Olyan körülmények között piacgazdaság a bérek szintjét, funkcióit és szervezési elveit a következő tényezőcsoportok befolyásolják: termelési, társadalmi, piaci, intézményi (1.3. ábra). Mindezek a tényezők egymással összefüggenek, és együttesen határozzák meg a bérek nagyságát, a termelési költségeket, valamint az egész társadalom és a különböző társadalmi csoportok képviselőinek jólétét.

Termelési tényezők

A bérek nagyságát meghatározó fő termelési tényező az a termelés fejlettségi szintje és a műszaki haladás. Így a gazdaságilag fejlett országokban magas szint a béreket a munka magas termelékenysége és felhasználása határozza meg modern technológiák Termelés. A technikai fejlődés a munkaerőt helyettesítő és munkaerő-megtakarító technológiák alkalmazásához vezet, növeli a munka termelékenységét, növeli a termelési teljesítményt és ennek megfelelően a béreket.

A technológiai fejlődés, a termelés javítása szükséges a termék minőségének javításához és az előadói funkciók bővítéséhez vezetnek a munka összetettsége és magasabb követelmények a munkavállalók képesítésével szemben. A modern technológia működése nagyobb munkaintenzitással jár, és fokozott követelményeket támaszt a munkavállaló kognitív és érzelmi-akarati folyamataival szemben - eloszlás, váltás, koncentráció és figyelem stabilitása, munkavégzés gyorsasága és pontossága, a döntéshozatal gyorsasága, ami fáradtsághoz vezet, átmeneti teljesítménycsökkenés, és jelentős forrásokat igényel az idegi energiafelhasználás helyreállítása.

Rizs. 1.3.

A munka összetettségének változása képzettebb munkavállalók alkalmazását vonja maga után, és ennek megfelelően emelkedik a fizetésük. A javadalmazás ilyen körülmények között történő megszervezésének lényege a munka összetettségének és a dolgozók képzettségének megfelelő felmérése, és ennek függvényében olyan díjazási forma és rendszer megválasztása, amely maximálisan figyelembe veszi a technológiai folyamat sajátosságait, ill. az előadó egyéni hozzájárulása.

Munkakörülmények tényezők kombinációja gyártási környezetés a munkafolyamat, amely befolyásolja az emberi egészséget és a munkafolyamat során a teljesítményt, a munka költségeit és eredményeit. A tartalom szerint a termelési és környezeti (hőmérséklet, páratartalom, zaj, világítás stb.), szervezési és technikai (tempó, technológiai műveletek tartalma, ergonómiai és esztétikai feltételek) és társadalmi-gazdasági (a csapatban fennálló kapcsolatok, jelenléte ipari és interperszonális konfliktusok) feltételeket különböztetnek meg.munka. A munkavállaló testére gyakorolt ​​hatás mértéke szerint - kényelmes, elfogadható, káros (kedvezőtlen) és extrém (veszélyes) munkakörülmények.

A munkakörülmények és a termelési környezet függenek az alkalmazott berendezésektől és technológiáktól, a szervezettől munkafolyamatok, a dolgozók pszichofiziológiai és szociálpszichológiai összeférhetősége. A munkakörülmények javítása hozzájárul a magas hatékonysághoz, a betegség és sérülés miatt kieső munkaidő csökkentéséhez, a többletbefizetések csökkentéséhez. káros körülmények munka- és termelési kockázat.

A bérek változása összefügg eredmények (gyártó n awn) a munkaerő. Elemezni kell, hogy milyen tényezők miatt következik be a munkatermelékenység növekedése, ennek összefüggése a munka intenzitásával, a ledolgozott idővel, a munka összetettségével és a dolgozók képzettségével.

A munka minősége- ez a termékek minősége és a munkafolyamat végrehajtása.

Társadalmi tényezők a bérek szintjét is befolyásolják, ezért a szociális garanciák bevezetésekor figyelembe kell venni a lakosság mentalitását, a társadalmi igazságosságról alkotott elképzeléseket, ill. szociális védelem népesség.

Megélhetési bér- ez a minimálisan szükséges életeszközök ára, amelyek lehetővé teszik számára az élet fenntartását.

Fogyasztói kosár az emberi élethez szükséges termékek, áruk és szolgáltatások minimális összességét jelenti. A fogyasztói kosarat Oroszország egészére és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyokra állapítják meg, és a megélhetési költségek kiszámításához használják.

A fogyasztói kosár szerkezete három részből áll: élelmiszerek, nem élelmiszer termékek és szolgáltatások. A fogyasztás mértékét a lakosság minden fő szocio-demográfiai csoportjára, például a dolgozó népességre, a gyermekekre és a nyugdíjasokra, átlagosan egy főre vetítve számítják ki.

Piaci viszonyok között a megélhetési költségek emelkedése és a fogyasztói kosár szerkezetének bővülése a lakosság vásárlóerejének és a bérek növekedéséhez vezet.

Minimálbérállami garanciaként működik a bérek terén.

A „szociális bérek” részarányának növelése(rendszeres fizetés a gyermek után, állam, régió, munkáltató garanciái) ben teljes bevétel a munkavállaló a bérek összegét korlátozó tényező.

Körülmények munkaerő mobilitás lehetőséget biztosítanak az egyének és társadalmi csoportok költözni, más régiókba költözni, ami növeli a munkaerő-piaci versenyképességüket és a béreket. Állami szinten a munkaerőmozgásokat az eloszlás közötti eltérés okozza munkaerő-források a munkaerő alkalmazási területei és a termelés vagy a munkavállalói követelmények szerint. Vállalkozás vagy szervezet szintjén a munkaerőmozgások oka a munkavállaló igényei, motívumai, érdekei és a vele szemben támasztott követelmények közötti eltérés.

Piaci tényezők befolyásolják a bérek nagyságát és szabályozását, és függenek a munkaerőpiac fejlettségi szintjétől.

Magasra nyúlva foglalkoztatási szint az állam makrogazdasági politikájának egyik fő célja. A több munkahelyet teremtő gazdasági rendszer célja a társadalmi termék mennyiségének növelése és ezáltal a lakosság anyagi szükségleteinek nagyobb mértékű kielégítése. A rendelkezésre álló munkaerõforrások hiányos kihasználásával a gazdasági rendszer úgy mûködik, hogy nem éri el termelési lehetõségei határát.

A munkaerőpiac a piaci mechanizmus egyik legfontosabb feltétele. Lehetővé teszi a munkavállalók munkaerő-potenciáljának hatékony kihasználását, versenyt teremt munkahely, hozzájárul a személyzet képzettségének emeléséhez és fluktuációjuk csökkentéséhez. A munkaerőpiac emellett növeli a munkaerő mobilitását és elősegíti a különböző foglalkoztatási formák terjedését.

Az Art. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1 „A lakosság foglalkoztatásáról Orosz Föderáció„A foglalkoztatás meghatározása: „az állampolgárok személyes és szociális szükségleteinek kielégítésével kapcsolatos tevékenységei, amelyek nem mondanak ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak, és általában jövedelmet, munkajövedelmet hoznak számukra.” A foglalkoztatás fő jellemzői: :

munkaerő és társadalmilag hasznos tevékenységek jelenléte;

• - e tevékenység jogszerűsége;
• - általában a jövedelem rendelkezésre állása (bár előfordulhat, hogy nincs bevétel, például a nappali tagozatos egyetemisták esetében).

A foglalkoztatásmenedzsment a munkaerőpiacra gyakorolt ​​célzott hatást, a munkaerő iránti kereslet bővítését, a munkaerő-kereslet és -kínálat egyensúlyának biztosítását jelenti a gazdaság különböző területein és ágazataiban, ami magában foglalja a fő foglalkoztatási típusok meghatározását.

A foglalkoztatás szintje és a munkaerő-kínálat és -kereslet ingadozása, azaz A piaci viszonyok szorosan összefüggenek az intézményi tényezők (például a bérviszonyok szerződéses szabályozása, a szakszervezetek tevékenysége stb.) hatására kialakuló bérrugalmatlanság miatt. A munkaerő-piaci munkaerő-kereslet az áruk és szolgáltatások iránti keresletből származik. Így az egyes szakmák és munkatípusok iránti kereslet csökkenése a megfelelő munkavállalók bérének nem garantált rugalmas részének csökkenéséhez vezet, és csökkenti a munkahely biztonságát.

Tartósság beépítve munkaszerződés A munkakörülmények és az, hogy a cég a versenytársak által kínált bérekre összpontosít, csökkenti a munkaerő-kereslet csökkenésének a bérekre gyakorolt ​​hatását. Ennek megfelelően a munkaerő-piaci túlzott kereslet bizonyos munkavállalói kategóriák iránt a bérek növekedéséhez vezet.

Gyártási munkaerőköltségek a munkabér mértékét meghatározó piaci tényezők egyikeként is működik. A munkáltató egyrészt az olcsó munkaerőben érdekelt, másrészt a technológiai fejlettség, a modern felszereltség, a munka összetettsége magas követelményeket támaszt az előadóval, képzettségével, munkakészségével szemben, ami növeli a termelési költségeket.

a munkaerő számára. Emellett a társadalmi és intézményi tényezők hatása is gátolja e költségek csökkentését. Ugyanakkor a munkaerőköltségek magas aránya az összes termelési költségen belül visszafogja a reálbérek növekedését, ha nem jár együtt a termelési egységre (rubelre) eső fajlagos költség csökkenésével.

A fogyasztási cikkek és szolgáltatások árának dinamikája, valamint a munkavállalók inflációs várakozásait(a jövő időszak várható inflációs szintjére vonatkozó várakozások a jelen időszak tényezőinek hatására) szintén a nominális és reálbérek szintjét befolyásoló piaci tényező, hiszen a megélhetési költségek reál- és várható emelkedése növeli a a reprodukciós minimum „ára” a bérrátában, amely minden szinten, vásárlóerőben, tömegében és költségrészesedésében, termelési rubelenkénti egységköltségében megjelenik.

Intézményi tényezők(a lat. institutio - utasítások, utasítások) a gazdasági és társadalmi viszonyok különböző szféráinak irányításához és szabályozásához kapcsolódnak. Meghatározzák az állami és regionális gazdasági szabályozás volumenét, irányait, módszereit a bérszervezésben. Ide tartozik a szakszervezetek, munkaadói szövetségek tevékenysége a bérfeltételek szerződéses szabályozásával, a szociális partnerség rendszerének kialakítása és formalizálása.

A vizsgált tényezőcsoportok befolyásolják a nominális és reálbérek szintjét, a munkatermelékenység és a termelési költségek növekedési ütemének arányát, valamint a bérdifferenciálás érvényességét a különböző területeken és iparágakban.

• Életbiztonság / szerk. V. M. Maslova. M., 2014. 77. o.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

1

Az oroszországi oktatási dolgozók javadalmazása évek óta komoly probléma. A reformok végrehajtása és a javadalmazási rendszer megváltoztatása nem vezet annak átlagos szintjének emelkedéséhez, az orosz tanárok pedig továbbra is a társadalom szociálisan védtelen rétege maradnak, miközben a vezető európai országokban a tanári pálya az egyik legrangosabb és legjövedelmezőbbnek számít. Az alacsony bérek miatt a tanárok kénytelenek további bevételi forrást keresni „mellékletben”, ami gyakran a főállásukhoz való hozzájárulásuk csökkenéséhez vezet. Az elmúlt évek béreinek elemzése hozzávetőleges értékelést ad az oroszországi oktatási szektor helyzetéről a régiókban és helyi szinten. A tanárok fizetése és a munkához való valós hozzájárulásuk közötti eltérés azonosított okai lehetővé teszik az oktatási dolgozók javadalmazási rendszerének javítását célzó intézkedések megtételét.

fizetés

oktatási intézmények

tanárok

1. Az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériumának hivatalos honlapja [Elektronikus forrás] – Hozzáférési mód: http://minobrnauki.rf (Hozzáférés dátuma: 2017.01.05.).

2. EUROMAG. Mindent Európáról [Elektronikus forrás] – Hozzáférési mód: http://www.euromag.ru/ (elérés dátuma: 2017.01.05.).

3. A Szövetségi Állami Statisztikai Szolgálat hivatalos honlapja [Elektronikus forrás] – Hozzáférési mód: http://www.gks.ru/ (hozzáférés dátuma: 2017.01.05.).

4. Inflációs szint az Orosz Föderációban [Elektronikus forrás] – Hozzáférési mód: http://level-inflation.rf (hozzáférés dátuma: 2017.01.05.).

5. Krasova E.V. A távol-keleti munkaerőpotenciál a rendszerben gazdasági fejlődésés Oroszország nemzetbiztonságának megerősítése // Nemzetbiztonság / Nota Bene. – 2016. – 6. sz. – P. 720–729.

6. Gusyatnikova A.G., Medushevskaya I.E. Elemzés modern rendszer díjazás önkormányzati oktatási intézményben // Tudományos és módszertani elektronikus folyóirat"Koncepció". – 2015. – 13. sz. – P. 946–950.

7. Pengfei L., Krasova E.V. Modern trendek a kínai oktatási rendszer fejlődésében // Új lehetőségek területe. Vlagyivosztokszkij Értesítő állami Egyetem gazdaság és szolgáltatás. – 2012. – 1. sz. – P. 22–33.

Jelenleg az oktatási intézmények és általában a közszféra alkalmazottainak bére nagy szerepet játszik az állam gazdaságának kialakításában és fejlődésében, és meghatározza a lakosság jólétének szintjét is. A javadalmazás nagyobb hatással van a munka termelékenységére általában, ami viszont befolyásolja a végeredményt gazdasági aktivitás intézmények.

A választott téma most aktuális, hiszen az oktatási intézmények dolgozóinak anyagi helyzetét tükrözi a béremelési reformok sorozata után.

A tanulmány tárgya és alapja az Orosz Föderáció oktatási intézményeinek bérrendszere volt.

A tanulmány célja, hogy elemezze az oktatási intézmények béralapját, és azonosítsa az oktatási szektorban dolgozók bérösszegében bekövetkezett eltérések okait nemzetközi, szövetségi, regionális és helyi szinten, valamint javaslatot tegyen a javítást szolgáló intézkedésekre. a tanárok bérrendszere.

A tanulmány az Orosz Föderáció és az európai országok béralapjaira vonatkozó statisztikai adatokat használta fel. Az elemzés lehetővé teszi számunkra, hogy objektíven értékeljük az oktatás jelenlegi helyzetét, és intézkedéseket javasoljunk az oktatási intézmények dolgozóinak javadalmazási rendszerének javítására.

A tanulmány során intézkedéseket javasolnak az esetlegesen találó oktatási dolgozók javadalmazási rendszerének javítására gyakorlati használat mind egy adott oktatási intézményben, mind a vezetés különböző szintjein használhatók.

A társadalom gazdasági-társadalmi életében a bérek fontos szerepet töltenek be, hiszen személyes jövedelemként szolgálnak a munkavállalók és családjaik fő anyagi megélhetési forrásaként, valamint aggregált fizetési igényként - a fenntartó, ill. a termelés fejlesztése.

A javadalmazás mértékét számos tényező befolyásolja, amelyek külső és belső tényezőkre oszthatók.

A külső tényezők közé tartozik:

Munkaügyi jogszabályok;

a munkaerőpiac állami szabályozása;

Minimálbér;

A bérek szabályozására szolgáló adórendszer;

Az ország gazdasági és politikai helyzete;

Munkaerő mobilitása.

A belső tényezők a következő elemeket tartalmazzák:

a munkavállaló iskolai végzettsége, képzettsége, tapasztalata, kategóriája;

A szervezet (intézmény) pénzügyi helyzete;

Megkülönböztetés;

Különbségtétel;

Az intézmény fizetős többletszolgáltatásának biztosítása, melynek bevétele beszámítható a béralapba.

A béralap rendszer a képzési módszer szerint a következő részekből áll:

Munkavállalók alapbér-alapja;

Kárpótlási Alap;

Ösztönző Fizetési Alap.

Jelenleg az oktatási intézmények alkalmazottai bérének kérdése nemcsak Oroszországban, hanem számos európai országban is a figyelem középpontjában áll. A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet évente szolgáltat adatokat a legalább 15 éves gyakorlattal rendelkező pedagógusok éves béréről. Az európai országok, köztük Oroszország bérszínvonalának 2016. évi adatait a táblázat tartalmazza. 1.

táblázat adatai alapján. Az 1. ábra alapján megállapíthatjuk, hogy a pedagógusok bérszintje lényegesen alacsonyabb, mint a vezető európai országokban.

A táblázat azt mutatja, hogy Luxemburg és Németország az élen jár a tanárok javadalmazásában. Igaz, nem csak a fizetés nagyságát fontos figyelembe venni, hanem a munkaórák számát is. Például az Egyesült Királyságban a tanárok évente átlagosan 684 órát töltenek az osztályteremben, míg Franciaországban 936 órát.

A legtöbb európai országban az állami iskolák tanárainak minimálbérét a hatóságok határozzák meg. Így Németországban a tanárok fizetését a regionális hatóságok, Spanyolországban pedig részben az állam és az önkormányzatok határozzák meg. Svédországban és Finnországban a tanárok minimálbéréről az oktatási rendszer és a szakszervezetek képviselői tárgyalnak.

Asztal 1

Az európai országok bérszínvonala 2017.01.01

A külföldi tanár fizetésének nagysága általában a munkatapasztalattól függ. Így Írországban, Cipruson, Magyarországon és Ausztriában a nagy munkatapasztalattal rendelkező (15-35 év közötti) tanár fizetése kétszerese lehet a kezdő fizetésnek. A tapasztalt tanárok és az újoncok fizetése között viszont a legalacsonyabb különbség – mindössze 4 százalék – Lettországban van.

Egyedi béremelésben részesülhet a pedagógus a jó munkavégzésért, a szakképzettség javításáért, a tanórán kívüli foglalkozásokon való részvételért, vagy a speciális nevelési igényű gyermekek normál iskolai osztályon belüli oktatásáért.

Ami az Európán kívüli országokat illeti, például Kínát, amely nemzetközi szintű oktatási rendszert épít ki, az oktatás rohamos fejlődésének fő oka a beruházások jelentős növekedése. 2010 óta mintegy félbillió jüant különítettek el oktatásra, és a vezető kínai egyetemek tanárainak fizetése meglehetősen versenyképes az Egyesült Államok és az európai országok egyetemeivel szemben.

Oroszországban minden év szeptember 1-jétől egy oktatási intézmény tarifalistát készít, amelyben minden személy havi fizetését kiszámítják. oktató munkás. A javadalmazással kapcsolatos bármilyen változást (munkaterhelés változása, ösztönző kifizetések, alapbér-emelés stb.) az iskola rendelete határozza meg, és az egyes munkavállalókra vonatkozó kiegészítő megállapodások jelzik.

Bér egy tanár több komponensből alakul ki. A pedagógusok hivatalos illetményének kiszámítása az alapbér alapján történik (munkakörtől függően), amelyhez növekvő együtthatókat kell alkalmazni (képesítési kategória, intézményi munkavégzés sajátosságai, szolgálati idő). NAK NEK hivatalos fizetés hozzáadódik a kompenzációs kifizetések és a pótlékok összege, amelyeket a következőkre állapítanak meg: szakmák kombinálása, veszélyes munkakörülmények, füzetek ellenőrzése, óravezetés stb., valamint az ösztönző kifizetések összege (tanulók tanulmányi eredményei, olimpián nyeremények, Egységes államvizsga és egységes államvizsga eredmények, tanórán kívüli foglalkozásokon való részvétel stb.). Ezeket a kifizetéseket az intézmény önállóan állapítja meg az intézmény által kialakított rendelkezések alapján.

Így az oroszországi oktatási szektorban dolgozók javadalmazási rendszere nagyrészt egybeesik az európai normákkal, amelyek célja a bérek emelése a szolgálati idő növekedésével. Az intézményben megállapított kezdeti fizetés azonban legtöbbször nem haladja meg a minimálbért, ami viszont a fejlett európai országokban jóval meghaladja az orosz minimumot. Mindez jelentős különbségekhez vezet a pedagógusok javadalmazásában.

Az Orosz Föderációban dolgozó oktatási dolgozók bérének összehasonlító elemzéséhez a táblázatban bemutatott nyílt statisztikai adatokat kell használni. 2. Az össz-orosz szinttel való összehasonlításhoz a Primorszkij terület mutatóit vettük példaként.

2. táblázat

Összehasonlító elemzés az általános oktatás területén dolgozók átlagos fizetése 2014-2016 között, dörzsölje.

Ahogy a táblázatból is látszik. 2, az Orosz Föderáció oktatóinak átlagos fizetése gyakorlatilag nem változott az elmúlt három évben. Három év alatt a felfelé irányuló változás 1066 rubelt tett ki, ami 3,77%-ot tett ki 29,65%-os infláció mellett. A távol-keleti szövetségi körzetben a bérek 1866 rubellel, 4,26%-kal emelkedtek. A Primorszkij területen a bérnövekedés még az 1000 rubelt sem érte el.

A távol-keleti szövetségi körzetben a tanárok fizetési szintje lényegesen magasabb, mint a szövetségi szint. Ez a többlet a települési és a munkavállalói kompenzációs juttatásoknak tudható be. Hasonló helyzet alakul ki a Primorszkij területen.

Az alacsony bérek olyan következményekkel járnak, mint a tanárok vonakodása attól, hogy megfelelő tudást adjanak a diákoknak, és inkább pénzt keresnek.

A javadalmazási rendszer megvalósításának fő problémája ma abban rejlik, hogy az oktatásban dolgozók nem értik egyértelműen a teljesítménykritériumokat. Az állami és önkormányzati intézmények alkalmazottainak szövetségi, regionális és helyi szintű javadalmazási rendszerének kialakítására vonatkozó Egységes Ajánlásokban megfogalmazott elvek megvalósítása szükséges: objektivitás, kiszámíthatóság, megfelelőség, időszerűség, átláthatóság.

A helyi szabályozásban megjelenő ösztönző rendszernek olyan kritériumokat kell tükröznie, amelyek nem tartoznak a tanárok fő feladatai közé. A tanároknak mindenekelőtt a nyújtott szolgáltatások minőségére kell koncentrálniuk, és csak azután a mennyiségre.

A tanárokat jelenleg nem érdekli fő tevékenységük eredménye, amelynek célja, hogy magas szintű tudást adjon a diákoknak, mivel előnyben részesítik a többletjövedelmet, ahol gyakran kevesebb a terhelés és vonzóbb jutalom. Érdemes tehát odafigyelni az induló fizetés szintjének emelésére, majd a növekvő együtthatók nagyságára, amely lehetővé teszi a tanárok számára, hogy tisztességes fizetés mellett tisztességes tudást nyújtsanak a diákoknak. Az oktatói állomány tanúsítását az előírásoknak megfelelően kell végrehajtani, hiszen ma már inkább formális jellegű, ami főként korrupcióhoz vezet.

De nem szabad elfelejtenünk, hogy az oktatási dolgozók bérének emelésében a vezető szerepet az Orosz Föderáció kormánya kapja. A kormánynak kell megszüntetnie a tanárok fizetése közötti egyenlőtlenségeket az egész országban. Meg kell határozni a maximális bérszintet szövetségi, regionális és helyi szinten.

Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy Oroszország az oktatási dolgozók bérét tekintve nagymértékben le van maradva a vezető európai országok mögött, ami az orosz tanárokat a társadalom szociálisan kiszolgáltatott rétegévé teszi, az oktatásban dolgozók bére pedig elmarad az országos átlagbértől. A jövő munkaerő-potenciáljának alakításának leghatékonyabb megközelítése a megjelölt lehetőségek optimális kombinációja, amennyiben ezt a helyzet alakulásának sajátosságai és a kormányzati politika eredményessége diktálja.

Annak érdekében, hogy az oroszországi oktatási dolgozók bérszintje megközelítse a vezető európai országok szintjét, a következő intézkedéseket kell végrehajtani:

A pedagógusbérek emelése az országos átlagkereset szintjére;

Minimális órabér bevezetése a pedagógusok számára;

Ösztönző kifizetések elvégzése a tanúsítás eredményei alapján;

Valamennyi dolgozó számára méltányos ösztönző fizetési rendszereket kell kidolgozni, amelyek a teljesítményeredmények javítására irányulnak, és közösen is kidolgozásra kerülnek, figyelembe véve az egyes tanárok munkájának sajátosságait.

Az oktatási intézménynek pedig magának kell gondoskodnia alkalmazottai javadalmazásának tisztességes ösztönzéséről. E célból további fizetős szolgáltatások bevezetésére van szükség, amelyek révén ösztönző és ösztönző kifizetések történnek azon munkavállalók számára, akik közvetlenül részt vettek a különféle típusú fizetős szolgáltatások nyújtásában. Lehetőség a felfedezésre további pénzeszközök Használhatja a szponzorok, művészetpártolók keresését, akik révén lehetőség nyílik a béremelésre.

A javasolt intézkedéseknek növelniük kell az oktatási intézmények javadalmazási rendszerének hatékonyságát.

Bibliográfiai link

Bezzhovcheva D.O. OROSZORSZÁG ÉS MÁS ORSZÁGOK OKTATÁSI INTÉZMÉNYEI ALKALMAZOTTAK BÉREJÉNEK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE // International Journal of Applied and alapkutatás. – 2017. – 6-2. sz. – 297-300.
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (Hozzáférés dátuma: 2019.10.30.). Figyelmébe ajánljuk a Természettudományi Akadémia kiadója által kiadott folyóiratokat

Az oktatás gazdasági fejlődésben betöltött fontos szerepét már régóta felismerték. Ez a szerep különböző szinteken nyilvánul meg. Egyrészt az iskolai végzettség befolyásolja az ember jövőbeli jövedelmét. Számos tanulmány bizonyítja, hogy az oktatás pozitív hatással van egy személy fizetésére. Másrészt társadalmi szinten a képzettebb munkaerő növeli a termelékenységet emberi tőke. Ráadásul nyilvánvaló hatalmas előnyök A társadalom számára az általános iskolai végzettség javításában, nemcsak a munkaerő minőségének javulása miatt, hanem azért is, mert más pozitív hatások is vannak – az egészség, a táplálkozás és a környezetvédelem területén. Emellett a képzett polgárok hatékonyabb résztvevői a demokratikus civil társadalomnak.

Az egyik kulcsfontosságú tudományos probléma az iskolai végzettségnek a gazdasági növekedés ütemére gyakorolt ​​hatásának vizsgálata. Modern közgazdaságtan számos elméletet és modellt kínál az oktatás és a gazdasági növekedés összekapcsolására. Az oktatásnak a gazdasági növekedésre gyakorolt ​​közvetlen hatása a humán tőke fejlesztésében mutatkozik meg. A közvetett hatás azonban más mutatók javulásában is kifejezhető. Például az oktatás mikro- és makroszintű hatása a következő diagrammal írható le (1. ábra).

Az oktatás területén zajló folyamatok szabályozásának fő állami gazdasági eszköze az költségvetési kiadások. Az oktatási kiadások hatékonyságát illetően régóta nézeteltérések vannak. Egyes tanulmányok az oktatásra fordított kiadásokat nem produktívnak minősítik, vagyis nincs hatással a termelékenységre és ennek megfelelően a gazdasági növekedésre. Sok tanulmány viszont kimutatta, hogy gyenge a kapcsolat az oktatásra fordított kormányzati kiadások és az oktatási eredmények között. Ugyanakkor az oktatás minősége erősen összefügg olyan mutatókkal, mint az egy főre jutó jövedelem, a népesség kor szerinti megoszlása ​​stb. Végül egyes tudósok produktívnak minősítik az oktatásra fordított kiadásokat. Ezt az álláspontot később számos mű megerősítette, és a Világbank is átvette a társadalmi fejlődési eredmények mutatóinak meghatározásakor, és ma már gyakorlatilag nem vitatott.

1. ábra – Az oktatás mikro- és makroszintű hatása a gazdasági növekedésre

neoklasszikusban közgazdasági elmélet az oktatást olyan befektetésnek tekintik, amely jövőbeli bevételt generálhat. Így az oktatásba történő befektetések hatékonyságát úgy értékelik, hogy az oktatás költségeit összehasonlítják azzal a bevétellel, amelyet később hoznak. Fontos megérteni, hogy az oktatás költségeinek értékelésekor nemcsak a közvetlen költségeket kell figyelembe venni, hanem az „elveszett hasznokat” is, amelyek lehetséges bevétel egyén, amelyet akkor kaphatott volna meg, ha tanulás helyett dolgozni ment volna. Az oktatással összefüggésben az alternatív költség az a bevétel, amely a továbbtanulási döntés következtében kiesik.

Így megfelelő értékelési intézkedés gazdasági hatás oktatásból a nettó jelenérték (NPV). Ennek a mutatónak a gyakorlati kiszámításakor azonban nehézségek adódnak például a diszkontráta meghatározásakor.

Az oktatási beruházások értékelésének alternatív eszköze az oktatási beruházások megtérülési rátája (RORE). Analógia alapján belső megtérülési rátának tekinthető, vagyis olyan rátának, amelynél a jövőbeni jövedelem jelenértéke megegyezik a költségek jelenértékével. Ez a megközelítés azonban nehezen alkalmazható az oktatásra, mivel az oktatási költségek nem mindig számszerűsíthetők közvetlenül. Ezért a RORE regressziós egyenletek segítségével becsülhető meg. Például J. Mintser a következő modellt javasolta a bérek iskolai végzettségtől való függésére:

ahol lnW i az i-edik személy bérének természetes logaritmusa;

S i – az oktatási évek száma;

X i – év gyakorlati tevékenységek;

ε i – véletlenszerű eltérés.

Mivel a többletévek által okozott jövedelemarányos növekedés állandó az egész életen át, a β 1 ​​együttható az oktatásba fordított befektetések megtérülési rátájaként értelmezhető. A modell egy négyzetes kifejezést (munkatapasztalat) is tartalmaz, amely figyelembe veszi a munkahelyi képzést.

A bemutatott modellt széles körben tanulmányozták különféle művek. Ennek eredményeként a világ legtöbb országában kiszámították az oktatás megtérülési rátáját. Az adatok megerősítik, hogy a fejlettebb országokban alacsonyabb, a fejlődő országokban pedig magasabbak a megtérülési ráták. Az átlagos megtérülési ráta 7, 2,2 szórással. Például az Egyesült Államok megtérülési rátáját 12-re becsülték.

A fenti modellben az iskolai végzettség éveinek számát használják tényezőként. Feltételezzük tehát, hogy egy iskolai év azonos mennyiségű tudást és készségeket termel oktatási rendszertől függetlenül. Természetesen ez nem igaz. Az oktatás minőségi jellemzőinek figyelmen kívül hagyása a fenti modell hátránya.

A modell fő korlátja azonban az, hogy nem veszi figyelembe az oktatásba fordított befektetések társadalmi megtérülését. A társadalmi vagy állami megtérülés magasabb lehet, ha az iskolai végzettség növekedése technológiai fejlődéshez vagy olyan pozitív társadalmi hatásokhoz vezet, mint a bűnözés, a munkanélküliség stb. Másrészt az oktatásba fordított befektetés társadalmi megtérülése alacsonyabb lehet, ha az oktatás csak státuszattribútum, vagy ha a fizikai tőke megtérülési rátája magasabb, mint a humán tőke megtérülési rátája. Ebben az esetben az oktatás növelése erőforrások pazarlásához és a társadalmi hatások csökkenéséhez vezethet. Ennek bizonyítására nézzük meg a következő példát.

Tegyük fel, hogy egy bizonyos iskolai végzettséggel rendelkező személy úgy dönt, hogy további tanulmányokat szerez, hogy magasabb jövedelemre tegyen szert. Ebben az esetben a munkaerőpiac többi szereplője is erre kényszerül, hogy relatíve semmivel sem rosszabb helyzetben maradjon. Ennek eredményeként zéróösszegű játszmánk van, vagyis hosszú távon más dolgok változatlansága mellett ezeknek a piaci szereplőknek a jövedelme nem változik, a munkaadók munkaerőigénye nő. Mivel minden dolgozó részt vesz egyfajta versenyfutásban az oktatásért, ezt a jelenséget „oktatási spirálnak” nevezik. A társadalom azonban profitál egy ilyen „versenyből”, mivel a humán tőke javul, és a munka termelékenysége nő. A vizsgált példában beszélhetünk az egyének oktatási költségeinek megtérülésének hiányáról és a társadalmi megtérülésről.

Emellett elképzelhető olyan helyzet is, amikor az oktatás iránti igényt nem a gazdasági igények, hanem az egyének társadalmi státuszuk javítására irányuló vágya teremtik meg. Ebben az esetben az oktatás eredményeit általában nem használják fel a gazdaságban (és közömbösek a munka termelékenysége szempontjából). Ez a helyzet az erőforrások szükségtelen pazarlásához vezet. Ennek eredménye az oktatásba való befektetés egyéni és társadalmi megtérülésének hiánya.

Lényeges, hogy utolsó példa, annak ellenére, hogy a külföldi szakirodalomban leírták, nagyon hasonlít arra, ami ma Oroszországban történik. A széles körben elterjedt „érettségi” bizonyos státusz megszerzéséhez az oktatás leértékelődéséhez vezet a felsőoktatásig. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy hosszú távon az „ál-jelöltek” és az „álorvosok” nem fognak jelentős társadalmi előnyökhöz jutni a többi állampolgárhoz képest, hiszen a státusz mellett van egy másik fontos tényező is, amelyet még nem. figyelembe kell venni az ilyen modellekben - az egyén személyes képességeit. Ezért mindaddig, amíg a státusz iránti vágy uralkodik a képességek megvalósításának vágya felett, a helyzet valószínűleg nem fog megváltozni.

Irodalom:

1. Barro, R.J., 1991, Gazdasági növekedés országok keresztmetszetében, Quarterly Journal of Economics 106, 407-444.

2. Chu, Ke-young és mások. (1995). Nem produktív közkiadások: A politikai elemzés pragmatikus megközelítése, IMF Pamphlet Series, 48. szám (Washington: Nemzetközi Valutaalap).

3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo és Erik Wachtenheim (1998). Befektetés az oktatásba: számítanak-e a gazdasági volatilitás és a hitelkorlátozások? Journal of Development Economics, Vol. 55 (április), pp. 465-481.

4. Grier, K. és Tullock G., 1989, A nemzetek közötti gazdasági növekedés empirikus elemzése, 1951-1980, Journal of Monetary Economics 24, 259-276.

5. Kormendi, R.C. és P.G. Meguire, 1985, A növekedés makroökonómiai meghatározói: Cross-country bizonyíték, Journal of Monetary Economics 16, 141-164.

6. Krueger, A. és M. Lindahl, 2001. Oktatás a növekedésért: Miért és kinek? Journal of Economic Literature, 39: 1101-1136.

7. Landau, Daniel (1986). Kormányzat és gazdasági növekedés a kevésbé fejlett országokban: empirikus tanulmány 1960-80-ra. Gazdaságfejlesztés és kulturális változás, 1. évf. 35, sz. 1. (október), pp. 35-75.

8. Mincer, J. (1974): Schooling, Experience, and Earnings, New York: NBER Press.

9. Mingat, Alain és Jee-Peng Tan (1992). Oktatás Ázsiában: Összehasonlító tanulmány a költségekről és a finanszírozásról (Washington: Világbank).

10. Mingat, Alain és Jee-Peng Tan (1998). A haladás mechanikája az oktatásban: bizonyítékok országon átívelő adatokból. számú szakpolitikai kutatási munkadokumentum. 2015 (Washington: Világbank).

11. Noss, Andrew (1991). Oktatás és alkalmazkodás: A szakirodalom áttekintése. PRE Working Paper WPS 701 (Washington: Világbank).

12. Psacharapoulos G. 1985. Returns to Education: A Further International Update and Impplications. Journal of Human Resources, 20 (4).

13. Psacharapoulos G. és H.A. Patrinos, 2002. Returns to Investment in Education: A Further Update. Világbank-politikai kutatási munkadokumentum, sz. 2881.

14. Psacharapoulos, G. 1994. Returns to Investment in Education: A Global Update. World Development, 22(9):1325-1343.

15. Summers, R. és A. Heston, 1988, A valós termék- és árszintek nemzetközi összehasonlításának új sorozata: Becslések 130 országra, Jövedelem és gazdagság áttekintése 34, 1-25.

16. Tanzi, Vito és Ke-young Chu, szerk. (1998). Jövedelemelosztás és kiváló minőségű növekedés (Cambridge: MIT Press).

„Travkin Pavel Viktorovich A kiegészítő szakképzés hatása a dolgozók bérére Szakterület 08.00.05 - Közgazdaságtan és nemzetgazdasági menedzsment...”

-- [ 1 oldal ] --

Szövetségi Állami Autonóm Oktatási

felsőoktatási intézmény

"Nemzeti Kutatóegyetem

"Közgazdasági Gimnázium"

Kéziratként

Travkin Pavel Viktorovics

A kiegészítő szakképzés hatása a

a munkások bére

Szakterület 08.00.05 - Közgazdaságtan és embermenedzsment

gazdaság (munkagazdaságtan)

TÉZIS

tudományos fokozatért

Tudományos igazgató a közgazdaságtudományok kandidátusa

Docens Roshchin S.Yu.

Moszkva 2014 Tartalom Bevezetés

1. fejezet. Gazdasági elemzés kiegészítő szakképzés

1.1. További szakmai oktatás: fogalom és típusok 17

1.2. Elméleti szempontok a kiegészítő szakképzés hatása a munka termelékenységére és a bérekre

1.3. A kiegészítő szakképzés hatásvizsgálatának ökonometriai problémái

1.4. Kutatás az oroszországi kiegészítő szakképzésről

2. fejezet Kiegészítő szakképzés a Orosz vállalkozások

2.1. A szakmai kiegészítõ képzés köre ben különböző országok

2.2. A szakképzés dinamikája Oroszországban

2.3. Munkavállalói készségek iránti kereslet az orosz vállalatok részéről és a kiegészítő szakképzés........ 54

2.4. A kiegészítő szakképzés mértékét befolyásoló tényezők az orosz vállalatoknál................................................ 70

2.5. A tanulás skálája: a regresszióanalízis eredményei........ 75 3. fejezet. A kiegészítő szakképzésnek a dolgozók bérére gyakorolt ​​hatásának felmérése

3.1. A kiegészítő képzések munkavállalói bérekre gyakorolt ​​hatásának modellezése

3.2. Módszertan a dolgozók bérére vonatkozó kiegészítő szakképzés ökonometriai elemzéséhez... 102

3.3. A kiegészítő szakképzés orosz munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatásának empirikus értékelése

3.3.1. Adat- és leíró elemzés

3.3.2. A kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának felmérése - OLS modell és kettős különbség-különbség módszer...... 119 3.3.3. A kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának felmérése - kvantilis regressziós modell

3.4. A közrendre gyakorolt ​​hatások

Bibliográfia

Alkalmazások

A Függelék

B. függelék

B. függelék

Bevezetés Relevancia A technológiai fejlődés a munkavállalói kompetenciákkal szemben támasztott követelmények változását vonja maga után, ami az ismeretek és készségek folyamatos fejlesztését ösztönzi a teljes pályafutás során. Egy új munkahelyen a szakmai tevékenységhez kapcsolódó új ismeretek és készségek elsajátítására kerül sor. A tudás megszerzése tapasztaltabb kollégák megfigyelésén és mentoráláson keresztül történhet. Ugyanakkor a cégek formális képzésekre küldhetik alkalmazottaikat, például speciális képzésekre, szemináriumokra stb. A munkáltatók elvárják, hogy a tanfolyamoknak köszönhetően a munkavállaló gyorsan alkalmazkodik az új munkahelyhez, és elérje maximális termelékenységét.

Emellett nemcsak új, hanem tapasztalt munkatársakat is képeznek.

Miért fektetnek be a cégek a személyzet képzésébe?

Mivel a modern világban a technológia folyamatosan fejlődik, a munkaadók kénytelenek alkalmazkodni a változó körülményekhez. A szakképzett munkaerő hiányának problémája egyre inkább nem annyira a munkaerő-piaci viszonyokhoz (bérek, szociális csomag, a szakma és a munkahely presztízse), hány a szakképzési rendszer korlátozott képességeivel. A probléma megoldása érdekében a vállalatok befektetnek alkalmazottaik képzésébe, hogy új ismereteket és készségeket szerezzenek, és ezáltal fejlesszék készségeiket.

A befektetések megtérüléseként a cégek arra számítanak, hogy versenyképesebbé válnak az áruk és szolgáltatások piacán.

A fejlett országokban (különösen a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) tagjaiban) a munkaadók aktívan fektetnek be a munkavállalók humántőkéjének fejlesztésébe.

A Világbank tanulmánya szerint ezekben az országokban a vállalatok több mint fele biztosít munkavállalóinak valamilyen kiegészítő képzést. Okkal feltételezhetjük, hogy Oroszországban más a helyzet. A kutatás1 szerint Oroszországban sokkal alacsonyabb a kiegészítő képzésekbe való befektetés szintje. A különbség azzal magyarázható, hogy a munkaadók nem látják értelmét az ilyen jellegű beruházásoknak, hiszen könnyebb átcsábítani a megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállalót, mint sajátot képezni. Ráadásul Oroszországban problémát jelent a munkavállalók nagyfokú mobilitása, ami miatt a cégek nem bíznak abban, hogy a jövőben megtérülnek a befektetéseikből.. Felmerül a kérdés: jövedelmező befektetés-e a humántőkébe való befektetés Oroszországban? Előnyösek a cégeknek? Vagy csak rendkívüli termelési szükség esetén célszerű ilyen befektetés? Hiszen a szakmai továbbképzés nemcsak a vállalatnak, hanem maguknak a munkavállalóknak is előnyös, hiszen növeli a humántőkét. A képzés javítja a termelékenységet, és ezért fizet? Ha a képzésnek pozitív hatása van egy munkavállaló számára a béremelés formájában, akkor feltételezhetjük, hogy a vállalat is pozitív hatást kapott a munkatermelékenység növekedése formájában. A kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának megerősítése azt jelenti, hogy ez a hatás fennáll orosz munkás: végzettség, szakma, végzettség / szerk. V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. M.: Kiadó. House of State University Higher School of Economics, 2011.

valamint a munkavállalói termelékenység növekedéséről, vagyis a munkavállalók humán tőkéjébe való befektetés előnyeinek igazolásáról és a munkáltató számára.

A kiegészítő szakképzésnek a munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatásáról kapott becslések helyes értelmezéséhez és a közpolitikai ajánlások megfogalmazásához elemezzük a munkavállalók bevonását az oroszországi vállalatok képzési folyamatába. Az elemzés célja, hogy információkat szerezzen arról, hogy mely vállalkozások vesznek részt munkavállalói képzésben, mely munkavállalókat képezik, és milyen készségek és kompetenciák fejlesztését célozza ez a képzés.

Ezeknek a kérdéseknek a vizsgálata fontosnak tűnik abból a szempontból, hogy a várt eredmények összevethetők a korábbi tanulmányokban kapott becslésekkel.

A probléma fejlettségi foka

A kiegészítő szakmai képzés megtérülésének témája külföldön igen népszerű. A modern közgazdasági kutatásban a szakmai továbbképzés megtérülésének témája kialakult kutatási hagyományokkal rendelkezik. Ennek a témának számos munkát szentelnek különböző országokból származó adatok felhasználásával, a problémát mind a munkáltató és munkavállaló, mind a társadalom szemszögéből vizsgálva.

A kutatók a kiegészítő szakképzést az egész életen át tartó tanulás integrált megközelítésének részeként vizsgálják, és elemzik a kiegészítő képzésnek a munkavállalói mobilitásra, a munkanélküliség csökkentésére, a gazdasági egyenlőtlenségek kisimítására, a gazdasági növekedésre és még sok másra gyakorolt ​​hatását. A kiegészítő szakképzés azonban mindenekelőtt a munkahelyen igényes ismeretek és készségek fejlesztését, következésképpen a munka termelékenységének növekedését érinti. A munka termelékenységének növekedése a bérek növekedéséhez vezet, ha a munkáltató nem akarja elveszíteni a betanított munkavállalót.

Tekintsük a főbb tanulmányokat, amelyek ennek a sajátos kapcsolatnak az elemzésére irányulnak.

Az alapvető munka G. Beckeré, aki az általános vagy a specifikus humán tőkébe történő befektetés megtérülésének meghatározásával kifejtette, kinek a forrásaiból kell a kiegészítő szakképzést finanszírozni. A konkrét humán tőkébe történő befektetések tehát elsősorban a mindenkori munkáltatónak kedveznek (hiszen a munkavállaló olyan ismeretekre, készségekre tesz szert, amelyek csak az aktuális munkakörben hasznosak), így a munkáltatónak részt kell vennie az ilyen képzések finanszírozásában. Míg az általános humán tőkébe történő befektetéseket magának a munkavállalónak kell fizetnie, mivel az ilyen képzés előnyei más munkahelyeken is jelentkezhetnek.

Az olyan szerzők későbbi tanulmányai, mint D. Acemoglu, J. Pischke, E. Katz, E. Ziderman és mások azt mutatták, hogy G. Becker feltételezése téves, és sok munkaadónak lehetősége van arra, hogy a bérleti díját általános ismereteket és készségeket oktató dolgozóktól kapjon. különböző tényezők okozzák a munkaerő-piaci tökéletlenségeket, például az információs aszimmetria vagy a bérek összenyomódása miatt. Tanulmányok egész sora (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Reenen) megerősítette, hogy a munkáltató kaphat bérleti díjat a munkavállalói képzésből: a szerzők kimutatták, hogy a munkatermelékenység növekedése a kiegészítő szakképzés után a képzés többszöröse a bérnövekedésnek.

Meg kell jegyezni, hogy a munkatermelékenység mérése nagyon nehéz feladat, ezért sok kutató foglalkozott a bérek változásának elemzésével, miután egy alkalmazott szakmai továbbképzést végzett. A kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának empirikus értékelését A. Booth, L. Lynch, D. Parent, H. Regner munkái mutatják be.

A kutatók azt is javasolják, hogy a rátermettebb embereket gyakrabban vagy gyakrabban képezzék ki, ami a rátermettebbek bérének gyorsabb emelkedését okozza. Ezenkívül a fizetésemelés közvetlenül összefügghet e válaszadók képességeinek szintjével. Így a kiegészítő képzések bérnövekedésre gyakorolt ​​hatásának felmérésével a kutatók értékelést kapnak a vegyes hatásról – mind a képzésről, mind az egyén képességeiről.

Ezt az endogenitási problémát úgy próbálják kezelni, hogy alkalmassági teszteket vagy katonai minősítési teszteket is bevonnak az értékelésbe. Szintén az egyik megoldás az első különbségű ökonometriai modell vagy a fix hatású módszertan alkalmazása, amely lehetővé teszi, hogy az értékelés során figyelembe vegyék a jellemzők változásait az előző időszakhoz képest, ezáltal kiküszöbölhetők az invariáns hatások, beleértve az egyén hatásait is. képességeit, feltételezve, hogy azok változatlanok a vizsgált időszakban. Ezt a módszertant alkalmazták J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini és munkatársai.

Míg a kiegészítő szakmai képzés kérdései népszerűek a külföldi tanulmányokban, Oroszországban korlátozott számú munka létezik ebben a témában. A V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo által írt orosz tanulmányok alapvetően az oroszországi kiegészítő képzés mértékének és a vállalati személyzet bevonásának problémáira összpontosítanak.

Nagyon kevés tanulmány készült a kiegészítő képzés hatásáról orosz adatokon. A kiegészítő szakképzés oroszországi bérekre gyakorolt ​​hatását O. Lazareva munkája részletesebben tárgyalja. A tanulmány 2001–2003 közötti adatokon alapul. és nem foglalkozik azzal a kérdéssel, hogy a nem megfigyelt képesség milyen hatással van a kiegészítő képzéshez való visszatérésre. M. Berger, J. Earle és K. Sabiryanova 1994–1998-as adatok felhasználásával végzett empirikus becslések a különféle kiegészítő képzési formák bérekre gyakorolt ​​hatásáról egyedi adatok felhasználásával. valamint E. Alexandrova és E. Kalabina munkájában - egy vállalkozás alkalmazottainak adatairól 2003–2010-re. A kiegészítő szakképzésnek az orosz munkavállalók béremelésére gyakorolt ​​hatásáról nem készült átfogó tanulmány modern adatok alapján. Jelenleg nincs olyan elemzési eredmény Oroszországra vonatkozóan, amely szerint a munkavállaló továbbképzésen vagy átképzési programban való részvétele után nőtt a béremelés, amely olyan módszertant alkalmazna, amely figyelembe veszi a nem megfigyelhető jellemzők hatását a kiegészítő képzés hatására.

Az oroszországi tanulmányok relevanciája és hiánya a gazdasági szakirodalomban, amelyek azt a problémát vizsgálják, hogy az egyén képességeinek szintjének a bérnövekedés mérésére gyakorolt ​​​​hatását vizsgálják a kiegészítő szakmai továbbképzések elvégzése után, előre meghatározta a disszertáció témaválasztását és célját.

Célja és feladatokat szakdolgozati kutatás

–  –  –

A kiegészítő szakképzés hatása az alkalmazottak bérnövekedésére.

A kutatás elméleti alapjai A disszertáció kutatásának elméleti és módszertani alapját a munkagazdaságtan modern elméletének rendelkezései, hazai és külföldi szerzők szakmai kiegészítés kérdéseivel foglalkozó munkái képezték. A disszertáció empirikus része felhasználások modern módszerekökonometriai elemzés, különösen regresszióelemző eszközök.

–  –  –

A Nemzeti Kutatóegyetemi Közgazdaságtudományi Felsőoktatási Iskola lakosságának gazdasági helyzetének és egészségi állapotának orosz monitorozását (RLMSHSE) a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Felsőiskola végzi.

és a Demoscope JSC az Észak-Karolinai Egyetem Népesedési Központjának részvételével

Chapel Hill és az Orosz Tudományos Akadémia Szociológiai Intézete. RLMS-HSE webhelyek:

http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms és http://www.hse.ru/rlms. A korai szakaszban a monitorozást RLMS-nek hívták, de a jelenlegi tanulmányban ez utóbbi nevet fogjuk használni.

A VVVRT felmérést 2009 óta a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Főiskola Munkaerő-piaci Kutatólaboratóriuma végzi.

A VVVRT adatbázisról részletesebb információkat a disszertáció 2.3.

2002 óta az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériuma megbízásából a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdasági Felsőoktatási Iskola átfogó rendszert alakít ki és valósít meg az oktatásban résztvevők gazdasági viselkedésére vonatkozó szisztematikus információk összegyűjtésére, feldolgozására és bemutatására. szolgáltatások piaca – Az oktatás gazdaságtanának monitorozása (MEO). IEO honlapja: http://memo.hse.ru.

Az üzleti környezet és a vállalati teljesítmény felmérését (BEEPS) a Világbank és az Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank közösen végzi. BEEPS weboldal: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.

2. Algoritmust javasoltak a kiegészítő szakképzés bérekre gyakorolt ​​hatásának felmérésére a kettős különbség-különbség módszerrel, amely lehetővé teszi a képességek változatlanságának feltevésétől függően rövid időszak oldja meg az egyén nem megfigyelhető jellemzőinek a képzés utáni becsült bérnövekedésre gyakorolt ​​hatását.

3. Empirikus vizsgálatokkal bizonyították, hogy a kiegészítő szakképzés növeli a munkavállaló bérét. A kiegészítő képzés hatásának becslése az egyén nem megfigyelhető jellemzőinek befolyását is figyelembe véve is pozitív marad.

4. Átfogó felmérés készült a kiegészítő szakképzés bérnövekedésre gyakorolt ​​hatásáról.

Megállapítást nyert, hogy a béremelés az egyén képességeinek szintjétől és a foglalkoztatási szektortól függ, az alapfokú végzettségnek nincs statisztikailag szignifikáns hatása a növekedés mértékére.

Gyakorlati jelentősége A disszertáció kutatásának anyagait használtam fel a következő módon:

–  –  –

Az eredmények jóváhagyása munka Alapvető rendelkezésekés a disszertáció kutatásának eredményeit az alábbi tudományos és tudományos-gyakorlati konferenciákon ismertették beszámolókban: 1) nemzetközi konferencia„A 21. század kulcskompetenciái: a modern ember műveltségének új dimenziói” (Moszkva, Oroszország, 2014);

2) VII Nemzetközi Kongresszusi Kiállítás „Globális oktatás – Oktatás határok nélkül”, a „Modern felnőttek kompetenciái: eredmények” tematikus szekció keretében. nemzetközi kutatás A PIAAC és az oktatáspolitika új kilátásai” (Moszkva, Oroszország, 2013); 3) „Átmenetek a munkában és a munkaerőpiacon” (Tamperei Egyetem, Tampere, Finnország, 2013); 4) Második Orosz Gazdasági Kongresszus (Szuzdal, Oroszország, 2013);

5) IX. Nemzetközi Tudományos Konferencia „Az orosz régiók fenntartható fejlődése: a politikai folyamatok gazdaságtana és új modell területfejlesztés” (Jekatyerinburg, Oroszország, 2012);

6) április XIII. Nemzetközi Tudományos Konferencia „A gazdasági és társadalmi fejlődés problémáiról” (Moszkva, Oroszország, 2013);

7) XIII. Nemzetközi Tudományos és Gyakorlati Konferencia a közszféra reformjának problémáiról „Public Sector Transition” (Szentpétervár, Oroszország, 2011); 8) VIII. Nemzetközi Tudományos és Gyakorlati Konferencia a gazdasági fejlődés problémáiról a modern világban „Az orosz régiók fenntartható fejlődése: az emberek és a modernizáció” (Jekatyerinburg, Oroszország, 2011).

A disszertáció kutatásának főbb elméleti és gyakorlati eredményeit hat nyomtatott mű tükrözi, összesen 7,2 oldal terjedelemben. (szerzői hozzájárulás 7,2 p.p.). Ebből három cikk jelent meg az Oroszországi Oktatási és Tudományos Minisztérium Felsőfokú Tanúsítási Bizottsága által ajánlott folyóiratokban, összesen 2,4 oldal terjedelemben.

A munka logikája és felépítése A disszertáció kutatásának logikája a kiegészítő szakképzés munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatásának elméleti és empirikus elemzésén alapul, valamint áttekinti az ezzel a problémával kapcsolatos főbb elméleti és empirikus tanulmányokat. az orosz munkaerőpiacra vonatkozó adatok empirikus elemzése, és a kapott eredmények megvitatása, ami az állami politikára vonatkozó ajánlások kidolgozásához vezetett a vállalkozásoknál a kiegészítő szakképzés támogatása terén.

A kutatás logikájának megfelelően a disszertáció felépítése a következő.

Az első fejezetbenáttekintést adunk a képzés típusairól, és megfogalmazzuk a munkában használt „szakmai kiegészítő képzés” fogalmát. Ezt követően elméleti és empirikus megközelítéseket vizsgálunk a kiegészítő szakképzésnek a munka termelékenységének és a munkavállalók bérének növekedésére gyakorolt ​​hatásának tanulmányozására.

Külön bekezdés határozza meg az ökonometriai problémákat a kiegészítő képzésnek a munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatásának értékelése során.

Második fejezet az orosz vállalatok kiegészítő szakképzési skálájának tanulmányozásával foglalkozik.

Elvégzik a vállalkozásoknál végzett kiegészítő képzések volumenének nemzetközi összehasonlítását. Elemezzük a munkáltatók igényeit a munkavállalók speciális készségei iránt, és mely készségek fejlesztését célozza meg a belső képzés. Empirikus elemzést adunk a különböző tényezők hatásáról a vállalkozások által nyújtott kiegészítő szakképzés mértékére.

A harmadik fejezetben a kiegészítő szakképzés hatását elemzik. Le van írva a módszertan. Leíró statisztikák alapján összehasonlítják azokat a munkavállalókat, akik az elmúlt időszakban nem vettek részt felsőfokú képzésben vagy átképzésben. Különböző módszerekkel értékelve megmutatja a munkavállalók különböző alcsoportjaira vonatkozóan, hogy a kiegészítő szakképzés milyen mértékben befolyásolja a bérnövekedést. A kapott eredmények alapján ajánlásokat javasolnak az oroszországi kiegészítő szakképzés területén.

Őrizetben A disszertáció kutatásának eredményeit összegezzük és további kutatási irányokat vázolunk a szakmai továbbképzés hatásának témakörében.

1. fejezet A kiegészítő szakképzés gazdasági elemzése

1.1. Szakmai továbbképzés: fogalma és típusai A szakmai továbbképzést, amelyre a munkaidő alatt kerül sor, általában a munkavállalók tudásának és készségek fejlesztésének folyamataként tekintik egy befejezett formális képzés után. A kiegészítő szakképzés a munkavállalók tudás- és készségek elsajátításának különböző formáit és típusait foglalja magában. Az ilyen képzés magában foglalja mind a továbbképzéseket, amelyek a munkavállaló jelenlegi szakterületén belül fejlesztik a készségeket és ismereteket, mind az átképzési programokat, amelyek egy új szakterületet tanítanak meg a munkavállalónak.

A kiegészítő szakképzés típusai a képzés időtartama, a képzés módja, a finanszírozási forrás és egyéb jellemzők tekintetében különböznek egymástól. Mielőtt rátérnénk a kiegészítő szakképzés hatásának tárgyalására, át kell gondolni a kiegészítő képzés fogalmának meghatározásának és hatókörének mérésének nehézségét, majd megfogalmazni, hogy ebben a disszertációs kutatásban pontosan mit értünk „szakmai kiegészítő képzés” alatt. A szakmai kiegészítő képzés formáinak sokfélesége további nehézségeket okoz a képzés hatásainak empirikus értékelésében. Az edzéstípus megválasztásának okaitól függően az edzés hatásának értékelése különböző irányokba tolódhat el.

A szakmai kiegészítõ képzési formák sokfélesége és rugalmassága miatt nem lehetséges a teljes besorolás.

Csak a főbb jellemzők szerinti osztályozást mutassuk be:

–  –  –

6. A képzés időtartama és az azt igazoló dokumentum (oklevél, bizonyítvány vagy államilag kiállított bizonyítvány, időtartamtól függően)

–  –  –

A típusok ilyen sokfélesége további nehézségeket okoz a képzés volumenének mérésében, és ezáltal a hatások felmérésében. Visszatérés alatt a munkatermelékenység változását, és ennek következtében a munkavállaló bérének változását értjük.

A vállalkozásoknál a személyzeti képzések volumenének mérése a képzés számos fajtája és formája miatt nehézkes. Emellett a munkavállalók és a munkaadók meglehetősen eltérően értékelhetik a képzés mennyiségét. Így egy USA-ban végzett kutatás, amely mind a vállalati alkalmazottak, mind a munkaadók körében végzett felméréseken alapul, azt mutatja, hogy a munkaadók negyedével többre értékelték a személyzet képzésére fordított időt, mint maguk a munkavállalók (Barron et al., 1997). Ez azt jelenti, hogy az alkalmazottak egyes készség- és kompetenciafejlesztési programokat egyszerűen nem tekintettek kiegészítő szakmai képzésnek.

Az Orosz Föderáció Kormányának 1995. június 26-i 610. számú rendelete szerint „A szakemberek kiegészítő szakmai oktatásának (továbbképzésének) oktatási intézményére vonatkozó mintaszabályzat jóváhagyásáról”.

Ennek megfelelően a képzés megtérülésének ökonometriai becslésekor az eredményekben torzítás lesz, amiatt, hogy a képzés megtörtént, és azt a munkavállaló nem jelenti be.

A képzés mértékének mérése is nehézségekbe ütközik a dolgozók informális képzése miatt. Így a munkavállalók informális kiegészítő képzésének mértéke egyes becslések szerint 5-7-szer nagyobb, mint a formális képzésé (Pishke, 2005). Minden tevékenységtípusnak (iparágnak) megvannak a maga sajátosságai, és a munkafolyamat megszervezésének is megvannak az egyes vállalati sajátosságai. Ezért a felvett munkavállalónak el kell sajátítania a dolgozók jellemzőihez kapcsolódó ismereteket és készségeket, ill technológiai folyamatok egy adott vállalkozásnál és munkahelyen. Az ilyen kompetenciák elsajátítása általában informális módon történik - a következők révén: 1) a munkafolyamat során szerzett tapasztalatok felhalmozása (learning-by-doing); 2) a kollégák munkájának megfigyelése (figyelő munkatársak tanulása); 3) mentorálás, amikor egy tapasztaltabb munkatársat új munkatárshoz rendelnek, aki képzésben vesz részt.

Szinte lehetetlen megbízhatóan mérni az ilyen képzés mértékét, hiszen előfordulhat, hogy még olyan feljegyzések sincsenek, amelyeket a munkavállaló például a kollégák megfigyelésével tanult meg. A szakmai képzés volumenének mérésének egyik lehetséges eszközeként a kutatók az utolsó munkahelyen eltöltött szolgálati időt használták az adott vállalatnál vagy iparágban felhalmozott konkrét tapasztalatok mutatójaként. A teljes munkatapasztalat mindent tükröz szakmai tapasztalat. Kiderült, hogy minél több a tapasztalat, annál több szakmai ismeretés az emberi képességek. Az informális tanulásnak ez a mérése azonban nem biztos, hogy pontos.

És mivel az informális tanulás mérésére nincsenek megbízható módszereink, ebben a tanulmányban csak a formális kiegészítő szakképzés elemzésére koncentrálunk.

Azt is megjegyezzük, hogy tanulmányunk a rövid távú (azaz egy évnél rövidebb) kiegészítő képzéssel foglalkozik, mivel a képzés megtérülését 2-3 éves és azt meghaladó időtartamra nem lehet mérni. Ebben az időszakban jelentős változások következhetnek be az egyéni jellemzőkben (családi állapot, motiváció stb.), a munkahely jellemzőiben (például munkahelyváltás), a külső gazdasági helyzetben (különösen a pénzügyi válság befolyásolhatja a beruházásokat). humántőkével kapcsolatos döntések).

A kiegészítő szakképzés tanulmányozása során az egyik legfontosabb kérdés a finanszírozási forrás. Mivel nem tudjuk garantálni, hogy a munkavállaló által fizetett képzés hatással lesz a jelenlegi munkahelyén végzett munkavégzésre 7 , ezért tanulmányunkban elsősorban a munkáltató által támogatott kiegészítő szakképzéssel foglalkozunk. Feltételezzük, hogy egy racionális munkáltató nem finanszíroz olyan kiegészítő képzést, amely nem kapcsolódik közvetlenül a munkavállalói termelékenység növekedéséhez.

Figyelembe véve a fenti információkat, ebben a tanulmányban a „kiegészítő szakképzés” kifejezés alatt a munkavállalónak a munkáltató által finanszírozott rövid távú formális képzését értjük annak érdekében, hogy fejlesszék a számára szükséges ismereteit és készségeit. Például egy munkavállaló új szakot kap, hogy el tudjon helyezkedni új Munka. Az azonban kérdéses, hogy vált-e munkahelyet. Míg munkatermelékenysége jelenlegi munkahelyén változatlan marad.

végrehajtás munkaügyi kötelezettségek. A képzés történhet a munkavállaló meglévő szakterületén vagy egy további (kapcsolódó) szakterületen belül (például vezetői ismeretek megszerzése mérnök által); átmenni elválasztással és anélkül szakmai tevékenység, a munkahelyen vagy a speciális oktatási intézményekben.

1.2. A kiegészítő szakképzés munkatermelékenységre és bérekre gyakorolt ​​hatásának elméleti vonatkozásai A kiegészítő szakképzés hatásának vizsgálatának kiindulópontja Harry Becker humántőke-elmélete. Ezen elmélet szerint a munka termelékenysége és ennek megfelelően a bérek a munkavállaló humán tőkéjétől függenek. Az oktatás megszerzésével, a munkahelyi ismeretek és készségek elsajátításával az egyén humán tőkéjébe fektet, és ezáltal növeli termelékenységét, ennek eredményeként a munkáltató kénytelen magasabb fizetést fizetni ennek a munkavállalónak, hogy ne kerüljön a versenytársakhoz.

G. Becker azt javasolja, hogy a humán tőkét osszák fel általánosra és specifikusra. A specifikus humán tőkébe történő befektetések csak egy adott vállalatnál vezetnek az alkalmazottak termelékenységének növekedéséhez, míg az általános humántőke növekedéséhez olyan ismeretek és készségek fejlesztése jár, amelyek hasznosak lehetnek más munkáltatók számára.

Az általános képzésen átesett munkavállaló növeli a termelékenységét, és mivel a munkás bére egy tökéletesen versenyben álló munkaerőpiacon egyenlő az ő bérével. végső teljesítmény munkaerő, a vállalatok nem fogják tudni megtéríteni befektetéseiket. Ha a munkáltató alacsonyabb fizetést állapít meg, a munkavállaló egyszerűen a versenytársakhoz megy. A specifikus humán tőke csak azon a munkahelyen lehet hasznos a munkavállaló számára, ahol éppen dolgozik. Valójában az a döntés, hogy befektetnek-e további szakképzésbe – a munkáltató vagy maga a munkavállaló –, közvetlenül attól függ, hogyan oszlik meg a munkavállaló megnövekedett termelékenységéből származó előnyök. G. Becker egyik következtetése az volt, hogy a vállalatoknak nem kifizetődő a munkavállalók általános humán tőkéjébe fektetni, ennek megfelelően a munkaadók csak a munkavállalók specifikus humántőkéjének fejlesztésére vállalják a költségek egy részét (Becker, 2003).

A gyakorlatban nem igazolódott be Becker azon feltételezése, hogy a cégek csak speciális készségekbe fektetnének be: átlagosan a képzés több mint 60%-a általános képzés, Európában ez az arány eléri a 90%-ot (OECD, 2008). Ezzel kapcsolatban a kutatók alternatív elméleteket javasoltak a munkavállalók humán tőkéjébe történő befektetésről.

A cégek befektetéseinek ismertetése Általános edzés Az információs aszimmetria elméletévé vált, azon a feltételezésen alapulva, hogy a versenytárs cég nincs kellően tisztában a munkavállaló tényleges termelékenységével a jelenlegi munkahelyén. A munkavállaló termelékenységének képzéssel történő növelésével a munkáltató kevesebbet fizethet neki, mint amennyit a munkatermelékenység megkövetel, ezzel ellensúlyozva a képzési költségeit, sőt profitot is termelhet. Így az információs aszimmetria körülményei között a kiegészítő szakmai képzésnek a munkavállaló bérére gyakorolt ​​hatása csökken a tökéletesen versengő munkaerőpiachoz képest (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).

A vállalatoknak a dolgozók teljes humán tőkéjébe való befektetésének másik magyarázata a bérkompresszió elmélete, amely feltárja a kapcsolatot a képességek és a képzettség szintje és a képzésbe való visszatérés között.

Ezen elmélet szerint a cégek a munkaerőpiac tökéletlenségei miatt bérleti díjat kapnak a dolgozóktól - a munkavállaló munkatermelékenysége és a minimálbér közötti különbséget, amelynél a munkavállaló nem kíván munkahelyet váltani. Minél magasabb az egyén képességeinek szintje és munkatermelékenysége, annál magasabb a munkáltató által kapott bérleti díj. A munkaerőpiacon különböző tényezők „alulról” emelik a bérek szintjét: a magas minimálbér bevezetése, a szakszervezetek aktivitása stb. Ugyanakkor a bérek „felülről” korlátozottak többek között a képzett szakemberek termelékenységére vonatkozó információk aszimmetriája miatt, ami miatt a cégek magasabb bérleti díjat kapnak a magas termelékenységű alkalmazottaktól, mivel a munkatermelékenység és a bérek szignifikánsan magasabb az alacsonyan képzett munkavállalók azonos mutatójához képest (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos, Mumford, 2005).

Egy másik elmélet, amely megmagyarázza a kiegészítő képzésnek a bérnövekedésre gyakorolt ​​hatását, a jelzéselmélet, amely azt feltételezi, hogy a képzési programok tanúsítása a munkavállaló számára előnyösebb, mint a munkáltatónak. Úgy gondolják, hogy a képzési minősítés csökkenti az információs aszimmetriát, ezáltal csökkenti a cégek képzési befektetési ösztönzését, mivel csökken a bérleti díjuk. Ennek az az oka, hogy a versengő munkaadók jobban megértik azokat a munkavállalókat, akik rendelkeznek bizonyos készségekkel és ismeretekkel rendelkező bizonyítvánnyal vagy más dokumentummal. Megjegyezzük azonban, hogy a képzési minősítés növeli a maguk által a munkavállalók által finanszírozott és társfinanszírozott szakmai továbbképzések terjedelmét, mivel további jelzést ad a munkavállalókról. szakmai kompetenciák(Hansson, 2008).

Egy munkáltató a munkavállalók humán tőkéjébe fektetve azt várja, hogy a munkatermelékenység növekedése formájában megtérüljön. A racionális viselkedés elmélete kimondja, hogy egy ügynök (munkaadó) nem hajt végre befektetést, ha nem számít annak ellensúlyozására a jövőben. Szinte minden elmélet a kiegészítő szakképzésről ezen alapul. Számos kutató azonban tesztelte a további képzések utáni termelékenységnövekedés empirikus bizonyítékait. Amerikai kutatók két amerikai adatbázist (Employment Opportunity Pilot Program és The Small Business Administration Survey) használnak empirikus teszteléshez. Becsléseik azt mutatják, hogy a termelékenységnövekedés többszöröse a bérnövekedésnek, mindkét felmérésben azonos eredmények születtek (Barron et al., 1999).

Számos más munka hasonlítja össze a munkatermelékenység növekedését és a bérek növekedését (lásd az A melléklet 1P táblázatát). Egy brit adatokon alapuló tanulmány megállapította, hogy a kiegészítő képzésnek a munka termelékenységére gyakorolt ​​hatása kétszerese a bérekre gyakorolt ​​hatásának (Dearden et al., 2006).

Az olasz cégeknél végzett kiegészítő képzések adatai szerint a munkatermelékenység növekedése ötszörösére haladja meg a bérek növekedését. Megjegyzendő, hogy egyes regressziókban a kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatása még statisztikailag sem szignifikáns, míg a termelékenységre gyakorolt ​​hatás minden specifikációban statisztikailag szignifikáns (Counti, 2005).

A svéd és francia adatok összehasonlító elemzése azt mutatja, hogy a képzés után dolgozók 3-3,5-szer nagyobb mértékben növelik termelékenységüket, mint a bérek növekedése (Ballot et al., 2006).

A munkatermelékenység mérése nehéz, valójában csak a kibocsátás mérésével lehetséges. Ez a megközelítés azonban nem alkalmazható a munkavállalók sok kategóriájára. Ezért alternatívaként a kutatók összehasonlítják két olyan munkavállaló bérváltozását, aki végzett képzésben, akik közül az egyik a képzés befejezése után munkahelyet vált, míg a másik ugyanazon munkáltatónál marad.

Feltételezhető, hogy az új munkáltató nem költött pénzt képzésre, és megengedheti magának, hogy a munkatermelékenységével megegyező (vagy valamivel kisebb) fizetést fizessen a munkavállalónak.

Ez azt méri, hogy mekkora a különbség a munkavállaló bérének új munkáltatónál történő növekedése és a nem mobil munkavállaló bérének változása között a képzés befejezése után. Az így létrejövő delta a munkavállalók humán tőkéjébe való befektetés lehetséges megtérülését jelenti.

Egy 11 európai országra kiterjedő OECD-tanulmány azt mutatja, hogy a nem mobil munkavállalók bérnövekedése fele annak, mint a munkahelyet váltóknak (OECD, 2004).

Svájcban 3-4-szeres a különbség (Gerfin, 2004).

Egy brit tanulmány szerint a munkahelyet váltók bére 7,5%-kal nőtt, szemben a munkahelyüket megtartók 2,4%-ával (Booth, Bryan, 2002). Az USA-ból származó adatok felhasználásával P. Lengermann (1999) jelentős bérnövekedést mutat be a hosszú távú képzés után, a mobil munkavállalók esetében is (8,3 versus 4%).

Tehát a mobil munkavállaló béremelése lényegesen magasabb, de ilyen összehasonlítás csak általános képzéssel lehetséges. Hiszen a konkrét készségek fejlesztését célzó képzést csak egy valódi munkáltató értékeli, a többi munkaadót ez nem fogja érdekelni. Ugyanakkor a jelenlegi munkáltatónál a specifikus képzés az általános képzéshez képest kisebb béremelést ad, mivel más cégek nem fizetnek olyan kompetenciákért, amelyekre nincs szükségük. H. Regner tanulmánya megerősíti, hogy az általános képzés után magasabb a bérnövekedés, mint a specifikus képzés után (Regner, 2002).

Sok esetben nem lehet kimutatni a munkavállalói termelékenység változásait, és a kutatók a bérek kiegészítő képzés utáni változását (az egyéb megfigyelhető egyéni és munkaköri jellemzők változásának ellenőrzése) használják a munkavállalói termelékenység növekedésének bizonyítására. A kutatók fő feltételezése az, hogy a munkáltató csak akkor emel bért, ha a munkavállaló készségeinek és kompetenciáinak szintje emelkedik. Következésképpen felmerül a kihívás a képzés megtérülésének mérése (Hansson, 2008).

Számos tényező befolyásolja az edzés megtérülését. Először is olyan tényezők, amelyek közvetlenül kapcsolódnak magához a képzéshez: például a képzés időtartama vagy a képzési program iránya. Másodsorban a munkavállaló egyéni jellemzői: iskolai végzettség és képességek szintje, nem, képzettségi csoport és tevékenységtípus. Harmadszor, a munkahely jellemzői: a vállalat monoponista-e a munkaerőpiacon, a vállalat pénzügyi helyzete, tevékenységi köre stb. Nézzünk meg egy sor tényezőt részletesebben.

Az egyik tényező a kiegészítő szakképzés és a megszerzett képzés kezdeti szintje közötti kapcsolat. Többféle nézőpont létezik. Az első, hogy a szakképzés főként általános készségeket ad egy meghatározott szakmai irányhoz vagy tevékenységtípushoz, ezek a készségek a legtöbb vállalatnál hasznosak lehetnek a munkahelyen, ha a végzett a szakterületére megy. Ennek megfelelően, ha más dolgok nem változnak, az alacsonyabb iskolai végzettségű munkavállalót kell képzésre küldeni, hogy pótolja a hiányokat, és így a munkáltató a képzés után bérleti díjat kapjon (Battu et al., 2004; Arulampalam et al. ., 2010).

Egy másik nézet szerint a magasabb iskolai végzettségű munkavállalók képzése nagyobb megtérülést biztosít a munkáltatóknak a képzésből, mint a kevésbé képzett munkavállalók képzése. Ennek a megközelítésnek két magyarázata van. Először is, a bérkompresszió elmélete szerint a képzettebb egyének több magasan képzettés a munka termelékenysége, amely a bérek „felülről” való alábecsülésével együtt lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy magasabb bérleti díjat kapjon (Evertsson, 2004). Másodszor, a kapott oktatás jelzés az egyén képességeinek szintjéről. Ennek megfelelően a képességesebb egyének képzésével a vállalat a legnagyobb munkatermelékenység növekedést éri el (Bassanini et al., 2005).

Amint azt már bemutattuk, a kapott iskolai végzettség közvetlenül összefügg az egyén képességeinek szintjével. Az egyén képességeinek szintje és a kiegészítő szakmai képzés megtérülése közötti kapcsolat az a fő téma, amelyet számos e témának szentelt mű tárgyal. A kapcsolatnak több aspektusa is van. Számos tanulmány megerősíti, hogy a kiegészítő képzésnek a termelékenységre és a bérekre gyakorolt ​​hatása a legrátermettebb munkavállalók esetében a legnagyobb (Darden et al., 2006;

Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1999 stb.). A következő szempont, hogy mivel a megtérülések magasak, a cégek ceteris paribus a legrátermettebb munkatársakat küldik képzésre, ezzel növelve a bérkülönbséget a legkevésbé alkalmas és legkevésbé motivált kollégákhoz képest (Lengermann, 1999).

Tisztázásra szorul azonban, hogy pontosan mit tudnak a kutatók mérni: a kiegészítő képzés megtérülését vagy a munkavállaló képességeinek megtérülését? A munkavállaló képességeinek magas szintje nemcsak a munka, hanem a tanulás során is megnyilvánulhat: kevesebb időt fordít a képzésre, vagy több tudást és készségeket sajátít el, ezáltal nagyobb megtérülést kap a képzésből. Ugyanakkor az egyén képességei, mint számos más tényező (családi és baráti kötelékek, motiváció stb.), közvetlen hatással vannak mind a munka termelékenységére (és ezáltal a bérek szintjére), mind a programokban való részvétel valószínűségére. kiképzés. A képességek szintje, a motiváció, a kapcsolatok azonban nem megfigyelhető jellemzőknek számítanak, mivel ezek mérése szinte lehetetlen. Nincs olyan teszt, amely megbízhatóan megmutatná a képesség szintjét vagy meghatározná igazi motiváció személy. Kiderül, hogy a képzés megtérülésének megítélését a munkavállaló képességei befolyásolják. Így, amikor ezt a hipotézist empirikusan, Franciaországból származó adatok felhasználásával tesztelték, a kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy a munkavállalók képzési programokba való munkaadók általi kiválasztásának ellenőrzésekor a kiegészítő képzés hatása csaknem nullára csökken (Goux, Maurin, 2000).

Nagyon fontos tényező, amely befolyásolja a kiegészítő szakképzés munkatermelékenységre és az alkalmazottak bérére gyakorolt ​​hatásának mértékét, a képzési programok szelekciós hatása. Kis létszámú munkavállaló képzésével a munkáltató megengedheti magának, hogy a legrátermettebbeket, illetve azokat a munkavállalókat válassza ki, akiknek a képzése a legnagyobb hatással lesz. Így minél magasabb a képzésben részt vevő munkavállalók aránya, annál nehezebben tudja a munkáltató kiválasztani a képzésre legalkalmasabbakat, és fordítva. Ennek megfelelően ilyen feltételek mellett a szakmai továbbképzések hatása csökkenhet (Bassanini et al., 2005). Ugyanakkor megfigyelhető egy vállalati kiválasztási hatás. Így minden más tényező változatlansága mellett pénzügyileg sikeres, fejlődő vállalkozások, amelyek nagyobb valószínűséggel fektetnek be a munkavállalók képzésébe.

Az ilyen vállalkozások azonban anyagi lehetőségeikből adódóan megengedhetik maguknak, hogy képzettebb és alkalmasabb munkaerőt vegyenek fel, akik a fent leírtak szerint nagyobb megtérülést kapnak a képzésből, mint a kevésbé alkalmas kollégáik (Hansson, 2005). Feltételezhető, hogy minél nagyobb léptékű a kiegészítő szakképzés egy országban, annál kisebb a képzés hatása a munkatermelékenység és a bérek növekedésére. Meg kell azonban jegyezni, hogy nincs olyan kutató, aki megbízható empirikus bizonyítékot kapott volna a képzés léptéke és a képzés hatása közötti kapcsolatra. Ugyanakkor nem tagadható a szelekciós hatásnak a kiegészítő képzésből való visszatérésre gyakorolt ​​befolyásának lehetősége.

Továbblépve más tényezők hatásának leírására, részletesebben ki kell térnünk a munkaerő-piaci információs aszimmetriára. Ahogy már említettük, a kutatók egyetértenek abban, hogy a szakképzés pozitív hatással van a munkavállalók termelékenységére. A bérekre gyakorolt ​​hatás azonban a munkaerőpiac tökéletlenségétől függ, vagyis attól a kérdésre adott választól, hogy egy munkáltató mennyi bérleti díjat engedhet meg magának egy betanított munkástól azért, mert más munkáltatók semmit sem tudnak a munkaerőpiacról. a munkás képességei.

Az információs aszimmetria hatását a képzés megtérülésére egy tanulmány igazolja, amely a rendszeres képzés és a tanúsított képzés (értsd: olyan képzési program, amelyben a részvételt megfelelő bizonyítvány, oklevél vagy egyéb dokumentum igazolja) közötti különbségeket.

Az alapképzés jelzésként szolgál a betanított munkavállaló bizonyos készségeiről. Egy ilyen jelzéssel rendelkező munkavállaló szakmai képzettsége világosabbá válik a többi munkáltató számára. Következésképpen a cég kénytelen lesz magasabb béreket emelni (a bérleti díj csökkentésével) a nem igazolt képzéshez képest, nehogy a betanított alkalmazottat ellopják, és a cég elveszítse a munkavállalóba fektetett teljes befektetését (Hansson, 2008).

Az iskolai végzettség és a képességek közötti különbségek mellett a kutatók arra voltak kíváncsiak, hogy a nemek közötti különbségek befolyásolják-e a kiegészítő szakképzés megtérülésének nagyságát. Vannak arra utaló jelek, hogy a munkaadók általában kisebb valószínűséggel küldenek nőket képzésre, mint férfiakat (Leuven, Oosterbeek, 1999). A kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy a kiegészítő képzésnek a nők bérére gyakorolt ​​hatása valamivel alacsonyabb, mint a férfiaké (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).

Egyebek mellett figyelembe kell venni, hogy azok a munkaadók, akik úgy döntenek, hogy a munkavállalók humán tőkéjébe fektetnek be, befektetésük elvesztésének kockázatával szembesülhetnek. Mivel a munkavállaló a képzés után opportunista módon járhat el, és elhagyhatja a céget. Annak ellenére, hogy a vállalatközi mobilitás közvetlenül nem befolyásolja a munkavállalók képzés utáni termelékenységének változását, ez a kérdés nagyon fontos a munkáltatói többletképzés megtérülésének tárgyalása során.

A munkahelyváltás okai különbözőek lehetnek:

versenytárs cég kínálta Jobb körülmények vagy a munkavállaló úgy döntött, hogy gazdaságilag inaktívvá válik. Ez csökkenti a cégek ösztönzését a személyzeti képzési programok finanszírozására. Ha a második lehetőség lehetséges, de a jelen tanulmány keretein kívül marad, akkor az első lehetőségnél fogunk részletesebben kitérni.

Teljesen világos, hogy milyen ösztönzők motiválják a munkavállalót, hogy a képzés után elhagyja a vállalatot. Becker elmélete alapján a vállalat nem tudja majd a képzés után a munkavállalót termelékenységének megfelelően fizetni, mivel a munkáltatónak kell kompenzálnia a munkavállaló képzésének költségeit. Míg azok a konkurens cégek, amelyek nem viseltek képzési költségeket, könnyen megengedhetik maguknak, hogy magasabb béreket számoljanak fel. Sőt, figyelembe véve, hogy a kutatások szerint a munkavállalói bérek relatív leggyorsabb növekedése a vállalatközi mobilitás során következik be (Lukyanova, 2009).

Sokkal érdekesebb, hogy mi készteti az alkalmazottat maradásra.

Itt több befolyásoló tényező is van. Először is, sok országban a törvény lehetővé teszi „tanoncszerződések” megkötését a munkavállalóval, amely kötelezi a munkavállalót a munkáltatónál felmerülő képzési költségek megtérítésére. Másodszor az információs aszimmetria, amikor az új munkáltató valójában semmit sem tud a munkavállaló tudásának és készségeinek szintjéről. Ezért nem ajánlhat fel a munkavállaló szakmai képzettségének megfelelő bért. Harmadszor, azokban a vállalkozásokban, ahol a munkavállalók szelektív képzését végzik, minden más feltétel fennállása mellett a legrátermettebbeket választják, hiszen, mint fentebb említettük, ezek megtérülése magasabb. Ennek megfelelően a munkavállaló megérti, hogy egy speciális számlán van a vezetőségnél. Negyedszer, a szakmai továbbképzés nem csak a meglévő kompetenciák, hanem a vállalaton belüli előléptetéshez szükséges, más szakterületeken szerzett ismeretek, készségek fejlesztése is lehet.

Sajnos nem sok tanulmány készült a mobilitásra gyakorolt ​​hatásról, összehasonlítva a munkával a bérekre és a munka termelékenységére gyakorolt ​​hatásról. Ennek oka a képzés mértékének és irányának mérésének nehézsége, valamint az, hogy a vállalatközi mobilitásról sok tényező alapján döntenek, sokszor a munkaerőpiactól függetlenek.

A kutatók különböző következtetésekre jutottak arról, hogy a képzési programok jelenléte egy vállalatnál hogyan befolyásolja a személyzet fluktuációját.

D. Szülő a munkájában bizonyítja, hogy a képzés csökkenti a munkavállalók vállalatközi mobilitásának valószínűségét (Parent, 1999).

Más kutatók is ugyanerre a következtetésre jutnak (Loewenstein, Spletzer, 1999). A nemek közötti különbségek vállalatközi mobilitásra gyakorolt ​​hatásának felmérése azt mutatja, hogy a képzés után a nők nagyobb valószínűséggel nem váltanak céget, mint a férfiak (Lynch, 1991; Melero, 2004).

E rész zárásaként felhívjuk a figyelmet a kiegészítő szakképzés hatásának mérésével kapcsolatos legfontosabb problémákra. Az első az edzés mértékének mérésének nehézsége, ami nehézségekhez vezet a kontrollcsoport kiválasztásában az edzés hatásának kiszámításához. Másodszor, a munkatermelékenység növekedése a munkavállaló képzése után többszöröse a bérek növekedésének. Ez a korábbi tanulmányokból származó következtetés azt sugallja, hogy a munkaadó képes lesz bérleti díjat kapni egy képzett munkavállalótól a munkatermelékenység és a bérek közötti különbség miatt. Harmadszor, a képesség hatása a képzésre való kiválasztódás valószínűségére, valamint a kiegészítő szakképzés bérekre gyakorolt ​​hatásának mérése. A következő bekezdésben lesz szó arról, hogy a kutatók hogyan próbálják meg leküzdeni a különféle nehézségeket, beleértve a képességek befolyását is, amikor a kiegészítő szakképzés bérekre gyakorolt ​​hatását becsülik.

1.3. Ökonometriai problémák a kiegészítő szakképzés megtérülésének becslésében A kiegészítő szakképzés bérekre gyakorolt ​​hatását elemző kutatók számos nehézséggel szembesülnek. Ezek a problémák a következők: 1) a munkavállalók további szakképzési programokban való részvételének mérésének nehézsége; 2) a képzési típusok sokfélesége, ami megnehezíti a hatás mérését; 3) a képzés hatásának időtartamának meghatározása; 4) a képességek befolyása az edzés hatásának mérésére. Ebben a részben részletesebben kitérünk a közgazdasági irodalomban az utóbbi probléma megoldására alkalmazott módszerekre. Mivel a képességek befolyása a képzési programokban részt vevő munkavállalók kiválasztására és önkiválasztására kulcsfontosságú a kiegészítő szakképzés megtérülésének mérésében.

Kezdjük a leggyakoribb becslési módszerrel - a legkisebb négyzetek módszerével (OLS). Az OLS-modell a Minzer-béregyenletet egy képzési álváltozó hozzáadásával becsüli meg. Ez a megközelítés lehetővé teszi mind az adatokban szereplő munkavállalók egyéni jellemzőinek, mind a munkakörök jellemzőinek ellenőrzését (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan et al., 2007 és még sokan mások). A legkisebb négyzetek módszerével kapott órabérenövekedésre vonatkozó becslések az európai országokban 3,7 és 21,6% között mozognak. Ezenkívül a szerzők megjegyzik, hogy a legmagasabb becsléseket azokban az országokban találták, ahol a legkevesebb személyzet vesz részt a kiegészítő képzési folyamatban, például Görögországban és Portugáliában (Bassanini et al., 2005). Mivel az OLS modell azonos hozamszintet feltételez a különböző alcsoportokhoz tartozó egyének esetében, ez a modell nem teszi lehetővé a nem megfigyelhető jellemzők hatásának nyomon követését.

A nem megfigyelhető változók, például képesség, motiváció stb. befolyásának problémájának megoldására a szakirodalom rögzített hatású regressziókat használ (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;

Lazareva, 2006). Feltételezhető, hogy ezek a jellemzők nem sokat változnak az idő múlásával, és ez a technika lehetővé teszi a befolyásuk megszüntetését utolsó évfolyam. Ez a módszer több időszakra kiterjedő paneladatokat igényel, ami megnehezítheti a korrekciók használatát. Hátrányaként a kutatók azt is megjegyzik, hogy hosszú időn keresztül nagyon kevés jellemző marad változatlan, vagyis az ellenőrzésükre tett kísérlet torz becslésekhez vezethet. A leírt elemzési módszerrel kapott becslések hagyományosan kisebbek az OLS modell becsléséhez képest. Az európai kiegészítő szakképzés nagyszabású elemzésében A. Bassanini és munkatársai fix hatású regresszióval számolnak be a képzés bérekre gyakorolt ​​hatásáról. Az eredmények a franciaországi gyakorlatilag nulla hozamtól a portugáliai 10%-os béremelésig terjednek. A kutatók megjegyzik, hogy Portugáliában magasabb lehet a megtérülés, mivel ott kevesebb munkavállalót képeznek ki, és a munkaadók kiválaszthatják azt a munkavállalót, aki a legmagasabb megtérülést hozza (Bassanini et al., 2005).

A nem megfigyelhető jellemzők hatásának kezelésének másik módja a különbség a különbségekben módszertan.

Az ezzel a módszertannal végzett felmérések során a kutatók a megfigyelt válaszadókat egy kísérleti csoportra (azok, akik képzésben részesültek) és egy kontrollcsoportra osztják (a kutatók választásától függően: ez lehet az összes többi válaszadó, vagy azok, akik a leginkább hasonló tulajdonságokkal rendelkeznek). a képzettek). E két csoport képzés előtti összehasonlítása lehetővé teszi, hogy végső soron megkapjuk a kiegészítő képzés nettó hatását a bérnövekedésre (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;

Bergemann és mtsai, 2009; Travkin, 2013).

Az instrumentális változók használata lehetőséget ad a nem véletlenszerű kiválasztás leküzdésére a képzési programokban, és gyakori módszer a képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának becslésére (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). Ennek a módszernek a fő nehézsége egy olyan műszeres változó kiválasztásában rejlik, amely nem korrelálhat a modell véletlenszerű hibáival, hanem közvetlenül befolyásolja a képzési programban való részvétel valószínűségét. Így L. Rotarnak a szlovéniai kiegészítő szakképzésről szóló munkájában egy regionális dummy változót használnak eszközként. Szlovénia egyes régióiban a képzési programokban résztvevők aránya jóval magasabb, mint más régiókban (Rotar, 2012).

Különböző képességű munkavállalói csoportok kiegészítő szakképzési megtérülésének becsléséhez kvantilis regressziós módszert alkalmaznak, amely az egyéneket csoportokba osztja a nem megfigyelhető jellemzők befolyásának mértéke szerint, miközben figyelembe veszi az összes megfigyelhető magyarázó változót ( Abadie et al., 2002; Arulampalam et al., 2004). Emlékezzünk vissza, hogy a képességek, a motiváció, az elszántság, a kapcsolatok és egyéb tényezők befolyásolják erős befolyást a bérek szintjén gyakorlatilag nem mérhető.

Ennek a módszernek az alaptétele, hogy a képes egyének megtérülési szintje eltérhet az alacsony képességű egyének megtérülési szintjétől. A németországi (Bauer, Haisken-Denew, 2001) és a portugáliai (Hartog et al., 2001) munka azt mutatja, hogy az alacsony képességű egyének alacsonyabb megtérülést kapnak, mint az alkalmas alkalmazottak.

Az összes fenti módszerrel végzett becslés a bérszintet jelző változó szigorú funkcionális függőségét feltételezi a magyarázó változóktól.

Ezért számos tanulmány alkalmaz olyan módszertant, amely a megfigyelt egyének összehasonlításán alapul a kontrollcsoport kiválasztásának módszerével – egyszerű (Matching) vagy a megfelelőségi index (Propensity Score Matching) szerint. A vizsgálat egy természetes kísérletet szimulál, ahol a kontrollcsoport olyan egyénekből áll, akik nem vesznek részt a programban, de megfigyelhető jellemzőik alapján valójában összehasonlíthatóak (Aakvik, 2001).

Tekintettel arra, hogy a kontrollcsoport kiválasztására szolgáló módszerek nem teszik lehetővé az egyénben bekövetkező változások időbeli hatásának nyomon követését, lehetőség van más módszerekkel kombinálni.

Például egy németországi tanulmányban a szerzők a megfelelőségi index alapján a kontrollcsoport kiválasztásának módszerét kombinálták a különbség-in-differenciák módszertanával, így 4,7-5,9%-os becslést kaptak, ami 1,5-2-szer kevesebb, mint OLS-modell segítségével becsülték (8,4–10,2%) (Muehler et al., 2007).

Egyik tanulmány sem foglalkozik teljes mértékben azzal a problémával, hogy a nem megfigyelhető változók milyen hatással vannak a kiegészítő szakképzésnek a munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatására. Hiány megbízható módszerek A képzés mértékének, az egyének képességeinek és a munkavállalók képzésben való részvételre adott reakciójának mérése nem teszi lehetővé a probléma végleges megoldásához szükséges adatok beszerzését - van hely új kutatóknak.

1.4. Kutatás az oroszországi kiegészítő szakképzésről Az első olyan munka, amely a kiegészítő szakképzés orosz adatokra gyakorolt ​​hatását vizsgálja, M. Berger, J. Earle, K. Sabiryanova tanulmánya, amely a Nemzeti Kutatóegyetem Higher School of Economics RLMS adatbázisán alapul. 1994-1996, 1998. Az elemzés azt mutatja, hogy az elmúlt három évben végzett továbbképzés ténye a béreket csökkenti, míg egy átképzési program elvégzése 35%-kal növeli a béreket (Berger et al., 2001).

O. Lazareva tanulmányában az elemzést a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdasági Felsőoktatási Iskola RLMS 2000–2003-as adatai alapján végezték el. A szerző bemutatja, hogy más országokhoz hasonlóan a munkahelyi képzések nagy részét a munkáltató fizeti, ráadásul a munkaadók nem kompenzálják a képzési költségeiket a képzési időszak alatti fizetések csökkentésével. A legnagyobb mennyiségű kiegészítő képzés a nem piaci ágazatokban - az orvostudományban és az oktatásban - figyelhető meg, amelyek nyilvánvalóan megtartották a személyzeti képzés és a kötelező időszakos továbbképzés korábbi állami rendszerét. Az ipari és piaci szolgáltató vállalkozások sokkal kevesebb képzési lehetőséget biztosítanak alkalmazottaiknak. Ebben a cikkben a szerző piaci és nem piaci szektorokra bontja a mintát, ezzel igyekszik elkerülni az ilyen eltérő munkaerőpiacok keveredését. A szerző az elmúlt év átlagkeresetét veszi függő változónak, és fix hatások módszerével becsüli meg.

Csak az előző munkáltató által fizetett képzés számít jelentős becslésnek (a piaci szektorban a hatás 11-19%). A lényeg talán az, hogy ebben a tanulmányban a képzéssel kapcsolatos információk túlságosan töredezettek voltak különböző típusok képzés és a megfigyelések kis száma miatt a becslések többsége jelentéktelennek bizonyult. Következtetésként a szerző arra a következtetésre jut, hogy a koncentrált munkaerőpiacokon a képzésnek a bérekre gyakorolt ​​hatása alacsonyabb. Ez azonban annak a következménye lehet, hogy a bérleti díj nagy részét a munkáltató veszi át, ezzel kompenzálva a képzési költségeit (Lazareva, 2006).

2005-ben a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Felsőoktatási Iskola a Világbankkal közösen felmérést végzett a feldolgozóipari vállalkozások körében.

A szerzők a képzési programok hatását vizsgálják a vállalati termelékenységre és a bérek eloszlására a dolgozók szakmai tevékenységétől függően. A tanulmány becslése szerint a kiegészítő képzések hozzájárulása a fizetésemelés 18%-a, minden más tényező változatlansága mellett. Az ilyen elemzéseknek azonban figyelembe kell venniük az endogenitást: a pénzügyileg sikeresebb, magas béreket fizető cégek nagyobb valószínűséggel engedhetik meg maguknak a képzési programokat alkalmazottaik számára (Tan et al., 2007).

Egy másik tanulmány a kiegészítő szakképzés hatását értékeli a szverdlovszki régió egyik nagy gyártóvállalatának adatai alapján.

A 2003–2010 közötti iskolai végzettségre, szolgálati időre és egyéb egyéni jellemzőkre vonatkozó információk birtokában a szerzők OLS-modellt használnak a hatás becslésére. különféle típusok bérképzés. A gyakornoki képzés során a munkavállaló 8%-ot veszít a béréből, de ez nagy valószínűséggel a tanulószerződés sajátosságaiból adódik, amely a betanított munkavállalót a munkáltatóhoz köti a képzés költségeinek kompenzálására. A kapcsolódó szakirányú képzés és a haladó képzés pozitív hozamot hoz - 1,8, illetve 5,8% (Alexandrova, Kalabina, 2011).

O. Lazareva, I. Denisova és S. Tsukhlo (orosz munkavállaló, 2011) munkái azt mutatják, hogy a képzettség szintje meglehetősen alacsony magas munkaerő-mobilitás mellett. Egy vállalat számára a személyzeti képzési stratégia az új alkalmazottak keresésének és felvételének alternatívája. A képzés különösen akkor vonzó, ha a keresési és felvételi költségek túl magasak. Ugyanakkor képzést biztosítanak – egyéb feltételek mellett – a képzettebb és képzettebb munkavállalói csoportoknak.

A fenti szakirodalmi áttekintés azt mutatja, hogy sok kutató empirikus elemzés alapján megerősíti a kiegészítő szakmai képzések pozitív megtérülését.

Ráadásul a munkavállaló munkatermelékenységére gyakorolt ​​hatás sokkal nagyobb, mint a kapott fizetésére. Ugyanakkor számos olyan tényezőt kell ellenőrizni, amelyek közvetlenül befolyásolják a kiegészítő képzésből származó megtérülés nagyságát, amelyek közül a legfontosabb a képességszint. Ugyanakkor még nem sok olyan tanulmány készült Oroszországra vonatkozó adatokról, amelyek foglalkoznak a képességek szintjének a kiegészítő szakképzésnek a munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatására gyakorolt ​​hatásával, és összehasonlítják a kiegészítő képzés hatását különböző csoportok különböző képességű dolgozók. Jelen dolgozatban ezeket a kutatási hiányosságokat igyekszünk pótolni.

2. fejezet Kiegészítő szakképzés az orosz vállalatoknál Míg a képzés a béreket befolyásolja, attól függ, hogy kiket képeznek, de attól függ, hogy mely vállalkozások képeznek és mit tanítanak.

Ha figyelembe vesszük az egyéni mikroadatokon alapuló képzés megtérülését, ez nem teszi lehetővé számunkra annak nyomon követését, hogy a vállalati politikák hogyan befolyásolják a képzési programokban részt vevő alkalmazottak kiválasztását.

Ebben a fejezetben három fontos szempontot fogunk megvizsgálni, amelyek végső soron befolyásolják a kiegészítő szakképzésnek a munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatását. Először is, a vállalati képzés mértéke. Az egy dolog, ha minden alkalmazottat képeznek, és egy másik, ha csak magasan képzett szakembereket választanak ki a képzésre. Másodszor, mit tanítanak.

Milyen készségek és kompetenciák fejlesztése iránt érdeklődnek a vállalkozások? Harmadszor, mely vállalkozások képeznek alkalmazottakat.

Így a műszaki és technológiai állapotában jelentősen lemaradt vállalkozás képzése nagy valószínűséggel jelentősen el fog térni az iparág egyik vezető vállalatánál folyó képzéstől. Ezért elemezzük, hogy milyen tényezők befolyásolják a vállalkozások politikáját a személyzet további szakmai képzésével kapcsolatban.

2.1. A kiegészítő szakképzés mértéke a különböző országokban A kiegészítő szakképzés mértékének nemzetközi összehasonlításához a BEEPS felmérés adatait használjuk fel. A Világbank és az Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank által végzett BEEPS felmérés szerint a fejlett országokban igen magas azoknak a cégeknek az aránya, amelyek képezik alkalmazottaikat. Ez azzal magyarázható, hogy a munkaadók számára a kiegészítő szakképzés mindig is az egyik fő eszköze volt a munkavállalók szakmai tudásának és készségeinek fejlesztésének. Nemcsak Svájcban, Finnországban és Svédországban figyelhető meg magas képzési volumen, hanem a kelet-európai országokban is, például Lengyelországban, Észtországban és Csehországban, ahol a képzési vállalkozások aránya 60-70% (lásd 2.1. ábra).

Forrás: BEEPS adatok 2.1. ábra - Országok megoszlása ​​a képzést nyújtó vállalatok aránya szerint, % Egy vállalatnál a munkavállalók képzésének volumene közvetlenül összefügg a személyi fejlesztésre fordított befektetés mértékével.

Minél nagyobb a beruházás, annál valószínűbb, hogy több lesz a képzett ember, vagy annál magasabb lesz a képzés minősége a vállalkozásnál. Az országok összehasonlítása a kiegészítő képzés finanszírozásának szintjével, a teljes személyi költségek arányában mérve azt mutatja, hogy a Cranet felmérése szerint az ilyen költségek átlagosan 3%-át költik képzésre Európában (Hansson, 2007).

Az oroszországi tanulmányokban 8 a becslések 0,3 és 0,7% között mozognak:

„2010-ben az orosz vállalatok és szervezetek 91,1 milliárd rubelt, vagyis éves béralapjuk mintegy 0,4%-át költötték továbbképzésre, képzésre és az alkalmazottak átképzésére”9.

Az oroszországi képzés mértékének helyes értékeléséhez figyelembe kell venni nemzetközi trendek a sajátos nemzeti intézményi sajátosságok fényében, különös tekintettel a kiegészítő szakképzés kormányzati és törvényhozási szintű támogatására. Napjainkban a fejlett országok különféle intézkedéseket alkalmaznak a szervezetek és munkavállalók szakképzésbe történő befektetéseinek ösztönzésére vagy támogatására. Ezen intézkedések némelyike ​​a személyi képzésbe való befektetés megtérülésének biztosításához kapcsolódik. Például korlátozásokat vezetnek be a miatti elbocsátásra tetszés szerint azon munkavállalók esetében, akiket a munkáltató költségén képeztek ki. Európában az egyik legelterjedtebb intézkedés, amely védi az üzleti befektetéseket a személyi állomány szakmai képzésébe, egy olyan szerződés, amely a képzési költség összegében bírságot ír elő, ha a munkavállaló a szerződésben meghatározott határidő előtt elhagyja a céget.

Monográfia „Orosz munkás: oktatás, szakma, képesítések” szerkesztette V.E.

Gimpelson, R.I. Kapelyushnikov. 8. fejezet.

Az oktatás gazdaságtanának nyomon követése: felmérés a vállalati vezetők körében http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 A kiegészítő képzésnek fontos társadalmi-gazdasági következményei vannak (Newmark, Wascher, 2001). Először is, segít csökkenteni az ország munkanélküliségi rátáját azáltal, hogy időben olyan készségeket biztosít a munkavállalóknak, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy versenyképesek maradjanak a munkaerőpiacon. Másodszor, a legmodernebb technológiák és berendezések munkavállalók általi elsajátítása a munka termelékenységének növekedéséhez és végső soron az ország gazdasági növekedéséhez vezet.

Az elmúlt években sok kutatás jelent meg a munkaerő munkahelyi képzésének problémáiról.

Sok kutató a különböző országok képzési programjaiban és mennyiségeiben mutatkozó különbségeket a munkaerőpiacok intézményi jellemzőinek különbségeivel próbálja megmagyarázni.

A munkanélküliség kiegészítő képzésre gyakorolt ​​hatását vizsgáló tanulmány szerint a magas munkanélküliségi szint növeli a vállalat számára a képzésből származó megtérülést, mivel kevesebb az egyén számára alternatív munkalehetőség, így a vállalat több bérleti díjat kaphat. Ezzel párhuzamosan a képzés volumene is csökkenhet, hiszen a gazdaságban a teljes foglalkoztatottság helyzetéhez képest alacsonyabb költséggel lehet megtalálni a megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállalót (De Paola, Scoppa, 2001).

Számos felmérés készült a munkanélküliségnek a kiegészítő képzések körére gyakorolt ​​hatásáról. Például egy OECD-országokra vonatkozó tanulmány szerint a becslések tartománya azzal kezdődik, hogy a vállalatok 20%-a képezi ki alkalmazottait Lengyelországban és Magyarországon, a maximális szintet (körülbelül 60%) pedig Svájcban és Dániában tartják be. A tanulmány készítői szinte közvetlen összefüggést mutatnak ki a munkavállalóikat képező vállalatok aránya és az ország foglalkoztatási szintje között: minél több képző cég van, annál alacsonyabb a munkanélküliségi ráta az országban (OECD, 2004; lásd az ábrát). 1P az A függelékben).

–  –  –

Az intézkedések hatékonyságának közvetett értékelése állami támogatás a kiegészítő szakképzést K. Greenhalgh munkája figyelembe veszi. Így az 1971-ben bevezetett francia train-orpay rendszer szerint minden 10 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégnek a teljes béralap legalább 1,5%-át kell az alkalmazottak képzésére fordítania, vagy ugyanennyi adót kell fizetnie. Kutatások szerint Franciaországban magasabb a képzési volumen, mint Angliában, ahol ilyen rendszer nem létezik (Greenhalgh, 1999).

2.2. A szakképzés dinamikája Oroszországban Az oroszországi adatok becslései nemcsak évenként, hanem felmérésenként is igen eltérőek. A torzítás hatása a felmérések különbségeiből ered, amikor a minták különböző iparágak képviselőire összpontosulhatnak. Emellett figyelembe kell venni, hogy magának a tanulásnak a mérése sem egyszerű feladat.

Egy USA-ban végzett speciális tanulmány azt mutatja, hogy a munkaadók körülbelül egynegyedével többre becsülik a képzés mennyiségét, mint maguk a vállalkozások alkalmazottai (Barron et al., 1997).

Az oroszországi képzés volumenéről alkotott általános kép (2.2. ábra) különböző forrásokon alapuló becsléseket tartalmaz:

A BEEPS egy vállalati felmérés, amelyet a Világbank és az Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank végez 125 országban, 3-4 éves gyakorisággal. Átlagosan azt mutatja, hogy a vizsgálatban részt vevő vállalatok közül a legkisebb arányban vannak a munkavállalóikat képező cégek. Ennek oka lehet a BEEPS tanulmányokban szereplő kisvállalkozások nagy száma, ami csökkenti az átlagos képzési szintet.

EBK - A Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Felsőoktatási Iskola és a Levada Központ 2009-ben, valamint a Világbankkal közösen 2005-ben végzett mintavételes felméréseiből származó mikroadatok.

A minta mérete körülbelül 1000 vállalkozás.

E felmérések szerint 2008-ban a vállalatok 49,8%-a nyújtott munkavállalói képzést, szemben a 2004-es 68,7%-kal (Gimpelson, 2010).

Az oktatás gazdaságtanának monitorozása A Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Felsőiskolája 2005 óta a szakképzési intézményekkel együttműködve évente elemzi a munkaadók munkaerő-piaci aktivitását és igényeit. A mintában hat gazdasági ágazat 1000 vállalkozása szerepel. A képző cégek aránya 61%-tól (2009-ben) 72%-ig (2004-ben) változik. A monitoring adatok szerint 2008–2009-ben, tehát a válság idején volt jelentős kudarc.

VVVRT adatbázis. Évente végeznek vállalati felméréseket. A mintáról további részletek a 2.3. bekezdésben találhatók.

72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2

–  –  –

Egy felmérés szerint Szövetségi szolgálatállami statisztika 2010 10, átlagosan ill nagy cégek Az alkalmazottak 15,8%-a végzett képzést. A 2.3. ábra a személyzet további szakmai képzésben való részvételének helyzetét mutatja be tevékenységtípusonként. A képzett emberek legkisebb aránya ben figyelhető meg mezőgazdaságés halászat - mintegy 4%, a legmagasabb adatot az ezzel foglalkozó cégek mutatják pénzügyi tevékenységek, - 24,5%. 22–23%-ot képeznek azok a vállalkozások, amelyek fő tevékenysége a bányászat, a gyártás, valamint a gáz- és víztermelés és elosztás. A Rosstat megkapta „A szervezetek alkalmazottainak további szakmai képzéséről 2010-ben”

Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.

Az új szövetség 2010. évi eredményei alapján készült a tájékoztató a szervezetekben végzett további szakmai képzésről statisztikai megfigyelés 3-4 évente kerül megrendezésre.

Tájékoztatást adnak a kereskedelmi és non-profit szervezetek(kivéve a kisvállalkozásokat) minden tulajdonosi forma és típus gazdasági aktivitás(kivéve a közigazgatást és az ellátást katonai biztonság; társadalombiztosítás;

tevékenységek vallási szervezetek, háztartások, területen kívüli szervezetek).

a becslések magasabbak, mint a tanulás nagyságát vizsgáló tanulmányokban közölt adatok. Ez azért van így, mert a méretgazdaságosság miatt, ha minden más tényező egyenlő, minél nagyobb a vállalat, annál valószínűbb, hogy a munkáltató képzést biztosít alkalmazottainak. Ha az összes céget vesszük, beleértve az árnyékpiacon működőket is, akkor lényegesen alacsonyabb lesz a képzett munkavállalók aránya.

Egyéb kommunális, szociális és személyi szolgáltatások biztosítása 6.0

–  –  –

Forrás: Rosstat adatok, 2010 2.3 ábra - Képzésen átesett munkavállalók aránya, ágazatonként (Rosstat, 2010), % A kutatás megerősíti az állami statisztika adatait: a nagy- és középvállalatoknál, amelyeknek hagyományosan több lehetőségük van befektetésre a munkavállalói képzésben a munkavállalók munkaadóinak költségére képzettek aránya 10-15% (Tan et al., 2007), míg az OECD országokban ez az arány átlagosan 35-40%, Svájcban pedig eléri a 60%-ot (Bassanini, 2005). ).

Összefoglalva, megjegyezzük, hogy a képzési folyamatban részt vevő orosz vállalatok aránya meglehetősen nagy, és meglehetősen összevethető a magas jövedelmű OECD-országok átlagával.

Milyen tényezők csökkenthetik a vállalatok azon ösztönzését, hogy a munkavállalók képzésébe fektessenek be?

Először is létrejött szociális intézmények. Befolyásuk magában foglalja az orosz munkavállalók nagyfokú mobilitását, valamint nagyszámú felsőfokú végzettségű munkavállalót. (Az OECD jelentése szerint 2008-ban Oroszország a felsőfokú végzettséggel rendelkezők számában a 11., a felsőfokú végzettségűek arányában pedig az 1. helyen állt a válaszadók körében.) Mindkét tényező negatívan befolyásolja a vállalatok képzési kedvét. alkalmazottaik: az első esetben - az opportunista viselkedéstől való félelemből, a második esetben - felsőoktatás olyan általános készségeket biztosít, amelyekbe a vállalatoknak már nem kell befektetniük.

Másodszor, az edzés megtérülése. Pénzbefektetéskor a munkáltató biztos akar lenni abban, hogy a befektetés nyereséget hoz. De mivel a képzés változatos formában és tartalommal bír, nagyon nehéz mérni a hatást (Bassanini et al., 2005).

Befolyásolják-e ezek a tényezők a munkaadók magatartását a kiegészítő szakképzéssel kapcsolatban? A kérdés megválaszolásához a társadalmi intézmények hatásának felmérése mellett maguknak a vállalkozásoknak a jellemzőinek hatását is fel kell mérni. Csak ezután lehet meghatározni az orosz vállalatok képzésének mértékét.

2.3. Az orosz vállalatok munkavállalói készségek iránti kereslete és a kiegészítő szakképzés Az oroszországi kiegészítő szakképzés mértékének és tendenciáinak elemzéséhez meg kell találni, hogy a munkáltatók milyen munkavállalói készségekre keresnek. Az egyes készségek iránti kereslet azt jelenti, hogy ezeknek a készségeknek a képzése marginális megtérüléssel jár a munkaerőpiacon.

A vállalatok további szakmai képzést alkalmaznak az alkalmazottak kompetenciáinak hiányosságainak pótlására.

Ahhoz, hogy megértsük, milyen indítékok mozgatják az orosz vállalkozásokat, meg kell fontolnunk, hogy alkalmazottaik milyen készségeiből és kompetenciáiból érzik hiányukat. Ehhez a WWVRT adatbázist fogjuk használni.

A VVVRT adatbázis mintája évente 1500 oroszországi nagyvárosban található vállalkozásra terjed ki. Bemutatja a kicsi, közepes és nagyvállalatok, de 2010 óta nem tartalmazza az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató cégeket.

A minta ágazatonként reprezentatív, ami lehetővé teszi az ágazatok közötti összehasonlítást. Nem tartoznak azonban bele azok a köztisztviselők, akiknek legalább háromévente egyszer továbbképzésen kell részt venniük11.

79-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról”, Art. 62.

A WWVRT felmérést 2009 óta évente egyszer végzik el. A felmérés alkalmas kutatásunkra, mert kérdéseket tartalmaz a kiegészítő képzés személyzet, valamint azok, amelyek tartalmazzák kulcs információ cégek tevékenységéről. A felmérés nem panelminta, mivel minden évben más-más céget vizsgálnak meg, és egy sor visszamenőleges kérdést tettek fel, amelyek összehasonlítják egy adott vállalkozás jelenlegi és korábbi éveinek helyzetét. Így némi beállítással nyomon tudjuk követni az időhatásokat.

Az ebben a fejezetben található empirikus elemzés a gazdaság fő ágazataiban tevékenykedő 1500 vállalkozás képviselőinek körében végzett felmérés eredményein alapul, amelyet a LIRT HSE végzett 2011 novemberében a Világbank moszkvai irodájának közreműködésével. A felmérésbe bevont vállalkozások az ország 26 régiójában találhatók, köztük Moszkvában és Szentpéterváron. A kérdőív összesen 113 kérdést tartalmaz, amelyek a belső munkaerőpiacok működésének különböző aspektusaira vonatkoznak: felvétel és elbocsátás, képzés, szerződéstípusok, díjazás stb.

A kérdőívre a vállalkozások HR osztályának vezetői válaszoltak. A készségek és készségképzés iránti igényre vonatkozó kérdéseket a munkavállalók három kategóriájára vonatkozóan tettek fel: vezetők, szakemberek, fizikai dolgozók és alacsony beosztású alkalmazottak.

A méretükben és tevékenységi körükben eltérő vállalatok eltérő stratégiákat alkalmazhatnak a személyzet képzésére. Egy vállalat méretét különféle szempontok alapján lehet meghatározni, amelyek alapján a vállalkozást egyik vagy másik osztályba sorolják. Alapján Orosz törvényhozás, számos kritérium alapján lehet egy vállalkozást közép- vagy kisvállalkozásnak minősíteni. Először is, a bevételi határ12 kisvállalkozások esetében 400 millió rubel, középvállalkozások esetében 1000 millió rubel. Másodszor, korlátozott a létszám: egy középvállalkozásnál - 101-től 250 főig, egy kisvállalkozásnál - kevesebb, mint 100 fő. Létszámát tekintve tehát a VVVRT-mintában szereplő vállalkozások fele a kisvállalkozások közé sorolható: 50-100 főt foglalkoztatnak.

A vállalkozások negyede nagy:

létszámuk meghaladja a 250 főt. 22%-a középvállalkozás, az esetek 2,5%-ában nincs feltüntetve a létszám.

A mintavállalkozások ágazati megoszlását a 2.4. ábra mutatja be. A mintában a vállalkozások legnagyobb hányada a nagykereskedelmi ill kiskereskedelem- 15%. A hagyományosan közszférába sorolt ​​egészségipar 6,2, illetve 5,6%-a az oktatási ágazat a vállalkozások teljes számának.

–  –  –

A mintában szereplő vállalkozások túlnyomó többsége (93,5%) a versenyszférához tartozik, a többiben az állam az egyedüli tulajdonos. A vállalkozások valamivel több mint fele (51,7%) 1 millió főt meghaladó lélekszámú nagyvárosokban található; A vállalkozások 27,3%-a 500 ezer-1 millió fős városokban működik; a többi 500 ezer fő alatti városokban van.

A különböző iparágakban működő vállalkozások között az innovatív vállalkozások egy osztályát azonosították a Rosstat módszertana szerint: egy vállalkozás akkor minősül innovatívnak, ha a felsorolt ​​tevékenységek közül legalább kettőt finanszírozott:

–  –  –

E megközelítés szerint a teljes mintából a vállalkozások 11,28%-a bizonyult innovatívnak13, ami megfelel az orosz innovációs tevékenység mértékének hivatalos értékelésének. ipari vállalkozások, amely a 2000-es években. 9,3–10,6% között volt (Oroszországi Innovációs Index, 2011). Innovatív cégek kivitelezése Új termék vagy gyártástechnológiát, fokozott követelményeket támasztanak alkalmazottaik tudásával és készségeivel szemben. Az ilyen munkaerő iránti keresletet ezért gyakran nem könnyű kielégíteni a külső munkaerőpiacon innovatív cégekösztönzést kapnak arra, hogy aktívan fektessenek be alkalmazottaik fejlesztésébe. Az innovatív és hagyományos vállalatok általános leíró elemzéséhez lásd a B. függelék 3P táblázatát.

Ennek megfelelően a fennmaradó cégeket hagyományosnak minősítettük.

Az orosz vállalkozások szakképzettségi hiányának mértéke A disszertáció kutatásának ez a része a Világbank orosz munkaerőpiaci készségek és kompetenciák vizsgálatáról szóló jelentésének módszertanán alapul (Vasiliev et al., 2013). Ebben a munkában a dolgozók három csoportját használjuk fel az elemzéshez: 1) vezetők; 2) szakemberek; 3) dolgozók és alacsonyabb beosztású alkalmazottak. Olyan készségek kerültek kiválasztásra, amelyek három csoportba oszthatók: 1) kognitív (alap- és magasrendű);

2) nem kognitív (szociális-viselkedési és jellemvonások);

3) műszaki (lásd a 2.1. táblázatot).

2.1 táblázat - A vizsgálat során felhasznált készségek, képességek, kompetenciák, személyes jellemzők listája

–  –  –

Alapvető kognitív készségek Írás-olvasási készség Számítási készség Idegen nyelv ismerete Magas szintű kognitív képesség Képesség nem szabványos döntések meghozatalára, nem szabványos cselekvésekre Képesség a munkahelyen felmerülő problémák megoldására Munkatervezési képesség (saját és ha szükséges, mások)

–  –  –

Szociális és viselkedési képesség emberekkel való munkavégzésre Vezetői készségek Önálló munkavégzés képessége Másokkal való együttműködés képessége Személyiségvonások/Big Five Lelkiismeretesség (komolyan veszi a munkát, szorgalmas, hatékonyan dolgozik) Érzelmi stabilitás (nyugodt, ellenáll a stressznek, nem aggódik vagy ideges apró dolgokról) Konfliktusmentes (könnyen megbocsát az embereknek, figyelmes, kedves, udvarias) Extroverzió (beszédes, határozott, barátságos, társaságkedvelő) Nyitottság új ötletekre (eredeti, sok új ötlete van, aktív fantáziája van) Technikai (szűk szakmai, munkával kapcsolatos) Az elvégzett munkakörhöz kapcsolódó készségek (például gépíró - gépelési készség;

könyvelő - számviteli nyilvántartás képessége) A felmérés szerint a vállalkozások fele számol be szakképzettséghiányról a dolgozók és az alacsonyabb beosztású alkalmazottak körében. Majdnem ugyanennyien - a vállalkozások 48,1%-a - elégedetlenek a szakemberek készségeinek mennyiségével. A vállalkozásoknak csupán 35,6%-a számolt be kielégítetlen vezetői készségről.

A vállalkozások által igényelt készségek köre némileg eltér a munkavállalói csoportok között (2.5. ábra). Egy dolog azonban közös: a vállalkozások gyakorlatilag egyetlen munkavállalói csoportban sem számolnak be az olvasási, írási, számolási vagy extroverziós készségek hiányáról. Ez egyrészt arra utalhat, hogy a dolgozók az alapvető kognitív készségekkel maradéktalanul rendelkeznek, másrészt a nyitottság és a szociabilitás nem fontos tulajdonságok a munkához.

–  –  –

10,0 5,0 0,0 Forrás: szerzői számítások, VVVRT adatok, 2011 2.5. ábra - Specifikus készségek hiánya A vezetők szakmai felkészültsége általában megfelel a vállalkozások elvárásainak. Ebből a munkavállalói kategóriából azonban hiányoznak a vezetői tulajdonságok, a nem szabványos döntések meghozatalának képessége, valamint az emberekkel való munkavégzés képessége (ezt a vállalkozások 12,3, 11,8 és 10,5%-a nyilatkozta). Ez a helyzet riasztó, mert a felsorolt ​​készségek kulcsfontosságúak sikeres munka vezető pozícióban.

A főbb készségek, amelyek hiányoznak a szakemberekből: a problémamegoldó képesség, a munkatervezés képessége, az emberekkel való munkavégzés képessége. Emellett a szakemberek hiányoznak a munkához kapcsolódó szakmai ismeretekből.

A vállalkozások nem csak a vezetők, hanem a szakemberek képességei között is szeretnék látni a nem szabványos döntések meghozatalának képességét (ezt a válaszadók 11,8, illetve 11,2%-a nyilatkozta).

Más szóval, a vállalkozások elvárják a középszintű alkalmazottaktól, hogy kreatívak és rendhagyó módon problémamegoldóak legyenek.

A szakemberek és a dolgozók önálló munkavégzési képességére nagyobb igény van, mint az együttműködésre.

Ez azt jelzi, hogy a közép- és alsóbb szintű dolgozóktól inkább egyéni teljesítményt, azaz személyes felelősséget várnak el munkájuk eredményéért.

Ami a dolgozókat és az alsóbb szintű szakembereket illeti, minden ötödik vállalkozás aggódik amiatt, hogy a részükről hiányzik a lelkiismeretes hozzáállás a munkához. A vállalkozások 15%-a elégedetlen dolgozóinak szakmai felkészültségével, ami ismét felveti a kérdést, hogy az orosz vállalatok alacsonyabb beosztású alkalmazottai között mi az oka a képzettség hiányának.

Vegye figyelembe, hogy egy vállalat két teljesen különböző helyzetben nem jelezheti egy adott készség hiányát. Egyrészt olyan helyzetben, amikor egy ilyen készség kellően fejlett a munkavállalók körében. Másrészt előfordulhat, hogy ilyen készségre egyszerűen nincs szükségük a cég alkalmazottainak ahhoz, hogy jelenlegi pozíciójukban dolgozhassanak.

Ez az eltérés különösen fontos a hagyományos és innovatív vállalatok összehasonlításának értelmezésekor.

Ha minden más körülmény megegyezik, az innovatív vállalkozások a hagyományos vállalkozásoknál nagyobb valószínűséggel szembesülnek szakképzettséggel a munkavállalók minden kategóriájában. Így az innovatív cégek 38%-a állítja, hogy minden alkalmazotti kategória számára elegendő készség, míg a hagyományos cégeknél ez az arány 45,2%. A szakképzettség hiányát észlelő innovatív vállalatok aránya a vezetők és a szakemberek körében lényegesen magasabb, mint a hagyományos vállalkozások esetében (2.2. táblázat).

–  –  –

Mivel az innovatív cégek átlagosan sikeresebbek anyagilag, megengedhetik maguknak, hogy az alacsony beosztású munkavállalók és a munkavállalók számára a piaci kamatot meghaladó béreket adjanak, ezáltal vonzzák a legtehetségesebb és legképzettebb munkavállalókat ebbe a személyi kategóriába. Ugyanakkor innovatív, fejlődő cég új technológia vagy termék, igény mutatkozik a szakemberek és a vezetők nem szabványos készségeire. Előfordulhat, hogy a munkaerőpiacon nincs elegendő számú vezető és szakember az innovációhoz szükséges képességekkel. Kiderült, hogy a cégek felveszik a rendelkezésükre álló személyi állományt, egyúttal szakképzettség hiányát is bejelentik, és a szükséges kompetenciákra képzik dolgozóikat.

A hagyományos vállalatok, amelyek nem tudnak magas béreket felszámítani, kénytelenek beszámolni a kielégítetlen készségigényekről a személyzet minden kategóriájában.

Ezután megvizsgáljuk, hogy milyen speciális készségekre van igény mindkét típusú vállalatnál. A B. függelék 1P–3P ábrái részletesebben mutatják be a hiányzó készségek iránti kereslet megoszlását a személyzet különböző kategóriái között, hogy összehasonlíthassuk az innovatív és hagyományos vállalatok helyzetét. A diagramok azt mutatják, hogy azoknak a vállalatoknak a részaránya, amelyeknek van keresletük egy adott készségre, azok között, amelyek hiányról számoltak be. Így az innovatív vállalkozásoknak egyre inkább szükségük van arra, hogy vezetőik idegen nyelvet beszéljenek, képesek legyenek nem szabványos döntéseket hozni és nyitottak legyenek az új ötletekre. A sikeres munkavégzés érdekében az innovatív vállalkozások szakemberei, mint a hagyományos vállalkozásoknál, hiányoznak néhány magas szintű kognitív készségből (problémamegoldó képesség) és számos kommunikációs készségből (az önálló és csoportos munkavégzés képessége, vezetői tulajdonságok). Az innovatív vállalkozások szemszögéből a dolgozóik és az alacsonyabb beosztású alkalmazottak nagyobb valószínűséggel hiányoznak a problémamegoldó készségekből. Minden igény szerinti készség jelzi az innovatív vállalatok dolgozói előtt álló feladatok és célok nem szabványos jellegét.

Térjünk át a vállalkozásnál folyó kiegészítő szakképzésre, amely a szakképzettség hiányának problémájának fő módja a vállalat kárára.

Kiegészítő képzés be orosz cégek Miután azonosították a készségigényeket, a munkáltató azzal a kérdéssel szembesül, hogyan kezelje az alulképzett munkavállalók problémáját. Két fő módszer létezik, amelyek felcserélhetők vagy kiegészítők lehetnek. Az első út a külső munkaerőpiacon történő felvétel. A munkáltató azonban szembesülhet azzal a ténnyel, hogy nincsenek megfelelő képesítéssel rendelkező alkalmazottak, vagy az ilyen munkavállaló felvételének költségei túl magasak a vállalat számára. A második módszer, amely különösen érdekes ez a tanulmány, a dolgozók kiegészítő szakmai képzése, amelyet cégek finanszíroznak.

Függetlenül attól, hogy egy vállalat a hagyományos vagy az innovatív osztályba tartozik-e, a munkavállalókat képező vállalatok aránya magasabb azok között, amelyek a munkavállalói készségek iránti kielégítetlen keresletről számolnak be (2.3. táblázat). A szakképzettség hiányáról nem számoló cégek körében is meglehetősen magas a képzésben dolgozók aránya.

Ez azt jelenti, hogy sok cég fektet be alkalmazottai humántőkéjének fejlesztésébe, még akkor is, ha az alkalmazottak készségei megfelelnek a vállalat követelményeinek.

Tanulj, tanulj és tanulj

Van egy régi vicc, hogy V. I. Lenin kezdetben nem tervezte, hogy háromszor ismételje meg a „tanulmányozás” igét a híres felhívásban – egyszerűen csak egy elromlott tollal írt. Azonban még ha ez így is lenne, Iljics szavai, amelyeket a „Reverse Direction in Russian Social Democracy” (1899, 1924-ben jelent meg) című művében írt, nagyon relevánsak ebben a módozatban a ... modern Németország számára. Tanuljon az iskolában, tanuljon egyetemen és tanuljon, posztgraduális képzésben részesüljön és javítsa a képesítést - ez legyen az ország bármely lakosa szlogenje, aki tisztességes fizetést szeretne kapni.

A posztgraduális képzés és a továbbképzés teljesen megéri. Erre a következtetésre jutottak német elemzők egy jelenlegi összehasonlító vizsgálat alapján, amely 87 214 további végzettséggel rendelkező és nem végzett alkalmazott fizetését vizsgálta. A vizsgálat során szakértők elemezték a szakképzett szakemberek, a gazdasági és szervezési szakemberek fizetését ipari termelés olyan területekről, mint az adótanácsadás, a kézműves termelés és a bankszektor. A vizsgálatban résztvevők között voltak felsőfokú végzettségűek is oktatási intézményeküzleti alap-, mester- és mesterképzéssel - MBA. Az alábbiakban e tanulmány eredményeivel ismertetjük meg olvasóinkat. Annyira ékesszólóak, hogy nem igényelnek kommentárt.

A szakma és a jövedelemszint kapcsolata

A felsőfokú végzettség megszerzése után átlagosan 36 200 euróra számíthat évente. Kiegészítő végzettséget szerezve például az ipari termelés szervezése közgazdaságtan területén - mesterképzésben - már 43 260 euróért. Ebben az esetben a különbség körülbelül 7060 euró lesz.

Az adószakértők átlagosan 31 650 eurót keresnek. A közgazdasági és termelésszervezési szakos adószakos továbbképzések elvégzése után fizetésük átlagosan 7740 euróval emelkedik, így eléri a 39.400 eurót.

Egy gépészeti szakember az ipari szektorban körülbelül 28 900 eurót keres. A mesterdiplomát megszerezve már átlagosan 38 ezer euróval számolhat, ami 9100 euróval több.

A banki ügyintézők átlagosan 41 630 eurót keresnek. Egy emelt szintű képzést végzett banki alkalmazott jövedelmi szintje átlagosan 57 480 euró. A különbség 15 860 euró.

MBAfelsőoktatási intézményeket végzettek számára

A legnépszerűbb kiegészítő képesítések közé tartozik az üzleti adminisztráció mestere - egy menedzsment mesterképzés (MBA).

Egy MBA diplomával rendelkező bachelor átlagosan 57 520 eurót keres évente, egy üzleti adminisztrációs kiegészítő képesítéssel rendelkező mester 73 270 eurót.

Az MBA-fokozat nélküli alapképzések átlagosan 45 875 eurót kapnak, a mesterképzések pedig körülbelül 54 130 eurót. A különbség körülbelül 19 140 euró.

Befektetés a jövőbe

„A posztgraduális képzés és a továbbképzés nem kifizetődő azonnal. A fizetésemelés általában fokozatosan történik” – mondja Philip Bierbach, a Gehalt.de vezető karrier- és fizetéskutatási internetes portáljának igazgatója. Aki a továbbképzés megszerzése után azonnal fizetésemelést vár, az nagyot csalódhat. Így a minősítő menedzsment mesterképzés és az ipari termelésszervezés gazdaságtudományi területe csak bizonyos idő elteltével indokolja magát. " Kiegészítő oktatásés a tudományos fokozat mindenképpen növeli a munkavállaló értékét a munkaerőpiacon, és kulcsa annak, hogy megnyíljon az út a magasabb fizetésű pozíciók felé” – hangsúlyozza Philipp Bierbach.