A munkaerő-piaci nemi szegregáció mélyen gyökerezik a nemek közötti munkamegosztásban – mint pl modern társadalmakés a múlt társadalmaiban. A szegregáció mind a cégeken belül, mind a cégek között, a foglalkoztatási területeken és az iparágak között előfordul. A foglalkozási szegregáció két összetevője különböztethető meg: horizontális és vertikális.

Horizontális nemi szegregáció

Alatt horizontális foglalkozási szegregáció megérteni a férfiak és nők egyenlőtlen megoszlását a gazdasági ágazatok és szakmák között; alatt függőleges- egyenetlen eloszlás munkaköri hierarchia. Ma olyan helyzet áll fenn, hogy az iparágakat és szakmákat „férfi” és „női” részekre osztják.

Maradjunk a horizontális szegregáció jellemzőinél. Ez egy általános fogalom, amely számos konkrétabb dimenziót fed le, nevezetesen: ágazati (a férfiak és nők megoszlása ​​a gazdaság ágazatai között); szakmai (szakma szerinti megoszlásuk); cégek közötti (férfiak és nők megoszlása ​​különböző méretű és státuszú cégek között); szektorközi (a férfiak és nők megoszlása ​​a gazdaság magán- és állami szektora között) A gender-kutatás elmélete és módszertana. Előadások menete / Általános alatt. szerk. O.A. Voronina. M.: MCGI, 2001, p. 139.

A horizontális szegregáció egyik legfontosabb mechanizmusa a nemi alapú diszkrimináció, amely hozzájárul a szakmák és iparágak hagyományos „genderportréjának” megőrzéséhez.

A foglalkoztatás területével kapcsolatban nemi megkülönböztetés azt jelenti, hogy " egyéni alkalmazottak akik azonos teljesítményjellemzőkkel rendelkeznek, eltérő bánásmódban részesülnek, mivel különböző szocio-demográfiai csoportokat képviselnek” Uo. A munkaerő-piaci nemi alapú diszkrimináció külföldön és nálunk is széles körben ismert. Írnak róla, megbeszélik és elítélik, de gyakorlatilag semmit nem tesznek a megszüntetéséért. Minden alkalommal erős érvek szólnak az elpusztítása ellen: ki fog gyereket nevelni és házimunkát végezni, ha a nők a férfiakkal egyenlő feltételekkel kezdenek el foglalkozni az üzleti életben és a vezetésben stb.

A diszkriminációnak többféle típusa van: bérben, felvételben, létszámleépítésben, előléptetésben, továbbképzésben. A diszkrimináció jelenségének eredetét és lényegét magyarázó alapvető megközelítések közül többre összpontosítunk.

Diszkrimináció a preferenciák szintjén (a nőkkel szembeni diszkrimináció a munkáltató, a fogyasztó vagy a kollégák részéről). A munkáltatók általi diszkriminációt általánosságban tárgyalta G. Becker G. The Economics of Discrimination. 2. kiadás Chicago, University of Chicago Press, 197, aki azt sugallta, hogy egyes munkaadók elfogultak bizonyos munkavállalói csoportok (jelen esetben nők) felvétele ellen.

Statisztikai diszkrimináció (Az ilyen típusú diszkrimináció lényege, hogy a munkáltató a felvételi döntés meghozatalakor valamilyen közvetett jellemző (végzettség, tapasztalat, nem, életkor, teszteredmények stb.) alapján próbálja megtippelni a jelöltek várható teljesítményét. .

Ha egy munkáltató úgy véli, hogy a nők rosszabb munkavállalók, mint a férfiak, akkor szisztematikusan előnyben részesíti a férfiakat, függetlenül az adott jelölt egyéni szakmai és családi jellemzőitől. Így egy adott munkavállalót olyan kritériumok alapján értékelnek, amelyek arra a csoportra vonatkoznak, amelynek képviselője. Például azt feltételezik, hogy a férfiak számára legmegfelelőbb tevékenység az emberekkel végzett munka, a döntéshozatal, a szellemi munka, valamint a fokozott fizikai aktivitással kapcsolatos tevékenységek. Nők számára - fokozott figyelmet és türelmet igénylő papírokkal végzett munka, tisztán végrehajtói munka, és nem is igényel magasan képzettés oktatás A gender tanulmányok elmélete és módszertana. Előadások menete / Általános alatt. szerk. O.A. Voronina. M.: MCGI, 2001, p. 132.

A munkaerőpiac monopolstruktúrája miatti diszkrimináció . Ez a megközelítés hangsúlyozza, hogy a diszkrimináció létezik és továbbra is fennáll, mert nyereséget termel azoknak, akik végrehajtják. A nők munkaerő-piaci diszkriminációja különféle formákban nyilvánul meg. Először is, továbbra is fennáll a nemek közötti egyenlőtlenség olyan területeken, mint a szakmai képzés és átképzés, a hozzáférés termelési erőforrások(azaz pénz) és ellenőrzésük felettük; a nők továbbra is diszkriminációval szembesülnek a felvétel során. Másodszor, a nemek szerinti szegregáció továbbra is a munkaerőpiac rugalmasságát akadályozó egyik fő tényező: a férfiak és a nők állásait eltérően értékelik és fizetik; a nők továbbra is kihívásokkal és akadályokkal néznek szembe a szakmai mobilitás előtt. A világ szinte minden országában egyértelmű tendencia figyelhető meg, hogy a nők a legkevesebb iparágakban és szakmákban koncentrálódnak. magas szint bérek. Harmadszor, ha munkanélküliek, a nők jellemzően nagyobb nehézségekkel szembesülnek, mint a férfiak a különféle segélyprogramokhoz való hozzáférés során.

Függőleges szegregáció

Függőleges szegregáció különbségeket tükrözi hivatalos álláspont férfi és nő. A legtöbb esetben a nők számára a rangos szakmák és pozíciók alacsony elérhetőségét értjük alatta üzlet és menedzsment, felelősséggel és döntéshozatallal kapcsolatos.

Oroszországot ma a nők kivételesen alacsony képviselete jellemzi a döntéshozatali szinten, mind az állami, mind a nem állami foglalkoztatási szektorban. A vezető köztisztviselők körében a nők mindössze 5,7%-ot tesznek ki, míg a vezető beosztású alkalmazottak kategóriájában közel a felét - 49,9%-ot, a junior alkalmazottak kategóriájában pedig több mint 80%-ot tesznek ki. A nemi „hatalmi piramis” hasonlóan néz ki a nem állami szektorban: 2002-ben 125 moszkvai nagyvállalat tulajdonosai és vezetői között mindössze két nő volt, az üzleti elit 138 képviselője között pedig mindössze 11 nő (8 %). Általánosságban elmondható, hogy a trendek a területen munkaköri szerkezet A nők foglalkoztatása a következőképpen alakul: minél magasabb a munkakör, annál kisebb a nők aránya a foglalkoztatottak teljes számában.

Az „üvegplafon” kifejezést gyakran használják az ilyen jelenségek leírására. nemi tényezők az örökbefogadás folyamatában gazdasági döntéseket// ENSZ Krónika, 1995. november T. XXXVI. No. 2. p. 228, amelyet az 1980-as évek elején vezettek be, és tükrözik azt a tényt, hogy a formálisan mindkét nem esélyegyenlősége ellenére számos informális, „láthatatlan” akadály akadályozza a nőket abban, hogy a munkaköri hierarchiában előrehaladjanak. Mára az „üvegplafon” jellege és jellege megváltozott: a legtöbb esetben a modern nők, bár nem zárják ki nyíltan a vezetői pozíciók betöltését, mégis olyan pozíciókat kapnak a cégekben, amelyeknek csak látszata van a hatalomnak és a presztízsnek.

Az 1. fejezet következtetései

Nyilvánvaló, hogy a modern férfiaknak sokkal több lehetőségük van karrierjük alakítására, mint a nőknek. Ennek ellenére a nők továbbra is előrehaladnak a foglalkoztatás területén, olykor annak legintellektuálisabb és legrangosabb ágazataiban, és mindenekelőtt a menedzsmentben és a vállalkozói tevékenységben. Nyugati szakértők megfigyelései szerint ez az offenzíva különösen az elmúlt 20 évben vált aktívvá. De annak ellenére, hogy a nők aktívan belépnek a vezetői tevékenységbe, közöttük továbbra is kevés vezető van nemcsak a felső, hanem a középszinten is. A nők továbbra is kis hányadát teszik ki a vállalkozóknak: lehetőségeiket korlátozza az elégtelen oktatás, képzés és hitelhez jutás. A kivétel az családi vállalkozás, ahol a kisvállalkozások tulajdonosai egyre láthatóbbá válnak.

Horizontális nemi szegregáció

A horizontális nemi szegregáció a férfiak és nők szétválasztását jelenti minőségileg eltérő foglalkoztatási területekre. Meg kell jegyezni, hogy ma már nem olyan hangsúlyos, mint a múltban. Így Nagy-Britanniában 1900-ban a foglalkoztatottak több mint 70%-a férfi volt.

Az irodai dolgozók túlnyomórészt férfiak voltak, és az olyan szakmák, mint az ügyvédek és az ügyvédek kizárólag férfiak voltak. A 21. század elejére azonban. a férfiak az összes foglalkoztatásnak csak 54%-át adták, az ügyvédek és ügyvédek 28%-a volt nő. A látszólag nyilvánvaló fejlődés ellenére a horizontális szegregáció továbbra is létezik, bár rejtettebb formákban. Sok szakma továbbra is nemi alapú. Például minden országban az ápolók, házvezetők és takarítók többsége nő, míg a rendőrök és a katonaszemélyzet többsége férfi. Hasonló helyzet figyelhető meg Oroszországban is: 2013-ban a nővérek 92,6%-a, a dadák és óvodapedagógusok 94,1%-a volt nő.

Vertikális nemi szegregáció

A vertikális nemi szegregáció a férfiak és nők felosztása magas és alacsony pozíciókra ugyanazon a szakmán/foglalkoztatási területen belül. Az elmúlt évtizedekben a fejlett nyugati országok egyértelmű bizonyíték van a vertikális szegregáció csökkenésére. Például az Egyesült Királyságban a nők koncentrációja alacsonyabb pozíciókban a területeken közszolgálat, iskolai oktatás, kereskedelem kevésbé észrevehető. Ennek ellenére a helyzet általában változatlan, és minél magasabb és tekintélyesebb egy adott munkakör, annál kevésbé válik elérhetővé a nők számára.

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2013-as adatai szerint a kormányfők és a vezető testületek vezetői között minden szinten, beleértve a szervezetek vezetőit is, 62% férfi. Mivel ez az adat a nagyvállalatok igazgatóit és a kis osztályok vezetőit egyaránt magában foglalja, pontosabb képet kapunk, ha a vezető beosztásban foglalkoztatott férfiak és nők fizetésére vonatkozó adatokat nézzük. 2013 októberében a férfi menedzserek átlagos havi fizetése 59 645 rubel volt, míg a női vezetőké mindössze 43 727 rubel.

Így a médiában sugárzott és a férfifoglalkoztatás „fellegvárait” megrohamozó nőkről szóló igen népszerű kép ellenére a munkaerő elnőiesedése nem rombolta le a férfi és női szakmák/foglalkoztatási szférák elhatárolását. Egyes kutatók paradoxonként jellemzik ezt a helyzetet, amikor egyrészt a nők foglalkoztatásának nagymértékű növekedése, másrészt a nők másodlagos munkaerőpiaci (ideiglenes és alacsony fizetésű foglalkoztatás) ugyanolyan intenzív koncentrációja.

Ennek a helyzetnek több magyarázata is van. Egyes kutatók úgy vélik, hogy ez a modern munkaerő-piaci szerkezetátalakítás természetéből adódik, amely számos ideiglenes, bizonytalan és alacsony fizetésű munkahely kialakulásához vezetett. Ezeket a pozíciókat töltik be a legtöbb dolgozó nő.

A munkaerő-piaci nemek szerinti szegregáció másik magyarázata a társadalom szélesebb munkamegosztására hivatkozik, és hangsúlyozza, hogy a gyermekek elviselésének és gondozásának szükségessége sok nőt kényszerít a részmunkaidős munka és az alacsony fizetés elfogadására. Bár a részmunkaidős munka néhány nő számára hátrányos, a nők körében tapasztalható elterjedtsége nem magyarázza meg a nemi szegregáció általános helyzetét. Így, bár az Egyesült Királyságban az afrikai-karibi származású nők szívesebben dolgoznak teljes munkaidőben, „gyerekes” leterheltségük ellenére mégis alacsony fizetésű pozíciókban koncentrálódnak.

Ráadásul az összehasonlító tanulmányok ellentmondásos adatokat szolgáltatnak, és súlyos hiányosságokat tárnak fel a „gyermekek” terheinek a nők viselésére vonatkozó magyarázatokban. Így az Egyesült Királyságban a nők 43%-a részmunkaidőben dolgozik gyermekgondozási igény miatt. Ezzel szemben Franciaországban, ahol a nők csak akkor hagyják el a munkát, ha három vagy több gyermekük van, vagy életkoruk miatt elbocsátják őket, csak minden ötödik dolgozó nő dolgozik részmunkaidőben. Ha a családi nyomás okozta a nők hátrányos helyzetét a munkaerőpiacon, akkor Franciaországban a nőknek, akiknek karrierje sok tekintetben hasonló a férfiakéhoz, egyenlőbb helyzetben kellett volna lenniük a férfiakkal. A valóságban azonban, bár a francia nők sikeresebben jutnak alacsonyabb vezetői pozícióba, mint a brit nők, a vertikális és horizontális szegregáció mértéke a két országban hasonlónak tűnik.

Azt is fontos figyelembe venni, hogy a nőket, és különösen az anyákat a társadalom miként konstruálja alsóbb szintű munkavállalóként. Az egyik jelentős tényező itt a gender diskurzus, i.e. dolgozó anyák vádjai (a közvélemény szerint) számos esetben szociális problémák. Így sok társadalomban az anya és a dolgozó nő szerepét összeegyeztethetetlennek tekintik.

Egy másik tényező az állam szerepe a munkaerőpiac nemek szerinti strukturálásában, például lehetővé teszi, hogy a munkaadók ideiglenes szerződést kössenek nőkkel. munkaszerződések, amelyek nem biztosítanak semmilyen intézkedést az anyák védelmére, ami valójában hozzájárul a kétszintű munkaerőpiac kialakulásához.

Végül a nemek szerinti szegregáció bármilyen magyarázatánál figyelembe kell venni, hogy a nem hogyan ágyazódik be egy vállalat szervezeti folyamatába, pl. a szervezeti kultúra állandósíthatja a nemi szegregációt, és megnehezítheti a nők karrierjét, úgynevezett üvegplafont teremtve számukra.

• A diskurzus olyan ötletek, fogalmak és eszmék összessége, amelyek egy adott társadalom tudásaként vagy világnézeteként alakulnak ki. Ezek az ötletek egy bizonyos modellt alkotnak a társadalom megértéséhez és viselkedéséhez.
• Az "üvegplafon" a nők jól fizető szakmai, vezetői vagy politikai pozíciókba való előrelépésének láthatatlan akadályainak metaforája.

A munkaerő-mobilitást akadályozó diszkriminatív akadályok következtében a munkaerőpiacon szegregáció lép fel. A szegregáció a munkavállalók csoportokra osztása és egyes munkavállalói csoportok hozzáférésének korlátozása a munkakörök egy részére (közvetlenül vagy a szakmai képzéshez való hozzáférés korlátozása révén). A szegregáció a diszkrimináció egyik formája a munkaerőpiacon. Jellemzően ipari szegregációt (a munkavállalói csoportok iparágak közötti egyenlőtlen megoszlása) vagy foglalkozási szegregációt (a munkavállalói csoportok szakmák közötti egyenlőtlen megoszlása) vesszük figyelembe. A diszkrimináció ezen formájának következményeit a foglalkozási szegregáció vagy a „pandemonium” modell írja le. A következő feltételeken alapul:

a munkaerőpiacon a munkavállalók két csoportja van, amelyek termelékenységükben és munkajellemzőikben azonosak;

A munkavállalók diszkriminált csoportja számára egyes állások elérhetetlenek, és ennek a csoportnak a szakmaközi mobilitása korlátozott.

Tekintsük ezt a modellt egy három A, B, C szakmából álló versenyképes munkaerőpiac példáján (8.9. ábra). Tételezzük fel, hogy a munkaerő-kereslet jellemzőiben mindhárom szakma esetében azonos. A munkaerő egyenlően oszlik meg a diszkriminált és nem diszkriminált csoportban dolgozók között, de a diszkriminált csoport számára csak a C foglalkozás áll rendelkezésre, majd a nem diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók egyenletesen oszlanak el az A és B foglalkozások között úgy, hogy LA = LB a bér mértéke pedig W1. Másrészt a diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók mind a C szakmára koncentrálnak, és mivel LC = LA + LB, az egyensúly a W2-vel egyenlő alacsonyabb bér mellett érhető el. A foglalkozási szegregáció miatt diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók nem

Rizs. 8.9. Foglalkozási szegregáció

A C szakmából a diszkriminációmentes csoportba tartozó munkavállalók az A és B szakmából a C szakmába léphetnek, de ezt nem teszik meg, mivel az A és B szakmában magasabb a bérük. Így a foglalkozási szegregáció következtében a diszkriminációmentes csoportba tartozó munkavállalók magasabb juttatásban részesülnek. bérek a diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók rovására, de ez utóbbiak nem kapnak kevesebbet, mint a sajátjuk határtermék. A probléma az, hogy bizonyos szakmákra koncentrálódnak, a munkaerőpiacon a diszkrimináció miatt nincs tökéletes mobilitás, ezért a túlkínálat miatt alacsony bérek mellett jön létre az egyensúly.

A foglalkozási szegregáció mérésére különféle mutatókat használnak. Az egyik leggyakoribb a szegregációs index vagy Duncan index. Meghatározása az összes szakmacsoport közötti különbségek abszolút értékeinek összegzésével történik fajsúly egy adott szakmacsoportban való foglalkoztatás a két összehasonlított csoport összfoglalkoztatásában. Ezt követően az összeget fel kell osztani. A D szegregációs index a következő képlettel ábrázolható:

ahol Mi az i szakma százalékos aránya az M csoportba tartozó összes munkavállaló között;

Fi az i szakma százalékos aránya az F csoport összes alkalmazottja között.

Az index megmutatja, hogy a két összehasonlított csoport tagjainak hány százaléka (minden csoportban azonos, mivel a szakmák közötti mozgások mindkét csoportban szimmetrikusak, így a képlet nevezője 2) kell munkahelyet váltani a szegregáció megszüntetése érdekében. Ha az index 1, akkor a szakmák vagy iparágak teljesen két csoportra oszlanak, ha - 0, akkor mindegyik csoport egyenletesen képviselteti magát az összes szakmában vagy iparágban.

A munkaerő-mobilitást akadályozó diszkriminatív akadályok következtében a munkaerőpiacon szegregáció lép fel. A szegregáció a munkavállalók csoportokra osztása és egyes munkavállalói csoportok hozzáférésének korlátozása a munkakörök egy részére (közvetlenül vagy a szakmai képzéshez való hozzáférés korlátozása révén). A szegregáció a diszkrimináció egyik formája a munkaerőpiacon. Jellemzően ipari szegregációt (a munkavállalói csoportok iparágak közötti egyenlőtlen megoszlása) vagy foglalkozási szegregációt (a munkavállalói csoportok szakmák közötti egyenlőtlen megoszlása) vesszük figyelembe. A diszkrimináció ezen formájának következményeit a foglalkozási szegregáció vagy a „pandemonium” modell írja le.

Tekintsük ezt a modellt egy három szakmából álló versenyképes munkaerőpiac példáján A, BAN BEN, VAL VEL(9. ábra). Tételezzük fel, hogy a munkaerő-kereslet jellemzőiben mindhárom szakma esetében azonos. A munkaerő egyenlően oszlik meg a diszkriminált és nem diszkriminált csoportok dolgozói között, de csak a szakma áll a diszkriminált csoport rendelkezésére VAL VEL. Ekkor a diszkriminációmentes csoport alkalmazottai egyenletesen oszlanak el a szakmák között AÉs BAN BENÍgy L A = L B, a bér mértéke pedig az W 1 . Másrészt a diszkriminált csoport dolgozói mind a C szakmára fognak koncentrálni, és azóta L C = L A + L B, akkor az egyensúly alacsonyabb béren valósul meg egyenlő W 2. A diszkriminált csoporthoz tartozó munkavállalók a foglalkozási szegregáció miatt nem válthatnak szakmát VAL VEL, nem diszkriminatív csoport dolgozói költözhetnek el szakmákról AÉs BAN BEN a szakmába VAL VEL, de ezt nem fogja megtenni, mivel a munkabérük szakma szerint AÉs BAN BEN magasabb.

Rizs. 9

Így a foglalkozási szegregáció következtében a diszkriminációmentes csoportba tartozó munkavállalók magasabb bért kapnak a diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók rovására, de az utóbbiak nem kapnak kevesebb bért a határterméküknél. A probléma az, hogy bizonyos szakmákra koncentrálódnak, a munkaerőpiacon a diszkrimináció miatt nincs tökéletes mobilitás, ezért a túlkínálat miatt alacsony bérek mellett jön létre az egyensúly.

A foglalkozási szegregáció mérésére különféle mutatókat használnak. Az egyik leggyakoribb a szegregációs index vagy Duncan index.

Ezt úgy határozzák meg, hogy az összes szakmacsoportra összeadják az adott szakmacsoporton belüli foglalkoztatási arány különbségeinek abszolút értékét a két összehasonlított csoport összfoglalkoztatásában. Ezt követően az összeget fel kell osztani. Szegregációs index D képlettel ábrázolható:

Ahol M én- a szakma százalékos aránya én az összes foglalkoztatott csoport között M;

F én- a szakma százalékos aránya én az összes foglalkoztatott csoport között F.

Az index megmutatja, hogy a két összehasonlított csoport tagjainak hány százaléka (minden csoportban azonos, mivel a szakmák közötti mozgások mindkét csoportban szimmetrikusak, így a képlet nevezője 2) kell munkahelyet váltani a szegregáció megszüntetése érdekében.

Ha az index 1, akkor a szakmák vagy iparágak teljesen két csoportra oszlanak, ha - 0, akkor mindegyik csoport egyenletesen képviselteti magát az összes szakmában vagy iparágban.

A foglalkozási szegregáció az a kifejezés, amelyet a tudósok ennek a megosztottságnak a leírására használnak: a nők munkája a történelem során az alacsony fizetésű, "fenntartó" foglalkozások közé szorult, míg a férfiaknak jól fizető, tekintélyes foglalkozások maradtak.
A szétválás még korábban kezdődik, mint gondolnád. „Ez már serdülőkorban is jól látható, sokkal korábban, mint azt általában hiszik” – mondja Yasemin Besen-Cassino, a Montclair szociológia professzora. állami Egyetemés a The Cost of a Girl's Life szerzője.

Besen-Cassino szerint a foglalkozási szegregáció már 14 éves korban megtörténik. A fiúk többet teljesítenek jól fizető állás, mint az udvari munka vagy a hóeltakarítás, míg a lányokra marad a bébiszitter munkák. A következő években a fiúk hajlamosak átváltani állandó munkaés minimálbéres állások a lányok előtt.

A munkaerőpiacra kerülésük után a fiatalok továbbra is különböző szerepeket töltenek be – a lányoknak elmondják, hogy jól tudnak emberekkel dolgozni, ezért felveszik őket hostessnek az éttermekbe, vagy eladónőnek, tanácsadónak és pénztárosnak az üzletekben. Ezek a munkák magas követelményeket támasztanak az „esztétikai munkával” szemben – ami azt jelenti, hogy a lányoknak több negatív tapasztalatuk lehet az ügyfelekkel kapcsolatban.
A LinkedIn legfrissebb adatai azt mutatják, hogy négy évtized után a szakmai sztereotípiák egy része megváltozott.

A nők lassan betörnek a jól fizető szakmákba, amelyekben régóta a férfiak dominálnak, mint például a tudomány, a mérnöki és a technológia. Az olyan iparágak, mint a szoftver- és informatikai szolgáltatások, a gyártás és a közbiztonság, egyre több nőt vesznek fel vezetői pozíciókra. A szakértők azonban arra figyelmeztetnek, hogy ez nem jelenti a foglalkozási szegregáció végét.

Nick Eng, a cég tudományos főmunkatársa szerint gazdasági fejlődés a LinkedIn-en a nők gyakran ugyanazt a „női” munkát végzik ezeken a férfiak által uralt területeken. Például előfordulhat, hogy a szoftverekkel foglalkozó nők nem dolgoznak mérnökként. Jelentős számban a PR vagy a humánerőforrás osztályon dolgoznak.

A nemek közötti különbséget azonban optimistábban látják – mondja Ariane Hegiewicz, a Gender Policy Institute kutatási igazgatója. Azáltal, hogy potenciális karrierlehetőségeket kínálnak a fiatal nők számára, a növekedési lehetőségek hozzájárulhatnak a foglalkozási szegregáció megváltozásához. Például, ha azt mondják a fiatal nőknek, hogy a STEM-munkaerő többségét férfiak teszik ki, az eltántoríthatja a jelölteket attól, hogy egyáltalán megpróbáljanak belépni a pályára, de ha rámutatunk arra, hogy a nők száma növekszik, az inkább arra ösztönözheti őket, hogy az iparágban folytassanak karriert.

A www.money.cnn.com anyagai alapján