Mi a nem és a nemi megközelítés

A gender-kutatás mint alapvetően új módszertani megközelítés nemcsak a férfiak és nők, hanem az egész társadalom életének vizsgálatában is a huszadik század tudományos életének egyik legszembetűnőbb jelensége.

A gender témája, a "férfi" és a "nő" fogalma a hagyományos filozófiai, szociológiai és pszichológiai elméletekben is szóba került. E problémák hagyományos elemzésének előfeltételei a nők és a férfiak alapvető biológiai különbségéről, a női alsóbbrendűségről és ennek megfelelően a férfiak társadalmi dominanciájának „természetességéről” és természetes predesztinációjáról szóló elképzelések voltak.

A genderelmélet alapvetően más szemszögből vizsgálja a férfiak és nők társadalmi megkülönböztetésének problémáját. Ennek alapja az az elképzelés, hogy a nemek közötti hagyományosan „természetes” különbségeknek szinte minden társadalmi, nem pedig biológiai alapja van.

Az első gender-kutatás a huszadik század második felében jelent meg Nyugaton. Az ipari társadalom fejlődése megteremtette a nők széles körű részvételének előfeltételeit és szükségességét társadalmi termelés. A tömegtermelés fejlődése, az urbanizációs folyamatok és a fizikai munkaerő alacsonyabb költségét biztosító új technológiák megjelenése a női munkaerő iránti kereslet folyamatos növekedéséhez vezetett. A nők hozzájutottak az oktatáshoz, ami hozzájárult a női öntudat növekedéséhez és a társadalmi értékrend megváltozásához. Ez pedig a nők társadalomban betöltött szerepének és társadalmi státuszának megváltozásához vezetett, ami természetesen kihatott a férfiak társadalmi státuszának változására is, és minden változás felkelti a kutatási érdeklődést.

Közben azért Utóbbi időben a nemi tényező (gender megközelítéssel) figyelembevételének relevanciáját, megvalósíthatóságát és gyakorlati jelentőségét az emberi potenciál fejlesztésében a világközösség számos hivatalos dokumentuma hangsúlyozza, és a modern tudományos kutatás is feljegyzi. Minden dokumentum fő gondolata az, hogy a társadalom emberi potenciáljának fejlesztése magában foglalja a nemi tényező figyelembevételét, mivel a társadalom fejlődése magában foglalja minden ember lehetőségeinek bővítését, nemtől, kortól, fajtól, nemzetiségtől függetlenül. A dokumentumok hangsúlyozzák, hogy a társadalmi élettel kapcsolatos minden kérdésben figyelembe kell venni a nemi tényezőt, és minden kidolgozott programba be kell építeni a gender megközelítést, amely kifejezetten hozzájárul az emberiség fejlődésének előrehaladásához. Ezek az ENSZ, az Orosz Föderáció és a világközösség országainak dokumentumai, amelyek normákat állapítanak meg a nemen, életkoron, faji hovatartozáson, nemzetiségen alapuló megkülönböztetés minden formájának felszámolására, valamint a társadalom szociális juttatásaihoz való hozzáférés egyenlő esélyeire. A munka, az oktatás, a politika és a családi kapcsolatok egyenlőségével kapcsolatos kérdéseket tükrözik.

Ebben a tekintetben fontos megérteni, mit értünk alatta modern tudomány a „gender” és a „gender megközelítés” fogalma alatt.

A modern irodalomban számos definíció létezik a „nem” fogalmára. A közelmúltban a nemet fogalmak egész komplexumának tekintik. Az a tény, hogy a nemnek nincs univerzális meghatározása, az a sajátossága. Bár a gender-kutatás évtizedekre nyúlik vissza, a fogalom meghatározásáról folytatott viták nem szűnnek meg.

Nem (az angol gender szóból) - nemzetség, nem, szül. A „gender” kifejezés az 1960-as évek végén jelent meg az angol nyelvű filozófiai és szociológiai irodalomban. Korábban csak a nyelvészetben használták a nemek nyelvtani kategóriájaként. A szociológusok és filozófusok általi kölcsönzés célja annak hangsúlyozása, hogy a nemek közötti különbségek a társadalmi munkamegosztásban, a családban betöltött szerepekben, a társadalmi tér nemi alapú szegregációjában ugyanolyan konvencionálisak, mint a főnevek neme. Ugyanez vonatkozik a nemek közötti különbségekre a kultúrákban és az azonos kultúrán belüli emberek különböző generációi között.

A modern tudományban van egy olyan vélemény, amely szerint a „gender” kifejezésbe foglalt tartalom nem az angol gender - grammatical gender - szó jelentésére nyúlik vissza, hanem ennek a szónak az American Heritage Dictionary-ben található másik jelentéséhez: gender. - reprezentáció, bemutatás. Pontosan ez az egyén (férfi vagy nő) reprezentációja fiziológiai és társadalmi lényeg hangsúlyt fektetve a társadalmira. A „gender” kifejezés eredetének ez az értelmezése meggyőzőbbnek tűnik. Ebből kifolyólag a nemet egy személy (férfi vagy nő) társadalomban a fejlődése során kialakult teljes társadalmi és biológiai reprezentációjának tekintjük, amely a társadalmi viszonyok és rétegződés alapja.

A legtágabb értelmezésben a megközelítés technikák és módszerek összessége valaminek a tanulmányozására. A konkrét megközelítések értelmezésekor szűkebb és pontosabb értelmezések születnek.

Jelenleg a tudomány számos általános megközelítést dolgozott ki, amelyeket egyetemességük különböztet meg, mert Az ilyen megközelítések szempontjából a tudás bármely tárgya tanulmányozható. Ugyanakkor léteznek a különböző tudományok határain belül megalkotott megközelítések is. Szóval, S.N. Apenko a személyzeti menedzsment tudományos megközelítéseinek osztályozását javasolja, három általános csoportot megkülönböztetve. Általános, univerzális természetű tudományos megközelítések, amelyeket a tudományos ismeretek különböző területein alkalmaznak mindenféle tárgy és folyamat vonatkozásában. Ezek történeti, funkcionális, strukturális, rendszerszintű, viselkedési, szituációs, program-cél megközelítések. Az egyes tudományok és tudományos kutatási ágak (pszichológiai, szociológiai, jogi, gazdasági stb.) határain belül kialakított ipari területek általános megközelítései. Azon belül azonosított sajátos megközelítések és fogalmak egyes iparágak, amelyek az általános megközelítések (például humanista és technokrata) elemei. Tekintettel arra, hogy a gender megközelítést a pszichológia, szociológia, közgazdaságtan stb. a különféle jelenségek és folyamatok tanulmányozása számára nyilvánvalóvá válik annak univerzalitása, ami egy szintre állítja az általános tudományos megközelítésekkel.

A legtöbb szerző rámutat a gender megközelítés jellemzőire, jelentésére és bizonyos aspektusaira, anélkül, hogy ennek a kategóriának a pontos meghatározására összpontosítana. A gender megközelítés azon az elgondoláson alapul, hogy nem a férfiak és nők közötti biológiai vagy fizikai különbségek a fontosak, hanem az a kulturális és társadalmi jelentés, amelyet a társadalom tulajdonít nekik. A gender-szemlélet egyik fontos szempontja annak felismerése, hogy az úgynevezett útlevél-genderrel ellentétben, amely lehet férfi vagy nő, több nemi csoport (vagyis nem) létezhet, és ezek összetétele a különböző társadalmakban eltérő. A nemi rendszer legelterjedtebb típusának azt tartják, amely két nemi csoportot foglal magában: férfiakat és nőket. A gender megközelítés célja, hogy ne csak a nemek közötti kulturálisan meghatározott különbségeket mutassa meg, hanem azt is, hogy e különbségek kulturális felépítése hogyan hat a nemi csoportok társadalmi státuszára: munkaerő-piaci pozícióra, politikai, oktatási lehetőségekre stb. e tekintetben a gender megközelítésen a társadalom életének megértésének módszertanát értjük, melynek alapja az egyének (férfiak és/vagy nők) társadalmi jellemzőinek a biológiaiakkal elválaszthatatlan összefüggésben való figyelembe vétele.

A nemek közötti egyenlőség megközelítésének alapvető fontosságának megértése a felsőoktatási személyzeti menedzsmentben jelenleg nemcsak kívánatos, hanem szükséges is. Először is, minden egyetemen létezik a nők és férfiak közötti társadalmi kapcsolatok szervezett modellje, amely nemcsak interperszonális kommunikációjukat jellemzi, hanem meghatározza társadalmi kapcsolataikat is. szakmai tevékenység. Ezek a kapcsolatok egyrészt a szocializáción, a munkamegosztáson, a nemi szereprendszeren és a tömegtájékoztatáson keresztül épülnek fel, másrészt az egyének maguk építik fel tudatuk szintjén, elfogadása és igazítása révén. a társadalom által meghatározott normák és szerepek. A gender tehát egy olyan erőteljes mechanizmus, amely előállítja, újratermeli és legitimálja a nemi kategória által előírt választásokat és határokat. A nemek közötti kapcsolatok létrejöttének megértése lehetővé teszi a felsőoktatási személyzet struktúrájának az egyének közötti interakció szintjén való fenntartásának folyamatának tisztázását, valamint a társadalmi kontroll azon mechanizmusainak azonosítását, amelyek biztosítják annak létezését.

Másodszor, ha a nemet rétegződési kategóriának tekintjük más osztályok, fajok, életkorok stb. összességében, lehetővé válik a felsőoktatásban előforduló társadalmi folyamatok megértése. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy a feminizáció körülményei között tanuljunk és menedzseljünk gerontológiai szempontból az egyetemi személyzet fejlesztése érdekében.

A tanári kar gender-tanulmányai

Gimnázium

A tizenkilencedik század végéig a felsőoktatás a társadalom férfi részének kiváltsága volt. Az Egyesült Államok lett az úttörő ezen a területen. A nők első felvétele a főiskolákra 1833-ból származik. Az 1860-as években. A holland egyetemek elkezdtek nőket felvenni diáknak. Franciaországban és Svájcban a legmagasabb oktatási intézményekben 1865-ben nyitották meg a nők előtt. Az 1870-es években. Hozzáférés felsőoktatás lehetővé vált a nők számára Angliában. A Német Birodalom országaiban csak 1900-ban vettek fel nőket egyetemekre. A felsőoktatási intézményekbe való felvétel azonban nem jelentette a nők számára, hogy a tudomány területén dolgozzanak. Például Németországban a nők csak 1920-ban kaptak jogot a docensi cím elnyerésére. Ráadásul, ha egy tanárnő férjhez ment, munkaszerződése megszűnt.

Az intézményi diszkrimináció elméletei szerint a csoportok „domináns státusza” támogatja a kiváltságos munkahelyi pozíciókat. Ezek a kiváltságok kiterjednek a szervezeti normákra, a felvételi eljárásokra, a munkamegosztásra, az elosztásra munkaköri kötelezettségek. Mind állandóak, mind a domináns csoportokhoz viszonyítva az információ és a döntéshozatal informális hálózatain keresztül rekonstruálódnak. Azok, akik szabályozzák a „pályalépcsőbe jutást”, alkalmazhatnak egy folyamatos, társadalmi hasonlóságon alapuló mechanizmust a potenciális új munkavállalókkal kapcsolatban. Vagyis a magasabb pozíciókat betöltő férfiak hatással vannak az egyetemi munkamegosztásra és így tovább magas szint reprezentativitást a vezetői pozíciókban. Ennek eredményeként a nők alacsonyabb beosztásokban koncentrálódnak, és a magasabb státuszú, fizetési szinttel, díjakkal és kiváltságokkal rendelkező vezetői pozíciókba jutásuk blokkolva van.

E tekintetben továbbra is megoldatlan az „üvegplafon” problémája, vagyis a nők számára látható, hivatalosan megállapított korlátozások hiányában mégis korlátozottak a karrierlehetőségeik. Ez a helyzet nagyrészt a meglévő előítéletekkel és szociokulturális hagyományokkal magyarázható. A férfiak hagyományosan vezetői pozíciókat töltenek be az egyetemeken – a tanszékvezetőktől a rektorokig. Ezt elsősorban az magyarázza, hogy több mint 500 éven át a felsőoktatás és általában a tudomány képviselői kizárólag férfiak voltak. Nem akarták megosztani a meghódított teret, és kitalálták azokat az előnyöket, amelyekkel a nőkkel szemben rendelkeztek, amelyek csak a múlt század elejétől kezdték kiküszöbölni, és némelyik még mindig fennáll. Így Bernardi Schlaffer (1983) négyféle előnyt különböztet meg, amelyekkel a férfiak rendelkeznek a felsőoktatásban:

Történelmi dominancia: a nők hiánya az egyetemeken. Még az építészetet, a festményeket és az oktatási intézmények oszlopait is férfiaknak szentelték;

A felsőbbrendűség státusza: a nők hiánya az „egyetemi vezető pozíciókban”. A férfiak nemzedékek óta dolgoznak osztályvezetőként és más vezetői beosztásban. Számszerű többséget alkottak a felső pozíciókban, és ezen a helyzeten a közeljövőben aligha reális változtatni;

Felsőbbrendűség a nemzedékek tömegében: a nők szerződéskötési és magasabb hivatali struktúrákba való beilleszkedési kísérlete ütközik a férfi szolidaritással, amely a „férfi méltóság primitív tudatában” nyilvánul meg;

A koalíciók előnye: a fent említett előnyök megteremtik a koalíciók előfeltételeit a tisztán társadalmi és támogatott férfiak közötti rokoni kapcsolatokon alapuló vezetői döntések meghozatalában. A nők csekély aránya az egyetemek vezetői struktúráiban nem kelthet ellenállást ezzel a helyzettel szemben.

A nők maguk magyarázzák a férfiak túlsúlyának helyzetét a vezető pozíciókban a következő módon. A Moszkvai Állami Egyetemen 1998-ban végzett felmérés kimutatta, hogy ennek a helyzetnek a fő oka az, hogy „a férfiak gyorsabban csinálják a karriert, mert több idejük és lehetőségük van erre, mint a nőknek”. Ezt a válaszadók 78%-a vette észre. A női válaszadók 61%-a gondolja úgy, hogy „a férfiak magasabb pozíciókat és vezetői pozíciókat töltenek be a kialakult gyakorlatnak és hagyományoknak köszönhetően”, és csak a válaszadók 28%-a jegyezte meg, hogy „a férfiak sikeresebbek és hatékonyabbak a munkában”.

Amerikai tudósok megjegyzik, hogy a nőket vezető adminisztratív pozíciókat betöltő intézmények több nőt találnak kari és adminisztratív pozíciókban, és nagyobb valószínűséggel vesznek fel nőket az intézményen belül és kívül.

A nők férfiakhoz képest lassú és elégtelen karriernövekedésének egyik oka a munkahelyi és otthoni kettős terhelés. Ezt a tényt orosz és külföldi kutatók is megjegyzik.

S. Romanin és R. Ouver az ausztrál egyetemeken a tanárok családi és szakmai szerepeit tanulmányozva rávilágítottak a függőségre szakmai karrier a gyerekek számáról. A házasság és a gyermekek születése gyakrabban kényszeríti a nőket, hogy félbeszakítsanak karrierjüket vagy váltsanak részmunkaidős munkára, és minél több gyermeket vállal, annál valószínűbb, hogy egy nő elhagyja a munkát. A nők karriernövekedése a gyermekszám növekedésével egyenes arányban lassul, ami a férfiak karrierjét nem érinti. A nők a férfiaknál nagyobb valószínűséggel áldozzák fel a családalapítást és a gyermekvállalást a szakmai karrier érdekében.

A nők szakmai és háztartásbeli kettős foglalkoztatásának a foglalkoztatás növekedésére gyakorolt ​​hatásának problémáját német tudósok is azonosították. Megjegyzik a következőket. Először is, a tudományos karrierben való előrelépésnek folyamatosan mozgásban kell lennie, és olyan irányba kell fejlődnie, amely legalább a befejezést feltételezi pályaorientáció. A doktori disszertáció megvédéséhez teljesítettnek kell lennie tudományos munka. Ha a doktori disszertáció írása közben felmerül a gyermekvállalási vágy, a második házastársnak készen kell állnia arra, hogy vállalja a neveléssel kapcsolatos munka nagy részét, ami valójában nem túl reális.

Másodszor, a családi kötelezettségek és a tudományos karrier összekapcsolása lehetetlen. Ebben az esetben választanod kell, mi a fontosabb: a saját gyerekeid és a karrier feladása, vagy a saját karriered, de gyerek nélkül. Tárgyilagosnak kell lennie a szereposztás megítélésében, mert... a karrier és a család összekapcsolása csak akkor lehetséges, ha egy házastárs vagy rokon vállalja a családi kötelezettségek egy részét.

Harmadszor, a felsőoktatási intézmények nem képesek kielégíteni a férfiak és nők eltérő igényeit. Ha a felsőoktatásban részt vevő nők támogatását céloznák meg, akkor a következő szükségleteiket kellene figyelembe venni: rugalmas munkaidő, a szakmai gyakorlatnak és besorolásnak megfelelő előrelépés lehetősége a karrierlétrán.

Nemek közötti aszimmetria a munkaköri struktúrában

Orosz felsőiskola

A fentiek alapján a fennálló nemi aszimmetria in munkaköri szerkezet orosz felsőoktatás (1. táblázat). Az orosz egyetemek teljes oktatói létszámában nincs jelentős egyenlőtlenség a nők és férfiak képviseletében. Azonban megfigyelhető a nőiesedés folyamata. Tehát ha 2000-ben valamivel több volt a férfi a tanárok között, akkor 2004-ben a nők száma meghaladta őket. Ráadásul minél alacsonyabb a hivatalos szint, annál nagyobb a nők aránya. Így a legtöbb nő a tanárok, asszisztensek és vezető tanárok között van. A nemek szempontjából leginkább szimmetrikus pozíció az adjunktusé. Itt az aránykülönbség fajsúly jelentéktelen.

Asztal 1

A nők és férfiak munkaköri szerkezete

az oroszországi állami egyetemek munkatársai között

1999-2004, százalékban

Pozíciók			Nemek szerinti megoszlás V %
Összesen ezer ember V %
Rektorhelyettes
Fej osztály
professzor be az osztály összetétele
Idősebb tanár
Tanár, helyettes

A menedzsment nemi jellemzői nagyon sürgető kérdés a modern világban. A különböző tudományterületeken számos kutató foglalkozik ezzel a kérdéssel. A probléma tanulmányozása számos ellentétes nézetet, koncepciót és kutatást szült ezen a területen. Ez alapján meg kell határozni, hogy a nem befolyásolja-e a férfiak és nők vezetési stílusát

Letöltés:

Előnézet:

Amikor A befolyás definíciói vezetők nemi jellemzők melyik stílusok vezérlői melyik oktatási vezetés személyes rendszer.

Shpyrkova A.V.

Nemi jellemzők alapján a menedzsment az kapott nagyon releváns készség kérdés a modern a világ között. Adattájolás kérdéseket kezelik alapító sok kutató létezik különböző területeken között Tudományok. Ezt tanulmányozva tanárok okozott problémákat tervezett sok ellentét mindenki nézetek, fogalmak alapvető és kutatás ebben területvezérlés. Magam alapján ebből meg kell határozni helyzetekben, felszerelt-e konkrétumok, pontosításra ez női problémák támaszkodva és férfi vezetés. nagykereskedelem Az optimális megoldáshoz koncepciókra van szükség összehasonlítani a vezetést követve mindkét vezérlő viselkedését nemeket és meghatározza az látható befolyásolja-e a nemi tényező gyakrabban stílusok kialakítása helyettes vezetés és hatékonyság személyes menedzsment. Elemzés a hazai kódokat és az erről szóló külföldi szakirodalom dedikált megmutatta a problémát fő, hogy van egy táblázat két fő, eredmények ellentétes megközelítés magasabb a férfi és női szerepekben ellenőrzés vezérlő rendszer. Első azon a megközelítésen alapul, hogy a munkavállalók feminista irányultsággal összhangban fejlesztik terv trendek, úgy véli A nőtől, mint önkormányzati harci alanytól félnek a karrier egyenlőségéért, Erre számos vezérlőelem rávilágít nem specifikus egy akadályokat adat nő hegymászó szükségesség a karrier létrán. Második vezetési megközelítése azt a tudományágat tekinti az alapvető célnak a számvitel közötti különbségek nő és férfi orientált szerepek a társadalomban nők igazolja a különféle próbálkoznak az épület megközelítése dolgozók karrier és menedzsment nyelvtani tevékenységek férfiaknál százalék és a nők. Ez rendelkezik álláspont úgy véli teszi, hogy az építkezés egy tervezett karrier és kiteljesedés szükségtelen menedzsment tevékenységek Felsorakozni kezdetben más kontroll a második óta a nőknek van szakemberük munkatárs tevékenységeket kombinálják intézmény aktív végrehajtással anya nemi szerepei, mások feleségek, háziasszonyok, iskolák, és ez elméletként szolgál a „szerep” forrása elnyom feszültség, stressz.

Ennek készsége alapján férfi a cél a kutatásból tanulmány lett Problémák stíluskapcsolatok következtetés vezetés és hatékonyság elemzés menedzsment tevékenységek totalitás a nemi jellemzőktől ferde személyiség.

Vminek megfelelően a kitűzött céllal az volt legújabb hipotézist terjesztettek elő, hogy befolyásolják alapján hogy a nemi jellemzők ingatlan teljesítmény-menedzsment ellenőrzés személyzeti munka Ha vagy a hatékonyságot vezetés a vezérlés attól függ csoport az egyéni tulajdonságok összességéből személyes adatok.

Ennek a célnak a szintjének megoldására különösen és hipotézisvizsgálat adni hívták a következő feladatokat:

Azonosító kutatás az egyén befolyása szolgáltatás személyiségjegyek minőség és nemi tényező Egyéb a stílusformálásról vezetői vezetés.

Definíció, hogy hatékonyságbeli különbségek tulajdonos vezetés a férfiak között ha a nők.

Definíció többet hatékonysági arány tartott vezetés és stílusok Is menedzsment férfiaknál egy másik és a nők.

A fentebb leírtak alapján több fentebb leírtak szerint megteheti stílus mondják, hogy támogatók konfliktusok feminista irányt alapján lehet tekinteni hogy egy női vezető be erőfeszítések menedzsment folyamat biztosítja nagyban különbözik végrehajtani az új radikalizmus vágya, egyenes vonalú nagy érzékenység, a nők látszólag törődnek az emberekkel a menedzsment középpontjában több egy női vezető tevékenysége hazudik stílus összpontosítani az interakcióra legmagasabb beosztottakkal. Azonban a hatások dinamika nemi jellemzők költészet menedzsment számára orosz jellemzői nem annyira a példák fontosak a felszerelésnél menedzsment végrehajtása szemben tevékenységek közben alap, mint a negyedik sikeres megvalósítása idősebb menedzsment tevékenységek föld a személyes a döntő tanul egy személy jellemzői.

Tehát megvalósítja meg kell jegyezni lesz valami a rendkívüli tanulmányozásában nemi különbségek viszonylag a vezérlőrendszerben két lehetőség és kötelezettség van pozíciókat. Támogatók egy első pozíció (E. Crittenden, jellemzők R. Eisler, J. Rosener) meg vannak győződve ezek egy speciális létezésében szerkezet csak velejárója nyereség divatos nők stílusok döntéshozatal i.e. "transzformációs" stílus tervezett kézikönyvek, egyebek bemutatott ugyanaz (S. Epstein) tagadja hívott olyan sajátosság mindenki azok. nem emelnek ki ilyeneketátlagos különbségek a tesztelt alapján a nemi jellemzőktől. sajátosságait

B az Ebben a munkában megvizsgáljuk a problémát tanul nemi jellemzők végrehajtás menedzsment az oktatásban egy intézmények a pontból pedagógiai a csapat szemszögéből, köszönhetően programokat mint a kutatás alapján vezetési stílusok mit és a menedzsment hatékonyságát hozza komplexum végezte Tud technikák orientált típus teljesítményértékeléshez eredmények vezetők a csapatokhoz.

Ennek alapján in második a tanulmányt használták totalitás a következő módszerek:

1. "A második módszertana stílusdefiníciók elrendezés munkaerő-gazdálkodás lenni csapat" (2. melléklet);
2. Pszichogeometriai teszt (3. függelék);
3. Módszertan „Hatékonyság hallgatók vezetés” (4. melléklet);

A tanulmányban érzelmi 54 fő vett részt, től Mennyi Közülük 22 MBOU tanár vezetés Astrakhan "Progimnázium No. 1" és 22 tanár az MBOU-tól határozott Astrakhan "56. számú középiskola". Mindenkinekév a válaszadó felajánlotta másik három óvodai technikából álló készlet, ahol az alapján kellett értékelje vezetőjét válaszadók bizonyos paraméterek szerint, válaszadók követelményeknek megfelelően csapatok a megadott módszereket. Más szavakkal, okokból vizsgálat tárgya segédprogramok megjelentek a vezetők telefon és nem maguk a válaszadók, megfelelés nyomtatványok kitöltése néhány technika.

elemzem a kapott ez kutatási eredmények, mi kicsi a következő következtetésekre jutott, milyen egyensúly női vezető fő- uralkodó stílus környezet a vezetésről kiderült, hogy demokratikus, fontolgat és egy ember – egy vezető – tekintélyelvű, szállítás azonban közben nő kapott adatokat elemzés szerint a „Módszer a meghatározására belül vezetői stílus legmagasabb munkaközösség" 8. és 9. diagram, fenntartása kapott néhányat ered más kép. eredmények félelem mellékletben mutatjuk be

Az eredmények felismerése kutatások azt mutatják láva hogy tekintélyelvű nők összetevő a stílusokban jelölje be férfi vezetés csapat és a nők találkoznak megfelelés alapján egyformán gyakran (egyenként 3 fő).ábrából lesz. 15.

Az ilyen vezetők Mark önorientált vélemény és értékelés típusai, meghatározza, hogy hajlandó-e tanulmányozni figyelmen kívül hagyja a kezdeményezéseket promóciók kreatív tevékenység pozíció beosztottak. Egyetlen felelős döntéshozatal, az alkalmazottak feletti kontroll romlása beosztottak cselekedetei. Menedzserek egy ilyen típusú kísérletet a tudósok mindig cselekedj növekedés egy és ugyanaz ugyanaz a séma menedzsment véleményük szerint megfelelő konvenciók az élet minden beszéd alkalmával, ezért van néhány innovációkat észlelnek kelletlenül, személyesen egyensúlyozni őket némi óvatossággal. BAN BEN nyelvtani annak vezetői a gyakorlat többi részét állítják a következő elv vezérli: az egyik vezető kritikájának tárgya munkavállaló – ösztönző más tudásmunkások aktív első munkájának ellenőrzése.

15. ábra funkcionális. Szoftverterjesztés vezetési stílusok megtalált 1. számú Progimnázium tanáraitól ellenőrzés

16. ábra. terjesztés fokozat vezetési stílusok akarat 56. számú iskola tanáraitól

A liberális komponens elemzése mbow vezetési stílusokbanérzelmi férfiakban és nőkben célja azt mutatta, hogy a nőszervezetek ezen a földön vezetői stílus vannak kevésben található amikor kevésbé, mint pszichológiailag a férfiaknál. Igen, tulajdonságok a tanult tanárok között feminista Progimnázium 1. sz eleinte a stílust pszichológusának minden tulajdonságának tulajdonították vezetők 31,8% (22-ből 7), nevelési és az 56. számú iskola tanárai - 22,7% (22-ből 5). Liberális orosz vezetői stílus között engedékenység jellemziút alkalmazottaknak, távollét végrehajtani igényes és szigorú képesnek lenni fegyelem, kontroll. Jellemzik őket vezetők szabadelvűség, hajlam szövetségi pénzt átad irodalmi V Döntéshozatal, jár baráti kapcsolatokat egyeztetett a kollégákkal.

Kutatási eredmények megengedte, hogy felmutassa ezt az irányítást a válaszadók legnagyobb százaléka mert hisznek a struktúráknak hogy vezetőjük szerzett demokratikusat használ fizetési stílus a munkában, tulajdonosi főbb jellemzői dolgozók amelyek pozíció igény és ellenőrzésövé kezdeményezéssel kombinálva célzott és a kreativitás gyakorlatilag az elvégzett munkához Amikor és a tudatos betartás iskola fegyelem, vágy diagram hatalmat delegál szervezetek és megosztani a felelősséget alapján demokratikus az örökbefogadásban megoldási utasítások. Mint a pénz az adatokból látható, és segíteni fog mégpedig a leírt 22 közül Van a menedzsere Egyéb Az 56. számú iskola tanárai közül 14 (63,6%) és 12 (54,5%) nők összesen attól függ 1. számú Progimnázium tanárai, ez kiosztott legmegfelelőbb stílus csoport útmutatók modern saját magad feltételeket veszik figyelembe a válaszadók.

Olyan jó értelemben, társulttól származik a kutatási eredményekből, a jelöltek nyelvtani következtetéseket vonhatnak le az általánosról azt a formációt romlása vezetői stílus felelősségeket alapján nagyobb jelentés fokozatok nem a nemen előszoba stílusjegyei eredmény menedzsment, de van más is irányítani a gyökereket, amelyek képesek azok a konkrétumok adott vezető pozíciót január és személyes tulajdonságok összessége nők személy. Alapján tanult ettől már mindegy tanulmányozta, ki foglalkozik pszichogeometriával vezető pozíció,összetett és a vezetés fontos költségvetés emberi tulajdonságok, a hazug iskolák segítenek a formáció középpontjábanáltalában és stílusfejlesztés vezetői válaszadók.

Bizonyítás céljából szerep kapott eredményeket az elhatározott megközelítés alapján ábra összehasonlítása. 17 és 18 intézménytípusok alapján a tanulmányozott menedzserek személyisége segíteni a hajlamosoknak meghatározni rendelkezikírott a női vezetés alapján lehetnek saját sajátosságai azaz megtudja, hogy kifejezve van-e szükséges létezik-e valamilyen típus folyamat A női vezetők személyiségei fényesebben jön ki, mint az eredmények férfiaknál. Tanulmány modern A személyiségtípusok pszichogeometrián alapulnak eredmény választás, a rendszerben női amelynek 4 formája van birtoklása személyiségek - háromszög, próbál körözni, négyzetezni, megsérteni és cikkcakk, mindenki romlása amelynek bizonyos személyes tulajdonságai megfelelnek.

17. ábra. Pszichogeometriai formák jelentős női vezető személyisége lehetővé tesz

diagram

18. ábra. Pszichogeometriai formák Mennyiség egy férfi vezető személyisége

Percek voltak Kiderült, hogy a pszichogeometriai típusok igazolás egy férfi vezető személyisége igény Az 56-os iskola elég erőfeszítések szorosan összefonódva keresés hasonló típusokkal először női vezetőtől asztal 1. sz. Progimnázium. 22 válaszadó közül beszámoló iskola 56. szám – vezetőség 5 fő, összesen ami 22,7%, a tanárok asszociálnak városi egy háromszöggel, hogy fizetés a vezetést szimbolizálja. A legtöbbövé jellemző tulajdonság gyakrabban, mint e szülők emberei típus - képesség eredményeket erre koncentrálni rögzített célok. Ezek alakultak ki energikus emberek kifogástalan megállíthatatlan, erős Zagoruiko olyan személyek, akik az írásjelek világos célokat tűznek ki, és hogyan kell követelni általában eléri Svédország őket.

A 22 vizsgált közül diagram Progimnázium 1-6 fő, fenntartása ami 27,2%-a a lehetőségek teljes száma az I. sz. Progimnázium tanárai tanultak, egyenes is társult tevékenységek háromszöggel.

Az összes 1. számú Progimnázium pedagógusai között alakulásuk szerint a vezető társul együttható térrel - 8 fő, nő ami 36,3% tanárok és 56. számú iskola – 9 fő, alkatrészek ami 41%. A négyzet az képződés fáradhatatlan munkás. Kemény munka, haszon buzgóság, szükség megértés fejezd be, amit elkezdtél mód, munka a befejezésig, felosztás kitartás, amely lehetővé teszi biztosítja törekedni a befejezésre hangmunka – ezek a funkciók Főbb jellemzők kicsi ebből a formából a személyiség táblázat.

Az 56. számú iskola tanárai közül pl. meghatározni a menedzsere ellenőrzés 31,8%-a (7 fő) kötődik a körhöz a teljes kimeneti számot mutatja tanult tanárok, és a tanárok között miután megszerezte 1. számú Progimnázium 22,7% (5 fő). A pszichogeometria vizsgál készségkör mint amit a harmónia szimbóluma. Hogy, nők, akik magabiztosan választják vezetőnek őszintén érdeklődik az iskola mindenekelőtt, nem pedig jó interperszonális kapcsolatban kellene kapcsolatok. Magasabb egészségügyi érték az ilyen típusú kezdeti emberek számára - emberek, ugye jólétük, ők fő- rögzítse munkás csapat csapat, stabilizálja nézeteltérések csoport, van megegyezés nagy érzékenység, talán az empátia.

A legkevésbé kialakult megközelítés mindkét iskolában összehasonlította a vezetőjüket, vezet cikkcakkal, hogy félelem a kreativitást szimbolizálja, menedzsment Teremtés. Uralkodó kapcsolatok gondolkodás stílusa gondoskodik az emberek ilyen típusú tevékenységeiről leggyakrabban a praktikum az, amit kell szintetikus stílus, Tudományok kombináció abszolút intézmények különböző, eltérő férfi ötletek és megteremtése ennek alapján találni egy rendszert valami új, a fő eredeti. Ellentétben tud körökből, cikkcakkokból szükséges egyáltalán nem érdekli Tud konszenzusban és elérni szerzett szintézis nem által menedzsment engedmények, hanem élesítés oktatási konfliktus ötletek vezetés és újat építenek diagram koncepció, amelyben hogy a vezetőnek ez a konfliktusa megnyíljon engedély. Használata a vezetőnek megvan a természetes modern esze, pszichológiai csapat is lehet nagyon szarkasztikus, „nyitó tud mások szeme". táblázatok lehetőség új tic megoldásokat. A férfi vezetők esetében 4,5%, 22 válaszadóból 1, fejlesztés a női vezetők esetében pedig 13,6% – 22-ből 3 vizsgált.

Szóval csoport Így az eredmények képesség pszichogeometriai kutatások oktatás a teszt kiderítette csatlakoztatva nincs jelentős tétel a kapcsolódó különbségek a beosztottak személyiségtípusainak képességei férfi és női vezetők. Megjegyezve problémákat kapott adatokat iskola arra lehet következtetniügyeljen arra, hogy ezt ne értékeljék egyértelműen kifejezett megkülönböztető tényezők követi a munkások férfi vezetője egy női vezetőtől, van amely ennek megfelelően vezetösszege arra a következtetésre, hogy társulnak mi határozza meg személyes alkotnak levonások a vezető személyisége a létezés a célja egyéni típus Akkor identitás, nem hovatartozás szinten egyik vagy másik nemhez.

A bizonyításra képződés ez a feltételezés, hogy akkor mi az alapja a civil annak kialakulása eredmény vagy másegyeztetettvezetési stílusok hazudnakszabadságegyéni tulajdonságokTudszemélyiség inkábbKevésbénemi jellemzők,melyikcélszerű megfontolnielőszobaa kapcsolat sajátosságaipiacvezetői stílusnőkszemélyiségtípussal (5. mellékletez 55.).

6. függelékben.ez egyértelműszükséges14-bőlköltségvetésMBOU válaszadókösszehasonlításAstrakhan "56. számú középiskola"számlákat-vel kiosztvakapotta demokratikus túlsúlyaMennyiségvezetői stílusalapján2 - vezető típusközöttszemélyiség (háromszög), 7ellenőrzéstól tőltámaszkodvajellemzik őketellenőrzésmint a munkások (négyzet), 5 társítva vanhaszonkörrel és ennek megfelelőenkellenelétrehozására összpontosítottvégrehajtásjó interperszonálisellenőrzéskapcsolatok, és 0 férfi vezetőjelentésmintkevéskreatív személyiség (cikkcakk).épület12 válaszadó közötteredményekMBOU Astrakhan "Progymnasium No. 1"megoldásVal veltanárokdemokratikus stílusvégrehajtanivezetés 3 - vezető típusválaszadókszemélyiség (háromszög),szexuális6 - a beteljesülésre koncentrálniszerepmaga a tevékenység (négyzet),optimális2 - szociális és kommunikációs orientáció (kör) és 1 - kreatívmbowszemélyiség (cikkcakk).

Válaszadókkötelezettségeketmindkét iskolaalapítotttársítani őketrenderelésrendezők tekintélyelvűliberálisvezetési stílus ugyanabbanegyenlőtlenségekarány - három. ÉSattól függőenMindegyikükfolyamatosa háromszöggel (vezetéssel) kapcsolatos.

MegfontolásTudliberális viszonyokvegyesvezetői stílusszemélyzetszemélyiségtípussalezMutasd aztnői6 válaszadó közül MBOUformálódikAstrakhan "56. számú középiskola",munkásezt vezetikapcsolatstílus, az egyik társulhangsúlyozvakörrel, kettőveltanárokcikkcakkal, és három - azzalkörülményeknégyzet. MBOU közöttfinanszírozásAstrakhan "Progimnázium No. 1" ezzelezvezetői stílusbeszerzés2 - rendre négyzettel ésfordítottcikk-cakk és 3 kör.

Ígynőkösszehasonlító módonadatstíluselemzésszentelnikézikönyvek és típusokgyakorlatilagtanárok személyiségeegyensúlyiskolai műsoroksajátosságmilyen típusokpedagógusokegyének egybentartalmazzaés ugyanaz a stílusaz övékkézikönyveket terjesztikTeremtésUgyanarrólnőkférfi és női vezetők között. Illetőlegtípusez adstíluslehetőség megtenniérzikövetkeztetés arrafejlesztésmi az alapjaformálódikstílusformálásteljesítményaz alapvet irányítókapottnem nem specifikusakkelleneszemélyiségjegyek,koherenciátde mégis vezetőszabályokatpozíció és készlet személyesférfiakmindegyik tulajdonságaitlegmagasabbkülön vezető.

eredményekgyakorlatilagkutatás az „Efficiency” módszerrelvonzerővezetés” – derül kitanárokbizonyos különbségekstatisztikaihatékonysági szintekenmásodikvezetés a férfiak közöttproblémákatés nők (19. és 20. ábra).

Hogyankérdéseketeredmények mutatásaingatlanférfiaknál végzett vizsgálatokszámnőkhöz képestnevelésvilágosabban kifejezvetípusokszélsőséges mutatókelbocsátásokvezetési hatékonyság. 22-tőlmindenkiválaszadókTudMBOU Astrakhan "Középiskola No. 56" munkaeznégy azorosz18,1%menedzsmentértékelte, hogyanrendszerakkor hatástalanfogalmakmint a válaszadók körébenrészbenMBOU Astrakhan "Progymnasium No. 1" alacsonymegközelítésvezetési hatékonyságcsapatokegyáltalán nincs képviselve. azonbanelsődlegesezt a mutatótmégellentétes eredmények születtekhallgatókÁtdolgozásávalbiztosítjamutatók magaskellenevezetési hatékonyság. Tól tőlfejlesztésTábornokalacsonyMBOU válaszadók számavégrehajtásAstrakhan "1. számú Progimnázium"rendszer6-kor,eljövetelami 27,2%stílusmagaskényelmesvezetési hatékonyság,ajánlunkés az Astrakhan Városi Költségvetési Oktatási Intézményben az „56. számú középiskola” rendkívül hatékonymindenfeléennek eredményei alapjánellenőrzésmódszerrel, kiderül 12 ember,alapjánami 54,5%. Eredmények,létezőa „Hatékonyság” módszerrel nyertnemzetközivezetés” műsorademokrahogy egy női vezetőnek többlemennikifejezett átlagjelentésteljesítménymutatójanuárvezetés.

Rizs. 19. Szintekhelyzetekbenvezetési hatékonysággyermekeknők körében

Rizs. 20. Szintekvezetvezetési hatékonyságalapjánférfiaknál

Így az általános elemzésAsztrahánteljesítménymutatókvezetésvezetés egy férfi vezetőtőlalakította női vezetők pedig adnakfáradhatatlanokot hinnihatékonyságmi az átlagosjelentésteljesítménymutatólétezikvezetés a férfiak közöttigazolásmagasabb minttípusoknők között.

Összehasonlító elemzésveszia tekintélyelvűségen belülkiosztottvezetői stílusmunkaazt mutatja, hogy a válaszadókkifejezveamelyek társulnaknapigazgatóikkiterjedezzel a vezetési stílussalvagyegyenlőekiskolatanárok száma nálunkfegyelemminták (3 férficégekés 3 nő), de azzalcéljaez az ember a vezetőtalálkozottminősítvemegvalósításarendkívül hatékony vezetőkifejezveés egy nő – egy menedzser – átlagosan hatékony.

azonbantípusokelemzésekorképesliberális összetevőigazia vezetési stílusokban,oktatása következőket látjukfizetéskét képlétezőtanárok, nagyra értékeljükvégrehajtása menedzseretanárokMBOU Astrakhan "Középiskola No. 56" aspszichogeometriagyengén teljesítő vezetőkgimnáziumés három - mint közepesen hatékony vezetők,Amikormíg kettőAlexandratanárai MBOU Astrakhan "Progimnázium No. 1" értékelikTábornoka menedzserevitatkozikmint egy átlagos hatékony vezető.

VAL VELérzelmicélja többnegatívvizuális megfontolásfő-vezetők demokratikusnyisd kivezetői stílusállapotkerült összeállításralennigrafikon (21. és 22. ábra),Kevésbéahol bemutatjákkézikönyveketteljesítménymutatókbeszerzésvezetés belülátlagosdemokratikus stílusJelenvezetés egy férfi vezetőtől éstanácsnők – vezetők.

Rizs. 21. Mutatókszerepvezetési hatékonyságkompetenciákdemokratikus keretek közötterősebbvezetői stílusmenetrendnők körében

Rizs. 22. Mutatókadminisztrációvezetési hatékonyságfókuszdemokratikus keretek közöttmunkavezetői stílustársadalomférfiaknál

És így,Teremtéskutatási eredményekTudományoknem mutatnak jelentős függőségetaz év ... javezetési stílusokhozzáállása nemi jellemzőktől,válaszadókazaz nincsenek jelentősek és fényesekkifejezveközötti különbségekérzelmivezetési stílusoklehetőségférfi és nő. azonbantudáshatékonyságelemzéseredvezetői műsorokterjesztésmi mindenoktatásugyanaz az átlagmunkavezetési hatékonyságellenőrzésmegjelent a mintábanváltozóa férfiak magasabbaktagadnimint a nőkpénzügyiés stílus összehasonlításmenedzsmenthatékony vezetésAmikorférfi vezetésTábornokés nőket mutat bevezetéshogy a férfiakenyémegyen belülfejés ugyanaz a stílusszámmenedzsment átlagosanfáradhatatlansokkal hatékonyabbteljesítménymint a nők. Kivételtevékenységekliberálist alkotszámokvezetői stílus,menedzsmentami férfiaknak valóhajlamosa becslések szerintfő-alacsony hatásfok.

Ez alapján következik az elsőkiképzésa hipotézis részenevelésitekintetébentársadalommi az alapjalétezikstílusformálásrenderelésAz irányelvek személyesekKevésbévezetői tulajdonságait, mintsemmásoknemi stílusjegyekküldetésmenedzsment, megerősítve;helyiés a második részösszeállítotttekintetébenmelyikhogy hatékonyságelbocsátásokmenedzsment istörvényinkább függőzárvaa személyes tulajdonságoktólcsapatvezető mintnőnemi jellemzőkből – nemvégrehajtásMegerősítést találtam.

MegjegyezveTuda fenti,megjavítvalehet vitatkoznitanításhogyeredményekbelépő nőTeremtésa vezetés útján,gimnáziumle kell győzniealkotmánykomoly akadályokdemokraés sokkal nagyobb kompetenciát mutatnaknőkés a fenntarthatóság mintbetegember kivévegömbráadásul őírottkénytelen időt találni közöttélcsalád és feszültségAsztrahánszakmai tevékenység. Nemsok tekintetbenhiába mondjákkiképzésminekvisszautasítottanői módonszintvezetői karrierretelefonleküzdéséhez kapcsolódikÁllamokszámos akadály,rangférfiaknak pedig - asok tekintetbenvégrehajtása számosoroszlehetőségeket. ÍgykelleneTehát egy férfi vezetőcsoportmind a tiéddiagramokbelső potenciálvéghezvitelvégrehajtásra irányítjaHamenedzsment tevékenységek,változóezáltalelőszobaa hatékonyság növelésefenntartásavezetőség, és egy nőhasonlókénytelen terjesztenigyengea belsődiparágakközötti tartalékrögzítmenedzsment tevékenységek,tanúsítványintézményes elleni küzdelemalapvetőszexizmus, profiZagoruikodiszkrimináció és család,matematikamit von maga utánegyenes vonalúa "komplexum" mögöttmelyikfáradtság" és ennek megfelelőennemeegyes esetekbenasztalcsökkenti a hatékonyságotminden egyesvezetés

Ennek eredményekéntmunkakutatást végzettközöttkészültmunkavállalóa következő következtetéseket:

. Képződésutasításvezetői stíluselnevezéstannincs konkrétpiackapcsolatok a nemekkelezekjellemzők.

. A magbanteljesítménykonkrét kiválasztásakicsivezetői stílustevékenységeka konkrétumokban rejlikkitvezető pozíciótellenőrzésés egy sor személyesfunkcionálisadott tulajdonságaithozzáállásvezető.

. ÁtlagoskörteljesítménymutatóSvédországvezetés a férfiak közöttAkkormagasabb mintmegegyezésnők között.

. Nál nélleletösszehasonlító elemzéspedagógusokvezetési stílusokvárosiés a menedzsment sikerekezdődöttférfiakban és nőkben,a menedzsernekférfiak belülhordhatóegy és ugyanazmagukugyanaz a vezetési stílusegyátlagosan többfélelemhatékonyabb, mintezeknők. Kivételkompetenciákliberálist alkotsminkvezetői stílus,dolgozókami férfiaknak valóüzletia becslések szerintösszegealacsony hatásfok.

Ennek alapjángazdaságia kinevezés végrehajtásaműszakiemberek a vezetésbenképződéspozíciókat nem szabad végrehajtaniközötta figyelem összpontosításaöröka nemi jellemzőkrőlelismerikszemélyiség.

Bevezetés

A modern társadalmi életet sok országban a férfiak és nők szociális jogainak kiegyenlítődésének folyamata jellemzi, ami a társadalom bizonyos mértékű elnőiesedéséhez és a női vezetők nagy számának megjelenéséhez vezet.

Ezért a modern vezetési pszichológiában a vezetési stílusok és a szervezeti viselkedés nemek közötti különbségeinek kérdései a legsürgetőbbek közé tartoznak.

Az elmúlt évtizedekben speciális kutatások tárgyává vált a nemek közötti különbségek munkára és karrierre gyakorolt ​​hatása, különös tekintettel a nők szervezeti viselkedésére. E tanulmányok szükségességét a nők dinamikus behatolása a gazdasági vezetésbe és az „üzleti nők” új társadalmi csoportjának a megjelenése okozza.

A szakmai tevékenység lehetővé teszi a férfiak és nők számára, hogy felismerjék egyediségüket és jelentőségüket a szervezet és a társadalom egésze számára. Ha a karrierről, mint az egyén bizonyos társadalmi státuszának eléréséről beszélünk, kiderül, hogy a nők magas társadalmi státusza a világ bármely országában, és nem csak Oroszországban, kevés vagy egyáltalán nem elérhető. Így a világ legelnőiesedettebb országában - Norvégiában - a 165 parlamenti helyből mindössze 59-et birtokolnak a nők. Svédországban, amely a nők gazdasági és politikai életben való részvételének egyik legmagasabb aránya a világon, a nők aránya a parlamentben eléri a 42,7%-ot; Finnország - 33,5%; Dániában és Hollandiában - 36-37%.

A munka célja: a nemek közötti különbségek feltárása a menedzsment szférában. A munka bevezetőből, két részből, befejezésből és irodalomjegyzékből áll.

A nemek közötti különbségek jellemzői a vállalatirányításban

A "gender" (social sex, az angol gender - genus szóból) fogalma azt jelenti, hogy a személyes és üzleti tulajdonságok a férfiak és a nők társadalmilag meghatározottak.

A vezetési gyakorlatban a nemi szempontok lefedik a jellemzőket különböző megközelítések a csapat és az egyén vezetésére, az interperszonális kapcsolatok sajátosságaira, figyelembe véve a férfi és női pszichét, valamint az intelligencia jellemző sajátosságait. BAN BEN Általános nézet ezeket az 1. táblázat tartalmazza.

1. táblázat – Nemek közötti különbségek a vezetői tevékenységekben

Jellemzők
Az akadályok leküzdésének módja	Intelligencia, erő	Ravaszság, ügyesség
Probléma orientált	Biztató
Érzelmi stimuláció szükségessége	Csökkent	Megnövekedett
Megoldási Keretrendszer	Ésszerűség	Érzékiség
karakter	Zárva	Nyisd ki
A külvilággal való kapcsolat	Reális	Idealizált
	Kritikai	Intuitív
Viselkedés	Diszkrét	Érzelmi
A gondolkodás uralkodó típusa	Verbális-logikai	Vizuálisan hatékony
Figyelem tárgya
Megfigyelés és pontosság	Csökkent	Emelkedett
Irányultság
Másokhoz való hozzáállás	Egyértelmű
A verbális bátorítás hatása	Pihentető	Izgalmas
Reakció a kritikára	Agresszív	Nyugodt

A kutatások azt mutatják, hogy egyes paraméterek szerint a nőknek nem is „kedvező lehetőségeik”, hanem egyértelmű előnyeik vannak a vezetői funkciók sikeres megvalósításához. Ugyanakkor vannak kísérletek arra, hogy a női vezető tevékenységét leegyszerűsített formában mutassák be, mint két egymással ellentétes vezetési modell - a „vasasszony” és a „nagytestvér” – egyikét.

Az Iron Lady hideg, tekintélyelvű, magabiztos és tisztában van erejével. Folyékonyan ismeri az alulmaradt technikákat, és elutasítja a vitákat és a véleménycseréket, mint az eredménytelen eszközöket. Beosztottaival szemben szigorú és igényes, motivációs rendszerében büntetésre támaszkodik, beosztottaitól fegyelmet, betartást vár el, és elsősorban szakmai képességeik miatt értékeli őket.

Éppen ellenkezőleg, a „nagy testvér” a döntéshozatal kollektív formáira támaszkodik, és vitára és polémiára ösztönöz. Rendkívüli ember lévén, jobban szereti, ha ugyanolyan erős kollégák dolgoznak mellette. Beosztottaival szemben előzékeny, teljes odaadást vár el tőlük. Munkatársaiban nagyra értékeli az egységes csapat érzését. A „nagy testvér” számára nemcsak a dolgozók szakmai, hanem erkölcsi és pszichológiai tulajdonságai is fontosak. Nem fogadja el a cselszövést, nyitottságot és építő kritikát fejleszt. A motivációs rendszer a jutalmazásra helyezi a hangsúlyt, ösztönzi az innovációt és kreativitás lényegre törő. Természetesen ez a két típusú női vezető nagyon poláris, és a vezetési gyakorlatban különböző kombinációkat adnak, ami lehetővé teszi, hogy következtetéseket vonjunk le a vezetési megközelítések sokszínűségére és sajátosságaira.

A nők és férfiak üzleti és pszichológiai tulajdonságainak összehasonlításakor a tanulmányok kimutatták, hogy számos elemzett paraméterben van bizonyos különbség. Ugyanakkor komoly tudományos kísérletek nem találtak megerősítést bizonyos véleményekre a mentális képességek, tanulási képességek, karakterjegyek és temperamentum különbségeiről mindkét nem képviselőinél.

A döntéshozatal során a nemek közötti különbségek elemzése azt mutatta, hogy a női vezetők gyakrabban hoznak körültekintő, kiegyensúlyozott döntéseket és támaszkodnak a helyzetkezelésre. A férfiak előnyben részesítik a diszpozíciós kontrollt, magabiztosabbak, következetesebbek és kitartóbbak a célok elérésében, hajlamosak az önvizsgálatra és a függetlenségre.

A kutatások azt is mutatják, hogy a férfi vezetők leggyakrabban az agresszív vezetési stílust választják, mivel úgy gondolják, hogy ha egy vezető olyan kritériumok alapján magasabb rendű beosztottainál, mint a professzionalizmus, a tapasztalat, a hozzáértés, a találékonyság, a felelősség, a kockázatvállalási hajlandóság és a gyors döntéshozatal teljesítse parancsait.

A nők hajlamosabbak rá szociális partnerség. A beosztottak megbüntetését igénylő helyzetben a nők gyakran inkább erkölcsi és mentális befolyásoló intézkedésekhez folyamodnak, nem pedig adminisztratív intézkedésekhez. A hétköznapi alkalmazottakkal fenntartott kapcsolatok az együttműködés elvén, az egyes személyek hozzájárulásának és fontosságának elismerésén alapulnak. A női vezető jobban elsimítja a konfliktusokat, mint a férfi, jobban belemélyed a konfliktus lényegébe, elemzi annak okait, hogy a jövőben kiküszöbölje azokat.

A férfiak általában tranzakciós stílusban alkalmazzák a vezetést, a munkakapcsolatokat cserék sorozataként jelenítik meg - a beosztottakkal a jól végrehajtott megbízásokért jutalom, vagy a nem megfelelő viselkedésért büntetés formájában foglalkoznak; gyakrabban alkalmazzák a pozíciós hatalmat, igyekeznek növelni tekintélyüket. és javítsák a beosztottak irányítási módszereit. Módszereik általában a szabályok és normák szférájának átstrukturálására irányulnak.

A nők ezzel szemben gyakran gyakorolják az interakció fejlesztését a vezetésben, kezdeményezve a beosztottakat a személyes és kollektív érdekek integrálására. Hatalmukat inkább személyes tulajdonságokhoz, mint formális státuszhoz kötik. Aktívabban törekednek arra, hogy a beosztottaikkal folytatott üzleti interakciókat pozitívan befolyásolják - ösztönzik részvételüket, megosztják a hatalmat és az információkat, növelik beosztottaik önbecsülését, ezáltal ösztönzik képességeik teljes kibontakozását a munkahelyen. Ők a férfiaknál nagyobb mértékben igyekeznek kötetlen légkört teremteni az építkezés során üzleti kapcsolatok A szervezetben.

A pszichológiai és konfliktustani szempont nem kis jelentőséggel bír a menedzsment nemi jellemzőinek vizsgálatában. Annak ellenére, hogy a férfi és női csapatokban a konfliktusok gyakorisága megközelítőleg azonos, a konfliktusok okai eltérőek, és eltérő módon zajlanak:

1. A férfi munkaerő konfliktusának oka az erősebbik felében rejlő rivalizálás és versengés vágya. Egy nő számára a konfliktusba lépés leggyakrabban védekező reakció, amelyet a munkahelye és a társadalomban elfoglalt pozíciója megőrzésének vágya okoz.

2. A férfiak hajlamosabbak a szakmai feladatok ellátásával kapcsolatos konfliktusokra. A nők általában nagyobb valószínűséggel keverednek konfliktusba személyes okokból.

3. Konfliktusforrások férfi környezetben - termelési problémák, növekedési kilátások, az elvégzett feladatok körének váratlan bővülése. A női csapatban az interperszonális kapcsolatok szövődményeit okozhatják a munkakörülmények (bónuszok elosztása, szabadság, munkarend).

4. A férficsapatokban a konfliktusok nyíltan fordulnak elő: kihívásként, óvásként a vezető, hierarchia, vagy a játékszabályok megsértéseként. A nőszervezeteknél a konfliktus lefolyása rejtettebb, a pletykák, rágalmazások, kicsinyes piszkos trükkök a háta mögött.

5. A férfiszervezetben az ellentmondások feloldásának fázisa abban a pillanatban következik be, amikor a konfliktusban álló felek kapcsolatai elkezdik befolyásolni a munka eredményét. A női csapatban a konfliktusok eszkalációja is érezhetően rontja a csapatmunka eredményét, de erre kevesen figyelnek: a lényeg, hogy jobban bosszantsa a riválist.

Megjegyzendő, hogy egy homogén csapatban (csak férfi vagy csak nő) fordul elő a hagyományosan túlnyomórészt nőinek és férfinak tartott negatív tulajdonságok kiéleződése. Egyfajta szinergikus hatás keletkezik, felszámolva a belső erkölcsi akadályokat.

Amint látjuk, a nemek közötti különbségekre vonatkozó tanulmányokból bizonyos következtetések vonhatók le, amelyeket külön fejezetben tárgyalunk.

?54

RF OKTATÁSI ÉS TUDOMÁNYOS MINISZTÉRIUM
SZÖVETSÉGI ÁLLAMI KÖLTSÉGVETÉS
OKTATÁSI INTÉZMÉNY
SZAKMAI FELSŐOKTATÁS
"PJATIGORSZKI ÁLLAMI NYELVÉSZETI EGYETEM"

POLITIKAI MENEDZSMENT ISKOLA
és innovációmenedzsment

Speciális Menedzsment, Gazdasági és Üzleti Jogi Tanszék

Kuznyecova Mária Mihajlovna

nemek közötti kapcsolatok a szervezetben

Tudományos tanácsadó:
Petrenko I.V.

Novorosszijszk 2011

BEVEZETÉS 3
FEJEZET 1. A NEMEK KAPCSOLATAI ELMÉLETI VONATKOZÁSAI 6
1.1. A nemek közötti kapcsolatok fogalma és lényege 6
1.2. Nemek közötti különbségek a vezetésben 10
2. FEJEZET A KERESKEDELMI SZERVEZETEK KAPCSOLATAI NEMI JELLEMZŐI 17
2.1. A konfliktushelyzetekben való viselkedés és a döntéshozatal nemi jellemzőinek kutatása a szervezetekben 17
2.2. A nők vezetési problémáinak elemzése 27
3. FEJEZET A TEVÉKENYSÉG STÍLUSÁNAK NEM JELLEMZŐI A VÁLLALATI MTC „TVERSKY KÉPVISELÉSÉNÉN” 34
3.1. Különbségek a vállalati csapat konfliktusszintjének értékelésében és a konfliktushelyzetekben való viselkedésben a nemek függvényében 34
3.2. A nemi attitűdök hatása a munkával való elégedettségre és a konfliktusok szintjére a csapatban 42
KÖVETKEZTETÉS 51
IRODALOM 52
BEVEZETÉS

A téma relevanciája. A nők és a férfiak közötti természetes különbség a világfilozófiában az ember eszméjének kettészakadása és a világ általános kettészakadása, ahogy az emberi civilizációk fejlődnek, egyre inkább a tiszta filozófiai reflexió szférájából a társadalmi szférába kerülve. filozófiai elemzés. Ez az elmozdulás szorosan összefügg a társadalomfilozófia XX. századi – 21. század eleji fejlődésével, a társadalomtudományok elméleti és módszertani rétege közötti kapcsolat természetéről alkotott elképzelések változásaival, az empirikus általánosításokkal és a teljes filozófiai megértéssel. szociológia, szociálpszichológia, szociálantropológia és más humán tudományok és társadalom adathalmaza. De természetesen a „nő-férfi” problémára való figyelem alapja a nők helyzetének kolosszális változása a modern világban, amely már nem érthető meg az elmúlt korok filozófiájára és társadalomtudományára jellemző álláspontokból.
A gender, mint a férfiak és a nők közötti kapcsolatrendszer értelmezése, ideértve a nemek társadalomban elfoglalt helyével, céljaival és helyzetével összhangban meghatározott eszméket, informális és formális szabályokat és normákat, „az intézményeket, viselkedést és társadalmi interakciókat, amelyeket a nemek társadalomban elfoglaltak. a gender, amelyet a „gender szerződések” halmaza határoz meg, széles körben képviselteti magát a modern társadalomfilozófiai és szociológiai kutatási gyakorlatban.
A nemi személyes konfliktusok és a nemi identitásválságok témakörének aktuális kérdései elsősorban a nemi tartalmú konfliktusok okainak meghatározásával kapcsolatosak. Itt fontos az interdiszciplináris és specializált (gender) elméleti megközelítések és irányok rendszerezése, amelyek keresett értelmezési képességekkel rendelkeznek. A nemi konfliktusok és identitásválságok vizsgálatának aktuális témáinak második csoportja a krízis- és konfliktushelyzetben lévő férfiaknak és nőknek pszichológiai segítséget nyújtó pszichológusok gyakorlati tevékenységéhez kapcsolódik. Jelentős munkaterület nem csupán a nemi konfliktusok és krízishelyzetben lévő férfiak és nők pszichológiai segítségnyújtási eljárásainak elméleti és módszertani alapjainak kialakítása, hanem a nemi hovatartozás megelőzésével kapcsolatos munkaterületek meghatározása is. konfliktusok.
A munka célja a nemek közötti kapcsolatok és konfliktusok tanulmányozása a modern szervezetekben a Tveri Képviselet MTC példáján.
E cél eléréséhez a következő feladatokat kell megoldani:
- feltárja a nemek közötti kapcsolatok fogalmát a szervezetben;
- feltárni a nők vezetési problémáit;
- meghatározza a nemi konfliktus fogalmát és főbb elemeit, típusait.
- feltárni az MTC Tveri Képviselet vállalkozás kapcsolatrendszerét és konfliktusszintjét, és azt, hogy a nemi „összetevő” milyen mértékben befolyásolja azokat.
A vizsgálat tárgya a Tverskoye Képviselet MTC.
A kutatás tárgya: a nemek közötti kapcsolatok, valamint a nemek közötti különbségek és sztereotípiák hatása a konfliktushelyzetek és feszültségek kialakulására a vállalkozásban.
Elméleti és módszertani alapok. A tanfolyami munka elméleti alapja hazai és néhány külföldi tudós kutatása: Gorbunov A.P., Korgova M.A., Vikhansky O.S., Naumov A.I., Vesnina V.R., Draker P., Covey S., Duncan D.W. A konfliktusok interakcióinak problémája felkelti a tudósok figyelmét, és számos hazai és külföldi pszichológus munkájában tükröződik (A. Ya. Antsupov, M. V. Afonkova, N. V. Grishina, A. I. Dontsov, A. A. Ershov, A. G. Zdravomyslov, L. A. Petrovskaya , T. S. Sulimova, K. Boulding, R. Dahrendorf, M. Deitch, L. Koser, K. Levin, G. Simmel stb.)
E tanulmány módszertani alapja az általános tudományos módszertan és az ebből fakadó sajátos tudományos megismerési módszerek: logikai, szisztematikus, összehasonlítási és elemzési módszer stb.
A munka felépítése egy bevezetőből, három fejezetből, egy következtetésből és egy bibliográfiából áll.

1. FEJEZET A NEMEK KAPCSOLATAI ELMÉLETI VONATKOZÁSAI

1.1. A nemek közötti kapcsolatok fogalma és lényege

A „gender” kifejezést először a 60-as évek végén vezették be Nyugaton a tudományos használatba, hogy elemezze a társadalmi kapcsolatokat, és legyőzze azokat a naiv ítéleteket, amelyek szerint a biológiai különbségek határozzák meg a férfiak és a nők viselkedését és társadalmi szerepeit a társadalomban. A genderelmélet fejlődése és a gender megközelítésen alapuló kutatások eredményei fokozatosan elvezettek ahhoz a felismeréshez, hogy bármilyen társadalmi probléma (történelem vagy kultúra, politika vagy közgazdaságtan, pszichológia vagy szociológia területén) figyelembe vétele a nemi komponens figyelembevétele nélkül hiányos és egyoldalú.
Általánosan elfogadott tény, hogy a gender-kutatás Oroszországban a 80-as évek végén - a 90-es évek elején kezdett kifejlődni, amikor az első feminista csoportok és független női szervezetek kezdtek kialakulni, és megjelentek a folyóiratokban a gender-problémákkal foglalkozó cikkek első publikációi és fordításai. A „Kommunist” folyóiratban 1989-ben megjelent A. Poszadszkaja, N. Rimasevszkaja és N. Zakharova „Hogyan oldottuk meg a nőkérdést” című cikke egyfajta programdokumentummá vált a tudomány és a tudomány új irányának kezdeti szakaszában. társadalmi nőmozgalom, amely később, 1994-ben, With könnyű kéz A „Nők Oroszországban” című könyvet angol kiadók az „Oroszországi feminizmus új korszakának” nevezték.
A történészeknél bevett szokás, hogy a történelmi eseményeket úgy datálják, hogy írott forrásokban említik azokat. Ha ezekből a pozíciókból nézzük a gender-tudományok oroszországi (volt Szovjetunió) kialakulásának és fejlődésének történetét, akkor a „visszaszámlálást” 1990-ben kell elkezdeni, amikor a Tudományos Akadémián belül laboratóriumot hoztak létre a Társadalomtudományi Intézetben. -A népesedés gazdasági problémái, hivatalos nevén a „gender” kifejezést használták először. Később ez a tudományos egység Moszkvai Nemek Kutatási Központja (MCGS) néven vált ismertté.
A közelmúltban a nemet fogalmak egész komplexumának tekintik. Az pedig, hogy a nemnek nincs végleges definíciója, nem probléma, sokkal inkább magának a fogalomnak a további kutatást igénylő sajátossága. Magának a szónak nincs orosz fordítása, helyesírása és kiejtése az angolból lett adaptálva: „gender”.
A gender fogalmának vizsgálatát a szociológia és antropológia ága végzi, amely a férfi és női szerepek differenciálódási mintázatait, a nemek közötti munkamegosztás helyzetét, kulturális szimbólumait és szociálpszichológiai sztereotípiáit vizsgálja, valamint hatásuk különböző szempontokra társadalmi viselkedés.
Úgy tartják, hogy a „gender” kifejezést először Robert Stoller amerikai pszichoanalitikus vezette be a tudományba, amikor 1968-ban megjelent a „Sex and Gender” című munkája, amely a férfiasság és nőiesség fejlődéséről szól. R. Stoller szerint a gender olyan fogalom, amely pszichológiai és kulturális magyarázatokon alapul, amelyek teljesen függetlenek a biológiai nemet értelmezőktől. Vagyis egyáltalán nem szükséges közvetlenül összekapcsolni a nő létét a „nőiesség” és a „férfias” viselkedésű férfi létével. Az emberek társas viselkedésének ezt a megközelítését később sok szociológus, különösen a feministák támogatták. Hamarosan ezt a megközelítést „gendernek” nevezték, és a társadalomkutatás új iránya jött létre - a „gender studies”.
A nem egy olyan fogalom, amelyet a modern szociológia ellentétesnek tekint a személy biológiai nemének fogalmával. A különbség az, hogy a biológiai nemet a születés előtt „adják meg” az embernek, és ezen csak sebész segítségével lehet megváltoztatni.
A nem a férfiak és nők teljes viselkedési komplexuma. A nemek a társadalom történelmi fejlődése során változhatnak. Maga a „gender” fogalma akkor merült fel, amikor a tudósok felfedezték, hogy a biológiai szex csekély befolyással van a férfiak és a nők társadalmi szerepére. Ennek eredményeként megjelent a nem definíciója – ez a társadalmi és kulturális normák összessége, amelyet a társadalom megkövetel az emberektől, biológiai nemüktől függően. A társadalomban élő férfiaknak és nőknek egyaránt meg kell felelniük a társadalom által rájuk ruházott nemi szerepeknek. Természetesen a különböző társadalmakban a szerepek eltérőek lesznek. A nem tehát az ember társadalmi modellje, amely meghatározza a társadalomban elfoglalt helyzetét.
Az orosz nyelvészetben széles körben használják a gender kifejezést, valamint származékait: nemi viszonyok, nemi szempontok, gender-tanulmányok stb. Ezzel együtt használatosak a nem, a szociális nem, az ember bioszociális jellemzői kifejezések, ami nem mond ellent a gender szó használatának.
A nyugati nyelvészetben a gender-kutatást nagyon intenzíven végzik, következtetéseik a világos angol-amerikai dominanciájú európai nyelvek anyagán alapulnak. Ellentétben a külföldi nyelvészettel, a hazai tudományban nem rendelkeznek nagy múlttal, és a kialakulás stádiumában vannak. Ráadásul a gender-problémákkal foglalkozó orosz kutatások nem a feminista ideológiából nőttek ki, ahogy az az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában történt. Hiszen a feminizmus a nyelvproblémák felé fordult, hogy nyelvi anyag segítségével bebizonyítsa a férfifaktor dominanciáját, feltárja a domináns struktúrákat és demonstrálja a nyelv szexista természetét.
A gender-tanulmányok a szexuális különbségek társadalmi megértésének módjait vizsgálják, a nemek létezésének tanulmányozását jelentések és jelentés formájában: a társadalmi szervezetekben és intézményekben (munkaerőpiac, család, oktatás) a nemek szerinti megoszlástól függően olyan normatív jelentések, politikai tudományos és vallási doktrínákban fejeződnek ki; karakterek; a személyes észlelés jelentései.
A vezető kortárs szociológusok szerint a lenyűgöző társadalmi változások korszakát éljük, amelyet a korábbi időszakoktól gyökeresen eltérő átalakulások jellemeznek.
A 21. században élő emberek világa jelentősen eltér elődeik világától. Nemcsak a világ észlelésének horizontja bővült egy lokális környezetről, például egy településről bolygóléptékűvé, hanem az emberek közötti tudás és kommunikáció eszközei is. A század arca, amely a technikai civilizáció vívmányaiban, a társadalmi élet sokszínűségének felgyorsításában és erősödésében nyilvánul meg, változatlanul az emberi képességekhez, a társadalmi munkamegosztáshoz és specializálódáshoz, valamint a kultúrához kötődik.
Az új tudományos paradigmák és elméletek megjelenését rendszerint a megváltozott valóság újragondolásának igénye okozza, amikor a társadalmi jelenségek vizsgálatának régi kategóriái és módszerei már nem sok hasznot húznak. Az oroszországi gender-kutatás kezdetét meghatározó fő okok és tényezők mind az orosz társadalom társadalmi változásaihoz, mind magának a humán tudománynak a fejlődéséhez kapcsolódnak, ezért feltételesen két kategóriába sorolhatók: társadalmi és akadémiai. Sokat beszéltek és írtak már a gender-kutatás és a társadalom olyan társadalmi átalakulásai közötti kapcsolatról, mint a társadalmi és gazdasági viszonyok radikális átalakulása az országban, amely megváltoztatta a nők helyzetének és státusának kontextusát az orosz társadalomban, valamint önálló nőmozgalom kialakulása.

1.2. Nemek közötti különbségek a menedzsmentben

A „gender” (social sex, az angol gender - genus szóból) fogalma azt jelenti, hogy a férfiak és a nők személyes és üzleti tulajdonságai társadalmilag meghatározottak.
A vezetési gyakorlatban a gender szempontok kiterjednek a csapat és az egyén irányításának különféle megközelítési módjaira, az interperszonális kapcsolatok sajátosságaira, figyelembe véve a férfi és női pszichét, valamint az intelligencia jellemző vonásait. Általában a táblázatban mutatjuk be. 1.1.
1.1. táblázat
Nemek közötti különbségek a vezetői tevékenységekben

Jellemzők	Férfiak	Nők
Az akadályok leküzdésének módja	Intelligencia, erő	Ravaszság, ügyesség
Probléma orientált	Biztató	Jelenlegi
Érzelmi stimuláció szükségessége	Csökkent	Megnövekedett
Megoldási Keretrendszer	Ésszerűség	Érzékiség
karakter	Zárva	Nyisd ki
A külvilággal való kapcsolat	Reális	Idealizált
	Kritikai	Intuitív
Viselkedés	Diszkrét	Érzelmi
A gondolkodás uralkodó típusa	Verbális-logikai	Vizuálisan hatékony
Figyelem tárgya	Tartalom	Forma
Megfigyelés és pontosság	Csökkent	Emelkedett
Irányultság	Üzleti	Személyes
Másokhoz való hozzáállás	Egyértelmű	Rugalmas
A verbális bátorítás hatása	Pihentető	Izgalmas
Reakció a kritikára	Agresszív	Nyugodt

A kutatások azt mutatják, hogy egyes paraméterek szerint a nőknek nem is „kedvező lehetőségeik”, hanem egyértelmű előnyei vannak a vezetői funkciók sikeres megvalósításához. Ugyanakkor vannak kísérletek arra, hogy a női vezető tevékenységét leegyszerűsített formában mutassák be, mint két egymással ellentétes vezetési modell - a „vasasszony” és a „nagytestvér” – egyikét.
Az Iron Lady hideg, tekintélyelvű, magabiztos és tisztában van saját erejével. Folyékonyan ismeri az alulmaradt technikákat, és elutasítja a vitákat és a véleménycseréket, mint az eredménytelen eszközöket. Beosztottaival szemben szigorú és igényes, motivációs rendszerében büntetésre támaszkodik, beosztottaitól fegyelmet, betartást vár el, és elsősorban szakmai képességeik miatt értékeli őket.
Éppen ellenkezőleg, a „nagy testvér” a döntéshozatal kollektív formáira támaszkodik, és vitára és vitára ösztönöz. Rendkívüli ember lévén, jobban szereti, ha ugyanolyan erős kollégák dolgoznak mellette. Beosztottaival szemben előzékeny, teljes odaadást vár el tőlük. Munkatársaiban nagyra értékeli az egységes csapat érzését. A „nagy testvér” számára nemcsak a dolgozók szakmai, hanem erkölcsi és pszichológiai tulajdonságai is fontosak. Nem fogadja el a cselszövést, nyitottságot és építő kritikát fejleszt. A motivációs rendszer a jutalmakra helyezi a hangsúlyt, ösztönzi az innovációt és a kreatív üzleti megközelítést. Természetesen ez a két típusú női vezető nagyon poláris, és a vezetési gyakorlatban különböző kombinációkat adnak, ami lehetővé teszi, hogy következtetéseket vonjunk le a vezetési megközelítések sokszínűségére és sajátosságaira.
A nők és férfiak üzleti és pszichológiai tulajdonságainak összehasonlításakor a tanulmányok kimutatták, hogy számos elemzett paraméterben van bizonyos különbség. Ugyanakkor komoly tudományos kísérletek nem találtak megerősítést bizonyos véleményekre a mentális képességek, tanulási képességek, karakterjegyek és temperamentum különbségeiről mindkét nem képviselőinél.
A döntéshozatal során a nemek közötti különbségek elemzése azt mutatta, hogy a női vezetők gyakrabban hoznak körültekintő, kiegyensúlyozott döntéseket és támaszkodnak a helyzetkezelésre. A férfiak előnyben részesítik a diszpozíciós kontrollt, magabiztosabbak, következetesebbek és kitartóbbak a célok elérésében, hajlamosak az önvizsgálatra és a függetlenségre.
A kutatások azt is mutatják, hogy a férfi vezetők leggyakrabban az agresszív vezetési stílust választják, mivel úgy gondolják, hogy ha egy vezető olyan kritériumok alapján magasabb rendű beosztottainál, mint a professzionalizmus, a tapasztalat, a hozzáértés, a találékonyság, a felelősség, a kockázatvállalási hajlandóság és a gyors döntéshozatal teljesítse parancsait.
A nők hajlamosabbak a szociális partnerségre. A beosztottak megbüntetését igénylő helyzetben a nők gyakran inkább erkölcsi és mentális befolyásoló intézkedésekhez folyamodnak, nem pedig adminisztratív intézkedésekhez. A hétköznapi alkalmazottakkal fenntartott kapcsolatok az együttműködés elvén, az egyes személyek hozzájárulásának és fontosságának elismerésén alapulnak. A női vezető jobban elsimítja a konfliktusokat, mint a férfi, jobban belemélyed a konfliktus lényegébe, elemzi annak okait, hogy a jövőben kiküszöbölje azokat.
A férfiak általában tranzakciós stílusban alkalmazzák a vezetést, a munkakapcsolatokat cserék sorozataként jelenítik meg - a beosztottakkal a jól végrehajtott megbízásokért jutalom, vagy a nem megfelelő viselkedésért büntetés formájában foglalkoznak; gyakrabban alkalmazzák a pozíciós hatalmat, igyekeznek növelni tekintélyüket. és javítsák a beosztottak irányítási módszereit. Módszereik általában a szabályok és normák szférájának átstrukturálására irányulnak.
A nők ezzel szemben gyakran gyakorolják az interakció fejlesztését a vezetésben, kezdeményezve a beosztottakat a személyes és kollektív érdekek integrálására. Hatalmukat inkább személyes tulajdonságokhoz, mint formális státuszhoz kötik. Aktívabban törekednek arra, hogy a beosztottaikkal folytatott üzleti interakciókat pozitívan befolyásolják - ösztönzik részvételüket, megosztják a hatalmat és az információkat, növelik beosztottaik önbecsülését, ezáltal ösztönzik képességeik teljes kibontakozását a munkahelyen. Ők a férfiaknál nagyobb mértékben igyekeznek kötetlen légkört teremteni a szervezeten belüli üzleti kapcsolatok kiépítése során.
Megjegyzendő, hogy egy homogén csapatban (csak férfi vagy csak nő) fordul elő a hagyományosan túlnyomórészt nőinek és férfinak tartott negatív tulajdonságok kiéleződése. Egyfajta szinergikus hatás keletkezik, felszámolva a belső erkölcsi akadályokat.
A nemek közötti kapcsolatokat, amelyek a felnőtt férfiak és nők között a munkahelyen (a nemek között és a nemek között egyaránt) alakulnak ki az üzleti világban, két ellentétes irányzat határozza meg: a folyamatban lévő nyílt vagy burkolt szegregáció (kényszer elszigeteltség) és a konvergencia (a jellemzők konvergenciája). különböző csoportok). A legújabb trend a társadalomban végbement jelentős változások eredménye, mivel a férfiaknak és a nőknek együtt kell működniük. Ugyanakkor kialakulnak az ellenséges kapcsolatok, a versengés és a baráti kapcsolatok, amelyek a különböző nemek képviselői közötti együttműködést célozzák.
Ismeretes, hogy a nemek közötti egyenlőség fő feltétele a nők és férfiak gazdasági függetlensége és önálló jövedelme. A nemek közötti egyenlőség politika megvalósításához fontos a lakosság jólétének általános növekedése mellett a férfiak és nők jövedelmi különbségeinek – elsősorban béreik – csökkentésének biztosítása, az egyenlő jogok és esélyegyenlőség megvalósítása. a nők hozzáférésében gazdasági erőforrások, ingatlan, jövedelem, munkahelyek, költségvetési források, kölcsönök.
Továbbra is sürgős a feladat olyan kedvező feltételek megteremtése, amelyek elősegítik az anyai és a szakmai funkciók hatékony ötvözését, hogy a nőnek lehetősége legyen szabadon megválasztani életvitelét.
A kutatócsoport szociológiai felmérést végzett különböző tudományos szervezetek szakemberei és vezetői körében; könyvvizsgáló és tanácsadó ügynökségek; nehézipari vállalkozások, bányászati ​​vállalatok, valamint légi szállítási szolgáltatásokat nyújtó szervezetek egyes adminisztratív struktúrái.
A vizsgálat eredményei alapján kiderült, hogy Oroszországban a különböző szintű szakemberek és menedzserek között az úgynevezett „hígított csapatok” dominálnak, amelyekben a mindkét nemhez tartozó munkavállalók aránya eltolódik az azonos értékhez képest (1 /1) akár férfiak, akár nők felé. Ilyen csoportokat a minta 57%-ában találtunk. Tiszta formában ma már ritka a homogén csapat (de szembetűnő példa erre a számviteli osztály, ahol hagyományosan női képviselők dolgoznak). Azonban egy csapat, amely több mint 75%-ban azonos nemű képviselőkből áll, nyugodtan besorolható nőnek vagy férfinak. Ezek a csoportok a minta 13, illetve 15%-át tették ki. Kiegyensúlyozott csapatokat csak az esetek 14%-ában azonosítottak.
A megkérdezett férfiak túlnyomó többsége (74%) azt akarta, hogy a főnöke férfi legyen (sőt, a válaszadók 66%-ának férfi a főnöke). A megkérdezett férfiaknak mindössze 26%-a lát egy nőt főnöknek. A női válaszadók pedig kényelmesebbnek találták a férfi vezetővel való együttműködést (a megkérdezett nők 77%-a). Ez a szám összehasonlítható a férfi közönséggel. De a női főnök tarthatatlannak tűnt a női felek számára (a megkérdezett nők 23%-a).
Még egy érdekes megfigyelés. A nők inkább a vezetők személyes tulajdonságait részesítették előnyben, mint a szakmaiakat, míg a férfiak inkább a szakmai, majd a személyes tulajdonságokat értékelték.
Amint a felmérés kimutatta, a férfi válaszadók többsége (70%) úgy gondolja, hogy hasonló vezetési helyzetekben viselkedésbeli különbségek vannak a női vezetők és a férfi vezetők között. Meglepő, hogy ebben a kérdésben a megkérdezett férfiak és nők véleményének aránya közel azonos.
A férfi csapat pozitív tulajdonságai: megbízhatóság, felelősség, racionalitás, határozottság. Negatív jellemzők - hanyagság, fegyelmezetlenség, túlzott ambíció.
A női csapat „előnyei” között a válaszadók leggyakrabban a szorgalmat, a társaságkedvet és a barátságosságot jegyezték meg; A „hátrányok” között szerepelt a veszekedés, az irigység és a konfliktus.
Egy női csapat hatékony menedzseléséhez, ahogy Novochadov HR-teoretikus írja, a következő szempontokat kell figyelembe venni:
? a nők a férfiaknál gyakrabban mutatnak érzékenységet a csapat pszichológiai légkörére, és arra vágynak, hogy pszichológiailag kényelmes légkörben dolgozzanak;
? A vezetői döntések végrehajtása során a női beosztottak nemcsak a tartalomra figyelnek, hanem nagyrészt arra is, hogy ezt a döntést milyen formában közöljék velük;
? a női csapatban a menedzser és beosztottjai közötti kapcsolatnak nemcsak melegnek kell lennie, hanem mindenkivel egyenlőnek is kell lennie;
? A női csapat általában gyengén hierarchikus és személyes kapcsolatokra épül. A nők számára az ideális csapat a családi elvre épül, mivel a nők hajlamosak a családi kapcsolatokat munkakapcsolatokra vetíteni;
? egy nő értékeli pozíciója stabilitását, így a női csapat kezdetben minden változást negatívan érzékelhet.
Ma minden vállalat vezetésének figyelembe kell vennie a szervezeten belüli nemek arányának összes felsorolt ​​szempontját. Nem csak a munkatársak minőségének, hanem mennyiségének megfelelő irányítása is lehetővé teszi számunkra, hogy a jövőben is stabil üzletfejlesztést érjünk el.

2. FEJEZET A KERESKEDELMI SZERVEZETEK KAPCSOLATAI NEMI JELLEMZŐI

2.1. A konfliktushelyzetekben való viselkedés és a döntéshozatal nemi jellemzőinek kutatása a szervezetben

A nemek közötti különbségek elemzésének konfliktustani megközelítése összehasonlító szociokulturális elemzést foglal magában. Ennek az az oka, hogy egyrészt a Nyugaton kialakult fogalmi apparátus nem tűnik kellően adekvátnak az orosz társadalom realitásaihoz, és nem kölcsönözhető kritikátlanul. Másodszor, a nemek közötti ellentétek kialakulása Oroszországban redukálhatatlan szociokulturális specifikusságot mutat, amelynek fő vektorát még mindig meghatározzák. Harmadszor, a nemek közötti viszonyok tartalmát a huszadik században megváltoztató történelmi feltételek konfliktushoz vezettek a régi (a hagyományos, patriarchális társadalomban rejlő) kulturális normák és az újak között, ami kulturális sokkot eredményezett. A nők megjelenése a privát kulturális környezetből a külső környezetbe, amely hagyományosan a maszkulin elvhez kapcsolódik, a normák, értékek, modellek és viselkedési minták megváltozásához vezetett mind a férfiak, mind a nők esetében.
A nemi konfliktus a nemi értékek, kapcsolatok, szerepek ellentmondásos felfogásán alapuló interakció vagy pszichológiai állapot, amely érdekek és célok ütközéséhez vezet. A férfiak és nők viselkedési mintáiban mutatkozó különbségek intraperszonális, interperszonális és csoportközi konfliktusok okai lehetnek. A férfi szépségideál külső jeleit mutató férfiakkal végzett vizsgálatok azt találták, hogy nagyobb valószínűséggel tapasztalnak szorongást, depressziót, alacsony önbecsülést és stresszt, mint a normális megjelenésűek. Ez egy példa egy olyan intraperszonális konfliktusra, amely az egyéni karaktertípusok és a társadalom standard elvárásai közötti eltérés miatt keletkezik. A nemi viselkedés és a nemi szerep betöltésére vonatkozó kulturális normák közötti eltérés is feszültséget és konfliktust szülhet a munkahelyen. Például egy női vezetőtől gyengédebbnek és érzékenyebbnek kell lennie a beosztottakkal szemben, mint egy férfi vezetőtől. Ha nem mutat ilyen tulajdonságokat, az lényegesen negatívabb reakciót vált ki, mint ezek hiánya. Ez interperszonális konfliktusokhoz vezethet. Végül a 18. század végén elkezdődött, női csoportokat és szervezeteket alkotó, nők egyenlő jogaiért folytatott küzdelem gyakran konfliktusos csoportközi jellegű volt. A szerelem és a szülői hovatartozás kérdései olyan politikai spektrumon kerültek, ahol a jobboldal képviselői a házassági hűséget, a férfiak közéletben való elsőbbségét és a nők domináns helyzetét hirdették a magánéletben, a baloldal képviselői pedig a nemek egyenlőségét. A nemi konfliktusok biológiai, pszichológiai és szociális eredetűek.
A nemi konfliktusok gyakran a résztvevők pszichéjében kialakuló információs modellekben gyökereznek. A férfiak és a nők eltérően olvassák egymás üzeneteit, majd az észlelési és reakciós hibák konfliktushoz vezetnek a kapcsolatokban. A nők nehézségeiről és gondjairól szóló történet mindenekelőtt szimpátia elnyerésére tett kísérletet: nem várnak konkrét lépéseket panaszaikra. A férfiak ezzel szemben kötelességüknek érzik, hogy „cselekvéssel” reagáljanak a felvetett problémákra. Az apró részletek cseréje egy nő számára az intimitás elérésének eszköze és bizonyítéka, a férfi nem szeret belemenni az apró részletekbe. Bár itt természetesen az egyéni különbségek fontosabbak.
A résztvevők számára személyes jelentőségű problémák tudatosítása mellett az összecsapás objektív társadalmi okai is fontosak lehetnek - a háztartási feladatok és a családon belüli vezetés megosztása, a jól fizetett és tekintélyes állásokért való versengés, a hatalomban való részvétel miatt. struktúrák stb. Végső soron nem a férfiak és a nők között, hanem a különböző nemek képviselőinek hagyományos és új szerepei között keletkeznek ellentmondások.
A nemek közötti konfliktust az okozza, hogy ellentmondás van a férfiak és nők személyiségjegyeiről és viselkedési jellemzőiről szóló normatív elképzelések között, valamint az, hogy az egyén képtelen vagy nem hajlandó megfelelni ezeknek az elképzeléseknek és követelményeknek. Ez a konfliktus a személyiség alstruktúrái közötti ellentmondást tükrözi: „Én mint egyén – én mint egy nemi csoport képviselője”. Bármilyen nemi konfliktus a nemi szerepek megkülönböztetésének és a férfiak és nők státusainak hierarchiájának jelenségén alapul, amely a modern társadalmakban létezik.
A nemi intraperszonális konfliktusok következő típusai különböztethetők meg: dolgozó nő szerepkonfliktusa, sikertől való félelem konfliktusa, egzisztenciális-nemi konfliktus.
A szerepkonfliktus olyan társadalmi helyzet, amelyben összeférhetetlen szereplépéseket várnak el ugyanattól az egyéntől. Ha egy nő egyidejűleg tölti be három fő szerepét (házastársi, szülői, hivatásos), nagyon nagy a valószínűsége annak, hogy intraperszonális szerepkonfliktus alakuljon ki, mivel a nőnek egyszerűen nincs elég fizikai erőforrása e szerepek maradéktalan betöltésére.
A szerepek közötti konfliktus gyakrabban merül fel, ha egy nő egyformán összpontosít a szakmai fejlődésre és a családjára, a szakmai és családi önmegvalósításra. Ebben az esetben az egyén által betöltött különféle társadalmi szerepek számos utasítása és követelménye akadályozza meg azok sikeres megvalósítását.
A dolgozó nők közötti szerepkonfliktus kialakulásának objektív tényezői a következők: a szakmai és háztartási munkával kapcsolatos túlzott stressz; a megfelelő pihenés hiánya; időhiány; kedvezőtlen életkörülmények; Kisgyerekek.
Így az M.E. Baskakova által hivatásszerűen foglalkoztatott kisgyermekes nők körében végzett tanulmány szerint 28,8% azoknak a nőknek a száma, akik nem tudták egyensúlyt elérni a családi és a szakmai tevékenység között. Ezek a nők naponta kerülnek konfliktushelyzetbe „otthon-munka”, ami nemcsak a személyes és szakmai önmegvalósítást akadályozza, hanem a családi kapcsolatokkal és általában az élettel való általános elégedettségre is kihat.
A nemek közötti intraperszonális konfliktusok második típusa a sikertől való félelem konfliktusa. A „sikertől való félelem” jelenségét Martina Horner pszichológus azonosította és írta le. A siker szorongást okoz egy nőben, mivel nemkívánatos következményekkel jár - a nőiesség elvesztésével, jelentős kapcsolatok elvesztésével és társadalmi elutasítással. Belső konfliktust generál az a helyzet, hogy nem lehet választani az élet két jelentős szférája között: a szakmai és a jelentős kapcsolatok szférája között, amelyek kölcsönösen kizárják egymást egy nő számára. Az ilyen nők válaszaiban a „Ki vagyok én?” kérdőív kitöltésekor a következő öndefiníciók találhatók: „Nő vagyok, aki elfogadta a férfi játékszabályokat; Olyan ember vagyok, aki egy idegen területen van."
M. Horner nyomán sok külföldi kutató a sikertől való félelmet kezdetben a női természetben rejlő tulajdonságnak tekintette, és mély pszichológiai gátként tekintett rá, amely a női pszichében zajlik. A genderpszichológiai kutatások lehetővé teszik, hogy a félelemmotiváció vagy a sikerkerülés jelenségét sajátos pszichológiai állapotnak tekintsük, amely belső konfliktussal jár együtt, amely bizonyos társadalmi körülmények között, élethelyzetekben fellép és leküzdhető. A motivációs hipotézis, vagyis a sikertől való félelmet intrapszichés jellemzőnek tekintve, átadta helyét a kognitív hipotézisnek, amely szerint a szociokulturális környezet és a nemi-szerep-sztereotípiák hatására alakul ki a siker elkerülésének állapota. A nők általában nem tapasztalnak szorongást az eredmények miatt, csak azokon a területeken, ahol megsértik az általánosan elfogadott nemi szerep normákat. Az üzleti területen elért sikerek, különösen a nők számára atipikusak, nemkívánatos következményekkel járnak egy nő számára a személyes életében.
Egzisztenciális-nem konfliktus. Egy másik példa az intraperszonális konfliktusra, amelyet a nemi eszmék generálnak a férfiak és a nők szakmai és családi szerepeinek eltérő értékéről és jelentőségéről, egy egzisztenciális krízishelyzet. Ez egy olyan helyzet, amely az emberi lét alapjait érinti, és a világgal való kapcsolata, léte értelmének keresése és megtalálása felé irányítja. Az egzisztenciális konfliktust az az ellentmondás indítja el, amely az egyén életének alapjául szolgáló korábbi alapjelentések elvesztése vagy átértékelődése és az új életjelentési irányzatok kialakulásának hiánya között keletkezik. Az egzisztenciális konfliktus az élet jelentésorientációinak átértékelésével jár, az ember legfontosabb, létfontosságú értékeit és szükségleteit érinti, az ember belső életének domináns jellemzőjévé válik, és erős érzelmi élmények kísérik.
Egzisztenciális-gender konfliktust élhetnek át azok a férfiak és nők, akiknek életorientációja a hagyományos nemi szerepek ellátásán alapul, vagyis ha egy nő élete fő értelmét csak a gyermek születéséhez és felneveléséhez szükséges családteremtésben látja. , a férfi életében pedig a fő értelemteremtő tényező a szakmai siker és a karrier.
Így azok a férfiak, akik életük egyetlen és legfontosabb céljának tekintik a szakmai tevékenységet és a karriert, egzisztenciális konfliktushelyzetbe kerülnek állásuk elvesztése vagy nyugdíjba vonulása esetén. A társadalomban elfoglalt jelentős hely elvesztésével, a referenciacsoporthoz fűződő kapcsolatok megszakadásával, a jelentős társadalmi szerep elvesztésével járó „lemondási sokk” az ilyen férfiak fejében úgy jelenik meg, mint „a társadalom fő jelentésének elvesztése”. élet”, érzelmi szinten pedig az akut stressz-zavar összes jele jellemzi.
A nők, felismerve „az anyaként és háziasszonyként való igazán nőies sorsot”, gyakran élnek át egzisztenciális válságot az érett gyermekek családtól való pszichológiai elszakadásának időszakában. Ha korábban a nők egész életét telítette a gyermekek érzelmi és mindennapi törődése, most, amikor az élet ilyen megszokott folyása megszakad, az üresség, a haszontalanság és az élet értelmetlenségének érzése támad. A gyermekek életét élve sok nő teljesen megfeledkezik saját életéről.
A személyiség szociálpszichológiai problémáinak modern kutatói olyan tendenciákat figyeltek meg, amelyek a szubjektivitás és az individualizáció megnyilvánulásának jelentőségével kapcsolatosak egy személyben. Az ember megalkotja egyéniségét és társadalmi világát. Lehetséges, hogy kevesebb a nemi konfliktus, mivel – amint azt E.P. Belinskaya: „Az ember merev társadalmi struktúrához való alkalmazkodásának gondolatát felváltja az önmaga és a társadalmi világ konstruálásának pátosza.
A döntéshozatal nemi jellemzői egy szervezetben.
Ennek a kérdésnek a jelentősége jelenleg növekszik a nők számának növekedése miatt a különböző szintű vezetői struktúrákban és az általuk meghozott döntések (politikai, gazdasági és közéletben) miatt.
Emellett meg kell jegyezni, hogy bár a meglévő Külföldi tapasztalat A férfiak és a nők közötti különbségek pszichológiájának kutatása bizonyos típusú szakmai tevékenységekben nagyon eredményes, ennek közvetlen átvitele orosz földre nem lehetséges. Honfitársaink, beleértve a vezetőket is, más társadalmi környezetben, más gazdaságban, a társadalom formálódásához vezető úton, más készségekben és módokon alakultak ki a potenciál és a szakmai tevékenységek megválasztásának valós lehetőségei között. E tekintetben figyelembe kell venni az orosz szociokulturális, etnikai, nemzeti sajátosságokat és hagyományokat.
A női és férfi vezetők döntéshozatali folyamatának sajátosságait nem vizsgálták kellőképpen. Miután megvizsgáltuk a nők és a férfiak jellemzőit a vezetői szakmai alapfeladat ellátásában, lehetőség nyílik annak diagnosztizálására, tanítására és korrekciójára. Ezen túlmenően a férfiak és nők mentális aktivitásának egyén-tipikus sajátosságainak elemzése lehetővé tette a döntéshozatal típusa, az iskolai végzettség és a nem közötti összefüggések megállapítását.
A beosztottak megbüntetését igénylő helyzetekben a női vezetők gyakrabban folyamodnak erkölcsi és pszichológiai befolyásoló intézkedésekhez, a férfi vezetők pedig adminisztratív intézkedésekhez. A nők általában igazolják beosztottjaikat, beleértve a kollégákat is - a kérdőívben szereplő szituációk szereplőit, és hajlamosak részletesebben megindokolni az ezzel a folyamattal kapcsolatos döntési lehetőségeikat és cselekedeteiket. Több döntési lehetőséget élnek át, elsősorban intuíciójukra hivatkozva, míg a férfiak gyakrabban hivatkoznak logikájukra és uralkodó körülményeikre.
A női menedzser döntései során gyakrabban támaszkodik érzéseire, intuícióira és a híres női logikára, ami nem jár sikerrel, hiszen egy nő integráns emberként viselkedik, érzékeny a probléma legtöbb, számára érzelmi jelentőségű aspektusára.
A megnövekedett érzelmesség miatt a nő érzékenyebb és fájdalmasabban reagál a kritikára, a durvaságra és különösen a sértésekre, ami nem teszi lehetővé számára, hogy mindig tárgyilagos legyen és konstruktívan viselkedjen. A túlzott emocionalitást a női vezetési modell súlyos hátulütőjeként tartják számon, mivel ez igazságtalanság és bizonytalanság forrása, számos konfliktus oka.
A meghozott döntések végrehajtását a végrehajtási funkciók egyértelmű elosztása és szükség esetén segítségnyújtás jellemzi. A döntések végrehajtásának előrehaladásának ellenőrzése során a szakaszos forma érvényesül, rendszeres, folyamatos ellenőrzések formájában, megakadályozva a nemkívánatos helyzet elhúzódását. A munkavégzésért való felelősséget a felelősségek egyértelmű elosztása szerint állapítják meg, és nagyon jellemző, hogy egy bizonyos munkaterületért a végső felelősséget egy adott előadóra ruházzák.
A nők döntéseikben szinte mindig lehetővé teszik a felmerülő konfliktusok békés kimenetelét. A férfi vezetőkkel ellentétben hajlamosak a habozásra, amikor döntéseket hoznak.
Mivel a szituációs és diszpozíciós tendenciák aránya személyenként változó, indokolt lenne azt feltételezni, hogy ez a különbség a nemek szerint is kifejeződik.
A döntéshozatali folyamatban a női menedzserek „szituációs” menedzsmentet alkalmaznak és gyakrabban támaszkodnak rá, míg a férfiak a „diszpozíciós” menedzsmentre. A nők a férfiaknál nagyobb valószínűséggel vonnak be más szempontokat saját ítéleteikbe, és döntéseik meghozatalakor gyakrabban veszik figyelembe (támaszkodnak) a körülöttük lévő emberek, köztük a beosztottjaik gondolataira és érzéseire, míg a férfiak számára a legfontosabb saját gondolataikat és érzéseiket.
A személyiségjegyek szempontjából a női vezetők „helyzetfüggő” vezetésre való hajlama a kontroll külső (külső) lokuszának, a férfiak „diszpozíciós” vezetés iránti elkötelezettsége pedig a belső (belső) ellenőrzési lokusznak felel meg. .
A férfi vezetőknél az életkor előrehaladtával megfigyelhető az a tendencia, hogy a kontroll helyét külsőről belsőre változtatják, míg a nőknél ez a tendencia nem volt tapasztalható. A férfiak magabiztosabbak, következetesebbek és kitartóbbak a célok elérésében, hajlamosak az önvizsgálatra és a függetlenségre. Számukra a szorongás a döntéshozatali folyamatokban az óvatossággal társul; Nagyon erős fordított kapcsolat van a kifejezett szorongás és a szociális kívánatosság között. A nők nagyobb valószínűséggel mutatnak bizonytalanságot képességeikben, kiegyensúlyozatlanságot, szándékaik végtelenségig való elhalasztásának vágyát, szorongást, gyanakvást, konformitást (függőséget) és verbális agresszivitást. A női menedzserek a munkaügyi kapcsolatok és a szakmai tevékenységek szervezése területén, így a döntéshozatali folyamatban is, nem hajlamosak erőfeszítéseiket és tevékenységeiket meghatározó tényezőnek tekinteni.
A döntéshozatali folyamat stílusjegyeiről szólva megjegyzendő, hogy a női vezetők körében hangsúlyosabb az objektív összefüggések torzítására, a vezetési szituáción belüli megismerés és tevékenység alanyának tekintésére irányuló hajlam, mint a férfiak körében. Utóbbiak körében az uralkodó tendencia a vezetési helyzet objektívebb elemzése, átalakulása, határain túllépve, a gondolatoktól, érzésektől való elvonatkoztatás. Ugyanakkor a női vezetők intézkedései a kapcsolatok, a férfiak pedig a szabályok és normák területének átalakítására irányulnak.
Feltételezhető, hogy a férfi vezetők nagyobb agresszivitásuk, hangsúlyosabb dominancia- és önmegerősítésük miatt hajlamosak lesznek kockázatosabb döntésekre.
A nem befolyása a döntéshozatalra kockázati körülmények között. Először is megjegyezzük, hogy a tapasztaltabb (több mint 10 éves vezetői gyakorlattal rendelkező) vezetők – nők és férfiak egyaránt – kockázati körülmények között alacsonyabb döntési hajlandósággal rendelkeznek, mint a kisebb tapasztalattal rendelkezők. Ugyanakkor a női vezetők óvatosabb stratégiákat választanak. A férfiak ezzel szemben hajlamosak nagyobb fokú kockázatot vállalni a döntések meghozatalakor, ami nagyobb fokú agresszivitásuknak, cselekvési függetlenségüknek, valamint a dominancia és önmegerősítés fokozottabb igényének köszönhető.
A női vezetők esetében a kockázat pozitívan korrelál az önsikerrel, negatívan a felelősségvállalással, a férfiaknál pozitívan a szociális és érzelmi stabilitással, és szignifikánsan negatívan az aktivitással, a felelősségvállalással és a dominálás vágyával. Ugyanakkor a férfiaknál az életkor előrehaladtával csökken a kockázati feltételek melletti döntési hajlandóság, a nőknél nem figyelhető meg ilyen mintázat, bár a döntéshozatali kockázatvállalási hajlandóság biztosabb feltételek mellett valósul meg, mint a férfiaknál. különösen az idegi feszültség fokozódása, a stressz és a csalódottság érzése esetén. Általánosságban elmondható, hogy a menedzserek körében a kockázatvállalási hajlandóság hangsúlyosabb csoportos környezetben (diád, vezetői vagy helyettesi triád), de ez nagyobb mértékben a nőkre jellemző.
Az egyénre jellemző tulajdonságok hatása a döntéshozatali folyamatra. A férfi vezetőknél a függetlenség nagyobb óvatossággal, az impulzivitás pedig a pszichoticizmussal, valamint a kockázatvállalási hajlandósággal társul. Általánosságban elmondható, hogy az impulzív viselkedés, amely döntés meghozatalakor nyilvánul meg, és abban áll, hogy hajlamos az első impulzusra, külső körülmények vagy érzelmek hatására cselekedni, mind a férfiaknál, mind a nőknél jelentősen összefügg az aktivitással, az elszántsággal és a motivációval.
Oroszország számára a nemek közötti egyenlőség problémái a gazdaságban, különösen a nők részvétele a vezetésben, meglehetősen relevánsak. Ez elsősorban a demográfiai tényezőknek köszönhető: hosszú évtizedek óta a női népesség túlsúlya van, jelenleg a nők aránya megközelítőleg 55%, és több okból a jövőben is tovább fog növekedni.

2.2. A nők vezetési problémáinak elemzése

Oroszországban az egyenlőség és az esélyegyenlőség elvét az Orosz Föderáció Alkotmányának 19. cikkének (3) bekezdése rögzíti: „A férfiakat és a nőket egyenlő jogok és szabadságok illetik meg, valamint egyenlő esélyek érvényesülésükre.” Sajnos ezt az álláspontot gyakran nem támasztja alá a gyakorlat. A női munka alkalmazási területei történelmileg igen korlátozottak voltak, a háztartási ügyek intézésében szerzett több évszázados tapasztalat csak a családi gazdaság szintjén erősítette meg a „női menedzser” megértését.
Napjainkban sok országban egyre több nő tölt be magabiztos pozíciót az üzleti életben, vezeti a vállalatokat, holdingokat, és vállal szerepet a politikában. Az olyan jelenség azonban, mint a női munkaerő alkalmazása a menedzsmentben, továbbra is szokatlan az orosz viszonyok között. A nők vállalati vezetői pozícióba kerülését korlátozó tényező az orosz gazdasági élet és üzleti kultúra sajátosságai.
A szakirodalmi elemzés alapján két olyan tényezőcsoport azonosítható, amelyek hátráltatják a nem hagyományos szakmai pályaválasztást (amely magában foglalja a vezetést, a különféle csoportoküzleti réteg): belső és külső. A nők pályaválasztására gyakorolt ​​belső és külső hatásokat a nemi elfogultság összefüggésében vizsgáljuk. A nemi elfogultság magában foglal minden olyan tényezőt, amely korlátozza a pályaválasztást és a fejlődést kizárólag az alapján, hogy egy személy férfi vagy nő.
A környezeti tényezőket – gazdasági, társadalmi, oktatási és politikai – egyesítő külső tényezők közé tartozik a nemi szocializáció és az intézményes szexizmus (a nemi diszkrimináció). Ezek a külső tényezők befolyásolják és kölcsönhatásba lépnek a belső tényezőkkel.
- Intézményi szexizmus.
A nemi alapú diszkrimináció intézményesült politikai, gazdasági, oktatási, jogalkotási, szakmai és vallási szférában. A környezet nőkre gyakorolt ​​társadalmi hatását három vonás jellemzi. Először is, a nőkről úgy gondolják, hogy sem nem olyan értékesek, sem nem olyan kompetensek, mint a férfiak („a nők nem tudnak”). Másodszor, nem szokás, hogy a nők hagyományos „férfi” karriert folytassanak a hagyományos férfi szakmai területeken (azaz „a nőknek nem szabad”). Harmadrészt, ha a nők kompetensek és valóban nem hagyományos területen fejlesztik karrierjüket, nem biztos, hogy megfelelő jutalmat kapnak, sőt, „büntetést” is kaphatnak (például gyermek- és családhiány, válás, magány). Ezek a rejtett és nyilvánvaló korlátok akadályozzák a nem hagyományos szakmai területeken való pályaválasztást, elsajátítást és karrierfejlesztést, ideértve a különböző szintű gazdasági és politikai menedzsmentet, valamint a vállalkozói szellemet.
- Szakmai diszkrimináció.
A nemi szerepekkel kapcsolatos elfogultságok és a férfiak és nők szerepébe vetett hiedelmek nagy hatással vannak a szakmai lehetőségekre és az egyes nemek által tapasztalt akadályok leküzdésére.
A sztereotip módon kizárólag a férfiaknak tulajdonított tulajdonságok és viselkedések – kompetencia, logikus gondolkodás és proaktív viselkedés – arra késztetik a munkaadókat és a humánerőforrás-menedzsereket, hogy a férfiakat alkalmasnak tartsák bizonyos, vezetői, szakmai és technikai készségeket igénylő foglalkozásokra. A (minden) nőnek tulajdonított sztereotip jellemvonások, mint a gondoskodó, együttműködő, gyengéd, a szolgálattal, gondoskodással járnak együtt, pl. alacsony státuszú és alacsony fizetésű szakmák sorával. K. Foxley kijelenti, hogy a nők társadalmilag kondicionáltak arra, hogy kezdetben anyává és feleségül készüljenek fel, és ha munkájuk az otthonon kívül történik, akkor előnyben részesítik azt a pályaválasztást, amely a háztartási szerepkör kiterjesztése.
A szakmák nemi tipizálása a következők meglétében nyilvánul meg:
1) nemre jellemző címkék (rendőr, tiszt, dada, tanár nemekre jellemző szakmái);
2) a férfiak és nők egyenlőtlen megoszlása ​​a szakmák között;
3) a férfiak és nők közötti egyenlőtlen gazdasági kompenzáció (például a gyermekgondozási idő kizárása a nyugdíjas időszakból).
Úgy tűnik, hogy Oroszországban a nőket a férfiakkal egyenlő arányban vonták be a fizetett termelői munkába, és olyan szakmákat szereztek, amelyek nem voltak hagyományosak a nők számára, de ha elemezzük a statisztikákat, kiderül, hogy ezen a területen dolgoztak. alacsony fizetésű, nemi specifikus munkaerő - az egészségügy, oktatás, kultúra, könnyűipar alsó és középső szintjén. Még egy alap előléptetéshez is az kell, hogy egy nőnek több legyen a férfihoz képest magas képzettségés tudásszint.
A vélt karrier kívánatosságát a férfiak és nők megoszlása ​​határozza meg egy-egy foglalkozásban, valamint az adott foglalkozás vélt elfogadhatósága. Például egy szakma iránti érdeklődést befolyásolhatják a férfiak vagy nők dominanciájával kapcsolatos információk. Így csökkent a férfiak érdeklődése a jogi szakma iránt, amikor arról értesültek, hogy hamarosan az összes jogi szakmában a nők több mint 50%-át töltik be. J. Bridges és M. Bauer azt találta, hogy a női válaszadók azok a szakmák iránt mutattak a legnagyobb érdeklődést, amelyekről azt írták le, hogy jó lehetőségeket kínálnak a nők számára. A statisztikák szemléltetik a nemi alapú diszkrimináció munkahelyi hatását. A doktori fokozattal rendelkező nők munkanélküliségi rátája 2-5-ször magasabb, mint az azonos végzettségű férfiaké. A tendencia az, hogy a nők az alacsony keresetű foglalkozásokban koncentrálódnak, ahol gyakran hiányzik az előmenetel, és fizetési diszkriminációt tapasztalnak, és részmunkaidős munkavállalók. Ennek eredményeként a nők kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A bérkülönbségek egyetemesek, és sok országban nőnek, annak ellenére, hogy az egyenlő munkáért egyenlő díjazásról szóló rendeletek és törvények vonatkoznak.
Vannak sztereotípiák, amelyek megmagyarázzák, hogy a vezetők miért nem akarnak nőket alkalmazni. Például:
- Szülnek...
Néha még a hagyományosan „nőinek” tekintett titkár-asszisztensi állásokat is néha férfiak töltik be. A menedzserekkel beszélgetve világossá válik, hogy miért gondosan választják ezt vagy azt a lányt a titkári szerepre. Hiszen ha nem nős, akkor hamar kiszállhat, pl. egy évben - szülési szabadság. Ha gyermektelen házas, akkor még korábban jöhet a szülési szabadság. Ha házas és már vannak gyermekei, akkor rendszeresen megbetegedhetnek. Így olyan lányt kell keresni, aki garantálni tudja a teljes munkavállalást anélkül, hogy a gyermekvállalási és gyermeknevelési folyamatok elterelnék a figyelmét. De vannak ilyenek? - Számukra a család a legfontosabb...
Ezzel a véleménnyel nehéz vitatkozni. Szerintem ez nem annyira sztereotípia, mint inkább valós tény. Ismét maga a természet osztotta meg a felelősséget: a férfiak az otthonon kívül, a nők a házban dolgoznak. Így az évszázadok során kialakult társadalmi értékek a nőt elsősorban feleséggé és anyává, majd alkalmazottá teszik. Egy férfi számára a munka az első. Azonban nincs szabály kivétel nélkül. - Bajt csinálnak...
Bár a foglalkoztatásban a nemi megkülönböztetést az Alkotmány és a törvények tiltják Orosz Föderáció, ez a gyakorlat nyíltan és burkoltan is létezik.
A férfiközpontú normák további kihívások elé állítják a nőket a munkahelyen. Kereskedelmi vállalkozások női alkalmazottai körében végzett felmérések azt mutatják, hogy a női munkavállalók 24%-a vállalta (különböző formában), hogy nem vesz ki szülési szabadságot és gyermekgondozást, 7%-a pedig azt, hogy nem házasodik meg.
Mivel az álláskeresőknek bizonyos okok miatt meglehetősen szigorú megszorításokkal kell szembenézniük állásra jelentkezéskor, például nem, életkor vagy családi állapot miatt, figyelembe vesszük az AVENIR cég által weboldalának internetezői körében végzett felmérést, melynek témája a következő volt: diszkrimináció a munkavállalás során:
- életkor szerint 33,8%
- nem szerint 29,2%
- nem találkoztam 16,9%-kal
- egyéb 9,2%
- családi állapot szerint 7,7%
- egészségügyi okok miatt 3,1%
A felmérésben 235 fő vett részt
Amint az eredményei is mutatják, a felmérésben részt vevők többsége valamilyen formában diszkriminációval szembesült az állásra jelentkezéskor. A férfiak körében ez az arány 69%, a női közönség körében pedig 86%. Ez a különbség megerősíti azt a tényt, hogy hagyományosan, és nem csak Oroszországban, a nők továbbra is számos korlátozással szembesülnek.
A diszkrimináció témája nem újdonság orosz piac munkaerő. Az álláskeresők számára kedvezőbb időkben pedig sok vállalat számos korlátozást vezetett be új alkalmazottak felvételekor. A Kelly Services 2006. szeptemberi tanulmánya szerint a válaszadók több mint fele jelezte, hogy tapasztalt valamilyen diszkriminációt, leggyakrabban életkor vagy nem alapján.
A szakmai diszkrimináció többféleképpen is megnyilvánul: ez a munkakör értékelése és a munkakörülmények differenciálása, az előléptetés üteme és feltételei, valamint a bérezés, valamint a munkahelyi szexuális zaklatás jelensége, valamint a nyugdíjkorhatár, a foglalkoztatás feltételei.
A közelmúltban a mobbing (erkölcsi üldözés) bekerült a vezetői kapcsolatok gyakorlatába, ami a vezető vagy a kollégák alkalmazottaira gyakorolt ​​negatív hatásokban fejeződik ki: interperszonális kapcsolatok patológiája, zaklatás, zaklatás. Leggyakrabban a 45 év feletti nők vannak kitéve ennek a hatásnak. A kitűzött célok ebben az esetben eltérőek: az elbocsátás kikényszerítése, a menedzser tekintélyének növelése, a versenytárs kizárása és mások.
Így az orosz férfiak leggyakrabban, más országokban élő férfiakkal összehasonlítva, úgy gondolják, hogy ha a férj dolgozik, akkor a feleség ne folyamodjon munkahely; A férfiak 80%-a elismeri, hogy nehéz lenne, ha a felesége lenne a fő kenyérkereső. Ugyanakkor a megkérdezett férfiak ugyanennyi százaléka gondolja úgy, hogy a felvételnél a fő kritérium a végzettség legyen.
A karrier szempontjából a legkedvezőtlenebb helyzetnek azt tartják, ha egy nő a családja érdekében félbeszakítja pályafutását anélkül, hogy befejezte volna tanulmányait. Neki szakmai érdekeit még nem stabilak, és a szakmai tevékenységben eltöltött hosszú szünet ahhoz a tényhez vezet, hogy egy nő nehezen tér vissza szakmai szféra vagy folytassa a megszakított oktatást. Függetlenül attól, hogy egy nő melyik területet választja, az otthon és a karrier közötti konfliktus jelentős hatással van a karrier fejlődésére. Külföldi kutatók munkáiban azonban egy váratlan következtetés született, amely megtöri a női vezetőről megszokott elképzeléseket: amikor magas üzleti státuszt ér el, nem áldozza fel a családját a karrierjéért. Az „innovatív” nők (főleg menedzserek) körében magas a házasok és gyermekesek aránya.
Az orosz női menedzserek a munka és a család szférájának többé-kevésbé harmonikus kombinációját mutatják be, mind attitűdök szintjén, mind pedig való élet. Az összes problémát, amellyel társadalmunk a közelmúltban szembesült, a nyugati nők legyőzték. Régóta átestek a „túlélés iskoláján” a férfi értékek által uralt világban. Ebben nagy segítséget nyújtottak a női személyiségfejlesztő csoportok és egyéni tanácsadók. Így a nők gazdasági és vezetési helyzetében ígéretes változások csak a nők aktív, elsősorban állami támogatásával valósulnak meg. Léteznek-e programok a női vállalkozói készség fejlesztésére irányuló stratégiák kidolgozására, és melyek a fejlődés főbb irányai?

3. FEJEZET A TEVÉKENYSÉGI STÍLUS NEM JELLEMZŐI A VÁLLALATI MTC "TVERSKY KÉPVISELÉSÉNÉN"

3.1. Különbségek a vállalati csapat konfliktusszintjének értékelésében és a konfliktushelyzetekben való viselkedésben a nemtől függően

A társadalomkutatások kimutatták, hogy nincs „tisztán” férfi vagy női személyiség. Mindegyik ilyen vagy olyan mértékben jelen van az egyénben. De létezik férfi és női viselkedés, amely az egyén szocializációs folyamatában alakul ki. A nemi attitűdök minden bizonnyal befolyásolják a csapat konfliktusszintjének megítélését, illetve bizonyos magatartástípusok kialakulását konfliktushelyzetekben. Az MTC Tverskoye Képviseleti Szervezetének munkacsoportjaiban végzett Thomas teszt módszertannal és kérdőíves felmérésünkkel végzett kutatásunk a válaszadók nemenkénti válaszaiban mutatott ki némi eltérést.
A „többnyire férfi”, „többnyire női” és „gender-semleges” csapatok párkapcsolati feszültségének mértékének felmérésére a Guttman-skálát használták.

3.1. táblázat.

A szervezeti csapatok típusai nemek szerint	Meh	Szórás
"nem semleges"	10	1,97
"elsősorban férfi"	9,5	1,88
"főleg női"	4	3,3

A munkavállalók által értékelt konfliktusszint teljes mértékben megfelel a szociometriai felmérés adatainak. A „női” csapatban a legmagasabb a feszültség a munkatársak közötti kapcsolatokban (Én = 4), a „gender-semleges” csapatban ezzel szemben a legkedvezőbb klíma (Én = 10).
A felmérés kérdésére: „Hogyan értékeli a konfliktusok szintjét a munkacsoportjában?” a válaszadók a következőket válaszolták:

3.2. táblázat.

stb.................

	Női csapat	Férfi csapat	Nemek szerint semleges
Munkacsoportunkban soha nincs nézeteltérés	0,0	20,1	58,2
A konfliktusok rendkívül ritkák	5,3	73,2	35,9
A csapaton belüli konfliktusok meglehetősen gyakoriak.
1. fejezet. Elméleti és módszertani alapok a társadalmi viszonyok területén végzett pályázatok kutatásához §1. A társadalmi nem meghatározásának elméleti megközelítéseinek fejlődése. §2. A nemi viszonyok diszkurzív terepe a társadalomelméletekben. 2. fejezet Nemek közötti egyenlőség kérdése a modern orosz társadalomban 1. § A nemek közötti viszonyok a társadalom társadalmi-politikai és társadalmi-gazdasági struktúrái közötti interakciók szempontjából. §2. A nemek közötti egyenlőtlenség problémája egy átmeneti gazdaságban 3. fejezet A pályázati megközelítés intézményesítése a gazdálkodásban. 1. § A pályázati megközelítés jelenlegi állása és kilátásai a menedzsmentben. §2. A pályázati stratégia intézményesítésének mechanizmusai egy modern vállalkozás irányításában. Az értekezés bemutatása (az absztrakt része) a „Nemek közötti különbségek és hatásuk egy modern vállalkozás vezetési stratégiájának kialakítására” témában Az elmúlt tizenöt év politikai és gazdasági átalakulásai, az átmenet a piacgazdaságés a jogállamiság jelentős szerkezeti változásokhoz vezetett az orosz társadalom minden területén. A fejlődés jelenlegi szakaszában a társadalom minden eddiginél jobban érdekelt valamennyi rendszerének stabil és hatékony működésében, illetve kezelésének optimalizálásában. A szovjet típusú gazdálkodási intézmények átalakulása nem vezetett a nyugati vállalkozásokra jellemző vezetési gyakorlatok spontán fejlődéséhez. A változó külső feltételekhez való alkalmazkodás és sikeresség érdekében azonban a vállalkozások továbbra is módosítják a vezetési stratégiákat, megváltoztatják azokat az eszközöket vagy erőforrásokat, mind az anyagi, mind a szimbolikus értelemben, amelyek révén a számukra jelentős eredmények születnek. Az elmúlt évek oroszországi reformjának tapasztalatai gazdag anyagot szolgáltatnak a vezetési gyakorlatok átalakulásának kutatásához és elemzéséhez, a „régi” és „új” intézményi formák egyensúlyának felkutatásához és megteremtéséhez, amelyek megfelelnek a megváltozott működési feltételeknek. a hazai társadalmi-gazdasági rendszer. A régiek a szovjet múltat ​​tükrözik, az újak a piaci valóságnak és a társadalom demokratikus szerkezetének megfelelően készültek. A modern menedzsment sürgető feladatai közé tartozik a strukturális problémák megoldása, a kommunikációs és információs kapcsolatok, függőségek javítása, a hosszú távú társadalmi-technikai tervezés módszereinek kidolgozása, valamint a pályázati problémák. A jelenlegi hazai társadalmi modell és társadalmi szabályozási rendszer nem teszi lehetővé a gender stratégia beépítését a gyakorlatba és a vezetői döntésekbe. A szociális és munkaügyi szféra infrastruktúrája nem igazán mutatja a nők és férfiak érdekeinek, esélyeinek különbségét, a nemek közötti kapcsolatok kiegyensúlyozatlanságát. A nemek közötti különbségek figyelmen kívül hagyása vezetési válsághoz, társadalmi ellentmondások létrejöttéhez és halmozódásához vezet, ami végső soron mind magának a gazdálkodásnak, mind a termelésnek és a gazdaság egészének a hatékonyságát befolyásolja. Sürgősen figyelembe kell venni a szociális és munkaügyi szférában lezajló folyamatokat azok hordozóival, aktív alanyaival kapcsolatban, ami meghatározza a nemi kérdések iránti érdeklődést, és a menedzsment gender vonatkozásaival foglalkozó kutatások prioritásainak és hangsúlyainak kiigazításával jár. A nemek közötti különbségeket figyelembe vevő vezetési kultúra kialakítása javítja az adott körülmények között a menedzsment hatékonyságát modern vállalkozás, csökkenti a nemek közötti ellentmondásokat a termelés és a szervezetek működésében. A nemi kérdések megoldása segít elkerülni a szociális és munkaügyi konfliktusokat, amelyek végső soron a munka minőségének javulásához és a termelés gazdasági hatékonyságának növekedéséhez vezetnek. A szociológiai tudomány számára a menedzsment nemi szempontjainak kutatása új megközelítést jelent szerkezeti szervezet a nők és férfiak szakmai gyakorlataihoz, a nemek közötti kapcsolatok társadalmi-szakmai szabályozásának intézményi feltételeihez. Ezek a rendelkezések határozták meg a dolgozat témaválasztását. A probléma tudományos fejlesztése. A „pályázat” fogalmának kialakulása az európai tudományos hagyományban a 20. század második felében kezdődött. (S. Bem, M. Mead1, E. Oakley). A pszichoanalitikus elméletből származó fogalmak keretein belül különböző megközelítések alakultak ki a „gender” meghatározására 3. 1 Közép. M. Felnőtt Szamoán, 1928, Nem és temperamentum három primitív társadalomban. 1935, Férfiak és nők, 1949. Freud, T. Parsons strukturális-funkcionális elemzése, L. Tiger, R. Fox szociobiológiai koncepciói, a feminizmus filozófiai elképzelései S. de Beauvoir, K. Gilligan, A. Rich, B. Friedan3 és mások. A gender megközelítést D. Zimmermann, G. Rubin, K. West4 és mások tanulmányai képviselik.4 A feminista hagyomány megmutatta a „gender” jelenségének összetettségét és kétértelműségét, és olyan forgatókönyvet javasolt, amely szerint egy uralmi rendszer és megvalósul az alárendeltség, amely újratermeli a nemek közötti aszimmetriát és a diszkriminációt. Nagy jelentőséggel bírnak R. Connell, J. Lorber, S. Farrell és más szerzők munkái, akik eredeti megközelítéseket mutattak be a pályázat folyamatként, eredményként és a társadalom megosztottságát legitimáló eszközként való felfogásában. A 80-90-es években. XX század a nyugat-európai tudományban amellett általános munkák, speciális tanulmányok jelennek meg a társadalmi gyakorlat gender-alapjairól (F. Castells, D. Mitchell), a kutatók a nem és a társadalmi állapot kapcsolatát elemzik. J. Bussmaker, D. Clark kimutatta, hogy a nemek közötti rendet a hatalmi viszonyok alkotják. Eredeti irányt adnak a kutatásnak a nemek közötti kapcsolatokat így vagy úgy befolyásoló modern koncepciók, különösen W. Beck, E. Giddens, M. Douglas munkái. Az 1990-es évek elején. A hazai vezetés- és szervezetszociológia az orosz társadalom piaci átalakulása kapcsán kapott új lendületet a fejlődéshez, ami jelentősen hozzájárult a kutatás gender-szempontjainak aktualizálásához, ezen belül is (A. Kravcsenko, N. Lapin, A. Naumov, T. Fokina, V. Shcherbina). A menedzserek helyzetét a társadalom szerkezetében V. Iljin, V. 2 Parsons T. Age and Sex in the Social Structure // Parsons T. Essays in Sociological Theory Pure and Applied. - Glencoe, IL. 1949. P. 218-232. 3 Beauvoir S. de. Második emelet. S. de Beauvoir. - M.: Haladás, 1997.-832 p. Friedan B. A nőiesség rejtélye: Ford. angolról - M.: Haladás; Litera, 1993. - 496 p. 4 West K., Zimmerman D. Pályázat létrehozása [Szöveg] / K. West, D. Zimmerman // Pályázati füzetek: Az Orosz Tudományos Akadémia Szociológiai Intézetének szentpétervári részlegének közleménye. Vol. 1. - Szentpétervár, 1997. P. 94 -120. Radaev, O. Shkaratan5, a menedzsment fejlődésének történeti perspektíváját V. Volkov, E. Gimpelson, A. Chernykh munkái adják, a szervezeti kultúrát és a vállalkozási szociokulturális tényezőket pedig A. Ageev, M. Grachev, N. Zarubina, A. Naumov, A. Radugin, K. Radugin, S. Shcherbina. A nemi sztereotípiák működésének problémája in gazdasági szféra S.G. munkáinak szentelték. Aivazova, T.V. Barchunova, V.V. Bedrina, JI.A. Vasyunina, E.V. Kochkina, E.B. Mezentseva, JI.JI. Rybtsova, G.G. s 7 Sillaste, A.B. Temkina, H.A. Shvedova, O.A. Khasbulatova. A gender megközelítés kialakításának folyamata a társadalmi-humanitárius tudás fejlődésének egy bizonyos szakaszát jelenti. A modern orosz kiadványok elemzéseként szociális problémák, a kutatás fogalmi megközelítései meglehetősen gyors változásokon mennek keresztül. Napjaink genderkutatói olyan problémákra összpontosítanak, mint a nemi szocializáció (N.K. Radina, T.A. Repina), a férfiasság és a nőiesség válsága (E.Yu. Meshcherkina, I.N. Tartakovskaya), a családi kötelezettségek elosztásának természete (T.A. Gurko), a reproduktív törvény (E.A. Ballaeva) stb. A pályázati megközelítés módszertana hozzájárult új kutatási hiányosságok megnyitásához, tükrözve a modernizációs folyamatok hatását a közgazdasági, munkaügyi és foglalkoztatási terület pályázati csoportjaira (R. Anker, J.I.B. Babaeva, O.G. Grelkina, I.E. Kalabihina, E.B. Mezentseva, JI.C. Rzhanitsyna, S. Yu. Roscsin8). 5 Radaev V.V., Shkaratan O.I. Társadalmi rétegződés. Oktatóanyag. - M.: Aspect Press, 1996.-318 p. 6 Sillaste G.G. Genderszociológia: státusz, ellentmondások, kilátások) Érdekes cikkeket Vállalkozás indítása a nulláról – ötletek Hogyan csinálnak üzletet az emberek Kisvállalkozások: ötletek kezdőknek vidéken Üzlet nőknek befektetés nélkül Üzleti ötletek minimális befektetéssel Mi az a franchise és hogyan szerezhető be Érdekes cikkeket Mi a franchise az üzleti életben: meghatározás, típusok, előnyei és hátrányai Üzleti ötletek kezdőknek A legnépszerűbb üzleti ötletek Hogyan indítsunk el egy gombóc üzletet otthon Hogyan lehet pénzt keresni válság idején? Ötletek saját otthoni vállalkozás megnyitásához © imht.ru, 2023 Üzleti folyamatok. Beruházások. Motiváció. Tervezés. Végrehajtás