A dinamikusan fejlődő piac megköveteli a személyzet szakmai felkészültségének folyamatos, versenyképes szinten tartását.

Körülbelül egy éve panaszkodott egy barátom, hogy egy fiatal menedzser távozik a cégéből, akinek a jövőben át akarta adni a gyeplőt, miközben ő maga, miután alapítói és tulajdonosi rangra került, fokozatosan visszavonul. Az alkalmazottat „sárgaszájúra” vette az egyetem padjáról, és felmérve a kilátásokat fiatal szakember, lelkesen kezdett erőfeszítéseket, pénzt és lelket fektetni a vevő képzésébe. Miután megkapta a szükséges ismereteket és tapasztalatokat, a fiatalember felhatalmazva érezte magát, és úgy döntött, hogy elhagyja a céget egy ingyenes repülésre. Saját céget szervezett, és komoly versenytársa lett egykori munkaadójának. Mint kiderült, barátom szomorú tapasztalata nem elszigetelt eset a modern piacon. Felmerül tehát a kérdés: érdemes-e egyáltalán a dolgozókat képezni, és hova kell a munkáltatónak „szalmaszálat raknia”?

Miért tanítani?

A dinamikusan fejlődő piac megköveteli a személyzet szakmai felkészültségének folyamatos, versenyképes szinten tartását. Egyes szakemberek, például: orvosok, programozók, könyvelők, tanárok, pilóták, folyamatos készségeik fejlesztését igénylik, hogy lépést tarthassanak szakterületük fejlődésével. A nemzetközi együttműködésre koncentráló cégeknél a partner státusz megszerzésének előfeltétele az adott típusú bizonyítvánnyal és diplomával rendelkező munkavállaló. Más területeken az alkalmazottak képzésének szükségessége a kész szakemberek hiánya miatt van a piacon. Egyes cégek szívesebben „termelik” a sajátjukat vezetői személyzet. Ehhez pedig szükség van az alkalmazottak fejlesztésére, képzésére. Az alkalmazottait képező szervezetnek számos hozadéka van. Például az új ismeretekkel felvértezett alkalmazottak képesek új ötleteket generálni, vagy új utakat keresni a problémák megoldására. A munkavállalóról való gondoskodás, amely a vállalat költségén további ismeretek megszerzésében fejeződik ki, arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy teljes odaadással és termelékenységük növelésével dolgozzanak.

Hogyan tanítsunk?

Nehéz túlbecsülni a vállalati személyzet fejlesztésének fontosságát, de a munkavállalók képzése nem mindig költséghatékony. Hogyan határozható meg, hogy kit, mit és milyen mértékben képezzenek?

Miután szükségét érezte egy alkalmazott képzésének, mindenekelőtt meg kell határozni a vállalat iránti lojalitását és a képzés iránti személyes érdeklődését. Elsősorban kulcsfontosságú munkatársakat érdemes képezni: osztályvezetőket, marketingeseket, értékesítési vezetőket, könyvelőket stb., a cég tevékenységi körétől függően. A vállalati személyzet képzése hatékony eszköz az üzleti folyamatok optimalizálásához. Gyakran célszerűbb egy alkalmazottat átképezni, mint újat keresni, feltéve, hogy a munkavállaló érdekli a vállalatnál végzett munka és annak boldogulása, valamint a személyes és karrier növekedés.

Az okos választásért képzési programok, két paraméter világos megértése szükséges: a tanulási cél és a tanuló kezdeti szintje. Fontos, hogy világosan megértsük, miért éppen ezt a szakembert képezzük: hogyan változik a munkája a képzés után? Milyen szintű képesítést várunk el? Milyen készségeket kell elsajátítania a munkavállalónak ahhoz, hogy megbirkózzon az újdonságokkal funkcionális felelősségek vagy ugyanazt a munkát új módon végezni? Más szóval, célt kell kitűzni a tanulási eredmények iránti igény alapján, így meghatározva egy pontot a jövőben. Az ehhez a végponthoz vezető rövid vagy hosszú utat a munkavállaló aktuális szintje és intellektuális labilitása (egyszerűen tanulási képessége) határozza meg. Végül is minden alkalmazottnak megvan a maga iskolai végzettsége, korábbi tapasztalata, szociális intelligencia, új ismeretek befogadásának képessége és a készségek elsajátításának sebessége. A képzési forma megválasztása ettől a szinttől függ: elegendő egy alkalmazott bemutatása új módszer a munka elvégzése és az utasítások átadása, másoknak alapvetőbb megközelítésre van szükségük: szemináriumok, tréningek, távoktatás, moduláris képzés stb.

Miután eldöntötte a képzés célját és a hallgató kezdeti szintjét, kiválaszthatja a képzés formáját és programját. Vállalaton belül oktathat munkavállalót: előadások és beszélgetések vezetőkkel, gyakorlati üzleti esetek megoldása, mentorprogramok stb. Felveheti a kapcsolatot szemináriumokat, rövid távú tréningeket, középtávú moduláris képzési programokat lebonyolítókkal. Vagy olyan egyetemekre és üzleti iskolákra, amelyek oktatási programokat biztosítanak (megszerzése felsőoktatás, MBA). Az alkalmazottak képzési költségeinek optimalizálása érdekében ezek a képzési formák szimbiózisa valósítható meg: a legtehetségesebb kulcsfontosságú munkatársakat külsőleg képezzük, a tudást pedig a vállalaton belül reprodukáljuk. A „Ha magad tanulod, tanítsd meg másnak” elvnek számos előnye van. Először is lehetővé teszi a személyzet képzési költségeinek jelentős csökkentését. Másodszor, nő a hallgató felelőssége, harmadszor, a standard program a belső környezet sajátosságainak figyelembevételével a vállalati tevékenység sajátosságaihoz igazítható. Így a „külső képzés” fő hátrányai kiegyenlítődtek: magas költsége, időtartama, a munkavállalók elválasztása a munkától és a vállalkozás jellemzőinek figyelembevételének képtelensége.

"Tudásszivárgás"?

Az a veszély, hogy a személyzetet a vállalat rovására képezik, hogy nagyon gyakran bizonyos sikereket elérve a munkavállalók úgy döntenek, hogy elhagyják a vállalatot. És indítsa el saját vállalkozását, vagy lépjen tovább nagy cég amely többet biztosít számukra magas szint bérekés gyorsabb szakmai előmenetel. A munkáltatónak a kezdetektől fogva meg kell oldania a munkavállalónak a kapott oktatásért való felelősségének kérdését. Ez abban nyilvánul meg, hogy megakadályozza, hogy egy alkalmazott elhagyja a vállalatot a diploma megszerzése után. Az ilyen következmények elkerülése érdekében elegendő egy kiegészítő megállapodás vagy kiegészítés helyes elkészítése munkaszerződés pontok, ahol a képzés feltételeit rögzítik. Például a munkavállaló vállalatnál végzett munkavégzésének feltételei az oktatás megszerzése után és a kompenzáció összege, ha nem dolgozza ki a teljes szükséges időt. A munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás esetén a szolgálati idő előtt megtéríti a cégnek a képzésével kapcsolatban felmerült költségeit.

A munkaadó a jelen cikket megelőző történetben az általa „nevelt” alkalmazott feddhetetlenségére támaszkodott. A megállapodással kapcsolatos kérdésemre csak felemelte a kezét, és a szemében néma szemrehányás csengett. korábbi alkalmazottés az újonnan vert versenyzőnek: „...és ez mindaz, amit érte tettem.” A fentiek tükrében O. Bender azon mondata, hogy „a fuldoklók mentése maguknak a fuldoklóknak a munkája”, több mint aktuális. Tisztelt munkáltatók, amikor a munkavállalók szakmai színvonalának megtartásának fontos feladatát a cég költségére oldják meg, ügyeljenek arra, hogy megakadályozzák a „tudás, készségek és képességek kiszivárgását”, és ne váljanak versenytársaik „tehetségkovácsává”.

Saenko Elena Nikolaevna

MBA IBDA ANKH, üzleti coach,

tanácsadó tovább személyzeti menedzsment,

Képzések

PMI tanúsítás

IPMA tanúsítás

Kérdés válasz

PROJEKTMENEDZSMENT TERÜLETÉN NEMZETKÖZI SZAKMAI MINŐSÍTÉSRE FELKÉSZÜLŐ KÉPZÉSEK...

Felkészülés a PMP® Degree vizsgára.

Felkészülés a tanúsításra az IPMA® követelményeknek megfelelően.

PROJEKTMENEDZSMENT KÉPZÉSEK

Projektmenedzsment. Alaptanfolyam

Portfólió, program, projektmenedzsment. Tanfolyam vezetőknek

Projektmenedzsment Az ANSI PMI® PMBOK® 6th Edition alapján

Projektmenedzsment az IPMA® követelményeknek megfelelően. Alaptanfolyam

Projekt Emberi Erőforrás Menedzsment

Projekt kockázatkezelés

Projekt Stakeholder Management

Projektmenedzsment MS Project 2016 segítségével

Agilis módszertan alkalmazása szoftverfejlesztési projektekben. Bevezetés a SCRUM-ba

IT projektmenedzsment az ANSI PMI®PMBOK® Guide szabvány alapján

ANSI PMI® PMBOK®6th Edition projektmenedzsment MS Project 2016 használatával

VÁLLALATIRÁNYÍTÁS

A vállalatirányítás alapjai: A legjobb nemzetközi gyakorlat modelljei

A kommunikáció művészete egy vállalati titkár számára: kommunikációs készségek fejlesztése

Workshop vállalati titkárnak: az igazgatóság felépítése

Vállalatirányítási diagnosztika: nemzetközi és kazahsztáni tapasztalat

VEZETÉSI KÉSZSÉGEK FEJLESZTÉSE

Hatékony menedzsment (a vezetői készségek fejlesztése)

A menedzser személyes hatékonysága

Hatékony csapatépítés és -menedzsment

Döntéshozatali és problémamegoldási módszerek

Készségek üzleti tárgyalások vezetők számára

Konfliktus kezelés

Idő beosztás

Vezetés

A személyzet motivációja

Mentorálás

Hatékony kommunikáció az üzleti életben

A SZEMÉLYES HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE

Személyes hatékonyság fejlesztése

A kommunikáció művészete: kommunikációs készségek fejlesztése

Érzelmi intellektus

Az érzelmi kiégés megelőzése

Modern technológiák a hatékony értekezletek lebonyolításához

Személyes márkaépítés

Üzleti levelezés

Hatékony prezentáció és nyilvános beszéd

Hatékony tárgyalások

Konfliktus kezelés

Stressz kezelés

Építő jellegű visszajelzés

Csapatépítés

Hatékony prezentációs készségek

Etika üzleti kommunikáció

MENEDZSMENT

Stratégiai menedzsment

Műveletek irányítása

Szervezeti változásmenedzsment

Üzleti folyamatok. Folyamatmenedzsment gyakorlat

Hatékony üzleti találkozó modell

Ellenőrzés emberi tőke mint egy hatékony vállalat felépítésének alapja

Supervisor (elsődleges szintű menedzser) vezetési ismeretei

Üzleti etika és vállalati kultúra

A munkáltatói kockázatok minimalizálása

SZEMÉLYZETI MENEDZSMENT

A személyzetirányítás mint rendszer

Mentori rendszer felállítása

Személyzeti teljesítmény menedzsment

Személyzetfejlesztés és képzés

Személyzet toborzása és adaptálása

Személyzet felmérése és tanúsítása

A személyzet motivációja

Személyzeti megfigyelés

KPI fejlesztés

Kompetencia modell

Személyzeti képzési rendszer kiépítése a szervezetben

Személyzeti menedzsment, szisztematikus megközelítés

A személyi dokumentumok áramlásának fenntartása

Munkaköri leírások kidolgozása

Aki toborzó

Személyzeti alkalmazkodás

Operatív személyzeti menedzsment

Kompetenciamenedzsment

LOGISZTIKA

A hatékony logisztika alapjai

Raktári logisztika

Incoterms és logisztika

A nemzetközi logisztika szempontjai

Szállítási logisztika

Készletgazdálkodás

Supply Chain Management

ISO ÉS OHSAS IRÁNYÍTÁSI RENDSZEREK

Minőségirányítási rendszerek (QMS)

Környezetirányítási rendszerek (EMS)

Egészségügyi és biztonsági irányítási rendszerek (OHMSiO)

Integrált irányítási rendszerek (IMS)

Szervezeti felkészültség vészhelyzetekre

Vállalati üzleti folyamat menedzsment

Irányítási rendszerek dokumentálása és a meglévő szervezeti dokumentumok igényekhez igazítása

Korrekciós intézkedések kidolgozása a belső és külső auditok eredményei alapján

Irányítási rendszer szabványok bevezetésének gyakorlata

A vevők szolgáltatásokkal/termékekkel való elégedettségének felmérése

Belső audit és rendszer belső irányítás a vállalkozásnál

MARKETING ÉS ÉRTÉKESÍTÉS

Értékesítési Menedzser Iskola

Stratégiai marketing

Marketing menedzsment

Értékesítési menedzsment

Marketing kutatás

Értékesítési és promóciós menedzsment

Ügyfelek megtartása válsághelyzetben

Értékesítési technika

Értékesítési promóciós módszerek

Keresztértékesítési szolgáltatások

Vásárlói hűség

Merchandising

Telemarketing

Call center munka

Munka az ügyféllel

Vevői kifogások kezelése

Szerviz az értékesítési területen (szervizközpont)

Vállalati Call-Center: Menedzsment módszerek

Telesales

Vendéglátó órák (szállodák és éttermek vezetőinek)

Tartozás behajtás telefonon

SZOFTVERHASZNÁLATI KÉPZÉSEK PROJEKTMENEDZSMENT TERÜLETÉN...

Primavera P6 Professional Fundamentals

Primavera P6 Professional Advanced

ÁLLAMI BESZERZÉSEK

törvény szerinti közbeszerzés közbeszerzés, Elektronikus beszerzés szabályai

Áruk, munkák, szolgáltatások beszerzése altalajhasználati műveletek során

PMI tanúsítás

A PM ART vezető nemzetközi tudásközpontok által akkreditált projektmenedzsment területén:

PMI® akkreditáció

A „PM ART” bejegyzett oktatási szolgáltató (R.E.P.)® No. 3827 státuszú. Ez a státusz azt jelenti, hogy az oktatási szolgáltatások minősége megfelel a képzések minőségére és az oktatók képzettségére vonatkozó szigorú PMI-követelményeknek; a cég jogosult a PMI szabványok szerinti nemzetközi minősítésre felkészítő tanfolyamokat lefolytatni.

Mi az a PMP?

A PMP (PMP® PMI®) az angol nyelv rövidítése. "Projektmenedzsment szakember" - Professzionális projektmenedzsment

A PMP egy projektmenedzsment végzettség, amelyet bármely iparág szakemberei megszerezhetnek. A PMP-tanúsítvány az egyik legnépszerűbb a világon, ma és a posztszovjet térben is megnőtt az érdeklődés iránta a munkaadók körében. Ez a fokozat egyre gyakrabban található a projektmenedzsment területén megüresedett jelöltek készségeinek követelményeinek vagy kívánságainak listájában.

A diploma megszerzéséhez a jelöltnek teljesítenie kell a PMI követelményeit, azaz rendelkeznie kell szükséges ismereteketés tapasztalat. Ha végzettsége és tapasztalata megfelel a követelményeknek, akkor hozzáférhet a vizsgához, egy számítógépes teszthez, amelynek célja tudásának objektív felmérése.

Miért van szükségem PMP diplomára?

A munkáltató számára a PMP végzettség egyfajta „minőségi jegy” a szakember számára. Ez a tanúsítvány megerősíti, hogy a szakember olyan tudással és készségekkel rendelkezik, amelyek megfelelnek a nemzetközi szabványoknak a projektmenedzsment területén. A PMP tanúsítvány nemzetközileg elismert, és a világ legtöbb országában szerepel.

Napjainkban sok vállalat szabványos projektmenedzsment rendszert vezet be, és inkább minősített szakembereket alkalmaz, hogy elkerülje a projektmenedzsment terminológiájában és módszertanában mutatkozó eltéréseket. A külföldi tőkével megvalósuló projektekben részt vevő cégeknél gyakran kötelező a minősített vezetők jelenléte.

A projektmenedzser fizetésekkel kapcsolatos legújabb kutatások azt mutatják, hogy a minősített menedzserek többet keresnek, mint nem minősített társaik.

IPMA tanúsítás

PM ART vezető nemzetközi tudásközpontok által akkreditált projektmenedzsment területén:

Akkreditáció KAUP

"PM ART"a Kazahsztán Projektmenedzsment Szövetség által akkreditált ( KAUP - a Nemzetközi Projektmenedzsment Szövetség (IPMA) kirendeltsége a Kazah Köztársaságban). Ez a státusz azt jelenti, hogy az oktatási szolgáltatások minősége megfelel ennek a szövetségnek a képzések minőségére és az oktatók képzettségére vonatkozó szigorú követelményeinek; a cégnek joga van az IPMA szabvány szerinti nemzetközi tanúsításhoz képzéseket lefolytatni.

Az IPMA tanúsítási program négy tanúsítási szintet tartalmaz:

A szint- Okleveles projektigazgató

B szint- Okleveles projektmenedzser

C szint- Okleveles vezető projektmenedzser

D szint- Okleveles projektmenedzsment munkatárs

Miért van szükségem tanúsítványra?

Az IPMA keretein belül lebonyolított nemzetközi projektmenedzsment-tanúsítás célja, hogy megerősítse a projektmenedzser szakmai szintjének az IPMA követelményeinek való megfelelését.

A tanúsítvány megléte megerősíti, hogy tudása és készségei megfelelnek az IPMA projektmenedzserekre vonatkozó követelményeinek. Így a D szintű minősítés segít a potenciális munkáltatónak megérteni, hogy elméleti tudása elegendő a projektcsapatban való munkavégzéshez, még akkor is, ha nincs tapasztalata projektmenedzsmentben. A C és magasabb szintű minősítések megerősítik tudását és elegendő tapasztalatát a projektmenedzsment területén.

Az IPMA tanúsítvány átvételével Ön megerősíti, hogy szakmai felkészültsége megfelel nemzetközi szabványok, jól ismered a projektmenedzser módszertant és egy szakmai közösség tagja vagy.

A központ neve a PM - angol - rövidítésből származik. „projektmenedzsment” - projektmenedzsment, mivel központunkban a projektmenedzsment a képzés fő (de nem az egyetlen) iránya. A "művészet" szó fordítása angolul mint „művészet”, amely teljes mértékben tükrözi képzési központunk filozófiáját – szlogenünket: „A menedzsment mint művészet”.

Igen, ha van projektmenedzsmentben szerzett tapasztalata, vagy korábban részt vett projektmenedzsment tanfolyamokon. Sok diákunk például a „Projektkockázat-kezelés” vagy a „Projekt humánerőforrás-menedzsment” kurzusokat választja, sokan érdeklődnek a „Projektmenedzsment MS Project 2013 használatával” kurzus iránt.

KI VÉGZI AZ EDZÉSEKET?

A képzéseket magasan képzett, sikeres üzletvezetési tapasztalattal rendelkező oktatók tartják. Gondosan választunk ki trénereket csapatunkba, hogy megfeleljünk a korábban megfogalmazott magas képzési színvonalunknak.

A termelés korszerűsítésének ügyében, mint ismeretes, mindig van mozgási és fejlődési lehetőség. De amire a munkaadók gyakran nem gondolnak, az a saját munkavállalóik fejlesztése. A személyzetet gyakran stabil egységnek tekintik, nincs kitéve fejlesztésnek, és kezdetben maximális tulajdonságaik vannak. Azonban nem.

Minden munkavállalónak van egy bizonyos potenciálja, amelyet különféle tréningeken keresztül lehet fejleszteni. Segítségükkel a szakemberek olyan szakmai, kommunikációs és egyéb készségekre tesznek szert, amelyek jelentősen növelik a termelékenységüket.

A képzés fogalma magában foglalja az oktatást, a fejlesztést és a képzést. Az üzleti szférában ez egy rövid távú képzési programot foglal magában, amelynek célja szakmai szintjük és személyes tulajdonságaik fejlesztése. A vállalati csapaton belüli személyzeti interakció javítására is szolgál.

Személyzeti képzés: mi ez?

A személyzeti képzés egy koncentrált, rövid távú képzés, amelynek célja a vállalkozás vezetése által meghatározott konkrét feladat megoldása. Ennek során ismeretek és/vagy készségek átadásra kerülnek, és a munkavállalók személyes tulajdonságait fejlesztik, amelyek szükségesek a munkavégzés hatékonyságának növeléséhez.

A passzív tanulás során új gondolkodásmódot és viselkedésmódot sajátítanak el. Az aktív képzés során a munkatársak gyakorlati készségekre tesznek szert, amelyek közvetlenül a munkakörükhöz kapcsolódnak.

Az oktatási programok és képzések viszonylag magas költségei miatt gyakran végeznek csoportmunkát a dolgozókkal. A kollektív tanulás nemcsak új ismeretek megszerzését, hanem megalapozását is lehetővé teszi eredményes munkaés az alkalmazottak közötti interakció.

Egyedi programokat alkalmaznak a különösen értékes szakemberek és felsővezetők számára. Gyakran vezetői irányzatú, vagyis a beosztottakkal való interakció készségeinek fejlesztését, a feladatok meghatározását és a felelősségek elosztását foglalja magában.

Személyzeti képzés iránti igény

A személyzeti képzés az üzleti szektorban nem is olyan régen vált aktuálissá. Ez a típus a képzés csak a múlt század 60-as éveiben kezdett ebbe az irányba elmozdulni, de Ebben a pillanatban a vállalkozásfejlesztés egyik kiemelt területe.

Minden óra más, még akkor is, ha ugyanazon a tanítási módszeren alapulnak. A tréner fő feladata, hogy megközelítést találjon a közönséghez, megoldja a rábízott feladatokat, és leküzdje az akadályokat az eléréséhez vezető úton. Az ilyen képzések fő célját a vezető határozza meg a vállalat igényei alapján, és a képzés előrehaladtával módosítja.

Például a fiatal szakemberek fő problémája a munkatapasztalat hiánya és praktikus alkalmazás a tudás, amivel rendelkeznek. Az edzéseken való részvétel nemcsak gyakorlati készségekre, hanem önbizalomra is tesz szert, amivel sok hibát elkerülhet.

Jelenleg a legnépszerűbb képzések a következők:

• Időgazdálkodás vagy az idő racionális tervezése és felhasználása;
• Személyzeti menedzsment;
• Termelési és/vagy kereskedelmi tevékenységek fejlesztése;
• Üzleti tárgyalások lefolytatása;
• Értékesítési ismeretek stb.

Képzések fejlesztése és főbb irányai

D. Carnegie-t a személyzeti képzés úttörőjének tartják. Ő volt az első, aki a nyilvános beszédkészség és az önbizalom elsajátítását célzó oktatási programokat dolgozott ki és vezetett le. Később a technikát K. Levin, a híres szociálpszichológus egészítette ki. Ő és tanítványai elkezdték szervezni a különleges tanulmányi csoportok, amelyben politikusok és nagyvállalatok vezetői vettek részt.

A személyzettel való munka teljes értékű módszereként a képzések csak a 60-as években kerültek a széles üzleti szférába, amikor megkezdődött a szakemberek aktív képzése ezen a területen. Jelenleg több mint 500 különböző oktatási módszert fejlesztettek ki, amelyeket a személyzet képzésében alkalmaznak. A szakember feladata egy adott probléma megoldásához szükséges technikák meghatározása egy adott csapatban, figyelembe véve annak jellemzőit.

Edzéstípusok

A személyzeti képzésnek nagyon sok fajtája létezik, de megkülönböztethetjük azokat a főbb csoportokat, amelyek különösen népszerűek a cégvezetők körében:

1. Pszichológiai – az alkalmazottak személyes tulajdonságainak javítására, önbecsülésük, önbizalmuk növelésére és idegesség csökkentésére szolgál. Ez a fajta képzés közvetetten befolyásolja a munka termelékenységét.
2. Az időgazdálkodás az a képzés, amely a munkavállalók munka- és személyes idejének megfelelő elosztásához szükséges. Az ilyen készségek elsajátításával jelentősen nő a munka termelékenysége, valamint a rábízott munkafeladatok időszerűsége.
3. Kommunikáció – fejleszti a személyzet kommunikációs készségeit, ami lehetővé teszi az alkalmazottak közötti hatékonyabb interakciót és a közös feladatok kollektív elvégzését. Az ilyen tréningek révén csökken a feszültség a csapatban, és elsajátítják a konfliktushelyzetek megoldási készségeit.
4. Vezetői – a vezetői alkalmazottak készségeinek fejlesztését célozza. Nekik köszönhetően a felsővezetők készségeket sajátítanak el a vezetői tulajdonságok azonosításában, a csapatépítésben és a hatékony csoportmunka megszervezésében.
5. Professzionális – magában foglalja a hallgatókat, akik elsajátítják a szakmai szintjük javításához szükséges készségeket és ismereteket

Hogyan épülnek fel a képzések?

A képzés hatékonysága annak megfelelő felépítésétől függ, figyelembe véve az adott cég igényeit. A képzési szakember a vállalkozás igényei alapján határozza meg a rábízott feladatok végrehajtásához szükséges módszereket és technikákat.

Általában a képzés több szakaszon megy keresztül:

1. A képzés fő célját a vállalkozás vezetője határozza meg és a főállású vagy meghívott oktató elé helyezi.
2. A szakember elemzi a helyzetet és a kiképzésre küldött személyzetet. A cég igényei és a beérkezett adatok alapján képzési programot dolgoz ki és egyeztet a megrendelővel.
3. A foglalkozások a kidolgozott program szerint zajlanak.
4. A képzés eredményeit és hatékonyságát elemzik.

A képzések lehetnek rövid távúak, és legfeljebb egy leckét foglalhatnak magukban, vagy hosszú távúak, több találkozó ciklust is magukban foglalva. Ennek alapján a meghatározott terv a képzési szakasz keretében további szakaszokkal bővíthető.

Alapkövetelmények egy edzővel szemben

A statisztikák szerint a személyzet képzésének hatékonysága 80% -ban függ az azt végző szakember képzettségi szintjétől és személyes tulajdonságaitól. A professzionális személyzeti oktatókkal szemben számos követelmény van:

• Nyilvános beszédkészség és testbeszéd ismerete;
• Képes bemutatni magát és az anyagot;
• A tanulók kollektív kommunikációjának és érzelmeinek kezelésének készsége;
• Képes pozitív környezetet teremteni az osztályteremben;
• Különféle módszerek és technológiák ismerete és azok helyes kombinálásának képessége;
• A munkatársak motiválása a célok elérésére stb.

A képzés lebonyolítása során a szakember különféle információszolgáltatási módszereket alkalmazhat: esetek, üzleti ill szerepjáték, beszélgetés, ötletbörze és egyéb módszerek.

A személyzet képzésének előnyei és hátrányai

A személyzet képzésének előnyeiről szólva a következőket kell megjegyezni:

• Új prof. beszerzése alkalmazottak által. készségek, ismeretek;
• Önbizalom megszerzése saját erősségeiben és készségeiben;
• Készség megszerzése az elvégzett tevékenységek elemzésében, a hibák azonosításában és azok kiküszöbölésében;
• A munkatevékenységhez szükséges szociális, pszichológiai és egyéb készségek fejlesztése.

Másrészt a hátrányok közé tartozik:

• Az emberi tényezőtől való függés – a munkatársak nem mindig készek a tanulásra, elszigeteltséget és ellenállást mutatnak, amikor oktatóval dolgoznak;
• Magának a képzési szakembernek a hibái;
• Információk és szakképzett személyzet kiszivárgása;
• A képzések költsége meglehetősen magas.

Számos hiányosság ellenére a személyzeti képzést alkalmazó munkáltatók megjegyzik magas hatékonyságukat, ami jelentős hatással van a vállalkozás egészének fejlődésére. A képzésnek köszönhetően nő a munka termelékenysége, kreatív ötletek jelennek meg, a munkavállalók készek kezdeményezni és felelősséget vállalni döntéseikért. Ezért sokan elismerik, hogy ez a befektetési terület az egyik legígéretesebb és leghatékonyabb.

A vállalati oktatás az egyik fő HR-elem, amelyet válság idején „levágnak”. A cégeknek fontos a költségek csökkentése, itt nincs idő a fejlesztésre, jobb lenne megőrizni azt, amink van. Ezért a 2009-es költségvetések többsége egyszerűen nem rendelkezik olyan tételről, mint a képzés... Tehát itt az ideje, hogy elkezdje képezni magát.

Pavel Tsypin, a Fleishman-Hillard Vanguard ügynökség HR igazgatója:

A személyzeti képzés a vállalat teljes HR munkájának egyik legfontosabb összetevője, amely nélkül a vállalat teljes személyzeti irányítási rendszere jelentősen megbénul, mivel az alkalmazottak nem tudnak fejlődni, és nagyon gyorsan eredménytelenné válnak a munkában.

A vállalati képzés lehet szervezett (formális) vagy a munkavállalók által kezdeményezett.

A formális képzés előnyei:

Tervezés. A munkáltató előre megtervez mindent, ami az oktatási folyamattal kapcsolatos, és így azt teljes mértékben irányítani tudja.

Teljesség és lépték. A vállalati képzési programok szükség esetén a vállalat minden dolgozójára kiterjedhetnek. Ezen túlmenően az ilyen képzések általában sokféle pozíciót foglalnak magukban: ezek magukban foglalják az elméleti órákat is különféle témákatés szemináriumok és üzleti játékok.

Túlzott formalizálás. Ez a fajta képzés nagyszámú különböző dokumentumot igényel – szolgáltatókkal kötött szerződéseket, pénzügyi papírokat stb. Maga az ilyen képzés eljárása is meglehetősen formális.

Nincs kapcsolat a személyzet igényeivel és vágyaival. A vállalati képzést általában az alkalmazottak véleményének figyelembevétele nélkül tervezik és hajtják végre - felülről, a vezetés utasítására „jön le” nekik. Még ha a dolgozók felismerik is a tréningek hasznosságát, azok „kötelezősége” mindig demotiválja őket.

A formális képzés meglehetősen költséges a munkaadók számára.

Nehéz állapotban gazdasági feltételek Sok szervezet nehezen tudja megtartani formális képzési programjait. Ezért ezeket általában csökkentik vagy teljesen megszüntetik. A leginkább a külső szolgáltatók által lebonyolított képzések és egyéb rendezvények szenvednek kárt. A vállalati alkalmazottak által lebonyolított képzések kevésbé alávethetők, kivéve, ha természetesen állandó üzleti utakkal járnak. Rendszerint a képzési terület válság idején az iroda határaira zsugorodik.

De a válság semmilyen módon nem érinti az önálló tanulást, az üzleti irodalomhoz és az internethez való hozzáférés mindig nyitva áll. Az önképzés módszerei között szerepel:

különböző tanfolyamok, tréningek saját kezdeményezésére és költségére való részvétel (ilyenkor a cég rendkívül hatékony motiválót tud alkalmazni - fizetett időt biztosítva a munkavállalónak a képzésre);

szakirodalom tanulmányozása;

kommunikáció a kollégákkal. (ez az egyik leghatékonyabb önképzési forma: a kollégák mindig a közelben vannak, csak hozzáértő kérdéseket kell megfogalmazni, és meg kell tudni hallgatni. Ezen kívül tapasztalataik minden bizonnyal hasznosak lesznek a munkavállaló számára - a munka sajátosságai azonosak);

különféle speciális rendezvények látogatása, különösen kiállítások, konferenciák, bemutatók stb., ahol sokféle szakmai kommunikáció zajlik, sok új információ jelenik meg, és bemutatják a legújabb eredményeket.

Mindenesetre a formális tanulást mindig az informális tanulással kell kombinálni. Ezek nem alternatívák, hanem ésszerű kiegészítések. Ideális esetben minden alkalmazottnak önállóan tanuló egységnek kell lennie, és ennek a munkája iránti őszinte érdeklődésen, az üzlet iránti érdeklődésen kell alapulnia. E nélkül egyetlen edzés sem lesz hatékony.

Lyakhovskaya Nadezhda, az AVANTA Personnel személyzeti társaság PR-osztályának vezetője:

A vállalatoknál gyakran (elsősorban a kis- és középvállalkozásokra vonatkozik) nincs külön személyzeti egység, amely a munkavállalók képzéséért felelős, és ezeket a funkciókat vagy a HR szolgálat, vagy a cég felső vezetése veszi át. És sok tekintetben ezen múlik majd az oktatás minősége, a „formális és informális” tanulás aránya, e két megközelítés előnyei és hátrányai.

A speciálisan szervezett, általában előre megtervezett és körültekintően megtervezett, külső szolgáltatók bevonásával végzett munkavállalói képzések minden bizonnyal tagadhatatlan előnyökkel járnak. Ebben az esetben kiválaszthatja az optimális időpontot a dolgozók többsége számára releváns órákhoz, témákhoz, részekre bonthatja a létszámot (igényektől függően), és minden csoportot elláthat más-más árnyalatokat hangsúlyozó anyaggal.

A képzést nyújtó magasan képzett oktatók garantálják, hogy az idő és a pénz nem kerül kárba. Egyes esetekben az ilyen képzés egyszerűen szükséges egy vállalat számára (például az aktív növekedés és fejlődés időszakában). Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a belső vállalati tréning a belső PR egyik formája: a munkavállalók számára ez egy nagyszerű lehetőség új ismeretek elsajátítására, képességeik fejlesztésére, valamint arra, hogy egynek érezzék magukat, és érezzék, hogy a munkáltató törődik velük. A „cég kész pénzt befektetni Önbe” érv egyesek számára komoly motiváló tényezővé válhat. Nagyon gyakran a képzés elvégzése után a munkavállalók olyan bizonyítványokat kapnak, amelyek hasznosak lehetnek későbbi karrierjük során.

Az alkalmazottak által kezdeményezett képzés nem mindig nevezhető informálisnak. Például gyakran előfordul, hogy azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy valami újat kell tanulniuk és fejleszteni kell készségeiket, kollektív levelet írnak a vállalatnál a képzés lebonyolításáért felelős személynek, és kérik, hogy szervezzenek megfelelő szemináriumokat.

Az is előfordul, hogy egy szervezet nem von be külső szolgáltatót a képzés lebonyolításába (ez elsősorban a kis szervezetekre jellemző), hanem önállóan szervez oktatási rendezvényeket, akár saját munkatársát (vonali vezető, felsővezető, HR) jelöli ki „ guru.” -specialista...), vagy a cég partnere. Ráadásul ezek a tendenciák valószínűleg erősödni fognak most, a válság idején. Ez jó vagy nem? Egyértelmű válasz nem adható: minden attól függ, hogy milyen célokat és eredményeket terveznek elérni, illetve, hogy a szemináriumok lebonyolításában részt vevő személy megfelelő képzettséggel rendelkezik-e. Itt fontos elkerülni a dolog formális megközelítését: úgy tűnik, hogy a képzés megtörtént, de sikerült-e elérni a célt? Segített? Hasznos volt?

Egy másik meglehetősen gyakori képzési forma a munkavállaló delegálása külső szemináriumra vagy más képzési eseményre. Ez természetesen nem kollektív tanulási forma, hanem egyéni. Alkalmazható a legsikeresebb munkavállalókra, fiatal szakemberekre, a cégnél több mint... éve dolgozó alkalmazottakra stb. Fizetés kiegészítő oktatás a cég teljesen átveheti vagy megoszthatja a munkavállalóval.

Az önképzésről szólva érdemes megjegyezni, hogy az állandó szakmai fejlődésre törekvő embernek erre mindig szüksége van. Ez lehet folyóirat-előfizetés, cikkek olvasása iparági portálokon az interneten és még sok más. Sok szervezetben kifejezetten az alkalmazottak számára gyűjtik össze az ilyen könyvtárakat, amelyekre előfizetést állítanak ki szükséges irodalom, hírlevelet küldenek az online környezetben megjelent legérdekesebb anyagokkal.

Szvetlana Babicsenko, a CJSC Üzleti Csoport IT és Távközlési Vállalatokkal foglalkozó Osztályának vezetője:

Nem titok, hogy a modern világban a tudás „frissítése” gyors ütemben megy végbe. A szakmai és karrierfejlesztéshez folyamatosan új kompetenciákat kell építeni, készségeket kell képeznie, és információkat kell kapnia a szakmai területén lévő új termékekről. Az ismeretek elsajátításának két olyan területe van, amelyek megfelelően kiegyensúlyozva tökéletesen kiegészítik egymást.

Első lehetőség - önképzés. Ebben az esetben az ember választja ki, hogy mit, hol és milyen mennyiségben tanul. Ez lehet szakirodalom olvasása, internetes források tanulmányozása, nyílt képzések vagy továbbképző tanfolyamok részvétele, információk átvétele a kollégáktól. Külön cikk a tanúsítás bármely technológiában vagy termékben (ami fontos például az informatikusok és tanácsadók számára). Vannak azonban itt hátrányok is - általában nincs rendszer (az embert nem következetesen, hanem pillanatnyi kívánságnak, rendelkezésre állásnak vagy pénzhiánynak megfelelően képezik, stb.), valamint „helyes” motiváció (gyakran az emberek egyszerűen azért vesznek részt valamilyen képzésen, mert az „érdekes”).

A második lehetőség a szisztematikus képzés, amely a vállalaton belül zajlik. A munkatársak kulcskompetenciáinak meghatározására a HR-szakemberek speciális felméréseket, interjúkat készítenek, kérdőíveket készítenek. A megfelelően felépített képzési rendszer lehetővé teszi a szakemberek számára, hogy a vállalat céljainak megfelelően fejlődjenek, ami értékes mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. Az eszközök különbözőek lehetnek: erőszakos tanulás belső szakemberek, külső szolgáltatók szolgáltatásaihoz fordulva, szabadúszó trénerek meghívásával. Fontos, hogy egy ilyen rendszer lehetővé tegye az oktatási folyamat folyamatos koordinálását, az elvégzett tevékenységek eredményeinek és hatékonyságának értékelését. A hátrány ebben az esetben a valódi motiváció hiánya az emberek között, az ilyen képzések „kívülről kényszerített” felfogása. Például néha nagyon nehéz rákényszeríteni a szabadidejüket (például egy szabadnapot) vállalati tréningre fordítani 100%-os erőfeszítésre. És itt nagyon fontos a HR-menedzser professzionalizmusa, akinek úgy kell megszerveznie a folyamatot, hogy az alkalmazottak maguk érezzék a képzés szükségességét és „akarjanak” részt venni rajta, anélkül, hogy ezt puszta formalitásnak tekintenék. Akkor a hatás sokkal nagyobb lesz.

Sajnos a vállalati képzés az egyik fő HR tétel, amelyet válság idején lefaragnak. A cégeknek fontos a költségek csökkentése, itt nincs idő a fejlesztésre, jobb lenne megőrizni azt, amink van. Ezért a legtöbb 2009-es költségvetésben egyszerűen nem szerepel olyan tétel, mint a képzés... Ez azt jelenti, hogy eljött az ideje az önképzésnek.

Jelena Logacheva, helyettes főigazgató CJSC Delojis Group :

A formális és informális tanulásnak is vannak előnyei és hátrányai. Ha egy vállalatnak nagy létszámú személyi állományú standard képzést kell lefolytatnia, akkor ezt természetesen célszerű szervezetten, speciális program és tudásértékelési rendszer kidolgozásával megtenni. Ha konkrét ismeretek vagy készségek egyéni munkavállaló általi megszerzéséről beszélünk, akkor a csak ennek a szakembernek tervezett informális képzés a megfelelőbb, opcióként coaching is lehetséges.

Ami a válságot illeti, az az oktatási piacot érintette a következő módon: jelentősen csökkent a vállalati képzések száma és megnőtt az igény a nyílt képzések és az egyéni képzések iránt. Olyan eredeti programok jelentek meg, mint "a karizma fejlesztése", Például. A munka nélkül maradt emberek az elbocsátáskor kapott pénzt önfejlesztésre költik, növekszik belső értéke Ezért a közeljövőben valószínűleg megnő az igény az átképzések és a különböző továbbképzési programok iránt.

Anna Murzaeva, az md.consulting vezetője:

A speciálisan szervezett tréningek előnye, hogy az emberek egy csoportja megkap egy bizonyos információt, amely segít hatékonyan együttműködni egy adott projekten vagy vállalaton belül. Ez a képzési forma magában foglalja utolsó évfolyam hatékonyság. Hátránya, hogy bár ez a megközelítés ideális a vállalati oktatáshoz, jelentős anyagi befektetést igényel, és nem veszi figyelembe a hallgatók egyéni igényeit.

Az informális tanulás sokkal kevesebb anyagi és időráfordítást igényel, mert az „órák” akár bent is lezajlahatnak munkaidő, amikor kollektív tudáscsere zajlik. Az emberek megbeszélhetik azokat a kérdéseket, problémákat, amelyek éppen aktuálisak számukra, ennek megfelelően ez az út segít azonosítani egy adott vállalat vagy részleg problémáit, és egyénileg megoldani azokat. Az ilyen képzéssel a tanulási folyamat „formáját és tartalmát” nem kényszerítik rá a munkavállalóra, önállóan demonstrálja az új ismeretek és készségek megszerzésének vágyát. Az önképzés hátránya éppen az ilyen szemlélet spontaneitásában rejlik: a tanulási folyamatok nagyon gyakran kevéssé irányítottak, aminek következtében a formális képzéshez képest – bár nem mindig – gyengébb hatást fejthetnek ki.

A jelenlegi válság vállalati képzésekre gyakorolt ​​hatása megnyilvánul abban, hogy a cégek a közeljövőben sokkal kevésbé fognak külső szolgáltatók szolgáltatásaihoz folyamodni, belső szemináriumokat szervezni. Például amikor egy kereskedő képzéseket tart az eladók számára. Az ilyen rendezvények másik előnye, hogy az alkalmazottak maguk választhatják meg és egyeztethetik az órák számára megfelelő időpontokat, és napirendre tűzhetik a valóban sürgető kérdéseket.
Az önképzés módszerei különbözőek lehetnek:

munka a médiával;

kollégái legjobb gyakorlatainak elemzése;

saját gyakorlati tevékenységeinek megértése;

különböző közösségek és szakmai szervezetek látogatása: tudományos, műszaki, művészeti, sport stb.;

kommunikáció érdekes emberekkel;

audio és video tanfolyamok, oktatási számítógépes programok stb.

Az önképzésről szólva szeretném megjegyezni, hogy bár az informális tanulás fontos része szakmai fejlődés Bármely szakember, de egy világosan meghatározott tervvel végzett képzés, amely magában foglalja a másokkal való interakciót is, mégis a legnagyobb megtérülést adja.

Üdvözlet, kedves olvasók! Ma a személyes növekedési tréning előnyeiről és hátrányairól szeretnék beszélni veled. Néha megtörténik, hogy egy személy bizonyos célok felé haladva akadályba ütközik útjában, és nem tudja, mit tegyen. Előfordul, hogy a stagnálás időszakai éreztetik magukat, szeretne változtatni, fejlődni vagy motivációt találni a továbblépéshez. Vannak, akikből hiányoznak a pozitív érzelmek és a felemelő hangulat. Vagy lehet, hogy miután valaki sikerrel járt egy vállalkozásban, szeretné fenntartani és növelni azt.

Az elmúlt években meglehetősen széles körben használt technika az élet jobbá tételére a látogatás személyi edzések vagy személyes növekedési tréning. Az ilyen népszerűség ellenére a személyes fejlődést szolgáló pszichológiai képzés kétélű fegyver.

A személyes növekedési tréningek pozitív aspektusai

Az egyik fő előnye pszichológiai képzés az, hogy senki nem ad neked egy bizonyos viselkedésmintát, senki nem tanít neked életet vagy előadásokat. Lépésről lépésre, a javasolt gyakorlatok végrehajtásával, önmaga új felfogására jut önmaga és a körülötte lévő élet. Rájössz, hogyan kell megváltoztatnod a viselkedésedet, hogy elérd a kívánt eredményt.

Minden konkrét esetre megvannak a személyes növekedési tréning feladatai. Lehetőség nyílik bizonyos hiányosságok kijavítására, új készségek fejlesztésére, a számodra fontos emberekkel való kapcsolatok javítására, sőt helyreállítására, valamint új perspektívák megtekintésére. Ez egy nagyszerű lehetőség arra is, hogy új környezetbe kerüljön, szokatlan kommunikációs stílusokat próbáljon ki, és új személyes szerepeket próbáljon ki. Sok embert vonz a meleg, élő kommunikáció lehetősége – mindez a személyes növekedési tréning célja.

A személyi edzés hátrányai

Az „itt és most” elv magában foglalja a csoporton belüli közvetlen kommunikációt, amely a fejlődésed alapja, a múlttól és a jövőtől való elvonatkoztatást igényel. Ez az elv azonban egyfajta célpont az edzésformátumú programok ellenzői számára, mivel torzítja a kommunikációs folyamatot.

Ha nem vesszük figyelembe a múltbeli tapasztalatokat, és ugyanakkor elvonjuk magunkat a jövőbeli tevékenységek megbeszélésétől, megfosztjuk magunkat az eredetiségtől. emberi kapcsolatok. Egy kritikus megjegyezte, hogy a tréningcsoport tevékenysége a mulandó benyomások kölcsönös elemzésére vezethető vissza. Az ilyen kommunikáció eredményeit valószínűleg nem használják fel a mindennapi életben, mivel az emberek általában visszatérnek szokásos viselkedési mintájukhoz, amikor ugyanolyan körülmények között találják magukat. Sőt, nem lesz hasznos mindenkinek, aki kitárja a lelkét idegenek előtt.

További hátránya, hogy a személyes hatékonysági tréning hatása időben korlátozott. A résztvevők gyakran közvetlenül a befejezése után hatalmas érzelmi felemelkedést és erőnövekedést tapasztalnak meg, ellenállhatatlan vágy van bennük, hogy azonnal megvalósítsák az összes megszerzett tudást és alkalmazzák a bevált gyakorlatokat. Érdemes megjegyezni, hogy ez az időszak általában nem tart sokáig, és néhány hét múlva az emberek észreveszik, hogy minden visszatér a régi helyére. És a közelmúltban tapasztalt élénk érzelmeket fokozatosan felváltja a rutin.

Az újra “feltöltődni” vágyók keresik a lehetőségeket, hogy jelentkezzenek a következő személyes növekedési tréningre. Azt mondják, hogy a személyes növekedési tréningek (és mások is) következményei a drogokhoz hasonlóak, és függőséget okoznak: ha félévente többször szedi őket, akkor a problémák nem fognak várakozni. Az ilyen megszokás segít csökkenteni a pszichológiai sokk hatását.

Vagyis ha a tréningek igénybevétele adagolt, és az azokon való részvétel valóban fontos számodra és elhozhatja a kívánt céljaid elérését, akkor ez a fajta önfejlesztés előnyös lehet. Abban az esetben, ha túlzott lelkesedés van az önfejlesztés ezen formája iránt, azt kockáztatja, hogy olyan állapotba kerül, amelyet a pszichológusok „elvonásnak” neveznek.

P.S.: Milyen gyakran veszel részt képzéseken? Írjon róla alább a cikkhez fűzött megjegyzésekben.

29.05.2011

Az aktív értékesítési részleg minden üzlet hajtóereje. Csak egy nagyon fiatal vállalkozó, aki kész önállóan eladni termékét, nem érthet egyet ezzel az állítással. Ahogy öregszik és tapasztalatot szerez, vállalkozását bővíti, és cégét új határokra viszi, sürgősen szükség van egy egészséges értékesítési csapat kialakítására.

A működő értékesítési részleg gyors létrehozásának legjobb módja, ha aktív vezetőket keresünk és képezünk ki, hogy megfeleljenek a vállalat igényeinek. Hol találom? Hogyan tanítsunk? Ki fogja mindezt megtenni, ha fiatal a cég, és nincs benne sem intelligens személyzeti tiszt, sem hozzáértő értékesítési osztályvezető, és ha van, akkor spontán, szakirányú végzettség, jelentős tapasztalat nélkül dolgoznak? Manapság egyre gyakrabban az érett cégtulajdonosok és okos menedzserek a cégalapítás és -fejlesztés számos funkcióját külső szervezetekre bízzák, tapasztalt könyvelőket, ügyvédeket, oktatókat és személyzeti tisztviselőket alkalmazva. Miért tartsanak alkalmazottakat és fizessenek utánuk adót, ha a cégnek csak időnként van szüksége a szolgáltatásaikra?

Számos képzési és tanácsadó központ nyújt munkahelyi képzést. Mik az előnyei és hátrányai egy ilyen képzésnek?

A vállalati tréningek lebonyolításának óriási előnye, hogy alkalmazkodnak a cég igényeihez, problémáihoz. Ugyanakkor időt és pénzt takarítanak meg, hiszen a dolgozók nem pazarolják az energiát, nem szakadnak el a munkafolyamattól, hogy eljussanak a közönséghez, ahol a tréningek „hodgepodge” elv szerint zajlanak, amikor a tréner beszél. néhányról általános kérdés mindenki egyszerre.

A munkahelyi képzést a képzési ütemterv kialakításának szabadsága jellemzi: profi tréner csak a megrendelő számára megfelelő időpontban tartja azokat. Ugyanakkor az értékesítési osztály dolgozói a megszokott helyükön maradnak, nincs szükségük időre, hogy alkalmazkodjanak egy ismeretlen közönséghez és új emberekhez.

Az internetes tréning, egy távoktatási módszer, amelyben a tréner a világ bármely pontjáról kommunikál, előre egyeztetett időpontban „jön” hallgatói irodájába Skype, M-agent és hasonlók segítségével, még kényelmesebb módja annak, a mester kommunikálni a közönséggel. Az ilyen képzések nagy előnye, hogy kibővültek a lehetőségek a világ azon városaiból érkező cégek számára, ahol vagy nincsenek profi trénerek, vagy szolgáltatásaik olyan drágák, hogy a fiatal csapat nem engedheti meg magának, hogy ilyen terméket vásároljon.

Az internetes online távoktatás költségvetési lehetőség, hiszen a tréner nem vesztegeti az idejét utazással, nem kell fizetnie az utazásért és szállásért, terembérlésért és hasonlókért. Ennek az edzéstípusnak az egyetlen hátránya, hogy az élő energiák cseréje sokkal erőteljesebben hat a hallgatókra.

Az online tanulás minden más lehetősége óriási:

· a képzések megválasztásának szabadsága;

· munkaidő megtakarítása;

· folyamatos tanulási folyamat (nem kell elvonni az alkalmazottakat a fő munkájuktól azzal, hogy 2-3 napos szemináriumokra küldik őket);

· megfizethető árak (sokkal alacsonyabbak, mint nyílt képzéseken és szemináriumokon való részvétel esetén);

· előadások és gyakorlati feladatok, képességfejlesztés abszolút megegyezik az off-line képzéssel;

· függetlenség a cég székhelyétől (a földrajzi helyzet nem számít);

· komoly eredmények edzés után;

· Képzés utáni szolgáltatás lehetősége.

A kérdés csak az, hogy hol találunk olyan edzőt, aki az orvoshoz hasonlóan helyes diagnózist tud felállítani a cégről, és meggyógyít minden növekedési fájdalmat.

Lépjen kapcsolatba velünk! Évek óta foglalkozom munkaerő toborzással és képzéssel, gyakorlati tapasztalattal és rengeteg technológiai megoldással gyűjtöttem fel bármilyen státuszú és típusú vállalkozás számára, országtól és várostól függetlenül.

Zhanna Pyatirikova üzleti coach, aki hosszú évek óta képezi értékesítési munkatársait, ismeri a cégek sikerének titkait, és az eredményekért dolgozik.

Feladáskor az anyagok teljes vagy részleges másolása lehetséges
aktív backlink weboldalunk cikkoldalára, forrásmegjelöléssel