Elbocsátás a 81. cikk 5. része alapján. A munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének eljárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza alapján (munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztása). Hogyan szabják ki a büntetéseket
5. pontja A Munka Törvénykönyve 81. §-a lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását a munkavégzés többszöri, alapos indok nélküli elmulasztása miatt, ha fegyelmi büntetés jár. Az elbocsátás több feltétel együttesét igényli:
1) a munkaköri kötelezettségek elmulasztását meg kell ismételni (legalább egy éven belül, az előző szabálysértéstől számítva). Ezen az alapon az első, akár durva szabálysértésért nem lehet elbocsátani;
2) az elbocsátás csak a munkavégzési kötelezettség megsértése vagy elmulasztása miatt lehetséges, azaz a törvény vagy munkaszerződés által a munkavállalóra ruházott kötelezettség (a belső munkaügyi szabályzat megsértése, munkaköri leírások, vezetői utasítások, műszaki szabályok és utasítások stb.).
Ilyen jogsértések különösen a következők:
Késés a munkából vagy korai elhagyás, alapos ok nélkül való távollét a munkahelyétől;
Elutasítás nélkül jó ok ideiglenes áthelyezésből másik munkakörbe, ha az áthelyezéshez nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére;
Megtagadás vagy kijátszás alapos ok nélkül az átadásra orvosi vizsgálat(egyes munkavállalói kategóriák számára kötelező), az alávetettség megtagadása munkaidő munkavédelmi előírásokkal kapcsolatos képzés;
A munkáltató törvényes utasításainak és utasításainak be nem tartása;
A munkavállaló munkakörébe tartozó munkavégzés megtagadása.
Az olyan munkavégzés megtagadása, amely nem tartozik a munkavállaló feladatkörébe, nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének; a munkáltató illegális parancsainak végrehajtásának megtagadása. A munkaköri feladatok elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása alapos indok nélkül elbocsátást vonhat maga után. Lehetetlen például a munkavállaló elbocsátása, ha a szükséges ismeretek hiányára hivatkozva nem hajlandó olyan munkakörbe helyezni, amelyet egészségügyi okokból nem tud ellátni, vagy anyagi felelősséggel járó munkakörbe helyezni. tapasztalat az értékekkel való munkavégzésben, mint az elutasítás oka;
3) a munkavégzés elmulasztása a munkavállaló hibájából következhet be, vagyis szándékosan vagy gondatlanságból (gondatlanságból) követték el. A szándék feltételezi, hogy a munkavállaló tudta, hogy fegyelemsértést követ el, vagy nem megfelelő munkavégzést követ el, de ez közömbös volt. A gondatlanság (gondatlanság) azt feltételezi, hogy a munkavállaló nem tudta, hogy szabálysértést követ el, de tudnia kellett volna. A gondatlanságból elkövetett jogsértések közé tartoznak a jogsértések is szakmai feladatokat okozta például a jogszabályok, utasítások, szabályok, technológiai folyamatok nem ismerete, amelyeket a munkavállalónak, mint szakembernek ismernie kellett. A munkavédelmi, biztonsági és tűzvédelmi szabályok megsértése elkövetettnek minősül, ha a munkavállalót a munkáltató előzetesen megismerte.
Ha a munkavállaló nem hibás a jogsértésben, a munkaszerződés a szóban forgó indokok alapján nem mondható fel. Ezért a munkáltatónak mindig meg kell állapítania az elkövetett jogsértés körülményeit, és helyes jogi értékelést kell adnia annak; ebben az esetben a munkavállalótól írásos magyarázatot kell kérni a jogsértés okairól és körülményeiről;
4) az Art. 5. pontja szerinti felmentés. 81. §-ában foglalt, korábban elkövetett szabálysértés miatti fegyelmi büntetés alkalmazását kell megelőzni. 192. §-a alapján, a törvényben előírtak szerint szabták ki. rendben. A fegyelmi büntetés a kiszabásától számított egy évig jogerős; a lejárt büntetéseket nem vesszük figyelembe.
Az ezen az alapon történő felmondás fegyelmi büntetés (Mt. 192. §), ezért azt a fegyelmi büntetés kiszabására megállapított módon és határidőn belül kell végrehajtani (Mt. 193. §). Ebben az esetben figyelembe kell venni az elkövetett cselekmény súlyosságát, elkövetésének körülményeit, a munkavállaló személyiségét és egyéb tényezőket, mivel az elbocsátást végső intézkedésként kell alkalmazni a munkavállalóval szemben. A munkavállalók jogellenes elbocsátásokkal szembeni védelme érdekében a szakszervezeti taggal kötött munkaszerződés ilyen alapon történő megszüntetéséhez figyelembe kell venni a választott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményét.
82. Bekezdések szerinti felmondás. és (6) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke fegyelmi intézkedésként.
Az egyszeri hiányzás miatti elbocsátást a törvény engedélyezi, mivel a hiányzás a munkafegyelem súlyos megsértése, amely szétzilálja bármely munkacsoport tevékenységét. paragrafusok szabályozzák. cikk "a" 6. pontja. 81 TK.
6. bekezdésének „a” alpontja A Munka Törvénykönyve 81. §-a lehetővé teszi a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását távollét miatt, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét miatt a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkaidőtől való távolmaradás esetén. a munkahelyen alapos indok nélkül egy munkanapon (műszakon) több mint 4 órán át egymás után.
Az iskolakerülés figyelembevétele:
¦ a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről a teljes munkanap vagy műszak alatt, még akkor is, ha a szervezet területén máshol tartózkodott. termelő helyiségek vagy hadosztályok. Nem minősül távolmaradásnak a munkahelyen kívüli munkavégzés, illetve a szervezet más részlegén való tartózkodás a munkafeladat ellátásával összefüggésben, vagy egyéb alapos okból;
¦ a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről, a munkanap során egymás után több mint 4 órát; a munkanapon belüli munkából való távolmaradások összegzése nem megengedett.
A hiányzás, amely a munkaszerződés felmondásához vezethet, a következőket foglalja magában:
¦ alapos indok nélküli távollét a munkavállalót a törvénynek megfelelően áthelyezett munkából;
¦ a munkavállaló által a munkavégzés felhagyása a munkáltató írásbeli értesítése nélkül vagy a felmondási idő lejárta előtt, ha a munkáltató ehhez nem járul hozzá.
A következők nem minősülnek hiányzásnak:
¦ a másik munkakörbe való áthelyezés megtagadása és az új munkahelyről való távolmaradás munkahely ha az áthelyezést a munkáltató törvénysértő módon hajtotta végre; betegség miatti munkából való távolmaradás, még akkor is, ha a munkavállaló nem rendelkezik táppénzzel, de a betegség tényét egyéb bizonyíték, például tanúvallomás, mentőállomási igazolás stb. igazolja;
¦ egyéb megalapozott okból való távolmaradás (gyermek, más családtag betegsége és egyéb családi körülmény miatt). Ez utóbbi esetekben a munkavállalónak magának kell bizonyítania a munkából való távolmaradás okának megalapozottságát. Szükség esetén azonban a munkáltató köteles ebben segíteni a munkavállalónak, például bekérni a vonatkozó dokumentumokat, kihallgatni tanúkat stb.
Összhangban az új munkaügyi jogszabályok Nem tekinthető távolmaradásnak, ha a munkavállaló munkaviszonyát törvényben megengedett okból mond fel, például fizetési késedelem miatt bérek, valamint az életet és egészséget fenyegető veszély fennállása a munkavédelmi szabályok munkáltató általi megsértése miatt. Ezen túlmenően az Art. A Munka Törvénykönyve 4. §-a szerint kényszermunkának minősül a megállapított bérfizetési határidő megsértése vagy a bér nem teljes kifizetése, valamint az olyan munkavégzés, amely nem biztosított a védelmi eszközökről, vagy amely a munkavállaló életét vagy egészségét veszélyezteti. Oroszországban tilos a munkavégzés.
A távolmaradás miatti elbocsátás fegyelmi intézkedésnek minősül, ezért megköveteli a fegyelmi szankciók kiszabására vonatkozó eljárás betartását (Munka Törvénykönyve 193. cikk).
83. Bekezdések szerinti felmondás. b (6) bekezdés Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke fegyelmi intézkedésként.
6. bekezdésének „b” alpontja A Munka Törvénykönyve 81. §-a rendelkezik a munkaszerződés felmondásának lehetőségéről, ha a munkavállaló a munkahelyén (a munkahelyén vagy a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén) jelenik meg, ahol a munkavállalónak a munkáltató nevében munkaköri feladatot kell ellátnia. alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben.
Az elbocsátás akkor is megengedett, ha a munkavállaló egyszer ilyen állapotban jelenik meg a munkahelyén. Nem mindegy, hogy a munkavállaló mikor jelent meg ittas állapotban: a munkanap elején, közepén vagy végén. Az ilyen állapotban megjelenő munkavállalót az adott napon (műszakban) a munkavégzés alól fel kell függeszteni (munkavégzés tilos) (Mt. 76. cikk). Az elbocsátás szempontjából azonban nem számít, hogy a munkavállalót felfüggesztették-e a munkából vagy sem.
Az elbocsátásra akkor van lehetőség, ha a munkavállaló munkaidőben ittas állapotban volt a munkaköri feladatai ellátásának helyén, vagy nem a munkahelyén, hanem a szervezet vagy azon létesítmény területén, ahol munkaköri feladatait el kellett volna látnia. A munkavállaló ittas állapota, kábítószer- vagy mérgező hatása mind orvosi jelentéssel, mind egyéb bizonyítékokkal (tanúvallomás, közvetlen vezető magyarázata, munkavégzéstől való eltiltás, stb.) igazolható.
Az ezen az alapon történő elbocsátás fegyelmi büntetés, ezért megköveteli a fegyelmi szankciók kiszabására vonatkozó eljárás betartását (a Munka Törvénykönyve 193. cikke).
84. Bekezdések szerinti felmondás. c,d,e pont 6 evőkanál. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
bekezdés „c” alpontja Fia. 81. §-a biztosítja a munkaszerződés felmondásának lehetőségét olyan törvényileg védett titok" (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) nyilvánosságra hozatala miatt, amelyek a munkavállaló tudomására jutott munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, ideértve a más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatala.
Ezen az alapon az elbocsátás egyetlen szabálysértés miatt megengedett.
Az államtitokról szóló, 1993. július 21-i 5485-1. sz. törvény az államtitok meghatározása szerint az állam által katonai, külpolitikai, gazdasági, hírszerzési, kémelhárító és operatív nyomozási tevékenysége során védett információ, amelynek terjesztése sértheti az Orosz Föderáció biztonságát. Részletesen felsorolja azokat az információkat, amelyek a fenti tevékenységi területeken államtitoknak minősülnek (5. cikk).
Az Art. A törvény 7. cikkelye meghatározza azokat a nem minősíthető információkat, amelyek nyilvánosságra hozatala nem minősül bűncselekménynek, és nem vezethet a munkaszerződés felmondásához.
A munkavállaló államtitokhoz való hozzáférését, valamint a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös kötelezettségeit a munkaszerződés rögzíti, i. annak kötelező feltételei. Ebből következően az államtitkot képező adatok nyilvánosságra hozatalára a munkaszerződés csak azokkal a munkavállalókkal szüntethető meg, akik a törvényben meghatározott eljárás szerint államtitok-kezelésre jogosultak.
Az „Üzleti titokról szóló”, 2004. június 29-i 98-FZ törvényben az üzleti titok olyan bizalmas információ, amely meglévő vagy lehetséges körülmények között lehetővé teszi tulajdonosa számára, hogy növelje bevételét, elkerülje az indokolatlan kiadásokat, megtartsa pozícióját az áruk, építési munkák, szolgáltatások piacán, vagy egyéb kereskedelmi haszon megszerzésére. Ennek alapján a törvény üzleti titoknak minősíti azokat a tudományos, műszaki, technológiai, termelési, pénzügyi, gazdasági vagy egyéb információkat (ideértve a gyártási titkot is), amely kereskedelmi értékkel bír, amelyhez jogalappal és kapcsolatban nincs szabad hozzáférés. amelynek tulajdonosa üzleti titokrendszert hozott létre.
A törvény meghatározza azokat az információkat, amelyek nem minősülhetnek üzleti titoknak. A törvény meghatározza a munkavállalók üzleti titokhoz való hozzáférésének eljárását is.
Az ilyen információk listájának és összetételének meghatározásának joga a tulajdonost illeti meg.
A hivatali titoknak minősül az az információ, amely a tisztségviselők és más alkalmazottak hivatali (hivatali) beosztásából adódóan rendelkeznek. A szolgálati titkot képező információkat a munkáltatónak kell meghatároznia a szervezet érdekeinek és a jogszabályi előírásoknak megfelelően. A hivatali titok közé tartozhatnak a tudományos fejleményekhez, új technológiák bevezetéséhez, találmányokhoz, felfedezésekhez stb. vonatkozó információk. A törvény előírja az egészségügyi, banktitkok, nyomozati titkok stb.
A munkavállalók személyes adatainak védelmét az Art. A Munka Törvénykönyve és a 2006. július 27-i 152-FZ „A személyes adatokról” szövetségi törvény 85-90.
A munkavállaló személyes adatai olyan információk, amelyek a munkáltató számára szükségesek a munkaviszonnyal kapcsolatban, és egy adott munkavállalóra vonatkoznak. A munkavállaló személyes adatai olyan bizalmas információkra vonatkoznak, amelyek csak tőle szerezhetők meg. Ha a munkavállalóról harmadik féltől kell információt szerezni, erről a munkavállalót előzetesen értesíteni kell, és írásos hozzájárulást kell kérni tőle.
Azok a személyek, akik hivatali beosztásuknál fogva hozzáférnek a munkavállalók személyes adataihoz, nem jogosultak azokat a munkavállaló hozzájárulása vagy más jogalap fennállása nélkül terjeszteni (kiadni).
Az üzleti vagy szolgálati titkot képező információkhoz, valamint a munkavállalók személyes adataihoz hozzáféréssel rendelkező munkavállalókkal kötött munkaszerződéseknek tartalmazniuk kell azok nyilvánosságra hozatalának tilalmát (Munka Törvénykönyve 57. cikk). Minden ilyen munkavállalónak részletesen meg kell ismerkednie az üzleti vagy szolgálati titkot képező információk listájával, valamint a munkavállalók személyes adataira vonatkozó jogi szabályozással.
A munkaszerződés megszüntetésének alapja a vonatkozó információk közzététele, amelynek eredményeként az harmadik személy tudomására jut. A konkrét munkavállaló általi információközlés tényét a munkáltatónak kell bizonyítania.
A felmondás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló szándékos vagy gondatlanság (gondatlanság) formájában elkövetett cselekményben bűnös. Ha a munkavállaló nem tudta és nem tudhatta, hogy az információ törvény által védett titkot képez, a munkaszerződés megkötésekor nem ismerték meg a titkot képező információk listáját, és nem figyelmeztették a lényeges információ nyilvánosságra hozatalának elmulasztására, a munkavállaló nem hibás, és felmondása nem következhet be.
Előfordulhatnak olyan esetek, amikor a munkáltató nem teremtette meg a szükséges feltételeket ahhoz, hogy a munkavállaló megbízható védelmet biztosítson az iratok és egyéb, titoktartási információkat tartalmazó anyagok számára. Ilyen esetekben a munkáltatónak sincs oka a munkavállaló elbocsátására.
6. pontjának „d” alpontja. A Munka Törvénykönyve 81. §-a rendelkezik a munkaszerződés felmondásának lehetőségéről, ha a munkavállaló a munkavégzés helyén más vagyonának eltulajdonítását (beleértve a kiskorúságot is), sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy megrongálást követ el, amelyet törvényes bírósági ítélet állapít meg. bírói, testületi erő vagy határozat, hivatalos felhatalmazást kapott a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására.
A felmondás alapja lehet mind a munkáltató, mind más személyek (alkalmazottak, a szervezet látogatói, a kiszolgált lakosság stb.) tulajdonában lévő vagyon eltulajdonítása.
Bármilyen lopás, valamint valaki más tulajdonának szándékos megsemmisítése vagy szándékos megrongálása legalább adminisztratív felelősséget von maga után az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve értelmében. Más vagyonának szándékos megsemmisítéséért, megrongálásáért, ha azzal jelentős kárt nem okozott, valamint más vagyonának lopással, csalással, jogtalan eltulajdonítással vagy sikkasztással elkövetett kismértékű eltulajdonításáért. Egyéb esetekben a lopás, valamint a más vagyonának megsemmisítése, megrongálása büntetőjogi felelősséget von maga után. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 158-168.
Ebben a tekintetben az ilyen cselekmények alkalmazottja általi elkövetése megköveteli az anyagok kötelező átadását a bűnüldöző szerveknek az elkövető közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre vonása kérdésének megoldása érdekében.
Felmentésre csak akkor kerülhet sor, ha a lopás, szándékos megsemmisítés vagy vagyonkár tényét jogerős bírósági ítélet (ha büntetőeljárás indult), vagy az illetékes hatóság közigazgatási határozattal igazolja. büntetés az elkövetőre (ha a szabálysértést közigazgatási szabálysértésnek minősítették) . A munkavállaló elbocsátása ezen eljárás betartása nélkül jogellenes.
Az elbocsátást a fegyelmi szankciók kiszabására megállapított határidőn belül kell megtenni (a Munka Törvénykönyve 193. cikke). Ebben az esetben azonban az ilyen fegyelmi intézkedés alkalmazásának hónapos határidejét a bírósági ítélet vagy a felhatalmazott szerv közigazgatási büntetés alkalmazásáról szóló határozata jogerőre emelkedésétől kell számítani (a plénum határozatának 44. pontja). az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i 2. sz. „Az Orosz Föderáció RF Munka Törvénykönyve bírósági kérelméről”
35. KÉRDÉS Munkavállalók elbocsátása munkavédelmi szabályok megsértése miatt
A munkavállalók munkavédelmi szabályok megsértése miatti elbocsátása a munkavállalók életének és egészségének valós veszélyének megteremtésével, valamint a biztonsági és higiéniai körülmények között végzett munkához való alkotmányos joguk megsértésével jár (az Orosz Föderáció alkotmányának 37. cikke). ).
6. bekezdésének „e” alpontja A 81TC lehetővé teszi a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények megsértése miatt, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa) vagy tudatosan valós veszélyt okozott. az ilyen következmények bekövetkezése.
Mivel a munkavégzés során a munkabiztonsági követelmények betartása minden munkavállaló törvényi kötelezettsége (Mt. 21. cikk), ez alapján bármely munkavállaló elbocsátható. Az elbocsátás azonban csak a munkavállaló konkrét vétkes magatartása miatt lehetséges, amely súlyos következményekkel járt, vagy valós veszélyt jelentett annak bekövetkezésére. A kötelességszegés tényének, a munkavállaló (szándékos vagy gondatlan) bűnösségének bizonyítása mellett szükséges az ok-okozati összefüggés megállapítása a kötelességszegés és a bekövetkezett vagy bekövetkező következmények között.
Ezért az ezen az alapon történő elbocsátást mindig az elkövetett cselekmény körülményeinek mérlegelésének kell megelőznie az illetékesek írásbeli jegyzőkönyvével. Baleset bekövetkezése esetén az okok kivizsgálása szükséges a Kbt. 227-230 TK. Ellenkező esetben nem zárható ki a munkavállalók indokolatlan elbocsátása, és esetenként a felelősség áthárítása a munkavállalóra a tisztviselők vagy más munkavállalók által a munkavédelem területén elkövetett mulasztások miatt.
Az elbocsátás fegyelmi intézkedés, és az Art. 193 Munka törvénykönyve a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárásról
85. A munkavállaló felmondása az Art. 7., 8., 9., 10. pontja alapján. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
A munkavállalók munkáltatói bizalmának elvesztése miatti elbocsátását az Art. 7. pontja szabályozza. 81 TK.
A bizalom elvesztése korlátozott számú személy elbocsátásának alapja – csak a pénz- vagy áruvagyont kiszolgáló munkavállalók. Az áruértékeket nem szabad az anyagi értékekkel azonosítani, amelyek fogalma sokkal tágabb. Az áruértékek egyfajta anyag; ezeket nagykereskedelmi ill a kiskereskedelmi forgalomértékek, azaz főként a polgárok anyagi szükségleteinek kielégítésére tervezett fogyasztási cikkek.
Az ezen az alapon történő elbocsátás alanyai a mozgalomhoz közvetlenül kapcsolódó munkavállalók Pénzés áruk. Ide tartoznak: eladók, pénztárosok, gyűjtők, taxisok és más alkalmazottak, akik közvetlenül kiszolgálják ezeket az értékeket. Ez az elbocsátási alap nem vonatkozik a munkavállalók más kategóriáira (könyvelők, közgazdászok, könyvvizsgálók stb.).
Az áruk és pénzeszközök átvételével, tárolásával, szállításával, forgalmazásával, értékesítésével, feldolgozásával közvetlenül foglalkozó alkalmazottak ez alapján elbocsáthatók, függetlenül attól, hogy kötöttek-e velük megállapodást. pénzügyi felelősség vagy nem.
A bizalomvesztés miatti elbocsátás akkor lehetséges, ha:
¦ pénz- vagy áruérték kiszolgálásával kapcsolatos bûnös bûncselekményt követtek el;
¦ a jogsértés hátrányos következményekkel járt vagy járhat (értékhiány, lopás, fogyasztó megtévesztése stb.);
¦ ez a bûncselekmény jellegénél fogva azt jelzi, hogy a munkavállalóban nem lehet értéket bízni a jövõben. Jellemzően olyan bűncselekményekről van szó, amelyek egy személy tisztességtelenségére vagy az értékek semmibe vételére utalnak.
Az elbocsátás oka lehet a pénzeszközök gondatlan tárolása vagy a magatartási szabályok megsértése készpénzes tranzakciók pénztáros, a vevő eladó általi megtévesztése, áruhamisítás stb.
A jogsértést a munkavállaló hibájából, azaz szándékosan vagy gondatlanságból kell elkövetni. A bűntudat hiánya kizárja a felmondás lehetőségét.
A munkaszerződés felmondására nemcsak akkor van lehetőség, ha a vétkes cselekmény már hátrányos következményekkel járt, hanem akkor is, ha az ilyen következményekkel járhat. Például a pénzeszközök pénztáros általi gondatlan tárolása okot ad a bizalom elvesztése miatti kirúgásra, függetlenül attól, hogy volt-e hiány (lopás) vagy sem.
Az elbocsátás nem igényel szabálysértési rendszert, és az első szabálysértés esetén lehetséges.
A lopás, vesztegetés és egyéb zsoldos bûncselekmény tényének megállapítása esetén a pénz- vagy áruvagyont kiszolgáló alkalmazottakat bizalomvesztés miatt akkor is elbocsáthatják, ha ezek a cselekmények nem a munkájukhoz kapcsolódnak (a Legfelsõbb Bíróság plénumának határozatának 45. pontja). Az Orosz Föderáció „A kérelmező bíróságokról Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve" 2004. március 17-i 2. sz.).
Ha a jogsértést a munkahelyen vagy munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben követték el, az elbocsátás fegyelmi büntetésnek minősül, és megköveteli a fegyelmi szankciók kiszabására vonatkozó eljárás betartását (Munka Törvénykönyve 193. cikk) (lásd a 47. bekezdést). az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozata). Ha azt a munkavégzés helyén kívül vagy a munkahelyen követik el, de nem a munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben, az elbocsátás a munkáltató általi felfedezés napjától számított egy éven belül nem megengedett (Ptk. 81. V. rész). a Munka Törvénykönyve).
A törvény lehetőséget ad a munkaszerződés felmondására, ha a nevelési-oktatási feladatokat ellátó munkavállaló olyan erkölcstelen vétséget követ el, amely nem egyeztethető össze a munka folytatásával (Munka Törvénykönyve 81. cikkének 8. pontja).
Ezen az alapon csak azokat az alkalmazottakat lehet elbocsátani, akiknek az oktatási tevékenység a munka fő tartalma: iskolai tanárok, mindenféle tanár oktatási intézmények, mesterek ipari képzés vállalkozásoknál, gyermekgondozási intézmények pedagógusainál és egyéb oktatási feladatokat ellátó dolgozókra.
A meghatározott munkavállalói kör nem értelmezhető tágan.
A munkavállaló elbocsátása attól függetlenül lehetséges, hogy az erkölcstelen bűncselekményt hol követték el: munkahelyen, otthon, nyilvános helyen. Ez azon ritka esetek egyike a munkajogban, amikor a munkaszerződés felmondható munkavégzéssel nem összefüggő kötelességszegés miatt. De ez érthető és helyes, hiszen egy emberneveléssel foglalkozó személynek ehhez nemcsak formális joga kell, hogy legyen (megfelelő szakmai felkészültsége), hanem erkölcsi joga is.
8. bekezdésének szövegéből következik. A Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében nem minden erkölcstelen vétség járhat elbocsátással, hanem csak olyan, amely összeegyeztethetetlen a nevelési feladattal, vagyis a vétségnek súlyosnak kell lennie, és ki kell zárnia a munkavégzés lehetőségét.
Az erkölcstelen bűncselekmény elkövetését bizonyítani kell. Nem bocsájthat el alkalmazottat ezen az alapon átfogó értékelés magatartása, valamint ellenőrizetlen adatok, pletykák és egyéb, nem kellően megerősített információk alapján. Ebben az esetben figyelembe kell venni az erkölcstelen vétség elkövetése óta eltelt időt, figyelembe kell venni a munkavállaló személyiségét, későbbi magatartását és egyéb sajátos körülményeket.
8. pontja szerinti munkaszerződés megszűnésekor a Kbt. 81. §-a alapján szem előtt kell tartani, hogy ha szabálysértést a munkahelyen vagy munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben követtek el, az elbocsátás fegyelmi büntetésnek minősül, és a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárás betartását igényli. (Munka Törvénykönyve 193. cikke) - az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i határozatának 47. pontja Ha a bűncselekményt a munkahelyen kívül vagy a munkavégzés helyén követték el, de nem a munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben a felmondás a munkáltató általi felfedezéstől számított egy éven belül nem megengedett (Mt. 81. cikk V. rész).
38. KÉRDÉS Az alkalmazottak elbocsátása indokolatlan döntés miatt
Az indokolatlan döntés meghozatala miatti felmentés csak korlátozott körre vonatkozik: a szervezetek (fiókok, képviseleti irodák) vezetőire, helyetteseikre és főkönyvelőire, ha ez a döntés a vagyonbiztonság megsértését, nem rendeltetésszerű használatot vagy egyéb kárt eredményezett. a szervezet tulajdona (a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 9. pontja). Itt nincs szükség szabálysértési rendszerre, az első szabálysértés esetén elbocsátható.
A munkaszerződés megszüntetésének ezen alapjának gyakorlati alkalmazása komoly helyzetelemzést és a döntés körülményeinek alapos vizsgálatát igényli. Mivel a döntést az azt meghozó munkavállaló és a munkáltató megítélése pont az ellenkezője lehet, ezért a felmondás alapja a döntés következménye, nevezetesen a szervezetben okozott vagyoni kár. A meghozott döntés és a szervezet számára kedvezőtlen vagyoni következmények között minden esetben közvetlen okozati összefüggést kell megállapítani.
Meg kell állapítani annak a munkavállalónak a bűnösségét is, aki a megalapozatlannak elismert döntést szándékosan vagy gondatlanságból (gondatlanságból) hozta. Előfordulhat, hogy szélsőséges helyzetben született a döntés, amely a szervezet számára még kedvezőtlenebb vagyoni következményekkel járhat, vagy olyan körülmények között, amelyek kizárják az eltérő döntés meghozatalát, stb. Egyes esetekben hibás döntések születnek a szakszerűtlenség, az elégtelen tudás, a dolgozók gyenge szakmai felkészültsége, ami a bűntudat jelenlétére utal. Ha a munkavállaló nem kellő tapasztalata és a munkaköri feladatainak ellátásához való lelkiismeretes hozzáállása miatt született megalapozatlan döntés, akkor tartózkodni kell a munkaszerződés felmondásától.
A szervezetek vezető beosztású alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetésének további indokait a munkajog határozza meg.
1. Az Art. 10. pontja. A Munka Törvénykönyve 81. §-a rendelkezik a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjével és helyetteseivel kötött munkaszerződés felmondásának lehetőségéről a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértése miatt. Mivel a szervezet felelős alkalmazottairól van szó, fokozott követelmények támasztanak velük szemben. Az általánosak mellett elbocsáthatók. minden munkavállaló számára megállapított okok a munkavégzési kötelezettségek egyszeri, de súlyos megsértésére. A törvény nem tisztázza, hogy pontosan mi minősül súlyos jogsértésnek; ez a probléma az adott körülményektől függően megoldódik. Elbocsátás lehetséges a munkajog durva megsértése, a pénzügyi területen elkövetett súlyos megsértések miatt gazdasági aktivitás szervezetek, visszaélések hivatalos álláspontés más hasonló jogsértések.
A munkaügyi jogszabályok feljogosítják a munkáltatót a munkavállaló elbocsátására a munkafegyelem megsértése miatt, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése szól erről. A szerződés felmondásának alapja e bekezdés szerint a munkavállaló ismételten elkövetett kötelezettségeinek elmulasztása.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 5. szakaszának alkalmazásának sajátosságai
Felmondás munkaügyi kapcsolatok a munkáltató kezdeményezésére a vállalkozás felszámolása vagy a munkahelyek megszűnése, valamint a munkavállalók vétkes magatartása esetén megengedett. A munkafegyelem megállapított megsértésével összefüggésben a munkáltató kérelmére történő felmondás fegyelmi intézkedésnek minősül.
Létrehozták a Munka Törvénykönyvét a következő típusok büntetések:
- rendreutasítás;
- megjegyzés;
- elbocsátás.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése értelmében a munkáltató csak akkor alkalmazhat elbocsátást, ha egy személy ismételten szabálysértést követett el kötelezettségeinek elmulasztása formájában. Ebben az esetben a jogsértés ismételt elkövetésével azt kell érteni, hogy a munkavállalót már fegyelmi eljárás alá vonták ilyen cselekmény miatt, megrovás vagy megrovás formájában. A kötelességszegés puszta megléte nem ad okot a felmondásra, előfeltétel az, hogy a munkavállalónak van-e büntetés.
A Munka Törvénykönyve nem rendelkezik Részletes leírás a szerződés felmondása ezen az alapon. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikke értelmében azonban a munkavállalót fegyelmi eljárás alá vonják a kérelem benyújtásától számított egy éven belül.
Így a szabálysértés ismételt, de az első fegyelmi büntetés megrovás vagy megrovás formájában történő kiszabásától számított egy év elteltével történő elkövetése nem lehet indok a munkaviszony munkáltatói kérelmére történő megszakítására.
A fegyelmi szankciók kiszabásának eljárása
Annak érdekében, hogy a munkavállalót felelősségre vonják a kötelezettségeinek elmulasztásáért munkaköri kötelezettségek, a jogsértés tényének megállapítása szükséges. Felvételkor a vezető köteles a munkavállalót aláírás ellenében nemcsak a Belső Szabályzattal megismertetni, hanem a feladatkörét is, amely munkaköri leírásban vagy egyéb olyan dokumentumban rögzíthető, amely szabályozza a megbízott egyes feladatok ellátását. az alkalmazott. Ha ezt a feltételt a munkáltató nem teljesíti, az elbocsátott személyt bírósági határozattal visszahelyezik.
Fontos! Ugyanazon szabálysértésért két fegyelmi intézkedés alkalmazása elfogadhatatlan. Ezen túlmenően, más pozícióba való áthelyezéskor a szabálysértés nem minősül megismételt szabálysértésnek, ha az elsőt az áthelyezés előtti pozícióban követték el.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése a kötelezettségszegés másik jellemzőjét jelzi - alapos indok nélkül. Ezért a munkáltatónak, mielőtt döntést hozna a munkavállaló megbüntetéséről, meg kell állapítania, hogy miért nem látta el feladatait.
Az okok megalapozottságának megítélése a vezető joga, ezért az okok megállapításánál körültekintően kell eljárnia. Mert ha a bíróság megállapítja, hogy a kötelességszegés indokolt volt, a munkavállalót visszahelyezik a munkahelyére.
Nem vonható felelősségre a munkavállaló a kötelességének elmulasztásáért, ha bizonyított, hogy a munkaköri leírását az alábbi körülmények miatt szegte meg:
- Az egészségi állapot nem tette lehetővé a szakember számára a rábízott feladatok ellátását.
- A szabálysértést azért követték el, hogy elkerüljék a veszteség, kár, baleset, illetve az emberek életének és egészségének veszélyeztetésének lehetőségét.
Ha a munkavállaló nem látja el a rábízott feladatokat, akkor olyan dokumentumot (okiratot) kell készíteni, amely átfogó bizonyítékot tartalmaz tettének bűnösségére. Ezt a dokumentumot meg kell ismernie, és írásos magyarázatot kell kérnie. Ha megtagadja a magyarázatot, akkor ezt tükröznie kell a megfelelő okiratban, amelyet az elutasításnál legalább 3 személy aláír.
Fontos! A munkáltatónak joga van fegyelmi büntetés kiszabására a szabálysértés megállapításától számított egy hónapon belül. Ezen időszak lejárta után a munkáltatót megfosztják az elbocsátási jogától ezen az alapon.
Azon dokumentumok alapján, amelyek arról szólnak, hogy a munkavállaló elmulasztotta teljesíteni a rábízott feladatokat, beleértve a magyarázó megjegyzését is, a munkáltató utasítást ad ki. Az elbocsátott személynek ismernie kell azt. A végzésben fel kell tüntetni a felmondás okát és a munkaviszony megszűnésének időpontját.
Az elbocsátott helytelen magatartása ellenére a munkáltatónak aláírásra kell adnia neki egy munkakönyvet, és teljes fizetést kell fizetnie az utolsó munkanapon. A szerződésnek az elbocsátott hibájából történő felmondása nem mentesíti a munkáltatót az elbocsátási szabályok megsértése miatti felelősség alól, az okmányok kiállításának és fizetésének késedelméért a munkáltató anyagi felelősséggel tartozik.
Az Orosz Föderáció ST 81 Munka Törvénykönyve.
A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:
1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó;
2) egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;
3) a munkavállalónak a betöltött beosztással vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak;
4) a szervezet vagyonának tulajdonosváltása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5) a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;
6) a munkavállaló egyszeri súlyos megsértése a munkavégzéssel kapcsolatban:
a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, egymást követő négy óránál hosszabb távollét esetén munkanapon (műszakban) );
b) a munkavállaló alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező befolyásoltságban jelenik meg a munkahelyén (a munkahelyén vagy a szervezet – a munkáltató vagy olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) ;
c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
d) a munkavégzés helyén más tulajdonának (beleértve a kis értékű) ellopását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy károkozást is elkövet, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet, vagy az ügy elbírálására jogosult bíró, testület, tisztségviselő határozata állapít meg. közigazgatási szabálysértések;
e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
7) a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik a bizalmát;
7.1) ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy megoldja az összeférhetetlenséget, amelyben fél, hiányos, ill. hamis információ bevételeikről, kiadásaikról, vagyoni és vagyonhoz kapcsolódó kötelezettségeikről, vagy szándékosan hiányos vagy megbízhatatlan információszolgáltatás elmulasztásáról, házastársuk és kiskorú gyermekeik bevételeiről, kiadásairól, vagyoni és vagyoni kötelezettségeiről, számlanyitásról (rendelkezésre állásról) betétek), készpénz és értéktárgyak tárolása az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata a munkavállaló, házastársa és kiskorú gyermekei által a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben előírt esetekben , előírások Az Orosz Föderáció elnöke és az Orosz Föderáció kormánya, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a munkavállaló iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek. A „külföldi pénzügyi eszközök” fogalmát a jelen Kódex a tilalomról szóló, 2013. május 7-i 79-FZ szövetségi törvényben meghatározott értelemben használja. külön kategóriák olyan személyek, akik számlákat (betéteket) nyitnak és tartanak, készpénzt és értékeket tárolnak külföldi bankokban az Orosz Föderáció területén kívül, külföldi pénzügyi eszközöket birtokolnak és (vagy) használnak.
8) az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkafeladataik egyszeri súlyos megsértése;
11) a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak;
12) érvénytelenné vált;
13) a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben előírtak végrehajtó szerv szervezetek;
14) a jelen Kódex és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
A tanúsítás lebonyolítási eljárását (e cikk első részének 3. pontja) a munkaügyi jogszabályok és más szabványokat tartalmazó szabályozási jogi aktusok határozzák meg. Munkatörvény, a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi előírások.
Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe). , valamint a megüresedett alacsonyabb munkakör vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével tud ellátni. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.
Egy másik településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolásának eseteire előírt szabályok szerint történik. szervezet.
A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott indokok alapján, olyan esetekben, amikor a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül elkövetett bizalomvesztésre okot adó bűnös cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen bűncselekményt. vagy a munkavégzés helyén, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, legfeljebb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.
Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését) átmeneti keresőképtelensége és szabadsága idején.
Az e cikk első részének 7.1 pontja alapján a munkavállalóval szembeni bizalomvesztés miatti felmondás formájában alkalmazott fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó információkat a munkáltató felveszi a bizalomvesztés miatt elbocsátott személyek nyilvántartásába, a 2008. december 25-i N 273-FZ „A korrupció elleni küzdelemről” szövetségi törvény 15. cikkében előírtak szerint.
Kommentár az Art. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
1. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása főszabály szerint csak olyan indokok alapján lehetséges, amelyek kimerítő felsorolását törvény állapítja meg, és csak akkor, ha az elbocsátásra megállapított eljárást betartják. A jogalap nélkül vagy az elbocsátási eljárás megsértésével elbocsátott munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére.
A munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának indokaként a jogalkotó az okok három csoportját fogalmazza meg: 1) a munkavállaló bűnössége; 2) a munkavállaló személyiségéhez kapcsolódó okok, de nem vétkes cselekedeteinek eredménye; 3) a munkavállaló személyiségétől független körülmények.
A jogalkotó a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondási okának megfogalmazásakor figyelembe veszi mind a munkavállaló személyiségét, mind a munkavégzés munkavégzési funkciója által meghatározott jellemzőit. E tekintetben a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének általános és speciális okai vannak. Az előbbi bármely munkavállaló elbocsátásakor alkalmazható, az utóbbi - csak bizonyos kategóriákba tartozó munkavállalókra (például szervezetek vezetőire, olyan személyekre, akiknek munkatevékenysége pénz- vagy áruértékek kiszolgálásához kapcsolódik). A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének általános indokait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kommentált 81. cikke, kiegészítő (különleges) - részben a kommentált cikkben, részben a Munka Törvénykönyve cikkeiben - fogalmazza meg. Az Orosz Föderáció egyes munkavállalói és munkáltatói kategóriáinak jogi státuszát szabályozó, valamint más szövetségi törvények.
Főszabály szerint az elbocsátási okok fennállása feljogosítja a munkáltatót a munkaszerződés felmondására, de nem kötelezi. Ezért ha olyan körülmények merülnek fel, amelyek a munkáltató e jogát megalapozzák, a munkáltató vagy egyáltalán nem változtathatja meg a munkavállalóval kötött munkaszerződés tartalmát, korlátozva magát arra, hogy szervezeti és jogi jellegű intézkedéseket alkalmazzon vele szemben, vagy ha ez a körülmény kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott beosztását vagy munkáját megtartsa, - a munkavállalót hozzájárulásával más munkakörbe helyezze át. Egyes esetekben a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalót, ha az áthelyezés lehetetlen vagy a munkavállaló megtagadja az áthelyezést.
2. A munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának indokai között a kommentált cikk (1) bekezdése megnevezi a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését.
A szervezet (jogi személy) felszámolása a polgári jog által meghatározott alapokon és módon történik. A jogi személy felszámolása a jogok és kötelezettségek jogutódlás útján történő más személyekre történő átruházása nélkül történő megszűnésével jár (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 61. cikkének 1. szakasza).
Ami a munkáltató - magánszemély - tevékenységének megszüntetését illeti, ebben az esetben e személy egyéni vállalkozóként végzett tevékenységének megszüntetéséről beszélünk, abban az értelemben, ahogyan ezt a fogalmat az orosz munka törvénykönyve értelmezi. Föderáció (lásd). A munkáltató halála - az egyén önálló alapja a munkaszerződés megszüntetésének ().
A munkáltatók egyéni vállalkozók az Art. értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke olyan speciális jogalanyok, amelyek a törvényben meghatározott célok elérése érdekében járnak el, ideértve a haszonszerzést is, és ennek megfelelően kötelesek tevékenységük állami nyilvántartásba vételét (engedélyezését) elvégezni. . Például tárgy állami regisztráció vállalkozói tevékenységállampolgár egyéni vállalkozóként vagy vezetőként Farm(Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 23. cikke); a törvény különleges eljárást ír elő az ügyvédi státusz megszerzésére (lásd a 2002. május 31-i N 63-FZ „Az érdekképviseletről és az ügyvédi hivatásról az Orosz Föderációban” szövetségi törvényt); A közjegyzők a megállapított eljárásnak megfelelően kiadott engedély alapján működnek (az Orosz Föderáció közjegyzői jogszabályainak alapjainak 3. cikke, 1998. február 11., N 4462-1). Ennek megfelelően az ilyen típusú munkáltató tevékenységének megszüntetése (vagy szüneteltetése) önálló alapként szolgálhat a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetésére a kommentált cikk (1) bekezdése szerint.
Ha a munkáltató egyéni vállalkozóként bejegyzett magánszemély volt, akkor a munkavállalóval kötött munkaszerződés a kommentált cikk (1) bekezdése alapján szüntethető meg, különösen akkor, ha a munkáltató - magánszemély - tevékenysége saját jogalapja alapján szűnik meg. határozat, mivel bírósági határozattal fizetésképtelenné (csődbe ment) nyilvánították (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 25. cikkének 1. szakasza), az állami nyilvántartásba vételi bizonyítvány lejárta miatt, bizonyos típusú engedélyek megújításának megtagadása tevékenységek (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozat 28. szakaszának 3. bekezdése) ).
3. A szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentését a munkaszerződés megszüntetésének alapjaként a kommentált cikk (2) bekezdése írja elő.
A foglalkoztatottak számát ennek megfelelően az érintett munkáltató határozza meg technológiai folyamatokés igényeket Karbantartás tevékenységét. A személyzet különböző szintű vezetői és adminisztratív pozíciókból, valamint szakemberekből áll. A személyzet létszámát általában a vezető határozza meg létszámtáblázat kiállításával.
Egy szervezet ingatlanának tulajdonosának megváltoztatásakor az alkalmazottak számának vagy személyzetének csökkentése csak a tulajdonjog átruházásának állami nyilvántartásba vétele után megengedett ().
A létszámleépítés miatti elbocsátáskor figyelembe kell venni a munkavállalók bizonyos kategóriáinak elsőbbségi jogát a munkában maradáshoz (lásd). Ugyanakkor, mivel a kommentált cikk 4. része értelmében a szervezet más településen található fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszűnése esetén. Ezeknek a szerkezeti felosztások a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke ebben az esetben nem alkalmazandó.
4. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kommentált 81. cikkének 3. szakasza értelmében a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség következménye lehet. A munkavállaló elégtelen képzettségi szintjét tanúsítási eredményekkel kell igazolni.
A tanúsítási eljárás megköveteli az alábbi szabályok betartását: a) rendelkezésre állás szabályozási keret(az állami vagy helyi önkormányzat megfelelő szabályozási jogi aktusa és (vagy) a tanúsításról szóló helyi szabályozási aktus); b) a tanúsítási eljárás lebonyolítása a vonatkozó törvényben meghatározott módon létrehozott bizottság által; c) a tanúsítás univerzális jellege (nem egyéni, hanem egy adott kategóriába tartozó valamennyi (a rendeletben meghatározott kivételekkel) alkalmazott minősítés alá tartozik); d) a tanúsítás gyakorisága (a munkavállalók rendszeres minősítés alá esnek, főszabály szerint a hatósági rendeletben megállapított korábbi minősítést követő bizonyos idő elteltével).
A tanúsító bizottság azon következtetése, hogy a munkavállaló tényleges képzettségi szintje nem felel meg a betöltött pozíciónak vagy az elvégzett munkának, feljogosítja a munkáltatót, hogy felmondja a munkaszerződést ezzel a munkavállalóval.
A bírói gyakorlat azon alapul, hogy a munkaszerződés felmondása nem megfelelő képzettségre hivatkozva a szükséges termelési gyakorlattal nem rendelkező alkalmazottakkal rövid munkatapasztalat miatt, valamint a speciális végzettség hiánya miatt megengedhetetlen. törvény szerint nem kötelező feltétele a munkaszerződés megkötésének.
5. A munkáltató kezdeményezésére történő felmondás alapja a munkavállaló ismételt, alapos indok nélküli elmulasztása (a kommentált cikk 5. pontja).
A munkafegyelem megsértése a rábízott munkavégzési kötelezettségek (törvényi előírások, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső munkaügyi szabályzatok, munkaköri leírások, szabályzatok, munkaköri utasítások) elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a munkavállaló hibájából. a munkáltató, műszaki szabályok stb.).
Ilyen jogsértések a következők:
a) a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkáról vagy a munkahelyről. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy ha a munkavállalóval kötött munkaszerződés vagy a munkáltató helyi jogszabálya (rendelet, beosztás stb.) nem írja elő e munkavállaló konkrét munkahelyét, akkor a kérdésben felmerülő vita esetén arról, hogy hol kell a munkavállalónak munkahelyi feladatai ellátása során tartózkodnia, abból kell kiindulni, hogy a munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak lennie kell, vagy ahová a munkájával kapcsolatban meg kell érkeznie, és amely közvetlenül ill. közvetve a munkáltató ellenőrzése alatt áll;
b) a munkavállalónak a munkaügyi normák megváltozásával összefüggésben történő munkavégzésének alapos ok nélküli megtagadása a megállapított eljárás szerint (lásd még a hozzá fűzött kommentárt), mivel a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles ellátja a jelen szerződésben meghatározott munkaügyi funkcióját, betartja a szervezet munkaügyi szabályzatában hatályos belső szabályokat (lásd). Ugyanakkor a munkavégzés megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása miatti megváltozásával összefüggésben nem minősül munkafegyelem megsértésének, hanem a munkaszerződés megszüntetésének alapjául szolgál. az előírt eljárás betartása;
c) bizonyos szakmákban dolgozó munkavállalók orvosi vizsgálatának alapos ok nélküli megtagadása vagy kijátszása, valamint a munkavállaló munkaidőben történő orvosi vizsgálatának megtagadása speciális oktatás valamint a munkavédelmi, biztonsági óvintézkedésekről és működési szabályokról szóló vizsgák letétele, ha ez a munkavállalás kötelező feltétele (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 35. pontja).
A fegyelmi intézkedések alkalmazásával kapcsolatos viták rendezése során azokkal a munkavállalókkal szemben, akik megtagadták a munkavállalókra bízott vagyonhiány miatti teljes anyagi felelősségvállalásról szóló írásbeli megállapodás megkötését (), abban az esetben, ha azt nem a munkaszerződéssel egyidejűleg kötötték meg, az említett határozat 36. bekezdése Az RF Fegyveres Erők Plénuma a következők szerint jár el.
Ha az anyagi javak fenntartásával kapcsolatos feladatok ellátása a munkavállaló fő munkafeladata, amelyről a felvételkor megállapodtak, és a hatályos jogszabályoknak megfelelően teljes anyagi felelősségről szóló megállapodás köthető vele, amelyet a munkavállaló tudott. az ilyen megállapodás megkötésének megtagadása munkavégzési kötelezettség elmulasztásának tekintendő, annak minden következményével együtt.
Ha a teljes anyagi felelősségről szóló megállapodás megkötésének szükségessége a munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötése után merült fel, és annak oka, hogy a hatályos jogszabályok változása miatt az általa betöltött beosztás vagy az általa végzett munka szerepel a munkavállalók listáján. olyan beosztások és munkakörök, amelyeket olyan munkavállaló helyettesít, akivel a munkáltató teljes anyagi felelősségvállalásra vonatkozó írásbeli megállapodást köthet, de a munkavállaló a megállapodás megkötését megtagadja, a munkáltató jogszabályi kötelezettsége, hogy más munkát ajánljon fel neki, és ennek hiányában, ill. értelmében a munkavállaló a felajánlott munkát megtagadja, a munkaszerződést felmondják vele.
Nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének, ha a munkavállaló (az októl függetlenül) megtagadja a munkáltató azon utasítását, hogy a szabadság lejárta előtt munkába álljon (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 37. pontja). 2004. március 17. 2. sz.).
A munkavállaló ismételt elmulasztása miatti felmondás akkor lehetséges, ha a munkavállalóval szemben korábban olyan fegyelmi szankciót alkalmaztak, amelyet a munkavállaló alapos ok nélküli ismételt elmulasztásakor nem távolítottak el vagy nem szüntették meg (1. az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának 33. bekezdése. N 2). A fegyelmi szankciók listáját törvény állapítja meg (lásd itt).
Az „ismétlődő” (azaz többszöri) elmulasztásra akkor is sor kerülhet, ha a munkavállaló ismételten, alapos ok nélkül nem teljesíti a rábízott kötelezettségeit. Tekintettel arra, hogy a törvény értelmében a fegyelmi büntetés egy évig érvényes, i.e. 12 hónap, ha a munkáltató határidő előtt nem távolította el a munkavállalótól (lásd itt), a munkáltató felmondásának joga akkor keletkezik, ha a munkavállaló a vele szembeni fegyelmi büntetés alkalmazását követő 12 hónapon belül ismét megsértette a munkavégzést. fegyelem. Ugyanakkor a munkavégzés elmulasztását „ismételtnek” ismerve figyelembe kell venni nemcsak a jogsértés megismétlődését, hanem magának a jogsértésnek a természetét és súlyosságát, a munkavállaló korábbi magatartását és egyéb körülményeit.
Ha a munkavállaló ismételten megsértette a munkafegyelmet, de fegyelmi szankciót nem alkalmaztak vele szemben, akkor a kommentált cikk 5. pontja alapján nem bocsátható el.
A munkafegyelem megsértését ismételtnek kell tekinteni, ha a munkavállaló jogellenes magatartása a büntetés ellenére folytatódik. Ebben az esetben megengedhető vele szemben új büntetés alkalmazása, beleértve a kommentált cikk 5. pontja szerinti elbocsátást (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 33. pontjának 2. bekezdése). . 2).
A munkáltatónak akkor is jogában áll fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha az a szabálysértés elkövetése előtt saját kezdeményezésére nyújtott be a munkaszerződés felbontása iránti kérelmet, mivel a munkaszerződés ebben az esetben csak a lejárat után szűnik meg. az elbocsátásra vonatkozó felmondási idő (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i N 2. határozatának 3. bekezdése, 33. bekezdése).
Egy alkalmazott, aki felmondólevelet nyújt be tetszés szerint olyan cselekmény elkövetése után, amely a munkáltatót fegyelmi büntetés kiszabására ad okot, ideértve a felmondást is, nem tekinthető kényszerítettnek (lásd itt).
A munkavállaló azon cselekményei, amelyek nem kapcsolódnak a munkavégzéshez, nem tekinthetők fegyelmi vétségnek. A komment alatti cikk 5. pontja alapján nem rúghatsz ki alkalmazottat például helytelen otthoni magatartás miatt. A munkaszerződés ezen az alapon történő felmondását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének a jogállást szabályozó normái határozzák meg. tanári kar(cm. ).
6. A munkavállaló munkavégzési kötelezettségeinek egyszeri durva megsértése (a kommentált cikk 6. pontja) elegendő ok a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésére, függetlenül attól, hogy korábban volt-e fegyelmi szankció.
A súlyos jogsértések a következők:
1) iskolakerülés (a kommentált cikk 6. bekezdése). A távolmaradás a teljes munkanapon (műszakon) tartó, érvényes ok nélküli munkahelyről való távolmaradást jelent. Távollétnek minősül, ha a munkavállaló egy munkanapon (műszakon) több mint négy órát egymás után alapos indok nélkül távol marad a munkahelyéről. Munkahelyen ebben az esetben nemcsak azt a munkahelyet kell érteni, amelyet a munkavállaló részére kijelöltek, hanem azt is, amelyen a munkavállaló a munkavállaló illetékes vezetőjének utasítása alapján köteles volt tartózkodni (a munkahely fogalmát lásd a Ptk. 209. §-ában). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és annak kommentárja).
Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 39. bekezdéséből következően a meghatározott alapon történő elbocsátás különösen megtehető:
a) alapos indok nélküli munkából való távolmaradásért, pl. a munkától való távollét a teljes munkanap (műszak) alatt, függetlenül a munkanap (műszak) hosszától;
b) ha a munkavállaló a munkanapon több mint négy órát egymás után alapos indok nélkül a munkahelyén kívül tartózkodik;
c) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy alapos indok nélküli kilépéséért, anélkül, hogy a munkáltatót figyelmeztetné a munkaszerződés felmondására, valamint a kéthetes felmondási idő lejárta előtt (ld. .);
d) ha olyan személy alapos indok nélkül hagyja el a munkát, aki meghatározott időre, a szerződés lejárta előtt vagy a munkaszerződés idő előtti felmondására vonatkozó figyelmeztető idő lejárta előtt kötött munkaszerződést (lásd 80. cikk). és a hozzá fűzött kommentárok);
e) szabadnapok jogosulatlan igénybevételére, valamint szabadságra (fő, pótlólagos) jogosulatlan távozásra. Nem minősül távollétnek a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele, ha a munkáltató a törvényi kötelezettségét megszegve megtagadta a pihenőnapok biztosítását, és a munkavállaló által a pihenőnapok igénybevételének ideje nem függött a munkáltató mérlegelésétől (pl. a donor munkavállaló számára a vér és annak összetevőinek minden egyes adományozási napja után azonnal pihenőnapot biztosítani).
Amikor a bíróság elbírálja a másik munkakörbe áthelyezett és a munkakezdés megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésére irányuló ügyet, a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni az áthelyezés jogszerűségére vonatkozóan (lásd az Art. cikket és a hozzá fűzött megjegyzéseket). Ha a fordítást elfogadják törvénytelen elbocsátás a hiányzás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 40. pontja).
Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével és a kényszer távollét idejére járó átlagkereset behajtásával kapcsolatos vita rendezése során kiderül, hogy a munkából való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárást. , a bíróságnak a megfogalmazott követelmények teljesítésekor figyelembe kell vennie: átlagosan ilyen esetekben a visszahelyezett munkavállaló munkabére nem a munkából való távollét első napjától, hanem a felmondó határozat kibocsátásának napjától követelhető vissza, hiszen csak ettől kezdve kötelező a távollét (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 41. pontja, 2. sz.);
2) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mámorban való megjelenés a munkahelyén (a kommentált cikk „b) pontja, 6. pont”.
Ha a munkavállalót azért bocsátják el, mert ténykedése súlyos következményekkel valós veszélyt idézett elő, meg kell határozni: a) azokat a társadalmilag jelentős érdekeket, amelyek a munkavállaló jogellenes cselekménye következtében veszélybe kerültek; b) olyan körülmények, amelyek megakadályozták a súlyos következmények kialakulását. Ez utóbbiak lehetnek véletlenszerűen előforduló tényezők, más személyek vagy magának a munkavállalónak a cselekedetei, amelyek megakadályozták a súlyos következmények kialakulását.
A munkáltatónak kell megállapítania a munkavállaló bűnösségét. Abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló: a) tudatában volt, vagy tudatában kellett volna lennie annak, hogy a munkavédelmi követelmények megsértésével kapcsolatos cselekménye jogellenes; b) előre látta vagy előre láthatta, és előre kellett volna látnia súlyos következmények valószínűségét. Ha a munkavállaló nem láthatta, és nem is kellett volna előre látnia a súlyos következmények bekövetkeztét, az adott okból nem bocsátható el, ami nem zárja ki a munkavédelmi szabályok megsértése miatti egyéb fegyelmi intézkedések alkalmazását.
A munkavállaló bűnösségének teljes hiányában felelősségre vonása és a munkaszerződés felmondása. A kommentált cikk "d" 6. pontja kizárt. Ilyen speciális esetek a munkavállaló veszélyhelyzetben lévő intézkedései vagy az illetékes vezető megbízásának teljesítésére irányuló intézkedések. Ez utóbbi esetben a munkavállaló felelőssége kizárt, ha a közvetlen vagy felettes vezetőjét figyelmeztette a törvényileg védett jogokat és érdekeket veszélyeztető helyzet kialakulásának lehetőségére (lásd még a hozzá fűzött kommentárt).
Mivel a törvény a munkavállaló cselekményét súlyos következmények bekövetkezésével (vagy bekövetkezésének lehetőségével) kapcsolja össze, a vele kötött munkaszerződés felmondásának okának fennállása jogerős bírósági ítélettel igazolható.
A szóban forgó okok miatti elbocsátással együtt az érintett vétkes tisztviselők közigazgatási szankciókkal is sújthatók (Oroszország közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke).
Azon esetek listája, amelyek a munkavállaló által kötelességeinek súlyos megsértését jelentik, kimerítő, és nem tartozik tágan értelmezni (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 38. pontja) . A munkaszerződésnek a kommentált cikk e bekezdésében meghatározott okok bármelyike alapján történő felmondása a fegyelmi szankciók alkalmazására megállapított módon történik (lásd.).
7. A kommentált cikk 1-3., 5. és 6. pontjában felsorolt okok a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének általános indokai közé tartoznak. Ezekkel együtt a kommentált cikk felsorolja azokat a különleges indokokat (4., 7-13. pont) bizonyos kategóriákba tartozó munkavállalók elbocsátására a sajátosságokból adódó különleges okok fennállása esetén. jogi státusz ezek a dolgozók, feltételek. Ezen okok többsége feltételezi a munkavállaló vétkes cselekményeinek jelenlétét.
8. A szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás (a kommentált cikk 4. pontja) csak a szervezet vezetője, helyettesei és a főkönyvelő felmentésére szolgálhat.
9. A pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállalót a munkáltató vétkes cselekmények esetén elbocsáthatja a vele szembeni bizalomvesztés miatt (a kommentált cikk 7. pontja).
Ezen az alapon csak a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállalók (átvétel, tárolás, szállítás, elosztás stb.) esetén lehetséges az elbocsátás, feltéve, hogy olyan vétkes cselekményeket követtek el, amelyek miatt a munkáltató elvesztette iránta érzett bizalmát. (Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának (1) bekezdése, 45. bekezdése). Az ilyen alkalmazottak főszabály szerint azok a személyek, akik teljes anyagi felelősséggel tartoznak azért, mert nem biztosították a rájuk bízott pénz- vagy áruértékek biztonságát. speciális törvények vagy külön írásbeli megállapodások (lásd Art. - és a hozzá fűzött kommentár).
A könyvelők, könyvelők, árusok, kontrollerek, címkézők és egyéb alkalmazottak nem bocsáthatók el bizalomvesztés miatt, mivel az anyagi javakat nem közvetlenül rájuk bízzák.
A munkáltató részéről a bizalomvesztésnek objektív bizonyítékokon kell alapulnia a munkavállaló anyagi károkozásban való bűnösségére vonatkozóan. Ha a munkavállaló bűnössége nem állapítható meg, akkor nem bocsájtható el bizalomvesztésre hivatkozva, annak ellenére, hogy hiány, a rábízott értékben történt sérülés stb.
A lopás, vesztegetés és egyéb zsoldos bûncselekmény tényének megállapítása esetén a munkavállaló elbocsátható bizalomvesztés miatt, valamint abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem a munkájához kapcsolódnak (a Határozat 45. pontjának 2. pontja). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma 2. sz.).
A munkaszerződés megszűnése abból adódóan, hogy a munkavállaló nem tesz intézkedéseket az összeférhetetlenség megelőzésére vagy feloldására, amelyben fél, a bevételeiről, kiadásairól, vagyoni és vagyoni kötelezettségeiről hiányos vagy megbízhatatlan tájékoztatást nem adott vagy nem ad meg, vagy házastársuk és kiskorú gyermekeik jövedelméről, kiadásairól, vagyonáról és vagyonhoz kapcsolódó kötelezettségeiről (Oroszország Munka Törvénykönyve kommentált 81. cikkének 7.1. pontja) a szándékosan hiányos vagy megbízhatatlan információnyújtás vagy -szolgáltatás elmulasztása az elbocsátás speciális esete. a munkavállaló a munkáltató által belé vetett bizalom elvesztése miatt.
Ahogyan a munkavállalóval kötött munkaszerződés munkáltatói bizalomvesztés miatti felmondása esetén, e bekezdés értelmében csak azokat a munkavállalókat lehet elbocsátani, akik a vonatkozó jóváhagyott listában meghatározott munkaköröket töltik be és végzik. törvényben előírt módon. A kommentált bekezdés és a kommentált cikk (7) bekezdése közötti különbség a munkáltató részéről a bizalomvesztés alapjául szolgáló cselekmények tartalmában, valamint az ilyen cselekményeket elkövetők alanyi összetételében rejlik.
Ha főszabály szerint a munkáltató részéről a bizalomvesztés alapja lehet a munkavállaló önző természetű, munkával összefüggő és nem összefüggő cselekedete (mérés, vevő vagy vásárló mérlegelése, lopás, stb.), akkor ebben az esetben a bizalomvesztés alapja olyan cselekményeket jelenthet, amelyek önmagukban nem feltétlenül önző természetűek (például az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló intézkedések elmulasztása, vagy bizonyos, jogszabályban előírt információk megadásának elmulasztása). vagy torz információ megjelenítése). Ráadásul ez a fajta információ nemcsak magát a munkavállalót érinti, hanem családtagjait is.
Az „összeférhetetlenség” fogalmáról, a konfliktus feloldásához szükséges és elégséges intézkedésekről; a munkavállaló és családtagjai vagyoni helyzetére vonatkozó információk típusai és tartalma; az ilyen munkavállalók köre, lásd a cikk. , és egy kommentár hozzájuk.
10. A munkaviszony megszüntetésének különleges alapja egy oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen bűncselekmény, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 8. pontja). szerződés.
Ezen az alapon csak az oktatási tevékenységet folytató munkavállalók elbocsátása megengedett, például tanárok, oktatási szervezetek tanárai, szakképzési szakemberek, gyermekgondozási intézmények oktatói. Az oktatási feladatokat nem ellátó munkavállalókat (beleértve a szervezeti és strukturális osztályok vezetőit is) ez alapján nem lehet elbocsátani.
Az általánosan elfogadott erkölcsi normáknak ellentmondó bűncselekmény erkölcstelennek minősül, és nem számít, hogy az elvégzett munkához kapcsolódik-e vagy sem (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 46. pontja). . 2). Ilyen bûncselekménynek kell tekinteni a tanuló személyisége elleni fizikai vagy lelki erõszakkal kapcsolatos nevelési intézkedések alkalmazását (lásd). A kötelességszegés súlyosságát konkrét körülmények figyelembevételével az elbocsátó vagy a munkaügyi vitarendező szerv értékeli.
Ha a munkavállaló a munkahelyén és munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben bizalomvesztést vagy erkölcstelen vétséget okozó bûnös cselekményeket követ el, akkor az ilyen munkavállaló elbocsátható (illetve a 7. vagy 8. pont alapján). a kommentált cikket) a fegyelmi szankciók alkalmazására megállapított eljárás betartása mellett (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkét és annak kommentárját).
A munkaszerződésnek a kommentált cikk 7. és 8. pontja szerinti felmondására akkor is sor kerülhet, ha a munkavállaló nem a munkavégzés helyén követett el bizalomvesztést okozó bûnös cselekményt, vagy ennek megfelelõen erkölcstelen vétséget. és nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben. Az elbocsátás ebben az esetben nem fegyelmi intézkedés, amelynek alkalmazására az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott határidők vonatkoznak, mivel az Art. 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke értelmében fegyelmi szankciókat csak akkor alkalmaznak, ha a munkavállaló a rábízott munkaköri kötelezettségeit a saját hibájából nem vagy nem megfelelően végzi el.
A kommentált cikk 5. pontja értelmében felmondás abban az esetben, ha a bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekményt, vagy ennek megfelelõen erkölcstelen bûncselekményt a munkahelyén kívül, vagy nem a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben követtek el. legkésőbb a jogsértés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül lehetséges. A kötelességszegés felfedezésének napját kell tekinteni annak a napnak, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy tudomást kellett szereznie a kötelességszegés tényéről. Az érintett munkáltatói tisztviselők körét a fegyelmi vétség felfedezésének napjának rögzítésére megállapított szabályok szerint kell meghatározni (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkét és annak kommentárját).
Mivel a munkaszerződésnek a kommentált cikk 7.1 pontja szerinti felmondása a bizalomvesztés miatti felmondás speciális esete, az ilyen felmondás is a fent leírt szabályok szerint történik.
11. A szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő indokolatlan döntése csak akkor szolgálhat a munkaszerződés felmondásának alapjául, ha ez a vagyonbiztonság megsértését eredményezte. , annak jogellenes felhasználása vagy a szervezet tulajdonában okozott egyéb károkozás (a kommentált cikk 9. pontja).
A munkaszerződés ezen alapon történő megszüntetésére az alábbi feltételek fennállása esetén van lehetőség: a) a munkavállaló utólag megalapozatlannak minősített döntés meghozatalakor a szokásos termelési és gazdasági kockázaton kívül járt el, vagy egyáltalán nem volt összhangban a célokkal. a munkáltató üzleti tevékenységéről; b) a munkavállaló indokolatlan döntése ténylegesen (pozitív és elmaradt haszon formájában) vagyoni kárt okozott a munkáltatónak.
A meghozott döntés indokolatlan voltának eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy a megnevezett hátrányos következmények pontosan e döntés következtében következtek-e be, és hogy ezek eltérő döntéssel elkerülhetők lettek-e volna. Ha a munkáltató nem támasztja alá e hátrányos következmények bekövetkezését igazoló bizonyítékot, az Art. 9. pontja szerinti felmondás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem ismerhető el jogszerűnek (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 2. bekezdése, 48. pontja).
Az ingatlan illegális használata magában foglalja annak funkcionális rendeltetésének nem megfelelő üzemeltetését vagy olyan célok elérését, amelyek kívül esnek a munkáltató, mint az ingatlan tulajdonosa gazdasági céljain. Ezekkel a munkavállalókkal a munkaszerződés felmondásának alapja nemcsak a vagyon elvesztése vagy károsodása miatt következik be, hanem az érték egy részének elvesztése, pl. kopás (amortizáció).
Nem számít, ki okozta a kárt - maga a munkavállaló vagy más személyek; A felmondáshoz elegendő az a tény, hogy a vétkes munkavállaló döntése lehetőséget biztosított (szükséges feltételként szolgált) a munkáltató károkozására.
12. A kommentált cikk (10) bekezdésében foglaltak alapján felmondható a munkaszerződés egy speciális alanyjal, amely jelen esetben a szervezet (fiók és képviselet) vezetője, valamint helyettesei.
Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 55. cikke szerint a jogi személyek képviseleti irodái és fióktelepei különálló szerkezeti egységként működnek. A képviseleti iroda a jogi személy telephelyén kívül található különálló részlege, amely a jogi személy érdekeit képviseli és védi. A fióktelep a jogi személy telephelyén kívül elhelyezkedő különálló részlege, amely funkcióinak egészét vagy egy részét látja el, ideértve a képviseleti funkciót is. A képviseleti irodák és fióktelepek vezetőit a jogi személy nevezi ki, és annak meghatalmazása alapján jár el.
Egyéb strukturális osztályok vezetőivel és helyetteseikkel, valamint a szervezet főkönyvelőjével a kommentált cikk 10. pontja szerinti munkaszerződés nem mondható fel (a honvédségi plénum határozatának 49. pont 4. bekezdése). Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. sz.
A munkaszerződés felmondásának mérlegelt alapja szinte teljes mértékben átveszi a kommentált cikk (6) bekezdésének tartalmát. Ebből következően a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője és helyettesei a kommentált cikk 6. vagy 10. pontja alapján felmenthetők. Utóbbi esetben a vezetővel kötött munkaszerződés megszüntetéséről szóló határozat meghozatalának alapja lehet a munkavégzési kötelezettségének durvanak minősített megsértése, ideértve azt is, amely alapján a munkaszerződés a 6. pont alapján felmondható. a kommentált cikket.
A kifejtett cikk 10. pontja alapján a munkavállaló elbocsátásának alapjául szolgáló fegyelmi vétség súlyosságának kérdése az elkövetés minden körülményének figyelembevételével értékelendő. Az értékelést az elbocsátásra jogosult, vita esetén a munkaügyi vitarendezési szerv végzi. Ebben az esetben a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és súlyos jellegű volt. Különösen a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjének munkaügyi kötelezettségeinek durva megsértéseként kell helyetteseit úgy tekinteni, mint a munkaszerződésben e személyekre ruházott kötelezettségek teljesítésének elmulasztását, amely a szervezet sérelméhez vezethet. az alkalmazottak egészsége vagy a szervezetben okozott vagyoni kár (2., 3. bekezdés, 49. bekezdés, az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozata).
13. Ha a munkavállaló a munkaszerződés megkötése során hamis okiratot nyújt be a munkáltatónak (a kommentált cikk 11. pontja) a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének alapjaként azt jelenti, hogy a felmondás alapja a vétkes ( a munkavállaló szándékos) tettei.
A kommentált cikk 11. pontja szerinti felmondás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis okiratokat nyújt be a munkáltatónak (például a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló hamisított gyógypedagógiai okiratot mutatott be). Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötését megakadályozó, tudatosan valótlan adatot közöl, a felmondás a Kbt.-ban megállapított szabályok szerint történik. 84 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
bekezdése alapján. 2. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2007. március 17-i 2. számú határozatának 51. pontja, ha a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat a munkavállaló saját hibájából megsértették hamis dokumentumok benyújtása miatt. , akkor az ilyen munkavállalóval a munkaszerződés a kommentált cikk 11. pontja szerint szűnik meg, nem pedig az Art. 11. pontja szerint. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
14. A szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződés a munkaszerződésben meghatározott esetekben szüntethető meg (a kommentált cikk 13. pontja). A jogalkotó tehát a munkaszerződésnek a munkaszerződésben megállapított okok alapján történő felmondását a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő felmondásának egyik speciális eseteként értelmezi. Valójában a vezetővel (a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjával) kötött munkaszerződés rendelkezhet a munkaszerződés megszüntetésének eseteiről akár a munkavállaló kezdeményezésére, akár olyan körülmények fennállása miatt, amelyek nem függenek a munkaviszonytól. a munkavállaló akarata vagy a munkáltató akarata.
15. A kommentált cikk 14. pontja értelmében a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére az e cikkben felsoroltakon kívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által megállapított egyéb esetekben is felmondható. .
16. Az ilyen esetek közé tartoznak a szervezet vezetőjével és testületi végrehajtó szervének tagjával kötött munkaszerződés felmondásának további indokai (lásd és kommentárja); (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 288. cikkét és annak kommentárját), külföldi állampolgárságú munkavállalóval stb.
17. A munkaszerződés felmondása akkor tekinthető jogszerűnek, ha a munkáltató a törvényben meghatározott okok fennállása mellett betartja a munkaszerződés felmondására megállapított eljárást, és bizonyos kategóriákra vonatkozóan törvényben meghatározott felmondási garanciákat vállal. alkalmazottak száma (lásd az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának 23. pontját N 2).
A megállapított eljárás a következőket tartalmazza:
a) a munkavállalók bizonyos kategóriáinak elbocsátásának tilalma. Nem szabad elbocsátani a munkavállalót átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (a kommentált cikk 6. része); terhes nők, valamint három éven aluli gyermeket nevelő nők, egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek (18 év alatti fogyatékos gyermek), egyéb, ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelő személyek (lásd és kommentárja) ) ;
b) figyelmeztetés a közelgő elbocsátásról. Ez a kötelezettség a munkáltatót terheli a munkaszerződésnek a szervezet felszámolása, létszám- vagy létszámleépítés miatti megszűnése esetén (lásd még a hozzá fűzött kommentárt).
A munkaszerződés meghatározott indokok alapján történő felmondása esetén (a kommentált cikk 1. és 2. pontja) a munkáltató legalább két hónappal a felmondás előtt aláírás ellenében személyesen értesíti a munkavállalókat a közelgő felmondásról. Ha a munkavállaló nem tartja be a felmondási időt, ha más okból nem vonható vissza, a bíróság megváltoztatja felmondásának időpontját oly módon, hogy a munkaszerződés a felmondási idő lejártával megszűnik. törvény.
Azt az időtartamot, amelyre a munkaszerződés a felmondás időpontjának elhalasztása miatt meghosszabbodik, a munkavállalót az átlagkeresete alapján kell megfizetni.
A munkáltató a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor a kommentált cikk (2) bekezdése szerint köteles írásban értesíteni az elsődleges szervezet szakszervezeti szervét. szakszervezeti szervezet legkésőbb két hónappal, tömeges elbocsátás esetén pedig legkésőbb három hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikkét és annak kommentárját).
A munkáltató a szervezet felszámolásáról, a szervezet, egyéni vállalkozó létszám- vagy létszámleépítéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződés esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor köteles erről írásban értesíteni a munkaügyi hatóságot legkésőbb két hónappal az érintett tevékenységek megkezdése előtt, és feltünteti a beosztást, a szakmát, a szakot és képesítési követelmények számukra az egyes munkavállalókra vonatkozó díjazás feltételeit, valamint ha a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére vonatkozó döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet - legkésőbb három hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt (2. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 25. cikke. A munkavállalók tömeges elbocsátásának fogalmáról, kritériumairól, szervezeti és jogi következményeiről lásd az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73., 82. cikke és annak kommentárja;
c) kötelező tanúsítás elvégzése. A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszűnésekor történő igazolás lebonyolításának feltételeiről és eljárásáról lásd a jelen cikkhez fűzött kommentár 4. pontját, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikke és annak kommentárja;
d) intézkedések megtétele a felmentett munkavállaló foglalkoztatása érdekében. A kommentált cikk 3. részében foglaltaknak megfelelően a létszám- vagy létszámleépítés, valamint a munkavállalónak a betöltött munkakörhöz vagy az elvégzett munkához való össze nem illése miatti felmondás (a kommentált cikk 2. és 3. pontja) megengedett, ha a munkavállalót beleegyezésével nem lehet más munkakörbe áthelyezni .
Ugyanez a szabály vonatkozik a rektorral, rektorhelyettessel, a kar dékánjával, a fiók (intézet) vezetőjével, az állami vagy önkormányzati felsőoktatási oktatási szervezettel kötött munkaszerződés megszűnésekor is. szakképzés a 65. életév betöltésével kapcsolatban (ld.).
Egyéb munkavégzés minden olyan egyéb munka, amelyet a munkavállaló szakképzettségének vagy egészségi állapotának megfelelően képes ellátni. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak ugyanabban a szervezetben a munkavállaló képzettségének megfelelő állást (megüresedett munkakört), illetve ennek hiányában más megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakört felajánlani. az a szervezet, amelyet a munkavállaló a fenti tényezők figyelembevételével végezhet (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának 29. szakasza, 2. sz.). A gyakorlatban a munkáltató rendelkezésére álló üres álláshelyek listáját vagy távollétükről szóló értesítést a munkavállaló a közelgő elbocsátására vonatkozó figyelmeztetéssel egyidejűleg kapja meg. A munkavállaló hozzájárulása bizonyos munkavégzéshez (megüresedett munkakör betöltése), vagy annak megtagadása új Munka(beosztás) írásban rögzítésre kerül, és a munkavállaló aláírásával igazolja.
Az alkalmazottak elbocsátása egy másik területen található különálló szerkezeti egység tevékenységének megszüntetése esetén a szervezet felszámolására vonatkozó szabályok szerint történik. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató mentesül azon kötelezettség alól, hogy felszabadított munkavállalókat alkalmazzon a szervezetben;
e) figyelembe véve a megválasztott szakszervezeti testület indokolt véleményét. A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában a részvételi okokról és a választott szakszervezeti testület motivált véleményének figyelembevételének rendjéről ld. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82., 373. cikke és annak kommentárja;
f) a munkáltató hozzájárulását szerez a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásához. A kollektív tárgyaláson részt vevő munkavállalók képviselői magatartásuk időtartama alatt nem bocsáthatók el a munkáltató kezdeményezésére a képviseletre felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül, kivéve a munkaszerződés olyan bűncselekmény elkövetése miatti felmondását, , az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban más szövetségi törvények is előírják a munkából való elbocsátást (lásd és kommentárja).
A kollektív munkaügyi vita rendezésének időtartama alatt a kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók és egyesületeik képviselői a munkáltató kezdeményezésére az őket képviseletre felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem bocsáthatók el (lásd még kommentár hozzá).
A szakszervezeti alapszervezetek választott testületi testületeinek azon vezetői (helyetteseik), akiket nem mentenek fel fő tevékenységük alól, megbízatásuk időtartama alatt és annak lejártát követő két éven belül, a kommentált cikk (2) és (3) bekezdése alapján csak akkor menthetők fel. az illetékes felsőbb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulása (lásd a cikket és a hozzá fűzött kommentárt).
A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:
1) szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;
2) egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;
3) a munkavállalónak a betöltött beosztással vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak;
4) a szervezet vagyonának tulajdonosváltása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5) a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;
6) a munkavállaló egyszeri súlyos megsértése a munkavégzéssel kapcsolatban:
a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, egymást követő négy óránál hosszabb távollét esetén munkanapon (műszakban) );
b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy olyan szervezet - munkáltató vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező állapotban mámor;
c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
d) a munkavégzés helyén más tulajdonának (beleértve a kis értékű) ellopását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy károkozást is elkövet, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet, vagy az ügy elbírálására jogosult bíró, testület, tisztségviselő határozata állapít meg. közigazgatási szabálysértések;
e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
7) a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik a bizalmát;
7.1) ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy megoldja az összeférhetetlenséget, amelynek részes fele, a bevételeiről, kiadásairól, vagyoni és vagyoni kötelezettségeiről hiányos vagy megbízhatatlan tájékoztatást, illetve adatszolgáltatás elmulasztása, ill. tudatosan hiányos vagy megbízhatatlan tájékoztatást adnak a bevételekről, kiadásokról, házastársuk és kiskorú gyermekeik vagyontárgyairól és vagyoni jellegű kötelezettségeiről, számla (betét) nyitásáról (rendelkezésre állásáról), készpénz és értéktárgyak tárolásáról az állam területén kívül található külföldi bankokban. Orosz Föderáció, külföldi pénzügyi eszközök tulajdonlása és (vagy) felhasználása egy munkavállaló, házastársa és kiskorú gyermekei e kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban meghatározott esetekben , ha ezek a cselekmények a munkavállalóba vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek a munkáltató részéről. A „külföldi pénzügyi eszközök” fogalmát ebben a kódexben a 2013. május 7-i 79-FZ szövetségi törvény „A személyek bizonyos kategóriái számára a számlanyitás (betét) és a készpénz tárolásának tilalmáról” meghatározott értelemben használja. és az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban lévő értékek, külföldi pénzügyi eszközök tulajdonosa és (vagy) felhasználása”;
8) az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkafeladataik egyszeri súlyos megsértése;
11) a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak;
12) érvénytelenné vált;
13) a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározottak;
14) a jelen Kódex és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
A tanúsítási eljárást (e cikk első részének 3. pontja) a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.
Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe). , valamint a megüresedett alacsonyabb munkakör vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével tud ellátni. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.
Egy másik településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolásának eseteire előírt szabályok szerint történik. szervezet.
A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott indokok alapján, olyan esetekben, amikor a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül elkövetett bizalomvesztésre okot adó bűnös cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen bűncselekményt. vagy a munkavégzés helyén, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, legfeljebb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.
Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését) átmeneti keresőképtelensége és szabadsága idején.
Az e cikk első részének 7.1 pontja alapján a munkavállalóval szembeni bizalomvesztés miatti felmondás formájában alkalmazott fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó információkat a munkáltató felveszi a bizalomvesztés miatt elbocsátott személyek nyilvántartásába, a 2008. december 25-i N 273-FZ „A korrupció elleni küzdelemről” szövetségi törvény 15. cikke értelmében.
Kommentár az Art. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
(1) A munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának indokai a munkavállalók valamennyi kategóriájára és azok bizonyos kategóriáira vonatkozhatnak, figyelembe véve munkaszerződésük tartalmát.
2. A Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények további okokat adhatnak a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére (lásd,).
3. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének minden indoka három csoportra osztható, amelyek a következőkhöz kapcsolódnak:
1) gyártási körülmények;
2) a munkavállaló személyes körülményei;
3) a munkavállaló bűnös magatartása.
5. A munkavállaló termelési körülmények miatti elbocsátása esetén (szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése, alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése, a szervezet vagyonának tulajdonosváltása stb.) szem előtt kell tartani a Ptk alapítási, átalakulási és felszámolási eljárását meghatározó vonatkozó rendelkezéseit is jogalanyok.
6. A munkaszerződésnek a munkavállaló személyes körülményei miatti felmondása (például a betöltött pozícióra vagy a végzett munkavégzésre való alkalmatlanság a tanúsítási eredményekkel megerősített elégtelen képzettség miatt) azzal jár, hogy a munkaköri feladatait rajta kívül álló okokból nem tudja ellátni. Ezért különösen fontos, hogy a munkáltató bizonyítékokat nyújtson be, amelyek megerősítik ezeket a körülményeket.
7. Munkavállaló vétkes okból történő elbocsátásakor (egyszeri durva jogsértés vagy a munkakör alapos ok nélküli ismételt elmulasztása, hiányzás, alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapot, más vagyonának ellopása a munkahelyen stb. ).
8. Ha a munkaviszonya a munkáltató kezdeményezésére megszűnt személy visszahelyezésével kapcsolatos vita esetén a felmondás jogalapjának fennállását és a megállapított felmondási eljárás betartását kell bizonyítania, a munkáltatót terheli. (lásd az RF PPVS 2004. március 17-i N 2 23. pontját).
Második kommentár a Munka Törvénykönyve 81. cikkéhez
1. A munkaviszony megszűnésének egyik indoka a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás (). Ezt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, amely meghatározza a munkaszerződés megszüntetésének indokainak korlátozott listáját. A jogalkotó tiltja a munkavállalók törvényben kifejezetten meghatározott indok nélküli elbocsátását.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke tartalmazza a munkaszerződés megszüntetésének általános indokait, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak (1–3., 5., 6., 11. szakasz). Ezenkívül ez a cikk tartalmazza a munkaszerződés felmondásának különleges indokait bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkozóan (4., 7-10., 13., 14. pont).
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke szerint a munkaszerződés felmondásának okai szintén három csoportra oszthatók: 1) a munkaszerződés felmondásának okai a munkavállaló bűnös cselekményeivel összefüggésben (5. , 6, 9, 10). Ezenkívül ebbe a csoportba bekezdések is tartoznak. 7. és 8. pontja szerint azokban az esetekben, amikor a munkavállalók a munkavégzés helyén és munkaköri feladataik ellátásával összefüggésben elkövettek bizalomvesztést, vagy ennek megfelelően erkölcstelen cselekményt; 2) a munkaszervezésben bekövetkezett változások kapcsán (1., 2., 4. bekezdés); 3) a munkavállaló személyes tulajdonságaival összefüggésben (3., 14. bekezdés).
A törvény az Art.-ban foglalt okok mindegyikére meghatározott felmondási szabályokat írt elő. 81. A munkáltató a munkavállalóval kötött munkaszerződést saját kezdeményezésére felmondhatja, ha felmondási ok áll fenn, és az ez alapján történő felmondás minden szabályát betartják. De az Art. 6. része. A 81. § a munkához való jog érvényesülésének olyan általános garanciáit is megállapítja, mint például az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt és a munkavállaló éves szabadsága alatt történő felmondás tilalma, kivéve a vállalkozás teljes felszámolásának eseteit, intézmény vagy szervezet. Így a munkavállalót a munkából való távolléte alatt indokolt okból elbocsátani nem szabad. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 23–27. bekezdései tisztázzák az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a munkavállalók számára a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás esetén elérhető garanciákat.
2. Az Art. 1. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke olyan gyakran használt alapot ír elő, mint egy szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése. Ennek az alapnak a meglétét bizonyítja a szervezetek (egyéni vállalkozók) állami nyilvántartásában történő változtatások bevezetése. A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban figyelmeztetni az ezen az alapon történő felmondásra. Ellenkező esetben a bíróság az elbocsátással kapcsolatos munkaügyi jogvita elbírálásakor, miután megállapította, hogy az elbocsátási eljárást megsértették, arra kötelezi az alperest, hogy az elbocsátás időpontját két hónappal későbbre halassza el, mint a munkavállaló tényleges elbocsátása, és megfelelő összegű fizetés mellett. havi átlagkereset. Ezen az alapon történő elbocsátáskor a munkavállaló fizetést kap végkielégítés szerinti havi átlagkeresete és a munkáltató által legfeljebb három hónapig garantált bérfizetés összegében.
3. Az Art. 1. pontja szerinti felmentéskor Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében meghatározott garanciákat az Art. 81. sz., a munkavállaló szabadsága és átmeneti rokkantsága ideje alatti elbocsátásának megengedhetetlenségéről. Ha ebben az időpontban a munkáltató felszámolásra kerül, akkor a szabadságon vagy betegszabadságon lévő munkavállalót két hónappal korábban írásban értesítik. A várandós nőket az (1) bekezdésben meghatározott alapon, jogutód (vagy felszámolóbizottság) kötelező foglalkoztatásával, ennek hiányában a munkaügyi hatóság bocsátja el.
4. Ha a szervezet más területen (tehát más területen) található fióktelepének, képviseleti irodájának vagy más különálló részlegének tevékenysége helység), az e szervezeti egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolási eseteire előírt szabályok szerint történik.
5. A Kbt. (2) bekezdésében foglalt alapot. 81. pontja („szervezeti, egyéni vállalkozó alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentése”) átveszi az Art. 1. pontját. 33 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Annak érdekében, hogy a munkáltató jogszerű legyen ezen alapot igénybe venni, egyidejűleg öt feltétel szükséges:
a) a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának tényleges csökkenése, amelyet a korábbi és az új létszám vagy létszám összehasonlítása bizonyít;
b) elsősorban a munkavállalók munkahelyi megtartására biztosított elővásárlási jog, valamint az elbocsátástól tilos munkavállalók (terhes nők), és ha egyenlő, üzleti tulajdonságok pont 2. részében meghatározott személyek részesülnek előnyben. 179 TK;
c) a munkáltató olyan szabad munkakört ajánlott fel a munkavállalónak (megüresedett munkakörként vagy munkakörként, ennek megfelelő munkakörként vagy alacsonyabb fizetésű munkakörként), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. Köteles más településen megüresedett állást felajánlani, ha ezt kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés rendelkezik;
d) a munkavállalót a felmondása előtt két hónappal írásban, aláírással értesítették. A 3. rész kimondja, hogy a munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával jogosult őt figyelmeztetés nélkül elbocsátani, és ezzel egyidejűleg kéthavi átlagkereset összegének megfelelő kártérítést fizetni. De ha a munkavállaló ehhez nem ad írásos hozzájárulást, az elbocsátás jogellenes lesz;
e) a munkáltató előzetesen kikérte a választott szakszervezeti testület véleményét a munkavállaló - szakszervezeti tag - tervezett felmondásáról.
Ha ezen öt feltétel közül legalább egy nem teljesül, a munkavállalót bírósági kereset alapján a bíróság visszahelyezi korábbi munkahelyére.
Ha a munkavállaló a létszámtáblázatban nem szereplő munkakört tölt be, az Art. 2. pontja alapján is elbocsátható. A kódex 81. cikke. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 30. bekezdése meghatározza az állami köztisztviselők garanciáit a bekezdések szerinti elbocsátásakor. 1 és 2 evőkanál. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
6. Az Art. 3. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja az elbocsátást, ha a munkavállaló nem felel meg a betöltött pozíciónak vagy végzett munkának, mert a tanúsítási eredmények megerősítik a nem megfelelő képesítést. A meg nem felelés a munkavállaló objektív mulasztása a megfelelő munkavégzésben. A képzettség olyan ok, amely miatt a munkavállaló szubjektív hibája nem áll fenn, de kritériumként szolgálhat a végzett munkának vagy a betöltött beosztásnak nem megfelelőként való elismerésére.
A munkáltatónak bizonyítania kell a munkavállaló alkalmatlanságát. Objektív képtelensége a munkaszerződésben meghatározott munka minőségi elvégzésére annak nem kielégítő eredményeiben, szisztematikus hibáiban stb. Ha a munkavállaló azért végzi munkáját nem kielégítően, mert a munkáltató nem teremtett rendes munkakörülményeket, az nem tekinthető be nem tartásnak.
7. A munkavállaló elégtelen képzettség miatti alkalmatlanságát a munkavállalói bizonyítvány eredménye alapján a tanúsító bizottság következtetésével kell igazolni. Ennek a bizottságnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó következtetéseit az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni.
Jelenleg a tanúsítási eljárást a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.
Ezen az alapon nem tud felmondani csak azért, mert a munkavállaló nem rendelkezik szakirányú végzettséggel, ha azt jogszabály nem írja elő. Amikor a jogszabály egy adott munkakörhöz speciális végzettséget ír elő, és ennek hiánya miatt a munkavállaló rosszul végzi a munkát, képzettség hiányában elbocsátható.
Lehetetlen ezen az alapon elbocsátani azokat a munkavállalókat, akik rövid munkaidő miatt nem rendelkeznek elegendő munkatapasztalattal (fiatal munkavállalók és fiatal szakemberek), valamint kiskorúak stb.
8. Az Art. 4. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke új, további elbocsátási alapot ír elő csak a szervezet vezetője, helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában - „a szervezet tulajdonában lévő tulajdonos változása”. Az új tulajdonos a jogainak átvételét követően az első három hónapon belül elbocsáthatja a megjelölt személyeket, mindegyiküket vagy bármelyiküket, helyükre újakkal.
A szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás a következőképpen értendő: a szervezet tulajdonának átruházása (átruházása) egyikről a másikra vagy más személyekre, különösen az állami vagy önkormányzati tulajdon privatizációja során, pl. az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok, önkormányzatok tulajdonában lévő ingatlan magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonába való elidegenítése esetén; amikor a szervezet tulajdonában lévő ingatlant állami tulajdonná alakítják át; az állami vállalatok önkormányzati tulajdonba adásakor és fordítva; amikor egy szövetségi állami vállalatot az Orosz Föderációt alkotó jogalany tulajdonába ruháznak át és fordítva.
Tudnia kell, hogy az Art. (4) bekezdésében foglalt feltételek teljesülnek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem vonatkozik egy jogi személy átszervezésére vagy joghatóságának megváltozására.
Az e pont szerinti felmondásra nem kerülhet sor, ha az egész szervezet vagyonának tulajdonosában nem történik változás, hanem csak egy szerkezeti egység tulajdonosa, vagy csak a részvényesek összetétele változott meg (lásd a plénum határozatának 32. pontját). az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i 2. sz.
9. Az Art. 5. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja a munkaszerződés felmondását, ha a munkavállaló alapos ok nélkül ismételten elmulasztja a munkavégzést, ha fegyelmi szankciót szabtak ki. Az ezen az alapon történő elbocsátás akkor jogszerű, ha a következő körülmények egyidejűleg fennállnak:
1) a munkavállalót az utolsó munkaévre fegyelmi büntetés sújtotta (a több mint egy éve kiszabott fegyelmi büntetés már nem érvényes);
2) a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, pl. munkaügyi bűncselekmény - alapos ok nélkül nem teljesítette munkavégzési kötelezettségét;
3) a munkáltató írásbeli magyarázatot kért tőle a munkaügyi jogsértés okaira, legkésőbb a jogsértés felfedezésétől számított egy hónapon belül, és az elkövetéstől számított hat hónapon belül (ellenőrzés esetén két év);
4) a munkáltató figyelembe vette korábbi magatartását, több éves lelkiismeretes munkáját, valamint a szabálysértés körülményeit.
Ez az alap tartalmazza a munkavállaló bűnösségét, ezért az elbocsátáskor a bűnösség mértékét és formáját veszik figyelembe (lásd az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 33-35. pontját). ).
10. Az Art. 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja, hogy egy alkalmazott öt súlyos egyszeri megsértést követ el a munkakörében, és mindegyik önálló elbocsátási alap még fegyelmi szankciók hiányában is. Ezek mindegyike végső fegyelmi intézkedés. Ezért az Art. (6) bekezdésének mind az öt albekezdésére 81 be kell tartani a fegyelmi szankciók kiszabásának határidejét és szabályait (lásd és hozzájuk). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (6) bekezdése a következő elbocsátási indokokat írja elő.
Az iskolakerülés („a” al.), i.e. a munkahelyről a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamától függetlenül, alapos ok nélkül való távolmaradás, valamint a munkanapon (műszak) egymást követő négy óránál hosszabb ideig tartó, a munkahelyről alapos indok nélküli távollét. Így a Kódex a korábbinál szigorúbb fogalmat adott a távolmaradásról. Ezen az alapon az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatában (39. pont) megállapítottak szerint, és a következő jogsértések miatt elbocsátható:
a) határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés indokolás nélküli felhagyása a munkaszerződés felmondásáról a munkáltató figyelmeztetése nélkül, valamint a kéthetes felmondási idő lejárta előtt (ld. itt);
b) alapos indok nélküli munkahelyi távolmaradás, pl. a munkától való távollét a teljes munkanap (műszak) alatt, függetlenül a munkanap (műszak) hosszától;
c) a munkavállaló a munkanapon több mint négy órát egymás után alapos indok nélkül a munkahelyén kívül tartózkodik;
d) szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint szabadság (fő, kiegészítő) jogosulatlan távozása.
A távollét miatti elbocsátás gyakran azzal jár, hogy a munkavállaló megtagadja a munka megkezdését, amelyre áthelyezték. De ha a másik munkakörbe történő áthelyezés az áthelyezésre vonatkozó szabályok megsértésével történt, az ilyen megtagadás nem minősíthető távollétnek. Amikor a bíróság visszaállítja a munkavégzésre a távollét miatt jogellenesen elbocsátott munkavállalót, a kényszerű távollétért az elbocsátási végzés kibocsátásának napjától kell fizetni, mert a távollét csak ettől kezdve kényszerül.
6. bekezdésének „b” alpontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke olyan elbocsátási indokokat ír elő, mint a munkahelyi megjelenés alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mámorban. Az a munkavállaló, aki a munkanap (műszak) bármely időpontjában ittas állapotban jelenik meg, a munkáltató köteles az adott napon (műszakban) a munkavégzéstől felfüggeszteni. De még ha nem is függesztették fel a munkavégzés alól, ennek bizonyítéka az orvosi jelentés, az akkor készült aktus, a tanúvallomások és a polgári perrendtartás szerinti egyéb bizonyítékok.
6. bekezdésének „c” alpontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke új, súlyos jogsértésnek minősített elbocsátási alapot állapít meg - a törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali stb.) titkok felfedését, amelyek a munkavállaló számára a munkavégzés teljesítésével kapcsolatban váltak ismertté. munkaköri feladatait, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is. A munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót egy ilyen egyszeri vétségért. Mivel a munkavállalók túlnyomó többsége nem tudja, hogy mi minősül kereskedelmi vagy szolgálati titoknak, még kevésbé más titoknak, a munkáltatók visszaélhetnek ezzel az elbocsátási alappal. Ezért ebben a kérdésben további tisztázásra van szükség, például a szervezet minden alkalmazottja felelős-e az üzleti vagy szolgálati titkokért, azok nyilvánosságáért, vagy csak azok, akiknek a munkaszerződésében meg van a megfelelő feltétel, hogy a szervezet alapszabályában meghatározottak az törvény által védett titok stb. .d.
6. pontjának „d” alpontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke olyan indokokat tartalmaz, mint például valaki más vagyonának a munkavégzés helyén történő ellopása (beleértve a kis mennyiséget is), annak sikkasztása, szándékos megsemmisítése vagy megrongálása, amelyet jogerős bírósági ítélet állapít meg vagy az illetékes közigazgatási szerv (például rendőrség) állásfoglalása. Ha nincsenek ilyen dokumentumok, és csak mondjuk egy őrtől származó jelentés van a termelési termékek eltávolításának kísérletéről, akkor a munkavállalót ezen az alapon nem lehet elbocsátani, ellenkező esetben a bíróság az elbocsátással kapcsolatos vita elbírálásakor visszahelyezi őt. munkában.
6. bekezdésének „e” alpontja A Kódex 81. §-a olyan alapot ír elő, mint a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértésének megállapítása, ha ez a jogsértés súlyos következményekkel járt, vagy a következmények tudatosan valós veszélyét idézte elő. A súlyos következmények közé tartozik az ipari baleset, baleset vagy katasztrófa. De az itt megjelölt következményeket vagy azok nyilvánvalóan valós veszélyét a munkáltatónak kell bizonyítania a jogvita bírósági tárgyalása során.
11. Az Art. 7. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke további alapot tartalmaz - egy olyan munkavállaló elbocsátását, aki közvetlenül pénz- vagy áruvagyont szolgál ki, olyan bűnös cselekmények elkövetése miatt, amelyek a munkáltató részéről elveszítik a bizalmat. Ezen az alapon csak az a munkavállaló mondható el, aki közvetlenül pénz- vagy áruvagyont szolgál ki, függetlenül attól, hogy milyen típusú (korlátozott vagy teljes) anyagi felelősség hárul rá. Ezek abszolút többségben az úgynevezett anyagilag felelős személyek (törvény vagy szerződés alapján), azaz. eladók, pénztárosok, raktárvezetők stb. (Az őrsök nem tekinthetők ezeknek, hiszen ők őrzik a lakat alatt lévő tárgyi javakat). Ezenkívül a munkáltatónak tényekkel (számítási aktusok, súlyozás, hiány stb.) kell bizonyítania a munkavállaló bizalmatlanságát.
12. Az Art. 8. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke ebben az esetben az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen bűncselekményt jelenti, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. A társadalomban általánosan elfogadott erkölcsnek ellentmondó bûncselekmény erkölcstelen (közterületen való megjelenés ittas állapotban, trágár beszéd, verekedés, emberi méltóságot megalázó magatartás stb.). Ez a vétség a mindennapi életben is elkövethető (például a tanár megveri a feleségét, megkínozza a gyerekeit).
13. A Munka Törvénykönyve 81. §-ának 9. pontja új kiegészítő alapot írt elő a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetőinek, helyetteseiknek és főkönyvelőiknek a felmentésére. Ez „alaptalan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogosulatlan használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt”. Az „indokolatlan döntés” azonban értékelő fogalom, és a gyakorlatban a munkáltató értékeli (egyénileg vagy együttesen). Ha a meghatározott munkavállaló döntésével megakadályozza a szervezet vagyonának esetleges nagyobb kárát, az ilyen döntés nem tekinthető ésszerűtlennek. A 9. pontban meghatározott helyzet bekövetkezése esetén a munkavállaló bűnösségét bizonyítania kell munkaügyi vita munkáltató. A meghatározott indokok alapján történő felmondás fegyelmi jellegű, ezért be kell tartani a fegyelmi büntetés kiszabásának szabályait (lásd ott).
14. Az Art. (10) bekezdésében. A 81. § ad alapot a szervezeti (fióktelep, képviseleti) vezetők, helyetteseik, valamint a főkönyvelők felmentésére munkavégzési kötelezettségük egyszeri súlyos megsértése miatt. Arra is vonatkozik fegyelmi felmentések, amelyben az Art. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Azt a kérdést, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönti el, az egyes esetek sajátos körülményeit figyelembe véve. Ugyanakkor magát a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és súlyos jellegű volt.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i határozatának 49. bekezdésével összhangban a munkaszerződésben e személyekre ruházott kötelezettségek teljesítésének elmulasztása, ami a munkavállalók egészségének sérelmét eredményezheti. vagy a szervezetet ért vagyoni kár.
15. Az Art. 11. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke általános új alapot ír elő az elbocsátásra, kitöltve a munkajogban meglévő hiányosságot. Ez az, ha a munkavállaló hamis dokumentumokat vagy szándékosan hamis információkat mutat be a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor. Természetesen az okmányhamisítást a megfelelő igazságügyi szakértői vizsgálattal és egyéb bizonyítékokkal kell igazolni. Ami a szándékosan hamis információkat illeti, úgy gondolom, hogy ezeknek az információknak befolyásolniuk kell a munkát. Például, ha egy nő a felvételekor nemlegesen válaszolt arra a kérdésre, hogy van-e kisgyermeke, bár voltak ilyen gyermekei, nem valószínű, hogy ez alapján méltányos lenne elbocsátani, mivel ez a tény nem befolyásolja üzleti tulajdonságait.
16. Az Art. 13. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja a régi kiegészítő alapot (a Munka Törvénykönyve 254. cikkének 4. szakasza), kiterjesztve azt nemcsak a vezetőkre, hanem a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaira is. A munkaszerződésükben meghatározott indokok alapján elbocsáthatók. Ugyanakkor belinkelődik munkakönyv cikk (13) bekezdése szerint készülnek. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
→Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke megjegyzésekkel és módosításokkal a 2018-2019-es időszakra.
A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:
- szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;
- egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;
- a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége a tanúsítási eredmények által megerősített elégtelen képzettség miatt;
- a szervezet vagyonának tulajdonosváltása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
- a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;
- a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:
- a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, egymást követő négy óránál hosszabb távollét esetén munkanap alatt (műszakban);
- b) a munkavállaló alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező befolyásoltságban jelenik meg a munkahelyén (a munkahelyén vagy a szervezet – a munkáltató vagy olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) ;
- c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
- d) a munkavégzés helyén más tulajdonának (beleértve a kis értékű) ellopását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy károkozást is elkövet, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet, vagy az ügy elbírálására jogosult bíró, testület, tisztségviselő határozata állapít meg. közigazgatási szabálysértések;
- e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
- a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek;
- ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy megoldja az összeférhetetlenséget, amelyben fél, a bevételeiről, kiadásairól, vagyoni és vagyoni kötelezettségeiről hiányos vagy megbízhatatlan tájékoztatást vagy nem ad be, vagy szándékosan nem ad meg vagy nem nyújt be hiányos vagy megbízhatatlan információ házastársuk és kiskorú gyermekeik bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni kötelezettségeiről, számlák (betétek) nyitásáról (vagyonról), készpénz és értéktárgyak Orosz Föderáció területén kívüli külföldi bankokban való tárolásáról, birtoklásáról és (vagy) külföldi pénzügyi eszközök munkavállaló, házastársa és kiskorú gyermekei általi használata a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban meghatározott esetekben, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a munkavállalóba vetett bizalom elvesztése;
- az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
- a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
- a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője vagy helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;
- a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak;
- elvesztette erejét. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ;
- a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben előírtak;
- a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.
A tanúsítási eljárást (e cikk első részének 3. pontja) a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.
Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe). , valamint a megüresedett alacsonyabb munkakör vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével tud ellátni. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.
Egy másik településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolásának eseteire előírt szabályok szerint történik. szervezet.
A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott indokok alapján, olyan esetekben, amikor a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül elkövetett bizalomvesztésre okot adó bűnös cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen bűncselekményt. vagy a munkavégzés helyén, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, legfeljebb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.
Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését) átmeneti keresőképtelensége és szabadsága idején.
Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkéhez:
1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke felsorolja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének okait. Tartalmaz olyan indokokat, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak, és olyan indokokat, amelyek csak a munkavállalók egy bizonyos kategóriájára vonatkoznak.
A kommentált cikk 1. része a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának 11 konkrét, a vonatkozó paragrafusokban rögzített okát tartalmazza.
1.1. 1. pont - szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által. A munkajog nem tartalmazza a „szervezet végelszámolásának” fogalmát, és a kommentált cikk (1) bekezdése normájának alkalmazása során a Ptk. jogi személyek felszámolása.
A Polgári Törvénykönyv 61. cikke előírja, hogy a jogi személy felszámolása a jogok és kötelezettségek öröklés útján történő másra történő átszállása nélkül történő megszűnésével jár. E cikk értelmében a jogi személy felszámolható:
- alapítói (résztvevői) vagy jogi személy létesítő okiratai által erre felhatalmazott szerve döntése alapján a jogi személy létrehozásának időtartamának lejártával, a létrehozási cél elérésével kapcsolatban;
- létrehozása során beengedettek esetében bírósági határozattal durva jogsértések törvényt, ha ezek a jogsértések helyrehozhatatlan természetűek, vagy megfelelő engedély (engedély), vagy törvény által tiltott tevékenységet végeznek, vagy sértik az Orosz Föderáció alkotmányát, vagy más ismétlődő vagy súlyos törvénysértésekkel vagy egyéb jogi aktusok, vagy a szisztematikus végrehajtás során Nonprofit szervezet, beleértve köz- vagy vallási szervezet (egyesület), jótékonysági vagy egyéb alapítvány, alapszabályi céljaival ellentétes tevékenység, valamint a Ptk.-ban meghatározott egyéb esetekben.
Jogi személy, kivéve az állami tulajdonú vállalkozást, intézményt, politikai párt ill vallási szervezet, szintén felszámolás alatt áll. 65. §-a szerint fizetésképtelenné (csődbe ment) elismerése miatt. állami vállalat fizetésképtelenné nyilvánítás (csőd) következtében felszámolható, ha ezt a létrehozásáról szóló szövetségi törvény lehetővé teszi. Nem nyilvánítható fizetésképtelenné (csődbe) az a pénztár, amelyet az ilyen pénztár létrehozásáról és működéséről szóló törvény rendelkezik.
Az alkalmazottak elbocsátásának alapja az 1. pont 1. részében, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke határozatként szolgálhat egy jogi személy felszámolásáról, azaz. az előírt módon elfogadott határozat (a Polgári Törvénykönyv 61. cikke) a tevékenységének megszüntetéséről anélkül, hogy jogait és kötelezettségeit öröklés útján más személyekre ruházná át (az Orosz Föderáció fegyveres erői plénumának határozatának 28. pontja). 2004. március 17. 2. szám). Ebben az esetben nem mindegy, hogy a munkáltatónak minősülő jogi személyt ki és milyen alapon számolja fel. Már maga a szervezet felszámolásának ténye is fontos.
A jogi személy felszámolása befejezettnek tekintendő, és a jogi személy megszűntnek minősül, miután a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába erről bejegyzést tettek (a Polgári Törvénykönyv 63. cikkének 8. pontja).
A munkaszerződésnek a kommentált cikk 1. pontja 1. része alapján történő felmondása akkor is megvalósul, ha az egyéni vállalkozó tevékenysége megszűnik. Az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetéséről szóló határozatot saját maga vagy a bíróság hozhatja fizetésképtelenné nyilvánítása (csőd), állami bejegyzési engedélyének lejárta, vagy bizonyos vállalkozások engedélyének megújításának megtagadása miatt. tevékenységek típusai.
A szervezet felszámolása miatti közelgő felmondásról a munkavállalót, aláírás ellenében, legalább 2 hónappal korábban értesíteni kell. A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával azonban a munkáltatónak jogában áll felmondani a vele kötött munkaszerződést a 2 hónapos időtartam lejárta előtt, a munkavállaló átlagkeresetének arányában számított többletkompenzáció megfizetésével. az elbocsátási felszólítás lejártáig hátralévő idő (Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része - lásd a hozzáfűzött megjegyzést). Például, ha a munkavállaló írásos beleegyezésével egy hónappal az elbocsátás értesítése után felmond, akkor elbocsátáskor egy hónapig további kompenzációt kell fizetnie (azaz a 2 hónap lejárta előtt hátralévő időért, amelyre figyelmeztették elbocsátás). A fenti szabvány további kompenzációra vonatkozik, pl. a végkielégítést és a munkaviszony időtartama alatt fenntartott havi átlagkeresetet meghaladó összegről.
cikk 1. és 2. része szerint. 178. §-a alapján a szervezet felszámolása miatt elbocsátott munkavállalók havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésben részesülnek, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb a naptól számított 2 hónapig megtartják a havi átlagkeresetüket. az elbocsátás (beleértve a végkielégítést). Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagbért a foglalkoztatási szolgálati szerv határozatával történt elbocsátás napjától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy az elbocsátást követő 2 héten belül a munkavállaló ehhez a szervhez fordult, és nem állt munkaviszonyban. (lásd a 178. cikk kommentárját). A munkáltatónál dolgozó elbocsátott munkavállalók garanciáiról és kompenzációjáról - magánszemélyek, lásd a megjegyzést. az Art. 307.
A szervezet felszámolásával összefüggésben a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni abban az esetben is, ha a törvényben meghatározott eljárás szerint a szervezet fióktelepe, képviselete vagy más elkülönült szervezeti egysége tevékenységét folytatja. más településen találhatók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 4. része). Megjegyzendő, hogy bár a kommentált cikk a jogi személy fióktelepeivel és képviseleti irodáival együtt más településen elhelyezkedő különálló strukturális részlegeket is megnevez, polgári jogi szempontból csak a fióktelepek és a képviseleti irodák minősülnek külön szervezeti egységnek. telephelyén kívül található jogi személy (Ptk. 55. cikk).
1.2. 2. szakasz - egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentése. A munkavállalókkal kötött munkaszerződés ilyen alapon történő felmondása jogszerű, ha az alábbi feltételek teljesülnek:
- a) valóban (tényleg) bekövetkezik a létszámcsökkentés vagy a létszámcsökkentés. Ezt a körülményt létszám- vagy létszámcsökkentési végzéssel és új létszámtáblázattal kell megerősíteni. Ugyanakkor új személyzeti asztal jóvá kell hagyni a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések megkezdése előtt;
- c) a létszám- vagy létszámleépítés miatti felmondásról a munkavállalót előzetesen, legalább 2 hónappal a felmondás előtt személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetik. Azonban a szervezet felszámolása miatti felmondáshoz hasonlóan a munkáltatónak joga van a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a 2 hónapos időszak lejárta előtt felmondani vele a munkaszerződést, és további összegű kártérítést fizetni. a munkavállaló átlagkeresetéből, a felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában számítva (Mt. 180. cikk 3. rész; lásd még a kommentár 1.1. pontját);
- d) a munkavállaló elbocsátásának kérdésében a szakszervezeti alapszervezet választott testülete vett részt (lásd a Munka Törvénykönyve 82. §-ához fűzött kommentárt);
- e) a munkavállalót beleegyezésével nem lehet más munkakörbe áthelyezni (lásd a kommentár 2. bekezdését).
b) a munkavállalót nem illeti meg elsőbbségi joga a munkában maradásra. Az Art. A Munka Törvénykönyve 179. §-a szerint az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén a munkában maradás elsőbbsége a magasabb munkatermelékenységű és képzettségű munkavállalókat élvezi. Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik a munkában maradást: család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, amely állandó és fő forrása megélhetés); olyan személyek, akiknek a családjában nincs más független munkavállaló; alkalmazottak, akik ebben a szervezetben munkasérülést szenvedtek, ill Foglalkozási betegség; a Nagy Honvédő Háború fogyatékosai és a Haza védelmében harcoló fogyatékkal élők; munkavállalók, akik a munkavégzés megszakítása nélkül fejlesztik képzettségüket a munkáltató irányába. A kollektív szerződés más munkavállalói kategóriákat is előírhat, akik elsőbbségi jogot élveznek arra, hogy egyenlő munkatermelékenységgel és -képzettséggel maradjanak munkában.
Figyelembe kell venni, hogy sem a Munka Törvénykönyve, sem más szabályozó jogszabályok nem tartalmazzák a magasabb munkatermelékenységre és képzettségre vonatkozó kritériumokat, amelyekre az 1. sz. 179 TK. Gyakorlatilag fejlesztették ki, beleértve a bírósági. A magasabb munkatermelékenység bizonyítékaként általában olyan mutatókat vesznek figyelembe, mint a lényegesen nagyobb mennyiségű vagy több munka megfelelő szintű elvégzése. rövid időszak, összehasonlítva más, hasonló pozíciót betöltő alkalmazottakkal, a munkavégzés során előforduló hibák hiánya, a munkavállaló bónuszban részesül a magas teljesítményért és egyéb ösztönzőkben.
További megerősítéshez magasan képzett Az iskolai végzettségen túlmenően a munkavállaló tapasztalata és a munka sajátosságainak ismerete, a munkavállaló felsőfokú képzettsége, valamint további minősítési jellemzők(egy vagy több idegen nyelv ismerete, számítógépes munkavégzés képessége). Figyelembe lehet venni a munkavállaló személyes tulajdonságait is (kommunikációs készség, jóindulat, felelősségérzet, képesség, hogy gyorsan eligazodjon a nem szabványos helyzetekben stb.). A munkavállaló releváns üzleti tulajdonságainak igazolására különféle dokumentumok használhatók (a közvetlen felettes feljegyzései, jellemzők, a korábban lefolytatott tanúsítás eredményei stb.).
A munkában maradáshoz való elsőbbségi jog eldöntésekor figyelembe kell venni azt is, hogy a Kbt. A Munka Törvénykönyve 179. §-a a korábbi (ugyanazon) munkahelyen maradás elsőbbségi jogáról beszél. Ez azt jelenti, hogy ha egy megüresedett állásra több elbocsátott munkavállaló jelentkezik, akkor rájuk nem vonatkozik a munkában maradásra vonatkozó kedvezmény szabálya. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll meghatározni, hogy az elbocsátandó munkavállalók közül kinek ajánljon fel üresedést. Ellenkező esetben a munkáltató azon jogának jogsértő korlátozását jelentené, hogy önállóan, saját felelősségére meghozza a szükséges személyi döntéseket a munkavállalók kiválasztásával, elhelyezésével és elbocsátásával kapcsolatban, amelyet a Fegyveres Plénum Határozatának 10. pontja rögzít. Az Orosz Föderáció erői, 2004. március 17., 2. sz.;
A foglalkoztatottak számának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. Törvényben meghatározott esetekben azonban a munkáltató e joga korlátozható.
Tehát az Art. A 2001. december 21-i N 178-FZ „Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról” (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) szövetségi törvény 14. cikke az előrejelzési terv (program) jóváhagyásának időpontjától a szövetségi tulajdon privatizációja és a privatizált ingatlan tulajdonjogának átruházása az egységes vállalkozás ingatlankomplexumának vásárlójára, vagy a létrejött nyitott ingatlan állami bejegyzésének pillanatáig Részvénytársaság az egységes vállalkozás nem jogosult a tulajdonos hozzájárulása nélkül csökkenteni a meghatározott egységes vállalkozás alkalmazottainak számát.
1.3. 3. pont - a munkavállaló alkalmatlansága a betöltött pozícióra vagy az elvégzett munkára. Ez a bekezdés rendelkezik egy olyan okról, amely megakadályozza a munkavállalót a munkavégzésben, és a munkáltató kezdeményezésére a betöltött munkakörrel vagy az elvégzett munkával való összeférhetetlenség miatti felmondásának alapja. Ez a munkavállaló elégtelen képzettsége, amelyet a tanúsítás eredményei is megerősítenek.
A munkavállaló ezen az alapon történő elbocsátása megengedhető, feltéve, hogy a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt nem alkalmas a betöltött pozícióra az igazolás eredménye. Vagyis az elégtelen képzettség miatti elbocsátás kérdésének megoldására vonatkozó igazolás lefolytatásának szabályait minden olyan munkavállalóra alkalmazni kell, akivel kapcsolatban felmerül a beosztásuk vagy végzett munkájuk nem megfelelősége. Ennek figyelembevételével a munkáltatónak nincs joga a munkavállalóval kötött munkaszerződést a fenti indokok alapján felmondani, ha a munkavállalóval kapcsolatban nem történt igazolás, vagy az igazolási bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló alkalmas betöltött pozíciója. Ebben az esetben a tanúsító bizottságnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó következtetéseit az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 31. pontja). . 2).
2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően a tanúsítási eljárást a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselőtestületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.
Példaként megnevezhetünk néhány olyan munkavállalói kategóriát, amelyekre vonatkozóan a hatósági jogszabályok rögzítik a tanúsítás eljárását és feltételeit.
Például a szövetségi állam egységes vállalatainak vezetői a szabályzatnak megfelelően tanúsítottak, jóváhagytak. Az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 16-i N 234 „A munkaszerződések megkötésére és a szövetségi állami egységvállalkozások vezetőinek tanúsítására vonatkozó eljárásról” (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373) rendelettel, állami polgári alkalmazottak - az Orosz Föderáció állami köztisztviselőinek minősítéséről szóló szabályzattal összhangban, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció elnökének 2005. február 1-i rendelete N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Az utas- és rakományszállítást végző szervezetek és részlegeik ügyvezetői és szakemberi beosztását betöltő személyek a jóváhagyott Szabályzat szerint tanúsításnak esnek át. Az oroszországi közlekedési minisztérium és az orosz munkaügyi minisztérium 1994. március 11-i, N 13/11-i rendelete (BNA RF. 1994. N 7). A nyugdíjalap-rendszer alkalmazottai az Orosz Föderáció Nyugdíjalap-rendszere alkalmazottainak tanúsítási eljárásáról szóló, jóváhagyott szabályzatnak megfelelően tanúsítottak. A Nyugdíjpénztár Elnökségének 2007. január 15-i 5p. számú határozata (BNA RF. 2007. 24.) stb.
Az ezekben és más jogszabályi aktusokban előírt igazolási eljárás alapul szolgálhat azon munkavállalók tanúsításának rendjét megállapító helyi szabályozás kidolgozásához, akiknél beosztásukkal vagy munkájukkal összeegyeztethetetlenség miatt az elbocsátás kérdése felmerül. elégtelen képzettség miatt végzett .
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 3. pontja értelmében a munkavállalónak a betöltött pozícióval vagy végzett munkával való feltárt összeegyeztethetetlensége miatti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy az áthelyezés lehetetlen. munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe (lásd a kommentár 2. pontját).
Ha a munkavállalót e cikk 1. részének 3. pontja alapján elbocsátották, akkor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló megtagadta a másik munkahelyre való áthelyezését, vagy a munkáltató nem volt képes (például üres állás hiánya miatt). pozíciók vagy munkahelyek) áthelyezni a munkavállalót beleegyezésével egy másik munkahelyre ugyanabban a szervezetben (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 31. pontja).
Szakszervezeti tagnak az 1. rész 3. pontja alapján történő elbocsátásához az elsődleges szakszervezeti szervezet megfelelő választott testületének indokolt véleményére is szükség van (lásd a 82. cikk kommentárját).
1.4. 4. szakasz - a szervezet tulajdonában lévő tulajdonos változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban). A kommentált cikk 4. pontja alapján a munkáltató kezdeményezésére munkaszerződést csak a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a szervezet főkönyvelőjével lehet felmondani. Más munkavállalók a munkáltató kezdeményezésére nem mondhatók el a szervezet tulajdonában bekövetkezett tulajdonos változása miatt (lásd a 75. cikkhez fűzött megjegyzést).
Figyelembe kell venni, hogy a munkaszerződés felmondása a fenti indokok alapján csak akkor lehetséges, ha a szervezet egészének tulajdonosa megváltozik. Ezeket a személyeket nem lehet elbocsátani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 4. szakasza alapján, ha a szervezet joghatósága (alárendeltsége) megváltozik, kivéve, ha megváltozik a szervezet tulajdonának tulajdonosa (a munkaügyi törvény 32. cikke). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozata 2. sz.).
Mivel a Kbt. 66 Ptk., valamint az Art. (3) bekezdése. A Ptk. 213. §-a szerint a gazdasági társaságok és gazdasági társaságok alapítóinak (résztvevőinek) hozzájárulásából keletkezett, valamint a gazdasági társaságok vagy gazdasági társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett vagyon tulajdonosa a társaság vagy a társas társaság, bekezdése értelmében a résztvevők. 2 p. 2 art. A Ptk. 48. §-a csak az ilyen jogi személyekkel szembeni kötelezettséggel rendelkezik (például társas társaság vagy társaság ügyeinek intézésében való részvétel, nyereségfelosztásban való részvétel), a társaság összetételének változása. résztvevők (részvényesek) nem szolgálhatnak alapul a munkaszerződés felmondásához a jelen normában felsorolt személyekkel a 4. pont 1. pontja alapján, mert ebben az esetben az üzleti partnerség vagy társaság vagyonának tulajdonosa továbbra is maga a társaság vagy társaság marad, és az ingatlan tulajdonosában nem történik változás (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 32. pontja 2004. március 17. 2. sz.).
1.5. 5. pont - a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott. Ez a kikötés lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását abban az esetben, ha alapos ok nélkül ismételten nem teljesíti a munkaszerződésben vagy a belső munkaügyi szabályzatban rábízott kötelezettségeit, ha a munkavállaló már fegyelmi büntetésben részesül.
Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, az Art. 1. részének 5. szakasza alapján elbocsátott személyek vitáinak rendezésekor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján a munkaköri kötelezettségek ismételt, alapos ok nélküli elmulasztása miatt figyelembe kell venni, hogy a munkáltatónak joga van ezen az alapon felmondani a munkaszerződést, feltéve, hogy korábban fegyelmi szankciót alkalmaztak. a munkavállalót, és a munkavégzés alapos ok nélküli ismételt elmulasztása esetén azt nem emelték fel és nem fizették vissza. A munkavállalóval szemben új fegyelmi büntetés alkalmazása, beleértve a és a jelen cikk 1. részének 5. pontja szerinti felmondás akkor is megengedhető, ha a munkavállaló hibájából a rábízott munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése fegyelmi büntetés kiszabása ellenére is folytatódott (Ptk. 33. pont). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozata N 2; lásd még a 194. cikkhez fűzött kommentárt).
Ebben az esetben a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által elkövetett, a felmondás okát képező jogsértés ténylegesen megtörtént, és a munkaszerződés megszüntetésének alapja lehetett, valamint a munkáltató a Kbt. A Munka Törvénykönyvének 193. cikke határozza meg a fegyelmi büntetés időzítését (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 34. szakasza; lásd még a 193. cikkhez fűzött kommentárt).
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltatónak akkor is jogában áll fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a szabálysértés elkövetése előtt a munkaszerződés felmondására irányuló kérelmet nyújtott be saját kezdeményezésére, mivel a munkaviszony ebben az esetben csak az elbocsátásra vonatkozó felmondási idő lejárta után szűnik meg (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők 2004. március 17-i határozati plénumának 33. pontja N 2).
A munkavállaló ismételt, alapos indok nélküli megsértését fegyelmi szankciók rögzítésével, különösen fegyelmi büntetés kiszabásával kell igazolni.
Ha nem alkalmaztak hivatalos fegyelmi szankciót a munkafegyelmet megsértő munkavállalóval szemben, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része 5. szakasza szerinti elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek (lásd a 192. cikk kommentárját).
1.6. 6. szakasz - a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése. A kommentált cikk e bekezdése, valamint az (5) bekezdés biztosítja a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának lehetőségét munkavégzési kötelezettségek megsértése (nem teljesítése) miatt. Az a tény, hogy az (5) bekezdésben a „munkavállalói kötelezettségek teljesítésének elmulasztása”, a (6) bekezdésben pedig a „szabálysértés” kifejezés szerepel, nem változtat az ügy lényegén. Mindkét esetben a munkafegyelem megsértéséről beszélünk (lásd a 192. cikk kommentárját).
Ha azonban az 5. pont szerint az elbocsátás csak a munkafegyelem ismételt megsértése miatt megengedett, akkor a 6. pont szerint a munkavállalót a munkavégzési kötelezettségek egyszeri megsértése miatt lehet elbocsátani, ha az súlyos. Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kifejtette, az e cikk 1. részének 6. pontja alapján elbocsátott személy visszahelyezésének vizsgálatakor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló elkövette a munkavégzés súlyos megsértésének egyikét. bekezdésben meghatározott feladatokat. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkaügyi kötelezettségek súlyos megsértésének listája, amely a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására ad okot, az Art. 1. részének 6. pontja szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kimerítő, és nem terjed ki tág értelmezésre (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 38. pontja).
A munkaügyi kötelezettségek (munkafegyelem) durva megsértései között a kommentált cikk 6. pontja tartalmazza:
- a) alapos indok nélküli távollét a munkából (azaz a teljes munkanap (műszak) alatti munkából való távolmaradás;
- b) a munkavállaló a munkanapon több mint 4 órát egybefüggő alapos indok nélkül a munkahelyén kívül tartózkodik;
- c) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés alapos indok nélküli felhagyása a munkaszerződés felmondásáról a munkáltató figyelmeztetése nélkül, valamint a 2 hetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (Rész). Munka Törvénykönyve 80. cikkének (1) bekezdése);
- d) a munka alapos indok nélküli felhagyása olyan személy által, aki egy bizonyos időre szóló munkaszerződést kötött, a szerződés lejárta vagy a munkaszerződés idő előtti felmondására vonatkozó felmondási idő lejárta előtt (79. cikk, 1. rész) a Munka Törvénykönyve 80. cikkelye, 280. cikke, 292. cikkének 1. része, 296. cikkének 1. része) (lásd a hozzájuk fűzött kommentárt);
- e) szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint szabadságra (fő, kiegészítő) jogosulatlan távozás. Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül távollétnek abban az esetben, ha a munkáltató a jogszabályi kötelezettségének megszegésével a pihenőnapok biztosítását megtagadta, és a munkavállaló által igénybe vett idő. napok nem függtek a munkáltató belátásától (például a Munka Törvénykönyve 186. cikkének 4. része értelmében donornak minősülő munkavállaló biztosításának megtagadása, minden véradási nap után azonnal pihenőnap és összetevők) (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 39. pontja).
- az ilyen titok felfedésének tilalmát a munkavállalóval kötött munkaszerződés kifejezetten előírja;
- a munkaszerződés vagy annak melléklete pontosan rögzíti, hogy a munkavállaló milyen konkrét, állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb védett titkot tartalmazó információkat (ideértve más munkavállaló személyes adatait is) nem ad ki;
- törvény által védett titkot bíztak (tudtak) a munkavállalóra munkaköri feladatának ellátásával összefüggésben;
- olyan információ, amelyet a munkavállaló a munkaszerződés értelmében nem közöl, a hatályos jogszabályok szerint állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb, törvény által védett titkot képező információnak minősülhet (lásd az 57. §-hoz fűzött kommentárt).
1) távollét („a”), amely a munkahelyről a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamára való tekintet nélkül, alapos indok nélküli távollétnek, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli, 4 óránál hosszabb ideig tartó távollétnek minősül. egy sor munkanap (műszak) közben.
Ezen az alapon különösen az alábbiak miatt lehet elbocsátani:
Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. március 17-i 2. számú határozatában kifejtette, egy másik munkakörbe áthelyezett és a munkakezdés megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy munkába történő visszahelyezésének vizsgálatakor az a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni magának a fordításnak a jogszerűségére vonatkozóan. Ha az áthelyezést jogellenesnek nyilvánítják, a távollét miatti elbocsátás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 40. pontja). ).
A kommentált cikk (6) bekezdésének „a” pontja vonatkozik mind azokra az esetekre, amikor a munkavállaló távolléte után megkezdte a munkát, mind pedig a munkavégzés folytatásának szándéka nélküli tényleges felhagyása esetén. Mind az első, mind a második esetben az elbocsátás dátuma az utolsó munkanap.
Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset behajtásával kapcsolatos vita rendezése során kiderül, hogy a munkából való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárást. , a bíróságnak a jogi igények kielégítésekor figyelembe kell vennie, hogy a visszahelyezett munkavállaló átlagos munkabére ilyen esetekben nem a munkából való távollét első napjától, hanem a felmondó határozat kibocsátásának napjától követelhető vissza, hiszen csak ettől az időponttól számít kényszerű távollét (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 41. pontja, 2. sz.);
2) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező befolyásoltság állapotában (a „b” alszakaszt az új kiadás elfogadja) . Ennek alapján elbocsáthatók azok a munkavállalók, akik munkaidőben a munkavégzés helyén alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban voltak. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott állapot miatt felfüggesztették-e a munkavégzés alól.
Az sem mindegy, hogy a munkavállaló mikor dolgozott alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban – a munkanap elején vagy végén.
Figyelembe kell venni azt is, hogy az ilyen alapon történő felmondás akkor is következhet, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén, hanem a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén tartózkodott olyan állapotban, ahol a munkáltató nevében , munkaügyi funkciót kell ellátnia.
Az alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapotát orvosi jelentés és egyéb bizonyítékok is megerősíthetik, amelyeket a bíróságnak megfelelően kell értékelnie (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 42. pontja). 2004. március 17-i 2. sz.);
3) a törvény által védett állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb titkok, ideértve a más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatala ("c" alpont). A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása akkor tekinthető jogszerűnek, ha az alábbi feltételek teljesülnek:
alpontja szerinti munkaszerződés megszüntetése a fenti feltételek közül legalább egy hiányában. "c" 6. pont, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem ismerhető el jogszerűnek.
Erre a körülményre az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-én kelt 2. sz. határozata hívta fel a figyelmet, amely kifejtette, hogy ha a munkavállaló az alpont szerint támadja meg az elbocsátást. "c" kommentár cikk 6. pontja 1. pontja szerint a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által a hatályos jogszabályok szerint közölt információ állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb, törvény által védett titkra vonatkozik, a munkavállaló a munkaköri feladatainak ellátásával kapcsolatos információ jutott a munkavállaló tudomására, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az információkat nem hozza nyilvánosságra (43. pont);
4) valaki más tulajdonának eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás ("d" alpont). Az alkalmazottak ez alapján elbocsáthatók, feltéve, hogy a jelzett jogellenes cselekményeket a munkahelyükön követték el, és bűnösségüket jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy bíró, testület, tisztségviselő határozata állapította meg. felhatalmazással rendelkezik a közigazgatási szabálysértési esetek vizsgálatára (lásd az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 44. szakaszát).
E tekintetben nem szolgálhatnak alapul az albekezdés alkalmazásához. "d" 6. szakasz 1. része ennek a cikknek, például a magánbiztonsági hatóságok cselekményei, amelyek rögzítették az ingatlanlopás tényét, mivel ezeknek a hatóságoknak nincs joguk közigazgatási szankciók alkalmazására.
Az ilyen fegyelmi intézkedés alkalmazására megállapított havi időtartamot attól a naptól kell számítani, amikor a bírósági ítélet vagy az adminisztratív szankciók alkalmazására felhatalmazott szerv határozata hatályba lép (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának határozatának 44. pontja). 2004. március 17. 2. szám).
Minden olyan vagyontárgyat, amely nem tartozik máshoz, valaki más tulajdonának kell tekinteni. ennek az alkalmazottnak, különösen a munkáltató tulajdonát képező vagyon, más munkavállalók, valamint olyan személyek, akik nem ennek a szervezetnek az alkalmazottai (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 44. pontja) ;
5) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése ("e" pont). A meghatározott szabálysértés alapja lehet a munkavállaló elbocsátásának, feltéve, hogy ez a jogsértés súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan súlyos következményekkel fenyegetett. Például, ha az alkalmazott biztonsági szabályok megsértése miatt tűz, baleset vagy robbanás történt vagy ténylegesen bekövetkezhet.
Ebben az esetben meg kell állapítani, hogy a munkavállaló megsértette a munkavédelmi követelményeket, és megfelelő dokumentumokkal (baleseti jelentés, szakértői vélemény, szövetségi munkavédelmi felügyelő állásfoglalása stb.) meg kell erősíteni.
1.7. 7. szakasz - a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik a bizalmát. Ez a záradék a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását írja elő vétkes cselekmények elkövetése miatt, ha ezek a cselekmények a munkáltató bizalmának elvesztéséhez vezetnek.
A bizalomvesztés miatti felmondás csak a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló (átvétel, tárolás, szállítás, elosztás, stb.) munkavállalók esetében lehetséges, feltéve, hogy olyan vétkes cselekményeket követtek el, amelyek miatt a munkáltató a bizalom elvesztésére ad okot. (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 45. pontja, 2. sz.).
Ezért, ha a 7. pont 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében elbocsátják azt a munkavállalót, aki nem szolgál közvetlenül pénz- vagy áruvagyonnal, akkor az ilyen elbocsátás jogellenes.
A pénzbeli vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló alkalmazottak közé főszabály szerint azok a munkavállalók tartoznak, akik a törvény vagy a teljes anyagi felelősségről szóló külön írásbeli megállapodás alapján teljes anyagi felelősséggel tartoznak a rájuk bízott értékek biztonságáért.
Az oroszországi munkaügyi minisztérium 2002. december 31-i 85. számú határozata jóváhagyta azon beosztások és munkák listáját, amelyeket olyan alkalmazottak helyettesítenek vagy végeznek, akikkel a munkáltató írásbeli megállapodást köthet a teljes egyéni vagy kollektív (csapat) pénzügyi felelősségről. BNA RF. 2003. 12. sz.).
Ha a törvényben előírt módon megállapítást nyer, hogy lopást, vesztegetést és egyéb zsoldos bűncselekményt követtek el, e munkavállalók elbocsáthatók a beléjük vetett bizalom elvesztése miatt, valamint abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem kapcsolódnak a munkájukhoz. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának 45. szakasza N 2). Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása azokban az esetekben, amikor a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén, de nem a teljesítéssel összefüggésben követte el. Munkaköri feladatai teljesítésének befejezését legkésőbb egy napon, éven belül a kötelességszegésnek a munkáltató általi felfedezésétől számított egy napon belül engedélyezik (lásd a 192. cikk kommentárját).
1.8. 8. szakasz - az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. Ez a záradék előírja az oktatási feladatokat ellátó munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetését, ha olyan erkölcstelen bűncselekményt követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával.
Ezen az alapon csak az oktatási tevékenységet folytató munkavállalók elbocsátása megengedett, például tanárok, oktatási intézmények tanárai, szakképzési szakemberek, gyermekintézmények oktatói. Ebben az esetben nem számít, hol követték el az erkölcstelen bűncselekményt: a munkahelyen vagy otthon (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 46. pontja).
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az ilyen indokok alapján történő elbocsátási eljárás az erkölcstelen vétség elkövetésének helyétől, valamint attól a helytől függ, ahol a vétkes cselekményeket elkövették, ami miatt a munkáltató elveszítette a jogsértést. bizalom. Ha a munkavállaló az erkölcstelen bűncselekményt a munkahelyén kívül vagy a munkahelyén követi el, de nem a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, az elbocsátás ebben az esetben legkésőbb a bejelentés felfedezésétől számított egy éven belül megengedett. a munkáltató által elkövetett bűncselekmény (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. része). Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az Art. 3. részével összhangban. 192. §-a szerint a munkavállaló elbocsátása olyan bűnös cselekmények elkövetése miatt, amelyek a munkáltató részéről a vele szembeni bizalom elvesztését eredményezik, valamint erkölcstelen vétség elkövetése miatt, ha ezeket a cselekményeket (erkölcstelen vétség) a munkáltató követte el. a munkavégzés helyén kívül vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzési kötelezettségük teljesítésével összefüggésben alkalmazott, nem fegyelmi büntetés, amelynek alkalmazására a Ptk. 193 Munka Törvénykönyve (lásd a hozzá fűzött kommentárt és a 192. cikket).
1.9. 9. pont - a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan határozat meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után. . A munkaszerződés e bekezdésben foglalt indokok alapján történő felmondása csak a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában megengedett, és feltéve, hogy azok megalapozatlan döntést hoztak, amely a vagyonbiztonság megsértése, jogosulatlan használata vagy a szervezet tulajdonában ért egyéb károkozás.
A döntés ésszerűtlenségének eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy ezek a hátrányos következmények pontosan ennek a döntésnek a következményeként következtek-e be, és ezek elkerülhetők lettek-e volna, ha eltérő döntés születik. Ezen túlmenően, ha a munkáltató nem szolgáltat bizonyítékot a kommentált cikk 9. pontjában meghatározott hátrányos következmények bekövetkeztére, az ezen az alapon történő elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek (az orosz fegyveres erők plénumának határozatának 48. pontja). 2004. március 17-i szövetség 2. sz.).
Vagyis az ezen az alapon történő felmondás csak akkor tekinthető jogszerűnek, ha ok-okozati összefüggés áll fenn e munkavállalók indokolatlan döntése és a bekövetkezett hátrányos következmények között.
1.10. 10. pont - a szervezet vezetője (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei munkaügyi feladataik egyszeri súlyos megsértése. Lehetővé teszi a szervezet vezetőjének, helyetteseinek, valamint a kirendeltség és a képviselet vezetőinek felmentését, ha munkavégzési kötelezettségük egyszeri durva megsértését követték el.
A szervezet egyéb strukturális részlegeinek vezetői és helyetteseik, valamint Főkönyvelő szervezeteket ez alapján nem lehet elbocsátani. Az ilyen munkavállalókkal kötött munkaszerződés azonban felmondható munkavégzési kötelezettségük egyszeri súlyos megsértése miatt az Art. 1. részének 6. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a, ha az általuk elkövetett cselekmények az alszakaszban meghatározott súlyos jogsértések jegyzékébe tartoznak. „a” - „e” 6. pont, 1. rész, vagy más esetekben, ha azt a szövetségi törvények előírják (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 49. pontja; lásd kommentár a 6. szakasz 1. részéhez is.
Miután biztosította a munkavállalók egyszeri durva megsértése miatti elbocsátásának lehetőségét, a kommentált cikk 10. pontja azonban nem határozza meg, hogy ebben az esetben mely munkavégzési kötelezettségek minősülnek súlyosnak. E tekintetben, amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, azt a kérdést, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönti el, figyelembe véve az egyes esetek sajátos körülményeit. Ebben az esetben a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és súlyos jellegű volt.
A szervezet (fiók és képviseleti iroda) vezetője a munkaügyi kötelezettségek durva megsértéseként tekintendő különösen a helyettesei számára a munkaszerződésben rájuk ruházott kötelezettségek elmulasztásának, amely a szervezet sérelméhez vezethet. a munkavállalók egészsége vagy a szervezet anyagi kára (az RF Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i határozatának 49. pontja N 2). Ilyen például a munkavédelmi követelmények, az anyagi javak elszámolására vonatkozó szabályok megsértése, a statisztikai adatszolgáltatási adatok elferdítése, a hivatali hatalommal való visszaélés vagy a személyes haszonszerzés céljából történő felhasználás. Az olyan cselekmények elvégzésének elmulasztása, amelyek nem a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjét vagy helyettesét terhelték, nem szolgálhatnak felmentési alapként.
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a (10) bekezdés jelenléte e cikk 1. részében nem zárja ki az abban és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 6. bekezdésében meghatározott munkavállalók elbocsátásának lehetőségét, ha az általuk elkövetett cselekmények a munkavégzési kötelezettségek durva megsértésének e pontban meghatározott jegyzékébe tartoznak.
1.11. 11. pont - a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak. Ez a körülmény a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének alapja lehet, feltéve, hogy a munkavállaló által benyújtott dokumentumok valóban hamisak, és ezt a tényt az illetékes intézmények (szervek) megállapították. Például, ha a munkavállaló a jogszabály szerint speciális végzettséget igénylő munkára jelentkezéskor hamis (hamis) okmányt mutatott be, amely igazolja az ilyen végzettség meglétét, vagy hamis útlevelet vagy más személyazonosító okmányt. Vagyis a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak hamis okiratok benyújtása a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a kommentált bekezdés szerinti felmondásának alapja lehet, feltéve, hogy az eredeti dokumentumokat, amelyeket a munkavállaló köteles volt benyújtani, ill. ilyen dokumentumok hiánya jogalap lehet a munkavállalóval való munkaszerződés megtagadására.
Ha a munkavállaló által benyújtott dokumentumok megbízhatósága vagy megbízhatatlansága önmagában nem szolgálhat alapul a felvétel megtagadásához, az ezen az alapon történő felmondás aligha tekinthető jogszerűnek. Például, ha a munkavállaló hamis végzettségű dokumentumot nyújtott be, amelynek jelenléte nem szükséges a munkaszerződésben rábízott munka elvégzéséhez, és a munkáltató nem kérte ki a megfelelő dokumentumot a munkavállalótól.
1.13. 13. pont - a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott esetek. A záradék lehetőséget biztosít a szervezet vezetőjével és a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival (például egy OJSC igazgatósági tagjaival) kötött munkaszerződés további indokokkal történő megszüntetésére, ha ezek a további indokok kifejezetten fennállnak. a munkaszerződés állapítja meg.
A jogalkotó nem határozza meg sem a munkaviszony megszűnésének további okainak felsorolását, sem azok jellegét, amelyek e munkavállalókkal kötött munkaszerződésben előírhatók. E tekintetben minden esetben a felek megállapodása alapján állapítják meg a szervezet vezetőjével vagy a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződés megszüntetésének ilyen indokait.
A kialakult gyakorlat szerint a szervezetvezetőkkel kötött munkaszerződések további felmondási okot adnak: a határozat be nem tartása. Általános találkozó részvényesek; veszteséget okoz az irányított vállalkozásnak vagy társadalomnak; a vezetőnek az eredménytelen munkavégzés miatt a munkavállalói bérek, prémiumok, törvényben meghatározott juttatások kifizetésének 3 hónapot meghaladó késedelmének elismerése, valamint a szervezet adó-, illeték- és kötelező befizetési kötelezettségének kialakulása. az Orosz Föderáció az Orosz Föderáció költségvetésébe, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok megfelelő költségvetései, az önkormányzatok és a költségvetésen kívüli alapok több mint 3 hónapra, stb.
Példaként említhetjük a munkaszerződés megszüntetésének további indokait is, amelyeket egy szövetségi állam egységes vállalatának vezetőivel kötött munkaszerződés-minta ír elő.
Ezek különösen a következők:
- a megállapított eljárási rend szerint jóváhagyott mutatók teljesítésének elmulasztása a vezető hibájából gazdasági hatékonyság a vállalkozás tevékenységei;
- a vállalkozás ellenőrzésének elmulasztása a megállapított eljárásnak megfelelően;
- az Orosz Föderáció kormánya és a szövetségi végrehajtó hatóságok határozatainak be nem tartása;
- a vállalkozás gazdasági ellenőrzése alatt álló vagyonnal a törvény követelményeit és a vállalkozás alapszabályában meghatározott különleges jogképességét megsértve ügyleteket köt;
- 3 hónapot meghaladó bérhátralék fennállása a vállalkozásnál az ügyvezető hibájából;
- a vezető hibájából az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt módon megállapított munkavédelmi követelmények megsértése, amely bírósági határozatot eredményezett a vállalkozás felszámolására vagy szerkezeti egysége tevékenységének megszüntetésére;
- a vállalkozási vagyon használatának biztosításának elmulasztása, beleértve a ingatlan, a vállalkozás alapszabályában meghatározott tevékenységi típusoknak megfelelően rendeltetésszerűen, valamint a vállalkozás számára elkülönített költségvetési és költségvetésen kívüli források rendeltetésszerű felhasználásának több mint 3 évig történő felhasználása. hónapok;
- az Orosz Föderáció jogszabályai, valamint a vállalkozás alapszabálya követelményeinek megsértése a tranzakciók lebonyolításában való érdekeltségről szóló információk bejelentése tekintetében, beleértve a vállalkozás alapszabályát. kapcsolt vállalkozások köre szerint;
- megsértése törvény által megállapított RF és bizonyos típusú tevékenységeket tiltó munkaszerződés (lásd: Munkaszerződés-minta a szövetségi állam egységes vállalatának vezetőjével, jóváhagyva az Oroszországi Gazdasági Fejlesztési Minisztérium 2005. március 2-i rendeletével N 49 // BNA RF. 2005. N 23).
A munkaszerződésben meghatározott további indokok alapján történő elbocsátás akkor lesz jogszerű, ha maga az elbocsátás további alapja meglehetősen világosan, konkrétan és határozottan meg van fogalmazva. Vagyis egyértelművé kell tenni, hogy a szervezet igazgatójával vagy a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjával milyen cselekmények (illetve milyen mulasztások megengedettek) vezethetnek a munkaszerződés megszüntetéséhez.
Teljesen jogos, ha az elbocsátás indokait ezen személyek munkaköri feladataival összefüggésben fogalmazzák meg. Például a munkaszerződés konkrét záradékában előírt kötelezettség elmulasztása (lásd még a 278. cikkhez fűzött megjegyzést).
A fentieken túlmenően a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása más esetekben is lehetséges, ha ezt a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény kifejezetten előírja. Például az Art. Az állami közszolgálatról szóló törvény 41. §-a értelmében az állami tisztviselő az állami szerv vezetőjének határozatával felmenthető a közszolgálatból az orosz állampolgárságról való lemondással vagy egy külföldi állam állampolgárságának megszerzésével összefüggésben, hacsak az Orosz Föderáció államközi szerződése másként nem rendelkezik.
2. A kommentált cikk 2. vagy 1. részének 3. pontja szerinti felmondás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át. Lehet, hogy megüresedett hely vagy munkavégzés, mind a munkavállaló képzettségének megfelelő, mind olyan betöltetlen alacsonyabb beosztás, vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló egészségi állapotát figyelembe véve végezhet. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen üres állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja (lásd még a 74. cikk kommentárját). A munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezésének eldöntésekor figyelembe kell venni a munkavállaló valós képességét is a számára felajánlott munkavégzésre, tekintettel végzettségére, képzettségére, munkatapasztalatára (a határozat 29. pontja). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma 2. sz.).
3. A kommentált cikk 6. részében foglaltaknak megfelelően felmentés a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a, kivéve a szervezet felszámolásával vagy a tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetésével kapcsolatos elbocsátást, nem megengedett a munkavállaló átmeneti keresőképtelensége vagy szabadsága alatt. . Nem mindegy, hogy a munkavállaló milyen szabadságon van: rendes éves szabadság, tanulmányi szabadság, fizetés nélküli szabadság stb.
Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, egy olyan személy visszahelyezésére vonatkozó ügy elbírálásakor, akinek a munkaszerződését a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, az elbocsátáshoz szükséges jogalap fennállásának bizonyításának kötelezettsége és a az elbocsátásra megállapított eljárás a munkáltató feladata (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozatának 23. pontja N 2). Ugyanakkor az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának említett határozata megjegyzi, hogy a munkahelyi visszahelyezés eseteinek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy a kódex által a munkavállalóknak nyújtott garanciák végrehajtásakor a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén be kell tartani a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elvét, ideértve a jogsértést. és maguktól az alkalmazottaktól. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátása során eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt a tényt, hogy tag. szakszervezet vagy a szervezet választott szakszervezeti testületi szervének, szervezeti egységeinek (üzletegységeknél nem alacsonyabb és azokkal egyenértékű) főállásból fel nem mentett vezetője (helyettese), ha a felmentés kérdésében döntést kell hozni. a szakszervezeti alapszervezet választott szerve indokolással ellátott véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárási rend betartásával, vagy ennek megfelelően a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával készült.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a munkába való visszahelyezés iránti igényének kielégítését (az ideiglenes munkaképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére az elbocsátás időpontjának megváltoztatása során), mivel Ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen magatartásából eredő hátrányos következményekért (Határozat 27. pont).