Az elbocsátás beszedése. Fegyelmi szankciók: fajtái és alkalmazása. El lehet-e rúgni egy alkalmazottat fegyelmi vétség miatt?

Ha a munkavállaló megsérti a munkafegyelmet, és különösen ismételten, akkor a munkáltató a munkaszerződés felmondását végső esetben élheti. Az okokból való elbocsátást olyan munkavállalókra lehet alkalmazni, akiknek a munkafolyamatban vagy a vállalkozásról alkotott imázsában nyilvánvaló károsodás. A munkavállalók fegyelmi okból történő elbocsátásának szabályai meglehetősen szigorúak, megsértésük kritikus lehet a munkáltató számára.

Megengedhető-e a fegyelmi eljárás miatti elbocsátás - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke és a törvények

Szabványok munkaügyi jogszabályok a munkafegyelmi szabályok kötelező betartását jelenti a munkavállalók és a munkáltatók részéről. Megvizsgálja az ezzel a szemponttal kapcsolatos kérdéseket a jogi területen, elsősorban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének VIII. szakasza közvetlenül foglalkozik a munkafegyelem, valamint a fegyelmi felelősség fogalmával. A fegyelmi szankciók miatti elbocsátással kapcsolatos kérdések azonban megkövetelik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének különféle normáit, beleértve azokat is, amelyek közvetlenül az elbocsátásra vonatkoznak. Általában a következő szabványok befolyásolják az ilyen büntetések mérlegelésének módszereit, módszereit és eljárásait:

• Művészet. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ez a cikk az alkalmazottak elbocsátásának lehetséges okait tartalmazza.
• Művészet. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ez a cikk azokkal a helyzetekkel foglalkozik, amelyekben a munkaviszony munkáltató által kezdeményezett megszüntetésére kerül sor. Ezek közé tartozik a fegyelmi vétség miatti elbocsátás.
• Művészet. 127 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Szabályozza a felmondási kifizetések rendjét minden felmondási esetben, kivétel nélkül a munkavégzés során fel nem használt szabadságnapokra vonatkozóan.
• Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke szabályozza a béreket a munkavállaló elbocsátása esetén.
• Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189-195. cikke szabályozza a munkafegyelem fogalmát, és mechanizmusokat ír elő annak kiszabására. fegyelmi szankciókat, azok következményei és eljárásai a munkavállalók által elkövetett fegyelmi vétségek esetén.
• Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke meghatározza a munkavállalókra, valamint a 3 évesnél fiatalabb gyermekeket gondozó munkavállalókra vonatkozó eljárást.
• Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke szabályozza a kiskorú munkavállalók elbocsátását.

Felmentés, mint fegyelmi büntetés kötelességszegés miatt

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke fegyelmi büntetésként rendelkezik az elbocsátás lehetőségéről. A munka törvénykönyve 192. cikke értelmében az elbocsátás a munkáltató fegyelmi eljárásának egyik fajtája, ahol a munkaszerződés fegyelemsértés miatti felmondása megengedett. A felhasználásra szánt fő korlátozásokat azonban továbbra is pontosan az Art. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Nem minden fegyelmi vétség vagy kötelességszegés szolgálhat felmentési alappal fegyelmi intézkedésként. Közvetlenül egyetlen kötelességszegés esetére a munkaszerződés felmondása csak az Art. 1. részének 6. bekezdésében foglalt helyzetekben lehetséges. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Az egyszeri intézkedés miatti felmondás oka csak súlyos kötelességszegés lehet. Ide tartoznak a munkavállaló következő jogsértő cselekményei, amelyek nem függenek a vállalkozás belső szabályzatától vagy szabályzatától:

• Ide tartoznak azok a helyzetek, amikor a munkavállaló alapos ok nélkül távol volt a munkahelyéről, és egy nap négy órájában vagy egy műszakban egymás után nem végzett munkafeladatot. Azaz, ha a munkavállaló akár csak rövid időre is megjelent a munkahelyén, ami miatt a távolléte a meghatározott időtartamnál rövidebb lett, ezen az alapon nem lehet elbocsátani. Valós ok megléte lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy elkerülje az elbocsátást, vagy bírósági eljárás útján visszahelyezze a munkahelyére.
• Munkahelyi megjelenés ittas állapotban. Ilyen esetben az elbocsátás jogszerű, ha azt a megállapított eljárásoknak megfelelően hajtották végre. Ezenkívül számos kivétel létezik, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy megtámadja ezt az elbocsátást. Például nem rúghatnak ki emiatt megfelelő bizonyítékok nélkül, ami leggyakrabban orvosi vizsgálat lehet. De lehetőség van orvosi igazolás nélküli elbocsátásukra is, ha bizonyított az ittasság. Ha azonban a mérgezés a munkakörnyezet miatt következett be – expozíció a káros anyagok, a biztonsági előírások megsértése, ezért a munkavállaló nem rúgható el.
• Törvény által védett titkok feltárása. Ha egy alkalmazott, az övénél fogva munkaügyi kötelezettségek, jogilag védett titokhoz való hozzáférés, annak nyilvánosságra hozataláért nemcsak közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre vonható, hanem bizonyíték esetén el is bocsátható a munkából.
• Anyagi javak eltulajdonítása vagy eltulajdonítása a munkahelyen vagy hivatali feladatok ellátása során. Ha a munkavállaló munka közben ellopta a munkáltatók és a kollégák, ügyfelek, harmadik felek vagy az állam vagyonát, bizonyos korlátozásokkal elbocsátható ezért a bűncselekményért. A felmondásra különösen csak a megfelelő bírósági határozat alapján kerülhet sor, amely a munkavállalót bűnözőnek vagy bűnözőnek ismeri el.
• A munkavédelmi követelmények megsértése esetén, amely a munkavégzés során más személyek halálának vagy súlyos egészségkárosodásának veszélyével járt vagy járhat. Az ilyen jogsértések tényét egy szakbizottságnak kell megállapítania.

A munkáltatónak maradéktalanul be kell tartania az elbocsátási eljárást, amely meglehetősen átfogó. Egyes esetekben elbocsátás formájában fegyelmi felelősséget lehet alkalmazni a munkavállalóval szemben, a közigazgatási vagy büntetőjogi felelősséggel együtt. Egyéb egyszeri fegyelemsértés miatt a munkavállaló nem mondható el.

A munkavállaló által a fenti pontok szerinti fegyelemsértés esetén az elbocsátás nem kötelező. Ez csak a munkáltató joga, nem pedig közvetlen felelőssége.

Több szabálysértés miatt fegyelmi eljárás elbocsátás formájában

Azon körülmények mellett, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló elbocsátását a vállalkozásnál megállapított fegyelem egyszeri megsértése miatt, a munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkaszerződés felmondását más szabálysértések miatt is, ha azokat ismételten követik el, vagy ha fegyelmi szankciók vannak érvényben. korábban jelentkezett a munkavállalónál.

A munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés a szabálysértés elkövetésétől számított egy éven belül fennáll. Ezen időszak letelte után a munkavállaló fegyelmi szankcióval nem sújtott, és nem bocsátható el ismételt fegyelemsértés miatt. A munkáltató kezdeményezésére a büntetés érvényességi ideje is csökkenthető.

Az elbocsátást lehetővé tevő fegyelmi megsértések, ha a munkavállalót egyéb szankciók sújtják, magukban foglalják mindazokat az eseteket, amikor a munkavállaló nem tesz eleget munkaköri kötelességének. jó okok azért. Ugyanakkor a jogszabály nem mentesíti a munkáltatót minden olyan eljárási intézkedés megtétele alól, amely a munkavállalóval szembeni szankciót és az elbocsátás megfelelő formalizálását célozza.

A munkavállaló fegyelmi okból történő elbocsátásának szabályai

Mint fentebb említettük, az elbocsátás megcáfolásának és a munkavállalónak a munkáltatóval szembeni követelésekkel történő visszahelyezésének mértéke attól függ, hogy az elbocsátási eljárás eljárási szempontból hogyan zajlik. A munkavállaló fegyelmi okból történő elbocsátásának jelenlegi szabályai a következő eljárást írják elő:

1. A fegyelmi vétség elkövetésével kapcsolatos információk megszerzése. Az ilyen információkat a vállalkozás más alkalmazottai, ügyfelek, kormányzati tisztviselők vagy harmadik felek írásban vagy szóban továbbíthatják a munkáltatónak. Az utólagos ellenőrzés és a munkavállaló esetleges elbocsátásának alapja lehet egy bejegyzés a panaszkönyvben és más információforrásokban.
2. Szolgálati bizottság létrehozásáról szóló végzés készítése. A fegyelmi vétségek kivizsgálására belső bizottságot alakítanak ki abban az esetben, ha a munkavállaló megszegi a munkavédelmi szabályokat, anyagi kárt okoz a munkáltatónak, lop vagy titkol. Egyéb fegyelmi vétség esetén annak előkészítése nem szükséges.
3. Bizonyítékgyűjtés. Dokumentálni kell a munkavállaló fegyelmi megszegését, a szabálysértésben való bűnösségének fennállását, a szándékosságot, valamint a szabálysértés és a munkavállaló vétkes magatartása közötti ok-okozati összefüggést. A bizonyítékok közé tartozhatnak az ügyfelek panaszai, más alkalmazottak vallomásai, technikai eszközökkel helyszíni vagy telephelyen kívüli nyilvántartások és egyéb bizonyítékok.
4. Magyarázó jegyzet kérése a munkavállalótól. A munkavállalónak jogot kell biztosítani kötelességszegésének magyarázatára. A magyarázó megjegyzés iránti kérelemről a munkavállalót két tanú által aláírt megfelelő értesítési okirat elkészítése ellenében kell értesíteni. Ha a munkavállalót nem értesítik, vagy a magyarázó megjegyzés megtagadásáról szóló okiratot nem készítik, az elbocsátást bíróságon lehet megtámadni.
5. A fegyelmi eljárásra vonatkozó végzés vagy egyéb utasítás kiadása. A fegyelmi büntetés tényének megállapítása után a munkáltató saját utasítást ad ki a munkavállaló fegyelmi büntetés kiszabására. Az ezzel kapcsolatos információkat rögzítik szabályozó dokumentumokat vállalkozó.
6. A munkáltató a fegyelmi vétség súlyosságától, a fegyelemsértések számától és saját akaratától függően fegyelmi végzés alapján elrendelheti a munkavállaló elbocsátását. A munkavállalót az ilyen utasítás aláírásával és elkészítésével ismerik meg, és az elbocsátásra a büntetés alkalmazásának napján kerül sor.
7. Az elbocsátás után, még fegyelmi vétség miatt is, a munkáltató köteles megfizetni az összes korábban ki nem fizetett összeget. bérek munkavállaló. Ezenkívül a munkavállalónak kártérítést kell fizetnie a korábban fel nem használt szabadságnapokért. A fizetés az elbocsátás napján történik.
8. A munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke alapján munkakönyvet állít ki a munkavállalónak az elbocsátásról, megjelölve a fegyelmi büntetésről szóló bekezdést és albekezdéseket.

A behajtás konkrét típusától függően különböző módon formalizálható, és megvannak a maga eljárási jellemzői. Fentebb felvázoltuk a munkaadó, a számviteli és a HR munkatársak által követhető műveletek alapvető algoritmusát.

A fegyelmi megsértés és a korlátozások miatti elbocsátás bizonyos árnyalatai

A munkáltatóknak fokozottan figyelniük kell a fegyelmi szankciók alkalmazására, és még inkább az ezekkel kapcsolatos munkavállalók elbocsátására. Különösen a jogszabály határozza meg külön kategóriák alkalmazottak, akiket ezen indokok alapján nem lehet elbocsátani.

Mindenekelőtt ide kell tartozniuk a várandós nőknek - függetlenül az elkövetett szabálysértéstől, terhes nőt nem lehet elbocsátani fegyelmi megsértésért, beleértve a súlyosakat is. Ám a 3 év alatti gyermeket nevelő munkavállalókat ebben az esetben nem védi a törvény - ha fegyelmi szankciók vannak, akkor korlátozás nélkül elbocsáthatók, bár ez megvédi őket a szerződés felmondásának számos egyéb okától. A kiskorúak elbocsátása egy korlátozással történik - erről értesíteni kell a munkaügyi felügyelőséget vagy a gyámhatóságot.

Sokan azt gondolhatják, hogy a munkáltató bármilyen okból kirúghat: mind kisebb jelentéktelen, mind súlyos vétség miatt. Fontolja meg, hogy pontosan mi az elbocsátás alapja, és hogyan kell helyesen alkalmazni a fegyelmi szankciót elbocsátás formájában.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

Használat oka

Az elbocsátás formájában megnyilvánuló fegyelmi büntetés egy olyan büntetés, amely a munkavállaló tevékenységének megszüntetéséből és a munkaszerződés felmondásából áll. Ennek oka lehet a rendszeres be nem tartás hivatalos feladatokat vagy a munkafegyelem durva megsértése.

És ha a vezető saját belátása szerint alkalmazhat más büntetési intézkedéseket, például megrovást vagy megjegyzést, akkor egyértelmű indokok vannak előírva a munkaviszony megszüntetésére.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke pontosan felsorolja, hogy mi indokolhatja a szerződés fegyelmi szankcióként történő felmondását.

Eszerint ennek oka lehet:

• Ha a munkavállaló ismételten nem teljesítette kötelességeit alapos ok nélkül;
• 4 óránál hosszabb ideig tartó távollét alapos ok nélkül;
• Üzleti titkok feltárása;
• Lopás a munkahelyen;
• Munkavédelmi követelmények megsértése;
• Erkölcstelen cselekedetek elkövetése a munkavállaló részéről;
• Alkohol vagy kábítószer hatása alatt való megjelenés a munkahelyen stb.

Hány fegyelmi intézkedés szükséges egy alkalmazott elbocsátásához? Ha a jogsértés nem súlyos, és nem jár kellemetlen következményekkel a szervezet számára, akkor a munkavállalót először figyelmeztetik a lehetséges következményekre.

Többszöri szisztematikus figyelmeztetés után a vezetőnek jogában áll elbocsátani a munkavállalót. Súlyos jogsértés esetén a munkaszerződést azonnal fel kell mondani.

A szerződés felmondása büntetésként nemcsak a hétköznapi alkalmazottakra vonatkozhat, hanem a felső vezetésre is:

• A szervezet vezetője;
• helyettes vezetők;
• Számviteli alkalmazottak.

Minden olyan okot, amely az elbocsátáshoz vezethet, dokumentálni kell, és tanúvallomással alá kell támasztani. Ha a munkavállaló bizonyítani tudja ártatlanságát, a korábban alkalmazott intézkedéseket törölni kell.

Legális és illegális elbocsátás

A fegyelmi eljárás felmondás formájában elég komoly lépés egy szervezet vezetőjének. Ezért ahhoz, hogy mindent legálisan tegyünk, be kell tartani a törvény normáit és szabályait.

A következő hibákat gyakran elkövetik:

1. Azok a dokumentumok, amelyek későbbi elbocsátást vonnak maguk után, hiányoznak vagy hibásan vannak elkészítve;
2. A büntetés alkalmazása abban az időszakban, amikor a munkavállaló szabadságon van vagy beteg;
3. A munkáltató elmulasztja időben kiállítani a munkakönyvet;
4. A munkáltató megszegi a fegyelmi intézkedések meghozatalára megállapított határidőket;
5. Elbocsátáskor hiányzik minden törvényes kifizetés és kompenzáció;
6. A kezdeti megrovást informálisan szabták ki, vagyis nem volt írásos végzés a büntetés kiszabásáról;
7. A munkavállalót munkafegyelem megsértése miatt elbocsátották, annak ellenére, hogy ennek dokumentált alapos oka volt;
8. Két különböző büntetés alkalmazása egy alkalmazottra egy szabálysértésért.

Ezért ahhoz, hogy kirúgjanak egy alkalmazottat a munkahelyen elkövetett szabálysértés miatt, nem elegendő a puszta vágy és a homályos bizonyítékok jelenléte. Világos bizonyítékra van szükség.

Ha a munkavállalót a fenti hibákkal rúgták ki, akkor az ilyen cselekmény a bíróságon jogellenesnek nyilvánítható.

Ebben az esetben a munkáltató pénzbírsággal sújtható, és a munkavállalónak kártérítést fizethet, és visszahelyezheti a munkakörébe.

Videó: Munkaügyi konzultációk

A műveletek algoritmusa

Annak érdekében, hogy a szabálysértő alkalmazott elbocsátása jogszerű legyen, és a vezetőt ne vonják felelősségre tettéért a bíróság előtt, ennek az eljárásnak az egész algoritmusát kell követni.

Az elbocsátás fegyelmi büntetésként való alkalmazásának helyes módja a következő:

• Az a munkavállaló, aki fegyelmi vétséget észlel, köteles jelenteni a felső vezetésnek. írásban;
• A felső vezetésnek viszont:
  • Tegyen meg mindent annak biztosítására, hogy egy adott alkalmazott ilyen visszaélése ne ismétlődhessen meg;
  • Írásban kérjen magyarázó nyilatkozatot a jogsértő alkalmazotttól;
• Ha a munkavállaló több napig figyelmen kívül hagyja a vezetőnek a kötelességszegés írásbeli magyarázatára vonatkozó kérését, a magyarázó megjegyzés megtagadására vonatkozó dokumentumot állítanak ki. Ezt a dokumentumot több személynek alá kell írnia;
• Ha a munkavállaló bűnössége bebizonyosodik, és ezt okirati bizonyítékok is alátámasztják, felmondó végzés állítható ki.

A munkáltatónak emlékeznie kell arra is, hogy a munkavállaló munkafegyelem megsértése miatti elbocsátása milyen időn belül minősül jogszerűnek:

1. Egy hónap. Az időszakot a kötelességszegés felfedezésének napjától kell számítani, kivéve azokat a napokat, amikor a munkavállaló szabadságon vagy betegszabadságon volt;
2. Hat hónap. Az időtartam a szabálysértés elkövetésének napjától számít, és 2 évre meghosszabbítható, ha a szabálysértést az ellenőrzés során fedezték fel.

Feltéve, hogy az év során az állampolgárnak nincs több fegyelmi szankciója vagy ismételt szabálysértése, az első büntetés automatikusan törlésre kerül. És feltételezhetjük, hogy az illetőnek nincs fegyelmi szankciója.

Dokumentálás

A jogi normák szerinti elbocsátás minden árnyalatának betartása érdekében megfelelően kitöltött dokumentációra van szükség.

A következő dokumentumok szükségesek:

• munkavállaló írásban. Ez az okmány kötelező, hiánya megalapozott indokként szolgálhat az elbocsátási eljárás megtámadására. A magyarázó megjegyzésben a munkavállalónak jeleznie kell, hogy a jogsértés milyen okokból következett be, és van-e alapos ok arra, hogy az intézkedést ne tekintse jogsértésnek. A magyarázó megjegyzést 2 napon belül kell benyújtani;
• . Ezt a dokumentumot két nap elteltével állítják ki, amelyet a munkavállalónak írásbeli magyarázat megírására adnak át;
• törvény az elkövetett szabálysértésről. A dokumentumban rögzíteni kell a munkavállaló által a munkafegyelem megsértésének tényeit, amelyeket több tanú is megerősít (ugyanazoknak a tanúknak kell aláírniuk ezt az aktust);
• Az elbocsátás végzése. A dokumentumot az eljárás utolsó szakaszában állítják össze. Jelzi a munkavállaló elbocsátásának tényleges alapját, valamint magát az elkövetett bűncselekményt. Az elbocsátott személynek 3 napon belül meg kell ismerkednie és alá kell írnia a végzést. Ha a munkavállaló megtagadja a dokumentum aláírását, megfelelő aktust kell készítenie.

A munkavállaló által elkövetett jogsértéstől függően más dokumentumokra is szükség lehet:

1. Tanúk írásbeli vallomása;
2. a jogsértést rögzítő állampolgártól;
3. A szervezet belső dokumentumainak másolatai stb.

Így minél több cáfolhatatlan bizonyítékot gyűjtenek össze a jogsértésről, annál jogszerűbb lesz az elbocsátás.

Rendelésminta

A fegyelmi büntetésként való felmentés elrendelésének nincs szigorúan meghatározott formája. Minden szervezet elkészítheti saját formanyomtatványát a saját alapszabályai alapján.

A személyi rendelés bármilyen egységes formáját veheti alapul. Ragaszkodni általános szerkezet Az ilyen típusú dokumentumok elkészítésével kisebb az esélye annak, hogy fontos részletek kimaradnak.

Mi az érvényességi idő

A fegyelmi szankciók időtartamára vonatkozó tájékoztatást a Kbt. 194 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Saját szavainkkal azt mondhatjuk, hogy ha az első fegyelmi büntetéstől számított egy éven belül nem érkezik panasz a munkavállalóval szemben, akkor az automatikusan megszűnik. Azaz személyzeti dolgozó nem készíthet feljegyzéseket. Ez azt jelenti, hogy a begyűjtési időszak egy év.

Amikor kilépsz, a dolgok egy kicsit másképp alakulnak. Ha a munkafegyelem megsértése a munkavállaló elbocsátását vonja maga után, az azt jelenti, hogy az erről szóló feljegyzés megjelenik a személyi aktájában, ennek megfelelő végzés születik, és bejegyzés is megjelenik munkakönyv.

Ezért között jogi szervezetek ez a gyakorlat megjelent - a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátás után korábbi alkalmazott kérvényezheti a bizottságot munkaügyi vitákés ha lehetséges a munkaügyi nyilvántartás bejegyzésének módosítása.

Másrészt az elbocsátás után megszűnik minden fegyelmi kötelezettség egy adott munkáltatóval szemben, ami azt jelenti, hogy egy ilyen büntetésnek nincs érvényességi ideje.

Fellebbezés

Függetlenül attól, hogy a munkavállaló milyen típusú fegyelmi szankciót kap, fellebbezhet ellene.

A fellebbezést az alábbi hatóságok egyikéhez lehet benyújtani:

1. Munkaügyi vitabizottság;
2. Munkaügyi ellenőrzés.

A törvény a következő fellebbezési határidőket írja elő:

• Három hónap, ha a munkaügyi szankciót megrovás vagy figyelmeztetés formájában adják ki;
• Egy hónap, ha a büntetés elbocsátást eredményezett.

A munkavállaló fellebbezést nyújthat be, ha:

• Ha a dokumentumokat nem megfelelően hajtották végre;
• Ha megsértették a dokumentumok összegyűjtésének és a magyarázó jegyzetek megírásának határidejét;
• Ha a büntetés alkalmazására a munkavállaló betegszabadságon vagy szabadságon volt;
• Ha a büntetést ugyanazért a szabálysértésért ismételten kiszabták.

Egy szervezet alkalmazottjának joga van kérelmet benyújtani a fent említett hatóságok valamelyikéhez. Ebben jeleznie kell, hogy milyen okból alkalmazta a büntetést, és érvelnie kell az alkalmazott büntetés igazságtalansága mellett.

Ilyen nyilatkozat alapján a munkaügyi felügyelők ellenőrzést végeznek HR osztály szervezetek.

Ha egy ilyen ellenőrzés azt tárja fel, hogy az elbocsátás jogellenes volt, a munkavállalót vissza kell helyezni és megfelelő kompenzációt kell fizetni. Jelentkezés beírása munkaügyi ellenőrzés vagy a munkaügyi vitabizottsághoz nem fosztja meg a munkavállalót a bírósági kereset benyújtásának jogától.

A munkavállaló munkából való elbocsátása mindig kellemetlen esemény, különösen, ha az a munkáltató kezdeményezésére történt. A Munka Törvénykönyve a fegyelmi büntetés egyik fajtájaként határozza meg. Ilyen büntetés jár azokra a munkavállalókra, akik súlyosan megsértették a belső munkaügyi szabályokat. De érdemes megfontolni, hogy az elbocsátási folyamatnak számos jellemzője van. A beosztottak gyakran nem ismerik a jogaikat, és nem is veszik észre, hogy a vezető megsérti azokat.

Ebben a cikkben arról fogunk beszélni, hogy miért rúghat ki egy alkalmazottat, és hogyan teheti ezt meg. Ezenkívül figyelembe vesszük a büntetés kiszabásának eljárását, valamint azokat az eseteket, amikor az elbocsátás jogellenesnek minősül.

A munkavállaló elbocsátásának okai szerint a következők lehetnek:

• Kötelezettségeinek szisztematikus elmulasztása;
• Alapos ok nélkül;
• Rendszeres késés;
• Üzleti titkok feltárása;
• Munkahelyi lopás vagy anyagi kár;
• A munkavédelmi követelmények be nem tartása;
• Erkölcstelen cselekedet elkövetése;

A fenti okok mindegyike durva jogsértések munkaügyi jogszabályok. A munkavállalónak csak egyszer kell kötelezettséget vállalnia ahhoz, hogy a munkáltató fegyelmi eljárást indítson. Ezen túlmenően a munkavállaló elbocsátható a munkaköri kötelezettségeinek ismételt elmulasztása miatt. Többszöri figyelmeztetés után a munkáltató elbúcsúzhat az ilyen munkavállalótól.

Pályázati eljárás

Egy alkalmazott elbocsátása nem olyan egyszerű, mint amilyennek első pillantásra tűnik. Ahhoz, hogy az elbocsátást fegyelmi büntetésként alkalmazhassa, be kell tartania a jogszabályokat, és meg kell felelnie ezen eljárás sajátosságainak. Hogyan kell helyesen kirúgni egy szabálysértőt?

• Írásban kérjen magyarázó nyilatkozatot a munkavállalótól;
• Ha nem érkezik válasz, készítsen nyilatkozatot a magyarázat hiányáról;
• bármely három alkalmazottból;

A legfontosabb dolog a beosztott elbocsátásakor az, hogy megköveteljük tőle, hogy készítsen magyarázó megjegyzést. Ez egy nagyon fontos szakasz, amely nélkül az Ön további akciók jogellenesnek nyilvánítható. Adjon erre 2 munkanapot a munkavállalónak. Ha még mindig nem kapott írásos magyarázatot, meg kell tennie az elutasító okiratot.

Az elbocsátási végzés általában feltünteti a büntetés okait, és magát a szabálysértést is leírja. A munkavállalónak az elkészítését követő 3 napon belül el kell olvasnia és alá kell írnia.

Hogyan lehet büntetést kiszabni?

Végül, A fegyelmi büntetés megfelelő formalizálása érdekében el kell rendelni a munkavállaló elbocsátását.Összeállítása meglehetősen egyszerű, mivel a jogszabály nem ír elő egyértelmű követelményeket a formára vonatkozóan. azonban a dokumentumnak tartalmaznia kell:

• Cégnév. A megrendelés jobb felső részén van feltüntetve. Írja be a szervezet jogi címét is;
• Iratszám és elkészítésének dátuma. Ennek a bekezdésnek a dokumentum közepén kell elhelyezkednie;
• Cím. A dokumentumnak „Utasítás (végzés) a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésére” címet kell viselnie;
• A szerződés megszűnésének és a munkavállaló elbocsátásának időpontja;
• Információk a munkavállalóról. Itt tüntesse fel az alkalmazott teljes nevét, az övét szerkezeti felosztásés pozíciója;
• A szerződés felbontásának oka. Adja meg a szerződés felbontásának indokait, és jelölje meg a vonatkozó jogi normákat is;
• Információk a szervezet vezetőiről. Ez a rész tartalmazza a teljes nevét, beosztását és aláírását;
• Az a dátum, amikor az alkalmazott megismerte a megbízást és az aláírását.

A megrendelés általában egy példányban készül. A munkavállaló kérésére azonban a vezető köteles átadni neki ennek a dokumentumnak a másolatát, vagy egy másik, aláírással és pecséttel hitelesített eredeti példányt készíteni. Gyűjtse össze a lehető legtöbb bizonyítékot a munkavállaló jogsértéséről. munkarend. Tehát a magyarázó megjegyzésen és magán a megrendelésen kívül, amelyeket korábban említettünk, a következő dokumentumok hasznosak lesznek az Ön számára:

• Memorandum;
• törvény az elkövetett szabálysértésről;
• bizottsági határozat;
• Tanúk írásbeli vallomása;
• Feljelentés a munkafegyelem megsértéséről;
• Céges belső dokumentumok.

Jogellenes elbocsátás esetei

A gyakorlat azt mutatja, hogy sok munkáltató figyelmen kívül hagyja a törvényt, például illegálisan elbocsátja a beosztottakat a munkahelyéről. Ha a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy az elbocsátás jogellenes, fellebbezhet ellene. Tehát a munkavállalónak joga van keresetet benyújtani, ha:

• Az elbocsátási végzést nem megfelelően fogalmazták meg;
• A dokumentumok gyűjtése során a határidőket megszegték;
• A megrendelés elkészítésekor a munkavállaló betegszabadságon vagy szabadságon volt;
• Az elbocsátási okot a Munka Törvénykönyve nem írja elő;
• A vezető nem tud magyarázatot adni az elbocsátás okaira.

Először meg kell próbálnia peren kívül megoldani a vitát. Például a sértett fordulhat a munkaügyi vitabizottsághoz ill. Az ellenőr köteles a panaszt 10 napon belül megvizsgálni, majd a meghozott döntésről írásban értesíteni a sértettet.

Az elbocsátott munkavállalónak is joga van. A tárgyalás során a munkáltatónak bizonyítania kell cselekedeteinek jogszerűségét. Bizonyítékként felhasználhat írásos dokumentumokat vagy tanúvallomásokat.

Aida Ibragimova, a KSK csoport HR osztályának vezetője

Ezt a három pontot figyelembe kell venni egy gátlástalan alkalmazott elbocsátása előtt a cikk alapján. Ismerje meg őket egy esettanulmányon keresztül.

Szinte minden szervezetben vannak olyan alkalmazottak, akik nem boldogulnak a feladataikkal: gyakran késnek, nem tartják be a feladatok elvégzésének határidejét, megszegik a megállapított szabályokat. A vezetők nem tudják, hogyan bánjanak az ilyen alkalmazottakkal. Ha a főnök szóbeli megjegyzései nem működnek, fegyelmi szankciókat kell alkalmazni: megrovás, megrovás, vagy végső esetben elbocsátás.

Az Art. 81 Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció meghatározza azokat az okokat, amelyek miatt a munkaadó kezdeményezésére a szerződés felmondható. Egy munkavállaló elbocsátásáról beszélünk munkafeladatainak ismételt megsértése miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza).

Ezután megvizsgáljuk, hogy milyen esetekben lehet elbocsátani egy alkalmazottat a munkavégzési kötelezettségek szisztematikus megsértése miatt, milyen feltételeket fontos figyelembe venni, és hogyan kell szakszerűen formalizálni a fegyelmi büntetés kiszabását annak érdekében, hogy a bíróság az elbocsátást jogszerűnek ismerje el és tegye meg. nem engedi visszahelyezni a munkavállalót a pozíciójába.

Visszaélés, amelyért a cikk értelmében elbocsátható

Az e cikk szerinti elbocsátás akkor lehetséges, ha a munkavállaló olyan cselekményeket követ el, amelyeket munkaszerződés, munkaköri leírás, helyi szabályozás, munkáltatói utasítás, munkaügyi jogszabályok és egyéb rendelkezéseket tartalmazó rendelkezések tiltanak. Munkatörvény, vagy fordítva, ha a munkavállaló nem hajtja végre az ezen dokumentumokban előírt tevékenységeket.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 35. bekezdése „A bíróságok kérelméről” Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve" a következő jogsértéseket tartalmazza:

a munkavállaló alapos ok nélküli távolléte a munkahelyéről vagy a munkahelyéről;
- A munkavállaló a munkaköri normák megváltozásával összefüggésben a munkaköri feladatok ellátásának alapos indok nélküli megtagadása a megállapított eljárási rend szerint, mivel a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkaviszonyban meghatározott munkaköri feladatot ellátni. szerződést, betartani a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályzatot;
- Bizonyos szakmákban dolgozó munkavállalók orvosi vizsgálatának alapos ok nélküli megtagadása vagy kijátszása, valamint a munkavállaló orvosi vizsgálatának megtagadása munkaidő speciális oktatás valamint a munkavédelmi, biztonsági és üzemeltetési szabályokból való vizsgák letétele, ha van ilyen előfeltétel engedélyt a munkára.

Ezt a listát az RF fegyveres erők plénumának határozata tartalmazza, és természetesen nem teljes. Ilyen jogsértések közé tartozik a munkaköri kötelezettségek munkavállaló általi, alapos indok nélküli mulasztása vagy nem megfelelő teljesítése. A munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztása miatti elbocsátáskor a munkáltatónak világos állásponttal és cáfolhatatlan bizonyítékkal kell rendelkeznie a munkavállaló bűnösségére vonatkozóan. A munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés jogszerűségének és érvényességének, valamint az alkalmazására vonatkozó eljárásnak való megfelelés igazolásának kötelezettsége a munkáltatót terheli (a Szmolenszki Területi Bíróság 2015. február 24-i fellebbezési határozata ügy 33-631/2015).

Az elbocsátáshoz szükséges feltételek

5. pontja szerinti fegyelmi büntetés alkalmazása előtt felmentés formájában Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően ellenőrizni kell, hogy teljesülnek-e a következő feltételek:

1. A munkavállalóval szemben támasztott követelményeket dokumentumokba kell rögzíteni, és azokat aláírás ellenében meg kell ismertetni.

A munkavállalóval szemben fegyelmi büntetés alkalmazására csak akkor van lehetőség, ha a munkavállaló aláírás ellenében megismerkedett a követelményeket és tilalmakat megállapító dokumentumokkal. A KSK csoportok tevékenységének részeként tanácsadási szolgáltatásokat nyújtunk, és gyakran kapunk olyan panaszokat ügyfeleinktől, hogy munkatársaik nem tesznek eleget. munkaköri kötelezettségek. Mindig felhívjuk ügyfeleink figyelmét, hogy minden személyi dokumentációt a munkaügyi jogszabályokkal összhangban kell elkészíteni. Ha nincs a szabályokat megállapító dokumentum, akkor nincs mód e szabályok megsértésének bizonyítására.

2. A munkavállaló kimagasló fegyelmi büntetés hatálya alatt áll

A fegyelmi szankciót vagy megrovást nem szabad idő előtt feloldani, és érvényességi ideje nem járhat le (a büntetés alkalmazására irányuló végzés kibocsátásának napjától számított egy év). A fegyelmi büntetés megrovásként vagy megrovásként is kiszabható. Az elbocsátáshoz elég egy kimagasló fegyelmi büntetés, a másodiknál ​​már elbocsátható. Ha a munkavállalót több fegyelmi szankció is sújtja, az erősíti a munkáltató pozícióját, mivel azt jelzi, hogy a munkavállaló kapott lehetőséget a fejlődésre. Ebben az esetben a felmondás a végső megoldás, mert a korábbi fegyelmi szankciók nem voltak hatással a munkavállalóra.

3. A cselekmény súlyossága és elkövetésének körülményei

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozatának 53. bekezdésével összhangban, ha a vita merül fel, a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy:

– a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el;

– a büntetés kiszabásakor figyelembe vették a bűncselekmény súlyosságát és elkövetésének körülményeit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 5. része), valamint a munkavállaló korábbi magatartását és a munkához való hozzáállását. figyelembe venni.

Ez azt jelenti, hogy a cselekménynek arányosnak kell lennie a büntetéssel. Nem alkalmazható fegyelmi büntetés felmondás formájában a 15 perces késésért, ha a munkavállaló munkájával kapcsolatban korábban nem volt panasz. Ugyanazon cselekményért többszörös fegyelmi szankciót is alkalmazni tilos. Például nem lehet megdorgálni egy alkalmazottat egyetlen késedelem miatt, és elbocsátani ugyanazért. A munkáltató magatartása akkor lesz jogsértő, ha „halmozza” a munkavállaló késését, és egy napon megrovásban részesíti és elbocsátja a munkavállalót.

4. A fegyelmi intézkedések alkalmazásának határideje

A fegyelmi büntetés a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül, az elkövetéstől számított hat hónapon belül (a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy könyvvizsgálat eredménye alapján - legkésőbb a szabálysértéstől számított két éven belül) alkalmazható. a fegyelmi vétség elkövetésének időpontja). A bûncselekmény felfedezésének napja az a nap, amikor kiderült, hogy a bûncselekményt elkövették.

Felhívjuk figyelmét, hogy a fegyelmi büntetés alkalmazásának havi időtartamába nem számít bele a munkavállaló betegsége, szabadságolása, illetve a munkavállalók képviselő-testülete véleményének figyelembevételéhez szükséges idő (3. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).

A fegyelmi szankciók kiszabásának eljárása

A munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztása miatti elbocsátás az eljárás szigorú betartását igényli. Nézzük meg, milyen dokumentumokat kell kitölteni:

1. Feljegyzés a munkaköri kötelezettségek teljesítésének elmulasztásáról

A munkavállaló kötelességszegését a közvetlen felettesnek a címzett feljegyzésben kell rögzítenie főigazgató. A feljegyzés megerősíti a munkavállaló által a munkavégzésre vonatkozó kötelezettségek megszegésének tényét, és ez az alapja a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

2. Törvény a fegyelmi vétség elkövetéséről

A munkavállaló által elkövetett fegyelmi vétséget aktusban kell rögzíteni. Az okiratot három munkatárs állítja össze, köztük a közvetlen felettes és egy HR szakember. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni az aktussal.

3. Értesítés írásbeli magyarázat adásáról

A fegyelmi büntetés alkalmazása előtt magyarázatot kell kérni a munkavállalótól. Annak érdekében, hogy vita esetén megerősítsék, hogy magyarázatot kértek, az ilyen értesítést írásban kell elkészíteni, és aláírás ellenében át kell adni a munkavállalónak. Az értesítés átvételének megtagadása esetén azt a munkavállalóval fel kell olvasni, és az értesítés átvételének megtagadásáról szóló okiratot kell készíteni.

Ha a munkavállaló magyarázatának kérésétől számított két munkanap elteltével nem adta meg, vagy megtagadta, akkor jegyzőkönyv készül. Ha van olyan cselekmény és dokumentum, amely szerint a munkavállalótól magyarázatot kértek, és azt megkapta, az elbocsátás a munkavállaló írásos magyarázata nélkül lehetséges.

4. A képviselő-testület véleményének figyelembe vételével

Az Art. 5. pontja alapján szakszervezeti tag munkavállalók elbocsátása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének végrehajtása az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével történik.

5. A munkaszerződés megszűnésének nyilvántartása

5. pontja szerinti munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően az elbocsátás általános szabályait kell követni. A következő dokumentumokat kell elkészíteni: a munkaszerződés megszüntetésére irányuló végzés, elszámolási bizonylat, munkakönyv, valamint a munkavállaló személyi igazolványa.

Esettanulmány

Egy ügyfél keresett meg minket HR audit. A könyvvizsgálati szolgáltatás keretében ügyfeleinknek tanácsot adunk a munkajog alkalmazásának minden kérdésében. A cég egyik alkalmazottja egyedülálló anya volt, és „aktívan” kihasználta ezt. Az alkalmazott személyi aktájának ellenőrzése során nagyszámú feljegyzést találtunk a munkaköri kötelezettségeinek elmulasztásáról. Korábban az ügyfél megpróbálta elbocsátani a munkavállalót, de válaszul feljelentést tett a munkaügyi felügyelőségen, és bírósághoz fordult (bár a munkaszerződést nem mondták fel). A munkáltató helyzete vesztes volt, hiszen az egyedülálló anyát törvény szerint nem lehet elbocsátani, és maga az eljárás sem volt megfelelően formalizálva.

Javasoltuk az ügyfélnek, hogy rendelje el a munkavállaló felmondási eljárásának felfüggesztését, és jelezze állása megtartását is. Ennek ellenére az ügyfél számára továbbra is aktuális maradt a felmondás kérdése, a munkavállaló egyre gyakrabban kezdett el megsérteni a munkafegyelmet, és a munkáltatói észrevételekre azzal az érveléssel élt, hogy egyedülálló anya. A nő az értékesítési vezető pozícióját töltötte be, szisztematikusan távozott munkahely a tervezett időpont előtt, engedély nélkül, figyelmeztetés nélkül nyaralni ment.

A személyi ellenőrzés kimutatta, hogy az ügyfél cége súlyos jogsértésekkel vezetett személyi nyilvántartást, és sok szükséges dokumentum hiányzott, ami miatt a munkavállalóval szemben nem lehetett keresetet benyújtani.

Tervet készítettünk az ügyfél számára a személyi dokumentumok és a problémás munkavállalóval kapcsolatos magatartási utasítások helyreállítására:

Készítsen részletes munkaköri leírást az értékesítési vezető számára, amelyben le kell írni az összes felelősséget, és meg kell jelölni, hogy a vezető kinek számol be;
- a munkaköri leírásban rögzíteni, hogy az értékesítési vezető köteles a közvetlen vezető és a főigazgató utasításait végrehajtani;
- havi értékesítési terveket készíteni, amelyeket minden értékesítési vezetőnek teljesítenie kell.

Csak a munkavállaló jóváhagyása és az összes előírt megismerése után személyi dokumentumok fegyelmi eljárás indulhat. Például az értékesítési terv, a vezető utasításai teljesítésének elmulasztása, a munkafegyelem megsértése - megrovás vagy megrovás, ismételt megsértés esetén - a munkavállaló elbocsátása.

Emiatt a munkavállalóval szemben két fegyelmi szankciót szabtak ki, harmadik vétség elkövetésekor a Ptk. 5. pontja alapján felmondási eljárást folytattak le. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az alkalmazott felmondási lehetőséget kért tetszés szerint, mert nem akartam ilyen bejegyzést a munkafüzetbe. A munkáltató félúton találkozott vele, és a munkaszerződést felbontották.

Az elbocsátás mint fegyelmi büntetés egy olyan büntetésfajta, amely abból áll a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetése kötelezettségeinek szisztematikus és durva elmulasztásáért.

Más fegyelmi intézkedésektől eltérően (például), amelyeket a munkáltató saját belátása szerint alkalmazhat, a fegyelmi intézkedésként való felmondás okait a törvény egyértelműen rögzíti (megtudhatja, hogy milyen típusú fegyelmi szankciók léteznek).

Mivel egy ilyen intézkedés az a legkomolyabb, használja alapos ok nélkül ez tiltott.

A felmentés kérelmezésének indokait a pont tartalmazza. E cikk 5–10. bekezdéseivel összhangban ezek a fegyelemsértések többféle típusát is magukban foglalják.

A kötelezettségek többszöri elhanyagolása, végrehajtásuk kijátszása.

2. Ezen információk kézhezvétele után a vezetőnek:

• mindent megtesz annak érdekében, hogy a bűncselekményt vagy annak következményeit megállítsák;
• írásos magyarázatot kér a munkavállalótól.

3. Ha az előírt határidőn belül a munkavállaló nem hoz az utolsó okirat erről a tényről külön írásos (több személy által aláírt) magyarázatból készül.

4. Felmondó végzés megalkotása - abban az esetben, ha a munkavállaló bűnössége teljes mértékben bizonyított és megfelelő okirati bizonyíték, a büntetése dokumentált.

Emlékeztetni kell arra, hogy az ilyen okok miatti elbocsátásra jogszabály vonatkozik megbeszélt időpont, amelynek során ez az intézkedés az jogi. Ez az időszak a következő:

Ha közben egy év A fegyelmi büntetés alkalmazása óta nem történt ismételt szabálysértés a munkavállaló részéről, az első büntetés is automatikusan törlődik. Azaz úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló nincs fegyelmi eljárás.

Részletesebben beszéltünk a távolmaradás miatti fegyelmi büntetés alapján alkalmazott elbocsátásának algoritmusáról.

Dokumentálás

Az elbocsátás fontos feltétele az összes szükséges dokumentáció rendelkezésre állása és helyes elkészítése. Ennek az eljárásnak a végrehajtása során a következő dokumentumokat kell elkészíteni:

• . Ez a dokumentum kötelező a felmondási eljárás során és hiány gyakran ok a kihívásra ez a fajta büntetés. Az indokolásban a munkavállalónak jeleznie kell, hogy a megállapított szabálysértést milyen okból követte el, és van-e nyomós oka annak elkövetésére. A dokumentum elkészítéséhez biztosított két nap;

A munkavállalónak nem ajánlott a dokumentumban feltüntetni azokat a tényeket, amelyeket a munkáltató könnyen kijavíthat a kezdés előtt próba(ha van ilyen). Fennáll annak a veszélye meglévő utasításokat minden szükséges változtatást megtesz, és akkor a munkavállaló már nem tudja bizonyítani, hogy igaza van.

• a magyarázat megtagadása (lásd a fenti mintát). Csak a lejárat után kerül összeállításra kétnapos időszak a munkavállaló rendelkezésére kell bocsátani, hogy írásos magyarázatot adjon;
• elbocsátási végzés (lásd a fenti mintát). Ez a dokumentum már összeállítás alatt áll a végső szakaszban eljárások. A megrendelésben jelezni kell konkrét alapon, amely miatt a felmondás történik, valamint a munkavállaló által elkövetett kötelességszegést. A dokumentum közzététele után belül három nap az elbocsátottnak meg kell ismerkednie vele (aláírásával). A végzés aláírásának megtagadása esetén a megfelelő okirat elkészítése is szükséges;
• . Ez a dokumentum rögzíti konkrét jogsértés jelenléte a munkavállaló részéről (például távollét a munkából vagy alkoholos befolyásoltság). Az aktus jelzi részletes körülményekügyben (idő, hely, információ a vétkes alkalmazottról), és a végén aláírja több tanú.

Minden egyes esetben szükség lehet egyéb dokumentumokat: tanúk írásbeli vallomása, a szabálysértést felfedező személyek feljegyzései, a vállalkozás belső dokumentumainak másolatai (munkarend, munkaköri leírások stb.).

Hogyan több Ezáltal a munkáltató összegyűjti az igazoló dokumentumokat legálisabb Elbocsátási eljárás lesz.

Amikor megtalálták sír fegyelmi vétség a munkavállaló részéről, a munkáltató bizonyos esetekben jogosult ilyen büntetés alkalmazására, mint elbocsátás.

Ahhoz, hogy ezek a cselekmények jogszerűek legyenek, az ilyen típusú büntetés kiszabására irányuló eljárást az erre vonatkozó összes követelménynek megfelelően kell lefolytatni.