Elbocsátás csökkentés sorrendjében. Mi a csökkentés és ki nem csökkenthető törvény szerint. A személyi dokumentumok hibásan készülnek

Dolgozol magadnak, dolgozol, majd egyszer - a főnök bejelenti a létszámleépítést. Sajnos sokan szembesültek ezzel a helyzettel.

Azonnal sok kérdés merül fel, amelyek tisztázásra szorulnak. Például, milyen kifizetéseket kell fizetni a munkavállalónak csökkentés esetén? Mi a legális módja egy alkalmazott elbocsátásának? Lehetséges-e csökkenteni a nyugdíjasokat, a kismamákat?

A pozíciójára már nincs szükség

Az egyik első kérdés, amely egy alkalmazott elbocsátásakor felmerül: „Milyen fizetésem van?”. Hasonló helyzet fordul elő nagy cégek, valamint kicsiben. A törvény szerint a csökkentést legalább két hónappal korábban be kell jelenteni.

A munkavállalónak alá kell írnia, hogy időben értesítette. Ha a munkavállaló megtagadja az aláírást, külön aktust állítanak ki. Ha ezt a szabályt nem tartják be, akkor egy személy visszahelyezhető a pozíciójába. Az aláírások kézhezvételét követően a vállalkozás köteles új, a munkavállaló szakterületének megfelelő állásokat felajánlani.

A két hónapos időszak lejártakor a munkaszerződés megszűnik, és létszámleépítés esetén kifizetésre kerül a munkavállaló. Járadékot kap átlagos fizetés. A munkaviszony időtartamára (de legfeljebb két hónapra) megőrzik.

A munkavállaló csökkentése. Kifizetések. Munka Törvénykönyve

Ezt a témát a 178. cikk szabályozza Munka Törvénykönyve RF. Amit ő mond:

1. Az elbocsátott munkavállaló pótlékot kap. Ennek összege megegyezik a havi átlagkeresettel.
2. A cég a felmondás napján köteles a munkavállalónak a teljes elmaradt bért kifizetni. Valamint a meg nem valósult nyaralás kompenzációja.
3. A csökkentést követő hatvan napon belül a havi átlagjövedelem kifizetésre kerül.
4. Ha legkésőbb az elbocsátástól számított két héten belül jelentkezett a foglalkoztatási szolgálatnál, de nem találta meg a megfelelő állást, akkor e szerv határozata alapján a kártérítés folyósítása a munkavállaló leépítése esetén további hónappal meghosszabbodik.
5. A pénzkibocsátást időben meg kell tenni, ellenkező esetben az elbocsátott személy bíróság előtt megtámadhatja jogait.

Az összegekről bővebben

Tehát milyen kifizetések járnak a munkavállalónak létszámleépítés esetén? Először is, ez a finanszírozás átlagos havi jövedelem formájában. 60 napon belül fizetik ki. Másodszor a juttatás, amelyet az elbocsátáskor azonnal kiadnak.

Harmadrészt a vezető köteles megtéríteni az összes elmaradt bért, valamint kihasználatlan nyaralás. Negyedszer, különleges esetekben a munkavállalónak kéthetes átlagjövedelme írható jóvá. Ez azokra a pillanatokra vonatkozik, amikor a jogszabályban meghatározott esetekben nem járul hozzá egy másik szolgáltatáshoz való átálláshoz. A munkavállalónak csökkentés esetén történő kifizetéseket az alábbiakkal összefüggésben is végrehajtják:

• behívásával a hadseregbe;
• a korábban ezt a tisztséget betöltő személy visszaállításával (rendelettől való visszalépés vagy bírósági fellebbezés);
• más területre költözés elutasításával;
• keresőképtelenségének elismerésével;
• a munkavégzés megtagadása a szerződés feltételeinek változása miatt.

Itt nem szabad elfelejteni, hogy a személyi jövedelemadó nem kerül levonásra a kötelező összegekből. A vállalkozás köteles pénzbeli ellentételezést fizetni mind a cég felszámolása esetén, mind a munkaszerződés előkészítésének megsértése esetén (ha az nem a munkavállaló hibájából történt).

A kollektív és egyéni szerződések visszatartják a kifizetéseket, ha egy alkalmazottat elbocsátanak. Az összes esedékes pénz kibocsátásának időzítése az utolsó napra korlátozódik, amikor a munkavállaló még regisztrálva van a szervezetnél. Ha fizetési késedelem történt, akkor minden nap kamatot számítanak fel, amely nem alacsonyabb, mint az Orosz Föderáció Központi Bankja refinanszírozási kamatának 1/300-a.

Törvénysértés

A jogellenes elbocsátás tényét gyakran megtalálják Mindennapi élet. A munkáltató meg akarja takarítani a pénzét, és a tudatlanságra játszhat munkaügyi törvények. A csökkentett személy, miután bizonyítékot gyűjtött a jogai megsértésére, mindig pert indíthat a bíróságon. A bejelentés határideje a felmondó végzés másolatának kézhezvételétől vagy a munkafüzet kiállításától számított harminc naptári nap. jó okok A kérelem benyújtásának késése megnövelheti a követelés elfogadásának idejét. Szintén a perindítás oka a munkavállalót megillető kártérítés késedelmes kamatának megtagadása.

A "helyes" összehúzódás feltételei

Ha a vezető úgy dönt, hogy csökkenti az alkalmazottak létszámát, akkor számos szabályt be kell tartani:

1. A tényleges elbocsátások. BAN BEN személyi állomány a szervezetet elbocsátják. Rendeletet is adnak az új ütemterv jóváhagyására.
2. A Munka Törvénykönyve 179. cikke szerint biztosítani kell írás számos egyéb, a munkavállaló képzettségének megfelelő álláshely.
3. A Munka Törvénykönyve 180. cikke szerint a főnöknek legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt értesítenie kell a munkavállalót. A munkavállalónak alá kell írnia, hogy időben figyelmeztette. A menedzser jóváhagyja a csökkentésről szóló tájékoztatási tervet is. Ebben az esetben újság, faliújság, értekezlet használható.
4. Az elbocsátás kérdését egy szelektív szakszervezeti testületnek kell megvizsgálnia. Jogászból, személyzeti igazgatóból, a szakszervezeti bizottság képviselőjéből áll. A jutalék létrehozásának tényéről is végzés születik.
5. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú rendelete szerint az elbocsátás jogszerűségének megerősítése és az eljárási rend betartása a szervezet vezetőjét terheli.

Akit nem lehet kirúgni

A Munka Törvénykönyve 261. §-a alapján a várandós nő nem csökkenthető. A munkája esetében határozott idejű szerződés a vállalkozás ezen időszak lejárta után köteles a szerződést meghosszabbítani. Egy nőnek csak a pozícióját igazoló orvosi igazolásra lesz szüksége.

De csökkenthető abban az esetben, ha az előző munkavállaló távolléte alatt regisztrálták a szervezetnél, és nincs lehetőség másik megüresedett helyre áthelyezni. A három éven aluli gyermeket nevelő nők, valamint a 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló anyák vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevelő anyák nem tartoznak elbocsátásra.

Az oktatás területén van egy figyelmeztetés. Ami a csökkentést illeti tanári kar oktatási intézmények, akkor erre az akcióra csak a tanév vége után van lehetőség.

Hasznos finomságok

1. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló leépítésére vonatkozó kifizetések kiszámítása nem történik meg. Ennek oka a fő üzlethelyiség jelenléte.
2. Az elbocsátott munkavállaló korkedvezményes nyugdíjra jogosult. Ugyanakkor legkorábban két évvel a törvényes dátum előtt kell kiállítania.
3. Ha a munkavállaló hat hónapnál rövidebb ideig dolgozott a szervezetben, akkor továbbra is kompenzációt kell fizetni a fel nem használt szabadságért, amikor a munkavállalót csökkentik.
4. A végkielégítést nem terheli egységes szociális adó, nyugdíjjárulék, személyi jövedelemadó. Valamint az FSS-nek fizetett biztosítási hozzájárulások. A nem realizált szabadságnapok kompenzációja személyi jövedelemadó-köteles, de nem UST.
5. Ha a csökkentés során a munkavállalónak fizetett kifizetéseket nem a költségvetési források terhére teljesítik, akkor azokat a bérköltségek részeként veszik figyelembe. Így a jövedelemadó csökken (az Orosz Föderáció adótörvényének 255. cikkének 9. cikkelye).
6. A munkáltató figyelmeztetés nélkül elbocsáthatja a munkavállalót, miközben minden kifizetést meg kell őrizni. Az ilyen jellegű megállapodást azonban, mint minden mást, írásba kell foglalni. Ha a munkavállaló és a szervezet vezetője nem jutott megállapodásra, akkor a csökkentést általánosan kell elvégezni.

A munkavállaló csökkentése. Milyen kifizetések esedékesek? Számítási példa

Vegyük a következő példát. A munkavállaló pályafutását 07.09.01-én kezdte, 09.04.23-án elbocsátották (értesítést kapott feletteseitől). 2009. június 24-én vonult nyugdíjba. 12 hónapra a fizetés összege 126 ezer rubelt tett ki. Munkakezdés ben új szervezet- 05.09.09. Kiszámoljuk az átlagkeresetet, a juttatások összegét és a nem realizált szabadság utáni kompenzációt.

Tehát mi a fizetési eljárás, amikor egy alkalmazottat elbocsátanak?

Először kiszámoljuk az esedékes pótlékot. Ehhez elosztjuk a fizetés teljes összegét 12 hónappal és a munkanapok számával. Egy átlagos napi keresetet kapunk - 357,14 rubelt. Ezt a számot megszorozzuk harminc naptári nappal, és 10 714,2 rubelt kapunk.

Másodszor, kiszámítjuk a több hónap alatt fizetendő összeget. Mivel a munkavállaló az elsőben nem kapott új állást, a végkielégítés összege a megőrzött átlagjövedelembe kerül. Ezzel egyidejűleg megtörténik a második hónap átlagkeresetének kötelező kifizetése. A juttatás összege 11 071,34 rubel lesz (a napi átlagkereset 31 naptári nappal megszorozva). A harmadik hónapban nem lesz kifizetés, mivel a munkavállaló új szervezetben kapott munkát.

Harmadszor, kiszámítjuk a fel nem használt szabadság után járó pótlékot. Az alapján, hogy a munkavállaló tíz hónapot dolgozott, 23,33 napig jár kártérítés. 28 szabadnapok szorozzuk meg a ledolgozott hónapok számával (10), és osszuk el az éven belüli számukkal (12). A kapott számot megszorozva az átlagos napi keresettel, megkapjuk a kifizetések teljes összegét - 8 332,08 rubelt.

Munkavállaló idő előtti felmondása

A Munka Törvénykönyve 180. cikke kimondja, hogy a szervezetek alkalmazottait két hónappal korábban értesítik a csökkentésről. Ugyanebben a cikkben van egy bekezdés, amely szerint a főnök a beosztottkal egyetértésben felmondhatja a munkaszerződést anélkül, hogy megvárná a bejelentett időpontot. A munkavállaló korai leépítése esetén minden kifizetés megtakarítható. De elveszíti a kártérítést, ha a szerződés felmondásának alapja a felmondás saját akarat. Így annak érdekében, hogy minden törvényes fizetés esetén a korai csökkentés bekövetkezzen, a következőket kell tenni:

1. A vezető javaslatot tesz a munkavállalónak a munkaszerződés előtti felmondásra hivatalos határidő elbocsátások.
2. A munkavállaló írásban hozzájárul ehhez a javaslathoz.

Nem fizetnek kompenzációt a munkavállaló leépítése miatt, ha a kérelemben az szerepel, hogy "kérem, hogy szabad akaratából bocsásson el." Vagy van egy levél egy új vezetőtől, amelyben kéri, hogy helyezzék át egy másik szervezethez. Ha a kérelemben az áll, hogy „kérem, hogy a határidő lejárta előtt bocsássanak el állásom leépítésével kapcsolatban”, akkor a munkáltató hozzájárulása szükséges.

Bírósághoz fordulni

Mivel a munkáltató számára előnyös, ha a munkavállalót szabad akaratából bocsátja el, az utóbbit pszichológiai nyomás érheti. És ez ok arra, hogy bírósághoz forduljunk. A nyilatkozatírási kényszert bizonyítani kell. A munkaügyi jogvita elbírálásakor a bíróság a következő szempontokra figyel:

1. Milyen okai vannak a nyilatkozatírásnak - a munkavállaló saját vágya vagy kényszere.
2. Mik a kialakulásának körülményei.
3. Milyen világosan van megírva a fellebbezés, a szükséges részletek megléte benne.
4. Mik a munkás szándékai.
5. Mi az elbocsátási eljárás.

Ha a bíróság jogellenesnek találja a munkaviszony megszüntetését, akkor a vezető köteles újrafogalmazni a felmondás okát, valamint a leépítéskor minden kifizetést a munkavállalónak teljesíteni. Lehetőség van a korábbi pozícióba való visszaállításra is, a kényszerű távolmaradás pénzbeli ellentételezése mellett.

Nyugdíjas korú munkavállaló elbocsátása

A nyugdíjas munkavállaló elbocsátásakor a következő kifizetéseket kell teljesíteni:

1. Kártérítés a fel nem használt szabadságokért.
2. Haszon.
3. Átlagkereset megtakarítása legfeljebb két hónapig tartó foglalkoztatási időszakra. Ha a szervezet a Távol-Északon található, akkor legfeljebb három.

Ha egy alkalmazott új állás keresése közben megbetegszik

A munkavállaló a munkaviszony megszűnésétől számított harminc napon belül jogosult betegszabadságot benyújtani a vezető vagy a Társadalombiztosítási Alap területi szervéhez. A betegszabadság kifizetése a munkavállaló átlagjövedelmének 60%-a.

Csökkentés határozott idejű szerződéssel

A Munka Törvénykönyve 79. §-a szerint az ilyen típusú szerződés az érvényességi idejének lejártával megszűnik. A felettesnek három napon belül írásban kell tájékoztatnia a munkavállalót. Az idénymunkásokat hét nappal korábban értesíteni kell. Emellett az átlagbér két heti összegének megfelelő pótlékra is jogosultak. Ha a lejárati idő utáni szerződést határozatlan idejűnek adták újra, akkor a munkavállaló általános felmondási feltétele.

Ez az utasítás meghatározza a létszám vagy a létszám csökkentésére irányuló elbocsátási eljárás lefolytatásának eljárását.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza írja elő a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére irányuló elbocsátást.

Az alábbiakban felsorolt ​​összes tevékenységet a vállalkozás optimális létszámának kiszámítása és meghatározása után kell elvégezni.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

A létszámleépítés egy vagy több állományi egység előírt módon történő megszüntetését jelenti az érintett beosztásoknál.

Ahhoz, hogy az ezen az alapon történő felmondás jogszerű legyen, a következő törvényi előírásokat kell betartani:

1. a létszámleépítés tényének valóban meg kellene történnie;
2. a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók kiválasztását a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jog figyelembevételével kell végrehajtani;
3. személyes figyelmeztetés a közelgő elbocsátásról;
4. a munkavállaló esetleges áthelyezése (foglalkoztatás);
5. az állami hivatal értesítése foglalkoztatási kérdésekben;
6. a szakszervezeti testület hozzájárulása;
7. végkielégítés kifizetése.

ELJÁRÁS A LEBOCSÁTÁSHOZ A SZÁM VAGY SZEMÉLY CSÖKKENTÉSÉHEZ

1. A létszámleépítés ténye

A létszámcsökkentés a szervezet munkáját javító intézkedések egyike. A létszámleépítés mind a dolgozók leépítésével, mind a megüresedett állások megszüntetésével történhet.

A létszámleépítés tényének megerősítése:

1.1. Megfelelő változtatások végrehajtása a vállalkozás létszámában.

Az új létszámtáblázatnak valódi létszámleépítést kell biztosítania (lehetetlen, hogy egyidejűleg új beosztás kerüljön be a létszámtáblázatba a csökkentett pozíció helyett, amelyre új alkalmazottat vettek fel).

1.2. Az új létszámtábla jóváhagyásáról szóló végzés kiadása.

Az új létszámtábla jóváhagyása előtt a felmondási eljárás nem hajtható végre.

1.3. A csökkentési eljárásra bizottság megalakítása.

A bizottság összetételének tartalmaznia kell a személyzeti igazgatót, egy ügyvédet, a szakszervezeti bizottság képviselőjét. A bizottság létszáma _____ fő.

1.4. Parancsok kiadása: létszámleépítésről (a létszámleépítési igény indokolásának alkalmazásával); a bizottság megalakításáról.

1.5. Cselekvési terv kialakítása és jóváhagyása a vállalkozás személyzetének tájékoztatására a pénzeszközök felhasználásával tervezett és folyamatban lévő tevékenységekről tömegmédia, írásbeli vagy szóbeli kommunikáció (pl. Általános találkozó kollektív, faliújság, újság stb.)

2. A munkahelyen maradásra vonatkozó elővásárlási jog elszámolása

A létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók kiválasztását a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jog figyelembevételével kell végrehajtani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

2.1. A munkában maradás elsőbbségi joga a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg.

A magasabb munkatermelékenység bizonyítékaként olyan mutatókat használnak, mint a többi alkalmazotthoz képest lényegesen nagyobb mennyiségű munka elvégzése, prémiumok és ösztönzők igénybevétele stb. Egyenlő munkatermelékenység mellett azok a munkavállalók, akiknek több magasan képzett(képzettségi szint és megfelelés képesítési követelmények a munkavállalók egy bizonyos kategóriájára kényszerítik).

2.2. Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik:

• olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;
• alkalmazottak, akik ebben a szervezetben üzemi sérülést szenvedtek, ill Foglalkozási betegség;
• a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantjai;
• olyan munkavállalók, akik munkájuk során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába;
• család - ha két vagy több eltartott van (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, ami számukra állandó vagy fő megélhetési forrás.). A családtagnak (eltartottnak) nyújtott tartós segély igazolása lehet élettársi kapcsolat vagy pénzeszközátutalási dokumentum.

2.3. A kollektív szerződés előírhatja a szervezet más munkavállalói kategóriáit is, amelyek előnyben részesítik a munkában maradást, egyenlő munkatermelékenységgel és képzettséggel.

2.4. Az alkalmazottak elbocsátása nem megengedett:

• átmeneti keresőképtelensége és szabadsága alatt;
• terhes nők, valamint három éven aluli gyermeket nevelő nők, egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek (fogyatékos gyermeket - 18 éves korig), más személyek, akik ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelik (Munka Törvénykönyve 261. az Orosz Föderáció);
• 18 éven aluliak csak az illetékes állami hatóságok beleegyezésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

2.5. Figyelembe kell venni a megnövekedett garanciákat azon munkavállalók számára, akik szelektív szakszervezeti testületek tagjai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke; 375. cikk; 405. cikk).

2.6. A munkahelyi szabadsághoz való kedvezményes jog elemzése oklevelek, munkakönyvek, a munkaügyi normák végrehajtására vonatkozó adatok, bizonyítványok és a munka minőségét igazoló egyéb okirati bizonyítékok alapján történik.

Minden elbocsátandó jelöltről kivonat (személyi akta) készül a fent felsorolt ​​dokumentumok alapján.

2.7. A létszámcsökkentési bizottság megvizsgálja az egyes felmentésre jelentkezőkről benyújtott információkat, és határozatot hoz a munkában maradás elővásárlási jogáról, amelyet írásban (Jegyzőkönyv, határozat stb.) készít.

3. Személyes figyelmeztetés a közelgő elbocsátásról

A létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásról a munkáltató személyesen és átvételi elismervény ellenében figyelmezteti a szervezet alkalmazottait legalább két hónappal az elbocsátás előtt (Munka Törvénykönyve 180. cikk).

3.1. A munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával (kérelmével) jogosult a vele kötött munkaszerződést két hónapra felmondás nélkül felmondani, egyidejűleg kéthavi átlagkereset összegű pótlék fizetésével.

(Ebben az esetben a „többlet” a munkajog által megállapított végkielégítésen felül értendő).

Kötelező felmondási kérelem benyújtása dátummal és az elbocsátott munkavállaló személyes aláírásával.

3.2. Dokumentálni kell a közelgő felmondásra való figyelmeztetés idejét, valamint a munkavállaló beleegyezését, hogy a vele kötött munkaszerződést felmondási figyelmeztetés nélkül felmondja.

Minden elbocsátott munkavállaló aláírása szerepeljen a tervezett csökkentés általános végzésén vagy azon külön rendelés ennek az alkalmazottnak adták ki.

4. Az elbocsátott munkavállaló foglalkoztatása (áthelyezés)

A munkavállaló elbocsátása létszámleépítéssel vagy létszámleépítéssel összefüggésben megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe nem helyezhető át (Mt. 73. és 180. §).

4.1. A létszám- vagy létszámcsökkentési intézkedések végrehajtása során a munkáltató köteles a munkavállalónak írásban felajánlani egy másik szabad munkakört (üres álláshelyet) ugyanabban a szervezetben, amely megfelel a munkavállaló képzettségének (és nem csak a végzettség figyelembevételével történik). .

4.2. Ilyen munka hiányában - betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló végezhet, figyelembe véve képzettségét és egészségi állapotát.

4.3. Ilyen munka hiányában (a létszámtáblázat alapján), valamint abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja a javasolt munkát, az adott munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnik.

Az elbocsátott munkavállaló más munkakörbe való áthelyezésére vonatkozó írásbeli megtagadása (megtagadási aktusa) kötelező az elbocsátott munkavállaló személyes aláírásával.

5. A szakszervezeti testület hozzájárulása

A munkavállalók létszám- vagy létszámcsökkentés céljából történő elbocsátásakor a munkáltató köteles legkésőbb 2 hónappal a rendezvény kezdete előtt írásban tájékoztatni a vállalkozás választott szakszervezeti testületét a közelgő leépítésről. Tömeges elbocsátások esetén (a tömeges elbocsátások kritériumait az ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg) - legkésőbb 3 hónappal az események kezdete előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. része, 82. cikk).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke szabályozza a szakszervezeti szerv indokolással ellátott véleményének figyelembevételét a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésekor.

5.1. A tervezett létszámcsökkentési intézkedésekről az adminisztráció értesítőt (levelet) küld a szakszervezeti szervezetnek, valamint a vállalkozás létszámleépítéséről szóló határozat másolatát, valamint azokról az okiratokról, amelyek e határozat meghozatalának alapját képező (személyzeti) dokumentumokat átvételi elismervény ellenében adják át.

5.2. A szakszervezeti szerv az értesítés (okiratok) kézhezvételétől számított hét napon belül köteles ezt a kérdést megvizsgálni, és indokolással ellátott véleményét írásban megküldeni az ügyintézőnek.

5.3. A szakszervezeti testület hét napon belül nem benyújtott véleményét, illetve indokolatlan véleményt (a munkavállaló elbocsátásával kapcsolatos indokolatlan álláspont) a munkáltató nem veszi figyelembe.

5.4. A szakszervezeti testület hozzájárulását a munkáltató által a szakszervezeti testülethez benyújtott fellebbezésben ismertetett indokokkal és a csökkentési végzést jegyzőkönyvben (törvényben) kell rögzíteni.

5.5. Amennyiben a szakszervezeti testület nem ért egyet az adminisztrációs határozati javaslattal, három munkanapon belül egyeztetésre kerül sor, amelyet nézeteltérési jegyzőkönyvben rögzítenek.

5.6. Ha az értesítésnek a szakszervezeti szervhez történő megküldésétől számított 10 napon belül nincs általános egyetértés a konzultációk eredményéről, a munkáltatónak jogában áll végleges határozatot hozni, amely fellebbezéssel az illetékes állami szervekhez fordulhat (373. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

5.7. A munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb egy hónapon belül felmondani a választott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének kézhezvételétől számítva (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke).

5.8. A kollektív szerződés eltérő eljárást írhat elő a szakszervezeti testület kötelező részvételére a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések megvitatásában (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 4. része). ).

6. A foglalkoztatásért felelős állami hivatal értesítése

Az 1996. április 20-án módosított, 36-FZ számú "Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvény" (25. cikk) kötelezi a munkáltatókat, hogy időben, legkésőbb 3 hónappal korábban tájékoztassák a területi hatóságokat a foglalkoztatási kérdésekről.

6.1. A munkáltató köteles írásban (tájékoztató levélben) tájékoztatást adni a munkaügyi hatóságnak:

• a munkavállalók lehetséges tömeges elbocsátása;
• az általuk érintett munkavállalók száma és kategóriái;
• a vonatkozó tevékenységek végrehajtásának ütemezése.

6.2. A tömeges elbocsátások fogalmát és kritériumait ágazati vagy területi megállapodásokban kell meghatározni (Mt. 73. cikk). A mai napig az Orosz Föderáció kormányának 1993. február 5-i 99. számú, „A tömeges szabadulás körüli foglalkoztatást elősegítő munka megszervezéséről” szóló rendeletének normái vezérlik őket, amelyek szerint a fő kritériumok tömeges megjelenés a következők:

• az elbocsátott munkavállalók számának mutatói;
• vagy a szám egy bizonyos naptári időszakra történő csökkentése.

6.3. A munkáltató a munkavállalók tömeges elbocsátása esetén minden elbocsátott munkavállalóról írásban (jegyzékben) tájékoztatást készít és nyújt be a munkaügyi hatóságoknak:

• szakmák;
• specialitások;
• képesítések;
• bérek.

7. Az elbocsátás ténye

7.1. Az elbocsátási végzés kiadása (a választott szakszervezeti testületekhez benyújtott előzetes fellebbezés után), amelyet minden elbocsátott munkavállaló aláír.

7.2. Megfelelő belépés munkakönyv- "Elbocsátották az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikkelye szerinti létszámleépítés miatt."

8. Végkielégítés kifizetése

A szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos végkielégítés kifizetését (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. része) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke szabályozza.

8.1. A munkaszerződés létszám- vagy létszámleépítés miatti megszűnésekor az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítés jár, valamint a munkaviszony időtartamára a havi átlagbére is megmarad, de legfeljebb az elbocsátástól számított 2 hónapnál (a végkielégítés beszámításával).

Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja (a munkaügyi hatóság határozatával - igazolás, amely megerősíti, hogy a munkavállaló még nem állt munkaviszonyban). Ha a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül nem jelentkezett a foglalkoztatási szolgálatnál, akkor a 3. rész rendelkezése. A Munka Törvénykönyve 178. §-a nem alkalmazható, mivel ehhez a munkaügyi hatóság döntése szükséges.

8.2. Kéthavi átlagkereset összegű kiegészítő kompenzáció (azaz a munkajog által megállapított végkielégítésen felül) jár, ha a munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával két hónapos felmondás nélkül felmondja vele a munkaszerződést. előlegként;

8.3. munkaszerződés és kollektív megállapodás a végkielégítés egyéb esetei, valamint a végkielégítés megemelt összege biztosítható.

8.4. A végkielégítés elhatárolása és kifizetése a munkavállaló elbocsátását követően, az elbocsátott személy kötelező aláírásával ellátott fizetési bizonylatok alapján történik.

8.5. Ha az elbocsátott munkavállaló nem kapja meg a neki járó kifizetéseket, akkor a neki járó kifizetésekről írásbeli értesítést kell küldeni (az okirat másolatát a munkáltatónak meg kell őriznie). Ha lehetséges, szerezze be a tanúk írásos vallomását, amely megerősíti, hogy az adminisztráció értesítése ellenére úgy tűnik, hogy az elbocsátott személy nem kapta meg a megfelelő kifizetéseket (peres esetekben ilyen dokumentumokra van szükség).

A CSÖKKENTÉSI ELJÁRÁS DOKUMENTÁCIÓJA

A létszámcsökkentési eljárásnak dokumentált bizonyítékot kell tartalmaznia az elvégzett eljárásokról (intézkedésekről):

1. Új létszám.

2. Parancs az új létszámtábla jóváhagyásáról.

3. Elrendeli a létszámcsökkentést.

4. Cselekvési terv a vállalkozás személyzetének tájékoztatására a folyamatban lévő tevékenységekről.

5. Kivonat (személyi akta) minden elbocsátandó jelöltről.

6. A bizottság jegyzőkönyve (határozata) a munkahelyi szabadság elővásárlási jogának elemzése alapján.

7. A létszámleépítési végzés alá tartozó aláírások, a megismerkedés időpontjának megjelölésével (2 hónappal előre).

8. A munkavállaló személyes aláírással ellátott jelentkezése (a munkavállaló jelen utasítás 3.1. pontja szerinti felmondása esetén).

9. Az a cselekmény, amikor a munkavállalónak másik munkát (beosztást) ajánlanak fel.

10. Az elbocsátott munkavállaló megtagadása egy másik munka ajánlatától (az elbocsátott munkavállaló dátumának és aláírásának feltüntetésével) - nézeteltérés esetén.

11. A javasolt munkával való megegyezésről szóló okirat (az elbocsátott munkavállaló dátumának és aláírásának feltüntetésével) - hozzájárulás esetén.

12. Értesítő levél a szakszervezeti szervnek a létszámleépítést célzó intézkedések végrehajtásáról, + a döntés alapjául szolgáló dokumentumok másolata (létszám, leépítési elrendelés stb.).

13. A szakszervezeti szerv egyetértése vagy egyet nem értése az adminisztráció által ismertetett indokokkal.

14. A nézeteltérések jegyzőkönyve (a szakszervezettel való további egyeztetés esetén).

15. Törvény a szakszervezet indokolt véleményének hiányáról (jelen utasítás 5.3. pontja esetén).

16. Értesítő levél az állami munkaközvetítőknek (3 hónappal előre).

17. A jelen utasítás 6.3. pontja szerint a foglalkoztatási szolgálat részére biztosított minden munkavállalóra vonatkozó tájékoztatás.

18. A felmondás végzése (minden elbocsátott munkavállaló dátumával és aláírásával).

1 -1

A munkaszerződés megszüntetésének ez a módja különösen különbözik a többitől. Joggal nevezhető az egyik leginkább a munkavállaló, nem pedig a munkáltató jogait védő eszköznek. Bár ez a lehetőség a leginkább munkaigényes.

Amit a törvény mond

Egyértelmű kimutatás a különbségekről létszámleépítésÉs létszámcsökkentés a törvény nem.

A gyakorlatban csak egy különbség van: létszámleépítéskor a beosztás nem kerül ki a létszámlistából, csak az azt ellátó személyek száma változik (5 fő volt, 2 marad).

És ha a létszámot csökkentik, akkor a pozíciót általában eltávolítják az ütemtervből (például az anyagkönyvelő pozícióját kizárják, feladatait bérszámfejtő látja el).

Változások végrehajtása a létszámtáblázaton

Létszámcsökkentésre csak akkor van lehetőség, ha a pozíció már hiányzik a létszámlistáról. Így módosíthatja a már meglévő ütemtervet, vagy kidolgozhat egy másikat, figyelembe véve az összes változást.

Az ütemterv új változatát a vonatkozó végzés hagyja jóvá, amelyből az is kiderül, hogy miért merült fel a csökkentés szükségessége, milyen időszakban kerül végrehajtásra.

A vállalat vagy vállalkozás minden alkalmazottjának ismernie kell ezt az utasítást.

A nem csökkenthető személyek kategóriái

Az alkalmazottak vagy a személyzet számának csökkentése - Ez teljes mértékben a cég vagy vállalkozás vezetőségének kezdeményezése. Azonban azért bizonyos kategóriák az alkalmazottak juttatásban részesülnek. Az alábbiakban erről bővebben lesz szó.

Általánosságban elmondható, hogy a csökkentésnél egy bizonyos szabály érvényesül, ami a jogszabályokban is tükröződik: mindenekelőtt a kevésbé képzett és alacsony munkaerő-hatékonysági mutatókkal rendelkező munkavállalókat bocsátanak el. A gyakorlatban legtöbbször a legkevesebb munkatapasztalattal rendelkező alkalmazottakról van szó.

A következő alkalmazottak élvezik a munkahelyen maradás előnyeit:

1. Fogyatékos gyermekek szülei;
2. egyedülálló anyák;
3. egyedülálló apák;
4. Az egyetlen kenyérkereső a családban;
5. Sérült vagy prof. betegségek ezen a munkahelyen;
6. A háborúk során fogyatékossá vált személyek;
7. Oroszország és a Szovjetunió hősei;
8. A csernobili katasztrófa áldozatai;
9. Szemipalatyinszki perek áldozatai;
10. olyan képzésen vesznek részt, amelyre a szervezet megbízta őket;
11. Alkalmazottak, akik szabadalmaztatták a találmányokat (itt a Szovjetunió törvényei érvényesek);
12. Szakszervezeti szervezetek vezetői;
13. A csapat szavazással megválasztott képviselői, akik részt vesznek a vezetőséggel való konfliktushelyzetek megoldásában.

Tehát elfogadhatatlan a csökkentéssel történő elutasítás:

1. Személyek, ;
2. Az a munkavállaló, akinek a betegszabadság;
3. Nők, akiknek 3 év alatti gyermekük van.

Ez a lista nem teljes, a teljes listát a jogszabály tartalmazza.

Az elbocsátások okai

A törvény közvetlenül nem határozza meg az elbocsátások okait. A csökkentés a munkáltató joga, ha van ilyen gazdasági feltételek. De ha vita merül fel, a bíróságnak joga van ellenőrizni, hogy mennyire voltak megalapozottak az indokok, ésszerűen hajtották-e végre a csökkentést.

A súlyos körülmények általában a következők:

• Képtelenség fizetést fizetni a dolgozók nagy létszámának;
• Vannak olyan pozíciók az államban, amelyekre jelenleg nincs szükség;
• Változik a gyártási technológia, amivel kapcsolatban a dolgozók egy része nem lesz kereslet.

Az elbocsátás feltételei

Ezek betartása elsősorban a munkáltatót érinti, ha a jövőben nem kíván bírságot és kártérítést fizetni a jogellenesen elbocsátott munkavállalóknak.

• A redukciós eljárást szigorúan be kell tartani. Az ettől való bármilyen eltérés sok negatív következménnyel jár;
• A felmondást indokolni kell, és a bíróságnak jogában áll ezt ellenőrizni;
• A munkaügyi szolgálatot értesíteni kell. Azoknak a munkáltatóknak, akik figyelmen kívül hagyják ezt a feltételt, gyakran már bírósági végzéssel is fizetniük kell az elbocsátott munkavállalók kényszerű távollétéért.

A csökkentés rendje és menete

A csökkentéssel történő elbocsátás a következő sorrendben történik:

1. A cég vezetése végzést ad ki, amelyet csökkenteni terveznek. És legalább 2 hónappal az alkalmazottak elbocsátása előtt. Erről minden dolgozót személyesen figyelmeztetnek, és aláírás ellenében ismerkednek meg a megbízással;
2. Az elbocsátott munkavállalóknak más, képzettségüknek megfelelő pozíciókat kell felajánlani. Érdemes megfontolni, hogy ezt nem egyszer, hanem a megszűnésig tartó teljes időszakon keresztül kell megtenni;
3. Értesíteni kell szakszervezeti szervezet ha a cégnél dolgozik. Ha az elbocsátások tömegesek, akkor csökkentési értesítés az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága határozatának megfelelően 3 hónapra elküldi a szakszervezetnek;
4. A munkáltató a szakszervezeti szervezet mellett a munkaügyi szolgálatot is figyelmezteti;
5. Ha a munkavállaló nem ért egyet a javasolt megüresedett állások egyikével sem, elrendeli a létszám csökkentését. A munkavállaló megtagadását írásban kell benyújtani, és a munkavállalónak alá kell írnia;
6. A munkavállaló beleegyezésével a két hónapos határidő lejárta előtt elbocsátható.

Munkavállalói jogok létszámleépítés esetén

Sokan rosszul ismerik a törvényi normákat, ami néha kényelmessé válik a gátlástalan munkáltatók számára. Ezt a helyzetet kihasználva gyakran megsértik az alkalmazottak jogait, és nem állítanak elő mindent esedékes kifizetések. Hogy ez ne forduljon elő, érdemes ezt a pontot részletesebben átgondolni.

Milyen jogai vannak a munkavállalónak a törvény által neki biztosított:

• végkielégítés havi átlagkereset összegében;
• Ezt a bevételt a megtalálás pillanatáig fenntartani új Munka(időkorlát beállítva);
• Munkaügyi vagy kollektív szerződésben meghatározott kártérítésről.

A fenti példákból kitűnik, hogy az állam megvédi az állampolgárokat a vezetés kénye-kedve szerint történő elbocsátásoktól, lehetővé teszi az elbocsátás bírósági megtámadását, ha az jogellenes.

Hogyan történik a végkielégítés?

1. táblázat Fizetési eljárás

Mi a teendő, ha a kifizetések nem teljesülnek

Fontos információ : minden fizetési késedelem törvénysértés!

Ha ezt a rendelkezést megsértették, bármely munkavállaló bírósághoz fordulhat, követelve:

• Kártérítés a fel nem használt nyaralásért;
• Nem fizetett betegszabadságra;
• Erkölcsi élményekért;
• Az ügyvéddel való kapcsolatfelvétel során felmerült költségek megtérítése;
• Minden %, amely késedelmes fizetés miatt esedékes.

Ezzel egyidejűleg felveheti a kapcsolatot az ügyészséggel. Általában az ijedt munkaadók fizetnek mindent. Ha ez a helyzet, keresetét el lehet utasítani.

Az e hatóságokhoz fordulás elévülési ideje az elbocsátástól számított 3 hónap.

Mindenesetre alaposan tanulmányoznia kell jogait, és meg kell tanulnia, hogyan védheti meg őket.

Hogyan lehet kilépni nyereségesebben: csökkentéssel vagy a felek megegyezésével

Töltsünk egy kicsit összehasonlító elemzés kétféle elbocsátás. Mivel az alkalmazottak gyakran tesznek fel ilyen kérdést a szakembereknek, érdemes odafigyelni ennek megfontolására. Az eredményeket pedig táblázat formájában mutatjuk be.

2. táblázat.Az elbocsátás típusainak összehasonlító elemzése

Hogy mennyire jövedelmező kilépni, azt mindenki döntse el maga. A táblázatban megadott kritériumokra támaszkodhat, nem veheti figyelembe. Mindenesetre az adott személy számára kialakult helyzetre kell összpontosítania.

Munkáltatói hibák

• Nyomás az alkalmazottakra, hogy saját akaratából kényszerítsék őt a kilépésre. Általában a törvény által előírt fizetések teljesítésére való hajlandóság diktálja;
• A kedvezményes kategóriába tartozó munkavállaló elbocsátása (a kategóriákat fentebb tárgyaltuk);
• A csökkentési eljárás egyeztetésének hiánya a szakszervezettel (ha van ilyen);
• Csökkentés írásbeli értesítés nélkül.

Ez a lista a legjellemzőbb és leggyakrabban előforduló hibákat tartalmazza. Ezek egy részét a jogalkotó úgy értelmezi törvénytelen elbocsátásés súlyos jogi következményekkel jár a felelőtlen munkáltatóra nézve.

Következtetés

Összegezve azt mondhatjuk, hogy az elbocsátás miatti elbocsátások bárkit érinthetnek. Ez alól senki sem mentes, főleg, ha országszerte nehéz gazdasági helyzet van.

Ilyen helyzetben fontos, hogy ismerje jogait, és győződjön meg arról, hogy azokat nem sértik meg. És ha bizonyos nehézségek merülnek fel, kérjen segítséget az illetékes szakemberektől.

A létszám csökkentése- bizonyos szabályok betartását és a szükséges kifizetések végrehajtását igénylő eljárás a munkáltató részéről. Mi az elbocsátás miatti felmondás menete, milyen dokumentumokat kell kiállítani, ki nem csökkenthető, milyen kompenzációt és kifizetéseket kell fizetnie a munkáltatónak a munkavállaló leépítésekor? Ezeket a kérdéseket az alábbi cikk tárgyalja.

A munkavállaló elbocsátásának eljárása

Ha egy szervezet létszámleépítés vagy teljes létszámcsökkentés mellett dönt, akkor ezt a folyamatot megfelelően formalizálni kell, az elbocsátásra bizonyos szabályokat kell kötni, és számos kompenzációt kell fizetni a munkavállalónak. Mindenekelőtt érdemes megjegyezni, hogy az alkalmazottak számának csökkentése egy vagy több pozíció létszámának csökkenését vonja maga után, a létszámcsökkentés pedig egy pozíció teljes kizárását a munkavállalók állományából. Például a létszámtáblázatban az szerepel, hogy a szervezetnek 5 fős létszámban van könyvelői állása, a létszámleépítés a könyvelői állás teljes kizárását jelenti, vagyis könyvelők nélkül marad a szervezet. Ha csak a létszámot csökkentjük például 2 fővel, akkor ez csak 5 könyvelő 3 főre való csökkenését jelenti.

Alkalmazottak, akiket nem lehet elbocsátani

Az elbocsátási eljárás végrehajtásakor emlékezni kell arra, hogy vannak olyan munkavállalói kategóriák, akiket nem lehet elbocsátani csökkentéssel. Ezek tartalmazzák:

• Terhes;
• 3 év alatti gyermeket nevelő nők;
• 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló anyák (ha a gyermek rokkant, akkor 18 éves korig);
• Más személyek, akik anya nélkül nevelnek gyermeket;
• Az egyetlen családfenntartó egy olyan családban, ahol 18 év alatti fogyatékos gyermek van;
• 3 éven aluli gyermekes nagycsalád (3 vagy több kisgyermekes) egyedüli eltartói.

A fenti személyeket a munkáltató kérésére nem szabad elbocsátani. Ezt egyértelműen kimondja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke. Hogyan zajlik a redundancia folyamata?

A létszámleépítés miatti elbocsátások eljárása

A létszámcsökkentési eljárás az elbocsátás várható időpontja előtt 2 hónappal kezdődik.

Mindenekelőtt a létszám vagy az alkalmazottak számának csökkentésére vonatkozó utasítást adnak ki. A végzés előírja a csökkentendő álláshelyeket, az elbocsátandó állományi egységek számát.

A fenti végzésekkel egyidejűleg a munkaszerződés felmondásáról szóló Felmondás jön létre a csökkentés miatti felmondás kapcsán. Ennek a dokumentumnak tartalmaznia kell az elbocsátandó alkalmazottak vezetéknevét. Minden elbocsátott munkavállalónak el kell olvasnia a közleményt. A vezetékneve elé mindenkinek alá kell írnia.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles az elbocsátás miatt elbocsátott munkavállalóknak egy másik megüresedett pozíciót felajánlani, ha van ilyen. Sőt, lehet olyan pozíciót ajánlani, amely alacsonyabb lesz, mint a csökkentés előtt, de a munkáltató nem köteles a betöltöttnél magasabb pozíciót felajánlani.

A megüresedett munkakörökre a munkavállalónak szóló ajánlatot is dokumentálni kell, melyről Értesítést adnak ki a szabad álláshelyek megjelölésével. A munkavállalónak meg kell ismerkednie a jelen dokumentummal, és beleegyezése jeléül alá kell írnia, vagy a javasolt pozíciókat írásban is meg kell tagadnia a Tájékoztatóban.

A munkáltató következő lépése a létszámleépítési eljárásban a munkaügyi szolgálat felé történő felszólítás lesz. A bejelentési nyomtatvány az 1993. február 5-i 99. számú rendelet 2. számú mellékletében található. Az elbocsátás időpontja előtt 2 hónappal értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot is.

Felhívjuk figyelmét, hogy a cikk jelezte, hogy a szükséges dokumentumokat és értesítéseket 2 hónappal a csökkentésre javasolt elbocsátás előtt kell kiállítani. De ha az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentését tömegesen tervezik, akkor az időtartam 3 hónapra nő.

Jobb, ha a munkáltató követi a cikkben meghatározott alkalmazottak csökkentésére vonatkozó eljárást. Ennek az eljárásnak a hibáival (tudatlanságból vagy szándékosan) nagyon gyakran az illetékes alkalmazottak kezdik megvédeni jogaikat a bíróságon keresztül, és általában megnyerik az ilyen vitákat.

Hogy mi legyen a munkáltatói létszámcsökkentéssel, azt részletesen az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81-82. A közelgő leépítésről legkésőbb 2 hónappal az elbocsátás előtt értesítenie kell az alkalmazottakat. Egyes esetekben a felmondási idő akár 3 hónap is lehet. Ezen felül írásban és aláírás ellenében értesíteni kell a munkavállalókat. Ezenkívül tájékoztatást kell nyújtani a közelgő csökkentésről a foglalkoztatási szolgálatnak és a munkavállalók képviselő-testületének (szakszervezetnek), ha az Ön vállalkozásában jött létre és működik.

Abban az esetben, ha a létszámleépítés alapja az állások vagy betöltetlen állások megszüntetése, új létszámtáblázat készítése és jóváhagyása. Ezek az intézkedések lehetővé teszik, hogy jogilag hozzáértő módon csökkentést állapítson meg, és biztosítsa magát arra az esetre, ha az alkalmazottak megpróbálják ezt bíróság előtt megtámadni.

Ami a munkavállalót illeti, megtámadhatja a munkáltató döntését a rendelet fenti pontjainak megsértése, illetve az esedékes tartásdíj két hónapig tartó elmulasztása esetén. Ha ez idő alatt nem talál állást, a volt cége a harmadik havi kényszerű tétlenségért fizetést köteles fizetni.

Az utolsó munkanapon készpénzfizetést és esedékes kompenzációt kell felhalmoznia és kiadnia. Abban az esetben, ha aznap már nem dolgozott, a pénz az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. §-a szerint a teljes összeget az igénylést követő napon kell befizetnie. A végösszeg tartalmazza: az utolsó havi munkabért, a fel nem használt alap- és pótszabadság kompenzációját, a havi átlagkereset összegű végkielégítést. Átlagkeresetét az elbocsátás időpontjától számított legfeljebb két hónapig tartja vissza arra az időszakra, amíg Ön munkát keres.

Ennél a vállalkozásnál az utolsó munkanapon kézbe kell vennie egy munkafüzetet is, amelybe bejegyzés kerül az elbocsátásra, és minden egyéb munkával kapcsolatos dokumentumát. A számítás kézhezvétele után csak a területi foglalkoztatási szolgálatnál kérjen további kompenzációs kifizetést.

Ebben az esetben a munkavállaló elbocsátására a munkáltató kezdeményezésére kerül sor, és a vállalkozás létszámának vagy beosztásának csökkentése miatt következik be, és a Munka Törvénykönyve 81. cikke szabályozza. Fontolja meg a lépésről lépésre történő eljárást, a munkavállalónak járó kártérítést és néhány felmerülő árnyalatot. Azt is meghatározzuk, hogy az állampolgárok mely kategóriái tartoznak egy ilyen megfogalmazás alá, és melyek nem.

Általános fogalmak

A csökkentés egy meglehetősen legális eszköz, amelyet a munkáltató a személyzet „optimalizálása” érdekében alkalmaz. Ez viszont számos problémát okozhat a munkáltatónak, és további anyagi terhet is jelenthet, ezért gyakran trükkhöz folyamodnak - "elbocsátották, írjon egy nyilatkozatot - ez a megfogalmazás jobb." Minden többek között a folyamat kezdeményezőjétől függ.

Természetesen az ilyen elbocsátás során minden intézkedést be kell tartani a törvénynek megfelelően, és az ettől való eltérések problémákat okozhatnak a szervezetben. Ezért a munkáltatónak az az érdeke, hogy mindent jól tegyen annak érdekében, hogy a munkavállaló ne forduljon bírósághoz.

A munkavállaló elsőbbségi joga, hogy ne legyen elbocsátva

Érdemes megjegyezni egy fontos pontot, hogy bizonyos kategóriák előnyt élveznek az alkalmazottak listájának összeállításakor:

• Amikor a munkavállaló szabadságon van
• Átmeneti fogyatékossággal
• Tilos az alábbi munkavállalók elbocsátása - terhes nők és 3 év alatti gyermeket nevelő nők
• Egyedülálló anya, aki 18 év alatti fogyatékos gyermeket vagy 14 év alatti kiskorút nevel
• Hagyjon magasabb munkaerő- és képzettségi mutatókkal rendelkező munkavállalót
• Ha a választás az egyenlő pozícióban lévő munkavállalókra esett, akkor elsőbbséget élveznek azok a családos alkalmazottak, akiknek 2 vagy több eltartottjuk van; akinek a családjában nincs más önálló keresettel rendelkező személy; aki foglalkozási megbetegedést vagy munkahelyi sérülést szenvedett el a munkáltatótól; az ellenségeskedés vagy a második világháború résztvevői; munkavállalók, akik a munkájuk során javították képzettségüket.

Figyelem! Ha ezek a követelmények nem teljesülnek, a munkavállaló kérheti munkaügyi ellenőrzés. A lista összeállítása után a munkáltatónak a következő intézkedéseket kell megtennie, amelyeket lépésenként írunk le.

Elbocsátás a létszám csökkentésére lépésről lépésre

1. lépés: Megbízás kiadása a csökkentés végrehajtására

A cselekmények jogszerűsége érdekében végzést kell kiadni. A megértés kedvéért megjegyezzük, hogy az elbocsátási és a létszámleépítési parancs különböző dokumentumok. A létszámcsökkentési intézkedések végrehajtására vonatkozó utasításnak magának a formájának nincs jóváhagyott formája, ennek elkészítése azonban felelősségteljes megközelítést igényel. Ennek tükröznie kell a csökkentés dátumát és a létszámtáblázaton végrehajtott változtatásokat. Új jóváhagyott létszámtáblázatra is szükség lesz.

2. lépés: Az alkalmazottak értesítése, egyéb állások felkínálása

A Munka Törvénykönyve szabályai szerint a munkáltató köteles a munkavállalót 2 hónappal a létszám-, létszámleépítés megkezdése előtt, illetve a cég felszámolása (csőd) esetén értesíteni. A határozat alapján új létszámtáblázatot és végzést adnak ki, melyet aláírás ellenében hoznak minden elbocsátott munkavállalónak.

Átszervezés vagy leépítés, de nem felszámolás esetén a munkáltató kötelessége, hogy a leépítés alá eső munkavállalók számára felkínálja a tapasztalatuknak és képzettségüknek megfelelő valamennyi betöltetlen állást (Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. pontja). De a gyakorlatban a szervezet egyszerűen „elfelejti” ezt, és az alkalmazottak egyszerűen nem tudnak róla.

Fontos! A munkáltatónak, amint a vállalkozásnál megüresedik, fel kell ajánlania azokat a csökkentett személyeknek az elbocsátás megjelölt napjáig.

A javasolt megüresedésekről szóló értesítés kézhezvételét követően a munkavállalónak joga van elfogadni egy ilyen helyet, vagy sem. Az első esetben a munkavállalót áthelyezik, a második esetben pedig elbocsátják.

Fontos! Ha a munkáltató nem ajánlott fel a munkavállalóknak más üresedéseket, akkor az ilyen csökkentés jogellenesnek minősülhet.

3. lépés: A szakszervezeti szervezet és a munkaügyi hatóság értesítése

Ha van szakszervezeti szervezet, azt is értesíteni kell a folyamatban lévő csökkentésről. Az időzítés kérdése egy ideig vitatott volt, de a 2008. január 15-én kiadott 201-O-P definíció szerint a határidőket - az elbocsátások időpontja előtt 2 hónappal értesíteni, tömeges akciók esetén - 3 hónapok.

A szakszervezeti szervezet véleményét 7 napon belül meg kell küldeni a munkáltatónak, ellenkező esetben nem veszik figyelembe. Ha a szakszervezet nem ért egyet a felmondás tényében, 3 napon belül egyeztetést kell tartani, amelyről jegyzőkönyvet kell felvenni. Ha ezekhez a cselekményekhez és megállapodásokhoz 10 munkanapon belül nem születik hozzájárulás, a munkáltatónak joga van végső döntést hozni a csökkentésről.

Ugyanezen elv szerint a munkaügyi szolgálatot is értesíteni kell. A 2014. 12. 24-i 1469. számú módosított kormányrendelettel jóváhagyott bejelentések - vállalkozási lejárattal 2 hónapra (bejelentőlap letöltése. 1. számú melléklet szerint) vagy tömeges elbocsátások esetén, majd 3 hónapig (letöltés a 2. számú melléklet szerint).

4. lépés: Elbocsátási parancs

Az elbocsátás végleges kezdeményezéséhez a T-8 formanyomtatványon végzést kell kiadni. Ugyanakkor az „ok” oszlopban fel kell tüntetni az elbocsátás okát - a létszám csökkentését. Ezt követően a megbízást az igazgatónak, majd megismerkedés után a munkavállalónak is alá kell írnia.

5. lépés: Bejegyzés a munkafüzetbe

Ezután meg kell tennie a megfelelő megfogalmazást a munkafüzetben, amelyben megjelenik az ok - csökkentés, hivatkozva a Munka Törvénykönyvének cikkére. Például, " Munkaszerződés 1. részének 2. bekezdése a szervezet létszámleépítésével összefüggésben megszűnt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

6. lépés: Bejegyzés a munkakönyv regisztrációs könyvébe és az alkalmazotti igazolványba

A munkafüzet munkavállalónak történő kiadásával egyidejűleg aláírást kell kapnia tőle a naplóban a munkakönyvek kiadására. Ezután be kell írnia az adatokat a munkavállaló személyi kártyájába - az elbocsátás dátumát és az okot.

7. lépés: Elbocsátás az ellátások végkielégítéséért

Nézzük meg, milyen juttatások és kifizetések járnak a munkavállalónak. Az e bekezdés szerinti kötelezettségek teljesítése készteti a munkáltatót arra, hogy a munkavállalóval tárgyaljon, és néha megfélemlítse, hogy szabad akaratából nyilatkozatot írjon. A kifizetéseket az Art. 178 TK.

Elbocsátás miatti felmondás esetén a munkavállalót egy havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítés illeti meg, valamint a havi átlagkeresetet a munkaviszonya idejére, legfeljebb 2 hónapig megtartják. Az elbocsátáskor a munkavállaló igazolást kap a havi átlagkeresetéről (beleértve a végkielégítés összegét is). Ha a munkavállaló 2 hónapon belül nem talált munkát, akkor a szervezet további 2 hónapig köteles fizetni a munkavállalónak.

E kompenzáció megszerzéséhez a munkavállalónak regisztrálnia kell a munkaügyi szolgálatnál. Kivételes esetben a szolgálat döntése alapján a munkavállaló a harmadik hónapra is járhat. A fizetéshez a munkavállalónak át kell adnia a munkáltatónak a munkakönyvét, amelyben nincs munkaügyi nyilvántartás, beleértve a kérelmet. A kifizetés az elbocsátástól számított 2 hónap elteltével történik.

Olvassa el még: A 14 év alatti gyermek gondozási szabadsága 2020-ban változik

Ezenkívül a munkavállaló jogosult normál kifizetésekre - a fel nem használt szabadságért (ha van ilyen) kompenzációra és ezzel együtt a ledolgozott napok kiszámítására.

Előzetes elbocsátásra is sor kerül, ha írásos beleegyezését írja alá. Ebben az esetben az összes esedékes fizetést a határidő előtt kifizetik, beleértve a munkaidő lejárta előtti időszakot is.

A dokumentumok aláírása után ki kell fizetni a munkavállalót a munkavégzés utolsó napján.

Alkalmazott intézkedéseinek fellebbezése a bíróságon

Sértés esetén a munkavállalónak joga van pert indítani és fellebbezni a határozat ellen. Ennek érdekében az elbocsátási végzés másolatának kézhezvételétől (vagy a munkaerő átvételétől, vagy a megbízás vagy munka átvételének a Munka Törvénykönyve 392. cikkének 1. része szerinti megtagadásától számított egy hónapon belül) kérelmet kell benyújtani a kerületi bírósághoz az ilyen felmondás jogellenesnek való elismerése, valamint az átlagkereset összegének a munkáltatótól távolléte alatt történő behajtása érdekében.

A bíróság határozatával a munkavállaló visszahelyezhető korábbi munkahelyére, és visszakövetelheti a javára a távollét idejére járó kártérítést. Különösen módosíthatják a megfogalmazást, amely szerint a munkavállalót elbocsátották, saját akaratából történő elbocsátásra (a Munka Törvénykönyve 394. cikkének 3., 4. része), valamint erkölcsi kártérítést ítélhetnek meg.

Önt is érdekelheti

Cikk a munkáltatók felelősségéről a bérfizetés késedelme esetén.
Elbocsátás a felek megegyezésével, az előnyök és hátrányok.
Elbocsátás hiányzás miatt lépésről lépésre szóló utasítás.
Elbocsátás tetszés szerint.

• Jóváhagyta azon áruk listáját, amelyek értékesítése során a CCP-t alkalmazni kell
• 2017. január 1-től új adókedvezményt vezetnek be a magánszemélyek számára
• Adónaptár Kft. és egyéni vállalkozó számára 2016. szeptemberre
• 2017. január 1-jétől változik az egyszerűsített adórendszerre való átállás küszöbértéke
• Menj online pénztárgépek Kft-k és egyéni vállalkozók részére 2017. július 1-től

Népszerű cikkek

• 6-NDFL mintatöltés
• Üzleti utak napidíja 2016-ban
• Hagyja a jelentkezést óvoda minta
• 2017. január 1-től új adatszolgáltatást vezetnek be - egységes társadalombiztosítási járulékot (ESS)
• Új tervezőirodák 2016-ban

Számológépek

• Hogyan kell kiszámítani a szabadalmat egyéni vállalkozó számára - online számológép
• Adóbüntetés kalkulátor
• Bérszámfejtési adó kalkulátor
• ÁFA kalkulátor
• Kalkulátor a 2017-es anyasági ellátások kiszámításához
• Betegszabadság kalkulátor 2016

A munkavállaló jogai leépítés esetén

BAN BEN Utóbbi időben a létszámleépítés meglehetősen gyakori eljárássá vált. Ennek oka a munkáltató azon törekvése, hogy hatékonyabbá tegye a vállalkozás munkáját. Ebben az esetben azonban a hétköznapi munkavállalók szenvedhetnek. A jogszabályokban gyengén jártas lévén nem mindenki ismeri a munkavállalói jogokat leépítés esetén. Sokan attól tartanak, hogy ezt kihasználva az adminisztráció megszegheti az elbocsátott munkavállalónak nyújtott garanciákat, és nem teljesíti az összes szükséges kifizetést.

Mindenkinek ismernie kell a munkavállalói jogokat a csökkentés során

A munkáltatók pedig arra törekszenek, hogy maradéktalanul tiszteletben tartsák az elbocsátás miatt elbocsátott személy jogait, teljesítsék az ilyen típusú elbocsátással kapcsolatos összes formai követelményt, hogy a későbbiekben az elbocsátást ne lehessen jogellenesnek minősíteni. Végül is ez további pénzügyi veszteségekkel járhat a munkáltató számára, például a kényszerű távollétért fizetendő fizetéssel.

Fő lépések

A szervezet zavartalan és hatékony működéséhez szükséges munkatársak megtartásához is szükséges a leépítésre való színvonalas felkészülés. A csökkentés hibái, nem kellően alapos tervezése és végrehajtása súlyos anyagi veszteségekkel és jelentős adminisztratív és jogi következményekkel is járhat.

Milyen intézkedéseket kell tennie a cégnek a tervezett létszámleépítés bejelentése előtt? Ez a vállalat belső helyzetétől függ:

• a döntés okai (termelési mennyiség csökkenése, a cég felszámolása vagy csődje, költségcsökkentés stb.)>
• milyen az általános anyagi helyzet a cégnél (lehet-e kompenzáció, átképzési fizetés, az elbocsátott munkavállalók foglalkoztatása)>
• Van-e szakszervezet a cégben?

A szakszervezeti bizottság szerepe

Ha a vállalkozásnál szakszervezet működik, az főszabály szerint a munkavállalók jogainak a legteljesebb körű védelmére törekszik. A választott szakszervezeti testületek bizonyos jogokkal rendelkeznek:

• figyelemmel kíséri a létszámcsökkentésre irányuló folyamatos intézkedések rendjének betartását>
• javaslatokat tenni az elbocsátások szemléletének megváltoztatására, a folyamatban lévő elbocsátási folyamat optimalizálására stb.

Mit mond a Munka Törvénykönyve?

A munkáltatónak csak akkor van joga elbocsátani az elbocsátott munkavállalót, ha:

• fordítására nincs lehetőség,
• beleegyezésével
• más pozícióba (esetleg átképzéssel).

A munkáltató a munkavállalónak nem csak a szakterületének és képzettségének megfelelő munkaköröket ajánlhat fel, hanem a meglévő iskolai végzettségére, egészségi állapotára és gyakorlati készségeire is figyelemmel egyéb olyan munkát is, amelyet a munkavállaló el tud végezni. A munkavállaló beleegyezésével a munkáltató elkészíti az áthelyezését más munkakörbe. Ha a munkavállaló megtagadja a más munkakörben biztosított munkát, vagy az adminisztrációnak nincs lehetősége más munkát biztosítani, akkor a Munka Törvénykönyve szerint létszámleépítés miatt felmondás jár.

Nem elbocsátható alkalmazottak

A létszámleépítés miatt azonban nem lehet minden alkalmazottat elbocsátani. Maguknak a dolgozóknak és a szakszervezeti szervezetnek gondosan figyelemmel kell kísérnie, hogy a csökkentés során ne sérüljenek meg a munkavállalók jogai. Néhány alkalmazottat nem lehet elbocsátani a következő okok miatt:

• három év alatti gyermeket nevelő nők>
• terhes nők>
• egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel (ha a gyermek rokkant, akkor legfeljebb 18 gyermek)>
• az anyja helyett szülői szabadságon lévő férfi>
• gyermeket anya nélkül nevelő férfi (halála, szülői jogok megvonása, 1 hónapot meghaladó egészségügyi intézményben tartózkodás esetén, egyéb okok esetén)>
• alkalmazott, aki az ilyen korú gyermekek gyámja.

Ezenkívül a betegszabadságon lévő munkavállaló (átmeneti rokkantság esetén) nem elbocsátható.

Ki marad a munkahelyén?

Az alkalmazottak kategóriáinak meglehetősen kiterjedt listája van, akiknek kedvezményes joguk van a munkahelyen maradni a létszám csökkentésével:

• magasabb képzettségű dolgozók, munkatermelékenység>
• családos személyek, akiknek legalább két eltartottjuk van>
• azon alkalmazottak, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó>
• letiltva>
• harci veteránok.

Felmondás

A munkáltatónak tiszteletben kell tartania az elbocsátott munkavállaló jogait

A munkáltató köteles a munkavállalót a létszámleépítés miatti felmondásáról a tervezett felmondás időpontja előtt legalább 2 hónappal írásban figyelmeztetni. Ezen időszak lejárta előtt az adminisztráció a munkavállalót beleegyezése nélkül nem bocsáthatja el, ellenkező esetben a létszámleépítés során a munkavállalói jogok megsértése következik be.

Jogaik helyreállítása érdekében a munkavállaló bírósághoz fordulhat, amely megváltoztathatja az elbocsátás dátumát. Ezen túlmenően a munkáltató kénytelen lesz kifizetni a munkavállalónak az átlagkeresetet a teljes kényszerű távollét idejére (kezdve az elbocsátás pillanatától a figyelmeztetési idő lejártáig).

Ezen felül a munkavállalót kedvezmény illeti meg munkahét elbocsátások figyelmeztetésére. Az állásleépítésről szóló értesítés kézhezvételét követően a munkavállalónak joga van heti 4 órás szabadságra a következő két hónapban, amely az elbocsátásra kitűzött időpontig hátralévő. munkahelyállást keresni.

Felmondás helyett kártérítés

Csökkentéskor felmondó felmondás ellenében a munkavállalónak joga van megkapni pénzbeli kompenzáció a munkáltatótól, ami két havi átlagkeresetnek felel meg. Az adminisztráció mind a két hónapban felajánlhat ilyen kompenzációt, amelyre az értesítést kiadják. A kártérítés összegét azonban a felmondási idő végéig hátralévő idő arányában számítják ki. Ebben az esetben az adminisztráció elbocsátja a munkavállalót anélkül, hogy megvárná a figyelmeztetési idő lejártát, ugyanakkor a munkakönyvben az „Elbocsátási okok” oszlopban „létszámcsökkentés miatt elbocsátva” bejegyzés szerepel.

A kártérítés kifizetése nem mentesíti a munkáltatót a munkavállaló végkielégítésének fizetési kötelezettsége alól. Az ajánlat elfogadásának vagy elutasításának joga a munkavállalót illeti meg.

Kártérítés és juttatások a csökkentéssel kapcsolatban

Az utolsó munkanapon teljes körű elszámolást kell kötni a munkavállalóval és ki kell fizetni az őt megillető valamennyi pótlékot, kártérítést. Ha ez a nap nem munkanap volt a munkavállaló számára, akkor minden készpénz a munkavállaló kérésére kell kifizetni:

• havi fizetés >
• végkielégítés (havi átlagkeresetnek megfelelő, két hónapig folyósított)>
• ha a munkavállaló az elbocsátás időpontja előtt nem használta ki a szabadságát, a szabadság napjaiért kártérítést kap.

A végkielégítéshez való jog a következő ill pótszabadság. Ebben az esetben azonban megfosztják a kompenzációhoz való jogától, és az elbocsátási eljárást a szabadságról való szabadulása után folytatják.

Ezen túlmenően egyéb kifizetések, illetve a végkielégítés mértékének emelése is lehetséges, amelyet munkaviszony vagy kollektív szerződés ír elő.

Olvassa el még: Gyógyszeripari termékek kiadásának típusai

Ha a csökkentés vakációra esik

A munkavállaló jogai elbocsátás esetén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében találhatók

A munka törvénykönyve szerint a szabadság ideje alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól hivatalos feladatokat, ezért, valamint a munkáltatói utasítások teljesítésének kötelezettségétől. A munkavállalónak joga van pihenni a szabadság alatt. Nem kellene munkát keresnie. Ennek érdekében a felmondási idő érvényességi idejét biztosítják, amely a munkavesztés következményeinek minimalizálását célzó intézkedés.

Mivel a létszám/személyzet csökkentése miatti elbocsátás miatti munkavesztés nem a munkavállaló hibájából következik be, méltányos elismerni a munkavállalót és azt a jogot, hogy a szabadság idejét ne számítsák be a felmondási időbe. Ellenkező esetben a munkavállaló pihenéshez való joga sérül.

A törvényben nincs közvetlen tilalom, hogy a szabadság ideje alatt értesítsék a munkavállalót a felmondási eljárásról. Ezért a munkáltató megpróbálhatja ezt kihasználni, ezzel sértve a munkavállaló érdekeit.

Mivel a megüresedett állások helyzete a felmondási idő alatt jelentősen változhat, a szabadság alatt elbocsátott munkavállaló pályázhat a megjelent új pozíciókra. Ezen túlmenően, amíg a munkavállaló szabadságon van, a vállalat kénytelen korlátozni magát más munkavállalók felvételében, mivel a megfelelő pozíciókat először az elbocsátott munkavállalónak kell felajánlani, és nincs elegendő ok a szabadságról való visszahívására.

Munkahelyi létszámleépítés: munkavállalói jogok

2016. szeptember 5

Az alkalmazottak létszámcsökkentés céljából történő elbocsátása hosszú és nagyon felelősségteljes folyamat minden munkáltató számára. Mert ez magában foglalja a csökkentendő személyek értesítését a végrehajtás időpontja előtt két hónappal, valamint az esedékes teljes összeg kifizetését, amelyet a foglalkoztatás utolsó napján kell kiállítani. Ezen túlmenően a munkáltatónak fel kell ajánlania a beosztottak ebbe a kategóriába tartozó szabad álláshelyeket, és meg kell akadályoznia új emberek felvételét.

Vágásra készül

A létszámcsökkentés érdekében végzett elbocsátások végrehajtása előtt a munkáltatónak több feltételt is teljesítenie kell:

- a meglévő létszámtáblázatot módosítani, vagy újat elfogadni, amely azt mutatná, hogy a létszámot az abban foglaltaknál nagyobb mértékben nem lehet bővíteni;

- erről 2 hónappal korábban értesíteni a beosztottakat;

- felajánlani a dolgozóknak más, a szervezetben rendelkezésre álló állásokat;

- jogszabályban meghatározott határidőn belül értesíteni a munkaügyi hatóságot.

Ha egy állampolgár már előre tudja, hogy csökkent a munkahelye, és ez alá esik, akkor azonnal megbeszélheti ezt a kérdést a vezetővel. Végül is két hónap előtt megkaphatja az összes szükséges kifizetést, és gyorsabban találhat újat. üresedés, kivéve persze, ha lehetetlen változatlan maradni.

Az elbocsátások költségesek

Valójában a létszámleépítés miatti elbocsátás nemcsak hosszú, de nem is túl olcsó eljárás. Ugyanakkor a főnöknek nemcsak a béreket és a fel nem használt szabadságért járó kompenzációt kell fizetnie az embereknek, hanem két havi végkielégítést is. Ezen túlmenően, ha egy állampolgár a csökkentést követően legkésőbb az elbocsátásától számított tíz napon belül bejelentkezik egy munkaügyi központba, és nem áll munkaviszonyban, ebben az esetben pénzbeli juttatást kap a korábbi vezetőtől harmadik hónap. Ezért sok munkáltató saját akaratából próbálja elbocsátani beosztottjait. Akkor nem kell annyi pénzt fizetni nekik.

Abban az esetben, ha csökkent a munka, de a főnök ennek ellenére szabad akaratából távozásra kényszerítette a kifogásolható munkavállalót, az ilyen elbocsátás ellen bíróságon keresztül lehet fellebbezni. Csak ehhez lesz szükség tanúvallomásra és okirati bizonyítékokra. Ellenkező esetben egyszerűen lehetetlen, hogy egy beosztott helyreálljon a munkahelyén, és megkapja az összes esedékes pénzt.

Értesítés

A vezető 2 hónappal előre figyelmezteti a munkavállalót a közelgő csökkentésről. A bejelentést írásban kell megtenni, és aláírás ellenében át kell adni a személynek. Ellenkező esetben a munkavállaló nem ismeri a közelgő elbocsátást, ami a későbbiekben nagy gondot okozhat a főnökének, akár peres eljárásig is.

Egy olyan helyzetben, amikor a munkavégzés csökken, a munkavállaló jogait a főnöke nem sértheti. Utóbbi köteles az előbbinek minden olyan szabad állást felajánlani, amely magában a hirdetményben megjelölhető.

A vágási értesítés így néz ki:

00.00.00 _______________

Kedves __________________ (az alkalmazott teljes neve)!

Tájékoztatjuk, hogy állása létszámleépítése miatt ___________________-val csökkenteni kell (a létszám, figyelembe véve a bejelentés meghatározott időpontjától számított két hónapot).

Válogatást kínálunk a szabad álláshelyek közül __________________ (a megüresedett állások neve). Amennyiben más munkakörben vállalja a munkát, kérjük, a bejelentés kézhezvételétől számított két hónap lejárta előtt írásban tájékoztassa a szervezet Humánpolitikai Osztályát (név) Emberi Erőforrás Szakértő.

Üdvözlettel, az LLC ________________ igazgatója (aláírási átirat).

Attól a pillanattól kezdve, hogy a beosztottat értesítették a közelgő csökkentésről, egy két hónapos időszak kezdődik le, amely után az őt megillető összes kifizetéssel együtt elbocsátják, kivéve, ha természetesen egy másik javasolt megüresedéssel jár.

Ha egy személyt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének (2) bekezdése alapján bocsátanak el, a vezetőnek teljes összeget kell fizetnie neki, és fizetnie kell:

— Bérek a teljes munkaidőre.

— Nyaralás kompenzációja, ha nem használták fel. Ha a munkavállaló már szabadságon volt, de az időszakot nem dolgozták ki teljesen, akkor a fizetéséből való levonások csökkentésével erre nem kerül sor.

- Kéthavi keresetének megfelelő végkielégítés. Abban az esetben, ha a munkavállaló az elbocsátást követően a munkaügyi hatósághoz fordult, de nem állt munkaviszonyban, ezt a keresetet a 3. hónapig megtartja. Ugyanakkor át kell adnia a volt vezetőségnek a munkakönyvét vagy a munkaügyi központ igazolását arról, hogy náluk van regisztrálva.

A munkavállalóval való teljes elszámolást a munkavégzés utolsó napján kell megtenni, ellenkező esetben a Munka Törvénykönyve 140. cikkének megsértését jelenti.

Munkahely megtartásának joga

Munkahely-csökkentés esetén csak a legmagasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező személyeknek van elsőbbségi joguk munkahelyük megtartására.

Abban az esetben, ha minden alkalmazott egyforma termelékenységű és magas képzettségű, előnyben kell részesíteni azt a munkavállalót, aki:

- két vagy több eltartottja van, akik számára ennek a személynek a fizetése jelenti a fő megélhetési forrást;

- a család egyedüli eltartója, ha egyik tagja sem rendelkezik munkahellyel vagy egyéb jövedelemmel;

- munkavégzés közben betegséget vagy más súlyos sérülést kapott ebben a szervezetben;

- a Nagy Honvédő Háború fogyatékos veteránja vagy fogyatékos személy, aki a haza védelme során megsérült;

- a munkavégzés megszakítása nélkül javítja végzettségét a menedzsment irányába.

Papírmunka

Az elbocsátással kapcsolatos, a létszámcsökkentés érdekében tett összes intézkedés után eljön az a pillanat, amikor a munkavállalónak át kell adni a munkakönyvet és az összes esedékes kifizetést. Ezt követően alá kell írnia ezt a tényt megerősítő megbízást.

A megrendelés elkészítésekor a szervezet személyzeti szakemberének fel kell tüntetnie benne a felmondás okának pontos megfogalmazását, megjelölve a Munka Törvénykönyve bekezdését, részét és cikkét. Ezt követően tölts ki egy munkafüzetet, tedd bele aláírásodat és igazold mindezt a szervezet pecsétjével. A munkaügyi bejegyzésnek a következőnek kell lennie: "Elbocsátás miatt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 2. pontja alapján." Más megfogalmazás nem használatos, mert az állampolgárt elbocsátás miatt rúgják ki, és nem más okból.

Az elbocsátás napján a munkavállalónak ki kell adni minden olyan dokumentumot, amely egy személy munkaügyi tevékenységének végrehajtásával kapcsolatos, valamint az őt megillető összes pénzeszközt.

Érvénytelen pillanatok

Egy olyan időszakban, amikor csökken a munka, elfogadhatatlan új emberek felvétele a meglévő üresedésekre. Ez súlyos jogsértés lesz a vezető részéről, mivel ezeket a megüresedett pozíciókat csak olyan személyeknek kell felajánlania, akiket emiatt elbocsátás fenyeget. Az alkalmazottak iskolai végzettsége ebben az esetben nem számít.

Elfogadhatatlan a végső pénzügyi elszámolásban, hogy a munkavállaló fizetéséből levonják a már kiadott éves szabadságot, ha ezzel egyidejűleg 12 hónapot nem dolgoztak ki teljesen.

Abban a helyzetben, amikor munkahelyi elbocsátás következik be, a munkavállaló jogai semmilyen esetben sem sérülhetnek a vezetés részéről. Ez elsősorban az időben történő kifizetésekre vonatkozik, ellenkező esetben az elbocsátott személy védelemért fordulhat az igazságügyi hatóságokhoz.