A munkaviszonyok szabályozása: kollektív munkaszerződés. Kollektív munkaszerződés és jellemzői Egyéni és kollektív szerződés

A munkáltató a munkaviszonyt a potenciális jelentkezővel a szerződés formális feltételei szerint alakítja ki, amely egyértelműen körvonalazza a felek jogi kötelezettségeit. Így a munkáltató és a beosztott közötti jogviszonyok szabályozása jogalkotási aktusok és normák, valamint egy kollektív munkaszerződésnek nevezett belső dokumentum segítségével valósul meg.

Általános fogalmak, az egyéni vállalkozókkal való munkaügyi kapcsolatok szabályozási szabályozása

A kollektív munkaszerződés fogalma a vállalkozás társadalmi és munkaügyi viszonyait szabályozó jogalkotási dokumentumot jelent, amelyet a munkavállaló és a munkáltató jogi képviselőinek tárgyalása útján köt meg. A társaság nevében a vezetőség megbízásából kinevezett személyek járnak el, a munkavállalók érdekeit a szakszervezetek képviselik.

Jegyzet! A Munka Törvénykönyve ötödik cikkelye Orosz Föderáció rendeletekkel és megállapodásokkal szabályozza a kollektív szerződések végrehajtását.

Egy ilyen dokumentumot szinten lehet készíteni nagy cég vagy egyéni jogi személy (az Orosz Föderáció törvénykönyvének 40. cikke). A kollektíva kialakításában munkaszerződés a munkáltató megbízásából külön létrehozott bizottság vesz részt, amely mindkét fél képviselőiből áll. A szerződés tárgyalásába bevont kérdések hozzávetőleges körét a Kbt. 41. §-a alapján.

A kollektív munkaszerződés aláírása után (a törvényben meghatározott hét napos időszak) a dokumentumot a munkaügyi szakhatóságok nyilvántartásba veszik. A dokumentum a regisztráció és a munkavállalók munkakörülményeinek ellenőrzése után kezd érvényesülni.

Munkaszerződések egyéni képviselőkkel, főbb típusai

A szerződés létrehozza a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszonyt. Az egyéni vállalkozókkal kötött kollektív munkaszerződés típusai:

1. Szigorúan meghatározott időtartamra szóló megállapodás:

• sürgős - 2 hónaptól 5 évig;
• örökös – korlátlan érvényességi idő munkaügyi kapcsolatok.

1. A munkaviszony jellege szerint:

• szerződés a fő munkahelyen;
• közötti megállapodás egyéniés a munkáltató;
• távoli tevékenységtípus (például otthon) művészet. 49.

Határozott idejű szerződés

A határozott idejű szerződés egy olyan tevékenység, amelyet egyértelműen meghatározott időtartamra kötnek. A határozott idejű kollektív munkaszerződésnek a következő jellemzői vannak:

• a sürgős jellegű munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. és 2. része határozza meg;
• olyan esetekben adják ki, ha a tevékenység típusa nem biztosít határozatlan idejű foglalkoztatást;
• feltételekkel határozott idejű szerződésépítőipari, szezonális és ideiglenes tevékenységeket végeznek;
• a munkaszerződésben részt vevő felek önkéntes megállapodása alapján dolgozik, a munkavállaló jogát jelenti a tartós munkaviszony formálására;
• ha a szerződés nem határozza meg egyértelműen a megállapodás feltételeit, akkor a dokumentumot véglegesen aláírják;
• a szerződés lejárta után a munkavállaló a helyén marad, a munkaszerződés határozatlannak minősül.

Végleges szerződés

A határidőhöz nem kötött szerződéstípust határozatlan idejű munkaszerződésnek nevezzük, vagyis határozatlan idejű munkaviszonyról van szó.

Polgári szerződés alapján végzett munkavégzés

Példa egy olyan kétoldalú kapcsolatra, amelyben egy meghatározott típusú munkatevékenységet munkaszerződések megkötése nélkül végeznek, polgári szerződésnek nevezzük.

A dokumentum világosan felsorolja bizonyos típusú, eredményre törekvő szolgáltatások nyújtására vonatkozó felelősségi köröket, egyértelműen meghatározott időkeretekkel, valamint a megrendelés egyedi fizetésével.

Az egyéni vállalkozóval kötött munkaszerződés megkötésének eljárása

A munkáltató (vállalkozó) és a pályázó közötti megállapodás megkötésének általános indokai:

• a munkaviszonyokat a 48. cikk szabályozza munkaügyi jogszabályok;
• az általános foglalkoztatási elvek működése;
• a dokumentum nyilvántartásba vétele a helyi hatóságoknál;
• a munkaügyi kapcsolatok kötelező írásbeli bejegyzése;
• kifizetések és biztosítási díjak fizetése;
• nyugdíjbiztosítási igazolások nyilvántartásba vétele.

Töltse le a kollektív munkaszerződés mintáját

Szükséges dokumentumok

A munkaszerződés megkötésekor a kérelmező benyújtja szükséges információ a szükséges dokumentációban szereplő személyes adatokról:

• útlevél;
• munkakönyv, részmunkaidős foglalkoztatást igazoló dokumentum;
• nyugdíjbiztosítási igazolás;
• katonai igazolvány;
• képesítési oklevél.

A munkaszerződés megkötési eljárásának jellemzői

A kollektív szerződések és szerződések elkészítésének alapelvei:

• a felek egyenlő jogai;
• szabad választás a rendeletek tartalmában szereplő kérdések megoldására;
• törvény szabályainak és előírásainak betartása;
• a felek képviselőinek hatásköre;
• kötelezettségek önkéntes vállalása és teljesítése;
• szisztematikus ellenőrzés;
• kötelező felelősséget visel.

Fontos! A kollektív munkaszerződés célja a munkavállalók jogainak védelme, a felek kétoldalúan határozzák meg a dokumentum szerkezetét és rendelkezéseit.

Alapvető információk, amelyeket a kollektív munkaszerződés mintájának tartalmaznia kell:

• a személyzet fejlesztésével kapcsolatos információk;
• az eredményszemléletű rendszerre vonatkozó adatok bérek, anyagi kártérítés kifizetése, figyelembe véve az indexálást és az inflációt;
• a nyaralási kampányok regisztrálásának eljárása;
• kényelmes munkakörülmények megszervezése;
• a fiatal munkavállalók támogatása a tanulás és a munka összeegyeztetése során;
• egyéb szolgáltatások nyújtása a veszélyes iparágakban: élelmiszerek fizetése, szanatóriumi kezelés.

A kollektív munkaszerződés példájának a következő szakaszokat kell tartalmaznia:

• Általános rendelkezések;
• munkaügyi normák és fizetések;
• garantált szabványok és kompenzáció;
• foglalkoztatás átszervezés vagy elbocsátás esetén;
• a munkaidő-szervezés rendjét, a szükséges szabadság biztosítását;
• a munkavédelem biztosítása;
• szakszervezeti szervezetek létrehozása.

Munkakönyv kitöltése

A pozícióra pályázó munkavállaló munkatevékenységére vonatkozó információk a munkavállaló útlevelében - munkakönyvében szerepelnek. Egy vállalkozás személyzeti alkalmazottja köteles dokumentumban nyilvántartani (kivételt képeznek a munkáltatók - magánszemélyek).

Kitöltési eljárás munkakönyv szövetségi jogszabályok és a vonatkozó Munka Törvénykönyvi szabványai szabályozzák.

A munkavállaló útlevelének tartalmaznia kell minden olyan információt, amely segít a munkáltatónak értékelni az üzleti és professzionális minőség potenciális alkalmazott.

Larisa Fedorova a kollektív munkaszerződésről beszél

Kollektív munkaszerződés, mi az?

A kollektív munkaszerződés az munkaszerződés a munkáltató és a munkavállalói csapat közöttés a jogi felelősség rögzítése.

A kollektív és az egyéni munkaszerződések meglehetősen szorosan összefüggenek. A kollektív szerződés az egyes munkavállalók felvételéhez szükséges egyéni munkaszerződéseken túlmenően készül, és a 7. fejezet, a 7. cikk rendelkezései szabályozzák. 40 és art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 44.

Helyi jogi aktus státuszú, és tükrözi a főbb vitás kérdéseket, amelyek a vezető és a szakszervezet tagjai között felmerülhetnek.

Ennek megfelelően irányító karként működik, tudatosan olyan kérdésekre helyezve a hangsúlyt, amelyek mindkét fél számára jelentősek.

Mikor kötik meg?

Kötelező a kollektív munkaszerződés vagy sem?

Az ilyen típusú dokumentáció elkészítése nem szükséges.

De kétségtelen előnyei miatt egyre gyakrabban használják.

Összeállításkor vegye figyelembe a nehéz pillanatokat a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatokban.

Ugyanakkor egy hozzáértő vezető képes olyan árnyalatokról gondoskodni, amelyek tudatos szabályozást igényelnek.

A felek munkaviszonyát érintő változó körülmények miatt a kollektív munkaszerződés rendelkezései elavulhatnak.

Mi a teendő, ha a szabályzat csak a megállapított határidők betartásával engedi újratárgyalni? Ezt figyelembe kell venni csak egy főpéldány lehet. De a munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a módosításokat és kiegészítéseket.

A kollektív munkaszerződés időtartama legfeljebb 3 év. Ennek megfelelően 1 vagy 2 évre köthető. Amíg az aláírt példány jogerős, addig a meghatározott módosításokkal készült kiegészítő mellékletek és a kiegészítő rendelkezések érvényesek.

A kijelölt időpontig a kollektív munkaszerződés érvényessége lemondást vagy felmondást nem tesz lehetővé, kivéve a felek által meghatározott rendelkezések megsértésének eseteit. Ebben az esetben a munkáltatónak és a csapatnak is joga van felmondást kezdeményezni.

REFERENCIA: A szerződés lejártakor újra alá kell írni, a főbb rendelkezések vagy pontok aktualizálása. Ha nem teszed meg, ő meg fogja tenni ugyanarra az időszakra meghosszabbították, amelyet megkötöttek.

A munkáltatói előnyök a TD megkötésekor vitathatatlanok.

Végül is itt koordinálja az összes olyan árnyalatot, amely egy menedzser tevékenységében előfordulhat.

A későbbi vezetői munka nem az irányítási modellek felkutatására, hanem a megállapított rendelkezések végrehajtására irányul.

Ennek megfelelően a viták előfordulása minimálisra csökken, és ha ezek beérnek, a békéltető bizottság és más felhatalmazott személyek mindenekelőtt a kollektív munkaszerződés meglétéhez és az azt alkotó rendelkezésekhez fordulnak.

Jelentős támogatást tud majd nyújtani és munkavállalói panasz esetén a munkaügyi felügyelőséghez, az ügyészségre. Az egyes helyzetek csapattal való tényleges egyeztetése alapján a vezetői szint mentesül a felelősség alól.

Különbség a hasonló dokumentációtól

Mi a különbség kollektív megállapodás munkaszerződésből?

Észrevehető különbségek vannak a kollektív munkaszerződés és más típusú munkaszerződések között:

1. Ő csak szabványos rendelkezéseket hirdet, minden alkalmazottra jellemző.
2. Az ő következtetése szerint módosítások és változtatások megengedettek, megbeszélések mindaddig, amíg minden pont a felek közös megegyezése révén át nem megy. A formanyomtatvány kollektív munkaszerződés esetén nem releváns.
3. Összeállításkor megengedett olyan kiváltságokkal kapcsolatos rendelkezések bevezetése, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem szabványosít, de nem is sérti meg.
4. A kollektív munkaszerződés befolyásolja a más típusú szerződéses dokumentációk módosításának megengedhetőségét, de fordítva nem.

FONTOS: Néhány rendelkezés szerepel a kollektív munkaszerződésben, a munkakörülmények javításával kapcsolatos, a munkaszabadság időtartama vagy a munkanap egységesítése, jogában áll törölni a jogszabályi előírásokat, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve állapít meg, ha azokat a munkáltató költségén telepítik.

Következtetési eljárás

A dokumentum elkészítését a csapat aktivistáinak egy csoportja kezdeményezte, vagy közvetlenül a munkáltató javasolta.

Ahol előzetes másolatot állítanak össze, amelynek szövegét a szerződő fél olvassa el.

Gyakran felmerül a kérdés Általános találkozó, ahol az elkészítésének szükségességét nyílt szavazás eredményeként egyszerű szótöbbséggel elismerik.

Ebben az esetben érdemes napirendre tűzni a kérdést, a találkozó kezdete előtt. Ha a kezdeményező csoport az ülésen a kérdés megvitatásán kívül tett javaslatot, a jóváhagyási eljárás a felek közötti tárgyalások útján történik. Ezt követően a szöveg egyeztetett változatát megvitatásra bocsátják és a szakszervezeti ülésen jóváhagyják.

Az adminisztráció és a csapat részéről kijelölik azokat a képviselőket és meghatalmazottakat, akik a megkötés részletes feltételeinek és a bevezetett rendelkezéseknek az egyetértése alapján kezdenek tárgyalásokat.

Ha az ülésen kívül kérdés merül fel, képviseleti javaslatot lehet tenni a szakszervezet felé, az adminisztráció részéről pedig - a vezetőhöz intézett nyilatkozattal.

2. rész operatív utasításai alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 29. cikke értelmében a szakszervezeti képviselők kötelesek megvédeni saját érdekeiket, és joguk van arra, hogy képviselőkké váljanak.

Meghívás tárgyalásokra

Az aktív csoportot általában a munkavállalók közül választják ki. Egyes munkaadók maguk is javasolják a kollektív munkaszerződés megkötését, mivel ezek a követelmények egyre inkább hallgatólagosan, néha közvetlen utasításokkal motiválják annak megkötését.

A párt kezdeményezője be írásban tárgyalási javaslatot tesz. Ügyfél 7 napon belül kézhezvételétől számítva pozitív választ ad vagy motiválja az elutasítás indokait.

Ha az elutasítás okai nem meggyőzőek, megtámadható munkaügyi ellenőrzés(GTI). Az írásbeli hozzájárulás kézhezvételét követően bizottságot alakítanak ki a tárgyalásokon való részvételre.

Az írásbeli válasz kézhezvételét követő napon kezdődik a felek közötti tárgyalási időszak.

A válaszszövegben meg kell adni a bizottsági tagok névsorát pont 1.2. pontja határoz meg a tárgyalásokon való részvételt. 36 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Jellemzően a bizottság tagjai a vállalkozás részlegeinek képviselői, amit az Art. 2-5. pontja szabályoz. 37 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Az egyéni vállalkozó munkavállalók jogosultak maguk közül felelősöket jelölni, vagy kollektív tárgyalásokat folytatni, ha azok száma nem haladja meg az 5 főt.

A szakszervezeti tagokat a szakszervezeti szervezeten keresztül értesítik, és a megválasztott képviselők névsorát biztosítják.

Nem később mint 2 nappal a tárgyalások megkezdése előtt a szerződő felek kicserélik a rendelkezésre álló információkat. Ez lehetőséget ad számukra a tárgyalásokra való felkészülésre, ami megerősíti az Art. 7. pontját. 37 Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve.

A tárgyalások során megtörténik az előzetes szövegegyeztetés. Ha a felek nem jutnak megegyezésre, a tárgyalásokat elhalasztják.

A tárgyalási időszak időtartama általában korlátozott 3 hónap. Ha ez idő alatt nem születik megállapodás, előzetes szöveg készül, amelyhez külön csatolják a felek közötti nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyveket. 2. részből, 3. cikk. 40 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A szerződés jóváhagyása céljából egy kész egyeztetett szöveget vagy egy előzetes másolatot a nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyvekkel bemutatják.

Partik és tartalom

A kollektív munkaszerződés szerződő felei a „Munkáltató” és a „Munkavállalók”, a dokumentum első bevezető pontjában feltüntetettek szerint, személyes adatok feltüntetésével. hivatalosés a szervezet neve.

A kollektív munkaszerződés szerkezetét meghatározzák:

• bevezető rész;
• főbb rendelkezések;
• következtetés.

Annak ellenére, hogy az egyes szervezetek sajátosságai egyedi megközelítést és a szükséges árnyalatok beépítését igénylik a dokumentumban.

Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma megkönnyítette a bizottság sorsát, és felhasználásra ajánlotta az ún A 2003. november 6-án kelt levélben jóváhagyott „elrendezés”.Ő ajánl teljes opciókészletés lehetővé teszi a dokumentum szerkezetének világos tükrözését.

1. Munkahely biztosítása. Ez határozza meg a funkcionális jogosultság kiosztásához szükséges vezetői pozíciókat. Valamint a munkavállalók bizonyos kategóriáinak nyújtott előnyök és preferenciák.
2. Munkaórák, pihenőidő, szabadság kiadása. Mindegyik rendelkezés biztosítja a szükséges jellemzőket és további ösztönzőket biztosít.
3. Fizetés. A vita egyik legsürgetőbb kérdése. Íme az anyagi ösztönző lehetőségek bizonyos munkavállalói kategóriák számára.
4. Munkakörülmények. Munkavédelmi védelem. Ez lehetőséget ad a higiéniai szabványok javítására és a negatív ember által előidézett tényezők elleni védelemre.
5. Az egészségben okozott károk megtérítése. Egészségügyi szolgáltatás. A rendelkezések szociális garanciákat adnak a gyógynövények és sérülések átvételére, valamint tárgyalják az egészségügyi megelőzés lehetőségeit.

A kollektív munkaszerződést a szerződéskötésre kialakított űrlapon kell kitölteni. Nincsenek speciális követelmények rá.

Az aláírás feltételei

A megállapodást a felek írják alá a munkáltató személyes adatainak és a vállalkozás nevének, a tulajdonforma megjelölésével.

Az aláíráshoz kézzel írt átirat szükséges, és a dokumentum szövegének végére kerül.

A részleteket a felek meghatározásakor a bevezető részben jelezzük.

A szám a dokumentum legelején, közvetlenül a neve alatt található.

A megállapodás aláírásának pillanatától lép hatályba felek, és a teljes időszakra érvényes. Az időszak lejártával meghosszabbítható, vagy újra összeállítható.

Hány kollektív munkaszerződés köthető egy szervezetben? A szerződés a felek számának megfelelően készül - 2 példányban. Az egyiket a vezető tartja, a másikat bent szakszervezeti szervezet. Ha ez nem elérhető, forduljon egy felhatalmazott személyhez.

FIGYELEM: ha nem tervezik a szerződés meghosszabbítását, a munkáltató köteles értesíteni a szakszervezetet vagy egy csapat munkás megszűnéséről.

Az értesítés írásban, az eljárás nyilvántartásba vételével történik.

Az okmányt más fontos dokumentumokkal együtt az érvényesség teljes időtartama alatt széfben őrzik, a hozzá csatolt dokumentációval együtt.

A használt példányt széfben tárolják, de egy másik mappában. Ott kell lennie 3 éven belül, majd átkerül az archívumba. A levéltári dokumentumokat 75 évig tárolják.

vagy - a szervezet fennállása alattés a vállalkozások, ezt követően az egyéb dokumentációkkal együtt leírásra kerül.

Módosítás

Ha a szerződés már nem felel meg az idő és a munkakörülmények követelményeinek.

Vagy amikor megjelentek további jellemzők a termelés szervezettségének javítása, a szerződés kiegészíthető.

Kiegészítő dokumentáció formájában készülnek, és elnevezésük:

• a kollektív szerződés kiegészítései;
• a kollektív szerződés melléklete.

A kiegészítések megengedettek legfeljebb 3 havonta a következő példány megjelenése után. Alappéldány nélkül nem érvényesek.

Alkalmazások

Dokumentáció a szerződéshez csatolva, tükrözi az elkészítésére vonatkozó eljárás helyességét aláírásával és az ülés általi jóváhagyásával. Magába foglalja:

• protokollok;
• a szavazatszámláló bizottság aktusa;
• előzetes változat;
• kiegészítések és protokollok a változtatásokhoz.

FIGYELEM! A kollektív munkaszerződés előkészítése vagy megkötése során elkövetett jogsértésekért a munkáltató közigazgatási bírsággal sújtható, szankciókat szabhatnak ki.

Felmondás

Kivéve a természetes eseteket sürgős felmondás cselekvések, idő előtti felmondás esetei megengedhetők.

Érvényesek:

• a felek megállapodása alapján;
• egyoldalúan;
• bíróilag.

A szerződés kényszerű felmondása megengedett ha valamelyik fél nem tartja be az abban foglaltakat, amelyhez okirati bizonyítékok szükségesek.

A kollektív munkaszerződés egyes feltételei megkövetelik a dokumentum újbóli megkötését vagy megszüntetését.

Ezek az esetek:

• Vállalkozások átszervezése;
• tulajdonosi forma változásai;
• jogi személy felszámolása és szerkezetátalakítása.

A megállapodás megkötési eljárása szabályozza, hogy rendelkezéseibe, záradékaiba és alpontjaiba beépítsék azokat a kérdéseket, amelyek „botlókövekké” válhatnak az adminisztratív utasítások és a csapat követelményei között.

Hasznos videó

Ez a videó részletesen bemutatja a kollektív munkaszerződés megkötésének bonyolultságát:

A kollektív munkaszerződés egy szervezet és egy vállalkozás alkalmazottai között létrejött megállapodás, amely a munkajog hatályos rendelkezésein alapul, és a szervezet minden alkalmazottja számára további garanciák nyújtásának lehetőségén alapul.

A kollektív szerződés megkötésekor az új munkavállalókkal minden későbbi szerződést mindig „kollektív” módon kötnek, a szokásos egyéni munkaszerződéseket már nem alkalmazzák. A kollektív szerződés megléte a vállalkozásnál a munkavégzés nem kötelező feltétele, azonban ha a munkavállalók képviselőik képviseletében javaslatot tettek kollektív szerződés megalkotására, akkor a munkáltatónak nincs joga megtagadni a munkavégzést. pontjában foglaltaknak megfelelően. 36 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munkavállalók részéről történő megállapodás megkötésének célja leggyakrabban a bónuszok, juttatások és egyéb kompenzációs kifizetések tisztázása, valamint a munkarend szabályozása, beleértve a munkaidőt és a pihenést is.

A munkáltatóknak is megvannak a maguk előnyei a kollektív munkaszerződések megkötésében:

1. Az ilyen típusú megállapodás megkötésének legfontosabb előnye a munkáltató számára a kapcsolatok teljes formalizálása a vállalkozásnál, amely jelentősen csökkentheti az egyes munkavállalók számára biztosított további garanciák miatti esetleges nehézségeket és problémákat.
2. Az ilyen típusú megállapodás megkötése lehetővé teszi a munkavállalók és a munkáltató közötti munkaviszonyok jelentős egyszerűsítését, mivel a kollektív szerződés rendelkezéseit figyelembe véve annak normái minden résztvevőre vonatkoznak. munkaügyi kapcsolatokállapotuktól és jellemzőiktől függetlenül.
3. Ezenkívül a kollektív szerződés lehetővé teszi a bónuszok és egyéb ösztönző kifizetések rendszerezését annak érdekében, hogy pontosabban figyelembe lehessen venni az adóalapot a kifizetések kiadásához és az adószolgálathoz történő bejelentésekhez.

A jogszabály lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállalók önállóan szabályozzák a kollektív szerződés feltételeit, jellemzőit, a munkáltatónak pedig meg kell hallgatnia a képviselő-testület véleményét, és annak kérései alapján meg kell állapítania az általános kollektív szerződésben foglaltakat.

Amit a törvény mond

A kollektív munkaszerződés szabályozására vonatkozó jogszabályok szinte teljes egészében a szervezet munkavállalóinak munkajogainak védelmére épülnek, ezért a munkáltató intézkedései bizonyos kérdésekben jelentősen korlátozottak.

A munkáltatónak különösen nincs joga megtagadni a munkavállalók képviselő-testületétől a kollektív szerződés megalkotásának kezdeményezésére irányuló javaslatot a vállalkozásnál, azonban a létrehozás kezdeményezője nem csak a munkavállalók vagy szakszervezeteik, hanem a munkáltatókat, ha úgy vélik, hogy a kollektív szerződés bevezetése segíti a munkavállalók és a munkáltatók munkajogainak érvényesülését.

A fő normatív aktus, amellyel összhangban a munkaviszonyokat szabályozzák, az Munka Törvénykönyve RF. Művészet. A szabályzat 40. cikke rögzíti a szervezeteken vagy egyéni vállalkozókon belüli kollektív szerződések alapelveit. Az Art. 1. részével összhangban. 40 a kollektív szerződés egy vállalkozás helyi szabályozási aktusa, amely szabályozza a szervezet alkalmazottai vagy alkalmazottai közötti társadalmi és munkajogi viszonyokat. egyéni vállalkozóés a munkáltató. Ebben az esetben a megállapodást a vállalkozás közvetlen vezetése és a munkavállalók képviseleti testületei kötik meg, amelyeket leggyakrabban szakszervezetek képviselnek.

A kollektív szerződés létrehozására irányuló javaslat előterjesztését követően három hónapon belül meg kell történnie a rendelkezések kidolgozásának és jóváhagyásának tervezetének. Ha a munkavállalók és a munkáltatók valamilyen oknál fogva nem jutnak közös következtetésekre és rendelkezésekre, akkor az elfogadott döntések alapján kollektív szerződést kötnek, a meg nem egyeztetetteket pedig tovább tárgyalják mindaddig, amíg azokat mindkét fél elfogadja. A tárgyalások befejezése előtt a feleknek jegyzőkönyvet kell készíteniük a nézeteltérésekről azokban a kérdésekben, amelyek nem felelnek meg a munkavállalók és a munkáltatók képviselőinek.

Fontos! A kollektív munkaszerződés előkészítésében nemcsak anyavállalatok, hanem fióktelepek vagy más különálló intézmények is részt vehetnek.

A jogszabályok többé-kevésbé szabadságot adnak a kollektív szerződés megalkotására, ezért a különböző szervezetek megállapodásainak szinte minden árnyalata és jellemzője egyéni, azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalók és a munkáltatók közötti megállapodás minden rendelkezését kötelezővé kell tenni. be kell tartania az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályait és egyéb előírásait.

Miért van szükségünk kollektív szerződésre?

A kollektív szerződés a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszonyok szabályozásának egyik módja a munkajog általános elvein. Az ilyen típusú megállapodás nemcsak az alkalmazottak és a szervezet közötti kapcsolat kialakítását teszi lehetővé általános normák alapján, hanem olyan konkrét helyzetek és rendelkezések előírását is, amelyek mindegyik fél számára megfelelnek.

Speciális helyzetekre példa lehet az a lehetőség, hogy a munkavállaló rövid ideig fizetés nélküli szabadságot vegyen ki, például elutazzon gyermeke vagy rokona esküvőjére, amit egyáltalán nem szabályoz a törvény. A munkajog csak a saját házasság bejegyzéséhez írja elő a szabadságot.

Mindenekelőtt a kollektív szerződés kompromisszum a szervezet munkásosztályának képviselői és a közvetlen vezetés között, mivel lehetővé teszi mindenféle további munkavédelmi garanciák létrehozását és a kiegészítő garanciák - fizetés - szabványok megállapítását. a havi és éves bónuszokról, a bérek és előlegek nyújtásának szabályairól, azok százalékáról stb.

A dokumentum elkészítésekor a munkavállalók maguk tehetnek javaslatot a kollektív szerződés végrehajtására, valamint részt vehetnek az elfogadott vagy elfogadott szabványok megvitatásában. Ezáltal megvalósul a munkavállalók joga a vállalkozás vezetésére.

Az összes munkavállalóval kötött általános megállapodás lehetővé teszi a vállalkozás adókötelezettségének pontos meghatározását, valamint további garanciák létrehozását az irányítás számára és a személyzeti szolgálat munkájának egyszerűsítését, mivel valójában a kollektív szerződés azt jelenti, hogy a vállalkozás egységes és szigorú meghatározott formájú munkaszerződés minden munkavállalóra érvényes.

A kollektív munkaszerződés feltételei

Kollektív szerződés csak a hatályos jogszabályok szerint köthető; A munkaviszony létesítésére vonatkozó alapvető szabályok korlátozása vagy megváltoztatása nem megengedett.

Ennek megfelelően a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás az alábbi feltételeket tartalmazhatja:

• a javadalmazás módjai, valamint azok formái és összegei, beleértve a bónuszokat, ösztönzőket és kompenzációs kifizetéseket;
• a bérindexálás lehetősége és szabályai, valamint a különböző mutatók meghatározásának és a terv túllépésének módjai;
• a munkavállalók foglalkoztatására és továbbképzésére vonatkozó szabályok, ideértve az átképzés lehetőségét is;
• munkarend, amely meghatározza a napközbeni pihenő és munkaidőt;
• szabadság megállapítására vonatkozó szabályok;
• lehetőségek és programok a munkakörülmények javítására;
• a munkavállalók egészségének védelme és a munkahelyi biztonsági óvintézkedések alkalmazására vonatkozó szabályok;
• kedvezményes jogok egyéni kategóriák munkavállalók;
• az alkalmazottak és családtagjaik pihenési feltételei a szervezet költségére;
• élelmiszer-rendszer a vállalat alkalmazottai számára;
• a kollektív szerződés feltételeinek betartásának ellenőrzése, valamint a meglévő helyi szabályozási aktus módosításának módjai;
• a munkavállalók megtagadása a sztrájktól, ha a szerződés feltételeit maradéktalanul teljesítik stb.

A kollektív szerződés nem ronthatja a vállalkozás alkalmazottainak munkakörülményeit a meglévőkhöz képest munkaügyi normák vagy a szervezet más alkalmazottai.

Kollektív munkaszerződés megkötése

A kollektív szerződést a vállalkozásnál történő bevezetéséről szóló tárgyalások megkezdésétől számított három hónapon belül kell megkötni. A törvény megalkotásának kezdeményezője lehet a munkaügyi kapcsolatok bármely fél - a munkavállalók képviselő-testülete vagy a szervezet vezetője. A kollektív szerződés megkötéséről a kezdeményező fél írásban értesíti a másodikat, a tárgyalás megkezdéséről a második félnek egy naptári héten belül írásban kell válaszolnia.

Tárgyalás útján különböző elfogadható és elfogadhatatlan feltételek jönnek létre, amelyek a végleges dokumentumba foglalhatók. A szerződés nem tartalmazhat olyan rendelkezéseket, amelyekben a felek nem tudtak megegyezni. Ezekről a felek külön tárgyalások során állapodhatnak meg, és a későbbiekben további adatokat adnak hozzá.

Munkaügyi szabályok a kollektív szerződésben

A kollektív szerződés a vállalkozás helyi aktusa, amely munkaviszonyt hoz létre a munkavállalók és a vállalkozás tulajdonosai között. A munkajog előírásai szerint ez az aktus nem a munkaügyi kapcsolatok kötelező tulajdonsága, csak bármelyik fél kezdeményezésére köthető meg. Ugyanakkor a munkáltató nem tagadhatja meg a kollektív munkaszerződés megkötését, ha annak megkötését a munkavállalói képviselet kezdeményezte.

Ugyanakkor a munkarend a munkaviszonyok kötelező attribútuma, amely nélkül egyetlen vállalkozás sem létezhet jogilag. Az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15., 21-22. cikke értelmében a munkavállaló köteles betartani a vállalkozás belső szabályait.

Az Art. keretein belül. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikke értelmében a szervezet belső munkaügyi szabályzata a vállalkozás helyi szabályozási aktusa, amely megállapítja a munkavállalók felvételének és elbocsátásának szabályait és jellemzőit, valamint a munkavállalók jogait és kötelezettségeit. minden alkalmazott teljesítményéhez képest munkaügyi kötelezettségek valamint a javadalmazási és ösztönzési rendszer szabályozása.

A fentiek alapján megállapítható, hogy a munkaügyi szabályokat kollektív munkaszerződésbe lehet foglalni, de csak abban az esetben, ha a felek között általános megegyezés van, és a szabályok a vállalkozás önálló jogszabályi aktusaként is működhetnek.

Munkaügyi viták kollektív szerződés alapján

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 398. cikke szerint a kollektív munkaügyi vita egy szervezet alkalmazottai és a munkáltató közötti nézeteltérésekre vonatkozik a munkakörülmények tekintetében. Mindegyik fél érdekeit képviselheti egy képviselő, beleértve a lezáratlan kérdések megoldására irányuló tárgyalásokat is.

A munkaügyi viták kezdeményezése a munkáltatónak írásbeli nyilatkozattal történik, amely tükrözi a követelések lényegét. A dokumentumot a felhatalmazott szerv bocsátja rendelkezésre a munkavállalók részéről felmerülő munkaügyi viták megoldására. Az igények átadása csak a vállalkozás azon dolgozóinak személyes szavazatával lehetséges, akik egyetértenek vagy nem értenek egyet a követelésekkel.

A munkáltató az igényekre két munkanapon belül választ ad, de esetenként három hétre is meghosszabbítható a kérelem elbírálásának határideje. A válasz eredménye egy békéltető bizottság létrehozására irányuló javaslat lehet, amely a felek megbékélésének kérdéseivel foglalkozik. A nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyv elkészítése után a felek közötti tárgyalási eljárást közvetítő részvételével kell lefolytatni. Ha a közvetítő nem képes megbirkózni a feladatával, akkor a vita következő szakasza a munkaügyi választottbíróság. Ha a konfliktus a fegyverszünet lehetősége nélkül eszkalálódik, a szervezet dolgozóinak joguk van sztrájkot indítani.

Kollektív munkaszerződés mintája

A kollektív munkaszerződés olyan munkaszerződés, amely egy vállalkozás valamennyi munkavállalóját közösen egyesíti törvényi rendelkezéseket a munkáltató és egymás felé. Az aktus nem lehet ellentétes a rendelkezésekkel Munkatörvényés bármilyen módon rontja a vállalat alkalmazottainak helyzetét.

Kollektív szerződés köthető kétoldalú alapon a vállalkozás tulajdonosa és a munkaerő között, de ennek előkészítésében gyakrabban vesznek részt a szakszervezetek is.

Cél dokumentum: a személyzeti politika fő feladatainak gyakorlati megvalósítása a vállalkozás tulajdonosának meghatalmazott képviselőjeként működő adminisztráció és a bérelt személyzet közötti alapvető szervezeti és társadalmi-gazdasági kapcsolatokon keresztül.

Célja dokumentum - definíció:

A szerződő felek közötti kapcsolatok szervezésének általános elvei és feltételei;

Az adminisztráció kötelezettségei a felvett személyzet megfelelő szervezeti, műszaki, egészségügyi és egyéb munkakörülményeinek megteremtése tekintetében, beleértve a szociális juttatások és garanciák rendszerét;

A munkaközösség kötelezettségei a rábízott feladatok ellátásával kapcsolatban;

A felek kölcsönös jogai;

A szakszervezetek és mások feladatai állami szervezetek;

A munkaügyi viták rendezésének általános eljárása.

A dokumentum formáját, szabványos felépítését és elkészítésének eljárását az Orosz Föderáció „A kollektív szerződésekről és szerződésekről” szóló törvénye és a hozzá fűzött hivatalos megjegyzések szabályozzák.

Általános módszertani követelményeknek a dokumentumhoz:

Olyan valóság, amely csak az adminisztráció kötelezettségvállalásait tükrözi, a szükséges erőforrásokkal ellátva;

A felek kölcsönös jogai és kötelezettségei bemutatásának sajátossága, kettős értelmezésük elkerülése;

A munkaügyi kapcsolatok érintett szempontjainak teljessége, elsősorban az esetlegesen ütköző kérdések tekintetében.

Felhasználók dokumentum:

Adminisztráció – meghatározott vezetők és személyzeti szolgálat munkatársai képviselik;

A vállalkozás szakszervezeti szervei;

A vállalkozás dolgozóinak tagjai.

A formáció jellemzői dokumentumot az átszervezés időszakában.

Egy adott vállalkozás tevékenységeinek jellemzőinek tükrözése az átszervezés időszakában (a dokumentum a követelmények figyelembevételével jön létre átfogó stratégia a vállalkozás átszervezése és az ebből eredő személyzeti politika).

A vállalati adminisztráció lehetőségeinek világos meghatározása:

Lehetőség a személyi állomány jelentős csökkentésére és a fennmaradó rész áthelyezésére részleges terhelésre, figyelembe véve a hatályos jogszabályok és egyéb szövetségi és regionális szintű szabályozások által megállapított korlátozásokat;

Nem hagyományos szervezési formák alkalmazásának lehetősége és bizonyos személyzeti kategóriák javadalmazása;

Lehetőség a munkavállalók azonnali áthelyezésére más pozíciókra és munkahelyekre a szakszervezeti szervekkel való megállapodás nélkül (ha a külső vagy belső termelési és technológiai feltételek megváltoznak).

A szakszervezetek és más közszervezetek azon jogának korlátozása, hogy részt vegyenek a vállalkozás tevékenységének irányításában a hatályos jogszabályok által meghatározott minimális keretek között.

Az adminisztráció részérõl a vállalkozás átszervezésének teljes idõtartamára a szociális juttatások és a munkavállalói garanciák listájának a törvény által megállapított minimumra csökkentése (a vállalkozás pénzügyi helyzetének javulása esetén ez a lista a az adminisztráció kezdeményezése).

Egyedi munkaszerződés a munkavállalóval a felvételkor kötött (dokumentum formája a 9. témakörben).

Cél dokumentum: meghatározás Általános feltételek valamint a vállalkozás adminisztrációja és a munkavállaló közötti kapcsolat sajátos elemei.

Űrlapok dokumentum:

Határozott idejű szerződés;

Határozatlan idejű szerződés, melynek időtartama konkrétan nincs meghatározva.

Célja dokumentum:

A munkavállaló munkaköri funkcióinak meghatározása, teljesítményük eredményének értékelése, valamint a tevékenysége eredményességének értékelési eljárása;

A munkavállaló díjazásának, a rá vonatkozó juttatások és szociális garanciák feltételeinek, eljárásának és összegének meghatározása;

A felek egyéb jogainak és kötelezettségeinek szabályozása;

A szerződés idő előtti felmondás feltételeinek és eljárási rendjének meghatározása.

Fejlesztők dokumentum:

HR szakember (szabványos dokumentumforma);

A felvett munkavállaló közvetlen felettese (tartalmi rész).

Felhasználók dokumentum:

Az adminisztráció közvetlen vezető által képviselt képviselői és a személyzeti osztály dolgozói;

Az alkalmazott, aki aláírta a szerződést.

Mérlegeljük általános szerkezet egyedi szerződés.

Protokoll rész: a szerződő felek (a vállalkozás képviselője és a bérelt munkavállaló) meghatározása.

Tétel szerződés: a vállalkozás és a munkavállaló közötti munkaviszony létrejöttének ténye a munkahely megjelölésével. szerkezeti egység vállalkozás vagy termelési típus) és betöltött pozíciója.

Érvényesség szerződés:

A határozatlan idejű (csak a vállalkozás számára legértékesebb alkalmazottakkal kötött) szerződésekben nincs meghatározva;

Határozott idejű szerződéseknél ez egybeesik a vállalkozás átszervezésének tervezett időszakával.

A felek kölcsönös kötelezettségei:

A fő kötelezettség a jelen pontban és a szerződéshez csatolt egyedi vagy szabványos munkaköri leírásban meghatározott feladatok határidőre és eredményes ellátása;

A munkavállaló további kötelezettségei, amelyek egy adott vállalkozás és a megfelelő részleg tevékenységének jellemzőiből erednek;

Szervezeti kötelezettségek (a megállapított funkciók ellátásához szükséges munkafeltételek megteremtése);

Gazdasági kötelezettségek (a szerződés jelen pontjában megállapított díjazás a munkavállaló részére (az alap- és pótbér összege az adott munkahelyre megállapított javadalmazási rendszer szerint kerül feltüntetésre), e kifizetések rendje és ütemezése, ha szükséges, a kifizetések indexálására vonatkozó eljárás);

Szociális kötelezettségek (társadalmi juttatások és szociális garanciák meghatározott munkavállaló számára).

A felek kölcsönös jogai:

Határozza meg erőforrás biztosítása bevett funkcióinak ellátásához szükséges, és tükrözi egyéb szakmai vagy társadalmi érdekeit is (a munkakör befejezése után áthelyezése más pozícióba próbaidő, tanulmányi szabadság stb.);

Határozza meg a munkavállaló ideiglenes áthelyezésének lehetőségét egy másikhoz munkahely vagy telephely termelési igények miatt, a számlázási időszakra nem garantált fizetés nagyságának csökkentése a munkavállaló tevékenységének negatív eredménye esetén stb.

A felek felelőssége meghatározza a felek kölcsönös felelősségét kötelezettségeik elmulasztása esetén, és előírja:

Különleges közigazgatási és gazdasági szankciók alkalmazásának lehetősége a munkavállalóval szemben;

Megfelelő kártérítés fizetésének szükségessége a munkavállalónak érdekeinek megsértése esetén (beleértve a szerződés idő előtti felmondását az adminisztráció kezdeményezésére).

Korai felmondási eljárás A szerződés meghatározza a munkaviszony mind az adminisztráció, mind a munkavállaló kezdeményezésére történő idő előtti megszüntetésének konkrét feltételeit, eljárását és következményeit.

További feltételek a szerződés alapján egy adott vállalkozás tevékenységének jellemzőiből és a munkavállaló által közvetlenül betöltött pozícióból erednek.

Kellékek rész tartalmazza a felek adatait (címek, útlevél adatok, folyó- és betétszámlák), aláírásokat stb.

melléklet a szerződéshez: egyedi vagy szabványos munkaköri leírás(a szerződés aláírása előtt a bérelt alkalmazott tanulmányozta és jóváhagyta). (9.1.-ben bemutatott nyomtatvány).

Személyzeti alkalmazkodás.

Az új alkalmazottak adaptációjának problémája az egyik legnagyobb probléma aktuális problémák személyzeti menedzsment. Fontosságát hangsúlyozza, hogy az „adaptáció” egy orvosi fogalom, ami hozzászokást jelent. Az alkalmazkodás sikerességétől függ az alkalmazottak termelékenysége és munkaminősége, a pszichológiai légkör és az interperszonális kapcsolatok állapota. Az alkalmazkodás egyfajta mutató a munkaerő-keresés, -toborzás és -kiválasztás munkájának értékeléséhez.

A vállalkozásoknál az új munkavállalók adaptációját általában két szempontból vizsgálják: munkaerőként és mint társadalmi alkalmazkodás.

A munkához való alkalmazkodás magában foglalja a munkához való alkalmazkodást. A munkaerő-adaptáció eredményeként új alkalmazott megtanulja a munka sajátosságait ezt a vállalkozást. A társadalmi adaptáció során az új munkavállaló egyénként nyilatkozik, és elfoglalja helyét egy adott vállalkozásnál az informális csoportok rendszerében.

Szint alapján megkülönböztetnek elsődleges (munkatapasztalattal nem rendelkező személyeknél) és másodlagos adaptációt, fókusz szerint pedig szakmai, pszichofiziológiai és szociálpszichológiai.

A szakmai adaptáció a munkaerő-adaptáció analógja, a szociális adaptáció pedig pszichofiziológiai és szociálpszichológiai részekre oszlik.

Szakmai adaptáció a szakma, annak finomságai, sajátosságai, szükséges készségek, technikák aktív elsajátításából áll; a döntéshozatal módjai a standard helyzetekben. Azzal kezdődik, hogy az újonc tapasztalatának, tudásának és jellemének meghatározása után meghatározzák a számára legelfogadhatóbb képzési formát, például tanfolyamokra küldik, vagy mentort rendelnek hozzá.

A szakmai alkalmazkodás összetettsége a tevékenység szélességétől és sokszínűségétől, az iránta való érdeklődéstől, a munka tartalmától, a szakmai környezet hatásától és az egyén egyéni pszichológiai tulajdonságaitól függ.

Pszichofiziológiai adaptáció A munkakörülmények, a munka- és pihenőidő beosztása nem jelent különösebb nehézséget, meglehetősen gyorsan halad, és nagymértékben függ az emberi egészségtől, természetes reakcióitól és maguknak ezeknek a feltételeknek a jellemzőitől. A legtöbb baleset azonban a munka első napjaiban történik éppen a munkahiány miatt.

Szociálpszichológiai alkalmazkodás- ez alkalmazkodás a csapathoz és normáihoz, a vezetőséghez és a kollégákhoz, a gazdasági realitásokhoz. Jelentős nehézségekkel járhat, amelyek között szerepel a gyors siker csalódott várakozása, amelyet a nehézségek alábecsülése, az élő emberi kommunikáció fontossága, a gyakorlati tapasztalatok és az elméleti ismeretek, instrukciók jelentőségének túlértékelése okoz.

Amellett, hogy az embert munkához kell igazítani, ma az ellenkezőjére is szükség van - a munka személyhez igazítása. Ez magában foglalja: a munkahelyek ergonómiai követelményeknek megfelelő megszervezését; a munkaidő ritmusának és időtartamának rugalmas szabályozása; a szervezet (divízió) struktúrájának felépítése és a munkaügyi funkciók, konkrét feladatok elosztása a munkavállalók személyes jellemzői és képességei alapján; az ösztönző rendszer individualizálása.

Az alkalmazkodási folyamat során a munkavállaló több szakaszon megy keresztül. Az első szakasz a helyzet általános megismerését és az alkalmazkodást (függőség, sztereotípiák asszimilációja) foglalja magában. A második szakasz az asszimiláció, azaz. teljes alkalmazkodás. Végül az utolsó, harmadik szakaszban megtörténik az azonosulás - a személyes célok azonosítása a csapat céljaival.

Egy hozzávetőleges adaptációs eljárás így néz ki a következő módon:

Ismerkedés a céggel, jellemzőivel, belső munkaügyi szabályzataival stb.;

Bemutató ceremónia a csapatnak, ismerkedés a munkahelytel;

Beszélgetés a vezetővel;

Szociális juttatások és ösztönzők megismerése;

Tűzvédelmi és biztonsági oktatás;

Képzés speciális program szerint;

Dolgozzon a munkahelyén.

Az alkalmazkodási folyamat során gyakran megjelenik a munkavállaló konform vagy konvencionális viselkedése. A konform viselkedés abban nyilvánul meg, hogy az ember megtartja státuszát azáltal, hogy alkalmazkodik mások attitűdjéhez. Ugyanakkor a konformista viselkedés tartománya az idegen normák és értékek kényszerű elismerésétől az elvtelen kompromisszumig terjed. A konvencionális magatartás a kompromisszumok tartósan megújuló rendszereként ábrázolható.

Az adaptációs folyamat során a következőket kell elérni:

Egy vállalkozás vagy vállalat ügyeiben való részvétel érzése;

Feladatainak helyes megértése, munkaköri kötelezettségek;

A feladatok ellátásához szükséges készségek fejlesztése;

Magas szint motiváció a munkára;

Érdeklődés a vállalkozás vagy vállalat ügyeinek javítása iránt;

A vállalat sikerében betöltött szerepének megértése.

Az adaptációs folyamat során az új munkavállalót zökkenőmentesen be kell vezetni tevékenységeibe, ki kell zárni azokat a helyzeteket, amelyek negatívan befolyásolhatják a munkavállaló beilleszkedését a csapat munkaritmusába, túlterheltséggel járó előre nem látható nehézségeket, információhiányt stb. Ezért az alkalmazkodás irányítását azokra a tényezőkre gyakorolt ​​aktív befolyásolásban kell kifejezni, amelyek előre meghatározzák annak lefolyását, időzítését és a káros hatások csökkentését.

Alkalmazkodási problémák a vállalatnál hosszabb ideje dolgozó munkavállalók körében is felmerülhetnek. Ezek a problémák általában akkor merülnek fel, amikor a munkavállalókat pozícióba helyezik. Az ilyen adaptációt másodlagosnak nevezzük. Általában gyorsabb és egyszerűbb, mint az elsődleges alkalmazkodás.

E tekintetben célszerűnek tűnik a személyzeti menedzsment szolgáltatáson belül egy adaptációs menedzsment egységet (vagy szakembert) kijelölni.