A munkaügyi polgári jogi kapcsolatok jogi alapjai az Orosz Föderáció fegyveres erőinél. Tanfolyami munka: az RF fegyveres erők munkaügyi kapcsolatainak jellemzői. Munkaszerződés alapján végzett munka típusai
Az Orosz Föderációban végrehajtott katonai reform nemcsak a fegyveres erők tevékenységének haditechnikai és szervezési kérdéseit érinti jelentős mértékben, hanem jogállás változása az érintett jogviszonyokban résztvevők jelentős része. Ez többek között a fegyveres erőknél dolgozó polgári állomány számának növekedésében és jelentőségük növekedésében nyilvánul meg. Ez a szolgáltatás nem katonai fegyelmi, hanem munkaügyi és civil kapcsolatok keretében valósul meg. E kapcsolatok sajátossága alapos tanulmányozást igényel.
Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek polgári személyi állománya a fegyveres erők olyan állománya, amelyben orosz állampolgárok és külföldi állampolgárok is dolgoznak, vagy szakmai szolgálatot teljesítettek bizonyos időszakra. személyzeti asztal beosztásokat és szakterületeket az Orosz Föderáció fegyveres erőinek egységeiben annak biztosítása érdekében, hogy teljesítsék a rájuk bízott feladatokat. A hadsereg polgári állománya különleges jogi státusszal rendelkezik, és munkaszerződés alapján foglalkoztatott személyekből, valamint szövetségi köztisztviselőkből áll, akiknek szakmai tevékenysége munkaszerződés a szövetségi állam közszolgálatához tartozik.
Az RF fegyveres erőinél dolgozó alkalmazottak jogállása
Elmondható, hogy a fegyveres erőknél a polgári állomány jogállása kettős: egyrészt, polgári személyzet a hadseregnek minden joga és kötelezettsége megvan, ami a többi dolgozót mint alattvalót megilleti Munkatörvény; másrészt e jogok és kötelezettségek érvényesülése a katonai szolgálat bizonyos jellemzőihez kapcsolódik. Az alkotmányos normák értelmében a fegyveres erők polgári állományának joga van munkaképességükről szabadon rendelkezni, valamint joga van a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között végzett munkavégzésre, valamint a munkavégzés díjazására, megkülönböztetés nélkül. (Az Orosz Föderáció Alkotmánya 37. cikkének (1) és (3) bekezdése). A polgári személyzetnek is joga van a pihenéshez, amely magában foglalja a szövetségi törvény által garantált munkaidőt, a szabadnapokat és ünnepek, éves fizetett szabadság (az Orosz Föderáció alkotmánya 37. cikkének 5. pontja).
Fontos, hogy mindenkinek, beleértve az orosz hadsereg polgári személyi állományát is, biztosítsák életkoruk szerint a társadalombiztosítást, betegség, fogyatékosság, családfenntartó elvesztése, gyermeknevelés és egyéb, törvényben meghatározott esetekben (a törvény 39. cikkének 1. pontja). az Orosz Föderáció alkotmánya). A fegyveres erők polgári személyi állományával kapcsolatos e jogok érvényesülésének jellemzőit a hadsereg által megoldandó feladatok sajátosságai, valamint az ország védelmével kapcsolatos bármely tevékenység ebből adódó sajátosságai határozzák meg. A fegyveres erők polgári személyi állományának munkavégzésének jogi szabályozását a szövetségi munkaügyi jogszabályok, a közszolgálatról szóló szövetségi jogszabályok, valamint a szövetséget alkotó jogalanyok jogszabályai végzik. Számos szempontot szabályzatok szabályoznak: Oroszország elnökének rendeletei, az Orosz Föderáció kormányának rendeletei, a védelmi miniszter rendeletei.
Az orosz fegyveres erők munkajogáról szóló irodalom
1. Az Orosz Föderáció kormányának 2000. december 30-i N 1027 (2009. október 2-án módosított) rendelete „A szövetségi végrehajtó hatóságok egyes testületei védelmi feladatokat ellátó alkalmazottai javadalmazási feltételeinek egyszerűsítéséről, bűnüldözés és állambiztonság” // SZ RF. 2001.08.01., N 2, art. 179.
2. Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2009. január 15-i N 188-O-P határozata „Az 5. helyőrségi katonai bíróság kérésére a „A munkanyugdíjakról szóló szövetségi törvény 10. cikke (2) bekezdése alkotmányosságának ellenőrzésére” Orosz Föderáció” // Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának közleménye. - 2009. - N 4.
3. Kovaljov V.I. A civil személyzet munkajogainak védelme költségvetési intézmények Az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériuma, katonai egységek (szervezetek) elbocsátáskor // Törvény a fegyveres erőkben. - 2009. - N 6.
4. Kovalev V.I. Az Orosz Föderáció fegyveres erőinek polgári személyzetének aktuális kérdései // Jog a fegyveres erőkben. - 2011. - N 4.
Az Orosz Föderáció munkajogának általános rendelkezései
A munkajog az egyik vezető helyet foglalja el a modern orosz jog rendszerében. Szabályozza azokat a társadalmi viszonyokat, amelyek a munkaerőpiac működése, a bérmunka szervezése és felhasználása során alakulnak ki. Összességében ezek a kapcsolatok alkotják az orosz munkajog tárgyának fő elemeit (magját).
A munkajog normái szabályozzák a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatokat, amelyek a munkavállaló munkavégzésének alkalmazási körében a munkáltató meghatározott szervezetében keletkeznek. A munkajog tárgyát együttesen alkotó társadalmi viszonyok között a fő helyet a munkaviszonyok foglalják el, amelyek mind az anyagi és szellemi javak előállításának folyamatában, mind a szolgáltatási szektorban, ahol a munkások munkáját használják fel. , a munka társadalmi együttműködése alapján szerveződő Tárgy és a munkaügyi kapcsolatok fő tartalma a munka, azaz. az állampolgárok munkaképességének (munkaképességének) közvetlen megvalósításához kapcsolódó tevékenységek. Ennek eredményeként a munkajog fő tárgya az élőmunka vagy munka felhasználásával és megszervezésével kapcsolatos társadalmi viszonyok.
Modern módszer Az orosz munkajog négy fő jellemzővel jellemezhető: egyrészt az e jogág tárgyát képező társadalmi viszonyok centralizált és helyi szabályozásának kombinációja; másodszor a szerződéses, az ajánló és a kötelező szabályozási módszerek kombinációja; harmadszor a munkaügyi kollektívák és a szakszervezeti testületek társadalmi kapcsolatainak szabályozásában való részvétel; negyedszer, a munkajogok védelmének és a kötelezettségek biztosításának egyedi módjai.
A munkajog forrásai olyan jogi aktusok és egyedi normák, amelyek a munkajog hatálya alá tartozó kapcsolatok szabályozására szolgálnak. A munkajog forrásainak megvannak a sajátosságai. Először is közzéteszik őket különböző szinteken a munka jogi szabályozása: szövetségi, regionális, helyi és helyi. Másodszor, a munkajog forrásait nemcsak állami szervek fogadhatják el, hanem – utasításukra – az önkormányzatok és a munkajog alanyai is. Harmadszor, a munkajog forrásai a munkajogi szabályozás általános és speciális formáit egyaránt tükrözik. Negyedszer, a munkajog forrásait nemcsak a nekik adott jogerő alapján lehet alkalmazni, hanem a munkavállalók érdekeit tükröző elv alapján is. A munkavállalók többletjuttatásait megállapító jogszabály abban az esetben is érvényes, ha az ilyen juttatásokat magasabb szintű jogszabály nem határozza meg.
A munkajog fő forrásai az Orosz Föderáció alkotmánya, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, az Orosz Föderáció elnökének rendeletei, az Orosz Föderáció kormányának határozatai, a szervezetek munkavállalói és a munkáltatók közötti kollektív szerződések, valamint a helyi önkormányzatok. munkajogi normákat tartalmazó rendeletek. A munkajog forrásai közé tartoznak a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) egyezményei. Jelenleg 57 ratifikált ILO-egyezményt kell alkalmazni Oroszországban.
Az orosz munkajogi rendszer olyan jogi normák összessége, amelyek egyetlen alanyi egészet (ágazatot) alkotnak, különálló, viszonylag független strukturális képződményekre (intézményekre), valamint egyéb stabil normaközösségekre, amelyek részletesebb szerkezeti definícióval rendelkeznek (oktatóintézetek). ).
A munkajogi rendszer legjellemzőbb szerkezeti egységei az intézmények. Az iparáginál kevésbé kiterjedt jogi normarendszert tartalmaznak, amelyek a szabályozás tárgyában különböznek, i. a társadalmi viszonyok bizonyos típusainak jellemzői vagy bármely meghatározott típusú társadalmi viszonyok egyes pártjai (elemei).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (TrK RF) 14 szakaszt tartalmaz, amelyek mindegyike meghatározza az egyes munkajogi intézményeket:
2) szociális partnerség a munka területén;
3) munkaszerződés;
4) munkaidő;
5) pihenőidő;
6) fizetési és munkaügyi normák;
7) garanciák és kártérítés;
8) munkarend, munkafegyelem;
9) a munkavállalók szakmai képzése, átképzése és továbbképzése;
10) munkavédelem;
11) anyagi felelősség a munkaszerződés felei;
12) a munkaügyi szabályozás jellemzői bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkozóan;
13) a munkajogok és szabadságok védelme, a munkaügyi viták elbírálása és rendezése, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb cselekmények megsértéséért való felelősség;
14) záró rendelkezések.
A munkajogi alapelvek a munkaerőpiac működésével, a bérmunka igénybevételével és szervezésével összefüggő társadalmi viszonyok jogi szabályozásának a hatályos jogszabályokban rögzített alapvető és vezérelveit jelentik. Az Orosz Föderáció alkotmányában rögzített valamennyi jogágra vonatkozó általános jogelvek mellett a munkajognak megvannak a maga ágazaton belüli jogelvei. Ezek tartalmazzák:
a) a munka szabadsága és a kényszermunka tilalma a munkaviszonyban;
b) a munkanélküliség elleni védelem és a foglalkoztatásban való segítségnyújtás;
c) tisztességes munkakörülmények biztosítása;
d) a munkavállalók jogainak és esélyeinek egyenlősége;
e) időszerű, méltányos és tisztességes bérezés biztosítása;
f) azonos értékű munkáért egyenlő bér fizetése;
g) a diszkrimináció tilalma a munkaügyi kapcsolatok szabályozásában;
h) a jogok és érdekek védelmét szolgáló egyesületek jelenléte a munkavégzés folyamatában;
i) a munkavállalók részvétele a szervezet irányításában;
j) a munkaviszonyok állami és szerződéses szabályozásának kombinációja;
k) a munkavállalónak a munkavégzés során okozott kár megtérítésének kötelezettsége;
m) a munkajogok védelmének biztosítása;
m) a munkaügyi jogszabályok betartása feletti szakszervezeti ellenőrzés;
o) a munkajogok védelme törvényben nem tiltott eszközökkel.
A munkajog alanyai az ezen iparág tárgykörébe tartozó munkaügyi és más szorosan összefüggő kapcsolatok azon résztvevői, akik a törvényi előírásoknak megfelelően képesek olyan cselekmények elvégzésére, amelyek jogkövetkezményeket okoznak. A munkajog alanyai közé tartozik a munkáltató, a munkavállaló és a szakszervezet.
Gólok munkaügyi jogszabályok az állampolgárok munkajogainak és szabadságainak állami garanciáinak megteremtése, kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme.
A munkajog fő célkitűzései a szükséges jogi feltételek megteremtése a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek érdekeinek, az állam érdekeinek, valamint a munkaügyi kapcsolatok és az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb viszonyok jogi szabályozásának optimális összehangolásához:
A munkaszervezésről és a munkaerő-gazdálkodásról;
Munkaviszony ennél a munkáltatónál;
A munkavállalók szakmai képzése, átképzése és továbbképzése közvetlenül ettől a munkáltatótól;
Szociális partnerség, kollektív tárgyalások, kollektív szerződések és szerződések megkötése;
A munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkafeltételek kialakításában és a munkajog alkalmazásában a törvényben meghatározott esetekben;
A munkaadók és munkavállalók anyagi felelőssége a munkavégzés területén;
Felügyelet és ellenőrzés, ideértve a szakszervezeti ellenőrzést is, a munkaügyi jogszabályok (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat) és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok betartása felett;
Munkaügyi viták rendezése;
Kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben.
Mindenkinek egyenlő esélyei vannak munkajogainak gyakorlására. Senki nem korlátozható a munkajogokban és szabadságokban, és nem részesülhet előnyben, nemre, fajra, bőrszínre, nemzetiségre, nyelvre, származásra, tulajdonra, családra, társadalmi és hivatalos státuszra, életkorra, lakóhelyre, valláshoz való viszonyulásra, politikai helyzetre való tekintet nélkül. hiedelmek, közéleti egyesületekhez való tartozás vagy nem, valamint egyéb, nem kapcsolódó körülmények üzleti tulajdonságok munkavállaló.
A kényszermunka, i.e. Bármilyen büntetés (erőszakos befolyás) fenyegetett munkát végezni tilos.
Munkaügyi kapcsolatok és szociális partnerség a munka szférájában
A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között létrejött, a munkavállaló személyes teljesítményéről szóló megállapodáson alapuló jogviszony egy munkavégzési funkció (a létszámtáblázat szerinti beosztás szerinti munkavégzés, szakma, szakképzettséget megjelölő szakma, adott típusa szerint) a munkavállalóra bízott munka), a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzatnak, ha a munkáltató biztosítja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb rendeletek, kollektív szerződés, megállapodások, helyi szabályzatok és munkaszerződés által előírt munkafeltételeket.
A munkaviszony felei a munkavállaló és a munkáltató.
Munkás - Egyedi aki munkaviszonyba lépett a munkáltatóval. A 16. életévüket betöltött személyeknek joguk van munkavállalóként munkaviszonyt létesíteni.
Munkáltató - magánszemély ill entitás(szervezet), amely a munkavállalóval munkaviszonyba lépett.
A munkavállaló és a munkáltató között munkaszerződés alapján munkaviszony az alábbiak következtében jön létre:
Megválasztás a hivatalba;
Pályázat útján történő választás a megfelelő pozíció betöltésére;
Beosztások kinevezése vagy megerősítése;
A szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek munkába utalása a megállapított kvóta ellenében;
Bírósági határozat munkaszerződés megkötéséről.
A munkaviszony tartalma a munkaviszonyban részes felek jogai és kötelezettségei. Ráadásul ezek a jogok és kötelezettségek ennek megfelelő természetűek, pl. A munkavállaló joga megfelel a munkáltató ennek végrehajtására vonatkozó kötelezettségének. Ezzel szemben a munkáltató munkaügyi jogviszonyban való joga megfelel a munkavállaló azon kötelezettségének, hogy a munkáltató képviselőinek törvényes rendelkezéseit teljesítse.
A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodás, amelynek értelmében a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót meghatározott munkaköri feladat ellátására munkát biztosít, a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó rendelkezések által előírt munkakörülményeket biztosítja, kollektív megállapodások, megállapodások, helyi szabályozások és ez a megállapodás , időben és teljes mértékben fizessen a munkavállalónak bérek, és a munkavállaló vállalja, hogy a jelen megállapodásban meghatározott munkaügyi funkciót személyesen látja el, és betartja az erre a munkáltatóra érvényes belső munkaügyi szabályzatot.
1) a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, apaneve és a munkáltató neve (vezetéknév, keresztnév, a munkáltató családneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;
2) információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;
3) adózó azonosítószáma (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - nem egyéni vállalkozókat);
4) a munkaszerződést aláíró munkáltató képviselőjére vonatkozó információk, valamint a megfelelő jogosítványok felruházása;
5) a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.
A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:
a) a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót valamely szervezet más területen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, az önálló szervezeti egység és annak elhelyezkedése megjelölésével;
b) munkavégzési funkció (a létszámtáblázat szerinti beosztás szerinti munkavégzés, szakma, szakképzettséget megjelölő szakterület; a munkavállalóra rendelt konkrét munkatípus). Ha a szövetségi törvényeknek megfelelően bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzés kompenzáció és juttatások nyújtásával vagy korlátozások fennállásával jár, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve, képesítési követelmények meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott neveknek és követelményeknek;
c) a munkavégzés megkezdésének időpontját, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig annak érvényességi idejét, valamint azokat a körülményeket (okokat), amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény;
d) a díjazás feltételei, ideértve a munkavállaló díjszabásának vagy fizetésének (hivatalos fizetésének) nagyságát, a pótlékokat, juttatásokat és ösztönző kifizetéseket;
e) munkaidő és pihenőidő (ha az adott munkavállaló esetében eltér az adott munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);
f) a nehéz munka és a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka ellentételezése, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, a munkahelyi munkakörülmények jellemzőinek megjelölésével;
g) a munkavégzés jellegét szükség esetén meghatározó feltételek (mobil, utazás, útközbeni, egyéb);
h) a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban;
i) egyéb feltételek a munkajogban és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb rendeletekben előírt esetekben.
A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a hatályos munkajoghoz és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb előírásokhoz, kollektív szerződésekhez, megállapodásokhoz és helyi előírásokhoz képest.
Munkaszerződés köthető:
határozatlan időre;
Egy meghatározott időtartamra, legfeljebb öt évre (határozott idejű munkaszerződés).
Határozott idejű munkaszerződés akkor jön létre, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére vagy végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető, mégpedig az Art. 1. részében foglalt esetekben. 59 TRK RF. 2. részében előírt esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződés a felek megállapodásával köthető anélkül, hogy figyelembe kellene venni az elvégzendő munka jellegét és végrehajtásának feltételeit.
Ha a munkaszerződés nem határozza meg érvényességének időtartamát, akkor az határozatlan időre kötöttnek minősül. A munkaszerződés attól a naptól lép hatályba, amikor a munkavállaló és a munkáltató aláírta, hacsak a szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb jogszabályai vagy munkaszerződés másként nem rendelkeznek, vagy attól a naptól kezdve, amikor a munkavállalót ténylegesen munkába bocsátják. tudtával vagy a munkáltató vagy képviselője nevében.
A munkaszerződés megszüntetésének okai:
A felek megállapodása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke);
A munkaszerződés lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak megszüntetését;
A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke);
A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. és 81. cikke);
A munkavállaló kérelmére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre, vagy választott munkakörbe (beosztásba) történő áthelyezése;
A munkavállaló megtagadása a munka folytatásától a szervezet tulajdonának megváltozásával, a szervezet joghatóságának (alárendeltségének) vagy átszervezésével összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke);
A munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 4. része);
A munkavállaló megtagadása a másik munkahelyre való áthelyezésről, amelyet az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi jelentés alapján írnak elő, vagy a munkáltató nem végez megfelelő munkát (a cikk 3. és 4. része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikke);
A munkavállalónak a munkáltatóval együtt más helyre történő áthelyezésének megtagadása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 721. cikkének 1. része);
A felek ellenőrzésén kívül eső körülmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke);
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke).
A munkaszerződés más okból is felmondható.
A munka szférában a szociális partnerség a munkavállalók (munkavállalói képviselők), a munkáltatók (munkaadói képviselők), a kormányzati szervek, az önkormányzatok közötti kapcsolatrendszer, amelynek célja a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek összehangolása a munkaügyi kapcsolatok szabályozásával és egyéb a hozzájuk közvetlenül kapcsolódó kapcsolatokat. A felek szociális partnerség megfelelően felhatalmazott képviselők által képviselt munkavállalók és munkáltatók.
A szociális partnerség a következő formákban valósul meg:
Kollektív tárgyalások kollektív szerződések előkészítésére és megkötésére;
Kölcsönös egyeztetések (tárgyalások) a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok szabályozásáról, a munkavállalók munkajogainak garanciáinak biztosításáról, valamint a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozások javításáról;
A munkavállalók és képviselőik részvétele a szervezet irányításában;
A munkavállalók és a munkáltatók képviselőinek részvétele a munkaügyi viták megoldásában.
A kollektív szerződés olyan jogi aktus, amely a szervezetben a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozza, és amelyet a munkavállalók és képviselőik által képviselt munkáltató köt meg. A szociális partnerségben dolgozó munkavállalók képviselői a szakszervezetek és azok szövetségei, az összoroszországi és interregionális szakszervezetek alapszabályában meghatározott egyéb szakszervezeti szervezetek, vagy a munkavállalók által választott egyéb képviselők. A munkáltató érdekeit a kollektív tárgyalások lefolytatása, a kollektív szerződés megkötése vagy módosítása, valamint a munkavállalók és a munkáltató közötti kollektív munkaügyi viták mérlegelése és megoldása során a szervezet vezetője, a munkáltató - egyéni vállalkozó (személyesen) képviseli. vagy az általuk felhatalmazott személyek.
A kollektív szerződés megkötését kollektív tárgyalások előzik meg, amelyek során a kollektív szerződés tervezetét dolgozzák ki. A kollektív szerződés tartalmát és szerkezetét annak felei határozzák meg, pl. megfelelő hivatalos felhatalmazással rendelkező képviselők kollektív megállapodás a szervezet, a fióktelep, a képviselet és a munkáltató munkavállalói nevében.
A kollektív szerződést legfeljebb három évre kötik. Végrehajtásának ellenőrzését a munkaszerződést kötő felek, képviselőik, valamint az illetékes munkaügyi hatóságok végzik.
A kollektív szerződésekre vonatkozó jogszabályok megsértéséért adminisztratív felelősség vonatkozik.
Munkaórák. Az alkalmazottak bére
A munkaidő fogalmát a különböző tudományágak használják. Például a közgazdaságtudományban munkaidőnek tekintik azt az időszakot, amely alatt a munkavégzés történik, ebbe a fogalomba nem tartozik bele a szünet, hanem munkaidő-kiesésnek minősül. A munkajog szempontjából csak a munkaidő jogi fogalma számít.
Ennek értelmében a munkaidő az az idő, amely alatt a munkavállalónak a belső munkaügyi szabályoknak és a munkaszerződés feltételeinek megfelelően munkaköri feladatokat kell ellátnia, valamint egyéb időszakok, amelyek az orosz munka törvénykönyve szerint Föderáció, az Orosz Föderáció egyéb szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai a munkaidőre vonatkoznak.
Ebből a meghatározásból kitűnik, hogy a jogi fogalom szerint a munkaidő nem csak a munkavállaló közvetlen munkavégzésének időszakait foglalja magában. munkaügyi kötelezettségek, hanem a hatályos jogszabályok szerint munkaidőbe beszámított egyéb időszakokat is. Tehát, amint az következik jogi fogalom, a munkaidőbe beletartozik a közgazdaságtudományi szempontból ekként elismert egyéni termelési veszteség is.
A normál munkaidő nem haladhatja meg a heti 40 órát.
A munkáltató köteles nyilvántartani az egyes munkavállalók által ténylegesen ledolgozott időt. Ennek a felelősségnek a teljesítése magában foglalja a munkáltató meghatalmazott képviselőinek kijelölését, akiknek nyomon kell követniük a szervezet minden alkalmazottjának munkaidejét. A munkáltató köteles gondoskodni az ilyen napi nyilvántartásról.
Pihenési teher az az idő, amely alatt a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége alól mentes, és amelyet saját belátása szerint használhat fel.
A pihenőidő típusai a következők:
1) munkanapi szünetek (műszak);
2) napi (műszakok közötti) pihenés;
3) szabadnapok (heti megszakítás nélküli pihenő);
4) munkaszüneti napok;
5) vakáció.
A felsorolt pihenőidő típusok időtartamban is eltérnek. A pihenőidő biztosítása a munkáltató feladata, ami megfelel a munkavállalók azon jogának, hogy a törvényben meghatározott esetekben minden típusú pihenőidőben részesüljenek.
Fizetés ( hivatalos fizetés) - meghatározott összegű javadalmazás a munkavállaló számára bizonyos összetettségű munkaügyi (hivatalos) feladatok ellátásáért egy naptári hónapra, a kompenzáció, az ösztönzők és a szociális kifizetések nélkül.
Bér (munkavállalói javadalmazás) - a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkáért járó díjazás, valamint kompenzációs kifizetések (kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások, beleértve az ettől eltérő körülmények között végzett munkát is). normáltól, különleges éghajlati viszonyok között és radioaktív szennyezésnek kitett területen végzett munkavégzés, egyéb kompenzációs kifizetések) és ösztönző kifizetések (további kifizetések és ösztönző juttatások, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések).
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 132. cikke értelmében minden alkalmazott fizetése a képzettségétől, az általa végzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ, és nem korlátozódik a maximális összegre. Ez a rendelkezés azokat a körülményeket sorolja fel, amelyek alkalmazása a munkabér összegének meghatározása során nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek, ezért a munkáltatónak joga van a felsorolt körülmények valamelyikének megjelölésével eltérő bért megállapítani a munkavállalók számára, amelyek bizonyítása lehetővé teszi a munkáltató számára határozatát jogszerűnek és indokoltnak kell tekinteni. A bérek megállapítása és megváltoztatása során a diszkriminatív tényezők közé tartozik a faj, a bőrszín, a nem, az életkor, a nemzetiség, a nyelv, a származás, a vagyoni és társadalmi helyzet, a lakóhely, a valláshoz való viszonyulás, a politikai meggyőződés, az állami egyesületekben való tagság vagy nem tagság.
A díjazás tarifarendszere a közszférában dolgozók bérének meghatározására szolgál. Ez a rendszer iránymutatásul szolgál a költségvetési támogatásban nem részesülő szervezetek alkalmazottainak bérének meghatározásához.
A tarifa mértéke egy meghatározott összegű díjazás, amelyet a munkavállaló meghatározott összetettségű (képzettségű) munkavégzésért járó egységnyi időegységben teljesít, a kompenzáció, az ösztönzők és a szociális kifizetések figyelembevétele nélkül.
Alapbér (hivatali alapbér), alapbér mértéke - minimálbér (hivatali illetmény), az állami vagy önkormányzati intézmény munkavállalói szakmában vagy a megfelelő szakmába tartozó munkavállalói beosztásban szakmai tevékenységet folytató alkalmazottja bérének mértéke képesítési csoport, kivéve a kompenzációt, ösztönzőket és szociális juttatásokat.
A fizetéseket készpénzben fizetik ki az Orosz Föderáció pénznemében, azaz. rubelben. Kollektív vagy munkaszerződéssel összhangban, a munkavállaló írásbeli kérelmére a díjazás más formákban is lehetséges, amelyek nem ellentétesek az Orosz Föderáció jogszabályaival és az Orosz Föderáció nemzetközi szerződéseivel. Ebből következően a munkabér a törvényben meghatározott esetekben és a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján nem pénzben folyósítható.
A munkáltató a munkabér kifizetésekor köteles írásban értesíteni a munkavállalót a tárgyidőszakra járó munkabér összetevőiről, a levonások összegéről és indokairól, valamint a fizetendő teljes összegről. A munkabért a munkavállalónak rendszerint a munkavégzés helyén folyósítják, vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalják a kollektív vagy munkaszerződésben meghatározott feltételekkel.
A munkabért legalább félhavonta a szervezet belső munkaügyi szabályzatában, kollektív szerződésében vagy munkaszerződésében meghatározott napokon kell kifizetni.
A munkabér elmulasztása vagy késedelmes fizetése a munkajog megsértését jelenti, ami adminisztratív felelősséget vonhat maga után. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. cikke értelmében a munkáltatót pénzügyi felelősség terhelheti bizonyos százalékos fizetés formájában minden egyes késedelmes munkanap után. Ha a szervezet vezetője nem fizet (zsoldos vagy egyéb személyes érdekből) több mint kéthavi munkabért és egyéb, törvényben meghatározott kifizetéseket, a tulajdoni formától függetlenül büntetőjogi felelősséget állapítanak meg (a Btk. 1451. cikke). az Orosz Föderáció).
Garancia és kártérítés
A garanciák azok az eszközök, módszerek és feltételek, amelyekkel a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén biztosított a munkavállalókat megillető jogok érvényesülése. Így a törvényben meghatározott garanciák alkalmazásának célja a munkavállalókat megillető jogok érvényesülése. Ez azt jelenti, hogy a garanciák a munkavállalók számára biztosított jogokhoz képest biztonsági funkciót töltenek be.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt általános garanciákon túlmenően (garancia a felvételre, más munkára áthelyezésre, bérekre stb.) A munkavállalók garanciákat és kompenzációt kapnak a következő esetekben:
üzleti útra küldéskor;
Ha más területre költözik dolgozni;
Állami vagy közfeladatok ellátása során;
A munka és a képzés kombinálásakor;
A munkavállaló hibájából történő kényszerű munkabeszüntetés esetén;
éves fizetett szabadság biztosításakor;
Egyes esetekben a munkaszerződés felmondása;
A munkáltató hibájából a munkavállaló elbocsátásakor a munkakönyv kiállítása miatti késedelem miatt;
Az Orosz Föderáció Kereskedelmi Kódexében és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetek.
Kompenzáció - készpénzes fizetések, amelyet azzal a céllal hoztak létre, hogy megtérítsék az alkalmazottaknak a munkavégzéssel vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb feladataikkal kapcsolatos költségeket.
A hatályos jogszabályok szerint az alábbi körülmények azonosíthatók, amelyek jogi fogalomként jellemzik a kártérítést.
Először is, a kompenzáció kompenzációs jellegű, bizonyos költségeket meg kell térítenie a munkavállalónak. Ezeket a költségeket a munkavállaló megtérítheti mind a múltbeli, mind a jövőbeni kiadások esetén, például a helyszínre történő utazás költségeiért. üzleti útés fordítva, míg a munkavállalóknak nyújtott garanciák nem térítendők. A garanciák célja a munkavállalók munkajogainak érvényesülése. A kompenzáció célja a munkavállalóknál a megállapított feladatok ellátása, valamint egyes jogok, így különösen a képzéshez való jog gyakorlása során felmerült költségeinek megtérítése.
Másodszor, a „kompenzáció” fogalmának használata magában foglalja a közvetlen kapcsolat fennállásának bizonyítását a munkavállaló felmerült vagy várható kiadásai és a szövetségi törvény által előírt munkavégzés vagy egyéb kötelezettségek teljesítése között a munkavégzésre szánt idő alatt. Más szóval, bizonyítani kell a munkavállaló felmerült vagy jövőbeni kiadásainak összefüggését a meghatározott munkaköri feladatok vagy a szövetségi törvényben előírt egyéb feladatok ellátásával, például a tanú tárgyalás helyszínére történő utazásával. E körülmények bizonyítása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy követelje a felmerült költségek megtérítését.
Harmadszor, a munkavállaló felmerült vagy jövőbeni kiadásait a munkáltató meghatalmazott képviselőjének tudtával vagy beleegyezésével, vagy a szövetségi törvényben meghatározott indokok alapján kell felmerülni. A munkáltató saját költségén megtérítheti a munkavállaló esetleges felmerült és jövőbeni kiadásait, így azokat kompenzálandónak ismerheti el. Ebben az esetben a munkavállaló helyzete javul a hatályos jogszabályok által megállapított helyzethez képest, ami teljes mértékben összhangban van a munkaügyi szabályozás jogi elveivel.
Garanciák és kompenzáció esetén a megfelelő kifizetéseket a munkáltató költségére teljesítik. Azok a testületek és szervezetek, amelyek érdekében a munkavállaló állami vagy közfeladatot lát el (esküdtek, adományozók, választási bizottságok tagjai stb.), az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott módon és feltételekkel fizetnek a munkavállalónak, egyéb szövetségi törvények és az Orosz Föderáció egyéb jogi aktusai. Ezekben az esetekben a munkáltató az állami vagy közfeladatok ellátásának idejére felmenti a munkavállalót főállásából.
Munkafegyelem. Munkahelyi biztonság és egészségvédelem. A személyzet szakmai képzése, átképzése
A munkafegyelem minden munkavállaló számára kötelező, hogy betartsa az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények, kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások és munkaszerződések szerint meghatározott magatartási szabályokat.
A munkáltató köteles a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat, munkaszerződéseket tartalmazó munkaügyi jogszabályokkal és egyéb előírásokkal összhangban megteremteni a munkavállalók munkafegyelem betartásához szükséges feltételeket.
A munkavégzés során a jogszerű magatartást megalapozó egyik helyi szabályozás a belső munkaügyi szabályzat. Ezek a szabályok az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban szabályozzák a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárását, a munkaszerződésben részes felek alapvető jogait, kötelességeit és felelősségeit, a munkaidőt, a pihenőidőt, az ösztönzőket és a munkavállalókra alkalmazott szankciókat, valamint a munkáltató munkaviszonyait szabályozó egyéb kérdéseket.
A belső munkaügyi szabályzatot a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét, és általában a kollektív szerződés mellékletét képezi. Nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a törvényben meghatározott helyzethez képest. A munkáltató a szervezet szakszervezeti testületének véleményét figyelembe véve, saját költségén, jelen szabályzatban a jogszabályban meghatározott juttatásokhoz képest többletjuttatást is biztosíthat a munkavállalók számára.
A munkáltató azokat a munkavállalókat jutalmazhatja, akik lelkiismeretesen végzik munkaköri feladataikat. A fő ösztönző intézkedések a következők:
Hálanyilatkozat;
Bónusz kiadása;
Értékes ajándékkal jutalmazás;
díszoklevél átadása;
Jelölés a szakma legjobbja címre.
Az ösztönző intézkedések listája nem teljes.
A fegyelmi szankciókkal ellentétben a munkáltató bármely képviselője alkalmazhat ösztönző intézkedéseket. A munkáltató meghatalmazott képviselője, i.e. az alkalmazottak felvételére és elbocsátására jogosult személy ezt a jogát megfelelő utasítással (utasítással) átruházhatja a közigazgatás más képviselőire.
A fegyelmi felelősség a jogi felelősség egy speciális fajtája, alkalmazása minden esetben munkavégzéssel ill hivatalos feladatokat. A fegyelmi felelősség jellemzője a törvényben meghatározott szankciók kiszabása, amelyek tartalmát főszabály szerint a munkaügyi jogviszony alanya, azaz a munkáltató alkotja, ezért a fegyelmi felelősség a munkáltatói jogkör egyik megnyilvánulási formája. az a munkavállaló, aki munkaszerződést kötött vele.
A fegyelmi vétséget elkövetett munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása (fegyelmi büntetés kiszabása) a munkáltató meghatalmazott képviselőinek joga, akiket a törvény és az alapító okiratok értelmében feljogosítanak a munkavállalók felvételére és elbocsátására. . Az a munkavállaló, aki fegyelmi vétséget követett el, köteles elviselni törvény által megállapított káros következményei. Ebből következően a munkáltató meghatalmazott képviselőjének jogában áll a munkavállalót mentesíteni e kötelezettség alól. Ebben az esetben a munkavállaló helyzete javul a törvényben előírt helyzethez képest, ezért az ilyen mentesítést a munkajog követelményeinek megfelelőnek kell elismerni.
Fegyelmi vétség elkövetéséért, pl. Ha a munkavállaló a rábízott munkavégzési kötelezettségét hibájából nem vagy nem megfelelően teljesíti, a munkáltató az alábbi fegyelmi szankciókat alkalmazhatja:
Megjegyzés;
Rendreutasítás;
Elbocsátás megfelelő okokból.
A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett szabálysértés súlyát és az elkövetés körülményeit.
Ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés, akkor úgy kell tekinteni, hogy nincs ilyen büntetés. A munkáltató a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy év lejárta előtt jogosult a munkavállalótól saját kezdeményezésére, a munkavállaló kérelmére, közvetlen felettese vagy a munkavállalók képviselő-testülete.
A munkavédelem a munkavállalók életének és egészségének megőrzésére szolgáló rendszer a munkavégzés során, amely jogi, társadalmi-gazdasági, szervezési, műszaki, egészségügyi és higiéniai, kezelési és megelőző, rehabilitációs és egyéb intézkedéseket foglal magában.
MUNKAJOGI ALAPOK
1. A munkajog fogalma, tárgya, módszere, forrásai, elvei és funkciói
A munkajog olyan jogág, amely szabályozza a munkaviszonyok létrejöttének, működésének és megszűnésének eljárását, meghatározza a munkavállalók közös munkavégzésének rendjét, meghatározza a munkavédelmi intézkedéseket és a munkaügyi viták rendezésének rendjét. A munkajogi normák nem szabályozzák technológiai folyamatok, hanem a munkaviszonyok alanyainak társadalmi kapcsolatai, vagyis a munka társadalmi formái. Ebből a szempontból a tudós, a feltaláló, az író munkája és a munka egyéb egyéni formái nem tartoznak a munkajogi szabályozás hatálya alá, mivel azokat a társadalmi kapcsolatokon kívül végzik. A munkajog szabályozza azokat a társadalmi viszonyokat, amelyek a munkaképesség alkalmazása és megvalósítása tekintetében keletkeznek.
A munkajog tárgya a munkaügyi kapcsolatok, amelyek akkor keletkeznek, amikor a munkavállaló munkavégzési képességét a munkafolyamat során használja, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó egyéb társadalmi kapcsolatok.
Ezek tartalmazzák:
munkavállaló és munkáltató közötti kapcsolatok;
a munkaerő érdekeit képviselő szakszervezeti testület szervezeti és vezetői kapcsolatai a vállalkozás adminisztrációjával a munkakörülmények, a dolgozók életének és pihenésének javítása tekintetében;
a munkaerő újraelosztásával kapcsolatos kapcsolatok;
foglalkoztatással és foglalkoztatással kapcsolatos kapcsolatok;
az anyagi kár megtérítésével kapcsolatos kapcsolatok;
munkaügyi jogviták rendezése során felmerülő eljárási viszonyok.
A munkajog módszere összetett, mivel egyesíti a diszpozitív és imperatív befolyás elemeit a munkaviszonyok alanyaira.
Ennek a módszernek a főbb jellemzői a következők:
Az állampolgárok társadalmi termelésbe való bevonása nem irányelv segítségével, hanem szabad kamat alapján történik, vagyis a munkaviszonyban résztvevők szerződéses szabadságának biztosításával. A munkaviszony önkéntes és szerződéses jellegét a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke.
A munkaviszonyokat a polgári jogviszonyokhoz hasonlóan a felek jogi egyenlősége jellemzi. A munkaügyi kapcsolatok azonban a munkavállaló és a vállalkozás irányító szervei közötti hatalmi-adminisztratív kapcsolatokhoz is társulnak, ami egyenlőtlenségi helyzetet teremt a felek között, és közelebb hozza a munkaügyi kapcsolatokat az adminisztratívhoz. Ugyanakkor a munkaviszonyok sokkal inkább polgári jogi alapon épülnek fel, és a munkaviszonyban részes felek jogi egyenlőtlensége nem annyira abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló mennyire függ a vállalkozás igazgatásától, hanem állami garanciák a munkavállalók érdekeinek a munkáltató előtti védelmére.
A munkajogot a központosított és a helyi szabályozás kombinációja jellemzi. A felek megállapodása alapján elfogadott helyi törvények meghatározzák a munkanap beosztását, megállapítják a pihenőidőt (szüneteket), összehangolják a szabadságolási rendet és egyéb olyan kérdéseket, amelyek részletesen szabályozzák a munkavállalók munkakörülményeit. Fontos, hogy a helyi törvények normái ne legyenek ellentmondva a szövetségi jogszabályoknak.
A munkajogi módszerek sajátossága a munkaviszonyban részes felek kötelezettségeinek teljesítése érdekében alkalmazott szankciók jellegében is megnyilvánul. A szankciók alkalmazása és a munkavállalói jogok védelme a munkavállalók visszahelyezésével kapcsolatos kérdések kivételével peren kívül történik. A munkajogi felelősségi intézkedések vagyoni és fegyelmi jellegűek. Ide tartozik a megrovás, megrovás, a bónusz megvonása és egyéb kedvezőtlen következmények, beleértve az elbocsátást vagy elbocsátást.
A munkajog forrásai olyan jogi normákat tartalmazó aktusok, amelyek a munkaviszonyokat szabályozzák. A munkajog forrásait szövetségi és helyi forrásokra osztják.
A szövetségi források a következők:
Az Orosz Föderáció alkotmánya, amely a munkajog jogalapja;
Munkajogi normákat tartalmazó szövetségi törvények;
az Orosz Föderáció elnökének rendeletei a munkaügyi kapcsolatok szabályozására;
az Orosz Föderáció kormányának a munkajog tárgyát képező kapcsolatokat szabályozó rendeletei;
az Orosz Föderáció minisztériumainak, osztályainak és bizottságainak szabályozási aktusai;
az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának állásfoglalásai a munkaügyi kapcsolatok vitatott kérdéseiről.
Meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának aktusai maguk is jogforrások. Nem vezethetnek be új szabályokat, nem változtathatnak meg a régieken. De az általánosítás eredményeként bírói gyakorlat Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága arra a következtetésre juthat, hogy módosítani kell a jelenlegi jogszabályokat.
A munkajog helyi forrásai a következők:
az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szabályozási jogi aktusai;
az önkormányzatok törvényhozása;
a vállalkozásnál kialakított belső munkaügyi szabályzat;
kollektív szerződések és szerződések;
munkaszerződések;
vállalkozás- és intézményvezetői utasítások, utasítások.
A munkajog forrásai között különleges helyet foglalnak el a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) törvényei. Az Orosz Föderáció 52 ILO-egyezmény érvényességét ismerte el a területén.
A munkajog alapelvei. A munkajog alapelvei a következők:
a polgárok munkaképességük feletti szabad rendelkezésének elve;
az egyenlő munkáért egyenlő díjazás elve, megkülönböztetés nélkül;
a munkavállalók helyzetének a hatályos munkajog által előírt szint alá rontásának elfogadhatatlanságának elve.
A munkajog funkcióit a munkajog előtt álló feladatok határozzák meg. Ezeket a feladatokat az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke. A cikkben feltett feladatok nagyrészt deklaratív jellegűek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott feladatok alapján a munkajog két funkciója különböztethető meg: szabályozó és elősegítő.
A szabályozó funkció kiterjeszti hatását a munkára és a kapcsolódó kapcsolatokra.
A könnyítő funkció az, hogy a munkajog nem közvetlenül, hanem más (jogi és nem jogi) szociális intézményekkel együtt látja el. A munkajog célja a munka termelékenységének növekedése, a munka minőségének javítása, az anyagi termelés hatékonyságának növelése, a lakosság anyagi és kulturális életszínvonalának emelése, valamint a munkafegyelem erősítése. Ehhez hozzátehetjük, hogy a munkajog hozzájárul a termelési igényeket kielégítő munkaerőpiac megteremtéséhez.
2. Munkaügyi kapcsolatok
A munkajog fő tartalmát a munkaviszonyok alkotják. Lényegében a munkajog által szabályozott társadalmi kapcsolatokról van szó.
A munkaviszony alanyai alap- és kiegészítőre oszlanak. Ez a felosztás azon alapul, hogy egy adott alany milyen befolyást gyakorol a munkaviszonyok létrejöttére, működésére és megszűnésére.
A munkaügyi kapcsolatok fő alanyai a munkavállaló és a munkáltató.
További alanyok a munkaügyi tanács, a munkaügyi vitabizottságok, a szakszervezetek, a foglalkoztatási szolgálatok, a vállalati jogi szolgálatok és a termelés normális működését biztosító egyéb struktúrák. A további alanyok főként működhetnek, ha közvetlenül meghatározzák a munkaviszonyok létrejöttének, működésének vagy megszűnésének sorsát.
A munkaviszony olyan megállapodáson alapul, amelynek értelmében az egyik fél (a munkavállaló) köteles meghatározott szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban, a belső előírásoknak megfelelően munkát végezni, a vállalkozás (munkáltató) pedig vállalja, hogy a munkavállalónak munkabért, ill. törvényben, kollektív szerződésben és a felek megállapodásában előírt munkafeltételek biztosítása. Külsőleg a munkaviszony egyfajta polgári jogi kötelezettségnek tűnik. A vállalkozó azonban polgári jogi jogviszony keretében köteles a szerződésben rögzített munkavégzés eredményét biztosítani, vagyis a kötelezettségét megfelelően teljesíteni. A munka jellegével és mértékével, a munkanap rendjével és rutinjával, az elfogadott kötelezettségek teljesítésének módszereivel, vagyis magával a munkafolyamattal, és nem csak annak eredményével kapcsolatos kérdések a munkakörben tartoznak. munkaügyi kapcsolatok, ami megkülönbözteti a polgári jogviszonyoktól.
A munkaügyi kapcsolatok típusai.
Kiemel a következő típusok munkaügyi kapcsolatok:
Foglalkoztatási kapcsolatok. Szigorúan véve ezek a kapcsolatok még nem munkaügyi kapcsolatok. Megelőzik a munkaviszonyok létrejöttét, és megfelelő jogalapot teremtenek ahhoz. Ezek határozzák meg a jövőbeni munkaviszonyok jellegét. Ebben a szakaszban még nincs munkavállaló és munkáltató. Itt van egy magánszemély, aki a vállalkozás adminisztrációjával kapcsolatba lép munkaszerződés megkötésével kapcsolatban.
Közvetlen munkaügyi kapcsolatok. Itt minden munkajog tárgya (fő és kiegészítő) érvényes.
A munkaszerződés felmondásával és a munkavállalók elbocsátásával kapcsolatos kapcsolatok.
Munkavállaló visszahelyezésével kapcsolatos kapcsolatok. Ezek a kapcsolatok akkor keletkeznek, ha a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, és a munkavállaló, aki nem ért egyet a döntéssel, bírósághoz fordult munkába való visszahelyezés iránt.
Az alanyok jogai és kötelezettségei. A munkaviszony egyik összetevője az alanyok jogai és kötelezettségei.
A munkavállalók fő jogai a következők:
a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkakörülményekhez való jog;
joga (a munkáltatóval való megegyezés alapján) munkaidő- és munkanapi rend kialakítására;
a munkáért járó díjazáshoz való jog a személyes munkaerő-hozzájárulástól és a munka minőségétől függően;
a szakszervezetekbe szerveződés joga;
az éves fizetett szabadsághoz való jog;
a munkával összefüggésben okozott sérüléssel okozott kár megtérítésének joga;
az életkor és a munkaképesség elvesztése miatti társadalombiztosításhoz való jog;
a munkavállalói jogok bírósági védelméhez való jog.
A munkavállalók kötelességeit és jogait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke, és részletesen szabályozzák a belső munkaügyi szabályzatok és további utasítások.
A munkavállaló köteles:
lelkiismeretesen látja el a munkafeladatait;
tartsa be a munkafegyelmet;
gondosan bánjon a vállalkozás, intézmény, szervezet vagyonával;
megfelelnek a megállapított munkaügyi normáknak.
A munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit is a Kbt. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
3. Kollektív szerződések és szerződések
A kollektív szerződés a munkavállaló és a munkáltató közötti viszonyt szabályozó jogi aktus (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 7. fejezete, 40-44. cikk). Az Orosz Föderáció 1992. március 11-én kelt, 2490 - 1 sz., a kollektív szerződésekről szóló törvénye (módosítva 1999. május 1-jén) kimondja, hogy a kollektív szerződés megkötéséhez az egyik fél kezdeményezése, amely kollektív szerződés tervezetet nyújt be a másik félnek, elegendő. A felek közötti nézeteltérés esetén kollektív tárgyalásokat folytatnak közöttük. A kollektív szerződés tartalmával kapcsolatos vitás kérdéseket peren kívül és a munkaügyi vitabizottság igénybevétele nélkül oldják meg. Ez az egyik olyan jellemző, amely megkülönbözteti a kollektív szerződéseket az egyéni munkaszerződésektől.
A kollektív tárgyalások lefolytatására és a kollektív szerződés tervezetének elkészítésére a felek egyenlő alapon bizottságot alkotnak meghatalmazott képviselőikből. A képviselők jogkörét külön jogszabály tartalma, vagy annak alapján határozza meg munkaköri kötelezettségek ez vagy az a személy. A munkaügyi kollektíva meghatalmazott képviselői általában a vállalkozás szakszervezeti bizottságának elnöke és a munkaügyi kollektíva tanácsának elnöke. A munkáltató meghatalmazott képviselője lehet a vállalkozás vezetője vagy más tisztségviselő, illetve a vállalkozási adminisztráció bármely meghatalmazás alapján eljáró képviselője.
Ha a felek nem tudtak megegyezni, a nézeteltérésekről jegyzőkönyv készül, és három napon belül békéltető bizottságot hoznak létre, vagy a felek közös megegyezéssel választott közvetítőhöz fordulnak.
A békéltető bizottság munkájában részt vevő felek erre felhatalmazott képviselőit a tárgyalások idejére felmentik főállásukból, az év során legfeljebb három hónapos átlagkereset megőrzése mellett. A kollektív tárgyaláson részt vevő kollektív meghatalmazott képviselők nem vonhatók fegyelmi eljárás alá, nem helyezhetők át más munkakörbe, nem bocsáthatók el.
A nézeteltérések jegyzőkönyvét hét napon belül felül kell vizsgálni. A kollektív szerződés megkötésének kijátszása esetén a munkáltatót közigazgatási felelősség terheli (a szerződéskötési határidő lejárta után minden nap a minimálbér tízszereséig terjedő pénzbírság). A kollektív szerződésben vállalt kötelezettségek elmulasztásáért vétkes munkáltató a minimálbér százszorosáig terjedő pénzbírsággal sújtható. A munkaadónak a kollektív szerződésben foglaltak be nem tartása elleni végső tiltakozási intézkedésként a munkavállalónak joga van sztrájkot hirdetni, miután erről a munkáltatót legkésőbb 14 nappal annak megkezdése előtt értesítette. A sztrájkról szóló döntést időpontban kell meghozni Általános találkozó a vállalkozás létszáma az összes alkalmazott legalább 2/3-ával.
A munkáltatóval megkötött kollektív szerződést a munkavállalói közgyűlésen egyszerű szótöbbséggel kell elfogadni. A kollektív szerződés az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumában való bejegyzésének pillanatától lép hatályba. A nagyvállalatoknál lehetőség van több kollektív szerződés elfogadására (például minden műhelyre stb.).
A kollektív szerződés egy évtől három évig terjedő időtartamra jön létre. Bár gyakorlatilag a kollektív szerződés egy új kollektív szerződés elfogadásáig érvényes. Vállalkozás tulajdonosváltása esetén, ha a kollektív szerződés még nem járt le, ez a szerződés három hónapig érvényes, ezt követően újjal kell helyettesíteni. Ha az új tulajdonos beleegyezik a régi kollektív szerződés szövegének megőrzésébe, akkor megállapodási jegyzőkönyvet kell készíteni. Egy vállalkozás felszámolása esetén a kollektív szerződés a felszámolási eljárás teljes időtartamára érvényes. A kollektív szerződést aláíró feleknek évente be kell számolniuk annak végrehajtásáról a munkaügyi kollektív közgyűlésen.
A kollektív szerződések mellett a törvény rendelkezik a szerződések megkötéséről.
A megállapodások többféle típusúak lehetnek: általános; ipar (tarifa); különleges.
Az általános megállapodást szövetségi szinten kötik meg az összoroszországi munkavállalói szövetség és az Orosz Föderáció kormánya között. Az általános megállapodások közé tartoznak a szakszervezetek köztársasági szövetségei vagy a munkavállalók szövetségei között kötött megállapodások és végrehajtó szervek az Orosz Föderáció alanyai. Az Általános Megállapodás rögzíti az állam társadalmi-gazdasági politikájának általános elveit a munkaügyi kapcsolatok területén.
Ipari megállapodás jön létre az adott iparágban működő szakszervezetek és az illetékes minisztérium (osztály, bizottság) között. Célja egy adott iparág társadalmi-gazdasági fejlesztése, a munkakörülmények javítása és a fizetések növelése (például a szén-, mérnöki iparban stb. dolgozók számára), valamint szociális garanciák biztosítása a munkavállalók számára. külön iparág ipar.
Területi szinten külön megállapodás jön létre a vállalati szakszervezetek és a területi végrehajtó hatóságok között. A megállapodás tartalmaz rendelkezéseket a fizetésről, a feltételekről és a munkavédelemről, a munka- és pihenőidő-beosztásról és a munkaügyi kapcsolatok egyéb jelentős kérdéseiről.
4. Munkaszerződés. Megkötési és megszüntetési eljárás
Mint már említettük, a közvetlen munkaviszony a munkaszerződés megkötésének pillanatától kezdődik.
A munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. fejezete, 56-65. cikkei) önkéntes megállapodás a munkavállaló és a munkáltató között az alapvető munkafeltételekről. Ebben az értelemben a munkaszerződés az a cselekmény, amikor a munkavállaló munkaképességét, képességeit, készségeit és képzettségét ideiglenes használatra átadja a munkáltatónak. A munkaszerződés jogi kapcsolatot létesít a munkajog alanyai között, és szabályozza a szerződő felek jogait és kötelezettségeit.
A munkaszerződés jellemző vonása a szerződést aláíró munkavállaló belső munkaügyi szabályzatnak való alárendeltsége és a munkavállaló folyamatos munkavégzési kötelezettsége, nem pedig az egyedi feladatok vagy az egyszeri megbízások végrehajtásában, ami jellemző. polgári szerződések esetében, például munkaszerződés vagy megbízási szerződés.
A megkötés formájától függően a munkaszerződés három típusra oszlik: közös munkavégzésre vonatkozó megállapodás; munkaszerződés; Szerződés.
A közös munkavégzésről szóló megállapodást az üzleti partnerségek résztvevői (alapítói) és a vállalatok kötik. A jogi személyek e szervezeti és jogi formáinak sajátossága, hogy résztvevőik az alaptőkéhez vagy az alaptőkéhez való hozzájárulásaik egyesítése alapján közös (részvény- vagy közös) tulajdonosok, és egyúttal munkaügyi tevékenységet végeznek. az alapító egyezmény feltételeivel. A kivétel a befektetők (betéti társaságok) - a betéti társaságok résztvevői és a nyitott részvényesek részvénytársaságok. A közös munkavégzésre vonatkozó megállapodás megkötésével például a zárt részvénytársaság alapítói saját belátásuk szerint megteremtik a normál termelés, ill. vállalkozói tevékenység. A közös munkavégzésről szóló megállapodást meg kell különböztetni az egyszerű partnerség polgári jogi megállapodásától, azaz a közös tevékenységről szóló megállapodástól (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1041. cikke). Ez a megállapodás a partnerség résztvevői között jön létre az ügyek (pénzügyi, gazdasági és egyéb típusú vállalkozási tevékenységek) közös intézéséről, beleértve a résztvevők közös vagyonának elidegenítését, az alaptőke elidegenítését. stb.
A jogi személy alapítói és a munkavállalók között munkaszerződés jön létre. A bérelt alkalmazottak nem tulajdonosai a vállalkozásnak, nem jogosultak részt venni a nyereség felosztásában és a vállalkozás ügyeinek intézésében. Az alapítók beleegyezésével, i.e. a vállalkozás tulajdonosai, az alkalmazottak hozzájárulhatnak az alaptőkéhez és igényt tarthatnak a nyereség egy részére. A munkavállalónak csak a vállalkozás elsőbbségi részvényeit (azaz szavazati jogot nem adó részvényeket) van joga megszerezni.
Munkaszerződés köthető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke):
határozatlan időre;
meghatározott időtartam, legfeljebb öt év (határozott idejű munkaszerződés);
idő egy adott munka elvégzésére.
A meghatározott munka időtartamára kötött munkaszerződés a határozott idejű munkaszerződés egy fajtája. Határozott idejű munkaszerződés jön létre (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke):
Azokban az esetekben, amikor a munkaviszony meghatározott időtartamra nem létesíthető. Ez a helyzet az előttünk álló munka jellegének figyelembevételével (például a szülési szabadságon lévő nő helyettesítésének szükségessége miatt), vagy a munka körülményeinek figyelembevételével (például extrém körülmények között végzett munka) miatt merülhet fel, vagy a munkavállaló érdekeit figyelembe véve (például a katonai szolgálatot teljesítő szolgálatos felesége munkakörbe kapcsolódva köthet határozott idejű munkaszerződést, figyelembe véve a férj várhatóan másik településre történő áthelyezését további szolgálat céljából).
A törvényben közvetlenül előírt esetekben. Ilyen esetek a következők:
-vel munkaszerződés megkötése hivatalos vállalkozások;
szerződés megkötése felsőoktatási intézmény tanárával;
munkaszerződés megkötése a távol-északon és azzal egyenértékű területeken végzett munkára (ezt a szerződést legfeljebb három évre, a Jeges-tenger szigetein pedig legfeljebb két évre kötik);
munkaszerződés megkötése a kormányzati szervben választott munkakör betöltésére felvett személlyel.
A határozott idejű munkaszerződés fontos jellemzője, hogy ha a határozott idejű munkaszerződés időtartama lejárt, és egyik fél sem kérte a munkaszerződés felmondását, akkor az érvényessége határozatlan időre folytatódik (58. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
annak a vállalkozásnak a teljes neve, amelyben a munkavállaló munkatevékenységét végzi;
a munkavállaló szakterületének és képzettségének megjelölése, valamint az, hogy milyen pozícióra alkalmazzák;
a felek jogai és kötelezettségei, pl. a munkavállaló és a munkáltató összes funkciója (célszerű feltüntetni a munkavállaló által elvégzendő munkák kimerítő listáját; az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének megfelelően a munkáltatónak nincs joga megkövetelni a munkavállalót a szerződésben nem rögzített munka elvégzésére);
díjazás feltételei (kategória az Egységes tarifatáblázat szerint - UTS stb.);
a munkaszerződés megkötésének időpontja és lejárata.
A fő feltételek mellett a munkaszerződés további feltételeket is tartalmazhat, amelyek meghatározzák a felek kötelezettségeit (pl. pótszabadság, a munkaidőről és a pihenőidőről, a különféle járulékos fizetésekről stb.).
A munkaszerződés szövege két példányban készül, a vállalkozás pecsétjével lezárva és a felek által aláírva. Az egyik példányt közvetlenül a munkáltató, a másikat a munkavállaló őrzi.
A felvételi eljárás megköveteli, hogy a személy személyesen jelenjen meg a vállalkozás munkaszerződés megkötésére jogosult vezető testülete előtt. A munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével jön létre. A kezdeti akaratnak attól kell származnia, aki el akar kezdeni dolgozni. Ezt az akaratot írásbeli nyilatkozat benyújtásával fejezik ki. Az ellenakaratnak a munkáltatótól kell érkeznie, aki köteles válaszolni az írásbeli nyilatkozatra. Ha a munkáltató hozzájárul a munkaszerződés megkötéséhez, a munkavállaló a személyi igazolványát és a munkakönyvét benyújtja a vállalkozás nyilvántartási és számviteli szervéhez (HR osztály). Ha a munkavállalót speciális képzettséget és szakképzettséget igénylő munkára vesznek fel, akkor ezt a végzettséget és szakot igazoló dokumentumot (oklevél, bizonyítvány stb.) kell benyújtania. A 21 év alatti személyeknek egészségügyi állapotukat igazoló orvosi igazolást kell benyújtaniuk az állásra jelentkezéshez. Ez a követelmény vonatkozik a külön kategóriák olyan munkavállalók, akiknek munkája káros vagy veszélyes körülményekkel jár (például gépjárművezetők, számos kohászati termelési szakmában stb.), vagy nagyszámú ember kiszolgálásával jár (például élelmiszer-értékesítők, vendéglátóipari dolgozók). , óvodapedagógusok stb. hasonlók). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke megtiltja, hogy a törvényben előírtaktól eltérő dokumentumokat kérjenek a jelentkezőktől. Kérdőívek és egyéb, a munkavállalóra vonatkozó kiegészítő információkat tartalmazó anyagok csak a munkavállaló beleegyezésével tölthetők ki.
A megjelölt dokumentumok rendelkezésre bocsátásával és üresedés esetén munkaszerződést kell kötni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke tiltja a felvétel indokolatlan megtagadását. A munkaerő-felvételt a vállalkozás (munkáltató) adminisztrációja rendeli el. De függetlenül attól, hogy a felvételt megfelelően formálták-e, a tényleges munkába bocsátás munkaszerződés megkötésének minősül.
A felvétel feltétele lehet egy teszt sikeres letétele, amely igazolja, hogy a munkavállaló alkalmas-e a rábízott munkára. A tesztidőszak nem haladhatja meg a három hónapot, és a szakszervezeti testülettel egyetértésben - hat hónapot (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. és 71. cikke). Ha a próbaidő lejártát követően a munkavállaló tovább dolgozik, és egyik fél sem kérte a munkaviszony megszüntetését, úgy ez a munkavállaló a vizsgán megfelelt, a munkaszerződés pedig határozatlan időre kötöttnek minősül. A vizsgán megbukott munkavállalót a szakszervezeti testület beleegyezése nélkül felmentik a munkából. A felmentés ellen azonban a munkavállaló bíróságon fellebbezhet.
Felvételkor próbaidő nem 18 év alatti személyek számára készült; a szakiskola elvégzése után fiatal munkavállalók; fiatal szakemberek felső- és középfokú szakoktatási intézmények elvégzése után. Nem állapítanak meg próbaidőt, ha a munkavállalót egy másik vállalkozáshoz helyezik át, vagy más településen dolgoznak.
A munkakönyveket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke) minden olyan munkavállaló számára megőrzik, aki több mint öt napot dolgozott a vállalkozásnál. Az első alkalommal munkába lépő munkavállalók munkakönyv helyett utolsó lakóhelyükről szóló igazolást adnak át. Ebben az esetben a munkakönyvet legkésőbb a felvételtől számított egy héten belül ki kell tölteni.
A munkafüzetbe a következők kerültek be:
az alkalmazottra vonatkozó adatok (vezetéknév, keresztnév, apanév, születési idő, munkavégzés helye, szakma, beosztás, végzettség);
a felvételi határozat dátuma és száma, az elbocsátási határozat dátuma és száma, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének feltüntetésével;
információ más munkakörbe való áthelyezésről, pozícióba való kinevezésről, beosztásról stb.
A munkafüzet tartalmazza különleges hely a díjak, ösztönzők és köszönet feljegyzéseiért. Ezek a feljegyzések a dátum és a rendelési szám feltüntetésével készülnek. A büntetések nem kerülnek be a munkakönyvbe.
A másik munkakörbe való áthelyezés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72-75. cikke) a munkaszerződés egyik szükséges feltételében bekövetkezett változásnak minősül.
A munkaügyi jogszabályok különböztetik meg a másik munkakörbe történő áthelyezések többféle típusát:
ugyanazon a vállalkozáson belüli áthelyezés, amely akkor következik be, ha a munkavállalót tartósan más szakmában, szakmában, végzettségben vagy beosztásban bízzák meg;
áthelyezés egy másik céghez;
áthelyezni egy másik területre dolgozni.
Ezek állandó áthelyezések, és csak a munkavállaló beleegyezésével hajthatók végre. A tartós áthelyezésen túl a munkáltatónak joga van a munkavállalót ideiglenesen más munkakörbe áthelyezni. Ideiglenes áthelyezés nem kell hozzá a munkavállaló beleegyezése. Ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe két esetben megengedett: termelési igények miatt; üzemleállás miatt.
A termelési szükségszerűség (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke) természeti katasztrófa, ipari baleset megelőzésének vagy megszüntetésének szükségességét, valamint a távollévő munkavállaló helyettesítésének szükségességét jelenti.
Az áthelyezést meg kell különböztetni a másik munkahelyre való áthelyezéstől (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). Az áthelyezés történhet ugyanannál a vállalkozásnál vagy másik vállalkozáshoz, de ugyanazon a területen. Bármilyen mozgáshoz nem szükséges a munkavállaló beleegyezése, mivel az az alapvető munkakörülmények megváltoztatása nélkül történik, vagyis a munkavállaló anélkül költözik, hogy megváltozna beosztása, képzettsége és szakterülete (például a szakterületen belüli más mechanizmusra vagy egységre történő munka kijelölése) , munkaszerződésben meghatározott képesítés vagy beosztás).
Nem minősül áthelyezésnek vagy áthelyezésnek az a helyzet, ha a termelésszervezés változása miatt jelentősen megváltoznak a munkakörülmények (munkaidő, bér, besorolási, munkaköri változás stb.), de a munkavállaló ugyanabban a munkakörben folytatja a munkát. szakterület, képesítések, pozíciók. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban értesíteni a jelentős munkakörülmények várható változásairól.
A munkaszerződés megszűnésének indokait a Ptk. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkaszerződés megszüntetésének fő formája a felmondás, amely a munkaszerződés érvényességi idejének lejárta miatti felmondásától eltérően a felek kölcsönös vagy egyoldalú akaratnyilvánításának akaratlagos aktusa. A futamidő lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 2. szakasza) csak a határozott idejű munkaszerződésekre vonatkozik.
A munkaszerződés felmondható:
a felek megállapodása alapján;
a munkavállaló kezdeményezésére;
a munkáltató kezdeményezésére;
más illetékes hatóságok kezdeményezésére;
törvényben meghatározott egyéb esetekben.
A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke) nem sokban különbözik a munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásától, mivel mindkét esetben a felek valamilyen módon megegyeznek. .
A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása a Kbt. 80 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ha a munkavállaló a határozatlan időre kötött munkaszerződést fel kívánja mondani, azt két héttel korábban írásban kell bejelentenie a munkáltatónak. A felmondólevélben tetszés szerint a munkavállalónak meg kell jelölnie a felmondás okát. Ha a munkavállaló elbocsátásának oka a munka folytatásának lehetetlensége (beiratkozás oktatási intézmény, nyugdíjba vonulásra, stb.), a munkaszerződés a munkavállaló által kért időtartamon belül megszűnik. Más felmondási ok esetén a szerződés két hét elteltével megszűnik, de a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján ennél az időszaknál korábban is felmondható.
A határozott idejű munkaszerződést a munkavállaló a szerződés lejárta előtt felmondhatja a munkavállaló olyan betegsége (rokkantsága) esetén, amely megakadályozza a munkaszerződés alapvető feltételeinek teljesítését, vagy szabálysértés esetén. a munkáltató munkajog, kollektív szerződés vagy munkaszerződés alapján, valamint egyéb okból. jó okok.
A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása a Kbt. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ez vonatkozik a határozatlan időre kötött munkaszerződésekre és a határozott idejű szerződésekre.
A következő okok miatt lehet megszüntetni:
a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése a munkáltató által - magánszemély;
a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése;
a munkavállaló összeegyeztethetetlensége a betöltött pozícióval vagy az elvégzett munkával az alábbiak miatt:
egészségügyi állapot az orvosi jelentésnek megfelelően;
a minősítési eredmények által megerősített elégtelen végzettség;
a szervezet vagyonának tulajdonosváltása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;
a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:
távollét (a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás a munkanap során több mint négy órát egymás után);
alkoholos, kábítószeres vagy más mérgező mérgezésben való megjelenés a munkahelyen;
törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során;
más vagyonának munkavégzés helyén történő ellopása (beleértve a kis mennyiséget is), vagyon sikkasztása, szándékos megsemmisítése vagy megrongálása, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy közigazgatási bírság alkalmazására jogosult hatóság határozata állapít meg;
a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan az ilyen következmények valós veszélyét idézte elő;
bûnös cselekmények elkövetése a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállaló által, ha ezek a cselekmények a munkáltató által belé vetett bizalmának elvesztéséhez vezetnek;
az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője vagy helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;
a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis okiratokat vagy tudatosan valótlan adatokat nyújt be a munkáltatónak;
az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése, ha az elvégzett munka államtitokhoz való hozzáférést igényel;
a szervezet vezetőjével, a szervezet végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben rögzítettek;
az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
§-ában foglalt okok alapján is felmondható a munkaszerződés. 83, 84 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
A munkaszerződés felmondása a felektől független körülmények miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke):
az alkalmazott katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;
a korábban ezt a munkát végző alkalmazott visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;
hivatalba nem választották;
a munkavállaló elmarasztalása olyan büntetés kiszabására, amely kizárja korábbi munkájának folytatását, a jogerős bírósági ítélet értelmében;
a munkavállaló teljes rokkantként történő elismerése az orvosi jelentésnek megfelelően;
munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halála, valamint a munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – elhunytnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése;
olyan rendkívüli körülmények bekövetkezése, amelyek megakadályozzák a munkaügyi kapcsolatok folytatását (katonai műveletek, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormánya vagy egy kormányzati szerv határozata elismeri az Orosz Föderáció érintett szervezetének.
A munkaszerződés felmondása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének 2. pontjában meghatározott alapon megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével nem lehet másik munkára áthelyezni.
A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény (11. cikk, 77. cikk) által a megkötésére megállapított szabályok megsértése miatt szűnik meg, ha e szabályok megsértése kizárja a munkavégzés lehetőségét a következőkben: esetek:
munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy meghatározott személyt megfoszt bizonyos tisztségek betöltésétől vagy bizonyos tevékenységek gyakorlásától;
munkaszerződés megkötése egy adott személy számára egészségügyi okokból ellenjavallt munkavégzésre az orvosi vélemény szerint;
megfelelő oktatási okmány hiánya, ha a munka speciális ismereteket igényel a szövetségi törvénynek vagy más szabályozási jogi aktusoknak megfelelően;
a szövetségi törvényben meghatározott egyéb esetekben.
A munkaszerződés megszűnése az Art. (1) bekezdésében meghatározott esetekben. 77. pontját akkor kell elvégezni, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át.
11. pontja szerinti munkaszerződés megszűnése esetén a Kbt. 77 munkáltató fizet a munkavállalónak végkielégítés havi átlagkereset összegében, ha a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése nem a munkavállaló hibájából következett be.
5. Az alapvető munkafeltételek jogi szabályozása
Az alapvető munkafeltételek jogi szabályozása határozza meg a munkaviszonyok tartalmát. A munkavégzés egyik legfontosabb feltétele a munkaidő megállapítása, i. azt az időtartamot, ameddig a munkavállalónak el kell látnia a rábízott feladatokat.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve háromféle munkaidőt határoz meg:
normál munkaidő;
csökkentett munkaidő;
részmunkaidős állás.
A normál munkaidő nem haladhatja meg a heti 40 órát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 91. cikke). Ennek az időnek a hét napjai szerinti elosztását a felek megállapodása szabályozza. Öt nappal munkahét a munkanap hossza nem haladhatja meg a nyolc órát, hatnapos munkanap esetén a hét órát. A munkaszüneti napok előestéjén a munkanap hossza öt- és hatnapos munkahét esetén is egy órával csökken, a hétvégék előestéjén pedig hatnapos munkahét esetén a munkanap nem haladhatja meg a hat órát.
Éjszakai munkavégzés esetén a munkaidő egy órával csökken. Ez a norma nem vonatkozik a folyamatos termelési ciklusú vállalkozásokban foglalkoztatott munkavállalókra, valamint a hatnapos munkahétet foglalkoztató munkavállalókra. Folyamatosan működő iparágakban, ahol a munkakörülmények miatt a napi vagy heti munkaidő nem tartható be, megengedett a munkaidő-nyilvántartás összesítése úgy, hogy az elszámolási időszakra vonatkozó munkaidő tartama ne haladja meg a normál munkaidő-számot. munkaórák.
Csökkentett munkaidő a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 92. cikke előírja:
16 és 18 év közötti munkavállalók esetében - legfeljebb heti 36 óra;
a 14 és 15 év közötti munkavállalók, valamint a 14 és 15 év közötti tanulók számára a szünidő alatt - legfeljebb heti 24 órában, valamint az iskola ideje alatt - legfeljebb a megállapított normatíva felét (ugyanez a szabály vonatkozik a 16 és 18 év közöttiek, ha szabadidejükben dolgoznak);
-val dolgozó munkavállalók számára káros körülmények munkaerő - legfeljebb heti 36 óra.
A csökkentett munkaidőben, ünnepnapok és hétvégék előestéjén dolgozó munkavállalók esetében a munkaidő időtartama nem változik. 18 év alatti munkavállalókat nem lehet éjszakai munkára (22 órától reggel 6 óráig) felvenni. Azon alkalmazottak díjazása, akiknek csökkentett munkaidőt biztosítanak, nem lehet kevesebb, mint az ugyanazon vállalkozás teljes munkaidőben dolgozó alkalmazottainak bére.
A részmunkaidőt a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján állapítják meg. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 93. cikke értelmében a munkáltatónak nincs joga megtagadni a részmunkaidős munkavégzés lehetőségére vonatkozó kérelmet a következő munkavállalói kategóriák esetében: a) terhes nők; b) 14 év alatti gyermeket nevelő nők, és ha a gyermek fogyatékos - 16 éves korig; c) beteg családtagot ápoló személyek. Ezekben az esetekben a díjazás a ledolgozott idő arányában vagy a teljesítmény függvényében történik.
A munkavállalók bevonása a törvényben megállapított rendes munkaidőn túli munkába, pl. A túlóramunka főszabály szerint nem megengedett. A munkáltató csak kivételes esetben (a vállalkozás szakszervezeti szervével egyetértésben) vonhat be munkavállalót túlórába, amelynek időtartama nem haladhatja meg a napi négy órát. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 98. cikke értelmében az ilyen esetek a következők: az ország védelméhez szükséges munkák elvégzése; természeti katasztrófa vagy ipari baleset megelőzése érdekében; társadalmi termelés szükséges munkát vízellátás, gázellátás, fűtés, világítás, közlekedés, hírközlés; a helyettesítő alkalmazott elmulasztása, ha a munka nem teszi lehetővé a szünetet; törvényben meghatározott egyéb rendkívüli körülmények. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 99. cikke felsorolja azon munkavállalók kategóriáit, akiknek nem szabad túlóráznia. Ez vonatkozik a 3-14 éves gyermeket nevelő nőkre; 18 év alatti munkavállalók; a munkahelyi képzésben részt vevő munkavállalók. A 3-14 éves gyermeket nevelő nők, valamint a fogyatékkal élők csak hozzájárulásukkal vonhatók túlórába. A túlóráért az első két órában a díj legalább másfélszerese, az azt követő órákban pedig legalább kétszeresére kell fizetni. A túlóra munkaszüneti idővel történő kompenzálása nem megengedett. A munkavállaló munkaképességének normális újratermelődéséhez törvényesen megállapított pihenőidőt kell biztosítani.
A pihenőidő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 106-128. cikke) az az idő, amely alatt a munkavállalót fel kell szabadítani a munkavégzés alól, és amelyet saját belátása szerint használhat fel.
A következő típusú pihenőidőket törvény állapítja meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 107. cikke):
szünetek a munkanap során;
heti pihenő (hétvégén és ünnepnapokon);
rendszeres éves szabadság;
fizetés nélkül távozni.
A munkanap alatti szünetek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 108. és 109. cikke) pihenő- és táplálkozási szünetekre, valamint további szünetekre oszlanak.
A pihenő és étkezési szünet nem számít bele a munkaidőbe, és nem haladhatja meg a két órát. Általában ilyen szünetet a munka megkezdése után négy órával biztosítanak. A szünet kezdetét és végét a munkaviszonyban részt vevő felek határozzák meg, és a belső munkaügyi szabályzat rögzíti.
A munkavállalók bizonyos kategóriái számára további szüneteket állapítanak meg. Például azoknak az alkalmazottaknak, akik télen a szabadban dolgoznak, további szünetet engedélyeznek, hogy beltérben felmelegedhessenek.
A heti pihenőidőnek folyamatosan legalább 42 órásnak kell lennie. Erre a célra hétvégéket alakítottak ki. Általánosan elfogadott, hogy ezek a napok szombat és vasárnap. A folyamatos termelési ciklusú vállalkozásoknál a munkaszüneti napokat a hét különböző napjain biztosítják műszakbeosztás szerint. Hétvégi munkavégzés tilos, kivéve az Art. 111 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az ünnepnapokat az Art. 112 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkaszüneti napokon végzett munkát duplán fizetik, vagy egy másik pihenőnap biztosításával kompenzálják. Ha a szabadnap egybeesik a szabadsággal, a szabadnap átkerül a szabadságot követő munkanapra.
A rendszeres éves szabadságot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 114. és 115. cikke) minden munkavállalónak biztosítják, függetlenül a munkahelyüktől.
Az éves szabadság a következőkre oszlik: éves fizetett szabadság; éves pótszabadság; fizetés nélkül távozni.
Éves fizetett szabadság jár a munkavállalóknak hat hónap folyamatos munkavégzés után. A 18 év alatti munkavállalók, valamint a tartalékba áthelyezett és szervezett toborzás útján munkába bocsátott katonák három hónap folyamatos munkavégzés után fizetett szabadságot kaphatnak e munkavállalók kérésére. Ugyanez a jog jár a nőknek a szülési szabadság előtt vagy közvetlenül utána. A szabadságok kiadásának rendjét a munkáltató állapítja meg a szakszervezeti szervvel egyetértésben. Az éves fizetett szabadság időtartamának legalább 28 naptári napnak kell lennie. A betegség vagy átmeneti rokkantság időtartama nem számít bele a szabadság napjaiba. A munkavállalónak joga van megtagadni az éves fizetett szabadságot, és azt a következő évre áthelyezni. Ebben az esetben tilos az éves szabadságot két egymást követő évben igénybe venni. Szintén tilos a szabadságot pénzbeli ellentételezéssel helyettesíteni, kivéve a szabadságot nem igénybe vevő munkavállaló elbocsátásának eseteit.
A fő fizetett szabadságon felül éves kiegészítő szabadságot biztosítanak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 116–119. cikkei). Pótszabadság a következő munkavállalói kategóriák számára biztosított: veszélyes munkakörülmények között foglalkoztatottak; szabálytalan munkaidővel; hosszú munkatapasztalat egy vállalkozásnál; a távol-északi és hasonló területek munkájában foglalkoztatott. A pótszabadság kiadása a főszabadsággal egyidejűleg történik, és a pótszabadság napjainak számát hozzá kell adni a főszabadság napjaihoz. Ennek az összegzésnek a mechanizmusa azonban még nem kellően kidolgozott.
A fizetés nélküli szabadságot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 128. cikke) a munkáltató hozzájárulásával adják ki a munkavállaló kérelmére, amelyben meg kell jelölnie azokat az okokat, amelyek arra késztették, hogy rövid távú fizetés nélküli szabadságra menjen. Ennek oka lehet családi okok vagy más érvényes okok. A felek megállapodása alapján ez a szabadság egy későbbi időszakban is kiadható.
6. Munkafegyelem
A munkafegyelem (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. fejezete, 189-195. cikk) a munkavállalók viselkedésének bizonyos rendje a termelési folyamatban. Ezt a meggyőzés módszerei, a munkavállaló anyagi érdekei, valamint a lelkiismeretes munka anyagi jutalmazásának módszerei fejlesztik. Az Art. Art. szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. és 190. cikke értelmében a munkavállalók kötelesek becsületesen és lelkiismeretesen dolgozni, haladéktalanul és pontosan végrehajtani a munkáltató utasításait, betartani a technológiai fegyelem, a munkavédelmi, biztonsági és ipari higiéniai követelményeket, és bánni. a vállalkozás tulajdonát gondosan.
Ösztönző intézkedéseket hoztak a munkavállalók számára a munkaköri feladatok példamutató ellátásáért (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191. cikke). Egyszerre lehetnek erkölcsi (hálanyilatkozat, díszoklevél adományozása stb.) és tárgyi jellegűek (prémium kiadása, értékes ajándékok odaítélése). Különleges munkavégzési érdemeikért az alkalmazottakat kitüntetésekre, kitüntetésekre és kitüntetésekre jelölik.
A munkafegyelem megsértése miatt a munkáltató a következő fegyelmi intézkedéseket alkalmazhatja: megrovás, megrovás, elbocsátás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke).
A fegyelmi felelősségre vonatkozó jogszabályok, alapszabályok és fegyelmi szabályzatok egyéb fegyelmi szankciókat is előírhatnak. A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett szabálysértés súlyát, az elkövetés körülményeit, korábbi munkáját, valamint a munkavállaló magatartását.
A fegyelmi büntetés kiszabásához a munkáltató köteles a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni a munkavégzési kötelezettség megszegésének okáról. Minden kötelességszegésért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható, de legkésőbb a felfedezéstől számított egy hónapon belül (nem számítva a munkavállaló betegségének vagy szabadságának idejét). Ha a fegyelmi eljárás alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új büntetés, akkor úgy kell tekinteni, hogy azt egyáltalán nem sújtották. A fegyelmi büntetés érvényességi ideje alatt a munkavállalóval szemben ösztönző intézkedés nem alkalmazandó. A munkáltatónak jogában áll a fegyelmi büntetés alkalmazása helyett a munkafegyelem megsértésének kérdését a munkaközösség elbírálására utalni. A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzést, az alkalmazás okának megjelölésével, átvételi elismervény ellenében közöljük a munkavállalóval.
A fegyelmi szankciót a közvetlen vezető vagy a munkaügyi kollektíva kérelmére az azt alkalmazó szerv vagy tisztségviselő az év vége előtt feloldhatja, ha ezt az alkalmazottat nem követett el újabb vétséget, és lelkiismeretes dolgozónak bizonyult. A fegyelmi büntetés ellen a törvényben előírt módon lehet fellebbezni.
7. Munkaügyi jogviták rendezésének rendje
Munkaügyi viták rendezésének eljárása. Az Orosz Föderáció Alkotmánya (4. szakasz, 37. cikk) elismeri az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot a szövetségi törvényben meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkot is. Alatt munkaügyi viták meg kell érteni a munkaügyi jogszabályok alkalmazásával, a munkakörülmények megállapításával vagy megváltoztatásával kapcsolatban felmerülő nézeteltéréseket.
A viták okai lehetnek:
a munkáltatók és a munkavállalók munkajog-ismeretének hiánya, aminek következtében azt helytelenül alkalmazzák;
magának a jogszabálynak a tökéletlensége a gyorsan változó külső körülmények között;
a munkavállalók és a munkáltató közötti nézeteltérések új munkakörülmények létrehozásával vagy a meglévő munkakörülmények megváltoztatásával, például új termelési szabványok bevezetésével kapcsolatban;
nézeteltérések a munkáltató és a szakszervezet között.
Egyéni munkaügyi viták (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381-397. cikkei), amelyek a munkavállaló és a munkáltató között a munkaügyi jogszabályok és egyéb rendelkezések, kollektív szerződés és egyéb munkaszerződések alkalmazásáról, valamint a munkavégzés feltételeiről erednek. munkaszerződést, munkaügyi vitabizottságok vagy bíróságok vizsgálják általános joghatóság.
A Munkaügyi vitabizottságot a munkaügyi testület és a munkáltató közgyűlése választja meg. A bizottságba megválasztottnak minősülnek azok a jelöltek, akik a szavazatok többségét megkapták, és akikre az ülésen megjelentek több mint fele szavaz. A választás menetét, a CTS létszámát és összetételét, valamint megbízatásának idejét a munkaügyi kollektíva közgyűlése határozza meg. A bizottság tagjai közül elnököt és titkárt választ.
A munkaügyi vitát a CCC elbírálja, ha a munkavállaló önállóan vagy közreműködésével szakszervezeti szervezet a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalások során nem tudta megoldani a nézeteltéréseket. A munkavállaló attól a naptól számított három hónapon belül fordulhat a CCC-hez, amikor tudomására jutott, vagy tudomást kellett szereznie jogainak megsértéséről. A bizottság viszont köteles a vitát a kérelem benyújtásától számított tíz napon belül megvizsgálni. A CTS-hez beérkezett munkavállalói kérelmet kötelezően regisztrálni kell. A vitát a kérelmet benyújtó munkavállaló és a munkáltató képviselője jelenlétében tárgyalják. A munkavállaló távollétében a vita elbírálása csak a munkavállaló írásbeli kérelmére lehetséges. Ha a munkavállaló nem jelenik meg a bizottsági ülésen, a kérelem elbírálását elhalasztják. A bizottsági ülésről a munkavállaló másodszori, alapos indok nélküli távolmaradása esetén a bizottság határozatot hozhat a kérelem elbírálásától való visszavonásáról.
A CCC-nek jogában áll tanúkat hívni az ülésre, szakembereket és szakszervezeti képviselőket hívni. A bizottság kérésére a munkáltató köteles a szükséges számításokat és dokumentumokat rendelkezésre bocsátani. A CCC az ülésen jelenlévő bizottsági tagok többségi szavazatával dönt. Az a bizottsági tag, aki a többség döntésével nem ért egyet, köteles a bizottsági ülés jegyzőkönyvét aláírni, de abban joga van különvéleményét kifejteni. A bizottság határozatának másolatait a döntés meghozatalától számított három napon belül át kell adni a munkavállalónak és a munkáltatónak.
A CCC határozatát a munkáltató a fellebbezésre biztosított tíz nap lejártát követő három napon belül végrehajtja. Ha a munkáltató az előírt határidőn belül nem tesz eleget a bizottság határozatának, a munkavállaló számára végrehajtási okiratot állítanak ki. A bírósági végrehajtó a Bizottság által kiállított és legkésőbb a bírósághoz való beérkezéstől számított három hónapon belül bemutatott igazolás alapján a CCC határozatát erőszakkal végrehajtja.
A munkaügyi vitákat általános joghatósággal rendelkező bíróságok tárgyalják a következő esetekben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391-397. cikke):
ha a munkavállaló vagy a munkáltató nem ért egyet a CCC döntésével;
az ügyész kérelmére, ha a Btk. határozata jogszabályba ütközik;
ha a vállalkozásnál nem üléseznek vagy nem hoztak létre munkaügyi vitás bizottságokat;
a munkavállaló munkába történő visszahelyezése iránti kérelmére, az elbocsátás időpontjának és okának megszövegezésének, a kényszerű távollét vagy az alacsony fizetésű munkavégzés díjának módosítása miatt;
a munkáltató kérelmére a munkavállaló által a vállalkozásnak okozott anyagi kár megtérítése iránt.
A bíróságok elbírálják azokat a jogvitákat is, amelyek a másik vállalkozásból áthelyezés útján meghívott személyek felvételének megtagadásáról szólnak, valamint olyan személyekről, akikkel a munkáltató a törvény értelmében köteles volt munkaszerződést kötni.
A munkába való visszahelyezés iránti kérelemben a munkavállalónak joga van követelni:
azonnali visszahelyezés a munkahelyre;
a kényszerű távollét díja (még ha a felperes ezt a keresetlevélben nem is követeli, a bíróság köteles ezt a kérdést felvetni az alperessel);
erkölcsi kár megtérítése (a bíróságok az erkölcsi kár megtérítése iránti igényeket a kereset költségével arányos összegben teljesíthetik).
A munkába való visszahelyezés iránti keresetet attól a naptól számított egy hónapon belül kell benyújtani a bírósághoz, amikor a munkavállaló megkapta az elbocsátási végzés másolatát, vagy attól a naptól számítva, amikor a munkakönyvet kiállították. A munkaügyi jogvita rendezése iránti kérelmet attól a naptól számított három hónapon belül kell benyújtani a bírósághoz, amikor a munkavállaló tudomást szerzett vagy tudomást kellett szereznie jogának megsértéséről. Ha a munkavállaló anyagi kárt okoz a vállalkozásnak, a munkáltatónak joga van bírósághoz fordulni az okozott kár felfedezésének napjától számított egy éven belül.
A jogellenesen elbocsátott vagy más munkakörbe áthelyezett munkavállaló visszahelyezésére vonatkozó határozat azonnali végrehajtásra kerül. Ha a munkáltató késlelteti a munkába való visszahelyezésről szóló bírósági határozat végrehajtását, a bíróság határozatot hoz az átlagkereset kifizetéséről.
Kollektív munkaügyi viták. A munkaügyi viták rendezésének eljárását, valamint a sztrájkjog gyakorlását az Orosz Föderáció „A munkaügyi viták rendezésének eljárásáról” szóló, 1995. november 23-i 175-FZ és Art. 398 - 418 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
398. cikk. Alapfogalmak
Kollektív munkaügyi jogvita - a munkavállalók (képviselőik) és a munkáltatók (képviselőik) között a munkakörülmények (ideértve a munkabért) megállapításával, megváltoztatásával, a kollektív szerződések, szerződések megkötésével, módosításával és végrehajtásával kapcsolatos, megoldatlan nézeteltérések, valamint a munkáltató megtagadja a munkavállalók választott képviselő-testületének véleményének figyelembevételét a munkajogi normákat tartalmazó jogi aktusok elfogadásakor a szervezetekben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).
Békéltető eljárások - a kollektív munkaügyi vita megvizsgálása annak békéltető bizottság általi megoldása érdekében, közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbírósági eljárásban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).
A kollektív munkaügyi vita kezdetének időpontja a munkáltató (képviselője) a munkavállalók (képviselőik) teljes vagy egy részének elutasításáról szóló határozatának közlésének napja, vagy a munkáltató (képviselője) kommunikációjának elmulasztása. pontjának megfelelően. határozatának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 400. cikke, valamint a kollektív tárgyalások során felmerülő nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyv összeállításának időpontja (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).
A sztrájk a munkavállalók ideiglenes önkéntes megtagadása a munkavégzéstől (részben vagy egészben) a kollektív munkaügyi vita megoldása érdekében (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).
Az Art. Art. szerint meghatározott alkalmazottak és képviselőik jogosultak igényt előterjeszteni. 29-31 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkavállalók és (vagy) a munkavállalók képviselő-testülete (fióktelep, képviselet, egyéb önálló szervezeti egység) által előterjesztett követelményeket a munkavállalók közgyűlésén (konferencián) hagyják jóvá. A munkavállalói értekezlet akkor tekinthető érvényesnek, ha azon a dolgozók több mint fele jelen van. A konferencia akkor tekinthető érvényesnek, ha a megválasztott küldöttek legalább kétharmada jelen van.
A munkáltató köteles a munkavállalók vagy a munkavállalói képviselők számára biztosítani a szükséges helyiségeket az igények előterjesztéséhez szükséges értekezlet (konferencia) lebonyolításához, és annak megtartását nem áll módjában beavatkozni.
A munkavállalók igényeit írásban közöljük és elküldjük a munkáltatónak. A szakszervezetek és szövetségeik követeléseit előterjesztik és megküldik a szociális partnerség érintett feleinek. Az írásban benyújtott igények másolata a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálatához küldhető. Ebben az esetben a megadott Szolgálat köteles ellenőrizni, hogy a kollektív munkaügyi vitában részt vevő másik fél átvette-e a követelményeket.
A munkáltatók kötelesek figyelembe venni a hozzájuk küldött munkavállalók igényeit. A munkáltató a meghozott döntéséről a munkavállalók kérelmének kézhezvételétől számított három munkanapon belül írásban tájékoztatja a szervezet munkavállalóinak képviselő-testületét (fióktelepet, képviseleti irodát, egyéb önálló szervezeti egységet). A munkáltató (munkaadói szövetség) képviselői kötelesek a szakszervezetek (szövetségeik) hozzájuk eljuttatott igényét mérlegelésre elfogadni, és a meghozott döntésről a szakszervezeteket (szövetségeiket) a kézhezvételtől számított egy hónapon belül tájékoztatni. követelmények (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 400. cikke).
A kollektív munkaügyi vita rendezésének eljárása a következő szakaszokból áll:
kollektív munkaügyi vita békéltető bizottság általi elbírálása;
kollektív munkaügyi vita elbírálása közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbíróságon.
A kollektív munkaügyi vita békéltető bizottság általi elbírálása kötelező szakasz. Ha a békéltető bizottságban nem születik megállapodás, a kollektív munkaügyi vita felei közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbírósági eljárásban tárgyalják a kollektív munkaügyi vitát.
A kollektív munkajogi vitában részt vevő feleknek a vita kezdetét követően bármikor jogában áll felvenni a kapcsolatot a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálatával a vita bejelentése céljából.
A kollektív munkaügyi vita egyik felének sincs joga kibújni a békéltető eljárásban való részvételtől.
A felek képviselői, a békéltető bizottság, a közvetítő, a munkaügyi választottbíróság és a megjelölt Szolgálat kötelesek minden jogszabályban biztosított lehetőséget igénybe venni a felmerült munkaügyi vita rendezésére.
A békéltető eljárásokat az Orosz Föderáció TR által meghatározott határidőn belül kell lefolytatni. A kollektív munkaügyi vitában részt vevő felek megállapodása alapján szükség esetén az egyeztetési eljárás határideje meghosszabbítható.
Ha a békéltető eljárás nem vezet kollektív munkaügyi vita rendezésére, vagy a munkáltató kikerüli az egyeztető eljárást, vagy nem teljesíti a kollektív munkaügyi vita rendezése során létrejött megállapodást, akkor a munkavállalónak vagy képviselőjének joga van sztrájkot szervezni.
A sztrájkban való részvétel önkéntes. Senkit nem lehet arra kényszeríteni, hogy részt vegyen a sztrájkban, vagy megtagadja a részvételt. Azok a személyek, akik a munkavállalókat a sztrájkban való részvételre kényszerítik vagy megtagadják, fegyelmi, adminisztratív és büntetőjogi felelősséggel tartoznak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott módon.
A munkáltató képviselőinek nincs joguk sztrájkot szervezni, illetve abban részt venni.
A sztrájk meghirdetéséről szóló döntést a szervezet (fióktelep, részleg, egyéb külön szervezeti egység) dolgozóinak közgyűlése (konferenciája) hozza meg a munkavállalók által korábban kollektív munkaügyi vita rendezésére felhatalmazott munkavállalói képviselő-testület javaslatára. . A szakszervezet (szakszervezeti szövetség) által meghozott, a sztrájk meghirdetéséről szóló határozatot minden egyes szervezet esetében a szervezet dolgozóinak értekezlete (konferencia) hagyja jóvá. A dolgozói értekezlet (konferencia) akkor tekinthető érvényesnek, ha azon az összes alkalmazott (konferencia küldöttek) legalább kétharmada jelen van. A határozat akkor tekinthető elfogadottnak, ha az ülésen (konferencián) jelen lévő munkavállalók legalább fele megszavazza azt. Ha a munkavállalói értekezlet (konferencia) megtartása nem lehetséges, a munkavállalók képviselő-testülete jogosult döntését jóváhagyni a munkavállalók több mint felének a sztrájkot támogató aláírásának összegyűjtésével.
Öt naptári nap egyeztetőbizottsági munkavégzés után egyórás figyelmeztető sztrájkot egy alkalommal lehet hirdetni, amelyről a munkáltatót legkésőbb három munkanappal korábban írásban értesíteni kell. Figyelmeztető sztrájk lebonyolítása során az azt vezető szerv az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban elvégzi a minimálisan szükséges munkát (szolgáltatásokat).
A közelgő sztrájk kezdetéről a munkáltatót legkésőbb tíz naptári nappal korábban írásban értesíteni kell.
A sztrájk kihirdetéséről szóló határozatban fel kell tüntetni:
a kollektív munkaügyi vita felei közötti nézeteltérések listája, amelyek a sztrájk meghirdetésének és lefolytatásának alapját képezik;
a sztrájk kezdetének dátuma és időpontja, várható időtartama és a résztvevők várható száma;
a sztrájkot vezető szerv neve, az egyeztető eljárásban való részvételre jogosult munkavállalói képviselők összetétele;
javaslatok a sztrájk ideje alatt szervezetben, fióktelepen, képviseletben, egyéb elkülönült szerkezeti egységben végzett minimálisan szükséges munkákra (szolgáltatásokra).
A munkáltató figyelmezteti a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálatát a közelgő sztrájkra.
Az Art. Az Orosz Föderáció alkotmányának 55. cikke illegális, és a sztrájk nem megengedett:
hadiállapot, szükségállapot vagy különleges intézkedések idején a szükségállapotról szóló jogszabályoknak megfelelően; az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek, más katonai, félkatonai és egyéb alakulatok és szervezetek testületeiben és szervezeteiben, amelyek az ország védelmének, állambiztonságának, vészhelyzeti mentésének, kutatásának és mentésének, tűzoltásnak, természeti katasztrófák megelőzésének vagy felszámolásának biztosításáért felelősek és vészhelyzetek; a bűnüldöző szerveknél; a különösen veszélyes típusú termelést vagy berendezéseket közvetlenül kiszolgáló szervezetekben, mentő- és sürgősségi egészségügyi állomásokon;
a lakosság megélhetését biztosító szervezetekben (energiaellátás, fűtés-hőellátás, vízellátás, gázellátás, légi közlekedés, vasúti és vízi közlekedés, hírközlés, kórházak), abban az esetben, ha a sztrájk tartása veszélyt jelent az ország védelmére. az ország és állam biztonsága, az emberek élete és egészsége .
A kollektív munkaügyi vita jelenlétében folytatott sztrájk jogellenes, ha azt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírt határidők, eljárások és követelmények figyelembevétele nélkül hirdették ki.
A sztrájk törvénytelennek nyilvánításáról a köztársaságok legfelsőbb bíróságai, regionális, regionális bíróságok, szövetségi városok bíróságai, autonóm régió bíróságai és bíróságai döntenek. autonóm körzetek a munkáltató vagy az ügyész kérelmére. A bírósági döntésre a sztrájkot vezető testületen keresztül tájékoztatják a dolgozók, amely köteles a bírósági döntésről haladéktalanul tájékoztatni a sztrájk résztvevőit. A sztrájkot jogellenesnek nyilvánító bírósági határozat, amely jogerőre lépett, azonnali végrehajtásra kerül. A munkavállalók kötelesek abbahagyni a sztrájkot, és legkésőbb az említett bírósági határozat másolatának a sztrájkot vezető testülethez való eljuttatását követő másnap megkezdik a munkát (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 413. cikke).
Ha az emberek életét vagy egészségét közvetlen veszély fenyegeti, a bíróságnak jogában áll a meg nem kezdődött sztrájkot 30 napig elhalasztani, a megkezdett sztrájkot ugyanerre az időtartamra felfüggeszteni. Az Orosz Föderáció vagy egyes területei létfontosságú érdekeinek biztosítása szempontjából különösen fontos esetekben az Orosz Föderáció kormányának jogában áll felfüggeszteni a sztrájkot mindaddig, amíg az illetékes bíróság el nem dönti a kérdést, de legfeljebb tíz naptári napig. .
A sztrájkjogot a szövetségi törvény korlátozhatja.
A munkavállaló sztrájkban való részvétele nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének és a munkaszerződés megszüntetésének indokainak, kivéve a sztrájk abbahagyására vonatkozó kötelezettség elmulasztását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 414. cikke). A sztrájkban részt vevő munkavállalókkal szemben fegyelmi intézkedések alkalmazása tilos, kivéve az Art. 6. részében foglalt eseteket. 413 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
A sztrájk ideje alatt az abban részt vevő dolgozók megtartják munkahelyüket és beosztásukat. A munkáltatónak joga van munkabért nem fizetni a munkavállalóknak a sztrájkban való részvételük ideje alatt, kivéve a kötelező minimum munkavégzést (szolgáltatást) végző munkavállalókat. A kollektív munkaügyi vita rendezése során létrejött kollektív szerződés, megállapodás vagy megállapodások a sztrájkban részt vevő munkavállalók számára kompenzációt írhatnak elő.
Azon munkavállalók számára, akik nem vesznek részt a sztrájkban, de a sztrájk miatt nem tudták a munkájukat ellátni, és akik emiatt írásban nyilatkoztak az állásidő kezdetéről, a munkavállaló hibájából kieső állásidő kifizetése a az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt módon és összegekben. A munkáltatónak jogában áll ezeket a munkavállalókat más munkahelyre áthelyezni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt módon. A kollektív munkaügyi vita megoldása során létrejött kollektív szerződés, megállapodás vagy megállapodások az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírtnál kedvezményesebb eljárást írhatnak elő a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók kifizetésére.
A munkajog tárgykörébe azok a társadalmi viszonyok tartoznak, amelyeket bérmunka generál. A munkavállaló munkatevékenységét a munkáltató által meghatározott irányítás és feltételek mellett végzi. A munkajog tárgya nem általában a munka, hanem csak a belső kapcsolatok közszervezet a munkaügyi és az azokból származó kapcsolódó kapcsolatok, i.e. a termelési munkára vonatkozó társadalmi viszonyok egész komplexuma.
A munkajog tehát egy olyan jogág, amely az állami és önkormányzati vállalkozásoknál, kereskedelmi és nonprofit szervezeteknél, intézményeknél a munkaszerződés alapján történő munkaerő-használattal kapcsolatos társadalmi viszonyokat, valamint a bérmunkások egyes kategóriáinak munkaviszonyait szabályozza. más állampolgárok.
A munkajog forrásai
A munkaviszonyokat szabályozó szabályozási jogi aktusok általánosra és speciálisra oszlanak.
Általános törvények szabályozzák minden munkavállaló munkaviszonyát, függetlenül attól, hogy hol végzik munkájukat.
Különleges törvények az általános normák működését a munkavállalók bizonyos kategóriáihoz igazítják, a tulajdonformától, a munka természeti és éghajlati viszonyaitól, a terület speciális jogi szabályozásától, az ipartól, a természettől függően. munkaügyi kapcsolatok munkavállaló és munkáltató, munkakörülmények (kemény, káros, különösen káros).
A munkajog alapelvei a következők:
- a munka szabadsága;
- a kényszermunka és a diszkrimináció tilalma a munkaügyi kapcsolatok területén;
- a foglalkoztatás előmozdításához és a munkanélküliség elleni védelemhez való jog biztosítása;
- a munkavégzés jogának biztosítása a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között;
- a munka díjazásához való jog biztosítása;
- a pihenéshez való jog biztosítása;
- a munkavállalónak a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben okozott kár megtérítéséhez való jog biztosítása.
A munkajog állami garanciákat állapít meg a munkavállalók munkajogainak elismerésének, betartásának és védelmének biztosítására, a betartásuk feletti állami felügyelet és ellenőrzés végrehajtására, biztosítva mindenkinek jogát jogainak és szabadságainak állami védelméhez, beleértve a bírósági eljárást is. A felvett munkavállalókat elismerik az egyesülési joggal, ideértve a szakszervezetek és a munkavállalók nyilvános kezdeményezésű testületeinek létrehozásának jogát, hogy megvédjék jogaikat, szabadságaikat és érdekeiket a munkaügyi kapcsolatok terén, és nyilvános ellenőrzést gyakoroljanak ezek betartása felett.
Mint fentebb említettük, a munkaviszony létrejöttének egyik fő oka a munkaszerződés. Tekintsük ezt a dokumentumot részletesebben.
A munkaszerződés (szerződés) a munkajog fő intézménye
A testületi, intézményi, szervezeti feladatkörrel összhangban e munkavállalók számára külön díjazási feltételeket, valamint kiegészítő juttatásokat, juttatásokat állapítanak meg.
Az RF fegyveres erők polgári személyzettel történő felszerelésének jogalapja, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, mint fő dokumentum mellett, a következők:
- az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának rendelete „Az Orosz Föderáció fegyveres erőinek polgári személyi állományával kötött munkaszerződések (szerződések) megkötéséről”;
- Az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának rendelete „Az Orosz Föderáció fegyveres erői polgári személyi állományának biztonságát biztosító intézkedésekről”;
- Az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának „Az Orosz Föderáció fegyveres erőiben folyó kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárásáról” szóló rendelete, valamint az Orosz Föderáció fegyveres erőiben végzett jogi munkáról szóló, már jól ismert kézikönyv.
Tekintsük az RF fegyveres erők polgári személyzetével való munkaszerződések megkötésének eljárását.
A munkaszerződés lényeges feltételei
A munkaszerződés fogalmát és besorolását a fentiekben elemeztük. Tekintsük részletesebben magának a munkaszerződésnek a tartalmát és annak lényeges feltételeit.
A munkaszerződések (szerződések) megkötésekor az alábbi lényeges (kötelező) feltételeket kell biztosítani:
- munkavégzés helye (meghatározott katonai egység);
- munkavégzési funkció (egy bizonyos szakma (beosztás) végzettségének megfelelő munka, amelyet a munkavállalónak el kell látnia);
- a munkavégzés kezdetének és befejezésének időpontja határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén;
- a munkáltató kötelességei a munkabiztonság biztosításában;
- díjazás feltételei.
NAK NEK további feltételek A munkaszerződés (szerződés) a következő rendelkezéseket tartalmazza:
- a szakmák (beosztások) összekapcsolásáról;
- a munkaidőről és a pihenőidőről;
- tesztelésről stb.
Ezenkívül külön megállapodás (szerződés) köthető a munkavállalóval az államtitkot képező információknak a munkavállaló általi felfedésének tilalmáról (az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának „Az eljárásra vonatkozó utasítások jóváhagyásáról szóló rendelete). az Orosz Föderáció Fegyveres Erői katonai és polgári személyi állományának államtitkokhoz való hozzáférése."
Amint azt fentebb említettük, a tárgyalást a munkaszerződés feltételei rögzíthetik. Hadd tartsuk röviden ezt a helyzetet.
A próbaidő alatt a munkavállalóra az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, törvények, egyéb szabályozó jogszabályok, munkajogi normákat tartalmazó helyi előírások, kollektív szerződések és megállapodások rendelkezései vonatkoznak.
A felvételi tesztet nem állapítják meg:
- a megfelelő munkakör betöltésére, a jogszabályban előírt módon meghirdetett pályázat útján munkára jelentkező személyek;
- terhes nők;
- tizennyolc év alatti személyek;
- végzett személyek oktatási intézmények elsődleges, másodlagos és magasabb szakképzésés a megszerzett szakterületükön először munkába lépők;
- fizetett munkára választott (kiválasztott) személyek;
- a munkaadók megállapodása alapján más munkáltatótól való áthelyezés útján munkába hívott személyek;
- az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, más szövetségi törvényekben és a kollektív szerződésben meghatározott egyéb esetekben.
A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetvezetők és helyetteseik, a vezető könyvelők és helyetteseik, a fiók-, képviseleti- és egyéb különálló vezetők szerkezeti felosztások szervezetek - hat hónap, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik. A vizsgálati időszakba nem számít bele a munkavállaló átmeneti rokkantságának időszaka és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkából. Ha a vizsgálat eredménye nem kielégítő, a munkáltatónak jogában áll a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt felmondani, erről legkésőbb három nappal korábban írásban figyelmeztetve, az alapjául szolgáló okok megjelölésével. azért, mert elismerték, hogy ez a munkavállaló nem teljesítette a tesztet. A munkavállalónak joga van bíróságon fellebbezni a munkáltató döntése ellen.
A szerződés egyik lényeges feltétele a munkavállaló díjazásának vagy fizetésének feltétele.
Bér
Jelenleg az állam csak a minimálbért állapítja meg, a bérek mértékének szabályozását a munkáltatóra bízza. A költségvetési szervezetek alkalmazottai és a köztisztviselők, köztük az RF fegyveres erők intézményei és polgári személyzete kivételével a bérek megállapítását nem szabályozza szigorúan a törvény.
A minimálbér (minimálbér) határozza meg a képzetlen munkavállalók díjazásának legalacsonyabb határát normál munkakörülmények között végzett egyszerű munkavégzés esetén. A minimálbér nem lehet alacsonyabb az ország létminimumánál. A munkadíj fizetése rubelben történik.
A jogszabályok időalapú, darabbéres és egyéb javadalmazási rendszereket állapítanak meg.
A katonai szervezetek további kifizetéseket biztosíthatnak az alkalmazottak számára:
- prémiumok a fő teljesítményeredményekért;
- ösztönző jellegű prémiumok megállapítása (magas munkateljesítményekért, különösen fontos (sürgős) munkák elvégzéséért a végrehajtás idejére, speciális munkamódszerekért);
- a naptári év eredményei alapján lelkiismeretes feladatellátásért egyszeri pénzjutalom kifizetése;
- pénzügyi segítségnyújtás.
Ezen ösztönző kifizetések előállítási eljárását és feltételeit kollektív szerződések vagy prémiumszabályok rögzítik, a katonai egységek (egységek) előtt álló konkrét feltételek és feladatok alapján.
A Munka Törvénykönyve előírja továbbá a polgári személyi állomány különböző okokból (éjszakai munkavégzés, túlóra, részmunkaidő stb.) bizonyos többletfizetések felállítását.
Javadalmazási rendszerek, anyagi ösztönzési formák, méretek tarifák(bérek), valamint a munkaügyi normákat a munkáltatók, azok egyesületei (szakszervezetei, egyesületei) az illetékes szakszervezeti testületekkel egyetértésben állapítják meg, és azokat kollektív szerződések rögzítik.
Most megvizsgáljuk a felvételi eljárást, a munkaszerződés megkötését és a felmondás okait.
A polgári személyi állomány felvételének rendje, a munkaszerződés megkötése és megszüntetésének oka
Minden munkaszerződés írásban jön létre. A munkaszerződés megkötése után megbízást adnak ki, amelyet aláírás ellenében közölnek a munkavállalóval. A munkaszerződés két példányban készül - a munkavállaló és a munkáltató számára, amelyeket a felek írnak alá. A szerződés módosítása csak írásban történhet.
Megrendeléses munkára történő beiratkozás a szerződésben meghatározott időponttól történik.
Meg kell jegyezni, hogy a jogszabályok meghatározták azon dokumentumok listáját, amelyeket a munkavállalónak be kell nyújtania az állásra jelentkezésekor:
- útlevél;
- foglalkoztatási előzmények;
- biztosítási igazolás állami nyugdíjbiztosításról;
- katonai regisztrációs dokumentumok;
- oktatási dokumentum;
- képesítésekre vagy speciális ismeretekre vonatkozó dokumentumokat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megtiltja más dokumentumok bemutatását, kivéve, ha ezt a törvény kifejezetten előírja.
Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló szolgálati idejére és munkatevékenységére vonatkozó fő dokumentum a munkakönyv. Tartalmaz feljegyzéseket a szolgáltatásról, az előléptetésekről és a díjakról. A munkavállaló elbocsátásának okait a munkakönyvben rögzítik.
Munkaszerződést kötnek a 16. életévét betöltött személyekkel, kivételes esetekben - 15. életévüket betöltött személyekkel.
A munkaszerződés az alábbi indokok alapján mondható fel:
- a felek megállapodása;
- a munkaszerződés lejárta, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak megszüntetését;
- a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére;
- a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére;
- a munkavállaló kérelmére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkakörbe (beosztásba) történő áthelyezése;
- a munkavállaló megtagadása a munka folytatásától a szervezet vagyonának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével kapcsolatban;
- a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozása miatt;
- a munkavállaló egészségi állapota miatti másik munkakörbe történő áthelyezésének megtagadása az orvosi jelentésnek megfelelően;
- ha a munkavállaló megtagadja az áthelyezést a munkáltató másik helyre történő áthelyezése miatt;
- a felek által nem befolyásolható körülmények;
- a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét.
A munkaszerződés megszüntetését a katonai egység parancsnokának rendelete határozza meg. A munkavállaló megbízásában és munkafüzetében fel kell tüntetni az elbocsátásának okát, szigorúan a munkaügyi jogszabályok szövegének megfelelően, és hivatkozni kell a jogalkotási aktus vonatkozó bekezdésére és cikkére.
A munkaszerződés megszűnésekor a munkáltató köteles a munkavállaló rendelkezésére bocsátani a felmondás napján (utolsó munkanapon) munkafüzetet, valamint a munkavállaló írásbeli kérelmére a munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumok másolatát.
Munkafegyelem és annak megszegéséért való felelősség
Mielőtt elkezdenénk beszélni a munkafegyelemről, emlékezzünk arra, hogy mi a fegyelem általában. A fegyelem a megállapított rendnek vagy szabályoknak való engedelmesség kötelessége. A fegyelem lehet munkaügyi, katonai stb. Nézzük meg, milyen munkafegyelemre van szükségünk ebben az esetben, és milyen fajtáira van szükségünk.
A munkafegyelem fogalma és típusai
A munkafegyelem a munkavállaló azon kötelezettsége, hogy betartsa azokat a szabványokat, amelyek szabályozzák a szervezettel (vállalkozással) fennálló munkakapcsolatait és magát a munkafolyamatot.
A katonai egység vonatkozásában a munkafegyelem (munkafegyelem) a belső munkaügyi szabályzatot szabályozó, a munkavállalók munkaügyi kötelezettségeit és a parancsnokságot megállapító jogi normák összessége, meghatározza a munkavégzés sikerességét ösztönző intézkedéseket, valamint e kötelezettségek vétkes elmulasztásáért való felelősséget.
A munkafolyamat során a munkavállalónak háromféle fegyelmet kell betartania: munka, technológia és termelés.
A dolgozók technológiai fegyelme a munkafegyelem része, amely a termelésben a műszaki szabályok betartásából áll.
Munkavállalói jogsértés technológiai fegyelem egy gyártási felügyelet.
A termelési fegyelem olyan intézkedések összessége, amelyek célja a termelés rendjének fenntartása, a vállalkozás világos és ritmikus munkájának biztosítása.
Az egyes katonai egységekben a munkaügyi szabályzatot a belső munkaügyi szabályzat határozza meg, amelyet a parancsnokság javaslatára a dolgozók közgyűlése (konferencia) hagy jóvá.
A belső munkaügyi szabályzatok kidolgozásakor a következőket tükrözik:
- a katonai egység parancsnokságának és alkalmazottainak fő feladatai;
- felvételi és elbocsátási kérdések;
- a munkaidő felhasználásának kérdései;
- a lelkiismeretes munkavégzés ösztönzése és a munkafegyelem megsértése miatti szankciók alkalmazásának rendje.
A munkafegyelmet kétféleképpen biztosítják:
- ösztönző intézkedések;
- a felelősség mértékét.
A katonai egység munkafegyelem erősítését befolyásoló fő tényezők:
- vezetők, szakemberek és műszaki előadók minősítése;
- kollektív munkaszerződések (szerződések) kötelező megkötése;
- pénzügyi ösztönző intézkedések;
- kompetens fegyelmi gyakorlatok lefolytatása;
- a munkafegyelem állapotának elemzése és az azt erősítő intézkedések tervezése.
A katonai egységek parancsnokai az alábbi ösztönzőket alkalmazzák az alárendelt polgári állományban a munkaköri feladatok példamutató ellátásáért, a termelékenység növeléséért és a munka egyéb eredményeiért:
- hálaadás bejelentése;
- bónuszok;
- jutalom értékes ajándékkal;
- díszoklevél adományozása;
- bejegyzés a Becsületkönyvbe, a Becsülettáblán.
A belső munkaügyi szabályzatok, charták és fegyelmi szabályzatok más ösztönzőket is előírhatnak.
Az ösztönzők alkalmazásakor figyelembe veszik a munkaerő véleményét. Több ösztönző intézkedés kombinálása is lehetséges (például hálaadás és értékes ajándékkal való jutalmazás).
Az ösztönzést a katonai egység parancsnoka utasítására hirdeti ki, közli a teljes munkaerővel, és beírja a munkavállaló munkakönyvébe az „Ösztönzők” rovatba.
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállalóval szemben nem alkalmaznak ösztönző intézkedéseket a vele szemben kiszabott fegyelmi szankció érvényességi ideje alatt.
Különleges munkavégzési érdemeikért az alkalmazottakat a felsőbb hatóságok elé terjesztik, hogy kitüntetéseket, kitüntetéseket, az Orosz Föderáció kormányának díszoklevelét, jelvényeket, valamint tiszteletbeli címeket és címeket adományozzanak. legjobb alkalmazottja ebben a szakmában.
Tekintsük most részletesen a fegyelmi szankciókat és alkalmazásuk eljárását.
A fegyelmi szankciók és alkalmazásuk rendje
Alkalmazottak, akik elkötelezték magukat fegyelmi vétség.
A munkavállaló fegyelmi vétsége az, ha a munkavállaló elmulasztotta vagy nem megfelelően végzi el munkaköri feladatait.
A fegyelmi eljárás csak bizonyos feltételek teljesülése esetén lehetséges:
- fegyelmi vétség elkövetése;
- a cselekmény jogellenessége;
- a munkavállaló hibájának jelenléte.
A fegyelmi felelősséget belső munkaügyi szabályzat írja elő. Minden munkavállalóra vonatkozik, kivéve azokat, akikre külön fegyelmi felelősség vonatkozik. A katonai egység parancsnoksága a belső munkaügyi szabályzatnak megfelelően fegyelmi büntetés kiszabására jogosult.
A munkafegyelem megsértéséért az alábbi fegyelmi szankciókat lehet alkalmazni:
- megjegyzés;
- rendreutasítás;
- súlyos megrovás;
- elbocsátás.
A fegyelmi felelősségre vonatkozó jogszabályok, alapszabályok és fegyelmi szabályzatok más fegyelmi szankciókat is előírhatnak bizonyos munkavállalói kategóriákra.
A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe veszik az elkövetett szabálysértés súlyát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi munkáját és magatartását. A konkrét fegyelmi büntetés megválasztása a katonai egység parancsnoki joga.
A fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkavállalótól írásos magyarázatot kell kérni. A munkavállaló írásbeli magyarázatának megtagadása nem akadályozhatja a megfelelő büntetés kiszabását. Ilyen helyzetben a katonai egység parancsnoksága igazolást (jelentést) állít ki, amely rögzíti azt a tényt, hogy a munkavállaló megtagadta kötelességszegésének magyarázatát.
A fegyelmi szankciót a kötelességszegés felfedezése után haladéktalanul, de legkésőbb egy hónapon belül kell kiszabni, nem számítva azt az időt, amikor a munkavállaló beteg vagy szabadságon volt. A büntetés nem alkalmazható a bűncselekmény elkövetésétől számított hat hónapon túl, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy vizsgálata eredménye alapján - legkésőbb az elkövetéstől számított két éven belül. A meghatározott határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.
Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés szabható ki. A büntetést a katonai egység részére az alkalmazás okának megjelölésével végzéssel közöljük, és átvételi elismervény ellenében közöljük a munkavállalóval.
Az elbocsátáson kívüli fegyelmi intézkedések nem kerülnek be a munkakönyvbe. Ha a fegyelmi büntetés kihirdetésétől számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés, úgy kell tekinteni, hogy nem volt fegyelmi büntetés kiszabott. A fegyelmi szankciót az azt alkalmazó szerv vagy tisztségviselő az év vége előtt a közvetlen vezető vagy a dolgozó kérelmére feloldhatja, ha a fegyelmi büntetés új szabálysértést nem követett el és lelkiismeretes munkásnak bizonyult.
Munkaszerződés, belső munkaügyi szabályzat, új és változó meglévő munka- és életkörülmények kialakítása.
Az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló fő testületek a katonai egység munkaügyi kollektívájának közgyűlésén (konferenciáján) megválasztott munkaügyi vitabizottságok (LCC), valamint a járási (városi) bíróságok.
A katonai egységekben felmerülő munkaügyi viták elbírálásának elsődleges szerve a KBSZ, kivéve azokat a vitákat, amelyek elbírálására eltérő eljárási rendet állapítottak meg. A munkaügyi jogvitát a CCC elbírálja, ha a munkavállaló önállóan vagy az érdekeit képviselő szakszervezeti szervezet közreműködésével a katonai egység parancsnokságával folytatott közvetlen tárgyalások során nem oldotta meg a nézeteltéréseket.
A munkavállaló attól a naptól számított három hónapon belül fordulhat a CCC-hez, amikor tudomására jutott, vagy tudomást kellett szereznie jogainak megsértéséről. Ha a kitűzött határidőt megalapozott okból elmulasztják, a CCC azt visszaállíthatja és a vitát érdemben rendezheti.
A CCC köteles a munkaügyi vitát a munkavállaló kérelmének benyújtásától számított tíz napon belül megvizsgálni. A CTS határozat másolatait a határozat meghozatalától számított három napon belül át kell adni a katonai egység alkalmazottjának és parancsnokának.
A CCC döntése ellen az érdekelt alkalmazott vagy a katonai egység parancsnoksága fellebbezéssel élhet a kerületi (városi) bíróságon a jelen határozat másolatának átadásától számított tíz napon belül.
A CCC határozata nélkül a munkaügyi vitákat közvetlenül a bíróságokon vizsgálják az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben:
- visszaállítással kapcsolatos viták;
- a felvétel elutasításával kapcsolatos viták;
- viták a felmondás időpontjának és okának módosításával kapcsolatban stb.
A kollektív munkaügyi vita a munkakörülmények (beleértve a munkabért) kialakításával, megváltoztatásával, a kollektív szerződések és szerződések megkötésével, megváltoztatásával és végrehajtásával kapcsolatos, megoldatlan nézeteltérés a civil személyzet és a munkáltató között.
Ha ezek a nézeteltérések felmerülnek, a közgyűlésen többségi szavazással megválasztott munkavállalói képviselők az igényeket írásban rögzítik, és a katonai egység parancsnokságának képviselőjéhez terjesztik, ezzel kollektív tárgyalásokat kezdeményeznek.
A katonai egység parancsnoka köteles a felülvizsgálati követelményeket elfogadni, és annak eredményéről három munkanapon belül írásban tájékoztatni a munkavállalói képviselőket.
A kollektív munkaügyi vita kezdete az a nap, amikor a katonai egység parancsnoksága jelenti a civilek követeléseinek elutasítását.
A felmerült nézeteltérések megoldására békéltető eljárásokat alkalmaznak (vitatárgyalások békéltető bizottsággal, közvetítők vagy munkaügyi választottbíróság), amelyben a kollektív vita egyik felének sincs joga kitérni a részvételtől.
A felek egyenlő alapon képviselőiből legfeljebb három munkanapon belül békéltető bizottság jön létre, amelyet a katonai egység parancsára hirdet ki.
A kollektív munkaügyi vitát a békéltető bizottságnak öt munkanapon belül kell megvizsgálnia. A békéltető bizottság határozatát a felekre nézve kötelező érvényű jegyzőkönyvben rögzítik, a határozatban meghatározott módon és határidőn belül hajtják végre.
Ha nem születik megállapodás, a békéltető eljárás közvetítő részvételével vagy munkaügyi választottbírósági eljárásban folytatódik.
A kollektív munkaügyi viták rendezésében a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálat munkatársai is részt vehetnek.
A közvetítő kiválasztása a felek megegyezésével történik. Ha három napon belül nem születik megállapodás, a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálata közvetítőt jelöl ki.
A kollektív munkaügyi vita közvetítő részvételével történő elbírálására a felhívástól (kijelöléstől) számított hét napon belül kerül sor, és az elfogadott határozat elfogadásával vagy a nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyv elkészítésével ér véget.
A munkaügyi választottbíróság a felek megállapodásával létrehozott ideiglenes testület, amely három, a vitában részt vevő felektől független munkaügyi választottbíróból áll. A munkaügyi választottbíróság összetételét, szabályzatát és jogkörét a katonai egység parancsnoksága, a munkavállalói képviselő, valamint a kollektív munkaügyi vitákat rendező szolgálat határozata határozza meg.
A munkaügyi választottbíróság a vitát öt napon belül megvizsgálja, annak rendezésére ajánlásokat dolgoz ki, amelyeket írásban eljuttat a vitában részt vevő felekhez, és akkor válik kötelezővé, ha a felek írásbeli megállapodást kötöttek azok végrehajtásáról.
A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárását a „A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárásáról” szóló szövetségi törvény és az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának „A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárásáról a Fegyveres Erőkben” rendelet határozza meg. Orosz Föderáció".
Terv
1. A munkajog fogalma, tárgya, módszere
2. A munkaviszony fogalma, jelei
3. A munkajog forrásai
A munkajog fogalma.
Az emberek túlnyomó többségének életében a munkajoggal kell foglalkoznia. Ha felvesznek egy személyt (nem számít, hogy egy állami szervezet ill privát vállalat, egyéni vállalkozónak vagy egyszerűen állampolgárnak sofőrnek, titkárnőnek, védőnőnek stb.) - ez azt jelenti, hogy munkaszerződést kötöttek vele, munkavállaló,és az őt felvevő szervezet vagy magánszemély a munkáltató. Kapcsolatuk szabályozott munkaügyi jogszabályok, amelynek céljai az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke a polgárok munkajogainak és szabadságainak állami garanciáinak megállapítása, a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme.
Munkajog tárgya.
Az általános jogelmélet szerint tantárgy jogág társadalmi viszonyok összessége, amelyet ennek az ágnak a normái szabályoznak. A munkajog tárgya a munkafolyamatban az emberek közvetlen tevékenységével kapcsolatos kapcsolatok.
Azonban nem minden munka eredményez olyan társadalmi kapcsolatokat, amelyek a munkajog tárgyát képezik. A vállalkozó – a termelőeszközök tulajdonosa – önálló munkája egyáltalán nem igényel jogi szabályozást, itt jogviszonyok csak a munka eredményére vonatkozhatnak. Az eltartott bérmunka más kérdés. Röviden azt mondhatjuk, hogy az ilyen munkával kapcsolatos kapcsolatokban (ezeket munkaviszonynak hívják) az egyik fél, ún. munkavállaló,átad egy másik hívott félnek munkáltató, meghatározott díjazásért munkaképesség.
E kapcsolat eredményeképpen a termelőeszközöket birtokló munkáltatónak lehetősége nyílik a dolgozók által birtokolt munkaerő felett rendelkezni. Más szóval a munkaerő és a termelési eszközök kombinációja létezik, amely szerint közgazdasági elmélet, szükséges a gyártási folyamathoz. Így a munkaviszonyok tárgya az élőmunka, és nem annak eredménye. Ezek a kapcsolatok alkotják a munkajog tárgyának magját.
A teljesen önálló vállalkozói munka mellett számos olyan tevékenység létezik, amelyet a Munka Törvénykönyve nem sorol a munkajog hatálya alá.
Ez a következő személyek tevékenysége:
Katonai állomány katonai szolgálati feladatok ellátása során;
Szervezetek igazgatótanácsának (felügyelő bizottságának) tagjai (kivéve azokat a személyeket, akik ezzel a szervezettel munkaszerződést kötöttek);
Munkavégzés polgári szerződés alapján;
Mások, ha azt szövetségi törvény állapítja meg (például a „On termelőszövetkezetek" megállapítja, hogy a szövetkezet tagjainak munkavégzését ez a törvény és a szövetkezet alapszabálya, a szövetkezet bérmunkásait pedig az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai szabályozzák.
Különös figyelmet kell fordítani a munkaviszony és a polgári jogi szerződés alapján létrejövő jogviszonyok (szerződés, fizetett szolgáltatás, megbízás stb.) megkülönböztetésére. Ha az ilyen megállapodás szerinti előadóművész magánszemély, akkor a szerződés teljesítése az előadóművész személyes munkaerejének felhasználásával függ össze, és ha az előadóművész nem birtokolja a termelőeszközöket, hanem a megrendelőtől kapja meg, akkor a munkája , mint a munkavállaló munkája, nem teljesen független. A különbség az, hogy a polgári jogi szerződés szerinti végrehajtó, mivel gazdaságilag függő, független az akarati autonómia értelmében. A munkaviszonynak nincs jellemző vonása - hatalmi alá-fölérendeltség, a megrendelő nem ellenőrzi az előadó munkaerejét, csak a végeredményt kapja meg.
BAN BEN modern körülmények között a munkavégzéssel összefüggésben kialakuló valós kapcsolatok szakági hovatartozásának helyes meghatározása fontos, hiszen a munkáltatóknak gyakran előnyös, ha a lényegében munkaviszonyt polgári jogi szerződéssel leplezik – így elkerülhetők a munkajog által a munkavállalók számára biztosított garanciák (év szabadság, korlátozott felelősség az okozott kárért). kár, stb.). A Munka Törvénykönyve előírja (11. cikk), hogy azokban az esetekben, amikor a bíróság megállapítja, hogy a szerződés valójában polgári jellegű. a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony szabályozott, erre a munkaügyi jogszabályok rendelkezései vonatkoznak.
A munkaviszony következő jelei különböztethetők meg:
1. Munkás a munkáltató utasítására a szakterületéhez, képzettségéhez vagy beosztásához kapcsolódó bármely munkát köteles elvégezni.
Polgári szerződésáltalában egyénileg meghatározott munka, meghatározott feladat elvégzéséből áll.
2. Munkás köteles a szervezet belső munkaügyi szabályzatát betartani, azaz betartani a munkaidőt, meghatározott időn belül meghatározott mennyiségű munkát végezni, betartani technológiai utasításokat munkáltató.
Végrehajtó polgári szerződés alapján önállóan szervezi munkáját, akkor dolgozik, amikor akar és annyit, amennyit akar, csak a végeredményért felelős.
3. Az esetek túlnyomó többségében munkaügyi kapcsolatok csapatban keletkezni, munka közben polgári szerződések mindig egyénileg.
Módszer jogi szabályozás az általános jogelmélet szerint a következő főbb jellemzőkkel (jellemzőkkel) jellemezve:
A jogviszonyok keletkezésének, megváltoztatásának és megszűnésének eljárása;
A jogviszonyokban résztvevők általános jogállása;
A jogok és kötelezettségek megállapításának jellege;
A jogok védelmének módjai és a kötelezettségek biztosításának eszközei.
E besorolás alapján a munkajogi módszer a következőképpen jellemezhető:
1. A munkaügyi kapcsolatok létesítésében döntő szerepet játszik a kétoldalú jogi aktus - a munkaszerződés. Bár ehhez néha a munkaszerződésen kívül egyéb jogi tényekre is szükség van (munkahelyre történő megválasztás; pályázati úton történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére; kinevezés vagy megerősítés, stb.).
2. Tábornok jogi státusz A munkaviszonyban részt vevő feleket a munkaszerződés megkötésekor fennálló egyenjogúság és a megkötést követően kialakuló hatalmi és alárendeltségi viszony kombinációja jellemzi.
A munkaadó és a munkavállaló szabad, jogilag egyenrangú entitások a munkaerőpiacon, csak kölcsönös akaratnyilvánításukkal jöhetnek létre munkaviszonyok.
A munkaszerződés megkötése után azonban sérül az egyenlőség, hatalmi és alá-fölérendeltségi viszonyok jönnek létre. A munkáltatói jogkör megadása szükséges, hiszen a dolgozók közötti szoros interakciót igénylő kollektív munka nem lehetséges egyetlen szervező akarat, mérvadó elv nélkül.
3. A munkajogra jellemző a jogok és kötelezettségek megállapításának központosított, helyi és szerződéses módszereinek kombinációja.
A munkaügyi kapcsolatok központosított (jogalkotási) szabályozása minimális garanciákat ír elő a munkavállalók számára. Jellemző tulajdonság A munkajog a kötelező és a diszpozitív normák kombinációja az utóbbiak túlsúlyával.
A helyi szabályozás külön szervezeten belül történik a munkáltató által (egyedül vagy a munkavállalók képviselő-testületével közösen) a szervezeten belül működő jogi aktusok kiadásával. Ezek a törvények az adott szervezet jellemzőihez viszonyítva határozzák meg a munkajog normáit. Sőt, a helyi szabályozás nem mond ellent a jogszabályoknak.
A munkaviszonyok szerződéses szabályozása kollektív szerződések, megállapodások, valamint munkaszerződések alapján történik. A kollektív szerződés egy szervezetben jön létre, és helyi jogi aktus szerepét tölti be, a megállapodások hatálya szélesebb (egész Oroszország, régió, ipar stb.). Valamennyi munkavállalóval munkaszerződést kötnek, ennek alapján történik a munkaviszonyok egyedi szerződéses szabályozása.
4. A Munka Törvénykönyve (352. cikk) a következőket írja elő a munkajogok védelmének módjai és jogos érdekei dolgozók:
- a munkaügyi jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése;
A munkavállalók munkajogainak védelme a szakszervezetek által;
A munkavállalói jogok önvédelme a munkavállalók részéről.
Sőt, ha az állami felügyelet és ellenőrzés, valamint a jogok önvédelme sok iparágra jellemző, akkor a szakszervezeti jogvédelem a munkajog jellemzője.
A munkaviszonyban álló felek közötti nézeteltérések megoldása (ezeket munkaügyi vitáknak nevezzük) sajátosságai is vannak: megoldásuk minden jogágban közös bírósági eljárása mellett figyelembevételük biztosított a szervezetben létrehozott speciális szervek - munkaügyi vitabizottságok.
Végül, a munkáltatónak joga van megvédeni érdekeit a munkavállalók kizárólag a munkajogra jellemző sajátos – fegyelmi és anyagi – felelősségre vonásával.
MUNKA KAPCSOLAT
Mint az általános jogelméletből ismeretes, a jogviszony a jog által szabályozott társadalmi viszony. Az Art. 1. §-a szerint a munkajog szabályozza a munkaviszonyokat és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb jogviszonyokat.
Ebben a rendszerben központi helyet foglalnak el a munkaviszonyok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a következő részletes meghatározást adja (15. cikk): « Munkaügyi kapcsolatok - a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló, a munkavállaló személyes teljesítményéről munkavégzési funkció (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka), a munkavállaló belső munkajogi szabályoknak való alárendeltségén, miközben a munkáltató biztosítja a munkakörben meghatározott munkakörülményeket. munkajog, kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés."
A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között munkaszerződés alapján jön létre. Egyes esetekben a munkaviszony létesítéséhez a munkaszerződés megkötésén túl egyéb jogi tényekre is szükség van: tisztségre választáson vagy versenyeztetésen történő megválasztása, beosztásba történő kinevezés vagy tisztségbe történő megerősítés, arra felhatalmazott szervek általi munkavégzés. törvénnyel megállapított kvóta ellenében stb.
A munkaviszonyban részt vevő felek a munkáltató és a munkavállaló. Munkavállaló lehet a tizenhatodik életévét betöltött magánszemély (jogi személy nem lehet munkavállaló). Alapvető átvétel esetén Általános oktatás vagy a szövetségi törvénynek megfelelően az általános oktatási intézmény elhagyásával munkaszerződést köthetnek az életkort betöltött személyek. tizenöt éves.
életévét betöltött tanulóval az egyik szülő (gyám, gondnok) és a gyám-gondnoki hatóság hozzájárulásával munkaszerződés köthető. tizennégy éves tanulástól szabad idejében olyan könnyű munkát végezni, amely nem károsítja egészségét és nem zavarja a tanulási folyamatot. Kivételként 14 éven aluli személyeket is lehet alkalmazni filmek, előadások, cirkuszi előadások stb. forgatásán való részvételre. 18 éven aluli személyek felvételekor kötelező orvosi vizsgálatot kell végezni. A munkavállaló alapvető jogait és kötelezettségeit a Ptk. 21 TK.
Munkáltató lehet magánszemély vagy jogi személy (szervezet); a szövetségi törvények által meghatározott esetekben munkáltatóként más munkaszerződés megkötésére jogosult szervezet is eljárhat. Ha egy magánszemély egyéni vállalkozó, akkor egy szervezettel egyenlő alapon munkáltatóként járhat el (figyelembe véve a törvény által előírt jellemzőket), ellenkező esetben az állampolgár csak személyes háztartásának kiszolgálására alkalmazhat munkavállalókat. A munkáltató főbb jogait és kötelezettségeit a Kbt. 22 TK.
A munka törvénykönyve a következőkkel közvetlenül összefüggő jogviszonyokat nevezi:
Munkaügyi szervezés és munkaerő-gazdálkodás;
Munkaviszony ennél a munkáltatónál;
A munkavállalók szakmai képzése, átképzése és továbbképzése közvetlenül ettől a munkáltatótól;
Szociális partnerség, kollektív tárgyalások, kollektív szerződések és szerződések megkötése;
A munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkafeltételek kialakításában és a munkajog alkalmazásában a törvényben meghatározott esetekben;
A munkaadók és munkavállalók anyagi felelőssége a munkavégzés területén;
A munkaügyi jogszabályok (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat) betartásának felügyelete és ellenőrzése (beleértve a szakszervezeti ellenőrzést is);
Munkaügyi viták megoldása.
A munkajogi normák e kapcsolatokra gyakorolt hatásának eredményeként a munkajogi jogviszony rendszere jön létre.
A munkajog forrásai.
A jogelméletben a jogforrás fogalmát kétféleképpen értelmezik: mint a társadalom anyagi feltételeit, amelyek egyik vagy másik jogállam (anyagi értelemben vett jogforrás) kialakulásához vezetnek az illetékes hatóságok jogi normákat tartalmazó aktusa (formális jogi értelemben vett jogforrás). A jövőben a jogforráson mindenhol a formális jogi értelemben vett jogforrást, azaz normatív aktust fogjuk érteni.
A szabályozási aktusokat az állami hatóságok (szövetségi és a szövetséget alkotó szervek), valamint a helyi önkormányzatok fogadják el. A munkajog forrásainak sajátossága, hogy közöttük olyan szabályozások vannak jelen, amelyek nem közvetlenül az államtól származnak - ezek a munkáltató által elfogadott helyi jogi aktusok (a munkavállalók képviselőivel együtt vagy egyénileg), kollektív szerződések és megállapodások.
A Munka Törvénykönyve felsorolja ezeket a forrásokat, és felállítja a hierarchiát. Az Art. 5 a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok szabályozása az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban, a szövetségi alkotmányos törvényeket a munkajog (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat is) és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok hajtják végre:
Munka Törvénykönyve;
Egyéb szövetségi törvények;
az Orosz Föderáció elnökének rendeletei;
Az Orosz Föderáció kormányának rendeletei
A szövetségi végrehajtó hatóságok szabályozási jogi aktusai;
Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok alkotmányai (charták), törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai;
Az önkormányzati szervek törvényei és munkajogi normákat tartalmazó helyi szabályzatok.
A munkajogi források ebben a listában a jogerő csökkenő sorrendjében vannak rendezve, azaz ütközés esetén a magasabb forrás kerül alkalmazásra. Két tulajdonságot kell kiemelni.
Először, a Munka Törvénykönyve elsőbbsége - a Munka Törvénykönyve és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szövetségi törvények közötti ellentmondások esetén a Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni. Ha egy újonnan elfogadott szövetségi törvény ellentmond Munka Törvénykönyve, akkor ezt a szövetségi törvényt a Munka Törvénykönyve megfelelő módosításainak és kiegészítésének függvényében kell alkalmazni.
Másodszor, A szövetségi jogszabályok prioritása - a szövetség alanyainak törvényei nemcsak a szövetségi törvényeknek, hanem az elnöki rendeleteknek, a kormányrendeleteknek és még a szövetségi végrehajtó hatóságok szabályozási jogi aktusainak sem lehetnek ellentétesek.
A munkaügyi kapcsolatok szerződéses szabályozását külön-külön a kollektív szerződések, megállapodások és munkaszerződések biztosítják (Munka Törvénykönyve 9. cikk). Sőt, ha ez utóbbi egyéni jogérvényesítési cselekmény, akkor az első kettő szabályozási feltételeket is tartalmazhat, ezáltal munkajogi forrás. Ezek a feltételek nem csökkenthetik a munkavállalók munkajog által meghatározott jogait és garanciáit. Ha kollektív szerződésben, megállapodásban vagy munkaszerződésben ilyen feltételek szerepelnek, ezek nem alkalmazhatók.
A munkajog forrásai közvetlenül kapcsolódnak az igazságszolgáltatás aktusaihoz, amelyek ugyan nem szerepelnek a jogforrások között, de fontosak a munkajog alkalmazása szempontjából. Ezek mindenekelőtt az Alkotmánybíróság határozatai és határozatai, a Legfelsőbb és Legfelsőbb Választottbíróságok Plénumának határozatai, a végrehajtó hatóságok aktusait törvényekkel összeegyeztethetetlennek és nem alkalmazhatónak nyilvánító bírósági határozatok.