A 81. cikk a munkaviszony megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére. Ennek megfelelően az elbocsátás több különálló helyzetre osztható. És jogukban áll bármely alkalmazottat befolyásolni, függetlenül attól, hogy milyen pozíciót tölt be.

alapinformációk

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS A HÍVÁSOKAT a hét minden napján, a hét minden napján, 24 órában VÁRjuk..

Ez gyors és INGYEN!

Sok polgár úgy véli, hogy e cikk segítségével a vállalatnak joga van megszabadulni minden nem kívánt alkalmazotttól. De a gyakorlatban ez messze nem így van. A vállalkozónak joga van üzlettulajdonossá válni, de csak akkor, ha beszünteti tevékenységét. Az elbocsátás előtt azonban követnie kell egy bizonyos cselekvési algoritmust.

Vállalja, hogy minden alkalmazottat értesít a felmondás javasolt időpontjáról.És ezt két hónappal ez előtt a dátum előtt kell megtenni. A munkavállalónak joga van az esedékesség előtti felmondásra, ha ehhez írásban hozzájárul. Ugyanez a cikk rendelkezik a betöltött munkakörnek nem megfelelő munkavállaló elbocsátásának lehetőségéről. Például a munkaviszony megszüntetésének oka lehet a munkavállaló nem megfelelő képzettsége.

A fenti cikknek megfelelően a leépítés miatti elbocsátáskor a társaságnak figyelembe kell vennie a főbb szempontokat:

1. Az elbocsátás előtt a munkavállalónak fel kell ajánlani a fizetésének és képzettségének megfelelő más pozíciót vagy feladatokat;
2. tanúsítás után csökkenthető;
3. Minden munkakövetelmény papírra vannak rögzítve.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltatónak joga van állást ajánlani alacsonyabb végzettség és fizetés mellett is. Nem ritka, hogy a munkáltatók egy megüresedett pozíciót más helyre költöztetéssel kínálnak. A vezetőség nem köteles magasabb fizetést felajánlani a munkavállalónak.

A cikk azt is kimondja, hogy a társaságnak jogában áll elbocsátani egy alkalmazottat, ha az ismételten megszegi kötelezettségeit. Vagyis ez a cikk bekerült a munkafüzetbe. Ugyanakkor a társaság vállalja, hogy megfelelően betartja az elbocsátási eljárást és az e cikk szerinti szabályokat.

Ha már egy hónap eltelt a bűncselekmény óta, a cégnek nincs joga elbocsátani. Feltételnek minősül az is, hogy a munkavállalónak legkésőbb 12 hónapon belül el kell követnie a bűncselekményt. az utolsótól. A konfliktushelyzet elkerülése érdekében minden kötelezettséget rögzíteni kell a munkaügyi utasításban.

Definíciók

81. cikk szerinti elbocsátás– ez a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás.

Rendelés egy belső dokumentum, amely nyilatkozaton vagy feljegyzésen alapul. Megjelent 2 példányban.

Jogszabályok

Ezzel a kérdéssel a Munka Törvénykönyve egy cikkelye foglalkozik.

Itt van leírva:

1. elbocsátás;
2. elbocsátás;
3. felmondás a munkáltató kezdeményezésére.

Elbocsátási eljárás

A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a juttatások, garanciák és foglalkoztatási feltételek meghatározását. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy megfelelő feltételeket és tisztességes béreket biztosítsunk. A jogszabály a munkavállalónak a jövőbe vetett bizalmat is ad, és nem teszi lehetővé a munkavállaló indoklás nélküli elbocsátását. Éppen ezért a Munka Törvénykönyve gyakran inkább a munkavállaló, mint a munkáltató oldalára áll.

Az Orosz Munka Törvénykönyve 81. cikke tartalmazza mindazokat az indokokat, amelyek alapján a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót. Ez a cikk olyan helyzeteket tárgyal, amelyek szinte minden alkalmazottat érinthetnek. Külön bekezdés tartalmazza a vezetőséget és a könyvelőket, valamint a kiskorúak nevelésében részt vevő állampolgárokat.

Valójában a cikk lehetővé teszi, hogy megszabaduljon egy felesleges alkalmazotttól. De a gyakorlatban észre fogja venni, hogy ez nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik.

A vállalkozás felszámolása

A bemutatott cikk első bekezdése szentelt. Ez alkalmazható olyan egyéni vállalkozóra is, aki úgy döntött, hogy befejezi tevékenységét. Ilyen esetekben a munkáltató kezdeményezheti a munkaviszony megszüntetését.

Ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy a munkavállaló egy napon pénz és munka nélkül maradhat. A társaság vállalja, hogy a tervezett felmondás előtt két hónappal értesíti munkavállalóját a közelgő felmondásról. Ha a munkavállaló feladatait a szerint látja el határozott idejű szerződés, akkor egy ilyen nyilatkozatot két héttel előre meg kell tenni.

Lehetőség van a munkavállaló elbocsátására ezen időpont előtt, ha az utóbbi hozzájárul a döntéshez. És az utolsó napon a szervezet kifizeti az összes esedékes összeget és ezen felül végkielégítésátlagkereset összegében.

A munkavállaló 2 hónapig kártérítést is kap. átlagkereset összegében. Ha ez a Távol-Észak alkalmazottja, akkor joga van 3 hónapig átlagos havi fizetéshez, de új munkahely előtt. Ezután minden fizetés leáll.

Hasonló eljárást feltételeznek az alkalmazottak számának vagy beosztásának csökkentésekor. Az egyetlen különbség a vállalatnál elérhető egyéb szabad állások kínálata. A munkavállaló elbocsátása csak abban az esetben lehetséges, ha a javasolt állások egyike sem elégíti ki.

§ (3) bekezdése szerinti felmondás szabályai. 81

A cikk lehetővé teszi egy alkalmazott elbocsátását, ha nem alkalmas a pozíciójára. Például nem tesz eleget kötelezettségeinek, vagy nem rendelkezik elegendő tudással ezen a területen.

De van itt jó néhány funkció:

1. a munkavállalónak más megüresedett állásokat kell felkínálni, ha rendelkezésre állnak;
2. a munkaviszony megszüntetésére csak az ellenőrzés eredménye alapján van lehetőség;
3. minden követelményt meg kell határozni munkaköri leírás.

Érdemes megérteni, hogy ha egy munkavállaló beleegyezik egy új állásba, az alacsonyabb végzettséggel és fizetéssel járhat. Bizonyos helyzetekben ez egy másik városba költözést jelent.

A cég nem köteles magasabb képzettségű pozíciót szerezni, még kevésbé emelni a béreket. A tanúsítás csak a polgárok kivételes kategóriáinak szól. Például gyakran használják felettesek és tanárok számára. A vállalkozásnál a tanúsítást a belső tanúsítás szabályzata feltételezi.

Ha egy alkalmazott úgy dönt, hogy megvédi jogait a bíróság előtt, akkor nemcsak a tanúsítás eredményét, hanem más tanúvallomást is meg kell adnia.

81. cikk (4) bekezdés

Ha a szervezet jelentős változáson megy keresztül, az alkalmazottakat elbocsáthatják. Ez elsősorban a tulajdonosváltásokra vonatkozik. Ha ez megváltozik, akkor jogában áll leváltani a kulcspozíciókban dolgozókat. Például vezetőség vagy főkönyvelő. Ez a művelet 3 hónapon belül elvégezhető. a tulajdonjog átruházása után.

De a cikk szerint a tulajdonosnak joga van egy vagy több alkalmazottat elmozdítani.

Elbocsátás a 81. cikk (5) bekezdése alapján

Az ötödik pont azt feltételezi, hogy a munkavállaló elbocsátható kötelezettségek elmulasztása miatt, különösen, ha legalább egy szabálysértés történt. De a munkáltatónak minden lépést dokumentálnia kell, különben jelentős bírságot vonhat maga után.

Azaz elsődleges jogsértés esetén a cég jegyzőkönyvet készít és írásbeli magyarázatot kér a munkavállalótól.

A cégnek a nyilatkozat kézhezvételekor meg kell győződnie arról, hogy nem jó ok. A nyomozást követően büntetés kiszabására vonatkozó végzést hozhat létre. Ebben az esetben a kötbér többféle lehet, ha ezt a kollektív szerződés előírja.

Érdemes megjegyezni a munkajogban meghatározott időszakokat. Az ilyen típusú büntetés legkésőbb a bűncselekmény elkövetését követő egy hónapon belül kiszabható. Ellenkező esetben illegális lesz. A második elkövetett szabálysértés eltarthatósága nem haladhatja meg az egy évet.

Érdemes észben tartani, hogy minden teljesítetlen kötelezettséget írásban kell rögzíteni, például munkaköri leírásban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 6. cikkének (81) bekezdésének megsértése

Súlyos jogsértés esetén a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalót anélkül, hogy megvárná a jogsértés megismétlődését.

Az ilyen súlyos jogsértések közé tartozik:

1. alkoholista és erkölcstelen viselkedés;
2. hiányzás;
3. személyes adatok ellopása és nyilvánosságra hozatala.

A helyzet megkívánja a jogsértési jog írásbeli rögzítését és az aktus elkészítését. A kötelezettségszegésről a munkavállalónak írásbeli magyarázatot kell adnia. Érvényességi idő - 2 nap. Ha nem adnak meg érvényes indokot, a vállalat elbocsáthatja a nem kívánt munkavállalót.

A hetedik pont a vezetői bizalom elvesztése miatti elbocsátásra vonatkozik. Ez a pénzügyileg felelős személyekre vonatkozik. Az elbocsátáshoz érvényes ok és a bűnösség szilárd bizonyítéka szükséges.

Van egy határidő az elbocsátásra is - egy hónap a jogsértéstől számítva. Az ilyen alkalmazottakra gyakran fegyelmi bírságot szabnak ki.

8. szakasz

A cikk előírja a munkavállaló elbocsátását, ha pedagógus vagy oktató, ugyanakkor erkölcstelen cselekedetet követ el.

9. szakasz

Ez a cikk feltételezi, vagy ha jelentős kárt okoztak a cég vagyonában. A vezetőségnek meg kell felelnie jogszabályi keretés szabályzatban előírt belső szabályokat.

A kár tényét is dokumentálni kell. Magát az elbocsátást pedig a jogsértés napjától számított egy hónapon belül kell megtenni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (10) és (11) bekezdése

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke megjegyzésekkel és módosításokkal a 2018-2019-es időszakra.

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1. szervezet felszámolása vagy tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó;
2. egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;
3. a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége a tanúsítási eredmények által megerősített elégtelen képzettség miatt;
4. a szervezet vagyonának tulajdonosváltása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5. ismételt elmulasztása a munkavégzésre való alapos indok nélküli munkavállaló, ha van fegyelmi eljárás;
6. egyszer durva jogsértés a munkavállaló munkaköri feladatai:
   • a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, egymást követő négy óránál hosszabb távollét esetén munkanap alatt (műszakban);
   • b) a munkavállaló alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező befolyásoltságban jelenik meg a munkahelyén (a munkahelyén vagy a szervezet – a munkáltató vagy olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) ;
   • c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
   • d) jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal megállapított más tulajdonának (beleértve a kis értékű) munkavégzés helyén történő eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását, hivatalos felhatalmazással rendelkezik a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására;
   • e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
7. a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek;
8. ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy feloldja az összeférhetetlenséget, amelyben fél, a hiányos vagy hiányos benyújtás elmulasztása. hamis információ bevételeikről, kiadásaikról, vagyoni és vagyonhoz kapcsolódó kötelezettségeikről, vagy szándékosan hiányos vagy megbízhatatlan információszolgáltatás elmulasztásáról, házastársuk és kiskorú gyermekeik bevételeiről, kiadásairól, vagyoni és vagyoni kötelezettségeiről, számlanyitásról (rendelkezésre állásról) betétek), készpénz és értéktárgyak tárolása a területen kívül található külföldi bankokban Orosz Föderáció, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata a munkavállaló, házastársa és kiskorú gyermekei által a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban előírt esetekben, ha ezek a cselekmények a munkavállaló iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek a munkáltató részéről;
9. az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
10. a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
11. a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője vagy helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;
12. a munkavállaló a megkötéskor hamis okiratokat nyújt be a munkáltatónak munkaszerződés;
13. elvesztette erejét. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ;
14. a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben előírtak végrehajtó szerv szervezetek;
15. a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A tanúsítás lebonyolítási eljárását (e cikk első részének 3. pontja) a munkaügyi jogszabályok és más szabványokat tartalmazó szabályozási jogi aktusok határozzák meg. Munkatörvény, a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi előírások.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe). , valamint a megüresedett alacsonyabb munkakör vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével tud ellátni. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles az üresedéseket más helyen is felkínálni, ha ez így van kollektív megállapodás, megállapodások, munkaszerződések.

Egy másik településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolásának eseteire előírt szabályok szerint történik. szervezet.

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott indokok alapján, olyan esetekben, amikor a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül elkövetett bizalomvesztésre okot adó bűnös cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen bűncselekményt. vagy a munkavégzés helyén, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, legfeljebb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését) átmeneti keresőképtelensége és szabadsága idején.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkéhez:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke felsorolja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének okait. Tartalmaz olyan indokokat, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak, és olyan indokokat, amelyek csak a munkavállalók egy bizonyos kategóriájára vonatkoznak.

A kommentált cikk 1. része a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának 11 konkrét, a vonatkozó paragrafusokban rögzített okát tartalmazza.

1.1. 1. pont - szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által. A munkajog nem tartalmazza a „szervezet végelszámolásának” fogalmát, és a kommentált cikk (1) bekezdésének normájának alkalmazásakor a Ptk. rendelkezéseit kell alkalmazni, amely meghatározza az alapítás, átalakulás és felszámolás rendjét. jogalanyok.

A Polgári Törvénykönyv 61. cikke előírja, hogy a jogi személy felszámolása a jogok és kötelezettségek öröklés útján történő másra történő átszállása nélkül történő megszűnésével jár. E cikk értelmében a jogi személy felszámolható:

• alapítói (résztvevői) vagy jogi személy létesítő okiratai által erre felhatalmazott szerve döntése alapján a jogi személy létrehozásának időtartamának lejártával, a létrehozási cél elérésével kapcsolatban;
• bírósági határozattal a létrehozása során elkövetett súlyos jogsértések esetén, ha ezek a jogsértések helyrehozhatatlanok, vagy megfelelő engedély (engedély), vagy törvény által tiltott tevékenységet végeznek, vagy sértik az Orosz Föderáció alkotmányát, vagy más ismétlődő vagy durva jogszabálysértésekkel vagy egyéb jogi aktusokkal, vagy a rendszeres végrehajtásban Nonprofit szervezet, beleértve köz- vagy vallási szervezet (egyesület), jótékonysági vagy egyéb alapítvány, alapszabályi céljaival ellentétes tevékenység, valamint a Ptk.-ban meghatározott egyéb esetekben.

Jogi személy, kivéve az állami tulajdonú vállalkozást, intézményt, politikai párt ill vallási szervezet, szintén felszámolás alatt áll. 65. §-a szerint fizetésképtelenné (csődbe ment) elismerése miatt. állami vállalat fizetésképtelenné nyilvánítás (csőd) következtében felszámolható, ha ezt a létrehozásáról szóló szövetségi törvény lehetővé teszi. Nem nyilvánítható fizetésképtelenné (csődbe) az a pénztár, amelyet az ilyen pénztár létrehozásáról és működéséről szóló törvény rendelkezik.

Az alkalmazottak elbocsátásának alapja az 1. pont 1. részében, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke határozatként szolgálhat egy jogi személy felszámolásáról, azaz. az előírt módon elfogadott határozat (a Polgári Törvénykönyv 61. cikke) a tevékenységének megszüntetéséről anélkül, hogy jogait és kötelezettségeit öröklés útján más személyekre ruházná át (az Orosz Föderáció fegyveres erői plénumának határozatának 28. pontja). 2004. március 17. 2. szám). Ebben az esetben nem mindegy, hogy a munkáltatónak minősülő jogi személyt ki és milyen alapon számolja fel. Már maga a szervezet felszámolásának ténye is fontos.

A jogi személy felszámolása befejezettnek tekintendő, és a jogi személy megszűntnek minősül, miután a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába erről bejegyzést tettek (a Polgári Törvénykönyv 63. cikkének 8. pontja).

A munkaszerződésnek a kommentált cikk 1. pontja 1. része alapján történő felmondása akkor is megvalósul, ha az egyéni vállalkozó tevékenysége megszűnik. Az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetéséről a bíróság saját maga dönthet fizetésképtelenné nyilvánítása (csőd) következtében, az igazolás lejárta miatt. állami regisztráció, bizonyos típusú tevékenységekre vonatkozó engedély megújításának megtagadása.

A szervezet felszámolása miatti közelgő felmondásról a munkavállalót, aláírás ellenében, legalább 2 hónappal korábban értesíteni kell. A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával azonban a munkáltatónak jogában áll felmondani a vele kötött munkaszerződést a 2 hónapos időtartam lejárta előtt, a munkavállaló átlagkeresetének arányában számított többletkompenzáció megfizetésével. az elbocsátási felszólítás lejártáig hátralévő idő (Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része - lásd a hozzáfűzött megjegyzést). Például, ha a munkavállaló írásos beleegyezésével egy hónappal az elbocsátás értesítése után felmond, akkor elbocsátáskor egy hónapig további kompenzációt kell fizetnie (azaz a 2 hónap lejárta előtt hátralévő időért, amelyre figyelmeztették elbocsátás). A fenti szabvány további kompenzációra vonatkozik, pl. a végkielégítést és a munkaviszony időtartama alatt fenntartott havi átlagkeresetet meghaladó összegről.

cikk 1. és 2. része szerint. 178. §-a alapján a szervezet felszámolása miatt elbocsátott munkavállalók havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésben részesülnek, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb a naptól számított 2 hónapig megtartják a havi átlagkeresetüket. az elbocsátás (beleértve a végkielégítést). Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagbért a foglalkoztatási szolgálati szerv határozatával történt elbocsátás napjától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy az elbocsátást követő 2 héten belül a munkavállaló ehhez a szervhez fordult, és nem állt munkaviszonyban. (lásd a 178. cikk kommentárját). A munkáltatónál dolgozó elbocsátott munkavállalók garanciáiról és kompenzációjáról - magánszemélyek, lásd a megjegyzést. az Art. 307.

A szervezet felszámolásával összefüggésben a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni abban az esetben is, ha a törvényben meghatározott eljárás szerint a szervezet fióktelepe, képviselete vagy más elkülönült szervezeti egysége tevékenységét folytatja. más településen találhatók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 4. része). Megjegyzendő, hogy bár a kommentált cikk a jogi személy fióktelepeivel és képviseleti irodáival együtt más településen elhelyezkedő különálló strukturális részlegeket is megnevez, polgári jogi szempontból csak a fióktelepek és a képviseleti irodák minősülnek külön szervezeti egységnek. telephelyén kívül található jogi személy (Ptk. 55. cikk).

1.2. 2. szakasz - egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentése. A munkavállalókkal kötött munkaszerződés ilyen alapon történő felmondása jogszerű, ha az alábbi feltételek teljesülnek:

• a) valóban (tényleg) bekövetkezik a létszámcsökkentés vagy a létszámcsökkentés. Ezt a körülményt létszám- vagy létszámcsökkentési végzéssel és új létszámtáblázattal kell megerősíteni. Ugyanakkor új személyzeti asztal jóvá kell hagyni a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések megkezdése előtt;

b) a munkavállalót nem illeti meg elsőbbségi joga a munkában maradásra. Az Art. A Munka Törvénykönyve 179. §-a szerint az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén a munkában maradás elsőbbsége a magasabb munkatermelékenységű és képzettségű munkavállalókat élvezi. Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik a munkában maradást: család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, amely állandó és fő forrása megélhetés); olyan személyek, akiknek a családjában nincs más független munkavállaló; alkalmazottak, akik ebben a szervezetben munkasérülést szenvedtek, ill Foglalkozási betegség; a Nagy Honvédő Háború fogyatékosai és a Haza védelmében harcoló fogyatékkal élők; munkavállalók, akik a munkavégzés megszakítása nélkül fejlesztik képzettségüket a munkáltató irányába. A kollektív szerződés más munkavállalói kategóriákat is előírhat, akik elsőbbségi jogot élveznek arra, hogy egyenlő munkatermelékenységgel és -képzettséggel maradjanak munkában.

Figyelembe kell venni, hogy sem a Munka Törvénykönyve, sem más szabályozó jogszabályok nem tartalmazzák a magasabb munkatermelékenységre és képzettségre vonatkozó kritériumokat, amelyekre az 1. sz. 179 TK. Gyakorlatilag fejlesztették ki, beleértve a bírósági. A magasabb munkatermelékenység bizonyítékaként általában olyan mutatókat vesznek figyelembe, mint a lényegesen nagyobb mennyiségű vagy több munka megfelelő szintű elvégzése. rövid időszak, összehasonlítva más, hasonló pozíciót betöltő alkalmazottakkal, a munkavégzés során előforduló hibák hiánya, a munkavállaló bónuszban részesül a magas teljesítményért és egyéb ösztönzőkben.

További megerősítéshez magasan képzett Az iskolai végzettségen túlmenően a munkavállaló tapasztalata és a munka sajátosságainak ismerete, a munkavállaló felsőfokú képzettsége, valamint további minősítési jellemzők(egy vagy több idegen nyelv ismerete, számítógépes munkavégzés képessége). Figyelembe lehet venni a munkavállaló személyes tulajdonságait is (kommunikációs készség, jóindulat, felelősségérzet, képesség, hogy gyorsan eligazodjon a nem szabványos helyzetekben stb.). A munkavállaló releváns üzleti tulajdonságainak igazolására különféle dokumentumok használhatók (a közvetlen felettes feljegyzései, jellemzők, a korábban lefolytatott tanúsítás eredményei stb.).

A munkában maradáshoz való elsőbbségi jog eldöntésekor figyelembe kell venni azt is, hogy a Kbt. A Munka Törvénykönyve 179. §-a a korábbi (ugyanazon) munkahelyen maradás elsőbbségi jogáról beszél. Ez azt jelenti, hogy ha egy megüresedett állásra több elbocsátott munkavállaló jelentkezik, akkor rájuk nem vonatkozik a munkában maradásra vonatkozó kedvezmény szabálya. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll meghatározni, hogy az elbocsátandó munkavállalók közül kinek ajánljon fel üresedést. Ellenkező esetben a munkáltató azon jogának jogsértő korlátozását jelentené, hogy önállóan, saját felelősségére meghozza a szükséges személyi döntéseket a munkavállalók kiválasztásával, elhelyezésével és elbocsátásával kapcsolatban, amelyet a Fegyveres Plénum Határozatának 10. pontja rögzít. Az Orosz Föderáció erői, 2004. március 17., 2. sz.;

• c) a létszám- vagy létszámleépítés miatti felmondásról a munkavállalót előzetesen, legalább 2 hónappal a felmondás előtt személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetik. Azonban a szervezet felszámolása miatti felmondáshoz hasonlóan a munkáltatónak joga van a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a 2 hónapos időszak lejárta előtt felmondani vele a munkaszerződést, és további összegű kártérítést fizetni. a munkavállaló átlagkeresetéből, a felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában számítva (Mt. 180. cikk 3. rész; lásd még a kommentár 1.1. pontját);
• d) a munkavállaló felmondása kérdésének elbírálásakor az elsõdleges választott testülete szakszervezeti szervezet(lásd a Munka Törvénykönyve 82. cikkéhez fűzött kommentárt);
• e) a munkavállalót beleegyezésével nem lehet más munkakörbe áthelyezni (lásd a kommentár 2. bekezdését).

A foglalkoztatottak számának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. Törvényben meghatározott esetekben azonban a munkáltató e joga korlátozható.

Tehát az Art. A 2001. december 21-i N 178-FZ „Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról” (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) szövetségi törvény 14. §-a az előrejelzési terv (program) jóváhagyásának időpontjától számítva. a szövetségi tulajdon privatizációja és a privatizált ingatlan tulajdonjogának átruházása az egységes vállalkozás ingatlankomplexumának vásárlójára, vagy a létrehozott nyitott ingatlan állami bejegyzésének pillanatáig Részvénytársaság az egységes vállalkozás nem jogosult a tulajdonos hozzájárulása nélkül csökkenteni a meghatározott egységes vállalkozás alkalmazottainak számát.

1.3. 3. pont - a munkavállaló alkalmatlansága a betöltött pozícióra vagy az elvégzett munkára. Ez a bekezdés rendelkezik egy olyan okról, amely megakadályozza a munkavállalót a munkavégzésben, és a munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának alapja a betöltött munkakörrel vagy az elvégzett munkával való összeférhetetlenség miatt. Ez a munkavállaló elégtelen képzettsége, amelyet a tanúsítás eredményei is megerősítenek.

A munkavállaló ezen az alapon történő elbocsátása megengedhető, feltéve, hogy a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt nem alkalmas a betöltött pozícióra az igazolás eredménye. Vagyis az elégtelen képzettség miatti elbocsátás kérdésének megoldására vonatkozó igazolás lefolytatásának szabályait minden olyan munkavállalóra alkalmazni kell, akivel kapcsolatban felmerül a beosztásuk vagy végzett munkájuk nem megfelelősége. Ennek figyelembevételével a munkáltatónak nincs joga a munkavállalóval kötött munkaszerződést a fenti indokok alapján felmondani, ha a munkavállalóval kapcsolatban nem történt igazolás, vagy az igazolási bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló alkalmas betöltött pozíciója. Ugyanakkor a tanúsító bizottság következtetései kb üzleti tulajdonságok a munkavállalót az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 31. pontja).

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően a tanúsítási eljárást a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselőtestületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Példaként megnevezhetünk néhány olyan munkavállalói kategóriát, amelyekre vonatkozóan a hatósági jogszabályok rögzítik a tanúsítás eljárását és feltételeit.

Például a szövetségi állam egységes vállalatainak vezetői a szabályzatnak megfelelően tanúsítottak, jóváhagytak. Az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 16-i N 234 „A munkaszerződések megkötésére és a szövetségi állami egységvállalkozások vezetőinek tanúsítására vonatkozó eljárásról” (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373) rendelettel, állami polgári alkalmazottak - az Orosz Föderáció állami köztisztviselőinek minősítéséről szóló szabályzattal összhangban, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció elnökének 2005. február 1-i rendelete N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Az utas- és rakományszállítást végző szervezetek és részlegeik ügyvezetői és szakemberi beosztását betöltő személyek a jóváhagyott Szabályzat szerint tanúsításnak esnek át. Az oroszországi közlekedési minisztérium és az orosz munkaügyi minisztérium 1994. március 11-i, N 13/11-i rendelete (BNA RF. 1994. N 7). A nyugdíjalap-rendszer alkalmazottai az Orosz Föderáció Nyugdíjalap-rendszere alkalmazottainak tanúsítási eljárásáról szóló, jóváhagyott szabályzatnak megfelelően tanúsítottak. A Nyugdíjpénztár Elnökségének 2007. január 15-i 5p. számú határozata (BNA RF. 2007. 24.) stb.

Az ezekben és más jogszabályi aktusokban előírt igazolási eljárás alapul szolgálhat azon munkavállalók tanúsításának rendjét megállapító helyi szabályozás kidolgozásához, akiknél beosztásukkal vagy munkájukkal összeegyeztethetetlenség miatt az elbocsátás kérdése felmerül. elégtelen képzettség miatt végzett .

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 3. pontja értelmében a munkavállalónak a betöltött pozícióval vagy végzett munkával való feltárt összeegyeztethetetlensége miatti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy az áthelyezés lehetetlen. munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe (lásd a kommentár 2. pontját).

Ha a munkavállalót e cikk 1. részének 3. pontja alapján elbocsátották, akkor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló megtagadta a másik munkahelyre való áthelyezését, vagy a munkáltató nem volt képes (például üres állás hiánya miatt). pozíciók vagy munkahelyek) áthelyezni a munkavállalót beleegyezésével egy másik munkahelyre ugyanabban a szervezetben (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 31. pontja).

Szakszervezeti tagnak az 1. rész 3. pontja alapján történő elbocsátásához az elsődleges szakszervezeti szervezet megfelelő választott testületének indokolt véleményére is szükség van (lásd a 82. cikk kommentárját).

1.4. 4. szakasz - a szervezet tulajdonában lévő tulajdonos változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban). A kommentált cikk 4. pontja alapján a munkáltató kezdeményezésére munkaszerződést csak a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a szervezet főkönyvelőjével lehet felmondani. Más munkavállalók a munkáltató kezdeményezésére nem mondhatók el a szervezet tulajdonában bekövetkezett tulajdonos változása miatt (lásd a 75. cikkhez fűzött megjegyzést).

Figyelembe kell venni, hogy a munkaszerződés felmondása a fenti indokok alapján csak akkor lehetséges, ha a szervezet egészének tulajdonosa megváltozik. Ezeket a személyeket nem lehet elbocsátani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 4. szakasza alapján, ha a szervezet joghatósága (alárendeltsége) megváltozik, kivéve, ha megváltozik a szervezet tulajdonának tulajdonosa (a munkaügyi törvény 32. cikke). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozata 2. sz.).

Mivel a Kbt. 66 Ptk., valamint az Art. (3) bekezdése. A Ptk. 213. §-a szerint a gazdasági társaságok és gazdasági társaságok alapítóinak (résztvevőinek) hozzájárulásából keletkezett, valamint a gazdasági társaságok vagy gazdasági társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett vagyon tulajdonosa a társaság vagy a társas társaság, bekezdése értelmében a résztvevők. 2 p. 2 art. A Ptk. 48. §-a csak az ilyen jogi személyekkel szembeni kötelezettséggel rendelkezik (például társas társaság vagy társaság ügyeinek intézésében való részvétel, nyereségfelosztásban való részvétel), a társaság összetételének változása. résztvevők (részvényesek) nem szolgálhatnak alapul a munkaszerződés felmondásához a jelen normában felsorolt ​​személyekkel a 4. pont 1. pontja alapján, mert ebben az esetben az üzleti partnerség vagy társaság vagyonának tulajdonosa továbbra is maga a társaság vagy társaság marad, és az ingatlan tulajdonosában nem történik változás (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 32. pontja 2004. március 17. 2. sz.).

1.5. 5. pont - a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott. Ez a kikötés lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását abban az esetben, ha alapos ok nélkül ismételten nem teljesíti a munkaszerződésben vagy a belső munkaügyi szabályzatban rábízott kötelezettségeit, ha a munkavállaló már fegyelmi büntetésben részesül.

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, az Art. 1. részének 5. szakasza alapján elbocsátott személyek vitáinak rendezésekor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján a munkaköri kötelezettségek ismételt, alapos ok nélküli elmulasztása miatt figyelembe kell venni, hogy a munkáltatónak joga van ezen az alapon felmondani a munkaszerződést, feltéve, hogy korábban fegyelmi szankciót alkalmaztak. a munkavállalót, és a munkavégzés alapos ok nélküli ismételt elmulasztása esetén azt nem emelték fel és nem fizették vissza. A munkavállalóval szemben új fegyelmi büntetés alkalmazása, beleértve a és a jelen cikk 1. részének 5. pontja szerinti felmondás akkor is megengedhető, ha a munkavállaló hibájából a rábízott munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése fegyelmi büntetés kiszabása ellenére is folytatódott (Ptk. 33. pont). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozata N 2; lásd még a 194. cikkhez fűzött kommentárt).

Ebben az esetben a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által elkövetett, a felmondás okát képező jogsértés ténylegesen megtörtént, és a munkaszerződés megszüntetésének alapja lehetett, valamint a munkáltató a Kbt. A Munka Törvénykönyvének 193. cikke határozza meg a fegyelmi büntetés időzítését (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 34. szakasza; lásd még a 193. cikkhez fűzött kommentárt).

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltatónak akkor is jogában áll fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a szabálysértés elkövetése előtt a munkaszerződés felmondására irányuló kérelmet nyújtott be saját kezdeményezésére, mivel a munkaviszony ebben az esetben csak az elbocsátásra vonatkozó felmondási idő lejárta után szűnik meg (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők 2004. március 17-i határozati plénumának 33. pontja N 2).

A munkavállaló ismételt, alapos indok nélküli megsértését fegyelmi szankciók rögzítésével, különösen fegyelmi büntetés kiszabásával kell igazolni.

Ha nem alkalmaztak hivatalos fegyelmi szankciót a munkafegyelmet megsértő munkavállalóval szemben, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része 5. szakasza szerinti elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek (lásd a 192. cikk kommentárját).

1.6. 6. szakasz - a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése. A kommentált cikk e bekezdése, valamint az (5) bekezdés biztosítja a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának lehetőségét munkavégzési kötelezettségek megsértése (nem teljesítése) miatt. Az a tény, hogy az (5) bekezdésben a „munkavállalói kötelezettségek teljesítésének elmulasztása”, a (6) bekezdésben pedig a „szabálysértés” kifejezés szerepel, nem változtat az ügy lényegén. Mindkét esetben a munkafegyelem megsértéséről beszélünk (lásd a 192. cikk kommentárját).

Ha azonban az 5. pont szerint az elbocsátás csak a munkafegyelem ismételt megsértése miatt megengedett, akkor a 6. pont szerint a munkavállalót a munkavégzési kötelezettségek egyszeri megsértése miatt lehet elbocsátani, ha az súlyos. Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kifejtette, az e cikk 1. részének 6. pontja alapján elbocsátott személy visszahelyezésének vizsgálatakor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló elkövette a munkavégzés súlyos megsértésének egyikét. bekezdésben meghatározott feladatokat. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkaügyi kötelezettségek súlyos megsértésének listája, amely a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására ad okot, az Art. 1. részének 6. pontja szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kimerítő, és nem terjed ki tág értelmezésre (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 38. pontja).

A munkaügyi kötelezettségek (munkafegyelem) durva megsértései között a kommentált cikk 6. pontja tartalmazza:

1) távollét („a”), amely a munkahelyről a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamára való tekintet nélkül, alapos indok nélküli távollétnek, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli, 4 óránál hosszabb ideig tartó távollétnek minősül. egy sor munkanap (műszak) közben.

Ezen az alapon különösen az alábbiak miatt lehet elbocsátani:

• a) alapos indok nélküli távollét a munkából (azaz a teljes munkanap (műszak) alatti munkából való távolmaradás;
• b) a munkavállaló a munkanapon több mint 4 órát egybefüggő alapos indok nélkül a munkahelyén kívül tartózkodik;
• c) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés alapos indok nélküli felhagyása a munkaszerződés felmondásáról a munkáltató figyelmeztetése nélkül, valamint a 2 hetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (Rész). Munka Törvénykönyve 80. cikkének (1) bekezdése);
• d) a munka alapos indok nélküli felhagyása olyan személy által, aki egy bizonyos időre szóló munkaszerződést kötött, a szerződés lejárta vagy a munkaszerződés idő előtti felmondására vonatkozó felmondási idő lejárta előtt (79. cikk, 1. rész) a Munka Törvénykönyve 80. cikkelye, 280. cikke, 292. cikkének 1. része, 296. cikkének 1. része) (lásd a hozzájuk fűzött kommentárt);
• e) szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint szabadságra (fő, kiegészítő) jogosulatlan távozás. Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül távollétnek abban az esetben, ha a munkáltató a jogszabályi kötelezettségének megszegésével a pihenőnapok biztosítását megtagadta, és a munkavállaló által igénybe vett idő. napok nem függtek a munkáltató belátásától (például a Munka Törvénykönyve 186. cikkének 4. része értelmében donornak minősülő munkavállaló biztosításának megtagadása, minden véradási nap után azonnal pihenőnap és összetevők) (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 39. pontja).

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. március 17-i 2. számú határozatában kifejtette, egy másik munkakörbe áthelyezett és a munkakezdés megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy munkába történő visszahelyezésének vizsgálatakor az a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni magának a fordításnak a jogszerűségére vonatkozóan. Ha a fordítást elfogadják törvénytelen elbocsátás a hiányzás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 40. pontja).

A kommentált cikk (6) bekezdésének „a” pontja vonatkozik mind azokra az esetekre, amikor a munkavállaló távolléte után megkezdte a munkát, mind pedig a munkavégzés folytatásának szándéka nélküli tényleges felhagyása esetén. Mind az első, mind a második esetben az elbocsátás dátuma az utolsó munkanap.

Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset behajtásával kapcsolatos vita rendezése során kiderül, hogy a munkából való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárást. , a bíróságnak a jogi igények kielégítésekor figyelembe kell vennie, hogy a visszahelyezett munkavállaló átlagos munkabére ilyen esetekben nem a munkából való távollét első napjától, hanem a felmondó határozat kibocsátásának napjától követelhető vissza, hiszen csak ettől az időponttól számít kényszerű távollét (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 41. pontja, 2. sz.);

2) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező befolyásoltság állapotában (a „b” alszakaszt az új kiadás elfogadja) . Ennek alapján az alkalmazottak, akik ben munkaidő a munkavégzés helyén alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott állapot miatt felfüggesztették-e a munkavégzés alól.

Az sem mindegy, hogy a munkavállaló mikor dolgozott alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban – a munkanap elején vagy végén.

Figyelembe kell venni azt is, hogy az ilyen alapon történő felmondás akkor is következhet, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén, hanem a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén tartózkodott olyan állapotban, ahol a munkáltató nevében , munkaügyi funkciót kell ellátnia.

Az alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapotát orvosi jelentés és egyéb bizonyítékok is megerősíthetik, amelyeket a bíróságnak megfelelően kell értékelnie (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 42. pontja). 2004. március 17-i 2. sz.);

3) a törvény által védett állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb titkok, ideértve a más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatala ("c" alpont). A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása akkor tekinthető jogszerűnek, ha az alábbi feltételek teljesülnek:

• az ilyen titok felfedésének tilalmát a munkavállalóval kötött munkaszerződés kifejezetten előírja;
• a munkaszerződés vagy annak melléklete pontosan rögzíti, hogy a munkavállaló milyen konkrét, állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb védett titkot tartalmazó információkat (ideértve más munkavállaló személyes adatait is) nem ad ki;
• törvény által védett titkot bíztak (tudtak) a munkavállalóra munkaköri feladatának ellátásával összefüggésben;
• olyan információ, amelyet a munkavállaló a munkaszerződés értelmében nem közöl, a hatályos jogszabályok szerint állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb, törvény által védett titkot képező információnak minősülhet (lásd az 57. §-hoz fűzött kommentárt).

alpontja szerinti munkaszerződés megszüntetése a fenti feltételek közül legalább egy hiányában. "c" 6. pont, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem ismerhető el jogszerűnek.

Erre a körülményre az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-én kelt 2. sz. határozata hívta fel a figyelmet, amely kifejtette, hogy ha a munkavállaló az alpont szerint támadja meg az elbocsátást. "c" kommentár cikk 6. pontja 1. pontja szerint a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által a hatályos jogszabályok szerint közölt információ állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb, törvény által védett titkra vonatkozik, a munkavállaló a munkaköri feladatainak ellátásával kapcsolatos információ jutott a munkavállaló tudomására, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az információkat nem hozza nyilvánosságra (43. pont);

4) valaki más tulajdonának eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás ("d" alpont). Az alkalmazottak ez alapján elbocsáthatók, feltéve, hogy a jelzett jogellenes cselekményeket a munkahelyükön követték el, és bűnösségüket jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy bíró, testület, tisztségviselő határozata állapította meg. felhatalmazással rendelkezik a közigazgatási szabálysértési esetek vizsgálatára (lásd az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 44. szakaszát).

E tekintetben nem szolgálhatnak alapul az albekezdés alkalmazásához. "d" 6. szakasz 1. része ennek a cikknek, például a magánbiztonsági hatóságok cselekményei, amelyek rögzítették az ingatlanlopás tényét, mivel ezeknek a hatóságoknak nincs joguk közigazgatási szankciók alkalmazására.

Az ilyen fegyelmi intézkedés alkalmazására megállapított havi időtartamot a bírósági ítélet vagy az adminisztratív szankciók alkalmazására felhatalmazott testület határozata hatálybalépésének napjától számítják (az orosz fegyveres erők plénumának határozatának 44. pontja). 2004. március 17-i szövetség 2. sz.).

Minden olyan vagyontárgyat, amely nem tartozik máshoz, valaki más tulajdonának kell tekinteni. ennek az alkalmazottnak, különösen a munkáltató tulajdonát képező vagyon, más munkavállalók, valamint olyan személyek, akik nem ennek a szervezetnek az alkalmazottai (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 44. pontja) ;

5) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése ("e" pont). A meghatározott szabálysértés alapja lehet a munkavállaló elbocsátásának, feltéve, hogy ez a jogsértés súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan súlyos következményekkel fenyegetett. Például, ha az alkalmazott biztonsági szabályok megsértése miatt tűz, baleset vagy robbanás történt vagy ténylegesen bekövetkezhet.

Ebben az esetben meg kell állapítani, hogy a munkavállaló megsértette a munkavédelmi követelményeket, és megfelelő dokumentumokkal (baleseti jelentés, szakértői vélemény, szövetségi munkavédelmi felügyelő állásfoglalása stb.) meg kell erősíteni.

1.7. 7. szakasz - a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik a bizalmát. Ez a záradék a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását írja elő vétkes cselekmények elkövetése miatt, ha ezek a cselekmények a munkáltató bizalmának elvesztéséhez vezetnek.

A bizalomvesztés miatti felmondás csak a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló (átvétel, tárolás, szállítás, elosztás, stb.) munkavállalók esetében lehetséges, feltéve, hogy olyan vétkes cselekményeket követtek el, amelyek miatt a munkáltató a bizalom elvesztésére ad okot. (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 45. pontja, 2. sz.).

Ezért, ha a 7. pont 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében elbocsátják azt a munkavállalót, aki nem szolgál közvetlenül pénz- vagy áruvagyonnal, akkor az ilyen elbocsátás jogellenes.

Általános szabály, hogy a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló alkalmazottak közé tartoznak azok a munkavállalók, akik teljes anyagi felelősséggel tartoznak a rájuk bízott értékek biztonságáért a törvény vagy külön írásbeli megállapodás alapján. pénzügyi felelősség.

Az oroszországi munkaügyi minisztérium 2002. december 31-i 85. számú határozata jóváhagyta azon beosztások és munkák listáját, amelyeket olyan alkalmazottak helyettesítenek vagy végeznek, akikkel a munkáltató írásbeli megállapodást köthet a teljes egyéni vagy kollektív (csapat) pénzügyi felelősségről. BNA RF. 2003. 12. sz.).

Ha a törvényben előírt módon megállapítást nyer, hogy lopást, vesztegetést és egyéb zsoldos bűncselekményt követtek el, e munkavállalók elbocsáthatók a beléjük vetett bizalom elvesztése miatt, valamint abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem kapcsolódnak a munkájukhoz. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának 45. szakasza N 2). Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása azokban az esetekben, amikor a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén, de nem a teljesítéssel összefüggésben követte el. Munkaköri feladatai teljesítésének befejezését legkésőbb egy napon, éven belül a kötelességszegésnek a munkáltató általi felfedezésétől számított egy napon belül engedélyezik (lásd a 192. cikk kommentárját).

1.8. 8. szakasz - az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. Ez a záradék előírja az oktatási feladatokat ellátó munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetését, ha olyan erkölcstelen bűncselekményt követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával.

Ezen az alapon csak azokat az alkalmazottakat szabad elbocsátani, akik oktatási tevékenységet folytatnak, például tanárokat, oktatókat. oktatási intézmények, mesterek ipari képzés, óvónők. Ebben az esetben nem számít, hol követték el az erkölcstelen bűncselekményt: a munkahelyen vagy otthon (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 46. pontja).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az ilyen indokok alapján történő elbocsátási eljárás az erkölcstelen vétség elkövetésének helyétől, valamint attól a helytől függ, ahol a vétkes cselekményeket elkövették, ami miatt a munkáltató elveszítette a jogsértést. bizalom. Ha a munkavállaló az erkölcstelen bűncselekményt a munkahelyén kívül vagy a munkahelyén követi el, de nem a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, az elbocsátás ebben az esetben legkésőbb a bejelentés felfedezésétől számított egy éven belül megengedett. a munkáltató által elkövetett bűncselekmény (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. része). Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az Art. 3. részével összhangban. 192. §-a szerint a munkavállaló elbocsátása olyan bűnös cselekmények elkövetése miatt, amelyek a munkáltató részéről a vele szembeni bizalom elvesztését eredményezik, valamint erkölcstelen vétség elkövetése miatt, ha ezeket a cselekményeket (erkölcstelen vétség) a munkáltató követte el. a munkavégzés helyén kívül vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzési kötelezettségük teljesítésével összefüggésben alkalmazott, nem fegyelmi büntetés, amelynek alkalmazására a Ptk. 193 Munka Törvénykönyve (lásd a hozzá fűzött kommentárt és a 192. cikket).

1.9. 9. pont - a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan határozat meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után. . A munkaszerződés e bekezdésben foglalt indokok alapján történő felmondása csak a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában megengedett, és feltéve, hogy azok megalapozatlan döntést hoztak, amely a vagyonbiztonság megsértése, jogosulatlan használata vagy a szervezet tulajdonában ért egyéb károkozás.

A döntés ésszerűtlenségének eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy ezek a hátrányos következmények pontosan ennek a döntésnek a következményeként következtek-e be, és ezek elkerülhetők lettek-e volna, ha eltérő döntés születik. Ezen túlmenően, ha a munkáltató nem szolgáltat bizonyítékot a kommentált cikk 9. pontjában meghatározott hátrányos következmények bekövetkeztére, az ezen az alapon történő elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek (az orosz fegyveres erők plénumának határozatának 48. pontja). 2004. március 17-i szövetség 2. sz.).

Vagyis az ezen az alapon történő felmondás csak akkor tekinthető jogszerűnek, ha ok-okozati összefüggés áll fenn e munkavállalók indokolatlan döntése és a bekövetkezett hátrányos következmények között.

1.10. 10. pont - a szervezet vezetője (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei munkaügyi feladataik egyszeri súlyos megsértése. Lehetővé teszi a szervezet vezetőjének, helyetteseinek, valamint a kirendeltség és a képviselet vezetőinek felmentését, ha munkavégzési kötelezettségük egyszeri durva megsértését követték el.

Mások vezetői szerkezeti felosztások szervezetek és helyetteseik, valamint Főkönyvelő szervezeteket ez alapján nem lehet elbocsátani. Az ilyen munkavállalókkal kötött munkaszerződés azonban felmondható munkavégzési kötelezettségük egyszeri súlyos megsértése miatt az Art. 1. részének 6. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a, ha az általuk elkövetett cselekmények az alszakaszban meghatározott súlyos jogsértések jegyzékébe tartoznak. „a” - „e” 6. pont, 1. rész, vagy más esetekben, ha azt a szövetségi törvények előírják (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 49. pontja; lásd kommentár a 6. szakasz 1. részéhez is.

Miután biztosította a munkavállalók egyszeri durva megsértése miatti elbocsátásának lehetőségét, a kommentált cikk 10. pontja azonban nem határozza meg, hogy ebben az esetben mely munkavégzési kötelezettségek minősülnek súlyosnak. E tekintetben, amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, azt a kérdést, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönti el, figyelembe véve az egyes esetek sajátos körülményeit. Ebben az esetben a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és súlyos jellegű volt.

A szervezet (fiók és képviseleti iroda) vezetője a munkaügyi kötelezettségek durva megsértéseként tekintendő különösen a helyettesei számára a munkaszerződésben rájuk ruházott kötelezettségek elmulasztásának, amely a szervezet sérelméhez vezethet. a munkavállalók egészsége vagy a szervezet anyagi kára (az RF Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i határozatának 49. pontja N 2). Ilyen például a munkavédelmi követelmények, az anyagi javak elszámolására vonatkozó szabályok megsértése, a statisztikai adatszolgáltatási adatok elferdítése, a hivatali hatalommal való visszaélés vagy a személyes haszonszerzés céljából történő felhasználás. Az olyan cselekmények elvégzésének elmulasztása, amelyek nem a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjét vagy helyettesét terhelték, nem szolgálhatnak felmentési alapként.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a (10) bekezdés jelenléte e cikk 1. részében nem zárja ki az abban és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 6. bekezdésében meghatározott munkavállalók elbocsátásának lehetőségét, ha az általuk elkövetett cselekmények a munkavégzési kötelezettségek durva megsértésének e pontban meghatározott jegyzékébe tartoznak.

1.11. 11. pont - a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak. Ez a körülmény a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének alapja lehet, feltéve, hogy a munkavállaló által benyújtott dokumentumok valóban hamisak, és ezt a tényt az illetékes intézmények (szervek) megállapították. Például, ha a munkavállaló a jogszabály szerint speciális végzettséget igénylő munkára jelentkezéskor hamis (hamis) okmányt mutatott be, amely igazolja az ilyen végzettség meglétét, vagy hamis útlevelet vagy más személyazonosító okmányt. Vagyis a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak hamis okiratok benyújtása a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a kommentált bekezdés szerinti felmondásának alapja lehet, feltéve, hogy az eredeti dokumentumokat, amelyeket a munkavállaló köteles volt benyújtani, ill. ilyen dokumentumok hiánya jogalap lehet a munkavállalóval való munkaszerződés megtagadására.

Ha a munkavállaló által benyújtott dokumentumok megbízhatósága vagy megbízhatatlansága önmagában nem szolgálhat alapul a felvétel megtagadásához, az ezen az alapon történő felmondás aligha tekinthető jogszerűnek. Például, ha a munkavállaló hamis végzettségű dokumentumot nyújtott be, amelynek jelenléte nem szükséges a munkaszerződésben rábízott munka elvégzéséhez, és a munkáltató nem kérte ki a megfelelő dokumentumot a munkavállalótól.

1.13. 13. pont - a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott esetek. A záradék lehetőséget biztosít a szervezet vezetőjével és a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival (például egy OJSC igazgatósági tagjaival) kötött munkaszerződés további indokokkal történő megszüntetésére, ha ezek a további indokok kifejezetten fennállnak. a munkaszerződés állapítja meg.

A jogalkotó nem határozza meg sem a munkaviszony megszűnésének további okainak felsorolását, sem azok jellegét, amelyek e munkavállalókkal kötött munkaszerződésben előírhatók. E tekintetben minden esetben a felek megállapodása alapján állapítják meg a szervezet vezetőjével vagy a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződés megszüntetésének ilyen indokait.

A kialakult gyakorlat szerint a szervezetvezetőkkel kötött munkaszerződések további felmondási okot adnak: a határozat be nem tartása. Általános találkozó részvényesek; veszteséget okoz az irányított vállalkozásnak vagy társadalomnak; a vezető vállalta, hogy az alkalmazottak fizetése több mint 3 hónapig késik a nem hatékony munka miatt bérek törvény által megállapított juttatások, juttatások, valamint az Orosz Föderáció jogszabályai által megállapított adók, illetékek és kötelező befizetések adósságának kialakulása a szervezetnek az Orosz Föderáció költségvetésébe, a szervezetet alkotó jogalanyok megfelelő költségvetéseibe. az Orosz Föderáció, az önkormányzatok és a költségvetésen kívüli alapok több mint 3 hónapra, stb.

Példaként említhetjük a munkaszerződés megszüntetésének további indokait is, amelyeket egy szövetségi állam egységes vállalatának vezetőivel kötött munkaszerződés-minta ír elő.

Ezek különösen a következők:

• a megállapított eljárási rend szerint jóváhagyott mutatók teljesítésének elmulasztása a vezető hibájából gazdasági hatékonyság a vállalkozás tevékenységei;
• a vállalkozás ellenőrzésének elmulasztása a megállapított eljárásnak megfelelően;
• az Orosz Föderáció kormánya és a szövetségi végrehajtó hatóságok határozatainak be nem tartása;
• a vállalkozás gazdasági ellenőrzése alatt álló vagyonnal a törvény követelményeit és a vállalkozás alapszabályában meghatározott különleges jogképességét megsértve ügyleteket köt;
• 3 hónapot meghaladó bérhátralék fennállása a vállalkozásnál az ügyvezető hibájából;
• a vezető hibájából az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt módon megállapított munkavédelmi követelmények megsértése, amely bírósági határozatot eredményezett a vállalkozás felszámolására vagy szerkezeti egysége tevékenységének megszüntetésére;
• a vállalkozási vagyon használatának biztosításának elmulasztása, beleértve a ingatlan, a vállalkozás alapszabályában meghatározott tevékenységi típusoknak megfelelően rendeltetésszerűen, valamint a vállalkozás számára elkülönített költségvetési és költségvetésen kívüli források rendeltetésszerű felhasználásának több mint 3 évig történő felhasználása. hónapok;
• az Orosz Föderáció jogszabályai, valamint a vállalkozás alapszabálya követelményeinek megsértése a tranzakciók lebonyolításában való érdekeltségről szóló információk bejelentése tekintetében, beleértve a vállalkozás alapszabályát. kapcsolt vállalkozások köre szerint;
• megsértése törvény által megállapított RF és bizonyos típusú tevékenységeket tiltó munkaszerződés (lásd: Munkaszerződés-minta a szövetségi állam egységes vállalatának vezetőjével, jóváhagyva az Oroszországi Gazdasági Fejlesztési Minisztérium 2005. március 2-i rendeletével N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

A munkaszerződésben meghatározott további indokok alapján történő elbocsátás akkor lesz jogszerű, ha maga az elbocsátás további alapja meglehetősen világosan, konkrétan és határozottan meg van fogalmazva. Vagyis egyértelművé kell tenni, hogy a szervezet igazgatójával vagy a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjával milyen cselekmények (illetve milyen mulasztások megengedettek) vezethetnek a munkaszerződés megszüntetéséhez.

Teljesen jogos, ha az elbocsátás indokait ezen személyek munkaköri feladataival összefüggésben fogalmazzák meg. Például a munkaszerződés konkrét záradékában előírt kötelezettség elmulasztása (lásd még a 278. cikkhez fűzött megjegyzést).

A fentieken túlmenően a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása más esetekben is lehetséges, ha ezt a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény kifejezetten előírja. Például az Art. Az állami közszolgálatról szóló törvény 41. §-a értelmében az állami tisztviselő az állami szerv vezetőjének határozatával felmenthető a közszolgálatból az orosz állampolgárságról való lemondással vagy egy külföldi állam állampolgárságának megszerzésével összefüggésben, hacsak az Orosz Föderáció államközi szerződése másként nem rendelkezik.

2. A kommentált cikk 2. vagy 1. részének 3. pontja szerinti felmondás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át. Ez lehet a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen állás vagy munka, vagy betöltetlen alacsonyabb beosztás, vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel végezhet. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen üres állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja (lásd még a 74. cikk kommentárját). A munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezésének eldöntésekor figyelembe kell venni a munkavállaló valós képességét is a számára felajánlott munkavégzésre, tekintettel végzettségére, képzettségére, munkatapasztalatára (a határozat 29. pontja). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma 2. sz.).

3. A kommentált cikk 6. részében foglaltaknak megfelelően felmentés a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a, kivéve a szervezet felszámolásával vagy a tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetésével kapcsolatos elbocsátást, nem megengedett a munkavállaló átmeneti keresőképtelensége vagy szabadsága alatt. . Nem mindegy, hogy a munkavállaló milyen szabadságon van: rendes éves szabadság, tanulmányi szabadság, fizetés nélküli szabadság stb.

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, egy olyan személy visszahelyezésére vonatkozó ügy elbírálásakor, akinek a munkaszerződését a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, az elbocsátáshoz szükséges jogalap fennállásának bizonyításának kötelezettsége és a az elbocsátásra megállapított eljárás a munkáltató feladata (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozatának 23. pontja N 2). Ugyanakkor az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának említett határozata megjegyzi, hogy a munkahelyi visszahelyezés eseteinek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy a kódex által a munkavállalóknak nyújtott garanciák végrehajtásakor a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén be kell tartani a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elvét, ideértve a jogsértést. és maguktól az alkalmazottaktól. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátása során eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt a tényt, hogy tag. szakszervezet vagy a szervezet választott szakszervezeti testületi szervének, szervezeti egységeinek (üzletegységeknél nem alacsonyabb és azokkal egyenértékű) főállásból fel nem mentett vezetője (helyettese), ha a felmentés kérdésében döntést kell hozni. a szakszervezeti alapszervezet választott szerve indokolással ellátott véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárási rend betartásával, vagy ennek megfelelően a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával készült.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a munkába való visszahelyezés iránti igényének kielégítését (az ideiglenes munkaképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére az elbocsátás időpontjának megváltoztatása során), mivel Ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen magatartásából eredő hátrányos következményekért (Határozat 27. pont).

18. fejezet MUNKASZÜNETEK. HÉTVÉGÉNEK ÉS MUNKA NEM SZÜNETEKNEK

19. fejezet ÜNNEPEK

szakasz VI. FIZETÉSI ÉS MUNKAERŐ-MINŐSÍTÉS

• 20. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 21. fejezet BÉR
• 22. fejezet MUNKAERŐ-MINŐSÍTÉS

szakasz VII. GARANCIÁK ÉS KÁRTÉRÍTÉSEK

• 23. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 24. fejezet: GARANCIA ALKALMAZOTTAK ÜZLETI UTAZÁSRA, EGYÉB ÜZLETI UTAZÁSRA ÉS MÁS HELYRE KÖLTÖZÉSÉRE VONATKOZÓ GARANCIÁK (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
• 25. fejezet: GARANCIA ÉS KÖZTÉRÍTÉS A MUNKAVÁLLALÓK SZÁMÁRA ÁLLAMI VAGY KÖZFELADATOK VÉGZÉSE ESETÉN
• 27. fejezet A MUNKAVÁLLALÁS FELMONDÁSÁHOZ KAPCSOLÓDÓ GARANCIA ÉS KÖZTÉRÍTÉS
• 28. fejezet EGYÉB GARANCIA ÉS KÖZTÉRÍTÉS

szakasz VIII. MUNKAVÉGZÉSI RUTIN. MUNKAFEGYELEM

• 29. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 30. fejezet MUNKAFEGYELEM

IX. SZAKASZ. ALKALMAZOTTAK KÉPESÍTÉSE, SZAKMAI SZABVÁNYOK, KÉPZÉS ÉS AZ ALKALMAZOTTAK KIEGÉSZÍTŐ SZAKMAI OKTATÁSA (a 2015. május 2-i N 122-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

• 31. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 32. fejezet MEGJELENÉS SZERZŐDÉS

X. MUNKAHELYI BIZTONSÁG

• 33. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 34. fejezet MUNKAVÉDELMI KÖVETELMÉNYEK
• 35. fejezet A MUNKAVÉDELEM SZERVEZÉSE
• 36. fejezet A MUNKAVÁLLALÓK MUNKA BIZTONSÁGHOZ VALÓ JOGAINAK BIZTOSÍTÁSA

szakasz XI. A MUNKASZERZŐDÉS FELEINEK ANYAGI FELELŐSSÉGE

• 37. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 38. fejezet A MUNKÁLTATÓ ANYAGI FELELŐSSÉGE A MUNKAVÁLLALÓVAL szemben
• 39. fejezet A ALKALMAZOTT ANYAGI FELELŐSSÉGE

NEGYEDIK RÉSZ

• XII. szakasz. A MUNKA SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI AZ EGYES MUNKAVÁLLALÁSI KATEGÓRIÁKRA
  • 40. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
  • 41. fejezet A NŐK ÉS CSALÁDI FELELŐSSÉGŰ SZEMÉLYEK MUNKAVÉGZÉSÉNEK JELLEMZŐI
  • 42. fejezet A TIZENYNYOLC ÉVES ALATT MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 43. fejezet A SZERVEZETVEZETŐNEK ÉS A SZERVEZET KOLLEGIÁLIS VÉGREHAJTÁSÁNAK TAGJÁNAK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 44. fejezet A MUNKA SZABÁLYOZÁS JELLEMZŐI RÉSZmunkaidőben dolgozó SZEMÉLYEK SZÁMÁRA
  • 45. fejezet A LEHETSÉGES KÉT HÓNAPRA VONATKOZÓ MUNKAVÁLLALÁSI SZERZŐDÉST KÖTÖTT MUNKAVÁLLALÁSOK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 46. ​​fejezet A SZEZONÁLIS MUNKAMUNKÁBAN ALKALMAZOTT MUNKAVÁLLALÁSOK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 47. fejezet A MUNKA SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI MŰSZAKÖZBEN DOLGOZÓ SZEMÉLYEK SZÁMÁRA
  • 48. fejezet A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓK MUNKA SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI - MAGÁNSZEMÉLYEK
  • fejezet 48.1. MUNKAVÁLLALÓK SZÁMÁRA DOLGOZÓ SZEMÉLYEK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI – MIKROVÁLLALKOZÁSOKNAK MINŐSÍTETT KIS VÁLLALKOZÁSOK (amelyeket a 2016. július 3-i N 348-FZ szövetségi törvény vezet be)
  • 49. fejezet A HÁZI MUNKÁK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • fejezet 49.1. A TÁVOLT MUNKAVÁLLALÓK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2013.04.05. N 60-FZ szövetségi törvény vezette be)
  • 50. fejezet: A TÁVOLI ÉSZAK ÉS AZ EGYENSÍTŐ TERÜLETEK RÉGIÓIN DOLGOZÓ SZEMÉLYEK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • fejezet 50.1. A KÜLFÖLDI POLGÁROK VAGY HOGYONTALAN SZEMÉLYEK MUNKAVÁLLALÁSÁNAK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2014. december 1-i N 409-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 51. fejezet A SZÁLLÍTÁSI MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • fejezet 51.1. A FÖLDI MUNKÁBAN ALKALMAZOTT MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2011. november 30-i N 353-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 52. fejezet AZ OKTATÓK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • FEJEZET 52.1. A KUTATÓK, TUDOMÁNYOS SZERVEZETEK VEZETÉSÉNEK ÉS HELYETTESEIK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2014. december 22-i N 443-FZ szövetségi törvénnyel bevezetve)
  • fejezet 53.1. A MUNKAVÁLLALÓ ÁLTAL IDEIGLENESEN MÁS SZEMÉLYEKNEK VAGY JOGI SZEMÉLYEKHEZ KÜLDÖTT MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI A MUNKAVÁLLALÓK (SZEMÉLYZET) MUNKAVÉGZÉSÉRŐL SZÓLÓ MEGÁLLAPODÁS ALAPJÁN (bevezetve: 0.105. 105.105. sz. szövetségi törvény.0.105.
  • 54. fejezet A VALLÁSI SZERVEZETEK ALKALMAZOTTAK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • fejezet 54.1. A SPORTOLÓK ÉS EDZŐK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2008. február 28-i 13-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 55. fejezet EGYÉB MUNKAVÁLLALÁSI KATEGÓRIA MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI

ÖTÖDIK RÉSZ

• szakasz XIII. A MUNKAVÁLLALÁSI JOGOK ÉS SZABADSÁGOK VÉDELME. A MUNKAVITA VIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA. FELELŐSSÉG A MUNKAJOGI SZABÁLYOK ÉS MUNKAJOGI SZABVÁNYOKAT TARTALMAZÓ EGYÉB TÖRVÉNYEKÉRT (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 56. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
  • 57. fejezet ÁLLAMI ELLENŐRZÉS (FELÜGYELET) ÉS OSZTÁLYI ELLENŐRZÉS A MUNKAJOGI NORMÁKAT TARTALMAZÓ MUNKAJOGI TÖRVÉNYEKNEK ÉS EGYÉB SZABÁLYOZÓ JOGI CSAKOKNAK (a 2011. július 18-i N 242-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 58. fejezet. A MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKAJOGAINAK ÉS JOGI ÉRDEKEI SZAKSZERVEZETEK ÁLTAL VÉDELME (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 59. fejezet A MUNKAVÉDELEM A MUNKAVÁLLALÓK ÁLTAL
  • 60. fejezet. EGYÉNI MUNKAVITA VIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 61. fejezet. A KOLLEKTÍV MUNKAVITA VIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 62. fejezet FELELŐSSÉG A MUNKAVÉGZÉS ÉS MUNKAJOGI SZABVÁNYT TARTALMAZÓ TÖRVÉNYEK MEGÉSÉÉÉÉRT

HATODIK RÉSZ

• szakasz XIV. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke. A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

//=ShareLine::widget()?>

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;

2) egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

3) a munkavállalónak a betöltött beosztással vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak;

(a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított 3. szakasz)

4) tulajdonosváltás a szervezet vagyona (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) ha a munkavállaló alapos ok nélkül ismételten nem teljesíti a munkakörét, ha igen fegyelmi eljárás ;

6) egyszeri durva jogsértés a munkavállaló munkaköri feladatai:

a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, egymást követő négy óránál hosszabb távollét esetén munkanap alatt (műszakban);

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy olyan szervezet - munkáltató vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező állapotban mámor;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított „b” záradék)

c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

d) a munkavégzés helyén más tulajdonának (beleértve a kis értékű) ellopását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy károkozást is elkövet, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet, vagy az ügy elbírálására jogosult bíró, testület, tisztségviselő határozata állapít meg. közigazgatási szabálysértések;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

7) a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik a bizalmát;

7.1) a munkavállaló elmulasztása a megelőzés vagy megoldás érdekében összeférhetetlenség, amelynek részes fele, a bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni kötelezettségeiről hiányos vagy megbízhatatlan adatszolgáltatás elmulasztása, illetve a bevételekre, kiadásokra, vagyoni és vagyoni kötelezettségekre vonatkozó tudatosan hiányos vagy megbízhatatlan adatszolgáltatás elmulasztása. házastársa és kiskorú gyermekei, számlák (betétek) nyitása (elérhetősége), készpénz és értéktárgyak tárolása az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata egy alkalmazott, házastársa és kiskorú gyermekek az e kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban előírt esetekben, ha ezek a cselekmények a munkavállaló iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek. munkáltató. A „külföldi pénzügyi eszközök” fogalmát a jelen Kódex a tilalomról szóló, 2013. május 7-i 79-FZ szövetségi törvényben meghatározott értelemben használja. egyéni kategóriák számlák (betét) nyitása és birtoklása, készpénz tárolása készpénzés az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban lévő értékek, külföldi pénzügyi eszközöket birtokolnak és (vagy) használnak."

(a 2012. december 3-i N 231-FZ szövetségi törvénnyel bevezetett 7.1. szakasz, a 2012. december 29-i N 280-FZ, 2013. május 7-i N 102-FZ, 2016. december 28-i szövetségi törvénnyel módosított N 505 F Z)

8) az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;

10) egyszeri durva jogsértés a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaügyi feladataik ellátására;

11) a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Milyen esetekben jogszerű a munkavállalók elbocsátása?

A munkavállaló leépítés miatti elbocsátásához a munkáltatónak számos feltételt kell teljesítenie:

• igazolnia kell a tényleges létszámleépítést;
• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének megfelelően gyakorolja a munkahely fenntartására vonatkozó elővásárlási jogot;
• más, szakterületének és egészségi állapotának megfelelő állást ajánl fel a munkavállalónak;
• értesítse a munkavállalót legkorábban két hónappal az elbocsátás előtt; a megfelelő figyelmeztetést a munkavállalónak alá kell írnia;
• előzetes kérelmet nyújtson be a szakszervezetnek a szakszervezeti tag vagy vezető munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntés meghozatala érdekében.

Ha e feltételek közül legalább egy nem teljesül, akkor a munkavállalónak jogában áll visszahelyezést kérni. A munkaszerződés megszűnésekor a munkáltató köteles ennek megfelelő bejegyzést tenni a munkakönyvbe és a személyi igazolványba, amely alapján végkielégítés kerül kifizetésre és a munkaviszony időtartamára két hónapra a havi átlagbér megtakarítható. .

Mikor jogszerű az elbocsátás a betöltött pozíció elégtelensége miatt?

Ha az igazolás eredményeként kiderül, hogy a munkavállaló nem felel meg a betöltött munkakör követelményeinek, a munkaszerződés felmondható. Rostrud 2013.06.03. N PG/118061 számú levele szerint ilyen döntést csak a tanúsító bizottság következtetése alapján lehet meghozni. Az elbocsátás előtt azonban a munkáltató köteles írásos ajánlatot készíteni a munkavállaló számára, amely tartalmazza a vállalkozásnál meglévő hasonló üresedéseket. A munkavállalónak aláírásával kell igazolnia, hogy elolvasta ezt a dokumentumot. Ha a munkavállaló számára nem talál megfelelő állást, a munkáltató felmondó határozatot ad ki.

Elbocsátható-e olyan alkalmazott, akinek rokkant kiskorú gyermeke van?

A fogyatékos kiskorú gyermeket nevelő munkavállalókat törvény védi az elbocsátástól, ha a gyermek egyedüli gyámja. A Munka Törvénykönyve 261. cikke szerint az ilyen munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátása csak a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1., 5., 6., 7., 8., 10., 11. bekezdése alapján hajtható végre. Ez azt jelenti, hogy a vezető nem rúghat ki alkalmazottat a betöltött pozícióra való alkalmatlanság miatt. Mivel cserébe más pozíciót köteles felajánlani a vállalkozásban. Ugyanezek a normák vonatkoznak az egyedülálló anyákra, akik három éven aluli gyermeket nevelnek, vagy akiknek több kiskorú gyermekük van.

Jogos-e elbocsátani egy alkalmazottat a munkaterv elmulasztása miatt?

A munkavállaló elbocsátása a munkaterv elmulasztása miatt csak akkor jogszerű, ha a döntéshozatali eljárást maradéktalanul betartották. Vagyis a munkáltatónak jogilag kell bizonyítania, hogy a munkavállaló nem tud megbirkózni a feladataival. Ebből a célból speciális belső ellenőrzést végeznek, és a munkavállaló magyarázó megjegyzéseket ír. Ha az ellenőrzések megerősítik, hogy a vezetőnek igaza van, akkor a munka törvénykönyve 81. cikkének (5) vagy (6) bekezdése alapján hivatalossá teszi felmondását.

Mikor lehetetlen kirúgni valakit hiányzás miatt?

Elbocsátás távollét miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének bekezdései. a 6. pont pedig lehetővé teszi a munkavállaló egész napos vagy teljes műszakos távollétét a munkahelyen. A 4 óránál hosszabb egymás utáni hiányzás is hiányzásnak számítható. Előfordulhat, hogy a munkavállaló súlyos és nyomós okból nem dolgozik: olyan rendkívüli esemény történt, ami miatt nem tud dolgozni. Tehát a távollét milyen okokból nem vezet elbocsátáshoz? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs külön felsorolás az ilyen okokról, de a jogszabályok elemzésével azonosíthatók. Tehát a munkavállalót nem szabad elbocsátani, ha bizonyítja, hogy a következő okok miatt nem dolgozik:

• fogyatékosság (betegség);
• állam végrehajtása vagy közfeladatok (például tanúként való fellépés a bíróságon) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 170. cikke);
• véradás és orvosi az ezzel kapcsolatos vizsgálatok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 186. cikke);
• sztrájkban való részvétel (kivéve a leállítási kötelezettség elmulasztását) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 414. cikke);
• letartóztatás;
• Szállítási problémákkal kapcsolatos vészhelyzetek (például járattörlés, baleset);
• 15 napot meghaladó fizetési késedelem miatti távolmaradás (a vezetőségnek szóló írásbeli értesítéssel) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke).

Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke csak akkor írja elő a távollét miatti elbocsátást, ha a munkavállalónak nincs kényszerítő oka, amelyet igazolással vagy más dokumentummal megerősíthet.

Elbocsátás hiányzás miatt

A munkavállaló elbocsátásakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése alapján a vezetőségnek bizonyos eljárást kell követnie. A fegyelmi büntetés felmondás formájában történő közvetlen alkalmazása előtt be kell szerezni a munkavállalótól a pontban meghatározott információkat. írásban távolléte okainak magyarázata. A munkavállalónak 2 napja van magyarázó megjegyzés megírására. Ha ezen időszakon belül nem adnak magyarázatot, a vezetőség erről jelentést készít. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése szerinti elbocsátás jogszerű, ha a munkavállaló megtagadja, hogy írásban magyarázza el távollétének okait, és nem tudja azokat dokumentumokkal megerősíteni. Ha a munkavállaló magyarázó feljegyzést ír, és a vezetőnek a távollétét igazoló igazolást vagy dokumentumot ad át, akkor az okok érvényesnek való elismeréséről a vezetés dönt. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kifejti, hogy a szervezet vezetésének gondosan fel kell mérnie a távolmaradás okainak fontosságát, és olyan büntetést kell alkalmaznia, amely arányos a munkavállaló kötelességszegésével. Ha a vezetőség mégis elbocsát egy munkavállalót, annak ellenére, hogy a távolmaradás okát megalapozottnak tartja, és időben magyarázatot adott, jogában áll fellebbezni az elbocsátás ellen. Ebben az esetben a munkavállaló keresetet nyújthat be a munkahelye vagy a lakóhelye szerinti járásbírósághoz. Ebben az esetben nem fizetnek állami illetéket, mivel a követelés munkából származik. kapcsolatok.

Elbocsátás hamis betegszabadság miatt

Erre a kérdésre válaszolva többet mondhatunk: hamis betegszabadság nemcsak elbocsátással jár, hanem büntetőjogi felelősséggel is. A betegszabadság nyomtatvány hivatalos dokumentum, amely alapján az ellátást folyósítják. Ez egyben igazolja a személy munkahelyről való távolmaradását is. Illegális, ha hamis okmányt használnak fel, és azt a munkából való távolmaradás igazolásaként bemutatják. Sokféleképpen lehet megkülönböztetni a hamis kórházi nyomtatványt a valóditól: az eredeti dokumentumnak számos jellegzetessége van. Ezek a vízjelek, a vonalkód, a papír színe és a szálak, amelyekből készült, a tinta színe, amellyel a lap meg van töltve, stb. A hamis betegszabadság nyújtása három dolgot jelent egyszerre: különböző típusok felelősség: fegyelmi, anyagi és büntetőjogi. A Munka Törvénykönyve 81. cikkelye fegyelmi felelősségre vonható lesz távollét miatti felmondás esetén. Az indokolatlan munkahelyi megjelenés hiánya hiányzásnak minősül, és felmondást vonhat maga után, ha a munkáltató szigorúan be tudja tartani a szankciók alkalmazásának eljárását és határidejét. Hamis betegszabadság nem lehet bizonyíték a hiányzás érvényes okára. Ez azt jelenti, hogy még ha az iskolakerülő időben benyújtja is ezt a hamis dokumentumot, a vezetőségnek jogában áll a legszigorúbb szankciókat alkalmazni, elbocsátás alapján. A hamis okiratot bemutató munkavállalóval szembeni anyagi kötelezettségként a rokkantsági ellátás összegének visszaszolgáltatási kötelezettségét veszik figyelembe, ha azt sikerült megkapnia. Ha megtagadja a pénz visszaadását, az összeg visszatartható a fizetésből, de legfeljebb az egyes kifizetések 20%-a. A tartozás fennmaradó részét bíróságon keresztül hajtják végre. Ráadásul a munkáltató követelheti a veszteségek – például a vizsgálati költségek – megtérítését. A szándékosan hamisított dokumentum felhasználása esetén büntetőjogi felelősségként az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyve 327. cikkének 3. részének normája alkalmazandó. A büntetés mértéke változó: a szabálysértő pénzbüntetésre, kényszer- vagy javítóintézeti munkára, illetve hat hónapig terjedő letartóztatásra is ítélhető. A tettes bíróság elé állítása érdekében a szervezet vezetése vagy az Orosz Föderáció FSS-e (ha felfedezték a hamisítványt) lépjen kapcsolatba a Belügyminisztériummal. A dokumentumhamisítás körülményeitől és a bűncselekmény fennállásától függően az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének egyéb rendelkezései is alkalmazhatók. Tehát, ha a betegszabadság nyomtatványt önállóan hamisították, akkor az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyve 327. cikkének 1. részét kell alkalmazni, amelynek büntetés súlyosabb - legfeljebb 2 évig terjedő börtönbüntetésre számíthat. Ha egy alkalmazott csalással remélt megszerezni készpénzes fizetések, akkor az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 159.2 cikkelyét kell alkalmazni, amelyre a pénzbírság súlyosabb, és a szabadság korlátozását is előírja legfeljebb 2 évre. Így a munkavállaló hamis betegszabadság-igazolás használatára tett kísérlete sok negatív következménnyel járhat számára. Az ilyen hamisításért a fegyelmi eljárás a minimum. Maximum - 2 év szabadságvesztés.

Jogos-e az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza szerinti elbocsátás, ha egy munkavállaló ugyanazon a napon két bűncselekményt követ el?

Minden alkalmazottnak szigorúan be kell tartania a munkafegyelmet - be kell tartania az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a törvények, a helyi törvények és a munka által meghatározott magatartási szabályokat. szerződéseket. A fegyelem megsértése olyan bűncselekmény, amelyért a vezetésnek jogában áll fegyelmi szankciót kiszabni egy alkalmazottra (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). Három büntetés jár: megrovás, megrovás és elbocsátás. A büntetés alkalmazása előtt a vezetőség köteles a munkavállalótól két héten belül magyarázó feljegyzést készíteni. Ha a magyarázó jegyzet nincs megírva, akkor okirat készül. Fontos, hogy a munkáltatónak legyen ideje a szankciók alkalmazására a jogsértés felfedezésétől számított egy hónapon belül. A munkavállaló betegsége vagy szabadsága nem számít bele ebbe az időszakba. A beszedési megbízást a kibocsátásától számított három napon belül kell aláírásra átadni a munkavállalónak (ez munkanapokat jelent, nem számítva a távollét idejét). Ha nem hajlandó megismerkedni a rendeléssel, jegyzőkönyv készül. Az elbocsátás a fegyelmi büntetés legsúlyosabb fajtája. Munka. a szerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. része értelmében megszűnik, ha a munkavállaló ismételten megsérti a munkafegyelmet. Elbocsátható a munkavállaló, ha a munkaköri kötelezettségeinek többszöri elmulasztása, és ha korábban alkalmazott fegyelmi büntetés (például megrovás). E norma megfogalmazásából az következik, hogy a munkavállalónak már rendelkeznie kell megrovással vagy megrovással, így ha újabb szabálysértést követ el, e cikk alapján elbocsátható. Érdemes tisztázni, hogy a fegyelmi szankció egy évig marad a munkavállalónál, kivéve, ha idő előtt feloldják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke). Minden szabálysértésért csak egy büntetés szabható ki. Ha egy alkalmazott egy nap alatt két szabálysértést követ el, egyszerre két büntetést kaphat – minden egyes szabálysértéséért egyet. De mivel ezek a szankciók egyidejűleg lépnek hatályba, a vezetőségnek ebben az esetben nincs joga elbocsátani a munkavállalót. Az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a munkavállalót két fegyelemsértés elkövetésének napján megrovás vagy megrovás formájában büntették.

Jogos-e a raktárvezető elbocsátása bizalomvesztés miatt, ha a feltárt hiány okait nem sikerült azonosítani?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza szerint az a munkavállaló, aki pénz- vagy áruértékek szervizelését végzi, elbocsátható, ha bűnössége miatt a munkáltató elveszítheti a belé vetett bizalmát. Ha a raktári alkalmazott pénzügyileg felelős személy, akkor áruhiány esetén az ilyen elbocsátás jogalapja alá esik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza szerinti elbocsátás azonban egyfajta fegyelmi szankció, és amikor a vezetés alkalmazza, szigorúan be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit és a megállapított eljárást. A munkavállaló hibájából a munkaköri feladatok és funkciók ellátásának elmulasztása esetén büntetést lehet kiszabni. A munkavállaló bűnösségét meg kell állapítani és bizonyítani kell. Az elbocsátás a munkáltatói feltételezések alapján nem igazolható. Ezért önmagában a hiány feltárásának ténye nem utalhat egy adott munkavállaló vétkes cselekedeteire. Ha nem azonosították a hiány okait, és nem állapítottak meg vétkes lépéseket, a bizalomvesztés miatt lehetetlen a pénzügyileg felelős raktári dolgozó elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza alapján.

Elbocsáthatók-e az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része alapján felsőfokú végzettség hiányában?

A munkáltató kezdeményezheti a munkavállaló elbocsátását, ha az elégtelen képzettsége miatt nem alkalmas a pozíció betöltésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része). A minősítést a minősítési eredmények igazolják. A „képzettség” fogalma magában foglalja a szakmában dolgozó munkavállaló tudásának és készségeinek szintjét. A meghatározott normában nincs szó a munkavállaló végzettségéről, azonban az iskolai végzettség megléte az egyik olyan tényező, amelyet a tanúsító bizottság értékel. A munkavállalóval kötött szerződést indok nélkül felmondani lehetetlen. A mi esetünkben a tanúsító bizottság megállapításai és következtetései képezik az alapokat. És egy ilyen bizottság értékeli a munkavállaló üzleti készségeinek szintjét, beleértve az iskolai végzettséget is. 2012-ben bevezették az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.2. cikkét a szakmai normákról és az egyes szakmai tevékenységek végzéséhez szükséges képesítések szintjéről. De Prof. szabványok csak akkor kötelezőek, ha a vonatkozó rendelkezéseket a helyi előírások rögzítik. egy adott munkáltató cselekményei és a munkavállaló munkaköri leírásában. Így kiderül, hogy a felsőfokú végzettség hiánya miatti elbocsátás bizonyos körülmények között lehetséges. Ha prof. szabványok szükségessé teszik felsőoktatás szakmában dolgozni, és ugyanakkor a normákban foglaltakat a szervezet szabályzata alátámasztja, akkor a betöltött munkakör nem megfelelősége miatt a munkavállaló elbocsátható. A hitelesítő bizottságot azonban nem irányíthatja prof. szabványoknak. Ha a vállalat dokumentációja nem tartalmaz felsőoktatási követelményeket, akkor a munkavállaló elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része alapján jogellenes. Tehát iskolai végzettség hiánya miatt csak akkor lehet elbocsátani a munkavállalót, ha az egyetemi diploma megszerzéséhez szükséges követelmények egybeesnek az országos szakmai normákban, ill. szabályozó dokumentumokat cégek.

Szükséged lesz

• - munka törvénykönyve RF;
• - tapasztalt személyzeti tisztviselővel való konzultáció;
• - Munkaügyi Felügyelőség;
• - munkáról szóló beszámolók, kollégák vallomásai.

Utasítás

Először is ki kell találnia, hogyan lehet az elbocsátást formalizálni. Más a megfogalmazás, a törvények, a cikkek, és vannak árnyalatok. Tehát „a felek megegyezésével”, „a létszámleépítéssel összefüggésben”, „a vállalkozás felszámolásával összefüggésben”, „a Munka Törvénykönyve 81. cikke alapján” elbocsátható. Mindegyik esetnek megvannak a maga finomságai.

Ha felajánlják, hogy önként mond fel, a munkáltató elvárja, hogy csekély veszteséggel megszabaduljon tőled, vagyis ne fizesse ki a tartozását. "Elbocsátás miatt tetszés szerint" - ez a megfogalmazás kivétel nélkül minden munkáltatónak megfelel. Természetesen pontosan annyit fizetnek, amennyit te dolgozol, amikor kilépsz. Ha a munkavállaló nem akarja aláírni a kérelmet, felajánlhatják neki a "cikkely szerinti felmondást".

Ha szándékában áll, ajánlja fel a munkáltatónak a felmondást „a felek megegyezésével”, és írja le a szerződésben a feltételeit. A beszélgetés során utalhat arra, hogy tudja, milyen nehéz kirúgni egy embert „a cikk alatt”, és milyen erős bizonyítékokkal kell rendelkeznie a munkáltatójának. Nagyszerű, ha az állampolgárok kedvezményes kategóriájába tartozik: terhes, egyedül neveli gyermekét, vagy ha sokgyermekes anya. Akkor szinte lehetetlen kirúgni.

Ha a munkáltató nem ért egyet ezekkel a feltételekkel, emlékezzen arra, hogy az elmúlt egy-két hónapban történt-e szabálysértés vagy téves számítás a munkatörténetében. Amire fokozottan ügyeljen: elkésni nem szabad, távolmaradását megfelelően dokumentálni kell, a feladatellátásnak egyértelműen meg kell felelnie az Ön által aláírt munkaszerződésnek. Ne írjon alá papírokat anélkül, hogy megnézné; ha üzleti útra indul, vegye fel utazási igazolvány.

Ha a létszámleépítés miatt elbocsátják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza), akkor nincs miért aggódnia. Munkáltatója köteles az elbocsátást előre bejelenteni, másik állást ajánlani, a kedvezményezetteket azonosítani, az elbocsátást bejelenteni a munkaügyi szolgálatnak, és felmondáskor több bér összegű végkielégítést fizetni.

Ha a vállalkozás felszámolásakor ki akar rúgni, erről is értesítenie kell, legkésőbb a felmondás előtt 2 hónappal. Minden joga megvan a korai felmondáshoz, miután ugyanerre a 2 havi fizetését a zsebében kapta.

Az Ön számára a legkellemesebb módja a felek megegyezése alapján történő elbocsátás. Az elbocsátás a felek megállapodása alapján történik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (1) bekezdésével összhangban. pénzbeli kompenzáció. Ennek a kompenzációnak az összegét a munkáltatójával kötött közös megállapodás korlátozza. Írásos megállapodást kötnek, amely rögzíti, hogy mikor bocsátják el, és milyen pénzbeli kompenzációt kaphat.

Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében elbocsátással fenyegetik, ne ijedjen meg idő előtt. Elbocsátható, ha megváltozik a vállalkozás tulajdonosa (81. cikk (4) bekezdés), ha Ön a vezérigazgató, helyettes főigazgató vagy főkönyvelő. Elbocsáthatják a betöltött pozícióra való alkalmatlanság miatt (81. cikk (3) bekezdés). Ezután állítsanak össze egy tanúsító bizottságot, amely kitalál Önnek egy tesztfeladatot. Még ha nem is sikerül megbirkózni vele, nem tudnak azonnal kirúgni. Fel kell ajánlani egy másik pozíciót ebben a szervezetben.

Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza értelmében elbocsátással fenyegetik, akkor rendszeresen nem teljesíti munkaköri feladatait. Ne feledje, hogy az elbocsátás érdekében a jogsértéseknek rendszereseknek és alapos ok nélkül kell történniük. Ezenkívül hivatalos fegyelmi eljárást kell alkalmaznia.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. bekezdése értelmében távollét vagy késés miatti elbocsátással is fenyegethetik. De ez csak akkor lehetséges, ha nem nyújtott be semmilyen dokumentumot a távolmaradás okáról. Szintén nem ajánlott rendszeresen késni, de egy 4 óránál rövidebb késésért senki sem rúghat ki. Az egzotikusabb cikkek, amelyek alapján kirúghatnak, a „Lopás és sikkasztás” és a „Bizalom elvesztése”. A pénzügyileg felelős személyek dokumentált jogsértéseihez, illetve alkohol vagy kábítószer hatása alatt elkövetett jogsértésekhez kapcsolódnak.

Még ha kirúgnak is, minden jogod megvan a harchoz. Az elbocsátástól számított egy hónapon belül beperelheti munkáltatóját. Fel kell venni a kapcsolatot is munkaügyi ellenőrzésés győződjön meg arról, hogy elbocsátáskor kap egy munkafüzetet az elbocsátási jegyzőkönyvvel, az elbocsátási végzést és a szankciók kiszabására vonatkozó utasításokat (ha van ilyen).

jegyzet

1. Ha nem jössz dolgozni, mindenképpen erősítsd meg távolmaradásod okának megalapozottságát.

2. Olvassa el újra a munkaszerződését és a munkaköri leírását.

3. Ne féljen kiállni a jogaiért.

Hasznos tanács

Ha úgy érzi, hogy felhők gyülekeznek, dokumentáljon minden lépését és döntését.
- Kerülje a fegyelmi eljárást.
- Kerülje a késést.

Források:

• Hogyan lehet szakszerűen kirúgni egy alkalmazottat?

Mindig kellemetlen egy állás elvesztése. És nem mindegy, hogy ez milyen okokból történt. Valakit elbocsátanak, valakit valamilyen szakmai vagy munkaköri következetlenség miatt elbocsátanak, valaki maga nyújt be felmondólevelet. De telik az idő, és elkezdődik a másik állás keresése.

Szükséged lesz

• - összefoglaló;
• - kísérőlevél

Utasítás

Álljon ellen a kísértésnek, hogy állandóan sajnálja magát. És ne hagyja, hogy az állás elvesztése miatti bűntudat eluralkodjon rajtad. Ez szinte mindenkivel előfordul. Még akkor is, ha nem biztos abban, hogy ez mindig igazságos döntés a hatóságok részéről. De az ilyen gondolatok csak rövid ideig maradjanak a fejedben. Ez már a múlté. A következő lépés az új hely keresése. Nagyon felelősségteljesen kell hozzáállnia ehhez az eseményhez. Egyszerűen fogalmazva, maga a keresés új Munka egyfajta munkává kell alakítani.

Gondolja át prioritásait és a kívánt munkaterületeket. Előfordulhat, hogy ki kell terjesztenie a keresést az előző szak profilján túl. Tapasztalataid, végzettségeid,... Ha nem találja állandó munka, jó megoldás, ha ideiglenes munkát kapunk.

Készít. Ha még soha nem hozott létre ilyet, kérjen szakértői segítséget, vagy nézzen meg példákat az interneten. Egy jól megírt, minden szakmai tudását tükröző önéletrajz döntő tényező lehet egy új pozíció elfogadásakor. Ha lehetséges, vigyen magával egy kísérőlevelet vagy referenciákat az előző munkahelyéről. Megegyezhet a munkacsoportjával, hogy szakemberként ajánlja Önt, ha szükséges.

Keress munkát munkaerő-börzén, munkaügyi újságokon, internetes oldalakon, foglalkoztatási szolgálatokon keresztül, és használd ki a személyes kapcsolatokat, ismeretségeket is. Ha elakad, ne pazarolja az időt: próbáljon meg valami újat tanulni. Menj tanulni és tanuld meg egy másik szakterület alapjait.

Ha elbocsátották a munkafegyelem megsértése vagy adminisztratív kötelezettségszegés miatt, az negatív hatással lehet az új állás megszerzésére. De az interjún részletesebben elmagyarázhatja a kialakult helyzet okait. Nem szabad erről előre beszélni. Elképzelhető, hogy az új munkahelyén képes lesz minden tehetségét és képességét megmutatni.

Videó a témáról

Források:

• Álláskereső oldal

A betöltött pozíció elégtelensége miatt ne legyen önostorozás, elemezze a szervezetben végzett munkáját, esetleg sokat lusta volt, időt vesztegetett, hanyagul bánt munkájával. Értse meg az okokat, amelyek a munkához való ilyen hozzáállást okozták, esetleg nem megfelelő tevékenységi területet választott, vagy nem volt elégedett a vállalati munkaszervezéssel. Ezt vegyük figyelembe a jövőbeni álláskereséskor, azonnal tegyünk fel az Önt érdeklő kérdéseket az interjú során, hogy legközelebb ne ismétlődhessen meg a helyzet.Ha nem ért egyet a kirúgás okával, forduljon bírósághoz. De a munkáltató alapos indok nélkül nem rúghat ki.Az elbocsátásod után pihenj pár napot és tedd rendbe a gondolataidat. Ha lehetséges, forduljon hozzánk, hogy jobban megértse magát. Amint kipihent, kezdjen el új állást keresni: írjon önéletrajzot, tegye fel a foglalkoztatási oldalakra, tanulmányozza a munkaerőpiacot, válaszoljon az Önt érdeklő állásokra. Talán a jelenlegi munkahelyéről való elbocsátás ösztönzőleg hat a gyökeres változásra tevékenységi köre, vigyázzon egészségére vagy vállalkozására. Ilyen helyzetben nagyon fontos, hogy ne húzz magadba, hanem válassz egy célt és fokozatosan érd el.

A hatályos jogszabályok szerint a munkaviszonyban a munkavállaló a védettebb fél. És nem valószínű, hogy „messziről jövő” okból kirúgható lesz. De a jogalkotó továbbra is feljogosítja a munkáltatót, hogy elbúcsúzzon a munkavállalótól - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti elbocsátás.

De van egy fontos feltétel: a menedzser csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és az Art. 81. § (a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás). A törvény alkalmazásához azt is bizonyítania kell, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében fennáll az elbocsátás oka. Minden további ok felosztható a munkavállaló bűnösségének megléte és hiánya alapján. A helyzet elemzése és a munkafegyelem megsértésének ténye megállapítása után a munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján elbocsátja, kiválasztva a cikk megfelelő bekezdését.

szerint elbocsátott. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - a munkavállaló bűnössége bebizonyosodott

Fontos megérteni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének legtöbb bekezdése (a vezető kezdeményezésével kapcsolatos elbocsátás) bármely munkavállalóra alkalmazható, függetlenül státusától és beosztásától. És csak több pont alapján bonthat fel szerződést a szervezet speciális alkalmazottaival (igazgató, menedzser, könyvelő (főnök) stb.)

Részletesen tanulmányozzuk az elbocsátás indokait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a munkavállalók túlnyomó többségére vonatkozik.

A munkavállaló bizonyítottan bűnös tettei:

1. A munkaviszony azzal a személlyel szüntethető meg, aki ismételten elmulasztotta a feladatát, és bármilyen fegyelmi eljárás hatálya alatt áll. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti elbocsátás alapja az 5. szakasz. A jogsértés bizonyítására munkaügyi jogszabályok a belső szabályzatban és a munkaszerződésben szükséges előírni a megfelelő feladatköröket. Ezek közé tartozik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján - elbocsátás a szervezet vezetőjének kezdeményezésére):

• a személy érvényes ok nélkül hiányzik a munkahelyéről (dokumentált);
• a munkavállaló megtagadta feladatai teljesítését, hivatkozva a vállalkozás belső szabályzatának változásaira (nem értett egyet velük) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke);
• a munkavállaló megtagadja az orvosi vizsgálatot;
• kikerüli a kötelező munkavédelmi, gépkezelési képzést, nem teszi le a munkába álláshoz szükséges vizsgákat. Felhívjuk figyelmét, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján csak az a személy, aki már fegyelmi szankcióval rendelkezik (1 évig érvényes), pontosan ezen az alapon bocsátható el. Egy másik feltétel a bizonyított jogsértés megismétlése.

2. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése szerinti elbocsátás megengedett súlyos jogsértés esetén. munkaköri kötelezettségekés munkafegyelem. Ezek tartalmazzák:

• egy személy egy munkanapon vagy műszakon belül 4 óránál hosszabb ideig tartó távollétének bizonyított ténye. Csak egy ilyen tény (alapos ok nélkül) tekinthető távollétnek - az elbocsátást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján adják ki;
• megállapítást nyert az a tény (orvosi vizsgálat vagy tanúvallomás), hogy a személy megváltozott tudatállapotban jelent meg a munkahelyén. Ez magában foglalhatja a kábítószer- és alkoholmérgezést, valamint a mérgező mérgezést;
• konkrét vállalkozásnál (kereskedelmi, kormányzati, hivatali) végzett munkával kapcsolatos titkok feltárására került sor, amelyekre csak közvetlen feladatai ellátása során derült fény. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. szakasza szerinti elbocsátáshoz a következő szabályokat kell betartani: korábban a helyi dokumentumok üzleti titokra (vagy másra) vonatkozó rendelkezést tartalmaztak, és tartalmazzák a minősített adatok listáját is. . A titkok felfedésének tilalmáról szóló rendelkezést kötelező kidolgozni munkaszerződés alkalmazottal.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (6. szakasz) alapján elbocsáthatja azt a munkavállalót, aki megsértette a munkavédelmi követelményeket, és ez a tény balesetet vagy katasztrófát, balesetet és egyéb súlyos következményeket okozott.

3. Felmondhatja a szerződést azzal a munkavállalóval, aki a szerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújtott be, vagy szándékosan hamis adatot adott ki személyére, más vállalkozásnál szerzett munkatapasztalatára stb. Az elbocsátás az Art. 11. pontja alapján történik. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A hamisított oklevelek (oktatási információk) „hamis” dokumentumoknak minősülnek. munkakönyvek, érdemi oklevelek stb.

Fontos szempont, hogy a munkavállaló bűnössége esetenként nagyon nehezen bizonyítható, ezért a munkáltató köteles minden tényt dokumentálni. Készítsen jelentéseket, vonzza be a tanúkat, jelenítse meg (hiányzás) a munkaidő-nyilvántartásban. Ekkor a munkavállaló nem támadhatja meg az elbocsátást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján.

sz. alapján milyen felmondási okok állnak fenn? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a munkavállaló hibája nélkül?

Egy személy nem mindig sérti meg a munkafegyelmet, de a szervezet vezetőjének joga van felmondani vele a szerződést, még akkor is, ha nincs bizonyíték a bűnös cselekményekre. Például egy alkalmazott nem alkalmas a pozíciójára - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (3) bekezdése értelmében az elbocsátás megengedett. Ez a helyzet nem csak a munkavállalók elégtelen képzettsége esetén lehetséges. Ennek oka a betegség utáni egészségi állapot romlása. De van itt egy fontos pont: az alkalmazottak gyakran megtámadják az elbocsátást az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke hivatkozva arra a lehetőségre, hogy megszabaduljon minden nem kívánt személytől. A jövőbeni pereskedés elkerülése érdekében a munkáltató köteles gondoskodni az ilyen tényezőkről a szerződés felmondásakor a munkavállaló alacsony képzettsége miatt - igazolást kell végezni, amennyiben:

• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti elbocsátás jogszerűnek minősül, ha a vállalkozás rendelkezik tanúsítási rendelkezéssel.
• A szervezetnek speciális tanúsító bizottságot kell létrehoznia, amely a teszt eredményei alapján meghatározza a munkavállaló képzettségi szintjét.
• A minősítést nem lehet kizárólag „nemkívánatos” munkavállaló számára elvégezni - minden, egy adott kategóriába tartozó munkavállalónak át kell mennie.
• A tanúsítás nem lehet „sürgős” jellegű vagy sürgősségi esetekre vonatkozik – a szabályzatnak meg kell határoznia a teljesítésének időtartamát (év, negyedév stb.).
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (3) bekezdése szerinti elbocsátás akkor lehetséges, ha a tanúsítás eredménye alapján a munkavállaló alacsony (nem megfelelő) képzettségének ténye bizonyítást nyer - ezt jegyzőkönyvvel megerősítik.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében csak a jogalkotó ezen követelményeinek betartásával tud törvényesen elbocsátani egy nem képesített alkalmazottat.

A következő ok egy személy felmentésére a vállalkozás felszámolása vagy a tevékenység teljes leállítása - az Art. 1. szakaszának normája. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése értelmében az alkalmazottak elbocsátása is megengedett, ha csökkentik mind a személyzet, mind az alkalmazottak számát a vállalatnál. Felhívjuk figyelmét, hogy ebben az esetben az elbocsátás előtt 2 hónappal értesíteni kell a személyt a személyi változásról, és ezzel egyidejűleg a szerződés megszűnéséről szóló tájékoztatást a helyi foglalkoztatási szolgálat és szakszervezet felé benyújtani. Az elbocsátás megtörténik legális, csak akkor, ha ezen az alapon követik az algoritmust:

• A létszám/létszám csökkentésére vonatkozó utasítás kiadása.
• Elbocsátási parancs minden alkalmazottra vonatkozóan.
• Értesítés kézbesítése.

Ugyanakkor nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy elfogadhatatlan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében ideiglenesen rokkant vagy törvényes szabadságon lévő terhes nők és alkalmazottak elbocsátása.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti elbocsátási eljárás

A munkavállalóval való kapcsolat megszüntetése egy „cikk” alapján mindig probléma, és annak érdekében, hogy a munkavállalónak a jövőben ne legyen követelése Önnel szemben, be kell tartania az Orosz Munka Törvénykönyve 81. cikke szerinti megállapított elbocsátási eljárást. Föderáció. Tekintettel arra, hogy a cikk különböző pontjai konkrét indokokat tartalmaznak, az elbocsátási eljárás kissé eltérhet.

Például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (3) bekezdése szerinti elbocsátás kötelező igazolást és aktus elkészítését követeli meg. A dokumentum információkat tartalmaz arról, hogy a személy nem „erősítette meg” képesítését - ez lesz a munkaszerződés megszüntetésének alapja. De az elbocsátás előtt a munkáltató vállalja, hogy mást ajánl fel a munkavállalónak betöltetlen állások, ahol a feladatok megfelelnek a képesítésének. Megengedhető, hogy a munkavállalót alacsonyabb fizetésű munkára küldjék, és akár más területre is áthelyezzék, ahol alacsony képzettségnek megfelelő munka van.

Ezt írásban kell megtenni, és visszautasítás esetén követelni kell ennek a ténynek a rögzítését.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése szerinti elbocsátás csak akkor megengedett, ha a bűnösség tagadhatatlan bizonyítéka van. Például ha iskolakerülésről van szó, jegyzőkönyvet kell készíteni, és be kell vonni a tanúkat. Ha valaki ittasan, vagy mérgező vagy kábítószer hatása alatt jelenik meg a munkahelyén, kivizsgálásra kell kérni. Ha visszautasítja, a tanúk segítenek és megerősítik nem megfelelő állapotát.

A munkavállalónak 2 nap áll rendelkezésére a jogsértés írásbeli magyarázatára. A kérelem kézhezvétele után a főnök megvizsgálja az okot, és tiszteletlenségnek minősítheti, és kezdeményezheti a munkaszerződés megszüntetésének folyamatát.