Mit fognak fizetni az elbocsátásért? Végkielégítés a munkavállalónak létszámleépítés miatti elbocsátáskor. Ha az elbocsátás szabadságra esik

Elbocsátások kérdése esetén a munkáltató köteles erről értesíteni a munkavállalókat legalább két hónappal a tervezett felmondás előtt.

Sokan azonban már abban a stádiumban vannak, hogy a céget érintő változásokról beszéljenek, és új munkahely után néznek. És megtalálják.

De gyakran előfordul, hogy elégedett a megüresedéssel, megszületett a döntés a felvételről, de a munkáltató már követeli, hogy kezdje el hivatali feladatait.

Csak egy kiút van – a lehető leghamarabb felmondani a régi munkahelyén.

Illetve a kilépés még mindig nem a megfelelő szó, hogy ne keverjük össze egy egyszerű elbocsátással tetszés szerint. Ezért jobb használni a "korai felmondás" kifejezés munkaszerződés» .

Ez jelentős nehézségekkel járhat. Igen, egyrészt létezik a 197-FZ szövetségi törvény. Ezzel szemben a munkáltató beleegyezése, hogy ne várja ki a jelzett két hónapot, pontosan önkéntes hozzájárulás, de nem kötelezettség. És itt van a legfontosabb – mindkét fél számára! - ne törjön lándzsát.

Előnyök és garanciák

Először is, az elbocsátások nem mindig jelentik az állása teljes elvesztését.. Ha a cég vezetése az átszervezés mellett döntött, mondjuk két osztályt összevonnak egybe, vagy egyik vagy másik pozícióra már nincs szükség, akkor az elbocsátandónak más, funkcionalitásban hasonló lehetőségeket kínálnak. Ha egyszerűen nincsenek, akkor minden, ami lehetséges.

Másodsorban természetesen a pénz:

• minden ledolgozott idő kifizetése;
• kártérítés a fel nem használt szabadságokért;
• végkielégítés;
• kiegészítő juttatás - az elbocsátás előtt hátralévő munkanapoknak megfelelően;
• átlagkereset azon két hónap alatt, ameddig a munkavállaló belépett a munkaerőpiacra, amíg állást nem talál.

Hogyan kell leszokni?

Valójában a munkavállaló kezdeményezésére történő létszámleépítés miatti korai elbocsátás folyamata így fog kinézni: mint a normál esetben:

• a vállalat vezetője utasítást ad ki a létszámcsökkentés megkezdésére, és megküldi a személyzeti osztálynak;
• A HR tisztek a leépítést kérelmezők listájának összeállításával foglalkoznak (Munka Törvénykönyve 179. cikk);
• azok, akik „szerencsések”, hogy felkerülnek ezekre a listákra, értesítést kapnak az elbocsátásokról - ennek legkésőbb két hónappal az elbocsátás dátuma előtt meg kell történnie;
• ha vannak, akik nem járulnak hozzá az értesítés aláírásához (és ehhez joga van), akkor ez a dolog lényegén nem változtat, de ennek ellenére megfelelő aktust kell készíteni. Később ez a papír bekerül az alkalmazott személyes aktájába;
• az idő előtt lemondni kívánó állampolgár a megfelelő formában kérvényt ír, és benyújtja a hivatalhoz, ahol azt nyilvántartásba kell venni;
• a társaság vezetője határozatot hoz és határozatot hoz;
• parancsot adnak ki;
• A munkavállaló fizetése a távozás napján jár, bejegyzés történik a munkafüzetbe.

Pályázat benyújtása

A munkavállaló kezdeményezésére történt létszámleépítés miatti idő előtti felmondás esetén, mint bármely más szabad akaratból történő felmondás esetén, nyilatkozatot kell írnod. Csak helyesen kell csinálni.

Sok polgár nem tudja, hogy ez egy adott esetben miben fog eltérni – a vezetőket pedig érthető módon nem érdekli, hogy tippeket adjanak –, és a szokásos petíciót írják.

A végeredmény pedig egy szabványos, vagyis a szokásos személyes vágy – nincs előny, nincs többletbefizetés, és amikor a szerencsétlen polgár rájön, már késő.

Így, esetünkben a papírnak tartalmaznia kell:

Rendelés

Ha a cégvezető a felmondási idő lejárta előtt nem tiltakozik a munkavállaló korai elbocsátása ellen, megfelelő végzést ad ki. A dokumentum első személyben készült, és a következőket tartalmazza:

• a cég teljes neve;
• saját kezdeményezésű elbocsátási kötelezettség (például Ivan Petrovics Ivanov, a jogi személyekkel való munkavégzés osztályának felsővezetője);
• az elbocsátás dátuma;
• a számviteli osztálynak címzett fizetési kérelem;
• dátum, aláírások, cégbélyegző.

A két hónapos munkavégzés nélküli létszámleépítés esetén az elbocsátott személy aláírásával az elbocsátott személynek bemutatásra kerül, majd az elrendelési naplóba bejegyzik.

Ez igaz, Még mindig jobb, ha biztonságosan játszol – a félreértések elkerülése érdekében. Ehhez a munkáltatónak és a kilépő munkatársaknak megfelelő megállapodást kell kötniük - két példányban, mindkét fél számára egy példányban. Pontosan le kell írnia, hogy ez a polgár milyen kifizetéseket igényel, és hogyan és mikor kapja meg azokat.

Most a távozó alkalmazott nyugodtan elmehet a számviteli osztályra, és megkaphatja az összes neki járó pénzt, anélkül, hogy félne attól, hogy megvádolják saját vágyai miatt.

Hogyan írjam le a munkafüzetembe?

A megfelelő megjegyzés bekerül az állampolgár munkakönyvébe az elbocsátási végzésben szereplő dátum alatt.

Joga van-e a munkáltatónak, hogy a munkavállaló kezdeményezésére ne járuljon hozzá a korai elbocsátáshoz?

Mi a teendő, ha a munkáltató nem akar minden garanciát a munkavállalóra hagyni, és létszámleépítés esetén munka nélkül elengedi?

Sajnos a törvény ebben az esetben a munkáltató oldalán áll - beleegyezhet egy ilyen lépésbe, vagy nem. Azt azonban soha senki nem tarthatja meg, aki szabad akaratából ki akar lépni a cégből (Munka Törvénykönyve 77. cikk).

És kiderül, hogy két lehetőség van: ne álljon ellen a főnök elutasításának, és dolgozzon a kijelölt felmondás előtt, vagy írjon felmondólevelet a hírhedt hetvenhetedik cikkre hivatkozva. Ami persze azt jelenti minden további juttatás és kifizetés automatikus megvonása- kivéve persze a fizetést és a szabadságolási kompenzációt. A főnök még ezt a nyilatkozatot is aláírja örömében.

A rosszabb ebben az esetben nem is maga az elutasítás ténye, hanem egy másik pillanat. Nyilvánvaló, hogy egyetlen vállalkozó sem érdekelt abban, hogy pénzt zuhanyozzon a dolgozókra, akiktől megvál.

Ezért Jobb, ha előre megkérdezi a szakembereket, hogyan formálhatja a legjobban a munkaszerződés korai felmondását, majd menj értesíteni a főnököt – először szóban.

Általában jó kapcsolatot kell kialakítania feletteseivel és Ebben a pillanatban Nagyon jó erreábra. Mert ha az üzletembert nem érdekli a szokásos elbocsátási eljárás szerint kirúgni, akkor Bármit fel lehet használni, hogy „önmagától” írjon egy nyilatkozatot– félrevezetés, közvetlen visszautasítás vagy akár megfélemlítés.

De még ebben az esetben sem szabad feladni. Elméletileg ezután elmagyarázhatja a bíróságnak, hogy szabad akaratából kényszerült nyilatkozatot írni. A gyakorlatban ezt szinte soha nem lehet bizonyítani.

Ha a főnök beleegyezik, hogy kirúgjon, de nem adja meg azt a pénzt, amelyre jogosult, akkor meg kell védenie jogait.. Ennek érdekében a munkaügyi felügyelőséghez, ügyészséghez vagy bírósághoz fordulhat. Ez utóbbi esetben tapasztalt ügyvéd segítségét kell igénybe venni - ez segít elkerülni a buktatókat és más, a laikusok számára láthatatlan nehézségeket.

A keresetet a kerületi bíróságon nyújtják be általános joghatóság példányszámban a folyamatban résztvevők száma alapján, és tartalmaznia kell:

• a bírósági körzet teljes neve;
• az összeállítás dátuma és helye;
• a probléma lényege;
• okok, amelyek arra késztették, hogy idő előtt lemondjon;
• amely megerősíti, hogy a főnök elutasítása jogellenes;
• jogszabályokra való hivatkozások;
• annak követelménye, hogy a kérelmező mit akar a bíróságtól;
• a csatolt papírok listája;
• aláírásokat.

Ha egy állampolgár meggyőzi a bíróságot, hogy megsértették a jogait, a volt főnöknek nemcsak az elbocsátáskor esedékes pénzt kell fizetnie a munkavállalónak, hanem az erkölcsi és (vagy) anyagi károk megtérítését, valamint a jogi költségeket is.

Szóval kiderül, hogy A munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás miatti korai elbocsátásnál a legfontosabb az, hogy ne siess. Főleg jelentkezéskor. És persze mindkét félnek jobb lesz, ha tiszteletben tartják egymás jogait és igényeit, és mindent békés úton oldanak meg. Ezzel elkerülheti a panaszokat, a bírósági leszámolásokat, valamint a felesleges idő-, anyagi-, és ami a legfontosabb, ideges költségeket.

A munkaszerződés megszüntetésének ez a módja kiemelkedik többek között. Joggal nevezhető a munkavállaló, nem pedig a munkáltató egyik leginkább védelmező jogának. Bár ez a lehetőség a leginkább munkaigényes.

Amit a törvény mond

Világosan megfogalmazva a különbségeket számok csökkenéseÉs létszámcsökkentés a törvény nem.

A gyakorlatban csak egy különbség van: létszámcsökkentéskor a létszámtáblázatból nem kerül ki egy pozíció, csak az azt ellátó személyek száma változik (5 volt a vezető, 2 marad).

Ha pedig csökkentik a létszámot, akkor az állás teljesen kikerül az ütemtervből (például az anyagkönyvelő pozíciót kizárják, feladatait bérszámfejtő látja el).

Változások végrehajtása a létszámtáblázaton

Az alkalmazottak leépítésére csak akkor van lehetőség, ha az állás megszűnt. személyzeti asztal. Így módosíthat egy meglévő ütemtervet, vagy fejleszthet egy másikat, figyelembe véve az összes változást.

Az ütemterv új változatát a vonatkozó végzés hagyja jóvá, amelyből az is kiderül, hogy miért merült fel a csökkentés szükségessége, és mikor kerül végrehajtásra.

A vállalat vagy vállalkozás minden alkalmazottjának ismernie kell ezt a megrendelést.

Nem csökkenthető személyek kategóriái

Az alkalmazottak vagy alkalmazottak számának csökkentése - Ez teljesen egy cég vagy vállalkozás vezetésének kezdeményezése. Ugyanakkor azért egyéni kategóriák az alkalmazottak juttatásban részesülnek. Erről az alábbiakban részletesebben lesz szó.

Általánosságban elmondható, hogy az elbocsátások során egy bizonyos szabály érvényesül, ami a törvényben is megjelenik: először azokat a munkavállalókat bocsátják el, akiknek alacsonyabb a képzettsége és alacsony a munkahatékonysági mutatója. A gyakorlatban legtöbbször a legkevesebb munkatapasztalattal rendelkező alkalmazottakról van szó.

A következő munkavállalók élvezik a munkában maradás előnyét:

1. Fogyatékkal élő gyermekek szülei;
2. Egyedülálló anyák;
3. Egyedülálló apák;
4. az egyedüli eltartók a családban;
5. Sérült vagy prof. betegségek ezen a munkahelyen;
6. A háborúk során fogyatékossá vált személyek;
7. Oroszország és a Szovjetunió hősei;
8. A csernobili katasztrófa áldozatai;
9. Szemipalatyinszki tesztek áldozatai;
10. Azok, akik olyan képzésben vesznek részt, amelyre a szervezet irányította őket;
11. Alkalmazottak, akik szabadalmaztatták a találmányokat (itt a Szovjetunió törvényei érvényesek);
12. Szakszervezeti szervezetek vezetői;
13. A csapat szavazással megválasztott képviselői, akik részt vesznek a vezetőséggel való konfliktushelyzetek megoldásában.

Tehát elfogadhatatlan a csökkentés miatti elvetés:

1. Személyek, ;
2. Az a munkavállaló, akinek a betegszabadság;
3. Nők, akiknek 3 év alatti gyermekük van.

Ez a lista nem teljes, a teljes listát a jogszabály tartalmazza.

Az alkalmazottak elbocsátásának okai

A törvény közvetlenül nem állapítja meg az elbocsátás miatti felmondás okát. A munkáltatónak joga van csökkenteni, ha erre valamilyen követelmény van. gazdasági feltételek. De ha vita merül fel, a bíróságnak jogában áll megvizsgálni, hogy mennyire voltak nyomós okok, és indokolt volt-e a csökkentés.

Általában a súlyos körülmények a következők:

• Képtelenség fizetést fizetni a dolgozók nagy létszámának;
• Vannak olyan pozíciók a személyzetnél, amelyekre jelenleg nincs szükség;
• A gyártási technológia változik, ezért néhány alkalmazottra nem lesz kereslet.

Az elbocsátás feltételei

Ezek betartása elsősorban a munkáltatót érinti, ha a jövőben nem kíván bírságot és kártérítést fizetni a jogellenesen elbocsátott munkavállalóknak.

• A létszámcsökkentési eljárást szigorúan be kell tartani. Az ettől való bármilyen eltérés sok negatív következménnyel jár;
• A felmondást indokolni kell, és a bíróságnak jogában áll ezt ellenőrizni;
• A munkaügyi szolgálatot értesíteni kell. Az ezt a feltételt figyelmen kívül hagyó munkáltatóknak gyakran – már bírósági határozat alapján – ki kell fizetniük az elbocsátott munkavállalókat a kényszerű távollétért.

A csökkentés rendje és eljárása

A leépítés miatti elbocsátás a következő sorrendben történik:

1. A társaság vezetése parancsot ad ki, amelyben jelzi a tervezett csökkentéseket. És nem kevesebb, mint 2 hónappal az alkalmazottak elbocsátása előtt. Erről minden alkalmazottat személyesen figyelmeztetnek, és aláírásukkal ismerkednek meg a megbízással;
2. Az elbocsátott munkavállalóknak a képzettségüknek megfelelő egyéb munkaköröket kell felajánlani. Érdemes megfontolni, hogy ezt nem csak egyszer, hanem a teljes felmondás előtti időszakban kell megtenni;
3. A szakszervezeti szervezetet értesíteni kell, ha a cégben működik. Ha tömeges elbocsátás történik, akkor értesítés az elbocsátásról az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága határozatában előírtaknak megfelelően 3 hónappal korábban megküldi a szakszervezetnek;
4. Kivéve szakszervezeti szervezet, a munkáltató értesíti a munkaügyi szolgálatot;
5. Ha egy alkalmazott nem ért egyet a javasolt megüresedett állások egyikével sem, létszámcsökkentést rendelnek el. A munkavállaló visszautasítását be kell fejezni írásbanés a munkavállaló aláírta;
6. A munkavállaló beleegyezésével a két hónapos határidő lejárta előtt elbocsátható.

Munkavállalói jogok létszámcsökkentés esetén

Sokan rosszul ismerik a törvényeket, ami néha kényelmessé válik a gátlástalan munkáltatók számára. Ezt a helyzetet kihasználva gyakran megsértik a munkavállalók jogait és nem termelnek mindent esedékes kifizetések. Hogy ez ne forduljon elő, érdemes ezt a pontot részletesebben átgondolni.

Mihez van joga a munkavállalónak a törvény által garantált:

• Havi átlagkereset összegű végkielégítés;
• Megmenteni ezt a bevételt, amíg meg nem találja új Munka(időkorlát beállítva);
• Munkaviszonyban vagy kollektív szerződésben meghatározott kártérítésért.

A fenti példákból egyértelműen kitűnik, hogy az állam megvédi az állampolgárokat a vezetés kénye-kedve szerint történő elbocsátásoktól, és lehetőséget biztosít az elbocsátás bírósági megtámadására, ha az törvénytelen.

Hogyan történik a kifizetések létszámleépítés miatti elbocsátáskor?

1. táblázat Fizetési eljárás

Mi a teendő, ha a kifizetések nem teljesülnek

Fontos információ : minden fizetési késedelem törvénysértés!

Ha ezt a parancsot megsértették, bármely alkalmazott bírósághoz fordulhat, és követelheti:

• Kártérítés a fel nem használt nyaralásért;
• Nem fizetett betegszabadságra;
• Erkölcsi élményekért;
• Az ügyvéddel való kapcsolatfelvétel során felmerült költségek megtérítése;
• A fizetési késedelem miatt esedékes összes %.

Ezzel egyidejűleg felveheti a kapcsolatot az ügyészséggel. Általában a megrémült munkaadók fizetnek mindent. Ha ez megtörténik, ejtheti a keresetét.

Az e hatóságoknál benyújtott panasz elévülési ideje az elbocsátástól számított 3 hónap.

Mindenesetre alaposan tanulmányoznia kell jogait, és meg kell tanulnia, hogyan védheti meg őket.

Hogyan lehet felmondani nyereségesebben: elbocsátással vagy a felek megegyezésével

Csináljunk egy kicsit összehasonlító elemzés kétféle felmondás. Mivel az alkalmazottak gyakran teszik fel ezt a kérdést a szakembereknek, érdemes odafigyelni ennek megfontolására. Az eredményeket pedig táblázat formájában mutatjuk be.

2. táblázat.Az elbocsátás típusainak összehasonlító elemzése

Hogy mennyire jövedelmező a leszokás, azt mindenki döntse el maga. Támaszkodhat a táblázatban megadott kritériumokra, vagy figyelmen kívül hagyhatja azokat. Mindenesetre az adott személy számára kialakult helyzetre kell összpontosítania.

Munkáltatói hibák

• Nyomás az alkalmazottra, hogy saját akaratából kényszerítsék felmondásra. Általában a törvény által előírt kifizetésektől való vonakodás diktálja;
• Kedvezményes kategóriába tartozó munkavállaló elbocsátása (a kategóriákat fentebb tárgyaltuk);
• A csökkentési eljárás egyeztetésének hiánya a szakszervezettel (ha van ilyen);
• Csökkentés írásbeli értesítés nélkül.

Ez a lista a leggyakoribb és leggyakoribb hibákat tartalmazza. Ezek egy részét a jogalkotó úgy értelmezi törvénytelen elbocsátásés súlyos jogi következményekkel jár a gátlástalan munkáltatóra nézve.

Következtetés

Összefoglalva azt mondhatjuk, hogy a létszámleépítés miatti elbocsátás bárkit érinthet. Ez alól senki sem mentes, főleg ha országosan nehéz gazdasági helyzet van.

Ilyen helyzetben fontos ismerni a jogait, és gondoskodni arról, hogy azok ne sérüljenek. És ha bizonyos nehézségek merülnek fel, kérjen segítséget hozzáértő szakemberektől.

A létszámleépítés egy meglehetősen legális eszköz, amelyhez a munkáltató folyamodik, amikor „optimalizálni” szeretné a személyzetét. Ez viszont számos problémát és további anyagi terhet okozhat a munkáltatónak, ezért gyakran folyamodnak a trükkhöz - "elbocsátották, írjon egy nyilatkozatot - ez a megfogalmazás jobb." Minden többek között a folyamat kezdeményezőjétől függ.

Elbocsátás létszámleépítés miatt: lépésről lépésre 2019

Lássuk, hogyan történik létszámleépítés miatti elbocsátás. Lépésről lépésre szóló utasítás 2019 biztosítja:

további információ A létszámcsökkentési eljárás utolsó szakasza az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó utasítások kiadása. A megbízásokat általában egységes formában adják ki T-8. Az „indoklás” oszlopban meg kell jelölni a létszámcsökkentési intézkedések végrehajtására vonatkozó utasításra, a létszámleépítésre mutató hivatkozást, valamint ha rendelkezésre áll, annak a dokumentumnak az adatait, amelyben a munkavállaló a felmondáshoz hozzájárult. munkaügyi kapcsolatok a figyelmeztetési idő lejárta előtt. Az alkalmazottaknak el kell olvasniuk ezt a rendeletet, és ott kell hagyniuk aláírásukat.

1. A létszámleépítés önkényesen nem hajtható végre. Megrendelés szükséges a létszámtáblázat módosításához, melyben feltüntetik a megszűnő állásokat.
2. Ezt követően értesítik az érdeklődőket: szakszervezeti szervezetet, ha van ilyen. Az értesítést az elbocsátások előtt legalább két hónappal megküldik.
3. Ezenkívül a Munkaügyi Központot legalább két hónappal az elbocsátás előtt értesítik. A beosztásokat és szakmákat megjelölő személyek listája elküldésre kerül. Tömeges elbocsátások esetén a központi irányítóközpontot 3 hónappal korábban értesíteni kell.
4. Az alkalmazottak két hónapos felmondási időt is kapnak. A bejelentést írásban kell megtenni, a dolgozók aláírás ellenében ismerkednek meg vele. Munkavállaló elbocsátása létszámleépítés miatt a felmondási idő lejárta előtt pedig a munkavállaló írásbeli kérelmére van lehetőség elbocsátásra. A kártérítést a két hónapos időszak lejárta előtt hátralévő időszakra számítják.
5. A megüresedett állások jelenléte a szervezetben arra kötelezi a munkáltatót, hogy ezeket a helyeket felajánlja az elbocsátott munkavállalóknak. Az állások a bejelentéstől számított két hónapon belül jelenhetnek meg, ezeket az állásokat az elbocsátott munkavállalóknak is fel kell ajánlani. Az üresedéseknek meg kell felelniük a munkavállalók képzettségének és egészségi állapotának, de a teljes lista elérhető. Az eljárást írásban dokumentálják, ha a munkavállaló a meghirdetett állást megtagadja, az ajánlati űrlapon ennek megfelelő bejegyzést kell tenni és alá kell írni. Ha a munkavállaló egyetért a javasolt megüresedéssel, áthelyezési megbízást adnak ki.
6. A két hónapos időszak lejárta után a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés születik, amelyet az elbocsátott munkavállalókkal meg kell ismertetni.
7. Az utolsó munkanap az elbocsátás napja, a munkavállaló munkakönyvet, számításokat és igazolásokat kap az átlagkeresetről. A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a munkájával kapcsolatos egyéb iratokat kiállítani. Az elbocsátás alapja a munkakönyvbe kerül - létszámleépítés miatti elbocsátás, 2. bekezdés, 1. rész.

További információ a létszámleépítések során történt elbocsátásokról ebben a videóban:

A létszámleépítés miatti felmondás általános eljárási rendje

Általánosságban elmondható, hogy a csökkentés így néz ki a következő módon.

Döntéshozatal

Minden intézkedésnek megfelelő dokumentációs alátámasztással kell rendelkeznie. Az elbocsátásról szóló határozatot a munkáltató utasításával vagy utasításával kell formálni. Ha ezt a végzést nem az a személy írta alá, akinek hatáskörébe tartozik a beosztottak felvételével és elbocsátásával kapcsolatos döntéshozatal, akkor a leépítés jogellenesnek tekinthető.

Ha a szervezet szabályzatában vagy alapszabályában az igazgató (főosztályvezető, vezető) felveszi és elbocsátja, csak ő írja alá a csökkentési eljárás megindításáról szóló végzést. A képviselő ilyen döntése jogellenes, és bíróság előtt megtámadható. Ha az állás jelenleg betöltetlen, vagy a főnök tartós szabadságon vagy betegszabadságon van, először az egyik helyettesnek kell feladatokat kiosztani (az alapban feltüntetve pl.: „Hivatalos szükség miatt”), és csak azután írja alá. a csökkentési sorrend.

Uniós figyelmeztetés

Az elbocsátások során előnyben kell részesíteni azokat, akiknek munkatermelékenysége magasabb vagy annál magasabb magasan képzett. Az első esetben figyelembe kell venni az összes alkalmazott tanúsítási eredményeit, és figyelembe kell venni az egyes alkalmazottak egyéni teljesítményét is. Például célszerű elhagyni azt a munkavállalót, akinél kisebb a hibaszázalék.

Jelenleg nincsenek pontos kritériumok, amelyek alapján a munkatermelékenységet meg kellene határozni, ezért a fő tényező a munkáltató szubjektív véleménye. A konfliktushelyzetek és az elfogultsággal kapcsolatos vádak elkerülése érdekében célszerű egy olyan jutalékot létrehozni a vállalatnál, amely kollektív döntést hoz az egyes alkalmazottak termelékenységének szintjéről.

A második esetben a jogalkotó arra utalt, hogy ha két azonos munkakört betöltő, de eltérő képzettségű munkavállaló közül egyet kell elbocsátani, akkor az alacsonyabb végzettségű munkavállalót el kell bocsátani. Például egy osztályon két könyvelő dolgozik. Az egyik egyetemi végzettségű, a másik főiskolára járt. A munkavállalót a munkahelyén kell hagyni felsőoktatás.

Ha a munkavállalók képzettsége és termelékenysége azonos, akkor előnyben kell részesíteni:

• azoknak, akiknek legalább két rokkant családtagjuk van, akiknek a munkavállaló jövedelme jelenti a fő megélhetési forrást;
• olyan munkavállaló, akinek családja már nem rendelkezik önálló jövedelemmel, például olyan munkavállaló, akinek rokkant anyja él együtt;
• dolgozók, akik ezt a vállalkozást foglalkozási megbetegedést vagy sérülést szenvedett;
• rokkant harcosok, akiket az anyaország védelme során fogadtak;
• munkavállalók, akik a munka megszakítása nélkül, a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket.

A munkában maradáshoz fűződő elsőbbségi jog okainak említési sorrendje az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke nem játszik szerepet, és nincs jogi jelentősége.

Figyelmeztesse a foglalkoztatási szolgálatot a jövőbeni elbocsátásokra

Egyes munkáltatók figyelmen kívül hagyják ezt a szakaszt, azzal érvelve, hogy ha ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő, akkor nem szükséges figyelmeztetni a foglalkoztatási szolgálatot. De egy ilyen szabályt az Art. Az Orosz Föderáció „Az Orosz Föderáció lakosságának foglalkoztatásáról” szóló törvény 25. cikke, ezért nem lehet figyelmen kívül hagyni.

A felmondási idő attól függ, hogy hány alkalmazottat terveznek elbocsátani:

• 3 hónappal előre - tömeges elbocsátás esetén;
• 2 hónappal előre - egyéb esetekben.

A tömegszámok kiszámítása ugyanúgy történik, mint a szakszervezeti figyelmeztetés esetén.

A figyelmeztetést írásban kell megtenni. Tartalmaznia kell az egyes elbocsátott munkavállalók szakmájára, betöltött pozíciójára, szakterületére, végzettségére és bérére vonatkozó információkat. A legtöbb régiónak megvan a saját űrlapja, ezért jobb, ha ezt a kérdést egy foglalkoztatási szolgálat munkatársával tisztázza.

Nem magukról a változásokról kell tájékoztatást adni, hanem az alkalmazottak esetleges elbocsátásáról. Még akkor is, ha a munkavállaló beleegyezett a javasolt pozícióba, vagy nem tervezi, hogy regisztráljon a munkaügyi központnál, a jelentésben szerepelnie kell a róla szóló információknak.

Ennek az eljárásnak a be nem tartása a munkavállaló visszahelyezését és a kényszerű távollét idejére kötbér megfizetését vonhatja maga után. Voltak már bírósági precedensek, ezért jobb, ha egy kis időt szánunk és benyújtjuk ezt a jelentést.

Figyelmeztesse az alkalmazottakat

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalót az elbocsátásról aláírás ellenében, és felajánlani a fennmaradó üresedéseket. Felhívjuk figyelmét, hogy a törvény előírja, hogy a figyelmeztetést írásban kell megtenni, és minden munkavállalónak egyénileg kell kiadni. A jóváhagyott létszámleépítési felszólítás minta, a lényeg, hogy azt írásban őrizze meg, és a figyelmeztetést minden munkavállalónak egyénileg címezze.

A gyakorlatban a munkavállaló néha megtagadja a figyelmeztetés elolvasását. Ebben az esetben jogi aktust kell készíteni arról, hogy a figyelmeztetést hangosan felolvasták a munkavállalónak, és ezt a dokumentumot a tanúkkal együtt alá kell írni.

Figyelmeztetést postai úton is küldhet az átvételről szóló értesítéssel és a melléklet leltárával. Mindenképpen meg kell őriznie a nyugtát, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a munkavállaló valóban kapott figyelmeztetést.

Mivel a törvény „legalább két hónapot” ír elő, a munkavállalót 2,5 vagy 3 hónappal korábban is lehet értesíteni. A legfontosabb dolog a minimális időkeret betartása.

Magában a figyelmeztetésben a viták elkerülése érdekében célszerű a csökkentés pontos időpontját feltüntetni.

A figyelmeztetési idő a betegszabadság idejével nem hosszabbodik meg, így a megfelelő dokumentum kézhezvétele után azonnali „bebetegedés” értelmetlen.

A figyelmeztetés szövege általában már tartalmazza a javasolt pozíciókra vonatkozó információkat. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll felajánlani:

• a munkavállaló képzettségének megfelelő beosztások. Például egy közgazdásznak felajánlhatják a könyvvizsgálói pozíciót. Ebben az esetben a fizetés összege lehet alacsonyabb vagy magasabb;
• a munkavállaló számára egészségügyi okokból alkalmas munkakörök. Látássérült személynek nem szabad olyan pozíciót ajánlani, amelyben nagyszámú apró alkatrészrel kell dolgozni, mivel ezt valószínűleg az orvosi dokumentáció tiltja;
• ugyanazon a területen dolgozni. Bizonyos esetekben a munkáltató megkerülheti a törvény ezen rendelkezését. Például egy vállalkozás egyetlen jogi személy, de szerkezetében számos területi részleg van. Ha a kollektív szerződésben vagy egyéb dokumentációban, hol van pontosan munkahely minden pozícióra, akkor a munkáltató felajánlhat egy másik régióban található munkahelyet anélkül, hogy formálisan bármit megsértene.

A munkavállaló elbocsátásáig hátralévő időszakban a tulajdonos köteles tájékoztatni a munkavállalót minden megüresedett állásról. Ezt jobb írásban megtenni a megfelelő megerősítés érdekében.

A létszámleépítésről vagy létszámleépítésről szóló értesítés mintája

Ha a bejelentés elkészítésekor nem volt betöltetlen állás a szervezetben, ezt a tényt tükrözni kell.

LLC "Avtozapchasti"
Ivanova eladó-pénztáros I.I.
Értesítés
a közelgő csökkentésről
01.02.2015

Kedves Irina Ivanovna!

Az Avtozapchasti LLC-nél végbemenő szervezeti és létszámváltozásokkal kapcsolatban létszámcsökkentésről döntöttek (2015. január 29-i 602-es számú végzés), tájékoztatjuk, hogy az Ön által helyettesített személy főállású állás eladó-pénztáros csökken.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 3. részének követelményeivel összhangban tájékoztatjuk Önt betöltetlen állások 2015.02.01.:

1. Pénztáros 20 000 rubel fizetéssel.
2. Beszerzési osztály szakembere 25 000 rubel fizetéssel.

Ha a fenti pozíciók nem megfelelőek az Ön számára, az értesítés kézhezvételétől számított 2 hónap elteltével a munkaszerződés létszámleépítés miatt felmondható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész).
Önnek joga van a munkaszerződést a jelen felszólítás kézhezvételétől számított két hónap lejárta előtt felmondani.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése szerinti elbocsátáskor a munkajog által előírt garanciákat és kártérítést kap.

vezérigazgató _______________ Petrov P.P.
__________________ Ivanova I. I. elolvasta az értesítést.

Parancsot ad ki

Az elbocsátási végzés fontos cselekmény, amely nélkül lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat. Ezt a kérdést teljes felelősséggel kell kezelni, mivel az elbocsátott alkalmazottak gyakran ezt a kérdést vitatják később a bíróságon.

A végzésben nemcsak az elbocsátás alapját és időpontját, hanem a kompenzáció alá eső szabadságnapok számát is fel kell tüntetni. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke értelmében a munkavállaló nyilatkozatot írhat, és először szabadságot vehet igénybe. Ebben az esetben az elbocsátás napja lesz a szabadság utolsó napja.

A végzést általában T-8 vagy T-8A nyomtatványon adják ki, bár a törvény nem tiltja a szabványos formanyomtatványtól való eltérést, ha minden szükséges részlet teljesül.

Tegyen bejegyzést a személyes kártyájába, munkakönyvébe, fizessen be

A megrendelés aláírása után megfelelő bejegyzést kell tenni a munkavállaló személyi kártyájába és munkakönyvébe. A bejegyzésnek meg kell ismételnie a végzés szövegét, és tartalmaznia kell egy hivatkozást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó cikkére.

A munkakönyvi bejegyzés kitöltésekor a létszámcsökkentés egyik okát, illetve létszámleépítéssel kapcsolatos okot kell feltüntetni.

Egy munkarekord így nézhet ki: „a szervezet létszámának leépítése miatt elbocsátva, a Munka Törvénykönyve 81. cikk 1. részének 2. bekezdése Orosz Föderáció».

A munkavállaló aláírás ellenében elolvassa a megbízást, a személyi igazolvány bejegyzését, a munkakönyvet, és aláírja a munkakönyvbe is, megerősítve, hogy a könyvet neki kiállították. Ezt követően a cég teljesíti a végső kifizetést.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke értelmében a munkáltató köteles a havi átlagos összegű végkielégítést fizetni. bérek. A kollektív szerződés magasabb összegű fizetést írhat elő a létszámleépítés miatti elbocsátáskor.

Egyéb szükséges dokumentumok kiállítása

Mielőtt egy korábbi alkalmazott elhagyja a céget, meg kell kapnia a szükséges dokumentumokat:

1. Foglalkoztatási előzmények. A személyzeti alkalmazottnak át kell adnia a távozónak az utolsó munkanapján. Ennek során a könyvmozgásról a naplóban rögzítésre kerül az irat kiállítása, és a távozó aláírásával igazolja az átvételt. Abban az esetben, ha a kiosztás nem lehetséges - például a munkavállaló beteg vagy nem ért egyet az elbocsátással, és megtagadja a könyv átvételét, akkor írásos üzenetet kell küldeni neki. Tartalmaznia kell egy kérést, hogy jöjjön el és vegye át a könyvet, vagy adjon engedélyt annak postai úton történő elküldésére. Az ilyen értesítés elküldése után személyzeti dolgozó elutasítja a felelősséget a munkavállalási engedély előírt határidőn belüli kiadásának elmulasztásáért.
2. 182n számú igazolás a fizetési összegekről, amely a felmondás évét megelőző két évre halmozódott fel. A Pénzügyminisztérium által kidolgozott formában készül.
3. Igazolás a munka során felhalmozott és átutalt nyugdíjalapba történő befizetésekről. A Nyugdíjpénztár által jóváhagyott formában készül.
4. A munkavállalónak joga van írásban másolatot vagy kivonatot kérni a munkáját érintő belső cégdokumentumokból. Ezek lehetnek foglalkoztatási megbízások, más pozícióba való áthelyezés, előléptetés stb.
5. Átlagbérről szóló igazolás a munkaügyi hatóságok számára. A volt munkavállaló írásbeli kérelem benyújtásától számított három napon belül kell kitölteni. A Munkaügyi Minisztérium ajánl egy ajánlott igazolási formát, de egy cég kidolgozhatja saját, a tevékenységének sajátosságainak megfelelőbb bizonyítványt.
6. A munkavállaló szolgálati idejét igazoló igazolás SZV-STAZH formában. Ha a munkáltató nem állítja ki ezt az igazolást, 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható.

A kártérítés feltételei és összege

Elbocsátáskor teljes körű elszámolás történik a munkavállalóval, és nem csak a kért igazolásokat, munkakönyvet, munkaszerződést szüntetik meg, hanem teljes pénzbeli elszámolást is. Az elbocsátott személynek adott összegnek tartalmaznia kell az őt megillető összes kifizetést. Köztük lesz:

1. A végkielégítés mértéke megegyezik az 1 havi átlagkeresettel.
2. Az álláskeresés során kifizetett átlagkereset összege (2 hónapig, esetenként 3).
3. A kiegészítő kompenzáció összege (2 további havi átlagbér).
4. Készpénzes kompenzáció minden fel nem használt szabadságért.
5. Fizetés nélküli betegszabadság és utazási költségtérítés kifizetése.
6. Munkaórák bére (a fizetés napját is kifizetik).

Ha voltak kifizetett, de fel nem használt szabadságnapok, a pénzt nem térítik vissza.

Ideiglenes munkavállalók esetében az összegeket kétheti keresetként számítják ki.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

Ha az elbocsátás előtt a munkavállalónak nem volt ideje használni az övét újabb vakáció, bár ehhez joga van, ezért anyagilag kompenzálni kell. Ebben a helyzetben a kompenzáció megegyezik a felhalmozott szabadságdíj összegével. Ezenkívül kérvényt kell írnia a szabadságának az aktuális évről a következőre való áthelyezésére.

13. fizetés kifizetése elbocsátáskor

Sok vállalkozásnak van ilyen bónusza, mint a 13. fizetés. Az alkalmazottak, akik nem ismerik jól a jogaikat, néha észre sem veszik, hogy elbocsátásukkor a munkáltatónak ki kell fizetnie ezt a prémiumot az elbocsátott személynek. Még akkor is, ha a csökkentés nyáron történik. Ez azonban csak akkor lehetséges, ha az illető legalább egy éve dolgozik a cégnél.

A végkielégítés fizetésének megtagadása a munkáltató részéről

A munkavállaló leépítés miatti elbocsátásakor a munkakönyvbe a kifejezetten (létszám- vagy létszámcsökkentés) miatti elbocsátást tükröző bejegyzés történik, pl. 2. záradék, 1. rész, 1. cikk 82 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor a munkáltató saját kérésére vagy a felek megegyezésével felajánlja felmondását, ezzel csökkentve a végkielégítés fizetési felelősségét, és ilyenkor újabb bejegyzés történik a munkaügyi nyilvántartásban, amely nem garantálja a fizetést. végkielégítést és a munkavállaló nem tudja visszafizetni a végkielégítés összegét.

Ha a munkakönyvben az elbocsátás a munkáltatótól származik a 2 rész 1 art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. §-a értelmében a munkavállaló a munkavégzés utolsó napján számíthat a ledolgozott idő bérére, a szabadságért járó kompenzációra, valamint 1 havi végkielégítésre.

Az a munkavállaló kérhet végkielégítést a második hónapra, ha az elbocsátástól számított 2 héten belül jelentkezik a munkaügyi szolgálatnál, és 2 hónapon belül nem kap állást. Ebben az esetben a munkavállalónak kérelmet kell benyújtania a korábbi munkáltatóhoz, amelyben a kifizetésre és annak alapjára vonatkozik, valamint munkafüzetet kell csatolnia, ha nincs munkaviszony. A kifizetési kérelmet 2 példányban nyújtják be, és mindkettőn a pályázat elfogadása van feltüntetve. Az aláírt kérelem alapján a vezető fizetési meghagyást ad ki. A fizetés megtagadása esetén a bírósághoz benyújtott kérelemhez csatolni lehet a bejegyzés dátumát tartalmazó nyilatkozatot. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a második hónapra vonatkozóan nincs határidő a kifizetési kérelem benyújtására.

A harmadik havi végkielégítés kifizetése is átvehető a munkáltatótól, de nem saját kérésre, hanem a munkaügyi felügyelő döntése alapján. Az ilyen dokumentum kötelező érvényű, de a harmadik hónap fizetési feltételei nincsenek meghatározva.

Lehetőség van elbocsátás miatt idő előtti felmondásra?

Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, hogy a munkavállaló az elbocsátási értesítés kézhezvétele után azonnal munkát kezd keresni, és meg is találja azt. Mi a teendő ebben az esetben, mert a két hónapos határidő lejárta előtt a megüresedett helyre más jelölt is bekerülhet?

Ebben az esetben a munkavállaló élhet a munkaszerződés idő előtti felmondásának jogával. A munkavállalónak erre vonatkozó nyilatkozatot kell írnia, amelyben megjelöli a jogviszony megszűnésének pontos időpontját, amelyet a munkáltató köteles eleget tenni. A nyilatkozat szövegének ki kell zárnia a kettős értelmezést:

1. A kérést egyértelműen és részletesen kell megfogalmazni.
2. A felmondás időpontját egyértelműen fel kell tüntetni, és a munkavállalót tájékoztatni kell a felmondási eljárásról.
3. Jelölje meg, milyen állásokat kínáltak.
4. Jelezze, hogy a munkavállaló szeretne idő előtt felmondani, és nem tart igényt a neki járó kártérítésre.

Ha a munkavállaló a felmondási idő előtt felmond, a fizetésen és a fizetés nélküli szabadságért járó térítésen kívül minden olyan munkanap után bért kell fizetni, amelyet a felmondási idő lejártáig nem töltött ki.

Mi a teendő, ha megsértették a munkaügyi normákat

Érdemes megjegyezni egy fontos pontot - állásleépítés miatti elbocsátás leggyakrabban a különböző munkaügyi normák megsértéséhez vezet. Ennek oka az eljárás nagy bonyolultsága a munkáltató számára, a munkából már felfüggesztett munkavállalók kifizetésének szükségessége, valamint magának a Munka Törvénykönyvének vagy a szerződésnek néhány jellemzője.

Három jogsértés fordul elő leggyakrabban:

• a munkáltató elbocsátott terhes nőt vagy kisgyermekes anyát;
• a munkáltató visszatartotta a munkabért, kompenzációt, prémiumot;
• a munkáltató két hónapig megtagadta a további kártérítés kifizetését.

Egyáltalán nem mindegy azonban, hogy milyen konkrét normákat sértettek meg, hiszen az igazságtalanság elleni küzdelem módszere mindig ugyanaz - a Munkaügyi Felügyelőség megkeresése. A Munkaügyi Felügyelőség a fő felügyeleti szerv, amely biztosítja, hogy a munkáltatók és a munkavállalók betartsák munkaügyi normák. Ezért, ha valamilyen jogsértéssel szembesül, lépjen kapcsolatba ezzel a szolgáltatással.

Ha igényt szeretne benyújtani a munkaügyi felügyelőséghez, akkor:

• töltse ki az űrlapot a hivatalos webhelyen;
• panaszt készíteni és személyesen benyújtani;
• írjon panaszt és küldje el levél formájában.

Miután a munkaerő megkapta a kérést, vizsgálatot végeznek. Ha valóban jogsértést fedeznek fel, az ellenőr állásfoglalást ad ki, és a munkáltatót a jogszabályoknak megfelelő cselekvésre kényszeríti. Ha a munkáltató nem tesz eleget a követelményeknek, akkor az állásfoglalás felhasználásával munkaügyi ellenőrzés beperelheted.

Alkalmazott intézkedéseinek fellebbezése a bíróságon

Jogellenes cselekmények esetén a munkavállalónak joga van perelni és fellebbezni a határozat ellen. Ehhez egy hónapon belül az elbocsátási végzés másolatának kézhezvételétől (vagy a munkajelentés kézhezvételétől, vagy attól a naptól számított egy hónapon belül, amikor a munka törvénykönyve 392. cikkének 1. része alapján megtagadták a megbízás vagy a munkajelentés átvételét). ), kérelmet kell benyújtani a járásbírósághoz az ilyen felmondás jogszerűtlennek elismerése érdekében, de a munkáltatótól távolléte alatt az átlagkereset összegét is be kell szedni.

Bírósági határozattal a munkavállaló visszahelyezhető korábbi munkahelyére, és a távolléte idejére a javára kártérítést is behajthat. Különösen módosíthatják a megfogalmazást, amely szerint a munkavállalót elbocsátották, saját kérelmére (a Munka Törvénykönyve 394. cikkének 3., 4. része), valamint erkölcsi kártérítést ítélhetnek meg.

Leépítés miatti felmondás eljárása: munkáltatói hibák

A létszámleépítés miatti elbocsátás szigorúan szabályozott folyamat, ezért a munkáltatónak az eljárás megkezdése előtt minden árnyalatot figyelembe kell vennie. Gyakori hibák problémák, amelyekkel a tapasztalatlan leépítési kezdeményezők szembesülnek:

1. Nyomás a személyzetre. Felismerve, hogy az elbocsátott munkavállalónak van garanciális listája, a vezetők minden eszközzel megpróbálják rákényszeríteni az illetőt, hogy önkéntes felmondási nyilatkozatot írjon. Gyakran alkalmaznak olyan módszereket, mint a fenyegetés és a pszichológiai nyomás.
2. Felvétel a kedvezményes kategóriába tartozó állampolgárok listájára. Mint már említettük, nem minden munkavállalót kell elbocsátani, és ezt a munkáltatónak figyelembe kell vennie.
3. Következetlenség. A létszámleépítéssel kapcsolatos minden intézkedést egyeztetni kell a szakszervezettel. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ezt közvetlenül kimondja.
4. Nincs írásos értesítés. A kedvezmények listáján szereplő állampolgárok írásbeli értesítése a kezdeményező feladata.

A lista nem teljes, mivel minden csökkentési folyamat egyedi. Egyes esetekben a viták tárgyi jellegűek: a munkavállalónak nem fizetik ki megfelelően a pénzbeli prémiumot, végkielégítést stb.

Ugyanakkor a munkaadók, megértve cselekedeteik lényegét, nem mennek konfrontációba, hanem ravaszabb megközelítést választanak: a munkavállalónak ígéretet kap, hogy hamarosan fizetést vagy prémiumot osztanak ki, félúton kérik, hogy találkozzanak a vezetőséggel, azt mondják, a vállalkozást a teljes csőd veszélye fenyegeti. Általában minden politika a folyamat késleltetésére irányul.

Hogyan lehet helyesen elbocsátani létszámleépítés miatt: válaszok a gyakori kérdésekre

1. kérdés

Kifizetnek-e végkielégítést az elbocsátott munkavállalónak, ha más szervezetnél részmunkaidőben dolgozik?

Ebben a helyzetben a munkavállaló továbbra is részmunkaidőben dolgozik, azaz munkaviszonyban áll, de a munkavállalónak joga van felmondás esetén végkielégítésre (az elbocsátás időpontjától számított első hónap havi átlagkeresete). Ha a munkavállaló továbbra is részmunkaidőben dolgozik, az elbocsátást követő második hónap havi átlagbérét nem kell kifizetni.

2. kérdés

Kell-e fizetni a nyugdíjasoknak a munkavállalók elbocsátásakor?

A nyugdíjas ugyanolyan munkavállaló, mint a többi, ezért a munkáltató köteles a munkavállaló átlagkeresetét a csökkentés miatti elbocsátást követő első és második hónapban megtartani. A harmadik hónapban figyelembe veszik, hogy a nyugdíjas nyugdíj formájában kap jövedelmet, így nem történik kifizetés.

Videó a csökkentési eljárásról

Kezdetben meghatározzuk a végkielégítést, és feltüntetjük azokat az eseteket, amikor felhalmozódik.

A meghatározott juttatás a munkáltató által a vállalatnál létszám- vagy létszámcsökkentés miatt abbahagyott munkavállaló javára végzett elhatárolásokat jelenti.

Ez a felhalmozás fő feltétele.

Ha egy szakember nem a szervezet vezetésének kérésére hagyja el a céget, hanem pl durva jogsértés- más szóval „a cikk szerint” - nem kap ilyen kártérítést.

A munkavállalót az elbocsátás időpontja előtt 2 hónappal értesíteni kell, és meg kell ismerni a rendelkezésre álló megfelelő állások listáját, ha vannak ilyenek.

A munkavállalónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése szerinti elbocsátásakor felhalmozott kifizetések a következők:

• anyagi ellentételezést kihasználatlan nyaralás;
• alap végkielégítés;
• a munkavállaló által a vállalatnál végzett munka során kapott átlagkereset összege;
• ha a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével ez utóbbit idő előtti elbocsátások miatt elbocsátják, további kompenzációra jogosult.

A végkielégítés a munkavállaló által a vállalatnál végzett munka során kapott átlagkeresetnek megfelelő összeg.

Ez a kifizetés azért történik, hogy a munkavállalónak az elbocsátást követően legyen megélhetési eszköze, és legyen lehetősége másik állást találni.

Érdemes azonnal megjegyezni, hogy ezeket a garanciákat csak a hivatalosan munkaszerződés alapján foglalkoztatott személyek biztosítják.

Szintén nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló részmunkaidős állása csökken.

Ennek az az oka, hogy a szakember csak egy állását veszíti el, miközben a cégben marad. A fő pozíció nála marad.

Hogyan történik a végkielégítés kifizetése?

A végkielégítés és a kapcsolódó kompenzáció kifizetésekor az első és fő dokumentum az Art. 2. pontja szerinti elbocsátással kapcsolatos időbeli elhatárolás elrendelése. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Ezen túlmenően azonban a munkavállaló elbocsátása esetén a kifizetési eljárás nem hajtható végre, ha nincsenek további hivatalos papírok.

Tehát hogyan fizetik ki a végkielégítést az elbocsátások során?

Mivel a végkielégítést a bérek és a munkanapok száma alapján számítják ki, a teljes összeg kiszámításához szüksége lesz:

• a cég létszámrendjét, amely szerint a munkanapok számát meghatározzák;
• bérszabályok;
• munkaszerződés.

Utóbbi azt is meghatározza, hogy milyen együtthatók alapján számítják ki a végkielégítést.

Egyes esetekben a társaság a törvényben meghatározott normához képest megemelt végkielégítés formájában további garanciákat nyújt a munkavállalóknak.

A fizetés nagyságát a szerződés időtartama is befolyásolja. Ha van határozott idejű szerződés, melynek érvényességi ideje nem haladja meg a két hónapot, a végkielégítés felszámításának szükségességét a cég belső dokumentumai és a munkaszerződés feltételei határozzák meg.

Csökkentés esetén végkielégítés fizetési feltételei

A pénzügyi elhatárolásokat nem kell teljes egészében egy napon megtenni. A fizetés határideje különösen a munkavállaló elbocsátása esetén az elbocsátás napján lehet. A munkáltató a következő típusú kifizetéseket köteles teljesíteni:

• az elbocsátott munkavállaló fizetése;
• pénzbeli kompenzáció az el nem töltött szabadságért;
• alap végkielégítés, amely semmilyen módon nem kötött további munkaviszonyhoz, és megegyezik a munkavállaló havi átlagkeresetével.

Az első hónapban bekövetkezett elbocsátást követően a létszámleépítés miatti elbocsátási kompenzáció kifizetésére vonatkozó eljárás nem tartalmazza a volt munkavállalónak nyújtott kiegészítő juttatások kifizetését.

Egyes szervezetekben a munkaszerződés megkötésekor a munkáltató feltételt ír elő a létszámleépítéshez, mert az elbocsátáskori végkielégítés folyósításának rendje magában foglalhatja a végkielégítés emelését is.

Ebben az esetben a szervezet vezetése köteles teljesíteni a szerződésben foglaltakat, és a megemelt végkielégítést kifizetni, nem pedig a minimum standardot.

Egy másik jellemző az idénymunkásokra vonatkozik. Számukra a végkielégítés mértéke a 14 napi átlagkereset.

Kiemeljük a munkavállaló felmentésével kapcsolatos kifizetések számítását munkaügyi kötelezettségek rövidítés szerint:

1. VAL VEL bérek nem történik változás- mind a fizetés, mind a kiegészítő prémiumok és juttatások megmaradnak. A munkáltatót elbocsátások miatt nem illeti meg felmondási jog.
2. Az átlagkeresetet a számtani átlag számítja ki- a 12 hónapra felhalmozott fizetések összegét veszik, és elosztják a hónapok számával.
3. Végkielégítésért- az átlagkereset összegét megszorozzák a fizetett napok számával. A hétvégék és a hétvégék levonásra kerülnek a számításból. ünnepek amikor a munkavállaló nem dolgozott.
4. A szabadság díját a ledolgozott időszak alapján számítják ki. Ha a munkavállaló olyan ideiglenes munkát végzett, amely legfeljebb néhány hónapig tartott, havonta 2 munkanap megengedett.

Példa

Nézzük meg egy példa segítségével, hogyan történnek kifizetések egy alkalmazott elbocsátásakor.

Ha egy szakember havi 15 000 rubelt kapott és évi 250 napot dolgozott, akkor átlagos napi keresete:

(15000*12)/250=720 rubel.

Mivel a normál munkarendből számolt végkielégítésre jogosult, az így kapott számot megszorozzuk a havi munkanapok számával. 5/2 munkavégzéskor ez lesz:

720*23=16560 rubel.

Mit tegyen a szakember az elbocsátás után?

Mint fentebb említettük, miután az elbocsátás napján megkapta az alapfizetést, az elbocsátott szakember egy hónapot kap, hogy munkát találjon.

Ugyanakkor a munkaszerződés lejártát követő első tizennégy napon belül be kell jelentkeznie a foglalkoztatási szolgálatoknál. Ellenkező esetben az egyéntől megtagadják a további juttatásokat, ha nem találnak új állást.

Ha az elbocsátás miatti elbocsátás napjától számított két hónap elteltével a volt alkalmazott olyan munkakönyvet hoz a céghez, amelyben nincs új munkaviszony, akkor pótlékfizetési kérelmet kell írnia.

A munkáltatónak az álláskeresés és a foglalkoztatás időtartamára az elbocsátott munkavállalót az átlagkereset összegével kell biztosítania.

Ha a munkavállalót a második hónapban veszik fel, kisebb fizetésre jogosult. Értékét az új munka megszerzése előtt eltelt napok számából számítják ki.

Ennek az ellátásnak a nyújtását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. része szabályozza.

Bizonyos helyzetekben a munkavállaló végkielégítést kérhet az elbocsátást követő harmadik hónapban.

Hogyan történik a végkielégítés kiszámítása? E kompenzáció csak akkor megengedett, ha a munkaügyi szolgálat által kiállított okmány megerősíti, hogy a munkaügyi központ nem tudta alkalmazni a regisztrált személyt.

A végkielégítés nem tekinthető munkabérnek. Emiatt a kifizetés időpontját a társasági szabályzat szerint nem feltétlenül kell a fizetés kézhezvételének időpontjához kötni. A felhalmozási feltételekről a volt munkavállalóval állapodnak meg.

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátása abban különbözik a saját kérésére való távozástól, hogy megnövekedett a szervezet korábbi munkavállalóra háruló felelőssége.

Mivel éppen a cég okozta a munkahely elvesztését és stabil jövedelem Egyedi felelősségteljes megközelítést kell alkalmaznia a munkavállalók jogainak tiszteletben tartása terén.

A végkielégítés ezt garantálja korábbi alkalmazott addig lesz megélhetési lehetőség, amíg a munkaügyi szolgálat segítségével új állást nem talál.

A munkaszerződés megszüntetésének egyéb módjai közül kiemelkedik a leépítés miatti elbocsátás. Az a tény, hogy az egyéb típusú elbocsátások mellett Munka Törvénykönyve(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) szerint ez a leginkább munkaigényes, de ugyanakkor talán a leginkább garantálja a munkavállalói jogok betartását.

Tom, amit a munkavállalónak és a munkáltatónak tudnia kell a létszámcsökkentés során, ezt a cikket dedikáltam.

A munkavállaló létszámleépítés miatti elbocsátását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke tartalmazza, amely minden olyan esetet figyelembe vesz, amikor a munkaszerződést a munkáltató felmondja.

○ Elbocsátás létszámleépítés miatt.

✔ Munka törvénykönyve a létszámleépítés miatti elbocsátásról.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyesíti a hiányzás, a fegyelem vagy a munkavédelmi intézkedések megsértése miatti elbocsátást, valamint az olyan eseteket, amikor a munkavállaló felmond, bár nem bűnös (ezek az elbocsátáson kívül a felszámolást is tartalmazzák szervezet, vezetők és helyetteseik és főkönyvelők számára - a szervezet tulajdonosának változása).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem fejti meg a különbséget a létszámleépítés és a létszámleépítés között. A gyakorlatban a különbség szintén jelentéktelen, és csak abban áll, hogy az alkalmazottak számának csökkentésével a létszámtáblázatban lévő pozíció megmarad, de abban kevesebb lesz a dolgozó (például három vezető helyett csak egy marad az osztályon).

A létszám csökkentésével egy adott pozíció teljesen kikerül az ütemtervből (például a személyzeti tiszti állás megszűnik egy vállalkozásnál, feladatai pedig könyvelőre kerülnek).

✔ Kit lehet és kit nem?

Annak ellenére, hogy az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése teljes mértékben a vállalatvezetés kezdeményezésétől függ, a törvény számos munkavállalói kategória számára biztosít bizonyos juttatásokat.

Az alábbiakban bővebben mesélek róluk. Egyelőre azt mondom, hogy csökkentésekor van egy szabály kb kedvezményes munkahelyi megtartás. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy az elbocsátások során először a kevésbé képzett és alacsonyabb munkatermelékenységű munkavállalókat kell elbocsátani.

A gyakorlatban ez általában azt jelenti a kevesebb munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókat először elbocsátják, mivel a szolgálati idő általában tapasztalattal jár.

A csökkentéseknél figyelembe kell venni az eredményeket minősítő vizsgák, a munkavállaló végzettsége (ugyanabban a munkakörben a felsőfokú végzettségű munkavállaló előnyt élvez a középfokú szakirányú végzettségű kollégával szemben), valamint az egyes munkavállalók által az előző időszakban elért mutatói.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más törvények azt is előírják, hogy a következő munkavállalók elsőbbséget élvezzenek a munkában maradáskor:

• Fogyatékos gyerekekkel.
• Egyedülálló anyák és apák.
• Az egyedüli kenyérkeresők.
• Sérülést szenvedők ill foglalkozási megbetegedés ettől a vállalkozástól kapott.
• Mozgássérült háborús veteránok.
• A Szovjetunió és az Orosz Föderáció hősei, a dicsőségrend birtokosai.
• A csernobili katasztrófa és a szemipalatyinszki tesztek áldozatai.
• Képzettségfejlesztés a szervezet irányába, a képzés és a munka összekapcsolása.
• Alkalmazotti feltalálók (furcsa módon a Szovjetunió „A Szovjetunió találmányairól” szóló törvénye ebben a részben még mindig érvényben van).

Ezenkívül egyes munkavállalókat a munkáltató egyáltalán nem bocsáthat el, kivéve saját kérésükre, megegyezés alapján vagy szabálysértés elkövetése miatt.

Az elbocsátások kapcsán a rendszeres kedvezményezetteken kívül nem bocsáthatók el a szakszervezeti vezetőség legalább bolti szint alatti tagjai.

Tilos elbocsátani a munkavállalói kollektíva választott képviselőit, akik részt vesznek a munkáltatóval való vitarendezésben.

✔ A csökkentés fő okai.

A törvény közvetlenül nem rögzíti, hogy a munkáltatónak milyen esetekben van joga a foglalkoztatottak számát vagy létszámát csökkenteni.

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága 2007. december 18-án kelt 867-О-О számú határozatában megállapította, hogy ez a munkáltató joga olyan esetekben, amikor a gazdasági szükség ezt megköveteli.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága azonban a 2007. december 3-i 19-B07-34 számú határozatával bevezette azt a szabályt, hogy vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni a szükségességet és az érvényességet. a csökkentésről.

Így annak a munkáltatónak, aki ilyen intézkedéseket kíván tenni, köteles rendelés a leépítésről, tüntesse fel a felmondás pontos okait.

Általában a munkavállalók elbocsátásának okai a következők:

• A vállalkozás alacsony nyeresége és a korábbi alkalmazottak fizetésének képtelensége.
• Az előző személyzet alacsony hatékonysága és a nem szükséges pozíciók jelenléte.
• Változások a technológiában vagy a termelési szervezetben, amelyek során néhány munkavállalót nem igényelnek.

✔ A szükséges feltételek.

A munkavállalók leépítések miatti elbocsátása akkor lehetséges, ha a munkáltató számos feltételnek eleget tesz

1. A törvényben előírt csökkentési eljárás maradéktalan és szigorú betartása.
   Ha a vállalkozás korábban kollektív szerződést kötött a munkavállalókkal, vagy az elbocsátottak munkaszerződése további garanciákat tartalmaz az elbocsátáskor, akkor ezeket is be kell tartani.
2. Az elbocsátás indoklása.
   Mint már említettük, vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni, hogy a felmondás gazdaságilag és szervezetileg indokolt volt-e.
3. Munkaügyi szolgálat értesítése.
   Ezt a pontot külön érdemes kiemelni, mivel egyes munkáltatóknak sikerül teljesen megfeledkezniük erről a követelményről, aminek következtében bírság megfizetésére és a kényszerű távolmaradás miatti fizetésre kényszerülnek.

✔ Leépítés miatti felmondás rendje, eljárása, szabályai.

Bármely vállalkozás létszámleépítése meglehetősen bonyolult eljárás, és a jogsértés bármely szakaszában pénzbírsággal vagy jogi eljárással jár a munkáltató számára.

Az elbocsátást a következő sorrendben kell végrehajtani:

1. A vállalkozás vezetése legalább két hónappal a munkavállaló elbocsátása előtt rendeletet ad ki a tervezett leépítésről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke). Az elbocsátandó munkavállalók mindegyikét személyesen figyelmeztetik, hogy leépítés várható, és aláírásukkor elolvassa a végzés szövegét. A létszámleépítést azonban nem szabad összetéveszteni egy adott alkalmazott elbocsátására vonatkozó végzéssel - az ilyen utasításokat sokkal később adják ki, amikor közeledik az elbocsátási határidő.
2. Az elbocsátott munkavállalók számára a vállalkozás vezetése köteles minden olyan állást felajánlani, amely megfelel az elbocsátott munkavállaló képzettségének. Emlékeztetni kell arra, hogy a másik állás felajánlása nem egyszeri intézkedés: a munkáltató köteles értesíteni az elbocsátottakat a vállalkozásnál megnyíló állásokról egészen a munkaszerződés megszűnéséig. A munkavállaló köteles vagy elfogadni az ajánlatot és más munkakörben folytatni a munkát, vagy megtagadni - az elutasítást írásban is rögzíteni kell, dátummal és a munkavállaló aláírásával.
3. A munkáltató értesíti a szakszervezeti szervezetet, ha a vállalkozásnál van ilyen. A felmondási idő megegyezik az alkalmazottakéval, de ha tömeges elbocsátást terveznek, akkor nem két, hanem három hónappal korábban kell értesíteni a szakszervezetet. Ezt a szabályt az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának határozata állapította meg. A szakszervezetnek pedig hét napon belül véleményt kell nyilvánítania a felmondásról. Ha a szakszervezet nem járul hozzá a dolgozók elbocsátásához, akkor törvény szerint, belül három nap pozíciókban meg kell állapodni. Ha ebben az esetben nem születik megállapodás, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalókat, de a szakszervezet fellebbezhet a döntés ellen a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőségnél (Rostrudinspektsiya). A felügyelőség pedig jogellenesnek ismerheti el az elbocsátást, és követelheti, hogy az elbocsátott személyt fizetés ellenében helyezzék vissza korábbi munkahelyére. kártérítésés a kényszerű távolmaradásért. A Rostrudinspektsiya határozata ellen a munkáltató bíróságon fellebbezhet.
4. A munkáltató a szakszervezet mellett a munkaügyi szolgálatot is figyelmezteti ugyanebben az időn belül (két, tömeges elbocsátás esetén három hónap).
5. Ha a munkavállaló két hónapon belül nem járul hozzá a felkínált állások egyikéhez sem, a munkáltató létszámleépítés miatt felmondó határozatot ad ki. A megbízást általában az egységes T-8 nyomtatványon adják ki. Ebben az esetben a munkavállalót megadják foglalkoztatási előzmények, a munkabért az utolsó munkahónapban ledolgozott napok után fizetik, valamint a fel nem használt szabadságnapokért kártérítést (az utolsó szabadság óta ledolgozott időtől függően). A legfontosabb a munkavállaló számára, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke szerint végkielégítést fizetnek. Ennek összege nem kevesebb, mint a havi átlagbér, de a munkavállalókkal kötött munkaszerződés vagy kollektív szerződés alapján a juttatás növelhető.
6. Ha a munkavállalót az elbocsátást követően bejelentik a munkaerőpiacra, de nem foglalkoztatják, akkor a korábbi vállalkozás továbbra is két hónapig (de a már kapott végkielégítés levonásával) a havi átlagbért folyósítja.
7. Ha a munkavállaló beleegyezik, a két hónapos határidő lejárta előtt lemondás miatt felmondhat. Ebben az esetben a munkáltató a végkielégítésen túlmenően a tényleges felmondása és a munkáltató terve szerint a felmondás napja közötti nem ledolgozott időért is fizetést fizet. Kívül, munkaszerződés illetve a kollektív szerződés más kifizetésekről is rendelkezhet létszámleépítés esetén.

1. Rendelés a csökkentés miatti tervezett felmondásról - legalább két hónappal korábban;
2. Figyelmeztetés a foglalkoztatási szolgálatnak és a szakszervezeti szervezetnek (ha van a vállalkozásnál) - legalább két hónap, tömeges elbocsátás esetén - legalább három.
3. A munkabér kifizetésének határideje a hónap ledolgozott részére, a fel nem használt szabadság térítése és a végkielégítés legkésőbb a felmondás napja.
4. Fizetési feltételek átlagos fizetés a munkaügyi szolgálatnál nyilvántartott, de munkaviszonyban nem álló munkavállaló esetében – legfeljebb két hónapig.

E határidők megszegése egyéni vállalkozót - 50 minimálbérig terjedő - pénzbírsággal sújthat. jogalanyok– 500 minimálbérig.