kapcsolatban merülnek fel a munkaviszonyok. Munkaügyi kapcsolatok: (koncepció, pártok). A jogviszonyok minden típusa felosztható

15.03.2020

Vazyagina A.S.

A munkaügyi kapcsolatok fogalma, jellemzői, tárgyai és tartalma a modern jogalkotásban

A társadalomban sokféle kapcsolat létezik – gazdasági, politikai, jogi, erkölcsi, spirituális, kulturális stb. Az emberi társadalom maga is kapcsolatok gyűjteménye. Az egyének és társulásaik között kialakuló mindenfajta kapcsolat nyilvános (társadalmi) kapcsolat.
A jog, amely bizonyos társadalmi viszonyokat szabályoz, megadja azokat jogi forma, ennek következtében legálissá válnak.
A jogviszony jogi normák által szabályozott társadalmi viszony, amelynek résztvevői alanyi jogok és kötelezettségek hordozói.

A jogviszonyokat a különböző jogágak normái szabályozzák, ideértve a munkajogot is, az ilyen jogviszonyokat szabályozottnak kell tekinteni. munkaügyi jogszabályok a munka és a belőlük származó, közvetlenül hozzájuk kapcsolódó származékok, a munkások munkaviszonyai, azaz ez jogi kapcsolat munkajog alanyai.

1. cikk Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció határozza meg a munkajog szabályozásának tárgyát - ez mindenekelőtt a munkaügyi kapcsolatok és más, azokhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok.

A társadalmi munkaviszonyok egy adott társadalom termelési viszonyainak természetét tükrözik, mivel ezek a termelési viszonyok akarati részét képezik. A termelési viszonyok összetettek, a termelési eszközök tulajdonviszonyaiból, elosztási, csere-, termelésirányítási és munkaügyi kapcsolatokból állnak. A munkaügyi kapcsolatok az állampolgári akarattól függetlenül keletkeznek és objektíven léteznek, ellentétben a munkaviszonyokkal.
A munkaügyi kapcsolatok elméletének tanulmányozásában a legnagyobb érdem N.G. Alekszandrov.

„Munkaügyi jogi kapcsolatok” című monográfiájában N.G. Alekszandrov a következő módon meghatározta a „munkajogi jogviszony” fogalmát: „kizsákmányolástól mentes emberek bajtársi együttműködését fejezi ki, olyan jogviszonyt, amelyben az egyik fél (a munkavállaló) köteles a munkaerejét alkalmazni, csatlakozva a vállalkozás (intézmény, intézmény) személyi állományához. gazdaság) és az utóbbi belső munkaügyi szabályzatának betartásával, a másik fél pedig köteles a munkavégzésért díjazást fizetni és a munkavégzéshez a munkavállaló egészségére nézve biztonságos és a munka termelékenységét kedvező feltételeket biztosítani.”
A munkajog egy másik kiemelkedő tudósa, L.Ya. Ginzburg a munkaügyi együttműködés során létrejövő kapcsolatok jogi kifejeződéseként határozható meg, amely legalább két személyt köt össze: a munkavállalót és a vállalkozást; a „szabadság” és az „egyenlőség” jelei a munkavállaló szerves jellemzői. A jogviszony főként vagyoni, tekintélyelvű, és közismert, konkrétan szabályozott normakonszolidációt feltételez (jogban, szokásban, kollektív szerződésben stb.).

Professzor K.N. Guszov a munkajogi jogviszonyt a munkavállaló és a munkáltató (szervezet) közötti önkéntes jogviszonyként határozza meg, amelynek keretében a munkavállaló vállalja, hogy belső munkához kötött bizonyos munkavégzési funkciót (meghatározott szakkör, szakképzettség, beosztás szerint) lát el. előírásokat, a munkáltató pedig vállalja, hogy a munkajárulékát megfizeti és a munkafeltételeket a jogszabályoknak és a kollektív munkaszerződésnek megfelelően biztosítja.

2006. június 30-i szövetségi törvény 90. sz. – Szövetségi törvény jelentős változtatásokat hajtott végre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szinte minden cikkében. Többek között változtattak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikkén, amely meghatározza a munkaviszonyok fogalmát.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke szerint a munkaügyi kapcsolatok olyan kapcsolatok, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapulnak, amelyben a munkavállaló személyes teljesítményt nyújt a munkavégzéshez (a munkakörnek megfelelő munkakörben). személyzeti asztal, szakma, szakképesítést jelző szak; a munkavállalóra bízott konkrét munkavégzés), a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzatnak, miközben a munkáltató biztosítja a munkajog és más, munkajogi normákat tartalmazó jogszabály által előírt munkafeltételeket, kollektív megállapodás, megállapodások, helyi szabályozások, munkaszerződések.

A Munka Törvénykönyve beszél a munkaügyi kapcsolatokról, bár inkább beszélni kellene róla munkajogok kapcsolatokat, mivel ezeket a kapcsolatokat munkajogi normák szabályozzák.
Valójában ez a meghatározás tartalmazza a munkajogi jogviszony minden fő jellemzőjét, megkülönböztetve azt a munkavégzéssel kapcsolatos egyéb jogviszonyoktól.

A munkaviszony egyik jele az állampolgár bevonása a munkaközösségbe, melynek eredményeként egy meghatározott szervezet alkalmazottja lesz, ennek a szervezetnek a helyi előírásai szerint. A munkaügyi jogviszony alanyainak magatartását az adott szervezet belső munkaügyi szabályzata szabályozza, amelynek kötelesek betartani, és mivel a belső munkaügyi szabályzat szabályai egy helyi normatív aktus, amelyet a munkáltató az előírt módon fogad el. mert az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. cikkének megfelelően kifejezik a munkáltató akaratát. Fentiek alapján, a munkavállaló aláveti magát a munkáltató akaratának azzal a fenntartással, hogy ezt az akaratot korlátozzák bizonyos, a jelenlegi orosz jogszabályok által biztosított garanciák.

A munkaügyi kapcsolatok sajátossága, hogy azon alapulnak fizetett alapon. A munkáltató köteles a munkavállalónak az általa végzett munkáért (rendszeres fizetéssel, legalább havonta kétszer) a törvényben megállapított minimálbérnél nem alacsonyabb összeget fizetni.

A munkaviszony sajátossága, hogy a munkaviszonyban részes felek minden joga és kötelezettsége az személyes karakter. Ezek elválaszthatatlanul összefüggenek a munkavállaló személyiségével, aki a munkaköri feladat ellátásában a munkáltató hozzájárulása nélkül nem helyettesítheti magát mással, ahogyan a munkáltató sem helyettesítheti a munkavállalót indokolatlanul mással.
A munkaviszonyok folyamatosak, azaz a munkavállaló munkájának eredményétől függetlenül fennállnak.

A „munkaviszony” fogalma mindig egységes, tárgyában, tartalmában, keletkezési és megszűnési okában változatlan. A munkaviszonyoknak mindig konkrét tárgyai és konkrét tartalma van. A munkaviszony jogi kapcsolatot létesít a munkavállaló és a vállalkozás között. Ez a kapcsolat mindig konkrét. Egy bizonyos munkavállaló és egy bizonyos vállalkozás között merül fel; a munkaviszony létesítésekor meghatározzák a munkavállaló munkavégzését, a munkabér mértékét stb.

A munkaügyi kapcsolatok alanyai a munkavállaló és a munkáltató. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke a következőképpen határozza meg a munkaviszonyban részt vevő feleket: „A munkavállaló az a magánszemély, aki munkaviszonyt kötött a munkáltatóval. Munkáltató az a természetes vagy jogi személy (szervezet), amely a munkavállalóval munkaviszonyba lépett. A szövetségi törvények által előírt esetekben munkáltatóként más, munkaszerződés megkötésére jogosult szervezet is eljárhat. .

Ahhoz, hogy az állampolgárnak vagy jogi személynek lehetősége legyen munkaviszony létesítésére, munkaügyi jogi személyiséggel kell rendelkeznie. A munkajogi személyiség magában foglalja a munkaképességet (a munkajogok megszerzésére való képességet), a munkaképességet (a munkajogok és kötelezettségek cselekményei révén való gyakorlásának képességét) és a munkajogi jogképességet (a munkaügyi jogviszonyokért való felelősséget).

A munkajogi személyiség a munkaügyi jogviszony alanyai jogállásának egyik eleme, amelyet a hatályos jogszabályok állapítanak meg a munkavállaló 16. életévének betöltésekor. A jogalkotó kivételeket biztosít ez alól az általános szabály alól, és bizonyos feltételek mellett megengedi a következtetést munkaszerződés 15 éven felüliekkel, hogy az iskolától szabad idejükben könnyű munkát végezzenek. (3) bekezdése szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63. cikke lehetővé teszi a 14. életévüket betöltött személyekkel munkaszerződés megkötését az egyik szülő és a gyámhatóság beleegyezésével olyan könnyű munka elvégzésére, amely nem zavarja a tanulási folyamatot. . Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmaz egy szabályt, amely lehetővé teszi a munkaszerződés megkötését 14 éven aluli személyekkel, az egyik szülő és a gyámhatóság beleegyezésével. Ebben az esetben a jogalkotó szigorúan meghatározza azon munkáltatók körét, akiknek lehetőségük van munkaszerződést kötni ezzel a munkavállalói kategóriával (ezek filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok). 14 éven aluli munkavállalókat csak azért lehet munkába bevonni, hogy részt vegyenek alkotások létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában), az egészség és az erkölcsi fejlődés károsodása nélkül.

Az életkori kritériumon kívül létezik a „fizikai állapot” ismérv, vagyis a személy fizikai képessége a munkaügyi kapcsolatokra. A fizikai állapot azonban csak a munkajogi személyiség tartalmát határozza meg, hiszen a fogyatékosnak való elismerés valójában nem fosztja meg a munkavégzés lehetőségétől, hanem csak korlátozza bizonyos munkatípusokban való elhelyezkedési lehetőségeit.

A munkáltató jogállása a munkáltató típusától függ (állami vagy önkormányzati vállalkozás, egyéni vállalkozó, termelőszövetkezet, olyan magánszemély, aki nem egyéni vállalkozó), és a törvény és annak alapszabálya vagy szabályzata határozza meg.

A munkáltatói szervezet munkaügyi jogi személyisége a létrehozás pillanatától, azaz az állami szerv által a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába való felvételétől keletkezik.

Ahhoz, hogy egy szervezet munkavállalókat tudjon vonzani, a munkáltatónak jóvá kell hagynia a létszámtáblázatot. Az alkalmazottak felvétele ezen létszámtáblázat szerint történik.

Ezen túlmenően a szervezetnek rendelkeznie kell béralappal, hogy ki tudja fizetni az alkalmazottak bérét, külön érdemek díjazását stb.
U költségvetési intézmények előfeltétel a munkaügyi jogi személyiség kezdete a létszámtáblázat jóváhagyása és a banki bérszámla nyitása.

A munkajogi jogalanyiság mellett a munkaügyi jogviszony alanyai jogállásának egyéb elemei az alapvető munkajogi jogok és kötelezettségek, az alapvető munkajogok törvényi garanciái, ill. munkavállalói kötelezettségek, azaz e jogok és kötelezettségek optimális érvényesülése és védelme érdekében a munkaügyi jogszabályok által megállapított jogi eszközök, intézkedések, valamint a törvényben előírt jogsértési felelősség munkaügyi kötelezettségek.

Az alanyi összetétel szerint a jogok egyéni és kollektív jogokra oszthatók. Az egyéni jogok közé tartozik: a munkaszerződés megkötésének, módosításának és felmondásának joga; a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés joga; joga van munkahely, megfelel a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek és a munkaszerződésben rögzített feltételeknek; az időbeni és teljes fizetéshez való jog bérek; a pihenéshez való jog; a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről való megbízható tájékoztatáshoz való jog; szakképzés, átképzés és továbbképzés; a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben neki okozott kár megtérítéséhez és az erkölcsi kár megtérítéséhez való jog; a kötelező társadalombiztosításhoz való jog. A kollektív jogok közé tartozik: az egyesülési jog, ideértve a szakszervezetek létrehozásának és azokhoz való csatlakozásának jogát; a szervezet irányításában való részvétel joga; kollektív tárgyalások lefolytatásának, kollektív szerződések és szerződések megkötésének jogát képviselőik útján, valamint a kollektív szerződés és szerződések végrehajtásáról szóló tájékoztatáshoz.

„A munkavállaló jogállása a munkajog alanyaként” című monográfiájában V.V. Fedin olyan véleményt fogalmaz meg, amellyel nem lehet egyet érteni abban, hogy a munkavállalói jogok, szabadságjogok védelméhez való jog és jogos érdekeit minden nem tiltott eszközzel, valamint az egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésének joga, ideértve a sztrájkjogot is, különleges természetű, mivel lehet egyéni és kollektív is. .

Ezen túlmenően lehetőség van a jogok felosztására munkaviszony keretében megvalósuló, illetve a munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő jogviszony keretében megvalósuló jogokra. Megkülönböztethetünk védőjogokat (jogok, szabadságok és jogos érdekek védelméhez való jog; egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésének joga; kártérítéshez és erkölcsi kár megtérítéséhez való jog) és szabályozási (minden egyéb jog) között.

A Munka Törvénykönyve a munkavállaló kötelességei között a következőket határozza meg: a munkaszerződésben rábízott munkavégzési kötelezettségének lelkiismeretes teljesítése; betartani a belső munkaügyi előírásokat; tartsa be a munkafegyelmet; megfelel a megállapított munkaügyi normáknak; betartani a munkavédelmi és munkavédelmi követelményeket; gondosan kezelje a munkáltató tulajdonát (ideértve a munkáltató tulajdonában lévő harmadik személyek vagyonát is, ha a munkáltató felelős ezeknek az ingatlanoknak a biztonságáért) és más munkavállalók vagyonát; Az emberek életét és egészségét, a munkáltató vagyonának biztonságát veszélyeztető helyzet bekövetkezéséről haladéktalanul értesíteni kell a munkáltatót vagy a közvetlen felettesét (ideértve a munkáltató tulajdonában lévő harmadik személyek vagyonát is, ha a munkáltató felelős a ennek az ingatlannak a biztonsága).

Ezek a törvényben meghatározott jogok és kötelezettségek minden olyan személyt megosztanak, akivel munkaszerződést kötnek. Megszabják számukra a lehetséges (jogok) és megfelelő (kötelezettségek) magatartás határait a munkáltatóval való munkaviszonyban.

A munkavállalók jogai és kötelezettségei, valamint a munkáltató jogai és kötelezettségei elválaszthatatlanul összefüggenek egymással, hiszen a munkavállaló jogai megfelelnek a munkáltató kötelezettségeinek. Ebből következően a munkáltató jogai megfelelnek a munkavállaló kötelezettségeinek. A munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve 22. §-a tartalmazza.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkáltató jogai között a következőket határozza meg: a munkavállalókkal munkaszerződések megkötése, módosítása és megszüntetése; kollektív tárgyalásokat folytatni és kollektív szerződéseket kötni; ösztönözze a munkavállalókat a lelkiismeretes, eredményes munkára; megköveteli a munkavállalóktól munkaköri feladataik ellátását és a munkáltató tulajdonában lévő (ideértve a munkáltató tulajdonában lévő harmadik személyek vagyonát is, ha a munkáltató felelős az ingatlan biztonságáért) és más munkavállalók gondozását, valamint a belső munkaügyi szabályok betartását; bevonni a dolgozókat a fegyelmi és pénzügyi felelősség; fogadja el a helyi szabályozást (kivéve a munkáltatókat - azokat a személyeket, akik nem egyéni vállalkozók); hozzon létre munkaadói szövetségeket érdekeik képviselete és védelme érdekében, és csatlakozzon hozzájuk.

A jogalkotó a munkáltató feladatkörébe foglalta: betartani a munkaügyi jogszabályokat és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat, a helyi előírásokat, a kollektív szerződés feltételeit, a megállapodásokat és a munkaszerződéseket; bemutatni a munkavállalóknak a munkaszerződésben meghatározott munkát; biztosítja a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek megfelelő biztonsági és munkakörülményeket; a munkavállalókat a munkaköri feladataik ellátásához szükséges felszerelésekkel, eszközökkel, műszaki dokumentációval és egyéb eszközökkel ellátni; egyenlő értékű munkáért egyenlő fizetést biztosítanak a munkavállalóknak; a munkavállalókat megillető munkabér teljes összegét a Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződés, a belső munkaügyi szabályzat és a munkaszerződés szerint megállapított határidőn belül kifizeti; kollektív tárgyalásokat folytatni és kollektív szerződést kötni; a kollektív szerződés, szerződés megkötéséhez és végrehajtásának nyomon követéséhez szükséges teljes körű és megbízható tájékoztatást nyújt a munkavállalói képviselőknek; aláírás ellenében megismerteti a munkavállalókkal a munkatevékenységükhöz közvetlenül kapcsolódó elfogadott helyi előírásokat; időben betartja a munkaügyi jogszabályoknak és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályoknak való megfelelés állami felügyeletére és ellenőrzésére felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv, a megállapított tevékenységi körben ellenőrzési és felügyeleti funkciót gyakorló egyéb szövetségi végrehajtó szerv utasításait, fizetés pénzbírságok, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértéséért szabtak ki; megvizsgálja az érintett szakszervezeti testületek és a munkavállalók által választott más képviselők beadványait a munkajogi és egyéb munkajogi normákat tartalmazó törvénysértésekről, intézkedik a feltárt jogsértések megszüntetéséről, és a megtett intézkedésekről jelentést tesz a meghatározott szerveknek és képviselőknek; olyan feltételeket kell teremteni, amelyek biztosítják a munkavállalók részvételét a szervezet irányításában a Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés által előírt formákban; gondoskodni a munkavállalók munkaköri feladataik ellátásával kapcsolatos mindennapi szükségleteiről; a munkavállalók kötelező társadalombiztosításának bevezetése; megtéríteni a munkavállalóknak a munkavégzés során okozott kárt, valamint megtéríteni az erkölcsi kárt; ellátja a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi szabályozásokat és munkaszerződéseket tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokban előírt egyéb feladatokat.

A munkavállaló és a munkáltató tényleges tevékenysége a munkajogi jogviszonyok tárgyi tartalma, amely elválaszthatatlanul összefügg és alá van rendelve az akarati tartalomnak, vagyis az e jogviszonyokban résztvevők alanyi jogainak és kötelezettségeinek.
A munkaügyi kapcsolatok akaratlagos (jogi) tartalmát a résztvevők - munkavállalók és munkáltatók - alanyi munkajogai és kötelezettségei alkotják.

A munkavállalók szubjektív munkajogai a következők biztosítására irányulnak: meghatározott szakterületen végzett munkával való tényleges foglalkoztatás, normál munkakörülmények és annak minőségének és mennyiségének megfelelő díjazás; a munkavállaló munkabecsülete és méltósága.

A szubjektív jogokat a konkrétság, az igényesség és a viszonylagos magatartási szabadság jellemzi megvalósításukban.

Az igénylést, mint a munkavállaló alanyi jogainak egyik jelét, más alanyok tevékenysége biztosítja (például a biztonságos és egészséges munkakörülmények biztosításához való jog, a munkáltató vagyonával való gondos kezelés követelésének joga).
A munkaviszony tartalmának egy másik eleme a munkavállaló kötelessége, amelyet az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke.
Szmirnov O.V. A munkavállaló munkavégzési kötelezettségeit a munkavállalók megfelelő cselekvéseinek összességeként határozta meg, amelyek személyes munkájuk részvételével kapcsolatosak annak a szervezetnek a feladatainak végrehajtásában, amellyel munkaviszonyban állnak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (91. cikk) szerint a munkavállaló munkaköri feladatait az országban látja el munkaidő.
A munkajog a munkával kapcsolatos társadalmi viszonyok fontos aspektusát szabályozza. Minden más jogágtól eltérően, amely így vagy úgy befolyásolja az emberek és a társadalom munkaviszonyait, célja, hogy garantálja a munkaképességet biztosító személy számára a lehető legtöbb garanciát; A munkajog célja a polgárok védelme, amikor egyéni munkaviszonyban végeznek munkát.

A jelenlegi helyzet ben modern társadalom, tekintettel a gazdasági világválságra, amely az Orosz Föderációt is érintette, a legtöbb vállalat munkáját érintette. A veszteséget elszenvedett munkáltatók igyekeznek minimálisra csökkenteni pénzügyi költségeiket, beleértve a munkaerő vonzását is. Vezetett nyilvános rendezvények a létszámleépítésről és a létszámleépítésről. Sok vállalat nem tudja kifizetni a dolgozóknak azt a bért, amit nemrégiben fizettek. Azok a munkaadók, akiknek továbbra is munkaerőt kell vonzaniuk, igyekeznek elkerülni, hogy munkavállalóiknak szociális garanciákat nyújtsanak kölcsönzött munkaerő igénybevételével, vagy polgári szerződés alapján az állampolgárok bevonásával. A magasan képzett munkavállalók vállalják, hogy alacsonyabb feltételekkel vállalnak munkát bérek mint amire korábban számíthattak.

V.V. Fedin. A munkavállaló jogállása a munkajog alanyaként: monográfia. – M.: TK Welby, Prospekt Kiadó, 2005.

Bevezetés

1. fejezet A munkaügyi kapcsolatok fogalma

1.1. § A munkaviszony fogalma és jellemzői

2. fejezet A munkaviszony szerkezete

2.1. § A munkaviszony alanyai

2.2. § A munkaügyi kapcsolatok tárgya és fajtái

Következtetés

Bevezetés

A munkajog, mint az orosz jog egyik vezető ága, szabályozás alá esik, a társadalmi kapcsolatok a társadalom életének legfontosabb területén - a munka területén. Mivel a munkaügyi kapcsolatok fontos helyet foglalnak el minden modern ember életében, ez a téma mindig aktuális lesz.

„Ahhoz, hogy ez vagy az a társadalmi kapcsolat formát öltsön jogviszony, először is két feltétel szükséges: egyrészt szükséges, hogy egy adott társadalmi attitűd kifejeződjön vagy kifejezhető legyen az emberek akaratlagos viselkedésében, másrészt szükséges, hogy azt az uralkodó osztály akarata szabályozza. , törvénybe emelt, i.e. törvény szabályai."

Igen, valóban, az általános jogelmélet a jogviszonyokat a jogállamiság működésével kapcsolja össze, és jogállamilag szabályozott társadalmi viszonyként határozza meg. Ennek alapján a munkajog területén a jogviszonyok a munkajog által szabályozott munkaviszonyok és az azokhoz szorosan kapcsolódó származékos jogviszonyok. Minden társadalmi viszony, amely a munkajog tárgyát képezi, mindig megjelenik való élet jogviszonyok formájában ezen a területen, azaz. már végrehajtották a munkaügyi jogszabályokat.

A munka megírásakor a munkaviszony minden aspektusának figyelembe vétele volt a cél. Először is a jogviszony fogalma, jellemzői és típusai, másodszor a munkajogi jogviszony szerkezete, amely magában foglalja e kapcsolat résztvevőinek jogait és kötelezettségeit, harmadszor a munkaviszony alanyainak figyelembevétele, külön-külön a munkavállaló, külön - a munkáltató, és végül a munkaviszony létrejöttének, változásának és megszűnésének okai. A munkajogi jogviszonyok minden fajtája akarati, i.e. a munkajog alanyai akaratából merülnek fel. Minden jogviszony elemekből áll: tárgy, alany, tartalom, keletkezési és megszűnési alap. E fogalmak tanulmányozásával megértjük a munkaviszony szerkezetét. És részletesen elemezzük a munkaviszony fő alanyait: a munkavállalót és a munkáltatót. Felületesen érintjük a munkaügyi kapcsolatok egyéb témáit is.

Bármilyen munkajogi jogviszony keletkezik, megváltozik és megszűnik. A negyedik részben a munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének alapjául szolgáló jogi tényeket, konkrét okokat tekintjük át.

Tanfolyami munkánkat ezeknek a problémáknak szenteljük, amelyben egy olyan sürgető témát igyekszünk a lehető legteljesebben feltárni, mint a munkaügyi kapcsolatok.

A fentiek mindegyike ismét azt bizonyítja, hogy a téma a mi tanfolyami munka nagyon érdekes alapos megfontolásra. Mi pedig társadalmunk tagjaiként érdekelni fogunk a vele való együttműködésben.

1. fejezet A munkaügyi kapcsolatok fogalma

1.1. § A munkaviszony fogalma és jellemzői

A jogviszony rendszerében a munkajogi jogviszony a fő, mivel minden más típusú jogviszonyt összekapcsol. A munkaügyi kapcsolatok „a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló, a munkavállaló által egy munkavégzési funkció (bizonyos szakterületen, végzettségben vagy beosztásban végzett munka) személyes teljesítményéről szóló megállapodáson alapuló kapcsolatok, a munkavállaló belső munkaügyi szabályoknak való alárendeltsége, míg a munkáltató biztosítja a munkajog, a kollektív szerződés, a megállapodások, a munkaszerződés által előírt munkafeltételeket." A munkaviszony tulajdonképpen munkajogi jogviszonyként működik, hiszen jogi normák szabályozzák.

A munkajogi jogviszonyoknak vannak olyan jellemzői, amelyek lehetővé teszik a munkavégzéssel kapcsolatos polgári jogviszonyoktól való megkülönböztetését. A munkaviszonyokra jellemző a folyamatosság, i.e. a munkavállaló a (határozatlan idejű vagy határozott idejű) munkaszerződés megkötésével nem egyszeri, hanem polgári jogi szerződésben (szerződésben) meghatározott munkavégzési feladat ellátására köt jogviszonyt. , feladat). A munkaszerződés megkötése után (és ez a munkaviszonyok kialakulásának bizonyítéka) az állampolgár munkavállalói státuszt szerez, és bekerül a munkacsoportba. A munkaügyi jogviszonyok alanyainak magatartását belső munkaügyi szabályzat szabályozza. A munkaerő felhasználásával kapcsolatos polgári jogviszonyokban az állampolgár saját felelősségére egyszeri feladatot lát el, amelyben a munkavégzés végeredménye kerül meghatározásra. Ebben az esetben az állampolgár (vállalkozó, kivitelező) nem tartozik a munkacsoportba, és nem vonatkozik rá a belső munkaügyi szabályzat. A definícióból látható, hogy a munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató. A munkajog területén minden jogviszonynak önálló tartalma van az alanyok jogairól és kötelezettségeiről. A munkaviszony tartalma az alanyok kölcsönös munkajogai és kötelezettségei, amelyeket munkaügyi jogszabályok, kollektív szerződések, megállapodások és munkaszerződések határoznak meg. A munkaviszony számos jogot és kapcsolódó kötelezettséget tartalmaz a feleknek: munkaidő, pihenőidő, díjazás, fegyelmi felelősség stb. A munkavállaló alapvető jogairól és kötelezettségeiről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke, valamint a munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei - Art. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkavállalói jogok és kötelezettségek terjedelme és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkavégzésének (szakterülete, végzettsége, beosztása) függvényében határozzák meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke megnevezi a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okait. A munkaviszonyban résztvevők akaratának jogi kifejeződése a munkaszerződés. A munkavállalók bizonyos kategóriái esetében összetett jogi struktúra jön létre, amely megelőzi a munkaviszonyok kialakulását. A munkajogban ez az összetett jogi összetétel bizonyos sorrendben előforduló jogi tények összessége: verseny- és munkaszerződés, beosztásra megválasztás és munkaszerződés stb. Az összetett jogi struktúrák közé tartoznak az olyan eljárások, mint a beosztás(ok) megválasztása (például egyetemi rektor megválasztása); a tanári kar versenyképes kiválasztása; kinevezés vagy megerősítés egy pozícióba (például bírák kinevezése vagy vezetői pozícióba lépő alkalmazott jóváhagyása magasabb vezető testület által).

Törvényben felhatalmazott szervek által meghatározott keretösszeg ellenében munkaköri megbízás alapján is keletkezhet munkaviszony, pl. minimális számú munkahely a különösen rászoruló polgárok számára szociális védelem. Például minden szervezet esetében – szervezeti és jogi formáktól, tulajdonosi formáktól függetlenül – a kvóta nem kevesebb, mint 2 és legfeljebb 4 százalék az összlétszámhoz képest, ha az alkalmazottak száma meghaladja a 30 főt.

Összetett jogi struktúra, amely magában foglalja a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozatot és a munkaszerződést, az alapja a munkaviszonyok kialakulásának. Ez a helyzet a felvétel illegális megtagadása esetén lehetséges. A bíróság a munkaszerződés megkötése mellett dönthet a felvétel indokolatlan megtagadása iránti kereset elbírálásakor. A Munka Törvénykönyve 3. és 64. cikkei lehetőséget biztosítanak a munkaszerződés megkötésének elutasítása ellen fellebbezésre. Így a bírósági határozat ebben az esetben jogalkotó jogi tény.

A munkaviszony keletkezésének alapja a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16., 61. és 67. cikke elismeri a tényleges munkavállalást a munkáltató (képviselője) tudtával vagy nevében. A munkavállaló tényleges munkavállalása esetén a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába állásától számított három napon belül.

A szerződéses okok (jogi tények) szintén jellemzőek a munkaügyi kapcsolatok változásaira. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke értelmében a munkavállaló áthelyezése másik munkára csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megengedett. A munkaviszonyban részt vevő fél akaratának egyoldalú kifejezése alapján más munkára való áthelyezés csak a törvényben szigorúan meghatározott esetekben lehetséges (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

A munkaviszony megszüntetésének oka a felek megállapodása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke), valamint mindegyikük akaratának egyoldalú kifejezése (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. és 81. cikke). ). Egyes esetekben a munkaviszony megszüntetésének alapja lehet olyan szerv akaratnyilvánítása (cselekménye), amely nem részese a munkaviszonynak (a Munka Törvénykönyve 83. cikkének 1., 2., 4., 5. pontja). Orosz Föderáció). Az általános jogelmélet a jogviszonyt a jogállamiság működésével kapcsolja össze, és jogállamilag szabályozott társadalmi viszonyként határozza meg. Ennek alapján a munkajog területén a jogviszonyok a munkajog által szabályozott munkaviszonyok és az azokhoz szorosan kapcsolódó származékos jogviszonyok. Minden társadalmi viszony, amely a munkajog tárgyát képezi, a való életben mindig jogviszonyok formájában jelenik meg ebben a szférában, i.e. már végrehajtották a munkaügyi jogszabályokat. A társadalmi kapcsolatok típusainak is megfelelnek a munkajog területén a jogviszonyok bizonyos típusai: adott munkáltatónál a foglalkoztatás és a foglalkoztatás biztosítása; a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaügyi kapcsolatok; a munkaszervezésről és a munkaerő-gazdálkodásról; szakmai képzésre, átképzés közvetlenül ettől a munkáltatótól; szociális partnerségi jogviszonyok; a munkaadók és a munkavállalók munkaügyi anyagi felelősségéről; a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyeletéről és ellenőrzéséről; eljárási és eljárási jogviszonyok egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésére.

A munkajogi jogviszonyok minden fajtája akarati, i.e. a munkajog alanyai akaratából merülnek fel. Minden jogviszony elemekből áll: tárgy, alany, tartalom, keletkezési és megszűnési alap.

A munkajog területén a jogviszonyok tárgya a munkavégzés eredménye, a különféle társadalmi-gazdasági juttatások, amelyek kielégítik a munkavállaló és a munkáltató igényeit. A védőjogviszonyokban ez az anyagi érdekek és a munkajogok védelme.

A munkajogi jogviszonyok alanyai a munkavállalókon és a munkaadókon kívül különböző szereplők lehetnek: a foglalkoztatást biztosító jogviszonyokban a munkaügyi szolgáltató szervek; állami hatóságok és önkormányzatok, mint szociális partnerek a szociális partnerségi jogviszonyokban; felügyeleti és ellenőrző szervek a jogviszonyokban a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyeletére és ellenőrzésére; a munkaügyi jogviták rendezésére irányuló joghatósági szervek.

Bármely munkajogi jogviszony feltételezi annak létrejöttének és megszűnésének konkrét okainak fennállását. Jogi tényeknek nevezzük azokat a körülményeket, amelyekkel a jog a jogviszonyok keletkezését, megváltozását és megszűnését összekapcsolja. Például foglalkoztatási jogviszony a munkaközvetítő és az állampolgár között olyan jogi tény alapján jön létre, mint az állampolgár álláskeresési segítségnyújtás iránti kérelme; A szakképzési és átképzési jogviszony közvetlenül a munkáltatóval tanulószerződés megkötése következtében keletkezik.

A munkajog területén a jogviszonyok tartalma magában foglalja a felek különféle jogainak és kötelezettségeinek összességét. Például a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyeletére és ellenőrzésére irányuló jogviszonyok tartalma magában foglalja a felek jogait és kötelezettségeit, amelyek a munkáltató jogellenes cselekményei következtében megsértett munkavállalói jogok helyreállításához, valamint a vétkes tisztviselők fogva tartásához kapcsolódnak. felelős.

A jogviszony tartalma és különösen a munkajogi szabályozásra vonatkozó jogviszony tulajdonságainak és összefüggéseinek egységét képviseli. A munkaügyi szabványosítási jogviszony résztvevőit alanyi jogok és kötelezettségek kötik, amelyek bizonyos kombinációja feltárja annak jogi tartalmát. A munkajogi szabályozásra vonatkozó jogviszony tárgyi tartalma maga a magatartás, az alanyok tevékenysége, az általuk végzett cselekmények, amely a jogviszonyban megjelenik, jogi tartalma alanyi jogokkal és kötelezettségekkel való összefüggésként.

Így a szociális munkaviszony résztvevőinek interakciója abban a jogviszonyban nyilvánul meg, amely a munka szabványosítására, mint alanyainak interakciójára, alanyi jogokkal és kötelezettségekkel való összekapcsolódására vonatkozik, amikor az egyik (a munkavállaló) joga megfelel a kötelezettségnek. a másik (a munkáltató) joga, nevezetesen a munkáltató azon joga, hogy megkövetelje a munkavállalótól a munkaügyi normák teljesítését - a munkavállaló kötelezettsége azok végrehajtására. A munkajogi szabályozásra vonatkozó jogviszony a munkajogok és kötelezettségek egész komplexumából áll, pl. összetett, de egységes jogviszony és folyamatos jellegű. Ennek megfelelően alanyai folyamatosan (szisztematikusan) gyakorolják alanyi jogaikat, teljesítik kötelességeiket.

Az alanyi jogon ugyanakkor a törvény által védett lehetőség - a meghatalmazott személy szabadságának jogi intézkedése - a munkajogi jogviszony egyik alanya - egy másiktól - egy köteles alanytól - meghatározott jogviszony teljesítését követelni kell. cselekvések (bizonyos viselkedés). A jogviszony résztvevőjének szubjektív munkavégzési szabványosítási kötelezettsége a kötelezett megfelelő magatartásának jogi mértéke, vagyis a szubjektív kötelezettség a szubjektív jognak megfelelő megfelelő magatartásból áll, azaz. a munkaügyi normák betartásának kötelezettsége.

Mivel a munkaügyi normákra vonatkozó jogviszony mindig meghatározott személyek között jön létre közöttük létrejött megállapodás - kollektív szerződés, munkaszerződés - alapján, ez a jogviszony a résztvevők sajátos jogainak és kötelezettségeinek kifejezési formájaként határozható meg. . Ebben az értelemben a munkaügyi szabályozásra vonatkozó jogviszony körvonalazza azokat a kereteket, amelyek között résztvevői magatartása megvalósulhat.

A munkajogi szabályozásra vonatkozó jogviszony a munkaviszony egyik fajtája, amelyhez a Munka Törvénykönyve alapvető (törvényi) jogokat és kötelezettségeket ír elő a munkaviszony mindkét résztvevője számára. A munkavállaló személyiségével kapcsolatban ezeket a jogokat és kötelezettségeket az Orosz Föderáció Alkotmányának megfelelően (37. cikk stb.) rögzítik Általános nézet a Munka Törvénykönyvében, mint a munkavállaló alapvető (törvényben meghatározott) jogai és kötelezettségei (21. cikk), valamint mint a munkáltató alapvető (törvényes) jogai és kötelezettségei (Mt. 22. cikk).

A munkaviszony létesítésekor a munkavállalót és a munkáltatót, mint alanyát alanyi jogok és kötelezettségek illetik meg, amelyek jelen munkaviszony tartalmát képezik, amelyek ezen alapvető (törvényi) jogok és kötelezettségek részletezését és részletezését jelentik.

Így a munkaviszonyban annak tartalma alanyi jogokból és jogi kötelezettségekből áll, amelyeket a résztvevői e jogviszony létrejöttével a közöttük kötött munkaszerződés alapján szereznek. Mivel a munkajogi jogviszony összetett, de egységes, folyamatos jellegű jogviszony, a munkavállaló és a munkáltató folyamatosan gyakorolja jogait és teljesíti kötelezettségeit mindaddig, amíg a munkajogviszony fennáll, és a munkaszerződés az alapján fennáll. ez a jogviszony keletkezett hatályos.

Az Art. A Munka Törvénykönyve 21. §-a rögzíti a munkavállaló alapvető (törvényi) jogait és kötelességeit, amelyek meglehetősen széles körben kerülnek bemutatásra. Ez a jog a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által megállapított módon és feltételekkel munkaszerződés megkötésére, módosítására és megszüntetésére, valamint a munkaszerződésben meghatározott munka biztosítására, amelynek tartalmaznia kell a munkavállaló jogviszonyára vonatkozó záradékot. a munkaügyi szabványok betartásának kötelezettsége, amelyeket iparági szabvány vagy helyi előírások formájában formalizáltak.

Így az Art. A Munka Törvénykönyve 21. §-a előre meghatározza az egyes munkajogi jogviszonyok tartalmát, ideértve a munkajogi jogviszonyokat is, amelyekben az e törvénycikkben rögzített törvényi (alapvető) jogok és kötelezettségek meghatározott alanyi jogok és munkavégzés formájában nyilvánulnak meg. az abból eredő felelősségeket ennek az alkalmazottnak aki ezzel a munkáltatóval munkaszerződést kötött és vele a meghatározott jogviszonyt kötötte.

A Munka Törvénykönyvében (22. cikk) először foglalta össze a munkáltató alapvető (törvényi) jogait és kötelezettségeit. A munkaügyi normák tekintetében a munkáltatónak joga van a munkavállalókkal a törvényben előírt módon munkaszerződést kötni, módosítani és felmondani, kollektív tárgyalásokat folytatni és kollektív szerződéseket kötni, megállapodni a munkaügyi normákban, és megkövetelni a munkavállalóktól azok betartását.

A munkáltatónak sok feladata van. Az Art. A Munka Törvénykönyve 22. §-a különösen előírja a törvények és egyéb szabályozási aktusok, a helyi szabályozások, a kollektív szerződés feltételeinek, a megállapodások és a munkaszerződések feltételeinek betartására vonatkozó kötelezettségeit, beleértve a munkaügyi normák szabályozását is.

A munkáltató köteles azok eredménye alapján kollektív tárgyalásokat lefolytatni, a Munka Törvénykönyvében meghatározott módon kollektív szerződést kötni, valamint a munkavállalók képviselőit a kollektív szerződés megkötéséhez, a szerződés megkötéséhez és azok ellenőrzéséhez szükséges munkaügyi normákról teljes és megbízható tájékoztatást adni. végrehajtás. Ezen túlmenően a munkáltató köteles az állami felügyeleti és ellenőrző szervek utasításait haladéktalanul teljesíteni, a munkaügyi normákra vonatkozó munkajogi normákat tartalmazó törvények és egyéb jogszabályi rendelkezések megsértése miatt kiszabott bírságokat megfizetni, valamint a munkaügyi normákra vonatkozó előterjesztéseket figyelembe venni. az érintett szakszervezeti szervek és a munkavállalók által megválasztott egyéb képviselők a feltárt törvénysértésekről és egyéb munkajogi törvénysértésekről intézkednek azok megszüntetéséről, és a megtett intézkedésekről jelentést tesznek a meghatározott szerveknek és képviselőknek.

Így a munkaügyi szabályozásra vonatkozó jogviszonyok tartalma az alanyok alanyi jogainak és kötelezettségeinek összessége.

2. fejezet A munkaviszony szerkezete

2.1. § A munkaviszony alanyai

munkaügyi szociális munkás

A munkajog alanyai a munkajog által szabályozott társadalmi viszonyok azon résztvevői, akiknek munkajogai és kötelességei vannak, és azokat végrehajtani tudják.

A munkajogban az állampolgár munkajogi cselekvőképességgel (munkajogok megszerzésének képessége), munkaképességgel (alkalmas a munkajogok és kötelezettségek cselekedetei révén való gyakorlására) és károkozó képességgel (a munkabűncselekményekért való felelősségvállalás képessége) rendelkezik. Ez a három elem egyszerre keletkezik, és munkajogi személyiségnek nevezzük. A munkajogi jogi személyiség szükséges előfeltétele, feltétele a munkajogi jogviszonyok létrejöttének. Ahhoz, hogy a munkajog alanya lehessen, munkajogi személyiséggel kell rendelkeznie.

A munkajog alanya a munka és a belőlük származó kapcsolatok, ezért a munkajog alanyai a munka és az ahhoz szorosan kapcsolódó kapcsolatok felei. E tekintetben a munkajog alanyai lehetnek: állampolgárok; munkavállalók; munkáltatók (bármilyen szervezeti és jogi formájú szervezetek vagy magánszemélyek); munkaadói szövetségek; a munkavállalók képviselői, beleértve a szakszervezeti testületeket és a munkavállalók által felhatalmazott egyéb választott testületeket; a munkaügyi jogszabályok betartását felügyelő és ellenőrző szervek; munkaügyi vitarendezési szervek; foglalkoztatási szolgálati hatóságok.

A kiemelkedő munkástudós V.N. 1999-ben Skobelkin azt javasolta, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében konszolidálják a munkaügyi kollektíva státuszát a munkajog alanyaként. Az alany munkajogban rögzített jogállását munkajogi alany jogállásának nevezzük. A jogállás tartalma a következő elemeket tartalmazza: munkaügyi jogi személyiség; alapvető (törvényes) munkajogok és kötelezettségek; a munkajogok (általános és speciális) garanciái; törvényben vagy szerződésben megállapított felelősség a munkavégzési kötelezettségek megszegéséért.

Az állampolgár mint a munkajog alanya.Az állampolgár mint munkajog alanya jogállását meg kell különböztetni a munkavállaló jogállásától. Az állampolgár akkor is a munkajog által szabályozott jogviszony alanyává válik, amikor keres megfelelő munkakör. Itt munkaviszony és munkaviszonyok keletkeznek, amelyek megelőzik a munkaviszonyokat.

Az állampolgár mint munkajog alanya jogállása a munka szférájában minden polgárt megillető alapvető alkotmányos jogokból áll. E jogok jogi garanciái bizonyos jellemzőkkel bírnak (például kiskorúak vagy fogyatékkal élők felvételénél kvótákat állapítanak meg, azaz ezek a kategóriák az általános garanciákon túlmenően speciális foglalkoztatási garanciákat is vállalnak).

Az állampolgár általában 16 éves korától rendelkezik munkavégzési jogi személyiséggel, amikor önállóan is elhelyezkedhet (a Munka Törvénykönyve 63. cikke). Alapvető átvétel esetén Általános oktatás vagy a szövetségi törvénynek megfelelően az általános oktatási intézmény elhagyásával munkaszerződést köthetnek a tizenöt éves kort betöltött személyek. A tizennegyedik életévét betöltött tanulóval az egyik szülő (gyám, gondnok) és a gyám-gondnoki szerv hozzájárulásával munkaszerződés köthető, hogy az iskolától szabadidejében könnyű munkát végezzen, amely nem. károsítja az egészségét, és nem zavarja meg a tanulási folyamatot. Filmművészeti szervezetben, színházban, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gyám, gondnok) és a gyám-gondnoksági hatóság hozzájárulásával tizennégy éven aluli személlyel munkaszerződést kötni. az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül részt venni művek létrehozásában és (vagy) előadásában.

Az állampolgárok jogi személyiségére vonatkozó életkor kritériumának jogi természete az, hogy a törvény ezzel az életkorral társítja őket a munkaképes kor eléréséhez. A munkaügyi jogviszonyokban a kiskorú munkavállalókat a polgári életkornak tekintik (azaz a 18. életévüket betöltött személyek), a munkavédelem és a munkaidő területén pedig bizonyos kedvezményekben részesülnek (például rövidített munkaidő, hosszabb szabadság).

Az állampolgárok munkajogi személyiségét jellemző életkori ismérv mellett van egy akarati ismérv is, pl. az állampolgárok akaratlagos munkaképességének állapota. Így a gondnokság alatt álló elmebeteg nem lehet a munkajog alanya, mivel nem képes felelősséget vállalni tetteiért, és a gondnok nem köthet vele munkaszerződést, mert Munkaszerződés alapján a munkavállaló vállalja, hogy személyesen lát el munkaköri funkciót. A bíróság által alkalmatlannak vagy cselekvőképesnek elismert személyek a törvényben meghatározott esetekben nem lehetnek a munkajog alanyai.

Az Orosz Föderáció alkotmánya, szövetségi törvény „A lakosság foglalkoztatásáról Orosz Föderáció", az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzítette a munka szabadságának elvét és a kényszermunka tilalmát, ezért azt a munkajogi személyiséget, amellyel az állampolgár rendelkezik, nem valósíthatja meg. A jogszabályok egyenlő munkajogi személyiséget garantálnak minden állampolgár számára, korlátozása csak a törvényben meghatározott esetekben megengedett, így külön jogszabály életkori korlátozások vagy az ezzel kapcsolatos korlátozások képesítési követelmények(pl. közszolgálatba 18 éven felülieket vesznek fel, bíró lehet felsőfokú jogi végzettséggel rendelkező állampolgár). Ezen túlmenően a bíróság az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyve vagy a Közigazgatási Bűncselekmények Törvénykönyve értelmében bizonyos időre megfoszthatja a polgárt, ha bűncselekményt vagy közigazgatási szabálysértést követ el, a részvétel jogától. bizonyos tevékenységekben vagy bizonyos beosztásokban. A munkajogi személyiség korlátozása csak részleges és ideiglenes lehet. Az állampolgár munkajogi személyiségétől való teljes és határozatlan idejű megfosztása nem megengedett.

A polgár alapvető törvényi jogait a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke.

Tekintsük a polgárok egy ilyen kategóriáját - a munkajog alanyait, mint a bérmunkásokat. A munkavállaló jogi státuszának, azaz egy adott munkáltatóhoz viszonyított jogi helyzetének megvannak a maga változatai a munkaszerződések és a jogviszonyok típusától függően. A munkavállaló az a magánszemély, aki munkaviszonyt kötött egy munkáltatóval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke). A munkavállaló lehet külföldi állampolgár vagy hontalan személy (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke). Mert egyéni kategóriákállampolgárokat és külföldieket azonosítottak speciális követelmények felvételükkor különleges jogi személyiséggel kell rendelkezniük a munkahelyükön. Például, összhangban a szövetségi törvénnyel "On jogi státusz külföldi állampolgárok az Orosz Föderációban" annak a külföldi állampolgárnak, aki az Orosz Föderációban szeretne dolgozni, igazolást kell szereznie a munkavállalási jogáról, a foglalkoztató szervezetnek pedig engedélyt kell szereznie külföldi munkavállalók bevonzására és alkalmazására.

A munkavállalók alapvető munkajogairól és kötelezettségeiről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke. Ezek a törvényben meghatározott jogok és kötelezettségek minden munkavállalóra vonatkoznak. Megszabják a lehetséges (jogok) és megfelelő (kötelezettségek) magatartás határait a munkáltatóval fennálló munkaviszonyaikban.

A munkavállalók státuszát meghatározó szükséges elem a jogaik biztosítása. A törvényben meghatározott munkajogi jogok és kötelezettségek jogi garanciái azok a jogi eszközök és intézkedések, amelyeket a munkaügyi jogszabályok ezek végrehajtására és védelmére hoztak létre.

Az állampolgárok mint munkajog alanyai jogállásának tartalma magában foglalja a kötelezettségeik elmulasztásáért vagy nem megfelelő ellátásáért való felelősséget. A munkaügyi jogszabályok megsértéséért való jogi felelősség fegyelmi jellegű (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke); anyag (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 238. cikke); közigazgatási, polgári, büntetőjogi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 419. cikke).

Az állampolgárok második kategóriája, mint a munkajog alanya, a dolgozó tulajdonosok. A munkajog szabályozza azon munkavállalók munkaviszonyait, akik részvényesek, üzleti partnerségek résztvevői és társaságok. A munkaügyi jogi személyiség ebben az esetben szorosan összefonódik a polgári jogi személyiséggel, mivel a tagsági szerződés alapján létrejövő jogviszonyokat a polgári jog szabályozza. A dolgozó tulajdonosok jogi személyiségét két jogág szabályozza: a polgári és a munkajogi.

Az állampolgárok, mint a munkajog alanyai munkáltatók is lehetnek. Az egyén munkaadóként jár el, amikor elvégzi vállalkozói tevékenység oktatás nélkül jogalany vagy háztartási alkalmazottat, nevelőnőt, titkárnőt vesz fel, i.e. mások munkáját háztartása kiszolgálására vagy kreatív vagy tudományos tevékenységben való segítségnyújtásra használja fel.

A jogi személy megalakítása nélkül végzett vállalkozási tevékenységet a polgári jog szabályozza. A vállalkozói státusz megszerzésekor az állampolgár munkáltatói státuszt is kap - a munkajog alanya. fejezet határozza meg a munkáltatónál dolgozó munkavállalók munkaügyi szabályozásának jellemzőit - az egyéneket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 48. cikke. Sajnos a munkaügyi jogszabályok nem szabályozzák az állampolgári munkáltatók alsó korhatárát. Célszerűbb lenne a munkaügyi jogi személyiség kialakítása a 18. életévüket betöltött vállalkozók számára, i.e. a polgári kor elérésekor. Hasonló vélemény már a jogirodalomban is megfogalmazódott. A munkaügyi kapcsolatokban a munkáltató - az egyén közvetlenül a saját nevében és saját érdekei szerint jár el.

4. rész art. A Munka Törvénykönyvének 11. cikke kimondja, hogy „az Orosz Föderáció területén a törvénykönyv, a törvények és más normatív jogi aktusok által megállapított szabályok vonatkoznak a külföldi állampolgárok, hontalanok, az általuk vagy velük létrehozott vagy létrehozott szervezetek munkaviszonyaira. részvétel, hacsak az Orosz Föderáció szövetségi törvénye vagy nemzetközi szerződése másként nem rendelkezik." Ennek alapján a külföldi állampolgárok és a hontalanok nemcsak munkavállalók lehetnek, hanem munkáltatók is, minden jogukkal és kötelezettségükkel együtt.

Munkáltatónak minősül a bármilyen tulajdonformájú szervezet, valamint a munkaügyi jogi személyiséggel, elsősorban munkáltatói jogképességgel rendelkező magánszemély, i.e. az állampolgárokkal való munkaszerződések megkötésének képessége, ideértve a kollektív termelés tagjainak - a tulajdonosoknak való munka biztosítását.

A magánszemélyeket már munkáltatónak tekintettük. A törvényben a munkáltatók számára előírt általános kötelezettségeken túlmenően a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 303. cikke további kötelezettséget ír elő a munkáltatókra - magánszemélyekre -, hogy a munkavállalóval kötött írásbeli munkaszerződést regisztrálják az illetékes önkormányzati szervnél. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megtiltja az egyéni munkáltatónak, hogy bejegyzéseket tegyen a munkakönyvekbe és készítsen el munkakönyvek először alkalmazott alkalmazottak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 309. cikke). A munkáltatóknál dolgozó munkavállalók – magánszemélyek – munkavégzésének szabályozásának sajátosságait a „Munkaszerződés” témakör tartalmazza.

Munkaadó szervezet alatt a törvényben meghatározott eljárás szerint a közszükségletek kielégítése és a haszonszerzés érdekében munkavállalók toborzására, termék előállítására, munkavégzésre és szolgáltatásnyújtásra létrehozott önálló gazdálkodó szervezetet kell érteni.

A szervezet munkajogi személyiséggé válik attól a pillanattól kezdve állami regisztráció. Ami a szervezet hatáskörét (jogait) illeti, a legfontosabb gazdálkodási kérdéseket jogszabályok és az alapszabály szabályozza, modern körülmények között a piaci kapcsolatokra való áttérés maximális függetlenséget és hatékonyságot biztosít számára. A szervezet önállóan meghatározhatja a vezető testületek felépítését és fenntartásának költségeit; munkaadói tevékenységüket a nemzetgazdaság minden területén és ágazatában végezzék; meghatározza a munkavállalók javadalmazásának formáit, rendszereit és összegeit; telepítés további ünnepek, egyéb előnyök és előnyök az Ön gazdasági helyzetétől függően. A munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti. Az Art. 22 bármely szervezet tulajdonosi típustól, szervezeti és jogi formától függetlenül köteles munkavállalói számára biztosítani a következőket: munkavédelem; törvényes minimálbér; azonos értékű munkáért egyenlő bérezés; a munkavállaló munkaköri feladatai ellátása során okozott egészségkárosodásának megtérítése. A munkáltató jogállása tehát nemcsak munkáltatója jogi személyiségét feltételezi, hanem azt is, hogy betartsa azokat a jogszabályokat, amelyek minden munkavállaló számára garantálják alapvető munkajogainak védelmét és a rábízott feladatok teljesítésének képességét.

pontjában foglaltak alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. cikke alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy egy szervezet különálló szerkezeti egysége - fióktelep vagy képviselet - nem járhat el munkáltatóként, mivel nem rendelkezik jogi személy jogaival. Egyes tudósok (például E. B. Khokhlov) kifejtik, hogy „a strukturális részlegek, még ha különállóak is, egy jogi személy részlegei maradnak. Ez azt jelenti, hogy nem rendelkeznek jogi személyiséggel, vezetőik pedig csak hatáskörrel rendelkeznek, amelynek hatálya meghatározott. a jogi személy által "A vezető szükség esetén meghatalmazott útján a jogi személy nevében üzleti tevékenységet folytat, ideértve a számlanyitást és a munkaszerződés megkötését." A szakirodalomban egy másik álláspont is megfogalmazódott. Szóval, T.Yu. Korshunova érveket hoz fel arra vonatkozóan, hogy egy jogi személy különálló részlegének rendelkeznie kell a munkáltató összes jogával és kötelezettségével. Jegyezze meg, hogy be gyakorlati tevékenységek jelenleg a vezetőknek kiadott külön igazolásokban szerkezeti felosztások a meghatalmazások szinte teljesen felsorolják a munkáltatói jogképességhez kapcsolódó jogok és kötelezettségek teljes körét.

A szövetségi törvényben meghatározott esetekben a munkáltató lehet egy másik jogalany (sem jogi személy, sem magánszemély), akinek jogosultnak kell lennie munkaszerződés megkötésére. Ilyen szervezetek közé tartoznak az állami egyesületek, beleértve a szakszervezeteket is, amelyek jogi személy jogait szerezhetik meg. Az állami hatóságok és a helyi önkormányzatok munkáltatóként is felléphetnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 23. cikkének 2. része). Ezen túlmenően a politikai párt, területi kirendeltségei és egyéb strukturális egységei jogosultak határozott idejű munkaszerződést kötni a politikai pártapparátus alkalmazottaival a politikai párt vezető testületeinek hivatali idejét meg nem haladó időtartamra. regionális kirendeltségek és egyéb szerkezeti egységek. Más szóval, egy politikai pártnak joga van munkáltatóként fellépni. A foglalkoztató szervezet, mint munkajogi alany tevékenysége felszámolása miatt megszűnhet. A hatályos jogszabályok értelmében a vállalkozás felszámolására a következő esetekben kerül sor: csődöt jelentenek; a feltételek elmulasztása miatt tevékenységének eltiltására vonatkozó döntés meghozatala, törvény által megállapított; az alapító okiratok bíróság általi érvénytelenítése. A szervezet felszámoltnak minősül attól a pillanattól kezdve, amikor kizárják a jogi személyek állami nyilvántartásából. Ettől kezdve a foglalkoztató szervezet munkajogi személyisége is megszűnik.

A munkáltató jogait és kötelezettségeit a munkaügyi kapcsolatokban gyakorolja: egyéni munkáltatónak lenni; a jogi személy (szervezet) vezető testületei vagy az általuk a törvényben, más szabályozási jogi aktusban, a jogi személy (szervezet) létesítő okiratában és a helyi szabályozásban megállapított módon meghatalmazott személyek.

A szervezet vezetője különleges jogállással rendelkezik. Joga van felvenni és elbocsátani, kiszabni fegyelmi szankciókat a munkásokon. A szervezet vezetőjének munkaügyi jogviszonyokkal kapcsolatos jogait és kötelességeit a Munka Törvénykönyve, egyéb szabályozó jogszabályok, a szervezet létesítő okiratai, valamint a munkaszerződés határozza meg. Vezetjen egyedüli menedzserként végrehajtó ügynökség jogi személy gyakorolja a munkáltató jogait és kötelezettségeit a munkavállalókkal fennálló munkaviszonyban. A szervezet vezetőjének joga van a hatáskörök egy részét másokra átruházni tisztviselők szervezetek. A hatáskör-átruházást a vezető utasításával kell formalizálni, vagy tükröznie kell a szervezet helyi szabályozási aktusában.

2.2. § A munkaügyi kapcsolatok tárgya és fajtái

A munkaviszony tárgya egy bizonyos típusú munka elvégzése, amelyet meghatározott szakterület, végzettség és beosztás jellemez.

A munkajogi jogviszony tárgyának jellemzői jelenleg nem egyértelműek, hiszen a munkajogviszonyokban a tárgy lényegében elválaszthatatlan azok tárgyi tartalmától (a kötelezettek magatartása stb.). A munkavállaló által kifejtett jótékony hatás (előadás felolvasása stb.) általában a gyártási folyamat során felhasználható. És mivel a munkajogban az anyagi javak (tárgyak) gyakorlatilag elválaszthatatlanok a munkavállaló munkatevékenységétől, a munkaviszonyok anyagi tartalmának jellemzője kimeríti tárgyuk kérdését.

A munkaviszony tárgyi tartalma alatt a résztvevők (alanyok) tényleges magatartása értendő, amelyet alanyi munkajogok és kötelezettségek biztosítanak. A tényállás mindig másodlagos és alárendelt a munkajogi jogviszony jogi (akarati) tartalmához képest, amelyet résztvevőik alanyi jogai és kötelezettségei alkotnak. E jogok és kötelezettségek tartalma abban fejeződik ki, hogy a törvény által meghatározott határokon belül jogszerűen lehet cselekedni, követelni, követelni, előnyöket élvezni stb. valamint a felelősség más entitások ellenérdekeinek és szükségleteinek kielégítéséért.

A tárgyi és jogi (akarati) összetevők egysége alapján elmondható, hogy a munkavállalók munkajogi jogviszony tartalmában foglalt alanyi jogai és kötelezettségei megvalósulnak, és meghatározott törvényi jogok és kötelezettségek alkotják a jogviszony tartalmát. alkalmazottak helyzete. A munkaviszony alanyainak e jogairól és kötelezettségeiről a munka következő részében lesz szó. Anyagi érdek fűződik a munkavégzés eredményeihez, a munkavállaló és a munkáltató gazdasági és szociális szükségleteinek kielégítéséhez, az alanyok vonatkozó munkajogainak védelméhez.

A munkaviszonyoknak ez a fogalma tágabbnak tűnik, magában foglalja a munkavállaló és a munkáltató közötti tényleges munkaviszonyt és a munkához közvetlenül kapcsolódó egyéb társadalmi kapcsolatokat. E jogviszonyok mindegyike tárgyilag, tartalmilag, keletkezési és megszűnési okukat tekintve eltérő.

A munkaügyi kapcsolatok típusait a munkajog tárgya határozza meg, ezek között szerepel:

A foglalkoztatást és foglalkoztatást elősegítő jogviszonyok;

a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaügyi kapcsolatok;

munkaszervezési és munkaügyi jogviszonyok;

a munkavállalók szakmai képzésére, átképzésére és továbbképzésére vonatkozó jogviszonyok;

a szakszervezetek és a munkáltatók közötti jogviszonyok a munkavállalók munkajogainak védelme érdekében;

felügyeleti és ellenőrzési jogviszonyok;

a munkaszerződést kötő felek anyagi felelősségére vonatkozó jogviszonyok;

munkaügyi viták rendezésére szolgáló jogviszonyok;

A jogviszonyok minden típusa felosztható:

Alap (munkaügyi kapcsolatok);

kapcsolódó és szervezeti és vezetői (a foglalkoztatásról, a szervezésről és a munkaerő-gazdálkodásról);

védő jogviszonyok (a felügyeletről és ellenőrzésről, a munkaszerződést kötő felek anyagi felelősségéről, a munkaügyi viták megoldásáról, a kötelező társadalombiztosításról).

Következtetés

A fentieket összefoglalva megállapítható, hogy a munkaviszony a munkáltató között létrejövő kapcsolat (bármilyen kereskedelmi ill. Nonprofit szervezet, egyéni állampolgárok) és a munkavállaló bizonyos munkaügyi tevékenységeknek a felek általi végrehajtása tekintetében, főszabály szerint egyéni munkaügyi és kollektív szerződések alapján, bizonyos díj ellenében. Fontos megjegyezni, hogy a munkajogi jogviszony külön nem létezik, folyamatos kapcsolatban áll a munkaviszonyt kísérő, illetve azt helyettesítő jogviszonyokkal. Ilyen jogviszonyok lehetnek: szervezeti és irányítási, ellenőrzési és felügyeleti viszonyok, munkaügyi jogviták elbírálására szolgáló viszonyok, a lakosság foglalkoztatását és foglalkoztatását biztosító kapcsolatok stb. Ebben a munkában a munkaügyi jogviszony alanyai, azok kölcsönös jogai és kötelezettségei, valamint azok jogi tényállása, hogy munkajogi személyiséggel rendelkeznek, amelyet bizonyos életkor elérése, munkaképesség stb. jellemez. Tanulmányozták a munkaviszony megváltoztatásának és megszűnésének jogi tényeit - átadás más munkakörbe történő áthelyezéssel és a munkaszerződés megszűnésével a felek jogalapja, alapvető jogai és kötelezettségei a munkaviszony megváltoztatásával és megszűnésével azonosításra kerültek.

Összegezve a fentieket, megállapíthatjuk, hogy a munkajog az egyetlen olyan jogalkotási ág, amely nemcsak közvetlenül befolyásolhatja a fő termelőerőt - a munkaerő hordozóit, hanem meg is védheti őket a munkavégzés folyamatában és a munkanélküliségtől. A munkajog rendszerének hatására kialakul a munkavállalók szociális védelmének jogi mechanizmusa.

Felhasznált irodalom jegyzéke

1. Az Orosz Föderáció alkotmánya (1993. december 12-én népszavazással elfogadva) (figyelembe véve az Orosz Föderációnak az Orosz Föderáció alkotmányának 2008. december 30-i módosításairól szóló törvényei által végrehajtott módosításokat N 6-FKZ , 2008. december 30. N 7-FKZ)

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 2001. december 30-i N 197-FZ (a 2012. november 12-i módosítással)

1995. november 24-i szövetségi törvény N 181-FZ "A fogyatékkal élők szociális védelméről az Orosz Föderációban" (a 2012. július 20-i módosítással)

5. A 2001. július 11-i szövetségi törvény N 95-FZ „A politikai pártokról”, szerk. 2012.10.02-től (2013.01.01-től hatályba lépő módosításokkal és kiegészítésekkel)

6. Alexandrov N.G. Munkaügyi kapcsolatok // N.G. Alekszandrov - M.: Prospekt, 2008. - 342 p.

Borodina V.V., Goncsarov V.G. A munkaügyi kapcsolatok reformjának kérdései és az Orosz Föderáció munka törvénykönyve // Munkajog. 2008. 3. szám P. 53-56

Vdovina Yu.G. Munkajog // Yu.G. Vdovina, D.A. Yastrebov // Képzési tanfolyam (oktatási és módszertani komplexum). - Távoli központ oktatási technológiák MIEMP. - 2010.

Gusov K.N. és Tolkunova V.N., Oroszország munkajoga. Tankönyv M., 2009.

Zaikina A.D. Orosz munkajog, M.: Norma, 2007.

Kaminskaya M.S. A munkaügyi kapcsolatok szabályozása során felmerülő néhány problémáról // Munkajog. 2008. 3. szám P. 70-74.

Panina A.B. Munkajog: Kérdések és válaszok. M.: Új ügyvéd, 2008.

Reshetov Yu.S. „A jogviszonyok és szerepük a jog végrehajtásában.” Kazan, 2007.

Skachkova G.S. Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez (cikkenként) (4. kiadás) ("RIOR", "Infra-M", 2012)

Smirnova O.V. Munkatörvény. Tankönyv. M., 2006.

Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M., 2005.

Frolov O.V. Munkavállalók és munkaadók, mint a munkaviszony felei // Ember és munkaerő. 2009. 7. szám 79-80.

A munkaügyi kapcsolatok fogalma

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony a munkavállaló által rábízott feladatok teljesítése során.

Munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató közötti önkéntes jogviszony, amelyben a termelési folyamat mindkét felére a munkajog, a kollektív és az egyéni munkaszerződés vonatkozik.

Magának a kapcsolatoknak sajátos jellemzői vannak:

a belső munkaügyi szabályoknak való alárendeltség mellett történjen;
a munkavállalót általában a .

A munkaügyi kapcsolatok résztvevői (alanyai) azok munkavállalók és munkaadók. A munkaviszony alanya lehet külföldi (munkavállalóként és munkáltatói képviselőként is), illetve munkáltató lehet magánszemély állampolgár is, aki alkalmazottat vesz fel házvezetőnőnek, személygépkocsivezetőnek, kertésznek stb.

A munkaügyi kapcsolatok tárgyai

A munkaviszony tárgya az a munkavállaló készségei, képességei, képességei amelynek felhasználását a munkáltatónak ajánlja fel és amely érdekli a munkáltatót az általa szervezett folyamatban. Értük a munkáltató hajlandó fizetni. A piaci kapcsolatokban a munkavállaló ára, mint minden termék, meghatározásra kerül.

A munkaügyi kapcsolatok típusai

Ezek a releváns jogviszony típusától, valamint e jogviszony keletkezésének és fennállásának konkrét alapjától függenek. Ezért ugyanabban a gyártásban lehetséges különböző típusok munkaviszony, mivel különböző típusú munkaszerződések lehetségesek (határozott idejű, határozatlan idejű, idénymunka idejére, részmunkaidőre stb.).

Ezek közül a munkaviszonyoknak két sajátos típusát különböztetjük meg:

részmunkaidős munkával kapcsolatban;
diákszerződés alapján.

Specifikusságuk az részmunkaidős állás második munkaviszonyt hoz létre a munkavállaló számára a fő munkahelyével együtt. A hallgatói jogviszony kötelezi a hallgatót, hogy más munkaviszonnyal ellentétben ne szakterületen, beosztásban dolgozzon, hanem ezt a szakterületet a termelésben sajátítsa el. Aztán elmúlás után minősítő vizsga, a hallgatói jogviszony teljes egészében a megszerzett szakon vagy szakmán alapuló munkaviszonygá alakul át.

A munkaügyi kapcsolatok jellemzői

A munkaügyi kapcsolatok sajátossága, hogy a munkaviszonyok személyes jellegűek, azaz a munkaszerződés szabadságának fejlődésével a munkavállaló munkaviszonyainak individualizálódása alakul ki.

Egy másik jellemzője, hogy ez a kapcsolat kompenzált indításra épülnek, munkabér formájában történő kötelező díjazással jár.

A harmadik jellemző, hogy a munkaviszonyok folyamatos jellegűek, azaz nem szűnnek meg egy-egy munkafeladat elvégzése után, hanem egy bizonyos munkavégzési funkció ellátásához kapcsolódnak (a létszámtáblázat szerinti beosztás szerinti munkavégzés, szakma, szakképzettséget megjelölő szakterület, vagy a munkavégzés típusának meghatározása a munkavállalóra bízva) - Art. 15 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A jogszabály előírja, hogy a munkaviszonyok a munkavállaló munkavégzésének bizonyosságán és stabilitásán alapul,és megtiltja a munkáltatónak, hogy a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére kötelezze (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke).

Mind a munkaszerződés, mind az annak alapján keletkező munkaviszony mindig kölcsönös és kétoldalú.

A munkaviszonyban álló mindkét félnek joga van követelni a másik alanytól az adott jogviszonyból fakadó munkaköri kötelezettségeinek teljesítését.

Mivel a munkáltatót fegyelmi jogkör illeti meg, a munkajogi kötelezettségének elmulasztása esetén a munkavállalót maga is megbüntetheti, fegyelmi és anyagi felelősségre vonhatja, és mindkét fél igénybe veheti az állam kényszerítő erejét. Ez jellemzi a munkaviszonyok akaratlagos tartalmát, amit a normál, biztonságos, megfelelő fizetést, a sérelem (kár) megtérítését, az elbocsátás lehetőségét biztosító munkajogi normák támasztanak alá.

Munkaviszony keletkezése, változása, megszűnése

, a munkaviszony keletkezésének, változásának és megszűnésének meghatározása, általában a megkötés, a változás és a megszűnés pillanatához kapcsolódik(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke). De meg kell jegyezni, hogy ezek a jogi tények nem mindig egyfajta cselekvést jelentenek (munkavállaló felvétele és elbocsátása), néha olyan körülményekről van szó, amelyek az események természetéhez tartoznak (egy alkalmazott halála, rendkívüli körülmények stb.). Ezenkívül a jogi tények gyakran alternatív választási lehetőséget biztosítanak a résztvevőknek (például felmondási okok), vagy összetett összetételűek, amelyek több körülményt együttesen tartalmaznak (például vétkesség fennállása, cselekmény jogellenessége, kár megléte). valamint a jogellenes vétkes magatartás és az anyagi kár előidézése).

Az előfordulás alapja A munkaviszony általában munkaszerződésnek minősül. A választott tisztséget betöltő munkavállalók esetében munkaviszonyuk kialakulásának alapja az erre a tisztségre történő megválasztás ténye. Egyes munkavállalói kategóriáknál a munkaviszony létrejöttének alapja a jogi tények összetett összetétele, amikor a munkaszerződésen kívül valamilyen jogi tény előzi meg vagy követi azt. Így a pályázat útján felvett személyeknél a munkaszerződés megkötését meg kell előznie az adott munkakörbe pályázat útján történő megválasztásuknak. A 14 évesek körében a munkaviszony kialakulásának összetett szerkezete, amikor a munkaszerződés megkötését szülői beleegyezésnek kell megelőznie.

A munkaviszony létrejöttének ténye lehet tényleges munkavégzési engedély, még akkor is, ha a felvételt nem fejezték be megfelelően.

Változások a munkaügyi kapcsolatokban törvényes cselekmények miatt következhet be. A változások az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 12. fejezetében meghatározott körülményeknek minősülnek.

A munkaviszony megszűnik a munkaszerződés törvényben meghatározott indokok alapján történő megszüntetésének ténye (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. fejezete).

Munkaügyi kapcsolatok- a munkával kapcsolatos tényleges társadalmi viszonyok a termelésben és más, a munkajog tárgyát képező társadalmi viszonyok, amelyek a munkakörben a jogviszonyok egész csoportját alkotják. Ez a munkavállaló és a munkáltató közötti önkéntes jogviszony, amelynek értelmében a munkavállaló vállalja, hogy a szervezet belső munkaügyi szabályzata alapján meghatározott munkaköri feladatot lát el, és a munkáltató a munkavégzéshez szükséges feltételeket a jogszabályoknak megfelelően, ill. a munkavállalónak legalább a törvényben megállapított minimális munkamennyiséget fizeti.

A munkaügyi kapcsolatok mindig kétoldalúak. Egy munkavállalót és egy munkaadót foglal magában, akik munkaügyi jogi személyiséggel rendelkeznek.

A munkaviszony típusait a munkaszerződések típusától függően osztályozzák: hány munkaszerződés - annyi munkaviszony. Például a munkaviszonyok egy sajátos típusa a részmunkaidős munkavégzés során fennálló munkaviszonyok. Részmunkaidőben a munkavállalónak két párhuzamos munkaviszonya van.

A munkajogi jogviszonyt meg kell különböztetni a munkavégzéssel összefüggő, de a polgári jogi normák által szabályozott jogviszonyoktól, a következő jeleket:

1) munkajogi jogviszonyban a munkavállaló általában a munkaközösség tagjaként jár el, de polgári jogviszonyban nem;

2) a munkajogi jogviszony tárgya maga a munkafolyamat, a polgári jogban pedig annak megvalósult eredménye;

3) munkaviszonyban kötelező feltétel a munkavállaló belső munkaügyi szabályzatnak való alárendeltsége, ami polgári jogviszonyban nem áll fenn;

4) a munkajogi jogviszonyban a munkavállaló termelőeszköz-ellátásának, valamint a munkavédelem biztosításának kötelezettsége a munkáltatót terheli, a munkavégzésre vonatkozó polgári jogviszonyban pedig olyan kötelezettség, mint pl. szabály, az előadóhoz van rendelve.

A munkaviszonyban fennálló minden jog és kötelezettség személyi jellegű, pl. A munkavállaló nem jelölhet ki mást a rábízott munkaköri feladat ellátására. A munkáltató sem cserélhet ki egyik alkalmazottat a másikra kellő indok nélkül. A munkaszerződés alapján keletkező minden jogviszony mindig egyéni és egyben kétoldalú, pl. egyrészt az egyik fél hatásköreinek komplexuma és egy másik alany ezzel összefüggő felelőssége, és fordítva.

A munkajogviszony szorosan összefügg a munkaszerződéssel, de nem azonos azzal: a munkajogi jogviszony egy meghatározott munkajogviszony jogainak és kötelezettségeinek teljes összességét tartalmazza, amely annak tartalmát képezi, ill. a munkaszerződés tartalmát- ezek a feltételei.

A munkaviszony létrejöttének alapját a jogszabályban nevesített jogi tények képezik. Előfordulásuk kizárólag olyan jogi cselekményekhez kapcsolódik, amelyek révén a munkavállalók és a munkáltatók jogai és kötelezettségei megállapításra kerülnek a munkavállaló számára munkavégzési feladatának ellátásához.

Alapszabály szerint munkaviszony keletkezik munkaszerződés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve is előírja a következő okok miatt munkaviszony létrejötte:

· tisztségre megválasztás;

· pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

· kinevezés egy pozícióba vagy egy pozíció megerősítése;

· a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés a megállapított kvóta ellenében;

· bírósági határozat munkaszerződés megkötéséről.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tényleges munkába bocsátása alapján is keletkezik, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg, a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából.

Munkaszerződésen alapuló munkaviszony a munkakörbe történő megválasztás eredményeként akkor jön létre, ha a munkakörbe történő megválasztás megköveteli a munkavállalótól bizonyos munkaköri feladat ellátását.

A megfelelő munkakör betöltésére pályázat útján megválasztott munkaszerződésen alapuló munkaviszony akkor jön létre, ha a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, vagy a szervezet alapszabálya (szabályzata) határozza meg a munkakörök listáját. pályázat útján kell betölteni, és az ezekre a pozíciókra való versenyeztetési eljárás.

A munkaviszony munkaszerződés alapján a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által előírt esetekben a munkakörbe való kinevezés vagy a pozícióba történő megerősítés eredményeként jön létre.

A munkaviszonyban bekövetkezett változás történhet cselekedetek és események eredményeként is, például munkaszerződésben nem rögzített másik munkakörbe való áthelyezés, de csak a munkavállaló beleegyezésével, kivéve a pontjában előírt termelési szükséglet. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munkaviszony megszűnése történhet cselekmény vagy esemény eredményeként, például a munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása tetszés szerint) Művészet. 80 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve; munkavállaló halála - Art. 83 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A jogviszony rendszerében a munkajogi jogviszony a fő, mivel minden más típusú jogviszonyt összekapcsol.

A munkaügyi kapcsolatok „a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló, a munkavállaló által egy munkavégzési funkció (bizonyos szakterületen, végzettségben vagy beosztásban végzett munka) személyes teljesítményéről szóló megállapodáson alapuló kapcsolatok, a munkavállaló belső munkaügyi szabályoknak való alárendeltsége, míg a munkáltató biztosítja a munkajog, a kollektív szerződés, a megállapodások, a munkaszerződés által előírt munkafeltételeket” (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke). A munkaviszony valójában munkajogi jogviszonyként működik, mivel azt a törvényi szabályok szabályozzák Lásd: Kolobov S.V. Oroszország munkajoga. Tankönyv egyetemek számára. - M., 2008. P.25..

A definícióból látható, hogy a munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató.

A munkajog területén minden jogviszonynak önálló tartalma van az alanyok jogairól és kötelezettségeiről. A munkaviszony tartalma az alanyok kölcsönös munkajogai és kötelezettségei, amelyeket munkaügyi jogszabályok, kollektív szerződések, megállapodások és munkaszerződések határoznak meg. A munkaviszony számos jogot és kapcsolódó kötelezettséget tartalmaz a feleknek: munkaidő, pihenőidő, díjazás, fegyelmi felelősség stb. A munkavállaló alapvető jogairól és kötelezettségeiről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke, valamint a munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei - Art. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkavállalói jogok és kötelezettségek terjedelme és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkavégzésének (szakterülete, végzettsége, beosztása) függvényében határozzák meg.

Törvényben felhatalmazott szervek által meghatározott keretösszeg ellenében munkaköri megbízás alapján is keletkezhet munkaviszony, pl. minimális számú munkahely a különösen szociális védelemre szoruló polgárok számára. Például az 1995. november 24-i N 181-FZ „A fogyatékkal élők szociális védelméről az Orosz Föderációban” SZ RF szövetségi törvénnyel összhangban. 1995. N 48. cikk 4563. minden szervezetre, szervezeti és jogi formákra, valamint tulajdonosi formákra való tekintet nélkül, a keretszám nem kevesebb, mint 2 fő és legfeljebb 4%-a az összlétszámnak, ha a létszám 30 főnél nagyobb.

A munkaviszony jellemzői, különbségei a kapcsolódó polgári jogviszonyoktól.

A munkaügyi kapcsolatok fogalma

Munkaviszony- ez a munkajogi normák által szabályozott, munkaszerződés alapján létrejövő társadalmi jogviszony, amely szerint az egyik alany (munkavállaló) a belső munkaügyi szabályzat szabályai szerint munkavégzési funkció ellátását vállalja, a másik alany (munkáltató) köteles munkát biztosítani, egészséges és biztonságos körülmények között a munkavállalót képzettségének, a munka összetettségének, a munka mennyiségének és minőségének megfelelően fizeti.

A munkaviszony tartalma– ezek az alanyok kölcsönös jogai és kötelezettségei, amelyeket a munkaszerződés, a munkajog és a kollektív szerződés (megállapodás) határoznak meg. A munkavállaló köteles a szerződésben meghatározott munkavégzési feladatát pontosan teljesíteni, az adott termelés belső munkaügyi szabályzatát betartva, a munkáltató pedig köteles betartani a munkaügyi jogszabályokat, valamint a munkavállaló munkavégzésének és a kollektív szerződésben meghatározott valamennyi munkafeltételét. és a munkaügyi jogszabályok.

A munkaviszony számos jogot és kapcsolódó kötelezettséget tartalmaz a feleknek: munkaidő, pihenőidő, díjazás, garanciák és kártérítés stb. A munkavállalói jogok és kötelezettségek terjedelme és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkavégzésének (szakterülete, végzettsége, beosztása) függvényében határozzák meg.

A munkaviszony jellemzői:

Munkavállalói tevékenységet azonban folytathatnak azok a személyek is, akik polgári jogi szerződést kötöttek (személyi szerződés, megbízás, fizetett szolgáltatás, szerzői szerződés stb.).

A munkaviszony jellemző vonásai, amelyek megkülönböztetik a kapcsolódó, beleértve a polgári jogi kapcsolatoktól:

A munkavállalók jogainak és érdekeinek védelme a velük való indokolatlan polgári jogi szerződés megkötése esetén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkének 4. része, 19 1. cikke).