Üzletfejlesztési menedzser egy bankban. Vállalkozásfejlesztési vezető munkaköri leírása Követelmények Fejlesztési vezető

A cégfejlesztési vezető pozíciója meglehetősen univerzális, de munkája sok feladattal jár. Munkája közel áll a rendezői munkához: részt vesz reklámkampányokban, költségcsökkentő tevékenységet végez, új terméket vezet be a piacra.

Fejlesztési menedzser abszolút minden vállalkozás számára szükséges, méretétől, résétől, szervezeti és jogi formájától függetlenül.

Miért van szükséged fejlesztési menedzserre?

A cégfejlesztési vezető utasításai nagyon ritkán vannak világosan megírva. Miért? Kettő van benne okoz:

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időzavarra vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen kiosztani egy feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell felügyelni a személyzetet.

1. Először, gyakran a fejlesztési vezetői pozíció helyett képzési szakembert vagy képzési vezetőt vesz fel a cég. Ez a szakember hasonló funkciókkal foglalkozik - képzéssel, valamint a munkavállalók személyes termelékenységének kialakításával.
2. Másodszor, egyes HR szolgáltatások univerzális szakembereket alkalmaznak, akik minden HR kérdéssel egyszerre foglalkoznak.

Ezért nem minden cég kínál fejlesztési vezetői pozíciót, bár a dolgozók professzionalizmusának növelésének funkcióját így vagy úgy más szakember látja el.

Hasonló pozícióban van a vállalatfejlesztési vezető is. A funkcionalitás azonban jelentősen eltér. Ez a szakember a cég fejlesztésével és a tranzakciók támogatásával foglalkozó osztályon dolgozik. A fejlesztési vezető pedig a cég fő stratégiai feladatainak megoldásával foglalkozik. Reklámkampányok népszerűsítésével, piackutatással van elfoglalva, törekszik a cég tevékenységének jövedelmezőségének növelésére.

Az ebben a pozícióban kvalifikált alkalmazott, aki jól megbirkózik a feladataival, utólag előléptetést érhet el, kereskedelmi vagy vezérigazgatói rangra emelkedhet. A fejlesztési menedzser irányítja a termelési folyamatot, elvégzi a vállalat szervező munkáját, feltárja a vállalat valószínű fejlődési pályáit, a piaci rést, amelyben lehet növekedni. Emellett figyelemmel kíséri a működő projektek időben történő végrehajtását.

A fejlesztési vezető munkaköri feladatai a következő:

• ügyfeleket találni és vonzani;
• tárgyalásokat, konzultációkat folytat, szerződéseket köt az ügyfelekkel;
• marketing, társult reklámozás és kereskedők ellenőrzése;
• versenytársak figyelése (árstruktúra, választék, reklám);
• jelentéseket készíteni a kutatási eredményekről;
• új értékesítési pontokat nyitni, és figyelemmel kísérni munkájukat.

A fejlesztési menedzser egyéb funkciói a következők lehetnek:

• kiállításokon, konferenciákon való részvétel;
• képzés szervezése eladók és forgalmazók számára.

Szakértői vélemény

A modern üzleti életben sehol sincs fejlesztési menedzserek nélkül

Andrej Szolodovnyikov,

A Consulting Projects Group, a Audit and Consulting Group „Business Systems Development” vezetője, Moszkva

Napjainkban növekszik a stratégiai döntések üzleti eredményekre gyakorolt ​​befolyásának jelentősége. Növekszik a megoldások kiválasztásával, előkészítésével, a piacok és a környezet állapotának előrejelzésével, a versenybeli különbségek kialakításával kapcsolatos munka volumene. A stratégiai és operatív tevékenységek sajátosságai megkövetelik az új fejlesztésirányítási technológiák elsajátítását, a fejlesztésben részt vevő vezetőkkel és szakemberekkel szemben támasztott követelmények nőnek. A klasszikus marketingfunkciók már nem felelnek meg teljes mértékben az üzleti igényeknek a növekedési pályák meghatározásakor. Ezért ma már sok vállalkozás felismerte, hogy be kell vezetni a fejlesztési menedzser pozíciót, vagy ki kell jelölni egy fejlesztést irányító részleget. Az ilyen részleget létrehozó cég a következő előnyökben részesül:

• a célok és megvalósítási módok egyértelműsége, a fejlesztési folyamatok strukturálása, rendszerezése;
• a fejlesztési eredményekért való felelősség megszemélyesítése, az összes strukturális változásért felelős vezetői központ megszilárdítása, a fejlesztési munka koordinálása, beleértve a funkcionális szolgáltatásokat is;
• irányított, konzisztens, irányítható változási folyamat (a szétválasztott, informális folyamatok - formális eljárások helyett);
• a fejlesztésben maximálisan érdekelt professzionális humánerőforrás kialakítása, a benchmark indikátorok figyelembevételével a fejlesztő szolgáltató személyzet hatékony motiválásának lehetősége;
• kiegyensúlyozottabb vezetői döntések az ellensúlyok rendszerének (az operatív és stratégiai blokkok közötti belső verseny) kialakulása miatt.
• az erőforrás-felhasználás hatékonyságának növelése, a változtatások költségeinek csökkentése.
• a vezetői döntések információs és elemzési támogatásának javítása.

Összefoglalva elmondható, hogy a stratégiai menedzsment csökkenti az üzleti kockázatokat és javítja a kulcsfontosságú üzleti mutatók (versenyképesség szintje, részvényesi érték, válságtűrő képesség) kilátásait.

Fejlesztési vezető: tevékenységi területek és funkciók

Kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser

A kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser utasításai tartalmazzák az értékesítési pontok menedzselésének funkcióit, az egyes üzletekhez vezető nyitástól és menedzser kiválasztásától a bérleti problémák megoldásáig. A kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser reklámkampányokat szervez és bonyolít le, részt vesz a marketing tevékenységben, elemzi a versenykörnyezetet, együttműködik a csapattal, segít a konfliktusok megoldásában, mérlegeli a termékforgalmazóktól érkező lehetőségeket.

Emellett a kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser optimalizálja az értékesítési pontok működését a profit növelése érdekében, és javaslatot tesz a munkavállalók optimális bérezési és ösztönző rendszerének bevezetésére. Kérhet béremelést magának és beosztottjainak, mindenféle ötletet felvet és javaslatot tesz feletteseinek, valamint követeli a szükséges dokumentumok ellátását. A kiskereskedelmi hálózatfejlesztési vezető felelős a határidőre nem végzett, vagy a beosztottak által rosszul végzett munkákért, a jogszabálysértésekért, a vállalatot ért károkért.

Fejlesztési menedzserszemélyzet (társadalmi fejlődés)

Elfoglalt olyan tevékenységek tervezésével és koordinálásával, amelyek célja a vállalatnál dolgozók képzése. Ennek érdekében a szociális fejlesztési menedzser új programokat dolgoz ki, vagy fejleszti a meglévőket, részt vesz a kollektív üzleti tárgyalásokon, valamint a képzéssel kapcsolatos kérdéseket megvitatásra hozza.

A dolgozói fejlesztési vezető feladatai közé tartozik a vállalat dolgozóinak szakmai színvonalának tesztelésében, felmérésében való részvétel, trénerek irányítása, célok meghatározása. A szociális fejlesztési menedzser értékeli a képzés eredményességét és összegzi a munkavállalók képzettségét. A szakember ütemtervet is készít, amely szerint a képzés zajlik.

A szociális fejlesztési vezető jogosult a vele közvetlenül kapcsolatban álló vezetők projektjeinek tanulmányozására. A szakembernek joga van dokumentumokat és egyéb információs adatokat kérni a termelékenyebb tevékenység érdekében, illetve javaslatot tenni a munkakörülmények javítására.

Szervezetfejlesztési vezetőcégek

Az ilyen alkalmazottnak speciális felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie, marketing készségekkel kell rendelkeznie, és értenie kell a pszichológiát. A szervezetfejlesztési menedzsernek fejlett készségekkel kell rendelkeznie a tervezésben, a piacelemzésben, a bármilyen szintű projektek menedzselésében, a fogyasztók és partnerek vonzásában, az értékesítési szintek előrejelzésében és a szerződések összeállításában. Emellett a szervezetfejlesztési vezetőnek alapvető ismeretekkel kell rendelkeznie a jogalkotás alapjairól, a gazdasági műveltségről, és képesnek kell lennie a dokumentumok hozzáértő elkészítésére.

A fejlesztési vezető munkaköri leírása a fentieken túlmenően magában foglalja a vállalat dolgozói számára képzések lebonyolításának lehetőségét is. A szakember az elvégzett tevékenységekről jelentéseket készít, és elbírálásra megküldi feletteseinek. További kötelezettség a cég alkalmazottairól információs bázis fenntartása a legjobb alkalmazottak karrierlehetőségeinek mérlegelésére. A szervezetfejlesztési vezető tájékoztatási adatokat kaphat, a szükséges dokumentumokhoz hozzáférhet.

A szervezetfejlesztési vezető a neki adott felhatalmazás keretein belül különböző hivatalos papírokat írhat alá. Ezenkívül ismernie kell azokat az utasításokat, amelyek meghatározzák kötelezettségeit és hatásköreit. A szervezetfejlesztési vezető felelős, ha bármilyen szabálysértés történik, vagy tényleges kár keletkezik a vállalkozásban.

• Vállalatfejlesztési stratégia: fejlesztési utasítások

Területfejlesztési vezető(térségi fejlesztés)

Ez a szakember elemzi a forgalmazók és képviseleti irodák tevékenységét, és feltárja a lehetőségeket a munkájuk termelékenységének növelésére:

• figyelemmel kíséri a teljesítménynormák végrehajtását a képviseleti iroda alkalmazottai által;
• figyelemmel kíséri a képviselet számára kitűzött célok megvalósulását;
• részt vesz a piacfejlesztési stratégiai és taktikai tervek kialakításában;
• részt vesz a társaság számára kitűzött taktikai célok megvalósításának biztosításában;
• felelős az értékesítési tervek megvalósításáért;
• ellenőrzéseket végez az értékesítési pontokon;
• elemzi a képviseleti követelések törlesztését;
• végzi a kintlévőség azonosítását és csökkentését szolgáló intézkedések kidolgozását és végrehajtását;
• megszervezi a területi iroda beszámolási rendszerét;
• figyelemmel kíséri a beszámolási dokumentumok benyújtásának időszerűségét;
• figyelemmel kíséri a helyi belső jelentéstételt;
• képzést tart a helyi képviselet dolgozói számára, valamint egyes általános normák végrehajtását, illetve betartását ellenőrzi;
• nagykereskedelmi értékesítési vezetőket és helyi értékesítési felügyelőket képez az általános normákra;
• képezi a regionális pont értékesítési csapatát az ügyféllel való közvetlen munka során, és elemzi a konkrét helyzeteket;
• értékesítési csatornák elemzését és fejlesztését végzi (beleértve a még nem fejlett területeken történő értékesítést és a potenciális ügyfelek fiókhoz vagy képviselethez történő csatlakoztatását);
• kölcsönösen előnyös kapcsolatokat létesít meglévő és újonnan alapított ügyfelekkel;
• együttműködik a forgalmazókkal és a fő ügyfelekkel;
• figyelemmel kíséri a forgalmazók munkáját a regionális pont vezetőjével együtt, hogy növelje az értékesítés szintjét és a vállalat piacának egy részét egy adott régióban;
• részt vesz a disztribútorok megrendelésének kialakításában;
• részt vesz egy adott régióban a termékek népszerűsítését célzó programok előkészítésében és lebonyolításában.

Piacfejlesztési menedzser

A piacfejlesztési vezetőt gyakran összetévesztik az értékesítési szakemberrel, hiszen ő is eladókkal dolgozik. A piacfejlesztési menedzser fő feladata az árbevétel növelése, több bevétel generálása, a fogyasztói igények magas szintű kielégítésének megőrzése mellett. Az értékesítésfejlesztési menedzser munkaköri leírása tartalmazza a szükséges eredmények és a meghozandó intézkedések megtervezését. A tervezés történhet részlegekre, meghatározott alkalmazottakra vagy az egész vállalatra.

Piacfejlesztési menedzser munkaköri feladatai

1. A piacfejlesztési menedzser azonosítja a vállalat jövőbeni fogyasztóit, hogy felkeltse az érdeklődést a cég termékei és szolgáltatásai iránt. Bemutatja a termékben vagy szolgáltatásban rejlő lehetőségeket a meglévő és leendő ügyfeleknek.
2. Részt vesz a marketingstratégia és az értékesítés kialakításában más vezetőkkel együtt. Emellett a Piacfejlesztési Menedzser stratégiai megvalósítást hajt végre ügyféllátogatással, prezentációkkal, technikai támogatási ülésekkel és fogyasztói problémák megoldásával, reklámkampányokkal.
3. A piacfejlesztési menedzser ajánlásokat ad más termékmenedzsereknek és vonalvezetőknek a piacra lépés és a piacon maradás kérdésében, előrejelzéseket készít a kereslet és kínálat dinamikájáról.
4. Koordinálja és nyomon követi a termékfejlesztést a vállalat projektjein és technológiai osztályain:

• végső döntéseket hoz bizonyos tervezési ötletek kutatásának szükségességéről;
• a piacfejlesztési menedzser a költségvetések készítésével, a kutatás-fejlesztési beruházások megtérülésének elemzésével és előrejelzésével van elfoglalva;
• részt vesz a K+F munkarendek kialakításában és a gyártási folyamat előkészítésének folyamatában;
• a menedzser határozza meg a termék árát;
• részt vesz a termékre és értékesítési csatornáira vonatkozó marketingterv kidolgozásának és megvalósításának folyamatában;
• prototípusok tesztelését végzi piaci körülmények között.

1. A piacfejlesztési menedzser kapcsolatban áll a vállalati ügyfelek menedzsmentjével és figyelemmel kíséri az ügyfélszolgálat minőségét.
2. Részt vesz a projektek és technológiák iparági információs bázisában.

Cégfejlesztési vezető

A munkavállalónak ismernie kell a marketing rendszert és a pszichológia alapjait. Fontos számára a tervezés, piacelemzés, projektmenedzsment, ügyfelek és partnerek céghez vonzása, értékesítési szint előrejelzése és dokumentálási munka készsége is. Emellett egy cégfejlesztési vezetőnek szüksége van a jogi szabályozás és a gazdasági keretek ismeretére.

A vállalatfejlesztési menedzser munkaköri leírása megköveteli a munkavállalók számára képzések lebonyolításának képességét is. Saját tevékenységéről jelentéseket készít, és megküldi a vezetőségnek. Emellett csapatadatbázist is karbantart, hogy mérlegelje az alkalmazottak karrierlehetőségeit.

A cégfejlesztési vezető megkapja az információs komponenst és hozzáférést a szükséges dokumentumokhoz. Felhatalmazása a dokumentumok jóváhagyása. A vállalkozásfejlesztési vezető felelős azért, ha a működése során jogsértések következnek be, és a cégnek kárt okoznak.

Vállalati fejlesztési vezető

Azoknak a szakembereknek, akiknek munkaköri feladatai közé tartozik a vállalati kultúra kialakítása és fejlesztése, általánosnak kell megfelelniük követelményeknek:

• felsőfokú szociológiai vagy pszichológiai végzettség;
• csapatban és önállóan is dolgozni tud;
• elemző képességek és készségek jelenléte a szociológiai információkkal való munka során;
• fejlett szervezési képességek;
• oktatási készségek, szemináriumok vezetése;
• a részletekre való figyelem és a lényeg kiemelésének képessége.

A kulcsok között készségek, amely a vezető vállalati kultúrával kapcsolatos kötelezettségeinek hatékony teljesítéséhez szükséges, azonosítható:

• vállalati kultúra diagnosztikája;
• az adatgyűjtés és rendszerezés folyamata;
• elemző tevékenységek;
• ajánlások kidolgozása a vállalati kultúra fejlesztésére, a munkatársak lojalitásának növelésére és a motivációs rendszer fejlesztésére;
• munkaügyi események előkészítésének és lebonyolításának készsége;
• a leendő alkalmazottak kiválasztása a vállalati kultúra figyelembevételével;
• egészséges légkör kialakítása a kollégák körében.

Fejlesztési menedzser munkaköri leírása

A fejlesztési vezetői pozícióhoz tartozó utasítások hasznos funkciója a rögzítés jelölt képesítési követelményei. A fejlesztési vezető beosztása nem szerepel a képesítési jegyzékben, valamint egyértelműen megfogalmazott követelmények, azaz a munkáltató maga gondolja át, hogy munkatársai milyen követelményeknek fognak megfelelni. A felvétel elutasításának indoklásával kapcsolatos eltérések elkerülése érdekében célszerű ezeket feljegyezni.

A fejlesztési vezető számára utasításokat kidolgozó alkalmazottnak egységes dokumentációs struktúrát kell használnia 4 fő rész.

1. Általános rendelkezések.

Az első rész a következő információkat rögzíti:

• munkakör (fejlesztési vezető);
• alárendeltségi rendszer (és a felvételért és elbocsátásért felelős személy megjelölése);
• végzettséghez, gyakorlathoz szükséges képesítési követelmények, esetleg jelzik azokat a készségeket, amelyeket a vezetés szeretne látni egy fejlesztési vezetői pozícióra jelentkezőben;
• alárendeltség jelenléte;
• helyettesítési szabályok.

1. jogok.

Az, hogy a fejlesztési vezetőt milyen jogosítványokkal ruházzák fel, egy adott cégnél dől el.

A problémák hatékony megoldásához a fejlesztési menedzsernek szabad döntést kell hoznia a hatáskörén belül. Így például a következő jogokat kaphatja:

• a rábízott feladatok megoldásához hasznos információs adatokat, dokumentumokat kér a társaság valamennyi részlegétől;
• megismerkedjen a vezetőség tisztségviselői által hozott döntésekkel;
• közvetítse a vezetőség felé az üzleti folyamat javítására vonatkozó javaslatait;
• segítségre van szüksége a vezetőtől a feladatok ellátásához;
• adminisztratív észrevételeket ad ki a beosztottaknak, irányítja azok végrehajtását;
• részt venni a fogyasztókkal folytatott üzleti beszélgetésekben;
• partnereket vonzani a termelési együttműködésre;
• aláírja (jóváhagyja) a kompetenciáján belüli dokumentációt.

1. Munkaköri kötelezettségek.

A munkaköri leírás ezen része meghatározza azokat a kötelezettségeket, amelyeket a fejlesztési vezető ellát, nevezetesen:

• általános koncepció kidolgozása a vállalat fejlesztésére;
• cégfejlesztési stratégiát dolgoz ki, és annak alapján egységes fejlesztési tervet készít;
• cégátalakítási programokat dolgoz ki és azok végrehajtását nyomon követi;
• irányítási struktúrákat és egyéni lehetőségeket kínáljon a még nem használt területek fejlesztésére;
• kiaknázatlan piacok keresése és fejlesztésük módjai;
• hozzon létre egy tandemet a vállalati részlegekből a tervezett növekedési program végrehajtásához;
• elemzi a program végrehajtásának eredményeit;
• teljesítményjelentési dokumentáció elkészítése.

1. Felelősség.

A vállalkozásfejlesztési vezetőt felelősségre vonják, ha döntései kárt okoznak a vállalatnak. A felelősség a következő típusú lehet:

• fegyelmi;
• közigazgatási vagy büntetőjogi;
• anyag.

Néha a fejlesztési vezető beosztása bizonyos szakterületet foglal magában, például üzletfejlesztési vezetőt, területfejlesztési vezetőt stb. Az ilyen alkalmazott munkaköri leírása szükségszerűen tükrözi az adott terület sajátosságait. Például be területfejlesztési vezető munkaköri feladatai A következő tevékenységi területeket veheti fel:

• elemző munka és értékesítési csatornák fejlesztése a meghatározott területi övezetben;
• új fiókok vagy részlegek működését szolgáló tevékenységek fejlesztése és végrehajtása;
• megnyíló osztályvezetői posztokra jelöltek kiválasztása.

A felsorolt ​​lehetőségek mindegyikében a fejlesztési vezető feladata egy olyan intézkedéscsomag kidolgozása és végrehajtása, amely a vállalkozás növekedését és fejlődését célozza.

Követelmények, amelyeknek a fejlesztési vezetőnek meg kell felelnie

Ennek a szakembernek egyszerre kell elemzőnek, stratégának, marketingesnek, közgazdásznak és hozzáértő vezetőnek lennie. Az ügyfélkapcsolati készség és az értékesítési tapasztalat rendkívül fontos lesz egy fejlesztési vezető számára.

Személyes tulajdonságok

Az üzletfejlesztési menedzser valójában menedzser. Emiatt a vezetői és szervezési tulajdonságoknak velejáróinak kell lenniük. Stratégiai és elemző gondolkodással kell rendelkeznie, képesnek kell lennie a beosztottak irányítására és a felelősségvállalásra.

Az elszántság, a stresszel szembeni ellenállás, az emberekkel való kapcsolatteremtési képesség, a kommunikációs készség, a pszichológiai ismeretek is fontos tulajdonságai jellemének. Általános szabály, hogy az idegen nyelvek ismerete nem lesz felesleges a külföldi partnerekkel folytatott üzleti tárgyalásokhoz vagy levelezéshez.

Szakmai készségek

Fejlesztési menedzsernél kötelező feltétel a felsőfokú végzettség, előnyben részesítik a közgazdaságtan, PR, marketing szakterületeket.

Szintén jó tényező a vezető számára a pszichológiai alapismeretek, egy ilyen szakember tudásbázisa általában magában foglalja az alapvető számítógépes programok (Word, Excel) ismereteit, a kompetens orosz nyelvtudást, az értékesítési és dokumentumkezelési ismereteket (a dokumentumok összeállításának és végrehajtásának képessége).

A fejlesztési vezetőnek ráadásul sokszor szokatlan helyzetekből is ki kell szállnia, ezért kreatív gondolkodásra, diplomáciára van szüksége.

Fejlesztési vezetői munkakörben dolgozó munkavállaló bére

Egy ilyen alkalmazott fizetése nagymértékben függ a tapasztalattól és a szakmai készségek fejlődésétől.

• Átlagos fizetés

A fővárosban átlagosan 50 000 rubel, Szentpéterváron - 39 000 rubel, Nyizsnyij Novgorodban - 25 000 rubel.

• Kezdő fizetés

A tapasztalat nélküli jelölt kezdő fizetése 20 000 és 40 000 rubel között mozog. Moszkvában 15 000 és 30 000 rubel között. Szentpéterváron, 12 000 és 20 000 rubel között. Nyizsnyij Novgorodban.

• Több mint 1 év munkatapasztalat

Ha a menedzsernek van tapasztalata, 40 000 - 70 000 rubel átlagos fizetést kap. a fővárosban 30 000 - 46 000 rubel. a Néva-parti városban és 20 000 - 32 000 rubel. Nyizsnyij Novgorodban.

• Több mint 3 év tapasztalat

Azok a csúcskategóriás szakemberek, akik legalább 3 éve dolgoztak szakterületükön, és a semmiből szerzett tapasztalattal rendelkeznek az irányítás és az üzletfejlesztés terén, 70 000 és 250 000 rubelt keresnek. Moszkvában, 46 000 - 150 000 rubel. Szentpéterváron, 32 000 - 80 000 rubel. Nyizsnyij Novgorodban.

Fejlesztési vezetői munkakör betöltésére jelentkezők keresése, kiválasztása

Amikor elkezdi szervezni a jelöltek felkutatását és kiválasztását, el kell döntenie, hogy milyen munkát lehet átruházni például a munkaerő-toborzó ügynökségekre, és milyen munkát érdemes önállóan elvégezni. A fejlesztési menedzserek keresése a vállalat belső és külső erőforrásainak felhasználásával egyaránt elvégezhető. Mindkét módszernek megvannak a maga előnyei és hátrányai. Egy vállalat gyakran alábecsüli azokat a lehetőségeket, amelyek a már a vállalkozásnál dolgozók közül való jelöltek felkutatásából adódhatnak.

Belső kiválasztás

A belső kiválasztás magában foglalja számos előnye:

• lényegesen olcsóbb: nem igényel költségeket, vagy minimális forrást igényel az olyan folyamatokhoz, mint az alkalmazkodás és a képzés;
• a belső kiválasztás során a vállalatot jól ismerő emberekkel folyik a munka, ami lehetővé teszi számukra, hogy könnyen átvészeljék az alkalmazkodási időszakot egy számukra szokatlan pozícióban;
• a belső szelekció a munkafolyamatban való jobb teljesítményre motivál.

Vállalaton belüli kiválasztásnál használják megközelítéseket követve:

• a cég alkalmazottai közül formális jellemzők (végzettség szintje és típusa, munkatapasztalat, szakmai felkészültség, életkor stb.) alapján kiválasztják a legjobb jelölteket.
• versenyrendezvények szervezése a megüresedett pozíciók betöltésére.
• személyi tartalékot alakítanak ki.

Külső kiválasztás

A cégen kívüli vezető kiválasztásakor ezekre a válaszokkal indul a keresés kérdéseket:

• Milyen helyeken lehet találni a pozícióra megfelelő jelölteket?
• Hogyan veszik fel a kapcsolatot ezekkel a jelöltekkel?
• Hogyan keltheti fel érdeklődését a cégnél történő munkavégzés iránt?

Annak érdekében, hogy új alkalmazottak áramlását hozzuk létre a céghez, különféle eszközöket lehet alkalmazni: hirdetés formájában megüresedett álláshelyekre újságokban, magazinokban, rádióban és kábeltelevízióban. Ipari vagy tematikus kiállításokon, állásbörzéken való részvétel javasolt. A fentieken túlmenően források munkaerő is:

• toborzó ügynökségek;
• foglalkoztatási szolgálatok, munkaerőpiacok;
• személyes ismeretségek;
• a legjobb szakemberek átcsábítása más cégektől – ezt teszik a „fejvadászok”.

Jelölt kiválasztási technológia

Függetlenül attól, hogy saját vagy külső kiválasztási módszerről beszélünk, annak megértéséhez, hogy a jelöltek milyen mértékben felelnek meg az adott állásra vonatkozó követelményeknek, különféle technikákat alkalmazunk, amelyek célja a jelöltek többoldalú értékelése. . Összetett kiválasztási módszerek, ami használható:

• előkészítő kiválasztás (az önéletrajzban és a kezdeti interjú eredményeiben szereplő személyre vonatkozó adatok elemzése történik);
• információs adatok gyűjtése (más személyektől);
• mindenféle kérdőív és tesztelés (beleértve a szakmai képességek tesztelését is);
• csoportkiválasztási módszerek;
• szakértői értékelések;
• problémamegoldás;
• ismételje meg az interjút/interjút.

Egy menedzserjelölttel folytatott gyors beszélgetés nem kelt teljes és megbízható benyomást róla. Ez csak egy durva ötlet, és nem feltétlenül felel meg a valóságnak.

Itt van még ez is: hogy a HR vezetőnek, hogy a jelöltnek megfájdulhat a feje az interjú alatt, őt is zavarhatja valamilyen probléma, vagy valakinek egyszerűen rossz kedve van. Vagy még egyszerűbb – lehet, hogy egyszerűen nem szeretitek egymást. És ha nincsenek egyértelmű kiválasztási kritériumok, egy erős jelölt könnyen előfordulhat, hogy nem kerül be a következő interjúra.

Az ellenkező helyzet is lehetséges. A jelölt jó beszélgetőpartnernek tűnhet, és a profilja minden követelménynek megfelel, de ki tud garanciát vállalni arra, hogy sikeresen fog-e dolgozni az illető, elér-e eredményeket, milyen gyorsan tanul és hogyan reagál a nehéz helyzetekre helyzetekben. Általánosságban elmondható, hogy minden munkáltató számára az új jelölt mindig „disznó a bökkenőben”.

• Lépésről lépésre, hogyan kell interjúkat készíteni

Pszichológiai teszt jelölteknek

A fejlesztési menedzser posztra jelöltet szakemberként jellemző előzményeken, referenciákon és a szakmában elért sikereken túl a munkáltatónak meg kell találnia, milyen ember áll előtte - a csapat leendő tagja. Hogyan viselkedik ez az ember egy nehéz helyzetben? Képes lesz-e felelősséget vállalni, amikor önálló döntésre van szükség? Ez konfliktusokat fog okozni a kollégák között?

Ezekre a kérdésekre pszichológiai teszteket használnak. A tesztelés megbízhatósága nem haladja meg a 70%-ot, ez az alkalmazott módszerektől, valamint a tolmács professzionalitásától függ.

Valójában, amikor egy szakember dolgozik, a pszichológiai tesztelés szinte megbízható adatforrássá válik, és minél több tesztet végeznek, annál megbízhatóbbak a megszerzett információs adatok. A tesztelés elvégzéséhez általában olyan teszteket választanak ki, amelyek lefedik az intelligenciát, a személyes jellemzőket, a motiváció szintjét stb.

Ennek a folyamatnak köszönhetően sok fontos dologra tehet szert információkat a pályázóról:

• milyen gyorsan képes megszokni az új körülményeket;
• hogyan fogja elfogadni a kívülről megszabott szabályokat;
• a sebesség, amellyel működik;
• az a gyakoriság, amellyel egy személy segítséget kér;
• nyitott a lehetőségre, hogy megtanuljon valami feltáratlan dolgot;
• Gyorsan megérti és alkalmazkodik stb.

Fejlesztési vezetői pozícióra jelentkezők értékelési rendszere

A betöltetlen állásokra jelentkezők értékelési rendszerének a következőkre kell épülnie elveket.

1. Arra ösztönzi a kiválasztókat, hogy egy egyeztetett szempontrendszer alapján igazolják választásukat.
2. Objektív információkon alapul, és objektív értékelést nyújt a jelöltekről.
3. Segíti a kiválasztási rendszerben részt vevő szervezet munkatársait, hogy könnyebben érjék el a kölcsönös megértést a jelöltek értékelése során.

Az összes jelölt értékelése után továbbléphet a második szakaszba, amelyet az objektív értékelési rendszer biztosít - egy elemző táblázat összeállítása. Úgy van kialakítva, hogy tartalmazza a kulcsfontosságú követelmények listáját, amikor az egyes jelöltek nevéhez képest megfelelő alapon lehetne értékelni.

Résztvevők három alcsoportra osztható:

A- mindenképpen alkalmas a személyi tartalékba való felvételre és magasabb beosztásba való áthelyezésre;

B- feltételesen alkalmas a személyi tartalékba való felvételre és magasabb szintű beosztások betöltésére, de további képzést igényel;

C- személyi tartalékba való felvételre és magasabb beosztású munkakör betöltésére nem alkalmas.

A jelöltkiválasztás szakaszai

Miután a jelöltek által megadott személyes adatok áttanulmányozásra kerültek, és döntés született az interjúra való meghívásukról, megkezdődik a személyzeti szolgáltatások egy nagyon fontos szakasza - a jelöltek kiválasztása. Itt számos egymást követő lépés van. Mindegyiknél egyes pályázók kiesnek azért, mert eltérés van a különböző követelményektől. Ezeknek a lépéseknek a végrehajtása segít biztosítani a minimális számú téves számítást a választás során.

1. szakasz. Személyes és önéletrajzi adatok készülnek.

3. szakasz. Interjú.

Ez azzal a céllal történik, hogy összegyűjtse a szükséges adatokat a leendő vezető személyes és üzleti jellemzőiről. Ennek eredményeként kiválasztják azokat a személyeket, akik megfelelnek a képesítési követelményeknek. Az interjú során figyelni kell arra, hogy a jelölt hogyan néz ki (ruházati stílus, testtartás), milyen viselkedéssel rendelkezik (gesztusok, arckifejezések, modor), milyen beszédkultúrával rendelkezik (tud-e gondolatot megfogalmazni) , hallja-e ez a személy beszélgetőpartnerét, valamint Felmérik az általános viselkedési stratégiát az interjú során (mennyire aktív és érdeklődő a pozícióra jelölt; a beszélgetőpartnertől függ, illetve a függetlenség és a dominancia érvényesül).

4. szakasz. Próba.

A viselkedéstudomány számos különböző típusú tesztet fejlesztett ki, amelyek segítenek megjósolni, hogy a vezető mennyire lesz képes hatékonyan ellátni egy adott munkát. A kiválasztási tesztek egyik típusa a javasolt munkakörhöz kapcsolódó feladatok elvégzésére való képesség mérése. Ilyen például a gépelés vagy a gyorsírás, a gépi készségek bemutatása vagy a verbális képességek bemutatása szóbeli kommunikáción vagy írásbeli munkán keresztül. Egy másik típusú teszt olyan pszichológiai jellemzőket mér fel, mint az intelligencia, az érdeklődés, az energia, az őszinteség, az önbizalom, az érzelmi stabilitás és a részletekre való odafigyelés. Ahhoz, hogy az ilyen tesztek hasznosak legyenek a jelöltek kiválasztásában, szignifikáns korrelációnak kell lennie a magas teszteredmények és a tényleges teljesítmény között. A vezetőségnek értékelnie kell tesztjeit, és meg kell határoznia, hogy azok, akik jól teljesítenek a teszteken, valóban hatékonyabbak-e, mint azok, akik kevésbé teljesítenek.

5. szint. A szakmai alkalmasság elbírálásának eljárása.

A pályázók kiválasztása során szükséges a szakmai alkalmasság felmérése, emellett az eljárás rendszeres minősítés keretében és a személyi tartalékba történő felvételkor is lefolytatható.

6. szakasz. Orvosi ellenőrzés és kutatás hardveres technikákkal (ha szükséges).

7. szakasz. Vizsgálati eredmények elemzése és következtetés a szakmai alkalmasságról.

Ebben a szakaszban a szakmai kiválasztási bizottság elemzi a korábbi szintek eredményeit, és következtetést készít a jelölt szakmai alkalmasságáról.

8. szakasz. Felvételi döntés.

Végül kiválasztják a pozícióra legmegfelelőbb jelöltet, meghozzák a végső döntést a felvételéről és elkészítik a szükséges dokumentumokat (szerződés, megrendelés stb.).

• Fontos árnyalatok, amelyek időt takarítanak meg a személyzet kiválasztásakor

Hogyan lehet egy új fejlesztési vezetőt vállalati munkához igazítani

Ha megfelelően megszervezi az újonnan érkezett fejlesztési vezető adaptációs időszakát, az egész csapat teljesítménye javulni fog, és gyorsabban születnek pozitív eredmények. Ha pedig az alkalmazkodás rosszul szervezett, a termelékenység minden bizonnyal egy nagyságrenddel alacsonyabb lesz.

A Kreatív Vezetői Központ tanulmányt végzett, melynek eredményei szerint a felsővezetők 40%-a pályafutása első 8 hónapjában hagyja el a munkáját. Az alkalmazkodás rosszul megszervezése gyakorlatilag garantálja a kudarcot.

Adaptációs program kidolgozása

Az alkalmazottak hozzáértő adaptációjához a HR-vezetőnek speciálisan kifejlesztett programot kell használnia.

Az alkalmazkodási intézkedések rendszere általános és speciális alkalmazkodást foglal magában.

Általános program bemutatja a teljes céget, érintve a következő pontokat.

1. A cég legteljesebb képe:

• üdvözlő beszéd;
• fejlesztési irányok, célok, problematikus kérdések;
• hagyományok, szabványok;
• termékek és fogyasztók;
• tevékenységek;
• szerkezeti forma, osztályok közötti kapcsolatok;
• bevezetés a felső vezetésbe;
• belső kapcsolatokat.

1. Fizetés.
2. Béres juttatások:

• biztosítás;
• átmeneti rokkantsági kifizetések;
• végkielégítés;
• munkavállaló, családtagok betegsége miatti ellátások, anyáknak nyújtott ellátások;
• nyugdíj;
• tanulás munka közben.

1. Munkahelyi egészség és biztonság:

• elővigyázatossági intézkedések;
• tűzbiztonság;
• cselekvési szabályok a balesetek során;
• olyan helyeken, ahol elsősegélyt nyújtanak.

1. Munkavállalói kapcsolatok a szakszervezettel:

• foglalkoztatási feltételek;
• úti célok, mozgások,
• promóciók; a munkavállaló hatáskörei, kötelezettségei;
• szakszervezeti határozatok;
• fegyelem és büntetések.

1. Háztartási komponens:

• táplálkozási kérdések;
• rekreáció szervezése;
• Egyéb.

Ennek az adaptációs programnak a megvalósítását egy újabb, több követi speciális program. Olyan pontokat tartalmaz, amelyek egy adott részleghez vagy munkahelyhez kapcsolódnak. Ezt a programot általában közvetlen vezetők vagy mentorok vezetik.

Ez a program a következő kérdéseket tartalmazza.

1. Az osztály feladatai:

• feladatok, prioritások;
• a szervezet strukturális formája;
• kapcsolatok más osztályokkal.

1. Jogosultságok, kötelezettségek és felelősségek:

• az aktuális munka és a kívánt eredmények leírása;
• annak magyarázata, hogy miért van szükség erre a munkára, hogyan kapcsolódik az osztályon és a vállalat egészén belüli egyéb tevékenységekhez;
• a fejlesztési vezető munkaideje és beosztása;
• az elvégzett munka minőségének kritériumait.

1. Szabályok, előírások:

• az adott tevékenységtípusra vagy osztályra jellemző normák;
• biztonsági előírások;
• kapcsolattartás más osztályok alkalmazottaival;
• étkeztetés, dohányzás a munkahelyen;
• személyes telefonbeszélgetések munkaidőben.

1. Az egység ellenőrzése:

• tűzjelző gomb;
• bemenetek és kimenetek;
• helyek, ahol dohányozhat;
• olyan helyeken, ahol elsősegélyt nyújtanak.

5. A fejlesztési vezető megismerkedésének megszervezése az osztály többi dolgozójával.

Amikor egy újonnan érkezett alkalmazottal dolgozik A menedzsernek a következő pontokra kell összpontosítania:

1. Emlékeztetni kell az új fejlesztési vezetővel való kommunikációra. Tudja meg, hogy mennek a dolgok, hívjon meg egy szakembert ebédelni, vagy csak igyon kávét.
2. Ne feledje, hogy minden helyzetben bármely alkalmazott, ha szükséges, fordulhat Önhöz a nehézségeivel tanácsot vagy javaslatot kérve, és megkaphatja az Ön segítségét.
3. Egy kezdőnek részt kell vennie mind a hosszú távú, mind a rövid távú projektekben. Gyakran előfordul, hogy egy új alkalmazottnak lelkes vágya van, hogy saját maga hozzájáruljon az általános munkához. A nagy projekteket azonban nem szabad újonnan érkezett fejlesztési menedzserre bízni. Kivételt képezhetnek azok a helyzetek, amikor a szakember tevékenysége valóban képes kézzelfogható pozitív hozzájárulást adni a vállalathoz.
4. A meghatározott időpontban megtartott üzleti tervezési értekezletek mellett megkérheti közvetlen felettesét, hogy készítsen zárójelentést az új fejlesztési vezető által elvégzett munkáról.
5. A költségvetés egy részét céges est vagy rendszeres kávészünet megtartására kell elkülöníteni. A kötetlen környezetben folytatott kommunikáció egyesíti a csapatot és növeli a csapatszellemet.

Szakértői vélemény

Tegyen fel további kérdéseket az újoncnak, hogy megértse, hogy ő megfelelő-e az Ön számára

Anna Sharygina,

független tanácsadó, Harkov

A munka első két hetében nemcsak a fiatal menedzserrel kell naponta beszélnie, hanem mentorával is; a harmadik héttől a szakmai gyakorlat (próbaidő) végéig az ilyen beszélgetéseket hetente kell tartani. Az alábbiakban felsoroljuk azokat a kérdéseket, amelyeket fel kell tenni a gyakornoknak és mentorának. A kapott válaszok elemzése után értékelni fogja a munkavállaló további munkához való kedvét, tevékenysége lényegének megértését, és képes lesz arra, hogy abbahagyja az idő és a szellemi erőforrások elvesztését egy személyre, ha nem bizonyította megfelelően magát.

A próbaidő végén külön beszélgetést kell folytatnia a gyakornokkal, hogy meggyőzze őt arról, hogy az önálló munka megkezdése után teljes felelősséggel tartozik tetteiért. A találkozón a következő kérdéseket kell feltenni:

• Miért kell ebben a pozícióban dolgozni?
• Érdekel, és miért szeretne ebben a pozícióban dolgozni cégünknél?
• Mi a fontos számodra a munkád során?
• Mit vársz a cégtől?
• Mit vagy hajlandó megtenni a cégért?
• Mit szeretne elérni öt-hét év alatt?
• Lát-e növekedési kilátásokat a cégnél?

Valószínűleg már megismerhette ezeket a szempontokat az interjú elején. A tapasztalattal nem rendelkező jelölt válaszai azonban nagy valószínűséggel romantikus fantáziákhoz fognak hasonlítani. A több hónapos képzés, gyakorlat és munka pedig lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy ténylegesen átérezhesse vágyait, érdeklődését a szakmai területen, és sokkal világosabb és reálisabb választ adjon.

Hogyan javítható a fejlesztési menedzser hatékonysága

Fejlesztési menedzser képzés végezhető:

• továbbképzésen keresztül a „Vállalati képzési rendszerek” témában;
• a vállalaton belüli technológiai képzési folyamatokkal kapcsolatos szemináriumokon és tréningeken;
• önképzés útján - tanulmányozza az ilyen irányú irodalmat és folyóiratokat;
• minősítő vizsgák letétele fejlesztési menedzserek, oktatók stb.

A fejlesztési menedzserek általános motivációs módszerei:

• a HR-munka egyik területéről a másikra való átlépés;
• a specializáció elmélyítése;
• a szakmaiság szintjének emelése (ha jelen vannak a cégben);
• másik osztályra költözik;
• jogosultság előadásokat tartani a vállalat nevében szemináriumokon, közösségi oldalakon stb.;
• az anyagi motiváció egyéni sémája (bővített szociális csomag, prémiumok, bónuszok stb.).

A bank üzletfejlesztési menedzsere a banki szolgáltatások népszerűsítéséért és új ügyfelek vonzásáért felelős. Funkcionális listája igen terjedelmes: elemző elmével, nyilvános beszédkészséggel, kommunikációs készségekkel, mobilitással kell rendelkeznie, képesnek kell lennie embereket irányítani, kapcsolatokat teremteni. Minden erőfeszítésének a vállalkozás jövedelmezőségének növelésére kell irányulnia, ezért a minőségi és hosszú távú partnerkapcsolatok kialakítása a hosszú és sikeres munka kulcsa.

A bank üzletfejlesztési menedzserének mindig tisztában kell lennie a bankszektorban végbemenő eseményekkel, hogy ügyfeleinek megfelelő időben kínálhassa szolgáltatásait és legyőzze a versenytársakat. A banki üzletág minden területén talál ügyfelet: vállalati és bérszámfejtési szegmensben, VIP ügyfelekben, fogyasztási hitelezésben és lakossági üzletágban.

Az új ügyfelek vonzása munkaidejének akár 80%-át is igénybe veszi. Munkavégzéshez szüksége lesz egy személygépkocsira, hogy időben érkezzen az összes megbeszélt találkozóra, és vigye magával a prezentációkhoz szükséges összes tárgyat.

A banki üzletfejlesztési menedzserként végzett munka lehetővé teszi a szakmai tapasztalatok gyakorlati alkalmazását, valamint a hatékony értékesítés és prezentáció elsajátítását. A stabil teljesítmény és eredmények érdekében a javadalmazás magas és tisztességes lesz.

Vállalkozásfejlesztési menedzser fizetése egy bankban.

A jövedelem szintje a szolgálati időtől, a tapasztalattól és a kijelölt feladatok elvégzésétől függ. Az átlagos fizetés a nagyvárosokban 40 000 és 80 000 rubel között mozoghat. Más régiókban - 25 000 rubeltől. A következőkből áll:

• Fizetés – a munkaszerződésben meghatározott összeg. Ez a minimális díjazás a munkáért.
• A bónuszok az elvégzett tervek és feladatok mennyisége alapján számított összegek. Méretük változhat, és a kifizetések stabilitása csak a sikeres munkától függ. A vezetőség úgy dönt, hogy megjutalmazza az alkalmazottat a jó teljesítményért, a kezdeményezésért és a feladatok magas színvonalú ellátásáért.
• Kártérítések – egészségbiztosítási, mobilkommunikációs, egészségbiztosítási stb.

A banki üzletfejlesztési menedzser követelményei:

• Felsőfokú vagy befejezetlen felsőfokú végzettség, lehetőleg gazdasági, pénzügyi vagy jogi szakon.
• Számítógépes programok és szerkesztők ismerete. A menedzsernek gyakran kell prezentációkat készítenie, amelyeket megfelelően fel kell strukturálni és formázni, valamint jelentéseket kell készítenie a vezetőség számára. Az irodai programok (Word, Excel, Power Point, Outlook stb.) és különféle szerkesztők ismerete segít a dokumentumok gyors és hozzáértő elkészítésében.
• Értékesítésben és szakmai szervezetek együttműködésre vonzásában szerzett tapasztalat. Mivel egyetlen egyetem sem oktat értékesítési technológiát, ezért a gyakorlatban próbálgatással kell tudást szerezni. A banki üzletfejlesztési menedzsernek szüksége lesz erre a gyakorlati készségre, amellyel kereskedelmi szervezeteket vonzhat partnerségre ahhoz, hogy sikeresen fejlessze banki üzletét. Szintén üdvözlendő, ha van saját ügyfélköre, akivel kapcsolatot épített ki.
• Tárgyalási készség a vállalat vezető tisztségviselőivel és sikeres prezentációk. A menedzser közvetlenül a szakmai szervezetek vezetőihez fordul, hogy partneri megállapodást kössön velük. Itt az a fontos, hogy tudatjuk velük, hogy a találkozó valóban fontos és hasznos, nem pedig időpocsékolás. Szokás szerint nem lesz második esély, ezért minden erőfeszítést meg kell tennie az ügyfelek megnyerése érdekében.
• Személyes autóval. A fejlesztési vezetőnek nincs külön területe, ahol dolgozik. Lehetőség szerint a lehető legtöbb céget le kell fednie városszerte. Ebben az esetben a személygépkocsi kiváló segítséget nyújt a mobilitás és a tanulmányi teljesítmény növeléséhez, valamint a prezentációkhoz szükséges eszközök (poszterek, promóciós anyagok, laptop, állványok, projektor stb.) szállításához.

Vállalkozásfejlesztési menedzser feladatai egy banknál:

• A bank partnerhálózatának fejlesztése. A fejlődéshez folyamatosan új ügyfeleket kell vonzani – minél többen vannak, annál magasabbak az eladások. Ne feledkezzen meg a meglévő partnerekkel való együttműködésről. Folyamatosan emlékeztetnie kell magát, hoznia kell promóciós anyagokat, beszélnie kell az új akciókról vagy termékekről. Ha a szakmai szervezetek haszontalannak érzik magukat, a versenytársak elcsábíthatják őket.
• Új kereskedelmi szervezetek bevonása. A kereskedelem ma már rohamos ütemben fejlődik, és ez hozzájárul ahhoz, hogy új kereskedelmi cégek jelenjenek meg, amelyek termékeiket bankhitel segítségével szeretnék értékesíteni. Gyakran több bankkal kezdenek együttműködni, de egyet előnyben részesítenek, ezért a fejlesztési vezetőnek hangot kell adnia termékeik minden előnyének, hogy minél több ügyfelet kaphasson ezektől a cégektől.
• Helyezze el a bank reklámtermékeit az értékesítési pontokon. Az árukat vagy szolgáltatásokat hitelre értékesítő kiskereskedelmi üzletekben mindig legyen reklámanyag, amely szórólapokat, füzeteket, zászlókat stb. tartalmaz. Itt nagyobb a vásárlói forgalom, így az ilyen emlékeztetők a bankhoz vonzzák az ügyfeleket.
• Az értékesítési terv ellenőrzése és végrehajtása az ellenőrzött területen. A menedzser minden üzletben figyelemmel kíséri a szakemberek munkáját. Ha hirtelen visszaesik az eladások, akkor kideríti, mi az oka, és megoldja. Ezzel párhuzamosan a kereskedési szervezet vezetésével is folyik a munka a jó kapcsolatok és a bank iránti lojalitás fenntartása érdekében.
• Részvétel partnercégek dolgozóinak képzésében. Nem mindenhol és nem mindig lehet banki alkalmazottat elhelyezni egy kiskereskedelmi üzletben, ezért a kereskedelmi szervezet munkatársai részt vesznek a szerződések megkötésében és a banki szolgáltatások értékesítésében. A menedzser megtanítja a hiteltermékek értékesítésének és a kérelmek kitöltésének alapelveit. Az alkalmazottak szerződéseket kötnek, amelyeket aztán benyújtanak a banknak. Az értékesítés volumene a képzés minőségétől függ.
• Beszámolók készítése felső vezetés számára. Minden elvégzett munkát és elért mutatót jelentés formájában dokumentálni kell, hogy a vezetőség következtetéseket vonhasson le az üzletfejlesztési vezető sikeréről. A jelentéseket elektronikus vagy papír formátumban küldik meg.

A menedzser szakma egy szervezet vagy cég tevékenységének minden aspektusát lefedi. Ez a menedzser? ezért feladatai közé tartozik nemcsak a gyártási folyamat ellenőrzése, hanem a vállalat és különösen a személyzet munkájának megszervezésével kapcsolatos összes funkció is. Az ilyen sokoldalúsághoz sok készség és tulajdonság szükséges. Egy menedzsernek több munkaterülete van. Az egyiknek fejlesztési menedzsere van. Vizsgáljuk meg részletesebben egy ilyen munkavállaló felelősségét.

A fejlesztési menedzser mindenekelőtt olyan személy, aki fejlesztési lehetőségeket tervez a vállalat számára, tanulmányozza a piacot és a fejlődési kilátásokat, valamint új terveket dolgoz ki a tevékenység bővítésére. Elmondhatjuk, hogy a munka nagyon terjedelmes és felelősségteljes.

Egy üzletfejlesztési vezető számos termelési problémát megold. Először is bővíti a potenciális ügyfelek körét. A nyereség növeléséhez és a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások számának további növeléséhez ügyfeleket kell vonzani. Ez egyúttal arra is kötelez bennünket, hogy helyesen tervezzük meg a cég tevékenységét, és hozzáértően irányítsuk az osztályokat és a személyzetet.

A fejlesztési vezetőnek minden szinten figyelemmel kell kísérnie a projektek megvalósítását. Ezen túlmenően a pénzügyek feletti ellenőrzés és azok megfelelő elosztása is annak a személynek a feladata, aki a társaságban betöltött pozíciót tölti be.

Egy vállalkozás eredményes fejlődéséhez szükséges az anyagi és technikai bázis fejlesztése, amiért a fejlesztési vezető felelős. A termelés felszerelésének folyamatának ellenőrzése és a vállalat minden szükséges géppel és felszereléssel való ellátásának tervezése az ezt a pozíciót betöltő személy felelőssége.

Egy ilyen szintű menedzser felelős többek között a tárgyalások lefolytatásáért a projekt minden szakaszában, a szakemberek kiválasztásáért a munkaszervezéshez és a fejlesztési projekthez kapcsolódó egyéb tevékenységekhez.

Kijelenthetjük, hogy a fejlesztési vezető minden területen nélkülözhetetlen. Ez vonatkozik mind a termelési, mind a szolgáltatási szektorra.

Ha meghatározzuk, hogy egy fejlesztési vezetőnek milyen feladatokat kell ellátnia, akkor ez az üzletfejlesztési tervek kidolgozása és azok további megvalósítása, népszerűsítése.

Ez a pozíció nem zárja ki, és a jövőben is lehet pályázni a fejlesztési osztályvezetői állásra. Ehhez azonban felelősségteljesen kell teljesítenie kötelességeit és jó munkaeredményeket kell felmutatnia.

Minden vezető számára szükséges a céltudatosság, a kiválóság iránti vágy, a kommunikációs készség, a jelenlegi helyzetből való kilábalás és a gyors döntéshozatal képessége. Ezenkívül társasági embernek kell lennie ahhoz, hogy kompromisszumokat találjon a személyzettel és az ügyfelekkel folytatott párbeszédben.

A felsorolt ​​feladatok közé tartozik a fejlesztési vezető általános munkaköri leírása. De minden egyes szervezetnek megvannak a maga követelményei erre a pozícióra.

Ahhoz, hogy sikeres karriert lehessen elérni ezen a területen, három szabályt kell betartania.

Először is a munkanap megfelelő megtervezése. Annak érdekében, hogy mindennel lépést tudjon tartani, és ne maradjon le a legfontosabbról, megfelelően be kell osztania a munkaidejét. Ez lehetővé teszi, hogy ne feledkezzen meg egy fontos találkozóról vagy valamilyen üzletről.

Másodszor, a munka helyes megszervezése, amely kiküszöböli a nagy mennyiségű papírmunkát. Erre a célra számos technikai eszköz létezik, amelyek leegyszerűsítik az irányítási folyamatot.

Harmadszor, ez az a képesség, hogy minden ügyfél számára megtaláljuk a megfelelő megközelítést. Függetlenül attól, hogy milyen területen dolgozik egy fejlesztési vezető, az ügyfelekkel szembeni barátságos hozzáállás elengedhetetlen. Tudniuk kell, hogy a cég értékeli őket.

Talán a cikk elolvasása után néhányan el akarják sajátítani ezt a szakmát, amely a munkaerőpiacon is keresett. De ahhoz, hogy ebben a kérdésben profivá váljon, széles körű tapasztalattal kell rendelkeznie, és rendelkeznie kell a szükséges emberi tulajdonságokkal.

A fejlesztési vezető pozíciója meglehetősen univerzális, de ennek a szakembernek a munkájához számos követelmény van. Az ilyen alkalmazott feladatai közel állnak az igazgatóéhoz, feladatai közé tartozik a reklámkampányokban való részvétel, a költségcsökkentési munka, valamint egy új céges termék piaci bevezetése. Minden szervezetnek szüksége van ilyen alkalmazottra, méretétől, tevékenységi területétől és jogi formájától függetlenül.

A fejlesztési vezetőnek felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie, ismernie kell a számítógépes programok alapjait és legalább egy éves gyakorlattal kell rendelkeznie ezen a területen. Bekapcsolódhat a teljes cég, a termelés, a személyzet vagy az értékesítési részleg fejlesztésébe.

Mit csinál egy szakember?

Fejlesztési menedzser megoldja a fő stratégiai feladatokat cégek. Ennek érdekében reklámkampányok népszerűsítésével, piackutatással foglalkozik, és törekszik a cég által végzett tevékenységek jövedelmezőségének növelésére. A munkáját jól végző szakképzett vezető később előléptetést érhet el, kereskedelmi, sőt vezérigazgatói rangot is elérhet.

Ennek a szakembernek a feladatai közé tartozhat a termelési folyamat és a vállalat vagy a személyzet szervezeti funkcióinak irányítása. A menedzser tanulmányozza a szervezet fejlesztésének lehetséges lehetőségeit, a piaci rést elsajátítható sajátosságokat.
Felügyelnie kell továbbá az összes folyamatban lévő fejlesztési projekt és a folyamatban lévő tárgyalások időben történő végrehajtását.

Értékesítés fejlesztése

Gyakran ebben a pozícióban értékesítési vezetőt jelent. Ez az alkalmazott kapcsolatba lép az értékesítőkkel és a vállalatnál dolgozó másokkal. A fő cél az értékesítés növelése és a nagyobb nyereség elérése, miközben minden vásárlói igényt kielégít.

Az értékesítésfejlesztési menedzser munkaköri leírása tartalmazza az elérendő eredmények megtervezésének szükségességét, valamint az ennek eléréséhez szükséges intézkedéseket. Tervek készülhetnek egyes részlegekre, alkalmazottakra vagy az egész vállalat egészére.

Az értékesítési vezető az értékesítési képviselőket is képezi. Befolyása alatt ezek a dolgozók fejlesztik a munkával kapcsolatos alapvető rendelkezések ismereteit.

A menedzser további feladatai közé tartozik a vevői rendelések, szállítmányukra vonatkozó dokumentumok feldolgozása, a vevők értesítése a választék változásairól, a vásárlás feltételeinek egyeztetése, a kérelmek logisztikai osztályra küldése, projektek kidolgozása, azok megvalósítása és a dokumentáció karbantartása. A munkavállalónak joga van olyan feltételeket javasolni a vezetésnek, amelyek javítják a munkakörülményeket.

A tevékenység végzéséhez szükséges dokumentumokat bekérheti. A vezető felelősséggel tartozik a munkavégzési kötelezettségétől való eltérésért és a cégnek okozott anyagi kárért.

Kiskereskedelmi hálózat fejlesztése

A kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser munkaköri leírása tartalmazza az üzletlánc irányítási felelősségét a nyitás pillanatától, az egyes üzletek vezetőjének kiválasztását, valamint a bérleti feltételek megbeszélését. A munkavállaló részt vesz reklámkampányok szervezésében, lebonyolításában, marketingben, versenytársak tanulmányozásában, személyzettel való együttműködésben, konfliktushelyzetek megoldásában, az eladóktól kapott javaslatok mérlegelésében.

A menedzser emellett a kiskereskedelmi egységek tevékenységének optimalizálásán is dolgozik a profit növelése érdekében, és javasolja egy bizonyos javadalmazási rendszer bevezetését a munkavállalók számára.

Ennek a szakembernek joga van saját és beosztottjai béremelését kérni, javaslatot tenni a vezetőnek megfontolásra, és követelni a szükséges dokumentumok rendelkezésre bocsátását.

A vezető felelős az idő előtti vagy nem megfelelő minőségű munkavégzésért, az általa és beosztottjai által elkövetett különféle jogsértésekért, a jogszabálysértésért és a szervezetben okozott károkért.

Cégfejlesztéshez

Az ilyen szakembernek felsőfokú végzettséggel, marketing és pszichológiai ismeretekkel kell rendelkeznie. Képesnek kell lennie tervezni, piacelemzést végezni, bármilyen bonyolultságú üzleti projektet lebonyolítani, új ügyfeleket és partnereket találni, értékesítési szintet előre jelezni és szerződéseket készíteni. Ezenkívül a szakembernek ismernie kell a jogalkotás és a közgazdaságtan alapjait, hozzáértően tárgyalnia kell és dokumentációt kell készítenie.

A cégfejlesztési vezető munkaköri leírása is megköveteli képzések lebonyolításának képessége az alkalmazottak számára cégek. A vezetőnek jelentést kell készítenie az elvégzett munkáról és meg kell küldenie a vezetőségnek áttekintésre. Feladata továbbá az alkalmazottak adatbázisának karbantartása és a szakmai előmenetel lehetőségeinek mérlegelése.

Joga van tájékoztatáshoz és a szükséges dokumentációhoz való hozzáféréshez. A szakember a hatáskörén belül különböző dokumentumokat ír alá és záradékol. Megismerkedhet az utasításokkal is, amelyek felvázolják kötelességeit és jogait. A vezető felelősséggel tartozik a feladatai ellátása során bekövetkezett jogsértésekért, a szervezetnek okozott anyagi károkért.

Személyzetfejlesztés

Ez a személy felelős az alkalmazottak képzésével kapcsolatos tevékenységek tervezéséért és koordinálásáért. Ennek érdekében új programokat dolgoz ki, vagy fejleszti a meglévőket, megbeszéléseken vesz részt és megbeszéli a képzés szükségességét A vezető részt vesz a dolgozók tudásának tesztelésének, felmérésének folyamatában, felügyeli az oktatókat, meghatározza feladataikat.

A szakember értékeli a képzés hatékonyságát, és következtetést von le a munkavállalók szakmai képzettségének szintjéről. Beírja az edzések ütemtervét és elkészíti a képzéshez szükséges hang- és képanyagokat. A HR-fejlesztési menedzser rendelkezik vezetői projektek tanulmányozásának joga, vele kapcsolatos. A munkájához dokumentumokat, információkat kérhet, javaslatokat tehet a munkakörülmények javítására.

A fejlesztési menedzser a vállalkozás számos területét lefedő szakma. Vezetői képességekkel kell rendelkeznie, és képesnek kell lennie a személyzet irányítására. Felsőfokú végzettség szükséges. Ennek a szakembernek a pszichológiai ismeretek is hasznosak lesznek. A menedzser megtervezi a cég tevékenységét, megoldja a beszállítókkal kapcsolatos problémákat, tanulmányozza a piacot.

Nem találta meg a választ a kérdésére? Kitalál, hogyan oldja meg pontosan a problémáját - hívjon azonnal:

A fejlesztési menedzser univerzálisnak számító pozíció a munkaerőpiacon. Nagyra értékelik a toborzók és a HR-szakemberek körében. De sok követelményt támasztanak vele szemben. Ez egy felső szintű szakember, ami azt jelenti, hogy felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie, és ismernie kell az üzleti életben használt számítógépes programokat.

Ebből a cikkből megtudhatja:

• Miért van szüksége egy cégnek fejlesztési menedzserre?
• Milyen előnyei és hátrányai vannak a fejlesztési vezetői munkavégzésnek?
• Milyen követelményeknek kell megfelelnie a fejlesztési vezetői posztra pályázónak?
• Miért kell egy fejlesztési vezető munkaköri leírása és hogyan kell kinéznie.
• Hogyan válasszunk ki jelölteket a fejlesztési vezetői posztra.
• Hogyan lehet egy új szakembert vállalati munkához igazítani.
• Mennyit kell fizetni egy fejlesztési vezetőnek.

Az ilyen típusú menedzserre bármilyen méretű vállalkozásban van kereslet - a kis LLC-től a vállalatig. Egy ilyen szakember fejleszthet egy egész vállalatot vagy annak egy külön területét - termelést, humánerőforrást vagy értékesítési osztályt.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időzavarra vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen kiosztani egy feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell felügyelni a személyzetet.

Miért van szüksége egy cégnek fejlesztési menedzserre?

Minden vállalkozásnak növekednie kell. Éppen ezért egyre több cég nyit fejlesztési vezető állást. Ennek a pozíciónak számos követelménye van. A jelöltnek egyszerre több területen kell ismeretekkel és jártassággal rendelkeznie: menedzsment, marketing, közgazdaságtan. Szabadon kell eligazodnia cége piacán, látnia kell a benne rejlő lehetőségeket, ki kell dolgoznia és végre kell hajtania az értékesítésfejlesztési terveket, képesnek kell lennie arra, hogy a kollégák számára hozzáértően feladatokat állítson fel, és inspirálja őket a tervezett tevékenységek megvalósítására.

Az ilyen sok követelmény gyakran összemosza a fejlesztési menedzser munkaköri kötelezettségeinek határait. Miért történik ez?

Ennek a helyzetnek két oka van.

• Először is gyakran találnak személyi képzésre szakosodott személyt a fejlesztési vezetői poszt betöltésére. Ezért fő fókusza a mentorálás és a produktív munkakörnyezet kialakítása.
• A második ok a HR szolgálatok univerzális szakemberei, akik minden HR kérdéssel egyszerre foglalkoznak.

Emiatt egyes cégek nem rendelkeznek HR-fejlesztési menedzser pozícióval. Néhány funkcióját azonban egy másik szakember látja el. Például a HR osztály munkatársa fejleszti a csapat professzionalizmusát, illetve csapatépítést célzó rendezvényeket is szervez.

A munkakörök listája a vállalatfejlesztési vezető beosztást tartalmazza. Ennek a pozíciónak is szűk fókusza van. Fő funkciója a vállalat fejlesztésére és a tranzakciós támogatásra korlátozódik. Ha ezt a posztot a fejlesztési vezetői pozícióhoz hasonlítjuk, akkor a befolyása jelentősen korlátozott. Utóbbi a legfontosabb vállalati problémák megoldásával van elfoglalva, a cégben lezajló összes folyamatot nyomon tartja, irányítja és beállítja a munkatempót a cég minden részlegében.

Szakértői vélemény

A fejlesztési vezetői pozíció ma már elengedhetetlen a cégek számára

Andrej Szolodovnyikov,

A tanácsadó projektek csoportjának vezetője, az „Üzleti rendszerek fejlesztése” audit és tanácsadó csoport, Moszkva

Olyan időket élünk, amikor egy vállalkozás sikere és eredményessége minden eddiginél jobban függ a fejlesztési stratégiától. Ehhez fokozott erőfeszítésekre van szükség a stratégiai döntések kiválasztására és előkészítésére, a piaci környezet felmérésére és előrejelzésére, valamint a versenyelőnyök megteremtésére. Ennek érdekében a vállalatok kénytelenek a legújabb menedzsment és marketing fejlesztéseket bevezetni a fejlesztési osztályok tevékenységébe. Végül is a klasszikus értékesítési eszközök már nem tudnak megbirkózni a modern piaci realitásokkal. A szakemberek arra kényszerülnek, hogy folyamatosan új ismereteket szerezzenek és azonnal alkalmazzák a gyakorlatban.

Manapság sok cég nem korlátozza magát egyetlen szakemberre, hanem egész osztályokat vezet be a vállalatfejlesztéshez. Ez bizonyos előnyöket biztosít a vállalkozásnak.

• Először is, egy szakembergárda képes egyértelműen felmérni a vállalat piaci pozícióját, és világos fejlesztési stratégiát hoz létre. Részletesebben és mélyebben tanulmányozza a meglévő stratégia végrehajtásának minden szakaszát. A lényeg az, hogy egy ilyen részleg egy teljes „útitervet” hozzon létre a vállalat növekedéséhez, egy szakértői csoport kompetenciái alapján, és nem egy egyéni vezető.
• Másodszor, a vállalaton belüli változásokhoz kapcsolódó összes folyamatot konszolidálják.
• Harmadszor, az informális és spontán jelenségek teljesen megszűnnek. Egységes szabványok és megfelelésük ellenőrzése váltja fel őket. Minden variáció nyomon követhető.
• Negyedszer, minőségi változásokat észleltek a személyzeti politikában. A hangsúly a fejlődésükben érdekelt professzionális személyzet létrehozásán van. A benchmark indikátorok figyelembevételével hatékony motivációs programokat dolgoznak ki a fejlesztési osztály szakemberei számára.
• Ötödször, a vállalaton belül megjelenik a verseny az operatív és a stratégiai egységek között. Ez a verseny az, amely hozzájárul a kiegyensúlyozottabb és átgondoltabb vezetői döntések meghozatalához.
• Hatodszor, az átalakítási költségek csökkenése és az erőforrás-felhasználás termelékenységének növekedése tapasztalható.
• Hetedszer, csak egy különböző területek szakembereiből álló csapat képes teljes körű információs és elemző munkát végezni, mielőtt bármilyen vezetői döntést hozna.

Összegezve a fentieket, szeretném megjegyezni, hogy a fő üzleti mutatók érezhetően javulnak, ha a vállalat nagyobb szerepet játszik a stratégiai irányításban.

Fejlesztési menedzserként végzett munka: előnyei és hátrányai

A fejlesztési menedzsernek vannak előnyei és hátrányai is. Az előnyök között a következők szerepelnek:

• növekszik a munkaerő-piaci igény ezekre a szakemberekre;
• a munkaadók hajlandók magas béreket fizetni;
• ez egy kiváló pozíció annak a személynek, aki szeret folyamatosan fejlődni és új területeken kipróbálni magát;
• Általában az ilyen emberek magas társadalmi státuszt szereznek.

Csak néhány hátránya van, de ezek alaposan átgondolják az álláspályázatot. A fejlesztési vezetői munka hátrányai a következők:

• Ebből a pozícióból nehéz elkezdeni karrierjét, hiszen csak olyan szakemberek pályázhatnak komolyan, akik hasonló pozícióban rendelkeznek lenyűgöző tapasztalattal;
• szabálytalan munkaidő;
• nagy felelősség.

Fejlesztési vezető: munkaterületek

Értékesítési fejlesztési vezető

A munkaadók elvárják, hogy az ezt a pozíciót betöltő szakember növelje az értékesítési mennyiséget és az értékesítési területet. Gyakran olyan hatékony és már bizonyított alkalmazottat neveznek ki ilyen pozícióra, aki ugyanabban a cégben dolgozott, de értékesítési vezetőként.

A fejlesztési vezető egyik fő feladata, hogy előre jelezze a vállalat értékesítési teljesítményét egy adott időszakra. A jó szakember havi rendszerességgel biztosítja az értékesítési részleg stabil működését, elsősorban hozzáértő tervezéssel. Ez a munkaterv gondos és részletes elkészítésével érhető el mind a teljes részlegre, mind annak minden dolgozójára vonatkozóan.

Ahogy az gyakran megesik, az értékesítési fejlesztési vezető mentorává és inspirációjává válik beosztottjai számára. Munkaköri feladatai közé tartozik az értékesítési képviselők képzése és munkára való felkészítése.

Az értékesítésfejlesztési menedzser alapvető feladata, hogy megszervezze a cég ügyfelei kiszolgálásának folyamatát:

• Vevőkkel való tárgyalás, kereskedelmi dokumentáció készítése;
• rendelés és ügyfélszolgálat;
• rendelési dokumentum áramlás;
• ügyfélszállítások ellenőrzése, interakció a logisztikai részleggel.

Az értékesítés-fejlesztési vezetőnek joga van céges dokumentumokat kérni munkafeladatainak ellátásához. A szakembert nagy felelősség terheli feladatai nem megfelelő ellátásáért is.

Kiskereskedelmi hálózatfejlesztési menedzser

A kiskereskedelmi fejlesztési menedzser munkaköri feladatai egy üzlet- vagy szolgáltatóhálózat működésének fenntartására, fejlesztésére irányulnak. Az ezt a pozíciót betöltő szakember jogosult az egyes kiskereskedelmi üzletek vezetőit kinevezni, meghatározni a következő üzlet megnyitásának helyét, és tárgyalni a helyiségek tulajdonosaival a bérlet feltételeiről.

A hálózatfejlesztési menedzser feladatai közé tartozik továbbá a kiskereskedelmi egységek népszerűsítését célzó reklámkampányok kidolgozása, szervezése és lebonyolítása. Marketinget és versenytárs-elemzést végez.

Egy másik fontos pont a kiskereskedelmi egységek személyzetével való együttműködés. A menedzser feladatai közé tartozik a konfliktusok megoldása, az eladóktól érkező javaslatok tanulmányozása.

Az is fontos, hogy egy hálózatfejlesztési szakember a profit növelése érdekében optimalizálni tudja az egyes üzletek működését, és kezdeményezéseket tegyen valamilyen személyi javadalmazási rendszer bevezetésére.

A kiskereskedelmi hálózatfejlesztési vezetőnek jogában áll javaslatot tenni saját és csapata javadalmazásának emelésére. Javasolhatja a vezetésnek a munkafolyamatok javítását, és bekérheti az összes szükséges dokumentációt.

Ennek a szakembernek a felelőssége feladatainak időben történő és minőségi ellátása. A jogszabálysértésért vagy a szervezetet ért kárért a vezető felelős.

Cégfejlesztési vezető

Ez a pozíció felsőfokú végzettséget és olyan folyékony ismereteket igényel, mint a marketing és a pszichológia.

Ennek a szakembernek tudnia kell, hogyan kell elemezni a piacot, a versenytársakat, és bármilyen bonyolultságú projektet végrehajtani. Szintén készségei közé tartozik az ügyfelek és partnerek felkutatása, velük való tárgyalás, szerződéskötés, előrejelzés és értékesítés tervezése. Természetesen a jogalkotási és a közgazdasági alapismeretek ismerete szívesen látott.

Az állás betöltésének egyik feltétele a személyzet oktatási és fejlesztési képzésének lebonyolítása.

A cégfejlesztési menedzser munkaköri leírása olyan feladatokat tartalmaz, mint a munkaeredményekről szóló jelentések összeállítása és a vezetőség felé történő bemutatása. Adatbázist kell vezetnie az alkalmazottakról, és mindegyikük számára meg kell terveznie a karrierlehetőségeket.

Ez a szakember felelős a nem megfelelően elvégzett feladatokért, a törvénysértésért és a cég vagyonában keletkezett anyagi károkért. Bármikor megkövetelheti a feladatai ellátásához szükséges összes dokumentumot.

HR fejlesztési vezető

A személyzeti fejlesztési vezető teljes mértékben elkötelezett a cég munkaerő szakmai színvonalának javításában. Egy ilyen szakember hivatalos célja a dolgozói képzés megszervezése. Teljes mértékben felelős azért, hogy a személyzet szakmailag felkészült, és tevékenységük mennyire felel meg a vállalati szabványoknak.

A személyzeti fejlesztési vezető feladatai közé tartozik az oktatási szemináriumok, tréningek és webináriumok tervezése és lebonyolítása, oktatási anyagok, köztük brosúrák, hang- és videóleckék készítése. Ez az alkalmazott felméri a csapat képzettségi szintjét, megvizsgálja a vállalat szakmai növekedési igényeit, képzési terveket és órarendeket készít a szervezet minden részlegéhez, irányít egy tanári csapatot, és joga van külső képzési szakembereket ajánlani meghívó a céghez.

Területfejlesztési vezető (térségi fejlesztés)

Ennek a szakembernek a feladatai közé tartozik a vállalati képviselőkkel és forgalmazókkal való együttműködés, tevékenységeik elemzése és termelékenységének növelése. Ez a következő funkciókban valósul meg:

• figyelemmel kíséri a képviseleti irodák személyzetével végzett munka szabványainak betartását;
• figyelemmel kíséri a számukra kitűzött célok megvalósulását;
• a vállalat marketingeseivel egy csapatban kidolgozza és végrehajtja a szervezet piacfejlesztésének stratégiáját és taktikáját;
• ellenőrzi az értékesítést és megszervezi az értékesítési pontok megfigyelését;
• elemzi a követelés mutatókat a vállalat képviseletei között; különféle kampányokat és akciókat dolgoz ki és hajt végre ezen tartozások behajtására;
• meghatározza a beszámolási dokumentum áramlási sémáját, és ellenőrzi a jelentések időben történő benyújtásának folyamatát a társaság képviseletei által;
• megszervezi a képviseleti munkatársak - nagykereskedelmi vezetők és felügyelők - vállalati színvonalra vonatkozó képzését;
• az egyes képviseleti irodák értékesítési osztályának alkalmazottait képezi ki az ügyfelekkel való együttműködésre a vállalati szabványoknak megfelelően, figyelemmel kíséri tudásukat a vállalat termékeivel kapcsolatban;
• elemzi az értékesítési csatornákat, beleértve a fejletlen területeket is; az ügyfelek kéréseit továbbítja a társaság fiókjainak vagy forgalmazóinak;
• részt vesz a jelenlegi és potenciális ügyfelekkel folytatott tárgyalásokon;
• kapcsolatba lép a forgalmazókkal; a regionális vezetővel közösen elemzi a munkájukat és javítja az értékesítési teljesítményt a régióban;
• segíti a forgalmazókat a kereskedelmi megrendelések elkészítésében;
• marketingkampányokat készít és bonyolít le a cég bármely termékének népszerűsítésére a régióban.

A cég szervezetfejlesztési vezetője

Egy bizonyos fejlődési csúcsot elért vállalatnak döntő vezetési és szerkezeti változtatásokra van szüksége. Ez azt jelenti, hogy szüksége van egy szakemberre, aki segít megoldani számos szervezeti kérdést: elavult és nem hatékony vállalati kommunikációs rendszer, meghibásodott szabványok, a vállalati alkalmazottak által elkövetett rendszerhibák gyakoriságának növekedése stb.

Ebben az esetben megnyílik egy szervezetfejlesztési menedzser munkakör. Ennek a szakembernek felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie, és jól ismernie kell a marketinget és a pszichológiát. A vállalkozások szívesen látják a modern munkaszervezési technológiák ismeretét és azok megfelelő környezetben való megvalósításának képességét. Például sok vállalat alkalmaz karcsú gyártási gyakorlatokat, és alkalmazza azokat igényeihez.

A szervezetfejlesztési menedzser munkaköri leírása tartalmazza a piacelemzést, az értékesítési szintek előrejelzését és a szerződésekkel való munkát. Az ilyen szakembernek folyékonyan ismernie kell a cég tevékenységével kapcsolatos jogszabályokat. A közgazdaságtan és a dokumentumkezelés alapjait is el kell sajátítania.

A szóban forgó szakember feladatai közé tartozik a személyzet új szabványokra vonatkozó képzésének megtervezése és a tervezett órák lebonyolítása, a minősítések és tudástesztek szervezése.

A szervezetfejlesztési vezetőnek kérdőíves adatbázist kell vezetnie a cég alkalmazottairól, és meg kell terveznie mindegyikük karrierjének növekedését.

Ennek a szakembernek a hatáskörébe tartozik a különböző dokumentumok aláírása az illetékességi területén. Feladatkörébe tartozik a hivatali kötelezettségeinek szigorú betartása.

Vállalati fejlesztési vezető

A vállalati kultúra nem az utolsó szó egyetlen vállalat életében sem. Hiszen a fő eszköz ebben az esetben az emberi erőforrás. Ha egy vállalkozás alkalmazottai jól motiváltak, akkor lelkiismeretesen végzik munkájukat. A vállalatfejlesztési vezető felelős az általános magatartási normák kialakításáért és végrehajtásáért.

A szakemberrel szemben támasztott követelmények a következők:

• felsőfokú végzettség szociológia vagy pszichológia területén;
• fejlett elemzőkészséget és szociológiai adatok gyors feldolgozásának képességét;
• jó szervezőkészség, oktatásban és oktatási folyamat tervezésében szerzett tapasztalat;
• a részletek észrevételének és a lényeg megragadásának képessége bármilyen ügyben.

Most pedig vegyük észre azokat a kulcsfontosságú készségeket, amelyekkel egy szervezetben a vállalati kultúra fejlesztésében részt vevő menedzsernek rendelkeznie kell:

• a vállalati kultúra elemzése és a kapott információkról jelentés készítése;
• az adatgyűjtési folyamat megszervezése;
• hatékony megoldások kidolgozása az alkalmazottak motivációjának és a vállalat eszményei iránti elkötelezettségük növelésére;
• különböző céges rendezvények szervezése;
• részvétel az alkalmazottak beosztásra történő kiválasztásában és a vállalati kultúrának való megfelelésük értékelésében;
• kényelmes munkahelyi légkör megteremtése.

Fejlesztési vezető beosztása: jelölt követelmények

A vállalat vagy részlegének hatékony irányításához a fejlesztési vezetőnek meg kell felelnie a következő tulajdonságoknak:

• A szakembernek magas stressztűrő képességgel kell rendelkeznie, és képesnek kell lennie különféle folyamatok, események megszervezésére. Egyszóval jó vezetőnek kell lennie ahhoz, hogy vezesse kollégáit és motiválja őket munkafeladataik elvégzésére.
• Jól meg kell értenie az embereket, meg kell értenie személyes és szakmai indítékaikat.
• Képes legyen világosan és érthetően kifejteni álláspontját. Legyen képes nyilvános felszólalásra és előadásokat tartani. Rendkívüli szónoki képességgel kell felruházni.
• A dokumentumáramlás jó ismerete és a papírkezelési elvek megértése.
• A szakembernek ismernie kell a vállalkozói, gazdálkodási és termelési törvényeket.
• Jó idegennyelv-tudás, különösen angol. Ez szükséges a nemzetközi szervezetekkel való együttműködéshez.
• A szakembernek fejlett internet- és személyi számítógép-felhasználónak kell lennie, és jól ismernie kell a modern informatikai technológiákat.

Miért kell egy fejlesztési vezető munkaköri leírása és hogyan kell kinéznie

A fejlesztési vezető munkaköri leírása tartalmazza a szakember tevékenységi normáinak leírását. A dokumentum részletesen rögzíti jogait és kötelezettségeit, valamint előír bizonyos munkavégzési követelményeket is.

Ez gyakran a munkáltató és a felvett vezető által kötött munkaszerződés kiegészítésévé is válik. A munkaköri leírás ebben az esetben részletesen leírja, hogy az új munkavállaló mit fog csinálni a beosztásában, és egyértelműen meghatározza a kompetenciáinak körét. Ez különösen igaz akkor, ha a vállalat nem rendelkezik szabványokkal a fejlesztési vezető feladatainak meghatározására. Gyakran előfordul, hogy egy szakembertől egy egész cég léptékű előrehaladását várják el, pedig egy adott terület fejlesztési menedzsereként vették fel. Fokozatosan egyre több olyan feladat hárul rá, aminek semmi köze az eredeti keretek között vállalt feladataihoz.

Egy másik fontos árnyalat a fejlesztési vezető munkaköri leírásában, hogy ez a dokumentum rögzíti azokat a képesítési jellemzőket, amelyeket az erre a pozícióra pályázóktól megkövetelnek. A helyzet az, hogy az egységes minősítési jegyzékben nincs ilyen pozíció, ami azt jelenti, hogy nincsenek rá egységes ajánlások. Ebben az esetben a cégeknek jogukban áll ezeket maguk megfogalmazni. És ezeket le kell írni, hogy igazolják a felvétel megtagadását.

A fejlesztési vezető munkaköri leírásának kidolgozásakor támaszkodhat az ilyen típusú dokumentumok általánosan elfogadott szerkezetére. Általában 3 fő részük van.

Általános rendelkezések listája

Ebben a részben a pozíciót a következő pontok jellemzik:

• Név;
• alárendeltségi struktúra (a felvett személyt rögzítik, és akitől függ a munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntés);
• a jelölttel szemben támasztott követelmények felsorolása (végzettségi szint, meghatározott területen vagy hasonló munkakörben szerzett munkatapasztalat, konkrét ismeretek, készségek és képességek összessége);
• e pozíció beosztottjainak meghatározása;
• a helyettesítés sorrendje le van írva;
• meghatározásra kerülnek a fejlesztési vezető jogai.

A cégvezető maga határozza meg, hogy milyen jogokat ad a szakembernek. Figyelembe kell venni, hogy ennek a tisztviselőnek a munkafeladatok hatékony ellátásához a hatáskörén belül bizonyos cselekvési szabadsággal kell rendelkeznie. A következő jogokat kaphatja:

• információk kérése és tanulmányozása, beleértve a dokumentumokat a vállalat valamennyi részlegétől a kijelölt feladatok elvégzése érdekében;
• megismerkedjen a vállalatvezetés egyes döntéseivel;
• javaslatokat tesz a szervezet üzleti folyamatainak javítására, és eljuttatja azokat a menedzsmenthez;
• kérjen segítséget az adminisztrációtól bármely hatósági feladat ellátásához;
• egyes feladatok ellátása érdekében irányítja beosztottait, figyelemmel kíséri azok végrehajtását;
• tárgyalni a cég ügyfeleivel;
• partnereket keresni a szervezet számára, megalkotni velük az együttműködés feltételeit;
• aláírja a szakemberre bízott feladatok ellátásával kapcsolatos szerződéseket, dokumentumokat.

A tisztviselő kötelezettségei

Ez a kitétel szabályozza a munkáltató és a szakember közötti kapcsolatot a felvételét követően. Általános szabály, hogy a vezető elvárja, hogy a vezető teljesítsen bizonyos munkaügyi kötelezettségeket. Ezeket a funkciókat a munkaköri leírás ezen szakasza írja elő. A feladatkörök listája a következő elemeket tartalmazhatja:

• a vállalat fejlesztési koncepciójának meghatározása;
• a vállalati növekedés tervezése a stratégia szintjén és végrehajtása során;
• a vállalat új fejlesztési területeinek azonosítása és bemutatása a menedzsment számára;
• új területek és értékesítési piacok fejlesztése;
• a szükséges szintű interakció biztosítása a vállalat részlegei és fiókjai között a fejlesztési tervek végrehajtásához;
• a vállalkozásfejlesztési terv minden pontjának végrehajtásának nyomon követése, a témában beszámolók készítése.

Felelősség

Bármely munkaköri leírásban meg kell határozni, hogy a szakember milyen feladatkörrel rendelkezik. Itt három típust adhat meg:

• fegyelmi felelősség akkor áll fenn, ha a munkavállaló nem vagy részben teljesíti hivatali feladatait;
• adminisztratív vagy büntetőjogi felelősség akkor merül fel, ha a munkavállaló megfelelő cselekményeket követ el;
• Pénzügyi felelősség akkor áll fenn, ha a munkavállaló megrongálja a vállalat tulajdonát.

Ha a fejlesztési vezetői poszt szűk szakterületű, akkor ennek mindenképpen tükröződnie kell a munkaköri leírásban mindhárom rovatban. Különösen az általános rendelkezések tekintetében, ahol a tisztviselő munkafeladatait írják elő.

Például egy fejlesztési vezető csak új területek és piacok fejlesztéséért vagy a vállalat szervezeti felépítésének fejlesztéséért lehet felelős.

A fenti munkaköri leírás nagyon jól leírja az üzletfejlesztési vezető munkaköri feladatait. Ha területfejlesztési feladatokat ellátó szakember számára készít utasításokat, akkor a következő pontok szerepelhetnek a dokumentumban:

• értékesítési csatornák elemzése a megadott helyen;
• a cég új fiókjainak megnyitására irányuló munka tervezése és szervezése;
• vezetők kiválasztása és kinevezése a vállalkozás új fiókjaihoz.

Minden vezetőnek joga van meghatározni a fejlesztési vezető felelősségi és hatásköri szintjét. A munkáltató munkaköri leírás segítségével egyezteti a szakemberrel a jövőbeni munkavégzés módját. És amint egy vezető megkezdi tevékenységét, a vezetőnek nincs joga megkövetelni a dokumentált kereteken kívüli feladatok elvégzését.

Fejlesztési vezető: a jelöltek kiválasztásának módszerei a pozícióra

A fejlesztési vezetői posztra szakember kiválasztásakor fontos, hogy a munkáltató azonosítsa az egyes jelöltekben rejlő lehetőségeket. Ebből a célból különféle speciális technikákat alkalmaznak, amelyek célja a kérelmező személyiségének minden aspektusának felmérése.

Íme néhány módszer, amelyeket gyakran használnak az erre a pozícióra jelöltek kiválasztásakor:

• a jelentkező önéletrajzának részletes elemzése, a szükséges információk kiemelése, kérdések elkészítése az interjúhoz;
• harmadik féltől származó adatok gyűjtése egy személyről (telefonhívások ajánlási listán szereplő személyekhez, korábbi munkáltatók körében végzett felmérések);
• a jelölt szakmai tesztelése;
• csoportkiválasztó eszközök használata;
• többlépcsős interjú különböző szinteken.

Egy felületes interjú szinte soha nem ad valós és igaz képet a jelöltről. Az emberi tényező jelenléte jelentősen torzíthatja a kiválasztási folyamatot. Például előfordulhat, hogy a jelentkező vagy a HR-menedzser rosszul érzi magát, ami azt jelenti, hogy az interjún nem mutatkozik meg a jelölt teljes potenciálja. Vagy mindkét ember nem szereti egymást. Ekkor továbbra is nagy a valószínűsége annak, hogy egy igazán erős szakember nem tud eljutni az interjú következő szakaszába.

Vagy a pályázó önéletrajza ideálisan megfelel a pozíció összes követelményének, ő maga pedig maximális bájjal rendelkezik, és jól megbirkózik az interjúkkal. A valóságban azonban kiderül, hogy nem tudja felmutatni azokat az eredményeket, amelyeket a vállalat elvár. Ezért fontos egy sor tesztfeladat elvégzése és a pályázó értékelése a különböző vállalati szakemberek szemével.

A jelöltválasztás másik fontos szempontja a pszichológiai. A munkáltatónak nemcsak a szakember szakmai, hanem személyes adatait is értékelnie kell. Végül is fontos, hogy mennyi vezetői tulajdonságokkal rendelkezik az ember - tud felelősséget vállalni egy extrém helyzetben és győztesen kerül ki, hogyan kommunikál az emberekkel, mennyire nyitott és lesznek-e konfliktusok a csapatban.

Pszichológiai teszteket gyakran használnak a jelölt személyiségének elemzésére. Megbízhatóságuk jellemzően 70-80%. Ha egy szakember dolgozik, ez a szám növekszik. Minél több különböző tesztet használnak, annál megbízhatóbb a jelölt pszichológiai portréja. Általában egy feladatkészletet használnak. Minden teszt feltárja a jelentkező személyiségének egy-egy oldalát: intelligencia szintjét, motivációját, személyes jellemzőit.

A tesztelési folyamat segít olyan információk megszerzésében a jelöltről, mint például:

• mennyire alkalmazkodik az új feltételekhez;
• mennyire tud hatékonyan fellépni egy csapatban és elfogadni mások játékszabályait;
• mennyire hatékony és fegyelmezett;
• milyen szintű a függetlensége;
• az új dolgok iránti nyitottságának mértéke stb.

Fejlesztési menedzser: hogyan lehet új szakembert adaptálni a vállalati munkához

Nemcsak a vezető, hanem az összes beosztottjának hatékonysága is attól függ, hogy a fejlesztési vezető hogyan alkalmazkodik a munkacsoporthoz.

Szociológiai tanulmányok szerint a felsővezetők 40%-a a kinevezését követő 8 hónapon belül elhagyja új munkahelyét. Ez egy meglehetősen magas adat. És ez annak az eredménye, hogy az emberek nem megfelelően alkalmazkodnak a vállalathoz.

Ennek az értéknek a csökkentése érdekében minden évben fejleszteni kell egy speciálisan az újonnan érkező munkavállalók számára kialakított alkalmazkodási rendszert.

Az új tagok csapatba való bevezetését célzó intézkedések általában két programot tartalmaznak: általános és speciális. Az első bemutatja az újoncot a céggel, annak értékeivel, küldetésével, felépítésével és a termelés és értékesítés jellemzőivel. A következő elemeket tartalmazhatja:

A cég bemutatása:

• az igazgató bevezető beszéde;
• fő tevékenységtípusok és fejlődési kilátások;
• történet a cég történetéről, küldetéséről, kulturális hagyományairól és jelentős dátumairól;
• a fő tevékenységtípusok és -irányok bemutatása;
• a vállalati struktúra leírása, a kulcsfontosságú vezetők és felsővezetők felsorolása;
• a vállalati munkanormák megismerése.

Bérszámfejtés előkészítése.

Az előnyök listája:

• a biztosítási képesség;
• milyen kifizetések történnek átmeneti rokkantság esetén;
• milyen végkielégítést kínál a cég;
• milyen képzéseken kell és vehet részt a munkavállaló a vállalaton belül.

Munkavédelmi szakasz:

• a személyes biztonság módszereinek felsorolása a vállalat területén;
• a tűzbiztonságnak való megfelelést szolgáló intézkedések leírása;
• a balesetek esetére vonatkozó szabályok és intézkedések felsorolása;
• a vállalaton belüli elsősegélynyújtó helyek feltüntetése.

A szakszervezetekkel való kapcsolattartás módja:

• nyilatkozat a munkavégzés feltételeiről;
• az alkalmazottak kinevezési, előléptetési és áthelyezési folyamatainak leírása beosztásonként;
• a személyzet jogkörével és felelősségével kapcsolatos főbb pontok;
• fegyelmi követelmények és szabálysértés esetén kiszabható büntetések leírása.

Szervezési ügyek:

• táplálás;
• pihenés;
• Egyéb.

Egy speciális programot általában a közvetlen vezetők hajtanak végre. Tartalmaz minden olyan kérdést, amely azzal a konkrét részleggel vagy struktúrával kapcsolatos, amelyben az új alkalmazott dolgozni fog.

Ez a program a következő feladatokat tudja megoldani:

A részleg funkcióihoz igazítás:

• nyilatkozat az osztály célkitűzéseiről és céljairól;
• szerkezetének leírása;
• más osztályokkal való interakció folyamatainak leírása.

Bevezetés az osztály működésébe:

• beszélgetés az osztály napi munkájáról és annak eredményeiről;
• az osztály szerepének tisztázása a vállalat számára, értékének tisztázása más struktúrák számára;
• főbb szervezési kérdések (munkanap hossza, ebédszünet, operatív feladatok és beszámolók ideje).

A munkavégzés szabályainak és normáinak közlése az új munkavállalóval:

• osztály szabályozási követelményei;
• más szolgáltatásokkal való interakció leírása;

Az osztály vagy részleg megismerése.

Az új alkalmazott speciális adaptációja során fontos:

• beszélgetések szervezése a csapat többi tagjával, közös ebédek stb.;
• egyértelművé tegye az új alkalmazott számára, hogy bármikor kérhet segítséget vagy tanácsot vezetőjétől;
• újonnan felvett szakember bevonása hosszú és rövid távú projektekbe egyaránt. Ez segít abban, hogy gyorsan kapcsolatba léphessen kollégáival, és a gyakorlatban megtanulja a vállalat munkavégzésének szabályait és követelményeit. Nem ajánlott egy új alkalmazottat teljes körű és nehéz projektekkel megbízni, még akkor sem, ha harcra vágyik;
• tartson egy kisebb céges rendezvényt a részleg csapatának összefogására.

Szakértői vélemény

A gyakorlat befejezése után beszéljen az új vezetővel

Anna Sharygina,

független tanácsadó, Harkov

Az első két hét nagyon fontos a munkavállaló alkalmazkodása és a kötelező kezdeti gyakorlat (próbaidő) sikeres teljesítése szempontjából. Ezért fontos, hogy minden nap beszélgess vele. Ugyanezeket a beszélgetéseket kell folytatni közvetlen felettesével is. Az alábbiakban felsoroljuk az összes kérdést, amelyet fel kell tenni e kis beszélgetések során. A gyakornokkal való kommunikáció során őszintén felmérheti képességeit és hozzáállását. És válaszoljon arra a kérdésre, hogy érdemes-e továbbra is időt szánni erre a szakemberre.

Ha egy új munkavállaló sikeresen letette a próbaidőt, akkor szükséges vele egy záró beszélgetést szervezni, amely során elmagyarázzák, hogy ezentúl munkájának minden következményét magán viseli. Ugyanezen beszélgetés során érdemes feltenni a következő kérdéseket:

• Mit ad ez a pozíció?
• Mi érdekli Önt ebben a pozícióban, és miért éppen ebben a cégben?
• Mire fog figyelni a munkája során? Mi a fontos számodra?
• Milyen elvárásai vannak a céggel szemben?
• Hol látod magad ebben a társaságban 5-6 év múlva?
• Milyen karrierlehetőségeket lát ebben a cégben?

Fejlesztési menedzser: Munka hatékonyságának javítása CRM rendszer használatával

Fogalmazzunk meg három kulcsot, amelyek segítenek a fejlesztési menedzsereknek abban, hogy sikeresen megbirkózzanak feladataikkal.

• Képes hatékonyan megtervezni a munkanapját.

Ez nemcsak a teendőlista összeállítására vonatkozik, hanem egy olyan kényelmes rendszerre is, amelyben ezek a listák működnének. Fogadja el, hogy a jegyzettömbökben és az asztali dokumentumokban található megjegyzések hatástalanok. Sok vezető használ modern CRM rendszereket. Lehetővé teszik nemcsak a dolgok elektronikus naplóba való beírását, hanem azt is, hogy feljegyezzék, mi történt, és mit halasztottak el egy másik időpontra. Emellett a modern CRM eszközök automatikusan emlékeztetik a szakembert az ütemezett eseményre.

• Minimálisra csökkentse a papírmunkát.

Sok menedzser fél a papíroktól, mint a tűztől. Hiszen ez annyi munkaidőt öl meg, amikor másra, értékesebb dolgokra lehetne fordítani.

A papírmunka valóban optimalizálható CRM rendszerrel. Funkciói közé tartoznak a szabványos dokumentumok, amelyek egy speciális elektronikus űrlap segítségével egyszerűen és gyorsan kitölthetők.

• Barátság az ügyfelekkel.

Sok vállalat számára szabványosnak számít, ha időben gratulálunk az ügyfélnek a jelentős dátumhoz. Ez CRM rendszerrel is könnyen és egyszerűen elvégezhető. Beállítható úgy, hogy automatikusan gratulációkat küldjön a megfelelő ügyfeleknek.

Információk a szakértőkről

Andrej Szolodovnyikov, a tanácsadói projektek csoportjának vezetője, az „Üzleti rendszerek fejlesztése” audit és tanácsadó csoport, Moszkva. Audit and Consulting Group "Business Systems Development" (RBS) az orosz szakmai szolgáltatások piacának vezető vállalata, vezető szerepet tölt be a pénzügyi és vezetési tanácsadás területén. A társaság átfogó projektmegoldásokat valósít meg stratégiai, társasági, pénzügyi, befektetésmenedzsment, számviteli, adózási, üzleti jogi, államigazgatási, költségtanácsadási és kataszteri értékelési területen. Szerepel a TOP 10 legnagyobb nemzetközi és nemzeti audit és tanácsadó csoport Oroszországban.