A felmondás nem telt el a próbaidőn. A próbaidő alatti elbocsátási eljárás (árnyalatok). Meghatározzák a szükséges értéket

Lépésről lépésre szóló utasítás, figyelembe véve a próbaidőt le nem töltött munkavállaló elbocsátását, kiváló segítség lesz a munkáltatónak. Mielőtt azonban megfontolná az elbocsátási eljárást, ha nem tölti le a próbaidőt, érdemes tájékozódni annak időtartamáról. A Munka Törvénykönyve 70. §-a szerint Orosz Föderáció, a próbaidő (PT) nem haladja meg a 3 hónapot. Hat hónapra emelik azokat, akik vezetői pozíciót terveznek betölteni. Az IP nem tarthat tovább 14 napnál, ha a munkaszerződést hat hónapnál nem hosszabb időre kötötték.

Fontos: az IP-fiók nem tartalmazza azokat a munkanapokat, amelyek során a munkavállaló távol volt, betegszabadságon volt vagy ideiglenesen rokkant volt. Ez az információ fontos olyan személy elbocsátásához, aki nem töltötte le a próbaidőt.

Az IS azért létezik, hogy kiszűrje az alkalmatlan személyzetet. A munkáltató alaposabban szemügyre veszi a potenciális munkavállalót, értékeli a munkájának minőségét, és megnézi, hogyan boldogul a csapattal. Érdemes megjegyezni, hogy az IP átadása nélkül is felvehetők. A munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy a próbaidőt le kell tölteni. Ha ezt az eljárást nem hajtják végre, akkor az IP de jure nem fog létezni. Formális szempontból egy személy teljes jogú alkalmazottnak minősül, nem pedig átadott IP-nek.

Azok a polgárok, akik nem tudnak IP-ért dolgozni

Nem minden alkalmazottnak kell IP-ért dolgoznia. Külön kategóriája van azoknak az állampolgároknak, akikre ez nem vonatkozik.

• Kiskorú állampolgárok. A 18 év alatti személyekre „szelíd” rendszer vonatkozik. Többre is jogosultak szabadnapok, a munkanap kissé lerövidül (egy-két órával, életkortól függően).
• A kiválasztott emberek munkahely törvényes verseny útján.
• Azok az emberek, akiket mindkét vállalat közös beleegyezésével egyik szervezetből a másikba helyeztek át.
• 2 hónapnál rövidebb munkaviszonyban álló munkavállalók.
• Terhes nők, valamint másfél év alatti gyermeket nevelő nők.
• Olyan (felső, középfokú) végzettséget szerzett személyek, akik először kapnak állást szakterületükön. Az ilyen polgárok nem kényszeríthetők IP-képzésre, ha oktatási tevékenységük befejezése után legkésőbb egy évvel a szervezethez érkeztek.

A többiek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott összegben dolgozzák ki az IP-t, ha ezt a munkaszerződés megkötésekor meghatározták.

Az IS jellemzői. Mely napok nem tartoznak bele az IP-be

Ha megtörténik, hogy egy munkavállaló alkalmatlannak bizonyul, akkor a munkáltatónak teljesen ésszerű vágya lehet egy ilyen személy elbocsátására. Az ilyen munkavállalótól a munkáltató az IP lejártáig bármikor elbúcsúzhat. Nagyon fontos megjegyezni, hogy ha a munkáltató „elmulasztotta” az IP végét, akkor a felvett személy már a vállalkozás teljes jogú alkalmazottja lesz, és az elbocsátási eljárás a szokásos módon zajlik. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott 3 (vagy 6) hónap elteltével elbocsát egy személyt, akkor nem tud elbúcsúzni a személytől, azzal érvelve, hogy ez a teszt nem megfelelő eredménye miatt van. . A határidő lejárt - az IS alkalmazottból a szervezet egyenrangú, teljes jogú alkalmazottja lett. A jogalkotó számára a mandátum vége egy sikeresen teljesített teszt következménye.

Érdemes még egy helyzetet megemlíteni, aminek a bekövetkezése valós. Tételezzük fel, hogy az IP időszakában a dolgozó nagyon hosszú ideig beteg volt, és így töltötte ki a próbaidőt. Kénytelen, akaratlanul, akaratlanul. Elfogadottnak tekinthető-e az ilyen személy állandó munka? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azt válaszolja, hogy ez nem számít. Az ilyen napokat le kell vonni az IP-ből. Számos egyéb ok is van, amelyek nem szerepelnek az IP-időszakban:

• Hiányzás.
• Valamilyen oknál fogva a munkavállaló nem dolgozhatott.
• Munkahelyi hiányzás kormányzati/közfeladatok miatt.

Tegyük fel, hogy egy újonnan felvett alkalmazottat üzleti útra vagy üzleti útra küldtek. Beleszámítanak ezek a napok az IP-be? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azt állítja, hogy megteszik. Ez a fajta tevékenység segít annak ellenőrzésében, hogy egy személy kompetens-e vagy sem.

Azok a dokumentumok, amelyeket egy alkalmazott elbocsátásához össze kell gyűjteni

Tűz bármikor lehetséges (az IP keretein belül), de nem kényszerítheti a munkavállalót, hogy ok nélkül elhagyja a munkahelyét. A próbaidő elmulasztása miatti elbocsátásához össze kell gyűjteni egy csomagot az alkalmatlanságát igazoló dokumentumokról. Megjegyzés: a sikertelen alkalmazott beperelheti a szervezetet, ha az magyarázat nélkül kirúgja. A munkavállaló alkalmatlanságát igazoló dokumentumoknak a következő dokumentumokat kell/tarthatják:

• Jelentést tesz a felettesnek, ha a munkavállaló nem tud megbirkózni a rábízott feladataival, vagy rosszul látja el azokat.
• A munkavállalót az IP során felügyelő személy jellemzői, értékelései, véleményei.
• az elutasított termék kiadását igazoló dokumentumok, rossz minőségű áru, amely bizonyítja, hogy a munkavállaló gondatlanul végzi feladatait.
• Bizonyíték, amely megerősíti, hogy a munkavállaló távol volt, vagy nem érkezett meg időben a munkahelyére.
• A vállalkozás más alkalmazottaitól és/vagy a vállalkozás ügyfeleitől érkező panaszok egy alkalmazottal kapcsolatban. A panaszkönyvben hagyott vásárlói panaszokat figyelembe vesszük.
• Ha a vizsgálati időszak alatt a munkavállalót fegyelmi eljárás alá vonták, például távollét miatt, akkor ez is erős érv lesz későbbi elbocsátása mellett. Hadd mutassa be a munkáltató a fegyelmi felelősség fennállását igazoló hivatalos papírokat, és megkapja törvényes jog elbocsátani egy személyt, aki az IP-n van.

A munkáltatónak ajánlatos egyéni tervet készítenie a munkavállalónak, amely szerint dolgozni fog. Egy ilyen intézkedés segít jobban felmérni egy személy tevékenységének eredményét meghatározott feladatok elvégzése során; a dokumentált jegyzőkönyv jelentős bizonyíték lesz, ha hirtelen munkaügyi vita merül fel.

A hivatalos dokumentumok listájának összegyűjtése után a szervezet biztonságosan megkezdheti az alkalmatlan munkavállaló elbocsátásának eljárását. De ne felejtsük el, hogy a fenti érvek nem tekinthetők bizonyítéknak, ha:

• Az alkalmazott nem ismerte a feladatait ismertető utasításokat. Az alkalmazotti aláírás hiánya azt jelenti, hogy nincs megismerkedés.
• A vállalkozásnál fennálló munkarendről az illetőt nem tájékoztatták.
• A munkavállaló nem ismerte a munkahelyén érvényes biztonsági óvintézkedéseket és egyéb, a munkája előrehaladását befolyásoló szabályokat és előírásokat. Példa: Az IP során egy személy autóalkatrészeket gyártott. A munkáltató nem magyarázta el a biztonsági szabályokat, nem adott utasításokat, és nem beszélt az alkatrészek összeszerelésének jellemzőiről ennél a vállalkozásnál. Ha ebben az esetben a munkavállaló tevékenysége során hibát követett el, akkor ezen az alapon tilos elbocsátani. Maga a munkáltató lesz a hibás ezért.

Bizonyos esetekben jobb kompromisszumot találni a két fél érdekei között. Talán a munkáltató bizonyítékai nem olyan erősek. Jobb mindent emberileg megoldani, anélkül, hogy belekeverednénk a munkaügyi vitákba. Kössön kölcsönös végkielégítési megállapodást. Arbitrázs gyakorlat számos olyan esetet idéz, amikor a munkavállalónak csak azért sikerült meggyőznie a bíróságot az oldalán, mert a munkáltató nem tudott kellően szilárd bizonyítékokkal szolgálni. A munkavállaló maga is felmondhat, hogy ne bonyolítsa a helyzetet.

Lépésről lépésre szóló utasítás

A próbaidőt le nem töltő munkavállaló elbocsátása, lépésről lépésre:

• A bizonyítékok összegyűjtése és a megfelelő érvek megtalálása után megkezdheti az elbocsátási eljárást. Első lépés: írásban figyelmeztesd az alkalmazottat, hogy elbocsátás előtt áll. Az elbocsátási értesítést legkésőbb három nappal a felmondás időpontja előtt kell benyújtani. A vezetőség értesíti a munkavállalót a teszt sikertelen elvégzéséről, és feltétlenül jelzi az elbocsátás okát. A dolgozó a kapott papírra írja alá az aláírását. Erre azért van szükség, hogy a munkáltató a későbbiekben bíróság előtt megvédhesse érdekeit. Ha korábbi alkalmazott elkezdi bizonyítani, hogy nem tudott a felmondásról, akkor aláírása kiváló érv lesz a munkáltató mellett. Ha a munkavállaló megtagadja az aláírást, erről jegyzőkönyv készül, amelyet két tanú írásban megerősít.
• Második lépés. Kiadják a végzést a munkaszerződés megszüntetéséről. A megbízást a T-8 nyomtatványon adják ki.
• Harmadik lépés. A munkavállaló utolsó munkanapján (a felmondás napján is) végelszámolás jön létre a felek között. A munkavállaló a munkavégzés idejére fizetést kap.
• Negyedik lépés. Ugyanazon a napon korábbi alkalmazott felveszi a munkakönyvét. Rögzíti, hogy a próbaidő alatti nem kielégítő teljesítés miatt a szerződést fel kellett mondani. Ugyanerre a 71. cikkre hivatkoznak. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ha valaki nem jön a könyvért, akkor levelet küldenek neki, hogy megjelenjen. A levél elküldése után a dokumentumért való felelősség átszáll a korábbi alkalmazottra.

Így teljesen el lehet rúgni valakit, aki nem töltötte le a próbaidőt. Bizonyítékot kell szolgáltatnia, és követnie kell a fent felsorolt ​​négy lépést. A próbaidő és az elbocsátás szorosan összefügg, mert az IP azért létezik, hogy kiszűrje az alkalmatlan jelölteket.

Figyelem! Következtében legújabb változások jogszabályban előfordulhat, hogy a cikkben szereplő jogi információk elavultak!

Ügyvédünk díjmentesen tud Önnek tanácsot adni – írja meg kérdését az alábbi űrlapon:

A próbaidő lényegében egy pótvizsga, amelyet közös megegyezéssel jelölnek ki. Ez az az időszak, amikor a cég közelebbről szemügyre veheti a munkavállalót, a munkavállalót pedig a cégnél, és viszonylag fájdalommentesen megszakítja a kapcsolatot bármelyik pillanatban.

Sajnos ez a „relatív fájdalommentesség” azt az illúziót kelti a munkaadókban, hogy a próbaidőn lévő munkavállalót bármikor könnyen elbocsáthatják, kizárólag saját vágyaitól vezérelve. A gyakorlatban a dolgok nem ilyen egyszerűek.

Választhat három fő ok, amely szerint a munkavállaló „elbukhatja” a próbaidőt:

1. Ellentmondás a munkavállaló képzettsége és az elvégzett funkcionalitás között. A leggyakoribb ok, amelynek gyökerei a jelölt helytelen értékelésében keresendők az interjú során.
2. „Nem illett be” a csapatba. Az egyik legcsúszósabb ok, mert a legnehezebb mérni. Néha előfordul, hogy egy alkalmazott nem illeszkedik a meglévő cégbe vállalati kultúra, nem támogat bizonyos erkölcsi értékeket, az adott, adott szervezetben megszokottól eltérően viselkedik stb.
3. A munkafegyelem megsértése. A statisztikák szerint az elbocsátások egyik legritkább oka a próbaidő. A megfelelő alkalmazottak általában nem engedik meg maguknak durva jogsértések fegyelem, és leggyakrabban egy ilyen ok „takarja” az igazit - a szakmai alkalmatlanságot, amelyet egyszerűen sokkal nehezebb bizonyítani.

A felsorolt ​​okok mindegyikét dokumentálni és indokolni kell.

Ideális esetben annak megállapításához, hogy a munkavállaló sikeresen letette-e a próbaidőt vagy sem, a munkaszerződés aláírásakor meg kell határozni a sikeresség kritériumait.

BAN BEN orosz cégek, a KPI-k (a kulcsfontosságú teljesítményparaméterek) meglehetősen ritkán alakulnak ki egy vállalat „bejáratánál”, mégis kiváló értékelési eszközként szolgálhatnak.

Ki hozza meg a döntést?

A próbaidő alatt a teszten nem teljesítő munkavállaló elbocsátásáról a végső döntést a közvetlen vezetője hozza meg, de ez általában az új munkatárssal szorosan együttműködő kollégák visszajelzései alapján jön létre.

És így, A döntést befolyásolhatják: A próbaidőt felügyelő HR osztály munkatársai, vonalbeli kollégák, projektcsapat tagjai, osztályvezető, munkatárs beosztottjai stb.

NAK NEK külön kategória a próbaidő alatti felmondási eljárásra vonatkozik főigazgató. Ebben az esetben a döntést az igazgatóság, a társaság tulajdonosa, az ügyvezető partner vagy más, a szükséges jogokkal rendelkező szerv hozza meg.

Mikor kell dönteni?

Ennek az éremnek két oldala van:

• egyrészt a munkáltató abban érdekelt, hogy a lehető leghamarabb felmérje, alkalmas-e a munkavállaló a betöltött pozícióra vagy sem, hiszen személyes és szakmai alkalmazkodására fordít erőforrásokat;
• másrészt mindenkinek más az alkalmazkodás sebessége, és előfordulhat, hogy a munkaadó sietve rossz döntést hoz, kicsit azelőtt, hogy megvárná a munkavállaló potenciáljának feltárását, és ismét veszteségeket szenvedne el.

Van rá mód minimalizálja a kockázatokat. A titok az alkalmazkodási folyamat gondos megtervezése és a sikerminták szakaszonkénti kialakítása. Minél világosabban maga a munkáltató érti, mit akar egy munkavállalótól, annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy megfelelően értékeli eredményeit:

1. Osszuk szakaszokra a próbaidőt;
2. Minden szakaszhoz írja le a feladatokat és a célokat;
3. Gondoljon át egy rendszert az egyes szakaszok értékelésére;
4. Gyűjts okosan visszajelzést.

Technikailag a vállalatnak jogában áll dönteni arról, hogy a munkavállaló bármikor elmulasztja-e a próbaidőt.

Bölcsen kirúgunk

Tehát tegyük fel, hogy a döntés már megszületett, az a következtetés, hogy a munkavállaló nem tette le a próbaidőt, most a munkáltató előtt áll, hogy a próbaidő eredménye alapján helyesen formálja a felmondást, mert a felmondás mindig fennáll annak a veszélye, hogy egy sértett volt alkalmazotttól pert indítanak.

Eljárás

Tekintsük az eljárást szakaszosan:

1. Indoklást készítünk (ezért a szakaszért általában a személyzeti menedzsment vagy a humánerőforrás felelős) - a próbaidő elmulasztását igazoló dokumentumok:
   
   • a közvetlen vezető feljegyzései a munkavállaló nem megfelelő munkaköri feladatainak ellátásáról;
   • a vezető, a kollégák tettei, véleményei és jellemzői;
   • döntéshozó bizottsági ülés jegyzőkönyve stb.

   Ezenkívül a munkáltatónak írásos jelentést kell készítenie a munkavállalótól a munka befejezésének tényéről és magyarázó megjegyzéseket a nem teljesítés tényéről.

2. A munkafegyelem megsértése esetén el kell készíteni a jogsértést jelző aktusokat, valamint magától a munkavállalótól magyarázó megjegyzéseket.
3. A közelgő elbocsátásról legkésőbb három nappal annak bekövetkezése előtt írásban figyelmeztetni kell a munkavállalót, a próbaidő elmulasztásáról indoklással együtt.
4. Szerezzen aláírást a munkavállalótól az értesítés átvett példányán.
5. Kiadni a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzést.
6. Fizessen be a munkavállalónak az elbocsátás napján.
7. Tegyen bejegyzést a munkakönyvbe, és adja át az elbocsátott munkavállalónak.

Annak érdekében, hogy a munkáltatónak lehetősége legyen mindent helyesen és a törvénynek megfelelően megtenni az elbocsátás szakaszában, a munkaszerződés aláírásakor a munkavállalót meg kell ismerni az aláírásával. munkaköri leírás.

Értesítés a kudarcról

Nincs egyetlen minta értesítés. Az egyetlen szabályozott dolog a teszt sikertelenségének okainak kötelező megléte. Egy minta így nézhet ki:

Bejegyzés a munkakönyvbe

A munkakönyvbe való belépés szabványos: fel van tüntetve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szükséges cikke, rögzítik a megrendelés számát és dátumát, elhelyezik a szervezet aláírását és pecsétjét. Egy mintabejegyzés így nézhet ki:

Munkáltatói kockázatok

Még ha mindent a lehető legkompetensebben csinálnak is, mindig fennáll annak a veszélye, hogy a sértett munkavállaló bírósághoz fordul, hogy megtámadja a próbaidő elmaradásának okait. Ahhoz, hogy biztos legyen az ügy pozitív kimenetelében, a munkáltatónak mindent össze kell fognia lehetséges kockázatokat minimumra.

Gyakori hibák

1. korai értesítés az elbocsátásról;
2. a munkaszerződésben nem szerepel a próbaidő munkavállaló részére történő kijelölésére vonatkozó kikötés;
3. az okok nem megfelelő indoklása;
4. a munkaköri leírás meg nem ismerése a munkaszerződés aláírásakor.

Arbitrázs gyakorlat

A munkaügyi jogszabályok nem szabályozzák a próbaidő elmulasztása miatti felmondás igazolásához szükséges dokumentumok konkrét felsorolását, ezért minden esetet egyedileg mérlegelnek a bemutatott bizonyítékok elégségességének meghatározásakor.

A bíróság, amely az ilyen felmondást jogellenesnek találja, kötelezheti a társaságot, hogy helyezze vissza a munkavállalót korábbi pozíciójába, és fizessen kártérítést:

1. Bérek a kényszermunka leállás idejére;
2. Jogi költségek megtérítése;
3. Erkölcsi kár megtérítése.

Hasznos videó

Tekintse meg a videót a próbaidő elmulasztásának okairól és a funkcionális feladatok nem megfelelő ellátásának tényéről:

Az orosz igazságügyi statisztikák szerint jelenleg a vizsgált esetek túlnyomó többsége az elbocsátott munkavállalók javára dől el, ami arra utal, hogy a munkaadók akarva-akaratlanul továbbra is követnek el hibákat a próbaidő alatti elbocsátási eljárás lefolytatása során.

Kapcsolatban áll

A hatályos munka törvénykönyve lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy közelebbről is szemügyre vegye az új munkavállalót, és ellenőrizze, hogy működik-e. Ezt az ellenőrzést „próbaidőnek” nevezik. Valójában néha nehéz magabiztosnak lenni egy személyben, csak az oktatási dokumentumaira és a nyelvi nyilvántartására hagyatkozva. munkakönyv. Ráadásul minden munkahelynek megvannak a sajátosságai, és egy szervezetben a sikeres feladatellátás nem garantálja, hogy a munkavállaló egy új munkahelyen is sikeres lesz.

Mindeközben nem olyan egyszerű elbocsátani egy már felvett alkalmazottat. Munka Törvénykönyve védi a munkavállaló érdekeit, és súlyos jogsértések nélkül nehéz leváltani egy olyan jelöltet, aki messze nem a legjobb. Itt a próbaidő segít a munkáltatónak.

A helyzet az, hogy amíg tart a próbaidő, egy alkalmazottat elbocsáthat egyszerűen azért, mert nem birkózik meg elég jól a feladataival. De hogy később a munkáltatónak ne legyen gondja vele munkaügyi felügyelőség Annak elkerülése érdekében, hogy a gondatlan munkavállaló a bíróság előtt tiltakozhasson az elbocsátás ellen, komolyan kell foglalkozni a próbaidővel történő foglalkoztatáshoz szükséges dokumentumok előkészítésével és a vizsgát nem teljesítő munkavállaló elbocsátásával.

Ha a próbaidőt nem dokumentálták és az elbocsátás feltételeit

Ahhoz, hogy a munkáltatónak lehetősége legyen elbocsátani a vizsgán nem teljesített munkavállalót, a próbaidőt a munkavállalóval kötött munkaszerződésben és a foglalkoztatási rendben rögzíteni kell. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke szintén leírja a próbaidő nyilvántartásba vételének módját megállapodás formájában, amelyet a munkavállalónak a munka megkezdése előtt alá kell írnia.

Így ha a munkavállaló ténylegesen munkaszerződés vagy megállapodás aláírása nélkül kezdett el dolgozni, ez azt jelenti, hogy a munkáltató próbaidő letelte nélkül vette fel.

Ezen túlmenően a törvény számos olyan munkavállalói kategóriát határoz meg, akikre egyáltalán nem lehet próbaidőt megállapítani.

A vizsgán megbukott munkavállaló a próbaidő teljes időtartama alatt bármely napon elbocsátható. Ha a próbaidő végén a munkavállaló nem kapott értesítést a közelgő eseményről, akkor a próbaidőt sikeresen teljesítettnek kell tekinteni,és ezt követően csak általános indokok alapján (?) lehet elbocsátani.

Figyelembe kell venni, hogy a próbaidő alatt a munkavállaló (bérezéssel vagy fizetés nélkül) szabadnapot vehet ki, állásidő, munkavégzéstől eltiltás vagy elbocsátás miatt távol maradhat a munkahelyéről, közfeladatot vagy állami feladatot végezhet, , végül...

Itt ezt a munkáltatónak tudnia kell A próbaidő csak a ténylegesen ledolgozott időt foglalja magában, vagyis a próbaidő meghosszabbodik azon napok számával, ameddig a munkavállaló alapos vagy rossz okból nem tartózkodott a munkahelyén.

Hogyan kell helyesen indokolni?

A munkáltatók körében tévhit él, hogy hogy a teljes próbaidő alatt megengedhető a munkavállaló egyszerű elbocsátása indoklás nélkül, egyszerűen azért, mert "nem illett". Ez teljesen helytelen, és ez ellen a munkavállaló bíróságon tiltakozhat, és bírósági határozattal maga a munkavállaló is visszahelyezhető a munkakörébe.

Az ilyen problémák elkerülése érdekében alaposan fel kell készülni azon munkavállalók esetleges elbocsátására, akik nem töltötték le a próbaidőt. Az alábbi dokumentumok szolgálhatnak az elbocsátás jogszerűségének megerősítéseként:

• feljegyzések a közvetlen felettestől;
• cselekszik az alacsony minőségű termékek kiadására;
• kollégák és ügyfelek panaszai;
• a munkavállaló magyarázó megjegyzései a feladatok teljesítésének elmulasztásáról vagy a munkafegyelmi szabályok megsértéséről;
• különböző fegyelmi szankciók;
• áttekintések, a próbaidő lebonyolításáért felelős vezetők, mentorok jellemzői.

Természetesen egyáltalán nem szükséges az összes fenti dokumentum birtokában lenni, de célszerű legalább több ilyen bizonyítékot készíteni a tisztességtelen vagy szakképzetlen munkavégzésről.

Ha a munkáltató a későbbiekben úgy dönt, hogy megtartja a munkavállalót az együttműködés folytatására, ezekre a dokumentumokra egyszerűen nem lesz szükség. De jelenlétük sokkal jelentősebbé teszi a munkavállalóval szembeni követeléseket.

Dokumentáció

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy felmond valakit, aki nem töltötte le a próbaidőt, akkor a közelgő felmondásról 3 munkanappal korábban írásban értesítenie kell. A felmondási nyilatkozat 2 példányban készül, kézbesítéskor a munkavállalónak fel kell tüntetnie a dátumot és személyes aláírását a munkáltatói példányon. Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés átvételének tényét, úgy a kézbesítésről megfelelő bejegyzést kell tenni az értesítés másolatán, amelyet két tanúnak írásban meg kell erősítenie.

A munkakönyv a próbaidő nem kielégítő eredménye miatti felmondást is rögzíti. Foglalkoztatási előzmények az utolsó munkanapon személyes aláírással kiállítva az elbocsátott munkavállaló részére, ha aznap jelen van a munkahelyén. Ha hiányzik, még aznap küldjön neki ajánlott levélben értesítést a munkakönyv beszerzésének szükségességéről, így a munkáltató megvédi magát a nem időben kiadott munkakönyvvel kapcsolatos esetleges követelésektől.

A munkavállalónak a végső kifizetést is az utolsó munkanapon kell megkapnia. És távollétében - a fizetés igénylését követő másnap.

Emlékeztetni kell arra A próbaidő letelte nélkül történő felmondás esetén végkielégítés nem jár.

Megjegyzendő az is, hogy a próbaidő alatt a munkavállalót a munkáltatóval azonos jogok illetik meg, vagyis a munkáltató 3 nappal korábban történő bejelentésével kiléphet, ha úgy dönt, hogy a munkakörülmények nem felelnek meg neki.

Annak ellenére, hogy a munkavállaló felmondását a gyakorlat során könnyebb formalizálni, mint a próbaidő után kezdeni, nyilvánvaló, hogy ez a lépés gondosan előkészített dokumentumokat, valamint a munkáltató részéről további időt és erőfeszítést igényel. Eközben sok munkavállaló, megértve a munkáltató szándékát, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke alapján elbocsátja őket, gyakran kész kompromisszumot kötni és a felek megegyezésével felmondani a munkaszerződést, ami sokkal kevésbé munkaigényes a munkáltató számára. és gyakran sok ideget kíméli meg.

Új munkavállaló felvételekor a munkáltató nem ismeri üzleti és személyes tulajdonságait. Azok az információk azonban, amelyeket a jelöltek az önéletrajzukban adnak meg, amikor állásra jelentkeznek, nem mindig igazak.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) a próbaidő jogintézményét az adott személy alkalmasságának ellenőrzésére és az újonnan alkalmazott, de képesítéssel nem rendelkező alkalmazottak elbocsátásának egyszerűsítésére vezette be. időszak.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS A HÍVÁSOKAT a hét minden napján, a hét minden napján, 24 órában VÁRjuk..

Ez gyors és INGYEN!

Próbaidő

A fogalom meghatározása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a 70. cikkben nem adja meg a próbaidő fogalmának jogi meghatározását, azonban jelzi bevezetésének célját, nevezetesen annak ellenőrzését, hogy egy személy alkalmas-e a rábízott munkára.

A meghatározott időtartam a munkafolyamat során sem a munkavállaló, sem a munkáltató számára nem nyújt engedményt vagy előnyt.

Az új alkalmazottat azonban arra motiválja rövid időszak mutassa meg minden érdemét, és adjon időt a szervezetnek, hogy mérlegelje őt, és eldöntse, szükség van-e ilyen személyre a vállalkozásnál.

A próbaidő elérhetőségére vonatkozó információnak a munkaszerződésben és csak abban kell szerepelnie. Ennek megjelölése a vállalkozás belső dokumentumaiban, például az átvételi sorrendben érvénytelen.

Van még egy trükkös szabály. A próbaidő mindig megelőzi a tényleges teljesítést munkaügyi kötelezettségek. Így lehetetlen megengedni egy személynek, hogy dolgozzon, és egy héttel később próbát állítson ki számára, vagy a munkaszerződés aláírása után külön megállapodással hivatalossá tegye. Mindig a teszt az első és csak azután a vajúdási funkciók teljesítése.

Ezenkívül a tesztidőszak nem gumibélyegző, és hatályát egyértelműen jelzi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ugyanaz a cikke:

• A vezetők, főkönyvelők és helyetteseik esetében legfeljebb hat hónap.
• Három hónap a hétköznapi munkásoknak.
• Eltérő időszak a köztisztviselők és más kategóriák számára bizonyos szövetségi törvényeknek megfelelően.

Több hónapra - kettőtől hat hónapig - kötött munkaszerződéssel rendelkező személyek számára maximális futamidő a tesztelés két hétnek felel meg.

Ha a vizsgálatra kijelölt időszakban a munkavállaló megbetegszik, az leállítja a haladást, de nem alapja a sikertelenségről szóló döntésnek. A próbaidő a futamidőt vagy a fizetést semmilyen módon nem befolyásolja. betegszabadság.

Lehetséges eredmények

A teszt egy versenyvizsgához hasonlítható, amelyen a jelentkezni kívánó jelöltnek át kell mennie. közszolgálatés itt is talán csak két eredmény van: sikerült vagy sem.

Ha a munkáltató úgy döntött, hogy a munkavállaló alkalmas a cégére, akkor valójában nem kell tennie semmit. Ebben az esetben a törvény a szervezet tétlenségét tekinti annak beleegyezésének, hogy a munkavállaló sikeresen letette a tesztet. Azaz, ha három nappal a próbaidő lejárta előtt nem érkezett felmondás a cég vezetésétől, és a próbaidő lejártát követő másnapon a munkavállaló munkába állhatott, akkor a teszt sikeres, és a munkavállaló folytathatja a munkát. tevékenységeket további papírok kitöltése nélkül.

Ha magának a munkavállalónak nem tetszik a munkakörben végzett munka, úgy a vezetőség három nappal korábban írásban történő figyelmeztetésével munka nélkül felmondhat.

Ez csak a teszt időtartama alatt tehető meg.

A munkavállaló a munkáltató szerint megbukhat a teszten. Ebben az esetben a vezetőség véleménye a fontos, nem a szakszervezet vagy maga a munkavállaló. Ebben az esetben a munkavállalónak még végkielégítés sem jár.

Elbocsátás a próbaidő elmulasztása miatt

Okoz

Ma már szinte minden munkáltató beiktat egy tesztet a munkaszerződésébe, mivel ez garantálja számára az alkalmatlan munkavállaló egyszerűsített elbocsátásának lehetőségét.

Ez az időszak a munkáltató számára más előnyt nem jelent.

A törvény nagyon homályos megfogalmazást ír elő – nem kielégítő vizsgálati eredmény. Nincsenek tisztázó kritériumok, ezért a munkáltatóknak meg kell felelniük, és a próbaidőből való elbocsátás esetén ezt igazoló dokumentumokat kell elkészíteniük.

A leggyakoribb okok a következők:

• A munkafegyelem megsértése. Erről tanúskodhatnak a késedelmes cselekmények, a közvetlen felettes által írásban kiadott feladatok elmulasztásáról szóló feljegyzések, a házasságkötési aktusok, az állampolgári panaszok, a rossz helyen történő dohányzás.
• Képtelenség csatlakozni a csapathoz. Egy új alkalmazott valódi személyes tulajdonságai gyakran megzavarják a kialakult csapat klímáját, és tönkreteszik azt. Egy ilyen konfliktusban lévő alkalmazott elbocsátható a vezető jellemzői és az osztály többi alkalmazottjának véleménye alapján.
• Munkaügyi alkalmatlanság. Csak benne igazi munka meg lehet nézni a szakember képzettségi és tudásszintjét, hiszen ma már a kitüntetéses oklevél sem a műveltség mutatója. Egy dolog, ha egy kis fizetésű diákot vesznek fel, és egészen más, ha magasan képzett. technikai specialista amelyektől egész rendszerek működése függ.

A munkáltató számára a legjobb megoldás az, ha a tesztalany számára egyéni, elméleti és gyakorlati feladatokat készít, amelyeket a témavezető elé terjeszt. Minden hasonló ahhoz ipari gyakorlat Az intézetben. Megvalósításuk eredményei a legjobban a jelentésekben, a tesztellenőrzési naplókban és a jelentésekben jelennek meg.

Értesítés

A vizsgálat sikertelensége miatti elbocsátásáról a munkavállalónak legkésőbb a vonatkozó végzés kiadása előtt három nappal értesülnie kell. Hasonló szabály vonatkozik azokra a munkavállalókra is, akik a próbaidő alatt szeretnének felmondani.

Az értesítés mindig írásban, két példányban történik.

A munkáltatónál maradó értesítésen a munkavállaló személyesen köteles feljegyezni annak átvételét, fel kell tüntetnie a dátumot, időpontot, és alá kell írnia annak átvételét.

Célszerű a dokumentumban megjelölni a teszt sikertelenségének okát bizonyítékokra való hivatkozással (jelentések, panaszok). Ez időt takarít meg a HR-es alkalmazottnak, és teljes körű tájékoztatást ad az alanynak arról, hogy miért fogják elbocsátani.

A törvény előírja a felelős alkalmazott intézkedésének sémáját, amikor egy személy megtagadja az értesítés átvételét. Ezután két tanú aláírására van szükség, amelyben kijelenti, hogy a munkavállaló (teljes neve) megtagadta az értesítés átvételét, majd a dátumot, időpontot, aláírást, a beosztást megjelölő átiratot.

Bejegyzés a munkafüzetbe

Készült három nappal az értesítés kézbesítését követően. Hivatkozást kell tartalmaznia az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikkére, és tartalmaznia kell a „nem kielégítő vizsgálati eredménnyel kapcsolatban” szavakat.

Az elbocsátást igazoló belső dokumentumot pontosan három nappal azután, hogy a munkavállaló megkapta az értesítést, kiállítják és bejegyzik a számviteli könyvbe.

A könyvet csak a munkavállaló személyesen adják ki, miután az aláírását egy speciális könyvelési könyvben hagyta.

Számítás

A vizsgán megbukott elbocsátott személy végső számítása csak a végzés kiadásának napján történik.

Ez a ledolgozott időért ki nem fizetett bérből, a betegszabadság (ha van ilyen) kifizetéséből és a fel nem használt szabadság kompenzációjából áll.

A 71. cikk 2. részében kötelezően előírja, hogy a vizsgát nem teljesítő munkavállaló elbocsátását végkielégítés kifizetése nélkül kell végrehajtani.

Kit nem lehet kirúgni?

A törvény tartalmaz egy listát, hogy kikre nem alkalmazható a pártfogó felügyelet jogintézménye általában. Különösen a várandós nők és a másfél év alatti eltartott gyermekükkel rendelkező nők a célcsoport.

Még ha az ilyen nők munkaszerződése meg is határoz egy tesztet, ez a feltétel semmis, és nem ad jogot a munkáltatónak az egyszerűsített elbocsátásukhoz.

Ebben az esetben a munkáltató kevésbé védett, mivel egy nő állásra jelentkezésekor eltitkolhatja a terhesség tényét, vagy teherbe eshet a teszt során. Jogi szempontból ez nem számít. Nem rúghatsz ki egy terhes nőt, még akkor sem, ha nem múlt el.

Az egyetlen lehetőség akkor lehetséges, ha a várandós nő megállapodást kötött a munkáltatójával határozott idejű szerződés. Az elbocsátás csak magának a szerződésnek a lejárta után lehetséges.

Nehézségek vannak a második feltétellel is - egy kiskorú eltartott jelenléte. Tehát az Art. által megállapított időszakban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikke értelmében egy nő legfeljebb másfél éves gyermeket fogadhat örökbe. Így automatikusan a 18 hónaposnál fiatalabb gyermeket vállaló nők kategóriájába kerül, és még a korábban megállapított próbaidő is lejár. Nem utasítható el azzal a megfogalmazással, hogy megbukott a vizsgán, de csak általánosságban.

1. kiskorúak;
2. olyan személyek, akikkel csak két hónapra kötöttek munkaszerződést;
3. az előzővel kötött megállapodás alapján másik munkáltatóhoz áthelyezett munkavállalók;
4. a nép által fizetett állásra választott állampolgár;
5. a középfokú oklevél megszerzésétől számított egy éven belül először munkába álló hallgatók, ill felsőoktatás akkreditált oktatási intézményekben;
6. olyan alkalmazottak, akik az állás megszerzése előtt megfeleltek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vagy más jogszabályi előírásoknak megfelelő versenyvizsgán.

A helyesen megválasztott stratégia a siker kulcsa. Olvassa el, hogyan kell végrehajtani

Nem szükséges részmunkaidős munkaszerződést kötni. Nézd meg, mi van aláírva a dokumentumban.

Az egyéni vállalkozók biztosítási díjainak összege 2019-ben a nyereség mértékétől függ. Tudja meg, hogyan kell számolni

Az eljárás és a bírói gyakorlat ellentmondásos pontjai

Hiába gondolja sok munkáltató, hogy nem szabad próbaidőből motiválnia egy ember elbocsátását.

A bíróságok gyakran anélkül, hogy az eljárás során írásos bizonyítékot kapnának, amely megerősíti a szervezet szavait, visszahelyezik a munkavállalót. Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve magának a tesztnek a tartalmát nem hozza nyilvánosságra, rendszerének kidolgozását a munkáltatóra bízza, azt írásban kell megtenni, megjelölve a felelős vezetőt, és az eredményekről jelentést kell készíteni. a tesztalanyok és maguk a menedzser.

A bíróság csak ezután fogja megérteni, mit kellett volna tennie a munkavállalónak, hogyan és a megfelelő időben.

Nagyon fontos, hogy a munkáltató rendelkezzen egy olyan dokumentummal, ahol az alany aláírása igazolja a feladatkiosztást, és a dátum is feltüntetésre kerül. Így a bíróság meg lesz győződve arról, hogy a munkavállaló tudott a teszt lényegéről és annak időpontjáról.

A vezetők által elkövetett igen gyakori hiba, hogy a munkavállalót munkaköri feladatok ellátására engedik, majd szerződést kötnek, és abba próbaidőt is belefoglalnak. Ez illegális. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke alapján elbocsátott vállalatnak garantált, hogy bírósági határozattal visszahelyezi a munkahelyére, és kártérítést fizet. Mert a munkaidő-nyilvántartás, a kollégák vallomása, az igazolvány kiállításának dátuma vagy a munkaruha a munkavállaló javára tesz tanúbizonyságot.

A bíróság azonnal annak a munkavállalónak az oldalára áll, aki a szervezet álláspontja szerint megbukott a teszten, ha a teszt megkezdése előtt nem ismerkedett meg az aláírással a munkavállaló tevékenységét szabályozó főbb dokumentumokkal:

1. Munka- vagy munkaköri leírással, amely egyértelműen meghatározza munkaköri feladatait. Az embernek tudnia kell, hogy a munkájában (beosztásában) mit kell tennie.
2. A szervezeten belüli magatartási szabályokat jóváhagyó okirattal. Mikor jön és indul, mikor van ebéd és szünet, hol lehet dohányozni és enni. Késésért, munkaruha hiányáért vagy egészségügyi kezelés elmulasztásáért csak akkor büntethető, ha a munkavállaló rendelkezik személyes aláírással.
3. A szervezet speciális tevékenységei a munkaköri feladataival kapcsolatban (biztonsági szabályok, összetett eszközök gondozása, bizonyos típusú munkák elvégzése).

Nagy tévhit lenne, ha a munkaadók a próbaidőt egyfajta kiskapunak tekintenék a nem kedvelt munkavállaló könnyű elbocsátásához, de – mint ebben az esetben is – hozzáértően kell tudni érvelni és bizonyítani álláspontját, ha nem tesztelve bíróságra fog menni. Ellenkező esetben a cég garantáltan elveszíti a pert, az illetőt vissza kell helyezni a munkahelyére, és jelentős kártérítést kell fizetni neki. A vizsgálati alanyoknak komolyabban kell venniük az adott feladatokat, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikkére hivatkozó felmondási nyilatkozat jelenléte a munkakönyvben nem vonzó a többi munkáltató számára, és megnehezítheti az álláskeresést.

A jelenlegi jogszabályok lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy a próbaidő kötelező letelte mellett alkalmazzanak alkalmazottakat. Nem kielégítő eredmény esetén a szervezet igazgatója saját kezdeményezésére felmondhatja a személlyel kötött munkaszerződést. Az oroszországi munka törvénykönyve írja elő a próbaidőt le nem töltött alkalmazott elbocsátásának lépésről lépésre vonatkozó utasításait, és megkövetelik a műveletek sorrendjének és a határidők teljes betartását. Ellenkező esetben az együttműködés megszüntetése jogellenesnek minősülhet.

Alapvető pillanatok

A munkaügyi jogszabályok előírják, hogy a próbaidő megállapítása a felvétel során kizárólag a munkáltató döntése. Annak érdekében, hogy ez az esemény teljesen legális legyen, a munkavállaló vizsgálatának szükségességét rögzíteni kell a munkaszerződésben és a személy felvételi megbízásában - 4. rész art. 57 Oroszország Munka Törvénykönyve.

Fontos tudni! Ha ezek a dokumentumok nem tartalmazzák a vizsga letételének szükségességét, akkor a nem kielégítő eredmények miatti elbocsátás teljesen jogellenes - az Art. 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A próbaidőszak maximális időtartama:

• három hónap közönséges bérmunkások esetében;
• vezetői beosztást betöltő személyek esetében hat hónap;
• két hétre azon állampolgárok számára, akikkel sürgős börtönbüntetést szabtak ki munkaszerződések legfeljebb hat hónapig.

Nem tartoznak bele azok az időszakok, amikor egy személy a következők miatt volt távol a munkából:

• betegszabadságon;
• a vezető döntése alapján nem dolgozhat;
• a szervezet adminisztrációjának hibája miatti leállással;
• szabadsággal, beleértve a tanulói szabadságot és saját költségén;
• igazolatlan okok miatti távolmaradás a munkából.

Fontos tudni! A próbaidőbe beleszámít az az idő, amikor valaki üzleti úton van, mivel a munkahelyről való távolléte ellenére munkaköri kötelezettségeit teljesíti.

Ezen túlmenően a jelenlegi jogszabályok meghatározzák azon állampolgárok kategóriáit, akiktől nem kötelezhető a vizsgálatra. Ezek tartalmazzák:

• kiskorú munkavállalók;
• dokumentált terhességgel rendelkező nők;
• 1,5 év alatti gyermeket nevelők;
• azon munkavállalók, akikkel határozott idejű munkaszerződést kötöttek, legfeljebb két hónapra;
• felsőfokú végzettségűek oktatási intézményekbenés a diploma megszerzését követő 1 éven belül alkalmaztak először.

A próbaidőt nem kielégítően teljesítettnek kell tekinteni, ha ez idő alatt nem tudta igazolni szakmai alkalmasságát és képzettségének szintjét. Az alkalmazottak próbaidő alatti elbocsátásának fő okai közé tartoznak a következők:

• alacsony szintű szakmai felkészültség, ami nem teszi lehetővé a vezető által kijelölt feladatok megfelelő elvégzését;
• rossz egészségi állapot, amelyet megfelelő dokumentumok igazolnak;
• a munkafegyelem ismételt megsértése - távollét, munkahelyi alkoholos vagy más típusú ittas állapotban való tartózkodás, erkölcstelen viselkedés;
• olyan bűncselekmény elkövetése, amely miatt egy személy ellen eljárást indítottak.

Érdemes megfontolni, hogy ha valaki nem felel meg a teszten, azt dokumentálni kell. Ellenkező esetben az elbocsátás törvénytelennek minősül, ami lehetővé teszi a személy számára, hogy visszahelyezze a munkahelyére.

Elbocsátási eljárás

A felmondási eljárás lefolytatása során a cégvezetőnek a Kbt. 71, 84.1, 127 és 140 Oroszország Munka Törvénykönyve. A negatív következmények megelőzése érdekében ajánlatos betartani a következő algoritmust, amikor olyan személlyel bontják fel a munkaszerződést, aki nem teljesítette a tesztet:

• olyan dokumentumokat gyűjtenek össze, amelyek megerősíthetik, hogy a személy nem teljesítette a tesztet;
• a személy értesítést kap a közelgő elbocsátásról. Ebből a célból külön közlemény készül. Fel kell tüntetnie annak okát, hogy a személy miért nem felelt meg a teszten. A dokumentumot 2 példányban kell elkészíteni: az első a munkavállaló aláírásával a munkáltatónál marad, a másodikat a munkavállaló kapja meg. Ha egy személy megtagadja az értesítés aláírását, megfelelő aktus készül. A személyt az elbocsátás előtt 3 nappal értesíteni kell;
• felmondó végzést adnak ki, amelynek aláírását meg kell ismerni a munkavállalóval;
• alapdokumentumok készülnek: bejegyzés történik a munkavállaló munka- és személyi igazolványába, számítási jegyzetet töltenek ki.

Példa a fizetési szelvény kitöltéséhez - előlap
Példa a fizetési szelvény kitöltésére – hátoldal

Az utolsó munkanapon a teljes fizetés megtörténik a személynek. Neki adott bér, a nyaralás kompenzációja, valamint az alapdokumentumok, beleértve az egyedileg igényelteket is.

Az elbocsátás után, ha egy személy katonai szolgálatra köteles vagy tartásdíjat fizet, akkor a munkáltató köteles a vonatkozó információkat megküldeni a katonai nyilvántartásba vételi és besorozási hivatalnak vagy a bírósági végrehajtóknak.

Papírmunka

A jelenlegi jogszabályok nem tartalmaznak értékelési szempontokat szakmai tulajdonságok munkavállaló, amely arra kötelezi a munkáltatót, hogy figyelmesen járjon el a munkaszerződés felmondásának okaira a sikeres teszt eredménye alapján. Ezenkívül Oroszország Munka Törvénykönyve nem határozza meg az elbocsátásról szóló döntés meghozatalakor figyelembe veendő dokumentumok teljes listáját. Ezért a munkáltató felhasználhat minden olyan dokumentumot, amely megerősíti a személy alkalmatlanságát, beleértve:

• feljegyzések az adott személy osztályvezetőitől vagy munkatársaitól;
• következtetések a rosszul végzett munkáról;
• személy által rögzített fegyelemsértés mellett cselekszik.

Fontos tudni! A munkaügyi viták előfordulásának megelőzése érdekében indokolt kérni az érintetttől, mivel az elvégzett munka nem kielégítő eredménye személyen kívülálló körülmények oka lehet.

A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy próbaidőt szabjon ki, amelynek eredményeként egy személy elbocsátható a pozíciójából. Az elbocsátási eljárást szigorúan a hatályos jogszabályokban előírt szabványoknak megfelelően kell végrehajtani. Ellenkező esetben egy személy megtámadhatja az elbocsátást és kártérítést kérhet.