A könyvtárvezető szakmai tulajdonságai és jellemzői. Könyvtárvezető: a szakma és a személyiség követelményei A könyvtárvezetővel szemben támasztott szakmai követelmények

Az életünk nem áll meg. Minden nap változik. BAN BEN modern körülmények között nyitott demokratikus társadalom és vállalkozói tevékenység Hazánkban minden szervezetben szükség van a vezetési stratégia megváltoztatására. A jelenlegi helyzethez kapcsolódóan új vezetési megközelítések keresése szükséges. Annak érdekében, hogy a szervezetek könnyen alkalmazkodjanak a világ modern helyzetéhez, a legtöbb vezető a modern menedzsment elméletét és gyakorlatát alkalmazza szervezetirányítási stratégiájában.

A könyvtár szerves része modern társadalom. Ezért ő is aktívan érdeklődött a menedzsment iránt. A könyvtárnak új szükséglete van - ez az az igény, hogy egy új szakemberosztályt alakítsanak ki, akik képesek a legbonyolultabb menedzsment problémák megoldására. modern könyvtár. A megoldandó feladatok sajátosságai eleve meghatározott szerepet szabtak a könyvtárvezetőnek. Ez egy professzionális vezető, aki speciális ismeretekkel, készségekkel és képességekkel rendelkezik a területen menedzsment tevékenységek.

Jelenleg a „menedzser” fogalma erős pozíciót szerzett a könyvtári környezetben. Egyre több könyvtár bővül fiatal, lendületes vezetőkkel.

Ahhoz, hogy a vezető központi figuraként szolgálhasson egy könyvtári menedzsment rendszerben, meg kell felelnie bizonyos követelményeknek. Mindegyiket a „Kulturális dolgozók munkaköreinek díjszabása és minősítési jellemzői” tartalmazza Orosz Föderáció».

Ezek a speciális követelmények szakképzés könyvtárvezetőknek és azok számára szerkezeti felosztások nagyon fontosak, hiszen sajnos még a könyvtári szakemberek között is kevés a jó vezető. Sokan pedig úgy vélik, hogy a könyvtárvezetőnek egyáltalán nem szükséges a speciális könyvtári oktatás.

De ez egyáltalán nem igaz! A könyvtárvezető készségeinek és képességeinek fejlesztésére speciális programokat dolgoznak ki, amelyek alapos elemzésen és tervezésen alapulnak a vezetők képzésére. A teljesítményeredmények értékelésével a könyvtárnak mindenekelőtt meg kell határoznia a vezetői képességek vezetési gyakorlatban való megvalósításának szintjét. Ezt követően meg kell határozni, hogy a vezetői pozíciók különböző szintjein milyen képességekre és készségekre van szükség.

Mindez lehetővé teszi, hogy a könyvtár vezetősége megtudja, hogy a vezetők közül melyik rendelkezik a legalkalmasabb végzettséggel bizonyos pozíciók betöltésére, kinek van szüksége képzésre, átképzésre. Ennek megfelelően képzési ütemterv készül az esetleges előléptetésre (előléptetési tartalék) vagy más pozícióba való áthelyezésre tervezett személyek számára.

A könyvtári személyzet kiválasztási és képzési rendszere öt szakaszból állhat:

1. szakasz - a könyvtári vezetők és a személyzeti szolgálat munkatársai kiválasztják a kulturális egyetemek hallgatóit, akik a legrátermettebbek és hajlamosabbak a vezetői munkára.

2. szakasz - a fiatal szakemberek szakmai gyakorlaton vesznek részt a könyvtárban, és alapképzésen vesznek részt a könyvtár munkájának részletes megismeréséhez. Ennek alapján történik a könyvtári szakemberek kezdeti kiválasztása a vezetői tisztségekre való jelölés tartalékába.

3. szakasz - az alsóbb szintű könyvtári vezetőkkel és a jelölési tartalékkal való együttműködés. A tevékenységek közé tartozik a továbbképzések képzése, a könyvtári vezetők helyettesítése tartalékként. Az eredmények elemzése után másodlagos szelekcióra kerül sor. Azokat az alkalmazottakat, akik sikeresen teljesítik, betöltik a megüresedett vezetői pozíciókat.

4. szakasz - munka középszintű könyvtári vezetőkkel. Egyedi tervek szerint épül. Általában ezek a képzési programok alapvető menedzsment, marketing, üzleti kapcsolatok, közgazdaságtan és jog területén.

5. szakasz - a legbonyolultabb és legkényesebb folyamatot hajtják végre, ahol a könyvtári vezetőket vezető beosztásba nevezik ki. Az egyik fő nehézség a több szempont alapján történő választás. Mivel egy vezetőnek sok tulajdonságnak kell megfelelnie.

A felsővezetőnek jól ismernie kell a könyvtártudományt általában, az adott könyvtárban a könyvtári folyamatok megszervezésének sajátosságait, rendelkeznie kell funkcionális osztályokon végzett munkatapasztalattal és jó végzettséggel.

A könyvtári szakember képzettsége változó bonyolultságú munkavégzésre való képességét jelenti. Ez a képesség pedig egy szakember tudásából és készségeiből áll. A tudást és a készségeket leggyakrabban az iskolai végzettség és a munkatapasztalat alapján ítélik meg. A tényleges ismeretek és készségek azonban eltérhetnek a dokumentumokban rögzítettektől. A készségek a vezető üzleti és személyes tulajdonságaitól, valamint néhány jellemvonásától függenek. Ezért a képesítés nem egyszeri mért tudásszint és képesség.

Vannak olyan minősített jellemzők is, amelyek meghatározzák a könyvtárvezetőkkel szemben támasztott követelményeket és közvetlen felelősségüket. Tekercs munkaköri kötelezettségek formában kerül kifejlesztésre közvetlenül a könyvtárban munkaköri leírások. Ezen utasítások szövege a következő részekből áll:

Általános rendelkezések;

Funkciók;

Munkaköri kötelezettségek;

Felelősség;

Kapcsolatok;

A díjazás feltételei;

Értékelési mutatók.

A munkaköri leírás önálló dokumentumként vagy munkaszerződés mellékleteként használható.

Ellentétben a képesítési jellemzőkkel, ahol a vezetők személyes tulajdonságaival szemben nincsenek követelmények, a szakmai profilok kialakítása folyamatban van. Azokat a követelményeket tükrözik, amelyek teljesítéséhez szükségesek funkcionális felelősségek egy adott pozícióban.

A professionográfia egy szakma vagy szakterület leírása a személlyel szemben támasztott követelmények szempontjából. A professziográfia eredménye egy professiogram - egy bizonyos szakterület vagy szakma személyére vonatkozó követelményrendszer leírása.

A könyvtárvezetők általános átfogó értékelése a következők értékelésén alapulhat:

Személyiség (üzleti és szakmai tulajdonságok);

A munkatevékenység minősége;

A csapatmunka eredményessége és eredménye, vagyis a menedzser közvetlen vezetői befolyása.

Hogyan és mit olvasnak ma a szibériaiak? A Novoszibirszki Állami Könyvtár (NGONB) igazgatója, Szvetlana Taraszova válaszolt erre és más kérdésekre az Irodalom Éve.RF-nek.

Interjú: Natalia Reshetnikova/RG, Novoszibirszk
Fotó: Tatyana Kravchenko/RG, Novoszibirszk

Szvetlana Antonovna, szégyenszemre én, mint olvasó, évek óta nem jártam a könyvtárban. És megmaradnak az emlékek, hogy mindig elaludtam benne...

Svetlana Tarasova: Szóval ez klassz! Németország és Hollandia büszke arra, hogy az olvasók elalhatnak velük. Ez a legmagasabb fokú bizalom az emberben abban a helyben, ahová jött. És csak a mi társadalmunkban tartják ezt valami rossznak. A kollégáim néha azt mondják nekem: „Elnézést, alszanak!” Szóval ez csodálatos. A férfi dolgozott, bejött hozzánk, olvasott, végül megnyugodott és elaludt. Hadd pihenjen.

Az okostelefonok és táblagépek korában, amikor folyamatosan kéznél vannak a szövegek, miért van szükség könyvtárra abban az értelemben, amit mindannyian megszoktunk?

Svetlana Tarasova: Hasonló kérdést lehet feltenni a mozik, színházak és múzeumok kapcsán. Ha bármit letölthetsz iPadedre, és megnézheted a hivatalos megjelenés előtt, akkor miért menj moziba? Az ember szerencsére megőrzi igényét a hitelesre, az igazra, az igazira. Egyik olvasónk ezt mondta: „Szeretnék hozzáférni a világ összes könyvéhez az Ön könyvtárában, digitális formában is. Például szuahéli nyelven." Miért ne? És miért keressenek az emberek valami érthetetlent az interneten? A könyvtár továbbra is megbízható hely. Ahol nem lesz megtévesztés, de pontos információk lesznek, amelyeket az ember szeretne megkapni.

Maga a technológia – az internet – nem teszi lehetővé az információhoz való legszabadabb hozzáféréshez való emberi jog megvalósítását. Minél távolabb élnek a polgárok a metropolisztól, annál nagyobb nehézségekbe ütközik az információk, könyvek és dokumentumok megszerzése. Egyes esetekben egyáltalán nincs hozzáférés. Területünkön ötven százalékban kicsik és kicsik lakott területek nincs könyvtár. Autóval érkezünk oda, ami az „Információs és Könyvtári Szolgáltató Komplexum” (). A régió a szövetségi program keretében kapta meg. Mindennel fel van szerelve, amire szüksége van. Tehát közelebb hozzuk az elektronikus szolgáltatásokat, könyveket adunk ki, információkat keresünk. És ekkor egy bejegyzés jelent meg a vendégkönyvben: „Amikor a könyvtár elkezdett hozzánk járni, rájöttünk, hogy Isten nem felejtett el minket, és senki számára haszontalanok, de most már tudjuk, hogyan kell fejleszteni Oroszországot.” Nyilvánvalóan elolvasták a „Hogyan építsük Oroszországot” című könyvet. Az embereknek sok szempontból szükségük van könyvtárra.

Milyennek látja a modern könyvtárat?

Svetlana Tarasova: Olvasóinknak válaszolniuk kell erre a kérdésre. Gyakran kérdezzük meg őket, és készítünk felméréseket. Az egyik ezt a választ kapta: „A könyvtár legyen könnyű és vidám. Hogy amikor reggel felébredsz, tudd, hogy nincs ennél érdekesebb hely a városban.” Látod: az emberek fel akarnak ébredni és könyvtárba menni. Mert ez a legtöbb a legjobb hely, amelyben kényelmes, ingyenes és biztonságos. Ez is nagyon fontos.

Vezetőként úgy gondolom, hogy a könyvtárnak a kultúra szintézisének kell lennie. Amint helyesen megjegyezted, olyan korban élünk, hogy hülyeség lenne minden újat elutasítani. Ma a technika mindent meghatároz, és a könyvtár ne csak a hagyományos papírkönyvek maradjon, hanem tudja használni és kínálni azokat a technológiákat, amelyeket olvasóink birtokolnak. Ha van, akkor elektronikus könyvterjesztést kell végeznünk. A NGONB több éve működik együtt elektronikus könyvtár, amely több mint 140 ezer könyvcímet tartalmaz, köztük kitaláció, folyóiratok, jogi, közgazdasági irodalom. Pénzt fizetünk ennek az erőforrásnak a használatáért, cserébe hozzáférést kapunk és jelszót adunk olvasóinknak. Vagyis az előfizetésünk birtokosa nem fizet literből könyvet letölteni. Ez kényelmes.

Az elmúlt három évben azt a pénzt, amelyet a regionális könyvtár a gyűjtemény kiegészítésére kapott a regionális költségvetésből, három részre osztották: időszaki kiadványok, könyvek és elektronikus források vásárlására. Tizenöt elektronikus forrásból álló adatbázist tudtunk megszerezni. Olvasótermeket nyitottunk a regionális könyvtárakban. Megállapodtunk az elektronikus adatbázisok birtokosaival, hogy azokat ne csak a régióközpont lakói, hanem a kerületek is használhassák. Az elektronikus forrásokba fektetett pénzeszközök hatékonyan működtek. Az idei évtől nem adtak nekünk pénzt ezekre a célokra. Ez rossz azoknak az olvasóknak, akiket hirtelen elutasítanak. Például az év elején kaptam egy e-mailt, amelyben egy olvasó megkérdezte: „Öt éve használjuk a Grebennikov kiadó elektronikus könyvtárát, ahol a vállalkozások gazdasági helyzetéről gyűjtünk információkat. És most hol szerezhetjük meg?” Feltettem ezt a kérdést a Novoszibirszki Régió Kulturális Minisztériumának, és azt válaszolták, hogy a költségvetés egyelőre korlátozott. 2014-ben részköltségvetés volt, 2015-ben már csak az Orosz Állami Könyvtár Értekezési Könyvtárának használatáért tudtunk fizetni. Az olvasóknak pedig több kell.

A könyvtárak egy gyűjteményt alkotnak, amely, ahogy mondjuk, hibrid. Ez az általunk vásárolt könyvekből (polcainkon vannak), valamint elektronikus forrásokból áll. És minden könyvtár az általa kiszolgált olvasóktól függően kiválasztja a forrásokat, és előfizet rájuk. Ez magának a könyvtárnak a fizetős szolgáltatása. De az olvasóknak ingyenes. Mert az Orosz Föderáció alkotmánya garantálja, hogy az információhoz való hozzáférés az egész országban ingyenes.

Van egy csodálatos projekt az Orosz Múzeumban. Megvalósítják a Novoszibirszk régióban?

Svetlana Tarasova: Ez a mi büszkeségünk. Az Iskitim Városi Könyvtár az Orosz Múzeum virtuális fiókja státuszt kapott. A berendezéseket már megvásárolták, aminek köszönhetően a múzeum forrásai az iskitimi lakosok rendelkezésére állnak. Ez elképesztő! Eljössz a könyvtárba, és megismerkedsz a kiállításokkal. És ezek nem csak nyílt források, amelyek a múzeum honlapján is megtalálhatók, hanem az Orosz Múzeumban tárolt műalkotások maximális mennyisége. És ez speciálisan kiválasztott programokon keresztül lesz elérhető.

Most lehetőség nyílik virtuális moszkvai színházak nézésére. Miért ne gondoskodna arról, hogy a könyvtár legyen a megtekintés helye a faluban? Ehhez jó minőségű internetre és berendezésekre van szükség. És ezt mindenhol meg kell tenni.

A könyvtáraknak a lehető leghasznosabbaknak kell lenniük az emberek és a hatóságok számára. Például be regionális könyvtár további tizenkét kerületben pedig a nyugdíjasokat oktatják számítógépes ismeretek terén. Segítünk az önkormányzati könyvtáraknak számítógépes osztályok felszerelésében. A támogatást állami szervezetek és vállalkozások nyújtják. Az állam nem támogatja a könyvtári munka ezen területét, mivel erre a tevékenységre nincs engedélyünk. Mondd, miért kell a nyugdíjasoknak államilag kiállított igazolás arról, hogy megtanultak számítógépet használni? Az idősebbeknek gyakorlati tudásra van szükségük.

Szvetlana Antonovna, tudom, hogy a maga idejében sokat utazott különböző országokba, és megismerkedett a könyvtárakkal. Kialakított egy véleményt arról, hogy milyennek kell lennie egy könyvtárnak korunkban?

Svetlana Tarasova: Amikor egy új könyvtárról beszélünk, a világ tapasztalataiból indulunk ki. Meglepő dolog, de Németországban, Franciaországban, az USA-ban elérhető az internet, magas az életszínvonal, de az emberek továbbra is papírkönyveket olvasnak. És hogyan olvasnak újságot! Két évvel ezelőtt Németországban voltam más könyvtárosokkal. Öt percre meghibásodott a könyvvisszaadó állomásokon (nekünk is van ilyen). Volt egy sor. De ma már nem szégyellem kijelenteni, hogy mi - könyvtárosok - nem kapunk hiába pénzt. És több olvasónk van. Három éve nyáron még ijesztő volt a termek üressége, ma már nem ez a helyzet.

Nagyon sajnálom, hogy régiónkban leállt az új könyvtár tervezésével kapcsolatos munka. Egy nagy előkészítő munka. Megkérdeztük az olvasókat, ők beszéltek erről. Hihetetlenül érdekes képet festettek. Valaki azt mondta, hogy „legyen a személyes terem”, egy hely a kommunikációhoz és a csoportmunkához. Egy olvasó ezt írta: „Elképzelem, hogy eljövök a könyvtárba a családommal. Ismerünk egy gyerekes házaspárt. Így hát mindannyian jövünk, kommunikálunk, játszunk, olvasunk a gyerekekkel.” Valaki azt kívánta, bárcsak lenne téli kert, hiszen mi szibériaiak nem vagyunk túl kedvesek az időjáráshoz. Ellenkező esetben vehet egy könyvet, és elmehet olvasni „a természetben”. A fiatalok azt javasolták, hogy a könyvtár épülete legyen magas: „Szeretnék felülről olvasni és szemlélni a várost.” Valaki szeretne jönni és játszani egy hangszeren. Ma egyébként a művészeti csarnokban van ilyen lehetőségünk. Aki sokat dolgozik, az tarthat egy kis szünetet vagy edzhet az edzőteremben vagy akár. Miért ne?! Ezek a helyes gondolatok. Ma már lehetőség van színházzal, kiállítótérrel, múzeummal egybeépített könyvtár kialakítására, könyvesbolt. Mindezek a példák már léteznek a világ gyakorlatában.

Nem el kell lökni az embereket, hanem feltételeket kell teremteni számukra. Sajnos az orosz régiókban nem épültek fel a modern megértés szintjén magas színvonalú könyvtárak. Továbbra is remélem, hogy az értelem győzni fog, és regionális önkormányzatunk visszatér az új könyvtár építésének kérdéséhez. Egy tudományos és oktatási központnak mondó régiónak olyan térre van szüksége, amely meglepetést, örömet okoz, örömet okoz és vonz.

Olaszországban lenyűgözött a pályaudvarok könyvtárai. Az emberek begurítják a bőröndöket, levesznek a polcokról kávét, pizzát, könyveket és leülnek a kanapékra. Mi pedig úgy neveltek minket, hogy a könyvek és az ételek összeférhetetlenek a könyvtárban. Mit érzel ezzel kapcsolatban?

Svetlana Tarasova: azért vagyok. Sok mindennek kell lennie a könyvtárban. És sok széles út (az út, mint érdekesség) kellene a könyvtárhoz vezetni, és keskeny ösvények, amelyek mentén jönnek hozzánk az emberek. Fontos, hogy párbeszédet folytassunk az olvasókkal. Például az ő kérésükre elkezdtünk könyveket kiadni az otthonuknak, ez korábban nem fordult elő. Megnövelték a nyitvatartást, és lemondták a könyvtári kártya belépőjét (csak a könyv hazaviteléhez kell). Vannak helyek, ahol lehet kávét inni. A könyvtár legyen a harmadik hely - az otthon és a munkahely után -, ahová az ember érkezik.

Milyen könyvekért jönnek a novoszibirszki lakosok a könyvtárba?

Svetlana Tarasova: Az össz-oroszországi keresztmetszet a „Szürke ötven árnyalatára” mutat, munkái,. Mindig keresünk prémium alkotásokat – olyan könyveket, amelyek szerzői irodalmi díjakat kaptak. Egy adott könyv iránti érdeklődés az íróval vagy költővel való kreatív találkozás után jelentkezik. Így az önéletrajz továbbra is hihetetlen népszerűségnek örvend. Miután Vlagyimir Vlagyimirovics meglátogatott minket, többet kellett vásárolnunk a könyvéből, hiszen minden kéznél volt.

Ezt segíti elő a „Fehér Folt” irodalmi fesztivál is, amely több évvel ezelőtt túllépett egy műfaj határain - . Akinek nem volt köszönhető ennek az eseménynek! Hihetetlenül hálás vagyok a sorsnak és a fesztiválnak azért, hogy többször is eljött hozzánk kiváló filológus, könyvtári, kulturális és közéleti személyiség, az Összoroszországi Külföldi Irodalmi Könyvtár vezetője. Érdekes szakmai szemináriumaira mindenki sokáig emlékezni fog. A közelmúltban bekövetkezett halála jóvátehetetlen veszteség mindannyiunk számára.

Általánosságban elmondható, hogy az embereknek eltérőek az érdeklődési körei és az igényei. Valószínűleg nem kell koncentrálni olvasott könyvek. Véleményem szerint jobb meghallgatni olyan emberek ajánlásait, akiket tisztel és értékel. Vaszilij Kuzin regionális kulturális miniszterünk hihetetlen tekintélynek örvend. Amint megemlít egy szerzőt, megcsörren a telefonom és a kérés, hogy keressem meg ezt a könyvet.

Az olvasók nem felejtik el Mihail Shchukin, Pjotr ​​Dedov, Gennagyij Praskevics, Jevgenyij Martysev, Vjacseszlav Shalygin és más csodálatos írók műveit. Szeptemberben bemutatjuk a novoszibirszki lakosoknak az interregionális kiállítás és fesztivál háromnapos programját

A modern világban a könyvtári dolgozók képviselőit egyre inkább a szép nem – a nők – képviselik. Ennek megfelelően a könyvtárvezetői posztot is nők töltik be. Mert az enyém is jövőbeli szakma, Szeretnék áttekinteni a női vezető néhány jellemzőjét, és azt, hogy szociálpszichológiai tulajdonságai hogyan befolyásolják vezetési stílusát.

A szervezet irányítása számos olyan funkció megvalósítását jelenti, amelyek szorosan összefüggnek a csapat jellegével, feladataival, összetételével és a konkrét helyzetek jellemzőivel. A szervezet munkatársainak olyan vezetőre van szükségük, aki rendelkezik személyes tekintéllyel, valamint politikai érettséggel, fejlett szervezeti készségekkel, magas magatartási kultúrával és jól ismeri a témát. Mindez segíti a vezetőt abban, hogy józanul felmérje a sikertelen munka eredményét, ne essen pánikba a kudarcok bekövetkeztekor, ne adja fel, hanem arra ösztönözze beosztottjait, hogy továbbra is keményen dolgozzanak.

Női menedzser modern típus- az a személy, aki vállalkozást vagy annak részlegét irányítja, irányítja, szervezi és szabályozza a különböző tulajdoni formák mellett egyes gazdasági, termelési és társadalmi célok megvalósítása érdekében beosztott csapat tevékenységét.

A női vezetőt olyan személynek kell tekinteni, aki olyan sajátos tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek tevékenységei sikeres végrehajtásának előfeltételei. Azt is hozzá lehet tenni, hogy a női menedzser tevékenységét és munkájának eredményeit befolyásolja temperamentuma, karaktere, személyiségtípusa és munkastílusa.

A helyzetek sokfélesége és bizonyos problémák megoldásának sokféle megközelítése, amelyek a női vezetők munkáját érintik, megnyitották az utat a modern női vezetők minőségére vonatkozó követelmények különféle osztályozásainak kidolgozásához.

Mindenekelőtt ki kell emelnünk a női vezetők szükségességét példa legyen a beosztottak számára . Nem könnyű, de lehetséges. A női vezetőknek az egyszerűség és az elegancia tükrét kell mutatniuk az öltözködésben, a szorgalmat az oktatásban, a mértékletességet és a cselekvőkészséget, és példát kell mutatniuk az óvatosságra a magán- és közéletben.

A modern női vezetők tulajdonságait meghatározott szempontok alapján lehet osztályozni. A kritériumokat például a vezető tevékenységének következő területei határozhatják meg:

I. A szervezet szervezési és vezetési tevékenységi köre.

II. Szociális tevékenységi kör (emberekkel való munka).

III. Termelési tevékenységi kör (termelés vagy a szervezet egyéb főtevékenysége).

IV. Magának a női vezetőnek a személyisége központi eleme tevékenységi területei integrált rendszerének.

Tekintsük a tevékenységi területek szemantikai jelentését és a megfelelő női menedzser minőségi modelljeit.

Egyes kritérium(bázis). A női menedzser a csapat tevékenységének minden területének vezetője, például egy cég, szervezet, vállalkozás vezetője. Ez a kritérium megfelel a szervezeti és vezetői besorolásnak, tükrözve a női vezetőkkel szemben támasztott általános vezetési követelményeket. (Asztal 1)

KIJELENTEM:

[Munka megnevezése]

_______________________________

_______________________________

[Cégnév]

_______________________________

_______________________/[TELJES NÉV.]/

"_____" _______________ 20_______

MUNKAKÖRI LEÍRÁS

Könyvtárigazgatók

1. Általános rendelkezések

1.1. Jelen munkaköri leírás meghatározza és szabályozza a könyvtár [Szervezet neve genitív esetben] (a továbbiakban: Szervezet) igazgatójának jogkörét, funkcionális és munkaköri kötelezettségeit, jogait és kötelezettségeit.

1.2. A könyvtárigazgató a vezetői kategóriába tartozik, a tisztségre a mindenkori hatályos jogszabályokban meghatározottak szerint nevezik ki és tisztségéből felmentik. munkaügyi jogszabályok a Szervezet vezetőjének utasítására.

1.3. A könyvtárigazgató közvetlenül a Szervezet [közvetlen felettes beosztásának neve datív esetben]-nek tesz jelentést.

1.4. Könyvtárigazgatói munkakör betöltésére felsőfokú szakmai (könyvtári, közgazdasági, kulturális és művészeti, pedagógiai) végzettséggel és legalább 5 év kulturális testületi és könyvtári vezetői munkakörben szerzett gyakorlattal rendelkező személy kerül kinevezésre.

1.5. A könyvtár igazgatójának tudnia kell:

• az Orosz Föderáció törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai, amelyek szabályozzák a könyvtárak tudományos, termelési, gazdasági és pénzügyi-gazdasági tevékenységét;
• a gazdasági és pénzügyi gazdálkodás alapjai;
• módszertani és előírások a könyvtárak tevékenységével kapcsolatos;
• a könyvtári szerkezet profilja, specializációja és jellemzői;
• a kulturális szektor és a könyvtárak műszaki, gazdasági és társadalmi fejlődésének kilátásai;
• modern információs technológiák típusai;
• az ágazati tarifaszerződések, kollektív szerződések kialakításának és megkötésének, valamint a társadalmi és munkaügyi viszonyok szabályozásának rendje;
• a menedzsment elmélete és gyakorlata;
• vezetési pszichológia;
• könyvtári charta;
• a gazdasági és pénzügyi szerződések megkötésének és végrehajtásának rendje;
• a munkajog alapjai;
• belső munkaügyi szabályzat;
• munkavédelmi és tűzvédelmi szabályokat.

1.6. A könyvtárigazgató átmeneti távolléte idejére feladatait [helyettesi beosztás] kapja.

2. Munkaköri kötelezettségek

A könyvtár igazgatója az alábbi feladatokat látja el:

2.1. Irányítja a könyvtár tudományos, termelő, gazdasági és pénzügyi tevékenységét.

2.2. Megszervezi a könyvtár szerkezeti részlegeinek interakcióját, tevékenységüket a szociokulturális prioritások és a könyvtárügy jelenlegi fejlettségi szintjének figyelembevételével a könyvtári munka fejlesztésére, javítására irányítja.

2.3. Gondoskodik arról, hogy a könyvtár eleget tegyen a szövetségi (területi, önkormányzati) költségvetéssel, az állami költségvetésen kívüli szociális alapokkal, szállítókkal, vásárlókkal, szerződéses partnerekkel szemben fennálló kötelezettségeinek.

2.4. Gondoskodik a könyvtár tevékenységében a jogszabályok betartásáról, a törvényes eszközök igénybevételéről pénzügyi menedzsment, a szerződéses és pénzügyi fegyelem erősítése, a könyvtár befektetési vonzerejének növelése fejlesztése érdekében, a munkaügyi kapcsolatok szabályozása.

2.5. Védi a könyvtár vagyoni érdekeit a kormányzati és közigazgatási szervekben.

2.6. A parancsegység és a kollegialitás kombinációját biztosítja a könyvtárkezelésben.

2.7. Intézkedéseket tesz a könyvtár szakképzett személyzettel való ellátása érdekében, racionális használatés fejlődésük szakmai ismeretés tapasztalat, kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkajogi követelmények betartása.

2.8. Elvek alapján biztosítja szociális partnerség teljesítmény kollektív megállapodás, amelyet a könyvtár munkatársai zártak.

A könyvtárigazgató hatósági szükség esetén a törvényben előírt módon bevonható hivatali feladatai ellátásába túlóra.

3. Jogok

A könyvtárigazgatónak joga van:

3.1. Vezetést biztosít a beosztottak számára.

3.2. A munkaszerződésben meghatározott munkát biztosítani számára.

3.3. Olyan munkahelyre, amely megfelel az állami munkavédelmi előírásoknak és a kollektív szerződésben rögzített feltételeknek.

3.4. Teljes körű, megbízható tájékoztatást kap a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről.

3.5. Szakmai képzést, átképzést, továbbképzést a megállapított módon végezni Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció, egyéb szövetségi törvények.

3.6. Kapjon anyagokat és dokumentumokat a tevékenységével kapcsolatos kérdésekhez.

3.7. Lépjen kapcsolatba a Szervezet összes részlegével a működési problémák megoldása érdekében szakmai tevékenység.

4. Felelősség- és teljesítményértékelés

4.1. A könyvtár igazgatója adminisztratív, fegyelmi és anyagi (és bizonyos esetekben az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt esetekben büntetőjogi) felelősséggel tartozik:

4.1.1. A közvetlen felettes hatósági utasításának elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása.

4.1.2. Munkaköri funkcióinak és rábízott feladatainak elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása.

4.1.3. A kapott hatósági jogosítványok jogellenes felhasználása, valamint személyes célokra történő felhasználása.

4.1.4. Pontatlan információ a hozzá rendelt munka állapotáról.

4.1.5. Intézkedések elmulasztása a biztonsági előírások, tűzbiztonsági és egyéb szabályok azonosított megsértésének elnyomására, amelyek veszélyt jelentenek a vállalkozás és alkalmazottai tevékenységére.

4.1.6. A munkafegyelem betartásának elmulasztása.

4.2. A könyvtárigazgatói munka értékelése:

4.2.1. A közvetlen vezető által - rendszeresen, a munkavállaló napi munkavégzése során.

4.2.2. A vállalkozás tanúsító bizottsága által - időszakosan, de legalább kétévente, az értékelési időszak dokumentált eredményei alapján.

4.3. A könyvtárigazgató munkája értékelésének fő szempontja a jelen útmutatóban foglalt feladatok minősége, teljessége és időszerűsége.

5. Munkakörülmények

5.1. A könyvtárigazgató munkaidejének meghatározása a szervezetben kialakított belső munkaügyi szabályzat szerint történik.

5.2. Működési szükségletek miatt a könyvtár igazgatója köteles utazni üzleti utak(köztük helyi jelentőségű).

Elolvastam az utasításokat ___________/_______________/ „____” _______ 20__

VÉGZETT MUNKA

Könyvtárvezetés

Bevezetés

1.1 A gazdálkodás története. A könyvtárvezetés fogalmának kialakulása

1.2 A vezető tevékenysége és a vele szemben támasztott követelmények

1.3 A női vezetők minőségi modellje

2.3.1 Szociológiai felmérés

Következtetés

Irodalom

Alkalmazások

Bevezetés

Az elmúlt évtizedben a koncepció könyvtárvezető , amely eleinte szokatlannak és messzemenőnek tűnt, sokkal gyakrabban és tiszteletteljesebben kezdték használni a könyvtáros szakmai terminológiát. Elég, ha csak annyit mondunk, hogy egyre több könyvtár töltődik fel szakirányú felsőoktatási intézményektől rangos vezetői képesítést szerzett szakemberekkel.

Az idő nem áll meg. A könyvtár új kihívások elé néz. Megoldásuk sajátosságai kiemelt szerepet szánnak a könyvtárvezetőnek. Ma a könyvtár vezetője olyan szakmai vezető, aki olyan szintű készségeket, kompetenciákat, erkölcsi és személyes tulajdonságokat ért el, amely lehetővé teszi számára, hogy aktívan hozzájáruljon mind a könyvtár, mind a társadalom egészének fejlődéséhez.

Felelősségvállalás az üzleti életben, kockázatvállalási képesség, döntéshozatal szokatlan helyzetekben, innováció iránti érzékenység, konfliktuskezelési képesség, önfejlesztési vágy, magas teljesítmény, stresszállóság, általános pozitív életszemlélet - ez nem csak egy lista a követelményekről egy modern menedzserrel szemben, ami megkülönbözteti őt az előző formáció vezetőjétől. Ez a könyvtár életének objektív feltételei által megszabott és a vezetésben indokolt tulajdonságok összessége, amely lehetővé teszi a vezető számára, hogy a könyvtár tisztességes megélhetését és fejlődését biztosítsa.

A helyzet nyilvánvalósága ellenére a vezető szerepe az irányítási rendszerben, szakmai és személyes tulajdonságai, azok megszerzésének módjai állandó vita tárgyát képezik. Egyes igazgatók, akiket megnyugtat a könyvtár kereslete és viszonylagos stabilitása, távozik modern problémákés előnyben részesítik a hagyományos irányítási formákat. Így megfosztanak könyvtári tevékenység kiváló kilátások.

A másik fele éppen ellenkezőleg, a könyvtár modernizálására törekszik, ezért kaotikusan bevezetik az oroszországi könyvtári szolgáltatások alapelveivel ellentétes nyugati gazdálkodási módszereket, ami szintén alapvetően téves.

A vezetőről, mint a menedzsment területén speciális ismeretekkel rendelkező szakemberről alkotott képet a teljes képzési rendszer, a sokrétű tudományos kutatás, a kiterjedt információs hálózatok, a szerteágazó üzleti és tanácsadói szolgáltatások alakítják és támogatják a menedzsmentben.

Ma a professzionalizmust, mint a vezetés alapját minden vezetési koncepció elismeri. Ráadásul a menedzsment nemzeti szintű fejlesztésének és alkalmazásának jelentős sajátossága ellenére a professzionális menedzser a legmagasabb szintű kategória, amely meghatározza a menedzsment nemzetközi jellegét. Felismerték, hogy a vezetők képzése és képzése a különböző országok mind lényegében, mind a képzésszervezés módszereiben nagyon közel kerültek egymáshoz, különösen az elmúlt két évtizedben. A menedzsment, mint szakma igazán nemzetközivé válik. A menedzser szakma relevanciája és máris szükségessége miatt, mint már említettük, megvetette a lábát a könyvtárban. A könyvtárvezető a leendő szakmám. Érdekes számomra, és szerintem ígéretes. A szinte minden könyvtárba behatolt innováció miatt szükségessé válik a következő kérdések megfontolása:

Szükségesek bizonyos személyiségjegyek ahhoz, hogy könyvtárvezető legyen?

Milyen követelményeket támasztanak egy modern könyvtárvezetővel szemben? - Mit foglal magában a vezetői munka?

Az én célom tézis- próbáljon meg válaszolni ezekre a kérdésekre, és felfedje professzionális minőségés a könyvtárvezető által szükséges jellemzőket.

1. fejezet Menedzser – szakmai vezető

2.1 A gazdálkodás története. A könyvtárvezetés fogalmának kialakulása

A professzionális menedzsment elve a menedzsmenttel egyidőben született és azzal együtt fejlődött ki. Még F. Taylor korai koncepcióiban is extra menedzser szinten nem lehet figyelmen kívül hagyni a hozzáértő menedzsment feladatát, amely elkülönült a termelési műveletektől.

Közigazgatási (klasszikus) iskola, amely a 20-as években alakult ki. a vezetés általános módszertani alapelvei, meglehetősen szigorúan és határozottan jelezték a magasan kvalifikált vezetők szükségességét. Ennek az iskolának a legnagyobb képviselője, A. Fayol ezt írta: „A körültekintő és körültekintő menedzser az a személy, aki rendelkezik az előtte álló vezetési, műszaki, kereskedelmi és pénzügyi problémák megoldásához szükséges összes tudással, valamint elegendő fizikai és szellemi energiával. és a hatékonyság...”

A későbbi iskolák és menedzsmentkoncepciók a menedzserek szakmai tevékenységének elemeit tanulmányozták:

gazdasági és társadalmi funkciók (E. Mayo);

a hatalom és a vezetés gyakorlásának informális pillanatai ( interperszonális kapcsolatok iskolája);

a személyes tulajdonságok megnyilvánulása a vezető munkájában ( menedzserizmus empirikus iskola).

Ha figyelembe vesszük a könyvtárgazdálkodás oroszországi eredetét, akkor azonosíthatjuk érdekes tulajdonság: rövid idő alatt végigmegy a fejlődés minden szakaszán, amelyet a Nyugat egy egész évszázad alatt elsajátított.

A könyvtárvezetés fogalma az 1990-es évek elején keletkezett. Ebben a pillanatban az országban az egész társadalmi-gazdasági élet radikális átrendeződése zajlott, ami a könyvtárgazdálkodási elvek gyökeres megváltoztatását követelte meg.

A könyvtárgazdálkodási koncepció kialakulásának időszakában három szakaszt különböztetnek meg, amelyek nemcsak a könyvtárgazdálkodási paradigma, hanem általában a menedzsment mint filozófiai és módszertani fogalom megközelítési különbségeit tükrözik.

Első fázis:

a könyvtárvezetés eredete,

a hatékony irányítási rendszerekkel kapcsolatos elképzelések a klasszikus megközelítésről valamilyen új, még mindig kialakulóban lévő modellre való átmenet szakaszában voltak,

a klasszikus elképzelések válsága a menedzsment hatékonyságának tényeiről, különféle formákban és módosulásokban,

a hagyományos menedzsment alapjainak azonosítása, elemzése és éles kritikája,

alternatívák felállítása a hagyományos menedzsment alapjai mellett,

a tudományos menedzsment új standardjainak előterjesztése.

Második fázis:

a könyvtári vezetőség kialakítása,

a könyvtárgazdálkodás, mint tudomány új alapjainak megteremtése, amely a világmenedzsment alapjain álló új menedzsmentszemlélet módszertani kidolgozásában fejeződik ki.

Harmadik szakasz:

különböző megközelítések, célok, funkciók, irányítási formák kombinációja,

a modern menedzsment fejlődésének magas dinamikája,

elsajátítani azt, amit más országok felhalmoztak vezetői tapasztalat, azzal a céllal, hogy átalakítsuk hazánk számára a legígéretesebb gazdálkodási területeket.

Az elmúlt évtizedben a könyvtárgazdálkodás fogalmi alapjainak, tárgyának és tárgyának, mint tudományágnak a kialakításával, a könyvtártudományok rendszerében betöltött szerepének és helyének meghatározásával együtt alapvető fontosságúvá váltak a diverzifikáció problémái.

Az E.M. Korotkov, a könyvtárkezelés egyik vezető szakértője, a diverzifikáció különféle formák, megközelítések, célok, kezelési objektumok, funkciók stb. kombinációja. Ahogy a menedzsment fejlődik, úgy nő az alternatíváinak száma. A sikeres irányítás egyebek mellett azt jelenti, hogy az adott körülmények között legmegfelelőbb vagy legeredményesebb gazdálkodási típust sikeresen és ésszerűen választják ki, ehhez ismerni kell a lehetséges gazdálkodási típusokat, és rendelkezni kell azok kiválasztásának módszereivel.

2.2 A vezető tevékenysége és a vele szemben támasztott követelmények

A vezetés feladatait és funkcióit egy speciális szakembercsoport tevékenységén keresztül valósítják meg, akiket általában menedzsereknek neveznek.

A menedzser olyan szakember, aki hivatásszerűen foglalkozik vezetői tevékenységekkel a szervezet egy meghatározott területén.

A szakmai foglalkozás azt jelenti, hogy ez a szakember állandó beosztást tölt be a vállalkozásban, és fel van ruházva egy adott tevékenységi területen vezetői döntések meghozatalára.

Egyetlen szervezet sem létezhet menedzserek nélkül, és ennek számos oka van:

1. A vezetők biztosítják, hogy a szervezet teljesítse fő célját.

2. A vezetők kölcsönhatásokat terveznek és alakítanak ki az egyes műveletek és a szervezetben végzett tevékenységek között.

3. A menedzserek stratégiákat dolgoznak ki a szervezet változó környezetben való viselkedésére.

4. A vezetők biztosítják, hogy a szervezet a szervezetet irányító személyek és intézmények érdekeit szolgálja.

5. A menedzserek jelentik a fő információs kapcsot a környezettel való kommunikációban.

6. A vezetők formálisan felelősek a szervezet teljesítményéért.

7. A vezetők hivatalosan képviselik a szervezetet ünnepélyes rendezvényeken.

A vezetői tevékenységek tárgyaként a vezetők számos különböző szerepet töltenek be a szervezetben:

döntéshozó szerepe

információs szerep,

a vezető szerepe.

csoportvezetők;

laboratóriumok, osztályok, vállalkozások funkcionális szolgálatainak vezetői;

a termelési osztályok vezetői;

különböző szintű adminisztrátorok, akik különböző osztályok és külső partnerek tevékenységét koordinálják;

a vállalkozások és általában a cégek vezetői.

Amint azt számos nyugat-európai és amerikai kézikönyv is írja, a menedzserek olyan emberek, akikre nagy mennyiségű munkát kapnak, amivel csak más emberek segítségével tudnak megbirkózni. Így volt ez régen, és így van ez ma is. A vezetői tevékenység lényege változatlan, csak a vezető funkciói és munkamódszerei változnak. De szem előtt kell tartani, hogy a menedzser nem feltétlenül főnök. A vezetőt nem a hatalom, nem a rang teszi vezetővé, hanem az egész szervezet tevékenységéhez való hozzájárulás és annak eredményeiért való felelősség. Minden modern szervezetben a leggyorsabban növekvő embercsoport azok, akik vezetőkhöz tartoznak, de általában nincsenek beosztottak: döntéseik csak tanácsadó jellegűek, és más adminisztrátorokon keresztül hajtják végre.

Vezetőnek lenni azt jelenti, hogy megosztjuk a felelősséget egy vállalkozás sikeréért. Akitől nem várható el felelősségvállalás, az nem vezető. A vezetők csak abban különböznek a többi szakembertől, hogy felelősséget vállalnak az egész vállalkozás munkájáért.

A menedzserek a vállalat egyik legalapvetőbb erőforrásai. Egy teljesen automatizált cégnek szinte nincs dolgozója – de lesznek vezetők.

A menedzserek a legdrágább erőforrások és a leggyorsabban amortizálódnak. Évekbe telik egy vezetői csapat felépítése, de néhány hónap alatt megsemmisíthető. A menedzserekbe történő befektetések és a cégek velük szemben támasztott igényei egyre nőnek. Ezek az igények minden generációban megduplázódnak.

A megoldandó feladatok sajátossága előre meghatározza a vezetői munka túlnyomóan szellemi, kreatív jellegét. A vezetők az emberi, pénzügyi és fizikai erőforrásokat a lehető legproduktívabbá teszik. Speciális munkatárgyuk van - információ, amelyet átalakítva hozzák meg a kezelt objektum állapotának megváltoztatásához szükséges döntéseket. Ezért a vezetők elsősorban az információval való munkavégzéshez szükséges eszközöket használják eszközként. Tevékenységük eredményét céljaik elérése alapján értékelik.

Öt alapművelet van minden vezető munkájában, függetlenül attól, hogy milyen területen vesz részt. Eredményük az erőforrások integrálása a cég életképességének és növekedésének fenntartása érdekében.

Először is a menedzser célokat tűz ki. Minden célcsoporton belül meghatározza a célokat. Eldönti, hogy mit kell tenni e célok elérése érdekében.

Másodszor, a menedzser szervez. Elemzi a cél eléréséhez szükséges tevékenységek, döntések, kapcsolatok típusait; kezelhető aggregátumokra osztja, ezeket az aggregátumokat pedig kezelhető munkaügyi feladatokra. A vezető ezeket az aggregátumokat és feladatokat egy szervezeti struktúrába csoportosítja. Ezekben az aggregátumokban kiválasztja az elvégzendő személyeket és az elvégzendő feladatokat.

Harmadszor, a menedzser fenntartja a motivációt és a kommunikációt. Felelős emberekből álló csapatot alkot különféle művek. És ezt konkrét technikák segítségével teszi, a fizetésről, kinevezésekről, előléptetésekről szóló személyi döntéseken és sokféle döntésen keresztül, amelyek meghatározzák az úgynevezett munkahelyi életminőséget, ami egyáltalán nem redukálható a bérekre vagy a megszokott munkakörülményekre. megértés. És ezt úgy teszi, hogy folyamatos kommunikációt tart fenn beosztottaival, feletteseivel és kollégáival.

Negyedszer, a vezető munkájának fontos eleme a mérés. Mértékegységeket állít fel – kevés olyan tényező van, amely ennyire fontos egy vállalat sikeréhez. Gondoskodik arról, hogy minden ember rendelkezzen olyan mutatókkal, amelyek az egész vállalat munkájára és egyben egy adott személy munkájára összpontosítanak, és segítik őt abban. A vezető elemzi, értékeli és értelmezi az eredményeket. Mint minden más munkaterületen, ezeket is közli feletteseivel, beosztottjaival, munkatársaival.

Ötödször, a menedzser hozzájárul az emberek kompetenciájának növekedéséhez, beleértve önmagát is. A munkahelyi élet említett minőségei az egyik lehetséges értelmezésben éppen olyan feltételrendszert jelentenek, amely hozzájárul a cégtagok kompetenciájának növekedéséhez.

Mindezek a műveletek munkakategóriákra oszthatók, amelyek mindegyike meghatározott tulajdonságokat és képesítést igényel.

A menedzserek két konkrét problémát oldanak meg:

A cél egy valódi egész létrehozása, amely nagyobb, mint a részek összege, egy olyan produktív egység, amely többet termel, mint amennyit befektet. Vagyis a menedzser rendszert hoz létre, és hozzájárul ahhoz, hogy a rend kialakuljon a házban, vagy mindenképpen gondoskodik egy új, az előzőnél minőségileg magasabb rend kialakításáról.

A probléma megoldása megköveteli a vezetőtől, hogy maximalizálja a rendelkezésére álló erők (elsősorban az emberi erőforrások) felhasználásának hatékonyságát, és semlegesítse a gyengeségeket.

A feladat minden döntésben és cselekvésben összhangba hozni a közeli és a távoli jövő igényeit.

A gazdasági, különösen a termelési folyamatok mint irányítási objektumok sajátossága előre meghatározza a vezetők munkájának sajátos jellegét és a velük szemben támasztott követelmények összetételét. A menedzser munkája rendkívül kreatív jellegű, sokoldalú tudást igényel, és feltételezi az egyén hajlamát az elemző tevékenységre, valamint azt a képességet, hogy bizonyos pillanatokban korlátozott problémákra koncentráljon. Mivel a menedzser munkájának fő témája a vezetői információ, akkor előfeltételövé hatékony munkavégzés tudás és modern használati képesség információs technológia a vállalatirányításban.

ismeretek az elmélet területén és készségek a vezetési gyakorlat területén;

képes kommunikálni és dolgozni emberekkel;

kompetencia a vállalkozás szakterületén.

Az első követelménykategória feltételezi, hogy a vezető rendelkezzen speciális menedzsmentelméleti képzettséggel, ismerje a modern makro- és mikroökonómia alapjait, általános rendszerelméletet és vezetői döntéshozatalt, legyen képes elfogadni az új információs technológiákat és a gazdasági ill. matematikai módszerek a döntések optimalizálására. Figyelembe véve a modern vezetéselmélet és -gyakorlat fejlődésének dinamikus jellegét, a vezető kötelező tulajdonsága legyen a folyamatos tanulásra, a szakmai képesítések fejlesztésére való hajlandóság. A vezetői kompetenciakövetelmények második kategóriája a kommunikációs képesség és az emberekkel való munkavégzés képessége. A vezetőnek a vállalat kommunikációs rendszerében elfoglalt kapcsolati pozíciójából fakad. Bármilyen vezetési helyzet elemzéséhez a vezetőnek rendszerint biztosítania kell a külső és belső kommunikációt a rendszer olyan alanyai között, mint a felettes vezető, a kapcsolódó osztályok vagy vállalkozások munkatársai, munkacsoport (csoportok, osztályok vagy vállalkozások) és az egyén között. beosztott alkalmazottak. A vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy a vezetési szituáció egyes alanyait objektíven felismerje, megfelelően (munka stílusának és motívumainak megfelelően) reagáljon rá, és optimálisan befolyásolja a tevékenység céljának elérésében.

A kommunikációs képesség nagymértékben függ az adott személy egyéni jellemzőitől, ezért alkalmassági tesztekkel és a vezető készségszintjével határozható meg.

A vállalati szakterület kompetenciájához kapcsolódó követelmények harmadik kategóriája megköveteli a speciális ismeretek meglétét a termelési folyamatok technológiája, a folyamatban lévő termelés elméleti és gyakorlati vonatkozásai, jellemzői és fizikai folyamatai terén.

Egy adott vezető tevékenységének jellegét a vállalkozásnál a vezetői döntések meghozatalára rá ruházott jogkörök összetétele határozza meg. Az összetételt a vállalatnál elfogadott munkamegosztási rendszernek és a vezetők szakosodásának megfelelően alakítják ki. Alapvetően minden vállalkozás struktúrájában kétféle munkamegosztás található a vezetők között: horizontális és vertikális.

A vezetés horizontális munkamegosztása a vezetők főként funkcionális alapon történő specializálódásával, vagyis egy vagy több érdemi vezetési funkció rábízásával jár. Ez a munkamegosztás meghatározza a vállalatnál a marketing, a termelés, a pénzügy, a személyzet stb. speciális részlegeinek tudatát. A vezetők vertikális munkamegosztása a végrehajtott folyamatok természetétől, a tevékenység mértékétől függ, és a a vállalkozás szervezeti felépítése, a vezetési szintek részeként. Általános szabály, hogy egy vállalat három hierarchikus vezetési szintet különböztet meg: a legmagasabb, a középső és a legalacsonyabb. A vezető által minden szinten meghozott vezetői döntések következményeinek volumene és jelentősége növekszik, ahogy az alacsonyabb rangból a felső vezetésbe kerül. A felső vezetésbe tartozik a vállalkozás vezetője, első helyettesei funkcionális területek(K+F, termelés, marketing stb.) a középvezetés a vállalkozás részlegeinek, szolgálatainak és adminisztratív testületeinek vezetőiből áll, és a vállalkozás összes vezetőinek legfeljebb 60%-át foglalja magában. A legalacsonyabb szintbe tartozik a kreatív csoportok, alulról szerveződő laboratóriumok, termelési csoportok stb. vezetője.

Egy modern gazdasági szervezet három tervben ábrázolható: - mint az objektív tevékenység formációinak rendszere;

mint szociális intézmény;

mint az emberek közössége (csapata) és az interperszonális (interperszonális) kapcsolatok rendszere.

Ennek megfelelően a vezetői tevékenység három területe jelenik meg. Vezetési szempontból a szervezet három szintje és ennek megfelelően három alrendszere különböztethető meg:

Célrendszer (általános és konkrét, stratégiai, taktikai és operatív célok rendezett halmaza);

Maga a szervezet (az egyes részlegek és alkalmazottak konkrét céljainak elérése érdekében a felelősségi területek világos és pontos meghatározása);

Ellenőrzési rendszer (a kitűzött célok és az elért eredmények összehasonlítása, az eltérések jelentése és az eredmények céloktól való eltérésének okainak elemzése).

A vezetői tevékenység három fő területét figyelembe véve a szakmailag fontos tulajdonságok négy fő csoportját különböztethetjük meg:

Motivációs célú;

Érzelmi-akaratú;

Intelligens;

Kommunikatív.

A motivációs cél és az érzelmi-akarati tulajdonságok a következők:

sikervágy (eredményekre való orientáció, birtoklási vágy, elszántság, önbizalom);

óvatosság, lelkiismeretesség, figyelem, pontosság, mások elismerése;

önrendelkezés (szabadság, világos választás, nyitottság);

szociális kompetencia (kontaktus, szociabilitás, vitakészség, meggyőzőerő, vonzerő, báj, barátságos attitűd a szervezethez, magabiztos magatartás);

haragkontroll (nyugalom, önuralom, konfliktusmegoldási készség, alacsony ingerlékenység).

A kommunikációs tulajdonságok közül kiemelkedik:

együttműködési és csoportmunka képessége;

szociális kompetencia versenyhelyzetben a célok megvalósítása során.

Az általános kommunikációs tulajdonságok, amelyek négy csoportba sorolhatók, szintén elengedhetetlenek a menedzser tevékenységéhez:

1. A kommunikációs tartalom szervezéséhez kapcsolódó tulajdonságok;

2. Kommunikációs partnerhez való hozzáállás;

3. A partner befolyásolásának módja;

4. Egy módja annak, hogy a partner felfedezze önmagát.

A szükséges szakmai kvalitások mind a mindennapi szakmai tevékenység során, mind a speciálisan szervezett szakmai képzés során kialakulnak.

A modern menedzser olyan szakember, aki optimista a könyvtár jövőjét illetően, és tudja, hogyan találjon racionális kiutat a legnehezebb helyzetekből.

2.3 A női vezetők minőségi modellje

A modern világban a könyvtári személyzet képviselőit egyre inkább a tisztességes nem - a nők - képviselik. Ennek megfelelően a könyvtárvezetői posztot is nők töltik be. Mivel ez a jövőbeli szakmám, szeretném átgondolni a női vezető néhány jellemzőjét, és azt, hogy szociálpszichológiai tulajdonságai hogyan befolyásolják vezetési stílusát.

A szervezet irányítása számos olyan funkció megvalósítását jelenti, amelyek szorosan összefüggnek a csapat jellegével, feladataival, összetételével és a konkrét helyzetek jellemzőivel. A szervezet stábjának olyan vezetőre van szüksége, aki személyes tekintéllyel és politikai érettséggel rendelkezik szervezeti képességek, magas viselkedéskultúra, a dolog jó ismerete. Mindez segíti a vezetőt abban, hogy józanul felmérje a sikertelen munka eredményét, ne essen pánikba a kudarcok bekövetkeztekor, ne adja fel, hanem arra ösztönözze beosztottjait, hogy továbbra is keményen dolgozzanak.

A modern női menedzser az a személy, aki egy vállalkozást vagy annak részlegét irányítja, irányítja, szervezi és szabályozza egy beosztott csapat tevékenységét bizonyos gazdasági, termelési és társadalmi célok megvalósítása érdekében különböző tulajdoni formák mellett.

A női vezetőt olyan személynek kell tekinteni, aki olyan sajátos tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek tevékenységei sikeres végrehajtásának előfeltételei. Azt is hozzá lehet tenni, hogy a női menedzser tevékenységét és munkájának eredményeit befolyásolja temperamentuma, karaktere, személyiségtípusa és munkastílusa.

A helyzetek sokfélesége és bizonyos problémák megoldásának sokféle megközelítése, amelyek a női vezetők munkáját érintik, megnyitották az utat a modern női vezetők minőségére vonatkozó követelmények különféle osztályozásainak kidolgozásához.

Mindenekelőtt azt kell kiemelni, hogy a női vezetőknek példát kell mutatniuk beosztottjaiknak. Nem könnyű, de lehetséges. A női vezetőknek az egyszerűség és az elegancia tükrét kell mutatniuk az öltözködésben, a szorgalmat az oktatásban, a mértékletességet és a cselekvőkészséget, és példát kell mutatniuk az óvatosságra a magán- és közéletben.

A modern női vezetők tulajdonságait meghatározott szempontok alapján lehet osztályozni. Például a kritériumokat a vezető tevékenységének következő területei határozhatják meg: . A szervezet szervezési és vezetési tevékenységi köre. Társadalmi tevékenységi kör (emberekkel végzett munka).. Termelési tevékenységi kör

Tekintsük a tevékenységi területek szemantikai jelentését és a megfelelő női menedzser minőségi modelljeit.

Első kritérium (alap). A női menedzser a csapat tevékenységének minden területének vezetője, például egy cég, szervezet vagy vállalkozás vezetője. Ez a kritérium megfelel a szervezeti és vezetői besorolásnak, tükrözve a női vezetőkkel szemben támasztott általános vezetési követelményeket. (Asztal 1)

1. táblázat Általános szervezeti és vezetői besorolás és kritériumok egy modern típusú vezető vezetői tulajdonságainak értékeléséhez.

Minőségi besorolások Minőségi csoportok (első szint) Első szintű kritériumok 1 Szakmai vezetői kompetencia Szakmai ismeretek és készségek rendelkezésre állása a termelés és embermenedzsment területén, a meghatározott vezetői beosztásban végzett munka ismerete 2 Szervezeti tulajdonságok Emberekkel való kapcsolatok 3 Üzleti tulajdonságok Vállalkozáshoz való hozzáállás 4 Erkölcsi tulajdonságok Erkölcshöz való hozzáállás 5 Politikai kultúra A társadalom, a munkaerő és az egyes munkavállalók érdekeihez való viszonyulás 6 Hatékonyság Képes hosszú távú kreatív tevékenységre vezető pozícióban

Második kritérium. A rábízott osztályt irányító nő egy embercsapat vezetője, oktatója, szervezője. Ez pedig már szociális szféra. Ennek alapján kidolgozták a női vezető tulajdonságainak szociálpszichológiai osztályozását: a társadalmi folyamatok irányításának képességét. Magában foglalja a szükséges munkakörülmények, életkörülmények, jó erkölcsi és pszichológiai légkör, munka- és teljesítményfegyelem stb. biztosításának képességét.

Harmadik kritérium. Egy nő menedzser a termelés vezetője és szervezője. Ezért kidolgozták a termelésirányítási képesség minőségi osztályozását. Ezt a besorolást a gyártási folyamat sajátos körülményei határozzák meg. Tartalmaznia kell különösen az olyan tulajdonságblokkokat, mint a hatékony vállalatirányítási rendszer megszervezésének képessége, a nyereségszerzés, a csapat stabil gazdasági helyzetének biztosítása, a termelés megszervezése, a magas szint technológiai folyamatok, megszervezni a személyzet munkáját a munkahelyeken stb.

Végül pedig a női menedzser képessége a termelés, a munkaerő és a vállalat (szervezet, vállalkozás) egészének irányítására nem valósítható meg hatékonyan, ha önmagát nem tudja menedzselni (a negyedik kritérium). Ez a tevékenységi terület (személyes menedzsment) a női menedzser tulajdonságainak egy másik modelljének felel meg, tükrözve a személyes megszervezési képességét. A modell olyan átfogó tulajdonságokon alapul, mint a személyes szervezettség, az önfegyelem, a személyes munkatechnikák ismerete, az érzelmi-akarati potenciál, a jó egészség, a munkakörülmények higiéniája.

Funkcióik hatékony ellátása érdekében a modern női vezetőknek el kell sajátítaniuk a vezetői készségek bizonyos összetevőit:

tudjon kapcsolatba lépni az emberekkel különböző szinteken(beosztottak, kisegítő személyzet, üzleti körök, felettesek stb.),

üzleti és kreatív kapcsolatok kialakítása a kollégákkal,

tudja használni a szóbeli és írott beszéd befolyásolni a partnereket és elérni a kölcsönös megértést,

képes legyen felfogni, asszimilálni és felhasználni az információkat stb.

Egy szervezet teljes körű irányításához a modern női vezetőknek szervezeti, gazdasági és pszichológiai eszközök egész arzenáljával kell rendelkezniük.

Megfelelő képességekkel és eszközökkel felvértezve a női vezetők képesek lesznek hatékonyan felhasználni az emberi erőforrásokat a választott stratégia megvalósításához, erősítik „csapatuk” kohézióját, stratégiai motiváló tényezőként tudják használni, amely a szervezet céljainak elérésére irányítja az alkalmazottakat, és ezáltal növeli a strukturális oktatási egység irányíthatósági szintjét .

Figyelembe véve a női vezető személyi tulajdonságainak általános modelljében szereplő tulajdonságblokkokat, bemutatjuk a fenti struktúra kulcselemeit. A javasolt szervezeti és vezetési modellben a női vezetőhöz szükséges tulajdonságok összessége hat nagy blokk formájában jelenik meg (lásd 1. táblázat). A szakmai vezetői kompetencia (2. táblázat) öt minőségcsoportot foglal magában

Szervezeti és vezetői kultúra,

Gazdasági kultúra,

Jogi kultúra,

Vezetői tapasztalat

Magánvállalati környezetben szerzett tapasztalat.

E csoportok mindegyike olyan elsődleges tulajdonságokon alapul, amelyek tartalmilag meglehetősen specifikusak.

2. táblázat Egy női vezető szakmai kompetenciája.

Minőségi rangsor Minőségi alapblokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges tulajdonságok (harmadik szint) 1 Szakmai vezetői kompetencia 1.1. Szervezeti vezetési kultúra Az alábbiak ismerete: 1) a menedzsment elméletei és gyakorlatai (termelés, szolgáltatási szektor stb.); 2) a szakmai tevékenység feltételei; 3) gyártási technikák és technológiák; 4) a termelés megszervezése; 5) a személyzeti menedzsment elméletei és gyakorlatai; 6) pszichológia; 7) szociológia; 8) pedagógia. Jártasság: 1) személyes munkatechnikák (személyes menedzsment); 2) számítástechnika és szervezési technológia. 1.2. Gazdasági kultúra; Tudás: 1) közgazdasági elmélet; 2) tervezés; 3) finanszírozás és hitelezés; 4) statisztika; 5) munkagazdaságtan; 6) számvitel; 7) marketing; 8) bankszektor (makro- és mikroökonómia); 9) adózás; 10) értékpapírokkal való munka; 11) a kereskedelem alapjai. A gazdaságirányítási módszerek alkalmazásának képessége1.3. Jogi kultúra A gazdasági, munkaügyi és egyéb jogfajták ismerete, ezen ismeretek felhasználási képessége és vágya1.4. Gyártási tapasztalat 1. Gyártási tapasztalat 2. Vezetői tapasztalat egy adott szervezet- vagy osztályvezetői pozícióban 3. Széleskörű tudatosság 1.5. Vállalkozói tapasztalat1. Magánvállalkozási tapasztalat 2. Vezetői tapasztalat nem állami vállalatoknál és szervezeteknél.

Például a szervezeti és vezetői kultúrát a szervezeti munka módszereinek és technikáinak ismerete határozza meg. Az ilyen ismeretek elsajátítása hozzájárul a vezető kreatív, aktív személyiség kialakulásához, és megnyilvánul közvetlen irányítási tevékenységében, az általa alkalmazott vezetési módszerekben és technikákban.

A női vezető gazdasági kultúrája a gazdaságtudományi ismeretek, a piaci kapcsolatrendszer, a gazdasági információk elemzésének és értékelésének képessége, a helyes általánosítások és következtetések levonására, új gazdasági ötletek és megoldások megfogalmazására való képessége alapján alakul ki. . A női vezető gazdasági kultúrájának kialakítása magában foglalja: a tudomány tanulmányozását; a gazdasági gondolkodás fejlesztése; menedzsment módszerek elsajátítása; tervezés, statisztika, finanszírozás és hitelezés, számvitel, értékpapírokkal való munkavégzés, munkagazdaságtan és a közgazdaságtan egyéb területeinek ismerete. A női vezető jogi kultúrája összetett fogalom. Tartalmazza a jogi ismereteket, a jogi ismeretek alkalmazásának képességét, a jogszabályok betartását, a beosztottak jogi kultúrájának fejlesztésében való részvételt; a jogalkotási tevékenységekben való részvétel képessége. A női vezető szakmai kompetenciája is a felhalmozott vezetői tapasztalat alapján alakul ki, amelyet a különböző vezetői pozíciókban eltöltött szolgálati idő határoz meg.

Szervezési tulajdonságok. Ez az emberekkel való interakció területe. A tulajdonságok négy alrendszerét foglalják magukban: vezetői vágy, emberekkel való kapcsolattartás képessége, közös munkatevékenységek megszervezésének képessége; személyes vonzerő (3. táblázat).

3. táblázat Egy női vezető szervezeti tulajdonságai

Minőségi rangsor Főbb minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges minőségek (harmadik szint) 2 Szervezeti minőségek 2.1. Vezetési vágy 1. Belső vezetési igény 2. A vezetői vágy2.2. Kommunikációs képesség (kommunikációs készség) Képes: 1) kapcsolatokat építeni beosztottakkal, kollégákkal, vezetőkkel, más emberekkel különböző helyzetekben 2) támaszkodni a csapatra 3) lekötni az embereket, nem parancsra, hanem rábeszéléssel cselekedni 4) társasági készség 2.3. Képes közös munkatevékenységek szervezésére: 1) csapat kiválasztása és kialakítása 2) hatáskör-átruházási képesség 3) végrehajtás ellenőrzése 4) szervezeti munkavégzés. adminisztratív módszerek kézikönyvek2.4. Személyes vonzerő1) extrovertáltság 2) nyitottság 3) tekintély megszerzésének képessége 4) önbizalom 5) humorérzék 6) báj

A női menedzserek számára az a kihívás, hogy találjanak más embereket, akik el tudják látni az adott munkát. A vezetőnek ellenőriznie kell a munkájukat.

Üzleti tulajdonságok. Ez a hozzáállás területe. A tulajdonságok három fő csoportját tartalmazza: a stratégiai gondolkodás képességét, a vállalkozói készséget (akciótaktika) és a személyes szervezettséget (3.5. táblázat). A stratégiai gondolkodás képessége feltételezi: magas intelligencia, széles látókör, kíváncsiság, megfontoltság meglétét; az ötletek generálása, a perspektíva átlátása és figyelembevétele, a feladatok megfogalmazása, a lényeg kiemelése, a meghozott döntések következményeinek előrelátása.

A vállalkozói modell 22 elsődleges tulajdonságot tartalmaz. Itt vannak:

Az önkifejezés vágya

Üzleti tevékenység,

Hatékonyság,

Üzleti érzék

magabiztosság,

Meghatározás,

Az a képesség, hogy befejezd, amit elkezdtél,

Az a képesség, hogy a kudarcok ne csüggedjenek el

Önuralom

Elégedetlenség önmagával

Arra törekszik, hogy a lehető legjobb munkát végezze

Kezdeményezés,

Bátorság,

Meghatározás,

Vágy és kockázatvállalási képesség

Praktikusság, találékonyság,

Takarékosság,

Rugalmasság, eredményorientáltság,

Józan ész birtokában

Az a képesség, hogy összekapcsolja terveit valós feltételekkel.

De a személyes szervezettség az idő értékelésének képessége, az elkötelezettség, az önfegyelem, a rendszer szerinti élet és munka képessége.

4. táblázat Egy női vezető üzleti tulajdonságai

Minőségi rangsor Alap minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges minőségek (harmadik szint) 3 Üzleti minőségek 3.1. Stratégiai gondolkodás képessége (tevékenységstratégia) - Intelligencia, - Széles látókör, - Kíváncsiság, - Ítélőképesség, - Ötletgeneráló képesség, - Feladatok kitűzésének és megfogalmazásának képessége, a lényeg kiemelése, - Innovatív megközelítés (nem szabványos gondolkodás) , - Döntési képesség, 3.2. Vállalkozási készség (tevékenységtaktika) - Önkifejezésre, önmegvalósításra való törekvés, - Üzleti aktivitás, - Magabiztosság, - Céltudatosság, - Állandó önfejlesztési vágy, - Bátorság, - Praktikusság, - Takarékosság, - Eredményközpontúság 3.3. Személyes szervezettség - Elkötelezettség (szavatartás képessége), - Pontosság, - Önfegyelem, higgadtság.

Erkölcsi tulajdonságok. A szolgálati etika megköveteli, hogy a női vezető méltányos legyen a dolgozók képességeinek és viselkedésének felmérése során, még a bánásmódban is, elvileg a munkájában, figyelmes, tapintatos és jóindulatú. A csapatban fennálló kapcsolatok károsodását az önbizalom és az arrogancia, a túlzott kategorikusság, a kritikával szembeni intolerancia és a beosztottak személyes méltóságának tiszteletlensége okozza. A női vezető moráljában az elsődleges tulajdonságok két csoportja különíthető el: a lelki tulajdonságok és a viselkedéskultúra (5. táblázat).

5. táblázat Egy női vezető erkölcsi tulajdonságai.

Minőségi rangsor Alap minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges tulajdonságok (harmadik szint) 4 Erkölcsi tulajdonságok 4.1. Lelki (belső) tulajdonságok - Tisztesség, - Őszinteség, - Bátorság, - Nemesség, - Irgalmasság.4.2. Viselkedéskultúra - Udvariasság, - Tolerancia, - Kiegyensúlyozottság és visszafogottság, - Érzékenység, - Odafigyelés a beosztottakra, - Igazságosság.

Politikai kultúra. Kritériuma az egész társadalom, a beosztott csapat és az egyes dolgozók érdekeinek megértése. Emellett olyan tulajdonságokat foglal magában, mint a politikai helyzet ismerete, a vita lebonyolítására való képesség, a különböző nézőpontokkal szembeni tolerancia stb. (6. táblázat).

6. táblázat Egy női menedzser politikai kultúrája

Minőségi rangsor A minőségek főbb blokkjai (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges minőségek (harmadik szint) 5 Politikai kultúra 5.1 Általános politikai kultúra - A politikai helyzet ismerete és megértésének képessége, - Társadalmi tevékenységben szerzett tapasztalat , - Társadalmi aktivitás, - Képes álláspontja védelmére, - Képes vita lebonyolítására, - Különböző nézőpontok toleranciája 5.2. Képes a közérdek megértésére és figyelembe vételére, - Az emberek általános érdekeinek állandó törődése , -Az ország iránti kötelességtudat Társadalom iránti felelősség.5.3.Képesség a munkavállaló személyisége és a munkakollektíva érdekeinek megértésére és figyelembe vételére - Az emberektől való tanulás képessége és vágya, - Önmagával és beosztottaival szembeni igényesség, - Építőképesség helyes kapcsolattartás a vezető testületekkel, - Képes csapatban megfelelően kezelni az önmagának intézett kritikát

És végül egy női vezető teljesítménye. A vezető hosszú távú, intenzív kreatív tevékenységére való képességnek tekinthető. A teljesítmény egyrészt fiziológiai potenciálon alapul: egészségi állapot, életkor, edzett idegrendszer, hiány rossz szokások. Másrészt nem kevésbé fontos a tulajdonságok érzelmi-akarati komplexuma: akarat, kemény munka, kitartás a munkában, elégedettség annak eredményeivel, munkaszenvedély (7. táblázat).

könyvtárgazdálkodási vezetői vezető

7. táblázat Egy női vezető teljesítménye

Minőségi rangsor Alap minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges minőségek (harmadik szint) 6 Hatékonyság 6.1. Fiziológiai potenciál - Jó egészség, - Megfelelő életkor, - Az idegrendszer edzettsége, - Rossz szokások (alkohol, drog, dohányzás stb.) hiánya.6.2. Érzelmi-akarati potenciál - Akarat, - Szorgalmas munka, - Kitartás a munkában, - Munkakedvelő (hivatás), - Vidámság, - Családi jólét.

Ha a női vezetők személyes tulajdonságairól beszélünk, még egy lényeges szempontra kell figyelnünk - az emberek vezetésének jogára. Legalább beszélni kellene az emberek vezetésének szakmai és erkölcsi jogáról. A szakmai jogokat a hozzáértés, a szervezőkészség és a hatékonyság, az erkölcsi jogokat pedig a női vezetők erkölcsi tulajdonságai és politikai kultúrája biztosítja. A munkacsoport vezetésének képességét a munkakörülmények, az életkörülmények, az erkölcsi és pszichológiai légkör, a munka- és teljesítményfegyelem határozzák meg.

8. táblázat A női menedzser tulajdonságainak osztályozása: a szociális szféra irányításának képessége.

szám A női vezetővel szemben támasztott főbb követelményblokkok A kritérium tartalma Második szintű kritérium 1 Munkakörülmények A szükséges munkakörülmények megteremtésének képessége - Egészségügyi és higiéniai feltételek, - Egészségügyi és életkörülmények, - Munka- és pihenőrendszer, - Tűzbiztonság. 2 Lakás- és életkörülmények Képes a normális élet- és életkörülmények biztosítására - Lakhatás, óvoda és bölcsőde biztosítása, - Közlekedési szolgáltatások, - Közművek, - Rekreáció és kezelés szervezése 3 Erkölcsi és pszichológiai klíma Jó erkölcsi és pszichológiai légkör kialakításának képessége csapatban - Vezetői jogkör, - Személyzet motivációja, - Kulturális és tömegmunka és sport, rekreáció szervezése, - Létszám fluktuáció hiánya, - Társadalmi fejlesztési tervezés 4 Munka- és teljesítményfegyelem A munka- és teljesítményfegyelem biztosításának képessége - A döntések végrehajtásának ellenőrzése, - A beosztottakkal szembeni igényes magatartás.

Képes a termelés megszervezésére. A női vezető teljesítményértékelése az irányított szervezet termelési és gazdasági tevékenységének eredményein alapul, és úgy történik, hogy felméri, hogy cselekedetei vagy tulajdonságai megfelelnek-e a munkacsoport feltételeinek.

A munkaerő termelési és gazdasági tevékenységének eredményeinek értékelése objektív és megalapozott, elemzésen alapuló következtetés a termelés, a munkavégzés és a szolgáltatásnyújtás hatékonyságának szintjéről, amely megfelel a szervezet profiljának.

Tényezők és kritériumok termelés értékelése táblázat mutatja a női menedzser tulajdonságait (a termelés irányításának képessége meghatározott körülmények között). 9.

Az a képesség, hogy irányítsd magad. Ez a készség a női vezető személyes szervezettségén, az önfegyelemen, az érzelmi és akarati potenciálon, a jó egészségen, az önkontrollon alapul - a személyes irányítás rendszerén, beleértve a gyakorlatban alkalmazott és a női vezető munkáját szervező tanácsokat is. a legtermékenyebb eredményekkel (10. táblázat).

9. táblázat A női menedzser tulajdonságainak osztályozása: a termelési szektor irányításának képessége

szám Főbb követelményblokkok női termelésvezetőkkel szemben A kritérium tartalma Második szintű kritérium 1 Hatékony vállalatirányítási rendszer megszervezése. (Stabil gazdasági helyzet biztosítása, gazdaságossági módszerekkel való profittermelő képesség) Képesség magas hatékonyságú vállalati (vállalati) irányítási rendszer kialakítására és fenntartására - Szervezeti és funkcionális irányítási struktúra, - A vezetői apparátus munkájának szervezettsége, funkcionális szolgáltatások, - Funkciók elosztása az irányítási rendszerben, - Munkaköri leírások, - A döntések végrehajtását ellenőrző rendszerek 2 A termelőcsapat stabil gazdasági pozíciójának biztosítása, a gazdasági módszerekkel történő profittermelő képesség biztosítása A közgazdasági fogalmak lényegének megértése és indikátorok, azok befolyásolásának képessége közgazdasági és egyéb módszerekkel körülmények között piacgazdaság-A személyi munka termelékenysége és minőségi eredménye, -A személyi állomány anyagi ösztönzése, -pénzügyi kondíció, számvitel, adók, -piacgazdasági munkatervezési képesség, - termelés gazdaságos előkészítése 3marketing menedzsmentA vevői igények egyetlen folyamatba kapcsolásának képessége - Reklámozás, -Disztribúció által létrehozott termékek, - Termékek értékesítése, 4 A termelés szervezése, A termelés megszervezésének képessége a tudományos és technológiai fejlődés feltételei között - Logisztikai és műszaki támogatás, - Külső kapcsolatok, - Dokumentáció biztosítása, - Személyi állomány biztosítása. 5 Termeléstechnológia és munkaszervezés Képesség a termelési és fejlett technológiák bevezetésére, a munkaerő megszervezésére a dolgozói helyek számára - Új technológiák fejlesztése és bevezetése, - Korszerű munkaszervezési módszerek bevezetése, - Technológiai térképek és munkafolyamat-térképek használata.

A modern női vezetők személyes tulajdonságaira vonatkozó javasolt modellek használatához nagyon fontos bizonyos tulajdonságok tartalmának helyes megértése. A minőségek fogalmainak és szakmai jellemzőinek ilyen definíciói kidolgozásra kerültek, és a modern női vezetők minőségi modelljeinek alapvető elemei.

10. táblázat Egy női vezető képessége arra, hogy önmagát irányítsa

szám A női termelésvezetővel szemben támasztott főbb követelményblokkok A kritérium tartalma Második szint kritériumai 1 Személyes szervezet Képesség a rendszer szerint élni és dolgozni - Képesség az idő hatékony megbecsülésére és felhasználására, - Képes a fő dologra koncentrálni , - Képesség mindent rendben megtenni 2 Önfegyelem Magatartás irányításának képessége - Elkötelezettség, - Pontosság, - Nyugodtság, - Felelősség 3 Személyes munka technikák elsajátítása A személyes munkavégzés szabályainak, technikáinak ismerete, használati képesség őket - Információkkal való munkavégzés képessége, - Dokumentumok készítése, - Ügyei tervezésének képessége, - Korszerű szervezési és számítástechnikai alkalmazási képesség, - Kommunikációs technológia ismerete, - Hatóság átruházási képessége4 Érzelmi-akarati potenciál Gazdálkodási képesség akarat - Szorgalmas munka, - Kitartás a munkában, - Magabiztosság, - Optimizmus és jókedv, - Munka és csapat iránti odaadás, - Önbizalom 5 Az egészség megőrzésének képessége Jó egészség, a szellemi munka higiéniája - Táplálkozás, - Alvás , -Idegrendszer képzése, -Munka-pihenőrendszer.6 Életcélok megfogalmazásának és megvalósításának képessége.Életcélok megfogalmazásának és megvalósításának képessége.-Életcélok megfogalmazásának képessége, -Döntéshozatali képesség, -A tervezési képesség. karrier, -Csapatban való alkalmazkodás képessége.7Személyes önkontroll Képesség élettevékenysége és viselkedése folyamatainak irányítására Képes arculat és jó hírnév kialakítására és fenntartására

Ezeket a szociálpszichológiai jellemzőket a szakmaválasztásnál figyelembe kell venni. Minden női vezetőnek meg kell próbálnia a lehető legracionálisabban használni a vállalat erőforrásait, válassza ki a megfelelőt stratégiai irány, helyesen oldja meg a vezetési problémákat, és próbáljon meg maximális hasznot hozni a szervezet számára.

2. fejezet Könyvtárvezető: a szakma és a személyiség követelményei

2.1 Vezetői munka a könyvtárban és a vezetői feladatok

Az életünk nem áll meg. Minden nap változik. Hazánkban a nyitott demokratikus társadalom és az üzleti tevékenység modern körülményei között minden szervezetben meg kell változtatni az irányítási stratégiát. A jelenlegi helyzethez kapcsolódóan új vezetési megközelítések keresése szükséges. Annak érdekében, hogy a szervezetek könnyen alkalmazkodjanak a világ modern helyzetéhez, a legtöbb vezető a modern menedzsment elméletét és gyakorlatát alkalmazza szervezetirányítási stratégiájában.

A könyvtár a modern társadalom szerves része. Ezért ő is aktívan érdeklődött a menedzsment iránt. A könyvtárnak új szükséglete van - új szakemberosztály kialakítása, amely képes megoldani a modern könyvtár vezetésének legbonyolultabb problémáit. A megoldandó feladatok sajátosságai eleve meghatározott szerepet szabtak a könyvtárvezetőnek. Ez egy professzionális vezető, aki speciális ismeretekkel, készségekkel és képességekkel rendelkezik a vezetési tevékenységek területén.

Jelenleg a „menedzser” fogalma erős pozíciót szerzett a könyvtári környezetben. Egyre több könyvtár bővül fiatal, lendületes vezetőkkel.

Ahhoz, hogy a vezető központi figuraként szolgálhasson egy könyvtári menedzsment rendszerben, meg kell felelnie bizonyos követelményeknek. Mindegyiket rögzítik az „Orosz Föderáció kulturális dolgozóinak beosztására vonatkozó tarifák és képesítési jellemzők” c.

Ezek a speciális szakmai oktatás követelményei a könyvtárak és szervezeti egységeik vezetői számára nagyon fontosak, mivel sajnos még a könyvtári szakemberek között is kevés a jó vezető. Sokan pedig úgy vélik, hogy a könyvtárvezetőnek egyáltalán nem szükséges a speciális könyvtári oktatás.

De ez egyáltalán nem igaz! A könyvtárvezető készségeinek és képességeinek fejlesztésére speciális programokat dolgoznak ki, amelyek alapos elemzésen és tervezésen alapulnak a vezetők képzésére. A teljesítményeredmények értékelésével a könyvtárnak mindenekelőtt meg kell határoznia a vezetői képességek vezetési gyakorlatban való megvalósításának szintjét. Ezt követően meg kell határozni, hogy a vezetői pozíciók különböző szintjein milyen képességekre és készségekre van szükség.

Mindez lehetővé teszi, hogy a könyvtár vezetősége megtudja, hogy a vezetők közül melyik rendelkezik a legalkalmasabb végzettséggel bizonyos pozíciók betöltésére, kinek van szüksége képzésre, átképzésre. Ennek megfelelően képzési ütemterv készül az esetleges előléptetésre (előléptetési tartalék) vagy más pozícióba való áthelyezésre tervezett személyek számára.

A könyvtári személyzet kiválasztási és képzési rendszere öt szakaszból állhat:

Színpad - a könyvtári vezetők és a személyzeti szolgálat munkatársai kiválasztják a kulturális egyetemekről azokat a hallgatókat, akik a legrátermettebbek és a leghajlamosabbak a vezetői munkára.

Stage - a fiatal szakemberek szakmai gyakorlaton vesznek részt a könyvtárban, és alapképzésen vesznek részt, amely a munkájának részletes megismeréséhez kapcsolódik. Ennek alapján történik a könyvtári szakemberek kezdeti kiválasztása a vezetői tisztségekre való jelölés tartalékába.

Színpad - alsóbb szintű könyvtári vezetőkkel és a jelölési tartalékkal való együttműködés. A tevékenységek közé tartozik a továbbképzések képzése, a könyvtári vezetők helyettesítése tartalékként. Az eredmények elemzése után másodlagos szelekcióra kerül sor. Azokat az alkalmazottakat, akik sikeresen teljesítik, betöltik a megüresedett vezetői pozíciókat.

Stage - munka középszintű könyvtári vezetőkkel. Egyedi tervek szerint épül. Általában ezek a képzési programok alapvető menedzsment, marketing, üzleti kapcsolatok, közgazdaságtan és jog területén.

Stage - a legbonyolultabb és legkényesebb folyamatot hajtják végre, ahol a könyvtári vezetőket vezető beosztásba nevezik ki. Az egyik fő nehézség a több szempont alapján történő választás. Mivel egy vezetőnek sok tulajdonságnak kell megfelelnie.

A felsővezetőnek jól ismernie kell a könyvtártudományt általában, az adott könyvtárban a könyvtári folyamatok megszervezésének sajátosságait, rendelkeznie kell funkcionális osztályokon végzett munkatapasztalattal és jó végzettséggel.

A könyvtári szakember képzettsége változó bonyolultságú munkavégzésre való képességét jelenti. Ez a képesség pedig egy szakember tudásából és készségeiből áll. A tudást és a készségeket leggyakrabban az iskolai végzettség és a munkatapasztalat alapján ítélik meg. A tényleges ismeretek és készségek azonban eltérhetnek a dokumentumokban rögzítettektől. A készségek a vezető üzleti és személyes tulajdonságaitól, valamint néhány jellemvonásától függenek. Ezért a képesítés nem egyszeri mért tudásszint és képesség.

Vannak olyan minősített jellemzők is, amelyek meghatározzák a könyvtárvezetőkkel szemben támasztott követelményeket és közvetlen felelősségüket. A munkaköri feladatok listája közvetlenül a könyvtárban kerül kialakításra munkaköri leírások formájában. Ezen utasítások szövege a következő részekből áll:

Általános rendelkezések;

Munkaköri kötelezettségek;

Felelősség;

Kapcsolatok;

A díjazás feltételei;

Értékelési mutatók.

A munkaköri leírás önálló dokumentumként vagy munkaszerződés mellékleteként használható.

Ellentétben a képesítési jellemzőkkel, ahol a vezetők személyes tulajdonságaival szemben nincsenek követelmények, a szakmai profilok kialakítása folyamatban van. Azokat a követelményeket tükrözik, amelyek egy adott pozícióban a funkcionális felelősségek ellátásához szükségesek.

A professionográfia egy szakma vagy szakterület leírása a személlyel szemben támasztott követelmények szempontjából. A professziográfia eredménye egy professiogram - egy bizonyos szakterület vagy szakma személyére vonatkozó követelményrendszer leírása.

A könyvtárvezetők általános átfogó értékelése a következők értékelésén alapulhat:

személyiség (üzleti és szakmai tulajdonságok);

a munka minősége;

a csapat munkájának eredményessége és eredménye, vagyis a vezető közvetlen vezetői befolyása.

2.2 A könyvtárvezető személyisége

A könyvtárgazdálkodásról szóló irodalom különböző preferált személyiségjegyeket azonosít, amelyekkel a könyvtárvezetőnek rendelkeznie kell. Általában a könyvtári dolgozók körében végzett felmérés eredményein alapulnak. Például: az SB RAS Állami Tudományos és Technológiai Nyilvános Könyvtára osztály-, ágazatvezetői és főkönyvtárosok körében végzett felmérés, amely lehetővé tette azoknak a személyiségi tulajdonságoknak a megállapítását, amelyekkel egy könyvtárvezetőnek rendelkeznie kell. Soroljuk fel ezeket a tulajdonságokat:

1) Szervezési tulajdonságok:

képes érdekelni a beosztottakat munkájuk eredményei iránt;

a beosztottak munkájának megszervezésének képessége;

gyors és önálló döntéshozatal képessége;

2) Szakmai tulajdonságok:

képes elemezni a tetteit és előre látni a következményeket;

a modern tudományos menedzsment módszerek alkalmazásának képessége;

gyakorlati kérdések gyors és hatékony megoldásának képessége;

3) Kreatív tulajdonságok:

„innovációs érzés” – új dolgok megragadásának képessége a tudományban és a gyakorlatban egyaránt;

Analitikus elme;

kezdeményezés;

4) Pedagógiai tulajdonságok:

kapcsolattartási képesség;

a beosztottak véleményének meghallgatásának képessége;

igényesség és pontosság;

5) Erkölcsi és etikai tulajdonságok:

őszinteség;

érzékenység;

tárgyilagosság;

magas szintű kultúra;

6) Társadalmi-politikai tulajdonságok:

személyes példa a munkában;

Társadalmi felelősség;

a bizalom elnyerésének képessége.

A vezetőkkel szemben támasztott követelmények különböző csoportjai vannak. Így E. Yu. Genieva a jó vezető következő jellemzőit adja meg:

teljesen tisztában van saját önfejlesztéséért vállalt felelősséggel. Más szóval, a vezetőnek szakmai tevékenységében mindig fejlődnie, tanulnia és fejlődnie kell;

tettei motiváltak, vagyis egy vezető nem cselekedhet cél nélkül, és tetteit igazolni kell.

proaktív - mindig új projekteket, nem szabványos problémák megoldási módokat kínál, friss megoldásokat hoz a munkába;

tudja, hogyan kell világos reális célokat kialakítani, vagyis a célhoz vezető út, a megvalósítást esetleg zavaró problémák megoldása világosan megfogalmazott és felépített. A célok pedig ne legyenek túlzóak, hanem reálisan megvalósíthatók és megfeleljenek a könyvtár állapotának;

tele van életenergiával és megfertőzi vele a körülötte lévőket. Ez pedig növeli a csapat produktivitását és nemcsak a dolgozók, hanem a könyvtári olvasók hangulatát is. Bárki örülni fog, ha egy optimista és vidám alkalmazott köszönti;

Nem lusta, és keresi a módját, hogy javítsa saját szakmai képesítését. Ez annak köszönhető, hogy világunk nem áll meg. Folyamatosan fejlődik és fejlődik. A könyvtár ezt vele együtt csinálja. És annak érdekében, hogy tovább fejlődjön, a vezetőknek mindig fejleszteniük és javítaniuk kell készségeiket;

ismeri gyengeségeit, és tanácsot, segítséget kér azoktól, akik bizonyos körülmények között nála erősebbek;

Tudja, hogyan találja meg a közös nyelvet a nála alacsonyabb rendűekkel és azokkal, akik magasabbak. Ez elősegíti a jó légkört a csapatban, és növeli a munka termelékenységét az egész könyvtárban;

egy jó vezető soha nem mond nemet senkinek. Néhány projektet tanulmányozni és elemezni kell anélkül, hogy kihagynánk a részleteket és a minőségi ötleteket. Ne írd le őket azonnal. Van még egy mondás is: "Ha sietsz, megnevetteted az embereket." Emellett vannak olyan könyvtári alkalmazottak, akik a „nem” hallatán önmagukba vonulnak, és már nem kezdeményeznek. Ötleteik pedig létfontosságúak lehetnek a könyvtár számára.

E. Yu. Ganieva megjegyzi, hogy a vezetőnek mégis meg kell születnie, vagyis vannak bizonyos tulajdonságok, amelyeket a természet adott az embernek. Ezeket minden bizonnyal nagyon nehéz lesz fejleszteni a tanulmányaid során. De a világon semmi sem lehetséges! Hiszen senki sem tagadja, hogy szinte bármit meg lehet tanulni. Csak arról van szó, hogy egy „természeténél fogva menedzsernek” sokkal kevesebb munkára és időre lesz szüksége hivatalos feladatai ellátásához, mint annak, akinek nem volt hajlandósága a vezetői tevékenységre.

N.V. Zhako úgy véli, hogy egy vezetőnek egyedi információs kultúrával kell rendelkeznie, amelynek fő összetevője az analitikus olvasás. Egy könyvtárvezető számára abszolút bármely könyv, szöveg, és elvileg bármilyen dokumentum információforrássá vagy akár szakmai tevékenység forrásává válhat. Ezért az információs kultúra fontos összetevőjévé válik a szövegben való gyors navigálás és az olvasottak megértésének képessége.

Emellett a könyvtárvezetőnek képesnek kell lennie önálló szövegalkotásra, és mindig készen kell állnia arra, hogy hivatalos keretek között nagyszámú közönség előtt beszédet, beszámolót mondjon. A beszédművészet a könyvtárvezető információs kultúrájának kötelező elemévé válik, hiszen az informatizálódás és az információs piac kialakulásának körülményei között új kapcsolati közönségek folyamatos fejlesztése, a potenciális szponzorok, olvasók együttműködésre vonzása szükséges. .

Nyilvánvaló, hogy a vezető ezen személyes tulajdonságainak köre minden könyvtár vezetőire vonatkozik, függetlenül azok típusától és típusától. Ezeket a szakmailag jelentős tulajdonságokat a jegybank vezetőinek professziogramjának kidolgozása során, a jegybank 300 vezetőjével végzett felmérése alapján sikerült részletesebben azonosítani. Ennek eredményeként a vezetők személyes tulajdonságainak következő csoportjai származtak:

a különböző emberekkel fennálló kapcsolatokat jellemző tulajdonságok:

Kollektivizmus,

Őszinteség,

Igazságszolgáltatás,

Megértés,

Rugalmasság,

Őszinteség,

a vezető tevékenységi stílusát jellemző tulajdonságok:

Kezdeményezés,

Hatékonyság,

Igényesség,

Figyelem (önvédelem a technikai hibákkal szemben),

Felelősség;

tulajdonságok, amelyek jellemzik általános stílus viselkedés:

Önuralom

Önuralom

Egyensúlyi,

Bizalom;

lelki tulajdonságok:

Memória,

Analitikusság.

Emellett olyan pszichológiai és fiziológiai tulajdonságok is szükségesek egy jó vezetőhöz, mint a kíváncsiság, a kitartás, az akarat, az intuíció, az egészség és a kreatív személyiség.

A nemkívánatos tulajdonságok között a válaszadók a következőket nevezték meg:

impulzivitás, mivel a meggondolatlan döntések nem mindig helyesek, és gyakran negatív következményekkel járnak;

A „szolgáltatás-orientált” karakter is negatív tulajdonság. Nagyon gyakran sok menedzser, akár tapasztalatlansága, akár jelleméből adódóan, elkezdi szolgálni a vezetőségét. Ugyanakkor a vezetők elveszítik egyéniségüket, és túlzott kezdeményezést kezdenek mutatni, ami nem előnyös. Emiatt a vezető rendkívül negatív hozzáállást vált ki beosztottaiból és kollégáiból egyaránt.

gyanakvás: ha egy vezető mindenben veszélyt lát, valami kedvezőtlen dolgot lát beosztottjai döntéseiben, projektjeiben, akkor elveszti a bizalmukat. Egy olyan könyvtár pedig, amelynek igazgatója betegesen gyanakvó és bizalmatlan, nem sokáig fog tudni létezni.

konformizmus, vagyis a pozíció hiánya, passzivitás. A jó vezetőnek mindig meg kell lennie a saját álláspontjával minden helyzetben, és meg kell tudnia védeni azt, még akkor is, ha az nem esik egybe a felső vezetés álláspontjával.

A tulajdonságok egy másik csoportja a vezetői döntések meghozatalához szükséges tulajdonságokat tükrözi. I. M. Suslova, egy vezető szerint, aki rendelkezik velük:

speciális ismeretek alkalmazásának képessége;

emberek széles körével való munkavégzés képessége;

azonosítja a problémás területeket;

alternatív megoldást keres egy adott problémára.

Nézzük, milyen képességekre van szüksége egy jó vezetőnek:

képes kezelni magát bármilyen helyzetben;

különböző személyes értékek jelenléte;

a jó menedzsernek világos céljai vannak, és képesnek kell lennie azokat kitűzni;

magas önfejlesztési képesség;

bármilyen bonyolultságú probléma megoldásának képessége;

Kreatív készségek;

mások befolyásolásának képessége;

képesség a vezetési stílus és gyakorlat megértésére;

beosztottak képzése.

A jó vezető mindig elemzi a szerepét a csapattal, amelyben dolgozik, a menedzsmenttel és a társadalom egészével kapcsolatban. Racionális feladatokat oszt el munkatársai között. A jó vezető önállóan is kitűz egy célt, elemzi és alkalmazza az aktuális helyzethez. Hiszen egy bizonyos mű céljának mindig meg kell felelnie a könyvtár állapotának.

A vezető igyekszik úgy átruházni a hatásköröket, hogy azokat bármely alkalmazott időben kezelni tudja. Ahhoz, hogy a munka minősége érezhetően javuljon, kreatív légkört kell teremteni a csapatban. Így sokkal érdekesebb lesz az alkalmazottak számára a rájuk bízott feladatok elvégzése, kreatív potenciáljuk pedig egyre magasabbra nő. Ez a munkaforma segíti a munkavállalót önmegvalósításban és érvényesülésben, ami szintén nagyon fontos minden ember számára.

A jó vezetőnek ösztönöznie kell beosztottjai minőségi munkáját. Egy alkalmazott örülni fog minden biztatásnak, még akkor is, ha az egyszerű dicséret. Természetesen egy készpénzes bónusz vagy jutalom sokkal szebb lenne. Egy jó vezető tudja ezt, és kétségtelenül használni is fogja különféle módszerekösztönzést a munkádban.

Minden főnöknek „visszacsatolást” kell kialakítania a beosztottakkal. Meg kell hallgatnia és meg kell hallania alkalmazottait, megteremteni a feltételeket a fejlődésükhöz. Nem lehet elnyomni a beosztottak kezdeményezését. Hiszen néha merész ötleteik és döntéseik segítenek új változásokat hozni a könyvtárba.

Egy jó vezetőnek bánnia kell a „nehéz emberekkel”. Ezek az emberek megzavarják a munkakörnyezetet a csapatban.

A jó könyvtárvezető tulajdonságai:

kezeld magad minden helyzetben,

energia, optimizmus, bármitől függetlenül;

képes megbirkózni a stresszes helyzetekkel;

csapatalakítás képessége, vagyis az „egymással jól megférő” beosztottak kiválasztása, gyümölcsöző alkotói környezet kialakítása;

más emberek befolyásolásának képessége. Végtére is, egyes beosztottak ráerőltethetik álláspontjukat, ami rendkívül téves. És vannak olyanok is, akik egy ujjukat sem mozdítják el „különleges ajánlat” nélkül. Csak hatni kell rájuk! Ez lehetővé teszi a könyvtár számára, hogy jobban teljesítse küldetését.

Nézzük a vezetési stílus jellemzőit:

Asztal 1

A vezető és a beosztottak interakciójának paraméterei Vezetési stílusok Hatósági DemokratikusLiberális Döntéshozatali paraméterek Egyénileg konzultál a beosztottakkal Utasításokat vár a vezetéstőlDöntésszerzés módja Elrendeli, rendelkezik, parancsol.Felelősségfelelősségjavaslatok, kérésekFelelősségfelelősségfelelősségfeladás vagy felosztás. A kezdeményezéshez való hozzáállás Elnyomja a bátorítást A beosztottak kezébe ad Hozzáállás hátrány felé m tulajdon Mindent tud, mindent meg tud Növeli a tudását és a beosztottak tudását pótolja a toborzáshoz való hozzáállás Fél a szakképzett dolgozóktól Üzletszerű, hozzáértő munkatársakat válogat Nem vesz részt szelekcióban Kommunikációs stílus Távolság, nem társaságkedvelő Barátságos, szereti a kommunikációt Fél a kommunikációtól, az alkalmazott kezdeményezésére kommunikál A beosztottakkal való kapcsolat jellege Hangulat diktálja Állandó önuralom Gyengéd, rugalmas Fegyelemhez való hozzáállás Kemény fegyelem Ésszerű fegyelem, differenciált megközelítés Formális fegyelmet igényel Viseléstől a beosztottakra gyakorolt ​​erkölcsi befolyásolásig A büntetés az a fő módszer; Ösztönzők - kiválasztott embereket bátorít az ünnepekre Különféle ösztönzők folyamatosan Egyformán működik

Ez a táblázat azt tükrözi, hogy egy menedzser tevékenysége mennyire függ a karakterétől és vezetési stílusától. Mielőtt tehát egy embert vezető pozícióba helyeznénk, érdemes meghatározni vezetési stílusát, és előre felmérni jövőbeli tevékenységét. Utána le kell vonni a következtetéseket: kell-e egyáltalán ez a vezető a könyvtárban? és ha kell, akkor melyik osztályra érdemesebb rakni?

A vezető fontos tulajdonsága az önmenedzselés. Az önmenedzselés a bevált munkamódszerek következetes és céltudatos alkalmazása a mindennapi gyakorlatban az idő optimális és értelmes felhasználása érdekében. Az önmenedzselés az egyéni menedzser önfejlesztésének eszköze.

Az önmenedzselés fő összetevője a célok kitűzése, vagyis kezdetben meg kell határoznia tevékenységei irányát. A cél kitűzése után következik a cél konkrét megfogalmazása. Más szóval, meg kell válaszolni a kérdést: mire van szükségem? mit akarok? A következő szakasz a tervezés. Ebben a szakaszban a cél eléréséhez szükséges idő, erőfeszítés és költségek tervezése történik. Ezt sematikusan kifejezhetjük:

Célmeghatározás.

A cél konkrét megfogalmazása.

Tervezés.

Kísérlet a modern modelljének bemutatására könyvtári munka a könyvtár vezetőjét a... Dzherilevskaya I.K., kiemelve ennek a modellnek a következő fő elemeit:

a vezető piaci viszonyok közötti magatartását meghatározó fő tényezők:

Az önmagadhoz való hozzáállásod megváltoztatása

A beosztottakhoz való hozzáállás megváltozása,

Saját viselkedés tudatosítása;

a vezetési tevékenység ideológiai szintje, amelyet a tevékenység lényegét és jelentését alkotó végső értékek jellemeznek;

a tevékenység viselkedési szintje, amelyet olyan instrumentális értékek határoznak meg, amelyek a vezető önmagához és beosztottjaihoz való hozzáállását jellemzik, mint a tevékenység eszközének alapját;

a végső instrumentális értékek hierarchiája, amely a menedzsment tevékenység ideológiáját alkotja;

az instrumentális értékek kiválasztásának és a végső értékeknek való alárendelésének egyéni folyamata, személyes értelmet és tudatos jelleget adva a menedzsment tevékenységeknek;

az információ kinyerésének, értelmezésének és a saját viselkedési stratégia kialakításában való felhasználásának készségei, amelyek a vezetési kultúrát jellemzik. A menedzser kvalitásaival szemben támasztott követelmények a betöltött pozíció szintjétől is függenek. Ha egy felsővezető úgy dönt stratégiai célok, fontos számára a gondolkodás szélessége és az önálló cselekvés vágya, akkor a középvezetői vezető a könyvtár tevékenységének megszervezésében a problémák megoldására, a beosztottak szociális igényeinek kielégítésére koncentrál, ezért szüksége van olyan vezetői tulajdonságokra, mint a kommunikációs készség. és a munkaszervezési képesség.

A vezetői tulajdonságok még fontosabbak a csapathoz közvetlenül kapcsolódó alacsonyabb szintű vezetők számára. Képesnek kell lenniük megszervezni a beosztottak munkáját, meg kell tudniuk valósítani az ötleteket, kedvesnek kell lenniük és reagálniuk kell a beosztottak igényeire, de akaratot és szigort kell mutatniuk abban, ami közvetlenül érinti a munkát.

A követelmények ilyen felosztása attól függően, hogy a vezető milyen hovatartozással rendelkezik a vezetés egyik vagy másik szintjéhez, csak a nagy könyvtárakban lehetséges, a kis könyvtárakban a vezető gyakran helyettesíti a teljes irányítási apparátust.

A könyvtárvezető munkájában vannak más szempontok is, amelyek első pillantásra nem tűnnek annyira fontosnak, de a munkája eredményességét is befolyásolják - ezt nevezik munkája eredményességének - ezt hívják tudományosnak. a munkaszervezés vagy a vezetői munkaszervezet kultúrája.

Ez mindenekelőtt a munkaidejének ésszerű felhasználására, a munkahely állapotára és a dokumentációra vonatkozik. A megjelenés kultúrája is fontos a vezető számára, beleértve az önmenedzselés kultúráját és a megjelenés kultúráját, az üzleti öltözéket stb., mert gyakran kinézetés a vezetők viselkedését a könyvtár egésze alapján ítélik meg.

2.3 A vezető főbb képesítési jellemzőinek gyakorlati tanulmányozása

2.3.1 Szociológiai felmérés

Szakdolgozatom részeként egy szociológiai felmérés elvégzése mellett döntöttem. Elméleti szempontok, amelyek a menedzser tulajdonságait tükrözik – ez minden bizonnyal csodálatos. De az elmélet nem mindig esik egybe a gyakorlattal. És hogy erről meggyőződjek, vagy fordítva, hogy eltántorítsak, úgy döntöttem, készítek egy felmérést.

Különböző kategóriájú embereket kérdeztek meg:

könyvtári olvasók,

hétköznapi könyvtárosok,

a könyvtárban vezető beosztást betöltő személyek (magasabb vezető).

Egyetlen kérdést tettem fel: „Soroljon fel 10 tulajdonságot (személyes és szakmai egyaránt), amellyel egy könyvtárvezetőnek rendelkeznie kell.”

A megkérdezett személyek felsorolták azokat a tulajdonságokat, amelyekről úgy gondolják, hogy szükségesek egy könyvtárvezető számára. Természetesen a kérdőívben felsorolt ​​tulajdonságok is eltérőek a válaszadók különböző kategóriáinál. Ez annak köszönhető, hogy mindenki más követelményeket támaszt a könyvtárvezetővel szemben. Nézzük meg közelebbről az eredményeket.

válaszadók csoportja - olvasók és könyvtárlátogatók. Kérdőívükben az ideális könyvtári alkalmazottat írták le. Az olvasók szerint a könyvtárvezető számára a legszükségesebb tulajdonságok:

az olvasószolgálat sebessége,

Báj,

Műveltség.

És így, ideális menedzser Az olvasók könyvtárai: egy elbűvölő, kedves munkatárs, aki mindig segít, gyorsan megtalálni a szükséges információkat, vagy jó tanácsokat ad. Sokoldalú gondolkodású, okos és mindig tudja, mit és hol kell keresni. Beosztottaival együtt az olvasókat is szolgálja, szervezési tevékenységben vesz részt.

Megállapíthatjuk, hogy az olvasók számára a személyes tulajdonságok a prioritások, de nem a szakmaiak.

A válaszadók csoportja közönséges könyvtáros volt. Mondhatnánk, hogy felsorolták azokat a tulajdonságokat, amelyekkel a főnöküknek rendelkeznie kell. A könyvtárosok szerint a könyvtárvezető számára a legszükségesebb tulajdonságok: - barátságosság,

kommunikációs képességek

szakmaiság,

megértés,

egyértelmű feladatok megfogalmazásának képessége,

humorérzék.

Vagyis az ideális vezető és közvetlenül a közvetlen vezető: a szakterületének szakembere, világosan megfogalmazott, megvalósítható feladatokat tűz ki. Ugyanakkor az ideális vezető egy kedves, társaságkedvelő, toleráns és érzékeny Személy (nagy H betűvel). Jól érzi a csapatát, mindenkivel megtalálja a közös nyelvet, nyitott, könnyen oldja a helyzetet. A könyvtárosok válaszait elemezve a következőket állapíthatjuk meg: a személyes tulajdonságok mellett a szakmai tulajdonságok is egyenrangúak, vagyis a vezetőnek egyrészt szakembernek kell lennie a szakterületén, másrészt érzékenynek kell lennie. 3. csoport – a könyvtárban vezető beosztást betöltő személyek. A számukra felajánlott kérdőívekben leírták azokat a tulajdonságokat és tulajdonságokat, amelyekkel egy vezetőnek rendelkeznie kell. Nézzük őket:

jóakarat,

magas hatásfok,

felelősség,

szakmaiság,

csapatépítés,

a szakma iránti elkötelezettség.

Így a könyvtárban vezetői beosztást betöltő emberek ideális menedzsere: szakterületének szakembere, aki szereti a szakmáját, ezért azt a legapróbb részletekig mindig korrektül végzi. Ezenkívül a vezetőnek mindig felelősséget kell vállalnia minden döntéséért. Hatékonysága magas, és több feladatot is el tud végezni egyszerre. A jó menedzser mindig remek hangulatban van, barátságos is, ami kétségtelenül kihat a csapatára is, amelyet önállóan, szakképzett munkaerőt válogatva alakít ki.

Ebből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a vezető könyvtárvezetők számára a szakmai kvalitások elsőbbséget élveznek a személyesekkel szemben.

Nos, ha figyelembe vesszük mindazokat a tulajdonságokat, amelyeket a megkérdezettek felsoroltak, akkor azt a következtetést vonhatjuk le: a könyvtárvezető olyan ember, akinek hatalmas komplexussal kell rendelkeznie. szakmai jellemzőkés a személyes tulajdonságok.

És itt természetesen az elmélet egybeesik a gyakorlattal. A könyvtárvezető nagyon érdekes és egyben nehéz szakma, speciális képzettséget és nagy tudást igényel. És ahhoz, hogy azzá váljon, megfelelő oktatásra, sok erőfeszítésre és önmagadon való munkára van szüksége.

2.3.2 A könyvtárvezetői készségek gyakorlati alkalmazása

Emellett a Leningrádi Állami Műszaki Egyetem tudományos könyvtárában lezajlott szakmai gyakorlat keretében lehetőséget kaptam, hogy a bölcsészettudományi és a társadalmi-gazdasági olvasóterem főkönyvtárosaként szolgáljak, azaz bizonyos mértékig a könyvtárvezető feladatai.

Közvetlen feladataim közé tartozott egy rendezvény lebonyolítása – szakirodalmi áttekintés az „Üzleti kommunikáció” témában. Az olvasóközönség a Leningrádi Állami Műszaki Egyetem másodéves hallgatói. A szakirodalmi áttekintés minőségi elkészítése érdekében tanulmányozni kell a teljes alapot, és olyan könyveket kell kiválasztani, amelyek hasznosak és érdekesek lesznek az olvasók számára. Tehát egy jó vezetőnek ismernie kell a könyvtár gyűjteményét, sajátosságait, jellemzőit és újdonságait. Érdemes szem előtt tartani azoknak az olvasóknak a jellemzőit is, akiknek a szemle készül. Ha diákokról van szó, akkor a következőket kell figyelembe vennie:

tanulmányozza át az áttekintés témáját - azonosítsa annak jellemzőit, gondolja át, milyen szempontok fedezhetők fel, melyik irodalom a legalkalmasabb és hogyan kell helyesen bemutatni.

beszédterv - figyelembe kell venni az esetlegesen felmerülő szervezeti átfedéseket, hogy ne hagyja ki a beszéd fontos pontjait.

áttekintési idő – az áttekintés ne legyen túl hosszú, mert az olvasók abbahagyják a hallgatást, de másrészt ne túl gyors, mert semmi hasznot nem hoz. Ellenőrzési idő - 15-20 perc. Ez idő alatt teljesen fel lehet fedni a kiválasztott könyvek tartalmát, ugyanakkor az olvasók nem fognak belefáradni az információáramlásba.

a tudományág tanulmányozásához szükséges irodalom: „Üzleti kommunikáció” - a tanulók tanulásának minősége a kiválasztott könyvek minőségétől függ, ezért a tankönyvek, kézikönyvek, műhelyek ajánlása előtt tanulmányoznia kell azokat, és konzultálnia kell a tudományágat tanító tanárral. .

irodalom, amely a hallgatók érdeklődésére tarthat számot – más szóval a „lélekért” szóló könyvek. Sok diák szabadidejében érdeklődhet a kommunikáció pszichológiája és a nonverbális kommunikáció iránt. Ha érdekes irodalmat választ, az olvasók vonzódni fognak hozzá, új témákat szeretnének tanulmányozni és ebbe az irányba fejlődni. Ezért olyan fényes, érdekes könyveket kell kiválasztania, amelyek érdeklik az új generációt.

közönség érdeklődése - ha az áttekintés monoton, monoton módon történik, akkor az olvasók elveszítik érdeklődésüket, és elvonják a figyelmüket, várva a végét. Ezért minden könyvet másként kell bemutatni, a jellemzőire és érdekességeire összpontosítva. Ha a közönség „őszintén szólva unatkozni kezd”, akkor kicsit „csillapíthatja a helyzetet”, ha elolvas egy vicces idézetet a könyvből.

Itt jegyezhető meg, hogy a szakirodalmi áttekintés készítése előtt a könyvtárosnak számos jellemzőt figyelembe kell vennie, át kell tanulmányoznia a gyűjteményt és meg kell szerveznie magát az előadást, figyelembe véve az esetlegesen felmerülő szervezeti átfedéseket is.

Irodalmi áttekintési terv:

1) Diákok köszöntése.

2) Tájékoztassa a tanulókat, hogy a humanitárius és társadalmi-gazdasági irodalom olvasótermében vannak. Emlékeztetve az olvasókat, hogy az ebben a teremben található összes könyvet, tankönyvet és kézikönyvet csak annak keretein belül lehet tanulmányozni.

3) Kérje meg a tanulókat, hogy az újbóli regisztrációhoz mutassák be könyvtári igazolványukat.

4) Bevezetés az áttekintés témájába.

5) Irodalmi áttekintés.

6) Adjon lehetőséget a tanulóknak, hogy önállóan megismerkedjenek az őket érdeklő könyvekkel.

7) Kérd meg a tanulókat, hogy töltsenek ki egy megtekintési lapot, ahol felírják, hány könyvet írtak fel a füzetükbe, és amelyek egyszerűen tetszettek nekik.

A felülvizsgálat, mint már említettük, 15-20 percre készült.

Az áttekintés célja, hogy a hallgatók megismerkedjenek az alábbi témakörök szakirodalmával:

kommunikáció pszichológiája;

üzleti beszélgetés;

kommunikáció;

nonverbális kommunikáció;

retorika;

üzleti kultúra.

Az irodalom áttekintése után néhány percet kell adni az olvasóknak, hogy önállóan tanulmányozhassák a könyveket, és esetleg azokat, amelyekre szükségük van, vagy egyszerűen csak tetszettek, felvegyék és tanulmányozzák.

A munka elvégzése után érdemes megjegyezni, hogy milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy főkönyvtárosnak:

szakmaiság;

szervezet;

teljesítőképesség;

koncentráció;

felelősség;

oktatás.

A fenti tulajdonságok mindegyike minden bizonnyal segít abban, hogy jó könyvtármenedzserré váljon, és minden rendezvényt a legmagasabb szinten lehessen lebonyolítani.

A könyvtárvezető nagyon érdekes és egyben felelősségteljes munka.

A könyvtár a tudás kimeríthetetlen forrása volt, az és az is marad, az egyik legfontosabb közintézmény és egyszerűen egy hely, ahol az ember megpihenheti a lelkét. A könyvtáros az az „életmentő”, aki nem csak a keresésben segít a szükséges könyvet, hanem egyszerű tanácsokat vagy érzelmi kommunikációt is. Az „ember közönséges asszisztenseinek” is van vezetője. Milyen legyen? Ezekre a kérdésekre is megpróbálok választ adni. Nem titok, hogy mindenki arra törekszik, hogy egy szervezet vezetője legyen, esetünkben könyvtárvezető. Egyesek számára talán maga a cél, hogy „nagyfőnökké” váljanak. Legtöbbjük „átmegy a feje fölött”, „intrikákat épít”, hazudik, „megfordul” és egyszerűen „beszippantja” a hatóságokat. Azt mondják, rossz katona az, aki nem álmodik arról, hogy tábornok lesz. De nézzük az érem másik oldalát.

Egy szép napon Isten valamilyen módon küldött egy régóta várt pozíciót érdemeiért. Elhatározta, hogy minden idők legtisztességesebb és legbecsületesebb vezetője lesz. Elbírod ezt a pozíciót? Képes vagy-e megőrizni emberségét, és nem válni kemény diktátorrá a beosztottai számára? Képes lesz-e a tudásbázisa minősítési jellemzők megfelel az új állapotának?

Az első dolog, amit érdemes megjegyezni, hogy a könyvtárvezetőnek olyan szakmai tudással kell rendelkeznie, amelyet könnyen alkalmazni tud. Az oktatásának is szakosodottnak kell lennie – elvégre vezető. Vagyis a hétköznapi könyvtáros elméleti tudása mellett a vezetőnek szüksége van arra a képességre, hogy elemezze cselekedeteit és előre látja azok következményeit. Cselekedeteit erre kell alapoznia modern módszerek tudományos menedzsment. Sajnos nem minden vezető rendelkezik ezekkel a tulajdonságokkal. De ezeken a tulajdonságokon kívül a menedzsernek rendelkeznie kell a szükséges tulajdonságokkal is. Nézzük meg őket.

A menedzserek nagyon gyakran annyira belemerülnek a „papírmunkába”, hogy észre sem veszik a helyzetet a csapatban. De az interperszonális kapcsolatok a kulcsok produktív munka. Ha két kiváló szakembert, akik kissé nem szeretik egymást, ugyanarra a munkára helyezik, nem fognak megbirkózni. És ha ez sikerül nekik, az már nevetséges lesz. Tegyük fel, hogy két közönséges könyvtárost bíztak meg egy kiállítás létrehozásával. Az egyik szakember hibát talál a másikban, a másik pedig az elsőre hivatkozik. A kiállításnak a dolgozók közötti belső ellentmondások miatt nem lesz hatása, vagy egyáltalán nem kerülhet sor.

Ebből arra következtethetünk: ahhoz, hogy a produktív munka alapja erős és megbízható legyen, el kell kerülni számos olyan hibát, amelyek az emberek közötti kapcsolatokra vonatkoznak. És nem csak a hétköznapi alkalmazottak közötti interperszonális kapcsolatok, hanem a vezetés és a beosztottak között is.

Figyelembe kell venni, hogy a jó menedzsernek meg kell szabadulnia a konfliktusban lévő emberektől a csapatban, vagy ha az elbocsátás valamilyen okból nem lehetséges, akkor a helyükre kell tudni állítani őket. Ellenkező esetben a csapat gerinctelen és jellemtelen embernek fogja tekinteni a főnökét, aki nem tudja megvédeni beosztottjai érdekeit. Egy ilyen vezető nem élvezhet tekintélyt alkalmazottai körében.

A menedzser másik fontos feladata a konkrét, teljes körűen egyeztetett, és ami a legfontosabb, elérhető célok kitűzése. Nem lehet például 2 óra alatt színvonalasan megtervezni egy kiállítást, nem lehet 24 óra alatt megszervezni egy rendezvényt és úgy felkészülni rá, hogy az minden olvasó számára érdekes legyen. Ha a beosztott tisztában van a feladatával, akkor fokozatosan halad annak befejezése felé.

Nagyon gyakran a beosztottak ajánlják fel projekteiket, új és merész megoldásokat a könyvtár számára. A „küzdeni lándzsázó” alkalmazottak kezdeményezését nem csak ösztönözni, hanem ösztönözni is kell. Bárki örömmel fogja tudni, hogy a jól végzett munkáért bónuszt, jutalmat vagy egyszerűen csak nyilvános dicséretet kap. Apró dolog, de szép! Emiatt érdemes lehet egy kicsit maradni munka után, vagy éppen ellenkezőleg, korán érkezni, és mosolyogva végezni a feladatot.

Ha közös munkáról van szó, nem szabad elfelejteni a bizalmat. Minden vezetőnek bíznia kell a beosztottjaiban. Emlékeznünk kell arra, hogy senki sem irányíthat mindent, ezért meg kell tanulnia bízni az alkalmazottaiban, és nem kell óránként ellenőriznie a munkájukat. A teljes kontroll elfojthatja a beosztottak kezdeményezését és önmegvalósításának lehetőségét. Az alkalmazottak nem akarnak olyan helyen dolgozni, ahol akadályozzák saját döntéseik meghozatalában.

Minden vezető ritkán dicséri és sajnos gyakran szidja alkalmazottait. Itt emlékezni kell arra, hogy a dicséret nagyon jó hatással van az alkalmazott teljesítményére és kezdeményezőkészségére. A dicséret különösen hatásos az újonnan érkezettek számára, akik elszenvedték első kudarcaikat, ami minden dolgozóval megtörténhet. A kritikát nagyon helyesen kell végrehajtani. Soha nem szabad felemelnie hangját és személyeskedni; egy konkrét cselekedetet kell kritizálnia, nem pedig a munkavállaló személyiségét mint egészet. Nem akarod, hogy gyűlöljenek.

Azt is emlékeznie kell, hogy nyilvánosan dicsérnie kell, és meg kell fednie - privátban. Ha szükséges, hogy az egyik hibája tanulságul szolgáljon mások számára, akkor érdemes nyilvánosan elmagyarázni a beosztott hibáját, de nem kell megemlíteni a nevét (ilyen módon mind a munkavállaló arca, mind a feletteseihez való jó hozzáállás meg kell őrizni).

A jó vezetőnek figyelmesnek kell lennie az emberekre, mindig meg kell hallgatnia panaszaikat, függetlenül attól, hogy milyenek, még akkor is, ha személyesen nem tud segíteni rajtuk. Leggyakrabban az egész csapat nevében beszélnek azok, akik panaszt tesznek a főnöküknél. Ezért, ha a menedzser figyelmen kívül hagyja ezeket a panaszokat, az nagyon negatív hatással lesz mind az imázsára, mind a csapat légkörére.

Nagyon gyakran a csapattal való egyesülés vágya készteti a vezetőket, különösen a fiatalokat, hogy túlságosan barátságos kapcsolatokat alakítsanak ki a beosztottakkal. Ezt kerülni kell, mert az „új barátok” már nem bánnak megfelelően a főnökkel, ami jelentősen megnehezíti a közvetlen feladatok ellátását. Az elmondottakból azt a következtetést vonhatjuk le: ahhoz, hogy jó vezető legyen, nem szabad megfeledkezned szakmai tudásodról és készségeidről, csak két dologra kell emlékezned. Először is igazságosnak kell lennie minden alkalmazottjával szemben. Másodsorban pedig nem lehet félni a felelősségvállalástól (minden mindig és mindenhol a vezető hibája, aki aztán kifejezheti elégedetlenségét a beosztottaival).

De a legfontosabb nem csak a cél elérése, előrelépés, hanem az is, hogy Ember maradjunk, nagy H-vel.

Véleményem szerint felsoroltam azokat a legalapvetőbb tulajdonságokat, amelyekkel egy főnöknek rendelkeznie kell. És ha a közlegény csak erre törekszik, akkor remélem a munkám segít ebben. Már csak egy szabad kormányt kell találni...

Következtetés

Szeretném hinni, hogy ezek mind segíteni fognak neked. És Ön viszont helyesen fejezi ki gondolatait, elsajátítja a tárgyalások művészetét, méltósággal kerül ki minden helyzetből, legyőzi a félénkséget és a beszédtől való félelmet, megtanulja megérteni nonverbális nyelvés még sok más. Legyenek ezek a könyvek a legjobb barátaid!

Felhasznált irodalom jegyzéke

1. Malkhanova, I. V. Üzleti kommunikáció: oktatóanyag\ I. V. Malkhanova. - M.: Academic Prospect, 2008. - 246 pp. - ISBN 978-5-459-00615-5

2. Borozdina, G. V. Pszichológia üzleti kommunikáció\ G. V. Borozdina. - M.: Infra-M, 2002. - 239 o. - (Felsőoktatás). - ISBN5-16-001093-9

3. Leonov, N. I. Az üzleti kommunikáció pszichológiája: tankönyv. pótlék\ N. I. Leonov. - Moszkva: A Moszkvai Pszichológiai és Szociális Intézet kiadója, 2005. - 255 oldal - (Pszichológus könyvtára) - ISBN 5-89502-670-2

4. Kuzin, F. A. Az üzleti kommunikáció kultúrája: gyakorlati munka. pótlék\ F.A. Kuzin. - M.: Os, 1998. - 239 pp. - ISBN 5-86894-082-2

5. Baeva, O. A. Oratórium és üzleti kommunikáció: Tankönyv. kézikönyv\ O. A. Baeva. - M.: Új ismeretek, 2002. - 367 old. - ISBN 5-94735-007-6

6. Shelamova, G. M. Az üzleti kommunikáció etikettje\ G. M. Shelamova. - M.: Akadémia, 2005. - 187 p. - ISBN 5-7695 -1948-7

7. Pasmurov, A. Ya. Hogyan lehet hatékonyan előkészíteni és lebonyolítani egy konferenciát, szemináriumot, kiállítást\ A. Ya. Pasmurov. - Moszkva, 2006 - 265 o. - ISBN 5-469-01393-6

8. Mokshantsev, R. I. A tárgyalások pszichológiája: Tankönyv. Kézikönyv\ R. I. Mokshantsev. - M.: INFRA-M, 2002. - 350 p. - ISBN 5-16 -000851-9

9. Sternin, I. A. Gyakorlati retorika \ I. A. Sternin. - Moszkva: Akadémia, 2006. - 268 p. -.- ISBN 5-7695-3192-4 (Fordítva)

10. Nepp M. Nonverbális kommunikáció: tankönyv \ M. Nepp, D. Hall. - St. Petersburg: Prime - Euroznak, 2004. - 256 p. - (Fő tankönyv).- ISBN 5-93878-128-0

11. Lewis, Richard D. Üzleti kultúrák a nemzetközi üzletben. Az ütközéstől a kölcsönös megértésig\ Lewis Richard D. angolból fordította. T. A. Nestina - M.: Delo, 1999. - 440 p. - ISBN 8-5788-086-2

12. Bowman J. Ne vedd el az utolsó fánkot. Az üzleti etikett új szabályai Bowman J. - Szentpétervár - Péter, 2010. - 304 oldal - ISBN 978-5-987-00111-5

Alkalmazások

1. függelék. „Üzleti kommunikáció” áttekintése

Bevezetés a felülvizsgálatba.

Sok diák, aki belép az egyetemre, sajnos nem rendelkezik üzleti kommunikációs készségekkel. Nem tudnak helyesen és helyesen tájékozódni, és nem tudnak kérdéseket feltenni tanároknak, osztálytársaiknak és még szüleiknek sem. A diákoknak van olyan része is, akik szégyellik az ismeretségeket, és félnek a velük szembeni negatív reakciótól. És van még egy rész, ami fél nyilvánosan megszólalni, nem is csak egy nagy riporttal, előadással, hanem házi feladattal.

Mindezek a problémák megoldhatók! Minden ember tanul, fejlődik napról napra, arra törekszik, hogy önmagát jobbá tegye. Ha rájön, hogy ez a problémája van, akkor félúton van a megoldása felé. Ha szeretne tovább dolgozni önmagán, sok új és érdekes dolgot tanulni, forduljon a homo sapiens legjobb barátaihoz - könyvekhez.

Irodalmi áttekintés.

Ma azokra a könyvekre szeretném felhívni a figyelmet, amelyek véleményem szerint nagyon érdekesek és tanulságosak. Néhányukat Ön (diákok) az oktatási folyamat részeként fog tanulni, és néhányat, ha érdekli, szabadidejében tanulhat.

60 könyvet választottak ki a diákok számára. Azok a könyvek, amelyekre szükség lesz oktatási folyamatés azokat a könyveket, amelyek a legjobban érdeklik a tanulókat, megjegyezzük a felülvizsgálatban.

A recenzió során meg kell mondani a hallgatóknak a könyv címét, szerzőjét, megjelenési helyét és évét, hogy le tudják írni, hiszen a tudományágon belül a legtöbb könyvre szükségük lesz. A könyveket is ki kell mutatni.

2. melléklet Felmérés „Könyvtárvezető. Szakmával és személyiséggel kapcsolatos követelmények

Tisztelt könyvtárvezetők! Kérjük, töltse ki kérdőívünket, hogy feltárja a könyvtárvezető tulajdonságait.

1. Életkorod

3. Oktatás

4. Könyvtári ágazatban (és külön más iparágakban) szerzett munkatapasztalat

5. Könyvtári (könyvtári osztály) vezetői munkában szerzett tapasztalat

6. Miért döntött úgy, hogy könyvtár (osztály) vezetője lesz?

7. Milyen munkát végzett, mióta vezető lett? Mit változtatott a könyvtárában (részlegében)?

8. Véleménye szerint milyen személyes tulajdonságokra van szüksége egy vezetőnek a munkájában?

9. Milyennek látja az ideális beosztottat?

10. Milyennek látod az ideális csapatot?

11. Mik a szakmai tervei?

Köszönjük, hogy részt vett a felmérésben!

Korrepetálás

Segítségre van szüksége egy téma tanulmányozásához?

Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Nyújtsa be jelentkezését a téma megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.