Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцооны дүн шинжилгээ. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны дүн шинжилгээ. Энэ тохиолдолд

30.03.2020

Украины Боловсрол, шинжлэх ухааны яам

Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн тэнхим

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

Сахилга бат: Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, санхүүгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх

Сэдэв: 1-р аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцооны шинжилгээ

Дууссан:

Гэгээн гр.

Сонголт дугаар.

Шалгасан:

ОРШИЛ

Нийгмийн болон хөдөлмөрийн салбарын бүтэц, нийгмийн бодлогын тэргүүлэх чиглэлд хөдөлмөрийн хөлсний хөлс онцгой байр суурь эзэлдэг. Энэ нь хүний амь насыг хангахад чухал ач холбогдолтой, нийгэм, эдийн засгийн хөгжилд гүйцэтгэж буй тодорхой чиг үүрэгтэйгээр тайлбарлагддаг.

Гэсэн хэдий ч одоогийн байдлаар цалин хөлс, түүний зохион байгуулалтад олон хурц асуудал, дутагдал хуримтлагдсан байна. Түүгээр ч барахгүй тодорхой шалтгааны улмаас тэдгээрийг арилгахгүйгээр нийгэм, эдийн засгийн үндсэн шинэчлэлийг үр дүнтэй хийх боломжгүй юм - тэтгэврийн шинэчлэл, орон сууц, нийтийн аж ахуй, татварын тогтолцоог шинэчлэх гэх мэт.

Цалин хөлсний салбарын хамгийн том, хурц асуудлуудыг бид жагсааж байгаа бөгөөд энэ нь эргээд бусад олон сөрөг үр дагавар, дутагдлын эх үүсвэр, шалтгаан болж чаддаг.

Төлбөрийн саатал цалин;

Цалингийн нөхөн үржихүйн үйл ажиллагаа бага;

Улс орны эдийн засгийг хөгжүүлэх, аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэлийн хэмжээ, ажилчдын бие бялдар, оюуны чадварыг хөгжүүлэхэд цалин хөлсний түлхэц үзүүлэх үүрэг огцом буурах;

Ажилтны нийт орлогод хөдөлмөрийн хэсгийн эзлэх хувийг бууруулах нь ажилдаа хайхрамжгүй хандах, нэр хүнд нь буурч, нийгэмд үзүүлэх бүх үр дагаварт хүргэж байгааг илтгэнэ;

Хэт их, үндэслэлгүй өндөр цалингийн ялгаа.

Энэ курсын ажил 1-р аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцооны дүн шинжилгээ юм. Энэхүү зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг томъёолж, шийдвэрлэх арга замыг урьдчилан тодорхойлсон.

Цалин хөлсний зохион байгуулалтын мөн чанар, үндсэн зарчмуудыг илчлэх;

Аж ахуйн нэгжийн цалингийн санг бүрдүүлэх эх үүсвэр, механизмыг тодорхойлох;

Байгууллага дахь цалингийн сангийн бүтэц, бүтцийг үнэлэх;

Үнийн шинжилгээ үр дүнтэй ашиглахцалингийн сан;

Цалингийн зохион байгуулалтад орчин үеийн эдийн засгийн чиг хандлагын нөлөөллийг тодорхойлох.

Судалгааны объект нь 1-р аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаа юм.

Судалгааны сэдэв нь цалин хөлсний зохион байгуулалт, дээрх судалгааны объектын цалингийн санг үр дүнтэй ашиглах үзүүлэлт юм.

Судалгааг гинжин орлуулах арга, үнэмлэхүй ялгаа, ерөнхийлөлт, харьцуулалт гэх мэт шинжлэх ухааны ерөнхий аргуудыг ашиглан хийсэн.

Курсын ажил нь танилцуулга, гурван хэсэг, дүгнэлт, ашигласан эх сурвалжийн жагсаалтаас бүрдэнэ.

1-р БҮЛЭГ.

ТӨЛБӨРИЙН СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭНИЙ ОНОЛЫН ҮНДЭС

1.1 Цалин хөлсний тухай ойлголт, мөн чанар

Цалин гэдэг нь ажилтанд гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээнийхээ төлөө төлдөг хөдөлмөрийн үнэ цэнэ, үнийн мөнгөн илэрхийлэл бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүссэн түвшинд хүрэхэд түлхэц өгөх зорилготой юм.

Цалин хөлс нь ихэнх хүмүүсийн орлогын гол эх үүсвэр болох ажилчдын хувьд ч, аж ахуйн нэгжийн хувьд ч чухал байдаг, учир нь нэмүү өртөгт цалингийн эзлэх хувь нэлээд их байдаг тул үйлдвэрлэлийн нийт зардалд хөдөлмөрийн зардал нэлээд их байдаг.

Ажилтны цалин нь аж ахуйн нэгжийн төрлөөс үл хамааран түүний хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэрээр тодорхойлогддог, аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнгээс хамаардаг, татвараар зохицуулагддаг бөгөөд дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

Цалингийн хэмжээ, хуримтлуулах, төлөх журмыг Украины одоогийн хууль тогтоомж, холбогдох тогтоол, тогтоол, салбарын заавраар зохицуулдаг.

Аж ахуйн нэгжүүд холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдын цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, түүнчлэн бусад төрлийн орлогын хэмжээг бие даан тогтоодог.

Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын мэргэжил, мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нөхцлөөс хамааран цалин хөлсийг ялгах заавар болгон салбарын гэрээгээр тогтоосон албан тушаалын цалингийн тарифын хуваарь, харьцааны хуваарийг ашиглаж болно.

Нийгэм-эдийн засгийн ангиллын хувьд цалин нь ажилчдын хувийн хэрэгцээг хангах үндсэн хэрэгсэл, нийгмийн үйлдвэрлэлийн хөгжил, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, үйлдвэрлэлийн өртгийг бууруулах эдийн засгийн хөшүүрэг болж, дахин хуваарилах хэрэгсэл болдог. үндэсний эдийн засгийн салбар дахь боловсон хүчин.

Манай улс зах зээлийн харилцаанд шилжсэнээр цалингийн эдийн засгийн шинж чанарыг үндсээр нь өөрчилсөн. Цалин нь материаллаг хэлбэртэй (бэлэн болон мөнгөн хэлбэрээр), илүү (үндсэн цалин) эсвэл бага (нэмэлт цалин) тогтмол байдаг хөдөлмөрийн хөлсний үндсэн хэсэг юм. Нийгмийн ихэнх гишүүдийн хувьд цалин нь тэдний сайн сайхан байдлын үндэс байсаар ирсэн бөгөөд хэвээр байна. Энэ нь улс орнуудад байгаатай холбоотой юм зах зээлийн эдийн засагажилчин болон түүний гэр бүлийн гишүүд хоол хүнс, хувцас, орон байр гэх мэт хэрэгцээнийхээ дийлэнх хувийг хангадаг. Түгээмэл итгэл үнэмшлээс ялгаатай нь өндөр хөгжилтэй орнуудын иргэдийн нийт орлогод хөдөлмөрийн хөлсний эзлэх хувь сүүлийн жилүүдэд тогтмол нэмэгдэж, харин өмчийн орлого буурч байна.

Хүн амын үр ашигтай эрэлтийг бүрдүүлэхийн тулд цалин нь улс орны эдийн засгийн динамикийг ихээхэн тодорхойлдог. Хүн амын эдийн засгийн үйл ажиллагаатай салшгүй холбоотой тул бусад төрлийн орлоготой харьцуулахад эдийн засгийн хөгжилд илүү чухал нөлөө үзүүлдэг. Юуны өмнө өргөн хэрэглээний бараа бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг идэвхжүүлдэг. Өндөр цалин нь аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийг боловсон хүчнийг оновчтой ашиглах, шинэ техник, орчин үеийн технологийг идэвхтэй өөрчлөхөд түлхэц болдог гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Нийт цалин нь ажиллах хүчний үнэ, түүнийг нөхөн үржүүлэх зардал, түүнчлэн тодорхой чанарын ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлтийг тусгадаг. Нэмж дурдахад төлбөрийн хэмжээ нь зардал (жишээлбэл, ажилласан цаг) болон хөдөлмөрийн үр дүнг (ялангуяа, гарц) хоёуланг нь тусгасан тоон болон чанарын хэд хэдэн шинж чанараас шууд хамаардаг. Зах зээлийн эдийн засагт цалин хөлсөнд зах зээлийн болон зах зээлийн бус хэд хэдэн хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд үүнийг дор хаяж хоёр түвшинд авч үзэх ёстой.

Бүс нутаг бүрт тухайн ажилтнаас ажил олгогчид үзүүлж буй ажиллах хүчний (хөдөлмөрийн үйлчилгээ) үнийг тусгасан цалингийн тодорхой түвшинг бий болгодог. Ажиллах хүчний зах зээлийн үнэ (хөдөлмөрийн үйлчилгээ) нь ажил олгогчийн төлөхөд бэлэн байгаа мөнгөн шагнал бөгөөд ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгжид тодорхой хугацаанд, тодорхой эрчимтэй ажиллах чадвараа ашигласны төлөө авахыг зөвшөөрсөн мөнгөн шагнал юм.

Аж ахуйн нэгжийн түвшинд үйл ажиллагаа явуулдаг хүчин зүйлүүд байдаг бөгөөд үнэндээ ажилчид болон ажил олгогчдын хооронд шууд, бараг тасралтгүй харилцан үйлчлэл байдаг. Энд л хөдөлмөрийн үйл явцын үндсэн шинж чанарууд үүсдэг бөгөөд энэ нь тэдний үр ашиг, юуны түрүүнд хөдөлмөрийн үр ашигт нөлөөлдөг. Ажилчдын чадварыг хэрэгжүүлэх, тэдний хөдөлмөрийг үр дүнтэй болгохын тулд хөдөлмөрийн үнэ ба ажилчдын үр ашгийг тодорхойлдог үзүүлэлтүүдийн хооронд тодорхой хамаарлыг тогтоох шаардлагатай. Сүүлийнхийг бий болгох нь аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг зохион байгуулах сэдэв юм.

Ажил олгогчдын хувьд цалин нь үйлдвэрлэлийн зардал ба барааны үнийн элемент юм. Түүний хэмжээ нь тухайн бүс нутгийн эдийн засгийн хөгжлийн тодорхой түвшинд тодорхой шинж чанартай ажиллах хүчийг нөхөн үржүүлэхэд шаардагдах хэрэглээний хөрөнгийн нийлбэр болох ажиллах хүчний өртөг ихээхэн нөлөөлдөг. Энэхүү тодорхойлолтоос харахад түүний үнэ цэнэ нь бараа, үйлчилгээний зах зээлийн шууд нөлөөн дор бүрддэг.

хоорондын харилцаа илүү ойр байдаг цалинмөн хөдөлмөрийн үнэ ихэвчлэн мөнгөөр илэрхийлэгддэг бөгөөд ихэвчлэн хөдөлмөрийн үнэ цэнэд тохирохгүй байдаг. Үнэн хэрэгтээ, ажиллах хүчний үнэд олон хүчин зүйл нэгэн зэрэг нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь түүнийг ажиллах хүчний өртөг рүү чиглүүлж, түүнээс холдуулахад хүргэдэг. Юуны өмнө түүний үнэ цэнэ нь хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нөлөөлдөг. Үүний зэрэгцээ, ажил эрхэлдэг хүмүүс, дүрмээр бол, ажиллах хүчний үнийг түүний үнэ цэнийн эсрэг өсгөх хандлагатай байдаг бол бизнес эрхлэгч нь эсрэгээрээ түүнийг бууруулахыг эрмэлздэг. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн хүчний тодорхой үнэ нь зах зээлийн харилцааны хоёр тал болох худалдагч ба худалдан авагчдын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог.

Өргөн хэрэглээний барааны зах зээлийн төлөв байдлыг харгалзан үзэх шаардлага нь нэрлэсэн болон бодит цалингийн ялгааг шаарддаг. Бодит цалин нь нэрлэсэн цалингийн хэмжээгээр худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний хэмжээгээр тодорхойлогддог.

Цалингийн үнэмлэхүй түвшинг бодит үнэ цэнээр нь үнэлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний харьцангуй хэмжээг (үүнийг нэрлэсэн болон бодит цалингийн аль алинд нь үндэслэн хийж болно) үнэлэх нь чухал юм. Цалингийн харьцангуй хэмжээ нь нийгэм дэх ажилтны нийгмийн байдал, үнэ цэнийг тодорхойлох гол хүчин зүйл гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Бизнес эрхлэгчдийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн өндөр өртөг нь аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар, стратегийн хэтийн төлөвийн чухал шинж тэмдэг юм.

Цалин хөлсийг зохион байгуулах гол ажил бол цалинг өөрийн баг, ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмэрийн чанараас хамаарч, улмаар тус бүрийн оруулсан хувь нэмрийг урамшуулах функцийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Цалингийн зохион байгуулалт нь дараахь зүйлийг агуулна.

а) аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог тодорхойлох;

б) аж ахуйн нэгжийн ажилчид, мэргэжилтнүүдийн бие даасан амжилтын шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулж, нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох;

в) ажилчид, мэргэжилтнүүдийн албан ёсны цалингийн тогтолцоог хөгжүүлэх;

г) үзүүлэлтийн үндэслэл, ажилчдын урамшууллын тогтолцоо.

Цалин нь хөдөлмөрийн бүтээмжтэй нягт холбоотой. Хөдөлмөрийн бүтээмж - хөдөлмөрийн үйл явцын үр ашгийн хамгийн чухал үзүүлэлт бол тухайн хөдөлмөрийн нэгж цаг тутамд тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн өгөх чадвар юм.

1.2. Цалингийн онцлог

Цалингийн үндсэн чиг үүрэг:

1 Цалингийн нөхөн үржихүйн үүрэг нь зохих мэргэшилтэй ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үржихүйг хангах явдал юм.

2 Урамшууллын чиг үүрэг нь ажилчдыг хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын байранд илүү сайн үр дүнд хүрэхэд нь урамшуулах цалин хөлсийг тогтоох боломжийг олгодог.

3 Цалин хөлсний зохицуулалтын чиг үүрэг нь мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажлын эрч хүч, мэргэшлээс хамааран цалингийн түвшинг ялгах зарчмыг хэрэгжүүлдэг.

4 Цалин хөлсний нийгмийн чиг үүрэг нь хангахад чиглэгддэг ижил цалинижил ажлын хувьд, өөрөөр хэлбэл, хүлээн авсан орлогын талаархи нийгмийн шударга ёсны зарчмыг хэрэгжүүлэх.

Цалингийн бүтцэд үндсэн цалин, нэмэгдэл цалин, бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөр, ашгийн хуваарилалт, хувьцааны төлбөр зэрэг бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно.

Үндсэн цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн тогтоосон хэм хэмжээний дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс (цагийн стандарт, гарц, үйлчилгээ, ажлын үүрэг) юм. Үндсэн цалинг ажилчдын тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, менежер, мэргэжилтэн, техникийн ажилчдын албан ёсны цалингийн хэлбэрээр тогтоодог; цалин хөлсний үндэс болсон тохиолдолд бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) борлуулснаас олсон орлого (ашиг) -аас хамааран хүү буюу шимтгэлийн хураамж.

Нэмэлт цалин гэдэг нь тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажил, хөдөлмөрийн амжилт, хөдөлмөрийн онцгой нөхцлийн төлөөх урамшуулал юм. Нэмэлт цалингийн түвшин нь ихэнх тохиолдолд аж ахуйн нэгжүүдийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаардаг.

Нэмэлт цалингийн санд дараахь зүйлс орно: тарифын хувь хэмжээ, албан тушаалын цалингийн нэмэгдэл, нэмэлт төлбөр, үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал, ажилласан хугацаа, ажилласан хугацааны цалин хөлс (хувийн нэмэгдэл), амралтын өдрүүдээр хийсэн ажлын төлбөр, амралтын өдрүүдилүү цагаар, жилийн цалинтай чөлөө, мөнгөн нөхөн олговорашиглагдаагүй амралтын хувьд.

Бусад урамшуулал, нөхөн олговорт дараахь зүйлс орно: ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолтын төлбөр, тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс, нээлт, шинэ бүтээл, оновчтой саналын урамшуулал, шинэ бүтээгдэхүүн бий болгох, зохион байгуулах, үйлдвэрлэх урамшуулал. .

1.3 Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Цалин хөлсний тогтолцоо нь хөдөлмөрийн бодит үр дүнд (харьцангуй) дагуу цалин хөлс авах баталгааг хөдөлмөрийн хэмжүүр (хувь) ба түүний төлбөрийн хэмжүүрийг хөдөлмөрийн стандартад нийцүүлэн ба түүнээс дээш хэмжээгээр тодорхойлдог үзүүлэлтүүдийн хоорондын тодорхой харилцаа гэж ойлгодог. норм) болон ажил олгогч болон ажилтны хооронд тохиролцсон үнэ, түүний ажиллах хүч.

Цалингийн хэлбэр нь ажилтны цалин хөлсийг төлөхийн тулд гүйцэтгэсэн ажлыг үнэлэхдээ хөдөлмөрийн үр дүнг нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн үзүүлэлтийн дагуу бүлэглэсэн төлбөрийн системийн нэг буюу өөр ангилал юм.

Аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн өргөн тархсан нь цалин хөлсний хоёр хэлбэрийг авдаг: хэсэгчилсэн ажил, цаг хугацаа.

Хэсэгчилсэн ажлын хөлс нь гүйцэтгэсэн ажлын ангилал, нэгдүгээр ангиллын тарифын хэмжээг харгалзан ажлын хөлсийг тодорхойлоход суурилдаг.

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийг дараахь нөхцөлд хэрэглэнэ.

1. Тодорхой ажилтан, багаас шууд хамааралтай гүйцэтгэлийн тоон үзүүлэлтүүд байгаа эсэх.

2. Хэмжээг (гүйцэтгэсэн ажлын тоо) үнэн зөв тооцоолох боломж.

3. Тухайн бүс нутагт ажиллаж буй ажилчдын үйлдвэрлэл буюу гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх боломж.

4. Бүтээгдэхүүний гарц эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг цаашид нэмэгдүүлэхийн тулд тодорхой үйлдвэрлэлийн талбайд ажилчдыг урамшуулах хэрэгцээ.

5. Хөдөлмөрийн техникийн зохицуулалт хийх боломж (техникийн үндэслэлтэй хөдөлмөрийн стандартыг хэрэглэх).

Хэрэв ашиглалт нь бүтээгдэхүүний чанар муудахад хүргэдэг бол хэсэгчилсэн ажлын хөлсийг хэрэглэхийг зөвлөдөггүй; технологийн горимыг зөрчсөн; тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ муудах; аюулгүй байдлын шаардлагыг зөрчсөн; түүхий эд, материалын хаягдал.

Цалин хөлсний хэлбэрийг дараахь аргуудын дагуу системд хуваадаг.

Хэсэгчилсэн үнийн тодорхойлолт (шууд, шууд бус, дэвшилтэт, хэсэгчилсэн хувь, гэрээ);

Ажилчидтай хийсэн тооцоо (хувь хүн эсвэл хамтын);

Санхүүгийн урамшуулал (урамшууллын төлбөртэй эсвэл төлбөргүй).

Хувь хүний хөдөлмөрийн хөлсний шууд тогтолцооны дагуу ажилтны орлогыг дараах томъёогоор тодорхойлно

хаана RFP pis- ажилчдын нийт орлого, руб.; P - ширхэгийн хэмжээ, урэх; Q- боловсруулсан бүтээгдэхүүний тоо, мөн чанар. нэгж

хаана м- гүйцэтгэсэн ажлын ангиллын цагийн тарифын хувь хэмжээ, рубль;

N vr, N шахмал- тус тусын нэгж бүтээгдэхүүн, бүтээгдэхүүнийг тодорхой хугацаанд боловсруулах хугацаа.

Шууд хамтын хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны дагуу ажилчдын орлогыг тухайн бригадын нийт бүтээгдэхүүн (хүйцэтгэсэн ажил)-ийн нийт хэмжээг ашиглан ижил төстэй байдлаар тодорхойлдог.

Урамшууллын тогтолцооны дагуу ажилчин-хэсэгчин, баг нь урамшууллын журамд заасан тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг биелүүлж, хэтрүүлэн биелүүлсний төлөө урамшуулал олгодог. Хэсэгчилсэн урамшууллын системийн дагуу ажилтны орлого ( RFP sp) дараах томъёогоор тодорхойлно

хаана Р-тогтоосон үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийг биелүүлсний тарифын хувь хэмжээний урамшууллын хэмжээг; руу-тогтоосон үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийн биелэлтийн хувь тус бүрээр урамшууллын хэмжээ,%; n-тогтоосон үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийн биелэлтийн хувь.

Ажилчдын урамшууллыг дараахь үзүүлэлтүүдэд үндэслэн цалингийн сангаас болон материаллаг урамшууллын сангаас олгож болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, ялангуяа үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө, хувийн төлөвлөгөө, техникийн үндэслэл бүхий үйлдвэрлэлийн стандартыг биелүүлэх, хэтрүүлэх, хөдөлмөрийн хэвийн эрчмийг бууруулах;

Бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, ажлын чанарыг сайжруулах, тухайлбал, дээд зэргийн чанартай бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний зэрэглэлийг нэмэгдүүлэх гэх мэт;

Түүхий эд, материал, багаж хэрэгсэл болон бусад материаллаг хөрөнгийг хэмнэх.

Урамшууллын тогтолцоо, урамшууллын хэмжээг аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг сайжруулах зорилго, энэ үйлдвэрлэлийн талбайн ач холбогдол, үүрэг, хэм хэмжээний шинж чанар, төлөвлөсөн зорилтуудын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран тодорхойлно. Шагнал урамшууллын тогтолцооны үр дүнтэй урамшуулал нь үндсэндээ энэ ажилтны ажлын үр дүнгээс шууд хамаарах шалгуур үзүүлэлт, урамшууллын нөхцлийг зөв сонгохоос хамаарна. Мөн тогтоосон шалгуур үзүүлэлтүүдийн хэрэгжилтийг үнэн зөв бүртгэх нь чухал юм.

Хэсэгчилсэн дэвшилтэт тогтолцооны дагуу ажилтны нормыг биелүүлсэн ажлын хөлсийг шууд ажлын хөлсөөр, харин эдгээр нормоос хэтрүүлсэн тохиолдолд нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг. Ажлыг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг үйлдвэрлэлийн нормыг биелүүлэх хязгаарыг дүрмээр бол сүүлийн гурван сарын нормыг бодитоор биелүүлсэн түвшинд тогтоодог боловч одоогийн нормоос багагүй байна. Анхны суурийн хэт их биелэлтийн зэргээс хамааран хэсэгчилсэн үнийн өсөлтийн хэмжээг тодорхой тохиолдол бүрт тусгай хуваариар тодорхойлно. Хэсэг-прогрессив системийг ашиглах үндсэн шаардлагууд нь: анхны суурийг зөв тогтоох; үнийн өсөлтийн үр дүнтэй хуваарийг боловсруулах; ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлийн гарц, бодит ажилласан цагийн нягтлан бодох бүртгэл. Практикт энэ цалингийн тогтолцоог ашиглах нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн "нарийн" хэсэгт л зөвтгөгддөг бөгөөд энэ нь хурдавчилсан гарцыг өдөөх шаардлагатай байдаг.

Ажлын хөлсний шууд бус тогтолцооны дагуу ажилтны орлогын хэмжээ нь түүний үйлчилж буй ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс шууд хамаардаг. Энэ системийг ихэвчлэн тусламжийн ажилчдад төлөхөд ашигладаг.

Энэ тохиолдолд ажилтны цалинг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

хаана R ks- шууд бус хувь хэмжээ; Q үндсэн- энэ туслах ажилтны үйлчилдэг үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ (гүйцсэн ажил).

хаана м нар- туслах ажилтны тарифын хувь хэмжээ, руб.; H гол- энэ туслах ажилтны үйлчилдэг үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэмжээ.

Нэг удаагийн цалингийн систем гэдэг нь ажилчдын (хэсэг ажилчдын) орлогыг тэдний гүйцэтгэсэн чанарын ажлын нийт хэмжээгээр тодорхойлдог тогтолцоо юм. Ажлын хөлсний хэмжээг одоогийн мөрдөж буй цаг хугацаа (үйлдвэрлэлийн) хэм хэмжээ, хувь хэмжээ, байхгүй тохиолдолд ижил төстэй ажлын норм, үнийн үндсэн дээр тодорхойлно. Ихэвчлэн өндөр чанартай ажлыг цаг тухайд нь гүйцэтгэсэн ажилчдад урамшуулал олгодог. Цалин хөлсний ийм системийг ихэвчлэн нэг удаагийн болон гэрээт ажилд ашигладаг бөгөөд дүрмээр бол засвар, дуусгах ажилд ашигладаг.

цаг хугацаанд суурилсанЦалин хөлсний энэ хэлбэрийг ажилтны орлогыг тогтоосон тарифын хувь хэмжээ эсвэл түүний бодит ажилласан хугацааны цалингаар тооцдог гэж нэрлэдэг.

Энэ тогтолцооны дагуу тодорхой хугацааны цалин хөлсний хэмжээ нь зөвхөн энэ ажлын байран дахь ажилтанд тавигдах шаардлагын төрлөөс хамаарна. Ингэхдээ ингэж тооцож байгаа юм ажлын цагажилчин дундаж үр дүнд хүрдэг.

Цагийн цалинг үндсэндээ дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.

Төлөвлөсөн хэмжээг тодорхойлох, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг тооцоолох зардал харьцангуй өндөр байна;

Хөдөлмөрийн тоон үр дүн нь ажлын явцын дагуу аль хэдийн тодорхойлогддог (жишээлбэл, хөдөлгөөний өгөгдсөн хэмнэлтэй конвейер дээр ажиллах);

Хөдөлмөрийн тоон үр дүнг хэмжих боломжгүй бөгөөд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэггүй;

Хөдөлмөрийн чанар нь тоо хэмжээнээс илүү чухал;

Ажил нь аюултай;

Ажил нь нэг төрлийн шинж чанартай бөгөөд ачаалал жигд бус байдаг.

Цагийн цалинг ашиглахдаа хэд хэдэн шаардлагыг хангасан байх ёстой. Эдгээрээс хамгийн түгээмэл нь:

1. ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн нягтлан бодох бүртгэл, хяналт;

2. цагийн ажилчдад зөв хуваарилах тарифын ангилал(эсвэл тэдний ажлыг сарын цалингийн дагуу төлдөг тохиолдолд цалин хөлс) нь тэдний мэргэшлийн дагуу, гүйцэтгэж буй ажлын бодит нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан үзэх, түүнчлэн мэргэжилтэн, ажилчдад цалин хөлсийг тогтоосон журмын дагуу хатуу хуваарилах. албан үүргээ бодитоор гүйцэтгэж, хувийн бизнесийн чанаруудажилтан бүр;

3. ажлын ачаалал, улмаар ажлын өдрийн өөр өөр түвшний хөдөлмөрийн зардлыг тооцохгүйгээр ажилчдын ангилал тус бүрд боломжийн үйлчилгээний стандарт, хэвийн даалгавар, орон тооны стандартыг боловсруулж, зөв хэрэглэх;

4. ажлын цагийг үр ашигтай ашиглах, ажлын байр бүрт хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалт.

Цагийн цалингийн график дүрслэлийг Зураг 1-д үзүүлэв.

Зураг.1 Цагийн цалин

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэмжээ (WRP) нь хөдөлмөрийн бүтээмжээс (PT) хамаарахгүй боловч хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэхийн хэрээр нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох тодорхой цалин (U) буурах болно гэдгийг зураг харуулж байна. Эндээс маш чухал дүгнэлт гарч байна: хөдөлмөрийн бүтээмж багатай цаг хугацааны цалинг ашиглах нөхцөлд аж ахуйн нэгж зардал нэмэгдэх эрсдэлтэй байдаг.

Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний хэлбэр нь энгийн цагийн болон цагийн урамшуулал гэсэн хоёр төрөлтэй.

Цагт суурилсан энгийн тогтолцооны хувьд ажилтны цалинг түүнд тогтоосон тарифын хувь хэмжээ эсвэл бодит ажилласан хугацааны цалингаар тооцож, дараахь томъёоны дагуу тооцдог.

хаана м- холбогдох ангиллын ажилтны цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээ, руб.; T нь үйлдвэрлэлд бодитоор ажилласан цаг, цаг (өдөр).

Цалин тооцох аргын дагуу энэ системийг цаг, өдөр, сар гэсэн гурван төрөлд хуваадаг. Цагийн цалинтай тохиолдолд цалингийн тооцоог тухайн ажилтны цагийн тарифын хэмжээ, түүний тооцооны хугацаанд ажилласан цагийн бодит тооноос тооцно. Өдөр тутмын цалинтай бол ажилтны цалин хөлсийг ажилчдын өдрийн цалингийн хэмжээ, ажилласан өдрийн (ээлжийн) бодит тоонд үндэслэн тооцдог. Сарын төлбөртэй бол цалингийн тооцоог сарын тогтмол цалин (хувь), тухайн сарын ажлын хуваарьт заасан ажлын өдрийн тоо, тухайн сард ажилтны бодит ажилласан ажлын өдрийн тоо зэргийг үндэслэн хийдэг. өгөгдсөн сар.

Цагийн урамшууллын тогтолцооны дагуу ажилчдад тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг хангахын тулд тарифын хувь хэмжээгээр ажилласан цагийн төлбөрөөс гадна урамшууллыг тогтоодог. Цагийн урамшууллын системийн дагуу ажилтны цалин ( ZP pvp) дараах томъёогоор тодорхойлогдоно.

Урамшууллыг үр дүнтэй ашиглах нь ажилчдыг тоног төхөөрөмж, ажлын байранд хатуу хуваарилах, урамшууллын үзүүлэлтүүдийг зөв сонгох замаар боломжтой юм.

Цалин хөлсний тогтолцоо нь уян хатан байх ёстой, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөж, хангалттай урамшуулах нөлөөтэй байх ёстой. Цалингийн өсөлт нь бүтээмж, үр ашгийн өсөлтийн хурдыг давж гарах ёсгүй. Цалин хөлсний тогтолцооны уян хатан байдал нь орлогын тодорхой хэсгийг аж ахуйн нэгжийн нийт үр ашгаас хамаардагт оршино.

Эдийн засгийн шинэчлэлийн эхэн үед олон аж ахуйн нэгжүүд үр дүнтэй төлбөрийн системийг зохион байгуулахад тааламжгүй нөхцөл байдалд орсон. Үнийн чөлөөлөлт нь ажилтны хөдөлмөрийн хувь хүний үр дүнг сайжруулах хүсэл эрмэлзэл, бизнес эрхлэгчийн ашгийг нэмэгдүүлэх сэдлийг бууруулсан. Үүнийг татварын механизм, төсвөөс гадуурх санг бий болгох механизмын хамт дэмжиж байна.

Юуны өмнө тариф, боломжтой бол бүх цалинг үнийн өсөлтөд 1:1 биш юмаа гэхэд үнэ өсөх үед тухайн компанийн бүтээгдэхүүний хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй тэнцүү хэмжээгээр тохируулахыг хичээх хэрэгтэй. Цалингийн өсөлт үнийн өсөлтөөс хоцорч байгаа нь юуны түрүүнд хэрэглээний эрэлтийг багасгаж, үйлдвэрлэлийн хэмжээг цаашид бууруулахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь үнийн шинэ өсөлтөөр нөхөгддөг. Үнийн өсөлтийг аль болох нөхдөг цалингийн индексжүүлэлт нь цалингийн өдөөгч үүргийг хадгалах боломжийг олгодог.

Үүний зэрэгцээ, цалингийн урамшууллын функцийг хадгалахын тулд бүх арга хэмжээг авахын зэрэгцээ ажилтныг өчүүхэн ч гэсэн хасах хүртэл боломжтой бүх зүйлийг хийх шаардлагатай байна. хөдөлмөрийн үйл явццалингийн хэлбэрээр бус, харин тарифын төлбөрөөс доогуур тогтоосон баталгаа, нөхөн төлбөрийн хэлбэрээр нөхөн олговор олгосон.

Хөдөлмөрийн бие даасан үр дүнгийн аливаа бууралт нь цалингийн бууралттай хамт байх ёстой. Баталгаажуулалт, нөхөн олговор нь ажилчдын буруугаас болсон бол энэ бууралтыг тодорхой хязгаарт нөхөж болно. Өмчлөлийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд цалин хөлсийг ажилд төлсөн мөнгө, баталгаа, нөхөн олговор хэлбэрээр төлсөн хөрөнгө болгон хуваахад үл тоомсорлодог хандлага юм. Үүний тайлбар нь өөр өөр байдаг: нэмэлт бичиг баримт бүрдүүлэх хүсэлгүй байх, баталгааны төлбөрийн шалтгаан, буруутныг ойлгохгүй байх, эдгээр төлбөрийг хийх хүсэлгүй байх, удирдлагын аппаратад мэргэшсэн ажилчдын дутагдал гэх мэт. Ийм нөхцөлд ажилтны хувьд түүний хүлээн авсан мөнгө ажилдаа төлсөн мэт харагдана. Эдийн засгийн хямрал нэг жил гаруйн хугацаанд үргэлжилж байгаа тул нөхөн олговрын хэмжээ ажилчдын бодит цалинд илүү их орж байна. тодорхой татах хүчАж ахуйн нэгж хамгийн муу байр суурьтай байгаагаас . Хэрэв ажилчид эдгээр хөрөнгийг хөдөлмөрийн хөлсөнд төлсөн гэж үзвэл ирээдүйд энэ нь тэдний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд бүрэн нэмэлт төлбөр шаардах шалтгаан болж магадгүй юм. Хэрэв ажилтны хүлээн авсан мөнгийг ажилд төлсөн болон нөхөн олговор болгон төлсөн гэж тодорхой хуваасан бол нөхцөл байдал сайжирч, гүйцэтгэл сайжрах тусам ажилчид ажлын төлбөрийн зөрүүтэй тэнцэх хэмжээний нэмэлт төлбөр шаардах боломжтой. болон нөхөн төлбөрийн төлбөрийн төлбөр.

Эдийн засгийн засаг захиргаа-командлалын загварт цалинг голчлон төвлөрсөн зохицуулалттай сангаас (цалин хөлсний сан, материаллаг урамшууллын сан) бүрдүүлж байв. Ийм механизмын үр ашиггүй байдал нь ялангуяа нэг буюу өөр цалингийн санг нэмэгдүүлэх нь өөрөө зорилго болж, ажилтны хөдөлмөрийн шимтгэлийн дагуу цалин хөлс нь хүлээн авсан сангаас хамааралтай болсон явдал юм. Энэ нь тус бүрийн ажлыг үнэлэх хувь хүний хандлагын ач холбогдлыг бууруулж, хамтын хувиа хичээсэн байдал, хариуцлагагүй байдал, субъективизмын янз бүрийн хэлбэрийг бий болгосон.

Зах зээлийн загварт цалингийн сан нь хувь хүний цалингаас бүрдэх бөгөөд төлбөрийн хэлбэр, тогтолцоо, түүнчлэн ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн үр дүнгийн нийлбэрээр тодорхойлогддог. Цалингийн сан нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлсний нийт зардлыг илэрхийлдэг. Өмчлөгч эсвэл ажил олгогчийн төлөөлөл болсон аж ахуйн нэгжийн удирдлага зах зээлийн нөхцөл байдал, хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн өртөг, барааны зах зээл дэх бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг хангах, цалингийн сангаас ямар цалин авах боломжтой болохоо шийдэх эрхтэй. инфляци болон бусад олон хүчин зүйл.

Зах зээлийн харилцаанд эдийн засгийн бүтцийг өөрчлөх нь ажилчдын нийгмийн хамгааллыг бэхжүүлэх зайлшгүй нөхцөл болж байна. Цалингийн хувьд энэ нь юуны түрүүнд төлбөрийн түвшин нь зохих мэргэшилтэй ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үржихүйг хангаж байгаагаар илэрхийлэгддэг. Мөн ашгийн өсөлтийг ажилчдын хөдөлмөрийн хэт их эрчмээс бус харин үйлдвэрлэлийн үйл явцыг оновчтой зохион байгуулж, нэмэгдүүлэх замаар хийх ёстой. техникийн түвшин, ажлыг хөнгөвчлөх. Зах зээлийн эдийн засагт нийгмийн хамгаалал нь тогтолцооны ололт амжилтыг харгалзан хувь хүний хөдөлмөрийн үр дүнг нэмэгдүүлэх замаар хувь хүний хөлсний өсөлтийг бүх боломжоор хангаж байгаа явдал юм. нийгмийн түншлэлцалингийн баталгаа. Хөдөлмөрийн хөлсний хувьд ажилчдын хамгааллын энэ хоёр дахь үзүүлэлтийг бүх аж ахуйн нэгжүүдэд тийм ч их хүрч чадахгүй. Зах зээлийн эдийн засагт нийгмийн хамгааллын өөр нэг хэмжүүр болох ажлын байрыг хадгалах зэрэг нь ихэвчлэн эсэргүүцдэг. Ихэнх бизнес эрхлэгчид түр зуурын (урт хугацааны үзэгдэл ч гэсэн) үйлдвэрлэлийн бууралттай холбоотойгоор олон ажил олгогчид нөхөн үржихүйн хэвийн үйл ажиллагааг хангахад ч сөрөг нөлөө үзүүлж, нийгмийн хамгааллын гол үзүүлэлт болох ажлын байрыг хадгалах замаар явж байна. ажиллах хүч, ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх.Иймэрхүү байдал удаан үргэлжилсэнээр цалингийн чиг үүрэг бүрэн алдагдахад хүргэдэг гэдгийг санаарай.

Зах зээлийн эдийн засагтай орнуудын туршлагаас харахад одоо аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг үндсэн элемент болох хөдөлмөрийн нормыг тооцохгүйгээр зөв зохион байгуулах боломжгүй юм. Энэ нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд хөдөлмөрийн зардлын хэмжээ ба түүний төлбөрийн хэмжээ хоёрын хоорондох захидал харилцааг тогтоох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч шинэчлэлийн эхэн үед цалингийн зохион байгуулалтад эрс өөрчлөлт хийх шаардлагатай болсон үед эдийн засгийн удирдлагын байгууллагууд болон практик мэргэжилтнүүд хоёулаа нормыг тооцох асуудалд хамаагүй бага анхаарал хандуулсан. Зах зээлийн харилцаанд шилжихэд хэм хэмжээ нь голчлон цалин хөлсийг зохицуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг тул ач холбогдлоо алддаг гэж олон нийт үздэг байв.

Одоо бүрэлдэж буй хөдөлмөрийн зах зээл, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлсийг зохицуулах, тодорхойлохдоо аж ахуйн нэгжүүдийн бие даасан байдал нь урьд өмнө тогтсон хөдөлмөрийн стандартыг ашиглан цалингийн хэмжээг зохицуулах сөрөг практикийг арилгах бодит урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлж байна. Иймд цаг хугацааны хэм хэмжээг гажуудуулахад хүргэсэн төвлөрсөн тарифаар гаргасан алдааг арилгах, нормыг сайжруулах, төвшинд иж бүрэн дүн шинжилгээг тогтмол хийж байх бодитой шаардлага байна. тэдний хэт их үнэлгээ. Зах зээлийн эдийн засагт хөдөлмөрийн харьцааг сайжруулах бүх ажлыг ажил олгогчид даалгадаг, учир нь тэрээр юуны түрүүнд түүний хөлсөлсөн ажиллах хүчийг зохистой ашиглах сонирхолтой байдаг. Гэсэн хэдий ч ажилчид ажил олгогчоос тэдний ажлыг бодитой үнэлэх сонирхолтой байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Найдвартай зохицуулалтын тогтолцоо байхгүй байгаа нь хоёр талын ашиг сонирхлын зөрчилдөөн, нийгмийн бичил уур амьсгалыг зөрчихөд хүргэдэг. Эдийн засгийн хямрал, үйлдвэрлэлийн бууралт нь өмчийн бүх хэлбэр, үйл ажиллагааны төрлөөр ажилладаг аж ахуйн нэгжүүдэд ажиллах хүчний хангамжийг сайжруулахад сөрөг хандлагатай хэвээр байна. Гэвч хямрал өнгөрч, бизнест найдвартай хэм хэмжээ хэрэгтэй болно. Энэ үед хувь хэмжээг тогтоогч, шаардлагатай боловсон хүчин байх ёстой нормативын суурь. Тиймээс, хэтийн төлөвийг харгалзан аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хөлсийг оновчтой ашиглах, цалин хөлсөнд хуваарилсан хөрөнгийг зохистой ашиглах утгаараа захиргааны практик үйл ажиллагаанд бүрэн тусгагдаагүй ч гэсэн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нормыг хангах ажил тасралтгүй үргэлжлэх ёстой.

Шинэ нөхцөлд хөдөлмөрийн зохицуулалтыг боловсронгуй болгох ажлыг стандартын чанарыг сайжруулах, юуны түрүүнд бүх төрлийн хөдөлмөрийн (гарын авлага, механикжсан, машин гэх мэт) ижил эрч хүчийг хангахад чиглүүлэх ёстой. ) болон эмэгтэй ажилчдын бүх бүлэгт (ажилчид, мэргэжилтнүүд, менежерүүд).

Төрөл бүрийн үйлдвэрлэлийн талбайн нормативын ижил эрчмийг хөдөлмөрийн үйл явцын бие даасан элементүүд (хүлээн авах, ажиллуулах гэх мэт) эсвэл ажлын төрлүүдэд тэнцүү буюу тоон хувьд ойролцоо эрчим хүчний коэффициентийг тогтоох, эсвэл хөдөлмөрийн эрчмийн тодорхой түвшинг харгалзан үзэх замаар хангадаг. хэм хэмжээнд.

Стрессийн коэффициентийг янз бүрийн аргаар тодорхойлж болно.

а) тухайн аж ахуйн нэгжид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хэм хэмжээ ба стандарт болгон баталсан нормуудын харьцаанаас тодорхой ажлыг хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэх нөхцөлд судалгаа, стандартчиллын үндсэн дээр эсвэл математикийн аргаар тогтоож болно. статистик;

б) хөдөлмөрийн зардлын түвшний харилцан хамаарлаар (нормуудын биелэлтийн хувь).

Нормативын ижил эрчмийг хамгийн чухал буюу байнга давтагддаг ажлын (үйл ажиллагаа) төрлийн хронометрийн ажиглалтын үр дүнд олж авсан өгөгдөлтэй харьцуулсны үндсэн дээр дүгнэж болно. +/- 10% доторх хазайлтыг хэвийн гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд стрессийн коэффициентийг тодорхойлохын зэрэгцээ нормыг үнэлэхдээ бие даасан ажлын байран дахь одоо байгаа зохион байгуулалт, техникийн нөхцөл нь нормативтай нийцэж байгаа зэргийг харгалзан үзэх нь чухал юм.

Хэрэв зохион байгуулалт, техникийн бодит нөхцөл нь хөдөлмөрийн стандартад заасан нөхцөлөөс зөрүүтэй байвал хувь хүний хөдөлмөрийн зардлыг техникийн үзлэгт оруулах нь мэдэгдэхүйц нэмэгдэх эсвэл эсрэгээр буурах бөгөөд энэ нь "ашигтай", "ашиггүй" харагдахад хүргэдэг. цалинтай ажлын байр. Ийм ажлын байрны зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлийг нормативт нийцүүлэх эсвэл нормыг шинэчлэх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжүүдэд боловсруулсан урамшууллын систем нь үйлдвэрлэлийн өсөлтийг өдөөх эсвэл энэ өсөлтийг хязгаарлахад чиглэгдэж болно (регрессив урамшууллын систем). Гэхдээ ямар ч тохиолдолд ажилчдын тогтоосон хөдөлмөрийн хэм хэмжээг өндөр түвшинд хүрсэн эсвэл хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгох ёстой.

Ажилчдын хөдөлмөрийн нормыг сайжруулах нь цех, хэсэг, бусад хэлтэс, ажлын төрөл, мэргэжил гэх мэт нөхцөл байдалд иж бүрэн дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр хийгддэг. Энэ тохиолдолд хэм хэмжээ, ажлын өдрийн гэрэл зураг, цаг хугацааны хэмжилтийн түвшингийн дүн шинжилгээ хийх өгөгдөлд найдах шаардлагатай.

Хэсэгчилсэн ажилчдын хувьд цалингийн түвшинг зохицуулдаг гол үзүүлэлт бол гүйцэтгэлийн стандартын хувь хэмжээ юм. Илүү өндөр үзүүлэлт нь ижил тарифын хувь хэмжээгээр илүү өндөр цалин олгох, түүнчлэн урамшууллын үзүүлэлт нь нормыг дагаж мөрдөх түвшин байвал урамшууллын төлбөрийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Иймд ижил ачаалалтай хэм хэмжээг шинжлэх, тогтоох үндсэн чиглэлүүдийн нэг нь үндсэн болон туслах үйлдвэрлэлд нормативын биелэлтийн түвшинг тодорхойлох; аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтэс (цех, талбай гэх мэт); ажлын төрөл, мэргэжлээр; ажлын ангиллаар; хэвийн нөхцөлтэй, хөдөлмөрийн хүнд, аюултай нөхцөлтэй ажил дээр.

Цагийн ажилчид, мэргэжилтэн, ажилчдын ажлын нормыг хангахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Нэрлэсэн цалингийн тогтолцоог нормчлох арга зүйн үндэслэлд үндэслэн ашиглах нь цалин хөлсийг төлөх нь тогтоосон ажлын цар хүрээг чанд дагаж мөрдөх эсвэл шаардлагатай чанарын тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн гаргахаас хамаарна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс эдгээр ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зардлын хэм хэмжээг сайжруулах ажлыг хэсэгчилсэн ажилчдын нэгэн адил хийж болно. Мэргэжилтнүүд, ажилтнууд, түүнчлэн тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нормыг сайжруулах нь тэдний ажлын ачаалал, хариуцлагын оновчтой хуваарилалтын дүн шинжилгээ, удирдлагын бүтцийг боловсронгуй болгох, орчин үеийн зохицуулалтыг нэвтрүүлэх үндсэн дээр хийгдэх ёстой. техникийн хэрэгсэл. Шаардлагагүй удирдлагын холбоосыг багасгах, оновчтой болгох, туслах, засвар үйлчилгээ, удирдах ажилтнуудын тоог багасгах ажлыг хийх шаардлагатай байна. Мэргэжилтэн бүр жилийн турш өдөр тутмын ачааллыг бүрэн хангах ажлын хуваарийг тодорхойлох шаардлагатай. Дүрэм журмын заалтууд нь тодорхой байх ёстой, тухайн ажлын байр, тухайн албан тушаал, зохих мэргэшлийн ангилалд байгаа мэргэжилтний ажлын онцлогийг тусгасан байх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн шинэ бүтэц, түүний удирдлагын тогтолцоог тодорхойлох, ажилчдын албан тушаалын нэрийг бодитой гүйцэтгэж буй чиг үүргийн дагуу авч үзэх, орон тооны хүснэгтийг бүрдүүлэхэд шаардагдах менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын тоог тодорхойлох ажлын үр дүнд тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн стандартыг ижил түвшинд хүргэх ажлыг үр дүнтэй, нийгэмд шударга байлгахын тулд стандартыг ижил эрчимтэй болгох гол арга зам нь өмнөх үетэй харьцуулахад тэдгээрийг автоматаар чангаруулах биш, харин стандартыг хэрэгжүүлэх нь чухал юм. хөдөлмөрийн бүтээмж, чанарыг нэмэгдүүлэх, ажлын байр, түүний тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээг сайжруулахад чиглэсэн тодорхой зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээ. Хөдөлмөрийн зохицуулалтыг сайжруулахдаа үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн ажилчид, технологич, мэргэжилтнүүдийн санал бодол, туршлагыг харгалзан үзэх нь зүйтэй.

Аж ахуйн нэгж бүрт хөдөлмөрийн стандартыг нэмэгдүүлсэн нөхөн олговрын хэлбэрийг тодорхойлох шаардлагатай. Тэд байж болно:

Хамтын гэрээнд батлагдсан аж ахуйн нэгжийн цалингийн тарифын тогтолцооны дагуу тарифын хувь хэмжээг (цалин) нэмэгдүүлэх; нөхөн олговрын энэхүү хамгийн оновчтой хэлбэр нь нормыг өөрчлөхөд өртсөн бүх ажилчдыг хамруулах боломжийг олгодог;

Хэрэв тарифын өсөлт нь нөхөн олговор олгоход хангалтгүй бол эрчимжсэн хөдөлмөрийн стандартын дагуу хөдөлмөрийн урамшууллын хэмжээг нэмэгдүүлэх, харин анхны урамшууллын суурийг шинэ нормын хэрэгжилтийн түвшингээс доогуур тогтоохыг зөвшөөрнө;

Хүнд хөдөлмөрийн стандартын дагуу ажилчдад тус тусад нь нэмэлт төлбөр тогтоож, цалингийн алдагдлыг бүрэн нөхөх.

Ажилчид, ажилчдын цалин хөлсийг сайжруулах гурван үндсэн хувилбар байдаг.

Тарифын төлбөрийн урамшууллын үр нөлөө мэдэгдэхүйц нэмэгдсэнд үндэслэн;

Хэт тарифын төлбөрийн урамшууллын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд үндэслэн (урамшуулал, нормыг хэтрүүлэн биелүүлсний төлбөр, тэтгэмж, хамтын цалингийн сангийн илүү тарифын хэсгийг KTU-ийн дагуу хуваарилах);

Аж ахуйн нэгжийн хэлтэсүүдийн дунд цалингийн санг бүрдүүлэх, хуваарилах механизмын өдөөгч үүргийг бэхжүүлэх үндсэн дээр.

Төлбөрийн системийг сонгох нь ажил олгогчийн бүрэн эрх юм. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, түүний чанар, хүргэх хугацаа, ажилчдын үйлдвэрлэлийн нөөцийг хэрэгжүүлэхэд нөлөөлөх чадвар, тэдгээрийн бие махбодийн, мэргэжлийн, мэргэшлийн болон бусад шинж чанарыг харгалзан төлбөрийн тодорхой системийг боловсруулж, авчирдаг. тэдгээрийг хуульд заасан хугацаанд холбогдох ажилчдын бүлэгт. Үйлдвэрчний эвлэл нь санал болгож буй системтэй санал нийлэхгүй, хэрэв тэдгээр нь хэт их ачаалал шаардагддаг бөгөөд ажилтны эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүй эсвэл цалин хөлсний нөхцлөөр тогтоогдоогүй тохиолдолд л санал нийлэхгүй байж болно. хамтын гэрээ.

Ажлын хөлсийг ашиглах нь оновчтой байх нөхцөлийг сайн мэддэг бөгөөд эдгээр нь: 1) ажилтны хөдөлмөрийн зардлыг зөв тусгасан бүтээгдэхүүн, ажлын тоон үзүүлэлт байгаа эсэх; 2) үйлдвэрлэлийн бодит техникийн болон зохион байгуулалтын нөхцөлд ажилчид үйлдвэрлэлийн хэмжээ эсвэл тогтоосон нормтой харьцуулахад ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх бодит боломж байгаа эсэх; 3) ажилчдын хөдөлмөр эрчимжиж байгаатай холбоотойгоор үйлдвэрлэлийн өсөлтийг өдөөх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажилчдын тоог бууруулах хэрэгцээ; 4) хөдөлмөрийн стандартыг боловсруулах боломж, эдийн засгийн үндэслэл, ажилчдын үйлдвэрлэлийн үр дүнг нягтлан бодох бүртгэл; 5) ажлын хөлс нь бүтээгдэхүүний (ажил) чанарын түвшин, технологийн горим, аюулгүй байдлын шаардлагад нийцсэн байдал, түүхий эд, материал, эрчим хүчний зарцуулалтын оновчтой байдалд сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байх. Хэрэв ийм нөхцөл байхгүй бол цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэрийг ашиглахыг зөвлөж байна.

Зах зээлд шилжих явцад хэд хэдэн аж ахуйн нэгж хэсэгчилсэн төлбөрийг цаг хугацааны төлбөрөөр солих хандлагатай байдаг. Энэ тохиолдолд цаг хугацааны цалинг ашиглах нь ажлын үр ашгийг бууруулахад хүргэхгүйн тулд бүх арга хэмжээг авах шаардлагатай. Бараа, хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөөний улмаас энэ нь маш хүсээгүй зүйл юм. Эдгээр арга хэмжээний дотор юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хөлсний цагийн хуваарь бүхий өндөр түвшнийг хадгалах, хадгалах явдал юм. Цагийн ажилчин, түүнчлэн хэсэгчилсэн ажилтны тарифын хувь хэмжээг хөдөлмөрийн нормыг биелүүлсний төлөө хатуу төлөх ёстой. Үүний зэрэгцээ цагийн ажилчдын ажлын нормыг зөвхөн үйлчилгээний стандарт эсвэл хүн амын стандартыг үндэслэн тэдний тоог тогтоох замаар хязгаарлаж болохгүй. Хэрэв ийм хэм хэмжээ ажиглагдвал харгалзах холбоос, хэсэг, цех гэх мэт үзүүлэлтүүд. бага байж болно. Тиймээс цаг хугацааны цалинтай ажилчдын ажлыг хэвийн болгож, ажлын үр дүнг харгалзан үзсэн бусад үзүүлэлтээр үнэлэх ёстой.

Эдгээр үзүүлэлтүүд нь:

Нэгдүгээрт, нэг ээлж, долоо хоног, сар тутамд ажилчин бүрийн ажлын хэмжээг тодорхойлдог стандартчилсан (үйлдвэрлэлийн) даалгаврууд. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг гар болон машин механизмын ажилд ашиглах, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн тасалдалтай, заримдаа тасралтгүй тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрлэлд ажилчдын шууд нөлөөлөл хэвээр байгаа тохиолдолд ашиглахыг зөвлөж байна;

хоёрдугаарт, бригад (холбоос), хэсэг, цехээр бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхээр төлөвлөсөн норм буюу даалгавар. Ийм үзүүлэлтүүд нь ялангуяа үйлдвэрлэлийн болон конвейерийн шугам, машины систем, нэгж, суурилуулалтанд үйлчилдэг ажилчдад тохиромжтой бөгөөд тус бүрийн гүйцэтгэлийг харгалздаггүй, үйлдвэрлэлийн хувь хүний хувь хэмжээг (хэвчилсэн даалгавар) тогтоодоггүй;

Тетихад цагийн ажилчдын хөдөлмөрийн стандартыг технологийн параметр, горимын биелэлтийн зэрэг хэлбэрээр авч үзэж болно: түүхий эд, материал, үйлдвэрлэлийн бусад нөөцийн хэрэглээний хэмжээ, тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх хуваарь, гэх мэт. Ийм үзүүлэлтийг хатуу зохицуулалттай тасралтгүй үйлдвэрлэл, түүнчлэн туслах ажилчдын гүйцэтгэдэг олон ажилд ашиглахыг зөвлөж байна. Бүх ангиллын ажилчдын цагийг үр дүнтэй ашиглах чухал нөхцөл бол аж ахуйн нэгжүүдэд боломжит ололт амжилтын стандартыг боловсруулах явдал юм. Тэдгээрийг үйлдвэрлэлийн бараг бүх үзүүлэлтүүд дээр суулгаж болно эдийн засгийн үйл ажиллагаахолбоос, бригад, цех, хэсэг, нэгж, үйлдвэр гэх мэтийг ажилчдын анхааралд хүргэж, тэдгээрийн тоог стандартын дагуу тодорхой нормчлогдсон даалгавар хэлбэрээр тодорхойлдог. Эдгээр даалгаврын биелэлтийн зэрэгтэй уялдуулан цалин хөлсийг олгох ёстой. Мөн цагийн цалинг өргөнөөр ашиглах нь тус компанийн техникийн болон үйлдвэрлэлийн үйлчилгээнээс зохион байгуулалтын өндөр дэмжлэг (түүхий эд, материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн, багаж хэрэгсэл, эрчим хүч, тээвэр, тохируулга, засвар гэх мэт) шаарддаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. аж ахуйн нэгж. Зах зээлийн харилцаанд шилжих үед хамтын цалингийн тогтолцоо, ялангуяа гэрээ, түрээсийн тогтолцоог зохион байгуулах нь маш ялгаатай хандлагыг шаарддаг. Энэ нь арван нэг, арванхоёрдугаар таван жилийн төлөвлөгөөний жилүүдэд төлбөрийн ийм хэлбэрийг нэвтрүүлэх чиглэлээр сургалт явуулж байсантай холбоотой юм. Хэд хэдэн тохиолдолд захиргааны дарамт шахалт дор хамтын хэлбэрийг нэвтрүүлсэн, заримдаа моод хандлагад хүндэтгэл үзүүлжээ. Бүх аж ахуйн нэгжүүд цалин хөлсний хамтын хэлбэрүүдийн эрч хүч, үр нөлөөг баталж чадаагүй тул тэдгээрийг зохиомлоор хадгалахыг хичээх шаардлагагүй болно. Үүнтэй холбогдуулан зохион байгуулалт, цалин хөлсний хамтын хэлбэрийн зохистой байдал, хэрэгцээг урьдчилан тодорхойлсон нөхцлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Эдгээр нь ялангуяа хөдөлмөрийн нэгдэлд нэгтгэх нь технологийн хувьд тохиромжтой, өөрөөр хэлбэл нэг технологийн цогцолборыг дуусгахад ажилчдын хамтарсан хүчин чармайлт шаардлагатай байдаг. Мөн үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүн нь эдгээр ажилчдын хөдөлмөрийн шууд үр дүн юм.

Эдгээр шаардлагыг хангасан үндсэн гурван бүлэг бүтээл байдаг. Нэгдүгээрт, аппарат, нэгж, том тоног төхөөрөмжийн хамтарсан засвар үйлчилгээ, том объект (бүтээгдэхүүн) угсрах, суурилуулах, түүнчлэн хувь хүн хийх боломжгүй олон хүнд ажиллагаатай холбоотой ажил. Энэ нь ерөнхий бие даасан үйл ажиллагааны ийм технологийн дараалал юм технологийн процесс, тодорхой төрлийн ажлын хөдөлмөрийн эрчимжилт өөр өөр байдаг тул зөвхөн мэргэжлээрээ ажилчдыг ээлжийн хугацаанд жигд ачаалах боломжгүй байдаг. Хоёрдугаарт, эдгээр нь конвейер хэлбэрийн ажил бөгөөд эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтан бүрээс үйл ажиллагаагаа тодорхой, сайн зохицуулалттай, цаг хугацааны синхрончлолоор гүйцэтгэхийг шаарддаг бөгөөд ажлын байран дахь хоцрогдол (нэмэлт шаардлагатай) байхыг зөвшөөрдөггүй. Энд хүн бүр бусаддаа ажлын байрыг тасралтгүй хангадаг бөгөөд дараагийн ажилчин бүрийн ажлын хэмжээ нь бүхэлдээ хамаарна. амжилттай ажилөмнөх. Ажилчин бүрийн хөдөлмөрийн зардлыг үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнд шууд тусгадаг бөгөөд гаргасан тоогоор хэмжиж болно. бэлэн бүтээгдэхүүн. Гуравдугаарт, эдгээр нь технологийн процессын явцад засвар үйлчилгээ, хяналт тавих ажил юм. Ийм ажлыг ажилчдын бие даасан үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтээр тодорхойлох боломжгүй боловч эдгээр ажилчид тогтоосон нормоос давсан бүтээгдэхүүний тоон гарцад нөлөөлдөг. Тиймээс үр дүнд суурилсан хамтын цалин нь ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүргийг хослуулах эсвэл хөдөлмөрийн бүрэн хуваарилалтаар бүрэн үндэслэлтэй байдаг.

Эдгээр бүлгүүдэд хамаарахгүй бусад ажилд хамтын хөдөлмөрийн хөлсийг ашиглах нь цалин хөлс ба түүний үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоог алдаж, эцэст нь ажилчдын ажлын үр дүнд материаллаг сонирхлыг сулруулахад хүргэдэг.

2-Р БҮЛЭГ

ТӨЛБӨРИЙН САНГИЙН ШИНЖИЛГЭЭНИЙ АРГАЧЛАЛ

Аж ахуйн нэгж бүрийн цалингийн хөрөнгийн зарцуулалтын дүн шинжилгээ нь маш чухал юм. Энэ үйл явцад цалингийн сангийн ашиглалтад системтэй хяналт тавьж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах замаар мөнгө хэмнэх боломжийг тодорхойлох шаардлагатай байна.

Хоёр арга байдаг:

1. Цалингийн санг тогтмол болон хувьсах хэсэгт хуваахыг заагаагүй ерөнхий шинжилгээ.

2. Цалингийн санг тогтмол болон хувьсах бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваахад үндэслэсэн шинжилгээ.

Цалин хөлсийг шинжлэхийн тулд бид илүү бүрэн дүн шинжилгээ хийх, цалингийн санг үр дүнтэй ашиглах арга, арга хэмжээг илүү нарийвчлалтай тодорхойлох боломжийг олгодог хоёр дахь аргыг ашиглах болно.

Цалингийн сангийн хувьсах хэсэг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээтэй пропорциональ өөрчлөгддөг хэсэг юм. Энэ нь ажилчдын цалин хөлс, үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн хувьд ажилчид, удирдлагын ажилтнуудад олгох урамшуулал, хувьсах цалингийн эзлэх хувьтай тэнцэх амралтын төлбөрийн хэмжээ юм.

Зурагт үзүүлсэн шиг цалингийн хувьсах хэсэг. 2.1, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, түүний бүтэц, хөдөлмөрийн тодорхой эрч хүч, цагийн дундаж цалингийн түвшингээс хамаарна.

Цагаан будаа. 2. Хувьсах цалингийн сангийн хүчин зүйлийн тогтолцооны бүтэц-логик загвар.

Цалингийн сангийн үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтад эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөллийг тодорхойлохын тулд хэд хэдэн тооцоог хийсэн бөгөөд үр дүнд нь өөрчлөлт гарсан үр дүнг тогтоож, хэрхэн авах талаар дүгнэлт гаргах боломжтой. энэ байдлаас гарах.

Мөн үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх, буурахад өөрчлөгддөггүй цалингийн сангийн тогтмол хэсэг өөрчлөгдөх шалтгааныг шинжлэх шаардлагатай. Үүнд: цагийн ажилчид, ажилчид, цэцэрлэг, клуб, сувиллын ажилчдын цалин, түүнчлэн бүх төрлийн нэмэлт төлбөр орно. Эдгээр ангиллын ажилчдын цалингийн сан нь тэдний дундаж тоо, холбогдох хугацааны дундаж орлогоос хамаарна. Цагийн ажилчдын жилийн дундаж цалин нь үүнээс гадна нэг ажилтны жилд дунджаар ажилласан өдрийн тоо, ажлын ээлжийн дундаж урт, нэг цагийн дундаж орлогоос хамаарна.

Зураг дагуу. 2-т, хөдөлмөрийн хөлсний сангийн үнэмлэхүй хазайлтыг тодорхойлох хүчин зүйлийн шинжилгээнд дараахь загваруудыг ашиглаж болно.

FOT = CR GZP

FOT нь цалингийн сан юм;

CH - дундаж тоо;

GZP - нэг ажилтны жилийн дундаж цалин

FOT = CR D DZP

Энд D нь жилд дунджаар нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо;

DZP - ажилчдын өдрийн дундаж цалин.

FOT = CR D P FZP

энд P нь ээлжийн дундаж үргэлжлэх хугацаа;

NWP нь нэг ажилчинд ногдох цагийн дундаж цалин юм.

Цагаан будаа. 3 Цагийн ажилчдын цалингийн сангийн тодорхойлогч хүчин зүйлийн систем

Цалингийн хөрөнгийг ашиглах үр ашгийг үнэлэхийн тулд тухайн үеийн үнээр үйлдвэрлэлийн хэмжээ, орлого, нийт, цэвэр, хөдөлмөрийн хөлсний hryvnia ногдох хөрөнгийн ашиг гэх мэт үзүүлэлтүүдийг ашиглах шаардлагатай. дүн шинжилгээ хийхдээ эдгээр үзүүлэлтүүдийн динамик, төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг түвшингийн дагуу судлах хэрэгтэй. Энэхүү загварын хүчин зүйл бүрийг нарийвчлан тусгаснаар шинжилгээг гүнзгийрүүлж болно.

Шинжилгээний үр дүнд цалингийн хөрөнгийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх нөөцийг хайх үндсэн чиглэлүүд харагдаж байна.

Цалингийн сангийн DFZP abs дахь үнэмлэхүй өөрчлөлтийг цалингийн сангийн цалинд бодит ашигласан хөрөнгийг аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэлийн нэгж, ажилчдын ангиллын цалингийн сангийн төлөвлөсөн цалингийн сантай харьцуулах замаар тодорхойлно.

DFZP rel цалингийн сангийн харьцангуй өөрчлөлтийг үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийн коэффициентээр тохируулсан цалингийн бодит хуримтлагдсан дүн ба төлөвлөсөн сангийн хоорондох зөрүүгээр тооцдог. Үүний зэрэгцээ зөвхөн цалингийн хувьсах хэсгийг тохируулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Цалингийн сангийн FZP эгнээний хувьсах хэсэг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээтэй пропорциональ өөрчлөгддөг цалингийн сангийн хэсэг юм.

Үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг харгалзан цалингийн сангийн харьцангуй өөрчлөлтийг томъёогоор тодорхойлж болно

FZP sk нь үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийн коэффициентийг харгалзан төлөвлөсөн цалингийн сан юм;

FZP pl.per, FZP pl.post - тус тус төлөвлөсөн цалингийн сангийн хувьсах ба тогтмол хэмжээ;

To vp - бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн коэффициент.

Цалингийн хувьсах хэсгийг шинжлэхэд ашигладаг хүчин зүйлийн загвар нь:

энд VVP нийт нь гаралтын нийт хэмжээ, ширхэг;

UD i - үйлдвэрлэлийн хэмжээ (бүтээгдэхүүний бүтэц) дэх i-р төрлийн бүтээгдэхүүний эзлэх хувь;

UTE i - i-р төрлийн бүтээгдэхүүний тодорхой хөдөлмөрийн эрч хүч, стандарт цаг;

FROM i - цагийн цалингийн түвшин, UAH.

Цагийн ажилчдын цалингийн сангийн тогтмол хэсгийг шинжлэхэд ашигладаг хүчин зүйлийн загвар нь хэлбэртэй байна

энд H - ажилчдын дундаж тоо, хүн;

D - жилд нэг ажилтны ажилласан ажлын өдрийн дундаж тоо (жилийн ажлын өдрийн тоо), хоног;

T - нэг ажилтны өдөрт ажилласан дундаж цаг (ажлын өдрийн урт), цаг;

NWRP - цагийн дундаж цалин, UAH / цаг.

- үйлдвэрлэлийн стандартыг шинэчлэх;

- үнийг өөрчлөх;

- ажлын ангиллын өөрчлөлт;

- тарифын хувь хэмжээг өөрчлөх;

БҮЛЭГ 3. 1-р ҮЙЛДВЭРИЙН ТӨЛБӨРИЙН САНГИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

3.1. Аж ахуйн нэгжийн товч тодорхойлолт, түүний техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүд

Өнөөдөр 1-р ААН бол тогтвортой үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгж юм. Энэ нь өвөрмөц, өндөр хүчин чадалтай тоног төхөөрөмж үйлдвэрлэдэг.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талаархи хамгийн тодорхой ойлголтыг түүний техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээгээр өгдөг (Хүснэгт 3.1).

Хүснэгт 3.1

Аж ахуйн нэгжийн техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүд

Борлуулалт 400,000 грнээр өссөн нь бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг харуулж байна. ТУХН-ийн бусад орнуудыг оролцуулаад арилжааны бүтээгдэхүүний экспортын эзлэх хувь 60-62% -иар өссөн нь үүнийг баталж байна. Үүний зэрэгцээ механик бүтээгдэхүүний хэмжээ 10.3% -иар өсөх нь бага хурдтай явагддаг.

1 ажилтны сарын дундаж цалин 19.0%-иар өссөн нь борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр хүн амын дундаж тоо 2%-иар буурч байгаа нь бүтээмжийн үзүүлэлтүүд нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх тодорхой хэмжээний нөөцийг бүрдүүлж байгаатай холбоотой. Хөрөнгө оруулалт 89.2%-иар өссөн нь хөрөнгө оруулалтыг хөгжүүлэхэд хөрөнгө хуваарилахад компанийн байр суурь тогтвортой байгааг харуулж байна.

Цэвэр ашгийн 5.7% -иар өссөнийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд гэхдээ тийм ч чухал биш боловч зах зээлд борлуулагдах боломжтой бүтээгдэхүүний 1 UAH-ийн зардал 3.1% -иар буурч, энэ нь аж ахуйн нэгжийн үр ашиг нэмэгдэж байгааг харуулж байна. Ашгийн өсөлт нь тус компанийн бүтээгдэхүүний үнийн түвшин өндөр байдаг ТУХН-ийн бус орнуудын зах зээлд экспортын эзлэх хувь өргөжиж байгаатай холбоотой юм. Зах зээлжих боломжтой бүтээгдэхүүн дэх экспортын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх хандлага нь эргээд маркетингийн түрэмгий стратеги ашигласны үр дүн, түүнчлэн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, өрсөлдөх чадварыг дээшлүүлэх байнгын ажлын үр дүн юм.

3.2 Цалингийн дүн шинжилгээ

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг цалинтай нягт уялдуулан авч үзэх ёстой.

Эдийн засгийн ном зохиолд цалингийн талаар нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн тайлбар байдаггүй. Цалингийн зарим тодорхойлолтыг энд оруулав.

Цалин нь ажилчдын хувийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн үндэсний орлогын нэг хэсэг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарын дагуу бэлнээр олгодог.

Цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн үнэ цэнэ, үнийн мөнгөн илэрхийлэл бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн өмчлөгчөөс ажилтанд гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлс хэлбэрээр үйлчилдэг.

Цалин бол ажлынхаа шагнал юм.

Цалин нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлсөнд зарцуулагддаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах зардлын нэг хэсэг юм.

Украины 1995 оны 3-р сарын 24-ний өдрийн 108/95 тоот "Цалин хөлсний тухай" хуулийн 1-р зүйлд заасны дагуу "цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу мөнгөн хэлбэрээр тооцсон цалин хөлс юм. , өмчлөгч эсвэл эрх бүхий байгууллага нь гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээнийхээ төлөө ажилтанд цалин өгдөг.

Ажилчдын бүх цалинг нэрлэсэн болон бодит гэж хуваадаг.

Нэрлэсэн цалин гэдэг нь тухайн ажилтны тооцооны хугацаанд (өдөр, сар, жил) ажлынхаа төлөө хүлээн авсан хөрөнгийн хэмжээ юм.

Бодит цалин гэдэг нь нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний хэмжээ юм. Өөрөөр хэлбэл, бодит цалин гэдэг нь нэрлэсэн цалингийн худалдан авах чадвар юм. Бодит цалин нь бараа, үйлчилгээний нэрлэсэн болон үнэтэй нягт холбоотой байдаг.

Цалингийн хэмжээ нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нөхцөл, ажилтны мэргэжлийн болон бизнесийн чанар, түүний ажлын үр дүн, эцсийн үр дүнгээс хамаарна. эдийн засгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд. Цалин нь татвараар зохицуулагддаг бөгөөд түүний дээд хэмжээ хязгаарлагдахгүй.

Цалингийн бүтэц нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэнэ.

- үндсэн цалин

- нэмэлт цалин;

- бусад урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөр;

– хувьцааны ашиг, төлбөрт оролцох.

Нэмэлт цалин гэдэг нь тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажил, хөдөлмөрийн амжилт, хөдөлмөрийн онцгой нөхцлийн төлөөх урамшуулал юм. Ихэнх тохиолдолд нэмэлт цалингийн түвшин нь аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнгээс хамаардаг.

Нэмэлт цалингийн жагсаалтад дараахь зүйлс орно.

1 Тарифын хувь хэмжээ, албан тушаалын цалингийн нэмэгдэл, нэмэлт төлбөр:

- онцгой хариуцлагатай ажилд өндөр ур чадвар эзэмшсэн мэргэшсэн ажилчид;

- үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй ажилчдын дундаас бригадыг удирдан чиглүүлэх мастеруудад;

- хувийн тэтгэмж;

- мэргэжил (албан тушаал) хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх;

- хүнд хэцүү ажлын хувьд хортой нөхцөл, олон ээлжийн болон тасралтгүй үйлдвэрлэлийн горимд ажиллах;

- ажлын өндөр амжилт гаргасан менежерүүд, мэргэжилтнүүд, техникийн ажилтнууд.

2 Гүйцэтгэлийн шагнал:

– үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлт, хэт их биелэлт;

- Аккордын даалгаврыг хугацаанд нь гүйцэтгэх;

- хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;

- түүхий эд, материал, багаж хэрэгслийг хэмнэх;

- тоног төхөөрөмжийн сул зогсолтыг багасгах.

3 Ажилласан хугацаа, ажилласан хугацааны цалин хөлс (хувийн тэтгэмж).

4 Амралтын өдөр, баяр ёслол, илүү цагаар ажилласны төлбөр.

5 Жилийн амралтын төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговор.

Бусад урамшуулал, нөхөн олговорт дараахь зүйлс орно.

1 Ажилтны буруугаас бус сул зогсолтын төлбөр.

2 Тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс.

3 Нээлт, шинэ бүтээл, оновчтой саналын урамшуулал.

4 Шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлдвэрлэх, үйлдвэрлэхэд зориулсан шагнал.

5 Нэг удаагийн урамшуулал, тухайлбал, тэмдэглэлт ой, дурсгалт өдөр зэрэг мөнгөн болон мөнгөн хэлбэрээр.

6 Аж ахуйн нэгжээс ажилчдад олгосон хөдөлмөр, нийгмийн тэтгэмжийн хэмжээ:

- тэтгэвэрт гарсан ажилчдад нэг удаагийн тусламж;

- ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчдын улсын тэтгэвэрт нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл;

- эмчилгээ, амрах эрхийн бичгийн зардал.

Нэмэлт цалингийн хэмжээ нь ажилтны үндсэн цалингийн 50 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

Ажилчин бүрийн цалинг татвараар зохицуулдаг. Украины хуулийн дагуу "Орлогын албан татварын тухай хувь хүмүүс» 2004 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн хувь хүмүүст 13 хувийн татвар ногдуулдаг нэгдсэн татвар ногдуулсан.

Цалин хөлсний тогтолцоонд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ онцгой байр суурь эзэлдэг - энэ нь хууль тогтоомжоор тодорхойлогддог. тогтмол хэмжэээнгийн, ур чадваргүй хөдөлмөрийн хөлс, үүнээс доогуур ажилчдын гүйцэтгэсэн сарын, цагийн хөдөлмөрийн нормыг төлөх боломжгүй. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь тарифын хуваарийн эхний ангилалд нийцдэг. Илүү мэргэшсэн ажилчин (дээд зэрэглэлийн ажил) нь энэ болон нэгдүгээр зэрэглэлийн цалингийн түвшний харьцаагаар тодорхойлогддог тарифын хуваарьт заасан тарифын коэффициентийг үндэслэн төлдөг.

Статистикийн байгууллагуудын одоогийн зааврын дагуу цалингийн санд зөвхөн цалингийн сангаас гадна нийгмийн даатгалын сангаас төлөх төлбөр, аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн цэвэр ашгийг багтаасан болно.

Хэрэглээнд зарцуулсан хөрөнгийн бүтцэд хамгийн их хувийг үйлдвэрлэлийн өртөгт оруулсан цалингийн сан эзэлдэг.

Үйлдвэрлэлийн өртөгт багтсан цалингийн сангийн ашиглалтад дүн шинжилгээ хийж эхлээд бид юуны өмнө түүний бодит үнэ цэнийн төлөвлөсөн хэмжээнээс үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтыг тооцдог.

Үүнтэй холбогдуулан цалингийн сангийн үнэмлэхүй болон харьцангуй өөрчлөлтийг ялгаж үздэг.

Үнэмлэхүй хазайлт нь үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийн түвшинг харгалзахгүйгээр тодорхойлогддог тул үүнийг цалингийн сангийн хэмнэлт, хэт их зарцуулалтыг шүүх боломжгүй юм.

Цалингийн сангийн харьцангуй өөрчлөлтийг үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийн коэффициентэд тохируулан цалингийн бодит хэмжээ болон төлөвлөсөн сангийн зөрүүгээр тооцдог. Үүний зэрэгцээ зөвхөн цалингийн хувьсах хэсгийг тохируулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Цалингийн сангийн FZP эгнээний хувьсах хэсэг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээтэй пропорциональ өөрчлөгддөг цалингийн сангийн хэсэг юм.

FZP нь дараахь зүйлийг агуулна.

- ажилчдын цалин хөлс;

– үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн төлөө ажилчид, удирдах ажилтнуудад урамшуулал олгох;

- хувьсах цалингийн эзлэх хувьтай тэнцэх амралтын төлбөрийн хэмжээ.

Цалингийн дансны цалингийн тогтмол хэсэг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх, буурахад өөрчлөгддөггүй.

FZP бичлэгт дараахь зүйлс орно.

- тарифын хувь хэмжээгээр ажилчдын цалин;

- менежер, мэргэжилтэн, техникийн ажилчдын цалингийн цалин;

- бүх төрлийн нэмэлт төлбөр;

- үйлдвэрлэлийн бус салбарын ажилчдын цалин хөлс;

- тогтмол цалингийн эзлэх хувьтай тэнцэх амралтын төлбөрийн хэмжээ.

Цалингийн хүчин зүйлийн загварт хамгийн чухал хүчин зүйл бол цагийн цалин (1 хүн-цаг тутамд) эсвэл цагийн дундаж цалингийн түвшин бөгөөд энэ нь дараахь зүйлээс хамаарна.

- ажилчдын ур чадварын түвшин;

- хөдөлмөрийн эрч хүч (шинжилгээний явцад бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах боломжийг харгалзан үздэг);

- үйлдвэрлэлийн стандартыг шинэчлэх;

- үнийг өөрчлөх;

- ажлын ангиллын өөрчлөлт;

- тарифын хувь хэмжээг өөрчлөх;

- төрөл бүрийн нэмэлт төлбөр, урамшууллын хэмжээ (ажлын туршлага, илүү цагаар ажилласан цаг, аж ахуйн нэгжийн буруугаас үүдэн зогссон хугацаа).

Шинжилгээний явцад бид цалингийн сангийн бүтцийг ажилчдын ангилал, цалингийн төрлүүдийн хүрээнд нарийвчлан авч үзэх болно. Эдгээр өгөгдөл нь цалингийн сангийн бүтцийг ажилчдын ангилал, төлбөрийн төрлөөр дүгнэх боломжийг олгодог. Хүснэгтэнд. 3.2-т энэ төрлийн шинжилгээний анхны өгөгдлийг харуулав.

Бид цалингийн сангийн үнэмлэхүй хазайлтыг тодорхойлно.

8250000-7400000 = 850000 UAH

Нийт цалингийн санд өссөн дүн гарсан нь тооцооллоос харагдаж байна.

Хүснэгт 3.2

Цалингийн санд дүн шинжилгээ хийх анхны өгөгдөл

Төлбөрийн хэлбэр	Цалингийн хэмжээ, мянган UAH.
Төлбөрийн хэлбэр	2007	2008	Хазайлт
1	2	3	4
1 Ажилчдын цалингийн хувьсах хэсэг 1.1 ширхэгийн хурд 1.2 Гүйцэтгэлийн урамшуулал
2 Ажилчдын цалингийн байнгын хэсэг 2.1 Тарифын хувь хэмжээгээр цагийн цалин 2.2 Нэмэлт хураамж
3 Амралтын мөнгөгүй ажилчдын нийт төлбөр (х. 1 + х. 2)	6650	7430	+780
4 Ажилчдын амралтын мөнгө 4.1 Хувьсах хэсэгтэй холбоотой 4.2 Байнгын хэсэгт хамаарах
5 Техникийн ажилчдын цалин хөлс	1	3	+2
6 Ерөнхий цалингийн жагсаалт (3-р зүйл+4-р зүйл+5-р зүйл) Үүнд: 6.1 - хувьсах хэсэг (1-р зүйл+4.1-р зүйл) 6.2 - байнгын хэсэг (2-р зүйл+4.2-р зүйл+5-р зүйл)
7 Нийт цалингийн санд эзлэх хувь, %: - хувьсах хэсэг - байнгын хэсэг

Хоёр зэргэлдээх жилийн хөдөлмөрийн хөлсний сангийн шинжилгээний жишээг авч үзье (Хүснэгт 3.3).

Хүснэгт 3.3

Цагийн санд дүн шинжилгээ хийх анхны өгөгдөл

цалин

индекс	2007	2008	Хазайлт
1 Ажилчдын дундаж тооцагийн ажилчид (H), pers.	55	60	+5
2 Ажилласан өдрийн тоо нэг жилд дунджаар ажилчид (D), хоног.	200	205	+5
3 Ажлын ээлжийн дундаж үргэлжлэх хугацаа (T), цаг.	7,5	8,0	+0,5
4 Цагийн цалингийн сан, т UAH.	1851	1973	+122
5 Цагийн ажилтны жилийн дундаж цалин (GZP), t UAH. (4-р зүйл: 1-р зүйл)
6 Цагийн ажилтны өдрийн дундаж цалин (DZP), UAH. (4-р зүйл: (1-р зүйл · 2-р зүйл))
7 Цагийн ажилтны нэг цагийн дундаж цалин (AW), UAH. (4-р зүйл: (1-р зүйл · 2-р зүйл · 3-р зүйл))

Эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөллийг үнэмлэхүй зөрүүний аргаар тооцоолж болно.

= (60 - 55) * 200 * 7.5 * 22.44 \u003d 168300 UAH. - цалингийн сангийн хэт их зарцуулалт.

60*(205-200)*7.5*22.44==50490 грн - цалингийн сангийн хэт их зарцуулалт.

60 * 205 * (8–7.5) * 22.44 \u003d \u003d 138006 UAH. - цалингийн сангийн хэт их зарцуулалт.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Цалингийн хэмнэлт.

Үлдэгдэл шалгах: ΔFZP = 1973-1851 = 122 тн UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122 тонн UAH. ≈ 121.62 тн UAH. - Тооцоолол зөв.

Хийсэн дүн шинжилгээнээс харахад цалингийн санд 235176 UAH хэмнэлт гарсан байна. 2008 онд 2007 онтой харьцуулахад зөвхөн ажилчдын нэг цагийн дундаж цалин буурсантай холбоотой. Бусад хүчин зүйлүүд нь цалингийн санг хэтрүүлэн зарцуулахад хүргэсэн. 2008 онд ажилчдын тоо 2007 онтой харьцуулахад жилд дунджаар 5 хүнээр нэмэгдсэн нь цалингийн санг 168,300 грнээр хэтрүүлэн зарцуулахад хүргэсэн. Ажлын ээлжийн дундаж үргэлжлэх хугацаа 0.5 цагаар нэмэгдсэний улмаас цалинг 138,006 грн-ээр хэтрүүлэн зарцуулсан байна. Энэ нь мөн цалингийн санг 50,490 грн-аар хэтрүүлэн зарцуулахад хүргэсэн хүчин зүйл юм. Энэ нь 2008 онд нэг ажилтны жилд дунджаар 2007 онтой харьцуулахад 1 өдрөөр ажилласан өдрийн тоог 2007 онтой харьцуулахад 2008 онд цалингийн сангаас нийт 121,620 грн-аар хэтрүүлэн зарцуулсан байна.

ДҮГНЭЛТ

Энэхүү курсын ажлын зорилго нь 1-р ААН-ийн 2007-2008 оны хөдөлмөрийн хөлсний санд дүн шинжилгээ хийж, цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох арга зүйг боловсруулах, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлд хамгийн сайн нөлөө үзүүлэх цалин хөлсний шинэ хэлбэрийг олоход оршино.

Эхний болон хоёрдугаар хэсэгт цалинг эдийн засгийн ангилал, түүний нийгмийн амьдрал дахь гүйцэтгэх үүрэг, аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг зохион байгуулах үндсэн зарчмууд, түүнчлэн цалин хөлс олгох хэлбэр, хэлбэрийг үнэлэх асуудлыг авч үзсэн болно.

Гурав дахь хэсэгт судалж буй аж ахуйн нэгж, түүний дэд бүтцийн шинж чанарыг тодорхойлж, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийж, ажилчдын цалингийн сангийн бүтцийг авч үзэх, цалингийн сангийн ашиглалт, дундаж цалингийн байдалд дүн шинжилгээ хийсэн болно. Судалгааг янз бүрийн арга ашиглан хийсэн эдийн засгийн шинжилгээ.

ЖАГСААЛТ Уран зохиолын эх сурвалж

1. Эдийн засгийн шинжилгээ / Ред. Ф.Ф.Бутинця. - Житомир: PP "Рута", 2003. - 680-аад он.

2. Эдийн засгийн шинжилгээ / Ред. М.Г.Чумаченко. - К.: KNEU, 2001. - 540 он.

3. Костенко Т.Д., Пидгора Е.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенска В.В. Одоогийн бизнесийн эдийн засгийн шинжилгээ, оношлогоо: Гарын гарын авлага. - Киев: Анхан шатны уран зохиолын төв, 2005 - 400 х.

4. Mnikh E.V. Эдийн засгийн шинжилгээ: Пдручник. - Киев: Анхан шатны уран зохиолын төв, 2003. - 412 х.

5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенска В.В. тэр дотор. Бизнесийн эдийн засаг. - К .: Видавничий Дим "Үг", 2004. - 272 х.

6. Савицкая Г.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх. - Минск: Шинэ мэдлэг, 2003. - 704 х.

7. Тарасенко Н.В. Эдийн засгийн шинжилгээ: Анхдагч гарын авлага.-4-р зүйл.

8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Эдийн засаг, худалдаа, эдийн засгийн коллеж, их дээд сургуулийн оюутнуудад зориулсан санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх семинар: Тест, даалгавар, бизнесийн тоглоом, нөхцөл байдал. - Ростов н / а: "Финикс" хэвлэлийн газар, 2001. - 448 х.

9. Пүүсийн хямралын эсрэг менежментийн стратеги, тактик / Ed. ed. А.П. Градов ба B.I. Үеэл. - Санкт-Петербург: Тусгай уран зохиол, 1996. - 510х.

10. Эдийн засгийн шинжилгээний онол / Ред. Любушина Н.П. - М.: Хуульч, 2002. - 480-аад он.

11. Санхүүгийн удирдлага. Онол практик: Сурах бичиг / Ред. E.S. Стоянова. - 3-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: Проспект, 1999. – 574 х.

12. Чучалов Е.А., Бессонов Н.Н. Эдийн засгийн шинжилгээний аргууд. - М .: Санхүү, статистик, 1988. - 76х.

13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.И. Бизнесийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааг оношлох орчин үеийн технологи. - К.: KNEU, 2002. - 192х.

14. Эдийн засгийн шинжилгээ / Ред. Л.Г.Гиляровская. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 610-аад он.

15. Прикина Л.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн шинжилгээ. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2003. - 407х.

16. Пястолов С.М. Аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн шинжилгээ. - М .: Эрдмийн төсөл, 2002. - 573 х.

VKM-Steel ХХК-д ажилчдын цалин хөлс олгох ажлыг үндсэндээ Хөдөлмөр, цалин хөлсний зохион байгуулалтын хэлтэс (OOTiZ) ба Хүний нөөцийн хэлтэс (ОК) гэсэн хоёр бүтцийн хэлтэс гүйцэтгэдэг боловч тэдгээрийн аль нь ч урам зоригийн асуудлыг шийддэггүй. ХАБЭА болон чанарын хяналт нь Нийгмийн асуудал эрхэлсэн захиралд шууд тайлагнадаг ба тэр нь Удирдах захиралд тайлагнадаг.

Хүний нөөцийн дарга нь дараахь чиг үүргийг хариуцна.

- аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёл, өөрөөр хэлбэл хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих;
- аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн ажилчид, ажилчдаар хангах ажлыг удирдах;
- ажилчдыг ажилд авахдаа шаардлагатай бичиг баримттай танилцах, хөдөлмөрийн нөхцөл, түүний төлбөрийн талаар;
- ажлаас халах хүсэлт гаргасан ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, ярилцлага хийх;
- хөдөлмөрийн дотоод хууль тогтоомжийг тодорхой болгох, дагаж мөрдөх ажлыг хийх;
- боловсон хүчнийг мэргэшил, хувийн болон бизнесийн чанарыг үнэлсний үндсэн дээр сонгох, сонгох, байршуулах ажлыг хэрэгжүүлэх;
- системчилсэн дүн шинжилгээ хийх боловсон хүчний ажилаж ахуйн нэгжид, түүнийг сайжруулах санал боловсруулах.

"ВКМ-Сталь" ХХК нь "Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тухай" журамтай; үндсэн ажилчид ба туслах ажилчид ”(үндсэн болон туслах ажлын албан тушаалын хувьд тэдгээрийг цех тус бүрээр тусад нь боловсруулсан болно). Эдгээрийг ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанар, тоон үр дүнг сайжруулахад материаллаг сонирхлыг хангах, зах зээлд нийцсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх төлөвлөгөөг биелүүлэх, нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх зардлыг бууруулах зорилгоор нэвтрүүлсэн. үйлчилгээ), бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулж, ашиг олох.

Цалин бол урам зориг өгөх хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг байсаар ирсэн. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хөдөлмөрийг хэрхэн яаж урамшуулах, урамшуулах талаар авч үзье.

Цехүүдийн үндсэн болон туслах ажилчдын цалин хөлсийг хэсэгчилсэн ажил - урамшуулал, хэсэгчилсэн ажил - цагийн цалингийн тогтолцооны дагуу хийдэг. Цалин хөлсний баталгаа нь ОХУ-д тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ юм.

VKM-Steel ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид дараахь цалингийн тогтолцоог ашигладаг: цаг дээр суурилсан - урамшуулал, ажлын хөлс - урамшуулал.

"ВКМ-Стил" ХХК-ийн ажилчдын үндсэн цалингийн (байнгын хэсэг) тооцоог 2.6-р хүснэгтийн дагуу хийсэн болно.

Ажилчдын цалин хөлсийг зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамааран нэг цалингийн сангаас олгодог. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагын зэрэг, мэргэшил, хувь хүний хөдөлмөрийн үр дүн, хөдөлмөрийн чанар, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарч тодорхойлогддог.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын цалинд үүнээс гадна орно албан ёсны цалинцалингийн сангаас дараахь төлбөрийг төлнө.

- ажилд хандах чанарын коэффициентийн тэтгэмж;
- Урамшууллын тухай журмын дагуу гүйцэтгэлийн тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэн урамшуулал.

Хүснэгт 2.6 - ВКМ-Стал ХХК-ийн ажилчдын үндсэн цалингийн бүрдэл (байнгын хэсэг)

Төлбөрийн хэлбэр	Тооцооллын арга
Хэсэгчилсэн ажилчид - ажлын төрөл, мэргэжлийн нэрээр	Хэмжээг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр үржүүлсэн (чанарын хяналтын хэлтэс хүлээн авч борлуулалтын агуулах эсвэл бусад хэлтэст хүлээлгэн өгсөн эцсийн сайн бүтээгдэхүүний хувьд)
Цагийн ажилчид - мэргэшлийн ангиллын хэмжээ, мэргэжлийн нэрээр	Цагийн тарифыг бодит ажилласан цагаар үржүүлсэн
Менежер, мэргэжилтэн, ажилчид (RSiS) - орон тооны хүснэгтийн дагуу албан ёсны цалингийн хэмжээгээр	Цалингаа бодит ажилласан цагаар үржүүлсэн

Албан ёсны цалин гэдэг нь түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлсний төлөө ажилтны баталгаатай мөнгөн урамшуулал юм. албан үүрэгажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшил, бүтцийн нэгжийн ач холбогдлыг харгалзан тарифын хуваарийн дагуу тогтоодог.

Ажилчдын ажлын чанарт хувийн хариуцлагыг бэхжүүлэх, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэх, өндөр гүйцэтгэлийн сахилга бат, нэмэлт материаллаг урамшуулал - ажилд чанарын хандлагын коэффициент (KKT) -ийн тэтгэмжийг нэвтрүүлсэн.

Ажилдаа чанарын хандлагын коэффициентийн урамшуулал нь түүний харьяа ажилтны ажилд чанарын хандлагын талаархи шууд удирдагчийн хувийн үзэл бодлыг илэрхийлдэг. ХКН-ын тэтгэмжийн хэмжээг албан ёсны цалингаас тодорхойлдог бөгөөд тухайн ажилтны тайлант сард хийсэн ажлын үнэлгээнээс хамаарна. Хамгийн их тэтгэмж нь 0.67 (Хүснэгт 2.7).

Хүснэгт 2.7 - ВКМ-Стал ХХК-ийн менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын ажлын чанарыг үнэлэх үзүүлэлтүүд

Ажиллагсдын ажлын чанарын үнэлгээг бүтцийн нэгжийн дарга, салбарын захирлуудын хувьд гүйцэтгэх захирал гүйцэтгэдэг.

Байгууллага нь ажилчин бүрт (хамтын хариуцлагатай ажилчдын бүлэг) ур чадвар, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд тавигдах тодорхой зохицуулалтын шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй, түүнчлэн онцгой эсвэл эгзэгтэй нөхцөлд үр дүнтэй шийдвэр гаргах, гаргахгүй байх бүх тохиолдлыг бүртгэдэг.

Бүтцийн нэгжийн тайлант хугацааны ажлын үр дүнд үндэслэн нэмэлт урамшуулал болгон ажилтнуудад "ВКМ ХХК-ийн менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад урамшуулал олгох тухай" журмын дагуу шалгуур үзүүлэлт, хэмжээгээр урамшуулал олгодог. Ган” болон “Үндсэн ажилчид болон туслах ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тухай” журам.

Аж ахуйн нэгжид төлөвлөсөн урамшууллын дээд хэмжээ 50% байна. Урамшуулал нь үндсэн болон биелсэний дараа хуримтлагддаг нэмэлт үзүүлэлтүүдурамшуулал.

Бүх хүмүүст зориулсан урамшууллын гол үзүүлэлт бүтцийн хэлтэсбүх түвшний менежерүүд нь "Бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон ашгийн төлөвлөгөөний биелэлт" гэсэн үзүүлэлт бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэхэд 20% урамшуулал авдаг.

Үндсэн ажилчдын урамшууллын гол үзүүлэлт нь "Үйлдвэрлэлийн стандартыг 100% биелүүлэх" үзүүлэлт юм. Үндсэн ажилчдын урамшууллын үзүүлэлтийг Хүснэгт 2.8-д үзүүлэв.

Хүснэгт 2.8 - ВКМ-Стал ХХК-ийн үндсэн болон туслах ажилчдын урамшууллын үзүүлэлтүүд

Урамшууллын хувь хэмжээ

Шаардлагатай ажилчдын хувьд:

- үйлдвэрлэлийн нормыг 100% биелүүлсэн;
- гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн байхгүй

Төрөл бүрийн бүтцийн хэлтсийн туслах ажилчдын хувьд:

а) үйлдвэрлэлийн байр, үйлчилгээний байр, угаалгын өрөө цэвэрлэгч; хувцасны өрөөний үйлчлэгч:

даалгаврыг цаг тухайд нь, өндөр чанартай гүйцэтгэх;

2) суурин газар (угаалгын өрөө гэх мэт) үлгэр жишээ засвар үйлчилгээ хийх.
б) засварчин, токарь, тээрэмчин, цахилгаанчин, ачигч, нунтаглагчийн хувьд:
- 1) үндсэн ажилтны үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдөх;
- 2) угсрах шугамын сул зогсолт байхгүй

Ажилчдад урамшуулал олгох үндэс нь үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайлангийн мэдээлэл юм.

Шагналын хэмжээг дараахь тохиолдолд бууруулж болно: чанаргүй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх; ажилчид технологийн процессыг дагаж мөрдөхгүй байх; тохирсон бүтээгдэхүүний төлөвлөсөн гарцыг хангахгүй байх; байгаль хамгаалах төлөвлөгөө, арга хэмжээ биелээгүй; дэг журам, сахилга батыг бэхжүүлэх арга хэмжээ аваагүй; MPC-ийн норматив зарцуулалтыг хэтрүүлсэн; захиргааны тушаал, тушаалыг биелүүлэхгүй байх; үйлдвэрлэлийн соёл бага; ажил таслалт гэх мэт.

Цалингийн нэмэлт төлбөрийг ВКМ-Стал ХХК-ийн үйлдвэрт мөн хийдэг. Олон ээлжээр ажиллах нэмэлт төлбөрийг дараахь хэмжээгээр (менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад) тогтооно.

- 2-т ажиллах үед шилжих гориморойн ээлжийн ажлын цаг тутамд - 20% (үндсэн болон туслах ажилчдын хувьд 10 рубль);
- 3 ээлжээр ажиллахдаа оройн ээлжийн ажлын цаг тутамд - 20%; шөнийн ээлжийн ажлын цаг тутамд - 40% (үндсэн болон туслах ажилчдын хувьд 30 рубль);
- өдрийн жижүүрийн хувьд - шөнийн цагаар ажилласан цаг тутамд 20% (өглөөний 22:00-06:00 цаг хүртэл).
- түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны ажилчдад нэмэлт төлбөрийг хосолсон албан тушаалд тогтоосон албан тушаалын цалингийн 25% -иар төлнө.

Хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажилладаг ХК-ийн ажилчдын хувьд нэмэлт төлбөрийг тогтоодог үндсэн цалин(хүснэгт 2.9). Эдгээр нь ган хайлуулагч, ган үйлдвэрлэгчийн туслах, машинист, гагнуурчин, дүүгүүрчин, кранчин гэх мэт мэргэжлийн ажилчид юм.

Хүснэгт 2.9 - Аж ахуйн нэгжийн "ВКМ-Сталь" ХХК-ийн хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажиллаж буй ажилчдын нэмэлт төлбөр

Конвейер, үйлдвэрлэлийн шугам дээр идэвхтэй хөдөлмөр эрхэлж буй ажилчдын хөдөлмөрийн эрчмийн нэмэгдлийг ажлын байран дахь ажилтны эрчмийн хүчин зүйлийн үзүүлэлтийн утгыг 2.10-р хүснэгтэд үзүүлсэн цагийн цалингийн хэмжээнээс хамааруулан тогтооно.

Хүснэгт 2.10 - ВКМ-Стал ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийн эрчмийн нэмэгдэл төлбөр

Боловсон хүчнийг урамшуулах, аж ахуйн нэгжийн хөгжилд ажилтны хувийн хөдөлмөрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлж, эцсийн өндөр үр дүнд хүрэх сонирхлыг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, материал, эрчим хүчний нөөцийг хэмнэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зорилгоор дараахь урамшуулал олгодог. систем, хүснэгт 2.11-д үзүүлэв.

Хүснэгт 2.11 - "ВКМ-Сталь" ХХК-ийн ажилчдыг урамшуулах тогтолцоо

		Хэмжээ, үрэх.
	Баярлалаа мэдэгдэл
	Аж ахуйн нэгжийн Хүндэт жуух бичгээр шагнаж урамшуулав
	Үйлдвэрийн Хөдөлмөрийн алдрын гудамжаар орж байна
	Саранскийн Иргэний хамгаалалтын Пролетарскийн дүүргийн Тамгын газрын даргын талархал, өргөмжлөлөөр шагнагджээ.
	Саранскийн Иргэний хамгаалалтын захиргааны даргын өргөмжлөл, талархалаар шагнуулж байна.
	Бүгд Найрамдах Молдав Улсын Төрийн Ассамблейн Хүндэт жуух бичиг, талархалаар шагнагджээ.
	Бүгд Найрамдах Молдав Улсын Төрийн тэргүүн, Бүгд Найрамдах Молдав Улсын Засгийн газраас шагнал гардуулав
	Хэлтсийн "Гавьяат инженер" цол олгох гэх мэт.
	ОХУ-ын хүндэт цолыг олгох
	ОХУ-ын одон, медалиар шагнагджээ

Одоогийн хамтын гэрээний дагуу ВКМ-Стал ХХК нь төлбөрийг 2.12-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 2.12 - ВКМ-Стал ХХК-ийн ажилчдын төлбөр, материаллаг тусламж

		Хэмжээ, үрэх.
	Тэтгэвэрт гарах насанд хүрсний дараа нэг удаагийн тэтгэмж олгох
	Ажилтан нас барсан тохиолдолд хамаатан садандаа нэг удаагийн тэтгэмж олгох
	Сүүлчийн ажлын байр нь ВКМ-СТАЛ ХХК байсан тэтгэвэр авагч нас барсан тохиолдолд хамаатан садандаа нэг удаагийн тэтгэмж олгох.
	Дэлхийн 2-р дайны ахмад дайчин нас барсан тохиолдолд хамаатан садандаа нэг удаагийн тэтгэмж олгох
	Ойр дотны хамаатан садан нас барсан тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмж олгох
	Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хүүхдүүдэд зориулсан DOL-д олгох эрхийн бичгийн зардлын нөхөн олговор	зардлын 10%
	Ажилчдын хүүхдүүдэд шинэ жилийн бэлэг гардуулах
	Мэс засал хийлгэсэн ажилчдад холбогдох бичиг баримттай бол зардлыг нөхөн олгох	зардлын 10%
	Цэрэг татлагын улмаас аж ахуйн нэгжээс гарч, алба хаасны дараа буцаж ирсэн ажилтанд тэтгэмж олгох
	Халуун хоолны нөхөн төлбөр	Өдөрт 40 рубль
	Гэрлэлтийн бүртгэлд нэг удаагийн санхүүгийн тусламж
	Хүүхэд төрөхөд нэг удаагийн санхүүгийн тусламж

Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцоонд илүү бүрэн дүн шинжилгээ хийхийн тулд бидний бодлоор ВКМ-Стал ХХК-ийн 2010-2012 оны цалингийн санг (WFP) дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

Цалингийн сангийн бүтэц, бүтэц, түүний динамик байдалд дүн шинжилгээ хийхийн тулд бид 2010-2012 оны цалингийн сангаас харьцуулсан үнээр ашигласан. жил.

Хүснэгт 2.13 - ВКМ-Стал ХХК-ийн цалингийн бүрэлдэхүүн, бүтэц, динамикийн дүн шинжилгээ.

индекс		2012 оны зөрүү 2010 онд уд. жин, %	2010 он гэхэд өсөлтийн хурд, %
Хэмжээ, мянган рубль	Хэмжээ, мянган рубль	Хэмжээ, үрэх.
1. Өртгийн нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн зардал (үйлдвэрлэлийн зардал)
2. Аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашгийн төлбөр
Нийт цалин

Хүснэгт 2.13-т өгөгдсөн мэдээлэлд үндэслэн 2012 оны тайланд байгууллагын цалингийн сангийн бүтэц нь зардлын нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн зардал 99.65%, аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашгийн төлбөрөөр 0.35% байна гэж дүгнэж болно. . Судалгааны эхэн үеийн нөхцөл байдал ижил төстэй байсан. Үйлдвэрлэлийн өртөгт хөдөлмөрийн зардлын эзлэх хувь 2012 онтой харьцуулахад нэг нэгжийн 0.36%, ашгийн төлбөрийн хувьд -0.36% -иар бага зэрэг хазайсан байна. 2010, 2011, 2045 оны хэрэглээнд зарцуулсан хөрөнгийн багагүй хувийг өртөгт тооцож, бүтээгдэхүүний борлуулалтын орлогод нөхөн төлдөг хэсэг (99.29%; 99.48%, 99.65%) эзэлж байна. Цалингийн сангийн зүйлийн бодит өсөлтийн хурдад дүн шинжилгээ хийх нь зардлын нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн зардал 5,930.3 мянган рублиэр өссөнийг харуулж байна. буюу 13.5% байна. Бодит өсөлтийн хурд мэдэгдэхүйц буурсан нь 2012 онд ашгийн төлбөр 2010 онтой харьцуулахад 55.7 хувиар буурсантай холбоотой юм. Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн хэрэглээнд зориулж хуваарилсан хөрөнгийн хэмжээ (FZP) 13.1% -иар өссөн нь үнэмлэхүй дүнгээр 5,790.9 мянган рубль болжээ. Аж ахуйн нэгжийн 2010 оноос хойшхи хугацаанд эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс харахад бодит өсөлтийн хурд буурсан нь алдагдалтай холбоотой тул ашгийн төлбөрийн хэмжээ 55.7% -иар буурсан нь тодорхой хэмжээгээр сөрөг үзүүлэлт байв. 2012 он хүртэл.

Дүгнэж хэлэхэд, "ВКМ-Стиел" үйлдвэрийн цалин хөлсний тогтолцоонд олон дутагдалтай байгааг хэлэх хэрэгтэй.

Нэгдүгээрт, цалингийн тогтолцооны үндэс нь ETKS-ийн үндсэн дээр зохион байгуулагдсан тарифын хуваарь юм. Үүний зэрэгцээ, ETKS нь удаан хугацаанд шинэчлэгдээгүй бөгөөд сүүлийн хэвлэлтээс хойш маш их зүйл өөрчлөгдсөн: цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн зах зээл, мэргэжил, мэргэшлийн жагсаалт, цалин хөлсний ажилтны үнэ цэнийн систем, гэх мэт.

Хоёрдугаарт, олон ажилчид энэ цалингийн тогтолцооны онцлог шинж чанарыг ойлгодоггүй: тэдний хувийн орлого, урамшууллын хэмжээ, хэрхэн бүрддэгийг юу тодорхойлдог.

Гуравдугаарт, урамшууллын системийг урамшуулал биш харин удирдлагын эрх мэдлийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд ашигладаг.

Дөрөвдүгээрт, цалингийн түвшин энэ аж ахуйн нэгжшэЬэрин башга муэссисэлэриндэн ]уксэлди, эмма бутун республикан ]енидэн аз.

Эдийн засаг, менежментийн факультет

Боловсон хүчний удирдлага, үйлчилгээ, аялал жуулчлалын газар

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

"Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлээр

Ажилтны цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах ("OKO" компанийн жишээн дээр)

тайлбар

Энэхүү курсын ажлын сэдэв нь "Ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох" юм. Энэхүү бүтээл нь 48 хуудас, 10 хүснэгт, 2 график, 26 ашигласан эх сурвалжаас бүрдэнэ.

Онолын хэсэг нь цалин хөлсний тогтолцооны зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлсний хэлбэр, уламжлалт тогтолцоо, түүнчлэн байгууллагын ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын талаархи мэдээллийг агуулдаг.

Ажлын хоёрдугаар бүлэгт "ОКО" компанийн жишээн дээр цалингийн дүн шинжилгээг хийсэн бөгөөд үүнд байгууллагын зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанар, цалингийн өнөөгийн байдал, ажилчдын ангиллаар цалингийн дүн шинжилгээ орно. мөн компанийн одоогийн цалингийн тогтолцооны гол дутагдал.

Оршил

2 "ОКО" компанийн жишээн дээр цалингийн зохион байгуулалт, зохицуулалтын дүн шинжилгээ.

3 Компанийн цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох

3.3 Тооцоолол эдийн засгийн үр ашигсанал болгож буй үйл ажиллагаа

Дүгнэлт

Хавсралт А

Оршил

Зах зээлийн эдийн засагт цалин хөлс нь ажилтан, ажил олгогч, төрийн шууд ашиг сонирхлыг илэрхийлж, эдийн засаг, нийгмийн зорилготой. Цалингийн эдийн засгийн зорилго нь үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх, түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Нийгмийн зорилго нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийн өсөлт, түүний өргөжилттэй нягт уялдаатай хүмүүсийн сайн сайхан байдлыг хангах явдал юм.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь "цалин хөлс" гэсэн нэр томъёог зөвхөн ажилтанд тогтоосон цалингийн хэмжээ төдийгүй ажил олгогч нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоох, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой харилцааны бүхэл бүтэн тогтолцоо гэж үздэг. хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу. Цалин - ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүн, түүний бүтээмж, бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх, чанарыг сайжруулахад сонирхолтой байх гол хэрэгслийн нэг юм.

Цалин гэдэг нь ажилтны бодит гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө, түүнчлэн ажлын цагийг багтаасан хугацаанд авдаг мөнгөн болон биет хэлбэрээр авсан урамшууллын багц юм. Цалин нь нэг талаас ажилчдын орлогын гол эх үүсвэр, амьжиргааны түвшинг дээшлүүлэх, нөгөө талаас үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх материаллаг урамшууллын хэрэгсэл юм. Цалин нь ажилчдын орлогын гол эх үүсвэр учраас хөдөлмөрийн нөхцөл, үр дүнг харгалзан ажиллах хүчний нөхөн үржихүйг бүрэн хангах, ур чадвар, бүтээмжийг дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, урамшуулах, цалин хөлсний тогтолцоог байнга боловсронгуй болгох шаардлагатай байна. бүтээгдэхүүний чанар, бүх төрлийн нөөцийг зохистой ашиглах, хэмнэлт. .

Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн орлогыг аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнг харгалзан түүний хувийн оруулсан хувь нэмэр, татвараар зохицуулдаг бөгөөд дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй. Бүх зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хуулиар тогтоодог.

Компанийн удирдлага нь ажилчдын цалин хөлсний янз бүрийн системийг бие даан сонгож, хэрэгжүүлдэг. Энэхүү үйл ажиллагааны чиглэлээр захиргаа нь мэргэжлийн чадвар нь ихэвчлэн хязгаарлагдмал, орчин үеийн шаардлагад нийцдэггүй боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүд эсвэл боловсон хүчний менежерүүдэд тулгуурладаг.

Ихэнхдээ ашигладаг цалин хөлсний зохион байгуулалтын хэлбэрүүд нь үр дүнгүй байдаг тул ажилчдыг ажиллахад бага урамшуулдаг.

Байгууллагын өрсөлдөх чадварт сөргөөр нөлөөлж болохуйц чадавхийг бүрэн хэмжээгээр ашиглах.

Цалин бол улс орны нийгэм, эдийн засгийн амьдрал, ажиллах хүч, хувь хүний үндсэн хүчин зүйлүүдийн нэг учраас энэ сэдэв хамааралтай юм.

Энэ сэдвийг дараахь зохиолчдын бүтээлүүдэд тусгасан болно: К.С.Азизян, Н.А.Вешунова, Л.А.Фомина, Ю.А.Бабаев болон бусад. Судалгааны объект нь үйлдвэрлэх, суурилуулах чиглэлээр мэргэшсэн "ОКО" компани юм хуванцар цонх.

Энэхүү ажлын зорилго нь компани дахь цалин хөлсний асуудлыг иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх, байгууллага дахь цалин хөлсийг сайжруулах үр дүнтэй арга замыг санал болгох явдал юм. Зорилгодоо нийцүүлэн дараахь ажлуудыг шийдэж байна.

Цалин хөлсний мөн чанар, түүнийг бүрдүүлэх журмыг тодорхойлох;

Компанийн жишээн дээр цалин хөлсний зохион байгуулалтын элементүүдийг судлах;

Бусад орчин үеийн цалингийн системийг ашиглах боломжийг авч үзэх нь:

Цалин хөлсний шинэ хэлбэр, элементүүдийг хэрэглэх үр нөлөөг авч үзэх.

1 Аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцооны онолын үндэс

1. 1 Цалин хөлсний зохион байгуулалт, зохицуулалтын үндсэн зарчим

Хөдөлмөрийн хөлс - хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, гэрээ, хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил олгогч бүх ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсийг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон харилцааны тогтолцоо.

Цалин нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болох хөдөлмөрийн үнэд суурилдаг бөгөөд үүнийг бууруулсан байдаг эцсийн гүйцэтгэл. Ахиу бүтээмжийн онолын дагуу ажилтан цалингаа нөхөх бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой тул цалин хөлс нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгаас шууд хамаардаг.

Цалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг - мөнгөн болон мөнгөн бус. Мөнгөний хэлбэр нь гол хэлбэр юм, учир нь энэ нь зах зээлийн байгууллагуудын бараа-мөнгөний харилцаанд мөнгө бүх нийтийн эквивалент үүрэг гүйцэтгэдэгтэй холбоотой юм.

Мөн цалин хөлс нь мөнгөн хэлбэрээр эсвэл нэмэлт цалинтай чөлөө хэлбэрээр байж болно. Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжид бэлэн мөнгө байхгүй бол ажилчдад үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээр нь цалин өгч, шууд хэрэглэж, өөр бараагаар сольж эсвэл зарж болно. Чөлөөт цагийн төлбөртэй. Энэхүү маягт нь өндөр чанартай, эрчимтэй ажлыг өдөөх зорилготой бөгөөд ажилтанд энэ цагийг амралт, нэмэлт орлого эсвэл суралцахад ашиглах боломжийг олгодог.

Нэг чухал онцлог шинж чанар нь бүтээлч ажилчдын (уран зохиол, урлаг, шинжлэх ухаан) хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрүүд бөгөөд тэдгээрийн захиалсан бүтээлийн төлөө роялти төлдөг - тэдгээрийг бүтээх, хэрэгжүүлэх, түгээх замаар практик хэрэглээ эсвэл олон нийтэд үзүүлэх. одоогийн зохицуулалтын баримт бичиг.

Цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ)-ийн дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс, мөнгөн төлбөрийн хэмжээ юм.

Цалингийн үндсэн чиг үүрэг:

1) нөхөн үржихүйн;

2) хэмжих;

3) өдөөх;

4) зохицуулалт;

5) нийгмийн.

Нөхөн үржихүйн үйл ажиллагаа нь ажилчдад үйлдвэрлэлийн техникийн болон нийгмийн хүчин зүйлийн өөрчлөлтийн дагуу ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үржихүй, оюуны чадавхийг нэмэгдүүлэхэд хангалттай хэмжээний материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээгээр хангадаг. Ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн нийт зардлын үүднээс авч үзвэл түүний өртөг нь хоол хүнс, орон сууц, боловсрол, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний хэрэгцээг хангах зардал гэх мэт ажилчдын амьдралын асуудлуудыг багтаасан бөгөөд үүнд тохирсон байх ёстой. "хэрэглээний сагс"-ын зардлаас хэтэрсэн.

Хэмжих функц - хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмэр, хөдөлмөрийн зардлын тооцоолсон үзүүлэлт. Цалингийн янз бүрийн элементүүдийн тусламжтайгаар янз бүрийн чанар, тоо хэмжээний хөдөлмөрийн зардлыг хэмждэг. Энэ чиг үүргийн үр нөлөө нь цалингийн ялгааны зарчмыг дагаж мөрдөхөөс хамаарна.

Өдөөгч функц нь хөдөлмөрийн сонирхол, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэх материаллаг урамшуулал юм. Энэхүү чиг үүргийн хэрэгжилт нь хөдөлмөрийн стандарт, тариф, урамшууллын системийг ажилчдын хөдөлмөрийн хувь хүн, хамтын үр дүнгээс хамааран цалин хөлсний түвшинг өөрчлөх боломжийг олгодог тодорхой цалингийн тогтолцоонд нэгтгэх замаар хангагдана.

Зохицуулалтын чиг үүрэг нь ажилчид болон ажил олгогчдын ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлт, түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажиллах хүчний эрэлтийг зохицуулдаг. Зохицуулах чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үндэс нь үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл эсвэл бусад онцлог шинж чанаруудын дагуу ажилчдын бүлгээр цалин хөлсийг ялгах явдал юм. Тиймээс үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлд янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг тогтоох тодорхой бодлогыг боловсруулдаг.

Нийгмийн чиг үүрэг нь цалингийн түвшний ялгааг тогтоодог. Энэ ялгаа нь ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах сонирхлыг хангах, түүнчлэн ажлын хүнд байдал, хариуцлагаас хамааран цалингийн түвшинг ялгахад хангалттай байх ёстой. Гэсэн хэдий ч ийм ялгааны түвшин нь цалингийн түвшний шударга ёсны үзэл баримтлалд нийцсэн байх ёстой нийгмийн бүлгүүд, тухайн аж ахуйн нэгжид болон тухайн бүс нутагт хоёуланд нь ажилладаг.

Цалин гэдэг нь ажилчин болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн бие махбодийн болон оюун санааны хэрэгцээг хангах, хөдөлмөрийн хүчийг нөхөн үржихүйг хангах бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний өртөгт тохирсон хөдөлмөрийн үнэ юм. Нэрлэсэн болон бодит цалинг ялгах.

Нэрлэсэн цалин гэдэг нь тухайн ажилчин хийсэн ажлынхаа төлөө авдаг мөнгөний хэмжээг хэлнэ. Нэрлэсэн цалингийн үнэлэмжээр хүн орлого, орлогын түвшинг шүүж болох боловч хүний хэрэглээ, сайн сайхан байдлын түвшинг дүгнэж болохгүй. Нэрлэсэн цалин нь хуримтлагдсан (нийт төлөх ёстой) ба төлсөн (татвар хасагдсан) гэсэн хоёр төрөлтэй.

Бодит цалин - бараа, үйлчилгээний үнийн өгөгдсөн түвшинд нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээ. Бодит цалин нь нэрлэсэн цалингийн бодит худалдан авах чадварыг илэрхийлдэг. Эдгээр хэмжигдэхүүнүүдийн хоорондын хамаарлыг дараах томъёогоор илэрхийлнэ.

Lv. h. n. = un. h. n. / Багц., хаана Ур. h. p. бол бодит цалингийн индекс; Ун. h. n - нэрлэсэн цалингийн индекс; UP бол бараа, үйлчилгээний үнийн индекс юм.

Зах зээлийн эдийн засагт цалин хөлс нь ажил олгогч, ажилтан, төрийн үндсэн ба шууд ашиг сонирхлыг илэрхийлдэг.

Цалин хөлсийг үр дүнтэй зохион байгуулах нэг нөхцөл бол гурван талт түншлэлийн ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хангах, хэрэгжүүлэхэд тохиромжтой механизмыг олох явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн цалингийн ерөнхий түвшин нь дараахь үндсэн хүчин зүйлээс хамаарч болно.

1) аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүн, ашиг орлого;

2) аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого;

3) бүс нутаг, бүс нутгийн ажилгүйдлийн түвшин;

4) цалин хөлс, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагааны төрийн зохицуулалт;

5) хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөөн, холбогдох мэргэжлийн ажилчдын эрэлт, нийлүүлэлтийн байдал.

Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн цалингийн зохион байгуулалт нь дараахь хоёр асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой юм.

Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүн, хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн өртөгтэй уялдуулан цалин хөлсийг нь баталгаажуулах;

Ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн явцад зардлаа нөхөж, ашиг олох боломжтой үр дүнд хүрэхийг баталгаажуулах.

Ажлын зохион байгуулалт нь дараахь зарчмууд дээр суурилдаг.

1 Цалин хөлсийг тоо, чанараас нь хамааруулан хэрэгжүүлэх;

2 Ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран цалин хөлсийг ялгах;

3 Хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд хувь хүн болон хамтын ашиг сонирхлыг дээд зэргээр хослуулах;

4 Нийгмийн хамгааллыг бэхжүүлэх, өөрөөр хэлбэл бодит цалинг системтэйгээр нэмэгдүүлэх;

5 Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдыг дундаж цалингийн өсөлтөөс давсан;

6 Аж ахуйн нэгжүүд цалингийн мөнгө олох янз бүрийн боломжийг ашиглах;

7 Цалин хөлсийг цаг тухайд нь олгох;

8 Цалин хөлсний зохицуулалтын чиглэлээр төрийн нэгдсэн бодлогыг хэрэгжүүлэх .

Цалин хөлсний зохион байгуулалт нь дөрвөн бүрэлдэхүүн элементийг ашиглахад суурилдаг.

1 Хөдөлмөрийн техникийн зохицуулалт - тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг бодитой тоон байдлаар үнэлэхэд шаардлагатай хөдөлмөрийн зохистой стандартыг (цаг хугацаа, үйлдвэрлэл, засвар үйлчилгээ, үйлчилгээний хугацаа, ажилчдын тоо) тогтоох. Ажлын нэгжид ногдох цалингийн хэмжээг тодорхойлохдоо нормыг ашигладаг.

2 Тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, тариф, мэргэшлийн лавлах, ажилчдын албан ёсны цалин, тарифын цалингийн нэмэгдэл, нэмэгдэл, бүс нутгийн коэффициентээс бүрдэх тарифын тогтолцоо. Хөдөлмөрийн зах зээл эрэлт нийлүүлэлтийн хуулиар хамгийн түрүүнд тарифын үнэ цэнэ, албан ёсны цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг. Нэмэлт болон тэтгэмж нь илүү ихийг зорьдог бүрэн үнэлгээхөдөлмөрийн онцлог - түүний хүнд байдал, эрч хүч, ач холбогдол, тааламжгүй нөхцөлд ажиллах, яаралтай болон бусад.

3 Хөдөлмөрийн стандартыг ашиглах арга зам, ажилчдын хөдөлмөрийн онцлогийг харгалзан цалин хөлсийг тооцох тарифын тогтолцоог нэгтгэсэн цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо.

4 Хөдөлмөрийн хөлсний санг бүрдүүлэх механизм нь хөрөнгийн эх үүсвэрийг тодорхойлох, цалин хөлс, урамшууллын төлбөрийн хэмжээг зөвтгөх замаар илэрдэг.

Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хөлсний нормативын сангийн тооцоог нэмэлт болон аналитик аргаар гүйцэтгэдэг. Эхний тохиолдолд тэдгээр нь үндсэн сангаас болон үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх; хоёрдугаарт - үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн нарийн төвөгтэй байдлын үндсэн дээр.

Норматив цалингийн сангийн аналитик төлөвлөлтөд хоёр аргыг ашиглаж болно: шууд - бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) болон ажлын үе шатуудын цалингийн эрчмийн нормыг үндэслэн тооцоолох; шууд бус: үйлдвэрлэлийн нэгжийн объектив зохион байгуулалт, техникийн шинж чанартай пропорциональ тооцоо.

Аж ахуйн нэгжийн үр ашиг, ашгийг нэмэгдүүлэх зорилгоор бүрдүүлдэг урамшууллын сан нь зохицуулалтын цалингийн санд үлдэгдэл, техникийн хөгжил, нийгмийн хөгжил, ногдол ашгийн санд заавал төлөх шимтгэлийг хасч тооцсон бодит орлогоос бүрддэг.

Тарифын тогтолцоо нь уламжлалт байдлаар ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулах үндэс суурь бөгөөд хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын мэргэшил, цалин хөлсний хэлбэр, энэ салбарын үндэсний эдийн засаг дахь ач холбогдлоос хамааран бий болдог.

Тарифын систем нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг ялгаж өгдөг стандартуудын багц юм. Үүний тусламжтайгаар эдийн засгийн тэгш нөхцөлд хөдөлмөрийн хэмжүүр, түүний төлбөрийн нэгдмэл байдал, ижил ажилд ижил цалин олгох, хөдөлмөрийн чанарыг тодорхойлсон хүчин зүйлээс хамааран цалингийн үндсэн хэсгийг ялгах боломжийг олгодог. Тиймээс түүний цалин нь түүний хөдөлмөрийн хувь нэмрийг тооцоолох нийлбэрээс бүрддэг бөгөөд бага зэрэг нь түүний ажиллаж буй тодорхой нэгжийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаардаг.

Тарифын системийн үндсэн элементүүдийг илүү нарийвчлан авч үзье. Тариф, мэргэшлийн гарын авлага нь ажилчдад мэргэшүүлэх, мэргэшлийн зэрэг олгох, түүнчлэн мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд ажилчдыг сургах, мэргэшүүлэх хөтөлбөрийг бэлтгэхэд зориулагдсан зохицуулалтын баримт бичиг юм. үйлдвэрлэлд. Энэ нь агуулга, нарийн төвөгтэй байдал, нарийвчлалын зэрэг, ажлын профайл, үйлдвэрлэлийн ур чадвар, хуримтлагдсан мэдлэг, түүнчлэн ажилтны хариуцлагын шинж чанарыг харгалзан өөр өөр ажил эрхэлдэг ажилчдад хамаарах шаардлагатай мэргэшлийн шинж чанар, шаардлагыг агуулсан болно. ажлын зөв гүйцэтгэл.

Ажлын тооцоог хийхдээ салбар дундын нэгдмэл байдлыг хангах үүднээс ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах (ETKS) боловсруулсан бөгөөд энэ нь үүргээ хэвээр хадгалсан болно. норматив баримт бичигцалингийн асуудалд. Түүнчлэн төрөл бүрийн үйлдвэр, ажлын төрлүүдийн салбарын онцлогийг харгалзан өөр 72 тарифын мэргэшлийн удирдамжийг боловсруулсан. ETKS-д 6195 ажилчдын мэргэжлийг тооцдог. Эдгээр гарын авлагад үндэслэн:

1) мэргэжлийн нэрийг тогтоосон;

2) ажил гүйцэтгэх нарийн төвөгтэй байдал, шинж чанар, хөдөлмөрийн тодорхой нөхцөл, түүнчлэн ажилчдаас шаардагдах ур чадвараас хамааран ажлын ангиллыг тодорхойлох буюу цалин хөлсний хувьд нэг буюу өөр бүлэгт хуваарилах;

3) ажилтны цалингийн хэмжээнээс хамаарах мэргэшлийн ангилал;

4) эдийн засгийн бүх салбарт ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтын хөтөлбөр, хөтөлбөрийг боловсруулсан;

5) хөнгөлөлттэй тэтгэвэр олгох ажил, мэргэжлийн жагсаалтыг боловсруулж байна.

Тариф-мэргэшлийн удирдамжид мэргэжил, ангилал тус бүрээр "Ажлын онцлог", "Заавал мэдэж байх ёстой", "Ажлын жишээ" гэсэн гурван хэсэгтэй. Онцлог шинж чанар нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөл, технологийн тоног төхөөрөмж, энэ төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах бие даасан байдлын түвшинг илтгэнэ. Мэргэжил бүрийн харгалзах тарифын ангиллын ажлын хамгийн ердийн жишээг өгсөн болно.

Удирдагч, мэргэжилтэн, ажилчдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, урамшуулал олгох (цуцлах) шийдвэрийг гурван жилд нэгээс доошгүй удаа аттестатчиллын үр дүнд гаргадаг тул юуны түрүүнд тэдний ажлын чанарыг тодорхойлоход тавигдах шаардлагыг үндэслэнэ. мэргэшлийн гарын авлага.

Тарифын хувь хэмжээ (цалин) нь ажлын цагийн нэгжид ногдох янз бүрийн бүлэг, ангиллын ажилчдын цалингийн үнэмлэхүй хэмжээг илэрхийлдэг. Тарифын хэмжээг ангиллаар нь тодорхойлох анхны үндэс нь хамгийн энгийн ажлын хөлсний түвшинг тодорхойлдог 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ юм. Тарифын хувь хэмжээний тусламжтайгаар цалингийн салбар хоорондын зохицуулалтыг хийдэг. Энэ нь эдийн засгийн тэргүүлэх салбаруудад нэмэгдсэн тарифын хувь хэмжээг тогтоох явдал юм. Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийг тодорхойлдог олборлох салбарын ажилчдад хамгийн өндөр хувь хэмжээг тогтоодог. Төрийн бус өмчийн аж ахуйн нэгжүүдэд тарифын үнэ цэнэ нь юуны түрүүнд тухайн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдлаас хамаардаг бөгөөд тэд бие даан тогтоодог. Цагийн, өдөр тутмын, сарын тарифын хувь хэмжээ байдаг. Тэдгээрийг мэргэшлийн ангилал тус бүрээр тогтоодог.

Зураг 1 - Тарифын хувь хэмжээг бүрдүүлэх

Тарифын ангилал нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийг тусгасан үнэ цэнэ юм.

Мэргэшлийн ангилал - ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшинг харуулсан үнэ цэнэ.

Тарифын хуваарь - ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран тодорхойлогддог ажлын (мэргэжил, албан тушаал) тарифын ангиллын багц. мэргэшлийн шинж чанартарифын итгэлцүүрийн тусламжтайгаар ажилчид. Харгалзах ангиллын цагийн цалингийн 1-р ангиллын цагийн хөлстэй харьцуулсан харьцааг тарифын коэффициент гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ ангиллын ажил (хөдөлмөр)-ийн төлбөрийн түвшин нь хөдөлмөрийн хөлсний түвшингээс хэд дахин их байгааг харуулдаг. 1-р ангилал. Энэ тохиолдолд нэгдүгээр ангиллын тарифын коэффициентийг нэгтэй тэнцүү гэж үзнэ.

Хүснэгт 1 - Тарифын хуваарийн жишээ

Тариф

коэффициент

Тарифын хуваарь нь дараахь шинж чанартай: тарифын хуваарийн хүрээ, оронтой тоо, тарифын коэффициент, тарифын итгэлцүүрийн үнэмлэхүй ба харьцангуй өсөлт.

Ажилчдын хамгийн түгээмэл сүлжээн дэх цалингийн ангиллын тоо 6, төсвийн байгууллагын ажилчдын цалингийн нэгдсэн жагсаалтад 18 байна.

Тарифын коэффициентуудын үнэмлэхүй өсөлт нь зэргэлдээх ангиллын тарифын коэффициентүүдийн зөрүү юм. Коэффициентийн харьцангуй өсөлт гэдэг нь том коэффициентээс бага нэгийг хассан харьцааг хувиар илэрхийлнэ.

Хүснэгт 2 - Тарифын жингийн төрлүүд

Тарифын хуваарийн хэт ангиллын харьцааг түүний хүрээ гэж нэрлэдэг. Энэ нь дээд болон доод түвшний ажилчдын нарийн төвөгтэй байдал, цалин хөлсний харьцааг тогтоодог.

Дүүргийн цалингийн коэффициент нь аж ахуйн нэгжийн байршлаас хамааран цалингийн өөрчлөлтийг тусгадаг бөгөөд түүний дүүрэг хоорондын зохицуулалтын хэрэгсэл юм. Ийм зохицуулалт хийх хэрэгцээг өргөн хэрэглээний барааны дийлэнх хэсгийн жижиглэнгийн үнийн түвшний нутаг дэвсгэрийн ялгаа, бүс нутгийн байгаль, цаг уурын онцлогоос шалтгаалсан хэрэглээний материаллаг бүтцийн ялгаа, түүнчлэн хөгжлийн тэгш бус хурдаар тайлбарлаж байна. үйлдвэрлэл болон ажиллах хүчний хэрэгцээ болон түүнийг орон нутгийн ажиллах хүчний зардлаар хангах боломжийн хоорондын хамаарал.өөр өөр газар нутагт нөөц. Бүс нутгийн коэффициентийг ажилчдын цалингийн хэмжээгээр тооцдог бөгөөд түүний дээд хэмжээг хязгаарладаггүй. Дүүргийн коэффициентууд нь албан ёсны цалин, шинэ тарифын хувь хэмжээг бүрдүүлдэггүй.

Тиймээс цалин хөлс нь ажиллах хүчний үнэ (үнэ) болж, ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үржихүйг хангах, ажилчдыг ажлын байрандаа үр дүнтэй ажиллах сэдэл болгон хувиргадаг. Үүний доод түвшинг эдийн засгийн хөгжлийг харгалзан төрөөс дараахь байдлаар тогтоодог: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ; аж ахуйн нэгжийн орлогын тодорхой хэсгийг цалин хөлсөнд чиглүүлэх нөхцөл; цалингийн нөхцөл, нөхцөл төсөвт байгууллагуудболон байгууллагууд; индексжүүлэх механизм.

1.2 Цалин хөлсний хэлбэр, уламжлалт тогтолцоо

Цалин хөлсийг зохион байгуулахад зайлшгүй шаардлагатай элементүүд нь үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нөхцлөөс хамааран түүнийг тооцох тодорхой журмыг тодорхойлдог орлогын хэмжээ, хөдөлмөрийн чанар, тоо хэмжээ хоорондын хамаарлыг тогтоодог цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо юм. үр дүн.

Цалингийн систем нь цалингийн элементүүдийн хоорондын хамаарлын тооцоог тодорхойлдог: тарифын хэсэг, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал.

Хөдөлмөрийн хэмжээг хэмжих аргын дагуу төлбөрийн системийг дараахь байдлаар ангилдаг.

Ажлын хэсэг дээр (хөдөлмөрийн хэмжээг тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн эсвэл хийсэн ажлын хэмжээгээр хэмждэг);

Цаг дээр суурилсан (хөдөлмөрийн хэмжээг ажилтны ажилласан цагаар хэмждэг);

Аккорд (хөдөлмөрийн хэмжээг тодорхой хэмжээний хөдөлмөрөөр хэмждэг).

Хөдөлмөрийн үр дүнг илэрхийлэх, үнэлэх хэлбэрийн дагуу төлбөрийн системийг дараахь байдлаар хуваана.

Хамтын (хамтын ажлын үнэлгээнд үндэслэн);

Хувь хүн (ажилтан бүрийн ажлын үр дүнгийн үнэлгээнд үндэслэн).

Ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэхдээ харгалзан үзсэн үзүүлэлтүүдийн тоогоор төлбөрийн системийг дараахь байдлаар хуваана.

1) нэг хүчин зүйл, эсвэл энгийн (энгийн ажил, энгийн цаг дээр суурилсан);

2) олон хүчин зүйл, эсвэл урамшуулал (хувийн урамшуулал, нэг удаагийн урамшуулал, цаг хугацааны урамшуулал, хэсэгчилсэн урамшуулал болон бусад).

Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийн шинж чанараас хамааран төлбөрийн системийг шууд ба шууд бус гэж хуваадаг.

Цагийн цалин гэдэг нь ажилчдад тогтоосон тарифын хувь хэмжээ эсвэл үйлдвэрлэлд бодитоор ажилласан хугацааны цалингийн хэмжээгээр тооцдог цалин юм.

Төлбөрийн механизмд үндэслэн цаг хугацааны хэлбэр нь юуны түрүүнд ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэхэд түлхэц болдог.

Хүснэгт 3 - Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Цалин хөлсний цагийн хэлбэрийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.

Ажилтан машин, аппарат, нэгжийн бүтээмжээр тодорхойлогддог үйлдвэрлэлийн өсөлтөд шууд нөлөөлж чадахгүй;

Бүтээгдэхүүний тоон үзүүлэлт байхгүй бөгөөд энэ нь нэгжийн хувь хэмжээг тогтооход зайлшгүй шаардлагатай;

Бүтээгдэхүүн, ажлын өндөр чанарыг хангах нь ажлын гол үзүүлэлт болох ажлын байр, талбайд;

Нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлмөрийн нормыг тооцох нь зардал ихтэй, эдийн засгийн хувьд тохиромжгүй, түүнчлэн ажилтны ажил нь нарийн зохицуулалт хийх боломжгүй ажлын байранд;

Тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний ажил, түүнчлэн зохицуулалттай хэмнэлтэй дамжуулагч шугам дээр.

Цалин хөлсний хэлбэр нь ажилчдад гүйцэтгэсэн ажил, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгж тус бүрээр урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр цалин хөлс олгох хэлбэр юм.

Үнийг энэ төрлийн ажлын ангилалд хамаарах тарифын хэмжээ, тогтоосон хугацааны (үйлдвэрлэлийн) нормыг үндэслэн тооцдог.

Ps \u003d Ts * Hvr,

энд Рс - ширхэгийн үнэ, r.; Тс - цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээ, руб.; Nvr - цаг хугацааны хэм хэмжээ.

Ps \u003d Ц / Нвыр,

энд Рс - ширхэгийн үнэ, r.; Тс - цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээ, руб.; Nvyr - үйлдвэрлэлийн хэмжээ.

Хэсгийн ажлын хэмжээ нь үдээс хойш, орой эсвэл шөнийн цагаар, түүнчлэн илүү цагаар ажиллахаас (ажлын эдгээр хүчин зүйлийг харгалзан үзэх нэмэлт төлбөрийн тусгай төрлүүд байдаг) үнэлэгдсэн ажлыг хэзээ гүйцэтгэсэн зэргээс хамаардаггүй. Хэрэв хөдөлмөрийн стандарт эсвэл тарифын хувь хэмжээ өөрчлөгдвөл энэ нь хувь хүний тарифыг дахин тооцоолоход хүргэдэг.

Төлбөрийн хэсэгчилсэн хэлбэр нь юуны түрүүнд ажлын хэмжээ, тоон үзүүлэлтийг сайжруулахад түлхэц өгдөг тул гар болон машин-гарын хөдөлмөр давамгайлсан үйлдвэрлэлийн салбарт ашиглагддаг. Ийм нөхцөлд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан үзэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн тогтоосон стандартын хэрэгжилтийг хангах боломжтой юм.

Цалингийн хэсэгчилсэн хэлбэрийг дараахь тохиолдолд хэрэглэх нь хамгийн тохиромжтой.

Ажилтан эсвэл түүний багаас шууд хамаардаг ажлын тоон үзүүлэлт байгаа эсэх;

Ажилчдын үйлдвэрлэл эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх боломж;

Гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ (эзэлхүүн) -ийг үнэн зөв тооцоолох боломж;

Бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг цаашид нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах хэрэгцээ;

Хөдөлмөрийн боломжийн стандартыг хэрэглэх;

Бүтээгдэхүүний (ажил) чанарын түвшин, технологийн аюулгүй байдлын шаардлага, горимд нийцсэн байдал, түүхий эд, эрчим хүч, материалын зохистой хэрэглээ зэрэгт ажлын хөлс нь сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байх.

Цалин хөлсний хэлбэрийг үйлдвэрлэлийн хэмжээг бүртгэх арга, ашигласан нэмэлт урамшууллын төрлөөс (шагнал урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал)) шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн ажлын хөлс, хэсэгчилсэн урамшуулал, ажлын хөлс, шууд бус хөлс гэж хуваадаг. илүү өндөр үнэ).

Ажилтны орлогыг хувь хүн эсвэл бүлгийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтээр хэрхэн тодорхойлохоос хамааран систем бүр нь хувь хүн эсвэл хамтын байж болно.

Хувь хүний хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны хувьд ажилтны орлогыг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

3=Z P iqi,

хаана P i - үнэ i-р үзэмжбүтээгдэхүүн эсвэл ажил, r.; q i - i-р төрлийн боловсруулсан бүтээгдэхүүний тоо.

Шууд хамтын хөдөлмөрийн тогтолцооны дагуу ажилчдын цалинг хувь хүний болон хамт олны хөдөлмөрийн хөлс, багийн нийт бүтээгдэхүүн (хүйцэтгэсэн ажил) зэргийг ашиглан ижил төстэй байдлаар тодорхойлж болно.

Багийн ажил нь технологийн хувьд харилцан уялдаатай ажилчдын хөдөлмөрийн хатуу хуваагдлыг шаарддаг тохиолдолд багийн ажлын эцсийн үр дүнгийн хувь хүний хувьд төлбөрийг ашигладаг. Тарифын хувь хэмжээ, бригадын үйлдвэрлэлийн нийт хэмжээг үндэслэн бригадын хэмжээнд мэргэжил тус бүрээр хувь хүний хувь хэмжээг тогтоодог.

Хамтын ажлын хөлсийг ерөнхий ажилчид харилцан солилцох зарчмаар тодорхой тодорхойлогдсон хөдөлмөрийн хуваагдалгүйгээр ажилладаг нэгдсэн багуудад илүү өргөн ашигладаг.

Хөдөлмөрийн хөлсний дэвшилтэт тогтолцооны дагуу ажилтны хөдөлмөрийн нормыг биелүүлэх хязгаарт шууд хувь хэмжээгээр, эдгээрээс илүү гарсан тохиолдолд нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

Хувьцааны дэвшилтэт системийг ашиглахад тавигдах гол шаардлага нь анхны суурийг зөв бий болгох, үнийг өсгөх үр дүнтэй хэмжүүр боловсруулах, бүтээгдэхүүн, ажилчин бүрийн бодит ажилласан цагийг үнэн зөв тооцоолох явдал юм.

Урамшууллын тогтолцооны дагуу ажилчин-хэсэгчин эсвэл ажилчдын баг нь шууд ажлын хөлсөөр олсон орлогоос гадна журамд заасан тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг биелүүлсэн буюу хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгоно. урамшуулал.

Хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцооны хувьд хувь хэмжээг нэг үйл ажиллагаанд биш, харин нийт ажлын хэмжээгээр тогтоодог. Ажлын хөлсний хэмжээг одоогийн мөрдөж буй цаг хугацаа (үйлдвэрлэлийн) хэм хэмжээ, хувь хэмжээ, байхгүй тохиолдолд ижил төстэй ажлын норм, тарифын үндсэн дээр тодорхойлно. Ихэвчлэн нэг удаагийн цалингаар ажилчдыг даалгавраа биелүүлэх эцсийн хугацааг бууруулсны төлөө урамшуулдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд энэхүү системийн өдөөгч үүргийг нэмэгдүүлдэг.

Үндсэн ажилчдад шууд үйлчилдэг туслах ажилчдын цалинд ашигладаг шууд бус ажлын хөлсний тогтолцооны дагуу шууд бус ажлын хөлсийг тогтоодог.

Цалин хөлсний нэг буюу өөр хэлбэрийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс хамаарна. Тодорхой тохиолдол бүрт үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд хамгийн сайн нийцэж, хөдөлмөрийн үр дүнг сайжруулахад хувь нэмэр оруулах урамшууллын хэлбэрийг ашиглах ёстой.

Шинэ технологи, зах зээлийн харилцааны нөхцөлд хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэр (цэвэр хэлбэрээр) тогтмол буурч байгаа өнөөгийн хандлага нь цаг хугацааны хэлбэрт суурилсан цалин хөлсний тогтолцоог шаардлагатай хэлбэрээр ашиглах шаардлагатай болгож байна. ажилтны гүйцэтгэсэн чиг үүрэг, ажлаас хамааран хөдөлмөрийн бүтээмж, үр ашиг, ашигт ажиллагааны шалгуур үзүүлэлтүүдийн дагуу ажлын цагийн эдийн засгийн үндэслэл. Үүний зэрэгцээ, янз бүрийн төрлийн үйл ажиллагаа, ажилчдын ангилалтай холбоотой тодорхой хэмжээний нарийн төвөгтэй ажлын 1 стандарт цагийн хөдөлмөрийн хөлсний тарифын хувь хэмжээ нь цалин хөлсний түвшний нэг хэмжүүр байж болно.

1. 3 Цалин хөлсний бодлогын хүрээнд ажилтны урам зориг, урамшуулал

Цалин хөлсийг хувь хүн болгох нь хөдөлмөрийн материаллаг урамшуулал, хөдөлмөрийн нөхцлийн сөрөг нөлөөллийн нөхөн төлбөр, хөдөлмөрийн тааламжгүй нөхцөлд ажилчдыг татах, хөдөлмөрийн нэмэлт үр дүнгийн төлбөр, эдийн засгийн үнэлгээсайжруулсан хөдөлмөр.

Байгууллагын ажилчдын ажлыг өдөөх (сэтгэл төрүүлэх) үндсэн чиглэлүүд байдаг.

1) байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмрийн үнэлгээг тодорхойлсон тарифын дагуу цалин хөлс (туйлын үнэ цэнэ, аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчдын цалингийн түвшинтэй харьцуулсан харьцаа).

2) тарифын систем ба урамшууллын төлбөрийн хооронд завсрын байр суурийг эзэлдэг нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн систем. Нэмэлт хураамж, тэтгэмж нь ихэвчлэн тодорхой ажилтны ажлын онцгой нөхцлийг тодорхойлдог.

Тэдний төлбөрийн хэмжээ, нөхцөлийг хамтын гэрээгээр тодорхойлдог. Урамшууллын төлбөрийн онцлог шинж чанар (нэмэлт төлбөр, тэтгэмж) нь ажлын өдрийн туршид ажилтны нэмэлт эрчим хүчний зардал эсвэл ажлын ачааллыг нөхөх явдал юм.

Бүх төрлийн нэмэлт төлбөрийг нөхцөлт байдлаар дараах бүлгүүдэд хувааж болно.

Гүйцэтгэсэн ажлын онцлогтой холбоотой нэмэлт төлбөр (илүү цагаар ажиллах, амралт, амралтын өдрүүдэд ажиллах, ээлжийн ажил, ажлын аяллын шинж чанар);

Хэвийн байдлаас зөрүүтэй хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл, нэмэгдэл (хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, угсрах шугам дээрх эрчимжилт, шөнийн цагаар, газар доорх ажил, онцгой байдлын үед);

Ажлын нэмэлт үр дүнгийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж (мэргэжлийг хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх, багийг удирдах, мэргэжлийн ур чадвар, ажилд амжилт гаргасан, яаралтай ажилд зориулсан).

3) ажилчдын урамшууллын систем. Урамшуулал гэдэг нь ажилчдад тодорхой үр дүнд хүрэх, үүргээ биелүүлэхэд нь урамшуулах, цаашдын (үүрэг, үр дүн) өсөлтийг өдөөх зорилгоор үндсэн орлогоос давсан мөнгөн дүнгийн төлбөр гэж ойлгодог. Тиймээс урамшууллыг нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг урамшуулах нэг хэлбэр гэж үзэж болно.

4) аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан компанийн дотоод тэтгэмжийн тогтолцоонд дараахь зүйлс орно.

Татаас, хөнгөлөлттэй хоол, аж ахуйн нэгжид халуун ундаа, хөнгөн зууш худалддаг автомат машин суурилуулах;

Орон сууц, орон сууц, нийтийн үйлчилгээний төлбөрийг нөхөн төлөх;

Сургалт, ахисан түвшний сургалтын төлбөр;

Компанийн бүтээгдэхүүнийг ажилчдад хямд үнээр зарах (10% ба түүнээс дээш);

Ажилтны ажлын байрандаа очих, буцах замын зардлыг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөх;

Ажилчдаа хүүгүй эсвэл бага хүүтэй зээлээр хангах;

Компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах эрх олгох, орон сууцаар хангах;

төлбөр өвчний чөлөөтодорхой түвшнээс дээш, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын эрүүл мэндийн даатгал, сувиллын газарт хөнгөлөлттэй эрхийн бичиг олгох.

Эдгээр арга хэмжээ нь компанийн ажилчдын нийгмийн баталгаа, тэдний өндөр үр ашигтай үйл ажиллагааны хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

5) биет бус (эдийн засгийн бус үр өгөөж) болон ажилтнуудад олгох давуу талуудад дараахь зүйлс орно.

Гулсах, уян хатан ажлын хуваарь авах эрхийг олгох;

Амралтаар хангах, тодорхой ололт амжилт, ажилдаа амжилтанд хүрэхийн тулд цалинтай амралтын хугацааг нэмэгдүүлэх;

Эрт тэтгэвэрт гарах болон бусад.

Нэмэлт чөлөөт цаг олгох боломжийг ашиглах, амралтын өдрүүдийг ялгах, ажлын цагийг дахин хуваарилах нь үйлдвэрлэлийн бус цагийн зардлыг бууруулж, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахад боловсон хүчний сонирхлыг нэмэгдүүлж, үр дүнд нь ажлын цагийг бууруулахад хүргэдэг. ажлын цаг алдах.

6) ажилчдын ёс суртахууны урамшуулалд дараахь зүйлс орно: албан тушаал ахих; карьер төлөвлөлт; аливаа үнэ цэнэтэй бэлэг; хүндэтгэл, талархал.

Хүрсэн үр дүнд илэрч буй боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь авсан арга хэмжээний үр нөлөөний түвшингээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн хамгийн чухал үүрэг нь цалин хөлс юм.

Ажилтны материаллаг цалин хөлсийг тодорхойлох үйл явц нь нэг талаас ажилтны үйл ажиллагааг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд нөгөө талаас түүнийг хүссэн түвшинд хүрэхэд түлхэц өгөх ёстой.

Ажилтны цалин хөлс гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогчоос гаргасан бүх зардлыг хэлнэ.

Хэдийгээр материаллаг урамшуулал нь сэдэл төрүүлэхэд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг боловч бусад хүчин зүйлсийг харгалзахгүйгээр зорилгодоо хүрч чаддаггүй. Энэ нь нийгэм-сэтгэл зүйн болон зохион байгуулалт-захиргааны хүчин зүйлүүдтэй хослуулах ёстой: багийг хүлээн зөвшөөрөх, удирдлагын шийдвэр гаргахад оролцох, эрх мэдэл, давуу эрх, сонирхолтой ажил, албан тушаал ахих, ажлын тав тухтай нөхцөл гэх мэт.

Материаллаг урам зоригийг зөвхөн физиологийн хэрэгцээг хангах төдийгүй аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангах хэрэгсэл гэж үздэг. Цалин хөлсний хэмжээг мөн хүндлэл, албан тушаалын илэрхийлэл гэж үзэж болно. Хэрэв түүний өсөлт нь ажилтны гавьяаг илэрхийлж байвал энэ нь ажилтны удирдлага, нэр хүнд, онцгой статусаар өндөр үнэлэгдэж буйн үзүүлэлт юм. Зарим зохиогчид шагналыг өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээг хангах хэрэгсэл гэж үзэх хандлагатай байдаг. Шагнал гэдэг нь тухайн хүний өөртөө үнэ цэнэтэй гэж үздэг бүх зүйл юм. Хүмүүсийн үнэ цэнийн тухай ойлголтууд нь өвөрмөц байдаг тул түүний үнэ цэнэтэй холбоотой цалин хөлсийг үнэлэх нь бас өөр байдаг.

Цалин хөлсний үр ашиггүй тогтолцоо нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж, ажилчдын урам зоригийг бууруулах, бүтээмж зогсонги байдалд орох, буурах, боловсон хүчний эргэлт ихсэх, ажилчдын хоорондын харилцааны хурцадмал байдал зэрэг байгууллагад сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Үүнд дургүйцсэн ажилчид тухайн байгууллагын удирдлагуудтай илт зөрчилдөж, ажлаа зогсоож, ажил хаялт зохион байгуулж, бүрмөсөн орхиж болно.

Үр дүнтэй урамшууллын систем нь ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлж, тэдний үйл ажиллагааг байгууллагын зөв чиглэлд чиглүүлдэг.

Цалин хөлсний салбарын бүх өөрчлөлтийг сайтар бодож, зохих ёсоор бэлтгэсэн байх ёстой, учир нь энэ нь ажилчдын материаллаг ашиг сонирхолд шууд нөлөөлдөг маш эмзэг салбар бөгөөд алдааны зардал маш өндөр байдаг. Шагналын үнэ цэнэ нь ажилчдын зан төлөвийг өдөөж, тэдэнд тулгарч буй зорилгодоо хүрэхэд чиглүүлэх явдал юм. стратегийн зорилтуудажилчдын материаллаг ашиг сонирхлыг байгууллагын стратегийн зорилттой холбох.

Энэхүү гол тохиргоо нь урамшууллын системийн дараах зорилтуудыг тодорхойлдог.

1 Байгууллагадаа боловсон хүчнийг татах. Байгууллага хөдөлмөрийн зах зээл дээр өөр хоорондоо өрсөлдөж, стратегийн зорилгодоо хүрэхийн тулд шаардлагатай авъяас чадвараа татахыг эрэлхийлдэг. Энэ утгаараа цалин хөлсний тогтолцоо нь тухайн байгууллагаас шаардаж буй ажилчдын ангилалтай харьцуулахад өрсөлдөх чадвартай байх ёстой.

2 Байгууллагадаа ажилчдыг авч үлдэх. Байгууллага дахь цалин хөлс нь хөдөлмөрийн зах зээлийн санал болгож буй зүйлтэй тохирохгүй байвал ажилтнууд түүнийг орхиж эхэлдэг. Ажилчдаа алдахгүйн тулд мэргэжлийн боловсролБайгууллагын хөгжилд тодорхой хөрөнгө зарцуулсан бол менежерүүд урамшууллын тогтолцооны өрсөлдөх чадварыг хангах ёстой.

3 Үйлдвэрлэлийн зан үйлийг өдөөх. Цалин хөлс нь ажилчдыг байгууллагад шаардлагатай үйлдлүүдэд чиглүүлэх ёстой. Бүтээмж, бүтээлч байдал, туршлага, байгууллагынхаа төлөө зүтгэлийг урамшуулах тогтолцоогоор дамжуулан урамшуулах ёстой.

4 Хөдөлмөрийн зардлыг хянах. Ихэнх орчин үеийн байгууллагуудын хувьд хөдөлмөрийн зардал нь зардлын гол зүйл байдаг тул үр дүнтэй менежментЭдгээр нь байгууллагын нийт амжилтад зайлшгүй шаардлагатай. Нарийвчилсан нөхөн олговрын тогтолцоо нь байгууллагад хөдөлмөрийн зардлыг хянахын зэрэгцээ зөв хүмүүстэй байх боломжийг олгодог. Цалингийн зардал үндэслэлгүй өндөр байгаа нь олон байгууллага дампуурахад хүргэсэн.

5 Үр ашиг, энгийн байдал. Цалин хөлсний тогтолцоог байгууллагын ажилтан бүр сайн ойлгосон байх ёстой (эс тэгвэл энэ нь ажилтнуудын хангалтгүй хариу үйлдэл үзүүлж, өдөөх зорилготой буруу үйлдэлд хүргэж болзошгүй), мөн чухал ач холбогдол өгөх шаардлагагүй. материаллаг нөөцтүүний үйл ажиллагааг хангах.

6 Хууль эрх зүйн шаардлагыг дагаж мөрдөх. Бүх улс оронд ажилчдын цалин хөлсийг улсын хууль тогтоомжоор тодорхой хэмжээгээр зохицуулдаг бөгөөд үүнийг үл тоомсорлож, байгууллагын эсрэг шүүх болон захиргааны шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд энэ нь материаллаг болон ёс суртахууны ихээхэн зардалтай холбоотой байдаг. Цалин хөлсний тогтолцооны дээрх зорилтууд нь хоорондоо зөрчилдөж болзошгүй (жишээлбэл, зардлыг хянах, мэргэшсэн боловсон хүчнийг татах). Байгууллагын удирдлага эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх түвшний оновчтой харьцааг олох ёстой (байгууллага бүрийн хөгжлийн үе шат бүрт өөрийн гэсэн). Шинэ компани байгуулах үед хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах ажлыг дүрмээр бол мэргэшсэн боловсон хүчнийг татах ажилд золиослодог. Эдийн засгийн хүндрэлтэй үед байгууллагууд шинэ ажилтан авахаа хойшлуулж, цалингийн зардлыг бууруулахад анхаардаг.

Тиймээс цалин хөлсний гол зорилго нь боловсон хүчнийг татан оролцуулах, хадгалах, урамшуулах замаар байгууллагын стратегийн зорилтуудын хэрэгжилтийг хангах явдал юм.

Байгууллага бүр ажилчдынхаа цалин хөлсний тогтолцоог ашигладаг бөгөөд энэ нь түүнд тулгарч буй зорилго, удирдагчдын удирдлагын философи, уламжлал, мөн өөрийн мэдэлд байгаа нөөцийг харгалзан үздэг. Үүнтэй холбоотойгоор энэ системийг хэрхэн бий болгох талаар бүх нийтийн зөвлөмж өгөхөд хэцүү байдаг. Зөвхөн байгууллагын удирдлага (заримдаа мэргэжлийн туслалцаатайгаар) цалин хөлсний аль аргыг тэдэнд хамгийн тохиромжтой болохыг тодорхойлж чадна. Гэсэн хэдий ч нэлээд тогтвортой орчинд үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагуудад гадаад орчинЦалин хөлсний уламжлалт аргууд нь илүү үр дүнтэй байдаг бол тогтворгүй байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй нөхцөлд ажилладаг компаниудад уламжлалт бус системүүд илүү амжилттай ажилладаг. Энэ мэдэгдэл нь дотоод зохион байгуулалтын бүтцийн хувьд ч үнэн юм: хатуу шаталсан байгууллагуудад уламжлалт байгууллагуудыг ашиглах нь илүү үр дүнтэй байдаг; аргууд, мөн хурдан өөрчлөгддөг эсвэл бүдэг бүтэцтэй байгууллагуудад уламжлалт бус аргууд илүү сайн ажилладаг.

Практик нь материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын нэгдмэл байдалд үндэслэн ажилтнуудад материаллаг урамшууллын долоон ерөнхий дүрмийг боловсруулсан болно.

Материаллаг урамшууллын систем нь ажилтан бүрт энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой;

Систем нь уян хатан байх ёстой бөгөөд эерэг гүйцэтгэл бүрийг шууд урамшуулах боломжийг олгодог;

Урамшууллын хэмжээ нь эдийн засаг, сэтгэл зүйн хувьд үндэслэлтэй байх ёстой (илүү, бага; илүү олон удаа, гэхдээ бага);

Боловсон хүчний урам зоригийг хүн бүр зөв гэж үздэг үзүүлэлтийн дагуу зохион байгуулах нь чухал;

Урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдын дунд материаллаг урамшууллын шударга ёсны мэдрэмжийг бий болгох ёстой;

Урамшууллын систем нь ажилчдын бие даасан ажлыг сайжруулахаас гадна бусад ажилчидтай "бизнесийн харилцаанд" ажиллах сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд туслах ёстой;

Ажилтнууд ажлын үр дүн ба компанийн үйл ажиллагааны хоорондын тодорхой хамаарлыг олж харах ёстой (ажилтнуудын алдаа юунд хүргэж болох, тэдний амжилт нь ямар үр дүнд хүргэдэг).

Энэхүү дүрмийг ажилчдад материаллаг урамшууллын тогтолцоог боловсруулахад ашигладаг. Цалингаас гадна хэдэн удаа (долоо хоног, сар, улирал, хоёр, жилд нэг удаа) мөнгөн урамшуулал олгох, ямар хэмжээгээр олгохыг тодорхойлох нь маш чухал юм. Ерөнхий схем нь хувь хүний хөдөлмөрийн хөлсийг ажилчдын дунд ашгийн тодорхой хувийг тэнцүү хувиар хуваарилахтай хослуулж, нийтлэг үйл ажиллагааны амжилтыг сонирхдог. Энэхүү хослол нь бүх ажилчдыг байгууллагын зорилгод нийцүүлэх материаллаг суурийг тавьдаг.

Эрх баригчид цалин хөлсөө төлж байгаа ажлынхаа түвшинд хүрч, хадгалж чадвал хөдөлмөрийн урамшуулал үр дүнтэй байдаг. Урамшууллын зорилго нь хүнийг ерөнхийд нь хөдөлмөрлөхийг дэмжих бус, харин хөдөлмөрийн харилцаанаас шалтгаалсан зүйлийг илүү сайн (илүү) хийхийг урамшуулах явдал юм. Энэ зорилгод зөвхөн системтэй хандах, хөдөлмөрийг өдөөх замаар л хүрч чадна.

Хөдөлмөрийн ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдын бизнесийн идэвхийг нэмэгдүүлэх, үүний үр дүнд хөдөлмөрийн үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээг багтаадаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтан түүнд ямар шаардлага тавьж байгаа, тэдгээрийг чанд дагаж мөрдвөл ямар урамшуулал авах, тэдгээрийг зөрчсөн тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулахыг мэдэх ёстой.

Гэсэн хэдий ч хяналттай ба сэдэлтэй зан үйлийн хоорондох шугам нь нөхцөлт бөгөөд хөдөлгөөнт шинж чанартай байдаг, учир нь ажлын өндөр урам зоригтой ажилтан хувийн сахилга бат, шаардлагыг ухамсартайгаар биелүүлж, түүнд хандах зуршил, түүнчлэн өөрийн зан үйлийн стандарттай байдаг.

Шагналын үр нөлөө нь зөвхөн тэдний төрлөөс гадна цаг хугацаа, давтамжаас хамаарна. Тиймээс, цалин хөлс нь амжилтанд хүрсэн үеэсээ удаан хугацаагаар хазайсан тохиолдолд ажилчдад бараг ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй. Аливаа ажилтан түүний цалин хөлс нь зарцуулсан хүчин чармайлт, бусад ажилчдын үр дүнтэй харьцуулахад хүрсэн үр дүнтэй тохирч байх болно гэдэгт итгэлтэй байх баг дотор ийм уур амьсгалыг бүрдүүлэх нь чухал юм.

Материаллаг урамшууллыг төлөвлөхдөө дараахь ерөнхий заалтуудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Материаллаг ажилчдыг байгууллагад шаргуу ажиллахыг урамшуулах;

Урамшуулал, ёс суртахууны урамшууллыг ажилтан нэмэлт оруулсан хувь нэмэр болон захиргаанаас хүлээн авсан хүлээн зөвшөөрлийн хоорондын уялдаа холбоог алдахгүйн тулд хангалттай шуурхай хийх;

Хичээл зүтгэлийн төлөө бус харин үр дүнгийн төлөө, ялангуяа ашигт нөлөөлсөн хүмүүсийн төлөө төлөх;

Боломжтой бол тухайн ажилтны хариуцаж буй салбартаа юу олсонтой уялдуулан цалин хөлс олгох;

Компани сайн ажиллаж байгаа үед илүү их мөнгө төлж, үр дүн нь хангалтгүй байвал цалинг бууруулах;

Байгууллагадаа зөв ажилчдыг байлгахын тулд хуримтлагдсан хөрөнгийн зарим хэсгийг төлөх шаардлагатай энэ жилажилтан байгууллагатай үргэлжлүүлэн ажиллах тохиолдолд дараагийн жилүүдэд хэмжээ. Тэрээр явах тохиолдолд эдгээр дүнг (бүхэл бүтэн эсвэл хэсэгчлэн) алддаг;

Материаллаг цалин хөлсийг ажилтанд хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн, сэтгэл татам хэлбэрээр олгох.

Хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх эдгээр арга хэмжээ нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг илүү үр дүнтэй ашиглах, зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

2. "ОКО" компанийн жишээн дээр цалин хөлсний зохион байгуулалт, зохицуулалтын дүн шинжилгээ.

2. 1 Компанийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог

ОКО компани нь 2007 онд Бүгд Найрамдах Башкортостан улсын Мелеуз хотод байгуулагдсан. Өнгөрсөн жилүүдэд тэрээр олон үйлчлүүлэгчдэд илэрхийлэгддэг өөгүй, хариуцлагатай үйлчилгээний асар их туршлага хуримтлуулсан. Тус компани нь үйлчлүүлэгч бүрт тус тусад нь хандах, мэргэшсэн зөвлөгөө өгөх, захиалгын өртгийг үнэн зөв тооцоолох, бүтээгдэхүүнийг зөв сонгоход тусалдаг.

OKO компани нь Европын байгаль орчны стандартын шаардлагын дагуу элит, байгаль орчинд ээлтэй, гэрчилгээжсэн PROPLEX (Австри) профайлыг ашиглан өндөр чанартай металл хуванцар бүтээгдэхүүн боловсруулах, үйлдвэрлэх, суурилуулах чиглэлээр ажилладаг найдвартай, идэвхтэй хөгжиж буй компани юм. "Маргаашийн хариуцлага" нэвтрүүлэг.

Компанийн эрхэм зорилго нь цонхны системийг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэх, эд ангиудыг нэгтгэх, мэргэжлийн иж бүрэн үйлчилгээ үзүүлэх замаар хэрэглэгчийг хамгаалах, тав тухыг баталгаажуулсан өндөр чанартай PVC цонхоор хангах явдал юм.

OKO компанийн үндсэн үйл ажиллагаа нь одоогоор:

PROPLEX профилын системийн хуванцар цонх, хаалга;

REHAU профилын системийн хуванцар цонх, хаалга (Герман);

Тагт болон логгиа дуусгах;

Хөдөө орон сууцны шиллэгээ хийх;

Хуванцар гулсах систем Slidors (Орос);

Хөнгөн цагаан гулсах систем Provedal (Орос).

Тус компани нь ихэвчлэн Австрийн технологийг ашиглан Орос улсад үйлдвэрлэсэн Proplex хуванцар профилийг ашигладаг.

Proplex хуванцар профилын систем нь ямар ч байрны хаалга, цонх үйлдвэрлэх зориулалттай бөгөөд Оросын үйл ажиллагааны нөхцөлд тусгайлан тохируулсан. Энэхүү систем нь дулаан тусгаарлалтанд тавигдах Оросын бүх шаардлага, түүнчлэн олон улсын бүх гол стандартыг хангадаг.

Эцсийн хэрэглэгчийн хувьд ийм өргөн хүрээний бүтээгдэхүүний ашиг тус нь тодорхой юм. Цонх захиалахдаа худалдан авагч нь түүний хэрэгцээг бүрэн хангасан системийг сонгох боломжийг олж авдаг бөгөөд мэдээжийн хэрэг түүний санхүүгийн чадавхид нийцдэг. Мөн олон PROPLEX системийг ашиглах нь PVC бүтэц үйлдвэрлэгчийн хувьд хэд хэдэн давуу талтай байдаг. Нэгдүгээрт, энэ нь өргөн сонголттой бүтээгдэхүүнийг санал болгохын тулд хэд хэдэн хэрэглэгчийн сегментэд ажиллах боломжийг олгодог. Хоёрдугаарт, бүх PROPLEX профайл системүүд нь нэг системээс нөгөөд шилжих үед тоног төхөөрөмжийг солихтой холбоотой хүндрэлийг багасгах үүднээс хийгдсэн байдаг.

Тус компани нь үйлчлүүлэгчдийн бүх шаардлага, хүслийг харгалзан зөвхөн хамгийн сайн, өндөр чанартай бүтээгдэхүүнээр хангахыг үргэлж хичээдэг.

Компани нь шугаман функциональ удирдлагын бүтцийг ашигладаг. Хэлтэс бүрийг нэг удирдагч удирддаг бөгөөд түүний гарт удирдлагын бүх чиг үүрэг төвлөрдөг. Тэрээр өөрт харьяалагддаг компанийн ажилчдад дангаараа хяналт тавьдаг. Түүний өгсөн тушаалууд доод түвшинд заавал байх ёстой. Удирдагч бүр нь эргээд компанийн захиралд тайлагнадаг. OKO компанийн бүтэц нь захиргааны болон удирдах ажилтнууд, үйлдвэрлэлийн ажилтнууд, үйлчилгээний ажилтнууд, туслах ажилтнуудаас бүрдэнэ.

Тус компанийн нийт 27 хүн: ерөнхий захирал - 1 хүн, ерөнхий нягтлан бодогч - 1 хүн, нягтлан бодогч - 3 хүн, үйлдвэрлэлийн менежер - 1 хүн, маркетер - 2 хүн, борлуулалтын менежер - 2 хүн, угсрагч - шилчин - 5 хүн, суурилуулагч - 5 хүн, ханган нийлүүлэгч - 1 хүн, туслах - 2 хүн, жолооч - 2 хүн, цэвэрлэгч - 2 хүн.

Зураг 2 - Байгууллагын бүтэцОКО компани

Аж ахуйн нэгжийн зарим ажилчдын үүрэг, чиг үүрэг:

Гүйцэтгэх захиралкомпанийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааг удирдан зохион байгуулж, түүнд өгсөн үүрэг, чиг үүргийн биелэлтийг хангах, компанийн бүх бүтцийн хэлтсийн ажил, үр дүнтэй харилцан үйл ажиллагааг зохион байгуулах, компанийн үйл ажиллагаанд хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангах, хангах ажлыг зохион байгуулдаг. мэргэшсэн боловсон хүчинтэй компани, тэдгээрийг зохистой ашиглах мэргэжлийн мэдлэг, туршлага, ур чадвар, ажилтнуудын гэрчилгээ олгох, сургах, компанийн үйл ажиллагаа, аж ахуйн үйл ажиллагаанд гүйцэтгэх болон захиргааны бусад үүргийг гүйцэтгэдэг.

Нягтлан бодогчид нь компанийн үйл ажиллагаа, түүний өмчийн байдлын талаархи найдвартай, бүрэн мэдээллийг бүрдүүлэх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь санхүүгийн тайлангийн хэрэглэгчид: менежерүүд, зохион байгуулагчид, оролцогчид, компанийн өмч хөрөнгийн эзэмшигчид, түүнчлэн гадны хүмүүс: хөрөнгө оруулагчдад шаардлагатай. , зээлдүүлэгчид болон санхүүгийн тайлангийн бусад хэрэглэгчид. Нягтлан бодогчдын үүрэг бол санхүүгийн тайлангийн дотоод болон гадаад хэрэглэгчдэд хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт тавихад шаардлагатай мэдээллээр хангах явдал юм. Оросын Холбооны Улскомпани аж ахуйн үйл ажиллагаа явуулах үед эд хөрөнгийн оршин тогтнол, хөдөлгөөн, гэрээ, материал, хөдөлмөр болон ашиглалт санхүүгийн эх үүсвэрбатлагдсан норм, стандарт, тооцоотой холбоотой. Нэмж дурдахад ийм даалгаварт компанийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны сөрөг үр дүнг арилгах, санхүүгийн тогтвортой байдлыг хангах зэрэг орно.

Үйлдвэрлэлийн менежер нь ерөнхий захиралд шууд захирагддаг. Тэрээр үйлдвэрлэлийн үйл явцын техникийн сайжруулалтыг төлөвлөх, ажлыг зохион байгуулах, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах бүх нөөцийг бэлтгэх ажилд оролцдог. Үйлдвэрлэлийн дарга нь хэрэгжүүлэх, хүргэх үйл явцад бүрэн хяналт тавьдаг баримт бичигүр дүн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаакомпаниуд. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, материалын зарцуулалтын бүртгэлийг хөтөлж, дээд удирдлагад тайлагнах шаардлагатай бичиг баримтыг бэлтгэдэг. Үйлдвэрлэлийн чанарыг хянадаг.

Маркетингийн менежер нь гүйцэтгэх захиралд шууд тайлагнадаг. Энэ бол хамгийн их хангадаг мэргэжилтэн юм үр дүнтэй ажил"ОКО" компани нь маркетингийн бүхэл бүтэн цогцолборын тусламжтайгаар үйл ажиллагааныхаа өгөөжийг нэмэгдүүлдэг. Маркетер нь бүтээгдэхүүнийг сурталчлах, борлуулах төлөвлөгөө боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх ажилд оролцдог зорилтот бүлэгболон зах зээл, эрэлт нийлүүлэлтийн өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах, сурталчилгаа, арга хэмжээ зохион байгуулах, судалгаа хийх, нэр төрлийг бүрдүүлэх, үнэ тогтоох.

Борлуулалтын менежер нь зар сурталчилгааны үйлчилгээ үзүүлэх, сурталчлах, гэрээ байгуулах, шинэ үйлчлүүлэгч хайх, шинэ захиалга хүлээн авах, үйлчлүүлэгчдэд зөвлөгөө өгөх, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн шаардлагын дагуу нэхэмжлэх бөглөх, харилцан ашигтай гүйлгээ хийх, шууд удирдагчийн бие даасан албан даалгаврыг гүйцэтгэдэг. , компанийн баталсан хөдөлмөрийн дүрэм журмыг дагаж мөрддөг.

Нийлүүлэгч нь техникийн гүйцэтгэгчдийн ангилалд хамаарна. Тэрээр хүлээн авсан болон илгээсэн барааны бичиг баримтыг бүрдүүлдэг, материалын төлөвлөгөөт бус худалдан авалт хийх, замд барааг дагалдах, аюулгүй байдлыг хангах, орчин үеийн хүргэлтийг хөнгөвчлөх, барааны нөхцөл байдлыг шалгах, тээвэрлэх горимыг тодорхойлох, үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ авдаг. материаллаг нөөцийг худалдан авах, хүргэх, хадгалахтай холбоотой зардлыг бууруулах замаар ашиглах.

Одоогийн байдлаар тус компани хуванцар цонх, хаалга үйлдвэрлэх, суурилуулах гэсэн хоёр чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж байна. Компанийн 2013 оны урьдчилсан үнэлгээг хийцгээе.

Энд 2011-2012 оны санхүүгийн тайланг ашиглах болно. Энэхүү тайлангийн үндсэн хэсгүүдийг борлуулалтын хэмжээтэй харьцуулах болно. 2013 оныг урьдчилсан байдлаар сонгосон.

Параметрийн утгыг урьдчилан таамаглахдаа дараахь тэргүүлэх таамаглалыг гаргасан.

Макро эдийн засгийн таатай хандлагыг харгалзан борлуулалтын өсөлт 10% байх болно;

Эрчим хүчний үнэ, цалингийн өсөлтөөс шалтгаалан үнэд өртгийн эзлэх хувь 75% -иас 80% хүртэл;

Борлуулалт ба эргэлтийн хөрөнгийн хоорондох захидал харилцаа өмнөхтэй ижил түвшинд хэвээр байх болно;

Орлогын албан татварын үр дүнтэй хувь хэмжээ 8% -иас 12% хүртэл нэмэгдэнэ;

Захиргааны зардлын түвшин ижил түвшинд хэвээр байх болно;

Элэгдлийн түвшин өмнөхтэй адил хэвээр байх болно;

Улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдал сайжирч байгаатай холбогдуулан авлагын түвшин 6%-иар буурах;

Борлуулалт нэмэгдэж, компанийн ашиг нэмэгдсэнтэй холбоотой өглөг 8%-иар буурна (хүснэгт 2-ыг үзнэ үү).

Хүснэгт 4 - 2013 оны загварын параметрийн урьдчилсан мэдээ, %.

2. 2 Компани дахь цалин хөлсний өнөөгийн байдал, тодорхой ангиллын ажилчдын цалингийн дүн шинжилгээ

Компани нь ажилчдын мэргэшил нь гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой үр дүнтэй тохирч байвал хүлээн зөвшөөрөгдсөн тарифын хувь хэмжээ (албан ёсны цалин) болон байгууллагын урамшууллын тухай журмын дагуу байгуулсан гэрээний дагуу цалин хөлсийг тогтоодог. Энэ нь байгуулсан хамтын гэрээний үндсэн дээр хийгддэг.

Ажил олгогч нь ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй цалин авах баталгаа өгдөг. Мөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын эрүүл мэнд, амь насны аюулгүй байдлыг хангах нь түүний үүрэг юм. Тэрээр ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу үүнийг хариуцна.

Байгууллагын захирал нь хөрөнгө байгаа тохиолдолд дараахь материаллаг туслалцаа үзүүлэх үүрэгтэй.

Төлбөр нийгмийн шинж чанархүүхэд төрөх үед;

Өөрийн хуримын болон хүүхдийн хуримын төлбөр;

Гэр бүлийн гишүүд нас барсантай холбоотой төлбөр, шаардлагатай тээврийн хэрэгслээр хангах.

Хамтын гэрээний дагуу цалин хөлсийг цаг тухайд нь, дараа сарын 25-ны өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлнө. Онцгой тохиолдолд ажилчдад цалингийн дансанд төлөвлөгдөөгүй урьдчилгаа төлбөр өгч болно, гэхдээ сарын орлогын хэмжээнээс хэтрэхгүй.

-ын дагуу хөдөлмөрийн хуульажилчдад амрах цаг өгдөг. Нэмж дурдахад дараахь тохиолдолд цалингүй амрах цагийг олгодог.

Өөрийнхөө хүүхдүүдийг цэрэгт явахыг харах (хоёр хоногоос илүүгүй);

Хүүхдүүдийн хурим (гурван хоногоос илүүгүй).

Энэ нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр цалингүй чөлөө олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128-р зүйл).

өндөр насны тэтгэвэр авагчид (жилд хуанлийн 14 хоногоос илүүгүй);

Цэргийн алба хааж байхдаа гэмтсэн, гэмтсэний улмаас нас барсан цэргийн албан хаагчдын эхнэр, эцэг эх, түүнчлэн цэргийн алба хааж байсан өвчний улмаас - хуанлийн 14 хоногоос хэтрэхгүй);

Гэрлэлтийг бүртгэх, хүүхэд төрүүлэх, хамаатан садан нас барах тохиолдолд хуанлийн 5 хүртэл хоног.

Байгууллага нь хөдөлмөрийн хуваарийг дагаж мөрдөх, ажлын цагийг бүртгэхийн тулд ажлын цагийн хуудас хөтөлдөг. Цагийн хуудсанд ажилтан бүр ажилдаа ирсэн, ажлаасаа гарсан цаг, ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа, түүнчлэн сул зогсолт, тасалдсан, ажилдаа хоцорсон зэргийг тогтмол тусгадаг.

Ажлын цаг ашиглалт, ажлын ирцийн бүртгэлийг тасралтгүй бүртгэлийн аргаар явуулдаг, өөрөөр хэлбэл ирсэн, хоцорсон, ямар нэгэн шалтгаанаар байхгүй байгаа бүх ажилчдыг тэмдэглэдэг.

Хүснэгт 5 - Албан тушаалаар цалин

Албан тушаал	Ажилтны нэгжийн тоо	Албан ёсны	төлнө	Сарын дундаж цалин, руб.
Гүйцэтгэх захирал
Ахлах нягтлан бодогч
Дарга үйлдвэрлэл
Маркетер
Борлуулалтын менежер
Нягтлан бодогч
шиллэгээчин
Суулгагчид
Туслагчид
Нийлүүлэгч
Агуулагч
Цэвэрлэгч эмэгтэй

Хүснэгтэд 2012 оны мэдээллийг харуулав. Энэ компани нь албан ёсны цалин дээр суурилсан цалингийн тогтолцоог ашигладаг. Ерөнхийдөө ажилчдын тоо 25 хүн, сарын дундаж цалин 13,880 рубль байна. Ажилтан бүр эрхэлж буй албан тушаалын дагуу тодорхой хэмжээний цалин авдаг. Нэмэлт бэлэн мөнгө, өөрөөр хэлбэл, урамшуулал, тэтгэмж хэлбэрээр ажилчид өөрсдийн цалингийн 20% -ийг авдаг.

Хүснэгт 6 - Зарим ангиллын ажилчдын цалингийн сан "ОКО"

ажилчид	Цалингийн сан, мянган рубль
ажилчид		Өсөлтийн хувь, %
Гүйцэтгэх захирал
Ахлах нягтлан бодогч
Дарга үйлдвэрлэл
Маркетер
Борлуулалтын менежер
Нягтлан бодогч
Цуглуулагч-пааланч
Суулгагчид
Туслагчид
Нийлүүлэгч
Агуулагч
Цэвэрлэгч эмэгтэй
Нийт цалин

Эдгээр тооцоонд үндэслэн цалингийн жагсаалтад маркетерууд дундаж цалингийн томоохон хувийг эзэлдэг гэж дүгнэж болно. 2011-2012 оны хооронд маркетеруудын цалингийн өсөлт дунджаар 17.1% байсан. Ерөнхий захирлын цалин 12.1%, ерөнхий нягтлан бодогч 13%, үйлдвэрлэлийн дарга 7%, борлуулалтын менежер 8%, нягтлан бодогчийн цалин 10.9%, угсрагч-шиллэгч, суурилуулагчийн цалин нэмэгджээ. 2012 онд 2011 онтой харьцуулахад 7.3%-иар, туслах ажилтан 6.2%-иар, ханган нийлүүлэгч 7.7%-иар, нярав 7.8%-иар, цэвэрлэгч 5.7%-иар тус тус өссөн байна. Бүх ангиллын ажилчдын дундаж цалингийн нийт өсөлт. 2011-2012 онд 9.2% байна.

Ажилчид, ажилчдын цалингийн хэмжээг сарын албан ёсны цалинг ашиглан тогтоодог. Үүнтэй адилаар ажилчдад урамшуулал, өөрөөр хэлбэл үндсэн орлогоос давсан мөнгөн дүнгийн төлбөр төлдөг. Урамшууллын гол зорилго нь ажилдаа хүрсэн үр дүн, амжилтыг урамшуулах, ажилчдыг дараагийн ажлаа амжилттай дуусгахад урамшуулах явдал юм. Мөн байгууллагын ажилчдад аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгодог. Үйлдвэрлэлийн болон санхүүгийн үйл ажиллагааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэхэд тухайн жилийн бүх ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгоно. Компанийн зорилго, үр дүнд хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг харгалзан бүх ажилчдад олгодог бөгөөд жилд нэг удаа олгодог.

Байгууллага жил бүр ажлын цагийн төсвийг тооцдог. Ажлын цагийн үргэлжлэх хугацааг дараах томъёогоор тодорхойлно: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), энд Trv нь ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа юм. ;

Tk - жилийн хуанлийн өдрүүдийн тоо;

ТВ - жилийн амралтын өдрүүдийн тоо;

Tprz - нэг жилийн амралтын тоо;

Энэ нь дараагийн болон үргэлжлэх хугацаа юм нэмэлт амралт, өдөр;

Tb - төрөлт, өвчний улмаас ажилдаа ороогүй, хоног;

Tu - сургалтын амралтын үргэлжлэх хугацаа, хоног;

Tg - төрийн болон төрийн ажил гүйцэтгэх хугацаа, хоног;

Tpr - хуулиар зөвшөөрөгдсөн бусад тасалдал, хоног;

Psm - ажлын ээлжийн үргэлжлэх хугацаа, цаг;

Tkm - сувилахуйн эхчүүдийн ажлын өдрийн урт, цагийг бууруулснаас болж ажлын цаг алдах;

Tp - өсвөр насныхны ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, цагийг бууруулснаас болж ажлын цаг алдах;

Ц - ажлын өдөр богиноссоны улмаас ажлын цаг алдагдах амралтын өмнөх өдрүүд, үзэх.

Тухайн жилийн төсвийн тооцоолол (8 цагт ажлын долоо хоног) хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 7 - Тухайн жилийн ажлын цагийн төсөв


Нэрлэсэн
Ажилгүй байх
Үүнд:
a) дараагийн ба нэмэлт
б) өвчин эмгэг, төрөлт
в) суралцах чөлөө

д) бусад тасалдал, зөвшөөрсөн
Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлын өдөр ажлын цаг алдах
Үүнд:
а) хүүхдийг хооллох завсарлага
б) өсвөр насныхны ажлын цагийг богиносгосон
Төлөвлөсөн үр ашигтай сан
ажлын цаг

Хүснэгт 8 - Нэг ажилчинд зориулж төлөвлөсөн болон тайлагнах цагийн төсөв

	Төлөвлөсөн жил		Тайлант жил
		ажилчин		Ажлын цагийн хувиар
хуанлийн сан
Амралтын өдөр
Нэрлэсэн сан
Ажилгүй байх
Үүнд:
а) өвчтэй
б) өөр амралт
в) жирэмсний амралт
г) төрийн болон олон нийтийн үүргээ биелүүлэх
д) оюутны чөлөө
д) ажил таслах хүндэтгэлтэй шалтгаанууд
Ажлын цагийн ашигтай (бодит) сан
Ажлын өдөр, цагийн дотор завсарлага
Ажлын дундаж өдөр, цаг
Жилийн ажлын өдрийн төсөв, цаг

2. 3 Байгууллагад байгаа цалингийн тогтолцооны сул тал

Компанид одоо байгаа цалингийн тогтолцоо нь зарим дутагдалтай байдаг. Гол дутагдалтай талуудын нэг нь заримдаа цалин хөлс нь хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд бүрэн нийцдэггүй эсвэл бүр тохирохгүй байх явдал юм. Мөн урамшууллын төлбөр нь гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнтэй үргэлж нийцдэггүй. Байгууллагад менежер өөрөө урамшуулал хуваарилдаг нөхцөл байдал байдаг бөгөөд урамшуулал нь менежерийн үнэлгээний субъектив байдлаас хамаардаг. Хөдөлмөрийн үр дүн нь хамтын байж болох ба үр дүнд суурилсан төлбөр нь хувь хүн байж болно. Тиймээс байгууллагын өмнө үр дүн нь хувь хүн байх ёстой юу эсвэл хамтын цалинг нэвтрүүлэх шаардлагатай юу гэсэн асуулт гарч ирдэг.

Миний бодлоор хөдөлмөрийн үр дүнг хамтын бүрэлдэхүүнээс салгавал тогтвортой байдал, хамтын нэгдэл алдагдана. Аж ахуйн нэгжүүд хувийн ашиг сонирхолд анхаарлаа хандуулж, улмаар тодорхой хэлбэрийн холбоо байгуулахыг оролдсон олон жишээ бий. Бараг бүх одоо байгаа системүүд хамтын хамтын ажиллагаанд анхаарлаа хандуулдаггүй бөгөөд үүнтэй холбоотойгоор ажилчид, эс тэгвээс менежерүүд болон удирдах ажилтнуудын эв нэгдэл байхгүй байна. Тиймээс өөр нэг асуулт гарч ирж байна: хөдөлмөрийн бүтээмж, чанарын өсөлтийг хэрхэн өдөөх вэ? Үүний тулд юуг ашиглах ёстой вэ? Орчин үеийн эдийн засаг нь ашиг хуваах, орлогын хуваарилалтад суурилсан цалингийн тогтолцоо нь түүнд тохирсон байдаггаараа онцлог юм. Ашиг хуваах гэж нэрлэгддэг цалингийн уян хатан тогтолцооны давуу тал нь ашгийн хувь хэмжээг урьдчилан тодорхойлж, түүнээс урамшууллын сан бүрдүүлдэг бөгөөд үүнээс ажилчид тогтмол төлбөр авдаг. Ашгийн хэмжээг ашгийн түвшин, худалдаа, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны нийт үр дүнгээр тодорхойлно. Зарим тохиолдолд ийм систем нь хувьцааны хэлбэрээр бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн төлдөг. "Ашиг хуваах" системд байгууллагын үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны аливаа тодорхой үр дүнд хүрсэн, амжилтанд хүрсэн тохиолдолд урамшуулал олгодог. Урамшууллыг ажилтны хөдөлмөрийн болон хувийн шинж чанарыг харгалзан цалингийн харьцаагаар тооцно: ажилдаа хоцорсон, хоцорсон байдал, ажлын туршлага, оновчтой болгох үйл ажиллагаа, компанид үнэнч байх гэх мэт. Гэхдээ энэ систем нь хэд хэдэн сул талуудтай. Шимтгэлийн хэмжээ нь компанийн хүлээн авсан ашгийн хэмжээнд нөлөөлдөг олон гадаад хүчин зүйлээс хамаарна. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь тухайн байгууллагын ажилчдаас шууд хамаардаггүй. Ийм системийг хэрэглэхдээ ашгийн өсөлт нь зах зээлийн хүчин зүйлээс хамаарч, богино хугацааны шинж чанартай байж болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс компанийн ашгийн хэмжээ нь цалинг нэмэгдүүлэх хамгийн сайн үндэс суурь болдоггүй. Ийм тогтолцооны үед компанид хяналт тавих боломжгүй олон хүчин зүйл өртөх тул алдагдал хүлээх эрсдэлтэй.

Орлогын хуваарилалтын систем нь урамшуулал нь материалын чанар, хэмнэлт, хөдөлмөрийн бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын найдвартай байдал зэрэг үзүүлэлтээс хамаарна гэж үздэг. Үүний үр дүнд ажилтан ашгийн хэмжээ болон түүний ажлын үр дүнгийн хооронд ойр дотно харилцааг мэдрэх болно.

Дээрх эхний систем нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, шинэ ажилчдыг татахад эерэг нөлөө үзүүлдэг. Хоёрдахь систем нь чанарыг нэмэгдүүлэх, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боломжит зардлыг бууруулахад голчлон нөлөөлдөг. Энэ мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний дараа орлого хуваах систем илүү давуу талтай болохыг бид харж байна. Одоо байгаа тогтолцооны дутагдал нь түүний хувь хүний онцлогтой холбоотой гэж дүгнэж болно. Хэрэв тэдгээрийг даван туулж чадвал систем өөрөө эрс өөрчлөгдөх болно.

3 Компанийн цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох

3. 1 Цалингийн оновчтой тогтолцоог сонгох үе шатууд

Пүүс бүр өөрийн хэрэгцээнд тулгуурласан цалингийн системийг сонгохыг илүүд үздэг. Цалин хөлсний системийг сонгохдоо компанид ашигтай байх зарим дүрэм журам байдаг. "ОКО" компани идэвхтэй, үр дүнтэй хөгжихийн тулд эдгээр үндсэн аргуудыг ашиглах шаардлагатай байна. Цалин хөлсний тогтолцоог ихэвчлэн байгууллагын албан ёсны үйл ажиллагаа эхлээгүй байхад сонгодог боловч хэрэв компани аль хэдийн албан ёсоор үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа бөгөөд өмнө нь байгуулагдсан цалингийн тогтолцоо үр дүнгүй бол түүнийг өөрчилж болно.

Цалингийн тогтолцоог сонгохдоо дараахь үндсэн үе шатууд байдаг.

1 Байгууллагад хамрагдсан бүх ангиллын ажилчдын цалингийн тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх ажлын хэсэг байгуулах шаардлагатай байна. Энэ нь үнэлгээг нэг мэргэжилтэн хариуцдаг нөхцөл байдлаас ялгаатай нь субъектив үзэл бодлоос зайлсхийхэд тусална.

2 Компанийн бүх ажилтнууд цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох бүлэгт хуваагдах ёстой. Үүний зэрэгцээ байгууллага нь цалин хөлсний нэг тогтолцоог ашиглах уу, эсвэл ажилчдын ангиллаар хийх үү, тэдэнд өөр өөр тогтолцоо бий болгох уу гэдгийг сонгох шаардлагатай. Хэрэв хоёр дахь сонголтыг сонгосон бол байгууллагын ажилчдыг бүлэгт хуваах шаардлагатай болно. Компанийн үр дүнд ижил нөлөө үзүүлдэг ажилтнууд нэг бүлэгт багтах болно. Мөн боловсон хүчнийг бүлгээр биш, хэлтэс, хэлтсээр нь авч үзэж болно.

3 Ажилчдын бүлэг тус бүрийн хариуцах хүрээг зааж өгсөн болно. Энэ үе шатанд компанийн удирдлага нь ажилчдын бүлэг бүр ямар үзүүлэлтийг хариуцаж болох вэ гэдэг асуултыг шийдэх ёстой - зардал, ашиг, орлого гэх мэт.

4 Компани нь хариуцах хүрээнээсээ хамааран бүлэг тус бүрт хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалингийн системийг сонгодог. Жишээлбэл, ажилчид орлого, орлогын хэмжээг хариуцаж болно. Энэ нь цалингийн системийг урамшууллын систем эсвэл шимтгэлийн үндсэн дээр ашиглахыг үнэлдэг. Хэрэв бүлгүүдэд тодорхой үзүүлэлтүүдийг тогтоосон бол сонгосон үзүүлэлтүүдийн тодорхой түвшинд хүрсэн тохиолдолд урамшуулал бүхий цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлж болно.

5 Сонгосон цалингийн систем бүрийн чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх шаардлагатай. Жишээлбэл, нягтлан бодогчид цалингаа тооцоолоход хэрхэн илүү тохиромжтой байх, ямар цалин хөлсний системээр ажилчдад төлөх төлбөрийн хэмжээ юунаас хамаарах нь тодорхой болно.

6 Ажилчдын бүлэг тус бүрээр сонгосон цалингийн системийг таван онооны системээр үнэлнэ. Цалин хөлсний тогтолцоо бүрийг нөлөөллийн хүрээ, ажлын онцлог, чанарын үзүүлэлтүүдтэй нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийнэ.

7 Хамгийн их оноо авсан цалингийн системийг сонгох шаардлагатай. Хэрэв хэд хэдэн систем ижил оноо авсан бол удирдлага аль системийн ажилтнуудын удирдлага хамгийн үр дүнтэй болохыг тодорхойлох ёстой.

8 Төгсгөлд нь сонгох цалингийн тогтолцоог тусгай баримт бичигт тусгасан байх ёстой: дүрэм журам, хамтын эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ. Дараа нь та ажилтан бүрийг түүнд зориулж сонгосон цалингийн тогтолцоотой танилцах хэрэгтэй.

Хавсралт А нь байгууллагад тохирох системийг сонгоход туслах одоо байгаа цалингийн системийн давуу болон сул талуудын хүснэгтийг харуулав.

3. 2 Цалин хөлсний дотоод тогтолцоог боловсронгуй болгох үндсэн чиглэл

Бүх дутагдалтай талуудыг харгалзан цалингийн хямралаас гарахын тулд хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлох шаардлагатай. Зах зээлийн эдийн засгийн бодит, үр дүнтэй ажилладаг эдийн засгийн ангилал болох цалинг сэргээх шаардлагатай байна.

Компанийн нэн тэргүүний зорилт бол бодит цалинг хөдөлмөрийн өртөгт хүргэх явдал юм. Цалин нь зөвхөн эдийн засгийн ангилал төдийгүй нийгмийн ангилал юм, учир нь энэ нь тухайн хүнд нийгмийн тодорхой статусыг баталгаажуулдаг. Ажиллах хүчний үнийг нөхөх зардал нь хоол хүнс, хувцас, орон сууцны засвар үйлчилгээ, боловсрол, эмнэлгийн үйлчилгээний зардлыг нөхөхөөс бусад тохиолдолд ажилтны нийгмийн хэрэгцээг хангахаас өөр аргагүй юм. Хөдөлмөрийн хөлсний доод ба дундаж цалингийн түвшний асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдын ангилал, үйлдвэрлэлийн төрөл тус бүрээр өөр өөрөөр тооцдог хэрэглээний доод төсөвт анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна гэж дүгнэж болно.

Цалингийн хямралыг даван туулахын тулд бүх ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн салбарын өндөр ялгааг аажмаар арилгах, түүнчлэн ажиллах хүчийг урамшуулах чухал функцийг сэргээх шаардлагатай байна. Цалингийн ялгаа нэмэгдэж байгаа тул нарийн төвөгтэй, энгийн хөдөлмөрийн хөлсний зохистой харьцааг тогтоох, хадгалах арга замыг олох шаардлагатай байна.

OKO-ийн үйлдлийн системүүд нь ажилчдыг салангид бус байгууллага дотроо нэгдмэл байлгахад чиглэгдсэн байх ёстой, ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнийг бус хамтын ажиллагааг идэвхжүүлэх шаардлагатай. Цалин хөлсний шинэ тогтолцоонд ажилласан хугацаандаа тодорхойлогддог үндсэн цалингийн түвшинг бууруулж, цалинтай пропорциональ цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна.

Бүхэл бүтэн компанийн анхаарал нь бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарт чиглэх ёстой. Үйлдвэрлэлийг зохион байгуулахад үр дүнтэй шаардлагуудыг бий болгож, тодорхойлох шаардлагатай: ажилтан бүрийн даалгавар, үүрэг хариуцлагыг тогтоосон хугацаанд эсвэл хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэх ёстой; бүтээгдэхүүний чанар хамгийн түрүүнд байх ёстой; компанийн хувьд хамгийн бага зардлаар бүх ажлыг гүйцэтгэхийг хичээ; хамгийн сүүлийн үеийн болон ашиглах хэрэгтэй үр дүнтэй хэрэгсэл, арга технологи. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний тогтвортой байдал, тэдний боломжид хувь нэмэр оруулах ёстой Цаашдын хөгжил, түүнчлэн баг дахь нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал.

Байгууллагын оруулсан үнэлгээний шалгуур, зардал, хөдөлмөрийн үр дүнг харьцуулах, бодитойгоор өндөр үр ашигтай ажиллахад чиглэсэн ажилчдад хөрөнгө оруулах тогтолцоо болгон бий болгосон материаллаг ашиг сонирхлын тогтолцоог нэвтрүүлэх гэж байна. Хөрөнгө оруулалт нь уламжлалт цалингаас хавьгүй өргөн, түүгээр хязгаарлагдахгүй, түүгээр буурдаггүй учраас цалин нь ажиллах хүчний хувьд хөрөнгө оруулалтын үүргийг гүйцэтгэдэг арга барилыг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Тэдний гол эх үүсвэр нь эцсийн орлого юм. Ажилчдад материаллаг урамшууллын тогтолцоо нь дипломоор олж авсан мэргэшилд бус харин гүйцэтгэсэн ажлын мэргэшлийн түвшинд анхаарлаа хандуулах ёстой. Ажилчдын бүтээлч байдал, санаачлагыг урамшуулах нь "хувийн хувь нэмэр", "байгууллагад үзүүлэх үйлчилгээ"-ний төлбөр гэж үзэх ёстой. Компани өөрөө хувь хүний оруулсан хувь нэмэр, гавьяаны үнэлгээг тогтоох тодорхой шалгуурыг тогтоодог. Гавьяа, хувь нэмэр гэдэг нь тухайн ажилтны хувийн чанар, түүний шинж чанарыг илэрхийлдэг гэсэн үг юм ажлын байр, үйл ажиллагааныхаа үр дүнгийн үнэлгээ. Хэдийгээр ажилтны хувийн шимтгэлийн төлбөр нь хөдөлмөрийн хамтын шинж чанартай зөрчилдөж байгаа ч нийт шимтгэлийг харгалзан ажилтны мэргэшлийг үнэлэхэд ашиглаж болно. Нэгдэл нь хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн зарчим байх ёстой.

"ОКО" компанид та "хөвөгч цалин" гэж нэрлэгддэг цалин хөлсний ийм системийг ашиглаж болно. Байгууллагын ажилчдын цалинг сар бүр шинээр тогтоож, өмнөх сарын ажлын үр дүнгээр дараа сарын цалинг нь тогтоодогт оршино. Тухайлбал, тодорхой ажлыг гүйцэтгэх үед хөдөлмөрийн бүтээмж буурах, нэмэгдэх бүрд цалингийн хэмжээ буурч, нэмэгддэг. Эсвэл ажилчдын цалин бодит ашгийн зардлаар бүрддэг.

Компанийн томоохон бэрхшээлүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хоцролт юм. Мөн тэднээс зайлсхийхийн тулд торгуулийн тогтолцоог нэвтрүүлэх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр хоцролт, сахилга бат зөрчлийн хувийг бууруулж, компанийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно. Торгуулийн систем нь хэд хэдэн аргыг агуулж болно.

1 Торгууль - бэлэн мөнгөний хасалт, элэгдэл.

2 Дадлага.

3 Орлогын тайлан. Энэ тохиолдолд тодорхой тоног төхөөрөмж байгаа тохиолдолд ажилдаа ирэх, явах цагийг тогтооно. Сул тал нь энэ арга нь маш үнэтэй бөгөөд санхүүгийн томоохон хөрөнгө оруулалт шаарддаг.

4 "Ичгүүрийн зөвлөл" - хоцрогдсон ажилчдын жагсаалтыг байрлуулсан мэдээллийн самбар. Энэ арга нь хожимдсон ажилчин үүнийг асуудал гэж үзсэн тохиолдолд л үр дүнтэй байх болно. Энэ аргын гол сул тал нь хамт ажиллагсадтайгаа хошигнох тохиолдол болж хувирах явдал юм.

5 Яриа. Удирдлагын хоцрогдсон дэд ажилтнуудтай тайлбарлах ажил, аман сануулга.

6 Зэмлэл, сануулга.

7 Ажлаас халах. Дээрх аргууд үр дүнгүй болсон тохиолдолд ажилтнуудад нөлөөлөх туйлын арга.

3. 3 Үйл явдлын эдийн засгийн үр ашгийн тооцоо

Санал болгож буй нэг арга хэмжээний хувьд хүлээгдэж буй эдийн засгийн үр ашгийг тооцож үзье. Ийм үйл явдал нь компанид торгуулийн тогтолцоог нэвтрүүлэх явдал юм. Энэ арга хэмжээ нь ажилчдын буруугаас болж ажлын цагийн алдагдлыг бууруулна.

Хүснэгт 9 - Эдийн засгийн үр ашгийг тооцох анхны өгөгдөл

1) Цаг хэмнэлтийн тодорхойлолт:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 цаг

2) Тоогоор хэмнэлтийг тодорхойлох:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 хүн.

3) Үйл явдалд хамрагдсан ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийг тодорхойлох:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122/8, 78 \u003d 13.9%, өөрөөр хэлбэл арга хэмжээнд хамрагдсан ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж 13.9% -иар нэмэгдэх болно.

4) Байгууллагын хувьд ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийг тодорхойлох:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийг тодорхойлох:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12. 3%, өөрөөр хэлбэл үйлдвэрлэлийн хэмжээ 12. 3% -иар нэмэгдэх болно.

6) Цалингийн хуримтлалын тодорхойлолт:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 рубль.

7) Төсвөөс гадуурх сангуудын суутгалын хэмнэлтийг тодорхойлох: Evn. е. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 рубль

8) Зардлаа бууруулах хэмнэлтийн тодорхойлолт:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. е

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 рубль.

9) Жилийн эдийн засгийн үр нөлөөг тодорхойлох:

Жишээ нь = Эсн. seb. -Эн*Зэд,

Жнь=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Тиймээс миний санал болгож буй цалингийн зохион байгуулалтыг сайжруулах (ажилтны буруугаас ажлын цагийн алдагдлыг арилгах) нь эдийн засгийн хувьд боломжтой гэж бид дүгнэж болно, учир нь тооцооллын үр дүнд хүлээгдэж буй эдийн засгийн үр ашиг эерэг байна.

Дүгнэлт

Зах зээлийн эдийн засагт шилжих нөхцөлд байгууллагууд хувийн материаллаг ашиг сонирхлыг хөгжүүлэх боломжийг олгодог цалин хөлсний шинэ загварыг хайж байна.

Миний курсын ажил дээр ажиллаж, энэ асуудлын талаархи уран зохиолыг судлах явцад цалин хөдөлмөрийн зах зээлтэй шууд холбоотой байдаг. Цалин бол ажилтны орлогын хамгийн чухал элемент бөгөөд түүнд хамаарах хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нөөцийг өмчлөх эрхийг эдийн засгийн хувьд хэрэгжүүлэх хэлбэр юм.

Татварын тогтолцоо, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох замаар хувь хүний цалингийн хэмжээ болон байгууллагын цалингийн сангийн хэмжээнд төр шууд бусаар нөлөөлдөг.

Нийгмийн хөдөлмөрийн шинж чанар нь олон талт бөгөөд түүний үр дүнг ажилтанд олгох цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлох ганц шалгуураар тооцох боломжгүй юм. Тиймээс цалингийн хэмжээ нь түүний үр дүнгээс хамаарах эсэхийг тогтоохын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг. Цалин хөлсний тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг түүний үр дүн эсвэл зардлын хамт хэмжих арга юм.

Тухайн компанийн жишээн дээрх цалин хөлсний тогтолцоо нь тийм ч тохиромжтой биш бөгөөд ажилчдын эрх ашгийг зөрчих нь урам зориг, тэдний хөдөлмөрийн хөлсний хэрэгцээг хангахад нөлөөлдөггүй.

Цалин хөлсний тогтолцоо нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөж, хангалттай урамшуулах нөлөөтэй байх ёстой. Цалингийн өсөлт бүтээмжийн өсөлтөөс илүү гарах ёсгүй.

Цалин хөлсийг зохион байгуулах бүхэл бүтэн тогтолцоог боловсронгуй болгох гол чиглэл бол багийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс цалингийн шууд, хатуу хамааралтай байдлыг хангах явдал юм. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг зөв сонголтцалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог оновчтой хэрэглэх.

Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэл нь дараахь зүйлийг хангана.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн хяналт; хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар; ажлын цагийг ашиглах; цалингийн сан;

Орчин үеийн, зөв цалингийн тооцоог хэрэгжүүлэх;

Төлөвлөлт, үйл ажиллагааны зохицуулалтад зориулж хөдөлмөр, түүний төлбөрийн талаархи мэдээллийг олж авах;

Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн талаархи нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайланг цаг тухайд нь гаргах.

Асуудлын шийдэл нь зөвхөн компаний нөхцөл байдлыг харгалзан илүү тохиромжтой, орчин үеийн цалин хөлсний тогтолцоог сонгох явдал юм.

Байгууллага нь цалингаас гадна ажилчдадаа янз бүрийн нэмэлт тэтгэмж олгодог. Өнөөдөр цалинтай амралт, өвчний тэтгэмж, эрүүл мэнд, амьдралын даатгал, тэтгэвэр гэх мэт тэтгэмж нь аливаа байнгын ажлын салшгүй хэсэг юм. Нэмэлт тэтгэмжийн үнэлэмж нь нас, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн хэмжээ гэх мэт хүчин зүйлээс хамаарна. Жишээлбэл, том гэр бүлтэй хүмүүс эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний тэтгэмж, амьдралын даатгалын талаар, өндөр настай хүмүүс гарах тэтгэмжийн талаар маш их санаа зовдог. тэтгэвэр, залуу ажилчид - нэн даруй бэлэн мөнгө. Судалгаанаас үзэхэд урамшуулал нь тухайн байгууллагад элсэх, ажил таслах, хэр их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, хэзээ, хэзээ гарах эсэх зэрэг хүмүүсийн шийдвэрт нөлөөлдөг. Олон судалгаагаар ажил тасалдлын тоо, ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн нь авсан цалиндаа сэтгэл ханамжтай шууд хамааралтай болохыг тогтоожээ.

Компанийн ажилчдыг илүү их амжилтанд хүргэхийн тулд нэмэлт урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог хөгжүүлэх шаардлагатай, жишээлбэл:

1) онцгой чухал ажил гүйцэтгэсний төлөө урамшуулал олгох;

2) хөдөлмөрийн ололт амжилтад урамшуулал олгох;

3) ажлын үр дүнгийн урамшууллыг нэмэгдүүлэх;

4) ажилласан хугацааны цалинг нэмэгдүүлэх;

5) шилдэг ажилтнуудад талархал илэрхийлэх;

6) багийн сэтгэл зүйн байдлыг хангахын тулд албан бус арга хэмжээ, багийн хурал зохион байгуулах;

7) ажилтан байгууллагын нийт ашигт тодорхой хэмжээний мөнгө хүрэх үед орлогын хувь хэмжээг нэмэгдүүлэх;

8) ажилчдын дунд тэмцээн зохион байгуулах.

Эдгээр арга хэмжээ нь бүтээмжийн түвшинг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах, өртгийг бууруулах, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг хугацаанд нь биелүүлэх, ажлын цагийн хуваарийг сахих, ажлын зохион байгуулалтыг сайжруулах, ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах зорилготой юм.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1 Александрова A. B. Цалин хөлс орчин үеийн аж ахуйн нэгж. - М.: Книжний Мир, 2009. - 424 х.

2 Андросова Л.А. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: Сурах бичиг. - Пенза: Пенц. муж unt, 2009. - 160 х.

3 Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөлс: онол, практикийн асуудал. - Иваново: Иван. муж эрчим хүч un-t, 2011. - 266 х.

4 Bogatko A. N. Эдийн засгийн нэгжийн эдийн засгийн шинжилгээний үндэс. -М.: Санхүү, статистик, 2009 он.

5 Волгин Н.А. Цалин: үйлдвэрлэл, нийгэм. бөмбөрцөг, муж үйлчилгээ. (Шинжилгээ, асуудал, шийдэл) / N. A. Волгин. - М .: Шалгалт, 2011. - 222 х.

6 Воробьева E. V. Татварын албаны шаардлагыг харгалзан цалин хөлс: Практик зөвлөмжүүднягтлан бодогчийн хувьд. - М.: "AKDI-ийн эдийн засаг ба амьдрал", 2011. - 592 х.

7 Вязгин В.А., Лучинкина Л.Я. Хөдөлмөрийн норм: үйл явцын хандлага // Орос улсад судалсан. - 2008. - 23 х.

8 Genkin BM Хөдөлмөрийн эдийн засаг ба социологи: их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - 5-р хэвлэл, нэмэх. - М.: НОРМА, 2009. - 416 х. - ISBN 5-89123-779-2

9 Губанов С. Хөдөлмөрийг зохион байгуулах, дэмжих тогтолцоо (туршилт арга зүйн хөгжил). //Эдийн засагч. 2008. - №3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 х.

11 Минин Е.Б., Щербаков V. I. “Цалингийн асуулт ба хариулт”, Лавлагаа, арга зүйн гарын авлага - Москва: Профизд, 2009 - 160 х.;

12 Үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлс: Сургалт, арга зүйн материал / Зохиогч-комп. С.А. Кордюкова. - М.: MIEMP, 2007. - 84 х.

13 Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, цалин хөлс: Лавлах гарын авлага / А. I. Rofe, A. M. Shukov, N. V. Yasakova. - М.: Профиздат, 2010. - 144 х.

14 Цалин хөлсний зохион байгуулалт. Туршлага, асуудал, зөвлөмж / L. F. Alekseenko, AN. Зайкин, В.Г.Локтев болон бусад; Эд. V. I. Matusevich - Минск: Хөдөлмөрийн судалгааны хүрээлэн, 2009. - 400 х.

15 Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. "Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлс" хичээлийн харааны хэрэгслийн цомог. - Екатеринбург: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 х.

16 Пашуто V.P. Байгууллага дахь зохион байгуулалт, норм ба цалин: сургалтын гарын авлага. - М.: KNORUS, 2005. - 320 х. - ISBN 5-85971119-0.

17 Орлого ба цалингийн улс төр: Сурах бичиг / Ред. П.В.Савченко, Ю.П.Кокина нар. Москва: Хуульч, 2011

18 Пошерстник N. V., Meiksin M. S. Орчин үеийн нөхцөлд цалин хөлс (12-р хэвлэл). - Санкт-Петербург: Герд хэвлэлийн газар, 2010. - 768 х. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Саликова, Н. М. ОХУ-ын цалин. Эрх зүйн судалгаа: Монограф. - Екатеринбург: UrGUA-ийн хэвлэлийн газар, 208. - 364 х.

20 Скляренко В.К., В.Н.Прудников. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Сурах бичиг / Ed. В.М.Прудникова - Москва. INFRA-M 2010.

21 Трененков Е.М. "Ажилчид, ажилчдын цалингийн зохион байгуулалт", Үйлдвэрчний эвлэлийн идэвхтнүүдэд зориулсан гарын авлага - М .: Профизд, 2008 -176 х;

22 Щадилова S. M. "Өмчлөлийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийн цалин" практик гарын авлага. Новосибирск - М.: 2008 он

24 Shestak O. N. Аж ахуйн нэгжүүдийн цалингийн хөрөнгийг ашиглах оновчтой байдал. // Нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ, № 11, 2008. - P. 43-45

25 Шепеленко С.Т. "Байгууллага дахь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлс-М: ОУХТ "Март"";, Ростов n / D, 2010 -160 х.;

26 Яковлев Р. Цалин хөлсний шинэчлэл бол урт удаан үйл явц юм. // Хүн ба хөдөлмөр, № 10, 2009. - S. 18-26

Хавсралт А

Хүснэгт 10 - Одоо байгаа цалингийн тогтолцооны давуу болон сул талууд

Цалингийн систем		Давуу тал	Алдаа дутагдал

Цаг хугацаа		Цалингийн хялбар байдал, хангалттай цалингийн хэмжээ, ажилласан цаг	Цалин нь гүйцэтгэлээс хамаардаггүй
Тэр үед дээд зэргийн		Тооцооллын хялбар байдал, урамшууллыг хуваарилахдаа гүйцэтгэлийг харгалзан үзэх боломжтой	Урамшууллын хэмжээ нь ажлын үр дүнгээс үргэлж хамаардаггүй. Урамшууллыг менежер хуваарилдаг тул субъектив үнэлгээ хийх боломжтой
хэсэгчилсэн ажил		Цалингийн хэмжээ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс шууд хамаардаг тул ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх сонирхол илт байдаг.	Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг харгалзан үздэггүй, харин зөвхөн тоо хэмжээг харгалзан үздэг
дээд зэргийн	Хөдөлмөрийн үр дүнг биет байдлаар үнэлэх боломжтой ажилчдын хувьд	Ажлын хөлсний системтэй адилхан. Түүнчлэн, хэрэв бүтээгдэхүүний чанарт урамшуулал тогтоосон бол тухайн ажилтан түүний чанарыг алдагдуулахгүйгээр илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх сонирхолтой байдаг.	Урамшуулал нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарт хамааралгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоотой адил юм
Бонус	Байгууллагын ашиг, орлогын түвшинд шууд нөлөөлдөг ажилчдын хувьд	Байгууллагын орлого буюу ашгийг нэмэгдүүлэхэд ажилчид шууд сонирхолтой байдаг	Орлого, ашгийн өсөлт нь ажилтнаас шууд хамаардаггүй
Хөдөлмөрийн хөлсийг төлнө комисс	Байгууллагын орлогоос шууд хамааралтай ажилчдын хувьд	Цалин хөлсний урамшууллын системтэй адилхан. Орлого өндөр байх тусам цалин өндөр болно. Ажилтан өөрөө цалингаа ойролцоогоор тооцоолж болно	Цалин хөлсний урамшууллын системтэй адилхан


Тарифгүй	Бүлэгт ажилладаг, ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүдэд зориулагдсан	Бүлгийн гишүүд цалингаа нэмэгдүүлэх сонирхолтой байгаа нь хамтын ажил илүү үр дүнтэй болж байна гэсэн үг	Бүлгийн гишүүн бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлэхэд хэцүү байдаг. "Тэгшүүлэх" байж магадгүй.
Бүлгийн урамшууллын систем	Тодорхой төсөл хэрэгжүүлэхээр нэгдсэн бүлэгт ажилладаг мэргэжилтнүүдийн хувьд	Тарифгүй цалингийн системтэй адилхан. Мэргэжилтнүүд шинэ төсөлд оролцож, аль болох хурдан дуусгахад бие биедээ туслах хүсэл эрмэлзэлтэй байх болно	Тарифгүй цалингийн системтэй адил
Мэдлэг, ур чадварын урамшуулал бүхий урамшуулал	Ажил нь тусгай мэдлэг, ур чадвар, өндөр мэргэжлийн ур чадвар шаарддаг мэргэжилтнүүдийн хувьд	Мэргэжилтнүүд мэргэжил дээшлүүлэх материаллаг сонирхолтой байдаг	Чадвар, мэдлэг нь үр дүнтэй ажилтай үргэлж давхцдаггүй

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

хийсвэр

Курсын ажил нь 57 хуудас, 6 томъёо, 16 хүснэгт, 34 ашигласан эх сурвалжаас бүрдэнэ.

Цалин, цалин хөлсний тогтолцоо, цалин хөлсний хэлбэр, боловсон хүчин, цалингийн чиг үүрэг, урамшуулал, тэтгэмж, хувь хэмжээ, нэмэлт төлбөр, хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн нөөц.

Судалгааны объект нь ВКМ-Стил ХХК юм.

Ажлын зорилго нь "ВКМ-Стил" ХХК-ийн цалин хөлсний тогтолцоог судалж, энэ үйлдвэрт сайжруулах үндсэн чиглэлийг боловсруулахад оршино.

Судалгааны арга - судалгаа, асуулга, аналитик, эдийн засаг-статистик, харьцуулах арга.

Хэрэгжилтийн зэрэг нь хэсэгчилсэн байна.

Хамрах хүрээ - VKM-Steel ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн практикт.

Оршил

1. Аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцооны онолын үндэс

1.1 Цалин хөлсний мөн чанар, чиг үүрэг

1.2 Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

1.3 Орчин үеийн хэлбэр, тогтолцоог хэрэглэх гадаадын туршлага

цалин

2. ВКМ-Стал ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцооны дүн шинжилгээ

2.1 Хөдөлмөрийн нөөцийн өнөөгийн байдлын судалгаа

аж ахуйн нэгж дээр

2.2 Аж ахуйн нэгжийн одоогийн цалингийн тогтолцооны дүн шинжилгээ

2.3 Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцооны үр ашгийг үнэлэх

3. ВКМ-Стал ХХК-ийн цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Оршил

Орчин үеийн Орос улсад дотоодын олон аж ахуйн нэгжүүд шаардлагатай гүйцэтгэлийг хангахын тулд удирдлагын шинэ механизмыг нэвтрүүлж байна. Дэлхийн нөхцөл байдалд санхүүгийн хямралаж ахуйн нэгжийн дарга нар бүхэлдээ бизнесийн хамгийн их үр ашгийг хангах чадвартай ийм удирдлагын механизмыг бий болгох зорилттой тулгарч байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ даалгавар нь нарийн төвөгтэй бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхийн тулд аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны менежментийн болон эдийн засгийн бүх үйл явцыг оновчтой болгоход чиглэсэн хэд хэдэн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.

Нэг талаас, хямралын эсрэг арга хэмжээний практик нь хүний нөөцийн удирдлагын үйл явц, тогтолцоо, ялангуяа ажилтнуудын цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоог оновчтой болгох үндсэн объект болсныг харуулж байна. Мөн энэ нь үндэслэлгүй зүйл биш юм: ажилчдын цалин хөлс нь ажилчдын гүйцэтгэлд нөлөөлөх боломжит хөшүүргийг хаана байгааг ойлгох, энэ нийтлэлд зориулж менежментийн хэрэгсэл авахыг хүсч буй аливаа аж ахуйн нэгжийн зардлын хамгийн чухал зүйлүүдийн нэг юм.

Нөгөөтэйгүүр, олон дээр хадгалагдсан аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдЗХУ-ын үеэс хойш өнөөгийн бодит байдалд ажилчдын цалин хөлс, урамшууллыг зохицуулах зарчим, дүрмүүд нь өөрчлөгдөж буй зах зээл, бизнесийн хэрэгцээ шаардлагад нийцэхгүй байгаа, ялангуяа эдийн засгийн хямралын нөхцөл байдал, үүний үр дүнд ажилчдын цалин хөлс, урамшууллыг зохицуулах бодит шаардлага бий болсон. аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлс, урамшууллыг сайжруулах.

Сүүлийн жилүүдийн практик дээр үндэслэн ажилтнуудын цалин хөлс, урамшууллын тогтолцооны гол зорилго нь цалин хөлс, урамшууллын чиглэлээр "бизнесийн гурвалжин" -ын үндсэн зорилтуудыг аажмаар шийдвэрлэх явдал юм гэж бид дүгнэж болно. хувьцаа эзэмшигчдийн хэсэг - энэ нь цалингийн сангийн хувьд боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтын хамгийн их өгөөжийг хангах явдал юм; менежерүүдийн талаас - ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг хүлээн авсан орлогын түвшинтэй уялдуулах; ажилтнуудын талаас - үндсэн хэрэгцээг хангах, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үндсэн өдөөгч хүчин зүйлд нийцсэн ажил хайх. Цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцооны янз бүрийн загварыг бий болгох хүрээнд хэрэгжүүлж буй арга хэмжээний амжилт нь цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллыг сайжруулах зорилго, чиглэлийг хэр зөв тодорхойлсоноос хамаарна.

ОХУ-ын эдийн засагт дээрх асуудлуудыг шийдвэрлэх ач холбогдол нь курсын ажлын сэдвийг тодорхойлсон.

Энэхүү курсын ажлын зорилго нь "ВКМ-Стил" ХХК-ийн хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог судалж, түүнийг сайжруулах үндсэн чиглэлийг боловсруулахад оршино.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдсэн.

Цалин хөлсний мөн чанар, чиг үүргийг илчлэх;

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог авч үзэх;

Судлах гадаад дахь туршлагацалин хөлсний орчин үеийн хэлбэр, тогтолцоог ашиглах;

ВКМ-Стил ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийн өнөөгийн байдлын судалгаа хийх;

ВКМ-Стил ХХК-ийн одоогийн цалингийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх;

"ВКМ-Стил" ХХК-ийн цалингийн тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх;

ВКМ-Стал ХХК-д цалин хөлс олгох хамгийн дэвшилтэт системийг санал болгох.

Ажлын судалгааны объект нь ВКМ-Стил ХХК юм.

Курсын ажил бичих онол, арга зүйн үндэс нь хэлэлцэж буй асуудлын талаар Орос, гадаадын мэргэжилтнүүдийн бүтээл, нийтлэлүүд байв.

1. Байгууллага дахь цалингийн тогтолцооны онолын үндэс

1.1 Цалин хөлсний мөн чанар, үүрэг

Цалин гэдэг нь тухайн багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаарч, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн ажилчдын дунд хуваарилагдсан орлогын (цэвэр бүтээгдэхүүн) эзлэх хувь болох хэрэглээнд хуваарилсан хөрөнгийн үндсэн хэсэг юм. тус бүрийн бодит хөдөлмөрийн хувь нэмэр, оруулсан хөрөнгийн хэмжээ.

Эдийн засгийн онолд цалингийн мөн чанарыг тодорхойлох хоёр үндсэн ойлголт байдаг.

а) цалин бол хөдөлмөрийн үнэ юм. Түүний үнэ цэнэ, динамик нь зах зээлийн хүчин зүйлс, юуны түрүүнд эрэлт, нийлүүлэлтийн нөлөөн дор бүрддэг;

б) цалин гэдэг нь "хөдөлмөрийн хүч" буюу "хөдөлмөрийн түүхий эдийн үнэ цэнийн хөрвүүлсэн хэлбэр"-ийн үнэ цэнийн мөнгөн илэрхийлэл юм. Үүний үнэ цэнийг үйлдвэрлэлийн нөхцөл, зах зээлийн хүчин зүйлүүд - эрэлт, нийлүүлэлтийн нөлөөн дор цалин хөлс нь хөдөлмөрийн өртгөөс хазайдаг.

Хөдөлмөрийн зах зээл дээр худалдагч нь тодорхой мэргэшил, мэргэшсэн ажилчид, худалдан авагчид нь аж ахуйн нэгж, пүүсүүд юм. Ажиллах хүчний үнэ нь цалин, тариф, хөдөлмөрийн хөлс, цагийн хөлс гэх мэт үндсэн баталгаат цалин юм. Ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлтийг мэргэжлийн сургалтаас хамааран тодорхой хэрэглэгчдийн эрэлт, эздийнхээ нийлүүлэлтийг харгалзан ялгаж, өөрөөр хэлбэл тухайн төрөл бүрийн зах зээлийн тогтолцоог бүрдүүлдэг.

Ажиллах хүчийг худалдан авах, худалдах хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ), ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үндсэн баримт бичиг юм.

Нийгмийн үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, өндөр үр ашигтай хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх хамгийн чухал нөхцөл бол хөдөлмөрийн хэмжүүр, түүний төлбөрийн хэмжээг тогтоох явдал юм. Цалин хөлсний хэмжүүр нь ажилчдын хөдөлмөрийг хангасны төлөө авсан цалин юмуу цалин юм. Практикт тодорхой ажилтны цалин, орлого нь янз бүрийн мөнгөн төлбөрийн хэлбэрээр байж болно: сарын цалин, цагийн цалингийн хэмжээ, урамшуулал, цалин хөлс, хураамж, нөхөн олговор гэх мэт.

Цалингийн мөн чанар нь ажилчин бүрийн нийгмийн салбарт зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу хувийн хэрэглээ, хуваарилалтад чиглэсэн үндэсний орлогын хэсэгт мөнгөөр илэрхийлэгдсэн ажилчдын эзлэх хувийг төлөөлдөг явдал юм. үйлдвэрлэл.

Цалин нь хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг. Нөхөн үржихүйн үйл ажиллагаа нь нийгмийн хэвийн хэрэглээний түвшинд ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн боломжийг хангах, өөрөөр хэлбэл ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үржихүйн нөхцлийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог ийм үнэмлэхүй цалингийн хэмжээг тодорхойлоход оршино. шаардлагатай хүч чадлаа сэргээхийн тулд ажлаасаа амрах бодит боломжоор хангах (орон сууц, хоол хүнс, хувцас, жишээлбэл, үндсэн хэрэглээний төлбөр) хэвийн амьдрах чадвартай ажилтны амьдралын нөхцлийг хадгалах, бүр сайжруулах. ажилд. Мөн ажилтан нь ирээдүйн хөдөлмөрийн нөөц, хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх, сургах чадвартай байх ёстой. Эндээс энэ функцийн анхны утга учир, бусадтай харьцах үүрэг нь тодорхойлогддог. Хэрэв үндсэн ажлын байран дахь цалин нь ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдэд хэвийн нөхөн үржихүйг хангахгүй бол нэмэлт орлогын асуудал үүсдэг. Хоёр, гурван фронт дээр ажиллах нь хөдөлмөрийн чадавхийг шавхах, мэргэжлийн ур чадвар буурах, хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн сахилга бат муудах гэх мэтээр дүүрэн байдаг.

Нийгмийн функц нь заримдаа нөхөн үржихүйн үйл ажиллагаанаас ялгагдах боловч энэ нь эхнийх нь үргэлжлэл, нэмэлт юм. Орлогын гол эх үүсвэрийн нэг болох цалин нь ажиллах хүчний нөхөн үржихүйд хувь нэмрээ оруулаад зогсохгүй нийгмийн олон давуу тал болох эмнэлгийн үйлчилгээ, чанартай амралт, боловсрол, хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх боломжийг олгох ёстой. систем. сургуулийн өмнөх боловсролгэх мэт. Үүнээс гадна тэтгэврийн насандаа ажиллаж байгаа хүний тав тухтай амьдрах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Урамшууллын функц нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үүднээс чухал ач холбогдолтой: ажилтныг хөдөлмөрийн идэвхийг урамшуулах, өгөөжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Энэхүү зорилго нь хүн бүрийн хүрсэн хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамааран орлогын хэмжээг тогтоох замаар үйлчилдэг. Цалин хөлсийг ажилчдын хувийн хөдөлмөрийн хүчин чармайлтаас салгах нь алдагдахад хүргэдэг хөдөлмөрийн баазЦалин хөлс нь цалингийн урамшуулах функцийг сулруулж, түүнийг хэрэглэгчийн функц болгон хувиргахад хүргэж, хүний санаачлага, хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг унтраадаг.

Ажилтан илүү их орлого олохын тулд мэргэшлээ дээшлүүлэх сонирхолтой байх ёстой, учир нь. өндөр мэргэшил илүү төлдөг. Аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахын тулд илүү өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонирхож байна. Урамшууллын функцийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх, цалингийн сангийн хэмжээ (ЦАЛИНТАЙ) ба аж ахуйн нэгжийн үр ашгийн хоорондын хамаарал дээр үндэслэн цалин хөлсний тодорхой тогтолцоогоор дамжуулан хэрэгжүүлдэг.

Цалин хөлсийг зохион байгуулах бүхэл бүтэн тогтолцоог боловсронгуй болгох үндсэн чиглэл нь хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс цалингийн шууд, хатуу хамааралтай байдлыг хангах явдал юм. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд цалингийн хэлбэр, тогтолцоог зөв сонгох, оновчтой ашиглах нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнийг доор авч үзэх болно.

Цалингийн статусын функц нь цалингийн хэмжээгээр тодорхойлогддог байдал нь ажилтны хөдөлмөрийн байдалтай тохирч байгааг илтгэнэ. Статус гэдэг нь тухайн хүний нийгмийн харилцаа, харилцааны тодорхой тогтолцоонд байгаа байр суурийг илэрхийлдэг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн байдал гэдэг нь тухайн ажилтны босоо болон хэвтээ байдлаар бусад ажилчидтай харьцах байр суурь юм. Тиймээс хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь энэ статусын гол үзүүлэлтүүдийн нэг бөгөөд үүнийг өөрийн хөдөлмөрийн хүчин чармайлттай харьцуулах нь цалин хөлсний шударга байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ нь хамтын гэрээ (гэрээ) -д тусгах ёстой аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан тодорхой бүлэг, ажилтнуудын ангиллын цалин хөлсний тогтолцоог нээлттэй хөгжүүлэхийг шаарддаг. Статусын чиг үүрэг нь юуны түрүүнд ажилчдын өөрсдийнх нь хувьд бусад аж ахуйн нэгжид холбогдох мэргэжлээр ажилладаг ажилчдын цалингийн талаархи нэхэмжлэлийн түвшинд, боловсон хүчнийг материаллаг сайн сайхан байдалд чиглүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Энэхүү чиг үүргийг хэрэгжүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн үр ашиг, компанийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь хамарсан материаллаг үндэслэл шаардлагатай.

Зохицуулалтын функц нь хөдөлмөрийн зах зээл, пүүсийн ашигт ажиллагааг зохицуулах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, ceteris paribus, ажилтан нь илүү их мөнгө төлдөг аж ахуйн нэгжид ажилд авна. Гэхдээ өөр нэг зүйл бас үнэн юм - аж ахуйн нэгж хэт их мөнгө төлөх нь ашиггүй, эс тэгвээс ашиг нь буурдаг. Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдыг хөлсөлж, ажилчид хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажиллах хүчээ санал болгодог. Аливаа зах зээлийн нэгэн адил хөдөлмөрийн зах зээл нь хөдөлмөрийн үнэ үүсэх хуультай байдаг.

Цалингийн үйлдвэрлэлд эзлэх хувийн функц нь бараа (бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ) -ийн үнийг бүрдүүлэхэд амьд хөдөлмөрийн оролцоо (цалингаар дамжуулан), үйлдвэрлэлийн нийт зардал, хөдөлмөрийн зардалд эзлэх хувь хэмжээг тодорхойлдог. Энэхүү хувь хэмжээ нь хөдөлмөрийн хямд (өндөр өртөгтэй) түвшин, хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварыг тогтоох боломжийг олгодог, учир нь зөвхөн амьд хөдөлмөр нь хөдөлмөр эрхэлдэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн өртгийн доод хязгаарыг заавал дагаж мөрдөхийг шаарддаг гэсэн үг юм. цалингийн өсөлтөд тодорхой хязгаарлалт тавьдаг. Энэ функц нь тарифын хувь хэмжээ (цалин) болон сүлжээ, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал, тэдгээрийг тооцох журам, цалингийн жагсаалтаас хамаарах тогтолцоогоор дамжуулан өмнөх чиг үүргүүдийн хэрэгжилтийг тусгасан болно.

Бүтээгдэхүүн хуваах функц нь зөвхөн ажил олгогчдод төдийгүй ажилчдын хувьд чухал ач холбогдолтой. Зарим тарифгүй цалин хөлсний систем болон бусад системүүд нь хувь хүний цалин хөлсний сан болон ажилтны хувийн шимтгэлээс нягт хамааралтай болохыг харуулж байна. Байгууллагын хүрээнд бие даасан нэгжүүдийн цалингийн санг ижил төстэй хамаарлаар (хөдөлмөрийн хувь нэмэр оруулах коэффициент (KTV) эсвэл өөр аргаар) байгуулж болно.

Хоёр талын асуудлыг шийдэх нь аж ахуйн нэгжийн цалингийн зохион байгуулалттай холбоотой юм.

Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн үр дүн, хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн өртгийн дагуу цалин хөлсийг баталгаажуулах;

Ажил олгогч нь (барааны зах зээл дээр бүтээгдэхүүн борлуулсны дараа) зардлаа нөхөж, ашиг олох боломжийг олгох үйлдвэрлэлийн үйл явцад ийм үр дүнд хүрэхийг баталгаажуулах.

Ийнхүү цалин хөлсний зохион байгуулалтаар дамжуулан ажил олгогч ба ажилтны ашиг сонирхлын харилцан тохиролцоонд хүрч, зах зээлийн эдийн засгийн хоёр хөдөлгөгч хүч хоорондын нийгмийн түншлэлийн харилцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Цалингийн эдийн засгийн зорилго нь хүний амьдрах нөхцөлийг хангах явдал юм. Үүний тулд хүн үйлчилгээгээ түрээслүүлдэг. Ажилчид өөрсдийн хэрэгцээг илүү сайн хангахын тулд өндөр цалин авахыг хичээдэг нь гайхах зүйл биш юм. Тэр тусмаа түүнээс хойш өндөр түвшинЦалин нь улс орны эдийн засагт бүхэлдээ сайнаар нөлөөлж, бараа, үйлчилгээний өндөр эрэлтийг хангаж чадна.

Тиймээс ажилтны ашиг сонирхол, ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцсэн аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг зохион байгуулахад тавигдах гол шаардлага нь цалин хөлсний зайлшгүй өсөлтийг хангах явдал юм; үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох зардлыг бууруулахын зэрэгцээ; Аж ахуйн нэгжийн үр ашиг бүхэлдээ өсөхийн хэрээр ажилтан бүрийн цалинг нэмэгдүүлэх баталгаа.

1.2 Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Аж ахуйн нэгжүүд цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог бие даан боловсруулж, баталдаг. Аж ахуйн нэгжийн тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлсийг ажилчдын мэргэжил, мэргэшил, тэдгээрийн ажлын нөхцөл байдлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран цалин хөлсийг ялгах заавар болгон ашиглаж болно.

Төлбөрийн систем гэдэг нь хөдөлмөрийн хэмжүүр (норм) ба түүний төлбөрийн хэмжүүрийг хөдөлмөрийн стандартад нийцүүлэн ба түүнээс дээш хэмжээгээр тодорхойлдог үзүүлэлтүүдийн хоорондын тодорхой харилцаа бөгөөд энэ нь ажилтанд хөдөлмөрийн бодит үр дүнд (хөдөлмөрийн хэмжээ) нийцүүлэн цалин авах баталгаа юм. норм) болон ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд тохиролцсон үнэ.

Цалин хөлсийг зохион байгуулах практикт хөдөлмөрийн хэмжилтийн хоёр төрөл байдаг: тариф (хөдөлмөрийн чанарын стандартыг тогтоох) ба зохион байгуулалт, техникийн (түүнийг хэрэгжүүлэх одоо байгаа зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд хөдөлмөрийн хэмжээг тогтоох норм). ОХУ-д аж ахуйн нэгжүүд хуучин эдийн засгийн тогтолцоонд бий болсон тарифын зохицуулалтын системийг ихэвчлэн ашигладаг.

Зохион байгуулалт, техникийн зохицуулалтыг аж ахуйн нэгж бүр бие даасан байдлаар хангадаг боловч аргачлал нь нийтлэг байх ёстой, эс тэгвээс ижил ажилд ижил цалин хөлс олгох зарчим нь зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хангагдах болно, гэхдээ бүх нийгэмд биш.

Цалин хөлсний үндэс нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран цалин хөлсийг ялгах, зохицуулах стандартуудын багц болох тарифын систем юм; ажлын нөхцөл (хэвийн, хүнд хэцүү, хортой, ялангуяа хүнд хэцүү, ялангуяа хортой); ажил гүйцэтгэх байгаль, цаг уурын нөхцөл; ажлын эрч хүч, мөн чанар.

Тарифын систем нь дараахь элементүүдийг агуулна: тарифын хувь хэмжээ; тарифын хуваарь; тарифын коэффициент ба тариф-мэргэшлийн лавлах ном.

Тарифын хуваарь нь эхний доод түвшнээс эхлэн цагийн эсвэл өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ бүхий хүснэгт юм. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран ялгаатай зургаан оронтой тарифын хуваарийг голчлон ашиглаж байна. Сүлжээ бүрт хэсэгчилсэн болон цагийн ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх тарифын хувь хэмжээг тусгасан болно.

Тарифын хувь хэмжээ гэдэг нь цаг хугацааны нэгжид (цаг, өдөр, сар) үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн төлбөрийн хэмжээ юм. Тарифын хувь хэмжээг үргэлж мөнгөөр илэрхийлдэг бөгөөд ангилал нэмэгдэхийн хэрээр хэмжээ нь нэмэгддэг.

Ангилал нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны ур чадварын түвшний үзүүлэлт юм. Гүйцэтгэсэн ажлын ангиллаас хамааран тарифын хэмжээ хоорондын харьцааг ангилал тус бүрийн тарифын хуваарьт заасан тарифын коэффициентийг ашиглан тодорхойлно. Харгалзах тарифын коэффициентийг суурь болох эхний ангиллын тарифаар (цалин) үржүүлэхдээ цалинг тодорхой ангилалд зориулж тодорхойлно. Эхний ангиллын тарифын коэффициент нь нэгтэй тэнцүү байна. Хоёрдугаар ангиллаас эхлэн тарифын коэффициент нэмэгдэж, тарифын хуваарьт заасан хамгийн дээд зэрэглэлийн хамгийн дээд утгад хүрнэ.

UTC-ийг төрийн бус аж ахуйн нэгжүүдэд гол болгон санал болгож болно. Төсвийн бус аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд санхүүгийн байдал, чадавхиас хамааран тарифын хуваарийг бие даан боловсруулж, түүний ангиллын тоо, сүлжээн дэх тарифын коэффициентийн дэвшилтэт үнэмлэхүй ба харьцангуй өсөлтийн хэмжээг тодорхойлох боломжтой.

Ажилчдад олгосон ангилал, ажилчдын тогтоосон тодорхой албан ёсны цалинг гэрээ, гэрээ, аж ахуйн нэгж, байгууллагын тушаалд тусгасан болно. Эдгээр баримт бичгүүдийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн анхааралд оруулах ёстой, учир нь тэдгээр нь ажилтны хөгжлийн баримт бичиг эсвэл цагийн хуудасны хамт цалин хөлсийг тооцох үндэс суурь болдог.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны давуу тал нь нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тодорхойлохдоо түүний нарийн төвөгтэй байдал, ажил гүйцэтгэх нөхцөлийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог; хоёрдугаарт, ажлын туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагыг харгалзан цалин хөлсийг хувь хүн болгохыг баталгаажуулдаг; Гуравдугаарт, энэ нь хөдөлмөрийн эрч хүч нэмэгдэх, хэвийн хэмжээнээс гажсан нөхцөлд ажлын гүйцэтгэлийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог. Цалин хөлсөнд эдгээр хүчин зүйлсийг тооцохдоо тарифын хувь хэмжээ, цалингийн нэмэгдэл, нэмэгдэл хэлбэрээр хийгддэг.

Тарифгүй цалин хөлсний систем нь ажилтны орлогыг тухайн ажилтны харьяалагддаг багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс бүрэн хамааралтай болгодог. Энэ тогтолцоонд тогтсон цалин, тарифын хувь хэмжээ байхгүй. Ийм системийг зөвхөн баг бүрийн нийтлэг ашиг сонирхол, хариуцлагатай ажилтны ажлын үр дүнг харгалзан үзэх бодит боломж байгаа тохиолдолд л ашиглахыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн үр дүнг тодорхойлоход ямар үндсэн үзүүлэлтийг ашиглахаас хамааран цалингийн бүх тогтолцоог ихэвчлэн цалингийн хэлбэр гэж нэрлэдэг хоёр том бүлэгт хуваадаг.

Цалингийн хэлбэр нь ажилтны цалин хөлсийг төлөхийн тулд гүйцэтгэсэн ажлыг үнэлэхдээ хөдөлмөрийн үр дүнг нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн үзүүлэлтийн дагуу бүлэглэсэн цалингийн тогтолцооны нэг буюу өөр анги юм.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн хэлбэр байдаг: цагийн болон хэсэгчилсэн ажил.

Цаг дээр суурилсан - цалин хөлсийг ажилтанд тогтоосон хувь хэмжээ эсвэл бодит ажилласан хугацааны цалингаар тооцдог цалин хөлсний хэлбэр.

Хэсэгчилсэн ажил - тухайн ажлын нэгжийн үнэд үндэслэн бодит гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ (үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн) -ийн цалин хөлсний хэлбэр.

Цалин хөлсний цагийн болон хэсэгчилсэн хэлбэр нь өөрийн гэсэн төрөлтэй байдаг бөгөөд үүнийг ихэвчлэн систем гэж нэрлэдэг.

Цалин хөлсний хэд хэдэн тогтолцоо байдаг: энгийн цаг дээр суурилсан, цагийн урамшуулал, хэвийн ажил бүхий цагийн урамшуулал, "хөвөгч цалин" гэх мэт.

Энгийн цагийн тогтолцооны дагуу цалинг энэ ангиллын ажилтны бодит ажилласан хугацааны тарифын хэмжээгээр тооцдог. Цаг, өдөр, сарын тарифын хувь хэмжээг тогтоож болно.

Энэ ангиллын ажилтны тогтоосон цагийн тарифын хэмжээгээр (Tch) нэг сарын ажилтны цалинг (Zpm) дараахь томъёогоор тодорхойлно.

Zp.m. = Tch ChChf, (1.1)

Энд Chf нь сард бодитоор ажилласан цагийн тоо юм.

Өдөр тутмын тарифын хэмжээгээр ажилтны сарын цалинг ижил төстэй байдлаар тогтоодог.

Сарын төлбөртэй бол цалингийн тооцоог сарын тогтмол цалин (хувь), тухайн сард ажилтны бодит ажилласан ажлын өдрийн тоо, түүнчлэн ажлын дагуу төлөвлөсөн ажлын өдрийн тоонд үндэслэн тооцдог. тухайн сарын хуваарь.

Цагийн урамшууллын цалин хөлсний систем - ажилчдын урамшууллын тухай тусгай заалтын дагуу тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг биелүүлэхэд зориулсан урамшуулал бүхий энгийн цагийн цалингийн хослол юм.

Цалингийн тогтолцооны дагуу цалинг тарифын хэмжээгээр бус, харин тогтоосон сарын албан ёсны цалингаар төлдөг. Албан ёсны цалингийн системийг менежер, мэргэжилтэн, ажилтнуудад ашигладаг. Албан ёсны сарын цалин - эрхэлж буй албан тушаалын дагуу тогтоосон цалингийн үнэмлэхүй хэмжээ. Цалингийн тогтолцоо нь тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийн урамшууллын элементүүдийг агуулж болно.

Цалингийн хувьсах хэсэгт нэмэгдэл, нэмэгдэл зэрэг элементүүд багтана. Тэдний мөн чанараар тэд цалингийн энэ хэсэгт яг ойрхон байдаг боловч давтамжийн хувьд албан ёсны цалин эсвэл тарифын хувь хэмжээнээс ялгаатай байдаг. Цалингийн элемент бүр өөрийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Нэмэлт төлбөр, тэтгэмж нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн онцгой нөхцөлтэй холбоотой байдаг. Тэдгээр нь харьцангуй тогтвортой бөгөөд хувийн шинж чанартай байдаг, өөрөөр хэлбэл тэдгээр нь тодорхой хүнд зориулагдсан байдаг.

Өмчлөлийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд хэд хэдэн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж заавал байх ёстой. Тэдний төлбөрийг төрөөс баталгаажуулж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон байдаг. Бусад нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг хөдөлмөрийн хэрэглээний тодорхой хэсэгт хэрэглэнэ. Ихэнх тохиолдолд эдгээр нэмэлт төлбөр нь заавал байх ёстой боловч тэдгээрийн тодорхой хэмжээг аж ахуйн нэгж өөрөө шууд тохиролцдог.

Төлбөрийн шинж чанараас хамааран нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг нөхөн олговор гэж хуваадаг (орой, шөнийн цагаар ажиллах; илүү цагаар ажиллах; амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллах гэх мэт) болон урамшуулал (өндөр мэргэшилтэй (мэргэжилтнүүдийн хувьд); мэргэжлийн ур чадварын хувьд (ажилчдын хувьд); цөөн тооны ажилтантай ажиллах гэх мэт).

Тиймээс, ажлын онцлог нь нөхөн олговрын төрлүүдийн төрийн баталгааг зөрчихгүйгээр аж ахуйн нэгжийн жагсаалтыг бие даан тогтоодог нэмэлт төлбөр, тэтгэмжид тусгагдсан болно. Нэмэлт болон тэтгэмжийг цалингийн тогтмол хэсгийн хувиар эсвэл үнэмлэхүй хэмжээгээр тогтоож болно.

Аливаа өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжид аж ахуйн нэгжийн удирдлага зөвшөөрөл авсан байх ёстой боловсон хүчний хүснэгт, ажилчдын албан тушаал, холбогдох сарын цалинг зааж өгсөн болно.

Ажилчдын ангилал тус бүрийн сарын цалинг мэргэшлийн түвшин, эрдмийн зэрэг, зэрэг зэргээс хамаарч ялгаж болно. мэргэжил (албан тушаал)-ын тухай журмын дагуу.

Санхүү, аж ахуйн үйл ажиллагааны үр дүнгийн төлөө удирдлага, инженер техникийн ажилчид, ажилчдыг аж ахуйн нэгжээс баталсан журмын дагуу аж ахуйн нэгжийн ашгаас урамшуулах боломжтой.

Төрийн өмчит аж ахуйн нэгжийн дарга нарын цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд (гэрээнд) заасан байх ёстой тул үүнийг гэрээ гэж нэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн үр дүнгийн тоон үзүүлэлтийг харгалзан үзэх, үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн хэвийн даалгаврыг тогтоох замаар тохируулах боломжтой бол хэсэгчилсэн цалингийн системийг ашигладаг. Ажилчдын цалин хөлсний тогтолцооны дагуу төлбөрийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээний дагуу хэсэгчлэн төлдөг. Ажлын хөлсний үндэс нь бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээний нэгжид ногдох ажлын хөлс бөгөөд дараахь томъёогоор тодорхойлогддог.

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

хаана Tst - гүйцэтгэсэн ажлын цагийн тарифын хувь хэмжээ, руб.;

Nchvyr, - ажлын нэг цагийн үйлдвэрлэлийн хэмжээ;

Улаан - ханш.

Ажлын хөлс, үүний дагуу цалин хөлсний хэлбэр нь хувь хүн болон хамтын байж болно.

Ажлын хөлсний орлогыг тооцох аргаас хамааран цалин хөлсний хэд хэдэн хэлбэр байдаг.

Шууд ажлын хөлсний систем - ажилчдын хөдөлмөрийг дараахь томъёогоор үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (үйл ажиллагааны) тоогоор шууд хувь хэмжээгээр төлдөг.

Zed = RedCV, (1.3)

хаана Zed - хэсэгчилсэн орлого, урэх;

Улаан - үнэ;

B нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо юм.

Бүтээгдэхүүний өсөлт нь ажилчдаас голчлон хамаардаг, гүйцэтгэгчийн ажлын нормыг хангасан, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх шаардлагатай байгаа тохиолдолд үүнийг ашиглаж болно. Энэхүү систем нь ажилчдыг бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн нөөцийг хэмнэлттэй ашиглахад хангалттай урамшуулдаггүй.

Хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал - цалинд үйлдвэрлэлийн стандартыг давсан, чанарын тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэн урамшуулал багтсан бол: анхны танилцуулгаас ажил хүргэх, гэрлээгүй, гомдол, материал хэмнэх. Энэ нь ажилчдыг хөдөлмөрийн тоон болон чанарын үр дүнг сайжруулахад түлхэц өгөх үндэс суурь болдог.

Шууд бус ажил нь туслах ажилчдын (тохируулагч, захиалга сонгогч гэх мэт) хөдөлмөрийг төлөхөд ашиглагддаг. Тэдний орлогын хэмжээг тэдний хөдөлмөр эрхэлдэг үндсэн ажилчдын орлогын хувиар тодорхойлно.

Шууд бус ажлын хөлс төлөх тохиолдолд хувь хэмжээг шууд бус ажилчны үйлчилдэг үндсэн ажлын нормчлогдсон объектын тарифын хэмжээг үндэслэн тогтооно.

Энд Pk нь шууд бус хэсэгчилсэн үнэ, руб. ба цагдаа;

Ц - тарифын хувь хэмжээ, руб. ба цагдаа;

Q нь шууд бус ажилчны үйлчилдэг шууд бус ажилтны үндсэн ажлын нормчлогдсон хэмжээ юм.

Энэхүү систем нь ажилтны үйлдвэрлэлийн үйл явцын засвар үйлчилгээ, нөөцийг зохистой ашиглах гэх мэт сонирхлыг өдөөдөг.

Аккорд - ажлын тодорхой үе шатууд эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын гүйцэтгэлийн нийт орлогыг тодорхойлох үед. Ажлын хэлбэрийн нэг хувилбар бол тухайн аж ахуйн нэгжид харьяалагддаггүй, иргэний хуулийн гэрээгээр ажил гүйцэтгэдэг ажилчдын цалин хөлс юм. Нэг удаагийн цалин хөлс нь цөөн тооны ажилтантай, богино хугацаанд бүх төрлийн ажлын гүйцэтгэлийг өдөөдөг.

Хэсэгчилсэн ажлын хэмжээг дараахь томъёоны дагуу цалингийн хувь хүний хэлбэрээр тодорхойлно.

Томъёоны дагуу хөдөлмөрийн хамтын хэлбэрийн хувьд:

Энд Хорт хавдар нь хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, урэх. болон цагдаа;

Pi - i-р төрлийн ажлын үнэ, руб. болон цагдаа;

gi - физик нэгж дэх i-р төрлийн ажлын хэмжээ;

Q - эцсийн үр дүнгийн ажлын нийт хэмжээ, биет байдлаар.

Ажлын чанарын гүйцэтгэлтэй хэсэгчилсэн ажлыг гүйцэтгэх эцсийн хугацааг багасгахын тулд ажилчдад урамшуулал олгодог. Дараа нь системийг accord-bonus гэж нэрлэнэ.

Төлбөрийн бусад хэлбэрүүдийн дунд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, урамшууллыг сайжруулахад чиглэгдсэн тарифгүй загварыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь цаг хугацаа, ажлын хөлсний үндсэн давуу талыг нэгтгэж, цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж болон хувь хүний хувьд ажилчдын гүйцэтгэлтэй уян хатан уялдуулах боломжийг олгодог. Энэ нь ажилтны цалин хөлсийг хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны эцсийн үр дүн, ажилтны ажлын үнэлгээнээс бүрэн хамааралтай байх үндсэн дээр суурилдаг. Үүний мөн чанар нь багийн ажилтан бүрт тодорхой мэргэшлийн түвшинг олгодог бөгөөд энэ нь цалин хөлс үүсгэдэггүй явдал юм. Энэ загварыг ашиглаж болно:

Ажилтны мэргэшлийн түвшний тогтмол коэффициентийг үндэслэн;

Тогтмол болон одоогийн ур чадварын түвшний коэффициентүүд дээр үндэслэнэ.

Эхний тохиолдолд ажилтны хувьд мэргэшлийн түвшний нэг тогтмол коэффициентийг тогтоодог бөгөөд энэ нь багийн ажлын үр дүнд түүний оруулсан хувь нэмрийг илэрхийлдэг. Хоёрдахь тохиолдолд тогтмол коэффициентийг ажилтны ажлын үндсэн үр дүнгийн дагуу түүний мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилд хандах хандлагыг харгалзан тогтоодог бөгөөд одоогийн коэффициент нь тухайн үеийн ажлын онцлогийг харгалзан үздэг. цаг.

Тиймээс цалин хөлсийг зохион байгуулах практикт тарифын болон тарифын бус гэсэн хоёр төрлийн цалин хөлсний систем байдаг. Цалин хөлсний дараахь үндсэн хэлбэрүүдийг ялгаж үздэг: цаг хугацаа, хэсэгчилсэн ажил, хэсэгчилсэн ажил.

1.3 Цалин хөлсний орчин үеийн хэлбэр, тогтолцоог ашиглах гадаадын туршлага

Гадаад орнуудад цалин хөлсний олон төрлийн тогтолцоог хэрэглэх талаар асар их туршлага хуримтлуулсан байдаг. Улс орнуудын тогтолцоо нь өвөрмөц онцлог шинж чанартай байдаг: Швед - эв нэгдлийн цалин, Япон - туршлага, инновацийн төлбөр, Герман - бүтээмжийн өсөлтийг өдөөх, АНУ - мэргэшлийн төлбөр, Их Британи - хувь хүний гэрээний дагуу төлбөр, Францад - хувь хүн цалингийн хэмжээ, Итали - амьжиргааны өртөг нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор салбарын тарифын хувь хэмжээ, нэмэлт хураамжийн хамтын болон хувь хүний нэмэгдэл төлбөр. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд цалингийн тогтолцооны ерөнхий анхаарал хандуулж байна.

Зах зээлийн эдийн засагтай орнуудад хувь хүний үйлдвэрлэлээс хамаарч цалингийн уламжлалт хэлбэрээс аажмаар татгалзаж байна. Энэ нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн нөхцөлд нэг талаас үйлдвэрлэлийн нийт үйл явцад хувь хүний оруулсан хувь нэмэр, нөгөө талаас хамтын ажиллагааг идэвхжүүлэх зорилтуудыг хэмжихэд улам бүр хэцүү болж байгаатай холбоотой юм. хөдөлмөрийн хамт олны дотор гишүүдийн бүтцийн өөрчлөлт хийх, инновацийг хүлээн авах чадвар, бүтээгдэхүүний найдвартай байдал, чанарыг хариуцах мэдрэмж урган гарч ирдэг. Тиймээс машин ашиглалтын түвшин, түүхий эд, эрчим хүчний хэмнэлт, ажилдаа хичээнгүй байдал гэх мэт үндсэн дээр суурилсан цалин хөлсний хэлбэрт чиглэсэн хандлага, өөрөөр хэлбэл. бүлэг (баг) болон компанийн нийт багийн түвшинд амжилтын үзүүлэлтүүд. Гэсэн хэдий ч цэвэр цагийн цалин хамаарахгүй. Цалин хөлсний цагийн хэлбэрийн бүх тогтолцоо нь нормативт суурилдаг бөгөөд энэ нь түүний үр нөлөөг нэмэгдүүлдэг. Ажлын хэлбэр хадгалагдан үлдсэн газарт цалингийн хувьсах хэсэг ерөнхийдөө буурдаг.

Шведэд нийт гүйцэтгэлтэй холбоотой цалингийн хувьсах хэсэг нэмэгдэж, хөдөлмөрийн уламжлалт хэлбэрүүд ач холбогдлоо алдаж, урамшууллын систем, бүлгийн түвшинд сайн гүйцэтгэлийг сурталчлахыг чухалчилдаг.

ХБНГУ-д хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын уян хатан хэлбэрээс гадна их анхааралмэргэжлийг хослуулж, нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээхэд урамшуулал олгодог. Үүний дагуу цалингийн бүтэц нь сэтгэлзүйн стресс, ажлын зохион байгуулалт, түүний чанар, тоног төхөөрөмжийн ажиллагааг хангах үүрэг хариуцлага зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.

Цалингийн бодлогод мерит системийг мөн ашигладаг. "Гавьяаны үнэлгээ" систем нь ижил мэргэшилтэй, гэхдээ ажлын чанарын өөр өөр үзүүлэлт бүхий ажилчдын цалин хөлсийг тогтоох зорилготой юм. Ажилчдыг үнэлэх хүчин зүйлүүд нь үйлдвэрлэлийн (стандарт нийцсэн байдал, гэрлэлтийн түвшин, ажлын цаг ашиглалт гэх мэт) болон хувийн (санаачлага, хөдөлмөр, бүтээлч үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн шийдвэрт хариуцлага хүлээх, ажиллах чадвар) байж болно. баг гэх мэт). Ажилчдын гавьяаг үнэлэх аргууд нь өөр өөр байдаг - оноо авах, асуулт асуух, шинжээчийн үнэлгээ хийх, ажилчдыг ажлын үнэлгээний үр дүнд үндэслэн бүлэглэх. Гавьяаны үнэлгээг АНУ-д хамгийн өргөн хэрэглэдэг.

Ажилчдын санхүүгийн оролцооны янз бүрийн хэлбэрүүд нь ажилчдын компанийн үйл хэрэгт сонирхлыг гүнзгийрүүлэх, ажилтнуудыг өндөр үр ашигтай ажиллахад урамшуулах, улмаар ашиг, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажиллах хүчний чанарыг сайжруулахад түлхэц өгөх (боловсон хүчний хөгжил) нь дараахь зорилготой.

Ажилд орохдоо боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох;

боловсон хүчнийг системчилсэн гэрчилгээжүүлэх;

аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг нэгтгэх;

Аж ахуйн нэгжүүдэд зохион байгуулалт, техник, нийгэм-эдийн засгийн зохих нөхцлийг бүрдүүлэх;

Ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг тасралтгүй нэмэгдүүлэх материаллаг урамшуулал.

Боловсон хүчний хөгжлийн механизмыг цалин хөлс, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн тодорхой тогтолцоонд хэрэгжүүлдэг. Ажилтны аж ахуйн нэгжээс авдаг нэмэлт орлогын хувь хэмжээ онцгой чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

1) Ажилчдыг аж ахуйн нэгжид татан оролцуулах тогтолцоо нь жишээлбэл, залуу хүмүүст материаллаг урамшуулал шаарддаггүй хангалттай хэмжээний анхны цалин хөлсийг өгч болно. Японд залуучуудад гэр бүлийн тусгай тэтгэмж олгодог бөгөөд түүний хэмжээ нь үндсэн цалин нэмэгдэхийн зэрэгцээ нас, ажилласан хугацаа нь буурч байгаа нь ажилтны мэргэжил, мэргэшлийн түвшин нэмэгдэж байгааг харуулж байна.

2) Гадаад орнуудад өргөн хэрэглэгддэг янз бүрийн аргабаталгаажуулалт. Хамгийн алдартай арга бол ажилтны гавьяаг үнэлэх явдал юм. Энэхүү үнэлгээний мөн чанар нь ижил мэргэжилтэй, ижил албан тушаал хашиж буй ажилчид өөрсдийн чадвар, туршлага, зорилгынхоо ачаар хүрч чаддагт оршино. өөр үр дүн. Аж ахуйн нэгжийн гавьяаны үнэлгээг албан тушаал ахих, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх (бууруулах), мэргэжлийн сургалт (дахин сургах), гэрээг сунгах (цуцлах), ажлаас халах зэрэг шийдвэр гаргахад ашиглаж болно.

Ажилчдын бизнес, хувийн чанарыг үнэлэх нь компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх чухал хэрэгсэл юм.

3) Байгууллагад боловсон хүчнийг хадгалах нь одоо байгаа цалин, нийгмийн тэтгэмж, компанийн хувьцааны ногдол ашиг гэх мэт тогтолцоогоор явагддаг. Японд цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар боловсон хүчнээ авч үлдэх хамгийн сонирхолтой туршлага бий бөгөөд анх удаа ажилд орсон хүмүүсийн цалин энэ компанид карьераа дуусгаж байгаа хүмүүсийнхээс 3.5-4 дахин бага байдаг. "Насан туршийн ажил эрхлэлт" тогтолцоо нь ажилчдын наснаас хамааран цалинг автоматаар нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Гэхдээ дотор сүүлийн үедэнэ системийг ололт амжилтыг урамшуулах замаар нөхөж эхлэв. Цалингийн нэг хэсэг болох "амьдралын нэмэгдэл" байдаг бөгөөд үүнд орон сууц, тээврийн хэрэгсэл болон амьдралын янз бүрийн хэрэгцээг хангах ижил төрлийн тэтгэмж багтдаг. Эдгээр тэтгэмжийн нийт хэмжээ нь ажилтны тарифын орлогын 9-10% байдаг бөгөөд орлогын нийт дүнгийн хувьд энэ нь ач холбогдолгүй юм. Гэсэн хэдий ч ажилтны амин чухал хүсэл эрмэлзлийн аль нь ч ажил олгогчийн анхаарлыг татахгүй байх шиг байна. Ажилтны пүүстэй хамт байх мэдрэмжийг хөгжүүлэхэд төрийн нийгмийн хамгааллын тогтолцооноос заавал дагаж мөрдөх журмаас гадна "сайн дурын" үндсэн дээр ажилтнуудад үзүүлж буй нийгмийн нэмэлт тэтгэмж, тэтгэмж, үйлчилгээ үйлчилдэг. Эдгээрт хуучин ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн сангаас хөрвүүлсэн компани хоорондын өндөр насны тэтгэмж багтана. Японы компаниудын 10 орчим хувь нь тэтгэврийн сантай. Эдгээр сангуудад татварын хөнгөлөлт үзүүлдэг бөгөөд энэ нь пүүсүүдэд ажилтнуудаа хадгалах нэмэлт урамшуулал өгдөг.

4) Аж ахуйн нэгжүүдэд зохих түвшний зохион байгуулалт, техникийн нөхцлийг бүрдүүлэх нь техник, технологийг системтэйгээр шинэчлэх, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах замаар илэрдэг бөгөөд энэ нь бусад тохиолдолд боловсон хүчнийг татах, хадгалахад тусалдаг. Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн өндөр түвшин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулж, ажлын цаг алдагдлыг бууруулахад хүргэдэг. Эдгээр нөхцлүүд нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалтыг багтаасан байдаг - сүүлийнх нь цалин хөлсний зохион байгуулалтын элемент бөгөөд иймээс түүний хэмжээ, ялгаад нөлөөлдөг. Хөдөлмөрийн нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл нь түүний материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын арга юм. Эдгээрийн дотор цалин хөлсний жигд хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээг автоматаар нэмэгдүүлэх, гавьяаны үнэлгээний үр дүнд үндэслэн хувь хэмжээг өөрчлөх зэрэг нь хувь хэмжээ, цалин хөлсийг тогтоох, зохицуулах аргууд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь тодорхой зүйлийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог бие даасан үйлдвэрүүдболон ажилчдын бүлэг.

5) Мэргэшлийн түвшинг тасралтгүй дээшлүүлэхэд түлхэц өгөх нь мэдлэг, мэргэшил, мэргэжлийг хослуулах гэх мэт төлбөрийн системийг ашиглах замаар хангадаг. Мэдлэгийн цалингийн мөн чанар нь ажилтан зөвхөн ажлын байрандаа хийж байгаа зүйлийнхээ төлөө цалин авдаг төдийгүй энэ талаар мэдлэгтэй байж чадах зүйлийнхээ төлөө цалин авдаг явдал юм. Энэхүү систем нь үйлдвэрлэлийг хурдан шинэчлэх, шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шилжихэд үр дүнтэй байдаг.

Сонгодог зах зээл гэгддэг гадаад орнуудын туршлага (жишээлбэл, Франц, Герман, Швед, Япон гэх мэт) хамгийн их анхаарал хандуулах ёстой. Цалингийн зохицуулалтын үндсэн хэлбэрүүд нь:

төрийн зохицуулалт - хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох, инфляцийн үед түүний өсөлтийн дээд хэмжээ, татварын бодлого;

үндэсний болон салбарын хэмжээнд хамтын хэлэлцээрийн зохицуулалт - Засгийн газар, салбарын удирдлагууд, үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр орлого, цалингийн хэлбэр, тогтолцоог индексжүүлэх ерөнхий журам, түүний түвшний нэг удаагийн нэмэгдлийн хэмжээ, нийгмийн төлбөр болон тэтгэмжийг (ажилгүйдлийн тэтгэмжийг оруулаад) тогтоосон;

корпорацийн хамтын гэрээ - пүүсүүд тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн хэмжээг тогтоох, ашгийг хуваах тогтолцоог батлах гэх мэт;

хөдөлмөрийн зах зээл - дундаж цалинг тодорхойлдог гэх мэт.

Эдгээр бүх хэлбэрүүд нь хоорондоо нягт уялдаатай, харилцан үйлчилж, бие биедээ нөлөөлж, цалин хөлсийг зохицуулах нэг механизмыг бий болгодог. Францын жишээн дээр цалин хөлсийг зохицуулах, зохион байгуулах онцлог, тусгай хэрэгслийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Цалингийн төрийн зохицуулалтыг татварын тогтолцоо, хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээгээр дамжуулан, мөн цалингийн сангийн өсөлт инфляцийн динамикаас хамаарах хамаарлыг тогтоох гэсэн гурван чиглэлээр явагддаг. Орон нутгийн татварыг тооцох үндэс суурийг бүрдүүлдэг элементүүдийн нэг нь цалингийн сан (түүний үнийн дүнгийн 18%) юм. Аж ахуйн нэгжүүдийн бусад зарим татварын төлбөр нь цалингийн сантай холбоотой байдаг. Ийнхүү сангийн 2.6% -ийг боловсон хүчнийг давтан сургах чиглэлээр ажилладаг төрийн байгууллагуудад (хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжид ийм төв байхгүй бол), 1% -ийг орон сууц барих тусгай байгууллагуудад (өөрийн барилга байгууламж байхгүй бол) шилжүүлдэг. Энэ нь цалинг бага зэрэг нэмэгдүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдэх цэвэр орлого мэдэгдэхүйц буурахад хүргэдэг гэсэн үг юм. Боломжтой хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг сайжруулж, дэвшилтэт технологи нэвтрүүлснээр эдгээр алдагдлаас зайлсхийх боломжтой. орчин үеийн аргуудзохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн менежмент.

Цалингийн сангийн өсөлтийг зохицуулах гол холбоос нь хөдөлмөрийн хууль, үйлдвэрчний эвлэл, яам, аж ахуйн нэгж, ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний асуудлаарх гэрээний харилцаа юм. УИХ-аас баталсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын нийгмийн үндсэн баталгаа болох хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, ажилгүйдлийн тэтгэмж олгох нөхцөл, тэтгэврийн хэмжээ, түүнийг авахад шаардагдах ажлын туршлага, цалинтай амралтын үргэлжлэх хугацаа, зарчмуудыг тусгасан байдаг. ажилд авах болон бусад асуудлыг түүний үндсэн дээр шийдвэрлэдэг.цалин хөлсний сан бүрдүүлэх болон нийгмийн зардалд шууд болон шууд бусаар нөлөөлөх.

Салбарын үйлдвэрчний эвлэлүүд болон яамдын хооронд байгуулсан гэрээ хэлэлцээрт (үндэсний хөдөлмөрийн гэрээ) тарифын тогтолцоог эдийн засгийн салбар бүрийн хувьд нэлээд өргөн цар хүрээтэй цалин хөлстэй хослуулсан байдаг. Үндэсний хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилласан хугацааг мөн тодорхойлдог. Жишээлбэл, хоёр жилийн дараа ажилтны цалинг жил бүр эерэгээр баталгаажуулсан тохиолдолд 2% -иар нэмэгдүүлэх боломжтой.

Аж ахуйн нэгжийн түвшинд байгуулсан хөдөлмөрийн хөлсний тухай хэлэлцээрийг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрээр албан ёсоор байгуулдаг. Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгж, ажилчдын хооронд орон нутгийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсоны дагуу байгуулдаг. Гэрээнд аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээ, цалин хөлсний бусад нөхцөл (амралтын төлбөр, жилийн цалин, төрөл бүрийн нэмэлт төлбөр) зэргийг тусгасан болно.

Ажилтан болон аж ахуйн нэгжийн захиргааны хооронд хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулна. Энэ нь цалингийн тодорхой хэмжээ болон цалин хөлсний бусад нөхцлийг тодорхойлдог.

Олон аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чанар, үр ашгаас хамааран ажилчдад жилийн урамшуулал (арван гурав дахь цалин) олгодог. Гурван жилд нэг удаа орлогын хүүгийн тухай тусгай гэрээний үндсэн дээр тэд хүлээн авсан орлогынхоо урамшууллыг тарифын хувь хэмжээний 1.5-аас хэтрэхгүй хэмжээгээр төлдөг. Жилийн цалинг таван жилийн гарт байгаа ажилчдад олгодог. Энэ хугацаанд цалингийн хэмжээг тусгай банкны дансанд шилжүүлдэг бөгөөд түүний хүүд татвар ногдуулдаггүй бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллах сонирхлыг бий болгодог.

Францад мөн инфляциас хамаарч цалингийн санг зохицуулах механизм байдаг. Ирэх оны цалингийн сангийн хэмжээг үйлдвэр, аж ахуйн нэгжүүдийн холбоод, санхүүгийн удирдлага тохиролцож тогтоодог ч цалингийн сангийн өсөлт инфляцийн өсөлтөөс давж болохгүй.

Эцэст нь хэлэхэд Франц болон бусад туршлагыг манай эдийн засагт механикаар шилжүүлэх боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч түүний дүн шинжилгээ нь ашигтай байдаг. Энэ нь орчин үеийн нөхцөлд цалин хөлсийг зохион байгуулах, зохицуулах шинэ хандлага, загварыг эрэлхийлэхэд тусална. Гэхдээ зөвхөн гадаадад ч биш, цалин хөлсний шинэ загваруудыг боловсруулж, хэрэгжүүлж байна. Манай улсад "тарифгүй" гэх мэт нэлээд анхны бөгөөд ирээдүйтэй цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлэх туршлага хуримтлуулсан.

компанийн цалин

2. ВКМ-Стал ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцооны дүн шинжилгээ

2.1 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн өнөөгийн байдлыг судлах

"VKM-Steel" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийг үүсгэн байгуулагчийн шийдвэрийн үндсэн дээр (2005 оны 5-р сарын 12-ны өдрийн 1-р үүсгэн байгуулагчийн шийдвэр) болон Холбооны хуулийн 08.02.98-ны өдрийн 14-ФЗ-ийн дагуу байгуулагдсан. Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниуд".

"VKM-Steel" ХХК-ийн гол зорилго нь:

Экспортын боломжийг харгалзан шинэ нэр төрлийн бүтээгдэхүүн гаргах, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх замаар борлуулалтын зах зээлийг тэлэх;

Шинэ бүтээн байгуулалт орчин үеийн механизмуудсанхүүжилт хөрөнгө оруулалтын төслүүдхөрөнгө оруулагчдын өөрийн болон зээлсэн хөрөнгө, төрийн дэмжлэгийг хослуулах замаар;

Үйлдвэрлэлийн хэмжээг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх, ажлын байрыг нэмэгдүүлэх, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх замаар нийгэм, арилжааны үр нөлөөг хангах.

ВКМ-Стал ХХК-ийн үндсэн үйл ажиллагаа нь:

Ачааны төмөр замын вагонд зориулсан ган цутгамал үйлдвэрлэл;

Химийн, хий, газрын тос болон бусад бүтээгдэхүүнийг боловсруулах, үйлдвэрлэх, борлуулах

Төмөр замын тээврийн хэрэгсэл, тусгай зориулалтын автомашины тоног төхөөрөмж, сэлбэг хэрэгсэл, ачааны хөдлөх бүрэлдэхүүн;

Функциональ болон хэрэглээний шинж чанарыг сайжруулдаг хамгийн сүүлийн үеийн технологиудыг хөгжүүлэх, нэгтгэх аж үйлдвэрийн бүтээгдэхүүнболон өргөн хэрэглээний бараа;

Гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны хэрэгжилт;

Эдийн засаг, хууль эрх зүй, санхүүгийн үйл ажиллагааны талаар зөвлөгөө өгөх, мэргэшүүлэх;

Түрээсийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх;

Төмөр замаар ачаа тээвэрлэх үйлчилгээ үзүүлэх;

Хувьцаа, бонд, вексель болон бусад үнэт цаас худалдах, худалдан авах зэрэг арилжааны практикт ашиглагдаж буй аливаа хэлбэрээр зээлсэн хөрөнгө, хөрөнгө оруулалтыг дотоод болон гадаадад татах;

Байгууллагын удирдлагын чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэх;

Үнэт цаасны зах зээл дэх арилжааны гүйлгээг зохион байгуулах, явуулах.

Аж ахуйн нэгжийн бүх ажилтнуудыг үндсэн үйл ажиллагааны ажилтнууд (үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн) болон аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа байгууллагын ажилтнууд (үйлдвэрлэлийн бус, үндсэн бус боловсон хүчин) гэж хуваадаг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн аюулгүй байдлыг 2.1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 2.1 - "ВКМ-Сталь" ХХК-ийн 2010-2012 оны хөдөлмөрийн нөөцийн баталгаа

	Тоо, хүн.	2012-2010 оны хазайлт (+,-)


Ажилчдын дундаж тоо
Нийт ажилчид
Үүнд: Үндсэн ажилчид; Туслах ажилчид

Нийт RFP

2012 оны эцсийн байдлаар цалингийн сан 2058 хүн (2011 онд - 2028 хүн, 2010 онд - 1884 хүн), үүнээс туслах үйлдвэрлэлд 494 хүн, үндсэн үйлдвэрлэлд 1473 хүн, захиргааны 91 хүн ажиллаж байна. .

Аж ахуйн нэгжийг ажиллах хүчээр хангахад дүн шинжилгээ хийх хамгийн чухал үе шат бол түүний хөдөлгөөнийг судлах явдал юм. VKM-Steel ХХК-ийн ажиллах хүчний хөдөлгөөнийг тодорхойлохын тулд бид хүснэгт 2.2-т дүн шинжилгээ хийж байна.

Хүснэгт 2.2 - ВКМ-Стал ХХК-ийн 2010-2012 оны ажиллах хүчний хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх мэдээлэл

индекс	2010 онтой харьцуулахад 2012 оны хазайлт	2012-2010 оны өсөлт, %

Хугацааны эхэнд ажиллагсдаас бүрдсэн, перс.
Нийт хүлээн зөвшөөрсөн, хүн.
Сургуулиа орхисон нийт хүмүүс, үүнд:
By өөрийн хүсэл;
Бусад аж ахуйн нэгжид шилжүүлсэн
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан;
Цомхолт дээр
Хугацааны эцэст ажилчдаас бүрдсэн, pers.
Ажилчдын дундаж тоо, хүн амын тоо.
Нэг жил ажилласан ажилчдын тоо, хүн .
Оролтын эргэлтийн харьцаа, % (х. 2: х. 9)
Тэтгэврийн эргэлтийн харьцаа, % (х.3:х.9)
Нийт эргэлтийн харьцаа, % [(мөр 2+мөр 3): мөр 9]
Ажилтны эргэлтийн хувь, % [(х.4+х.6):х.9]
Хүрээ хадгалах хувь, % (х.10:х.9)

Хүснэгт 2.2-ын өгөгдлөөс харахад судалгаанд хамрагдаж буй аж ахуйн нэгжийн нийт эргэлтийн харьцаа 2010-2012 он. 31%-иар буурсан байна. 2012 онд элсэлтийн эргэлтийн хувь хэмжээ тэтгэвэрт гарах үеийнхээс бага байна.

Аж ахуйн нэгжид сахилга хариуцлагын асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг тул хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн (ажил тасалсан, хоцрогдсон гэх мэт) ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо 2 дахин буурсан байна. Нөгөөтэйгүүр, 2012 онд 14 хүн өөрийн хүслээр цөөхөн буюу 276 хүн (түр ажилчдыг оруулаад) үлдсэн байна.

Ажилчдын эзлэх хувь 42 хувиар буурсан байна. Мөн жилийн турш тус үйлдвэрт ажилласан ажилчдын тоо нэмэгджээ. Ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, цалингийн түвшинд сэтгэл хангалуун байна гэж дүгнэж болно.

Хүснэгт 2.3 - ВКМ-Стил ХХК-ийн 2010-2012 оны хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалт

индекс				2012-2010 оны хазайлт +/-

Ажилчдын дундаж тоо (HR)
Жилд нэг ажилчин ажилласан:

Цаг (H)
Ажлын дундаж өдөр (P), цаг
Ажлын цагийн сан, h.

2010-2012 онуудад судалгаанд хамрагдсан аж ахуйн нэгжийн бодит ажлын цагийн сан нэмэгдсэнийг Хүснэгт 2.3-т үзүүлсэн тоо баримтаас харж болно. 4,318,83.3 цагаар.VKM-Steel OOO-ийн байгаа хөдөлмөрийн нөөц бүрэн ашиглагдаагүй байна. Дунджаар нэг ажилчин 238.2 биш 237.2 өдөр ажилласан бөгөөд үүний улмаас нэг ажилчинд бүтэн өдрийн ажлын цагийн алдагдлыг төлөвлөснөөс гадуур 1 өдөр, нийт 1682 хоног байна.

Бүтэн өдрийн болон ээлжийн ажлын цаг алдагдлын шалтгааныг тодорхойлохын тулд ажлын цагийн бодит болон төлөвлөсөн балансын өгөгдлийг харьцуулсан болно (хүснэгт 2.4).

Хүснэгт 2.4 - ВКМ-Стал ХХК-ийн нэг дундаж ажилчинд ногдох ажлын цагийн тэнцэл

Орчин үеийн системүүдОрост. Аж ахуйн нэгжийн одоогийн цалингийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

дипломын ажил, 2012 оны 01/16-нд нэмэгдсэн

Орчин үеийн нөхцөлд цалингийн онолын үндэс. Цалин хөлсний мөн чанар, чиг үүрэг, түүний хэлбэр, тогтолцоо, үнэлгээний аргууд. Байгууллага дахь цалингийн санг бүрдүүлэх, ашиглах, түүнийг ашиглах эдийн засгийн үр ашгийн дүн шинжилгээ.

2013 оны 02-р сарын 18-нд нэмэгдсэн курсын ажил

Цалин хөлсний нийгэм-эдийн засгийн мөн чанар, түүнийг зохион байгуулах үндэс. АШУҮИС-ийн Хүнсний комбинатын цалин хөлсний тогтолцооны дүн шинжилгээ. Шинжилгээнд хамрагдсан аж ахуйн нэгжид цалингийн тогтолцоог ашиглах үр ашиг, түүнийг сайжруулах арга хэмжээ.

2008 оны 04-р сарын 13-нд нэмэгдсэн курсын ажил

Цалин хөлсний мөн чанар, чиг үүрэг, үнэ цэнэ; цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо; дотоод гадаадын туршлага. "Транспрогресс" ООМЗ-д хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, түүний төлбөрийн хэлбэр, ажилчдад зориулсан урамшуулал, урамшууллын тогтолцоо, цалин хөлсний хэмжээ зэрэгт дүн шинжилгээ хийх.

дипломын ажил, 2014 оны 06-р сарын 3-нд нэмэгдсэн

Цалин хөлсний онолын үндэс: энэ чиглэлийн орчин үеийн өөрчлөлтүүд, цалин хөлсний үндсэн хэлбэр, тогтолцоо. Онцлог шинж чанартай Маркетингийн судалгаагадаадад ажиллахыг дэмжих. Цалингийн хөрөнгийг ашиглах үр ашгийг үнэлэх.

дипломын ажил, 2010 оны 05-р сарын 25-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, динамик, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийн дүн шинжилгээ. Цалингийн мөн чанар, чиг үүрэг, түүнийг тооцох журам, ашиглалтын үр ашгийг үнэлэх. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, тэдгээрийг байгууллагад хэрэглэх нөхцөл.

2014 оны 06-р сарын 16-нд нэмэгдсэн курсын ажил

Цалин хөлсний эдийн засгийн агуулга, түүний зохион байгуулалт. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо. "М. Егорова" ХХК-ийн санхүүгийн байдлын үнэлгээ, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр, цалингийн дүн шинжилгээ. Байгууллага дахь цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллыг сайжруулах арга замууд.

индекс	Хазайх баримт. 2012, +/-	Өсөлтийн баримт. 2012, %
		2010 оны баримтаас	2012 оны төлөвлөгөөнөөс	үнэндээ 2010 он.	2012 оны төлөвлөгөөний дагуу

Цагийн хуанлийн сан, үүнд.
Баяр
Амралтын өдрүүд
Ажлын цагийн нэрлэсэн сан, хоног
Ажилдаа тасалсан өдрүүд, үүнд:
Жил бүрийн амралтын өдрүүд



Ажлын цаг, хоног
Ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, цаг.
Ажлын цагийн төсөв, цаг
Баярын өмнөх өдөр, цагийг богиносгосон.
Ээлж доторх сул зогсолт, цаг
Ашигтай ажлын цагийн сан, цаг

Дараагийн шатанд цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийдэг. Энэ нь цалин хөлсний үндсэн хэлбэр, тогтолцооны харьцуулсан тайлбараас эхлэх ёстой тэдгээрийг хэрэглэх нь зохистой байдлын үндэслэл . Энэ тохиолдолд дүн шинжилгээ хийх нь хөдөлмөрийн зардал, үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэл, түүнчлэн тоног төхөөрөмж, технологи, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын онцлог, тавигдах шаардлагууд дээр үндэслэн ажлын хэсэг эсвэл цагийн хөлсийг ашиглах нөхцлийг тодорхойлоход үндэслэсэн болно. ажлын чанар, хувийн болон хамтын ашиг сонирхлыг хослуулах хэрэгцээ.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог сонгох нь оновчтой байх нь тэдгээрийг хэрэглэх нөхцөлийг дагаж мөрддөг тул цалин хөлсний янз бүрийн хэлбэр, тогтолцооны тархалт нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын онцлог шинж чанарын үр дагавар юм. Үүнийг систем бүрийн цалинд зарцуулсан хөрөнгийн хэмжээгээр эсвэл социологийн судалгааны үр дүнд үндэслэн тодорхойлж болно.

Мөн тодорхойлох шаардлагатай цалин хөлсийг зохион байгуулахад тарифгүй хувилбарыг ашиглах боломж. Хэрэв аж ахуйн нэгжид тарифгүй цалингийн системийг ашиглаж байгаа бол түүний дүн шинжилгээ нь юуны түрүүнд ажилчдын мэргэшлийн түвшинг тогтоох үндэслэлийг харуулж байна. Нэмж дурдахад тодорхой ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тусгасан үзүүлэлтүүдийн нийт дүн, нөлөөллийн зэрэгт дүн шинжилгээ хийх нь тарифгүй зохицуулалтын хувьд маш чухал юм. ерөнхий үр дүнбагийн үйл ажиллагаа.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийж дуусгахыг зөвлөж байна дээд зэрэглэлийн албан тушаалын үнэлгээ, аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаа явуулдаг.

Хэрэглэсэн урамшууллын бүх систем нь зардал багатай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл үйл ажиллагааг хэрэгжүүлсний үр дүн нь зардлаас давсан байх ёстой бөгөөд энэ нь шинжилгээний чухал тал гэж тооцогддог.

Эдийн засгийн үр ашгийн шалгуур нь дараахь тэгш бус байдлыг дагаж мөрдөх явдал юм.

E - P > 0 эсвэл > 1,

хаана Э – урамшууллын системийг нэвтрүүлсний үр нөлөө;

P - төлсөн шимтгэлийн хэмжээ,

Үр нөлөөг янз бүрийн нэгжээр илэрхийлж болох боловч үүнийг зардал, жишээлбэл, урамшуулалтай харьцуулахдаа үр дүнг мөнгөн дүнгээр илэрхийлнэ.

Энд U D, U B нь урамшууллын үзүүлэлтийн нэгжээр тус тус хүрсэн ба үндсэн түвшин юм;

C i нь нөлөөллийн нөхцөл;

n нь нөлөөллийн нөхцлийн тоо юм.

Урамшууллын үзүүлэлтийн үнэмлэхүй (A D - A B) эсвэл харьцангуй өөрчлөлтийг олж авсан үр нөлөөний мөнгөн илэрхийлэлийг олж авахын тулд тохируулна. Урамшууллын үзүүлэлтийн үнэмлэхүй өөрчлөлтөөр - урамшууллын үзүүлэлтийн нэгжид үзүүлэх нөлөөллийн хэмжээгээр - харьцангуй өөрчлөлтөөр - урамшууллын системийг нэвтрүүлснээр олж авсан нийт үр дүнгээр -

Урамшууллын тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэхдээ үндсэн цалинтай холбоотой урамшууллын хэмжээ 10% -иас багагүй байх ёстойг анхаарч үзэх хэрэгтэй. сэтгэл зүйн босго.Үгүй бол урамшууллыг ажилтан урамшууллын нэг хэлбэр гэж үзэхгүй гэж үздэг. Нэмж дурдахад урамшууллын хэмжээ нь урамшууллын үзүүлэлтийн зохих түвшинд хүрэхэд шаардагдах ажилтны хөдөлмөрийн хүчин чармайлттай уялдуулах ёстой. Түүнчлэн ажилтны хөдөлмөрийн хүчин чармайлтаас хамаардаггүй, харин хүрсэн үр дүнгийн хэмжээнд нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -д цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын хувь хүний нөхцөлийг тусгасан байдаг тул харилцааны харилцан уялдааг шинжлэх шаардлагатай. хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ) аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээ, түүнчлэн ажилтны нийгмийн хамгааллыг дагаж мөрдөх.

Цалингийн зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх бүх үе шатыг хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгж дэх түүний төлөв байдлын бодит дүр зургийг авах боломжийг танд олгоно. Шинжилгээний тал бүрийн хувьд зорилго, анхны мэдээллийн хүртээмж зэргээс шалтгаалах зохих хэрэгслийг ашиглан илүү гүнзгий судалгаа хийж болно. Зөвхөн судалгаа хийх цогц арга барилаар шинжилгээний үр дүн нь ажилчдын цалингийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, түүний урамшуулах нөлөөг бэхжүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашиг, аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд үр дүнтэй нөлөө үзүүлнэ.

Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцооны дүн шинжилгээ. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны дүн шинжилгээ. Энэ тохиолдолд

тайлбар

Оршил

1 Аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцооны онолын үндэс

1. 1 Цалин хөлсний зохион байгуулалт, зохицуулалтын үндсэн зарчим

1.2 Цалин хөлсний хэлбэр, уламжлалт тогтолцоо

1. 3 Цалин хөлсний бодлогын хүрээнд ажилтны урам зориг, урамшуулал

2. "ОКО" компанийн жишээн дээр цалин хөлсний зохион байгуулалт, зохицуулалтын дүн шинжилгээ.

2. 1 Компанийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог

2. 2 Компани дахь цалин хөлсний өнөөгийн байдал, тодорхой ангиллын ажилчдын цалингийн дүн шинжилгээ

2. 3 Байгууллагад байгаа цалингийн тогтолцооны сул тал

3 Компанийн цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох

3. 1 Цалингийн оновчтой тогтолцоог сонгох үе шатууд

3. 2 Цалин хөлсний дотоод тогтолцоог боловсронгуй болгох үндсэн чиглэл

3. 3 Үйл явдлын эдийн засгийн үр ашгийн тооцоо

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Хавсралт А

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Сонирхолтойнийтлэл

Сонирхолтойнийтлэл