ОХУ-ын зэвсэгт хүчин дэх хөдөлмөрийн иргэний эрх зүйн харилцааны эрх зүйн үндэс. Хичээлийн ажлын онцлог хөдөлмөрийн харилцааны GP VS RF. Хөдөлмөрийн гэрээгээр хийх ажлын төрлүүд

ОХУ-д хийгдэж буй цэргийн шинэчлэл нь Зэвсэгт хүчний үйл ажиллагааны цэрэг-техникийн болон зохион байгуулалтын асуудалд чухал нөлөө үзүүлээд зогсохгүй эрх зүйн байдлын өөрчлөлтхолбогдох эрх зүйн харилцаанд оролцогчдын нэлээд хэсэг. Энэ нь Зэвсэгт хүчинд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулж буй иргэний бие бүрэлдэхүүний тоо нэмэгдэж, түүний ач холбогдол нэмэгдэж байгаагийн илрэл юм. Энэхүү алба нь цэргийн сахилгын бус, хөдөлмөр, иргэний эрх зүйн харилцааны хүрээнд хэрэгждэг. Эдгээр харилцааны өвөрмөц байдал нь тэдгээрийг сайтар судлахыг шаарддаг.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний иргэний боловсон хүчин гэдэг нь тодорхой хугацаанд ажил, мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулсан ОХУ-ын иргэд, гадаадын иргэдээс бүрдсэн Зэвсэгт хүчний бие бүрэлдэхүүн юм. боловсон хүчинОХУ-ын Зэвсэгт хүчний ангиудад өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхийн тулд албан тушаал, мэргэжил. Армийн иргэний боловсон хүчин нь тусгай эрх зүйн статустай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс, түүнчлэн мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулдаг холбооны төрийн албан хаагчдаас бүрддэг. хөдөлмөрийн гэрээхолбооны улсын төрийн албанд харьяалагддаг.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний эгнээнд байгаа ажилчдын эрх зүйн байдал

Зэвсэгт хүчний иргэний албан хаагчдын эрх зүйн байдал нь нэг талаас, хоёрдмол шинж чанартай байдаг гэж хэлж болно. иргэний ажилтнуударми нь бусад ажилтнуудын субьект болох бүх эрх, үүрэгтэй хөдөлмөрийн хууль; нөгөө талаас эдгээр эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нь армийн албаны зарим онцлогтой холбоотой байдаг. Үндсэн хуулийн хэм хэмжээний дагуу Зэвсэгт хүчний иргэний бие бүрэлдэхүүн хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах, түүнчлэн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн нөхцөлд ажиллах, хөдөлмөрийн хөлсийг ямар ч ялгаварлалгүйгээр авах эрхтэй. (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 1, 3 дахь хэсэг). Иргэний албан хаагчид амрах эрхтэй бөгөөд үүнд холбооны хуулиар баталгаажсан ажлын цаг, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд орно. амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Хүн бүр, түүний дотор Оросын армийн энгийн албан хаагчид нас, өвчтэй, тахир дутуу болсон, тэжээгчээ алдсан, хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх болон хуульд заасан бусад тохиолдолд нийгмийн баталгаатай байх нь чухал юм (ОХУ-ын 39 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын үндсэн хууль). Зэвсэгт хүчний иргэний бие бүрэлдэхүүнтэй холбоотой эдгээр эрхийг хэрэгжүүлэх онцлог нь армийн шийдвэрлэх үүрэг даалгавар, тэдгээрээс үүсэх улс орноо батлан ​​хамгаалахтай холбоотой аливаа үйл ажиллагааны онцлогоор тодорхойлогддог. . Зэвсэгт хүчин дэх иргэний ажилтны хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтыг холбооны хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, холбооны хууль тогтоомжоор гүйцэтгэдэг. нийтийн үйлчилгээ, түүнчлэн Холбооны субъектуудын хууль тогтоомж. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд, Батлан ​​хамгаалахын сайдын тушаалууд зэрэг хэд хэдэн асуудлыг харьяаллын дагуу зохицуулдаг.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин дэх хөдөлмөрийн хуулийн талаархи уран зохиол

1. ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 1027 тоот тогтоол (2009 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт) "Батлан ​​хамгаалах, хууль сахиулах чиглэлээр үүрэг гүйцэтгэж буй холбооны гүйцэтгэх засаглалын бие даасан байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсний нөхцлийг оновчтой болгох тухай. ба улсын аюулгүй байдал" // SZ RF. 01/08/2001, N 2, урлаг. 179.

2. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2009 оны 1-р сарын 15-ны өдрийн N 188-O-P тогтоол "5-р гарнизоны цэргийн шүүхийн хүсэлтээр Холбооны хуулийн 10-р зүйлийн 2 дахь хэсгийн үндсэн хуульд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах" Хөдөлмөрийн тэтгэврийн тухай ОХУ" // ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн мэдээллийн товхимол. - 2009. - N 4.

3. Ковалев В.И. Ажлаас халагдсаны дараа ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яам, цэргийн анги (байгууллага) -ын төсвийн байгууллагуудын иргэний ажилтнуудын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах тухай // Зэвсэгт хүчний тухай хууль. - 2009. - N 6.

4. Ковалев В.И. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний иргэний ажилтнуудын тулгамдсан асуудлууд // Зэвсэгт хүчний хууль. - 2011. - N 4.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий заалтууд

Хөдөлмөрийн хууль нь орчин үеийн Оросын эрх зүйн тогтолцоонд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Энэ нь хөдөлмөрийн зах зээлийн үйл ажиллагаа, хөлсний хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ашиглалтын явцад үүсдэг нийгмийн харилцааг зохицуулдаг. Хамтдаа эдгээр харилцаа нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн субьектийн үндсэн элементүүдийг (цөм) бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь ажил олгогчийн тодорхой байгууллагад ажилтны хөдөлмөрийн чиглэлээр үүссэн ажил олгогчтой харилцах харилцааг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийг хамтад нь бүрдүүлдэг нийгмийн харилцааны дотроос материаллаг болон оюун санааны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үйл явцын аль алинд нь хөгжиж буй хөдөлмөрийн харилцаа, мөн ажилчдын хөдөлмөрийг зохион байгуулдаг үйлчилгээний салбарт гол байр эзэлдэг. хөдөлмөрийн нийгмийн хамтын ажиллагааны үндсийг ашигласан ба үндсэн агуулга хөдөлмөрийн харилцааажил гарч ирнэ, өөрөөр хэлбэл. иргэдийн хөдөлмөрийн чадварыг (ажиллах хүч) шууд хэрэгжүүлэхтэй холбоотой үйл ажиллагаа. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн субьект нь амьд хөдөлмөр, хөдөлмөрийг хэрэглэх, зохион байгуулахтай холбоотой нийгмийн харилцаа юм.

Орчин үеийн аргаОХУ-ын хөдөлмөрийн эрх зүй нь дөрвөн үндсэн шинж тэмдгээр тодорхойлогддог: нэгдүгээрт, энэ салбарын хуулийн субъект болох нийгмийн харилцааны төвлөрсөн болон орон нутгийн зохицуулалтын хослол; хоёрдугаарт, зохицуулалтын гэрээний, зөвлөмжийн болон императив аргуудын хослол; гуравдугаарт, хөдөлмөрийн нэгдэл, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын нийгмийн харилцааг зохицуулахад оролцох; дөрөвдүгээрт, хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах, үүргийг хангах арга замуудын өвөрмөц байдал.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж нь хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох харилцааг зохицуулахад зориулагдсан эрх зүйн актууд, тусдаа хэм хэмжээ юм. Хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалжууд нь онцлог шинж чанартай байдаг. Эхлээд тэдгээрийг нийтэлсэн өөр өөр түвшинхөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалт: холбооны, бүс нутгийн, орон нутгийн, орон нутгийн. Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалжийг зөвхөн төрийн байгууллага төдийгүй орон нутгийн засаг захиргаа, хөдөлмөрийн хуулийн субьектүүд тэдний өмнөөс баталж болно. Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж нь хөдөлмөрийн зохицуулалтын ерөнхий болон тусгай хэлбэрийг хоёуланг нь тусгасан байдаг. Дөрөвдүгээрт, хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийг зөвхөн тэдэнд олгосон хууль ёсны хүчинд тулгуурлан хэрэглэхээс гадна ажилчдын ашиг сонирхлыг тусгах зарчмаар ашиглаж болно. Ажилчдын нэмэлт тэтгэмжийг тогтоосон норматив актыг дээд түвшний NLA-д ийм тэтгэмжийг тогтоогоогүй тохиолдолд хэрэглэнэ.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн эх сурвалжууд нь ОХУ-ын Үндсэн хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд, байгууллагын ажилтан, ажил олгогчдын хооронд байгуулсан хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд юм. хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалт. Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжуудын дунд Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын (ОУХБ) конвенцууд байдаг. Одоогоор ОУХБ-ын соёрхон баталсан 57 конвенцийг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хэрэглэх ёстой.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн эрх зүйн тогтолцоо нь бие даасан харьцангуй бие даасан бүтцийн формацид (институци) хуваагдсан нэг материаллаг бүхэл бүтэн (үйлдвэрлэл) бүрдүүлдэг хууль эрх зүйн хэм хэмжээний багц, түүнчлэн бүтцийн хувьд илүү тодорхой байдаг бусад тогтвортой хэм хэмжээний нэгдэл юм. сурган хүмүүжүүлэх байгууллагууд).

Хөдөлмөрийн эрх зүйн тогтолцооны хамгийн онцлог бүтцийн хэлтэс бол байгууллагууд юм. Эдгээр нь зохицуулалтын сэдвээр ялгаатай салбараас арай бага өргөн хүрээтэй хууль эрх зүйн хэм хэмжээг агуулдаг, i.e. тодорхой төрлийн нийгмийн харилцааны онцлог эсвэл аливаа тодорхой төрлийн нийгмийн харилцааны бие даасан талууд (элементүүд).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (TRK RF) нь 14 хэсэгтэй бөгөөд тус бүр нь хөдөлмөрийн хуулийн бие даасан байгууллагуудыг агуулдаг.

1) ерөнхий заалтууд;

2) хөдөлмөрийн салбарт нийгмийн түншлэл;

3) хөдөлмөрийн гэрээ;

4) ажлын цаг;

5) амрах цаг;

6) цалин хөлс, хөдөлмөрийн норм;

7) баталгаа, нөхөн төлбөр;

8) хөдөлмөрийн хуваарь, хөдөлмөрийн сахилга бат;

9/ ажилтны мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

10) хөдөлмөр хамгаалал;

11) материаллаг хариуцлагахөдөлмөрийн гэрээний талууд;

12) тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог;

13) хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээх;

14) эцсийн заалтууд.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн зарчмууд нь одоогийн хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн зах зээлийн үйл ажиллагаа, хөлсний хөдөлмөрийг ашиглах, зохион байгуулахтай холбоотой нийгмийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн, чиглүүлэгч зарчмуудыг ойлгодог. ОХУ-ын Үндсэн хуульд тусгагдсан хуулийн бүх салбарын эрх зүйн ерөнхий зарчмуудаас гадна хөдөлмөрийн эрх зүй нь өөрийн салбар доторх эрх зүйн зарчимтай байдаг. Үүнд:

а) хөдөлмөрийн эрх чөлөө, хөдөлмөрийн харилцаанд албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглох;

б) ажилгүйдлийг хамгаалах, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих;

в) хөдөлмөрийн шударга нөхцлийг хангах;

г) ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал;

д) цаг тухайд нь, шударга, зохистой цалин хөлсийг хангах;

е) ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох;

ж) хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад ялгаварлан гадуурхахыг хориглох;

з) хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах холбоод байгаа эсэх;

и) байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо;

к) хөдөлмөрийн харилцааны төрийн болон гэрээний зохицуулалтын хослол;

к) хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэг;

л) хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах;

м) хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт;

о) хуулиар хориглоогүй аргаар хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах.

Хөдөлмөрийн хуулийн субъектууд - энэ салбарын субьектийн нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн болон бусад нягт холбоотой харилцааны оролцогчид нь хуульд заасан шаардлагын дагуу эрх зүйн үр дагаварт хүргэж болзошгүй үйлдлүүдийг хийх чадвартай байдаг. Хөдөлмөрийн хуулийн субьектуудад ажил олгогч, ажилтан, үйлдвэрчний эвлэл орно.

Зорилго хөдөлмөрийн хуульиргэдийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний төрийн баталгааг бий болгох, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахаас бүрдэнэ.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн зорилтууд нь хөдөлмөрийн харилцааны талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхлыг оновчтой уялдуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааны эрх зүйн зохицуулалтыг хангахад шаардлагатай эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн талаар;

Энэ ажил олгогчтой ажиллах;

Энэ ажил олгогчоос шууд ажилтны мэргэжил олгох, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

Нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;

Хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо;

Хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны материаллаг хариуцлага;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналт, түүний дотор үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт;

хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх;

Холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

Хүн бүр хөдөлмөрийн эрхээ эдлэх тэгш боломжуудтай. Хүйс, арьс өнгө, арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгө, гэр бүл, нийгмийн болон албан тушаалын байдал, нас, оршин суугаа газар, шашин шүтлэг, улс төрийн байдлаас үл хамааран хэнийг ч хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хязгаарлаж, аливаа давуу эрх эдэлж болохгүй. олон нийтийн холбоонд харьяалагдах, гишүүнчлэлгүй байх, түүнчлэн түүнтэй холбоогүй бусад нөхцөл байдлын улмаас ял шийтгэгдсэн, бизнесийн чанаруудажилчин.

Албадан хөдөлмөр, өөрөөр хэлбэл. аливаа шийтгэл (хүчирхийллийн нөлөө) дор ажил гүйцэтгэхийг хориглоно.

Хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн түншлэл

Хөдөлмөрийн харилцаа - ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа (ажлын жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; тодорхой төрөл) Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангаж өгөх үед ажилтанд даалгасан ажил), ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах; хөдөлмөрийн гэрээ.

Хөдөлмөрийн харилцааны талууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм.

Ажилтан - хувь хүнажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон. 16 нас хүрсэн хүмүүс ажилтны хувьд хөдөлмөрийн харилцаанд орох эрхтэй.

Ажил олгогч нь хувь хүн буюу аж ахуйн нэгжажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон (байгууллага).

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа дараахь үр дүнд үүсдэг.

Албан тушаалын сонгууль;

Холбогдох албан тушаалыг сонгон шалгаруулах;

Албан тушаалд томилогдох, албан тушаалыг батлах;

Холбооны хуульд заасны дагуу эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон квотын дагуу ажилд томилох;

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай шүүхийн шийдвэр.

Хөдөлмөрийн харилцааны агуулга нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын эрх, үүрэг юм. Түүнчлэн, эдгээр эрх, үүрэг нь зохих шинж чанартай, i.e. Ажилтны эрх нь түүнийг хэрэгжүүлэх ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагад нийцдэг. Үүний эсрэгээр, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн эрх нь ажил олгогчийн төлөөлөгчдийн хууль ёсны тушаалыг биелүүлэх ажилтны үүрэгт нийцдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангах, хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажилтныг хангах үүрэгтэй. хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн журам болон энэхүү гэрээгээр ажилтанд цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр цалин, мөн ажилтан энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, энэ ажил олгогчид мөрдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

1) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, овог нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог нэр - хувь хүн);

2) ажилтан, ажил олгогч - хувь хүний ​​биеийн байцаалтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;

3) татвар төлөгчийн дугаар (ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүнээс бусад ажил олгогчдын хувьд);

4) хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүнд холбогдох бүрэн эрх олгосон үндэслэл;

5) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

а) ажлын байр, түүнчлэн тухайн ажилтныг өөр нутаг дэвсгэрт байрлах байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажиллуулахаар ажилд авсан тохиолдолд тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;

б) хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилчдын жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах, мэргэшлийг харуулсан ажил; ​​ажилтанд хуваарилагдсан ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв холбооны хууль тогтоомжийн дагуу нөхөн олговор, тэтгэмж олгох, эсвэл хязгаарлалт байгаа нь тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой бол эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрс, тэдгээрт тавигдах мэргэшлийн шаардлагууд заавал байх ёстой. оХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан мэргэшлийн лавлах номд заасан нэр, шаардлагад нийцсэн байх;

в) ажил эхэлсэн огноо, мөн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуультай;

г) цалин хөлсний нөхцөл, үүнд ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшууллын төлбөр;

д) ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв энэ ажилтны хувьд энэ нь ажил олгогчийн мөрдөж буй ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);

е) ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан зохих нөхцөлд ажилд авсан хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговор;

g) шаардлагатай бол ажлын шинж чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр, бусад);

з) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцөл;

и) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтад заасан тохиолдолд бусад нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тусгаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.

Тодорхой бус хугацаагаар;

Таван жилээс илүүгүй тогтмол хугацаагаар (тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, тухайлбал Урлагийн 1-р хэсэгт заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл. Урлагийн 2-р хэсэгт заасан тохиолдолд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-д зааснаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг харгалзахгүйгээр байгуулж болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол түүнийг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн гэрээ нь холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан, ажил олгогч хоёр гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. мэдлэгтэй, эсхүл ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь:

Талуудын тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);

Хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж байгаа бөгөөд талуудын хэн нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл);

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71, 81 дүгээр зүйл);

Ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх;

Байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, тухайн байгууллагын харьяалал (харьяалал) өөрчлөгдсөн эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулахаас татгалзах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 75-р зүйл);

Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 4-р хэсэг);

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзах, эсвэл ажил олгогчид тохирох ажил байхгүй байх ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлийн 3, 4 дэх хэсэг);

Ажилтан нь ажил олгогчтой хамт өөр нутаг дэвсгэрт ажилд шилжихээс татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 721 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);

Талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл);

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг хассан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг бусад шалтгаанаар цуцалж болно.

Хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн түншлэл гэдэг нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах чиглэлээр ажилчид, ажил олгогчдын ашиг сонирхлыг уялдуулах зорилготой ажилчид (ажилчдын төлөөлөл), ажил олгогч (ажил олгогчдын төлөөлөл), төрийн эрх баригчид, орон нутгийн засаг захиргаа хоорондын харилцааны тогтолцоо юм. болон тэдгээртэй шууд холбоотой бусад харилцаа. Намууд нийгмийн түншлэлзохих ёсны эрх бүхий төлөөлөгчөөр төлөөлүүлсэн ажилтан, ажил олгогч юм.

Нийгмийн түншлэл нь дараахь хэлбэрээр явагдана.

Хамтын гэрээг бэлтгэх, байгуулах тухай хамтын хэлэлцээр;

Хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааг зохицуулах, ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийн баталгааг хангах, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг боловсронгуй болгох асуудлаар харилцан зөвлөлдөх (хэлэлцээ хийх);

Байгууллагын удирдлагад ажилчид, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн оролцоо;

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд ажилчид, ажил олгогчдын төлөөлөгчдийн оролцоо.

Хамтын гэрээ нь байгууллага дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах эрх зүйн акт бөгөөд ажилтан, ажил олгогч нь тэдний төлөөллийг төлөөлүүлэн байгуулдаг. Нийгмийн түншлэл дэх ажилчдын төлөөлөл нь үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн холбоод, бүх Оросын, бүс нутаг хоорондын үйлдвэрчний эвлэлийн дүрэмд заасан бусад үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, эсвэл ажилчдын сонгосон бусад төлөөлөгчид юм. Хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ байгуулах, өөрчлөх, түүнчлэн ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэхэд ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг байгууллагын дарга, ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч төлөөлдөг. (биечлэн) эсвэл тэднээс эрх олгосон хүмүүс.

Хамтын гэрээ байгуулахын өмнө хамтын хэлэлцээр хийж, хамтын гэрээний төслийг боловсруулдаг. Хамтын гэрээний агуулга, бүтцийг түүний талууд тодорхойлдог, i.e. байгууллага, салбар, төлөөлөгчийн газар, ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс хамтын гэрээ байгуулах бүрэн эрхээ зохих ёсоор гүйцэтгэсэн төлөөлөгчид.

Хамтын гэрээг гурван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна. Үүний хэрэгжилтэд хяналтыг эдгээр хөдөлмөрийн гэрээний талууд, тэдгээрийн төлөөлөгчид, хөдөлмөрийн холбогдох эрх бүхий байгууллага гүйцэтгэдэг.

Хамтын гэрээний тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ.

Ажлын цаг. Ажилчдын цалин

Ажлын цаг гэдэг ойлголтыг янз бүрийн мэдлэгийн салбарт ашигладаг. Жишээлбэл, эдийн засгийн шинжлэх ухаанд ажлын цагийг ажил гүйцэтгэх хугацаа гэж үздэг бөгөөд энэ ойлголтод завсарлага байхгүй, ажлын цагийн алдагдал гэж ангилдаг. Хөдөлмөрийн хуулийн хувьд зөвхөн ажлын цагийн тухай хууль эрх зүйн ойлголт л чухал.

Үүний дагуу ажлын цаг гэдэг нь хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх ёстой хугацаа, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу бусад хугацаа юм. Холбоо, бусад холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад эрх зүйн актууд нь ажлын цагтай холбоотой байдаг.

Энэхүү тодорхойлолтоос харахад хуулийн үзэл баримтлалын дагуу ажлын цаг нь зөвхөн ажилтны шууд гүйцэтгэлийн хугацааг багтаадаггүй. ажил үүрэг, гэхдээ одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажлын цагт багтсан бусад хугацаа. Тиймээс, дараах байдлаар эрх зүйн ойлголт, ажлын цаг нь эдийн засгийн шинжлэх ухааны үүднээс хүлээн зөвшөөрөгдсөн хувь хүний ​​үйлдвэрлэлийн алдагдлыг багтаадаг.

Хэвийн ажлын цаг нь долоо хоногт 40 цагаас илүү байж болохгүй.

Ажил олгогч нь ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй. Энэхүү үүргийн биелэлт нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн ажлын цагийн бүртгэлийг хөтлөх ёстой ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчдийг томилох явдал юм. Ажил олгогч ийм өдөр тутмын нягтлан бодох бүртгэлийг хангах үүрэгтэй.

Амралтын ачаалал гэдэг нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээс чөлөөлөгдөж, өөрийн үзэмжээр ашиглах боломжтой хугацаа юм.

Амралтын үеийн төрлүүд нь:

1) ажлын өдрийн (ээлжийн) завсарлага;

2) өдөр тутмын (ээлжийн хооронд) амрах;

3) амралтын өдрүүд (долоо хоног бүр тасралтгүй амрах);

4) ажлын бус амралтын өдрүүд;

5) амралтын өдрүүд.

Жагсаалтад орсон амрах цагийн төрлүүд нь үргэлжлэх хугацаагаараа өөр өөр байдаг. Амрах цаг олгох нь ажил олгогчийн үүрэг бөгөөд хуульд заасан тохиолдолд ажилчдын төрөл тус бүрээр амрах цаг авах эрхтэй.

Цалин ( албан ёсны цалин) - нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад хуанлийн сард тодорхой төвөгтэй хөдөлмөрийн (албан) үүргээ гүйцэтгэсэн ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ.

Цалин (ажилтны цалин) - ажилтны мэргэшсэн байдал, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөр (нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэгдэл, тэтгэмж, түүний дотор ажлын байрны нэмэгдэл). хэвийн байдлаас гажсан нөхцөл, цаг уурын онцгой нөхцөл, цацраг идэвхт бохирдолд өртсөн нутаг дэвсгэрт ажиллах, бусад нөхөн олговрын төлбөр) болон урамшууллын төлбөр (урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 132-т ажилтан бүрийн цалингийн хэмжээ нь түүний ур чадвар, гүйцэтгэж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаардаг бөгөөд хамгийн дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй. Энэхүү дүрэмд цалингийн хэмжээг тодорхойлохдоо ялгаварлан гадуурхах гэж хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй нөхцөл байдлыг жагсаасан бөгөөд үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь ажилчдад өөр өөр цалин хөлс тогтоох эрхтэй бөгөөд жагсаасан нөхцөл байдлын аль нэгийг харуулсан бөгөөд үүнийг нотлох боломжийг олгодог. ажил олгогчийн шийдвэрийг хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрөх. Үндэс угсаа, арьсны өнгө, хүйс, нас, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгийн болон нийгмийн байдал, оршин суугаа газар, шашин шүтлэгт хандах хандлага, улс төрийн үзэл бодол, олон нийтийн холбоонд гишүүнчлэл, гишүүнчлэлгүй байх зэрэг нь ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай байдаг. болон цалингийн хэмжээг өөрчлөх.

Цалин хөлсний тарифын системийг төрийн албан хаагчдын цалинг тодорхойлоход ашигладаг. Энэхүү систем нь төсвийн санхүүжилт авдаггүй байгууллагын ажилчдын цалинг тодорхойлох жишиг болж өгдөг.

Тарифын хувь хэмжээ - нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг харгалзахгүйгээр тодорхой нарийн төвөгтэй (мэргэшлийн) хөдөлмөрийн хэм хэмжээг нэгж хугацаанд биелүүлсний төлөө ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ.

Үндсэн цалин (албан тушаалын үндсэн цалин), хөдөлмөрийн хөлсний үндсэн хувь хэмжээ - хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (албан тушаалын цалин), төрийн болон хотын байгууллагын ажилтны мэргэжлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний хувь хэмжээ, ажилтны албан тушаалд холбогдох мэргэжлийн ангилалд багтсан. нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн тэтгэмжийг тооцохгүй бол мэргэшлийн бүлэг.

Цалин хөлсийг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгтээр бэлнээр төлдөг, өөрөөр хэлбэл. рубльд. Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ОХУ-ын хууль тогтоомж, ОХУ-ын олон улсын гэрээнд харшлахгүй бусад хэлбэрээр цалин хөлс олгох боломжтой. Иймээс хуульд заасан болон хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр төлж болно.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлсийг төлөхдөө тухайн хугацааны цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг, суутгал хийсэн хэмжээ, үндэслэл, түүнчлэн төлөх нийт мөнгөн дүнгийн талаар ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийн дагуу ажилтны ажил гүйцэтгэж байгаа газарт нь төлдөг эсвэл ажилтны заасан банкны данс руу шилжүүлдэг.

Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон өдрүүдэд цалинг дор хаяж хагас сар тутамд төлөх ёстой.

Цалингаа төлөөгүй эсвэл хожимдуулсан нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн үйлдэл бөгөөд үүний төлөө захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-р зүйлд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлсний хоцрогдсон өдөр бүрийн тодорхой хувийг төлөх хэлбэрээр хариуцлага хүлээлгэж болно. Хуулиар тогтоосон цалин, бусад төлбөрийг хоёр сараас дээш хугацаагаар төлөөгүй (хувиа хичээсэн эсвэл хувийн ашиг сонирхлын үүднээс) байгууллагын дарга өмчийн хэлбэрээс үл хамааран эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг (Эрүүгийн хуулийн 1451-р зүйл). ОХУ-ын).

Баталгаа, нөхөн төлбөр

Баталгаа - нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр ажилчдад олгосон эрхийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл, арга, нөхцөл. Тиймээс хуулиар тогтоосон баталгааг хэрэгжүүлэх зорилго болгон ажиллагсдын эрхийг хэрэгжүүлэхийг зааж өгсөн болно. Энэ нь баталгаа нь ажилчдын тогтоосон эрхтэй холбоотой хамгаалалтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг гэсэн үг юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ерөнхий баталгаанаас гадна ажилчдад дараахь тохиолдолд баталгаа, нөхөн олговор олгоно.

Бизнес аялалд явуулах үед;

Өөр газар ажиллахаар шилжих үед;

Төрийн болон нийтийн үүрэг гүйцэтгэх үед;

Ажлыг боловсролтой хослуулах үед;

Ажилтны буруугаас ажлаас халагдсан тохиолдолд;

Жилийн цалинтай чөлөө олгох үед;

Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;

Ажилтныг ажлаас халах үед хөдөлмөрийн дэвтэр олгох ажил олгогчийн буруугаас болж саатсаны улмаас;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад тохиолдлууд.

Нөхөн олговор - бэлэн мөнгөний төлбөрОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн болон бусад үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой ажилчдад гарсан зардлыг нөхөн төлөх зорилгоор байгуулагдсан.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу нөхөн олговрыг эрх зүйн ойлголт гэж тодорхойлсон дараахь нөхцөл байдлыг ялгаж салгаж болно.

Нэгдүгээрт, нөхөн олговор нь нөхөн олговор шинж чанартай тул ажилтанд тодорхой зардлыг нөхөн төлөх ёстой. Эдгээр зардлыг ажилтанд өнгөрсөн хугацаанд болон ирээдүйн зардлын хувьд нөхөн төлж болно, жишээлбэл, тухайн газар руу явах зардлыг төлөх. томилолтболон эсрэгээр, ажилчдад олгосон баталгаа нь нөхөн төлбөрийн шинж чанартай биш юм. Баталгаажуулалт нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийн хэрэгжилтийг хангах зорилготой юм. Нөхөн олговор нь ажилчдын тогтоосон үүргээ биелүүлэх, түүнчлэн тодорхой эрх, ялангуяа сургалтанд хамрагдах эрхээ хэрэгжүүлэхэд гарсан зардлыг нөхөн төлөхөд чиглэгддэг.

Хоёрдугаарт, "нөхөн олговор" гэсэн ойлголтыг хэрэглэх нь ажилтны гаргасан эсвэл хүлээгдэж буй зардал, хөдөлмөрийн гүйцэтгэлд заасан хугацаанд холбооны хуульд заасан хөдөлмөрийн болон бусад үүргийн гүйцэтгэлийн хооронд шууд холбоо байгааг нотлох явдал юм. үүрэг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны гаргасан эсвэл ирээдүйд гарах зардал нь холбооны хуульд заасан хөдөлмөрийн тодорхой үүрэг эсвэл бусад үүрэг, жишээлбэл, гэрчийг шүүх хурал болох газар руу явахтай холбоотой болохыг нотлох ёстой. Эдгээр нөхцөл байдлын нотолгоо нь ажилтанд гарсан зардлын нөхөн төлбөрийг шаардах боломжийг олгодог.

Гуравдугаарт, ажилтны гаргасан эсвэл ирээдүйд гарах зардлыг ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн мэдлэг, зөвшөөрөл, эсвэл холбооны хуульд заасан үндэслэлээр хийх ёстой. Ажил олгогч нь өөрийн зардлаар ажилтанд гарсан болон ирээдүйн зардлыг нөхөн төлж, нөхөн олговор гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Энэ тохиолдолд одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон албан тушаалтай харьцуулахад ажилтны байр суурь сайжирч байгаа нь хөдөлмөрийн салбарын зохицуулалтын эрх зүйн зарчимд бүрэн нийцэж байна.

Баталгаажуулалт, нөхөн олговор олгохдоо холбогдох төлбөрийг ажил олгогчийн зардлаар хийдэг. Ажилтан нь ашиг сонирхлын үүднээс төрийн болон олон нийтийн үүрэг гүйцэтгэдэг байгууллага, байгууллага (тангарагтны шүүгчид, хандивлагчид, сонгуулийн хорооны гишүүд гэх мэт) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаар, нөхцлийн дагуу ажилтанд төлбөр төлдөг. холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг төрийн болон олон нийтийн үүргээ биелүүлэх хугацаанд үндсэн ажлаас нь чөлөөлдөг.

Хөдөлмөрийн сахилга бат. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй. Боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг бүх ажилчдад заавал дагаж мөрдөх явдал юм.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн журам, хөдөлмөрийн гэрээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилчдад хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хууль ёсны зан үйлийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг орон нутгийн зохицуулалтын нэг бол хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Эдгээр дүрмүүд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, урамшуулал зэргийг зохицуулдаг. ажилчдад ногдуулсан торгууль, түүнчлэн энэ ажил олгогч дахь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг бөгөөд ихэвчлэн хамтын гэрээний хавсралт болдог. Эдгээр нь хуулиар тогтоосон нөхцөл байдалтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах нөхцөлийг агуулж болохгүй. Ажил олгогч нь өөрийн зардлаар тухайн байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан, хуульд заасан тэтгэмжтэй харьцуулахад ажилчдад нэмэлт тэтгэмж олгох боломжтой.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаа ажилтныг урамшуулж болно. Гол урамшуулалд дараахь зүйлс орно.

Талархлын тунхаглал;

Шагнал олгох;

Үнэ цэнэтэй бэлэг өгөх;

Хүндэт диплом олгох;

Мэргэжлээрээ шилдэг гэсэн цол хэргэмийг хүлээлгэн өгөх.

Энэхүү урамшууллын жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм.

Сахилгын шийтгэлээс ялгаатай нь ажил олгогчийн аль ч төлөөлөгч урамшууллын арга хэмжээ авах боломжтой. Ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, i.e. Ажилтныг ажилд авах, халах эрх бүхий этгээд зохих тушаал (заавар) гаргаж захиргааны бусад төлөөлөгчдөд энэ эрхийг шилжүүлж болно.

Сахилгын хариуцлага нь хуулийн хариуцлагын тусгай төрөл бөгөөд түүнийг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн болон албан үүргээ гүйцэтгэхтэй үргэлж холбоотой байдаг. Сахилгын хариуцлагын нэг онцлог шинж чанар нь түүний агуулгыг бүрдүүлдэг хуулиар тогтоосон шийтгэлийг хөдөлмөрийн харилцааны субъект, тухайлбал ажил олгогчоос ногдуулах явдал бөгөөд үүнтэй холбогдуулан сахилгын хариуцлага нь ажил олгогчийн эрх мэдлийн нэг илрэл юм. түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтантай холбоотой.

Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх (сахилгын шийтгэл ногдуулах) нь хууль тогтоомж, үүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу ажилтныг ажилд авах, ажлаас халах эрх бүхий ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн эрх юм. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтан тэвчих үүрэгтэй хуулиар тогтоосонсөрөг үр дагавар. Тиймээс ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ажилтныг ийм үүргээс чөлөөлөх эрхтэй. Энэ тохиолдолд хууль тогтоомжид заасан албан тушаалтай харьцуулахад ажилтны байр суурь сайжирч байгаа тул ийм чөлөөлөлт нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцэж байна гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой.

Сахилгын зөрчил үйлдсэнийхээ төлөө, өөрөөр хэлбэл. Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Сэтгэгдэл;

Зэмлэх;

Тохиромжтой шалтгаанаар ажлаас халах.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Хэрэв сахилгын шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг ийм шийтгэл аваагүй гэж үзнэ. Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны өөрийн хүсэлтээр, түүний шууд удирдагч, эсхүл түүний хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал гэдэг нь хууль эрх зүй, нийгэм-эдийн засаг, зохион байгуулалт, техник, эрүүл ахуй, эрүүл ахуй, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, нөхөн сэргээх болон бусад арга хэмжээг багтаасан ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах тогтолцоо юм.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙН ҮНДЭС

1. Хөдөлмөрийн эрх зүйн ойлголт, сэдэв, арга, эх сурвалж, зарчим, чиг үүрэг

Хөдөлмөрийн эрх зүй нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, үйл ажиллагаа явуулах, дуусгавар болох журмыг зохицуулах, ажилтны хамтын хөдөлмөрийн дэглэмийг тогтоох, хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээ, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журмыг тогтоох эрх зүйн салбар юм. Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь технологийн үйл явцыг бус харин хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын нийгмийн харилцааг, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн нийгмийн хэлбэрийг зохицуулдаг. Энэ үүднээс авч үзвэл эрдэмтэн, зохион бүтээгч, зохиолчийн ажил болон бусад бие даасан хөдөлмөрийн хэлбэр нь нийгмийн харилцаанаас гадуур хийгддэг тул хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаггүй. Хөдөлмөрийн эрх зүй нь хөдөлмөрийн чадварыг хэрэглэх, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой үүсэх нийгмийн харилцааг зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь ажилтан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хөдөлмөрийн чадвараа ашиглах үед үүсдэг хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн хөдөлмөртэй холбоотой бусад нийгмийн харилцаа юм.

Үүнд:

ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцаа;

Ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, амьдрал, амрах нөхцлийг сайжруулах чиглэлээр хөдөлмөрийн хамт олны ашиг сонирхлыг төлөөлдөг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн удирдлагатай зохион байгуулалт, удирдлагын харилцаа;

ажиллах хүчний дахин хуваарилалтын талаархи харилцаа;

хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн талаархи харилцаа;

материаллаг хохирлыг нөхөн төлөхтэй холбоотой харилцаа;

хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх явцад үүсэх процессын харилцаа.

Хөдөлмөрийн хуулийн арга нь хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудад диспозитив ба императив нөлөөллийн элементүүдийг нэгтгэдэг тул нарийн төвөгтэй байдаг.

Энэ аргын үндсэн шинж чанаруудыг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

Иргэд нийгмийн үйлдвэрлэлд зааврын дагуу биш, харин чөлөөт сонирхлын үндсэн дээр, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдод гэрээний эрх чөлөөг олгох замаар оролцдог. Хөдөлмөрийн харилцааны сайн дурын болон гэрээний шинж чанарыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37.

Хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн иргэний эрх зүй нь талуудын эрх зүйн тэгш байдлын шинж чанартай байдаг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн удирдах байгууллагуудын хоорондын эрх мэдэл-захиргааны харилцаатай холбоотой бөгөөд энэ нь талуудын тэгш бус байдлыг бий болгож, хөдөлмөрийн харилцааг захиргааны харилцаанд ойртуулдаг. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн харилцаа нь иргэний эрх зүйн үндсэн дээр илүү их хэмжээгээр баригдсан бөгөөд хөдөлмөрийн харилцааны талуудын эрх зүйн тэгш бус байдал нь ажилтны аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас хамааралтай байхаас илүүтэйгээр илэрдэг. ажил олгогчийн өмнө ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах төрийн баталгаа.

Хөдөлмөрийн эрх зүй нь төвлөрсөн болон орон нутгийн зохицуулалтын хослолоор тодорхойлогддог. Талуудын тохиролцоогоор батлагдсан орон нутгийн актуудад ажлын өдрийг тогтоож, амрах (завсарлага) цагийг тогтоож, амралтын хуваарь болон ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг нарийвчлан зохицуулсан бусад асуудлыг тохиролцсон болно. Орон нутгийн актуудын хэм хэмжээ нь холбооны хууль тогтоомжтой зөрчилдөхгүй байх нь чухал юм.

Хөдөлмөрийн хуулийн аргуудын онцлог нь хөдөлмөрийн харилцааны талуудын үүргийг биелүүлэх арга хэрэгсэл болгон хэрэглэсэн шийтгэлийн шинж чанараар илэрдэг. Ажилтныг ажилд эгүүлэн татахтай холбоотой асуудлаас бусад тохиолдолд шийтгэл ногдуулах, ажилчдын эрхийг хамгаалах ажлыг шүүхээр гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлагын арга хэмжээ нь эд хөрөнгийн болон сахилгын шинж чанартай байдаг. Үүнд: зэмлэх, зэмлэх, урамшуулал олгохгүй байх, ажлаас халах, халах хүртэлх бусад сөрөг үр дагавар.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан актууд юм. Хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалжийг холбооны болон орон нутгийн гэж хуваадаг.

Холбооны эх сурвалжид дараахь зүйлс орно.

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн эрх зүйн үндэс болсон ОХУ-ын Үндсэн хууль;

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан холбооны хууль тогтоомж;

ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад чиглэсэн зохицуулалтын зарлиг;

Хөдөлмөрийн хуулийн субъект болох харилцааг зохицуулдаг ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд;

оХУ-ын яам, газар, хороодын норматив актууд;

ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын хөдөлмөрийн харилцааны маргаантай асуудлаарх тогтоолууд.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын актууд нь өөрөө хуулийн эх сурвалж гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэд шинэ хэм хэмжээг нэвтрүүлж, хуучин хэм хэмжээг өөрчилж чадахгүй. Гэхдээ ерөнхийлөлт хийсний үр дүнд шүүхийн практикОХУ-ын Дээд шүүх одоогийн хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрч магадгүй юм.

Хөдөлмөрийн хуулийн орон нутгийн эх сурвалжид дараахь зүйлс орно.

оХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын зохицуулалтын эрх зүйн актууд;

орон нутгийн засаг захиргааны хууль боловсруулах;

аж ахуйн нэгжид тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журам;

хамтын гэрээ, хэлэлцээр;

хөдөлмөрийн гэрээ;

аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга нарын тушаал, тушаал.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжуудын дунд Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын (ОУХБ) актууд онцгой байр эзэлдэг. ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт ОУХБ-ын 52 конвенцийн үйл ажиллагааг хүлээн зөвшөөрчээ.

Хөдөлмөрийн хуулийн зарчим. Хөдөлмөрийн хуулийн зарчимд дараахь зүйлс орно.

иргэд хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах зарчим;

ямар ч ялгаварлан гадуурхахгүйгээр ижил ажилд ижил цалин олгох зарчим;

одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан түвшнээс доогуур ажилчдын нөхцөл байдал муудахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх зарчим.

Хөдөлмөрийн хуулийн чиг үүргийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн өмнө тулгарч буй зорилтуудаар тодорхойлдог. Эдгээр ажлыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1. Энэ зүйлд заасан даалгаварууд нь ихэвчлэн тунхаглалтай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан даалгаврын дагуу хөдөлмөрийн хуулийн хоёр чиг үүргийг ялгаж салгаж болно: зохицуулалтын болон хөнгөвчлөх.

Зохицуулалтын чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн болон холбогдох харилцаанд нөлөөгөө өргөжүүлдэг.

Хөнгөвчлөх чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн хууль нь үүнийг шууд биелүүлдэггүй, харин бусад нийгмийн байгууллагуудтай (хуулийн болон хууль бус) хамтран хэрэгжүүлдэг явдал юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах, материаллаг үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хүн амын материаллаг болон соёлын амьдралын түвшинг дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зорилготой юм. Үүн дээр хөдөлмөрийн хууль нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг хангах хөдөлмөрийн зах зээлийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг гэж бид нэмж хэлж болно.

2. Хөдөлмөрийн харилцаа

Хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн агуулгыг бүрдүүлдэг. Үнэн хэрэгтээ эдгээр нь хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудыг үндсэн ба нэмэлт гэж хуваадаг. Ийм хуваагдал нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, үйл ажиллагаа явуулах, дуусгавар болоход тодорхой субьектийн нөлөөллийн зэрэгт суурилдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны гол субьект нь ажилтан ба ажил олгогч юм.

Нэмэлт субъектууд нь хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн зөвлөл, хөдөлмөрийн маргааны комисс, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ, аж ахуйн нэгжийн хууль зүйн үйлчилгээ, үйлдвэрлэлийн хэвийн үйл ажиллагааг хангадаг бусад бүтэц юм. Нэмэлт субъектууд нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, үйл ажиллагаа явуулах, дуусгавар болох хувь заяаг шууд тодорхойлоход гол үүрэг гүйцэтгэдэг.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь нэг тал (ажилтан) дотоод журмын дагуу тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажил гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн гэрээнд суурилдаг бөгөөд аж ахуйн нэгж (ажил олгогч) нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөрийн хөлсийг хангах үүрэгтэй. хууль, хамтын гэрээ, талуудын тохиролцоонд заасан хөдөлмөрийн нөхцөл. Гаднах байдлаар хөдөлмөрийн харилцаа нь иргэний эрх зүйн гэрээний харилцааны нэг төрөл юм. Гэсэн хэдий ч иргэний эрх зүйн харилцааны хүрээнд гүйцэтгэгч нь гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үр дүнг хангах, өөрөөр хэлбэл үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн мөн чанар, хэмжүүр, ажлын өдрийн горим, хуваарь, хүлээсэн үүргээ биелүүлэх арга зам, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн үйл явц нь зөвхөн үр дүн төдийгүй хөдөлмөрийн харилцааны эрх мэдэлд хамаарна. , энэ нь иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгаатай.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд.

Хөдөлмөрийн харилцааны дараахь төрлүүд байдаг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа. Хатуухан хэлэхэд эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаа биш байна. Эдгээр нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхээс өмнө, түүнд тохирсон эрх зүйн орчныг бүрдүүлдэг. Тэд ирээдүйн хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг тодорхойлдог. Энэ шатанд одоохондоо ажилтан, ажил олгогч байхгүй. Энд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах талаар аж ахуйн нэгжийн захиргаатай харилцаанд ордог хувь хүн байдаг.

хөдөлмөрийн шууд харилцаа. Хөдөлмөрийн хуулийн бүх субъектууд (үндсэн ба нэмэлт) энд үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажилчдыг ажлаас халахтай холбоотой харилцаа.

Ажилтныг ажилд эгүүлэн татахтай холбогдуулан үүссэн харилцаа. Эдгээр харилцаа нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бөгөөд ийм шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлээр шүүхэд хандсан тохиолдолд үүсдэг.

Субъектуудын эрх, үүрэг. Хөдөлмөрийн харилцааны нэг бүрэлдэхүүн хэсэг нь субъектуудын эрх, үүрэг юм.

Ажилчдын үндсэн эрхүүд нь:

аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөлд ажиллах эрх;

ажлын цаг, ажлын цагийг тогтоох эрх (ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу);

хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, ажлын чанараас хамааран хөдөлмөрийн хөлсийг авах эрх;

үйлдвэрчний эвлэлд элсэх эрх;

жилийн цалинтай чөлөө авах эрх;

ажилтай холбоотой эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрх;

өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй үед нийгмийн хамгаалал авах эрх;

хөдөлмөрийн эрхээ шүүхээр хамгаалах эрх.

Ажилчдын үүрэг, эрхийг Art-д тодорхойлсон болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-д заасан бөгөөд хөдөлмөрийн дотоод журам, нэмэлт заавраар нарийвчлан зохицуулдаг.

Ажилтан дараахь үүрэгтэй.

хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх;

хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;

аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын эд хөрөнгөд анхаарал тавих;

тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх.

Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүргийг Урлагт мөн тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22.

3. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр

Хамтын гэрээ нь ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулах эрх зүйн акт юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 7-р бүлэг, 40-44 дүгээр зүйл). ОХУ-ын "Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай" 1992 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн № 2490 - 1 хууль (1999 оны 5-р сарын 1-ний өдөр нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) нь хамтын гэрээний төслийг өргөн мэдүүлсэн талуудын аль нэгний санаачилгыг тогтоодог. нөгөө тал нь хамтын гэрээ байгуулахад хангалттай. Талуудын хооронд санал зөрөлдсөн тохиолдолд тэдний хооронд хамтын хэлэлцээр явагдана. Хамтын гэрээний агуулгын талаархи маргаантай асуудлыг шүүхээс гадуур, хөдөлмөрийн маргааны комисст хандахгүйгээр шийдвэрлэдэг. Энэ нь хамтын гэрээг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээнээс ялгах нэг онцлог шинж юм.

Хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээний төслийг бэлтгэхийн тулд талууд эрх бүхий төлөөлөгчдөөс бүрдсэн комиссыг тэгш эрхтэйгээр байгуулдаг. Төлөөлөгчдийн бүрэн эрхийг тусгай эрх зүйн актын агуулгаар эсвэл тухайн хүний ​​албан үүргийн дагуу тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчид нь дүрмээр бол аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга, хөдөлмөрийн хамтын зөвлөлийн дарга юм. Ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл бусад албан тушаалтан, эсвэл итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажилладаг аж ахуйн нэгжийн захиргааны аливаа төлөөлөгч байж болно.

Талууд тохиролцоонд хүрч чадаагүй бол санал зөрөлдөөний протокол үйлдэж, эвлэрүүлэн зуучлах комиссыг гурав хоногийн дотор байгуулах, эсхүл талууд харилцан тохиролцож сонгосон эвлэрүүлэн зуучлагчид хандана.

Эвлэрүүлэн зуучлах комиссын ажилд оролцсон талуудын бүрэн эрхт төлөөлөгчдийг хэлэлцээний хугацаанд үндсэн ажлаас нь чөлөөлж, жилийн гурван сараас илүүгүй хугацаанд дундаж орлогоо хадгална. Хамтын хэлэлцээрт оролцож буй хөдөлмөрийн багийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчдөд сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах боломжгүй.

Зөрчилдөөний протоколыг долоо хоногийн дотор хэлэлцэх ёстой. Хамтын гэрээг хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч нь захиргааны хариуцлага хүлээнэ (гэрээ байгуулахад заасан хугацаа дууссанаас хойш өдөр бүр хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг арав дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох). Хамтын гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй гэм буруутай ажил олгогчийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэг зуу дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл ногдуулна. Ажил олгогч нь хамтын гэрээний заалтыг дагаж мөрдөөгүйг эсэргүүцсэн эрс тэс арга хэмжээ болгон ажилчид ажил хаялт эхлэхээс 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэж, ажил хаялт зарлах эрхтэй. Ажил хаях тухай шийдвэрийг эндээс гаргах ёстой Ерөнхий уулзалтаж ахуйн нэгжийн ажилтнууд нийт ажилчдын 2/3-аас доошгүй санал.

Ажил олгогчтой тохиролцсон хамтын гэрээг ажилчдын нэгдсэн хуралдаанаар энгийн олонхийн саналаар батлах ёстой. Хамтын гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яаманд бүртгүүлснээс хойш хүчин төгөлдөр болно. Томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд хэд хэдэн хамтын гэрээ байгуулах боломжтой (жишээлбэл, цех бүрийн хувьд гэх мэт).

Хамтын гэрээг нэгээс гурван жилийн хугацаатай байгуулна. Хэдийгээр бодит байдал дээр хамтын гэрээ нь шинэ хамтын гэрээ батлах хүртэл хүчинтэй байна. Аж ахуйн нэгжийн өмчлөгчийг өөрчлөхөд, хэрэв хамтын гэрээний хугацаа дуусаагүй бол энэхүү гэрээ гурван сарын хугацаанд хүчинтэй бөгөөд дараа нь шинээр солих шаардлагатай. Хэрэв шинэ өмчлөгч нь хуучин хамтын гэрээний бичвэрийг хадгалахыг зөвшөөрвөл зөвшөөрлийн протокол гаргах ёстой. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах тохиолдолд хамтын гэрээ нь татан буулгах журмын бүх хугацаанд хүчинтэй байна. Хамтын гэрээнд гарын үсэг зурсан талууд жил бүр хөдөлмөрийн багийн нэгдсэн хуралдаанд түүний хэрэгжилтийн талаар тайлагнах ёстой.

Хамтын гэрээнээс гадна гэрээ байгуулах тухай хуульд заасан байдаг.

Гэрээ нь хэд хэдэн төрлийн байж болно: ерөнхий; үйлдвэр (тариф); Онцгой.

Ерөнхий хэлэлцээрийг Холбооны түвшинд Бүх Оросын ажилчдын холбоо, ОХУ-ын Засгийн газар хооронд байгуулдаг. Ерөнхий хэлэлцээрт бүгд найрамдах улсын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, ажилчдын холбоодын хооронд байгуулсан гэрээ, хэлэлцээр орно. гүйцэтгэх байгууллагуудОХУ-ын субъектууд. Ерөнхий хэлэлцээр нь хөдөлмөрийн харилцааны салбарт төрөөс баримтлах нийгэм-эдийн засгийн бодлогын ерөнхий зарчмуудыг тогтоодог.

Салбарын гэрээг тухайн салбарын үйлдвэрчний эвлэл, холбогдох яам (газар, хороо) хооронд байгуулдаг. Энэ нь тодорхой салбарын нийгэм, эдийн засгийг хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх (жишээлбэл, нүүрс, машин үйлдвэрлэлийн салбарын ажилчдын гэх мэт), түүнчлэн ажилчдын нийгмийн баталгааг хангахад чиглэгддэг. тусдаа салбараж үйлдвэр.

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэл, нутаг дэвсгэрийн гүйцэтгэх засаглалын хооронд нутаг дэвсгэрийн түвшинд тусгай гэрээ байгуулдаг. Энэхүү гэрээнд цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгаалал, ажил, амралтын горим болон хөдөлмөрийн харилцааны бусад чухал асуудлуудыг тусгасан болно.

4. Хөдөлмөрийн гэрээ. Дүгнэлт, дуусгавар болгох дараалал

Өмнө дурьдсанчлан хөдөлмөрийн шууд харилцаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан үеэс эхэлдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56-65 дугаар зүйлийн 10-р хэсэг) нь хөдөлмөрийн чухал нөхцлийн талаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд сайн дурын үндсэн дээр байгуулсан гэрээ юм. Энэ утгаараа хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чадвар, ур чадвар, ур чадвар, мэргэшлийг түр хугацаагаар ашиглах зорилгоор ажил олгогчид шилжүүлэх үйлдэл юм. Хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтооно хууль ёсны холболтхөдөлмөрийн эрх зүйн субъектуудын хооронд гэрээ байгуулсан талуудын эрх, үүргийг хуульчилж өгсөн.

Хөдөлмөрийн гэрээний онцлог шинж чанар нь энэхүү гэрээнд гарын үсэг зурсан ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах явдал бөгөөд ажилтны бие даасан үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх дараалал эсвэл нэг удаагийн дарааллаар биш харин байнгын ажил гүйцэтгэх үүрэг юм. Иргэний хуулийн гэрээний хувьд ердийн үүрэг даалгавар, жишээлбэл, ажлын гэрээ эсвэл даалгаврын гэрээ.

Дүгнэлтийн хэлбэрээс хамааран хөдөлмөрийг гурван төрөлд хуваадаг: хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гэрээ; хөдөлмөрийн гэрээ; Гэрээ.

Бизнесийн нөхөрлөл, компанийн оролцогчид (үүсгэн байгуулагчдын) хооронд хөдөлмөрийн хамтын үйл ажиллагааны гэрээ байгуулна. Хуулийн этгээдийн эдгээр зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн онцлог нь тэдний оролцогчид хувь нийлүүлсэн болон дүрмийн санд оруулсан хувь нэмрийг нэгтгэсний үндсэн дээр хамтарсан (хувьцаат эсвэл нийтлэг) өмчлөгч бөгөөд нэгэн зэрэг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг. хамтын ажиллагааны санамж бичиг. Үл хамаарах зүйл бол хувь нэмэр оруулагчид (хязгаарлагдмал түншүүд) - хязгаарлагдмал нөхөрлөлийн гишүүд, нээлттэй хувьцаат компанийн хувьцаа эзэмшигчид. Хамтарсан хөдөлмөрийн тухай гэрээ байгуулахдаа, жишээлбэл, хаалттай хувьцаат компанийн үүсгэн байгуулагчид өөрсдийн үзэмжээр үйлдвэрлэлийн хэвийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлдэг. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа. Хамтарсан хөдөлмөрийн тухай гэрээг энгийн нөхөрлөлийн иргэний хуулийн гэрээ, өөрөөр хэлбэл хамтарсан үйл ажиллагааны тухай гэрээнээс ялгах ёстой (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 1041-р зүйл). Энэхүү гэрээг нөхөрлөлийн оролцогчдын хооронд бизнес эрхлэх (санхүү, эдийн засаг болон бусад төрлийн бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа), үүнд оролцогчдын дундын өмчийг захиран зарцуулах, эрх бүхий (хувьцаа) захиран зарцуулахтай холбоотой асуудлуудыг байгуулсан. хөрөнгө гэх мэт.

Хуулийн этгээдийг үүсгэн байгуулагч, ажилчдын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Ажилтнууд нь аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч биш, ашгийг хуваарилахад оролцох, аж ахуйн нэгжийг удирдахад оролцох эрхгүй. Үүсгэн байгуулагчдын зөвшөөрлөөр, i.e. аж ахуйн нэгжийн эзэд, ажилчид дүрмийн санд хувь нэмрээ оруулж, ашгийнхаа хэсгийг шаардах боломжтой. Ажилтан зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн давуу эрхийн хувьцааг (өөрөөр хэлбэл саналын эрх өгдөггүй хувьцааг) худалдаж авах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58-р зүйл) дараахь зорилгоор байгуулж болно.

тодорхойгүй хугацаа;

таван жилээс илүүгүй тогтмол хугацаа (тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ);

тодорхой ажлыг дуусгах цаг.

Тодорхой ажлын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний төрөл юм.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл):

Хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой хугацаанд тогтоох боломжгүй тохиолдолд. Ийм нөхцөл байдал нь ирээдүйн ажлын шинж чанарыг харгалзан (жишээлбэл, эцэг эхийн амралттай байгаа эмэгтэйг солих шаардлагатай байгаатай холбогдуулан) эсвэл ажлын нөхцөлийг харгалзан (жишээлбэл, ажилд ороход) үүсч болно. онцгой нөхцөл байдал), эсвэл ажилтны ашиг сонирхлыг харгалзан (жишээлбэл, цэргийн албан хаагчийн эхнэр ажилд орохдоо нөхрөө өөр орон нутагт шилжүүлэхийг харгалзан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. цаашдын үйлчилгээнд).

Хуульд шууд заасан тохиолдолд. Ийм тохиолдлуудад:

-тэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах албан ёсныаж ахуйн нэгжүүд;

дээд боловсролын байгууллагын багштай гэрээ байгуулах;

Алс хойд болон түүнтэй адилтгах газар нутагт ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (энэ гэрээг гурваас илүүгүй жил, Хойд мөсөн далайн арлууд дээр хоёр жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулсан). );

төрийн байгууллагад сонгогдох албан тушаалыг орлон гүйцэтгэгчээр хүлээн зөвшөөрсөн хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний нэг чухал шинж чанар нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болсон бөгөөд талуудын хэн нь ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаардаагүй бол түүний хүчинтэй байх хугацааг тодорхойгүй хугацаагаар сунгасан гэж үздэг (58 дугаар зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулах аж ахуйн нэгжийн бүтэн нэр;

ажилтны мэргэжил, ур чадвар, түүнчлэн түүнийг ямар албан тушаалд хүлээн зөвшөөрсөн тухай заалт;

талуудын эрх, үүрэг, i.e. ажилтан ба ажил олгогчийн бүх чиг үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйлд заасны дагуу ажилтны гүйцэтгэх ёстой ажлын бүрэн жагсаалтыг зааж өгөх нь зүйтэй. ажилтан гэрээнд заагаагүй ажил гүйцэтгэх);

цалин хөлсний нөхцөл (тарифын нэгдсэн хуваарийн дагуу ангилал - UTS гэх мэт);

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан огноо, түүний дуусах хугацаа.

Үндсэн нөхцлөөс гадна хөдөлмөрийн гэрээ нь талуудын үүргийг тодорхойлсон нэмэлт нөхцөлийг агуулж болно (жишээлбэл, үргэлжлэх хугацаа гэх мэт). нэмэлт амралт, ажлын цаг, амрах цаг, янз бүрийн нэмэлт төлбөрийн тухай гэх мэт).

Хөдөлмөрийн гэрээний текстийг хоёр хувь үйлдэж, аж ахуйн нэгжийн тамга дарж, талууд гарын үсэг зурсан байна. Нэг хувийг шууд ажил олгогч, нөгөө хувийг ажилтан хадгална.

Ажилд авах журам нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх бүхий хүний ​​хувийн дүр төрхийг харуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр байгуулна. Анхны гэрээслэл нь ажилд орох хүсэлтэй хүнээс ирэх ёстой. Энэ хүсэл зоригоо бичгээр мэдүүлэх замаар илэрхийлдэг. Тоолуур нь бичгээр гаргасан өргөдөлд хариу өгөх үүрэгтэй ажил олгогчоос ирэх ёстой. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтан нь иргэний үнэмлэх, ажлын дэвтэрийг аж ахуйн нэгжийн бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэлийн байгууллагад (боловсон хүчний хэлтэс) ​​өгнө. Хэрэв ажилтан тусгай ур чадвар, шаардлагатай мэргэжил шаардсан ажилд ажилд орсон бол энэ мэргэшил, мэргэжлийг баталгаажуулсан баримт бичгийг (диплом, гэрчилгээ гэх мэт) ирүүлэх ёстой. 21 нас хүрээгүй хүмүүс ажилд орохдоо эрүүл мэндийн гэрчилгээтэй байх ёстой. Энэхүү шаардлага нь ажил нь хортой, аюултай нөхцөлтэй холбоотой (жишээлбэл, тээврийн хэрэгслийн жолооч, төмөрлөгийн үйлдвэрлэлийн хэд хэдэн мэргэжил гэх мэт) эсвэл олон тооны хүмүүст үйлчлэхтэй холбоотой зарим ангиллын ажилчдад хамаарна. жишээлбэл, хүнсний худалдагч, нийтийн хоолны ажилчид, сургуулийн өмнөх боловсролын багш нар гэх мэт). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйлд хууль тогтоомжид зааснаас гадна ажилд орох өргөдөл гаргагчаас баримт бичиг шаардахыг хориглодог. Ажилтны тухай нэмэлт мэдээлэл агуулсан асуулга болон бусад материалыг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр бөглөж болно.

Эдгээр баримт бичгийг ирүүлсний дараа сул орон тоо байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзахыг хориглодог. Хөдөлмөр эрхлэлтийг аж ахуйн нэгжийн захиргаа (ажил олгогч) тушаалаар албан ёсоор бүрдүүлдэг. Гэхдээ ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэсэн эсэхээс үл хамааран ажилд бодитоор элссэн нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж тооцогддог.

Ажилтныг түүнд томилогдсон ажилд тохирох эсэхийг шалгах шалгалтыг өгөх замаар ажилд авах нөхцөлийг бүрдүүлж болно. Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсоны дагуу зургаан сар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70, 71 дүгээр зүйл). Туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бөгөөд талуудын хэн нь ч хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг шаардаагүй бол энэ ажилтан туршилтанд тэнцсэн, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас чөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч ийм чөлөөлөлтийг ажилтан шүүхэд эсэргүүцэж болно.

Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа туршилтын хугацаа 18 нас хүрээгүй хүмүүст тогтоогдоогүй; мэргэжлийн сургуулийг төгссөний дараа залуу ажилчид; дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудыг төгссөний дараа залуу мэргэжилтнүүд. Ажилтныг өөр аж ахуйн нэгжид шилжүүлэх, өөр орон нутагт ажиллах тохиолдолд туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл) нь аж ахуйн нэгжид таваас дээш хоног ажилласан бүх ажилчдад зориулагдсан болно. Ажилд анх удаа орж байгаа ажилчид ажлын дэвтрийн оронд хамгийн сүүлд оршин суугаа газраасаа гэрчилгээ өгнө. Энэ тохиолдолд ажлын номыг ажилд орсон өдрөөс хойш долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд бөглөнө.

Ажлын номонд дараахь зүйлс орно.

ажилтны тухай мэдээлэл (овог, нэр, овог нэр, төрсөн огноо, ажлын газар, мэргэжил, албан тушаал, мэргэшил);

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг тусгасан ажилд авах тушаалын огноо, дугаар, ажлаас халах тушаалын огноо, дугаар;

өөр ажилд шилжих, албан тушаалд томилох, зэрэг олгох гэх мэт мэдээлэл.

Ажлын дэвтэрт хуваарилагдсан онцгой газаршагнал, урамшуулал, талархлын тэмдэглэлд. Эдгээр бичилтийг захиалгын огноо, дугаарын хамт хийсэн болно. Торгууль нь хөдөлмөрийн дэвтэрт ороогүй болно.

Өөр ажилд шилжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-75 дугаар зүйл) нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөлүүдийн аль нэгийг өөрчлөх явдал юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь өөр ажилд шилжүүлэх хэд хэдэн төрлийг ялгадаг.

тухайн ажилтан өөр мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил, албан тушаалд байнга итгэмжлэгдсэн тохиолдолд нэг аж ахуйн нэгжид шилжих;

өөр компанид шилжүүлэх;

өөр газар ажилд шилжүүлэх.

Эдгээр нь байнгын шилжүүлгийн төрлүүд бөгөөд зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр хийгддэг. Байнгын шилжилтээс гадна ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх эрхтэй. Түр зуурын шилжүүлэгажилтны зөвшөөрөл шаарддаггүй. Хоёр тохиолдолд өөр ажилд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрнө: үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан; бизнесийн зогсолттой холбоотой.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл) нь байгалийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх, арилгах, түүнчлэн эзгүй байгаа ажилтныг солих хэрэгцээ гэж ойлгогддог.

Нүүлгэн шилжүүлэх нь өөр ажилд шилжихээс ялгаатай байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Нүүлгэн шилжүүлэлт нь нэг байгууламж дотор эсвэл өөр байгууламжид хийгдэж болно, гэхдээ нэг бүсэд. Аливаа шилжилт хөдөлгөөн нь ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаггүй, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөлийг өөрчлөхгүйгээр, өөрөөр хэлбэл ажилтан албан тушаал, мэргэшил, мэргэжлээ өөрчлөхгүйгээр шилжинэ (жишээлбэл, мэргэжлээрээ өөр механизм, нэгж дээр ажил хуваарилах, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мэргэшил, албан тушаал).

Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт өөрчлөгдсөний улмаас хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөл (ажлын цаг, цалин, зэрэглэл, албан тушаалын өөрчлөлт гэх мэт) өөрчлөгдсөн боловч ажилтан ижил хугацаанд үргэлжлүүлэн ажиллаж байвал тухайн нөхцөл байдлыг шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх гэж үзэхгүй. мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чухал нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндсэн хэлбэр нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохоос ялгаатай нь талуудын хүсэл зоригийг харилцан эсвэл нэг талын илэрхийлсэн хүсэл зоригийн үйлдэл юм. Хугацаа дуусах нь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг) нь зөвхөн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарна.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно:

талуудын тохиролцоогоор;

ажилтны санаачилгаар;

ажил олгогчийн санаачилгаар;

бусад эрх бүхий байгууллагын санаачилгаар;

хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл) нь ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас тийм ч их ялгаатай биш юм, учир нь хоёр тохиолдолд талууд ямар нэгэн байдлаар тохиролцсон байдаг. .

Урлагийн дагуу ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл. Хэрэв ажилтан тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаа бол энэ тухай хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх ёстой. Огцруулах бичигт өөрийн хүсэлажилтан ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ажилтныг ажлаас халах нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүйгээс шалтгаалсан бол боловсролын байгууллага, тэтгэвэрт гарах гэх мэт), хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны хүссэн хугацаанд цуцалсан. Хэрэв ажлаас халах бусад шалтгаан байгаа бол гэрээг хоёр долоо хоногийн дараа цуцалсан боловч ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор энэ хугацаанаас өмнө цуцалж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг биелүүлэхэд саад болох өвчтэй (тахир дутуу болсон) эсвэл зөрчил гарсан тохиолдолд энэхүү гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно. ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг Урлагийн дагуу хийж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Энэ нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, тодорхой хугацааны гэрээнд хамаарна.

Дараах шалтгааны улмаас тэдгээрийг цуцалж болно.

ажил олгогч - хувь хүн байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;

байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;

ажилтан эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилдаа нийцэхгүй байх шалтгаан нь:

эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу эрүүл мэндийн байдал;

аттестатчиллын үр дүнгээр батлагдсан чадвар хангалтгүй;

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);

ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд:

ажил таслах (ажлын өдөр дараалан дөрвөөс дээш цагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх);

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарч ирэх;

ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан олж мэдсэн хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалын болон бусад) задруулах;

хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (түүний дотор бага зэрэг) бусдын эд хөрөнгийг завших, түүнийг санаатайгаар устгах, гэмтээх;

ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул учруулсан бол;

Хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдах үндэслэл болсон бол мөнгөн болон барааны үнэ цэнийг шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл;

Сурган хүмүүжүүлэх чиг үүрэг гүйцэтгэж буй ажилтны энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;

Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;

байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн;

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт, эсвэл мэдсээр байж худал мэдээлэл өгсөн;

гүйцэтгэсэн ажил нь төрийн нууцад нэвтрэх шаардлагатай бол төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах;

байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Урлагт заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83, 84.

Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл):

ажилтныг цэргийн алба хаах эсвэл түүнийг орлох иргэний өөр албанд явуулах;

өмнө нь энэ ажлыг хийж байсан ажилтныг хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн тогтоосон;

албан тушаалд сонгогдоогүй;

хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоолын дагуу ажилтныг өмнөх ажлаа үргэлжлүүлэхэд саад учруулах шийтгэл оногдуулах;

эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг бүрэн тахир дутуу гэж хүлээн зөвшөөрөх;

ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн нас барсан, түүнчлэн шүүхээс ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн;

Хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой нөхцөл байдал (цэргийн ажиллагаа, гамшиг, байгалийн гамшиг, томоохон осол, тахал болон бусад онцгой нөхцөл байдал), хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газар эсвэл төрийн эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол. ОХУ-ын холбогдох субъект.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон журмыг зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (11-р зүйлийн 77-р зүйлийн 11-р зүйл), хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байвал. дараах тохиолдлууд:

тодорхой хүнийг тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хассан шүүхийн шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан;

эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу энэ хүнд эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсрэг заалттай ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

Холбооны хууль эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу ажил гүйцэтгэхэд тусгай мэдлэг шаардагдах тохиолдолд боловсролын талаархи зохих баримт бичиг байхгүй;

холбооны хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол 77-г хийнэ.

Урлагийн 11 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд. 77-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн нь ажилтны буруугүй бол ажил олгогч нь ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгодог.

5. Хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөлийн эрх зүйн зохицуулалт

Хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөлийн эрх зүйн зохицуулалт нь хөдөлмөрийн харилцааны агуулгыг тодорхойлдог. Ажлын хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг бол ажлын цагийг тогтоох явдал юм. ажилтан өөрт нь даалгасан үүргээ биелүүлэх ёстой хугацаа.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гурван төрлийн ажлын цагийг тогтоодог.

хэвийн ажлын цаг;

ажлын цагийг багасгах;

цагийн ажил.

Хэвийн ажлын цаг нь долоо хоногт 40 цагаас хэтрэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91-р зүйл). Энэ хэмжээний хугацааг долоо хоногийн өдрөөр хуваарилах нь талуудын тохиролцоогоор зохицуулагддаг. Таван өдрийн хугацаатай ажлын долоо хоногажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа найман цагаас, зургаан хоног бол долоон цагаас хэтрэхгүй байх ёстой. Баярын өмнөх өдөр тав, зургаан өдрийн ажлын долоо хоногт ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааг нэг цагаар, амралтын өмнөх өдөр зургаан өдрийн ажлын долоо хоногт ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааг богиносгодог. ажлын өдөр зургаан цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.

Шөнийн цагаар ажиллах үед ажлын цаг нэг цагаар багасдаг. Энэ дүрэм нь үйлдвэрлэлийн тасралтгүй мөчлөгтэй аж ахуйн нэгжид ажилладаг ажилчид, түүнчлэн зургаан өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг ажилчдад хамаарахгүй. Тасралтгүй ажиллаж байгаа үйлдвэрүүдэд ажлын нөхцлөөс шалтгаалан өдөр тутмын эсвэл долоо хоногийн ажлын цагийг дагаж мөрдөх боломжгүй тохиолдолд ажлын цагийг нягтлан бодох бүртгэлд нэгтгэхийг зөвшөөрдөг бөгөөд ингэснээр нягтлан бодох бүртгэлийн хугацааны ажлын цаг нь ердийн ажлын тооноос хэтрэхгүй байх ёстой. цаг.

Урлагийн дагуу ажлын цагийг багасгасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 92-т дараахь зүйлийг тусгасан болно.

16-18 насны ажилчдын хувьд - долоо хоногт 36 цагаас илүүгүй;

14-15 насны ажилчдад, түүнчлэн 14-15 насны оюутнуудад амралтын үеэр - долоо хоногт 24 цагаас илүүгүй, суралцах хугацаанд - тогтоосон нормын талаас илүүгүй (ижил дүрэм үйлчилнэ. 16-18 насны хүмүүс сургуулиасаа чөлөөт цагаараа ажилладаг бол);

хамтран ажиллаж байгаа ажилчдын хувьд хортой нөхцөлажил, - долоо хоногт 36 цагаас илүүгүй.

Ажлын богиносгосон цагаар, баяр, амралтын өдрүүдээр ажилладаг ажилчдын хувьд ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа өөрчлөгддөггүй. 18-аас доош насны ажилчдыг шөнийн ажилд (22:00-06:00) татан оролцуулж болохгүй. Ажлын цагийг богиносгосон ажилчдын цалингийн хэмжээ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үндсэн ажилчдын цалингийн хэмжээнээс бага байж болохгүй.

Хагас цагийн ажлыг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор тогтоодог. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 93-т ажил олгогч нь дараахь ангиллын ажилчдад хагас цагаар ажиллах хүсэлт гаргахаас татгалзах эрхгүй: а) жирэмсэн эмэгтэйчүүд; б) 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хэрэв хүүхэд хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 16 нас хүртэл; в) гэр бүлийн өвчтэй гишүүнийг асарч буй хүмүүс. Эдгээр тохиолдолд цалин хөлсийг ажилласан цагтай нь тэнцүүлэн эсвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс хамааран төлдөг.

Ажилчдыг хуулиар тогтоосон хэвийн ажлын цагаас хэтрүүлэн ажиллуулах, өөрөөр хэлбэл. Илүү цагаар ажиллахыг ерөнхийд нь зөвшөөрдөггүй. Зөвхөн онцгой тохиолдолд (үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсоны дагуу) ажил олгогч нь ажилтныг илүү цагаар ажиллуулах боломжтой бөгөөд үргэлжлэх хугацаа нь өдөрт дөрвөн цагаас хэтрэхгүй байх ёстой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 98-д ийм тохиолдлууд орно: улс орноо батлан ​​хамгаалахад шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэх; байгалийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх; нийтийн үйлдвэрлэл шаардлагатай ажилусан хангамж, хийн хангамж, халаалт, гэрэлтүүлэг, тээвэр, харилцаа холбооны талаар; ажил нь завсарлага өгөхгүй бол орлуулах ажилтан ирэхгүй байх; хуульд заасан онцгой байдлын бусад нөхцөл байдал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 99-р зүйлд илүү цагаар ажиллахыг хориглох ажилчдын ангиллын жагсаалтыг өгдөг. Энэ нь 3-аас 14 насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд хамаарна; 18 нас хүрээгүй ажилчид; ажил дээрээ суралцаж буй ажилчид. 3-14 насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг зөвхөн тэдний зөвшөөрлөөр илүү цагаар ажиллуулж болно. Эхний хоёр цагийн илүү цагаар ажилласны төлбөрийг нэгээс хагасаас багагүй, дараагийн цагт хоёр дахин багагүй хэмжээгээр төлнө. Нөхөн олговор илүү цагаар ажиллахявахыг зөвшөөрөхгүй. Хөдөлмөрийн чадварыг хэвийн нөхөн үржихийн тулд ажилтанд хуулиар тогтоосон амралтын цагийг олгодог.

Амрах цаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 106-128 дугаар зүйл) нь ажилтныг ажлын үүргээс нь чөлөөлөх ёстой бөгөөд өөрийн үзэмжээр ашиглах боломжтой цаг юм.

Дараахь төрлийн амралтын цагийг хуулиар тогтоосон байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107-р зүйл).

ажлын өдрийн завсарлага;

долоо хоног бүрийн амралт (амралтын болон амралтын өдрүүд);

жилийн тогтмол амралт;

цалингүй орхих.

Ажлын өдрийн завсарлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108, 109-р зүйл) нь амрах, хооллох завсарлага, түүнчлэн нэмэлт завсарлагад хуваагдана.

Амрах, хооллох завсарлага нь ажлын цагт хамаарахгүй бөгөөд үргэлжлэх хугацаа нь хоёр цагаас хэтрэхгүй байх ёстой. Дүрмээр бол ажил эхэлснээс хойш дөрвөн цагийн дараа ийм завсарлага өгдөг. Завсарлагааны эхлэл ба төгсгөлийг хөдөлмөрийн харилцааны талууд тодорхойлж, хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог.

Зарим ангиллын ажилчдын хувьд нэмэлт завсарлага тогтоодог. Жишээлбэл, өвлийн улиралд гадаа ажиллаж байгаа ажилчдын хувьд гэрт дулаацахын тулд нэмэлт завсарлага өгдөг.

Долоо хоногийн амралт нь дор хаяж 42 цаг тасралтгүй байх ёстой. Амралтын өдрүүд ийм л зориулалттай. Эдгээр өдрүүдийг Бямба, Ням гараг гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг. Тасралтгүй үйлдвэрлэлийн мөчлөгтэй аж ахуйн нэгжүүдэд ээлжийн хуваарийн дагуу долоо хоногийн өөр өдрүүдэд амралтын өдрүүдийг өгдөг. Урлагт зааснаас бусад тохиолдолд амралтын өдрүүдэд ажиллахыг хориглоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 111. Амралтын өдрүүдийг Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 112. Амралтын өдрүүдээр ажилласан ажлын хөлсийг хоёр дахин нэмэгдүүлсэн эсвэл өөр өдөр олгох замаар нөхөн төлдөг. Амралтын өдөр амралтын өдөртэй давхцаж байвал амралтын өдрийг амралтын дараа дараагийн ажлын өдөрт шилжүүлнэ.

Жилийн тогтмол амралт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114, 115-р зүйл) нь ажлын байрнаас үл хамааран бүх ажилчдад олгодог.

Жилийн амралтыг дараахь байдлаар хуваана: жилийн цалинтай амралт; жилийн нэмэлт амралт; цалингүй орхих.

Жилийн цалинтай чөлөөг ажилчдад зургаан сар тасралтгүй ажилласаны дараа олгоно. 18 нас хүрээгүй ажилтан, цэргийн албан хаагчдыг нөөцөд шилжүүлж, зохион байгуулалттай элсүүлэх ажилд явуулсан цэргийн албан хаагчид гурван сар тасралтгүй ажилласаны дараа тэдний хүсэлтээр цалинтай чөлөө олгож болно. Жирэмсний амралтаас өмнө эсвэл дараа нь эмэгтэйчүүдэд ижил эрх олгоно. Амралт олгох дарааллыг ажил олгогч үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсоны дагуу тогтоодог. Жилийн цалинтай амралтын хугацаа хуанлийн 28 хоногоос багагүй байх ёстой. Өвчний болон түр зуурын тахир дутуу болсон хугацааг амралтын өдрийн тоонд оруулаагүй болно. Ажилтан жилийн цалинтай чөлөө олгохоос татгалзаж, дараагийн жил рүү шилжүүлэх эрхтэй. Үүний зэрэгцээ ээлжийн амралтаа хоёр жил дараалан ашиглахгүй байхыг хориглоно. Мөн амралтаа ашиглаагүй ажилтныг ажлаас халахаас бусад тохиолдолд амралтыг мөнгөн нөхөн олговороор солихыг хориглоно.

Жилийн нэмэлт амралт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 116 - 119-р зүйл) нь үндсэн цалинтай амралтаас гадна олгодог. Дараах ангиллын ажилчдад нэмэлт амралт олгоно: хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй ажилд орсон; тогтмол бус ажлын цагтай; нэг аж ахуйн нэгжид удаан хугацаагаар ажилласан туршлагатай байх; Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах газруудад ажилд орсон. Нэмэлт амралтыг үндсэн амралттай зэрэгцүүлэн олгодог бөгөөд нэмэлт амралтын өдрүүдийг үндсэн амралтын өдрүүдэд нэмж оруулах ёстой. Гэсэн хэдий ч энэхүү нийлбэрийн механизм хараахан хангалттай боловсруулагдаагүй байна.

Цалингүй чөлөө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128-р зүйл) нь ажилтны хүсэлтээр ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр олгогддог бөгөөд энэ нь түүнийг цалингүй богино хугацаанд чөлөөлөхөд хүргэсэн шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Энэ нь гэр бүлийн нөхцөл байдал эсвэл өөр сайн шалтгаан байж болно. Талуудын тохиролцоогоор энэ чөлөөг дараагийн хугацаанд боловсруулж болно.

6. Хөдөлмөрийн сахилга бат

Хөдөлмөрийн сахилга бат (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р бүлэг, 189 - 195-р зүйл) нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад ажилчдын зан үйлийн тодорхой журам юм. Үүнийг ятгах арга, ажилтны материаллаг сонирхол, түүнчлэн ухамсартай хөдөлмөрийг материаллаг урамшуулах аргуудаар боловсруулдаг. зүйлд заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189, 190-р зүйлд ажилтан нь үнэнч шударга, ухамсартай ажиллах, ажил олгогчийн тушаалыг цаг тухайд нь, үнэн зөв биелүүлэх, технологийн сахилга бат, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн шаардлагыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгөд анхаарал тавих.

Хөдөлмөрийн үүргээ үлгэр жишээ гүйцэтгэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах арга хэмжээг тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191-р зүйл). Эдгээр нь ёс суртахууны (талархал зарлах, өргөмжлөл гардуулах гэх мэт) болон материаллаг шинж чанартай (шагнал гардуулах, үнэ цэнэтэй бэлэг өгөх) байж болно. Хөдөлмөрийн онцгой гавьяа байгуулсан ажилчдыг одон, медаль, хүндэт цолоор шагнаж урамшуулдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын арга хэмжээг хэрэглэж болно: зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Сахилгын хариуцлагын тухай хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын тухай журамд бусад сахилгын шийтгэлийг тогтоож болно. Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, өмнөх ажил, ажилтны зан төлөвийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн шалтгааныг бичгээр тайлбарлахыг шаардах ёстой. Зөрчлийн зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно, түүнийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор (ажилтан өвчтэй эсвэл амралтанд байх хугацааг тооцохгүй). Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг огт төлөөгүй гэж үзнэ. Сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд ажилтанд урамшууллын арга хэмжээ авдаггүй. Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулахын оронд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай асуудлыг хөдөлмөрийн хамт олны хэлэлцүүлэгт шилжүүлэх эрхтэй. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг хэрэглэх болсон шалтгааныг харуулсан ажилтанд хүлээн авсны эсрэг мэдэгдэнэ.

Сахилгын шийтгэлийг тухайн байгууллага, албан тушаалтан өөрийн санаачилгаар шууд удирдагч, хөдөлмөрийн хамт олны хүсэлтээр он дуусахаас өмнө цуцалж болно. энэ ажилчиншинэ гэмт хэрэг үйлдээгүй бөгөөд өөрийгөө ухамсартай ажилтан гэдгээ харуулсан. Сахилгын шийтгэлийг хуульд заасан журмаар давж заалдаж болно.

7. Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журам

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журам. ОХУ-ын Үндсэн хууль (37-р зүйлийн 4-р зүйл) нь холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх арга, түүний дотор ажил хаялт гэх мэт маргааныг шийдвэрлэх эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг. Доод хөдөлмөрийн маргаанХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэх, хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, өөрчлөхтэй холбоотой санал зөрөлдөөнийг ойлгох хэрэгтэй.

Маргаан нь дараахь шалтгааны улмаас үүсч болно.

ажил олгогч, ажилчдын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн талаархи мэдлэг дутмаг, үүний үр дүнд түүнийг буруу хэрэглэсэн;

хурдацтай өөрчлөгдөж буй гадаад нөхцөл байдалд хууль тогтоомжийн төгс бус байдал;

шинэ хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгох, эсвэл одоо байгаа өөрчлөлт, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн шинэ стандартыг нэвтрүүлэх талаар ажилчид болон ажил олгогчийн хоорондох санал зөрөлдөөн;

ажил олгогч ба үйлдвэрчний эвлэлийн хоорондын санал зөрөлдөөн.

Хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн бусад зохицуулалт, хамтын гэрээ болон бусад хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар ажилтан, ажил олгогчийн хооронд үүссэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 381-397 дугаар зүйл). гэрээг хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх хянан хэлэлцдэг ерөнхий харьяалал.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХЗХ) нь хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэг, ажил олгогчийн нэгдсэн хурлаас сонгогддог. Хуралдаанд оролцсон гишүүдийн талаас илүү хувь нь санал өгсөн, олонхийн санал авсан нэр дэвшигчийг комиссын гишүүнээр сонгогдсонд тооцно. Сонгон шалгаруулалтын журам, ХКН-ын тоо, бүрэлдэхүүн, түүний бүрэн эрхийн хугацааг хөдөлмөрийн багийн бүх хурлаар тогтооно. Комисс нь гишүүдээсээ дарга, нарийн бичгийн даргыг сонгодог.

Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүний оролцоотой бол хөдөлмөрийн маргааныг ҮЭХ авч үзнэ үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийх явцад гарсан санал зөрөлдөөнийг шийдэж чадаагүй. Ажилтан эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор CCC-д өргөдөл гаргаж болно. Хариуд нь комисс өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор маргааныг хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй. KTS-д хүлээн авсан ажилтны өргөдөл нь заавал бүртгүүлэх ёстой. Өргөдөл гаргасан ажилтан болон ажил олгогчийн төлөөлөгчийг байлцуулан маргааныг хянан хэлэлцэнэ. Ажилтан байхгүй тохиолдолд маргааныг зөвхөн түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу авч үзэх боломжтой. Хэрэв ажилтан комиссын хуралдаанд ирээгүй бол өргөдлийг хэлэлцэхийг хойшлуулна. Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр комиссын хуралдаанд хоёр дахь удаагаа ирээгүй тохиолдолд комисс энэ өргөдлийг хэлэлцэхээс татгалзах шийдвэр гаргаж болно.

KTS нь хуралд гэрч дуудах, мэргэжилтэн, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдийг урих эрхтэй. Комиссын хүсэлтээр ажил олгогч нь шаардлагатай тооцоо, баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Хуралдаанд оролцсон комиссын гишүүдийн олонхийн саналаар ҮЗХ шийдвэр гаргадаг. Олонхийн шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа комиссын гишүүн комиссын хуралдааны протоколд гарын үсэг зурах үүрэгтэй боловч зарчмын зөрүүтэй саналаа илэрхийлэх эрхтэй. Комиссын шийдвэрийн хуулбарыг шийдвэр гарсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтан, ажил олгогчид хүлээлгэн өгнө.

СХЗ-ийн шийдвэрийг давж заалдсан арав хоногийн хугацаа дууссанаас хойш гурав хоногийн дотор ажил олгогч биелүүлэх ёстой. Ажил олгогч нь комиссын шийдвэрийг тогтоосон хугацаанд биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд гүйцэтгэх хуудасны хүчинтэй гэрчилгээ олгоно. Комиссоос олгосон гэрчилгээний үндсэн дээр шүүх түүнийг хүлээн авснаас хойш гурван сарын дотор ирүүлсэн бол шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч нь СХЗ-ийн шийдвэрийг албадан хэрэгжүүлдэг.

Хөдөлмөрийн маргааныг ерөнхий харьяаллын шүүхүүд дараахь тохиолдолд авч үздэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391 - 397 дугаар зүйл).

ажилтан, ажил олгогч нь ҮХК-ийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл;

ХЗХ-ны шийдвэр хуульд харшилсан бол прокурорын хүсэлтээр;

хэрэв аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн маргааны комиссыг байгуулаагүй эсвэл байгуулаагүй бол;

ажилтны хүсэлтээр ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажлаас халах шалтгааны огноо, үг хэллэгийг өөрчлөх, албадан ажилгүй болсон, бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн хугацааны цалин хөлсний тухай;

аж ахуйн нэгжид учруулсан материаллаг хохирлыг ажилтнаас нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн хүсэлтээр.

Шүүх өөр аж ахуйн нэгжээс шилжүүлэх замаар урьсан хүмүүс, түүнчлэн ажил олгогч нь хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй хүмүүсийг ажилд авахаас татгалзсан тухай маргааныг хянан хэлэлцдэг.

Ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлд ажилтан дараахь зүйлийг шаардах эрхтэй.

ажил дээрээ нэн даруй сэргээх;

албадан ажил тасалсны төлбөр (нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагад үүнийг шаардаагүй ч шүүх энэ асуудлыг хариуцагчид тавих үүрэгтэй);

эдийн бус хохирлын нөхөн төлбөр (шүүх нэхэмжлэлийн үнийн дүнтэй пропорциональ хэмжээгээр ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийг хангаж болно).

Ажилтан ажлаас халах тухай тушаалын хуулбарыг хүлээн авснаас хойш эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргадаг. Ажилтан эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх тухай өргөдлийг шүүхэд гаргадаг. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжид материаллаг хохирол учруулсан бол ажил олгогч учруулсан хохирлыг олж мэдсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор шүүхэд хандах эрхтэй.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан, өөр ажилд шилжүүлсэн ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой. Хэрэв ажил олгогч нь ажилд эгүүлэн тогтоох тухай шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхийг хойшлуулсан бол шүүх түүнд дундаж орлогыг төлөх тухай шийдвэр гаргадаг.

Хөдөлмөрийн хамтын маргаан. Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журам, түүнчлэн ажил хаях эрхийг хэрэгжүүлэх нь ОХУ-ын "Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" 1995 оны 11-р сарын 23-ны өдрийн 175-ФЗ, Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 398 - 418.

398 дугаар зүйл.Үндсэн ойлголт

Хөдөлмөрийн хамтын маргаан - ажилчид (тэдний төлөөлөгч) ба ажил олгогч (тэдний төлөөлөгч) хоорондын хөдөлмөрийн нөхцөл (цалин хөлсийг оруулаад) бий болгох, өөрчлөх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой шийдэгдээгүй маргаан. Байгууллагад хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан актыг батлахдаа ажилчдын сонгогдсон төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхээс ажил олгогчоос татгалзах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 398-р зүйл).

Эвлэрүүлэн зуучлах журам - хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс, зуучлагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн арбитрын оролцоотойгоор шийдвэрлэх зорилгоор хэлэлцэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 398-р зүйл).

Ажил олгогчийн (түүний төлөөлөгч) ажилчид (тэдний төлөөлөгч) эсвэл ажил олгогчийн (түүний төлөөлөгч) нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн татгалзсан тухай шийдвэрийн дагуу хөдөлмөрийн хамтын маргаан эхлэх мөч нь ажил олгогчийн (түүний төлөөлөгч) шийдвэрийн дагуу мэдэгдээгүй өдөр юм. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 400-д түүний шийдвэр, түүнчлэн хамтын хэлэлцээрийн явцад гарсан санал зөрөлдөөний протоколыг боловсруулсан огноо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 398-р зүйл).

Ажил хаялт гэдэг нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхээс түр хугацаагаар (бүтэн буюу хэсэгчлэн) сайн дураар татгалзах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 398-р зүйл).

Урлагийн дагуу тодорхойлсон ажилчид ба тэдгээрийн төлөөлөгч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 29 - 31. Байгууллагын ажилтнууд ба (эсвэл) ажилчдын төлөөллийн байгууллага (салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад тусдаа бүтцийн нэгж) -ийн тавьсан шаардлагыг ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал) дээр баталдаг. Ажилчдын талаас илүү хувь нь оролцсон бол ажилчдын хурал нь бүрэн эрхтэй гэж тооцогддог. Бага хурал нь сонгогдсон төлөөлөгчдийн гуравны хоёроос доошгүй нь оролцсон тохиолдолд хуралд оролцох эрхтэй гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь ажилчид, ажилтны төлөөлөгчдөд шаардлага тавихын тулд хурал (хурал) явуулахад шаардлагатай байраар хангах үүрэгтэй бөгөөд түүнийг зохион байгуулахад хөндлөнгөөс оролцох эрхгүй.

Ажилтны шаардлагыг бичгээр гаргаж, ажил олгогчид илгээдэг. Шаардлага худалдааны холбооболон тэдгээрийн холбоог нийгмийн түншлэлийн холбогдох талуудад нэр дэвшүүлж илгээдэг. Бичгээр гаргасан шаардлагын хуулбарыг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх албанд илгээж болно. Энэ тохиолдолд заасан үйлчилгээ нь хөдөлмөрийн хамтын маргааны нөгөө талын нэхэмжлэлийг хүлээн авсан эсэхийг шалгах үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь ажилчдын гаргасан нэхэмжлэлийг харгалзан үзэх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллагад (салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад тусдаа бүтцийн нэгж) гаргасан шийдвэрийн талаар бичгээр мэдэгдэнэ. Ажил олгогчийн (ажил олгогчдын холбоо) төлөөлөгчид тэдэнд илгээсэн үйлдвэрчний эвлэл (тэдгээрийн холбоо) -ын шаардлагыг харгалзан үзэж, гаргасан шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор үйлдвэрчний эвлэл (тэдгээрийн холбоо) -д мэдэгдэх үүрэгтэй. эдгээр шаардлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 400-р зүйл).

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журам нь дараахь үе шатуудаас бүрдэнэ.

хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс хэлэлцэх;

зуучлагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн арбитрын оролцоотойгоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хэлэлцэх.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс хэлэлцэх нь заавал хийх ёстой алхам юм. Эвлэрүүлэн зуучлах комисст тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хамтын маргааны талууд зуучлагч болон (эсвэл) хөдөлмөрийн арбитрын оролцоотойгоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг явуулна.

Хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талууд энэ маргаан эхэлснээс хойш хэдийд ч тухайн маргааныг бүртгэхийн тулд хөдөлмөрийн хамтын маргаан таслах албанд өргөдөл гаргах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааны талуудын аль нь ч эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаанд оролцохоос зайлсхийх эрхгүй.

Талуудын төлөөлөгчид, эвлэрүүлэн зуучлах комисс, зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитр, тус алба нь үүссэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхийн тулд хуульд заасан бүх боломжийг ашиглах үүрэгтэй.

Эвлэрүүлэн зуучлах журмыг ОХУ-ын TR-д заасан хугацаанд гүйцэтгэдэг. Шаардлагатай бол эвлэрүүлэн зуучлах журмыг хэрэгжүүлэхэд заасан хугацааг хөдөлмөрийн хамтын маргааны талуудын тохиролцоогоор сунгаж болно.

Эвлэрүүлэн зуучлах журам нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд хүргээгүй, эсхүл ажил олгогч эвлэрлийн журмаас зайлсхийж, хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх явцад байгуулсан тохиролцоог дагаж мөрдөөгүй бол ажилтан, тэдгээрийн төлөөлөгч ажил хаялт зохион байгуулж эхэлнэ.

Ажил хаялтад оролцох нь сайн дурынх. Ажил хаялтад хэнийг ч албадах, оролцохоос татгалзах эрхгүй. Ажилчдыг ажил хаялтад оролцохыг албадах, оролцохоос татгалзах хүмүүс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хуульд заасан журмын дагуу сахилгын, захиргааны, эрүүгийн хариуцлага хүлээнэ.

Ажил олгогчийн төлөөлөгчид ажил хаялт зохион байгуулж, түүнд оролцох эрхгүй.

Ажил хаялт зарлах шийдвэрийг ажилчдын хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх олгосон ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал болгосны дагуу байгууллагын (салбар, хэлтэс, бусад тусдаа бүтцийн нэгж) ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал) гаргадаг. Үйлдвэрчний эвлэл (ҮЭ-ийн холбоо) -аас гаргасан ажил хаялт зарлах шийдвэрийг байгууллага тус бүрээр энэ байгууллагын ажилчдын хурал (бага хурал) батална. Ажилчдын хурал (бага хурал) нь нийт ажилчдын (бага хурлын төлөөлөгчдийн) гуравны хоёроос доошгүй нь оролцсон тохиолдолд боломжтой гэж үзнэ. Хурал (бага хурал)-д оролцсон ажилчдын тэн хагасаас доошгүй нь санал өгсөн тохиолдолд шийдвэр гарсан гэж үзнэ. Ажилчдын хурал (бага хурал зарлах) боломжгүй бол ажилчдын төлөөллийн байгууллага ажил хаялтыг дэмжсэн ажилчдын талаас илүү хувь нь гарын үсэг цуглуулж шийдвэрээ батлах эрхтэй.

Эвлэрүүлэн зуучлах комисс хуанлийн таван өдөр ажилласны дараа нэг цагийн анхааруулах ажил хаялтыг нэг удаа зарлаж болох бөгөөд энэ тухай ажил олгогчид ажлын гурван өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Анхааруулах ажил хаялт явуулахдаа түүнийг удирдаж буй байгууллага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу шаардлагатай хамгийн бага ажил (үйлчилгээ) үзүүлдэг.

Ажил олгогчид удахгүй болох ажил хаялт эхлэхийг хуанлийн арав хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Ажил хаялт зарлах тухай шийдвэрт дараахь зүйлийг тусгана.

ажил хаялт зарлах, зохион байгуулах үндэслэл болсон хөдөлмөрийн хамтын маргааны талуудын үл ойлголцлын жагсаалт;

ажил хаялт эхлэх огноо, цаг, түүний хүлээгдэж буй үргэлжлэх хугацаа, оролцогчдын хүлээгдэж буй тоо;

ажил хаялтыг удирдаж буй байгууллагын нэр, эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаанд оролцох эрх бүхий ажилтны төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүн;

ажил хаялтын үеэр байгууллага, салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад тусдаа бүтцийн нэгжид гүйцэтгэсэн хамгийн бага ажил (үйлчилгээ) -ийн талаархи санал.

Ажил олгогч нь удахгүй болох ажил хаялтыг хөдөлмөрийн хамтын маргаан таслах албанд анхааруулж байна.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 55-р зүйл нь хууль бус бөгөөд ажил хаялт хийхийг хориглоно.

онц байдлын тухай хууль тогтоомжийн дагуу байлдааны байдал, онц байдал, тусгай арга хэмжээ нэвтрүүлэх хугацаанд; ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний байгууллага, байгууллага, улс орны батлан ​​хамгаалах, улсын аюулгүй байдлыг хангах, онцгой байдлын аврах, эрэн хайх, аврах, гал түймэртэй тэмцэх, урьдчилан сэргийлэх, арилгах үүрэг бүхий бусад цэрэг, цэрэгжсэн болон бусад бүрэлдэхүүн, байгууллагуудад. байгалийн гамшиг, онцгой нөхцөл байдал; хууль сахиулах байгууллагад; онцгой аюултай төрлийн үйлдвэрлэл, тоног төхөөрөмжид шууд үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллагууд, түргэн тусламжийн болон түргэн тусламжийн станцуудад;

хүн амын амьжиргааг хангахтай холбоотой байгууллагуудад (эрчим хүч, дулаан, дулаан хангамж, усан хангамж, хийн хангамж, нисэх онгоц, төмөр зам, усан тээвэр, харилцаа холбоо, эмнэлэг), ажил хаялт нь хамгаалалтад заналхийлж байгаа тохиолдолд. улс, төрийн аюулгүй байдал, хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан нөхцөл, журам, шаардлагыг харгалзахгүйгээр зарласан бол хөдөлмөрийн хамтын маргаан байгаа тохиолдолд ажил хаях нь хууль бус юм.

Ажил хаялтыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх шийдвэрийг бүгд найрамдах улсын дээд шүүх, бүс нутгийн болон бүс нутгийн шүүх, холбооны ач холбогдол бүхий хотуудын шүүх, автономит муж, автономит дүүргийн шүүх ажил олгогч эсвэл прокурорын хүсэлтээр гаргадаг. Шүүхийн шийдвэрийг ажил хаялтыг удирдаж буй байгууллагаар дамжуулан ажилчдын анхааралд хүргэдэг бөгөөд энэ нь шүүхийн шийдвэрийн талаар ажил хаялтад оролцогчдод нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй. Ажил хаялтыг хууль бус гэж тооцсон, хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой. Ажилчид ажил хаялтыг зогсоож, шүүхийн шийдвэрийн хуулбарыг ажил хаялтыг удирдаж буй байгууллагад хүлээлгэн өгсний дараа маргаашнаас өмнө ажил эхлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 413-р зүйл).

Хүний амь нас, эрүүл мэндэд шууд заналхийлсэн тохиолдолд шүүх эхлээгүй ажил хаялтыг 30 хүртэл хоногоор хойшлуулах, мөн хугацаанд эхэлсэн ажил хаялтыг түдгэлзүүлэх эрхтэй. ОХУ эсвэл түүний нутаг дэвсгэрийн амин чухал ашиг сонирхлыг хангахад онцгой ач холбогдолтой тохиолдолд ОХУ-ын Засгийн газар асуудлыг зохих шүүхээр шийдвэрлэх хүртэл ажил хаялтыг түр зогсоох эрхтэй, гэхдээ хуанлийн арав хоногоос илүүгүй байна. .

Ажил хаях эрхийг холбооны хуулиар хязгаарлаж болно.

Ажил хаялтыг зогсоох үүргээ биелүүлээгүйгээс бусад тохиолдолд ажилтны ажил хаялтад оролцох нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл гэж үзэж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 414-р зүйл). . Урлагийн 6-р хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд ажил хаялтад оролцсон ажилчдад сахилгын арга хэмжээ авахыг хориглоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 413.

Ажил хаялтад оролцсон ажилчид ажлын байр, албан тушаалаа хэвээр үлдээдэг. Ажил олгогч нь ажил (үйлчилгээний) доод хэмжээг гүйцэтгэх ажилчдаас бусад ажилчид ажил хаялтад оролцох үед цалин хөлс төлөхгүй байх эрхтэй. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх явцад байгуулсан хамтын гэрээ, хэлцэл, хэлэлцээрт ажил хаялтад оролцож буй ажилчдад нөхөн олговор олгохоор тусгаж болно.

Ажил хаялтад оролцоогүй боловч ажил хаялтыг зохион байгуулсантай холбогдуулан ажлаа хийж чадаагүй, үүнтэй холбогдуулан ажил хаялт эхэлснийг бичгээр мэдэгдсэн ажилтнуудад ажил хаялтад ажил хаялтад оролцдоггүй, ажил хаялтад оролцоогүй, ажил хаялтад оролцоогүй, ажил хаялт эхэлсэн тухайгаа бичгээр мэдэгдсэн бол ажилтны буруугүй хугацааны цалинг зохих журмын дагуу төлнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэмжээ. Ажил олгогч нь эдгээр ажилчдыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу өөр ажилд шилжүүлэх эрхтэй. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх явцад байгуулсан хамтын гэрээ, хэлэлцээр, тохиролцоонд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас ажил хаялтад оролцоогүй ажилчдад төлөх төлбөрийн илүү хөнгөлөлттэй журмыг тогтоож болно.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь хөлсний хөдөлмөрийн үр дүнд бий болсон нийгмийн харилцааг агуулдаг. Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь ажил олгогчийн тогтоосон заавар, нөхцлийн дагуу явагддаг. Хөдөлмөрийн хуулийн субьект нь бүх хөдөлмөр биш, харин зөвхөн хөдөлмөрийн нийгмийн зохион байгуулалт дахь харилцаа, түүнтэй холбоотой дериватив харилцаа, өөрөөр хэлбэл. үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн талаархи нийгмийн харилцааны бүхэл бүтэн цогцолбор.

Ийнхүү хөдөлмөрийн эрх зүй нь төрийн болон хотын аж ахуйн нэгж, арилжааны болон ашгийн бус байгууллага, байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр хөдөлмөр ашиглахтай холбогдсон нийгмийн харилцаа, түүнчлэн бусад төрлийн зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хуулийн салбар юм. иргэд.

Хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалж

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах эрх зүйн актуудыг ерөнхий болон тусгай гэж хуваадаг.

Ерөнхий актууд нь хөдөлмөр эрхэлж байгаа газраас үл хамааран бүх ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг.

Тусгай актууд нь өмчлөлийн хэлбэр, хөдөлмөрийн байгаль, цаг уурын нөхцөл, тухайн нутаг дэвсгэрийн хууль эрх зүйн тусгай дэглэм, эдийн засгийн салбар, мөн чанар зэргээс хамааран зарим ангиллын ажилчдын ерөнхий хэм хэмжээний үйл ажиллагааг зохицуулдаг. хөдөлмөрийн харилцааажил олгогчтой хамт ажилчин, ажлын нөхцөл (хүнд, хортой, ялангуяа хортой).

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн зарчим нь:

• хөдөлмөрийн эрх чөлөө;
• хөдөлмөрийн харилцааны салбарт албадан хөдөлмөр, ялгаварлан гадуурхахыг хориглох;
• хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, ажилгүйдлээс хамгаалах эрхийг хангах;
• аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн нөхцөлд ажиллах эрхийг хангах;
• ажлын хөлс авах эрхийг хангах;
• амрах эрхийг хангах;
• хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрхийг хангах.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хүлээн зөвшөөрөх, дагаж мөрдөх, хамгаалах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэх, хүн бүрийн эрх, эрх чөлөөг, түүний дотор шүүхээр хамгаалах эрхийг хангах төрийн баталгааг тогтоодог. Ажилчдын эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр тэдний эрх, эрх чөлөө, ашиг сонирхлыг хамгаалах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд олон нийтийн хяналтыг хэрэгжүүлэх зорилгоор үйлдвэрчний эвлэл, олон нийтийн сонирхогчдын урлагийн байгууллагуудыг байгуулах эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг.

Дээр дурдсанчлан хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх гол үндэслэлүүдийн нэг нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Энэ баримт бичгийг нарийвчлан авч үзье.

Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) - хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн байгууллага

Байгууллага, байгууллага, байгууллагын даалгаврын дагуу эдгээр ажилчдад хөдөлмөрийн хөлс олгох тусгай нөхцөл, түүнчлэн нэмэлт тэтгэмж, тэтгэмжийг тогтоодог.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчнийг иргэний боловсон хүчнээр хангах эрх зүйн үндэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна үндсэн баримт бичиг нь:

• ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны "ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний иргэний ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулах тухай" тушаал;
• ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны "ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний иргэний ажилтнуудын аюулгүй байдлыг хангах арга хэмжээний тухай" тушаал;
• ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны "ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин дэх хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" тушаал, түүнчлэн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин дэх хууль эрх зүйн ажлын талаархи алдартай гарын авлага.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний иргэний ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг авч үзье.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлүүд

Хөдөлмөрийн гэрээний үзэл баримтлал, ангилалд дээр дүн шинжилгээ хийсэн. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга, түүний үндсэн нөхцлийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулахдаа дараахь чухал (заавал) нөхцөлийг хангана.

• ажлын байр (тодорхой цэргийн анги);
• хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажилтан гүйцэтгэх ёстой тодорхой мэргэжил (албан тушаал)-ын мэргэшлийн дагуу ажиллах);
• тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол ажил эхэлсэн, дууссан огноо;
• хөдөлмөр хамгааллыг хангах ажил олгогчийн үүрэг;
• цалингийн нөхцөл.

руу нэмэлт нөхцөлХөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) нь дараахь зүйлийг агуулна.

• мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх тухай;
• ажлын цаг, амрах цагийн тухай;
• туршилтын тухай гэх мэт.

Нэмж дурдахад, ажилтан төрийн нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулахгүй байх талаар ажилтантай тусдаа гэрээ (гэрээ) байгуулж болно (ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны тушаал "Хүлээн авах журмын талаархи зааврыг батлах тухай" ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний цэргийн албан хаагчид болон иргэний албан хаагчид төрийн нууцад").

Дээр дурьдсанчлан, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд шалгалтыг зааж өгч болно. Энэ байр суурь дээр товчхон дурдъя.

Туршилтын хугацаанд ажилтанд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн заалтууд хамаарна.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн шалгалтыг дараахь тохиолдолд тогтоогоогүй болно.

• хуульд заасан журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгон шалгаруулалтаар ажилд орох хүсэлт гаргасан хүмүүс;
• жирэмсэн эмэгтэй;
• арван найман нас хүрээгүй хүмүүс;
• төгссөн хүмүүс боловсролын байгууллагууданхан шатны, хоёрдогч ба түүнээс дээш Мэргэжлийн боловсролхүлээн авсан мэргэжлээр ажиллахаар анх удаагаа;
• цалинтай ажилд сонгогдсон (сонгосон) хүмүүс;
• ажил олгогчдын тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажилд урьсан хүмүүс;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан бусад тохиолдолд.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй бөгөөд байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга болон бусад тусдаа бүтцийн хэлтэсбайгууллагууд - холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол зургаан сар. Туршилтын хугацаанд ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа болон ажилдаа үнэхээр эзгүй байсан бусад хугацааг оруулаагүй болно. Шинжилгээний үр дүн хангалтгүй гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд түүнд 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. Энэ ажилтныг шалгалтад тэнцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл. Ажилтан нь ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

Гэрээний чухал нөхцлүүдийн нэг бол ажилтны цалин хөлс, түүний цалин хөлсний нөхцөл юм.

Цалин

Одоогийн байдлаар төрөөс зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоож, ажил олгогчийн цалингийн хэмжээг зохицуулах эрхийг үлдээж байна. Төсвийн байгууллага, төрийн албан хаагчид, түүний дотор ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний байгууллагууд, иргэний ажилтнуудаас бусад тохиолдолд цалин хөлсийг тогтоох нь хуулиар хатуу зохицуулагддаггүй.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (SMIC) нь хөдөлмөрийн стандарт нөхцөлд энгийн ажил гүйцэтгэх үед мэргэжилгүй ажилчдын цалингийн доод хязгаарыг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь тухайн улсын амьжиргааны доод түвшнээс доогуур байж болохгүй. Цалин хөлсийг рубль хэлбэрээр төлдөг.

Хууль тогтоомж нь цалин хөлсний цаг хугацааны, ажлын хэсэг болон бусад тогтолцоог тогтоодог.

Цэргийн байгууллагад ажилчдад нэмэлт төлбөр олгож болно.

• гүйцэтгэлийн гол үр дүнгийн урамшуулал;
• урамшуулах шинж чанартай урамшуулал олгох (хөдөлмөрийн өндөр амжилт, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацаанд онцгой чухал (яаралтай) ажлыг гүйцэтгэсэн, ажлын тусгай горимд зориулсан);
• хуанлийн жилийн үр дүнд үндэслэн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэсний төлөө нэг удаагийн мөнгөн шагнал олгох;
• санхүүгийн тусламж үзүүлэх.

Эдгээр урамшууллын төлбөрийг олгох журам, нөхцлийг цэргийн ангиуд (хэсгүүд) өмнө тулгарч буй тодорхой нөхцөл, даалгаврыг үндэслэн хамтын гэрээ эсвэл урамшууллын тухай заалтад тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд янз бүрийн үндэслэлээр (шөнийн ажил, боловсруулалт, хослол гэх мэт) иргэний ажилтнуудад тодорхой нэмэлт төлбөр олгохыг заасан байдаг.

Цалингийн тогтолцоо, материаллаг урамшууллын хэлбэр, хэмжээ тарифын хувь хэмжээ(цалин), түүнчлэн хөдөлмөрийн стандартыг ажил олгогчид, тэдгээрийн холбоод (холбоо, холбоо) нь үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллагатай тохиролцсоны үндсэн дээр тогтоож, хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр тогтоодог.

Одоо ажилд авах журам, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүнийг цуцлах үндэслэлийг авч үзье.

Иргэний ажилтныг ажилд авах журам, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүнийг цуцлах үндэслэл

Бүх хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа тушаал гарч, түүнийг хүлээн авсны эсрэг ажилтанд мэдэгдэнэ. Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан, ажил олгогчийн хувьд хоёр хувь үйлдэж, талууд гарын үсэг зурсан байна. Гэрээнд өөрчлөлт оруулах нь зөвхөн бичгээр хийгддэг.

Гэрээнд заасан өдрөөс захиалгаар ажилд элсэлт авна.

Хууль тогтоомжид ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажилтан бүрдүүлэх ёстой баримт бичгийн жагсаалтыг тогтоосон болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• паспорт;
• Ажлын туршлага;
• улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;
• цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг;
• боловсролын баримт бичиг;
• мэргэшсэн байдал эсвэл тусгай мэдлэг байгаа эсэх тухай баримт бичиг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан хуульд заагаагүй бол бусад баримт бичгийг танилцуулахыг хориглодог.

Ажилтны ажилласан хугацаа, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаархи үндсэн баримт бичиг бол хөдөлмөрийн дэвтэр гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь үйлчилгээ, албан тушаал ахих, шагнал урамшууллыг бүртгэдэг. Ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг 16 нас хүрсэн, онцгой тохиолдолд 15 нас хүрсэн хүмүүстэй байгуулна.

Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь шалтгаанаар цуцалж болно.

• талуудын тохиролцоо;
• хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, талуудын хэн нь ч цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан;
• ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;
• ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;
• ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх;
• Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяалал (харъяалал) өөрчлөгдсөн, эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан;
• хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан;
• эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтны эрүүл мэндийн байдлын улмаас өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан;
• ажил олгогчийг өөр газар руу нүүлгэн шилжүүлэхтэй холбогдуулан ажилтныг шилжүүлэхээс татгалзсан;
• талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал;
• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байвал.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг цэргийн ангийн командлагчийн тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулдаг. Ажилтны тушаал, ажлын дэвтэрт түүнийг ажлаас халах шалтгааныг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн заалт, хууль тогтоомжийн холбогдох зүйл, зүйлд заасны дагуу хатуу зааж өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдөр (ажлын сүүлчийн өдөр) ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр өгөх үүрэгтэй бөгөөд ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажилтай холбоотой баримт бичгийн хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага

Хөдөлмөрийн сахилга батын тухай яриа эхлэхийн өмнө ерөнхийдөө сахилга бат гэж юу болохыг эргэн санацгаая. Сахилга бат гэдэг нь тогтоосон дэг журам, дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэг юм. Сахилга бат нь хөдөлмөр, цэрэг гэх мэт байж болно. Энэ тохиолдолд бидэнд хэрэгтэй хөдөлмөрийн сахилга бат, түүний төрлийг авч үзье.

Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт, төрлүүд

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь ажилтны байгууллага (аж ахуйн нэгж) болон хөдөлмөрийн үйл явцтай тогтоосон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хэм хэмжээг дагаж мөрдөх үүрэг юм.

Цэргийн ангийн хувьд хөдөлмөрийн сахилга бат (хөдөлмөрийн сахилга бат) нь хөдөлмөрийн дотоод хуваарийг зохицуулах, ажилчдын хөдөлмөрийн үүргийг тогтоох, тушаал өгөх, ажилд амжилт гаргах урамшуулал, эдгээр үүргээ биелүүлээгүй гэм буруутайд хариуцлага тооцох эрх зүйн хэм хэмжээ юм. .

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилтан хөдөлмөрийн, технологи, үйлдвэрлэлийн гэсэн гурван төрлийн сахилга батыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилчдын технологийн сахилга бат нь үйлдвэрлэлийн техникийн дүрмийг дагаж мөрдөхөөс бүрддэг хөдөлмөрийн сахилгын нэг хэсэг юм.

Ажилтны зөрчил технологийн сахилга батүйлдвэрлэлийн орхигдол юм.

Үйлдвэрлэлийн сахилга бат - үйлдвэрлэлийн дэг журмыг сахиулах, аж ахуйн нэгжийн тодорхой, хэмнэлтэй ажлыг хангахад чиглэсэн цогц арга хэмжээ.

Цэргийн тодорхой анги тус бүрийн хөдөлмөрийн хуваарийг тушаалын санал болгосноор ажилчдын ерөнхий хурал (бага хурал) баталдаг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• цэргийн ангийн удирдлага, ажилтны үндсэн үүрэг;
• ажилд авах, халах асуудал;
• ажлын цагийг ашиглах асуудал;
• хөдөлмөрийг шударгаар урамшуулах, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд албадлагын арга хэмжээ авах журам.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг хоёр аргаар хангадаг.

• урамшуулах арга хэмжээ;
• хариуцлагын арга хэмжээ.

Цэргийн анги дахь хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэхэд нөлөөлж буй гол хүчин зүйлүүд нь:

• менежер, мэргэжилтэн, техникийн ажилтны гэрчилгээ;
• хөдөлмөрийн хамтын гэрээ (гэрээ) заавал байгуулах;
• санхүүгийн урамшууллын арга хэмжээ;
• чадварлаг сахилгын дадлага хийх;
• хөдөлмөрийн сахилга батын байдалд дүн шинжилгээ хийх, түүнийг бэхжүүлэх арга хэмжээг төлөвлөх.

Цэргийн ангиудын командлагч нар өөрт харьяалагдах иргэний ажилтнуудтай холбоотой хөдөлмөрийн үүргээ үлгэр жишээ биелүүлж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлсэн болон ажлын бусад ололт амжилтад дараахь урамшууллыг хэрэглэнэ.

• талархлын мэдэгдэл;
• урамшуулал;
• үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;
• хүндэт диплом олгох;
• Хүндэт дэвтэрт, Хүндэт самбарт.

Хөдөлмөрийн дотоод журам, дүрэм, сахилгын тухай журамд бусад урамшуулал олгож болно.

Урамшуулал олгохдоо хөдөлмөрийн хамт олны саналыг харгалзан үздэг. Урамшууллын хэд хэдэн арга хэмжээг хослуулахыг зөвшөөрдөг (жишээлбэл, талархал зарлах, үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнах).

Урамшууллыг цэргийн ангийн захирагчийн тушаалаар зарлаж, нийт ажиллах хүчинд мэдээлж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт "Урамшуулал" гэсэн хэсэгт оруулна.

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу түүнд ногдуулсан сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд ажилтанд урамшууллын арга хэмжээ авдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн онцгой гавьяаны хувьд ажилчдыг дээд шатны байгууллагад одон, медаль, ОХУ-ын Засгийн газрын Хүндэт жуух бичиг, тэмдэг, хүндэт цол, энэ мэргэжлийн шилдэг ажилтан цолоор шагнаж урамшуулдаг.

Одоо сахилгын шийтгэл, тэдгээрийг хэрэглэх дарааллыг нарийвчлан авч үзье.

Сахилгын шийтгэл, түүнийг хэрэглэх журам

үүрэг хүлээсэн ажилчид сахилгын зөрчил.

Ажилтны сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй явдал юм.

Сахилгын арга хэмжээ нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд л боломжтой:

• сахилгын зөрчил гаргасан;
• хууль бус үйлдэл;
• ажилтны буруу.

Сахилгын хариуцлагыг хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан байдаг. Энэ нь тусгай сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээс бусад бүх ажилчдад хамаарна. Цэргийн ангийн удирдлага хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• хатуу зэмлэл;
• ажлаас халах.

Сахилгын хариуцлагын тухай хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын тухай журамд зарим ангиллын ажилтнууд болон бусад сахилгын шийтгэлийг тогтоож болно.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, өмнөх ажил, ажилтны зан төлөвийг харгалзан үздэг. Тодорхой сахилгын шийтгэлийг сонгох нь цэргийн ангийн захирагчийн эрх юм.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажилтанд бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Ажилтан бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь зохих шийтгэл оногдуулахад саад болж чадахгүй. Ийм нөхцөлд цэргийн ангийн командлал нь ажилтны ёс бус үйлдлийнхээ талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай баримтыг тогтоосон гэрчилгээ (тайлан) гаргадаг.

Сахилгын шийтгэлийг сахилгын зөрчлийг илрүүлсний дараа шууд ногдуулах ёстой, гэхдээ ажилтны өвчтэй эсвэл амралтанд байх хугацааг тооцохгүйгээр нэг сараас хэтрэхгүй. Торгуулийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн аудит, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилээс хэтрэхгүй хугацаанд ногдуулах боломжгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Шийтгэлийг цэргийн ангид зориулсан тушаалаар зарлаж, түүнийг хэрэглэх болсон шалтгааныг зааж, хүлээн авсан баримтын эсрэг ажилтанд мэдэгдэнэ.

Ажлаас халахаас бусад сахилгын арга хэмжээг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно. Сахилгын шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзнэ. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан этгээд сахилгын шийтгэл хийгээгүй бол түүнийг өөрийн санаачилгаар, шууд удирдлага, хөдөлмөрийн хамт олны хүсэлтээр он дуусахаас өмнө хасч болно. шинэ зөрчил гаргаж, өөрийгөө ухамсартай ажилтан гэдгээ харуулсан.

Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, шинэ, одоо байгаа ажиллах, амьдрах нөхцлийг өөрчлөх.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх үндсэн байгууллага бол цэргийн ангийн хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн нэгдсэн хуралдаан (бага хурал), дүүргийн (хотын) шүүхээс сонгогдсон хөдөлмөрийн маргааны комисс (CTS) юм.

CCC нь цэргийн ангиудад үүссэн хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх үндсэн байгууллага бөгөөд тэдгээрийг хянан шийдвэрлэх өөр журам тогтоосон маргаанаас бусад тохиолдолд. Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүнийг төлөөлж буй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын оролцоотойгоор цэргийн ангийн удирдлагатай шууд хэлэлцээ хийх явцад маргааныг шийдвэрлээгүй бол хөдөлмөрийн маргааныг ҮЭХ-д авч үзнэ.

Ажилтан эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор CCC-д өргөдөл гаргаж болно. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хугацааг өнгөрөөсөн бол СХЗ түүнийг сэргээж, маргааныг үндэслэлээр шийдвэрлэж болно.

KTS нь ажилтны өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцэх үүрэгтэй. ЦХК-ийн шийдвэрийн хуулбарыг шийдвэр гарсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор цэргийн ангийн ажилтан, захирагчид хүлээлгэн өгнө.

ЦК-ийн шийдвэрийг сонирхогч ажилтан эсвэл цэргийн ангийн командлал энэ шийдвэрийн хуулбарыг тэдэнд хүргүүлсэн өдрөөс хойш арав хоногийн дотор дүүргийн (хотын) шүүхэд давж заалдаж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн маргааныг CCC-ийн шийдвэргүйгээр шууд шүүхээр хянан шийдвэрлэдэг.

• нөхөн сэргээх тухай маргаан;
• ажилд орохоос татгалзах тухай маргаан;
• ажлаас халах шалтгааны огноо, үг хэллэгийг өөрчлөх тухай маргаан гэх мэт.

Хөдөлмөрийн хамтын маргаан - хөдөлмөрийн нөхцөлийг (цалин оруулаад) бий болгох, өөрчлөх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, өөрчлөх, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой иргэний ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд шийдэгдээгүй маргаан.

Эдгээр санал зөрөлдөөн гарсан тохиолдолд нэгдсэн хуралдаанаас олонхийн саналаар сонгогдсон ажилчдын төлөөлөгчид шаардлагыг бичгээр гаргаж, цэргийн ангийн удирдлагын төлөөлөгчд шилжүүлж, улмаар хамтын хэлэлцээрт оруулна.

Цэргийн ангийн захирагч нь авч үзэх шаардлагыг хүлээн авч, ажлын гурван өдрийн дотор үр дүнгийн талаар ажилчдын төлөөлөгчдөд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Иргэний албан хаагчдын шаардлагыг хүлээн авахаас татгалзсан тухай цэргийн ангийн командлал мэдэгдсэн өдөр бол хөдөлмөрийн хамтын маргаан эхлэх мөч юм.

Санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд эвлэрүүлэн зуучлах журмыг ашигладаг (эвлэрүүлэн зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитраар маргааныг эвлэрүүлэх), хамтын маргаанд оролцогчдын хэн нь ч оролцохоос зайлсхийх эрхгүй.

Эвлэрүүлэн зуучлах комиссыг талуудын төлөөлөгчдөөс ажлын гурав хүртэлх өдрийн дотор тэгш эрхтэйгээр байгуулж, цэргийн ангийн тушаалаар зарлана.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс ажлын таван өдрийн дотор хянан хэлэлцэнэ. Эвлэрүүлэн зуучлах комиссын шийдвэрийг комиссын протоколоор үйлдэж, талууд заавал биелүүлэх үүрэгтэй бөгөөд шийдвэрээр тогтоосон журам, хугацаанд гүйцэтгэнэ.

Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол эвлэрүүлэн зуучлагч эсвэл хөдөлмөрийн арбитрын оролцоотойгоор эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагааг үргэлжлүүлнэ.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд хөдөлмөрийн хамтын маргаан таслах албаны ажилтнууд оролцож болно.

Эвлэрүүлэн зуучлагчийн сонгон шалгаруулалтыг талуудын тохиролцоогоор хийнэ. Гурав хоногийн дотор тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд зуучлагчийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан таслах албанаас томилдог.

Эвлэрүүлэн зуучлагчийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх нь түүнийг урьсан (томилсон) өдрөөс хойш 7 хоногийн дотор хийгдэж, тохиролцсон шийдвэр, эсхүл санал зөрөлдөөний протокол гаргаснаар дуусна.

Хөдөлмөрийн арбитр нь талуудын тохиролцоогоор байгуулагдсан, маргааны талуудаас үл хамааран хөдөлмөрийн гурван арбитрчаас бүрдсэн түр байгууллага юм. Хөдөлмөрийн арбитрын бүрэлдэхүүн, журам, бүрэн эрхийг цэргийн анги, ажилчдын төлөөлөгч, хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх албаны шийдвэрээр бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн арбитр нь маргааныг тав хоногийн дотор хэлэлцэж, шийдвэрлэх зөвлөмжийг боловсруулж, маргааны талуудад бичгээр дамжуулж, талууд үүнийг хэрэгжүүлэх талаар бичгээр гэрээ байгуулсан тохиолдолд заавал дагаж мөрдөх болно.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмыг "Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" Холбооны хууль, ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны "Зэвсэгт хүчин дэх хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" тушаалаар тогтоодог. Оросын Холбооны Улс."

Төлөвлөгөө

1. Хөдөлмөрийн эрх зүйн ойлголт, сэдэв, арга

2. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, шинж тэмдэг

3. Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж

Хөдөлмөрийн хуулийн тухай ойлголт.

Хүмүүсийн дийлэнх олонхи нь амьдралдаа хөдөлмөрийн хуультай тулгардаг. Хэрэв хүн ажилд орсон бол (төрийн байгууллага, хувийн компани, хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл жолооч, нарийн бичгийн дарга, асрагч гэх мэт иргэнд хайхрамжгүй ханддаг) - энэ нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэсэн үг юм. болдог ажилчин,мөн түүнийг ажилд авсан байгууллага, хувь хүн нь ажил олгогч мөн. Тэдний харилцааг зохицуулдаг хөдөлмөрийн хууль,Урлагийн дагуу хэний зорилго. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйл бол иргэдийн хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөний төрийн баталгааг бий болгох, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах явдал юм.

хөдөлмөрийн хуулийн субъект.

Хуулийн ерөнхий онолын дагуу. сэдэвэрх зүйн салбар нь энэ салбарын дүрмээр зохицуулагддаг нийгмийн харилцааны цогц юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субъект нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүмүүсийн шууд үйл ажиллагаатай холбоотой үүсэх харилцаа юм.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөр бүр хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох нийгмийн харилцааг бий болгодоггүй. Бизнес эрхлэгчийн бие даасан ажил - үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл эзэмшигчийн хувьд эрх зүйн зохицуулалт огт шаардлагагүй, энд зөвхөн хөдөлмөрийн үр дүнтэй холбоотой эрх зүйн харилцаа үүсч болно. Өөр нэг зүйл бол бие даасан бус хөлсний ажил юм. Товчхондоо бид ийм хөдөлмөртэй холбоотой үүссэн харилцаанд (тэдгээрийг хөдөлмөрийн харилцаа гэж нэрлэдэг) нэг тал гэж хэлж болно. ажилчин,гэж нэрлэдэг нөгөө тал руу шилжүүлэх ажил олгогчболзолт төлбөртэй ажиллах чадвар.

Энэхүү харилцаа үүссэний үр дүнд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг эзэмшдэг ажил олгогч нь ажилчдын эзэмшиж буй ажиллах хүчийг захиран зарцуулах боломжийг олж авдаг. Өөрөөр хэлбэл, эдийн засгийн онолын дагуу үйлдвэрлэлийн үйл явцад зайлшгүй шаардлагатай ажиллах хүч, үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн хослол байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн харилцааны объект нь түүний үр дүн биш харин амьд хөдөлмөр юм. Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийн гол цөмийг бүрдүүлдэг.

Бүрэн бие даасан бизнес эрхлэхээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хамааралгүй хэд хэдэн үйл ажиллагаа байдаг.

Эдгээр нь дараахь үйл ажиллагаа юм.

цэргийн албан хаагчид цэргийн алба хаах үүргээ гүйцэтгэхдээ;

Байгууллагын удирдах зөвлөлийн (хяналтын зөвлөл) гишүүд (энэ байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүсээс бусад);

Иргэний хуулийн гэрээгээр ажиллах;

Бусад нь, хэрэв энэ нь холбооны хуулиар тогтоосон бол (жишээлбэл, "Тухайн хууль үйлдвэрлэлийн хоршоод» хоршооны гишүүдийн ажлыг энэ хууль, хоршооны дүрмээр, хоршооны ажилчдыг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг болохыг тогтоосон.

Хөдөлмөрийн харилцаа, иргэний эрх зүйн гэрээ (гэрээ, төлбөртэй үйлчилгээ, даалгавар гэх мэт) үндсэн дээр үүсдэг харилцааг ялгахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Хэрэв ийм гэрээний дагуу гүйцэтгэгч нь хувь хүн бол гэрээний биелэлт нь гэрээлэгчийн хувийн хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой бөгөөд хэрэв гэрээлэгч нь үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг эзэмшдэггүй, харин захиалагчаас хүлээн авдаг бол түүний хөдөлмөр нь ажилтны хөдөлмөр шиг бүрэн бие даасан биш юм. Үүний ялгаа нь иргэний эрх зүйн гэрээний дагуу гүйцэтгэгч нь эдийн засгийн хувьд хамааралтай байдаг тул хүсэл зоригийн бие даасан байдлын хувьд бие даасан байдаг. Энд хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанар байхгүй - эрх мэдэлд захирагдах байдал, үйлчлүүлэгч нь гүйцэтгэгчийн ажиллах хүчийг захиран зарцуулахгүй, зөвхөн эцсийн үр дүнг хүлээн авдаг.

AT орчин үеийн нөхцөлАжил олгогчид хөдөлмөрийн харилцааг иргэний хуулийн гэрээгээр далдлах нь ихэвчлэн ашигтай байдаг тул хөдөлмөртэй холбоотой үүссэн бодит харилцааны салбарын харьяаллыг зөв тодорхойлох нь чухал юм - энэ нь ажилчдад олгосон баталгаанаас зайлсхийх боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн хуулиар (жилийн амралт, хохирлын хязгаарлагдмал хариуцлага гэх мэт). Хөдөлмөрийн тухай хуульд (11-р зүйл) шүүхээр тогтоогдсон тохиолдолд иргэний эрх зүйн гэрээ нь бодитой гэж заасан байдаг. ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бөгөөд ийм харилцаанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн заалт хамаарна.

Хөдөлмөрийн харилцааны дараах шинж тэмдгүүд байдаг.

1. Ажилтанажил олгогчийн заавраар өөрийн мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалтай холбоотой аливаа ажлыг гүйцэтгэх үүрэгтэй.

Иргэний гэрээЭнэ нь ихэвчлэн дангаар нь тодорхойлсон ажил, тодорхой ажил юм.

2. АжилтанБайгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөх, өөрөөр хэлбэл ажлын цагийг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн тодорхой хэмжүүрийг тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх, ажил олгогчийн технологийн зааврыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

ГүйцэтгэгчИргэний хуулийн гэрээний дагуу тэрээр ажлаа бие даан зохион байгуулж, хүссэн үедээ, хүссэн үедээ ажиллаж, зөвхөн эцсийн үр дүнг хариуцдаг.

3. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаабагаар гарч ирэх, ажиллах иргэний хуулийн гэрээүргэлж тус тусад нь хийдэг.

Эрх зүйн зохицуулалтын арга нь эрх зүйн ерөнхий онолын дагуу дараахь үндсэн шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

эрх зүйн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох журам;

эрх зүйн харилцаанд оролцогчдын эрх зүйн ерөнхий байдал;

Эрх, үүрэг үүсэх мөн чанар;

Эрхийг хамгаалах арга зам, үүргийг хангах арга хэрэгсэл.

Энэхүү ангилалд үндэслэн хөдөлмөрийн хуулийн аргыг дараахь байдлаар тодорхойлж болно.

1. Хөдөлмөрийн харилцааг бий болгоход шийдвэрлэх үүрэг нь хоёр талын эрх зүйн акт буюу хөдөлмөрийн гэрээ юм.Заримдаа энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна хууль эрх зүйн бусад баримтуудыг шаарддаг (албан тушаалд сонгогдох; харгалзах албан тушаалыг дүүргэхийн тулд өрсөлдөөнөөр сонгох; албан тушаалд томилох, албан тушаалд батлах гэх мэт).

2. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын эрх зүйн ерөнхий байдал нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрх тэгш байх, түүнийг байгуулсны дараа үүссэн эрх мэдэлд захирагдах харилцаатай хослуулснаар тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн зах зээл дээр эрх зүйн хувьд эрх тэгш эрх чөлөөтэй субьектууд болох ажил олгогч ба ажилтан үйл ажиллагаа явуулдаг бөгөөд зөвхөн тэдний харилцан хүсэл зоригоор хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх боломжтой.

Гэтэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа эрх тэгш байдал алдагдаж, эрх мэдэлд захирагдах харилцаа үүсдэг. Ажилчдын нягт харилцааг шаарддаг хамтын ажил нь зохион байгуулалттай нэгдмэл хүсэл зоригоос гадуур боломжгүй тул ажил олгогчийг эрх мэдэлтэй болгох нь зайлшгүй шаардлагатай.

3. Хөдөлмөрийн эрх зүй онцлогтой эрх, үүргийг тогтоох төвлөрсөн, орон нутгийн болон гэрээний аргуудын нэгдэл.

Хөдөлмөрийн харилцааны төвлөрсөн (хууль тогтоох) зохицуулалт нь ажилчдад үзүүлэх баталгааны доод түвшинг хангадаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн нэг онцлог шинж чанар нь императив ба диспозитив хэм хэмжээг сүүлийнхтэй хослуулах явдал юм.

Орон нутгийн зохицуулалтыг ажил олгогчоос (дангаараа эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай хамтран) тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй эрх зүйн акт гаргах замаар тусдаа байгууллагын хүрээнд явуулдаг. Эдгээр актууд нь энэ байгууллагын онцлогтой холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг тодорхойлдог. Түүнээс гадна орон нутгийн зохицуулалт нь хууль тогтоомжтой зөрчилдөх ёсгүй.

Хөдөлмөрийн харилцааны гэрээний зохицуулалт нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр явагддаг.Хамтын гэрээ нь тухайн байгууллагад байгуулагдаж, орон нутгийн эрх зүйн актын үүрэг гүйцэтгэдэг, гэрээ нь илүү өргөн хүрээг хамардаг (бүх Орос, бүс нутаг, үйлдвэр гэх мэт). Хөдөлмөрийн гэрээг бүх ажилчидтай байгуулж, тэдгээрийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааны бие даасан гэрээний зохицуулалтыг хийдэг.

4. Хөдөлмөрийн тухай хуульд (352-р зүйл) дараахь зүйлийг тусгасан болно Ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах арга замууд:

- хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд улсын хяналт, хяналт;

Үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах;

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах.

Түүгээр ч зогсохгүй төрийн хяналт, хяналт, эрхээ хамгаалах нь олон салбарын онцлог шинж чанартай байдаг бол үйлдвэрчний эвлэлээр эрхээ хамгаалах нь хөдөлмөрийн хуулийн онцлог шинж юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хоорондын санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх (тэдгээрийг хөдөлмөрийн маргаан гэж нэрлэдэг)мөн онцлог шинж чанартай: тэдгээрийг шийдвэрлэх шүүхийн журмаас гадна хуулийн бүх салбарт нийтлэг байдаг. байгууллагад байгуулагдсан тусгай байгууллагууд - хөдөлмөрийн маргааны комиссууд.

Эцэст нь, Ажил олгогч нь ажилчдыг тусгай, зөвхөн хөдөлмөрийн хуульд заасан хариуцлага, сахилгын болон материаллаг хариуцлагын төрлүүдэд хүргэх замаар эрх ашгаа хамгаалах эрхтэй.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦАА

Эрх зүйн ерөнхий онолоос мэдэгдэж байгаагаар эрх зүйн харилцаа нь хуулиар зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа юм. Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйлд хөдөлмөрийн хууль нь хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааг зохицуулдаг.

Энэ тогтолцоонд хөдөлмөрийн харилцаа гол байр суурийг эзэлдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь нарийвчилсан тодорхойлолтыг өгдөг (15-р зүйл). « Хөдөлмөрийн харилцаа - Ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд) цалин хөлсөөр биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах, хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл."

Хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг бий болгохын тулд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас гадна эрх зүйн бусад баримтууд шаардлагатай байдаг: сонгууль, өрсөлдөөнөөр албан тушаалд сонгогдох, албан тушаалд томилох, батлах, ажилд томилох. тогтоосон квотын дагуу хууль ёсны эрх бүхий байгууллага гэх мэт.

Хөдөлмөрийн харилцааны талуудажил олгогч ба ажилтан байна. ажилчинарван зургаан нас хүрсэн хувь хүн байж болно (хуулийн этгээд нь ажилтан байж болохгүй). Гол хүлээн авсан тохиолдолд Ерөнхий боловсролэсвэл ерөнхий боловсролын байгууллагын холбооны хуульд заасны дагуу явахдаа насанд хүрсэн хүмүүс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. арван таван настай.

Эцэг эхийн аль нэг нь (асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч), асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн байгууллагын зөвшөөрснөөр насанд хүрсэн оюутантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. арван дөрвөн настайхичээлээс чөлөөт цагаараа эрүүл мэндэд нь хор хөнөөлгүй, сургалтын үйл явцыг зөрчөөгүй хөнгөн хөдөлмөр эрхлэх. Үл хамаарах зүйл бол кино, үзүүлбэр, циркийн үзүүлбэр гэх мэт зураг авалтад 14 нас хүрээгүй хүмүүсийг ажиллуулахыг зөвшөөрнө. 18 нас хүрээгүй хүмүүсийг ажилд авахдаа заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг. Ажилтны үндсэн эрх, үүргийг Урлагт жагсаасан болно. 21 TK.

ажил олгогчхувь хүн, хуулийн этгээд (байгууллага) байж болно; Холбооны хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх бүхий өөр байгууллага ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно. Хэрэв хувь хүн хувиараа бизнес эрхлэгч бол тухайн байгууллагатай эн зэрэгцэн ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно (хуульд заасан онцлогийг харгалзан), эс тэгвээс иргэн зөвхөн хувийн өрхдөө үйлчлэхийн тулд ажилчдыг авч болно. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүргийг Урлагт жагсаасан болно. 22 TK.

Хөдөлмөрийн тухай хуультай шууд холбоотой нь дараахь эрх зүйн харилцааг хэлнэ.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент;

Энэ ажил олгогчтой ажиллах;

Энэ ажил олгогчоос шууд ажилтны мэргэжил олгох, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

Нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;

Хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо;

Хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны материаллаг хариуцлага;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оролцуулан) дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналт (үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт орно);

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх.

Эдгээр харилцаанд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний нөлөөллийн үр дүнд хөдөлмөрийн эрх зүйн эрх зүйн харилцааны тогтолцоо үүсдэг.

Хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалж.

Эрх зүйн онолд хуулийн эх сурвалж гэсэн ойлголтыг хоёр янзаар тайлбарладаг: нийгмийн амьдралын материаллаг нөхцөл байдал нь тухайн хууль тогтоомжийг бий болгоход хүргэдэг (материаллаг утгаараа хуулийн эх сурвалж) мөн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан эрх бүхий байгууллагын акт (албан ёсны эрх зүйн утгаараа хуулийн эх сурвалж). Дараа нь бид хуулийн эх сурвалжийг хаа сайгүй албан ёсны эрх зүйн утгаараа, өөрөөр хэлбэл норматив актаар ойлгох болно.

Норматив актуудыг төрийн эрх баригчид (холбооны болон холбооны субъектууд), түүнчлэн нутгийн өөрөө удирдах байгууллага баталдаг. Хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалжийн нэг онцлог шинж чанар нь тэдний дунд төрөөс шууд ирээгүй зохицуулалтууд байдаг - эдгээр нь ажил олгогчоос баталсан байгууллагуудын орон нутгийн актууд (ажилчдын төлөөлөлтэй хамт эсвэл дангаараа), хамтын гэрээ, хэлэлцээрүүд юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдгээр эх сурвалжийг жагсааж, тэдгээрийн шатлалыг бий болгодог. Урлагийн дагуу. 5 ОХУ-ын Үндсэн хууль, холбооны үндсэн хуулийн хуулиудын дагуу хөдөлмөрийн харилцаа, бусад шууд холбоотой харилцааг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар зохицуулдаг.

хөдөлмөрийн хууль;

Холбооны бусад хууль тогтоомж;

ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд;

ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд

Холбооны гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагын норматив эрх зүйн актууд;

ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын үндсэн хууль (дүрэм), хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд;

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн засаг захиргааны акт, орон нутгийн зохицуулалт.

Хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалжийг энэ жагсаалтад хууль ёсны хүчин зүйлийн буурах дарааллаар байрлуулсан болно, өөрөөр хэлбэл зөрчил гарсан тохиолдолд дээрх эх сурвалжийг хэрэглэнэ. Хоёр онцлогийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нэгдүгээрт,Хөдөлмөрийн хуулийн тэргүүлэх чиглэл - Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад холбооны хууль тогтоомжийн хооронд зөрчилдсөн тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэнэ. Хэрэв шинээр батлагдсан холбооны хууль нь Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөж байгаа бол Хөдөлмөрийн хуульд зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тохиолдолд энэхүү холбооны хуулийг дагаж мөрдөнө.

Хоёрдугаарт,холбооны хууль тогтоомжийн тэргүүлэх чиглэл - Холбооны бүрдүүлэгч байгууллагуудын хууль тогтоомж нь зөвхөн холбооны хууль тогтоомж төдийгүй Ерөнхийлөгчийн зарлиг, засгийн газрын тогтоол, тэр байтугай холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай зөрчилдөх ёсгүй.

Хөдөлмөрийн харилцааны гэрээний зохицуулалтыг хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр тусад нь тусгасан болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйл). Түүнээс гадна, хэрэв сүүлийнх нь эрхээ хэрэгжүүлэх хувь хүний ​​үйлдэл юм бол эхний хоёр нь зохицуулалтын нөхцлийг агуулж болох тул хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалж болдог. Эдгээр нөхцөл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон ажилчдын эрх, баталгааны түвшинг бууруулж чадахгүй. Хэрэв ийм нөхцөлийг хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан бол тэдгээрийг хэрэглэх боломжгүй.

Шүүхийн актууд нь хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжтай шууд зэргэлдээ байдаг хэдий ч тэдгээр нь хуулийн эх сурвалжийн тоонд ороогүй боловч хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Юуны өмнө эдгээр нь Үндсэн хуулийн цэцийн тогтоол, магадлал, Улсын дээд болон Дээд арбитрын шүүхийн бүгд хурлын тогтоолууд, гүйцэтгэх засаглалын байгууллагын актыг хуульд нийцээгүй, хэрэглэх боломжгүй гэж үзсэн шүүхийн шийдвэрүүд юм.