Боловсон хүчний эрсдэлийг бууруулах арга хэмжээ. Ажилтны эрсдэлийн тухай ойлголт. Ажилтны эрсдлийн төрөл, тэдгээрийн ангилал. Байгууллагын боловсон хүчний эрсдэл

Ажиллагсдын эрсдэл үүсэхэд гол үүрэг нь байгууллагын үйл ажиллагааны дотоод тодорхойгүй байдал бөгөөд энэ нь ажлын явцад хүний ​​​​зан байдлыг үнэн зөв урьдчилан таамаглах боломжгүй (хүний ​​тодорхойгүй байдал), ашигласан технологийн нарийн төвөгтэй байдал, үйл ажиллагааны тодорхой бус байдал зэрэгтэй холбоотой юм. тоног төхөөрөмжийн найдвартай байдлын түвшин, үйлдвэрлэлийн техникийн дахин тоног төхөөрөмжийн хурд гэх мэт. (техникийн тодорхойгүй байдал) ба хүмүүсийн нийгмийн харилцаа холбоо, бүлгүүдийг бий болгох хүсэл эрмэлзэл, хүлээн зөвшөөрөгдсөн харилцан үүрэг, үүрэг, уламжлалын дагуу биеэ авч явах хүсэл (нийгмийн тодорхойгүй байдал).

Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын үе шат бүрт холбогдох эрсдэлүүд гарч ирдэг боловч үүнтэй зэрэгцэн тэдгээрийг багасгах нөхцөл байдгийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, боловсон хүчинд тавигдах шаардлагыг боловсруулах үе шатанд тодорхой албан тушаал, үйл ажиллагааны төрөл, чиг үүрэг, зорилго, даалгавар, технологийн зөрүүгээс болж ажлын эрсдэл үүсч болно. Ажлын эрсдэлийн шалтгааныг компанийн орон тооны хүснэгтэд чиг үүрэг хариуцлагыг оновчтой хуваарилах эсвэл гажуудсан ажлын байрны тодорхойлолтоос хайх хэрэгтэй. Ийм эрсдлийг багасгахын тулд албан тушаал, эрх мэдэл, хариуцлагын үндэслэлтэй бүтцийг бүрдүүлж, ажилтны үндсэн чиг үүргийг тодорхойлсон ажлын байрны тодорхойлолт биш, харин ажлын байрны тодорхойлолт (загвар) - үндсэн баримт бичгийг хэрэгсэл болгон ашиглах шаардлагатай. Энэ нь бусад зүйлээс гадна нэр дэвшигч нь тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэх сул орон тоог нөхөх чадвартай эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Статистик мэдээллээс харахад ажилчдын 20 орчим хувь нь хэрэгцээгээ хангахын тулд байгууллагад хор хөнөөл учруулахыг эрмэлздэг (өөрсдөдөө эрсдэлтэй байсан ч гэсэн). Корпорацийн дотоод харилцааны судлаачдын үзэж байгаагаар ажилчдын 50 орчим хувь нь хууль тогтоомж, компанийн дүрмийг зөрчиж, компанидаа хохирол учруулахад бэлэн байдаг, хэрэв энэ нь тэдэнд ямар нэгэн үр дагаварт хүргэхгүй. Мөн ажилчдын 30-аас илүүгүй хувь нь байгууллагадаа үнэнч байдаг. Тиймээс боловсон хүчний эрсдэлийн менежмент нь өнөөгийн тулгамдсан асуудал төдийгүй санхүүгийн гүйцэтгэлийг сайжруулах, улмаар байгууллагын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх чухал хүчин зүйл болж байна.

Боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлага нь ажилтнуудын системчилсэн аудит, мониторингийн үндсэн дээр хийгддэг тэдгээрийг тодорхойлохоос эхэлдэг бөгөөд дараахь боломжийг олгодог.

• ажилтны мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын бодит болон боломжит түвшин, түүний хүлээцтэй байдал, бүтээлч байдал, үнэнч байдлыг үнэлэх;
• ажилтны ангиллыг бодитойгоор тодорхойлох;
• аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн үр дүн, үнэ цэнэд хувь хүн болон нийт багийн нөлөөллийн боломжийг тогтоох.

Боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлага нь боловсон хүчний эрсдэл дараахь байдлаар илэрдэгт суурилдаг.

• а) байгууллагын хөрөнгийн өөрчлөлт (эсвэл ажилчдын үйл ажиллагаатай холбоотой түүний бүрэлдэхүүн хэсэг). Үүнд хүний, нийгмийн болон оюуны капитал;
• б) боловсон хүчний үйл ажиллагааны болон албан үүргээ хэрэгжүүлэхэд гарч болзошгүй алдаануудад тусгагдсан хүний ​​хүчин зүйлийн хэрэгжилт;
• в) ажилтнуудын мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын нийт хэмжээ, түүнчлэн тус бүрийн сэтгэцийн физиологийн шинж чанараас хамааран тэдний үйл ажиллагааны бодит үр дүнгээр үнэлэгддэг байгууллагын одоо байгаа эсвэл бий болгож буй хүний ​​нөөцийн чанарын түвшин. ажилтан.

Ажилтны эрсдлийг удирдах явцад эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх, багасгах зорилгоор тэдэнд нөлөөлдөг. Удирдлагын нөлөөллийн талаар гаргасан шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдал нь эрсдэлийн удирдлагын зохих арга, ажилтнуудын хувь хүний ​​урам зоригийг ашиглах замаар тодорхойлогддог.

Орчин үеийн удирдлагын практикт эрсдэлийн удирдлагын дараах аргуудыг ялгаж үздэг: 1) зайлсхийх; 2) шилжүүлэх 3) салгах; 4) өөрийгөө даатгал; 5) холбоо; 6) нутагшуулах; 7) сарних (төрөлжүүлэх); 8) хязгаарлалт; 9) нөхөн олговор; 10) эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх.

Эдгээр бүлгийн аргуудыг ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд янз бүрийн төрлийн эрсдэлд нөлөөлөхөд ашиглаж болно. Зураг дээр. 8.3-т боловсон хүчний эрсдэлтэй холбоотой удирдлагын зарим аргыг өөрчлөх загварыг харуулав.

Тиймээс боловсон хүчний эрсдэлийн менежмент нь байгууллагын эрсдэлийн удирдлагын нэг хэсэг болох ажилчидтай ажиллах, хөдөлмөрийн болон ёс зүйн харилцааг бий болгоход чиглэгддэг бөгөөд үүнийг алдагдалгүй гэж тодорхойлж болно. Энэ бүх үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний менежментийн албаны үйл ажиллагааны тусдаа хэсэг биш бөгөөд зөвхөн органик байдлаар нийцдэг. Байгууллагад боловсон хүчний менежментийн бүх чиг үүргийг хэрэгжүүлсэн тохиолдолд нэмэлт нөөц бараг байдаггүй.

Эрсдэлд нөлөөлөх ерөнхий аргууд		Ажилтны эрсдэлд нөлөөлөх аргууд
Эрсдэлээс зайлсхийх, эрсдэлээс зайлсхийх		Туршилт, баталгаажуулалт хийх
Эрсдэл шилжүүлэх		Гэрээт системийг өргөнөөр ашиглах
Эрсдэлийг хуваарилах (салгах).		Ажил үүргийн хуваарилалт, журам боловсруулах
Санг бий болгох (захиалах).		Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх
Эрсдэлийг нэгтгэх		Баг бүрдүүлэх, боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх
Эрсдэлийг нутагшуулах		Ажилчдын дасан зохицох, саад бэрхшээлийг даван туулах
Эрсдэлийг төрөлжүүлэх		Дахин сургах, шинэ мэргэжлийг хөгжүүлэх
Эрсдэлийг хязгаарлах		Сэлгээ хийх, ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах

Цагаан будаа. 8.3. Эрсдэлд нөлөөлөх ерөнхий аргуудын дасан зохицох загвар

боловсон хүчний эрсдэлд

Одоогийн байдлаар байгууллагын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх, тогтвортой ашиг, үр ашигтай ажиллахад чиглэсэн үйл ажиллагааны хамгийн чухал нөхцөл бол боловсон хүчний эрсдэлийн менежмент бөгөөд энэ нь зохион байгуулалт, зохион байгуулалтаас үл хамааран байгууллагын өрсөлдөх гол давуу талуудын нэг болж байна. эрх зүйн хэлбэр, үйл ажиллагааны төрөл.

Боловсон хүчний эрсдэл гэдэг нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны үр ашиггүй ажиллагаа, боловсон хүчний стратеги боловсруулах эсвэл боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйл ажиллагааны шийдвэр гаргах явцад байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний хэлтсийн алдаанаас үүдэлтэй алдагдлын аюул гэж ойлгогддог.

Боловсон хүчний эрсдэл нь нарийн төвөгтэй эрсдэл тул боловсон хүчний эрсдлийн төрлийг ангилах шаардлагатай бөгөөд энэ нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд тодорхой шинж чанарын дагуу тэдгээрийг тусдаа бүлэгт хуваах явдал юм. Эрсдэл бүр өөрийн эрсдэлийн удирдлагын арга техниктэй байдаг.

Ажилтны эрсдэлийн дараах бүлгүүдийг ялгаж салгаж болно.

• 1. Илрэх шинж чанарын дагууболовсон хүчний эрсдэлийг тоон болон чанарын гэж хувааж болно. Боловсон хүчний эрсдэл тоонтодорхой байгууллагад хүний ​​нөөцийн дутагдал эсвэл илүүдэлтэй холбоотой. Эдгээр нь ажилчдын бодит тоо болон байгууллагын өнөөгийн хэрэгцээ хоорондын зөрүүгээс шалтгаалан янз бүрийн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд үүнд:
  • - шинээр бий болсон эсвэл чөлөөлөгдсөн ажлын байрыг цаг тухайд нь орлуулахгүй байх эрсдэл;
  • - Байгууллагын бүрэн ачаалалгүй бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудын тоог цаг тухайд нь бууруулах эрсдэл;
  • - янз бүрийн хэлтсийн боловсон хүчний тоо хэт их, зарим хэлтэст сул орон тоо байгаагаар тодорхойлогддог пропорциональ бус байдлын эрсдэл;
  • - албан тушаал нь үйл ажиллагааны төрөл, зорилго, даалгавар, чиг үүрэг, технологитой үл нийцэхээс бүрдэх ажлын эрсдэл. Тэдний үүсэх шалтгаан нь боловсон хүчний хангалтгүй байдал эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг гажуудуулсан байж болно.

Боловсон хүчний эрсдэл чанарын шинж чанарБайгууллагад байгаа боловсон хүчний бодит шинж чанар, түүнд тавигдах шаардлагуудын хоорондын зөрүүтэй холбоотой. Үүнд:

• - мэргэшлийн болон боловсролын эрсдэл, түүний мөн чанар нь ажилтны эрхэлж буй албан тушаалтай нийцэхгүй байх явдал юм;
• - боловсон хүчний чадвар хангалтгүй байх эрсдэл;
• - тодорхой ажилчдын мэргэжлийн шаардлагатай шинж чанаргүй байх эрсдэл (жишээлбэл, тухайн албан тушаалд ажилласан туршлага, хариуцлага, хичээл зүтгэл, бүтээлч байдал, бизнесийн зөн совин гэх мэт);
• - боловсон хүчний үнэнч бус байдлын эрсдэл;
• - тодорхой ажилчдад шаардлагатай хувийн шинж чанар дутагдах эрсдэл (жишээлбэл, оюуны чадавхи, сэтгэл зүйн тогтвортой байдал, харилцааны ур чадвар гэх мэт);
• - боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах ажлын түвшин, аюулгүй байдлын үйлчилгээний үр нөлөө, хяналт, аудитын аппаратын үр нөлөө, манлайллын хэв маяг, компанийн соёл зэргээс шалтгаалан зүй бусаар ашиглах, шударга бус үйлдлүүдийн эрсдэл;
• - ажилчид инновацаас татгалзах эрсдэл. Инновацийн менежмент нь хүмүүст цаг тухайд нь мэдээлэл өгөх, тодорхой зорилго, стратеги сонгох, уян хатан төлөвлөлт, зохион байгуулалт, ажилчдыг урамшуулах, өөрчлөлтийг бүх үе шатанд татан оролцуулах, боловсон хүчнийг сургах, тэдний зан төлөвийг чиглүүлэх зэрэг орно.
• 2. Үүссэн шалтгааны улмаасболовсон хүчний эрсдэлийг хувь хүний ​​болон байгууллагын гэж хуваадаг.

Хувь хүнАжилтны эрсдэлд дараахь төрлүүд орно.

• - биологийн эрсдэл (нас, эрүүл мэндийн түвшин, сэтгэц-физиологийн шинж чанар, гүйцэтгэлийн чадвар);
• - нийгэм-сэтгэл зүйн эрсдэл (сэдэл, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, соёл, гүйцэтгэсэн нийгмийн үүрэг, зөрчилдөөн, үнэнч байдал);
• - оюуны эрсдэл (оюун ухаан, боловсролын түвшин);
• - мэргэжлийн эрсдэл (бүтээлч чадавхи, мэргэжлийн боломж, ур чадвар, мэргэшил, ажлын туршлага);
• - хувийн эрсдэл (алсын хараагүй байдал, хайхрамжгүй байдал, шантаажаас айх, санхүүгийн байдал гэнэт муудах эсвэл сайжрах, нийгмийн байдал, дэмий хоосон байдал, байр сууриа хадгалах хүсэл, амархан санал болгох, итгэл үнэмшил, хууран мэхлэлт, гэмт хэргийн бүртгэл, шунал, дургүйцэл, өшөө хорсол, бүдүүлэг байдал, стрессийн тогтворгүй байдал, ганцаардал, нууцлал).

Зохион байгуулалтынболовсон хүчний эрсдэл нь юуны түрүүнд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үр ашиггүй ажил, тухайлбал боловсон хүчнийг сонгох, сонгох үр ашиггүй тогтолцоо, боловсон хүчний урам зориг, урамшуулал, ажил мэргэжлийн менежмент гэх мэттэй холбоотой юм.

• 3. Боломжит хохирлын дагууболовсон хүчний эрсдэлийг дараахь байдлаар хуваана.
  • - хохирлыг мөнгөн дүнгээр нарийн тодорхойлох боломжтой эд хөрөнгийн эрсдэл;
  • - жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн бизнесийн түншийн дүр төрхөд учирсан хохиролтой холбоотой эд хөрөнгийн бус (эсвэл материаллаг бус) эрсдэл.
• 4. Хохирлын боломжит хэмжээболовсон хүчний эрсдлийг ихэвчлэн орон нутгийн гэж ангилдаг бөгөөд зөвхөн хамгийн ховор тохиолдолд байгууллага их хэмжээний хохирол амсах боломжтой бөгөөд энэ нь ихэвчлэн байгууллагын дээд удирдлагын алдаатай шийдвэрээр тодорхойлогддог.
• 5. Илэрхийллийн тогтмол байдлын зэрэгболовсон хүчний эрсдэлийг нэг удаагийн буюу тогтмол, байнгын, байнгын эрсдэл гэж хуваадаг.
• 6. хамааран янз бүрийн оролцогч талуудын эрсдэлд мэдрэмтгий байдлын зэрэгболовсон хүчний зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй эрсдэлийг хуваарилсан.

Байгууллагад боловсон хүчний эрсдэл үүсэхэд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлүүдийн дараах бүлгүүдийг ялгаж үздэг.

Дотоод хүчин зүйлүүд -удирдаж, өөрөөр хэлбэл. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага болон (шууд бусаар) эрсдэл үүсэх нөхцөлийг тодорхойлдог гадаад хүчин зүйлээс хамааран:

• ажилчдын мэргэшил, түүнд тавигдах шаардлагуудын зөрүү;
• ажилчдын ур чадвар хангалтгүй;
• боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны сул зохион байгуулалт;
• сургалтын тогтолцооны зохион байгуулалт муу;
• урам зоригийн үр ашиггүй систем;
• боловсон хүчний төлөвлөлтийн алдаа;
• оновчтой санал, санаачлагын тоог багасгах;
• мэргэшсэн ажилчдад анхаарал халамж тавих;
• дотоод тактикийн даалгаврыг шийдвэрлэхэд ажилчдыг чиглүүлэх;
• нэгжийн ашиг сонирхлыг дагаж мөрдөхөд ажилчдыг чиглүүлэх;
• байхгүй эсвэл сул компанийн бодлого;
• ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийн чанар муутай шалгалт гэх мэт.

Хүний нөөцийн менежерүүд энэ жагсаалтыг үргэлжлүүлж болох нь дамжиггүй бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгж дэх ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн харилцаанд дүн шинжилгээ хийх замаар хийх ёстой.

Гадаад хүчин зүйлүүд -удирдлагагүй, өөрөөр хэлбэл. Байгууллагын удирдлагаас хамаарахгүй, харин аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, эрсдлийн түвшинг тодорхойлох.

• өрсөлдөгчид илүү сайн урам зоригтой байдаг;
• ажилчдыг татахын тулд өрсөлдөгчдийг суурилуулах;
• ажилчдад үзүүлэх гадны дарамт;
• ажилчдыг янз бүрийн төрлийн донтолтод оруулах;
• инфляцийн үйл явц (цалин хөлсийг тооцоолох, түүний динамикийг урьдчилан таамаглахдаа тооцохгүй байх боломжгүй). Эрсдлийн тохиолдлуудыг дараахь байдлаар хуваадаг Санамсаргүй (санамсаргүй) болон санамсаргүй бус (зорилтот).

Санамсаргүй байдал нь дараахь шалтгааны улмаас ихэвчлэн үүсдэг.

• юу болж байгаагийн мөн чанар, тэдний үйлдлийн үр дагаврыг ухамсарлахгүй байх;
• хайхрамжгүй байдал, анхаарал болгоомжгүй байдал, холбогдох дүрэм, журмыг зөрчсөн буюу дутуу;
• дотоод сургалт хангалтгүй;
• нөхцөл байдлын талаархи өөрийн үзэл бодол (сайн санаа);
• жинхэнэ болон зарласан байгууллагын үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү.

Зориулалтын эрсдэлт зан үйл нь голчлон дараахь хүчин зүйлээс шалтгаална.

• нөхцөл байдлын талаархи өөрийн үзэл бодол (сайн санаа);
• хувийн ашиг;
• байгууллагынхаас ялгаатай хувь хүний ​​үнэт зүйлс;
• жинхэнэ болон зарласан байгууллагын үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү;
• байгууллагын оршин тогтнох (хөгжүүлэх) сонирхол бага;
• корпорацийн дотоод сонирхол, бүлэг хоорондын зөрчил;
• үнэнч бус байдал, урам зориг, зөрчилдөөн (заримдаа тусдаа тодорхой хүнтэй);
• харанхуй нууцлаг уур амьсгал.

Компанийн үр ашиг нь зах зээлийн өрсөлдөөнт орчинд компанийн байр сууринд нөлөөлж буй дотоод болон гадаад эрсдэлт хүчин зүйлсийг байнга хянаж, харгалзан үзэх чадвараас хамаарна.

Ажилтны үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдэлүүд нь байгууллагын үйл ажиллагааны гол эрсдэлүүд бөгөөд түүний үр ашгийг дээшлүүлэх, хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл юм.

Боловсон хүчний менежментийн эрсдэлийг боловсон хүчний ажлын шинэ чиглэлд хөрөнгө оруулалт хийхээс үүсэх алдагдлын магадлал гэж тодорхойлж болно. Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлага нь боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах үе шатнаас эхэлдэг бөгөөд компанийн бүх түвшний боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь хамардаг үйл явц юм.

Эрсдэл нь компанийн гадаад болон дотоод орчноос үүсдэг. Эрсдлийн гол шалтгаан нь нэг талаас мэдээллийн объектив дутуу буюу хангалтгүй байдал, нөгөө талаас мэдээллийн ойлголтын субъектив байдал, менежер эсвэл ажилтны буруу шийдвэр гаргах магадлал юм.

Байгууллагад ажилтны оролцоо байхгүй эсвэл бага түвшинд байгаа нь боловсон хүчний эрсдэл үүсэх гол шалтгаануудын нэг юм.

Боловсон хүчний менежментийн дүн шинжилгээ нь дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний эрсдэлийн менежментийн ажил хийгдээгүй байгааг харуулж байна. Боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлага нь байгууллагын бүх түвшний боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь хамарсан үйл явц юм.

Одоогийн байдлаар үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагуудын ихэнх нь төрийн байгууллагад харьяалагддаггүй бөгөөд тэдний үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний менежментийн талаар тодорхой заавар, журмаар зохицуулагдаагүй байгаа нь эрсдэлтэй нөхцөл байдлыг бий болгож байна. Эдийн засаг даяаршиж, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ улам бүр нарийн төвөгтэй болж, үйлчлүүлэгчид болон хөрөнгө оруулагчид эрэлт хэрэгцээ ихсэх тусам эрсдэл нэмэгдэнэ гэж үзэх үндэслэл бий.

Компанийн боловсон хүчний менежментийн үйл явц тасралтгүй бөгөөд дараахь элементүүдийг багтаасан байх ёстой: боловсон хүчний зорилго, зорилт, шаардлагыг бүрдүүлэх, ажилчдыг сонгох, сонгох, сургах, хөгжүүлэх, боловсон хүчний хөдөлгөөн, хөдөлмөрийн урам зоригийг оновчтой болгох, цалин хөлс, урамшуулал, гүйцэтгэлийн үнэлгээ. . Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын үе шат бүрт холбогдох эрсдэлүүд гарч ирдэг боловч үүнтэй зэрэгцэн тэдгээрийг багасгах нөхцөл байдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд гарч буй эрсдлийн үндсэн бүлгүүдийг авч үзье (Зураг 1). 4.2).

Цагаан будаа. 4.2.

Энэхүү ангилал нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал эрсдэлтэй газруудыг харах боломжийг танд олгоно.

Гол эрсдэлийн бүлэг нь боловсон хүчний бодлогын чиглэлийг буруу сонгох эрсдэл. Үүний нэг шалтгаан нь компанийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах боловсон хүчний менежментийн стратегийг үндэслэлгүй эрэмбэлэх явдал юм. Энэ нь компанийн эздийн богино болон урт хугацааны ашиг сонирхлын үүргийг буруу үнэлснээс болж үүсч болно. Мэргэжилтнүүд байгууллагын санхүүгийн байдал, компанийн бизнесийн хэтийн төлөвийг үнэлэхдээ алдаа гаргаж магадгүй бөгөөд энэ нь тэднийг боловсон хүчний бодлогод хэрэгжүүлэх боломжгүй үйл ажиллагааны чиглэлийг оруулахад хүргэдэг.

Хоёр дахь бүлэг нь чанар муутай боловсон хүчинтэй холбоотой эрсдэлкомпанийн үйл ажиллагаа бөгөөд тэдгээр нь компанийн удирдлагын эрсдлийн ерөнхий жагсаалтад чухал байр суурь эзэлдэг. Компанийн үйл ажиллагааны амжилт нь тухайн ажилд оролцож буй ажилтнууд үүрэг хариуцлагаа хэрхэн ухамсарлаж, ажлын үр дүнг сонирхож байгаагаас хамаарна. Боловсон хүчний алдаа гаргаж болно: техникийн баримт бичгийг боловсруулах явцад, үйлдвэрлэлд техникийн хэрэгжилтийн явцад, боловсон хүчний чадвар, сургалт хангалтгүй, хэт ачаалал, ядрах, өвчин эмгэг, түүнчлэн хайхрамжгүй байдал, хорлонтой санааны үр дүнд. Үүнтэй холбогдуулан тухайн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, энэ албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй шинэ ажилчдын чанарын үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохтой холбоотой эрсдлийг онцгойлон авч үзэх шаардлагатай. Ажлын эрсдэлийн шалтгааныг компанийн орон тооны хүснэгтэд чиг үүрэг хариуцлагыг оновчтой бус хуваарилах эсвэл ажлын байрны гажуудсан тодорхойлолтоос хайх хэрэгтэй. Ийм эрсдэлийг багасгахын тулд албан тушаал, эрх мэдэл, хариуцлагын оновчтой бүтцийг бүрдүүлж, нэмэлт, өөрчлөлт оруулаагүй ажлын байрны тодорхойлолт биш, харин нэр дэвшигчийн чадварт дүн шинжилгээ хийсэн баримт бичиг болгон ашиглах шаардлагатай. сул орон тоог нөхөх болно.

Эрсдэлийг тодорхой шалгуурын дагуу бүлэгт хуваах замаар эрсдэлийг ангилах нь ерөнхий систем дэх тус бүрийн байр суурийг үнэлэх боломжийг олгож, эрсдэлийг удирдах хамгийн үр дүнтэй, оновчтой арга, арга техникийг сонгох боломжит боломжийг бүрдүүлдэг. боловсон хүчний эрсдэл нь нарийн төвөгтэй байдал, тасралтгүй байдал, шатлал, бие даасан байдал, уян хатан байдлын зарчимд суурилдаг.
Боловсон хүчний эрсдэл хаана байгааг харгалзан үзэх, тэдгээрийг гадаад ба дотоод гэсэн хоёр том бүлэгт хуваадаг.

Гадаад боловсон хүчний эрсдэлЭдгээр нь компанийн дотоод үйл явц, боловсон хүчний аюулгүй байдалд нөлөөлж буй гадаад орчны сөрөг нөлөөлөл юм.
Гадаад боловсон хүчний эрсдэлд дараахь зүйлс орно.
- улс төрийн - хууль тогтоомжийн бааз, олон нийтийн байгууллага, хөдөлгөөн, намуудын үйл ажиллагааны төгс бус байдал,
- эдийн засгийн - инфляцийн үйл явц, хөдөлмөрийн зах зээлийн хүнд нөхцөл байдал гэх мэт;
- нийгэм-хүн ам зүйн - ажилчдыг янз бүрийн төрлийн донтолт (архи, мансууруулах бодис гэх мэт), эрүүгийн орчны үйл ажиллагаа гэх мэт.
- байгалийн ба цаг уурын - үер, хөрсний гулсалт гэх мэт; техноген хүчин зүйлүүд;
- зах зээл (өрсөлдөөнт) - өрсөлдөгчид илүү тааламжтай хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдыг татах, ажилчдад гадны дарамт шахалт үзүүлэх (хээл хахууль, шантааж) гэх мэт.
Дотоод ньэх үүсвэр нь байгууллагын дотор байрладаг боловсон хүчний эрсдэл. Тэд гадныхаас багагүй хор хөнөөлтэй байж болно. Гадны болон дотоод боловсон хүчний эрсдэлүүд хоорондоо нягт уялдаатай байдгийг мартаж болохгүй. Энэ нь гадны аюулын эх үүсвэр, жишээлбэл, өрсөлдөгч нь түүнийг сулруулж эсвэл бүрмөсөн устгахын тулд өрсөлдөгч байгууллагын доторх эмгэг хандлагыг зориудаар бэхжүүлж байгаатай холбоотой байж болно.

Эрсдэлийн эх үүсвэрийн дагуу боловсон хүчний дотоод эрсдэлийг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг хувийн эрсдэл, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдэлийн талаар.

Хувь хүний ​​эрсдэл нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэргэжлийн, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанаруудын илрэлийн үр дүнд үүсдэг. Хувь хүний ​​эрсдэлд дараахь төрлүүд орно.
- биологийн эрсдэл (нас, эрүүл мэндийн түвшин, психофизиологийн онцлог, чадвар);
- нийгэм-сэтгэл зүйн эрсдэл (сэтгэлийн бууралт, үнэнч байдал, гүйцэтгэсэн нийгмийн үүрэг, хүмүүсийн хоорондын зөрчил);
- ёс суртахууны эрсдэл (итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшил, үнэт зүйл, соёл);
- оюуны эрсдэл (оюун ухаан, боловсролын түвшин);
- эдийн засгийн эрсдэл (бүтээлч, мэргэжлийн чадавхи, ур чадвар, ажлын туршлага);
- найдваргүй байдлын эрсдэл (богино хараагүй байдал, хайхрамжгүй байдал, санхүүгийн байдлын гэнэтийн өөрчлөлт, итгэл үнэмшил, хууран мэхлэлт, гэмт хэргийн бүртгэл гэх мэт).
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдлийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дэд системүүдээр ялгадаг.
1) боловсон хүчний төлөвлөлт, маркетингтай холбоотой эрсдэлүүд, үүнд:
- аюулгүй байдлын хамгийн аюултай аюул заналхийлж болох албан тушаалын хуваарилалт дутмаг;
- шаардлагатай боловсон хүчний тоог үр дүнгүй тодорхойлох (эсвэл тэдгээрийн дутагдал);
- оновчтой бус тоон найрлага;
- боловсон хүчний хүйс, нас, боловсролын бүлгийн тэнцвэр;
- мэргэшлийн түвшин доогуур гэх мэт;
2) хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой эрсдэл, үүнд:
- ажилчид болон ажил олгогчийн хооронд ашиг сонирхлын зөрчил байгаа эсэх;
- баг дахь нийгэм-сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгал;
- Үйлчлүүлэгчид, ажилчид, ажил олгогчтой харилцах шударга ёсны бодлого;
- байгууллагын ашиг сонирхолд хохирол учруулж болзошгүй ажилчдын хүсээгүй үйлдлийг илрүүлэх, урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох арга хэмжээ дутмаг;
3) хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын эрсдэл, үүнд:
- ажилтнуудын бие бялдар, сэтгэл зүйн эрүүл мэндийг хадгалах, хадгалах арга хэмжээ дутмаг;
- нийгэм, эдийн засгийн хөдөлмөрийн үр ашиггүй нөхцөл;
- сэтгэцийн физиологийн болон ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн тааламжгүй хөдөлмөрийн нөхцөл;
- боловсон хүчний ажлыг үр ашиггүй зохион байгуулах;
- ажил, амралтын оновчтой бус горим гэх мэт;
4) боловсон хүчний урам зоригийн эрсдэл, үүнд:
- ажилтнуудыг урамшуулах хөтөлбөр байхгүй;
- хариуцлагын тогтолцоо байхгүй;
- байгууллагын аюулгүй байдлыг сайжруулах талаар санаачлагатай санал гаргах ажилчдын урам зориг дутмаг;
- боловсон хүчнийг хадгалах урамшуулал дутмаг;
- үнэ цэнэтэй ажилтныг ажлаас халах шалтгаан, шалтгаан, дараа нь ажиллаж байсан газрыг тодорхойлох механизм дутмаг;
5) боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх эрсдэл, үүнд:
- сургалт, үр дүнг үнэлэх хоорондын холбоогүй байдал;
- Байгууллагын бүтэц, соёл нь олж авсан мэдлэгээ хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй;
- сургалт, гэрчилгээ олгох журмын хоорондын хамаарал дутмаг;
- боловсролын чанар муу гэх мэт;
6) ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний эрсдэл, үүнд:
Байгууллагын ажилтнуудын үнэнч бус байдал, найдваргүй байдлын илрэлийн янз бүрийн хэлбэрийг үнэлээгүй байх;
- ижил ажил эрхэлдэг ажилчдын өөр өөр стандарт;
- бизнесийн үнэлгээнд нөлөөлөх хүчин зүйл болох итгэл үнэмшил, үзэл бодлын ижил төстэй байдал;
- боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээний аргын субъектив байдал;
- ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнгээр бус, харин хувийн чанараар нь үнэлэх;
- бизнесийн үнэлгээний явцад стандартыг өөрчлөх;
- нарийн хүрээний тооцоог ашиглах;
- ажилчдыг гүйцэтгэлийн стандартаар бус өөр хоорондоо харьцуулах;
- бизнесийн үнэлгээний дүгнэлт дутмаг, удирдлагын шийдвэр гэх мэт;
7) боловсон хүчний нийгмийн хөгжлийн эрсдэл, үүнд:
- ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн нөхцөл байхгүй;
- цомхотголд орсон боловсон хүчний нийгмийн нэмэлт баталгаа байхгүй, ажил олоход нь дэмжлэг үзүүлэх;
- байгууллага, ажилтны аюулгүй байдлын шаардлагыг харгалзан нийгмийн багц байхгүй байх гэх мэт;
8) зохион байгуулалтын үр ашиггүй бүтцийн эрсдэл, үүнд:
- байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан боловсон хүчний тоо үндэслэлгүй байх;
- байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийн үндэслэлгүй байдал;
- боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ дутмаг;
- боловсон хүчний менежментийн үүрэг, үүргийн үйл ажиллагааны үр ашиггүй хуваарилалт гэх мэт;
9) хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх эрсдэл, үүнд:
- ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ одоогийн хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд хяналт дутмаг;
хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтан, ажил олгогчийн хариуцлагыг багасгах арга хэмжээ аваагүй;
- боловсон хүчний аюулгүй байдлын талаар орон нутгийн зохицуулалт дутмаг, гэх мэт;
10) мэдээллийн аюулгүй байдлын эрсдэл, үүнд:
Байгууллагын ажилтнуудтай бизнесийн нууц хэлэлцээр хийх, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах дүрэм, ажилд авах, шантаажлах үед хэрхэн биеэ авч явах тактик, ажлын болон ажлын бус цагаар ажил олгогчийн мэдээллийн аюулгүй байдлыг хангах талаар мэдээлэл, тайлбарлах ажил дутмаг;
- хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр цаг тухайд нь, өндөр чанартай хангахгүй байх гэх мэт.

Хариуд нь боловсон хүчний эрсдэлийн дотроос хувь хүний ​​эрх, эрх чөлөөг зөрчих эрсдэлийг нэрлэж болно.ажил дээрээ бие махбодийн болон сэтгэл санааны хүчирхийлэл, нэр төр, алдар хүндийг гутаан доромжлох, эрүүл мэндэд хохирол учруулах, ажлаа алдах эрсдэл, орлогоо бууруулах эрсдэл.

Байгууллагын боловсон хүчний эрсдэлд биет хөрөнгө буурах эрсдэл, мэдээллийн нөөцөө алдах эрсдэл, компанийн сөрөг дүр төрхийг бий болгох эрсдэл, дампуурлын эрсдэл орно.

Төрийн боловсон хүчний эрсдэлд ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байх эрсдэл, нийгмийн тогтворгүй байдал, нийгэмд хурцадмал байдал үүсэх, олон нийтийн эсэргүүцэл, ажил хаялт, хүн ам үл итгэх, засгийн газрыг огцруулах эрсдэл орно.

Үйл ажиллагааны үр дүнгээс харахад зөвхөн боловсон хүчний буруугаас болж алдагдлын боломжоос үүдэлтэй цэвэр боловсон хүчний эрсдлийг ялгадаг, жишээлбэл: хөгжлийн бэрхшээлтэй болох эрсдэл; залилан, хулгай гэх мэт эрсдэл; Орлогоо алдах, нэмэгдүүлэх боломжтой холбоотой боловсон хүчний эрсдэл, жишээлбэл, ажилд авах эрсдэл, байгууллагын соёлын эрсдэл гэх мэт.

Болзошгүй хохирлын шалгуурын дагуу боловсон хүчний эрсдлийг хэд хэдэн хэсэгт хуваадагорон нутгийн, дунд, чухал, дэлхийн (стратегийн) боловсон хүчний эрсдэлийн талаар.
Боломжит байдлын тогтмол байдлын зэргээс хамааранЭрсдлийн илрэлийг нэг удаагийн болон үе үе, байнгын болон байнгын боловсон хүчний эрсдэл гэж тодорхойлж болно.
Боловсон хүчний эрсдэлд мэдрэмтгий байдлын түвшингээрОролцогч талуудын янз бүрийн бүлгүүд боловсон хүчний хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй эрсдэлүүдийг онцлон харуулах ёстой.
Хууль ёсны байдлын дагуу үндэслэлтэй(хууль ёсны) болон үндэслэлгүй (хууль бус) боловсон хүчний эрсдэл.
Үүнээс гадна, хамааралтай шалтгаанаасболовсон хүчний эрсдэлийг санамсаргүй (санаатай биш) болон санамсаргүй (зориулалтын) гэж хувааж болно.

БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙН ЭРСДЭЛ

1. Байгууллагын боловсон хүчний эрсдэлийн ойлголт, ангилал

2. Эрсдэлийг хэмжих

3. Компанийн боловсон хүчний эрсдэлийг тодорхойлох

4. Боловсон хүчний эрсдэлийг удирдах арга

Байгууллагын боловсон хүчний эрсдлийн ойлголт, ангилал

Боловсон хүчний эрсдэл- боловсон хүчний менежментийн буруу тооцоо, алдааны үр дүнд компанийн нөөцийг алдах эсвэл орлого хомсдох аюул.

Хүний нөөцтэй холбоотой гол эрсдэлүүд:

Ажилчдын ур чадвар хангалтгүй;

Хуучин хүрээг шинээр солих асуудал;

Өндөр үнэ цэнэтэй ажилчдыг орхих талаар санаа зовж байна.

Ажилтны эрсдлийн ангилал:

Боломжит алдагдлын шинж чанараар:

1. Материал: нэмэлт оруулах. зардал, эд хөрөнгийн алдагдал;

2. Хөдөлмөр: сэтгэл ханамжгүй, үнэнч бус байдлын үр дүнд өндөр эргэлт, бага бүтээмж;

Үнэнч байдал гэдэг нь хамгийн сайн үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, компанийн зарчмуудыг дагаж мөрдөх хүсэл эрмэлзэл, зорилгодоо хүрэхэд болзолгүйгээр хувь нэмэр оруулах хүсэл эрмэлзэл, зарим шаардлагад огцрох, бусдыг хүлээн зөвшөөрөх чадвар гэсэн үг юм. компанийн алсын хараа.

3. Санхүүгийн: төлөгдөөгүй, торгууль гэх мэттэй холбоотой шууд мөнгөн хохирол.

4. Цаг хугацаа алдах: урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас;

5. Онцгой: эрүүл мэнд, амь насанд хохирол учруулах.

Эрсдлийн шалтгаанаар:

1. Үнэнч бус байх эрсдэл: буруу сэдэл, оролцоо, сэтгэл ханамжгүй байдлын үр дүн;

2.Харилцааны эрсдэл: бүлэг доторх зөрчил, моббингийн аюул

Моббинг нь дүрмээр бол дараа нь ажлаас халах зорилгоор багийн ажилтныг дарамтлах хэлбэрээр үзүүлэх сэтгэл зүйн хүчирхийллийн нэг хэлбэр юм.

3. Мэдээллийн хомсдолын эрсдэл: бүрэн бус, алдаатай, гажуудал, цаг үеэ олсонгүй

4. Хүний нөөцийн менежерийн мэргэжлийн бус байдлын эрсдэл: Хөдөлмөрийн хяналтын газар, гомдол, зөрчилдөөний үр дүнд

5. Удирдагчтай холбоотой эрсдэлүүд: автократ (хэвийн хандлага, их хэмжээний эрчим хүчний зай); заль мэх (хяналтын тогтолцооны хямрал, эмх замбараагүй байдал); ардчилсан (эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх эрсдэл);

6. Өрсөлдөгчдийн эрсдэл: хээл хахууль, хулгайн анчид, нууцыг хулгайлах, өрсөлдөхүйц тагнуул, компанийг ялгаварлан гадуурхах, нэр хүндэд хохирол учруулах.

Эрсдэлийн хэмжилт

эрсдэлийн магадлал- тэгээс нэг хүртэлх тоо, нэг рүү ойртох тусам үйл явдлын магадлал өндөр болно. Энэ нь субьектив (мэргэжлээр) эсвэл объектив (тодорхой үйл явдал тохиолдох давтамжийг тооцоолох) тооцоологддог.

Мөн тухайн байгууллагад учирч болох эмзэг байдал, аюул заналыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Цагаан будаа. 1. Эрсдэлийн үндэс болсон бүрэлдэхүүн хэсгүүд, тэдгээрийн харьцаа

Эмзэг байдалстратеги, бүтцийн сул талуудыг харуулж, компанийн CP нь түүний давуу талыг ашиглахын тулд нарийн төвөгтэй байдлын түвшингээр тодорхойлогддог бөгөөд үүнээс хамааран энэ нь тохиолддог: өндөр эрсдэлтэй эсвэл бага эрсдэлтэй эмзэг байдал.

аюул заналКомпани, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн аюулгүй байдлыг зөрчих боломжтой үйлдэл, үйл явдал:

· Зорилго. Халдлагад өртөж буй хамгаалалтын бүрэлдэхүүн хэсэг (хөрөнгө, мэдээлэл, хүмүүс, үйлчилгээ).

· Агентууд. Аюул заналхийлж буй хүмүүс эсвэл байгууллага.

· Хөгжил. Аюул заналхийлсэн үйлдлүүд.

Агентууд

Аюул заналхийлэгчид нь аливаа байгууллагад хор хөнөөл учруулахыг эрмэлздэг хүмүүс юм. Үүнийг хийхийн тулд тэд дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

· Хандалт. Зорилгодоо хүрэх чадвар.

· Мэдлэг. Боломжит зорилтот мэдээллийн түвшин, төрөл.

· Урам зориг. Зорилгоо алдах шалтгаан.

Аюул + Эмзэг байдал = Эрсдэл

Эрсдлийн түвшин

· Богино. Эмзэг цэгийг бага зэргийн гэмтэлтэйгээр засаарай.

· Дундаж. Эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээ авах нь зүйтэй.

· Өндөр. Эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээг нэн даруй авах ёстой.

Эрсдэлийг үнэлэхийн тулд эрсдлийн зураглалыг гаргадаг.

Зураг 2 Эрсдлийн газрын зургийн жишээ

Компанийн боловсон хүчний эрсдэлийг тодорхойлох

Ажилтны эрсдлийг тодорхойлох, үнэлэх хоёр арга байдаг.

Хөрөнгө оруулалтын арга - боловсон хүчний менежмент нь мэргэжлийн бус үйл ажиллагааны алдагдлыг нөхөхөд шаардлагатай хөрөнгө оруулалтын эрсдэл юм. Боловсон хүчний үйл ажиллагааны үе шатуудыг төслийн хэлбэрээр авч үздэг: сургалт, сонгон шалгаруулалт, сэдэл, үнэлгээ гэх мэт. Төслийн үнэлгээний дараалал нь дараахаас эхэлдэг чанарын шинжилгээ,боломжит бүх төрлийн эрсдлийг тодорхойлж, шалтгаан, хүчин зүйлийг тодорхойлж, эрсдэлийн болзошгүй үр дагаврын өртгийн тооцоог гаргаж, өртгийг тооцох арга хэмжээг санал болгож байна.

Чанарын шинжилгээний үе шатууд:

1. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүх эмзэг байдлыг тодорхойлох (жишээлбэл, ажилд авах үе шатанд: ажилд авах агентлаг хэр найдвартай вэ, бүх төрлийн нэр дэвшигчийн баталгаажуулалт хийгдсэн эсэх, ирээдүйн ажилтны найдвартай байдал гэх мэт).

2. Бодит аюулын тодорхойлолт. Зорилтот аюулыг тодорхойлдог (мэдэгдэж буй хандалт, сэдэл бүхий мэдэгдэж буй агент болон мэдэгдэж буй зорилтод чиглэсэн мэдэгдэж буй үйл явдлын хослол) боловч энэ нь маш их хөдөлмөр шаарддаг тул аюулын ерөнхий түвшинг ихэвчлэн тодорхойлсон сул талууд дээр үндэслэн тооцдог.

3. Санал болгож буй эсрэг арга хэмжээ - аюулын хандалтын цэг тус бүрд эсрэг арга хэмжээг тодорхойлсон, жишээлбэл:

A) хандалтын хяналт;

B) хоёр хүчин зүйлийн баталгаажуулалтын систем (Баталгаажуулалт гэдэг нь иргэний үнэмлэхийг баталгаажуулах үйлдэл юм);

C) энгэрийн тэмдэг (биеийн үнэмлэх);

D) биометр ( Биометрнь физиологийн болон зан үйлийн онцлогт тулгуурлан хүнийг автоматаар таних, мөн чанарыг нь батлах аргууд юм. Физиологийн шинж чанаруудын жишээ нь хурууны хээ, гарын хэлбэр, нүүрний шинж чанар, цахилдаг);

E) байрны үүдэнд ухаалаг карт уншигч;

E) аюулгүй байдал;

G) файлд хандах хяналт;

H) шифрлэлт;

I) ажилчдын мэдлэг, сургалт;

K) халдлага илрүүлэх систем;

L) автоматжуулалт. удирдлагын бодлогын шинэчлэлийг хүлээн авах

Чанарын шинжилгээний үндсэн арга нь үе тэнгийн үнэлгээний аргалогик болон математик-статистикийн аргуудын цогц орно. Мэргэжилтэн шинжээч хамгийн үр дүнтэй шийдлийг олдог

Эрсдлийн тоон шинжилгээ- хувь хүний ​​эрсдэл болон эрсдлийн нийт түвшингийн хохирлын зардлын үнэлгээг багтаана.

Эрсдэлийг үнэлэх хамгийн ойлгомжтой арга бол халдлага амжилттай болсон тохиолдолд мөнгөний зардлыг тодорхойлох явдал юм. Эдгээр зардалд:

1. гүйцэтгэлийн уналт, сул зогсолт;

2. тоног төхөөрөмж, мөнгө хулгайлах;

3. мөрдөн байцаалтын зардал;

4. шинэ ажилтан татах зардал;

5. шинжээчийн туслалцааны зардал;

6. ажилчдын илүү цагаар ажиллах гэх мэт.

Төслийн эрсдэлийн шинжилгээний аргууд: шинжээчийн үнэлгээний арга; СВОТ шинжилгээ; сарнай (од), эрсдэлийн спираль; аналоги арга буюу консерватив таамаглал; эгзэгтэй утгын арга; Шийдвэрийн "мод"; хувилбарын дүн шинжилгээ; загварчлалын загварчлал; туршилтын төлөвлөлт.

нөөцийн хандлага - боловсон хүчний ажлын үе шат бүрт боловсон хүчний эрсдлийг удирдахын тулд хүний ​​​​нөөцийн шинж чанарыг хүлээн зөвшөөрөх, түүнийг удирдах стратеги боловсруулах.

Гол ажил бол ажилтнуудын дунд үр дүнтэй үйлдвэрлэлийн зан үйлийг хөгжүүлэх арга замыг тодорхойлох, хүсэл эрмэлзэл, сургалт, дасан зохицох гэх мэт замаар хүссэн болон одоо байгаа зан үйлийн зөрүүг арилгах зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний төлөвлөгөөг боловсруулах явдал юм. .