Ажлаас халагдсаны цуглуулга. Сахилгын шийтгэл: төрөл, хэрэглээ. Ажилтныг ёс зүйн алдаа гаргасан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой юу?

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, тэр ч байтугай дахин давтвал ажил олгогч ажлаас халах эцсийн арга замыг ашиглаж болно. хөдөлмөрийн гэрээ. Ажлаас халах нь ажлын үйл явц эсвэл аж ахуйн нэгжийн дүр төрхөд үзүүлэх хор хөнөөл нь тодорхой байгаа ажилчдад хамаарна. Сахилгын үндэслэлээр ажилчдыг ажлаас халах журам нь нэлээд хатуу бөгөөд тэдгээрийн зөрчил нь ажил олгогчийн хувьд ноцтой асуудал болж болзошгүй юм.

Сахилгын шийтгэл ногдуулж ажлаас халах боломжтой юу - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, хууль тогтоомж.

Дүрэм журам хөдөлмөрийн хуульажилтан, ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг заавал дагаж мөрдөхийг хэлнэ. Энэ асуудалтай холбоотой асуудлыг хууль эрх зүйн салбарт, ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид авч үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн VIII хэсэг нь хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнчлэн сахилгын хариуцлагын тухай ойлголтод шууд зориулагдсан болно. Гэсэн хэдий ч сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажлаас халах асуудал нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн янз бүрийн стандарт, тэр дундаа ажлаас халахтай шууд холбоотой стандартыг ашиглахыг шаарддаг. Ерөнхийдөө ийм шийтгэлийг авч үзэх арга, арга, журамд дараахь стандартууд нөлөөлдөг.

• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Энэ нийтлэлд ажилчдыг ажлаас халах боломжтой шалтгаануудын ерөнхий жагсаалтыг тодорхойлсон болно.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Дээр дурдсан нийтлэл нь ажил олгогчийн санаачилсан харилцааг дуусгавар болгох нөхцөл байдлыг авч үздэг. Сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халах нь үүний нэг юм.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127. Энэ нь ажлаас халагдсан бүх тохиолдолд, хөдөлмөрийн үйл явцад ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг үл харгалзан ажлаас халагдсаны дараа төлөх журмыг зохицуулдаг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-д ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд цалин хөлсийг зохицуулдаг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-195-д хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголтыг зохицуулж, ногдуулах механизмыг тусгасан болно. сахилгын арга хэмжээ, тэдгээрийн үр дагавар, ажилчид сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд авах арга хэмжээний явц.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д ажилчид, түүнчлэн 3 нас хүрээгүй хүүхдийг асран хүмүүжүүлдэг ажилчдын журмыг тодорхойлдог.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 269-т насанд хүрээгүй ажилтныг ажлаас халах асуудлыг зохицуулдаг.

Зөрчил гаргасан сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ болгон ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд зааснаар ажлаас халах нь ажил олгогчдод сахилгын шийтгэл ногдуулах янз бүрийн аргуудын нэг гэж тооцогддог бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд цуцлахыг зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч ашиглахад зориулагдсан үндсэн хязгаарлалтыг Урлагт яг нарийн тодорхойлсон хэвээр байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Сахилгын зөрчил, ёс суртахуун бүр нь сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Зөрчлийн ганц тохиолдлын хувьд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвхөн Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасан тохиолдолд л олгоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ганц үйлдлийнхээ төлөө ийнхүү ажлаас халах үндэслэлийг зөвхөн бүдүүлэг зөрчил гаргасан гэж үзэж болно. Үүнд тухайн байгууллагын дотоод журам, стандартаас үл хамаарах ажилтны дараах хууль бус үйлдлүүд орно.

• Үүнд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилчин ажлын байран дээр байхгүй, нэг өдрийн дөрвөн цаг эсвэл нэг ээлж дараалан ажлын үүргээ биелүүлээгүй нөхцөл байдал орно. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан ажлын байранд дор хаяж богино хугацаанд гарч ирсэн бөгөөд энэ нь түүний эзгүй байх хугацааг заасан хугацаанаас бага болгосон бол түүнийг энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй юм. Хүндэтгэсэн шалтгаан байгаа нь ажилтан ажлаас халахаас зайлсхийх, дараа нь шүүхээр ажилдаа эгүүлэн авах боломжийг олгодог.
• Ажил дээрээ мансуурсан байдалтай гарч ирэх.Ийм тохиолдолд ажлаас халах нь тогтоосон журмын дагуу бүрэн хийгдсэн бол хууль ёсны болно. Нэмж дурдахад ажилтан энэ ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэх боломжийг олгодог олон үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Жишээлбэл, энэ шалтгааны улмаас ажилчдыг зохих нотлох баримтгүйгээр ажлаас халах боломжгүй бөгөөд энэ нь ихэвчлэн эрүүл мэндийн үзлэг байж болно. Гэхдээ хордлогын нотлох баримт байгаа бол эмнэлгийн үзлэггүйгээр ажлаас халах боломж бас бий. Гэсэн хэдий ч, хэрэв хордлого нь ажлын орчинтой холбоотой байсан бол - өртөх хортой бодисууд, аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчсөн, ажилтныг түүний төлөө ажлаас халах боломжгүй.
• Хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах.Хэрэв ажил үүргийнхээ дагуу хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах боломжтой бол түүнийг задруулсан тохиолдолд захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээс гадна нотлох баримт байгаа бол ажлаас нь халах боломжтой.
• Ажлын байранд эсвэл албан үүргээ гүйцэтгэж байх үед эд хөрөнгийн хулгай, хулгай.Ажилтан нь ажлын явцад ажил олгогч, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, гуравдагч этгээд эсвэл төрийн өмчийг хулгайлсан тохиолдолд түүнийг дээр дурдсан зөрчлийн улмаас тодорхой хязгаарлалттайгаар ажлаас халах боломжтой. Тодруулбал, тухайн ажилтныг гэмт хэрэгтэн, зөрчил гаргасан гэж хүлээн зөвшөөрсөн шүүхийн зохих шийдвэрийн үндсэн дээр л ажлаас халах боломжтой.
• Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад бусад хүмүүсийн амь нас хохирох, бие махбодид ноцтой гэмтэл учруулах эрсдэлтэй буюу эрсдэлд хүргэж болзошгүй хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд. Мэргэжлийн комисс ийм зөрчлийн баримтыг тогтоох ёстой.

Ажил олгогч нь ажлаас халах журмыг бүрэн дагаж мөрдөх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь нэлээд төвөгтэй юм. Зарим тохиолдолд ажилтанд захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Нэг удаагийн сахилгын зөрчлийн бусад шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халах боломжгүй.

Дээрх зүйл дээр ажилтан сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах нь заавал байх албагүй. Энэ нь зөвхөн ажил олгогчийн эрх бөгөөд түүний шууд үүрэг биш юм.

Хэд хэдэн гэмт хэргийн улмаас ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах

Аж ахуйн нэгжид тогтоосон сахилга батыг нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах боломжтой нөхцөл байдлаас гадна хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь түүнийг давтан гаргасан эсвэл өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд бусад зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөг. ажилтанд.

Ажилтны сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан цагаас хойш нэг жилийн дотор авсан гэж үзнэ. Энэ хугацааны дараа ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзэж байгаа бөгөөд сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй. Мөн ажил олгогчийн санаачилгаар торгуулийн хугацааг багасгаж болно.

Ажилтанд бусад шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг сахилгын зөрчлүүд нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй бүх тохиолдлыг хамарна. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг ажилтанд торгууль ногдуулах, ажлаас халах тухай зохих бүртгэлд оруулах бүх процедурын арга хэмжээг авахаас чөлөөлөхгүй.

Сахилгын үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах журам

Дээр дурьдсанчлан ажлаас халах журам нь процедурын үүднээс хэрхэн явагдаж байгаа, ажлаас халагдсаныг няцаах, ажил олгогчид гаргасан нэхэмжлэлийн дагуу ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах боломжтой эсэхээс хамаарна. Ажилтныг сахилгын үндэслэлээр ажлаас халах одоогийн дүрэмд дараахь журмыг тусгасан болно.

1. Сахилгын зөрчил гаргасан тухай мэдээлэл авах.Ийм мэдээллийг аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчид, үйлчлүүлэгчид, төрийн албан хаагчид болон гуравдагч этгээдүүд ажил олгогчид бичгээр болон амаар өгч болно. Түүнчлэн, дараагийн аудит хийх, ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь гомдлын дэвтэр болон бусад мэдээллийн эх сурвалжийн бичилт байж болно.
2. Үйлчилгээний комисс байгуулах тухай тушаал гаргах.Ажилтан хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчсөн, ажил олгогчид материаллаг хохирол учруулсан, хулгайлсан, нууцалсан тохиолдолд сахилгын зөрчлийг шалгах үйлчилгээний комиссыг байгуулдаг. Бусад сахилгын зөрчлийн хувьд түүнийг эмхэтгэх нь заавал байх ёстой.
3. Нотлох баримт цуглуулах.Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан, түүний буруутай үйлдэл, санаа зорилго, зөрчил, ажилтны гэм буруутай зан үйлийн хоорондын учир шалтгааны холбоог баримтжуулсан байх ёстой. Нотлох баримт нь үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдол, бусад ажилчдын мэдүүлэг байж болно. техникийн хэрэгсэлаж ахуйн нэгжид болон түүний гаднах бүртгэл, бусад нотлох баримт.
4. Ажилтнаас тайлбар бичгийг шаардах.Ажилтан өөрийн буруутай үйлдлээ тайлбарлах эрхийг өгөх ёстой. Мэдэгдэлийн талаар зохих акт бэлтгэхийн тулд ажилтанд тайлбар бичгийг хүссэн тухай мэдэгдлийг хоёр гэрчийн гарын үсэг зурсан байх ёстой. Хэрэв ажилтанд мэдэгдээгүй эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзах акт гаргаагүй бол ажлаас халахыг шүүхэд гомдол гаргаж болно.
5. Сахилгын арга хэмжээ авах тухай тушаал, бусад тушаал гаргах.Сахилгын шийтгэл ногдуулсан баримтыг тогтоосны дараа ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргана. Энэ мэдээллийг тэмдэглэсэн байна норматив баримт бичигбизнес эрхлэгч.
6. Сахилгын зөрчлийн ноцтой байдал, сахилгын зөрчлийн тоо, өөрийн хүслээс хамааран ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн үндсэн дээр ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргаж болно. Ийм тушаалын дагуу ажилтан гарын үсэг зурж, акт боловсруулахтай танилцаж, торгууль ногдуулсан өдөр ажлаас халах болно.
7. Ажлаас халагдсаны дараа, тэр ч байтугай сахилгын зөрчил гаргасан ч ажил олгогч урьд нь цалингүй байсан бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. цалинажилтан. Түүнчлэн, ажилтан ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг нөхөн төлөх ёстой. Төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр хийдэг.
8. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай догол мөр, дэд зүйлийг тусгасан болно.

Торгуулийн тодорхой төрлөөс хамааран түүнийг янз бүрийн аргаар боловсруулж, өөрийн гэсэн процедурын шинж чанартай байж болно. Ажил олгогч, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс, боловсон хүчний ажилтнууд дагаж мөрдөж болох үйл ажиллагааны үндсэн алгоритмыг дээр дурдсан болно.

Сахилгын зөрчил, хязгаарлалтын улмаас ажлаас халах тусдаа нюансууд

Ажил олгогчид сахилгын шийтгэл ногдуулах, үүнтэй холбогдуулан ажилчдыг ажлаас халах талаар маш болгоомжтой байх ёстой. Тодруулбал, хууль тогтоомжид эдгээр үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй тодорхой ангиллын ажилчдыг тодорхойлсон байдаг.

Юуны өмнө жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг тэдэнд хамаатай байх ёстой - ямар нэгэн зөрчил гаргасан эсэхээс үл хамааран жирэмсэн эмэгтэйг сахилгын зөрчил, тэр дундаа бүдүүлэг зөрчлийн улмаас ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ 3-аас доош насны хүүхэдтэй ажилчдыг энэ тохиолдолд хуулиар хамгаалдаггүй - хэрвээ сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол тэдгээрийг хязгаарлалтгүйгээр ажлаас халж болно, гэхдээ энэ нь гэрээг цуцлах бусад олон шалтгаанаас хамгаалдаг. Насанд хүрээгүй хүмүүсийг ажлаас халах нь нэг хязгаарлалтаар явагддаг - энэ талаар хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл асран хамгаалагч, асран хамгаалах байгууллагад мэдэгдэх ёстой.

Ажил олгогч ямар ч шалтгаанаар ажлаасаа халах боломжтой гэж олон хүн бодож магадгүй: бага зэргийн гэмт хэрэг, ноцтой гэмт хэргийн улмаас. Ажлаас халах үндэслэл нь яг юу болох, ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийг хэрхэн зөв хэрэглэх талаар авч үзье.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Өргөдөл гаргах шалтгаан

Ажлаас халах хэлбэрийн сахилгын шийтгэл нь ажилтны үйл ажиллагааг зогсоох, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас бүрдэх шийтгэлийн нэг төрөл юм. Үүний шалтгаан нь системчилсэн алдаа байж болно албан ёсны үүрэгэсвэл хөдөлмөрийн сахилга батыг бүдүүлгээр зөрчсөн.

Хэрэв менежер өөрийн үзэмжээр бусад шийтгэл, жишээлбэл, зэмлэх, сануулах зэрэг арга хэмжээ авах боломжтой бол ажлаа цуцлах тодорхой үндэслэлийг зааж өгсөн болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд гэрээг цуцлах шалтгаан нь сахилгын шийтгэл гэж юу болохыг жагсаасан болно.

Үүний дагуу шалтгаан нь дараахь байж болно.

• Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;
• Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ 4 цагаас дээш хугацаагаар байхгүй байх;
• худалдааны нууцыг задруулах;
• Ажлын байран дахь хулгай;
• Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн;
• Ажилтны зүгээс ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх;
• Ажлын байранд согтууруулах ундаа, мансууруулах бодисын хордлогын байдалд орсон байдал гэх мэт.

Ажилтныг ажлаас халахаас өмнө хэдэн сахилгын арга хэмжээ авах шаардлагатай вэ? Хэрэв зөрчил нь ноцтой биш бөгөөд байгууллагад тааламжгүй үр дагаварт хүргээгүй бол ажилтанд түүний болзошгүй үр дагаврын талаар эхлээд анхааруулдаг.

Хэд хэдэн системтэй анхааруулга авсны дараа менежер ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй. Хэрэв ноцтой зөрчил гарвал хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцална.

Гэрээг шийтгэл болгон цуцлах нь зөвхөн энгийн ажилчдад төдийгүй дээд удирдлагад хамаарна.

• байгууллагын дарга;
• Дэд захирлууд;
• Нягтлан бодогчид.

Ажлаас халахад хүргэж болох бүх үндэслэлийг баримтжуулж, гэрчийн мэдүүлгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан гэм буруугүй гэдгээ нотолж чадвал өмнө нь хэрэглэж байсан арга хэмжээг цуцлах ёстой.

Хууль ёсны болон хууль бусаар ажлаас халах

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах нь байгууллагын даргын хувьд нэлээд ноцтой алхам юм. Тиймээс бүх зүйлийг хуулийн дагуу хийхийн тулд хуулийн хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Дараахь алдааг ихэвчлэн гаргадаг.

1. Дараа нь ажлаас халахтай холбоотой баримт бичгүүдийг дутуу эсвэл буруу боловсруулсан;
2. Ажилтан амралт, өвчтэй байх хугацаандаа шийтгэл ногдуулах;
3. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрийг цаг тухайд нь гаргадаггүй;
4. Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулж болох бүх тогтоосон хугацааг зөрчсөн;
5. Ажлаас халагдсаны дараа хуулиар тогтоосон бүх төлбөр, нөхөн олговор байхгүй;
6. Анхны зэмлэлийг албан бусаар өгсөн, өөрөөр хэлбэл шийтгэл оногдуулах тухай бичгээр тушаал гараагүй;
7. Ажилтан нь баримтжуулсан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байсан ч хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан;
8. Нэг зөрчилд хоёр өөр шийтгэл ногдуулах нэг ажилтанд өргөдөл гаргах.

Тиймээс, ажилтныг ажлын байран дахь зөрчил гаргасан гэж ажлаас нь халахын тулд зөвхөн хүсэл эрмэлзэл, тодорхой бус нотлох баримтууд хангалттай биш юм. Тодорхой нотлох баримт хэрэгтэй.

Хэрэв дээр дурдсан алдаатай ажилтан ажлаас халагдсан бол ийм үйлдлийг шүүхээр хууль бус гэж үзэж болно.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчийг торгууль ногдуулж, ажилтныг нөхөн төлбөр авч, ажлын байранд эгүүлэн тогтоож болно.

Видео: Хөдөлмөрийн зөвлөгөө

Үйлдлийн алгоритм

Зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны бөгөөд менежер нь шүүхэд гаргасан үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхгүй байхын тулд энэ журмын бүх алгоритмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажлаас халахыг сахилгын шийтгэл болгон дараах байдлаар зөв хэрэглэнэ.

• Сахилгын зөрчлийг анзаарсан ажилтан дээд удирдлагад бичгээр мэдэгдэх;
• Ахлах удирдлага дараахь зүйлийг хийх ёстой.
  • Тодорхой ажилтны энэ зүй бус үйлдлийг дахин гаргахгүйн тулд шаардлагатай бүх хүчин чармайлтыг гаргах;
  • Зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар бичгээр шаардах;
• Хэрэв ажилтан зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн менежерийн хүсэлтийг хэд хоногийн турш үл тоомсорловол тайлбар бичихээс татгалзсан баримт бичгийг бүрдүүлдэг. Энэ баримт бичигт хэд хэдэн хүн гарын үсэг зурсан байх ёстой;
• Хэрэв ажилтны гэм буруу нь нотлогдсон бөгөөд үүнийг баримтаар нотлох баримт байгаа бол ажлаас халах тушаал гаргаж болно.

Түүнчлэн, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах нь хууль ёсны гэж тооцогддог үеийг санаж байх хэрэгтэй.

1. Нэг сар. Ажилтан амралт, өвчний чөлөө авсан өдрүүдээс бусад тохиолдолд зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс эхлэн тооцно;
2. Зургаан сар. Хугацааг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс эхлэн тооцох бөгөөд шалгалтаар зөрчил илэрсэн тохиолдолд 2 жил хүртэл сунгах боломжтой.

Тухайн жилийн хугацаанд тухайн иргэн сахилгын шийтгэл хүлээхээ больсон, давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд эхний шийтгэл нь автоматаар хүчингүй болно. Мөн бид тухайн хүн сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзэж болно.

Баримтжуулах

Хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу ажлаас халах бүх нарийн ширийн зүйлийг дагаж мөрдөхийн тулд зохих ёсоор гүйцэтгэсэн баримт бичигтэй байх шаардлагатай.

Эмхэтгэхийн тулд дараахь баримт бичгүүдийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• ажилтан бичгээр. Энэ баримт бичиг нь заавал байх ёстой бөгөөд байхгүй нь ажлаас халах үйл явцыг эсэргүүцэх ноцтой шалтгаан болж чадна. Тайлбар бичигт ажилтан зөрчлийн шалтгаан, үйлдлийг зөрчил гэж үзэхгүй байх хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэхийг зааж өгөх ёстой. Тайлбарыг 2 хоногийн дотор ирүүлнэ;
• . Энэхүү баримт бичгийг хоёр өдрийн дараа боловсруулж, ажилтанд бичгээр тайлбар бичихээр өгдөг;
• Зөрчлийн үйлдэл. Баримт бичиг нь хэд хэдэн гэрчээр батлагдсан ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг бүртгэх ёстой (эдгээр гэрчүүд энэ актад гарын үсэг зурах ёстой);
• Ажлаас халах тушаал. Баримт бичгийг процедурын сүүлчийн шатанд боловсруулдаг. Энэ нь ажилтныг ажлаас халах бодит үндэслэл, түүнчлэн үйлдсэн буруутай үйлдлийг харуулж байна. Ажлаас халагдсан хүн 3 хоногийн дотор гарын үсэг зурсан тушаалтай танилцах ёстой. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай.

Ажилтны гаргасан зөрчлөөс хамааран бусад баримт бичиг шаардлагатай болно.

1. Гэрчүүдийн бичгээр өгсөн мэдүүлэг;
2. зөрчлийг бүртгэсэн иргэнээс;
3. Байгууллагын дотоод баримт бичгийн хуулбар гэх мэт.

Тиймээс зөрчлийн няцаашгүй нотлох баримтыг цуглуулах тусам ажлаас халах нь илүү хууль ёсны байх болно.

дээж захиалга

Ажлаас халах тушаалын сахилгын шийтгэлийн хувьд хатуу тогтоосон хэлбэр байдаггүй. Байгууллага бүр өөрийн тогтоосон үндсэн дүрмийг ашиглан өөрийн маягтыг гаргаж болно.

Үүний үндэс болгон та боловсон хүчний захиалгын ямар ч нэгдсэн хэлбэрийг авч болно.наалддаг ерөнхий бүтэцИйм баримт бичгийг бүрдүүлэхэд чухал нарийн ширийн зүйлийг алдах магадлал бага байдаг.

Хүчинтэй байх хугацаа хэд вэ

Сахилгын шийтгэлийн үргэлжлэх хугацааны талаархи мэдээллийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194.

Бидний хэлснээр, хэрэв анхны сахилгын шийтгэл хүлээснээс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд ямар нэгэн нэхэмжлэл гаргаагүй бол автоматаар хасагдана гэж бид хэлж чадна. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний ажилтан ямар ч бүртгэл хийхгүй байж болно. Энэ нь нөхөн сэргээх хугацаа нэг жил гэсэн үг.

Чамайг явахад бүх зүйл арай өөр болно.Хэрэв хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил нь ажилтныг ажлаас халахад хүргэсэн бол түүний хувийн хэрэгт энэ тухай тэмдэглэл гарч, зохих тушаал гарч, тэмдэглэл гарч ирнэ. ажлын ном.

Тиймээс дунд хуулийн байгууллагуудхөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсаны дараа ийм практик байсан хуучин ажилтанкомисст хандаж болно хөдөлмөрийн маргаанмөн хөдөлмөр дэх бичилтийг өөрчлөх боломжтой бол.

Гэхдээ нөгөө талаас, ажлаас халагдсаны дараа тодорхой ажил олгогчийн өмнө хүлээсэн сахилгын бүх хариуцлага зогсдог бөгөөд энэ нь ийм шийтгэлийн хугацаа дуусахгүй гэсэн үг юм.

Давж заалдах

Ажилтан ямар төрлийн сахилгын шийтгэл хүлээснээс үл хамааран түүнийг эсэргүүцэж болно.

Дараах эрх бүхий байгууллагуудын аль нэгэнд давж заалдах гомдол гаргаж болно.

1. Хөдөлмөрийн маргааны комисс;
2. Хөдөлмөрийн хяналтын газар.

Давж заалдах гомдол гаргах дараах хугацааг хуульд заасан.

• гурван сар бол хөдөлмөрийн торгуульзэмлэх, сануулах хэлбэрээр гаргасан;
• Хэрэв торгуулийн улмаас ажлаас халагдсан бол нэг сар.

Ажилтан дараахь тохиолдолд давж заалдах гомдол гаргаж болно.

• Баримт бичгийг зохих ёсоор гүйцэтгээгүй бол;
• Баримт бичгийг цуглуулах, тайлбар бичих хугацааг зөрчсөн бол;
• Хэрэв ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байх үед шийтгэл ногдуулсан бол;
• Нэг зөрчилд удаа дараа торгууль ногдуулсан бол.

Байгууллагын ажилтан нь дээр дурдсан эрх бүхий байгууллагад өргөдөл бичих эрхтэй. Үүн дээр тэрээр ямар шалтгаанаар торгууль ногдуулсныг зааж өгөх ёстой, хэрэглэсэн шийтгэлийн шударга бус байдлын талаар маргах ёстой.

Ийм мэдэгдэлд үндэслэн хөдөлмөрийн хяналтын газрын ажилтнууд шалгалт хийнэ боловсон хүчний хэлтэсбайгууллагууд.

Хэрэв ийм шалгалтаар ажлаас халагдсан нь хууль бус байсан нь тогтоогдвол ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, зохих нөхөн олговор олгох шаардлагатай болно. Өргөдөл бичиж байна хөдөлмөрийн хяналтэсхүл хөдөлмөрийн маргааны хороонд хандсан нь ажилтныг шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхийг хасаагүй.

Ажилтныг ажлаас халах нь үргэлж тааламжгүй үйл явдал байдаг, ялангуяа ажил олгогчийн санаачилгаар болсон бол. Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр гэж тодорхойлсон байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг ноцтой зөрчсөн ажилчдад ийм шийтгэл ногдуулдаг. Гэхдээ ажлаас халах үйл явц нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Ихэнхдээ доод албан тушаалтнууд эрхээ мэддэггүй бөгөөд удирдагч нь тэднийг зөрчиж байгааг анзаардаггүй.

Энэ нийтлэлд бид яагаад ажилтныг халах, үүнийг хэрхэн яаж хийх талаар ярилцах болно. Нэмж дурдахад бид шийтгэл оногдуулах журам, түүнчлэн ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдох тохиолдлуудыг авч үзэх болно.

Ажилтныг орхих шалтгаан нь дараахь байж болно.

• Өөрийн үүргээ системтэйгээр биелүүлээгүй;
• Сайн шалтгаангүйгээр;
• Тогтмол саатал;
• худалдааны нууцыг задруулах;
• Ажил дээрээ хулгай хийх, эд хөрөнгөд хохирол учруулах;
• Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх;
• Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх;

Дээр дурдсан бүх үндэслэлүүд ноцтой зөрчилхөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажилтан үүнийг нэг удаа хийхэд хангалттай. Түүнчлэн хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах боломжтой. Хэд хэдэн анхааруулга өгсний дараа ажил олгогч ийм ажилтантай баяртай гэж хэлж болно.

Өргөдөл гаргах журам

Ажилтныг халах нь анх харахад тийм ч хялбар биш юм. Ажлаас халахыг сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр болгон ашиглахын тулд хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж, энэ журмын онцлогийг дагаж мөрдөх ёстой. Зөрчил гаргасан хүнийг ажлаас халах зөв арга юу вэ?

• Ажилтан бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах;
• Хэрэв хариу ирээгүй бол тайлбар өгөөгүй тухай акт гаргах;
• дурын гурван ажилтнаас;

Дэд албан тушаалтныг ажлаас халахдаа хамгийн чухал зүйл бол түүнд тайлбар бичихийг шаардах явдал юм. Энэ бол маш чухал үе шат бөгөөд үүнгүйгээр таны цаашдын арга хэмжээхууль бус гэж зарлаж болно. Үүнийг хийхийн тулд ажилтанд ажлын 2 өдөр өг. Хэрэв та бичгээр тайлбар өгөхийг хүлээгээгүй бол татгалзсан акт гаргах шаардлагатай.

Ажлаас халах тушаал нь дүрмээр бол шийтгэлийн шалтгааныг зааж өгөхөөс гадна зүй бус үйлдлийг өөрөө тодорхойлдог. Ажилтан үүнтэй танилцаж, гарын үсэг зурснаас хойш 3 хоногийн дотор гарын үсэг зурах ёстой.

Шийтгэлийг яаж гаргах вэ?

Эцэст нь, сахилгын шийтгэлийг зохих ёсоор гаргахын тулд ажилтныг ажлаас халах тушаал хэрэгтэй.Хууль тогтоомжид түүний хэлбэрт тавигдах тодорхой шаардлагыг заагаагүй тул үүнийг эмхэтгэх нь маш энгийн. Гэсэн хэдий ч баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Компанийн нэр.Үүнийг захиалгын баруун дээд хэсэгт зааж өгсөн болно. Мөн байгууллагын хууль ёсны хаягийг бичих;
• Баримт бичгийн дугаар, олгосон огноо.Энэ зүйл нь баримт бичгийн төвд байх ёстой;
• Гарчиг.Баримт бичиг нь нэртэй байх ёстой - "Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал (захиалга)";
• Гэрээг цуцалсан өдөр, ажилтныг ажлаас халсан өдөр;
• Ажилтны тухай мэдээлэл.Энд ажилтны нэрийг оруулна уу бүтцийн хэлтэсболон байр суурь;
• Гэрээг цуцлах болсон шалтгаан.гэрээг цуцлах үндэслэл, түүнчлэн холбогдох эрх зүйн хэм хэмжээг зааж өгөх;
• Байгууллагын удирдагчдын тухай мэдээлэл. Энэ хэсэгт түүний овог нэр, албан тушаал, гарын үсэг;
• Ажилтан тушаал, түүний гарын үсэгтэй танилцсан огноо.

Дүрмээр бол захиалгыг нэг хуулбараар боловсруулдаг.Гэсэн хэдий ч ажилтны хүсэлтээр менежер түүнд энэ баримт бичгийн хуулбарыг өгөх эсвэл гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулсан өөр эх хувийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Ажилчдын зөрчлийн нотлох баримтыг аль болох цуглуул хөдөлмөрийн захиалга. Тиймээс, бидний өмнө дурдсан тайлбар, захиалгаас гадна дараахь баримт бичиг танд хэрэгтэй болно.

• Тайлангийн тэмдэглэл;
• Зөрчлийн үйлдэл;
• Комиссын шийдвэр;
• Гэрчүүдийн бичгээр өгсөн мэдүүлэг;
• Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай санамж бичиг;
• Компанийн дотоод баримт бичиг.

Хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдол

Практикаас харахад олон ажил олгогчид хуулийн хэм хэмжээг үл тоомсорлодог, жишээлбэл, доод албан тушаалтнуудыг ажлаас нь хууль бусаар халдаг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл түүнийг давж заалдаж болно.Тиймээс ажилтан дараахь тохиолдолд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

• Ажлаас халах тушаалыг буруу гаргасан;
• Баримт бичгийг цуглуулахдаа эцсийн хугацааг зөрчсөн;
• Захиалга өгөх үед ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байсан;
• Ажлаас халах шалтгаан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно;
• Менежер ажлаас халагдсан шалтгааныг тайлбарлаж чадахгүй.

Эхлээд та маргааныг шүүхээс гадуур шийдвэрлэхийг хичээх хэрэгтэй. Жишээлбэл, хохирогч хөдөлмөрийн маргааны комисст өргөдөл гаргаж болно, эсвэл. Байцаагч нэхэмжлэлийг 10 хоногийн дотор хянан үзэж, хохирогчид шийдвэрийн талаар бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Мөн ажлаас халагдсан ажилтан эрхтэй. Шүүх хуралдааны явцад ажил олгогч өөрийн үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг нотлох ёстой. Нотлох баримт болгон тэрээр бичмэл бичиг баримт эсвэл гэрчийн мэдүүлгийг ашиглаж болно.

Аида Ибрагимова, KSK группын боловсон хүчний хэлтсийн дарга

Энэ зүйлийн дагуу шударга бус ажилтныг ажлаас халахаас өмнө эдгээр гурван зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Кейсийн судалгаагаар тэдний талаар олж мэдээрэй.

Бараг бүх байгууллагад ажил үүргээ сайн биелүүлдэггүй ажилчид байдаг: тэд ихэвчлэн хоцордог, даалгавраа биелүүлэх эцсийн хугацааг дагаж мөрддөггүй, тогтоосон дүрмийг зөрчдөг. Менежерүүд ийм ажилчидтай хэрхэн харьцахаа мэддэггүй. Даргын амаар хэлсэн үг үр дүнд хүрэхгүй бол сахилгын шийтгэл ногдуулах шаардлагатай: сануулга, зэмлэл, онцгой арга хэмжээ - ажлаас халах.

Урлагт. 81 Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцалж болох шалтгааныг зааж өгсөн болно. Ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа зөрчсөний улмаас ажлаас халах тухай ярьж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Дараа нь бид ямар тохиолдолд ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах, ямар нөхцөлийг анхаарч үзэх, сахилгын шийтгэлийг хэрхэн зөв гаргах талаар авч үзэх болно, ингэснээр шүүх ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрч, хариуцлага хүлээхгүй байх болно. ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоохыг зөвшөөрөх.

Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халагдаж болох гэмт хэрэг

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн зохицуулалт, ажил олгогчийн тушаал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар хориглосон үйлдлийг хийсэн тохиолдолд энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах боломжтой. хөдөлмөрийн хууль, эсхүл эсрэгээр, хэрэв ажилтан эдгээр баримт бичигт заасан үйлдлийг гүйцэтгээгүй бол.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 35-р зүйл "Шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" Оросын Холбооны Улс"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд" ийм зөрчилд дараахь зүйлс орно.

Ажилтан ажил, ажлын байранд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй байх;
- Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, дагаж мөрдөх үүрэгтэй тул хөдөлмөрийн хэм хэмжээг тогтоосон журам өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан. тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журам;
- Зарим мэргэжлийн ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзсан, зайлсхийсэн, түүнчлэн ажилтныг нэвтрүүлэхээс татгалзсан. ажлын цаг тусгай боловсролхөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээ, ашиглалтын журмын талаархи шалгалтыг өгөх, хэрэв энэ нь ажилд орох урьдчилсан нөхцөл бол.

Энэ жагсаалтыг ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын тогтоолд өгсөн бөгөөд мэдээжийн хэрэг бүрэн биш юм. Ийм зөрчилд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй явдал орно. Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь тодорхой байр суурьтай байх ёстой бөгөөд ажилтны гэм буруугийн няцаашгүй нотлох баримттай байх ёстой. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хууль ёсны бөгөөд хүчин төгөлдөр болохыг нотлох баримт, түүнчлэн түүнийг хэрэглэх журмыг дагаж мөрдөж буйг нотлох үүргийг ажил олгогч хариуцна (Смоленск мужийн шүүхийн 2-р сарын 24-ний өдрийн давж заалдах гомдол). , 2015 оны 33-631 / 2015 тоот тохиолдолд).

Ажлаас халахад шаардагдах нөхцөл

Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д заасны дагуу дараахь нөхцлийг хангасан эсэхийг шалгах шаардлагатай.

1. Ажилтанд тавигдах шаардлагыг баримт бичигт тусгасан байх ёстой бөгөөд ажилтан гарын үсгийн эсрэг тэдэнтэй танилцсан байх ёстой.

Ажилтан гарын үсгийн эсрэг шаардлага, хоригийг тогтоосон баримт бичигтэй танилцсан тохиолдолд л ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой. KSK бүлгүүдийн үйл ажиллагааны хүрээнд бид зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг бөгөөд үйлчлүүлэгчдээс ажилтнууд нь дагаж мөрддөггүй гэсэн гомдол ихэвчлэн ирдэг. албан ёсны үүрэг. Ажилтны бүх бичиг баримтыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцүүлэх шаардлагатай гэдэгт бид үйлчлүүлэгчдийн анхаарлыг үргэлж хандуулдаг. Хэрэв дүрмийг тогтоосон баримт бичиг байхгүй бол эдгээр дүрмийг зөрчсөнийг нотлох арга байхгүй.

2. Ажилтнаас сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсэх

Сахилгын шийтгэл, анхааруулгыг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болохгүй, хүчинтэй байх хугацаа нь (шийтгүүлэх тухай тушаал гарсан өдрөөс хойш нэг жил) дуусгавар болохгүй. Сахилгын шийтгэлийг сануулах, зэмлэх хэлбэрээр өгч болно. Ажлаас халахын тулд нэг сахилгын шийтгэл хангалттай, хоёр дахь нь аль хэдийн халагдах боломжтой. Хэрэв ажилтан хэд хэдэн сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол энэ нь ажил олгогчийн байр суурийг бэхжүүлэх болно, учир нь ажилтанд засч залруулах боломж олгосон болохыг харуулж байна. Энэ тохиолдолд өмнө нь ажилтанд хүлээлгэсэн сахилгын шийтгэл үр дүнд хүрээгүй тул ажлаас халах нь туйлын арга хэмжээ юм.

3. Зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 53-р зүйлд заасны дагуу. Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг нотлох баримт бүрдүүлэх шаардлагатай.

- ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан;

- торгууль ногдуулахдаа энэ зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 5-р хэсэг), түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдал, түүний ажилд хандах хандлага.

Энэ нь гэмт хэрэг нь шийтгэлтэйгээ пропорциональ байх ёстой гэсэн үг юм. Өмнө нь ажилтны ажлын талаар гомдол гаргаагүй бол 15 минут хоцорсон тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Мөн нэг үйлдэлд хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно. Тухайлбал, ажилтнаа нэг удаа хоцорсонд нь зэмлээд, мөн адил ажлаас нь хална гэдэг байж боломгүй зүйл. Хэрэв ажилтны хоцролтыг "хуримтуулж", тэр өдөртөө зэмлэл зарлаж, ажлаас халсан бол ажил олгогчийн зан байдал хууль бус болно.

4. Сахилгын шийтгэл хэрэглэх нөхцөл

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор (санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнгийн дагуу - өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор) хэрэглэж болно. сахилгын зөрчил гаргасан). Зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь гэмт хэрэг үйлдсэн нь тодорхой болсон өдөр юм.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах сарын хугацаанд ажилтан өвчтэй, амралтаараа байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг дагаж мөрдөхөд шаардагдах хугацаа ороогүй болохыг анхаарна уу ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах нь журмыг чанд мөрдөхийг шаарддаг. Ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатайг анхаарч үзээрэй.

1. Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тухай санамж бичиг

Ажилтны буруутай үйлдлийг шууд ахлагч нь хаягласан санамж бичигт бүртгэх ёстой. Гүйцэтгэх захирал. Санамж бичиг нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн баримтыг баталж, сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно.

2. Сахилгын зөрчил гаргасан үйлдэл

Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тухай актад заавал тэмдэглэнэ. Актыг шууд удирдагч, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн зэрэг гурван ажилтан боловсруулдаг. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг акттай танилцсан байх ёстой.

3. Бичгээр тайлбар өгсөн тухай мэдэгдэл

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажилтанаас тайлбар авах шаардлагатай. Маргаан гарсан тохиолдолд тайлбар хүссэн гэдгийг батлахын тулд ийм мэдэгдлийг бичгээр гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүлээлгэн өгөх ёстой. Мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд түүнийг ажилтанд чангаар уншиж өгөх ба мэдэгдлийг хүлээн авахаас татгалзсан тухай акт үйлдэнэ.

Хэрэв ажилтнаас тайлбар хүссэн өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа тэрээр тайлбар өгөөгүй эсвэл татгалзсан бол акт үйлдэнэ. Ажилтнаас тайлбар хүсч, хүлээн авсан акт, баримт бичиг байгаа бол ажилтнаас бичгээр тайлбар авалгүйгээр ажлаас халах боломжтой.

4. Төлөөлөгчдийн байгууллагын дүгнэлтийг хэлэлцэх

Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-ийг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үздэг.

5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бүртгэл

Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажлаас халах ерөнхий дүрмийг баримтлах ёстой. Дараах бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай: хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал, тэмдэглэлийн тооцоо, ажлын дэвтэр, ажилтны хувийн карт.

Кейс судалгаа

Нэг үйлчлүүлэгч бидэнд хандсан боловсон хүчний аудит. Аудитын үйлчилгээний хүрээнд бид үйлчлүүлэгчдэд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бүх асуудлаар зөвлөгөө өгдөг. Тус компанийн ажилчдын нэг нь өрх толгойлсон эмэгтэй бөгөөд үүнийг "идэвхтэй" ашигладаг байжээ. Ажилтны хувийн хэргийг шалгахад бид түүний ажлын үүргээ биелүүлээгүй тухай олон тооны санамж бичгийг олж мэдсэн. Өмнө нь үйлчлүүлэгч ажилтнаа цомхотгохыг оролдсон боловч хариуд нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж, шүүхэд хандсан (хэдийгээр хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоогүй). Ганц бие эхийг ажлаас халах нь хуулиар боломжгүй, журам нь өөрөө буруу хийгдсэн тул ажил олгогчийн байр суурь алдаж байв.

Үйлчлүүлэгчид ажилтныг ажлаас халахыг түдгэлзүүлэх тушаал гаргах, мөн түүний албан тушаалыг хэвээр үлдээх болно гэдгийг мэдэгдэхийг бид зөвлөж байна. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах асуудал үйлчлүүлэгчийн хувьд хамааралтай хэвээр байсан тул ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг улам ихээр зөрчиж эхэлсэн бөгөөд ажил олгогчийн тайлбарын хариуд тэрээр өрх толгойлсон эх байсан гэсэн маргааныг ашигласан. Тэр эмэгтэй борлуулалтын менежерийн албан тушаалыг хашиж байсан бөгөөд системтэйгээр орхисон ажлын байрхугацаанаас нь өмнө дур мэдэн ямар ч мэдэгдэлгүйгээр амралтаа авсан.

Боловсон хүчний шалгалтыг хийснээр үйлчлүүлэгчийн компани нь боловсон хүчний бүртгэлийг ноцтой зөрчиж, олон тооны бичиг баримт дутуу байсан тул ажилтны эсрэг нэхэмжлэл гаргах боломжгүй болсон.

Бид үйлчлүүлэгчид боловсон хүчний баримт бичгийг сэргээх төлөвлөгөө, асуудалтай ажилтантай холбоотой зан үйлийн зааварчилгааг боловсруулсан болно.

Борлуулалтын менежерийн ажлын байрны нарийвчилсан тодорхойлолтыг гаргаж, бүх үүргийг тодорхойлж, менежер хэнд тайлагнаж байгааг зааж өгөх ёстой;
- борлуулалтын менежер нь шууд удирдагч, ерөнхий захирлын өгсөн даалгаврыг биелүүлэх үүрэгтэй гэдгийг ажлын байрны тодорхойлолтод тусгах;
- Борлуулалтын бүх менежерүүдэд хүрэх сарын борлуулалтын зорилтыг бий болгох.

Зөвхөн ажилтныг зөвшөөрч, заасан бүх зүйлтэй танилцсаны дараа боловсон хүчний баримт бичигболзошгүй сахилгын арга хэмжээ. Жишээлбэл, борлуулалтын төлөвлөгөө, менежерийн тушаалыг биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд - сануулга, зэмлэлийг зарлах, давтан зөрчсөн тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах.

Үүний үр дүнд ажилтан гурав дахь зөрчил гаргасан тохиолдолд хоёр сахилгын шийтгэл ногдуулжээ - Урлагийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах журам. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ажилтан ажлаасаа гарах боломж олгохыг хүссэн өөрийн хүсэл, учир нь би ажлын дэвтэрт ийм бичилт хийхийг хүсээгүй. Ажил олгогч түүнтэй уулзахаар очсон тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан.

Сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах нь нэг төрлийн шийтгэл бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахүүргээ системтэй, бүдүүлгээр биелүүлээгүй.

Ажил олгогч өөрийн үзэмжээр хэрэглэж болох бусад сахилгын арга хэмжээнээс (жишээлбэл,) ялгаатай нь сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах үндэслэлийг хууль тогтоомжид тодорхой тусгасан байдаг (та ямар төрлийн сахилгын шийтгэл байгааг олж мэдэх боломжтой).

Ийм арга хэмжээ учраас хамгийн ноцтойямар ч сайн шалтгаангүйгээр ашиглах энэ нь хориотой.

Ажлаас халах өргөдөл гаргах үндэслэлийг энд жагсаав. Энэ зүйлийн 5-10 дахь хэсэгт заасны дагуу хэд хэдэн төрлийн сахилгын зөрчлийг багтаасан болно.

Үүргээ үл тоомсорлосон, тэдгээрийн хэрэгжилтээс зайлсхийх.

2. Энэ мэдээллийг хүлээн авсны дараа менежер дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• зүй бус үйлдэл, түүний үр дагаврыг таслан зогсоохын тулд бүх хүчин чармайлт гаргах;
• ажилтанаас бичгээр тайлбар шаардах.

3. Хэрэв тогтоосон хугацаанд ажилтан авчрахгүйСүүлийн баримт бичиг нь энэ баримтын талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс (хэд хэдэн хүн гарын үсэг зурсан) тусгай баримт бичгийг боловсруулсан болно.

4. Ажлаас халах тушаал гаргах - ажилтны гэм буруу нь бүрэн нотлогдож, зохих үндэслэл байгаа тохиолдолд баримтат нотлох баримт, түүний шийтгэлийг баримтжуулсан.

Ийм үндэслэлээр ажлаас халахын тулд хууль тогтоомж байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй тогтсон хугацаа, энэ үеэр хэмжүүр хууль ёсны. Энэ хугацаа нь:

Хэрэв үеэр нэг жилСахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш ажилтан дахин зөрчил гаргаагүй бөгөөд эхний шийтгэл нь мөн. автоматаар цуцлагдсан. Энэ нь ажилтан гэж үздэг байхгүй байнасахилгын арга хэмжээ.

Ажилтныг ажлаасаа тасалсан сахилгын шийтгэлийн үндсэн дээр ажлаас халах алгоритмын талаар бид илүү дэлгэрэнгүй ярьсан.

Баримтжуулах

Шаардлагатай бүх баримт бичгийн бэлэн байдал, зөв ​​гүйцэтгэл нь ажлаас халах чухал нөхцөл юм. Уг процедурыг гүйцэтгэхдээ дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• . Энэ баримт бичиг нь ажлаас халах журам болон түүний үед заавал байх ёстой байхгүйихэвчлэн байдаг маргаан үүсгэх үндэслэлийм төрлийн шийтгэл. Тайлбар бичигт ажилтан нь илэрсэн зөрчлийг ямар шалтгаанаар үйлдсэн, түүнийг үйлдэх хүндэтгэх шалтгаан байгаа эсэхийг зааж өгөх ёстой. Баримт бичгийг бэлтгэхэд зориулж өгсөн Хоёр өдөр;

Ажил олгогч нь өмнө нь амархан засч залруулж болох баримтуудыг баримт бичигт зааж өгөхийг ажилтанд зөвлөдөггүй шүүх ажиллагаа(хэрэв тэр хүсвэл). Одоо байгаа зааварт шаардлагатай бүх өөрчлөлтийг хийх эрсдэлтэй бөгөөд дараа нь ажилтан өөрийн хэргийг нотлох боломжгүй болно.

• тайлбар өгөхөөс татгалзсан үйлдэл (дээрх жишээг үзнэ үү). Хугацаа дууссаны дараа л эмхэтдэг Хоёр өдөражилтанд бичгээр тайлбар өгөхийн тулд өгсөн;
• ажлаас халах тушаал (дээрх жишээг үзнэ үү). Энэ баримт бичгийг бэлтгэж байна эцсийн шатанджурам. Захиалга нь заавал зааж өгөх ёстой тодорхой үндэслэлажлаас халах, түүнчлэн ажилтны буруутай үйл ажиллагаа. Дотор нь баримт бичгийг нийтэлсэний дараа гурван өдөрАжлаас халагдсан хүн түүнтэй танилцах ёстой (гарын үсэг зурсан). Захиалгат гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд зохих акт гаргах шаардлагатай;
• . Энэ баримт бичгийг барьж авдаг тодорхой зөрчил байгаа эсэхажилтны талаас (жишээлбэл, ажлын байран дээрээ байхгүй эсвэл согтууруулах ундааны нөлөөгөөр). Уг актад заасан нарийвчилсан нөхцөл байдалхэрэг (цаг хугацаа, газар, буруутай ажилтны тухай мэдээлэл), эцэст нь тэр гарын үсэг зурна хэд хэдэн гэрч.

Тухайн тохиолдол бүрт шаардлагатай байж болно бусад баримт бичиг: гэрчүүдийн бичгээр өгсөн мэдүүлэг, зөрчлийг илрүүлсэн хүмүүсийн санамж, аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичгийн хуулбар (ажлын хуваарь, ажлын байрны тодорхойлолтгэх мэт).

Хэрхэн илүүДагалдах бичиг баримтыг ажил олгогч цуглуулна, илүү хууль ёсныажлаас халах болно.

Илэрсэн үед ноцтойажилтны сахилгын зөрчил, ажил олгогч зарим тохиолдолд ажлаас халах зэрэг шийтгэл хэрэглэх эрхтэй.

Эдгээр үйлдлүүд хууль ёсны байхын тулд энэ төрлийн торгууль ногдуулах журмыг үүнд заасан бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.