Багасгах дарааллаар ажлаас халах. Хөнгөлөлт гэж юу вэ, хэнийг хуулиар бууруулж болохгүй. Боловсон хүчний бичиг баримтыг алдаатай хийсэн

Та өөрийнхөө төлөө ажиллана, ажиллана, дараа нь нэг удаа дарга нь орон тооны цомхотгол зарлаж байна. Харамсалтай нь олон хүн ийм нөхцөл байдалтай тулгарсан.

Нэн даруй тодруулах шаардлагатай олон асуулт гарч ирнэ. Тухайлбал, цомхотголд орсон тохиолдолд ажилтанд төлөх төлбөр ямар байх ёстой вэ? Ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны арга юу вэ? Тэтгэвэр авагчид, жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг бууруулах боломжтой юу?

Таны байр суурь шаардлагагүй болсон

Ажилтан халагдах үед гарч ирдэг хамгийн эхний асуултуудын нэг бол: "Надад ямар төлбөр байгаа вэ?". Энэ байдал том компанид ч, жижиг компаниудад ч тохиолддог. Хуулиараа цомхотголыг хоёроос доошгүй сарын өмнө зарлах ёстой.

Ажилтан түүнд цаг тухайд нь мэдэгдсэн тухай гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал тусгай акт боловсруулна. Хэрэв энэ дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол тухайн хүнийг албан тушаалд нь буцааж авах боломжтой. Гарын үсэг хүлээн авмагц тухайн аж ахуйн нэгж ажилтны мэргэжилд тохирсон шинэ сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Хоёр сарын хугацаа дуусахад хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд төлбөрийг ажилтанд төлдөг. Түүнд тэтгэмж олгодог дундаж цалин. Энэ нь ажилласан хугацаанд (гэхдээ хоёр сараас илүүгүй) хадгалагдана.

Ажилчдын тоог бууруулах. Төлбөр. Хөдөлмөрийн тухай хууль

Энэ сэдвийг 178 дугаар зүйлээр зохицуулсан Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Түүний хэлсэн зүйл:

1. Ажлаас халагдсан ажилтанд тэтгэмж олгодог. Түүний хэмжээ нь сарын дундаж орлоготой тэнцүү байна.
2. Ажлаас халагдсан өдөр компани нь ажилтанд цалингийн бүх өрийг төлөх үүрэгтэй. Мөн биелэгдээгүй амралтын нөхөн олговор.
3. Буурснаас хойш жаран хоногийн дотор тухайн хүнд сарын дундаж орлогыг төлнө.
4. Хэрэв тэрээр ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өргөдөл гаргасан боловч зөв сул орон тоо олоогүй бол энэ байгууллагын шийдвэрээр ажилтныг цомхотгох үед нөхөн олговрын төлбөрийг дахин нэг сараар сунгана.
5. Мөнгө олгох ажлыг цаг тухайд нь хийх ёстой, эс тэгвээс ажлаас халагдсан хүн шүүхээр эрхээ эсэргүүцэж болно.

Хэмжээний талаар дэлгэрэнгүй

Тэгвэл орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд тухайн ажилтанд ямар хэмжээний төлбөр төлөх вэ? Нэгдүгээрт, энэ нь сарын дундаж орлогын хэлбэрээр санхүүжилт юм. Үүнийг 60 хоногийн дотор төлнө. Хоёрдугаарт, ажлаас халагдах үед шууд олгодог тэтгэмж.

Гуравдугаарт, менежер нь бүх цалингийн өрийг нөхөн төлөх үүрэгтэй ашиглагдаагүй амралт. Дөрөвдүгээрт, онцгой тохиолдолд ажилтанд хоёр долоо хоногийн дундаж орлогыг тооцож болно. Энэ нь хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд өөр үйлчилгээнд шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байгаа мөчүүдэд хамаарна. Түүнчлэн цомхотголд орсон тохиолдолд ажилтанд төлөх төлбөрийг дараахьтай холбогдуулан хийдэг.

• цэрэгт татагдсанаар;
• өмнө нь энэ албан тушаалыг хашиж байсан хүнийг сэргээсэн (тогтоолоос татгалзах, шүүхээр давж заалдах);
• өөр газар руу шилжихээс татгалзсан;
• хөдөлмөрийн чадваргүй болохыг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд;
• гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажиллахаас татгалзсан.

Энд та хувь хүний ​​орлогын албан татварыг заавал төлөх ёстой дүнгээс хасдаггүй гэдгийг санах хэрэгтэй. Байгууллага нь татан буугдсан тохиолдолд болон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явцад зөрчил гаргасан тохиолдолд (хэрэв ажилтны буруугаас үүссэн бол) мөнгөн нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй.

Хамтын болон ганцаарчилсан гэрээнд ажилтныг ажлаас халах үед төлбөрийг хэвээр үлдээдэг. Төлбөртэй бүх мөнгийг олгох хугацаа нь тухайн ажилтан тухайн байгууллагад бүртгэлтэй байгаа сүүлийн өдрөөр хязгаарлагддаг. Хэрэв төлбөрийг хойшлуулсан бол өдөр бүр ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/300-аас багагүй хүү ногдуулдаг.

Хууль зөрчсөн

Хууль бусаар ажлаас халах тохиолдол өдөр тутмын амьдралд байнга тохиолддог. Ажил олгогч нь мөнгөө хэмнэхийг хүсч, мунхаглал дээр тоглож болно хөдөлмөрийн хууль. Цөөрүүлсэн хүн эрхээ зөрчсөн тухай нотлох баримт цуглуулж, шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа нь ажлаас халах тушаалын хуулбар эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон өдрөөс хойш хуанлийн гучин хоног байна. Өргөдөл гаргахдаа хоцорсон хүчинтэй шалтгаан нь нэхэмжлэлийг хүлээн авах хугацааг нэмэгдүүлж болзошгүй. Мөн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах болсон шалтгаан нь ажилтны нөхөн олговрыг хойшлуулсны алданги төлөхөөс татгалзсан явдал юм.

"Зөв" агшилтын нөхцөл

Хэрэв менежер ажилчдынхаа тоог цөөрүүлэхээр шийдсэн бол хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Бодит цомхотголууд. AT боловсон хүчинбайгууллага нь ажлаас халах ёстой. Мөн шинэ цагийн хуваарийг батлах тушаал гарч байна.
2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу ажилтны мэргэшилд нийцсэн бусад олон сул орон тоог бичгээр өгөх шаардлагатай.
3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд заасны дагуу дарга ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Ажилтан цаг тухайд нь анхааруулсан гэж гарын үсэг зурах шаардлагатай. Менежер нь мөн бууралтын талаарх мэдээллийг хүргэх төлөвлөгөөг баталдаг. Энэ тохиолдолд сонин, мэдээллийн самбар, хурал зэргийг ашиглаж болно.
4. Ажлаас халах асуудлыг үйлдвэрчний эвлэлийн сонгомол байгууллага хэлэлцэх ёстой. Энэ нь хуульч, боловсон хүчний захирал, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгчөөс бүрдэнэ. Мөн комисс байгуулах тухай тушаал гаргасан.
5. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын дагуу ажлаас халагдсаны хууль ёсны байдлыг баталгаажуулах, түүний журмыг дагаж мөрдөх үүрэг нь байгууллагын даргад хамаарна.

Хэнийг халж болохгүй

Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд үндэслэн жирэмсэн эмэгтэйг бууруулах боломжгүй. Түүний ажлын хувьд тодорхой хугацааны гэрээаж ахуйн нэгж энэ хугацаа дууссаны дараа гэрээг сунгах үүрэгтэй. Эмэгтэйд зөвхөн байр сууриа баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ хэрэгтэй болно.

Гэхдээ өмнөх ажилтан байхгүй үед байгууллагад бүртгүүлсэн тохиолдолд үүнийг бууруулж болох бөгөөд өөр сул орон тоонд шилжүүлэх боломжгүй юм. Мөн гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14 хүртэлх насны хүүхэдтэй, 18 хүртэлх насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүдийг ажлаас чөлөөлөхгүй.

Боловсролын салбарт нэг анхааруулга бий. Бууруулах тухайд багшлах боловсон хүчин боловсролын байгууллагууд, дараа нь энэ үйлдэл нь зөвхөн хичээлийн жил дууссаны дараа л боломжтой юм.

Ашигтай нарийн мэдрэмжүүд

1. Хагас цагийн ажилтантай ажилтныг цомхотгох төлбөрийн тооцоо хийгдээгүй болно. Үүний шалтгаан нь бизнесийн гол газар байгаа явдал юм.
2. Ажлаас халагдсан ажилтан эрт тэтгэвэр авах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ тэрээр хуулийн хугацаанаас хоёр жилийн өмнө үүнийг гаргах шаардлагатай.
3. Хэрэв ажилтан тухайн байгууллагад зургаан сараас бага хугацаанд ажилласан бол ашиглагдаагүй амралтын хувьд ажилтныг цомхотгох үед нөхөн олговрыг төлдөг.
4. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжид нийгмийн нэгдсэн татвар, тэтгэврийн шимтгэл, хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаггүй. Мөн FSS-д даатгалын шимтгэл төлдөг. Амралтын бодит бус өдрүүдийн нөхөн олговорт хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг боловч UST биш.
5. Хэрэв цомхотгол хийх үед ажилтанд төлөх төлбөрийг төсвийн хөрөнгийн зардлаар хийгээгүй бол тэдгээрийг цалингийн зардлын нэг хэсэг болгон тооцно. Тиймээс орлогын албан татварыг бууруулсан (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлийн 9-р зүйл).
6. Ажил олгогч нь ажилтныг сануулгагүйгээр ажлаас халах боломжтой бөгөөд бүх төлбөрийг хадгалах ёстой. Энэ төрлийн гэрээ бусад бүхний нэгэн адил бичгээр байх ёстой. Хэрэв ажилтан, байгууллагын дарга хоёр тохиролцоонд хүрээгүй бол цомхотголыг ерөнхийд нь хийх ёстой.

Ажилчдын тоог бууруулах. Ямар төлбөр төлөх ёстой вэ? Тооцооллын жишээ

Дараах жишээг авч үзье. Ажилтан ажлын гараагаа 01/09/07-нд эхлүүлж, 04/23/09-нд ажлаас халагдсан (дээд албан тушаалтнаасаа мэдэгдэл хүлээн авсан). Тэрээр 2009 оны зургадугаар сарын 24-нд тэтгэвэртээ гарсан. 12 сарын хугацаанд цалингийн хэмжээ 126 мянган рубль байв. Ажлын эхлэл шинэ байгууллага- 09.09.05. Бид дундаж орлого, тэтгэмжийн хэмжээ, биелэгдээгүй амралтын нөхөн олговрыг тооцдог.

Тэгэхээр ажилтныг ажлаас халах үед ямар журамтай байдаг вэ?

Эхлээд бид зохих тэтгэмжийг тооцоолно. Үүнийг хийхийн тулд бид цалингийн нийт дүнг 12 сар, ажлын өдрийн тоогоор хуваадаг. Бид өдөрт дундаж орлого олж авдаг - 357.14 рубль. Бид энэ тоог хуанлийн гучин өдрөөр үржүүлж, 10,714.2 рубль авдаг.

Хоёрдугаарт, бид хэдэн сарын хугацаанд төлөх дүнг тооцдог. Эхний ээлжинд ажилтан шинээр ажилд ороогүй тул ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ хуримтлагдсан дундаж орлого руу шилждэг. Үүний зэрэгцээ хоёр дахь сарын дундаж орлогыг заавал төлөх ёстой. Тэтгэмжийн хэмжээ 11,071.34 рубль болно (өдөр тутмын дундаж орлогыг хуанлийн 31 хоногоор үржүүлнэ). Ажилтан шинэ байгууллагад ажилд орсон тул гурав дахь сарын төлбөр төлөхгүй.

Гуравдугаарт, ашиглагдаагүй амралтын тэтгэмжийг тооцно. Тухайн ажилтан арван сар ажилласан байдлыг үндэслэн 23.33 хоногийн нөхөн олговор олгоно. 28 амралтын өдрүүдажилласан саруудын тоогоор (10) үржүүлж, нэг жилийн (12) тоогоор нь хуваана. Үр дүнгийн тоог өдрийн дундаж орлогоор үржүүлснээр бид бүх төлбөрийн хэмжээг авна - 8,332.08 рубль.

Ажилтныг хугацаанаас нь өмнө халах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд зааснаар цомхотгол хийхээс хоёр сарын өмнө байгууллагын ажилтнуудад мэдэгддэг. Үүнтэй ижил зүйлд дарга нь доод албан тушаалтантайгаа тохиролцсоны дагуу зарласан огноог хүлээхгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно гэсэн догол мөр байдаг. Ажилтныг хугацаанаас нь өмнө бууруулсан тохиолдолд бүх төлбөрийг хадгална. Гэхдээ гэрээг цуцлах үндэслэл нь ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл бол нөхөн төлбөрөө алдах болно өөрийн хүсэл. Тиймээс хууль ёсны бүх төлбөрийг эрт бууруулахын тулд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Менежер нь ажлаас халах албан ёсны хугацаанаас өмнө ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах саналыг боловсруулдаг.
2. Ажилтан энэ саналыг бичгээр зөвшөөрсөн бичгээр бичнэ.

Өргөдөлд "Намайг өөрийн хүслээр ажлаас халахыг хүсч байна" гэж бичсэн бол ажилтныг цомхотгох нөхөн олговрыг олгохгүй. Эсвэл өөр байгууллагад шилжүүлэх хүсэлттэй шинэ даргын бичиг байна. Өргөдөл нь "Хугацаа дуусахаас өмнө намайг албан тушаал бууруулсантай холбогдуулан ажлаас халахыг хүсч байна" гэж бичсэн бол ажил олгогчийн зөвшөөрөл шаардлагатай.

Шүүхэд хандах

Ажил олгогч нь ажилтнаа өөрийн үзэмжээр ажлаас халах нь ашигтай байдаг тул сүүлийнх нь сэтгэл зүйн дарамтад өртөж болзошгүй юм. Мөн энэ нь шүүхэд хандах үндэслэл юм. Мэдэгдэл бичих гэж дарамталсан нь нотлогдох ёстой. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх дараахь зүйлийг анхаарч үздэг.

1. Мэдэгдэл бичих шалтгаан юу вэ - ажилтны өөрийн хүсэл эсвэл албадлага.
2. Түүний үүсэх нөхцөл байдал ямар байна.
3. Давж заалдах хүсэлтийг хэр тодорхой бичсэн, түүнд шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэл байгаа эсэх.
4. Ажилчин ямар зорилготой вэ.
5. Ажлаас халах ямар журамтай вэ.

Хэрэв шүүх цуцлахыг хүлээн зөвшөөрсөн бол хөдөлмөрийн харилцаахууль бус бол менежер нь ажлаас халах үндэслэлийг дахин боловсруулах, түүнчлэн цомхотголд орсон бүх төлбөрийг ажилтанд хийх үүрэгтэй. Мөн албадан ажил тасалсан тохиолдолд мөнгөн нөхөн олговортойгоор өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох боломжтой.

Тэтгэврийн насны ажилтныг ажлаас халах

Тэтгэвэрт гарсан ажилтныг ажлаас халахдаа дараахь төлбөрийг хийх ёстой.

1. Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.
2. Ашиг тус.
3. Хоёр сараас илүүгүй хугацаанд ажилласан хугацааны дундаж орлогыг хадгалах. Хэрэв байгууллага нь Алс Хойд хэсэгт байрладаг бол гурав хүртэл.

Хэрэв ажилтан шинэ ажил хайж байхдаа өвдвөл

Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш гуч хоногийн дотор менежер эсвэл Нийгмийн даатгалын сангийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагад өвчний чөлөө олгох эрхтэй. Өвчний чөлөөг ажилтны дундаж орлогын 60% -иар олгоно.

Тогтмол хугацааны гэрээний дагуу бууруулах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлд зааснаар энэ төрлийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа татан буулгана. Удирдагч гурван өдрийн дотор ажилтанд мэдэгдэх ёстой бөгөөд бичгээр өгөх ёстой. Улирлын чанартай ажилчдад долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Тэд мөн дундаж цалингийн хоёр долоо хоногтой тэнцэх хэмжээний тэтгэмж авах эрхтэй. Хэрэв хугацаа дууссаны дараа гэрээг нээлттэй гэж дахин гаргасан бол ажилтныг ерөнхий үндэслэлээр ажлаас халах ёстой.

Энэхүү заавар нь орон тоо, орон тоог цөөлөхийн тулд ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэх журмыг тодорхойлсон.

Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах зорилгоор ажлаас халахыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан болно.

Доор жагсаасан бүх үйл ажиллагааг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний оновчтой тоог тооцоолж, тодорхойлсны дараа хийх ёстой.

ЕРӨНХИЙ ҮНДЭСЛЭЛҮҮД

Орон тооны цомхотгол гэдэг нь холбогдох албан тушаалын нэг буюу хэд хэдэн орон тоог тогтоосон журмаар татан буулгахыг хэлнэ.

Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь хууль ёсны байхын тулд дараахь хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. цомхотгол хийх баримт үнэхээр явагдах ёстой;
2. орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилчдыг сонгохдоо ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг харгалзан үзэх ёстой;
3. удахгүй халагдах тухай хувийн сэрэмжлүүлэг;
4. ажилтныг шилжүүлэх боломжтой (ажил эрхлэлт);
5. хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал эрхэлсэн төрийн байгууллагад мэдэгдэл;
6. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөл;
7. ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн төлбөр.

ТООО БУЮУ АЖИЛТНЫГ ЦОГСООХ ТӨЛӨӨ ГАРГАХ ЖУРАМ

1. Цомхотгол хийсэн баримт

Байгууллагын ажлыг сайжруулах арга хэмжээний нэг бол орон тооны цомхотгол юм. Орон тооны цомхотголыг ажилчдыг цомхотгох, сул орон тоог хасах замаар аль алинд нь хийж болно.

Ажилтныг цомхотгох баримтыг баталгаажуулах нь:

1.1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд зохих өөрчлөлт оруулах.

Шинэ орон тооны хүснэгтэд орон тооны цомхотголыг бодитойгоор хийх ёстой (шинэ ажилтан авсан цомхотголын оронд орон тооны хүснэгтэд нэгэн зэрэг шинэ албан тушаал оруулах боломжгүй).

1.2. Орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг батлах тухай тушаал гаргах.

Ажлаас халах журмыг шинэ орон тооны хүснэгт батлахаас өмнө хийж болохгүй.

1.3. Бууруулах журмын комисс байгуулах.

Комиссын бүрэлдэхүүнд боловсон хүчний захирал, хуульч, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгч байх ёстой. Комиссын гишүүдийн тоо _____ хүн байна.

1.4. Тушаал гаргах: орон тоог цомхотгох тухай (ажилчдыг цомхотгох шаардлагатай үндэслэлийг хэрэглэсэн тохиолдолд); комисс байгуулах тухай.

1.5. Санхүүжилтээр төлөвлөж буй болон хийж буй үйл ажиллагааны талаар аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад мэдээлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулж, батлах. олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, бичгээр эсвэл аман харилцаа холбоо (үүнд орно. Ерөнхий уулзалтнэгдэл, мэдээллийн самбар, сонин гэх мэт)

2. Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийн бүртгэл

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилчдыг сонгохдоо ажилдаа үлдэх давуу эрхийг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

2.1. Ажлын байранд үлдэх давуу эрхийг хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад олгодог.

Хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байгааг нотлох баримт болгон бусад ажилчидтай харьцуулахад илүү их ажил гүйцэтгэх, урамшуулал, урамшуулал авах гэх мэт үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг тэгшитгэснээр өндөр мэргэшилтэй ажилчид (боловсролын түвшин, дагаж мөрдөх мэргэшлийн шаардлагаажилчдын тодорхой ангилалд ногдуулсан).

2.2. Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү байх тохиолдолд дараахь зүйлийг давуу эрх олгоно.

• гэр бүлд нь өөр хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч байхгүй хүмүүс;
• энэ байгууллагад үйлдвэрлэлийн гэмтэл авсан ажилчид буюу Мэргэжлээс шалтгаалах өвчин;
• Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны тахир дутуу хүмүүс;
• ажил олгогчийн зааврын дагуу ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчид;
• гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш асрагч байгаа бол (ажилтан бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд нь тэдний байнгын эсвэл амьжиргааны гол эх үүсвэр юм.). Гэр бүлийн гишүүнд (харамладаг) байнгын туслалцаа үзүүлэхийг баталгаажуулах нь хамтын амьдрал эсвэл мөнгө шилжүүлэх тухай баримт бичиг байж болно.

2.3. Хамтын гэрээнд хөдөлмөрийн ижил бүтээмж, мэргэшсэн ажилдаа үлдэх давуу эрх эдэлдэг байгууллагын бусад ангиллын ажилчдыг тусгаж болно.

2.4. Ажилчдыг ажлаас халахыг хориглоно:

• хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралтаараа байх хугацаанд;
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд - 18 нас хүртэл), эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс (Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). ОХУ-ын);
• 18 нас хүрээгүй бол зөвхөн холбогдох төрийн эрх бүхий байгууллагын зөвшөөрлөөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).

2.5. Сонгон шалгаруулалтад орсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн ажилчдын нэмэгдүүлсэн баталгааг харгалзан үзэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 374-р зүйл; 375-р зүйл; 405-р зүйл).

2.6. Ажил дээрээ чөлөөлөх давуу эрхийн дүн шинжилгээг диплом, ажлын дэвтэр, хөдөлмөрийн стандартын хэрэгжилтийн талаархи мэдээлэл, гэрчилгээжүүлэлтийн мэдээлэл, ажлын чанарын бусад баримт бичгийн нотолгоонд үндэслэн хийдэг.

Ажлаас халах нэр дэвшигч бүрийн хувьд дээр дурдсан баримт бичигт үндэслэн хуулбар (хувийн хэрэг) бүрдүүлдэг.

2.7. Ажилтныг цомхотгох комисс нь ажлаас халахаар нэр дэвшигч бүрийн ирүүлсэн мэдээллийг авч үзэж, ажилдаа үлдэх давуу эрх олгох тухай шийдвэрийг бичгээр гаргасан (Тэмдэглэл, шийдвэр гэх мэт) гаргадаг.

3. Удахгүй халагдах тухай хувийн сануулга

Орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй халагдах тухай байгууллагын ажилтнуудыг ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажил олгогч биечлэн анхааруулж байна (Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

3.1. Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр (өргөдөл) түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр хоёр сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний нэмэлт нөхөн олговрыг нэгэн зэрэг төлж дуусгах эрхтэй.

(Энэ тохиолдолд "нэмэлт" гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна хэлнэ).

Ажлаас халагдсан ажилтны огноо, хувийн гарын үсэг бүхий ажлаас халах хүсэлт бүхий өргөдөл байх ёстой.

3.2. Удахгүй ажлаас халах тухай анхааруулсан цаг, түүнчлэн ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтны зөвшөөрлийг баримтжуулсан байх ёстой.

Ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн гарын үсэг нь төлөвлөсөн цомхотголын ерөнхий тушаал дээр байх ёстой тусдаа захиалгаэнэ ажилтанд зориулж гаргасан.

4. Ажлаас халагдсан ажилтны ажилд орох (шилжүүлэх)

Орон тооны цомхотголтой холбогдуулан ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрнө, эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрнө (Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйл, 180 дугаар зүйл).

4.1. Ажил олгогч нь орон тоо, орон тоог цомхотгох арга хэмжээ авахдаа тухайн байгууллагад тухайн ажилтны мэргэшилд нийцсэн өөр ажлын байр (сул орон тоо) -ийг бичгээр санал болгох үүрэгтэй (зөвхөн мэргэшлийг харгалзан гүйцэтгээгүй). .

4.2. Ийм ажил байхгүй тохиолдолд түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажилтан хийж чадах сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил.

4.3. Ийм ажил байхгүй (боловсон хүчний хүснэгтийн үндсэн дээр), түүнчлэн ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд тухайн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болно.

Ажлаас халагдсан ажилтны хувийн гарын үсэг бүхий өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан (татгалзсан акт) бичгээр гаргасан байх ёстой.

5. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөл

Ажилчдыг орон тоо, орон тоог цомхотгохоор ажлаас халахдаа ажил олгогч нь үйл явдал эхлэхээс 2 сарын өмнө удахгүй болох цомхотголын талаар тухайн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Олон тооны ажлаас халагдсан тохиолдолд (үйлдвэрлэлийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн гэрээгээр олон тооны цомхотгол хийх шалгуурыг тодорхойлдог) - үйл явдал эхлэхээс 3 сарын өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373 дугаар зүйлд заасан байдаг.

5.1. Захиргаа нь орон тооны цомхотголд оруулахаар төлөвлөж буй арга хэмжээний талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэл (захидал), түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн орон тоог цомхотгох тухай тушаалын хуулбар, түүнчлэн ажилтны тоог бууруулах тухай баримт бичгийн хуулбарыг илгээдэг. Энэхүү шийдвэрийг гаргах үндэслэл (боловсон хүчний) баримт бичгийг хүлээн авсан баримтын эсрэг хүлээлгэн өгнө.

5.2. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага мэдэгдэл (баримт бичиг) хүлээн авснаас хойш 7 хоногийн дотор энэ асуудлыг хэлэлцэж, үндэслэл бүхий дүгнэлтээ захиргаанд бичгээр илгээх үүрэгтэй.

5.3. Долоо хоногийн дотор ирүүлээгүй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын санал, үндэслэлгүй дүгнэлтийг (ажилтныг ажлаас халах тухай үндэслэлгүй байр суурь) ажил олгогч харгалзан үзэхгүй.

5.4. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад гомдол гаргахдаа ажил олгогчоос гаргасан үндэслэлийн дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөл, цомхотгол хийх тушаалыг протокол (акт) хэлбэрээр боловсруулдаг.

5.5. Захиргааны санал болгож буй шийдвэртэй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажлын гурван өдрийн дотор санал асуулга явуулж, санал зөрөлдөөний тухай протоколоор боловсруулдаг.

5.6. Мэдэгдэлийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад илгээснээс хойш 10 хоногийн дараа зөвлөлдөх санал асуулгын үр дүнгийн талаар ерөнхий тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч эцсийн шийдвэр гаргах эрхтэй бөгөөд үүнийг төрийн холбогдох байгууллагад давж заалдаж болно (373-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

5.7. Ажил олгогч нь сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-р зүйл).

5.8. Хамтын гэрээ нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага заавал оролцох өөр журмыг тогтоож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). ).

6. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн байгууллагын мэдэгдэл

"ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" 1996 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 36-ФЗ (25-р зүйл) нэмэлт өөрчлөлт оруулсан хууль нь ажил олгогчдод 3 сараас доошгүй хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар нутаг дэвсгэрийн эрх бүхий байгууллагад цаг тухайд нь мэдэгдэх үүрэгтэй.

6.1. Ажил олгогч нь бичгээр (мэдээллийн захидал) хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад дараахь мэдээллийг өгөх үүрэгтэй.

• ажилчдыг бөөнөөр нь халах боломжтой;
• тэдгээрт нөлөөлж болох ажилчдын тоо, ангилал;
• холбогдох арга хэмжээг хэрэгжүүлэх хугацаа.

6.2. Ажлаас халах үзэл баримтлал, шалгуурыг салбарын болон нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр (Хөдөлмөрийн хуулийн 73-р зүйл) тодорхойлсон байх ёстой. Өнөөдрийг хүртэл тэд ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолын "Олон нийтээр чөлөөлөх нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай" тогтоолын хэм хэмжээг баримталж байна. бөөнөөр нь гаргах нь:

• ажлаас халагдсан ажилчдын тооны үзүүлэлт;
• эсвэл хуанлийн тодорхой хугацаанд тоог бууруулах.

6.3. Ажил олгогч нь ажилчдаа бөөнөөр нь халсан тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн мэдээллийг (жагсаалт) бэлтгэж, хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бичгээр ирүүлнэ.

• мэргэжил;
• мэргэжил;
• мэргэшил;
• цалин.

7. Ажлаас халагдсан тухай баримт

7.1. Ажлаас халагдсан ажилтан бүр гарын үсэг зурсан Ажлаас халах тухай тушаал гаргах (сонгосон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад урьдчилан давж заалдсаны дараа).

7.2. Тохиромжтой оруулга хийх ажлын ном- "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 2 дахь хэсгийн орон тоог цомхотгосны улмаас ажлаас халагдсан."

8. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн төлбөр

Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулсантай холбогдуулан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг) нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлд заасан байдаг.

8.1. Орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгох ба ажилласан хугацаанд сарын дундаж цалин хэвээр үлдэх боловч түүнээс дээшгүй байна. ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 сараас дээш хугацаагаар (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцсоноор).

Онцгой тохиолдолд, ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын турш хадгална (хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагын шийдвэрээр - ажилтныг ажилд ороогүй байгаа баримтыг баталгаажуулсан гэрчилгээ). Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд өргөдөл гаргаагүй бол 3-р хэсгийн заалт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд хамаарахгүй, учир нь энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг шаарддаг.

8.2. Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сарын өмнө мэдэгдэлгүйгээр цуцалсан тохиолдолд хоёр сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор (хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна) олгоно. ажлаас халах тухай;

8.3. Хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох бусад тохиолдлыг, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлж болно.

8.4. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хуримтлал, төлбөрийг ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсан хүний ​​гарын үсэг бүхий төлбөрийн баримт бичгийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.

8.5. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан түүнд төлөх ёстой төлбөрөө аваагүй бол түүнд төлөх төлбөрийн талаар бичгээр мэдэгдэл (баримт бичгийн хуулбарыг ажил олгогч хадгалах ёстой) илгээх шаардлагатай. Боломжтой бол, захиргаанаас мэдэгдсэн хэдий ч ажлаас халагдсан хүн зохих төлбөрөө аваагүй болохыг баталгаажуулсан гэрчүүдийн бичгээр мэдүүлэг авах (шүүх маргаантай тохиолдолд ийм баримт бичиг шаардлагатай).

БУУРУУЛАХ ЖУРАМЫН БАРИМТ БИЧИГ

Ажилтныг цомхотгох журам нь гүйцэтгэсэн журмын (арга хэмжээ) баримтжуулсан нотлох баримтыг агуулсан байх ёстой.

1. Шинэ боловсон хүчин.

2. Орон тооны хүснэгтийг шинээр батлах тухай тушаал.

3. Ажилтныг цомхотгох тухай тушаал.

4. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд хийгдэж буй үйл ажиллагааны талаар мэдээлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө.

5. Ажлаас халах нэр дэвшигч тус бүрийн хуулбар (хувийн хэрэг).

6. Ажлын байранд гарах давуу эрхэнд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр комиссын протокол (шийдвэр).

7. Ажилтныг цомхотгох тухай тушаалын дагуу гарын үсэг зурж, танилцах огноог (2 сарын өмнө) зааж өгнө.

8. Ажилтны хувийн гарын үсэг бүхий өргөдөл (энэ зааврын 3.1.-д заасны дагуу ажлаас халагдсан тохиолдолд).

9. Ажилтанд өөр ажил (албан тушаал) санал болгох үйлдэл.

10. Ажлаас халагдсан ажилтны өөр ажлын саналаас татгалзсан тухай акт (хөлөөлөгдсөн ажилтны огноо, гарын үсгийг харуулсан) - санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд.

11. Санал болгож буй ажилтай тохиролцсон акт (ажлаас халагдсан ажилтны огноо, гарын үсгийг харуулсан) - зөвшөөрсөн тохиолдолд.

12. Ажилтныг цомхотгох арга хэмжээний хэрэгжилтийн талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх хуудас, + шийдвэрийн үндэслэл болсон баримт бичгийн хуулбар ( орон тоо, цомхотгох тушаал гэх мэт ).

13.Захиргаанаас гаргасан үндэслэлийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага зөвшөөрсөн буюу эс зөвшөөрч буй акт.

14. Санал зөрөлдөөний протокол (Үйлдвэрчний эвлэлтэй нэмэлт зөвлөлдөх тохиолдолд).

15. Үйлдвэрчний эвлэлийн зүгээс үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргаагүй тухай акт (энэ зааврын 5.3.-д заасан тохиолдолд).

16. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн байгууллагуудад мэдэгдэх хуудас (3 сарын өмнө).

17. Энэ зааврын 6.3-т заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өгсөн ажилтан бүрийн мэдээлэл.

18. Ажлаас халах тушаал (ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн огноо, гарын үсэгтэй).

1 -1

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ арга нь бусдаас онцгой онцлогтой. Үүнийг ажил олгогчийн бус ажилтны эрхийг хамгийн их хамгаалдаг зүйл гэж нэрлэж болно. Хэдийгээр энэ сонголт нь хамгийн их хөдөлмөр шаарддаг.

Хуульд юу гэж заасан байдаг

хоорондын ялгааг тодорхой илэрхийлсэн цомхотголболон орон тооны цомхотголхууль тэгдэггүй.

Практикт зөвхөн нэг ялгаа бий:тоо цөөрөхөд тухайн албан тушаал нь боловсон хүчний жагсаалтаас хасагдаагүй, зөвхөн түүнийг эзэлсэн хүмүүсийн тоо өөрчлөгддөг (5 менежер байсан, 2 нь үлдэх болно).

Хэрэв орон тооны цомхотгол хийвэл уг албан тушаалыг ерөнхийд нь хуваариас хасна (жишээлбэл, материалын нягтлан бодогчийн албан тушаал хасагдсан, түүний үүргийг цалингийн нягтлан бодогч гүйцэтгэнэ).

Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах

Ажилчдын жагсаалтад албан тушаал байхгүй үед л ажилчдын тоог цөөрүүлэх боломжтой. Тиймээс та одоо байгаа хуваарьт өөрчлөлт оруулах эсвэл бүх өөрчлөлтийг харгалзан өөр нэгийг боловсруулж болно.

Хуваарийн шинэчилсэн найруулгыг холбогдох тушаалаар баталсан бөгөөд үүнд яагаад бууруулах шаардлага үүссэн, ямар хугацаанд хийгдэхийг тайлбарласан болно.

Компани эсвэл аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид энэ тушаалыг мэддэг байх ёстой.

Багасгах боломжгүй хүмүүсийн ангилал

Ажиллагсдын тоо эсвэл ажилчдын тоог багасгах - Энэ бол бүхэлдээ компани, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын санаачилга юм. Гэсэн хэдий ч тодорхой ангиллын ажилчдад хөнгөлөлт үзүүлдэг. Энэ талаар илүү дэлгэрэнгүйг доор хэлэлцэх болно.

Ерөнхийдөө бууруулахдаа тодорхой дүрмийг баримталдаг бөгөөд үүнийг хууль тогтоомжид тусгасан байдаг: юуны өмнө мэргэшсэн, хөдөлмөрийн үр ашгийн үзүүлэлт багатай ажилчдыг халдаг. Практикт эдгээр нь ихэвчлэн ажлын туршлага багатай ажилтнууд байдаг.

Дараахь ажилчид ажил дээрээ үлдэх давуу талтай.

1. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх;
2. ганц бие эхчүүд;
3. ганц бие аавууд;
4. Гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч байх;
5. Гэмтсэн эсвэл проф. тухайн ажлын байрны өвчин;
6. Дайны үед тахир дутуу болсон хүмүүс;
7. Орос ба ЗХУ-ын баатрууд;
8. Чернобылийн гамшгийн хохирогчид;
9. Семипалатинск дахь шүүх хурлын хохирогчид;
10. Байгууллагаас томилсон сургалтад хамрагдаж байгаа;
11. Шинэ бүтээлийг патентжуулсан ажилчид (ЗХУ-ын хууль тогтоомж энд хамаарна);
12. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга нар;
13. Удирдлагатай зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд оролцдог санал хураалтаар сонгогдсон багийн төлөөлөгчид.

Тиймээс бууруулах замаар халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

1. Хүмүүс, ;
2. байгаа ажилтан өвчний чөлөө;
3. 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд.

Энэ жагсаалт нь бүрэн биш бөгөөд бүрэн жагсаалтыг хууль тогтоомжид тусгасан болно.

Ажлаас халах шалтгаанууд

Ажилтныг цомхотгох болсон шалтгааныг хуульд шууд заагаагүй. Цэнэглэх нь ажил олгогчийн эрх, хэрэв шаардлагатай бол эдийн засгийн нөхцөл байдал. Гэхдээ маргаан гарсан тохиолдолд шүүх үндэслэл нь хэр үндэслэлтэй байсан, бууралт үндэслэлтэй хийгдсэн эсэхийг шалгах эрхтэй.

Ихэвчлэн ноцтой нөхцөл байдалд дараахь зүйлс орно.

• Олон тооны ажилчдын цалин хөлсийг төлөх чадваргүй байх;
• Тус мужид одоогоор шаардлагагүй албан тушаалууд байдаг;
• Үйлдвэрлэлийн технологи өөрчлөгдөж байгаа тул зарим ажилчид эрэлт хэрэгцээгүй болно.

Ажлаас халах нөхцөл

Тэдний дагаж мөрдөх нь юуны түрүүнд ажил олгогчийн хувьд ирээдүйд хууль бусаар халагдсан ажилчдад торгууль, нөхөн төлбөр төлөхийг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд хамаарна.

• Бууруулах журмыг хатуу мөрдөх ёстой. Үүнээс аливаа хазайлт нь маш их сөрөг үр дагаварт хүргэх болно;
• Ажлаас халах нь үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд шүүх үүнийг шалгах эрхтэй;
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Энэ нөхцлийг үл тоомсорлодог ажил олгогчид ихэвчлэн шүүхийн шийдвэрээр ажлаас халагдсан ажилчдаа албадан тасалсан төлбөрийг төлөх шаардлагатай болдог.

Бууруулах дараалал ба журам

Багасгах замаар ажлаас халах ажлыг дараах дарааллаар гүйцэтгэнэ.

1. Компанийн удирдлагууд бууруулахаар төлөвлөж буй тушаалыг гаргадаг. Мөн ажилчдыг ажлаас халахаас 2-оос доошгүй сарын өмнө. Ажилтан бүр энэ талаар биечлэн анхааруулж, гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах;
2. Орон тооны цомхотголд хамрагдах ажилчдад мэргэшилд нь тохирсон өөр ажлын байр санал болгох хэрэгтэй. Үүнийг нэг удаа биш, харин дуусгавар болох хүртэлх бүх хугацаанд хийдэг гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.
3. Тухайн компанид үйл ажиллагаа явуулж байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой. Хэрэв цомхотгол их байвал бууруулах мэдэгдэлоХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцээс гаргасан шийдвэрийн дагуу 3 сарын хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлд илгээсэн;
4. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас гадна ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд анхааруулдаг;
5. Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрөхгүй бол орон тоог цомхотгох тушаал гаргана. Ажилтны татгалзлыг бичгээр гаргаж, ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой;
6. Ажилтны зөвшөөрснөөр түүнийг хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халж болно.

Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажилчдын эрх

Олон хүмүүс хуулийн хэм хэмжээний талаар муу мэдлэгтэй байдаг бөгөөд энэ нь заримдаа шударга бус ажил олгогчдод тохиромжтой байдаг. Энэ байдлыг далимдуулан ажилчдынхаа эрх ашгийг зөрчиж, зохих төлбөрийг барагдуулдаггүй. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд энэ зүйлийг илүү нарийвчлан авч үзэх нь зүйтэй.

Ажилтан түүнд хуулиар баталгаажуулсан эрх юу вэ?

• Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнсарын дундаж орлогын хэмжээгээр;
• Энэ орлогыг олох мөч хүртэл хадгалах шинэ ажил(цаг хугацааны хязгаар тогтоосон);
• Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан нөхөн олговрын талаар.

Дээрх жишээнүүдээс харахад төр нь удирдлагуудын хүслээр ажлаас халагдахаас иргэдийг хамгаалж, хууль бус гэж үзвэл ажлаас халагдсаныг шүүхээр эсэргүүцэх боломжтой болгож байна.

Ажлаас халагдсаны төлбөрийг хэрхэн олгодог вэ?

Хүснэгт 1. Төлбөрийн журам

Төлбөрийг бүрэн хийгээгүй тохиолдолд яах вэ

Чухал мэдээлэл : төлбөрийг хойшлуулах нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм!

Хэрэв энэ тушаалыг зөрчсөн бол аливаа ажилтан шүүхэд хандаж, дараахь зүйлийг шаардаж болно.

• Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
• Төлбөр хийгээгүй өвчний чөлөө авсан тохиолдолд;
• Ёс суртахууны туршлагын хувьд;
• Өмгөөлөгчтэй холбоо тогтооход гарсан зардлын нөхөн төлбөр;
• Төлбөрийг хожимдуулсан бүх %.

Үүний зэрэгцээ та прокурорын газарт хандаж болно. Ихэвчлэн айдаг ажил олгогчид бүх зүйлийг төлдөг. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол таны нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож болно.

Эдгээр эрх бүхий байгууллагад өргөдөл гаргах хөөн хэлэлцэх хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 3 сар байна.

Ямар ч байсан эрхээ сайтар судалж, хамгаалж сурах хэрэгтэй.

Хэрхэн илүү ашигтай гарах вэ: багасгах эсвэл талуудын тохиролцоогоор

Бага зэрэг зарцуулъя харьцуулсан шинжилгээхоёр төрлийн ажлаас халах. Ажилчид ийм асуултыг мэргэжилтнүүдээс байнга асуудаг тул үүнийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Мөн үр дүнг хүснэгт хэлбэрээр үзүүлэв.

хүснэгт 2.Ажлаас халах төрлүүдийн харьцуулсан дүн шинжилгээ

Тамхинаас гарах нь ямар ашигтай вэ, хүн бүр өөрөө шийддэг. Та хүснэгтэд өгөгдсөн шалгуурт найдаж болно, та тэдгээрийг харгалзан үзэх боломжгүй. Ямар ч тохиолдолд та тодорхой хүний ​​хувьд бий болсон нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Ажил олгогчийн алдаа

• Ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас гарахыг албадах шахалт. Ихэвчлэн хуульд заасан төлбөрийг хийх хүсэлгүй байгаагаас шалтгаалдаг;
• хөнгөлөлттэй ангилалд багтсан ажилтныг ажлаас халах (ангилуудыг дээр дурдсан болно);
• Үйлдвэрчний эвлэл (хэрэв байгаа бол) -тай цомхотгол хийх журмыг уялдуулахгүй байх;
• Бичгээр мэдэгдэлгүйгээр бууруулах.

Энэ жагсаалтад хамгийн нийтлэг бөгөөд байнга тохиолддог алдаануудыг багтаасан болно. Тэдгээрийн заримыг хууль тогтоогч хууль бусаар ажлаас халах гэж тайлбарлаж, хариуцлагагүй ажил олгогчийн хувьд хууль зүйн ноцтой үр дагаварт хүргэдэг.

Дүгнэлт

Дүгнэж хэлэхэд, цомхотголын улмаас цомхотгол нь ямар ч хүнд нөлөөлж болно гэж хэлж болно. Ялангуяа улс орон даяар эдийн засгийн хүнд нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд үүнээс хэн ч дархлаагүй.

Ийм нөхцөлд эрхээ мэдэж, зөрчигдөхгүй байх нь чухал. Хэрэв тодорхой бэрхшээл тулгарвал чадварлаг мэргэжилтнүүдээс тусламж хүс.

Ажилтныг цомхотгох- тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх, ажил олгогчоос шаардлагатай төлбөрийг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг журам. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журам юу вэ, ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай, хэнийг цомхотгох боломжгүй, ажилтныг цомхотгохдоо ажил олгогч ямар нөхөн олговор, төлбөр төлөх ёстой вэ? Эдгээр асуултуудыг доорх нийтлэлд авч үзэх болно.

Ажилтныг ажлаас халах журам

Хэрэв байгууллага орон тооны нэгж эсвэл бүхэл бүтэн ажилтныг цомхотгохоор шийдсэн бол энэ үйл явцыг зохих ёсоор албан ёсоор гаргаж, ажлаас халах нь тодорхой дүрмийн дагуу байх ёстой бөгөөд ажилтанд хэд хэдэн нөхөн олговор олгох ёстой. Юуны өмнө ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь нэг буюу хэд хэдэн албан тушаалын орон тоог бууруулж, орон тооны цомхотгол нь ажилчдын орон тооноос бүрэн хасагдах явдал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, орон тооны хүснэгтэд тухайн байгууллага нь 5 хүний ​​орон тоогоор нягтлан бодогчийн орон тоотой, орон тооны цомхотгол нь нягтлан бодогчийн орон тоог бүрмөсөн хасна, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллага нягтлан бодогчгүй үлдэнэ гэсэн үг юм. Хэрэв зөвхөн тоог 2 орон тоогоор цөөрүүлбэл энэ нь зөвхөн 5 нягтлан бодогчийг 3 болгон бууруулна гэсэн үг юм.

Ажлаас халах боломжгүй ажилчид

Ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхдээ цомхотголоор ажлаас халах боломжгүй ажилчдын ангилал байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүнд:

• Жирэмсэн;
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (хэрэв хүүхэд хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 18 нас хүртэл);
• эхгүй хүүхэд өсгөж буй бусад хүмүүс;
• 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч;
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй том гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч (3 ба түүнээс дээш бага насны хүүхэд).

Дээрх хүмүүсийг ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халахыг хориглоно. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд тодорхой тусгасан болно. Орон тооны цомхотгол хэрхэн явагдаж байна вэ?

Орон тооны цомхотголд зориулж цомхотгол хийх журам

Ажилтныг цомхотгох журам нь ажлаас халагдах хүлээгдэж буй өдрөөс 2 сарын өмнө эхэлдэг.

Юуны өмнө орон тоо буюу орон тоог цомхотгох тухай тушаал гаргадаг. Уг тушаалд цомхотгол хийх албан тушаал, ажлаас халах шаардлагатай орон тооны нэгжийн тоог зааж өгсөн болно.

Дээрх тушаалуудтай зэрэгцэн цомхотголоор ажлаас халагдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг бий болгосон. Энэ баримт бичигт ажлаас халагдах ажилтнуудын овог нэрийн жагсаалтыг агуулсан байх ёстой. Ажлаас халагдсан бүх ажилчид Мэдэгдэлтэй танилцах ёстой. Овогынхаа өмнө хүн бүр гарын үсэг зурах ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-д ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилчдад өөр сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. Түүгээр ч зогсохгүй, цомхотгол хийхээс өмнө ажиллаж байсан албан тушаалаасаа доогуур албан тушаал санал болгох боломжтой боловч ажил олгогч эзэлсэн албан тушаалаас өндөр албан тушаал санал болгох үүрэг хүлээхгүй.

Сул орон тооны ажилтанд өгөх саналыг мөн баримтжуулсан байх ёстой бөгөөд үүнд бэлэн байгаа сул орон тоог харуулсан мэдэгдэл гаргана. Ажилтан нь энэхүү баримт бичигтэй танилцаж, зөвшөөрлийн тэмдэг болгон гарын үсэг зурж, санал болгож буй албан тушаалаас татгалзаж, мэдэгдэлд бичгээр бичнэ.

Ажил олгогчийн цомхотголын журмын дараагийн алхам нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэл өгөх явдал юм. Мэдэгдлийн маягтыг 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолын 2-р хавсралтаас харж болно. Та мөн ажлаас халагдсан өдрөөс 2 сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой.

Нийтлэлд шаардлагатай бичиг баримт, мэдэгдлийг ажлаас халах санал болгож буй цомхотголоос 2 сарын өмнө гаргах ёстой гэж заасан болохыг анхаарна уу. Гэхдээ ажилчдын тоо, орон тоог их хэмжээгээр бууруулахаар төлөвлөж байгаа бол энэ хугацаа 3 сар хүртэл нэмэгддэг.

Ажил олгогч нь нийтлэлд заасан ажилчдыг цомхотгох журмыг дагаж мөрдөх нь дээр. Энэхүү журмын алдаатай (мунхагийн улмаас эсвэл санаатайгаар) ихэвчлэн чадварлаг ажилтнууд шүүхээр дамжуулан эрхээ хамгаалж эхэлдэг бөгөөд дүрмээр бол ийм маргааныг ялдаг.

Ажил олгогчийг багасгахад юу хийх вэ, энэ нь Урлагт нарийвчлан бичсэн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-82. Та ажлаас халагдах өдрөөс 2 сарын өмнө удахгүй болох бууралтын талаар ажилтнуудад мэдэгдэх ёстой. Зарим тохиолдолд мэдэгдлийн хугацаа 3 сар хүртэл байж болно. Түүнчлэн ажилчдад бичгээр болон гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэх шаардлагатай. Нэмж дурдахад, хэрэв танай аж ахуйн нэгжид байгуулагдаж, ажиллаж байгаа бол хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны эрх бүхий байгууллага, ажилчдын төлөөллийн байгууллагад (үйлдвэрчний эвлэл) удахгүй болох цомхотголын талаархи мэдээллийг өгөх шаардлагатай.

Орон тооны цомхотголын үндэслэл нь орон тоо, сул орон тоог цуцлах явдал юм бол шинэ орон тооны хүснэгтийг боловсруулж, батлах. Эдгээр арга хэмжээ нь ажилчид шүүхэд нэхэмжлэл гаргахыг оролдсон тохиолдолд бууралтыг хууль ёсны дагуу гаргаж, өөрийгөө даатгуулах боломжийг олгоно.

Ажилтны хувьд журмын дээрх заалтуудыг зөрчсөн, эсвэл хоёр сарын хугацаанд нөхөн төлбөрөө төлөөгүй тохиолдолд ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэж болно. Хэрэв энэ хугацаанд ажил олдохгүй бол хуучин компани тань албадан сул зогссон гурав дахь сарын цалинг өгөх үүрэгтэй.

Та ажлын сүүлийн өдөр бэлэн мөнгө, зохих нөхөн төлбөрийг хуримтлуулж, олгох шаардлагатай. Хэрэв та тэр өдөр ажиллахаа больсон бол Урлагийн дагуу мөнгө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу өргөдөл гаргасны дараа маргааш нь бүрэн төлөх шаардлагатай. Нийт дүн нь: ажлын сүүлийн сарын цалин, ашиглагдаагүй үндсэн болон нэмэлт амралтын нөхөн олговор, сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж орно. Та ажил хайж байх хугацаандаа ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаанд дундаж орлогыг хадгална.

Энэ аж ахуйн нэгжийн ажлын сүүлийн өдөр та ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл болон бусад ажилтай холбоотой бүх баримт бичгийг гартаа авах ёстой. Тооцооллыг хүлээн авсны дараа нөхөн олговрын төлбөрийг зөвхөн нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд өргөдөл гаргана.

Энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар явагддаг бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгж дэх орон тооны нэгж, албан тушаал цөөрсөний үр дүнд үүсдэг бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлээр зохицуулагддаг. Алхам алхмаар журам, ажилтны нөхөн олговор, үүсч болзошгүй зарим нюансуудыг авч үзье. Иргэдийн аль нь ийм үг хэллэгт багтаж, ямар ангилалд хамаарахгүй болохыг бид бас тодорхойлох болно.

Ерөнхий ойлголтууд

Цомхолт нь ажил олгогчийн ажилтнуудыг "оновчлох" зорилгоор ашигладаг нэлээд хууль ёсны хэрэгсэл юм. Гэхдээ энэ нь эргээд ажил олгогчдод олон асуудал үүсгэж, санхүүгийн нэмэлт дарамт учруулж болзошгүй тул тэд ихэвчлэн "та ажлаас халагдсан, өөрөө мэдэгдэл бичээрэй - энэ үг илүү дээр" гэсэн заль мэх хийдэг. Энэ бүхэн бусад зүйлсийн дунд үйл явцыг санаачлагчаас хамаарна.

Мэдээжийн хэрэг, ийм ажлаас халах үеийн бүх үйлдлийг хуулийн дагуу дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүнээс хазайх нь байгууллагад асуудал үүсгэж болзошгүй юм. Тиймээс ажилтан шүүхэд хандахгүйн тулд бүх зүйлийг зөв хийх нь ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцнэ.

Ажилтны ажлаас халагдахгүй байх давуу эрх

Ажилчдын жагсаалтыг гаргахдаа зарим ангиллууд давуу талтай байдаг нь чухал зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• Ажилтан амралтанд байх үед
• Түр зуурын хөгжлийн бэрхшээлтэй
• Дараахь ажилчдыг ажлаас халахыг хориглоно - жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд.
• 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд, 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх
• Хөдөлмөр, мэргэшлийн өндөр үзүүлэлттэй ажилтныг үлдээх
• Хэрэв сонголт нь ижил албан тушаалтай ажилчдад унасан бол 2 ба түүнээс дээш тооны асран хамгаалагчтай гэр бүлийн ажилтнуудад давуу эрх олгоно; гэр бүлд нь бие даасан орлоготой бусад хүмүүс байхгүй; ажил олгогчоос мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, хөдөлмөрийн гэмтэл авсан; байлдааны ажиллагаа эсвэл дэлхийн 2-р дайнд оролцогчид; ажил дээрээ мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчид.

Анхаар!Эдгээр шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд ажилтан өргөдөл гаргаж болно хөдөлмөрийн хяналт. Жагсаалтыг гаргасны дараа ажил олгогч дараах үйлдлүүдийг хийх ёстой бөгөөд бид үүнийг алхам алхмаар бичих болно.

Ажилтныг цомхотгохын тулд ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа

Алхам 1. Бууруулах ажлыг гүйцэтгэх тушаал гаргах

Үйлдлүүдийг хууль ёсны болгохын тулд тушаал гаргах шаардлагатай. Ойлгохын тулд ажлаас халах тушаал, орон тоог цомхотгох тушаал нь өөр өөр баримт бичиг гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Ажилтныг цомхотгох арга хэмжээ авах тушаалын хэлбэр нь батлагдсан маягтгүй боловч түүнийг бэлтгэх нь хариуцлагатай хандлагыг шаарддаг. Энэ нь цомхотгол хийсэн огноог тусгаж, орон тооны хүснэгтэд оруулсан өөрчлөлтийг тусгасан байх ёстой. Мөн шинэ батлагдсан орон тооны хүснэгт шаардлагатай болно.

Алхам 2. Ажилчдад мэдэгдэх, бусад сул орон тоог санал болгох

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дүрмийн дагуу ажил олгогч нь орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотгол, компанийг татан буулгах (дампуурал) эхлэхээс 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй. Гаргасан шийдвэрийн үндсэн дээр орон тооны шинэ хүснэгт, тушаал гаргаж, цомхотголд орсон ажилтан бүрт гарын үсэг зурж баталгаажуулдаг.

Дахин зохион байгуулалтад орсон, цомхотгол хийсэн боловч татан буугдаагүй тохиолдолд ажил олгогчийн үүрэг бол цомхотголд орсон ажилчдад туршлага, мэргэшилд нь тохирсон бүх сул орон тоог санал болгох явдал юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг). Гэвч бодит байдал дээр байгууллага үүнийг зүгээр л "мартдаг" бөгөөд ажилчид энэ талаар огт мэддэггүй.

Чухал!Ажил олгогч нь тухайн аж ахуйн нэгжид сул орон тоо гарч ирэнгүүт ажлаас халах товлосон өдөр хүртэл цомхотголд санал болгох ёстой.

Санал болгож буй сул орон тооны тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа ажилтан ийм газартай тохиролцох эсвэл зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй. Эхний тохиолдолд ажилтныг шилжүүлж, хоёр дахь тохиолдолд ажлаас хална.

Чухал!Хэрэв ажил олгогч ажилчдад өөр сул орон тоо санал болгоогүй бол ийм бууралтыг хууль бус гэж үзэж болно.

Алхам 3. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад мэдэгдэх

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага байгаа бол цомхотгол хийж байгаа талаар мөн мэдэгдэх ёстой. Цаг хугацааны асуудал хэсэг хугацаанд маргаантай байсан боловч 2008 оны 1-р сарын 15-ны өдөр гаргасан 201-О-П тоот тодорхойлолтоор эцсийн хугацааг тогтоосон - ажлаас халагдсан өдрөөс 2 сарын өмнө мэдэгдэх, олон нийтийн арга хэмжээ авах тохиолдолд - 3. сар.

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлтийг 7 хоногийн дотор ажил олгогчид илгээх ёстой, эс тэгвээс үүнийг тооцохгүй. Хэрэв үйлдвэрчний эвлэл ажлаас халагдсан тухай баримттай санал нийлэхгүй байгаа бол 3 хоногийн дотор зөвлөлдөж, тэмдэглэл хөтлөх ёстой. Хэрэв ажлын 10 хоногийн дотор эдгээр үйлдэл, тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч бууралтын талаар эцсийн шийдвэр гаргах эрхтэй.

Үүнтэй ижил зарчмаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай. Засгийн газрын 2014 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 1469 тоот тогтоолоор батлагдсан мэдэгдэл - 2 сарын хугацаанд аж ахуйн нэгжийн бууралттай (мэдэгдэлийн маягтыг татаж авах. Хавсралт No1 дагуу) эсвэл бөөнөөр нь цомхотгох, дараа нь 3 сар (маягтыг татаж авах. дагуу. Хавсралт No2).

Алхам 4. Ажлаас халах тушаал

Ажлаас халах ажлыг эцсийн байдлаар эхлүүлэхийн тулд T-8 маягтын тушаал гаргах шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ "шалтгаан" гэсэн баганад ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай - ажилтнуудыг багасгах. Үүний дараа тушаалд захирал гарын үсэг зурж, мөн танилцсаны дараа ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Алхам 5. Ажлын дэвтэрт оруулах

Дараа нь та хөдөлмөрийн дэвтэрт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасны дагуу шалтгааныг харуулсан зохих тайлбарыг хийх хэрэгтэй. Жишээлбэл, " Хөдөлмөрийн гэрээУрлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь заалт, байгууллагын орон тоог цомхотгохтой холбогдуулан дуусгавар болсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Алхам 6. Хөдөлмөрийн дэвтрийн бүртгэлийн дэвтэр, ажилтны картын бичилт

Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгохтой зэрэгцэн ажлын дэвтэр олгох сэтгүүлд түүнээс гарын үсэг авах ёстой. Дараа нь та ажилтны хувийн картанд байгаа өгөгдлийг оруулах хэрэгтэй - ажлаас халагдсан огноо, шалтгаан.

Алхам 7. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх

Ажилтан ямар тэтгэмж, төлбөр төлөх ёстойг харцгаая. Энэ зүйлд заасан үүргээ биелүүлэх нь ажил олгогчийг ажилтантай хэлэлцээр хийх, заримдаа түүнийг айлган сүрдүүлж, өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихэд хүргэдэг. Төлбөрийг Art-аар зохицуулдаг. 178 тонн.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан нэг сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй бөгөөд сарын дундаж цалинг 2 сараас илүүгүй хугацаанд ажилласан хугацаанд хэвээр үлдээнэ. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд сарын дундаж орлогын гэрчилгээ (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг оруулаад) олгоно. Хэрэв 2 сарын дотор ажилтан ажил олоогүй бол байгууллага нь ажилтанд дахин 2 сарын цалин өгөх үүрэгтэй.

Эдгээр нөхөн олговрыг авахын тулд ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлэх ёстой. Онцгой тохиолдолд үйлчилгээний шийдвэрээр ажилтанд гурав дахь сарын цалинг олгож болно. Төлбөрийн хувьд ажилтан ажил олгогчдод хөдөлмөрийн дэвтэр, түүний дотор өргөдөл, хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй байх ёстой. Төлбөрийг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 сарын дараа төлнө.

Мөн уншина уу: 2020 онд өөрчлөлт 14-өөс доош насны хүүхэд асрах орхи

Нэмж дурдахад ажилтан стандарт төлбөр авах эрхтэй - ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор (хэрэв байгаа бол), түүнтэй хамт ажилласан өдрийн тооцоо.

Хэрэв ажилтан бичгээр зөвшөөрөл авсан бол түүнийг хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах тохиолдол бас бий. Энэ тохиолдолд түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг хугацаанаас нь өмнө, түүний дотор ажлын хугацаа дуусахаас өмнөх хугацаанд төлдөг.

Баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа ажилтны ажлын сүүлийн өдөр цалингаа өгөх шаардлагатай.

Ажилтны үйлдлийг шүүхэд давж заалдах

Зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргах, шийдвэрийг давж заалдах эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор (эсвэл хөдөлмөрийн хүлээн авсан, эсвэл Хөдөлмөрийн хуулийн 392 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу захиалга, хөдөлмөрийг хүлээн авахаас татгалзсан өдрөөс хойш). Ийм ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх, түүнчлэн ажил олгогч эзгүй байх хугацаандаа дундаж орлогын хэмжээг нөхөн төлүүлэхээр дүүргийн шүүхэд өргөдөл гаргах шаардлагатай.

Шүүхийн шийдвэрээр ажилтныг өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговрыг түүний талд нөхөн төлж болно. Тодруулбал, тэд ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халах (Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн 3, 4-р хэсэг), түүнчлэн ёс суртахууны нөхөн олговор олгохоор ажлаас халагдсан үг хэллэгийг өөрчилж болно.

Та ч бас сонирхож магадгүй

Цалингаа хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчийн хүлээх хариуцлагын тухай нийтлэл.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах, давуу болон сул талууд.
Ажил тасалсан тул ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа.
Дураараа халах.

• Борлуулалтад ХКН-ыг хэрэглэх шаардлагатай барааны жагсаалтыг баталлаа
• 2017 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн хувь хүмүүст зориулсан татварын хөнгөлөлтийг шинээр нэвтрүүлж байна
• 2016 оны 9-р сарын ХХК болон хувиараа бизнес эрхлэгчдийн татварын хуанли
• 2017 оны нэгдүгээр сарын 1-нээс эхлэн татварын хялбаршуулсан системд шилжих босго өөрчлөгдөж байна.
• Руу явах онлайн бэлэн мөнгөний машинХХК болон хувиараа бизнес эрхлэгчдэд 2017 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс

Алдартай нийтлэлүүд

• 6-NDFL дээж бөглөх
• 2016 онд бизнес аялал хийх өдрийн тэтгэмж
• Өргөдөл үлдээх Цэцэрлэгдээж
• 2017 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн нийгмийн даатгалын нэгдсэн шимтгэлийн шинэ тайланг нэвтрүүлнэ.
• 2016 оны шинэ загварын товчоонууд

Тооцоологч

• Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд патентыг хэрхэн тооцоолох вэ - онлайн тооцоолуур
• Татварын торгуулийн тооцоолуур
• Цалингийн татварын тооцоолуур
• НӨАТ-ын тооцоолуур
• 2017 оны жирэмсний тэтгэмжийг тооцоолох тооцоолуур
• Өвчний чөлөөний тооцоолуур 2016

цомхотголд орсон тохиолдолд ажилтны эрх

AT сүүлийн үедцомхотгол нь нэлээд түгээмэл журам болсон. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажлыг илүү үр дүнтэй болгох ажил олгогчийн хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд энгийн ажилчид хохирч магадгүй юм. Хууль тогтоомжийн талаар муу мэдлэгтэй тул цомхотголд орсон ажилтны эрхийг бүгд мэддэггүй. Үүнийг далимдуулан захиргаа ажлаас халагдсан ажилтанд өгсөн баталгааг зөрчиж, шаардлагатай бүх төлбөрийг хийхгүй байх вий гэж олон хүн айж байна.

Хүн бүр цомхотгол хийх үед ажилтны эрхийг мэддэг байх ёстой

Ажил олгогчид нь эргээд цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан хүний ​​эрхийг бүрэн хүндэтгэж, энэ төрлийн ажлаас халах бүх албан ёсны шаардлагыг биелүүлэхийг эрмэлздэг бөгөөд ингэснээр дараа нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй. Эцсийн эцэст, энэ нь ажил олгогчдод албадан ажилгүй болсны төлбөр гэх мэт нэмэлт санхүүгийн алдагдалд хүргэж болзошгүй юм.

Үндсэн алхамууд

Байгууллагыг жигд, үр ашигтай ажиллуулахад шаардлагатай ажилчдыг авч үлдэхийн тулд цомхотголд өндөр чанартай бэлтгэл хийх шаардлагатай. Алдаа, тооцоог дутуу төлөвлөх, бууруулах ажлыг хэрэгжүүлэх нь санхүүгийн ноцтой алдагдал, захиргааны болон хууль эрх зүйн томоохон үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Төлөвлөсөн орон тооны цомхотголыг зарлахаас өмнө компани ямар арга хэмжээ авах ёстой вэ? Энэ нь аж ахуйн нэгжийн дотоод нөхцөл байдлаас хамаарна.

• яагаад ийм шийдвэр гаргасан шалтгаан (үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурсан, компани татан буугдсан эсвэл дампуурсан, зардал буурсан гэх мэт)>
• Компанийн санхүүгийн ерөнхий байдал ямар байна (төлбөр төлөх, давтан сургах, ажлаас халагдсан ажилчдыг ажиллуулах боломжтой юу)>
• Тус компанид үйлдвэрчний эвлэл байдаг уу?

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны үүрэг

Хэрэв үйлдвэрт үйлдвэрчний эвлэл байгаа бол энэ нь дүрмээр бол ажилчдын эрхийг дээд зэргээр хамгаалахыг эрмэлздэг. Сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд дараахь эрхтэй.

• орон тоог цөөрүүлэх талаар авч хэрэгжүүлж буй арга хэмжээний дарааллыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих>
• цомхотголд хандах хандлагыг өөрчлөх, үргэлжилж буй цомхотголын үйл явцыг оновчтой болгох гэх мэт санал гаргах.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд л ажлаас халагдсан ажилтнаа халах эрхтэй.

• орчуулах боломж байхгүй,
• түүний зөвшөөрлөөр
• өөр албан тушаалд (дахин сургах боломжтой).

Ажил олгогч нь ажилтанд зөвхөн түүний мэргэжил, мэргэшилд тохирсон албан тушаалыг санал болгохоос гадна одоо байгаа боловсрол, эрүүл мэндийн байдал, практик ур чадварыг харгалзан ажилтны хийж чадах бусад ажлыг санал болгож болно. Ажилтны зөвшөөрснөөр ажил олгогч түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх шийдвэр гаргадаг. Хэрэв ажилтан өөр албан тушаалд өгсөн ажлаас татгалзсан эсвэл захиргаанд өөр ажил өгөх боломж байхгүй бол Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах болно.

Ажлаас халах боломжгүй ажилчид

Гэхдээ орон тооны цомхотголын улмаас ажилтан бүрийг халах боломжгүй. Цомхолт хийх явцад ажилчдын эрх зөрчигдөхгүй байгаа эсэхийг ажилчид өөрсдөө болон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага сайтар хянаж байх ёстой. Зарим ажилчдыг дараахь шалтгаанаар халах боломжгүй.

• гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд>
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд>
• 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд (хэрэв хүүхэд хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 18 хүртэлх хүүхэд)>
• ээжийнхээ оронд хүүхэд асрах чөлөө авсан эрэгтэй>
• эхгүй хүүхэд өсгөж буй эрэгтэй (түүний нас барсан, эцэг эх байх эрхээ хасуулсан, эмнэлгийн байгууллагад 1 сараас дээш хугацаагаар байх, бусад шалтгаанаар)>
• энэ насны хүүхдийн асран хамгаалагч болох ажилтан.

Түүнчлэн, өвчний чөлөө авсан ажилтан (түр зуурын тахир дутуу болсон тохиолдолд) ажлаас халагдахгүй.

Ажил дээрээ хэн үлдсэн бэ?

Орон тооны цомхотголтойгоор ажилдаа үлдэх давуу эрхтэй ажилчдын ангиллын нэлээд өргөн жагсаалт байдаг.

• өндөр мэргэшилтэй ажилчид, хөдөлмөрийн бүтээмж>
• хоёроос доошгүй асран хамгаалагчтай гэр бүлийн хүмүүс>
• гэр бүл нь өөр хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчгүй ажилчид>
• идэвхгүй>
• байлдааны ахмад дайчид.

Ажлаас халах тухай мэдэгдэл

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтны эрхийг хүндэтгэх ёстой

Ажил олгогч нь ажлаас халах товлосон өдрөөс 2-оос доошгүй сарын өмнө орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан тухайгаа бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ хугацаа дуусахаас өмнө захиргаа түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, эс тэгвээс цомхотгол хийх үед ажилтны эрх зөрчигдөх болно.

Эрхээ сэргээхийн тулд ажилтан ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх боломжтой шүүхэд хандаж болно. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилтанд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж орлогыг (ажлаас халагдсан үеэс эхэлж, анхааруулах хугацаа дуусах хүртэл) төлөх шаардлагатай болно.

Үүнээс гадна ажилтан бууруулах эрхтэй ажлын долоо хоногажлаас халах тухай анхааруулга дээр. Ажилтан албан тушаалаа цомхотгох тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа ажлаас халагдах өдрөөс өмнө үлдсэн хоёр сарын хугацаанд долоо хоногт 4 цаг чөлөөлөх эрхтэй. ажлын байражил хайх.

Мэдэгдэлийн оронд нөхөн төлбөр

Буурсны дараа ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хариуд ажилтан хүлээн авах эрхтэй мөнгөн нөхөн олговоражил олгогчоос, энэ нь хоёр сарын дундаж орлоготой тэнцэх болно. Захиргаа мэдэгдэл гаргасан бүх хоёр сарын хугацаанд ийм нөхөн олговрыг санал болгож болно. Гэхдээ нөхөн олговрын хэмжээг мэдэгдлийн хугацаа дуустал үлдсэн хугацаатай хувь тэнцүүлэн тооцно. Энэ тохиолдолд захиргаа нь анхааруулах хугацаа дуусахыг хүлээлгүйгээр ажилтныг ажлаас халдаг бөгөөд үүний зэрэгцээ ажлын дэвтэрт "ажлаас халах үндэслэл" гэсэн баганад "ажлын орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн бичээс байх болно.

Нөхөн олговор олгох нь ажил олгогчийг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүргээс чөлөөлөхгүй. Энэ саналыг хүлээн авах, эс зөвшөөрөх эрх нь ажилтанд үлддэг.

бууруулахтай холбогдуулан нөхөн олговор, тэтгэмж

Ажлын сүүлийн өдөр ажилтантай бүрэн тооцоо хийж, түүнд олгосон бүх тэтгэмж, нөхөн олговрыг төлөх ёстой. Хэрэв энэ өдөр ажилтны хувьд ажлын өдөр биш байсан бол бүгд бэлэн мөнгөажилтны хүсэлтийн дараа төлөх ёстой:

• сарын цалин >
• ажлаас халагдсаны тэтгэмж (сарын дундаж цалинтай тэнцэх, хоёр сарын хугацаанд төлсөн)>
• хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө амралтаа ашиглаагүй бол амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор авдаг.

Ажлаас халагдсан чөлөө авах эрх нь дараагийн эсвэл хүлээн авсан гэсэн үг юм нэмэлт амралт. Гэхдээ энэ тохиолдолд тэрээр нөхөн олговор авах эрхээ хасуулж, ажлаас халах журмыг амралтаас чөлөөлөгдсөний дараа үргэлжлүүлнэ.

Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бусад төлбөр эсвэл ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Мөн уншина уу: Эмийн бүтээгдэхүүний хуваарилалтын төрлүүд

Хэрэв бууралт нь амралтаар унавал

Ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг

Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу амралтын үеэр ажилтан ажил үүргээс чөлөөлөгддөг албан ёсны үүрэг, тиймээс ажил олгогчийн аливаа тушаалыг биелүүлэх үүргээс. Ажилтан амралтын үеэр амрах эрхтэй. Тэр ажил хайх ёсгүй. Үүнийг хийхийн тулд мэдэгдлийн хүчинтэй байх хугацааг заасан бөгөөд энэ нь ажил алдах үр дагаврыг багасгахад чиглэсэн арга хэмжээ юм.

Ажилтны буруугаас болж орон тооны цомхотголд халагдсаны улмаас үүссэн ажил алдагдахгүй тул ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаанд амралтын хугацааг оруулахгүй байхыг шаардах эрхийг ажилтанд олгох нь шударга ёсонд нийцнэ. Тэгэхгүй бол ажилтны амрах эрх зөрчигдөж байна.

Хуулинд амралтын хугацаанд ажлаас халах журмын талаар ажилтанд мэдэгдэхийг шууд хориглоогүй. Тиймээс ажил олгогч үүнийг ашиглахыг оролдож, улмаар ажилтны эрх ашгийг хохироож болно.

Мэдэгдлийн хугацаанд сул орон тоотой холбоотой нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдөж болзошгүй тул амралтын үеэр цомхотголд орсон ажилтан шинээр гарч ирсэн ажлын байранд өргөдөл гаргах боломжтой. Нэмж дурдахад, ажилтан амралтаараа байх үед компани нь бусад ажилчдыг ажилд авахдаа өөрийгөө хязгаарлахаас өөр аргагүй болдог, учир нь эхлээд ажлаас халагдсан ажилтанд холбогдох албан тушаалыг санал болгох ёстой бөгөөд түүнийг амралтаас эргүүлэн татах хангалттай үндэслэл байхгүй.

Ажил дээрээ цомхотгол хийх: ажилчдын эрх

2016 оны есдүгээр сарын 5

Ажилтнаа цомхотгохын тулд ажлаас халах нь аливаа ажил олгогчийн хувьд урт бөгөөд маш хариуцлагатай үйл явц юм. Учир нь энэ нь түүнийг хэрэгжүүлэх өдрөөс хоёр сарын өмнө цомхотголд хамрагдах хүмүүст мэдэгдэх, түүнчлэн ажлын сүүлийн өдөр олгох ёстой бүх мөнгийг төлөх явдал юм. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь энэ ангиллын дэд ажилтнуудад сул орон тоог санал болгохоос гадна шинэ хүмүүсийг ажилд авахаас урьдчилан сэргийлэх ёстой.

Зүсэхэд бэлтгэж байна

Ажилтныг цомхотгохын өмнө ажил олгогч хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

- одоо байгаа орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх эсвэл шинээр батлах нь орон тоог түүнд заасан албан тушаалаас илүү нэмэгдүүлэх боломжгүй болохыг харуулж байна;

- харьяа албан тушаалтнуудад энэ тухай 2 сарын өмнө мэдэгдэх;

- байгууллагад байгаа бусад сул орон тоог ажилчдад санал болгох;

- хуульд заасан хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх.

Хэрэв иргэн ажлын байран дээрээ цомхотгол байгааг урьдчилан мэдэж байсан бөгөөд тэр дороо унасан бол энэ асуудлыг менежертэй шууд ярилцаж болно. Эцсийн эцэст, та шаардлагатай бүх төлбөрийг хоёр сарын өмнө авч, шинийг хурдан олох боломжтой. сул орон тоо, хэрэв энэ нь мэдээжийн хэрэг хэвээр үлдэх боломжгүй бол.

Орон тооны цомхотгол хийх нь үнэтэй байдаг

Үнэн хэрэгтээ орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг халах нь урт хугацаа төдийгүй маш хямд журам биш юм. Үүний зэрэгцээ дарга хүмүүст зөвхөн цалин хөлс, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор төдийгүй хоёр сарын хугацаанд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх шаардлагатай байна. Нэмж дурдахад, хэрэв иргэн цомхотгол хийсний дараа ажлаас халагдсан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлж, түүнд ажилд ороогүй бол энэ тохиолдолд өмнөх удирдагчаас гурав дахь удаагаа мөнгөн тэтгэмж авах болно. сар. Тийм ч учраас олон ажил олгогчид өөрсдийн хүслээр доод албан тушаалтнаа ажлаас халахыг оролддог. Тэгвэл тэдэнд тийм их мөнгө төлөх шаардлагагүй.

Ажлын бууралт гарсан боловч дарга нь дургүйцсэн ажилтнаа өөрийн хүслээр ажлаас халахыг албадсан тохиолдолд ийм халагдсаныг шүүхээр дамжуулан давж заалдаж болно. Зөвхөн үүний тулд гэрчийн мэдүүлэг, энэ баримтыг нотлох баримт бичиг хэрэгтэй болно. Үгүй бол харьяа ажилтан ажил дээрээ сэргэж, төлөх ёстой бүх мөнгөө авах боломжгүй болно.

Мэдэгдэл

Менежер ажилтанд удахгүй болох цомхотголын талаар 2 сарын өмнө анхааруулдаг. Мэдэгдэлийг бичгээр үйлдэж, гарын үсгийн эсрэг этгээдэд гардуулна. Үгүй бол ажилтан удахгүй ажлаас халагдах талаар мэдээгүй гэж үзэхгүй бөгөөд энэ нь даргадаа, тэр дундаа шүүх хурал хүртэл ихээхэн бэрхшээл учруулж болзошгүй юм.

Ажлын байр цөөрсөн нөхцөлд дарга нь ажилтны эрхэнд халдаж болохгүй. Сүүлийнх нь мэдэгдэлд тусгагдсан бүх сул орон тоог эхнийх нь санал болгох үүрэгтэй.

Таслах мэдэгдэл дараах байдалтай байна.

00.00.00 _________________

Эрхэм хүндэт ________________ (ажилтны овог нэр)!

Орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор таны _____________ албан тушаалыг __________ (мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш хоёр сарын хугацааг харгалзан тоо) бууруулж байгааг бид танд мэдэгдэж байна.

Бид танд ______________ (сул ажлын байрны нэр) боломжтой ажлын байрны сонголтыг санал болгож байна. Өөр албан тушаалд ажиллахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш хоёр сарын өмнө байгууллагын хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд (нэр) бичгээр мэдэгдэнэ үү.

Хүндэтгэсэн, ХХК-ийн захирал ________________ (гарын үсэг).

Дэд албан тушаалтанд удахгүй болох цомхотголын талаар мэдэгдсэн мөчөөс эхлэн хоёр сарын хугацаа дуусч эхэлдэг бөгөөд үүний дараа тэрээр өөр санал болгож буй сул орон тоог зөвшөөрөхгүй бол түүнд төлөх бүх төлбөртэй хамт ажлаас халах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа менежер нь түүнд бүрэн цалин өгч, дараахь зүйлийг төлөх ёстой.

— Цалинажлын бүх хугацаанд.

- Амралтын нөхөн олговор, хэрэв ашиглаагүй бол. Хэрэв ажилтан аль хэдийн амралтаа авсан байсан ч хугацаа нь бүрэн дуусаагүй бол цалингаас нь суутгал хийсэн тохиолдолд суутгал хийхгүй.

- Хоёр сарын хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж. Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад өргөдөл гаргасан боловч ажилд ороогүй тохиолдолд энэ орлогыг 3 дахь сардаа хадгална. Үүний зэрэгцээ та хуучин удирдлагад хөдөлмөрийн дэвтэр эсвэл түүнд бүртгүүлсэн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс гэрчилгээ өгөх шаардлагатай.

Ажилтантай бүрэн тооцоо хийх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сүүлчийн өдөр хийгдсэн байх ёстой, эс тэгвээс энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлийг зөрчсөн болно.

Ажлаа хадгалах эрх

Хэрэв ажлын байранд цомхотгол гарсан бол зөвхөн хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, мэргэшсэн хүмүүс л ажлын байраа хадгалах давуу эрхтэй.

Хэрэв бүх ажилчид ижил бүтээмжтэй, өндөр ур чадвартай бол дараахь зүйлийг хийдэг ажилтанд давуу эрх олгох хэрэгтэй.

- энэ хүний ​​цалин хөлс нь амьжиргааны гол эх үүсвэр болсон хоёр ба түүнээс дээш асрамжийн газартай;

- гэр бүлийн гишүүдийн хэн нь ч ажил, бусад орлогогүй бол гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч нь;

- энэ байгууллагад ажлын явцад өвчин, бусад хүнд гэмтэл авсан;

- Аугаа их эх орны дайны тахир дутуу ахмад дайчин эсвэл эх орноо хамгаалах явцад бэртэж гэмтсэн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн;

- Удирдлагын чиглэлээр боловсролын түвшингээ ажил тасалдалгүйгээр дээшлүүлдэг.

Бичиг цаасны ажил

Ажилтныг цомхотгохын тулд ажлаас халахтай холбоотой бүх арга хэмжээг авсны дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, бүх төлбөрийг өгөх шаардлагатай мөч ирдэг. Үүний дараа тэрээр энэ баримтыг баталгаажуулсан тушаалд гарын үсэг зурах ёстой.

Захиалга бэлтгэхдээ байгууллагын боловсон хүчний мэргэжилтэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн догол мөр, хэсэг, зүйлийг заасны дагуу ажлаас халах үндэслэлийг яг таг зааж өгөх ёстой. Үүний дараа ажлын дэвтэр бөглөж, гарын үсгээ зурж, энэ бүгдийг байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл нь дараахь байдлаар байх ёстой: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан." Бусад шалтгаанаар биш орон тооны цомхотголын улмаас иргэн ажлаасаа халагдсан тул өөр хэллэг хэрэглэхгүй байна.

Хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бүх баримт бичиг, түүнчлэн түүнд хамаарах бүх хөрөнгийг ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд олгох ёстой.

Буруу мөчүүд

Ажлын байр цөөрч байгаа энэ үед одоо байгаа сул орон тоонд шинээр хүн авах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ нь менежерийн ноцтой зөрчил байх болно, учир нь тэрээр эдгээр сул орон тоог зөвхөн энэ үндэслэлээр ажлаас халах аюул заналхийлсэн хүмүүст санал болгох ёстой. Энэ тохиолдолд ажилчдын боловсролын түвшин хамаагүй.

Санхүүгийн эцсийн тооцоогоор ажилтны 12 сарыг бүрэн дуусгаагүй тохиолдолд аль хэдийн олгосон жилийн чөлөөг цалингаас хасах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ажил дээрээ цомхотгол гарсан тохиолдолд ажилтны эрх ямар ч тохиолдолд удирдлагын зүгээс ямар нэгэн байдлаар зөрчигдөж болохгүй. Энэ нь юуны түрүүнд төлбөрийг цаг тухайд нь төлөхөд хамаатай бөгөөд эс тэгвээс ажлаас халагдсан хүн шүүхийн байгууллагад хандан хамгаалах хүсэлт гаргаж болно.