Нөхцөл байдалд зах зээлийн эдийн засагЦалингийн түвшин, түүний чиг үүрэг, зохион байгуулалтын зарчимд дараахь бүлэг хүчин зүйлс нөлөөлдөг: үйлдвэрлэл, нийгэм, зах зээл, институци (Зураг 1.3). Эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь харилцан уялдаатай бөгөөд хамтдаа цалингийн хэмжээ, үйлдвэрлэлийн зардал, нийт нийгэм, янз бүрийн нийгмийн бүлгүүдийн төлөөлөгчдийн сайн сайхан байдлыг тодорхойлдог.

Үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд

Цалингийн хэмжээг тодорхойлдог үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйл нь үйлдвэрлэл, техникийн дэвшлийн хөгжлийн түвшин. Тиймээс өндөр хөгжилтэй орнуудад өндөр түвшинхөдөлмөрийн бүтээмж өндөр болон ашиглалтын улмаас цалин хөлс орчин үеийн технологиүйлдвэрлэл. Технологийн дэвшил нь хөдөлмөрийг орлуулах, хөдөлмөр хэмнэх технологийг ашиглах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, үүний дагуу цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Техникийн дэвшил, үйлдвэрлэл нь бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулж, гүйцэтгэгчдийн чиг үүргийг өргөжүүлэх шаардлагатай байна хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал ажилчдад тавигдах өндөр мэргэшлийн шаардлага. Орчин үеийн технологийн үйл ажиллагаа нь илүү их хөдөлмөрийн эрч хүчийг шаарддаг бөгөөд ажилтны танин мэдэхүйн болон сэтгэл хөдлөлийн-сайн дурын үйл явц - анхаарлын хуваарилалт, шилжих, төвлөрөл, тогтвортой байдал, ажлын хурд, нарийвчлал, шийдвэр гаргах хурд, Энэ нь ядаргаа, үр ашгийг түр зуур бууруулж, мэдрэлийн энергийн зардлыг сэргээхэд их хэмжээний хөрөнгө шаарддаг.

Цагаан будаа. 1.3.

Ажлын нарийн төвөгтэй байдлын өөрчлөлт нь илүү ур чадвартай ажилчдыг ашиглах, тэдний цалингийн түвшинг зохих хэмжээгээр нэмэгдүүлэх явдал юм. Эдгээр нөхцөлд цалин хөлсний зохион байгуулалтын мөн чанар нь хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, ажилчдын мэргэшлийг зохих ёсоор үнэлж, үүнээс хамааран технологийн процессын онцлог, хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг харгалзан цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог сонгох явдал юм. хамгийн их хэмжээгээр гүйцэтгэгчээс .

Ажлын байрны нөхцөл хүчин зүйлсийн нэгдэл юм үйлдвэрлэлийн орчинхөдөлмөрийн үйл явц, хөдөлмөрийн зардал, үр дүнд хүний ​​эрүүл мэнд, гүйцэтгэлд нөлөөлдөг хөдөлмөрийн үйл явц. Агуулга, үйлдвэрлэлийн болон байгаль орчны (температур, чийгшил, дуу чимээ, гэрэлтүүлэг гэх мэт), зохион байгуулалт, техникийн (технологийн үйл ажиллагааны хурд, агуулга, эргономик, гоо зүйн нөхцөл) болон нийгэм-эдийн засгийн (багийн харилцаа, байгаа эсэх) дагуу. үйлдвэрлэлийн болон хүмүүс хоорондын зөрчил) нөхцөл нь ялгаатай хөдөлмөр. Ажилтны биед үзүүлэх нөлөөллийн зэргээс хамааран ажлын тав тухтай, зөвшөөрөгдөх, хортой (тааламжгүй) болон эрс тэс (гэмтлийн) нөхцөл.

Ажлын нөхцөл, үйлдвэрлэлийн орчин нь хэрэглэж буй техник, технологи, зохион байгуулалтаас хамаарна хөдөлмөрийн үйл явц, ажилчдын психофизиологийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн нийцтэй байдал. Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах нь өндөр бүтээмжтэй байх, өвчин эмгэг, гэмтлийн улмаас ажлын цагийн алдагдлыг бууруулах, нэмэлт төлбөрийг бууруулахад хувь нэмэр оруулдаг. хортой нөхцөлхөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн эрсдэл.

цалингийн өөрчлөлттэй холбоотой үр дүн (үйлдвэрлэгч n awn) хөдөлмөр.Хөдөлмөрийн бүтээмж ямар хүчин зүйлээс хамаарч нэмэгдэж байгаа, түүний хөдөлмөрийн эрч хүч, ажилласан цаг, хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, ажилчдын мэргэшилтэй холбоотой эсэхийг шинжлэх шаардлагатай.

Ажлын чанар- энэ бол бүтээгдэхүүний чанар, хөдөлмөрийн үйл явцын хэрэгжилт юм.

Нийгмийн хүчин зүйлүүдМөн цалингийн түвшинд нөлөөлдөг тул нийгмийн баталгааг нэвтрүүлэхдээ хүн амын сэтгэхүй, нийгмийн шударга ёсны талаархи санаа бодлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. нийгмийн хамгаалалхүн ам.

Амьжиргааны хөлс- энэ нь хүний ​​​​амьдрахад шаардагдах хамгийн бага хэрэгсэл, түүний амьдралыг хадгалах боломжийг олгодог барааны өртөг юм.

Хэрэглээний сагсхүний ​​амьдралд шаардлагатай бүтээгдэхүүн, бараа, үйлчилгээний хамгийн бага багцыг илэрхийлнэ. Хэрэглээний сагсыг бүхэлд нь ОХУ болон ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдэд зориулж тогтоосон бөгөөд амьжиргааны доод хэмжээг тооцоолоход ашигладаг.

Хэрэглээний сагсны бүтэц нь хүнс, хүнсний бус бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ гэсэн гурван хэсгээс бүрдэнэ. Хэрэглээний хэмжээг хөдөлмөрийн насны хүн ам, хүүхэд, тэтгэвэр авагч гэх мэт хүн амын нийгэм-хүн ам зүйн үндсэн бүлэг тус бүрээр нэг хүнд ногдох дундажаар тооцдог.

Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд амьжиргааны доод түвшин нэмэгдэж, хэрэглээний сагсны бүтэц өргөжиж байгаа нь хүн амын худалдан авах чадвар, цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгцалингийн чиглэлээр төрийн баталгааны үүрэг гүйцэтгэдэг.

"Нийгмийн цалин"-ын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэхАжилтны нийт орлогод (хүүхдэд зориулсан тогтмол төлбөр, төр, бүс нутаг, ажил олгогчоос олгосон баталгаа) нь цалингийн хэмжээг хязгаарлах хүчин зүйл болдог.

Нөхцөл хөдөлмөрийн хөдөлгөөн хувь хүмүүст боломж олгох ба нийгмийн бүлгүүднүүж, бусад бүс нутаг руу нүүж байгаа нь хөдөлмөрийн зах зээл, цалингийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлдэг. Мужийн түвшинд ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн нь хуваарилалт хоорондоо таарахгүй байгаатай холбоотой хөдөлмөрийн нөөцхөдөлмөрийн хэрэглээний чиглэл, үйлдвэрлэлийн шаардлага эсвэл ажилтны дагуу. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хөдөлмөрийн хөдөлгөөний шалтгаан нь ажилтны хэрэгцээ, сэдэл, ашиг сонирхол, түүнд тавигдах шаардлагуудын хоорондын зөрүү юм.

Зах зээлийн хүчин зүйлүүдцалин хөлсний хэмжээ, зохицуулалтад нөлөөлж, хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжлийн түвшингээс хамаарна.

Өндөрт хүрч байна ажил эрхлэлтийн түвшиннь төрийн макро эдийн засгийн бодлогын үндсэн зорилтуудын нэг юм. Нэмэлт ажлын байр бий болгодог эдийн засгийн тогтолцоо нь нийгмийн бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх, улмаар хүн амын материаллаг хэрэгцээг илүү их хэмжээгээр хангах зорилготой юм. Боломжтой хөдөлмөрийн нөөцийг бүрэн ашиглаагүй тохиолдолд эдийн засгийн систем нь үйлдвэрлэлийн боломжийнхоо хязгаарт хүрэхгүйгээр ажилладаг.

Хөдөлмөрийн зах зээл нь зах зээлийн механизмын хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг юм. Энэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг үр дүнтэй ашиглах боломжийг олгож, өрсөлдөөнийг бий болгодог ажлын байр, ажилтнуудын мэргэшлийг нэмэгдүүлэх, тэдний эргэлтийг бууруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээл нь боловсон хүчний хөдөлгөөнийг нэмэгдүүлж, хөдөлмөр эрхлэлтийн янз бүрийн хэлбэрийг түгээхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Урлагт. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 1. Оросын Холбооны Улс"Хөдөлмөр эрхлэлт гэдэг нь "хувийн болон нийгмийн хэрэгцээг хангахтай холбоотой иргэдийн үйл ажиллагаа нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид харшлахгүй бөгөөд дүрэм ёсоор тэдэнд орлого, хөдөлмөрийн орлого авчирдаг" гэж тодорхойлсон байдаг. :

хөдөлмөрийн болон нийгэмд хэрэгтэй үйл ажиллагааны хүртээмж;

• - энэ үйл ажиллагааны хууль ёсны байдал;
• - Дүрмээр бол орлого байгаа эсэх (хэдийгээр орлого байхгүй байж болно, жишээлбэл, бүтэн цагийн их сургуулийн оюутнуудад).

Хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент нь хөдөлмөрийн зах зээлд зорилтот нөлөө үзүүлэх, хөдөлмөрийн эрэлтийг өргөжүүлэх, эдийн засгийн янз бүрийн салбар, салбар дахь хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрийг хангах, үүнд хөдөлмөр эрхлэлтийн үндсэн төрлийг хуваарилах явдал юм.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин, хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлтийн хэлбэлзэл, өөрөөр хэлбэл Зах зээлийн нөхцөл байдал нь институцийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс шалтгаалан цалин хөлсний уян хатан бус байдлаас шалтгаалан хоорондоо нягт уялдаатай байдаг (жишээлбэл, цалин хөлсний нөхцлийн гэрээний зохицуулалт, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа гэх мэт). Хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажиллах хүчний эрэлт нь бараа, үйлчилгээний эрэлтээс үүсдэг. Ийнхүү тодорхой мэргэжил, ажлын төрлүүдийн эрэлт буурч байгаа нь холбогдох ажилчдын цалингийн баталгаагүй уян хатан хэсэг буурч, ажлын байрны баталгааг бууруулахад нөлөөлж байна.

-д урт наслалт тогтоогдсон хөдөлмөрийн гэрээАжлын нөхцөл, пүүс өрсөлдөгчдийн санал болгож буй цалин дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь хөдөлмөрийн эрэлт багассаны цалингийн нөлөөллийг хязгаарлахад тусалдаг. Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зах зээл дэх илүүдэл эрэлт нь цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Үйлдвэрлэлийн ажлын өртөгмөн цалингийн хэмжээг тодорхойлдог зах зээлийн нэг хүчин зүйлийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Нэг талаас ажил олгогч хямд ажиллах хүчийг сонирхож байгаа бол нөгөө талаас технологийн хөгжлийн түвшин, орчин үеийн тоног төхөөрөмж, хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал нь гүйцэтгэгчид, түүний ур чадвар, хөдөлмөрийн ур чадварт өндөр шаардлага тавьж байгаа нь үйлдвэрлэлийн зардлыг нэмэгдүүлдэг. .

ажиллах хүчний хувьд. Үүнээс гадна нийгмийн болон институцийн хүчин зүйлийн нөлөөлөл нь эдгээр зардлыг бууруулахад саад болж байна. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн үйлдвэрлэлийн нийт зардалд хөдөлмөрийн зардлын өндөр эзлэх хувь нь үйлдвэрлэлийн нэгжид (рубль) ногдох нэгж зардал буурахгүй бол бодит цалингийн өсөлтийг саатуулдаг.

Өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үнийн динамик, түүнчлэн ажилчдын инфляцийн хүлээлт(ирээдүйд инфляцийн хүлээгдэж буй түвшинг тухайн үеийн хүчин зүйлсээс шалтгаалсан хүлээлт) мөн нэрлэсэн болон бодит цалингийн түвшинд нөлөөлдөг зах зээлийн хүчин зүйл болдог, учир нь амьжиргааны өртгийн бодит болон хүлээгдэж буй өсөлт нь "үнийг" нэмэгдүүлдэг. "Нөхөн үйлдвэрлэлийн доод хэмжээ нь цалингийн түвшин, худалдан авах чадвар, түүний масс, зардлын эзлэх хувь, үйлдвэрлэлийн рубльд ногдох нэгж зардалд тусгагдсан цалингийн хувь хэмжээ юм.

Байгууллагын хүчин зүйлүүд(лат. институт - чиглэл, заавар) нь эдийн засаг, нийгмийн харилцааны янз бүрийн салбарыг удирдах, зохицуулахтай холбоотой байдаг. Тэд цалингийн зохион байгуулалтад улсын болон бүс нутгийн эдийн засгийн зохицуулалтын хэмжээ, чиглэл, аргыг тодорхойлдог. Үүнд: хөдөлмөрийн хөлсний нөхцлийн гэрээний зохицуулалт, нийгмийн түншлэлийн тогтолцоог хөгжүүлэх, албан ёсны болгох талаар үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын холбоодын үйл ажиллагаа.

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь дурсгалын болон бодит цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн зардлын өсөлтийн хурдны харьцаа, янз бүрийн салбар, салбар дахь цалингийн ялгааны хүчин төгөлдөр байдалд нөлөөлдөг.

• Амьдралын аюулгүй байдал / ред. В.М.Маслова. М., 2014. S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

1

ОХУ-д боловсролын ажилчдын цалин хөлсний асуудал олон жилийн турш ноцтой асуудал байсаар ирсэн. Шинэчлэл хийх, цалингийн тогтолцоог өөрчлөх нь түүний дундаж түвшинг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй бөгөөд Оросын багш нар нийгмийн хамгаалалтгүй давхарга хэвээр байгаа бол Европын тэргүүлэгч орнуудад багшийн мэргэжил нь хамгийн нэр хүндтэй, ашигтай ажил гэж тооцогддог. Цалин багатай тул багш нар "хажуу талдаа" орлогын нэмэлт эх үүсвэр хайхаас өөр аргагүй болдог бөгөөд энэ нь ихэвчлэн үндсэн ажлынхаа эрдэнэсийг бууруулахад хүргэдэг. Сүүлийн жилүүдийн цалингийн дүн шинжилгээ нь Орос, бүс нутаг, орон нутгийн боловсролын салбарын төлөв байдлын талаархи ойролцоогоор тооцооллыг өгдөг. Багш нарын цалин хөлс, тэдний ажилд оруулсан бодит хувь нэмэр хоорондын зөрүүг тодорхойлсон шалтгаан нь боловсролын салбарын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох арга хэмжээг санал болгох боломжийг олгоно.

цалин

боловсролын байгууллагууд

багш нар

1. ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны албан ёсны вэбсайт [Цахим нөөц] - Хандалтын горим: http://minobrnauki.rf (хандах огноо: 05/01/2017).

2. EUROMAG. Европын тухай бүх зүйл [Цахим нөөц] - Хандалтын горим: http://www.euromag.ru/ (хандалтын огноо: 05/01/2017).

3. Холбооны Улсын Статистикийн албаны албан ёсны вэбсайт [Цахим нөөц] - Хандалтын горим: http://www.gks.ru/ (хандах огноо: 05/01/2017).

4. ОХУ-ын инфляцийн түвшин [Цахим нөөц] - Хандалтын горим: http://inflation-level.rf (хандалтын огноо: 05/01/2017).

5. Красова Е.В. Систем дэх Алс Дорнодын хөдөлмөрийн чадавхи эдийн засгийн хөгжилОХУ-ын үндэсний аюулгүй байдлыг бэхжүүлэх // Үндэсний аюулгүй байдал / Нота Бене. - 2016. - No 6. - S. 720-729.

6. Гусятникова А.Г., Медушовская И.Е. Хотын боловсролын байгууллагын хөдөлмөрийн хөлсний орчин үеийн тогтолцооны дүн шинжилгээ // Шинжлэх ухаан, арга зүйн цахим сэтгүүл"Үзэл баримтлал". - 2015. - No 13. - P. 946–950.

7. Пэнфэй Л., Красова Е.В. Орчин үеийн чиг хандлагаХятадын боловсролын тогтолцооны хөгжил // Шинэ боломжуудын нутаг дэвсгэр. Владивосток Улсын Эдийн засаг, үйлчилгээний их сургуулийн мэдээллийн товхимол. - 2012. - No 1. - P. 22–33.

Одоогийн байдлаар боловсролын байгууллага, төрийн салбарын ажилтнуудын цалин нь улсын эдийн засгийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд хүн амын сайн сайхан байдлын түвшинг тодорхойлдог. Цалин хөлс нь ерөнхийдөө хөдөлмөрийн бүтээмжид илүү их нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь эргээд эцсийн үр дүнд нөлөөлдөг. эдийн засгийн үйл ажиллагаабайгууллагууд.

Сонгосон сэдэв нь цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх хэд хэдэн шинэчлэлийн дараа боловсролын байгууллагын ажилчдын санхүүгийн байдлыг тусгасан тул одоо хамааралтай байна.

Судалгааны объект, суурь нь ОХУ-ын боловсролын байгууллагуудын цалин хөлсний тогтолцоо юм.

Судалгааны зорилго нь боловсролын байгууллагуудын цалингийн санд дүн шинжилгээ хийж, олон улсын, холбооны, бүс нутаг, орон нутгийн түвшинд сурган хүмүүжүүлэгчдийн цалингийн хазайлтын шалтгааныг тогтоох, багш нарын цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох арга хэмжээг санал болгоход оршино.

Судалгаанд ОХУ, Европын орнуудын хөдөлмөрийн хөлсний сангийн статистик мэдээллийг ашигласан. Энэхүү дүн шинжилгээ нь боловсролын салбарын өнөөгийн нөхцөл байдлыг бодитой үнэлэх, боловсролын байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах арга хэмжээг санал болгох боломжийг олгодог.

Судалгааны явцад боловсролын салбарын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох арга хэмжээг санал болгоно. практик хэрэглээтодорхой боловсролын байгууллагад аль алинд нь болон удирдлагын янз бүрийн түвшинд ашиглагдана.

Нийгмийн нийгэм, эдийн засгийн амьдралд цалин чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь цалин хөлс нь ажилчид болон тэдний гэр бүлийн амьжиргааны гол материаллаг эх үүсвэр болох хувийн орлого, мөн төлбөрийн нийт эрэлт хэрэгцээг хадгалах, хөгжүүлэх хүчин зүйлүүдийн нэг болдог. үйлдвэрлэл.

Цалингийн хэмжээ нь гадаад ба дотоод гэж хувааж болох олон хүчин зүйлээс хамаардаг.

Гадаад хүчин зүйлүүд орно:

хөдөлмөрийн хууль;

хөдөлмөрийн зах зээлийн төрийн зохицуулалт;

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ;

Цалин хөлсийг зохицуулах татварын тогтолцоо;

Улс орны эдийн засаг, улс төрийн байдал;

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөн.

Дотоод хүчин зүйлүүд нь дараахь байр суурийг агуулдаг.

Ажилтны боловсрол, мэргэшил, туршлага, ангилал байгаа эсэх;

Байгууллагын (байгууллагын) санхүүгийн байдал;

ялгаварлан гадуурхах;

ялгах;

Орлогыг цалингийн санд оруулж болох байгууллагын нэмэлт төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх.

Үүсгэх аргын дагуу цалингийн сангийн тогтолцоо нь дараахь хэсгүүдээс бүрдэнэ.

Ажилчдын цалингийн үндсэн сан;

Нөхөн олговрын сан;

Урамшууллын сан.

Одоогийн байдлаар боловсролын байгууллагын ажилчдын цалингийн түвшин Орос улсад төдийгүй Европын олон орны анхаарлын төвд байна. Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн байгууллагаас жил бүр 15-аас доошгүй жил ажилласан багш нарын жилийн цалингийн мэдээллийг гаргадаг. 2016 оны Европын орнууд, тэр дундаа ОХУ-ын цалингийн түвшний талаарх мэдээллийг Хүснэгтэнд үзүүлэв. нэг.

Хүснэгтийн өгөгдөл дээр үндэслэн. 1-ээс харахад сурган хүмүүжүүлэгчдийн цалингийн түвшин Европын тэргүүлэгч орнуудынхаас хамаагүй доогуур байна гэж бид дүгнэж болно.

Багш нарын цалингаар Люксембург, Герман тэргүүлж байгааг хүснэгтээс харж болно. Үнэн бол зөвхөн цалингийн хэмжээ төдийгүй ажлын цагийн тоог харгалзан үзэх нь чухал юм. Жишээлбэл, Их Британид багш нар жилд дунджаар 684 цагийг хичээлдээ зарцуулдаг бол Францад жилд 936 цаг зарцуулдаг.

Европын ихэнх оронд улсын сургуулийн багш нарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг эрх баригчид хэлэлцэн тогтоодог. Жишээлбэл, Германд багш нарын цалинг бүс нутгийн эрх баригчид, Испанид зарим талаар муж, хотын захиргаа тогтоодог. Швед, Финландад багш нарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг боловсролын тогтолцоо, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид хэлэлцдэг.

Хүснэгт 1

2017.01.01-ний байдлаар Европын орнуудын цалингийн түвшин

Гадаадад багшийн цалин ихэвчлэн ажилласан хугацаанаас хамаардаг. Тиймээс Ирланд, Кипр, Унгар, Австри зэрэг улсад урт хугацааны ажлын туршлагатай (15-35 жил) багшийн цалин анхны цалингаас хоёр дахин их байх боломжтой. Хариуд нь туршлагатай багш нар болон эхлэн суралцагчдын цалингийн хамгийн бага ялгаа нь зөвхөн 4% -ийг Латви улсад тэмдэглэжээ.

Багш нар сайн ажилласан, мэргэжлээ дээшлүүлсэн, хичээлээс гадуурх үйл ажиллагаанд оролцсон, эсвэл тусгай хэрэгцээт хүүхдүүдийг сургуулийн стандарт ангид сургасны төлөө цалингийн нэмэгдэл авах боломжтой.

Олон улсын түвшний боловсролын тогтолцоог байгуулж буй Хятад зэрэг Европын бус орнуудын хувьд боловсрол эрчимтэй хөгжиж байгаагийн гол шалтгаан нь хөрөнгө оруулалт ихээхэн нэмэгдсэнтэй холбоотой. 2010 оноос хойш боловсролын салбарт хагас их наяд орчим юань хуваарилсан бөгөөд Хятадын тэргүүлэх их, дээд сургуулийн багш нарын цалин АНУ болон Европын орнуудын их дээд сургуулиудтай нэлээд өрсөлдөхүйц байна.

ОХУ-д жил бүрийн 9-р сарын 1-ний байдлаар боловсролын байгууллага нь оюутан бүрийн сарын цалинг тооцдог тарифын жагсаалтыг гаргадаг. багш. Цалинтай холбоотой аливаа өөрчлөлтийг (ачааллын өөрчлөлт, урамшууллын төлбөр, үндсэн цалингийн өсөлт гэх мэт) сургуулийн захиалгаар албажуулж, ажилтан тус бүрээр хийсэн нэмэлт гэрээнд тусгасан болно.

ЦалинБагш нь хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрддэг. Багш нарын албан ёсны цалинг үндсэн цалингаас (албан тушаалаас хамааран) үржүүлэгч хүчин зүйлээс (мэргэшлийн ангилал, байгууллагын ажлын онцлог, ажилласан хугацаа) үндэслэн тооцдог. TO албан ёсны цалинМэргэжил хослуулах, хөдөлмөрийн хортой нөхцөл, дэвтэр шалгах, ангийн удирдлага гэх мэт нөхөн олговор, нэмэлт төлбөрийн хэмжээ, түүнчлэн урамшууллын төлбөрийн хэмжээ (оюутнуудын сурлагын амжилт, олимпиадын шагнал, хичээлээс гадуурх үйл ажиллагааны үр дүн гэх мэт). Эдгээр төлбөрийг тус байгууллагын боловсруулсан заалтыг үндэслэн байгууллага бие даан тогтоодог.

Тиймээс ОХУ-ын боловсролын салбарын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо нь үйлчилгээний хугацаа нэмэгдэхийн хэрээр цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн Европын стандартуудтай ихээхэн нийцдэг. Гэсэн хэдий ч тус байгууллагад тогтоосон анхны цалин нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс хэтрэхгүй байдаг бөгөөд энэ нь Европын өндөр хөгжилтэй орнуудад Оросын доод хэмжээнээс ихээхэн давж гардаг. Энэ бүхэн багш нарын цалин хөлсний түвшинд мэдэгдэхүйц ялгаатай байдалд хүргэдэг.

ОХУ-ын боловсролын ажилчдын цалингийн харьцуулсан дүн шинжилгээ хийхдээ Хүснэгтэнд үзүүлсэн нээлттэй статистик мэдээллийг ашиглах шаардлагатай. 2. Бүх Оросын түвшинтэй харьцуулахын тулд Приморскийн хязгаарын үзүүлэлтүүдийг жишээ болгон авч үзсэн.

хүснэгт 2

Харьцуулсан шинжилгээсалбарын ажилчдын дундаж цалин Ерөнхий боловсрол 2014-2016 онуудад, руб.

Хүснэгтээс харж болно. 2, ОХУ-ын багш нарын дундаж цалин сүүлийн гурван жилийн хугацаанд бараг өөрчлөгдөөгүй. Гурван жилийн хугацаанд өсөлтийн өөрчлөлт нь 1066 рубль буюу 3.77%, инфляци 29.65% байв. Алс Дорнодын холбооны тойрогт цалин 1866 рубль буюу 4,26%-иар нэмэгдсэн байна. Приморскийн хязгаарт цалингийн өсөлт 1000 рубль ч хүрээгүй.

Алс Дорнодын Холбооны дүүрэгт багш нарын цалин холбооны түвшингээс хамаагүй өндөр байдаг. Ийм илүүдэл нь талбай, ажилчдын нөхөн олговрын төлбөртэй холбоотой байж болно. Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал Приморскийн хязгаарт хөгжиж байна.

Цалин хөлсний түвшин бага байгаа нь багш нар оюутнуудад зохих мэдлэг олгохоос татгалзаж, "хажуу талд" мөнгө олохыг илүүд үздэг зэрэг үр дагаварт хүргэдэг.

Өнөөдөр цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй гол бэрхшээл бол боловсролын ажилтнуудын гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн талаар тодорхой ойлголтгүй байх явдал юм. Холбооны, бүс нутаг, орон нутгийн түвшинд төрийн болон хотын байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох нэгдсэн зөвлөмжид заасан зарчмуудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай: бодитой, урьдчилан таамаглах боломжтой, хангалттай, цаг тухайд нь, ил тод байдал.

Орон нутгийн журамд тусгагдсан урамшууллын тогтолцоо нь багшийн үндсэн үүрэг хариуцлагад тусгагдаагүй шалгуур үзүүлэлтүүдийг тусгасан байх ёстой. Юуны өмнө багш нар үзүүлж буй үйлчилгээний чанарт анхаарлаа хандуулж, зөвхөн тоо хэмжээнд нь анхаарах ёстой.

Одоогийн байдлаар багш нар оюутнуудад өндөр мэдлэг олгоход чиглэсэн үндсэн үйл ажиллагааныхаа үр дүнг сонирхдоггүй, учир нь тэд ихэвчлэн ачаалал багатай, илүү сонирхолтой цалинтай нэмэлт орлоготой байхыг илүүд үздэг. Тиймээс анхны цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэх, дараа нь нэмэгдэж буй коэффициентүүдийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд анхаарах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь багш нарт оюутнуудад зохих мэдлэг олгох, зохих цалин авах боломжийг олгоно. Багшлах боловсон хүчнийг аттестатчилах ажлыг журмын дагуу явуулах ёстой, учир нь өнөөдөр энэ нь албан ёсны шинж чанартай бөгөөд гол төлөв авлигад хүргэдэг.

Гэхдээ сурган хүмүүжүүлэгчдийн цалинг нэмэгдүүлэхэд тэргүүлэх үүрэг нь ОХУ-ын Засгийн газарт оногддог гэдгийг мартаж болохгүй. Улс орны хэмжээнд багш нарын цалингийн тэнцвэргүй байдлыг арилгах нь Засгийн газар юм. Холбооны, бүс нутгийн болон орон нутгийн түвшинд цалингийн дээд хэмжээг тогтоох шаардлагатай байна.

Орос улс сурган хүмүүжүүлэгчдийн цалингийн хэмжээгээр Европын тэргүүлэгч орнуудаас олон талаараа хоцорч байгаа нь Оросын багш нарыг нийгмийн хамгаалалтгүй давхарга болгож, сурган хүмүүжүүлэгчдийн цалин тус улсын дундаж цалингаас доогуур байгааг мартаж болохгүй. Ирээдүйн хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга бол нөхцөл байдлын хөгжлийн онцлог, төрийн бодлогын үр дүнтэй байдлаас хамаарч заасан хувилбаруудыг оновчтой хослуулах явдал юм.

ОХУ-ын сурган хүмүүжүүлэгчдийн цалингийн түвшин Европын тэргүүлэх орнуудын түвшинд ойртохын тулд дараахь арга хэмжээг авах шаардлагатай байна.

Багш нарын цалинг улсын дундаж цалингийн хэмжээнд хүргэх;

Багш нарын нэг цагийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох;

Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн урамшууллын төлбөр хийх;

Багш бүрийн үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэгдсэн бүх ажилтанд шударга, урамшууллын төлбөрийн тогтолцоог бий болгох.

Боловсролын байгууллага өөрөө ажилчдынхаа цалин хөлсийг зохих урамшуулалд анхаарч үзэх ёстой. Эдгээр зорилгын үүднээс төрөл бүрийн төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэхэд шууд оролцсон ажилчдад урамшуулал, урамшууллын төлбөр хийх нэмэлт төлбөртэй үйлчилгээг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Судлах боломж нэмэлт хөрөнгөТа ивээн тэтгэгч, ивээн тэтгэгч хайх аргыг ашиглаж болох бөгөөд үүний ачаар цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой болно.

Санал болгож буй арга хэмжээ нь боловсролын байгууллагуудын цалингийн тогтолцооны үр ашгийг дээшлүүлэх ёстой.

Ном зүйн холбоос

Безховчева Д.О. ОРОС БОЛОН БУСАД УЛСЫН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГУУДЫН АЖИЛТНУУДЫН ЦАЛИНГ ХАРЬЦУУЛСАН ШИНЖИЛГЭЭ // International Journal of Applied and суурь судалгаа. - 2017. - No 6-2. – S. 297-300;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (2019.10.30 хандсан). "Байгалийн түүхийн академи" хэвлэлийн газраас эрхлэн гаргадаг сэтгүүлүүдийг та бүхэнд хүргэж байна.

Эдийн засгийн хөгжилд боловсролын чухал үүрэг удаан хугацаанд хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Энэ үүрэг нь янз бүрийн түвшинд илэрдэг. Нэг талаас боловсрол нь тухайн хүний ​​ирээдүйн орлогод нөлөөлдөг. Боловсрол нь хүний ​​цалинд эерэгээр нөлөөлдөг олон судалгаа бий. Нөгөөтэйгүүр, нийгмийн түвшинд илүү боловсролтой ажиллах хүч нь бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг. хүний ​​хөрөнгө. Үүнээс гадна энэ нь тодорхой юм асар их ашиг тусНийгмийн боловсролын ерөнхий түвшинг дээшлүүлэхэд зөвхөн ажиллах хүчний чанар сайжирч байгаагаас гадна эрүүл мэнд, хоол тэжээл, хүрээлэн буй орчны салбарт эерэг нөлөө үзүүлж байна. Түүнчлэн боловсролтой иргэд ардчилсан иргэний нийгэмд илүү үр дүнтэй оролцогч болдог.

Шинжлэх ухааны гол асуудлын нэг бол боловсролын түвшин эдийн засгийн өсөлтийн хурдад хэрхэн нөлөөлж байгааг судлах явдал юм. Орчин үеийн эдийн засаг нь боловсролыг эдийн засгийн өсөлттэй холбосон олон онол, загварыг санал болгодог. Боловсролын эдийн засгийн өсөлтөд шууд үзүүлэх нөлөө нь хүний ​​нөөцийг сайжруулах замаар илэрхийлэгддэг. Гэсэн хэдий ч шууд бус нөлөөллийг бусад үзүүлэлтүүдийн сайжруулалтаар илэрхийлж болно. Тухайлбал, боловсролын микро болон макро түвшинд үзүүлэх нөлөөг дараах диаграммаар дүрсэлж болно (Зураг 1).

Боловсролын салбарын үйл явцыг зохицуулах улсын эдийн засгийн гол хэрэгсэл бол төсвийн зардал юм. Боловсролын салбарт зарцуулсан хөрөнгө үр дүнтэй байх талаар маргаантай байсаар ирсэн. Зарим судалгаанд боловсролын зардлыг үр ашиггүй гэж ангилдаг бөгөөд энэ нь бүтээмж, улмаар эдийн засгийн өсөлтөд нөлөөлдөггүй гэсэн үг юм. Энэ нь эргээд боловсролын салбарт төсвийн зарцуулалт, үр дүнгийн хоорондын хамаарал сул байгааг олон судалгаа харуулж байна. Үүний зэрэгцээ боловсролын чанар нь нэг хүнд ногдох орлого, хүн амын насны хуваарилалт гэх мэт үзүүлэлтүүдээс ихээхэн хамааралтай байдаг. Эцэст нь зарим эрдэмтэд боловсролын зардлыг үр ашигтай гэж ангилдаг. Дараа нь энэ үзэл баримтлалыг олон бүтээлээр баталж, нийгмийн хөгжлийн үр дүнгийн үзүүлэлтийг тодорхойлохдоо Дэлхийн банкнаас хүлээн зөвшөөрч, одоо бараг маргаангүй байна.

Зураг 1 - Боловсролын эдийн засгийн өсөлтөд үзүүлэх нөлөөллийн микро болон макро түвшин

Неоклассик эдийн засгийн онолд боловсролыг ирээдүйн орлогын урсгалыг бий болгох чадвартай хөрөнгө оруулалт гэж үздэг. Тиймээс боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтын үр ашгийг үнэлэх нь боловсролын зардлыг дараа нь авчрах орлоготой харьцуулах явдал юм. Боловсролын зардлыг үнэлэхдээ зөвхөн шууд зардлаас гадна хувь хүний ​​​​орлогоор илэрхийлэгддэг "алдагдсан ашиг" -ыг харгалзан үзэх шаардлагатай гэдгийг ойлгох нь чухал юм. сурахын оронд ажиллах. Боловсролын хувьд алдагдсан боломжуудын өртөг нь үргэлжлүүлэн суралцах шийдвэр гаргасны үр дүнд алдагдсан орлого болно.

Тиймээс боловсролын эдийн засгийн үр нөлөөг тодорхойлох тохиромжтой хэмжүүр бол өнөөгийн цэвэр үнэ цэнэ (NPV) юм. Гэсэн хэдий ч энэ үзүүлэлтийг практикт тооцоолохыг оролдоход, жишээлбэл, хөнгөлөлтийн хувь хэмжээг тодорхойлоход бэрхшээлтэй тулгардаг.

Боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг үнэлэх өөр арга хэрэгсэл бол боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хувь (RORE) юм. Үүнтэй адилтгаж үзвэл энэ нь өгөөжийн дотоод хувь хэмжээ, өөрөөр хэлбэл ирээдүйн орлогын өнөөгийн үнэ цэнэ нь түүний зардлын өнөөгийн үнэ цэнэтэй тэнцүү байх хувь хэмжээ гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч боловсролын зардлыг шууд тооцоолох боломжгүй тул боловсролын хувьд энэ аргыг хэрэглэхэд хэцүү байдаг. Тиймээс RORE-ийг регрессийн тэгшитгэлээр үнэлж болно. Тухайлбал, Ж.Минцер цалингийн түвшин боловсролын түвшнээс хамаарах дараах загварыг санал болгосон.

Энд lnW i нь i-р хүний ​​цалингийн натурал логарифм;

S i - суралцсан жилийн тоо;

X i - практик үйл ажиллагааны жил;

ε i – санамсаргүй хазайлт.

Сургуулийн нэмэлт жилээс үүдэлтэй орлогын пропорциональ өсөлт нь насан туршдаа тогтмол байдаг тул β 1 коэффициентийг боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн түвшин гэж тайлбарлаж болно. Уг загварт мөн ажлын байран дээрх суралцахыг тооцох квадрат нэр томъёо (ажлын туршлага) багтсан болно.

Танилцуулсан загвар нь маш их судлагдсан төрөл бүрийн бүтээлүүд. Үүний үр дүнд дэлхийн ихэнх улс орнуудын боловсролын өгөөжийн түвшинг тооцсон. Мэдээлэл нь өндөр хөгжилтэй орнуудад өгөөжийн түвшин бага, хөгжиж буй орнуудад өндөр байгааг баталж байна. Дундаж өгөөжийн түвшин нь 2.2 стандарт хазайлттай 7 байна. Жишээлбэл, АНУ-ын өгөөжийн хувь хэмжээг 12 гэж тооцсон.

Дээрх загварт боловсролын жилийн тоог хүчин зүйл болгон ашигладаг. Иймд сургалтын тогтолцооноос үл хамааран тухайн суралцаж буй жил нь ижил хэмжээний мэдлэг, ур чадвар эзэмшдэг гэж үздэг. Мэдээж тийм биш. Боловсролын чанарын шинж чанарыг үл тоомсорлож байгаа нь дээрх загварын дутагдалтай тал юм.

Гэсэн хэдий ч энэ загварын гол дутагдал нь боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтын нийгмийн өгөөжийг тооцдоггүй явдал юм. Боловсролын өсөлт нь технологийн дэвшил эсвэл гэмт хэргийн тоо буурах, ажилгүйдэл гэх мэт нийгэмд эерэг нөлөө үзүүлэх юм бол нийгмийн болон нийгмийн өгөөж өндөр байж болно. Нөгөөтэйгүүр, боловсрол нь зөвхөн статусын шинж чанар юмуу эсвэл биет хөрөнгийн өгөөж нь хүний ​​капиталын өгөөжөөс өндөр байвал боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтын нийгмийн өгөөж бага байж болно. Энэ тохиолдолд боловсролыг нэмэгдүүлэх нь нөөцийг буруу хуваарилж, нийгмийн үр нөлөөг бууруулахад хүргэдэг. Үүнийг батлахын тулд дараах жишээг авч үзье.

Тодорхой түвшний боловсролтой хүн илүү өндөр орлоготой болохын тулд нэмэлт боловсрол эзэмшихээр шийдсэн гэж бодъё. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн зах зээлийн бусад оролцогчид харьцангуй сайн байр сууриа хадгалахын тулд үүнийг хийхээс өөр аргагүй болно. Үүний үр дүнд бид тэг нийлбэртэй тоглоомтой болж байна, өөрөөр хэлбэл, урт хугацаанд бусад зүйл тэнцүү байх үед эдгээр зах зээлд оролцогчдын орлого өөрчлөгдөхгүй, ажил олгогчдын ажиллах хүчинд тавих шаардлага нэмэгдэх болно. Бүх ажилчид боловсролын төлөөх уралдаанд оролцдог тул энэ үзэгдлийг "боловсролын спираль" гэж нэрлэдэг. Гэвч хүний ​​нөөц сайжирч, хөдөлмөрийн бүтээмж өсөхийн хэрээр ийм “уралдаан” нийгэмд ашигтай байдаг. Үзэж буй жишээн дээр бид хувь хүмүүсийн боловсролын зардлыг нөхөх чадваргүй, нийгмийн нөхөн төлбөр байгаа талаар ярьж болно.

Нэмж дурдахад, боловсролын эрэлт хэрэгцээ нь эдийн засгийн хэрэгцээ шаардлагаас биш, харин хувь хүмүүсийн нийгмийн статусаа сайжруулах хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй нөхцөл байдал бий болно. Энэ тохиолдолд боловсролын үр дүн нь дүрмээр бол эдийн засагт оролцдоггүй (мөн хөдөлмөрийн бүтээмжтэй холбоотой хайхрамжгүй байдаг). Энэ байдал нь нөөцийг үндэслэлгүй зарцуулахад хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ боловсролын салбарт оруулсан хөрөнгө оруулалтын хувь хүн болон нийгэмд ямар ч ашиг тус байхгүй.

Сүүлийн жишээг гадаадын уран зохиолд бичсэн байсан ч өнөөдөр Орост болж буй зүйлтэй маш төстэй байгаа нь чухал юм. Тодорхой статусыг олж авахын тулд ерөнхий "төгсөлт" нь дээд боловсрол хүртэлх боловсролыг сулруулахад хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ урт хугацаанд "хуурамч нэр дэвшигч", "хуурамч эмч" нар бусад иргэдтэй харьцуулахад нийгэмд мэдэгдэхүйц давуу талыг олж авахгүй нь ойлгомжтой, учир нь статусаас гадна өөр нэг чухал хүчин зүйл байдаг. Ийм загварт хараахан авч үзэх боломжгүй - хувь хүний ​​хувийн чадварыг. Тиймээс, статусын хүсэл нь өөрийн чадвараа ухамсарлах хүслээс давамгайлж байвал нөхцөл байдал өөрчлөгдөх магадлал багатай юм.

Уран зохиол:

1. Барро, Р.Ж., 1991, Улс орнуудын эдийн засгийн өсөлт, Эдийн засгийн улирлын сэтгүүл 106, 407-444.

2. Чу, Ке-ёнг болон бусад. (1995). Үр ашиггүй төсвийн зарлага: Бодлогын шинжилгээнд прагматик хандлага, ОУВС-гийн товхимол, № 48 (Вашингтон: Олон улсын валютын сан).

3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo, and Erik Wachtenheim (1998). Боловсролын хөрөнгө оруулалт: Эдийн засгийн тогтворгүй байдал, зээлийн хязгаарлалт чухал уу? Хөгжлийн эдийн засгийн сэтгүүл, боть. 55 (4-р сар), х. 465-481.

4. Grier, K. and Tullock G., 1989, An empirical analysis of international Economics, 1951-1980, Journal of Monetary Economics 24, 259-276.

5. Корменди, Р. болон П.Г. Meguire, 1985, Макро эдийн засгийн өсөлтийн тодорхойлогч хүчин зүйлүүд: Улс хоорондын нотолгоо, Мөнгөний эдийн засгийн сэтгүүл 16, 141-164.

6. Krueger, A. and M. Lindahl, 2001. Өсөлтийн боловсрол: Яагаад, хэний төлөө? Эдийн засгийн уран зохиолын сэтгүүл, 39: 1101-1136.

7. Ландау, Даниел (1986). Бага хөгжилтэй орнуудын засгийн газар ба эдийн засгийн өсөлт: 1960-80 оны эмпирик судалгаа. Эдийн засгийн хөгжил ба соёлын өөрчлөлт, боть. 35, үгүй. 1 (10-р сар), х. 35-75.

8. Mincer, J. (1974): Сургууль, туршлага, орлого, Нью-Йорк: NBER Press.

9. Мингат, Алайн, Жи-Пэн Тан (1992). Азийн боловсрол: Зардал ба санхүүжилтийн харьцуулсан судалгаа (Вашингтон: Дэлхийн банк).

10. Мингат, Алайн, Жи-Пэн Тан (1998). Боловсролын дэвшлийн механик: Улс хоорондын өгөгдлөөс авсан нотолгоо. Бодлогын судалгааны ажлын баримт №. 2015 он (Вашингтон: Дэлхийн банк).

11. Носс, Эндрю (1991). Боловсрол ба зохицуулалт: Уран зохиолын тойм. PRE ажлын баримт бичиг WPS 701 (Вашингтон: Дэлхийн банк).

12. Psacharapoulos G. 1985. Боловсрол руу буцах нь: Олон улсын нэмэлт шинэчлэл ба үр дагавар. Хүний нөөцийн сэтгүүл, 20(4).

13. Псачарапулос Г., Х.А. Патринос, 2002. Боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж: Нэмэлт шинэчлэл. Дэлхийн банкны бодлогын судалгааны ажлын баримт бичиг, №. 2881.

14. Psacharapoulos, G. 1994. Боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж: Дэлхий нийтийн шинэчлэл. Дэлхийн хөгжил, 22(9):1325-1343.

15. Summers, R. and A. Heston, 1988, Бодит бүтээгдэхүүн ба үнийн түвшний олон улсын харьцуулалтын шинэ багц: 130 орны тооцоолол, Орлого ба баялагийн тойм 34, 1-25.

16. Танзи, Вито, Ке-ёнг Чу нар, редакторууд. (1998). Орлогын хуваарилалт ба чанарын өндөр өсөлт (Кэмбриж: MIT Press).

"Травкин Павел Викторович Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөөлөл 08.00.05 - Үндэсний эдийн засаг, эдийн засгийн менежмент ..."

-- [ Хуудас 1 ] --

Холбооны улсын автономит боловсролын байгууллага

дээд мэргэжлийн боловсролын байгууллага

"Үндэсний судалгааны их сургууль

"Эдийн засгийн ахлах сургууль""

Гар бичмэл хэлбэрээр

Травкин Павел Викторович

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөө

ажилчдын цалин

Мэргэжил 08.00.05 - Үндэсний эдийн засаг, менежмент

эдийн засаг (хөдөлмөрийн эдийн засаг)

ДИПЛОМС

зэргийн төлөө

шинжлэх ухааны зөвлөхЭдийн засгийн ухааны доктор

Дэд профессор Рощин С.Ю.

Москва 2014 Агуулгын танилцуулга

1-р бүлэг. Эдийн засгийн шинжилгээнэмэлт мэргэжлийн сургалт

1.1. Нэмэлт мэргэжлийн боловсрол: үзэл баримтлал ба төрөл 17

1.2. Онолын талууднэмэлт мэргэжлийн сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөө

1.3. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг үнэлэх эконометрикийн асуудлууд

1.4. ОХУ-д тасралтгүй мэргэжлийн боловсролын судалгаа

2-р бүлэгнэмэлт мэргэжлийн сургалт Оросын аж ахуйн нэгжүүд

2.1. Төрөл бүрийн улс орнуудад нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээ

2.2. Орос дахь мэргэжлийн сургалтын динамик

2.3. ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын ур чадварын эрэлт хэрэгцээ, нэмэлт мэргэжлийн сургалт ................................ 54

2.4. ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд ................................. 70

2.5. Суралцах хэмжүүр: регрессийн шинжилгээний үр дүн ........ 75 3-р бүлэгАжилчдын цалин хөлсөнд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөллийн үнэлгээ

3.1. Нэмэлт сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөөг загварчлах

3.2. Ажилтны цалин хөлсний талаархи нэмэлт мэргэжлийн сургалтын эконометрик шинжилгээ хийх арга зүй... 102

3.3. Оросын ажилчдын цалинд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөллийн эмпирик үнэлгээ

3.3.1. Өгөгдөл ба тодорхойлолтын дүн шинжилгээ

3.3.2. Нэмэлт сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн үнэлгээ - OLS загвар ба зөрүүний давхар зөрүүний арга...... 119 3.3.3. Нэмэлт сургалтын цалингийн нөлөөллийг үнэлэх нь тоон регрессийн загвар юм

3.4. Төрийн бодлогод үзүүлэх нөлөө

Ном зүй

Хэрэглээ

Хавсралт А

Хавсралт Б

Хавсралт Б

Танилцуулга Хамааралтай байдалТехнологийн дэвшил нь ажилчдын ур чадварт тавигдах шаардлагыг өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь карьерын туршид мэдлэг, ур чадварыг тасралтгүй дээшлүүлэхэд түлхэц болдог. Шинэ ажлын байранд мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой шинэ мэдлэг, ур чадварыг олж авдаг. Энэ мэдлэгийг олж авах нь илүү туршлагатай хамт ажиллагсдын ажиглалт, зөвлөгөө өгөх замаар байж болно. Үүний зэрэгцээ компаниуд ажилчдаа тусгай сургалт, семинар гэх мэт албан ёсны сургалтын курст явуулж болно. Сургалтын ачаар ажилтан шинэ ажлын байранд хурдан дасан зохицож, хамгийн их бүтээмжтэй болно гэж ажил олгогчид хүлээж байна.

Түүнчлэн шинэхэн төдийгүй туршлагатай ажилтнуудыг бэлтгэдэг.

Компаниуд яагаад боловсон хүчнийг сургахад хөрөнгө оруулалт хийдэг вэ?

Орчин үеийн ертөнцөд технологи байнга хөгжиж байгаа тул ажил олгогчид өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицох шаардлагатай болдог. Мэргэшсэн ажилчдын хомсдол нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөлтэй (цалин, нийгмийн багц, мэргэжлийн нэр хүнд, ажлын байр) бус харин мэргэжлийн боловсролын тогтолцооны хязгаарлагдмал боломжуудтай холбоотой болж байна. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд компаниуд ажилчдаа шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэх, улмаар тэдний ур чадварыг дээшлүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийдэг.

Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хувьд пүүсүүд бараа, үйлчилгээний зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлнэ гэж найдаж байна.

Өндөр хөгжилтэй орнуудад (ялангуяа Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн байгууллага - ЭЗХАХБ-ын гишүүн орнууд) ажил олгогчид ажилчдын хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд идэвхтэй хөрөнгө оруулалт хийж байна.

Дэлхийн банкны судалгаагаар эдгээр улсын компаниудын талаас илүү хувь нь ажилчдаа ямар нэг хэлбэрээр нэмэлт сургалтад хамруулдаг байна. Орост байдал өөр байна гэж үзэх үндэслэл бий. Судалгаанаас үзэхэд1 ОХУ-д тасралтгүй боловсролын хөрөнгө оруулалтын хэмжээ хамаагүй бага байна. Ялгаа нь ажил олгогчид ийм хөрөнгө оруулалт хийх утга учрыг олж харахгүй байгаатай холбон тайлбарлаж болно, учир нь ажилтныг зөв мэргэшилтэй болгох нь өөрөө сургахаас илүү хялбар байдаг. Нэмж дурдахад Орос улсад ажилчдын өндөр хөдөлгөөнтэй холбоотой асуудал тулгардаг бөгөөд энэ нь пүүсүүдийг ирээдүйд хөрөнгө оруулалтын өгөөжөө авах болно гэдэгт эргэлзэхэд хүргэдэг.Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь Орост сайн хөрөнгө оруулалт мөн үү гэсэн асуулт гарч ирнэ. Тэд компаниудад ашигтай юу? Эсвэл ийм хөрөнгө оруулалтыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай үед л хийх нь зүйтэй болов уу? Эцсийн эцэст нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь хүний ​​нөөцийг нэмэгдүүлдэг учраас компанид төдийгүй ажилчдын хувьд ч ашигтай байдаг. Сургалт нь хөдөлмөрийн бүтээмж, улмаар цалин хөлсийг нэмэгдүүлдэг үү? Хэрэв ажилтныг сургах нь цалингийн өсөлт хэлбэрээр эерэг нөлөө үзүүлж байгаа бол тухайн компани хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр эерэг нөлөө үзүүлсэн гэж үзэж болно. Нэмэлт сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөг батлах нь ийм нөлөөлөл байгааг илтгэнэ Орос ажилчин: боловсрол, мэргэжил, мэргэшил / ed. В.Гимпелсон, Р.Капелюшников. М .: Ред. GU HSE байшин, 2011 он.

мөн ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тухай, өөрөөр хэлбэл ажилчдынхаа хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулалт хийх нь ажил олгогчийн ашиг тусын үндэслэл.

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөөллийн тооцоог зөв тайлбарлаж, төрийн бодлогын зөвлөмжийг боловсруулахын тулд бид ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн сургалтын үйл явцад ажилчдын оролцоонд дүн шинжилгээ хийх болно. Шинжилгээ нь ямар аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын сургалтад хамрагдаж байгаа, ямар ажилчдыг сургаж байгаа, энэ сургалт нь ямар ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгдсэн талаар мэдээлэл авах зорилготой юм.

Эдгээр асуудлыг судлах нь хүлээгдэж буй үр дүнг өмнөх судалгаануудад олж авсан тооцоололтой харьцуулах үүднээс чухал ач холбогдолтой юм.

Асуудлын хөгжлийн түвшин

Мэргэжлийн нэмэлт боловсролоос өгөөжийн тухай сэдэв гадаадад нэлээд түгээмэл байдаг. Орчин үеийн эдийн засгийн судалгаанд нэмэлт мэргэжлийн сургалтанд буцаж ирэх сэдэв нь судалгааны уламжлалтай байдаг. Төрөл бүрийн улс орнуудын мэдээлэлд үндэслэн, асуудлыг ажил олгогч, ажилтны болон нийгмийн үүднээс авч үзсэн хэд хэдэн бүтээлийг энэ сэдэвт зориулж байна.

Судлаачид нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг насан туршийн боловсролын цогц арга барилын нэг хэсэг гэж үзэж, нэмэлт сургалтын ажилчдын хөдөлгөөн, ажилгүйдлийг бууруулах, эдийн засгийн тэгш бус байдлыг арилгах, эдийн засгийн өсөлт болон бусад олон зүйлд үзүүлэх нөлөөнд дүн шинжилгээ хийдэг. Гэсэн хэдий ч юуны өмнө нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь ажил дээрээ эрэлт хэрэгцээтэй байгаа мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэх, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлдөг. Ажил олгогч бэлтгэгдсэн ажилтнаа алдахыг хүсэхгүй бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөд хүргэдэг.

Энэ харилцааг шинжлэхэд зориулагдсан үндсэн судалгааг авч үзье.

Үндсэн ажил нь Г.Беккерийнх бөгөөд тэрээр ерөнхий болон тодорхой хүний ​​капиталын хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг тодорхойлох замаар мэргэжлийн нэмэлт сургалтыг хэний зардлаар санхүүжүүлэх ёстойг тайлбарлав. Тиймээс тодорхой хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь одоогийн ажил олгогчдод ашиг тусаа өгдөг (ажилтан зөвхөн одоогийн ажлын байрандаа хэрэгтэй мэдлэг, ур чадварыг эзэмшдэг тул) ийм сургалтыг санхүүжүүлэхэд ажил олгогч оролцох ёстой. Хүний ерөнхий капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг ажилтан өөрөө төлөх ёстой, учир нь ийм сургалтын үр ашиг нь бусад ажлын байранд байж болно.

Д.Асемоглу, Ж.Писке, Э.Кац, Э.Зидерман болон бусад зохиолчдын хийсэн дараагийн судалгаанууд нь Г.Беккерийн таамаглал буруу болохыг харуулж, олон ажил олгогчид ажилчдыг ерөнхий мэдлэг, ур чадварт сургах замаар түрээсээ авах боломжтой байдаг. мэдээллийн тэгш бус байдал, цалингийн шахалт зэрэг хөдөлмөрийн зах зээлийн төгс бус байдлыг үүсгэдэг янз бүрийн хүчин зүйлийн зардал. Бүхэл бүтэн цуврал судалгаагаар (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Rienen) ажил олгогч нь ажилчдын сургалтаас түрээс авах боломжтой гэдгийг баталсан: зохиогчид хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг харуулсан. нэмэлт мэргэжлийн сургалтын дараа цалингийн өсөлт хэд дахин өндөр байна.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих нь маш хэцүү ажил гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, тиймээс олон судлаачид ажилтан нэмэлт мэргэжлийн сургалтанд хамрагдсаны дараа цалингийн өөрчлөлтийн дүн шинжилгээнд анхаарлаа хандуулсан. Нэмэлт сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн эмпирик тооцооллыг А.Бут, Л.Линч, Д.Парент, Х.Регнер нарын бүтээлүүдэд үзүүлэв.

Нэмж дурдахад, судлаачид илүү чадвартай хүмүүсийг илүү олон удаа сургаж болох бөгөөд үүний үр дүнд илүү чадвартай хүмүүсийн цалин илүү хурдан өсдөг гэж судлаачид үзэж байна. Мөн цалингийн нэмэгдэл нь эдгээр судалгаанд оролцогчдын чадварын түвшинтэй шууд холбоотой байж болно. Тиймээс, нэмэлт сургалтын цалингийн өсөлтөд үзүүлэх нөлөөг үнэлснээр судлаачид сургалтын өөрөө болон хувь хүний ​​чадварын холимог нөлөөллийн тооцоог гаргадаг.

Энэхүү дотоод шинж чанарын асуудлыг шийдэхийн тулд ур чадварын шалгалт эсвэл армийн ур чадварын шалгалтыг үнэлгээнд оруулахыг оролддог. Түүнчлэн, нэг шийдэл нь эхний ялгааны эконометрик загвар эсвэл тогтмол нөлөөллийн аргачлалыг ашиглах явдал бөгөөд энэ нь өмнөх үеийн шинж чанарын өөрчлөлтийг үнэлгээнд тусгах боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр инвариант нөлөөллийг арилгах, тухайлбал, үнэлгээ хийх чадвар зэрэг болно. өөрчлөгдөөгүй гэж үзвэл хувь хүн.шинжилсэн хугацаанд. Энэхүү аргачлалыг Ж.Вейм, О.Лазарева, М.Герфин, А.Бассанини болон хамтран ажиллагсдын бүтээлд ашигласан.

Хэрэв гадаад судлалд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын асуудал түгээмэл байдаг бол Орос улсад энэ сэдвээр цөөн тооны бүтээлүүд байдаг. Ерөнхийдөө В.Гимпелсон, И.Денисова, О.Лазарева, А.Лукьянова, С.Цухло нарын зохиогчийн дор оросын судлал нь Орост нэмэлт сургалтын цар хүрээ, ийм сургалтад аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг татан оролцуулах асуудалд анхаарлаа хандуулдаг. .

ОХУ-ын мэдээлэлд тулгуурлан нэмэлт сургалтад хамрагдах тухай судалгаа маш цөөхөн байдаг. О.Лазаревагийн бүтээлд ОХУ-д нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр нөлөөг хамгийн нарийвчлан авч үзсэн болно. Судалгааг 2001-2003 оны мэдээлэлд үндэслэсэн. нэмэлт сургалтанд хамрагдах өгөөжид ажиглагдах боломжгүй чадварын нөлөөллийн асуудлыг хөндөөгүй. Нэмэлт боловсролын янз бүрийн хэлбэрийн цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн эмпирик тооцоог хувь хүний ​​мэдээлэлд үндэслэн М.Бергер, Ж.Эрл, К.Сабирианова нарын 1994-1998 оны өгөгдөлд үндэслэн хийсэн бүтээлд өгсөн болно. мөн Е.Александрова, Е.Калабина нарын ажилд - 2003-2010 оны нэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын талаархи өгөгдлийн тухай. ОХУ-ын ажилчдын цалингийн өсөлтөд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөллийн талаархи цогц судалгаа орчин үеийн мэдээлэлд байхгүй байна. Одоогийн байдлаар ОХУ-д ажилтны ахисан түвшний сургалт, давтан сургалтын хөтөлбөрт хамрагдсаны дараа цалингийн өсөлтөд дүн шинжилгээ хийсэн үр дүн гараагүй байгаа бөгөөд энэ нь ажиглагдаагүй шинж чанаруудын нэмэлт нөлөөллийг харгалзан үзэх аргачлалыг ашиглах явдал юм. сургалт.

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтанд хамрагдсаны дараа цалингийн өсөлтийг хэмжихэд хувь хүний ​​чадварын түвшний нөлөөллийн асуудлыг судалж буй Оросын эдийн засгийн уран зохиолд хамаарал, байхгүй байгаа нь диссертацийн ажлын сэдэв, зорилгын сонголтыг урьдчилан тодорхойлсон.

Зорилго ба даалгавардиссертацийн судалгаа

–  –  –

Ажилчдын цалингийн өсөлтөд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөө.

Судалгааны онолын үндэслэл Диссертацийн судалгааны онол арга зүйн үндэс нь хөдөлмөрийн эдийн засгийн орчин үеийн онолын заалтууд, нэмэлт мэргэжлийн сургалтын асуудалд зориулсан дотоод, гадаадын зохиолчдын бүтээлүүд байв. Диссертацийн эмпирик хэсэгт, орчин үеийн аргуудэконометрик шинжилгээ, ялангуяа регрессийн шинжилгээний хэрэгслүүд.

–  –  –

NRU HSE (RLMSHSE) -ийн эдийн засгийн байдал, эрүүл мэндийн Оросын хяналтыг Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургууль хийдэг.

болон Хойд Каролинагийн их сургуулийн Хүн амын төвийн оролцоотойгоор "Демоскоп" ХК

Чапел Хилл ба Оросын ШУА-ийн Социологийн хүрээлэн. RLMS-HSE сайтууд:

http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms болон http://www.hse.ru/rlms. Эхний үе шатанд мониторингийг RLMS гэж нэрлэдэг байсан бол одоогийн судалгаанд бид сүүлчийн нэрийг ашиглах болно.

ХАБЭА-н судалгааг 2009 оноос хойш Эдийн засгийн дээд сургуулийн Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгааны лаборатори хийж байна.

VVVRT мэдээллийн сангийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг диссертацийн 2.3-т үзүүлэв.

2002 оноос хойш ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны захиалгаар Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургууль нь боловсролын үйл ажиллагаанд оролцогчдын эдийн засгийн зан байдлын талаархи системчилсэн мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, танилцуулах цогц системийг боловсруулж, хэрэгжүүлж байна. үйлчилгээний зах зээл - Боловсролын эдийн засгийн хяналт (MEO). IEO вэбсайт: http://memo.hse.ru.

Бизнесийн орчин, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн судалгааг (BEEPS) Дэлхийн банк, Европын сэргээн босголт, хөгжлийн банк хамтран явуулдаг. BEEPS вэбсайт: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.

2. Давхар зөрүүний аргыг ашиглан нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэх алгоритмыг санал болгож байна, энэ нь богино хугацаанд чадварын хувиршгүй байдлын таамаглалыг харгалзан хөдөлмөрийн чадварын нөлөөллийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. сургалтын дараа цалингийн тооцоолсон өсөлтийн талаархи хувь хүний ​​ажиглагдахгүй шинж чанарууд.

3. Мэргэжлийн нэмэлт сургалт нь ажилтны цалинг нэмэгдүүлдгийг нотолсон эмпирик үнэлгээг хийсэн. Нэмэлт сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь тухайн хүний ​​ажиглагдахгүй шинж чанаруудын нөлөөг харгалзан үзсэн ч эерэг хэвээр байна.

4. Мэргэжлийн нэмэгдэл сургалтын цалингийн өсөлтөд үзүүлэх нөлөөллийн цогц үнэлгээг хийсэн.

Цалингийн өсөлт нь тухайн хүний ​​чадвар, хөдөлмөр эрхлэлтийн салбараас хамаардаг, суурь боловсролын түвшин өсөлтийн хэмжээнд статистикийн хувьд чухал нөлөө үзүүлэхгүй нь тогтоогдсон.

Практик ач холбогдолЭнэхүү диссертацийн судалгааны материалыг ашигласан болно дараах байдлаар:

–  –  –

Үр дүнгийн баталгаажуулалтажил Үндсэн заалтуудДиссертацийн судалгааны үр дүнг дараахь шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан-практикийн бага хуралд илтгэл тавьж хэлэлцүүлэв: 1) олон улсын бага хурал"XXI зууны гол чадварууд: орчин үеийн хүний ​​бичиг үсгийн шинэ хэмжээсүүд" (Москва, Орос, 2014);

2) "Орчин үеийн насанд хүрэгчдийн чадамж: үр дүн" сэдэвчилсэн хуралдааны хүрээнд "Дэлхийн боловсрол - Хил хязгааргүй боловсрол" олон улсын VII конгресс үзэсгэлэн. олон улсын судалгааМХГХ ба боловсролын бодлогын шинэ хэтийн төлөв” (Москва, Орос, 2013); 3) "Ажил ба хөдөлмөрийн зах зээл дэх шилжилт" (Финлянд, Тампере хотын Тамперын их сургууль, 2013); 4) Оросын эдийн засгийн хоёрдугаар конгресс (Суздаль, Орос, 2013);

5) IX олон улсын эрдэм шинжилгээний бага хурал "Оросын бүс нутгийн тогтвортой хөгжил: Улс төрийн үйл явцын эдийн засаг ба шинэ загваророн зайн хөгжил” (Екатеринбург, ОХУ, 2012);

6) 4-р сарын XIII "Эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийн асуудлууд" олон улсын эрдэм шинжилгээний бага хурал (Москва, Орос, 2013);

7) "Төрийн секторын шилжилт" төрийн салбарын шинэчлэлийн асуудлаарх олон улсын эрдэм шинжилгээ, практикийн XIII бага хурал (ОХУ, Санкт-Петербург, 2011); 8) "Оросын бүс нутгийн тогтвортой хөгжил: Хүн ба орчин үе" орчин үеийн дэлхийн эдийн засгийн хөгжлийн олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн VIII бага хурал (ОХУ, Екатеринбург, 2011).

Диссертацийн судалгааны онол практикийн гол үр дүнг нийт 7.2 х.х хэмжээтэй зургаан хэвлэмэл бүтээлд тусгасан болно. (зохиогчийн оруулсан хувь нэмэр 7.2 хх). Эдгээрээс гурван нийтлэлийг ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны Дээд аттестатчиллын комиссоос санал болгосон сэтгүүлд нийтэлсэн бөгөөд нийт 2.4 х.

Ажлын логик ба бүтэц Диссертацийн судалгааны логик нь ажилчдын цалинд нэмэлт мэргэжлийн сургалт үзүүлэх нөлөөллийн онолын болон эмпирик дүн шинжилгээнд суурилсан бөгөөд энэ талаархи үндсэн онолын болон эмпирик судалгаануудын тоймыг багтаасан болно. асуудал, ОХУ-ын хөдөлмөрийн зах зээлийн талаарх мэдээлэлд эмпирик дүн шинжилгээ хийж, аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг дэмжих чиглэлээр төрийн бодлогын зөвлөмжийг боловсруулах боломжтой үр дүнгийн хэлэлцүүлэг.

Судалгааны логикийн дагуу диссертаци нь дараах бүтэцтэй байна.

Эхний бүлэгтсургалтын төрлүүдийн тоймыг өгч, "нэмэлт мэргэжлийн сургалт" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолтыг томъёолж, уг ажилд ашиглах болно. Цаашид хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын цалингийн өсөлтөд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөллийг судлах онолын болон эмпирик хандлагыг авч үздэг.

Тусдаа догол мөрөнд нэмэлт сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхэд эконометрикийн асуудлуудыг тусгасан болно.

Хоёрдугаар бүлэгОросын аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээг судлахад зориулагдсан.

Аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт сургалтын хэмжээг олон улсын хэмжээнд харьцуулж байна. Ажил олгогчдын ажилчдын тодорхой ур чадварын эрэлт хэрэгцээ, дотоод сургалтад ямар ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн дүн шинжилгээ хийдэг. Аж ахуйн нэгжүүдийн нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээнд янз бүрийн хүчин зүйлсийн нөлөөллийн эмпирик дүн шинжилгээг өгсөн болно.

Гурав дахь бүлэгтнэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөг шинжилнэ. Аргачлалыг тайлбарласан болно. Дүрслэх статистикийн үндсэн дээр өнгөрсөн хугацаанд мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах хөтөлбөрт хамрагдсан болон хамрагдаагүй ажилчдыг харьцуулж үздэг. Ажилчдын янз бүрийн дэд бүлгүүдэд нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгох нь цалингийн өсөлтөд хэр зэрэг нөлөөлж байгааг янз бүрийн аргуудыг ашиглан үнэлдэг. Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн ОХУ-д нэмэлт мэргэжлийн сургалтын чиглэлээр төрийн бодлогын талаар зөвлөмж гаргахыг санал болгож байна.

Цагдан хоригдож байнаДиссертацийн судалгааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр өгөөжийн сэдвийн талаар цаашдын судалгааны чиглэлийг тодорхойлсон.

Бүлэг 1. Мэргэжлийн нэмэлт сургалтын эдийн засгийн шинжилгээ

1.1. Нэмэлт мэргэжлийн сургалт: үзэл баримтлал, төрөл Ажил эрхлэлтийн хугацаанд явагддаг нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг ихэвчлэн албан ёсны сургалтанд хамрагдсаны дараа ажилтнуудад мэдлэг, ур чадварыг бий болгох үйл явц гэж үздэг. Нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь ажилтны мэдлэг, ур чадварыг олж авах янз бүрийн хэлбэр, хэлбэрийг агуулдаг. Ийм сургалтанд тухайн ажилтны одоогийн мэргэшлийн хүрээнд ур чадвар, мэдлэгийг хөгжүүлдэг ахисан түвшний сургалт, шинэ мэргэжлээр сургах давтан сургалтын хөтөлбөрүүд багтдаг.

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын төрөл нь сургалтын үргэлжлэх хугацаа, сургалтын арга, санхүүжилтийн эх үүсвэр болон бусад шинж чанараараа ялгаатай байдаг. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр өгөөжийн асуудлыг хэлэлцэхээс өмнө үзэл баримтлалыг тодорхойлох, нэмэлт сургалтын цар хүрээг хэмжихэд ямар төвөгтэй байдгийг авч үзэх хэрэгтэй бөгөөд дараа нь энэхүү диссертацийн судалгаанд бид энэ нэр томъёогоор яг юуг ойлгохыг томъёолох хэрэгтэй. "Мэргэжлийн нэмэлт сургалт". Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын олон янз байдал нь сургалтын үр нөлөөг эмпирик үнэлэхэд нэмэлт бэрхшээл үүсгэдэг. Сургалтын төрлийг сонгох олон шалтгаанаас хамааран сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг өөр өөр чиглэлд шилжүүлж болно.

Мэргэжлийн нэмэлт сургалтын хэлбэрүүдийн олон талт байдал, уян хатан байдлаас шалтгаалан түүний ангиллыг бүрэн өгөх боломжгүй юм.

Бид зөвхөн үндсэн шинж чанаруудын дагуу ангиллыг танилцуулж байна.

–  –  –

6. Сургалтад хамрагдсан хугацаа болон түүнийг баталгаажуулсан баримт бичгийн дагуу (хугацаанаас хамаарч диплом, гэрчилгээ, улсын гэрчилгээ).

–  –  –

Ийм олон янз байдал нь сургалтын хэмжээг хэмжихэд нэмэлт бэрхшээл учруулж, улмаар үүнээс өгөөжийг үнэлэхэд хүргэдэг. Буцах гэж бид хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлт, үүний үр дүнд ажилтны цалингийн өөрчлөлтийг хэлнэ.

Сургалтын олон төрөл, хэлбэр байдаг тул аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний сургалтын хэмжээг хэмжихэд хэцүү байдаг. Нэмж дурдахад ажилчид болон ажил олгогчид сургалтын хэмжээг огт өөрөөр үнэлж болно. Тиймээс АНУ-д хийсэн судалгаагаар аж ахуйн нэгжийн ажилчид болон ажил олгогчдын дунд явуулсан судалгаанд үндэслэн ажил олгогчид ажилтнуудаа сургахад зарцуулсан цагийг ажилчдаасаа дөрөвний нэгээр илүү тооцдог болохыг харуулж байна (Barron et al., 1997). Энэ нь ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийн зарим хэсгийг ажилтнууд нэмэлт мэргэжлийн сургалт гэж ойлгоогүй гэсэн үг юм.

ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 6-р сарын 26-ны өдрийн 610-р тогтоолын дагуу "Мэргэжилтнүүдийн нэмэлт мэргэжлийн боловсрол (дэвшилтэт сургалт) боловсролын байгууллагын үлгэрчилсэн журмыг батлах тухай".

Үүний дагуу сургалтын өгөөжийг эконометрикийн хувьд үнэлэхдээ сургалтанд хамрагдсан, ажилтан энэ талаар мэдээлээгүйгээс үр дүн нь өрөөсгөл байх болно.

Сургалтын цар хүрээг хэмжихэд хүндрэлтэй байгаа нь ажилчдын албан бус сургалттай холбоотой юм. Тиймээс ажилчдын албан бус нэмэлт сургалтын цар хүрээ нь зарим тооцоогоор албан ёсны сургалтын цар хүрээнээс 5-7 дахин их байна (Пишке, 2005). Үйл ажиллагааны төрөл (салбар) бүр өөрийн гэсэн онцлогтой бөгөөд компани бүрийн ажлын урсгалын зохион байгуулалт нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Тиймээс ажилд орсон ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгж, ажлын байранд ажлын онцлог, технологийн үйл явцтай холбоотой мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн байх ёстой. Дүрмээр бол ийм чадварыг олж авах нь албан бус хэлбэрээр явагддаг: 1) ажлын явцад туршлага хуримтлуулах (хийх замаар суралцах); 2) хамт ажиллагсдынхаа ажлыг ажиглах (хамтран ажиллагсадыг ажиглах замаар суралцах); 3) сургалтанд хамрагдаж буй шинэ ажилтанд илүү туршлагатай ажилтан хавсаргах үед зөвлөгч.

Ийм сургалтын цар хүрээг найдвартай хэмжих нь бараг боломжгүй юм, учир нь ажилтан, жишээлбэл, хамт ажиллагсдаа ажиглаж сурсан тухай ямар ч бүртгэл байхгүй байж магадгүй юм. Мэргэжлийн сургалтын хэмжээг хэмжих боломжит хэрэгслийн нэг болох судлаачид тухайн компани эсвэл салбарт хуримтлуулсан тодорхой туршлагын үзүүлэлт болгон сүүлийн ажлын байранд ажилласан хугацааг ашигласан. Нийт ажлын туршлага нь бүхэлд нь тусгадаг мэргэжлийн туршлага. Илүү их туршлагатай байх тусам илүү их байдаг мэргэжлийн мэдлэгхүний ​​ур чадвар. Гэсэн хэдий ч албан бус сургалтын энэхүү хэмжилт үнэн зөв байж чадахгүй.

Мөн бидэнд албан бус сургалтыг хэмжих найдвартай арга байхгүй тул энэ судалгаанд бид зөвхөн албан ёсны нэмэлт мэргэжлийн сургалтын дүн шинжилгээнд анхаарлаа хандуулах болно.

2-3 жил ба түүнээс дээш хугацааны сургалтын өгөөжийг хэмжих боломжгүй тул бидний судалгаанд богино хугацааны нэмэлт сургалтыг (жишээ нь нэг жил хүрэхгүй) авч үздэг болохыг бид бас тэмдэглэж байна. Энэ хугацаанд хувь хүний ​​шинж чанар (гэр бүлийн байдал, сэдэл гэх мэт), ажлын байрны шинж чанар (жишээлбэл, ажлын байрыг өөрчлөх), гадаад эдийн засгийн нөхцөл байдалд (ялангуяа, санхүүгийн хямралхүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах шийдвэрт нөлөөлж болно).

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтанд хамрагдах хамгийн чухал асуултуудын нэг бол түүнийг санхүүжүүлэх эх үүсвэр юм. Ажилчдын ивээн тэтгэсэн сургалт нь одоогийн ажлын байрны бүтээмжид нөлөөлнө гэсэн баталгааг гаргаж чадахгүй 7 тул бид судалгаандаа ажил олгогчийн ивээн тэтгэсэн нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг голчлон авч үзэх болно. Бид оновчтой ажиллаж байгаа ажил олгогч нь ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхтэй шууд холбоогүй нэмэлт сургалтыг санхүүжүүлэхгүй гэж бид үзэж байна.

Дээрх бүх мэдээллийг харгалзан энэхүү судалгаанд "нэмэлт мэргэжлийн сургалт" гэсэн нэр томъёог ажилтанд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвараа дээшлүүлэх зорилгоор ажил олгогчоос санхүүжүүлдэг богино хугацааны албан ёсны сургалт гэж ойлгох болно. авах боломжтой байхын тулд шинэ мэргэжил шинэ ажил. Гэхдээ түүнийг ажлаа солих эсэх нь эргэлзээтэй хэвээр байна. Харин одоогийн ажлын байранд түүний хөдөлмөрийн бүтээмж өөрчлөгдөхгүй хэвээр байх болно.

биелэлт ажил үүрэг. Сургалт нь ажилтны эзэмшиж буй мэргэшлийн хүрээнд эсвэл нэмэлт (холбогдох) мэргэжлийн хүрээнд (жишээлбэл, инженерээс удирдах ур чадварыг олж авах) байж болно; завсарлагатай, завсарлагагүй өнгөрөх мэргэжлийн үйл ажиллагаа, ажлын байранд эсвэл тусгай боловсролын байгууллагад.

1.2. Мэргэжлийн нэмэгдэл сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн онолын талууд Мэргэжлийн нэмэгдэл сургалтын өгөөжийг судлах эхлэл нь Гарри Беккерийн хүний ​​капиталын онол юм. Энэ онолын дагуу хөдөлмөрийн бүтээмж, үүний дагуу цалин хөлс нь ажилтны хүний ​​капиталаас хамаардаг. Ажлын байран дээрээ боловсрол эзэмшиж, мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэнээр хувь хүн өөрийн хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулалт хийж, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмж нь нэмэгддэг бөгөөд үүний үр дүнд ажил олгогч нь энэ ажилтанд илүү өндөр цалин өгөхийг албаддаг бөгөөд ингэснээр өрсөлдөгчид рүү явахгүй байх болно.

Г.Беккер хүний ​​капиталыг ерөнхий болон тусгай гэж хуваахыг санал болгож байна. Тодорхой хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь зөвхөн тодорхой компанид ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бол ерөнхий хүний ​​капиталын өсөлт нь бусад ажил олгогчдод хэрэгтэй мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэх гэсэн үг юм.

Ерөнхий сургалтад хамрагдсан ажилчин хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, төгс өрсөлдөөнт хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилтны цалинг ахиу бүтээмжтэй нь тэнцүүлдэг тул компаниуд хөрөнгө оруулалтаа нөхөж чадахгүй. Хэрэв ажил олгогч бага цалин тогтоовол ажилтан зүгээр л өрсөлдөгчид рүү очно. Харин тодорхой хүний ​​капитал нь тухайн ажилтанд зөвхөн одоо ажиллаж байгаа ажлын байранд л хэрэг болох боломжтой. Үнэн хэрэгтээ ажил олгогч эсвэл ажилтан өөрөө нэмэлт мэргэжлийн сургалтад хөрөнгө оруулах эсэх нь ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үр ашгийг хэрхэн хуваарилахаас шууд хамаарна. Г.Беккерийн хийсэн дүгнэлтүүдийн нэг нь аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын нийт хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах нь ашиггүй бөгөөд үүний дагуу ажил олгогчид зөвхөн ажилчдын тодорхой хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд шаардагдах зардлын тодорхой хэсгийг хариуцна (Беккер, 2003).

Пүүсүүд зөвхөн тодорхой ур чадварт хөрөнгө оруулалт хийнэ гэсэн Беккерийн таамаглал практик дээр батлагдаагүй: дунджаар сургалтын 60 гаруй хувь нь ерөнхий сургалтад хамрагддаг бол Европт энэ хувь 90% хүрдэг (OECD, 2008). Үүнтэй холбогдуулан судлаачид ажилчдын хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах өөр онолуудыг санал болгож байна.

Пүүсүүдийн хөрөнгө оруулалтын талаархи тайлбар ерөнхий сургалтОдоогийн ажлын байран дахь ажилтны бодит гүйцэтгэлийн талаар өрсөлдөгч пүүсийн мэдлэг хангалтгүй гэсэн таамаглал дээр үндэслэн мэдээллийн тэгш бус байдлын онол болжээ. Сургалтаар ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлснээр ажил олгогч түүнд хөдөлмөрийн бүтээмжээс бага цалин өгч, сургалтын зардлаа нөхөж, бүр ашиг олох боломжтой. Ийнхүү мэдээллийн тэгш бус байдлын нөхцөлд төгс өрсөлдөөнт хөдөлмөрийн зах зээлтэй харьцуулахад нэмэлт мэргэжлийн сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөөлөл буурч байна (Катз, Зидерман, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).

Компаниудын ажилчдын нийт хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өөр нэг тайлбар бол чадвар, мэргэшлийн түвшин болон сургалтын өгөөжийн хоорондын хамаарлыг илчилсэн цалингийн шахалтын онол юм.

Энэхүү онолын дагуу хөдөлмөрийн зах зээлийн төгс бус байдлаас шалтгаалан пүүсүүд ажилчдаас түрээс авдаг - ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж ба хөдөлмөрийн хөлсний доод түвшний хоорондох зөрүү нь ажилчин ажлаа солихыг эрэлхийлдэггүй. Хувь хүний ​​чадвар, түүний бүтээмж өндөр байх тусам ажил олгогчийн авсан түрээсийн хэмжээ өндөр болно. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр цалингийн түвшинг "доороос" нэмэгдүүлэх янз бүрийн хүчин зүйлүүд байдаг: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг өндөр болгох, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа гэх мэт. Үүний зэрэгцээ цалин хөлсийг "доороос" хязгаарладаг. Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн бүтээмжийн талаарх мэдээллийн тэгш бус байдлаас шалтгаалан пүүсүүд өндөр гүйцэтгэлтэй ажилчдаас илүү их түрээсийн орлого олдог, учир нь тэдний хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн ялгаа цалинур чадвар багатай ажилчдынхаас хамаагүй өндөр (Acemoglu and Pischke, 1999; Almeida-Santos and Mumford, 2005).

Цалингийн өсөлтөд нэмэлт сургалтын үр нөлөөг тайлбарладаг өөр нэг онол бол дохионы онол бөгөөд сургалтын хөтөлбөрийг баталгаажуулах нь ажил олгогчоос илүү ажилтанд илүү их ашиг тус авчирдаг. Сургалтын гэрчилгээ олгох нь мэдээллийн тэгш бус байдлыг бууруулж, улмаар пүүсүүдийн авдаг түрээсийн үнэ буурах тусам сургалтад хөрөнгө оруулах сонирхолыг бууруулдаг гэж үздэг. Энэ нь өрсөлдөгч ажил олгогчид тодорхой ур чадвар, мэдлэг эзэмшсэнийг баталгаажуулсан гэрчилгээ эсвэл бусад баримт бичигтэй ажилчдын талаар илүү сайн ойлголттой болохтой холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч сургалтын гэрчилгээ олгох нь ажилчдын өөрсдөө санхүүжүүлж, хамтран санхүүжүүлдэг нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээг нэмэгдүүлэх болно гэдгийг анхаарна уу, учир нь энэ нь тэдний ажлын талаар нэмэлт дохио өгдөг. мэргэжлийн ур чадвар(Hansson, 2008).

Ажил олгогч нь ажилчдын хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулалт хийснээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр өгөөж авна гэж найдаж байна. Ухаалаг зан үйлийн онол нь төлөөлөгч (ажил олгогч) ирээдүйд тэдэнд нөхөн олговор олгохгүй бол хөрөнгө оруулалт хийхгүй гэж заасан байдаг. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын талаархи бараг бүх онолууд үүнд тулгуурладаг. Гэсэн хэдий ч олон тооны судлаачид нэмэлт сургалтын дараа хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг эмпирик баталгаажуулахыг туршиж байна. Америкийн судлаачид АНУ-ын хоёр мэдээллийн санг (Хөдөлмөр эрхлэлтийн туршилтын хөтөлбөр ба Жижиг бизнесийн удирдлагын судалгаа) эмпирик баталгаажуулалтад ашигладаг. Тэдний тооцоолсноор хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөөс хэд дахин их байгааг харуулж байгаа бөгөөд хоёр судалгааны үр дүн ижил байна (Barron et al., 1999).

Бусад хэд хэдэн ажилд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт ба цалингийн өсөлтийг харьцуулсан болно (Хүснэгт 1P Хавсралт А-г үзнэ үү). Их Британийн мэдээлэлд үндэслэсэн судалгаагаар нэмэлт мэргэжлийн сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх нөлөө нь цалингаас хоёр дахин их байгааг харуулж байна (Dearden et al., 2006).

Италийн пүүсүүдийн нэмэлт сургалтын талаархи мэдээллээс үзэхэд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөөс 5 дахин их байна. Зарим регрессийн хувьд нэмэлт сургалтын үр нөлөө нь статистикийн хувьд ч ач холбогдолгүй, харин бүтээмжид үзүүлэх нөлөө нь бүх үзүүлэлтэд статистикийн хувьд чухал болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй (Counti, 2005).

Швед, Францын мэдээлэлд харьцуулсан дүн шинжилгээ хийснээр ажилчид сургалтын дараа хөдөлмөрийн бүтээмж нь цалингийн өсөлтөөс 3-3.5 дахин нэмэгддэг (Ballot et al., 2006).

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих нь хэцүү байдаг, үнэндээ энэ нь зөвхөн гарцыг хэмжих замаар л боломжтой байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь олон ангиллын ажилчдад хамаарахгүй. Тиймээс судлаачид өөр хувилбар болгон сургалтад хамрагдсан хоёр ажилтны цалингийн өөрчлөлтийг харьцуулж, нэг нь сургуулиа төгсөөд ажлаа сольж, хоёр дахь нь хуучин ажил олгогчтойгоо үлддэг.

Шинэ ажил олгогч нь сургалтанд зарцуулаагүй бөгөөд ажилтанд хөдөлмөрийн бүтээмжтэй тэнцэх хэмжээний (эсвэл түүнээс бага) цалин хөлс төлөх боломжтой гэж үздэг.

Тиймээс шинэ ажил олгогчтой ажилтны цалингийн өсөлт, сургалтын дараа хөдөлгөөнт бус ажилтны цалингийн өөрчлөлтийн зөрүүг хэмждэг. Үүссэн дельта нь ажилчдын хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг илэрхийлнэ.

ЭЗХАХБ-ын Европын 11 оронд хийсэн судалгаагаар хөдөлгөөнт бус ажилчдын цалингийн өсөлт нь ажлын байраа сольж байгаа хүмүүсийн цалингийн хоёр дахин их байгааг харуулж байна (OECD, 2004).

Швейцарьт 3-4 дахин зөрүүтэй байна (Gerfin, 2004).

Их Британид хийсэн судалгаагаар ажлын байрыг сольж байгаа хүний ​​цалин 7.5%, харин ажлын байрыг хадгалагч 2.4% байна (Бут, Брайан, 2002). П.Ленгерманн (Lengermann, 1999) АНУ-ын өгөгдлийг ашиглан хөдөлгөөнт ажилчинтай удаан хугацааны сургалтанд хамрагдсаны дараа цалин ихээхэн нэмэгддэгийг харуулж байна (8.3 эсрэг 4%).

Тиймээс хөдөлгөөнт ажилтны цалингийн өсөлт мэдэгдэхүйц өндөр байгаа ч ийм харьцуулалтыг зөвхөн ерөнхий сургалтаар хийх боломжтой. Эцсийн эцэст, тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалтыг зөвхөн жинхэнэ ажил олгогч үнэлдэг бол бусад ажил олгогчид үүнийг сонирхохгүй байх болно. Үүний зэрэгцээ, одоогийн ажил олгогчийн хувьд тусгай сургалт нь ерөнхий сургалттай харьцуулахад цалинг бага хэмжээгээр нэмэгдүүлдэг, учир нь бусад пүүсүүд хэрэгцээгүй ур чадварын төлбөрийг төлөхгүй. Х.Регнер судалгаанд ерөнхий сургалтын дараа цалингийн өсөлт нь тусгай сургалтын дараагаас өндөр байгааг баталж байна (Регнер, 2002).

Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийг тодорхойлох боломжгүй байдаг бөгөөд судлаачид нэмэлт сургалтын дараа цалингийн өөрчлөлтийг (тус тусад нь ажиглагдсан хувь хүний ​​болон ажлын байрны бусад шинж чанаруудын өөрчлөлтийг хянах) ажилчдын бүтээмжийн өсөлтийг баталгаажуулах баримт болгон ашигладаг. . Судлаачдын гол таамаглал бол ажил олгогч нь зөвхөн ажилтны ур чадвар, ур чадварын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр цалингаа нэмдэг гэсэн таамаглал юм. Үүний үр дүнд суралцах өгөөжийг хэмжихэд бэрхшээлтэй тулгардаг (Hansson, 2008).

Суралцах өгөөжид олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Нэгдүгээрт, сургалттай шууд холбоотой хүчин зүйлүүд: жишээлбэл, сургалтын үргэлжлэх хугацаа эсвэл сургалтын хөтөлбөрийн чиглэл. Хоёрдугаарт, ажилтны хувийн шинж чанар: боловсрол, чадварын түвшин, хүйс, мэргэшлийн бүлэг, үйл ажиллагааны төрөл. Гуравдугаарт, ажлын байрны шинж чанарууд: тухайн компани хөдөлмөрийн зах зээлд монопсонист эсэх, компанийн санхүүгийн байдал, үйл ажиллагааны төрөл гэх мэт. Хэд хэдэн хүчин зүйлийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Үүний нэг хүчин зүйл бол нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь анхан шатны боловсрол эзэмшсэнтэй холбоотой байдаг. Хэд хэдэн үзэл бодол байдаг. Эхнийх нь мэргэжлийн анхан шатны боловсрол нь тодорхой мэргэжлийн чиглэл, үйл ажиллагааны төрлөөр ерөнхий ур чадварыг голчлон олгодог бөгөөд төгсөгч мэргэжлээрээ ажиллахаар очвол ихэнх компаниудад эдгээр чадварууд нь ажил дээр хэрэг болно. Үүний дагуу боловсролын доод түвшний ажилчдыг дутууг нөхөхийн тулд сургалтад илгээх ёстой, тиймээс ажил олгогч сургалтын дараа аннуитет авах ёстой (Батту нар, 2004; Арулампалам нар. , 2010).

Өөр нэг үзэл бодол бол өндөр боловсролтой ажилчдыг сургах нь боловсрол багатай ажилтан бэлтгэхтэй харьцуулахад ажил олгогчийн сургалтын үр өгөөжийг өгдөг. Энэ аргын талаар хоёр тайлбар бий. Нэгдүгээрт, цалингийн шахалтын онолын дагуу илүү боловсролтой хүмүүс илүү өндөр мэргэшилтэй, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байдаг бөгөөд энэ нь "дээрээс" цалинг бууруулснаар ажил олгогч илүү өндөр түрээс авах боломжийг олгодог (Evertsson, 2004). Хоёрдугаарт, олж авсан боловсрол нь тухайн хүний ​​чадварын түвшинг илтгэдэг дохио юм. Үүний дагуу илүү чадвартай хүмүүсийг сургаснаар пүүс хөдөлмөрийн бүтээмжийг хамгийн ихээр нэмэгдүүлдэг (Bassanini et al., 2005).

Өмнө дурьдсанчлан, хүлээн авсан боловсролын түвшин нь тухайн хүний ​​чадвараас шууд хамаардаг. Хувь хүний ​​чадварын түвшин болон нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийн хоорондын хамаарал нь энэ сэдэвт зориулсан олон бүтээлд яригддаг гол асуудал юм. Харилцааны хэд хэдэн тал бий. Нэмэлт сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөө нь хамгийн чадварлаг ажилчдын хувьд хамгийн их байдгийг хэд хэдэн судалгаа баталж байна (Dearden et al., 2006;

Бут, Брайан, 2002; Ловенштейн ба Сплетцер, 1999 гэх мэт). Дараагийн тал нь өгөөж өндөр байгаа тул пүүсүүд бусад зүйлсээр ижил түвшинд байгаа тул хамгийн чадварлаг ажилчдаа сургалтад хамруулж, улмаар чадвар муутай, урам зориггүй хамт ажиллагсадтай харьцуулахад цалингийн зөрүүг ихэсгэдэг (Lengermann, 1999).

Гэсэн хэдий ч үүнийг тодруулах шаардлагатай байна, судлаачид яг юуг хэмжиж чаддаг вэ: нэмэлт сургалтын өгөөж эсвэл ажилтны чадварын өгөөж үү? Ажилтны өндөр түвшний чадвар нь зөвхөн ажлын явцад төдийгүй суралцах явцад илэрч болно: тэрээр сургалтанд бага цаг зарцуулдаг эсвэл илүү их мэдлэг, ур чадвар эзэмшиж, улмаар сургалтын үр өгөөжийг нэмэгдүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, хувь хүний ​​чадвар, түүнчлэн бусад олон хүчин зүйл (гэр бүл, нөхөрлөлийн холбоо, урам зориг гэх мэт) нь хөдөлмөрийн бүтээмж (мөн цалингийн түвшин) болон магадлалд шууд нөлөөлдөг. сургалтын хөтөлбөрүүдэд оролцох. Гэсэн хэдий ч чадвар, урам зориг, холболтын түвшин нь ажиглагдахгүй шинж чанарууд юм, учир нь тэдгээрийг хэмжих нь бараг боломжгүй юм. Чадварын түвшинг найдвартай харуулж, тодорхойлдог тест байдаггүй жинхэнэ урам зоригхүн. Ажилтны чадвар нь сургалтын өгөөжийг үнэлэхэд нөлөөлнө. Ийнхүү Францаас авсан мэдээлэл дээр энэхүү таамаглалыг эмпирик байдлаар туршиж үзэхэд судлаачид ажил олгогчид сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах ажилчдыг сонгоход хяналт тавих үед нэмэлт сургалтын үр нөлөө бараг тэг болж буурдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ (Goux, Maurin, 2000).

Маш чухал хүчин зүйлНэмэлт мэргэжлийн сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөөллийн нэг хүчин зүйл бол сургалтын хөтөлбөрийг сонгох явдал юм. Цөөн тооны ажилчдыг сургаснаар ажил олгогч нь хамгийн чадварлаг, мөн сургалт нь хамгийн их нөлөө үзүүлэх ажилчдыг сонгох боломжтой. Тиймээс сургалтад хамрагдаж буй ажилчдын эзлэх хувь өндөр байх тусам ажил олгогч нь сургалтад хамгийн тохиромжтой хүмүүсийг сонгоход хэцүү байдаг ба эсрэгээр. Ийм нөхцөлд ийм нөхцөлд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр нөлөө буурч магадгүй юм (Бассанини нар, 2005). Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжүүдийг сонгох үр нөлөөг ажиглаж болно. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь санхүүгийн хувьд амжилттай, хөгжиж буй аж ахуйн нэгжүүд бөгөөд ажилтнуудаа сургахад илүү их хөрөнгө оруулалт хийдэг.

Үүний зэрэгцээ, ийм аж ахуйн нэгжүүд санхүүгийн чадавхаасаа шалтгаалан илүү чадварлаг, илүү чадвартай ажилчдыг ажилд авах боломжтой бөгөөд дээр дурдсанчлан чадвар муутай хамт ажиллагсадтай харьцуулахад сургалтын үр өгөөж өндөр байдаг (Hansson, 2005). Тус улсад нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээ их байх тусам сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, цалингийн өсөлтөд үзүүлэх нөлөө бага байна гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч сургалтын цар хүрээ ба сургалтын үр нөлөө хоорондын хамаарлыг найдвартай эмпирик баталгаажуулах ийм судлаач байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ нэмэлт сургалтаас буцаж ирэхэд сонгон шалгаруулах нөлөө үзүүлэх боломжийг үгүйсгэх аргагүй юм.

Бусад хүчин зүйлсийн нөлөөллийн тайлбар руу шилжихдээ бид хөдөлмөрийн зах зээл дэх мэдээллийн тэгш бус байдлын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих хэрэгтэй. Өмнө дурьдсанчлан мэргэжлийн сургалт нь ажилчдын бүтээмжид эерэг нөлөө үзүүлдэг гэдгийг судлаачид хүлээн зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч цалинд үзүүлэх нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн зах зээлийн төгс бус байдлаас, өөрөөр хэлбэл бусад ажил олгогчид энэ талаар юу ч мэдэхгүйгээс ажил олгогч бэлтгэгдсэн ажилтнаас ямар түрээс авах боломжтой вэ гэсэн асуултын хариултаас хамаарна. ажилтны чадвар.

Мэдээллийн тэгш бус байдлын сургалтын өгөөжид үзүүлэх нөлөөг уламжлалт болон гэрчилгээжүүлсэн боловсролын хоорондын өгөөжийн зөрүүг үнэлсэн судалгаагаар нотолсон (оролцоог зохих гэрчилгээ, диплом эсвэл бусад баримт бичгээр баталгаажуулсан сургалтын хөтөлбөр гэсэн үг).

Суурь боловсрол нь бэлтгэгдсэн ажилтны тодорхой ур чадварын дохио болдог. Ийм дохио бүхий ажилтны мэргэжлийн ур чадвар бусад ажил олгогчдод илүү ойлгомжтой болдог. Үүний үр дүнд пүүс нь гэрчилгээгүй сургалтаас өндөр цалинг нэмэгдүүлэх (түрээсийн төлбөрөө бууруулах) шаардлагатай болж, бэлтгэгдсэн ажилтныг хулгайн ан хийхгүй байх ба пүүс тухайн ажилтанд оруулсан бүх хөрөнгө оруулалтаа алдах болно (Hansson, 2008).

Боловсролын түвшин, чадварын ялгаатай байдлаас гадна мэргэжлийн нэмэлт боловсролын өгөөжийн үнэ цэнэд хүйсийн ялгаа нөлөөлж байгаа эсэхийг судлаачид асуув. Ерөнхийдөө эрэгтэйчүүдээс эмэгтэйчүүдийг ажил олгогчид илгээх магадлал бага байдаг (Leuven and Oosterbeek, 1999). Судлаачид эмэгтэйчүүдийн цалин хөлсөнд нэмэлт сургалтын нөлөөллийн түвшин эрэгтэйчүүдээс арай доогуур байна гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).

Бусад зүйлсийн дотор ажилчдын хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулахаар шийдсэн ажил олгогчид хөрөнгө оруулалтаа алдах эрсдэлтэй тулгардаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Учир нь ажилтан сургалтанд хамрагдсаны дараа оппортунист ажиллаж, компанийг орхиж болно. Компани хоорондын хөдөлгөөн нь сургалтын дараа ажилчдын бүтээмжийн өөрчлөлтөд шууд нөлөөлдөггүй ч ажил олгогчийн нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр нөлөөг хэлэлцэх хүрээнд энэ асуудал маш чухал юм.

Ажлын байрыг өөрчлөх шалтгаан нь өөр байж болно.

өрсөлдөгч пүүс илүү сайн нөхцөл санал болгосон эсвэл ажилтан идэвхгүй байхаар шийдсэн. Энэ нь пүүсүүдийн ажилтнуудын сургалтын хөтөлбөрийг санхүүжүүлэх урамшууллыг бууруулдаг. Хэрэв хоёрдахь хувилбар боломжтой боловч одоогийн судалгааны хамрах хүрээнээс гадуур байгаа бол бид эхний хувилбарын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих болно.

Сургалтын дараа ажилтныг пүүсээс гарахад ямар урамшуулал хүргэдэг вэ гэдэг нь тодорхой юм. Беккерийн онол дээр үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныг сургах зардлаа нөхөх шаардлагатай байдаг тул компани нь ажилтанд сургасны дараа хөдөлмөрийн бүтээмжийн дагуу цалин өгөх боломжгүй болно. Сургалтын зардлыг дааж чадаагүй өрсөлдөгч пүүсүүд илүү өндөр цалин авах боломжтой байдаг. Судалгаанаас харахад ажилчдын цалингийн харьцангуй хурдан өсөлт нь компани хоорондын хөдөлгөөнтэй холбоотой байдаг (Лукьянова, 2009).

Ажилтныг юу хэвээр үлдээдэг вэ гэдэг нь илүү сонирхолтой юм.

Энд хэд хэдэн нөлөөлөх хүчин зүйл бий. Нэгдүгээрт, олон оронд хууль тогтоомж нь ажилтантай "оюутны гэрээ" байгуулахыг зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь ажилтан нь сургалтын зардлыг ажил олгогчоос нөхөн төлөх үүрэгтэй. Хоёрдугаарт, шинэ ажил олгогч нь ажилтны мэдлэг, ур чадварын талаар юу ч мэдэхгүй байх үед мэдээллийн тэгш бус байдал. Тиймээс тухайн ажилтны мэргэжлийн ур чадварын дагуу цалин хөлсийг санал болгож чадахгүй. Гуравдугаарт, ажилчдыг сонгон сургаж байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд, бусад зүйлс ижил байвал тэд хамгийн чадвартайг нь сонгодог, учир нь дээр дурдсанчлан тэдний өгөөж өндөр байдаг. Үүний дагуу ажилтан нь удирдлагатай тусгай дансанд байгаа гэдгээ ойлгодог. Дөрөвдүгээрт, нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь зөвхөн одоо байгаа чадамжийг төдийгүй дотооддоо сурталчлахад шаардагдах бусад мэргэжлээр мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх боломжтой.

Харамсалтай нь, хөдөлмөрийн бүтээмж, цалин хөлсний өгөөжийн ажилтай харьцуулахад хөдөлгөөнт байдлын талаархи судалгаа тийм ч их байдаггүй. Энэ нь сургалтын хамрах хүрээ, чиглэлийг хэмжих нарийн түвэгтэй, түүнчлэн аж ахуйн нэгж хоорондын хөдөлгөөний тухай шийдвэрийг хөдөлмөрийн зах зээлээс хамааралгүй олон хүчин зүйл дээр үндэслэн гаргадагтэй холбоотой юм.

Аж ахуйн нэгжид сургалтын хөтөлбөр байгаа нь боловсон хүчний солилцоонд хэрхэн нөлөөлдөг талаар судлаачид янз бүрийн дүгнэлтэд хүрч байна.

D. Эцэг эх нь сургах нь пүүсүүдийн хооронд ажилчдын хөдөлгөөнд оролцох магадлалыг бууруулдаг гэдгийг ажилдаа нотолж байна (Эцэг эх, 1999).

Бусад судлаачид ийм дүгнэлтэд хүрч байна (Loewenstein, Spletzer, 1999). Пүүс хоорондын хөдөлгөөнд жендэрийн ялгаатай байдлын нөлөөллийн үнэлгээ нь сургалтанд хамрагдсаны дараа эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс илүү бат бөх байх магадлал өндөр байгааг харуулж байна (Lynch, 1991; Melero, 2004).

Энэ хэсгийн төгсгөлд бид нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг хэмжихтэй холбоотой гол асуудлуудыг тэмдэглэв. Энэ нь нэгдүгээрт, сургалтын цар хүрээг хэмжихэд хүндрэлтэй байгаа нь сургалтын үр нөлөөг тооцоолох хяналтын бүлгийг сонгоход хүндрэл учруулдаг. Хоёрдугаарт, ажилтан сургалтанд хамрагдсаны дараа хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөөс хэд дахин их байдаг. Өмнөх судалгаануудын энэхүү дүгнэлт нь хөдөлмөрийн бүтээмж, цалингийн зөрүүгээс шалтгаалан ажил олгогч бэлтгэгдсэн ажилчдаас түрээс авах боломжтой болох нь харагдаж байна. Гуравдугаарт, чадварын нөлөө нь сургалтанд сонгогдох магадлал, нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийг хэмжих. Судлаачид мэргэжлийн нэмэлт сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхэд чадварын нөлөөлөл зэрэг янз бүрийн бэрхшээлийг хэрхэн даван туулахыг оролдож байгаа талаар дараагийн догол мөрөнд авч үзэх болно.

1.3. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг үнэлэх эконометрикийн асуудлууд Мэргэжлийн нэмэлт сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийг шинжилдэг судлаачид хэд хэдэн бэрхшээлтэй тулгардаг. Эдгээр асуудлууд нь: 1) нэмэлт мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөрт ажилчдын оролцоог хэмжихэд хүндрэлтэй байх; 2) өгөөжийг хэмжихэд хүндрэл учруулдаг олон төрлийн сургалт; 3) сургалтын үр нөлөөний үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох; 4) сургалтын үр нөлөөг хэмжих чадварын нөлөө. Энэ хэсэгт бид эдийн засгийн ном зохиолд сүүлийн үеийн асуудлыг даван туулах аргуудын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно. Сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах ажилчдыг сонгох, өөрөө сонгоход ур чадварын нөлөөлөл нь нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг хэмжих гол түлхүүр юм.

Хамгийн нийтлэг үнэлгээний арга болох хамгийн бага квадратын арга (LSM) -аас эхэлцгээе. OLS загвар нь Mintzer-ийн цалингийн тэгшитгэлийг сургалт дууссаныг харуулсан дамми хувьсагчийг нэмсэнээр үнэлдэг. Энэ арга нь өгөгдөлд байгаа ажилчдын бүх хувийн шинж чанар болон ажлын байрны шинж чанарыг хоёуланг нь хянах боломжтой болгодог (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan et al., 2007 болон бусад олон). ). Европын орнуудын хувьд хамгийн бага квадратын аргаар олж авсан цагийн орлогын өсөлтийн тооцоо 3.7-21.6% байна. Түүнчлэн Грек, Португал зэрэг нэмэлт сургалтын үйл явцад боловсон хүчин хамгийн бага оролцдог орнуудад хамгийн өндөр оноо авсан гэж зохиогчид тэмдэглэжээ (Бассанини нар, 2005). LSM загвар нь өөр өөр дэд бүлэгт хамаарах хувь хүмүүсийн өгөөжийн ижил түвшнийг тооцдог тул энэ загвар нь ажиглагдахгүй шинж чанаруудын нөлөөг хянах боломжийг олгодоггүй.

Чадвар, урам зориг гэх мэт ажиглагдах боломжгүй хувьсагчдын нөлөөллийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд уран зохиолд тогтмол нөлөөллийн регрессийг ашигладаг (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;

Лазарева, 2006). Ийм шинж чанар нь цаг хугацааны явцад тийм ч их өөрчлөгддөггүй гэж үздэг бөгөөд энэ техник нь тэдний нөлөөллийг арилгах боломжийг олгодог эцсийн анги. Энэхүү аргачлал нь хэд хэдэн хугацаанд самбарын өгөгдлийг шаарддаг бөгөөд энэ нь тохируулгыг ашиглахад хүндрэл учруулж болзошгүй юм. Түүнчлэн сул тал болох судлаачид урт хугацаанд маш цөөхөн шинж чанар өөрчлөгдөөгүй хэвээр байгаа, өөрөөр хэлбэл тэдгээрийг хянах оролдлого нь тооцоололд гажуудалд хүргэж болзошгүйг тэмдэглэжээ. Тайлбарласан шинжилгээний аргаар олж авсан тооцоолол нь LSM загварын тооцоотой харьцуулахад уламжлалт байдлаар бага байдаг. Европ дахь нэмэлт мэргэжлийн сургалтын томоохон хэмжээний дүн шинжилгээнд зориулагдсан А.Бассанини нар хийсэн судалгаагаар тогтмол нөлөөллийн регрессийн тусламжтайгаар олж авсан цалинд сургалтын нөлөөллийн тооцоог гаргажээ. Үр дүн нь Францад бараг тэг өгөөжөөс эхлээд Португалийн цалинг 10%-иар нэмэгдүүлсэн байна. Судлаачид Португалид цөөн тооны ажилчин бэлтгэгддэг тул өгөөж өндөр байж болох ба ажил олгогчид хамгийн өндөр ашиг авчрах ажилтныг сонгох боломжтой гэж судлаачид тэмдэглэжээ (Бассанини нар, 2005).

Ажиглах боломжгүй шинж чанаруудын нөлөөг арилгах өөр арга бол "ялгаагуудын ялгаа" аргачлал юм.

Энэхүү аргачлалыг ашиглан үнэлгээ өгөхдөө судлаачид ажигласан судалгаанд оролцогчдыг туршилтын бүлэг (сургалт авсан хүмүүс) болон хяналтын бүлэг (судлаачдын сонголтоос хамааран) гэж хуваадаг: эдгээр нь бусад бүх судалгаанд оролцогчид эсвэл бэлтгэгдсэн хүмүүстэй хамгийн төстэй шинж чанартай хүмүүс байж болно. ). Сургалтын өмнөх эдгээр хоёр бүлгийг харьцуулах нь цалингийн өсөлтөд нэмэлт сургалтын үр нөлөөг харуулж байна (Ashenfelter and Card, 1985; Fitzenbergerz and Prey, 2000; Gerfin, 2004;

Бергеман нар, 2009; Травкин, 2013).

Хэрэгслийн хэмжигдэхүүнийг ашиглах нь сургалтын хөтөлбөрт санамсаргүй байдлаар сонгогдохтой тэмцэх боломжийг олгодог бөгөөд сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөг үнэлэхэд ашигладаг нийтлэг арга юм (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). Энэ аргын гол бэрхшээл нь санамсаргүй загварын алдаатай хамааралгүй, сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах магадлалд шууд нөлөөлөх багажийн хувьсагчийг сонгоход оршино. Ийнхүү Л.Ротарын Словени улсад мэргэжлийн нэмэлт сургалтын талаар хийсэн ажилд бүс нутгийн дамми хувьсагчийг хэрэгсэл болгон ашигладаг. Словенийн хэд хэдэн бүс нутагт сургалтын хөтөлбөрт хамрагдагсдын эзлэх хувь бусад бүс нутгуудаас хамаагүй өндөр байна (Ротар, 2012).

Янз бүрийн түвшний чадвар бүхий бүлгүүдийн ажилчдын нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийн тооцоог олж авахын тулд бүх ажиглагдсан тайлбарлагч хувьсагчдыг харгалзан хүмүүсийг ажиглаагүй шинж чанаруудын нөлөөллийн түвшингээр бүлэгт хуваадаг квантил регрессийн аргыг ашигладаг. Abadie болон бусад, 2002; Арулампалам нар, 2004). Чадвар, урам зориг, хичээл зүтгэл, харилцаа холбоо болон бусад хүчин зүйлүүд байдаг гэдгийг санаарай хүчтэй нөлөөцалингийн түвшинд бараг хэмжих боломжгүй юм.

Энэ аргыг хэрэглэх үндсэн үндэслэл нь чадварлаг хүмүүсийн өгөөжийн хувь хэмжээ нь чадвар муутай хүмүүсийн өгөөжийн хувь хэмжээнээс ялгаатай байж болно. Герман (Bauer and Haisken-Denew, 2001) болон Португали (Hartog et al., 2001) зэрэг улсуудад хийсэн ажлуудаас харахад чадварын түвшин доогуур хүмүүс чадвартай ажилчидтай харьцуулахад бага ашиг хүртдэг.

Дээрх бүх аргуудаар үнэлгээ хийх нь хувьсагчийн тодорхой функциональ хамаарлыг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь цалингийн түвшинг илэрхийлдэг.

Тиймээс хэд хэдэн судалгаанд ажиглалт хийсэн хүмүүсийг харьцуулах үндсэн дээр хяналтын бүлгийг сонгох аргачлалыг ашигладаг - энгийн (Тохирох) эсвэл тохирох индексийн дагуу (Pensity Score Matching). Энэхүү судалгаа нь байгалийн туршилтыг дуурайж, хяналтын бүлэг нь хөтөлбөрт оролцдоггүй, гэхдээ ажиглагдсан шинж чанаруудын хувьд бодитоор харьцуулж болох хувь хүмүүс байдаг (Aakvik, 2001).

Хяналтын бүлгийг сонгох аргууд нь тухайн хүнд цаг хугацааны явцад гарсан өөрчлөлтийн үр нөлөөг хянах боломжийг олгодоггүй тул бусад аргуудтай хослуулах боломжтой байдаг.

Жишээлбэл, Германд хийсэн судалгаагаар зохиогчид тохирох индексийн дагуу хяналтын бүлгийг сонгох аргыг "ялгааны ялгаа" аргачлалтай хослуулсан бөгөөд үүний үр дүнд 4.7-5.9% -ийн түвшинд тооцоолсон байна. , энэ нь LSM загвар (8.4-10.2%) ашиглан тооцоолсонтой харьцуулахад 1.5-2 дахин бага байна (Muehler et al., 2007).

Судалгааны аль нь ч ажилчдын цалинд нэмэлт мэргэжлийн сургалт үзүүлэх нөлөөнд ажиглагдаагүй хувьсагчдын нөлөөллийн асуудлыг бүрэн авч үзээгүй болно. Байхгүй найдвартай аргуудСургалтын цар хүрээ, хувь хүмүүсийн чадвар, ажилчдын сургалтанд хамрагдахад үзүүлэх хариу үйлдлийг хэмжих нь асуудлыг эцсийн байдлаар шийдвэрлэхэд шаардлагатай мэдээлэл олж авах боломжийг олгодоггүй - шинэ судлаачдад орон зай бий.

1.4. ОХУ-д үргэлжлүүлэн мэргэжлийн сургалтын судалгаа хийх Оросын мэдээлэлд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг судлах анхны ажил бол 1994-1996, 1998 онуудад ХАБЭА-н RLMS мэдээллийн санд суурилсан М.Бергер, Ж.Эрл, К.Сабирьянова нарын судалгаа юм. Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд ахисан түвшний сургалт явуулсан нь цалингийн хэмжээг бууруулж, давтан сургалтын хөтөлбөрт хамрагдсанаар цалинг 35 хувиар нэмэгдүүлж байгааг дүн шинжилгээ харуулж байна (Бергер нар, 2001).

О.Лазаревагийн судалгаанд Үндэсний Судалгааны Их Сургуулийн Эдийн Засгийн Дээд Сургуулийн 2000-2003 оны мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийжээ. Зохиогч нь бусад улс орны нэгэн адил ажлын байран дээрх сургалтын ихэнх хэсгийг ажил олгогчоос төлдөг бөгөөд үүнээс гадна ажил олгогчид сургалтын зардлаа сургалтын хугацааны цалинг бууруулах замаар нөхдөггүй болохыг харуулж байна. Нэмэлт сургалтын хамгийн том хэмжээг зах зээлийн бус салбарууд болох анагаах ухаан, боловсролын салбарт тэмдэглэж байгаа нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, үе үе шат дамжлага бэлтгэх өмнөх төрийн тогтолцоог хэвээр үлдээсэн бололтой. Аж үйлдвэр, зах зээлийн үйлчилгээ нь ажилчдаа сургах боломжийг хамаагүй бага олгодог. Энэхүү нийтлэлд зохиогч түүврийг зах зээлийн болон зах зээлийн бус салбарт хувааж, ингэснээр хөдөлмөрийн ийм өөр өөр зах зээлийг холихоос зайлсхийхийг хичээсэн. Зохиогч сүүлийн жилийн дундаж цалинг хамааралтай хувьсагч болгон авч, тогтмол нөлөөллийн аргыг ашиглан үнэлдэг.

Зөвхөн өмнөх ажил олгогчийн төлсөн сургалт нь чухал үнэлгээ болж хувирдаг (зах зээлийн салбарт үр нөлөө нь 11-19% хооронд хэлбэлздэг). Үүний шалтгаан нь энэ судалгаанд суралцах тухай мэдээлэл хэт их хуваагдсантай холбоотой байж болох юм янз бүрийн төрөлсургалтанд хамрагдсан бөгөөд цөөн тооны ажиглалт хийсэн тул ихэнх тооцоолол нь ач холбогдолгүй болсон. Дүгнэлтээр зохиогч хөдөлмөрийн төвлөрсөн зах зээлд сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн түвшин бага байна гэж дүгнэжээ. Гэсэн хэдий ч энэ нь түрээсийн ихэнхийг ажил олгогч авч, улмаар сургалтын зардлаа нөхдөгтэй холбоотой байж болох юм (Лазарева, 2006).

2005 онд Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургууль Дэлхийн банктай хамтран үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд судалгаа хийжээ.

Зохиогчид сургалтын хөтөлбөр нь аж ахуйн нэгжийн бүтээмж, ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагаанаас хамааран цалингийн хуваарилалтад үзүүлэх нөлөөг судалжээ. Судалгаагаар цалинг 18 хувиар нэмэгдүүлэхэд нэмэлт сургалтын хувь нэмэр оруулахыг тооцоолсон бөгөөд бусад бүх зүйл ижил байна. Гэсэн хэдий ч энэхүү шинжилгээнд дотоод шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай: өндөр цалин төлдөг санхүүгийн хувьд илүү амжилттай ажилладаг пүүсүүд ажилчдаа сургах хөтөлбөрт хамрагдах боломжтой байдаг (Тан нар, 2007).

Өөр нэг судалгаагаар Свердловск мужийн нэг томоохон үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийн мэдээлэлд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг үнэлдэг.

2003-2010 оны боловсролын түвшин, ажилласан хугацаа болон бусад хувь хүний ​​шинж чанаруудын талаар мэдээлэлтэй байхын тулд зохиогчид янз бүрийн төрлийн сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөг үнэлэхийн тулд OLS загварыг ашигладаг. Дагалдангаар сургахдаа ажилтан цалингийнхаа 8 хувийг алддаг боловч энэ нь сургалтын зардлыг нөхөхийн тулд бэлтгэгдсэн ажилтныг ажил олгогчтой холбодог дагалдан сургалтын гэрээний онцлогтой холбоотой байх магадлалтай. Холбогдох мэргэжлээр сургах, ахисан түвшний сургалт нь эерэг өгөөжийг авчирдаг - 1.8 ба 5.8% (Александрова, Калабина, 2011).

О.Лазарева, И.Денисова, С.Цухло (Российский Рабочик, 2011) нарын ажил хөдөлмөрийн өндөр хөдөлгөөнтэй боловсролын түвшин нэлээд доогуур байгааг харуулж байна. Байгууллагын хувьд боловсон хүчний сургалтын стратеги нь шинэ ажилчдыг хайж олох, ажилд авах өөр хувилбар юм. Хайх, ажилд авах зардал хэт өндөр байвал сургалт нь ялангуяа сонирхол татахуйц байдаг. Үүний зэрэгцээ илүү боловсролтой, чадварлаг ажилчдын бүлгүүдэд сургалт явуулдаг.

Дээрх уран зохиолын тоймоос харахад олон судлаачид эмпирик дүн шинжилгээнд үндэслэн нэмэлт мэргэжлийн сургалтаас эерэг өгөөж байгааг баталж байна.

Түүгээр ч зогсохгүй ажилтны бүтээмжид үзүүлэх нөлөө нь түүний авч буй цалингаас хамаагүй их байдаг. Үүний зэрэгцээ нэмэлт сургалтаас өгөөжийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг олон хүчин зүйлийг хянах шаардлагатай бөгөөд хамгийн чухал нь чадварын түвшин юм. Үүний зэрэгцээ, нэмэлт мэргэжлийн сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх чадварын түвшингийн нөлөөллийн асуудлыг авч үзэж, нэмэлт сургалтын үр нөлөөг харьцуулсан ОХУ-ын мэдээлэлд үндэслэсэн олон судалгаа байдаггүй. өөр өөр бүлгүүдянз бүрийн ур чадвар бүхий ажилчид. Энэхүү диссертацид бид судалгаан дахь эдгээр цоорхойг нөхөхийг хичээх болно.

Бүлэг 2. ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалт Сургалт нь цалин хөлсөнд нөлөөлдөг бол хэн бэлтгэгдэж байгаагаас хамаарна, аль аж ахуйн нэгжийг сургаж, юу зааж байгаагаас хамаарна.

Хувь хүний ​​бичил өгөгдөлд тулгуурлан сургалтын өгөөжийг авч үзэхэд сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах ажилчдыг сонгоход аж ахуйн нэгжийн бодлого хэрхэн нөлөөлж байгааг судлах боломжийг бидэнд олгодоггүй.

Энэ бүлэгт бид эцсийн дүндээ нэмэлт мэргэжлийн сургалтаас ажилчдын цалин хөлс рүү буцаж ирэхэд нөлөөлөх гурван чухал асуудлыг авч үзэх болно. Нэгдүгээрт, компаниудад суралцах цар хүрээ. Бүх ажилчдаа сургавал нэг хэрэг, зөвхөн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг сонгон сургана гэдэг өөр хэрэг. Хоёрдугаарт, тэд юу зааж байна вэ?

Компаниуд ямар ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх сонирхолтой байдаг вэ? Гуравдугаарт, ямар үйлдвэрүүд ажилчдаа сургадаг вэ.

Тиймээс техник, технологийн байдлаасаа ихээхэн хоцрогдсон аж ахуйн нэгжийн сургалт нь тухайн салбартаа тэргүүлэгч аж ахуйн нэгжийн сургалтаас эрс ялгаатай байх магадлалтай. Тиймээс боловсон хүчнийг мэргэжлийн нэмэлт сургалтад хамруулах асуудалд аж ахуйн нэгжүүдийн бодлогод ямар хүчин зүйл нөлөөлж байгааг шинжлэх болно.

2.1. Улс орон даяар үргэлжилсэн мэргэжлийн сургалтын цар хүрээ Үргэлжлүүлэн олгох мэргэжлийн сургалтын цар хүрээг олон улсын хэмжээнд харьцуулахын тулд бид BEEPS судалгаагаар өгсөн өгөгдлийг ашиглана. Дэлхийн банк, Европын сэргээн босголт хөгжлийн банкнаас гаргасан BEEPS судалгаагаар өндөр хөгжилтэй орнуудад ажилчдаа сургадаг компаниудын эзлэх хувь маш өндөр байдаг. Үүнийг ажил олгогчдын хувьд нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь ажилтны мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэх гол хэрэгсэл байсаар ирсэнтэй холбон тайлбарлаж байна. Сургалтын хэмжээ өндөр байгаа нь зөвхөн Швейцарь, Финланд, Швед улсад төдийгүй Зүүн Европын Польш, Эстони, Чех зэрэг орнуудад ажиглагдаж байгаа бөгөөд сургалтын аж ахуйн нэгжийн эзлэх хувь 60-70% байна (Зураг 2.1-ийг үз).

Эх сурвалж: BEEPS мэдээлэл Зураг 2.1 - Сургалт явуулж буй компаниудын эзлэх хувийн жингээр улс орнуудын хуваарилалт, % Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын сургалтын хэмжээ нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалтын түвшингээс шууд хамааралтай.

Хөрөнгө оруулалт их байх тусам тухайн аж ахуйн нэгжид илүү их бэлтгэгдсэн эсвэл сургалтын чанар өндөр байх магадлалтай. Сургалтын нэмэлт санхүүжилтийн хувьд улс орнуудын нийт ажилтнуудын зардлын эзлэх хувийг харьцуулж үзэхэд ийм зардлын дунджаар 3% нь Европт сургалтад зарцуулагддаг болохыг Cranet-ийн судалгаагаар харуулж байна (Hansson, 2007).

Орос 8-д хийсэн судалгаагаар 0.3-0.7% хооронд хэлбэлздэг.

“2010 онд Оросын аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх, сургах, давтан сургахад 91.1 тэрбум рубль буюу жилийн цалингийн сангийн 0.4 орчим хувийг зарцуулсан”9.

ОХУ-д сургалтын цар хүрээг зөв үнэлэхийн тулд олон улсын чиг хандлагыг үндэсний байгууллагын онцлог шинж чанар, ялангуяа засгийн газар, хууль тогтоомжийн түвшинд нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг дэмжих арга замыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Өнөөдөр хөгжингүй орнууд мэргэжлийн сургалтад хамрагдах байгууллага, ажилчдын хөрөнгө оруулалтыг идэвхжүүлэх, татаас өгөх янз бүрийн арга хэмжээ авч байна. Эдгээр арга хэмжээний зарим нь боловсон хүчнийг бэлтгэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг хангахтай холбоотой юм. Жишээлбэл, тэд ажлаас халах хязгаарлалт тавьдаг өөрийн хүсэлажил олгогчийн зардлаар бэлтгэгдсэн ажилчдын хувьд. Ажилчдын мэргэжлийн боловсролд бизнесийн хөрөнгө оруулалтыг хамгаалах Европ дахь хамгийн түгээмэл арга хэмжээний нэг бол ажилтан гэрээнд заасан хугацаанаас өмнө компанийг орхисон тохиолдолд сургалтын зардлын хэмжээгээр торгууль ногдуулах гэрээ юм.

"Оросын ажилчин: боловсрол, мэргэжил, мэргэшил" монографи В.Е.

Гимпелсон, Р.И. Капелюшников. 8-р бүлэг

Боловсролын эдийн засгийн мониторинг: Аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн судалгаа http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Нэмэлт боловсрол нь нийгэм, эдийн засгийн чухал үр дагавартай (Ньюмарк ба Вашер, 2001). Нэгдүгээрт, ажилчид хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадвартай байх ур чадварыг цаг тухайд нь эзэмшдэг тул тус улсад ажилгүйдлийн түвшинг бууруулахад тусалдаг. Хоёрдугаарт, ажилтнууд хамгийн орчин үеийн технологи, тоног төхөөрөмжийг хөгжүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, улмаар улс орны эдийн засгийн өсөлтөд хүргэдэг.

Сүүлийн жилүүдэд ажлын байран дахь боловсон хүчнийг сургах асуудлын талаар олон судалгаа гарч байна.

Олон судлаачид янз бүрийн улс орнуудын сургалтын хөтөлбөр, эзлэхүүний ялгааг хөдөлмөрийн зах зээлийн институцийн шинж чанаруудын ялгаагаар тайлбарлахыг оролддог.

Нэмэлт сургалтанд ажилгүйдлийн нөлөөллийн судалгаанаас үзэхэд ажилгүйдэл өндөр байгаа нь сургалтын өгөөжийг нэмэгдүүлдэг, учир нь тухайн хүнд өөр ажлын байр цөөн байдаг тул компани илүү түрээс авах боломжтой байдаг. Үүний зэрэгцээ, шаардлагатай ур чадвар бүхий ажилчдыг бүтэн цагийн эдийн засагтай харьцуулахад бага зардлаар олж авах боломжтой тул сургалтын хэмжээ буурч магадгүй юм (Де Паола, Скоппа, 2001).

Нэмэлт сургалтын хэмжээнд ажилгүйдлийн нөлөөллийн талаар олон судалгаа хийсэн. Жишээлбэл, ЭЗХАХБ-ын орнуудын судалгаагаар компаниудын 20% нь ажилчдаа Польш, Унгарт сургаснаар тооцооны тархалт эхэлж, хамгийн дээд түвшин (60 орчим%) Швейцарь, Дани улсад ажиглагдаж байна. Энэхүү судалгааны зохиогчид ажилчдаа сургадаг компаниудын эзлэх хувь болон тус улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин хоёрын хооронд бараг шууд хамаарал байгааг харуулж байна: сургалтын фирмүүд их байх тусам тус улсад ажилгүйдлийн түвшин буурдаг (OECD, 2004; Зураг 1P-г үзнэ үү. Хавсралт А).

–  –  –

арга хэмжээний үр нөлөөний шууд бус үнэлгээ төрийн дэмжлэгнэмэлт мэргэжлийн сургалтыг К.Гренхалын ажилд авч үздэг. Тиймээс 1971 онд нэвтрүүлсэн Францын галт тэрэг эсвэл цалин хөлсний систем нь 10-аас дээш ажилтантай компани бүр нийт цалингийн сангийн 1.5-аас доошгүй хувийг ажилчдаа сургахад зарцуулах эсвэл ижил хэмжээний татвар төлөх ёстой. Судалгаанаас үзэхэд Францад боловсролын хэмжээ ийм тогтолцоо байхгүй Англиас өндөр байна (Greenhalgh, 1999).

2.2. ОХУ-ын мэргэжлийн сургалтын динамик ОХУ-ын өгөгдлийн тооцоо нь зөвхөн жилээр төдийгүй судалгаанаас ихээхэн ялгаатай байдаг. Янз бүрийн салбарын төлөөлөгчдөд түүврийг төвлөрүүлж болох үед хэвийсэн байдлын үр нөлөөг судалгааны зөрүүгээр хангаж өгдөг. Нэмж дурдахад суралцах чадварыг хэмжих нь өөрөө хялбар ажил биш гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

АНУ-д хийсэн тусгай судалгаагаар ажил олгогчид сургалтын хэмжээг эдгээр аж ахуйн нэгжийн ажилчдаас дөрөвний нэгээр илүү тооцдог болохыг харуулж байна (Barron et al., 1997).

ОХУ-ын сургалтын эзлэхүүний ерөнхий дүр зураг (Зураг 2.2) нь янз бүрийн эх сурвалжид үндэслэсэн тооцоог агуулдаг.

BEEPS нь Дэлхийн банк, Европын сэргээн босголт хөгжлийн банкнаас 3-4 жилийн давтамжтай 125 оронд явуулдаг аж ахуйн нэгжийн судалгаа юм. Дунджаар судалгаанд хамрагдсан бүх компаниудын дунд ажилчдаа сургадаг компаниудын хамгийн бага хувийг харуулав. Магадгүй энэ нь BEEPS-ийн судалгаагаар сургалтын дундаж түвшинг бууруулдаг олон тооны жижиг үйлдвэрүүд байдагтай холбоотой байх.

ХАБЭА - Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургуулиас 2009 онд Левада төвтэй, 2005 онд Дэлхийн банктай хамтран хийсэн үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдийн түүвэр судалгааны бичил өгөгдөл.

Түүврийн хэмжээ нь ойролцоогоор 1000 аж ахуйн нэгж юм.

Эдгээр судалгаагаар 2008 онд компаниудын 49.8% нь ажилчдаа сургаж байсан бол 2004 онд 68.7% (Гимпелсон, 2010).

Боловсролын эдийн засгийн байдалд хяналт тавих нь Эдийн засгийн дээд сургууль нь мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудтай хамтран 2005 оноос хойш хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажил олгогчдын идэвхижил, тэдний эрэлт хэрэгцээнд жил бүр дүн шинжилгээ хийж байна. Түүвэрт эдийн засгийн зургаан салбарын 1000 аж ахуйн нэгж багтсан байна. Сургалтын компаниудын эзлэх хувь 61% (2009 онд) - 72% (2004 онд) хооронд хэлбэлздэг. Хяналтын мэдээгээр 2008-2009 онд буюу хямралын үед нэлээд доголдолтой байгаа.

VVVRT мэдээллийн сан. Аж ахуйн нэгжийн судалгааг жил бүр хийдэг. Дээж авах талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг 2.3-р хэсгээс үзнэ үү.

72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2

–  –  –

Судалгаанаас харахад Холбооны алба 2010 оны улсын статистикийн мэдээ 10, ажилчдын 15.8% нь дунд, том аж ахуйн нэгжид бэлтгэгдсэн байна. Зураг 2.3-т ажилчдын нэмэлт мэргэжлийн сургалтад хамрагдах байдлыг үйл ажиллагааны төрлөөр харуулав. Сургалтад хамрагдсан хүмүүсийн хамгийн бага хувь нь ажиглагдаж байна хөдөө аж ахуйболон загасны аж ахуй - ойролцоогоор 4%, хамгийн өндөр үзүүлэлтийг эрхэлдэг пүүсүүд харуулж байна санхүүгийн үйл ажиллагаа, - 24.5%. Гол үйл ажиллагаа нь уул уурхай, үйлдвэрлэл, хий, ус үйлдвэрлэх, түгээх үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгжүүд 22-23%. Росстат хүлээн авсан "Нэмэлт дээр Мэргэжлийн боловсрол 2010 онд байгууллагад ажиллагсад”

Росстат: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.

Байгууллагын нэмэлт мэргэжлийн боловсролын талаархи мэдээллийг 3-4 жил тутамд хийдэг холбооны шинэ статистик судалгааны 2010 оны үр дүнд үндэслэн бэлтгэсэн.

Мэдээллийг өмчийн бүх хэлбэр, хэлбэрийн арилжааны болон ашгийн бус байгууллагуудад (жижиг бизнесээс бусад) өгдөг. эдийн засгийн үйл ажиллагаа(төрийн удирдлага, хангахаас бусад цэргийн аюулгүй байдал; нийгмийн даатгал;

үйл ажиллагаа шашны байгууллагуудөрх, нутаг дэвсгэрээс гадуурх байгууллага).

оноо нь сургалтын цар хүрээний судалгаанаас өндөр байна. Учир нь эдийн засгийн хэмнэлттэй, бусад зүйлс тэнцүү байх тусам компани томрох тусам ажил олгогч ажилчдаа сургалтад хамруулах магадлал өндөр байдаг. Хэрэв бид бүх пүүсүүд, түүний дотор далд зах зээл дээр ажилладаг компаниудыг авбал бэлтгэгдсэн ажилчдын эзлэх хувь мэдэгдэхүйц бага байх болно.

Нийтийн болон нийгмийн болон хувийн бусад үйлчилгээ үзүүлэх 6.0

–  –  –

Эх сурвалж: Росстатын мэдээлэл, 2010 Зураг 2.3 - Салбараар бэлтгэгдсэн ажилчдын эзлэх хувь (Росстат, 2010), ажил олгогчдын санхүүжүүлсэн ажилчдын 10-15% (Тан нар, 2007), харин ЭЗХАХБ-ын орнуудад энэ үзүүлэлт дунджаар 35 байна. -40%, Швейцарьт 60% хүрдэг (Бассанини, 2005).

Дүгнэж хэлэхэд, сургалтын үйл явцад оролцож буй Оросын компаниудын эзлэх хувь нэлээд том бөгөөд өндөр орлоготой ЭЗХАХБ-ын орнуудын дундаж үзүүлэлттэй харьцуулахад харьцангуй их байгааг бид тэмдэглэж байна.

Компаниудын ажилтнуудын сургалтад хөрөнгө оруулах урамшууллыг ямар хүчин зүйл бууруулж болох вэ?

Нэгдүгээрт, байгуулагдсан нийгмийн институтууд. Тэдний нөлөөг Оросын ажилчдын дунд хөдөлгөөний өндөр түвшин, түүнчлэн дээд боловсролтой олон тооны ажилчидтай холбон тайлбарлаж болно. (ЭЗХАХБ-ын тайлангаас үзэхэд 2008 онд Орос улс дээд боловсролтой хүмүүсийн тоогоор 11-р байр, дээд боловсролтой хүмүүсийн эзлэх хувийн жингээр 1-р байранд орсон.) Эдгээр хоёр хүчин зүйл нь урамшуулалд сөргөөр нөлөөлдөг. компаниудын ажилчдаа сургах: эхний тохиолдолд - оппортунист зан үйлээс айсан, хоёрдугаарт - өндөр боловсролкомпаниудад хөрөнгө оруулах шаардлагагүй болсон ерөнхий ур чадваруудыг олгодог.

Хоёрдугаарт, сурч мэдсэнийхээ өгөөж. Мөнгө хөрөнгө оруулахдаа ажил олгогч хөрөнгө оруулалт нь ашиг авчирна гэдэгт итгэлтэй байхыг хүсдэг. Гэхдээ суралцах нь хэлбэр, агуулгын хувьд харилцан адилгүй байдаг тул өгөөжийг хэмжихэд маш хэцүү байдаг (Бассанини нар, 2005).

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь ажил олгогчдын нэмэлт мэргэжлийн сургалтын талаархи зан төлөвт нөлөөлдөг үү? Энэ асуултад хариулахын тулд нийгмийн институцийн нөлөөллийг үнэлэхээс гадна аж ахуйн нэгжүүдийн өөрсдийнх нь шинж чанарын нөлөөллийг үнэлэх шаардлагатай. Зөвхөн үүний дараа л Оросын компаниудын сургалтын цар хүрээг тодорхойлох боломжтой болно.

2.3. ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын ур чадварын эрэлт хэрэгцээ, нэмэлт мэргэжлийн сургалт Орос улсад нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээ, чиг хандлагыг шинжлэхийн тулд ажил олгогчид ямар ажилчдын ур чадварыг шаарддаг болохыг олж мэдэх шаардлагатай. Тодорхой ур чадварын эрэлт хэрэгцээ нь эдгээр ур чадварын сургалт нь хөдөлмөрийн зах зээл дээр хамгийн их өгөөжтэй байх болно гэсэн үг юм.

Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын ур чадварын цоорхойг нөхөхийн тулд нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг ашигладаг.

Оросын аж ахуйн нэгжүүдийг ямар сэдэл хөдөлгөж байгааг ойлгохын тулд ажилчдынхаа ямар ур чадвар, ур чадвар дутагдаж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд бид VVVRT мэдээллийн санг ашиглах болно.

VVVRT мэдээллийн санд жил бүр Оросын томоохон хотуудад байрладаг 1500 аж ахуйн нэгж хамрагддаг. Үүнд жижиг, дунд, том аж ахуйн нэгжүүд багтдаг бол 2010 оноос хойш 50-иас доош ажилтантай пүүсүүдийг хамруулаагүй.

Түүвэр нь салбаруудыг төлөөлдөг бөгөөд энэ нь салбар хоорондын харьцуулалтыг хийх боломжтой болгодог. Харин гурван жилд нэгээс доошгүй удаа мэргэжил дээшлүүлэх сургалтад хамрагдах төрийн албан хаагчдыг хамруулаагүй11.

Холбооны хууль № 79-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай", урлаг. 62.

VVVRT судалгааг 2009 оноос хойш жилд нэг удаа явуулж байна. Манай судалгааны хувьд энэ судалгаанд асуултууд багтсанаараа тохиромжтой нэмэлт сургалтболовсон хүчин, түүнчлэн компаниудын үйл ажиллагааны талаархи үндсэн мэдээллийг агуулсан хүмүүс. Жил бүр өөр өөр пүүсүүдтэй ярилцлага хийж, тухайн пүүсийн одоогийн болон өмнөх жилүүдийн нөхцөл байдлыг харьцуулсан хэд хэдэн ретроспектив асуулт асуудаг тул уг судалгаа нь самбарын бус түүвэр юм. Тиймээс бид зарим тохируулга хийснээр түр зуурын нөлөөг ажиглаж чадна.

Энэ бүлэгт багтсан эмпирик дүн шинжилгээ нь Дэлхийн банкны Москва дахь төлөөлөгчийн газрын туслалцаатайгаар LIRT NRU HSE-ээс 2011 оны 11-р сард хийсэн эдийн засгийн гол салбаруудын 1500 аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгчдийн дунд явуулсан судалгааны үр дүнд үндэслэсэн болно. Судалгаанд хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүд нь Москва, Санкт-Петербург зэрэг улсын 26 бүс нутагт байрладаг. Нийтдээ санал асуулгад хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр 113 асуулт багтсан болно: ажилд авах, халах, сургалт, гэрээний төрөл, цалин хөлс гэх мэт.

Асуулгын асуултад аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний (боловсон хүчин) хэлтсийн дарга нар хариулав. Ур чадварын эрэлт хэрэгцээ, ур чадварын сургалтын талаархи асуултуудыг менежер, мэргэжилтнүүд, ажилчид, доод түвшний ажилтнууд гэсэн гурван ангиллын ажилчдаас асуув.

Хэмжээ, үйл ажиллагааны хувьд ялгаатай компаниуд ажилтнуудаа сургах өөр өөр стратегитай байж болно. Компанийн хэмжээг янз бүрийн шалгуураар тодорхойлж болох бөгөөд үүний дагуу тухайн компани тодорхой ангилалд багтдаг. дагуу Оросын хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийг дунд болон жижиг бизнес гэж ангилах хэд хэдэн шалгуур байдаг. Нэгдүгээрт, орлогын хязгаар12 нь жижиг бизнесүүдэд 400 сая рубль, дунд бизнесүүдэд 1000 сая рубль байдаг. Хоёрдугаарт, боловсон хүчний тооны хязгаарлалт: дунд үйлдвэрийн хувьд - 101-250 хүн, жижиг нь - 100-аас бага хүн. Тиймээс, ажилчдын тооны хувьд VVVRT түүвэрт хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн тал хувийг жижиг гэж ангилж болно: 50-100 хүн ажилладаг.

Аж ахуйн нэгжүүдийн дөрөвний нэг нь томоохон:

тэдний ажилтнууд 250 гаруй хүн байна. 22% нь дунд үйлдвэр, 2.5% нь ажилчдын тоог заагаагүй байна.

Түүвэрт хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн салбарын хуваарилалтыг Зураг 2.4-т үзүүлэв. Түүвэрт аж ахуйн нэгжүүдийн хамгийн их хувийг бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа- 15%. Нийт аж ахуйн нэгжийн 6.2 хувийг эрүүл мэндийн салбар, 5.6 хувийг улсын салбараас бүрдүүлдэг боловсролын салбар эзэлж байна.

–  –  –

Түүвэрт хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн дийлэнх дийлэнх нь (93.5%) хувийн хэвшилд харьяалагддаг бол үлдсэн хэсэгт нь төр цорын ганц өмчлөгч юм. Аж ахуйн нэгжүүдийн талаас арай илүү (51.7%) нь 1 сая гаруй хүн амтай томоохон хотуудад байрладаг; Аж ахуйн нэгжүүдийн 27.3% нь 500 мянгаас 1 сая хүртэлх хүн амтай хотод үйл ажиллагаа явуулдаг; үлдсэн хэсэг нь 500 мянгаас доош хүн амтай хотуудад.

Төрөл бүрийн салбарын аж ахуйн нэгжүүдийн дотроос Росстатын аргачлалын дагуу шинэлэг аж ахуйн нэгжүүдийн ангиллыг ялгаж үздэг: хэрэв дараахь төрлийн үйл ажиллагааны хоёроос доошгүйг санхүүжүүлсэн бол тухайн аж ахуйн нэгжийг шинэлэг гэж тооцдог.

–  –  –

Энэхүү аргын дагуу нийт түүврийн аж ахуйн нэгжүүдийн 11.28% нь шинэлэг13 болсон нь Оросын инновацийн үйл ажиллагааны цар хүрээний албан ёсны үнэлгээтэй тохирч байна. аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүд, 2000-аад оны үед 9.3-10.6% хооронд байсан (Оросын инновацийн индекс, 2011). Шинэлэг компаниуд хэрэгжүүлж байна Шинэ бүтээгдэхүүнэсвэл үйлдвэрлэлийн технологи, ажилчдынхаа мэдлэг, ур чадварт өндөр шаардлага тавих. Ихэнхдээ ийм боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээг гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр хангахад амаргүй байдаг шинэлэг пүүсүүдажилчдынхаа хөгжилд идэвхтэй хөрөнгө оруулалт хийх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Шинэлэг, уламжлалт компаниудын ерөнхий тодорхойлолтын дүн шинжилгээг Хүснэгт 3P Хавсралт Б-аас үзнэ үү.

Үүний дагуу бусад компаниуд уламжлалт ангилалд багтдаг байв.

Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн ур чадварын дутагдлын цар хүрээ Диссертацийн энэ хэсэг нь Оросын хөдөлмөрийн зах зээл дэх ур чадвар, ур чадварын судалгааны талаархи Дэлхийн банкны тайлангийн арга зүйд үндэслэсэн болно (Васильев нар, 2013). Энэ ажилд гурван бүлгийн ажилчдыг дүн шинжилгээ хийхэд ашиглана: 1) менежерүүд; 2) мэргэжилтнүүд; 3) доод түвшний ажилчид, ажилчид. Гурван бүлэгт хувааж болох ур чадварыг сонгосон: 1) танин мэдэхүйн (үндсэн ба дээд зэрэглэлийн);

2) танин мэдэхүйн бус (нийгэм-зан үйлийн болон зан чанарын шинж чанар);

3) техникийн (хүснэгт 2.1-ийг үзнэ үү).

Хүснэгт 2.1 - Судалгаанд ашигласан ур чадвар, чадвар, чадамж, хувийн шинж чанаруудын жагсаалт

–  –  –

Танин мэдэхүйн суурь Унших, бичих чадвар Нягтлан бодох бүртгэлийн ур чадвар Гадаад хэлний мэдлэгтэй Танин мэдэхүйн өндөр зэрэгтэй Стандарт бус шийдвэр гаргах, стандарт бус үйлдэл хийх чадвартай Ажил дээр гарч буй асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай Ажлаа төлөвлөх (өөрийн болон шаардлагатай бол бусад) )

–  –  –

Нийгэм, зан үйл Хүмүүстэй ажиллах чадвартай Манлайлах шинж чанарууд Бие даан ажиллах чадвартай Бусадтай хамтран ажиллах чадвартай Зан чанарын онцлог/Их таван ухамсартай (ажилдаа нухацтай ханддаг, хөдөлмөрч, үр бүтээлтэй ажилладаг) Сэтгэл санааны тогтвортой байдал (тайвширсан, стресст тэсвэртэй, санаа зоволтгүй, сандардаггүй). жижиг зүйлийн талаар) Зөрчилдөөнгүй (хүмүүсийг амархан уучилдаг, анхаарал халамжтай, эелдэг, эелдэг) Гаднаас гарах (ярилцуур, тууштай, нөхөрсөг, нийтэч) Шинэ санааг хүлээн зөвшөөрдөг (анхны, олон шинэ санаатай, идэвхтэй төсөөлөлтэй) Техникийн (мэргэжлийн явцуу, ажилтай холбоотой) Ажилтай холбоотой ур чадвар (жишээ нь бичигч - бичих чадвар;

нягтлан бодогч - бүртгэл хөтлөх чадвар) Судалгаанаас харахад аж ахуйн нэгжүүдийн тал хувь нь доод түвшний ажилчид, ажилчдын ур чадвар дутмаг байгааг мэдээлдэг. Бараг ижил тоо буюу аж ахуйн нэгжүүдийн 48.1% нь мэргэжилтнүүдийн эзэмшсэн ур чадварын хэмжээнд сэтгэл дундуур байна. Аж ахуйн нэгжүүдийн ердөө 35.6% нь удирдлагын ур чадварын хангагдаагүй хэрэгцээг хэлж байна.

Аж ахуйн нэгжүүдэд шаардагдах ур чадварын багц ажилчдын бүлгүүдэд бага зэрэг ялгаатай байдаг (Зураг 2.5). Гэсэн хэдий ч нийтлэг нэг зүйл байдаг: аж ахуйн нэгжүүд ажилчдынхаа аль ч бүлэгт унших, бичих, тоо бодох, гадуурхах зэрэг дутагдалтай гэж бараг мэдэгддэггүй. Энэ нь нэг талаас ажилтнууд танин мэдэхүйн анхан шатны чадварыг бүрэн эзэмшсэн, нөгөө талаас нээлттэй, нийтэч байх нь ажилд чухал ач холбогдолтой чанар биш гэдгийг илтгэж магадгүй юм.

–  –  –

10.0 5.0 0.0 Эх сурвалж: зохиогчийн тооцоо, WWWRT мэдээлэл, 2011 Зураг 2.5 - Тодорхой ур чадвар дутмаг Менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадвар ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжүүдийн шаардлагад нийцдэг. Гэсэн хэдий ч энэ ангиллын ажилтнуудад манлайлах чанар, стандарт бус шийдвэр гаргах чадвар, түүнчлэн хүмүүстэй ажиллах чадвар дутмаг байдаг (аж ахуйн нэгжүүдийн 12.3%, 11.8%, 10.5% нь тус тус хэлэв). Жагсаалтад орсон ур чадвар нь гол зүйл учраас энэ байдал түгшүүр төрүүлж байна амжилттай ажилудирдах албан тушаалд байна.

Мэргэжилтнүүдэд дутагдаж буй гол ур чадварууд нь асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, ажлаа төлөвлөх чадвар, хүмүүстэй ажиллах чадвар юм. Үүнээс гадна мэргэжилтнүүд тухайн ажилтай холбоотой мэргэжлийн ур чадвар дутмаг байдаг.

Аж ахуйн нэгжүүд зөвхөн менежерүүд төдийгүй мэргэжилтнүүдийн ур чадварын дунд стандарт бус шийдвэр гаргах чадварыг харахыг хүсч байна (үүнийг судалгаанд оролцогчдын 11.8 ба 11.2 хувь нь тус тус илэрхийлсэн).

Өөрөөр хэлбэл, бизнес эрхлэгчид дунд түвшний ажилчдаас бүтээлч байх, асуудлыг уламжлалт бус аргаар шийдвэрлэхийг хүсдэг.

Мэргэжилтнүүд, ажилчдын бие даан ажиллах чадвар нь хамтран ажиллах чадвараас илүү эрэлт хэрэгцээтэй байдаг.

Энэ нь дунд болон доод түвшний ажилчид тус тусад нь хариу өгөх, өөрөөр хэлбэл ажлын үр дүндээ хувийн хариуцлага хүлээхийг илүүтэй хүлээж байгааг харуулж байна.

Ажилчид болон доод түвшний мэргэжилтнүүдийн хувьд тав дахь аж ахуйн нэгж бүр өөрсдийн ажилдаа ухамсартай хандах хандлагагүй байгаад санаа зовж байна. Аж ахуйн нэгжүүдийн 15% нь ажилчдынхаа мэргэжлийн ур чадварын түвшинд сэтгэл хангалуун бус байгаа нь Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн доод түвшний ажилчдын ур чадвар дутмаг байгаа шалтгаануудын талаархи асуултыг дахин гаргаж байна.

Компани нь огт өөр хоёр нөхцөл байдалд тодорхой ур чадвар дутмаг байгааг илтгэхгүй гэдгийг анхаарна уу. Нэг талаас, ийм ур чадвар ажилчдын дунд хангалттай хөгжсөн нөхцөлд. Нөгөөтэйгүүр, ийм ур чадвар нь компанийн ажилтнуудад одоогийн албан тушаалд ажиллахад шаардлагагүй байж магадгүй юм.

Энэхүү зөрүү нь уламжлалт болон шинэлэг компаниудын харьцуулалтыг тайлбарлахад онцгой ач холбогдолтой юм.

Ceteris paribus, шинэлэг аж ахуйн нэгжүүд уламжлалт аж ахуйн нэгжүүдээс илүүтэйгээр бүх ангиллын ажилчдын ур чадварын хомсдолтой тулгардаг. Ийнхүү шинэлэг аж ахуйн нэгжүүдийн 38% нь бүх ангиллын ажилтнууд хангалттай ур чадвартай гэж хариулсан бол уламжлалт компаниудын хувьд энэ үзүүлэлт 45.2% байна. Менежер, мэргэжилтнүүдийн ур чадвар дутмаг гэж мэдээлдэг шинийг санаачлагч компаниудын эзлэх хувь уламжлалт аж ахуйн нэгжүүдийнхээс хамаагүй өндөр байна (Хүснэгт 2.2).

–  –  –

Учир нь шинэлэг компаниуд дунджаар илүү амжилттай байдаг санхүүгийн нөхцөл, тэд зах зээлээс доогуур түвшний ажилчид, ажилчдын цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжтой бөгөөд ингэснээр энэ ангиллын ажилтнуудад хамгийн чадварлаг, мэргэшсэн ажилчдыг татах боломжтой. Үүний зэрэгцээ шинэ технологи, бүтээгдэхүүн боловсруулж буй шинэлэг компани нь мэргэжилтэн, менежерүүдийн стандарт бус ур чадварыг шаарддаг. Хөдөлмөрийн зах зээл нь инновацид шаардлагатай ур чадвартай менежер, мэргэжилтнүүд хангалтгүй байж магадгүй юм. Пүүсүүд өөрт байгаа боловсон хүчнээ ажилд авахын зэрэгцээ ур чадвар дутмаг гэдгээ зарлаж, ажилчдаа шаардлагатай ур чадварт сургах болно.

Өндөр цалин тогтоох чадваргүй уламжлалт компаниуд ажиллах хүчний бүх ангилалд хангагдаагүй ур чадварын хэрэгцээг мэдээлэхээс өөр аргагүй болдог.

Дараа нь бид хоёр төрлийн компаниуд ямар ур чадвар шаарддаг болохыг авч үзэх болно. Хавсралт В-ийн 1А-3А зурагт шинэлэг болон уламжлалт компаниудын нөхцөл байдлыг харьцуулахын тулд өөр өөр ангиллын ажилтнуудын дутуу ур чадварын эрэлт хэрэгцээний хуваарилалтыг илүү дэлгэрэнгүй харуулав. Графикууд нь ур чадварын хомсдолтой гэж мэдээлдэг компаниудын дунд тодорхой ур чадварын эрэлт хэрэгцээтэй компаниудын эзлэх хувийг харуулж байна. Тиймээс инновацийн аж ахуйн нэгжүүдэд гадаад хэлээр ярьдаг удирдагчид илүү хэрэгтэй, стандарт бус шийдвэр гаргах чадвартай, шинэ санааг хүлээн зөвшөөрдөг. Амжилтанд хүрэхийн тулд шинэлэг аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүд уламжлалт аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдээс илүү өндөр түвшний танин мэдэхүйн ур чадвар (асуудал шийдвэрлэх чадвар) болон харилцааны хэд хэдэн ур чадвар (бие даан болон бүлэгт ажиллах чадвар, манлайлах чадвар) дутагдалтай байдаг. Инновацийн аж ахуйн нэгжүүдийн үүднээс авч үзвэл тэдний ажилчид болон доод түвшний ажилтнууд асуудлыг шийдвэрлэх чадваргүй байх магадлал өндөр байдаг. Бүх эрэлт хэрэгцээтэй ур чадварууд нь шинэлэг компаниудын ажилтнуудад тулгарч буй стандарт бус даалгавар, зорилгыг харуулж байна.

Ур чадварын хомсдолын асуудлыг компанийн зардлаар шийдэх гол арга зам болох аж ахуйн нэгжид нэмэлт мэргэжлийн сургалт руу шилжье.

ОХУ-ын компаниудад нэмэлт сургалтууд Ур чадварын хэрэгцээг тодорхойлсны дараа ажил олгогч ажилчдын мэргэшлийн хангалтгүй байдлын асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ гэсэн асуулттай тулгардаг. Хоёр үндсэн арга зам нь сольж болох ба нэмэлт байж болно. Эхний арга нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд ажилд авах явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь шаардлагатай ур чадварын түвшинтэй ажилчид байхгүй, эсвэл ийм ажилтныг ажилд авах зардал нь компанид хэт өндөр байдаг гэсэн асуудалтай тулгарч магадгүй юм. Хоёр дахь арга нь ялангуяа сонирхолтой байдаг энэ судалгаа, пүүсүүдийн санхүүжилтээр ажилчдад зориулсан нэмэлт мэргэжлийн сургалт юм.

Уламжлалт эсвэл инновацийн ангилалд хамаарахаас үл хамааран ажилчдын ур чадварын хангагдаагүй эрэлт хэрэгцээг мэдээлдэг компаниудын дунд ажилчдыг сургадаг компаниудын эзлэх хувь өндөр байна (хүснэгт 2.3). Ур чадварын хомсдол зарлаагүй компаниудын дунд сургагч багш нарын эзлэх хувь маш өндөр байна.

Энэ нь ажилчдын ур чадвар компанийн шаардлагад нийцэж байсан ч олон пүүс ажилчдынхаа хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийдэг гэсэн үг юм.

Сура, сур, сур

В.И.Ленин анхандаа алдартай дуудлагадаа "суралцах" үйл үгийг гурван удаа давтахаар төлөвлөөгүй байсан гэсэн эртний хошигнол байдаг - тэр зүгээр л санамсаргүй гацсан үзэг зуржээ. Гэсэн хэдий ч, ийм байсан ч гэсэн "Оросын социал ардчилал дахь урвуу чиглэл" (1899, 1924 онд хэвлэгдсэн) бүтээлд бичсэн Ильичийн үгс яг ийм маягаар орчин үеийн Германд маш их хамааралтай юм. Сургуульд суралцах, их сургуульд суралцах, суралцах, төгсөлтийн дараах боловсрол эзэмших, мэргэшлээ дээшлүүлэх - энэ нь зохих цалин авахыг хүсч буй тус улсын оршин суугчдын уриа байх ёстой.

Төгсөлтийн дараах боловсрол, ахисан түвшний сургалт нь өөрсдийгөө бүрэн зөвтгөдөг. Ийм дүгнэлтийг Германы шинжээчид нэмэлт боловсролтой болон боловсролгүй ажилчдын 87214 цалинг харьцуулсан сүүлийн үеийн судалгаанд үндэслэн хийжээ. Судалгааны явцад татварын зөвлөх үйлчилгээ, гар урлалын үйлдвэрлэл, банк санхүү зэрэг салбарын эдийн засаг, аж үйлдвэрийн зохион байгуулалтын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн, мэргэжилтнүүдийн цалингийн байдалд дүн шинжилгээ хийжээ. Энэхүү судалгаанд оролцогчид их дээд сургууль төгссөн хүмүүс байв боловсролын байгууллагуудБизнесийн чиглэлээр бакалавр, магистр, магистр зэрэгтэй - MBA. Доор бид энэхүү судалгааны үр дүнг уншигчдад толилуулж байна. Тэд маш уран яруу учраас тайлбар шаарддаггүй.

Мэргэжил ба орлогын түвшний хоорондын хамаарал

Сургуулиа төгссөний дараа та жилд дунджаар 36,200 евро хүлээж болно. Нэмэлт мэргэшсэн, жишээлбэл, аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн чиглэлээр - магистрын зэрэг - аль хэдийн 43,260 еврогоор. Энэ тохиолдолд зөрүү нь ойролцоогоор 7060 евро болно.

Татварын мэргэжилтнүүд дунджаар 31,650 еврогийн цалин авдаг. Эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын чиглэлээр татварын мэргэшүүлэх чиглэлээр ахисан түвшний сургалтад хамрагдсаны дараа тэдний цалин дунджаар 7,740 еврогоор нэмэгдэж, 39,400 еврод хүрчээ.

Аж үйлдвэрийн салбарын механик инженер 28,900 еврогийн цалин авдаг. Магистрын зэрэг хамгаалсан тэрээр дунджаар 38,000 еврог тооцож чадна, энэ нь 9,100 еврогоор илүү юм.

Банкны ажилтан дунджаар 41630 еврогийн цалин авдаг. Давтан сургалтанд хамрагдсан банкны ажилтны орлогын түвшин дунджаар 57,480 евро байдаг. Үүний зөрүү нь 15,860 евро юм.

MBAих дээд сургууль төгсөгчдийн хувьд

Хамгийн алдартай нэмэлт мэргэшилд Бизнесийн удирдлагын магистр - Менежментийн магистрын зэрэг (MBA) орно.

МВА зэрэгтэй бакалавр жилд дунджаар 57,520 евро, бизнесийн удирдлагын нэмэлт мэргэжилтэй магистр 73,270 еврогийн цалин авдаг.

МВА зэрэггүй бакалаврууд дунджаар 45,875 евро, магиструуд 54,130 орчим евро авдаг. Энэ зөрүү нь ойролцоогоор 19,140 евро юм.

Ирээдүйд хийх хөрөнгө оруулалт

“Төгсөлтийн дараах боловсрол, ахисан түвшний сургалт нь шууд өөрийгөө зөвтгөдөггүй. Дүрмээр бол цалингийн өсөлт аажмаар явагддаг" гэж карьер, цалингийн судалгааны тэргүүлэх интернет портал Gehalt.de-ийн захирал Филип Биербах хэлэв. Нэмэлт боловсрол эзэмшсэн даруйдаа цалингаа нэмэгдүүлнэ гэж найдаж байгаа хэн бүхэн сэтгэл дундуур байх болно. Ийнхүү аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах менежмент, эдийн засгийн чиглэлээр мэргэшсэн магистрын зэрэг нь тодорхой хугацааны дараа л өөрсдийгөө зөвтгөдөг. "Нэмэлт боловсрол, шинжлэх ухааны зэрэг нь ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилтны үнэ цэнийг нэмэгдүүлж, өндөр цалинтай албан тушаалд хүрэх замыг нээх түлхүүр юм" гэж Филипп Бирбах онцолжээ.