2.2. Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны тушаалаар батлагдсан ажилчдын албан тушаалыг PKG-д хамааруулан салбарын хэмжээнд удирдах ажилтан, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын ажилтнуудад санал болгож буй цалин. Оросын Холбооны Улс 2008 оны 5-р сарын 29-ний өдрийн N 247n "Үйлдвэрлэлийн хэмжээнд менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгийг батлах тухай".

	Ажлын байрны нэр	Албан ёсны цалин, руб.
	Салбарын хэмжээнд менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалд зориулсан мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүд
	"Хоёр дахь түвшний ажилчдын салбарын хэмжээнд албан тушаал"
	Өрхийн тэргүүн
	Мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэг "Гурав дахь түвшний ажилчдын салбарын хэмжээнд албан тушаал"
	Нягтлан бодогч, хуулийн зөвлөх, эдийн засагч, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн, баримт бичгийн менежер, мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн
	Програм хангамжийн инженер (програмист), электроникийн инженер (электроник), тэргүүлэх мэргэжилтэн
	Ахлах мэргэжилтэн
	Ерөнхий нягтлан бодогчийн туслах

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2008 оны 5-р сарын 29-ний өдрийн N 248n "Салбарын хэмжээнд мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгийг батлах тухай" тушаалаар батлагдсан ажилчдын албан тушаалыг PKG-д хамааруулан санал болгож буй цалингийн хэмжээ. ажилчдын":

	Ажлын байрны нэр	Албан ёсны цалин, руб.
	Аж үйлдвэрийн салбарын ажилчдын мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүд
	Мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэг "Хоёр дахь түвшний ажилчдын ерөнхий үйлдвэрлэлийн мэргэжил"
	Машины жолооч

	Ажлын байрны нэр	Албан ёсны цалин, руб.
	Мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэгт хуваарилагдаагүй менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаал
	хэлтсийн орлогч дарга
	Салбарын дэд дарга
	Хэлтсийн дарга
	Ахлах нягтлан бодогч
	Дэд захирал, салбарын эрхлэгч
	Захирал

2.3. Байгууллагын ажилчид мэргэшлийн ангилалтай бол албан тушаалын цалин (цалин) -ийг албан тушаалын цалин (цалин)-д нэмэгдүүлэх коэффициентийг харгалзан тогтоохыг зөвлөж байна.

	Үржүүлэх хүчин зүйлийн нэр	Хүчин зүйлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх (%)
	Мэргэшлийн 2-р зэрэглэлийн цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх
	Мэргэшлийн 1 ангиллын цалингийн коэффициентийг нэмэгдүүлэх

2.3. Мэргэшлийн ангилалд хамаарах коэффициентийг нэмэгдүүлэх албан ёсны цалин (цалин) нь энэхүү үлгэр жишээ заалтад заасан төлбөрийг тооцсон шинэ албан ёсны цалин (цалин) үүсгэж болно.

2.4. Байгууллагын боловсон хүчнийг татах, бэхжүүлэхийн тулд залуу мэргэжилтнүүдийг сургуулиа төгсөөд эхний 2 жилээс илүүгүй хугацаанд мэргэшлийн ангилал авах хүртэл 3 хувиар нэмэгдүүлсэн цалин (цалин) тогтоохыг зөвлөж байна.

2.5. Ажилтны албан ёсны цалингийн хэмжээг тогтоох, өөрчлөх нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ, байгууллагын захирлын тушаалаар албан ёсоор тогтоогддог.

үсгийн хэмжээ

ОХУ-ын Мансууруулах бодистой тэмцэх холбооны албаны 2008 оны 08-р сарын 28-ны өдрийн 270-р ТУШААЛ (2009 оны 03-р сарын 23-ны өдрийн өөрчлөлт) АЖИЛТНЫ АЛБАН ЁСНЫ ЦАЛИНГ (Тарифыг) БАТЛАХ ТУХАЙ... 2018 онд хамааралтай.

Хавсралт 1. ЕРӨНХИЙ ҮЙЛДВЭРИЙН УДИРДЛАГА, МЭРГЭЖИЛТЭН, АЖИЛТНУУДЫН МЭРГЭЖЛИЙН МЭРГЭШИЙН БҮЛГЭЭР АЛБАН АЖИЛЛАГААНЫ ЦАЛИНГ

"Нэгдүгээр түвшний ажилчдын ерөнхий үйлдвэрлэлийн албан тушаал" мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэг

Мэргэшлийн түвшин
1 мэргэшлийн түвшин	бичиг хэргийн ажилтан	3010
	Кассчин	3010
	Кодлогч	3010
	комендант	3010 - 3501
	Тээвэр зууч	3010 - 3153
		2872 - 3153
Мэргэшлийн 2 түвшин	"Ахлах" гэсэн үүсмэл албан тушаалын цолыг тогтоож болох 1-р түвшний ажилчдын албан тушаал.	3010 - 3501

Мэргэшлийн түвшин	Мэргэшлийн түвшинд хуваарилагдсан албан тушаалууд	Цалин (сард рубль)
1 мэргэшлийн түвшин	Администратор	3153 - 4269
	Диспетчер	3153
	Боловсон хүчний байцаагч	3153
	лабораторийн туслах	3153
	Техникч	3153
Шугам - Оруулсан.
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	Зураач	3885
	Мэргэшлийн түвшинтэй тэнцэх бусад албан тушаал	3153 - 3885
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
Мэргэшлийн 2 түвшин	Агуулахын менежер	3010 - 3153
	Өрхийн тэргүүн	3010 - 3153
	ахлах админ	4269 - 4379
	Ахлах диспетчер	3501
	Ахлах байцаагч	3501
	Ахлах туслах	3501
	II зэрэглэлийн техникч	3501
	Мэргэшлийн түвшинтэй тэнцэх бусад албан тушаал	3010 - 3885
Мэргэшлийн 3 түвшин	Зочид буудлын менежер	3501 - 6245
	Үйлдвэрлэлийн менежер (тогооч)	3885 - 6245
	Хоолны газрын менежер	4269 - 6747
	I зэрэглэлийн техникч	4269 - 4379
	1-р зэрэглэлийн худалдаачин	4379 - 4809
Шугам - Оруулсан.
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	1-р зэрэглэлийн зураач	4379 - 4809
	Мэргэшлийн түвшинтэй тэнцэх бусад албан тушаал	3885 - 4809
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
4 мэргэшлийн түвшин	мастер	3885 - 5275
	Механикч	3885
	Мэргэшлийн түвшинтэй тэнцэх бусад албан тушаал	3885 - 5275
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
5 мэргэшлийн түвшин	Гаражийн дарга	4379 - 7250
	Хэсгийн дарга	4269 - 6245
	Мэргэшлийн түвшинтэй тэнцэх бусад албан тушаал	4269 - 6245
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)

"Гурав дахь түвшний ажилчдын ерөнхий үйлдвэрлэлийн албан тушаал" мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэг

Мэргэшлийн түвшин	Мэргэшлийн түвшинд хуваарилагдсан албан тушаалууд	Цалин (сард рубль)
1 мэргэшлийн түвшин	Нягтлан бодогч	3501
	баримт бичгийн менежер	3885
	Инженер	3885
Шугам - Оруулсан.
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	Хүний нөөцийн мэргэжилтэн	3501 - 4379
	Сэтгэл зүйч	3885
	Програм хангамжийн инженер (программист)	3885 - 4269
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	Процессын инженер (технологич)	3885 - 4269
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	Хөдөлмөр хамгааллын инженер	3885
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	Мэргэшлийн түвшинтэй тэнцэх бусад албан тушаал	3501 - 3885
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
Мэргэшлийн 2 түвшин	II зэрэглэлийн нягтлан бодогч	3885 - 4269
	Баримт бичгийн менежер II ангилал	4269 - 4379
	II зэрэглэлийн инженер	4269 - 4379
	II зэрэглэлийн программист (II зэрэглэлийн программист)	4379 - 4809
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	II зэрэглэлийн инженер-технологич (II зэрэглэлийн технологич)	4379 - 4809
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	Мэргэшлийн түвшинтэй тэнцэх бусад албан тушаал	3885 - 4379
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
Мэргэшлийн 3 түвшин	1-р зэрэглэлийн нягтлан бодогч	4379 - 4809
	1-р зэрэглэлийн баримт бичгийн менежер	4379 - 4809
	I ангиллын инженер	4379 - 4809
	1-р зэрэглэлийн эдийн засагч	4379 - 4809
	Мэргэшлийн түвшинтэй тэнцэх бусад албан тушаал	4379 - 4809
	I зэрэглэлийн программист (I зэрэглэлийн программист)	5275 - 5778
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
	1-р зэрэглэлийн инженер-технологич (1-р зэрэглэлийн технологич)	5275 - 5778
(ОХУ-ын Мансууруулах бодисын хяналтын холбооны албаны тушаалаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2009 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 133 тоот)
4 мэргэшлийн түвшин	Ахлах нягтлан бодогч	5275 - 5778
	Баримт бичгийн тэргүүлэх мэргэжилтэн	5275 - 5778
	Ахлах инженер	5275 - 5778

- энэ бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ бөгөөд ийм төлбөрийг хэвийн болгох боломжгүй гэдгийг ойлгох ёстой. Дүрмээр бол ажил олгогч нь ажилчдаа бодит ажилласан цагийнхаа албан ёсны цалингаас доогуур цалин өгөх эрхгүй.

Үүний зэрэгцээ албан ёсны цалинг нийт цалинтай андуурч болохгүй. Төрөл бүрийн нэмэлт болон нөхөн төлбөрийн төлбөр байгаа тул сүүлийнх нь үргэлж өндөр байх болно.

Цалин хаана хамаарах вэ?

Өнөөдөр хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тооцоолохдоо хоёр үндсэн ойлголтыг ашигладаг.

1. Албан ёсны цалин.
2. Тарифын хувь хэмжээ.

Дүрмээр бол, ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын бодит шалгуурыг тогтоох боломжгүй тохиолдолд албан ёсны цалинг төлбөрийн доод хэмжээ болгон ашиглахыг зөвлөж байна. Ийм төлбөрийн системийг инженер, эдийн засаг, хууль эрх зүй, техникийн ихэнх мэргэжлээр ашигладаг.

Үүний зэрэгцээ өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн янз бүрийн мэргэжлийн бүлгүүдийн хоорондын зөрүүг зөв тогтоох, албан тушаалын цалингийн хоорондох "салаа" болон зөрүүг бий болгохын тулд дараахь зүйлийг анхаарч үздэг.

• гүйцэтгэсэн үйлдлийн нарийн төвөгтэй байдал;
• тодорхой ажилтанд хүлээлгэсэн үүргийн хэмжээ;
• эцсийн үр дүнгийн чанарт тавигдах шаардлага;
• боломжит ажилтны шаардагдах (ихэвчлэн хамгийн бага) мэргэшлийн түвшин.

Ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэхийн тулд ажил олгогч нь өндөр технологийн тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслийн бэлэн байдал, одоо байгаа технологийн процессын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны олон талт байдал, шийдвэр гаргах явцад мэргэжилтний бие даасан байдлын түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай. , түүнчлэн эцсийн үр дүнгийн хариуцлагын зэрэг.

Хийх шаардлагатай ажлын хэмжээг тооцоолохдоо зөвхөн бие махбодийн эрчим хүчний зардал төдийгүй оюун санааны хүч чадлын хэмжээг харгалзан үздэг. Тооцооллыг бүхэлд нь ажилтан өөрт нь даалгасан чиг үүргийг гүйцэтгэх шаардлагатай ердийн ажлын цаг дээр үндэслэнэ.

Эцсийн үр дүнд тавигдах шаардлагуудын тухайд - тэдгээр нь өндөр байх тусам бие бялдар, оюун санааны энерги зарцуулалтын хэмжээ их байх тусам эцсийн ажлыг баталгаажуулалтад оруулахаас өмнө маш болгоомжтой, болгоомжтой байх, нэмэлт баталгаажуулалтын арга хэмжээ авах шаардлагатай болно. Ийм зардлын түвшин өндөр байх тусам ажилтан илүү их нөхөн олговор авахыг хүсэх нь гайхмаар зүйл биш юм.

Бараг бүх ажил олгогчид боловсрол, ажлын туршлагатай, ур чадвар сайтай "бэлэн" мэргэшсэн мэргэжилтэн авахыг хичээдэг. Үүний тулд тэд сайн төлөхөд бэлэн байна. Хамгийн гол нь боломжит өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчдынхоо шаардлагыг хангасан байх явдал юм.

Ажлын тоо хэмжээ, чанар, нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх, бодитойгоор харьцуулах боломжгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ашигладаг тул албан ёсны цалинг санаарай.

Цалингийн харьцаа

Цалин хөлсийг цалинтай хэрхэн харьцуулж байна

Цалин нь бүхэлдээ биш, зөвхөн түүний бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Хууль тогтоох түвшинд цалингийн сонгодог бүтэц нь гурван үндсэн элементээс бүрддэг гэдгийг ойлгох ёстой.

1. Үндсэн цалин. Үнэн хэрэгтээ энэ нь ажилтны албан ёсны цалин эсвэл ажилласан хугацаанд тооцсон тарифын хувь хэмжээ юм. Цалингийн үндсэн түвшнээс доогуур (татвар хассан) ажил олгогч нь ажилчдаа цалинжуулах эрхгүй.
2. нөхөн төлбөрийн түвшин. Энэ ангилалд ажилтны нэмэлт ажил, ердийнхөөс ялгаатай хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөл, цаг уурын болон цаг агаарын хүнд нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлбөр, түүнчлэн хууль тогтоомж, орон нутгийн баримт бичигт заасан бусад төлбөр орно.
3. урамшууллын төлбөр. Үүнд ажил олгогч нь ажилчдаа янз бүрийн зорилтыг ухамсартайгаар биелүүлж, давахыг уриалдаг бүх "сайн" зүйлс багтана. Ихэвчлэн эдгээр нь сар, улирал, нэг удаагийн урамшуулал, төрөл бүрийн тэтгэмж, нэмэлт төлбөр болон бусад урамшуулал юм.

Дүрмээр бол ажилтныг түүнд өгсөн даалгаврыг үр дүнтэй биелүүлэхэд урамшуулах зорилгоор функциональ үүрэг хариуцлага, ажил олгогчид үндсэн цалин болон ажилтанд олгох урамшуулал, нөхөн төлбөрийн хоорондын зөрүүг нэмэгдүүлэхийг оролдож байна.

Ерөнхийдөө энэ арга нь эцсийн үр дүнд төвлөрдөг (жишээлбэл, хууль эрх зүйн салбарт, ялсан тохиолдолд шимтгэл төлсөн тохиолдолд). Ийм компаниудад албан ёсны цалин нь эцсийн цалингийн түвшний 20-25% байж болно.

Үүний зэрэгцээ, тодорхой ангиллын ажилчид эхэндээ өндөр эрэлт хэрэгцээтэй, өндөр цалинтай байдаг. Тэдэнд юу ч нотлох, хаа нэгтээ хөөцөлдөх, хэн нэгнийг ялах шаардлагагүй. Хамгийн гол нь бүх зүйл төлөвлөгөөний дагуу явагддаг.

Ийм ажилчдад жишээлбэл, програмистууд, мэдээллийн технологийн ажилтнууд орно. Тэдний хувьд албан ёсны цалин нь нийт цалингийн 90 орчим хувийг эзэлдэг.

Тодорхой цалин, хувь хэмжээ, цалингийн тогтолцоо, төрөл бүрийн урамшууллын төлбөрийг ажил олгогч хамтын гэрээгээр тогтоодог гэдгийг санаарай.

Тооцооллын журам

Цалин хэрхэн тогтоодог

Дээр дурдсан хүчин зүйлсийг харгалзан үзсэн ч албан тушаалын цалингийн тодорхой салаа тогтоох нь нэлээд цаг хугацаа шаардсан, төвөгтэй асуудал юм. Ялангуяа олон шатлалт удирдлагын тогтолцоотой байгууллагуудад. Ихэвчлэн албан тушаалын цалинг зэрэглэлээр нь хуваарилахын тулд зарим бэлтгэл ажлыг хийх шаардлагатай байдаг.

Эхлээд та компани ажилчдадаа хуваарилдаг цалингийн ерөнхий түвшинг тодорхойлох хэрэгтэй. Энэ сангаас, энэ нь цаашид шаардлагатай (ихэвчлэн үүнийг тооцоогоор хийдэг) хэмжээг хуваарилах Мөнгөсард дунджаар тооцож, ажилчдад албан ёсны цалин болгон төлөх шаардлагатай болно.

Үүнийг хийхийн тулд одоо байгаа тогтолцооны дагуу нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийн хүртээмжийг тооцдог. Энд та дундаж цалингийн түвшинг тооцоолох хэрэгтэй болно.

Дараагийн шатанд одоо байгаа олон түвшний албан хаагчдыг цол хэргэм зэрэгт нь тохируулан "задаргаалах" шаардлагатай бөгөөд эхний удирдагчаас эхлээд доошоо өсөх пирамид хэлбэртэй байна.

Энгийн тооцоогоор та зэрэглэл тус бүрийн мөнгөний хэмжээг тооцоолж, дараа нь зэрэглэл тус бүрт шаардагдах ажилчдын тоонд хувааж, дундаж цалингийн түвшинг тогтоож болно.

Үүний дараа "салаа" -ыг нэвтрүүлэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь тооцоолсон цалингийн дундаж утгын дээд ба доод талд бага зэргийн хазайлт юм. Ингэснээр та ирээдүйд ижил түвшний ажилчдыг ижил албан тушаалд ч урамшуулах, шийтгэх боломжийг олж авах болно.

Албан ёсны цалингийн аливаа тооцоо нь цалингийн сангийн эдийн засгийн үндэслэлтэй хэмжээ, байгууллагын тэнцвэртэй бүтэц, түүнчлэн ямар нэг зүйлийг тохируулах шаардлагатай тохиолдолд тодорхой нөөцийг бүрдүүлэх ёстой гэдгийг санаарай.

Компанийн цалингийн сан нь нийт мөнгөн гүйлгээний 20-90% байдаг гэдгийг мартаж болохгүй. Тиймээс ажлын эхний сарын эцэст аль хэдийн дампуурахгүйн тулд албан ёсны цалингийн тооцоонд бүх нухацтай хандах хэрэгтэй.

Энэ тохиолдолд цалингийн тооцоог татвар төлөх хэрэгцээг харгалзахгүйгээр хийдэг. Тэд цалингийн үндсэн хэсгээс (хэрэв өөр зүйл тооцохоор төлөвлөөгүй бол), эсвэл ажилтны хүлээн авсан цалингийн ерөнхий түвшингээс төлөх шаардлагатай болно.

Цалингийн урамшууллыг хэрхэн тооцдог

Цалингийн нэмэгдлийн тооцоо

Нийт цалинд түүний тогтмол хэсэг болох цалин багтдаг тул бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тооцоог ихэвчлэн үндсэн цалингийн хувиар хийдэг. Энэ нь нөхөн олговор эсвэл урамшууллын төлбөр нь албан ёсны цалингийн түвшнээс шууд хамаарна гэсэн үг юм.

Жишээлбэл, ажилчдын нийт урамшууллыг албан ёсны цалингийн 10% -иар тогтоосон бол 10,000 рублийн цалинтай инженер 1,000 рублийн урамшуулал авах бол 15,000 рублийн цалинтай инженер 1,500 рубль авах эрхтэй. рубль.

Зарим тохиолдолд нөхөн олговор, түүнчлэн урамшууллын төлбөр нь тогтмол хэмжээтэй байж болно. Жишээлбэл, ажлын байрны төлбөр, аялалын төлбөр нь албан тушаалаас үл хамааран бүх ажилчдад ижил байдаг.

Үүний зэрэгцээ, мөнгөн шагналыг шагналд (жишээлбэл, гэрчилгээ, медаль, тэмдэг гэх мэт) олгосон бол компанийн бүх ажилчдад адилхан байх болно.

Албан ёсны цалингийн хувиар тооцсон хамгийн түгээмэл төлбөрт дараахь зүйлс орно.

• сар, улирлын урамшуулал;
• хөдөлмөрийн эрчимжилтийн урамшуулал;
• урт хугацааны үйлчилгээний (компанидаа үнэнч байх) сарын тогтмол урамшууллын төлбөр;
• эзгүй байгаа хамтрагчийн ажлыг түр гүйцэтгэсний нэмэлт төлбөр;
• бүс нутгийн янз бүрийн хувь хэмжээ.

Ийм тохиолдолд тогтмол төлбөр хамаарна:

• ажлын аяллын шинж чанартай цалинтай (зэрэглэл, албан тушаалаас үл хамааран нэг төрлийн ажил);
• гүйцэтгэсэн ажилд тогтмол хэмжээний урамшуулал;
• амралтын төлбөр;
• ижил шагналаар шагнагдсан ажилчдыг урамшуулах.

Тодорхой ажлын байрны нэмэгдэл цалингийн тогтмол буюу хувийн хэмжээг нөхцлөөр тогтоодог гэдгийг санаарай хамтын гэрээбайгаа цалингийн сангийн хүрээнд.

Үндсэн хувь хэмжээ болон цалингийн ялгаа

Хэдийгээр тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлсийг хөдөлмөрийн баталгаатай мөнгөн төлбөрийн доод хэмжээ гэж үздэг ч тодорхой ялгаа байдаг. Тарифын хувь хэмжээг ажлын мэргэжлээр тогтоосон бөгөөд хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, эцсийн үр дүнг тодорхой стандартчилах боломжтой.

Албан ёсны цалинг сар бүр ажилласан хугацаанаас нь хамааруулан тогтоодог бол ажлын цаг тутамд тооцдог. Янз бүрийн ур чадварын түвшний ажлыг гүйцэтгэх үед хурдны түвшин өөрчлөгдөж болно (дээш).

Өргөдөл гаргасан тохиолдолд тарифын хувь хэмжээбүх болон урамшууллын төлбөрийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний бодит түвшин (сард ногдох цагийн норм ногдох тарифын нийлбэр тоо) эсвэл тооцоолсон тарифын хувь хэмжээ (хувь хэмжээг ажлын цагийн сарын нормоор үржүүлсэн) дээр үндэслэн тооцож болно.

Тарифын хувь хэмжээг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, чанарт "уях" боломжтой бол цалин нь тайлант хугацаанд үндсэн ажилтан авах баталгаатай төлбөрийн доод хэмжээ юм.

Тарифын хэмжээг хэрэглэх нь ердийн ажлын ангилалд хамаарах бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарыг тодорхой тооцоолох боломжтой гэдгийг санаарай.

Цалин, цалин, нөхөн олговор, урамшуулал, тэтгэмж: ялгаа нь юу вэ, энэ видеоноос олж мэдээрэй.

Асуултын маягтыг бичнэ үү

Ажилтныг шинэ ажлын байранд бүртгүүлэхдээ ажил олгогч ба ажилтны хооронд цалин хөлсний тодорхой схемийг тогтоодог бөгөөд үүний зайлшгүй хэсэг нь албан ёсны цалин юм.

Албан ёсны цалин юунд зориулагдсан, ямар үндэслэлээр тооцдог, өөрчлөх боломжтой эсэх талаар өнөөдөр ярилцах болно.

Албан ёсны цалинг тооцох итгэлцүүр

дагуу хөдөлмөрийн хууль албан ёсны цалингэдэг нь өөрийн бие даасан гүйцэтгэлийн төлөөх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тогтмол хэмжээний төлбөр юм албан ёсны үүрэг. Албан ёсны цалинд нийгмийн, урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөр багтаж болохгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд албан ёсны үндсэн цалинг төрийн ажилтны цалингийн хэмжээ гэж тодорхойлдог. хотын байгууллаганэмэлт төлбөр тооцоогүйгээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулж байгаа ажилчин, ажилтан.

Тиймээс төрийн түвшинд тогтоогдсон нь ажилчдын албан ёсны цалингийн хэмжээг тогтоох үндэс суурь болдог.

Аливаа ажилтны цалин нь олон хүчин зүйлээс шууд хамаардаг, үүнд:

тусгай боловсрол;

мэргэшил;

ажлын туршлага.

Анхаар!Албан ёсны цалин гэдэг нь тухайн ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, мэргэшил, мэргэшсэн боловсрол, энэ аж ахуйн нэгжид ажилласан хугацаа зэргээс хамаарч тогтоосон цалингийн тогтмол хэмжээ юм.

Ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цалингийн хэмжээг үндэслэн тогтоодог цалингийн төлөвлөгөө, аль нэг байгууллага эсвэл бүхэл бүтэн салбарын түвшинд хөгжсөн:

1. Төсвийн эх үүсвэрээс санхүүждэг байгууллагын ажилчдын цалинг тодорхойлоход салбарын схемийг ашигладаг.
2. Өөрийгөө санхүүжүүлдэг фирмүүдийн түвшинд батлагдсан цалингийн схемийг мэргэжилтнүүдийн албан тушаалын нэр томъёо, зохих цалингийн түвшинг харуулсан байдлаар хүлээн авдаг.

Хоёр бүлгийн цалингийн хүснэгтэд цалингийн "салаа" гэж нэрлэгддэг цалингийн хүрээг зааж болно.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод ба дээд хэмжээг тогтоох нь ажилчдын цалингийн хэмжээг тэдний мэргэшил, ажлын туршлага, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, бизнесийн чанарт үндэслэн дангаар нь тодорхойлох боломжийг олгодог.

Мэргэжилтнүүд болон ажилчдын мэргэжлийн ур чадварын түвшинг ангиллаар тодорхойлдог бөгөөд үүнээс шалтгаалан ажилчдын цалинг ялгадаг. Ихэнх байгууллагууд гурван шат дамжлагаар тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу цалин хөлсний тухай зохицуулалтыг тогтоож болно хувийн үржүүлэгч:

• албан тушаалаар;
• ахмад настны хувьд ().

Үржүүлэх коэффициентийг тогтоох тохиолдолд ирээдүйн төлбөрийн хэмжээг цалингийн коэффициентоор математик үржүүлснээр тодорхойлно.

Хувийн үржүүлэгчүндэслэн томилж болно:

• Мэргэжлийн сургалт;
• гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал;
• ажилтны хариуцлагын зэрэг.

Тэтгэмж олгох шийдвэрийг ажилтан тус бүрээр нь аж ахуйн нэгжийн дарга гаргадаг.
Ахмадын коэффициентАж ахуйн нэгжийн нийт мэргэжлийн туршлагаас хамааран ажилчдад зориулж тогтоож болно.

Цалин нэмэх нь яаж ажилладаг вэ?

Цалингийн нэмэгдэл бол нэмэлт төлбөр юм мэргэжлийн үйл ажиллагаадараахь үндсэн дээр тооцоолно.

• тогтоосон тарифын хувь хэмжээ;
• албан ёсны цалин;
• ширхэгийн үнэ.

Анхаар!Ажилтны тэтгэмжийн талаархи мэдээллийг тусгах ёстой хөдөлмөрийн гэрээхөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлбөрийн нөхцөл болгон.

Цалингийн тэтгэмж нь хоёр төрлийн байна.

• заавал байх;
• сонголттой.

Заавалтэтгэмж нь тодорхой албан үүргээ гүйцэтгэхэд тогтоосон нэмэлт төлбөр юм. Жишээлбэл, ээлжийн ажлын хуваарь эсвэл онцгой уур амьсгалтай газарт ажиллах нэмэлт төлбөр.

Хэрэв ажил олгогч заавал нэмэлт төлбөр тогтоох нөхцөл байхгүй тохиолдолд ажилтанд тэтгэмж олгохыг хүсвэл ийм тэтгэмжийг авч үзнэ. хувийнмөн тус тусад нь тохируулна.

Ажил олгогчдод хувийн тэтгэмжийг дараахь байдлаар тогтоож болно.

• ажилтны ажлын туршлага;
• мэргэжлийн ур чадвар;
• худалдааны нууцтай ажиллах;
• гадаад хэлний мэдлэг;
• Эрдмийн зэрэг;
• ажлын үр дүн.

Тэтгэмжийг тогтмол хэмжээгээр (жишээлбэл, цалингийн 1000 рубль) эсвэл хувиар (жишээлбэл, цалингийн 15%) тогтоож болно.

Ямар ч тохиолдолд нэмэлт төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. Зарим тохиолдолд ажилтны цалингийн хувийн тэтгэмжийг тооцох журмыг тодорхойлсон баримт бичигт хандах нь зүйтэй.

Албан ёсны цалинг өөрчлөх (нэмэгдүүлэх) өвөрмөц тушаал

Ажилтны цалингийн өөрчлөлтийг цалингийн өөрчлөлтийн шалтгааныг дурьдсан санамж бичгээр эхлүүлж болно. Цалингийн хэсгийг дараа нь бууруулсан тохиолдолд менежерийн хүслийг харгалзан үзэхгүй.

Цалин нэмэгдэх шалтгаан нь дараахь байж болно.

• төлөвлөгөөг системтэйгээр хэтрүүлэн биелүүлэх;
• сургалт;
• гэрчилгээг амжилттай давсан;
• ажлын өргөн туршлага.

Түүнчлэн, ажлын хариуцлага өөрчлөгдсөний үр дүнд цалингийн нэмэгдлийг эхлүүлж болно.

Цалин нэмэх тухай асуулт тавихын тулд:

1. Ажилтны дарга нь доод албан тушаалтны цалинг нэмэгдүүлэх болсон шалтгааны талаархи мэдээллийг дээд шатны байгууллагад өгөх ёстой.
2. Дараа нь баримт бичгийг эрх бүхий этгээд эсвэл байгууллагын захиралтай тохиролцсон байх ёстой.
3. Цалингийн нэмэгдэл батлагдсаны дараа хүний ​​нөөцийн ажилтан ажилтны цалингийн хэсгийг тохируулах, мөн орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах өвөрмөц тушаалыг бэлтгэх ёстой.
4. Түүнчлэн, бүх өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. Үүний тулд нэмэлт гэрээг бэлтгэх шаардлагатай бөгөөд дараа нь хоёр тал гарын үсэг зурна.
5. Хэрэв ямар нэгэн тохиролцоонд хүрсэн бол албан ёсны цалин, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт тохиролцоонд өөрчлөлт оруулах өвөрмөц тушаал гаргана.

Энэхүү тушаал нь хууль тогтоомжийн түвшинд батлагдсан маягтгүй тул аливаа байгууллага үүнийг аж ахуйн нэгжийн хэвлэмэл хуудсан дээр ямар ч хэлбэрээр зурах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ захиалгад дараахь өгөгдлийг тусгасан байх нь маш чухал юм.

• аж ахуйн нэгжийн талаархи мэдээлэл;
• захиалгын мэдээлэл;
• захиалга гаргасан хот, суурин газар;
• баримт бичгийг бэлтгэх огноо;
• хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт;
• албан ёсны цалинг өөрчлөх шаардлагатай гэсэн үндэслэл;
• талуудын гарын үсэг.

Тиймээс цалингийн хэмжээг өөрчлөх тушаалын эцсийн хувилбар албан ёсныиймэрхүү харагдах болно:

Компанийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр
"Нэр"

ЗАХИАЛГААНЫ дугаар (захиалгын дугаар)

цалингийн нэмэгдлийн тухай (датив тохиолдолд ажилтны нэр)

Үүнтэй холбогдуулан (цалин нэмэгдсэн шалтгаан, жишээлбэл: чанарын үзүүлэлтийг сайжруулах / өөрчлөлт боловсон хүчин/ функцийг өргөжүүлэх) БИ ЗАХИАЛЖ БАЙНА:

1. (Цалин өөрчлөгдсөн өдрөөс) рубль (тоо, үгээр шинэ цалингийн хэмжээ) хэмжээгээр (албан тушаал, ажилтны овог нэр) албан ёсны цалинг тогтооно.
2. Ерөнхий нягтлан бодогч (нягтлан бодогчийн овог нэр) энэ тушаалын 1 дэх хэсэгт заасан цалин болон түүний үндсэн дээр тооцсон бусад дүнг цаг тухайд нь төлөх, түүнчлэн боловсон хүчний бүх баримт бичгийн үнэн зөвийг хянах шаардлагатай.
3. Боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч (боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны овог нэр) орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах (боловсон хүчний хүснэгтийн огноо, дугаар), албан тушаалд (албан тушаалын нэр) цалингийн хэмжээг (хэмжээ) тогтооно. шинэ цалингийн хэмжээ).
4. Хүний нөөцийн хэлтсийн байцаагч (боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны овог нэр) хөдөлмөрийн гэрээнд (ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний огноо, дугаар) нэмэлт гэрээ бэлтгэх (ажилтны нэр) -д цалин хөлсийг тогтоох тухай. хэмжээ (шинэ цалингийн хэмжээ) -аас (цалин өөрчлөгдсөн өдрөөс).
5. Боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч (боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны овог нэр) гарын үсгийн эсрэг энэхүү тушаалыг (ажилтны овог нэр) танилцуулна.

Шалтгаан: (цалин нэмэх санаачилга гаргасан баримт бичгийн нэр, огноо, дугаар, жишээлбэл: хэлтсийн даргын санамж бичиг / орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал)

Ерөнхий захирал (компанийн нэр) (овог нэр) _______________ (гарын үсэг) __

Тушаалтай танилцсан (а) (ерөнхий нягтлан бодогчийн овог нэр) _________________ (гарын үсэг) __
Захиалгатай танилцсан (а) (боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны овог нэр) ___________ (гарын үсэг) __
Захиалгатай танилцсан (а) (ажилтны нэр) ____________________________ (гарын үсэг) __

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны төлбөрийн нөхцлийн өөрчлөлт нь хоёр тал баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа шууд хүчин төгөлдөр болно.

Санаж байх ёстой гол зүйл бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цалин хөлсний нөхцөл хэрхэн өөрчлөгдсөнөөс үл хамааран ямар нэгэн тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд талууд хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх тухай тушаал, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой. Энэхүү баримт бичиггүйгээр цалингийн өөрчлөлтийг хүчингүйд тооцно.

багшийн мэргэжлийн нэр хүнд, сэтгэл татам байдлыг хангах;

цалин (албан тушаалын цалин), цалингийн хэмжээ, нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг тогтоохдоо ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин хөлс олгох;

үл ялгаварлан гадуурхах - хамааралгүй ялгаа, хасах, давуу эрх бизнесийн чанаруудажилчдын ажлын үр дүн, түүнчлэн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн.

2.2. Цалингийн тогтолцоог бий болгохдоо эдгээр зорилгод хүрэх арга замуудын нэг бол хөдөлмөрийн хөлсөнд зориулагдсан хөрөнгийг дахин хуваарилах замаар (бүс нутгийн коэффициент, хувийн урамшууллыг тооцохгүй) байгууллагын ажилчдын цалингийн бүтцийг оновчтой болгох явдал юм. цалинАлс хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж байгаа хүмүүс) ингэснээр байгууллагын цалингийн сангийн 70-аас доошгүй хувийг цалин хөлс (албан ёсны цалин), ажилчдын цалингийн хэмжээг тогтооход чиглүүлнэ.

2.3. Байгууллагын ажилчдын цалингийн бүтцэд цалин хөлс олгох баталгааг хангахын тулд ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн байгууллагуудад өгсөн нэгдсэн зөвлөмжийн VIII хэсэгт заасны дагуу орон нутгийн засаг захиргаанд дараахь зүйлийг зөвлөж байна.

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 5-р сарын 5-ны өдрийн тушаалаар батлагдсан сурган хүмүүжүүлэгчийн албан тушаалын мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн мэргэшлийн түвшний дагуу байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох. 2008 N 216n;

Хөдөлмөрийн салбарын төрийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах үүрэг бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас баталсан ХХГ-ын холбогдох мэргэшлийн түвшний дагуу байгууллагын бусад ангиллын ажилчдын цалингийн доод хэмжээ, албан ёсны цалингийн доод хэмжээг тогтоох;

Ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран цалин (албан тушаалын цалин) -ийг ажилчдын мэргэжил, мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэгт ороогүй ажилчдын албан тушаалын дагуу тогтоох;

Янз бүрийн цалин (албан тушаалын цалин), БХГ-ын ижил мэргэшлийн түвшинд багтсан албан тушаалын цалингийн хувь хэмжээ, түүнчлэн цалингийн хүрээ (албан тушаалын цалин), ТХГ-ын мэргэшлийн түвшний цалингийн хувь хэмжээг тогтоохоос урьдчилан сэргийлэх. ижил бэрхшээлтэй ажилчдын албан тушаал.

Нэмж дурдахад, нэгдсэн зөвлөмжийн 33-т ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн эрх бүхий байгууллагууд, орон нутгийн засаг захиргаа, байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний талаархи зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг боловсруулахдаа энэ хуульд багтсан ажилчдын албан тушаалыг тогтоох эрхгүй гэж заасан байдаг. PCG-ийн мэргэшлийн ижил түвшин, цалингийн (албан тушаалын цалингийн хэмжээ), цалингийн хувь хэмжээг нэмэгдүүлэх коэффициентийн өөр өөр хэмжээ, түүнчлэн ажил эрхлэхэд шаардлагатай албан тушаалын PCG-д байгуулагдсан ажилчдын албан тушаалыг бууруулах коэффициентийг тогтоох. өндөр боловсрол, дээд боловсролгүй хүнийг ийм албан тушаалд авах тохиолдолд.

2.4. Цалин багшлах боловсон хүчин, ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны N 1601 тоот тушаалын 1-р хавсралтын 2.1, 2.2-т ажлын цагийн уртыг тогтоосон бол албан ёсны цалингийн үндсэн дээр хийхийг зөвлөж байна, түүний хэмжээг тогтоосон ТХГ-ын мэргэшлийн түвшний албан тушаалын цалингийн доод хэмжээнээс багагүй байгууллага

2.5. ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны N 1601 тоот тушаалын 1-р хавсралтын 2.3 - 2.8-д заасны дагуу долоо хоногт (жилд) цалингийн хэмжээгээр сурган хүмүүжүүлэх ажлын цагийн нормыг заасан багш нарын цалин хөлсийг олгохыг зөвлөж байна. ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон PKG-ийн мэргэшлийн түвшний цалингийн доод хэмжээнээс багагүй хэмжээгээр байгууллагаас тогтоосон цалингийн хэмжээг үндэслэн гүйцэтгэнэ. Холбоо, орон нутгийн засаг захиргаа.

Цалингийн хэмжээг долоо хоногт (жилд) тооцсон сурган хүмүүжүүлэх ажлын цагийн нормтой хамт сурган хүмүүжүүлэх ажил, боловсролын хэмжээг харгалзан сард сурган хүмүүжүүлэгчийн цалинг тооцоход хүлээн зөвшөөрөгдсөн утгыг тооцдог. (заах) ажил долоо хоногт (жилээр).

2.6. Албан ёсны цалин, багш, менежерүүдийн цалингийн хувь хэмжээ бүтцийн хэлтэсболовсролын болон туслах ажилтнуудын дундаас ажилчдыг боловсролын ажилтнуудын албан тушаалын PCG-ийн мэргэшлийн түвшний дагуу байгууллага тогтоодог (Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны N 216n тушаал).

Цалин (албан тушаалын цалин), хөдөлмөрийн хөлсний хувь хэмжээ нь тухайн байгууллагын ажилчдад заасан албан үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх цалингийн тогтмол хэмжээ юм. хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшлийн шинж чанарыг харгалзан боловсруулсан бөгөөд цалингийн хэмжээгээр сурган хүмүүжүүлэх ажил, боловсролын (багшлах) ажлын цагийн нормыг тогтоосон багш нарын хувьд - харгалзан үзэхгүйгээр. сурган хүмүүжүүлэх ажил ба (эсвэл) боловсролын (заах) ажлын бодит хэмжээ.

2.7. Албан ёсны цалингийн хэмжээ, багш нарын цалингийн хэмжээг тодорхойлохдоо багш нарын цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэх талаар боловсролын байгууллагаас хүлээсэн үүрэг хариуцлага, боловсролын үр ашиг, чанарыг сайжруулах үзүүлэлт, шилжилтийн үе шатыг харгалзан үзэхийг зөвлөж байна. руу үр дүнтэй гэрээ, Засгийн газрын N 722-r тогтоолын дагуу төрийн болон хотын боловсролын байгууллагын багш нарын сарын дундаж цалинг ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн сарын дундаж цалинтай харьцуулсан харьцаагаар.