Хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалт: хамтын хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, түүний онцлог Ганцаарчилсан болон хамтын гэрээ

Ажил олгогч нь боломжит өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн харилцааг гэрээний албан ёсны нөхцлийн дагуу байгуулж, талуудын хууль ёсны үүргийг тодорхой тусгасан болно. Ийнхүү ажил олгогч ба харьяа албан тушаалтны хоорондын эрх зүйн харилцааг зохицуулах нь хууль тогтоомжийн акт, хэм хэмжээ, түүнчлэн хөдөлмөрийн хамтын гэрээ гэж нэрлэгддэг дотоод баримт бичгийн тусламжтайгаар хийгддэг.

Ерөнхий ойлголт, хувиараа бизнес эрхлэгчидтэй хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалтын зохицуулалт

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ гэж юу гэсэн үг вэ гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хууль тогтоомжийн баримт бичиг бөгөөд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хууль ёсны төлөөлөгчдийн хооронд хэлэлцээ хийх замаар байгуулсан баримт бичиг юм. Компанийн нэрийн өмнөөс удирдлагын актаар томилогдсон тусгай эрх бүхий хүмүүс, ажилчдын эрх ашгийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага төлөөлдөг.

Анхаар! Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тавдугаар зүйл Оросын Холбооны УлсХамтын гэрээний хэрэгжилтийг нормативын акт, хэлэлцээрээр зохицуулна.

Ийм баримт бичгийг томоохон компани эсвэл хувь хүний ​​хуулийн этгээдийн түвшинд боловсруулж болно (ОХУ-ын хуулийн 40-р зүйл). Нэгдэл байгуулахдаа хөдөлмөрийн гэрээажил олгогчийн захиалгаар хоёр талын төлөөлөгчдөөс бүрдсэн тусгайлан байгуулагдсан комисс оролцдог. Гэрээний хэлэлцүүлэгт багтсан асуудлыг ойролцоогоор Урлагийн дагуу зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41.

Хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа (хуулиар тогтоосон долоо хоногийн хугацаа) баримт бичгийг хөдөлмөрийн мэргэшсэн байгууллагад бүртгүүлнэ. Баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаа нь ажилчдын ажлыг зохион байгуулах нөхцлийг бүртгэж, баталгаажуулсны дараа эхэлнэ.

Хувь хүний ​​төлөөлөгчидтэй хөдөлмөрийн гэрээ, үндсэн төрлүүд

Гэрээ нь ажил олгогч, ажилтны хоорондын эрх зүйн харилцааг тогтоодог. Хувиараа бизнес эрхлэгчидтэй хөдөлмөрийн хамтын гэрээний төрлүүд:

1. Тодорхой хугацааны гэрээ:

• яаралтай - 2 сараас 5 жил хүртэл;
• тодорхойгүй - хязгааргүй хүчинтэй хугацаа хөдөлмөрийн харилцаа.

1. Ажлын харилцааны шинж чанараар:

• үндсэн ажлын байранд гэрээ байгуулах;
• хоорондын тохиролцоо хувь хүнболон ажил олгогч;
• алсын үйл ажиллагаа (жишээлбэл, гэртээ) Урлаг. 49.

Тогтмол хугацаатай гэрээ

Тогтмол хугацаатай гэрээ гэдэг нь тодорхой хугацаагаар байгуулсан үйл ажиллагааны төрөл юм. Тогтмол хугацааны хамтын хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь шинж чанартай байдаг.

• яаралтай шинж чанартай хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1, 2 дахь хэсэгт заасан байдаг;
• үйл ажиллагааны төрөл нь хязгааргүй хугацаагаар хөдөлмөр эрхлэлтийг хангаагүй тохиолдолд олгосон;
• нөхцөлөөр тодорхой хугацааны гэрээбарилгын ажил, улирлын чанартай, түр зуурын үйл ажиллагаа явуулдаг;
• хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талууд, талуудын сайн дурын тохиролцоогоор ажиллана гэдэг нь ажилтны байнгын хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох эрхийг хэлнэ;
• гэрээнд гэрээний тодорхой нөхцөл байхгүй тохиолдолд баримт бичигт байнгын гарын үсэг зурсан;
• гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтан байрандаа үлдэж, хөдөлмөрийн гэрээг хязгааргүй гэж үзнэ.

Хугацаагүй гэрээ

Хугацаагаар хязгаарлагдахгүй гэрээний төрлийг нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээ, өөрөөр хэлбэл байнгын ажлын байр гэнэ.

Иргэний хуулийн гэрээний дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр тодорхой төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулдаг хоёр талын харилцааны жишээг иргэний эрх зүйн гэрээ гэж нэрлэдэг.

Баримт бичиг нь үр дүнд чиглэсэн тодорхой төрлийн үйлчилгээ үзүүлэх хариуцлагын тодорхой жагсаалтыг агуулсан, тодорхой заасан хугацаа, захиалгын төлбөрийг хувь хүн болгон төлдөг.

Хувиараа бизнес эрхлэгчтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам

Ажил олгогч (бизнес эрхлэгч) болон өргөдөл гаргагчийн хооронд гэрээ байгуулах ерөнхий үндэслэл нь:

• хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн 48 дугаар зүйлд заасан;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн ерөнхий зарчмуудын үйл ажиллагаа;
• баримт бичгийг орон нутгийн засаг захиргаанд бүртгэх;
• хөдөлмөрийн харилцааг заавал бичгээр бүртгэх;
• төлбөр, даатгалын шимтгэлийн төлбөр;
• тэтгэврийн даатгалын гэрчилгээг бүртгэх.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний дээжийг татаж авах

Шаардлагатай бичиг баримт

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа өргөдөл гаргагч нь бичдэг шаардлагатай мэдээлэлШаардлагатай баримт бичигт хувийн мэдээллийн талаар:

• паспорт;
• хөдөлмөрийн дэвтэр, хагас цагийн ажлыг баталгаажуулсан баримт бичиг;
• тэтгэврийн даатгалын гэрчилгээ;
• цэргийн үнэмлэх;
• мэргэшлийн диплом.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмын онцлог

Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах үндсэн зарчим:

• талуудын тэгш эрх;
• норматив актуудын агуулгад тусгагдсан асуудлыг шийдвэрлэх чөлөөтэй сонголт;
• хууль тогтоомжийн дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх;
• талуудын төлөөлөгчдийн бүрэн эрх;
• үүргээ сайн дураараа хүлээн авах, биелүүлэх;
• системчилсэн хяналт;
• үүрэг хариуцлага.

Чухал! Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний зорилго нь ажилчдын эрхийг хамгаалах, талууд баримт бичгийн бүтэц, заалтыг хоёр талт байдлаар тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний жишээнд байх ёстой гол мэдээлэл:

• боловсон хүчний хөгжлийн талаархи мэдээлэл;
• аккруэл системийн өгөгдөл цалин, индексжүүлэлт, инфляцийг харгалзан материаллаг нөхөн олговор олгох;
• баярын кампанит ажлыг бүртгэх журам;
• ажлын тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх;
• залуу ажилчдад суралцах, ажлыг хослуулах үед туслах;
• Аюултай үйлдвэрлэлд бусад үйлчилгээ үзүүлэх: хоолны төлбөр, сувиллын эмчилгээ.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний жишээ нь дараахь хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.

• ерөнхий заалтууд;
• хөдөлмөрийн стандарт, цалин хөлс;
• баталгаатай хувь хэмжээ, нөхөн олговрын нөхөн төлбөр;
• өөрчлөн байгуулах, ажлаас халах тохиолдолд ажилд орох;
• ажлын цагийг зохион байгуулах, шаардлагатай чөлөө олгох журам;
• хөдөлмөр хамгааллыг хангах;
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагыг бий болгох.

Ажлын дэвтэр бөглөх

Ажилд орсон ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг ажилтны паспорт - хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгасан болно. Байгууллагын боловсон хүчний ажилтан нь баримт бичигт бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй (үл хамаарах зүйл бол ажил олгогч - хувь хүмүүс юм).

Бөглөх захиалга ажлын номхолбооны хууль тогтоомж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зохицуулалтаар зохицуулагддаг.

Ажилтны паспорт нь ажил олгогчийн бизнесийг үнэлэхэд тусалдаг бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой мэргэжлийн чанарболомжит ажилтан.

Лариса Федорова хамтын хөдөлмөрийн гэрээний талаар ярьж байна

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, энэ юу вэ?

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ нь ажил олгогч ба ажилчдын баг хоорондын хөдөлмөрийн гэрээмөн хуулийн хариуцлага тооцох.

Хамтын болон хувь хүний ​​хөдөлмөрийн гэрээ нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг. Хамтын гэрээг ажилтан тус бүрийг ажилд авахдаа шаардагдах бие даасан хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна байгуулж, 7-р бүлгийн заалтаар зохицуулдаг. 40 ба Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 44.

Энэ нь орон нутгийн томилгооны эрх зүйн акт гэсэн статустай бөгөөд үйлдвэрчний эвлэлийн дарга, гишүүдийн хооронд үүсч болох маргааны гол асуудлыг тусгасан болно.

Үүний дагуу энэ нь хяналтын хөшүүрэг болж, хоёр талдаа чухал ач холбогдолтой асуудалд зориудаар анхаарал хандуулдаг.

Тэд хэзээ дүгнэлт хийх вэ?

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ заавал байх ёстой юу, үгүй ​​юу?

Энэ төрлийн баримт бичгийн эмхэтгэл хэрэгцээгүй.

Гэхдээ эргэлзээгүй давуу талуудын улмаас тэд үүнийг илүү олон удаа ашигладаг.

Эмхэтгэх үед хүнд хэцүү мөчүүдийг анхаарч үзээрэйажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцаанд.

Үүний зэрэгцээ чадварлаг менежер нь зориудаар зохицуулах шаардлагатай нарийн ширийн зүйлийг урьдчилан харж чаддаг.

Хөдөлмөрийн нэгдэл дэх талуудын харилцаанд нөлөөлж буй нөхцөл байдлын өөрчлөлтөөс шалтгаалан хамтын хөдөлмөрийн гэрээний заалтууд хуучирч болзошгүй.

Зөвхөн тогтоосон хугацааны дагуу дахин хэлэлцэхийг журамд зөвшөөрвөл яах вэ? Үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй зөвхөн нэг мастер жишээ байж болно. Гэхдээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний хугацаа 3 жилээс илүүгүй. Үүний дагуу 1, 2 жилийн хугацаатай дүгнэлт гаргах эрхтэй. Төгсгөлийн хуулбар нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр байгаа бол нэмэлт хавсралт нь заасан өөрчлөлт, нэмэлт заалттай хүчинтэй байна.

Тогтоосон хугацаа хүртэл хөдөлмөрийн хамтын гэрээний хүчинтэй байна цуцлах, цуцлахыг зөвшөөрөхгүй, талуудын тогтоосон заалтын хэрэгжилтийг зөрчсөнөөс бусад тохиолдолд. Энэ тохиолдолд ажил олгогч болон багийн аль аль нь ажлаас халах ажлыг эхлүүлэх эрхтэй.

Лавлагаа:Гэрээний төгсгөлд дахин эхлүүлэх хэрэгтэйүндсэн заалт буюу догол мөрийг шинэчлэх замаар. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол тэр хийх болно ижил хугацаанд сунгасантэр холбоотой байсан.

TD байгуулахад ажил олгогчийн давуу тал нь маргаангүй юм.

Эцсийн эцэст тэрээр менежерийн үйл ажиллагаанд тохиолдож болох бүх нарийн ширийн зүйлийг энд зохицуулдаг.

Удирдлагын дараагийн ажил нь удирдлагын загвар хайхад бус, харин тогтоосон заалтуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглэнэ.

Үүний дагуу маргаан гарах нь багасах бөгөөд хэрвээ тэдгээр нь боловсорч гүйцсэн бол эвлэрүүлэн зуучлах комисс болон бусад эрх бүхий хүмүүс юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, түүнийг бүрдүүлэгч талуудын заалтад хандах болно.

Тэрээр томоохон дэмжлэг үзүүлж чадна ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргасан тохиолдолд, прокурорын газарт. Багтай тодорхой нөхцөл байдлын бодит зохицуулалтад тулгуурлан удирдлагын холбоос нь хариуцлагаас чөлөөлөгддөг.

Ижил төстэй баримт бичгээс ялгаатай

Хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ хоёрын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?

Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ болон бусад төрлийн хөдөлмөрийн гэрээний хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа байдаг.

1. Тэр зөвхөн нэгдсэн заалтуудыг зарлаж байнабүх ажилчдад нийтлэг байдаг.
2. Төгсгөлд нь сайжруулалт, өөрчлөлтийг зөвшөөрдөг, бүх асуудлыг талуудын харилцан тохиролцсоноор дамжих хүртэл хэлэлцүүлэг. Хамтын хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэр нь хамааралгүй болно.
3. Эмхэтгэх үед ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд стандартчлаагүй давуу эрхийн тухай заалт оруулахыг зөвшөөрнө., гэхдээ үүнийг зөрчөөгүй.
4. Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ нь бусад төрлийн гэрээний баримт бичигт өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрөхөд нөлөөлдөг боловч эсрэгээр биш юм.

ЧУХАЛ: Зарим заалтуудхөдөлмөрийн хамтын гэрээнд тусгагдсан; хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулахтай холбоотой, хөдөлмөрийн амралтын үргэлжлэх хугацаа эсвэл ажлын өдрийг хэвийн болгох, хуулийг давах эрхтэйОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон, хэрэв тэдгээр нь ажил олгогчийн зардлаар байгуулагдсан бол.

Дүгнэлтийн дараалал

Баримт бичгийг боловсруулах ажлыг хамт олны хэсэг бүлэг идэвхтнүүд санаачилсан эсвэл ажил олгогч шууд санал болгосон.

Хаана урьдчилсан хуулбарыг хийсэн, текстийг эсрэг талтай танилцахыг урьж байна.

Ихэнхдээ асуулт гарч ирдэг Ерөнхий уулзалт, нээлттэй санал хураалтын үр дүнд энгийн олонхийн саналаар тэд үүнийг боловсруулах шаардлагатай гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн.

Энэ тохиолдолд хэлэлцэх асуудлын дараалалд зайлшгүй оруулах нь зүйтэй. хурал эхлэхээс өмнө. Санаачлах хэсэг уг асуудлыг хуралдаанаар хэлэлцэх хүрээнээс гадуур санал гаргасан бол талууд хэлэлцээ хийх замаар батлах журмыг хэрэгжүүлнэ. Дараа нь текстийн тохиролцсон хувилбарыг хэлэлцүүлэгт оруулж, үйлдвэрчний эвлэлийн хурлаар баталдаг.

Захиргаа, ажилтнуудын зүгээс дүгнэлтийн нарийвчилсан нөхцөл, танилцуулах заалтыг үндэслэн хэлэлцээрт орох төлөөлөгч, итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчдийг хуваарилдаг.

Хэрэв хуралдаанаас гадуур асуудал гарвал төлөөлөх саналыг үйлдвэрчний эвлэлд, захиргааны зүгээс даргад мэдэгдэл гаргаж болно.

Үйл ажиллагааны зааврыг үндэслэн h.2 дугаар зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 29-т үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид өөрсдийн ашиг сонирхлыг хамгаалах үүрэгтэй бөгөөд төлөөлөгчдийн дунд сонгогдох эрхтэй.

Хэлэлцээр хийх урилга

Дүрмээр бол идэвхтэй бүлгийг ажилчдын дундаас хуваарилдаг. Эдгээр шаардлага нь хөшигний ард, заримдаа шууд зааварчилгаатай байдаг тул хөдөлмөрийн хамтын гэрээ байгуулахыг зарим ажил олгогчид өөрсдөө санал болгодог.

Санаачлагч тал хэлэлцээ хийх саналыг бичгээр ирүүлнэ. эсрэг тал 7 хоногийн доторхүлээн авсан өдрөөс эерэг хариулт өгөх эсвэл татгалзах шалтгааныг өдөөдөг.

Татгалзсан шалтгаан нь итгэл үнэмшилгүй бол түүнийг эсэргүүцэж болно хөдөлмөрийн хяналтын газар(GTI). Бичгээр зөвшөөрөл авсны дараа хэлэлцээрт оролцох комисс байгуулагдана.

Бичгийн хариуг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдөр нь талуудын хэлэлцээрийн хугацааг нээнэ.

Хариултын текстэнд хорооны гишүүдийн жагсаалтыг ирүүлэх ёстойУрлагийн 1.2 дахь хэсгийг тодорхойлсон хэлэлцээрт оролцох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 36.

Ихэвчлэн комиссын гишүүдэд Урлагийн 2-5-р зүйлд заасан аж ахуйн нэгжийн хэлтсийн төлөөлөгчид багтдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.

IP-ийн ажилтнууд өөрөөсөө хариуцлагатай хүмүүсийг нэр дэвшүүлэх, хэрэв тэдний тоо байгаа бол хамтын хэлэлцээр хийх эрхтэй. 5 хүнээс хэтрэхгүй.

ҮЭ-ийн гишүүдэд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаар дамжуулан мэдэгдэж, сонгогдсон төлөөлөгчдийн жагсаалтыг гаргаж өгдөг.

Үнээс илүү хожимдохгүй Хэлэлцээр эхлэхээс 2 хоногийн өмнөэсрэг талууд байгаа мэдээллээ солилцдог. Энэ нь тэдэнд хэлэлцээрт бэлтгэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь Урлагийн 7 дахь хэсгийг баталж байна. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 37.

Хэлэлцээрийн үеэр текстийг урьдчилан суулгах ажил хийгдэж байна. Талууд тохиролцоонд хүрч чадахгүй бол хэлэлцээ хойшилно.

Хэлэлцээрийн хугацаа бүхэлдээ хязгаарлагдмал 3 сар. Хэрэв энэ хугацаанд тохиролцоонд хүрээгүй бол урьдчилсан текстийг боловсруулж, талуудын санал зөрөлдөөний протоколд заасны дагуу тусад нь хавсаргана. Урлагийн 2.3-аас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.

Гэрээг батлахын тулд бэлэн тохиролцсон текст эсвэл санал зөрөлдөөний протокол бүхий урьдчилсан хуулбарыг хуралд оруулна.

Үдэшлэг ба агуулга

Баримт бичгийн эхний танилцуулгад заасан хувийн мэдээллийг харуулсан "Ажил олгогч" ба "Ажилчид" хөдөлмөрийн хамтын гэрээний талууд юм. албан ёсныболон байгууллагын нэр.

Хамтын хөдөлмөрийн гэрээний бүтцийг дараахь байдлаар тодорхойлно.

• танилцуулах хэсэг;
• үндсэн заалтууд;
• дүгнэлт.

Байгууллага бүрийн онцлог нь өвөрмөц арга барил, шаардлагатай нарийн ширийн зүйлийг баримт бичигт оруулах боломжийг олгодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам комиссын хувь заяаг хөнгөвчилж, ашиглахыг санал болгов. 06.11.03-ны өдрийн албан бичигт батлагдсан "зохицуулалт".Тэр санал болгож байна сонголтуудын хуримтлагдсан багцмөн баримт бичгийн бүтцийг тодорхой тусгах боломжийг олгодог.

1. Хөдөлмөр эрхлэлт. Энэ нь чиг үүргийн эрх мэдлийг хуваарилахад шаардагдах удирдлагын албан тушаалыг тодорхойлдог. Түүнчлэн тодорхой ангиллын ажилчдын давуу тал, давуу тал.
2. Ажлын цаг, амрах цаг, амралтаар хангах. Албан тушаал бүр нь шаардлагатай шинж чанарыг өгч, нэмэлт урамшуулал өгдөг.
3. Цалин. Хэлэлцүүлгийн үеэр хамгийн их шатаж буй асуултуудын нэг. Энэ нь тодорхой ангиллын ажилчдад материаллаг урамшууллын сонголтыг санал болгодог.
4. Ажлын байрны нөхцөл. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал. Энэ нь ариун цэврийн стандартыг сайжруулах, техногенийн сөрөг хүчин зүйлээс хамгаалах боломжийг олгодог.
5. Эрүүл мэндэд учирсан хохирлын нөхөн төлбөр. Эмнэлгийн үйлчилгээ. Уг заалтууд нь гэмтэл бэртэл, зэрэмдэглэх нийгмийн баталгааг хангаж, эрүүл мэндээс урьдчилан сэргийлэх боломжуудыг авч үздэг.

Хамтын хөдөлмөрийн гэрээг гэрээ байгуулахад заасан маягтын дагуу бөглөнө. Үүнд тусгай шаардлага байхгүй..

Гарын үсэг зурах нөхцөл

Гэрээнд талууд гарын үсэг зурж, ажил олгогчийн хувийн мэдээлэл, аж ахуйн нэгжийн нэрийг зааж, өмчлөлийн хэлбэрийг тусгасан болно.

Гарын үсэг нь гараар бичсэн хуулбарыг шаарддаг бөгөөд баримт бичгийн текстийн төгсгөлд байрладаг.

Талуудыг тодорхойлохдоо нарийвчилсан мэдээллийг оршил хэсэгт зааж өгсөн болно.

Уг дугаарыг баримт бичгийн хамгийн эхэнд шууд нэрийн дор байрлуулна.

Гэрээ нь гарын үсэг зурсан цагаасаа эхлэн хүчин төгөлдөр болноталууд бөгөөд бүх хугацаанд хүчинтэй байна. Хугацаа дуусахад сунгах боломжтой, эсвэл дахин үүсгэж болно.

Байгууллагад хэдэн хөдөлмөрийн хамтын гэрээ байгуулж болох вэ? Гэрээг талуудын тоогоор байгуулна - 2 хувь. Нэгийг нь дарга, нөгөөг нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад хадгалдаг. Ийм байхгүй тохиолдолд - эрх бүхий хүнтэй.

АНХААРУУЛГА:гэрээг сунгахгүй бол, ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэйэсвэл ажилчдын баг түүнийг дуусгавар болгох тухай.

Мэдэгдэл нь журмыг бүртгэж бичгээр гаргасан байна.

Баримт бичгийг бусад чухал баримт бичгийн хамт бүх хүчинтэй хугацаанд, түүнд хавсаргасан баримт бичгийн хамт сейфэнд хадгална.

Хуучирсан хуулбарыг сейфэнд хадгалдаг.гэхдээ өөр хавтсанд. Тэр тэнд байх ёстой 3 жилийн дотор, дараа нь архивт шилжүүлнэ. Архивын баримтыг 75 жил хадгалдаг.

Эсвэл - байгууллагын амьдралын туршидболон, аж ахуйн нэгж, үүний дараа бусад баримт бичгийн хамт хасагдах ёстой.

Өөрчлөлт

Гэрээ нь цаг хугацаа, ажлын нөхцлийн шаардлагыг хангахаа больсон бол.

Эсвэл үйлдвэрлэлд зохион байгуулалтыг сайжруулах нэмэлт боломж гарч ирэхэд гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулж болно.

Тэд нэмэлт баримт бичгийн хэлбэртэй бөгөөд дараах нэрийг зөвшөөрдөг.

• хамтын гэрээнд нэмэлт оруулах;
• хамтын гэрээний хавсралт.

Нэмэлт оруулахыг зөвшөөрнө 3 сараас илүүгүй дараадараагийн хувилбарын дараа. Мастер жишээ байхгүй бол тэдгээр нь хүчингүй болно.

Хэрэглээ

Баримт бичгийг гэрээнд хавсаргасан, түүнийг бэлтгэх журмын зөв байдлыг тусгасан, гарын үсэг зурж, хурлаар батлах. Үүнд:

• протоколууд;
• тоолох комиссын акт;
• урьдчилсан хувилбар;
• нэмэлт, өөрчлөлт оруулах протокол.

АНХААР!Хөдөлмөрийн хамтын гэрээг бэлтгэх, байгуулах явцад гаргасан зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь захиргааны шийтгэл ногдуулдаг. торгууль ногдуулах боломжтой.

Төгсгөл

Байгалийн гэнэтийн ослоос бусад тохиолдолд эрт дуусгавар болгохыг зөвшөөрч болно..

Тэдгээрийг зөвшөөрдөг:

• талуудын тохиролцоогоор;
• нэг талын;
• шүүхээр.

Гэрээг албадан цуцлахыг зөвшөөрнө талуудын аль нэг нь түүний заалтыг биелүүлээгүй болЭнэ нь баримтат нотлох баримт шаарддаг.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний зарим нөхцөл нь баримт бичгийг дахин хэлэлцэх эсвэл цуцлахыг шаарддаг.

Эдгээр тохиолдлууд нь:

• аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах;
• өмчлөлийн хэлбэрийн өөрчлөлт;
• хуулийн этгээдийг татан буулгах, бүтцийн өөрчлөлт.

Гэрээ байгуулах журам нь захиргааны заавар, багийн шаардлагын хооронд "бүдрэх" саад болж болзошгүй асуудлыг түүний заалт, догол мөр, дэд зүйлд тусгах асуудлыг зохицуулдаг.

Хэрэгтэй видео

Энэхүү видео бичлэг нь хамтын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нарийн ширийн зүйлийг дэлгэрэнгүй харуулав.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн одоогийн зохицуулалтыг үндэслэн, тухайн байгууллагын ажилтан бүрт нэмэлт баталгаа олгох боломжийг үндэслэн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хооронд байгуулсан гэрээг хөдөлмөрийн хамтын гэрээ гэнэ.

Хамтын гэрээ байгуулахдаа шинэ ажилчидтай дараагийн бүх гэрээг үргэлж "хамтын" хэлбэрээр байгуулдаг бөгөөд энгийн бие даасан хөдөлмөрийн гэрээг ашиглахаа больсон. Аж ахуйн нэгжид хамтын гэрээ байгуулах нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нэмэлт нөхцөл боловч тэдний төлөөлөгчдөөр төлөөлүүлсэн ажилчид хамтын гэрээ байгуулах санал гаргасан бол ажил олгогч татгалзах эрхгүй. зүйлийн заалтын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 36.

Ихэнхдээ ажилчдын гэрээ байгуулах зорилго нь урамшууллын асуудлыг тодорхой болгох, тэтгэмж болон бусад нөхөн олговрын төлбөрийг тогтоох, түүнчлэн ажлын хуваарь, түүний дотор ажил, амрах цагийг зохицуулах явдал юм.

Ажил олгогчид мөн хөдөлмөрийн хамтын гэрээ байгуулах давуу талуудтай.

1. Ажил олгогчийн хувьд ийм гэрээ байгуулах хамгийн чухал давуу тал бол тухайн аж ахуйн нэгж дэх харилцааг бүрэн албан ёсны болгох явдал бөгөөд энэ нь ажилчдын нэмэлт баталгааны улмаас гарч болзошгүй хүндрэл, бэрхшээлийг эрс багасгадаг.
2. Ийм төрлийн гэрээ байгуулах нь ажилчид ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцааг ихээхэн хялбаршуулж чадна, учир нь хамтын гэрээний заалтыг харгалзан түүний хэм хэмжээ нь бүх оролцогчдод хамаарна. хөдөлмөрийн харилцаатэдгээрийн статус, онцлогоос үл хамааран.
3. Мөн хамтын гэрээ нь төлбөр олгох, татварын албанд тайлан гаргах татварын баазыг илүү нарийвчлалтай харгалзан үзэхийн тулд урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг системчлэх боломжийг олгодог.

Хууль тогтоомж нь ажил олгогч, ажилтанд хамтын гэрээний нөхцөл, нөхцлийг бие даан зохицуулах боломжийг олгодог бөгөөд ажил олгогч нь төлөөллийн байгууллагын саналыг сонсож, түүний өргөдлийн үндсэн дээр хамтын ерөнхий гэрээний заалтыг тогтоох ёстой.

Хуульд юу гэж заасан байдаг

Хамтын хөдөлмөрийн гэрээг зохицуулах тухай хууль тогтоомж нь бараг бүхэлдээ тухайн байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалахад суурилдаг тул зарим асуудалд ажил олгогчийн үйл ажиллагаа ихээхэн хязгаарлагдмал байдаг.

Тодруулбал, ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид хамтын гэрээ байгуулах санаачилга гаргахад ажилчдын төлөөллийн байгууллагаас татгалзах эрхгүй, гэхдээ бий болгох санаачлагч нь зөвхөн ажилчид эсвэл тэдний үйлдвэрчний эвлэл байж болно. мөн ажил олгогчид, хэрэв тэд хамтын гэрээг нэвтрүүлэх нь ажилчид, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн эрхийг хэрэгжүүлэхэд тусална гэж үзвэл.

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг үндсэн норматив акт нь Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Урлаг. Энэхүү дүрмийн 40-д байгууллага доторх эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хүрээнд хамтын гэрээний үндсэн зарчмуудыг тогтоодог. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. 40-т хамтын гэрээ гэдэг нь тухайн байгууллагын ажилчид, хувиараа бизнес эрхлэгч, ажил олгогч хоёрын хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг зохицуулдаг аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн норматив акт гэж ойлгогддог. Энэ тохиолдолд гэрээг аж ахуйн нэгжийн шууд удирдлага ба ажилчдын төлөөллийн байгууллагууд, ихэвчлэн үйлдвэрчний эвлэлээр төлөөлдөг байгууллагуудын хооронд байгуулдаг.

Хамтын гэрээ байгуулах санал гаргасны дараа гурван сарын дотор хуулийн төслийг боловсруулж, батлах ёстой. Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажилтан, ажил олгогчид нэгдсэн дүгнэлт, заалтад хүрээгүй бол тохиролцсон шийдвэрийг үндэслэн хамтын гэрээ байгуулж, тохиролцоогүй зүйлийг хоёр тал хүлээн зөвшөөрөх хүртэл хэлэлцэнэ. Хэлэлцээр дуусах хүртэл талууд ажилчид, ажил олгогчдын төлөөлөгчдөд тохирохгүй байгаа асуудлаар санал зөрөлдөөний протокол гаргах ёстой.

Чухал! Хамтын хөдөлмөрийн гэрээг бэлтгэхэд зөвхөн толгой компани төдийгүй салбар эсвэл бусад тусдаа байгууллагууд оролцож болно.

Хууль тогтоомж нь хамтын гэрээг илүү их эсвэл бага чөлөөтэй байгуулах боломжийг олгодог тул янз бүрийн байгууллагуудын хооронд байгуулсан гэрээний бараг бүх онцлог шинж чанар нь хувь хүн байдаг боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчид болон ажилтнуудын хооронд байгуулсан гэрээний бүх заалтыг тогтоосон байдаг. ажил олгогчид ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын актуудыг дагаж мөрдөх ёстой.

Хамтын гэрээ яагаад хэрэгтэй вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн ерөнхий үндэслэлээр ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын эрх зүйн харилцааг зохицуулах нэг арга бол хамтын гэрээ юм. Энэ төрлийн гэрээ нь ажилчид болон байгууллагын хоорондын харилцааг ерөнхий хэм хэмжээний үндсэн дээр тогтоохоос гадна талууд тус бүрт тохирсон тодорхой нөхцөл байдал, заалтуудыг тогтоох боломжийг олгодог.

Хувийн нөхцөл байдлын жишээ нь ажилтан богино хугацаанд цалингүй чөлөө авах, жишээлбэл, хүүхэд, хамаатан садныхаа хуриманд явах зэрэг нь хуулиар огт зохицуулагдаагүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн гэрлэлтийн харилцааг өөрийн бүртгэлд бүртгүүлэхийн тулд амралтын хугацааг бүртгэнэ.

Юуны өмнө хамтын гэрээ нь хөдөлмөрийн хамгаалалтын бүх төрлийн нэмэлт баталгааг бий болгох, нэмэлт баталгааны нормыг тогтоох боломжийг олгодог тул байгууллагын ажилчин ангийн төлөөлөгчид ба шууд удирдах ажилтнуудын хоорондын тохиролцоо юм. сар, жил, цалин, урьдчилгаа олгох журам, тэдгээрийн хувь хэмжээ гэх мэт.

Баримт бичгийг боловсруулахдаа ажилчид өөрсдөө хамтын гэрээг хэрэгжүүлэх талаар санал гаргахаас гадна хүлээн зөвшөөрөгдсөн эсвэл батлагдсан хэм хэмжээг хэлэлцэхэд оролцох боломжтой. Ийнхүү ажилчдын аж ахуйн нэгжийг удирдах эрх хэрэгжиж байна.

Бүх ажилчидтай хийсэн ерөнхий гэрээ нь аж ахуйн нэгжийн татварын үүргийг үнэн зөв тодорхойлох, түүнчлэн менежментийн нэмэлт баталгааг бий болгох, боловсон хүчний хэлтсийн ажлыг хялбаршуулах боломжийг олгодог, учир нь үнэн хэрэгтээ хамтын гэрээ нь тухайн аж ахуйн нэгж нь нэгдсэн, хатуу байдаг гэсэн үг юм. бүх ажилчдад хүчинтэй хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой хэлбэр.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний нөхцөл

Хамтын гэрээг зөвхөн одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу байгуулж болно; хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох аливаа үндсэн дүрмийг багасгах, өөрчлөхийг хориглоно.

Үүний дагуу ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд дараахь нөхцөлийг агуулж болно.

• урамшуулал, урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг багтаасан цалин хөлсний арга, түүний хэлбэр, хэмжээ;
• цалингийн индексжүүлэлтийн боломж, дүрэм, түүнчлэн янз бүрийн үзүүлэлт, төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх арга замыг тодорхойлох;
• ажилтныг ажилд авах, мэргэжил дээшлүүлэх журам, түүний дотор давтан сургах боломж;
• өдрийн цагаар амрах, ажиллах хугацааг тогтоосон ажлын хуваарь;
• амралтын дүрэм;
• хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах боломж, хөтөлбөр;
• ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах дүрэм;
• тодорхой ангиллын ажилчдын давуу эрх;
• байгууллагын зардлаар ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдийн амрах нөхцөл;
• аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хоолны систем;
• хамтын гэрээний нөхцлийн биелэлтийг хянах, түүнчлэн одоо байгаа орон нутгийн норматив актад нэмэлт, өөрчлөлт оруулах арга зам;
• гэрээний нөхцөл, болзлыг бүрэн биелүүлсэн тохиолдолд ажилчид ажил хаяхаас татгалзах гэх мэт.

Хамтын гэрээ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн аль ч ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлийг одоогийн хөдөлмөрийн стандарт эсвэл байгууллагын бусад ажилтны хувьд дордуулах ёсгүй.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээ байгуулах

Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгжид нэвтрүүлэх талаар хэлэлцээ хийж эхэлснээс хойш гурван сарын дотор байгуулах ёстой. Акт боловсруулах санаачлагч нь хөдөлмөрийн харилцааны аль ч тал - ажилчдын төлөөллийн байгууллага эсвэл байгууллагын дарга байж болно. Санаачлагч тал нь хамтын гэрээ байгуулсан тухай бичгээр мэдэгдлийг хоёр дахь тал руу илгээдэг бол хоёр дахь тал хуанлийн долоо хоногийн дотор хэлэлцээ эхлэх тухай бичгээр хариу өгөх ёстой.

Хэлэлцээрээр дамжуулан баримт бичгийн эцсийн хувилбарт тусгагдах боломжтой, хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй янз бүрийн нөхцөлүүдийг бий болгодог. Талууд тохиролцож чадаагүй заалтыг гэрээнд тусгах боломжгүй. Талууд тусдаа хэлэлцээрээр тохиролцож, дараа нь нэмэлт мэдээлэл оруулах боломжтой.

Хамтын гэрээнд хөдөлмөрийн журам

Хамтын гэрээ гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчид болон өмчлөгчдийн хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг тогтоосон аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн акт юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн заалтын дагуу энэ акт нь хөдөлмөрийн харилцааны заавал байх ёстой шинж чанар биш бөгөөд зөвхөн талуудын аль нэгний санаачилгаар дүгнэлт хийж болно. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн хамтын гэрээ байгуулах санаачлагч нь ажилчдын төлөөлөл байсан бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хамтын гэрээ байгуулахаас татгалзах эрхгүй.

Үүний зэрэгцээ хуваарь Ажлын өдөрхөдөлмөрийн харилцааны зайлшгүй шинж чанар бөгөөд үүнгүйгээр ямар ч аж ахуйн нэгж хууль ёсны дагуу оршин тогтнох боломжгүй юм. Урлагийн дагуу. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15, 21-22-т ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Урлагийн хүрээнд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд зааснаар байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажилчдыг ажилд авах, ажлаас халах журам, онцлог, түүнчлэн тус бүрийн эрх, үүргийг тогтоосон аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын акт гэж ойлгодог. ажилтны гүйцэтгэлтэй холбоотой ажил үүрэгцалин хөлс, урамшууллын тогтолцооны зохицуулалт.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн хөдөлмөрийн зохицуулалтыг хөдөлмөрийн хамтын гэрээнд тусгах боломжтой гэж дүгнэж болно, гэхдээ зөвхөн талуудын хооронд нийтлэг тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд дүрэм журам нь аж ахуйн нэгжийн бие даасан норматив акт болж чадна.

Хамтын гэрээний дагуу хөдөлмөрийн маргаан

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 398 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн хамтын маргаан гэдэг нь байгууллагын ажилчид болон ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн нөхцлийн талаархи санал зөрөлдөөнийг хэлнэ. Тал бүрийн ашиг сонирхлыг төлөөлөгчөөр, тэр дундаа шийдэгдээгүй асуудлыг шийдвэрлэх хэлэлцээрт төлөөлж болно.

Хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх нь нэхэмжлэлийн мөн чанарыг тусгасан ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэл өгснөөр үүсдэг. Баримт бичгийг ажилчдын хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллагаас гаргаж өгдөг. Шаардлагыг шилжүүлэх нь зөвхөн тавьсан шаардлагыг хүлээн зөвшөөрч байгаа эсвэл эс зөвшөөрч байгаа аж ахуйн нэгжийн ажилчдын биечлэн санал өгөх замаар л боломжтой юм.

Ажил олгогч нь ажлын хоёр өдрийн дотор шаардлагын хариуг өгдөг боловч зарим тохиолдолд өргөдлийг хэлэлцэх хугацааг гурван долоо хоног хүртэл сунгаж болно. Хариултын үр дүн нь талуудын эвлэрлийн асуудлыг шийдвэрлэх эвлэрлийн комисс байгуулах санал байж болно. Зөрчилдөөний протоколыг боловсруулсны дараа зуучлагчийн оролцоотой талуудын хооронд хэлэлцээр хийх журам шаардлагатай. Хэрэв зуучлагч үүргээ биелүүлэхгүй бол маргааны дараагийн шат бол хөдөлмөрийн арбитр юм. Эвлэрэх боломжгүйгээр зөрчил хурцадсан тохиолдолд тухайн байгууллагын ажилчид ажил хаях эрхтэй.

Хөдөлмөрийн хамтын гэрээний жишээ

Хамтын хөдөлмөрийн гэрээ - аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдыг нийтлэг дор нэгтгэсэн хөдөлмөрийн гэрээ хуулийн заалтуудажил олгогч болон бие биедээ ханддаг. Уг үйлдэл нь заалтад харшлах ёсгүй хөдөлмөрийн хуульмөн ямар нэгэн байдлаар аж ахуйн нэгжийн ажилчдын байдлыг улам дордуулж байна.

Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч ба хөдөлмөрийн хамт олны хооронд хоёр талын үндсэн дээр байгуулж болох боловч ихэнхдээ үйлдвэрчний эвлэлүүд түүнийг бэлтгэхэд идэвхтэй оролцдог.

ЗорилтотБаримт бичиг: аж ахуйн нэгжийн өмчлөгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч болон түүний хөлсөлсөн ажилтнуудын хоорондын зохион байгуулалт, нийгэм, эдийн засгийн харилцааны үндсэн багцаар боловсон хүчний бодлогын үндсэн зорилтуудыг бодитоор хэрэгжүүлэх.

Зорилгобаримт бичиг - тодорхойлолт:

Хэлэлцэн тохирогч талуудын харилцааг зохион байгуулах ерөнхий зарчим, нөхцөл;

Ажилтнуудын зохих зохион байгуулалт, техник, ариун цэврийн болон бусад ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх, түүний дотор нийгмийн халамж, баталгааны тогтолцоог бүрдүүлэх талаар захиргааны үүрэг;

өөрт оногдсон чиг үүргийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хамт олны хүлээх үүрэг;

Талуудын харилцан эрх;

Үйлдвэрчний эвлэлийн чиг үүрэг болон бусад олон нийтийн байгууллагууд;

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх ерөнхий журам.

Баримт бичгийг боловсруулах хэлбэр, стандарт бүтэц, журмыг ОХУ-ын "Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай" хууль, түүнд өгсөн албан ёсны тайлбараар зохицуулдаг.

Ерөнхий арга зүй шаардлагабаримтжуулах:

Зөвхөн удирдлагын хангалттай нөөцөөр хангагдсан амлалтуудыг тусгасан бодит байдал;

Талуудын харилцан эрх, үүргийн тухай мэдэгдлийн тодорхой байдал нь тэдгээрийг давхар тайлбарлахыг зөвшөөрдөггүй;

Хөдөлмөрийн харилцааны хамрах хүрээний бүрэн байдал, юуны түрүүнд зөрчилдөж болзошгүй асуудлуудын хувьд.

Хэрэглэгчидбаримт бичиг:

Захиргаа - боловсон хүчний үйлчилгээний тодорхой менежер, ажилчдын биеэр;

аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага;

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хамт олны гишүүд.

Үүсгэх онцлогөөрчлөн байгуулалтын үеийн баримт бичиг.

Тухайн аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах явцад түүний үйл ажиллагааны онцлогийг тусгасан байдал (баримт бичгийг шаардлагыг харгалзан боловсруулсан болно. ерөнхий стратегиаж ахуйн нэгжийн өөрчлөн байгуулалт, үүнээс үүдэн боловсон хүчний бодлого).

Байгууллагын удирдлагын боломжуудын тодорхой тодорхойлолт:

Холбооны болон бүс нутгийн түвшний одоогийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын актуудаар тогтоосон хязгаарлалтыг харгалзан ажилтнуудыг бөөнөөр нь цомхотгох, үлдсэн хэсгийг хэсэгчилсэн ачааллын горимд шилжүүлэх боломжууд;

Зарим ангиллын ажилтнуудын цалин хөлс, зохион байгуулалтын уламжлалт бус хэлбэрийг ашиглах боломж;

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр ажилчдыг өөр албан тушаал, ажилд яаралтай шилжүүлэх боломж (гадаад болон дотоод үйлдвэрлэл, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд).

Үйлдвэрчний эвлэл, олон нийтийн бусад байгууллагын үйл ажиллагааг удирдахад одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон доод хязгаарт оролцох эрхийг хязгаарлах.

Захиргаанаас хөдөлмөрийн хамт олонд үзүүлэх нийгмийн халамж, баталгааны жагсаалтыг аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах бүх хугацаанд хуулиар тогтоосон доод хэмжээнд хүртэл бууруулах (хэрэв аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал сайжирвал энэ жагсаалтыг захиргааны санаачилгаар өргөжүүлж болно). ).

Хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээажилд авахдаа ажилтантай гэрээ байгуулна (9-р сэдэв дэх баримт бичгийн маягт).

Зорилтотбаримт бичиг: тодорхойлолт ерөнхий нөхцөлаж ахуйн нэгжийн захиргаа болон ажилтны хоорондын харилцааны тодорхой элементүүд.

Маягтуудбаримт бичиг:

Түүнд заасан хугацаанд байгуулсан тодорхой хугацааны гэрээ;

Үргэлжлэх хугацаа нь тодорхойлогдоогүй хугацаагүй гэрээ.

Зорилгобаримт бичиг:

Ажилтны ажлын чиг үүргийг тодорхойлох, гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх, түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх журам;

Ажилтны цалин хөлсний нөхцөл, журам, хэмжээ, түүнд хамаарах тэтгэмж, нийгмийн баталгааг тодорхойлох;

Талуудын бусад эрх, үүргийг зохицуулах;

Гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нөхцөл, журмыг тодорхойлох.

Хөгжүүлэгчидбаримт бичиг:

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн (стандарт баримт бичгийн маягт);

Ажилд авсан ажилтны шууд удирдагч (агуулга).

Хэрэглэгчидбаримт бичиг:

Шууд менежер, боловсон хүчний албаны ажилтнуудын хувьд захиргааны төлөөлөгчид;

Гэрээнд гарын үсэг зурсан ажилтан.

Санаж үз ерөнхий бүтэцхувь хүний ​​гэрээ.

протоколын хэсэг: гэрээлэгч талуудын тодорхойлолт (аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгч ба хөлсөлсөн ажилтан).

Юмгэрээ: ажлын байрыг харуулсан аж ахуйн нэгж ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн баримт ( бүтцийн нэгжаж ахуйн нэгж буюу үйлдвэрлэлийн төрөл) болон эрхэлж буй албан тушаал.

Хүчин төгөлдөр байхгэрээ:

Нээлттэй гэрээнд (зөвхөн аж ахуйн нэгжийн хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчидтай байгуулсан) тодорхойлогдоогүй;

Тогтмол хугацааны гэрээнд энэ нь аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулахаар төлөвлөсөн хугацаатай давхцдаг.

Талуудын харилцан хүлээх үүрэг:

Гол үүрэг нь энэ хэсэгт заасан чиг үүрэг, гэрээнд хавсаргасан хувь хүний ​​буюу стандарт ажлын байрны тодорхойлолтыг цаг тухайд нь, үр дүнтэй гүйцэтгэх;

Тухайн аж ахуйн нэгж, түүний холбогдох хэлтсийн үйл ажиллагааны онцлогоос үүдэлтэй ажилтны нэмэлт үүрэг;

Байгууллагын үүрэг (тогтоосон чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх);

Эдийн засгийн үүрэг (гэрээний энэ зүйлд заасан цалин хөлсийг ажилтанд төлөх (үндсэн болон нэмэлт цалингийн хэмжээг тодорхой ажлын байранд тогтоосон цалин хөлсний схемийн дагуу зааж өгсөн болно), шаардлагатай бол эдгээр төлбөрийн журам, нөхцөл. , төлбөрийг индексжүүлэх журам);

Нийгмийн үүрэг (тодорхой ажилтны нийгмийн тэтгэмж, нийгмийн баталгаа).

Талуудын харилцан эрх:

Тогтоосон чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах нөөцийн дэмжлэгийг тодорхойлох, түүнчлэн түүний бусад мэргэжлийн болон нийгмийн ашиг сонирхлыг тусгах (дүрсэлсэний дараа өөр албан тушаалд шилжүүлэх). туршилтын хугацаа, сургалтын чөлөө гэх мэт);

Ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх боломжийг тодорхойлох ажлын байрэсвэл үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд зориулсан сайт, ажилтны үйл ажиллагааны сөрөг үр дүн гарсан тохиолдолд тооцооны хугацаанд баталгаагүй цалингийн хэмжээг бууруулах гэх мэт.

Талуудын хариуцлагаүүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд талуудын харилцан хариуцлагыг тодорхойлж, дараахь зүйлийг хангана.

Ажилтанд тодорхой захиргааны болон эдийн засгийн шийтгэл ногдуулах боломж;

Ажилтны ашиг сонирхлыг зөрчсөн тохиолдолд зохих нөхөн олговор олгох хэрэгцээ (захиргааны санаачилгаар гэрээг эрт цуцлах гэх мэт).

Эрт цуцлах журамГэрээ нь захиргааны болон ажилтны өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг эрт дуусгах тодорхой нөхцөл, журам, үр дагаврыг тодорхойлдог.

Нэмэлт нөхцөлгэрээний дагуу тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, ажилтны шууд эрхэлж буй албан тушаалаас үүсдэг.

Таяг хэсэгталуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл (хаяг, паспортын мэдээлэл, төлбөр тооцоо, хадгаламжийн данс), гарын үсэг гэх мэтийг агуулдаг.

Гэрээний хавсралт: захиалгаар эсвэл стандарт ажлын байрны тодорхойлолт(Гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилд авсан ажилтан судалж, баталгаажуулсан). (маягтыг 9.1-д үзүүлэв).

Ажилтнуудын дасан зохицох.

Шинэ ажилчдын дасан зохицох асуудал бол боловсон хүчний менежментийн хамгийн тулгамдсан асуудлын нэг юм. Үүний ач холбогдлыг "дасан зохицох" гэдэг нь дасан зохицох гэсэн утгатай эмнэлгийн нэр томьёо гэдгийг онцолж байна. Дасан зохицох ажил хэр амжилттай явагдахаас ажилчдын ажлын бүтээмж, чанар, сэтгэл зүйн уур амьсгал, хүмүүс хоорондын харилцааны байдал хамаарна. Дасан зохицох нь боловсон хүчнийг хайх, сонгох, сонгох ажлыг үнэлэх нэг төрлийн үзүүлэлт юм.

Аж ахуйн нэгжид шинэ ажилчдыг дасан зохицох ажлыг ихэвчлэн хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн гэсэн хоёр чиглэлээр авч үздэг нийгмийн дасан зохицох.

Хөдөлмөр дасан зохицох нь ажилд дасан зохицох чадварыг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн дасан зохицох үр дүнд шинэ ажилтанажлын онцлогт суралцдаг энэ аж ахуйн нэгж. Нийгмийн дасан зохицох явцад шинэ ажилтан өөрийгөө хүн гэж зарлаж, тухайн аж ахуйн нэгжийн албан бус бүлгүүдийн тогтолцоонд байр сууриа эзэлдэг.

Түвшин нь анхан шатны (ажлын туршлагагүй хүмүүсийн хувьд) болон хоёрдогч дасан зохицох, чиг баримжаагаар нь мэргэжлийн, психофизиологийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн гэж ялгадаг.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь хөдөлмөрийн дасан зохицох аналог бөгөөд нийгмийн дасан зохицох нь сэтгэц-физиологийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн гэж хуваагддаг.

Мэргэжлийн дасан зохицохмэргэжил, түүний нарийн чанар, онцлог, шаардлагатай ур чадвар, арга техникийг идэвхтэй хөгжүүлэхээс бүрддэг; стандарт нөхцөл байдлаас эхлэх шийдвэр гаргах арга замууд. Энэ нь эхлэн суралцагчийн туршлага, мэдлэг, зан чанарыг олж мэдсэний дараа түүнд хамгийн тохиромжтой сургалтын хэлбэрийг тодорхойлох, жишээлбэл, түүнийг курст явуулах эсвэл зөвлөгчийг хавсаргахаас эхэлдэг.

Мэргэжлийн дасан зохицох нарийн төвөгтэй байдал нь үйл ажиллагааны цар хүрээ, олон талт байдал, сонирхол, ажлын агуулга, мэргэжлийн орчны нөлөөлөл, хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанараас хамаарна.

Психофизиологийн дасан зохицохЭнэ нь хөдөлмөрийн нөхцөл, ажил, амралтын горимд онцгой хүндрэл учруулдаггүй, маш хурдан явагддаг бөгөөд тухайн хүний ​​эрүүл мэнд, түүний байгалийн урвал, эдгээр нөхцлийн шинж чанараас ихээхэн хамаардаг. Гэсэн хэдий ч ихэнх осол нь ажлын эхний өдрүүдэд яг байхгүйгээс болж гардаг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицохбаг болон түүний хэм хэмжээ, удирдлага, хамт олон, эдийн засгийн бодит байдалд дасан зохицох явдал юм. Энэ нь бэрхшээлийг дутуу үнэлж, хүмүүсийн амьд харилцааны ач холбогдол, практик туршлага, онолын мэдлэг, зааврын үнэ цэнийг хэт үнэлснээс болж хурдан амжилтанд хүрэх хууран мэхлэлт зэрэг ихээхэн бэрхшээлтэй холбоотой байж болно.

Хүнийг ажилд дасан зохицохоос гадна өнөөдөр эсрэгээр нь бас хэрэгтэй байна - ажлыг тухайн хүнд дасан зохицох. Үүнд: ажлын байрыг эргономикийн шаардлагын дагуу зохион байгуулах; ажлын цагийн хэмнэл, үргэлжлэх хугацааг уян хатан зохицуулах; Байгууллагын (салбарын) бүтцийг бий болгох, ажилчдын хувийн шинж чанар, чадварт үндэслэн хөдөлмөрийн чиг үүрэг, тодорхой даалгаврыг хуваарилах; урамшууллын системийг хувь хүн болгох.

Дасан зохицох явцад ажилтан хэд хэдэн үе шатыг дамждаг. Эхний шатанд нөхцөл байдал, дасан зохицох (донтолт, хэвшмэл ойлголтыг өөртөө шингээх) -тэй ерөнхий танилцаж байна. Хоёрдахь шат бол уусах, өөрөөр хэлбэл. бүрэн тохирно. Эцэст нь, эцсийн, гуравдахь үе шатанд тодорхойлох - хувийн зорилгоо багийн зорилготой тодорхойлох явдал юм.

Ойролцоогоор дасан зохицох дараалал дараах байдалтай байна дараах байдлаар:

Компани, түүний онцлог, хөдөлмөрийн дотоод журам гэх мэттэй танилцах;

Багийг танилцуулах, ажлын байртай танилцах ёслол;

Удирдагчтай ярилцах;

Нийгмийн тэтгэмж, урамшуулалтай танилцах;

Галын аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын зааварчилгаа;

Тусгай хөтөлбөрийн дагуу сургалт явуулах;

Ажлын байрандаа ажилла.

Ихэнхдээ дасан зохицох явцад ажилтны тохиромжгүй эсвэл уламжлалт зан байдал илэрдэг. Тохиромжтой зан байдал нь бусад хүмүүсийн хандлагад дасан зохицох замаар өөрийн статусаа хадгалах замаар илэрдэг. Үүний зэрэгцээ, зохицсон зан үйлийн хүрээ нь харийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг албадан хүлээн зөвшөөрөхөөс эхлээд зарчимгүй эвлэрүүлэх хүртэл байдаг. Уламжлалт зан үйлийг буулт хийх байнгын шинэчлэгдсэн систем гэж үзэж болно.

Дасан зохицох явцад дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгж, пүүсийн ажилд оролцох мэдрэмж;

Даалгавраа зөв ойлгох, албан ёсны үүрэг;

Ажил үүргээ гүйцэтгэх чадварыг хөгжүүлэх;

Өндөр түвшинажиллах урам зориг;

Аж ахуйн нэгж, пүүсийн үйл ажиллагааг сайжруулах сонирхол;

Компаний амжилтад таны үүрэг оролцоог ойлгох.

Дасан зохицох явцад шинэ ажилтныг үйл ажиллагаандаа жигд нэвтрүүлэх, ажилтны багийн ажлын хэмнэлд ороход сөргөөр нөлөөлж болзошгүй нөхцөл байдал, хэт ачаалалтай холбоотой урьдчилан таамаглаагүй бэрхшээл, мэдээлэл дутмаг гэх мэт зүйлийг хасах хэрэгтэй. Тиймээс дасан зохицох менежмент нь түүний явц, цаг хугацаа, сөрөг нөлөөллийг бууруулахад нөлөөлж буй хүчин зүйлсэд идэвхтэй нөлөө үзүүлэх замаар илэрхийлэгдэх ёстой.

Аж ахуйн нэгжид удаан хугацаагаар ажилласан ажилчдын хувьд дасан зохицох асуудал үүсч болно. Ихэвчлэн ажилчдыг албан тушаалд шилжүүлэх үед эдгээр асуудал үүсдэг. Ийм дасан зохицох чадварыг хоёрдогч гэж нэрлэдэг. Ихэнхдээ энэ нь анхны дасан зохицохоос илүү хурдан, хялбар дамждаг.

Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний нэг хэсэг болох дасан зохицох менежментийн хэлтэс (эсвэл мэргэжилтэн) -ийг хуваарилах нь зүйтэй юм шиг санагдаж байна.