-тэй холбоотойгоор хөдөлмөрийн харилцаа үүсдэг. Хөдөлмөрийн харилцаа: (үзэл баримтлал, талууд). Бүх төрлийн эрх зүйн харилцааг нөхцөлт байдлаар хувааж болно

15.03.2020

Вазягина А.С.

Орчин үеийн хууль тогтоомж дахь хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, онцлог, субьект, агуулга

Нийгэмд эдийн засаг, улс төр, хууль эрх зүй, ёс суртахуун, оюун санаа, соёлын гэх мэт олон янзын харилцаа байдаг.Хүний нийгэм өөрөө харилцааны цогц юм. Хувь хүн ба тэдгээрийн холбоодын хооронд үүсч буй бүх төрлийн харилцаа нь олон нийтийн (нийгмийн) харилцаа юм.
Нийгмийн тодорхой харилцааг зохицуулдаг хууль нь тэдэнд өгдөг эрх зүйн хэлбэр, үр дүнд нь тэд хууль ёсны болно.
Эрх зүйн харилцаа гэдэг нь хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа бөгөөд оролцогчид нь субъектив эрх, үүрэг хүлээдэг.

Эрх зүйн харилцааг янз бүрийн салбарын хууль тогтоомж, түүний дотор хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулдаг тул ийм эрх зүйн харилцааг тогтсон гэж ойлгодог. хөдөлмөрийн хуульхөдөлмөр ба тэдгээрээс үүссэн деривативууд, тэдгээртэй шууд холбоотой ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа, өөрөөр хэлбэл энэ хууль ёсны холболтхөдөлмөрийн хуулийн субъектууд.

1 дүгээр зүйл Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ нь хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын сэдвийг тодорхойлдог - энэ нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцаа юм.

Нийгэм дэх хөдөлмөрийн харилцаа нь тухайн нийгмийн үйлдвэрлэлийн харилцааны мөн чанарыг илэрхийлдэг, учир нь тэдгээр нь үйлдвэрлэлийн харилцааны сайн дурын хэсэг юм. Үйлдвэрлэлийн харилцаа нь нарийн төвөгтэй бөгөөд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг өмчлөх харилцаа, хуваарилалт, солилцоо, үйлдвэрлэлийн менежмент, хөдөлмөрийн харилцаанаас бүрддэг. Үйлдвэрлэлийн харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас ялгаатай нь иргэний хүсэл зоригоос үл хамааран үүсч, бодитой оршин тогтнодог.
Хөдөлмөрийн харилцааны онолыг судлахад хамгийн том гавьяа нь Н.Г. Александров.

"Хөдөлмөрийн харилцаа" хэмээх монографидаа Н.Г. Александров дараах байдлаар"хөдөлмөрийн харилцаа" гэсэн ойлголтыг "хөдөлмөрийн харилцаа" гэсэн ойлголтыг тодорхойлсон: энэ нь "мөлжлөгөөс ангид хүмүүсийн нөхөрсөг хамтын ажиллагааг илэрхийлэх, нэг тал (ажилтан) өөрийн ажиллах хүчээ ашиглах, аж ахуйн нэгжийн (байгууллага, эдийн засаг) боловсон хүчинтэй нэгдэх үүрэгтэй эрх зүйн харилцаа юм. ) мөн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөж, нөгөө тал нь хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх, ажилтны эрүүл мэндэд аюулгүй, хөдөлмөрийн бүтээмжид таатай нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн харилцаа гэж хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын өөр нэгэн нэрт эрдэмтэн Л.Я. Гунзбург нь хөдөлмөрийн хамтын ажиллагаанаас үүсэх харилцааны эрх зүйн илэрхийлэл гэж тодорхойлж болох бөгөөд энэ нь дор хаяж хоёр хүнийг холбодог: ажилтан, аж ахуйн нэгж; "эрх чөлөө" ба "тэгш эрх"-ийн шинж тэмдгүүд нь ажилчдын салшгүй шинж чанарыг бүрдүүлдэг. Эрх зүйн харилцаа нь гол төлөв өмчлөлийн шинж чанартай, авторитар шинж чанартай бөгөөд сайн мэддэг, тусгайлан зохицуулсан норматив зохицуулалтыг (хууль, заншил, хамтын гэрээ гэх мэт) агуулдаг.

Профессор К.Н. Гусов хөдөлмөрийн харилцааг ажилтан ба ажил олгогч (байгууллага) хоорондын сайн дурын эрх зүйн харилцаа гэж тодорхойлсон бөгөөд үүнд ажилтан нь хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой хөдөлмөрийн чиг үүргийг (заасан мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу) гүйцэтгэх үүрэг хүлээдэг. ажил олгогч - хууль, хөдөлмөрийн хамтын гэрээнд заасны дагуу хөдөлмөрийн хөлсөө төлж, ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.

2006 оны 6-р сарын 30-ны Холбооны хууль No 90 - FZ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бараг бүх зүйлд томоохон өөрчлөлт оруулсан. Бусад зүйлсийн дотор хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголтыг тодорхойлсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 дугаар зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа юм. боловсон хүчин, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, мэргэжил; ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын тодорхой төрөл), ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангах үед ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах. дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой байдаг ч энэ тухай ярих нь зүйтэй болов уу хөдөлмөрийн эрххарилцаа, учир нь эдгээр харилцааг хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулдаг.
Үнэн хэрэгтээ энэ тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөртэй холбоотой бусад харилцаанаас ялгах үндсэн бүх шинж чанарыг агуулсан байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны нэг онцлог шинж чанар иргэнийг хөдөлмөрийн нэгдэлд оруулах, үүний үр дүнд тэрээр тухайн байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тухайн байгууллагын ажилтан болдог. Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын зан төлөвийг энэ байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулдаг бөгөөд тэдгээр нь дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд хөдөлмөрийн дотоод журам нь Урлагт заасан журмаар ажил олгогчоос баталсан орон нутгийн норматив акт тул хөдөлмөрийн дотоод журам. . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 372-т зааснаар тэд ажил олгогчийн хүсэл зоригийг илэрхийлдэг. Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн ажилтан нь ажил олгогчийн хүсэлд захирагданаЭнэ хүсэл зориг нь Оросын одоогийн хууль тогтоомжид заасан тодорхой баталгаагаар хязгаарлагдах болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны нэг онцлог нь тэдгээрт үндэслэсэн байдаг нөхөн олговор олгох үндсэн дээр. Ажил олгогч нь ажилтны гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлбөрийг хуульд заасан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй хэмжээгээр (сард дор хаяж хоёр удаа, системчилсэн хэлбэрээр) төлөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын бүх эрх, үүрэг нь байдаг хувийн зан чанар. Эдгээр нь ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр өөр хүнээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхдээ өөрийгөө орлуулах боломжгүй ажилтны хувийн шинж чанартай салшгүй холбоотой байдаг, ажил олгогч нь ажилтныг шалтгаангүйгээр өөр хүнээр сольж болохгүй.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үргэлжилж байна, өөрөөр хэлбэл ажилтны ажлын үр дүн байгаа эсэхээс үл хамааран оршдог.

"Хөдөлмөрийн харилцаа" гэсэн ойлголт нь сэдэв, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээр үргэлж ижил байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаа нь үргэлж тодорхой сэдэв, тодорхой агуулгатай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтан болон аж ахуйн нэгжийн хоорондын эрх зүйн харилцааг бий болгодог. Энэ харилцаа үргэлж тодорхой байдаг. Энэ нь тодорхой ажилчин ба тодорхой аж ахуйн нэгжийн хооронд үүсдэг; хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ гэх мэтийг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь ажилтан ба ажил олгогч юм. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцааны талуудыг дараахь байдлаар тодорхойлсон байдаг: "Ажилтан нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн юм. Ажил олгогч - ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн, хуулийн этгээд (байгууллага). Холбооны хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх бүхий өөр байгууллага ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно. .

Иргэн, хуулийн этгээд хөдөлмөрийн харилцаанд орохын тулд хөдөлмөрийн хуулийн этгээд байх ёстой. Хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн этгээдэд хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамж (хөдөлмөрлөх эрхтэй байх чадвар), хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамж (хөдөлмөрийн эрх, үүргээ өөрийн үйлдлээр хэрэгжүүлэх чадвар), хөдөлмөрийн хор хөнөөл (хөдөлмөрийн харилцааг хариуцах чадвар) орно.

Хөдөлмөрийн зан чанар нь 16 нас хүрсэн ажилтанд одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын эрх зүйн байдлын нэг хэсэг юм. Хууль тогтоогч нь энэхүү ерөнхий дүрмээс үл хамаарах зүйлийг тогтоож, тодорхой нөхцөлд дүгнэлт хийхийг зөвшөөрдөг хөдөлмөрийн гэрээ 15-аас дээш насны хүмүүстэй хичээлээс чөлөөт цагаараа хөнгөн ажил хийх. Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 63-р зүйлд зааснаар 14 нас хүрсэн хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг эцэг эхийн аль нэгнийх нь зөвшөөрлөөр, асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн эрх бүхий байгууллагын зөвшөөрөлтэйгээр хөнгөн ажил гүйцэтгэхийг зөвшөөрдөг. сургалтын үйл явцыг зөрчихгүй байх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд эцэг эхийн аль нэгнийх нь зөвшөөрлөөр 14-өөс доош насны хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн заалт, асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн эрх бүхий байгууллагын зөвшөөрөлтэй байдаг. Энэ тохиолдолд хууль тогтоогч нь ийм ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой ажил олгогчдын хүрээг хатуу тодорхойлдог (эдгээр нь кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, цирк). 14-өөс доош насны ажилчдыг эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд сөргөөр нөлөөлөхгүйгээр зөвхөн бүтээл туурвих, (эсвэл) гүйцэтгэх (үзэсгэлэн) хийхэд оролцох ажилд татан оролцуулж болно.

Насны шалгуураас гадна "биеийн байдал", өөрөөр хэлбэл хүний хөдөлмөрийн харилцаанд орох бие бялдрын чадвар гэсэн шалгуур байдаг. Гэсэн хэдий ч биеийн байдал нь зөвхөн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн агуулгыг тодорхойлдог, учир нь үнэн хэрэгтээ хүнийг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэж хүлээн зөвшөөрөх нь түүнийг ажиллах боломжийг хасдаггүй, харин зөвхөн тодорхой төрлийн ажилд ажиллах боломжийг хязгаарладаг.

Ажил олгогчийн эрх зүйн байдал нь ажил олгогчийн төрлөөс хамаарна (төрийн болон хотын аж ахуйн нэгж, хувийн бизнес эрхлэгч, үйлдвэрлэлийн хоршоо, хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн) бөгөөд хууль, түүний дүрэм, журмаар тодорхойлогддог.

Ажил олгогч-байгууллагын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь тухайн хуулийн этгээдийн тухай хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлд төрийн байгууллага үүсгэсэн үеэс эхлэн үүсдэг.

Байгууллага ажилчдаа татах чадвартай байхын тулд ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтийг батлах ёстой. Энэхүү орон тооны хүснэгтийн дагуу ажилчдыг ажилд авна.

Нэмж дурдахад байгууллага нь ажилчдын цалин, онцгой гавьяаны урамшуулал гэх мэтийг төлөх чадвартай байхын тулд цалингийн санг бүрдүүлэх ёстой.
At төсвийн байгууллагуудХөдөлмөрийн хуулийн этгээд үүсэх урьдчилсан нөхцөл бол орон тооны хүснэгтийг батлах, банкинд цалингийн данс нээх явдал юм.

Хөдөлмөрийн хуулийн этгээдээс гадна хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын эрх зүйн байдлын бусад элементүүд нь хөдөлмөрийн үндсэн эрх, үүрэг, хөдөлмөрийн үндсэн эрхийн хууль ёсны баталгаа, ажилтны үүрэг, өөрөөр хэлбэл эдгээр эрх, үүргийг оновчтой хэрэгжүүлэх, хамгаалах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хууль эрх зүйн арга хэрэгсэл, арга хэмжээ, зөрчсөн тохиолдолд хуульд заасан хариуцлага. ажил үүрэг.

Сэдвийн бүтцийн дагуу эрхийг хувь хүн ба хамтын гэж хувааж болно. Хувь хүний эрхэд: хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах эрх; хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах эрх; эрхтэй ажлын байрХөдөлмөр хамгааллын талаархи төрийн зохицуулалтын шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөлтэй нийцсэн байх; төлбөрийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх эрхтэй цалин; амрах эрх; ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаар найдвартай мэдээлэл авах эрх; мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх; хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан түүнд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх эрх; нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах эрх. Хамтын эрхэд: эвлэлдэн нэгдэх эрх, үүнд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, нэгдэх эрх; байгууллагын удирдлагад оролцох эрх; төлөөлөгчөөрөө дамжуулан хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, түүнчлэн хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн хэрэгжилтийн талаарх мэдээлэл авах эрхтэй.

"Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох ажилтны эрх зүйн байдал" хэмээх монографидаа В.В. Федин өөрийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөө, эрх чөлөөгөө хамгаалах эрхтэй гэдэгтэй санал нийлэхээс өөр аргагүй гэсэн үзэл бодлоо илэрхийлжээ. хууль ёсны ашиг сонирхолхориглоогүй бүх хэрэгслээр, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх, түүний дотор ажил хаях эрх нь хувь хүний болон хамтын байж болох тул онцгой шинж чанартай байдаг. .

Түүнчлэн эрх нь хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд хэрэгжих эрх, хөдөлмөрийн харилцаатай шууд холбоотой эрх зүйн харилцааны хүрээнд хэрэгжих эрх гэж хуваагдана. Хамгаалалтын эрх (өөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах эрх; хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх; хохирлыг нөхөн төлүүлэх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрх) болон зохицуулалтын (бусад бүх эрх) гэж ялгаж болно. ).

Ажилтны үүргүүдийн дотроос Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь зүйлийг тусгасан болно: хөдөлмөрийн гэрээгээр түүнд өгсөн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх; хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөх; хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих; тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх; хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах шаардлагыг дагаж мөрдөх; ажил олгогчийн өмч (ажил олгогчийн эзэмшиж буй гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан, хэрэв энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг ажил олгогч хариуцаж байгаа бол) болон бусад ажилтны эд хөрөнгөд анхаарал тавих; Хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, ажил олгогчийн өмч хөрөнгийн аюулгүй байдалд (ажил олгогч хариуцаж байгаа бол ажил олгогчийн эзэмшиж буй гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан) аюул заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогч эсвэл шууд удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх. Энэ үл хөдлөх хөрөнгийн аюулгүй байдлын үүднээс).

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бүх хүмүүс хуулиар тогтоосон эрх, үүрэгтэй. Тэд ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд байж болох (зөв) ба зөв (үүрэг) зан үйлийн хязгаарыг тогтоодог.

Ажилтны эрх нь ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагатай нийцэж байгаа тул ажилтны эрх, үүрэг, ажил олгогчийн эрх, үүрэг нь хоорондоо салшгүй холбоотой байдаг. Тиймээс ажилтны үүрэг нь ажил олгогчийн эрхтэй нийцдэг. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Ажил олгогчийн эрхүүдийн дунд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь зүйлийг тодорхойлсон: ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах; хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ байгуулах; ажилчдыг ухамсартай үр дүнтэй ажилд урамшуулах; ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, ажил олгогчийн өмч (ажил олгогчийн эзэмшилд байгаа гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан, хэрэв энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг ажил олгогч хариуцаж байгаа бол) болон бусад ажилчдад болгоомжтой хандах, дотоод хөдөлмөрийн дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаардах. дүрэм журам; ажилчдыг сахилгын болон хариуцлага; орон нутгийн зохицуулалтыг батлах (ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүсээс бусад); тэдний эрх ашгийг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор ажил олгогчдын холбоог байгуулж, тэдгээрт нэгдэх.

Хууль тогтоогч ажил олгогчийн үүрэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно: хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөх; ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах; хөдөлмөр хамгааллын улсын зохицуулалтын шаардлагад нийцсэн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах; ажилчдыг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техникийн баримт бичиг болон бусад хэрэгслээр хангах; ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох; Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажилчдын цалинг бүрэн хэмжээгээр олгох; хамтын хэлэлцээр хийх, түүнчлэн хамтын гэрээ байгуулах; хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавихад шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр ажилчдын төлөөлөгчдийг хангах; ажилчдыг тэдний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой орон нутгийн батлагдсан журамтай гарын үсэг зурсны эсрэг танилцуулах; Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналт тавих эрх бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллага, тогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг холбооны бусад гүйцэтгэх байгууллагуудын зааврыг цаг тухайд нь биелүүлэх; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөний улмаас торгууль төлөх; илэрсэн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актын талаар үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллага, ажилтнаас сонгогдсон бусад төлөөлөгчдийн гаргасан саналыг хэлэлцэж, илэрсэн зөрчлийг арилгах арга хэмжээ авч, авсан арга хэмжээний талаар эдгээр байгууллага, төлөөлөгчдөд мэдээлэх; Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоог хангах нөхцлийг бүрдүүлэх; хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой ажилчдын өдөр тутмын хэрэгцээг хангах; ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах; ажилчдад хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх; Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх.

Ажилтан ба ажил олгогчийн бодит үйл ажиллагаа нь салшгүй холбоотой, сайн дурын агуулгад хамаарах хөдөлмөрийн харилцааны материаллаг агуулга, өөрөөр хэлбэл эдгээр эрх зүйн харилцаанд оролцогчдын субъектив эрх, үүрэг юм.
Хөдөлмөрийн харилцааны сайн дурын (хууль ёсны) агуулга нь тэдгээрийн оролцогчид болох ажилтан, ажил олгогчдын хөдөлмөрийн субъектив эрх, үүргээс бүрддэг.

Ажилчдын субьектив хөдөлмөрийн эрх нь дараахь зүйлийг хангахад чиглэгддэг: тодорхой мэргэжлээр ажил хөдөлмөр эрхэлж, хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөл, түүний чанар, тоо хэмжээний дагуу цалин хөлс авах; ажилтны хөдөлмөрийн нэр төр, нэр төр.

Субъектив эрхүүд нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэхдээ өвөрмөц байдал, дүр эсгэх, зан үйлийн харьцангуй эрх чөлөөгөөр тодорхойлогддог.

Ажилтны субьектив эрхийн шинж тэмдгүүдийн нэг болох дүр эсгэх нь бусад субъектуудын үйл ажиллагаа (жишээлбэл, хөдөлмөрийн аюулгүй, эрүүл нөхцлийг хангах эрх, ажил олгогчийн эд хөрөнгөд болгоомжтой хандахыг шаардах эрх) -ээр хангагддаг.
Хөдөлмөрийн харилцааны агуулгын өөр нэг элемент бол Урлагт заасан ажилтны үүрэг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21.
Смирнов О.В. Ажилтны хөдөлмөрийн үүргийг хөдөлмөрийн харилцаанд байгаа байгууллагын даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд хувийн хөдөлмөрөө оролцуулахтай холбоотой ажилчдын зохих үйлдлийн цогц гэж тодорхойлсон.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91-р зүйлд зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ дараахь байдлаар гүйцэтгэдэг. ажлын цаг.
Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөртэй холбоотой нийгмийн харилцааны чухал асуудлыг зохицуулдаг. Энэ нь бусад хууль эрх зүйн салбаруудаас ялгаатай нь ажлын байран дахь хүмүүс, нийгмийн харилцаанд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлж байгаа нь хөдөлмөрийн чадвараа хангаж буй хүнд хамгийн их хэмжээний баталгааг хангахад чиглэгддэг; Хөдөлмөрийн хууль нь хувь хүний хөдөлмөрийн харилцааны нөхцөлд ажил гүйцэтгэх үед иргэдийг хамгаалахад чиглэгддэг.

Өнөөгийн байдал орчин үеийн нийгэм, ОХУ-д ч нөлөөлсөн дэлхийн эдийн засгийн хямралыг харгалзан үзвэл ихэнх компаниудын ажилд нөлөөлсөн. Алдагдал хүлээсэн ажил олгогчид санхүүгийн зардлаа багасгах, тэр дундаа ажиллах хүч татах тал дээр аль болох багасгахыг хичээж байна. Барьсан олон нийтийн арга хэмжээцомхотгол, цомхотголын талаар. Саяхныг хүртэл төлж байсан цалингаа ажилчдад олгох боломж олон компанид байдаггүй. Боловсон хүчин татах хэрэгцээгээ хэвээр үлдээсэн ажил олгогчид агентлагийн хөдөлмөрийг ашиглах, эсвэл иргэний хуулийн гэрээний үндсэн дээр иргэдийг ажилд татан оролцуулах замаар ажилчдаа нийгмийн баталгаагаар хангах шаардлагагүй гэж оролдож байна. Өндөр ур чадвартай ажилчид бага цалинтай ажиллахыг зөвшөөрч байна цалинтэдний урьд өмнө хүлээж байснаас ч илүү.

V.V. Федин. Хөдөлмөрийн хуулийн субъект болох ажилтны эрх зүйн байдал: монографи. - М .: TK Velby, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2005 он.

Танилцуулга

Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

§ 1.1 Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, онцлог

Бүлэг 2. Хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц

§ 2.1 Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд

§ 2.2 Хөдөлмөрийн харилцааны объект, төрөл

Дүгнэлт

Танилцуулга

Хөдөлмөрийн хууль нь Оросын эрх зүйн тэргүүлэх салбаруудын нэг болохын хувьд нийгмийн амьдралын хамгийн чухал салбар болох хөдөлмөрийн салбарт олон нийтийн харилцааг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн харилцаа нь орчин үеийн хүн бүрийн амьдралд чухал байр суурь эзэлдэг тул энэ сэдэв үргэлж хамааралтай байх болно.

“Энэ эсвэл тэр нийгмийн харилцаа хэлбэрт орохын тулд эрх зүйн харилцаа, нэгдүгээрт, хоёр нөхцөл шаардлагатай: нэгдүгээрт, тухайн нийгмийн харилцаа нь хүмүүсийн сайн дурын зан үйлээр илэрхийлэгдэх эсвэл илэрхийлэгдэх боломжтой байх шаардлагатай, хоёрдугаарт, түүнийг шийдвэрийн хүсэл зоригоор зохицуулах шаардлагатай. хуулийн дэвшсэн анги, i. хуулийн хэм хэмжээ."

Тийм ээ, үнэхээр эрх зүйн ерөнхий онол нь эрх зүйн харилцааг эрх зүйт төрийн үйл ажиллагаатай холбож, түүнийг хуулиар зохицуулсан нийгмийн харилцаа гэж тодорхойлдог. Үүнээс үүдэн хөдөлмөрийн эрх зүйн салбар дахь эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээрээс үүссэн харилцаа, нягт холбоотой харилцаа юм. Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох бүх нийгмийн харилцаа нь бодит амьдрал дээр үргэлж энэ чиглэлээр эрх зүйн харилцааны хэлбэрээр үйлчилдэг, i.e. Тэдэнд хөдөлмөрийн хууль аль хэдийн бий болсон.

Энэхүү бүтээлийг бичихдээ хөдөлмөрийн харилцааг бүх талаас нь авч үзэхийг зорьсон. Нэгдүгээрт, эрх зүйн харилцааны тухай ойлголт, түүний шинж чанар, төрөл, хоёрдугаарт, энэ харилцаанд оролцогчдын эрх, үүргийг багтаасан хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц, гуравдугаарт, хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудыг тусад нь авч үзэх. ажилтан, тусад нь ажил олгогч, эцэст нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох үндэслэл. Хөдөлмөрийн эрх зүйн бүх төрлийн эрх зүйн харилцаа нь сайн дурынх, i.e. хөдөлмөрийн эрх зүйн субъектуудын хүсэл зоригоор үүсдэг. Эрх зүйн харилцаа бүр нь объект, субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэл гэсэн элементүүдээс бүрдэнэ. Эдгээр ойлголтуудыг судалснаар бид хөдөлмөрийн харилцааны бүтцийг ойлгох болно. Мөн хөдөлмөрийн харилцааны гол субъектууд болох ажилтан ба ажил олгогч хоёрыг нарийвчлан авч үзье. Мөн бид хөдөлмөрийн харилцааны бусад сэдвийг өнгөцхөн хөндөх болно.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн хүрээнд аливаа эрх зүйн харилцаа үүсч, өөрчлөгдөж, дуусгавар болдог. Дөрөвдүгээр хэсэгт бид хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болсон хууль эрх зүйн баримт, тодорхой үндэслэлийг авч үзэх болно.

Бидний курсын ажил эдгээр асуудлуудад зориулагдсан бөгөөд үүнд бид хөдөлмөрийн харилцаа гэх мэт сэдэвчилсэн сэдвийг бүрэн тодруулахыг хичээх болно.

Дээрх бүх зүйл бол бидний сэдэв гэдгийг дахин нотолж байна курсын ажиланхааралтай авч үзэхэд маш сонирхолтой. Мөн бид нийгмийнхээ гишүүдийн хувьд түүнтэй хамтран ажиллах сонирхолтой байх болно.

Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

§ 1.1 Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт, онцлог

Эрх зүйн харилцааны тогтолцоонд гол зүйл бол бусад бүх төрлийн эрх зүйн харилцааг холбодог тул хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа юм. Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах хөдөлмөрийн чиг үүргийг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу) биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа юм. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангах. Хөдөлмөрийн харилцаа нь хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг тул хөдөлмөрийн харилцааны үүрэг гүйцэтгэдэг.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн ашиглалттай холбоотой иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог зарим онцлог шинж чанартай байдаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь байнгын шинж чанартай байдаг, өөрөөр хэлбэл. Хөдөлмөрийн гэрээ (тодорхой бус хугацаагаар эсвэл тодорхой хугацаагаар) байгуулсан ажилтан нь иргэний хуулийн гэрээнд (гэрээ) заасан нэг удаагийн даалгавар биш харин хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх эрх зүйн харилцаанд ордог. , даалгавар). Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа (энэ нь хөдөлмөрийн харилцаа үүссэний нотолгоо юм) иргэн ажилтны статусыг олж авч, хөдөлмөрийн нэгдэлд багтдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын зан үйлийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулдаг. Хөдөлмөр ашиглахтай холбоотой иргэний эрх зүйн харилцаанд иргэн хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнг тодорхойлсон нэг удаагийн даалгаврыг өөрөө хариуцаж гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ иргэн (гүйцэтгэгч, гүйцэтгэгч) нь хөдөлмөрийн нэгдэлд ороогүй бөгөөд хөдөлмөрийн дотоод журамд хамаарахгүй. Тодорхойлолтоос харахад хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцаа бүр нь субьектуудын эрх, үүргийн бие даасан агуулгатай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны агуулга нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлогдсон субьектуудын хөдөлмөрийн харилцан эрх, үүрэг юм. Хөдөлмөрийн харилцаанд талуудын хэд хэдэн эрх, түүнтэй холбоотой үүрэг орно: ажлын цаг, амрах цаг, цалин хөлс, сахилгын хариуцлага гэх мэт. Ажилтны үндсэн эрх, үүргийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21, ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22. Хөдөлмөрийн эрх, үүргийн хэмжээ, мөн чанар нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал) -аас хамаарч тодорхойлогддог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэслэлийг нэрлэсэн байдаг. Оролцогчдын хүсэл зоригийн хууль ёсны илэрхийлэл хөдөлмөрийн харилцаахөдөлмөрийн гэрээ юм. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхээс өмнө нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн бүтцийг бий болгодог. Хөдөлмөрийн эрх зүйд энэхүү цогц эрх зүйн бүрэлдэхүүн нь тодорхой дарааллаар явагддаг хууль эрх зүйн баримтуудын багц юм: өрсөлдөөн, хөдөлмөрийн гэрээ, албан тушаалд сонгогдох, хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт. Хуулийн нарийн төвөгтэй бүтцэд албан тушаалд сонгогдох (сонгууль) (жишээлбэл, их сургуулийн ректорыг сонгох) зэрэг журам орно. багшлах боловсон хүчнийг өрсөлдөөнт сонгох; албан тушаалд томилох, батлах (жишээлбэл, шүүгчийг томилох эсвэл удирдах албан тушаалд орж буй ажилтны дээд удирдлагын байгууллагаас албан тушаалд томилох зөвшөөрөл).

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь хууль ёсны эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон квотын дагуу ажилд томилсоны үндсэн дээр үүсч болно, өөрөөр хэлбэл. онцгой хэрэгцээтэй иргэдэд зориулсан ажлын байрны хамгийн бага тоо нийгмийн хамгаалал. Тухайлбал, зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран бүх байгууллагын хувьд 30-аас дээш хүнтэй бол нийт ажиллагсдын 2-оос доошгүй, нийт ажиллагсдын 4 хувиас илүүгүй квот байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай шүүхийн шийдвэр гаргах зэрэг эрх зүйн цогц бүтэц нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь болдог. Хууль бусаар ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсч болно. Шүүх ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тухай нэхэмжлэлийг хэлэлцэхдээ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шийдвэр гаргаж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3, 64 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд гомдол гаргах боломжтой гэж заасан байдаг. Иймд энэ хэргийн шүүхийн шийдвэр нь хууль тогтоох эрх зүйн баримт юм.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16, 61, 67-д ажил олгогчийн (түүний төлөөлөгч) мэдлэгтэй эсвэл нэрийн өмнөөс ажиллахад бодит элсэлтийг хүлээн зөвшөөрдөг. Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн авсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй.

Гэрээний үндэслэл (хууль ёсны баримт) нь хөдөлмөрийн харилцааны өөрчлөлтийн шинж чанар юм. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр зөвшөөрнө. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын нэг талын хүслээр өөр ажилд шилжүүлэх нь зөвхөн хуулиар хатуу тогтоосон тохиолдолд л боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл нь талуудын тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл) болон тэдгээрийн нэг талын хүсэл зориг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80, 81-р зүйл) хоёулаа байдаг. Хэд хэдэн тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл нь хөдөлмөрийн харилцаанд ороогүй байгууллагын хүсэл зориг (акт) байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1, 2, 4, 5 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс). Эрх зүйн ерөнхий онол нь эрх зүйн харилцааг эрх зүйт төрийн үйл ажиллагаатай холбож, түүнийг хуулиар зохицуулсан нийгмийн харилцаа гэж тодорхойлдог. Үүнээс үүдэн хөдөлмөрийн эрх зүйн салбар дахь эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээрээс үүссэн харилцаа, нягт холбоотой харилцаа юм. Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох бүх нийгмийн харилцаа нь бодит амьдрал дээр үргэлж энэ чиглэлээр эрх зүйн харилцааны хэлбэрээр үйлчилдэг, i.e. Тэдэнд хөдөлмөрийн хууль аль хэдийн бий болсон. Олон нийтийн харилцааны төрлүүд нь хөдөлмөрийн эрх зүйн чиглэлээр тодорхой төрлийн эрх зүйн харилцаанд нийцдэг: тухайн ажил олгогчтой хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах; ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцаа; хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн талаар; ажил олгогчоос шууд мэргэжлийн сургалт, давтан сургах; нийгмийн түншлэлийн харилцаа; хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны хариуцлагын тухай; хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт тавих, хяналт тавих; хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх процессын болон процессын эрх зүйн харилцаа.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн бүх төрлийн эрх зүйн харилцаа нь сайн дурынх, i.e. хөдөлмөрийн эрх зүйн субъектуудын хүсэл зоригоор үүсдэг. Эрх зүйн харилцаа бүр нь объект, субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэл гэсэн элементүүдээс бүрдэнэ.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцааны объект нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүн, ажилтан, ажил олгогчийн шаардлагад нийцсэн нийгэм, эдийн засгийн янз бүрийн ашиг тус юм. Хамгаалалтын эрх зүйн харилцаанд энэ нь материаллаг ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах явдал юм.

Хөдөлмөрийн салбарын эрх зүйн харилцааны субъектууд нь ажилтан, ажил олгогчоос гадна янз бүрийн оролцогч байж болно: хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах эрх зүйн харилцаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага; нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаанд нийгмийн түнш болох төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргаа; хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт тавих эрх зүйн харилцаанд хяналт, хяналтын байгууллага; хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх эрх зүйн харилцаанд харьяалагдах байгууллагууд.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын аливаа эрх зүйн харилцаа нь үүсэх, дуусгавар болох тодорхой үндэслэл байгааг илтгэнэ. Хууль тогтоомж нь эрх зүйн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болохтой холбоотой нөхцөл байдлыг эрх зүйн баримт гэж нэрлэдэг. Жишээлбэл, ажил олоход туслалцаа үзүүлэх тухай иргэний өргөдөл гэх мэт эрх зүйн баримтын үндсэн дээр хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага болон иргэний хооронд хөдөлмөр эрхлэлтийн эрх зүйн харилцаа үүсдэг; ажил олгогчтой шууд мэргэжлийн сургалт, давтан сургах эрх зүйн харилцаа нь оюутны гэрээ байгуулсны үр дүнд үүсдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцааны агуулгад талуудын янз бүрийн эрх, үүргийн багц орно. Тухайлбал, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтийг хянах, хянах эрх зүйн харилцааны агуулгад ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтны зөрчигдсөн эрхийг сэргээх, түүнчлэн эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхтэй холбогдсон талуудын эрх, үүрэг багтана. буруутай албан тушаалтнууд.

Эрх зүйн харилцааны агуулга, ялангуяа хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн харилцаа нь түүний шинж чанар, холболтын нэгдмэл байдал юм. Хөдөлмөр эрхлэлтийн зохицуулалтын эрх зүйн харилцаанд оролцогчид субъектив эрх, үүргийг хүлээдэг бөгөөд тэдгээрийн тодорхой хослол нь түүний эрх зүйн агуулгыг илтгэдэг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн зохицуулалтын эрх зүйн харилцааны материаллаг агуулга нь эрх зүйн харилцаанд илэрч буй зан байдал, субъектуудын үйл ажиллагаа, тэдний хийж буй үйлдэл, түүний эрх зүйн агуулга нь субьектив эрх, хуулийн үүргийн харилцан уялдаа холбоо юм.

Ийнхүү нийгмийн хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын харилцан үйлчлэл нь нэг (ажилтны) эрх нь нөгөөгийн үүрэгт нийцэж байгаа тохиолдолд түүний субьектүүдийн харилцан үйлчлэл, тэдгээрийн субъектив эрх, үүрэгтэй харилцан уялдаа холбоотой хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн харилцаанд илэрдэг. ажил олгогч), тухайлбал ажил олгогчийн ажилтнаас хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхийг шаардах эрх - тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үүрэг бүхий ажилтан. Хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн бүхэл бүтэн эрх, үүргээс бүрддэг, өөрөөр хэлбэл. нарийн төвөгтэй боловч нэг эрх зүйн харилцаа бөгөөд үргэлжилсэн шинж чанартай байдаг. Үүний дагуу түүний субъектууд байнга (системийн хувьд) субъектив эрх эдэлж, үүргээ биелүүлдэг.

Үүний зэрэгцээ субъектив эрх нь хуулиар хамгаалагдсан боломж - эрх бүхий этгээдийн эрх чөлөөний эрх зүйн хэмжүүр - хөдөлмөрийн зохицуулалтын талаархи эрх зүйн харилцааны нэг субъект - үүрэг хүлээсэн субьект - тодорхой үйлдэл (тодорхой зан үйл) гэж ойлгодог. ). Хөдөлмөр хязгаарлах тухай эрх зүйн харилцаанд оролцогчийн субъектив үүрэг нь үүрэг хүлээсэн этгээдийн зохих зан үйлийн хууль ёсны хэмжүүр юм, өөрөөр хэлбэл субъектив үүрэг нь субъектив эрхэд тохирсон зөв зан үйлээс бүрддэг, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх үүрэг.

Хөдөлмөр хязгаарлах эрх зүйн харилцаа нь тодорхой хүмүүсийн хооронд байгуулсан тохиролцоо - хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд үндэслэн үргэлж үүсдэг тул энэхүү эрх зүйн харилцааг оролцогчдын тодорхой эрх, үүргийг илэрхийлэх хэлбэр гэж тодорхойлж болно. Энэ утгаараа хөдөлмөрийн харьцааны эрх зүйн харилцаа нь түүнд оролцогчдын зан үйлийг хэрэгжүүлэх хүрээг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцааны нэг төрөл бөгөөд хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Ажилтны хувийн шинж чанарын хувьд эдгээр эрх, үүргийг ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасны дагуу (37-р зүйл гэх мэт) тусгасан болно. ерөнхий үзэлХөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүрэг (21-р зүйл), ажил олгогчийн үндсэн (хууль ёсны) эрх, үүрэг (Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл) гэж заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо ажилтан ба ажил олгогч нь түүний субьектийн хувьд энэхүү хөдөлмөрийн харилцааны агуулгыг бүрдүүлдэг субъектив эрх, үүрэгтэй бөгөөд эдгээр нь үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүргийн тодорхойлолт, тодорхойлолт юм.

Ийнхүү хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд түүний агуулга нь тэдний хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр энэхүү эрх зүйн харилцаа үүссэнээр оролцогчид олж авах субъектив эрх, хууль ёсны үүргээс бүрддэг. Хөдөлмөрийн харилцаа нь нарийн төвөгтэй боловч нэг эрх зүйн харилцаа бөгөөд урт хугацааны шинж чанартай байдаг тул ажилтан, ажил олгогч хоёр хөдөлмөрийн харилцаа, түүнд үндэслэсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгаа цагт эрхээ байнга хэрэгжүүлж, үүргээ биелүүлдэг. үүссэн харилцаа хүчинтэй байна.

Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-т ажилтны үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүргийг нэлээд өргөн хүрээнд тусгасан байдаг. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжид заасан журмаар, нөхцлөөр хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил эрхлүүлж, түүнд үүрэг хариуцлагын тухай заалт агуулсан байх ёстой. ажилтан нь үйлдвэрлэлийн болон орон нутгийн зохицуулалтын хэлбэрээр боловсруулсан хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх.

Тиймээс, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйлд хуулийн энэ зүйлд заасан хуулиар тогтоосон (үндсэн) эрх, үүрэг нь хөдөлмөрийн тодорхой субъектив эрх, хөдөлмөрийн үүргийн хэлбэрээр илэрдэг хөдөлмөрийн зохицуулалтын харилцааг багтаасан хөдөлмөрийн тодорхой харилцааны агуулгыг урьдчилан тодорхойлсон байдаг. -аас энэ ажилтанэнэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, түүнтэй тогтоосон эрх зүйн харилцаанд орсон.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд (22-р зүйл) анх удаа ажил олгогчийн үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүргийг нэгтгэсэн. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн норм тогтоох тухайд хуульд заасан журмын дагуу ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах, хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн хэм хэмжээг зөвшилцөх, түүнийг биелүүлэхийг ажилтанаас шаардах эрхтэй.

Ажил олгогч олон үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүний дотор хөдөлмөрийн нормыг зохицуулах зохицуулалтыг дагаж мөрдөх үүргээ тодорхойлсон.

Ажил олгогч нь хамтын хэлэлцээ хийж, түүний үр дүнд үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу хамтын гэрээ байгуулж, ажилтны төлөөлөгчдөд хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хяналт тавихад шаардлагатай хөдөлмөрийн зохицуулалтын талаар бүрэн, найдвартай мэдээллээр хангах үүрэгтэй. тэдгээрийн хэрэгжилт. Түүнчлэн ажил олгогч нь төрийн хяналт, хяналтын байгууллагын өгсөн даалгаврыг нэн даруй биелүүлэх, хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль төлөх, холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэх үүрэгтэй. илэрсэн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн зохицуулалтын бусад актыг зөрчсөн тухай байгууллага, ажилтнуудаас сонгогдсон бусад төлөөлөгчид, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээ авч, авсан арга хэмжээний талаар заасан байгууллага, төлөөлөгчдөд мэдээлэх.

Тиймээс хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн харилцааны агуулга нь түүний субьектив эрх, үүргийн багцыг агуулгын хувьд агуулна.

Бүлэг 2. Хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц

§ 2.1 Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд

хөдөлмөрийн харилцааны нийгмийн ажилтан

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулагдсан нийгмийн харилцааны оролцогч, хөдөлмөрлөх эрх, үүрэгтэй, түүнийгээ хэрэгжүүлэх боломжтой хүмүүс юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйд иргэн нь хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамж (хөдөлмөрийн эрх эзэмших чадвар), хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамж (хөдөлмөрийн эрх, үүргээ өөрийн үйлдлээр хэрэгжүүлэх чадвар) болон деликтуал (хөдөлмөрийн гэмт хэрэгт хариуцлага хүлээх чадвар) байдаг. Эдгээр гурван элемент нь нэгэн зэрэг тохиолддог бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн зан чанар гэж нэрлэдэг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь хөдөлмөрийн эрх зүйн эрх зүйн харилцаа үүсэх зайлшгүй урьдчилсан нөхцөл, нөхцөл юм. Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болохын тулд хөдөлмөрийн хуулийн этгээд байх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь хөдөлмөр, тэдгээрээс үүссэн харилцаа байдаг тул хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь хөдөлмөрийн болон түүнтэй нягт холбоотой харилцаанд оролцогч талууд юм. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хуулийн субъектууд нь: иргэд; ажилчид; ажил олгогч (ямар ч зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн байгууллага, хувь хүмүүс); ажил олгогчдын холбоо; ажилчдын төлөөлөл, түүний дотор үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, ажилчдын эрх олгосон бусад сонгуульт байгууллагууд; хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт, хяналтын байгууллага; хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага; хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд.

Трудовикийн нэрт эрдэмтэн В.Н. 1999 онд Скобелкин ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн статусыг хөдөлмөрийн хуулийн субъект болгон нэгтгэхийг санал болгов. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид тусгагдсан субьектийн эрх зүйн байдлыг хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийн эрх зүйн байдал гэж нэрлэдэг. Эрх зүйн байдлын агуулга нь дараахь элементүүдийг агуулна: хөдөлмөрийн хуулийн этгээд; хөдөлмөрийн үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүрэг; хөдөлмөрийн эрхийн хууль ёсны баталгаа (ерөнхий ба тусгай); хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд хууль, гэрээгээр тогтоосон хариуцлага.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох иргэн.Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох иргэний эрх зүйн байдлыг ажилтны эрх зүйн байдлаас ялгах хэрэгтэй. Иргэн хүн хайж байхдаа ч хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулсан харилцааны субьект болдог тохиромжтой ажил. Эндээс хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнөх хөдөлмөр эрхлэлтийн болон хөдөлмөрийн харилцаа үүсдэг.

Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох иргэний эрх зүйн байдал нь хөдөлмөрийн салбарын бүх иргэдэд нийтлэг байдаг үндсэн хуулиар олгогдсон эрхүүдээс бүрддэг. Эдгээр эрхийн хууль ёсны баталгаа нь тодорхой онцлог шинж чанартай байдаг (жишээлбэл, насанд хүрээгүй эсвэл тахир дутуу хүмүүсийн хувьд хөдөлмөр эрхлэхэд квот тогтоодог, өөрөөр хэлбэл эдгээр ангилалд ерөнхий баталгаанаас гадна хөдөлмөр эрхлэх тусгай баталгаа байдаг).

Иргэн нь дүрмээр бол 16 наснаас эхлэн бие даан ажилд орох боломжтой (Хөдөлмөрийн хуулийн 63-р зүйл). Гол хүлээн авсан тохиолдолд Ерөнхий боловсролэсвэл ерөнхий боловсролын байгууллагын холбооны хуульд заасны дагуу явахдаа арван таван нас хүрсэн хүмүүс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Арван дөрвөн нас хүрсэн сурагчтай сургуулиасаа чөлөөт цагаараа хөнгөн ажил хийлгэхээр эцэг, эхийн аль нэг (асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч), асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн байгууллагын зөвшөөрснөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулахгүй, сургалтын үйл явцыг зөрчихгүй. Кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, циркт эцэг эхийн аль нэг нь (асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч), асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигчийн зөвшөөрөлтэйгээр арван дөрвөн нас хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө. эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд сөргөөр нөлөөлөхгүйгээр бүтээл туурвих, (эсвэл) гүйцэтгэхэд оролцох.

Иргэдийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн насны шалгуурын эрх зүйн мөн чанар нь яг энэ насандаа хөдөлмөрийн насанд хүрсэнтэй нь хууль ёсны холбоотой байдагт оршино. Хөдөлмөрийн харилцаанд насанд хүрээгүй ажилчдыг иргэний олонхтой (жишээ нь 18-аас дээш насны хүмүүс) адилтгаж, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр ажлын цагаар тодорхой ашиг тус хүртдэг (жишээлбэл, ажлын цагийг богиносгосон, сунгасан амралт гэх мэт).

Иргэдийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанарыг тодорхойлдог насны шалгуураас гадна сайн дурын шалгуур байдаг. иргэдийн сайн дурын хөдөлмөрийн чадварын байдал. Тиймээс, асран хамгаалагчид байгаа сэтгэцийн өвчтэй хүн өөрийн үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх чадваргүй, асран хамгаалагч нь түүнд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж чадахгүй тул хөдөлмөрийн хуулийн субьект байж болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх үүрэгтэй. Хуульд заасан зарим тохиолдолд шүүхээс хөдөлмөрийн чадваргүй буюу чадвар нь хязгаарлагдмал гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүс хөдөлмөрийн хуулийн субьект байж болохгүй.

ОХУ-ын Үндсэн хууль, "Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" Холбооны хууль Оросын Холбооны Улс", ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглох зарчмыг тусгасан тул иргэн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанарыг ухамсарлахгүй байж болно. Хууль тогтоомж нь бүх иргэдэд тэгш хөдөлмөрийн эрх зүйн субъект байх баталгааг өгдөг. түүнийг хязгаарлахыг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л зөвшөөрнө.Иймд тусгай хууль тогтоомжоор насны хязгаар буюу хязгаарлалтыг тогтоосон. мэргэшлийн шаардлага(жишээлбэл, 18 нас хүрсэн хүмүүс төрийн албанд элсдэг; хууль зүйн дээд боловсролтой иргэн шүүгч байж болно). Нэмж дурдахад шүүх нь ОХУ-ын Эрүүгийн хууль эсвэл Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд заасны дагуу гэмт хэрэг, захиргааны зөрчил гаргасан тохиолдолд иргэнийг тодорхой хугацаагаар хасч болно. тодорхой үйл ажиллагаанд эсвэл тодорхой албан тушаал хаших. Хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн хязгаарлалт нь зөвхөн хэсэгчилсэн бөгөөд түр зуурынх байж болно. Иргэнийг хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг бүрэн, тодорхойгүй хугацаагаар хасахыг хориглоно.

Иргэдийн хуулиар олгогдсон үндсэн эрхийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37.

Иргэдийн ийм ангиллыг хөдөлмөрийн хуулийн субьект, хөлсний хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс гэж үзье. Ажилтны эрх зүйн байдал, тухайлбал түүний тодорхой ажил олгогчтой холбоотой эрх зүйн байдал нь хөдөлмөрийн гэрээ, эрх зүйн харилцааны төрлөөс хамааран өөр өөр байдаг. Ажилтан нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20-р зүйл). Ажилтан нь гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 11-р зүйл). Зарим ангиллын иргэд болон гадаадын иргэдийн хувьд тусгай шаардлагаажилд авахдаа тусгай хөдөлмөрийн хуулийн этгээд байх ёстой. Жишээлбэл, Холбооны хуульд заасны дагуу "Тухайн эрх зүйн байдалОХУ-д байгаа гадаадын иргэд" ОХУ-д ажиллах хүсэлтэй гадаадын иргэн ажиллах эрхийн баталгаа, ажил олгогч байгууллага нь гадаадын ажилчдыг татах, ашиглах зөвшөөрөл авах ёстой.

Ажилчдын хөдөлмөрийн үндсэн эрх, үүргийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21. Эдгээр хуулиар тогтоосон эрх, үүрэг нь бүх ажилчдад хамаарна. Тэд ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаандаа боломжит (зөв) ба зөв (үүрэг) зан үйлийн хил хязгаарыг тогтоодог.

Ажилчдын статусыг тодорхойлдог зайлшгүй элемент бол тэдний эрхийн баталгаа юм. Хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон эрх, үүргийн эрх зүйн баталгаа нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх, хамгаалах зорилгоор хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хууль ёсны арга, арга хэмжээ юм.

Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох иргэдийн эрх зүйн байдлын агуулгад үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүйн хариуцлагыг багтаасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн хуулийн хариуцлага нь сахилгын шийтгэл байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл); материал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 238 дугаар зүйл); захиргааны, иргэний эрх зүй, эрүүгийн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 419-р зүйл).

Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох иргэдийн хоёр дахь ангилал бол хөдөлмөр эрхэлдэг өмчлөгчид юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хувьцаа эзэмшигч, аж ахуйн нөхөрлөл, компанийн оролцогч ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг. Гишүүнчлэлийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн харилцааг иргэний хуулиар зохицуулдаг тул энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хувийн шинж чанар нь иргэний хуулийн этгээдтэй нягт холбоотой байдаг. Ажиллаж буй эздийн хуулийн этгээдийг иргэний болон хөдөлмөрийн гэсэн хоёр салбар эрх зүйгээр зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн хуулийн субьектийн хувьд иргэд ажил олгогч байж болно. Хувь хүн дасгал хийхдээ ажил олгогчийн үүргийг гүйцэтгэдэг бизнес эрхлэх үйл ажиллагааболовсролгүй хуулийн этгээдэсвэл гэрийн үйлчлэгч, захирагч, нарийн бичгийн дарга, i.e. гэр орондоо үйлчлэх, бүтээлч, шинжлэх ухааны үйл ажиллагаанд туслах зорилгоор бусдын хөдөлмөрийг ашигладаг.

Хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхлэх үйл ажиллагааг иргэний хуулиар зохицуулдаг. Бизнес эрхлэгчийн статусыг олж авснаар иргэн хөдөлмөрийн хуулийн субъект болох ажил олгогчийн статусыг хүлээн авдаг. Ажил олгогчдод ажилладаг ажилтны хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог - хувь хүмүүс, Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48 дугаар зүйл. Харамсалтай нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь иргэн-ажил олгогчийн насны доод хязгаарыг зохицуулдаггүй. Бизнес эрхлэгчдэд 18 наснаас эхлэн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг бий болгох нь илүү оновчтой байх болно. иргэний насанд хүрэхээс. Үүнтэй төстэй санааг хуулийн ном зохиолд аль хэдийн илэрхийлсэн байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч - хувь хүн өөрийн нэрийн өмнөөс болон өөрийн ашиг сонирхлын үүднээс шууд ажилладаг.

4-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11-р зүйлд "ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон дүрэм журам нь гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн, тэдгээрийн үүсгэн байгуулсан буюу тэдгээрийн оролцоотойгоор байгуулагдсан байгууллагын хөдөлмөрийн харилцаанд хамаарна" гэж заасан байдаг. Холбооны хууль эсвэл ОХУ-ын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол." Үүний үндсэн дээр гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүмүүс зөвхөн ажилтан төдийгүй бүх эрх, үүрэгтэй ажил олгогч байж болно.

Ажил олгогчид нь аливаа өмчийн хэлбэрийн байгууллага, түүнчлэн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанартай хувь хүмүүс, юуны түрүүнд ажил олгогчийн эрх зүйн чадамж, i.e. иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүний дотор хамтын үйлдвэрлэлийн гишүүд болох өмчлөгчдийг ажил эрхлүүлэх чадвар.

Бид аль хэдийн хувь хүнийг ажил олгогч гэж үзсэн. Ажил олгогчдод хуульд заасан нийтлэг үүргээс гадна Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 303-т ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр орон нутгийн засаг захиргаанд бүртгүүлэх нэмэлт үүрэг ажил олгогчдод - хувь хүмүүст ногдуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч - хувь хүн хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, зурахыг хориглодог. ажлын номууданх удаа ажилд авсан ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 309-р зүйл). Ажил олгогчид - хувь хүмүүст ажилладаг ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг "Хөдөлмөрийн гэрээ" сэдвээр тусгасан болно.

Ажил олгогч байгууллага гэдэг нь нийтийн хэрэгцээг хангах, ашиг олох зорилгоор ажилчин авах, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх зорилгоор хуульд заасан журмын дагуу байгуулагдсан бие даасан аж ахуйн нэгжийг ойлгоно.

Байгууллага нь хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг тухайн мөчөөс эхлэн олж авдаг улсын бүртгэл. Байгууллагын бүрэн эрх (эрх) -ийн хувьд удирдлагын хамгийн чухал асуудлыг хууль тогтоомж, дүрмээр зохицуулдаг. орчин үеийн нөхцөлзах зээлийн харилцаанд шилжих нь түүнд хамгийн их бие даасан байдал, үр ашгийг өгдөг. Байгууллага нь удирдлагын байгууллагын бүтэц, тэдгээрийн засвар үйлчилгээний зардлыг бие даан тодорхойлох боломжтой; үндэсний эдийн засгийн бүх салбар, салбарт ажил олгогчийн үйл ажиллагаагаа явуулах; ажилчдын цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээг тогтоох; суулгах нэмэлт амралт, бусад ашиг тус, давуу тал, тэдгээрийн эдийн засгийн нөхцөл байдалд тулгуурлан. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүргийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно. Урлагийн дагуу. 22 Өмчийн хэлбэр, зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран аливаа байгууллага ажилчдаа дараахь зүйлийг хангах үүрэгтэй: хөдөлмөрийн аюулгүй байдал; хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ; ижил үнэ цэнэтэй ажилд тэнцүү цалин хөлс; ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх. Тиймээс ажил олгогчийн эрх зүйн байдал нь зөвхөн ажил олгогчийн хууль ёсны шинж чанараас гадна ажилтан бүр хөдөлмөрийн үндсэн эрхээ хамгаалах, үүргээ биелүүлэх чадварыг баталгаажуулсан хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Урлагийн заалтыг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйлд зааснаар байгууллагын тусдаа бүтцийн нэгж - салбар эсвэл төлөөлөгчийн газар нь хуулийн этгээдийн эрхээр хангагдаагүй тул ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэх боломжгүй гэж бид дүгнэж болно. Зарим эрдэмтэд (жишээлбэл, Е.Б. Хохлов) "Бүтцийн хэлтэс нь тусдаа байсан ч хуулийн этгээдийн хэлтэс хэвээр байна. Энэ нь тэдгээр нь хуулийн этгээдийн шинж чанаргүй, удирдагчид нь зөвхөн чадамжтай байдаг гэсэн үг юм. хуулийн этгээд .Дарга нь шаардлагатай бол итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөр ажиллаж хуулийн этгээдийн нэрийн өмнөөс бизнес эрхэлж, данс нээлгэх, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Уран зохиолд илэрхийлсэн өөр нэг үзэл бодол байдаг. Ингээд Т.Ю. Коршунова хуулийн этгээдийн тусдаа хэлтэс нь ажил олгогчийн бүх эрх, үүргийг эдлэх ёстой гэж үзэж байна. гэдгийг анхаарна уу практик үйл ажиллагааодоогоор менежерүүдэд тусад нь олгосон бүтцийн хэлтэситгэмжлэл нь ажил олгогчийн эрх зүйн чадамжтай холбоотой эрх, үүргийн багцыг бараг бүрэн жагсаасан болно.

Холбооны хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй өөр байгууллага (хуулийн болон хувь хүн биш) байж болно. Ийм байгууллагуудад хуулийн этгээдийн эрхийг олж авах боломжтой олон нийтийн холбоо, түүний дотор үйлдвэрчний эвлэл орно. Төрийн эрх баригчид болон орон нутгийн засаг захиргаа нь ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 23 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Түүнчлэн улс төрийн нам, түүний бүс нутгийн салбар, бүтцийн бусад хэлтэс нь улс төрийн намын удирдах байгууллагын бүрэн эрхийн хугацаанаас хэтрэхгүй хугацаанд улс төрийн намын аппаратын ажилтантай хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй. , түүний бүс нутгийн салбарууд болон бусад бүтцийн нэгжүүд. Өөрөөр хэлбэл, улс төрийн нам ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэх эрхтэй. Хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох ажил олгогч байгууллагын үйл ажиллагаа нь татан буугдсаны улмаас дуусгавар болж болно. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу аж ахуйн нэгжийг дараахь тохиолдолд татан буулгана: дампуурсан гэж зарласан; болзол хангаагүйн улмаас үйл ажиллагааг нь хориглох шийдвэр гаргах, хуулиар тогтоосон; үүсгэн байгуулах баримт бичгийг шүүх хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Байгууллагыг хуулийн этгээдийн улсын бүртгэлээс хассан үеэс эхлэн татан буугдсан гэж үзнэ. Тэр цагаас хойш ажил олгогч байгууллагын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар алдагдсан.

Хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн эрх, үүргийг дараахь байдлаар хэрэгжүүлнэ. хувь хүнажил олгогч хэн бэ; хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хуулийн этгээдийг (байгууллага) үүсгэн байгуулах баримт бичиг, орон нутгийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар хуулийн этгээдийн (байгууллагын) удирдлагын байгууллага, эсхүл тэдгээрээс эрх олгосон хүмүүс.

Байгууллагын дарга нь тусгай эрх зүйн статустай. Тэр хүлээж авах, огцруулах, ногдуулах эрхтэй сахилгын арга хэмжээажилчид дээр. Хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр байгууллагын даргын эрх, үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, байгууллагын үүсгэн байгуулах баримт бичиг, хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлдог. Удирдагч цорын ганц гүйцэтгэх агентлагхуулийн этгээд нь ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлдэг. Байгууллагын дарга нь бүрэн эрхийнхээ тодорхой хэсгийг бусдад шилжүүлэх эрхтэй албан тушаалтнуудбайгууллагууд. Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь даргын тушаалаар албан ёсоор бичигдсэн эсвэл тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгагдсан байх ёстой.

§ 2.2 Хөдөлмөрийн харилцааны объект, төрөл

Хөдөлмөрийн харилцааны объект нь тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн албан тушаалаар тодорхойлогддог тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны объектын шинж чанар нь одоогоор хоёрдмол утгагүй биш юм, учир нь хөдөлмөрийн харилцаанд уг объект нь тэдгээрийн материаллаг агуулгаас (үүрэг хүлээгчийн зан байдал гэх мэт) салшгүй холбоотой байдаг. Ажилтны өгсөн ашигтай үр нөлөөг (лекц унших гэх мэт) ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн явцад хэрэглэж болно. Хөдөлмөрийн хуульд материаллаг бараа (объектууд) нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас салшгүй шинж чанартай байдаг тул хөдөлмөрийн харилцааны материаллаг агуулгын шинж чанар нь тэдгээрийн объектын талаархи асуултыг шавхдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны материаллаг агуулга нь түүний оролцогчдын (субъектуудын) бодит зан байдал гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн субъектив эрх, үүргээр хангагддаг. Баримт нь үргэлж хоёрдогч бөгөөд оролцогчдын субъектив эрх, үүргээс бүрддэг хөдөлмөрийн харилцааны хууль ёсны (сайн дурын) агуулгад хамаарна. Эдгээр эрх, үүргийн агуулга нь хуулиар тогтоосон хилийн хүрээнд үйл ажиллагаа явуулах, шаардах, шаардах, үр шимийг хүртэх гэх мэт эрх зүйн боломжоор илэрхийлэгддэг. бусад субъектуудын харилцан ашиг сонирхол, хэрэгцээг хангах үүрэг.

Материаллаг болон эрх зүйн (сайн дурын) бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэгдмэл байдалд үндэслэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны агуулгад багтсан ажилтны субьектив эрх, үүрэг нь эрх зүйн зохицуулалтын агуулгыг бүрдүүлдэг хуулиар тогтоосон эрх, үүрэг биелэгдэж, тодорхойлогдсон гэж хэлж болно. ажилчдын байдал. Хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын эдгээр эрх, үүргийн талаар ажлын дараагийн хэсэгт авч үзэх болно. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүн, ажилтан, ажил олгогчийн эдийн засаг, нийгмийн хэрэгцээг хангах, субьектүүдийн холбогдох хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах материаллаг сонирхол байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны ийм ойлголт нь илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд үүнд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн бодит харилцаа, хөдөлмөртэй шууд холбоотой бусад нийгмийн харилцаа багтдаг. Эдгээр эрх зүйн харилцаа бүр нь субьект, агуулга, үүсэх, дуусгавар болох үндэслэлээр ялгаатай байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлийг хөдөлмөрийн хуулийн субьектээр тодорхойлдог бөгөөд үүнд:

Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн харилцаа;

ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцаа;

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн эрх зүйн харилцаа;

ажилтныг мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх эрх зүйн харилцаа;

ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэлийн ажил олгогчтой байгуулсан эрх зүйн харилцаа;

хяналт, хяналтын эрх зүйн харилцаа;

хөдөлмөрийн гэрээний талуудын материаллаг хариуцлагын тухай эрх зүйн харилцаа;

хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх эрх зүйн харилцаа;

Бүх төрлийн эрх зүйн харилцааг дараахь байдлаар хувааж болно.

Үндсэн (хөдөлмөрийн харилцаа);

холбогдох болон зохион байгуулалт, удирдлагын (хөдөлмөр эрхлэлт, зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн талаар);

хамгаалах эрх зүйн харилцаа (хяналт, хяналт, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хариуцлага, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх, заавал нийгмийн даатгалын тухай).

Дүгнэлт

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд хөдөлмөрийн харилцаа нь ажил олгогчийн хооронд үүсдэг харилцаа юм (ямар ч арилжааны болон ашгийн бус байгууллага, хувь хүн) болон ажилтны талууд хөдөлмөрийн тодорхой үйл ажиллагаа явуулах талаар, дүрмээр бол хувь хүний хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээний үндсэн дээр тодорхой төлбөртэй. Хөдөлмөрийн харилцаа нь тусдаа байдаггүй, хөдөлмөрийн харилцааг дагалддаг, эсвэл түүнийг орлох эрх зүйн харилцаатай тасралтгүй холбоотой байдаг гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Үүнд: зохион байгуулалт, удирдлагын, хяналт, хяналтын харилцаа, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх харилцаа, хүн амын хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах харилцаа гэх мэт эрх зүйн харилцаа байж болно. Энэ ажилд хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд, тэдгээрийн харилцан эрх. болон үүрэг, түүнчлэн тэдгээрийн хөдөлмөрийн харилцааг өөрчлөх, дуусгавар болгох, тодорхой насанд хүрсэн, хөдөлмөрийн чадвар гэх мэтээр тодорхойлогддог хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн эрх зүйн баримтууд.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь үндсэн бүтээмжийн хүч болох ажиллах хүчний тээвэрлэгч хүмүүст шууд нөлөөлдөг төдийгүй тэднийг хөдөлмөрийн явцад болон ажилгүйдлээс хамгаалах цорын ганц салбар юм гэж дүгнэж болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний тогтолцооны нөлөөн дор ажилчдын нийгмийн хамгааллын эрх зүйн механизм бүрдэж байна.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. ОХУ-ын Үндсэн хууль (1993 оны 12-р сарын 12-нд бүх нийтийн санал хураалтаар батлагдсан)

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 2001 оны 12-р сарын 30-ны N 197-FZ (2012 оны 11-р сарын 12-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан)

"ОХУ-ын хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн нийгмийн хамгааллын тухай" 1995 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 181-ФЗ Холбооны хууль (2012 оны 7-р сарын 20-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

5. 2001 оны 7-р сарын 11-ний Холбооны хууль N 95-FZ "Улс төрийн намуудын тухай" Ed. 2012.10.02 (2013.01.01-ний өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болсон нэмэлт, өөрчлөлт орсон)

6. Александров Н.Г. Хөдөлмөрийн харилцаа // N.G. Александров - М.: Проспект, 2008. - 342 х.

Бородина В.В., Гончаров В.Г. Хөдөлмөрийн харилцаа, ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийг шинэчлэх асуудлууд // Хөдөлмөрийн тухай хууль. 2008. No 3. S. 53-56

Вдовина Ю.Г. Хөдөлмөрийн тухай хууль // Ю.Г. Вдовина, Д.А. Ястребов // Сургалтын курс (боловсролын болон арга зүйн цогцолбор). - Алсын төв боловсролын технологи MIEMP. - 2010 он.

Гусов К.Н. болон Толкунова В.Н., ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Сурах бичиг М., 2009.

Зайкина А.Д. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль, М.: Норма, 2007.

Каминская М.С. Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад гарч буй зарим асуудлын талаар // Хөдөлмөрийн тухай хууль. 2008. No 3. S. 70-74.

Панина А.Б. Хөдөлмөрийн хууль: Асуулт, хариулт. М.: Шинэ хуульч, 2008 он.

Решетов Ю.С. "Эрх зүйн харилцаа, түүний хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд гүйцэтгэх үүрэг". Казань, 2007.

Скачкова Г.С. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар (зүйл тус бүр) (4-р хэвлэл) ("RIOR", "Infra-M", 2012)

Смирнова О.В. Хөдөлмөрийн хууль. Сурах бичиг. М., 2006.

Сироваская Л.А. Хөдөлмөрийн хууль. М., 2005.

Фролов О.В. Ажилчид ба ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцааны талууд // Хүн ба хөдөлмөр. 2009. No 7. S. 79-80.

Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн үүргээ биелүүлэх явцад ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын эрх зүйн харилцаа юм.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа- энэ нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад хоёр тал хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон ганцаарчилсан хөдөлмөрийн гэрээг дагаж мөрддөг ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын сайн дурын эрх зүйн харилцаа юм.

Харилцаа нь өөрөө онцлог шинж чанартай байдаг:

хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах нөхцөлд ажиллах;
ажилчин нь ихэвчлэн .

Хөдөлмөрийн харилцааны оролцогчид (субъектууд) байна ажилчид, ажил олгогчид. Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь гадаадын иргэн (ажилтан болон ажил олгогчийн төлөөлөгчийн хувьд) байж болох ба ажилтныг гэрийн үйлчлэгч, хувийн жолооч, цэцэрлэгч гэх мэтээр хүлээн авч буй иргэн мөн ажил олгогч байж болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны объектууд

Хөдөлмөрийн харилцааны объект нь ур чадвар, чадвар, ур чадвар, тэр ажил олгогчид ашиглахыг санал болгож байгаа бөгөөд түүний зохион байгуулсан үйл явцад ажил олгогчийн сонирхлыг татдаг. Энэ нь тэдний төлөө ажил олгогч төлөхөд бэлэн байна. Зах зээлийн харилцаанд аливаа бараа бүтээгдэхүүний нэгэн адил ажилтны үнэ тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

Эдгээр нь холбогдох харилцааны төрөл, энэхүү эрх зүйн харилцааны үүсэх, оршин тогтнох үндсэн нөхцөлөөс хамаарна. Тиймээс ижил үйлдвэрлэлд энэ нь боломжтой юм янз бүрийн төрөлхөдөлмөрийн харилцаа, учир нь янз бүрийн төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой (тогтмол хугацаатай, тодорхойгүй хугацаатай, улирлын чанартай ажил, хагас цагаар ажиллах гэх мэт).

Эдгээрээс хөдөлмөрийн харилцааны хоёр тодорхой хэлбэрийг ялгадаг.

хагас цагийн ажилтай холбоотой;
оюутны гэрээний дагуу.

Тэдний онцлог нь үүнд оршдог цагийн ажилүндсэн ажлын байрны хамт ажилтанд хоёр дахь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгодог. ГЭХДЭЭ оюутны харилцаабусад хөдөлмөрийн харилцаанаас ялгаатай нь оюутанд тухайн мэргэжил, албан тушаалд ажиллахгүй, харин ажлын байрандаа энэ мэргэжлийг эзэмшихийг үүрэг болгодог. Дараа нь бууж өгсний дараа мэргэшүүлэх шалгалт, оюутны эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд бүрэн шилжсэн боловч хүлээн авсан мэргэжил, мэргэжлийн.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог

Хөдөлмөрийн харилцааны нэг онцлог шинж чанар нь хөдөлмөрийн харилцаа юм хувь хүн байдаг, өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний эрх чөлөө хөгжихийн хэрээр ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг хувь хүн болгох нь хөгжиж байна.

Өөр нэг онцлог нь эдгээр харилцаа юм нөхөн олговрын эхлэл дээр баригдсан,хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрээр заавал цалин авахтай холбоотой.

Гурав дахь онцлог нь хөдөлмөрийн харилцаа тасралтгүй шинж чанартай байдагөөрөөр хэлбэл, ажилтан тодорхой хөдөлмөрийн даалгаврыг гүйцэтгэсний дараа зогсохгүй, харин хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой байдаг (ажилчдын жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалаар ажиллах, мэргэшлийг харуулсан ажил; эсвэл төрлийг зааж өгөх). ажилтанд томилогдсон ажил) - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15.

Хөдөлмөрийн харилцааг хууль тогтоомжид заасан байдаг ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн найдвартай байдал, тогтвортой байдалд суурилдаг;ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээ, түүнээс үүссэн хөдөлмөрийн харилцаа аль аль нь үргэлж байдаг харилцан ба хоёр талт.

Хөдөлмөрийн харилцааны аль аль тал нь үүссэн харилцаанд хүлээсэн хөдөлмөрийн үүргээ нөгөө субъектээс биелүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй тул хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд өөрөө шийтгэх, сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэх, хоёр тал төрийн албадлагын хүчийг ашиглах боломжтой. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны сайн дурын агуулгыг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь хэвийн, аюулгүй, зохих цалин хөлс, хохирлын нөхөн төлбөр (хохирол), ажлаас халах боломж гэх мэт хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр дэмжигддэг.

Хөдөлмөрийн харилцааны үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох

, хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, цуцлагдахыг тодорхойлох, ихэвчлэн дүгнэлт хийх, өөрчлөх, дуусгавар болгох мөчтэй холбоотой(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16-р зүйл). Гэхдээ эдгээр хууль эрх зүйн баримтууд нь нэг төрлийн үйлдлийг (ажилтныг ажилд авах, халах) төлөөлдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, заримдаа эдгээр нь үйл явдлын шинж чанартай (ажилтан нас барах, онцгой нөхцөл байдал гэх мэт) байдаг. . Нэмж дурдахад, ихэвчлэн хууль эрх зүйн баримтууд нь оролцогчдод өөр сонголт (жишээлбэл, ажлаас халах үндэслэл) эсвэл хэд хэдэн нөхцөл байдлыг (жишээлбэл, гэм буруутай эсэх, үйлдлийн буруу, хохирол байгаа эсэх) агуулсан цогц бүрэлдэхүүнтэй байж болно. мөн буруутай гэм буруутай зан үйлийн учир шалтгааны холбоо, эд материалын хохирол).

Үүсэх үндэсХөдөлмөрийн харилцааг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ гэж үздэг. Сонгон шалгаруулалтын албан тушаал эрхэлж буй ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь энэ албан тушаалд сонгогдсон явдал юм. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна өмнө нь буюу дараа нь ямар нэгэн хууль эрх зүйн баримтыг агуулсан хууль эрх зүйн цогц баримтууд юм. Тиймээс, өрсөлдөөнөөр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүсийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө энэ албан тушаалд өрсөлдөх замаар сонгогдох ёстой. 14 настай хүүхдүүдийн хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх цогц бүтэц, хөдөлмөрийн гэрээ эцэг эхийн зөвшөөрлөөс өмнө байх ёстой.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тухай баримт байж болно бодит ажлын зөвшөөрөлажилд авах нь зохих ёсоор боловсруулагдаагүй байсан ч.

Хөдөлмөрийн харилцааны өөрчлөлтхууль ёсны үйл ажиллагаанаас үүдэлтэй байж болно. Өөрчлөлтийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 12-р бүлэгт заасан нөхцөл байдлыг харгалзан үзнэ.

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсонхуульд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан баримт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлэг).

Хөдөлмөрийн харилцаа-үйлдвэрлэл дэх хөдөлмөрийн талаархи нийгмийн бодит харилцаа, хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох хөдөлмөрийн салбарын эрх зүйн харилцааны бүхэл бүтэн бүлгийг бүрдүүлдэг нийгмийн бусад харилцаа. Энэ бол ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын сайн дурын эрх зүйн харилцаа бөгөөд үүний дагуу ажилтан нь байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцүүлэн хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй бөгөөд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцүүлэн ажиллахад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлдэг. хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй ажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг төлнө.

Хөдөлмөрийн харилцаа үргэлж хоёр талт байдаг. Эдгээрт хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн ажилтан, ажил олгогч оролцдог.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүдийг хөдөлмөрийн гэрээний төрлөөс хамааран ангилдаг: хэдэн хөдөлмөрийн гэрээ - хөдөлмөрийн харилцааны олон төрөл. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой төрөл бол хагас цагаар ажиллах үеийн хөдөлмөрийн харилцаа юм. Хагас цагаар ажиллах үед ажилтан хоёр хөдөлмөрийн харилцаатай зэрэгцэн оршдог.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой эрх зүйн харилцаанаас ялгагдах ёстой боловч иргэний хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг. дараах шинж тэмдгүүд:

1) хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтан нь дүрмээр бол хөдөлмөрийн нэгдлийн гишүүнээр ажилладаг боловч иргэний бус;

2) хөдөлмөрийн харилцааны сэдэв нь хөдөлмөрийн үйл явц өөрөө, иргэний харилцаанд түүний үр дүн юм;

3) хөдөлмөрийн харилцаанд заавал байх ёстой нөхцөл бол ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах явдал бөгөөд энэ нь иргэний харилцаанд хамаарахгүй;

4) хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтныг үйлдвэрлэлийн хэрэгслээр хангах үүрэг, түүнчлэн хөдөлмөрийг хамгаалах үүрэг нь ажил олгогчид, харин хөдөлмөрийн иргэний эрх зүйн харилцаанд ийм үүрэг, дүрмээр, гүйцэтгэгчид даалгасан.

Хөдөлмөрийн харилцаан дахь бүх эрх, үүрэг нь хувийн шинж чанартай байдаг, өөрөөр хэлбэл. ажилтан түүний оронд өөрт оногдсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх хүнийг томилж чадахгүй. Ажил олгогч нь хангалттай үндэслэлгүйгээр нэг ажилтныг нөгөө ажилтнаар сольж болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн бүх эрх зүйн харилцаа нь үргэлж хувь хүн бөгөөд нэгэн зэрэг хоёр талт, өөрөөр хэлбэл. нэг талаас - нэг талын эрх мэдлийн цогц бөгөөд тэдгээртэй холбоотой нөгөө субьектийн үүрэг, мөн эсрэгээр.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн гэрээтэй нягт холбоотой боловч түүнтэй адилгүй: хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн тодорхой харилцааны эрх, үүргийг бүхэлд нь агуулдаг бөгөөд энэ нь түүний агуулга юм. хөдөлмөрийн гэрээний агуулгатүүний нөхцөл.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь хууль тогтоомжид заасан эрх зүйн баримтууд юм. Тэдгээрийн илрэл нь зөвхөн хууль ёсны үйл ажиллагаатай холбоотой бөгөөд үүгээр дамжуулан ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тогтоодог.

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн харилцаа нь үндсэн дээр үүсдэг хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөн заасан байдаг дараах үндэслэлүүдхөдөлмөрийн харилцаа үүсэх:

албан тушаалд сонгууль

холбогдох албан тушаалыг сонгон шалгаруулах;

Албан тушаалд томилогдох, албан тушаалыг баталгаажуулах;

· Холбооны хуульд заасны дагуу эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон квотын дагуу ажилд томилох;

хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай шүүхийн шийдвэр.

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтан мэдлэгтэй ажиллахад бодитоор элссэний үндсэн дээр эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор байгуулаагүй тохиолдолд ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс үүсдэг.

Албан тушаалд сонгогдох нь тухайн ажилтан хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой бол тухайн албан тушаалд сонгогдсоны үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаа үүсдэг.

Холбогдох албан тушаалд сонгогдсоны үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, байгууллагын дүрэм (журам) -ын жагсаалтыг тодорхойлсон тохиолдолд үүсдэг. сонгон шалгаруулалтаар нөхөх албан тушаал, эдгээр албан тушаалд сонгон шалгаруулалт явуулах журам.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, байгууллагын дүрэм (дүрэм) -д заасан тохиолдолд албан тушаалд томилогдсон, албан тушаалд батлагдсаны үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг.

Хөдөлмөрийн харилцаанд гарсан өөрчлөлт нь үйл ажиллагааны үр дүнд болон үйл явдлын үр дүнд тохиолдож болно, жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд шилжих, гэхдээ зөвхөн ажилтны зөвшөөрөлтэйгээр. Урлагт заасан үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь үйл ажиллагааны үр дүнд болон үйл явдлын үр дагавар байж болно, жишээлбэл, ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөрийн хүсэл) Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80; ажилтны үхэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83.

Эрх зүйн харилцааны тогтолцоонд гол зүйл бол бусад бүх төрлийн эрх зүйн харилцааг холбодог тул хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу) цалин хөлсөөр биечлэн гүйцэтгэх, ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах тухай ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа юм. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангасан байх" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл). Хөдөлмөрийн харилцаа нь хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг тул хөдөлмөрийн харилцааны үүрэг гүйцэтгэдэг. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль. Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - М., 2008. P. 25 ..

Тодорхойлолтоос харахад хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцаа бүр нь субьектуудын эрх, үүргийн бие даасан агуулгатай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны агуулга нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлогдсон субьектуудын хөдөлмөрийн харилцан эрх, үүрэг юм. Хөдөлмөрийн харилцаанд талуудын хэд хэдэн эрх, түүнтэй холбоотой үүрэг орно: ажлын цаг, амрах цаг, цалин хөлс, сахилгын хариуцлага гэх мэт. Ажилтны үндсэн эрх, үүргийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21, ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22. Хөдөлмөрийн эрх, үүргийн хэмжээ, мөн чанар нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал) -аас хамаарч тодорхойлогддог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэслэлийг нэрлэсэн байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хүсэл зоригийн хууль ёсны илэрхийлэл нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхээс өмнө нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн бүтцийг бий болгодог. Хөдөлмөрийн эрх зүйд энэхүү цогц эрх зүйн бүрэлдэхүүн нь тодорхой дарааллаар явагддаг хууль эрх зүйн баримтуудын багц юм: өрсөлдөөн, хөдөлмөрийн гэрээ, албан тушаалд сонгогдох, хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт. Хуулийн нарийн төвөгтэй бүтцэд албан тушаалд сонгогдох (сонгууль) (жишээлбэл, их сургуулийн ректорыг сонгох) зэрэг журам орно. багшлах боловсон хүчнийг өрсөлдөөнт сонгох; албан тушаалд томилох, батлах (жишээлбэл, шүүгчийг томилох эсвэл удирдах албан тушаалд орж буй ажилтны дээд удирдлагын байгууллагаас албан тушаалд томилох зөвшөөрөл).

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь хууль ёсны эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон квотын дагуу ажилд томилсоны үндсэн дээр үүсч болно, өөрөөр хэлбэл. нийгмийн хамгаалал онцгой шаардлагатай иргэдийн ажлын байрны доод тоо. Жишээлбэл, 1995 оны 11-р сарын 24-ний N 181-FZ Холбооны хуулийн дагуу "ОХУ-ын хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн нийгмийн хамгааллын тухай" SZ RF. 1995. N 48. Урлаг. 4563. Байгууллага, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран бүх байгууллагын хувьд 30-аас дээш хүнтэй бол нийт ажиллагсдын 2-оос доошгүй, 4 хувиас ихгүй квот байна.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог, түүний холбогдох иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгаатай байдал.

Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа- энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг нийгмийн харилцаа бөгөөд үүний дагуу нэг субьект (ажилтан) хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй, нөгөө субъект (ажил олгогч) ажлаар хангах, эрүүлжүүлэх, хангах үүрэгтэй аюулгүй нөхцөлажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн хөдөлмөрлөх, хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх.

Хөдөлмөрийн харилцааны агуулга- эдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (гэрээ) -ээр тодорхойлсон түүний субъектуудын харилцан эрх, үүрэг юм. Ажилтан нь энэхүү үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөж, гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргээ үнэн зөв гүйцэтгэх, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан ажилтны хөдөлмөрийн бүх нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Хөдөлмөрийн харилцаанд талуудын хэд хэдэн эрх, түүнтэй холбоотой үүрэг орно: ажлын цаг, амрах цаг, цалин хөлс, баталгаа, нөхөн олговор гэх мэт. Хөдөлмөрийн эрх, үүргийн хэмжээ, мөн чанар нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал) -аас хамаарч тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог:

Харин иргэний эрх зүйн гэрээ (хувийн гэрээ, даалгавар, төлбөртэй үйлчилгээ, зохиогчийн эрхийн гэрээ гэх мэт) байгуулсан этгээдүүд мөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлж болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанаруудхолбогдох, түүний дотор иргэний эрх зүйн харилцаанаас хязгаарласан:

Тэдэнтэй иргэний хуулийн гэрээг үндэслэлгүй байгуулсан тохиолдолд ажилчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 11 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг, 19 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).