Мэдэгдэл нь туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй байна. Туршилтаар ажлаас халах журам (нюанс). Хүссэн утгыг тодорхойлно

Алхам алхмаар зааварчилгаа, Туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилтныг ажлаас халах талаар авч үзэх нь ажил олгогчийн хувьд маш сайн туслах болно. Гэхдээ туршилтын хугацаа дуусаагүй тохиолдолд ажлаас халах журмыг авч үзэхээсээ өмнө түүний үргэлжлэх хугацаа ямар байхыг олж мэдэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу Оросын Холбооны Улс, туршилтын хугацаа (IP) нь 3 сараас илүүгүй байна. Удирдах албан тушаал хашихаар төлөвлөж буй хүмүүсийн хувьд зургаан сар хүртэл нэмэгдэнэ. Зургаан сараас илүүгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол IP нь 14 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой.

Анхаарах зүйл: IP дансанд тухайн ажилтан байхгүй байсан, өвчний чөлөө авсан, түр хугацаагаар ажиллах боломжгүй байсан ажлын өдрүүдийг оруулахгүй. Туршилтын хугацааг даваагүй хүнийг ажлаас халахад энэ мэдээлэл чухал ач холбогдолтой.

Чадваргүй боловсон хүчнийг арилгахын тулд IS бий. Ажил олгогч нь боломжит ажилтныг харж, түүний ажлын чанарыг үнэлж, багтайгаа хэрхэн харьцаж байгааг хардаг. Тэднийг IS-ийг давахгүйгээр ажилд авах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Туршилтын хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд зааж өгөх шаардлагатай. Хэрэв энэ журам хийгдээгүй бол de jure IP байхгүй болно. Албан ёсны үүднээс авч үзвэл хүн IS-ийг даваагүй, харин бүрэн эрхт ажилтан гэж тооцогддог.

IP-д ажиллах боломжгүй иргэд

Ажилтан бүр IS-д ажиллах албагүй. Үүнд хамаарахгүй иргэдийн тусдаа ангилал байдаг.

• Насанд хүрээгүй иргэд. 18-аас доош насны хүмүүсийн хувьд "харьцах" дэглэм байдаг. Тэд илүү ихийг авах эрхтэй амралтын өдрүүд, ажлын өдөр бага зэрэг багасдаг (наснаас хамааран нэг эсвэл хоёр цагаар).
• Сонгогдсон хүмүүс ажлын байрхууль ёсны өрсөлдөөнөөр дамжуулан.
• Хоёр пүүсийн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр нэг байгууллагаас нөгөөд шилжсэн хүмүүс.
• 2 сараас доош хугацаагаар ажилласан ажилчид.
• Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхдүүдийг өсгөж буй эмэгтэйчүүд.
• Боловсрол эзэмшсэн (дээд, дунд), мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон хүмүүс. Ийм иргэд боловсролын үйл ажиллагаа дууссанаас хойш нэг жилээс илүүгүй хугацаанд байгууллагад ажиллахаар ирсэн бол IS-д хамрагдахыг албадах боломжгүй юм.

Үлдсэн бүх зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа заасан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэмжээгээр IP-ийг боловсруулна.

IS онцлог. IS-д ямар өдрүүд хамаарахгүй

Хэрэв ажилтан чадваргүй болсон бол ажил олгогч ийм хүнийг халах бүрэн үндэслэлтэй хүсэл эрмэлзэлтэй байж магадгүй юм. Ажил олгогч нь IP дуусах хүртэл ямар ч үед ийм ажилтантай баяртай гэж хэлж болно. Хэрэв ажил олгогч IP-ийн төгсгөлийг "алдсан" бол ажилд авсан хүн аль хэдийн тухайн аж ахуйн нэгжийн бүрэн эрхт ажилтан болж, ажлаас халах журам ердийн журмаар явагдана гэдгийг санах нь маш чухал юм. Хэрэв ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан 3 сарын (эсвэл 6) дараа хүнийг ажлаас халах гэж бодож байсан бол тэр хүнтэй баяртай гэж хэлэх боломжгүй бөгөөд үүнийг шалгалтын үр дүн хангалтгүй гэж маргадаг. Хугацаа нь дууссан - IP дээрх ажилтнаас тухайн хүн тухайн байгууллагын эрх тэгш, бүрэн эрхт ажилтан болж хувирсан. Хууль тогтоогчийн хувьд хугацаа дуусах нь эерэгээр тэнцсэн шалгалтын үр дүн юм.

Бодит байдал үүссэн бас нэг нөхцөл байдлыг дурдах хэрэгтэй. IS-ийн үед ажилтан маш удаан хугацаанд өвчтэй байсан бөгөөд туршилтын хугацаанд ийм байдлаар өвдсөн гэж бодъё. Хүчээр, санамсаргүй, санамсаргүй. Ийм хүнийг хүлээн зөвшөөрсөнд тооцдог уу байнгын ажил? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үүнийг тооцохгүй гэж хариулдаг. Ийм өдрүүдийг IS-ээс хасах шаардлагатай болно. IP хугацаанд хамаарахгүй бусад хэд хэдэн шалтгаан бий:

• ажил таслалт.
• Ямар нэг шалтгаанаар ажилтныг ажилд оруулахгүй байсан.
• Төрийн / нийтийн үүргийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан ажилгүй байх.

Шинээр ажилд орсон ажилтныг бизнес аялал, бизнес аялалаар явуулсан гэж бодъё. Эдгээр өдрүүдийг IS-д оруулах уу? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тэд үүнийг хийх болно гэж мэдэгджээ. Ийм үйл ажиллагаа нь тухайн хүнийг чадварлаг эсэхийг шалгахад тусална.

Ажилтныг ажлаас халахын тулд цуглуулах шаардлагатай бичиг баримтууд

ГалЭнэ нь ямар ч үед (IS дотор) боломжтой боловч та ажилтныг ямар ч шалтгаангүйгээр ажлын байраа орхихыг албадах боломжгүй. Ажилтныг туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй гэж ажлаас халахын тулд түүний чадваргүй байдлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн багцыг цуглуулах шаардлагатай. Жич: бүтэлгүйтсэн ажилтан ямар ч шалтгаангүйгээр ажлаас халсан бол тухайн байгууллагыг шүүхэд өгч болно. Ажилтны чадваргүй байдлыг нотлох баримт бичиг нь дараахь баримт бичгүүдийг агуулсан байх ёстой.

• Ажилтан өөрт нь даалгасан үүргээ биелүүлэхгүй байгаа эсвэл муу биелүүлж байгааг илтгэх байгууллагууд.
• IS-ийн үед ажилтныг удирдаж байсан хүний ​​шинж чанар, үнэлгээ, санал бодол.
• Татгалзсан хүнийг суллахыг баталгаажуулсан баримт бичиг, чанар муутай бараа, ажилтан ажилдаа хайнга хандсаныг нотлох.
• Ажилтан нь ажлын байрандаа буруу цагт алгассан эсвэл ирсэн гэдгийг нотлох баримт.
• Аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчид ба / эсвэл үйлчлүүлэгчдээс ажилтны талаархи гомдол. Гомдлын дэвтэрт үлдээсэн үйлчлүүлэгчдийн гомдлыг харгалзан үздэг.
• Хэрэв IP-ийн үеэр ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн бол, жишээлбэл, ажил тасалсан тохиолдолд энэ нь түүнийг дараа нь ажлаас халах хүчтэй аргумент болно. Ажил олгогч нь сахилгын хариуцлага хүлээсэн тухай албан ёсны баримт бичгийг танилцуулж, түүнийг хүлээн авна хууль ёсны эрх IP дээр байгаа хүнийг ажлаас нь халах.

Ажил олгогч нь ажилтанд түүний дагуу ажиллах хувийн төлөвлөгөө гаргаж өгөхийг зөвлөж байна. Ийм арга хэмжээ нь тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх явцад хүний ​​​​үйл ажиллагааны үр дүнг илүү сайн үнэлэхэд тусална, хөдөлмөрийн маргаан гэнэт үүссэн тохиолдолд баримтжуулсан протокол нь хүчтэй нотлох баримт болно.

Албан ёсны баримт бичгийн жагсаалтыг цуглуулсны дараа байгууллага нь тохиромжгүй ажилтныг ажлаас халах журмыг аюулгүй үргэлжлүүлж болно. Гэхдээ дээрх бүх аргументуудыг нотлох баримт гэж үзэхгүй гэдгийг мартаж болохгүй.

• Ажилтан нь түүний үүрэг хариуцлагыг тайлбарласан зааврыг сайн мэддэггүй байв. Ажилтны гарын үсэг байхгүй - танилцах шаардлагагүй.
• Тухайн хүнд аж ахуйн нэгжид байдаг ажлын хуваарийн талаар хэлээгүй.
• Ажилтан нь ажлын байран дахь аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ болон бусад дүрэм, журмын талаар сайн мэддэггүй байсан нь түүний ажлын явцад нөлөөлдөг. Жишээ нь: IS-ийн үед хүн машины эд анги үйлдвэрлэдэг байсан. Ажил олгогч нь аюулгүй ажиллагааны дүрмийг тайлбарлаагүй, товч танилцуулга хийгээгүй, тухайн аж ахуйн нэгжид эд анги угсрах онцлог шинж чанаруудын талаар хэлээгүй. Хэрэв энэ тохиолдолд ажилтан үйл ажиллагаагаа явуулахдаа алдаа гаргасан бол энэ үндэслэлээр түүнийг ажлаас халахыг хориглоно. Үүнийг ажил олгогч хариуцна.

Зарим тохиолдолд хоёр талын ашиг сонирхлын хооронд буулт хийх нь дээр. Магадгүй ажил олгогчийн нотлох баримт тийм ч хүчтэй биш байх. Хөдөлмөрийн маргаанд орооцолдохгүйгээр бүхнийг хүний ​​ёсоор шийдсэн нь дээр. Ажлаас халах тухай харилцан гэрээ байгуулах. Арбитрын практикАжил олгогч хангалттай хүчтэй нотлох баримт бүрдүүлж чадаагүйгээс л ажилтан шүүхийг өөрийн талд шилжүүлж чадсан олон тохиолдлыг дурджээ. Нөхцөл байдлыг хүндрүүлэхгүйн тулд ажилтан өөрөө ажлаасаа гарч болно.

Алхам алхмаар зааварчилгаа

Туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилтныг ажлаас халах, алхам алхмаар зааварчилгаа:

• Нотлох баримт цуглуулж, зохих аргументуудыг олж авсны дараа та ажлаас халах журмыг үргэлжлүүлж болно. Нэгдүгээр алхам: Ажилтныг ажлаас халах гэж байгаагаа бичгээр анхааруулах. Та ажлаас халагдсан өдрөөс 3-аас илүүгүй хоногийн өмнө ажлаас халах тухай мэдэгдлийг гаргах ёстой. Удирдлага нь ажилчдад шалгалтыг амжилттай давсан тухай мэдэгдэл илгээдэг тул бууралтын шалтгааныг зааж өгөх хэрэгтэй. Ажилтан хүлээн авсан цаасан дээр гарын үсэг зурдаг. Энэ нь ажил олгогч нь дараа нь шүүхэд өөрийн ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд зайлшгүй шаардлагатай. Хэрвээ хуучин ажилтанХэрэв тэр мэдэгдлийн талаар мэдээгүй гэдгээ нотолж эхэлбэл өөрийн гарын үсэг нь ажил олгогчийн талд маш сайн аргумент байх болно. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай акт үйлдэж, хоёр гэрч бичгээр баталгаажуулсан болно.
• Хоёрдугаар алхам. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тушаал гардаг. Захиалгыг T-8 хэлбэрээр гаргасан.
• Гуравдугаар алхам. Ажилтны ажлын сүүлчийн өдөр (хөдөлмөрийн ажлаас халагдсан өдөр) талуудын хооронд эцсийн тооцоо хийгдэнэ. Ажилтан ажилласан хугацааныхаа цалинг авдаг.
• Дөрөвдүгээр алхам. Яг тэр өдөр хуучин ажилтанажлын дэвтэрээ авдаг. Туршилтын хугацаанд ажлын үр дүн хангалтгүй байсан тул гэрээг цуцлах шаардлагатай болсон тухай тэмдэглэлээ. Тэд ижил 71-р зүйлд хамаарна. TK RF. Хэрэв хүн ном авахаар ирээгүй бол түүнийг гарч ирэхийн тулд түүнд захидал илгээдэг. Захиа илгээх үед баримт бичгийн хариуцлага нь хуучин ажилтанд шилждэг.

Тэгэхээр туршилтын хугацаа даваагүй хүнийг ажлаас нь халах бүрэн боломжтой. Та нотлох баримтаа авчирч, дээр дурдсан дөрвөн алхамыг дагах хэрэгтэй. Шалгалт болон ажлаас халах нь хоорондоо нягт холбоотой, учир нь IP нь тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг устгахын тулд байдаг.

Анхаар! -тай холбогдуулан хамгийн сүүлийн үеийн өөрчлөлтүүдХууль тогтоомжид энэ нийтлэл дэх хууль эрх зүйн мэдээлэл хуучирсан байж магадгүй юм!

Манай хуульч танд үнэ төлбөргүй зөвлөгөө өгөх боломжтой - асуултаа доорх хэлбэрээр бичнэ үү.

Туршилтын хугацаа нь үндсэндээ харилцан тохиролцсоны дагуу томилогддог нэмэлт туршилтын шалгалт юм. Энэ бол компани нь ажилтан, компанийн ажилтныг сайтар ажиглаж, харилцаагаа харьцангуй өвдөлтгүй таслах боломжтой үе юм.

Харамсалтай нь энэхүү "харьцангуй өвдөлтгүй байдал" нь ажил олгогчдод туршилтын журмаар байгаа ажилтныг зөвхөн өөрийн хүслээр удирдаж, хэзээ ч амархан халж болно гэсэн хуурмаг ойлголтыг төрүүлдэг. Практикт бүх зүйл тийм ч хялбар биш юм.

Ялгаж болно гурван үндсэн шалтгаан, үүний дагуу ажилтан туршилтын хугацаанд "бүтэлгүйтэх" боломжтой.

1. Ажилтны мэргэшил нь гүйцэтгэсэн чиг үүрэгтэй нийцэхгүй байх. Хамгийн түгээмэл шалтгаан нь ярилцлагад нэр дэвшигчийн буруу үнэлгээнд оршдог.
2. Багийн хувьд таарахгүй байсан. Хамгийн "гулгамтгай" шалтгаануудын нэг, учир нь энэ нь хэмжихэд хамгийн хэцүү байдаг. Заримдаа ажилтан нь одоо байгаа компанид тохирохгүй байх тохиолдол гардаг Байгууллагын соёл, тодорхой ёс суртахууны үнэт зүйлсийг дэмждэггүй, тухайн байгууллага дахь заншлаас өөрөөр биеэ авч явдаг гэх мэт.
3. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн. Статистикийн мэдээгээр, туршилтын хугацаанд цомхотгол хийх хамгийн ховор шалтгаануудын нэг юм. Дүрмээр бол хангалттай ажилчид өөрсдийгөө зөвшөөрдөггүй ноцтой зөрчилсахилга бат, ихэнхдээ энэ шалтгаан нь жинхэнэ мэргэжлийн ур чадваргүй байдлыг "хамруулдаг" бөгөөд үүнийг бодитоор нотлоход илүү хэцүү байдаг.

Эдгээр шалтгаан бүрийг баримтжуулж, үндэслэлтэй байх ёстой.

Тохиромжтой нөхцөлд ажилтан туршилтын хугацааг амжилттай давсан эсэхийг тодорхойлохын тулд хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах үед амжилтын шалгуурыг тодорхойлох шаардлагатай.

AT Оросын компаниуд, KPI (Гүйцэтгэлийн гол параметрүүд) нь компанийн "үүдэнд" ховорхон үүсдэг, гэхдээ энэ хооронд тэд үнэлгээний маш сайн хэрэгсэл болж чаддаг.

Шийдвэрийг хэн гаргадаг вэ?

Туршилтын хугацаанд шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халах эцсийн шийдвэрийг түүний менежер гаргадаг боловч дүрмээр бол шинэ ажилтантай нягт хамтран ажилладаг хамт ажиллагсдаас цуглуулсан санал хүсэлтийн үндсэн дээр үүсдэг.

Тиймээс, шийдвэрт нөлөөлж болно:туршилтын хугацаа өнгөрөхөд хяналт тавьж буй боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн ажилтнууд, шугамын хамт олон, төслийн багийн гишүүд, хэлтсийн дарга, ажилтны харьяа алба хаагчид гэх мэт.

Тусдаа ангилалд туршилтаар ажлаас халах үйл явц орно Гүйцэтгэх захирал. Энэ тохиолдолд шийдвэрийг төлөөлөн удирдах зөвлөл, компанийн өмчлөгч, удирдах түнш эсвэл шаардлагатай эрх бүхий бусад байгууллага гаргадаг.

Та хэзээ шийдэх хэрэгтэй вэ?

Энэ зоос нь хоёр талтай:

• нэг талаас, ажил олгогч нь ажилтнаа хувийн болон мэргэжлийн дасан зохицоход нь зарцуулдаг тул тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг аль болох хурдан үнэлэх сонирхолтой байдаг;
• нөгөө талаас хүн бүр өөр өөр дасан зохицох хурдтай байдаг бөгөөд ажил олгогч нь ажилтны чадавхи илчлэхийг хүлээлгүйгээр яаран буруу шийдвэр гаргаж, дахин алдагдал хүлээх магадлалтай.

Арга бий эрсдэлийг багасгах. Нууц нь элсэлтийн үйл явцыг сайтар төлөвлөж, амжилтанд хүрэх чухал үе шатуудыг боловсруулах явдал юм. Ажил олгогч өөрөө ажилтнаас юу хүсч байгаагаа илүү тодорхой ойлгох тусам түүний үр дүнг зохих ёсоор үнэлэх магадлал өндөр болно.

1. Туршилтын хугацааг үе шат болгон хуваах;
2. Үе шат бүрийн даалгавар, зорилгыг тодорхойлох;
3. Үе шат бүрийн үнэлгээний системийг бодох;
4. Санал хүсэлтийг зөв цуглуул.

Техникийн хувьд компани нь ямар ч үед ажилтныг туршилтын журмаар шалгахгүй байх шийдвэр гаргах эрхтэй.

Чадвартай халах

Тиймээс, шийдвэр аль хэдийн гарсан гэж бодъё, ажилтан туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй гэсэн дүгнэлт гарлаа, одоо ажил олгогч нь туршилтын хугацааны үр дүнд үндэслэн ажлаас халах тухай зөв албан ёсны болгох үүрэг хүлээж байна, учир нь ажлаас халах гомдсон хуучин ажилтнаасаа шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрсдэл үргэлж байдаг.

Процедур

Процедурыг үе шаттайгаар авч үзье.

1. Бид үндэслэлийг бэлтгэдэг (дүрмээр бол боловсон хүчний менежментийн хэлтэс эсвэл боловсон хүчин энэ үе шатыг хариуцдаг) - Туршилтын хугацаа амжилтгүй болсныг баталгаажуулсан баримт бичиг:
   
   • ажилтны албан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тухай салбарын менежерийн санамж бичиг;
   • дарга, хамт ажиллагсдаас гаргасан үйлдэл, тойм, шинж чанарууд;
   • шийдвэр гаргах комиссын хурлын тэмдэглэл гэх мэт.

   Түүнчлэн ажил олгогч нь ажилтнаас ажлын гүйцэтгэлийн талаархи тайлан, гүйцэтгэлгүй байдлын талаархи тайлбар тэмдэглэлтэй байх ёстой.

2. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд зөрчлийг харуулсан акт, түүнчлэн ажилтны өөрийнх нь тайлбарыг бэлтгэх шаардлагатай.
3. Удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтанд туршилтын хугацааг давж чадаагүй тухай мэдэгдлийг шалтгааны улмаас гарах өдрөөс гурав хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдээрэй.
4. Мэдэгдэл хүлээн авсан хуулбар дээр ажилтнаас гарын үсэг зурна уу.
5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргах.
6. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтантай тооцоо хийх.
7. Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж, ажлаас халагдсан ажилтанд өгнө үү.

Ажил олгогч нь ажлаас халах үе шатанд бүх зүйлийг зөв, хуулийн дагуу хийх боломжийг олгохын тулд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан түүний ажил байдалтай танилцсан байх ёстой. ажлын байрны тодорхойлолт.

Амжилтгүй байдлын мэдэгдэл

Мэдэгдэлийн нэг хэлбэр байдаггүй. Зохицуулсан цорын ганц зүйл бол шалгалтанд тэнцэхгүй байх зайлшгүй шалтгаан байгаа эсэх юм. Жишээ нь иймэрхүү харагдаж болно:

Ажлын дэвтэрт оруулах

Хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйл нь стандарт юм: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагатай зүйлийг зааж, захиалгын дугаар, огноог тогтоож, байгууллагын гарын үсэг, тамга дарсан байна. Жишээ оруулга дараах байдлаар харагдаж болно.

Ажил олгогчийн эрсдэл

Хэдийгээр та бүх зүйлийг аль болох чадварлаг хийж байсан ч гомдсон ажилтан туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй шалтгааныг эсэргүүцэхийн тулд шүүхэд хандах эрсдэл үргэлж байдаг. Хэргийн эерэг үр дүнд итгэлтэй байхын тулд ажил олгогч бүгдийг авчрах ёстой болзошгүй эрсдэлүүдхамгийн багадаа.

Нийтлэг алдаа

1. ажлаас халагдсан тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдээгүй;
2. хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны туршилтын хугацааг томилох тухай бичгээр заалт байхгүй байх;
3. шалтгаануудын үндэслэл хангалтгүй;
4. хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах үед ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаагүй байх.

Арбитрын практик

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтан туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй гэсэн шалтгаанаар ажлаас халах үндэслэл гаргахад шаардагдах баримт бичгийн тодорхой жагсаалтыг зохицуулаагүй бөгөөд үүний үр дүнд тохиолдол бүрийг тус тусад нь авч үзэж, нотлох баримтын хангалттай байдлыг тодорхойлдог.

Ийм ажлаас халахыг хууль бус гэж үзсэн шүүх компанид ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, нөхөн олговор олгохыг үүрэг болгож болно.

1. Албадан зогссон хугацааны цалин;
2. Хууль зүйн зардлын нөхөн төлбөр;
3. Ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр.

Хэрэгтэй видео

Туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй шалтгаан, чиг үүргээ зохисгүй биелүүлсэн баримт хэрхэн тогтоогдсон тухай видеог үзээрэй.

Одоогийн байдлаар ОХУ-ын шүүхийн статистик мэдээгээр хянан шийдвэрлэсэн хэргийн дийлэнх нь ажлаас халагдсан ажилчдын талд шийдвэрлэгдэж байгаа нь ажил олгогчид туршилтын хугацаанд ажлаас халах журмыг сайн дураараа эсвэл санамсаргүйгээр албан ёсоор гаргахдаа алдаа гаргасаар байгааг харуулж байна.

-тай холбоотой

Одоо мөрдөж буй хөдөлмөрийн хууль нь ажил олгогчдод шинэ ажилтнаа нарийвчлан авч үзэх, түүний үйл ажиллагааг шалгах боломжийг олгодог. Энэ шалгалтыг "туршилтын хугацаа" гэж нэрлэдэг. Үнэн хэрэгтээ зөвхөн боловсролын баримт бичиг, түүний бүртгэлд тулгуурлан хүнд итгэлтэй байх нь заримдаа хэцүү байдаг. ажлын ном. Нэмж дурдахад ажлын байр бүр өөрийн гэсэн онцлогтой бөгөөд нэг байгууллагад үүргээ амжилттай гүйцэтгэх нь тухайн ажилтан шинэ ажлын байранд амжилттай ажиллах баталгаа болохгүй.

Үүний зэрэгцээ аль хэдийн ажилд орсон ажилтныг халах нь тийм ч хялбар биш юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульажилтны эрх ашгийг хамгаалж, түүний зүгээс ноцтой зөрчилгүйгээр хамгийн сайн нэр дэвшигчийг солиход хэцүү болно. Энд туршилтын хугацаа ажил олгогчийг аврахаар ирдэг.

Туршилтын хугацаа үргэлжилж байгаа ч ажилтнаа ажлаа хангалттай сайн хийж чадахгүй байна гээд л ажлаас халах боломжтой байдаг. Гэхдээ дараа нь ажил олгогч асуудалгүй байхын тулд хөдөлмөрийн хяналтын газархайхрамжгүй ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхээр эсэргүүцэх боломжгүй тул туршилтын хугацаатай ажилд авах, шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халах тухай баримт бичгийг бүрдүүлэхэд нухацтай хандах шаардлагатай.

Туршилтын хугацаа, ажлаас халах нөхцөлийг баримтжуулаагүй бол

Ажил олгогч нь шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халах боломжийг олгохын тулд туршилтын хугацааг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, түүнийг ажилд авах тушаалд тусгасан байх ёстой. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т туршилтын хугацааг бүртгэх аргыг мөн тодорхойлсон болно.ажил эхлэхийн өмнө ажилтан гарын үсэг зурах ёстой гэрээний хэлбэрээр.

Тиймээс, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээ байгуулалгүйгээр ажиллаж эхэлсэн бол энэ нь ажил олгогч түүнийг туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилд авсан гэсэн үг юм.

Нэмж дурдахад, туршилтын хугацааг огт тогтоох боломжгүй ажилчдын хэд хэдэн ангиллыг хуулиар тогтоосон.

Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг туршилтын бүх хугацаанд аль ч өдөр халах боломжтой. Туршилтын хугацаа дууссан бол ажилтан удахгүй болох тухай мэдэгдэл хүлээн аваагүй бол түүнийг туршилтын хугацааг амжилттай давсан гэж үзнэ.Үүний дараа түүнийг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр (?) огцруулах боломжтой болно.

Туршилтын хугацаанд ажилтан (цалинтай эсвэл цалингүй) амралтын өдөр авч, сул зогсолт, ажлаасаа хасагдсан, ажлаас нь түдгэлзүүлсэн зэрэг шалтгаанаар ажлын байран дээрээ байхгүй байх, төрийн болон төрийн ажил гүйцэтгэх, эцэст нь, ...

Энд ажил олгогч үүнийг мэдэж байх ёстой Туршилтын хугацаанд зөвхөн бодит ажилласан цагийг багтаана.өөрөөр хэлбэл, туршилтын хугацааг тухайн ажилтан сайн болон муу шалтгаанаар ажлын байран дээр байхгүй байсан өдрийн тоогоор сунгана.

Хэрхэн зөвтгөх вэ?

Ажил олгогчдын дунд буруу ойлголт байдаг Туршилтын бүх хугацаанд ажилтныг ямар ч шалтгаангүйгээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө;зүгээр л "тохирохгүй" учраас л. Энэ нь бүрэн буруу бөгөөд энэ үйлдлийг ажилтан шүүхэд эсэргүүцэж, ажилтан өөрөө шүүхийн шийдвэрээр ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоож болно.

Ийм бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилчдыг ажлаас халах талаар сайтар бэлтгэх шаардлагатай. Дараахь баримт бичгүүд нь ажлаас халагдсаны хууль ёсны баталгаа болж болно.

• шууд удирдагчийн санамж бичиг;
• чанар муутай бүтээгдэхүүн гаргах үйлдэл;
• хамтран ажиллагсад болон үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдол;
• даалгавраа биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг зөрчсөн тухай ажилтны тайлбар;
• төрөл бүрийн сахилгын арга хэмжээ;
• тойм, менежерүүдийн шинж чанар, туршилтын хугацааг давах үүрэгтэй зөвлөгч.

Мэдээжийн хэрэг, дээр дурдсан бүх бичиг баримттай байх шаардлагагүй, гэхдээ дор хаяж хэд хэдэн ийм шударга бус эсвэл ур чадваргүй ажлын нотлох баримтуудыг бэлтгэх нь зүйтэй юм.

Хэрэв дараа нь ажил олгогч нь ажилтнаа орхиж хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхээр шийдсэн бол эдгээр баримт бичиг шаардлагагүй болно. Гэхдээ тэдний байгаа байдал нь ажилтны эсрэг нэхэмжлэлийг илүү чухал болгодог.

Баримт бичиг

Хэрэв ажил олгогч нь туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй хүнийг ажлаас халах тухай албан ёсны шийдвэр гаргасан бол түүнийг ажлаас халах тухай ажлын 3 өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг 2 хувь үйлдсэн,хүргэх үед ажилтан ажил олгогчийн хуулбар дээр огноо, хувийн гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авсан баримтыг батлахаас татгалзвал мэдэгдлийн хуулбар дээр холбогдох бичилт хийх бөгөөд үүнийг хоёр гэрч бичгээр баталгаажуулах ёстой.

Туршилтын хугацааны хангалтгүй үр дүнгийн улмаас ажлаас халагдсан тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт мөн бичилт хийдэг. Ажлын туршлага ажлаас халагдсан ажилтанд хувийн гарын үсгийн эсрэг ажлын сүүлийн өдөр олгосон;хэрэв тэр өдөр ажил дээрээ байгаа бол. Түүнийг эзгүйд тухайн өдөр хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай мэдэгдлийг түүнд бүртгүүлсэн шуудангаар илгээх ёстой тул ажил олгогч нь цаг тухайд нь гаргаагүй хөдөлмөрийн дэвтэртэй холбоотой нэхэмжлэлээс өөрийгөө хамгаалах болно.

Ажилтан нь мөн ажлын сүүлийн өдөр бэлэн мөнгөний эцсийн тооцоог авах ёстой. Мөн түүний эзгүйд - тооцоонд өргөдөл гаргасны дараа дараагийн өдөр нь.

Үүний зэрэгцээ үүнийг санах нь зүйтэй Туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохыг хориглоно.

Туршилтын хугацааны нөхцөлд ажилтан нь ажил олгогчтой адил эрхтэй, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн нөхцөл нь түүнд тохирохгүй гэж үзвэл 3 хоногийн өмнө ажил олгогчдоо анхааруулж ажлаас халах боломжтой гэдгийг тэмдэглэж болно.

Туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажилтныг дадлага хийх явцад ажлаас халах ажлыг зохион байгуулах нь илүү хялбар байдаг ч энэ үйлдэл нь нарийн бэлтгэсэн баримт бичиг, ажил олгогчоос нэмэлт цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг нь ойлгомжтой. Үүний зэрэгцээ олон ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн ажлаас халах хүсэл эрмэлзэлийг ойлгож байгаа тул талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад бэлэн байдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хөлс багатай байдаг. ажил олгогч бөгөөд ихэвчлэн түүнд маш их мэдрэлийг авардаг.

Шинэ ажилтныг хүлээн авахдаа ажил олгогч нь түүний бизнесийн болон хувийн шинж чанарыг мэддэггүй. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа нэр дэвшигчдийн анкет дээр дурдсан мэдээлэл үргэлж үнэн байдаггүй.
Энэ нь тухайн хүнийг тодорхой ажилд тохирох эсэхийг шалгах, шинээр суурьшсан боловч ур чадваргүй ажилтнуудыг ажлаас халахыг хялбарчлах зорилгоор ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) хуулийн байгууллагыг нэвтрүүлсэн. туршилтын хугацаа.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Туршилт

Үзэл баримтлалын тодорхойлолт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд туршилтын хугацааны тухай ойлголтын хууль ёсны тодорхойлолтыг өгөөгүй боловч энэ нь түүнийг нэвтрүүлэх зорилгыг, тухайлбал тухайн хүн түүнд өгсөн ажилд нийцэж байгаа эсэхийг шалгахыг зааж өгсөн болно.

Заасан хугацаа нь ажлын явцад ажилтан эсвэл ажил олгогчийн аль алинд нь ямар нэгэн хөнгөлөлт, давуу тал олгодоггүй.

Гэсэн хэдий ч тэрээр шинэ ажилтныг урамшуулдаг богино хугацааөөрийн бүх гавьяаг харуулж, байгууллагад үүнийг анхаарч үзэх, ийм хүн аж ахуйн нэгжид хэрэгтэй эсэхийг шийдэх цаг хугацаа өгнө.

Туршилтын хугацаа байгаа тухай мэдээлэл нь хөдөлмөрийн гэрээ, зөвхөн түүнд байх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичигт, жишээлбэл, хүлээн авах захиалгад заасан заалт хүчингүй болно.

Өөр нэг төвөгтэй дүрэм бий.Туршилтын хугацаа үргэлж бодит гүйцэтгэлээс өмнө байдаг ажил үүрэг. Тиймээс, та долоо хоногийн дотор тухайн хүнийг ажиллуулж, түүнд шалгалт өгөх, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа тусдаа гэрээ байгуулж болохгүй. Үргэлж эхлээд туршилтыг бий болгож, зөвхөн дараа нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Үүнээс гадна туршилтын хугацаа нь резин биш бөгөөд түүний хамрах хүрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн ижил зүйлд тодорхой заасан болно.

• Менежер, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нарын хувьд зургаан сараас илүүгүй байна.
• Жирийн ажилчдын хувьд гурван сар.
• Холбооны тусдаа хууль тогтоомжийн дагуу төрийн албан хаагчид болон бусад ангилалд хамаарах өөр нэр томъёо.

Хэдэн сарын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүсийн хувьд - хоёроос зургаа хүртэл - дээд хугацаашүүх хурал хоёр долоо хоног байна.

Хэрэв шинжилгээнд заасан хугацаанд ажилтан өвдвөл энэ нь түүний явцыг зогсооно, гэхдээ түүний амжилтгүй болсон тухай шийдвэр гаргах үндэслэл болохгүй. Туршилтын хугацаа нь төлбөрийн хугацаа эсвэл төлбөрт ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй. өвчний чөлөө.

Боломжит үр дүн

Тестийг тэмцээнд орохыг хүсч буй нэр дэвшигч тэнцсэн байх ёстой тэмцээнтэй харьцуулж болно нийтийн үйлчилгээМөн энд бас зөвхөн хоёр үр дүн гарч магадгүй: үүнийг давсан эсвэл үгүй.

Хэрэв ажил олгогч нь тухайн ажилтныг өөрийн аж ахуйн нэгжид тохирсон гэж шийдсэн бол үнэн хэрэгтээ түүнд юу ч хийх шаардлагагүй болно.Энэ тохиолдолд тухайн байгууллагын эс үйлдэхүй нь тухайн ажилтан шалгалтыг амжилттай давсан гэдэгтэй санал нэгдэж байгаа нь хууль гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, туршилтын хугацаа дуусахаас гурав хоногийн өмнө компанийн удирдлагаас халах тухай мэдэгдэл ирээгүй бөгөөд ажил дууссаны дараа дараагийн өдөр нь ажилтныг ажилд оруулахыг зөвшөөрсөн бол шалгалтанд тэнцсэн бөгөөд ажилтан боломжтой. нэмэлт бичиг баримт бүрдүүлэхгүйгээр үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх.

Ажилтан өөрөө энэ албан тушаалд дургүй байсан бол удирдлагадаа гурван өдрийн өмнө бичгээр анхааруулж, ямар ч ажил хийхгүйгээр ажлаасаа гарч болно.

Энэ нь зөвхөн туршилтыг тогтоосон хугацаанд л боломжтой юм.

Ажил олгогчийн хэлснээр ажилтан шалгалтанд тэнцэхгүй байж магадгүй юм.Үүний зэрэгцээ үйлдвэрчний эвлэл эсвэл ажилтны өөрөө биш, удирдлагын санал бодол чухал байдаг. Энэ тохиолдолд ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж ч олгодоггүй.

Туршилтын хугацаа хэтрээгүй тул ажлаас халах

Шалтгаанууд

Өнөөдөр бараг бүх ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээндээ шалгалт оруулдаг бөгөөд энэ нь түүнд тохиромжгүй ажилтныг хялбаршуулсан байдлаар халах боломжийг олгодог.

Ийм нэр томъёо нь ажил олгогчдод бусад давуу талыг өгдөггүй.

Хууль нь маш тодорхой бус үг хэллэгийг харуулж байна - туршилтын үр дүн хангалтгүй байна.Тодорхой шалгуур байхгүй тул ажил олгогчид өөрсдийгөө даатгуулж, туршилтын хугацаанаас халагдсаны дараа үүнийг баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Хамгийн нийтлэг шалтгаанууд нь:

• Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн.Үүнийг хойшлуулсан акт, шууд удирдагчаас бичгээр өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй тухай санамж, гэрлэлтийг цуцлах тухай акт, иргэдийн гомдол, буруу газар тамхи татсан тухай акт зэргээр баталгаажуулж болно.
• Багийн бүрэлдэхүүнд багтахгүй байх.Ихэнхдээ шинэ ажилтны жинхэнэ хувийн шинж чанарууд нь тогтсон багийн уур амьсгалыг эвдэж, түүнийг устгадаг. Ийм зөрчилдөөнтэй ажилтныг менежерийн шинж чанар, энэ хэлтсийн бусад ажилчдын тойм зэргийг үндэслэн халж болно.
• Хөдөлмөрийн чадваргүй байдал.Өнөөдөр улаан диплом ч бичиг үсэгт тайлагдсаны үзүүлэлт биш тул мэргэжилтний бэлтгэл, мэдлэгийн түвшинг бодит ажил дээр л харж болно. Бага цалинтай оюутан ажилд орох нь нэг хэрэг, өндөр мэргэшсэн оюутан байвал өөр хэрэг Техникийн мэргэжилтэнүүнээс бүхэл бүтэн системүүд хамаардаг.

Ажил олгогчийн хувьд хамгийн сайн сонголт бол туршилтын субъектын хувьд онолын болон практикийн бие даасан даалгавруудыг бий болгох бөгөөд түүнийг менежерт хүлээлгэн өгөх болно. Бүх зүйл төстэй хээрийн аялалИнститут дээр. Тэдгээрийн хэрэгжилтийн үр дүнг акт, туршилтын хяналтын бүртгэл, тайланд хамгийн сайн харуулдаг.

Мэдэгдэл

Ажилтан шалгалтанд тэнцээгүйн улмаас ажлаас халагдсан тухайгаа холбогдох тушаал гарахаас гурван өдрийн өмнө мэдэж байх ёстой. Туршилтын хугацаанд ажлаасаа гарах хүсэлтэй ажилчдад ижил төстэй дүрэм хамаарна.

Мэдэгдэл нь бичгээр хоёр хувь үйлддэг.

Ажил олгогчид үлдэх мэдэгдэлд ажилтан түүнийг хүлээн авсан тухайгаа өөрийн биеэр тэмдэглэж, огноо, цагийг зааж, хуулбарын хамт гарын үсэг зурах ёстой.

Баримт бичигт шалгалтанд тэнцээгүй шалтгааныг нотлох баримтын (үйлдэл, гомдол) ишлэлээр зааж өгөхийг зөвлөж байна. Энэ нь ажилтны цагийг хэмнэж, тухайн субьектэд түүнийг яагаад ажлаас халах тухай бүрэн мэдээллийг өгөх болно.

Мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд хариуцлагатай ажилтны үйл ажиллагааны схемийг хуульд заасан байдаг. Дараа нь ажилтан (түүний бүтэн нэр) энэ мэдэгдлийг хүлээн авахаас татгалзсан гэж хоёр гэрчийн гарын үсэг, дараа нь албан тушаалыг харуулсан огноо, цаг, гарын үсэг, транскрипт шаардлагатай.

Ажлын дэвтэрт оруулах

Энэ нь мэдэгдэл ирснээс хойш гурав хоногийн дараа хийгддэг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйлд заасан лавлагааг агуулсан байх ёстой бөгөөд "шинжилгээний үр дүн хангалтгүй байгаатай холбогдуулан" гэсэн үгсийг агуулсан байх ёстой.

Ажлаас халагдсаныг баталгаажуулсан дотоод баримт бичгийг ажилтан мэдэгдлийг хүлээн авснаас хойш яг гурав хоногийн дараа дэвтэрт бүртгэнэ.

Номыг зөвхөн ажилтанд биечлэн олгож, нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай дэвтэрт гарын үсэг зурсны дараа олгоно.

Тооцоолол

Туршилтанд тэнцээгүй халагдсан хүний ​​эцсийн тооцоог зөвхөн тушаал гарсан өдөр л хийдэг.

Энэ нь ажилласан хугацааны цалин хөлс, хэрэв байгаа бол өвчний чөлөө олгох, ашиглаагүй амралт байгаа тохиолдолд нөхөн олговороос бүрдэнэ.

71 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халах нь түүнд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй байх ёстой гэж заасан байдаг.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Хуульд туршилтын хугацааг ерөнхийд нь хэрэглэх боломжгүй хүмүүсийн жагсаалтыг оруулсан болно. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг жил хагасаас доош насны хараат хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг онцгойлон авч үздэг.

Ийм эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн гэрээнд шалгалтыг зааж өгсөн байсан ч энэ нөхцөл нь хүчингүй бөгөөд ажил олгогчид хялбаршуулсан ажлаас халах эрхийг олгодоггүй.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хамгаалалт бага байдаг, учир нь эмэгтэй хүн ажилд орохдоо жирэмсний баримтаа нуун дарагдуулж эсвэл шинжилгээний үеэр жирэмсэн болох боломжтой. Хууль эрх зүйн талаас нь харвал хамаагүй. Жирэмсэн эмэгтэйг өнгөрөөгүй байсан ч ажлаас халах боломжгүй юм.

Жирэмсэн эмэгтэй ажил олгогчтой тохиролцсон тохиолдолд цорын ганц сонголт байж болно тодорхой хугацааны гэрээ. Гэрээний хугацаа дууссаны дараа л ажлаас халах боломжтой.

Хоёрдахь шалгуурт бэрхшээлтэй байдаг - насанд хүрээгүй хамааралтай хүн байгаа эсэх.Тиймээс, Урлагийн тогтоосон хугацаанд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-т эмэгтэй хүн нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэд үрчилж авах боломжтой. Тиймээс тэр автоматаар 18 сараас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийн ангилалд багтах бөгөөд үүнээс өмнө тогтоосон туршилтын хугацаа хүртэл шатах болно. Шалгалтанд тэнцээгүй гэсэн үгээр түүнийг халах боломжгүй, гэхдээ зөвхөн ерөнхий дарааллаар.

1. насанд хүрээгүй хүүхдүүд;
2. зөвхөн хоёр сарын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүс;
3. өмнөх ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогч руу шилжүүлсэн ажилчид;
4. ард түмнээс цалинтай албан тушаалд сонгогдсон иргэн;
5. дунд боловсролын диплом авсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилд анх ирсэн оюутнууд эсвэл өндөр боловсролмагадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагуудад;
6. ажилд орохоосоо өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу зохих уралдаанд тэнцсэн ажилчид.

Зөв стратеги бол амжилтанд хүрэх түлхүүр юм. Хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар уншина уу

Хагас цагийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Баримт бичигт гарын үсэг зурсан нь юу болохыг хараарай.

2019 онд IP-ийн даатгалын шимтгэлийн хэмжээ нь ашгийн хэмжээнээс хамаарна. Хэрхэн тооцоолох талаар сурах

Процесс ба шүүхийн практикийн маргаантай мөчүүд

Дэмий хоосон, олон ажил олгогчид туршилтын хугацаанаас хүнийг ажлаас халах шалтгаан болохгүй гэж үздэг.

Ихэнхдээ шүүх нь тухайн байгууллагын үгийг батлах явцад ямар ч бичгээр нотлох баримт авалгүйгээр ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилдог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын агуулгыг задруулдаггүй бөгөөд түүний схемийг боловсруулах ажлыг ажил олгогчид даатгадаг боловч энэ нь хариуцагч удирдагчийг бичгээр илэрхийлж, үр дүнг заавал нэгтгэх ёстой. , туршилтын субъектууд болон удирдагчийн тайлан.

Үүний дараа л тухайн ажилтан юу хийх ёстой байсан, яаж хийсэн, хугацаандаа байсан эсэх нь шүүхэд тодорхой болно.

Ажил олгогчийн гарын үсэг нь түүнд даалгавар өгөхийг баталгаажуулах, огноог зааж өгсөн баримт бичигтэй байх нь маш чухал юм. Тиймээс шүүх тухайн ажилтан шалгалтын мөн чанар, түүний цаг хугацааны талаар мэддэг эсэхийг шалгах болно.

Менежерүүдийн маш нийтлэг алдаа бол ажилтанд хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийг зөвшөөрч, дараа нь гэрээ байгуулж, түүнд туршилтын нөхцлийг тусгасан байдаг. Энэ нь хууль бус юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасны дагуу ийм ажилтныг ажлаас халсан компани нь шүүхийн шийдвэрээр түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоож, нөхөн олговор олгох баталгаатай. Ажлын цагийн хуваарь, хамт ажиллагсдын мэдүүлэг, үнэмлэх олгосон огноо, өмсгөл зэрэг нь ажилтны ашиг тусыг гэрчилнэ.

Шалгалтанд тэнцээгүй байгууллагын үзэж байгаагаар шүүх ажилтны үйл ажиллагааг зохицуулсан үндсэн баримт бичгүүдийг хэрэгжүүлэхээс өмнө гарын үсэгтэй танилцаагүй бол шүүх тэр даруй түүний талд хандана.

1. Түүний хөдөлмөрийн үүргээ тодорхой заасан ажил эсвэл албан тушаалын дагуу. Хүн ажилдаа (албан тушаал) юу хийх ёстойг мэддэг байх ёстой.
2. Байгууллага доторх ёс зүйн дүрмийг баталсан баримт бичигтэй. Хэзээ ирж явах, хэзээ өдрийн хоол, завсарлага, тамхи татах, хоол идэх боломжтой. Зөвхөн ажилтны хувийн гарын үсгээр л түүнийг хоцорсон, ажлын хувцасгүй, ариутгал хийлгээгүй гэж шийтгэж болно.
3. Түүний хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоотой байгууллагын тусгай актууд (аюулгүй ажиллагааны дүрэм журам, нарийн төвөгтэй төхөөрөмжүүдийн засвар үйлчилгээ, тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх).

Туршилтын хугацааг ажил олгогчид таалагдаагүй ажилтнаа ажлаас халах нэгэн төрлийн цоорхой гэж үзэх нь том алдаа болно, энэ тохиолдолд та зөв маргаж, байр сууриа батлах чадвартай байх ёстой. шалгалтанд тэнцээгүй хүн шүүхэд хандана. Эс тэгвэл компани шүүхэд ялагдах баталгаатай тул та ажил дээрээ байгаа хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоож, түүнд нэлээд их хэмжээний нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хөдөлмөрийн дэвтэрт байгаа нь бусад ажил олгогчдод тааламжгүй бөгөөд ажлыг хүндрүүлж болзошгүй тул туршилтын субъектууд өгсөн даалгаврын талаар илүү нухацтай хандах ёстой. хайх.

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод туршилтын хугацааг заавал дуусгах нөхцөлд ажилчдыг ажилд авах боломжийг олгодог. Үр дүн хангалтгүй гарсан тохиолдолд байгууллагын захирал өөрийн санаачилгаар тухайн хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилтныг ажлаас халах тухай алхам алхмаар зааварчилгааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бөгөөд үйл ажиллагааны дараалал, эцсийн хугацааг бүрэн дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Үгүй бол хамтын ажиллагааг цуцлах нь хууль бус гэж үзэж болно.

Үндсэн мөчүүд

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажилд орох туршилтын хугацааг тогтоох нь зөвхөн ажил олгогчийн шийдвэр юм. Энэ үйл явдлыг бүрэн хууль ёсны болгохын тулд ажилтан шалгалтанд тэнцэх шаардлагатай байгааг хөдөлмөрийн гэрээ, хүнийг ажилд авах тушаалд тусгасан байх ёстой. Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 57.

Мэдэх нь чухал! Хэрэв эдгээр баримт бичигт шалгалтанд тэнцэх шаардлагатай гэсэн тэмдэглэл байхгүй бол хангалтгүй үр дүнгийн улмаас ажлаас халах нь бүрэн хууль бус болно - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70.

Туршилтын хамгийн дээд хугацаа нь:

• энгийн ажилчдын хувьд гурван сар;
• удирдах албан тушаалд ажиллаж буй хүмүүст зургаан сар;
• яаралтай байгаа иргэдэд хоёр долоо хоног хөдөлмөрийн гэрээзургаан сар хүртэл.

Үүнд дараахь шалтгааны улмаас хүн ажилгүй байсан үеийг оруулаагүй болно.

• өвчний чөлөө авсан тохиолдолд;
• даргын шийдвэрээр ажилд орох эрхгүй;
• байгууллагын захиргааны буруугаас болж зогсолт хийсэн;
• амралт, түүний дотор оюутны чөлөө, өөрийн зардлаар;
• шалтгаангүй шалтгаанаар ажлаасаа тасарсан.

Мэдэх нь чухал! Тухайн хүн ажлын байран дээр байхгүй байсан ч үүргээ биелүүлж байгаа тул бизнес аялалд явах хугацааг туршилтын хугацаанд багтаасан болно.

Нэмж дурдахад одоогийн хууль тогтоомжид шалгалт өгөхийг шаардах боломжгүй иргэдийн ангиллыг тогтоодог. Үүнд:

• насанд хүрээгүй ажилчид;
• баримтжуулсан жирэмслэлттэй эмэгтэйчүүд;
• 1.5-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй хүмүүс;
• хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан;
• дээш төгссөн хувь хүмүүс боловсролын байгууллагуудсургуулиа төгсөөд 1 жилийн дотор анх ажилд орсон.

Хэрэв тухайн хүн энэ хугацаанд мэргэжлийн ур чадвараа нотлож, мэргэшлийн түвшинг баталгаажуулж чадаагүй бол туршилтын хугацааг хангалтгүй давсан гэж үзнэ. Туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халах гол шалтгаануудын дунд дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

• даргаас өгсөн даалгаврыг зохих ёсоор гүйцэтгэх боломжийг олгодоггүй мэргэжлийн ур чадварын түвшин доогуур;
• эрүүл мэндийн байдал муу, холбогдох бичиг баримтаар баталгаажуулсан;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг давтан зөрчих - ажил таслах, ажлын байранд согтууруулах ундаа болон бусад төрлийн согтуу байдал, ёс суртахуунгүй зан үйл;
• хүнийг яллагдагчаар татсан гэмт хэрэг үйлдэх.

Шалгалтанд тэнцээгүй хүнийг баримтжуулсан байх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Үгүй бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах бөгөөд энэ нь тухайн хүнийг ажлын байрандаа сэргээх боломжийг олгоно.

Ажлаас халах журам

Ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхдээ компанийн дарга Урлагийн дагуу удирдуулах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71, 84.1, 127, 140. Сөрөг үр дагавраас урьдчилан сэргийлэхийн тулд шалгалтанд тэнцээгүй хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа дараахь алгоритмыг баримтлахыг зөвлөж байна.

• тухайн хүн шалгалтыг даван туулж чадаагүй гэдгийг батлах баримт бичгийг цуглуулж байна;
• тухайн хүн ажлаас халагдах тухай мэдэгдэнэ. Үүний тулд тусгай мэдэгдэл гаргадаг. Энэ нь тухайн хүнийг шалгалтанд тэнцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Баримт бичгийг 2 хувь үйлдсэн байх ёстой: эхнийх нь ажилтны гарын үсэг бүхий ажил олгогчид үлддэг, хоёр дахь нь ажилтанд өгнө. Хэрэв хүн мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт үйлдэнэ. Тухайн хүнийг ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой;
• ажлаас халах тушаал гарсан бөгөөд гарын үсгийн дор ажилтантай танилцах шаардлагатай;
• үндсэн баримт бичгүүдийг бэлтгэсэн: ажилтны хөдөлмөрийн болон хувийн картанд бичилт хийж, тооцооны тэмдэглэл бөглөнө.

Цалингийн хуудсыг бөглөх жишээ - урд тал
Цалингийн хуудсыг бөглөх жишээ - урвуу тал

Ажлын сүүлийн өдөр хүнтэй бүрэн төлбөр төлдөг. Түүнийг гаргасан цалин, чөлөө олгох нөхөн олговор, түүнчлэн үндсэн баримт бичиг, түүний дотор нэг бүрчлэн хүсэлт гаргасан.

Ажлаас халагдсаны дараа хэрэв хүн цэргийн алба хаах үүрэгтэй эсвэл тэтгэлэг төлөгч бол ажил олгогч нь холбогдох мэдээллийг цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар, шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид илгээх үүрэгтэй.

Бичиг цаасны ажил

Одоогийн хууль тогтоомжид үнэлгээний шалгуурыг заагаагүй мэргэжлийн чанаруудтуршилтын үр дүнд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болсон шалтгааныг ажил олгогчоос анхааралдаа авахыг үүрэг болгосон ажилтан. Үүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа анхаарах ёстой баримт бичгийн бүрэн жагсаалтыг тогтоогоогүй болно. Тиймээс ажил олгогч нь тухайн хүний ​​чадваргүй байдлыг нотлох аливаа баримт бичгийг ашиглаж болно, үүнд:

• тухайн хүний ​​хэлтсийн дарга эсвэл хамтран ажиллагсдаас авсан санамж бичиг;
• чанар муутай ажлын талаархи дүгнэлт;
• хүний ​​сахилгын зөрчилд бүртгэгдсэн үйлдэл.

Мэдэх нь чухал! Гүйцэтгэсэн ажлын хангалтгүй үр дүн нь тухайн хүнээс үл хамаарах нөхцөл байдлын шалтгаан байж болох тул хөдөлмөрийн маргаан гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд хүнээс тайлбар авахыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод туршилтын хугацааг томилох боломжийг олгодог бөгөөд үүний үр дүнд тухайн хүнийг албан тушаалаас нь чөлөөлж болно. Ажлаас халах журам нь одоогийн хууль тогтоомжид заасан хэм хэмжээний дагуу явагдах ёстой. Үгүй бол тухайн хүн ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж, нөхөн төлбөр авах боломжтой болно.