Боловсон хүчний хүснэгтийн сэрээ: бид Үндсэн хуулийг хэрхэн зөрчиж байна. Орон тооны хүснэгт дэх цалингийн "сэрээ": болзошгүй эрсдэлүүд Цалингийн сэрээний тухай Социалист хөдөлмөрийн яамны захидал

Өдрийн мэнд! Та анкетийн үндсэн дээр ажилтныг ажилд авах тохиолдол байдаг, гэхдээ тэр өөрийн чадварыг хэт үнэлдэг байсан тул та түүнийг сургах хэрэгтэй болж, тэр аль хэдийн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтний хувьд цалин авдаг. Энэ нь боломжтой юу боловсон хүчин"Сэрээ" цалингийн доод ба дээд хэмжээг тогтоож, удирдлагын үзэмжээр, ажилтны мэргэшлийн дагуу тогтооно. Ийм орон тооны хүснэгтийг хэрхэн яаж гаргах вэ? Шинэ ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрддөг гэдгээ нотлох хүртэл бага цалин авдаг нөхцөл байдлын талаар зөвлөмж байдаг уу?

Хариулт

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин өгөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл). Үүнтэй холбогдуулан ангилал, ангиллаар зэрэглэлгүй нэг мэргэжил, албан тушаалд цалингийн хэмжээг тогтоох нь хөдөлмөрийн салбарт ялгаварлан гадуурхах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйл).

Энэ тохиолдолд цалингийн хэмжээ нь ажилтны хөдөлмөрийн ур чадвар, түүний гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран "Нэмэлт, үрэх" хэсэгт тусгагдсан болно. боловсон хүчин ().

Үүнтэй төстэй байр суурийг Роструд эзэмшдэг.

Нина Ковязина

2. Нөхцөл байдал: Нэг албан тушаал эрхэлж байгаа ажилчдад өөр өөр цалин тогтоох боломжтой юу

Тийм ээ, хэрэв албан тушаалд өөр өөр ангиллыг зааж өгсөн бол та чадна.

Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д ижил албан тушаал хашдаг ажилчдад өөр өөр цалин тогтоохыг хориглодоггүй. Зөвхөн цалин нь тухайн ажилтан, түүний гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн чанараас хамаарна гэж хэлдэг (). Гэсэн хэдий ч хувийн цалингийн тохиргоо нь дур зоргоороо байж болохгүй (). Тиймээс тухайн байгууллага ижил албан тушаал эрхэлж байгаа ажилчдад өөр өөр цалин тогтоодог бол ажлын байрны тодорхойлолтод өөр өөр үүрэг хариуцлагыг тогтоох ёстой. Мөн ажилтнуудын жагсаалтад янз бүрийн ангиллын албан тушаалыг зааж өгнө. Жишээлбэл, цалингийн нягтлан бодогч, үндсэн хөрөнгийн нягтлан бодогч, худалдагч, ахлах борлуулагч гэх мэт албан тушаалуудыг оруулна уу.

Нина Ковязина

ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны Боловсрол, хүний ​​нөөцийн газрын орлогч дарга

Одоогийн боловсон хүчний өөрчлөлт

• 
  GIT-ийн байцаагчид шинэ журмын дагуу аль хэдийн ажиллаж байна. 10-р сарын 22-ноос хойш ажил олгогчид болон боловсон хүчний ажилтнууд ямар эрх эдэлж, ямар алдаа гаргасны төлөө таныг шийтгэх боломжгүй болохыг Kadrovoe Delo сэтгүүлээс олж мэдээрэй.
• 
  Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны тодорхойлолтыг нэг ч удаа дурдаагүй. Гэхдээ боловсон хүчний ажилтнуудад энэ нэмэлт баримт бичиг хэрэгтэй. "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс та хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийг олох болно ажлын байрны тодорхойлолтмэргэжлийн стандартын шаардлагыг харгалзан боловсон хүчний ажилтны хувьд.
• 
  PVR-ээ хамааралтай эсэхийг шалгана уу. 2019 онд гарсан өөрчлөлтийн улмаас таны баримт бичгийн заалтууд хууль зөрчиж болзошгүй. Хэрэв GIT хуучирсан үг хэллэгийг олж мэдвэл зүгээр болно. PVTR-ээс ямар дүрмийг хасах, юу нэмэх вэ - "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс уншина уу.
• 
  "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс та 2020 оны аюулгүй амралтын хуваарийг хэрхэн бий болгох талаархи хамгийн сүүлийн үеийн төлөвлөгөөг олох болно. Нийтлэлд одоо анхаарах ёстой хууль тогтоомж, практикт гарсан бүх шинэчлэлийг багтаасан болно. Таны хувьд - хуваарь гаргахдаа таван компанийн дөрөвт нь тулгардаг нөхцөл байдлын бэлэн шийдлүүд.
• 
  Бэлтгэлтэй бай, Хөдөлмөрийн яам дахиад Хөдөлмөрийн хуульд өөрчлөлт оруулж байна. Нийт зургаан нэмэлт өөрчлөлт орсон. Нэмэлт өөрчлөлтүүд таны ажилд хэрхэн нөлөөлж, өөрчлөлтүүд гэнэтийн байдлаар гарахгүйн тулд одоо юу хийх хэрэгтэйг олж мэдэх болно, та нийтлэлээс суралцах болно.

Үнэлгээний тогтолцооны урьдчилсан нөхцөл бол онооны тооцооны үр дүнд үндэслэн албан ёсны цалингийн хэмжээг тодорхойлох явдал юм. Энэ нь албан тушаал, нэгжээс үл хамааран жигд дүрэм журмын дагуу явагдах ёстой. Албан ёсны цалинг тогтоохын тулд дараахь зүйлийг харгалзан хөдөлмөрийн зах зээлд хяналт тавих шаардлагатай.

• - аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний дотоод бодлого;
• - аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн байдал, боломж.

Албан тушаалын тарифын зэрэглэлийн хүснэгтийг боловсруулах үйл явцыг Зураг No 1.3 Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г.-д үзүүлэв. болон бусад Удирдлагын шийдвэрийн дүн шинжилгээ, үндэслэл. - М.: Санхүү, статистик, 2009 он

Цагаан будаа.

Албан тушаалын дотоод үнэ цэнийг зохион байгуулах үр ашгийг үнэлэхийн тулд зах зээлийн параметрүүдийг тодорхойлох гол байр суурийг тодорхойлох албан тушаалын зэрэглэлд дүн шинжилгээ хийж, үүний дагуу мөнгөн нөхөн олговорэнэ эсвэл үүнтэй төстэй нийтлэл. Цалингийн сэрээний доод хязгаар, өөрөөр хэлбэл албан ёсны цалингийн доод хэмжээ нь дундаж түвшинд тохирно зах зээлийн үнэалбан тушаал. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал зөвшөөрөхгүй бол албан ёсны цалингийн доод хэмжээ нь зах зээлийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй адил байх болно. Дараа нь зэрэг бүрд сэрээ гэж нэрлэгддэг цалингийн хязгаарыг тогтоодог. Энэ салаа нь албан тушаал тус бүрээр тодорхойлогддоггүй, харин бүхэл бүтэн ангиллаар тодорхойлогддог. Албан ёсны цалин нь тухайн ажилтны үр нөлөөг бус ажлын байрны үндсэн үнэ цэнийг тусгасан байдаг тул зэрэглэл бүрт ижил хязгаарыг "ногдуулах" боломжтой. Хүрээ нь дээд ба доод түвшинг тодорхойлдог. Хамтлагуудын хэмжээ нь тухайн хамтлагууд ажил мэргэжлийн ахиц дэвшил болон бусад байгууллагын үнэт зүйлсийг хэрхэн дэмжиж байгаа талаарх компанийн ойлголтоос хамаарна. Тиймээс сэрээ нь дүрмээр бол тогтмол утгатай байдаг. Сэрээ түвшний нэрс нь мэргэжлийн өсөлтийн ангилал байх болно. Үнэлгээний систем дэх оноог тооцоолох үр дүнд үндэслэн албан тушаалын цалингийн хэмжээг тодорхойлох бүдүүвч тодорхойлолтыг Зураг No 1.3-1 "Албан тушаалын цалингийн сэрээний хүрээ"-д үзүүлэв.

Цагаан будаа. No 1.3-1 "Албан ёсны цалингийн сэрээний хүрээ"

Тиймээс зах зээлийн дундаж цалингийн доод хэмжээ нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх аж ахуйн нэгжийн эрх мэдэл, өрсөлдөх чадварыг автоматаар нэмэгдүүлдэг. Мөн нэг албан тушаалын цалинг 30 хувиар нэмэгдүүлэх нь хүчтэй өдөөгч хүчин зүйл юм.

Хамгийн бага (сүүлийн) зэрэглэлийн албан ёсны цалингийн доод хэмжээ нь төрийн хэм хэмжээ, баталгаанаас доогуур байж болохгүй, өөрөөр хэлбэл төрөөс тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байна. Тиймээс, үнэлгээний системийн эцсийн тооцоог нэвтрүүлэхээс өмнө энэхүү албан ёсны цалинг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай.

Ажлын үр дүн нь албан тушаалын нэр, тэдгээрийн шугаман хамаарал, харьяалал, зэрэглэлийн дугаар, албан тушаал тус бүрийн үнэ цэнийн салшгүй үзүүлэлт, зэрэглэлд хамаарах, цалингийн сэрээ зэрэг бүх албан тушаалын тодорхойлолт бүхий стандарт хүснэгтийн хэлбэр юм. .

Эцсийн үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн бүх албан тушаалыг нэг цогц болгон нэгтгэх, мөн үүссэн шаталсан бүтцийг нэг координатын системд нэгтгэх зэрэглэл тогтоох хуваарь юм. Үүнийг 1.3-2-р Дүнлэх хуваариар дүрслэн үзүүлэв.

График зурах урьдчилсан нөхцөл бол ангийн хэсгүүдийн огтлолцол юм. Уулзвар болох газрууд - энэ бол мэргэжлийн өсөлт, үүний дагуу цалингийн өсөлтийн хэтийн төлөв юм. Ийм огтлолцол нь мэргэжлийн ажилтан зэргэлдээх зэрэглэлийн аль ч мэргэжилтнээс илүү өндөр зэрэглэлийг авч чадна гэдгийг нотолж байна. Энэ график дээр үндэслэн янз бүрийн аналитик дүгнэлт хийж болно.

Энэхүү диаграмм нь ажлын агуулгын дагуу албан тушаалын шатлалыг тайлбарласан болно. Энэ бүтэц дэх албан тушаал бүр нь албан тушаал тус бүрт тавигдах шаардлагыг тодорхойлж, ажилтнуудад дараахь зүйлийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

• - тэдний захирагдах байдал;
• - хариуцлагын хэмжүүр;
• - хөгжүүлэх хэрэгцээ (сургалт).

Гэхдээ хамгийн гол нь эцсийн хураангуй хүснэгтийн мэдээллийг хүлээн авч, графикт шилжүүлсний дараа аль газар, аль хэлтэст цалингийн зөрүү байгааг тодорхойлох боломжтой болно.

Жишээ болгон 1, 2 дугаар виртуал цэгүүдийг нэмж байрлуулсан болно.Шинжилгээнд үндэслэн эдгээр цэгүүд ерөнхий аккруэл коридороос "унасан" гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. албан ёсны цалин.

Тиймээс, жишээлбэл, 1-р цэг нь энэ албан тушаалд шаардагдах мэдлэг, эрх мэдэл, үүрэг хариуцлага бага бөгөөд тэдгээрийн төлбөр нь мэдэгдэхүйц байх болно гэдгийг харуулж байна. Үүний дагуу энэ албан тушаалыг цалингийн хуваарь дээр хэтрүүлэн үнэлж, онооны хуваарийг дутуу үнэлдэг. 2-р цэгийг авч үзвэл энд бүх зүйл яг эсрэгээрээ байгааг графикаас харж болно. Бид энэ албан тушаалд асар их эрх мэдэл өгсөн ч ачаалалтай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг тогтоосон. Улмаар энэ албан тушаалыг онооны системээр хэт үнэлж, цалингийн шатлалаар дутуу үнэлдэг.

Ийм тохиолдолд эдгээр зөрчилдөөнийг хянаж, дахин тооцоолох замаар арилгах ёстой. Гэхдээ хэрэв бүх албан тушаалууд цалингийн үр дүнтэй тодорхойлох хүрээ гэж нэрлэгддэг хэв гажилтгүй коридорт ордог бол тооцоолол нь найдвартай, бодитой байсан.

тэтгэмжийн систем

Нягтлан бодох бүртгэлийн хувьд хувь хүний ​​онцлогАжилчдад нөхөн олговрын тогтолцооны уян хатан байдал, зохицуулалтыг өгөхийн тулд та цалингийн нэмэгдлийг ашиглаж болно. Урамшуулал нь үндсэн цалингийн хувиар тодорхойлогддог бөгөөд цагийн ажил болон мэргэжил хосолсон, ажил дээрээ гадаад хэл эзэмшсэн, ашигласан, бусад ажилчдыг удирдсан, ажлын үр ашгийг дээшлүүлсэн гэх мэт урамшуулал авах боломжтой. Тэтгэмж нь байнгын болон түр зуурын (3-6 сар) байж болно.

Ийнхүү (үндсэн цалин) + (тэтгэмж) үндсэн цалинг бүрдүүлнэ. Үндсэн цалин гэдэг нь тухайн албан тушаалын үнэ, ажилтны үйлдвэрлэлийн зан үйлийн зарим байнгын шинж чанар юм. Нэмж дурдахад үндсэн цалин нь мөнгөн урамшууллын хувьсах хэсгийг тооцоолох, хуримтлуулах үндэс суурь байж болно, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хувь хүн эсвэл бүлгийн гүйцэтгэлд төлдөг цалин хөлс.

• 1. Дүн оноог олгодог мэргэжлийн чанархүн. Ийм системийн ачаар удирдлага нь нэг эсвэл өөр ажилтанд хичнээн хэцүү даалгавар өгч болохыг тодорхой ойлгож чадна. Сонгодог үнэлгээний системийг ашигласан томоохон компаниуд, албан тушаалын үнэлгээнд суурилдаг бөгөөд мэргэшлийн зэрэг буюу цол хэргэм нь хүмүүсийн өөрсдийнх нь туршлага, мэдлэг, харилцаа холбоо, хувийн чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог.
• 2. Үнэлгээний систем нь бүх төрлийн ажлын байрыг үнэлдэг бөгөөд энэ нь цалингийн бүтцийг бүрдүүлэхэд маш үнэ цэнэтэй хэрэгсэл болдог. Албан тушаалыг үнэлэх шалгуур нь тухайн албан тушаалын албан тушаалын нийт компанид үзүүлэх нөлөөллийн түвшин, эцсийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийн төрөл юм.
• 3. Хамгийн хэрэггүй ажилчид хамгийн өндөр цалин авахгүй байхын тулд цалингийн зэрэглэл тогтоох систем хэрэгтэй. Үнэлгээний систем нь үнэндээ ажлын байрыг үнэлэгчийг бүрдүүлэх явдал юм. Цалин хөлсний тогтолцоо нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх стратегид нийцэж, үр дүнтэй, урамшуулах урамшууллын тогтолцоо байх ёстой, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөгжил, дэвшлийг дэмжих, боловсон хүчний хувьд ойлгомжтой, ил тод байх ёстой.

Орон тооны хүснэгтэд заасан төлбөрийн хэмжээг ярихаасаа өмнө үндсэн дүрмийг санах хэрэгтэй хөдөлмөрийн хуульОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдсан. Төлбөрийн дүнгийн хувьд Урлагт заасан шаардлагыг эргэн санах хэрэгтэй. 22 код. Энэ нь адил ажилд тэгш цалин өгөх ёстой гэж заасан.

Эндээс дараах дүгнэлтүүд гарч байна.

Тэнцүү цалингийн зарчим нь хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зарчмуудын нэг юм. Үүнийг тойрч гарах арга байхгүй.

Хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Мэдээжийн хэрэг, юуны үр дагавар тэгш хөдөлмөрЯнз бүрийн цалин тогтоодог тул тэдгээрийг хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй юм. Ийм нөхцөлийг заасан зүйлд тусгасан болно хөдөлмөрийн хуульбаримт бичиг нь ажил олгогчийн хувьд маш ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Ажилчдын мэргэшил, хүрсэн үр дүнгээс хамаарч тэгш байдлын зарчмыг илт зөрчсөн тохиолдолд. Ажил олгогч дараахь зүйлийг шаардаж болно.

Үүнээс гадна хөдөлмөрийн салбарт ялгаварлан гадуурхахыг хориглох тал дээр анхаарах шаардлагатай байна.

Энэ тохиолдолд гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдийг шийтгэнэ (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.62-р зүйл):

• Иргэдийн хувьд - 1-3 мянган рублийн торгууль.
• Байгууллагын хувьд - 50-100 мянган рубль.

ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.62 дугаар зүйл. Ялгаварлан гадуурхах

Ялгаварлан гадуурхах, өөрөөр хэлбэл эрх, эрх чөлөө болон хууль ёсны ашиг сонирхолХүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгө, гэр бүл, нийгмийн болон албан ёсны байдал, нас, оршин суугаа газар, шашин шүтлэгт хандах хандлага, итгэл үнэмшил, олон нийтийн холбоонд харьяалагдах, эс харьяаллаас хамааран хүн, иргэн. ямар ч нийгмийн бүлгүүд, —

иргэдэд нэг мянгаас гурван мянган рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулах; дээр хуулийн этгээд- тавин мянгаас зуун мянган рубль хүртэл.

Үүнийг засахын тулд юу хийж болох вэ?

Хэрэв ижил албан тушаалд ижил ажилд өөр өөр төлбөр төлөх шаардлагатай бол ажил олгогч дараахь аргыг ашиглаж болно.

• Хөдөлмөрийн онцгой нөхцлийн тэтгэмж олгох.Хэрэв та тодорхой ажилтныг урамшуулах шаардлагатай бол ямар ч шалтгаанаар түүнд нэмэлт төлбөр тогтоож болно. Жишээлбэл, ердийн ажилд гадаад хэл хичнээн их байх шаардлагатай байгаагаас үл хамааран ажил олгогч нь гадаад хэлээр ярих чадварыг сар бүр төлөх нөхцөлийг тогтоох эрхтэй.
• Тэтгэмж, тогтмол урамшуулал.Төлбөр нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу чиг үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой тохиолдолд.

Дүгнэлт

Тиймээс бид дүгнэж болно: нэг албан тушаалд ажиллах нь ялгаатай байж болох ч ажил олгогч нь маргаан гарсан тохиолдолд мэргэшлийн түвшин, хүрсэн үр дүн, хөдөлмөрийн бүтээмж эсвэл анхаарал татахуйц бусад зүйлд мэдэгдэхүйц ялгаа байгааг нотлох шаардлагатай болно. Үүнгүйгээр ажилтнуудын жагсаалт дахь ижил албан тушаалын цалингийн зөрүү нь захиргааны шийтгэл ногдуулах шалтгаан болдог.

Асуултынхаа хариултыг олсонгүй юу? олж мэд, Асуудлаа хэрхэн шийдэх вэ - яг одоо залгана уу:

VSOTRK системийн утга учир нь аж ахуйн нэгжийн ашгийн тодорхой тогтмол хувь болох хүдрийн хамтын төлбөрийн санг дараахь үндсэн дээр хуваарилдаг. цалингийн нэгдсэн хувь хэмжээ, энэ нь ажилтан тус бүрээр тодорхойлогддог. Цалингийн нийлмэл хувь хэмжээ нь ажилчдын мэргэшлийн тогтвортой ялгаа, түүнчлэн тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд тэдний хөдөлмөрийн үнэ цэнэ, ач холбогдлыг тусгах ёстой нь ойлгомжтой. Үүний зэрэгцээ ажилчдын мэргэшил, хөдөлмөрийн ач холбогдлын ялгаа нь тухайн аж ахуйн нэгжид аль хэдийн тусгагдсан гэж үздэг. тарифын хувь хэмжээболон цалин. Дараа нь анхны нийлмэл цалингийн хувь хэмжээ :

Үүнд - i-р ажилтны дундаж цалин, VSOTRK системд шилжихээс өмнөх үеийн (зургаан сар, жил) аж ахуйн нэгжийн дундаж цалингийн доод хэмжээ.

Дараа нь, анхны нийлмэл цалингийн хэмжээг бүхэлд нь 8-15 мэргэшлийн бүлэгт хуваах ёстой. Үүний зэрэгцээ ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг, ижил хариуцлага хүлээдэг ажилчид ижил мэргэшлийн бүлэг эсвэл хөрш зэргэлдээ ангилалд орох нь зүйтэй (мэргэшсэн бус хүмүүсийг нэг бүлэгт ангилах нь зүйтэй). Энэ нь VSOTRK системийг аж ахуйн нэгжид ашиглах үндсэн нөхцөлийг илэрхийлдэг - цалингийн мэдэгдэхүйц ялгаа (8 ба түүнээс дээш удаа) байгаа нь хангалттай тооны мэргэшлийн бүлгийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Мэргэшлийн бүлэг бүр цалингийн өөрийн гэсэн "салаа" харьцаатай байдаг. Цалингийн коэффициентүүдийн тогтоосон интервал нь тодорхой мэргэшлийн бүлгийн ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмэр дэх хувь хүний ​​​​ялгааг тусгасан болно. "Сэрээ" -ийн дундаж утгыг цалингийн харьцааны үндсэн коэффициент болгон авч, дараа нь ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмэр, түүнчлэн түүний нэгж, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнг харгалзан тохируулна. бүхэлд нь. Үүнийг хийхийн тулд мэргэжил (мэргэжил) бүрийн хувьд өсөлт, бууралтын үзүүлэлтүүдийг боловсруулах шаардлагатай.

Үүнд - i-р ажилтны цалингийн харьцааны бодит коэффициент;

- цалингийн "салаа" харьцааны дундаж утга;

- Өсөн нэмэгдэж буй болон буурч буй үзүүлэлтүүдийн нийт утга.

Жижиг аж ахуйн нэгжид цалингийн харьцааны үндсэн коэффициентийг засч, бүх ангиллын ажилчдын хувьд жигд байх шалгуурыг ялгаж салгаж болно. Үүний зэрэгцээ нэмэгдэж буй үзүүлэлтүүд нь буурч байгаа үзүүлэлтүүдийн "толь" тусгал байх ёстой.

Албан тушаал	цалин, рубль.	Коэффицент цалингийн харьцаа
Гүйцэтгэх захирал
Ерөнхий инженер
Үйл ажиллагааны дарга
Үйл ажиллагааны мастер
Туслах үйлдвэрлэлийн дарга
Туслах үйлдвэрлэлийн механик
Маркетингийн хэлтсийн дарга
Маркетингийн менежер
Ахлах нягтлан бодогч
Програмист
Хүний нөөцийн дарга
Хамгаалалтын ажилтан
Диспетчер
Нарийн бичгийн дарга
шилэн таслагч
Барилгачин
Цахилгаанчин
Жолооч

Цалингийн ялгааны хүрээ нь 10.46 дахин их, өөрөөр хэлбэл ялгаа нь ач холбогдолтой гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь VSOTRK системийг ашиглах боломжийг олгодог.

Бид аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг ижил төстэй ангилалд хуваадаг.

удирдагчид дээд түвшин

: 10,46; 10,36;

хэлтсийн дарга нар, хэлтэс

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

тэргүүлэх мэргэжилтнүүд

: 5,94; 5,96;

мэргэжилтнүүд

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

ажилчид

:2,98; 2,00;

ажилчид

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

бусад ажилчид, ур чадваргүй боловсон хүчин: 1.12; 1.85; 1.00.

Бид цалингийн харьцааны хүрээг (1.00–10.46) "салаа" болгон хуваадаг. Цалин дахь харьцааны "сэрээ" -ийн далайц энэ аж ахуйн нэгжэхний долоон мэргэшлийн бүлгийн хувьд мөн адил байна + 0.45, харин ахлах менежерүүд багтсан найм дахь мэргэшлийн бүлгийн хувьд далайц + 1.55. Тиймээс эхний долоон ангиллын залруулах (өсөх, буурах) коэффициент нь наймдугаар бүлгийн коэффициентээс ялгаатай байх болно.

Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн ажлын туршлага 4 жил байгаа мастер нь сарын эцэст дараахь хувийн гүйцэтгэлийн үр дүнтэй байна: удирдлагаас нэхэмжлэл гаргахгүй байх; үйл ажиллагааны зардлын хэмнэлтийг олж авах. Үүний зэрэгцээ компани бүтээгдэхүүн борлуулах хэмжээний төлөвлөгөөг биелүүлээгүй.

Мастер нь 3.73-4.63 цалингийн "сэрээ" харьцаатай мэргэшлийн бүлэгт багтдаг. Энэ ур чадварын бүлгийн дундаж сэрээ нь 4.18 байна. Дараа нь мастерын нийт цалингийн хэмжээ дараахь болно.

	Төлбөрийн харьцааны хаалтуудыг бүлгээр нь
1. Мэргэшсэн боловсон хүчин
2. Ажилчид
3. Ажилчид
4. Мэргэжилтнүүд
5. Тэргүүлэх мэргэжилтнүүд
6. Удирдагчид хэлтэс, хэлтэс
7. Ахлах удирдагчид

Үндсэн хүчин зүйлийг нэмэгдүүлэх / бууруулах цалингийн үзүүлэлтүүд	ач холбогдол	Бүлэгт зориулсан	8-р бүлгийн хувьд (дээд менежерүүд)
1. Аж ахуйн нэгжийн борлуулалтын хэмжээний төлөвлөгөөг биелүүлэх / биелүүлэхгүй байх		0,18	0,62
2. Чанартай, цаг тухайд нь гүйцэтгэх албан ёсны үүрэг, удирдлагаас гаргасан гомдол, нэхэмжлэлийн шаардлага байхгүй / Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, албан үүргээ чанаргүй, цаг тухайд нь биелүүлээгүй		0,14	0,47
3. Урсгал зардалд хэмнэлт гаргах / Аж ахуйн нэгжид эд материалын хохирол учруулах, өөрийн буруугаас гэр бүл болохыг зөвшөөрөх		0,10	0,38
4. Энэ аж ахуйн нэгжид мэргэжлээрээ 3 ба түүнээс дээш жил / 3-аас доош жил ажилласан туршлагатай		0,03	n нь оролцож буй ажилчдын тоо юм цалингийн хуваарилалт. Хэвлэлүүд Оганесян А.С., Оганесян И.А. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлс Цалин хөлсний уян хатан тогтолцооны онцлог, давуу болон сул талуудыг авч үзэж, ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийж, үр дүнтэй цалингийн тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагыг тавьж, түүнийг бий болгох математик хэрэгслийг санал болгож байна. Татулов Б.Е. Орос болон гадаадад боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцооны дүн шинжилгээ Энэхүү баримт бичигт гадаадын компаниудад түгээмэл байдаг цалингийн уян хатан тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсэн болно (Япон, Германы аж ахуйн нэгжүүдийн туршлагыг өгсөн болно). Брауд А.М. Санхүүгийн бүтцийг хэрэгжүүлэх: цалингийн тогтолцоог хөгжүүлэхэд ахиу дүн шинжилгээг ашиглах Ажил дахь ахиу орлогыг тооцоолох нь удирдлагын шийдвэр гаргах үндэс суурь, үүнд худалдааны менежерүүдийн цалин хөлсний тогтолцоог хөгжүүлэхэд оршино. Литягин А. Ажилтны цалин хөлсийг оновчтой болгох. Топ менежерүүдэд зориулсан зөвлөгөө Нөхөн олговрын тогтолцоог бий болгох, оновчтой болгох, боловсон хүчний зардлын үр ашгийг үнэлэх, ажлын байрыг оноогоор үнэлэх зөвлөмжийг өгсөн. Данилова E. Тарифын системүүд Энэхүү баримт бичигт тарифын цалингийн тогтолцоог бий болгох аргуудыг (ангилах, эрэмбэлэх, оноо авах, хүчин зүйлийн харьцуулах арга) авч үзсэн болно. Холбогдох хэсгүүд болон бусад сайтууд

1. Волгин, Н., Вал Е.
VILAR: үр дүнтэй ажиллах урам зоригийн үндэс // Хүн ба хөдөлмөр. - 2000. - No4. – P. 75–79.
2. Волкова Н.В.
Аж ахуйн нэгжид залуу мэргэжилтнүүдийг хангах боловсон хүчний бодлого (эдийн засгийн дээд сургуулийн төгсөгчдийн жишээн дээр). боловсролын байгууллагууд) // Dis. ... илэн далангүй. эдийн засаг Шинжлэх ухаан: 06.08.00. - Бийск, 2005. - 169 х. ( хуудас 38–42)
3. Волкова Н.В.
Уян хатан цалингийн тогтолцооны салшгүй хэсэг болох боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх // Өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудал. хөдөлмөрийн нөөц: бүс нутаг хоорондын эрдэм шинжилгээ, практикийн бага хурлын материал. - Бийск: Хэвлэх үйлдвэр, 2002. - S. 75–78.
4. Мазманова Б.Г.
Цалингийн менежмент: сурах бичиг. тэтгэмж. - М.: Санхүү, статистик, 2001. - 368 х. ( хуудас 244–314)
5. Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М.
Цалингийн уян хатан тогтолцоо: төрөл, барилгын зарчим, хэрэглээний туршлага // "Үйлдвэрлэл, менежментийн зохион байгуулалтын шинжлэх ухаан, практик" олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурал (Байгууллага - 2001): эрдэм шинжилгээний илтгэлийн цуглуулга / Alt. муж технологи. un-t im. I.I. Ползунов. - Барнаул: АлтГТУ хэвлэлийн газар, 2001. - S. 147–151.
6. Миляева Л., Койнаш Г.
Тарифгүй цалингийн тогтолцооны өөр нэг хувилбар // Хүн ба хөдөлмөр. - 2001. - No4. – P. 49–53.

Цалингийн "сэрээ" бий болгох нь ижил албан тушаалын ажилтнуудад өөр өөр цалин олгох нийтлэг боловч хуулийн үүднээс нэлээд маргаантай арга юм.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• ямар тохиолдолд цалингийн "сэрээ" нь ажилчдыг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэхгүй;
• орон тооны хүснэгтэд цалингийн хүрээг хэрхэн тусгах;
• 2015 онд ажил олгогч ийм цалингийн системийг хэрэглэх нь ямар эрсдэлтэй вэ.

Цалингийн хүрээг тогтоо

Заримдаа ажил олгогч нь тодорхой шалтгааны улмаас нэг ажилтнаа ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж буй хамт ажиллагсдаасаа илүү төлөхийг хүсдэг бөгөөд энэ зорилгоор "залгуур" гэж нэрлэгддэг цалинг тогтоодог: яг тодорхой дүнгийн оронд тэрээр дээд ба доод баарыг зааж өгдөг. боловсон хүчний хүснэгт цалинажилчдын аль нь хэдэн төгрөг төлөхийг ирээдүйд шийдэх боломжтой байхын тулд.

Энэ хандлага нь дүрмээр бол ажилчдыг бухимдуулдаг, учир нь тэд үүнийг хөдөлмөрийн хуулийн гол хэм хэмжээний нэг, тухайлбал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсгийн 2 дахь хэсгийг зөрчсөн гэж тайлбарлаж байгаа бөгөөд энэ нь ажил олгогчийг үүрэг хариуцлага хүлээлгэдэг. ижил үнэ цэнтэй ажилд тэнцүү цалин хөлс төлөх. Ажилчдын байр суурь нь "тэнцүү байр суурь - ижил цалин" гэсэн мэдэгдэлд хүргэдэг боловч үүнтэй санал нийлэхгүй байгаа ажил олгогчид маргаан, үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд орон нутгийн актуудыг (цалин хөлсний тухай журам гэх мэт) боловсруулдаг. цалингийн хязгаарыг тогтоох чадварыг тусгасан .

Ажил олгогчийн эрсдэл юу вэ?

Олон ажил олгогчдын үзэж байгаагаар ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа хоёр ажилтан нь ижил чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх албагүй: хэн нэгэн нь илүү практик туршлага эсвэл мэдлэгтэй, илүү өндөр мэргэшилтэй гэх мэт байж болно. Үүний дагуу мэргэжилтнүүдийн ажлын үнэ цэнэ өөр, тэгш бус байх болно. түвшний орлого - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйлийг зөрчихгүйгээр энэ ялгааг байгалийн аргаар тусгах.

Ийм шийдвэрийн логикийг үл харгалзан Роструд ийм төрлийн урьд өмнө тохиолдсон тохиолдлуудыг харгалзан ажилчдын талыг баримталдаг тул маргаантай гэж үзэж байна (Rostrud-ийн 2011 оны 4-р сарын 27-ны өдрийн № 1111-6-1 захидал). Тиймээс ажилтнуудын жагсаалт дахь "залгуур" -ыг шалгахдаа өндөр магадлалтайгаар ажил олгогчид торгууль ногдуулах боломжтой хөдөлмөрийн байцаагч. Хүлээн авсан тушаалыг эсэргүүцэхийн тулд сүүлийнх нь шүүхэд хандах эрхтэй.

AT сүүлийн үед арбитрын практикИйм тохиолдолд хөдөлмөрийн байцаагчийн шийдвэрийг амжилттай давж заалдах магадлал маш өндөр байгааг харуулж байна: ажил олгогчоос "дутуу хийсэн" цалинг нөхөн төлөхийг шаардсан тохиолдолд ажилтны хүссэн үр дүнг авчрахгүй, гэхдээ зөвхөн дараахь тохиолдолд л. ажил олгогчийн байр суурийг зөв гүйцэтгэсэн баримт бичиг байгаа эсэхээр баталгаажуулна.

Бид цалингийн "сэрээ" -ийг баримт бичигт тусгадаг

Ажил олгогч нь ажилчдыг анхны ажилтнуудын жагсаалттай танилцуулах үүрэг хүлээхгүй: цалингийн хэмжээг баталгаажуулах, ажилд авах тушаал, хуулбар хангалттай. хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтан бүр эдгээр баримт бичгийн хуулбарыг гурван өдрийн дотор зохих өргөдөл гаргаснаар авах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62-р зүйл), гэхдээ ажил олгогч нь орон тооны хүснэгттэй танилцах шаардлагыг хангахгүй байх эрхтэй. цалин хөлстэй холбоотой маргаанд сэтгэл хангалуун бус ажилчдыг урагшлуулах (Москва хотын шүүхийн 2013 оны 4-р сарын 24-ний өдрийн 11-16949 тоот, Нижний Новгород мужийн шүүхийн 2013 оны 4-р сарын 23-ны өдрийн 33-3353/2013 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэр).