Өөр өөр цалинтай ижил ажил байж болох уу? Боловсон хүчний хүснэгтэнд цалингаа салах боломжтой юу Орон тооны хүснэгтэнд сэрээ
Амьдралын өнөөгийн бодит байдалд шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил зогсохгүй, бизнес хөгжиж, хөдөлгөөнт болж байгаа үед боловсон хүчний удирдлагын мэргэжилтнүүд бидэнд Оросын хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх нь улам бүр хэцүү болж байна. Энэ нь ялангуяа орон тооны хүснэгтийг бэлтгэхэд тодорхой харагдаж байна.
Боловсон хүчний шударга байдал
Боловсон хүчний хүснэгт байна норматив баримт бичигбүтцийг боловсруулж буй аж ахуйн нэгжүүд, боловсон хүчинболон хэмжээг зааж байгууллагын хэмжээ цалинэрхэлж буй албан тушаалаас хамаарна. Энэ баримт бичгийн хувьд нэгдсэн маягт Т-3-ыг өгсөн болно. 
2013 оноос хойш нэгдмэл маягтыг ажил олгогчид заавал байлгах боломжтой болсон. Гэсэн хэдий ч 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" хууль нь тэдгээрийг ашиглахыг хориглодоггүй. Гэсэн хэдий ч байцаагчдаас нэмэлт асуулт гаргахгүйн тулд боломжтой бол нэгдсэн маягтыг ажилдаа ашиглахыг зөвлөж байна. Гэхдээ хэрэв та орон тооны хэлбэрээ ашиглахаар шийдсэн хэвээр байгаа бол үүнийг аж ахуйн нэгжийн захиалгаар (үндсэн үйл ажиллагааны хувьд) батлах ёстой.
Баримт бичиг (боловсон хүчин) нь түүний хэлбэрээр маш энгийн бөгөөд нэгэн зэрэг маш ашигтай байдаг тул тоон болон төлөвлөлтийг хийх боломжийг танд олгоно. санхүүгийн эх үүсвэркомпаниуд. Гэсэн хэдий ч энэхүү баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ боловсон хүчний ажилтнууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлд заасан шаардлагыг дагаж мөрдөх, ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин өгөх зэрэг нэлээд хэцүү ажилтай тулгардаг. Бодит байдал дээр нэг албан тушаалд өөр өөр цалин байж болохгүй гэсэн үг.
Хууль тогтоогч бүх ажил олгогчдод нэлээн шударга шаардлага тавьсан бөгөөд энэ нь практикт биелүүлэхэд хэцүү байдаг. Нэгдүгээрт, одоо олон ажил олгогчид боловсон хүчний хүснэгтээс үл хамааран түүний боловсрол, туршлага, ур чадвар зэргээс хамааран ярилцлагын шатанд ч гэсэн ирээдүйн ажилтантай цалин хөлсний "гэрээ" аргыг ашигладаг. Тэгэхээр "нарийн бичгийн дарга" гэдэг албан тушаал нь өндөр цалинтай гадаад хэлний туршлагатай, мэдлэгтэй хүн, ажлын туршлагагүй, хэлний мэдлэггүй их сургууль төгссөн хүн хамаагүй бага цалинтай байж болно. Цалин нь улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдал, өөрөөр хэлбэл тухайн салбарын "эмнэлэг дэх дундаж температур" зэргээс шалтгаалж болно. Энэ тохиолдолд шинэ ажилтны цалин нь компанид удаан хугацаагаар ажилласан ажилтны цалингаас өндөр байж болно; эсвэл эсрэгээрээ бага. (Жишээ нь, хямралын үед, хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажил хайгчдаас хамаагүй цөөн сул орон тоо байгаа үед энэ нь тохиолдож болно). Ажил олгогч нь үр дагаврын талаар бодолгүйгээр цалингаа албан тушаалын төлөө биш, харин зүгээр л тодорхой ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх, жишээлбэл, түүнийг өрсөлдөгч рүү шилжүүлэхээс эмээх нь ердийн зүйл биш юм.
Үүний үр дүнд бид нэг албан тушаалын цалингийн "салаа" гэгчийг харж байна. Энэ нь шууд хууль, тухайлбал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлийг зөрчсөн үйлдэл юм Оросын Холбооны Улс. Энэ зөрчлийн хувьд ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасны дагуу торгууль ногдуулж болно. Энэ тохиолдолд зөрчлийг арилгах үүрэг хүлээнэ. Үүнийг хэд хэдэн аргаар хийж болно, гэхдээ ямар ч тохиолдолд та үүнийг засах хэрэгтэй болно.
Ажилтан тус бүртэй албан тушаалын дагуу өөр өөр ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зурвал торгууль төлөхөөс зайлсхийх боломжтой гэж олон хүн үздэг. Та бас оролдож болно. Гэхдээ энэ нь ажил олгогчийг бүх үр дагавар бүхий ажилтантай шүүхдэлцэх эрсдэлээс хамгаалахгүй. Мэдээжийн хэрэг, та цэвэр онолын хувьд оролдож болно, гэхдээ үнэн хэрэгтээ ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн албан тушаалын үүргийг тусгах ёстой, тэр ч байтугай баримт бичгийн гарчиг дээр үндэслэсэн байх ёстой. Эндээс харахад албан тушаал тус бүрийн хувьд тухайн албан тушаалын хөдөлмөрийн чиг үүргийг тусгасан нэг ажлын байрны тодорхойлолт байдаг.
Та үүрэг даалгаврыг ажлын байрны тодорхойлолтод биш, харин гэрээнд шууд оруулахыг оролдож болно. Гэхдээ энэ нь ажилтан бүртэй загвар гэхээсээ илүү хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай гэсэн үг юм. Энэ нь хөдөлмөр их шаарддаг бөгөөд эрсдэлээс хамгаалах 100% баталгаа өгөхгүй. . Эрх зүйн толь бичигт албан тушаал гэдэг нь төрийн болон төрийн бус байгууллагын эрх мэдлийн агуулга, хамрах хүрээ, цалин хөлсний хэмжээ, шатлалд эзлэх байр суурийг тодорхойлсон тодорхой дарааллаар байгуулагдсан орон тооны хүснэгтийн үндсэн бүтцийн нэгж юм. түүнийг орлож буй хүний байгууллагын бүтэц (Хууль зүйн том толь бичиг. - М .: Инфра. М. А. Я. Сухарев, В. Е. Курцких, А. Я. Сухарев, 2003). Эцсийн эцэст хэн ч юу ч хэлж байсан бид бүх ойлголт, тодорхойлолтын дагуу ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилчид ижил үүрэг гүйцэтгэж, ижил цалин авах ёстой гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Тиймээс энэ заль мэх нь нэлээд эргэлзээтэй юм.
"Сэрээ" -ээс хэрхэн зайлсхийх вэ?
Цалингийн таагүй "салаа"-аас хэрхэн зайлсхийх, өөр ажилтныг удаан хугацаанд ажиллаж байсан, гэхдээ өөр өөр цалинтай албан тушаалд шинэ ажилтан бүртгүүлэх, цалингийн хэмжээг өөрчлөх талаар боловсон хүчний ажилтан бүр боддог. ажиллаж байгаа ажилтан. Энд бидэнд маш олон сонголт байхгүй, гэхдээ бидэнд байгаа!
Хэрэв та хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөж, тэр ажилтнаа "бусад" мөнгөөр "авахыг" хүсч байвал хамгийн эхний бөгөөд хамгийн ойлгомжтой сонголт бол хувийн тэтгэмж тогтоох явдал юм. Энд төрийн бус компаниудад илүү эрх чөлөө олгосон. Энэ нь онцгой чухал ажлын гүйцэтгэлийн тэтгэмж, мөн аль аль нь байж болно өндөр мэргэшсэн. Олон сонголт байдаг - энэ бүхэн ажил олгогчийн төсөөллөөс хамаарна (шалтгаан дотор). Энэ нь ялангуяа ажилтныг үндсэн ажилтнаа эзгүй байх хугацаанд, жишээлбэл, эцэг эхийн чөлөө авах үед ажилд авсан тохиолдолд үнэн юм. Зөвхөн илүү "үнэтэй" ажилтныг орлуулах тохиолдол байнга гардаг (энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 134-р зүйлд заасан цалингийн индексжүүлэлтийн шаардлагыг дагаж мөрддөггүй компаниудын хувьд үнэн юм). Энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагын дагуу тухайн албан тушаалын цалинг нэмэгдүүлэх шаардлагатай боловч олон ажил олгогчид "тэтгэвэрт гарсан" ажилтантай ижил цалин өгч, хувийн тэтгэмж тогтоох замаар үүнээс зайлсхийдэг. .
Жишээлбэл, ажилд оруулсан хувь нэмэр, олж авсан үр дүнд суурилсан сайн урам зоригийн тогтолцоо нь өндөр мэргэшилтэй ажилтны цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Энэ бол хэцүү боловч хийх боломжтой ажил юм.
Ажилтнаа бүртгүүлж амжаагүй байгаа үед сонголтууд гарч ирэх боловч компанид ажилчдаа өөр өөр цалинтай тэнцүү албан тушаалд бүртгэх практик бий болсон үед юу хийх вэ. Энд бас сонголтууд байдаг, гэхдээ тийм ч олон биш.
Энэ албан тушаалын хамгийн бага цалинтай ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх замаар албан тушаалын цалинг тэнцүүлж болно. Энэ сонголт нь мэдээжийн хэрэг, санхүүгийн зардлын хувьд ажил олгогчийн хувьд хамгийн ашигтай биш боловч хуулийн шаардлагад хамгийн их нийцдэг.
Орон тооны хүснэгттэй холбоотой ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйлд заасан шаардлагыг дагаж мөрдөх асуудлыг шийдвэрлэхдээ албан тушаалын нэрийг өөрчлөх сонголтыг авч үзэж болно. Энд бүх зүйл боловсон хүчний мэргэжилтний салбарын төсөөлөл, мэдлэгээс хамаарна. Хүн бас тусалж чадна мэргэшлийн гарын авлага, энэ нь өнөөг хүртэл хуучирсан боловч боловсон хүчний ажилтанд хэд хэдэн санааг "шидэх" боломжтой хэвээр байна. Ажилчдыг шинэ албан тушаалд шилжүүлэх ажлыг зохих ёсоор зохион байгуулж, ажлын дэвтэрт бичилт хийхээ мартаж болохгүй.
Хамгийн хэцүү, хөдөлмөр их шаарддаг сонголт бол албан тушаалд зэрэг олгохын тулд ажилчдыг баталгаажуулах явдал юм. Энэ сонголт нь боловсролын түвшин, тусгай мэдлэгийн хэмжээ, энэ болон ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж байсан туршлага, түүнчлэн тухайн албан тушаалыг олж авах боломжийг олгодог шалгуур үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн албан тушаал, ангиллын тодорхойлолтыг боловсруулах бүх үйл явц юм. одоогийн албан тушаалд заасан ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадвар. Үүний зэрэгцээ ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлэг бүрт өөрийн гэсэн тусгай шалгуур үзүүлэлт, үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг өгөх ёстой. Ажилчдыг аттестатчилах үйл явц, схемийг компанийн орон нутгийн дүрэм журамд тусгасан байх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй. Ажилчдыг аттестатчилсны дараа цалин хөлсний тогтолцоог шинэчилж, ангилал доторх албан тушаалын цалинг тэгшитгэх боломжтой болно.
* * *
Тиймээс хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасан зөрчлийн тодорхой баримт бүрт торгууль ногдуулах боломжтой. Оруулсан тохиолдолд боловсон хүчиналбан тушаалын цалингийн олон зөрүү илчлэгдэх тул нэлээд их хэмжээний мөнгөн торгууль хүлээх болно. Тэгэхээр үүнийг эвдэх нь зүйтэй болов уу?
Зарчмын хувьд цалингийн талаарх мэдээллийг ажилчдын дунд ил тод, шударга хуваарилдаг компанид хүн бүр илүү хялбар, илүү сайн, удаан, тааламжтай ажилладаг гэдгийг хүлээн зөвшөөр!
Цалингийн "сэрээ" бий болгох нь ижил албан тушаалын ажилтнуудад өөр өөр цалин олгох нийтлэг боловч хуулийн үүднээс нэлээд маргаантай арга юм.
Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.
- ямар тохиолдолд цалингийн "сэрээ" нь ажилчдыг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэхгүй;
- орон тооны хүснэгтэд цалингийн хүрээг хэрхэн тусгах;
- 2015 онд ажил олгогч ийм цалингийн системийг хэрэглэх нь ямар эрсдэлтэй вэ.
Цалингийн хүрээг тогтоо
Заримдаа ажил олгогч нь тодорхой шалтгааны улмаас нэг ажилтнаа ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж буй хамт ажиллагсдаасаа илүү төлөхийг хүсдэг бөгөөд энэ зорилгоор "залгуур" гэж нэрлэгддэг цалинг тогтоодог: тодорхой хэмжээний оронд тэрээр цалингийн дээд ба доод түвшинг зааж өгдөг. үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой байхын тулд орон тооны хүснэгтэд Аль ажилтанд хэдэн төгрөг төлөхийг шийднэ.
Энэ хандлага нь дүрмээр бол ажилчдыг уурлуулдаг, учир нь тэд үүнийг гол хэм хэмжээний нэгийг зөрчсөн гэж тайлбарладаг. хөдөлмөрийн хууль, тухайлбал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг нь ажил олгогчийг ижил үнэ цэнэтэй ажилд тэнцүү цалин хөлс төлөх үүрэгтэй. Ажилчдын байр суурь нь "тэнцүү байр суурь - ижил цалин" гэсэн мэдэгдэлд хүргэдэг боловч үүнтэй санал нийлэхгүй байгаа ажил олгогчид маргаан, үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд орон нутгийн актуудыг (цалин хөлсний тухай журам гэх мэт) боловсруулдаг. цалингийн хязгаарыг тогтоох чадварыг тусгасан .
Ажил олгогчийн эрсдэл юу вэ?
Олон ажил олгогчдын үзэж байгаагаар ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа хоёр ажилтан нь ижил чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх албагүй: хэн нэгэн нь илүү практик туршлага эсвэл мэдлэгтэй, илүү өндөр мэргэшилтэй гэх мэт байж болно. Үүний дагуу мэргэжилтнүүдийн ажлын үнэ цэнэ өөр, тэгш бус байх болно. түвшний орлого - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйлийг зөрчихгүйгээр энэ ялгааг байгалийн аргаар тусгах.
Ийм шийдвэрийн логикийг үл харгалзан Роструд ийм төрлийн урьд өмнө тохиолдсон тохиолдлуудыг харгалзан ажилчдын талыг баримталж байгаа тул маргаантай гэж үздэг (Rostrud-ийн 2011 оны 4-р сарын 27-ны өдрийн 1111-6-1 тоот захидал). Тиймээс ажилтнуудын жагсаалт дахь "залгуур" -ыг шалгахдаа өндөр магадлалтайгаар ажил олгогчид торгууль ногдуулах боломжтой хөдөлмөрийн байцаагч. Хүлээн авсан тушаалыг эсэргүүцэхийн тулд сүүлийнх нь шүүхэд хандах эрхтэй.
AT сүүлийн үед арбитрын практикИйм тохиолдолд хөдөлмөрийн байцаагчийн шийдвэрийг амжилттай давж заалдах магадлал маш өндөр байгааг харуулж байна: ажил олгогчоос "дутуу хийсэн" цалинг нөхөн төлөхийг шаардсан тохиолдолд ажилтны хүссэн үр дүнг авчрахгүй, гэхдээ зөвхөн дараахь тохиолдолд л. ажил олгогчийн байр суурийг зөв гүйцэтгэсэн баримт бичиг байгаа эсэхээр баталгаажуулна.
Бид цалингийн "сэрээ" -ийг баримт бичигт тусгадаг
Ажил олгогч нь ажилчдыг орон тооны анхны хүснэгттэй танилцуулах үүрэг хүлээхгүй: цалингийн хэмжээг баталгаажуулах, ажилд авах тушаал, хуулбар хангалттай. хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтан бүр эдгээр баримт бичгийн хуулбарыг гурван өдрийн дотор зохих өргөдөл гаргаснаар авах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62-р зүйл), гэхдээ ажил олгогч нь орон тооны хүснэгттэй танилцах шаардлагыг хангахгүй байх эрхтэй. цалин хөлстэй холбоотой маргаанд сэтгэл хангалуун бус ажилчдыг урагшлуулах (Москва хотын шүүхийн 2013 оны 4-р сарын 24-ний өдрийн 11-16949 тоот, Нижний Новгород мужийн шүүхийн 2013 оны 4-р сарын 23-ны өдрийн 33-3353/2013 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр).
VSOTRK системийн утга учир нь аж ахуйн нэгжийн ашгийн тодорхой тогтмол хувь болох хүдрийн хамтын төлбөрийн санг дараахь үндсэн дээр хуваарилдаг. цалингийн нэгдсэн хувь хэмжээ, энэ нь ажилтан тус бүрээр тодорхойлогддог. Цалингийн нийлмэл хувь хэмжээ нь ажилчдын мэргэшлийн тогтвортой ялгаа, түүнчлэн тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд тэдний хөдөлмөрийн үнэ цэнэ, ач холбогдлыг тусгах ёстой нь ойлгомжтой. Үүний зэрэгцээ ажилчдын мэргэшил, ажлын ач холбогдлын ялгаа нь тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлсөнд аль хэдийн тусгагдсан гэж үздэг. Дараа нь анхны нийлмэл цалингийн хувь хэмжээ :
Үүнд - i-р ажилтны дундаж цалин, VSOTRK системд шилжихээс өмнөх үеийн (зургаан сар, жил) аж ахуйн нэгжийн дундаж цалингийн доод хэмжээ.
Дараа нь анхны нийлмэл цалингийн хэмжээг 8-15 мэргэшлийн бүлэгт хуваах ёстой. Үүний зэрэгцээ ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг, ижил хариуцлага хүлээдэг ажилчид ижил мэргэшлийн бүлэг эсвэл хөрш зэргэлдээ ангилалд орох нь зүйтэй (мэргэшсэн бус хүмүүсийг нэг бүлэгт ангилах нь зүйтэй). Энэ нь VSOTRK системийг аж ахуйн нэгжид ашиглах үндсэн нөхцөлийг илэрхийлдэг - цалингийн мэдэгдэхүйц ялгаа (8 ба түүнээс дээш удаа) байгаа нь хангалттай тооны мэргэшлийн бүлгийг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Мэргэшлийн бүлэг бүр цалингийн өөрийн гэсэн "салаа" харьцаатай байдаг. Цалингийн коэффициентүүдийн тогтоосон интервал нь тодорхой мэргэшлийн бүлгийн ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмэр дэх хувь хүний ялгааг тусгасан болно. "Сэрээ" -ийн дундаж утгыг цалингийн харьцааны суурь коэффициент болгон авч, дараа нь ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмэр, түүнчлэн түүний нэгж, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнг харгалзан тохируулна. бүхэлд нь. Үүнийг хийхийн тулд мэргэжил (мэргэжил) бүрийн хувьд өсөлт, бууралтын үзүүлэлтүүдийг боловсруулах шаардлагатай.
Үүнд - i-р ажилтны цалингийн харьцааны бодит коэффициент;
- цалингийн "салаа" харьцааны дундаж утга;
- Өсөн нэмэгдэж буй болон буурч буй үзүүлэлтүүдийн нийт утга.
Жижиг аж ахуйн нэгжид цалингийн харьцааны үндсэн коэффициентийг засч, бүх ангиллын ажилчдын хувьд жигд байх шалгуурыг ялгаж салгаж болно. Үүний зэрэгцээ нэмэгдэж буй үзүүлэлтүүд нь буурч байгаа үзүүлэлтүүдийн "толин тусгал" байх ёстой.
|
Албан тушаал |
цалин, рубль. |
Коэффицент цалингийн харьцаа |
|
Гүйцэтгэх захирал |
||
|
Ерөнхий инженер |
||
|
Үйл ажиллагааны дарга |
||
|
Үйл ажиллагааны мастер |
||
|
Туслах үйлдвэрлэлийн дарга |
||
|
Туслах үйлдвэрлэлийн механикч |
||
|
Маркетингийн хэлтсийн дарга |
||
|
Маркетингийн менежер |
||
|
Ахлах нягтлан бодогч |
||
|
Програмист |
||
|
Хүний нөөцийн дарга |
||
|
Хамгаалалтын ажилтан |
||
|
Диспетчер |
||
|
Нарийн бичгийн дарга |
||
|
шилэн таслагч |
||
|
Барилгачин |
||
|
Цахилгаанчин |
||
|
Жолооч |
||
Цалингийн ялгааны хүрээ нь 10.46 дахин их, өөрөөр хэлбэл ялгаа нь ач холбогдолтой гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь VSOTRK системийг ашиглах боломжийг олгодог.
Бид аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг ижил төстэй ангилалд хуваадаг.
Бид цалингийн харьцааны хүрээг (1.00–10.46) "салаа" болгон хуваадаг. Цалин дахь харьцааны "сэрээ" -ийн далайц энэ аж ахуйн нэгжэхний долоон мэргэшлийн бүлгийн хувьд мөн адил байна + 0.45, харин ахлах менежерүүд багтсан найм дахь мэргэшлийн бүлгийн хувьд далайц + 1.55. Тиймээс эхний долоон ангиллын залруулах (өсөх, буурах) коэффициент нь наймдугаар бүлгийн коэффициентээс ялгаатай байх болно.
Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжид 4 жил ажилласан туршлагатай мастер нь сарын эцэст дараахь хувийн гүйцэтгэлийн үр дүнтэй байна: удирдлагаас нэхэмжлэл гаргахгүй байх; үйл ажиллагааны зардлын хэмнэлтийг олж авах. Үүний зэрэгцээ компани бүтээгдэхүүн борлуулах хэмжээний төлөвлөгөөг биелүүлээгүй.
Мастер нь 3.73-4.63 цалингийн "сэрээ" харьцаатай мэргэшлийн бүлэгт багтдаг. Энэ ур чадварын бүлгийн дундаж сэрээ нь 4.18 байна. Дараа нь мастерын нийт цалингийн хэмжээ дараахь болно.
|
Төлбөрийн харьцааны хаалтуудыг бүлгээр нь |
||||||||
|
1. Мэргэшсэн боловсон хүчин |
||||||||
|
2. Ажилчид |
||||||||
|
3. Ажилчид |
||||||||
|
4. Мэргэжилтнүүд |
||||||||
|
5. Тэргүүлэх мэргэжилтнүүд |
||||||||
|
6. Удирдагчид хэлтэс, хэлтэс |
||||||||
|
7. Ахлах удирдагчид |
||||||||
|
Үндсэн хүчин зүйлийг нэмэгдүүлэх / бууруулах цалингийн үзүүлэлтүүд |
ач холбогдол |
Бүлэгт зориулсан |
8-р бүлгийн хувьд (дээд менежерүүд) |
|
1. Аж ахуйн нэгжийн борлуулалтын хэмжээний төлөвлөгөөг биелүүлэх / биелүүлэхгүй байх |
0,18 | 0,62 | |
|
2. Албан үүргээ чанартай, хугацаанд нь гүйцэтгэсэн, удирдлагаас гомдол, нэхэмжлэл гаргаагүй/Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, албан үүргээ чанаргүй, хугацаанд нь гүйцэтгээгүй |
0,14 | 0,47 | |
|
3. Урсгал зардалд хэмнэлт гаргах / Аж ахуйн нэгжид эд материалын хохирол учруулах, өөрийн буруугаас гэр бүл болохыг зөвшөөрөх |
0,10 | 0,38 | |
|
4. Энэ аж ахуйн нэгжид мэргэжлээрээ 3 ба түүнээс дээш жил / 3-аас доош жил ажилласан туршлагатай |
0,03 |
n нь оролцож буй ажилчдын тоо юм цалингийн хуваарилалт.Хэвлэлүүд
Оганесян А.С., Оганесян И.А. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлс
Татулов Б.Е. Орос болон гадаадад боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцооны дүн шинжилгээ Брауд А.М. Санхүүгийн бүтцийг хэрэгжүүлэх: цалингийн тогтолцоог хөгжүүлэхэд ахиу дүн шинжилгээг ашиглах
Литягин А. Ажилтны цалин хөлсийг оновчтой болгох. Топ менежерүүдэд зориулсан зөвлөгөө
Данилова E. Тарифын системүүд Холбогдох хэсгүүд болон бусад сайтууд |
- Волгин, Н., Вал Е. VILAR: үр дүнтэй ажиллах урам зоригийн үндэс // Хүн ба хөдөлмөр. - 2000. - No4. – P. 75–79.
- Волкова Н.В. Аж ахуйн нэгжид залуу мэргэжилтнүүдийг хангах боловсон хүчний бодлого (эдийн засгийн дээд сургуулийн төгсөгчдийн жишээн дээр). боловсролын байгууллагууд) // Dis. ... илэн далангүй. эдийн засаг Шинжлэх ухаан: 06.08.00. - Бийск, 2005. - 169 х. ( хуудас 38–42)
- Волкова Н.В. Уян хатан цалингийн тогтолцооны салшгүй хэсэг болох боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх // Өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудал. хөдөлмөрийн нөөц: бүс нутаг хоорондын эрдэм шинжилгээ, практикийн бага хурлын материал. - Бийск: Хэвлэх үйлдвэр, 2002. - S. 75–78.
- Мазманова Б.Г. Цалингийн менежмент: сурах бичиг. тэтгэмж. - М.: Санхүү, статистик, 2001. - 368 х. ( хуудас 244–314)
- Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М. Цалингийн уян хатан тогтолцоо: төрөл, барилгын зарчим, хэрэглээний туршлага // "Үйлдвэрлэл, менежментийн зохион байгуулалтын шинжлэх ухаан, практик" олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурал (Байгууллага - 2001): эрдэм шинжилгээний илтгэлийн цуглуулга / Alt. муж технологи. un-t im. I.I. Ползунов. - Барнаул: АлтГТУ хэвлэлийн газар, 2001. - S. 147–151.
- Миляева Л., Койнаш Г. Тарифгүй цалингийн тогтолцооны өөр нэг хувилбар // Хүн ба хөдөлмөр. - 2001. - No4. – P. 49–53.
Орон тооны хүснэгтэд цалингийн хэмжээг “сэрээ” хэлбэрээр тусгах нь зарчмын хувьд хэр хууль, эрх зүйн үндэслэлтэй вэ?
Практикт үүнийг тохируулах нь маш түгээмэл байдаг албан ёсны цалинажилчид тодорхой (тогтмол) хэмжээгээр биш, харин албан ёсны цалингийн доод хэмжээнээс дээд хэмжээ хүртэлх интервалыг тодорхойлох хэлбэрээр. Орон тооны хүснэгт дэх цалингийн хэмжээг ийм тусгалыг цалингийн "салаа" эсвэл орон тооны хүснэгтийн "салаа" гэж нэрлэдэг. Өнөө үед ийм төрлийн "салаа" нь ховор биш байгаа хэдий ч цөөхөн ажил олгогчид ажилтнуудын хүснэгтэд цалин хөлсийг хэрхэн тусгах нь хууль ёсны бөгөөд хууль ёсны эсэх талаар боддог.
Ажилчдын хөдөлмөрийн өртгийн үнэлгээ
Ажил олгогчийн хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах, улмаар ажилчдын ажилд хандах хандлага, түүний үр дүнд эерэгээр нөлөөлөх боломжийг олгодог тул ажил олгогчийн хувьд цалин хөлсний ялгаатай хандлага нь эргэлзээгүй юм. Үүний тулд ажил олгогчид цалингийн "сэрээ" бий болгож, түүний дагуу ажилтны чадвараас хамааран ажилчдад өөр өөр цалин өгдөг.
Гэтэл ийм “ялгарах” нь гаднаас нь харахад нэг ажил олгогч өөр өөр ажилтантай юм шиг харагддаг. Өөрөөр хэлбэл, ижил албан тушаалд ажиллаж, ижил мэргэжлээр ажиллаж, ижил хөдөлмөрийн үүргээ ижил хэмжээгээр, ижил чанараар гүйцэтгэж, бусад зүйл тэнцүү байх тусам тэд ажлынхаа төлөө өөр өөр цалин авдаг.
Үүнийг доор санаарай цалинэсвэл тарифын хувь хэмжээ заалтын дагуу ойлгосон. 73) Урлагийн 1 дэх хэсэг. Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1 ( цааш нь - TC RK), - тогтмолхөдөлмөрийн стандартыг биелүүлсэн ажилтны цалингийн хэмжээ ( ажил үүрэг) цаг хугацааны нэгжид тодорхой төвөгтэй байдал (мэргэшсэн байдал). Ажилтны хөдөлмөрийн (албан ёсны) үүрэг нь түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэг, өөрөөр хэлбэл тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр тодорхойлогддог. Эдгээр заалтаас харахад ажилтны цалингийн хэмжээг тодорхойлох гол шалгуур нь тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр түүний гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал юм. Хэрэв ажилчид ижил байр суурь эзэлдэг бол тэдний хийж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдал ижил байна гэж үздэг. Тиймээс цалин ч мөн адил байх ёстой. Ижил нөхцөлд ижил ажил эрхэлдэг ажил олгогч яагаад цалингийн "сэрээ" -ийн ачаар нэг ажилтанд нөгөөгөөсөө бага цалин өгдөг болохыг баримтжуулж чадахгүй байна. Нэмж дурдахад, ийм нөхцөлд ажил олгогчийг ажилчдын хөдөлмөрийн өртгийг үнэлэхдээ өрөөсгөл байдлаар буруутгаж болох бөгөөд буруутгах нь бүрэн үндэслэлгүй байж магадгүй юм.
Урлагийн 2-р зүйлд заасан үндсэн хуулийн хэм хэмжээг яах вэ. Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Үндсэн хуулийн 24-т хүн бүрийн зөвямар ч ялгаварлалгүйгээр хөдөлмөрийн хөлс?
ТАЙЛБАР ДЭЭРУрлагийн дагуу. 1958 оны 6-р сарын 25-ны өдөр Женевт гарын үсэг зурсан, Бүгд Найрамдах Казахстан Улс 1999 оны 7-р сарын 20-ны өдөр соёрхон баталсан Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 111 тоот "Хөдөлмөр эрхлэлт, ажил мэргэжлийн чиглэлээр ялгаварлан гадуурхах тухай" конвенцийн 1. хөдөлмөр эрхлэлтийн ялгаварлан гадуурхалт Хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, шашин шүтлэг, бусад нөхцөл байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хязгаарлах, хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний давуу талыг, хэрэв ийм хязгаарлалт, давуу тал нь бусадтай холбоогүй бол түүнийг хэлнэ. бизнесийн чанаруудажилчин. Энэхүү конвенцийн оршилд зааснаар ялгаварлан гадуурхах нь Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглалд тунхагласан эрхийг зөрчиж байна.
Ижил хөдөлмөрт адил цалин авах эрх
Урлагт заасан хөдөлмөрийн хуулийн зарчмуудын нэг. Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-т ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуургүй шударга цалин хөлс, ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог. Парагийн дагуу. 15) Урлагийн 1 дэх хэсэг. Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажилтан ямар ч ялгаварлан гадуурхахгүйгээр ижил ажилд ижил цалин авах эрхтэй. Түүнээс гадна догол мөрний дагуу. 1) Урлаг. Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 145-д зааснаар иргэд хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт аливаа хэлбэрээр ялгаварлан гадуурхахаас хамгаалахыг төрөөс баталгаажуулдаг. Ажил олгогчид эдгээр стандартыг дагаж мөрдөхийн тулд эрх бүхий байгууллагаас төлөөлсөн төрөөс хөдөлмөрийн салбарт аливаа хэлбэрээр ялгаварлан гадуурхахаас урьдчилан сэргийлэх, түүнийг таслан зогсоохыг уриалж байна.
АНХААРЦалингийн тодорхойлолтыг тогтмол цалин гэж үндэслэн орон тооны хүснэгтийн харгалзах баганад зааж өгөх ёстой. бөөн нийлбэр, "...-ээс... хүртэл" утгын хүрээ биш.
Тиймээс, ижил албан тушаалд "..." ба "..." гэсэн утгын хүрээнд орон тооны хүснэгтэд цалингийн хэмжээг тогтоох нь шаардлага хангахгүй байна. хөдөлмөрийн хууль, ажилтан хүлээн авах эрхтэй тул ажил олгогч нь ажилчдад ижил ажилд ижил цалин өгөх үүрэгтэй.
Цалин хөлсний ялгавартай хандлага
Ажилчдын цалин хөлсний онцлогийг тогтоох, өөрөөр хэлбэл цалин хөлсийг ялгахдаа ажил олгогчийн хийх ёстой зүйл юу вэ? Юуны өмнө хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч үүнд ямар боломж байгааг тодорхойлох шаардлагатай.
Тиймээс Урлагийн 1-р зүйлийн дагуу. Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 121-т ажилтны сарын цалингийн хэмжээг тогтоодог. ялгаатайажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, түүнчлэн хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамаарна. Энэ нь ажил олгогчийн цалингийн ялгааг хэрэглэх хууль ёсны үндэслэл байгаа гэсэн үг бөгөөд хамгийн гол нь үүнийг зөв боловсруулж, ажилчдын цалингийн хэмжээг дараахь үндсэн дээр ялгах явдал юм.
- тэдний мэргэшил;
- хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал;
- гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар;
- ажлын байрны нөхцөл.
Ийм ялгах аргуудын жишээг өгөх хэрэгтэй.
Арга 1.Хуваарьт тусгах угтвар бүхий ажлын нэр: "ахлах", "бага", "тэргүүлэх", "гол"гэх мэт. Гэхдээ албан тушаалын заалтад "утгалт"-ыг нэг удаа нэмсэн нь хангалтгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ "тэргүүлэх менежер" -ийн үүрэг нь "менежер" -ийн үүргээс ялгаатай байх нь логик бөгөөд ийм ялгааг тусгах шаардлагатай байгаа тул хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх нь зайлшгүй юм. ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажил олгогчийн бусад дотоод актад. Нэмж дурдахад, Урлагийн дагуу ажилчдын зөвшөөрлөөр ажилчдыг эдгээр албан тушаалд шилжүүлэх ажлыг албажуулах шаардлагатай байна. Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41-д зааснаар ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (албан тушаал) өөрчлөгдөх нь зөвхөн бичгээр зөвшөөрсөн тохиолдолд л хууль ёсны дагуу өөр ажилд шилжих явдал юм. Хэрэв компани нь "сэрээ" цалин өгдөг албан тушаалын орон тооны хүснэгттэй бол ажилчдыг шилжүүлсний дараа ийм албан тушаалыг бууруулах ёстой.
Арга 2. Байгууллага ижил албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн ангилал, ангилалд багтах . Үүний зэрэгцээ үүнийг мартаж болохгүй албан үүрэг, боловсролд тавигдах шаардлага, янз бүрийн ангилал, ангиллын ажлын туршлага зэрэг нь ялгаатай байх ёстой. Ангилал, ангилал тогтоох сонголт нь шинээр ажилд орсон ажилчдад тохиромжтой. Ажиллаж байгаа ажилчдын хувьд тийм ч сайн биш, учир нь аль хэдийн ажиллаж байгаа ажилчдад ангилал, ангиллыг олгохын тулд гэрчилгээжүүлэлт хийж, шилжүүлгийн зөвшөөрлийг заавал авах замаар ажилчдыг шилжүүлэх дээрх журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
Арга 3. Байгууллага тэтгэмж, урамшууллын төлбөр . Энэ тохируулна ижил цалин, мөн цалингаас өндөр байгаа үлдсэн хэсгийг тэтгэмж, нөхөн олговор хэлбэрээр төлдөг., жишээлбэл, ажлын туршлага, боловсрол, ажлын хэмжээ гэх мэт. Энэ аргыг хууль ёсны болгохын тулд ажил олгогчийн цалин хөлсийг зохицуулах дотоод актад урамшуулал, урамшууллын төлбөр төлөх үндэслэл, хэмжээг зааж өгөх шаардлагатай.
ТАЙЛБАР ДЭЭРЦалин хөлсийг зохицуулдаг ажил олгогчийн дотоод акт нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдыг танилцах ёстой баримт бичиг гэдгийг санах нь зүйтэй. будгийн дор.
Өмнө нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчидтай цалин хөлсийг ялгах аливаа арга замаар нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай.
- өөр ажилд шилжүүлэх;
- цалин хөлсийг зохицуулах хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах:
- цалин хөлсний асуудлыг зохицуулсан ажил олгогчийн дотоод актыг иш татсанаар;
- энэ үйлдлийн дэлгэрэнгүйг зааж өгсөн;
- тэтгэмж, урамшууллын төлбөр олгох нөхцөлийг харуулсан.
Орон тооны хүснэгт дэх "цалингийн салаа" -г хэрхэн арилгах вэ?
Хэрэв танай аж ахуйн нэгжийн орон тооны хүснэгтэд "цалингийн салаа" гэж заасан бол үүнийг арилгахаар шийдсэн бол та үүнийг хамгийн тохиромжтой, илүү тохиромжтой аргаар, өөрөөр хэлбэл тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг тогтоох замаар хийх хэрэгтэй. Үүний тулд хэд хэдэн дараалсан алхмуудыг хийх шаардлагатай.
1-р алхамДотоод акт боловсруулж, батлахцалин хөлсний асуудлыг зохицуулах, тэтгэмжийн тогтолцоо, урамшууллын төлбөр, тэдгээрийг төлөх журам, хэмжээг тогтоох. Хэрэв ийм акт аль хэдийн батлагдсан бөгөөд хүчин төгөлдөр байгаа бол түүнд заасан төлбөрийн дутуу нөхцөлийг нэмнэ үү.
Алхам 2Бүх ажилчдыг гарын үсгийн эсрэг заасан акттай танилцуулахболон түүнд өөрчлөлт орно.
Алхам 3Боловсон хүчний асуудалд өөрчлөлт оруулахаж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл даргын эрх олгосон бусад этгээдийн зохих акт (тушаал) гаргах замаар.
Алхам 4Хамгийн дээд цалингаа сонго"Сэрээ" албан тушаалаар хамгийн их хэмжээний цалин авсан ажилчдын хувьд тэтгэмж тогтоосны ачаар тэдний орлого ижил хэвээр байх болно гэдэгт итгүүлэх боломжгүй бол ажилчидтай маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд. Ялангуяа шинэ цалин тогтоохын тулд ажилтны зөвшөөрлийг авах шаардлагатай байдаг тул ажилтны байр суурийг сайжруулах нь илүү дээр юм.
Алхам 5Нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурна уухолбогдох өөрчлөлтөд өртсөн ажилтан бүртэй цалин хөлс олгох хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай.
Дүгнэж хэлэхэд, ажилчдын хөдөлмөрлөх хандлагад, тэр дундаа ажлын үр дүнд эерэгээр нөлөөлдөг тул цалин хөлсний ялгаатай хандлага шаардлагатай гэж бид дүгнэж байна. Мөн боловсон хүчний хүснэгтэд цалингийн "салаа" бий болгох нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн зарчмуудын нэг болох ажлын хүрээнд ялгаварлан гадуурхахыг хориглохыг зөрчиж байна.
Мэргэжилтнүүдийг сонгох арга, баримт бичиг хөтлөх дүрэм. Боловсон хүчний менежментийн стратеги, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн нарийн ширийн зүйлс. Хүний нөөцийн ажилтны хувьд энэ мэргэжил ямар их ур чадвар, мэдлэг шаарддагийг та өөрөө мэднэ.
Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажил ямар нарийн төвөгтэй, олон талт байдгийг бид бас мэднэ. Мэргэшсэн мэдээллийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр авах нь ямар чухал болохыг бид ойлгож байна. Хууль тогтоомжийг тайлбарлах, практикт хэрэгжүүлэх нь заримдаа ямар хэцүү байдгийг бид мэднэ.
Танд туслахын тулд бид "Боловсон хүчний ажилтны гарын авлага" сэтгүүлийн албан ёсны вэбсайтыг бий болгосон - энэ нь хамгийн чухал мэргэжлийн мэдээллийг цуглуулдаг портал юм.
Pro-personal.ru сайтад бүртгүүлэх нь:
Боловсон хүчний талаар болон боловсон хүчний оффисын ажил- өдөр бүр.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн өөрчлөлтийн талаархи шуурхай мэдээлэл.
Рострудын тодруулга, шинжээчийн тайлбар, шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийх.
практик зөвлөгөө, алхам алхмаар зааварчилгаабүх гол үйл явцын хувьд.
Төслийн баг нь боловсон хүчний менежмент, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн чиглэлээр мэргэшсэн туршлагатай мэргэжилтнүүдээс бүрддэг. Тэдний ажлын үр дүн нь боловсон хүчний мэргэжилтнүүдийн ажлыг бүх үе шатанд хөнгөвчлөх материалууд юм: боловсон хүчнийг бүрдүүлэхээс эхлээд тайлан гаргах, Улсын мэргэжлийн хяналтын газартай харилцах.
Бид мэргэжлийн боловсон хүчний ажилтнууд өөрт хэрэгтэй бүх зүйлийг олж авах мэдээллийн орон зайг бий болгохыг эрмэлздэг үр дүнтэй ажил. Сэтгүүлийн цахим хувилбараас та зөвхөн хэрэгтэй нийтлэл төдийгүй таны ажлыг ихээхэн хөнгөвчлөх олон үйлчилгээг олох болно. Тэдний дунд:
Тэтгэврийн төлбөр, бусад тэтгэмжийн тооцоолуур.
Ажлын цагийн нормыг тооцоолох функц бүхий үйлдвэрлэлийн хуанли.
Диспансерийн хуваарь.
Мэдээллийн агуулга, материалын бодит үнэ цэнийг бодитоор үнэлэхийн тулд үнэгүй демо хандалтыг ашиглана уу.
Боловсон хүчний порталын боломжийг аль болох үр ашигтай ашиглахын тулд бүртгүүлнэ үү.