Хөдөлмөрийн маргаан. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг авч үзэж болно Ажилтан, ажил олгогчийн хоорондох маргааныг авч үзнэ

Хөдөлмөрийн маргаан гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн нөхцөл, өргөдөл гаргах талаар үүссэн санал зөрөлдөөн юм хөдөлмөрийн хууль, ажилчдын эрх, үүрэг, хариуцлагыг хэрэгжүүлэх.

Хөдөлмөрийн маргаан нь хөгжлийн хэд хэдэн үе шаттай зөрчилдөөн юм. Нэгдүгээрт, эдгээр нь үзэл бодлын бага зэргийн ялгаа, хөдөлмөрийн нөхцөл, эрх, үүргийн талаархи байр суурь, дараа нь янз бүрийн үзэл бодол, үнэ цэнийн чиг баримжаа дээр суурилсан ялгааг гүнзгийрүүлэх явдал юм. Цаашилбал, энэ нь эсрэг тэсрэг үзэл бодол үүсэх явдал юм - зөрчилдөөн нь зөрчилдөөн болж хувирдаг. Зөрчилдөөний хөгжлийн сүүлчийн үе шат бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 201-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн маргааныг авч үздэг: a) хөдөлмөрийн маргааны комисс (CTC), б) дүүргийн (хотын) ардын шүүх.

ҮЭХ-д ажилтан бие даан эсвэл түүнийг төлөөлж буй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын оролцоотойгоор маргааныг шийдвэрлээгүй бол хөдөлмөрийн маргааныг авч үзэх болно. засаг захиргаатай шууд хэлэлцээр хийх.

KTS нь 15-аас доошгүй ажилтантай байгууллагад байгуулагдсан. Түүнийг бүх хурлаар сонгодог. Нэгдсэн хуралдаан (бага хурал)-д оролцсон хүмүүсийн талаас илүү хувь нь тэдний төлөө санал өгсөн ч олонхийн санал авсан нэр дэвшигчийг сонгогдсонд тооцно. ҮЗХ нь гишүүдээсээ комиссын дарга, дэд дарга, нарийн бичгийн даргыг сонгодог.

Ажилтан CTC-д өргөдөл гаргаж болно in гурван сарэрх нь зөрчигдөж байгааг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш. Ажилтны KTS-д өгсөн өргөдөл нь өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор заавал бүртгүүлж, авч үзэх ёстой.

Өргөдөл гаргасан ажилтан болон захиргааны төлөөлөгчийг байлцуулан маргааныг хянан хэлэлцэнэ. Ажилтан байхгүй тохиолдолд маргааныг зөвхөн түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу авч үзэх боломжтой.

Комиссын бүрэлдэхүүнд сонгогдсон гишүүдийн талаас доошгүй нь хүрэлцэн ирсэн тохиолдолд комиссын хуралдааныг бүрэн эрхтэйд тооцно. ҮЗХ нь хуралдаанд оролцсон хорооны гишүүдийн олонхийн саналаар шийдвэр гаргадаг. Олонхийн шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа комиссын гишүүн комиссын хурлын тэмдэглэлд гарын үсэг зурах үүрэгтэй боловч түүнд зарчмын зөрүүтэй саналаа хэлэх эрхтэй. ХКН-ын шийдвэрийн хуулбарыг шийдвэр гарсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтан, захиргаанд хүлээлгэн өгнө.

Дүүргийн (хотын) ардын шүүх дараахь маргааныг хянан хэлэлцэнэ.

1) ҮЭ-ийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл ажилтан, захиргаа, эсвэл тухайн ажилтны эрх ашгийг хамгаалдаг үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллагын хүсэлтээр, хэрэв тэр энэ үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол;

2) ҮХЦ-ийн шийдвэр хуульд харшилсан бол прокурорын хүсэлтээр;

3) хэрэв ҮХК арав хоногийн дотор маргааныг хянан хэлэлцээгүй бол ажилтны хүсэлтээр.

Нэмж дурдахад, шүүх нь тэдний байгууллагад CCC байгуулаагүй бол ажилчдын хүсэлтээр маргааныг хянан хэлэлцдэг: ажилчдыг ажлаас халах үндэслэлээс үл хамааран ажилд эгүүлэн татах. хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ); ажлаас халах үндэслэлийн огноо, үг хэллэгийг өөрчлөх тухай; албадан ажилгүй байх, бага цалинтай ажил гүйцэтгэх үеийн төлбөрийн тухай, түүнчлэн байгууллагад учруулсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай захиргааны өргөдөл (Хөдөлмөрийн хуулийн 122-р зүйл).

Дүүргийн (хотын) шүүх ажилд авахаас татгалзах тухай маргааныг мөн авч үздэг: өөр аж ахуйн нэгж, байгууллагаас шилжүүлэх замаар уригдсан хүмүүс; дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын сургуулийг төгсөж, тогтоосон журмаар энэ аж ахуйн нэгжид ажиллуулахаар илгээсэн залуу мэргэжилтнүүд; захиргаа хуульд заасны дагуу гэрээ байгуулах үүрэг хүлээсэн бусад этгээд.

Хөдөлмөрийн маргаантай тохиолдолд ажилтны нэхэмжлэлийг тухайн байгууллагын байршилд авч хэлэлцдэг.Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх тухай өргөдлийг ажилтан мэдсэн буюу байх ёстой өдрөөс хойш гурван сарын дотор шүүхэд гаргаж болно. эрх нь зөрчигдөж байгааг мэдсэн. Ажлаас халагдсан тохиолдолд - ажлаас халах тушаалыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш эсвэл гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлын ном. -аас үүссэн нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргахдаа ажилчид хөдөлмөрийн эрххарилцааулсад шүүхийн зардал төлөхөөс чөлөөлөгдөнө.

Захиргаа нь хохирол илэрсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд хандаж болно.

Хөдөлмөрийн хамтын маргаанЭдгээр нь байгууллагын захиргаа ба хөдөлмөрийн нэгдэл (салбарын баг) эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд дараахь асуудлаар үүссэн маргаан юм: хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлийг бий болгох, өөрчлөх; амьдрал; хамтын гэрээ болон бусад гэрээ байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах. Эдгээр маргааныг "Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" холбооны хуулийн үндсэн дээр авч үздэг.

Ажилчид өөрсдийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй худалдааны холбоо- нийтлэг үйлдвэрээр холбогдсон иргэдийн сайн дурын олон нийтийн холбоо; мэргэжлийн ашиг сонирхолнийгмийн болон хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлыг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор бий болгосон үйл ажиллагааны шинж чанараар.

Үйлдвэрчний эвлэлүүд нь хөдөлмөрийн асуудал болон нийгэм, эдийн засгийн бусад асуудлаар гишүүдийнхээ ашиг сонирхлыг төлөөлдөг (Хөдөлмөрийн хуулийн 226-р зүйл). Хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх ба цалин, хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэх нь мөн үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотойгоор хийгддэг.

14 нас хүрсэн, хөдөлмөрийн (мэргэжлийн) үйл ажиллагаа эрхэлж буй иргэн бүр өөрийн эрх ашгийг хамгаалах зорилгоор бусадтай хамтран үйлдвэрчний эвлэлийг сонгох, байгуулах, үйлдвэрчний эвлэлд нэгдэх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцох, үйлдвэрчний эвлэлээс гарах эрхтэй. Энэ эрхийг урьдчилан зөвшөөрөл авалгүйгээр чөлөөтэй хэрэгжүүлдэг. Үйлдвэрчний эвлэлийн удирдлагатай харилцах харилцааг "Үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай" холбооны хуулиар зохицуулдаг.

Ажилчдын үндсэн эрхийг төр хамгаалдаг. ОХУ-ын Үндсэн хууль нь хүн бүрт баталгаа өгдөг нийгмийн даатгалнас, өвчтэй, тахир дутуу болсон, тэжээгчээ алдсан, хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх болон хуульд заасан бусад тохиолдолд (39-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236 дугаар зүйлд заасны дагуу бүх ажилчид улсын нийгмийн даатгалд хамрагдах ёстой.

Ажилтан, зохих тохиолдолд тэдний гэр бүлд төрийн нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар: хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж, эмэгтэйчүүдэд жирэмсний болон хүүхэд төрсний тэтгэмж; хүүхдийг нэг нас хагас хүртэл асрах тэтгэмж; хүүхэд төрөх үеийн тэтгэмж; өндөр нас, тахир дутуугийн болон тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр, зарим ангиллын ажилчдын тэтгэвэр - мөн ажилласан жилийн тэтгэвэр. Ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүн нас барсан тохиолдолд оршуулгын тэтгэмжийг улсын нийгмийн даатгалын сангаас олгодог.

Тэтгэвэр, нийгмийн даатгалд зориулж авсан хөрөнгийг өөр зориулалтаар зарцуулах боломжгүй.

Үндсэн хууль Оросын Холбооны Улс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн бусад олон холбооны хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн баримт бичгүүд нь иргэдийн хөдөлмөрийн эрхийг хангах баталгааг өгдөг. Гэсэн хэдий ч, энэ асуудал одоогийн байдлаар сэдэвчилсэн бөгөөд маш хурц байна.

Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газраас тогтмол хийдэг шалгалтын үр дүн үүнийг байнга гэрчилдэг. Жил бүр Оросын resheniya-sudov6.ru шүүхүүд хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор нэг сая гаруй нэхэмжлэлийг хэлэлцдэг. ОХУ-ын иргэн бүр ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн маргааныг холбооны хуулиар тогтоосон аргыг ашиглан бие даан шийдвэрлэх эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг хэрэглэх талаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд шийдэгдээгүй зөрчил гэж тодорхойлсон байдаг. хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй холбогдох байгууллагад мэдэгдэнэ.

Ажил олгогч ба урьд нь хөдөлмөрийн харилцаатай байсан хүн, түүнчлэн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн хүнтэй (хэрэв ажил олгогч ийм гэрээ байгуулахаас татгалзвал) маргаан үүсч болно. хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхийн тулд холбогдох байгууллагад хандахаас өмнө талууд дүрмээр бол үүссэн санал зөрөлдөөнийг харилцан тохиролцож, харилцан тохиролцож шийдвэрлэх арга хэмжээ авахыг хичээдэг. Дүрмийг хэрэглэх талаар санал зөрөлдсөн тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ болон бусад зохицуулалтыг тэд тайван замаар шийдвэрлэхийг хичээж байна. Ийм учраас ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгай журмаар шийдвэрлэх хөдөлмөрийн маргааныг шийдэгдээгүй маргаан гэж тодорхойлсон байдаг.

Шүүх болон Хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХЗХ) нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэдэг. Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтны эрхийг хамгаалдаг бөгөөд шүүх нь хөдөлмөрийн гэрээгээр түүний эрхийг хамгаалах асуудлыг шийдвэрлэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн бусад маргааныг Хөдөлмөрийн маргааны комисс хянан хэлэлцээд, эсхүл түүнийг алга болсон тохиолдолд комиссын оронд тэдгээрийг авч үздэг.

Дээр дурдсан байгууллагуудаас гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан нь холбооны субьектийн хөдөлмөрийн улсын хяналтын газарт өргөдөл гаргахыг заасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлүүдэд, жишээлбэл, 193-р зүйлд ажил олгогчийн бие даасан шийдвэрийг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газарт давж заалдаж болно гэж үздэг. Эндээс харахад хөдөлмөрийн улсын байцаагч нь ажил олгогч, ажилтны хоорондох хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэхэд шаардлагатай бүх эрх мэдэлтэй байдаг.

Түүнчлэн ажилтан маргааныг захиргааны журмаар шийдвэрлэх эрхтэй бөгөөд энэ зорилгоор дээд шатны байгууллагад өргөдөл гаргаж болно. албан ёсныэсвэл дээд байгууллагад хандана.

Үүний зэрэгцээ, хэлэлцэх хугацаа нь ерөнхий байх болно, өөрөөр хэлбэл ажлаас халах тухай маргааныг нэг сар, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай маргааныг гурван сарын хугацаатай болгоно. Ихэвчлэн ажилтан өөрөө гадуур шүүх хуралдаанд оролцох хүсэлт гаргаагүй, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хэлэлцэхээс бусад тохиолдолд ийм маргааныг шийдвэрлэхэд оролцдог.

Хөдөлмөрийн маргаан- эдгээр нь аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад ажилчдын хооронд үүссэн санал зөрөлдөөн юм ( бүтцийн нэгж эсвэл нийт аж ахуйн нэгжийн ажилчдын баг), нэг талаас, ажил олгогчоос, нөгөө талаас, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын, хөдөлмөрийн гэрээг хэрэглэхтэй холбоотой асуудлаар; хөдөлмөрийн дотоод журам, дүрэм журам эсвэл шинээр бий болгох, эсвэл одоо байгаа хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх.

Хөдөлмөрийн маргааныг ангилах нь түүнийг хянан шийдвэрлэх журмыг ойлгох зайлшгүй нөхцөл юм. Хууль эрх зүйн шинж чанараараа хөдөлмөрийн бүх маргааныг үндсэн хоёр төрөлд хуваадаг.

Эхний ангилал бол шүүхийн маргаан юм. Ийм маргааны сэдэв нь ажилтны шаардлага юм ( эсвэл хэсэг бүлэг ажилчид) хувь хүний ​​хөдөлмөрийн эрхийг сэргээх, хүлээн зөвшөөрөх тухай ( үнэндээ эсвэл түүний таамаглалын дагуу) ажил олгогч зөрчсөн. Ажил олгогчтой маргаж буй тал нь бие даасан ажилтан эсвэл хэд хэдэн тодорхой ажилтан юм. Жишээлбэл, ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн захиргааны хооронд хөдөлмөрийн хөлсөө төлөөгүйтэй холбоотой маргаан нь "Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" Холбооны хуулиар зохицуулагдсан хөдөлмөрийн хамтын маргааны тоонд хамаарахгүй. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 1996 оны 10-р сарын 16-ны өдрийн 48G96-7 тоот хэргийн шийдвэр.).

Тиймээс, эхний ангилалд хуулиар тогтоосон журмыг хэрэглэхтэй холбоотой бүх маргааныг хамардаг гэж дүгнэж болно ( дүрэм, гэрээ) тодорхой хүмүүсийн хөдөлмөрийн нөхцөл.

Хөдөлмөрийн маргааны шалтгаануудын дунд дараахь зүйлс орно.

1. зохион байгуулалтын болон хууль эрх зүйн шалтгаанууд. Үүнд: хууль тогтоомжийн цоорхой, тодорхой эрх зүйн хэм хэмжээг өөр өөр тайлбарлах гэх мэт;
2. субъектив шалтгаанууд. Хамгийн түгээмэл нь аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн хүнд суртал, хэлтсийн ашиг сонирхол, захиргааны төлөөлөгчид болон ажилчдын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг үл тоомсорлодог;
3. зохион байгуулалт, эдийн засгийн шалтгаанууд ( хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын дутагдал, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын практик, үйлдвэрлэл дэх нийгэм, эдийн засгийн асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээ).

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх байгууллага. Маргаан шийдвэрлэх журам

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг ерөнхий байдлаар авч үзнэ: 1. хөдөлмөрийн маргааны комисс ( KTS). KTS- энэ нь хянан шийдвэрлэх өөр журам тогтоосон маргаанаас бусад тохиолдолд аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх анхан шатны байгууллага юм. Тус хороог ерөнхий хурлаас сонгодог ( хурал) 15-аас доошгүй ажилтантай аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хамт олон. Ерөнхий хуралд оролцсон ажилчдын талаас илүү хувь нь санал өгсөн нэр дэвшигчдийг КТС-д сонгогдсон гэж үзнэ. Сонгох журам, ҮЗХ-ны тоо, бүрэлдэхүүн, түүний бүрэн эрхийн хугацааг бүх хурал тогтооно. Цаашлаад ҮЗХ нь дарга, дэд дарга, нарийн бичгийн даргаа гишүүдээсээ сонгодог.

Захиргаатай хэлэлцээ хийх явцад ажилтан үүссэн санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх боломжгүй байсан бол хөдөлмөрийн маргааныг CCC-д авч үзнэ. Сүүлийнх нь эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын дотор CCC-д өргөдөл гаргах эрхтэй. Ажилтны өргөдөл нь заавал бүртгүүлэх ёстой.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс арав хоногийн дотор хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй.Маргааныг өргөдөл гаргасан ажилтан, захиргааны төлөөлөгчийг байлцуулан хэлэлцэнэ. Ажилтан байхгүй тохиолдолд маргааныг зөвхөн түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу авч үзэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн маргааны комиссын бүрэлдэхүүнд сонгогдсон гишүүдийн тэн хагасаас доошгүй нь хүрэлцэн ирсэн тохиолдолд хуралдааныг бүрэн эрхтэй гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн маргааны комиссын хуралдаанд комиссын дарга эсвэл орлогч дарга гарын үсэг зурсан протокол хөтөлдөг.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь хуралд гэрч дуудах, мэргэжилтэн, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөл болон бусад хүмүүсийг урих эрхтэй. олон нийтийн байгууллагууд. Комиссын хүсэлтээр аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын захиргаа ( хэлтэс) ирүүлэх шаардлагатай шаардлагатай тооцооболон баримт бичиг.

Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь хуралдаанд оролцсон комиссын гишүүдийн олонхийн саналаар шийдвэр гаргадаг. Шийдвэрт дараахь зүйлийг заана: аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын нэр ( хэлтэс); комисст өргөдөл гаргасан ажилтны овог, нэр, овог нэр; комисст өргөдөл гаргасан огноо, маргааныг хянан хэлэлцсэн огноо, маргааны агуулга; хуралдаанд оролцсон комиссын гишүүд, захиргаа, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгчдийн нэрс; санал хураалтын дүн, комиссын үндэслэл бүхий шийдвэр.

Шийдвэр гарсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор комиссын шийдвэрийн хуулбарыг ажилтан, аж ахуйн нэгжийн захиргаанд шилжүүлнэ.

Хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг сонирхсон ажилтан эсвэл захиргаа дүүрэгт давж заалдаж болно ( хотын) комиссын шийдвэрийн хуулбарыг тэдэнд хүргүүлсэн өдрөөс хойш арав хоногийн дотор шүүх.

Шүүхийн шийдвэрийг давж заалдсанаас хойш 10 хоногийн дараа 3 хоногийн дотор гүйцэтгэх ёстой. Шийдвэрийг тогтоосон хугацаанд биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд гүйцэтгэх хуудасны хүчинтэй гэрчилгээ олгож, түүнийг шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч албадан гүйцэтгэнэ. Ажилтан, захиргаа шүүхэд хандсан тохиолдолд гэрчилгээ олгохгүй;

2. дүүрэг ( хотын) шүүх ( Урлаг. 210-217 RF-ийн Хөдөлмөрийн тухай хууль). дүүрэгт шууд ( хотын) Шүүхүүд дараахь өргөдлийн дагуу маргааныг хянан хэлэлцэнэ.

1. ямар нэг шалтгаанаар сонгогдоогүй, эсхүл байгуулагдаагүй аж ахуйн нэгжийн ажилчид;
2. хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлээс үл хамааран ажилчид ажилд эгүүлэн тогтоосон тухай ( гэрээ);
3. ажилтны сарын дундаж орлогоос давсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх захиргаа.

Мөн ажилд авахаас татгалзах тухай маргааныг шүүхэд шууд авч үздэг.

1. өөр аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагаас шилжүүлэх замаар уригдсан хүмүүс;
2. залуу мэргэжилтнүүд дээд болон дунд сургуулиа төгсөөд энэ үйлдвэрт ажиллахаар илгээсэн боловсролын байгууллагатогтоосон журмын дагуу;
3. Захиргаа нь хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй бусад хүмүүс ( гэрээ). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 170-р зүйлд хүүхэдтэй, эмэгтэй хүн жирэмслэлттэй холбоотой шалтгаанаар ажилд орохоос татгалзахыг хориглоно.

Хоёрдахь жишээнд дүүрэг ( хотын) шүүх хөдөлмөрийн маргааныг өргөдлийн үндсэн дээр хянана.

1. тухайн үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтны эрх ашгийг хамгаалж байгаа ажилтан, захиргаа, холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл;
2. хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комиссын шийдвэр хуульд харшилсан бол прокурор.

Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх тухай хүсэлтийг дүүрэгт шууд гаргах ( хотынШүүх дараах хугацааг тогтоосон.

1. ажлаас халагдсан тохиолдолд - тушаалын хуулбар эсвэл ажлын дэвтрийг ажилтанд хүлээлгэн өгсөн өдрөөс хойш нэг сар;
2. аж ахуйн нэгжид учирсан материаллаг хохирлыг ажилчдаас нөхөн төлсөн тохиолдолд - учруулсан хохирлыг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жил.

Бусад ангиллын хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх хүсэлтийг дүүрэгт гаргадаг ( хотын) ажилтан түүний эрх зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор шүүх.

Ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх тухай маргааны шийдвэр гүйцэтгэх журам

Ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх нь хууль бус гэж үзвэл хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтныг өмнөх ажилд нь нэн даруй эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Ажилдаа эгүүлэн тогтоох шийдвэр гаргахдаа тухайн байгууллага ажилтныг албадан тасалсан, бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн бүх хугацааны дундаж орлогыг олгох шийдвэрийг нэгэн зэрэг гаргадаг. Холбогдох байгууллага ажилтны мөнгөн нэхэмжлэлийг үндэслэлтэй гэж үзвэл тэдгээрийг бүрэн хэмжээгээр, гэхдээ гурван жилээс илүүгүй хугацаанд хангана.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1999 оны 1-р сарын 22-ны өдрийн 2 тоот тушаалаар батлагдсан 1999 оны дундаж орлогыг тооцох журамд үндэслэн албадан ажил тасалсны төлбөрийг тооцох орлогыг хуанлийн сүүлийн гурван сарын ажлын үр дүнд үндэслэн тогтооно. Ажиллаж байсан хүмүүст зориулав энэ аж ахуйн нэгж (Байгууллагад) гурван сараас бага хугацаанд дундаж орлогыг бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн тодорхойлно.

Үүнтэй адилаар ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацаа хойшлогдсоны улмаас албадан ажилгүй байсан хугацаанд мөнгө цуглуулахдаа дундаж орлогыг тодорхойлох шаардлагатай. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 99), ажлаас халах үндэслэлийг буруу бичсэний улмаас албадан тасалсан тохиолдолд эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийн биелэлтийг хойшлуулсан ( Урлаг. 215 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Хураах ёстой дундаж орлогыг тооцоолохдоо зохих индексжүүлэлтийг ашиглан хийдэг.

Өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоосон ажилтны ашиг тусын тулд дундаж орлогыг цуглуулах, эсвэл ажлаас халагдсаныг буруу гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд түүнд төлсөн дүнг тооцно. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийннөхөн төлбөрт хамаарна. Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол өөр байгууллагад ажилласан цалин, түүнчлэн цалинтай ажилгүй байсан хугацаанд нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмжийг нөхөн төлнө.

Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журам

Сахилгын тусгай хариуцлагыг ОХУ-ын болон ОХУ-ын бүрэлдэхүүнд байгаа бүгд найрамдах улсын төрийн эрх мэдэл, захиргааны дээд байгууллагуудаас сонгогдсон, томилогдсон, албан тушаалд томилсон удирдах албан тушаалтнууд, прокурорууд, тэдгээрийн орлогч, туслахууд хариуцдаг. Урлаг. 218 RF-ийн Хөдөлмөрийн тухай хууль). Эдгээр хүмүүсийн хариуцлагыг 1995 оны 7-р сарын 31-ний өдрийн 119-ФЗ "Үндсэн тухай" Холбооны хуулиар зохицуулдаг. нийтийн үйлчилгээОросын Холбооны Улс" ( илч. 1999 оны 2-р сарын 18-ны өдөр), ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1993 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 2267 тоот "Холбооны төрийн албаны тухай журмыг батлах тухай" зарлиг ( илч. 1994 оны дөрөвдүгээр сарын 29, 1995 оны нэгдүгээр сарын 11, наймдугаар сарын 9), 1995 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн 168-ФЗ тоот Холбооны хууль "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" ОХУ-ын хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" (). илч. болон нэмэлт 1999 оны хоёрдугаар сарын 10) болон бусад.

Эдгээр хүмүүсийн хөдөлмөрийн маргааны сэдэв нь ажлаас халах тухай маргаан, ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх, албадан ажилгүй болсны төлбөр, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай маргаан юм.

Тиймээс, холбооны төрийн албаны тухай дээрх журмын дагуу ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Тамгын газар, ОХУ-ын Засгийн газрын Тамгын газар, Аюулгүй байдлын зөвлөлийн ажлын албанд төрийн албан тушаал хашдаг бүх хүмүүс тогтоогдсон. ОХУ, ОХУ-ын Холбооны Хурлын танхимын алба, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх, ОХУ-ын Дээд шүүх, ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүх, ОХУ-ын Сонгуулийн төв комисс. ОХУ, ОХУ-ын Нягтлан бодох бүртгэлийн танхим, холбооны засгийн газрын байгууллагууд нь холбооны төрийн албанд тооцогддог. Холбооны төрийн үйлчилгээнд хамаарах ажил албан тушаалбусад холбооны улсад төрийн байгууллагуудболон байгууллагуудыг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх боловсон хүчний бодлогын зөвлөлийн саналаар ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн шийдвэрээр гүйцэтгэдэг. Холбооны төрийн албан хаагчдын бүртгэлийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1994 оны 1-р сарын 11-ний өдрийн 33 тоот зарлигаар баталсан бөгөөд ОХУ-ын төрийн албан тушаалын нэгдсэн жагсаалт - 1-р сарын 11-ний өдрийн ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигаар. , 1994 оны №32.

Төрийн албан хаагч өөрт оногдсон үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй, албан тушаалын бүрэн эрхээ хэтрүүлсэн, түүнчлэн журмаар тогтоосон төрийн албатай холбоотой хязгаарлалтыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Хуульд өөр хариуцлага хүлээлгэсэн үйлдэлд сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй.

Төрийн албан хаагчийг тухайн албан тушаалд томилсон хүн, байгууллага сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Албан тушаалын зөрчил гаргасан төрийн албан хаагчийг тогтоосон журмаар хариуцлагын асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл түүнийг томилсон дарга гүйцэтгэхээс түр чөлөөлж болно. албан ёсны үүрэг. Албан ёсны мөрдөн байцаалт явуулах, сахилгын шийтгэл хэрэглэх, давж заалдах журмыг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн актаар тогтоодог.

Прокурорын байгууллагын ажилтнууд үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүйгээс гадна сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. албан ёсны үүрэгпрокурорын ажилтны нэр төрийг гутаасан гэмт хэрэг үйлдсэн. ОХУ-ын Ерөнхий прокурор сахилгын шийтгэлийг бүрэн хэмжээгээр ногдуулах эрхтэй.

давхарласан сахилгын арга хэмжээ"ОХУ-ын прокурорын газрын хүндэт ажилтан" тэмдгээр шагнагдсан ажилтнуудыг прокурорын байгууллагаас халах хэлбэрээр зөвхөн ОХУ-ын Ерөнхий прокурорын зөвшөөрлөөр хэрэглэж болно.

Прокурорын байгууллагын прокурор, мөрдөн байцаагчийн үйлдсэн гэмт хэргийн талаархи мэдээллийг шалгах, тэдэнд эрүүгийн хэрэг үүсгэх ( прокурор, мөрдөн байцаагч гэмт хэрэг үйлдэж байгаад баригдсанаас бусад тохиолдолд), мөрдөн байцаалтын ажиллагаа нь прокурорын байгууллагын онцгой эрх мэдэл юм. Эрүүгийн хэрэг үүсгэсэн прокурор, мөрдөн байцаагчийн эсрэг мөрдөн байцаалтын явцад тэднийг албан тушаалаас нь чөлөөлдөг. Ажлаас халагдах хугацаанд ажилтанд мөнгөн тэтгэмж олгоно албан ёсны цалин, ангийн зэрэг, ажилласан хугацааны нэмэгдэл.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааны тухай ойлголт, түүний субъектууд

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх зүйн үндэслэл, журам, арга барил, түүнчлэн ажил хаях эрхийг хэрэгжүүлэх журмыг 1995 оны 11-р сарын 23-ны өдрийн 175-ФЗ "Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" Холбооны хуулиар тогтоосон. болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт.

Хөдөлмөрийн хамтын маргаан гэдэг нь ажилчид болон ажил олгогчдын хооронд шийдэгдээгүй маргаан юм. цааш нь - талууд) хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгох, өөрчлөх талаар ( түүний дотор цалин), дүгнэлт, өөрчлөлт, хэрэгжилт хамтын гэрээ, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар гэрээ.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааны субъектууд нь:

1. ажилчдын төлөөлөгчид- дүрмийн дагуу төлөөлөх эрх бүхий үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн холбоодын байгууллага, хурлаар байгуулагдсан олон нийтийн сонирхогчдын урлагийн байгууллагууд ( бага хурал) байгууллага, салбар, төлөөлөгчийн газрын болон тэдгээрээс эрх олгосон ажилтан;
2. ажил олгогчдын төлөөлөгчид- байгууллагын дүрэм, бусад эрх зүйн акт, ажил олгогчдын холбоодын эрх бүхий байгууллага, ажил олгогчоос эрх олгосон бусад байгууллагуудын дагуу эрх бүхий байгууллагын дарга, бусад хүмүүс.

Урлагийн дагуу эвлэрүүлэн зуучлах журам. Дээр дурдсан хуулийн 2-т хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс, талууд зуучлагчийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн арбитрт шийдвэрлэх зорилгоор хэлэлцэхийг хэлнэ.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журам

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхдээ хэд хэдэн үе шаттайгаар хувааж болно: 1-р шат. Ажилчдын шаардлагыг харгалзан үзэх. Энэ үе шатанд ийм байна Ерөнхий уулзалтажилчдын шаардлагыг бүрдүүлж, баталсан хөдөлмөрийн хамт олон ажил олгогчид бичгээр илгээнэ.

Ажил олгогч нь түүнд илгээсэн ажилтны нэхэмжлэлийг хүлээн авч, нэхэмжлэлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор шийдвэрийнхээ талаар ажилтны төлөөлөгчдөд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

2-р шат. Ажилчдын тавьсан шаардлагын талаар ажил олгогчийн шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисст хянан шийдвэрлэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1997 оны 3-р сарын 12-ны өдрийн 11-р тушаалаар батлагдсан Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комиссоор хянан шийдвэрлэх ажлыг зохион байгуулах тухай зөвлөмжийн дагуу эвлэрүүлэн зуучлах комисс байгуулагдав. ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүссэнээс хойш ажлын гурван өдөр. Эвлэрүүлэн зуучлах комиссыг талуудын төлөөлөгчдөөс тэгш эрхтэйгээр байгуулна. Ажилтан болон орон тооны бус байгууллагын ажилтнууд талуудын төлөөлөгчөөр ажиллаж болно.

Эвлэрүүлэн зуучлах комисст хөдөлмөрийн хамтын маргааны цар хүрээ, тавьсан шаардлагын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран асуудлыг мэддэг, хэлэлцээ хийх урлагийг мэддэг тал бүрээс 2-5 төлөөлөгч оруулж болно.

Менежерүүд ажил олгогчийн төлөөлөгчөөр ажиллаж болно бүтцийн хэлтэсбайгууллага, бусад ажилчид хуульч, эдийн засагч, социологич, зөрчил судлаач гэх мэт.).

Ажилчдын төлөөлөл нь тухайн байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны гишүүн, хуульч, эдийн засагч, социологич, зөрчил судлаач гэх мэт байж болно.

Тоон бүрэлдэхүүнийг тохиролцсоны дараа эвлэрүүлэх комисс байгуулах ажлыг ажил олгогчийн холбогдох тушаал, ажилтны төлөөлөгчийн шийдвэр, эсхүл талуудын хамтарсан шийдвэрээр бүрдүүлдэг. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс тушаал гаргасан эсвэл түүнийг бий болгох тухай хамтарсан шийдвэр гаргасан өдрөөс хойш ажлын таван өдрийн дотор хянан хэлэлцэх ёстой.

Эвлэрүүлэн зуучлах комиссын шийдвэрийг талуудын тохиролцоогоор гаргаж, протокол үйлдэж, талуудын төлөөлөгч, эвлэрүүлэн зуучлах комиссын гишүүд гарын үсэг зурж, талууд заавал дагаж мөрдөх бөгөөд журмын дагуу, хугацаанд нь гүйцэтгэнэ. шийдвэрээр тогтоосон.

Хэрэв талууд тохиролцоонд хүрээгүй бол маргааны мөн чанар, талуудын байр суурь, зуучлагч эсвэл хөдөлмөрийн арбитрын оролцоотойгоор эвлэрэх журмыг үргэлжлүүлэх хүсэл эрмэлзэлийг протоколд тусгасан байх ёстой. Ажил олгогч нь эвлэрүүлэх комисс байгуулах, түүний ажилд оролцохоос зайлсхийх эрхгүй.

Z шат. Эвлэрүүлэн зуучлах комисст тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд талууд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зуучлагчийн оролцоотойгоор хэлэлцэх эсвэл хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитрт хянан шийдвэрлэх ажиллагааг эхлүүлнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамны 1997 оны 3-р сарын 27-ны өдрийн 16 тоот тушаалаар батлагдсан хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зуучлагчийн оролцоотойгоор хянан шийдвэрлэх ажлыг зохион байгуулах зөвлөмжийн дагуу. Эвлэрүүлэн зуучлагч нь эвлэрүүлэн зуучлах комисст тохиролцож чадаагүй тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд оролцоно. Зуучлагчийг талуудын санал болгосноор хөдөлмөрийн хамтын маргаан таслах албанаас хараат бус байдлаар урьж болно ( цаашид - Үйлчилгээ), мөн түүний зөвлөмжийн дагуу.

Үйлчилгээ- эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагааг зохион байгуулах, түүнд оролцох замаар хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлдэг төрийн байгууллага. Үйлчилгээний тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх, хөгжлийн хэлтэсээс бүрдэнэ нийгмийн түншлэлОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамд, энэ яамны хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх нутаг дэвсгэрийн байгууллагууд, түүнчлэн ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх засаглалын байгууллагуудын чиг үүргийг хариуцдаг хэлтэсүүд. хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх. Энэхүү үйлчилгээ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 1996 оны 4-р сарын 15-ны өдрийн 468 тоот "Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх албаны тухай" тогтоолын үндсэн дээр ажилладаг. илч. 1998 оны гуравдугаар сарын 21). Энэ хүн, түүний ажиллаж байгаа байгууллагын дарга, гүйцэтгэх засаглалтай урьдчилан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд тодорхой хүнийг зуучлагчаар оролцуулах тухай талуудын тохиролцоо, түүнийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцох нөхцөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны харьяа хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх нутаг дэвсгэрийн байгууллага болох ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын протоколыг боловсруулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамнаас хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах эрх олгосон ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх эрх мэдлийн байгууллагуудын жагсаалтыг баталлаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1996 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 17 тоот тушаал ( илч. 1999 оны 9-р сарын 7-ны өдөр).

Үйлчилгээнд хандсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ( хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх чиг үүргийг хүлээсэн ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчийн гүйцэтгэх байгууллага эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх нутаг дэвсгэрийн байгууллага.) эвлэрүүлэн зуучлагчаар санал болгосон нэр дэвшигчийн талаар талууд тохиролцоонд хүрээгүй бол түүнийг энэ байгууллагаас томилно. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд тодорхой хүнийг зуучлагчаар томилсон тухай холбогдох байгууллагад өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор талууд бичгээр мэдэгдэнэ.

Зуучлагчийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг талуудтай тохиролцсоны үндсэн дээр тогтоодог. Эвлэрүүлэн зуучлагчийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх нь түүнийг оролцсоноос хойш хуанлийн долоо хүртэлх хоногийн дотор явагдах бөгөөд тохиролцсон шийдвэр гарснаар дуусгавар болох бөгөөд протоколд гарын үсэг зурсан болно. талуудын төлөөлөгчид болон эвлэрүүлэн зуучлагч.

Хөдөлмөрийн арбитрыг эвлэрүүлэн зуучлах комисс, эвлэрүүлэн зуучлагч хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан хэлэлцээд дууссанаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор талууд болон хөдөлмөрийн хамтын маргаан таслах алба байгуулна. эсхүл эвлэрүүлэн зуучлах комиссын ажил - хөдөлмөрийн хамтын маргаан эхэлснээс хойш ажлын зургаан өдөр.

Хөдөлмөрийн арбитрыг талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн арбитрч нарын гурван хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй байгуулна. Хөдөлмөрийн арбитрчид нэр дэвшигчийг талууд тухайн бүс нутгийн байгууллагын ажилчдын дундаас эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх нутаг дэвсгэрийн байгууллага эсвэл салбар нэгжээс хөдөлмөрийн арбитрчаар санал болгосон хүмүүсийн дунд шууд санал болгож болно. хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх чиг үүргийг хүлээсэн ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын гүйцэтгэх эрх мэдлийн байгууллага.

Дараах хүмүүс арбитрчаар ажиллаж болно: бизнесийн менежерүүд, мэргэжилтнүүд ( эдийн засагч, хуульч гэх мэт.) байгууллага, эрдэмтэд, гүйцэтгэх засаглалын төлөөлөгчид, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх нутаг дэвсгэрийн байгууллагын ажилтнууд, орон нутгийн гүйцэтгэх засаглалын байгууллагын хөдөлмөрийн мэргэжилтнүүд, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгчид.

Талуудын төлөөлөгчид хөдөлмөрийн арбитрын шүүхийн гишүүн байж болохгүй.

Хөдөлмөрийн арбитрыг байгуулах, түүний бүрэлдэхүүн, журам, эрх мэдлийг ажил олгогчийн төлөөлөгчид, ажилчдын төлөөлөл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх нутаг дэвсгэрийн байгууллагын төлөөлөгчид гарын үсэг зурсан протоколоор баталгаажуулдаг. хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх чиг үүрэг бүхий ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэх засаглалын дэд хэсэг.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг үүссэн өдрөөс хойш ажлын тав хүртэлх хоногийн дотор талуудын төлөөлөгчдийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн арбитрт хэлэлцэнэ.

Хөдөлмөрийн арбитр нь талуудын гомдлыг авч үзэж, хөдөлмөрийн хамтын маргаантай холбоотой шаардлагатай баримт бичиг, мэдээллийг хүлээн авч, шаардлагатай бол хөдөлмөрийн хамтын маргааны нийгмийн болзошгүй үр дагаврын талаар холбогдох төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргаанд мэдээлж, үндэслэлийн талаар зөвлөмж боловсруулдаг. хөдөлмөрийн хамтын маргаан.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх талаар хөдөлмөрийн арбитрын зөвлөмжийг протоколоор боловсруулж, талууд үүнийг хэрэгжүүлэх талаар бичгээр тохиролцсон бол талууд заавал дагаж мөрдөх ёстой.

4-р шат. Эвлэрүүлэн зуучлах журам нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд хүргээгүй, эсхүл ажил олгогч эвлэрэх журмаас зайлсхийсэн, хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх явцад байгуулсан тохиролцоог дагаж мөрдөөгүй бол ажилчид хурал, цуглаан, жагсаал, пикет, түүний дотор ажил хаях эрх.

Ажил хаялт зарлах шийдвэрийг хурлаас гаргадаг ( хурал) байгууллага, салбар, төлөөлөгчийн газар, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо.

Уулзалт ( бага хурал) ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаҮЭ-ийн байгууллагын гишүүдийн нийт ажилчдын гуравны хоёроос доошгүй нь оролцсон бол эрх бүхий гэж үзнэ. хурлын төлөөлөгчид).

Хуралдаанд оролцсон гишүүдийн тэн хагасаас доошгүй нь дэмжсэн бол шийдвэр гарсанд тооцогдоно ( бага хурал).

Ажил олгогчид удахгүй болох ажил хаялт эхлэхийг хуанлийн арав хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Ажил хаялтын үеэр хүний ​​аюулгүй байдал, тэдний эрүүл мэнд, нийгмийн амин чухал ашиг сонирхлыг хангахтай холбоотой ажил эрхэлдэг байгууллага, салбар, төлөөлөгчийн газарт хамгийн багадаа. шаардлагатай ажил (үйлчилгээ) ажил хаялт зарлах шийдвэр гаргасан өдрөөс хойш тав хоногийн дотор талуудын тохиролцоогоор гүйцэтгэх засаглал, орон нутгийн засаг захиргаатай хамтран тогтооно. Зөвшилцөлд хүрч чадаагүй тохиолдолд шаардлагатай хамгийн бага ажил ( үйлчилгээ) гүйцэтгэх засаглал буюу орон нутгийн засаг захиргаанаас тогтооно.

Ажил хаялтыг хууль бус гэж зарлах үндэслэл

Хөдөлмөрийн хамтын маргаан байгаа тохиолдолд ажил хаях нь хууль бус юм.

1. Үндсэн хуулийн тогтолцооны үндэс суурь болон бусад хүмүүсийн эрүүл мэндэд бодит аюул занал учруулж байвал ( Урлаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 55-р зүйл);
2. 1995 оны 11-р сарын 23-ны өдрийн 175-ФЗ "Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" Холбооны хуульд заасан нөхцөл, журам, шаардлагыг харгалзахгүйгээр зарласан бол;
3. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин, хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудын ажил хаялт, холбооны үйлчилгээаюулгүй байдал - хэрэв энэ нь улс орны хамгаалалт, улсын аюулгүй байдалд заналхийлж байгаа бол;
4. РСФСР-ын 1991 оны 5-р сарын 17-ны өдрийн 1253-1 тоот "Онц байдлын тухай" хуулийн дагуу онц байдлын хугацаанд ажил хаялт хийхийг хориглож болно.

Ажил хаялтыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх шийдвэрийг бүгд найрамдах улсын Дээд шүүх, бүс нутгийн болон бүс нутгийн шүүх, Москва, Санкт-Петербург хотын шүүхүүд гаргадаг. автономит мужуудажил олгогч, прокурорын хүсэлтээр хүчин төгөлдөр болсны дараа шууд гүйцэтгэх ёстой. Ажилчид шүүхийн шийдвэрийн хуулбарыг ажил хаялтыг удирдаж буй байгууллагад хүргүүлснээс хойш маргаашнаас өмнө ажил хаялтаа зогсоож, ажлаа эхлүүлэх үүрэгтэй.

Хүний амь нас, эрүүл мэндэд шууд заналхийлсэн тохиолдолд шүүх эхлээгүй ажил хаялтыг 30 хүртэл хоногоор хойшлуулах, мөн хугацаанд эхэлсэн ажил хаялтыг түдгэлзүүлэх эрхтэй. ОХУ-ын болон тус тусын нутаг дэвсгэрийн амин чухал ашиг сонирхлыг хангахад онцгой ач холбогдолтой тохиолдолд ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газар асуудлыг зохих шүүхээр шийдвэрлэх хүртэл ажил хаялтыг түр зогсоох эрхтэй. хуанлийн арав гаруй хоног.

Хориглоогүй ажил хаялтад оролцогчдод тогтоосон баталгаа

"Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай" Холбооны хуулийн 18 дугаар зүйлд хориглоогүй ажил хаялтад оролцож буй ажилчдад дараахь баталгааг тусгасан болно.

1. ажилтны ажил хаялтад оролцсон нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл гэж үзэх боломжгүй;
2. Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажил хаялтад оролцож буй ажилчдад сахилгын хариуцлагын арга хэмжээ авахыг хориглоно. Энэхүү Холбооны хуулийн 22;
3. ажил хаялтад оролцсон ажилтнууд ажлын байр, албан тушаалаа хэвээр үлдээх;
4. Ажил олгогч нь ажил хаялтад оролцохдоо заавал биелүүлэх доод хэмжээний ажил гүйцэтгэж байгаа ажилчдаас бусад тохиолдолд ажилчдад цалин өгөхгүй байх эрхтэй. үйлчилгээ);
5. ажил хаялтад оролцдоггүй боловч үүнтэй холбогдуулан ажлаа хийж чадаагүй ажилчид ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолтын төлбөрийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмаар, хэмжээгээр төлнө. Ажил олгогч нь эдгээр ажилчдыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу өөр ажилд шилжүүлэх эрхтэй ( ажилтны буруугаас үүдэн зогссон хугацаа).

Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэл, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүйтэй холбогдуулан шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа ажилчид татвар, шүүхийн зардлаас чөлөөлөгдөнө. Хэрэв ажилтан цалин хөлсөө төлөхийг шаардаж шүүхэд хандсан бол шүүх шаардлагыг хууль ёсны гэж үзээд тэдгээрийг бүрэн хэмжээгээр хангах ёстой. Шүүхийн хамгаалалтад өргөдөл гаргах шалтгаан нь хууль бусаар ажлаас халагдсан, шилжүүлсэн бол шүүх нэхэмжлэлд холбогдох шаардлагыг заасан бол ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоох үүрэгтэй. Ажилтны хүсэлтээр шүүх нь албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлогыг түүний ашиг тусын тулд нөхөн сэргээхээр хязгаарлаж болно. Нэмж дурдахад, ажилтны хүсэлтээр шүүх ажлаас халах үндэслэлийг өөрийн хүслээр ажлаас халах гэж өөрчлөх шийдвэр гаргаж болно.

Шийдвэрийг янз бүрийн байгууллагуудад даатгадаг бөгөөд тэдгээрийн үйл ажиллагааг хуулиар зохицуулдаг субьект нь хөдөлмөрийн маргааны комисс, эсвэл KTS, түүнчлэн дүүргийн болон бусад шүүхүүд юм. Энэхүү ерөнхий журам нь үүссэн маргааны ихэнх хэсэгт хамаарах бөгөөд CCC-д анхан шатны давж заалдах гомдол гаргах, хэрэв CCC-ийн тусламжтайгаар асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй бол комиссын шийдвэрийг шүүхэд давж заалддаг.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн харилцааны хэд хэдэн асуудал байдаг бөгөөд маргаан нь зөвхөн шүүхээр, комисст хандахгүйгээр явагддаг. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн дагуу Хөдөлмөрийн маргааны комиссыг ажилтны санаачилгаар болон ажил олгогчийн хүсэлтээр байгуулдаг.
KTS-ийн ажилчдын тоо үргэлж дор хаяж тал хувь байх ёстой, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн ажилчид шууд сонгох ёстой.

• Гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн, үүргээ бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй, албадан зогссон тохиолдолд цалин хөлс олгох асуудлын талаар;
• Илүү цагаар төлөх журам, ажил гүйцэтгэсний нөхөн олговрын хуримтлалын тухай ажлын бус өдрүүдхууль тогтоомжид заасан;
• Янз бүрийн мэргэшил, хосолсон мэргэшсэн ажлын хөлс, эсвэл орлуулалтын тухай - энэ заалт нь ангиллын зөрүүг тарифт өөрчлөлт оруулах гэж байгаа бол комиссын бүрэн эрхэд хамаарахгүй;
• Буцах тухай Мөнгө, ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийсэн;
• Урамшуулал авах эрх болон шууд хэмжээний тухайд;
• Төлөвлөсөн амралт олгох, тэдгээрийн төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор болгон материаллаг баялгийг төлөх тухай.

Анхаар

Тиймээс, одоогоор тамхи татах асуудал онцгой хамааралтай - зарим ажил олгогчид хуваарилдаг тусгай газрууд, бусад нь ажлын явцад тамхи татахыг бүрэн хориглодог. Нэг ажилтантай шууд холбоотой бусад маргаан нь хувь хүн бөгөөд зөвхөн түүний хувийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаална.

Маргааны шинж чанараас хамааран дараахь байдлаар хуваагдана.

• Ажилд орохоос татгалзах, хууль бусаар халах тухай маргаан;
• байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хэм хэмжээ, шууд хууль тогтоомжийг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан;
• Гэрээ, хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй амьдрах, ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, зохицуулах тухай маргаан.

Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааныг гарал үүслээр нь ангилж болно.

Ipc-star.ru

• Хөдөлмөрийн маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?
• 60-р бүлэг
• Хөдөлмөрийн маргааны харьяалал

Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам Ажилтан, ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг дараахь үндэслэлээр ангилж болно: Хэлэлцэж буй маргааны зарчмуудад: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 393 дугаар зүйл. Ажилчдыг хуулийн зардлаас чөлөөлөх

1. Гаргасан шийдвэрийн биелэлтийг хангах.

Аливаа маргааныг шийдвэрлэхэд эдгээр зарчмуудыг баримтлах ёстой.

Тэгэхгүй бол ажилчдын эрх ашиг зөрчигдсөөр байх болно.

ОХУ-ын иргэн гарт байгаа ажлын дэвтэр, ажлаас халах тушаал гаргаснаас хойш 2 сарын дотор, эсвэл эдгээр баримт бичгийг хүлээн авахаас татгалзсан өдрөөс хойш 2 сарын дотор ажлын байранд нөхөн сэргээх хүсэлтийг дүүргийн шүүхэд гаргадаг. Ажилтан болох ОХУ-ын иргэн эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэн бол 3 сарын дотор хувийн маргааныг шийдвэрлэх.
Бүгд найрамдах улсын Дээд шүүхүүд, бүс нутаг, автономит тойргийн шүүхүүд, бүс нутгийн болон бүс нутгийн шүүхүүд ажил хаялтыг хүлээн зөвшөөрөх тухай хэргийг хэлэлцдэг. хууль бус үйлдэл. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой маргаантай нөхцөл байдал бас бий.
Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тэдэнд хамаарахгүй бол цэргийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүх авч үздэг. Хариулт: Цэргийн албан хаагчид төрийн албанаас халах тухай хууль бус шийдвэрийг цэргийн шүүхэд давж заалдаж болно.

Гэхдээ CCC нь ажил олгогчийг үүргээсээ түр чөлөөлөхөөс татгалзсанаас бусад тохиолдолд цалингүй чөлөө олгох асуудлыг авч үздэггүй;

• Ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн тухай.

Дээрх бүх шалтгааны улмаас үүссэн маргааныг ажилтан маргаан үүсгэхэд хүргэсэн нөхцөл байдал үүссэнээс хойш гурван сарын дотор KTS-д өргөдөл гаргахдаа л авч үзэх эрхтэй. Хэрэв комисс ажилтны гомдлыг хэлэлцэхгүй, эсхүл татгалзсан бол комиссын шийдвэрийг давж заалдах эсвэл шүүхэд нэхэмжлэл гаргахаар маргааныг шүүхэд шилжүүлж болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх комиссын үүрэг хариуцлагад хамаарахгүй маргааныг шүүхээр шийдвэрлэнэ.

Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа. аль шүүх хэлэлцэж байна вэ?

• Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх аль ч үе шатанд зөвлөлдөх, бэлэн байгаа нотлох баримтад дүн шинжилгээ хийх, шүүгчийн цаашдын шийдвэрийн талаархи бүх баримт бичгийн багц.
• Маргааны аливаа зүйлийн талаар нэхэмжлэлийн мэдүүлэг гаргах, нэхэмжлэлийн шаардлагын хариуг боловсруулах, шүүхэд гаргаж өгөх нотлох баримтыг сонгох, шүүхэд бичиг баримт бүрдүүлэхэд туслалцаа үзүүлэх.
• касс болон хяналтын журмаар аль ч шатны шүүхийн байгууллагад төлөөлөх; шаардлагатай бол шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны явцад хяналт тавих.
• Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой аливаа нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд туслах.
Жил ирэх тусам хөдөлмөрийн маргааны тоо улам бүр нэмэгдэж байгаа бөгөөд үүний шалтгаан нь хүмүүсийн хууль эрх зүйн мэдлэг нэмэгдсэн төдийгүй ажилтан, ажил олгогчийн эсрэг үйлдэгдсэн гэмт хэргийн шинжтэй үйлдлүүд нэмэгдэж байна.

Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан

Ажил олгогчид хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд хандаж болох уу Тэгэхээр, хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүхээр хянан шийдвэрлэх талаар өмнөх бүлэгт тайлбарласан болно. Практикт зөрчилдөөнд оролцогч талууд нэхэмжлэл гаргахаасаа өмнө зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд чиглэсэн процедурыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай эсэх талаар өөрөөсөө байнга асуудаг.
2-р тогтоолын 2-р зүйлд энэ асуултад тодорхой хариулт өгсөн: хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх шүүхийн өмнөх журам нь заавал байх албагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шүүхийн өмнө хэлэлцээ хийх, захидал харилцаа тогтоох, эвлэрүүлэн зуучлах гэх мэт үүрэг хүлээсэн хэм хэмжээ байдаггүй.
н.Өөрийгөө хохирсон гэж үзэж байгаа хүн хөдөлмөрийн маргааны комисс /цаашид ХЭҮК гэх/ болон шууд шүүхэд хандах эрхтэй. Итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчдөөс гадна үйлдвэрчний эвлэлүүд ажилтны эрхийг хамгаалах боломжтой. CCC-ийн хууль бус шийдвэрийг олж мэдсэн прокурор үүнийг давж заалдах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх нөхцөл, журам Урлаг.

Шүүхээр хянан хэлэлцсэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх Ажил олгогчид хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд гаргаж болох уу Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх нөхцөл, журам Дараах хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд авч үзнэ. Шүүхээр хянан хэлэлцсэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нь мэдэгдэж байгаа тул шаардлагатай гэж үзсэн хүн бүр шүүхэд хандаж болно.

Чухал

ОХУ-ын иргэд, гадаадын иргэд, харьяалалгүй хүмүүс - ямар ч хязгаарлалт байхгүй. Насанд хүрээгүй эсвэл бусад чадваргүй хүмүүсийн нэрийн өмнөөс тэдний албан ёсны төлөөлөгчид өргөдөл гаргана: эцэг эх, асран хамгаалагч гэх мэт.

P. ОХУ-ын шүүхийн тогтолцоо нь шаталсан, харьяалал, харъяаллын зарчим дээр суурилдаг. Хэрэв та харьяаллын үүднээс авч үзвэл Урлагийн 1-р зүйлд. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 22-т хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хэлэлцдэг гэж заасан байдаг. ерөнхий харьяалал. хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан.

Ажил олгогч ба ажилтны хооронд үүссэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэсэн тохиолдолд

• Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын маргааныг хэн зохицуулдаг
• Хөдөлмөрийн маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?
• Хөдөлмөрийн маргааныг ямар шүүх, ямар үндэслэлээр авч үздэг вэ?
• Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан
• хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан. авч үзэх, шийдвэрлэх дараалал
• Хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүх хянан шийдвэрлэх вэ?
• Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам
• Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг авч үзэх

Анхаарна уу, ялангуяа CCC-ийн шийдвэрийг давж заалдахаар өгсөн хуанлийн 10 хоног өнгөрсний дараа хуанлийн 3 хоногийн дотор биелүүлэх ёстойг сануулъя (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 389-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). . Өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг алдсан тохиолдолд шүүхтэй адил хөдөлмөрийн маргааны комисс эдгээр хугацааг сэргээж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйлийн 2-р хэсэг).