81-р зүйл нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох явдал юм. Үүний дагуу ажлаас халахыг хэд хэдэн тусдаа нөхцөл байдалд хувааж болно. Тэд ямар албан тушаал хашиж байгаагаас үл хамааран ямар ч ажилтанд нөлөөлөх эрхтэй.

Үндсэн мэдээлэл

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Олон иргэд энэ нийтлэлийн тусламжтайгаар компани ямар ч эсэргүүцэлтэй ажилтнаа халах эрхтэй гэж үздэг. Гэвч бодит байдал дээр энэ нь тийм ч хол байна. Бизнес эрхлэгч нь үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдолд л болох эрхтэй. Гэхдээ ажлаас халагдахын өмнө тэрээр тодорхой үйлдлийн алгоритмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Тэрээр ажлаас халах санал болгож буй огноог бүх ажилчдад мэдэгдэх үүрэгтэй.Мөн та энэ өдрөөс хоёр сарын өмнө үүнийг хийх хэрэгтэй. Ажилтан энэ үйлдлийг бичгээр зөвшөөрсөн тохиолдолд хугацаанаас өмнө ажлаас халах эрхтэй. Үүнтэй ижил зүйлд эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй ажилтныг ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шалтгаан нь ажилтны мэргэшлийн түвшин хангалтгүй байж болно.

Дээрх зүйлд заасны дагуу компанийг цомхотгохоор ажлаас халахдаа компани дараахь үндсэн зүйлийг анхаарч үзэх ёстой.

1. ажлаас халахаас өмнө ажилтанд цалин, мэргэшлийн хувьд тохирсон өөр албан тушаал, үүргийг санал болгох;
2. баталгаажуулалтын дараа бууруулж болно;
3. Ажлын бүх шаардлагыг цаасан дээр тогтоодог.

Ажил олгогч нь мэргэшил, цалин багатай байсан ч сул орон тоо санал болгох эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажил олгогчид өөр газар нүүж, сул орон тоо санал болгох нь ердийн зүйл биш юм. Удирдлага нь ажилтанд нэмэгдүүлсэн цалин санал болгох үүрэг хүлээхгүй.

Мөн уг нийтлэлд ажилтан үүргээ удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах эрхтэй гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, энэ нийтлэлийг ажлын дэвтэрт хавсаргасан болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн компани нь ажлаас халах журам, энэ зүйлд заасан дүрмийг зөв дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Хэрэв гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш нэг сар өнгөрсөн бол компани түүнийг ажлаас халах эрхгүй. Түүнчлэн ажилтан 12 сараас хэтрэхгүй хугацаанд гэмт хэрэг үйлдэх ёстой гэж үздэг. сүүлчийнхээс. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд бүх үүргийг хөдөлмөрийн зааварт тусгасан байх ёстой.

Тодорхойлолт

81 дүгээр зүйлийн дагуу ажлаас халахЭнэ бол ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах явдал юм.

Захиалга- Энэ бол мэдэгдэл, санамж бичигт үндэслэсэн дотоод баримт бичиг юм. 2 хувь хэвлэгдсэн.

Хууль тогтоомж

Энэ асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл ангид авч үздэг.

Үүнд:

1. ажлаас халах;
2. ажлаас халах;
3. ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах.

Ажлаас халах журам

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь тэтгэмж, баталгаа, хөдөлмөрийн нөхцлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ нь танд зөв нөхцөл, зохистой цалин өгөх боломжийг олгоно. Түүнчлэн хууль тогтоомж нь ажилтанд ирээдүйд итгэх итгэлийг өгдөг бөгөөд ажилтныг шалтгаангүйгээр ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Тийм ч учраас Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчоос илүү ажилтны талыг баримталдаг.

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах бүх үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд тусгасан болно. Энэ нийтлэлд бараг бүх ажил эрхэлж буй хүнд нөлөөлж болох нөхцөл байдлыг авч үзсэн болно. Тусдаа догол мөрөнд удирдлага, нягтлан бодогч, түүнчлэн насанд хүрээгүй хүмүүсийн боловсролд хамрагдаж буй иргэд багтана.

Үнэн хэрэгтээ, нийтлэл нь шаардлагагүй ажилтнаас салах боломжийг олгодог. Гэхдээ практик дээр энэ нь санагдсан шиг тийм ч хялбар биш гэдгийг харж болно.

Компанийг татан буулгах

Өгүүллийн 1-р догол мөрөнд зориулагдсан болно. Энэ нь үйл ажиллагаагаа зогсоохоор шийдсэн хувиараа бизнес эрхлэгчтэй холбоотой байж болно. Ийм нөхцөлд ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгож болно.

Энэ нь ажилтан нэг л сайхан мөчид мөнгөгүй, ажилгүй хоцорч болно гэсэн үг биш юм. Компани нь ажлаасаа халагдахаар төлөвлөж буй өдрөөс хоёр сарын өмнө ажилтандаа мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан үүргээ гүйцэтгэж байгаа бол тодорхой хугацааны гэрээ, дараа нь ийм мэдэгдлийг хоёр долоо хоногийн өмнө дэвшүүлдэг.

Хэрэв ажилтан ийм шийдвэрийг зөвшөөрвөл энэ хугацаанаас өмнө ажлаас халах боломжтой. Эцсийн өдөр байгууллага нь төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлдөг Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийндундаж орлогын хэмжээгээр.

Мөн ажилтан 2 сарын дотор нөхөн олговор авдаг. дундаж орлогын хэмжээгээр. Хэрэв энэ нь Алс Хойдын ажилтан бол 3 сарын турш сарын дундаж цалин авах эрхтэй.Гэхдээ шинэ ажилд орох хүртэл. Дараа нь бүх төлбөр зогсдог.

Ажилтны тоо, орон тооны цомхотголд ижил төстэй журам хэрэгжих төлөвтэй байна. Цорын ганц ялгаа нь компанид байгаа бусад үнэгүй сул ажлын байрны санал юм. Санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нь ч түүнд нийцэхгүй бол зөвхөн ийм нөхцөлд л ажилтныг халах боломжтой.

Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу ажлаас халах дүрэм. 81

Уг нийтлэл нь тухайн ажилтныг албан тушаалдаа тохирохгүй бол ажлаас халах боломжийг танд олгоно. Тухайлбал, үүргээ биелүүлдэггүй, эсвэл энэ чиглэлээр хангалттай мэдлэггүй.

Гэхдээ энд хэд хэдэн онцлог шинж чанарууд байдаг:

1. хэрэв байгаа бол ажилтанд бусад сул орон тоог санал болгох ёстой;
2. зөвхөн шалгалтын үр дүнд үндэслэн хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжтой;
3. Бүх шаардлагыг дотор нь бичсэн байх ёстой ажлын байрны тодорхойлолт.

Хэрэв ажилтан шинэ сул орон тоонд орохыг зөвшөөрвөл энэ нь мэргэшил, цалин багатай байж болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Зарим тохиолдолд энэ нь өөр хот руу шилжих явдал юм.

Компани нь илүү өндөр мэргэшсэн албан тушаал, ялангуяа цалинг нэмэгдүүлэх үүрэг хүлээдэггүй. Зөвхөн онцгой ангиллын иргэдэд гэрчилгээ олгох ёстой. Жишээлбэл, энэ нь ихэвчлэн дарга, багш нарт хэрэглэгддэг. Байгууллагад гэрчилгээжүүлэлтийг дотоод гэрчилгээжүүлэх журмын дагуу хийдэг.

Хэрэв ажилтан шүүхээр эрхээ хамгаалахаар шийдсэн бол зөвхөн гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнг төдийгүй бусад гэрчлэлийг өгөх шаардлагатай.

81 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг

Байгууллагад томоохон өөрчлөлт гарсан тохиолдолд ажилчдыг халж болно. Энэ нь өмчлөлийн өөрчлөлтөд голчлон хамаарна. Хэрэв энэ нь өөрчлөгдвөл гол албан тушаалын ажилтнуудыг солих эрхтэй. Жишээлбэл, удирдлага эсвэл ерөнхий нягтлан бодогч. Энэ үйлдлийг 3 сарын дотор хийж болно. өмчлөлийг шилжүүлсний дараа.

Гэхдээ энэ зүйлийн дагуу эзэмшигч нь нэг буюу хэд хэдэн ажилтныг авах эрхтэй.

81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах

Тав дахь догол мөрөнд ажилтныг үүргээ биелүүлээгүй, ялангуяа дор хаяж нэг зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой гэж үзэж байна. Гэхдээ ажил олгогч алхам бүрийг баримтжуулах ёстой, эс тэгвээс энэ нь их хэмжээний торгууль төлөхөд хүргэж болзошгүй юм.

Өөрөөр хэлбэл, анхан шатны зөрчил гаргасан тохиолдолд компани нь санамж бичиг боловсруулж, ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаарддаг.

Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа компани хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй эсэхийг шалгах ёстой. Шүүх хурлын дараа та торгууль ногдуулах захирамж гаргаж болно. Энэ тохиолдолд торгууль нь хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд янз бүрийн хэлбэртэй байж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид тогтоосон хугацааг санах нь зүйтэй. Энэ төрлийн торгуулийг гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш нэг сарын дотор ногдуулж болно. Тэгэхгүй бол хууль бус үйлдэл болно. Ямар ч тохиолдолд хоёр дахь гэмт хэрэг нь нэг жилээс илүүгүй хугацаанд хүчинтэй байх ёстой.

Бүх үлдэгдэл үүргээ бичгээр, жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 81 дэх заалтыг зөрчсөн

Хэрэв ноцтой зөрчил гарсан бол ажил олгогч нь хоёр дахь зөрчил гаргахыг хүлээхгүйгээр ажлаас халах эрхтэй.

Эдгээр ноцтой зөрчлүүд нь:

1. архидалт, ёс суртахуунгүй үйлдэл;
2. ажил таслах;
3. хувийн мэдээллийг хулгайлах, задруулах.

Нөхцөл байдал нь зөрчих, акт гаргах эрхийг бичгээр засах явдал юм. Ажилтан нь буруутай үйлдлийнхээ талаар бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай. Хүчинтэй байх хугацаа - 2 хоног. Хэрэв хүндэтгэн үзэх шалтгаан ирүүлээгүй бол компани эсэргүүцэж буй ажилтнаа ажлаас нь халж болно.

Долоо дахь зүйлд удирдлагын итгэл алдагдсаны улмаас ажлаас халах тухай асуудал багтана. Энэ нь санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүст хамаарна. Ажлаас халахын тулд сайн шалтгаан, гэм буруугийн баттай нотлох баримт шаардлагатай.

Ажлаас халах хугацаа бас байдаг - зөрчлийн эрх үүссэн өдрөөс хойш нэг сар. Ихэнхдээ ийм ажилчдад сахилгын торгууль ногдуулдаг.

8-р зүйл

Энэ зүйлд ажилтан нь багш, сурган хүмүүжүүлэгч бөгөөд нэгэн зэрэг ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн бол ажлаас халах тухай өгүүлнэ.

9-р зүйл

Энэ нийтлэл нь компанийн өмчид ихээхэн хохирол учруулсан гэж үздэг. Удирдлага нь журамд заасан хууль эрх зүйн орчин, дотоод дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Хохирлын баримтыг мөн баримтжуулсан байх ёстой. Мөн ажлаас халах нь өөрөө зөрчил гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хийгдэх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 10, 11-р зүйл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд 2018-2019 онуудад тайлбар, өөрчлөлт орсон.

Дараах тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

1. хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;
2. Байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;
3. гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр баталгаажсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд нийцэхгүй байх;
4. байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);
5. ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй бол сахилгын арга хэмжээ;
6. ганц бие бүдүүлэг зөрчилажилчдын үүрэг:
   • а) ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байран дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байх. ажлын өдрийн турш эгнээ (ээлж);
   • б) ажилтны ажил дээрээ харагдах байдал (түүний ажлын байранд эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогч эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой байгууллага) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис хэрэглэсэн байдал; бусад хортой хордлого;
   • в) өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах зэрэг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалын болон бусад) задруулах;
   • г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, шүүгч, байгууллагын шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (үүнд бага зэрэг) завших, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх; албан ёснызахиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий;
   • д) хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл), эсхүл ийм үр дагаварт бодит аюул учруулсан бол хөдөлмөр хамгааллын комисс, хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн;
7. мөнгөн болон барааны үнэт зүйлд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;
8. ажилтан нь өөрийн оролцогч болсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, бүрэн бус мэдүүлэг өгөөгүй, эсхүл худал мэдээлэлТэдний орлого, зарлага, эд хөрөнгийн шинж чанартай эд хөрөнгө, өр төлбөрийн тухай, эсхүл эхнэр, нөхөр /эхнэр/, насанд хүрээгүй хүүхдийн хөрөнгийн орлого, зарлага, эд хөрөнгө, үүргийн талаар санаатайгаар дутуу буюу худал мэдээлэл өгөөгүй, эсхүл мэдүүлээгүй. нутаг дэвсгэрээс гадуур байрлах гадаадын банкинд данс (хадгаламж), бэлэн мөнгө, үнэт зүйлийг хадгалах Оросын Холбооны Улс, энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр (эхнэр) болон насанд хүрээгүй хүүхдүүд гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг эзэмших, (эсвэл) ашиглах. ОХУ, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;
9. Сурган хүмүүжүүлэх чиг үүрэг гүйцэтгэж буй ажилтны энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;
10. Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;
11. байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн;
12. дүгнэлт гаргахдаа ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн хөдөлмөрийн гэрээ;
13. хүчээ алдсан. - 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хууль;
14. байгууллагын дарга, коллегийн гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан гүйцэтгэх байгууллагабайгууллагууд;
15. энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Аттестатчилал явуулах журмыг (энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтооно. хөдөлмөрийн хууль, орон нутгийн зохицуулалтыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталсан.

Хэрэв ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд (сул орон тоо эсвэл ажилтны ажлын байранд) шилжүүлэх боломжгүй бол энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. мэргэшил, сул бага албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Өөр нутаг дэвсгэрт байрлах байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд тухайн байгууллагын ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг татан буулгах тохиолдолд тогтоосон журмын дагуу цуцална. байгууллага.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, хэрэв ажилтан итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл ёс суртахууны бус гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд тухайн ажилтны ажлаас халах. Ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоогүй ажлын байр эсвэл ажлын байранд хийхийг хориглоно.

Ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон болон амралтын үеэр ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллага татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосноос бусад тохиолдолд) ажлаас халахыг хориглоно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн тайлбар:

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг тусгасан болно. Энэ нь бүх ажилчдад хамаарах үндэслэл, зөвхөн тодорхой ангиллын ажилчдад хамаарах үндэслэлийг хоёуланг нь агуулна.

Тайлбарласан нийтлэлийн 1-р хэсэгт холбогдох догол мөрөнд тусгагдсан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 11 тодорхой үндэслэлийг тусгасан болно.

1.1. 1-р зүйл - хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагаагаа зогсоох. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь "байгууллагыг татан буулгах" гэсэн ойлголтыг өгөөгүй бөгөөд тайлбарт дурдсан зүйлийн 1 дэх хэсгийн нормыг хэрэглэснээр түүнийг бий болгох, өөрчлөх, өөрчлөх журмыг тодорхойлсон Иргэний хуулийн заалтыг ашиглах шаардлагатай байна. татан буулгах хуулийн этгээд.

Иргэний хуулийн 61 дүгээр зүйлд хуулийн этгээдийг татан буулгаснаар эрх, үүргийг өв залгамжлах замаар бусад этгээдэд шилжүүлэхгүйгээр дуусгавар болно гэж заасан. Энэ зүйлд заасны дагуу хуулийн этгээдийг татан буулгаж болно:

• үүсгэн байгуулагч (оролцогчид) эсвэл үүсгэн байгуулах баримт бичгээр эрх бүхий хуулийн этгээдийн байгууллагын шийдвэрээр. хуулийн этгээдийг үүсгэн байгуулах хугацаа дууссан, түүнийг үүсгэсэн зорилгодоо хүрсэнтэй холбогдуулан;
• Үүнийг бий болгох явцад хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн, эдгээр зөрчил нь нөхөж баршгүй шинж чанартай, эсхүл зохих зөвшөөрөл (тусгай зөвшөөрөл)гүйгээр үйл ажиллагаа явуулсан, эсхүл хуулиар хориглосон бол шүүхийн шийдвэрээр. ОХУ-ын Үндсэн хууль, эсхүл хууль тогтоомж, бусад эрх зүйн актыг давтан буюу ноцтой зөрчсөн, эсвэл системтэй хэрэгжүүлэх ашгийн бус байгууллага, зэрэг олон нийтийн болон шашны байгууллага (холбоо), буяны болон бусад сан, түүний дүрмийн зорилгод харшлах үйл ажиллагаа, түүнчлэн Иргэний хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Төрийн өмчит үйлдвэрийн газар, байгууллага, улс төрийн намаас бусад хуулийн этгээд шашны байгууллага, мөн Урлагийн дагуу татан буугдсан. Иргэний хуулийн 65-р зүйл нь төлбөрийн чадваргүй (дампуурсан) гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөнтэй холбоотой. Төрийн корпорациХэрэв түүнийг байгуулах тухай холбооны хуулиар зөвшөөрөгдсөн бол түүнийг төлбөрийн чадваргүй (дампуурсан) гэж зарласны үр дүнд татан буугдаж болно. Санг байгуулах, ажиллуулах тухай хуулиар тогтоосон бол тухайн санг төлбөрийн чадваргүй (дампуурсан) гэж зарлах боломжгүй.

Урлагийн 1-р хэсгийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажилчдыг ажлаас халах үндэслэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р хуулийн этгээдийг татан буулгах тухай шийдвэр байж болно, өөрөөр хэлбэл. тогтоосон журмаар баталсан эрх, үүргийг бусад этгээдэд шилжүүлэхгүйгээр үйл ажиллагаагаа дуусгавар болгох шийдвэр (Иргэний хуулийн 61 дүгээр зүйл) (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 3-р сарын 2-ны өдрийн хурлын тогтоолын 28-р зүйл). 17, 2004 N 2). Үүний зэрэгцээ ажил олгогч хуулийн этгээдийг хэн, ямар үндэслэлээр татан буулгах нь хамаагүй. Байгууллагыг татан буулгах баримт нь маш чухал юм.

Хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлд (Иргэний хуулийн 63 дугаар зүйлийн 8 дахь хэсэг) энэ тухай бичилт хийсний дараа хуулийн этгээдийг татан буулгах ажиллагаа дууссан гэж үзэж, хуулийн этгээд оршин тогтнохоо больсон гэж үзнэ.

Тайлбарын 1-р зүйлийн 1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагаа зогссон тохиолдолд мөн хийгддэг. Хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох шийдвэрийг түүнийг төлбөрийн чадваргүй (дампуурсан) гэж хүлээн зөвшөөрсний үр дүнд шүүх, гэрчилгээний хугацаа дууссантай холбогдуулан гаргаж болно. улсын бүртгэл, тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны тусгай зөвшөөрлийг сунгахаас татгалзах.

Байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан ажлаас халагдах тухай ажилтанд гарын үсгийн эсрэг дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Гэсэн хэдий ч ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж, ажилтны дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн нөхөн олговор олгох эрхтэй. ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаа (Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг - түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү). Жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдэл гаргаснаас хойш нэг сарын дараа бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажлаасаа гарсан бол ажлаас халагдсаны дараа түүнд нэг сарын хугацаанд нэмэлт нөхөн олговор олгох ёстой (жишээлбэл, түүнд анхааруулсан 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаанд). ажлаас халах тухай). Дээрх нормд бид нэмэлт нөхөн олговрын тухай ярьж байна, i.e. ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс илүү төлсөн мөнгөн дүн болон ажилласан хугацаанд хадгалагдсан сарын дундаж цалин дээр.

Урлагийн 1 ба 2-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаар байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан ажлаас халагдсан ажилчдад сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлдөг бөгөөд ажилласан хугацаандаа сарын дундаж орлогыг хэвээр үлдээдэг боловч 2 сараас илүүгүй байна. ажлаас халагдсан өдрөөс (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцсоноор). Онцгой тохиолдолд тухайн ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй тохиолдолд төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний газрын шийдвэрээр ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээнэ. түүнийг (178-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү). Ажил олгогчдод ажиллаж байгаа ажлаас халагдсан ажилчдад олгох баталгаа, нөхөн олговрын талаар - хувь хүмүүс, сэтгэгдлийг харна уу. Урлагт. 307.

Байгууллагыг татан буулгахтай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг хуульд заасан журмын дагуу өөр газар байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа явуулах тохиолдолд мөн хэрэглэнэ. орон нутаг дуусгавар болсон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 4-р хэсэг). Тайлбар оруулсан нийтлэлд хуулийн этгээдийн салбар, төлөөлөгчийн газруудын хамт өөр орон нутагт байрладаг бусад тусдаа бүтцийн хэлтсүүдийг нэрлэсэн боловч иргэний хуулийн үүднээс зөвхөн салбар, төлөөлөгчийн газар нь тусдаа бүтцийн хэлтэс болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. түүний байршлаас гадуур байрлах хуулийн этгээдийн (ГК-ийн 55-р зүйл).

1.2. 2-р зүйл - байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах. Энэ үндэслэлээр ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дараахь нөхцөлд хууль ёсны юм.

• a) ажилчдын тоо эсвэл ажилтнуудын тоог цөөрүүлэх нь үнэхээр (үнэхээр) болж байна. Энэ нөхцөл байдлыг ажилтнуудын тоо, орон тоог цомхотгох тухай тушаал, шинэ орон тооны хүснэгтээр баталгаажуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ шинэ боловсон хүчинбайгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх арга хэмжээ эхлэхээс өмнө батлагдсан байх;

б) ажилтан ажил дээрээ үлдэх давуу эрхгүй. Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-т ажилтны тоо, орон тоог цөөрүүлэхдээ хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад ажлын байранд үлдэх давуу эрх олгоно. Хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн тэгш байдалтайгаар ажлаасаа гарахыг дараахь хүмүүст давуу эрх олгоно: гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш асрамжид байгаа хүмүүс (ажилтан бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд). амьжиргааны гол эх үүсвэр); гэр бүлд нь өөр хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч байхгүй хүмүүс; энэ байгууллагад үйлдвэрлэлийн гэмтэл авсан ажилчид буюу Мэргэжлээс шалтгаалах өвчин; Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны тахир дутуу хүмүүс; ажил дээрээ ажил олгогчийн заавраар ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчид. Хамтын гэрээнд хөдөлмөрийн ижил бүтээмж, мэргэшилтэй ажиллах давуу эрх бүхий бусад ангиллын ажилчдыг тусгаж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь Урлагт дурдсан хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх шалгуурыг агуулдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. 179 тонн. Тэдгээрийг дадлагаар боловсруулсан, үүнд. шүүх. Хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байгааг нотлох баримт болгон, дүрмээр бол ижил төстэй албан тушаал эрхэлж буй бусад ажилчидтай харьцуулахад зохих түвшинд, эсвэл богино хугацаанд хамаагүй их хэмжээний ажлыг гүйцэтгэх, алдаа дутагдал байхгүй байх зэрэг үзүүлэлтүүдийг анхаарч үзээрэй. ажил гүйцэтгэх явцад ажилтан өндөр гүйцэтгэлийн урамшуулал болон бусад урамшуулал авдаг.

Илүү баталгаажуулахын тулд өндөр мэргэшсэнажилтны боловсролын түвшин, ажлын онцлог, туршлага, мэдлэгээс гадна ажилтны ахисан түвшний сургалт, нэмэлт зүйл байгаа эсэх. мэргэшлийн шинж чанар(нэг буюу хэд хэдэн гадаад хэлний мэдлэгтэй, компьютер дээр ажиллах чадвартай). Ажилтны хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэж болно (нийтлэг байдал, сайн санааны байдал, хариуцлагын мэдрэмж, стандарт бус нөхцөл байдалд хурдан шилжих чадвар гэх мэт). Ажилтны бизнесийн холбогдох чанарыг баталгаажуулахын тулд янз бүрийн баримт бичгийг ашиглаж болно (шууд удирдагчийн санамж, шинж чанар, өмнөх гэрчилгээний үр дүн гэх мэт).

Ажил дээрээ үлдэх нэн тэргүүний эрхийг шийдэхдээ Урлагийг мөн анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд ижил (ижил) ажилд үлдэх давуу эрхийн тухай өгүүлдэг. Энэ нь цомхотголд орсон хэд хэдэн ажилтан сул орон тоонд өргөдөл гаргасан бол ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийн тухай дүрэм тэдэнд хамаарахгүй гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь сул орон тоог санал болгохын тулд ажлаас халагдах ажилтны хэнийг тодорхойлох эрхтэй. Үгүй бол энэ нь ажил олгогчийн бие даан, өөрийн хариуцлагаар ажилтныг сонгох, байршуулах, халах талаар шаардлагатай боловсон хүчний шийдвэрийг бие даан гаргах эрхийг хууль бусаар хязгаарлаж байгааг илтгэх болно. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2;

• в) ажилтныг ажлаас халахаас 2-оос доошгүй сарын өмнө биечлэн анхааруулж, удахгүй ажлаас халах тухай гарын үсэг зурахаас татгалзаж, орон тоог цөөлөх. Гэсэн хэдий ч байгууллага татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах, нэмэлт нөхөн олговор олгох эрхтэй. ажлаас халах тухай анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай пропорциональ тооцсон ажилтны дундаж орлогын хэмжээгээр (Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг, тайлбарын 1.1-р хэсгийг үзнэ үү);
• г) ажилтныг ажлаас халах асуудлыг хэлэлцэхэд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага оролцсон (Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү);
• д) түүний зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй (тайлбарын 2-р хэсгийг үзнэ үү).

Ажилчдын тоо, орон тоог тодорхойлох эрх нь ажил олгогчид хамаарна. Харин хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогчийн энэ эрхийг хязгаарлаж болно.

Тиймээс Урлагийн дагуу. 2001 оны 12-р сарын 21-ний Холбооны хуулийн 14 N 178-FZ "Төрийн болон хотын өмчийг хувьчлах тухай" (SZ RF. 2002. N 4. Урлагийн 251) урьдчилсан төлөвлөгөө (хөтөлбөр) батлагдсан өдрөөс хойш. холбооны өмчийг хувьчлах, хувьчлагдсан эд хөрөнгийг өмчлөх эрх нь нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн өмчийн цогцолборыг худалдан авагчид шилжих хүртэл эсвэл бий болсон нээлттэй газрыг улсын бүртгэлд бүртгэх хүртэл. хувьцаат компанинэгдмэл аж ахуйн нэгж нь өмчлөгчийн зөвшөөрөлгүйгээр тухайн нэгжийн ажилчдын тоог бууруулах эрхгүй.

1.3. 3-р зүйл - ажилтны албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх. Энэ догол мөрөнд ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллахад саад болох нэг шалтгааныг зааж өгсөн бөгөөд ажил олгогчийн санаачилгаар түүнийг ажлаас халах үндэслэл болох албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байна. Энэ нь баталгаажуулалтын үр дүнгээр батлагдсан ажилтны ур чадвар хангалтгүй юм.

Энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрнө, хэрэв ажилтны ур чадвар хангалтгүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа нь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан. Өөрөөр хэлбэл, мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажлаас халах асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд гэрчилгээжүүлэх журам нь тэдний албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажлын хооронд зөрүүтэй байгаа эсэх талаар асуулт тавьсан бүх ажилчдад хамаарах ёстой. Үүнийг харгалзан ажил олгогч нь дээрх үндэслэлээр ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхгүй, хэрэв энэ ажилтан үнэлэгдээгүй эсвэл баталгаажуулалтын комисс тухайн ажилтныг тухайн албан тушаалд тохирсон гэж дүгнэсэн бол. Үүний зэрэгцээ, аттестатчиллын комиссын дүгнэлт бизнесийн чанаруудажилтныг хэргийн бусад нотлох баримтуудтай хамт үнэлнэ (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 31-р зүйл).

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-т гэрчилгээ олгох журмыг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталсан орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Жишээлбэл, зохицуулалтын эрх зүйн актуудад гэрчилгээ олгох журам, нөхцлийг тогтоосон зарим ангиллын ажилтнуудыг нэрлэж болно.

Жишээлбэл, холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нар батлагдсан журмын дагуу гэрчилгээждэг. ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 16-ны өдрийн N 234 "Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нарын гэрчилгээжүүлэх журам"-ын тогтоол (SZ RF 2000. N 13. Урлагийн 1373), төрийн албан хаагчид - ОХУ-ын төрийн албан хаагчдыг гэрчилгээжүүлэх журмын дагуу батлагдсан. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигаар 2005 оны 2-р сарын 1-ний өдрийн N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Зорчигч, ачаа тээвэрлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг байгууллага, тэдгээрийн хэлтсийн гүйцэтгэх дарга, мэргэжилтний албан тушаалыг хашиж байгаа хүмүүсийг журмын дагуу баталгаажуулсан байна. ОХУ-ын Тээврийн яам, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1994 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн N 13/11 (BNA RF. 1994. N 7) тушаал. Тэтгэврийн сангийн тогтолцооны ажилтнуудыг ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн тогтолцооны ажилчдыг аттестатчилах журмын дагуу баталгаажуулсан болно. 2007 оны 1-р сарын 15-ны өдрийн PFR зөвлөлийн тогтоол N 5p (BNA RF. 2007. N 24) гэх мэт.

Эдгээр болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан гэрчилгээжүүлэх журмыг албан тушаал, ажилтай нь нийцэхгүйн улмаас ажлаас халах тухай асуудал үүссэн ажилтнуудын гэрчилгээ олгох журмыг тогтоосон орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулах үндэс болгон авч болно. ур чадвар хангалтгүйн улмаас гүйцэтгэсэн .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдсөнтэй холбогдуулан ажлаас халахыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд зөвшөөрнө. ажилтан өөр ажилд орохыг зөвшөөрснөөр (тайлбарын 2-р хэсгийг үзнэ үү).

Хэрэв ажилтныг энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халсан бол ажил олгогч өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч боломжгүй байсан (жишээлбэл, сул орон тоо байхгүйгээс) нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. албан тушаал эсвэл ажлын байр) ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр тухайн байгууллагад өөр ажилд шилжүүлэх (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 31 дэх хэсэг).

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн, 1-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын холбогдох сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлт шаардлагатай (82 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

1.4. 4-р зүйл - байгууллагын өмчийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой). Тайлбарласан зүйлийн 4 дэх хэсэгт үндэслэн ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн байгууллагын дарга, түүний орлогч, байгууллагын ерөнхий нягтлан бодогчтой цуцалж болно. Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөлийн өөрчлөлттэй холбогдуулан бусад ажилчдыг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй (75-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээг дурдсан үндэслэлээр цуцлах нь зөвхөн тухайн байгууллагын өмчийн өмчлөлийг бүхэлд нь өөрчилсөн тохиолдолд л боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Эдгээр хүмүүсийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу байгууллагын харьяалал (харъяалал) өөрчлөгдөхөд тухайн байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдөөгүй бол ажлаас халах боломжгүй (Холбооны хуулийн 32 дугаар зүйл). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоол).

Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу. Иргэний хуулийн 66, Урлагийн 3 дахь хэсэг. Иргэний хуулийн 213-т аж ахуйн нөхөрлөл, компанийг үүсгэн байгуулагч (оролцогч)-ын оруулсан хувь нэмрийн зардлаар бий болгосон, түүнчлэн бизнесийн нөхөрлөл, компаниуд үйл ажиллагааныхаа явцад үйлдвэрлэж, олж авсан эд хөрөнгийн өмчлөгч нь компани юм уу. нөхөрлөл, оролцогчид, нэр томъёоны дагуу. 2-р зүйлийн 2-р зүйл. Иргэний хуулийн 48-р зүйлд зөвхөн ийм хуулийн этгээдтэй холбоотой үүрэг хүлээх эрхтэй (жишээлбэл, нөхөрлөл, компанийн үйл ажиллагааг удирдахад оролцох, ашгийг хуваарилахад оролцох), оролцогчдын бүрэлдэхүүнд өөрчлөлт оруулах ( хувьцаа эзэмшигчид) нь 4-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй, энэ дүрэмд заасан хүмүүстэй нийтлэлд тайлбар хийсэн, tk. Энэ тохиолдолд нөхөрлөл эсвэл компани өөрөө бизнесийн нөхөрлөл, компанийн өмчийн өмчлөгч хэвээр байгаа бөгөөд эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдөөгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 32-р зүйл). 2004 оны 3-р сарын 17-ны N 2).

1.5. 5-р зүйл - ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ давтан биелүүлээгүй. Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журмаар хүлээсэн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд энэ хэсэгт ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тайлбарласнаар Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан хүмүүсийн маргааныг шийдвэрлэхдээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд ажил олгогч энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ажилтанд болон хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг хасаагүй, эргүүлэн аваагүй. Ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл хэрэглэх, үүнд. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан хэдий ч ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрнө (Тогтоолын 33 дахь хэсэг). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний чуулганы 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2; 194-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажлаас халах үндэслэл болсон ажилтны гаргасан зөрчил нь бодит байдал дээр гарсан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болж болзошгүй, мөн ажил олгогч Урлагийн заалтыг дагаж мөрдсөн болохыг нотлох баримтыг бүрдүүлэх ёстой . Хөдөлмөрийн хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл ногдуулах нөхцөлүүд (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 Пленумын тогтоолын 34-р зүйл; 193-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тул зөрчил гаргахаасаа өмнө өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл гаргасан байсан ч ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л дуусгавар болно (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 33-р зүйл).

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр давтан зөрчсөн нь сахилгын шийтгэлийн тухай баримт, тухайлбал, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалаар нотлогдсон байх ёстой.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтанд албан ёсны сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахыг хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй (192 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

1.6. 6-р зүйл - ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн. Тайлбарласан зүйлийн заасан догол мөр, түүнчлэн 5-р зүйлд хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн (биегүй) ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг тусгасан болно. 5-р зүйлд "хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй" гэсэн нэр томъёо, 6-р зүйлд "зөрчил" гэсэн нэр томъёог ашигласан нь хэргийн мөн чанарыг өөрчлөхгүй. Аль ч тохиолдолд бид хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай ярьж байна (192-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Гэсэн хэдий ч, 5-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг давтан зөрчсөн тохиолдолд л ажлаас халахыг зөвшөөрдөг бол 6-р зүйлд зааснаар ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. ОХУ-ын Дээд шүүхийн тайлбарласнаар энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай хэргийг хэлэлцэхдээ ажил олгогч нь тухайн ажилтан ноцтой зөрчлийн аль нэгийг үйлдсэн болохыг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. Энэ хэсэгт заасан хөдөлмөрийн үүрэг. Үүний зэрэгцээ, Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн жагсаалт гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь бүрэн гүйцэд бөгөөд өргөн хүрээнд тайлбарлагдахгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 тогтоолын 38-р зүйл).

Хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн (хөдөлмөрийн сахилга бат) дунд тайлбар бичсэн зүйлийн 6 дахь хэсэгт дараахь зүйлийг багтаасан болно.

1) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлын өдөр (ээлжийн) турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ тасалсан, түүнчлэн 4-өөс дээш удаа хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй гэж тооцдог ("а" дэд хэсэг). ажлын өдөр (ээлж) дараалсан цаг.

Үүний үндсэн дээр ажлаас халах, тухайлбал:

• а) хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалдах (жишээ нь ажлын бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) ажилгүй байх);
• б) ажлын байрнаас гадуур ажлын өдөр 4-өөс дээш цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтан байх;
• в) тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай ажил олгогчид сануулалгүйгээр, түүнчлэн 2 долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 1);
• г) хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас өмнө, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхих (79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). , Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйл, 280 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 292 дугаар зүйлийн 296 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг) (тэдгээрт өгсөн тайлбарыг үзнэ үү);
• д) амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, түүнчлэн амралт (үндсэн, нэмэлт) дээр зөвшөөрөлгүй чөлөө олгох. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь хуульд заасан үүргээ зөрчиж, амрах өдрийг олгохоос татгалзсан, ажилтны ашигласан цаг, ажилтны амралтын өдрийг ашиглах нь ажил таслахгүй байхыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ийм өдрүүд нь ажил олгогчийн үзэмжээс хамааралгүй (жишээлбэл, Хөдөлмөрийн хуулийн 186 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу донор болсон ажилтныг цусаа өгсөн өдөр бүрийн дараа нэн даруй амралтын өдрийг өгөхөөс татгалзах). бүрэлдэхүүн хэсэг) (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 39-р зүйл).

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор тайлбарласнаар, өөр ажилд шилжсэн, ажлаа эхлүүлэхээс татгалзсаны улмаас ажлаас халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай хэргийг хэлэлцэхдээ. ажил олгогч нь орчуулга өөрөө хууль ёсны болохыг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. Хэрэв шилжүүлгийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн бол ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг үндэслэлтэй гэж үзэх боломжгүй бөгөөд ажилтан өмнөх ажилд нь эгүүлэн татагдах ёстой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 40-р зүйл). ).

Тайлбар бичсэн зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд зүйл нь ажилтан ажлаасаа халагдсаны дараа ажилдаа орсон, мөн түүнийг үргэлжлүүлэх бодолгүйгээр ажлаасаа гарсан тохиолдолд хоёуланд нь хамаарна. Эхний болон хоёр дахь тохиолдолд ажлын сүүлийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ.

Хэрэв ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай маргааныг шийдвэрлэх, албадан ажил тасалсан хугацааны дундаж орлогыг цуглуулахдаа шалтгаангүй шалтгаанаар ажлын байран дээр байхгүй байсан нь тогтоогдсон боловч ажил олгогч ажлаас халах тухай зөрчигдсөн. журмын дагуу шүүх хууль ёсны шаардлагыг хангахдаа ийм тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтны дундаж цалинг ажлаас халагдсан эхний өдрөөс бус харин ажлаас халагдсан өдрөөс эхлэн нөхөн төлж болно гэдгийг харгалзан үзэх ёстой. дараалал, учир нь зөвхөн тэр цагаас хойш ажил таслах нь албадан гэж тооцогддог (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 41-р зүйл);

2) ажилтны ажил дээрээ (ажлын байрандаа эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой байгууламжийн нутаг дэвсгэрт) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын байдалд байгаа байдал ( "б" дэд заалтыг шинэчилсэн найруулгаар баталлаа). Үүний үндсэн дээр ажиллаж байсан ажилтнууд ажлын цагСогтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хордлогын хордлогын үед хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаа газарт. Заасан нөхцөлтэй холбогдуулан ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн эсэх нь хамаагүй.

Ажилтан нь ажлын өдрийн эхэн эсвэл төгсгөлд согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис эсвэл бусад хортой хордлогын үед ажил дээрээ байсан нь хамаагүй.

Үүний үндсэн дээр ажлаас халах нь ажилтан ажлын цагаар биш, харин ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажил олгогч байгууллага, байгууламжийн нутаг дэвсгэр дээр ажлын цагаар ийм байдалд байсан үед ч бас болно гэдгийг санах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой.

Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын байдлыг шүүх зохих ёсоор үнэлэх ёстой эмнэлгийн дүгнэлт болон бусад төрлийн нотлох баримтаар нотолж болно (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 3-р сарын 17-ны өдрийн 42-р зүйл). 2004 N 2);

3) төрийн, албан ёсны, арилжааны болон хуулиар хамгаалагдсан бусад нууцыг задруулах, үүнд. өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах ("в" дэд зүйл). Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажилтныг энэ үндэслэлээр ажлаас халахыг хууль ёсны гэж үзэж болно.

• ийм нууцыг задруулахгүй байх үүргийг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд шууд заасан байдаг;
• хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл түүний хавсралтад төрийн, албан ёсны, арилжааны болон бусад хамгаалагдсан нууцыг агуулсан тодорхой мэдээлэл (өөр ажилтны хувийн мэдээллийг оруулаад), ажилтан задруулахгүй байх үүрэг хүлээсэн;
• Хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд хуулиар хамгаалагдсан нууцыг итгэмжлэгдсэн (мэддэг болсон);
• Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан задруулахгүй байх үүрэг хүлээсэн мэдээллийг одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу төрийн, албан ёсны, арилжааны болон хуулиар хамгаалагдсан бусад нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэлд хамааруулж болно (57 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Доор дурдсан нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. "в" хуудас 6 цаг. 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-ийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 тогтоолд энэ нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулсан бөгөөд энэ нь ажилтан ажлаас халах тухай маргаан гарсан тохиолдолд дэд зүйл заалтын дагуу тайлбарласан болно. Тайлбарын зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэгт ажил олгогч нь холбогдох хуульд заасны дагуу ажилтан задруулсан мэдээлэл нь төрийн, албан тушаалтан, арилжааны болон хуулиар хамгаалагдсан бусад нууцад хамаарах болохыг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан мэдээлэл олж авсан бөгөөд тэрээр ийм мэдээллийг задруулахгүй байх үүрэг хүлээсэн (43-р зүйл);

4) бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (бага зэрэг) хулгайлах, завших, түүнийг санаатайгаар устгах, гэмтээх ("г" дэд зүйл). Эдгээр хууль бус үйлдлийг ажлын байранд нь үйлдсэн, гэм буруутай нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, шүүгч, байгууллага, эрх бүхий албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоогдсон тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажлаас халж болно. захиргааны зөрчлийн хэргийг авч үзэх (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 44-р хэсгийг үзнэ үү).

Үүнтэй холбогдуулан тэдгээр нь дэд заалтыг хэрэглэх үндэслэл болж чадахгүй. Энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "г", жишээлбэл, эд хөрөнгө хулгайлсан тухай баримтыг бүртгэсэн хувийн хамгаалалтын байгууллагуудын үйлдэл, учир нь эдгээр байгууллагууд захиргааны шийтгэл ногдуулах эрхгүй.

Ийм сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтоосон нэг сарын хугацааг шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллагын шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн тооцно (Зэвсэгт хүчний Бүгд хурлын тогтоолын 44 дэх хэсэг). ОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2).

-д хамаарахгүй аливаа өмч энэ ажилтан, ялангуяа ажил олгогч, бусад ажилчид, түүнчлэн энэ байгууллагын ажилтан биш хүмүүст хамаарах эд хөрөнгө (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 44-р зүйл);

5) Хөдөлмөр хамгааллын комисс эсвэл хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн ("д" дэд зүйл). Энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн, эсвэл ноцтой үр дагаварт хүргэх бодит аюулыг мэдсээр байж бий болгосон тохиолдолд тухайн гэмт хэрэг нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл байж болно. Жишээлбэл, ажилтны аюулгүй байдлын тогтоосон дүрмийг зөрчсөний улмаас гал, осол, дэлбэрэлт гарсан эсвэл үнэхээр гарч болзошгүй.

Энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн нь холбогдох баримт бичиг (ослын тайлан, шинжээчийн дүгнэлт, хөдөлмөр хамгааллын холбооны байцаагчийн тогтоол гэх мэт) -ээр тогтоогдож, баталгаажуулсан байх ёстой.

1.7. 7-р зүйл - хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол мөнгөн болон барааны үнэ цэнийг шууд үнэлдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл. Дээрх зүйлд хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн итгэлийг алдахад хүргэсэн бол түүний гэм буруутай үйлдэл хийсэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг заасан болно.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах нь зөвхөн мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх гэх мэт) шууд үйлчилдэг ажилтнуудтай холбоотой бөгөөд ажил олгогчдод ийм гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд л боломжтой юм. тэдэнд итгэх итгэл алдагдах (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 45-р зүйл).

Тиймээс, Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд шууд үйлчилдэггүй ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд ийм халах нь хууль бус юм.

Дүрмээр бол мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтнуудад хууль тогтоомж эсвэл тусгай бичгээр байгуулсан гэрээний үндсэн дээр итгэмжлэгдсэн үнэт зүйлсийн аюулгүй байдалд санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээдэг ажилчид хамаарна. хариуцлага.

Ажил олгогч нь хувь хүн эсвэл хамтын (багийн) бүрэн хариуцлагын талаар бичгээр гэрээ байгуулах боломжтой ажилчдын орлуулсан эсвэл гүйцэтгэсэн албан тушаал, ажлын жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн 85 тоот тушаалаар баталсан. RF. 2003. N 12).

Хулгай, хээл хахууль болон бусад хөлсний гэмт хэрэг үйлдсэн баримтыг хуульд заасан журмаар тогтоосон тохиолдолд эдгээр ажилчдыг тэдэнд итгэх итгэлээ алдсан үндэслэлээр, эдгээр үйлдэл нь тэдний ажилтай холбоогүй тохиолдолд ажлаас халж болно (45-р зүйл). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын). Үүний зэрэгцээ, итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдлийг тухайн ажилтан ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байранд үйлдсэн тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах нь гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. , гэхдээ хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нь холбоогүй бол ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор зөвшөөрнө (192-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

1.8. 8-р зүйл - энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны комисс. Энэ хэсэгт боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэдэг ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг заасан болно.

Тодорхойлсон үндэслэлээр зөвхөн боловсролын үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдыг, жишээлбэл, багш, багш нарыг ажлаас халахыг зөвшөөрнө. боловсролын байгууллагууд, мастерууд үйлдвэрлэлийн сургалт, хүүхдийн байгууллагын сурган хүмүүжүүлэгчид. Үүний зэрэгцээ, ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг хаана үйлдэгдсэн нь хамаагүй: ажлын байранд эсвэл гэртээ (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд найрамдах зөвлөлийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 46-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ, эдгээр үндэслэлээр ажлаас халах журам нь ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн газар, түүнчлэн ажил олгогчийн итгэлийг алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдэл хийсэн газраас хамаарна гэдгийг санах нь зүйтэй. . Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоогүй, ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байрандаа ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн бол энэ тохиолдолд ажил олгогч илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажлаас халахыг зөвшөөрнө. зүй бус үйлдэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг). Энэ нь Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу хийгдсэнтэй холбоотой юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдэл, түүнчлэн эдгээр үйлдэл (ёс суртахуунгүй үйлдэл) нь ажилтан үйлдсэн бол ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө ажлаас халах. Ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байранд байгаа боловч хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдоогүй байгаа нь энэ зүйлд заасан нөхцлөөс шалтгаалсан сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ биш юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 (түүний тайлбар, 192-р зүйлийг үзнэ үү).

1.9. 9-р зүйл - байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргах нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг буруугаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан. Энэ хэсэгт заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвхөн байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нартай холбоотой бөгөөд зөрчил гаргасан үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан тохиолдолд л зөвшөөрнө. эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд учирсан бусад хохирол.

Гаргасан шийдвэр үндэслэлгүй эсэхийг шийдэхдээ уг шийдвэрийг гаргасны үр дүнд дурдсан сөрөг үр дагавар нь яг тодорхой болсон эсэх, өөр шийдвэр гаргасан тохиолдолд түүнээс зайлсхийх боломжтой эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, хэрэв ажил олгогч тайлбарт дурдсан зүйлийн 9 дэх хэсэгт заасан сөрөг үр дагаврыг нотолсон нотлох баримтыг ирүүлээгүй бол энэ үндэслэлээр ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын тогтоолын 48-р зүйл). 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2).

Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажилтны үндэслэлгүй шийдвэр, учирсан сөрөг үр дагавар хоёрын хооронд учир шалтгааны холбоо байгаа тохиолдолд л энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь хууль ёсны гэж үзэж болно.

1.10. 10-р зүйл - байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн. Тэрээр хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд байгууллагын дарга, түүний орлогч, түүнчлэн салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга нарыг огцруулах боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байна.

Бусдын удирдагчид бүтцийн хэлтэстэшкилатлар вэ онларын мувэффэгиЗЗэтлэри, тэшкилатлары вэ тэшкилатлары Ахлах нягтлан бодогчЭнэ үндэслэлээр байгууллагуудыг халах боломжгүй. Гэсэн хэдий ч эдгээр ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 1-р зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д, хэрэв тэдний хийсэн үйлдэл нь дэд зүйлд заасан ноцтой зөрчлийн жагсаалтад багтсан бол. "a" - "d" 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, эсвэл бусад тохиолдолд, хэрэв энэ нь холбооны хууль тогтоомжид заасан бол (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 Пленумын тогтоолын 49-р зүйл; мөн үзнэ үү. 6-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн тайлбар).

Эдгээр ажилчдыг хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжийг зааж өгсөн боловч тайлбар өгсөн зүйлийн 10 дахь хэсэгт энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргийн аль зөрчлийг ноцтой гэж ангилж болохыг тогтоогоогүй болно. Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тайлбарласнаар, үйлдсэн зөрчил нь ноцтой байсан эсэх асуудлыг тухайн тохиолдол бүрийн тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан шүүх шийдвэрлэдэг. Үүний зэрэгцээ ийм зөрчил үнэхээр гарсан бөгөөд бүдүүлэг шинж чанартай болохыг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн гэж үзвэл, ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээгээр эдгээр хүмүүст хүлээлгэсэн үүргээ биелүүлээгүйгээс хохирол учруулж болзошгүйг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ажилчдын эрүүл мэнд, байгууллагад эд хөрөнгийн хохирол учруулах (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 49-р зүйл). Тухайлбал, хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, материаллаг хөрөнгийг нягтлан бодох бүртгэлийн дүрмийг зөрчих, статистикийн тайлангийн мэдээллийг гажуудуулах, албан тушаалын эрх мэдлээ урвуулан ашиглах, хувийн ашиг сонирхолд ашиглах. Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) эсвэл түүний орлогчийн өмнө үүрэг хүлээгээгүй аливаа үйлдлийг хийхгүй байх нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй.

Энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийн 10 дахь заалт байгаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу түүнд заасан ажилчдыг ажлаас халах боломжийг үгүйсгэхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. , хэрэв тэдний хийсэн үйлдэл нь энэ зүйлд заасан хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн жагсаалтад багтсан бол.

1.11. 11-р зүйл - хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт гаргаж өгөх. Энэ нөхцөл байдал нь ажилтны ирүүлсэн баримт бичиг нь үнэхээр хуурамч бөгөөд энэ баримтыг холбогдох эрх бүхий байгууллага (эрх бүхий байгууллага) тогтоосон тохиолдолд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Жишээлбэл, хуульд заасны дагуу тусгай боловсрол шаардсан ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажилтан ийм боловсролтой болохыг баталгаажуулсан хуурамч (хуурамч) баримт бичиг, хуурамч паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэхийг танилцуулсан бол. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн нь тайлбарт заасан заалтын дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно, хэрэв ажилтан бүрдүүлэх ёстой баримт бичгийн эх хувь, эсхүл. ийм баримт бичиг байхгүй байгаа нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах хууль ёсны үндэслэл байж болно.

Хэрэв ажилтны ирүүлсэн баримт бичгийн найдвартай, буруу байгаа нь өөрөө ажилд авахаас татгалзах үндэслэл болж чадахгүй бол энэ үндэслэлээр ажлаас халахыг хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй юм. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр өөрт нь даалгасан ажлыг гүйцэтгэх шаардлагагүй боловсролын тухай хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн бол ажил олгогч нь ажилтанаас холбогдох баримт бичгийг шаардаагүй.

1.13. 13-р зүйл - байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдол. Энэ зүйлд хэрэв эдгээр нэмэлт үндэслэлүүд шууд байгаа бол нэмэлт үндэслэлээр байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй (жишээлбэл, ХК-ийн ТУЗ-ийн гишүүдтэй) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой гэж заасан. хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон.

Хууль тогтоогч эдгээр ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нэмэлт үндэслэлийн жагсаалт, мөн чанарыг тодорхойлдоггүй. Үүнтэй холбогдуулан тодорхой тохиолдол бүрт байгууллагын дарга эсвэл тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ийм үндэслэлийг талуудын тохиролцоогоор тогтоодог.

Тогтсон практикийн дагуу ажлаас халах нэмэлт үндэслэл болгон байгууллагын дарга нартай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан болно: шийдвэрийг дагаж мөрдөхгүй байх. Ерөнхий уулзалтхувьцаа эзэмшигчид; удирдлагатай аж ахуйн нэгж, нийгэмд хохирол учруулах; ажилчдын цалинг 3 сараас дээш хугацаагаар хойшлуулсан үр ашиггүй ажлын улмаас менежерийн тэтгэмж цалин, хуулиар тогтоосон тэтгэмж, тэтгэмж, түүнчлэн ОХУ-ын хууль тогтоомжоор ОХУ-ын төсөвт тогтоосон татвар, хураамж, албан журмын төлбөрийг төлөх байгууллагын өрийг бүрдүүлэх, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын холбогдох төсөв. ОХУ, хотын захиргаа, төсвөөс гадуурх сангууд 3 сараас дээш хугацаагаар гэх мэт.

Жишээлбэл, холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нартай байгуулсан үлгэр жишээ хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг дурдаж болно.

Ялангуяа эдгээр нь:

• тогтоосон журмаар батлагдсан үзүүлэлтүүдийн даргын буруугаас биелээгүй эдийн засгийн үр ашигаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа;
• тогтоосон журмаар тухайн аж ахуйн нэгжид аудит хийх ажлыг хангаагүй;
• оХУ-ын Засгийн газар, холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын шийдвэрийг дагаж мөрдөхгүй байх;
• хуулийн шаардлага, аж ахуйн нэгжийн дүрмээр тогтоосон эрх зүйн тусгай чадамжийг зөрчиж, тухайн аж ахуйн нэгжийн харьяалагдах эд хөрөнгөтэй хэлцэл хийх;
• аж ахуйн нэгжийн даргын буруугаас 3 сараас дээш хугацааны цалингийн өр байгаа;
• ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан журмаар тогтоосон даргын буруугаас болж хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, үйл ажиллагааг нь зогсоох тухай шүүхийн шийдвэр гаргахад хүргэсэн. түүний бүтцийн нэгж;
• аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгийн ашиглалтыг хангахгүй байх, үүнд. үл хөдлөх хөрөнгө, аж ахуйн нэгжийн дүрмээр тогтоосон үйл ажиллагааны төрлүүдийн дагуу зориулалтын дагуу, түүнчлэн аж ахуйн нэгжид хуваарилагдсан төсвийн болон төсвөөс гадуурх хөрөнгийг зориулалтын дагуу 3 сараас дээш хугацаагаар ашиглаагүй. ;
• ОХУ-ын хууль тогтоомж, түүнчлэн гүйлгээнд ашиг сонирхлын талаархи мэдээллийг тайлагнахдаа компанийн дүрмийн шаардлагыг зөрчсөн, үүнд. хамаарал бүхий хүмүүсийн хүрээлэлээр;
• зөрчил хуулиар тогтоосонОХУ-ын болон зарим төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэхийг хориглох тухай хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамны 2005 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн N тушаалаар батлагдсан Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний жишээг үзнэ үү. 49 // BNA RF. 2005. N 23).

Ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг нэлээд тодорхой, тодорхой, тодорхой томъёолсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэмэлт үндэслэлээр ажлаас халах нь хууль ёсны болно. Өөрөөр хэлбэл, ямар үйлдэл хийхдээ (эсвэл ямар үйлдэл хийхгүй байхыг зөвшөөрөх) тухайн байгууллагын захирал эсвэл тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтойг тодорхой болгох шаардлагатай.

Ажлаас халах үндэслэлийг эдгээр хүмүүсийн хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоотой томъёолсон бол энэ нь бүрэн хууль ёсны юм. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой зүйлд заасан үүргээ биелүүлээгүй (мөн 278-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Дээр дурдсан зүйлсээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуульд тодорхой заасан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Жишээлбэл, Урлагийн дагуу. Төрийн албаны тухай хуулийн 41-д зааснаар төрийн албан хаагчийг ОХУ-ын иргэншлээс гарсантай холбогдуулан төрийн байгууллагын даргын шийдвэрээр төрийн албанаас чөлөөлж болно. ОХУ-ын улс хоорондын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол гадаад улс.

2. Тайлбарласан зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахыг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол зөвшөөрнө. Энэ нь ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажлын байр, түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажилтны хийж чадах сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил байж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй (74-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү). Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх шийдвэр гаргахдаа түүний боловсрол, мэргэшил, ажлын туршлагыг харгалзан ажилтны түүнд санал болгож буй ажлыг гүйцэтгэх бодит чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай (Тогтоолын 29-р зүйл). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р бүгд хурлын N 2).

3. Тайлбарласан зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу Урлагт заасан үндэслэлүүдийн аль нэгээр нь ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтны түр зуурын тахир дутуу болсон эсвэл амралтаараа байх хугацаандаа байгууллага татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосноос бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно. Үүний зэрэгцээ ажилтан ямар амралттай байх нь хамаагүй: дараагийн ээлжийн амралт, сургалтын амралт, цалингүй чөлөө гэх мэт.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тайлбарласнаар ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай хэргийг хэлэлцэхдээ ажлаас халах, дагаж мөрдөх хууль зүйн үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох үүрэгтэй. Ажлаас халах тогтоосон журмын дагуу ажил олгогчид хамаарна (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 23-р зүйл). Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолд ажилдаа эгүүлэн татах асуудлыг хэлэлцэхдээ ажилчдад хуульд заасан баталгааг хэрэгжүүлэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, эрхээ урвуулан ашиглахыг зөвшөөрөхгүй байх эрх зүйн ерөнхий зарчим, түүний дотор мөн ажилчдын өөрсдөөсөө. Тодруулбал, ажилтан ажлаас халагдах үедээ хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, гишүүн гэдгээ нуун дарагдуулахыг зөвшөөрөхгүй. үйлдвэрчний эвлэлэсвэл тухайн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн зөвлөлийн дарга (түүний орлогч), түүний бүтцийн хэлтэс (дэлгүүрээс доошгүй, түүнтэй адилтгах), үндсэн ажлаас чөлөөлөгдөхгүй байх үед ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах ёстой. анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзэх журмын дагуу, эсхүл дээд сонгуульт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр тус тус хийсэн.

Хэрэв шүүх ажилтан эрхээ урвуулан ашигласан нь тогтоогдвол шүүх түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзаж болно (хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаанд ажлаас халагдсан ажилтны хүсэлтээр ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх), учир нь энэ тохиолдолд. Ажил олгогч нь ажилтны шударга бус үйлдлийн үр дүнд гарсан сөрөг үр дагаврыг хариуцах ёсгүй (Тогтоолын 27-р зүйл).

18-р бүлэг АМРАЛТ БА АЖЛЫН БУС БАЯРЫН ӨДРҮҮД

19-р бүлэг

VI хэсэг. ТӨЛБӨР, ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ

• 20 дугаар бүлэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
• Бүлэг 21. ЦАЛИН
• 22-р бүлэг

VII хэсэг. БАТАЛГААТ БА ТӨЛБӨГ БӨГӨӨНИЙ ОЛОН

• Бүлэг 23. НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
• 24-р бүлэг
• 25-р бүлэг
• 27-р бүлэг
• БҮЛЭГ 28. БУСАД БАТАЛГАА, НӨХӨН ТӨЛБӨР

VIII хэсэг. АЖЛЫН ДҮРЭМ. АЖЛЫН САХИЛГА

• 29 дүгээр бүлэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
• БҮЛЭГ 30. ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА

IX БҮЛЭГ. АЖИЛТНУУДЫН МЭРГЭЖИЛ, МЭРГЭЖЛИЙН СТАНДАРТ, СУРГАЛТ, АЖИЛТНУУДЫН НЭМЭЛТ МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ (2015 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн 122-ФЗ Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан)

• 31 дүгээр бүлэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
• 32-р бүлэг

Бүлэг X. ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ БАЙДАЛ

• 33 дугаар бүлэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
• Бүлэг 34. ХӨДӨЛМӨР ХАМГААЛАХ ШААРДЛАГА
• 35-р бүлэг ХӨДӨЛМӨР ХАМГААЛАХ ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТ
• 36-р бүлэг

XI хэсэг. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭНИЙ ТАЛУУДЫН МАТЕРИАЛ ХАРИУЦЛАГА

• 37 дугаар бүлэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
• 38-р бүлэг
• 39-р бүлэг

ДӨРӨВДҮГЭЭР ХЭСЭГ

• XII хэсэг. ЗОРИУЛСАН АНГИЛАЛТЫН АЖИЛТНЫ ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗОХИЦУУЛАЛТЫН ОНЦЛОГ
  • 40 дүгээр бүлэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
  • Бүлэг 41
  • 42-р бүлэг
  • 43-р бүлэг
  • 44-р бүлэг
  • 45-р бүлэг
  • 46-р бүлэг
  • 47-р бүлэг
  • 48-р бүлэг
  • Бүлэг 48.1. Ажил олгогчдод ажиллаж байгаа хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог - бичил ҮЙЛДВЭРЛЭЛИЙН ХОЛБОГДОЛТОЙ ЖИЖИГ АЖ АХУЙН НЭГЖ (Холбооны 2016 оны 03-р сарын 07-ны өдрийн 348-ФЗ-ийн хуулиар нэвтрүүлсэн)
  • 49-р бүлэг
  • Бүлэг 49.1. АЛСНЫ АЖИЛТНЫ ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗОХИЦУУЛАХ ОНЦЛОГ (Холбооны хуулиар 2013.04.05-ны N 60-ФЗ-аар нэвтрүүлсэн)
  • 50-р бүлэг
  • Бүлэг 50.1. ГАДААДЫН ИРГЭН, харьяалалгүй ХҮН АЖИЛТНЫ ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗОХИЦУУЛАЛТЫН ОНЦЛОГ БАЙДАЛ (Холбооны хуулиар 2014 оны 12-р сарын 1-ний өдрийн 409-ФЗ-аар нэвтрүүлсэн)
  • 51-р бүлэг
  • Бүлэг 51.1. ГАЗРЫН ДАЛД АЖИЛД АЖИЛЛАЖ БАЙГАА АЖИЛТНЫ ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗОХИЦУУЛАЛТЫН ОНЦЛОГ НЬ (2011 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 353-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
  • 52-р бүлэг
  • БҮЛЭГ 52.1. ЭРДЭМ ШИНЖЛЭХ УХААНЫ АЖИЛТАН, ЭРДЭМ ШИНЖЛЭХ УХААНЫ БАЙГУУЛЛАГЫН ДАРГА, ОРЛОГЧДЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗОХИЦУУЛАЛТЫН ОНЦЛОГ (2014 оны 12 дугаар сарын 22-ны өдрийн 443-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
  • Бүлэг 53.1. АЖИЛТНУУДЫН (боловсон хүчин) ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭНИЙ ТӨЛӨӨ БУСАД хувь хүн, хуулийн этгээдэд ажил олгогчоос түр илгээсэн ажилтны хөдөлмөрийг зохицуулах онцлог шинж чанарууд (Холбооны 2014 оны 1-р сарын 14-ний өдрийн 2010 оны 05-р сарын 5-ны өдөр танилцуулсан)
  • 54-р бүлэг
  • Бүлэг 54.1. ТАМИРЧИН, ДАСГАЛЖУУЛАГЧДЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗОХИЦУУЛАЛТЫН ОНЦЛОГ НЬ (2008 оны 2-р сарын 28-ны өдрийн 13-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
  • 55-р бүлэг

ТАВДУГААР ХЭСЭГ

• XIII хэсэг. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ, ЭРХ ЧӨЛӨӨГ ХАМГААЛАХ. ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААН ХЯНАЛТ, ШИЙДВЭРЛЭХ. ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛИЙН ТОГТОЛЦОО, ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛИЙН НОРМЫГ АГУУЛСАН БУСАД ҮЙЛ АЖИЛЛАГААГ ЗӨРЧСӨН ХАРИУЦЛАГА (2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан)
  • 56 дугаар бүлэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
  • 57-р бүлэг
  • 58-р бүлэг
  • 59-р бүлэг
  • ХӨДӨЛМӨРИЙН ГАНЦААРЧИЛСАН МАРГААНЫ ХЯНАЛТ ХИЙХ, ШИЙДЭХ 60 дугаар бүлэг.
  • 61 дүгээр бүлэг.ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАМТЫН МАРГААН ХЭЛЭЛЦҮҮЛЭХ, ШИЙДЭХ.
  • ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬ ТОГТООМЖ, ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬ АГУУЛСАН БУСАД ҮЙЛ АЖИЛЛАГААГ ЗӨРЧСӨН ХАРИУЦЛАГА 62 дугаар бүлэг.

ЗУРГАДУГААР ХЭСЭГ

• XIV хэсэг. Эцсийн заалтууд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

//=ShareLine::widget()?>

Дараах тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

1) хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;

2) байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлтөөр)

3) гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх;

(3-р зүйлд 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

4) өмчлөлийн өөрчлөлтбайгууллагын өмч (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);

5) ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй бол сахилгын арга хэмжээ ;

6) ганц бие бүдүүлэг зөрчилажилчдын үүрэг:

а) ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байран дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байх. ажлын өдрийн турш эгнээ (ээлж);

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлтөөр)

б) ажилтны ажил дээрээ (түүний ажлын байранд эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогч эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой объект) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис хэрэглэсэн байдалд байгаа байдал. бусад хортой хордлого;

("б" зүйлд 2006.06.30-ны N 90-FZ Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан)

в) өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах зэрэг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалын болон бусад) задруулах;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлтөөр)

г) шүүхийн хүчин төгөлдөр болсон шийдвэр, эсхүл хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (үүнд бага зэрэг) завших, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх; захиргааны зөрчил;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлтөөр)

д) хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл), эсхүл ийм үр дагаварт бодит аюул учруулсан бол хөдөлмөр хамгааллын комисс, хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлтөөр)

7) мөнгөн болон барааны үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

7.1) ажилтан урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй Ашиг сонирхлын зөрчилөөрийн нэг тал болох, орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн шинж чанартай үүргийн талаар бүрэн бус, буруу мэдээлэл өгөөгүй, эсхүл өөрийн орлого, зарлага, эд хөрөнгө, үүргийн талаар мэдсээр байж дутуу, найдваргүй мэдээллээр хангаагүй, эсхүл өгөөгүй. түүний эхнэр (эхнэр) болон насанд хүрээгүй хүүхдийн өмч хөрөнгийн шинж чанар, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрлах гадаадын банкинд данс (хадгаламж) нээлгэх (байруулах), бэлэн мөнгө, үнэт зүйлийг хадгалах, гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг эзэмших, (эсвэл) ашиглах. ажилтан, түүний эхнэр (эхнэр) болон насанд хүрээгүй хүүхдүүд нь энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь хохирол учруулахад хүргэсэн бол. ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэл. "Гадаад санхүүгийн хэрэгсэл" гэсэн ойлголтыг энэ хуульд 2013 оны 5-р сарын 7-ны N 79-ФЗ "Зарим ангиллын хүмүүст данс нээлгэх, хадгалах, бэлэн мөнгө хадгалахыг хориглох тухай" хуулиар тодорхойлсон утгаар ашигласан болно. бэлэн мөнгөОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрладаг гадаадын банкууд дахь гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг эзэмших, (эсвэл) ашиглах үнэт зүйлс";

(7.1-р зүйлийг 2012 оны 12-р сарын 3-ны өдрийн 231-ФЗ Холбооны хуулиар оруулсан, 2012 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 280-ФЗ, 2013 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 102-ФЗ, 505 тоот Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан. -2016 оны 12-р сарын 28-ны FZ)

8) сурган хүмүүжүүлэх чиг үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;

9) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;

10) ганц бие бүдүүлэг зөрчилбайгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн чиг үүрэг;

11) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлтөөр)

Хэзээ ажлаас халах хуультай вэ?

Ажлаас халагдсаны улмаас ажилтнаа халахын тулд ажил олгогч хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• тэрээр ажилтнуудын бодит бууралтыг нотлох ёстой;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу ажлын байраа хадгалах давуу эрх эдлэх;
• ажилтанд түүний мэргэжил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон өөр ажил санал болгох;
• ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд сэрэмжлүүлэхийн тулд холбогдох анхааруулгад ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой;
• ҮЭ-ийн гишүүн, тэргүүлэгч ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийн талаар дүгнэлт гаргуулахаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад урьдчилсан хүсэлт гаргах.

Хэрэв эдгээр нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь хангагдаагүй бол ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлт гаргах эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн картанд зохих бичилт хийх үүрэгтэй бөгөөд үүний үндсэн дээр ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлж, ажилласан хугацааны сарын дундаж орлогыг хоёр жилээр хэмнэнэ. сар.

Ажиллаж байгаа албан тушаалын шалтгаанаар ажлаас халах нь хэзээ хууль ёсны вэ?

Баталгаажуулалтын үр дүнд ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалын шаардлагыг хангаагүй нь тогтоогдвол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Рострудын ​​2013 оны 3-р сарын 6-ны өдрийн N PG / 118061 захидлын дагуу ийм шийдвэрийг зөвхөн баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлтийн үндсэн дээр гаргаж болно. Гэсэн хэдий ч ажлаас халахаас өмнө ажил олгогч нь тухайн байгууллагад байгаа ижил төстэй сул ажлын байрны жагсаалт бүхий ажилтанд бичгээр санал гаргах үүрэгтэй. Ажилтан энэ баримт бичигтэй танилцсанаа гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Хэрэв ажилтанд тохирох сул орон тоо олдоогүй бол ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргадаг.

Насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй ажилтныг халах боломжтой юу?

Насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй ажилчид, хэрэв тэр хүүхдийн цорын ганц асран хамгаалагч бол түүнийг ажлаас халахаас хуулиар хамгаална. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд зааснаар ийм ажилтныг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 дэх хэсэгт заасан журмаар явагдана. Энэ нь менежер нь ажилтныг албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах боломжгүй гэсэн үг юм. Учир нь тэр хариуд нь аж ахуйн нэгжид өөр албан тушаал санал болгох үүрэгтэй. Гурав хүртэлх насны хүүхэд өсгөж буй эсвэл хэд хэдэн насанд хүрээгүй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүдэд ижил дүрэм хамаарна.

Төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй ажилтныг ажлаас халах хуультай юу?

Ажлын төлөвлөгөөг биелүүлээгүй ажилтныг ажлаас халах нь зөвхөн энэхүү шийдвэрийг гаргах журмыг бүрэн дагаж мөрдсөн тохиолдолд л хууль ёсны болно. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилтан үүргээ биелүүлэхгүй байгааг хууль ёсны дагуу нотлох ёстой. Үүний тулд тусгай үйлчилгээний шалгалтыг хийж, ажилтан тайлбар бичдэг. Хэрэв шалгалт нь даргын зөв эсэхийг баталгаажуулсан бол тэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5, 6 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай шийдвэр гаргана.

Хэзээ ажил тасалсан гэж ажлаас халах боломжгүй вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасан ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах. 6-р зүйлд ажилтан байхгүй тохиолдолд бүтэн өдөр эсвэл ажлын ээлжийг бүхэлд нь ашиглахыг зөвшөөрдөг. Мөн ажил тасалсан нь тухайн байрандаа 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй гэж тооцож болно. Ажилтан ноцтой, хүнд шалтгааны улмаас ажилдаа байхгүй байж магадгүй юм: ер бусын зүйл тохиолдсон тул тэр үйлчилгээнд хамрагдах боломжгүй болно. Тэгэхээр ажлаас халагдах шалтгаан юу вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм шалтгаануудын тусгай жагсаалтыг агуулаагүй боловч хууль тогтоомжид дүн шинжилгээ хийх замаар тэдгээрийг тодорхойлж болно. Тиймээс, ажилтан дараахь шалтгааны улмаас ажлын байран дээрээ байхгүй гэдгээ нотлох баримтаа ирүүлсэн тохиолдолд ажлаас халах ёсгүй.

• хөгжлийн бэрхшээлтэй (өвчин);
• төрийн гүйцэтгэл эсвэл нийтийн үүрэг (жишээлбэл, шүүх хуралдаанд гэрчээр ярих) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 170-р зүйл);
• цус, зөгийн бал хандивлах. үүнтэй холбоотой шалгалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 186-р зүйл);
• ажил хаялтад оролцох (түүнийг зогсоох үүргээ биелүүлээгүйгээс бусад тохиолдолд) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 414-р зүйл);
• баривчлах;
• Тээврийн асуудалтай холбоотой яаралтай тусламж (жишээ нь, нислэг цуцлагдах, осол);
• цалин 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлогдсоны улмаас ажилдаа ороогүй (удирдлагад бичгээр мэдэгдэх) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142-р зүйл).

Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажилтан нь гэрчилгээ эсвэл бусад баримт бичгээр баталгаажуулах хангалттай шалтгаан байхгүй тохиолдолд л ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахыг заасан байдаг.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халах үед удирдлага нь тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийг шууд хэрэглэхээс өмнө ажилтныг эзгүй байх шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Ажилтан тайлбар бичих 2 хоногийн хугацаатай. Хэрэв энэ хугацаанд тайлбар өгөөгүй бол удирдлага энэ талаар акт гаргадаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6-д заасны дагуу ажилтан ажлаасаа халагдсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзаж, баримт бичгээр баталгаажуулж чадахгүй бол ажлаас халах нь хууль ёсны болно. Хэрэв ажилтан тайлбар бичиж, менежерт байхгүй байгааг нотолсон гэрчилгээ эсвэл баримт бичгийг өгсөн бол шалтгааныг хүчинтэй гэж хүлээн зөвшөөрөх шийдвэр нь удирдлагад үлдэнэ. ОХУ-ын Дээд шүүх байгууллагын удирдлага нь ажил тасалсан шалтгааны ач холбогдлын зэрэглэлийг сайтар үнэлж, ажилтны буруутай үйл ажиллагаанд тохирсон торгууль ногдуулах ёстой гэж тайлбарлаж байна. Удирдлага нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг үндэслэлтэй гэж үзэж, цаг тухайд нь тайлбар өгсөн хэдий ч ажлаас халагдсан тохиолдолд давж заалдах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажилтан ажил, оршин суугаа газрынхаа дүүргийн шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэл нь хөдөлмөрөөс үүдэлтэй тул улсын татварыг тэдэнд төлдөггүй. харилцаа.

Хуурамч өвчний чөлөө өгсний улмаас ажлаас халах

Энэ асуултад хариулахдаа бид илүү их зүйлийг хэлж чадна: хуурамч өвчний чөлөө нь зөвхөн ажлаас халах төдийгүй эрүүгийн зүйл ангиар хариуцлага хүлээх болно. Өвчний чөлөө олгох хуудас нь тэтгэмж олгох албан ёсны баримт бичиг юм. Энэ нь мөн ажлын байранд хүн байхгүй байх үндэслэл болдог. Хуурамч бичиг баримтаар тэтгэмж авч, ажил тасалсан тухайгаа нотлох баримт болгон гаргаж өгөх нь хууль бус үйлдэл юм. Хуурамч эмнэлгийн маягтыг жинхэнэ хэлбэрээс ялгах олон арга бий: жинхэнэ баримт бичиг нь маш олон ялгах шинж чанартай байдаг. Эдгээр нь усан тэмдэг, зураасан код, цаасны өнгө ба түүнээс бүрдэх утас, хуудсыг дүүргэх бэхний өнгө гэх мэт. Хуурамч өвчний чөлөө олгох нь гурвыг шаарддаг янз бүрийн төрөлхариуцлага: сахилгын, материаллаг ба эрүүгийн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ. Үндэслэлгүйгээр ажлаасаа тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогддог бөгөөд хэрэв ажил олгогч торгууль ногдуулах журам, нөхцлийг чанд дагаж мөрдвөл ажлаас халах боломжтой. Худлаа өвчний чөлөөирээгүй байх үндэслэлтэй шалтгааныг нотлох баримт байж болохгүй. Тиймээс, хичээл таслагч нь энэхүү хуурамч баримт бичгийг цаг тухайд нь өгсөн байсан ч удирдлага нь ажлаас халагдсаны үндсэн дээр хамгийн хатуу шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн ажилтны материаллаг хариуцлагын хувьд тахир дутуугийн тэтгэмжийн хэмжээг, хэрэв тэр авч чадсан бол буцааж өгөх шаардлагыг харгалзан үзнэ. Мөнгө буцааж өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд үнийн дүнгийн үнийн дүнгээс хасч болно, гэхдээ төлбөр бүрийн 20% -иас ихгүй байна. Үлдсэн өрийг шүүхээр дамжуулан авдаг. Нэмж дурдахад ажил олгогч хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно, жишээлбэл, шалгалтын зардал. Санаатайгаар хуурамч бичиг баримт ашигласан тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх үүднээс ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 327 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсгийн нормыг хэрэглэнэ. Шийтгэлийн зэрэг нь харилцан адилгүй: зөрчигчийг торгох, албадан болон засч залруулах ажил эсвэл 6 сар хүртэл хугацаагаар баривчлах ялаар шийтгэж болно. Гэмт этгээдийг эрүүгийн хариуцлагад татахын тулд байгууллагын удирдлага эсвэл ОХУ-ын FSS (хэрэв хуурамч зүйл олсон бол) цагдаагийн хэлтэстэй холбоо барина. Баримт бичгийг хуурамчаар үйлдсэн нөхцөл байдал, эрүүгийн зорилго байгаа эсэхээс хамааран ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн бусад хэм хэмжээг хэрэглэж болно. Тиймээс, хэрэв өвчний чөлөө олгох маягтыг бие даан хуурамчаар үйлдсэн бол ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 327 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийг хэрэглэх ёстой бөгөөд шийтгэл нь илүү хатуу байдаг - та 2 жил хүртэл эрх чөлөөгөө хасч болно. Хэрэв ажилтан хууран мэхлэх замаар хүлээн авна гэж бодож байвал бэлэн мөнгөний төлбөр, дараа нь ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 159.2-т зааснаар торгууль нь илүү хүнд бөгөөд 2 жил хүртэл эрх чөлөөг хязгаарлах болно. Тиймээс ажилтны хуурамч өвчний чөлөө ашиглах оролдлого нь түүнд маш их сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Ийм хуурамч зүйлд заналхийлж болох хамгийн бага зүйл бол сахилгын шийтгэл юм. Хамгийн дээд тал нь - 2 жилийн хорих ял.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтан нэг өдөр хоёр зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах нь хууль ёсны юу?

Бүх ажилчид хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх ёстой - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомж, орон нутгийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх. гэрээнүүд. Сахилга батыг зөрчсөн нь удирдлага нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл) зөрчил юм. Зэмлэх, зэмлэх, огцруулах гэсэн гурван шийтгэлтэй. Торгууль хэрэглэхээс өмнө удирдлага нь ажилтнаас хоёр долоо хоногийн дотор тайлбар бичиг авах үүрэгтэй. Хэрэв тайлбар бичээгүй бол акт үйлддэг. Ажил олгогч зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор торгууль ногдуулах хугацаатай байх нь чухал юм. Энэ хугацаанд ажилтны өвчтэй эсвэл амралтын хугацааг оруулаагүй болно. Сэргээх тушаалыг гаргаснаас хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зуруулах ёстой (хүн ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүй ажлын өдрүүд гэсэн үг). Захиалга уншихаас татгалзсан тохиолдолд акт үйлдэнэ. Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн хамгийн хатуу хэлбэр юм. Ажил. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд гэрээг цуцална. Ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан (жишээлбэл, зэмлэл) байгаа тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Энэ нормын үг хэллэгээс харахад ажилтан аль хэдийн зэмлэл, анхааруулга авсан байх ёстой бөгөөд ингэснээр өөр зөрчил гаргасан тохиолдолд түүнийг энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах боломжтой болно. Ажилтанд нэг жилийн хугацаанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг, хэрэв тэд сэрээхгүй бол хугацаанаас нь өмнө арилгадаг болохыг тодруулах нь зүйтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл). Зөрчлийн зөрчил бүрт зөвхөн нэг торгууль ногдуулж болно. Хэрэв ажилтан нэг өдрийн дотор хоёр зөрчил гаргасан бол тэр нэгэн зэрэг хоёр шийтгэл авах боломжтой - түүний буруутай үйлдэл тус бүрд нэг. Гэхдээ эдгээр шийтгэлүүд нэгэн зэрэг хүчин төгөлдөр болох тул удирдлага энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах эрхгүй. Хоёр удаа сахилгын зөрчил гаргасан өдөр ажилтанд анхааруулах, зэмлэх хэлбэрээр торгууль ногдуулсан тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой.

Илэрсэн хомсдолын шалтгааныг тогтоогоогүй тохиолдолд агуулахын даргыг итгэл алдарсны улмаас ажлаас нь чөлөөлөх хуультай юу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэгт зааснаар мөнгөн болон барааны үнэ цэнийн засвар үйлчилгээ эрхэлдэг ажилтныг гэм буруутай үйлдэл нь ажил олгогчид итгэх итгэлээ алдах шалтгаан болсон тохиолдолд ажлаас нь халж болно. Хэрэв агуулахын ажилтан нь санхүүгийн хариуцлагатай хүн бол бараа бүтээгдэхүүний хомсдол үүссэн тохиолдолд түүнийг ажлаас халах үндэслэлд хамаарна. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл бөгөөд түүнийг хэрэглэх үед удирдлага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, тогтоосон журмыг чанд дагаж мөрдөх ёстой. Ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн үүрэг, чиг үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд нөхөн сэргээх боломжтой. Ажилтны гэм бурууг тогтоож, нотлох ёстой. Ажил олгогчийн таамаглалаар ажлаас халагдсаныг зөвтгөх боломжгүй юм. Тиймээс хомсдол илэрсэн баримт нь тухайн ажилтны гэм буруутай үйлдлийг илэрхийлж чадахгүй. Хэрэв хомсдолын шалтгааныг тогтоогоогүй, гэм буруутай үйлдлүүд тогтоогдоогүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу санхүүгийн хариуцлага хүлээсэн агуулахын ажилтны итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халах боломжгүй юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар дээд боловсролгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой юу?

Ажил олгогч нь мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтныг албан тушаалд нь тохирохгүй бол ажлаас халах ажлыг эхлүүлж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 3-р хэсэг). Мэргэшсэн байдлыг аттестатчиллын үр дүнгээр баталгаажуулна. "Мэргэшсэн байдал" гэдэг ойлголт нь тухайн ажилтны мэргэжлээрээ мэдлэг, ур чадварын түвшинг илэрхийлдэг. Заасан нормд ажилтны боловсролын талаар дурдаагүй боловч боловсрол эзэмшсэн эсэх нь гэрчилгээжүүлэх комиссын үнэлдэг хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Ажилтантай байгуулсан гэрээг үндэслэлгүйгээр цуцлах боломжгүй. Манай тохиолдолд үндэслэл нь аттестатчиллын комиссын дүгнэлт, дүгнэлт юм. Ийм комисс нь ажилтны бизнесийн ур чадвар, түүний дотор боловсролын түвшинг үнэлдэг. 2012 онд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195.2-т мэргэжлийн стандарт, тодорхой мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхлэхэд шаардагдах мэргэшлийн түвшний талаар танилцуулсан. Гэхдээ Проф. Холбогдох заалтыг орон нутгийн дүрэм журамд тусгасан тохиолдолд л стандартыг заавал дагаж мөрдөх болно. тодорхой ажил олгогчийн акт, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод. Тиймээс тодорхой нөхцөлд дээд боловсролгүйн улмаас ажлаас халах боломжтой болж байна. Хэрэв проф. хэрэгцээг стандартаар тогтоодог өндөр боловсролМэргэжлээрээ ажиллах, үүнтэй зэрэгцэн стандартын заалтыг тухайн байгууллагын дүрэм журмаар дэмжсэн тохиолдолд тухайн ажилтныг эрхэлж буй албан тушаалтай зөрчилдсөний улмаас халж болно. Гэсэн хэдий ч аттестатчиллын комиссыг проф. стандартууд. Хэрэв компанийн баримт бичигт дээд боловсролтой байх шаардлага байхгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус юм. Тэгэхээр тухайн ажилтныг улсын мэргэжлийн стандартад заасан их дээд сургуулийн дипломтой байх шаардлага хангасан тохиолдолд л боловсрол дутмаг гэж ажлаас халж болно. норматив баримт бичигпүүсүүд.

Танд хэрэгтэй болно

• - хөдөлмөрийн хууль RF;
• - туршлагатай боловсон хүчний ажилтны зөвлөгөө;
• - Хөдөлмөрийн хяналтын газар;
• - ажлын тайлан, хамт ажиллагсдын мэдүүлэг.

Заавар

Юуны өмнө та ажлаас халахыг ерөнхийд нь хэрхэн гаргаж болохыг олж мэдэх хэрэгтэй. Үг хэллэг, хууль, заалт нь өөр, нарийн ширийн зүйл бий. Тиймээс, та "хөлснөөс", "талуудын тохиролцоогоор", "ажлын орон тоо цомхотгосны улмаас", "аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны улмаас", "Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу" ажлаас халж болно. Эдгээр тохиолдол бүр өөрийн гэсэн нарийн шинж чанартай байдаг.

Хэрэв та өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарахыг санал болговол ажил олгогч танаас бага хэмжээний цусаар салах болно, өөрөөр хэлбэл таны өрийг төлөхгүй байх болно гэж найдаж байна. "Ажлаас халах өөрийн хүсэл"- үл хамаарах бүх ажил олгогчдод тохирсон үг хэллэг. Гэсэн хэдий ч, тэд таныг ажлаас халах үед ажиллаж байгаа яг тэр хэмжээгээр төлдөг. Хэрэв ажилтан өргөдөлд гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байгаа бол түүнийг "зүйлийн дагуу ажлаас халах" санал болгож болно.

Хэрэв та хүсэж байгаа бол ажил олгогчийг "талуудын тохиролцоогоор" ажлаас халахыг санал болгож, гэрээнд өөрийн нөхцөлийг бичнэ үү. Ярилцлагын үеэр та "нийтлэлийн дагуу" хүнийг ажлаас халах нь хичнээн хэцүү болохыг, ажил олгогч тань ямар чухал нотлох баримттай байх ёстойг мэддэг гэдгээ хэлж чадна. Хэрэв та жирэмсэлсэн, ганцаараа хүүхэд өсгөж байгаа эсвэл олон хүүхэдтэй эх хүн гэсэн давуу эрх бүхий иргэдийн ангилалд багтдаг бол энэ нь гайхалтай юм. Тэгвэл чамайг хална гэдэг бараг боломжгүй юм.

Хэрэв ажил олгогч эдгээр нөхцөлийг зөвшөөрөхгүй бол сүүлийн хоёр сарын хугацаанд таны ажлын намтарт ямар нэгэн зөрчил, буруу тооцоо гарсан эсэхийг санах хэрэгтэй. Та юуг онцгой анхаарах ёстой вэ: та хоцрох ёсгүй, ажил тасалсан тохиолдолд баримтжуулсан байх ёстой, ажил үүргийн гүйцэтгэл нь таны байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой нийцсэн байх ёстой. Бизнес аялалд явуулахдаа харалгүйгээр баримт бичигт гарын үсэг зурж болохгүй аяллын гэрчилгээ.

Хэрэв та орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг) танд санаа зовох зүйл байхгүй. Ажил олгогч тань ажлаас халагдсан тухайгаа урьдчилан мэдэгдэх, өөр ажил санал болгох, ашиг хүртэгчдийг тодорхойлох, ажил эрхлэлтийн албанд бууруулсан тухай мэдээлэх, ажлаас халагдсаны дараа хэд хэдэн цалингийн нөхөн олговор олгох ёстой.

Хэрэв тэд аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны улмаас таныг ажлаас халахыг хүсч байвал ажлаас халахаас 2 сарын өмнө энэ талаар анхааруулах ёстой. Та халаасандаа 2 сарын цалингаа аваад эрт гарах эрхтэй.

Таны хувьд хамгийн таатай арга бол талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах явдал юм. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1-д заасны дагуу явагдана. Ажлаас халагдсаны дараа та хүлээн авна. мөнгөн нөхөн олговор. Энэхүү нөхөн олговрын хэмжээг ажил олгогчтой байгуулсан харилцан тохиролцоогоор хязгаарлана. Хэзээ халагдах, хэдэн төгрөг авах тухай бичгээр гэрээ байгуулсан байдаг.

Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажлаас хална гэж заналхийлсэн бол цаг тухайд нь сандрах хэрэггүй. Аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч өөрчлөгдөх үед та ажлаас халагдаж болно (81 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг), хэрэв та ерөнхий захирал, орлогч бол Гүйцэтгэх захиралэсвэл ерөнхий нягтлан бодогч. Та албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халагдаж болно (81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг). Дараа нь тэд танд зориулж аттестатчиллын комисс цуглуулах ёстой бөгөөд энэ нь танд тестийн даалгавар өгөх болно. Чамайг дийлэхгүй байсан ч шууд халж чадахгүй. Танд энэ байгууллагад өөр албан тушаал санал болгох ёстой.

Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас хална гэж заналхийлсэн бол та үүргээ байнга биелүүлдэггүй. хөдөлмөрийн үүрэг. Ажлаас халагдахын тулд зөрчил нь тогтмол бөгөөд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй байх ёстой гэдгийг санаарай. Үүнээс гадна та албан ёсны сахилгын шийтгэлтэй байх ёстой.

Мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаасаа халагдсан эсвэл хоцорсон тул ажлаас хална гэж заналхийлж болно. Гэхдээ энэ нь яагаад байхгүй байсан тухай бичиг баримтаа ирүүлээгүй тохиолдолд л боломжтой юм. Мөн байнга хоцрохыг зөвлөдөггүй ч хэн ч таныг нэг удаа 4 цагаас бага хугацаагаар ажлаас халах боломжгүй. Таныг ажлаас халах боломжтой илүү чамин нийтлэл бол "Хулгай, шамшигдуулах", "Итгэл алдах" юм. Эдгээр нь санхүүгийн хариуцлага хүлээсэн хүмүүсийн баримтжуулсан зөрчил эсвэл архи, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ үйлдсэн зөрчилтэй холбоотой байдаг.

Ажлаас халагдсан ч гэсэн тэмцлээ үргэлжлүүлэх бүрэн эрхтэй. Ажлаас халагдсанаас хойш нэг сарын дотор та ажил олгогчийг шүүхэд өгч болно. Та бас холбоо барих хэрэгтэй хөдөлмөрийн хяналтАжлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл, ажлаас халах тушаал, торгууль ногдуулах тушаал (хэрэв байгаа бол) бүхий ажлын дэвтэр авсан эсэхийг шалгаарай.

тэмдэглэл

1. Хэрэв та ажилдаа ирээгүй бол ажил тасалсан шалтгаанаа баталгаажуулах хэрэгтэй.

2. Хөдөлмөрийн гэрээ болон ажлын байрны тодорхойлолтоо дахин нэг нягталж үзээрэй.

3. Эрхээ хамгаалахаас бүү ай.

Хэрэгтэй зөвлөгөө

Хэрэв та үүл бүрэлдэж байгааг мэдэрч байвал алхам, шийдвэр бүрээ баримтжуул.
- Сахилгын арга хэмжээ авахаас зайлсхийх.
-Хоцролтыг арилгана.

Эх сурвалжууд:

• Ажилтныг хэрхэн зөв халах вэ?

Ажлаа алдах нь үргэлж сэтгэл дундуур байдаг. Тэгээд яагаад ийм болсон нь хамаагүй. Хэн нэг нь цомхотголд ордог, хэн нэг нь ямар нэгэн мэргэжлийн болон ажлын зөрчилдөөнөөс болж халагддаг, хэн нэгэн нь өөрөө огцрох өргөдлөө өгдөг. Гэвч цаг хугацаа өнгөрч, өөр ажил хайж эхэлдэг.

Танд хэрэгтэй болно

• - хураангуй;
• - дамжуулах захидал

Заавар

Үргэлж өөрийгөө өрөвдөх уруу таталтыг эсэргүүц. Ажлаа алдсаны гэм буруугаа бүү болго. Энэ нь бараг бүх хүнд тохиолддог. Хэдийгээр та энэ нь эрх баригчдын зүгээс үргэлж шударга шийдвэр байдаг нь үнэн биш юм. Гэхдээ ийм бодлууд таны толгойд богино хугацаанд үлдэх болтугай. Энэ нь аль хэдийн өнгөрсөн байна. Дараагийн алхам бол шинэ газар олох явдал юм. Энэ үйл явдалд маш хариуцлагатай хандах хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, хайлт өөрөө шинэ ажилажил болгох хэрэгтэй.

Хүссэн ажлынхаа тэргүүлэх чиглэл, чиглэлийн талаар бод. Та өмнөх мэргэжлийнхээ профайлаас цааш хайлтаа өргөжүүлэх хэрэгтэй байж магадгүй. Таны туршлага, боловсрол, . Хэрэв та олж чадахгүй бол байнгын ажил, сайн гарц бол түр ажилд орох явдал юм.

Бэлтгэх. Хэрэв та хэзээ ч эмхэтгээгүй бол мэргэжилтнүүдээс тусламж хүсэх эсвэл Интернетэд байрлуулсан дээжийг хараарай. Таны мэргэжлийн бүх ур чадварыг тусгасан сайн бичсэн анкет нь шинэ албан тушаалд ороход шийдвэрлэх хүчин зүйл болж чадна. Боломжтой бол өмнөх ажлын байрны захидал эсвэл лавлагаа аваарай. Шаардлагатай гэж үзвэл тохиролцож, мэргэжлийн эмчээр санал болгож болно.

Ажлын бирж, ажлын хуудас, интернет сайтууд, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээгээр дамжуулан ажил хайх, мөн хувийн харилцаа холбоо, танил талуудын давуу талыг ашиглах. Хэрэв энэ нь удаан үргэлжлэх юм бол цаг үрэх хэрэггүй: шинэ зүйл сурахыг хичээ. Өөр мэргэжилийн үндсийг судалж, ойлгохоор яв.

Хэрэв та ямар нэгэн зөрчил, захиргааны зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан бол энэ нь таны шинээр ажилд орох өргөдөл гаргахад сөргөөр нөлөөлж болзошгүй. Гэхдээ ярилцлагад та нөхцөл байдлын шалтгааныг илүү нарийвчлан тайлбарлаж болно. Та энэ талаар урьдчилж ярих ёсгүй. Энэ нь шинэ ажилд та бүх авьяас, чадвараа харуулах боломжтой байх бүрэн боломжтой.

Холбоотой видеонууд

Эх сурвалжууд:

• ажил хайх сайт

Ажиллаж буй албан тушаалын зөрчилдөөний дагуу өөрийгөө дөвийлгөхгүй байх, байгууллагынхаа ажилд дүн шинжилгээ хийх, та маш их залхуурсан, цаг заваа үрсэн, ажилдаа хайхрамжгүй хандсан байж магадгүй юм. Ажилд ийм хандлагыг бий болгосон шалтгааныг ойлгоорой, магадгүй та өөртөө тохиромжгүй үйл ажиллагааны чиглэлийг сонгосон эсвэл компанийн ажлын зохион байгуулалтад сэтгэл хангалуун бус байсан байж магадгүй юм. Ажил хайж байхдаа үүнийг санаж яваарай, дараагийн удаа ийм нөхцөл байдал дахин давтагдахгүйн тулд ярилцлага өгөхдөө сонирхсон асуултаа шууд асуугаарай.Хэрэв та ажлаас халагдсан шалтгаантай санал нийлэхгүй байвал шүүхэд хандаарай. Гэхдээ ажил олгогч таныг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах боломжгүй, ажлаас халагдсаны дараа хэд хоног амарч, бодлоо цэгцлээрэй. Боломжтой бол өөрийгөө илүү сайн ойлгохын тулд холбоо бариарай. Та амарсан даруйдаа шинэ ажил хайж эхлээрэй: анкет бичих, ажлын сайтууд дээр нийтлэх, хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, сонирхсон сул орон тоонд хариу өгөх. Магадгүй одоогийн ажлаасаа халагдах нь эрс тэс ажилд түлхэц болно. үйл ажиллагааны чиглэлээ өөрчлөх, эрүүл мэнд, бизнесээ анхаарч үзээрэй. Ийм нөхцөлд өөрийгөө өөртөө татахгүй байх, харин зорилгоо сонгож, түүндээ аажмаар хүрэх нь маш чухал юм.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн харилцааны хамгийн хамгаалагдсан тал нь ажилтан юм. Тэгээд ч түүнийг "алс холын" шалтгаанаар халах нь юу л бол. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоогч ажил олгогчдод ажилтантайгаа салах ёс гүйцэтгэх эрхийг өгдөг - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах.

Гэхдээ нэг чухал нөхцөл бий: менежер нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Урлагт заасан шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Хуулийн 81 (ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах). Хуулийн хэм хэмжээг хэрэглэхийн тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох шаардлагатай. Бүх нэмэлт үндэслэлийг ажилтны буруутай эсэх, байхгүйгээс хамаарч хувааж болно. Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг тогтоосны дараа ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу тухайн зүйлийн тохирох хэсгийг сонгон ажлаас хална.

Урлагийн дагуу ажлаас халагдсан. 81TC RF - ажилтны гэм буруутай үйлдэл нотлогдсон

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн ихэнх хэсгийг (даргын санаачилгаар ажлаас халах) албан тушаал, албан тушаалаас үл хамааран аливаа ажилтанд хэрэглэж болно гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Зөвхөн цөөн хэдэн зүйл дээр үндэслэн та тухайн байгууллагын тусгай ангиллын ажилтнуудтай (захирал, менежер, нягтлан бодогч (даргын) гэх мэт) гэрээг цуцалж болно.

Урлагийн дагуу ажлаас халах үндэслэлийг бид нарийвчлан судлах болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, ажилчдын дийлэнх олонхи.

Ажилтны гэм буруутай нь нотлогдсон үйлдлүүд:

1. Хөдөлмөрийн харилцааүүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, ямар нэгэн сахилгын шийтгэл хүлээсэн этгээдээр дуусгавар болгож болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл нь 5-р зүйл болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн баримтыг нотлохын тулд дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох үүргийг зааж өгөх шаардлагатай. Үүнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд үндэслэн - байгууллагын даргын санаачилгаар ажлаас халах):

• Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ байхгүй (баримт бичигтэй);
• ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн дотоод журамд өөрчлөлт оруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл) талаар (тэдгээрийг зөвшөөрөхгүй) ажил үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан;
• ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан;
• хөдөлмөр хамгаалал, механизмын ашиглалтын чиглэлээр заавал сургах сургалтаас зайлсхийж, ажилд ороход шаардагдах зохих шалгалтыг өгөөгүй. Энэ үндэслэлээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу зөвхөн сахилгын шийтгэл хүлээсэн хүнийг (энэ нь 1 жилийн хугацаанд хүчинтэй) ажлаас халах боломжтой гэдгийг анхаарна уу. Өөр нэг нөхцөл бол давтан нотлогдсон зөрчил юм.

2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрнө. албан ёсны үүрэгхөдөлмөрийн сахилга бат. Үүнд:

• хүн ажлын нэг өдөр эсвэл ээлжинд 4-өөс дээш цаг ажилгүй байсан нь нотлогдсон баримт. Зөвхөн ийм баримтыг (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр) ажил тасалсан гэж тодорхойлж болно - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тухай;
• Тухайн хүн ажлын байран дээр ухамсрын өөрчлөлттэй байсан нь тогтоогдсон (эмнэлгийн үзлэг эсвэл гэрчүүдийн мэдүүлэг). Үүнд: мансууруулах бодис, согтууруулах ундааны хордлого, түүнчлэн хорт хордлого;
• тодорхой аж ахуйн нэгжид (арилжааны, төрийн, албан тушаалтан) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой нууцыг задруулсан бөгөөд үүнийг зөвхөн шууд үүргээ биелүүлэх замаар олж мэдэх боломжтой байв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахын тулд дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой: орон нутгийн баримт бичигт өмнө нь "Хөдөлмөрийн тухай" заалтыг дагаж мөрдөх ёстой. худалдааны нууц(эсвэл бусад), түүнчлэн нууцлагдсан мэдээллийн жагсаалт. Нууцыг задруулахгүй байх тухай заалтыг заавал боловсруулах ёстой хөдөлмөрийн гэрээажилтантай.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл (6-р зүйл) -ийн дагуу хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн бөгөөд энэ нь осол, сүйрэл, осол болон бусад ноцтой үр дагаварт хүргэсэн ажилтныг ажлаас халах боломжтой.

3. Гэрээ байгуулахдаа хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн, өөрийн хүн, өөр аж ахуйн нэгжид ажилласан туршлага гэх мэтийн талаар зориудаар худал мэдээлсэн ажилтантай байгуулсан гэрээгээ цуцалж болно. Урлагийн 11-р зүйлийн дагуу ажлаас халах тухай гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. "Хуурамч" баримт бичиг нь хуурамч диплом (боловсролын талаарх мэдээлэл), ажлын номууд, гавьяаны бичиг гэх мэт.

Нэг чухал зүйл бол ажилтны гэм буруутай үйлдлийг нотлоход заримдаа маш хэцүү байдаг тул ажил олгогч нь баримт бүрийг баримтжуулах үүрэгтэй. Акт бүрдүүлэх, гэрчүүдийг оролцуулах, цагийн хуудсанд (эцэс тасалбар) харуулах. Дараа нь ажилтан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэх боломжгүй болно.

s-ийн дагуу ажлаас халах үндэслэл юу вэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажилтны буруугүй юу?

Хүн хөдөлмөрийн сахилга батыг үргэлж зөрчдөггүй ч гэм буруутай үйлдэл байхгүй байсан ч байгууллагын дарга түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах эрхтэй. Жишээлбэл, ажилтан албан тушаалдаа тохирохгүй байна - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Энэ нөхцөл байдал нь зөвхөн ажилчдын ур чадвар хангалтгүй тохиолдолд л боломжтой юм. Үүний шалтгааныг өвчний дараа эрүүл мэндийн байдал муудаж байна гэж үзэж болно. Гэхдээ энд нэг чухал зүйл бий: ажилчид Урлагийн дагуу ажлаас халах тухай маргаантай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ямар нэгэн эсэргүүцэлтэй хүнээс ангижрах боломжийг дурджээ. Ирээдүйд шүүхийн маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч нь ажилтны мэргэшлийн түвшин доогуур байгаа тул гэрээг цуцлахдаа ийм хүчин зүйлийг хангах үүрэгтэй - дараахь тохиолдолд баталгаажуулалт хийх шаардлагатай.

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн гэрчилгээжүүлэх заалттай бол хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөгдөх болно.
• Байгууллага нь шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажилтны мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох тусгай аттестатчиллын комисс байгуулах шаардлагатай.
• Зөвхөн "эсэргүүцэлтэй" ажилтанд гэрчилгээ олгох боломжгүй - үүнийг тодорхой ангилалд хамаарах бүх ажилчид өгөх ёстой.
• Гэрчилгээ нь "яаралтай" эсвэл онцгой тохиолдлын хувьд байх ёсгүй - заалт нь түүнийг хэрэгжүүлэх хугацааг (жил, улирал гэх мэт) зааж өгөх ёстой.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халах нь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн ажилтны бага (зохисгүй) мэргэшсэн байдал нотлогдсон бол акт гаргах замаар нотлогддог.

Зөвхөн хууль тогтоогчийн эдгээр бүх шаардлагыг дагаж мөрдвөл та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасан шаардлага хангаагүй ажилтныг ажлаас халах боломжтой.

Хүнийг албан тушаалаас нь чөлөөлөх дараагийн шалтгаан нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоох явдал юм - Урлагийн 1-р зүйлийн хэм хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу аж ахуйн нэгжийн орон тоо, ажилчдын тоог аль алиныг нь багасгах замаар ажилчдыг ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд та ажлаас халагдахаас 2 сарын өмнө тухайн хүнд өөрчлөлт хийх талаар заавал мэдэгдэх ёстой бөгөөд нэгэн зэрэг гэрээг цуцлах тухай мэдээллийг орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлд өгөх ёстой гэдгийг анхаарна уу. Ажлаас халах нь дамжих болноЭнэ шалтгааны улмаас алгоритмыг дагаж мөрдвөл л хууль ёсны болно:

• Ажиллагсад / орон тоог бууруулах тушаал гаргах.
• Ажилтан бүрийг ажлаас халах тушаал.
• Мэдэгдэл хүргэх.

Үүний зэрэгцээ, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу түр хугацаагаар ажиллах чадваргүй эсвэл хууль ёсны амралттай байгаа ажилчдыг ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг мартаж болохгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах журам

"Нийтлэл"-ийн дагуу ажилтантай харилцаагаа таслах нь үргэлж асуудалтай байдаг тул ирээдүйд ажилтан таны эсрэг нэхэмжлэл гаргахгүй байхын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Холбоо. Өгүүллийн өөр өөр зүйлд тодорхой үндэслэл байгаа тул ажлаас халах журам нь арай өөр байж болно.

Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь заавал баталгаажуулах, акт гаргах шаардлагатай. Баримт бичиг нь тухайн хүн мэргэшлийг "баталгаагүй" гэсэн мэдээллийг агуулсан байх болно - энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Гэхдээ ажлаас халагдахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтанд өөр санал өгөх үүрэгтэй сул орон тооүүрэг нь түүний ур чадварт нийцэж байгаа тохиолдолд. Ажилтныг бага цалинтай ажилд илгээх, тэр ч байтугай мэргэшил багатай ажил байгаа өөр газар руу шилжүүлэхийг зөвшөөрч болно.

Үүнийг бичгээр хийх ёстой, татгалзсан тохиолдолд энэ баримтыг бүртгэхийг шаардах.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахыг зөвхөн гэм буруугийн маргаангүй нотлох баримтаар зөвшөөрнө. Жишээлбэл, хэрэв энэ нь ажил тасалсан бол акт гаргаж, гэрчийг оролцуулдаг. Хэрэв хүн хордлого, мансууруулах бодисын нөлөөн дор ажил дээрээ гарч ирсэн тохиолдолд үзлэгт хамрагдахыг санал болгох ёстой. Хэрэв тэр татгалзвал түүний нөхцөл байдал хангалтгүй байгааг батлах гэрчүүд туслах болно.

Албан хаагчид буруутай үйлдлээ бичгээр тайлбарлахын тулд 2 хоногийн хугацаа өгдөг. Өргөдлийг хүлээн авсны дараа босс шалтгааныг судалж үзээд түүнийг үл хүндэтгэсэн гэж үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажиллагааг эхлүүлж магадгүй юм.