Сул орон тоонд түр шилжүүлэх захиалга. Өөр сул орон тоонд түр шилжүүлэх. Түр зуурын шилжүүлэг: төрөл, онцлог, бүртгүүлэх журам

Ажил олгогч нь ажилтан үүнийг зөвшөөрсөн байсан ч "нэг жил хүртэл" гэсэн бичигтэй түр шилжүүлэх эрхгүй.

Нэг жилийн дотор ажил олгогч нь ямар ч үед түр шилжүүлэхийг дангаар нь цуцалж, ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь буцаах эрхтэй байх нөхцөл нь хууль бус болно.

Үндэслэл:Өөр ажилд шилжих гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт юм. бүтцийн нэгжажилтан ажиллаж байгаа (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол), нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжих. Дүрмээр бол өөр ажилд шилжүүлэх нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр (талуудын тохиролцоогоор), зарим тохиолдлыг эс тооцвол (72.2-р зүйлийн 2, 3-р хэсгийг үзнэ үү) Хөдөлмөрийн тухай хууль RF). Үүнийг Урлагт тусгасан болно. 72, 1-р хэсэг, Урлаг. 72.1, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2.

Тиймээс, өөр ажилд түр шилжүүлэхийг талуудын тохиролцоогоор, зарим тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр зохион байгуулж болно (түр шилжилтийг зохицуулдаг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-ыг үзнэ үү).

Талуудын бичгээр байгуулсан тохиролцоогоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж болно. Шилжүүлгийг сул орон тоо (ажлын газар) болон түр эзгүй байгаа ажилтныг солихын тулд аль алинд нь гаргаж болно.

Дүрмээр бол түр шилжүүлэх хугацаа нэг жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. Хуульд заасны дагуу ажлын байраа хэвээр үлдээсэн түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар шилжүүлсэн тохиолдолд онцгой тохиолдол бий. Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн хугацаа нь сольсон ажилтны ажил эхлэхтэй холбоотой юм.

"Нэг жил хүртэл" гэсэн нэр томъёог хэрхэн тодорхойлохыг хуульд шууд заагаагүй болно. Бидний бодлоор ийм үг хэллэг нь ажил олгогч ба ажилтан өөр ажилд шилжүүлэх тодорхой хугацааг тохиролцох ёстой гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд хугацааг нэг жилийн дотор тогтоох ёстой.

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхдээ шилжүүлгийг "нэг жил хүртэл" хийсэн гэж зааж өгөх нь хангалтгүй юм. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв шилжүүлэх хугацаа дууссаны дараа ажилтан өмнөх ажлын байраар хангагдаагүй, гэхдээ түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол гэрээний нөхцөл нь түр зуурын шинж чанартай гэж хуульд заасан байдаг. шилжүүлэг хүчингүй болж, шилжүүлгийг байнгын гэж тооцно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). "Шилжүүлгийн хугацаа дуусах" гэсэн нэр томъёо нь түр шилжүүлгийг тодорхой хугацаанд байгуулах ёстой гэсэн үг юм.

Нэмж дурдахад Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т түр шилжүүлэхэд зориулагдсан, түр шилжүүлгийг нэг талын журмаар эрт цуцлах эрх зүйн механизмыг заагаагүй болно. Иймд талуудын тохиролцоогоор өөр ажилд түр шилжсэн тохиолдолд ийм шилжүүлгийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хийж болно. Шилжүүлгийг эрт дуусгах санаачлагч нь ажилтан, ажил олгогч хоёулаа байж болно. Үүний зэрэгцээ, хуулийн дагуу ажлын байрыг хэвээр үлдээж байгаа ажилтныг сул байгаа газар руу шилжүүлэх эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтныг солих эсэх нь хамаагүй.

Ажил олгогч нь ажилтнаа өөр сул орон тоонд түр шилжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол шилжүүлэх шаардлагатай хугацаа тодорхойгүй байна. Хэрэв ажилтан үүнийг зөвшөөрвөл "нэг жил хүртэл" гэсэн бичвэртэй түр шилжүүлэг хийх боломжтой юу? Ажил олгогч нь нэг жилийн дотор түр шилжүүлэлтийг дангаар нь хүссэн үедээ цуцалж, ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь буцаах эрхтэй байх нөхцөлтэйгээр шилжүүлгийг олгох боломжтой юу?

72.2-т тайлбар

1. 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ-ийн Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн 72.2-р зүйл нь өөр ажилд түр шилжүүлэхэд тусгайлан зориулагдсан болно. Өмнөх дүрмээс ялгаатай нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн шаардлагатай тохиолдолд өөр ажилд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг (өмнөх хувилбар дахь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл) шинэ дүрмүүд нь өөр ажилд түр шилжүүлэх боломжийг олгодог. талуудын тохиролцоо (1-р хэсэг), хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр (2, 3-р хэсэг).

2. Тайлбарласан зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу бичгээр байгуулсан талуудын тохиролцоогоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж болно. Хуульд ийм шилжүүлгийг зөвшөөрөх тодорхой үндэслэлийг заагаагүй тул ямар ч шалтгаанаар, тэр дундаа энэ ажил олгогчийн сул орон тоо (ажлын газар) байж болно, гэхдээ хуульд заасан хугацаанд. Дүрмээр бол энэ хугацаа нэг жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. Хуульд заасны дагуу ажлын байрыг хэвээр үлдээсэн түр эзгүй байсан ажилтныг солихын тулд өөр ажилд шилжүүлэх тохиолдолд онцгой тохиолдол гардаг. Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн хугацаа нэг жилээс илүү байж болно. Энэ нь солигдсон ажилтны ажилд орох хугацаанаас хамаарна.

Хуульд заасан хугацаанд талууд хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил гүйцэтгэх тодорхой хугацааг тогтоох эрхтэй.

Талуудын тогтоосон өөр ажилд түр шилжүүлэх хугацаа дуусахад ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр түүнийг өмнөх ажлын байраар хангах үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч түр шилжүүлэх хугацаа дууссан бөгөөд ажилтан өмнөх ажлаа өгөхийг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын нөхцөл хүчингүй болно. Энэ тохиолдолд ажилтныг түр хугацаагаар шилжүүлсэн албан тушаалд (мэргэжил, мэргэжил) ажил нь түүний хувьд байнгын ажил гэж тооцогддог бөгөөд ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг өмнөх болон өөр ажилд шилжүүлэх эрхгүй.

3. Түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар өөр ажилд түр шилжүүлэх нь ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс түр эзгүй байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил үүргийн гүйцэтгэлээс ялгах ёстой. Сул орон тоо (ажлын газар) болон түр эзгүй байгаа ажилтныг солихын тулд өөр ажилд түр шилжүүлэхээс ялгаатай нь тухайн ажилтны түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгүүлэхгүйгээр ажил гүйцэтгэх ёстой. Үндсэн үүргээс чөлөөлөх нь зөвхөн (ажлын газар) байр сууриа хадгалсан ажилтныг солихыг зөвшөөрдөг (жишээлбэл, бизнес аялал, амралт, түр зуурын тахир дутуугийн хугацаанд). Ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтны түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын хамт гүйцэтгэх нь өөр ажилд түр шилжүүлэхээс ялгаатай нь ямар ч хугацаагаар хязгаарлагдахгүй. Энэ хугацааг талуудын тохиролцоогоор тогтооно. Ажилтан түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг ажлынхаа хажуугаар гүйцэтгэж байгаатай адил өөр ажилд түр шилжүүлэх тухай талуудын тохиролцоог ажилтан эсвэл ажил олгогч нэг талын журмаар эрт цуцалж болохгүй. Нэг болон бусад ажлын төлбөрийг төлөх журам нь өөр өөр байдаг. Хэрэв өөр ажилд түр шилжүүлэх үед ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу, гэхдээ өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй хэмжээгээр төлдөг бол ажилтны эзгүй байгаа ажилтны үүргээс чөлөөлөхгүйгээр гүйцэтгэсэн. түүний ажилд нэмэлт төлбөр төлдөг бөгөөд түүний хэмжээг 60.2, 151 дүгээр зүйлд заасан тайлбарыг талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно).

4. Тайлбар бичсэн зүйлийн 2 дахь хэсэгт ажил олгогч нь ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд түр шилжүүлэх эрхтэй болсон үндэслэлийг тусгасан болно. Хуульд ийм үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалтыг тогтоогоогүй боловч тэдгээрийн мөн чанарыг тодорхой тодорхойлсон байдаг - эдгээр нь нийт хүн ам эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд аюул учруулж буй онцгой тохиолдол юм. Үүнд, ялангуяа байгалийн болон хүний ​​хүчин зүйлээс үүдэлтэй гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, осол, үер, газар хөдлөлт гэх мэт орно.

Зөвхөн эдгээр онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх боломжтой бөгөөд энэ нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох гэж ойлгогддог сул зогсолт. түүнчлэн эд хөрөнгийг устгах, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол (72.2-р зүйлийн 3 дахь хэсэг). Өөрөөр хэлбэл, ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд түүний зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэх нь нийт хүн амын амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд аюул учруулж буй онцгой нөхцөл байдлын улмаас зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд л үндэслэлтэй гэж үзэж болно. тэр. Ажилтныг өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх шаардлага нь жишээлбэл, тоног төхөөрөмж эвдэрсэн, түүхий эд, материалыг цаг тухайд нь ирүүлээгүй гэх мэт шалтгаанаар үүссэн бөгөөд энэ нь зарим хэсэгт заасан онцгой байдлын нөхцөлтэй холбоогүй болно. Тайлбарласан нийтлэлийн 2-т заасны дагуу ийм шилжүүлгийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө.

Урлагийн дагуу гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өмнөх хувилбарт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд тайлбар өгсөн зүйлийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан онцгой тохиолдлуудад ийм зүйл багтсан болно. ерөнхий ойлголт"үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ" гэж. Энэ ойлголтыг шинэ хэвлэлд ашиглаагүй.

5. Хүн амын амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд аюул учруулах онцгой нөхцөл байдлын улмаас ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр нэг (тус бүрийг) өөр ажилд шилжүүлэх хугацаа нэг сараас хэтрэхгүй байх ёстой. Гэсэн хэдий ч ийм шилжүүлгийг давтаж болно. Энэ дүрэм нь ажилгүй байгаа ажилтныг солихын тулд өөр ажилд түр шилжүүлэх, тухайлбал, онцгой байдлын улмаас эзгүй байгаа ажилтныг солихын тулд өөр ажилд шилжүүлэх тохиолдолд Урлагийн дагуу хуанлийн жилийн хугацаанд нэг сараар хязгаарлагдахгүй. Өмнөх хэвлэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74.

Дээрх нөхцөл байдлын улмаас ажилтныг шилжүүлсэн ажил (түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг орлуулах гэх мэт) нь түүний ур чадварт нийцсэн байх ёстой. Хэрэв энэ тохиолдолд доод мэргэжил шаарддаг өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай бол зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ийм шилжүүлгийг зөвшөөрнө.

6. Урлагт заасан бүх тохиолдолд ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх. 72.2.-ыг зөвхөн хамт байгаа ажил олгогчтой нь л зөвшөөрнө хөдөлмөрийн харилцаа. Үүний зэрэгцээ цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу хийх ёстой, гэхдээ өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

Бүх тохиолдолд эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтны эсрэг заалттай өөр ажилд шилжүүлэхийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.

7. 72 дугаар зүйлийн 72.2-т хүн амын амь нас, хэвийн амьдрах орчинд аюул учруулах онцгой тохиолдолд ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд тэдний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх болзолгүй эрхийг ажил олгогчид олгосон. Үүнтэй холбогдуулан ажилтан ийм шилжүүлгийг тогтоосон шаардлагын дагуу гүйцэтгэсэн бөгөөд ажилтан шилжүүлэхээс татгалзах сайн шалтгаангүй бол татгалзах боломжгүй.

Хуульд заасны дагуу орчуулга хийх явцад ажил гүйцэтгэхээс татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, ажилдаа байхгүй бол ажил тасалсан гэж тооцогддог.

Ингэхдээ эн тэнцүүгээр гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. 5 ст. Урлагийн 219, 7-р хэсэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 220-д ажилтанд хамаарах боломжгүй сахилгын арга хэмжээХолбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюул учирсан тохиолдолд ийм аюулыг арилгах хүртэл эсвэл хүнд хөдөлмөр, хортой, хортой ажил хийхээс татгалзсан. (эсвэл) хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хөдөлмөрийн аюултай нөхцөл. Хөдөлмөрийн тухай хуульд онцгой нөхцөл байдлын улмаас шилжүүлснээр ийм ажил гүйцэтгэх болсон ч ажилтан энэ эрхийг хэрэгжүүлэхийг хориглосон заалт байхгүй тул ажилтан Урлагийн дагуу өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан. Дээрх шалтгааны улмаас 72.2-ыг зөвтгөж байна (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн Пленумын тогтоолын 19-р зүйлийг үзнэ үү).

Энэ нийтлэлд бид боловсон хүчний ажилтныг ажилчдыг өөр ажилд шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах талаар танд хэлэх болно. Илүү дэлгэрэнгүй харцгаая дараах төрлүүдшилжүүлэг: түр болон байнгын, ажилтны санаачилгаар, ажил олгогчийн санаачилгаар, ажилтны зөвшөөрлөөр, түүний зөвшөөрлийг авалгүйгээр. Мөн ажил олгогчтой хамтран өөр газар ажиллуулах журамд онцгой анхаарна.

Өөр ажилд шилжүүлэх журам

Ерөнхий дүрмүүд

П өөр ажилд шилжүүлэх - энэ нь тухайн ажилтан ажиллаж байгаа ажилтан эсвэл бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол), нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн өөр ажилд шилжүүлэх. ажил олгогчтой хамт өөр газар ажиллах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл). Шилжүүлгийг ажилтны санаачилгаар, ажил олгогчийн санаачилгаар, ажилтны зөвшөөрлөөр, түүний зөвшөөрөлгүйгээр түр болон байнгын байж болно.

Анхаарна уу

Энэ тохиолдолд бүтцийн хэлтэс нь салбар, төлөөлөгчийн газар, түүнчлэн хэлтэс, цех, хэсэг гэх мэтийг ойлгох ёстой. (Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот шийдвэрийн 16-р зүйл).

Өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө гэдгийг анхаарна уу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл). Үл хамаарах зүйл бол түр шилжүүлэх зарим тохиолдлууд бөгөөд бид доор онцгой анхаарал хандуулах болно. Энэ тохиолдолд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).

Түүнийг нэг ажил олгогчоос нөгөөд шилжүүлэхийн тулд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй гэдгийг анхаарна уу ажлын байр, нэг нутаг дэвсгэрт байрладаг өөр бүтцийн нэгжид өөр механизм, нэгж дээр ажиллахыг даалгах, хэрэв энэ нь талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхгүй бол.

Бүх тохиолдолд ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэхийг хориглоно.

Түүнчлэн, ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт эсвэл түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр үүнийг хийж болно.

Анхаарна уу: өөр ажилд шилжүүлэх нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд ажилтан өмнөх үйл ажиллагааны газартаа эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ийм хүнд бага цалинтай ажил гүйцэтгэх бүх хугацаанд орлогын зөрүүг төлөх шийдвэр гаргадаг. Түүнчлэн шүүх ажилтны хүсэлтээр ажил олгогчоос нөхөн төлбөр авах тухай шийдвэр гаргах эрхтэй. мөнгөн нөхөн олговорэдгээр үйлдлийн улмаас учирсан ёс суртахууны хохирол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл). Түүнчлэн, ажил олгогч нь ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоох шийдвэрийг биелүүлэхийг хойшлуулсан тохиолдолд шийдвэр гаргасан байгууллага тухайн иргэнд бүх хугацаанд орлогын зөрүүг төлөх тухай шийдвэр гаргадаг. саатал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 396-р зүйл).

Байнгын орчуулга

Энэ тохиолдолд бид ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг эсвэл тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн байнгын өөрчлөлтийн тухай ярьж байна (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл). ).

Аливаа ажилтан шилжүүлэх хүсэлт гаргаж болно (Жишээ 1-ийг үзнэ үү).

Шилжүүлгийг боловсруулахын тулд ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 05-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан T-5 маягт эсвэл № T-5a маягтыг (3-р жишээг үз) ашиглана. хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах" (цаашид - 1-р тогтоол).

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тушаалыг үндэслэн ажилтны хувийн картын "Ажил эрхлэлт, өөр ажилд шилжүүлэх" хэсэгт тэмдэглэгээ хийдэг (маягт No T-2 эсвэл No T-2GS (MS)) (харна уу). Жишээ 4) болон урд талын нэхэмжлэх (Маягт No T-54 эсвэл No T-54a).

• Хэнд: [имэйлээр хамгаалагдсан]вэб сайт
• Сэдэв:Үнэгүй зөвлөгөө

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тухай тушаал гаргахдаа (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 05-ны өдрийн 1 тоот "Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтыг батлах тухай" тогтоолоор батлагдсан Т-5 маягт. "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний төлбөрийн тухай") боловсон хүчний ажилтнууд ихэвчлэн "Шалтгаан: Хөдөлмөрийн гэрээнд .... өөрчлөлт оруулах" гэсэн мөрөнд ямар баримт бичгийг зааж өгөх ёстой вэ? Хөдөлмөрийн гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэл эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэл үү?

• Ольга Максимова,
• Нижний Новгород, "Буревестник" ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга

Никлайн ХХК-ийн хуульч Владимир Пирогов хариулав.

"Үндэслэл: хөдөлмөрийн гэрээг ...-аас өөрчлөх" гэсэн мөрөнд. хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээллийг тусгасан байх ёстой. Бид өөрсдийн байр сууриа тайлбарлая.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д зааснаар өөр ажилд шилжих - ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг болон (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол). , нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар руу ажилд шилжих. Мөн ажлын байр, ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүний дотор өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө гэж заасан байдаг.

Тиймээс шилжүүлэх тушаал гаргах үндэслэл нь хоёр талын гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах, тухайлбал нэмэлт гэрээ байх болно.

Мөн хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтыг өргөдөл гаргах, бөглөх зааврын дагуу хөдөлмөрийн хөлс, түүний төлбөрийг бүртгэх. хөдөлмөрийн гэрээажилтантай гэрээ байгуулаагүй (ажилтан нь 1992 оны 10-р сарын 6-ны өдрөөс өмнө ажилд орсон) бөгөөд түүний ажлын байрыг тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулсан бөгөөд T-5 нэгдсэн маягтыг бөглөхдөө "Шалтгаан" гэсэн мөрөнд тодорхой баримт бичгийг зааж өгсөн болно. ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх үндэслэл (өргөдөл, эмнэлгийн дүгнэлт, тэмдэглэл гэх мэт), мөн "Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах" гэсэн шаардлагыг бөглөөгүй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66 дугаар зүйлд шилжүүлэх тухай мэдээлэл байнгын ажилбагтсан болно ажлын номажилтан (5-р жишээг үзнэ үү). Үүний зэрэгцээ шилжүүлгийн бүртгэлийг ажил олгогчийн холбогдох тушаал (заавар) -ын үндсэн дээр долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд (хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод өгөх журмын 10-р зүйл) хийдэг. тэдгээрийг, Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 дугаар тогтоолоор батлагдсан, цаашид - 225 дугаар тогтоол).

Түр зуурын шилжүүлэг

Энэ тохиолдолд бид нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллахын зэрэгцээ тухайн ажилтан эсвэл тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) түр зуурын өөрчлөлтийн талаар ярих болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1). Үүний зэрэгцээ өөр ажилд түр шилжүүлэхийг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2.

Тиймээс, бичгээр байгуулсан талуудын тохиролцоогоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж болно.

Анхаарна уу: хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дуусахад ажилтан өмнөх ажлын байраар хангагдаагүй бөгөөд түүнийг өгөхийг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын тухай гэрээний нөхцөл хүчингүй болно. шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ.

Хуульд заасны дагуу ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солихын тулд ийм шилжүүлгийг хийсэн тохиолдолд ажилтан ажилдаа буцаж ирэх хүртэл хүчинтэй байна.

Түр шилжүүлгийн журам нь байнгын шилжүүлгийнхтэй төстэй. Үл хамаарах зүйл бол түр шилжүүлэх үед ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгдээгүй болно.

Хэзээ орчуулга заавал байх ёстой вэ?

Ажилтны санаачилсан шилжүүлэг

Зарим тохиолдолд ажилтан ажил олгогчоос өөр ажилд түр шилжүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учирсан тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс татгалзвал ажил олгогч нь аюул арилах үед өөр ажил өгөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 220-р зүйл). ).

Жирэмсэн болон хөхүүл эхчүүд дараахь ажилд оролцох боломжгүй.

Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг эмнэлгийн дүгнэлт, хүсэлтийн дагуу сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй өөр ажилд шилжүүлдэг. үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд, өмнөх ажлын байрны дундаж орлогыг хадгалахын зэрэгцээ. Жирэмсэн эмэгтэйг өөр албан тушаалд томилох хүртэл түүнээс болж алдсан бүх өдрийн дундаж орлогыг хадгалан ажлаас чөлөөлнө. Үүний зэрэгцээ нэг нас хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг өмнөх ажлаа хийх боломжгүй бол тэдний хүсэлтээр гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлстэй, гэхдээ тухайн үеийн дундаж орлогоос багагүй өөр ажилд шилжүүлдэг. хүүхэд нэг ба хагас нас хүрэх хүртэл өмнөх үйл ажиллагааны газар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 254-р зүйл). Түүнчлэн жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурваас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг ээлжээр гүйцэтгэх ажилд татан оролцуулж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 298-р зүйл).

Ажил олгогчийн санаачилгаар болон талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас шилжүүлэх

Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн хуульажилчдыг эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Бид энд сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажлын талаар ярьж байна. Энэ тохиолдолд ажилтны зөвшөөрлийг авах шаардлагатай. Ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй гэдгийг анхаарна уу. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд бусад чиглэлээр сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81, 83, 84-р зүйл). Дараах тохиолдолд ажилчдыг халах тухай ярьж байна.

• Байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 2 дахь хэсэг);
• гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан ажилтны мэргэжил, ур чадвар хангалтгүйн улмаас ажилтны албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг);
• шийдвэрээр өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг ажилд эгүүлэн татах улсын хяналтхөдөлмөр эсвэл шүүх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);
• Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжоос бусад тохиолдолд эрхээ хасуулах эсвэл бусад захиргааны шийтгэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 8 дахь хэсэг);
• хугацаа дуусах, хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлэх, эсвэл ажилтныг тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, удирдах эрх) хасах тээврийн хэрэгсэл, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) хуульд заасны дагуу, хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 9 дэх хэсэг);
• Гүйцэтгэсэн ажилд ийм нэвтрэх шаардлагатай бол төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлийн 10 дахь хэсэг);
• зөрчил хуулиар тогтоосонхөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам, хэрэв энэ зөрчил нь ажилтны буруугаас гараагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллах боломжийг хассан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 11 дэх хэсэг).

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь эрүүл мэндийн шалтгаанаар энэ иргэний хувьд эсрэг заалтгүй өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй гэдгийг бид танд сануулж байна. Үүний зэрэгцээ, хэрэв заасан хүн дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар түр шилжүүлэх шаардлагатай бол шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл тохирох ажил байхгүй бол ажил олгогч нь тухайн ажлын байр (албан тушаал) хэвээр байх хугацаанд ажилтныг ажлаас нь халах ёстой. Энэ тохиолдолд түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилтанд цалин хуримтлагддаггүй. Үүний зэрэгцээ, хэрэв ажилтан дөрвөн сараас дээш хугацаагаар түр шилжүүлэх эсвэл байнгын шилжүүлэг хийх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг дараахь журмын дагуу цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйл).

Дүрмээр бол, дээр дурдсан бүх тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд зохих мэдэгдэл эсвэл ажилтныг сул орон тоонд шилжүүлэх саналыг илгээдэг (Жишээ 6-г үз).

Дүрмээр бол шилжүүлгийн ажилтны зөвшөөрөл, санал зөрөлдөөнийг тусдаа баримт бичигт тусгасан эсвэл өөр ажилд шилжүүлэх саналд тусгасан болно (Жишээ 7-г үз).

Урлагийн дагуу бид мөн танд сануулахыг хүсч байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т зааснаар хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгааны улмаас талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд тэдгээрийг хөдөлмөрийн байгууллагын санаачилгаар өөрчилж болно. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхөөс бусад тохиолдолд ажил олгогч. Түүнчлэн, хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажлын байрыг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. Эзгүй хамт ажил гэж хэлсэнэсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Зарим тохиолдолд дараахь тохиолдлуудаас урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгахын тулд ажилтныг нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлж болно. Бид байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, халдварт өвчин, түүнчлэн нийт хүн амын эсвэл зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд аюул учруулж буй онцгой тохиолдлын тухай ярьж байна. үүнээс..

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхийг мөн сул зогсолт, эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай тохиолдолд, хэрэв эдгээр нөхцөл байдал үүссэн бол зөвшөөрнө. дээр дурдсан онцгой байдлын улмаас үүссэн. Үүний зэрэгцээ, бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэх нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Онцгой тохиолдолд хийсэн түр шилжүүлгийн хувьд цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу төлдөг боловч өмнөх ажлын байрны дундаж орлогоос багагүй байхыг анхаарна уу.

Анхаарна уу

Урлагийг хэрэглэх үед. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг тул хууль тогтоомжоор ийм ажил хийх боломжтой холбоотой нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох үүрэгтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. шилжүүлэх нь ажил олгогчийн мэдэлд байна (Улсын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р шийдвэрийн 17-р зүйл).

Ажилтны буруугаас хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас үйл ажиллагааг нь түр зогсоосон эсвэл үйл ажиллагааг нь түр хугацаагаар хориглосон тохиолдолд ажилтныг шилжүүлэх боломжтой. Энэ үед ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр ажил олгогч гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлстэй өөр ажилд шилжүүлж болно, гэхдээ өмнөх үйл ажиллагаа явуулж байсан газрын дундаж орлогоос багагүй байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 220-р зүйл). Холбоо).

Өөр орон нутаг руу шилжүүлэх

Шилжүүлгийн захиалга

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг өөр нутаг дэвсгэрт шилжүүлэх саналыг илгээдэг. Цаашилбал, ажилтны зөвшөөрөл, санал зөрөлдөөнийг тусдаа баримт бичигт боловсруулж, эсвэл шилжүүлэх саналд өөрөө тусгасан болно.

Ажилтны зөвшөөрснөөр хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах ёстой. Энэ нь нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурах замаар хийгддэг. Шилжүүлгийг боловсруулахын тулд №1 тушаалаар батлагдсан Т-5 маягт эсвэл №1 Т-5а маягтыг ашиглана, дараа нь тушаалын үндсэн дээр ажилтны хувийн картанд тэмдэглэгээ хийнэ. T-2 эсвэл No T-2GS (MS)) болон хувийн данс (маягт No T-54 эсвэл No T-54a).

Анхаарна уу

Улсын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар шийдвэрийн 16 дахь хэсэгт арбитрч нар "бусад орон нутаг" гэж харгалзах суурин газрын засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилийн гадна байрлах нутаг дэвсгэрийг ойлгох ёстой гэж тэмдэглэжээ.

Ажилтан өөр нутаг дэвсгэрт ажиллахаар шилжих үед ажил олгогч нь түүнд дараахь зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 169-р зүйл):

• ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийг нүүлгэн шилжүүлэх, эд хөрөнгийг тээвэрлэх (ажил олгогч нь ажилтныг зохих тээврийн хэрэгслээр хангахаас бусад тохиолдолд);
• шинэ оршин суух газарт суурьших.

Зардлын нөхөн төлбөрийн тодорхой хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно. Энэ тохиолдолд иргэн өөр нутаг дэвсгэрт ажиллахаар шилжсэнтэй холбогдуулан нөхөн олговор олгоход хувь хүний ​​орлогын албан татвар (ОХУ-ын Татварын хуулийн 217 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) болон нийгмийн нэгдсэн татвар (зүйлийн 2 дахь хэсэг) хамаарахгүй. ОХУ-ын Татварын хуулийн 238 дугаар зүйлийн 1), мөн бусад зардлын нэг хэсэг болгон тооцож болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 264-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл). Санхүүчид ч энэ байр суурьтай санал нэг байна (Сангийн яамны 2009 оны 7-р сарын 14-ний өдрийн 03-03-06 / 2/140, 2008 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 03-03-06 / 1/688 тоот захидал). Үүний зэрэгцээ, албан тушаалтнуудын хэлснээр, байгууллагаас орон сууц түрээсэлж байгаа ажилтанд нөхөн төлсөн дүнг хувь хүний ​​орлогын албан татвар, нийгмийн нэгдсэн татварыг ердийн журмаар ногдуулдаг (Сангийн яамны 2009 оны 7-р сарын 13-ны өдрийн 03-р захидал). 04-06-01 / 165 болон 2008 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 03-03-06/1/688).

Ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан

Ажилтан нь ажил олгогчтой хамт өөр нутаг дэвсгэрт ажилд шилжихээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 9 дэх хэсэг). Энэ тохиолдолд байнгын халагдсантай адил 1-р тогтоолоор батлагдсан Т-8 маягтыг (эсвэл Т-8а маягт) ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоход ашигладаг (Жишээг үзнэ үү). 8).

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд төлөх ёстой мөнгөнөөс гадна төлбөр төлдөг Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнхоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл). Үүний зэрэгцээ, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээгээр тогтоож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл).

Энэ тохиолдолд бид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн 9 дэх хэсэгт заасны дагуу гэрээг цуцлах тухай ярьж байна (Жишээ 9-ийг үз).

Цаашилбал, хөдөлмөрийн дэвтрийг хүлээн авсны дараа ажилтан хувийн карт, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, тэдгээрт оруулдаг (225-р тогтоолын 41-р зүйл). Үүний зэрэгцээ ажлын дэвтэрт хийсэн бичилтийг хувийн картанд давтан хийнэ (225-р тогтоолын 12-р зүйл).

Зүүлт тайлбар

Шоуг буулгах

Энэ нэр томъёо нь ажилтныг өөр албан тушаал, өөр хэлтэс эсвэл орон нутагт шилжүүлэхийг хэлнэ. Шилжүүлгийг байнгын эсвэл тодорхой хугацаанд хийж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд үүнийг зөвхөн тухайн хүний ​​зөвшөөрлөөр хийж болно.

Сул орон тоонд түр шилжүүлэх

Тодорхой хугацааны шилжүүлгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т заасан байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын тохиролцоогоор ажилтныг өөр ажилд шилжүүлж болно, гэхдээ зөвхөн 12 сараас илүүгүй хугацаагаар.

Орчуулгын дараалал дараах байдалтай байна.

• Тухайн хүнийг өөр албан тушаалд түр хугацаагаар шилжүүлэх тухай бичгээр гэрээ байгуулж, одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээг нөхөх;
• Шилжүүлэх тушаал гаргах. Дүрмээр бол Т-5 нэгдсэн хэлбэрийг үүнд ашигладаг.

Шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан хэвээр байгаа тохиолдолд шинэ ажиланхдагч байдлаар, өөрөөр хэлбэл талуудын аль нь ч түүнийг өмнөх албан тушаалд нь буцаах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлээгүй бол ийм шилжүүлэлт байнгын болно. Үүнийг хийхийн тулд та дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• Түр зуурын шилжүүлгийг байнгын болгон өөрчилсөн гэрээний хэлбэрээр хөдөлмөрийн гэрээнд өөр нэг нэмэлт;
• Шилжүүлгийн хугацааны өөрчлөлтийг илэрхийлсэн захиалга.

Анхаар! Хэрэв "сул орон тоо нөхөх хүртэл" гэсэн бичигтэй сул орон тоонд шилжүүлсэн бол 1 жилийн хугацаа хүчинтэй байна. Иймд тухайн ажилтны 72 дугаар зүйлийн 72.2-т заасныг зөрчихгүйн тулд жилийн дараа өмнөх албан тушаалд шилжүүлж, дараа нь дахин шилжүүлэг хийх шаардлагатай байна.

Хэрэв түр ажилчин өөр түр ажилд шилжсэн бол бүртгэлийн журам өөрчлөгдөхгүй. Боловсон хүчний хэлтсийн анхааралдаа авах ёстой цорын ганц зүйл бол шилжүүлгийн үргэлжлэх хугацаа нь үндсэн гэрээг цуцлах хугацаанаас хэтрэхгүй байх ёстой, эс тэгвээс ажилтан байнгын болж магадгүй, өөрөөр хэлбэл түүний гэрээг нээлттэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Эзгүй ажилтныг орлуулах ажилтныг түр шилжүүлэх

Ажилтантай боловч түр эзгүй байгаа орон тооны нэгжид түр шилжүүлэх тохиолдолд хууль тогтоомжид тусад нь заасан байдаг. Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн хугацаа нь 1 жил биш, харин үндсэн ажилтны эзгүй байх хугацаанд хязгаарлагдана. Үүний дагуу энэ нь заасан 12 сараас хэтэрч магадгүй юм. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан жирэмсний амралтаа авсан бол гурван жилийн хугацаанд түр шилжүүлэг хийж болно.

Бүртгэлийн дараалал нь өмнөх тохиолдлын адил байна.

Анхаар! Эзгүй ажилтны газар руу шилжүүлсэн тохиолдолд эцсийн огноо гэж тодорхой дугаар оруулахгүй, харин шилжүүлгийн хугацаа дуусахыг тэмдэглэх үйл явдлыг зааж өгөх нь дээр. Жишээ нь: "Шилжүүлгийг 2017 оны 10-р сарын 10-ны өдрөөс хөгжлийн бэрхшээлийн хугацаа дуустал хийж, менежер Есенина А.В. ажилдаа буцаж ирэв."

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр шилжүүлэх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлж болох хүчин зүйл, нөхцлийн жагсаалтыг тусгасан болно.

• байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг, түүнчлэн эргэн тойрон дахь хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлэх эрсдэлтэй бусад хүчин зүйлсийн үед;
• хэрэв эдгээр нөхцөл байдал дээр дурдсан хүчин зүйлсээс шалтгаалсан бол сул зогсолт, түүнчлэн эд хөрөнгөө гэмтээх, алдах эрсдэлийг арилгах.

Ийм шилжүүлгийг 1 сараас илүүгүй хугацаанд хийж болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт орсон түр шилжүүлэг юм

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66 дугаар зүйлд заасны дагуу түр шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгагдсан байх ёстой мэдээллийн жагсаалтад ороогүй болно.

Энэ нь тодорхой хугацаанд шилжүүлэх үед ажлын дэвтэрт бичилт хийгдээгүй гэсэн үг юм.

Гэхдээ шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараа талуудын хэн нь ч ажилтныг өмнөх ажлын байрандаа буцаж очихыг хүсээгүй бол түр зуурын шилжилт нь байнгын болж хувирдаг тул үүнийг ажлын байранд тусгах ёстой. ажлын ном.

Энэ тохиолдолд ажилтан шинэ ажил үүргээ зөрчсөн тохиолдолд бодит огноог тогтооно. Энэ нь үнэн хэрэгтээ бичлэгийг заасан хугацаанаас хожуу хийх болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн өөр нэг зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй - ямар захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг хөдөлмөрт оруулах ёстой вэ? Хууль тогтоомжид энэ асуудлыг ямар ч байдлаар зохицуулаагүй болно. Гэхдээ практик дээр 4-р баганад хоёр захиалга хийхийг зөвлөж байна.

• түр шилжүүлэх захиалга (баримт бичигт заасан огноо нь шилжүүлэх огноотой давхцах болно);
• шилжүүлгийг байнгын гэж хүлээн зөвшөөрөх тушаал (энэ захиалгад шилжүүлэг байнгын болсон огноог агуулна).

Гэсэн хэдий ч ажлын дэвтэрт шилжүүлгийн талаар хэсэг хугацаанд оруулсан бөгөөд энэ нь байнгын ажиллагаатай болоогүй бол үүнийг ажлын дэвтэрт байгаа бүх буруу оруулгуудын нэгэн адил засна.

Дүгнэлт

Түр шилжүүлэх гэдэг нь тодорхой хугацаанд өөр ажил гүйцэтгэх ажилтныг шилжүүлэх явдал юм. Энэ хугацаа дууссаны дараа тэрээр өмнөх ажилдаа буцаж ирдэг, эсвэл шилжүүлэг нь байнгын болдог. Түр сул орон тоонд шилжүүлэхээс бусад тохиолдолд шилжүүлгийн хугацаа 1 жилээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Заримдаа ажил олгогч нь ажил нь заавал хийгдэх ёстой байтал эзгүй байх нөхцөл байдалтай тулгардаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хувьд гарах арга зам бий - өөр ажилтныг энэ албан тушаалд түр шилжүүлэх. Бид материалд ийм орчуулгын дизайны нюансуудыг авч үзэх болно.

Шилжүүлэхдээ юуг анхаарах хэрэгтэй

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 33 дугаар зүйлд үйл ажиллагааны зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд түр шилжүүлэхийг зохицуулдаг. Тодруулбал, эзгүй байгаа ажилтныг орлуулах түр шилжүүлэх (цаашид түр шилжүүлэх гэх). Энэ тохиолдолд ажилтныг өөрийн мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил, албан тушаалд тохирохгүй ажилд, түүний дотор мэргэшлийн доогуур буюу ур чадваргүй ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж болно.<*>. Энэ тохиолдолд ажил олгогч дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Эзгүй байгаа ажилтны оронд түр шилжүүлэх ажлыг гүйцэтгэх. Ажил олгогч эзгүй байгаа ажилтнаа өөр ажил олгогчоор солихын тулд ажилтнаа шилжүүлэх эрхгүй. Энэ нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ нь тухайн ажилтны шууд ажил олгогч дээр байх ёстойтой холбоотой юм.<*> .

2. Шилжүүлгийг зөвхөн эзгүй байгаа ажилтныг солихын тулд хийдэг тул сул орон тоо (мэргэжил) рүү түр шилжүүлж болохгүй.

Тэмдэглэл дээр
Сул орон тоо гэдэг нь а гэж ойлгогдоно боловсон хүчинЭнэ албан тушаалд (мэргэжил) хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа ажилтнаар солигдоогүй албан тушаал (мэргэжил)<*> . Үүний дагуу хэрэв ажилтан гурван нас хүртлээ хүүхэд асрах чөлөө, цэргийн бэлтгэл гэх мэтээр байвал түүний албан тушаал (мэргэжил) сул биш байна.

Арбитрын практик

Ажил олгогч нь түр эзгүй байгаа ажилтныг уурын эрчим хүчний байгууламжийн хадгалагчаас тээвэрлэлтийн хэлтсийн хадгалагчийн албан тушаалд шилжүүлэх шаардлагатай байгаатай холбогдуулан ажилтныг түр шилжүүлсэн.

Ажилтан нь сул орон тоонд шилжсэн тул ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзэж, түр шилжүүлэх тушаалыг хүчингүй болгохоор шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Шүүх хуралдааны явцад тухайн орон тоо сул байгаагүй нь тогтоогдсон. Тээвэрлэлтийн хэлтсийн хадгалагч гурван нас хүртлээ хүүхэд асрах чөлөөнд байгаа тул эзгүй байна.

Ажилчдын шаардлагыг үгүйсгэв.

Дүүргийн шүүхийн 2017.12.27-ны өдрийн шийдвэр
2018 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрийн НИТХ-ын Иргэний хэргийн шүүх хуралдааны тогтоол.

3. Иргэний хуулийн гэрээний үндсэн дээр гүйцэтгэж байгаа ажилд түр шилжүүлэхгүй байх. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ийм гэрээний үндсэн дээр байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүст хамаарахгүй.<*>. Эдгээр ажилчид нь тухайн байгууллагын ажилтнуудад хамаарахгүй (тэд албан тушаал хашдаггүй). Иймээс тэднийг эзгүй ажилчид гэж ангилж болохгүй.

4. Үйлдвэрлэх тохиролцоогүйгээражилтныг түр шилжүүлэх хуанлийн жилийн хугацаанд нэг сараас илүүгүй хугацаагаар(1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл)<*>. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэх хугацааг тодорхойлохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
- хуанлийн жил. Энэ нь ажилтны ажилласан жилээс ялгагдах ёстой. Хэрэв ажилтан, жишээлбэл, 2017 оны 10-р сард ажилд орсон бол ажил олгогч түүнийг 2017 оны 12-р сард (хуанлийн жил 01/01/2017 - 2017 оны 12/31) болон 2018 оны 1-р сард (хуанлийн 01/01) түр хугацаагаар шилжүүлэх эрхтэй. 01/2018 - 12/31 .2018);
- хуанлийн жилийн хугацаанд хийх боломжгүй түр шилжүүлгийн үргэлжлэх хугацаа нэг сараас илүү. Сараар тооцсон хугацаа нь тухайн хугацааны сүүлийн сарын холбогдох өдөр дуусна гэдгийг анхаарна уу.<*>. Жишээлбэл, 2018-06-25-аас 2018-07-24-ний хооронд нэг сарын түр хугацаагаар шилжүүлж болно.

Түр шилжүүлэх хугацаанд заасан шаардлагыг дагаж мөрдвөл ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хуанлийн жилийн хугацаанд хэд хэдэн удаа олгох эрхтэй. Жишээлбэл, 10 ба 15 хоногоор хоёр удаа эсвэл 5, 10, 15 хоногоор гурван удаа. Энэ тохиолдолд түр шилжүүлэх сарын хугацааг тодорхойлохдоо сар нь хуанлийн 30 хоног (жилийн хуанлийн өдрийн сарын дундаж тоо 29.7 хоног, үүний дагуу 30 хоног хүртэл дугуйрсан) байх ёстойг харгалзан үзэхийг зөвлөж байна.

Тэмдэглэл дээр
Ойн аж ахуй, ойн аж ахуйн зарим ангиллын ажилчдын хувьд үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд зориулж нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд түр шилжүүлэх, тэр дундаа эзгүй байгаа ажилтныг хуанлийн жилд гурван сар хүртэл хугацаагаар сольж болно.

5. Зөвхөн хамт түр шилжүүлэг хийнэ ажилтны зөвшөөрөл:
- хуанлийн хугацаанд түр шилжүүлэх хугацаа нэг сараас дээш бол
жилийн<*> ;
- өөр газар руу<*>. Хууль тогтоомжид "бусад орон нутаг" гэсэн ойлголт байхгүй гэдгийг анхаарна уу. Практикт өөр орон нутгийн хувьд ажилтан байнга ажилладаг суурин газрын хилийн гадна байрлах нутаг дэвсгэрийг ойлгох нь заншилтай байдаг. руу суурин газруудхот, хотын маягийн суурин, хөдөөгийн суурин багтана<*> .

Жишээ 1
Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр ажил олгогч түүнийг Минск хотоос Боровляны тосгон руу түр хугацаагаар шилжүүлэх боломжгүй.

Жишээ 2
Ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр Минск хотын Москва дүүргийн нутаг дэвсгэрт байрлах 1-р агуулахаас Минск хотын Первомайскийн дүүрэгт байрлах 2-р агуулахад түр хугацаагаар шилжүүлэх эрхтэй.

Тэмдэглэл дээр
Түр шилжүүлгийг шилжүүлэхээс ялгах ёстой. Шилжих үед ажилтанд өмнөх ажлаа хүлээлгэж өгсөн, өөрөөр хэлбэл түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэг хадгалагдаж байгаа боловч өөрчлөгддөг.<*> :
- ажлын байр (хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилтны байнгын эсвэл түр оршин суух газар);
- бүтцийн хэсэг (тусдаа бүтцийн хэсгийг эс тооцвол);
- механизм эсвэл нэгж.

6. Ийм ажилд түр шилжүүлж болохгүй эсрэг заалттайажилтан эрүүл мэндийн төлөө <*>. Нэмж дурдахад, тодорхой төрлийн ажилд элсүүлэхийн тулд ажил олгогч нь ажилтнаа урьдчилсан болон өмнөх ээлжинд явуулах үүрэгтэй. эрүүл мэндийн үзлэгт(цаашид - эрүүл мэндийн үзлэг).

Тэмдэглэл дээр
Зөрчлийн төлөө энэ дүрэмхариуцлагыг хангасан. Тиймээс ажилтны ажилд элсэх нь:
- Эмнэлгийн дүгнэлтээр түүнд эсрэг заалттай бол 5-40 нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох. <*> ;
- хэрэв тэр эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй бол - 8-аас 45 хүртэл торгууль
тоо хэмжээ<*> .

7. Дараахь зүйлд хамаарах хязгаарлалтыг анхаарч үзээрэй.
- тодорхой ангиллын ажилчид. Жишээлбэл, зарим ажилд эмэгтэйчүүд, насанд хүрээгүй хүмүүсийг оролцуулахыг хориглодог<*> ;
- тодорхой ажилтан. Тухайлбал, шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулсан шийдвэрээр тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэхийг хориглож болно.<*> .

8. Боловсролын түвшин, (эсвэл) мэргэшлийн түвшинд заавал тавигдах шаардлагыг тогтоосон ажилд түр шилжүүлэхгүй байх, хэрэв орлуулах ажилтан тэдгээрийг хангаагүй бол.<*> .

9. Гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг хийх боловч өмнөх ажлынхаа дундаж цалингаас багагүй байх<*>. Дундаж орлогыг тооцохдоо дундаж орлогыг тооцох журмын заавар N 47-ын дагуу хийгддэг.

Ажил олгогч нь түр хугацаагаар шилжүүлэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
бага ажилтанд шилжүүлсэн үнэт зүйлийг хадгалах, боловсруулах, худалдах (амралт), тээвэрлэх, үйлдвэрлэлийн явцад ашиглахтай шууд холбоотой ажлын хувьд түүнтэй бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулах боломжгүй.<*> ;
залуу мэргэжилтэн , залуу ажилчин (ажилтан) (цаашид залуу мэргэжилтэн гэх), түр шилжүүлж буй мэргэжил (албан тушаал) нь тухайн мэргэжил (мэргэжлийн чиглэл, мэргэшлийн чиглэл) болон залуу мэргэжилтний мэргэшилтэй тохирч байх ёстой.<*> .

Хуульд заасны дагуу түр хугацаагаар шилжүүлэх үед ажилтныг ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогдоно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.<*> .

Анхаар!
Түр шилжүүлэх хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу өмнөх ажлын байраар хангах үүрэгтэй. Түр шилжүүлэх хугацаа дууссаны дараа ажилтан эзгүй байгаа ажилтнаа орлуулахаар түр шилжүүлсэн ажлаа зогсоож, гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй.

Түр зуурын шилжүүлгийг хэрхэн хийх вэ

Эзгүй байгаа ажилтныг орлуулах түр зуурын шилжүүлгийг гаргах алгоритм нь дараах байдалтай байна.

Алхам 1. Бид орчуулга хийх шаардлагатайг баталж байна.

Ажилтан байхгүй байх нь үргэлж үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ биш юм. Дүрмээр бол түүний байгаа эсэхийг эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч үнэлдэг. Хэрэв тэр ажилтангүй бол ажлын үйл явц тасалдаж, энэ нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлнө гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бол ажил олгогчид хандсан зохих санамж бичиг боловсруулж болно.

Санамж бичгийн тайлбарын жишээ:
"-тай холбогдуулан Жирэмсний амралт болон хөдөлмөрийн хэлтсийн даргын хүүхэд төрүүлэх ба цалинПетрова С.Г. 2018.06.05-2018.10.08-ны хооронд үйлдвэрлэлд байхгүй ажилтныг солих шаардлагатай (хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэст захиргаа, зохицуулалт, зохион байгуулалт, хяналтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх хэрэгцээ, үйл ажиллагааны шийдвэр гаргах гэх мэт). ), Хөдөлмөрийн эдийн засагч Смирнова С.Г.-г түр шилжүүлэхийг би танаас хүсч байна. Хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтсийн даргын албан тушаалд хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтсийн дарга Петрова С.Г. 2018.06.05-2018.08.10-ны хооронд".

Алхам 2. Бид ажилтны зөвшөөрлийг (шаардлагатай бол) авдаг.

Ажил олгогч нь зөвхөн дараахь тохиолдолд ажилтны зөвшөөрлийг авах ёстой гэдгийг санаарай.
- түр шилжүүлэх хугацаа нь хуанлийн жилд нэг сараас дээш;
- ажилтныг өөр газар түр шилжүүлсэн.

Зөвшөөрөл авахын тулд ажил олгогч жишээлбэл, ажилтанд санал илгээж болно.

Өгүүлбэрийн жишээ:
“Жирэмсний амралттай болсон тул болон амаржих газрын даргахөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэс Петрова С.Г. Хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтсийн эзгүй байгаа дарга Петрова С.Г-ийг орлуулахын тулд хөдөлмөр, цалингийн хэлтсийн даргын албан тушаалд түр шилжүүлэхийг санал болгож байна. 2018.06.05-аас 2018.08.10 хүртэл.

Хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтсийн эзгүй байгаа дарга Петрова С.Г-ыг орлуулахын тулд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн (зөрөлдөөн) талаар бичгээр мэдэгдэнэ үү. 2018.06.05-аас 2018.08.10-ны хооронд".

Ажилтан зохих өргөдөл бичиж шилжүүлэхийг зөвшөөрч болно.

Мэдэгдэлийн жишээ:
"Би Хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтсийн дарга Петрова С.Г.-г орлуулахын тулд Хөдөлмөр, цалингийн хэлтсийн даргын албан тушаалд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрч байна. 2018.06.05-2018.08.10 хүртэлх хугацаанд.

Алхам 3. Бид захиргааны баримт бичгийг гаргадаг.

Ажил олгогч нь орчуулга хийх хэрэгцээг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр (санамж бичиг, амралтын захиалга, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах гэх мэт) ажилтны зөвшөөрлөөр, шаардлагатай бол захиргааны баримт бичгийг гаргадаг. Дүрмээр бол дараалал<*> .

Анхаар!
Ажил олгогч нь ажилтныг түр шилжүүлэх талаар анхааруулах үүрэг хүлээхгүй.

Алхам 4. Бид ажилтныг захиалгатай танилцуулна.

Ажил олгогч нь ажилтныг тушаалтай танилцуулах үүрэгтэй<*>. Үүнд ажилтан дараахь зүйлийг тавьдаг.
- шифрийг тайлах гарын үсэг;
- танилцуулсан огноо.

Хэрэв ажилтан захиалгатай танилцахаас татгалзвал ажил олгогч гэрчүүдийн дэргэд зохих акт гаргах ёстой.

Анхаар!
Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -д өөрчлөлт оруулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагагүй<*> .

Алхам 6. Хөдөлмөр хамгааллын асуудлаар товч танилцуулга, сургалт, мэдлэгийн сорилтыг явуулдаг.

Ажил олгогч нь ажилтантай бие даасан ажилд орохоосоо өмнө түүнийг шилжүүлэх, танилцуулах, сургах, хөдөлмөр хамгааллын талаархи мэдлэгийг шалгах үүрэгтэй.<*> .

Тэдгээрийг явуулахдаа ажил олгогч дараахь зүйлийг удирдан чиглүүлэх ёстой.
- Хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль N 356-З;
- Хөдөлмөр хамгааллын асуудлаар ажилчдыг сургах, дадлага хийх, танилцуулга хийх, мэдлэгийг шалгах журмын тухай заавар N 175;
— Хамгаалалтын талаар салбар дундын болон салбарын зохицуулалтын эрх зүйн актууд
хөдөлмөр гэх мэт.