Боловсон хүчний эрсдэлийн шалтгаан. Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлага. Чанарын эрсдэлийн шинжилгээ

Одоогийн байдлаар байгууллагын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх, тогтвортой ашиг, үр ашигтай ажиллахад чиглэсэн үйл ажиллагааны хамгийн чухал нөхцөл бол боловсон хүчний эрсдэлийн менежмент бөгөөд энэ нь зохион байгуулалт, зохион байгуулалтаас үл хамааран байгууллагын өрсөлдөх гол давуу талуудын нэг болж байна. эрх зүйн хэлбэр, үйл ажиллагааны төрөл.

Боловсон хүчний эрсдэл гэдэг нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны үр ашиггүй ажиллагаа, боловсон хүчний стратеги боловсруулах эсвэл боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйл ажиллагааны шийдвэр гаргах явцад байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний хэлтсийн алдаанаас үүдэлтэй алдагдлын аюул гэж ойлгогддог.

Боловсон хүчний эрсдэл нь нарийн төвөгтэй эрсдэл тул боловсон хүчний эрсдлийн төрлийг ангилах шаардлагатай бөгөөд энэ нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд тодорхой шинж чанарын дагуу тэдгээрийг тусдаа бүлэгт хуваах явдал юм. Эрсдэл бүр өөрийн эрсдэлийн удирдлагын арга барилтай байдаг.

Ажилтны эрсдэлийн дараах бүлгүүдийг ялгаж салгаж болно.

• 1. Илрэх шинж чанарын дагууболовсон хүчний эрсдэлийг тоон болон чанарын гэж хувааж болно. Боловсон хүчний эрсдэл тоонтодорхой байгууллагад хүний ​​нөөцийн дутагдал эсвэл илүүдэлтэй холбоотой. Эдгээр нь ажилчдын бодит тоо болон байгууллагын өнөөгийн хэрэгцээ хоорондын зөрүүгээс шалтгаалан янз бүрийн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд үүнд:
  • - шинээр бий болсон эсвэл чөлөөлөгдсөн ажлын байрыг цаг тухайд нь орлуулахгүй байх эрсдэл;
  • - Байгууллагын бүрэн ачаалалгүй бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудын тоог цаг тухайд нь бууруулах эрсдэл;
  • - янз бүрийн хэлтсийн боловсон хүчний тоо хэт их байх, зарим хэлтэст сул орон тоо байгаа зэргээр тодорхойлогддог пропорциональ бус байдлын эрсдэл;
  • - албан тушаал нь үйл ажиллагааны төрөл, зорилго, даалгавар, чиг үүрэг, технологитой үл нийцэхээс бүрдэх ажлын эрсдэл. Тэдний үүсэх шалтгаан нь боловсон хүчний дутагдал эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг гажуудуулсан байж болно.

Боловсон хүчний эрсдэл чанарын шинж чанарБайгууллагад байгаа боловсон хүчний бодит шинж чанар, түүнд тавигдах шаардлагуудын хоорондын зөрүүтэй холбоотой. Үүнд:

• - мэргэшлийн болон боловсролын эрсдэл, түүний мөн чанар нь ажилтны эрхэлж буй албан тушаалтай нийцэхгүй байх явдал юм;
• - боловсон хүчний чадвар хангалтгүй байх эрсдэл;
• - тодорхой ажилчдын мэргэжлийн шаардлагатай шинж чанаргүй байх эрсдэл (жишээлбэл, тухайн албан тушаалд ажилласан туршлага, хариуцлага, хичээл зүтгэл, бүтээлч байдал, бизнесийн зөн совин гэх мэт);
• - боловсон хүчний үнэнч бус байдлын эрсдэл;
• - тодорхой ажилчдад шаардлагатай хувийн шинж чанар дутагдах эрсдэл (жишээлбэл, оюуны чадавхи, сэтгэл зүйн тогтвортой байдал, харилцааны ур чадвар гэх мэт);
• - боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах ажлын түвшин, аюулгүй байдлын үйлчилгээний үр нөлөө, хяналт, аудитын аппаратын үр нөлөө, манлайллын хэв маяг, компанийн соёл зэргээс шалтгаалан зүй бусаар ашиглах, шударга бус үйлдлүүдийн эрсдэл;
• - ажилчид инновацаас татгалзах эрсдэл. Инновацийн менежмент нь хүмүүст цаг тухайд нь мэдээлэл өгөх, тодорхой зорилго, стратеги сонгох, уян хатан төлөвлөлт, зохион байгуулалт, ажилчдыг урамшуулах, өөрчлөлтийг бүх үе шатанд татан оролцуулах, боловсон хүчнийг сургах, тэдний зан төлөвийг чиглүүлэх зэрэг орно.
• 2. Үүссэн шалтгааны улмаасболовсон хүчний эрсдэлийг хувь хүний ​​болон байгууллагын гэж хуваадаг.

Хувь хүнАжилтны эрсдэлд дараахь төрлүүд орно.

• - биологийн эрсдэл (нас, эрүүл мэндийн түвшин, сэтгэц-физиологийн шинж чанар, гүйцэтгэлийн чадвар);
• - нийгэм-сэтгэл зүйн эрсдэл (сэдэл, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, соёл, гүйцэтгэсэн нийгмийн үүрэг, зөрчилдөөн, үнэнч байдал);
• - оюуны эрсдэл (оюун ухаан, боловсролын түвшин);
• - мэргэжлийн эрсдэл (бүтээлч чадавхи, мэргэжлийн боломж, ур чадвар, мэргэшил, ажлын туршлага);
• - хувийн эрсдэл (алсын хараагүй байдал, хайхрамжгүй байдал, шантаажаас айх, санхүүгийн байдал гэнэт муудах эсвэл сайжрах, нийгмийн байдал, дэмий хоосон байдал, байр сууриа хадгалах хүсэл, амархан санал болгох, итгэл үнэмшил, хууран мэхлэлт, гэмт хэргийн бүртгэл, шунал, дургүйцэл, өшөө хорсол, бүдүүлэг байдал, стрессийн тогтворгүй байдал, ганцаардал, нууцлал).

Зохион байгуулалтынболовсон хүчний эрсдэл нь юуны түрүүнд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үр ашиггүй ажил, тухайлбал боловсон хүчнийг сонгох, сонгох үр ашиггүй тогтолцоо, боловсон хүчний урам зориг, урамшуулал, ажил мэргэжлийн менежмент гэх мэттэй холбоотой юм.

• 3. Боломжит хохирлын дагууболовсон хүчний эрсдлийг дараахь байдлаар хуваана.
  • - хохирлыг мөнгөн дүнгээр нарийн тодорхойлох боломжтой эд хөрөнгийн эрсдэл;
  • - жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн бизнесийн түншийн дүр төрхөд учирсан хохиролтой холбоотой эд хөрөнгийн бус (эсвэл материаллаг бус) эрсдэл.
• 4. Хохирлын боломжит хэмжээболовсон хүчний эрсдлийг ихэвчлэн орон нутгийн гэж ангилдаг бөгөөд зөвхөн хамгийн ховор тохиолдолд байгууллага их хэмжээний хохирол амсах боломжтой бөгөөд энэ нь ихэвчлэн байгууллагын дээд удирдлагын алдаатай шийдвэрээр тодорхойлогддог.
• 5. Илэрхийллийн тогтмол байдлын зэрэгболовсон хүчний эрсдэлийг нэг удаагийн буюу тогтмол, байнгын, байнгын эрсдэл гэж хуваадаг.
• 6. хамааран янз бүрийн оролцогч талуудын эрсдэлд мэдрэмтгий байдлын зэрэгболовсон хүчний зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй эрсдэлийг хуваарилсан.

Байгууллагад боловсон хүчний эрсдэл үүсэхэд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлүүдийн дараах бүлгүүдийг ялгаж үздэг.

Дотоод хүчин зүйлүүд -удирдаж, өөрөөр хэлбэл. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага болон (шууд бусаар) эрсдэл үүсэх нөхцөлийг тодорхойлдог гадаад хүчин зүйлээс хамааран:

• ажилчдын мэргэшил, түүнд тавигдах шаардлагуудын зөрүү;
• ажилчдын ур чадвар хангалтгүй;
• боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны сул зохион байгуулалт;
• сургалтын тогтолцооны зохион байгуулалт муу;
• урам зоригийн үр ашиггүй систем;
• боловсон хүчний төлөвлөлтийн алдаа;
• оновчтой санал, санаачлагын тоог багасгах;
• мэргэшсэн ажилчдад анхаарал халамж тавих;
• дотоод тактикийн даалгаврыг шийдвэрлэхэд ажилчдыг чиглүүлэх;
• нэгжийн ашиг сонирхлыг дагаж мөрдөхөд ажилчдыг чиглүүлэх;
• байхгүй эсвэл сул компанийн бодлого;
• ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийн чанар муутай шалгалт гэх мэт.

Хүний нөөцийн менежерүүд энэ жагсаалтыг үргэлжлүүлж болох нь дамжиггүй бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгж дэх ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн харилцаанд дүн шинжилгээ хийх замаар хийх ёстой.

Гадаад хүчин зүйлүүд -удирдлагагүй, өөрөөр хэлбэл. Байгууллагын удирдлагаас хамаарахгүй, харин аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, эрсдлийн түвшинг тодорхойлох.

• өрсөлдөгчид илүү сайн урам зоригтой байдаг;
• ажилчдыг татахын тулд өрсөлдөгчдийг суурилуулах;
• ажилчдад үзүүлэх гадны дарамт;
• ажилчдыг янз бүрийн төрлийн донтолтод оруулах;
• инфляцийн үйл явц (цалин хөлсийг тооцоолох, түүний динамикийг урьдчилан таамаглахдаа тооцохгүй байх боломжгүй). Эрсдлийн тохиолдлуудыг дараахь байдлаар хуваадаг Санамсаргүй (санамсаргүй) болон санамсаргүй бус (зорилтот).

Санамсаргүй байдал нь дараахь шалтгааны улмаас ихэвчлэн үүсдэг.

• юу болж байгаагийн мөн чанар, тэдний үйлдлийн үр дагаврыг ухамсарлахгүй байх;
• хайхрамжгүй байдал, анхаарал болгоомжгүй байдал, холбогдох дүрэм, журмыг зөрчсөн буюу дутуу;
• дотоод сургалт хангалтгүй;
• нөхцөл байдлын талаархи өөрийн үзэл бодол (сайн санаа);
• жинхэнэ болон зарласан байгууллагын үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү.

Зориулалтын эрсдэлт зан үйл нь голчлон дараахь хүчин зүйлээс шалтгаална.

• нөхцөл байдлын талаархи өөрийн үзэл бодол (сайн санаа);
• хувийн ашиг;
• байгууллагынхаас ялгаатай хувь хүний ​​үнэт зүйлс;
• жинхэнэ болон зарласан байгууллагын үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү;
• байгууллагын оршин тогтнох (хөгжүүлэх) сонирхол бага;
• корпорацийн дотоод сонирхол, бүлэг хоорондын зөрчил;
• үнэнч бус байдал, урам зориг, зөрчилдөөн (заримдаа тусдаа тодорхой хүнтэй);
• харанхуй нууцлаг уур амьсгал.

UDC 331.101

БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ЭРСДЛИЙН ШИНЖИЛГЭЭ, ТААМАГЛАЛ

E.S. Нечаев

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоонд эрсдэлт хүчин зүйлсийн одоо байгаа ангиллыг авч үзсэн болно. Чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийн системд үндэслэн боловсон хүчний эрсдэл үүсэх, хөгжлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог арга барилыг авч үзэж, санал болгож байна.

Түлхүүр үгс: боловсон хүчний эрсдэл; эрсдэлт хүчин зүйлс; боловсон хүчний танилцуулга; эрсдэлийн түвшин.

Аливаа байгууллагын үйл ажиллагааны амжилт, аюулгүй байдлыг хангах нь гадаад, дотоод орчны тогтворгүй нөхцөлд бий болох бодит болон болзошгүй аюул (эрсдэл)-д үзүүлэх удирдлагын цогц нөлөөллөөс шалтгаална. Аюулгүй байдлын тогтолцооны гол элемент нь хүний ​​хүчин зүйл бөгөөд байгууллагын өрсөлдөх чадварт чухал нөлөө үзүүлдэг.

Хүний нөөцийн удирдлагын дэд систем нь бодитойгоор байгууллагын гол дэд систем юм Техно-эдийн засгийн системийг амьд оюун ухаан, бизнесийн санаа, бизнесийн үйл явцыг хөдөлгөгч (эсвэл устгах) хүчээр хангадаг. Хүний нөөц нь эцсийн дүндээ бизнесийн үйл явцын бүтээн байгуулалт, шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх журам, технологийн хазайлт, боловсон хүчний урьдчилан таамаглах боломжгүй, урьдчилан таамаглах боломжгүй үйлдэл, хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлстэй холбоотой хариу арга хэмжээ, дасан зохицох чадваргүй байдлаас шууд болон шууд бус алдагдлын эрсдлийг урьдчилан тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн менежментийн (боловсон хүчний эрсдэл) ухамсартай эрсдэлийн менежментийн хэрэгцээ нь гол эрсдэл, эрсдэлийн нөхцөл байдал үүсэх, хөгжлийг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд, түүнчлэн эрсдэлт нөхцөл байдал үүсч байгааг илтгэх үзүүлэлтүүдийг шинжлэх, системчлэх ач холбогдолтой болоход хүргэдэг. эрсдэлтэй (эрсдлийн өмнөх) нөхцөл байдал. Ерөнхий утгаараа боловсон хүчний эрсдэлийг ажилтнуудын (хүний ​​нөөц) аливаа үйлдэл, эс үйлдэхүй гэж үзэж болно.

Ажилтны эрсдэл нь эрсдэлийн ангилал, эрсдэлт хүчин зүйл, эрсдлийн үр дагавар, эрсдлийн менежментийн аргуудын ялгааг урьдчилан тодорхойлсон цогц эрсдэл юм. Бадалова, Е.С. Жарикова, Л.В. Зубарева, Ю.Г. Одегова, С.Г. Радко, А.Л.Слободчикова, Н.В. Самукина, В.Федосеева, И.И. Цветкова, С.В. Шекшни болон бусад зохиолчид.

Байгууллагыг удирдах практикт боловсон хүчний эрсдэлийн талаар хоёр туйлын үзэл бодол байдаг. Эхний үзэл бодлын дагуу

Хүний нөөцийн эрсдэл нь ихэвчлэн санамсаргүй, түр зуурын, зарим талаараа мөчлөгийн шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь бага зэргийн алдаа, боловсон хүчний менежментийн ховор буруу тооцоолол эсвэл ерөнхий гадаад нөхцөл байдлын доройтлоос үүдэлтэй байдаг. Тиймээс менежерүүд боловсон хүчний эрсдэлийг удирдахад анхаарал хандуулж, нөөцийг хуваарилах шаардлагагүй болно. Хоёрдахь үзэл бодол нь боловсон хүчний эрсдэл нь тухайн байгууллагын хүний ​​нөөцтэй хангалтгүй үр дүнтэй ажилласны үр дүн, бусад бүх төрлийн эрсдлийн шалтгаан болдог гэсэн ойлголт дээр суурилдаг. Энэхүү байр суурь нь байгууллагад боловсон хүчний эрсдэл үүсэх шалтгаан, хүчин зүйл, үзүүлэлтүүдийг судалж, дүн шинжилгээ хийх, удирдлагын арга зүйг боловсруулж хэрэглэх, боловсон хүчний эрсдлийг бууруулах хэрэгцээ шаардлагыг зөвтгөдөг. Туйлын үзэл бодол нь боловсон хүчний эрсдэлийг урьдчилан таамаглах, багасгахад чиглэсэн янз бүрийн түвшний үйл ажиллагаа бүхий удирдлагын үйл ажиллагаагаар практикт илэрхийлэгддэг, оновчтой загвар юм.

Ажилтны эрсдлийн ангилал нь олон талт бөгөөд боловсон хүчний эрсдэлд зориулсан нийтлэлүүдэд бүрэн дүүрэн байдаг. Доор дурдсан ангилал нь боловсон хүчний эрсдэлийн хүчин зүйл, үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийхэд зайлшгүй шаардлагатай.

I.I. Цветкова эрсдлийг системчлэхдээ дараахь төрлийн эрсдлийг тодорхойлдог.

Үйл ажиллагааны төрөл, зорилго, үүрэг, чиг үүрэг, технологитой нийцэхгүй байгаа боловсон хүчний дутагдал, ажлын байрны тодорхойлолт хангалтгүйгээс үүсэх ажлын эрсдэл;

Ажилтны боловсрол, мэргэжил, эзэмшсэн албан тушаалын мэргэшлийн зөрүүтэй тохиолдолд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, боловсронгуй болгох, боловсронгуй болгох зэрэгтэй холбоотой мэргэшил, боловсролын эрсдэл;

Байгууллагын янз бүрийн дэд системүүдийн (байгууллагын соёл, менежментийн арга зүй, технологи, хамгаалалтын албаны үйл ажиллагаа) тэнцвэргүй байдлаас үүдэлтэй хүчирхийлэл, шударга бус байдлын эрсдэл;

Байгууллагын хөгжлийн үндсэн зарчим, журмыг зөрчсөн (зорилгыг тодорхойлох, уян хатан төлөвлөлт, мэдээлэл, дасан зохицох, сургах, урамшуулах, боловсон хүчнийг оролцуулах) зөрчигдсөн тохиолдолд ажилчид шинэ санаачлагыг хүлээж авахгүй байх эрсдэл.

Хүний нөөцийн удирдлагын технологийн үе шатаас хамааран дараах эрсдэлүүдийг уран зохиолд ихэвчлэн тодорхойлсон байдаг.

1. Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, сонгохтой холбоотой эрсдэл. Эдгээр эрсдэлүүд нь эцэстээ мэргэшлийн эрсдэл, урвуулан ашиглах, муу итгэлийн эрсдэл, инновацийг нэвтрүүлэхгүй байх эрсдэл, түүнчлэн янз бүрийн үр дагавартай эдийн засгийн эрсдэлд хүргэж болзошгүй юм. Сонголтод анхаарах чухал хүчин зүйл бол

Байгууллага, ажилтны хүлээлт, харилцан яриа, харилцан давхцах, ажилтныг одоо байгаа байгууллагын соёлд нийцүүлэн оруулах боломж. Ажилтны тав тухгүй соёл нь олон сөрөг үр дагаварт хүргэж, янз бүрийн эрсдэлд хүргэдэг;

2. Зохисгүй урам зориг, үр дүнгүй урамшуулалтай холбоотой эрсдэлүүд. Эдгээр эрсдэл нь үнэнч бус байдал, урвуулан ашиглах, шударга бус байдал, инновацаас татгалзахад хүргэдэг;

3. Ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой эрсдэл. Эдгээр эрсдэлүүд нь ажлаас халагдсан ажилчидтай зохих ёсоор ажиллаагүй тохиолдолд их хэмжээний материаллаг болон эдийн бус хохирол учруулж болзошгүй;

4. Мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалахтай холбоотой эрсдэл. Байгууллагын бизнест тодорхой аюул заналхийлж байгаа тул энэ бүлгийн эрсдэлийг ихэвчлэн авч үздэг, харгалзан үздэг. Байгууллагуудад учирсан материаллаг хохирлын 80 орчим хувь нь өөрсдийн ажилтнуудаас үүдэлтэй гэж хэвлэлд тэмдэглэжээ;

5. Байгууллагад ажиглагдсан эсвэл хүлээгдэж буй зан үйлийн хувьд "эрсдлийн бүлэг"-т багтсан тодорхой бүлгийн ажилтнууд байсны улмаас үүсэх эрсдэл. Өрсөлдөх чадвартай амжилттай байгууллагуудын ихэнх нь албан ёсны бус сонгон шалгаруулалтын үр дүнд эдгээр эрсдлийг бууруулж, боломжит ажилтнууд өөрсдийн давуу болон сул талуудыг бүрэн дүүрэн харуулж чаддаг.

Эдгээр эрсдлийг элсэлтийн үе шат (хүлээн авах, сонгон шалгаруулах), үйл ажиллагааны үе шатны эрсдэл (хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, үр дүнд хүрэх) болон гарах үе шатанд (суллах) эрсдэл гэж хувааж болно.

Эрсдэлийг тоон болон чанарын хувьд хуваах нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилгод бүрэн нийцэж байгаа бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагыг тогтоосон хугацаанд төлөвлөсөн тоо хэмжээгээр шаардлагатай чанарын боловсон хүчнээр хангах явдал юм. Тоон шинж чанартай боловсон хүчний эрсдэл нь ажилчдын бодит тоо болон байгууллагын төлөвлөсөн хэрэгцээ хоорондын зөрүүгээс үүдэн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Сул орон тоог цаг тухайд нь орлуулахгүй байх эрсдэл (суллагдсан эсвэл бий болгосон);

Байгууллагын хэлтэст далд ажилгүйдэл байгаа тохиолдолд боловсон хүчнийг цаг тухайд нь чөлөөлөхгүй байх эрсдэл;

Боловсон хүчний эргэлтийн эрсдэл.

Чанарын шинж чанартай боловсон хүчний эрсдэл нь байгууллагын боловсон хүчний бодит шинж чанар, түүнд тавигдах шаардлагуудын хоорондын зөрүүгээс үүдэн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болно.

Ажилчдын ур чадвар хангалтгүй байх эрсдэл;

Ажилчдын мэргэжлийн хувьд шаардлагатай шинж чанаргүй байх эрсдэл;

Шаардлагатай хувийн шинж чанаргүй ажилтнуудын эрсдэл;

Ажилчдын урам зориг хангалтгүй байх эрсдэл;

Үнэнч бус байх эрсдэл.

Боломжит хохирлын хэлбэрийг авч үзвэл боловсон хүчний эрсдэл нь байгууллагад эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус хохирол учруулдаг болохыг дурдах нь зүйтэй. Түүнээс гадна, сүүлийнх нь маш их ач холбогдолтой байж болох юм, учир нь. урт хугацааны зорилготой хүчин чармайлтаар олж авсан биет бус хөрөнгө, нэр хүнд, имижтэй холбоотой.

Эрсдэлийн хүчин зүйлсийг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх, хянах нь боловсон хүчний эрсдэлийг зорилтот түвшинд удирдах боломжийг олгодог.

Байгууллагын удирдлага, хүний ​​нөөцийн менежментийн салбарт эрсдэл үүсгэгч гол хүчин зүйл бол удирдлагын субъект буюу байгууллагын тэргүүний хувийн болон мэргэжлийн шинж чанартай холбоотой өрсөлдөх чадвар гэдэгтэй удирдагч бүр санал нийлэхгүй. . Удирдагч нь байгууллагын эрхэм зорилгыг тодорхойлж, стратегийн гол шийдвэрүүдийг гаргаж, шийдвэр гаргах, мэдээлэл өгөх, хүн хоорондын харилцааны үүргийг гүйцэтгэдэг хүн юм. Менежерийн өрсөлдөх чадварт ур чадвар, мэргэжлийн эрх мэдэл, манлайлал, удирдлагын арга барил, гүйцэтгэх үүргийн зохистой байдал, мэргэжлийн урам зориг нөлөөлдөг.

Завсрын хүчин зүйлүүд - гол хүчин зүйлийн үр дагавар нь удирдлагын тогтолцооны өрсөлдөх чадварын хүчин зүйлүүд бөгөөд үүнд дараахь хүчин зүйлүүд орно.

1. Багийг бүрдүүлэх журам, үр дүнтэй холбоотой удирдлагын багийн өрсөлдөх чадвар. Өрсөлдөх чадвар нь багийн өмнө тулгарч буй зорилго, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барил, багийн гишүүдийн чанар, синергетик үр дүнд хүрэх зэрэг зэргээс хамаарна;

2. Эрхэм зорилго, стратеги, түүнийг хэрэгжүүлэх механизм байгаа эсэх, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байгууллагын өрсөлдөх чадвар;

3. Дэд бүтэц, түүний дотор ажилчдын өрсөлдөх чадвар

4. Удирдлагын шийдвэр гаргах, дэмжих, хэрэгжүүлэх технологийн өрсөлдөх чадвар, түүний дотор боловсон хүчний асуудал;

5. Байгууллагын соёлын өрсөлдөх чадвар нь гадаад, дотоод зах зээлд өрсөлдөх чадвартай боловсон хүчин, бизнесийн түншүүд болон бусад зорилтот үзэгчдийн сонирхлыг татахуйц байх;

6. Бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар, үйлчлүүлэгч, ажилтнуудын сэтгэл ханамжаар илэрхийлэгддэг үр дүнгийн өрсөлдөх чадвар.

Менежер ба удирдлагын тогтолцооны өрсөлдөх чадвар нь шаардлагатай өрсөлдөх чадварыг татах, хадгалахад хүргэдэг

Байгууллагын соёлд нийцсэн, үнэнч байдал нь боловсон хүчний эрсдлийг бууруулах боломжийг олгодог боловсон хүчин. Байгууллага ба ажилтнуудын хоорондын тэнцвэр нь динамик тэнцвэрт байдалд байнга байдаг тул танилцуулсан хамгийн тохиромжтой загвар нь бараг боломжгүй юм. Динамик тэнцвэр нь байгууллагын удирдлага, хүний ​​нөөцийн хэлтэст хүний ​​нөөцийн менежмент, түүний дотор боловсон хүчний эрсдлийн менежментийн нөхцөл байдалд хяналт тавих үүрэг хүлээдэг. А.Г. Бадалова үйл ажиллагааны (боловсон хүчний) эрсдлийг бууруулах үр дүнтэй механизмыг бий болгох анхны урьдчилсан нөхцөл бол байгууллагын дотоод хяналтын тогтолцоог (боловсон хүчний аудит) бүрдүүлэх явдал гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг хангах ёстой.

Байгууллагын боловсон хүчний өнөөгийн үйл ажиллагаанд байнгын хяналт тавих;

Эрсдлийн хүчин зүйлсийг цаг алдалгүй илрүүлэх, үнэлэх;

Одоогийн үйл ажиллагааг үнэлэх, шийдвэр гаргахад найдвартай, цаг алдалгүй, бүрэн мэдээлэлтэй байх.

Менежер бүр ажилтнуудын одоогийн үйл ажиллагааг тасралтгүй хянах шаардлагатай бөгөөд оновчтой гэж үздэггүй, учир нь Энэ нь хомсдол байнга мэдрэгддэг нэмэлт нөөцийг татахыг шаарддаг. Түүгээр ч барахгүй удирдагч нь нөхцөл байдлыг "мэддэг". Гэсэн хэдий ч менежерүүдийн ажилтнууд болон тэдний хэрэгцээний талаар "мэддэг" зүйл нь ажилчдын бодит хэрэгцээтэй бүрэн нийцэхгүй байгааг судалгаагаар харуулж байна.

Боловсон хүчний аудитын (хяналтын) тогтолцоо нь тухайн байгууллагыг нийгэм-техникийн тогтолцоо гэж тодорхойлсоны үндсэн дээр тухайн байгууллагын үйлдвэрлэл, удирдлагын боловсон хүчнийг тусад нь барьж байгуулах ёстой. А.Г. Бадалова байгууллагын боловсон хүчний профайлыг гурван ангиллын ажилтнуудаар төлөөлөхийг санал болгож байна.

Ажилтны профайлын өөр нэг хувилбар нь дөрвөн багцыг агуулдаг

Эдгээр ангиллыг "X" ба онолууд дээр үндэслэсэн болно<^» Д. МакГрегора, теории «7» В. Оучи, модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшара.

Байгууллагын боловсон хүчний оновчтой дүр төрх нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хангалттай боловсон хүчний ур чадварын түвшин, ажиллах хүсэл эрмэлзэл өндөр байх ёстой бөгөөд ажил хийх боломжгүй, ажиллах хүсэлгүй ажилчдын тоог хамгийн бага байлгах ёстой. Хүний үндэс

Практикт байгууллагын биет нөөц бол тухайн ангиллын ажилтнууд юм<^» - сотрудники среднего возраста, активно развивающие свой человеческий капитал, знания и умения. Работники категории «7», способные и желающие работать, составляют персонал-капитал, повышая интегральную конкурентоспособность персонала организации в целом. Основой конкурентных преимуществ организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала.

Ажилтны эрсдлийн түвшинг үнэлэхийн тулд A.G. Бадалова хүснэгтэд үзүүлсэн байгууллагын боловсон хүчний профайл дахь хувьцааны дараахь харьцааг санал болгож байна.

Ажилтны танилцуулга, эрсдэлийн түвшин

Өндөр эрсдэлийн зарчим (10:90) Дунд эрсдэлийн зарчим (40:60): Бага эрсдэлийн зарчим (70:30)

Боловсон хүчний хөрөнгө 5%-иас ихгүй 15-20% 40%-иас багагүй

Боловсон хүчний нөөц 5%-иас ихгүй 20-25% 25-30%

Ажилтнууд 10-15% 35-40% 20-25%

75% хүртэл хүрээ. 20-25% 5% -иас ихгүй

Байгууллагын боловсон хүчний хувийн мэдээллийг бүрдүүлэхийн тулд боловсон хүчний үнэлгээний янз бүрийн аргыг ашигладаг бөгөөд хамгийн түгээмэл нь ярилцлага, шалгалт юм. Боловсон хүчний цогц үнэлгээний арга бол Үнэлгээний төвийн арга юм.

Бодит байдал дээр удирдах ажилтнуудын дийлэнх нь боловсон хүчний хяналт тавих нь зохисгүй гэсэн итгэл үнэмшил нь хүний ​​нөөцийн хэлтсүүд нь хяналт тавих, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, зөвлөмж өгөх, үйл ажиллагаа боловсруулах талаар арга зүйн болон практик ажил хийх хүсэлгүй, ихэнхдээ боломжгүй байдаг.

Боловсон хүчний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, эрсдэлийг урьдчилан таамаглах боломжтой сонголт бол баримт бичгийн дүн шинжилгээ юм. Нэмэлт мэдээлэл цуглуулах шаардлагагүй шууд бус үзүүлэлтүүдийн системчилсэн дүн шинжилгээнд үндэслэн боловсон хүчний эрсдэл нэмэгдэх магадлалыг урьдчилан таамаглах боломжтой.

1. Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг бууруулах. Дараах үзүүлэлтүүд эрсдэлийн магадлал нэмэгдэж байгааг илтгэнэ.

албан тушаалд нь тохирсон мэргэжлийн анхан шатны сургалт (давтан сургах) -тай ажилчдын эзлэх хувь;

Мэргэшлийн шаардлагын дагуу тодорхой түвшний боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь.

Шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан ажилчдын эзлэх хувийг бууруулах ба

Боловсролын түвшин нь эрсдлийн магадлалыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

2. Төлөвлөсөн болон бодит ажилтны тоо (ерөнхийдөө болон мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн хувьд) хоорондын системчилсэн зөрүү, боловсон хүчнийг цаг тухайд нь бүрдүүлэх боломжгүй байх. Дараах үзүүлэлтүүд эрсдэлийн магадлал нэмэгдэж байгааг илтгэнэ.

Төлөвлөгөөг баримтаас хазайсан үнэмлэхүй үзүүлэлт ба төлөвлөгөөний биелэлтийн харьцангуй үзүүлэлтийг тоогоор илэрхийлнэ. Өсөн нэмэгдэж буй хазайлтын чиглэлд өөрчлөгдөж буй үзүүлэлтүүд нь тухайн байгууллагын өрсөлдөх чадваргүй байдалтай холбоотой таагүй нөхцөл байдлыг илтгэнэ;

Байгууллагад шаардлагатай нэр дэвшигчдийг олоход шаардагдах хугацаа. Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг хайх хугацаа нэмэгдэж байгаа нь асуудлын шалтгааныг шинжлэх дохио юм;

Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдын мэргэшлийн түвшин. Сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй өндөр түвшний мэргэшсэн өргөдөл гаргагчдын тоо буурч байгаа нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээл дэх ажлын байрны өрсөлдөх чадвар буурч байгааг харуулж байна.

Боловсон хүчний эргэлтийн түвшин ерөнхийдөө болон үндсэн ангиллаар. Онцлог боловч чухал биш үзүүлэлтүүд бол жилийн туршид хүлээн зөвшөөрөгдсөн боловсон хүчний солилцоо, 28-30 хүртэлх насны хүмүүсийн эргэлтийн үзүүлэлт юм. Эргэлтийн түвшин нэмэгдэх нь байгууллагын боловсон хүчний тоон болон чанарын хангалт, түүнчлэн түүний дүр төрхөд ихээхэн нөлөөлдөг.

Боломжит аюулын түвшин, далд эргэлт.

Самукина Н.В. өндөр үр дүнд бий гэдгийг зөвөөр тэмдэглэж байна

далд, далд урсгал, байгууллага тогтвортой байдлаа алдаж байна. Далд эргэлт нь ажилчдын сэтгэл ханамж, байгууллагад үнэнч байхтай холбоотой байдаг. Мэргэшсэн сэтгэл ханамжгүй, үнэнч бус ажилчид ашигтай санал ирэх үед ямар ч үед (хамгийн тохиромжгүй хүмүүсийг оруулаад) байгууллагаас гарч болно.

Боломжит эргэлтийг ажлын байрны сэтгэл ханамж, шинэ ажил олох хүсэл эрмэлзлийн талаархи үе үе (тогтмол) нэргүй судалгаанд үндэслэн судалж болно. Ажилтны сэтгэл ханамжийн судалгаа нь байгууллагуудын дунд хамгийн алдартай судалгаа юм.

Судалгааны үр дүн нь таван бүлгийн ажилчдыг ялгах боломжийг бидэнд олгодог гэж Самукина Н.В.

1. Ажилдаа сэтгэл хангалуун, шинэ ажил хайхгүй байх;

2. Ажилдаа сэтгэл хангалуун, шинэ ажил хайж байгаа;

3. Ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, шинэ ажил хайхгүй байх;

4. Ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, шинэ ажил хайх;

5. Хариулахаас татгалзсан, хариулахад хэцүү эсвэл энэ асуудлын талаар огт бодоогүй гэж хариулсан хүмүүс.

Судалгаанд хамрагдагсдын тоонд 1-р бүлгийн ажилчдын эзлэх хувь (сэдэлтэй, тогтвортой, үнэнч) 20% -иас багагүй байх ёстой бөгөөд давтан судалгааны явцад буурах ёсгүй. Эдгээр ажилтнууд ямар тогтворжуулах хүчин зүйлүүдийг ялгаж байгааг анхаарч, эдгээр нөхцлийг хөгжүүлэх шаардлагатай байна. Хоёрдахь бүлэгт 17-27 насны залуу ажилчдыг багтааж болох бөгөөд тэдний хувьд нэн тэргүүний зорилт болох байгууллагад цаашид ажил мэргэжил, мэргэжлээр өсөх боломж байхгүй. Дөрөвдүгээр бүлэгт эрч хүчтэй, өөртөө итгэлтэй, ихэвчлэн чадварлаг, хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадвартай ажилтнууд багтдаг бөгөөд тэдгээр нь зөвхөн ажил хайхад идэвхтэй оролцдоггүй, мөн нэгдүгээр бүлгийн ажилчдын үнэнч байдлын түвшинд нөлөөлж, тэдний талаар мэдээлэл өгдөг. зах зээлийн байдал. Байгууллагаас гарсан чадварлаг ажилтан хамт ажиллагсдаа илүү тааламжтай нөхцөлөөр урвуулж, үйлчлүүлэгчдийг "авч" ​​авч, мэдээллийг "авах" боломжтой. Гурав дахь бүлэг нь үндсэндээ өр төлбөр бөгөөд түүний тэргүүлэх чиглэл нь байгууллагын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас гадуур хаа нэгтээ оршдог бөгөөд эзлэх хувь нь 10% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ бүлгийн эзлэх хувь нэмэгдэх нь эрсдэл үүсэх магадлалыг нэмэгдүүлэхэд хүргэж болзошгүй юм. Тав дахь бүлэг нь нэг төрлийн биш бөгөөд хүн амын дунд ихээхэн хувийг эзэлдэг тул тусгай шинжилгээний сэдэв байж магадгүй юм. Бүлэгт хайхрамжгүй идэвхгүй ажилтнууд багтаж болно; болгоомжтой байх, болзошгүй сөрөг үр дагавраас зайлсхийх; удирдлагын эсрэг байр суурьтай хүмүүс гэх мэт. Сэтгэл ханамж ба үнэнч байдлын ангилалыг дээрх "X" ангилалтай хослуулан,<^», «7» позволяет формировать прогнозы кадровой ситуации и вероятности кадровых рисков.

Санал асуулгын хуудсыг эмхэтгэх нь мэргэшсэн зорилго тавих, хүлээгдэж буй үр дүнгийн хэлбэрийг тодорхойлох шаардлагатай журам юм. Тодорхой байгууллагын нөхцөл байдал, мониторингийн зорилгоос хамааран асуулгад хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын горим (ажлын хуваарь), ажлын агуулга, цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн үр дүнгээс цалингийн хамаарал, нийгмийн багц, ёс суртахууны сэдэл, шууд хандлагыг тусгасан үзүүлэлтүүдийг багтааж болно. манлайлал, багийн уур амьсгал, хамт олонтой харилцах харилцаа, ажил мэргэжлийн боломж, сургалтад хамрагдах боломж, тухайн байгууллагад ажиллах нэр хүнд, имиж, байгууллагын соёл, бодлого, үзэл баримтлал, стратеги, ажил олгогчийн хуульд заасан нийгмийн баталгааг дагаж мөрдөх байдал. , тээврийн хүртээмж, гэрээсээ алслагдсан байдал болон бусад. Хүчин зүйлд сэтгэл хангалуун байгаа эсэх, тухайн хүчин зүйлийн ач холбогдлын талаархи асуултыг тавихдаа шалгуур үзүүлэлтүүдийг үнэлж, эрэмбэлж болно.

Судалгааны тусламжтайгаар ажил олгогч нь ажлын сэтгэл ханамжаас гадна дараахь зүйлийг олж мэдэх боломжтой.

Ажилчдын үнэнч байдлын зэрэг;

Удахгүй болох эсвэл удахгүй болох шинэлэг зүйлд хандах хандлага;

Компанид тууштай байх түвшин (компанид удаан хугацаагаар ажиллах хүсэл, хүсэл эрмэлзэл);

Компанийн амьдралын талаархи ажилтнуудын мэдлэгийн түвшин;

Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд боловсон хүчний оролцооны түвшин;

Багийн хурцадмал байдлын түвшин.

Эрсдлийн урьдчилсан үнэлгээний хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга бол тухайн байгууллагад эрсдэлийн ач холбогдол (нөлөөллийн хүч) болон эрсдэлийн магадлал (тохиолдох давтамж) зэргийг тусгасан эрсдлийн газрын зургийг гаргах боломжийг олгодог шинжээчийн үнэлгээний арга юм. Энэхүү арга нь судалгаа болон бусад судалгааны аргуудыг нөхөж, эрсдэлийг ач холбогдол, магадлалаар нь ангилж, бүлэглэх боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний эрсдэлийг бууруулахад чухал үүрэг нь ажилтнуудын ангилал тус бүрийн онцлогийг харгалзан ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлэх явдал юм.

Тиймээс ажилчдын үнэнч байдалд хяналт тавьж, алдагдал хүлээхээс илүү идэвхтэй, эрэлт хэрэгцээтэй ажилчдыг авч үлдэх нь бизнест илүү ашигтай байдаг. Боловсон хүчин, ялангуяа үндсэн ажилтнуудын үнэнч байдалд тогтмол хяналт тавих шаардлагатай байна. Тогтворжуулах хүчин зүйлсийг боловсруулж, боломжтой бол эргэлтийн хүчин зүйлсийг хасах хэрэгтэй.

Эрсдэлийн хүчин зүйлс, боловсон хүчний эрсдэлийн магадлалыг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд, боловсон хүчний эрсдэлтэй профайлыг судлах үр дүн нь эрсдэлийн удирдлагын аргуудыг ашиглах үндсэн дээр эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх, бууруулах боловсон хүчний стратеги, технологийг боловсруулах боломжийг бидэнд олгодог.

Ном зүй

1. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эрсдлийн менежмент // Оросын бизнес эрхлэгчдийн сэтгүүл. 2005. No 7(67). S.92-98.

2. Самукина Н.В. Боловсон хүчний үнэнч байдал ба боловсон хүчний эрсдэл [Цахим нөөц] // Төв хороо: http://www.samoukina.ru/article (Хандалт: 2012.12.07).

3. Цветкова I.I. Боловсон хүчний эрсдлийн ангилал // Эдийн засаг, менежмент. 2009. No 6. S. 38-43.

Нечаева Елена Станиславовна, Ph.D. технологийн шинжлэх ухааны доктор, доктор, [имэйлээр хамгаалагдсан], ОХУ, Тула, ОХУ-ын Эдийн засгийн их сургуулийн Тула салбар. Г.В. Плеханов

БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ЭРСДЭЛД ШИНЖИЛГЭЭ, ТААМАГЛАХ

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежментийн эрсдэлт хүчин зүйлийн одоогийн ангиллыг авч үзсэн болно. Чанарын систем, тоон үзүүлэлтийн үндсэн дээр боловсон хүчний эрсдэл үүсэх, хөгжлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог арга барилыг авч үзэж, санал болгож байна.

Түлхүүр үг: боловсон хүчний эрсдэл; эрсдэлт хүчин зүйлүүд; боловсон хүчний танилцуулга; эрсдэлийн түвшин.

Нечаева Елена Станиславовна, техникийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, доцент, es [имэйлээр хамгаалагдсан], Орос, Тула, Г.В.-ийн Оросын эдийн засгийн их сургуулийн Тула дахь салбар. Плеханов

РОСАТОМ УЛСЫН КОРПОРАЦИЯНЫ ХУДАЛДАН АВАЛТЫН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ӨӨРЧЛӨЛТТЭЙ ХОЛБОГДСОН АСУУДАЛ, танин мэдэхүйн гажуудал

М.Э. Анненков

"Росатом" төрийн корпорац дахь худалдан авалтын үйл ажиллагааны өөрчлөлтийг удирдахад тулгарч буй асуудлуудад дүн шинжилгээ хийж, нийтлэлийн зохиогчийн боловсруулсан аргачлалыг ашиглан харгис асуудлуудыг бий болгох механизмд дүн шинжилгээ хийсэн.

Түлхүүр үг: харгис асуудал; зохион байгуулалтын өөрчлөлт; танин мэдэхүйн гажуудал.

"Росатом" төрийн корпораци зэрэг Оросын томоохон аж ахуйн нэгжүүдийг удирдах практикт үндсэн хоёрдмол байдал, төөрөгдөлөөр тодорхойлогддог харгис асуудлууд ихэвчлэн гарч ирдэг бөгөөд үүнийг хүний ​​​​зан байдлын оновчтой байдлын таамаглалын үүднээс тайлбарлах боломжгүй юм. Ийм асуудал нь танин мэдэхүйн гажуудлын үйл ажиллагааны үр дүнд үүсдэг. Танин мэдэхүйн гажуудлын ерөнхий зарчим бол хүмүүс хурдан боловч ойролцоо хариулт авахын тулд эвристик гэж нэрлэгддэг сэтгэн бодох аргыг ашигладаг. Эдгээр хариултууд нь ихэнх тохиолдолд хангалттай сэтгэл ханамжтай байдаг ч танин мэдэхүйн гажуудал гэж нэрлэгддэг ноцтой системчилсэн алдааны эх үүсвэр болдог.

БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙН ЭРСДЭЛ

1. Байгууллагын боловсон хүчний эрсдэлийн ойлголт, ангилал

2. Эрсдэлийг хэмжих

3. Компанийн боловсон хүчний эрсдэлийг тодорхойлох

4. Боловсон хүчний эрсдэлийг удирдах арга

Байгууллагын боловсон хүчний эрсдлийн ойлголт, ангилал

Боловсон хүчний эрсдэл- боловсон хүчний менежментийн буруу тооцоо, алдааны үр дүнд компанийн нөөцийг алдах эсвэл орлого хомсдох аюул.

Хүний нөөцтэй холбоотой гол эрсдэлүүд:

Ажилчдын ур чадвар хангалтгүй;

Хуучин хүрээг шинээр солих асуудал;

Өндөр үнэ цэнэтэй ажилчдыг орхих талаар санаа зовж байна.

Ажилтны эрсдлийн ангилал:

Боломжит алдагдлын шинж чанараар:

1. Материал: нэмэлт оруулах. зардал, эд хөрөнгийн алдагдал;

2. Хөдөлмөр: сэтгэл ханамжгүй, үнэнч бус байдлын үр дүнд өндөр эргэлт, бага бүтээмж;

Үнэнч байдал гэдэг нь хамгийн сайн үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, компанийн зарчмуудыг дагаж мөрдөх хүсэл эрмэлзэл, зорилгодоо хүрэхэд болзолгүйгээр хувь нэмэр оруулах хүсэл эрмэлзэл, зарим шаардлагад огцрох, бусдыг хүлээн зөвшөөрөх чадвар гэсэн үг юм. компанийн алсын хараа.

3. Санхүүгийн: төлөгдөөгүй, торгууль гэх мэттэй холбоотой шууд мөнгөн хохирол.

4. Цаг хугацаа алдах: урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас;

5. Онцгой: эрүүл мэнд, амь насанд хохирол учруулах.

Эрсдлийн шалтгаанаар:

1. Үнэнч бус байх эрсдэл: буруу сэдэл, оролцоо, сэтгэл ханамжгүй байдлын үр дүн;

2.Харилцааны эрсдэл: бүлэг доторх зөрчил, моббингийн аюул

Моббинг нь дүрмээр бол дараа нь ажлаас халах зорилгоор багийн ажилтныг дарамтлах хэлбэрээр үзүүлэх сэтгэл зүйн хүчирхийллийн нэг хэлбэр юм.

3. Мэдээллийн хомсдолын эрсдэл: бүрэн бус, алдаатай, гажуудал, цаг үеэ олсонгүй

4. Хүний нөөцийн менежерийн мэргэжлийн бус байдлын эрсдэл: Хөдөлмөрийн хяналтын газар, гомдол, зөрчилдөөний үр дүнд

5. Удирдагчтай холбоотой эрсдэлүүд: автократ (хэвийн хандлага, их хэмжээний эрчим хүчний зай); заль мэх (хяналтын тогтолцооны хямрал, эмх замбараагүй байдал); ардчилсан (эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх эрсдэл);

6. Өрсөлдөгчдийн эрсдэл: хээл хахууль, хулгайн анчид, нууцыг хулгайлах, өрсөлдөхүйц тагнуул, компанийг ялгаварлан гадуурхах, нэр хүндэд хохирол учруулах.

Эрсдэлийн хэмжилт

эрсдэлийн магадлал- тэгээс нэг хүртэлх тоо, нэг рүү ойртох тусам үйл явдлын магадлал өндөр болно. Энэ нь субьектив (мэргэжлээр) эсвэл объектив (тодорхой үйл явдал тохиолдох давтамжийг тооцоолох) тооцоолдог.

Мөн тухайн байгууллагад учирч болох эмзэг байдал, аюул заналыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Цагаан будаа. 1. Эрсдэлийн үндэс болсон бүрэлдэхүүн хэсгүүд, тэдгээрийн харьцаа

Эмзэг байдалстратеги, бүтцийн сул талуудыг харуулж, компанийн CP нь түүний давуу талыг ашиглахын тулд нарийн төвөгтэй байдлын түвшингээр тодорхойлогддог бөгөөд үүнээс хамааран энэ нь тохиолддог: өндөр эрсдэлтэй эсвэл бага эрсдэлтэй эмзэг байдал.

аюул заналКомпани, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн аюулгүй байдлыг зөрчих боломжтой үйлдэл, үйл явдал:

· Зорилго. Халдлагад өртөж буй хамгаалалтын бүрэлдэхүүн хэсэг (хөрөнгө, мэдээлэл, хүмүүс, үйлчилгээ).

· Агентууд. Аюул заналхийлж буй хүмүүс эсвэл байгууллага.

· Хөгжил. Аюул заналхийлсэн үйлдлүүд.

Агентууд

Аюул заналхийлэгчид нь аливаа байгууллагад хор хөнөөл учруулахыг эрмэлздэг хүмүүс юм. Үүнийг хийхийн тулд тэд дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

· Хандалт. Зорилгодоо хүрэх чадвар.

· Мэдлэг. Боломжит зорилтот мэдээллийн түвшин, төрөл.

· Урам зориг. Зорилгоо алдах шалтгаан.

Аюул + Эмзэг байдал = Эрсдэл

Эрсдлийн түвшин

· Богино. Эмзэг цэгийг бага зэргийн гэмтэлтэйгээр засаарай.

· Дундаж. Эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээ авах нь зүйтэй.

· Өндөр. Эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээг нэн даруй авах ёстой.

Эрсдэлийг үнэлэхийн тулд эрсдлийн зураглалыг гаргадаг.

Зураг 2 Эрсдлийн газрын зургийн жишээ

Компанийн боловсон хүчний эрсдэлийг тодорхойлох

Ажилтны эрсдлийг тодорхойлох, үнэлэх хоёр арга байдаг.

Хөрөнгө оруулалтын арга - боловсон хүчний менежмент нь мэргэжлийн бус үйл ажиллагааны алдагдлыг нөхөхөд шаардлагатай хөрөнгө оруулалтын эрсдэл юм. Боловсон хүчний үйл ажиллагааны үе шатуудыг төслийн хэлбэрээр авч үздэг: сургалт, сонгон шалгаруулалт, сэдэл, үнэлгээ гэх мэт. Төслийн үнэлгээний дараалал нь дараахаас эхэлдэг чанарын шинжилгээ,боломжит бүх төрлийн эрсдлийг тодорхойлж, шалтгаан, хүчин зүйлийг тодорхойлж, эрсдэлийн болзошгүй үр дагаврын өртгийн тооцоог гаргаж, өртгийг тооцох арга хэмжээг санал болгож байна.

Чанарын шинжилгээний үе шатууд:

1. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүх эмзэг байдлыг тодорхойлох (жишээлбэл, ажилд авах үе шатанд: ажилд авах агентлаг хэр найдвартай вэ, бүх төрлийн нэр дэвшигчийн баталгаажуулалт хийгдсэн эсэх, ирээдүйн ажилтны найдвартай байдал гэх мэт).

2. Бодит аюулын тодорхойлолт. Зорилтот аюулыг тодорхойлдог (мэдэгдэж буй хандалт, сэдэл бүхий мэдэгдэж буй агент болон мэдэгдэж буй зорилтод чиглэсэн мэдэгдэж буй үйл явдлын хослол) боловч энэ нь маш их хөдөлмөр шаарддаг тул аюулын ерөнхий түвшинг ихэвчлэн тодорхойлсон сул талууд дээр үндэслэн тооцдог.

3. Санал болгож буй эсрэг арга хэмжээ - аюулын хандалтын цэг тус бүрд эсрэг арга хэмжээг тодорхойлсон, жишээлбэл:

A) хандалтын хяналт;

B) хоёр хүчин зүйлийн баталгаажуулалтын систем (Баталгаажуулалт гэдэг нь иргэний үнэмлэхийг баталгаажуулах үйлдэл юм);

C) энгэрийн тэмдэг (биеийн үнэмлэх);

D) биометр ( Биометрнь физиологийн болон зан үйлийн онцлогт тулгуурлан хүнийг автоматаар таних, мөн чанарыг баталгаажуулах аргууд юм. Физиологийн шинж чанаруудын жишээ нь хурууны хээ, гарын хэлбэр, нүүрний шинж чанар, цахилдаг);

E) байрны үүдэнд ухаалаг карт уншигч;

E) аюулгүй байдал;

G) файлд хандах хяналт;

H) шифрлэлт;

I) ажилчдын мэдлэг, сургалт;

K) халдлага илрүүлэх систем;

L) автоматжуулалт. удирдлагын бодлогын шинэчлэлийг хүлээн авах

Чанарын шинжилгээний үндсэн арга нь үе тэнгийн үнэлгээний аргалогик болон математик-статистикийн аргуудын цогц орно. Мэргэжилтэн шинжээч хамгийн үр дүнтэй шийдлийг олдог

Эрсдлийн тоон шинжилгээ- хувь хүний ​​эрсдэл болон эрсдлийн нийт түвшингийн хохирлын зардлын үнэлгээг багтаана.

Эрсдэлийг үнэлэх хамгийн ойлгомжтой арга бол халдлага амжилттай болсон тохиолдолд мөнгөний зардлыг тодорхойлох явдал юм. Эдгээр зардалд:

1. гүйцэтгэлийн уналт, сул зогсолт;

2. тоног төхөөрөмж, мөнгө хулгайлах;

3. мөрдөн байцаалтын зардал;

4. шинэ ажилтан татах зардал;

5. шинжээчийн туслалцааны зардал;

6. ажилчдын илүү цагаар ажиллах гэх мэт.

Төслийн эрсдэлийн шинжилгээний аргууд: шинжээчийн үнэлгээний арга; СВОТ шинжилгээ; сарнай (од), эрсдэлийн спираль; аналоги арга буюу консерватив таамаглал; эгзэгтэй утгын арга; Шийдвэрийн "мод"; хувилбарын дүн шинжилгээ; загварчлалын загварчлал; туршилтын төлөвлөлт.

нөөцийн хандлага - боловсон хүчний ажлын үе шат бүрт боловсон хүчний эрсдлийг удирдахын тулд хүний ​​​​нөөцийн шинж чанарыг хүлээн зөвшөөрөх, түүнийг удирдах стратеги боловсруулах.

Гол ажил бол ажилтнуудын дунд үр дүнтэй үйлдвэрлэлийн зан үйлийг хөгжүүлэх арга замыг тодорхойлох, хүсэл эрмэлзэл, сургалт, дасан зохицох гэх мэт замаар хүссэн болон одоо байгаа зан үйлийн зөрүүг арилгах зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний төлөвлөгөөг боловсруулах явдал юм. .

Оршил

Ихэнх удирдах албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хувьд том, жижиг, арилжааны болон арилжааны бус, үйлдвэрлэлийн болон үйлчилгээний салбарт үйл ажиллагаа явуулдаг аливаа аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдал нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний чадамжид хамаарахгүй. Байгууллагын аюулгүй байдлыг ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн хамгаалалтын алба хариуцдаг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ойлголтоор аюулгүй байдал гэдэг нь тухайн байгууллагыг хууль эрх зүйн үүднээс аюул, эрсдэлээс хамгаалах биш харин зөвхөн гэмт хэргийн агуулахын биет халдлагаас аж ахуйн нэгжийг хамгаалах явдал юм. Албан тушаалын байдлаа хувийн зорилгоор ашиглах, тухайлбал тухайн компанид гол албан тушаал хашдаг ажилтан ашиглах боломжийг тооцдоггүй. Албан үүргээ дутуу буюу чанаргүй гүйцэтгэх, хулгай хийх, албан тушаалын нууц мэдээлэл тараах, худалдааны нууц гэх мэт санхүүгийн болон цаг хугацааны асар их зардал дагуулдаг эрсдэлийг ихэвчлэн анхаарч үздэггүй.

Шударга бус өрсөлдөөний практик өргөн тархсан орчин үеийн нөхцөлд байгууллагын үндсэн нөөц, баялаг болох аль хэдийн ажиллаж байсан "тогтмол" боловсон хүчинд учирч буй эрсдэл, аюулаас аж ахуйн нэгжийг хамгаалахад чиглэсэн удирдлагын ийм хайхрамжгүй хандлага нь олон сая алдагдал, ихэнхдээ дампуурал.

Байгууллагад ихэвчлэн ажилд авч буй гол ажилчдын "суурийг эвдэх" эсвэл жишээлбэл, ажилчдын хоорондын зодооныг таслан зогсоох шаардлагатай тохиолдолд боловсон хүчинтэй харьцдаг тусгай үйлчилгээ байдаг. корпорацийн амралт, түүнчлэн барилга байгууламжийг танихгүй хүмүүс нэвтрэхээс хамгаалах гэх мэт. Үндсэндээ компанийг "хамгаалах" зорилтууд нь дотор нь биш, харин гадна талд нь оршдог бөгөөд хүсээгүй хүмүүсээс бие махбодийг хамгаалахаас эхлээд гэмт хэрэгтэн эсвэл шударга бус өрсөлдөгчдөөс заналхийлэхээс урьдчилан сэргийлэх ухаалаг арга хэмжээ авах хүртэл байдаг. Үүний тулд байгууллагын дотоод хэлтэс биш, харин зөвхөн үйлчилгээ үзүүлэх гэрээний хатуу хязгаарлагдмал хүрээнд үүргээ гүйцэтгэдэг гадны, ихэвчлэн бүрэн гуравдагч этгээдийн хамгаалалтын компанийг ашигладаг. Компанийн ажилтнуудын заналхийллийн эсрэг стандарт бус хамгаалалтын чиг үүргийг гүйцэтгэх нь түүний удирдлагын "ухамсар" дээр хэвээр байна. Мөн шинэ тодорхой тохиолдол бүрт тухайн аж ахуйн нэгж үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг хайж олох, түүний үр дагаврыг саармагжуулах шаардлагатай тулгардаг. Ихэнхдээ ийм "хүргэх" бодлого нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгахад хүргэдэг.

Бодит байдал дээр компанийн аюулгүй байдалд гадны аюул заналхийллээс гадна түүний гол нөөц болох боловсон хүчнээс үүдэлтэй дотоод аюул заналхийлж байна. Энэ нь зөвхөн хэн нэгний хайхрамжгүй байдал, чадваргүй байдлын тухай биш, харин санаатайгаар хулгайлах, хорлон сүйтгэх, хээл хахууль авах, худалдааны нууцыг задруулах болон бусад ажилтнуудын шударга бус үйлдлийн тухай юм. Ийм үйлдэл нь аж ахуйн нэгжүүдэд, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн тагнуулаас илүү их хохирол, хор хөнөөл учруулдаг.

Менежерүүд гадны аюул заналхийллийн талаар илүү их бодож, түүнд илүү анхааралтай бэлтгэж, үр дагаврыг нь илүү амархан мэдэрдэг. Тэд хүрээлэн буй орчныг зориудаар дайсагнасан гэж ойлгодог бөгөөд үүнээс өршөөл, тараах материал хүлээхгүй. Байгууллагын дотоод орчин бол манай хэлтэс албад, бидний ажилд авсан, итгэл хүлээлгэсэн хүмүүс юм. Үүний дагуу дотоод аюул заналхийлэл бидний хувьд гэнэтийн зүйл болж, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн хохирол учруулдаг.

Тиймээс аж ахуйн нэгжид ажилчдыг шалгах, боловсон хүчний эрсдэл, аюулаас хамгаалах чиг үүргийг гүйцэтгэх удирдлагын бүтцийг бий болгох нь үндэслэлтэй юм. Ажилчид нь хууль ёсны эрхээ урвуулан ашиглах, бичиг баримтыг хуурамчаар үйлдэх, компанийн худалдааны нууцыг задруулах, бусад санаатай болон санамсаргүй "хорлон сүйтгэх" зэрэгтэй тулгарсан орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчний хэлтэс эсвэл хуулийн албаны хүрээнд өөрсдийн хамгаалалтын албыг бий болгож, эдгээр чиг үүргийг түүнд хуваарилж, боловсон хүчний онцлогийг харгалзан удирдлагын журмыг хуулиар тогтооно. Дадлагаас харахад байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдэл, аюул заналхийллээс хамгаалах, эсхүл эсрэгээр боловсон хүчний идэвхгүй байдлаас хамгаалах чиглэлээр баримтлах боловсон хүчний бодлого нь мэдээллийн аюулгүй байдлыг хангасан орчин үеийн зах зээлд аж ахуйн нэгжид зөвхөн эдийн засгийн хувьд ашигтай биш болохыг харуулж байна. улам бүр чухал болж байгаа боловч ихэнхдээ байгууллагын оршин тогтнох зарчмаас хамаардаг.

Танилцуулсан ажил нь "Аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчний эрсдэл, аюулаас хамгаалах" сэдэвт зориулагдсан болно. Энэхүү судалгааны асуудал нь орчин үеийн ертөнцөд хамааралтай. Энэ нь боловсон хүчний хяналт, боловсон хүчний үнэнч байдлын түвшинг үнэлэх, найдвартай боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах зэрэг асуудлыг байнга судалж байгаагаар нотлогддог. Энэ сэдвийг нэгэн зэрэг харилцан хамааралтай хэд хэдэн салбаруудын уулзвар дээр судалдаг. Эдгээр нь сэтгэл судлал, менежмент, социологи юм.

Судалгааны асуудалд олон бүтээл зориулагдсан. Үүнд: Шипилова О., боловсон хүчний үнэнч байдлын чиглэлээр, Бородина И.А., корпорацийн аюулгүй байдлын чиглэлээр, Чумарина И.Г. зэрэг алдартай хүмүүсийн бүтээлүүд орно. - Залилан мэхлэлтийг судлах, урьдчилан сэргийлэх агентлагийн захирал, Нежданов И.Ю. Мөн гадаадын зохиолчдын олон бүтээл бий: Майкл Леви, Бартон А.Вейц.

Энэхүү судалгааны сэдвийн тодорхой сэдвийг шийдвэрлэх асуудлыг илүү гүнзгий, үндэслэлтэй болгохын тулд "Аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчний эрсдэл, аюулаас хамгаалах" асуудалд цаашид анхаарал хандуулах шаардлагатай байна. Энэ нь найдвартай боловсон хүчнийг сонгох, боловсон хүчнийг дэмжих, компани болон ажилтны хувьд ажилчдыг өвдөлтгүй халах явдал юм.

Энэ ажлын хамаарал нь нэг талаас орчин үеийн ертөнцөд энэ сэдвийг ихээхэн сонирхож байгаа, нөгөө талаас түүний хөгжил хангалтгүй байгаатай холбоотой юм. Аж ахуйн нэгжийг эрсдэл, аюулаас хамгаалах сэдэвтэй холбоотой асуудлыг авч үзэх нь онолын болон практикийн ач холбогдолтой юм. Үр дүнгүүд нь аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчний эрсдэл, аюулаас хамгаалах арга зүйг боловсруулахад ашиглаж болно.

Аливаа байгууллагын үндсэн элемент нь ажилтнууд байдаг тул боловсон хүчний аюулгүй байдал нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн аюулгүй байдлын зонхилох элемент юм. Тиймээс боловсон хүчин нь энэхүү судалгааны объект юм.

Үүний зэрэгцээ, судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчний эрсдэл, аюулаас хамгаалах тогтолцоо юм. Ажлын зорилго нь "Аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчинд учирч болох эрсдэл, аюулаас хамгаалах" сэдвийг дотоод, гадаадын сүүлийн үеийн судалгааны үүднээс судлах, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийг эрсдэлээс хамгаалах менежментийн арга зүйг боловсруулах явдал юм. болон ажилтнуудын заналхийлэл.

Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд би дараах зорилтуудыг тавьсан.

а) онолын талыг судалж, ажилтнуудаас учирч болох эрсдэл, аюулын мөн чанарыг тодорхойлох;

б) дотоод аюулгүй байдлыг хангах нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогын байнгын, зорилготой, тодорхой ойлгогдсон бүрэлдэхүүн хэсэг байх ёстойг харуулах;

в) боловсон хүчинд учирч болох эрсдэл, аюулаас аж ахуйн нэгжийг хамгаалах боломжтой арга хэмжээг тодорхойлох.

Энэхүү бүтээл нь уламжлалт бүтэцтэй бөгөөд танилцуулга, үндсэн хэсэг, 4 бүлэг, дүгнэлт, ном зүйн жагсаалтаас бүрдэнэ.

Танилцуулга нь сэдвийн сонголтын хамаарлыг баталж, судалгааны зорилго, зорилтыг тодорхойлж, судалгааны арга, мэдээллийн эх сурвалжийг тодорхойлдог.

Нэгдүгээр бүлэгт ерөнхий асуултуудыг авч үздэг. Энэ нь үндсэн ойлголтуудыг тодорхойлж, ажилтнуудаас учирч болох эрсдэл, аюулын онолын талууд, мөн чанарыг тодорхойлсон.

Хоёрдахь бүлэгт NOU "Байгаль нуурын сургалтын хүрээлэн" зөвлөх компанийг авч үзэж, түүний шинж чанар, зохион байгуулалтын бүтцийг өгч, боловсон хүчний зүгээс гарч болзошгүй аюулыг авч үздэг.

Гуравдугаар бүлэг нь практик шинж чанартай бөгөөд хувь хүний ​​​​өгөгдлүүд дээр үндэслэн зохицуулалт, эрх зүйн зохицуулалтын зохих тогтолцоог боловсруулж байгаа бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжид бага аюул заналхийлж, ажилтнуудын үйл ажиллагаанаас бага алдагдал хүлээх боломжийг олгоно.

Дөрөвдүгээр бүлэгт төслийн аюулгүй байдал, байгаль орчинд ээлтэй байдлыг тайлбарласан болно.

Бүтээлийг бичих мэдээллийн эх сурвалж нь боловсролын үндсэн ном зохиол, авч үзэж буй салбарын сэтгэгчдийн онолын бүтээлүүд, "Аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдал" сэдэвт тусгайлсан болон тогтмол хэвлэлд гарсан нийтлэл, тойм, лавлах ном зохиол, бусад холбогдох мэдээллийн эх сурвалжууд байв.

1 Ажилтантай холбоотой эрсдэл, аюул занал

Аливаа компанийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг болох өөрийн боловсон хүчин нь шударга бус өрсөлдөгчид эсвэл халдагчдаас хэдэн зуу дахин их хохирол учруулах чадвартай байдаг. Шударга бус ажилтан нэг баг болж, компанийг дотроос нь сүйрүүлж, сүйтгэдэг бөгөөд үүнийг хэн ч хэзээ ч сэжиглэхгүй. Аж ахуйн нэгжийг дампууруулж, даргадаа хор хөнөөл учруулдаг хүн байх албагүй. Тэр зүгээр л "нөхцөл байдлын дагуу" ажиллаж чадна, тэр ч байтугай өөрийн үйлдлийнхээ зөв гэдэгт итгэлтэй байж, огт гэмшихгүй байх болно.

Эрсдэл ба аюулын тухай ойлголтыг ялгах хэрэгтэй. "Эрсдэл" гэдэг нь аюул, бүтэлгүйтлийн боломж юм гэсэн ойлголтуудыг засъя. Ажил үүргээ муу биелүүлж байгаа ажилтнаа компани эрсдэлд оруулдаг. "Аюул" бол болзошгүй аюул юм. Аюул заналхийллийн хувьд бид нууц мэдээлэл (материаллаг эсвэл санхүүгийн эх үүсвэр) хулгайлах, компанийн залилан, үйлчлүүлэгчээ алдах гэх мэт аюул заналхийллийг авч үзэж болно. Аюул заналхийллийн жагсаалт нэлээд олон янз байдаг. Ажилчдад санаатайгаар хохирол учруулах нь жишээлбэл, ажил үүргээ шударга бус биелүүлэхээс илүүтэйгээр компанийн аюулгүй байдалд заналхийлж байна.

Ажилтны ажилтай холбоотой эрсдлийн тодорхойлолт

1.1.1 Ажилтан дасан зохицож чадаагүйгээс ажил үүргээ шударга бусаар гүйцэтгэсэн

Ажилтан үүргээ шударга бусаар гүйцэтгэх нь боловсон хүчинтэй холбоотой асуудлын эхний байруудын нэг юм. Эцсийн эцэст, нэг ажилтан хэрхэн ажиллахаас байгууллагын ажил бүхэлдээ хамаардаг.

Ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд тус компанийн үзүүлж буй үйлчилгээ бусад компаниудаас өндөр байх нь маш чухал юм. Тиймээс боловсон хүчин хэрхэн ажилладаг нь маш чухал. Тэр үүргээ зөв гүйцэтгэж чадаж байна уу, ямар чиг үүрэгтэйгээ мэддэг үү. Үгүй бол үйлчлүүлэгчээ алдах эрсдэл нэмэгддэг.

Буруу зохион байгуулалттай удирдлагын журам нь юуны түрүүнд ажилтны мэргэжлийн үүргээ шударга бус гүйцэтгэх шалтгаан болдог. Компанид ажилчдыг дасан зохицох нь бидний авч үзэх анхны менежментийн журам юм.

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл буруу биелүүлсэн гол шалтгаан нь дараахь зүйл юм: ихэнхдээ шинээр ирсэн хүнтэй хэн ч харьцдаггүй, хамгийн сайндаа түүнийг хамт ажиллагсаддаа өгч, ажлын байрны тодорхойлолттой танилцахыг санал болгодог. Ихэнх компаниудад үндсэн элсэлтийн хөтөлбөр байдаггүй. Гэсэн хэдий ч шинэ газар дахь эхний өдрүүдийн сэтгэгдэл нь ихэвчлэн гүн гүнзгий ул мөр үлдээдэг бөгөөд багийн урам зориг, хандлага, хамгийн чухал нь ажилтны үүрэг хариуцлагад сөргөөр нөлөөлдөг.

Дасан зохицох тогтолцоо байхгүйгээс болж ажилтан ажилдаа орсон эхний өдрөөсөө л өөрөөсөө холдох мэдрэмж төрж, компанид хандах сөрөг байр суурийг эзэлдэг.

Шинэ ажилтан нь дүрмээр бол мэргэжлийн тодорхой мэдлэг дутмаг байдаг. Энэхүү мэдлэгийг нөхөж, эхний үеийн бэрхшээлийг арилгахын тулд зохион байгуулалт, мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох бүх чиглэлийг хамарсан шинэ ажилтан бэлтгэх систем шаардлагатай байна.

Байгууллагын дасан зохицох нь бидний бодлоор шинэ ажилтан компанийнхаа статусыг хүлээн зөвшөөрөх, түүний бүтэц, одоо байгаа удирдлагын механизмын талаархи ойлголт юм.

Эхлэгчдэд хамгийн сайн тохиолдолд орон нутгийн дүрэм журам, зааварчилгаа, бүтцийн диаграммыг судлахыг санал болгож байна. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад ийм баримт бичигтэй танилцах нь ихэвчлэн албан ёсны шинж чанартай байдаг, учир нь богино хугацаанд их хэмжээний мэдээллийг шингээж, амьдралд хэрэгжүүлэх, тодорхой заалтуудын ач холбогдлыг үнэлэхэд хэцүү байдаг.