Бууруулахад юу төлөх вэ. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд халагдсаны тэтгэмж. Хэрэв бууралт нь амралтаар унавал

Хэрэв цомхотгол хийх тухай асуудал үүссэн бол ажил олгогч нь ажлаас халахаас хоёроос доошгүй сарын өмнө ажилчдад зохих мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй.

Гэсэн хэдий ч олон хүмүүс компаний өөрчлөлтийн талаар ярих шатандаа орж, шинэ ажил хайж эхэлжээ. Тэгээд тэд олдог.

Гэхдээ энэ нь ихэвчлэн сул орон тоо нэхэмжлэл, ажилд авах шийдвэр гаргасан байна, гэхдээ ажил олгогч аль хэдийн албан үүргээ гүйцэтгэж эхлэх шаардаж байна.

Үүнээс гарах цорын ганц арга зам бол хуучин ажлаа аль болох хурдан орхих явдал юм.

Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халах гэсэн үгтэй андуурахгүйн тулд энэ үг яг ижил биш хэвээр байна. өөрийн хүсэл. Тиймээс ашиглах нь дээр "эрт цуцлах" гэсэн нэр томъёо хөдөлмөрийн гэрээ» .

Энэ нь ихээхэн бэрхшээлтэй тулгарах болно. Тиймээ, нэг талаас 197-ФЗ-ийн Холбооны хууль байдаг. Нөгөөтэйгүүр, заасан хоёр сарын хугацаанд хүлээхгүй байх ажил олгогчийн зөвшөөрөл нь сайн дурын зөвшөөрөл боловч үүрэг хариуцлага биш юм. Энд хамгийн чухал зүйл бол хоёр талын хувьд! - жад хугалж болохгүй.

Үр ашиг, баталгаа

Нэгдүгээрт, цомхотгол гэдэг нь үргэлж ажлын байраа бүрмөсөн алдана гэсэн үг биш.. Хэрэв компанийн удирдлага өөрчлөн зохион байгуулахаар шийдсэн бол хоёр хэлтэс, тухайлбал, нэг эсвэл энэ эсвэл өөр албан тушаалд нэгдэх шаардлагагүй бол цомхотголд орсон хэсэгт үйл ажиллагааны хувьд ижил төстэй бусад сонголтыг санал болгож байна. Хэрэв зүгээр л байхгүй бол бүх зүйл боломжтой.

Хоёрдугаарт, мэдээжийн хэрэг мөнгө:

• ажилласан бүх цагийн төлбөр;
• ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
• Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн;
• нэмэлт тэтгэмж - бууруулахаас өмнө үлдсэн ажлын өдрүүдийн дагуу;
• ажилтан хөдөлмөрийн биржид орсон хоёр сарын дундаж орлого - ажил олох хүртэл.

Яаж огцрох вэ?

Үнэндээ ажилтны санаачилгаар ажилтнаа хугацаанаас нь өмнө цомхотгохын тулд ажлаас халах үйл явц яг ийм харагдах болно. стандарт тохиолдолд адил:

• компанийн дарга орон тооны цомхотголыг эхлүүлэх тушаал гаргаж, боловсон хүчний хэлтэст илгээдэг;
• боловсон хүчний ажилтнууд бууруулах өргөдөл гаргагчийн жагсаалтыг гаргаж байна (Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл);
• эдгээр жагсаалтад орсон "азтай" хүмүүс цомхотгол хийх тухай мэдэгдэл хүлээн авдаг - энэ нь ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө хийгдэх ёстой;
• хэрэв мэдэгдэлд гарын үсэг зурахыг зөвшөөрөхгүй байгаа хүмүүс байгаа бол (мөн тэд үүнийг хийх эрхтэй) энэ нь асуудлын мөн чанарыг өөрчлөхгүй, гэхдээ зохих акт гаргах ёстой. Дараа нь энэ цаасыг ажилтны хувийн хэрэгт оруулна;
• эрт гарахыг хүссэн иргэн зохих маягтаар өргөдөл бичиж, бүртгүүлэх ёстой оффист өгөх;
• пүүсийн дарга шийдвэр гаргаж, тогтоол гаргах;
• тушаал гарсан;
• ажилтныг ажлаас гарсан өдөр нь төлдөг, ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг.

Өргөдөл гаргаж байна

Ажилтны санаачилгаар орон тооны цомхотгол хийх замаар хугацаанаас нь өмнө ажлаас халсан тохиолдолд өөрийн хүслээр бусад тохиолдолд. мэдэгдэл бичих хэрэгтэй. Үүнийг зүгээр л зөв хийх хэрэгтэй.

Олон иргэд энэ тохиолдолд ямар ялгаатай болохыг мэдэхгүй - удирдагчид нь мэдээжийн хэрэг, өдөөх сонирхолгүй - ердийн өргөдөл бичдэг.

Энэ нь стандартын үр дүнд, өөрөөр хэлбэл ердийн өөрийн хүслийн үр дүнд гарч ирдэг - ямар ч тэтгэмж, нэмэлт төлбөр байхгүй, азгүй иргэн баригдах үед энэ нь хэтэрхий оройтсон болж хувирдаг.

Тэгэхээр, Манай тохиолдолд цаас нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

Захиалга

Хэрэв компанийн дарга анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө ажилтныг ажлаас нь эрт халахыг эсэргүүцээгүй бол зохих тушаал гаргана. Баримт бичгийг эхний этгээдээр боловсруулсан бөгөөд дараахь зүйлийг агуулна.

• компанийн бүтэн нэр;
• өөрийн санаачилгаар ажлаас халах шаардлага (жишээлбэл, хуулийн этгээдтэй ажиллах хэлтсийн ахлах менежер Иванов Иван Петрович);
• ажлаас халагдсан огноо;
• нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хаягласан төлбөр тооцооны хүсэлт;
• огноо, гарын үсэг, компанийн тамга.

Хоёр сарын хугацаанд ажил хийлгүйгээр орон тооны цомхотгол хийсэн тохиолдолд ажлаас халах тушаалыг ажлаас халагдсан хүнд хувийн гарын үсгээр танилцуулж, дараа нь тушаалын журналд бүртгүүлнэ.

Үнэн, Үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд үүнийг аюулгүй тоглох нь дээр. Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогч болон гарч буй ажилтнууд зохих гэрээ байгуулах шаардлагатай - хоёр хувь, тал тус бүрт нэг хувь. Энэ иргэн ямар төрлийн төлбөр авах хүсэлт гаргаж байгаа, яаж, хэзээ авахаа тодорхой зааж өгөх ёстой.

Одоо ажлаасаа халагдаж буй ажилтан нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст аюулгүй очиж, өөрийн хүслээр зэмлэгдэхээс айхгүйгээр өөрт байгаа бүх мөнгөө авах боломжтой.

Би үүнийг ажлын дэвтэртээ хэрхэн бичих вэ?

Иргэний хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих тэмдэглэл оруулсан болно ажлаас халах дараалалд заасан огнооны дагуу.

Ажил олгогч нь ажилтны санаачилгаар ажлаас эрт халахыг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй юу?

Хэрэв ажил олгогч бүх баталгаагаа ажилтанд үлдээхийг хүсэхгүй байгаа бөгөөд орон тооны цомхотголтой ажиллахгүйгээр түүнийг явуулахыг хүсэхгүй байвал яах вэ?

Харамсалтай нь энэ тохиолдолд хууль ажил олгогчийн талд байна - тэр ийм алхамыг зөвшөөрч магадгүй, эсвэл зөвшөөрөхгүй байж болно. Гэсэн хэдий ч өөрийн хүслээр компанийг орхих хүсэлтэй хүнийг хэн ч хэзээ ч үлдээж чадахгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл).

Даргын татгалзсан хариуг бүү эсэргүүц, ажлаас халахаас өмнө тогтоосон цагийг боловсруулах, эсвэл цуутай далан долдугаар зүйлийн дагуу огцрох өргөдөл бичих гэсэн хоёр гарц байгаа нь харагдаж байна. Энэ нь мэдээжийн хэрэг гэсэн үг юм бүх нэмэлт тэтгэмж, төлбөрийг автоматаар хасах- Мэдээжийн хэрэг цалин, амралтын нөхөн олговроос бусад тохиолдолд. Дарга ч гэсэн энэ мэдэгдэлд дуртайяа гарын үсэг зурах болно.

Энэ тохиолдолд хамгийн муу зүйл бол татгалзах явдал биш, харин өөр нэг мөч юм. Салж байгаа боловсон хүчиндээ мөнгө цацах сонирхол нэг ч бизнес эрхлэгч байхгүй нь ойлгомжтой.

Тийм ч учраас Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах талаар мэргэжилтнүүдээс урьдчилан асуух нь дээрТэгээд дараа нь даргадаа мэдэгдээрэй - эхлээд амаар.

Ер нь эрх баригчидтай сайн харилцаатай байх хэрэгтэй ба Энэ мөчмаш үүнд сайндүрслэл. Учир нь хэрэв худалдаачин таныг ажлаас халах сонирхолгүй бол, стандарт цомхотголын журмын адил, дараа нь бүх зүйлийг ашиглаж болно, ингэснээр та "өөрөө" мэдэгдэл бичих боломжтой.- буруу мэдээлэл өгөх, шууд татгалзах, бүр айлган сүрдүүлэх.

Гэхдээ тэр үед ч битгий бууж өг. Онолын хувьд, дараа нь та өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг албадсан гэдгээ шүүхэд тайлбарлаж болно. Практикт энэ нь бараг хэзээ ч нотлогддоггүй.

Хэрэв дарга ажлаас халахыг зөвшөөрсөн боловч зохих мөнгөө өгөхгүй бол эрхээ хамгаалах хэрэгтэй.. Үүнийг хийхийн тулд та хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхтэй холбоо барьж болно. Сүүлчийн тохиолдолд туршлагатай хуульчийн дэмжлэгийг авах шаардлагатай байдаг - энэ нь энгийн хүний ​​​​нүдэнд үл үзэгдэх "нугас" болон бусад бэрхшээлээс зайлсхийхэд тусална.

Нэхэмжлэлийг дүүргийн шүүхэд гаргасан ерөнхий харьяалал үйл явцад оролцогчдын тоонд үндэслэн хувь хүний ​​тоогоор, дараахийг агуулсан байх ёстой:

• шүүхийн дүүргийн бүтэн нэр;
• эмхэтгэсэн огноо, газар;
• асуудлын мөн чанар;
• эрт тэтгэвэрт гарах шалтгаан;
• даргын татгалзсан нь яг хууль бус гэдгийг юу баталж байна;
• хууль тогтоомжийн холбоос;
• өргөдөл гаргагч шүүхээс юу хүсч байгаагаа шаардах;
• хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт;
• гарын үсэг.

Хэрэв иргэн шүүхийг эрх нь зөрчигдсөн гэж итгүүлсэн бол хуучин дарга нар ажлаас халагдсаны дараа төлөх ёстой мөнгийг нь төлөхөөс гадна ёс суртахууны болон (эсвэл) материаллаг хохирол, хуулийн зардлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно.

Тэгэхээр ийм болж байна ажилтны санаачилгаар ажлаас эрт халах гол зүйл бол яарах хэрэггүй. Ялангуяа өргөдөл гаргахдаа. Тэгээд ч бие биенийхээ эрх, хэрэгцээг хүндэтгэж, бүх зүйлийг эелдэг байдлаар шийдвэл аль аль талдаа сайн байх нь мэдээж. Энэ нь шүүхэд гомдол гаргах, маргаан үүсгэх, шаардлагагүй цаг хугацаа, санхүүгийн зардал, хамгийн чухал нь мэдрэлийн зардлаас зайлсхийх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ арга нь бусдаас онцгой онцлогтой. Үүнийг ажил олгогчийн бус харин ажилтны эрхийг хамгийн их хамгаалдаг зүйлсийн нэг гэж нэрлэж болно. Хэдийгээр энэ сонголт нь хамгийн их хөдөлмөр шаарддаг.

Хуульд юу гэж заасан байдаг

хоорондын ялгааны талаар тодорхой мэдэгдэл цомхотголболон орон тооны цомхотголхууль тэгдэггүй.

Практикт зөвхөн нэг ялгаа бий:тоо цөөрөхөд тухайн албан тушаал нь ажилтнуудын жагсаалтаас хасагдаагүй, зөвхөн түүнийг эзэлсэн хүмүүсийн тоо өөрчлөгддөг (5 менежер байсан, 2 нь үлдэх болно).

Хэрэв орон тооны цомхотгол хийвэл албан тушаалыг ерөнхийд нь хуваариас хасна (жишээлбэл, материалын нягтлан бодогчийн албан тушаал хасагдсан, түүний үүргийг цалингийн нягтлан бодогч гүйцэтгэнэ).

Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах

Тухайн орон тоо байхгүй болсон үед л ажилчдаа цомхотгох боломжтой боловсон хүчин. Тиймээс та одоо байгаа хуваарьт өөрчлөлт оруулах эсвэл бүх өөрчлөлтийг харгалзан өөр нэгийг боловсруулж болно.

Хуваарийн шинэчилсэн найруулгыг холбогдох тушаалаар баталсан бөгөөд үүнд яагаад бууруулах шаардлага үүссэн, ямар хугацаанд хийгдэхийг тайлбарласан болно.

Компани эсвэл аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид энэ тушаалыг мэддэг байх ёстой.

Багасгах боломжгүй хүмүүсийн ангилал

Ажиллагсдын тоо эсвэл ажилчдын тоог багасгах - Энэ бол бүхэлдээ компани, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын санаачилга юм. Гэсэн хэдий ч, төлөө тодорхой ангилалажилтнууд давуу талтай. Энэ талаар илүү дэлгэрэнгүйг доор хэлэлцэх болно.

Ерөнхийдөө бууруулахдаа тодорхой дүрмийг баримталдаг бөгөөд үүнийг хууль тогтоомжид тусгасан байдаг: юуны өмнө мэргэшсэн, хөдөлмөрийн үр ашгийн үзүүлэлт багатай ажилчдыг ажлаас халдаг. Практикт эдгээр нь ихэвчлэн ажлын туршлага багатай ажилтнууд байдаг.

Дараах ажилчид ажил дээрээ үлдэх давуу талтай.

1. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх;
2. ганц бие эхчүүд;
3. ганц бие аавууд;
4. Гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч байх;
5. Гэмтсэн эсвэл проф. тухайн ажлын байрны өвчин;
6. Дайны үед тахир дутуу болсон хүмүүс;
7. Орос ба ЗХУ-ын баатрууд;
8. Чернобылийн гамшгийн хохирогчид;
9. Семипалатинск дахь шүүх хурлын хохирогчид;
10. Байгууллагаас томилсон сургалтад хамрагдаж байгаа;
11. Шинэ бүтээлийг патентжуулсан ажилчид (ЗХУ-ын хууль тогтоомж энд хамаарна);
12. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга нар;
13. Удирдлагатай зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд оролцдог санал хураалтаар сонгогдсон багийн төлөөлөгчид.

Тиймээс, бууруулах замаар халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

1. Хүмүүс, ;
2. байгаа ажилтан өвчний чөлөө;
3. 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд.

Энэ жагсаалт нь бүрэн биш бөгөөд бүрэн жагсаалтыг хууль тогтоомжид тусгасан болно.

Ажлаас халах шалтгаанууд

Ажилтныг цомхотгох шалтгааныг хуульд шууд заагаагүй. Цэнэглэх нь ажил олгогчийн эрх, хэрэв шаардлагатай бол эдийн засгийн нөхцөл байдал. Гэхдээ маргаан гарвал шүүх үндэслэл нь хэр үндэслэлтэй байсан, бууралт үндэслэлтэй хийгдсэн эсэхийг шалгах эрхтэй.

Ерөнхийдөө ноцтой нөхцөл байдалд дараахь зүйлс орно.

• Олон тооны ажилчдын цалин хөлсийг төлөх чадваргүй байх;
• Тус мужид одоогоор шаардлагагүй албан тушаалууд байдаг;
• Үйлдвэрлэлийн технологи өөрчлөгдөж байгаа тул зарим ажилчид эрэлт хэрэгцээгүй болно.

Ажлаас халах нөхцөл

Тэдний дагаж мөрдөх нь юуны түрүүнд ажил олгогчийн хувьд ирээдүйд хууль бусаар халагдсан ажилчдад торгууль, нөхөн төлбөр төлөхийг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд хамаарна.

• Бууруулах журмыг хатуу мөрдөх ёстой. Үүнээс аливаа хазайлт нь маш их сөрөг үр дагаварт хүргэх болно;
• Ажлаас халах нь үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд шүүх үүнийг шалгах эрхтэй;
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Энэ нөхцлийг үл тоомсорлодог ажил олгогчид ихэвчлэн шүүхийн шийдвэрээр ажлаас халагдсан ажилчдаа албадан тасалсан төлбөрийг төлөх шаардлагатай болдог.

Бууруулах дараалал ба журам

Багасгах замаар ажлаас халах ажлыг дараах дарааллаар гүйцэтгэнэ.

1. Компанийн удирдлагууд бууруулахаар төлөвлөж буй тушаалыг гаргадаг. Мөн ажилчдыг ажлаас халахаас 2-оос доошгүй сарын өмнө. Ажилтан бүр энэ талаар биечлэн анхааруулж, гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах;
2. Орон тооны цомхотголд хамрагдах ажилтнуудад мэргэшилд нь тохирсон өөр ажлын байр санал болгох ёстой. Үүнийг нэг удаа биш, харин дуусгавар болох хүртэлх бүх хугацаанд хийдэг гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.
3. Тухайн компанид үйл ажиллагаа явуулж байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой. Хэрэв цомхотгол их байвал бууруулах мэдэгдэлоХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцээс гаргасан шийдвэрийн дагуу 3 сарын хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлд илгээсэн;
4. Үүнээс бусад нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, ажил олгогч анхааруулж, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ;
5. Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрөхгүй бол орон тоог цомхотгох тушаал гаргана. Ажилтны татгалзлыг баримтжуулсан байх ёстой бичихмөн ажилтан гарын үсэг зурсан;
6. Ажилтны зөвшөөрснөөр түүнийг хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халж болно.

Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажилчдын эрх

Олон хүмүүс хуулийн хэм хэмжээг муу мэддэг бөгөөд энэ нь заримдаа шударга бус ажил олгогчдод тохиромжтой байдаг. Энэ байдлыг далимдуулан ажилчдынхаа эрх ашгийг зөрчиж, зохих төлбөрөө барагдуулдаггүй. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд энэ зүйлийг илүү нарийвчлан авч үзэх нь зүйтэй.

Ажилтан түүнд хуулиар баталгаажсан эрх юу вэ?

• Сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж;
• Энэ орлогыг олох мөч хүртэл хадгалах шинэ ажил(цаг хугацааны хязгаар тогтоосон);
• Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан нөхөн олговрын талаар.

Дээрх жишээнүүдээс харахад төр нь удирдлагуудын хүслээр ажлаас халагдахаас иргэдийг хамгаалж, хууль бус бол ажлаас халагдсаныг шүүхээр эсэргүүцэх боломжийг бүрдүүлж өгдөг.

Ажлаас халагдсаны төлбөрийг хэрхэн олгодог вэ?

Хүснэгт 1. Төлбөрийн журам

Төлбөрийг бүрэн хийгээгүй тохиолдолд яах вэ

Чухал мэдээлэл : төлбөрийг хойшлуулах нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм!

Хэрэв энэ тушаалыг зөрчсөн бол аливаа ажилтан шүүхэд хандаж, дараахь зүйлийг шаардаж болно.

• Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
• Төлбөр хийгээгүй өвчний чөлөө авсан тохиолдолд;
• Ёс суртахууны туршлагын хувьд;
• Өмгөөлөгчтэй холбоо тогтооход гарсан зардлын нөхөн төлбөр;
• Төлбөрийг хожимдуулсан бүх %.

Үүний зэрэгцээ та прокурорын газарт хандаж болно. Ихэвчлэн айдаг ажил олгогчид бүх зүйлийг төлдөг. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол таны нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож болно.

Эдгээр эрх бүхий байгууллагад өргөдөл гаргах хөөн хэлэлцэх хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 3 сар байна.

Ямар ч байсан эрхээ сайтар судалж, хамгаалж сурах хэрэгтэй.

Хэрхэн илүү ашигтай гарах вэ: багасгах эсвэл талуудын тохиролцоогоор

Жаахан зарцуулъя харьцуулсан шинжилгээхоёр төрлийн ажлаас халах. Ажилчид ийм асуултыг мэргэжилтнүүдээс байнга асуудаг тул үүнийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Мөн үр дүнг хүснэгт хэлбэрээр үзүүлэв.

хүснэгт 2.Ажлаас халах төрлүүдийн харьцуулсан дүн шинжилгээ

Тамхинаас гарах нь ямар ашигтай вэ, хүн бүр өөрөө шийддэг. Та хүснэгтэд өгөгдсөн шалгуурт найдаж болно, та тэдгээрийг харгалзан үзэх боломжгүй. Ямар ч тохиолдолд та тодорхой хүний ​​хувьд бий болсон нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Ажил олгогчийн алдаа

• Ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас гарахыг албадах шахалт. Ихэвчлэн хуульд заасан төлбөрийг хийх хүсэлгүй байгаагаас шалтгаалдаг;
• хөнгөлөлттэй ангилалд багтсан ажилтныг ажлаас халах (ангилуудыг дээр дурдсан болно);
• Үйлдвэрчний эвлэл (хэрэв байгаа бол) -тай цомхотгол хийх журмыг уялдуулахгүй байх;
• Бичгээр мэдэгдэлгүйгээр бууруулах.

Энэ жагсаалтад хамгийн нийтлэг бөгөөд байнга тохиолддог алдаануудыг багтаасан болно. Заримыг нь хууль тогтоогч ингэж тайлбарладаг хууль бусаар ажлаас халаххариуцлагагүй ажил олгогчийн хувьд хууль эрх зүйн ноцтой үр дагаварт хүргэдэг.

Дүгнэлт

Дүгнэж хэлэхэд, цомхотголын улмаас цомхотгол нь ямар ч хүнд нөлөөлж болно гэж хэлж болно. Ялангуяа улс орон даяар эдийн засгийн байдал хүндэрсэн тохиолдолд үүнээс хэн ч хамгаалагдаагүй.

Ийм нөхцөлд эрхээ мэдэж, зөрчигдөхгүй байх нь чухал. Хэрэв тодорхой бэрхшээл тулгарвал чадварлаг мэргэжилтнүүдээс тусламж хүс.

Цомхолт нь ажил олгогчийн ажилтнуудыг "оновчлох" зорилгоор ашигладаг нэлээд хууль ёсны хэрэгсэл юм. Гэхдээ энэ нь эргээд ажил олгогчдод олон асуудал, санхүүгийн нэмэлт дарамт учруулж болзошгүй тул тэд ихэвчлэн "та ажлаас халагдсан, өөрөө мэдэгдэл бичээрэй - энэ үг илүү дээр" гэсэн заль мэх хийдэг. Энэ бүхэн бусад зүйлсийн дунд үйл явцыг санаачлагчаас хамаарна.

Цомхолтоор ажлаас халах: алхам алхмаар зааварчилгаа 2019 он

Энэ хэрхэн өрнөхийг харцгаая цомхотголын улмаас ажлаас халах. Алхам алхмаар зааварчилгаа 2019 онд дараахь зүйлс орно.

Нэмэлт мэдээлэлЦомхоруулах журмын эцсийн шат бол ажилчдыг ажлаас халах тушаал гаргах явдал юм. Захиалгыг ихэвчлэн № T-8 нэгдсэн маягтаар гаргадаг. "Шалтгаан" гэсэн баганад ажилчдын тоог цөөрүүлэх арга хэмжээ авах тушаалын холбоос, хэрэв байгаа бол цомхотгол хийх тухай мэдэгдэл, ажилтан гэрээг цуцлахыг зөвшөөрсөн баримт бичгийн дэлгэрэнгүйг зааж өгөх шаардлагатай. анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн харилцаа. Ажилтнууд энэ тушаалыг уншиж, гарын үсгээ үлдээх хэрэгтэй.

1. Цомхолтыг дур зоргоороо хийж болохгүй. Оролцохгүй байх албан тушаалыг харуулсан орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал шаардлагатай.
2. Цаашилбал, сонирхогч талуудад мэдэгдэнэ: хэрэв байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад. Мэдэгдэлийг ажлаас халахаас хоёроос доошгүй сарын өмнө илгээнэ.
3. Мөн цомхотгол хийхээс хоёроос доошгүй сарын өмнө Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгддэг. Албан тушаал, мэргэжлийг харуулсан хүмүүсийн жагсаалтыг илгээдэг. Масс багассан тохиолдолд 3 сарын өмнө ЭЕШ-д мэдэгдэх шаардлагатай.
4. Мөн ажилчдад хоёр сарын өмнө мэдэгддэг. Мэдэгдэл нь бичгээр байх ёстой бөгөөд ажилтнууд гарын үсгийн эсрэг танилцана. Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халахмөн бууруулах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу боломжтой. Хоёр сарын хугацаа дуусах хүртэл үлдсэн хугацаанд нөхөн олговор авдаг.
5. Байгууллагад сул орон тоо байгаа нь ажил олгогчийг эдгээр газруудыг ажлаас халагдсан ажилчдад санал болгохыг үүрэг болгодог. Мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш хоёр сарын дотор сул орон тоо гарч болзошгүй бөгөөд эдгээр сул орон тоог цомхотгосон ажилчдад санал болгох ёстой. Сул орон тоо нь ажилчдын мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон байх ёстой боловч жагсаалтыг бүхэлд нь санал болгож байна. Процедурыг бичгээр гаргаж, хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тооноос татгалзвал саналын маягт дээр холбогдох бичилт хийж, гарын үсэг зурна. Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тоог зөвшөөрвөл шилжүүлэх тушаал гаргана.
6. Хоёр сарын хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гарч, ажлаас халагдсан ажилчидтай танилцах шаардлагатай.
7. Ажлын сүүлийн өдөр бол ажлаас халагдсан өдөр бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр, тооцоо, дундаж орлогын гэрчилгээ авдаг. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь түүний ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг гаргах үүрэгтэй. Ажлаас халах үндэслэлийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно - орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах, 2-р зүйлийн 1-р хэсэг.

Ажилтнуудын цомхотголын үеэр орон тооны цомхотголын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг энэ видеонд үзүүлэв:

Орон тооны цомхотголд зориулж цомхотгол хийх ерөнхий журам

Ерөнхийдөө агшилтыг барих нь иймэрхүү харагдаж байна дараах байдлаар.

Шийдвэр гаргах

Аливаа үйлдэл үргэлж зохих баримт бичгийн дэмжлэгтэй байх ёстой. Бууруулах шийдвэрийг ажил олгогчийн тушаал, заавар хэлбэрээр гаргах ёстой. Хэрэв энэ тушаалд доод албан тушаалтныг хүлээн авах, огцруулах шийдвэр гаргах эрх мэдэл бүхий этгээд гарын үсэг зураагүй бол цомхотголыг хууль бус гэж үзэж болно.

Байгууллагын дүрэм, дүрэмд захирал (Үндсэн газрын дарга, менежер) ажилд авч, ажлаас чөлөөлнө гэж заасан бол цомхотгол эхлүүлэх тушаалд зөвхөн тэр гарын үсэг зурна. Орлогч ийм шийдвэрийг гаргасан нь хууль бус бөгөөд шүүхэд гомдол гаргаж болно. Хэрэв одоогийн байдлаар албан тушаал сул байгаа эсвэл дарга нь урт хугацааны амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан бол эхлээд орлогч нарын аль нэгэнд нь үүрэг даалгавар өгөх хэрэгтэй (жишээлбэл, үндсэн дээр "Ажил хийх шаардлагатай байгаа" гэх мэт), мөн зөвхөн дараа нь бууруулах тушаалд гарын үсэг зурна.

Холбооны сэрэмжлүүлэг

Бууруулахдаа хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр буюу түүнээс дээш хүмүүст давуу эрх олгох хэрэгтэй өндөр мэргэшсэн. Эхний тохиолдолд бүх ажилчдын гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнг авч үзэх, мөн ажилтан бүрийн бие даасан гүйцэтгэлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, гэрлэлтийн хувь багатай ажилтныг орхих нь утга учиртай.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлох тодорхой шалгуур байхгүй тул гол хүчин зүйл нь ажил олгогчийн субъектив үзэл бодол юм. Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, өрөөсгөл байдлыг буруутгахаас зайлсхийхийн тулд ажилтан бүрийн бүтээмжийн түвшний талаар хамтын шийдвэр гаргах комиссыг аж ахуйн нэгжид байгуулах нь зүйтэй юм.

Хоёрдахь тохиолдолд, хэрэв ижил албан тушаалтай, гэхдээ өөр өөр мэргэшилтэй хоёр ажилтны аль нэгийг нь цомхотгох шаардлагатай бол доод түвшний ажилтныг ажлаас халах ёстой гэдгийг хууль тогтоогч анхаарч үзсэн. Жишээлбэл, нэг хэлтэс хоёр нягтлан бодогчтой. Нэг нь их дээд сургууль төгссөн, нөгөө нь дээд сургуульд орсон. Ажилтантай хамт ажил дээрээ үлдэх ёстой өндөр боловсрол.

Хэрэв ажилчдын ур чадвар, бүтээмж хоёулаа ижил байвал дараахь зүйлийг давуу эрх олгох хэрэгтэй.

• ажилтны орлого нь амьжиргааны гол хэрэгсэл болсон гэр бүлийн хоёроос доошгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүнтэй хүнд;
• гэр бүлд хувиараа хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс байхгүй болсон ажилтан, жишээлбэл, хамт амьдардаг хөгжлийн бэрхшээлтэй ээжтэй ажилтан;
• байгаа ажилчид энэ аж ахуйн нэгжмэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, гэмтэл авсан;
• эх орноо хамгаалахад цэргийн ажиллагааны тахир дутуу болсон;
• ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлдэг ажилчид.

Урлагт ажлаасаа чөлөөлөгдөх давуу эрх олгох үндэслэлийг дурдах дараалал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйл нь ямар ч үүрэг гүйцэтгэдэггүй бөгөөд хууль эрх зүйн ач холбогдолгүй юм.

Ирээдүйд цомхотгол хийх талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд анхааруулах

Зарим ажил олгогчид энэ үе шатыг үл тоомсорлож, хэрэв энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй бол хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд анхааруулах шаардлагагүй гэж маргадаг. Гэхдээ ийм заалтыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25-р зүйл, тиймээс үүнийг үл тоомсорлож болохгүй.

Анхааруулах хугацаа нь хэдэн ажилтныг халахаар төлөвлөж байгаагаас хамаарна.

• 3 сарын хугацаанд - их хэмжээгээр халагдсан тохиолдолд;
• 2 сарын турш - бусад тохиолдолд.

Массын шинж чанарыг үйлдвэрчний эвлэлд сэрэмжлүүлэхтэй ижил аргаар тооцдог.

Анхааруулга нь бичгээр байх ёстой. Энэ нь цомхотголд орсон ажилтан бүрийн мэргэжил, албан тушаал, мэргэжил, мэргэшил, цалингийн талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Ихэнх бүс нутгууд маягтын өөрийн гэсэн хэлбэртэй байдаг тул энэ асуудлыг хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний ажилтантай тодруулах нь дээр.

Мэдээлэл нь өөрчлөлтийн тухай биш харин ажилчдыг халах боломжтой байх ёстой. Ажилтан санал болгож буй албан тушаалыг зөвшөөрсөн эсвэл хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэхээр төлөвлөөгүй байсан ч түүний тухай мэдээллийг тайланд оруулах ёстой.

Энэ журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, албадан ажилгүй болсон хугацааны торгууль төлөхөд хүргэж болзошгүй юм. Шүүхийн урьдчилсан нөхцөлүүд аль хэдийн гарсан тул бага зэрэг цаг зарцуулж, энэ тайланг гаргах нь дээр.

Ажилчдад анхааруулах

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч нь цомхотголд гарын үсэг зурсны эсрэг ажилтанд бичгээр мэдэгдэж, үлдсэн сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хуульд бичгээр анхааруулгыг заавал дагаж мөрдөх, ажилтан бүрт тус тусад нь өгөхийг шаарддаг болохыг анхаарна уу. Ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдлийн батлагдсан загвар нь хамгийн чухал нь бичгээр өгсөн маягтыг дагаж мөрдөж, анхааруулгыг ажилтан бүрт тус тусад нь илгээдэг.

Практикт ажилтан заримдаа анхааруулгыг уншихаас татгалздаг. Энэ тохиолдолд анхааруулгыг ажилтанд чангаар уншиж өгсөн тухай акт үйлдэж, гэрчүүдийн хамт гарын үсэг зурах шаардлагатай.

Мөн та төлбөрийн баримт, хавсралтын тайлбар бүхий анхааруулгыг шуудангаар илгээж болно. Ажилтан үнэхээр сэрэмжлүүлэг хүлээн авсан гэдгийг батлахын тулд нуруугаа хадгалахаа мартуузай.

Хуулинд “дор хаяж хоёр сар” гэж заасан тул 2.5, 3 сарын өмнө ажилтанд анхааруулах боломжтой. Хамгийн гол нь хамгийн бага хугацааг ажиглах явдал юм.

Анхааруулгад маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд бууралтын яг тодорхой огноог зааж өгөхийг зөвлөж байна.

Анхааруулах хугацааг өвчний чөлөө авах хугацаанд хойшлуулдаггүй тул холбогдох баримт бичгийг хүлээн авсны дараа шууд "өвдөх" нь утгагүй юм.

Дүрмээр бол, сэрэмжлүүлгийн текстэд санал болгож буй албан тушаалын талаархи мэдээллийг аль хэдийн оруулсан болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг санал болгох эрхтэй.

• ажилтны мэргэшилд тохирсон албан тушаал. Жишээлбэл, эдийн засагч хүнд аудиторын ажлыг санал болгож болно. Энэ тохиолдолд төлбөрийн хэмжээ бага эсвэл өндөр байж болно;
• эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтанд тохирсон албан тушаал. Харааны бэрхшээлтэй хүн олон тооны жижиг нарийн ширийн зүйлтэй ажиллах боломжтой ажлын байрыг санал болгох шаардлагагүй, учир нь үүнийг эмнэлгийн бүртгэлээр хориглосон байх магадлалтай;
• ижил бүсэд ажиллах. Зарим тохиолдолд ажил олгогч хуулийн энэ заалтыг тойрч гарах тохиолдол бий. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгж нь нэг хуулийн этгээд боловч бүтцэд нь нутаг дэвсгэрийн олон хэлтэс байдаг. Хэрэв орвол хамтын гэрэээсвэл бусад баримт бичиг, хаана байрладаг ажлын байралбан тушаал тус бүрийн хувьд ажил олгогч өөр бүс нутагт байрлах ажлын байрыг албан ёсоор ямар нэгэн зөрчилгүйгээр санал болгож болно.

Ажилтныг ажлаас халахаас өмнө үлдсэн хугацаанд эзэн нь бүх сул орон тоог ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Зохих баталгаатай байхын тулд үүнийг бичгээр хийх нь дээр.

Цомхоруулах тухай мэдэгдлийн жишээ

Мэдэгдэл гаргахдаа тухайн байгууллагад сул орон тоо байхгүй байсан бол энэ баримтыг тусгах ёстой.

"Автозапчасти" ХХК
Худалдагч-касс Иванова И.И.
Мэдэгдэл
удахгүй болох бууралтын талаар
01.02.2015

Эрхэм хүндэт Ирина Ивановна!

Автозапчасть ХХК-д зохион байгуулалт, орон тооны өөрчлөлт гарсантай холбогдуулан орон тоог цомхотгох шийдвэр гарсан (2015 оны 01-р сарын 29-ний өдрийн 602 тоот тушаал) болохыг мэдэгдье. байрлалхудалдагч кассчин цөөрсөн.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн шаардлагын дагуу бид танд мэдэгдэнэ. сул орон тоо 2015 оны 2-р сарын 1-ний байдлаар:

1. 20,000 рублийн цалинтай кассчин.
2. 25,000 рублийн цалинтай худалдан авалтын мэргэжилтэн.

Хэрэв дээрх албан тушаалууд танд тохирохгүй бол энэ мэдэгдлийг хүлээн авснаас хойш 2 сарын дараа хөдөлмөрийн гэрээг орон тооны цомхотголын улмаас цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл).
Та энэхүү мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш хоёр сарын хугацаа өнгөрөхөөс өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа танд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан баталгаа, нөхөн олговор олгоно.

Гүйцэтгэх захирал _______________ Петров П.П.
______________ Иванова И.И., мэдэгдэлтэй танилцав.

Захиалга гаргах

Ажлаас халах тушаал нь чухал акт бөгөөд үүнгүйгээр ажилтныг цомхотгох боломжгүй юм. Дараа нь ажлаас халагдсан ажилчид шүүх дээр маргаан үүсгэдэг тул энэ асуудлыг бүх хариуцлагатай хандах хэрэгтэй.

Захиалга нь зөвхөн ажлаас халагдсан үндэслэл, огноог төдийгүй нөхөн олговор олгох амралтын өдрүүдийн тоог зааж өгөх ёстой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-д ажилтан өргөдөл бичиж, эхлээд амралтаа авах боломжтой. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын сүүлчийн өдөр болно.

Дүрмээр бол тушаалыг T-8 эсвэл T-8A хэлбэрээр гаргадаг боловч шаардлагатай бүх нарийн ширийн зүйлийг хангасан тохиолдолд стандарт маягтаас хазайхыг хуулиар хориглодоггүй.

Хувийн карт, ажлын дэвтэрт бичилт хийх, тооцоо хийх

Захиалгат гарын үсэг зурсны дараа ажилтны хувийн карт, ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийх шаардлагатай. Бичлэг нь захиалгын текстийг давхардсан байх ёстой, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйлд холбоос байх ёстой.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийхдээ ажилчдын тоог цөөрүүлэх, эсвэл ажилчдын тоог цөөрүүлэхтэй холбоотой үндэслэлүүдийн аль нэгийг зааж өгөх ёстой.

Ажлын бүртгэл дараах байдалтай байж болно. “Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт, байгууллагын орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан. Оросын Холбооны Улс».

Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаал, хувийн карт, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйлтэй танилцаж, хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, номыг гарт нь өгсөн болохыг баталгаажуулна. Үүний дараа компани эцсийн тооцоог хийдэг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг сарын дундаж хэмжээгээр төлөх үүрэгтэй. цалин. Хамтын гэрээнд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа өндөр цалин хөлс олгохоор зааж болно.

Бусад зайлшгүй баримт бичгийг гаргах

Хуучин ажилтан компанийг орхихоос өмнө дараахь баримт бичгийг авах ёстой.

1. Ажлын туршлага. Ажилтан нь ажлынхаа сүүлчийн өдөр түүнийг орхиж буй хүний ​​гарт өгөх ёстой. Энэ процессын явцад номны хөдөлгөөний бүртгэлд баримт бичиг олгосон тухай бичилт хийж, огцорсон хүн өөрийн гарын үсгээр хүлээн авснаа баталгаажуулна. Хүлээн авах боломжгүй тохиолдолд - жишээлбэл, ажилтан өвдсөн эсвэл бууруулсантай санал нийлэхгүй, номыг хүлээн авахаас татгалзвал тэр бичгээр мессеж илгээх шаардлагатай. Энэ нь ирж, ном хүлээн авах, эсвэл шуудангаар илгээх зөвшөөрөл өгөх хүсэлтийг агуулсан байх ёстой. Ийм мэдэгдэл илгээгдсэн даруйд ажилтан нь тогтоосон хугацаанд ажиллах зөвшөөрөл олгоогүйн хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.
2. Ажлаас халагдсан өмнөх жил, хоёр жилийн хугацаанд хуримтлагдсан 182n маягт дахь цалингийн дүнгийн гэрчилгээ. Сангийн яамнаас боловсруулсан маягтын дагуу эмхэтгэсэн.
3. Ажлын явцад хуримтлагдсан, шилжүүлсэн Тэтгэврийн санд оруулсан шимтгэлийн гэрчилгээ. Үүнийг PF-д батлагдсан маягтын дагуу боловсруулсан болно.
4. Ажилтан нь түүний ажилд нөлөөлж буй компанийн дотоод баримт бичгийн хуулбар, хуулбарыг бичгээр шаардах эрхтэй. Эдгээр нь элсэх, өөр албан тушаалд шилжих, албан тушаал ахих гэх мэт захиалга байж болно.
5. Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагуудын дундаж цалингийн гэрчилгээ. Хуучин ажилтан бичгээр хүсэлт гаргаснаас хойш гурав хоногийн дотор гаргаж өгөх ёстой. Хөдөлмөрийн яам нь санал болгож буй лавлагааны маягтыг санал болгодог боловч компани нь өөрийн үйл ажиллагааны онцлогт тохирсон, өөрөө боловсруулж болно.
6. SZV-STAZH хэлбэрээр ажилтны ажилласан хугацааны гэрчилгээ. Хэрэв ажил олгогч энэ гэрчилгээг гаргаагүй бол түүнийг 50 мянган рубль хүртэл торгох боломжтой.

Нөхөн төлбөрийн хугацаа, хэмжээ

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай бүрэн тооцоо хийгдэх бөгөөд түүнд хүссэн гэрчилгээ, ажлын дэвтэр өгөх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах төдийгүй бэлэн мөнгөний тооцоог бүрэн хийх болно. Ажлаас халагдсан хүнд өгсөн мөнгөн дүн нь түүнд төлөх бүх төлбөрийг багтаасан байх ёстой. Тэдний дунд:

1. 1 сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ.
2. Ажил хайх хугацаанд төлсөн дундаж орлогын хэмжээ (2 сар, заримдаа 3).
3. Нэмэлт нөхөн төлбөрийн хэмжээ (2 сарын дундаж цалин).
4. Ашиглагдаагүй бүх амралтыг мөнгөн хэлбэрээр нөхөн олговор.
5. Бүх цалингүй өвчний чөлөө, бизнес аялалын төлбөр.
6. Ажилласан цагийн цалин (тооцоолсон өдөр мөн төлдөг).

Төлбөртэй байсан бол, гэхдээ ашиглагдаагүй өдрүүдбаяр, мөнгө буцааж өгөхгүй.

Түр зуурын ажилчдын хувьд хоёр долоо хоногийн орлогод үндэслэн тооцдог.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор

Ажлаас халагдахаас өмнө ажилтан ашиглах цаг байхгүй байсан тохиолдолд өөр амралт, хэдийгээр тэр үүнийг хийх эрхтэй ч үүний төлөө санхүүгийн нөхөн төлбөр авах ёстой. Энэ нөхцөлд нөхөн олговор нь хуримтлагдсан амралтын төлбөрийн хэмжээтэй тэнцүү байна. Нэмж дурдахад та амралтаа тухайн жилээс дараагийн жил рүү шилжүүлэх өргөдөл бичих шаардлагатай болно.

13 дахь цалинг бууруулсан тохиолдолд олгох

13 дахь цалин гэх мэт урамшуулал олон аж ахуйн нэгжид байдаг. Ажилчид эрхээ сайн мэддэггүй, заримдаа ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч энэ урамшууллыг ажлаас халагдсан хүнд төлөх ёстой гэдгийг мэддэггүй. Хэдийгээр бууралт нь зуны улиралд тохиолддог. Энэ нь тухайн хүн компанид дор хаяж нэг жил ажилласан тохиолдолд л боломжтой байдаг нь үнэн.

Ажил олгогч ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохоос татгалзсан

Ажилтныг цомхотголын улмаас ажлаас халах үед ажлын дэвтэрт цомхотгол (тоо, орон тоо) -ын улмаас ажлаас халагдсаныг тусгасан бичилт хийдэг. хуудас 2 цаг 1 арт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82. Ихэнхдээ ажил олгогч нь өөрийн хүсэлтээр эсвэл талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдахыг санал болгож, улмаар ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүргээ бууруулж, энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх баталгаа болохгүй өөр бичилт хийх тохиолдол байдаг. ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилтан амралтын өдрийн тэтгэмжийн хэмжээг нөхөн төлөх боломжгүй болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах нь 2 цагийн дотор ажил олгогчоос ирсэн бол Урлагийн 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т заасны дагуу ажилтан ажлын сүүлийн өдөр ажилласан цагийн цалин, амралтын нөхөн олговор, түүнчлэн 1 сарын хугацаанд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцож болно.

Ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлж, 2 сарын дотор ажилд ороогүй тохиолдолд хоёр дахь сард ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах хүсэлт гаргаж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан хуучин ажил олгогчдоо төлбөр төлөх хүсэлт, түүний үндэслэлийг гаргаж, хөдөлмөрийн бүртгэл байхгүй бол ажлын дэвтэр хавсаргах ёстой. Төлбөрийн өргөдлийг 2 хувь хэлбэрээр гаргаж, хоёуланг нь өргөдлийг хүлээн авсан тухай тэмдэглэгээтэй байна. Гарын үсэг зурсан өргөдөлд үндэслэн дарга нь төлбөр төлөх тушаал гаргадаг. Хэрэв төлбөрөөс татгалзсан бол шүүхэд бүртгүүлсэн огноо бүхий өргөдлийг өргөдөлд хавсаргаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хоёр дахь сарын төлбөрийг төлөх өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа байхгүй.

Ажлаас халагдсаны гурав дахь сарын төлбөрийг ажил олгогчоос авч болно, гэхдээ таны хүсэлтээр биш, харин хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байцаагчийн шийдвэрийн үндсэн дээр. Ийм баримт бичиг нь заавал байх ёстой боловч гурав дахь сарын төлбөрийн хугацааг заагаагүй болно.

Би ажлаа эрт орхиж болох уу?

Ихэнхдээ цомхотгол хийх тухай сэрэмжлүүлэг хүлээн авсны дараа ажилтан ажил хайж эхэлдэг бөгөөд үүнийг олж авдаг. Хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө өөр нэр дэвшигч сул орон тоог нөхөж болох тул энэ тохиолдолд яах вэ?

Энэ тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхээ эдэлж болно. Ажилтан нь эрх зүйн харилцаа дуусгавар болсон өдрийг тодорхой заасан зохих өргөдөл бичих ёстой бөгөөд ажил олгогч үүнийг хангах ёстой. Мэдэгдэлийн текст нь хоёрдмол утгатай байх ёстой:

1. Хүсэлт нь тодорхой бөгөөд дэлгэрэнгүй байх ёстой.
2. Ажилтан ажлаас халагдсан огноог тодорхой зааж өгөх ёстой бөгөөд ажилтан ажлаас халах журамтай танилцсан байх ёстой.
3. Ямар сул орон тоо санал болгосныг заана уу.
4. Ажилтан ажлаасаа эрт гарахыг хүсч байгаа бөгөөд түүнд төлөх нөхөн олговрыг нэхэмжлэхгүй байгааг заана уу.

Хэрэв ажилтан мэдэгдлийн хугацаанаас өмнө ажлаасаа гарсан бол цалин хөлс, амралтын бус амралтын нөхөн олговроос гадна мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө дуусгаагүй ажлын өдөр бүрийн цалин хөлсийг төлөх ёстой.

Хөдөлмөрийн стандартыг зөрчсөн тохиолдолд яах вэ

Нэг чухал зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй - ажлаас халахихэвчлэн хөдөлмөрийн янз бүрийн стандартыг зөрчихөд хүргэдэг. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд журмын маш нарийн төвөгтэй байдал, ажлаасаа түдгэлзсэн ажилчдад төлбөр хийх хэрэгцээ, Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл гэрээний зарим онцлог шинж чанартай холбоотой юм.

Хамгийн нийтлэг гурван зөрчил нь:

• ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэй эсвэл бага насны хүүхэдтэй эхийг ажлаас халсан;
• ажил олгогч цалин, нөхөн олговор, урамшууллыг суутгасан;
• ажил олгогч хоёр сарын дотор дараагийн нөхөн олговрыг төлөхөөс татгалзсан.

Гэсэн хэдий ч шударга бус явдалтай тэмцэх арга нь үргэлж ижил байдаг тул аль хэм хэмжээг зөрчсөн нь хамаагүй - Хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барина уу. Хөдөлмөрийн хяналтын газар бол ажил олгогч, ажилтны шаардлагыг биелүүлж байгаа эсэхийг хянадаг гол байгууллага юм хөдөлмөрийн стандартууд. Тиймээс, хэрэв та ямар нэгэн зөрчилтэй тулгарвал энэ үйлчилгээнд хандах нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн хяналтын газарт нэхэмжлэл гаргахын тулд та дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• албан ёсны вэбсайт дээрх маягтыг бөглөнө үү;
• гомдол гаргах, биечлэн гаргах;
• нэхэмжлэл бичиж, захидал хэлбэрээр илгээнэ үү.

Хөдөлмөрийн гомдлыг хүлээн авсны дараа шалгалт явуулна. Зөрчлийн баримт бодитоор илэрсэн тохиолдолд байцаагч тогтоол гаргаж, ажил олгогчийг хуулийн дагуу ажиллахыг албаддаг. Хэрэв ажил олгогч нь шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй бол тогтоолыг ашиглана хөдөлмөрийн хяналтын газарТа түүнийг шүүхэд өгч болно.

Ажилтны үйлдлийг шүүхэд давж заалдах

Зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргах, шийдвэрийг давж заалдах эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор (эсвэл хөдөлмөр хүлээн авсан, эсвэл Хөдөлмөрийн хуулийн 392 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу захиалга, хөдөлмөрийг хүлээн авахаас татгалзсан өдрөөс хойш). Ийм ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх, түүнчлэн дундаж орлогын хэмжээ байхгүй үед ажил олгогчоос нөхөн сэргээх хүсэлтийг дүүргийн шүүхэд гаргах шаардлагатай.

Шүүхийн шийдвэрээр ажилтныг өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговрыг түүний талд нөхөн төлж болно. Тодруулбал, тэд ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халах (Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн 3, 4-р хэсэг), түүнчлэн ёс суртахууны нөхөн олговор олгохоор ажлаас халагдсан үг хэллэгийг өөрчилж болно.

Багасгах замаар ажлаас халах журам: ажил олгогчдын алдаа

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг халах нь хатуу зохицуулалттай үйл явц тул ажил олгогч нь процедурыг эхлүүлэхийн өмнө бүх нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх ёстой. Нийтлэг алдаатуршлагагүй бууруулах санаачлагчид тулгардаг:

1. Ажилтнуудад үзүүлэх дарамт. Цомхотголд хамрагдах ажилтан нь баталгааны жагсаалттай гэдгийг ойлгосон менежерүүд хүнийг сайн дураараа огцрох тухай захидал бичихийг бүх арга замаар оролдож байна. Ихэнхдээ заналхийлэл, сэтгэл зүйн дарамт гэх мэт аргуудыг ашигладаг.
2. Хөнгөлөлттэй ангилалд хамаарах иргэний жагсаалтад оруулах. Өмнө дурьдсанчлан, бүх ажилчид цомхотголд өртөхгүй бөгөөд ажил олгогч үүнийг анхаарч үзэх ёстой.
3. Тохиромжгүй байдал. Ажилтныг цомхотгох аливаа арга хэмжээг үйлдвэрчний эвлэлтэй тохиролцсон байх ёстой. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд заасан байдаг.
4. бичгээр мэдэгдэлгүйгээр. Хөнгөлөлтийн жагсаалтад орсон иргэдэд бичгээр мэдэгдэх нь хууль санаачлагчийн үүрэг юм.

Бууруулах үйл явц бүр хувь хүн байдаг тул жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Зарим тохиолдолд маргаан нь материаллаг шинж чанартай байдаг: ажилтанд мөнгөн урамшуулал, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг зохих ёсоор төлдөггүй.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогчид өөрсдийн үйлдлийнхээ мөн чанарыг ойлгож, зөрчилдөөнд ордоггүй, харин илүү зальтай арга барилыг сонгодог: тэд ажилчдад цалин, урамшуулал хуримтлагдах гэж байна гэж амлаж, удирдлагатай хагасаар уулзахыг хүсдэг. , тэд хэлэхдээ, аж ахуйн нэгж бүрэн дампуурлын эрсдэлтэй байна. Ер нь бүх бодлого нь үйл явцыг удаашруулахад чиглэж байгаа.

Ажлаас халах ажлыг хэрхэн зөв хийх вэ: нийтлэг асуултуудын хариулт

Асуулт 1

Ажлаас халагдсан ажилтан өөр байгууллагад хагас цагаар ажилладаг бол халагдсаны тэтгэмж олгодог уу?

Энэ нөхцөлд ажилтан хагас цагаар үргэлжлүүлэн ажиллах болно, өөрөөр хэлбэл тэрээр ажиллаж байгаа боловч ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхээ хадгална (бууруулсан өдрөөс хойшхи эхний сарын сарын дундаж орлого). Хэрэв ажилтан хагас цагаар ажиллаж байгаа бол бууруулснаас хойш хоёр дахь сарын сарын дундаж цалинг түүнд олгох ёсгүй.

Асуулт №2

Ажилчдыг халахдаа тэтгэвэр авагчдад төлбөр хийх шаардлагатай юу?

Тэтгэвэр авагч нь бусадтай адил ажилтан тул ажил олгогч нь бууралтын улмаас ажлаас халагдсаны дараа эхний болон хоёр дахь сарын дундаж орлогыг хэвээр үлдээх үүрэгтэй. Гурав дахь сард тэтгэвэр авагч нь тэтгэвэр хэлбэрээр орлого хүлээн авдаг тул төлбөрийг хийхгүй.

Бууруулах дарааллын тухай видеон дээр

Эхлэхийн тулд бид ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тодорхойлолтыг өгч, ямар тохиолдлуудад ногдуулахыг зааж өгнө.

Энэхүү тэтгэмж нь ажил олгогчийн зүгээс компанид ажиллахаа больсон ажилтны тоо, орон тоог цомхотгохын тулд хийсэн хуримтлал юм.

Энэ бол хуримтлуулах гол нөхцөл юм.

Хэрэв мэргэжилтэн тухайн байгууллагын удирдлагын хүсэлтээр бус, жишээлбэл, компанийг орхисон бол бүдүүлэг зөрчил- өөрөөр хэлбэл "зүйлийн дагуу" - ийм нөхөн олговрыг түүнд олгохгүй.

Ажлаас халагдах хугацаанаас 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой бөгөөд хэрэв байгаа бол үнэ төлбөргүй тохирох сул ажлын байрны жагсаалттай танилцах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хуримтлагдсан төлбөрт дараахь зүйлс орно.

• санхүүгийн нөхөн олговор ашиглагдаагүй амралт;
• үндсэн ажлаас халагдсаны тэтгэмж;
• тухайн компанид ажиллаж байхдаа ажилтны авсан дундаж орлогын хэмжээ;
• хэрэв ажил олгогч ба ажилтан хоёрын харилцан тохиролцсоны дагуу цомхотголын улмаас ажлаас эрт халагдсан бол тэрээр нэмэлт нөхөн олговор авах эрхтэй.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэдэг нь тухайн ажилтны компанид ажиллаж байхдаа олж авсан орлогын дундаж дүнтэй тэнцэх хэмжээний мөнгө юм.

Ажилтан цомхотгол хийсний дараа амьжиргааны эх үүсвэртэй болж, өөр ажил олох боломжтой байхын тулд энэхүү төлбөрийг хийдэг.

Эдгээр баталгааг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр албан ёсоор ажиллаж байгаа хүмүүст олгодог гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй.

Түүнчлэн, тухайн ажилтан хагас цагаар бүртгүүлсэн албан тушаал буурсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгохгүй.

Энэ нь тухайн мэргэжилтэн тухайн компанид ажлын байраа хадгалахын зэрэгцээ зөвхөн нэг ажлын байраа алддагтай холбоотой юм. Гол байр суурь нь түүнд үлддэг.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хэрхэн олгох вэ?

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон холбогдох нөхөн олговрыг төлөхдөө эхний ба үндсэн баримт бичиг нь Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажилтанд хуримтлал үүсгэх тушаал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Гэхдээ үүнээс гадна албан ёсны нэмэлт баримт бичиг байхгүй бол ажилтныг цомхотгох үеийн төлбөрийн журмыг хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.

Тэгэхээр цомхотголд орсон тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хэрхэн олгох вэ?

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг цалин хөлс, ажлын өдрийн тооноос тооцдог тул нийт дүнг тооцохын тулд танд дараахь зүйлс хэрэгтэй болно.

• ажлын өдрийн тоог тодорхойлсон компанийн орон тооны хүснэгт;
• цалингийн талаархи байр суурь;
• хөдөлмөрийн гэрээ.

Сүүлийнх нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ямар коэффициентээр тооцохыг тодорхойлдог.

Зарим тохиолдолд компани нь ажилчдад хуулиар тогтоосон стандарттай харьцуулахад халагдсаны тэтгэмжийн нэмэгдэл хэлбэрээр нэмэлт баталгаа өгдөг.

Гэрээний үргэлжлэх хугацаа нь төлбөрийн хэмжээнд нөлөөлдөг.Хэрэв боломжтой бол тодорхой хугацааны гэрээ, хүчинтэй байх хугацаа нь хоёр сараас хэтрэхгүй, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хуримтлуулах хэрэгцээ нь компанийн дотоод баримт бичиг, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр тодорхойлогддог.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бууруулах тохиолдолд олгох нөхцөл

Санхүүгийн хуримтлалыг нэг өдрийн дотор бүрэн хийх шаардлагагүй. Ажилтныг цомхотгох төлбөрийн хугацаа, ялангуяа ажлаас халагдсан өдөр байж болно. Ажил олгогч дараахь төрлийн төлбөрийг хийх шаардлагатай.

• ажлаас халагдсан ажилтны цалин;
• зарцуулагдаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговор;
• Ажлаас халагдсаны үндсэн тэтгэмж нь цаашдын ажил эрхлэлттэй ямар ч холбоогүй бөгөөд тухайн ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээтэй байна.

Ажлаас халагдсаны дараа эхний сард ажлаас халагдсаны нөхөн олговор олгох журамд хуучин ажилтанд нэмэлт тэтгэмж олгохыг оруулаагүй болно.

Зарим байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгох журамд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг нэмэгдүүлэхийг багтааж болох тул төрийг бууруулах нөхцөлийг урьдчилан зааж өгдөг.

Энэ тохиолдолд байгууллагын удирдлага нь гэрээний нөхцөлийг биелүүлж, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хамгийн бага стандартаар бус яг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлөх үүрэгтэй.

Өөр нэг онцлог нь улирлын чанартай ажилчидтай холбоотой. Тэдний хувьд халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь 14 хоногийн дундаж орлогын утга юм.

Ажилтныг чөлөөлөхтэй холбоотой төлбөрийн тооцоог онцолж үзье ажил үүрэгтовчлолоор:

1. FROM цалинөөрчлөлт гарахгүй- Цалин, мөн нэмэгдэл урамшуулал, нэмэгдэл. Ажил олгогч нь цомхотголын улмаас цуцлах эрхгүй.
2. Дундаж орлогыг арифметик дундажаар тооцдог- 12 сарын бүх хуримтлагдсан цалингийн нийлбэрийг авч, сарын тоонд хуваана.
3. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн төлөө- дундаж орлогын хэмжээг төлсөн өдрийн тоогоор үржүүлнэ. Амралтын өдрүүд ба амралтын өдрүүдажилтан ажиллахгүй байх үед.
4. Амралтын нөхөн олговрыг ажилласан хугацааны үнэ цэнээс тооцдог.Хэрэв ажилтан хоёр сараас илүүгүй түр зуурын ажил эрхэлж байсан бол нэг сарын хугацаанд 2 өдөр ажиллах ёстой.

Жишээ

Ажилтныг ажлаас халах үед төлбөр хэрхэн гардагийг жишээгээр харцгаая.

Хэрэв мэргэжилтэн сард 15,000 рубль авч, жилд 250 хоног ажилласан бол түүний өдрийн дундаж орлого нь:

(15000 * 12) / 250 \u003d 720 рубль.

Тэрээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй тул ажлын стандарт хуваарийн дагуу тооцоолсон дүнг сард ажлын өдрийн тоогоор үржүүлнэ. 5/2 ажиллуулах үед энэ нь:

720*23=16560 рубль.

Ажлаас халагдсаны дараа мэргэжилтний хувьд юу хийх вэ?

Дээр дурдсанчлан, үндсэн төлбөрийг бууруулсан өдөр хүлээн авсны дараа ажлаас халагдсан мэргэжилтэнд ажил хайх сарын хугацаа өгдөг.

Үүний зэрэгцээ тэрээр хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас хойш эхний арван дөрөв хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд бүртгүүлэх ёстой. Үгүй бол шинэ ажил олдоогүй тохиолдолд тухайн иргэн нэмэлт тэтгэмж авахаас татгалзана.

Хэрэв ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын хугацаа өнгөрсний дараа хуучин ажилтан шинэ ажилд орсон тухай бүртгэлгүй компанид ажлын дэвтэр авчирвал нэмэлт төлбөр авах өргөдөл бичих шаардлагатай болно. .

Нөгөө талаас ажил олгогч нь цомхотголд орсон ажилтанд ажил хайж, ажилд орсон хугацааны дундаж орлогын хэмжээг өгөх шаардлагатай болно.

Хэрэв ажилтан хоёр дахь сард ажилд орсон бол бага хэмжээний төлбөр авах эрхтэй. Үүний үнэ цэнийг шинэ ажил хүлээж авахаас өмнө өнгөрсөн өдрийн тоогоор тооцдог.

Энэхүү тэтгэмжийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан байдаг.

Зарим тохиолдолд ажилтан ажлаас халагдсаны дараа гурав дахь сард ажлаас халагдсаны тэтгэмж шаардаж болно.

Ажлаас халагдсаны нөхөн олговрыг хэрхэн тооцдог вэ? Энэхүү нөхөн олговрыг зөвхөн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас гаргасан баримт бичиг байгаа бөгөөд хөдөлмөр эрхлэлтийн төв нь бүртгэлтэй иргэнийг ажилд авах боломжгүй гэдгийг баталгаажуулсан тохиолдолд л зөвшөөрнө.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг цалин гэж үзэх боломжгүй.Энэ шалтгааны улмаас төлбөрийн нөхцөл нь компанийн дүрэм журмын дагуу цалин авсан өдөртэй холбоотой байх албагүй. Хуримтлуулах нөхцөлийг хуучин ажилтантай тохиролцсон болно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах нь өөрийн хүслээр ажлаас халахаас ялгаатай нь тухайн байгууллагын өмнөх ажилтны өмнө хүлээсэн үүргийн тоо нэмэгдсэнээр ялгаатай байдаг.

Учир нь энэ компани ажилгүй, тогтвортой орлоготой болсон хувь хүн, энэ нь ажилчдын эрхийг хүндэтгэх үүрэгтэй байх шаардлагатай.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж бол үүний баталгаа хуучин ажилтанхөдөлмөр эрхлэлтийн албаны тусламжтайгаар шинэ ажил олох хүртэл амьжиргааны хэрэгсэл байх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад аргуудын дунд орон тооны цомхотголыг онцлон тэмдэглэв. Баримт нь бусад төрлийн ажлаас халах тухай заасан байдаг Хөдөлмөрийн тухай хууль(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), энэ нь хамгийн их цаг хугацаа шаардсан, гэхдээ тэр үед ажилтны эрхийг хангах хамгийн баталгаатай зүйл юм.

Том, ажилтныг цомхотгохдоо ажилтан, ажил олгогч юу мэдэх ёстой, Би энэ нийтлэлийг зориулав.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг цомхотгохын тулд ажлаас халах нь 81 дүгээр зүйлд багтсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бүх тохиолдлыг харгалзан үздэг.

○ Цомхолт.

✔ Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай Хөдөлмөрийн тухай хууль.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан, сахилга бат, хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээ зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан, мөн ажилтан ямар нэгэн гэм буруугүй байсан ч ажлаасаа халагдсан тохиолдлуудыг хоёуланг нь нэгтгэсэн болно (эдгээрт хөдөлмөрийн хөлсийг бууруулахаас гадна хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг бууруулах зэрэг орно. байгууллагыг татан буулгах, менежерүүд, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчдын хувьд - байгууллагын өмчлөгчийг өөрчлөх).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цомхотгол, цомхотгол хоёрын ялгааг тайлагдаагүй болно. Практикт ялгаа нь ач холбогдолгүй бөгөөд зөвхөн орон тооны цомхотголд орон тооны хүснэгтийн байр суурь хэвээр байгаа боловч цөөн тооны ажилтан байх болно (жишээлбэл, гурван менежерийн оронд). хэлтэс, нэг нь үлдсэн).

Ажилтныг цомхотгох үед тодорхой албан тушаалыг ерөнхийд нь хуваариас хасдаг (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний ажилтны албан тушаалыг татан буулгаж, түүний үүргийг нягтлан бодогч руу шилжүүлдэг).

✔ Хэнийг цомхотгож болох, болохгүй вэ?

Ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын санаачилгаас бүхэлдээ хамаардаг хэдий ч хуульд хэд хэдэн ангиллын ажилчдад тодорхой тэтгэмж олгохоор заасан байдаг.

Би тэдний талаар доор дэлгэрэнгүй ярих болно. Энэ хооронд бууруулахдаа тухай дүрэм байдаг гэдгийг хэлье ажил дээрээ давуу эрх олгох. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд бууруулсан тохиолдолд юуны түрүүнд мэргэшсэн, хөдөлмөрийн бүтээмж багатай ажилчдыг ажлаас халах шаардлагатай гэж заасан байдаг.

Практикт энэ нь ихэвчлэн үүнийг илэрхийлдэг юуны өмнө ажлын туршлага багатай ажилчдыг халахУчир нь ахмад нас гэдэг нь ихэвчлэн туршлагатай гэсэн үг.

Бууруулахдаа үр дүнг харгалзан үзэх ёстой мэргэшүүлэх шалгалтууд, ажилтны боловсрол (ижил албан тушаалд байгаа, дээд боловсролтой ажилтан нь дунд тусгай боловсролтой хамт ажиллагсдаас давуу талтай байх болно), түүнчлэн өмнөх хугацаанд ажилтан бүрийн хүрсэн үзүүлэлтүүд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад актууд нь дараахь ажилчдыг ажлаасаа гарахдаа давуу эрх эдлэхийг шаарддаг.

• Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй.
• Ганц бие ээж, аавууд.
• Цорын ганц тэжээгчид.
• Тахир дутуу эсвэл мэргэжлээс шалтгаалсан өвчинэнэ аж ахуйн нэгжээс авсан.
• Дайны тахир дутуу хүмүүс.
• ЗХУ, ОХУ-ын баатрууд, Алдар одонгийн эзэд.
• Чернобылийн гамшиг, Семипалатинскийн туршилтын хохирогчид.
• Байгууллагын чиглэлээр мэргэшлийг нэмэгдүүлэх, сургалтыг ажилтай хослуулах.
• Зохион бүтээгч ажилчид (хачирхалтай нь, "ЗХУ-ын шинэ бүтээлийн тухай" ЗХУ-ын хууль энэ хэсэгт хүчинтэй хэвээр байна).

Түүнчлэн зарим ажилтныг өөрийн хүсэлтээр, тохиролцсоны үндсэн дээр, буруутай үйлдлээс бусад тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах боломжгүй.

Бууруулах тухайд ердийн ашиг хүртэгчдээс гадна дэлгүүрийн түвшнээс доогуур биш үйлдвэрчний эвлэлийн удирдлагын гишүүдийг халах боломжгүй.

Ажил олгогчтой үүссэн маргааныг шийдвэрлэхэд оролцож байгаа ажилтны багийн сонгогдсон төлөөлөгчийг огцруулахыг хориглоно.

✔ Бууруулах гол шалтгаанууд.

Ажил олгогч ямар тохиолдолд ажилтны тоо, орон тоог цомхотгох эрхтэй болохыг хуульд шууд заагаагүй болно.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 867-О-О тоот тогтоолоор энэ нь эдийн засгийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй тохиолдолд ажил олгогчийн эрх гэдгийг тогтоосон.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2007 оны 12-р сарын 3-ны өдрийн 19-В07-34 тоот тогтоолоор маргаан гарсан тохиолдолд шүүх зайлшгүй шаардлагатай, хүчинтэй эсэхийг шалгах эрхтэй гэсэн дүрмийг нэвтрүүлсэн. бууралт.

Тиймээс ийм арга хэмжээ авахыг хүссэн ажил олгогч заавал байх ёстой захиалгабууруулах тухай, ямар шалтгаанаар ажлаас халагдсаныг зааж өгнө үү.

Дүрмээр бол ажилчдыг ажлаас халахыг албадах шалтгаанууд нь:

• Аж ахуйн нэгжийн ашиг бага, хуучин ажилтнууддаа цалин өгөх чадваргүй болсон.
• Хуучин ажилтнуудын үр ашиг бага, шаардлагагүй албан тушаалууд байгаа.
• Технологи эсвэл үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлт, үүнд ажилчдын нэг хэсэг нь нэхэмжлээгүй байна.

✔ Шаардлагатай нөхцөл.

Ажил олгогч нь хэд хэдэн нөхцөлийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд ажилчдыг цомхотгохоор ажлаас халах боломжтой

1. Хуульд заасан бууруулах журмыг бүрэн, хатуу дагаж мөрдөх.
   Хэрэв аж ахуйн нэгж өмнө нь ажилчидтай хамтын гэрээ байгуулсан эсвэл ажлаас халагдсан хүмүүсийн хөдөлмөрийн гэрээнд ажлаас халагдсаны дараа нэмэлт баталгаа байгаа бол тэдгээрийг бас дагаж мөрдөх ёстой.
2. Ажлаас халах үндэслэл.
   Өмнө дурьдсанчлан, маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ажлаас халах нь эдийн засаг, зохион байгуулалтын үндэслэлтэй эсэхийг шалгах эрхтэй.
3. Ажилд орох тухай мэдэгдэл.
   Зарим ажил олгогчид энэ шаардлагыг бүрэн мартаж чадсан тул торгууль төлж, ажилчдаа албадан тасалсан тохиолдолд төлөх шаардлагатай болдог тул энэ зүйлийг тусад нь онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

✔ Ажлаас халах дараалал, журам, журам.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг цомхотгох нь нэлээд төвөгтэй журам бөгөөд түүний аль ч үе шатанд зөрчил нь ажил олгогчийн торгууль эсвэл хуулийн дагуу хариуцлага хүлээх болно.

Ажлаас халах ажлыг дараахь дарааллаар хийх ёстой.

1. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтныг ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө төлөвлөсөн цомхотголын тухай тушаал гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл). Цомогдол хүлээж байгаа тул ажлаас халагдах ажилтан тус бүрийг биечлэн анхааруулж, гарын үсгийн эсрэг тушаалын тексттэй танилцана. Гэсэн хэдий ч цомхотголын тушаалыг тодорхой ажилтныг халах тушаалтай андуурч болохгүй - ийм тушаалыг ажлаас халах хугацаа ойртох үед нэлээд хожуу гаргадаг.
2. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага цомхотголд өртөж буй ажилчдад ажлаас халагдсан ажилтны мэргэшилд нийцсэн бусад албан тушаалыг санал болгох үүрэгтэй. Өөр ажлын байр санал болгох нь нэг удаагийн үйлдэл биш гэдгийг санах нь зүйтэй: ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүртэл тухайн аж ахуйн нэгжид нээлттэй ажлын байрны талаар ажлаас халагдсан хүмүүст мэдэгдэх үүрэгтэй. Ажилтан нь саналыг хүлээн авч, өөр албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллах, эсвэл татгалзах үүрэгтэй - мөн татгалзсан тухайгаа ажилтны огноо, гарын үсэг бүхий бичгээр тэмдэглэсэн байх ёстой.
3. Хэрэв аж ахуйн нэгжид ийм зүйл байгаа бол ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэнэ. Мэдэгдэх хугацаа нь ажилчдынхтай адил боловч хэрвээ олноор нь цомхотгохоор төлөвлөж байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад хоёр биш, гурван сарын өмнө анхааруулах ёстой. Энэ дүрмийг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн шийдвэрээр тогтоосон. Хариуд нь үйлдвэрчний эвлэл долоо хоногийн дотор ажлаас халах тухай санал бодлоо илэрхийлэх ёстой. Хэрэв үйлдвэрчний эвлэл ажилчдаа цомхотгохыг зөвшөөрөхгүй бол хуулийн дагуу гурван өдөрбайр сууриа нэгтгэх шаардлагатай. Хэрэв энэ тохиолдолд тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч нь ажилчдыг ажлаас халах эрхтэй боловч үйлдвэрчний эвлэл энэ шийдвэрийг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газарт (Rostrudinspektsiya) давж заалдаж болно. Хяналт шалгалт нь эргээд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халагдсан хүнийг хуучин ажиллаж байсан газарт нь цалин хөлстэйгээр эгүүлэн тогтоолгохыг шаардаж болно. нөхөн олговоралбадан ажил тасалсан тохиолдолд. Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газрын шийдвэрийг ажил олгогч шүүхэд давж заалдаж болно.
4. Үйлдвэрчний эвлэлээс гадна ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээг ижил хугацаанд (хоёр, олон тооны цомхотголтой - гурван сар) анхааруулдаг.
5. Хэрэв хоёр сарын дотор ажилтан түүнд санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч нь орон тоог цомхотгохоор ажлаас халах тушаал гаргадаг. Захиалгыг ихэвчлэн T-8 нэгдсэн хэлбэрээр гаргадаг. Энэ тохиолдолд ажилтанд өгдөг Ажлын туршлага, ажлын сүүлийн сард ажилласан өдрүүдэд цалин, ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор (сүүлийн амралтаас хойш ажилласан хугацаанаас хамаарч) олгоно. Хамгийн чухал зүйл бол ажилтан, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-д ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлдөг. Түүний хэмжээ нь сарын дундаж цалингаас багагүй боловч хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажилчидтай байгуулсан хамтын гэрээний дагуу тэтгэмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой.
6. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлсэн боловч ажилд ороогүй бол хуучин аж ахуйн нэгж нь түүнд сарын дундаж цалинг хоёр сарын турш үргэлжлүүлэн төлдөг (гэхдээ аль хэдийн авсан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хассан тохиолдолд).
7. Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл цомхотгол хийж, хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа гарч болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна ажил олгогчийн төлөвлөгөөний дагуу ажлаас халагдсан өдрөөс ажлаасаа гарах ёстой өдрийн хооронд ажиллаагүй хугацааны цалинг олгоно. Түүнээс гадна, хөдөлмөрийн гэрэээсхүл хамтын гэрээнд цомхотгол хийх бусад төлбөрийг тогтоож болно.

1. Төлөвлөсөн ажлаас халах тухай тушаал - дор хаяж хоёр сарын өмнө;
2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын анхааруулга (хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол) - дор хаяж хоёр сарын өмнө, бөөнөөр нь цомхотгох тохиолдолд - дор хаяж гурван сар.
3. Сарын ажилласан хэсгийн цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх эцсийн хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс хэтрэхгүй байна.
4. Төлбөрийн нөхцөл дундаж цалинхөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгэлтэй, гэхдээ ажил эрхлээгүй ажилтны хувьд - хоёр сар хүртэл.

Эдгээр нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд хувиараа бизнес эрхлэгчдийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 50 хүртэл төгрөгөөр торгох боломжтой. хуулийн этгээд-хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 500 хүртэл.