ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод ажилчидтай харилцах харилцааг зохицуулах хэд хэдэн хэрэгслийг өгдөг. Үүний нэг нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, тухайлбал ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл - ажлаас халах явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажилтны эсрэг энэхүү шийтгэлийг хэрэглэх нь процессын журам, үндэслэлийн хууль ёсны байдлыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

"Өгүүллийн дагуу" ажлаас халах нь хамгийн хүмүүнлэг арга биш гэдгийг бид бүгд ойлгож байна.

Гэхдээ хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг тогтмол зөрчвөл ажлаа алгасдаг. Ажлаас халах эсвэл туслахаа больсон гэх мэт бүх боломжит шийдлүүд.

Энэ нь зөвхөн нэг л сонголт үлддэг - ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас халах. Өнөөдөр бид үүнийг хэрхэн зөв, хууль ёсны дагуу хийхийг танд хэлэх болно.

Алхах гэж юу вэ?

Чухал! Үүнийг анхаарах хэрэгтэй:

• Тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүн юм.
• Асуудлыг сайтар судлах нь хэргийн эерэг үр дүнг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Асуудлынхаа талаар хамгийн дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахын тулд санал болгож буй сонголтуудын аль нэгийг нь сонгоход л хангалттай.

Заримдаа ажил олгогч эсвэл ажилтан "сургуулиа таслах" гэсэн ойлголтыг өөр өөрийнхөөрөө тайлбарладаг. Зарим хүмүүсийн хувьд энэ нь ажилдаа сэрэмжлүүлэггүйгээр ирэхгүй байх, зарим нь хоцрох явдал бөгөөд хэн нэгэн нь ажил таслах нь хичээлээс гадуурх ажил хийхээс татгалздаг гэж үздэг. Маргааныг шийдвэрлэхийн тулд хуульд юу заасныг судлах хэрэгтэй. Ажил таслах тухай хуулийн тодорхойлолтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажлын бүх өдөр (ээлж) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлж) хугацаанд дөрвөн цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх. ажил таслалт гэж үздэг.

Эцэсгүйдлийн шалгуурыг хангахын тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• 4 ба түүнээс дээш цаг байхгүй;
• үл хүндэтгэсэн шалтгаан;
• зүй бус үйлдлийн сар.

Иймд ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахаасаа өмнө түүнийг үнэхээр ажилгүй байсан гэдгийг тогтоож, ажилгүй байсан хугацаа, ажилдаа ирээгүй, ажлын байраа дуусгахаас өмнө орхисон шалтгааныг зөв тогтоох шаардлагатай. ээлж.

Ажил таслах нь юу вэ?

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам нь ажлын байран дээр байхгүй байх нөхцлийг тодорхой зохицуулдаг.Гэхдээ ажлын байр гэж юуг хэлэх вэ? Оффис, компанийн нутаг дэвсгэр эсвэл ажилтан ажиллаж байхдаа суудаг сандал уу?

Энэ тохиолдолд та эхлээд ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, хэрэв байгаа бол хамтын гэрээг судлах хэрэгтэй. Нэмж дурдахад тухайн ажилтны "ажлын байр" -ыг тодорхойлсон бусад орон нутгийн актуудыг (тушаал, заавар, дүрэм) ашиглаж болно.

Жишээлбэл, ажилчинд зориулсан заавар, захиалгад түүний ажлын байр нь тодорхой тооны машин, цех гэдгийг тэмдэглэж болно. Энэ тохиолдолд ажилтныг цехээс гадуур өнгөрөөсөн эсвэл машин дээр өнгөрөөгүй цагийг ажил тасалсан гэж үзнэ.

Хэрэв орон нутгийн акт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байр гэж юу болох талаар тодорхой ойлголт байхгүй бол Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-д заасны дагуу ажлын байр нь тухайн ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ирэх шаардлагатай газар нутаг юм. Энэ нь компанийн нийт нутаг дэвсгэр юм.

Ажлаасаа хол байх цаг

Хэрэв ажилтан 4 ба түүнээс дээш цаг эзгүй байсан бол ажил олгогчид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхийг хуулиар олгодог. Энэ нь гэсэн үг, хэрвээ яг 4 цаг ба түүнээс бага хугацаагаар тасалсан бол та ажлаасаа халагдах боломжгүй.Тийм ээ, та зэмлэх гэх мэт бусад сахилгын арга хэмжээ авч болно, гэхдээ ажлаас халах боломжгүй. Ажиллагсад ажлаасаа халагдсан хүнийг хэрхэн ажлаас халах талаар мэдээлэлтэй байдаг тул заримдаа энэ дөрвөн цагийн хугацааг ашигладаг бөгөөд энэ нь тэднийг ажил тасалсан гэж үзэх боломжийг олгодоггүй.

Ажлын чөлөөг хэрхэн тооцдог вэ?

Цаашилбал, байхгүй үед үдийн завсарлага ороогүй болно. Шалтгаан - урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108-р зүйлд ажлын завсарлагааны хугацааг оруулаагүй болно. Тиймээс, жишээлбэл, ажилтан 14:20 цагт ажилдаа ирсэн боловч 10:00 цагт байх ёстой байсан бол 13:00-14:00 цагийн хооронд завсарлага авсан бол энэ үйлдлийг ажил тасалсан гэж тооцохгүй. ажилтан ердөө 3 цаг 20 минут л эзгүй байсан тул.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтан газар дээр нь байхгүй байсан бүх үеийг харгалзан үзэх, нэгтгэн дүгнэх боломжийг олгодог, гэхдээ тогтоосон хуваарийн дагуу зөвхөн нэг ээлж эсвэл өдрийн дотор. Өөрөөр хэлбэл, та хэд хоног эсвэл ээлжээр тасалсан хугацааг нэгтгэж чадахгүй.

• өглөөний 1 цаг;
• Үдийн хоолны дараа 1 цаг 10 минутын дараа;
• Ээлж дуусахад 2 цаг.

Нийт өдрийн турш 4 цаг 10 минут алга болно. Процедурын бусад шаардлагуудын дагуу үүнийг ажил тасалсан гэж үзэж болно.

Ажил таслах сайн шалтгаанууд

Одоогийн 2020 оны хууль тогтоогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль ч зүйлд ажил таслах үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхойлоогүй байна. Энэ баримтыг байцаан шийтгэх ажиллагааны хүрээнд, өөрөөр хэлбэл тохиолдол бүрт тусад нь тогтоох ёстой гэж үзэж байна. Практикт хүчинтэй үндэслэл нь ажилтны хүслээр бий болоогүй үндэслэл юм.

Өөрөөр хэлбэл, тэд хүндэтгэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг:

• ажилтны өвчин;
• ойр дотны хүмүүсийн өвчин (нас барах);
• онцгой байдал;
• зам тээврийн осол, осол;
• орон сууц, нийтийн аж ахуйн осол;
• бусад.

Мэдээжийн хэрэг, ажил тасалсан сайн шалтгааныг баримтжуулсан байх эсвэл өөрөөр баталгаажуулсан байх ёстой, жишээлбэл, гэрчийн мэдүүлгээр. Баримт бичгийг ерөнхий журмаар баталгаажуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, эрүүл мэндийн гэрчилгээ, ослын тайлангийн хуулбарыг авах.

Мөн хуульд менежерийн мэдлэгтэй ажилтны ажил тасалсныг ажил тасалсан гэж үзэхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан "амралт авахыг хүссэн" бол энэ нь ажил таслалт биш юм. Гэхдээ бусад шалтгааны нэгэн адил удирдлагын зөвшөөрлийн баримт нотлогдох ёстой.

Зөвхөн аман зөвшөөрөл хангалттай биш, учир нь үүнийг батлах боломжгүй болно. Практикт ажил олгогч энэ "цоорхойг" ашиглаж болно. Тиймээс, зөвшөөрлийн бичгээр баталгаажаагүй тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах, менежерийн зөвшөөрөлтэй байсан ч гэсэн ажлын байран дээр байхгүй байх нь юу болохыг мэдэх нь чухал юм.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журам

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай алхам алхмаар зааварчилгаа нь бүх үе шатыг давах дараах журмыг тусгасан болно: зөрчил гаргахаас эхлээд ажил таслахаас эхлээд ажлын дэвтэрт эцсийн бичилт хийх хүртэл.

Шүүхийн маргаанаас зайлсхийхийн тулд бүх процедурын албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Эцсийн эцэст, үйл ажиллагаа, баримт бичгийг гүйцэтгэх журам зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халагдсаныг шүүх хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, ажил олгогч нөхөн төлбөр төлөхийг шаардаж болно.

Тиймээс ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн яаж ажлаас халах журам:

1. Ажил тасалсан тухай баримтыг баримтжуулах. Энэ нь ажилтны ажил тасалдлын тухай бүрдүүлснээр хийж болно. Гэрчүүдийг (2-3 хүн) байлцуулан акт үйлддэг. Шууд ахлагч нь доод албан тушаалтнуудын зөрчил гаргасан тухай тайланг дээд шатны байгууллагад хүргүүлэхийг зөвшөөрнө.
2. . Тайлбар тэмдэглэлийг зөвхөн бичгээр үйлддэг. Аман тайлбар нь тохиромжгүй. Эцсийн хугацаа - 2 хоног.
3. Үр дүнд нь үндэслэн дотоод шалгалтыг хаадаг, эсвэл акт гаргадаг. Түүнчлэн, ажилтнаас 2 хоногийн дотор тайлбар өгөөгүй тохиолдолд зохих тайлбарыг боловсруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
4. Торгууль ногдуулах шийдвэр гаргасан. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах эрх нь үүрэг биш, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, харин өөр төрлийн торгууль ногдуулдаг.
5. Ажлаас халах тушаалыг бэлтгэж байна.
6. Ажилтныг захиалгатай танилцуулах.
7. Ажлаас халагдсан тухайгаа хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж баримтжуулна.

Удаан хугацаагаар эзгүй байх үеийн үйл ажиллагааны нарийн ширийн зүйлс

Удаан хугацаагаар тасалдсан тохиолдолд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Удаан хугацааны туршид ажлаасаа халагдсан тохиолдолд алхам алхмаар зааварчилгаа нь ердийнхтэй бараг ижил байдаг, өөрөөр хэлбэл зөрүүтэй байдаг.

1. Байгааг засах: бичих, өгөгдөл оруулах.
2. Үзэгдэх, тайлбар өгөх шаардлагатай байгаа талаар зохио.
3. Мэдэгдэж буй шуудангийн хаягаар ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.
4. Хүргэлтийн тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа 2 хоног + захидал харилцааг хүргэхэд шаардагдах хугацааг хүлээнэ үү.
5. Мэдэгдэл хүлээн авсан баримтыг баталгаажуулж, тайлбар өгөөгүй тохиолдолд акт үйлдэнэ.
6. Мэдэгдэл хүлээн аваагүй тохиолдолд ирээгүй шалтгааныг олж мэдэх арга хэмжээ авна. Энэ алхам нь сонголттой боловч дараа нь гарч болзошгүй заргад асуудал гарахаас зайлсхийхийг зөвлөж байна. Та ажилтны хамаатан садан руу залгаж, тэдний гэрчлэлийг авах боломжтой.
7. Хүлээн авсан мэдээллийг тэмдэглэж, хийсэн үйл ажиллагааныхаа талаар бичнэ үү. Сонголттой.
8. Дизайн.
9. Ажилтныг тушаалтай танилцах боломжгүй тухай акт гарга.
10. Ажлын дэвтэрт байгаа мэдээллийг оруулна уу.
11. Төлбөрийн тооцоо хийх.
12. Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.

Хуульд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг 1 сараар тогтоосон тул бүх үйлдлийг аль болох хурдан гүйцэтгэх шаардлагатай байна. Захидал нь нэг сар хадгалагдсаны дараа илгээгчид буцаж ирдэг тул бид тодруулга авахыг хүссэн цахилгаан илгээхийг зөвлөж байна.

Ажилтан ажил тасалсан бүх хугацаанд ажилгүй байсан тухай актыг өдөр бүр гаргах, эсвэл журмыг дагаж мөрдөхийн тулд өөр хүртээмжтэй аргаар, жишээлбэл, ирэх, явах бүртгэлийн дэвтэрт тэмдэглэл хийх замаар засах нь зүйтэй юм. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдсаны улмаас.

Процедурын баримт бичгийг бүртгэх

Бэлтгэх шаардлагатай хамгийн эхний баримт бичиг бол эзгүй байх баримтыг баталгаажуулах явдал юм. Хамгийн түгээмэл сонголт бол акт гаргах явдал боловч дотоод шалгалтын үр дүнд үндэслэн тайланг ашиглаж болно. Тайлбар бичиг хүссэний дараа ажлын хоёр өдөр хүлээх ёстой. Ажил тасалсан өдөр нэн даруй ажил тасалсан тохиолдолд дээжийг халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргах боломжгүй.

Мөрдөн байцаалтын хүрээнд ажилтан яагаад ажилдаа байхгүй болсон талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргаж болно. Эсвэл тэр үндэслэлтэй гэж үзсэн ч баримтжуулсан шалтгааныг баталгаажуулаагүй. Үүнийг баримтжуулсан байх ёстой.

ажлаас халагдсан огноо

Хэрэв ажлаас халагдсаны улмаас халагдсан бол ямар өдөр халах вэ? Хэцүү асуулт. Шийдвэр гаргахын тулд Урлагийг удирдан чиглүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Түүний агуулгын дагуу ажилтны сүүлийн ажлын өдөр нь бусад шалтгаанаар түүнд зориулсан газар байхгүй бол түүнийг ажлаас халсан өдөр юм. Ажил тасалсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаан нотлогдоогүй тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр нь ажлаасаа халагдсан өмнөх өдөр байна.

Тиймээс, хэрэв ажил тасалсан нь нэг удаагийн байсан бөгөөд дараа нь ажилтан гарч ирж, хүндэтгэлгүй шалтгаан гэж үзсэн тайлбарыг өгсөн бол ажлаас халагдсан огноо, ажлаас халах тушаал нь тайлбар бичгийг хүлээн авсан өдөртэй тохирч байна. Хэрэв ажил тасалсан нь удаан үргэлжилсэн бол ажилтны өдөр тутмын ажил тасалдсан нь акт, цагийн хуудсаар нотлогдож, тайлбар аваагүй бол ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Харин тайлбар өгөөгүй тухай эцсийн акт үйлдсэн өдөр нь зөрчил гаргаж, ажлаас чөлөөлөхгүй.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх

Ажлын дэвтэрт өгөгдөл оруулах нь ажлаас халах эцсийн шат юм. Хэрэв та ямар зүйлд заасны дагуу ажлаасаа халагдсаныг мэдэхгүй эсвэл мэдэхгүй байгаа бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халахыг зохицуулдаг. Мэдээллийг тушаалын үндсэн дээр ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно. Захиалгын бүртгэлийн өгөгдлийг өөрөө "Баримт бичгийн нэр, огноо" баганад бичнэ. Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн бүртгэлд оруулах жишээ:

Нэгдүгээрт, цуврал бичлэгийн дугаарыг зааж өгсөн бөгөөд эцсийн хугацааг алдагдуулахгүй. Дараа нь мэдээлэл оруулах огноог заасан бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан, тушаал гаргасан огноотой давхцах ёстой. Цаашилбал, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт бичнэ (). Үүний дараа гарын үсэг, хариуцах албан тушаалын нэрийг дарсан байна. Бүртгэлийг компанийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан болно.

Заримдаа ажил олгогч нь гэрээг цуцалж, ажлаасаа халагдсаны улмаас бус харин ажилтан нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Энэ нь энэ баримтыг засах шүүхийн шийдвэр (энд дэлгэрэнгүй) шаардлагатай. Ажил олгогч өөрөө үйл явцыг эхлүүлж болно, эсвэл өөр сонирхсон хүн, жишээлбэл, хамаатан садан нь нэхэмжлэл гаргах болно.

Ажлын дэвтрийн оруулга дараах байдлаар харагдах болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах онцгой тохиолдол

Бараг бүх шинж тэмдэгтэй байсан ч ажил тасалсан бүрийг ажил таслалт гэж тооцдоггүй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өөрөө ажлын бус өдөр ажилдаа явахыг хүсэхгүй байвал ажил тасалсан гэж тооцохгүй. Гэсэн хэдий ч амралтаас эргүүлэн татахтай адил энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Хэрэв осол аваар, онцгой байдлын дараа нөхөн сэргээх шаардлагатай бол ажилчдыг амралтын өдөр ажиллуулахыг зөвшөөрнө.

Ажлаас халах, өвчний чөлөө олгох

Хэрэв ажилтан өвчтэй бол ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Хэрэв ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас яаралтай ажлаас халагдсан бөгөөд шалтгаанаа тайлбарлах хэлбэрээр өвчний чөлөө авчирсан бол ажлаас халах нь хууль бус тул ийм ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах ёстой. Гэсэн хэдий ч, хэрэв өвчнийг нуун дарагдуулсан, өвчний чөлөө авсан нь тогтоогдсон бол шүүх хуралдааны явцад ажилтан эрхээ урвуулан ашиглаж, ажил олгогчийн эрхийг зөрчиж байна гэж үзэн шүүх ажил олгогчийн талыг барьж болно. ОХУ-ын Дээд шүүхийн тогтоол).

Иргэд шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ “Намайг өвчний чөлөө авч байгаад ажлаасаа халагдсан” гэж тайлбарлаж байна. Нотлох баримт болгон хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ өгдөг. Энэ нь хангалтгүй, ажил олгогч нь ажилтан өвдсөн тухай мэдэгдсэн гэдгийг нотлох шаардлагатай. Түүнчлэн иргэн тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахаас татгалзаж болно. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв тэр үүнийг объектив шалтгаанаар хийж чадвал.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаасаа халах боломжтой юу?

Ажил олгогчид ихэвчлэн эмэгтэй хүнийг албан тушаалаас нь халах хүсэлтэй байдаг. Ялангуяа тэр алдаа гаргасан бол. Гэсэн хэдий ч асуулт бол: "Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халагдсаны улмаас яаж халах вэ?" - "Болохгүй" гэсэн энгийн хариулттай.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгахаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлах үндэслэлийг шууд хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй гэмт хэрэг үйлдсэн бол энэ зүйл ангиар ажлаас халах боломжтой юу? Тийм ээ, гэхдээ зөвхөн Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336-р зүйл нь боловсролын байгууллагын ажилтнуудад шийтгэл ногдуулах асуудлыг зохицуулдаг.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүхэд өмгөөлөх, зохицуулалтын байгууллагад нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг бэлтгэх.

Өнөөдөр бид ажил таслах үндэслэлтэй шалтгааныг олж мэдэх ёстой. Үнэндээ энэ асуулт маш чухал юм. Ялангуяа та нэг газар богино хугацаанд ажиллаж байсан ч ямар нэг шалтгааны улмаас ажлын байрандаа очих шаардлагагүй бол. Харамсалтай нь хүн бүр сайн шалтгааныг мэддэггүй. Мөн заримдаа таны эрх зөрчигдөж болно. Нэмж дурдахад ямар ч ухамсартай ажилтан ажлаасаа халагдахыг хүсдэггүй. Тиймээс ажилдаа ирэхгүй байх үндэслэлтэй шалтгаан юу вэ, тэдгээрийг хэрхэн нотлохыг ойлгохыг хичээцгээе.

ажил таслалт

Эхний алхам бол хичээл таслах гэж юу болохыг олж мэдэх явдал юм. Магадгүй энэ нь тийм ч аймшигтай биш юм болов уу? Эсвэл таны ирээгүй нь ямар нэг шалтгаанаар ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй юм болов уу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажлаасаа тасалдах нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалдах явдал юм. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтныг шийтгэлээс аварч чадах нэг жижиг хязгаарлалт байдаг. Аль нь? Гол нь тэд 4 цаг дараалан ирээгүй тохиолдолд л чамайг шийтгэх эрхтэй. Дараа нь, тэгээд л энэ нь ажил тасалсанд тооцогдох болно. Үлдсэн нь айх зүйл биш юм.

Нэмж дурдахад, ажил таслах нь ажилтны ажлын байранд хэсэг хугацаанд байхгүй байх явдал биш бөгөөд энэ нь түүний хувьд цорын ганц зүйл биш гэдгийг анхаарч үзээрэй. Одоо ажлаасаа тасрах сайн шалтгааныг судлах нь зүйтэй. Удирдлагын шийтгэлээс хэзээ айхгүй байх вэ?

Санал зөрөлдөөн

Та ямар шалтгаанаар ажилдаа ирэхгүй байх эрхтэйг яг таг мэдэх нь зүйтэй. Эцсийн эцэст, дарга танд тохиолдож буй зүйлийг ач холбогдолгүй нөхцөл байдал гэж үздэг нь олонтаа тохиолддог. Гэвч нарийвчилсан шалгалтаар танд ажлын байран дээрээ байхгүй байх шалтгаан үнэхээр сайн байсан нь тогтоогдсон. Эдгээр нь нэлээд түгээмэл тохиолддог үзэгдэл юм.

Дахин нэг удаа аюулгүй тоглохын тулд та ажилдаа ирэхгүй гэдгээ удирдлагадаа анхааруулахыг хичээгээрэй. Тэгээд ямар нэгэн байдлаар засаарай. Хэрэв тэд таныг ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахыг хүсвэл ажил олгогчид ажлаа тасалсан тухайгаа мэдэгдэх арга хэмжээ авсан гэдгээ нотлох баримтыг ашиглаж болно. Тэгээд ч ажлаасаа халагдсан бол шүүхэд гомдол гарга. Таныг ажилд эгүүлэн авч (хэрэв та ажилдаа тасалдах хүндэтгэх шалтгаантай байсан бол) энэ өдрийн төлбөрийг төлнө. Хэцүү зүйл байхгүй, тийм үү? Цөөн хүн л ямар нөхцөлд ажил таслахыг тийм гэж үзэхгүйг мэддэг.

Цаг агаар

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа гарах нь таныг шийтгэх үндэслэл болно. Үнэн хэрэгтээ ажил олгогч таны эзгүй байдлыг ажил тасалсан гэж үзэх эрхтэй гэдгийг ойлгох нь зүйтэй. Энэ асуудалд эрх зүйн үндэслэл, удирдлагын санал бодол ихэвчлэн давхцдаггүй гэдгийг аль хэдийн хэлсэн.

Ажлаас хол байх сайн шалтгаануудын жагсаалт цаг агаарын таагүй байдлаас эхэлдэг. Өөрөөр хэлбэл, энэ шалтгааны улмаас та ажлын байрандаа очиж чадаагүй бол тэд танд ямар нэгэн хориг арга хэмжээ авах эрхгүй болно. Хар салхи байсан уу? Хамгийн том цасан шуурга? Цасан шуурга уу? Замын түгжрэл үү, өтгөн манан уу? Энэ бүхэнд ямар ч шийтгэл байхгүй. Зүгээр л ажил олгогчдоо ажилгүй байгаа тухайгаа урьдчилан мэдэгдэхийг хичээгээрэй. Удирдлагын үзэж байгаагаар цаг агаарын нөхцөл байдал нь ихэвчлэн ажлын байран дээрээ 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй байх үнэхээр чухал шалтгаан биш юм. Тиймээс эрхээ мэдэх нь зүйтэй.

Амралтаас

Дараагийн хувилбар нь тийм ч түгээмэл биш юм. Гол нь заримдаа ажилтан ямар нэг шалтгааны улмаас амралтаас цагтаа буцаж чаддаггүй явдал юм. Ихэнхдээ цаг агаар буруутай байдаг. Энэ зүйл нь ажил таслах сайн шалтгаан гэж тооцогддог. Тиймээс үүнийг дарга нар анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Мэдээжийн хэрэг, өмнөх тохиолдлын нэгэн адил саатал гарах талаар менежерт анхааруулахыг хичээ. Хэрэв энэ нь бүтэлгүйтвэл та өөрийн хяналтаас гадуурх шалтгаанаар гэртээ харьж чадаагүй гэдгээ нотлох баримтаа цуглуулаад ажилдаа ороорой. Үгүй бол тэд чамайг шийтгэх эсвэл бүрмөсөн халахыг оролдож магадгүй юм. Тэгээд шүүхэд хандах хэрэгтэй. Мөн тэд хэн нэгэнд бага зэрэг таашаал авчирдаг.

Баривчлах

Ажлаа таслах өөр сайн шалтгаан юу байж болох вэ? Үйл явдлыг хөгжүүлэх зарим хувилбаруудын жишээг бидэнд аль хэдийн мэддэг болсон. Гэхдээ дүрмээр бол яриа үүгээр дуусдаггүй. Ер нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасан жагсаалт байдаггүй. Тиймээс энэ асуудлыг бүхэлд нь хариуцах нь ажилтны бус ажил олгогчийн мөрөн дээр ногддог. Эцсийн эцэст, тухайн иргэнийг ажил тасалсан хэргээр ажлаас нь чөлөөлсөн бол тэр л шийтгэгдэж, хариуцлага хүлээх болно, үнэндээ тийм биш юм.

Үйл явдлыг хөгжүүлэх боломжит хувилбаруудын дотроос баривчлахыг бас онцолж болно. Хэрэв та ямар нэг шалтгаанаар баривчлагдсан эсвэл хууль сахиулах байгууллагын ажилтнууд гэрчээр саатуулсан бол хэн ч таныг ажил таслах эрхгүй. Түүнээс гадна янз бүрийн хэмжээгээр шийтгэх болно. Баривчлагдсан эсвэл гэрчээр мэдүүлэг өгөхөөр дуудагдсан гэдгээ ажил олгогчдоо мэдэгдэх нь ихэвчлэн амархан байдаг.

Эвдрэл

Дараагийн хувилбар бол нийтийн тээврийн хэрэгслийн эвдрэл. Хэрэв та ажилдаа, жишээлбэл, автобусаар очвол түүний эвдрэл нь ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанд багтаж болно. Үнэндээ энэ цэг онцгой анхаарал шаарддаг.

Яагаад? Хотоос гадуур явдаг нийтийн тээврийн хэрэгсэл бол нэг хэрэг. Эсвэл шууд хот руу, жишээлбэл тосгон эсвэл тосгоноос. Энэ нь хол зай гэсэн үг юм. Ажлын байранд өөр аргаар очих боломжгүй эсвэл хоцрохгүйн тулд дараагийн тээвэрлэлтийг хүлээх хэрэгтэй. Өөр нэг зүйл бол хотын нийтийн тээвэр бөгөөд тогтмол хугацаанд ажилладаг.

Эвдрэлийг сайн шалтгаан гэж үзэхийн тулд ажил олгогчид цаг тухайд нь очихын тулд бүх хүчин чармайлт гаргах нь зүйтэй. Мэдээж хэрэг явдлын талаар даргадаа анхааруулахыг хичээгээрэй. Ийм нөхцөлд хэн ч таныг шийтгэж, ажил таслах эрхгүй болно. Эцсийн эцэст та өөрөөсөө болон таны хүслээс үл хамаарах сайн шалтгаантай тулгардаг.

Арчилгаа

Өөр юуг анхаарах нь зүйтэй вэ? Ажилгүй байх сайн шалтгаан нь янз бүр байж болно. Тэдний талаар цөөхөн хүн мэддэг, учир нь бодит байдал дээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тэдгээрийн тодорхой жагсаалт байдаггүй. Тохиолдол бүрийг тусад нь авч үзэх шаардлагатай.

Тиймээс ажил таслах бас нэг сайн шалтгаан бол тусламж хэрэгтэй/өвчтэй хамаатан садан эсвэл хүүхдээ асрах явдал юм. Хэрэв таны тусламж яаралтай шаардлагатай бол хэн ч ажлын байран дээр байхгүй бол ажил тасалсан гэж тооцох эрхгүй. Эцсийн эцэст, амьдралын нөхцөл байдал өөр байж болно. Тиймээс энэ хүчин зүйлийг анхаарч үзээрэй. Ихэнхдээ ажил олгогчид тухайн иргэн өвчтэй, гачигдалтай хамаатан садан эсвэл хүүхдээ асран халамжилж байсан ч түүнд тодорхой шийтгэл ногдуулахыг оролддог. Энэ нь хууль бус. Шүүхэд хандвал таны талд байх магадлалтай.

яаралтай ажил

Амьдрал бол урьдчилан таамаглах боломжгүй зүйл юм. Төрөл бүрийн үйл явдал, гэнэтийн зүйл хүн бүрт тохиолдож болох тул хэн ч үүнээс ангид байдаггүй. Тиймээс та ажил таслах сайн шалтгаан юу байж болох талаар байнга бодож байх хэрэгтэй. Ажилдаа ирээгүй ажилтнаа халж яагаад болохгүй гэж.

Бид аль хэдийн зарим зүйлтэй уулзсан. Гэхдээ аль хэдийн дурьдсанчлан яг тодорхой жагсаалт хаана ч байхгүй. Тохиолдол бүрийг тусад нь авч үздэг бөгөөд ажил олгогч нь шийтгэлийг хариуцдаг. Дараагийн хувилбар бол ажилтны байшин / орон сууцанд яаралтай засвар хийхээс өөр зүйл биш юм. Хэрэв засварчин ирсэн бол түүнийг орон сууцанд оруулах боломжийг олгох хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ийм нөхцөлд ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогдохгүй.

Энд бас нэг анхааруулга байна - бүх засварын яаралтай ажлыг тасалдсан ажилтны хүсэлтээр хийх ёсгүй. Өөрөөр хэлбэл, албадан арга хэмжээ авах тухай л ярьж байна. Гэхдээ хэрэв та өөрөө ажилдаа явахын оронд гэртээ сантехникч дуудахаар шийдсэн бол таны эзгүй байх нь ажил тасалсан гэж тооцогдох болно.

осол

Түүнчлэн осол нь ажлын байран дээрээ байхгүй байх үндэслэлтэй шалтгаан болдог гэдгийг анхаарах нь зүйтэй. Энэ нь ялангуяа хувийн машинаа жолооддог, мөн хувийн машинаараа ажил хийдэг хүмүүст үнэн юм.

Мэдээжийн хэрэг, хэрэв осол гарвал таны эзгүйд хэн нэгэнд анхааруулах нь зүйтэй. Гэхдээ та үүнийг хийхгүй байж магадгүй юм. Дараа нь та үнэхээр алгасаагүй, гэхдээ ажилдаа цагтаа ирж чадаагүй гэдгээ нотлох баримт бүрдүүлэх ёстой. Одоо үүнийг хийх нь тийм ч хэцүү биш юм. Тиймээс дахин нэг удаа аюулгүй тоглохыг хичээ. Хэрэв танд цагтаа ирэх бодит боломж байгаа бол үүнийг хий. Үгүй бол та тодорхой шийтгэлээс айж магадгүй юм.

Эмчилгээ

Ажилдаа ирэхгүй байх сайн шалтгаан юу вэ? Тэд маш олон байдаг. Гэхдээ аль хэдийн дурдсанчлан тодорхой жагсаалт байхгүй байна. Тэгээд тэр гарч ирэх нь юу л бол. Тиймээс та үүнийг өөрөө шийдэх хэрэгтэй болно.

Үйл явдлыг хөгжүүлэх аль хэдийн жагсаасан хувилбаруудаас гадна бид эмчилгээ хийлгэх, нөхөн сэргээх, эмчид үзүүлэх сайн шалтгаануудын жагсаалтад оруулж болно. Үүний тулд тэд ихэвчлэн ажлаасаа чөлөө авдаг. Гэхдээ хэрэв та үүнийг хийгээгүй бол гэм буруугүй гэдгээ батлахын тулд эмчид үзүүлэх лавлагаа эсвэл өвчний чөлөө / амбулаторийн картыг үзүүлэхэд хангалттай. Заримдаа эмч танд үнэхээр очиж үзсэн, эсвэл өөр эмчилгээ хийлгэсэн гэсэн гэрчилгээ олгож болно. Энэ тохиолдолд хэн ч таныг ажлаас халах, ямар нэгэн байдлаар шийтгэх эрхгүй. Эцсийн эцэст энэ нь хууль бус юм.

Таны харж байгаагаар олон шалтгаан бий. Ажил таслах, ажил таслах сайн шалтгааны асуудал, дүрмээр бол үргэлж хурц байсаар ирсэн. Үнэн хэрэгтээ, ОХУ-ын орчин үеийн хууль тогтоомжид ажилтан 4-өөс дээш цаг дараалан ажилдаа байхгүй тохиолдолд шийтгэлгүй үлдэх боломжтой шалтгаануудын тодорхой жагсаалт байдаггүй.

Сайн ажиллахын тулд янз бүрийн урамшууллаас гадна хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод хайхрамжгүй хандсан ажилчдад янз бүрийн шийтгэл ногдуулах боломжийг олгодог. Зөрчлийн хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг бол ажилчдын ажлын цагийг дагаж мөрдөх сонголтын хандлага юм. Тэдгээрийн хамгийн ноцтой нь ажилдаа тасалдах явдал юм - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд шийтгэл болгон менежер нь доод албан тушаалтнаа халах боломжтой гэж заасан байдаг.

Ажил таслах эсвэл хоцрох

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажил тасалсан гэж юу болохыг тодорхой тодорхойлсон байдаг. Энэ нь ажлын байран дахь дөрвөн цаг эсвэл бүхэл бүтэн ээлжийн (өдөр) үргэлжлэх хугацаа, хэрэв үргэлжлэх хугацаа нь бага байвал ажилгүй байх явдал юм.

Дөрвөн цаг хүртэл хугацаа хоцорч байна.

Ажил таслах нь нэг удаад дөрөв ба түүнээс дээш цаг үргэлжлэх ёстой бөгөөд хэрэв энэ хугацаа эвдэрсэн бол ажлын байран дээр ийм тасалдсан нь хожимдсон гэж тооцогддог.

Жишээлбэл, ажилтан ажлын өдөр эхлэхэд гурван цаг хоцорч, үдийн цайны завсарлагааны дараа дахин нэг цаг хагас ажилгүй байсан. Нийт тасалдлын хугацаа дөрвөн цагаас илүү байсан ч ийм саатал нь ажил тасалсан гэж тооцогддоггүй.

Хууль тогтоомжид ажил олгогчийн үзэмжээр ажил тасалсан, ажилдаа хоцорсон тохиолдолд шийтгэлийг орхисон. Энэ нь мөнгөн торгууль эсвэл хуульд заасан сахилгын арга хэмжээ авах явдал байж болно - энгийн тайлбараас эхлээд ажилтны ажлын дэглэмийг үл тоомсорлох хандлага хүртэл.

Шийтгэлийг хэрэглэхийн тулд ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа байхгүй байх ёстой.

Тиймээс менежер нь ажилтныг шийтгэхийн өмнө хоцрох, ажил таслах шалтгаан, түүнд хүндэтгэлтэй хандсан шалтгааныг олж мэдэх ёстой.

Хууль тогтоомжид юуг хүндэтгэх шалтгаан гэж үзэх, ямар шалтгаан болохгүй вэ гэдгийг тодорхой ангилдаггүй. Ихэнх тохиолдолд шийдвэрийг дарга гаргадаг боловч байхгүй байгаа зарим шалтгааныг журамд жагсаасан хэвээр байна.

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд

Нэгдүгээрт, энэ нь ажил олгогчтой тохиролцсон ажлын байранд албан ёсоор байхгүй байх явдал юм.. Үүнд:

Жишээлбэл, ажилтанд өргөдөл гаргасны дагуу хүүхэд (эцгийн хувьд) төрсөн, гэрлэлт болон гэр бүлийн бусад нөхцөл байдалтай холбогдуулан цалингүй чөлөө олгож болно.

Ажлын байранд ажилтан байхгүй байгаа энэ баримтыг урьдчилан мэдэж, зохих тушаал, тушаал гаргасан. Түүнчлэн тухайн ажилтан хувийн шалтгаанаар тодорхой хугацаанд ажил таслах тухай шууд даргатай амаар тохиролцсон байж болно.

Хоёрдугаарт, баримтжуулсан нотлох баримт бүхий хүчин төгөлдөр шалтгааныг хүлээн зөвшөөрсөн. Тэднийг ажил таслах хүртэл мэдэгддэггүй, гэхдээ ажилтан хоцрох, ажлаасаа тасалдах шалтгааны ноцтой байдлыг баталгаажуулсан албан ёсны баримт бичгийг гаргаж өгч болно.

Ийм баримт бичиг, үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• ажилтан эсвэл түүний насанд хүрээгүй хүүхдийн түр зуурын тахир дутуугийн улмаас;
• шүүх хуралдаанд оролцох шаардлага;
• хууль сахиулах байгууллагаас зохион байгуулж буй арга хэмжээнд оролцох;
• гэм буруутай нь тогтоогдох хүртэл цагдан хорих.

Гуравдугаарт, хоцрох, таслах зэрэгт хүргэсэн янз бүрийн давагдашгүй хүчний нөхцөл байдал.Эдгээрт хүний ​​​​гарсан болон байгалийн гамшиг, зам тээврийн осол, ажилтны гэрт гарсан онцгой байдал, ойр дотны хүн нас барах гэх мэт орно.

Жишээлбэл, шөнөдөө хар салхи болж, мод унаж, орцны цорын ганц гарцыг хаасан. Тэд хагас өдрийн турш яаралтай тусламжийнхныг ирэхийг хүлээсэн бөгөөд тэд түгжрэлийг арилгаж, хаалгыг суллав.

Боломжтой бол ажлын байран дээр байхгүй байх баримтыг бүртгэхээс өмнө ийм нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчдод мэдэгдэх шаардлагатай.

Дөрөвдүгээрт, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн үйлдэл нь ажлын байран дээр гарахгүй байх шалтгаан болдог. Энэ нь 15 хоногоос дээш хугацаа шаардагдана, шүүхээр ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтныг ажлын байранд оруулахгүй байх, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр зөрчил гаргасан.

Жишээлбэл, олсон мөнгөний төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхээ түдгэлзүүлэх өргөдөл бичиж, ажлын байранд ирэхгүй байх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 142-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа тасалсан тохиолдолд шийтгэл

Ажилтан байхгүй болсон шалтгааны үндэслэлийг (хуульд зааснаас бусад тохиолдолд) ажил олгогчид авч үзэхээр хүргүүлнэ.

Ажлын байран дээр үндэслэлгүй байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хуульд гурван төрлийн сахилгын хариуцлагыг заасан байдаг - сануулах, зэмлэх, ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 192-р зүйл). Зарим ангиллын ажилчдын хувьд, жишээлбэл, төрийн болон хотын албан хаагчид, зэвсэгт хүчний бие бүрэлдэхүүнд нэмэлт шийтгэл ногдуулж болно - зэрэглэл (албан тушаал) бууруулах эсвэл тусгай тэмдэглэгээг хасах.

Ажил олгогч нь ажил тасалсан тохиолдолд торгууль ногдуулж болох боловч үүрэг хүлээхгүй, жишээлбэл, ажил дээрээ ажилтан хариуцлагатай хүн гэж тооцогддог бөгөөд албан үүргээ зохих түвшинд гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд ганц удаа саатсан тохиолдолд уучлагдах боломжтой. Эсвэл удирдлагатай ярилцахдаа амаар хэлээрэй.

Ажилтан сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд менежер нь хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажил тасалсан шийтгэлийг хэрэглэнэ.

Сахилгын хариуцлагаас гадна компани материаллаг шийтгэл ногдуулдаг.

Мөнгөн торгуулийн тогтолцоог хуулиар хориглодог боловч ажилтан урамшууллын төлбөрийн хэмжээг хэсэгчлэн эсвэл бүхэлд нь хасч болно.

Заримдаа ажилчид янз бүрийн "саарал" схемийн дагуу хууль зөрчиж, цалингийнхаа тодорхой хэсгийг авдаг бөгөөд компанийн удирдлага энэ мөнгийг төлөхгүй байх замаар торгууль ногдуулдаг. Албан бус цалингийн баримт нь тухайн байгууллагын удирдлага болон түүний ажилчдыг зохицуулах байгууллагуудаас шийтгэх шалтгаан болж чадна.

Хэрэв компани аливаа зөрчлийн төлөө ажилчдаа торгууль ногдуулдаг бол энэ нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандах шалтгаан байж болно. Ийм нөхцөлд ажил олгогч аль хэдийн хуулийн дагуу торгууль авах болно.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа тасалсан бүртгэл

Сахилгын болон мөнгөн торгууль ногдуулахын тулд ажилтан байхгүй байсан баримтыг зохих ёсоор баримтжуулах шаардлагатай.

Нэгдүгээрт, тодорхойгүй шалтгаанаар тухайн ажилтанд томилогдсон ажлын байран дээр байхгүй тухай акт гаргадаг. Цагийн хуудсанд "HN" тэмдэг тавьсан.

Хэрэв ажилтан хэд хоногийн турш ирэхгүй бол өдөр бүр ийм акт гаргах нь дээр, учир нь ажилдаа буцаж ирсний дараа ажилтан эдгээр өдрүүдэд эзгүй байсан эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийг гаргаж өгөх боломжтой.

Жишээлбэл, ажилтан хоёр долоо хоног ажлаасаа хол байна. Энэ үйлдэл нь эзгүй байх бүх хугацаанд нэг байсан. Гэсэн хэдий ч ажлын байрандаа буцаж ирээд, тасалбар нь долоо хоног үргэлжилсэн гэмтлийн улмаас өвчний чөлөө өгсөн. Ийм нөхцөл байдал нь хориг арга хэмжээ авахад хүндрэл учруулдаг.

Дараа нь ажилдаа тасалдаг хүн гарч ирсний дараа түүнийг тасалсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхийн тулд ажилтанд хоёр өдрийн хугацаа өгдөг. Хэрэв тэр тайлбар өгөөгүй бол "шалтгааныг тайлбарлахаас татгалзсан" гэсэн тэмдэглэлийг эзгүйд тооцно.

Үүний дараа арга хэмжээ авах шийдвэр гаргана. Шийтгэлийн төрлөөс хамааран хайхрамжгүй хандсан захирагчийг сануулах, зэмлэх, ажлаас халах тушаал (тушаал) гаргадаг. Тэрээр энэ баримт бичигтэй гарын үсгийн эсрэг танилцдаг.

Санамж, зэмлэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл нь зөрчил гаргагчийн ажлын дэвтэрт тусгаагүй боловч боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан энэ баримтын талаар хичээл таслагчийн хувийн карт эсвэл хувийн хэрэгт тэмдэглэнэ.

Ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт Урлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.6-д зааснаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах ийм шалтгаан нь хайхрамжгүй ажилтныг ирээдүйд ажил хайж байхдаа маш их асуудал үүсгэдэг.

Ажлаас халах журам нь бусадтай төстэй. Шаардлагатай хөрөнгийг төлөх, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, ажилтны гарт ажлын дэвтэр олгох.

Хэрэв ажилтан шалтгаангүй шалтгаанаар ажлаасаа халагдсаны дараа ажлын байрандаа буцаж ирээгүй бол ажлын сүүлийн өдөр нь хамгийн сүүлд ажил дээрээ байсан өдөр юм.

Ажлын байран дээр байхгүй байсан баримтыг баримтжуулахаас гадна торгууль хэрэглэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэлийн нөхцөл, сахилгын шийтгэлийг хасах

Ажил тасалсан цагаас хойш зургаан сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бол хайхрамжгүй ажилтанд ямар ч төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Нэмж дурдахад хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байсан баримтыг олж мэдсэнээс хойш нэг сараас илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой. Энэ хугацаанд ажилтны өвчний чөлөө, чөлөө, түүнчлэн шаардлагатай тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас сахилгын хариуцлага хүлээлгэх зөвшөөрөл хүссэн хугацааг оруулаагүй болно.

Ажил тасалсан нэг баримтын хувьд зөвхөн нэг төрлийн шийтгэл ногдуулах боломжтой.

Жишээлбэл, та хүнийг зэмлээд, дараа нь нэг удаа ажил тасалсан хэргээр ажлаас нь чөлөөлж болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг оногдуулсанаас хойш нэг жилийн дараа хасна, хэрэв энэ хугацаанд ажилтан ижил төстэй үйлдэл хийгээгүй бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйл). Ажилтан ажлаасаа халагдсан тохиолдолд түүнд нөлөөлөх арга хэмжээг сонгохдоо энэ баримтыг харгалзан үздэг. Өмнө нь ажлын байран дээрээ байхгүй байсан тохиолдлоос хойш жил гаруйн хугацаа өнгөрсөн бол ийм ажилтан анх удаа шийтгэгдсэн гэж тооцогддог.

Хэрэв ажилтан өөрийгөө засч залруулж, сахилга баттай ажиллаж, ажилдаа бусад зөрчил гаргахыг зөвшөөрөөгүй бол дарга тушаалаар хуульд заасан хугацаанаас өмнө торгуулиа буцааж авах эрхтэй.

Ажил тасалсан тухай гомдол

Ажилтан ажлаасаа халагдсан, авсан арга хэмжээний зөв эсэхтэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдлийг шүүхэд давж заалдаж болно.

Үүнийг хийхийн тулд ажилтны хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол зөрчлийн баримтыг бүртгэсэн баримт бичигт гарын үсэг зурахгүй байх явдал юм.

Илэрсэн ажил тасалсан акт, сахилгын шийтгэл ногдуулах, урамшуулал хасах тушаалд гарын үсэг зурсан нь өөрөө буруутай үйлдлийг хүлээн зөвшөөрсөн хэрэг юм.

Нэмж дурдахад ажилтан ажлаасаа халагдсан тухай өөрийн байр сууриа бичгээр илэрхийлж, боломжтой бол түүний өөр газар байрладаг, ажил дээрээ байх боломжгүйг баталгаажуулсан албан ёсны баримт бичгүүдээр баталгаажуулсан байх ёстой.

Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын стандартыг зөрчсөний улмаас ажлаа түр түдгэлзүүлэх хүсэлтээ өмнө нь ажил олгогчид гаргаж байсан бол ажлаасаа халагдах боломжгүй.

Торгууль ногдуулсан хэдий ч ажилтан тайлбар, зэмлэлийг арилгах хүсэлтийг шүүхэд гаргаж, эсвэл. Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол шүүх ажилтны шаардлагыг хангаж байна.

Шүүхийн маргаанаас зайлсхийхийн тулд ажил тасалсан тухай бүх баримт бичгийг зохих ёсоор гүйцэтгэсэн байх ёстой бөгөөд үүнд заасан хугацааг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилчдын хамгийн нийтлэг зөрчил бол ажлаасаа хоцрох, таслах (удаан хугацаагаар таслах) явдал юм. Ажилтны ийм зан үйлийн үр дагавар нь ажил олгогчийн шийтгэл юм. Ажилтныг үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй тохиолдолд урамшууллыг хасах, сануулах, сануулах, хэрэв зөрчил нь системтэй бол ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авах боломжтой. Нөлөөллийн арга хэмжээ авах эсвэл энгийн яриагаар хязгаарлах - ийм шийдвэрийг тухайн ажилтны шууд ажил олгогч гаргадаг, учир нь хууль нь компанийн удирдлагад ажилтныг шийтгэх үүрэг хүлээдэггүй.

Сүүлд өөрчилсөн: 2020 оны 1-р сар

Ажлын цаг алдагдсан тохиолдолд ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч хуулийн зарим хэм хэмжээний дагуу ажилтныг зөвтгөж, ажилдаа оролцохгүй байх хангалттай шалтгаан бий. Захиргааны зүгээс хүсээгүй үр дагаврын эрсдэлийг арилгах, түүнчлэн ажил дээрээ байр сууриа зөвтгөх чадвартай байхын тулд ажилтан байхгүй байх нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихгүй байх нөхцөл байдлыг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй.

Ажилтан нь ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа нөхцөл байдлыг зөв тайлбарлахад бэрхшээлтэй тулгардаг тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ асуудлын талаар шууд тайлбар байдаггүй.

Хичээлгүй байх нь ажил таслалт болох үед

Хуулинд тухайн хүний ​​тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан ирц бүрдэхгүй байх 2 ангиллыг авч үздэг.

1 Эхний ангилалд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, ажилтныг ажил дээрээ ирэхэд нь юу ч саад болоогүй боловч хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ үл тоомсорлож, даалгасан үүргээ үл тоомсорлодог. Хэрэв ажил таслах нь 4 цагийн интервалаас хэтэрсэн бөгөөд ажилтан нь хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ эсвэл удирдлагатай тохиролцсон гэсэн баттай нотлох баримт гаргаж чадахгүй бол тэд ажил таслах тухай ярьдаг. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан нь гэмт хэрэгтнийг шийтгэх шалтгаан болдог (зэмлэх, хатуу зэмлэх, энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах). 2 Хоёрдахь ангилал нь ажлын өдрийг алгасах нь хуулиар тохиролцсон тул сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй байх нь сонирхолтой юм. Хэрэв хүн биеэр хүрэлцэн ирж, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж чадаагүй бол ажилдаа ирэхгүй байх хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол ажилтан нь хичээл таслагч биш юм.

Заримдаа хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хооронд үл ойлголцол үүсч, удирдлага нь ажилтныг ажлаас халахыг тушаадаг. Захиргааны дүгнэлттэй санал нийлэхгүй байгаа хүн ийм шийдвэрийг эсэргүүцэж, шүүхэд өргөдөл гаргаж тухайн газарт нь эгүүлэн тогтоолгох эрхтэй.

сайн шалтгаанууд

Ажилгүй байгаа ажилтны гэм буруугийн зэргийг тодорхойлоход удирдлагын санал бодол нь тодорхой жинтэй байдаг боловч нэн тэргүүнд ажил тасалсан шалтгааны үндэслэлийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) үндэслэн үнэлдэг. Заримдаа ажилтан нь эзгүй байх хугацааг зохицуулах хэрэгцээ шаардлагаас чөлөөлөгддөг (жишээлбэл, өвчний ил тод чөлөө олгох замаар батлагдсан эмгэгийн үед).

Ажиллаж байгаа иргэд ажлаасаа халагдах эрхийг шүүхээс өмнө удирдлагад заавал мэдэгдэх тохиолдол, урьдчилан зөвшөөрөл авах шаардлагагүй нөхцөл байдлыг шалгах хэрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд өөрийн зардлаар ажлаасаа чөлөөлөгдсөний улмаас ажил тасалсан тухай заавал мэдэгдэх шаардлагатай нөхцөл байдлыг тодорхойлсон. 125, 262, 267 дугаар зүйлд захиргааны зөвшөөрөлгүйгээр цалингүй чөлөө олгох онцгой нөхцөл байдлыг зохицуулдаг.

Урьдчилан мэдэгдсэнээр ажилчид дараахь шалтгааны улмаас ажилгүй байх эрхтэй.

• гэр бүлийн гишүүн эсвэл ойрын хамаатан садан нас барсан (менежерт хандсан өргөдлийн дагуу 5 хоногийн цалингүй чөлөө олгоно);
• бүртгэлийн газарт гэрлэлтийг бүртгэх, хуримын баяр тэмдэглэх (5 хоногийн амралтыг хуримтлалгүйгээр олгодог);
• хүүхэд төрүүлэх нь өөрийн зардлаар 5 хоногийн ижил төстэй эрхийг өгдөг.

Зарим ангиллын иргэд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэдэн өдрийн турш ажилгүй байх эрхтэй бөгөөд ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааны талаар ажил олгогчдод урьд нь мэдэгдсэнээр дараахь ангиллууд ийм эзгүй байх жишээ болж болно. :

• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс (тогтоосон хөгжлийн бэрхшээлтэй бүлэгтэй);
• эх орны дайны ахмад дайчид;
• тэтгэврийн насны хөдөлмөр эрхэлж буй иргэд;
• насанд хүрээгүй ажилчид;
• албан үүргээ гүйцэтгэж яваад нас барсан хууль сахиулах байгууллагын албан хаагч, аврах ангийн ажилтны хууль ёсны эхнэр, нөхөр, эцэг эх;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүдийн хараат эцэг эх;
• цалинтай чөлөө авсан, дараа нь компанийн ашиг сонирхлын үүднээс яаралтай ажил гүйцэтгэхээр буцаж ирсэн ажилчид;
• хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хугацаанд цалин хөлс аваагүй ажилд орсон ажилтан.

Сүүлийн догол мөрөнд заавал мэдэгдэх журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Хэрэв удирдлага хөдөлмөрийн төлбөрийг хойшлуулсан бол Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-т зааснаар цалин хөлсөө төлөвлөсөн өдрөөс хойш 15 хоногийн дараа ажилтан ажлаасаа халагдсан тухай бичгээр мэдэгдэнэ.

Менежерт хандсан мэдэгдэлд ажилтан ажил тасалсан шалтгааныг тайлбарлав - цалингаа хойшлуулсан.

Дээрх ангиллын ажилчид ажилдаа явахгүй байх үндэслэлтэй үндэслэлийг харгалзан үзвэл мэргэжилтэн гэнэт байхгүй нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасалдуулж, бусад сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй тул тэдний хүсэл зоригийн талаар байгууллагын удирдлагад бичгээр мэдэгдэхийг хуулиар шаарддаг. байгууллагын хувьд.

Захиргааны дур зоргоос өөрийгөө хамгаалахын тулд удирдлагад хандсан бүх бичгээр гаргасан гомдлыг давхардуулж, баримт бичгийг бүртгүүлэхийг шаардаж, өөрийн хуулбарыг авч үзэхийг тэмдэглэнэ. Баримт бичгийг биечлэн шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд хүргэлтийн мэдэгдлийн хамт бүртгүүлсэн захидал илгээх боломжтой.

Нэмэлт шалтгаанууд

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хүндэтгэх шалтгаан гэж тооцогдох тусдаа хэм хэмжээ, зүйл байхгүй. Дараах тохиолдолд эзгүй байгаа ажилтан нь захиргаанаас дараагийн шийтгэл авалгүйгээр ажилгүй байсан цагаа зохицуулахад найдах эрхтэй.

1. Ажилтан эсвэл түүний гэр бүлийн гишүүн түр хугацаагаар тахир дутуу болсон нь өвчний нээлттэй чөлөөгөөр батлагдсан нь өвчний бүх хугацаанд хууль ёсны дагуу байхгүй байх эрхийг олгодог.
2. Цусны донорын баримтыг эмнэлгийн байгууллагын холбогдох гэрчилгээгээр баталгаажуулсан хандив нь 2 хоногийн хугацаанд ажлын үүргээс чөлөөлөгдөх үндэслэл болно.
3. Ажилтны оролцоотой ажил хаялт нь удирдлагад зөвшөөрөл авсан хүнийг ажлаас халах эрхийг олгодоггүй бөгөөд үүнийг Урлагийн дагуу баталгаажуулсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 414.
4. Тусгай даалгавар, нийтийн ажил хийх шаардлагатай бол иргэнийг төрийн өмнө үүрэг гүйцэтгэхэд дуудах.
5. Захиргааны хуудсаар шүүх ажиллагаанд оролцох.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар ямар нөхцөл байдал үүсч болохыг тодорхой заагаагүй тул Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн хэм хэмжээ, шүүхийн тогтсон практикийг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, дараахь нөхцөл байдлыг үл хүндэтгэсэн шалтгаан гэж үзэж болно.

• эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, өвчний чөлөө нээхгүйгээр эмчтэй зөвлөлдөх;
• амралтаас бүртгэлгүй гарсан ажилгүй байх, тухайн хугацааг боловсруулсан баримт бичиг байхгүй байх;
• насанд хүрээгүй тойргийн хүүхдийг асрах чөлөө авах хүсэлтийг тохиролцоогүй байх;
• нөхрийн эмнэлэгт хэвтэх.

Хуульд өөрөөр заагаагүй бол хуралдаанд ирээгүй шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзэх, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд шийтгэл оногдуулах эсэх асуудлыг удирдлага шийдвэрлэнэ.

Зөрчлийн ноцтой байдлаас хамааран удирдлага нь зөрчлийн нэг баримтыг зэмлэх эрхтэй боловч системтэй зөрчил гаргаж, ажлын цагийг үл тоомсорлож, дараа нь уг зүйлд заасны дагуу захиргааг халж болно.
Онцгой тохиолдолд 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил тасалсан нь үйлдвэрлэлийн доголдол үүсгэж, аж ахуйн нэгжид хохирол учруулсан бол анхны зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах нь хууль ёсны юм.

Хэрэв ажилтан хэрэглэсэн шийтгэлийг хэт хатуу гэж үзвэл захиргааны шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцдэг. Дэд албан тушаалтныг шийтгэх эсэх эцсийн шийдвэрийг удирдагч өөрөө гаргадаг бөгөөд шийтгэлийг цуцлах эсвэл амаар хэлэх эрхтэй гэдгийг бүү мартаарай.

Боловсон хүчний ажилтнуудын албан тушаал

Ажлаас халах эсвэл зэмлэхээс өмнө ажилтны тайлбарыг хүлээх хэрэгтэй. Заримдаа менежерт мэдэгдэх эсвэл ажлын байранд байх боломжгүй гэнэтийн нөхцөл байдал үүсдэг.

Хүний хүсэл зоригоос үл хамаарах гадаад нөхцөл байдал байдаг бөгөөд давагдашгүй хүчин зүйл нь сахилга бат зөрчсөн этгээдийг буруутгах үндэслэл болохгүй. Ийм нөхцөл байдалд:

• цахилгаан шат гацсан нь ажилдаа цагтаа очих боломжгүй болж, хүнийг аврахад шаардагдах хугацаа хэдэн цаг үргэлжилдэг;
• ажлын байр руу явахдаа автомашины осол;
• ердийн автобус явах, тийшээ очих өөр арга зам байхгүй байх;
• байгалийн гамшиг, элементүүдийн нөлөө (үер, хар салхи гэх мэт);
• заавал вакцин хийлгэх шаардлагатай бүс нутагт тахал;
• амралтын аялал эсвэл бизнес аялалаас буцаж ирэхэд тээврийн асуудал, аяллын тасалбар дутагдалтай.

Хэрэв ажил олгогчийн хүсэлтээр хүн нарийвчилсан тайлбар бичиж, холбогдох баримт бичгийг хавсаргасан бол ажилдаа явахгүй байх хангалттай шалтгаан байсан тул шийтгэл оногдуулах нь хууль бус болно.

Ажилтан ажилдаа гараагүй тохиолдолд менежертэй өмнө нь ажил тасалсан талаар тохиролцсоны дараа ажилтныг ажлаас гарахын өмнө чөлөө авах, чөлөө авах тушаал гаргасан бол түүнийг шийтгэх боломжгүй юм. Ажил олгогчийн зөвшөөрөл шаардлагагүй байсан ч ажилтан ахлах ажилтанд өргөдөл гаргаж, зөвшөөрлийн виз авах ёстой. Хожим нь эзгүй байгаа хүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй тул амралт, амралтын өдрүүдээр хангах тушаал авах нь зүйтэй.

Өмгөөлөгчөөс үнэгүй асуулт

Танд зөвлөгөө хэрэгтэй байна уу? Сайт дээр шууд асуулт асуугаарай. Бүх зөвлөгөө үнэ төлбөргүй / Өмгөөлөгчийн хариултын чанар, бүрэн эсэх нь таны асуудлаа хэрхэн бүрэн, тодорхой тайлбарласнаас хамаарна.

Мария Соболева

Тааламжгүй үр дагаваргүйгээр ажлаа хэрхэн алгасах вэ?

Ажлаа хэрхэн алгасах вэ - үүнийг хүлээн зөвшөөр, ийм асуулт ядаж заримдаа хамгийн сахилга баттай ажилтны хувьд ч гарч ирдэг. Энэ нь сайн биш гэдгийг бид ойлгож байгаа ч бид робот биш, ажлын байранд нэг удаа ирэхгүй байх боломжтой. Энэ бол зүгээр л үндэслэлтэй бөгөөд үнэмшилтэй шалтгаан юм.

Хэрхэн ажлаа алгасаж, халагдахгүй байх вэ

Хэрэв та азтай бол үнэнч удирдлагатай бол бараг ямар ч шалтаг нь ажлын өдөр хоцрох шалтгаан болно.

Ерөнхийдөө хатуу дарга нарын дор ажил тасалсан тохиолдолд аливаа ажилтан ажлаас хална гэж сүрдүүлж магадгүй юм. Сайндаа л зэмлэх юм уу торгоно. Тиймээс үр дагаваргүйгээр ажлаа хэрхэн алгасах талаар урьдчилан бодох хэрэгтэй.

Ажилгүй байх — хамгийн үндэслэлтэй шалтгаанууд

Нэмэлт амралтын өдөр, эсвэл амралтын өдөр та дарга нараасаа илүү цагаар эсвэл амралтын өдрүүдэд ажиллахыг урьдчилан хүсч болно. Түүнд цалин өгөхгүй, гэхдээ харьцангуй хууль ёсны дагуу алхах нь нэлээд бодитой юм. Амралт авах хүсэлтэй байгаагаа бичгээр өгөх ёстой.

Сайн шалтгаанаар ажилдаа ирэхгүй байх өөр нэг сонголт бол цусаа өгөх явдал юм. Өглөө нь сайн үйл хий, өдөржингөө таны мэдэлд байна. Энэ нь мэдээжийн хэрэг хүн бүрт тохирохгүй. Эрүүл мэндийн шалтгаанаар хүн бүр донор болж чаддаггүй бөгөөд бидний ихэнх нь процедураас айдаг.

Хэрэв та энэ сонголтыг шийдсэн хэвээр байгаа бол донорын төвд гэрчилгээ бөглөж, өнөөдөр ажиллах хүсэлгүй байгаа тухай албан ёсны тайлбарыг өгөх болно.

Алиби таныг эмч дээр очсон тухай гэрчилгээ, амбулаторийн картын бичилтийг өгөх болно. Та өвдөж магадгүй тул та яаралтай эмчид үзүүлэхээр шийдсэн. Гэхдээ та ажлаасаа гарсан өдөр эмнэлгийн тусламж авах хүсэлтэй байгаагаа даргадаа мэдэгдэх ёстой.

Энэ нь таныг зовлон бэрхшээлээс аврах болно, таны тусламж хэрэгтэй байгаа хүүхэд эсвэл хамаатан садныхаа өвчний гэрчилгээ - эмнэлэгт хүргэх, асрах, хяналт тавих.

Ажлаа алгасаж, ажлаас халагдахгүй байх вэ: яаралтай тусламжийн багийг яаралтай дуудсан тохиолдолд - хийн хангамж, хоолой тасрах, бохирын бөглөрөлтэй холбоотой асуудал.

Гэхдээ ажил алгассан хуванцар цонх суурилуулах эсвэл орох хаалга суурилуулах нь хатуу менежерийг уурлуулах нь дамжиггүй. Та дарга нартайгаа итгэл үнэмшилтэй ярилцах боломжтой болно - та азтай байна.

Хэрэв та хуурамч гэрчилгээ авах чадвартай бол үүнээс зугтана гэж бүү найд. Нэг юм уу хоёр дахин тоо давж магадгүй, гэхдээ та үүнийг буруугаар ашиглах үед удирдлага нь баримт бичгийн жинхэнэ эсэхийг шалгаж болно.

Байхгүй байгаа шалтгаан - юу хэлэх вэ

Мэдээжийн хэрэг алхах нь тийм ч сайн биш юм. Гэхдээ энэ нь бараг бүх хүнд тохиолддог тул ажил таслах хамгийн түгээмэл шалтгааныг авч үзье.

Ихэнхдээ ажилчид эрүүл мэнд муутай гэж хэлдэг бөгөөд дараа нь нэг эсвэл хоёр өдөр ажлаасаа завсарлага авах боломжтой байдаг.

Жишээлбэл, та ханиад хүрч, багийг халдварлуулахгүйн тулд гэртээ эдгээхээр шийдсэн. Улирлаас хамааран ханиадны шалтгааныг хайж олоорой - өвлийн улиралд халдвар авсан (тэр түүнийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс Юлиягаас барьж аваад, хөл хөдөлгөөн ихтэй троллейбусанд авч явсан), зун - агааржуулагч эсвэл ноорог.

Эсвэл аймшигт мигрень үүссэн бөгөөд энэ нь танд бүрэн ажиллах боломжийг өгөхгүй. Эсвэл та шүд өвдөж байна - та шүдний эмчид яаралтай очих хэрэгтэй болно.

Таны хоолны хордлогын хувилбар үнэмшилтэй сонсогдож байна, эцэст нь энэ нь хэнд ч тохиолдож болно. Тэд үдэшлэг эсвэл кафед ийм зүйл идсэн бөгөөд энэ нь үр дүн юм. Нэг өдөр гэртээ суу.

Та өглөө эрт эрүүл мэндийнхээ талаар гомдол мэдүүлэх хэрэгтэй - энэ нь илүү үнэмшилтэй, сэрэх дуу хоолой нь өвчтөн шиг байх болно. Үүнээс гадна, та эзгүйд маш их санаа зовж, энэ талаар урьдчилан анхааруулж байна.

Мөн та хамар руугаа ус татах замаар ханиадыг дуурайж болно, хамар гоожиж байна гэсэн хуурмаг байдлыг бий болгоно. Ажилдаа буцаж ирээд сул дорой дүр эсгэж, хэдэн эм уу. Дүрд тогло, тиймээс эцсээ хүртэл мөхөх болно.

Алгассан ажил - юу хийх вэ

Хэрэв та ажлаа орхисон бол юу хийх вэ - тайлбар бичээрэй, бүр танилцуулахыг хүсэхээс өмнө. Та ажил тасалсан шалтгаан, нөхцөл байдлыг илүү үнэмшилтэй тайлбарлаж, тэмдэглэлийг зарим баримт бичиг (гэрчилгээ, цахилгаан, захидал) -аар баталгаажуулсан нь дээр.

Жишээлбэл, хамаатан садан нь яаралтай ирэх тухай цахилгаан утас, гэхдээ та тэдэнтэй уулзаж, байрлуулах ёстой.

Үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг хүмүүс ажил таслах шалтаг болгон нэр хүндтэй хүмүүсийн нэгтэй уулзаж болно: тэд боулинг (билльярд, сквош) тоглож, ирээдүйн гэрээний талаар ярилцав.

Заримдаа энэ нь нөхөр (хүүхэд, ээж) хоёр түлхүүрийг авч, та орон сууцыг хааж чадахгүй гэсэн улиг болсон зохиолоос ангижрахад тусалдаг.

Эмэгтэйчүүд ажлаа алгасах байгалийн шалтгаантай байдаг - эгзэгтэй өдрүүд.

Тээврийн хэрэгслийн хомсдол, осол, байгалийн гамшиг - эдгээр нь ажлын байрандаа харагдахгүй байх хангалттай шалтгаан юм. Ийм давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас ажилдаа хоцрохгүйн тулд та огт ирэхгүй, өөр цагт тэр өдөр бүрэн ажиллахаар шийдсэн.

Хүн бүр ажлын өдөр хоцрох хувийн хэрэгцээтэй байж болох ч удирдлагатай тохиролцож, цагийг дараа нь хийх нь дээр. Тэгвэл ажлаа хэрхэн алгасах талаар толгойгоо гашилгах шаардлагагүй болно. Мөн бага зэрэг амсхийх нь дараа нь маш их урам зоригтой ажиллахад тусална.

Үүнийг аваарай, найзууддаа хэлээрэй!

Мөн манай вэбсайтаас уншина уу:

дэлгэрэнгүй харуулах