Ашиглагдаагүй бүх амралтын нөхөн олговор - хязгаарлалт байгаа юу? Хэрэв ажилтан хоёр жилээс дээш хугацаагаар амралтаа аваагүй бол

Амралтын талаар хамгийн их асуудаг асуултуудын нэг бол ашиглагдаагүй амралтын хугацаа дуусах уу, үгүй ​​юу?

2020 онд ажилтан энэ ажил олгогчоос өмнөх хугацаанд хуримтлуулсан бүх амралтаа ашиглаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 124-р зүйл). Үүний дотор тэдгээрийг одоогийн ажлын жилийн амралтанд нэмж болно. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан, тухайлбал, сүүлийн ажлын жилээс хуанлийн 13 хоногийн амралтаа үлдээж, дараагийн ажлын жилд шилжүүлсэн бол тэрээр зөвхөн энэ 13 хоногийн амралтаа авах үүрэг хүлээхгүй. дараа нь тухайн жилийн тус тусад нь амралт.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдахаар шийдсэн бөгөөд ажлаас халагдсан өдөр түүнд амралтын бус амралт (үүнийг амралтын бус амралт гэж нэрлэдэг) тооцдог бол ажилтан дараахь зүйлийг хийх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйл):

• эсвэл дараа нь ажлаас халах өргөдөл бичих (гэм буруутай үйлдлийнхээ төлөө ажлаас халаагүй тохиолдолд);
• эсвэл авах.

Амралтын хуваарьт ашиглагдаагүй амралт

Өмнөх ажлын жилийн амралтын өдрүүдийн хувьд ажилтанд дараахь зүйлийг өгч болно.

• амралтын хуваарийн дагуу. Энэ тохиолдолд тэдгээрийг ажилтны амралтын нийт өдрийн тоонд нэмж, 5-р баганад тусгах ёстой;
• ажилтны хүсэлтээр. Дараа нь тодорхой амралтын хугацааг ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу тогтооно.

Ийм өргөдөл нь жилийн цалинтай чөлөө авах ердийн өргөдөлөөс ялгаатай байх болно. Өмнөх ажлын жилийн амралтын тухай ярьж байна гэдгийг тодотгох шаардлагагүй.

Ашиглагдаагүй амралтын өргөдөл (жишээ)"Калейдоскоп" ХХК-ийн ерөнхий захирал Киселев И.В.-д тэргүүлэх инженер Греков А.К.

2020.01.27-ны өдрийн мэдэгдэл

Тэргүүлэх инженер (гарын үсэг) Греков А.К.

Ашиглагдаагүй амралт яагаад ажил олгогчийн хувьд ашиггүй байдаг вэ?

Өнгөрсөн жилүүдийн амралт 2020 онд шатаж байна уу, бид аль хэдийн мэддэг болсон гэсэн асуултын хариулт нь шатдаггүй. Мэдээжийн хэрэг, зарим шалтгааны улмаас амралтаараа ховорхон явдаг ажилчдын хувьд ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нийт тоо нэлээд их байж болно.

Энэ байдал нь ажил олгогчдод ихэвчлэн таалагддаггүй. Мөн үүнд 2 шалтгаан бий. Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч байгууллага дээр ирвэл яагаад ажилчид амрах эрхээ бүрэн эдэлж чадахгүй байна вэ гэсэн асуулт байцаагчдад гарна. Хоёрдугаарт, ажилтан илүү их амралт хуримтлуулах тусам ажлаас халагдсаны дараа төлөх нөхөн олговрын хэмжээ их байх болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйл).

Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчид ажилчиддаа сүүлийн жилүүдэд ашиглагдаагүй амралтаас "салах" янз бүрийн арга замыг санал болгодог. Ямар сонголтууд боломжтой, тэдгээрийн давуу болон сул талууд юу болохыг харцгаая.

Ажил олгогч нь амралтаараа "хөөдөг"

Бүх талуудын хувьд хамгийн энгийн бөгөөд хүлээн зөвшөөрөгдсөн сонголт бол ажилтан амралтаа нэг удаа эсвэл хэсэгчлэн авсан хэвээр байх явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл). Үүний дагуу тэрээр энэ хугацаанд амарч, амралтын мөнгөө авах боломжтой болно.

Уламжлал ёсоор бямба, ням гарагт зөвхөн амралтын өдрүүдэд таардаг богино хугацааны амралт авах хэд хэдэн өргөдөл бичихийг ажилтанд хүсэхэд нөхцөл байдал улам дорддог. Энэ сонголтыг санал болгож буй ажил олгогч нь ихэвчлэн ажилтан илүү их мөнгө авах болно гэдгийг сануулдаг. Эцсийн эцэст ийм амралтын өдөр бүрийн хувьд ажилтанд амралтын мөнгө олгоно. Үүний зэрэгцээ, ийм нөхцөлд ажилтны амралтын өдрүүд үнэхээр шатдаг. Учир нь тэр амралтын өдрүүдээр ямар ч байсан ажиллахгүй, дараа нь амралтаа авч, амралтынхаа цалинг аваад зогсохгүй бүрэн амрах боломжтой. Ийм учраас "амралтын өдрүүдийн" амралтыг Хөдөлмөрийн яамнаас олгодог.

Ажилтны хувьд хамгийн ашиггүй сонголт бол амралтаа авч, амралтгүй юм шиг үргэлжлүүлэн ажиллах явдал юм. Ийм нөхцөлд ажилтанд ажилласан өдрийн амралтын төлбөрийг төлж, олсон мөнгөө зүгээр л алддаг. Эцсийн эцэст, энэ хугацаанд тэрээр албан ёсоор ажилладаггүй. Дахин хэлэхэд энд ямар нэгэн амралтын тухай ярих шаардлагагүй.

Ихэнх ажилчдын хувьд амралт бол удаан хүлээсэн, баяр баясгалантай үе юм. Амрах эрхийг төрөөс баталгаажуулж, ажил олгогчид доод албан тушаалтнуудад хууль ёсны амралтаа тогтмол олгох үүрэгтэй. Үнэн, заримдаа энэ дүрэм зөрчигддөг бөгөөд хэрэв ажил олгогч үүнийг үл тоомсорлож байгаа нь заримдаа ямар нэгэн байдлаар тайлбарлагддаг бол ажилтан ямар нэг шалтгаанаар амралтанд явахыг хүсэхгүй байгаа тохиолдол стандарт бус бөгөөд үргэлж байдаггүй. тайлбарлах боломжтой. Гэсэн хэдий ч шалтгаанаас үл хамааран ажилтны удирдлагад явахаас татгалзаж, боловсон хүчний хэлтэсбизнесүүд үргэлж толгойны өвчин байдаг.

Амрах эрх: ажил олгогчдод тавигдах шаардлага

Хуулийн дагуу үүнийг урьдчилан, өөрөөр хэлбэл шинэ он гарахаас хоёр долоо хоногийн өмнө, арванхоёрдугаар сарын дундуур гаргах ёстой. Ихэвчлэн ажил олгогчид үүнд маш хариуцлагатай ханддаг тул амралтын хуваарийг зөрчих нь үйлдвэрлэлийн процесст хамгийн сайн нөлөө үзүүлэхгүй.

Амралтын төлөвлөлтийн нормыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан бөгөөд хөдөлмөрийн харилцааны хоёр тал заавал дагаж мөрдөх ёстой. Хуваарь байгаа нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид, түүний удирдлагын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх боломжийг олгодог бөгөөд үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн даалгаврын гүйцэтгэлийн тасралтгүй байдлыг хангах боломжийг олгодог.

Өөрөөр хэлбэл, хууль тогтоомж нь ажилтанд өөрийн үзэмжээр чөлөө олгохоос татгалзах, бусад хугацаанд шилжүүлэх эрхийг үлдээгээгүй юм. Үүний эсрэгээр, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (124-р зүйл) нь амрах эрхээ хэрэгжүүлэх хугацааг хатуу зохицуулдаг - амралт нь тухайн жил гарснаас хойш 12 сараас хэтрэхгүй.

Ажилтныг хамгийн тохиромжгүй мөчид чөлөө өгөхөөс татгалзах уруу таталтаас зайлсхийхийн тулд хууль тогтоогчид чөлөө олгох журмыг боловсруулсан. Тодруулбал, амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн энэ талаар ирээдүйн амрагчид бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ажилтан гарын үсэг зурсан энэхүү баримт бичиг нь амралтын нөхцөл, огноог зөвшөөрч, товлосон цагтаа ашиглахад бэлэн байгаа баримт юм.

Анхаар! Хэрэв ажилтан чөлөө олгох тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал танилцахаас татгалзсан тухай акт гаргах шаардлагатай. Энэхүү баримт бичиг нь маргаантай шүүхийн нөхцөл байдлын үед ажил олгогчийн эрхийг хамгаалах болно.

Ажилтан амралтанд явахыг хүсэхгүй байна: асуудлыг шийдэх сонголтууд

Хэрэв ажилтан тууштай бөгөөд түүнийг орхихыг хүсэхгүй байвал ажлын байрамралтын хуваарийн дагуу төлөвлөсөн хугацаанд байгууллагын удирдлага хэд хэдэн чиглэлд явах эрхтэй.

1. Чадах амралтын хуваарийг өөрчлөх, гэхдээ ажилтан нь нотлох баримтад суурилсан баримт бичгийн үндэслэлтэй хүндэтгэх шалтгаантай тохиолдолд л. Энэ сонголт нь буулт хийх бөгөөд хоёр талын хувьд хамгийн хэмнэлттэй сонголт юм. Үүнээс гадна ажил олгогч шилжүүлэх ёстой амралтын өдрүүдажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг долоо хоногийн өмнөх амралтын талаар бичгээр сануулахаас санаа зовоогүй, түүнчлэн хуульд заасан хугацаанаас хойш амралтын төлбөрийг төлсөн тохиолдолд. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан хоёр жилээс дээш хугацаанд дараалан амралтаа аваагүй бол амралтаа шилжүүлэх боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

   Анхаар!Хэрэв ажилтан амралтанд явахаас татгалзаж, түүнд ямар нэгэн ятгах арга хэмжээ аваагүй бол ажил олгогч нь даргын тушаалыг үл тоомсорлосны төлөө түүнд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.

2. Ажил олгогч нь доод албан тушаалтнаа өгч болно амралтын өдрүүдийн амралт. Хуулийн дагуу зөвхөн ажлын өдөр биш, амралтын өдрүүдээс бусад амралтын өдрүүдийг хуанлийн амралтын өдөр гэж үздэг. ажлын бус өдрүүд, амралттай холбоогүй, цалин хөлсгүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан түүнд амралтын өдрүүдээр амралтаа өгөхийг хүсч байгаагаа илэрхийлсэн бол ажил олгогч нь түүнтэй хагас уулзаж, Бямба, Ням гарагуудыг амралт гэж тооцож, төлбөрийг нь төлөх шаардлагатай болно. Энд зөвхөн нэг чухал нөхцлийг ажиглах шаардлагатай: амралтыг хязгааргүй тооны хугацаанд хувааж болно, гол зүйл бол тэдгээрийн аль нэг нь хоёр долоо хоног байх ёстой.
3. Ашигласан өөр нэг сонголт ажилтнаа халж, дараа нь буцааж ажилд авнакомпанийн ажилтнуудад. Энэ арга нь ажил олгогчийг шалгалтын явцад гарч болзошгүй асуудлаас зайлсхийх боломжийг олгоно хөдөлмөрийн хяналтын газармөн бүх талуудын эрхийг хүндэтгэх хөдөлмөрийн үйл явц. Энд байгаа эерэг тал бол ажилтан ч, ажил олгогч ч шийдвэрээ ямар нэгэн байдлаар зөвтгөх ёсгүй: практик нь ажилчдыг өмнөх ажилд нь эргүүлэн томилох нь тийм ч ховор биш, бүр энгийн үзэгдэл болсон гэж хэлж болно. Гэхдээ зарцуулагдаагүй амралтын хувьд ажилтан мөнгөн нөхөн олговор авах эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь завсарлага үүссэн үндэслэлээс үл хамаарна. хөдөлмөрийн харилцааТиймээс ажлаас халагдсаны дараа ажилтан энэ мөнгийг бүрэн, зайлшгүй төлөх ёстой.

Ажилтан үнэгүй амралтанд явахыг хүсэхгүй байна

Пүүсүүд бүх ажилчдаа хэсэг хугацаанд илгээх шаардлагатай тулгардаг. Аж ахуйн нэгжийн хувьд энэ нь байж болно сайн байдлаарсанхүүгийн хүнд байдлаас гарах боловч үүнтэй зэрэгцэн ажилчид дүрмээр бол ийм хэтийн төлөвт огтхон ч сэтгэл хангалуун байдаггүй. Ийм нөхцөлд яаж байх вэ?

Хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажилчдаа цалингүй чөлөөнд нэг талт явуулах эрхгүй. Ийм арга хэмжээ нь зөвхөн ажилчдын хүсэл зоригоо сайн дураараа илэрхийлж, амралтын үргэлжлэх хугацаа, цаг хугацааг тодорхой зааж, холбогдох бичгээр мэдэгдлийг бичсэний дараа л боломжтой юм.

Түүнээс гадна, хэрэв ажилтан цалингүй чөлөө авахыг шаардсан бол ажил олгогч нь хуулиараа түүнээс татгалзах эрхгүй. Тэгэхгүй бол ноцтой зөрчилд тооцогдоно. хөдөлмөрийн эрхболовсон хүчин, захиргааны шийтгэл, торгууль ногдуулж болзошгүй.

Хэрэв ажилтан жирэмсний амралтанд явахыг хүсэхгүй байвал

Жирэмсний амралт - хууль ёсны эрхтус бүр ажил хийдэг эмэгтэйажлын процессоос гадуур тайван нөхцөлд хүүхэд төрүүлэхэд бэлтгэх. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд хуульд заасан хугацаанд ийм чөлөө авахаас татгалзах тохиолдол байдаг.

Хуулийн дагуу ажил олгогч нь ажилтныг жирэмсний амралтаа ашиглахыг албадах шалтгаан байхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв эмэгтэй хүн зохих өргөдөл бичээгүй бөгөөд ингэснээр үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол ажил олгогч түүнийг үүнийг хийхээс сэргийлж чадахгүй.

Жирэмсний амралт нь эмэгтэй хүний ​​эрх болохоос үүрэг биш тул хэзээ хэрэглэхэд бэлэн гэдгээ өөрөө шийдэх эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсний амралтанд заасан хугацаанаас хожуу явбал үүнийг мартаж болохгүй өвчний чөлөө, энэ нь түүний хугацаа автоматаар богиносдог гэсэн үг бөгөөд энэ нь тухайн нөхцөл байдалд хууль ёсны ашиг тус буурахад хүргэдэг.

Хууль тогтоомжоор чөлөөлөгдөх эрхийг дагаж мөрдөх хяналт нь ажил олгогчийн мөрөн дээр байдаг ч ажилчид ямар ч нөхцөл байдлаас шалтгаалан энэ үүргийн хэрэгжилтийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага зөрчиж болзошгүй юм. Энэ тохиолдолд асуудал хэд хэдэн шийдэлтэй байж болох ч эдгээр нь бүгд хоёр талын хэлэлцээ, ямар ч төрлийн тохиролцоог шаарддаг.

Боловсон хүчний талаархи асуулт: Манай ажилтан 2 жилийн хугацаанд амралтаа аваагүй бөгөөд 52 хоногийн амралтын бус амралтаа хуримтлуулсан. Амралтын бус өдрүүдийг 2 жилийн турш ашиглаагүй бол "шатдаг" гэсэн цуу яриа байдаг тул би хувьдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм зүйл олдсонгүй. Энэ бол зөрчил гэдгийг би мэдэж байна, та хүлээгдэж буй амралтын өдрүүдийг хасахын тулд амралтанд явах шаардлагатай болдог, жилд 28, гэхдээ үнэндээ хуримтлагдсан өдрүүд байгаа нь тогтоогдсон тул дараахь асуулт гарч ирж байна. Ажилтан энэ жил хуримтлагдсан бүх өдрүүдийг амраах эсвэл би түүнд жилд 28 хоногоос илүүгүй хугацаагаар өгөх ёстой юу? Мөн хуримтлагдсан үлдсэн өдрүүдийг яах вэ?

Энэ албан тушаалын үндэслэлийг Главбух системийн материалд доор өгөв

1. Нөхцөл байдал: тухайн байгууллага ажилтанд нэг удаа дараалан дөрвөн жил чөлөө олгох боломжтой эсэх. Өмнөх дөрвөн жилийн хугацаанд ажилтан амралтаа авахаас татгалзаж байсан бөгөөд энэ жил бүх амралтаа авахаар шийдсэн ашиглагдаагүй амралт

Гурван жилийн амралтаар, үгүй ​​- дөрвөн жил!

Хэдэн жил амраагүй ажилтан тухайн жилд ашиглагдаагүй бүх амралтаа авах эрхтэй юу?

Зөрчлийн ажил олгогчийн шийтгэл хөдөлмөрийн хуульажилтанд хуримтлагдсан бүх амралтын өдрүүдийг ашиглах боломжийг олгох үүргээ цуцалдаггүй.

Ажилтан өмнөх ажлын хугацаандаа ашиглагдаагүй жилийн чөлөө авах эрхтэй (Rostrud-ийн 2007.03.01-ний өдрийн 473-6-0 тоот захидал). Түүнээс гадна хуанлийн жилийн туршид тэрээр өөр өөр ажлын жилүүдэд хэд хэдэн амралтаа ашиглаж болно (ОХУ-ын Сангийн яамны 2010 оны 5-р сарын 13-ны өдрийн 03-03-06 / 4/55 тоот захидал). Жишээлбэл, ажилтан 2005 онд (хуанлийн 28 хоног), 2006 онд (хуанлийн 28 хоног), 2008 онд (хуанлийн 28 хоног) амралтгүй байсан. Энэ нь 2013 онд тэр даруй 112 хуанлийн өдөр (хуанлийн 28 хоног? 4 жил) амралтанд явах боломжтой гэсэн үг юм.

Ямар дарааллаар амралтаа авах вэ *

Дүрмээр бол ажилчид хуримтлагдсан чөлөөг шууд биш, харин аажмаар ашигладаг. Өнгөрсөн жилүүдийн амралтыг ашиглах дарааллыг авч үзье.

Юуны өмнө - энэ жилийн амралт.*Тиймээс тухайн үед ажилтан эхлээд тухайн жилийн амралтаа ашиглах ёстой. Энэ нь 122 дугаар зүйлийн хэм хэмжээнээс үүдэлтэй Хөдөлмөрийн тухай хууль: "Ажилтанд жил бүр цалинтай чөлөө олгох ёстой." Гэхдээ бусад бүх ашиглагдаагүй амралтыг ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу тэдний тохиролцсон дарааллаар хэсэгчлэн эсвэл бүрмөсөн хасч болно.

Хуучин амралтын хувьд - ямар ч захиалга *.Роструд 2007 оны 3-р сарын 1-ний өдрийн 473-6-0 тоот захидалдаа өмнөх ажлын үеийн жилийн цалинтай амралтыг өгч болно гэж тайлбарлав.

эсвэл дараагийн хуанлийн жилийн амралтын хуваарийн нэг хэсэг болгон;
эсвэл ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор ямар ч үед (одоогийн хуваарьт заасан өдрүүдийг оруулалгүйгээр).

Амралтын хуваарьт амралтын "сүүл"

Тухайн жилд цалинтай амралт олгох дарааллыг амралтын хуваарийн дагуу тодорхойлно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 123 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Нягтлан бодох бүртгэлд хялбар болгохын тулд өмнөх ажлын жилүүдэд ашиглагдаагүй амралтыг дараагийн (одоогийн) жилийн хуваарьт оруулах ёстой. Баримт бичгийг зөвхөн нэг жилийн хугацаанд хадгалдаг тул эдгээр баярыг алдахгүй байх нь чухал юм.

Зарим байгууллагад ийм амралтыг бүртгэдэг дараах байдлаар. Хуваарь гаргахдаа № T-7 маягтанд нэмэлт багана нэмнэ (жишээлбэл, "Чөлөөт олгосон хугацаа" гэж нэрлэж болно). Энэ нь ажилтан ашиглагдаагүй амралттай байсан бүх үеийг заана. Мөн үе бүрийн эсрэгээр хуанлийн өдрүүдийн тоог бичнэ.

Ашиглагдаагүй амралттай ажилчдын нэг нь дараагийн жилдээ хоёр ба түүнээс дээш амралт авахаар шийдсэн бол хуваарьт түүнд хоёр ба түүнээс дээш амралт төлөвлөх ёстой.

Өмнөх ажлын жилийн амралтыг тухайн жилийн хуваарьт төлөвлөөгүй бол *

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор хуучин амралтын өдрүүдийг ажилтны хуваарьаас гадуур олгож болно. Өмнөх хугацааны чөлөөг ажилтны өргөдөл, захирлын тушаалыг үндэслэн олгоно.

Ажиллаж буй нийт ажилтнууддаа хөдөлмөрийн гэрээ, компани нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 114, 123 дугаар зүйлд заасны дагуу тэдний хүсэл эрмэлзэлээс үл хамааран амралтаа өгөх үүрэгтэй, гэхдээ тохиролцсон хугацаанд. Ажилчид хэзээ, хэр удаан "алхах" ёстойг Бераторын мэргэжилтнүүд тооцоололд тусгайлан хэлжээ

Ямар ч тохиолдолд амралтанд явахыг хүсдэггүй ажил хийдэг хүмүүс байдгийг бид бүгд мэднэ. Мөн бидний цаг үед олон хүмүүс мөнгө хэмнэж, хэмнэж, амрах эрхээ үгүйсгэж байна. Ажилчид хэд хэдэн, бүр арван жил ч амралтаа авахгүй байх тохиолдол байдаг. Маш үндэслэлтэй асуулт гарч ирдэг: амралтын бус амралтаар юу хийх вэ, тэд шатаж байна уу?

Энэ асуултын хариуг Хөдөлмөрийн тухай хууль, Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын “Цалинтай амралтын тухай” 132 дугаар конвенцид өгсөн. ОХУ 2010 оны 7-р сарын 1-ний өдрийн 139-ФЗ хуулиар конвенцийг соёрхон баталсан бөгөөд конвенц 2011 оны 9-р сарын 6-ны өдөр хүчин төгөлдөр болсон.

Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Конвенцийн амралтын үргэлжлэх хугацааны хэм хэмжээ болон үүнийг хэсэг болгон хуваахбие биентэйгээ бүрэн нийцдэг. Конвенцийн 3-р зүйлд зааснаар амралтын хугацаа гурван долоо хоногоос бага байж болохгүй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 115-р зүйлд заасны дагуу амралтын хугацаа хуанлийн 28 хоног байна.

Конвенцийн 8-р зүйлд заасны дагуу амралтыг хэсэг болгон хувааж, амралтын нэг хэсэг нь дор хаяж хоёр тасралтгүй ажлын долоо хоног, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125-р зүйлд заасны дагуу амралтын нэг хэсэг нь хуанлийн 14 хоногоос багагүй байх ёстой. . Амралт олгох хугацааны "гүнзгий" хэм хэмжээ нь хоорондоо нийцэж байна.

Конвенцийн 9-р зүйлд заасны дагуу амралтын тасалдалгүй хэсгийг нэг жилийн дотор, жилийн цалинтай амралтын үлдэгдлийг тухайн жил дууссанаас хойш 18 сараас хэтрэхгүй хугацаанд олгож, ашигладаг. олгосон.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зарим тохиолдолд чөлөө олгосон ажлын жил дууссанаас хойш 12 сараас хэтрэхгүй байх ёстой гэж заасан байдаг. Ажилтанд хоёр жил дараалан жилийн цалинтай чөлөө олгохгүй байхыг хориглоно.

тэмдэглэл

Амралтын өдрүүдийг зөвхөн сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд ашиглах боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажлын хоёр жилээс дээш хугацаагаар чөлөө олгохгүй байхыг хориглоно. Энэ журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн гэж үзэж, торгууль ногдуулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд заасан байдаг ажилтныг ажлаас халах үедбүх хүнд мөнгөн нөхөн олговор ашиглагдаагүй өдрүүдамралтын өдрүүд. Конвенцийн 11-р зүйлд хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ашиглаагүй амралтын өдрүүд байвал ажил олгогч нь нөхөн олговор олгох үүрэгтэй гэж заасан.

Тиймээс та зөвхөн сүүлийн хоёр жилийн амралтаа ашиглах боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажлын хоёр жилээс дээш хугацаагаар чөлөө олгохгүй байхыг хориглоно. Энэ журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн гэж үзэж, торгууль ногдуулдаг. Хэрэв компани ажилчдаа хоёр жил дараалан чөлөө олгохгүй бол торгууль ногдуулдаг.

Гэхдээ ажилтан зөвхөн хууль тогтоомжид заасан амралтаа алдах болно. Зөвхөн амрах цагийг "шатдаг" бөгөөд хоёр жилээс дээш хугацаагаар ашиглаагүй.

Гэхдээ ажилтан ашиглаагүй амралт, түүний дотор хоёр жилээс өмнөх хугацаанд мөнгө авах болно ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.Мөн компанийн хувьд энэ нь ихэвчлэн төлөвлөгдөөгүй төлбөрийн нэмэлт зардал юм.

Нөхөн олговрыг тооцоолох

Ашиглагдаагүй амралтын төлбөрийн мөнгөн нөхөн олговор:

• Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа;
• Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 126 дугаар зүйлд заасны дагуу хуанлийн 28 хоногоос дээш амралтын хугацаанд ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 18-аас доош насны ажилчдын хувьд жилийн үндсэн цалинтай чөлөөг солих шаардлагатай мөнгөн нөхөн олговорэнэ нь хориотой. Үүний оронд компани мөнгө төлөх эрхгүй нэмэлт цалинтай чөлөөмөн аюултай буюу аюултай ажил эрхэлж байгаа ажилчид.