Энэ үйл явцад компанийн соёл бүрэлдэн тогтдог. Байгууллагын корпорацийн соёл: хэрхэн бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэх. Компани дахь корпорацийн соёлын үүрэг
Танилцуулга………………………………………………………………………………………. 3
1-р бүлэг. Ерөнхий ойлголтуудкомпанийн соёлын мөн чанар ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
1.1 Корпорацийн соёлын тухай ойлголт…………………………………………………………….4
1.2 Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх арга замууд ………………………………………….4
Бүлэг 2. Корпорацийн соёлын төрөл, ангилал, бүтэц……………………6
2.1 Корпорацийн соёлын төрөл ба тэдгээрийн ангилал ………………………………………6
2.2 Корпорацийн соёлын бүтэц …………………………………………………………..7
Бүлэг 3. Корпорацийн соёлын үндсэн элементүүд……………………………………9
3.2. Байгууллагын үнэт зүйлс, уриа лоозон, бэлгэдэл, домог, домог …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10
Бүлэг 4. Корпорацийн соёл үүсэх онцлог ………………………….11
4.2 Корпорацийн соёл үүсэх үе шатууд………………………………………………………….12
Бүлэг 5. Байгууллага дахь корпорацийн соёлын утга, чиг үүрэг………………….14
5.1 Корпорацийн соёлын утга учир, чиг үүрэг………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………….
15
Дүгнэлт……………………………………………………………………………………… 17
Ашигласан уран зохиолын жагсаалт………………………………………………….18
Танилцуулга.
Өнөө үед улам олон удирдагчид, хүний нөөцийн менежерүүд байгууллагад корпорацийн соёлыг зориудаар бүрдүүлэх шаардлагатай байгаа талаар бодож байна. Олон талаараа энэ нөхцөл байдал нь Оросын бизнес хөгжлийн шинэ шатанд шилжсэнтэй холбоотой бөгөөд энэ нь нөөц бололцоо, түүний дотор боловсон хүчний ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг эрэлхийлсэнээр тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ корпорацийн соёлыг бий болгохоор шийдсэн бүх компаниуд энэ нь юу болох талаар ойлголттой байдаггүй.
Орос улсад "корпорацын соёл" гэсэн ойлголт өрсөлдөөнт бизнесийг хөгжүүлэхтэй зэрэгцэн тархсан. Байгууллагын соёлОросын ойлголтоор ажилчид нь компанийн нэг хэсэг мэт санагддаг бол энэ нь компанийн уур амьсгал юм. Аливаа соёл зан төлөв, харилцаа холбоо, гадаад төрх байдал, ярианы соёл гэх мэт энэ таатай аураг бий болгодог. Корпорацийн соёл нь компанид маш тодорхой материаллаг үр дүнг авчирдаг.
Соёл нь байгууллагын амьдралд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул удирдлагын анхаарлын төвд байх ёстой. Ихэнх тохиолдолд пүүсийн амжилт, бүтэлгүйтэл нь компанийн соёлтой шууд болон шууд бус холбоотой шалтгаанууд дээр суурилдаг. Удирдлагын хэв маяг, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал, байгууллагын тогтсон дүр төрх - энэ бүхэн нь аливаа аж ахуйн нэгжийн ажлын үр дүнд нөлөөлж чадахгүй.
Тиймээс менежерүүд компанийн соёлд дүн шинжилгээ хийж, түүнийг бий болгох, хүссэн чиглэлд өөрчлөхөд нөлөөлөх чадвартай байх ёстой.
Одоогийн байдлаар корпорацийн соёл нь менежмент, байгууллагын зан байдал, социологи, сэтгэл судлал, соёл судлал зэрэг мэдлэгийн хэд хэдэн салбаруудын огтлолцол дээр байрладаг салбар хоорондын судалгааны салбар юм.
Сэдвийн хамаарал нь үйлчилгээний салбарын өрсөлдөөн, бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйлдвэрлэл нэмэгдэж байгаатай холбоотой бөгөөд үүнийг бий болгох шаардлагатай байна. өрсөлдөх давуу талҮүний нэг нь корпорацийн соёл юм.
Энэхүү ажлын зорилго нь "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголтын мөн чанарыг илчлэх, байгууллагад корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, сурталчлах үндсэн арга, чиглэлийг тодорхойлоход оршино. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг хийх шаардлагатай болно.
1) корпорацийн соёлын тухай ойлголтыг өгөх;
2) корпорацийн соёл, түүний агуулгыг бүрдүүлэх арга замыг тодорхойлох;
3) аж ахуйн нэгжийн соёлын төрөл, ангилал, бүтцийг тодорхойлох;
4) корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх үндсэн үе шатуудыг тодорхойлох;
5) байгууллагын соёлын утга учир, чиг үүргийг тодорхойлох.
Бүлэг 1. Корпорацийн соёлын ерөнхий ойлголт, мөн чанар
1.1. Корпорацийн соёлын тухай ойлголт.
"Корпорацийн соёл" гэсэн ойлголт өнгөрсөн зууны 20-аад оны үед хөгжингүй орнуудад томоохон пүүс, корпорацуудын хоорондын харилцааг оновчтой болгох, түүнчлэн эдийн засаг, худалдаа, аж үйлдвэрийн дэд бүтцэд эзлэх байр суурийг ойлгох шаардлагатай болсон үед хэрэглэгдэж эхэлсэн. харилцаа.
Орчин үеийн бизнесийн хувьд корпорацийн соёл нь чухал нөхцөл юм амжилттай ажилпүүсүүд нь түүний динамик өсөлтийн үндэс, үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүслийн нэг төрлийн баталгаа юм.
Байгууллагын (байгууллагын) соёлыг байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцдаг үндсэн үнэт зүйлс, итгэл үнэмшил, хэлэгдээгүй гэрээ, хэм хэмжээний цогц гэж тодорхойлж болно. Энэ бол компанид юу, хэрхэн хийгддэг талаарх нийтлэг үнэт зүйлс, таамаглалын нэг төрлийн систем бөгөөд үүнийг гадны болон бусадтай харьцахдаа сурдаг. дотоод асуудлууд. Энэ нь компанийг оршин тогтнох, өрсөлдөөнд ялах, шинэ зах зээлийг эзлэх, амжилттай хөгжихөд тусалдаг.
Корпорацийн соёлыг томъёогоор тодорхойлдог: нийтлэг үнэт зүйлс - харилцан ашигтай харилцаа, хамтын ажиллагаа - байгууллагын ухамсартай зан үйл. Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн хүн, бүлгийг тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой байдлаар авч явахад хүргэдэг нийгмийн хэм хэмжээ, хандлага, чиг баримжаа, хэвшмэл зан үйл, итгэл үнэмшил, зан заншлын цогц юм. Үзэгдэх түвшинд хэсэг хүмүүсийн соёл зан үйл, бэлгэдэл, домог, домог, хэл шинжлэлийн тэмдэг, эд өлгийн зүйл хэлбэрээр илэрдэг. IN орчин үеийн нөхцөлКорпорацийн удирдлага нь уян хатан байдал, инновацийг компанийн соёлын хамгийн чухал, салшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг болгох сонирхолтой байдаг.
1.2 Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх арга замууд
Корпорацийн соёл нь компанийн сэтгэл санаа, ажилчдын байгууллагад үнэнч байхтай шууд холбоотой. Корпорацийн PR хэлтсийн хамгийн чухал зорилтуудын нэг бол хувь хүн болон ажлын багийн аль алинд нь корпорацийн сүнсийг хадгалах, нийтлэг ашиг сонирхол бүхий ажилчдыг нэгтгэх, байгууллагын нийтлэг зорилгыг ойлгох явдал юм.
Хангалттай корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх орчин үеийн шаардлагаэдийн засаг, бизнесийн хувьд удирдлагын удирдлагын аргын нөлөөн дор бий болсон хүмүүсийн үнэт зүйлийг өөрчлөх, бүх ангиллын ажилтнуудын ухамсарт бүрдүүлдэг элементүүдийг нэвтрүүлэх курст суралцах шаардлагатай байна. зах зээлийн хэлбэрийн корпорацийн соёлын үндсэн бүтэц. Ийм соёлын хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг бол зөвхөн баг доторх таатай уур амьсгал, хэвийн харилцааг бий болгоход төдийгүй корпорацийн зорилго, үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх явдал юм.
Корпорацын соёлыг дээрээс нь зориудаар бий болгож болохоос гадна ажилчид, менежерүүд, доод албан тушаалтнууд, корпорацийн ажилтан болсон янз бүрийн хүмүүсийн хоорондын хүний харилцаанаас үүссэн янз бүрийн бүтцийн янз бүрийн элементүүдээс доороос аяндаа үүсч болно.
Хөгжиж байх үед шинэ стратегиУдирдлагын тогтолцооны стратеги, бүтэц, бусад элементүүдэд өөрчлөлт оруулж байгаа байгууллагууд, компанийн дотоод PR-ийн удирдагчид, менежерүүд нь одоо байгаа компанийн соёлын хүрээнд тэдгээрийн хэрэгжилтийн түвшинг үнэлж, шаардлагатай бол өөрчлөх арга хэмжээ авах ёстой. Үүний зэрэгцээ, компанийн соёл нь удирдлагын тогтолцооны бусад элементүүдээс илүү идэвхгүй байдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс үр дүн нь шууд харагдахгүй гэдгийг ухаарч, корпорацид үүнийг өөрчлөх арга хэмжээ нь бусад бүх өөрчлөлтөөс түрүүлж байх ёстой.
Бүлэг 2. Корпорацийн соёлын төрөл, ангилал, бүтэц
2.1 Корпорацийн соёлын төрлүүд, тэдгээрийн ангилал
"Корпорацийн соёл" гэсэн ойлголт нь зохион байгуулалт, хууль эрх зүйн бусад олон нэр томъёоны нэгэн адил нэг тайлбаргүй, корпорацийн соёлын төрлийг ангилах арга барилд нэгдсэн стандарт байдаггүй.
С.Г-ийн санал болгосон ангиллыг авч үзье. Абрамова ба И.А. Костенчук, үүгээрээ тэд корпорацийн соёлын дараахь төрлүүдийг ялгадаг.
1) Үнэт зүйлсийн давамгайлсан шатлалын харилцан нийцлийн зэрэг, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх давамгайлсан арга барилын дагуу тогтвортой (хангалттай байдлын өндөр түвшин) болон тогтворгүй (хангалттай байдлын бага зэрэг) соёлыг ялгадаг. Тогтвортой соёл нь зан үйл, ёс заншлын нарийн тодорхойлсон хэм хэмжээнүүдээр тодорхойлогддог. Тогтворгүй байдал - оновчтой, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй зан үйлийн талаархи тодорхой санаа дутагдал, түүнчлэн ажилчдын нийгэм-сэтгэл зүйн байдлын хэлбэлзэл.
2) Ажилтан бүрийн хувийн үнэт зүйлсийн шатлал, бүлгийн дотоод үнэт зүйлсийн шаталсан тогтолцооны нийцлийн түвшингээс хамааран интегратив (өндөр тохирлын түвшин) ба задралын (тохирлын бага зэрэг) соёлыг ялгадаг. Интегратив соёл нь олон нийтийн санаа бодлын нэгдмэл байдал, бүлэг доторх эв нэгдлээр тодорхойлогддог. Бутардаг - олон нийтийн нэгдмэл үзэл бодол, эв нэгдэл, зөрчилдөөн байхгүй.
3) Байгууллагад давамгайлж буй үнэт зүйлсийн агуулгын дагуу хувь хүний баримтлал ба функциональ чиг баримжаатай соёлыг ялгадаг. Хүнд чиглэсэн соёл нь ажилтны мэргэжлийн болон хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх явцад өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө хөгжүүлэх үнэт зүйлсийг агуулдаг. Функциональ чиг баримжаатай соёл нь ажилтны статусаар тодорхойлогддог мэргэжлийн болон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, зан үйлийн хэв маягийг хэрэгжүүлэх функциональ тодорхойлсон алгоритмуудыг хэрэгжүүлэх үнэ цэнийг дэмждэг.
4) Аж ахуйн нэгжийн соёлын ерөнхий гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөллийн шинж чанараас хамааран компанийн эерэг ба сөрөг соёлыг ялгадаг.
5) Салгах чадвар, эрчмийн зэргээс хамааран корпорацийн соёл хүчтэй ба сул байна.
6) гэхэд ерөнхий шинж чанарКомпаниудыг дараахь байдлаар ялгадаг: шатлал (байгууллага дахь стратегийг онцлон тэмдэглэх), овгийн (бүх ажилчид байгууллагын үнэт зүйл, зорилгыг хуваалцах, нэгдмэл байдал), зах зээл (байгууллагын ялах хүсэл), адхократик (уян хатан байдал, бүтээлч байдалтодорхойгүй байдал, хоёрдмол байдлын нөхцөл байдалд ажилчид бизнес рүү) корпорацийн соёл.
2.2 Байгууллагын соёлын бүтэц
Корпорацийн соёлын төрлийг судлах, түүнчлэн тодорхой төрлийн соёлыг бий болгох, хадгалахад соёл бүр өөрийн гэсэн бүтэцтэй байдаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Корпорацийн соёлыг гурван түвшинд авч үзье.
Соёлын хамгийн эхний, хамгийн өнгөц түвшин бол эд өлгийн зүйл юм. Энэ түвшинд хүн албан тасалгааны дотоод засал, ажилчдын зан төлөвийн ажиглагдсан "загвар", байгууллагын "хэл", түүний уламжлал, зан үйл, зан үйл зэрэг соёлын биет илрэлүүдтэй тулгардаг. Өөрөөр хэлбэл, "гадаад" соёлын түвшин нь тухайн байгууллагад ажилтнууддаа ямар нөхцөл бүрдсэн, энэ байгууллагын хүмүүс хэрхэн ажиллаж, бие биетэйгээ хэрхэн харьцаж байгааг мэдрэх, харах, сонсох боломжийг олгодог. Энэ түвшний байгууллагад болж байгаа бүхэн ухамсартай төлөвшил, төлөвшил, хөгжлийн харагдахуйц үр дүн юм.
Корпорацийн соёлын дараагийн, гүн гүнзгий түвшин бол тунхагласан үнэт зүйлс юм. Энэ нь тухайн байгууллагад ажиллах, ажилчдын амрах, үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх яг ийм нөхцөл, энэ байгууллагын хүмүүс яагаад ийм зан үйлийн хэв маягийг харуулдаг болохыг тодорхой харуулсан түвшин юм. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр нь байгууллагын дотоод болон хэсэгчлэн гадаад амьдралыг тодорхойлдог үнэт зүйл, хэм хэмжээ, зарчим, дүрэм, стратеги, зорилго бөгөөд тэдгээрийг бүрдүүлэх нь дээд менежерүүдийн бүрэн эрх юм. Тэдгээр нь заавар, баримт бичигт бэхлэгдсэн эсвэл сул байж болно. Гол нь тэднийг ажилчид үнэхээр хүлээн зөвшөөрч, хуваалцаж байгаа юм.
Байгууллагын соёлын хамгийн гүн түвшин бол үндсэн санааны түвшин юм. Бид далд ухамсрын түвшинд хүн юу хүлээж авдаг тухай ярьж байна - энэ нь тухайн хүний эргэн тойрон дахь бодит байдал, түүний оршихуйн талаарх ойлголт, тухайн хүн түүний эргэн тойронд юу болж байгааг хэрхэн харж, ойлгох, түүнийг хэрхэн авч үзэх талаар тодорхой хүрээ юм. янз бүрийн нөхцөл байдалд ажиллах эрхтэй. Энд бид голчлон менежерүүдийн үндсэн таамаглал (үнэ цэнэ) тухай ярьж байна. Учир нь тэд өөрсдийн бодит үйлдлээрээ байгууллагын үнэт зүйл, хэм хэмжээ, дүрмийг бүрдүүлдэг.
Бүлэг 3. Корпорацийн соёлын үндсэн элементүүд
Корпорацийн соёл нь субъектив ба объектив элементүүдийг агуулсан тодорхой агуулгатай байдаг. Эхнийх нь байгууллагын түүх, түүний алдартай гишүүдийн амьдралтай холбоотой итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс, зан үйл, хорио цээр, дүр зураг, домог, харилцааны хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ юм. Эдгээр нь удирдлагын хэв маяг, асуудлыг шийдвэрлэх арга барил, удирдлагын зан үйлээр тодорхойлогддог удирдлагын соёлын үндэс суурь болдог. Объектив элементүүд нь байгууллагын амьдралын материаллаг талыг тусгадаг. Тухайлбал, тэмдэг, өнгө, тав тух ба интерьер дизайн, барилга байгууламжийн өнгө үзэмж, тоног төхөөрөмж, тавилга гэх мэт.
Корпорацийн соёл нь байгууллагын хоёр түвшин юм. Дээд түвшинд хувцас, бэлгэдэл, зохион байгуулалтын ёслол, ажлын орчин зэрэг харагдахуйц хүчин зүйлүүд байдаг. Дээд түвшин нь гадны харагдахуйц дүрслэл бүхий соёлын элементүүдийг төлөөлдөг. Гүн гүнзгий түвшинд компанид ажилчдын зан төлөвийг тодорхойлж, зохицуулдаг үнэт зүйл, хэм хэмжээ байдаг. Хоёрдахь түвшний үнэ цэнэ нь харааны хэв маягтай (ёслол, бизнесийн хувцаслалтын хэв маяг гэх мэт) нягт холбоотой байдаг. Эдгээр үнэт зүйлсийг байгууллагын ажилтнууд дэмжиж, хөгжүүлдэг бөгөөд компанийн ажилтан бүр тэдгээрийг хуваалцах эсвэл ядаж хүлээн зөвшөөрөгдсөн компанийн үнэт зүйлд үнэнч байх ёстой.
Цагаан будаа. Корпорацийн соёлын түвшин
3.2. Байгууллагын үнэт зүйлс, уриа лоозон, бэлгэдэл, домог, домог
Үнэт зүйл бол компанийн соёлын үндсэн элемент юм. PR-менежерүүдийн тодорхой үйлдлээр тэд байгууллага даяар илэрч, зорилго, бодлогод тусгалаа олсон байдаг. Үнэт зүйлд компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн үзэл суртлын үндсэн хандлага, санаанууд орно.
Үнэт зүйл нь ажилтан бүрийн хийж байгаа зүйл нь өөрийн ашиг сонирхол, хэрэгцээ, түүнчлэн ажлын баг, түүний ажиллаж буй тодорхой нэгж, бүхэл бүтэн корпорац, нийгмийн ашиг сонирхол, хэрэгцээнд нийцэж байгааг баталгаажуулдаг. Байгууллагын үнэт зүйлс нь байгууллагын соёлын гол цөм бөгөөд үүний үндсэн дээр байгууллагын зан үйлийн хэм хэмжээ, хэлбэрийг бий болгодог. Байгууллагын үүсгэн байгуулагчид болон хамгийн нэр хүндтэй гишүүдийн хуваалцаж, тунхагласан үнэт зүйлс нь ажилчдын эв нэгдэл, үзэл бодол, үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал, улмаар зорилгодоо хүрэх гол холбоос болдог. байгууллагын зорилго хангагдсан.
Орчин үеийн компаниудын үндсэн үнэт зүйлс нь бэлэг тэмдэг, түүх, баатрууд, уриа, ёслолын хэлбэрээр харагдахуйц биелэлээр дамжуулан ойлгогддог. Аливаа компанийн соёлыг эдгээр хүчин зүйлээр тайлбарлаж болно. Байгууллагын соёлын элементүүдийн нэг болох бэлгэдэл, уриа лоозон нь товч бөгөөд товч хэлбэрээр тухайн компанийн хамгийн хүчтэй, чухал талыг онцлон тэмдэглэдэг. Жишээлбэл, Самсунг компанийн нийгмийн бэлгэ тэмдэг нь гар барьснаас үүссэн таван хошуут од юм. Энэ нь нийгмийн хамгаалал, соёл урлаг, шинжлэх ухааны үйл ажиллагааажилчдын боловсрол, байгаль хамгаалал, сайн дурын олон нийтийн үйл ажиллагаа.
Аливаа байгууллагын корпорацийн соёлын хамгийн чухал хэсэг бол хачирхалтай нь түүний домог зүй юм. Хөгжингүй корпорацийн соёл нь нэлээд олон төрлийн домог зүйг хөгжүүлдэг. Аж ахуйн нэгжийн домог зүй нь аж ахуйн нэгжид байнга эргэлддэг зүйрлэл, анекдот хэлбэрээр байдаг. Ихэвчлэн тэд аж ахуйн нэгжийг үүсгэн байгуулагчтай холбоотой байдаг бөгөөд компанийн үнэт зүйлсийг ажилчдад харааны, амьд, дүрслэлийн хэлбэрээр дамжуулахыг уриалдаг. Үүнээс гадна корпорацийн соёлын харагдахуйц илрэл нь зан үйл юм. Ёслол гэдэг нь аливаа байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг илэрхийлдэг үйл ажиллагааны давтагдах дараалал юм. Ёс заншил нь компанийн үнэ цэнийн чиг баримжааг нүдээр харуулах хэрэгсэл болж, ажилчдад компанийн тэднээс хүлээж буй зан үйлийн хэм хэмжээ, багийн харилцааны хэм хэмжээг сануулах зорилготой юм.
Бүлэг 4. Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх онцлог
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь дүрмээр бол албан ёсны удирдагчдаас (компанийн удирдлага) эсвэл ихэвчлэн албан бус хүмүүсээс үүсдэг. Тиймээс корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхийг хүсч буй менежер нь өөрийн байгууллага эсвэл нэгжийнхээ үндсэн үнэт зүйлсийг өөртөө бий болгох нь чухал юм.
Төрөл бүрийн эх сурвалжийн мэдээлснээр тодорхой, тогтсон корпорацийн соёлтой пүүсүүд хүний нөөцийг (хүний нөөц) ашиглахад илүү үр дүнтэй байдаг. Корпорацийн соёл нь ажилчдыг татах, урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг юм.
Одоо байгаа соёлыг судлах хэд хэдэн арга байдаг. Үүнд ярилцлага, шууд бус арга, санал асуулга, аман зохиолыг судлах, баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх, байгууллагад бий болсон дүрэм журам, уламжлалыг судлах, түүнчлэн менежментийн арга барилыг судлах зэрэг орно.
Корпорацийн соёлыг бий болгох арга зүйн хоёр үндсэн чиглэл байдаг.
1. Байгууллагын технологи, байгууллагын гадаад орчны боломж, хязгаарлалт, боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадвар, үндэсний сэтгэлгээний онцлог зэрэг хүчин зүйлүүдэд хамгийн сайн нийцсэн байгууллагын амжилттай соёлын үнэт зүйлсийг хайх.
2. Байгууллагын соёлын тодорхойлсон үнэт зүйлсийг байгууллагын боловсон хүчний түвшинд тогтоох.
Энэ тохиолдолд байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх эхний чиглэл нь стратегийн хөгжлийн чиглэлтэй холбоотой бол тухайн байгууллагын хөгжлийн зорилго, боловсон хүчний шинж чанарт хамгийн их хэмжээгээр нийцэх байгууллагын үнэт зүйлсийг тодорхойлдог. , дараа нь даалгаврын хоёрдахь хэсэг нь тодорхой үйл ажиллагаа, журмын тогтолцоог боловсруулдаг тактикийн удирдлагатай холбоотой бөгөөд эхний үе шатанд тодорхойлсон үнэт зүйлсийг бататгах болно.
Хоёр үе шат хоёулаа харилцан уялдаатай бөгөөд харилцан хамааралтай байдаг: эхний шатанд байгууллагын үнэт зүйлсийг хэр зэрэг зөв тодорхойлж, томъёолсон нь хоёр дахь шатны арга хэмжээнүүдэд тулгуурласан амлалтын гүнийг тодорхойлно. Мөн эсрэгээр, байгууллагын соёлыг хадгалах тодорхой арга хэмжээний зөв, тууштай, системчилсэн шинж чанар нь эцсийн эцэст түүний хүч чадлыг тодорхойлдог.
Нэгдүгээр бүлгийн даалгаврыг хэрэгжүүлэх арга хэмжээнд дараахь зүйлс орно: байгууллагын удирдлагын тодорхой зарчмуудын үүднээс үндэсний сэтгэлгээний онцлогийг судлах; боловсон хүчний чадвар, хязгаарлалтыг тодорхойлох; гадаад орчны үндсэн технологийн боломж, боломжуудыг тодорхойлох.
Менежерийн эхний шатанд тодорхойлсон соёлын үнэт зүйлс нь тухайн байгууллагад үүсэх хоёр дахь шатны гол зорилго болдог. Даалгаврын хоёрдахь хэсэг нь соёлын шаардлагатай байгууллагын үнэт зүйлийг бий болгоход чиглэгдсэн байгууллагын соёлын гол хүмүүс эсвэл бүтээгчдийг тодорхойлох замаар хэрэгждэг.
4.2 Корпорацийн соёл үүсэх үе шатууд
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь урт бөгөөд нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Энэ үйл явцын үндсэн (эхний) алхамууд нь дараах байдалтай байх ёстой: байгууллагын эрхэм зорилгыг тодорхойлох; үндсэн үнэт зүйлсийн тодорхойлолт. Мөн үндсэн үнэт зүйлс дээр үндэслэн байгууллагын гишүүдийн зан үйлийн хэм хэмжээ, уламжлал, бэлгэдлийг аль хэдийн тодорхойлсон байдаг. Тиймээс корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь дараахь дөрвөн үе шатанд хуваагдана.
1. Байгууллагын эрхэм зорилго, үндсэн үнэт зүйлсийн тодорхойлолт;
2. Байгууллагын гишүүдийн ёс зүйн хэм хэмжээг боловсруулах;
3. Байгууллагын уламжлалыг бүрдүүлэх;
4. Тэмдгийг хөгжүүлэх.
Үе шат 1. Менежерүүдийн үзэж байгаагаар компанийн үнэ цэнийн тогтолцоог бий болгох нь “Бид юу хийж байна вэ? Бид юунд сайн бэ? Бид ямар чадвартай вэ? Бидний амьдралд ямар хандлага байдаг вэ? Бидний төлөвлөгөө юу вэ? гэх мэт."
Үнэт зүйлс нь хүмүүсийн хийж буй бизнес нь үнэ цэнээ хэтрүүлсэн гэдгийг батлах хэрэгцээнд хариу өгөх ёстой. тодорхой бизнес, тодорхой албан тушаал, тодорхой ажлын хамт олон, тодорхой цалин.
Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын соёлын бат бөх чанарыг дор хаяж хоёр чухал хүчин зүйлээр тодорхойлдог: байгууллагын гишүүд компанийн үндсэн үнэт зүйлсийг хэр зэрэг хүлээн зөвшөөрч байгаа, мөн тэдгээр үнэт зүйлсэд хэр тууштай байна гэсэн үг.
2-р шат. Байгууллагын соёлыг шаардлагатай түвшинд байлгахад бэрхшээлтэй байгаа нь шинээр ажилд орсон ажилтнууд мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэх шинэ санаа, хувь хүний хандлагыг төдийгүй өөрийн гэсэн үнэт зүйл, үзэл бодол, итгэл үнэмшлийг авчирдагт оршино. Ажилчдын хувь хүний хувийн үнэт зүйлс нь байгууллагын доторх соёлын үнэт зүйлийг ихээхэн сэгсэрч чаддаг. Байгууллагын соёлын үнэт зүйлсийн одоо байгаа тогтолцоог хадгалахын тулд ажилчдын үнэ цэнийн чиг баримжааг тухайн байгууллагын үнэт зүйлд аль болох ойртуулахын тулд тэдний үнэ цэнийн чиг баримжаа бүрдүүлэхэд байнга нөлөөлж байх шаардлагатай.
Үе шат 3. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх чухал хэсэг бол байгууллагын уламжлалыг бий болгох, дэмжих явдал юм. Байгууллагын корпорацийн соёлыг дүгнэж болох уламжлал, гадаад шинж тэмдгүүдийн зарим жишээг авч үзье.
Бүх ажилчид албан тасалгааны хувцастай ажилдаа явдаг;
- "Чи ажилладаг эрүүл амьдралын хэв маягамьдрал - тамхи бүү тат ";
Ажилласан жил бүр тодорхой урамшуулал төлдөг;
Хүн бүр "тан шиг" болон нэрээр харилцдаг (энэ бол тохиргоо);
Танай компанийн борлуулж буй бүтээгдэхүүн (гоо сайхны бүтээгдэхүүн, гэрэл зураг, дагалдах хэрэгсэл) ашиглахаа мартуузай.
Үе шат 4. Албан ёсны мэт санагдаж байгаа ч бэлгэдлийн хөгжил нь корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх чухал үе шат юм. Дотоод засал чимэглэлийн хамгийн энгийн давуу тал ч гэсэн Гадаад төрхкомпанийн "тэргүүлэх" өнгөт ажилчид - багийн эв нэгдлийг бүрдүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Бэлгэдлийн хэрэглээ нь хоёр талын үйл явц юм. Нэг талаас, энэ нь байгууллагын гадаад дүр төрхийг бүрдүүлж, түншүүд болон хэрэглэгчдэд олон тооны цуврал тэмдэгтүүдийг хялбархан таних боломжийг олгодог бол нөгөө талаас бэлгэдэл нь ажилтнуудад дотоод санааг мэдрэх боломжийг олгодог. байгууллага.
Бүлэг 5. Байгууллага дахь корпорацийн соёлын утга, үүрэг
5.1 Корпорацийн соёлын утга учир, чиг үүрэг
Корпорацийн соёлын ач холбогдол:
1.Байгууллагын тодорхой дүр төрхийг бүрдүүлэх, ажилчдын аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгох;
2. Соёл нь шинээр ирсэн хүмүүст байгууллагын үйл ажиллагааг хурдан ойлгох, байгууллагад болж буй үйл явдлыг зөв тайлбарлахад тусалдаг;
3. Хариуцлагын түвшин нэмэгдэж, улмаар байгууллагын амьдрах чадварын түвшин;
4. Байгууллагын шинэлэг чадавхийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулдаг;
5. Соёл нь дотоод дүрэм журам, зан үйлийн стандартыг тогтоодог - "хамтын програмчлал";
6. Соёл нь удирдлагын үйл ажиллагааг зохицуулдаг;
7. Соёл нь ажилтныг компанитай танихад хувь нэмэр оруулдаг, компанид амлалт өгдөг;
8. Соёл нь ажилчдын дунд аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгодог.
Корпорацийн соёлын чиг үүрэг:
1. Нийгмийн туршлагыг дамжуулахаас бүрддэг мэдээллийн;
2. Танин мэдэхүй, энэ нь ажилтан нь байгууллагад дасан зохицох үе шатанд соёлын зарчмуудыг эзэмшсэн байх, улмаар түүнийг багийн амьдралд оруулахад хувь нэмэр оруулдаг;
3. Соёл нь байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдөх зан үйлийн хэм хэмжээг тогтоодог тул норматив;
4. Зохицуулалт, үүгээр дамжуулан хүн эсвэл бүлгийн бодит зан үйлийг тухайн байгууллагад батлагдсан хэм хэмжээтэй харьцуулах;
5. Соёл нь хүний ертөнцийг үзэх үзэлд нөлөөлдөг тул үнэ цэнэ (мэдрэхүй үүсгэх);
6. Харилцаа холбоо, учир нь байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ, соёлын бусад элементүүд нь ажилчдын харилцан ойлголцол, тэдний харилцан үйлчлэлийг хангадаг;
7. Аюулгүй байдал - соёл нь хүсээгүй хандлагыг нэвтрүүлэхэд саад болдог;
8. Интеграци - корпорацийн соёлыг нэвтрүүлэх нь хүмүүсийн нийгэмлэгийг бүрдүүлдэг бөгөөд тэд нэг системийн нэг хэсэг мэт санагддаг;
9. Орлуулах - хүчтэй соёл нь албан ёсны захиалга, захиалгын урсгалыг багасгах боломжийг олгодог;
10. Урам зориг - соёлыг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн хүнд нэмэлт боломжуудыг бий болгодог ба эсрэгээр;
11. Боловсрол, хөгжүүлэх - соёлыг эзэмших нь нэмэлт мэдлэгийг бий болгож, түүний үйл ажиллагаанд эерэгээр нөлөөлдөг;
12. Чанарын менежмент - цаг хугацаа өнгөрөхөд хамгийн үр дүнтэй бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь соёлд үлдэж, бүх сөрөг талууд алга болдог;
13. Компанийн дүр төрхийг бүрдүүлэх - үйлчлүүлэгчид, зочдод болон бусад гүйцэтгэгчид албан ёсны баримт бичигтэй танилцдаггүй - тэд компанийн гаднах байдлыг хардаг бөгөөд энэ нь түүний дүр төрхийг бий болгодог.
5.2 Байгууллагын амьдралд компанийн соёлын нөлөө
Одоогийн байдлаар корпорацийн соёл нь байгууллагын үр ашгийг бодитоор нэмэгдүүлэх үндсэн механизм гэж тооцогддог. Энэ нь аливаа байгууллагад чухал ач холбогдолтой, учир нь энэ нь дараахь зүйлд нөлөөлж болно.
Ажилчдын урам зориг;
Ажил олгогчийн хувьд компанийн сонирхол татахуйц байдал, энэ нь боловсон хүчний эргэлтэд тусгагдсан;
Ажилтан бүрийн ёс суртахуун, түүний бизнесийн нэр хүнд;
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүтээмж, үр ашиг;
Ажилчдын ажлын чанар;
Байгууллага дахь хувийн болон үйлдвэрлэлийн харилцааны шинж чанар;
Ажилчдын ажилтай харилцах харилцаа;
Ажилчдын бүтээлч чадавхи.
Байгууллага дахь стратеги, соёлын үл нийцэх асуудлыг шийдвэрлэх дөрвөн үндсэн арга байдаг.
1) сонгосон стратегийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд ноцтой саад учруулж буй соёлыг үл тоомсорлодог;
2) удирдлагын тогтолцоо нь тухайн байгууллагад байгаа соёлд тохируулсан;
3) сонгосон стратегид тохирсон соёлыг өөрчлөх оролдлого хийх;
4) стратегийг одоо байгаа соёлд нийцүүлэн өөрчлөх.
Ерөнхийдөө байгууллагын соёл нь байгууллагын амьдралд хоёр янзаар нөлөөлдөг.
Эхний арга бол соёл, зан үйл нь бие биедээ нөлөөлдөг.
Хоёрдахь арга бол соёл нь хүмүүсийн юу хийхээс илүүтэй хэрхэн яаж хийдэгт нөлөөлдөг.
Байгууллагын гүйцэтгэлд байгууллагын соёлын нөлөөллийн янз бүрийн загварууд байдаг.
Сэт загвар,
Питерс, Уотерман нар загвар өмсөгч
Парсонсын загвар.
Илүү их ерөнхий үзэлсоёл ба байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг Америкийн социологич Т.Парсонсын загварт үзүүлэв. Загвар нь тодорхой функцүүдийн тодорхойлолтыг үндэслэн боловсруулсан болно нийгмийн тогтолцоо, тэр дундаа байгууллага нь амьд үлдэх, амжилтанд хүрэхийн тулд гүйцэтгэх ёстой. Товчлол дахь эдгээр функцүүдийн англи нэрсийн эхний үсэг нь загварын нэрийг өгсөн - AG1L: дасан зохицох (дасан зохицох); зорилго тэмүүлэх (зорилгодоо хүрэх); интеграци (интеграци) ба хууль ёсны байдал (хууль ёсны байдал).
Загварын мөн чанар нь аливаа байгууллага оршин тогтнох, цэцэглэн хөгжихийн тулд хүрээлэн буй орчны байнгын өөрчлөлтөд дасан зохицож, зорилгодоо хүрч, түүний хэсгүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэж, эцэст нь хүмүүс болон бусад байгууллагуудад хүлээн зөвшөөрөгдөх чадвартай байх ёстой.
Энэхүү загвар нь байгууллагын соёлын үнэт зүйлс нь энэ загварын чиг үүргийг гүйцэтгэх хамгийн чухал хэрэгсэл, хэрэгсэл байдгаас үүдэлтэй юм. Байгууллагад бий болсон итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс нь түүнийг дасан зохицож, зорилгодоо хүрэх, нэгдэж, хүмүүс болон бусад байгууллагад ашиг тустай болохыг нотлоход тусалдаг бол ийм соёл нь тухайн байгууллагад амжилтанд хүрэх чиглэлд нөлөөлөх нь дамжиггүй.
Дүгнэлт
Тиймээс, дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагын хамт олноос боловсруулж, хүлээн зөвшөөрсөн нийгмийн хэм хэмжээ, хандлага, чиг баримжаа, хэвшмэл зан үйл, итгэл үнэмшил, зан заншлын цогц бөгөөд тухайн хүн, бүлгийг биеэ авч явахад хүргэдэг гэж дүгнэж болно. тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой байдлаар .. Үүний зэрэгцээ харагдахуйц түвшинд хэсэг хүмүүсийн соёл зан үйл, бэлгэдэл, домог, домог, эд өлгийн хэлбэрийг авдаг. Байгууллагын соёл нь компанийн амжилт, тогтвортой байдлыг тодорхойлдог гол хүчин зүйл юм. Энэ нь ажилчдыг хооронд нь холбож, ажилтнуудын компанидаа үнэнч байх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Одоогийн байдлаар корпорацийн соёл нь байгууллагын үр ашгийг бодитоор нэмэгдүүлэх үндсэн механизм гэж тооцогддог.
Миний бодлоор корпорацийн соёл бол аливаа байгууллагын салшгүй хэсэг юм. Энэ нь компанийг үүсгэн байгуулж, оршин тогтнох хугацаандаа идэвхтэй хөгжиж байгаа үеэс үүсдэг. Байгууллагын соёл нь компанийн бүх ажилчид, тэдний үзэл бодол, зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг бөгөөд хамгийн чухал нь компанийн үйл ажиллагааны үр дүн үүнээс хамаардаг. Гэсэн хэдий ч аяндаа үүссэн корпорацийн соёл нь компанийн стратегийн зорилгод хүрэхэд саад болж болзошгүй юм. Тиймээс удирдагч бүр үүнийг чадварлаг удирдаж, төлөвшил, өсөлтийг нь хяналтандаа байлгаж чаддаг байх ёстой. Түүнчлэн аливаа менежер байгууллагын соёлыг хадгалахын тулд компани байгуулагдсан цагаас хойш оршин тогтнож ирсэн тодорхой хэм хэмжээ, дүрэм, ёс заншил, уламжлалыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих үүрэгтэй. Байгууллагын соёл нь байгууллагын эрхэм зорилго, стратегитай нийцэж байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Зөвхөн энэ тохиолдолд байгууллага нь тавьсан зорилго, зорилтоо шийдвэрлэхэд амжилтанд хүрч, хамгийн чухал нь үндсэн үр дүнд хүрэх, тухайлбал ашиг олох, улмаар түүнийг нэмэгдүүлэх боломжтой болно. Байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх нь компанийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд ихээхэн нөлөөлдөг тул аливаа менежер байгууллагын соёлыг хадгалахаас гадна түүнийг сурталчлахад хувь нэмэр оруулах ёстой гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Миний бодлоор өнөөдөр аливаа байгууллагыг чадварлаг удирдан зохион байгуулах нь хөгжингүй компанийн соёл, сайн хамт олон, тодорхой тодорхойлсон зорилго, зорилт, эрхэм зорилгыг хослуулан аливаа байгууллагын амжилтын үндэс болдог.
Ном зүй:
1) Маслова V. M. Боловсон хүчний менежмент. Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг Москва: URAIT, 2011. - 488 х.
2) Бочкарев А.В. Корпорацийн соёлыг бий болгох механизм. Боловсон хүчний менежмент, 2006 оны №6.
3) Кандариа И.А. Байгууллагад корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх. // Боловсон хүчний менежмент, 2006 оны №19.
4) Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс: Сурах бичиг. - М.: NFRA-M, 2002.- p.201
5) Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ed. БАС БИ. Кибанова. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М.: INFRA-M, 2001.
Байгууллагын соёл нь байгалийн болон чиглэсэн хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүсдэг. Эхнийх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа явуулж буй гадаад орчин, үүнд нийгмийн хэм хэмжээ, зах зээл, эдийн засгийн нөхцөл байдал, аж ахуйн нэгжийн нийгэмд эзлэх байр суурь зэрэг орно. Хоёр дахь нь компанийн соёлыг төлөвшүүлэхийн тулд удирдлага болон энгийн ажилчдын зорилготой үйл ажиллагаа орно.
Мэдээжийн хэрэг, корпорацийн соёлыг эхнээс нь бий болгох нь хамгийн хялбар байдаг. Гэхдээ энэ нь зөвхөн шинэ үйлдвэрүүд бий болсон тохиолдолд л боломжтой юм. ОХУ-д үйл ажиллагаа явуулж буй ихэнх аж ахуйн нэгжүүд арав гаруй жилийн турш оршин тогтнож ирсэн бөгөөд дотоод үнэ цэнийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, зан үйлийн дүрмийн аль хэдийн тогтсон тогтолцоотой байдаг. Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэхдээ түүний элементүүдийг тохируулах шаардлагатай (хүсээгүй / хуучирсан үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, дүрмийг орчин үеийн бодит байдалд нийцсэн элементүүдээр солих). Түүнчлэн, ажилчдын (ялангуяа энэ байгууллагад олон жил ажилласан туршлагатай хүмүүс) огцом эсэргүүцэл, шинэлэг зүйлээс татгалзахаас зайлсхийхийн тулд үүнийг аажмаар, болгоомжтой хийх хэрэгтэй.
Байгууллагын корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд нөлөөлж буй гол хүчин зүйлүүд:
Удирдагчийн хувийн шинж чанар;
Бизнесийн чиглэл, технологийн онцлог;
Байгаль орчны хэм хэмжээ, шаардлага;
Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн үе шат.
Корпорацийн соёлыг тохируулах ажлыг үргэлжлүүлэхийн өмнө одоо байгаа корпорацийн соёлыг бүхэлд нь, түүний бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийг тусад нь оношлох шаардлагатай.
Байгууллагын корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх тогтолцоог Хавсралт А-д үзүүлэв.
Корпорацийн соёл үүсэх, хөгжүүлэх үе шатуудыг авч үзье.
1. Байгууллагын эрхэм зорилгыг тодорхойлох.
Байгууллагын байгууллагын соёлын оношлогоо нь түүний эрхэм зорилгыг тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилго, бий болгох зорилго, байгууллагын оршин тогтнохыг хэлнэ. Эрхэм зорилгоо тодорхойлох нь жижиг, том бизнесүүдэд чухал ач холбогдолтой. Энэ нь жижиг хэмжээтэй, даруухан боломжуудыг үл харгалзан тэдний үйл ажиллагааны нийгэмд ямар ач холбогдлыг мэдрэхэд хамгийн түрүүнд тусалдаг. Үүний ачаар сүүлийнх нь нэгдэж, бүтцийн нэгж бүрт өрнөж буй салангид хуваагдмал үйл явцын ард ажлын ерөнхий утга, эцсийн үр дүнг харж чаддаг.
2. Албаны ёс зүйн хэм хэмжээний үнэлгээ.
Аливаа байгууллага амжилттай ажиллаж, хөгжихийн нэг чухал нөхцөл бол олон нийтийн өмнө эерэг дүр төрхтэй байх явдал юм. Багийн гишүүдийн хоорондын дотоод уялдаа холбоо, бүх ажилчид албан ёсны ёс зүйг дагаж мөрдөх, корпорацийн нэг хэв маягийг хадгалахгүйгээр гадаад таатай дүр төрхийг бий болгох боломжгүй юм. Үйлчилгээний ёс зүй гэдэг нь хөдөлмөрийн нийгэмлэг дэх бизнесийн харилцааны дүрэм (ажлын байран дахь янз бүрийн нөхцөл байдалд хүмүүсийн зан байдал) гэсэн үг юм. Үйлчилгээний ёс зүй нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс зүйн хэм хэмжээ, тухайлбал мэндчилгээний дүрэм (жишээ нь, хамгийн бага нь ахлагчтай мэндлэх ёстой, доод хүн даргатайгаа мэндлэх гэх мэт), хэлэлцээрийн онцлог (утас гэх мэт) зэрэгт суурилдаг. ., гэхдээ тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан үзэх.
3. Корпорацийн хэв маяг байгаа эсэх.
Байгууллагын соёлын дараагийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох корпорацийн хэв маяг нь компанийн бэлгэдэл (лого, уриа лоозон), барилгын дизайн, дотоод засал чимэглэлд хялбархан танигдахуйц жигд элементүүд байгаа эсэх, ажилчдын нэгдсэн дүрэмт хувцас (хувцаслалтын код) орно. . Сүүлийнх нь илүү анхааралтай авч үзэх нь зүйтэй юм.
Хувцаслалтын код (Англи хувцас кодоос - хувцас код) - тодорхой арга хэмжээ, байгууллага, байгууллагад зочлоход шаардагдах хувцасны хэлбэр. Мөн тухайн хүний мэргэжлийн бүлэг эсвэл тодорхой байгууллагад харьяалагддагийг харуулсан хувцаслалтын кодыг илэрхийлэхэд ашигладаг.
Зарим байгууллагад ажилчдын хувцаслалтын шаардлагыг хүслийн хэлбэрээр илэрхийлж, зөвлөмжийн шинж чанартай байдаг бол заримд нь дүрэмт хувцас, хувцасны хэв маягийн нарийвчилсан тайлбарыг тусгасан болно. хөдөлмөрийн гэрээмөн биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэл ногдуулж болно. Хувцаслалтын код нь ихэвчлэн ажлын байранд хориотой хувцаснуудын жагсаалтыг агуулдаг.
Байгууллагын соёлыг бүрэн оношилсны дараа та үүнийг засч эхлэх хэрэгтэй.
Байгууллагын корпорацийн соёлыг тохируулах үе шатуудад дараахь зүйлс орно.
1. Аж ахуйн нэгжийн үнэт зүйлсийг албан ёсны болгох.
2. Удирдлагын тогтолцооны шинжилгээ ба баримт бичгийн дэмжлэгудирдлагын үйл явц.
3. Дотоод харилцааны системийн шинжилгээ.
4. Сэдвийн тогтолцооны шинжилгээ (материаллаг ба материаллаг бус хүчин зүйлс).
5. Боловсон хүчний албан бус харилцааны дүн шинжилгээ (уламжлал, дүрэм, зуршил гэх мэт).
6. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшинг судалж, бодит хэрэгцээг тодорхойлох.
Корпорацийн код нь аж ахуйн нэгжийн соёлыг цаашид бий болгох гол цэгүүдийг тогтоодог.
Стратегийн хэтийн төлөв;
Хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлүүд;
Байгууллагын зан үйлийн ерөнхий зарчим;
Уламжлал ба бэлгэдэл.
Байгууллагын корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх чиглэлээр хийсэн амжилттай ажлын гол үр дүн бол ажилчдын тууштай байдал юм. Амлалт гэдэг нь тухайн хүнийг тухайн байгууллагатайгаа адилтгаж, түүнд ажиллаж, амжилтанд хүрэхэд нь хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзэлээр илэрхийлэгддэг.
Амлалтын гол бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
1. Интеграци гэдэг нь байгууллагын зорилгыг ажилчдын хувьд хэрэгжүүлэх, байгууллагын зорилгын хүрээнд ажилчдыг нэгтгэх явдал юм.
2. Оролцох нь ажилтны хувийн хүчин чармайлт гаргах, байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзэл юм.
3. Үнэнч байдал бол танай байгууллагад сэтгэл хөдлөлийн холбоо, түүний гишүүн хэвээр үлдэх хүсэл юм.
Аж ахуйн нэгжийн зорилго, үнэт зүйлд ажилчдын тууштай байдлыг бий болгохын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг.
1. Амлалт өгөх бүрэлдэхүүн хэсгүүд: брэндинг, корпорацийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, корпорацийн стандарт.
2. Оролцох: боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх, байгууллагын хурал, семинар, уралдаан тэмцээн, санаачлагыг дэмжих.
3. Үнэнч байдал: нийгмийн хөтөлбөрүүд, ашиг тус, эрх ямба, аж ахуйн нэгжийн баяр, баяр хүргэе, гэр бүлийн хөтөлбөр, спорт, соёл, буяны үйлс, экологи.
Корпорацийн соёл нь бүх бизнесийн нэгж, ажилчдад нийтлэг зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлэх боломжийг олгодог хүчирхэг стратегийн хэрэгсэл болгон бүтээгдсэн. Байнгын менежменттэй харьцуулахад өөрийн гэсэн давуу талтай үнэт зүйлд чиглэсэн менежментийн оролдлого болох корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх нь "нийгмийн тайвшрал" -ын үр нөлөөг бий болгодог.
Орчин үеийн ажилчид зөвхөн санхүүгийн хувьд амжилтанд хүрэхийн тулд төдийгүй компанийн үнэт зүйл нь тэдний хувийн үнэт зүйлсийн чиг баримжаатай нийцдэг аж ахуйн нэгжид сэтгэлзүйн хувьд тав тухтай байхыг хичээдэг. Корпорацийн үнэт зүйлстэй танилцах нь ажилчдад багийн гишүүн болохын тулд зайлшгүй гарах золиослолтой эвлэрэхэд тусалдаг.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх тухайд, эрхэм зорилго, стратегийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага боловсруулдаг бол үнэ цэнийн тогтолцоог захиалгаар дагаж мөрдөхийг албадах боломжгүй тул "дээрээс доошлуулах" боломжгүй юм. Аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох эхэн үед түүний үнэт зүйлсийн тогтолцоо нь дүрмээр бол үүсгэн байгуулагч, эзэмшигчдийн үнэ цэнийн чиг баримжаатай давхцдаг. Гэсэн хэдий ч, ажилд авсан менежерүүд сүүлийнхийг үйл ажиллагааны удирдлагад орлуулангуут энэ шууд холболт тасалддаг. Зөвхөн үнэт зүйлсийг ухамсартайгаар тодорхойлж, баталгаажуулснаар энэхүү тэнцвэргүй байдлаас зайлсхийх боломжтой.
Корпорацийн соёл нь зөвхөн хувь хүн байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. байгууллага бүр өөрийн гэсэн байдаг. Энэ нь олон тооны хүчин зүйлээс хамаардаг: тухайн улсын соёлын уламжлал, түүний үзэл баримтлал, тухайн компанийн хөгжлийн цар хүрээ, чиглэл, ажилчдын хүйс, насны бүтэц, оффисын байршил гэх мэт. Эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь корпорацийн соёлын гол бүрэлдэхүүн хэсэг болох үнэт зүйлсийг бүрдүүлдэг. Тухайн байгууллагын хүрээнд тэдгээр нь өөр өөр илрэлтэй байдаг.
Корпорацийн үнэт зүйлсийг аажмаар нэвтрүүлж, ажилчид аажмаар, эв найртай хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Энэ нь үйл ажиллагааг тогтворжуулах, байгууллагын хөгжлийн чиглэлээр томоохон амжилтанд хүрэх боломжийг олгоно.
Аливаа байгууллагад байгалиас заяасан компанийн соёл нь удирдлагын арга хэрэгсэл, ажилчдыг урамшуулах хөшүүрэг юм. Аж ахуйн нэгжид үнэнч байх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүтээмж, үр ашиг, ажлын чанар, аж ахуйн нэгж дэх үйлдвэрлэлийн болон хувийн харилцааны шинж чанар, хүмүүсийн бүтээлч чадавхи, бүхэлдээ аж ахуйн нэгжид шууд нөлөөлдөг.
Үнэт зүйл бол компанийн соёлын үндсэн элемент юм. Эдгээр нь байгууллагын хэмжээнд илэрч, зорилго, бодлогод тусгагдсан байдаг. Байгууллагын үүсгэн байгуулагчид болон хамгийн нэр хүндтэй гишүүдийн хуваалцаж, тунхагласан үнэт зүйлс нь ажилчдын эв нэгдэл, үзэл бодол, үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал, нийтлэг үнэт зүйлсийг эрэлхийлэх гол холбоос болдог. хүмүүсийг бүлэг болгон нэгтгэж, тавьсан зорилгодоо хүрэх хүчирхэг хүчийг бий болгож чадна. Уриа, уриа лоозон нь корпорацийн соёлд норматив үнэ цэнэтэй байдаг бөгөөд энэ нь товч хэлбэрээр тухайн байгууллагын чухал удирдамж, хандлагыг онцолж өгдөг.
Аж ахуйн нэгжид удирдагчдын ухамсартай хүчин чармайлтаар болон доороос аяндаа бий болох домог, домог чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Эдгээр нь дүрмээр бол ажилчид, ажилчдын үеэс үед дамждаг зүйрлэл, анекдот хэлбэрээр байдаг.
Эдгээр нь аж ахуйн нэгж үүссэн түүх, түүний цаашдын хөгжил, "үүсгэн байгуулагчдын" амьдрал, ажилтай холбоотой бөгөөд корпорацийн ерөнхий үнэт зүйлсийг ажилчдад харааны, дүрсэлсэн, амьд хэлбэрээр дамжуулахыг уриалдаг.
Гэсэн хэдий ч ажилтанд хүлээн зөвшөөрөгдсөн, тэр байтугай хүлээн зөвшөөрөгдсөн бүх компанийн үнэт зүйлс нь түүний хувийн үнэт зүйл болж чаддаггүй. Тиймээс энэхүү өөрчлөлтийн зайлшгүй нөхцөл бол ажилтныг энэхүү үнэ цэнийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд бодитоор оруулах явдал юм. Байгууллагын үнэт зүйлсийн дагуу өдөр бүр үйл ажиллагаа явуулж, тогтоосон хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрдвөл ажилтан нь бүлгийн дотоод нийгмийн хүлээлт, шаардлагад нийцсэн аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгч болж чадна.
Ажилтныг аж ахуйн нэгжтэй бүрэн адилтгана гэдэг нь тухайн компанийн үзэл санааг ухамсарлаж, аж ахуйн нэгжийн зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээг чанд сахиж зогсохгүй байгууллагын үнэт зүйлсийг дотооддоо бүрэн хүлээн зөвшөөрдөг гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн соёлын үнэт зүйлс нь ажилтны хувийн үнэт зүйл болж, түүний зан үйлийн сэдэл бүтцэд хүчтэй байр суурь эзэлдэг.
Байгууллагын байгууллагын соёлын дагуу ажилчид зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээг дагаж мөрддөг. Зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээ, ажилчдын хоорондын харилцааны хэм хэмжээ, түүнчлэн менежерүүд эсвэл баг, аж ахуйн нэгжийн хэлтсийн удирдлага хоорондын харилцааны хэм хэмжээг албан ёсны баримт бичиг, хүндэтгэлийн дүрэм, байгууллагын ёс зүйн дүрэм гэх мэтээр илэрхийлдэг.
Бизнесийн код нь ихэвчлэн тухайн байгууллагад хэзээ ч хийж болохгүй зүйлийг заасан дүрэм, тухайн байгууллагад хийх шаардлагатай гэж заасан дүрэм, хийх нь зүйтэй гэсэн дүрмийг агуулдаг.
Аж ахуйн нэгжийн соёлын үнэт зүйлсийн одоо байгаа тогтолцоог хадгалахын тулд ажилчдын үнэ цэнийн чиг баримжааг бий болгоход байнга нөлөөлж, тэдгээрийг тухайн байгууллагын үнэт зүйлд аль болох ойртуулах шаардлагатай байдаг.
Ажилчдыг аж ахуйн нэгжтэй бүрэн танихын тулд тухайн байгууллагад ажилд орох нэр дэвшигчдийг сайтар сонгохоос эхлээд бүхэл бүтэн дараалсан арга хэмжээг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.
Байгууллагын соёлыг хадгалах өөр нэг арга хэмжээ бол аж ахуйн нэгжийн бусад гишүүдэд үлгэр дуурайл болж чадах ажилчдыг хүлээн зөвшөөрч, сурталчлах явдал юм. Ийм хүмүүсийг үлгэр жишээ ажилтнаар тодруулснаар бусад ажилчдаа тэдний үлгэр жишээг дагахыг уриалж байна. Компаниудад үлгэр дуурайлал бий болгох энэхүү арга нь компанийн үнэт зүйлийг сурталчлах хамгийн үр дүнтэй, байнгын хэлбэрүүдийн нэг гэж тооцогддог.
Та мөн компанийн дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх урамшуулал, тэдгээрийг үл тоомсорловол шийтгэх арга хэмжээг нэвтрүүлж болно. Санамж бичиг, зааварчилгаа, стандарт, бодлого, уриа лоозон хэлбэрээр бичсэн зааварчилгаа нь ажлын байр, нутаг дэвсгэр, арын өрөөнд, янз бүрийн зан үйл нь хүмүүст компанийн үнэт зүйл, дүрэм, стандартыг сануулдаг. Энэ нь ажилчдыг сургаж, шинээр ирсэн хүмүүсийн дасан зохицоход тусалдаг.
Тиймээс аж ахуйн нэгжийн корпорацийн соёлыг хадгалах аргууд:
1. Компанид батлагдсан баримт бичиг: байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго, дүрэм, зарчим.
2. Зан үйлийн хэм хэмжээ, хэв маяг, удирдлага болон доод албан тушаалтны хоорондын харилцааны арга зам.
3. Шагналын тогтолцоо, статусын тэмдэг, боловсон хүчний шийдвэрт хамаарах шалгуур (шагнал, эрх ямба) зэрэг гадаад хэрэгслүүд.
4. Аж ахуйн нэгж, түүний үүсгэн байгуулагч, нэр хүндтэй гишүүд бий болсонтой холбоотой түүх, домог, домог, зан үйл.
5. Юу (ямар үүрэг, чиг үүрэг, үзүүлэлт гэх мэт) нь удирдлагын байнгын анхаарлын сэдэв юм.
6. Хямралын үеийн дээд удирдлагын зан байдал.
7. Боловсон хүчинтэй ажиллах бүхэл бүтэн мөчлөгийг багтаасан аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого: ажилчдыг ажилд авах, сурталчлах, халах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн соёлыг хадгалах гол арга замуудын нэг юм.
Мэдээжийн хэрэг, энэ нь компанийн соёлыг бүрдүүлдэг хүчин зүйлсийн бүрэн жагсаалт биш боловч түүнийг бий болгоход менежментийн үүрэг, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн соёл нь зорилготой менежментийн чиг үүрэг гэдгийг ерөнхийд нь харуулж байна. дээд удирдлагын үйл ажиллагаа.
Байгууллагын соёлд гарсан аливаа өөрчлөлт нь ажилчдад шинэ үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрч, ажлын шинэ нөхцөлд дасан зохицоход ихээхэн хүчин чармайлт, урт хугацаа шаарддаг.
Корпорацийн соёлд амжилттай өөрчлөлт гарах магадлалд дүн шинжилгээ хийхдээ дараахь хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Удирдлагын хувийн өөрчлөлт;
Аж ахуйн нэгжийн амьдралын мөчлөгийн үе шат;
Байгууллагын нас;
Аж ахуйн нэгжийн хэмжээ;
Одоо байгаа соёл, дэд соёлын хүч чадал.
Байгууллагын стратегийн дагуу корпорацийн соёлыг уялдуулах хүчин чармайлт нь одоо байгаа корпорацийн соёлыг оношлох, шаардлагатай соёлыг тодорхойлох явдал юм. стратегийн зорилтуудБайгууллагын соёл, эсвэл байгууллагын үнэт зүйлс, тогтолцоо, бэлгэдэл, зан үйлийн салбарт шаардлагатай өөрчлөлтийн хөтөлбөр, одоо байгаа болон хүссэн компанийн соёлын хоорондын зөрчилдөөнийг тодорхойлох, өөрчлөлтийг өөрсдөө хэрэгжүүлэх.
Тиймээс дараах дүгнэлтийг хийж болно.
Аж ахуйн нэгжийн соёл гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дийлэнх нь ухамсартай болон ухамсаргүйгээр хүлээн зөвшөөрч, ажиглаж буй итгэл үнэмшил, хандлага, зан үйл, дүрэм журам, ажилд хандах хандлага, харилцааны арга замуудын цогц юм.
Корпорацийн соёлыг үндсэн үнэт зүйлс, хэм хэмжээний илэрхийлэл гэж тодорхойлж болно зохион байгуулалтын бүтэц, компанийн засаглалын тогтолцоо, боловсон хүчний бодлого, тодорхой хүрээнд явуулж байна бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд дараахь зүйлс орно.
Аж ахуйн нэгжийн философийг хөгжүүлэх;
Байгууллагын харилцааны менежмент;
Өндөр зохион байгуулалттай баг, хамт олныг бүрдүүлэх;
Манлайллын хөгжил;
Боловсон хүчний гүйцэтгэлийн удирдлага.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд дараахь зүйлс нөлөөлдөг: тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа явуулж буй нийгмийн соёл, аж ахуйн нэгжийн дээд удирдлагын соёл, зан үйлийн шинэ хэм хэмжээ, үзэл бодол, хандлага, үзэл суртлыг нэвтрүүлэх манлайллын тууштай байдал.
Үр дүнтэй корпорацийн соёл нь дотоод болон өөрчлөлтөд зохих ёсоор хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой гадаад орчинаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа, түүний тогтвортой байдал, өрсөлдөх чадварыг хангах.
Байгууллагын соёлын агуулгыг бизнесийн практик үйл ажиллагааны явцад гадаад болон дотоод орчны зүгээс аж ахуйн нэгжид учруулж буй асуудлуудад хариу үйлдэл болгон хөгжүүлдэг. Ажлын агуулга, удирдагчийн хувийн шинж чанар, манлайллын хэв маяг, сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлог - эдгээр болон бусад хүчин зүйлүүд нь аж ахуйн нэгж бүрийн корпорацийн соёлд нөлөөлдөг.
Корпорацын соёлыг төлөвшүүлэх аргуудыг практикт хэрэглэх нь энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн онолын тооцооноос эрс ялгаатай байдаг тул компани бүрийн онцлог шинж чанар нь нэг юмуу өөр ул мөр үлдээдэг. практик хэрэглээонолууд.
Хамгийн “эрүүл” бөгөөд амжилттай компаниудад стратеги, удирдлагын тогтолцоог хувь нийлүүлэгчдийн үнэ цэнийн өсөлтөөс давсан зорилгын дагуу тодорхойлж, зохион байгуулдгийг түүх заадаг.
Судлаачдын тэмдэглэж буй гол асуудал бол байгууллагын соёлыг дээрээс тушаалаар өөрчлөх боломжгүй юм. Зориулалтын соёлын өөрчлөлт (боломжтой бол) зөвхөн удирдлага ийм заалт өгөөд л болдоггүй. Энэ тохиолдолд үндсэн үнэт зүйлсийн тунхаглал ч, өөрчлөлтийн хөтөлбөр ч, санаачилга ч тус болохгүй.
Байгууллагын хүмүүсийг корпорацийн соёлыг сонирхож, эерэг шинж чанарыг нь зориудаар хөгжүүлэхийн тулд ихэвчлэн эдийн засгийн хямрал, дуулиан шуугиан гэх мэт хурц цочрол шаардагдана. Ямар ч тохиолдолд соёлын гүн гүнзгий өөрчлөлтийг бий болгохыг оролдох нь нарийн төвөгтэй бөгөөд зовлонтой үйл явц юм.
Зарчмын хувьд "Компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, хадгалах төсөл" гэж ярих боломжтой юу? Шинжээчдийн үзэж байгаагаар энэ нь боломжтой, гэхдээ тодорхой тайлбартай.
Байгууллагын соёлын гадаад түвшин нь нэлээд зохицуулагддаг: тухайн байгууллагад байдаг бэлгэдэл, домог зүй, зан үйл, зан үйл, ёслолууд. Эрхэм зорилго, алсын хараа, дүрэм журам, дотоод журам, дүрэм журам, дүрэм журам гэх мэтээр илэрхийлэгдсэн тунхагласан үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ нь нэлээд хөдөлмөр, нарийн төвөгтэй үндсэн түвшинг бүрдүүлэх, сайжруулах боломжтой. түвшин - ажилчдын өөр хоорондоо болон гадаад ертөнцтэй харилцах харилцааны бичигдээгүй дүрмээр илэрдэг корпорацийн соёлын албан бус хэсэг. Чухамдаа дотоод болон гадаад түвшний ялгаанаас болж соёл нь эмх замбараагүй, бүтээмжгүй үүрэг гүйцэтгэдэг. Эдгээр тохиолдолд ажилтныг зарласан үнэ цэнийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаанд бодитоор "хамруулах" нь түүний хувийн үнэт зүйл болоход тусалдаг.
Хэрэв бид корпорацийн соёлын хяналтыг хүлээн зөвшөөрвөл эзэмшигчид болон топ менежерүүдээс бусад нь удирдлагын субьект нь хэн байх вэ? Ихэнхдээ "тэдний нэр нь легион": эдгээр нь стратегийн хөгжил, олон нийттэй харилцах, бизнесийн удирдлага, бизнесийг хариуцдаг корпорацийн хэлтэс юм. эдийн засгийн үйл ажиллагаа, аюулгүй байдал, боловсон хүчний менежмент, эцэст нь (мөн магадгүй эхний ээлжинд, гэхдээ зохион байгуулалтаас хамааран сонголтууд боломжтой).
Ямар ч тохиолдолд хүний нөөц нь байгууллагын соёлын үнэт зүйлсийг жинхэнэ утгаар нь хуваалцаж, зан үйлээрээ дагаж мөрддөг ажилтнууд болон үнэт зүйлстэй эв нэгдэлтэй байгаагаа зөвхөн гаднаас нь тунхагладаг ажилтнуудыг хооронд нь ялгаж салгах өөрийн гэсэн өвөрмөц үүрэгтэй байдаг. ба зарчим. Ажилчдыг компанитай адилтгахад хүрэхийн тулд ажилд нэр дэвшигчдийг сайтар сонгохоос эхлээд бүхэл бүтэн дараалсан арга хэмжээ авах шаардлагатай. Дараахь ангиллын ажилтнуудыг сонгосон: тоглоомын дүрмийг хүлээн зөвшөөрдөг, тоглоомын дүрмийг батлахад бэлэн, компанид дутагдаж буй үнэт зүйлсийг эзэмшигч, бусад ажилчдад шилжүүлэх чадвартай хүмүүс. (энэ нь үндсэн албан тушаалын менежерүүдэд хамаатай). Шинээр ажилд орсон хүмүүс байгууллагын дотоод янз бүрийн дарамт шахалтанд өртдөг бөгөөд энэ нь шинээр ирсэн хүмүүст корпорацийн үнэт зүйлсийн өнөөгийн тогтолцоо, тэдгээрийг хүлээн зөвшөөрөх эсэх талаар бодоход чиглэгддэг. Ажилтны үнэт зүйл, зарчмуудыг хэрэгжүүлэх эцсийн алхам бол хамт ажиллагсаддаа үлгэр дуурайл болж чадах хүмүүсийг дотооддоо хүлээн зөвшөөрч, сурталчлах явдал юм. Ийм ажилчдыг үйлчилгээнд сурталчлах эсвэл дэвшүүлэх замаар боловсон хүчний нөөц, компани бусад ажилчдаа дагаж мөрдөхийг уриалж байна. Эцэст нь, компанийн үнэт зүйл, зарчмуудыг үл тоомсорлодог ажилчдыг чөлөөлөх шаардлагаас зайлсхийх боломжгүй юм.
Тиймээс корпорацийн соёл нь хүмүүст өмчлөх, тууштай байх мэдрэмжийг өгдөг; харилцаа холбоо, санаачлагыг дэмжих; үр ашигтай, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүчийг бий болгодог. Мөн өрсөлдөөнөөс урт хугацааны давуу талыг байнга эрэлхийлэх нь удирдах ажилтнуудыг соёлын асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээнд шууд хүргэдэг.
Зөвлөлтийн дараахь орон зайд зохион байгуулагдсан аж ахуйн нэгжүүдтэй зөвлөлдөх Оросын практик нь корпорацийн соёлыг бий болгох аргыг ашиглах нь аж ахуйн нэгжийн үр дүнд хамгийн үр дүнтэй нөлөө үзүүлсэн дараах чухал чиглэлүүдийг ялгах боломжийг олгодог.
2. Дээд албан тушаалтнуудын талаарх хардлагыг даван туулж, харилцан итгэлцсэн уур амьсгалыг бий болгох;
3. Үйл ажиллагааг зохион байгуулахад сул талуудыг илрүүлэх зорилгоор зохион байгуулалтын иж бүрэн оношлогоо (удирдлага нь байгууллагынхаа ажлын чанарыг бодитой бие даасан иж бүрэн үнэлгээ хийх шаардлагатай);
4. Байгууллага дахь мэргэжлийн болон шаталсан бүлгүүдийн хоорондын дотоод зөрчлийг арилгах, ялангуяа ажлын шинэ технологи, арга барилыг нэвтрүүлэх, эсвэл одоо байгаа зүйлийг өөрчлөн зохион байгуулах (Мэдээллийн технологи ба үйлдвэрлэл, удирдлага ба энгийн ажилчдын хоорондын зөрчил гэх мэт);
5. Бизнесийн талаархи янз бүрийн хандлагыг оношлох, янз бүрийн үндэстний соёлын төлөөлөгчид (жишээлбэл, Орос, Беларусь, Литвачууд);
6. Томоохон байгууллага, жижиг байгууллага (2000 гаруй хүн, 30 гаруй хүн тус тус) хоорондоо харилцаж, нөхөрлөлийг бий болгоход бизнесийн үйл ажиллагааны ялгааг оношлох;
7. Дотоодын өрсөлдөгчдийг тодорхойлох, байгууллагын хагарал (зарим үүсгэн байгуулагчид илүү эрх мэдэл олж, бусдад хор хөнөөлтэй бизнест оролцох оролдлого, байгууллагын ихэнх хэсгийг өөрсдөдөө хуваах гэх мэт);
8. Байгууллагыг өөрийгөө хөгжүүлдэг, өөрөө суралцдаг байгууллага болгон өөрчлөх (зах зээл хуваагдсан, ширүүн өрсөлдөөнтэй, нэмэлт гадаад эх үүсвэр татахад хүндрэлтэй);
Байгууллага дахь бүх түвшний менежерүүдийн өсөлт, хөгжилд саад болж буй хүчин зүйлсийн талаархи мэдлэг - хувь хүн болон удирдлагын багууд. Байгууллагын соёлтой ажиллах явцад саад болох хүчин зүйлсийг саармагжуулж, өсөлт хөгжилд хувь нэмэр оруулах хүчин зүйлсийг шинэчилдэг; Менежерүүдийн хоорондын харилцааны хямрал, хувь хүний хөгжлийн хямралыг даван туулах (жишээлбэл, бизнест хүн бүрийн эзлэх хувийг өөрчлөх эздийн хүсэл, хувь хүний өөрийгөө тодорхойлох хэрэгцээ). Судалгааныхаа хоёрдугаар бүлгийг дуусгаад бид дараах дүгнэлтийг хийж болно. Корпорацийн соёл нь тухайн компанийн имиж төдийгүй, мөн үр дүнтэй хэрэгсэл стратегийн хөгжилбизнес. Түүний үүсэх нь бизнесийн зорилгодоо хүрэх, улмаар өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн инновацитай үргэлж холбоотой байдаг. Одоогийн байдлаар энэ асуудлын талаархи олон янзын үзэл бодолтой холбоотой корпорацийн соёлын олон тал байдаг. Үйлдвэрлэлийн өсөлтөөр Оросын байгууллагууд олон улсын түвшинд гарч, залуу мэргэжилтнүүд гарч ирэв өндөр түвшинболовсрол, дунд болон өргөтгөл том бизнесКорпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх асуудал нь эдгээр үйл явцтай шууд холбоотой тул улам бүр хамааралтай болж байна.
Байгууллагын соёл сул, хүчтэй гэсэн ойлголт байдаг. Хүчтэй соёл нь байгууллагын үнэт зүйлсээр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн багийн дууны хуруун дээр удаан хугацааны туршид үйлчилдэг. Байгууллагын гишүүд энэ үзэл бодолд тууштай байх тусам компанийн соёл улам хүчтэй, хүчтэй байдаг. Ийм статустай байх сул соёл нь ихэвчлэн компанийн өсөлтийн үе шатанд эсвэл корпорацийн соёлгүй компаниудад үүсдэг, гэхдээ дээрх саналд үндэслэн энэ нь боломжгүй, гэхдээ ийм тохиолдол бүртгэгдсэн хэвээр байна. Гэхдээ би бас туршлагатай бүх компанийг корпорацийн соёлтой гэсэн үг биш. Байгууллагын соёлыг хэрхэн өөрчлөх вэ? Цаг хугацаа өнгөрөхөд, өөрөөр хэлбэл, тодорхой хугацаанд хоёр удаа энд зочлоход корпорацийн соёлын бусад хүчин зүйлүүд өөрчлөгдөж болно. Соёлыг өөрчлөх аргууд нь ижил төрлийн корпорацийн соёлыг хадгалах аргуудтай давхцдаг, тухайлбал: - анхаарлыг нэг сэдвээс нөгөөд шилжүүлэх; - Удирдлагын хэв маягийг өөрчлөх; - урамшууллын нөхцлийн өөрчлөлт; - боловсон хүчний бодлогод өөрчлөлт оруулах; - компанийн тэмдэг, логог өөрчлөх.
Корпорацын соёлыг бий болгохын тулд олон байгууллага тусгай мэргэжлийн баг барих агентлагуудад үйлчилгээ захиалдаг. Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх зарчим 1990-ээд оноос эхлэн төлөвшиж эхэлсэн. "Компанийн зан үйлийн хэм хэмжээ" норматив баримт бичгийн форматыг баталсан. Энэхүү баримт бичиг нь компанийн зан үйлийг зохицуулдаг.
Орос улсад энэхүү зохицуулалтын баримт бичгийг мөн боловсруулсан боловч албан ёсны улсын стандартын статустай байгаагүй. Энэ нь зөвлөх шинж чанартай бөгөөд ямар нэгэн үүрэг хариуцлага хүлээхийг шаарддаггүй. Баримт бичигт хууль эрх зүйн хүчингүй хэд хэдэн дүрэм, зарчмууд багтсан болно. Өөр өөр улс орнуудад энэ баримт бичиг нь өөр өөр харагдаж, өөр өөр догол мөр, дэд зүйлтэй, мөн өөр статустай байдаг бөгөөд энэ баримт бичгийг хэрэглэх нь байгууллагын ажлын гол цэгүүдийн нэг болдог улс орнууд байдаг. ОХУ-д энэхүү баримт бичиг нь хууль тогтоомж, зохицуулалтын актуудыг орлохгүй, зөвхөн хууль тогтоох салбарт хамааралгүй мөчүүдийг л зохицуулдаг. Харилцааны дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээ гэх мэт мөчүүдэд түншүүд, төрийн байгууллагуудтай харилцах харилцаа орно.
Корпорацийн соёлыг бий болгох үндсэн зарчимд дараахь зүйлс орно.
Компанийн хувилбар боловсруулах нарийн төвөгтэй байдал;
Тухайн компанид хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц үнэ цэнийг тодорхойлох;
Эдийн засгийн тогтолцооны мөн чанар, удирдлагын хэв маягийг ихээхэн тодорхойлдог уламжлалыг дагаж мөрдөх;
Хүчтэй нөлөөллийг үгүйсгэх, үүний дагуу сул соёлд хүчтэй соёлыг зохиомлоор тарих, эсвэл эсрэгээр нь засах, засах боломжгүй юм. Хүчтэй соёлын үр нөлөө нь сул дорой нэгэн адил тодорхой нөхцлөөс хамаарна;
Иж бүрэн үнэлгээ, үүний дагуу компанийн үйл ажиллагаанд соёлын нөлөөллийн үнэлгээ нь нэгдсэн арга барилд суурилсан байх ёстой. Энэ зарчим нь зөвхөн соёл нь энэ тогтолцооны үр нөлөөнд шууд нөлөөлдөг арга замыг харгалзан үзэхээс гадна нөлөөллийн олон үл үзэгдэх шууд бус аргуудыг харгалзан үзэх боломжийг олгодог.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхдээ тэд тухайн байгууллагыг үүсгэн байгуулагдсан цагаасаа өнөөг хүртэлх хугацаанд тохиолдсон бүх зүйлийг харгалзан үзэж, ирээдүйг, өөрөөр хэлбэл шинээр гарч ирж буй корпорацийн соёлын энэ эсвэл өөр элемент юунд хүргэж болохыг хардаг. Инноваци нь огцом, зөрчилдөөнтэй болохгүйн тулд алхам бүрийг байгууллагын зарим гишүүдтэй зохицуулах нь чухал нөхцөл юм. Эцсийн эцэст, корпорацийн соёл нь удирдлага, ажилчдын хоорондын нээлттэй харилцааг илэрхийлдэг. Корпорацийн соёл нь байгууллагын гишүүдийн зан байдал, харилцааны хэлбэр, бусад олон зүйлд нөлөөлдөг.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх явцад түүнд хамгийн их нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлж, харгалзан үзэх нь чухал юм. Корпорацийн соёл нь эдийн засгийн соёлын дараахь чухал элементүүдэд оролцдог.
Байгууллагын зорилго (эрхэм зорилго, зорилго, зорилтууд). Зорилгогүй оршихуй нь хор хөнөөлтэй бөгөөд эрхэм зорилго нь зөвхөн амьдралын гол утга учир, зорилго, зарчмуудыг илэрхийлдэг. Хэрэв энэ нь тодорхой томъёолсон (багийн хамт) бөгөөд түүний заалтыг өдөр бүр дагаж мөрддөг бол ийм байгууллагыг болзолгүй шинийг санаачлагч гэж үзэж болно. Хамгийн тохиромжтой нь компанийн эрхэм зорилгыг үүсгэн байгуулахаас өмнө тодорхойлсон байх ёстой. Гэтэл сонгодог менежментэд хүлээн зөвшөөрөгдөөд, эсвэл бусдад байгаа учраас л эрхэм зорилгоо гаргаж ирэх нь бүр ч алдаатай. Удирдагч нь номлолыг бий болгох дотоод хэрэгцээг мэдрэх ёстой - зөвхөн тэр үед л урагшлах болно;
Байгууллагын гишүүдийн үйл ажиллагаа, урамшууллын систем, мэдээллийн дэмжлэг гэх мэт арга хэрэгсэл;
Зорилгодоо хүрэх, үр дүнг үнэлэх шалгуур;
Байгууллагад шинэ гишүүдийг нэгтгэх арга, эрх мэдлийг хуваалцах арга зам, харилцааны хэв маяг, шагнал, шийтгэлийн систем, ёслол (баатруудыг хүндэтгэх, байгууллагын бэлгэдэл, домог), зан үйл (бэлэгдлийн үйл явдлууд) зэргийг багтаасан дотоод нэгдлийн арга хэрэгсэл. ажилчдад шаардлагатай байгаа зан үйлийг сануулах) гэх мэт.
Байгууллагад дүрэм журам гаргаж, дагаж мөрдөөрэй гэж хэлэх боломжгүй, олон ажилчид эдгээр дүрмийг тохиролцоогүй, хамтын хөдөлмөрөөр зохион бүтээгээгүйгээс болж удирдагчаас нүүр буруулдаг. Мөн эдгээр дүрэм, аж ахуйн нэгжийн соёлын зарчим, харилцааны дүрмийг ногдуулах нь маш хэцүү байх болно, тэр ч байтугай дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд рублийн шийтгэл хүлээх шаардлагатай болно. Багаа хүндэтгэдэг удирдагч үүнийг зөвшөөрөхгүй, ядаж зөвлөлдөх ч эцсийн шийдвэр нь түүнийх байх нь бас чухал юм. Менежерт өгсөн эрх мэдэл нь түүнд корпорацийн харилцаа холбоо, үнэт зүйлсийн загварыг бий болгох боломжийг олгодог бөгөөд тэр үүнийг хийх нь бүр чухал юм, эс тэгвээс та ажилчдын итгэлийг алдаж болзошгүй юм.
Байгууллагад корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхдээ зэрэгцээ ажлыг хоёр чиглэлээр явуулах ёстой.
Гадаад орчинтой харилцах;
Дотоод орчинтой харилцах.
Нэг талаараа энэ үйл ажиллагаа нь ажилчдынхаа үйл ажиллагаанд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг учраас маш чухал юм. Үүний дагуу тэд түүний аливаа үйлдэлд хамгийн мэдрэмтгий байдаг. Гэсэн хэдий ч, нөгөө талаас, тэд өөр хэн ч биш, бодит байдалд яг юу нийцэж байгааг харж чаддаг, учир нь тэд үнэндээ энэ үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлдэг.
Ажилтнууд бодит үнэ цэнийг бодит байдал дээр бодит үнэлэмжтэй харьцуулж эхлэхэд илүү сайн ойлгодог. Тиймээс тэд компанид юу, хэрхэн хийгддэгийг аажмаар ойлгодог. Энэ үе шатанд хүмүүс өөрсдийгөө байгууллагын ажилтан гэж дүгнэж болно: тэд өөртөө сэтгэл хангалуун байх болно, эсвэл үгүй.
Байгууллагад өндөр технологийн үйлдвэрлэл чухал бол ажлын байр нь шаардлагатай тоног төхөөрөмжөөр тоноглогдсон байх ёстой. Мөн зөв ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх ёстой.
Хэрэв бид чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх тухай ярьж байгаа бол чанарын хяналтыг хийх ёстой. Хэрэв ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар нь байгууллагын чухал үнэт зүйл бол ажил мэргэжлийн өсөлт, холбогдох ур чадварыг хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.
Хэрэв ажилчдын зан авирыг дэмжихгүй эсвэл удирдлагын зан авир нь тэдний нэр хүндийг гутааж байвал ёс суртахууны талаар ярих нь тэнэг хэрэг юм.
Ерөнхийдөө байгууллагын аливаа үйл ажиллагаа нь ажилчдын түүнд хандах хандлагыг үүсгэдэг бөгөөд энэ нь хэлэлцүүлгийн сэдэв болж чадна гэсэн үг юм. Үүнийг ухамсарлах нь корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг ойлгох боломжийг олгодог.
Дотоод хэлтсүүдтэй харилцах нь байгууллагын үзэл суртлын үндэс, өөрөөр хэлбэл байгууллагын зорилгыг ойлгох, боловсруулах, баримт бичигт оруулахаас эхэлдэг. Үүнийг тодруулах нь "Яагаад энэ байгууллага байдаг вэ?" Гэсэн асуултын хариултыг илэрхийлж байгаа бөгөөд энэ нь үнэндээ түүний ажлыг сонирхож буй хүмүүсийг хайж олох явдал юм.
"Байгууллага хаашаа явж байна вэ?" гэсэн асуултын хариулт. зорилгынхоо хүрээнд байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлсон үндсэн зорилтуудыг бий болгох боломжийг танд олгоно. Тэд ажилчдад бэлэн хариулт өгөхгүйгээр өөрсдөө шийдлийг олох боломжийг олгодог. Гол зорилго нь удирдан чиглүүлэх, нэгдэх явдал юм.
Үүнийг шийдсэний дараа та энэ нь хэрхэн хөдөлж байгааг ойлгох хэрэгтэй, учир нь ажлын үндсэн зарчим бүрдэх болно. Эдгээр нь түүний хамгийн чухал чанаруудыг (бизнес эрхлэх мөн чанар), түүний тусламжтайгаар байгууллага зорилгодоо хүрч, сонирхогч бүлгүүд (хувьцаа эзэмшигчид, ажилчид, үйлчлүүлэгчид, нийгэм) хамтран ажиллах хариуцлагын хүрээг тодорхойлдог.
Үнэн хэрэгтээ ийм систем нь зөвхөн нэг тодорхой чиглэлд ажиллах боломжийг олгодоггүй бөгөөд өөрийн даалгаврыг чадварлаг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ нь тэдний ажилд тодорхой чиглэл өгч, стратеги боловсруулах, зан үйлийн хувийн шинж чанарыг бий болгох, тодорхой үйл ажиллагааны чанарыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог.
Тиймээс энэ нь ажилтнуудын компанитай харилцах харилцааны тодорхой, тогтвортой байдлын мэдрэмжийг нэмэгдүүлдэг. чухал хүчин зүйлурам зоригийг нэмэгдүүлэх. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг ажилчдад хүргэх ёстой нь ойлгомжтой.
Корпорацийн соёл гэдэг нь байгууллагын дэмжсэн суурь үнэт зүйл, стандарт, итгэл үнэмшил, ёс зүйн хэм хэмжээ, итгэл үнэмшил, хүлээлтийг ажилчдын дийлэнх нь нотлох баримтгүйгээр хүлээн зөвшөөрч, хүмүүст үйл ажиллагаанд нь чиглүүлж, нэгтгэх арга замыг тодорхойлдог. удирдлага, бүтцийн нэгж, бие даасан ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулах.
Компанийн корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд нөлөөлж буй гол хүчин зүйлүүд:
- удирдагч зан чанар,
- бизнесийн талбар, технологийн онцлог,
- байгаль орчны хэм хэмжээ, шаардлага,
- компанийн хөгжлийн үе шат.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх ажлын үндсэн үе шатууд:
- Одоо байгаа соёлын шинжилгээ.
- Корпорацийн дүрмийг боловсруулах.
- Ажлын хэлбэр, аргын тодорхойлолт.
- Төслийн хэрэгжилт.
- Өөрчлөлтийн дүн шинжилгээ.
Одоо байгаа корпорацийн соёлын шинжилгээг дараахь үндсэн чиглэлээр явуулдаг.
- Үндсэн үнэт зүйлс.
- Уламжлал ба бэлгэдэл.
- Зан үйлийн стандартууд.
- Байгууллагын "баатрууд".
- Брэндийн ойлголт.
Корпорацийн соёлыг бий болгох, хөгжүүлэх одоо байгаа аргууд
Энэ үе шатанд компанийн бүх бүтцэд дүн шинжилгээ хийдэг. Одоо байгаа бөгөөд ирээдүйд шаардлагатай ажлын үндсэн "эерэг" үнэт зүйлс, хэлбэрүүдийг онцлон тэмдэглэв. Хамгийн тод "сөрөг" утгууд илэрдэг. Үүний эсрэгээр "эерэг" утгыг тодорхойлсон бөгөөд үүнийг ирээдүйд ашиглах болно.
Корпорацийн код нь компанийн соёлыг цаашид бий болгох гол цэгүүдийг тогтоодог.
- Эрхэм зорилго.
- Стратегийн хэтийн төлөв.
- Хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлүүд.
- Байгууллагын зан үйлийн ерөнхий зарчим.
- Уламжлал ба бэлгэдэл.
Компанийн корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх чиглэлээр хийсэн амжилттай ажлын гол үр дүн бол ажилчдын тууштай байдал юм. Амлалт гэдэг нь тухайн хүнийг тухайн байгууллагатайгаа адилтгаж, түүнд ажиллаж, амжилтанд хүрэхэд нь хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзэлээр илэрхийлэгддэг.
Амлалтын гол бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
Интеграци- энэ бол ажилтнуудын байгууллагын зорилгыг хуваарилах, байгууллагын зорилгын эргэн тойронд ажилчдыг нэгтгэх явдал юм.
оролцоо- энэ бол ажилтны хувийн хүчин чармайлт гаргах, байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах хүсэл юм.
Үнэнч байдал- энэ бол танай байгууллагад сэтгэл хөдлөл, түүний гишүүн хэвээр үлдэх хүсэл юм.
Компанийн зорилго, үнэт зүйлд ажилтнуудын тууштай байдлыг бий болгохын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг.
Амлалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
Интеграци:
- Брэнд хийх
- Корпорацийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл
- Корпорацийн стандартууд
Оролцоо:
- Сургалт, боловсон хүчин
- Корпорацийн хурал, семинар
- Уралдаан, санаачлагыг дэмжих
Үнэнч байдал:
- Нийгмийн хөтөлбөр, тэтгэмж, давуу эрх
- Корпорацийн баяр, баяр хүргэе
- Гэр бүлийн хөтөлбөрүүд
- Спорт, соёл, буяны үйлс, экологи
Байгууллагын соёлБизнесийн тодорхой үйл ажиллагааны хүрээнд явуулж буй байгууллагын бүтэц, компанийн засаглалын тогтолцоо, боловсон хүчний бодлогын үндсэн үнэт зүйл, хэм хэмжээний илэрхийлэл гэж тодорхойлж болно.
Корпорацийн соёл нь бүх бизнесийн нэгж, ажилчдад нийтлэг зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлэх боломжийг олгодог хүчирхэг стратегийн хэрэгсэл болгон бүтээгдсэн. Байнгын менежменттэй харьцуулахад өөрийн гэсэн давуу талтай үнэт зүйлд чиглэсэн менежментийн оролдлого болох корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх нь "нийгмийн тайвшрал" -ын үр нөлөөг бий болгодог.
Орчин үеийн ажилчид зөвхөн санхүүгийн хувьд амжилтанд хүрэхийн тулд төдийгүй компанийн үнэт зүйлс нь тэдний хувийн үнэт зүйлсийн чиг баримжаатай нийцдэг байгууллагад сэтгэлзүйн хувьд тав тухтай байхыг хичээдэг. Корпорацийн үнэт зүйлстэй танилцах нь ажилчдад багийн гишүүн болохын тулд зайлшгүй гарах золиослолтой эвлэрэхэд тусалдаг.
Хувьд корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хэрэв эрхэм зорилго, стратегийг Корпорацийн удирдлага боловсруулсан бол үнэт зүйлсийн системийг захиалгаар дагаж мөрдөхийг албадах боломжгүй тул "дээрээс доошлуулах" боломжгүй юм. Компанийн оршин тогтнох эхэн үед түүний үнэт зүйлсийн тогтолцоо нь дүрмээр бол үүсгэн байгуулагч, эзэмшигчдийн үнэ цэнийн чиг баримжаатай давхцдаг. Гэсэн хэдий ч үйл ажиллагааны удирдлагын сүүлчийнх нь ажилд орсон менежерүүдээр солигдсон даруйд энэ шулуун шугам тасалддаг. Зөвхөн үнэт зүйлсийг ухамсартайгаар тодорхойлж, баталгаажуулснаар энэхүү тэнцвэргүй байдлаас зайлсхийх боломжтой.
бүрэн удирдах боломжтой корпорацийн соёлын гадаад түвшин: зохион байгуулалт, домог зүй, зан үйл, зан үйл, ёслолын онцлог шинж чанартай бэлгэдэл. Эрхэм зорилго, алсын хараа, дүрэм журам, дотоод журам, дүрэм журам, дүрэм журам гэх мэтээр илэрхийлэгдсэн тунхагласан үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ нь нэлээд хөдөлмөр, нарийн төвөгтэй суурь түвшинг бүрдүүлэх, сайжруулах боломжтой. дотоод түвшин- ажилчдын өөр хоорондоо болон гадаад ертөнцтэй харилцах харилцааны бичигдээгүй дүрмээр илэрдэг корпорацийн соёлын албан бус хэсэг. Чухамдаа дотоод болон гадаад түвшний ялгаанаас болж соёл нь эмх замбараагүй, бүтээмжгүй үүрэг гүйцэтгэдэг. Эдгээр тохиолдолд ажилтныг зарласан үнэ цэнийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаанд бодитоор "хамруулах" нь түүний хувийн үнэт зүйл болоход тусалдаг.
Тиймээс корпорацийн соёл нь хүмүүст өмчлөх, тууштай байх мэдрэмжийг өгдөг; харилцаа холбоо, санаачлагыг дэмжих; үр ашигтай, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүчийг бий болгодог. Өрсөлдөгчдөөс урт хугацааны давуу талыг байнга эрэлхийлэх нь биднийг соёлын асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээнд шууд хүргэдэг. Энэ нь олон бизнес эрхлэгчдэд таалагдахгүй байх болно. Тэд хамтран ажиллагсадтайгаа итгэлцэл, үнэт зүйл, зорилго, шударга байдлын талаар ярилцах боломжгүй болно. Дараа нь тэд эрт орой хэзээ нэгэн цагт өөр үзэл бодолтой өрсөлдөгчидтэй тулгарах болно.
Корпорацын соёл нь хүмүүсийн оюун ухаан, зан үйлийг нарийн, явцуу бүлэглэлээр удирдах хэрэгсэл байж болох ч бид үүнийг компанийн үйл ажиллагаанд нэгтгэх, бүтээлч, урам зориг өгөх хүчирхэг зарчим, ажилчдын ашиг сонирхлыг уялдуулах гол хэрэгсэл байхыг хүсч байна.
Засвар үйлчилгээний аргуудБайгууллагын соёл:
- Компанид батлагдсан баримт бичиг: байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго, дүрэм, зарчим.
- Зан үйлийн хэм хэмжээ, хэв маяг, удирдлага ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааны арга зам.
- Шагналын систем, статусын тэмдэг, боловсон хүчний шийдвэрт хамаарах шалгуур (шагнал, эрх ямба) зэрэг гадаад хэрэгслүүд.
- Байгууллагын үүсэл, үүсгэн байгуулагчид эсвэл нэр хүндтэй гишүүдтэй холбоотой түүх, домог, домог, зан үйл.
- Юу (ямар үүрэг, чиг үүрэг, үзүүлэлт гэх мэт) нь удирдлагын байнгын анхаарлын сэдэв юм.
- Хямралын үеийн дээд удирдлагын зан байдал.
- Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах бүхэл бүтэн мөчлөгийг багтаасан: ажилчдыг ажилд авах, сурталчлах, халах нь тухайн байгууллагад соёлыг хадгалах гол арга замуудын нэг юм.
Мэдээжийн хэрэг, энэ нь байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг хүчин зүйлсийн бүрэн жагсаалт биш боловч түүнийг бий болгоход менежментийн гүйцэтгэх үүргийн талаар ерөнхий ойлголт өгөхөөс гадна байгууллагын соёл нь дээд удирдлагын зорилготой удирдлагын үйл ажиллагаа юм.
Топ менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь байгууллагын соёлд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг. Тэдний зан байдал, тэдний тунхагласан уриа лоозон, хэм хэмжээ, хамгийн чухал нь байгууллагын гишүүдийн оюун санаанд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх, батлахад чиглэсэн байгууллагын нөөц бол ажилтнуудын зан үйлийн хамгийн чухал удирдамж болдог. албан ёсны дүрэм, шаардлагаас илүү зан үйлийг зохион байгуулахад чухал хүчин зүйл.