авторитар хэв маяг. Хүний нөөцийн хэв маяг: хэрхэн зөвийг сонгох вэ. Лайкерт удирдлагын хэв маяг

Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа үр дүнтэй ажиллахын тулд сонгосон арга замыг удирдлагын хэв маяг гэж нэрлэдэг. Тэд тус бүр өөрийн гэсэн арга хэрэгсэл, арга хэрэгсэлтэй байдаг. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг нь өндөр түвшний сахилга баттай байдаг.

Дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг гэж юу вэ

Хатуу сахилга бат тогтоосноор нэг хүний ​​удирдлагын арга зам нь дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг гэж үздэг. Үүний гол зарчим бол үнэмлэхүй эрх мэдэл, удирдагчийн дээд байдал юм. Эрх мэдэл нь эсэргүүцэхийг зөвшөөрөхгүй, хурдан шийдвэр гаргах, тодорхой, нарийн тушаал өгөх чадвар, түүнчлэн доод албан тушаалтнуудын санаачлагын аливаа илрэлийг үгүйсгэх чадвар дээр суурилдаг. Энэхүү манлайллын хэв маяг нь байгууллага хөдөлмөрийн сахилга баттай хямралд хүрсэн тохиолдолд үр дүнтэй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч ийм менежментийн хэв маяг нь боловсон хүчний солилцооны улмаас аюултай гэж тооцогддог.

Сурган хүмүүжүүлэх ухаанд

Гэсэн хэдий ч энэхүү сурган хүмүүжүүлэх арга нь сул талуудтай байдаг - ийм ангийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь тааламжгүй байдаг, учир нь оюутан өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхгүй байдаг. Оюутнаас гарч буй аливаа санаачлагыг авторитар багш өөрийн хүсэл зоригийн үйлдэл гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь сүүлчийнх нь хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм. Оюутны хүсэл зоригийг дарах нь түүний цаашдын нийгэм-сэтгэл зүйн хөгжилд сөргөөр нөлөөлдөг.

боловсон хүчний менежментэд

Удирдлага ба боловсон хүчний менежмент нь авторитар удирдлагын аргыг ихэвчлэн ашигладаг салбар юм. Ажлын урсгалын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын өдөөн хатгасан зан үйлийг оновчтой болгохын тулд удирдамжийн хэв маягийг ашиглах шийдвэр гаргадаг. Тиймээс дарга өөрөө эрх мэдлээ ямар ч хэлбэрээр шилжүүлэхээс бусад тохиолдолд ажлын явцыг хариуцдаг. Дарангуйлагч удирдагч нь ажилтнуудад ямар ч эргэлзээгүйгээр дагаж мөрдөх ёстой гэсэн тодорхой зааварчилгааг өгдөг.

Анхаар!Удирдагч эрх мэдлээ урвуулан ашигласан нь байгууллагыг уналтад хүргэсэн тохиолдол байдаг - ажилчид албан тушаалаа орхиж, байгууллагын үйл ажиллагаа бүхэлдээ хохирсон.

Ийм менежментийн давуу болон сул талууд

Энэхүү удирдлагын хэв маягийн гол давуу талуудын нэг нь удирдагчийн үр дүнтэй зан үйл юм. Дарангуйлагч удирдагчийн давуу тал нь хариуцлагын түвшингээ ухамсарлаж, асуудалтай, тэр байтугай хямралын үед ч өөрийгөө хурдан чиглүүлэх, тодорхой шийдвэрүүдийг аль болох хурдан гаргах чадвартай байдаг. Уналтанд орсон компаниуд авторитар удирдагчийг даргын албан тушаалд ажилд авах замаар тусламж авахаар шийддэг. Шинэ удирдагч нь компаниа өсгөх цорын ганц зорилгоо өөртөө тавьж, юуны түрүүнд зааварчилгааны дагуу ажлын хэрэгжилтэд хатуу хяналт тавих замаар түүндээ хүрдэг тул одоо байгаа аливаа ардчилал үйл ажиллагаагаа зогсоох нь дамжиггүй.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь сул талгүй биш юм. Юуны өмнө, үг хэлэх, үйл ажиллагааны эрх чөлөөний эрин үед орчин үеийн хүний ​​сэтгэл зүй нь ажилтны мэргэжлийн чанарыг доромжилсон, гутаан доромжлох замаар менежер нь хүрч чаддаг авторитар хандлагын нөхцөлд ажиллах боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд ажилчдын байнга явах замаар илэрхийлэгддэг боловсон хүчний эргэлт гарч болзошгүй. Үүний зэрэгцээ шинээр ирсэн хүмүүст тухтай байх, туршлага хуримтлуулах цаг зав гардаггүй, нэг бол ажлаас нь халдаг, эсвэл өөрсдөө орхидог. Ийм байдалд эрт орой хэзээ нэгэн цагт компани оршин тогтнохоо болино.

Үндсэн алдаанууд

Дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг нь хязгаарлагдмал хугацаанд ашиглахад тохиромжтой хэрэгсэл бөгөөд эс тэгвээс авторитар удирдагч шугамыг давж, эрх мэдлээ мэдэрч, түүнийг урвуулан ашиглаж эхэлдэг. Дарангуйлагч хэв маяг нь доод албан тушаалтнуудтайгаа энгийн найрсаг яриа өрнүүлэхийг зөвшөөрдөггүй тул олон удирдагчид мартаж, ердийн тушаал гаргахын оронд доромжлох, доромжлох зэрэг хурц шүүмжлэлд ордог. Удирдлагын ийм хэв маягийг урамшуулах нь тийм ч таатай биш боловч дуулгаваргүй байдал эсвэл тушаалыг зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд шийтгэл нь хангалтгүй хэлбэртэй байж болно.

Дарангуйлагч удирдагч бол асар их хариуцлага хүлээдэг хүн юм. Энэ үүрэг хариуцлагыг үл тоомсорлож, түүнийг доод албан тушаалтнуудад хүлээлгэх гэж оролдох нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Гэсэн хэдий ч зарим удирдагчид гүйцэтгэлийн хойноос хөөцөлдөж, ажилчдынхаа бүтэлгүйтэл, хоцрогдсон хугацаа гэх мэт уур хилэнгээ алдаж, тэвчээр алддаг. Үүний үр дүнд хүргэх цорын ганц зүйл бол ажилтнуудаа нэг нэгээр нь алдах бөгөөд энэ нь байгууллагад ашиггүй нь тодорхой юм. Ажилтныг дуулгаваргүй байдлын төлөө шийтгэх, ажлаас нь халах нь нэг хэрэг. Өөр нэг зүйл бол түүнийг айлган сүрдүүлж, багийн бусад гишүүд урам зориг, шаргуу хөдөлмөрийн эерэг үр дүнд итгэх итгэлгүй ажлын байраа орхихоор шийддэг.

Хэзээ үр дүнтэй вэ?

Дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг зайлшгүй шаардлагатай хэд хэдэн шалтгаан бий. Тэдгээрийн дотроос аж ахуйн нэгжид ажилчдын сахилга бат буурч, үүнтэй зэрэгцэн байгууллагын санхүүгийн үзүүлэлтүүд, орлого нь буурах үе байдаг. Хэдийгээр хатуу арга хэмжээнүүдийн зардлаар багийг ажиллуулахын тулд автократ захирал шаардлагатай. Хамгийн сүүлчийн арга бол хамгийн сул холбоосууд байраа орхиж, бусад ажилчдыг ажилд авах болно. Өвөрмөц менежменттэй бол уналтад орсон байгууллага удахгүй хуучин байр сууриа эзэлж, ахиц дэвшил рүү яарах болно.

Анхаар!Удирдлагын хэв маягийг өөрчилсөн ажилчид энэ бол түр зуурын үзэгдэл гэдгийг санах хэрэгтэй. Хамгийн их тэвчээр, дуулгавартай байдал, ур чадвараараа багийн гишүүн бүр байгууллага хямралаас гарах тэр түүхэн мөчийн нэг хэсэг болж чадна.

Дарангуйлагч удирдлагын жишээ

Дарангуйлагч удирдагчдын хамгийн тод эерэг жишээ бол Хенри Форд юм. Тэрээр ажилчдыг сонгохдоо маш болгоомжтой ханддаг байсан тул тэдний бүх нарийн ширийн зүйлийг сайтар судалжээ. Бүтцийн нарийн ширийн зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлж, үр ашигтай, анхааралтай ажилласан нь түүнд дэлхийд алдартай компанийг байгуулах боломжийг олгосон.

Өөр нэг жишээ бол хэсэг хугацаанд хямралд орсон Крайслер хэмээх өөр автомашины компани юм. Эцэст нь авторитар, ардчилсан засаглалыг хослуулж чадсан мэргэжилтэнг урьсан. Үүний үр дүнд удирдлагын чиг баримжаагийн энэхүү нийтлэг байдал нь компанийг дэлхийн түвшинд гарахад тусалсан.

Дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг нь зөрчилдөөнтэй байдаг. Дэд албан тушаалтнуудын санал бодол, туршлага, ур чадварыг харгалзан үздэггүй тул олон хүн энэ хэв маягийг харгис хэрцгий гэж үздэг. Нөгөөтэйгүүр, энэ төрлийн төр байгууллагуудыг уналтаас гаргаж байсан олон жишээ бий. Ямар нэг байдлаар энэ нь удирдагчдын дунд байр сууриа эзэлдэг тул компани хямралд орсон тохиолдолд ихэвчлэн ашигладаг.

Видео

ТАНИЛЦУУЛГА

Орос улсад зах зээлийн харилцааг үр дүнтэй бүрдүүлэх нь орчин үеийн менежментийн харилцааг бий болгох, эдийн засгийг удирдах чадварыг нэмэгдүүлэх замаар тодорхойлогддог. Байгууллага дахь эдийн засгийн үйл явцын уялдаа холбоо, нэгдмэл байдлыг хангадаг менежмент юм.

Зах зээлийн эдийн засагт менежмент бол хамгийн чухал ойлголт юм. Үүнийг эдийн засагч, бизнес эрхлэгчид, санхүүч, банкир, бизнестэй холбоотой бүх хүмүүс судалдаг.

"Удирдах гэдэг нь байгаа нөөцөөсөө дээд зэргээр олборлож, аж ахуйн нэгжийг зорилгодоо хүргэхийг хэлнэ." Шинэ цагийн мэргэжилтнүүд менежментийн талаар гүнзгий мэдлэгтэй байх шаардлагатай бөгөөд үүний тулд менежментийн мөн чанар, ойлголтыг тодорхой ойлгох шаардлагатай байна.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг харгалзан хувь хүнийг гадаад нөхцөлд дасан зохицох өргөн хүрээний асуудлыг хэрэгжүүлэх, нэгтгэх боломжийг олгодог үйл ажиллагааны төрөл юм.

УДИРДЛАГЫН ХЯГГИЙН ТУХАЙ УХААН

Уран зохиолд "удирдлагын хэв маяг" гэсэн ойлголтын үндсэн шинж чанараараа бие биетэйгээ төстэй олон тодорхойлолт байдаг. Үүнийг удирдагчийн системтэйгээр ашигладаг, доод албан тушаалтнуудад нөлөөлж, тэдэнтэй харилцах шийдвэр гаргах аргуудын багц гэж үзэж болно.

Удирдлагын хэв маяг– Энэ бол удирдагчийн тогтвортой шинж чанарууд бөгөөд түүний харьяа хүмүүстэй харилцах харилцаанд илэрдэг.

Өөрөөр хэлбэл, энэ нь дарга нь доод албан тушаалтнаа удирдаж, тодорхой нөхцөл байдлаас үл хамааран түүний зан үйлийн хэв маягийг илэрхийлдэг арга юм.

Удирдлагын хэв маяг нь удирдагчийн зан байдлыг ерөнхийд нь бус, харин түүний тогтвортой, өөрчлөгддөггүй зан чанарыг тодорхойлдог. Янз бүрийн нөхцөл байдалд байнга илэрдэг. Удирдлагын оновчтой хэв маягийг хайх, ашиглах нь ажилчдын амжилт, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм.

Удирдлагын хэв маягийн тухай ойлголт дэлхийн 2-р дайны дараа эрчимтэй хөгжиж байв. Гэсэн хэдий ч түүний хөгжилд олон тооны шийдэгдээгүй асуудал тулгарсаар байна. Гол бэрхшээлүүд:

Удирдлагын хэв маягийн үр нөлөөг тодорхойлоход бэрхшээлтэй байдаг. Тодорхой хэв маягийн үр дүнд хүрэх үр дүн нь олон бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг бөгөөд тэдгээрийг нэгтгэн дүгнэж, бусад хэв маягийг хэрэглэсний үр дүнтэй харьцуулж болохгүй.

Удирдлагын хэв маяг ба түүнийг ашиглах үр дүнтэй байдлын хоорондын шалтгаан-үр дагаврын холбоог тогтооход бэрхшээлтэй. Ерөнхийдөө удирдлагын хэв маягийг тодорхой үр дүнд хүрэх шалтгаан гэж үздэг - ажилчдын гүйцэтгэл. Гэсэн хэдий ч энэхүү учир шалтгааны хамаарал үргэлж үнэн байдаггүй. Ихэнхдээ ажилчдын ололт амжилтын шинж чанар (бага эсвэл өндөр амжилт) нь менежерийг тодорхой хэв маягийг ашиглахад хүргэдэг.

Нөхцөл байдлын хувьсах байдал, ялангуяа байгууллагын доторх. Удирдлагын хэв маяг нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд үр нөлөөгөө харуулдаг боловч эдгээр нөхцөл байдал өөрчлөгдөөгүй хэвээр үлддэг. Цаг хугацаа өнгөрөхөд менежер, ажилчид хоёулаа бие биедээ хандах хүлээлт, хандлагыг өөрчилдөг бөгөөд энэ нь хэв маягийг үр дүнгүй болгож, түүний хэрэглээний үнэлгээг найдваргүй болгодог.

Эдгээр болон бусад бэрхшээлийг үл харгалзан удирдлагын хэв маяг нь манлайллын үр нөлөөг дээшлүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд чухал удирдамж болдог.

Та удирдлагын хэв маягийг 2 аргаар тодорхойлж болно.

Дарга нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцахдаа ашигладаг хувь хүний ​​удирдлагын хэв маягийн онцлогийг тодруулах замаар.

Байгууллагын зорилгод хүрэх үйл явцад ажилчдыг нэгтгэх, ашиглахад чиглэсэн удирдагчийн зан төлөвт тавигдах ердийн шаардлагуудын онолын боловсруулалтын тусламжтайгаар.

Та мөн манлайллын хэв маягийг "удирдлагын объектив ба субъектив нөхцөл байдал, удирдагчийн хувийн сэтгэлзүйн шинж чанаруудын нөлөөн дор бий болсон удирдагчийн багтай харилцах тогтвортой шинж чанар" гэж үзэж болно.

Удирдлагын тодорхой түвшинд менежментийн хэв маягийг бүрдүүлдэг зорилго, гадаад нөхцөл байдлын дунд багийн шинж чанар (үйлдвэрлэл, судалгаа гэх мэт), өмнө нь хийх ажлын онцлог (дараагийн, ердийн эсвэл яаралтай, ер бусын), Эдгээр даалгаврыг биелүүлэх нөхцөл (таатай, тааламжгүй эсвэл туйлын), арга, арга хэрэгсэл (хувь хүн, хос эсвэл бүлэг). Эдгээрээс гадна багийн хөгжлийн түвшин гэх мэт хүчин зүйлүүд онцгой анхаарал татаж байна. Энэ эсвэл бусад менежерийн бие даасан сэтгэлзүйн онцлог нь түүний удирдлагын үйл ажиллагаанд өвөрмөц байдлыг авчирдаг. Гадны нөлөөллийн зохих өөрчлөлтийн үндсэн дээр удирдагч бүр өөрийн гэсэн хувийн удирдлагын хэв маягийг харуулдаг.

Удирдлагын хэв маягийн судалгааг сэтгэл судлаачид хагас зуу гаруй жил хийж байна. Тиймээс судлаачид өнөөг хүртэл энэ асуудлын талаар нэлээд эмпирик материал цуглуулсан.

Удирдлагын хэв маяг- удирдагчид харьяалагдах хүмүүст нөлөөлөх арга, аргуудын систем. Байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг нь хүмүүс, багийн чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглах явдал юм. Ихэнх судлаачид дараах удирдлагын хэв маягийг ялгадаг.

Ардчилсан хэв маяг (коллеж);

Либерал хэв маяг (анархист).

Удирдлагын хэв маяг- Энэ зуршилтайУдирдагчийн удирдлагад байгаа хүмүүст нөлөөлж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд нь түлхэц өгөхийн тулд тэдний зан байдал. Менежерийн төлөөллийн түвшин, түүний ашигладаг эрх мэдлийн төрөл, хүний ​​харилцаанд хамгийн түрүүнд анхаарал тавих эсвэл ажил үүргээ гүйцэтгэхэд санаа тавьдаг зэрэг нь тухайн удирдагчийг тодорхойлдог удирдлагын хэв маягийг илэрхийлдэг.

Байгууллага бүр хувь хүн, зорилго, зорилтуудын өвөрмөц хослол юм. Менежер бүр хэд хэдэн чадвартай өвөрмөц хүн юм. Тиймээс удирдлагын хэв маягийг ямар нэгэн тодорхой ангилалд хамааруулж болохгүй.

Эрх мэдэлтэй (захиргааны) хэв маягУдирдлага нь удирдлагын өндөр төвлөрөл, нэг хүний ​​удирдлагын давамгайллаар тодорхойлогддог. Удирдагч бүх хэргийг түүнд мэдээлэхийг шаардаж, дангаараа шийдвэр гаргах эсвэл цуцлахыг шаарддаг. Тэр багийн санал бодлыг сонсдоггүй, багийнхаа төлөө бүх зүйлийг өөрөө шийддэг. Удирдлагын зонхилох аргууд бол тушаал, шийтгэл, сануулга, зэмлэл, янз бүрийн ашиг тусыг хасах явдал юм. Хяналт нь маш хатуу, нарийвчилсан, доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг үгүйсгэдэг.

Шалтгааны ашиг сонирхлыг хүмүүсийн эрх ашгаас хамаагүй өндөрт тавьдаг бөгөөд харилцаанд хатуу ширүүн, бүдүүлэг байдал давамгайлдаг.

Үүнийг ашиглаж буй менежер нь харилцааны албан ёсны шинж чанарыг илүүд үздэг, өөртэйгөө болон доод албан тушаалтнуудын хоорондох зайг хадгалдаг бөгөөд үүнийг зөрчих эрхгүй байдаг.

Энэхүү манлайллын хэв маяг нь ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлж, ажилчдын санаачлага, өөрийгөө хянах чадвар, хариуцлага мэдэгдэхүйц буурахад хүргэдэг.

Эрх мэдэл бүхий удирдлагын хэв маяг - удирдагч нь зорилго, бодлогыг бүхэлд нь тодорхойлж, үүрэг хариуцлагыг хуваарилах, мөн ихэнх тохиолдолд зохих журмыг тодорхойлж, гүйцэтгэсэн ажлыг удирдаж, шалгаж, үнэлж, засч залруулдаг манлайллын хэв маяг юм.

1) онцгой нөхцөл байдалд (хямрал, онцгой байдал гэх мэт), хурдан бөгөөд шийдэмгий арга хэмжээ авах шаардлагатай үед, цаг хугацаа дутагдаж, уулзалт, хэлэлцүүлэг хийх боломжгүй үед;

2) өмнөх нөхцөл байдал, шалтгааны улмаас энэ байгууллагад анархист сэтгэлгээ давамгайлсан тохиолдолд гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн сахилга бат маш доогуур байна.

Түүхийн хувьд хамгийн анхны бөгөөд өнөөг хүртэл практикт хамгийн түгээмэл зүйл бол бүх нийтийн гэж тооцогддог авторитар хэв маяг юм.

Мэргэжилтнүүд авторитар хэв маягийн хоёр төрлийг ялгадаг. "Мөлжигч"Менежер нь бүх асуудлын шийдлийг гартаа бүрэн төвлөрүүлж, доод албан тушаалтнууддаа итгэдэггүй, тэдний санаа бодлыг сонирхдоггүй, бүх зүйлд хариуцлага хүлээдэг, зөвхөн жүжигчдэд зааварчилгаа өгдөг гэж үздэг. Өдөөлтийн үндсэн хэлбэр болгон тэрээр шийтгэл, заналхийлэл, дарамт шахалтыг ашигладаг.

Удирдагч ганцаараа шийдвэр гаргаад, зүгээр л доод албан тушаалтнууддаа авчирдаг бол тэд энэ шийдвэрийг гаднаас нь тулгасан гэж ойлгож, үнэхээр амжилттай болсон ч шүүмжилдэг. Ийм шийдвэрийг тайлбартайгаар, хайхрамжгүй байдлаар гаргадаг. Дүрмээр бол ажилчид удирдагчийн аливаа алдаан дээр баярлаж, түүний талаархи сөрөг үзэл бодлыг батлах болно. Үүний үр дүнд доод албан тушаалтнууд хэн нэгний хүсэл зоригийг гүйцэтгэгч болж, "манай бизнес жижиг" гэсэн хэвшмэл ойлголтыг оюун ухаандаа суулгадаг.

Удирдагчийн хувьд энэ бүхэн алдагдалгүй өнгөрдөггүй, учир нь тэр өөрийгөө буруутан болж, бүх алдаагаа хариуцаж, хаана, хэрхэн хийснийг олж харахгүй, мэдэхгүй байна. Дэд албан тушаалтнууд хэдийгээр маш их зүйлийг мэддэг, анзаардаг ч үүнээсээ ёс суртахууны сэтгэл ханамж авч, эсвэл түүнийг дахин хүмүүжүүлэх боломжгүй гэж итгэж чимээгүй байдаг. Удирдагч нь одоогийн нөхцөл байдлыг ойлгож байгаа боловч шийдвэр боловсруулахад харьяа албан тушаалтнууд оролцоогүй тул гаргасан алдааны төлөө бусдыг буруутгах хүчгүй байна. Ийнхүү нэгэн төрлийн харгис тойрог үүсдэг бөгөөд энэ нь эрт орой хэзээ нэгэн цагт байгууллага, нэгжид ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгалыг бий болгож, зөрчилдөөн үүсэх үндэслэлийг бий болгоход хүргэдэг.

Илүү зөөлөн "өгөөмөр"нэг төрлийн авторитар хэв маяг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнууддаа аав шигээ харьцдаг, заримдаа тэдний санаа бодлыг сонирхдог. Гэсэн хэдий ч илэрхийлсэн үзэл бодол нь үндэслэлтэй байсан ч тэрээр өөрийнхөөрөө ажиллаж чаддаг, ихэнхдээ үүнийг үл тоомсорлодог бөгөөд энэ нь багийн ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг эрс дордуулдаг. Шийдвэр гаргахдаа тэрээр ажилчдын хувийн санаа бодлыг харгалзан үзэж, тодорхой бие даасан байдлыг өгдөг боловч компанийн ерөнхий бодлогыг чанд мөрдөж, бүх шаардлага, зааврыг чанд дагаж мөрдвөл хатуу хяналтанд байдаг.

Шийтгэлийн заналхийлэл байгаа ч гэсэн давамгайлахгүй.

Дарангуйлагч удирдагчийн бүх асуудалд ур чадвар эзэмшсэн гэсэн нэхэмжлэл эмх замбараагүй байдлыг бий болгож, эцэст нь ажлын үр дүнд нөлөөлдөг. Ийм дарга аппаратынхаа ажлыг саатуулдаг. Тэрээр шилдэг ажилчдаа алдаж зогсохгүй эргэн тойронд нь өөртөө заналхийлсэн дайсагнасан уур амьсгалыг бий болгодог. Дэд албан тушаалтнууд түүнээс хамаардаг ч тэр бас олон талаараа тэднээс хамаардаг. Сэтгэл дундуур байгаа доод албан тушаалтнууд түүнийг урам хугалах эсвэл буруу ташаа мэдээлэл өгөх боломжтой.

Тусгай судалгаанаас харахад авторитар удирдлагын хэв маягийн нөхцөлд ардчилсан ажлаас илүү их хэмжээний ажлыг гүйцэтгэх боломжтой ч ажлын чанар, өвөрмөц байдал, шинэлэг байдал, бүтээлч байдлын элементүүд байх болно. ижил дарааллаар бага байна. Тоон үр дүнд чиглэсэн энгийн үйл ажиллагааг удирдахад авторитар хэв маягийг илүүд үздэг.

Тиймээс авторитар хэв маягийн үндэс нь удирдагчийн гарт бүх эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг төвлөрүүлж, түүнд зорилго тавих, түүнд хүрэх арга хэрэгслийг сонгоход давуу талыг өгдөг. Сүүлчийн нөхцөл байдал нь үр ашигт хүрэх боломжид давхар үүрэг гүйцэтгэдэг.

Нэг талаас, авторитар удирдлагын хэв маяг нь бүх төрлийн нөөцийг хамгийн их төвлөрүүлэх нөхцөлд ажлын дараалал, яаралтай байдал, үр дүнг урьдчилан таамаглах чадвараар илэрдэг. Нөгөөтэйгүүр, хувь хүний ​​санаачилга, мэдээллийн нэг талын урсгалыг дээрээс нь доош нь хазаарлах хандлага ажиглагдаж байгаа, шаардлагатай эргэх холбоо байхгүй.

Авторитар хэв маягийг ашиглах нь хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг хангадаг боловч үр дүнтэй ажилд жүжигчдийн дотоод сонирхлыг үүсгэдэггүй. Хэт их сахилгын арга хэмжээ нь хүний ​​айдас, уур хилэнг үүсгэж, ажиллах урам зоригийг үгүй ​​болгодог.

Энэ хэв маяг нь доод албан тушаалтнууд удирдагчийн бүрэн эрх мэдэлд байх үед, жишээлбэл, цэргийн алба хаах, эсвэл жүжигчид нь найруулагч, тамирчид дасгалжуулагчид хязгааргүй итгэдэг тохиолдолд хамаарна; мөн тэд өөрсдөө зөв замаар ажиллах чадваргүй гэдэгт тэр итгэлтэй байна.

АРДЧИЛСАН МЕНЕЖМЕНТИЙН ХЯГГҮЙ (КОЛЛЕЖ)

Ардчилсан хэв маягУдирдлага нь дарга ба орлогч, дарга ба доод албан тушаалтнуудын хооронд эрх мэдэл, санаачлага, хариуцлагын хуваарилалтаар тодорхойлогддог. Ардчилсан хэв маягийн тэргүүн нь үйлдвэрлэлийн чухал асуудлаар багийн санал бодлыг үргэлж олж мэдээд, хамтын шийдвэр гаргадаг. Багийн гишүүдэд чухал асуудлын талаар тогтмол, цаг тухайд нь мэдээлэх. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах нь хүсэлт, хүсэл, зөвлөмж, зөвлөгөө, өндөр чанартай, үр дүнтэй ажилд шагнал урамшуулал, эелдэг, эелдэг байдлаар явагддаг; шаардлагатай бол захиалгыг хэрэглэнэ. Удирдагч нь багийн сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгож, харьяа албан тушаалтнуудын эрх ашгийг хамгаалдаг.

Ардчилсан удирдлагын хэв маяг - удирдагч нь ажилчдын нэгдсэн хурал эсвэл эрх бүхий хүмүүсийн хүрээлэлээс боловсруулсан саналд үндэслэн заавар, тушаал, тушаал боловсруулдаг манлайллын хэв маяг.

АРДЧИЛСАН: ЗӨВЛӨЛДӨХ, ОРОЛЦООЧ

Ардчилсан манлайллын зарчим давамгайлсан байгууллагууд нь эрх мэдлийн төвлөрлийг сааруулах, ажилчдын шийдвэр гаргахад идэвхтэй оролцох, албан үүргээ биелүүлэх нь тэдний сонирхлыг татахуйц нөхцөлийг бүрдүүлж, амжилтад хүрэх зэргээр тодорхойлогддог. шагнал.

Жинхэнэ ардчилсан удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын үүргийг илүү сонирхол татахуйц болгохыг хичээдэг, тэдний хүсэл зоригийг тэдэнд тулгахаас зайлсхийж, шийдвэр гаргахад татан оролцуулж, байгууллагын санаан дээр үндэслэн өөрсдийн зорилгоо тодорхойлох эрх чөлөөг өгдөг.

Нэгэн хэсэг "зөвлөгөө"удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын санаа бодлыг сонирхож, тэдэнтэй зөвлөлдөж, тэдний санал болгож буй хамгийн сайн зүйлийг ашиглахыг эрэлхийлдэг. Урамшууллын арга хэмжээний дунд урамшуулал давамгайлдаг; шийтгэлийг зөвхөн онцгой тохиолдолд хэрэглэнэ. Ажилтнууд ийм удирдлагын тогтолцоонд сэтгэл ханамжтай байдаг ч ихэнх шийдвэрүүд нь дээрээс нь шууд ирдэг ч шаардлагатай үед даргадаа бүх талын туслалцаа, ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлэхийг хичээдэг.

"оролцоотой"ардчилсан удирдлагын нэг хэлбэр нь удирдагч нь бүх асуудалд доод албан тушаалтнуудад бүрэн итгэдэг (дараа нь тэд адилхан хариулдаг), тэднийг үргэлж сонсож, бүх бүтээлч саналыг ашигладаг, ажилчдыг зорилгоо тодорхойлох, хэрэгжилтэд нь хяналт тавихад оролцуулдаг гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ гаргасан шийдвэрийн үр дагаврын хариуцлагыг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлдэггүй. Энэ бүхэн багийг нэгтгэдэг.

Ихэвчлэн ардчилсан удирдлагын хэв маягийг жүжигчид сайн, заримдаа удирдагчаас илүү сайн, ажлын нарийн ширийнийг ойлгодог, түүнд маш их шинэлэг, бүтээлч байдлыг авчирч чаддаг бол ашигладаг. Хэрэв шаардлагатай бол ардчилсан намын дарга доод албан тушаалтны логик итгэл үнэмшилтэй байвал буулт хийх, тэр байтугай гаргасан шийдвэрээсээ татгалзаж болно. Автократ хүн захиалга, шахалтаар ажилладаг бол ардчилагчид асуудлыг шийдвэрлэх нь оновчтой, ажилчдад ямар ашиг тустай болохыг итгүүлэхийг оролддог.

Үүний зэрэгцээ, доод албан тушаалтнуудын бүтээлч чадвараа хэрэгжүүлэх боломжоос олж авсан дотоод сэтгэл ханамж нь нэн чухал юм. Дэд албан тушаалтнууд өгөгдсөн эрх мэдлийнхээ хүрээнд бие даан шийдвэр гаргаж, түүнийг хэрэгжүүлэх арга замыг эрэлхийлж, жижиг сажиг зүйлд анхаарал хандуулахгүй байх боломжтой.

Дүрмээр бол удирдагч-ардчилагчийн бий болгосон орчин нь боловсролын шинж чанартай бөгөөд бага зардлаар зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог. Эрх мэдлийн эерэг резонанс бий: албан тушаалын эрх мэдэл нь хувийн эрх мэдлээр бэхждэг. Менежмент нь ажилчдын чадварт найдаж, нэр төр, туршлага, ур чадварыг нь хүндэтгэж, дарамт шахалтгүйгээр явагддаг. Энэ нь баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлдэг.

Ардчиллын хэв маягтай харьцуулахад авторитар хэв маягаар хоёр дахин их ажил амжуулдаг болохыг судалгаагаар тогтоосон. Гэхдээ түүний чанар, өвөрмөц байдал, шинэлэг байдал, бүтээлч байдлын элементүүд байгаа эсэх нь ижил дарааллаар доогуур байх болно. Эндээс бид тоон үр дүнд төвлөрсөн энгийн үйл ажиллагаанд авторитар хэв маягийг илүүд үздэг, харин чанар нь нэгдүгээрт тавигддаг нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаанд ардчилсан хэв маягийг илүүд үздэг гэж дүгнэж болно.

Дараачийн хөгжил нь авторитар, ардчилсан хэв маягтай олон талаараа ойр хоёр шинэ хэв маягийг батлахад хүргэсэн.

Менежер өөрт өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг хэв маягийг (харьяа албан тушаалтнуудын дунд даалгавар хуваарилах, төлөвлөх, ажлын хуваарь гаргах, хэрэгжүүлэх арга барилыг боловсруулах, шаардлагатай бүх зүйлийг хангах гэх мэт) гэж нэрлэдэг. даалгаварт чиглэсэн (багаж хэрэгсэл).Удирдагч нь ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, хамтарсан ажлыг зохион байгуулах, харилцан туслалцаа үзүүлэх, жүжигчдийг шийдвэр гаргахад аль болох оролцох боломжийг олгох, мэргэжлийн өсөлтийг дэмжих гэх мэт хэв маяг юм. нэрлэжээ харьяа албан тушаалтнуудад (хүний ​​харилцаа) анхаарлаа хандуулдаг.

Ардчилалтай ойролцоо удирдлагад чиглэсэн удирдлагын хэв маяг нь хүмүүсийн бүтээлч сэтгэлгээг бий болгож, тэдний сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг тул бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Үүний хэрэглээ нь ажил таслах явдлыг бууруулж, өндөр ёс суртахууныг бий болгож, баг дахь харилцаа холбоо, удирдлагад захирагдах хүмүүсийн хандлагыг сайжруулдаг.

Даалгаварт чиглэсэн манлайллын хэв маягийн боломжит ашиг тус нь авторитар удирдлагатай адил юм. Эдгээр нь шийдвэр гаргах, үйл ажиллагааны хурд, доод албан тушаалтнуудын ажилд хатуу хяналт тавихаас бүрдэнэ. Гэсэн хэдий ч энэ нь жүжигчдийг хараат байдалд оруулж, идэвхгүй байдлыг бий болгож, улмаар ажлын үр ашиг буурахад хүргэдэг.

Удирдагч нь үндсэндээ доод албан тушаалтнуудад үүрэг хариуцлага, даалгаврын талаар мэдээлж, тэдгээрийг хэрхэн шийдвэрлэх шаардлагатайг тодорхойлж, үүрэг хариуцлагыг хуваарилж, төлөвлөгөө баталж, стандарт тогтоож, хяналт тавьдаг.

Ер нь удирдагчид хүний ​​харилцаанд төвлөрсөн ардчилсан хэв маяг эсвэл ажилдаа чиглэсэн авторитар хэв маягийг ашигладаг.

ЛИБЕРАЛ УДИРДЛАГЫН ХЭВГИЙН (ХҮНДИЙН ХҮНДЛЭЛ)

либерал хэв маягМенежмент нь багийн удирдлагад дарга идэвхтэй оролцоогүй байдгаараа онцлог юм. Ийм удирдагч "урсгалын дагуу явдаг", дээрээс заавар хүлээж эсвэл шаарддаг, эсвэл багийн нөлөөнд автдаг. Тэрээр эрсдэлд орохгүй байхыг илүүд үздэг, "толгойгоо бөхийлгөж", яаралтай зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээс зайлсхийж, хувийн хариуцлагаа багасгахыг эрмэлздэг. Тэр ажлыг өөрийнхөөрөө явуулахыг зөвшөөрдөг, үүнийг хянах нь ховор. Удирдлагын ийм хэв маягийг ажилчид бие даасан байдал, бүтээлч хувь хүн гэдгээрээ ялгардаг бүтээлч багуудад илүүд үздэг.

Удирдлагын либерал хэв маяг - дарга нь доод албан тушаалтнуудын санал бодлыг харгалзан өөрийн үзэл бодолд тулгуурлан захирагдагсад хатуу биелүүлэх ёстой заавар, тушаал, тушаалуудыг боловсруулдаг манлайллын хэв маяг.

ЛИБЕРАЛ, ҮҮНДЭЭР ХҮНД сурталтай

Жүжигчдийн ажилд бүтээлч хандлагыг өдөөх шаардлагатай байгаа газарт энэ нь илүү дээр юм. либерал удирдлагын хэв маяг.Үүний мөн чанар нь удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгч, ажиллахад шаардлагатай зохион байгуулалтын нөхцөлийг бүрдүүлж, түүний дүрмийг тодорхойлж, шийдлийн хил хязгаарыг тогтоож, харин өөрөө зөвлөхийн чиг үүргийг ардаа орхидогт оршино. , арбитр, шинжээч үр дүнг үнэлж, оролцогчдын эргэлзээ, санал зөрөлдөөнтэй тохиолдолд эцсийн шийдвэрийг гаргана. Мөн ажилчдыг мэдээллээр хангаж, урамшуулж, сургаж өгдөг.

Доод албан тушаалтнууд хөндлөнгийн хяналтаас ангид, шаардлагатай шийдвэрүүдийг бие даан гаргаж, олгосон бүрэн эрхийнхээ хүрээнд хэрэгжүүлэх арга замыг эрэлхийлдэг. Ийм ажил нь тэдэнд өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгож, сэтгэл ханамжийг авчирч, баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлж, хүмүүсийн хоорондын итгэлцлийг бий болгож, нэмэгдсэн үүрэг хариуцлагыг сайн дураараа хүлээн авахад хувь нэмэр оруулдаг.

Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хийж буй шинжлэх ухааны судалгаа, хөгжлийн цар хүрээ улам бүр нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор энэ хэв маягийг ашиглах нь илүү өргөн хүрээтэй болж байна. Тэд тушаал, эрх мэдлийн дарамт, жижиг асран хамгаалагч гэх мэтийг хүлээн зөвшөөрдөггүй.

Дэвшилтэт пүүсүүдэд албадлага нь ятгалгад, хатуу хяналт нь итгэлцэл, хамтын ажиллагаанд захирагдах, хамтын ажиллагаанд оршдог. Хэлтсийн "удирдлагатай бие даасан байдлыг" бий болгоход чиглэсэн ийм зөөлөн менежмент нь удирдлагын шинэ аргуудыг байгалийн жамаар ашиглахад тусалдаг бөгөөд энэ нь инновацийг бий болгоход онцгой ач холбогдолтой юм.

Үүний зэрэгцээ энэ хэв маягийг амархан өөрчилж болно хүнд сурталтай, удирдагчийг ажлаас бүрмөсөн зайлуулж, тэднийг "нэр дэвшүүлсэн" хүмүүсийн гарт шилжүүлэх үед. Сүүлийнх нь түүний нэрийн өмнөөс илүү их авторитар арга хэрэглэж, хамт олноо удирддаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр өөрөө эрх мэдэл өөрийнх нь гарт байгаа мэт дүр эсгэдэг ч үнэн хэрэгтээ сайн дурын туслахуудаасаа улам бүр хамааралтай болж байна. Үүний нэг гунигтай жишээ бол армийн довтолгоо юм.

Бодит амьдрал дээр "цэвэр" манлайллын хэв маяг байдаггүй тул жагсаасан бүх зүйлд бусдын элементүүд тодорхой хэмжээгээр байдаг.

Автократ хандлага, хүний ​​харилцааны хандлага хоёулаа яагаад олон шүтэн бишрэгчдийг олж авсныг ойлгох болно. Харин одоо тэр болон бусад дэмжигчид аль аль нь хэтрүүлэн нүгэл үйлдэж, баримтаар бүрэн батлагдаагүй дүгнэлт хийсэн нь нэгэнт тодорхой болсон. Сайхан сэтгэлт-автократ хэв маяг нь маш үр дүнтэй болох нь батлагдсан олон сайн баримтжуулсан нөхцөл байдал байдаг.

Ардчилсан хэв маяг нь давуу тал, амжилт, сул талуудтай. Хэрэв хүмүүсийн харилцаа сайжирч, шийдвэр гаргахад ажилчдын оролцоо үргэлж илүү сэтгэл ханамж, өндөр бүтээмжтэй байх юм бол байгууллагын олон асуудлыг шийдэж болох нь гарцаагүй. Харамсалтай нь ийм зүйл болохгүй байна. Эрдэмтэд ажилчид шийдвэр гаргахад оролцдог нөхцөл байдалтай тулгарсан боловч сэтгэл ханамжийн түвшин доогуур, мөн сэтгэл ханамж өндөр, бүтээмж бага байсан нөхцөл байдалтай тулгарсан.

Удирдлагын хэв маяг, сэтгэл ханамж, гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарлыг зөвхөн урт хугацааны, өргөн хүрээтэй эмпирик судалгаагаар тодорхойлж болох нь ойлгомжтой.

"Муу" эсвэл "сайн" удирдлагын хэв маяг гэж байдаггүй. Тодорхой нөхцөл байдал, үйл ажиллагааны төрөл, харьяа албан тушаалтнуудын хувийн шинж чанар болон бусад хүчин зүйлүүд нь хэв маяг тус бүрийн оновчтой харьцаа, манлайллын хэв маягийг тодорхойлдог. Байгууллагыг удирдах практикт хийсэн судалгаагаар манлайллын гурван хэв маяг тус бүр нь үр дүнтэй удирдагчийн ажилд тодорхой хэмжээгээр байдаг болохыг харуулж байна.

Нийтлэг хэвшмэл ойлголтоос ялгаатай нь манлайллын хэв маяг нь хүйсээс хамааралгүй байдаг. Эмэгтэй удирдагчид илүү зөөлөн, голчлон бизнесийн түншүүдтэйгээ сайн харилцаа тогтооход анхаардаг бол эрэгтэй удирдагчид илүү түрэмгий, үр дүндээ ханддаг гэсэн буруу ойлголт байдаг. Удирдлагын хэв маягийг салгах шалтгаан нь жендэрийн шинж чанараас илүү хувь хүний ​​шинж чанар, даруу зантай холбоотой байж болох юм. Амжилтанд хүрсэн шилдэг менежерүүд - эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль аль нь зөвхөн нэг хэв маягийг баримталдаггүй. Дүрмээр бол тэд манлайллын янз бүрийн стратегиудыг зөн совингоор эсвэл нэлээд ухамсартайгаар хослуулдаг.

УДИРДЛАГЫН ХЭВГИЙН ОНОЛ

Хувь хүний ​​онолыг бий болгосон гарамгай сэтгэл судлаач К.Левин менежментийн хэв маягийн үзэл баримтлалыг боловсруулж, үндэслэлтэй болгосон. Туршилтын өгөгдөл дээр үндэслэн тэрээр 3 үндсэн хэв маягийг тодорхойлж, тодорхойлсон: авторитар (захиргааны); ардчилсан (коллежийн); либерал (төвийг сахисан). К.Левиний хэлснээр удирдлагын үндсэн хэв маягийн харьцуулсан тайлбарыг доор харуулав.

Авторитар (захиргааны) хэв маяг нь эрх мэдлийг нэг удирдагчийн гарт төвлөрүүлснээр тодорхойлогддог. Удирдагч нь дангаараа шийдвэр гаргаж, доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг хатуу тодорхойлж, тэдний санаачлагыг боож өгдөг.

Ардчилсан (коллежийн) хэв маяг нь удирдагч удирдлагын эрх мэдлийн төвлөрлийг сааруулдагт суурилдаг. Шийдвэр гаргахдаа тэрээр шийдвэр боловсруулахад оролцох боломжийг олж авдаг доод албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлддөг.

Либерал (зөвшөөрөгдсөн) хэв маяг нь удирдагчийн доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд хамгийн бага хөндлөнгийн оролцоотойгоор тодорхойлогддог. Удирдагч нь ихэвчлэн зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд харьяа ажилтнуудаа ажилд шаардлагатай мэдээлэл, материалаар хангадаг.

Удирдлагын нэг хэв маягийг нөгөөгөөс ялгах гол шалгуур нь менежерийн шийдвэр гаргах арга зам гэдгийг эндээс харахад хялбар байдаг. Удирдлагын шийдвэр гаргах хоёр арга байдаг - ардчилсан болон авторитар. Аль нь илүү үр дүнтэй вэ? Зарим судлаачид ардчилсан зам нь илүү үр дүнтэй гэж үзэх хандлагатай байдаг: буруу шийдвэр гаргах эрсдэл буурч, өөр хувилбарууд гарч ирдэг, хэлэлцүүлгийн явцад хувь хүний ​​​​шинжилгээгээр боломжгүй шинэ шийдлүүд гарч ирдэг, байр суурь, ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх боломжтой болдог. хүн бүрийн гэх мэт. Үүний зэрэгцээ, цаашдын судалгаагаар К.Левиний үзэл баримтлал нь ойлгомжтой, энгийн, үнэмшилтэй байсан ч хэд хэдэн чухал сул талуудтай болохыг харуулсан: ардчилсан удирдлагын хэв маяг үргэлж байдаг гэж үзэх үндэслэл байхгүй нь батлагдсан. авторитараас илүү үр дүнтэй. Бүтээмжийн объектив үзүүлэлтүүд нь хоёр хэв маягийн хувьд адилхан болохыг К.Левин өөрөө олж мэдсэн. Зарим тохиолдолд ардчилсан гэхээсээ авторитар засаглал илүү үр дүнтэй байдаг нь тогтоогдсон. Эдгээр хэргүүд юу вэ?

яаралтай шийдвэрлэх шаардлагатай онцгой нөхцөл байдал;

ажилчдын ур чадвар, соёлын ерөнхий түвшин нэлээд доогуур (ажилчдын хөгжлийн түвшин ба авторитар удирдлагын хэв маягийг ашиглах хэрэгцээ хоёрын хооронд урвуу хамаарал бий болсон);

зарим хүмүүс сэтгэлзүйн онцлогоосоо шалтгаалан дарангуйлагчаар удирдуулахыг илүүд үздэг.

Эдгээр удирдлагын хэв маяг хоёулаа цэвэр хэлбэрээр байдаггүй нь тогтоогдсон. Удирдагч бүр нөхцөл байдал, хувийн чанараас хамааран "ардчилсан", "дарангуйлагч" байж болно. Заримдаа удирдагч ямар удирдлагын хэв маягийг баримталдаг болохыг (үр дүнтэй, үр дүнгүй) танихад маш хэцүү байдаг.

Удирдагчийн ажлын хэлбэр, агуулга нь давхцахгүй байх тохиолдол гардаг: авторитар, үнэн хэрэгтээ удирдагч нь гаднаасаа ардчилсан (инээмсэглэн, хэлэлцүүлэгт оролцсонд баярлалаа, гэхдээ хэлэлцүүлгийн өмнө ганцаараа шийдвэр гаргадаг) ба дэд дарга. эсрэгээр. Нэмж дурдахад нөхцөл байдлаас ихээхэн шалтгаална - зарим тохиолдолд удирдагч нь дарангуйлагч, зарим тохиолдолд "ардчилсан" шиг ажилладаг.

Тиймээс удирдлагын үр нөлөө нь удирдлагын хэв маягаас хамаардаггүй бөгөөд энэ нь шийдвэр гаргах арга нь үр дүнтэй менежментийн шалгуур болж чадахгүй гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл, удирдагч хэрхэн шийдвэр гаргахаас үл хамааран удирдлага үр дүнтэй эсвэл үр дүнгүй байж болно - авторитар эсвэл коллегиал.

ДҮГНЭЛТ

Удирдлагын шинжлэх ухаан нь менежменттэй холбоотой үндсэн заалтууд, элементүүд, загварууд, манлайллын хэв маягийн тогтолцоонд суурилдаг бөгөөд зөвхөн түүнд хамааралтай байдаг. Удирдлагын гол бөгөөд хамгийн төвөгтэй субъектуудын нэг болох хүний ​​зан байдал нь түүний бодит байдалд хандах хандлагыг тодорхойлдог тодорхой үйл ажиллагаа, дотоод итгэл үнэмшил дээр суурилдаг.

Хувь хүмүүсийн нийгмийн харилцааны онцлогтой уялдуулан удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн үндсэн заалтуудыг боловсруулах, практикт хэрэгжүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Үүний зэрэгцээ удирдлагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг хангахад чухал ач холбогдол өгдөг: бэлтгэл, шийдвэр гаргах, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байдал, практик хэрэгжилт, хэрэгжилтэд хяналт тавих.

Менежерүүд одоо доод албан тушаалтнуудынхаа хүний ​​чанар, пүүст үнэнч байх, асуудлыг шийдвэрлэх чадварт илүү их анхаарал хандуулах ёстой. Өнөөдөр бараг бүх салбарыг тодорхойлдог хоцрогдлын өндөр түвшин, байнгын өөрчлөлт нь менежерүүдийг техникийн болон зохион байгуулалтын шинэчлэл хийх, мөн удирдлагын хэв маягийг өөрчлөхөд байнга бэлэн байхыг шаарддаг. Удирдлагын онолыг маш сайн мэддэг хамгийн туршлагатай удирдагч ч гэсэн нөхцөл байдалд үндэслэлгүй, сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл үзүүлэхээс хамгаалдаггүй.

Удирдагчийн эрх мэдэл, түүний ажлын үр нөлөө нь манлайллын хэв маягийг сонгохоос гадна багийн уур амьсгал, доод албан тушаалтнууд болон удирдагчийн хоорондын харилцаанаас хамаарна. Байгууллага бүхэлдээ хангалттай үр ашигтай, жигд ажиллавал удирдагч тавьсан зорилгоос гадна энгийн хүний ​​аз жаргал, харилцан ойлголцол, ажлын сэтгэл ханамж зэрэг олон зүйлд хүрсэн болохыг олж хардаг.

Орчин үеийн мэргэжилтэн, тэр удирдагч биш байсан ч ажил дээрээ өөрийгөө бүрэн харуулж чаддаг, гэхдээ баг, удирдлагатай идэвхтэй харилцаж, харилцааны шаардлагатай соёлтой байх ёстой.

Боловсон хүчний менежмент бол бүх нийтийн шинжлэх ухаан юм. Энэ нь бизнесийн үйл ажиллагааны 3 чиглэлийн асуудлыг хамардаг.

нийтийн үйлчилгээ

Арилжааны байгууллагууд

ашгийн бус байгууллагууд.

Бизнесийн үйл ажиллагааны 3 салбарын зохион байгуулалт, удирдлагын үндэс суурийг нэгтгэх нь арилжааны болон ашгийн бус байгууллагын ажилтнуудыг удирдах чиглэлээр мэдлэг шаарддаг.

Компанийн ажлын үр нөлөө нь дотоод зохион байгуулалт, харилцааны батлагдсан тогтолцоо, ажилчдын үүрэг хариуцлагын хуваарилалтын тодорхой байдлаас ихээхэн хамаардаг. Эдгээр бүх хүчин зүйлийг менежер, түүний боловсон хүчний менежментийн хэв маягаар тодорхойлдог.

Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг нь удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны шинж чанар, баг дахь эрх мэдлийг хуваарилах арга зам, үүрэг хариуцлагыг илэрхийлдэг. Бизнесийн хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд ижил бизнес эрхлэгч өөр өөр менежментийн хэв маягийг мэдэрч болно.

Хэдийгээр олон жижиг компаниуд хэдхэн хүнтэй байж болох ч бизнес эрхлэгчид янз бүрийн хэв маягийг ойлгож, бизнестээ тохируулан өөрчлөх нь зүйтэй. Гэхдээ боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент нь зөвхөн ажилчидтай харилцах явдал биш юм. Энэ нь гар дутмаг байдлаас болж бүх ажлыг хэд хэдэн харьяа албан тушаалтнуудад үүрүүлэхгүй байх, үүрэг хариуцлагаа зөв хуваарилах чадвар юм. Том орон тоотой байх боломжгүй жижиг бизнест зарим функцийг аутсорсинг хийх нь тохиромжтой шийдэл юм. Жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналыг мэргэжлийн нягтлан бодогчид даатгаж, зөвхөн бодитой үзүүлсэн үйлчилгээний төлбөрийг төлөх нь маш тохиромжтой.

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн хэв маяг

Эдийн засгийн онол, менежментийн сурах бичигт боловсон хүчний менежментийн нэлээд олон хэв маягийг тодорхойлсон байдаг. Гол нь авторитар, ардчилсан, либерал, бизнес. Систем бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай. Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг, арга барил хэрхэн бүрэлдэж, бизнесийн хөгжлийн зорилго, үе шатаас хамааран өөрчлөгдөж байгааг анхаарч үзээрэй.

Либерал эсвэл гэр бүлийн боловсон хүчний менежментийн хэв маяг.

Энэ хэв маяг нь нэг баг - нэг гэр бүл гэсэн зарчим дээр суурилдаг. Практикт хэрхэн ажилладаг вэ? Бараг бүх шинэхэн бизнесмэн анхны бизнесээ зохион байгуулж, ойр дотны найзуудынхаа хамтрагчдыг нэг баг болгон цуглуулдаг - эдгээр нь хамаатан садан, найз нөхөд, хуучин ангийнхан эсвэл хамтран ажиллагсад юм.

Эхний шатанд ийм компани нь нийтлэг санаагаа хэрэгжүүлэх, мөнгө олох, нөхцөл байдал, өрсөлдөгчдийг эсэргүүцэх нийтлэг хүсэл эрмэлзэлээр нэгддэг. Шинэхэн бизнес эрхлэгч нь менежмент, манлайллын туршлагагүй тул тэрээр менежментэд цорын ганц боломжтой мэдлэг, аргыг нэвтрүүлдэг - саналын тэгш байдал, цаг хугацаа, хүчин чармайлтын тэнцүү хувь нэмэр дээр үндэслэн багийг бүрдүүлэх. Гэр бүлийн боловсон хүчний менежментийн хэв маягийн үндсэн үндэс нь:

• тайван найрсаг харилцааны хэв маяг, баг бол нэг гэр бүл, бүх найз нөхөд;
• компанийн уур амьсгал нь эелдэг, найрсаг;
• корпорацийн соёл - гэр бүлийн үнэ цэнэ, хүн бүрийн тав тух, тохь тух;
• менежер - бага зэрэг чухал ач холбогдолтой нөхөр (цалин өгдөг).

Компанийн энэ уур амьсгал анхны ноцтой үр дүнд хүрч, сайн ашиг олох хүртэл үргэлжилнэ. Бизнес хөгжихийн хэрээр даалгавар нь улам төвөгтэй болж, төслийн тоо нэмэгдэж, эхний бэрхшээлүүд эхэлдэг - эцсийн хугацаа алдагдах, үүргээ биелүүлэхгүй байх, гадаад болон дотоод түвшинд тулгарч буй бэрхшээлүүд. Өдөр тутмын ердийн зарчим хүчин төгөлдөр болно: бид ашгийг хүн бүрт хуваалцдаг, бид нэг баг, бэрхшээл, алдагдал нь эзэн эсвэл менежерийн асуудал юм.

Үр дүн нь найз нөхөд, хамаатан саднаа халах, мэргэжлийн хүмүүсийг ажилд авах, өөр удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлэх явдал юм.

Тэргүүлэх чиглэл	Ажилчид
Менежерийн харилцааны хэв маяг	Найрсаг, итгэлтэй
	Хувийн харилцааны ил тод байдал, багаар ажиллах
Шийдвэр гаргах	Ерөнхий зөвшөөрөл
нэгтгэх санаа	Гэр бүлийн байгууллагын соёл, багийн уур амьсгал
	Дунд зэргийн мэргэжлийн, сэтгэлзүйн хувьд өндөр
Ажилчдын санаачилга	Бага эсвэл дунд (урамшуулал байхгүй)
Удирдлагын шийдвэрүүдийг дамжуулах	Хүсэлт хэлбэрээр

Японы олон компани энэ системийг амжилттай хэрэгжүүлсний жишээ болж байна. Гэхдээ гарааны компаниудаас ялгаатай нь тэд шаталсан шатлалтай байдаг:

• менежер, эзэн - компани болон харьяалагдах хүмүүст санаа тавьдаг аав;
• ажилтнууд нийтлэг ашиг сонирхлын дагуу нэгдсэн;
• ажилчдын импровизацийг зөвшөөрдөг;
• үндэс нь ирээдүйд итгэх итгэл, бодитой үнэлгээ, хамтын хариуцлага юм.

Дүгнэлт: Ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн гэр бүлийн хэв маяг нь компани нь удаан хугацаанд байгуулагдсан, харилцаа холбоо тогтоосон, зах зээлийн хүчтэй байр суурьтай тохиолдолд ажилладаг.

Боловсон хүчний удирдлагын авторитар хэв маяг

Энэ хэв маяг нь гэр бүлийн засаглалын тогтолцооны яг эсрэг зүйл юм. Боловсон хүчний удирдлагын авторитар хэв маягийн удирдлагын байр суурь нь хатуу сахилга бат, даргын тушаалыг эргэлзээгүйгээр дагаж мөрдөх зарчим дээр суурилдаг. Дарангуйлагч тогтолцоо нь дараахь шинж чанартай байдаг.

• хатуу шатлал;
• үр дүнгийн чиг баримжаа;
• үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт;
• ажилчдын санаачлагыг таслан зогсоох.

Боловсон хүчний удирдлагын авторитар хэв маягтай нэгтгэх гол санаа бол хамгийн их үр дүнд хүрэх, өндөр гүйцэтгэлд хүрэх, өрсөлдөгчөө гүйцэх явдал юм. Системийн давуу тал нь зорилгодоо хурдан хүрэх, сул тал нь багийн сэтгэлзүйн хүнд уур амьсгал, удирдлагын бүх чиг үүргийг удирдагч дээр төвлөрүүлэх, боловсон хүчний эргэлт их байдаг.

Тэргүүлэх чиглэл	зорилго, үр дүн
Менежерийн харилцааны хэв маяг	Алсын удирдлага
	Хаалттай
Шийдвэр гаргах	Ганцаар өмчлөл
нэгтгэх санаа	Нийтлэг дайсантай байх (өрсөлдөгч)
Боловсон хүчний мэргэшлийн түвшин	Сэлгээ өндөр учраас бага, хамгийн чадварлаг чөлөө
Ажилчдын санаачилга	Бага, урам зориггүй
Удирдлагын шийдвэрүүдийг дамжуулах	Захиалга хэлбэрээр

Дүгнэлт: боловсон хүчний удирдлагын авторитар хэв маяг нь үндэслэлтэй бөгөөд хямралын нөхцөл байдал, тогтворгүй нөхцөлд, гол зорилго нь бэрхшээлийг даван туулах бөгөөд үр дүнд хурдан хүрэх шаардлагатай үед маш сайн үр дүнг өгдөг.

Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн хэв маяг

Америкийн ихэнх компаниудад хэрэглэгддэг хамгийн үр дүнтэй менежментийн хэв маягийн нэг. Хатуу босоо удирдлагын тогтолцооны дутагдлыг ойлгосон, өмнөх хоёр системийг аль хэдийн ашиглаж байсан бизнесмэний хувьд боловсон хүчний менежментийн бизнесийн хэв маяг нь дараагийн шат юм. Энэхүү удирдлагын тогтолцоогоор ажилтан бүрийн мэргэжлийн ур чадвар, ашиг олох ерөнхий хүсэл эрмэлзэл урган гарч ирдэг.

Үндсэн онцлог:

• амжилт, ашигт анхаарлаа төвлөрүүлэх;
• ажилтан бүрийн үр ашгийг үнэлэх;
• ажил мэргэжлийн өсөлт нь ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, санаачлагатай пропорциональ байна;
• цалин хөлсийг ажилчдын үр ашиг, ашиг тусын дагуу хуваарилдаг (хувийн үр дүнгээс хамаарна).

Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн хэв маягийн тэргүүлэх чиглэлүүд нь харилцан үйлчлэлийн тодорхой тогтолцоо, хувийн үр дүнг урамшуулах замаар ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг нэмэгдүүлэх, ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх явдал юм. Сул тал нь хурдан ядрах, ажил хөдөлмөр эрхлэх явдал юм.

Тэргүүлэх чиглэл	Үр дүн, ашиг, хөгжил
Менежерийн харилцааны хэв маяг	Хатуу хүрээгүй бизнесийн хамтын ажиллагаа
	Бизнесийн хүрээний ил тод байдал, хувийн харилцааны ойр дотно байдал
Шийдвэр гаргах	Нөхцөл байдлын дагуу ганцаарчилсан эсвэл хамтын
нэгтгэх санаа	мэргэжлийн ур чадвар, ашиг
Ур чадварын түвшин	Мэргэжлийн өндөр түвшин, сэтгэл зүйн холбоо бага
Ажилчдын санаачилга	Өндөр, урам зоригийг урамшуулсан
Удирдлагын шийдвэрүүдийг дамжуулах	Бизнесийн ёс зүйн хэлбэр, харилцан яриа

Дүгнэлт: Энэхүү систем нь зах зээлийн шинэ сегментүүдийг хамарсан идэвхтэй хөгжиж, хөгжиж буй тогтсон компаниудад үр дүнтэй байдаг.

Боловсон хүчний удирдлагын ардчилсан хэв маяг

Ардчилсан удирдлагын тогтолцоотой бол удирдагч нь бизнесийн үйл явцын зохицуулагчийн үүргийг гүйцэтгэж, удирдан чиглүүлж, үүрэг хариуцлагыг шилжүүлж, зөөлөн хянадаг. Энэ хэв маяг нь бизнес, технологи, үйлдвэрлэлийн салбарт шинэ хөгжилд ихээхэн анхаарал хандуулж, өндөр ашиг орлого олж авсан компаниудад ирдэг. Энэ хэв маягийн гол шинж чанар нь боловсон хүчний менежментийн коллегийн арга юм.

• удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын итгэлцлийн өндөр түвшин;
• ерөнхий хэлэлцүүлгийн явцад шийдвэр гаргадаг;
• тав тухтай уур амьсгал, боловсон хүчний эргэлт бага;
• ажилчдын шинэ санаа, санаачлагыг дэмжих.

Ардчилсан хэв маягийг нэгтгэх гол санаа нь зөвхөн үр дүнгийн үнэ цэнэ биш, харин түүнд хүрэх арга замууд юм. Давуу талууд нь мэргэжлийн хүмүүст тохиромжтой орчин, шинэ бүтээлч санааг нэвтрүүлэх боломж юм. Сул талууд - удаан хугацааны хэлэлцүүлэг, хамгийн зөв шийдлийг эрэлхийлснээс болж үйл явц удаашралтай байдаг.

Тэргүүлэх чиглэл	Үр дүн, түүнд хүрэх арга замууд
Менежерийн харилцааны хэв маяг	Нээлттэй, хүртээмжтэй, дунд зэрэг ээлтэй
	Бүх үйл явцын нээлттэй, ил тод байдал
Шийдвэр гаргах	Хамтарсан шийдвэр гаргах, байнгын хурал, хурал хийх
нэгтгэх санаа	Компанийн хөгжлийн нэгдмэл зарчим
Ур чадварын түвшин	Мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн салбарт ажилчдын өндөр ур чадвар
Ажилчдын санаачилга	Өндөр, урам зоригтой санаачлага
Удирдлагын шийдвэрүүдийг дамжуулах

Дүгнэлт: боловсон хүчний менежментийн ардчилсан хэв маяг нь үйл ажиллагаа нь орчин үеийн технологи, судалгаа шинжилгээтэй холбоотой, илүүдэл үнэ цэнийг бүтээлч, бүтээлч хүмүүс бий болгодог компаниудад тохиромжтой.

Боловсон хүчний менежментийн хэв маягийг сонгох нь олон хүчин зүйлээс, ялангуяа яаралтай ажил, бэрхшээлээс хамаарна. Хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд нэг компани, нэг удирдагч өөр өөр системийг ашиглаж болно. Зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлсноор удирдлага нь компанийн удирдлагын холимог системийг хэрэгжүүлж чадна.

Жижиг бизнесийн мэдээний хувьд бид Telegram дээр тусгай суваг болон бүлгүүдийг ажиллуулсан

Байгууллагыг удирдах авторитар хэв маяг нь удирдагчийн эрх мэдлийн хэт төвлөрөл, бүх асуудлыг автократ шийдвэрээр тодорхойлогддог. Энэ хэв маяг нь бусадтай харьцахдаа хатуу ширүүн, хүчирхэг, зоригтой хүмүүсийн онцлог шинж юм. Энэ нийтлэлд түүний давуу болон сул талуудыг нарийвчлан авч үзэх болно.

Та сурах болно:

• Дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг гэж юу вэ?
• Үүнийг ямар хэлбэрээр танилцуулж болох вэ?
• Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийн холимог хэлбэрүүдийн онцлог юу вэ.

Авторитар удирдлагын хэв маяг - Энэ нь юуны түрүүнд ажилчид нь удирдагчийн эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрч, огцрох замаар ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг байгууллагын хатуу тогтоосон журам юм.

Байгууллагыг удирдах авторитар хэв маягийн үндсэн шинж чанаруудын нэгд дурдсан заалтууд нь:

• аливаа асуудлыг дарга шийддэг;
• багийн гишүүд зохион байгуулалтын ажилд хувь нэмрээ оруулах боломжоос бүрэн буюу хэсэгчлэн хасагдсан;
• чухал ажлуудын шийдлийг ажилчдад даатгадаггүй;
• Менежер өөрөө ажлын нөхцөл, арга барилыг тодорхойлдог.

• баримт бичиг, нягтлан бодох бүртгэл үргэлж эмх цэгцтэй байх;
• үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг хянах;
• Даалгавруудыг дээрээс нь тавьж, хатуу зохицуулдаг тул баг дахь ажлын асуудлаарх зөрчилдөөний тоо хамгийн бага байдаг;
• менежментийг төвлөрсөн байдлаар явуулдаг бөгөөд энэ нь маргаанаас зайлсхийж, том дүр зургийг бодитойгоор хардаг.

• ганцаараа шийдвэр гаргадаг удирдагчийн асар их цаг хугацаа, хүчин чармайлтын гарз;
• менежментийг зөвхөн нэг хүн гүйцэтгэдэг тул шийдвэр гаргахад алдаа гарах магадлал өндөр;
• дээд албан тушаалтнуудын дарамт шахалт, санаачлагыг дарах, ажилчдад байнгын хяналт тавих;
• даргын эзгүйд ажлын багийн арчаагүй байдал;
• Удирдагчийн дарангуйлалд олон хүн дарагдаж болзошгүй тул хурцадмал орчин.

Quiz: Та удирдагчийн хувьд илүү хатуу эсвэл зөөлөн байна уу?

Хатуу менежер нь борлуулалтын хэлтсийн ажилчдын хоорондын өрсөлдөөнийг улам хурцатгадаг. Тайван, найрсаг дарга нь борлуулалтын багийн багаар ажиллахыг дэмждэг. "Commercial Director" сэтгүүлийн редакторууд танд ямар удирдлагын хэв маяг хамгийн их ашиг авчрах, удирдлагын хэв маягаа хэрхэн тэнцвэртэй байлгах вэ гэдгийг мэдэхийн тулд танд зориулж нэгэн тест гаргажээ.

Байгууллагын удирдлагын авторитар хэв маягийн аргууд

Удирдлагын аргууд- эдгээр нь удирдагчийн доод албан тушаалтнуудад үр дүнтэй нөлөөлөх арга техник юм. Авторитар удирдлагын хэв маягийн аргуудын дунд дараахь зүйлс орно.

• зохион байгуулалт, захиргааны;
• эдийн засгийн;
• нийгэм-сэтгэл зүйн;
• олон нийтийн эсвэл хамтын.

Зохион байгуулалт, удирдлагын аргаудирдлага гэдэг нь тушаал, заавар, тушаал, захирамж, тогтоол, заавар гэх мэтийн тусламжтайгаар боловсон хүчний үйл ажиллагаанд хяналт тавих явдал юм.Өөрөөр хэлбэл, аргын мөн чанар нь захиргааны баримт бичгийг ашиглах явдал юм. Давуу тал нь доод албан тушаалтнууд албан тушаалын тушаалыг үл тоомсорлох эрхгүй.

Эдийн засгийн аргуудудирдлага нь урамшуулал, торгуулийн системээр дамжуулан ажилтнуудын үйл ажиллагаанд хяналт тавих явдал юм. Ингэснээр та ажилтныг өдөөж, түүний ажилд сонирхлыг бий болгож чадна. Энэ аргын давуу тал нь доод албан тушаалтнууд өөрт өгөгдсөн даалгаврыг сайн дураараа гүйцэтгэдэг. Сул тал нь санхүүгийн нэмэлт зардал юм. Үүнээс гадна торгууль ногдуулах нь хууль ёсны биш юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудменежмент - сэтгэлзүйн техник, энгийн "хүний" харилцааны тусламжтайгаар ажилчдыг урамшуулах. Үр ашиг нь удирдагчийн чадвар, туршлага, сэтгэл татам байдлаас хамаарна. Энэ нь чадварлаг хандлагыг шаарддаг бөгөөд үүнгүйгээр хүн бүхний хувьд "өөрийнх нь" болж, нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж, эрх мэдлээ алдахад хүргэдэг.

Нийтийн эсвэл хамтын арганөлөө. Онолын хувьд эдгээр нь авторитар хяналтын хэрэгсэл болж чаддаг, учир нь дарга үргэлж манлайллыг хэрэгжүүлэх боломжтой бөгөөд үүнд коллеж, зөвлөлийг зуучлагч болгон ашигладаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь авторитаризмын тодорхойлолттой албан ёсоор зөрчилдөж байна. Гэсэн хэдий ч шууд бус менежментийг менежерийн боломжтой аргуудын нэг гэж дурдах нь зүйтэй.

Зохицуулалтын удирдлагын хэв маягийн нинжин сэтгэл, мөлжлөг гэсэн хоёр хэлбэр байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэдгээрийн хэнтэй нь компани ажиллаж байгаагаас хамааран менежментийн аргыг сонгодог. Дарангуйллын хэв маягийн нинжин сэтгэлтэй хэлбэр нь удирдлагын тайвшруулах арга, шийтгэлийн тоог мэдэгдэхүйц бууруулах замаар илэрхийлэгддэг.

1. "Мөлжих" авторитар хэв маяг.

Энэ нь дарга нь бүх ажлын явцыг хариуцаж, доод албан тушаалтнууддаа үндэслэлтэй байсан ч хэн нэгний санаа бодлыг үл харгалзан тушаал өгдөгт оршино. Шийтгэлийг сэдэл төрүүлэх үндсэн хэлбэр болгон ашигладаг.

Бүх тушаалыг ажилчид "манай бизнес жижиг" гэсэн байр сууринаас харалган гүйцэтгэдэг. Удирдагчийн алдаа нь доод албан тушаалтнуудын дунд хөөрөгдөл үүсгэдэг.

Удирдагчийг маш их хариуцлага хүлээх болно, учир нь тэр дангаараа бүх алдааны төлбөрийг төлдөг бөгөөд тэдний шалтгааныг үргэлж тодорхойлж чаддаггүй. Ажилтнууд туслах боломжтой байсан ч тэдний үгийг сонсохгүй гэж итгэж дуугүй байхыг илүүд үздэг. Энэ нөхцөл байдал байнга давтагддаг бөгөөд багийн дотор сэтгэлзүйн хурцадмал байдал үүсэхэд хүргэдэг: зарим нь биелэгдээгүй мэт санагддаг, зарим нь хэт их ачаалалтай байдаг.

Тиймээс мөлжлөгч-дарангуйлагч хэв маягийн алдаа нь хоёр дахин үнэтэй байдаг.

• байнгын стрессээс үүдэлтэй сэтгэл зүйн гэмтэл;
• эдийн засгийн алдагдал.
• "Сайхан сэтгэлтэй" авторитар хэв маяг.

Энэ төрлийн дарангуйлагч удирдагчийн хэв маяг нь эцэг эхийн харьяа хүмүүст хандах хандлагыг илэрхийлдэг. Дарга нь ажилтнуудын үзэл бодлыг сонирхож байгаа боловч үндэслэлтэй санал бодлыг ч үл тоомсорлож, өөрийнхөөрөө хийж чаддаг. Менежер нь зарим үйл ажиллагааны эрх чөлөөг өгдөг боловч ажлын явцыг хатуу хянаж, компанийн дүрэм, ажлын алгоритмын шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг хянадаг. Шийтгэл, урамшуулах янз бүрийн арга хэрэглэдэг.

• Эмэгтэйчүүдийн багийн удирдлага: сэтгэл зүйн онцлог

Дарангуйлагч-ардчилсан засаглалын хэв маягийн талаар хэдэн үг хэлье

Ердийн холимог авторитар хэв маягаас ялгаатай нь ажилтнуудын шинэчлэл, санаачлагыг дэмждэг, ажилчид нь нийтлэг үйл ажиллагааны нэг хэсэг бөгөөд үр дүнгийн төлөө хариуцлагаа ухамсарладаг. Дарга байхгүй байсан ч ажилчид энэ хэргийг даван туулах боломжтой болно.

Жишээлбэл, дараахь нөхцөл байдал үүсч болно: үндсэн эрх мэдэл даргын гарт төвлөрч, харин эрх, үүргийг түүний болон орлогч эсвэл доод албан тушаалтнуудын хооронд хуваарилдаг. Баг нь бүх чухал асуудлыг байнга мэддэг.

Гэсэн хэдий ч авторитар-ардчилсан хэв маягаар, хэрэв шаардлагатай бол удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын санаа бодлыг үл тоомсорлож, ганцаараа шийдвэр гаргах болно. Мөн зэмлэл, тайлбар, тушаалыг удирдлагын арга болгон ашиглахыг үгүйсгэхгүй.

Гэсэн хэдий ч дарангуйлагч-ардчилсан удирдлагын хэв маяг нь удирдагч нь мэдлэгтэй, туршлагатай, багийн эв найрамдлыг хадгалж, зөв ​​шийдвэр гаргаж чаддаг хүн байж амжилтанд хүрэхэд тусалдаг. Дарга хяналтаа хэт бууруулж, доод албан тушаалтнууд нь амрах үед ардчилсан удирдлагын хэв маягийн “гаж нөлөө” илэрч магадгүй юм.

Авторитар удирдлагын хэв маяг: орчин үеийн өөрчлөлтүүд

Орчин үеийн удирдлагын онол, практикт манлайллын олон хэв маяг, тэдгээрийн өөрчлөлтүүд байдаг боловч хамгийн түгээмэл нь дараахь зүйлүүд юм.

1. хүнд суртлын удирдлагын хэв маяг

Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа албан ёсны бөгөөд нэргүй, даргын хувийн эрх мэдэл хамгийн бага байдаг. Хүнд суртлын хэв маяг нь компанийн ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулах, зохион байгуулахад чиглэсэн туйлын түвшин юм. Үүнийг хэн, юу, хэрхэн хийх ёстойг нарийвчлан тодорхойлсон ажлын дүрэм, журмыг бий болгож, хариуцлагыг нарийн хуваарилах замаар амжилтанд хүрдэг. Ажилчдад мэдээлэл нь албан ёсны эх сурвалжаас ирдэг. Хяналтыг бичгийн тайланг шалгах, харилцаа холбоогоор дамжуулан гүйцэтгэдэг.

Дарга нь баримт бичгээр тушаал өгч чаддаг ч үндсэн эрх мэдлийг хууль санаачлагч, зохицуулагчдад шилжүүлдэг тул хүнд суртлын хэв маягийг авторитар хэв маягийн суларсан хувилбар гэж нэрлэж болно. Орос улсад өнөөдөр хүнд суртлын хэв маяг нь төрийн удирдлагын онцлог шинж чанартай бөгөөд үүнийг дүрмээр сонгон хэрэглэдэг.

1. Автократ удирдлагын хэв маяг

Энэ нь ховор бөгөөд томоохон компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Дарга нь түүний тушаалын үндсэн дээр ажилладаг удирдлагын аппараттай байдаг бөгөөд энэ нь дарга нь харьяа бүтцийн чиг үүргийг шууд бусаар гүйцэтгэдэг тул албан тушаалын харьяаллыг зөрчиж байна.

Удирдлагын энэхүү хэв маягийн нэг онцлог шинж чанар нь дарга ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын хувийн харилцаа холбоо хөгжөөгүй явдал юм. Автократ хэв маяг нь ЗХУ болон бусад мужуудад команд-захиргааны тогтолцооны үед ихэвчлэн ажиглагдаж байв. Одоо энэ нь томоохон компани, төрийн корпорациудад хадгалагдан үлджээ.

1. Патриархын удирдлагын хэв маяг

Ийм манлайллын хэв маягтай байгууллага нь том гэр бүлийн зарчмаар оршин тогтнож, удирдагч нь түүний толгойлогч болдог. Тэрээр доод албан тушаалтнууддаа анхаарал тавьж, халамжилж, тэднээс хүндэтгэл, талархал, хичээл зүтгэл шаарддаг. Энэхүү хэв маягийн хүрээнд ажилчдыг хувийн хараат байдал, үнэнч байдлыг бий болгох замаар урамшуулдаг.

Патриархын хэв маягийн эерэг тал нь боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадвар, хариуцлага сул илэрхийлэгддэг чадвар багатай багт үр дүнтэй байж чаддаг.

Энэхүү удирдлагын хэв маягийн сөрөг тал нь асран хамгаалагч нь санаачлагыг хөгжүүлэхэд саад болж чаддаг явдал юм.

1. Харизматик манлайллын хэв маяг

Патриархын хэв маягтай төстэй боловч энэ тохиолдолд даргын эрх мэдэл илүү өндөр, илүү хувийн шинж чанартай байдаг. Загвар нь дарга нь онцгой, өвөрмөц гэсэн дэд ажилтнуудын итгэл үнэмшилд суурилдаг. Харизматик удирдагч нь үндсэн асуудлуудыг удирдлагын бүтцэд даатгадаггүй бөгөөд компанийн амжилтыг өөрийн шинж чанартай холбохыг хичээдэг, өөрийгөө гайхалтай хүн гэсэн сэтгэгдлийг төрүүлдэг. Тодорхой заасан дүрэм, журам байхгүй. Удирдах аппарат нь дарга, хамтрагчид нь ойролцоогоор ижил үүрэг хариуцлага хүлээдэг нэг төрлийн штаб юм. Ийм удирдагчид ялангуяа эгзэгтэй, хямралын үед эрэлт хэрэгцээтэй байдаг.

Манай улсад харизматик хэв маяг нь удирдагчийн санаачилгаар байгуулагдсан аж ахуйн нэгжүүдэд түгээмэл байдаг. Компани томрохын хэрээр харизматик манлайллын боломжууд суларч байгаа тул ажлын үйл явцын зохион байгуулалтыг чангатгах, зохицуулах шаардлагатай болдог.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Оросын удирдагчид хэвшмэл ойлголтод сөргөөр нөлөөлдөг

Галина Рогозина,

Москва дахь РосЭксперт Консалтинг компанийн Манлайллын хөгжлийн практикийн дарга

Ерөнхий захирал нь үйл ажиллагааныхаа онцлогоос шалтгаалан олон нийтийн зүтгэлтэн болж харагддаг. Дараа нь Орост тохиолддог удирдагчийн хэвшмэл ойлголтууд түүнд хамааралтай: авторитар, эрх мэдэлтэй, шаарддаг, хатуу. Оросын менежерүүд "хүчтэй гар", "хатуу боловч шударга" даргын үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс Оросын удирдагч олон нийтийн дунд давамгайлсан үзэл бодолд нийцүүлэхийн тулд зөвхөн өөрийн үзэл бодолд найдаж, бусдын үзэл бодлыг харамлаж, асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцуулахгүй байна. Тэрээр үүрэг даалгавар өгч, эрх мэдлийг нь хасаж, маргаантай үед үзэл бодлоо эцсээ хүртэл хамгаалж дассан. Хэрэв маргаангүйгээр хийх боломжтой бол ерөнхий захирал тэвчээртэй байж, хурлын бүх оролцогчдод үг хэлэх боломжийг олгож, эцэст нь бие даан, болзолгүйгээр шийдвэр гаргадаг.

• Орчин үеийн бизнесийн нөхцөлд байгууллагын удирдлагын тогтолцоо

Дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг танд тохирох эсэхийг яаж мэдэх вэ

Удирдлагын зохих хэв маягийг сонгох, тодорхой нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар нь удирдагчид анхнаасаа байдаггүй. Үүнийг сурахын тулд шаргуу ажиллаж, туршлага хуримтлуулах хэрэгтэй.

Дараах хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

1. Үйл ажиллагааны мөн чанар

Удирдлагын хэв маягийг сонгоход хангалттай нөлөө үзүүлэх нь компанийн ажилчдын үйл ажиллагааны төрлөөс хамаарна. Жишээлбэл, бүтээлч багийн хувьд либерал менежментийн хэв маяг төгс төгөлдөр боловч заримдаа ардчилсан эсвэл бүр авторитар хэв маягаар сэгсрэх шаардлагатай болдог. Бүтээлч байдлын хувьд хил хязгааргүй байх шаардлагатай, гэхдээ бүх зүйл дунд зэрэг сайн байдаг. Хэрэв ажилчдын алдаа болгонд компани алдагдал хүлээдэг (санхүүгийн хувьд заавал биш) бол авторитар хэв маягийг ашиглах нь илүү тохиромжтой байх болно. Гэсэн хэдий ч ганц ч баг ганцаараа шийтгэл хүлээж чадахгүй тул шагналын талаар бүү мартаарай.

1. Даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг

Дүрмээр бол хамгийн хэцүү даалгавар нь олон шийдэлтэй байдаг. Тэдгээрээс хамгийн үр дүнтэйг нь сонгоход бэрхшээлтэй байдаг. Аль нь дээр вэ гэдгийг хэлэхэд хэцүү байвал ардчилсан удирдлагын арга барил хэрэг болно. Асуудлыг дангаараа шийдэх нь аюултай тул өөр өөр үзэл бодлыг харгалзан асуудлыг хамтдаа бодох нь илүү үр дүнтэй байдаг.

Хэрэв асуудал энгийн бол менежер үүнийг өөрөө эсвэл ажилчдад даатгах замаар шийдвэрлэх боломжтой боловч энэ тохиолдолд тэдний ур чадвар чухал юм.

1. Багийн онцлог

Удирдагч бүх захиргаатай биечлэн танилцсан бол том давуу тал болно. Дараа нь түүнд хүн бүрт зориулсан арга барилыг сонгож, боломжоо илчлэхэд хялбар байх болно. Зарим нь тодорхой даалгавар өгвөл илүү үр бүтээлтэй ажилладаг бол хэн нэгэн нь импровизацын хувьд илүү хүчтэй байдаг. Ухаалаг дарга нь ажилтан бүрийн ийм шинж чанарыг санаж байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг жижиг багт хэрэгжүүлэх нь илүү хялбар байдаг.

Баг нь асуудлын талаар бага ойлголттой шинээр ирсэн хүмүүсээс бүрддэг бол менежментийг авторитар хэв маягаар хийх нь дээр. Багийн дийлэнх нь мэргэжлийн хүмүүс байвал ардчилсан удирдлагын хэв маягтай ажиллах нь илүү үр дүнтэй.

1. Давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал

Харамсалтай нь давагдашгүй хүчний нөхцөл байдал хүн бүрт тохиолддог, дүрмээр бол нэг ч бизнес үүнгүйгээр хийж чадахгүй. Хамгийн гол нь зөв гарцыг олж чаддаг байх ёстой. Онцгой байдлын үед шийдвэр гаргах хугацаа хязгаарлагдмал, зөвлөгөө цуглуулах цаг байхгүй, удирдагч өөрөө шийдвэр гаргах нь дээр. Энэ нь авторитар хэв маягийн онцлог шинж юм.

• Бизнесийн менежментийн асуудлууд: сэтгэл зүй нь ажилд хэрхэн нөлөөлдөг

Шинжээчдийн дүгнэлт

Нөхцөл байдлын дагуу янз бүрийн менежментийн хэв маягийг ашиглах чадвартай байх шаардлагатай

Галина Агуреева,

Өмнөд Оросын хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн клубын ерөнхийлөгч, Ростов-на-Дону

ОХУ-ын бизнесийн бүтэц сайжирч, үүнтэй холбоотойгоор топ менежерүүдийн манлайлах чадвар хөгжиж байна. Манай пүүсүүд маржин, үнэ, нэр төрлөөр ялсан. Одоо манай боловсон хүчин өрсөлдөх чадвартай болсон. Ажлын баг болон тэдний даргын мэргэжлийн зэрэг нь бидний гол давуу тал болсон. Үүний зэрэгцээ үр дүнтэй менежер нь удирдлагын бүх хэв маягийг ашиглах чадвартай байх ёстой. Жишээлбэл, өнөөгийн авторитар удирдагчдын ихэнх нь доод албан тушаалтнуудаа үргэлж хатуу хяналтанд байлгах боломжгүй юм - тэдэнд үе үе зөөлөн хандах хэрэгтэй гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна.

Хямрал нь удирдлагын хэв маягийг эргэн харах нэмэлт шалтгаан болсон. Олон Гүйцэтгэх захирлууд хүмүүсийг цомхотгох, нөхөн олговрын багцыг бууруулах, төслүүдийг царцаах, ажилчдын сэтгэлийн хямралыг даван туулах зэрэг бэрхшээлтэй тулгарч байсан. Компанийн дарга нар зүгээр л "ард түмэнд очиж", юу болж байгааг тайлбарлаж, материаллаг бус урам зориг өгөх арга хэрэгслийг ашиглах ёстой байв. Гэсэн хэдий ч энэ замаар амжилтанд хүрэхийн тулд удирдагч ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгох ёстой. Тэгж байж л түүнд ямар менежмент, харилцаа холбооны технологи хэрэглэх шаардлагатай нь тодорхой болно. Үүний зэрэгцээ та нэг удаа ярьж, дахин оффисдоо түгжиж чадахгүй. Та үргэлж хүмүүсийн өмнө байх ёстой. Ийм үйл ажиллагаа нь маш их хүчин чармайлт, цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд компанийн тэргүүнийг шууд үүргээ биелүүлэхээс нь сатааруулдаг.

Удирдлагын өөр хэв маягт шилжих нь жигд байх ёстой. Хүн өөрчлөгдөхөд цаг хугацаа хэрэгтэй. Та өнөөдөр дарангуйлагч байж болохгүй, маргааш доод албан тушаалтнуудынхаа нурууг алгадаад бүх зүйлд санал бодлыг нь асууж болно. Үүнээс гадна, өөрчлөлтүүд аажмаар гарах үед ажилчдад илүү хялбар байдаг. Жишээлбэл, дасгалжуулагчийн менежментийн удирдагчид зааварчилгаа өгөхийн оронд ажилчдын үзэл бодлыг сонирхож эхэлдэг бол энэ нь заримдаа доод албан тушаалтнуудын дунд төөрөгдөл үүсгэдэг - тэд ийм харилцаанд бэлэн биш байдаг. Ийм нөхцөлд, хэрэв компанийн дарга өөрийгөө авторитар, олон нийтийн бус гэдгээ ойлгодог бол эхлээд та түүний хажууд илүү уян хатан, нийтэч хүнийг, жишээлбэл, Хүний нөөцийн захирал тавьж болно. Тэгэхгүй бол “үзэл суртлын өдөөгч” гэдэг үүргийг хэн ч гартаа авч, нөхцөл байдал хяналтаас гарна.

Миний хувьд төрийн мэргэжлийн байгууллагын дарга зүгээр л дарга байж болохгүй. Тэрээр ихэнх нь бизнесийн орчинд асар их нэр хүндтэй байдаг мэргэжлийн хүмүүсийн нийгэмлэгийг удирдах ёстой. Ийм хүмүүстэй шууд харилцах, эрх мэдэлтэй байх боломжгүй юм. Олон нийтийн байгууллагын удирдагч нь их хэмжээний төсөвтэй байдаггүй тул хүмүүсийг зохион байгуулалт, оюуны нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэхэд түлхэц өгөхийн тулд материаллаг бус хэрэгслийг чадварлаг ашиглах шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. Нөхөрлөлийн гишүүдийн хэрэгцээг хангах, нийтлэг зорилгоо тодорхойлох, хүмүүсийг урамшуулах, чиглүүлэх, зохион байгуулах, дараа нь тэднийг байнга идэвхтэй байлгах шаардлагатай.

• Удирдагч багийн итгэлийг хэрхэн олж авах вэ?

Удирдлагын авторитар хэв маяг ямар байх ёстой талаар 12 зөвлөгөө

1. Зарчмынхаа эсрэг бүү яв.

Хайр хүндэтгэлийг хүлээсэн удирдагч өөрийн зарчмыг үл тоомсорлож болохгүй. Багтайгаа харилцахдаа таны хувьд огт хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зүйлсийн жагсаалтыг бич. Жишээлбэл, та ажилдаа хоцрохгүй байхаар шийдсэн бол багийнханд мэдэгдээрэй. Ийм ёс бус үйлдэл хийсэн тохиолдолд шийтгэх нь өөр асуудал юм. Хамгийн гол нь ямар ч тохиолдолд зарчимдаа бууж өгөхгүй байх хэрэгтэй. Ажилтны хоцрогдолд дор хаяж нэг удаа нүдээ аниад түүнийг шийтгэлгүйгээр орхих нь зүйтэй бөгөөд таны дүрэм бүхэл бүтэн багийн хувьд тэр даруй утгаа алдах болно. Ийм зарчмаар үүнийг хэтрүүлэхгүй байх нь дээр, тав нь хангалттай, эс тэгвээс та дарангуйлагчийн дүр төрхийг өөртөө бий болгож чадна, энэ нь танд ашиггүй болно.

1. Тодорхой цагийн хүрээг тогтоо.

Аливаа уулзалтад 30 минут гэх мэт тодорхой цаг зарцуул. Зарим асуудлыг илүү нухацтай авч үзэх шаардлагатай бөгөөд илүү урт хугацаа шаардагдах боловч эдгээр тохиолдлууд үл хамаарах зүйл болно. Хэрэв ажилчид асуудлыг шийдвэрлэхэд ердөө 30 минут л байгаа гэдгийг санаж байвал энэ хугацаанд бараг 100% даван туулах магадлалтай. Хэлэлцэхэд нэг цаг өг, тэгвэл тэд энэ бүх хугацаанд бодох болно. Шийдвэрлэх хугацааг хязгаарлахгүйгээр даалгавар өг, маргааш нь бэлэн биш байх болно.

1. Багийн зөрчилдөөнөөс бүү ай.

Багийн дотор зөрчилдөөн гарахаас бүү ай. Эцсийн эцэст тэд заримдаа ашигтай байж болно. Багийн доторх зөрчилдөөн ч гэсэн эрүүл өрсөлдөөнийг бий болгож, дэмжвэл хөдөлмөрийн үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх болно.

1. Хүн бүрийг гавьяаныхаа төлөө шагна.

Хэрэв аль нэг ажилтны санал болгосон шийдэл амжилттай болсон бол та түүний амжилтыг бүхэл бүтэн баг эсвэл өөрөө өөртөө хамааруулж болохгүй. Нахиалах энэ нь санаачлагыг мохоож, ажилдаа хичээнгүйлэн ажиллахыг бууруулдаг.

1. Ажилтан бүрт тэгш ханд.

Дэд албан тушаалтнуудын танил байдлаас зайлсхий. Харилцааны хувьд хүн бүр чамаас ижил зайд байх ёстой, та хэн нэгнийг үл хамаарах зүйл хийх ёсгүй. Хэрэв ажилчдын аль нэг нь бодит амьдрал дээр тантай ойр байгаа бол ажил дээрээ та дарга, захирагч, ажлын гадуур ойр дотны хүмүүс гэдэгтэй санал нийлэхийг хичээ.

1. Хүн бүр хүртэх ёстой зүйлээ авах ёстой.

Хүн бүр гавьяаныхаа дагуу авах ёстой. Дэд албан тушаалтнууд алдаа гаргавал хүүхэд шиг битгий тайвшруулаарай. Ажилтнууд буруу үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх ёстой бөгөөд бүх үр дагавар нь тэдний мөрөн дээр байдаг гэдгийг мэддэг байх ёстой. Гэхдээ амжилтыг мөн адил зарчмын дагуу авч үзэх ёстой: ажилчдын хүчин чармайлт, ололт амжилтыг урамшуулах ёстой. Ёс суртахууны эсвэл мөнгөний - та шийднэ үү. Хэрэв доод албан тушаалтан амжилтанд хүрсэн бол ийм байх ёстой гэж бүү дүр эсгэ. Баг бүр үр дүнтэй байхын тулд сэтгэл хөдлөлийг бэхжүүлэх шаардлагатай.

1. Өөрийгөө битгий өөрчил.

Сайхан сэтгэлтэй хүнээс хатуу дарангуйлагч дарга гарч ирэх нь юу л бол. Хэрэв тэр ийм болох гэж оролдвол энэ нь ер бусын харагдах болно. Ажлын багаас гадуур сонсогддог хатуу ширүүн, захирангуй хүн гэдэг шиг доод тушаалтнуудаа алдаа болгонд өмөөрөх аав шигээ ивээлдээ авахыг хичээ. Танд тухтай байх удирдлагын тактикийг сонго. Хамгийн гол зүйлийг санаарай: хамгийн сайн менежментийн хэв маяг бол бүх хэв маягийн тэнцвэртэй холимог юм.

1. Ажилдаа илүү сонирхолтой бай.

Та доод албан тушаалтнуудынхаа үүргийн талаар хэнээс ч илүү мэддэг байх ёстой. Ажлын тодорхой асуудлын талаархи таны үзэл бодол хамгийн чухал байх ёстой.

1. Зааврынхаа талаар тодорхой хэлээрэй.

Та өөрийгөө маш тодорхой илэрхийлэх хэрэгтэй - хоосон ярих цаг байхгүй.

1. Шийдвэр гаргаж сур.

Асуудлыг шийдэх нь таны үүрэг, та тэдгээрийг хариуцна. Ийм учраас та өөрийн хүслээ ажилчдад амаар болон амаар илэрхийлэх хэрэгтэй.

1. Дэд албан тушаалтнуудын ажилд хяналт тавих.

Юу болж байгааг үргэлж мэдэж байгаарай. Ажилтан бүрийн хичээл зүтгэл, гүйцэтгэлийг үнэлэхэд шаардлагатай мэдээлэлд үргэлж хандах боломжийг олгох журмыг хэрэгжүүл.

1. Дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бүх тохиолдолд доод албан тушаалтнуудын анхаарлыг хандуулах.

Ямар төрлийн зан үйлийг сэтгэл ханамжтай гэж үзэх боломжгүйг тэдэнд мэдэгдээрэй. Байгууллагын дүрэм журмыг чанд мөрдөж ажиллахыг шаардах.

• Эрх мэдлээ хэрхэн хялбархан нэмэгдүүлэх вэ: Бенжамин Франклины нууц

Дэлхийн компаниудын жишээн дээр авторитар удирдлагын хэв маяг

Корпораци "Крайслер»

1978 онд Ли Якокка Chrysler корпорацийн гүйцэтгэх захирлаар ажиллах болсон. Тухайн үед тус байгууллага ихээхэн бэрхшээлтэй тулгарсан: Америкийн зах зээл дэх түүний байр суурь хурдацтай буурч, нөхцөл байдал дампууралд хүргэх аюул заналхийлж байв.

Ли Якокка янз бүрийн мэргэжилтнүүдтэй зөвлөлдсөний эцэст корпорацийн гол асуудал бол удирдлагын либерал хэв маяг юм гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Шинэ удирдагч энэ хандлагыг өөрчилж, ардчилсан болон авторитар зарчмуудыг хослуулахыг онцолжээ. Энэ нь Крайслер корпораци богино хугацаанд алдагдсан байр сууриа эргүүлэн авч, автомашины салбарт тэргүүлэгчдийн нэг болоход хүргэсэн.

Генри Форд

Хенри Фордын компанийхаа үйл ажиллагааг зохион байгуулах арга барил нь олон талаараа сониуч юм. Туузан дамжуулагч үйлдвэрлэлийг нэвтрүүлэх, тээврийн үйл ажиллагааг механикжуулах, боловсон хүчнийг сонгохдоо тэдний амьдралын нөхцөлийг судлах хүртэл нямбай байдал - энэ бүхэн хүчирхэг, үр ашигтай, сайтар бодож боловсруулсан бүтэц бий болоход хүргэсэн.

Фордын дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг нь үүнээс дутуугүй гайхалтай. Менежерүүд, хэлтсийн дарга нартай холбоотой аливаа холбоо нь компанид маш нарийн эрх мэдэлтэй байсан бөгөөд удирдлагын аливаа чиг үүрэг гэхээсээ илүү менежер ба ажилчдын хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг байв. Форд компаний бараг бүх завсрын удирдлагын элементүүдээс эрс татгалзаж, ажиллах хүчийг бараг бүхэлд нь ажилчдаас бүрдүүлэхийг хичээсэн.

Форд Моторын амжилт нь үйлдвэрлэлийн тогтвортой байдалаар баталгаажсан боловч 20-иод оны эцэс гэхэд Америкийн нийгэм, зах зээлийн орчин өөрчлөгдсөн. Компанийн бодлого уян хатан бус байсан нь шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицоход хүндрэл учруулж, тэргүүлэх байр сууриа алдсан.

Стив Жобс

Стив Жобс бол удирдагчдын дунд онцгой хүн байсан. Тэрээр тус компанийн хэвлэл мэдээллийн нүүр царай төдийгүй үзэл сурталч, ардчилсан удирдлагын хэв маягийг үгүйсгэсэн хатуу удирдагч байсан юм. Гэсэн хэдий ч түүний дарангуйлал нь томоохон эрх мэдэл бүхий завсрын дарга наргүй байсанд ороогүй юм. Энэ талаар Жобс тэдэнд хангалттай эрх мэдэл, эрх чөлөөг өгсөн юм. Удирдагч нь хувийн сэтгэл татам байдал, зан чанарын хүч чадлаараа зайлшгүй шаардлагатай Apple-ийн нүүр царай байсан нь илүү чухал юм. Тэрээр манлайлах чанараас гадна арилжааны ихээхэн ур чадвартай байсан нь компанийг үр дүнтэй удирдах боломжийг түүнд олгосон юм.

Билл Гэйтсболон компаниМайкрософт

Билл Гейтс ардчилсан хандлагаараа бусад удирдагчдаас ялгардаг. Гэхдээ энэ ардчилал нь сонгомол байдаг: Майкрософт компанийг бүтээгч нь түүний хувьд хамгийн сонирхол татахуйц албан тушаалын төлөөлөгчид болох програмистуудад хөнгөлөлт үзүүлдэг. Энэ нь тэдэнд ажлын хуваарь, даалгаврыг хэрэгжүүлэх арга барилын хувьд ихээхэн эрх чөлөөг олгодог.

Гэсэн хэдий ч энэ арга нь зөвхөн Билл Гейтсийн давуу тал дээр үндэслэсэн гэж үзэж болохгүй. Програмист хүн бусад олон ажилчдаас ялгаатай нь өдөржин ажлын байранд байх албагүй гэдгийг Майкрософт компанийн тэргүүн сайн мэднэ. Хэрэв түүний даалгавар тодорхой хугацаанд тодорхой үр дүнд хүрэх хүртэл буурч байвал хүн өөрийн хуваарийг боловсруулж, түүний эргэн тойронд хамгийн тохь тухтай уур амьсгалыг бий болгохыг зөвшөөрнө.

Тиймээс Гейтсийн урамшууллын системийг эхлээд харахад удирдагч нь ажилчдад сонгомол ханддаг, бусдын ашиг сонирхлыг үл тоомсорлож, тэдний дунд тодорхой элит бүрдүүлдэг авторитар удирдлагын хэв маяг гэж ойлгож болно. Гэвч энэ бүх үйлдлүүд нь эсрэгээрээ логик, эрүүл саруул ухаанд суурилсан дээд зэргийн эрх чөлөө бүхий ардчилсан хандлагын шинж тэмдэг юм.

Компанийн мэдээлэл

руузөвлөгөө өгөхбас бикомпаниIРосЭксперт, Москва.Үйл ажиллагааны чиглэл: шилдэг менежерүүдийг сонгох, менежерүүдийн манлайллын чадавхийг хөгжүүлэх, ТУЗ-ийн хараат бус гишүүд, зөвлөхүүдийг татах. Нутаг дэвсгэр: Москва, Киев. Ажилтны тоо: 50. Хэрэгжүүлсэн төслийн тоо: 120 (2009 онд).

ТорговаIтогтоосонб"Юм!", Москваа. Үйл ажиллагааны чиглэл: Дундаж үнийн доод сегмент дэх насанд хүрэгчид болон хүүхдүүдэд зориулсан хувцас, дагалдах хэрэгслийн худалдаа. Байгууллагын хэлбэр: ХХК. Нутаг дэвсгэр: төв оффис нь Москвад байрладаг, дэлгүүрүүд - Москва, Санкт-Петербург, Владимир, Волгоград, Воронеж, Воскресенск, Екатеринбург, Казань, Клин, Кострома, Краснодар, Красноярск, Мытищи, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на- Дон, Тамбов, Уфа, Челябинск, Ярославль. Сүлжээнд байгаа дэлгүүрийн тоо: 46. Ажилчдын тоо: 1033 хүн.

Өмнөд Оросын хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн клуб.Үйл ажиллагааны чиглэл: бүс нутагт хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үр дүнтэй мэргэжлийн нийгэмлэгийг бий болгох. Байгууллагын хэлбэр: бүс нутгийн олон нийтийн байгууллага. Нутаг дэвсгэр: төв оффис - Ростов-на-Дону хотод; төлөөлөгчийн газрууд - Волгоград, Таганрог (Ростов муж). Ажилтны тоо: 114. Хэрэгжүүлсэн төсөл: 18 арга хэмжээ, 6 боловсролын, 1 нийгмийн төсөл (2009 онд).

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

ОХУ-ын Холбооны боловсролын агентлаг

Төрийн боловсролын байгууллага

дээд мэргэжлийн боловсрол

Кузбассын улсын техникийн их сургууль

Төрийн болон хотын захиргааны хэлтэс

Курсын ажил

Сэдэв дээр: " Удирдлагын хэв маяг»

Гүйцэтгэсэн:

оюутан гр. MUo-54

Ожогина Ольга Александровна

Шалгасан:

Конева Наталья Викторовна

Междуреченск, 2007 он

Танилцуулга

1. Удирдлагын тухай ойлголт, удирдлагын хэв маяг

1.1 Байгууллага дахь засаглал

1.2.2. Ардчилсан удирдлагын хэв маяг

1.2.3 Либерал удирдлагын хэв маяг

2. Үр дүнтэй менежмент

2.1 Удирдлагын үр дүнтэй байдалд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд

2.2 Америкийн туршлага

2.3 Доод түвшний боловсон хүчний удирдлага

3. Манлайллын хэв маягийн жишээ

3.1 Удирдлагын практик дахь манлайллын хэв маяг

3.2 Эдийн засгийн бодлогын хорооны даргын удирдлагын арга барил

Дүгнэлт

Ном зүй

Танилцуулга

Удирдагчдыг сонгохтой холбоотой хувийн чанар, бэрхшээлийг үнэлэх нь удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн хэцүү талуудын нэг юм. Польшийн судлаач сэтгүүлч Д.Пассент "Захирал нь өөрийн аж ахуйн нэгжийн талаар дээд байгууллагаас ямар нэгэн зүйл гуйхдаа дипломатч байх ёстой; доод албан тушаалтнуудынхаа тушаал, захиалгыг биелүүлэх эсвэл ханган нийлүүлэгчдийнхээ гэрээг биелүүлэхийг шаарддаг бол хатуу; хачирхалтай" гэж бичжээ. Хэвлэлийн төлөөлөгчидтэй ярилцахдаа, залуу ажилчидтай уулзахдаа амласан, гадаадын төлөөлөгчдийг хүлээн авахдаа төрийн чухал зүтгэлтэн, зочдоос гомдол хүлээн авахдаа ариун эцэг.

Эдгээр үнэлгээнд хэдийгээр тоглоом маягтай ч үнэн бодитой байдаг. Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд манлайллын хэв маягийг судлах нь хүний ​​​​үйл ажиллагааг оновчтой болгох үйл явц, мөн хувь хүний ​​​​шинж чанарыг судлах чухал чиглэл болжээ. Удирдлагын хэв маягийг мэдэх нь захиргааны нөөцийн мэргэжлийн зохистой байдлын асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг танд олгоно. Удирдагч нь өөрт харьяалагддаг багийн бүх гишүүдийн сэтгэлд нийцэхүйц үйл ажиллагааны хэв маягийг бий болгоход хэцүү байдаг. Хүний зан үйлийн шалтгаан, хэв маягийн талаархи мэдлэг нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдалд хандах хандлагыг эрс өөрчилдөг. Удирдлагын янз бүрийн шалтгаан, аргуудын талаархи ойлголт, асуудлын тодорхой, уян хатан алсын хараа нь менежерийг илүү чөлөөтэй болгож, түүний үйл ажиллагааг илүү амжилттай болгодог.

Удирдлагын үйл ажиллагааны удирдагч бүр зөвхөн өөрт тохирсон ажлын тодорхой хэв маягаар албан үүргээ гүйцэтгэдэг. Честерфилд "Загвар бол бодлын хувцас" гэж хэлсэн. Буффон ч "хэв маяг бол хүн өөрөө" гэж маргаж байсан. Удирдлагын чиг үүрэг, даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд удирдагчид захирагдах хүмүүст нөлөөлөх ердийн, харьцангуй тогтвортой аргуудын багц гэж үнэлэгддэг ажлын хэв маягийн орчин үеийн тайлбар нь эдгээр афоризмуудын үнэн зөвийг баталж байна.

Би курсын ажилдаа удирдлагын хэв маяг, тэдгээрийн үзэл баримтлал, хэрэглээг авч үзэхийг хичээх болно. Удирдлагын ямар хэв маягийг практикт хэрэглэх нь дээр вэ гэдгийг олж мэдээрэй. Тус бүрийн давуу болон сул талууд юу вэ.

1. Удирдлагын тухай ойлголт ба удирдлагын хэв маяг

1.1 Байгууллага дахь менежмент

Үйл ажиллагааны удирдлага нь үйл ажиллагааг төлөвлөх, үйлдвэрлэлийн зорилтыг тодорхойлох, үйлдвэрлэлийн ажлыг хэмжих системийг бий болгох, даалгаврын хэрэгжилтийг хянах зэргээс бүрдэнэ. Хүмүүсийг буруу удирдаж байвал гүйцэтгэлийн менежмент амжилтанд хүрч чадахгүй.

Хүмүүсийн менежмент гэдэг нь байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах үйл ажиллагаа юм. Удирдлагын энэ чиглэл нь даргын ажилтай шууд холбоотой. Энэ төрлийн менежмент нь багийн хамтын ажиллагааг хангах, боловсон хүчний бодлого, сургах, мэдээлэл өгөх, ажилчдыг урамшуулах болон менежерийн ажлын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг.

Менежмент нь үйл ажиллагаа, хүрээлэн буй орчин, хүмүүсийн аль ч салбарт хамаарахаас үл хамааран маш их оюун санааны хүчин чармайлт шаарддаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг удирдах гэдэг нь ажлын хамгийн их үр дүнд хүрэхийг хичээх явдал юм. Удирдагчийн ажил бол хүмүүсийн хувийн зорилгод хүрэх явдал юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааг сайн явуулахын тулд хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

1. Хяналтын субьект ба объект нь хоорондоо тохирч байх ёстой. Хэрэв тэд ажлын явцад бие биенээ ойлгож чадахгүй бол тэд өөрсдийн боломжоо ухамсарлахгүй. Тиймээс, хэрэв удирдагч, доод албан тушаалтнууд сэтгэлзүйн хувьд нийцэхгүй бол тэдний хооронд зөрчилдөөн үүсч, ажлын үр дүнд муугаар нөлөөлнө.

2. Удирдлагын субьект, объект нь бие даасан байх ёстой. Удирдлагын субъект нь объектын бүх ашиг сонирхол, янз бүрийн нөхцөл байдалд түүний үйл ажиллагааны боломжит хувилбаруудыг урьдчилан харах чадваргүй байдаг. Нөхцөл байдлын талаархи өөрийн гэсэн үзэл бодол, хүсэл эрмэлзэл, сэтгэлгээтэй хүмүүс менежментийн объект бол практик дээр өөрсдийн чадвараа хэрэгжүүлэх чадвартай байх ёстой. Ийм боломж байхгүй үед хүмүүс үйл ажиллагаагаа дарах юм уу санал бодлыг нь авах гэж оролддог.

3. Удирдлагын субьект ба объект нь тодорхой харилцан үйлчлэлд сонирхолтой байх; нэг нь шаардлагатай тушаалуудыг буцааж өгөхөд, нөгөө нь - цаг тухайд нь гүйцэтгэхэд. Субъектийн удирдах чадвар нь тухайн объект ирж буй командуудыг гүйцэтгэхэд бэлэн байгаатай холбоотой юм. Удирдлагын үйл ажиллагаанд оролцогчид зорилгодоо хүрэх түвшин нь удирдлагын зорилгод хүрэх түвшингээс шууд хамааралтай байх ёстой. Энэ бол түүний субъект, объект нь өмчийн харилцаатай холбоогүй тохиолдолд менежментийн бүх асуудал юм.

Тиймээс менежмент нь хүний ​​үйл ажиллагааг хаа сайгүй дагалддаг гэж дүгнэж болно. Мөн хүний ​​үйл ажиллагаа бүрийг хянах шаардлагатай. Удирдлага нь энэ үйл ажиллагааг боломжтой болгодог. Удирдлага сайн байх тусам амжилтанд хүрэх магадлал өндөр болно. Үр дүнг урьдчилан таамаглах бодит байдал, хүмүүсийн үйл ажиллагааны тодорхой, тууштай байдал нь менежментээс хамаарна. Мөн нийтлэг үр дүнд хамтарсан ажилд оролцогч хүний ​​сонирхол. Тийм ч учраас үйлдвэрлэл, нийгмийн хөгжлийн тодорхой үе шатнаас эхлэн менежментэд улам их анхаарал хандуулж байна. Менежментийг боловсронгуй болгох, шинэ хэлбэрийг хайх, шинэ технологийн хэрэгслийг ашиглан түүнийг хөгжүүлэх боломжийг тодорхойлох, мэдээллийг баяжуулах гэх мэт зорилтуудыг тавьсан.

Удирдлагын хэв маяг - удирдагчийн доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцахдаа ашигладаг арга барилын багц юм. Тодорхой хэв маягийн үр нөлөө нь тухайн үед үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдад нөлөөлөхөд хэр их тусалдаг гэдгээр тодорхойлогддог.

Удирдлагын хэв маяг- энэ бол дарга нь өөрт харьяалагддаг ажилчдыг удирдах арга барил, мөн удирдлагын тодорхой нөхцөл байдлаас үл хамааран даргын зан үйлийн хэв маяг юм. Тогтсон удирдлагын хэв маягаар дамжуулан ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгож, ажилчдын бүтээмжийг дэмжих боломжтой. Үүний зэрэгцээ, оновчтой менежментийн хэв маяг байдаггүй бөгөөд зөвхөн тодорхой удирдлагын нөхцөл байдлын хувьд нэг эсвэл өөр удирдлагын хэв маягийн давуу талыг ярих боломжтой.

Дараахь удирдлагын хэв маяг байдаг.

1. Даалгаварт чиглэсэн.

Бисани энэ хэв маягаар удирдагч нь:

Ажил хангалтгүй байгааг зэмлэдэг;

Удаан ажилладаг ажилчдыг илүү их хүчин чармайлт гаргахыг дэмждэг;

Ажлын хэмжээг онцлон тэмдэглэдэг;

Төмөр гартай хар тугалга;

Ажилчид нь чин сэтгэлээсээ ажиллаж байгаад анхаарал хандуулдаг;

Илүү их хүчин чармайлт гаргахад дарамт шахалт, арга барилаар дамжуулан ажилчдыг урамшуулдаг;

Бага гүйцэтгэлтэй ажилчдаас илүү ихийг шаарддаг.

Халпин-Винер, Пельц нарын судалгаанаас харахад ийм удирдагчид хүн төвтэй удирдагчдаас илүү өндөр түвшний хүмүүсээр илүү эерэгээр тодорхойлогддог. Удирдагч нар "дээд талд" нөлөөлөлтэй байвал ажилтнууд нь тэднийг эерэгээр үнэлдэг.

2. Суралцагч төвтэй.

Ажилчдад тэдний хэрэгцээ, хүлээлтэд анхаарлаа хандуулдаг. Бисанигийн хэлснээр дарга:

Ажилчдын эрүүл мэндэд анхаарал хандуулдаг;

Дэд албан тушаалтнуудтайгаа сайн харилцаатай байх;

Өөрийн доод албан тушаалтнуудтай адил тэгш харьцдаг;

Ажилчдаа хийж байгаа болон хийх ёстой зүйлд нь дэмжлэг үзүүлдэг;

Ажилчдынхаа төлөө зогсдог.

Гэсэн хэдий ч хувийн шинж чанараараа удирддаг удирдагч ажилчдынхаа бүрэн сэтгэл ханамжид шууд найдаж болохгүй. Үүний тулд "дээд талд" менежерийн нөлөө, хүндэтгэл чухал бөгөөд үүний үндсэн дээр тэрээр ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах ёстой.

Удирдлагын хэв маяг нь гурван асуудалтай:

1. Удирдлагын хэв маягаар хүрэх үр дүн нь нэгтгэх боломжгүй хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй.

2. Удирдлагын үнэмлэхүй хэв маяг нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга зам гэж үздэг.

3. Удирдлагын нөхцөл байдал өөрчлөгдөөгүй гэж тооцогддог боловч цаг хугацаа өнгөрөх тусам өөрчлөгдөж болох тул менежер нь ажилчдад хандах хандлагыг өөрчлөх ёстой.

1.2 Удирдлагын хэв маяг

Удирдлагын ийм хэв маягаар үйлдвэрлэлийн бүх үйл ажиллагааг дарга нар захиргаадын оролцоогүйгээр зохион байгуулдаг. Удирдлагын энэхүү хэв маягийг өнөөгийн тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болох бөгөөд удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондын боловсрол, түүнчлэн ажилчдын материаллаг урам зоригийг илэрхийлдэг.

Удирдагч гэдэг нь хэрхэн үйлчлэхээ мэддэг, аж ахуйн нэгжийн ажилчид эсвэл өөр нөхцөл байдалд байгаа хүмүүсийн харилцаанд хэрхэн эв найрамдалтай байхыг мэддэг, ингэснээр хамгийн их бүтээмж, цогц үр дүнд хүрэхийг мэддэг хүн юм.

1. Удирдагч нь хууль ёсны эрх мэдлээрээ доод албан тушаалтнуудаа захирч, тэднээс дуулгавартай байхыг хүлээдэг. Тэрээр доод албан тушаалтнуудаасаа ялгаатай нь энэ асуудлын талаар маш сайн ойлголт, мэдлэгтэй байдаг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг тийм байх ёсгүй гэдгийг үндэслэн доод албан тушаалтнууддаа зөвтгөхгүйгээр шийдвэр гаргадаг. Даргын шийдвэрүүд нь доод албан тушаалтнууд ямар ч болзолгүйгээр биелүүлэх ёстой тушаалын шинж чанартай байдаг, эс тэгвээс тэд өөрсдийнхөө эсрэг хориг арга хэмжээ авахыг хүлээж магадгүй юм.

2. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа зай барьж, даалгавраа биелүүлэхийн тулд мэдэх ёстой баримтуудыг тэдэнд мэдэгддэг. Тэр тушаалыг нь биелүүлж байгаа эсэх, хэр зэрэг хяналт тавьдаг. Эргэн тойрон дахь хүмүүсийн нүдэн дэх хүний ​​байр суурийг онцолсон тэмдгүүд (жишээлбэл, машин) эрх мэдэл бүхий удирдагчийн нэр хүндийг дэмждэг.

Дэд албан тушаалтнууд нь захиалга хүлээн авагчид юм. "Х ба xy-ийн онол"-ын дагуу:

Дундаж хүн залхуу бөгөөд аль болох ажлаасаа татгалздаг;

Ажилчид амбицгүй, хариуцлагаас айдаг, удирдахад бэлэн байдаг;

Аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд харьяа албан тушаалтнуудад дарамт шахалт үзүүлэх, тэдний эсрэг хориг арга хэмжээ авах шаардлагатай;

Дэд албан тушаалтнуудын хатуу удирдлага, хувийн хяналт зайлшгүй байх ёстой.

Удирдлагын ийм хэв маягийн хувьд удирдагч нь нийгмээс тусгаарлаж, дүрмээр бол бага сонирхолтой ажлыг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлж, тэдэнд хориг арга хэмжээ авахаас айдаг тул захирагдах хүмүүсийн сэдэл ихэвчлэн хязгаарлагдмал байдаг. Дэд албан тушаалтнууд удирдагчдаа ч, аж ахуйн нэгжид ч хайхрамжгүй ханддаг. Дарга албан бус аргаар тавьсан мэдээллийн хаалтаас болж мэдээлэл авдаг.

Даргыг цорын ганц эрх мэдлээр хүлээн зөвшөөрөх;

даргын тушаалыг хүлээн зөвшөөрөх, хэрэгжүүлэх;

Удирдах эрхийг эзэмших хүсэл дутмаг.

Авторитар хэв маягийн сул талДэд албан тушаалтнуудын бие даасан байдал, хөгжлийн сул сэдэл, түүнчлэн менежерүүдээс ажлын тоо хэмжээ, (эсвэл) чанарын талаар хэт их шаардлага тавих замаар алдаатай шийдвэр гаргах аюулд оршдог.

1.2.2 Ардчилсанудирдлагын хэв маяг

Удирдлагын ардчилсан хэв маягийн хувьд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа нь удирдагч ба харьяалагчийн харилцан үйлчлэлээр зохион байгуулагддаг. Удирдлагын энэхүү хэв маягийг ажлын бүтээлч агуулга давамгайлж, менежер болон харьяа албан тушаалтнуудын боловсрол, түүнчлэн ажилтны материаллаг бус урам зоригийг ойролцоогоор тэнцүү түвшинд байлгахад ашиглаж болно.

Ардчилсан удирдлагын хэв маягийн онцлог шинж чанарууд:

1. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудаа удирдаж, тэр дундаа өөрийн хариуцаж буй шийдвэр гаргах үйл явцад оролцдог. Тэрээр доод албан тушаалтнаасаа тодорхой тусламж хүлээж, тэдний санал, эсэргүүцлийг харгалзан шийдвэр гаргадаг. Тэрээр аль болох эрх мэдлээ шилжүүлж, шаардлагатай үед л тушаал өгдөг. Үүний зэрэгцээ тэрээр доод албан тушаалтнуудын чадварыг таньж, бүх зүйлийг мэдэж, бүх зүйлийг урьдчилан харж чадахгүй гэдгээ ойлгодог. Зөвхөн ажлын үр дүнг хянаж, өөрийгөө хянахыг зөвшөөрдөг.

2. Менежер нь даалгавруудыг биелүүлэхийн тулд мэдэж байх ёстой бодит байдлын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэхээс гадна аж ахуйн нэгжийн талаархи бусад мэдээллийг өгдөг. Мэдээлэл нь хяналтын хэрэгсэл болдог. Удирдагч нь эргэн тойрныхоо хүмүүсийн нүдэн дээр түүний байр суурийг онцолсон тэмдгүүд хэрэггүй.

Штоппийн хэлснээр ардчилсан удирдлагатай удирдагчид тавигдах шаардлага:

нээлттэй байдал;

Ажилчдад итгэх;

Хувь хүний ​​давуу эрхээс татгалзах;

Эрх мэдлийг шилжүүлэх чадвар, хүсэл эрмэлзэл;

Албан ёсны хяналт;

Үр дүнгийн хяналт.

Дэд албан тушаалтнууд нь "өдөр тутмын ажил"-ыг харьцангуй бие даан гүйцэтгэх чадвартай хамтрагч гэж үздэг. Захиргааны ажилтнуудаа манлайллын ийм хэв маягаар үнэлэхдээ тэд ихэвчлэн "y онол xy"-ээс үндэслэдэг бөгөөд үүний дагуу:

1) хөдөлмөрлөх хүсэлгүй байх нь төрөлхийн бус, харин хөдөлмөрлөх байгалийн хүслийг бууруулдаг хөдөлмөрийн нөхцөл муугаас үүдэлтэй;

2) ажилчид зорилтот тохиргоог анхаарч, сахилга бат, өөрийгөө хянах чадвартай байх;

3) мөнгөн урамшуулал, хувь хүний ​​​​хөгжлийн боломжийг хангах замаар аж ахуйн нэгжийн зорилгод хамгийн богино хугацаанд хүрэх;

4) таатай туршлагатай ажилчид хариуцлагаас айдаггүй.

Дэд албан тушаалтнуудын идэвхтэй байр суурь нь тэдний урам зоригийг нэмэгдүүлж, ажлын үр дүнг сайжруулахад хүргэдэг.

Штоппийн хэлснээр ардчилсан хяналттай доод албан тушаалтнуудад тавигдах шаардлага:

Хувийн хариуцлага хүлээх хүсэл, чадвар;

Өөрийгөө хянах чадвар;

Хяналтын эрхийг ашиглах.

Ардчилсан хэв маягийн давуу тал- зохих шийдвэр гаргах, ажилчдын өндөр урам зориг, толгойг буулгах. Түүнчлэн ажилчдын хөгжлийг дэмжинэ. Алдаа-- ардчилсан удирдлагын хэв маяг нь шийдвэр гаргах явцыг удаашруулдаг.

1.2.3 Либералудирдлагын хэв маяг

Ийм менежмент нь шийдвэр гаргаж, хэрэгжүүлдэг ажилтнуудад аль болох ур чадвар, үйл ажиллагааны хариуцлагыг шилжүүлэх арга техник юм. Төлөөлөгчийг аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны аль ч салбарт чиглүүлж болно. Гэсэн хэдий ч манлайллын ерөнхий чиг үүрэг, түүнчлэн өргөн хүрээний үр дагавартай ажлуудыг шилжүүлэхээс татгалзах хэрэгтэй. Эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ менежерээс ачааллыг арилгаж, ажилчдын өөрийн санаачлагыг дэмжиж, тэдний хөдөлмөрийн урам зориг, хариуцлага хүлээх бэлэн байдлыг бэхжүүлдэг. Нэмж дурдахад ажилчдад хариуцлагатай шийдвэр гаргах итгэлийг өгөх ёстой.

Төлөөлөгчийн удирдлагыг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Ажилчдад үүрэг даалгавар өгөх;

Ажилчдад эрх мэдлийг шилжүүлэх;

Үйл ажиллагааны хариуцлагыг ажилчдад шилжүүлэх;

Өгсөн бүрэн эрхийг хүчингүй болгох, нэг ажилтанаас нөгөөд шилжүүлэх боломжийг арилгах;

Онцгой тохиолдлыг зохицуулах журмыг тогтоох;

Ажилтны зөв үйлдлээр менежер хөндлөнгөөс оролцох боломжийг арилгах;

Алдаа гарсан тохиолдолд менежерийн заавал хөндлөнгөөс оролцох, үр дүнд хүрэх, тусгай журмаар шийдвэрлэх;

Удирдлагын хариуцлагыг менежер хүлээн зөвшөөрөх;

Тохиромжтой мэдээллийн системийг бий болгох.

Шилжүүлсэн даалгавар нь ажилчдын чадварт тохирсон байх ёстой, гол төлөв нэгэн төрлийн, бүрэн хэлбэртэй байх ёстой. Өгөгдсөн ур чадвар, үйл ажиллагааны хариуцлага нь хамрах хүрээний хувьд бие биетэйгээ тохирч байх ёстой.

Давуу тал Төлөөлөгчийн аргын хяналт:

1) толгойг буулгах;

2) мэдээлэлтэй шийдвэр хурдан гаргах чадвар; ажилчдад шилжүүлсэн ур чадвар, үйл ажиллагааны хариуцлага;

3) ажилчдын дунд өөрийн санаачилга, хөдөлмөрийн сэдлийг хөгжүүлэхэд туслах.

Төлөөлөх аргын менежментийн сул талууд:

1) удирдагч аль болох цөөн тооны сонирхолтой даалгавар өгдөг;

2) шаталсан харилцааг баталж болно;

3) ажилчид биш харин ажил үүрэгт анхаарлаа төвлөрүүлэх;

4) "хэвтээ" шаталсан харилцааг бий болгох.

Тодорхой хэв маягийн хэрэглээ, түүний үр дүн нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг. Энэ нь юуны түрүүнд удирдлагын хэв маягийн аль нэгийг бүрэн эзэмшсэн байх, багийн удирдлага, удирдлагын хэв маягийг заримдаа дээрээс нь түүнд ногдуулдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх чадвар юм. Удирдлагын шинжлэх ухааныг эзэмшихдээ алдаа гаргахгүй байх нь маш чухал юм. Янз бүрийн түвшний менежерүүдийн үйл ажиллагаа, янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх нь мэргэжилтнүүдэд менежерүүдийн гаргадаг хамгийн нийтлэг алдааг тодорхойлох боломжийг олгосон.

2. Үр дүнтэй менежмент

2.1 Удирдлагын үр нөлөөнд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд

Эдгээр объектив хүчин зүйлүүд нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, ажилчдын тоо зэрэг орно. Тэд мөн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны онцлогуудыг багтаасан болно. Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж, хөрөнгийн бирж, хөдөө аж ахуйн хоршоо, их дэлгүүр, эрдэм шинжилгээний байгууллага нь хөдөлмөрийн шинж чанар, ажиллах хүчний чанар, удирдлагын механизмын онцлог шинж чанараараа бодитойгоор ялгаатай байдаг. Удирдлагад гүйцэтгэсэн үйлдвэрлэлийн даалгаврын онцлог, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, үйл ажиллагааны арга, хэрэгсэл нөлөөлдөг.

Удирдлагын онолд удирдлагын үр дүнд хүрэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг судлахад хангалттай анхаарал хандуулдаггүй. Сонгон шалгаруулалтын үндэслэл нь хяналтын объекттой холбоотой байр суурь (гадаад ба дотоод хүчин зүйлүүд), түүнчлэн субъектын үйл ажиллагааны векторууд (бүтцийн болон идэвхжүүлэгч) юм. Байгууллага бүр, субьект бүр нөхцөл байдлыг удирдах үр дүнтэй байдалд нөлөөлөх өөрийн гэсэн гадаад, дотоод хүчин зүйлүүдтэй байдаг. Тэдгээрийг хүснэгтэд үзүүлэв.

Сэдвийн бүтцийн хүчин зүйлийг удирдах гэдэг нь юуны түрүүнд асуудлыг удирдах, идэвхжүүлэх хүмүүсийг хэлнэ.

Бүтцийн менежментийн хүчин зүйлүүд нь оновчтой хандлага, логик, бодитой байдал, системчилсэн байдлыг шаарддаг. Идэвхжүүлэх хүчин зүйлсийг эзэмших нь бүтээлч байдал, хүний ​​зан үйлийн талаархи мэдлэг, нөхцөл байдал, асуудлын талаархи ойлголтыг илтгэнэ. Менежер нь хоёр төрлийн хүчин зүйлийг удирдах аргыг мэргэжлийн түвшинд эзэмшсэн тохиолдолд эерэг үйл ажиллагаа боломжтой болно. Богино хугацаанд үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулснаар сайн үр дүн гардаг.

Хүснэгт 1

Удирдлагын үр нөлөөнд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд

ГАДААД ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮД	ДОТООД ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮД
Идэвхтэй өрсөлдөгчийн бодлого	Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал
Үйлчлүүлэгчдийн эдийн засгийн нөхцөл байдлын гэнэтийн өөрчлөлт	Тогтмол бус байдал, хүргэлтийн жигд бус байдал, ажлын хэт ачаалал
Аж ахуйн нэгжийн үр ашигт нөлөөлж буй эдийн засаг, улс төрийн хямрал	Ажилчдын ажил таслалт, шалтгаангүйгээр тасалдах, ажлын цаг алдах
Нийгмийн ач холбогдолтой үйл явдлууд	Менежер, ажилчдын өвчин
Нийгэм дэх бүтцийн өөрчлөлт	Үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлгөөнөөс зохион байгуулсан арга хэмжээ (ажил хаялт, жагсаал гэх мэт)
Цаг агаарын таагүй нөхцөл байдал	Үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөн
Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал: мэргэжилтнүүдийн илүүдэл, ажилгүйдэл, ажилчдын ур чадвар хангалтгүй	Шинэ ажилчдыг халах эсвэл ажилд авах
Ажил олгогчдын зардлаар нийгмийн үйл явцыг зохицуулах төрийн арга хэмжээ	Байгууллагын үйл ажиллагааг өргөжүүлэх буюу хумих
Бизнесийн хууль тогтоомжийг дарангуйлж, түрэмгийлдэг	Машин, тоног төхөөрөмж, албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, харилцаа холбооны доголдол
Хүн амын чанарыг улам дордуулдаг шилжилт хөдөлгөөний үйл явц	Үйлчлүүлэгчид эсвэл ажилтнуудын гэмт хэргийн шинж чанар: хулгай, залилан, шамшигдуулах, техникийн эвдэн сүйтгэх
Санхүүгийн зах зээлийн огцом хэлбэлзэл	Байгууллагын үйл ажиллагаанд туслалцаа үзүүлэх, хөндлөнгөөс оролцох нөлөө бүхий хүмүүсийн үйлдэл (лобби)
Эрчим хүчний нөөц, түүхий эдийн зах зээлийн нөхцөл байдлын гэнэтийн өөрчлөлт	Өмч хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хүчин зүйлүүд
Төрийн аж үйлдвэрийн бодлогод нөлөөлж буй улс төрийн хүчний тэнцвэрт байдлын өөрчлөлт	Багийн нийгмийн санаачлага, шинэ бүтээл, оновчтой байдал
Бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэх шинэ технологи	Удирдлагын стратеги боловсруулах, хөгжлийн төлөвлөгөөг багтай уялдуулах
Аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөлд үйлдвэрчний эвлэлийн шаардлага	Захиргааны хяналт, урамшуулал, торгуулийн тогтолцоо
Аж ахуйн нэгж, түүний удирдлагын дүр төрхийг бүрдүүлэхэд хэвлэл мэдээллийн нөлөөлөл	Ажилчдын бүтээлч, үр бүтээлтэй ажиллах эерэг сэдэл

Идэвхжүүлэх хүчин зүйлүүд нь хүмүүсийг удирдах үйл явц, бүтцийн - техникийн ур чадварын талбарыг тодорхойлдог. Байгууллагын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр техникийн ур чадвар буурч байгаатай холбоотойгоор удирдлагын үйл явцын хүчин зүйлийн харьцангуй хувь хэмжээ нэмэгдэж байна. Өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд удирдагчийн хувийн давуу талыг ашиглах нь чухал юм. Удирдлагын хэв маягт нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд нь ижил дараалалтай байж болохгүй. Тэдний зарим нь байнгын, зарим нь түр зуурынх байдаг. Тогтмол нөлөөллийн хүчин зүйлүүд нь: хүрээлэн буй орчин, нийгмийн хэм хэмжээ, хувийн зан чанар, ажлын нөхцөл байдал. Түр зуурын хувьд - манлайллын туршлага, сэтгэл хөдлөл, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал.

2.2 Америкийн менежментийн туршлага

Америкийн Нэгдсэн Улс үүсч хөгжих явцад Америкийн удирдлагын хэв маяг бий болсон. Энэхүү хэв маягийн онцлог нь Америкийн нийгмийг бий болгоход феодализмын үлдэгдэлгүй байх, түүнчлэн эрч хүчтэй, авхаалжтай цагаачдын улс орны нутаг дэвсгэр, баялгийг хөгжүүлэх зэрэг хүчин зүйлүүдтэй холбоотой юм. Удаан хугацааны турш АНУ "байгууллагын Мекка" хэвээр үлдэж, мэргэжилтнүүд, бүтээлч багууд Америкийн менежерүүдийн энэ ур чадварыг өөрсдөө олж харахаас гадна тэдний зохион байгуулалт, менежментийн туршлагыг нэвтрүүлэхээр ирсэн.

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил нь хөдөлмөрийн арга барилд гүнзгий өөрчлөлт оруулахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь эргээд боловсон хүчнийг зохион байгуулах, удирдах шинэ хэлбэр, хүний ​​нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх чиглэлийг шаарддаг. Байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаанд шаардлагатай хувь хүмүүсийн зорилготой зан үйлийг өдөөх зохих сэдэлийг эрэлхийлэх нь нэн чухал ажил болж байна.

Төрөл бүрийн улс орнуудад энэ зорилтыг тухайн орны түүх, нийгэм-улс төр, шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн онцлог, хүмүүсийн сэтгэл зүй, ёс суртахуун, ёс зүйн хэм хэмжээ, зан үйл, хүмүүжил, уламжлал, зан үйл, зан үйл, зан үйл, нийгэм, нийгэм, шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн онцлогт үндэслэн шийдвэрлэдэг. болон суурь.

Сүүлийн хэдэн арван жилд хөгжингүй капиталист орнуудад, сүүлийн жилүүдэд Орост нийгэм-сэтгэл зүйн тал дээр менежментийн "хүний" хүчин зүйлийг сонирхох нь эрс нэмэгдсэн.

Америкийн боловсон хүчний менежментийн хэв маягийн дүн шинжилгээ нь онцгой анхаарал татаж байна. Нэгдүгээрт, энэ бол Америкийн хэв маяг болон нэлээд алдартай Японы хэв маягийн хоорондох ялгаа нь хамгийн гайхалтай байдаг менежментийн салбар юм. Америкийн аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний бодлогын анхны байр суурь, түүнийг хэрэгжүүлэх тодорхой арга барил нь Япон дахь бодлогоос эрс ялгаатай. Хоёрдугаарт, Америкийн аж ахуйн нэгжүүдээс олж авсан үр дүн (жишээлбэл, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд) нь тэнд ашигласан боловсон хүчний менежментийн аргууд нэлээд үр дүнтэй болохыг харуулж байна. Америкийн боловсон хүчний менежментийн аргуудыг судалж, улс орондоо ашиглах боломжийг судалж буй гадаадын судлаачдын анхаарлыг улам их татаж байгаа нь үр ашиг юм.

Ажлын зорилго нь боловсон хүчний менежментийн Америкийн хэв маягийн онцлог, шинж чанарыг тодорхойлох явдал юм. Зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь зорилтуудыг дэвшүүлэв.

АНУ-ын боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх;

Хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тогтолцооны онцлогийг тодорхойлох;

боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог авч үзэх;

АНУ-ын ахлах удирдагчдын үйлчилгээний онцлогийг илчлэх.

Америкийн компаниуд хөрөнгө оруулсан хөрөнгийн эргэлтийг хурдасгах, хувьцааны үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхийг тактикийн гол ажил гэж онцолж байна. Эдгээр үзүүлэлтээр захиргааны аппаратын ажлын үр нөлөөг тодорхойлдог. Америкийн компанийн хувьд сонгосон тактикийн зорилгын дагуу (одоогийн ашигт анхаарлаа төвлөрүүлэх) богино хугацаанд ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд бүх төрлийн нөөцийг хуваарилах, дахин хуваарилах менежментийн тогтолцооны хамгийн уян хатан байдалд гол анхаарлаа хандуулах нь онцлог юм. .

Удирдлагын практикт хандах хандлагыг тодорхойлдог хамгийн чухал зүйл бол уламжлалт байдлаар Америкийн менежерүүд тодорхой хувь хүний ​​үнэт зүйл, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг явдал юм. Үүний зэрэгцээ Америкийн компаниудын удирдлагын бүх үйл ажиллагаа нь хувь хүний ​​хариуцлагын механизм, хувь хүний ​​үр дүнг үнэлэх, тодорхой, тоон хэлбэрээр илэрхийлсэн, дүрмээр бол богино хугацааны зорилтуудыг боловсруулахад суурилдаг. Америкийн хамгийн тохиромжтой менежер нь удирдлагын бүх үйл явцыг хааж, тодорхой зорилгоо биелүүлэхийн тулд доод албан тушаалтнуудаа эрчимтэй ажиллуулах чадвартай хүчирхэг зан чанартай удирдагчийн дүрд ихэвчлэн харагддаг.

АНУ-ын захиргааны өндөр албан тушаалтантай ажиллах туршлага нь өнөөдөр энэ чухал салбарт маш бага зүйл хийгдэж байгаа Орос улсад ашигтай байж магадгүй юм. Энд хамгийн чухал зүйл бол хөгжлийн стратегийг зөв сонгох, топ менежерүүдийн үйлчилгээний мөн чанарыг тодорхойлох явдал юм.

Тиймээс менежментийн хамгийн үр дүнтэй аргуудыг тодорхойлох нь шаардлагатай бол бусад улс орны, тэр дундаа Оросын менежментэд ашиглах боломжийг цаашид авч үзэх боломжийг олгоно.

2.3 Доод түвшний боловсон хүчний удирдлага

Ерөнхий удирдлага, боловсон хүчний менежмент, менежментийн сэтгэл зүй, бизнесийн удирдлагын чиглэлээр, түүнчлэн ижил төстэй эрдэм шинжилгээний чиглэлээр ажилладаг ихэнх ажил нь "менежер - доод албан тушаалтнууд" гэсэн харилцааг онцолж өгдөг. Гэсэн хэдий ч практик болон онолын хувьд хоёулаа "өөрийн удирдагч - өөрийн харьяа" харилцаа ба доод түвшний зохион байгуулалтын бүтэц, боловсон хүчний менежментийн технологи гэж нэрлэгддэг харилцаа юм.

Дарга нартай хэт ханасан бүтэц

Нэгж ба / эсвэл аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талаархи албан бус үнэлгээ байдаг. Удирдагч хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар долоо хоног, хоёр, гурван долоо хоног ажлын байрандаа байхгүй бол түүнд захирагддаг тогтолцоо хэрхэн ажилладаг вэ?

Сонголт А:

Хэрэв систем хэвийн ажиллаж, удирдагч нь байхгүй үед доголдохгүй бол тэдний хэлснээр энэ нь зөвхөн дарга дээрээ тогтдоггүй.

Сонголт В:

Хэрэв энэ нь тасралтгүй удирдамж, хоорондын зай, "суслах"гүйгээр хийж чадахгүй бол энэ нь систем нь даргад бүрэн хаалттай, зөвхөн түүнд атаархдаг гэсэн үг юм.

Эхний арга бол "хүн бүр чемоданаа үүрдэг". Энэхүү "чемодан" нь албан ёсны даалгавар, үүрэг, эрх, үүрэг хариуцлага, өөрөөр хэлбэл зохион байгуулалттай удирдлагын сайн мэддэг хэрэгсэл болох албан ёсны эрх мэдлийг агуулдаг.

Хоёрдахь арга бол "Би чемоданаа үүрч байна". Удирдлагын чемодан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй тохиолдол, солих зохион байгуулалтын журам, "орлуулах чемодан" зэргийг багтаасан энэхүү хэрэгслийг агуулсан болно.

Тиймээс байгууллагын удирдлагын нэг чухал зүй тогтлыг томъёолж болно: системийн ажил хэдий чинээ сайн байх тусам түүнд "өөрийн" удирдагч хэрэггүй болно. Мөн эсрэгээр, систем нь дибаг хийх тусам манлайлал эсвэл дарга хэрэгтэй гэдгийг мэдэрдэг.

Дэд албан тушаалтнуудын ажлыг зохион байгуулж чадахгүй байгаа нь тэдний тоог нэмэгдүүлэх, энэ нь эргээд ... илүү дарга шаарддаг. Өөрөөр хэлбэл, тогтворгүй байдлаасаа болж энэ нь удирдан чиглүүлэх зарчим хэрэгтэй гэдгийг өөртөө нотолж байна.

Удирдлагын тогтолцоо нь тоон үзүүлэлтээрээ хавдаж байна. Ийм "хавдсан" нөхцөлд чиг баримжаа өөрчлөх хууль хэрэгжиж эхэлдэг: систем нь тоо хэмжээгээр нэмэгдэж, өөртөө эсвэл дотоод асуудлаа шийдвэрлэхийн тулд улам бүр ажиллаж эхэлдэг. Тиймээс эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх амжилт / бүтэлгүйтэл нь системийг өөрөө бий болгосон даалгавруудыг шийдвэрлэх гол хязгаарлагч болдог (дэд хэсэг, байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллага).

Дарга нартай хэт их ханасан бүтцэд өөр нэг чухал асуудал байдаг - удирдагчдын бие биетэйгээ харилцах харилцаа. Менежментийн зөвлөгөө үзүүлдэг. Манай улсад төдийгүй дэлхийн хэмжээнд зохион байгуулалтын хамгийн түгээмэл өвчин бол "фермийн синдром" юм: дарга бүр систем дэх өөрийн нэгжийг хамгийн чухал, бусад нь хоёрдогч гэж үздэг. Тиймээс фермүүдийн харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэл нь бие биетэйгээ жижиг ба / эсвэл том дайн болж байгаа бөгөөд энэ нь одоогийн болон эцсийн үр дүнд сөргөөр нөлөөлдөг.

Томоохон компанийн ерөнхийлөгч ажлаа авмагцаа 23 орлогч юм уу дэд ерөнхийлөгчтэй болохыг олж харсан. Хүн бүр ажлынхаа чиглэлийг хариуцдаг юм шиг санагдавч энэ “тэргүүлэх баг” нэг асуудал дээр үнэхээр санал нэгдэж чадсангүй! Компанийн үр дүнтэй удирдлагыг хангахын тулд менежерүүдийн хоорондын харилцааг өргөжүүлэх, бий болгох замаар доод түвшний удирдлагын бүтцэд шилжсэн.

Удирдагч нь саад тотгор болж байна

Практик болон онолын хувьд нэгэн хэвшмэл ойлголт бий болсон: хэрэв дарга гарч ирвэл энэ нь удирдлагын үйл явц "эхэлсэн" гэсэн үг юм. Мөн үүнд тодорхой шалтгаан бий. Гэвч удирдлагын үйл ажиллагаа “яваагүй”, бүр “унасан” олон жишээг практик өөрөө харуулж байна.

Хэрэв бид хэсэг хугацаанд ажиллаж байгаа хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдлыг авч үзвэл шинэ удирдагч томилох нь автоматаар дараахь зүйлийг илэрхийлдэггүй.

а) муу ажилласан тохиолдолд түүний ажил сайжирна;

б) хэрэв энэ нь өмнө нь сайн ажиллаж байсан бол хэвийн ажиллах болно.

Барууны хэд хэдэн орны төрийн удирдлагын практикт ийм дүрэм байдаг: улстөрчид - удирдагчид, тухайлбал, яамдын дарга нар ирж, явдаг ч аппарат нь үлддэг. Сайн гэгддэг улстөрчтэй байна гэдэг автоматаар мэргэжлийн удирдагч байна гэсэн үг биш. Гэтэл аль нэг бүтцэд удирдах албан тушаалд томилогдсон улстөрчийг мэргэжлийн аппарат авардаг. "Өөртөө зориулж" шинэ аппарат бий болгох нь өмнөх аппаратын мэргэжлийн уламжлалыг хадгалах, нэмэгдүүлэх гэсэн үг биш юм.

Нэг юм уу өөр сайн үйл ажиллагаатай хэлтсийг удирдаж байсан зарим удирдагчид өөрсдийн ашиггүй байдлаа дур мэдэн мэдэрч эхэлдэг. Энэ бол зохион байгуулалтын таатай-тааламжгүй мэдрэмж гэж нэрлэгддэг зүйл юм. Ажилтан бүр "өөрийн чемодантай" албан ёсны эрх мэдэлтэй, хариуцлага нь чухал газар байдаг байгууллагын бүтэц нь доод түвшний зохион байгуулалтын бүтцийг хадгалдаг.

Бүрэн чадваргүй хүнийг хэлтсийн даргын албан тушаалд томилдог тохиолдол гардаг. Ийм нөхцөл байдлыг зөвхөн бүлгийн (хамтын) өөрийгөө амьд үлдэх туршилтын нэг хэлбэр төдийгүй "бараг даргагүй" горимд ажиллаж байгаа гэж үзэж болно. Туршлагатай доод албан тушаалтнууд эрт орой хэзээ нэгэн цагт "томилсон" хүний ​​шинж чанарыг мэдэж, хэрэв түүнд шаардлагатай чадвар, урам зориг байгаа бол "дэд албан тушаалын хэрэгслээ" ашиглан түүнд ... удирдан чиглүүлэхийг заадаг. Үүнтэй төстэй нөхцөл байдалд удирдагчид шаардлагатай чадвар, "татах сэдэл" байхгүй, хамгийн чухал нь тэр "муу удирдлага" -д автдаггүй бол үнэн хэрэгтээ өөрийгөө удирдах үйл явц байдаг бөгөөд үүнийг шаарддаггүй. хүчтэй манлайлал.

Тиймээс "бага менежмент" гэсэн ойлголтын хувьд хоёр чухал зүйлийг тодруулах шаардлагатай.

1) байгууллагын бүтэц удирдагчидтай хэт ханасан, эсвэл "тэргүүлэх өөх" байхгүй байх;

2) үйл ажиллагаа, ажлыг нарийвчилсан эсвэл өчүүхэн удирдамж шаарддаггүй чадварлаг хүмүүс гүйцэтгэдэг.

"Хяналтын удирдлага" явагдаж болно: системийн ашиг тусын тулд; сайн сайхны төлөө ч, хор хөнөөлийн төлөө ч биш; магадгүй - зөвхөн хохиролтой. Тиймээс доод түвшний менежментийг давуу болон сул талуудыг нь огт үгүйсгэхгүйгээр янз бүрээр авч үзэх хэрэгтэй.

Дуулгаваргүй захирагч

Удамшлын хувьд хүлцэнгүй хүмүүс байдаг. Байгаль нь тэднийг "Чи өөрөө удирдагч, чи өөрөө өөртөө захирагддаг" гэсэн схемийн дагуу бүтээсэн юм. Тэд нийгмийн менежмент эсвэл менежментийн "удирдагч - захирагч" гэсэн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хандлагыг тэдний мэргэжлийн чадвар, хувийн шинж чанарыг харуулахыг зөвшөөрдөггүй анахронизм гэж үздэг. Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ийм хүн хүлцэнгүй байдалд орвол энэ нь түүний хувьд хүнд дарамт болдог. Өөрөөр хэлбэл, ийм ажилчид дээд даргатай холбоотой менежерийн албан тушаал, эсвэл хэн нэгэнд тайлагнадаг мэргэжилтний албан тушаалд урам зориг өгдөггүй. Ихэвчлэн ийм хүмүүс албан тушаалд татагддаг:

а) удирдагч нь "алс, өндөр" байдаг, бие даасан байдал, хариуцлага, үр дүнтэй байдлаараа ялгардаг доод түвшний зохион байгуулалтын бүтцэд;

б) асран хамгаалагчийн өчүүхэн зүйл, өдөр тутмын зааварчилгаа, алсын хараатай хэлбэр, хяналтын арга гэх мэт шаардлагагүй тохиолдолд.

Зарчмын хувьд, ийм ажилчидтай хийсэн ярианаас олж мэдэх боломжтой тэдний "дуулгаваргүй байдлын философи" нь дараахь заалтуудад нийцдэг.

Эхний байр суурь бол уйтгартай байдлаас татгалзах явдал юм.

"Удирдагч - захирагдах" харилцаанд тодорхой нунтаглах, тохируулах, эсвэл "сэтгэлзүйн зохицуулалт" хийх шаардлагатай байдаг. Өндөр мэргэжлийн удирдагч ховор байдаг. Ихэнхдээ, ялангуяа орчин үеийн Орос улсад удирдагчид мэргэжлийн болон хувь хүний ​​хувьд саарал өнгийг төлөөлдөг манлайллын шинж чанартай байдаггүй. Тэгвэл яагаад ийм хүнтэй "албан ёсны хувь заяа"-г холбодог юм бэ?

Хоёр дахь байр суурь нь давхар стандартыг үгүйсгэх явдал юм.

Бодит байдал дээр нэг юм ярьж, өөр зүйл хийх хандлагатай удирдагчид олон байдаг. Үүний зэрэгцээ - хэрэв та үүнийг хийвэл халаас эсвэл карьераа дэмжээрэй. Захирагч түүнд үзүүлэх нөлөөллийн түвшин хамгийн бага буюу тэгтэй тэнцүү байдаг тул захирагдах эсвэл муу захирагддаг ажилтан нь дүрмээр бол стандарт бус сэтгэлгээтэй байдаг. Түүнийг ямар нэгэн сургаал эсвэл хэт хол "тэргүүлэх байр суурь"-аар "кодлох" боломжгүй юм, учир нь түүний үнэлгээний хамгийн чухал зүйл бол бодит зан байдал, бодит үр дүн юм.

Гурав дахь байр суурь - даргын ажилд маш их цаг хугацаа зүгээр л дэмий хоосон зүйлд зарцуулагддаг бөгөөд энэ нь ямар нэг шалтгаанаар менежментийн үйл явц гэж тооцогддог.

Мэргэшсэн, бие даасан өндөр чадвартай ажилтан үүнийг маш сайн мэддэг бол яагаад үүнийг яаж, хэзээ хийхийг ажилтанд хэлэх хэрэгтэй вэ? Суулгацын мэдээллийг дотоод сүлжээгээр хувийн компьютерт шилжүүлж болох юм бол яагаад "бэхжүүлэх", "бэхжүүлэх", "сайжруулах" талаар хоосон хурал хийх ёстой вэ? “Аудитор манайд ирж байна” гэх мэт чухал мэдээллийг дамжуулах, ажлын байрнаас цуглуулах, таслах, бусад мэдээллийн технологийг ашиглахгүй байхын тулд яагаад үнэт цагаа үрэх вэ?

Тиймээс дэмий хоосон зүйл бол дарга нар нэг эсвэл өөр удирдлагын тогтолцоонд хэрэгцээгээ батлахын тулд хийдэг ийм төрлийн ажил юм. Тэгээд хамгийн гайхмаар зүйл нь:

1) системд цөөн дарга нар байх тусам эдгээр дарга нар болон тэдгээрийн харьяа хүмүүс дэмий зүйлд зарчмын хувьд бага цаг зарцуулдаг;

3) "Дарга - харьяалагдах хүмүүс" гэсэн "утгагүй" харилцаанд ажилтан бага оролцох тусам ажлын цагаар илүү их зүйлийг хийж, ажил нь илүү үр дүнтэй байдаг.

Туршлагатай, сайн мэдлэгтэй удирдагчид сонгомол удирдлага гэж нэрлэгддэг удирдлагыг хэрэгжүүлдэг бөгөөд энэ нь сул, чадвар муутай, хариуцлага багатай ажилтнуудад анхаарал хандуулдаг бөгөөд "бие даасан навигаци" -д үр дүнтэй ажилладаг ажилчдад бүрэн дуулгавартай хандах хандлагатай байдаггүй. Тиймээс доод түвшний удирдлага нь зарчмын хувьд тийм ч цөөн дарга байдаггүй зохион байгуулалтын бүтцийн хүрээнд явагдах боломжтой. Гэсэн хэдий ч эдгээр "олон дарга нар" удирдан чиглүүлэх технологиодоо "жижиг дарга" шиг ажилладаг.

Төвлөрсөн ба төвлөрсөн бус манлайллын технологи

Оросын менежментийн практикт гашуун зүйл бол олон менежерүүд менежментийн тусгай сургалт, менежментийн боловсролгүй байдаг. Хэд хэдэн системд тэд сонирхогч менежерүүд шиг ажиллаж, мэргэжлийн доод албан тушаалтнуудыг удирдахыг хичээдэг. Аливаа мэргэжилийн нэгэн адил тэдний дунд авъяаслаг, чадварлаг хүмүүс байдаг. Гэхдээ тэдгээр нь нийт дүнгийн хувьд чухал масс гэж нэрлэгддэггүй. Тиймээс сонирхогч удирдагчид хэрхэн үр дүнгүй удирдахаа сул ур чадвараараа бодитоор нотолж байна.

Хамгийн тааламжгүй зүйл бол сонирхогч удирдагч захирагдах мэргэжлийн ажилтныг төлбөрийн чадваргүй жүжигчин болгохыг оролддог. Энэ үзэгдлийг "дахин боловсролын менежмент" гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ үйл явцад хүчин чармайлт нь шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд бус харин ур чадвараа өөртөө захируулахад чиглэгддэг.

Практикт мэргэжлийн болон сонирхогч менежерүүд доод албан тушаалтнаа удирдах хоёр технологийн аль нэгийг ашигладаг - төвлөрсөн эсвэл төвлөрсөн бус. Эдгээр технологийн тэргүүлэх үзэл баримтлал нь удирдагчид олгосон эрхийн хамрах хүрээ буюу өөрөөр хэлбэл "засах эрх мэдлийн хэсэг" юм.

Хэрэв менежер нь доод албан тушаалтнууд нь зөвхөн түүний зааврын дагуу ажилладаг төвлөрсөн технологийг ашигладаг бол тэрээр тэдэнд захирагдах ажлын хэв маягийн сэтгэл зүйг бүрдүүлдэг.

Төвлөрөлгүй тогтолцоог ашигладаг өөр удирдагч томилогдвол доод албан тушаалтнууд нь бие даасан байдал, өндөр хариуцлагатай байх шаардлагатай байдаг тул зохион байгуулалт, сэтгэл зүйн шоконд ордог. Төвлөрөлгүй технологиос төвлөрсөн технологид шилжих нь тодорхой асуудлуудтай холбоотой.

Хосолсон ажил

Олон зууны туршид менежерүүд хэвшмэл ойлголтыг бий болгосон: хэрэв ажилтан тэдний нүдэн дээр байвал энэ нь ажиллаж байна гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч орчин үеийн практикт хүн ажлын долоо хоногоос нэг хэсэг нь ажлын байран дээрээ, нөгөө хэсэг нь гэртээ ажилладаг бол "хосолсон" ажлыг улам бүр (үйл ажиллагааны онцлогийг зөвшөөрвөл) ашигладаг. Одоогийн байдлаар таван өдрийн ажлын долоо хоногийн хамгийн түгээмэл схемүүд нь "4 + 1" ба "3 + 2" бөгөөд эхний цифрүүд нь ажлын байран дахь өдрийн тоог, хоёр дахь нь гэртээ байгааг харуулж байна. Үүнтэй ижил схемийг доод түвшний удирдагчдад ашиглаж эхэлсэн.

Ажлын хосолсон загварт шилжих гол шалтгаан нь хүний ​​хувьд илүү тохь тухтай, сэтгэл татам, уян хатан нөхцөл дээр суурилсан хөдөлмөрийн үр ашгийн өсөлт юм. Магадгүй энэ тогтолцоо бий болж, хөгжихөд "ирээдүйд хийх ажил" гарч ирэх үед одоогийн ажил, удирдлага, манлайлал, захирагдах байдал нь нягт, гэнэн харагдах болно.

Та бүхний мэдэж байгаагаар хөдөлмөр өөрөө, түүний агуулга, технологи нь хүмүүнд сайнаар нөлөөлдөг.

Муу дуулгавартай хүмүүст зориулсан "хосолсон" ажлыг ашиглах нь зөвхөн тэдний ашиг тустай төдийгүй бусад боломж, хэрэгцээний талаархи "сайн дуулгавартай ажилчид" гэсэн санааг өдөөсөн (хоёрдугаар хэсгээс шалтгаалж). схем эсвэл гэртээ ажил) илүү бие даасан байдал, ухамсар, хариуцлага.

Нөгөөтэйгүүр, "хосолсон" ажил хийдэг, өөрсдөө схемийн дагуу ажилладаг хэлтсийн дарга нар эрт орой хэзээ нэгэн цагт бусад хөдөлмөрийн технологи төдийгүй гарын авлага байдаг гэдгийг ойлгож эхэлсэн. Эцсийн эцэст, "ажилладаг хүн" -ийг удирдахын утга учир нь түүнийг байнга хянаж, дордуулсан хурцадмал байдалд байлгах биш харин шаардлагатай үр дүнд хүрэхэд хувь нэмэр оруулах нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, дараах томьёо ажиллана: шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд захиргаадаа бүрэн удирдаж болохгүй, харин удирдлагын үйл явцыг сайн явуулахын тулд үр дүнгийн дагуу үнэлж, удирдана.

Орчин үеийн шинжлэх ухааны уран зохиолд Е.Комаровын хэлснээр менежментийн харилцаа гэж нэрлэгддэг идеализм, романтизм маш их байдаг. Практикт эдгээр харилцаа нь огт өөр агуулгатай байдаг.

Дуулгавартай байх хандлагагүй хүн шууд утгаараа "удирдагч ба захирагч" харилцаанд ороход тэр нөхцөл байдлаас шалтгаалан эдгээр харилцаанаас нэг талаараа хол байхыг хичээдэг, учир нь тэр үнэлдэг. u200b үр дүн, харилцаа биш. Эсрэгээр нь харилцаа холбоо хамгийн чухал байдаг бүтэц байдаг бөгөөд ажлын үр дүн нь хүссэн зүйлээ үлдээдэг.

Тиймээс доод түвшний удирдлага нь мэргэжлийн ажилчдын хамгийн бага зааварчилгаагаар өндөр үр дүнд хүрэх үзэгдэл юм. Удирдлагын онол практикийн мэргэдүүд уламжлалт тэргүүлэх зарчмыг бэхжүүлэх талаар хичнээн хатуу шахаж байгаагаас үл хамааран сул эсвэл бие даасан захирагдах бага удирдлагын хүчин зүйл нь ажлын үр дүнд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

3. Манлайллын хэв маягийн жишээ

3.1 Удирдлагын практик дахь манлайллын хэв маяг

Удирдлагын үйл ажиллагаа болон хүний ​​​​үйл ажиллагааны бусад хэлбэрүүдийн үндсэн ялгаа нь олон хүмүүсийн ашиг сонирхлыг хөндсөн нийгмийн ач холбогдолтой шийдвэр гаргах, тэдгээрийн зөв, үр дүнтэй байдлыг эзэмшигчийн өмнө хариуцах явдал юм. Удирдлагын үйл ажиллагааны ерөнхий ба тусгай шинж чанаруудын хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, түүнчлэн удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын шийдвэр гаргах механизмд үзүүлэх нөлөөг "удирдлагын хэв маяг" гэсэн ойлголтоор илэрхийлдэг. Шийдвэр гаргах үйл явцын салшгүй шинж чанарыг онцлон тэмдэглэх нь чухал бөгөөд энэ нь хувийн онцгой чанарыг шаарддаг. Удирдлагын хэв маягийн хувьд ерөнхий, алгоритмын үйлдлүүд, мөн менежерийн мэргэжлийн ур чадварын хувийн шинж чанарыг тусгасан ганц, өвөрмөц үйлдлүүд хоёулаа тогтмол байдаг. Тэд түүний зан авирыг ерөнхийд нь биш, харин ердийн, "тогтвортой, өөрчлөгддөггүй, янз бүрийн нөхцөл байдалд байнга илэрдэг" гэж тодорхойлдог. Уламжлал ёсоор судлаачид удирдлагын гурван сонгодог хэв маягийг ялгадаг: авторитар, ардчилсан, либерал. Мэдээжийн хэрэг, одоо байгаа хэв маяг нь удирдлагын харилцан үйлчлэлийн олон сүүдэр, онцлог шинж чанаруудын зөвхөн тойм юм.

Удирдлагын хэв маягт дүн шинжилгээ хийхдээ олон зохиолчид авторитар удирдлагын хэв маягийн хамгийн сөрөг талыг олж хардаг. Аж үйлдвэрийн зөрчилдөөний дийлэнх хувийг авторитаризм нь субьектийн дарангуйлалд хүрэх хүслээс үүдэлтэй байдаг. Автократ бүх зүйлд чадварлаг байх нь эмх замбараагүй байдлыг бий болгож, эцэст нь гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг. Автократ хүн өөрийн хүсэл зоригоороо найдаж буй хамт олныхоо ажлыг саажилттай болгодог. Тэрээр шилдэг ажилчдаа алдаж зогсохгүй эргэн тойронд нь өөртөө заналхийлсэн дайсагнасан уур амьсгалыг бий болгодог. Сэтгэл хангалуун бус, гомдсон доод албан тушаалтнууд түүнийг урам хугалж, буруу ташаа мэдээлэл өгөх болно. Айлгасан ажилчид найдваргүй төдийгүй бүрэн сэтгэлээ зориулж ажилладаггүй, аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол тэдэнд харь байдаг, өчүүхэн ч гэсэн өмчлөгчийн өмчийг зээлэх "эрх"-ээ хэрэгжүүлдэг.

Орчин үеийн тайлбарт авторитар хэв маяг нь бас давуу талтай: энэ нь хурдан шийдвэр гаргаж, ажилчдыг хэрэгжүүлэхэд нь дайчлах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь зөрчилдөөнтэй багуудын нөхцөл байдлыг тогтворжуулах боломжийг олгодог. Энэ хэв маяг нь хямралын нөхцөл байдал, түүнчлэн ажилчдын мэргэжлийн түвшин доогуур, ажлын урам зориг багатай нөхцөлд үр дүнтэй байж болно. Энэ нь хяналтын объектын соёлын түвшин доогуур, онцгой нөхцөл байдалд (осол, хүнээс үүдэлтэй гамшиг, хөдөлмөрийн мөргөлдөөн) менежментийн холбоо сул байгаа нөхцөлд зайлшгүй шаардлагатай. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийн нэг хувилбар бол эцгийн үзэл юм. Энэ нь доод албан тушаалтнуудаа "хүүхэд" гэж үзэх, удирдагчаас биечлэн хамааралтай байх замаар тэдний хөдөлмөрийн урам зоригийг зуучлах явдал юм. Удирдлагын "таашаалаас" хамааран үйлчилгээний мэдээллийг дээрээс доош нь тарааж, үйл ажиллагааны хяналтыг даргын хүсэлт, зөн совингоор сонгон авч хэрэгжүүлдэг. Эрх мэдэл хэнд ч хуваарилагдаагүй бөгөөд "хаан, бурхан, цэргийн командлагч" гэсэн толгойд төвлөрдөг. Энэхүү менежментийн хэв маяг нь уламжлалт нийгмийн онцлог бөгөөд зохиогчийн ажигласнаар Казахстанд, ялангуяа хөдөө орон нутагт өргөн хэрэглэгддэг хэвээр байна.

Сүүлийн үед судлаачдын удирдлагын хэв маягийн талаарх үнэлгээ ихээхэн өөрчлөгдсөн. Хэрэв либерал ба авторитарыг голчлон сөрөг шинж чанартай, ардчиллыг хамгийн эерэг гэж үздэг байсан бол одоо хамгийн оновчтой менежментийн хэв маяг нь аж ахуйн нэгжид илүү их ашиг авчирдаг, үйлдвэрлэлийн тогтвортой байдлыг хангадаг, дэвшилтэт шинж чанартай байдаг гэж ойлгож байна. компанийн хөгжлийн тухай. Менежерийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны илрэлийн субьектив, сэтгэл зүйн шинж чанар, түүний хувийн шинж чанарт анхаарлаа хандуулж байна. Оросын сэтгэл судлаач Р.Шакуров хувь хүний ​​сэтгэхүйн чанар тус бүрийг хэв маягийн бүтцэд бүхэлд нь оруулаагүй бөгөөд зөвхөн энэ үйл ажиллагаанд шаардлагатай хэмжээ, хэлбэрээр л ордог гэж тэмдэглэжээ. Удирдлагын үүрэг нь нийгмийн ач холбогдлыг ихэсгэдэг тул сэтгэцийн шинж чанаруудын илрэлийн хэлбэр, түвшинг нэлээд хатуу зохицуулдаг. Энэ нь үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөл байдалд менежерийн шийдвэрийн үр нөлөө нь юуны түрүүнд объектив гадаад нөхцөл, хүчин зүйлээс хамаардаг гэсэн ерөнхий байр суурийг өөрчлөхгүй.

Удирдлагын хэв маягийн талаар олон үзэл бодол байдаг тул үр дүнгийн хувьд тэдгээрийг нэгтгэхийг хичээх хэрэгтэй. Сайн үр дүнд зөвхөн хүмүүсийг үр дүнтэй удирдах замаар төдийгүй зүгээр л тохиолдлын нөлөөн дор хүрч болно.

Олон судлаачдын үзэж байгаагаар бүх нийтийн, шилдэг менежментийн хэв маяг байдаггүй. Нийгмийн үйл явдлын хөгжлийн шугаман бус байдал, нийгмийн харилцаа, ялангуяа дунд болон урт хугацаанд урьдчилан таамаглах чадвар муу байгаа нь менежерээс нөхцөл байдлыг зохих ёсоор үнэлэх, объектив хязгаарлалт, тэдгээрийг даван туулах субъектив боломжийг бүтээлчээр шинжлэх, үр дагаврыг урьдчилан таамаглахыг шаарддаг. шийдвэр гаргах. Өөрөөр хэлбэл, өнөөгийн нөхцөл байдал нь менежерээс менежерийн хувийн шинж чанарын давуу талыг ухамсартай ашиглахын зэрэгцээ удирдлагын шинжлэх ухааны бүхий л арсеналыг практикт хэрэгжүүлэхийг шаардаж байна. Энэхүү хандлагыг бид хувь хүний ​​нөхцөл байдлын менежментийн хэв маяг гэж тодорхойлсон.

3.2 Эдийн засгийн бодлогын хорооны даргын удирдлагын арга барил

Удирдагч бүр өөрийн гэсэн хувийн хэв маягтай байдаг бөгөөд удирдлагын хэв маягийн өвөрмөц байдал нь юуны түрүүнд удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны явцад илэрдэг. Эдийн засгийн бодлогын хорооны даргын удирдлагын арга барилыг ардчилсан гэж тодорхойлж болно. Дэд албан тушаалтнуудад мэргэшил, гүйцэтгэсэн чиг үүргийнхээ дагуу бие даасан байдлыг хангаж, тэдгээрийг бэлтгэх, шийдвэр гаргахад өргөнөөр оролцуулдаг. Тус хороо нь санаачлага, бүтээлч үйл ажиллагааг дэмжинэ. Эдийн засгийн бодлогын хорооны дарга ажилчиддаа хүндэтгэлтэй ханддаг, ажил хэрэгч харилцаатай, өөрөөр хэлбэл эрх тэгш харилцаатай, доод албан тушаалтнууддаа тулгамдаж буй асуудалд туслахыг хичээдэг, тэдний санал, зөвлөгөөг харгалзан үздэг.

Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр манлайллын хэв маяг цэвэр хэлбэрээр байдаггүй тул Хорооны даргын хувьд нөхцөл байдлаас хамааран либерал ба авторитар удирдлагын хэв маягийн онцлог шинж чанаруудыг судалж үздэг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа либерал хэв маягийн онцлог шинжийг олж харж болно - хүн бүрт туслах, таалагдах хүсэл нь ихэвчлэн хүсэлт хэлбэрээр, тэдний хэрэгцээг хангах замаар харьяа хүмүүст нөлөөлдөг.

Сүүлийн жилүүдэд гадаадад явуулсан менежерүүдийн санал асуулгын ачаар бизнес, менежментийн чиглэлээр бизнес эрхлэхэд шаардлагатай хэд хэдэн шинж чанарыг тодорхойлох боломжтой болсон.

Тэдгээр нь:

1) Үзэл бодлын өргөн цар хүрээ, дэлхийн хандлага - компанийн даалгавраас давсан асуудлыг өргөнөөр харах удирдагчийн ач холбогдлыг илтгэдэг шинж чанар. Менежерийн энэ онцлог нь даалгаврынхаа явцуу, технократ ойлголтыг даван туулж, түүний үйл ажиллагааны эдийн засаг төдийгүй нийгэм, байгаль орчин, ёс суртахууны үр дагаврын хариуцлагын мэдрэмжийг бий болгох явдал юм.

2) Урт хугацааны алсын хараа - зарим удирдагчдын даруу байдлыг эсэргүүцэж, одоогийн асуудалд өөрсдийгөө булж, өөрчлөгдөж буй зах зээлийн орчин, технологийн дэвшил, эрчим хүчний шинэ эх үүсвэрийг нээх зэрэгт байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийг мартдаг. , гэх мэт.

3) Шийдэмгий байдал - шийдвэр гаргахдаа тууштай, зоригтой байх. Аливаа удирдагчийн маш чухал шинж чанар. Нэгэнт шийдэмгий бус, зоригтой байх нь шийдвэрээ оройтож гаргах эсвэл огт гаргахгүй байх зэрэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

4) Хууль, тогтоомжийг байнга шинэчилж, нөхөж, дээд байгууллагын аливаа тогтоол, тушаал, тогтоолыг гаргаж байгаа тул шаргуу хөдөлмөр, тасралтгүй суралцах шаардлагатай байна.

5) Зорилгоо тодорхой тодорхойлох чадвар нь хүмүүсийн ажиллах хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлэх нэг арга зам юм. Энэ чанар нь голчлон удирдагчийн өөрийгөө сайжруулах үр дүн юм.

6) Бусдын санаа бодлыг сонсох хүсэл эрмэлзэл, ялангуяа бусад хүмүүс захирагдах үед. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь аливаа хүн, түүний дотор харьяалагддаг хүнтэй харьцахдаа энэ чанарыг харуулах нь түүний нийгмийн чухал хэрэгцээ болох хүндэтгэлийн хэрэгцээг хангах гэсэн үг юм.

7) Шударга байдал, сонирхолгүй байдал, үнэнч байдал. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үр дүнтэй байдлын чухал нөөц бол даргын шударга байдалд оршдог.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Удирдлагын хэв маягийн тухай ойлголт, бүтэц, удирдагчдын төрлүүд. Удирдлагын практик, технологитой холбоотой манлайллын хэв маяг, түүнийг оновчтой хэрэгжүүлэх зөвлөмж. Удирдлагын ардчилсан хэв маягийг бий болгох үйл явц, үр нөлөө.

курсын ажил, 2012 оны 09-р сарын 02-нд нэмэгдсэн


Авторитар удирдлагын хэв маяг - удирдагч өөрийн мэдлэг, сонирхол, зорилгодоо анхаарлаа төвлөрүүлдэг арга техникүүдийн багц юм. Шинэ үеийн менежерүүдийн нийтлэг шинж чанарууд. Дарангуйлагч засаглалын хамгийн алдартай жишээ бол Генри Фордын эзэнт гүрэн юм.

танилцуулга, 2011 оны 05-р сарын 18-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын системд тэргүүлэгч. Удирдагчийн үйл ажиллагаандаа ашигладаг бүх арга, арга барилын нийлбэр. Зах зээлийн эдийн засаг дахь менежерийн дүр төрх, түүний үүрэг. Ажилчдын урам зоригийн төрлүүд. Мэргэжлийн талаархи үндсэн ойлголтууд.

2014 оны 04-р сарын 28-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Манлайллын хэв маяг ба түүний үндэс. Боловсон хүчний менежментийн арга барил, манлайллын хэв маягийн үндсэн төрлүүд. Гурван сонгодог удирдлагын хэв маяг. Багажны хэв маяг ба дэд зүйлд чиглэсэн хэв маяг. "Олон хэмжээст" удирдлагын хэв маяг.

курсын ажил, 2002 оны 10-р сарын 17-нд нэмэгдсэн


Удирдагч, түүний чанар, чиг үүрэг, даалгавар. Эрх мэдэл ба манлайллын ялгаа. Тэднийг судлах онолын хандлага. Блэйк-Моутон удирдлагын сүлжээ болон Woman-Yetton загварын дагуу удирдлагын хэв маяг. Синтез-Кировец ХК-ийн менежментийн аргуудын дүн шинжилгээ.

2013 оны 01-р сарын 08-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Манлайллын үндсэн хэв маяг, тэдгээрийн онцлог, давуу болон сул талууд. Удирдагчийн үр дүнтэй байдалд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд. Дэлгүүрийн удирдлагын ерөнхий шинж чанар. Байгууллагын удирдлагын хэв маягийг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.

2014 оны 04-р сарын 08-ны өдөр нэмэгдсэн курсын ажил


Авторитар ба корпорацийн удирдлагын хэв маягийн онцлог. Эрх мэдэл шилжүүлэх аргыг удирдах. Удирдлагын практикт манлайллын хэв маяг. Хувь хүний ​​нөхцөл байдлын менежментийн хэв маягийн мөн чанар. Удирдлагын үр нөлөөнд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд.

тест, 2010 оны 11/17-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын соёлыг үнэлэх ойлголт, мөн чанар, арга. "Туйлын соёл" аргын үндсэн шинж чанарууд. Толгойн үндсэн хэв маяг: аппаратчик, гүйцэтгэгч, зохион бүтээгч, симулятор. "Керамика" ООО-ийн байгууллагын ерөнхий шинж чанар, удирдлагын хэв маягийн дүн шинжилгээ.

2012 оны 10-р сарын 01-ний өдөр нэмэгдсэн курсын ажил


Удирдлагын нэг бүрэлдэхүүн хэсэг болох манлайллын хэв маягийн арга, загварууд. Байгууллагын шинж чанар, менежментийг бүрдүүлэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд, түүний удирдагчийн удирдлагын хэв маягт дүн шинжилгээ хийх. Удирдлагын тогтолцоог сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.

дипломын ажил, 2012 оны 01-р сарын 5-нд нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд удирдагчийн гүйцэтгэх үүргийн онолын үндэслэл. Удирдлагын үндсэн хэв маяг. Байгууллагын удирдлагын аргууд. Это Спорт ХХК-ийн удирдлагын хэв маягийн дүн шинжилгээ. Менежерүүдийн ажлыг оновчтой болгох зөвлөмж, саналыг боловсруулах.