Энэхүү аргачлал нь PAEI үзэл баримтлал дээр суурилдаг бөгөөд үүний дагуу хүн бүр өвөрмөц шинж чанартай байдаг (даруу зангаараа ялгаатай, зан төлөв, ажлын хэв маяг, манлайлах чадвар, давуу болон сул талуудтай), аль нь түүний хувь хүнийг тодорхойлж болохыг мэддэг. хэв маяг.

Итжак Адизэс нь удирдлагын 4 функцийг ялгадаг - үр дүнг үйлдвэрлэх (P), удирдлага (A), бизнес эрхлэх (E), нэгтгэх (I). Өөр өөр хүмүүс эдгээр функц бүрийг өөр өөрөөр харьцдаг тул кодын үсэг бүр өөр өөр тоон утгатай байдаг. Таны аль нэгийг нь гүйцэтгэх чадварын хослолыг 14 загварт нэгтгэсэн: Lone Ranger (P000), Бюрократ (0A00), Pyro (00E0), Ardent Supporter (000I), Dead Stump (0000), Үйлдвэрлэгч (Paei), Администратор (pAei), Санаа үүсгэгч (paEi), Интегратор (paeI), Жижиг багийн зөвлөгч (PaeI), халамжтай администратор (pAeI), Төрийн хүн (paEI), Баруун гар (PAeI), Өөрчлөлтийн удирдагч (PaEI).

Энэхүү PAEI шалгалт нь 12 асуултаас бүрдэнэ. Асуулт бүр нь танд хамгийн бага багаас хамгийн тохиромжтой тайлбар хүртэл эрэмблэгдсэн байх ёстой 4 шинж чанарыг харуулж байна. Туршилтыг дуусгасны дараа та PAEI кодын аль үсгийг хамгийн их / хамгийн бага хөгжүүлсэн, аль функцийг гайхалтай гүйцэтгэдэг, аль нь анхан шатны түвшинд эзэмшсэн болохыг олж мэдэх болно.

Өөрийн хэв маягийг тодорхойлсны дараа та чадвар, авъяас чадвараа хөгжүүлэхийн тулд аль чиглэлд шилжихээ хялбархан олох боломжтой. Нэмж дурдахад та ажлын хэв маяг нь таныхаас өөр хүмүүстэй хэрхэн үр дүнтэй харилцахыг ойлгох болно. Тиймээс та сүйрлийн зөрчилдөөн, үл ойлголцол, дургүйцэл, дайсагнал зэргээс зайлсхийх боломжтой. Товчхондоо та өөрийнхөө хэв маягийг ярилцаж буй хүнийхээ хэрэгцээ шаардлагад тохируулснаар хэрхэн үр дүнтэй харилцах аргад суралцах болно.

Та өөрийн авьяас чадвараа тодорхойлсноор удирдлагын багийн бусад гишүүдэд ямар хувийн шинж чанарууд байх ёстойг ойлгож чадна. Эцсийн эцэст, төгс менежер сайн биш, харин түүний чадварыг хамтрагчдынхаа чанараар нөхдөг хүн сайн байдаг. Туршилтын үр дүнгээс харахад тухайн хүний ​​хэв маяг нь эзэмшиж буй албан тушаалтайгаа тохирч байгаа эсэхийг шалгах, ажлын ярилцлагад орох, төлөөлөгч томилох болон бусад олон салбарт ашиглаж болно.

Нэмж дурдахад, ерөнхий ойлголтыг ойлгож, өөрийн хувийн хэв маягийг мэддэг бол зан байдал, амьдралын хэв маяг нь таныхаас ялгаатай бусад хүмүүсийн (эхнэр, нөхөр, хамаатан садан, найз нөхөд, зүгээр л танилууд) шинж чанарыг тодорхойлоход хялбар байх болно. Эдгээр ялгааг ойлгосноор та итгэлцсэн, хүндэтгэлтэй харилцаа тогтоож, хүсээгүй зөрчилдөөнөөс зайлсхийхэд хялбар байх болно.

ШАЛГАЛТ АВААРАЙ

Энэхүү тест нь компанийн сэтгэцийн нас болон Adizes Life Cycle муруй дээрх одоогийн үе шатыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Yitzhak Adizes-ийн онолоор бол бүх компаниуд амьдралын мөчлөгийн 10 үе шатыг туулдаг: үерхэл, нялх нас, алив наашаа, залуу нас, хөгжил цэцэглэлт, тогтвортой байдал, язгууртнууд, шулмын ан, хүнд суртал, үхэл.

Компани шинэ үе шатанд орох бүртээ өвөрмөц сорилт, сорилтуудтай тулгардаг. Менежер тэднийг хэр сайн эсвэл муу даван туулах нь компанийн амьдралын мөчлөг дэх компанийн хөгжлийн хамгийн таатай үе шат болох Ерөнхий түвшинд хүрэх чадвараас хамаарна.

Шалгалтад тэнцсэний дараа танай компани ямар шатандаа явааг мэдэх болно.

Компанийн хөгжлийн ямар үе шатанд байгааг ойлгох нь тухайн хөгжлийн үе шатанд танай компанид ямар асуудал хэвийн, аль нь хэвийн бус эсвэл эмгэгтэй болохыг тодорхойлох боломжийг олгодог - байгууллагын ноцтой өвчин ("өсөлт" эсвэл хөгшрөлтийн өвчин) -ийг илтгэдэг.

Амьдралын мөчлөгийн одоогийн үе шатыг мэдэхийн тулд компани дараагийн шатанд ямар асуудалтай тулгарах, өсөлтийг хурдасгах эсвэл уналтаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд юу хийх шаардлагатайг урьдчилан таамаглахад хялбар байдаг. Нэмж дурдахад та тодорхой хугацаанд ямар удирдлагын хэв маяг давамгайлах эсвэл сүүдэрт орох ёстойг тохируулж болно. Энэ нь менежер өндөр үр дүнд хүрч, удирдлагын олон ноцтой алдаанаас зайлсхийх боломжийг олгоно.

Тиймээс компанийн хөгжлийн үе шатыг мэдэх нь амжилтанд хүрэхэд маш чухал юм. Энэ нь танд өөрчлөлтөд амархан, хурдан дасан зохицож, богино болон урт хугацаанд үр дүнтэй шийдвэр гаргах, идэвхтэй арга хэмжээнүүдийг ашиглан асуудлыг шийдэж, өрсөлдөгчдөөсөө илүү гарах боломжийг олгоно.

Менежерийн үүрэг, хөгжлийн үе шатууд. Итжак Адизес. Туршилт

Адизесийн хэлснээр менежмент нь үр дүнг үйлдвэрлэгч (P), администратор (A), бизнес эрхлэгч (P) ба интегратор (I) гэсэн дөрвөн үндсэн үүргийг гүйцэтгэх ёстой. Энэ бол компанийн амьдралын бүхий л үе шатанд амжилттай хөгжих гол түлхүүр нь бүх дөрвөн үүргийн эв нэгдэлтэй хослол юм. Гэхдээ хэчнээн зүтгээд ч нэг хүн энэ дөрвөн үүргийг нэгэн зэрэг биелүүлж чадахгүй. Хэрэв тэр үүнийг хийх гэж оролдвол удирдлагын алдаа гарах нь гарцаагүй. Менежер хүн хэд хэдэн үүргийг амжилттай хослуулж чаддаг ч дөрвийг нь нэгэн зэрэг хийж чаддаггүй. "Зөв" ба "буруу" менежерийн хоорондох ялгаа нь хэрэв эхнийх нь бүх үүргийг хамгийн бага түвшинд эзэмшдэг боловч тэдгээрийн аль нэгийг нь гайхалтай даван туулж чаддаггүй бол хоёр дахь нь зарим үүргийг гүйцэтгэх чадваргүй байдаг. бүх. Удирдлагын нэг хэв маяг нь бусад бүх зүйлийг бүрэн орлуулах үед энэ нь "туйлын буруу" менежер болж хувирдаг. Тиймээс түүнтэй илүү сайн танилцацгаая.

Өөрийн төрлийг тодорхойлох тестийг Excel https://yadi.sk/d/kDfBurVMyKZUF дээр график авах холбоосоос татаж авах боломжтой.

R---: Үр дүн гаргагч / The Lone Ranger

Үр дүнг үйлдвэрлэгчийн үүрэг. Энэ бол өөрийн үйл ажиллагааны чиглэлийг маш сайн мэддэг, үр дүнд чиглэсэн хүн юм. Тэр ажилсаг, ажилдаа үнэнч байдаг. Тэр юу хийх, яаж хийх ёстойг мэддэг бөгөөд зүгээр л явж, үүнийг хийдэг.

ганцаардсан байгаль хамгаалагчийн хэв маяг. Тэр үр дүнд хүрэхийн тулд маш их анхаарал хандуулдаг тул бусад бүх зүйлд цаг зав байдаггүй. Тэрээр баг бүрдүүлдэггүй, хүмүүстэй ажиллахдаа тийм ч сайн биш, шинэ чиглэл санал болгодоггүй. Тэрээр нэг хэргээс нөгөөд, хямралаас хямрал руу гүйдэг. Тэрээр өнөөгийн тулгамдсан асуудлаа шийдвэрлэх, үр дүнд хүрэхийн төлөө маш их анхаарал хандуулж, компани нь хаашаа явж байна, арван жилийн дараа юу болох талаар огт боддоггүй. Тэр хамгийн түрүүнд ирж, хамгийн сүүлд явах нь... Гэсэн хэдий ч, Ганц байгаль хамгаалагч ачаалал ихтэй байсан ч завгүй үедээ л баяртай байдаг. Тэрээр өөрийн амжилт, компанид оруулсан хувь нэмрийг хэр их хөдөлмөрлөж байгаагаар нь үнэлдэг... Тэр доод албан тушаалтнаа сургадаггүй, өөрийгөө сургадаггүй - тэр үргэлж завгүй байдаг. Дэд албан тушаалтнууд ажлын явцад өөрсдөө суралцах ёстой гэж тэр үзэж байна. Тэр өөрчлөлтүүд шууд үр дүнгээ өгсөн тохиолдолд л хүлээж авахад бэлэн байна. Тэрээр "ажил"-аас хэтэрхий их цаг зарцуулдаг гэж үзэн системийн менежментийг багасгах хандлагатай байдаг.

-А--: Администратор/Хүнд сурталтан

Администраторын үүрэг. Энэ бол ажил дууссан, шийдвэр хэрэгжиж байгаа эсэхийг хянадаг хүн. Тэрээр байгууллага доторх бүх үйл явцыг эмх цэгцтэй байлгах системийг удирддаг. Тэр маш сайн зохион байгуулалттай, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үздэг.

хүнд суртлын хэв маяг. Тэр үр дүнг бий болгодоггүй, яаж хийхээ ч мэддэггүй. Тэр зөвхөн дүрмийн хүрээнд л ажилладаг. Тэрээр удирдамжийн тусламжтайгаар ихэвчлэн бичгээр удирддаг. Энэ нь юу, яагаад биш, харин ямар нэг зүйл хэрхэн хийгдсэнд анхаарлаа хандуулдаг. Тэр ажилдаа яг цагтаа ирж, ажлаасаа гардаг бөгөөд доод албан тушаалтнуудаасаа ч ийм зүйлийг хүлээж байдаг. Түүний ширээ нь үргэлж цэвэрхэн байдаг бөгөөд зохион байгуулалтын схем нь хананд өлгөөтэй байдаг (эсвэл энэ нь хаа нэгтээ байдаг). Түүний хувьд дүрэм журмын дагуу ажиллаж, асуудал үүсгэдэггүй хүнийг сайн ажилтан гэдэг. Тэрээр нэг ажлыг гүйцэтгэхийн тулд доод албан тушаалтнаа улам олшруулж байгаа ч бүтээмжийн хувьд мэдэгдэхүйц өсөлт ажиглагддаггүй. Хүнд сурталтан хүн системийг хэр сайн хянаж, тодорхойгүй байдлыг багасгаж чадсанаараа өөрийгөө дүгнэдэг. Тэрээр өөрчлөлтөөс айдаг бөгөөд байгууллага нь хүнд суртлыг үл харгалзан зорилгодоо хүрэх шаардлагатай болдог. Шаардлагатай үед ч тэр дүрмээс хазайж чадахгүй. Бүтээлч байдал түүний дэргэд амьсгал хураадаг. Тэр юуны түрүүнд төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх санаа, зорилго, ёс зүйг үл харгалзан үнэнч байдаг.

--P-: Бизнес эрхлэгч/Пиро

Бизнес эрхлэгчийн үүрэг. Өөрчлөгдөж буй орчинд оршин тогтнохын тулд байгууллагуудад санаа хэрэгтэй. Тэрээр гадаад орчинд болж буй өөрчлөлт, байгууллагын давуу болон сул талуудад дүн шинжилгээ хийж, үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлдог. Тэр эрсдэлд ороход бэлэн, бүтээлч байдаг.

Пиро хэв маяг. Ийм менежерийн доод албан тушаалтны хувьд Даваа гарагийн өглөө бол хамгийн хэцүү цаг юм. Амралтын өдрүүдэд Пиро шинэ санаанууд гарч ирдэг бөгөөд Даваа гарагт тэрээр тэргүүлэх чиглэлээ өөрчилдөг. Тэрээр шинэ даалгавруудыг тарааж (аль хэдийн хийгдэж байгаа ажлуудыг мартаж), шууд гүйцэтгэлийг хүлээж байна. Тэрээр үймээн самуунд дуртай, доод албан тушаалтнууд нь өөрийнх нь бий болгосон хямралыг даван туулах гэж оффисоор яаран гүйх дуртай. Тэрээр доод албан тушаалтнуудын чөлөөт цагаа өнгөрөөх эрхийг хүлээн зөвшөөрдөггүй, түүний хувьд амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд байдаггүй. Пирогийн хяналтанд байдаг байгууллагад бүтээлч уур амьсгал ноёрхох ёстой мэт санагдаж болох ч тэрээр бүтээлч боломжийг монопольчилдог. Тэрээр бүх бизнес эрхлэгч ажилчдыг хасагдах өрсөлдөгчид гэж үздэг. Пиро хэдий чинээ идэвхтэй удирдахыг оролдоно төдий чинээ түүний байгууллага ухардаг. Байгууллага чиглэлээ байнга өөрчилж чаддаггүй тул галдан шатаагч бүтэлгүйтдэг.

---Би: Интегратор/Супер дагагч

Интеграторын үүрэг. Тэрээр бусдыг сонсож, санаа бодлыг нь нэгтгэх чадвартай, маргаантай асуудлуудыг тодруулах, нийтлэг үзэл бодлыг тодорхойлох, зөрчилдөөнтэй үнэт зүйлсийг шинжлэхийг эрмэлздэг. Аливаа компанийг урт хугацаанд үр дүнтэй ажиллуулахын тулд интеграцчлал зайлшгүй шаардлагатай.

Супер дагагч хэв маяг. Юуны өмнө ямар төлөвлөгөөг олонхиор хүлээж авахыг тодорхойлж, улмаар энэ төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд хүмүүсийг нэгтгэхийг зорьж байна. Цэвэр Интегратор нь өөрийн гэсэн санаагүй, бодит үр дүнд хүрэхийг хичээдэггүй. Бодит хувилбаруудыг санал болгох нь ховор бөгөөд олонхийн хүлээн зөвшөөрч болохуйц гэж үзсэний дагуу саналаа амархан өөрчилдөг ... Тэрээр урт хугацаанд ямар үр дагавар авчрахыг бодолгүйгээр богино хугацаанд ч гэсэн үрэлтийг зөөлрүүлж, эв нэгдэлд хүрэхийг хичээдэг. Байгууллагын гишүүдийн хооронд эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл үүсвэл Супер дагагч аль тал нь ялах хамгийн өндөр магадлалтайг тодорхойлж, түүнд нэгдэх болно. Түүний удирдаж буй байгууллага нь хүчний дотоод тэнцвэрт байдлын өөрчлөлтөөс хамааран хөгжил нь зогссон эсвэл хөдөлгөөний чиглэлийг өөрчилдөг, нэгдмэл, тууштай урт хугацааны бодлого дутагдаж байна.

----: Төвийг сахисан менежер/дамми

Хоосон хэв маяг. Удирдах албан тушаал эрхэлдэг, сонгодог удирдлагын үүрэг гүйцэтгэдэггүй хүн бол төвийг сахисан менежер эсвэл Бланк (----) юм. Дамми менежер хайхрамжгүй ханддаг. Тэр бүтээдэггүй, удирддаггүй, ололт амжилтыг өдөөдөггүй, явуулгад хөндлөнгөөс оролцдоггүй. Тэрээр юуны түрүүнд тэтгэвэрт гарах хүртлээ хэрхэн амьдрах талаар санаа зовж байгаа бөгөөд түүний зорилго бол өөрийн бяцхан ертөнцөө бүрэн бүтэн байлгах явдал юм. Тэрээр өөрчлөлтийг албан тушаалд нь ноцтой аюул заналхийлж байна гэж үздэг. Удирдлагын үйл явц бол түүний хувьд зүгээр л зан үйл юм. Тэрээр шаардлагатай бүх үйлдлүүдийг хийдэг, гэхдээ зөвхөн өөрийнхөө амьд үлдэхийн тулд л хийдэг. Гэвч Хоосон Менежертэй холбоотой хамгийн том аюул бол түүний эргэн тойронд улам бүр өөрийн төрлийн хүмүүсийг цуглуулахыг эрмэлздэг явдал юм.

Дээр дурдсан "цэвэр" менежментийн хэв маягийн аль нэгэнд хамаарах хүн нэг талыг барьсан, уян хатан чанаргүй байдлаас болж Дамми болж хувирдаг. Ганц бие хамгаалагч (R---) гүйцэтгэлд хэт автаж, хэдэн жилийн дараа "шатах" болно. Нэмж дурдахад тэрээр маш шаргуу ажилладаг тул шинэ зүйл сурах цаг зав гардаггүй бөгөөд үүний үр дүнд чадвараа алддаг. Хяналтыг бий болгоход анхаарлаа хандуулснаар Хүнд сурталтан (-А--) олон нөхцөл байдлыг анзаарахаа больж, уян хатан бус болж, гадаад, дотоод бизнесийн орчинд гэнэтийн өөрчлөлт хийснээр түүнийг Хоосон хүн болгон хувиргадаг. Ердийн Пиро (--P-) нь нэгэн зэрэг олон зүйлд яарах хандлагатай байдаг тул Дамми болж хувирдаг. Бусад хүмүүс түүний давтагдах хөдөлгөөнөөс залхах, зөрчилдөөн хяналтаас гарах эсвэл байгууллагад илүү тод удирдагч гарч ирэх үед супер дагагч (---I) хоосон болж хувирдаг.

Бүх цэвэр менежментийн төрлүүд дөрөвний гурав нь хоосон байна. Бүх олон янз байдлын хувьд удирдлагын дөрвөн хэв маяг бүгд нийтлэг шинж чанартай байдаг - уян хатан бус, идэвхгүй хэвшмэл ойлголт. Ийм хүмүүс нэг хэмжээст сэтгэлгээгээр тодорхойлогддог. Ийм менежерүүдийн чадвар хязгаарлагдмал бөгөөд өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицоход хангалттай уян хатан биш юм. Гэвч үүнтэй зэрэгцэн менежерийн дөрвөн дүрд нэгэн зэрэг "төгс сайн" тоглох оролдлого нь урьдчилж бүтэлгүйтэх болно.

RAPI: "Ном" менежер / "Идеал" менежер

Хамгийн тохиромжтой менежер хэрхэн биеэ авч явдаг вэ? Тэрээр үр дүнг бий болгодог, тэр бол маш сайн администратор, бизнес эрхлэгч, интегратор юм. Тэр хэлсэн, хэлээгүйг анхааралтай сонсдог. Тэрээр өөрчлөлт хийх шаардлагатай байгааг хүлээн зөвшөөрдөг. Тэрээр анхааралтай, сонгон, системтэйгээр шинийг санаачилдаг. Тэрээр гэгээлэг, хэцүү дэд хүмүүсийг ажилд авахаас айдаггүй, боломжийн хүмүүсийг хайж, түүнийгээ харж чаддаг. Тэрээр шуугиан дэгдээдэггүй, гомдоллодоггүй бөгөөд шаардлагатай бол бүтээлч шүүмжлэлийг санал болгодог. Тэрээр дүн шинжилгээ хийж, үр дүнд хүрэхийн тулд хэрхэн ажиллахаа мэддэг, мэдрэмжтэй, гэхдээ хэт их сэтгэл хөдлөлгүй байдаг. Түүний доод албан тушаалтнууд алдаагаа хүлээн зөвшөөрөхөөс айдаггүй, удирдах чадвартай ажилчдыг сурталчилж, ухаалаг бүтээлч байдлыг урамшуулдаг. Түүний байгууллага бол зорилгодоо хүрэхийг хичээдэг нэг организм бөгөөд байгууллагын гишүүд бие биенээ дэмжиж, хүлээн зөвшөөрч, даргын шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрдөг.

Бодоод үз дээ, та энэ тодорхойлолтод бүрэн нийцэх менежерийг харж байсан уу? Та өөрөө ч мөн адил хийж чадах уу? Энэ бол "ном" менежер, учир нь та түүнтэй зөвхөн сурах бичигт уулзаж болно. Ийм дүрслэл нь бодит амьдрал дээр тулгуурлаагүй, харин идеалыг эрэлхийлсний үр дүн юм шиг санагддаг. Зөвлөгөөний үүрэг нь бие биенээсээ зөрчилддөг хувийн шинж чанаруудыг агуулдаг тул үр дүнтэй менежментэд шаардлагатай бүх чанарыг хэн ч нэг дор эзэмшиж чадахгүй.

Эдгээр дөрвөн функцийг нарийвчлан авч үзье.

Хэрэв компани P функцийг гүйцэтгэвэл богино хугацаанд бүтээмжтэй болно. Тогтоосон зүйлээ хийвэл систем бүтээмжтэй байдаг. Харандаа ав. Тэр бичиж байна уу? Хэрэв тийм бол энэ нь зорилгодоо нийцдэг. Тэр бичдэггүй, биелүүлдэггүй, энэ нь чихний ард зурж болох ч үр бүтээлгүй гэсэн үг юм. Гэхдээ тэд үүний тулд үүнийг зохион бүтээгээгүй.
Дэлхий дээрх бүх зүйл ямар нэгэн зорилгоор бүтээгдсэн бөгөөд энэ зорилго нь ямар нэгэн зүйлд үйлчлэх явдал юм. Харандааг бичих зориулалттай зохион бүтээсэн. Машин бол тойрон гарах зориулалттай. Зөвхөн хорт хавдар нь юу ч үйлчилдэггүй.

Би лекцэндээ “Танай компани үхвэл хэн гашуудах вэ?” гэж байнга асуудаг. Удирдлага нь зах зээлийн эрэлт хэрэгцээ, хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээг хангасан, өөрөөр хэлбэл Р үүргийг гүйцэтгэж байвал тухайн байгууллага үр бүтээлтэй ажилладаг.Үүний тулд удирдлага зах зээл, үйлчлүүлэгчдийнхээ хэрэгцээг сайн мэддэг байх ёстой. Харвардын сэтгэл судлалын профессор Дэвид МакКлелландын "зорилгодоо хүрэх сэдэл" гэж нэрлэдэг чанар: Би зорилгодоо хүрэх хүртлээ амрахгүй. Жишээлбэл, давтагдсан борлуулалтын тоог шинжлэх замаар P функц сайн ажиллаж байгаа эсэхийг шалгаж болно. Таны үйлчлүүлэгчид буцаж байна уу?
Компани хамгийн бага хөрөнгө оруулалтаар үр дүнд хүрч чадвал богино хугацаанд үр дүнтэй байдаг. А функцийг гүйцэтгэснээр богино хугацааны үр ашигт хүрч болно.Захиргааны дүрмийг чанд мөрдөж, аль болох олон ажлын процесс, туршлагыг системчлэх, төлөвлөх, стандартчилах нь компанийн үр ашгийг нэмэгдүүлдэг.

А функцийг гүйцэтгэхийн тулд менежерүүд мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, бүтэц зохион байгуулалтад оруулах, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх чадвартай байх ёстой. Энэ функцийн мөн чанар нь хяналт юм.

P ба А функцууд нь богино хугацаанд чиглэгддэг: P - зах зээлийн өнөөгийн хэрэгцээнд, А - нөөцийг зөв ашиглах, учир нь систем "маргааш" биш "яг одоо" ажиллах ёстой. Мөн байгууллагын урт хугацааны бүтээмж, үр ашгийг юу хангадаг вэ? P ба I функцууд.
Хэрэв компани P функцийг гүйцэтгэвэл урт хугацаанд бүтээмжтэй байх болно. Удирдлага идэвхтэй ажиллах ёстой, өөрөөр хэлбэл үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг урьдчилан харж, байгууллагыг шинэ сорилтод системтэйгээр бэлтгэх, ирээдүйн талаар үр дүнгүй мөрөөдөлд автахгүй байх ёстой. Өнөөдөр та маргааш юу хийхээ шийдэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, газрын тосны аварга Royal Dutch Shell-ийн хөгжлийн хувилбарууд дор хаяж 15 жилийн өмнө байна.

Идэвхтэй ажиллахын тулд удирдагчид бүтээлч байж, маргааш юу болохыг бид хэзээ ч мэдэхгүй байж, эрсдэлтэй байж сурах ёстой. За, бүрхэг ирээдүйд бэлтгэх нь үргэлж эрсдэлтэй байдаг - энэ нь бидний харж байгаа шиг биш байж магадгүй юм. Хэн бүтээлч, хэн эрсдэл хүлээхээ мэддэг вэ? Бизнес эрхлэгч. Бүтээмж нь P функцийн гүйцэтгэлээс хамаардаг нь харагдаж байна.
Байгууллагын урт хугацааны үр нөлөө нь байгууллагын соёл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалаар тодорхойлогддог: I функц нь энэ бүхнийг хариуцдаг.

Арьсны аль нэг хэсэг нь гэмтэлтэй байвал сансрын хөлөг сансарт дэлбэрч болно. Хэрэв та хуруугаа хугалвал яах вэ? Чи гараа алдахгүй биз дээ? Энэ хоёр жишээ юугаараа ялгаатай вэ? "Амьд бус" механизмд деталь бүр нэг үүрэг гүйцэтгэдэг, нэг байр суурь эзэлдэг бөгөөд өөр ямар ч нарийн ширийн зүйлийг орлож чадахгүй. Амьд организмд бүхэл бүтэн хэсгүүд хамтран ажиллаж, бие биенээ дэмждэг. Та гурван хуруугаа алдаж болно, гэхдээ гараа алдахгүй. Тамирчид багийн тоглолтын тухай ярихдаа иймэрхүү зүйлийг хэлдэг.

Тэгэхээр ашиг сонирхлын зөрчилдөөнтэй, зарим ажлын хэв маяг нь бусадтай нийцэхгүй байгаа тогтолцооноос илүү хамтын ажиллагааг дэмжсэн тогтолцоо илүү үр дүнтэй байдаг. Хамтарсан тогтолцоонд хүн бүр хувь хүн, хамтдаа нэг баг байдаг. Body Shop гоо сайхны дэлгүүрийн сүлжээний ажилчид нэгдмэл үзэл баримтлалд нэгдсэн: тус компани байгаль орчныг хамгаалахын төлөө зогсож, амьтдын туршилтыг эсэргүүцдэг. Тиймээс Body Shop нь дэлхийн гоо сайхны салбарт тэргүүлэгч компаниудын нэг болсон. Зайрмаг үйлдвэрлэгч Бен Жерри нар үүнтэй төстэй стратеги баримталж байна. Зөрчилдөөнтэй байгууллагуудад маргааныг шийдвэрлэхэд хэт их эрчим хүч зарцуулагддаг бөгөөд үйлчлүүлэгчид болон өрсөлдөөнд хүч чадал бараг байдаггүй. Ийм компани маш эмзэг байдаг.

Систем бүтээмжтэй боловч үр ашиггүй байж чадах уу? Мэдээжийн хэрэг. Байгууллага зорилгодоо хүрсэн ч түүндээ хэт их нөөц, хүч зарцуулснаар ийм зүйл тохиолддог. Энд нэг жишээ байна. Залуу компани үйлчлүүлэгчээ алдахгүйн тулд бүх хүслийг биелүүлдэг. Гэхдээ түүнд зохион байгуулалт дутагдаж байна - уялдаа холбоотой бүтэц, байгууллагын ой санамж, сахилга бат нь хараахан бүрдээгүй байна.

Үр дүнтэй боловч бүтээмжгүй системүүд байдаг уу? Хүнд сурталтай компаниуд бол яг ийм тохиолдол юм: тэд заавар, дүрэм журмыг хичээнгүйлэн дагаж мөрддөг боловч байгууллагынхаас ялгаатай нь байнга өөрчлөгдөж байдаг үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг хангах чадваргүй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэглэгчдийн хэрэгцээ шаардлага маш хурдан өөрчлөгдөж байгаа тул компаниуд заавар, арга барилынхаа бүх шинэчлэлийг дагаж мөрдөх боломжгүй, үүний дагуу ажлын урсгалаа тохируулах боломжгүй юм. Тиймээс өөрчлөлт хурдсах тусам хүнд суртлын тогтолцоо улам бүр нэмэгдэж байна.

Компанийн удирдлага дөрвөн чиг үүргээ сайн биелүүлж чадвал ойрын болон урт хугацаандаа үр ашигтай, бүтээмжтэй байх болно. Байгууллага цэцэглэн хөгжиж, сайн удирдаж байна.

"Хэрвээ та удирдаж сурахыг хүсвэл ганцаараа чадна гэсэн бодлоо орхих хэрэгтэй."
Энэ зам дахь амжилтын гол хүчин зүйл бол нэмэлт (нэмэлт) зарчим дээр суурилсан удирдлагын багийг сонгох явдал юм. Үүнийг харуулахын тулд эрхий хуруу нь хамгийн чухал (бизнесийн удирдагч) байдаг гарны дүрсийг ашигладаг - удирдагч өөрөө бүх зүйлийг хийх чадвартай байх албагүй. Удирдагч хүний ​​гол зүйл бол ухамсартай, бие даасан хүмүүсийг эргэн тойронд нь цуглуулж, үр дүнтэй ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх чадвар юм.
"Амьдрал бол их сургууль, бид үргэлж суралцдаг."

(И. Адизес)

Цахим гүйцэтгэх ажилтан: Мэдлэгийн эдийн засагт шилжсэнээр удирдлагын чиг үүргийн хэв шинжид өөрчлөлт гарсан уу (эсвэл энэ нь ирээдүйд бий болох уу)? Аль нь өөрчлөгдөх вэ? Мэдлэгийн эдийн засгийн "хамгийн тохиромжтой менежер" нь аж үйлдвэрийн эрин үеийн "хамгийн тохиромжтой менежер"-ээс ялгаатай юу?

I.A.: Аж үйлдвэрийн эдийн засагт ТХГН-ийн үүрэг нь амжилтанд хүрэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь та үр ашигтай байх ёстой. Хэрэв бид мэдлэгийн эдийн засгийн тухай ярьж байгаа бол вакуум орчинд мэдлэг үр дүнгүй байдаг тул ОҮ-ийн ач холбогдол эрс нэмэгддэг. Та бусадтай харилцаа холбоо тогтоох хэрэгтэй бөгөөд мэдлэг хэсэг хугацааны дараа ач холбогдлоо алддаг тул та байнга дахин суралцаж, цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхах хэрэгтэй. Тиймээс өнөөдрийн "хамгийн тохиромжтой менежер" бол О.И.

Цахим гүйцэтгэх ажилтан: Хэрэв та амьдралын мөчлөг, менежерүүдийн төрлүүдийн талаархи ойлголтоо нэгтгэх гэж оролдвол хамгийн тохиромжтой менежерийн генетикийн кодыг гаргаж авах боломжтой юу? Энэ нь ямар харагдах вэ?

I.A.: Олон хүмүүс манлайллыг тодорхой дараалал гэж ойлгодог. "Ингэ, энийг хий!" Миний бодлоор жинхэнэ манлайлал бол хуруугаараа заадаг хүн биш, харин хүмүүсийн бие биенээ нөхдөг баг юм. Ийм тушаал нь янз бүрийн урт, чадвартай хуруунаас бүрдсэн гартай адил бөгөөд түүний удирдагч нь эрхий хуруу юм. Яагаад? Учир нь эрхий хуруу нь бусад хэсгийн эсрэг байрладаг цорын ганц хуруу бөгөөд нэгэн зэрэг бусадтай тусад нь "ажиллаж" чаддаг. Тэрээр мөн бүх хүнд нэгэн зэрэг нөлөөлж чаддаг бөгөөд ингэснээр түүнд гарны дүрд тоглох боломжийг олгодог. Удирдагч байх нь эрхий хуруу байх явдал юм: өөр өөр хурууг нэг гар шиг ажиллуулах.

Сайн менежер бол гайхалтай интегратор эсвэл эрхий хуруу байх албагүй. Удирдагч байх ёстой. Сайн менежмент ба дараагийн шат болох манлайлал хоёрын ялгаа нь удирдагч нь удирдлагын дор хаяж хоёр үүрэгт илүү хүчтэй байх ёстой бөгөөд үүний нэг нь интеграци байх ёстой. Бүх хуруунууд нэг гар шиг ажиллахыг зөвшөөрч, нэгтгэх чадваргүй бол багаар ажиллах боломжгүй болно.
Тухайн үед тухайн байгууллагын удирдагч хэн байх нь хэд хэдэн хувьсагчаас хамаарна. Энэ бол амьдралын мөчлөг дэх байгууллагын байр суурь, багийн бусад гишүүдийн хэв маяг, даалгаврын мөн чанар юм. Хүчтэй удирдагчгүй бол нялх компани үхэж болно. Уналтын үе шатанд компани хүнд суртлын саажилтанд өртөх үед түүнд шийдэмгий удирдагч хэрэгтэй. Эцэг эхчүүд хүүхдүүдээ төлөвших тусам хүмүүжүүлэх арга барилаа өөрчилдөгтэй адил байгууллага хөгжиж, төлөвшихийн хэрээр манлайллын хэв маяг өөрчлөгдөх ёстой.

Юу хийх вэ?

Үүний зэрэгцээ, RAPI код дахь хэв маягийн тайлбарт зураасгүй хүн, өөрөөр хэлбэл тэр RAPI-ийн дөрвөн дүрд тоглох чадвартай, гэхдээ тийм ч тохиромжтой биш ч гэсэн сайн менежер болж чадна. Хүснэгт 1-д "буруу" удирдлагын хэв маяг нь бидний төрөлхийн удирдлагын чанар дахь цоорхойг нөхөх замаар хэрхэн бүрэн бүтдэгийг харуулсан болно.

Хүснэгт 1

Буруу удирдлагын хэв маяг	Удирдлагын хэв маяг
R--- Ганц бие хамгаалагч -А-- Хүнд сурталтай --P- Пиро ---Бас Superfollower ---- Хөөрхий RA - Боолын эзэн RA-I нинжин сэтгэлт захирагч -Би хүнд сурталт патриарх R--Би авьяасгүй дасгалжуулагч R-P- Үүсгэн байгуулагч RAP - Solo Developer --ПИ Демагог -API Хуурамч удирдагч -AP- Ойлголоо R-PI Charismmatic Guru	Рапи үйлдвэрлэгч rapi администратор rapi Entrepreneur rapi интегратор RAPI "Ном" менежер RAPI захирагч RAPI Хоньчин RAPI зүрхний администратор Рапи хөтөч RaPi үүсгэн байгуулагч RAPi хөгжүүлэгч рапи багш rapi хичээнгүй анхлан суралцагч рапи чөтгөрийн өмгөөлөгч RaPI төрийн зүтгэлтэн

RAPI болох боломжгүй гэдэг нь фаталист хүний ​​даруу зангаар байгаа зүйлийг өгөгдсөн гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой гэсэн үг биш юм. Энэ дөрвөн дүрд илүү сайн тоглож, дутууг нөхөж, үргэлжлүүлэн өсөхийг хичээх хэрэгтэй - гэхдээ тэр үед хэн ч төгс байж чадахгүй гэдэгтэй эвлэрэх хэрэгтэй. Сайн менежер өөр хүн байхыг хичээдэггүй. Тэр өөрийгөө хүлээн зөвшөөрдөг, гэхдээ энэ нь тэр илүү сайн байхыг хичээдэггүй гэсэн үг биш юм. Өөрийгөө бүрэн өөрчлөх оролдлого биш л бол илүү сайн болох хүсэл нь бодитой байж болно.

Ихэнх хүмүүс өөрсдийгөө огт мэддэггүй. Үүний шалтгаан нь хэт эерэг эсвэл эсрэгээрээ өөрсдөдөө хандах сөрөг хандлага байж болно. Бид бусадтай хэрхэн харьцаж байгаа нь, бидний зан байдал. Бидний өмнө байгаа хүнийг бид өөрийнхөө тухай юу гэж тунхаглаж байгаагаас нь биш, харин юу хийж, хэрхэн хийж байгааг нь ажиглаж байж мэдэж авдаг.

FAPI-ийн төрөлд хэн ч тохирохгүй тул гишүүд нь бие биенээ нөхөх удирдлагын багийг сонгох нь байгууллагын хамгийн сайн шийдэл гэж Адизес үзэж байна. Удирдлагын багт сайн, муу бүх дүрд тоглож, бусадтай хамтран ажиллаж чадах хүмүүсийг сонгох хэрэгтэй. Менежер нь өөрийнхөө дутагдлыг нөхөх чанаруудыг бусдаас олж харах чадвартай байх ёстой.

Энэ санаа нь мэдээжийн хэрэг илчлэлт биш юм. Тэдний ажлын мөн чанар нь сайн багийг олох явдал гэдэгтэй олон менежер санал нийлдэг. Гэвч харамсалтай нь удирдлагын ажлын ийм энгийн тодорхойлолтыг практикт үл тоомсорлодог. Өөрийгөө хүндэлдэггүй, өөрөөсөө ялгаатай хүмүүсийг хүлээж авах чадваргүй олон менежерүүд илүү чадварлаг ажилтнуудаас айдаг. Тэд мориныхоо морьдыг одой морьоор дүүргэж, уралдаанаас их шагнал хүртэнэ гэж найдаж буй хурдан морины эзэн шиг.

Гогцоо ба төрөл

Эрүүл гарааны компаниудын сайн жишээ бол өндөр технологийн компаниуд юм. Шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулж эхлэхийн тулд тэдэнд хөрөнгө хэрэгтэй. Гэхдээ аливаа хувийн сан нарийвчилсан бизнес төлөвлөгөө гаргахыг шаарддаг тул шинэ бизнес эрхлэгчид хөрөнгө оруулагчийн өмнө гарч ирэхээсээ өмнө бүх жижиг зүйлийг сайтар бодож үзэх хэрэгтэй.
Эрүүл жирэмсний шинж тэмдгүүд энд байна: урам зориг, сэтгэлийн хөөрлийн далай, эрсдэлд орох хүсэл (гэхдээ бодит байдлыг харгалзан үзэх), нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх. Эдгээр нь хоосон мөрөөдөл биш юм. Байгууллагын оршин тогтнох чадвар нь P, A, I чиг үүргийн эрүүл хөгжлөөр тодорхойлогддог. Гэвч бизнес эрхлэгчид бухимдах тохиолдол гардаг: бодит байдалтай тулгарах эсвэл ирээдүйн бэрхшээлийг урьдчилан таамаглахдаа тэрээр санаагаа орхиж, дараагийн санаагаа барьж авдаг. Сул зогсолтын үед хурдатгал нь өвдөлттэй хөгжлийн шинж тэмдэг юм (түүний код нь 00E0).

Нялх нас. Цаг хугацааны аль ч үед компани тодорхой хэмжээний эрчим хүчтэй байдаг. Бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа Е тогтворжингуут ​​байгууллага бүрэн хэлбэржиж, түүний P, A, I функцууд хөгжиж, дараагийн чиг үүргийн ээлж ирж, байгууллага эрч хүчээ түүн рүү чиглүүлдэг. Яг ямар функц байгаа вэ?
E функц нь урт хугацааны бүтээмжийг хариуцдаг, P - богино хугацаанд. Тиймээс E-ийн дараа P идэвхжсэн, өөрөөр хэлбэл E суларч, P хүчээ авч байна.

Хэзээ, яаж болдог вэ? "Жирэмсний" үе шат амжилттай өнгөрч, байгууллага гэрээ байгуулах, ажилтан авах, зээл авах, хөрөнгө оруулалт хийх, мөнгө зарцуулах зэрэг эхний эрсдэлтэй алхмуудыг хийж байна. Мөрөөдөл дуусч, ажил эхэлдэг.

Хувьсгалын дараах үеийн удирдагчид (мөн шинэ санаа төрсөн нь хөгжлийн хувьсгалт үсрэлттэй адилтгаж болно) одоо зөвхөн хөндлөнгөөс оролцдог мөрөөдөгчид биш харин хэрэгжүүлэгчид байх ёстой. Хэрэв "хувьсгалын ялалт"-ын дараа түүний удирдагчид нас барвал тэд пантеонд, хэрэв тэд амьд үлдэж, ижил сүнсээр үргэлжлүүлбэл шоронд эсвэл тавцан дээр дуусдаг. Хэдийгээр мөрөөдөгчид өөрчлөгдөж болох ч хуучин удирдлагын арга барилаа орхиж, хэрэгжүүлэгч болоорой. Амжилтанд хүрсэн хүмүүс бол амжилттай бизнес эрхлэгчид юм.

Шинээр төрсөн компаний код нь Paei юм: ажил, ажил, дахин ажиллах. Зүүд зүүдлэх цаг байдаггүй. Хэрэв бизнес эрхлэх функцийг үл тоомсорловол хэсэг хугацаанд оршин тогтнох боломжтой, гэхдээ зарчмын хувьд ийм хөгжил нь харгис юм - компани зорилгоо алддаг. Зүүд нь хар дарсан зүүд болж, ямар ч шалтгаангүйгээр найдваргүй ажил болж хувирдаг. А функцийг сулруулж байгаа нь асуудал гарахгүй мэт боловч сайн ажилладаг захиргааны машин байхгүйгээс компанийг үе үе дугуйг дахин зохион бүтээхээс өөр аргагүй болгодог. Энэ бол хүлээн зөвшөөрч боломгүй үрэлгэн байдал. Ийм компани бүтээмжтэй, гэхдээ үр ашиггүй: ашгийн хамт алдагдал өсөх болно. Миний үйлчлүүлэгчдийн нэг нь цаг зав муутай гэх шалтгаанаар товлогдсоныхоо дараа товоо цуцалж, үргэлж завгүй байдаг. Хожим нь тэрээр одоо байхгүй зах зээлийн төлөө идэвхтэй ажиллаж байсан нь тодорхой болсон.

Бизнесмэн зүгээр л өөрчлөлтийг дагаж чадахгүй байв. Ийм хүмүүс хөгждөггүй, харин нэг л харгис тойрогт дахин дахин хөдөлдөг. Мэдээжийн хэрэг, тэд хурдан "хийсдэг".

Шинээр төрсөн байгууллагад хөрөнгө мөнгө дутагдах нь зүйн хэрэг: энэ нь өсч томорч, нялх хүүхэд тогтмол хооллох шаардлагатай байдаг шиг илүү их хөрөнгө оруулалт шаарддаг. Энэ үе шатанд А функц маш сул байна: удирдлага ажилчдын үүрэг хариуцлагыг тодорхойлоход санаа зовохгүй байна. Хэдийгээр эхний өдрөөсөө л ажлын байрны тодорхойлолт, даалгавраа нарийн гаргавал хүнд суртал нь байгууллагыг боомилно. Одоо компани нь хамгаалагдсан хязгаарлагдмал орчинд тоглож буй дэгжин хувцасласан хүүхэдтэй төстэй болж байна: түүнд бага зэрэг бохирдохыг зөвшөөрдөг. Хүүхэд насандаа бид бүгд алдаанаасаа суралцдаг. Компани нь компанийн туршлагыг хүнтэй ижил аргаар олж авдаг.

Нялх хүүхэд А функцийг бүрмөсөн үл тоомсорлох нь хэвийн бус байх болно. Мөнгөний хөдөлгөөнийг зөв урьдчилан таамаглах, төлбөрийн гүйлгээг тооцох нь чухал юм. Зохих үйл явц жигд явагдахгүй байх нь аюултай. Мөн үйлчлүүлэгчдийн эрх ашгийг үл тоомсорлож (P функцийг гүйцэтгэхгүй), зөвхөн технологи, үйлдвэрлэлд анхаарлаа төвлөрүүлж, байгууллагын бизнес эрхлэх сэтгэлийг хөгжүүлэхгүй байх нь буруу юм - түүний хөдөлгөгч хүч (Е функц). Нялх хүүхдийн байгалийн байдлыг би аль хэдийн хэлсэнчлэн Пэй кодоор, байгалийн бус байдлыг P000-аар дүрсэлсэн байдаг.

Идэвхтэй хөгжил. Байгууллага аажмаар байнгын үйлчлүүлэгчтэй болж, ашиг нь өсч эхэлдэг. Эцэст нь тэр үнэхээр амьдрах чадвартай болно. Одоо бид хоёр функцийг синхрончлох хэрэгтэй: жирэмсний үе шатанд хөгжсөн E, нярайд хүчээ авсан P. Гэхдээ асуудал нь тэд бараг нийцэхгүй байгаа явдал юм. Е хэт их хөгжих нь Р-г дардаг: их ярих - үйлдэл бага. "Хэт хэтрүүлэн" ууснаар П нь Б: маш их ажил байгаа тул мөрөөдөх цаг алга. Тиймээс одоо эдгээр функцийг бие биедээ "тохируулах" ажилд эрчим хүч зарцуулагдаж байна.

Эрүүл өсөлтийн код нь PaEi юм. Удирдлага нь мөрөөдөлдөө хөтлөгдөн, тэдний бүх санааг нэн даруй амьдралд хэрэгжүүлдэг. Нүд ирмэхийн зуурт компанийг навч, нахиа бүр тал бүрээс нь бүрхэж байна. “Бид гутлаар амжилтанд хүрсэн, бид үл хөдлөх хөрөнгөөр ​​амжилтанд хүрнэ. Шинэ компани байгуулцгаая! үүсгэн байгуулагч гараа үрнэ. Амжилт нь түүнд урам зориг өгч, тэр бүхнийг чадагчийг мэдэрч, илүү зоригтой болж, илүү эрсдэлтэй болдог. Мөлхөж сурсан хүүхэд ийм зан авир гаргадаг: тэр эргэн тойрныхоо бүх зүйлийг сонирхдог, бүх зүйлийг шалгаж үзэх хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч идэвхтэй хөгжиж буй байгууллага нь боломжоо ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд өөрөө өөрийгөө хөгжүүлэх нөхцөлийг ухамсартайгаар бүрдүүлдэг. Тэр маш олон зүйлийн хооронд эргэлзсэн тул бүх зүйлийг хийх цаг зав байдаггүй. Ихэнхдээ "өнөөдөр" компани "өчигдөр" хэрэгтэй байсан хүмүүсийг ажилд авдаг. Бүх мөнгөө үл үзэгдэх байдлаар үрэх аюул одоо маш их байна.

Энэ үе шатанд байгаа байгалийн бус асуудлын шалтгаан нь Е ба А-ийн үйл ажиллагааны тэнцвэргүй байдал юм: бизнес эрхлэх хүсэл эрмэлзэл их, дэг журам байхгүй. Байгууллагын тэргүүн нь өөрийнхөө живж чадахгүй гэдэгт итгэж эхэлдэг. Мэдээжийн хэрэг, одоо тэр ямар ч бизнесийг удирдаж чадна! Мөн тэрээр бусдын үгийг сонсохгүйгээр улам бүр цөхөрсөн эрсдэлд ордог. Тэрээр амбицтай зорилго тавьж, өсөн нэмэгдэж буй нөлөөгөө гайхуулж байхад компани нь ангалын ирмэг дээр гүйж байна. Хэн ч маргаж зүрхлэхгүй - хурдан амжилт нь даргыг ихэмсэг, бардам болгосон.

Хэрэв компани эмх цэгцгүй, системгүй, сахилга батгүй нэг дор хэд хэдэн чиглэлд хөгжиж байвал эрт орой хэзээ нэгэн цагт алдаа гаргах болно: буруу зах зээлд орох эсвэл тэвчихийн аргагүй үүрэг хариуцлага хүлээх болно.
Э, А-ын чиг үүргийн тэнцвэргүй байдлын өөр нэг илрэл нь ажлын хариуцлага тодорхойгүй байгаа явдал юм. Байгууллага нь захиргааны бүтэц бүрэлдэхээс илүү хурдан хөгждөг. Ажилтан бүр хэд хэдэн албан тушаалтай байдаг - дарга нар. Хүмүүс хэн нь юуг хариуцах вэ гэж эргэлздэг. Компани сайн ажиллаж байгаа цагт хэн ч онцгой бухимддаггүй ч ноцтой асуудал үүсмэгц бүгд буруутанг хайх гэж яардаг. Үүний үр дүнд гүйцэтгэх захирал миний нэрлэж заншсанаар “үүсгэн байгуулагчийн урхинд” ордог. Бүх шийдвэрийг, тэр байтугай хамгийн жижиг шийдвэрийг ч өөрөө гаргадаг. Түүнийг явахад компани үхдэг - энэ нь жолоогүй, дарвуулгүй болж, ёроол руу явдаг.

Би одоо үүсгэн байгуулагч нь эмч нар хорт хавдартай гэж оношлогдсон эмийн компанитай хамтран ажиллаж байна. Тэрээр эзэнт гүрнээ удирдсан хэвээр байгаа бөгөөд түүнд тохирох залгамжлагч байхгүй. Түүний хүүхдүүд компаниа удирдаж чадахгүй. Дараа нь юу болох вэ? Хэрэв үүсгэн байгуулагч нас барсны дараа түүний байрыг хүсэл тэмүүлэлтэй хүн авахгүй бол компани зарагдах магадлалтай. Хэрэв зарагдаагүй бол зах зээл дэх байр сууриа аажмаар алдаж, аажмаар алга болно.

Идэвхтэй хөгжлийн байгалийн үе шатны код нь PaEi, байгалийн бус үе шат нь ROEO юм.

Залуучууд. Хүүхэд, өсвөр насандаа амжилттай хөгжсөн компанийн хувьд ч дэг журамгүй, системгүй, сахилга батгүй, нэг дор хэд хэдэн чиглэлээр хөгжиж байвал тооцооны цаг ирнэ. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт тэр алдаа гаргах болно: буруу зах зээлд эсвэл буруу бүтээгдэхүүнээр орж, тэвчихийн аргагүй үүрэг хариуцлага хүлээх болно.
Идэвхтэй өсөлтийн эйфори нь захиргааны асуудал үүсгэдэг. Компани нь зарим нэг харамсалтай хяналтаас болж муу хэлцэл хийх, эсвэл эрэлтийг муу судалж, шинэ бүтээгдэхүүн гаргах болно. Ердийн асуудал - "санаанд оромгүй" хөрөнгийн хомсдол нь үнэндээ энгийнээр тайлбарлагддаг. Компани хэт хурдацтай хөгжиж байгаа тул нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст бүх өгөгдлийг боловсруулах цаг байдаггүй. Компанийн энэ хямрал нь залуучуудын шатанд орж байгааг харуулж байна.

Юмыг эмх цэгцтэй болгох шаардлагатай - А функцийг хөгжүүлэх. Гэвч энд шинэ золгүй явдал гарч ирдэг: захиалга нь бизнес эрхлэх сэтгэлийг боомилдог. Түүнд эрх чөлөө хэрэгтэй бөгөөд тэд түүнийг тодорхой дүрэм журам, журамд захируулахыг хичээж байна. Аливаа захиргааны тогтолцоо нь урьдчилан таамаглах, стандартчилахыг эрмэлздэг, учир нь энэ нь үр ашгийг нэмэгдүүлэх цорын ганц арга зам юм.

Эрүүл байгууллагад өсөн нэмэгдэж буй А функц нь Е функцийг тогтворжуулдаг боловч үүнийг бууруулдаггүй. Одоо Удирдах зөвлөл залуучуудын хүсэл эрмэлзлийг дарж, сахилга батыг хангаж чадна. Жин нь идэвхтэй хөгжлийн үе шатанд хэн ч сонсоогүй санхүүгийн захирлын санаа бодлыг олж авдаг. Байгууллага илүү хяналттай, урьдчилан таамаглах боломжтой болдог. Энэ бол эрүүл залуучууд. Харин Удирдах зөвлөл нь үүсгэн байгуулагчийг нь гүйцэтгэх захирлын суудлаас нь халж, санхүүгийн захирлаар удирдлагыг нь хүлээлгэн өгөх юм бол энэ нь залуу хүний ​​организмд хүнд сорилт болж, өвчин тусах нь тийм ч удаан биш юм. Захиргааны журмыг чангатгах нь бүх ажилчдад таалагдахгүй тул олон хүн компаниа орхих болно. Аж ахуй эрхлэх сэтгэлгээгээ алдаж, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулснаар тогтворжиж, нэг хэсэгтээ ашигтай, нэг хэсэгтээ хөгжинө, харин шинэлэг, шинэчлэлгүй бол зах зээлийн байр сууриа удахгүй алдах болно...

Эрүүл бус хөгжлийн өөр нэг хувилбар бол захиргааны чиг үүргийн зогсонги байдал юм. Үүсгэн байгуулагч нь хязгаарлалт, сахилга батыг үл тэвчдэг бөгөөд түүний эрх чөлөөнд ямар нэгэн байдлаар халдахыг оролдсон хэнийг ч ажлаас нь халдаг. Компани "үүсгэн байгуулагчийн урхи" буюу "гэр бүлийн урхи" -д унадаг: удирдагч нас барснаар зөвхөн түүнийг дэмжиж байсан компани үхдэг. Хэрэв энэ нь гэр бүлийн бизнес юм бол хоёр дахь үе нь өмнөх хөрөнгө оруулалтаар цэцэглэн хөгжих болно, гэхдээ хүүхдүүд нь аав шигээ үр дүнтэй удирдах боломжгүй болно. Хүүхдүүдийг буруутгах хэрэггүй - тэд зүгээр л удирдагч эсвэл шинийг санаачлагч биш. Энэ тохиолдолд гэр бүлийн бизнес гурав дахь үедээ үхдэг.

Гэсэн хэдий ч энэ нь залуу насандаа компанийг хүлээж буй цорын ганц аюулаас хол байна. Үүнийг ихэвчлэн хоёр түнш байгуулдаг. Нэг нь борлуулалт, маркетинг, технологи, бүтээгдэхүүний хөгжүүлэлт хийх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг (түүний код PaEi). Нөгөө хүний ​​хобби бол худалдан авалт, санхүүгийн гүйлгээ юм (код pAel). Хэрэв үүсгэн байгуулагч аавууд бие биенээсээ эрс ялгаатай бол (жишээлбэл, ROEO 0A00-тай харьцуулахад) залуу насандаа тэд салахаас зайлсхийхгүй. Ихэнх тохиолдолд түнш-администратор нь түнш бизнес эрхлэгчийн хувийг эргүүлэн авдаг. Компани богино хугацаанд тогтворжиж, орлого бүрдүүлдэг ч бизнес эрхлэх сэтгэлгүй бол зах зээлд эзлэх байр сууриа алдаж, алга болно. Хэрэв E функц нь хэсэг хугацаанд суларч байвал энэ нь хэвийн, эрүүл залуу хүн юм - түүний код нь pAEi (богино хугацаатай PAei боломжтой, гэхдээ захиргааны үйл ажиллагаа хөгжихийн хэрээр компани хэвийн байдалдаа эргэж орно).

Тодорхой болгохын тулд би эрүүл бус залуучуудын жишээг хэлье. Нэг хагас дамжуулагч компани зоригтой техникийн шинэчлэлээр амжилтанд хүрсэн. Гүйцэтгэх захирлыг тэтгэвэрт гарахад ТУЗ нь менежерүүдийнхээ дундаас залгамжлагч олж чадаагүй бөгөөд уг албан тушаалд гадны хүнийг урьсан. Шинэ Гүйцэтгэх захирал нь судалгаа, боловсруулалт гэхээсээ илүү үйлдвэрлэлийн туршлагатай байсан тул төсвөө танаж, үг бүрийг нь чандлан биелүүлэхийг шаардаж, бүх шийдвэрийг өөрөө хаасан. Тус компани хэзээ ч хатуу сахилга баттай байгаагүй: багийн бүтээлч хэсэг нь чөлөөт цагийн хуваарийн дагуу ажилладаг байв. Хөгжүүлэгчид төсвөөс давж, бүтээгдэхүүн боловсруулах талаар өөрсдөө шийдвэр гаргасан. Инженерүүд боолтыг чангалахыг хүлээн зөвшөөрч чадаагүй бөгөөд зургаан сарын дараа тэдний бөөнөөр дүрвэсэн ажил эхэлсэн. Удалгүй ихэнх бүтээлч ажилтнууд ажлаасаа гарсан. Хэдэн жилийн дараа компанийг удирдах албан тушаалаасаа хөөж, борлуулалт нь тогтмол буурч эхлэв.

оргил үе. Удирдлагын функц хөгжихийн хэрээр кодын P, A, E гэсэн дөрвөн функцын гурав нь идэвхждэг.Одоо нэгтгэх цаг болжээ. Боловсон хүчний асуудал урган гарч ирдэг: цалин хөлс, ажилчдын гэрчилгээ, сургалт гэх мэт. Энэ нь тэд өмнө нь огт хийгээгүйдээ биш, харин хийх ёстой илүү чухал зүйл байсан юм. Интеграцийн явцад функцүүдийн паритет өөрчлөгддөг. P ба E - агуулга, А ба I - хэлбэр. Энэ үе шатанд хэлбэр нь контентоос давамгайлж эхэлдэг бол хөгжиж буй компанид эсрэгээрээ байдаг. Тус компани хөгжлийнхөө оргил үеийг давж, уналт руу явж байна.

Бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа сулрахад инновацийн үйл ажиллагаа зогсдог. Дүрслэлээр хэлбэл, байгууллагын бүтэц зохион байгуулалтыг өөрчлөхийн оронд бие засах газар нь засвар хийдэг, түүндээ багагүй мөнгө зарцуулдаг. Үүний зэрэгцээ тэдний гаражид хэн нэгэн ахмад дайчдын зах зээлд эзлэх хувь хэмжээг авах хувьсгалт технологийг бий болгодог. Зарим хөгширч буй байгууллагууд цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэхийн тулд идэвхтэй хөгжиж буй компаниудыг худалдаж авдаг: тэд худалдан авагчдын хатуу хэтэвчийг харж, гэрээ хэлэлцээр хийдэг. Харин залуу инээдмийн соёл, хуучирсан зохион байгуулалтыг хэрхэн эвлэрүүлэх вэ? Ихэнхдээ худалдан авалт нь хүссэн үр дүнд хүргэдэггүй - "ахмадууд" -ын захиргааны машин нь шинээр ирсэн хүмүүсийн урам зоригийг унтраадаг. Миний туршлагаас харахад механик бэхэлгээ нь ерөнхийдөө үр дүнтэй байдаггүй. Амжилтанд хүрэхийн тулд хоёр компани дахин тохируулах ёстой. Энэ нь гэрлэлтийн адил юм: эхнэр, нөхөр хоёулаа өөрчлөгдөх ёстой, эс тэгвээс эвлэл сүйрэх болно.

Язгууртны төрөлт. Хэрэв E функц удаан хугацаанд бага түвшинд байвал P функц мөн аажмаар алга болдог.Яагаад? Менежмент улам бүр мөрөөдөж, зогсонги байдалд орж, ирээдүйн үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг хангахыг эрэлхийлэхээ больсон. Удирдлага нь ижил бүтээгдэхүүн борлуулахыг хичээж байна. Энэ үе шатанд захиргаа, нэгтгэх функцууд бөмбөгийг удирддаг. Дотоод уур амьсгал өөрчлөгдөж байна. Ажилчид шинэ зарчмыг баримталдаг: давалгааг бүү хөдөлгө, улс төрийн хувьд зөв байх. Шинийг санаачлагчид бол цагаан хэрээ юм. Бизнесээ мэддэг хүн амжилтанд хүрдэггүй, харин зөв хүмүүстэй нөхөрлөдөг хүн амжилтанд хүрдэг. "Чи гацахгүй, чи ерөнхийлөгч болно" - энэ бол шинэ уриа юм. Энэ нь ялангуяа өрсөлдөөнөөс хамгаалагдсан байгууллагууд, жишээлбэл, төрийн өмчит компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Дээрээс нь улс орныг нэг нам удирдаж байгаа бол төрийн өмчит компанийн даргыг эрх баригчдад үнэнч байх зарчмаар сонгодог болохоос биш хэнийг таньж мэдэх нь чухал. Мэдээж ийм байгууллага зах зээл, үйлчлүүлэгчдээсээ илүү төрийн холбоо, дэмжлэгт найдна.
Компаниуд байгалийн бус шалтгаанаар хөгширч байна. Байгууллагууд энтрепренёрын үйл ажиллагааг хадгалах шаардлагатайг мэддэг бол хязгааргүй хугацаанд цэцэглэн хөгжиж чадна.

Аажмаар компани нь нэг төрлийн хаалттай клуб болж хувирдаг. Орлогын өсөлтийг тогтвортой байлгахын тулд удирдлага амжилтаа амрааж, үнийг өсгөж байна. Гэвч борлуулсан бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үнэмлэхүй хэмжээ буурч байна. Эцэст нь үнэний мөч ирдэг: хэлбэр нь агуулгагүйгээр өөрөө оршин тогтнох боломжгүй юм.

"Шулмын ан". Тооцоолох цаг ирлээ. Тус компани зах зээлд эзлэх байр сууриа маш хурдан алдаж байна. Үйлчлүүлэгчид живж буй хөлөг онгоцноос яаран зугтаж, түүн дээр "шулмын ан" хэдийнэ ид өрнөж байна. Бүтээгдэхүүн боловсруулах, судалгаа шинжилгээ, стратеги төлөвлөлт, маркетингийн бүлэг, өөрөөр хэлбэл Е чиг үүргийн гүйцэтгэлийг хангасан хүмүүс хэн солих нь илүү тодорхой болж байна. Үндэсний хэмжээнд эдгээр нь соёлтой нягт холбоотой үндэсний цөөнх юм. бизнес эрхлэх, жишээлбэл, иудейчүүд.

"Шулмын ан" эхэлснээр интеграцийн үйл ажиллагаа суларч, дараа нь бүрмөсөн алга болдог. Өчигдрийн үзэл бодол нэгтнүүдийн баг бөөн гаж донтон болж хувирч, интриг нэхэж, булан тойрон бие биенээ цохиж байна. Аж ахуй эрхлэлтийн сүүлчийн "тулгуур"-ууд нь орхисон эсвэл халагдсан, компани нь чулуу шиг живж байна. Одоо түүний код pAOi байна.

Диснейг жишээ болгон ав. Агуу өнгөрсөн үе нь түүнд нам гүм, чинээлэг амьдралыг баталгаажуулсан юм шиг санагддаг. Яаж ч хамаагүй. Хэзээ нэгэн цагт тус компанид захиргааны дарамт шахалт ихэссэний улмаас хамгийн бүтээлч хүмүүс дүрвэж эхлэв. Энэ нь Диснейн хувьд юугаар дүүрэн байсныг төсөөлөөд үз дээ! Компани хөгширч эхлэв. Удирдлагын үйл ажиллагаатай санал нийлэхгүй байгаагийн шинж тэмдэг болгон Диснейн сүүлчийн төлөөлөгч Рой түүнийг үл тоомсорлов. Гэвч Удирдах зөвлөл цаг тухайд нь зогсоож, асуудлыг хүлээн зөвшөөрч, хэд хэдэн хатуу арга хэмжээ авах хангалттай ухаалаг байсан. Тун удалгүй Диснейн удирдлагад томоохон өөрчлөлтүүд гарсан: Майкл Эйснер захирлуудын зөвлөлийн даргын албан тушаалаасаа бууж, нэгэн цагт Apple-ийг үүнтэй төстэй хямралаас гаргаж байсан тод бизнес эрхлэгч Стив Жобс хамгийн том хувьцаа эзэмшигч болжээ. Түүнийг гүйцэтгэх захирлаар томилогдвол би гайхахгүй.

Хүнд суртал. Байгууллага нь агуулга багатай эсвэл огт байхгүй хэлбэр юм. Журам, дүрэм журам нь сайн тогтсон, зааврыг нь мөрддөг мөртлөө зах зээлийн хэрэгцээг хангах талаар боддоггүй. Ийм компани нь ажиллаж байгаа мэт боловч үнэндээ юу ч үйлдвэрлэдэггүй машинтай адил юм. Энэ бол ахиц дэвшилгүй хөдөлгөөн юм.

Хүнд суртал нь хэрэглэгчдийн зардлаар биш, харин улс төрийн дэмжлэгийн ачаар амьдардаг. Үүнийг алдсаны дараа энэ нь сүйрч, асар том механизм нь хэнд ч хэрэггүй хэсгүүдийн овоо болж хувирдаг. Ийм байгууллагын код нь 00A0 байна. Хүнд сурталтай компаниудын жишээ тоо томшгүй олон. Үүний шинж тэмдгийг төрийн өмчит олон компанид амархан олж болно.

Мөнхийн залуу насны үрэл

Амьдралын мөчлөгийн сүүлийн үе шатанд байгалийн ямар ч асуудал байхгүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ нь хөгшрөлт нь байгалийн бус шалтгаанаас үүдэлтэй гэсэн үг юм. Байгууллагууд тэнд хэрхэн хүрэхээ мэддэг бол хязгааргүй хөгжих боломжтой. Зөвхөн нэг жор байдаг: бизнес эрхлэх үйл ажиллагааг дэмжих, бэхжүүлэх. Компанийн бүтцийг өөрчилж, эрх мэдлийн төвлөрлийг сааруулах хэрэгтэй.

Энэ нь өөр нэг чухал дүгнэлтэд хүргэдэг: хөгшрөлт нь компанийн хэмжээ, наснаас хамаардаггүй. Энэ нь хоёр хүчин зүйлээр тодорхойлогддог: маневрлах чадвар (E функциональ үйл ажиллагаа) ба өөрийгөө хянах чадвар (А функц).

Байгууллага Е чиг үүрэг буурах үед хөгширч эхэлдэг.Компани бүр бүхэл бүтэн зах зээл хөгширч байгаа олон жишээ бий. Өнөөдөр АНУ-ын бүх банкуудын алдагдал татвар төлөгчдөд олон тэрбум долларын хохирол учруулж байна. Банкууд удаан хугацааны туршид хүүтэй зээл олгосон бөгөөд хадгаламжийн төлбөрөөс өндөр байдаг. Хэзээ нэгэн цагт хэрэглэгчдэд бонд, хувьцаанд хөрөнгө оруулах боломж байсан. Тэгвэл хэн бага хүүтэй данс нээх юм бэ?! Цаг хугацаа өнгөрөхөд банкны зээлийн өөр хувилбарууд гарч ирэв: тохируулгатай хувьцаанууд, хувийн өмчийн сангууд, эрсдэлээс хамгаалах сангууд (салбар нь тэрбум доллараар хэмжигддэг). Гэвч банкууд илүү сайн ашиглах чадвартай тул найдваргүй хуучирсан бүтээгдэхүүнийг санал болгосоор байв. Мэдээжийн хэрэг, дампуурал тун удахгүй эхэлсэн. Банкны менежерүүдэд бизнес эрхлэх сэтгэл дутсан. Хэрэв энэ чиг үүргийг бэхжүүлсэн бол компаниудын хувь заяа огт өөрөөр эргэх байсан.

Миний ажигласнаар аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хамгийн дээд шатанд бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа буурах (мөн хөгшрөлт) нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг.
Бүтээлч манлайлал. Гүйцэтгэх захирал-администратор ихэвчлэн өсвөр насны үе шатанд бүрэн бүрэлдэхүүнээрээ гарч ирдэг. Дараа нь тэр бүтээлч байдаг: тэр идэвхтэй хөгжиж буй компанид бүх зүйлийг эмх цэгцтэй болгодог. Гэсэн хэдий ч тэрээр ихэвчлэн цагтаа явахаа "мартаж" компанийг захиргаа биш, харин бүтээлч байдал (E функц) хэрэгтэй үед боомилдог.

Манлайллын дотоод нас. Хүссэн зүйлдээ хүрч чадвал удирдагч өөрт байгаа зүйлээ хадгалахыг хүсдэг. Тэр дахин эрсдэлд орохыг хүсэхгүй байна. Мөн E-ийн үйл ажиллагааг сулруулдаг.

Зохион байгуулалтын бүтцийн зохистой байдал. Маркетинг нь ирээдүйд чиглэгддэг тул түүний үүрэг бол байгууллагыг өдөөх, шинэчлэлийг идэвхжүүлэх явдал бөгөөд ингэснээр хурдан өөрчлөгдөж, зах зээл дээр болж буй зүйлтэй үргэлж нийцдэг. Тиймээс маркетинг нь функц E.-тэй шууд холбоотой байдаг.Харин борлуулалт нь эсрэгээрээ өнөөгийн хэрэглэгчдийн төлөө ажилладаг бөгөөд түүний даалгавар бол худалдан авалтын захиалгыг хүлээн авах явдал юм. Энэ бол P функц юм. Бидний аль хэдийн тогтоосны дагуу эдгээр функцүүд хоорондоо нийцэхгүй байдаг тул богино хугацаанд чиглэсэн, өөрөөр хэлбэл P нь ихэвчлэн ялдаг. Заримдаа удирдлага маркетинг, борлуулалтыг дэд ерөнхийлөгчийн аль нэгэнд даатгадаг. Дараа нь маркетингийн хэлтэс нь трансвестит шиг болдог: эмэгтэй хүний ​​хувцас өмссөн, гэхдээ үнэндээ эрэгтэй хүн. Энэ хэлтэс нь маркетинг гэж нэрлэгддэг ч борлуулалт хийдэг. Үйлдвэрлэлийн алба, технологи, бүтээгдэхүүн боловсруулах хэлтэс хоёрыг нэгтгэх үед ижил зүйл тохиолддог. Энд технологийн хэлтэс нь P ба E функцүүдийн зөрчилдөөнд өртөх болно. Үүнээс хойш урт хугацааны үйл ажиллагааг алдагдуулах богино хугацааны үйл ажиллагааг гүйцэтгэх болно. Миний үйлчлүүлэгчдийн дунд Fortune International 100 компани байсан.Түүний олон мянган ажилчдыг маркетерийн жагсаалтад оруулж, худалдагчдад мэдээлсэн. Гэхдээ маркетеруудын ажлыг судалсны дараа бид тэд зүгээр л борлуулалтын менежерүүдэд үйлчилдэг гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн - тэд туслах материал боловсруулж, борлуулалтын бүртгэл хөтөлдөг гэх мэт. Маркетер гэж нэрлэгддэг хүмүүс зах зээлийн судалгаа, стратеги огт хийгээгүй!

Байгууллагын зах зээлд эзлэх хувийн жин. Хэрэв компани зах зээлд хангалттай том хувийг эзэлдэг бол хамгийн ойрын өрсөлдөгч нь хамаагүй бага байгаа бол цаг хугацаа өнгөрөх тусам түүний удирдлага өөртөө хэт итгэлтэй, сэтгэл хангалуун байдаг. Энэ нь спорттой адил юм: хэрэв та рекорд тогтоохыг хүсч байвал ялагдаж чадах хүмүүстэйгээ өрсөлдөөрэй. Өрсөлдөгч сул байвал оролдох шаардлагагүй.
Бизнес эрхлэгчийг зөвхөн хөгшрөлт хүлээгээд зогсохгүй бусад тохиолдолд бусад функцууд доголдож болно. Код нь энэхүү "өвчтэй" функцийг хурдан олж, "эмчилгээ" -ийг эхлүүлэх боломжийг олгодог нь маш чухал юм. Та холоос жишээ хайх шаардлагагүй. Бараг бүх байгууллагад тулгардаг цөөн хэдэн энгийн асуудлууд энд байна.

Тус компани зах зээлд эзлэх байр сууриа маш хурдан алдаж байна. Зах зээлийн хэрэгцээг төдийлөн хангахгүй байх магадлал өндөр. Өөрөөр хэлбэл, удирдлага P функцийг мартсан.Дүгнэлт нь энгийн: та зах зээл дээр ажиллаж, хэрэглэгчдийн хэрэгцээг хангах хэрэгтэй.

Өөр нэг нийтлэг асуудал бол бүтээгдэхүүний өртөг хэт өндөр эсвэл өрсөлдөгчидтэй харьцуулахад ашгийн хэмжээ бага байдаг. Захиргааны чиг үүрэгт анхаарлаа хандуулаарай гэж зөвлөмөөр байна.

Ихэнхдээ компаниуд зах зээлийн өөрчлөлтөд хэтэрхий удаан хариу үйлдэл үзүүлж, агуу боломжуудыг алддаг. Тухайлбал, зах зээлд шинэ бүтээгдэхүүнээ хожуу нэвтрүүлдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгж гэх мэт чухал чанар алдагдсан гэсэн үг.

Өөр нэг жишээ бол удирдлагын өөрчлөлт (компанийн үүсгэн байгуулагч явсан эсвэл нас барсан) юм. Ихэнхдээ энэ нь удирдлагын хямралыг өдөөдөг. Хэрвээ би хувьцаа эзэмшигч, удирдлага байсан бол интеграцид санаа тавих байсан.

Аль функц нь хөгжөөгүй байгааг мэдээд хямралыг даван туулах нарийвчилсан төлөвлөгөө боловсруулж, хэрэгжүүлж эхлэх боломжтой гэдгийг таахад хялбар байдаг. Үүний тод жишээ бол бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа зогсонги байдлаас болж уналтад орсон Apple юм. Компанийг орхисон хамгийн тод бүтээлч хүмүүсийн дунд анх үүсгэн байгуулагчдын нэг Стив Возняк байв. Дараа нь Стив Жобс ажлаасаа халагдсан. Дараа нь R&D хэлтсийн даргын ээлж ирлээ. Бүтээлч ажилчид албан тушаалаа алдаж байсан корпорацийг бөөнөөрөө орхив. Apple компанид амь насыг аврах тарилга хэрэгтэй байсан. Тус компанид хүчтэй бизнес эрхлэх сэтгэлтэй, тод, хүчирхэг удирдагч хэрэгтэй байв. Тэд ... Стив Жобс болсон. Үр дүн нь тийм ч удаан байсангүй: амжилттай бүтээгдэхүүнүүд ар араасаа гарч эхэлсэн (жишээлбэл, iPod тоглуулагчийн ялалтыг санаарай). Аз дахин Apple-тай нүүр туллаа.
Гэсэн хэдий ч "Adizes код" ашиглан өөрчлөлтийн менежмент нь өөр, ноцтой бөгөөд урт ярианы сэдэв юм.

Адизийн онолоор бол сайн менежменттэй байгууллагыг богино болон урт хугацаанд үр ашигтай, үр дүнтэй байгууллага гэж нэрлэж болно. "Adizes code" буюу PAEI код гэж нэрлэгддэг аргын мөн чанар нь байгууллагын өрсөлдөх чадвар юм.
дөрвөн үүргийг зөв, цаг тухайд нь гүйцэтгэх замаар баталгаажсан:
P - үр дүнг бий болгох - энэ байгууллага оршин тогтнож, түүний үр нөлөөг тодорхойлдог үр дүнгийн үйлдвэрлэл;
A - удирдах - гүйцэтгэлийг баталгаажуулдаг удирдлага;
E - бизнес эрхлэх - өөрчлөлтийг удирддаг бизнес эрхлэлт;
I - нэгтгэх - интеграцчилал, өөрөөр хэлбэл байгууллагын элементүүдийг нэгтгэх нь урт хугацаанд түүний оршин тогтнох чадварыг хангах явдал юм.
Үүний зэрэгцээ Р, А дүрүүд богино хугацаатай, Э, би урт хугацаатай байдаг.

Эдгээр дөрвөн үүрэг нь компанийн "удамшлын код" -ыг бүрдүүлдэг бөгөөд амьдралын мөчлөгийн шинэ үе шат бүрт шилжих нь тэдний төлөв байдлаас тодорхойлогддог: тэд төрөх, хүчирхэгжих эсвэл алга болдог. Тодорхой мөчид функцууд жигд бус хөгждөг. Заримдаа тэдний хүчирхэгжих, сулрах нь компанийн "өвчний" тухай, заримдаа өсөлтийн зардлын тухай ярьдаг. Байгууллагын амьдралын мөчлөг нь бүх дөрвөн үүргийн өсөлт, бууралтыг илэрхийлдэг. Үүнийг мэдсэн менежер нь компанийг удирдаж, шаардлагатай функцийг цаг тухайд нь өдөөж эсвэл удаашруулж чаддаг.
Функц бүрийн хэрэгжилт нь холбогдох асуултын хариултыг авах боломжийг олгодог.
R - Юу хийх хэрэгтэй вэ?
А - Үүнийг яаж хийх ёстой вэ?
E - Хэзээ, яагаад хийх ёстой вэ?
Би - Хэн үүнийг хийх ёстой вэ?

И.Адизесийн дагуу үр дүнтэй менежментийн хэв маяг.

И.Адизесийн хэлснээр аль нэг чиг үүргийг удирдах (түүний амжилттай хэрэгжих) давамгайлал, нөгөө гурвыг нь хангалттай гүйцэтгэлтэй гүйцэтгэх нь үр дүнтэй удирдлагын нэг онцлог шинж чанарыг бий болгодог.

Paei "Үйлдвэрлэгч":
үйлчлүүлэгч юу хэрэгтэйг мэддэг;
үйлчлүүлэгчид хэрэгтэй зүйлийг хэрхэн бүтээхийг мэддэг;
бие даан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг;
амжилтанд хүрэх урам зоригтой байдаг.

Удирдагчийн үйл ажиллагаа нь үр дүнг бий болгох, зорилгоо хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг. Үйлдвэрлэгчийн хувьд тодорхой даалгавар, зорилго, баримт, тоо баримт чухал байдаг. Үйлдвэрлэгч нь "цэвэр хэлбэрээр" энэ үүргийг тодорхой илэрхийлж, бусад үүргийг төлөөлдөггүй бол "ажлын морь" юм. Хамгийн түрүүнд ирж, хамгийн сүүлд явдаг, үргэлж завгүй байдаг. Ажилчид хөгждөггүй. Удирдагч нь богино хугацааны төлөвлөлтөөр тодорхойлогддог.
Энэ үүргээ биелүүлэхийн тулд шаардлагатай чанарууд нь юу болж байгаа тухай мэдлэг, технологи, улс төр, стратегийн чиглэл юм.

pAei "Администратор":
арга зүйн болон зохион байгуулалттай;
"нүд" -ийг харах боломжтой;
компанид юу болж байгааг мэддэг;
мэдээллийн найдвартай байдалд санаа тавьдаг;
бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэггүй.

Мэдээллийн систем, төсвийн систем, хяналтыг бий болгох.
Үр дүнг үнэлэх, асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудыг судлах, шалгах, дүрэм тогтоох. Администраторын хувьд зорилго, стратеги, дэг журам, хэм хэмжээ, дүрэм чухал байдаг. "Цэвэр хэлбэрээр" администратор нь хүнд сурталтай байдаг. Хуваарийн дагуу ирж, гардаг. Бүх бичиг баримтыг хураасан. Ажилчдыг дүрмийн дагуу ачаалалтай ажиллуулдаг. Ажилтнуудын сургалт хэвийн явагдаж байна. Уулзалт хэрэгцээ шаардлагаас үл хамааран хуваарийн дагуу явагддаг. Хамгийн гол нь даалгавруудыг "зөв" гүйцэтгэх явдал юм.
Энэ үүргийг биелүүлэхийн тулд зайлшгүй шаардлагатай чанарууд нь: эдийн засаг, санхүү, нягтлан бодох бүртгэлийн системийн мэдлэг, хууль тогтоомж, компьютерийн системийн мэдлэг.

paEi "Бизнес эрхлэгч":
компанийн хөгжлийн чиглэлийг сонгох;
бүтээлч хүн;
зориг, үйлдэл хийх хүсэл эрмэлзэлийг харуулдаг.

Шинэ зүйлийг бий болгох, санаа боловсруулах, шинэчлэх, технологийн талаархи нийтлэг ойлголт, хүрээлэн буй орчны боломж, аюулыг үнэлэх. "Цэвэр хэлбэрээр" бизнес эрхлэгч бол адал явдалт хүн юм. Тодорхой хуваарь байхгүй, гэхдээ маш олон санаа байна. Шинэ санаа гарч ирэхээр хурал хийдэг. Хамгийн гол нь шинэ санаануудад анхаарлаа хандуулах явдал юм. Бизнес эрхлэгчид тэргүүлэх чиглэлээ байнга өөрчилж, тэвчээргүй байдаг онцлогтой.
Энэ үүргийг биелүүлэхийн тулд шаардлагатай чанарууд нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн ойлголтыг ойлгох, маркетинг, технологийн мэдлэг юм.

paeI "Интегратор":
хүмүүсийг нэгтгэх чадвартай;
бүтээлч чадвартай;
үл ойлголцлыг арилгах;
бусад хүмүүсийг мэдэрч, ойлгодог;
зайлшгүй шаардлагатай болохыг эрэлхийлдэггүй.

Зохицуулалт, зорилго, стратегийн асуудлаар нэгдсэн санал боловсруулах, төлөвлөх, ажилчдын урам зоригийг хангах, хөгжүүлэх, сургах, ажлын сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх. Интеграторын хувьд харилцааны уур амьсгалыг бий болгох нь чухал юм. Тэр ихэвчлэн дэлгэрэнгүй ярьдаг.
Интегратор нь "цэвэр хэлбэрээрээ" буулт хийдэг. Тэр хүн болгонтой ирж ​​явдаг, тэр хүчээ харуулахгүй. Дэд албан тушаалтнууд түүнд хүсэл зоригоо зааж өгдөг. Энэ үүргийг биелүүлэхийн тулд шаардлагатай чанарууд нь: сэтгэл судлал, стратеги, зохион байгуулалтын онол, харилцааг ойлгох чадвар юм.

Гэсэн хэдий ч I. Adizes-ийн хэлснээр удирдагчийг зөвхөн хоёр ба түүнээс дээш чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэдэг хүн гэж нэрлэж болох бөгөөд тэдгээрийн нэг нь интеграци (I) - хүмүүсийг нэгтгэх чадвар байх ёстой. Үүний зэрэгцээ бусад функцуудыг хангалттай гүйцэтгэх ёстой: PAeI, PaEI, pAEI, PaeI, pAeI, paEI.

Байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулах чиглэлээр мэргэшсэн доктор Итжак Адизес 35 жилийн турш дэлхийн томоохон корпорацуудыг судалж байна. Улс төр, соёл, боловсролын ялгааг үл харгалзан бүх удирдагчид ижил асуудалтай тулгардаг.

Дэд албан тушаалтнууд даргадаа сэтгэл хангалуун бус байдаг: тэр хэтэрхий их зүйлийг шаарддаг, гэхдээ тэр өөрөө юу ч хийхгүй, компанийг хямралд хүргэдэг. Дарга нь доод албан тушаалтнууддаа сэтгэл дундуур байдаг: эдгээр залхуунууд зөвхөн кофе ууж, хов жив тараадаг. Тэднээс болж компани хямралд орсон.

Адизес дээд болон доод албан тушаалтнуудын асуудлыг авч, хамгийн тохиромжтой удирдагчийн томъёог гаргаж ирэв. олж мэдсэнээ дуртайяа хуваалцдаг.

Амжилтанд хүрэх томъёо

Компанийн үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран дарга нь дөрвөн үндсэн үүргийг гүйцэтгэдэг.

1. Үр дүнгийн үйлдвэрлэл. ЮУбогино хугацааны үр дүнд хүрэхийн тулд хийх.
2. Бизнес эрхлэлт.ХЭЗЭЭболон ЯАГААДүүнийг хий. Компанийн хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлдог.
3. Захиргаа.ХЭРХЭНүүнийг хий.
4. Интеграци.ДЭМБтэгдэг. Ажилчдыг хамтран ажиллах сэдэл төрүүлдэг компанийн үнэ цэнийн систем.

Удирдагч дөрвөн чиг үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэсэн тохиолдолд л компани амжилтад хүрнэ. Одоо та нэг "гэхдээ" биш бол нууц томъёог мэддэг болсон: хүн байгаа байсан ч бүх функцийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэж чадахгүй.

Хоёр функцийг гүйцэтгэхэд хэцүү байдаг. Хэрвээ хүүхэд өвчтэй бол ээж нь түүнд бүх анхаарлаа хандуулж, жишээлбэл, хүнсний зүйл худалдаж авах цаг зав байдаггүй. Түүний хувьд хүүхдийн эрүүл мэнд нэн тэргүүнд тавигддаг. Удирдагчидтай ижил зүйл тохиолддог. Тэд нэг чиг үүрэгт гулсаж, үр дүнгүй менежерүүд болдог.

Адизэс удирдагчдын төрөл бүрийн алдаануудад дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийг шийдвэрлэх хувилбаруудыг санал болгов.

Үр дүнг үйлдвэрлэгч

Энэ менежер юу хийх, яаж ажлаа дуусгахаа мэддэг. Тэрээр үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг бөгөөд энэ нь гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилтэд сайнаар нөлөөлдөг. Гэхдээ эдгээр шийдвэрийг гаргах нь үйлдвэрлэгчдэд хүндрэл учруулдаг. Тэрээр асуудлын талаар урт эргэцүүлэн бодохыг хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд стратеги төлөвлөлтөд оролцох дургүй.

Хурал дээр доод албан тушаалтнууд асуудлыг шийдэх хувилбаруудыг хэлэлцэж байхад үйлдвэрлэгч унтаж байна. Тэр хоёр шийдлийн алийг нь сонгох вэ гэсэн тодорхой асуулт асуухад л сэрдэг. Дараа нь үйлдвэрлэгч тохирох сонголтыг сонгож, ажиллаж эхэлдэг. Өөрөө.

Үйлдвэрлэгч төлөөлөгчийг хүлээж авдаггүй, учир нь зөвхөн тэр бүх зүйлийг хурдан бөгөөд зөв хийдэг. Үйлдвэрлэгч шаргуу ажилладаг тул түүний хувьд гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх нь чухал юм.

• Курт Герберт Альберт Сан Францискогийн дуурийн уран сайхны удирдагчаар 30 жил ажилласан. Нэгэн дуурийг тайзнаа тавихдаа гаднаас найруулагч урьсан. Бэлтгэлийн үеэр найруулагч жүжигчдэд тушаал өгөөд “Миний дуурь дээр та нар үүнийг хийх ёстой” гэсэн хэллэгийг хэлжээ. Адлер захирал руу араас нь ойртон мөрөнд нь хүрч: "Үгүй. миний дуурь дээр.

Үйлдвэрлэгчийн ширээ цаасаар дүүрсэн, өөрөө ч байнга завгүй байдаг. Продюсер нь зөгий шиг ажилладаг бөгөөд өдөр хэтэрхий богино байна гэж гомдоллодог. Ийм удирдагчийн доод албан тушаалтнууд ихэвчлэн ажилдаа хоцорч, коридороор юу ч хийхгүй тэнүүчилдэг. Үйлдвэрлэгч нь захиргааны асуудлыг шийдвэрлэх цаг хугацаа байдаггүй.

Юу хийх вэ, хэрэв Та үйлдвэрлэгч мөн үү:

• Даалгавруудыг гүйцэтгэхийн өмнө энэ нь үнэхээр шаардлагатай эсэхийг бодож үзээрэй.
• Зөвхөн таны хийх боломжтой ажлуудын жагсаалтыг гарга. Үлдсэнийг нь доод албан тушаалтнуудад өг.
• Урт хугацааны үр дүнгийн талаар бод. Компанийн ирээдүйг төлөвлөх цагийг үлдээгээрэй.
• Зөвхөн үр дүнд төдийгүй үйл явцад анхаарлаа хандуулаарай.

Юу хийх вэ, хэрэв Таны гол үйлдвэрлэгч:

• Уулзалт эсвэл уулзалт хэр удаан үргэлжлэхийг тодорхой хэл.
• Эхлээд гол зүйлээ хэлээрэй - үр дүн. Зөвхөн дараа нь яаж ийм байдалд хүрснээ товч тайлбарлана уу.
• Яаралтай байдалд бэлэн байгаарай. Үйлдвэрлэгч үүнийг даван туулж чадахгүй гэдгээ мэдээд танд даалгавар өгөх нь дамжиггүй. Энэ нь ихэвчлэн эцсийн мөчид буюу эцсийн хугацаа дуусч байхад тохиолддог.
• Даалгавар өгөхөд яагаад гэдгийг нь ойлгохгүй байсан ч шийд.

Администратор

Систем ба баримт бичиг нь энэ төрлийн удирдагчийн ажлын бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Администратор нь хүмүүсийн ажлыг төгс зохион байгуулдаг: харьяа албан тушаалтнуудын хооронд даалгавруудыг тодорхой хуваарилж, хэрэгжилтэд нь хяналт тавьдаг. Ажилчдад бичгээр зааварчилгаа өгөх.

Хэрэв бүх зүйл төлөвлөгөөний дагуу байвал администратор тайван байна. Гэвч өөрчлөлтийн үед администратор ухаангүй байдалд ордог. Түүнд давагдашгүй хүчин зүйл тохиолдсон үед хэрхэн яаж ажиллах талаар заавар байдаггүй бөгөөд анхны төлөвлөгөөгөө баримталдаг.

• Ердийн нөхцөл байдал: Замын үйлчилгээний нэг хэсгийн ажилчид асфальт сольсон. Долоо хоногийн дараа өөр хэлтсийн ажилчид энэ асфальтыг илрүүлсэн, учир нь төлөвлөгөөний дагуу хоолойг засварлаж байгаа юм.
• Удахгүй энэ хэсэгт хоолойг солино гэдгийг нэгдүгээр хэлтсийн дарга мэдэж байсан нь лавтай. Гэвч тэр ажлын төлөвлөгөөгөө өөрчлөөгүй, учир нь энэ нь заншил биш юм. Хоолойг сольсны дараа эхний хэсэг нь замын тавцан дээр засвар хийхээр ирдэг. Давхар зардал гаргах нь муу үр дүн юм.

Администратор нь цэвэрч нямбай, ухаантай, гадаад үзэмжийг хянаж, хамт ажиллагсдаасаа ижил зүйлийг шаарддаг. Түүний ширээ бол төгс төгөлдөрчдийн диваажин юм: үзэг нь өнгөт, цаасны хэмжээ, гар нь монитортой яг зэрэгцээ байрладаг.

Үйлдвэрлэгчээс ялгаатай нь администратор нь процесст санаа тавьдаг. Тэрээр үйл явцад маш их анхаарал хандуулдаг тул үр дүнгийн талаар бодох цаг зав байдаггүй бөгөөд үүнгүйгээр бизнес хөгжихгүй.

Юу хийх вэ, хэрэв Та администратор:

• Төлөвлөгөөнөөс хазайх, эрсдэлд орох. Энэ нь өөрчлөлтийн эрин үед зайлшгүй шаардлагатай.
• Ажилтан бүрийн дүрмийн жагсаалтыг гарга. Хэрэгжүүлэлт нь компанид үр дүн авчрах хүмүүсийг онцлон тэмдэглэ. Үлдсэн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд хатуу шүүж болохгүй.
• Тодорхой нөхцөл байдал бүрийг тусад нь авч үзье. Заримдаа сайн ажилтан эсвэл компанийг авч үлдэхийн тулд төлөвлөгөөнөөс хазайх хэрэгтэй болдог.

Юу хийх вэ, хэрэв таны ахлах админ:

• Ажил эхлэхийн өмнө ажлын төлөвлөгөөг админтай бичгээр тохиролц. Төлөвлөгөөний дагуу хатуу ажиллах.
• Ярьж байхдаа хурдаа удаашруул. Администратор нь зөрчилтэй, бухимдалтай мэдээллийг хүлээн авдаггүй.
• Санаа, баримтыг бүү холь, администратор бүх зүйлийг шууд утгаар нь авдаг. Эхлээд хуурай баримтуудыг нэрлэ, зөвхөн дараа нь - эдгээр баримт дээр үндэслэсэн санаа.

Бизнес эрхлэгч

Бизнес эрхлэгч бол сэтгэл татам удирдагч юм. Тэр өөртөө итгэлтэй, түүнд үргэлж хамгийн сайн зүйл байдаг: машин, хамгийн сүүлийн үеийн утас, нэр хүндтэй газар дахь орон сууц. Тэр бол од. Үүнийг цэвэрлэгчээс эхлээд компанийн үйлчлүүлэгч хүртэл бүгд хүлээн зөвшөөрдөг.

Өөрчлөлт бол бизнес эрхлэгчийн хөдөлгөгч хүч юм. Тэрээр зогсонги байдлыг тэсвэрлэдэггүй: компани ашигтай, амжилттай байсан ч бизнес эрхлэгч шинэ чиглэл хайж байна. Ийм хүнд тогтвортой амжилт дэндүү уйтгартай байдаг. Бизнес эрхлэгч амархан амжилттай бизнес болж хувирдаг санаануудаар дүүрэн байдаг.

• Энгийн бизнес эрхлэгч бол Олег Тинков юм. Тинковын бизнесийн санаа нь хувийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй юм. Санамсаргүй байдлаар.
• VCR худалдаж авахыг хүссэн. Sharp брэндийг сонгоод, гурван удаа илүү төлсөн. Олег зах зээл дээр цөөн тооны видеомагнитофон байгааг ойлгож, хэрэглээний цахилгаан барааны сүлжээг бий болгосон.
• Дариагийн охин буузанд дуртай байсан. 90-ээд оны үед тавиур дээр байсан бүх зүйл Тинковт дургүй байв. Тэрээр Дариа банш үйлдвэрлэх ажлыг эхлүүлсэн. Би хаанаас ч амттай шар айраг авч чадахгүй байсан тул шар айрагны ресторан нээсэн.
• Тэрээр зээлийн картанд дуртай байсан ч Орост тохирох банк олдохгүй, өөрийн банкийг байгуулсан.

Тинковын санаанууд 200-400% ашиг авчирсан нь бизнес эрхлэгчдийн хувьд ердийн зүйл юм. Тэр санаагаа хэрхэн бизнес болгохыг мэддэг. Компанийн хувьд - сайн, ажилчдын хувьд - тийм ч их биш.

Ийм хүнтэй ажиллах хэцүү. Бизнес эрхлэгчдийн тэргүүлэх чиглэл, ашиг сонирхол байнга өөрчлөгдөж байдаг. Тиймээс тэрээр ажилчдын ажилд үргэлж сэтгэл дундуур байдаг. Түүнд бүх зүйлийг илүү сайн, шинэ аргаар хийх боломжтой юм шиг санагддаг. Хэрэв санаа нь ажиллахгүй бол бизнес эрхлэгч хэн нэгнийг буруутгахыг эрэлхийлдэг.

Юу хийх вэ, хэрэв чи бол бизнес эрхлэгч.

• Санал болгоныг ажилчдад хэлэх гэж бүү яар. Тэд үүнийг үйл ажиллагааны удирдамж болгон авах болно.
• Шийдвэр гаргахаа нэг өдрийн турш хойшлуул: та сэтгэл хөдлөлөө арилгаж, бүх зүйлийг дахин бодох цаг гарна.
• Ажилчдад үгээ хэлээрэй. Та ганц хүний ​​театрт үзэгч биш мэргэжлийн хүмүүсийг хөлсөлсөн.

Юу хийх вэ, хэрэв Таны дарга бол бизнес эрхлэгч:

• Бизнес эрхлэгч таны төсөлд оролцохыг зөвшөөрнө үү. Ажилтан нь ажлаа эхнээс нь дуустал хийх нь түүнд дургүй байдаг.
• "Хямрал", "сүйрэл", "бид бүгд үхэх болно" гэсэн үгсээс зайлсхийж, асуудлыг анхааралтай тавь.
• Танд даалгавар өгөхдөө даалгаврыг хэрхэн ойлгосноо дахин хэл. Бизнес эрхлэгч санаагаар дүүрэн бөгөөд юу хийх ёстойгоо тодорхой хэлж чадахгүй.

Интегратор

Бүтээлч, нийтэч, сайн найз, идэвхтэй, өрөвдөх сэтгэлтэй бол таван интеграторыг тодорхойлдог.

Тэрээр үргэлж хүмүүсийн дунд байж, ажилтан бүрийн хувийн үйл ажиллагаанд оролцдог. Интегратор таны эмээгийн нэр, муур хэдэн настайг мэддэг.

• Анжела Арендтс бол Apple-ийн жижиглэнгийн худалдаа, цахим худалдаа хариуцсан дэд ерөнхийлөгч бөгөөд Burberry-ийн гүйцэтгэх захирлаар ажиллаж байхдаа тус компанийн ажилтан бүртэй цахим шуудангаар харилцаж байсан. Тэрээр дэлгүүр нээсэн хүмүүст талархаж, харьяа ажилтны хувийн асуудлыг сонирхож байв.
• 11 мянган ажилтны хэнийг ч харамлахгүйн тулд Арендц өдөрт дор хаяж 30 захидал илгээх ёстой байв.

Бизнесийн шийдвэр гаргахад харилцан буулт хийх нь интеграторын хувьд чухал юм. Интегратор үзэл бодолтой байдаг ч түүнийгээ илэрхийлэхээс айдаг. Хүн бүр санал нэгдэж байж л ажил эхэлдэг. Буултыг олоход хэдэн долоо хоног шаардагдах бөгөөд бизнес хурдан арга хэмжээ авахыг шаарддаг.

Юу хийх вэ, хэрэв Та интегратор:

• Хэрэв та асуудлыг шийдэх шаардлагатай бол эзгүй арал дээр байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Танд зөвлөхүүд байхгүй. Шийдвэр таных.
• Шүүмжлэлээс бүү ай. Хэрэв хэн нэгэн таны үзэл бодлыг хуваалцахгүй байвал сонс. Энэ нь сонсох шаардлагагүй юм.
• Хамт ажиллагсадтайгаа харилцахад нэг цаг зарцуулж, үлдсэн цагийг компанийн стратегийн асуудалд зориул.

Юу хийх вэ, хэрэв таны ахлах интегратор:

• Шинэ төсөл санал болгохын өмнө багтайгаа ярилц. Интеграторт санаагаа танилцуул, яаж.
• Интегратор үзэл бодлоо илэрхийлбэл эхлээд түүнийг дэмж. Зөвхөн дараа нь санаагаа хэрхэн сайжруулахыг санал болго.
• Багийнхаа хүрээнд харилцаа холбоог бий болго. Хэрэв та багийн эсрэг байгаа бол интеграторын эсрэг байна.

Бид практикт ашигладаг

Доктор Ицхак Адизес итгэлтэй байна: нэг хүн бүх төрлийн менежментийг нэгтгэх чадваргүй. Тиймээс төгс удирдагч болох нь үр дүнд хүрэхгүй, гэхдээ сайн удирдагч байх нь хангалттай юм.

Эхний арга.Удирдлагын төрлийг тодорхойлж, өөр төрлийн ажилчдыг ажилд аваарай.

• Стив Жобс, Стив Возняк нар бол төгс хосууд. Жобс бол бизнес эрхлэгч юм. Тэр бүтээгдэхүүн ямар байх ёстой, яагаад, хэзээ зах зээлд гаргах ёстойг мэддэг байсан. Гэхдээ яаж бүтээгдэхүүн хийхээ мэдэхгүй байсан. Инженер Стив Возняк бол ердийн үйлдвэрлэгч юм. Түүнд шинэ зүйл хийх нь чухал байсан ч яагаад гэдгийг ойлгосонгүй. Жобс бүтээгдэхүүн авчрах үнэ цэнийн талаар санаа тавьдаг бол Возняк үйлдвэрлэлийн процесст санаа тавьдаг.
• Хэрэв энэ хоёр уулзаагүй бол Жобсын гайхалтай санаа, Вознякийн өвөрмөц бүтээлүүд ширээн дээр байх байсан. Мөн бид домогт Apple компанийг танихгүй.

Хоёр дахь арга замилүү хэцүү бөгөөд сахилга бат шаарддаг.

Та хамгийн тохиромжтой удирдагчийн дөрвөн үүргийг мэддэг боловч зөвхөн нэг л үүргийг гүйцэтгэдэг. Сул функц бүрт хариу өгөх дүрмийг гаргаж ирэн, тэдгээрийг системтэйгээр дагаж мөрдөөрэй. Хэдийгээр та аль нэг функц руу дахин толгойгоо гашилгасан ч бусад нь ажиллах болно.

Дүрэм гаргах нь тийм ч амар биш ч боломжтой. Хувийн туршлагад найдах. Ажил мэргэжлийн шатыг эхнээс нь дуустал туулсан хүн сайн удирдагч болох магадлал өндөр гэж тэд хэлдэг.

Зураглал:Константин Амелин, Big Plans-ийн дизайнер

Материалын дагуу: bigplans.megaplan.ru

2-р сарын 13 Том борлуулалт хийхэд тохиромжтой менежерүүд. PAEI код ба тест. Адизес арга

Сайн байна уу эрхэм найзуудаа. Хүмүүс надаас ихэвчлэн асуудаг: борлуулалтын хэлтэст ажилчдыг хэрхэн чадварлаг сонгох, үнэхээр үр дүнг харуулах хүмүүсийг олох. Та миний зарим хариултыг олох боломжтой-тай холбоотой . Гэхдээ энэ нийтлэлд би Йитжак Адизэсийн боловсруулсан удирдлагын кодын талаар танд хэлэхийг хүсч байна. Би өөрөө энэ код болон PAEI тестийг корпорацийн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахдаа болон борлуулалтдаа ашигладаг.

Жишээлбэл, менежментийн салбарын асуулт: хамгийн сайн борлуулдаг сайн худалдагчийг борлуулалтын хэлтсийн дарга болгох боломжтой юу? Эсвэл түүнд сайн борлуулалтаа үргэлжлүүлж, удирдагчийг солих гадны хүнийг хайж олох нь дээр үү? Эдгээр болон үүнтэй төстэй асуултуудыг өнөөдөр хэлэлцэх болно.

Итжак Адизес - Менделеев менежментээс

Хэрэв та туршлагатай менежер бол - Би бараг 100% итгэлтэй байна - Та Итжак Адизэсийн материалуудын талаар сонссон, магадгүй заримыг нь ажилдаа ашигласан байх. Хэрэв та Итжак Адизесийн бүтээлүүдтэй хараахан танилцаагүй байгаа бол энэ нийтлэлийг уншсаны дараа та тэдгээрийг судлах сэдэл төрнө гэж найдаж байна. Түүнээс гадна үүнд үнэхээр ноцтой шалтгаан бий.

Эхний шалтгаан нь Ицхак Адизесийг зарим хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр "менежментээс Менделеев" гэж нэрлэдэг. Хэрэв Менделеев бидний сайн мэдэх хүснэгтийг нээсэн бол Итжак Адизэс удирдлагын кодыг зохион бүтээжээ.PAEI (Үйлдвэрлэгч, Администратор, Энтрепренёр, Интегратор). Эдгээр нь удирдагч, менежер гэсэн дөрвөн үүрэг, менежер бүрийн гүйцэтгэх ёстой дөрвөн үүрэг юм. Дараа нь би үүрэг тус бүрийн талаар, аль функц давамгайлахыг тодорхойлдог PAEI тестийг хэрхэн давах, үүнийг таны нөхцөл байдалд хэрхэн ашиглах талаар ярих болно. Adizes аргачлал нь дэлхий даяарх томоохон компаниудыг оролцуулаад нэлээд бат бөх суурьшиж байна.

Хоёрдахь зүйл бол намайг онцгой өрөвдөж байгаа зүйл бол тэр одоо байгаа менежментийн сонгодог сургууль, менежментийн сурах бичигт маш сонирхолтой хандлага, хандлагатай байдаг. Адизс тэднийг байнга шүүмжилж, энэ бүхэн буруу, үүнийг өөрөөр хийх хэрэгтэй гэж хэлдэг. Тэгээд нэг өдөр "Удирдлагын талаархи шинэ эргэцүүлэл" номноос эхлээд Адизестэй танилцсан юм - энэ номын хамгийн эхний догол мөрийг хараад дараах үгс намайг татав.

Олон нийтийн итгэл үнэмшлийн эсрэг би Харвардын их сургуулийг хамгийн сайн менежментийн хөтөлбөр санал болгодог гэж бодохгүй байна. Түүгээр ч барахгүй энэ шинжлэх ухааныг эзэмшихээс илүү муу газар байхгүй гэдэгт би итгэдэг. ... Удирдах чадварыг хөгжүүлэх хамгийн тохиромжтой газар бол ... жирийн ресторан юм. Хэрэв та ийм бизнес эрхэлж чадвал юу ч хийж чадна.

PAEI код

Одоо тантай PAEI код, Yitzhak Adizes код, удирдлагын кодтой харьцъя. Миний хэлсэнчлэн, удирдагч бүрийн хувьд - хэрэв та манлайлагч бол эсвэл манлайлагч болохыг хүсч байвал 4 чиг үүргийг хэрэгжүүлэх ёстой. Бидний хүн нэг бүр, танай компани эдгээр чиг үүргийг тодорхой хэмжээгээр хэрэгжүүлдэг.

Магадгүй би эдгээр дүрүүдийг дүрслэх үед та өөрийгөө эсвэл танай багийн хэн нэгнийг таних байх. Энэ сайн байна. Өгүүллийн төгсгөлд би PAEI тестийг өгснөөр таны үүрэг юу болохыг илүү тодорхой үнэлэх талаар танд хэлэх болно.

P (үйлдвэрлэгч) - үр дүн/чанар үйлдвэрлэгч

Энэ бол үр дүнд чиглэсэн хүн юм. Хэрэв бид чамайг одоо хийсвэрээр харвал хүний ​​дотор зөвхөн функц байдаг юм шиг P (үйлдвэрлэгч) хөгжсөн, бусад нь хөгжөөгүй - тэгвэл бид ийм хүний ​​тухай хэлж болно, энэ бол үр дүнд нь автсан хүн бөгөөд үүнийг энд, одоо авахыг хүсдэг.

Тэр зөвхөн үр дүнг сонирхдог. Түүнд багтай харьцах, хүмүүсийг сонгох цаг байдаггүй. Тэр өөрөө ажилдаа дуртай, үр дүнд хүрэхийн тулд шаргуу ажилладаг. Түүнд суралцах цаг алга. Түүнд багаа хөгжүүлэх, хөгжүүлэх цаг байхгүй. Ирээдүйн талаар ямар ч санаа гаргах цаг байхгүй. Тэр зүгээр л энд, одоо үр дүнг гаргахыг хүсч байна.

A(администратор)

Энэ бол процесст хэт автсан хүн юм. Компанид мөрдөгдөж буй бүх дүрэм журмын дагуу стандартын дагуу бүх зүйл тодорхой байгаа эсэхийг баталгаажуулах.

Тэр цагтаа эхэлж, дуусах ёстой уулзалтуудад дуртай. Тэр үр дүнг онцгой сонирхдоггүй - бүх зүйл зөв хийгдсэн, бүх зүйл эмх цэгцтэй, бүх зүйл тодорхой байгааг сонирхож байна.

E (бизнес эрхлэгч) - бизнес эрхлэгч, санаа үүсгэгч

Энэ бол инновацийн үүсгүүр юм. Тэр байнга ямар нэг юм бодож олдог. Тэрээр урам зоригтойгоор зохион бүтээдэг тул хуучин зүйлийг хэрэгжүүлэх цаг зав гардаггүй, учир нь тэр аль хэдийн шинэ зүйл гаргаж ирдэг.

Иймээс энэ эмх замбараагүй байдал нь хамт ажиллагсдаа үр бүтээлтэй ажиллахад саад болдог. Гэхдээ тэр бол шинийг санаачлагч.

Би (интегратор)

Энэ бол компанийн уур амьсгалд илүү санаа тавьдаг хүн юм. Хүмүүс компанид ая тухтай ажиллаж, бие биенээ сонсдог. Энэ нь компанид тав тухтай орчныг бүрдүүлдэг.

Удирдлагын витаминууд

PAEI томъёог заримдаа менежментийн витамин гэж нэрлэдэг. Энэ нь бие махбодид хэвийн үйл ажиллагаа явуулахын тулд тодорхой витаминууд байх ёстой бөгөөд ингэснээр бид өвчин тусахгүй, хэвийн амьдрах боломжтой гэсэн үг юм. Зарим витамины дутагдалд ормогц асуудал шууд эхэлдэг. Компанид ч мөн адил. Хэрэв PAEI кодын аль нэг элемент байхгүй бол өвчин эхэлдэг. Компани илүү удаан хөгжиж, борлуулалт буурч, ажилтнуудын эргэлт нэмэгдэж, гэх мэт. Хэрэв витамин дутагдвал энэ нь хаагдах ёстой цоорхой юм. Үүнийг хийхийн тулд та юуны түрүүнд үүнийг засч залруулах хэрэгтэй гэдгийг ойлгож, үүн дээр ажиллах ёстой.

Хамгийн тохиромжтой менежер болох боломжтой юу?

Бүх 4 чиг үүрэг нь дээд тал нь байх ийм удирдагчийг хийх боломжтой юу гэж та бодож байна вэ? Ицхак Адизэс ийм аргачлалыг зохиогчийн хувьд энэ асуултыг олон удаа асуусан.

Тэр хариулав: энэ нь боломжгүй юм. "Өөрийгөө ахиул, өөрийгөө хөгжүүл, бүх чадвараа хөгжүүл, төгс менежер бол" гэсэн уламжлалт, сонгодог менежментийн сурах бичгүүдийг март.Төгс менежер гэж байдаггүйАдизесийн хэлснээр байгальд. Гэхдээ!Төгс багийг бүрдүүлж чадна.

Жишээлбэл, та P (үйлдвэрлэгч) функц болон E (бизнес эрхлэгч) функцийг боловсруулсан гэж үзье. Мөн хэн нэгэн, өөр хүн, таны хамтрагч, танай багийн гишүүн А (администратор) ба I (интегратор) функцийг боловсруулсан. Та бие биенээ төгс нөхөх болно. Та маш сайн багтай байх болно, та бүгд өөр өөрийн чиглэлд хүчтэй байх болно.

Яагаад бүх чадамжийг адилхан ахиулж болдоггүй юм бэ? Баримт нь PAEI кодын үүрэг бүр нь тодорхой хувийн шинж чанаруудыг агуулдаг. Жишээлбэл, Э (энтрепренер) бол шинийг санаачлагч, санааны үүсгэгч юм. Тэрээр дэлхийн хэмжээнд асуудалд хандах, стратеги бодох дуртай. Мөн А (администратор) бол администратор, эсрэгээр түүнд стратегийн талаар бодох шаардлагагүй. Тэрээр дэг журам, үйл явцыг хянадаг тул бүх зүйл тодорхой явагддаг. Тэрээр нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үздэг - ийм онцлог шинж чанартай. Тиймээс, таны ойлгож байгаагаар эдгээрбидний зан чанарын шинж чанарууд нь ур чадварыг ижил хэмжээгээр шахах боломжийг бидэнд олгодоггүй. Гэхдээ хамгийн чухал нь та зөв хүмүүсээ сонгож чадвал мөрөөдлийнхөө багийг бүрдүүлж чадна.

Жишээлбэл, би PAEI тестийг давахад миний витамин P (үйлдвэрлэгч) болон Е (бизнес эрхлэгч) давамгайлж байгааг олж мэдсэн. Мөн багаа бэхжүүлэхийн тулд надаас илүү витамин А (администратор), би (интегратор) байх хүмүүс хэрэгтэй гэдгийг би ойлгож байна.

Тиймээс, эрхэм хамт олон, бид PAEI-ийн томъёоноос гаргасан дүгнэлт бол бүх чадварыг шахах боломжгүй, гэхдээ энэ нь багийг бүрдүүлэх шаардлагагүй юм. Даалгавар бол таны чадамжийг нөхөх хүмүүсийг олох явдал юм.

PAEI тест. Үр дүнтэй худалдагчийг хэрхэн сонгох вэ?

Одоо нийтлэлийн эхэнд тавьсан асуулт руугаа буцъя. Жишээлбэл, хэрэв бид борлуулалтын хэлтэст үр дүнтэй худалдагч олохыг хүсч байвал. Хүн үр дүнтэй борлуулалт хийх хандлагатай байхын тулд PAEI-ийн дөрвөн үүргийн аль нь давамгайлах ёстой гэж та бодож байна вэ? Мэдээжийн хэрэг, энэ нь танд үр дүнг өгөхийн тулд. Би нийтлэлд бичсэнчлэн - Бизнесийн хувьд гол зүйл бол үр дүн. Мэдээжийн хэрэг, ийм ажилтан гол үүрэг P (үйлдвэрлэгч) байх ёстой. Тиймээс, Adizes-ийн хэлснээр та борлуулалтын хэлтэст ажилтныг ажилд авахдаа PAEI тест хийж болно. Мөн нэр дэвшигч ямар үүрэг гүйцэтгэсэн болохыг хараарай. Хэрэв тэр P (продюсер) дүрийг бүтээсэн бол энэ нь ажилтныг борлуулалтын хэлтэст авах нэмэлт шалгуур, нэмэлт зүйл юм.

Би анхаарлаа хандуулж байна: Adizes-ийн дагуу тест хийх (PAEI тест) нь бусадтай адил ажилтныг ажилд авахдаа үнэлгээний цорын ганц шалгуур байх ёсгүй. борлуулалтын хэлтэст. Үүний оронд энэ нь ярилцлага, үнэлгээний төв болон танай компанид ашигладаг бусад аргуудын хамт ашигладаг туслах хэрэгсэл юм.

Сониуч байдлаасаа болж та одоо байгаа ажилчдаа үнэлж, PAEI шалгалт өгөхийг хүсч, шилдэг борлуулагчид ямар функцийг илэрхийлж байгааг харж болно.

Сайн худалдагчийг хэлтсийн дарга болгох ёстой юу?

Өгүүллийн эхэнд миний тавьсан хоёр дахь асуулт бол сайн борлуулагчийг борлуулалтын хэлтсийн даргад шилжүүлэх нь зүйтэй болов уу? Энэ асуултын хариултыг нэр дэвшигчийг PAEI тестээр дамжуулан авах боломжтой. Өмнө нь олж мэдсэнээр хэрэв хүн сайн борлуулдаг бол түүнд P (үйлдвэрлэгч) функц сайн хөгжсөн байдаг. Тэр энд, одоо үр дүнд хүрдэг.

Хэрэв та хүнийг үр дүнтэй удирдагч байхыг хүсч байвал ямар функцийг хөгжүүлэх ёстой вэ? P (үйлдвэрлэгч) функц нь түүнд борлуулалтын хэлтсийг үр дүнтэй удирдахад хангалттай байх уу?

Мэдээж хангалттай биш. Түүнээс гадна, P (үйлдвэрлэгч) функц энд арын дэвсгэр рүү бүдгэрч байна. Борлуулалтын менежерээс танд юу хэрэгтэй вэ? Ялангуяа танай борлуулалтын хэлтэс нэлээд том бол?

Энэ нь нэг талаасаа А (администратор) - удирдлага юм. Тодорхой дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх. Нөгөө талаас, энэ нь I (интегратор) юм. Багийн дотор сайн, үр бүтээлтэй уур амьсгалыг бий болгох чадвар. Дашрамд хэлэхэд,Аливаа удирдагчийн хувьд I (интегратор) функц нь тэргүүлэгчдийн нэг байх ёстой. Энэ нь чухал.

E(entrepreneur) функц нь санаа үүсгэгч юм. Борлуулалтын албаны даргад үнэхээр хэрэггүй, ялангуяа тухайн компанид маркетерууд байдаг бол ерөнхий захирал байдаг.

Тиймээс бид A (администратор) ба I (интегратор) функцууд нь борлуулалтын хэлтсийн даргад илүү чухал болохыг олж мэдсэн. Сайн менежерийг борлуулалтын хэлтсийн даргад шилжүүлэх эсэх талаар бодож байгаа үед үүнийг ойлгох нь чухал юм.

Мөн та ажилчдынхаа борлуулалтын ур чадварыг дээшлүүлэхийг хүсвэл манайхыг санал болгож байна . Тэдгээрийг компани тус бүрээр тусад нь боловсруулж, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, урам зоригийг нэмэгдүүлэх, компанийн өөрчлөлтийн хурдыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Үр дүн