Зөрчилдөөнийг зохицуулах аргууд нь. Зөрчилдөөнийг зохицуулах аргууд. Мөргөлдөөнийг хэрхэн үр дүнтэй шийдвэрлэх вэ
Мөргөлдөөнийг зохицуулахдаа хувийн шинж чанарт бус харин мөргөлдөөний сэдэв, оролцогчдын байр сууринд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Шударга бус, биеэ барьж, яаран дүгнэлт хийхгүй байх нь чухал.
Бүтцийн зөрчилдөөнийг зохицуулах аргууд:
1. Ажлын байранд тавигдах шаардлага, эрх мэдэл, хариуцлагыг тодорхой болгох;
2. Зохицуулах, нэгтгэх механизм;
3. Байгууллагын зорилгоо тодорхойлох;
4. Шагналын системийг ашиглах.
Мөргөлдөөнийг зохицуулах хүмүүс хоорондын аргууд:
1. Бултах. Хүн маргаан үүсгэхгүйгээр зөрчилдөөнтэй байдлаас гарахыг эрэлхийлдэг;
2. Гөлгөр болгох. Удирдагч зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас зайлсхийхийг хичээдэг;
3. Албадлага. Тэдний үзэл бодлыг эрх мэдлийн хүчээр хүлээн зөвшөөрөх гэсэн оролдлого. Үүний зэрэгцээ доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дарангуйлдаг;
4. буулт хийх. Нөгөө талын үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөх, гэхдээ зөвхөн тодорхой хэмжээгээр;
5. Асуудлыг шийдвэрлэх. Хоёр талын ашиг сонирхолд нийцсэн шийдлийг хамтран боловсруулах.
Зөрчилдөөнийг зохицуулах аргуудыг хоёр бүлэгт хувааж болно.
1. Сурган хүмүүжүүлэх арга замууд. Үүнд харилцан яриа, хүсэлт, ятгалга, ажилд тавигдах шаардлагын тайлбар, зөрчилтэй хууль бус үйлдлүүд болон боловсролын талын бусад арга хэмжээ орно;
2. Захиргааны аргууд. Мөргөлдөөнийг хүчээр шийдвэрлэх - зөрчилдөж буй талуудын ашиг сонирхлыг дарах, өөр ажилд шилжүүлэх, зөрчилдөөнтэй талуудыг салгах янз бүрийн хувилбарууд. Зөрчилдөөнийг шийдвэрээр шийдвэрлэх - комиссын шийдвэр, байгууллагын даргын тушаал, шүүхийн шийдвэр.
Нэгтгэх асуултууд:
1. Мөргөлдөөнийг зохицуулах ямар бүтцийн аргууд байдаг вэ?
2. Мөргөлдөөнийг зохицуулах хүмүүс хоорондын аргуудыг жагсаа.
3. Зөрчилдөөнийг зохицуулах арга замыг жагсаа.
1. Бүтцийн зөрчилдөөнийг зохицуулах аргад:
a) Шагналын системийг ашиглах
б) тайлбар
в) Зохицуулах, нэгтгэх механизм
2. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг зохицуулах аргад дараахь зүйлс хамаарахгүй.
a) Байгууллагын зорилгоо тодорхойлох
б) зайлсхийх
в) буулт хийх
г) албадлага
3. Сурган хүмүүжүүлэх аргад:
а) хүсэлт
б) харилцан яриа
в) Ажлын байрны шаардлагыг тодруулах
d) Дээрх бүх хариултууд
4. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх захиргааны аргад:
а) ятгах
б) харилцан яриа
в) Мөргөлдөөнийг хүчээр шийдвэрлэх
г) хүсэлт
5. Зөрчилдөөнийг шүүхийн шийдвэрээр шийдвэрлэх - комиссын шийдвэр, байгууллагын даргын тушаал, шүүхийн шийдвэр нь бүлэгт хамаарна.
a) Зөрчилдөөнийг зохицуулах сурган хүмүүжүүлэх арга замууд
б) Зөрчилдөөнийг зохицуулах захиргааны арга
38. Стресс: ойлголт, мөн чанар, шалтгаан. Стрессийн төрлүүд, тэдгээрийн шинж чанарууд. Стресстэй тэмцэх арга, стресстэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх арга замууд
Стресс бол хүн хүчтэй хурцадмал байдалд ордог сэтгэлзүйн онцгой байдал юм.
Үнэн хэрэгтээ стресс бол ердийн зүйлээс давсан ер бусын нөхцөл байдлаас үүдэлтэй бие махбодийн хариу үйлдэл юм. Тиймээс стрессээс бүү ай, энэ нь байгалийн хариу үйлдэл юм. Аюул нь стресс биш харин түүнийг даван туулах чадваргүй байх явдал юм.
Бага зэргийн стресс нь зайлшгүй бөгөөд хор хөнөөлгүй, хэт их стресс нь хүмүүс, байгууллагад асуудал үүсгэдэг.
Стресс нь өвөрмөц шинж чанартай байдаг бөгөөд ихэнх тохиолдолд тэдгээр нь хувь хүн байдаг. Гэхдээ хүн стресстэй байгааг тодорхойлох хэд хэдэн шинж тэмдэг байдаг.
1. анхаарлаа төвлөрүүлэх чадваргүй болох;
2. хэт байнга алдаа гаргадаг;
3. санах ойн сулрал;
4. ядрах мэдрэмж байнга тохиолддог;
5. хэт хурдан яриа;
6. Органик шалтгаангүй (ямар нэгэн өвчний улмаас үүсдэггүй) толгой, нуруу, ходоодны хэсгээр байнга өвдөх;
7. сэтгэлийн хөөрөл нэмэгдсэн;
8. ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх;
9. хошин шогийн мэдрэмж алдагдах;
10. тамхи татдаг тамхины тоо нэмэгдэх;
11. согтууруулах ундааны донтолт;
12. хоол тэжээлийн дутагдлын байнгын мэдрэмж;
13. хоолны дуршил муу;
14. ажлаа цагт нь дуусгаж чадахгүй байх.
Мэдээжийн хэрэг, стресст орсон хүн эдгээр бүх шинж тэмдгүүдтэй байх ёсгүй, цөөн хэдэн шинж тэмдэг нь хангалттай ноцтой асуудлуудыг сэжиглэхэд хангалттай.
Таван төрлийн стресс байдаг:
1. Физиологийн стресс нь биеийн хэт их ачаалал, нойр дутуу, тогтмол бус хооллолтоос үүдэлтэй.
2. Сэтгэлзүйн стресс нь таагүй, бухимдалтай, өөрөөр хэлбэл сэтгэл ханамжгүй байдал, бусадтай харилцах харилцаатай холбоотой байдаг.
3. Сэтгэлийн дарамт нь хэт хүчтэй мэдрэмжээс үүдэлтэй. Энэ нь аюултай, заналхийлсэн нөхцөл байдалд, хүн үхлийн аюулд өртөх эсвэл маш чухал зүйлээ алдах аюулд өртөх үед тохиолддог: энэ нь хэтэрхий гэнэтийн баяр хөөртэй үйл явдлын үр дүнд тохиолдож болно.
4. Мэдээллийн стресс нь хэт их эсвэл хэт бага мэдээлэлтэй байсны үр дүн юм. Аль ч тохиолдолд шийдвэр гаргах нь маш хэцүү байдаг: мэдээлэл дутмаг, тодорхойгүй байдал өндөр, хэт их мэдээлэлтэй тул шийдвэр гаргахдаа хэтэрхий олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
5. Шийдвэр гаргах хариуцлага хэт өндөр байгаагаас удирдлагын стресс үүсдэг.
Стресс үүсэх магадлалыг нэмэгдүүлдэг хэд хэдэн хүчин зүйл байдаг. Тэд бүгдээс зайлсхийх боломжгүй, гэхдээ менежер нь стрессийг юу үүсгэдэгийг мэддэг бол түүний нөлөөллийг аль болох багасгахын тулд ажлыг зохион байгуулж чадна.
1. Өвөрмөц байдал нь стресст хүргэдэг хөдөлмөрийн үйл явц(Хүчин чармайлтын төвлөрлийг шаарддаг өндөр ачаалал, ажлын нэг хэвийн байдал, үйл ажиллагааны хурдыг нэмэгдүүлдэг олон төрлийн үйлдэл хийх хэрэгцээ, амрах цаг хомс - энэ бүхэн ихэвчлэн бие махбодийн болон оюун санааны ядаргаанд хүргэдэг).
Ажлын боломжийн зохион байгуулалт нь үүнээс зайлсхийхэд тусалдаг бөгөөд үүнд ажилтан хэт ачаалал өгдөггүй, ажлын цаг нь амралттай холилддог.
2. Менежер эсвэл ажилтанд хэт өндөр хариуцлага хүлээлгэдэг (энэ хүчин зүйлийг дараахь тусламжтайгаар шийдэж болно. сэтгэл зүйн аргууд- Хүмүүс зарим таагүй үйл явдлын аюул, эргэлт буцалтгүй байдлыг хэтрүүлэх хандлагатай байдаг тул үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй). Ганц хүн алдаагүйгээр хийж чадахгүй, төгс төгөлдөрт хүрэх боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хамгийн өндөр албан тушаалд хүрсэн дарга нар хүртэл алдаа гаргасан. Тиймээс гол зүйл бол алдаа гаргахаас зайлсхийх биш, харин цаг тухайд нь хүлээн зөвшөөрч, засахын тулд хүчин чармайлт гаргах явдал юм. Хэрэв өөрийгөө гипноз хийх арга нь тус болохгүй бөгөөд алдаа гаргах айдас маш хүчтэй хэвээр байвал сэтгэл зүйчтэй холбоо барих шаардлагатай.
3. Багийн доторх ёс суртахууны таагүй уур амьсгал (ажил хэвийн үргэлжилж байгаа бололтой, ажилчид бүх үүргээ хэвийн гүйцэтгэдэг). Гэсэн хэдий ч ажлын чанар мэдэгдэхүйц буурсан хэвээр байна. Үүний шалтгаан нь багийн харилцаа зөрчилдөөнтэй, ажилчид нь тусалдаггүй төдийгүй бие биенээ үл мэдэгдэх байдлаар хорлох хандлагатай байдаг.
Зарим байгууллагад удирдагчид ажилчид хоорондоо өрсөлдөх ёстой ажлын орчинг зориудаар бүрдүүлдэг. Заримдаа үүнийг удирдагчийн өөрийнх нь алдаа дутагдлаас захирагдах хүмүүсийн анхаарлыг сарниулах зорилгоор хийдэг. Өрсөлдөөн дээр харилцаа холбоог бий болгох мэдрэмж байдаг, өрсөлдөх чадвар нь өндөр амжилтанд хүрэх хүчтэй сэдэл юм. Гэвч эрт орой хэзээ нэгэн цагт энэ систем нь ажилчдын ядрах, ядрахад хүргэдэг, учир нь. тэмцлийн байдалд хэн ч удаан амьдрах боломжгүй. Ийм нөхцөлд хамгийн тэсвэртэй нь ялдаг ч удалгүй тэр байр сууриа алдаж эхэлдэг. Энэ нь өрсөлдөөнийг орхих ёстой гэсэн үг биш юм. Удирдагчийн даалгавар бол хоёр туйлын хооронд боломжийн буулт хийх явдал юм. Өрсөлдөөнгүйгээр хийж чадах зүйлээ түүнгүйгээр хийх ёстой.
4. Ажлын ачаалал хэт бага байх нь сэтгэлийн түгшүүр, бухимдал, найдваргүй байдлын мэдрэмжийг төрүүлдэг. Өөрийнхөө чадварт тохирсон ажилд ороогүй ажилтан өөрийн үнэ цэнэ, байгууллага дахь байр сууриа эргэлзэж эхэлдэг тул шагналгүй мэт санагддаг.
5. Стрессийн илүү нуугдмал шалтгаан бол ажилчдад зөрчилдөөнтэй шаардлага тавих үед үүсдэг үүргийн зөрчил (худалдагч нь үйлчлүүлэгчийн хүсэлтэд хариу өгөх үүргийг хүлээн авдаг бөгөөд үүнтэй зэрэгцэн өөр нэг заавар бол тавиурыг бараагаар дүүргэх явдал юм) . Дүрмээр бол энэ нөхцөл байдал нь тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг зөрчсөний үр дүнд үүсдэг: 2 менежер ажилтанд зөрчилтэй заавар өгч болно. Үүргийн зөрчил нь тухайн ажилтны харьяалагддаг албан бус бүлгийн хэм хэмжээ ба албан ёсны байгууллагын шаардлагын зөрүүгээс үүсдэг (хүн бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөхийг хүсч, тэр үед түүний шаардлагыг дагаж мөрдөхийг хичээдэг. манлайлал - хурцадмал байдал, түгшүүрийг мэдэрдэг).
6. Үүний эсрэг шалтгаан нь 5. Энэ нь үүрэг хариуцлагын тодорхойгүй байдалд (ажилтан түүнээс юу хүлээж байгааг мэдэхгүй байгаа нөхцөл байдалд) оршдог бөгөөд энд тавигдах шаардлага нь зөрчилдөөнгүй, харин зайлсхийсэн, тодорхой бус байдаг. Хэрэв хүн юу хийх ёстой, яаж хийх ёстой, түүний үйлдлийг хэрхэн үнэлэх талаар мэдэхгүй бол сэтгэлийн түгшүүр, түгшүүр үүсдэг.
7. Шалтгаан нь ихэвчлэн: сонирхолгүй, нэгэн хэвийн ажил. Илүү сонирхолтой ажил эрхэлдэг хүмүүс сэтгэлийн зовнил багатай, бие махбодийн өвчинд өртөмтгий байдаг. Сонирхолтой ажил гэдэг ойлголт үргэлж харьцангуй байдаг. Нэг хүнд сонирхолтой зүйл нь бусдад сонирхолгүй байдаг тул стресстэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхдээ клише үг хэлэх ёсгүй.
8. Стресс нь биеийн байдал муу (гэрэлтүүлэг муу, хэт бага эсвэл өндөр температур, хэт их дуу чимээ) -ийн үр дүнд үүсч болно.
Стресс нь 2 бүлгийн хүчин зүйлээс үүдэлтэй байж болно.
1. Зохион байгуулалт: хувь хүнд тавигдах шаардлага нэмэгдсэн; хугацааны хязгаар; ажлын цар хүрээг өргөжүүлэх; инновацийг нэвтрүүлэх; сонирхолгүй ажил; ажилтанд тавигдах шаардлагад нийцэхгүй байх; бие махбодийн хөдөлмөрийн нөхцөл муу; эрх мэдэл, хариуцлагын хоорондох буруу тэнцвэр; харилцааны суваг муу. Удирдлагын стрессийн шалтгаан: мэргэшсэн ажилчдын дутагдал; хувийн мэдээллийг боловсруулахад зарцуулсан цаг хугацаа; бүх мэдээллийг өөрөө хаах; их эрсдэлтэй харалган ажил гэх мэт.
2. Хувийн: хайртай хүний үхэл; хурим (салалт); ажлаас халах; өвчин; бэлгийн харьцааны хүндрэл; орчин үеийн болон бусад төрлийн ажилд шилжих; бизнесийн томоохон бүтцийн өөрчлөлт (нэгдэх, өөрчлөн байгуулах, дампуурал); банкинд оруулсан хөрөнгийн алдагдал гэх мэт.
Бүх хүмүүс психофизиологийн шинж чанараараа ялгаатай байдаг: зарим нь их хэмжээний хэт ачааллыг удаан хугацаанд тэсвэрлэж, стресст дасан зохицож чаддаг; бусад нь бага зэрэг нэмэлт ажилд сэтгэл дундуур байдаг; Стресс нь өдөөдөг, дайчилдаг хүмүүс байдаг бөгөөд тэд стрессийн дор бүрэн дүүрэн ажиллаж чаддаг. Сэтгэл зүйн үзэгдлийн хувьд стресс нь нөлөөллийг хянах боломжийг олгодог. Хүний амьдралын ихэнх стресс нь өөрөөс нь эхэлдэг.
Стрессээс зайлсхийх арга замуудын нэг бол амрах замаар стресстэй нөхцөл байдлаас зайлсхийх явдал юм - стрессийн шалтгааныг бодлыг үгүйсгэх идэвхтэй үйл ажиллагаа; стресстэй холбоогүй бусад объектуудад анхаарлаа хандуулах (загас барих, усанд сэлэх, ойд алхах, зураг зурах, сүлжмэл эдлэл хийх, театр, музей, стрессийн эсрэг бусад үйл ажиллагаа).
Стресстэй тэмцэх менежментийн стратеги:
Эрх мэдлийг шилжүүлэх;
стресстэй нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ;
өдөр тутмын зорилго, даалгавраа биелүүлэх тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох; стресст хүргэж буй шалтгааныг тодорхойлох;
· хамтран ажиллагсад, бусад ажилчид, зочидтой харилцах;
Найз нөхөдтэйгээ утсаар ярих, найз нөхөдтэйгээ уулзах (ажлын гадуур);
Бие бялдрын зугаа цэнгэлийн үйл ажиллагаа, идэвхтэй амралтанд шилжих (ажлын гадуур);
Ажил дээрээ болон гэртээ өдөр тутмын оновчтой горимыг дагаж мөрдөх; стресстэй нөхцөл байдлаас өөрийгөө арилгах (түр чөлөө, ажлын завсарлага) гэх мэт.
Нэгтгэх асуултууд:
1. Стресс гэж юу вэ?
2. Хүн стресст орсон эсэхийг тодорхойлох шинж тэмдгүүдийг жагсаана уу?
3. Стрессийн төрлүүдийг жагсаа.
4. Стресс үүсгэдэг хүчин зүйлсийг жагсаа.
5. Стресстэй тэмцэх ямар аргуудыг та мэдэх вэ?
Нэг зөв хариултыг сонгоно уу:
1. Стресс бол...
а) эрүүл мэндийн байдал
б) сэтгэлийн байдал
в) хүнд стресст өртдөг сэтгэл зүйн онцгой байдал
г) хүний сэтгэлийн хямралд орсон эрүүл мэндийн байдал
2. Бага зэргийн стрессүүд хор хөнөөлгүй юу?
3. Физиологийн стресс:
a) хэт хүчтэй мэдрэмжээс үүдэлтэй
б) бие махбодийн хэт ачаалал, нойр дутуу, тогтмол бус хооллолт зэргээс үүдэлтэй
в) хэт их эсвэл хэт бага мэдээлэлтэй байхын үр дүн
г) шийдвэрийн хариуцлага хэт өндөр байгаагаас үүсдэг
4. Дараахь зүйлсийн аль нь стрессээс зайлсхийхэд тус болохгүй вэ?
а) ажлын зохистой зохион байгуулалт
б) ажилд бүрэн зориулах
в) сэтгэл зүйн аргуудыг ашиглах
г) сонирхолтой ажил
39. Эрх мэдэл ба нөлөө: ойлголт, төрөл, тэдгээрийн шинж чанар. хүчний тэнцвэр
Удирдагч нь багаа удирдаж, түүнд нөлөөлдөг тул үр дүнтэй байхын тулд тэр эрх мэдэлтэй байх ёстой.
Эрх мэдэл бол бусдын зан төлөвт нөлөөлөх чадвар юм. "Эрх мэдэл" гэсэн ойлголт нь "Эрх мэдэл" гэсэн ойлголттой холбоотой байдаг - энэ нь удирдагчийн шийдвэр гаргахад эзэмшдэг эрхийн хэмжээ юм. Байгууллага нь эрх мэдлийн харилцаанд "нэвчсэн" бөгөөд үүнгүйгээр дэг журам байхгүй.
Нөлөөлөл гэдэг нь өөр хүний зан байдал, хандлага, мэдрэмжийг өөрчилдөг хүний зан үйл юм.
Эрчим хүчний төрлүүд:
1. Хууль ёсны эрх мэдэл (уламжлалт) - хүн албан тушаалд хариу үйлдэл үзүүлдэг, өөрөөр хэлбэл тэр даргын зөвлөмжийг биелүүлдэг. Нөлөөллийн арга бол эрх мэдлийн уламжлалаар дамжуулан үзүүлэх нөлөө юм.
2. Лавлах хүч (жишээний хүч) - харизмад суурилсан - удирдагчийн хувийн чанар, чадварын хүч чадал (харизматик зан чанарын шинж чанарууд: гайхалтай дүр төрх, үг хэллэг, биеэ авч явах байдал, эрч хүч). Дэд албан тушаалтан түүнийг дуурайхыг хүсч, тушаалыг дагадаг. Нөлөөллийн арга бол удирдагчийн хувийн шинж чанараар дамжуулан үзүүлэх нөлөө юм.
3. Албадлагад суурилсан эрх мэдэл нь айдас замаар нөлөөлнө: байраа алдах аюул заналхийлэл, албан тушаал буурах. Эрх мэдлийн энэ хэлбэр нь тодорхой үр дүнд хүргэдэг боловч ажилчдын чадавхийг ил тод болгоход хувь нэмэр оруулдаггүй, хатуу хяналтанд ихээхэн зардал шаарддаг бөгөөд үүний дагуу ажилтнууд менежерүүдийг хууран мэхлэх, тайлагналын мэдээллийг гуйвуулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. - Нөлөөллийн арга нь айдас замаар нөлөөлөх.
4. Мэргэшсэн эрх мэдэл - доод албан тушаалтан нь менежерийн мэргэжлийн ур чадвар, түүний туршлага, мэдлэгт итгэдэг. Гэхдээ үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр, жишээлбэл, техникийн салбарт менежерийн өндөр мэргэжлийн ур чадвар нь түүний удирдагчийн ажлын үр нөлөөг илтгэдэггүй. Хамгийн сайн сонголт: менежер бол мэргэжлийн болон зохион байгуулалтын хувьд манлайлагч юм. Амжилтанд итгэх итгэлийн тусламжтайгаар нөлөөлөх арга.
5. Шагнал дээр суурилсан эрх мэдэл.Эрх мэдлийн хамгийн үр дүнтэй хэлбэр. Менежерийн хувьд хамгийн гол зүйл бол цалингийн хэмжээг зөв тодорхойлох явдал юм. Энэ нь хангалтгүй байгаа тул урам зоригийн зэрэг нь ач холбогдолгүй юм. Хэмжээ нь ажилтны даруухан ололттой тохирохгүй бол туйлын туйл. Удирдагч хангалттай нөөцтэй бол эрх мэдлийн энэ хэлбэрийг ашиглах боломжтой.Нөлөөллийн арга нь эерэг дэмжлэгээр нөлөөлөх явдал юм.
Удирдагчид үйл ажиллагаандаа эрх мэдлийн бүх хэлбэрийг янз бүрийн хослолоор ашигладаг. Эрчим хүч, үйл явц нь хоёр талт юм. Даргын эрх мэдэл доод албан тушаалтнаа нэг талдаа харагдуулдаг. Нөгөө тал нь захирагдагсдын даргыг захирах эрх мэдэл, удирдагч нь шийдвэр гаргахад шаардлагатай өндөр чанартай мэдээллийг олж авах, доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх, доод албан тушаалтнуудын ажлыг гүйцэтгэх чадвар, болон албан бус харилцаа холбоо.
Эрх мэдлийн тэнцвэрт байдал гэдэг нь удирдлагад байгаа удирдагчийн захирагдагчдад үзүүлэх нөлөөллийн түвшин нь энэ захирагчийн удирдагчаас хамааралтай байх зэрэгтэй тэнцүү байх нөхцөл юм.
Үр дүнтэй удирдагч нь байгууллагад эрх мэдлийн тэнцвэрийг хадгалах болно: доод албан тушаалтны эрх мэдлээ боломжийн хүрээнд ашиглах, зорилгодоо хүрэхэд хангалттай, гэхдээ тэрслүү захирагчдыг үүсгэхгүй байх.
Нэгтгэх асуултууд:
1. Эрх мэдлийн тухай ойлголтыг өг.
2. Эрх мэдлийн үндсэн төрлүүдийг тодорхойлно уу.
3. Хүчний тэнцвэр гэж юу вэ?
Нэг зөв хариултыг сонгоно уу:
1. Эрчим хүч нь:
2. Нөлөөлөл нь:
a) Өөр хүний зан байдал, хандлага, мэдрэмжийг өөрчилдөг хүний зан байдал
б) Бусдын зан төлөвт нөлөөлөх чадвар
в) Дэд албан тушаалтнуудын эрх мэдэлд өртсөн удирдагчийн нөлөөллийн түвшин нь энэ захирагчийн удирдагчаас хамааралтай байх зэрэгтэй тэнцүү байх удирдлагын нөхцөл байдал.
3. Хүчний тэнцвэр нь:
a) Өөр хүний зан байдал, хандлага, мэдрэмжийг өөрчилдөг хүний зан байдал
б) Бусдын зан төлөвт нөлөөлөх чадвар
в) Дэд албан тушаалтнуудын эрх мэдэлд өртсөн удирдагчийн нөлөөллийн түвшин нь энэ захирагчийн удирдагчаас хамааралтай байх зэрэгтэй тэнцүү байх удирдлагын нөхцөл байдал.
4. Албадлагад суурилсан эрх мэдлийн хувьд нөлөөллийн аргыг хэрэглэнэ.
a) Эрх мэдлийн уламжлалаар нөлөөлөх
б) Айдас замаар нөлөөлөх
в) Амжилтанд итгэх итгэлээр нөлөөлөх
d) Эерэг дэмжлэгээр нөлөөлөх
5. Лавлах хүчээр нөлөөллийн аргыг дараахь тусламжтайгаар хэрэглэнэ.
a) Эрх мэдлийн уламжлал
б) Амжилтанд итгэх итгэлийн тусламжтайгаар
в) Удирдагчийн хувийн шинж чанарууд
г) айдас
40. Манлайлал: үзэл баримтлал, түүнд хандах хандлага. Манлайлагч загварууд. Удирдагчийн нөлөө ба манлайллын чанарууд
Манлайлал – зорьсон зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүст нөлөөлөх чадвар (жишээлбэл, түүнд хүрэх сайн дурын хүсэл).
Манлайлал нь дарга, захирагдагсдын харилцаа гэхээсээ илүү удирдагч-дагагч хоорондын харилцаанд тулгуурладаг. Менежер-удирдагчийн ажлын гол зүйл бол өндөр мэргэжлийн ур чадвар, хүмүүсийг хүндлэх (хувийн эрх мэдэл, хувийн чанар - хүнлэг чанар, шударга ёс, эелдэг байдал) -аар олж авсан хүмүүсийн түүнд итгэх итгэл юм.
Удирдагчийн шинж чанарууд нь түүнийг бусад ажилчдаас ялгах чухал шинж чанар юм.
Удирдах хүн зөвхөн үүргийнхээ хүрээг мэддэг, мэдээлэлтэй байх нь хангалтгүй. Америкийн Удирдлагын Академийн мэдээлснээр манлайлал нь дараахь манлайллын чанаруудтай холбоотой байдаг.
1. Зорилгодоо хүрэх хүсэл (тэр санаачлагатай, эрч хүчтэй, тууштай);
2. Удирдагч болох хүсэл (бусдад нөлөөлөх, хүмүүсийг удирдах, хариуцлага хүлээх хүсэл);
3. Шударга, шулуухан байх (харилцаж байгаа хүмүүстэй итгэлцэлд тулгуурласан, үг нь үйлдэлтэй зөрчилддөггүй);
4. Өөртөө итгэлтэй байх;
5. Оюуны чадамж;
6. Ур чадвар, мэдлэг (зөв шийдвэр гаргах, үр дагаврыг ойлгох боломжийг олгодог салбар, компанийн талаархи мэдлэг);
7. Санал хүсэлт (дэд албан тушаалтнууд түүнийг зөв ойлгосон гэдэгт итгэх);
8. Сэтгэл хөдлөлөө хянах;
9. Зөн билэг (ирээдүйг бодитоор төсөөлөх чадвар нь баялаг төсөөлөл шаарддаг);
10. Тэвчээртэй байх (асуудал, ялагдлын жинд нугалж болохгүй);
11. Урам зориг (дэд албан тушаалтныг холбоотон болгоход хүргэдэг);
12. Өөрийгөө танин мэдэхүй (удирдагч хүн чанараа ойлгох ёстой, үүнгүйгээр тэрээр бусад хүмүүсийн асуудлыг ойлгож чадахгүй);
13. Төлөвшил (шүүмжлэлийг өсөлтийн эх үүсвэр гэж талархан хүлээж авах, сэтгэл санаагаа хянах, хүн бүрийг болон бүх зүйлийг шүүх эрхгүй гэж үзэх, нөхцөл байдалд дасан зохицох, бүтэлгүйтэл, ялагдал зэргийг зоригтойгоор мэдрэх чадвар);
14. Шударга байдал (ёс суртахуун, ёс суртахууны хүчтэй үзэл бодол);
15. Зоригтой байх (эрсдэл хийхээс айхгүй байх, цаашид мэдлэгээ дээшлүүлэх боломж гэж үзэх).
Сайн удирдагч бол байнга шинэ зүйл сурч, зөвлөгөө сонсоход бэлэн хүн юм.
Удирдагчийг бусдад хүлээн зөвшөөрөх дөрвөн загвар байдаг.
1. "Бидний нэг" - удирдагчийн амьдралын хэв маяг аль ч гишүүнийхтэй адилхан байдаг нийгмийн бүлэг;
2. "The Best of Us" - хүний хувьд ч, мэргэжлийн хувьд ч үлгэр жишээ болдог. Тэд түүнийг дуурайхыг хичээдэг;
3. "Буянтай байдлын биелэл" - хэм хэмжээ, ёс суртахууныг эрхэмлэгч, нийгмийн үнэт зүйлээ бүлэгтэй хуваалцаж, түүнийг хамгаалахад бэлэн байдаг;
4. "Хүлээлтийн үндэслэл" - удирдагчийн зан байдал өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлаас хамаардаггүй, удирдагч үргэлж хэлсэн үгэндээ үнэнч байх ёстой бөгөөд бүлгийн баталсан зан үйлийн чиглэлээс хазайхыг зөвшөөрөхгүй байх ёстой.
Манлайлал нь хоёр үндсэн үүргийг гүйцэтгэдэг.
1. Эерэг - энэ нь байгууллагын нөөцийг дайчлах, гишүүддээ урам зориг өгөх, ажил, амьдралын үр ашгийг дээд зэргээр хангах боломжийг олгодог.
2. Сөрөг - манлайлал нь ихэвчлэн бусад хүмүүсийг "бүтээж" байхад саад болдог. Удирдагчийн эрх мэдэл нь нөгөө хүнээ "дарж", түүнийг нээх боломжийг олгодоггүй. Далд ухамсрын түвшинд хүн удирдагч нь өөрөө биш гэдгийг ойлгодог боловч үүнтэй санал нийлж чадахгүй. Атаархал, дотоод, гадаад зөрчилдөөн байдаг.
Манлайллын асуудал нь байгууллагын үр дүнтэй байдалд хүрэх түлхүүр юм. Багийн манлайлалд суурилсан менежментийн арга нь хамгийн төвөгтэй даалгавруудыг хурдан шийдвэрлэх, гэнэтийн нөхцөл байдалд хурдан хариу өгөх боломжийг олгодог.
Манлайлалд суралцах гурван арга байдаг:
1. Хувь хүний чанарын үүднээс. Энэхүү хандлага нь хувийн тодорхой чанарууд байгаа эсэх ба манлайллын үр нөлөөний хоорондын хамаарлыг тодорхойлох оролдлого хийсэн.
2. Зан төлөвийн хандлага - манлайллын хэв маяг буюу зан үйлийн хэв маягийг ангилах үндэс суурийг бий болгосон. Удирдлагын энэхүү аргын дагуу үр нөлөө нь удирдагчийн хувийн шинж чанараар бус, харин захирагсадтайгаа харьцах зан үйлээр тодорхойлогддог.
3. Манлайллын судалгаанд нөхцөл байдлын хандлага. Аргын мөн чанар: тодорхой нөхцөл байдлын шинж чанараас хамааран манлайллын янз бүрийн аргыг сонгодог. Удирдагч-удирдагч нь янз бүрийн нөхцөл байдалд өөрөөр биеэ авч явах чадвартай байх ёстой.
Нэгтгэх асуултууд:
1. "Манлайлал"-ын тодорхойлолтын тухай ойлголтыг өг.
2. Удирдагчийн ямар чанаруудыг та мэдэх вэ?
3. Удирдагчийг бусдын төсөөллийн загваруудыг жагсаа.
4. Удирдлагын үндсэн чиг үүрэг юу вэ?
5. Манлайллын талаар судлах ямар арга барилыг та мэдэх вэ?
Нэг зөв хариултыг сонгоно уу:
1. Манлайлал бол...
a) зорьсон зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүст нөлөөлөх чадвар
б) харьяа албан тушаалтнуудын албан даалгаврыг биелүүлэх, өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд хүргэдэг сэтгэцийн болон бие махбодийн үйл явц.
в) бизнесийн түншүүд, ажилчидтай харилцаа тогтоох урлаг
г) нөгөө хүний зан байдал, хандлага, мэдрэмжийг өөрчилдөг нэг хүний зан байдал
2. Бусдын "бидний нэг" удирдагчийн талаарх ойлголтын загвар:
3. Удирдагчийг бусдын "хүлээлтийг зөвтгөх" ойлголтын загвар:
а) хувь хүний хувьд ч, мэргэжлийн хувьд ч үлгэр дуурайл болж, түүнийг дуурайхыг хичээдэг
б) удирдагчийн амьдралын хэв маяг нь нийгмийн бүлгийн аль ч гишүүний амьдралын хэв маягтай ижил байдаг
в) хэм хэмжээ, ёс суртахууныг эрхэмлэгч, нийгмийн үнэт зүйлээ бүлэгтэй хуваалцаж, түүнийг хамгаалахад бэлэн байна
г) удирдагчийн зан байдал нь нөхцөл байдлын өөрчлөлтөөс хамаардаггүй, удирдагч үргэлж хэлсэн үгэндээ үнэнч байх ёстой бөгөөд бүлгийн баталсан зан үйлийн чиглэлээс хазайхыг зөвшөөрөхгүй байх ёстой.
4. Манлайллын талаар судлах гурван арга юу вэ? (нэг нэмэлт хариултыг хасна):
а) хувийн шинж чанарын үүднээс
б) зан үйлийн хандлага
в) манлайллын үр дүнтэй байдлын үүднээс
г) нөхцөл байдлын хандлага
41. Менежер: үзэл баримтлал, түүний байгууллагад эзлэх байр суурь, үйл ажиллагааны үүрэг, мөн чанар. Менежерийн хувийн болон бизнесийн чанарт тавигдах шаардлага
Менежер гэдэг нь байнгын удирдах албан тушаал хашиж, тухайн байгууллага, үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагын тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны талаар шийдвэр гаргах эрх бүхий хүн юм. Менежерүүд байгууллагад янз бүрийн албан тушаал (захирал, багийн ахлагч, тодорхой төрлийн ажлыг зохион байгуулагч, дарга, менежер гэх мэт) эзэлдэг, өөр өөр чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Менежерүүдийг уламжлал ёсоор доод, дунд, дээд гэсэн 3 түвшинд хуваадаг.
Менежерүүдийн онцгой үүргийг хүлээн зөвшөөрөх нь тэдний мэргэжлийн тусгаарлалт, тусгай бэлтгэлийн талаархи асуултыг тавьсан. Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар нь үйлдвэрлэл (худалдаа) зохион байгуулалт, менежментийн чиглэлээр тусгай мэдлэг, ур чадвар эзэмших, янз бүрийн чиглэлээр хүмүүстэй ажиллах чадвараас бүрддэг. Судалгаанаас харахад орчин үеийн удирдагч нь зөвхөн 12-20% нь тухайн салбарын мэргэжилтэн, юуны түрүүнд зохион байгуулагч, сэтгэл зүйч, социологич байх ёстой.
Менежерийн үүрэг:
1. Шийдвэр гаргахтай холбоотой.
Байгууллагын өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлж, байгууллагын доторх болон гаднах боломжийг эрэлхийлэх;
· Өөрчлөлт авчрах үйлдвэрлэлийг сайжруулах төсөл боловсруулж, эхлүүлэх;
· Тодорхой төсөл боловсруулахад хяналт тавина;
· Зөрчилтэй тулгарвал менежер нь засч залруулах ажлыг хариуцах;
· Байгууллагын төрөл бүрийн нөөцийг хуваарилах үүрэгтэй;
· Бүх чухал, чухал хэлэлцээрт байгууллагыг төлөөлнө.
2. Мэдээллийн үүрэг.
Хэргийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн ашигласан гадаад, дотоод орчны талаарх олон төрлийн мэдээлэл цуглуулах;
· Хүлээн авсан мэдээллээ баримт хэлбэрээр, хэм хэмжээ хандлагаар харьяа албан тушаалтнуудад түгээж, байгууллагын бодлого, үндсэн зорилгыг тайлбарлах;
· Байгууллагын төлөвлөгөө, бодлого, үйл ажиллагаа, ажлын үр дүнгийн талаарх мэдээллийг байгууллагын гадаад харилцаа холбоо бүхий хүмүүст хүргэдэг.
3. Хүмүүс хоорондын үүрэг.
· Хууль эрх зүйн болон нийгмийн шинж чанар;
· Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд доод албан тушаалтныг идэвхжүүлэх, идэвхижүүлэх, тэдний хүчин чармайлтыг зохицуулах, ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сургах ажлыг хариуцах;
Менежерийн хувийн болон бизнесийн чанарт тавигдах үндсэн шаардлага:
1. Мэргэжлийн ур чадвар;
2. Зохион байгуулах ур чадвар;
3. Ёс суртахуун, ёс суртахууны төлөвшил;
4. Хувийн шинж чанарууд.
Түүнчлэн аливаа менежер дараахь шаардлагыг тавьдаг.
· Байгууллагын удирдлагын чиглэлээр мэдлэгтэй;
· Үйлдвэрлэлийн технологийн асуудлаар ур чадвар;
· Бизнес эрхлэх ур чадвар эзэмшсэн байх, зах зээл дээрх нөхцөл байдлыг хянах, компанийн нөөцийг идэвхтэй дахин хуваарилах чадвартай байх;
· Дэд албан тушаалтнуудын оролцоотойгоор үндэслэлтэй шийдвэр гаргах, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд татан оролцуулах чадвар;
· Үйл ажиллагаа явуулж буй зах зээл эсвэл тэдгээрийн сегмент дэх эдийн засгийн нөхцөл байдлын чиглэлээр туршлага, мэдлэгтэй байх;
· Өрсөлдөгчдийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх чадвартай.
Менежерүүд зохион байгуулалтын ур чадвартай байх ёстой , тус тусад нь ойлгодог - тухайн хүний сэтгэл зүйн шинж чанар нь тухайн хүнд байгууллагын үйл ажиллагааны аргыг эзэмшиж, амжилттай хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. руу зохион байгуулалтын ур чадвархолбогдох:
Дасан зохицох хөдөлгөөн (үйл ажиллагааны бүтээлч хэлбэрт хандах хандлага, мэдлэгийг гүнзгийрүүлэх, санаачилга гаргах, эрсдэлд орох хүсэл эрмэлзэл, инновацийг эрэлхийлэх, бизнес эрхлэх);
Холбоо барих (нийтлэг байдал, хүмүүсийг ойлгох, итгүүлэх чадвар);
Стрессийн эсэргүүцэл (асуудалтай нөхцөлд оюуны болон сэтгэл хөдлөлийн аюулгүй байдал, өөрийгөө хянах);
Давамгайлал (эрх мэдэл, амбиц, манлайлах хүсэл, хүчтэй хүсэл эрмэлзэл).
Менежерээс тавигдах хамгийн чухал шаардлага бол хүмүүсийг удирдах чадвар, тухайлбал:
Тэдний шууд харьяалагдах хүмүүсийн мэдлэг, тэдэнд өгсөн ажлыг гүйцэтгэх чадвар, чадвар;
Аж ахуйн нэгж, ажилчдыг холбох нөхцөл байдлын талаархи мэдлэг;
Аль алиных нь эрх ашгийг шударгаар хамгаалах;
Сэтгэлзүйн ур чадварменежер
Компанийн үр дүнтэй ажиллах чадваргүй хүмүүсийг арилгах чадвар.
Менежер нь манлайлах шинж чанартай байх ёстой. Удирдагч нь ердийн администратор менежерээс өөр үйл ажиллагааны шинж чанартай байдаг. Тэрээр тушаал өгдөггүй, харин бусдыг удирддаг бөгөөд тэд түүнтэй харьцахдаа захирагдах албан тушаалтнуудын хувьд биш, харин түүний үзэл бодлыг хуваалцдаг, түүнийг дагахад бэлэн байдаг дагалдагчдын хувьд ажилладаг. Энэ тохиолдолд удирдагч нь урам зориг өгөх дүрд хувирч, бусдыг удирддаггүй, харин тэдэнтэй итгэлцлийн үндсэн дээр харилцаа тогтоодог.
Менежерүүд доод албан тушаалтнуудын ажлыг төлөвлөгөөний дагуу удирдан чиглүүлж, идэвхгүй байр суурь баримталж, эрх, үүргийг тодорхой зохицуулдаг. Харин манлайлагчид ямар зорилгынхоо төлөө тэмүүлэхээ тодорхойлж, шаардлагагүй нарийн ширийн зүйлд оролгүйгээр бие даан томъёолдог. Удирдагч нь ирээдүйн талаар төсөөлж, түүндээ хүрэх арга замтай байх ёстой.
Нэгтгэх асуултууд:
1. Менежер гэж хэн бэ?
2. Менежер ямар үүрэгтэй вэ?
3. Менежерийн хувийн болон бизнесийн чанарт ямар шаардлага тавигддаг вэ?
4. Яагаад хамт өндөр мэргэшсэнМенежер нь онцгой зан чанартай байх ёстой - бизнесийн чанарууд?
Нэг зөв хариултыг сонгоно уу:
1. Уламжлал ёсоор менежерүүдэд хэдэн шат хуваагддаг вэ?
2. Хүмүүс хоорондын үүрэг нь дараахь зүйлтэй холбоотой байдаг.
3. Мэдээллийн үүрэг нь:
a) Хууль эрх зүй, нийгмийн шинж чанартай үүргээ биелүүлэх
б) Байгууллагын гадаад холбоо барих мэдээллийг шилжүүлэх
в) Тодорхой төслүүдийг боловсруулах
г) Байгууллагын янз бүрийн нөөцийг хуваарилах
4. Дасан зохицох хөдөлгөөн нь:
a) эрх мэдэл, хүсэл эрмэлзэл
б) Хүмүүсийг ойлгох, итгүүлэх чадвар
в) Санаачлага, эрсдэл хүлээх хүсэл
г) Хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй зан чанар
5. Холбоо барих хаяг нь:
a) эрх мэдэл, хүсэл эрмэлзэл
б) Санаачлага, эрсдэл хүлээх хүсэл
в) Хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй зан чанар
d) Хүмүүсийг ойлгох, итгүүлэх чадвар
Үүнтэй төстэй мэдээлэл.
Зөрчил судлаачид мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх арга зам, түүнийг "өвдөлтгүй" шийдвэрлэх арга замыг боловсруулж, хөгжүүлсээр байна. Зүй нь бол менежер зөрчилдөөнийг арилгах биш харин зохицуулж, үр дүнтэй ашиглах ёстой гэж үздэг. Мөргөлдөөнийг зохицуулах эхний алхам бол түүний эх сурвалжийг ойлгох явдал юм. Менежер энэ нь нөөцийн талаархи энгийн маргаан, зарим асуудлын талаархи үл ойлголцол, өөр өөр хандлагахүмүүсийн үнэлэмжийн тогтолцоонд эсвэл энэ нь харилцан үл тэвчих (үл тэвчих), сэтгэл зүйн үл нийцэх байдлын үр дүнд үүссэн зөрчил юм. Мөргөлдөөний шалтгааныг тодорхойлсны дараа тэрээр мөргөлдөөнд оролцогчдыг багасгах ёстой. Мөргөлдөөнд цөөн хүн оролцох тусам түүнийг шийдвэрлэхэд бага хүчин чармайлт шаардагдах нь тогтоогдсон.
Мөргөлдөөнийг шинжлэх явцад менежер өөрөө шийдэж буй асуудлын мөн чанар, эх сурвалжийг ойлгох чадваргүй бол түүнд чадварлаг хүмүүсийг (шинжээчдийг) татан оролцуулж болно. Мэргэжилтнүүдийн дүгнэлт нь шууд удирдагчийн дүгнэлтээс илүү үнэмшилтэй байдаг. Энэ нь зөрчилдөөнтэй талууд тус бүр нь шүүгчийн менежерийг тодорхой нөхцөл байдал, субъектив шалтгаанаар өрсөлдөгчийнхөө талыг барьж магадгүй гэж сэжиглэж байгаатай холбоотой юм. Энэ тохиолдолд "гомдсон" тал нь менежерийн эсрэг аль хэдийн тулалдах ёстой тул зөрчилдөөн арилдаггүй, харин улам эрчимждэг.
Менежерийн хувьд хамгийн хэцүү зүйл бол хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг олох явдал юм. Энэ утгаараа зөрчилдөөнийг арилгахад чиглэсэн менежерийн үйл ажиллагааны хэд хэдэн боломжит зан үйлийн стратеги, тохирох хувилбарууд байдаг.
Эдгээр параметрүүдийг янз бүрийн зэрэгтэй хослуулах нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх таван үндсэн аргыг тодорхойлдог.
1. зайлсхийх , зайлсхийх (сул бат бөх байдал нь хамтын ажиллагаа багатай хосолсон). Энэхүү стратегийг сонгохдоо үйл ажиллагаа нь нөхцөл байдлаас бууж өгөхгүйгээр гарах, гэхдээ бие даан зүтгэхгүй байх, маргаан, хэлэлцүүлэгт оролцохгүй байх, байр сууриа илэрхийлэхгүй байх, харилцан яриаг шилжүүлэхэд чиглэгддэг. өөр чиглэл, өөр сэдвээр. Ийм стратеги нь асуудлыг шийдвэрлэхэд хариуцлага хүлээхгүй байх, маргаантай асуудлыг харахгүй байх, санал зөрөлдөөндөө ач холбогдол өгөхгүй байх, зөрчилдөөн байгааг үгүйсгэх, ашиггүй гэж үзэх хандлагыг агуулдаг. Мөргөлдөөнийг өдөөх нөхцөл байдалд орохгүй байх нь чухал.
2. Албадлага (сөргөлдөөн) - өндөр бат бөх байдал нь бага хамтын ажиллагаатай хослуулсан. Энэхүү стратегиар эрх мэдлээ ашиглан эрх ашгийнхаа төлөө ил далд тэмцэлдэж, өөрийнхөөрөө зүтгэх үйлдлүүд чиглэж байна. Сөргөлдөөн гэдэг нь нөхцөл байдлыг ялалт эсвэл ялагдал гэж үзэх, хатуу байр суурь эзэлдэг, түншийн эсэргүүцэлтэй тулгарсан тохиолдолд эвлэршгүй антагонизмын илрэл юм. Тэдний үзэл бодлыг ямар ч үнээр хамаагүй хүлээн зөвшөөрөхийг албад.
3. Гөлгөр болгох (дагах) - сул тууштай байдал нь өндөр хамтын ажиллагаатай хослуулсан. Ийм стратегийн дагуу хийж буй үйлдлүүд нь эерэг харилцааг хадгалах, сэргээх, санал зөрөлдөөнөө арилгах, үүний төлөө дуртайяа бууж өгөх, өөрийн ашиг сонирхлыг үл тоомсорлох замаар бусдын сэтгэл ханамжийг хангахад чиглэгддэг. Энэхүү стратеги нь нөгөөгөө дэмжих, түүний мэдрэмжийг гомдоохгүй байх, түүний аргументуудыг харгалзан үзэх хүсэл эрмэлзэлийг агуулдаг. Уриа: "Бид бүгдээрээ нэг завин дээр байгаа, донсолгож болохгүй аз жаргалтай нэг баг учраас хэрүүл хийх шаардлагагүй."
4. буулт хийх , хамтын ажиллагаа (өндөр тууштай байдал нь өндөр хамтын ажиллагаатай хослуулсан). Энд үйл ажиллагаа нь асуудлын талаар нээлттэй, илэн далангүй санал бодлоо солилцох замаар хэн нэгний ашиг сонирхол, нөгөөгийн хүслийг бүрэн хангасан шийдлийг олоход чиглэгддэг. Үйл ажиллагаа нь санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх, нөгөө талаас буулт өгөхийн оронд ямар нэгэн зүйл өгөх, хэлэлцээний явцад хоёр талдаа тохирсон завсрын "дунд" шийдлүүдийг эрэлхийлж, боловсруулахад чиглэгддэг бөгөөд үүнд хэн ч ялагддаггүй, гэхдээ хоёуланд нь ялдаггүй.
Удирдлагын салбарын мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар буулт хийх стратеги сонгох нь зөрчилдөөнийг арилгах хамгийн сайн арга юм. Хамтран ажилласнаар хамгийн үр дүнтэй, тогтвортой, найдвартай үр дүнд хүрч чадна.
5. Шийдэл . Энэ нь зөрчилдөөний шалтгааныг ойлгож, бүх талуудад хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц үйл ажиллагааны чиглэлийг олохын тулд үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, бусад үзэл бодлоос суралцах хүсэл эрмэлзэлийг агуулдаг. Энэ хэв маягийг ашигладаг хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд бусдыг золиослохыг хичээдэггүй, харин эрэлхийлдэг хамгийн сайн сонголтзөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх.
Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхдээ энэ хэв маягийг ашиглах зарим зөвлөмжийг энд оруулав.
· Асуудлыг илрүүлсний дараа хоёр тал хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлүүдийг тодорхойлох;
· нөгөө талын хувийн чанарт бус асуудалд анхаарлаа төвлөрүүлэх;
· мэдээлэл солилцоход харилцан нөлөөллийг нэмэгдүүлэх замаар итгэлцлийн уур амьсгалыг бүрдүүлэх;
· Харилцааны явцад бие биедээ эерэг хандлагыг бий болгож, өрөвдөж, нөгөө талын санаа бодлыг сонсохоос гадна уур хилэн, заналхийллийн илрэлийг аль болох багасгах.
Дээр дурдсан таван үндсэн зүйлээс гадна тэдгээрийн хүрээнд хүмүүс хоорондын зөрчлийг шийдвэрлэх өөр аргууд байдаг.
1. Зохицуулалт- тактикийн дэд зорилгыг зохицуулах, үндсэн зорилгын ашиг сонирхолд нийцсэн зан үйл эсвэл нийтлэг даалгаврыг шийдвэрлэх. Ийм эвлэрүүлэн зуучлалыг зохион байгуулалтын нэгжүүдийн хооронд хийж болно өөр өөр түвшинудирдлагын пирамид (босоо зохицуулалт); ижил зэрэглэлийн байгууллагын түвшинд (хэвтээ зохицуулалт) болон хоёр хувилбарын холимог хэлбэрийн хэлбэрээр. Зохицуулалт амжилттай болвол зөрчилдөөн бага зардал, хүчин чармайлтаар шийдэгдэнэ.
2. Асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх энэхүү арга нь хоёр талын аль алинд нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц хоёр байр суурийн зөрчилтэй элементүүдийг багтааж, арилгах асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой гэсэн үндэслэл дээр суурилдаг. Мөргөлдөөнийг үүсгэсэн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд хамгийн ойр байдаг тул энэ нь зөрчилдөөн дэх менежерийн зан үйлийн хамгийн амжилттай стратегиудын нэг гэж тооцогддог. Гэсэн хэдий ч асуудлыг шийдвэрлэх аргыг хэрэгжүүлэхэд ихэвчлэн хэцүү байдаг. Энэ нь менежерийн менежментийн үйл ажиллагааны мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвараас ихээхэн хамаардаг бөгөөд үүнээс гадна энэ тохиолдолд зөрчлийг шийдвэрлэхэд маш их цаг хугацаа шаардагддагтай холбоотой юм. Ийм нөхцөлд менежер нь сайн технологитой байх ёстой - асуудлыг шийдвэрлэх загвар.
3. Сөргөлдөөнзөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зам гэж. Сөргөлдөөний зорилго нь асуудлыг олон нийтийн анхаарлын төвд оруулах явдал юм. Энэ нь мөргөлдөөнд оролцогчдын хамгийн олон тооны оролцогчдын оролцоотойгоор үүнийг чөлөөтэй хэлэлцэх боломжийг олгодог (үнэндээ энэ нь зөрчилдөөн биш, харин хөдөлмөрийн маргаан юм), бие биетэйгээ биш, харин асуудалтай тулгарах, сөргөлдөөнийг дэмжих боломжийг олгодог. саад тотгорыг тодорхойлох, арилгах зорилгоор.
Зөрчилдөөний менежментчиглэсэн үйл ажиллагаа юм.
Мөргөлдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах;
Мөргөлдөөнд оролцогчдын зан байдлыг засах;
Зөрчилдөөний шаардлагатай түвшинг хадгалахын тулд хянаж болох хязгаараас хэтрэхгүй байх.
Юуны өмнө зөрчилдөөнтэй нөхцөлд байгаа хүний зан төлөвийг сэтгэл зүйн хэм хэмжээнд нийцүүлэх үүднээс авч үзье. Тийм гэж үздэг зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх дараах хүчин зүйлээс хамаарна.
Мөргөлдөөний талаархи ойлголтын хүрэлцээ, өөрөөр хэлбэл дайсны болон өөрийн гэсэн үйлдэл, санаа зорилгыг нэлээд үнэн зөв үнэлэх, хувийн хүсэл тэмүүллээр гажуудуулахгүй байх;
Харилцааны нээлттэй, үр дүнтэй байдал, оролцогчид юу болж байгаа, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас гарах арга замуудын талаархи ойлголтоо шударгаар илэрхийлэхэд тулгамдсан асуудлыг цогцоор нь хэлэлцэхэд бэлэн байх;
Харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгох.
Удирдагч хүний зан чанарын ямар шинж чанар, зан үйлийн онцлог шинж чанарыг мэдэх нь бас ашигтай байдаг зөрчилдөөнтэй зан чанар. Төрөл бүрийн эрдэмтдийн хийсэн судалгааг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд дараахь зүйлийг ийм чанаруудтай холбож болно.
өөрийн чадвар, чадвараа хэт үнэлж эсвэл дутуу үнэлж болохуйц өөрийгөө үнэлэх чадваргүй байдал. Аль ч тохиолдолд энэ нь бусдын хангалттай үнэлгээтэй зөрчилдөж болзошгүй бөгөөд зөрчилдөөн үүсэх үндэслэл бэлэн болсон;
боломжтой болон боломжгүй тохиолдолд ямар ч үнээр давамгайлах хүсэл; сэтгэлгээний консерватизм, үзэл бодол, итгэл үнэмшил, хуучирсан уламжлалыг даван туулах хүсэлгүй байх;
зарчмыг хэт дагаж мөрдөх, мэдэгдэл, дүгнэлт хийхдээ шулуун байх, ямар ч үнээр хамаагүй үнэнийг хэлэх хүсэл;
сэтгэл хөдлөлийн хувийн шинж чанаруудын тодорхой багц: сэтгэлийн түгшүүр, түрэмгий байдал, зөрүүд байдал, цочромтгой байдал.
Тиймээс, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал эсвэл хүнд хэцүү хүнтэй харьцахдаа та тодорхой нөхцөл байдалд илүү тохиромжтой, хамгийн таатай байх арга барилыг ашиглах хэрэгтэй. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх оновчтой аргыг сонгоход хамгийн сайн зөвлөгчид бол амьдралын туршлага, нөхцөл байдлыг хүндрүүлэхгүй байх, хүнийг стресст оруулахгүй байх хүсэл юм. Жишээлбэл, та өөр хүний (ялангуяа хамтрагч эсвэл хайртай хүний) хэрэгцээнд дасан зохицох замаар буулт хийж болно; өөрсдийн жинхэнэ ашиг сонирхлоо өөр тал дээр тууштай баримтлах; хэрэв танд тийм ч чухал биш бол зөрчилдөөний асуудлыг хэлэлцэхээс зайлсхийх; Хоёр талын хамгийн чухал ашиг сонирхолд үйлчлэхийн тулд хамтын ажиллагааны хэв маягийг ашиглах. Тэгэхээр хамгийн зөв замМөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь зан үйлийн оновчтой стратегийг ухамсартай сонгох явдал юм.
2. Мөргөлдөөнийг зохицуулах аргууд
Зөрчилдөөнийг зохицуулах аргууд Үүнд: хувийн дотоод; бүтцийн; хүн хоорондын харилцаа (зан үйлийн хэв маяг); хувийн; хэлэлцээр хийх; хувь хүний зан төлөвийг удирдах арга, байгууллагын үүрэг, чиг үүргийг уялдуулах, заримдаа ажилчдыг залилах арга хэлбэр; хариу арга хэмжээ авах түрэмгий арга хэмжээг багтаасан аргууд.
2. ЗӨРЧЛӨЛИЙГ УДИРДАХ АРГА.
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд оролцдог олон мэргэжилтнүүд мөргөлдөөнийг зохицуулах үйл явц нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн ихэнхийг хянахад хэцүү байдаг гэж мэргэжлийн түвшинд итгэдэг. Жишээлбэл, үүнд: хувь хүний үзэл бодол, хувь хүн, бүлгийн сэдэл, хэрэгцээ орно. Өвөрмөц хэвшмэл ойлголт, үзэл бодол, өрөөсгөл ойлголт, өрөөсгөл ойлголт нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх арга замыг боловсруулж буй хүмүүсийн хүчин чармайлтыг заримдаа хүчингүй болгодог. Мөргөлдөөний төрлөөс хамааран янз бүрийн үйлчилгээг шийдвэрлэх арга замыг эрэлхийлж болно: байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний менежментийн алба, сэтгэл зүйч, социологийн хэлтэс, үйлдвэрчний эвлэлийн хороо.
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь зөрчилдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн арилгах, эсвэл мөргөлдөөнд оролцогчдын зорилго, зан үйлийг өөрчлөх явдал юм.
Зөрчилдөөнийг зохицуулах нь зорилготой нөлөөлөл юм:
зөрчилдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах (багасгах);
мөргөлдөөнд оролцогчдын зан байдлыг засах;
· зөрчилдөөний шаардлагатай түвшинг хадгалах боловч хяналттай хязгаараас хэтрүүлэхгүй байх.
Мөргөлдөөнийг зохицуулах, урьдчилан сэргийлэх олон арга байдаг:
хувийн дотоод аргууд - хувь хүнд нөлөөлөх аргууд;
Бүтцийн аргууд - байгууллагын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, арилгах арга;
зөрчилдөөн дэх хүмүүс хоорондын арга, зан үйлийн хэв маяг;
· хувийн арга;
· хэлэлцээр хийх;
хувь хүний зан төлөвийг удирдах арга, ажилтнуудын зохион байгуулалтын үүрэг, чиг үүргийг нийцүүлэх, заримдаа ажилчдыг заль мэх болгон хувиргах;
Өшөө авах түрэмгий үйлдлүүдийг багтаасан аргууд.
2.1. Хүн доторх аргууд
Дотоод сэтгэлгээний аргууд нь бусад хүний сэтгэлзүйн хамгаалалтын хариу үйлдэл үзүүлэхгүйгээр өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах, үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Зарим зохиогчид "Би бол мэдэгдэл" -ийг ашиглахыг санал болгож байна, i.e. Өөр хүнд ямар нэгэн зүйлд хандах хандлагыг буруутгах, шаардахгүйгээр, харин нөгөө хүн хандлагаа өөрчилж, зөрчилдөөн үүсгэхгүй байхаар илэрхийлэх арга.
Энэ нь хүнийг нөгөөг нь дайсан болгохгүйгээр байр сууриа хадгалахад нь туслах арга юм. "Би-мэдэгдэл" нь ямар ч нөхцөлд ашигтай байж болох ч ялангуяа хүн ууртай, уцаартай, сэтгэл хангалуун бус байх үед үр дүнтэй байдаг.
"Би"-ийн мэдэгдлийн зохион байгуулалт нь: үйл явдал, хувь хүний хариу үйлдэл, хувь хүний хувьд илүүд үздэг үр дүн зэргээс бүрдэнэ.
2.2 Бүтцийн аргууд.
Ажлын байранд тавигдах шаардлагыг тодорхой болгох нь үүний нэг юм үр дүнтэй аргуудменежмент ба зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх. Мэргэжилтэн бүр түүнээс ямар үр дүн шаардагдах, түүний үүрэг, хариуцлага, эрх мэдлийн хязгаар, ажлын үе шатууд юу болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ аргыг холбогдох эмхэтгэх хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг ажлын байрны тодорхойлолт(албан тушаалын тодорхойлолт), удирдлагын түвшинд эрх, үүргийн хуваарилалт; үнэлгээний тогтолцооны тодорхой тодорхойлолт, түүний шалгуур үзүүлэлт, үр дагавар (давших, ажлаас халах, урамшуулах).
Бүтцийн аргууд, i.e. зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх арга, түүнчлэн эрх мэдлийн буруу хуваарилалтаас үүссэн зохион байгуулалтын зөрчилдөөнд нөлөөлөх, одоо байгаа хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, батлагдсан урамшууллын тогтолцоо гэх мэт. Эдгээр аргуудад дараахь зүйлс орно: ажлын байрны шаардлагыг тодруулах, зохицуулалт, нэгтгэх механизмыг бүрдүүлэх, компанийн зорилго, цалин хөлсний тогтолцоог ашиглах.
Зохицуулах механизмыг ашиглан хэрэгжүүлж болно бүтцийн хэлтэсшаардлагатай тохиолдолд хөндлөнгөөс оролцож, маргааныг шийдвэрлэх боломжтой байгууллагууд.
Байгууллагын зорилгыг тодорхойлох арга нь бүх ажилчдын хүчин чармайлтыг нэгтгэж, зорилгодоо хүрэхэд чиглүүлэхийн тулд байгууллагын зорилгыг боловсруулах эсвэл боловсронгуй болгох явдал юм.
Шагналын систем. Өдөөлтийг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулах арга болгон ашиглаж болох бөгөөд хүмүүсийн зан төлөвт зохих ёсоор нөлөөлснөөр зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой. Шагналын систем нь хувь хүн эсвэл бүлгийн бүтээлч бус зан үйлийг дэмжихгүй байх нь чухал юм. Жишээлбэл, хэрэв та борлуулалтын менежерүүдийг зөвхөн борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлсний төлөө урамшуулах юм бол энэ нь ашгийн зорилтот түвшинтэй зөрчилдөхөд хүргэж болзошгүй юм.
Мөргөлдөөний бодит субьект (объект) -ийг арилгах - i.e. Талуудын аль нэгийг нөгөө талын ашиг сонирхолд нийцүүлэн мөргөлдөөний объектоос татгалзсан байдалд хүргэх.
2.3. Зөрчилдөөн дэх хүмүүс хоорондын арга (зан үйлийн хэв маяг).
Мөргөлдөөний нөхцөл байдал үүсэх эсвэл мөргөлдөөн үүсэх эхэн үед оролцогчид өөрсдийн ашиг сонирхолд хамгийн бага нөлөөлөхийн тулд цаашдын зан үйлийн хэлбэр, хэв маягийг сонгох ёстой. Бид дор хаяж хоёр тал оролцож, өрсөлдөгчтэйгээ цаашдын харилцан үйлчлэлийг харгалзан өөрийн ашиг сонирхлыг хадгалахын тулд зан үйлийнхээ хэлбэрийг сонгодог бүлэг хоорондын болон хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний тухай ярьж байна. Мөргөлдөөн үүссэн тохиолдолд хүн (бүлэг) нэг ба хэд хэдэн боломжит зан үйлийг сонгож болно.
• ашиг сонирхлынхоо төлөө идэвхтэй тэмцэх, аливаа эсэргүүцлийг арилгах, таслан зогсоох;
зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлээс татгалзах;
харилцан хүлээн зөвшөөрөх гэрээ байгуулах, буулт хийх;
Мөргөлдөөний үр дүнг өөрсдийн ашиг сонирхолд ашиглах.
Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн дараах таван үндсэн хэв маягийг тодорхойлсон: зайлсхийх, сөргөлдөх; дагаж мөрдөх; хамтын ажиллагаа; буулт хийх.
Бултах (зайлсхийх, ухрах) Энэ зан үйлийн хэлбэр нь хувь хүний үйлдлээр тодорхойлогддог бөгөөд хувь хүн эрхээ хамгаалахыг хүсэхгүй, шийдэл гаргахад хамтран ажиллах, байр сууриа илэрхийлэхээс цээрлэх, маргаанаас зайлсхийсэн тохиолдолд сонгогддог. Энэ хэв маяг нь шийдвэр гаргах хариуцлагаас зайлсхийх хандлагыг харуулж байна. Энэ зан үйл нь дараах тохиолдолд боломжтой:
тухайн хүний хувьд мөргөлдөөний үр дүн тийм ч чухал биш;
· нөхцөл байдал хэтэрхий төвөгтэй, мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд оролцогчдоос ихээхэн хүчин чармайлт шаардагдана;
тухайн хүн зөрчилдөөнийг өөрийн талд шийдвэрлэх хангалттай эрх мэдэлгүй;
· Тухайн хүний хувьд зөрчилдөөний үр дүн тийм ч чухал биш.
Сөргөлдөөн (өрсөлдөөн) нь хувь хүний ашиг сонирхлын төлөө идэвхтэй тэмцэл, шийдлийг олоход хамтран ажиллахгүй байх, нөгөө талын ашиг сонирхлыг хохироож зөвхөн өөрийн ашиг сонирхлыг анхаарч үзэх зэргээр тодорхойлогддог. Хувь хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд түүнд байгаа бүх арга хэрэгслийг ашигладаг: хүч чадал, албадлага, өрсөлдөгчдөө дарамтлах янз бүрийн арга хэрэгсэл, бусад оролцогчдын түүнээс хамааралтай байдлыг ашиглах. Нөхцөл байдлыг тухайн хүн түүний хувьд ялалт эсвэл ялагдлын асуудал гэж туйлын чухал гэж үздэг бөгөөд энэ нь өрсөлдөгчдөдөө хатуу байр суурьтай байх, мөргөлдөөнд оролцогч бусад оролцогчид эсэргүүцэлтэй тулгарвал тэдэнтэй эвлэршгүй харшлах явдал юм.
Энэ хэв маягийг хэрэглэх нөхцөл:
тухайн хүний хувьд нөхцөл байдлыг маш чухал гэж үзэх;
их хэмжээний эрх мэдэл эсвэл бие даан шаардах бусад боломж байгаа эсэх;
нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хязгаарлагдмал хугацаа, харилцан хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдлийг удаан хугацаанд хайх боломжгүй;
Дасан зохицох (дасан зохицох) Хувь хүний үйлдэл нь өөрийн ашиг сонирхлоор үл ойлголцлыг арилгах замаар өрсөлдөгчтэйгээ таатай харилцааг хадгалах, сэргээхэд чиглэгддэг.
Энэ арга нь дараах тохиолдолд боломжтой:
хувь хүний оруулсан хувь нэмэр тийм ч их биш: алдах магадлал хэтэрхий тодорхой;
санал зөрөлдөөний сэдэв нь хувь хүнийхээс илүү өрсөлдөгчийн хувьд чухал ач холбогдолтой;
өрсөлдөгчтэйгээ сайн харилцаатай байх нь зөрчилдөөнийг өөрт ашигтайгаар шийдвэрлэхээс илүү чухал;
Хувь хүнд ялах боломж бага, хүч чадал бага.
Хамтын ажиллагаа гэдэг нь тухайн хүн харилцан үйлчлэлийн бүх оролцогчдын сэтгэлд нийцсэн шийдлийг олоход идэвхтэй оролцож байгаа боловч өөрийн ашиг сонирхлыг мартаж болохгүй гэсэн үг юм. Нээлттэй санал бодлоо солилцох, мөргөлдөөнд оролцогч бүх оролцогчдын нийтлэг шийдэл боловсруулах сонирхол байх болно. Энэ хэлбэр нь тасралтгүй ажил, бүх талуудын оролцоог шаарддаг. Хэрэв өрсөлдөгчид цаг хугацаатай, асуудлыг шийдвэрлэх нь хүн бүрт нэн чухал юм бол энэ хандлагыг ашиглан асуудлыг цогцоор нь хэлэлцэж, үүссэн санал зөрөлдөөн, бүх нийтийн эрх ашгийг дээдлэн нийтлэг шийдэл боловсруулах боломжтой болно. оролцогчид.
Бууйлтын хувьд оролцогчдын үйл ажиллагаа нь харилцан буулт хийх замаар шийдлийг олох, хоёр талдаа тохирсон завсрын шийдлийг боловсруулахад чиглэгддэг бөгөөд үүнд хэн ч үнэхээр ялдаггүй, гэхдээ хэн ч хожигддоггүй. Энэ зан үйлийн хэв маяг нь өрсөлдөгчид ижил эрх мэдэлтэй, бие биенээ үгүйсгэдэг ашиг сонирхолтой, илүү сайн шийдлийг хайж олох хангалттай нөөцгүй, тодорхой хугацаанд завсрын шийдэлд сэтгэл хангалуун байгаа тохиолдолд хэрэгжинэ.
2.4.Хувийн арга.
Энэ бүлгийн аргуудыг В.П.Пугачев онцолж, удирдагчийн зөрчилдөөнийг идэвхтэй эсэргүүцэх чадварыг анхаарч, дараахь зүйлийг илэрхийлэв.
· мөргөлдөөнд оролцогчтой шууд холбоотой эрх мэдлийг ашиглах, эерэг ба сөрөг шийтгэл, урамшуулах, шийтгэх;
Захиргааны аргаар тэдний хэрэгцээ, ашиг сонирхолд нөлөөлөх замаар ажилчдын зөрчилдөөний сэдлийг өөрчлөх;
· Мөргөлдөөнд оролцогчдыг ятгах, бүхэл бүтэн багийн хувьд тайван ажиллахын ач холбогдлын талаар тайлбарлах яриа өрнүүлэх;
Байгууллага доторх хүмүүсийг шилжүүлэх, ажлаас халах, сайн дурын үндсэн дээр чөлөөлөх замаар мөргөлдөөнд оролцогчдын бүрэлдэхүүн, тэдний харилцааны тогтолцоог өөрчлөх;
· Удирдагчийг шинжээч, арбитрчаар мөргөлдөөнд оруулж, хамтарсан хэлэлцээгээр тохиролцохыг эрмэлзэх.
3. ХЭЛЭЛЦЭЭР БОЛ БҮХЭН ШИЙДВЭРЛЭХ АРГА
Хэлэлцээр нь хувь хүний үйл ажиллагааны олон салбарыг хамарсан харилцааны өргөн хүрээг хамардаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргын хувьд хэлэлцээ нь зөрчилдөөнтэй талуудын харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлийг олоход чиглэсэн тактикийн багц юм.
Хэлэлцээр хийх боломжтой болохын тулд тодорхой нөхцлийг хангасан байх ёстой.
мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан уялдаа холбоо байгаа эсэх;
мөргөлдөөнд оролцогчдын хооронд хүч чадлын мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй байх;
Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шатыг хэлэлцээрийн боломжид нийцүүлэх;
Одоогийн нөхцөл байдалд бодитой шийдвэр гаргах боломжтой талуудын хэлэлцээрт оролцох.
Зөрчилдөөн бүр өөрийн хөгжлийн хэд хэдэн үе шатыг дамждаг (Хүснэгт 1-ийг үзнэ үү), тэдгээрийн заримд нь хэлэлцээрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байж магадгүй, учир нь энэ нь хэтэрхий эрт эсвэл оройтсон хэвээр байгаа тул зөвхөн түрэмгий хариу арга хэмжээ авах боломжтой.
Зөвхөн өнөөгийн нөхцөлд эрх мэдэлтэй, үйл явдлын үр дүнд нөлөөлж чадах хүчнүүдтэй хэлэлцээр хийх нь зүйтэй гэж үзэж байна. Мөргөлдөөнд ашиг сонирхол нь хөндөгдөж буй хэд хэдэн бүлэг байдаг.
анхан шатны бүлгүүд - тэдний хувийн ашиг сонирхол хөндөгддөг, тэд өөрсдөө зөрчилдөөнд оролцдог боловч амжилттай хэлэлцээр хийх боломж нь эдгээр бүлгээс үргэлж хамаардаггүй;
хоёрдогч бүлгүүд - тэдний ашиг сонирхол хөндөгддөг боловч эдгээр хүчнүүд өөрсдийн сонирхлыг ил тод харуулахыг эрэлхийлдэггүй, тэдний үйлдлүүд тодорхой цаг хүртэл нуугдаж байдаг. Мөргөлдөөнийг сонирхож байгаа гуравдагч хүчин ч байж магадгүй, гэхдээ бүр илүү нуугдмал.
Зөв зохион байгуулалттай хэлэлцээ нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг.
Хэлэлцээрийг эхлүүлэх бэлтгэл (хэлэлцээрийг нээхээс өмнө);
Албан тушаалын урьдчилсан сонголт (эдгээр хэлэлцээнд оролцогчдын байр сууриа илэрхийлсэн анхны мэдэгдэл);
харилцан хүлээн зөвшөөрөх шийдлийг хайх (сэтгэл зүйн тэмцэл, өрсөлдөгчдийн бодит байр суурийг тогтоох);
Дуусгах (үүсэж буй хямрал эсвэл хэлэлцээрийн мухардлаас гарах).
Хүснэгт 1
Мөргөлдөөний үе шатнаас хамааран хэлэлцээр хийх боломж
Хэлэлцээрийг эхлүүлэхээр бэлтгэж байна. Аливаа хэлэлцээрийг эхлүүлэхийн өмнө түүнд сайтар бэлдэх нь нэн чухал юм: нөхцөл байдлыг оношлох, мөргөлдөөнд оролцогч талуудын давуу болон сул талуудыг тодорхойлох, хүчний тэнцвэрийг урьдчилан таамаглах, хэн хэлэлцээр хийх, аль ашиг сонирхлыг олж мэдэх. тэдний төлөөлдөг бүлэг.
Мэдээлэл цуглуулахаас гадна энэ үе шатанд зорилго, хэлэлцээрт оролцох боломжит үр дүнг тодорхой томъёолох шаардлагатай.
Хэлэлцээрийн гол зорилго юу вэ?
Ямар сонголтууд байдаг. Бодит байдал дээр оролцогчдод хамгийн их хүсч буй болон хүлээн зөвшөөрөгдсөн үр дүнд хүрэхийн тулд хэлэлцээ хийдэг;
Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол энэ нь хоёр талын эрх ашигт хэрхэн нөлөөлөх вэ;
· Өрсөлдөгч талуудын харилцан уялдаа холбоо гэж юу вэ, түүнийг гаднаас нь хэрхэн илэрхийлдэг.
Процедурын асуудлыг мөн боловсруулж байна: хэлэлцээрийг хаана явуулах нь дээр вэ; ямар уур амьсгал хүлээж байна; өрсөлдөгчтэйгээ сайн харилцаатай байх нь ирээдүйд чухал эсэх.
Туршлагатай хэлэлцээчид бүх үйл ажиллагааны амжилт нь энэ үе шатны 50% нь зөв зохион байгуулагдсанаас хамаарна гэж үздэг.
хүснэгт 2
Хэлэлцээрт оролцох боломжит зорилго, үр дүн
Хэлэлцээрийн хоёр дахь студи нь албан тушаалын анхны сонголт (хэлэлцээрт оролцогчдын албан ёсны мэдэгдэл) юм. Энэ үе шат нь хэлэлцээрийн явцад оролцогчдын хоёр зорилгыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог: өрсөлдөгчдөө тэдний сонирхлыг мэддэг, тэдгээрийг харгалзан үздэг гэдгээ харуулах, маневр хийх орон зайг тодорхойлох, өөртөө аль болох их зай үлдээхийг хичээх. тэр.
Хэлэлцээ нь ихэвчлэн хоёр талын хүсэл, ашиг сонирхлын талаар мэдэгдэл хийснээр эхэлдэг. Баримт, зарчмын аргументуудын тусламжтайгаар (жишээлбэл, "компанийн зорилго", "нийтлэг ашиг сонирхол") талууд байр сууриа бэхжүүлэхийг хичээдэг.
Хэрэв зуучлагчийн оролцоотой хэлэлцээ хийвэл тэр тал бүрд үг хэлэх боломжийг олгож, өрсөлдөгчид бие биедээ саад учруулахгүйн тулд боломжтой бүхнийг хийх ёстой.
Нэмж дурдахад чиглүүлэгч нь саад тотгорыг тодорхойлж, удирддаг: асуудлыг хэлэлцэх зөвшөөрөгдөх хугацаа, харилцан буулт хийх боломжгүй үр дагавар. Шийдвэр гаргах арга замыг санал болгодог: энгийн олонхи, зөвшилцөл. Процедурын асуудлуудыг тодорхойлдог.
Хэлэлцээрийг эхлүүлэх янз бүрийн тактикууд байдаг:
довтолгооны байрлал хэлбэрээр өрсөлдөгчдөө дарамт үзүүлэх түрэмгий байдлыг харуулах, өрсөлдөгчөө дарах оролдлого;
· харилцан ашигтай буултад хүрэхийн тулд та дараахь зүйлийг ашиглаж болно: жижиг буулт хийх, эцсийн хугацааг тогтоох;
• бага зэргийн давамгайлалд хүрэхийн тулд шинэ баримт өгөх боломжтой; заль мэх ашиглах
Хувийн эерэг харилцааг бий болгох: тайван, найрсаг уур амьсгалыг бий болгох; албан бус хэлэлцүүлгийг хөнгөвчлөх; хэлэлцээрийг амжилттай дуусгах сонирхолтой байгаагаа харуулах; харилцан хамаарлыг харуулах; "нүүр царайгаа" алдахгүй байх хүсэл;
Процедурын хялбар байдлыг хангахын тулд: шинэ мэдээлэл хайх; өөр шийдлүүдийг хамтдаа хайх.
Хэлэлцээрийн гурав дахь шат бол харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдэл буюу сэтгэл зүйн тэмцэл юм.
Энэ үе шатанд талууд бие биенийхээ чадавхи, талуудын тавьсан шаардлага хэр бодитой байгаа, түүнийг хэрэгжүүлэх нь нөгөө оролцогчийн ашиг сонирхолд хэрхэн нөлөөлөхийг шалгадаг. Өрсөлдөгчид зөвхөн өөрт ашигтай баримтуудыг дэлгэж, тэдэнд бүх төрлийн сонголт байгаа гэдгээ тунхагладаг. Энд янз бүрийн заль мэх, эсрэг талын сэтгэл зүйн дарамт, зуучлагчийг дарамтлах оролдлого, санаачилгыг бүх боломжит аргаар авах боломжтой. Оролцогч бүрийн зорилго бол тэнцвэрийг хадгалах эсвэл бага зэрэг давамгайлах явдал юм.
Энэ үе шатанд эвлэрүүлэн зуучлагчийн үүрэг бол оролцогчдын ашиг сонирхлын боломжит хослолыг харж, хэрэгжүүлэх, олон тооны шийдлийг нэвтрүүлэхэд хувь нэмэр оруулах, хэлэлцээрийг тодорхой санал хайхад чиглүүлэх явдал юм. Хэлэлцээр нь талуудын аль нэгийг гомдоосон хатуу ширүүн шинж чанартай болж эхэлбэл зуучлагч нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олох ёстой.
Дөрөв дэх үе шат бол хэлэлцээрийг дуусгах эсвэл мухардлаас гарах явдал юм.
Энэ үе шатанд нэлээд олон янзын санал, хувилбарууд аль хэдийн байгаа боловч тэдгээрийн талаар тохиролцоонд хүрээгүй байна. Цаг хугацаа дуусч, хурцадмал байдал нэмэгдэж, ямар нэгэн шийдвэр гаргах шаардлагатай байна. Хоёр талын хийсэн эцсийн буултууд нь бүх зүйлийг аварч чадна. Гэхдээ энд зөрчилдөж буй талууд ямар буулт хийх нь үндсэн зорилгодоо хүрэхэд нөлөөлөхгүй, аль нь бүхэл бүтэн байдлыг хүчингүй болгож байгааг тодорхой санах нь чухал юм. өмнөх ажил.
ДҮГНЭЛТ
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга бүр нь энэхүү шийдвэрийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглах, тодорхойлох явдал юм шаардлагатай зардалтүүний хэрэгжилтийн талаар (материаллаг, сэтгэл хөдлөлийн, түр зуурын). Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх шийдвэр гаргахад энэ шийдвэрийн үр дагавар нь талууд бүрийн хувьд өөр, заримдаа эсрэгээрээ байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнтэй холбогдуулан үр дагавар, зардлыг оролцогч талууд тус бүрээр нь тусад нь тооцох шаардлагатай.
Мөргөлдөөнийг зохицуулах хэд хэдэн үр дүнтэй технологи байдаг бөгөөд тэдгээр нь тус бүрдээ хэд хэдэн тактикийн аргыг агуулдаг. Судлаачид зөрчилдөөнийг зохицуулах гурван үндсэн технологийг тодорхойлдог: норматив, ёс суртахууны болон хууль эрх зүйн, бодитой, идеалист (интеграц). Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргуудын хувьд хамгийн түгээмэл нь бүтцийн ...
"Союз" МГСУ, 2003, 2 19. Шипилов А.И. Зөрчил судлал. Ахлах сургуулийн сурах бичиг. М.ЮНИТИ, 2005 он. 20. Шило И.Н. Зөрчилдөөн нь байгууллагын социологийн нэг сэдэв болох Социологические исследованижа. 2003. No 10. S. 27-30. 21. Шульгин Д.Б., Кортов В.С. Их сургуулийн технологийг арилжаалах дахь ашиг сонирхлын зөрчлийн менежмент // Их сургуулийн удирдлага. 2004. No 4(32). хуудас 38-43. ...
Зөрчилдөөнийг зохицуулах аргуудыг дараахь байдлаар хуваадаг: хувийн дотоод; бүтцийн; хүн хоорондын харилцаа (зан үйлийн хэв маяг); хувийн; хэлэлцээр хийх; хувь хүний зан төлөвийг удирдах арга, байгууллагын үүрэг, чиг үүргийг уялдуулах, заримдаа ажилчдыг залилах арга хэлбэр; хариу арга хэмжээ авах түрэмгий арга хэмжээг багтаасан аргууд.
Хүн доторх аргууд
Мөргөлдөөнийг зохицуулах хувийн аргууд нь сөрөг хариу үйлдэл, бусдыг хамгаалах сэтгэлзүйн хэрэгцээг бий болгохгүйн тулд өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах, үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Жишээлбэл, та өглөө ажилдаа ирэхэд хэн нэгэн таны ширээн дээрх бүх зүйлийг зөөсөн болохыг олж мэдэв. Та ийм зүйл давтагдахаас урьдчилан сэргийлэхийг хүсч байгаа ч ажилчидтай харилцах харилцааг эвдэх нь зохимжгүй юм. Та хэлэхдээ: "Миний ширээн дээр бичиг цаас зөөвөрлөхөд энэ нь намайг маш ихээр бухимдуулдаг. Явахаасаа өмнө явчихдаг болохоор ирээдүйд бүх юмаа олж авмаар байна. Эдгээр зан үйл нь таны эргэн тойронд байгаа бусад хүмүүсийг яагаад бухимдуулж байгааг тодорхой ойлгох нь таныг ойлгоход тусалдаг бөгөөд та тэднийг дайрахгүйгээр ярихад ийм хариу үйлдэл нь бусдыг зан төлөвийг өөрчлөхөд түлхэц болно.
Бүтцийн аргууд
Бүтцийн зөрчилдөөнийг зохицуулах аргад: ажлын байрны шаардлагыг тодруулах; Зохицуулалт, нэгтгэх механизм, корпорацийн зорилгыг бүрдүүлэх; урамшууллын системийг ашиглах.
Хувь хүн хоорондын арга (удирдлагын хэв маяг)
Мөргөлдөөнийг зохицуулах хувь хүн хоорондын арга гэдэг нь дор хаяж хоёр тал оролцдог арга бөгөөд талууд тус бүр өрсөлдөгчтэйгээ цаашдын харилцан үйлчлэлийг харгалзан ашиг сонирхлоо хадгалахын тулд зан үйлийн хэлбэрийг сонгодог. К.У. Томас болон Р.Х. Килменн зөрчилдөөнтэй нөхцөлд зан үйлийн хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдөх гол стратегиудыг боловсруулсан. Зөрчилдөөний үед амьдрах, буулт хийх, хамтран ажиллах, зайлсхийх, өрсөлдөөн эсвэл өрсөлдөөн гэсэн таван үндсэн зан үйл байдаг гэдгийг тэд онцолж байна. Тэд тодорхой зөрчилдөөн дэх зан үйлийн хэв маяг нь идэвхгүй эсвэл идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулж байхдаа өөрийн ашиг сонирхлыг хэр зэрэг хангахыг хүсч байгаагаас гадна хамтран эсвэл дангаараа ажиллаж байгаа нөгөө талын ашиг сонирхлоор тодорхойлогддог.
Өрсөлдөөн, өрсөлдөөний хэв маягийг хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй, хангалттай эрх мэдэлтэй, эрх мэдэлтэй, нөгөө талтай хамтран ажиллах сонирхолгүй, хамгийн түрүүнд өөрийн ашиг сонирхлыг хангахыг хичээдэг хүн ашиглаж болно. Үүнийг дараах тохиолдолд ашиглаж болно:
- - Мөргөлдөөний үр дүн таны хувьд маш чухал бөгөөд та үүссэн асуудлыг шийдэхийн тулд маш их бооцоо тавьдаг;
- - танд хангалттай эрх мэдэл, эрх мэдэл байгаа бөгөөд таны санал болгож буй шийдэл хамгийн сайн нь танд ойлгомжтой мэт санагдаж байна;
- - танд өөр сонголт байхгүй, алдах зүйл байхгүй гэдгээ мэдрэх;
- - та таагүй шийдвэр гаргах ёстой бөгөөд энэ алхамыг сонгох хангалттай эрх мэдэлтэй байх ёстой;
- - та авторитар хэв маягийг илүүд үздэг доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцдаг.
Гэсэн хэдий ч энэ нь ойр дотны харилцаанд ашиглагдах хэв маяг биш гэдгийг санах нь зүйтэй, учир нь энэ нь харийн мэдрэмжээс өөр зүйл үүсгэж чадахгүй. Мөн хангалттай эрх мэдэлгүй, зарим асуудлаар таны үзэл бодол даргын байр суурьтай зөрчилдсөн нөхцөлд үүнийг ашиглах нь зохисгүй юм.
Хэрэв та өөрийн ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд нөгөө талын хэрэгцээ, хүслийг харгалзан үзэх шаардлагатай бол хамтын ажиллагааны хэв маягийг ашиглаж болно. Энэ хэв маяг нь илүү их хөдөлмөр шаарддаг тул хамгийн хэцүү байдаг. Үүнийг хэрэглэх зорилго нь урт хугацааны харилцан ашигтай шийдлийг боловсруулах явдал юм. Энэ хэв маяг нь таны хүслийг тайлбарлах, бие биенээ сонсох, сэтгэл хөдлөлөө хязгаарлах чадварыг шаарддаг. Эдгээр хүчин зүйлсийн аль нэг нь байхгүй байгаа нь энэ хэв маягийг үр дүнгүй болгодог. Энэ хэв маягийг дараахь нөхцөл байдалд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд ашиглаж болно.
- - Асуудлыг шийдвэрлэх арга зам бүр нь чухал бөгөөд буулт хийх боломжийг олгодоггүй бол нийтлэг шийдлийг олох шаардлагатай;
- - нөгөө талтай урт хугацааны, бат бөх, харилцан хамааралтай харилцаатай байх;
- - гол зорилго нь хамтарсан ажлын туршлага олж авах;
- - талууд бие биенээ сонсож, ашиг сонирхлынхоо мөн чанарыг илэрхийлэх боломжтой;
- - үзэл бодлыг нэгтгэх, ажилчдын үйл ажиллагаанд хувийн оролцоог бэхжүүлэх шаардлагатай байна.
буулт хийх хэв маяг. Үүний мөн чанар нь талууд санал зөрөлдөөнөө харилцан буулт хийх замаар шийдвэрлэхийг эрмэлздэгт оршино. Үүнтэй холбогдуулан энэ нь хамтын ажиллагааны хэв маягтай зарим талаараа төстэй боловч талууд бие биенээсээ бага зэрэг доогуур байдаг тул энэ нь илүү өнгөц түвшинд явагддаг. Энэ хэв маяг нь хамгийн үр дүнтэй, хоёр тал ижил зүйлийг хүсдэг, гэхдээ үүнийг нэгэн зэрэг хийх боломжгүй гэдгийг тэд мэддэг. Жишээлбэл, ижил албан тушаал эсвэл ижил байранд ажиллах хүсэл. Энэ хэв маягийг ашиглахдаа хоёр талын ашиг сонирхолд нийцсэн шийдэл биш, харин "Бид хүслээ бүрэн биелүүлж чадахгүй байгаа тул шийдэлд хүрэх шаардлагатай байна" гэсэн үгээр илэрхийлж болох хувилбарыг онцолж байна. Бидний хүн нэг бүр санал нийлэх боломжтой".
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэ аргыг дараахь тохиолдолд ашиглаж болно.
- - аль аль тал нь адил үнэмшилтэй аргументтай, ижил эрх мэдэлтэй;
- - таны хүслийг хангах нь таны хувьд тийм ч чухал биш юм;
- - Та түр зуурын шийдэлд сэтгэл хангалуун байж магадгүй, учир нь өөр арга боловсруулах цаг байхгүй, эсвэл асуудлыг шийдвэрлэх бусад арга үр дүнгүй байсан;
- - буулт хийх нь бүх зүйлийг алдахаас илүү дор хаяж ямар нэг зүйлийг олж авах боломжийг танд олгоно.
Зайлсхийх хэв маягийг ихэвчлэн тулгамдаж буй асуудал танд тийм ч чухал биш, та эрхийнхээ төлөө зогсдоггүй, шийдэл гаргахын тулд хэн нэгэнтэй хамтран ажилладаггүй, шийдвэрлэхэд цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргахыг хүсдэггүй үед хэрэгждэг. тэр. Талуудын аль нэг нь илүү эрх мэдэлтэй эсвэл буруу гэж бодож байгаа эсвэл харилцаагаа үргэлжлүүлэх сайн шалтгаан байхгүй гэж үзсэн тохиолдолд энэ хэв маягийг зөвлөж байна.
- - санал зөрөлдөөний эх үүсвэр нь бусад чухал ажлуудтай харьцуулахад таны хувьд өчүүхэн бөгөөд ач холбогдолгүй тул үүнд эрч хүчээ үрэх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш гэж та бодож байна;
- - Та асуудлыг өөрийнхөө талд шийдэж чадахгүй, бүр хүсэхгүй байгаагаа мэдэж байгаа;
- - Асуудлыг хүссэнээрээ шийдвэрлэх хүч чадал бага;
- - Та нөхцөл байдлыг судалж, олж авахын тулд цаг заваа олж авахыг хүсч байна Нэмэлт мэдээлэлаливаа шийдвэр гаргахаас өмнө;
- - Асуудлыг нэн даруй шийдвэрлэхийг оролдох нь аюултай, учир нь мөргөлдөөнийг нээж, нээлттэй хэлэлцэх нь нөхцөл байдлыг улам дордуулж болзошгүй;
- - Дэд албан тушаалтнууд өөрсдөө зөрчилдөөнийг амжилттай шийдэж чаддаг;
- - танд хэцүү өдөр байсан бөгөөд энэ асуудлыг шийдэх нь нэмэлт асуудал авчрах болно.
Энэ хэв маяг нь асуудлаас зугтах эсвэл хариуцлагаас зайлсхийх явдал гэж бодож болохгүй. Үнэн хэрэгтээ, орхих эсвэл хойшлуулах нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд маш тохиромжтой хариу үйлдэл байж болох юм, учир нь энэ нь тэр хооронд өөрөө шийдэгдэж магадгүй, эсвэл та хангалттай мэдээлэлтэй, үүнийг шийдвэрлэх хүсэлтэй байгаа үед үүнийг даван туулж чадна.
Агкомодатив хэв маяг гэдэг нь нөгөө талтай хамтран ажиллах боловч уур амьсгалыг зөөлрүүлж, ажлын хэвийн уур амьсгалыг сэргээхийн тулд өөрийн ашиг сонирхлыг хамгаалахыг оролдохгүй байхыг хэлнэ. Томас, Килменн нар хэргийн үр дүн нөгөө талдаа туйлын чухал, танд тийм ч чухал биш, эсвэл нөгөө талдаа өөрийнхөө ашиг сонирхлыг золиослох үед энэ хэв маяг хамгийн үр дүнтэй гэж үздэг.
Дараах ердийн нөхцөлд бэхэлгээний хэв маягийг ашиглаж болно.
- - хамгийн чухал ажил бол мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх биш харин тайван, тогтвортой байдлыг сэргээх явдал юм;
- - санал зөрөлдөөний сэдэв таны хувьд чухал биш эсвэл юу болсон талаар санаа зовохгүй байна;
- - Та өөрийнхөө үзэл бодлыг хамгаалахаас бусад хүмүүстэй сайн харилцаатай байх нь дээр гэж бодож байна;
- - үнэн таны талд биш гэдгийг ойлгох;
- - танд хангалттай хүч чадал, ялах боломж байхгүй гэж бодож байна.
Ямар ч манлайллын хэв маяг бүх нөхцөл байдалд үр дүнтэй байж чадахгүйн адилаар хэлэлцсэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маягийн аль нь ч хамгийн шилдэг нь гэж нэрлэгдэх боломжгүй. Бид тус бүрийг хэрхэн үр дүнтэй ашиглах, тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан аль нэг сонголтыг ухамсартайгаар хийх талаар суралцах ёстой.
Хувийн аргууд
Энэ бүлэг нь удирдагчийн зөрчилдөөнийг идэвхтэй эсэргүүцэх чадварт анхаарлаа хандуулдаг бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг илэрхийлдэг.
- - мөргөлдөөнд оролцогчидтой шууд холбоотой эрх мэдлийг ашиглах, урамшуулах, шийтгэх;
- Захиргааны аргаар тэдний хэрэгцээ, ашиг сонирхолд нөлөөлөх замаар ажилчдын зөрчилдөөний сэдлийг өөрчлөх;
- - мөргөлдөөнд оролцогч талуудыг ятгах;
- Мөргөлдөөнд оролцогчдын бүрэлдэхүүн, тэдний харилцааны тогтолцоог байгууллагын доторх хүмүүсийг шилжүүлэх, ажлаас халах, сайн дурын үндсэн дээр чөлөөлөх замаар өөрчлөх;
- - удирдагчийг шинжээч, арбитрчаар мөргөлдөөнд оруулж, хамтарсан хэлэлцээгээр тохиролцохыг эрэлхийлэх;
Хэлэлцээр
Талуудын сөргөлдөөнийг даван туулах бүх арга замуудын дотроос тэдний хоорондын хэлэлцээр нь хамгийн үр дүнтэй байдаг. Талууд хүссэн зүйлийнхээ нэг хэсгийг ч болов биелүүлэхийг хичээж, тодорхой буулт хийхийг эрмэлздэгээрээ онцлогтой. Хэлэлцээр хийх боломжтой болохын тулд тодорхой нөхцлийг хангасан байх ёстой.
- - мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан хамаарал байгаа эсэх;
- - мөргөлдөөнд оролцогчдын хооронд хүч чадлын мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй байх;
- - мөргөлдөөний хөгжлийн үе шат нь хэлэлцээрийн боломжуудтай нийцэж байгаа эсэх;
- - одоогийн нөхцөл байдалд бодитой шийдвэр гаргах боломжтой талуудын хэлэлцээрт оролцох.
Зөв зохион байгуулалттай хэлэлцээр нь хэд хэдэн үе шатыг дамждаг.
- 1) Хэлэлцээр эхлэх бэлтгэл. Хэлэлцээрийг эхлүүлэхийн өмнө нөхцөл байдлыг оношлох, мөргөлдөөнд оролцогч талуудын давуу болон сул талуудыг тодорхойлох, хүчний уялдаа холбоог урьдчилан таамаглах, хэлэлцээрт оролцох зорилго, боломжит үр дүнг тодорхой томъёолох, процедурын асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай. Хэлэлцээ хийх нь дээр үү, ямар уур амьсгал хүлээж байна, өрсөлдөгчтэйгээ сайн харилцаатай байна уу. Олон судлаачдын үзэж байгаагаар бүх үйл ажиллагааны амжилт нь зөв зохион байгуулалттай үе шатаас 50% хамаардаг бөгөөд мэдээллийн хомсдол нь оролцогчдыг сэжиглэх, үл итгэх байдал, өөрөөр хэлбэл мөргөлдөөнийг гүнзгийрүүлэхэд хүргэдэг;
- 2) Албан тушаалын анхны сонголт (хэлэлцээнд оролцогчдын албан ёсны мэдэгдэл). Энэ үе шат нь өрсөлдөгчдөдөө тэдний сонирхлыг мэддэг гэдгээ харуулах боломжийг олгодог бөгөөд та тэдгээрийг харгалзан үздэг, маневр хийх өрөөгөө тодорхойлж, түүнд аль болох их зай үлдээхийг хичээ. Хэлэлцээрийг эхлүүлэх янз бүрийн тактикууд байдаг:
- - өрсөлдөгчдөө дарамт үзүүлэх, түүнийг дарахын тулд та түрэмгий байж болно;
- - хувийн тайван харилцаа тогтоох, найрсаг уур амьсгалыг бий болгох, харилцан хамаарлын илрэл нь хэлэлцээрийг амжилттай явуулахад хувь нэмэр оруулдаг;
- - харилцан ашигтай буулт хийхэд бага зэргийн концесс ашиглаж болно;
- - жижиг давуу талыг олж авах нь шинэ баримт өгөх, заль мэх ашиглах замаар хөнгөвчилдөг;
- - Мэдээллийг хамтран хайх замаар процедурын хялбар байдлыг хангадаг;
- 3) Харилцан хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдлийг хайх, сэтгэлзүйн тэмцэл. Энэ үе шатанд талууд бие биенийхээ чадавхийг сорьж, санаачлагыг бүх талаар авахыг хичээдэг. Өрсөлдөгчид зөвхөн өөрт ашигтай баримтуудыг дэлгэж, тэдэнд бүх төрлийн сонголт байгаа гэдгээ тунхагладаг. Оролцогч бүрийн зорилго бол тэнцвэрийг хадгалах эсвэл бага зэрэг давуу талтай байх явдал юм. Энэ үе шатанд зуучлагчийн үүрэг бол хэлэлцээрийг тодорхой санал хайхад чиглүүлэх явдал юм. Хэлэлцээрийн явцад талуудын аль нэгийг гомдоож эхэлсэн тохиолдолд шинэ талын зуучлагч нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олох ёстой;
- 4) Хэлэлцээрийг дуусгах эсвэл мухардлаас гарах арга зам. Энэ үе шатанд нэлээд олон янзын санал, хувилбарууд аль хэдийн байгаа боловч тэдгээрийн талаар тохиролцоонд хүрээгүй байна. Цаг хугацаа дуусч, хурцадмал байдал нэмэгдэж, ямар нэгэн шийдвэр гаргах шаардлагатай байна. Хоёр талын хийсэн эцсийн буултууд нь бүх зүйлийг аварч чадна. Гэхдээ энд зөрчилдөж буй талууд аль концесс нь үндсэн зорилгодоо хүрэхэд нөлөөлөхгүй, өмнөх бүх ажлыг хүчингүй болгож байгааг тодорхой санах нь чухал юм. Эвлэрүүлэн зуучлагч өөрт нь олгогдсон эрх мэдлээ ашиглан сүүлийн санал зөрөлдөөнийг зохицуулж, талуудыг харилцан буулт хийнэ.
Хүн төрөлхтөн хэлэлцээр хийх асар их туршлага хуримтлуулсан. Сүүлийн хэдэн арван жилд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хэд хэдэн дүрэм, журмыг тодорхойлсон. Хэлэлцээрт оролцогчид, шууд оролцогчид, субъект, харилцан харилцах суваг, мэдээлэл тодорхойлогддог. Хэлэлцээрийн явц, үр дүнг хоёуланг нь үнэлэх шалгуурыг боловсруулахад хүндрэлтэй байгааг тэмдэглэв. Ерөнхийдөө оролцогчдын зан байдал нь одоогийн нөхцөл байдал, боловсрол, соёлын түвшин, сайн дурын болон бусад хувийн шинж чанараас ихээхэн хамаардаг.
Хувийн зан үйлийн менежментийн аргууд
Зан үйлийн менежмент гэдэг нь тухайн байгууллага дахь хүмүүсийн зан үйлийн зарчим, хэм хэмжээг бий болгох арга хэмжээний тогтолцоо бөгөөд тодорхой хугацаанд зорилгодоо боломжийн зардлаар хүрэх боломжийг олгодог. Зорилго, стратегийн дагуу зохион байгуулалт, зохион байгуулалтын бүтэц, үйл ажиллагааны онцлог, тодорхой үүрэг гүйцэтгэх мэргэжилтнүүдийг сонгож, тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэж, шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд тодорхой цалин авах ёстой. Өөрийгөө болон түүний чадварын талаархи ойлголттой хүн зорилгоо харгалзан тухайн байгууллагатай харилцах харилцаанд орж, түүнд тодорхой байр суурь эзлэх, тодорхой ажил хийж, цалин хөлс авахыг эрмэлздэг. Тухайн хүн тухайн байгууллагаас хүсэн хүлээдэг: нийгмийн бүтэц дэх байр суурь, тодорхой сонирхолтой ажил, хүссэн шагнал. Байгууллага нь хувь хүнээс дараахь зүйлийг хүлээж байна: ажил гүйцэтгэх чадвар, хувийн шинж чанар, ажлын шаардагдах үр дүн, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрөх. Зөв менежментээр хувь хүн болон байгууллагын хүлээлт бие биедээ ойртдог. Зан үйлийн менежментийн үүрэг бол хувь хүн болон байгууллагын харилцан хүлээлтийг биелүүлэх явдал юм.
Өшөө авах түрэмгий үйлдлүүдийг багтаасан аргууд
Энэ бүлгийн аргуудыг өмнөх бүх аргуудын боломж дууссан тохиолдолд онцгой тохиолдолд ашигладаг.