Бүрэн тойм: 360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний арга. 360 градусын аргын дагуу боловсон хүчний үнэлгээ Ажилтан сонгох арга 360 градус

07.05.2022

Удирдагч бүр аж ахуйн нэгжээ хөгжүүлэхийг эрмэлздэг. Зорилгодоо хүрэхэд туслах олон арга бий. Үүний нэг нь ОХУ-ын олон компаниудад түгээмэл байдаг 360 градусын аргыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээ юм.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

үзэл баримтлал

360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний арга нь хүрээлэн буй орчинд явуулсан судалгаагаар ажилтнуудын ур чадварын түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог арга юм. Энэ нь 20-р зууны төгсгөлд үүссэн бөгөөд олон давуу талуудын улмаас алдартай болсон.

Энэхүү програм нь дараахь компаниудад үр дүнтэй байдаг.

удирдлагын авторитар хэв маягийг давамгайлдаггүй;
хамтын хөдөлмөрийн уламжлал байдаг;
хөдөлмөрийн соёлын оновчтой түвшин;
сэтгэлзүйн эерэг уур амьсгал.

Үйл явдлын үеэр нэрээ нууцлах шаардлагатай.

Хэрэглээний зорилго

360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний аргыг дангаар нь эсвэл бусадтай хамт ашиглаж болно:

шинэ даалгаврыг өндөр чанартай хэрэгжүүлэхийн тулд чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай ажилтныг сургах хэрэгцээний түвшинг тодорхойлох;
тодорхой шинж чанарын дагуу тодорхой хугацааны ажлын чанарыг үнэлэх;
тодорхой ажлыг даван туулах чадвартай мэргэжлийн ажилчдын багийг сонгох (жишээлбэл, нарийн төвөгтэй төслүүд дээр ажиллах);
боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх (энэ тохиолдолд мэргэжлийн тохиолдол эсвэл мэргэжлийн шалгалттай хослуулахыг зөвлөж байна).

Зохион байгуулалтын ноцтой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд авч үзэж буй аргыг ашиглах боломжгүй: урамшуулал эсвэл албан тушаал ахих.

Давуу болон сул талууд

360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний аргыг ашиглах нь хэд хэдэн давуу талтай.

ардчилал - зөвхөн харьяа албан тушаалтнуудын төдийгүй ажил олгогчийн чадварыг харгалзан үздэг;
найдвартай харилцааг хадгалах;
үр дүнгийн өндөр бодитой байдал;
аж ахуйн нэгжийн стандартыг харгалзан ур чадварыг үнэлэх чадвар;
ажилчдын давуу болон сул талыг тодорхойлох;
ажилчдын зөв зан үйл.

Техник бүр өөрийн хэрэглээний хязгаартай бөгөөд 360 градусын арга нь үл хамаарах зүйл биш гэдгийг санах нь зүйтэй.

Үүний сул талууд:

ололт амжилтыг бус ур чадварыг үнэлдэг;
боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх чадваргүй байх;
заримдаа үнэн зөв мэдээлэл авахад хэцүү байдаг;
хүнд дарамттай нөлөө үзүүлдэг.

Эдгээр сөрөг хүчин зүйлсийг янз бүрийн аргаар арилгаж болно.

360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний аргыг бусадтай хослуул.
Чадварлаг PR ашиглах;
Үйл явдлын зорилго, үнэлгээний үр дүнг хаана хэрэглэх талаар ажилтанд мэдэгдээрэй.

Хэцүү байдал нь хангалттай хэмжээний нууцлалыг хангах шаардлагатай байгаа явдал юм. Асуудлыг шийдэхийн тулд заримдаа бусад байгууллагуудыг оролцуулах шаардлагатай болдог.

360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний аргын онцлог

Эхлээд харахад энэ журам нь хүндрэл учруулахгүй юм шиг санагдаж магадгүй юм: сонирхсон асуултуудын жагсаалтыг гаргаж, ажилчдад тарааж, хариултанд дүн шинжилгээ хийж, дүгнэлт хийхэд хангалттай. Гэвч хүлээн авсан мэдээлэл нь асуудлыг тодорхойлж, чадварлаг менежментийн шийдвэр гаргахаар төлөвлөж буй компанид хангалтгүй юм.

Ажилтнуудын 360 градусын үнэлгээг дараахь хооронд хийж болно.

ижил эсвэл өөр хэлтсийн хамт олон;
компанийн захирал, хэлтсийн дарга, харьяа албан тушаалтнууд;
байгууллагын ажилчид болон захиалагч, гүйцэтгэгч гэх мэт.

Үйл явдлын зорилгоос хамааран сонирхогч хүмүүсийн хүрээ тодорхойлогддог.

Дараахь асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд авч үзсэн үнэлгээний аргыг ашиглах нь зүйтэй.

гадаад/дотоод харилцааны төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх;
Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгалын түвшин, түүний гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг тодорхойлох;
дээд албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хүмүүст сургалт шаардлагатай эсэхийг шийдэх.

Үе шатууд

360 градусын аргын дагуу боловсон хүчний үнэлгээний давтамж нь жилд 1 удаа байдаг.

Уг процедур нь дараах алхмуудаас бүрдэнэ.

Зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох.Судалгаанд оролцогчдын ангилал, мэдээлэл авах боломжтой хүмүүсийн хүрээг тодорхойлсон.
Мэргэжилтэнг үнэлэх 10 орчим ажилтны бүлэг байгуулах.Үүний зэрэгцээ өргөдөл гаргагчид ямар шалгуураар сонгогдсоныг зааж өгөх нь чухал юм.
Ажилтны зохих ур чадварын түвшинг тодорхойлох.Санал асуулгын хуудас үүсгэж, шийдвэрлэх үзүүлэлтүүдийг тэмдэглэж, гүйцэтгэлийг нь үнэлэх ажилчдын жагсаалтыг тусгасан болно.
Арга хэмжээний зорилгын талаар оролцогчдод мэдээлэл өгөх, танилцуулга, семинар зохион байгуулдаг.Нэмэлт мэдээллийг цахим шуудангаар илгээнэ.
Арга хэмжээнд оролцогчдыг бөглөх санал асуулгын хуудас өгөх.Баримт бичиг нь ажилтны үйл ажиллагааг тодорхойлдог. Шаардлагатай бол хариулт өгөх интернет эх сурвалжийн холбоосыг зааж өгсөн болно.
Судалгаанд оролцогчид асуулгын хуудсыг бөглөнө.
Шинжилгээг хийдэг:ажилтан бүрийн өгөгдлийг нэгтгэн дүгнэж, дүгнэлт гаргадаг.

Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн шаардлагатай удирдлагын шийдвэрийг гаргаж, ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх төлөвлөгөөг боловсруулдаг. Шаардлагатай бол баг бүрдүүлэхэд чиглэсэн сургалт, арга хэмжээ зохион байгуулдаг.

Эрсдэл

Байгууллагад хийгдсэн судалгаа нь нарийн төвөгтэй байдаг тул зохион байгуулагчид зохих ур чадвар, туршлагатай байх ёстой.

Үгүй бол зохих үр дүнд найдаж болохгүй, бүх хүчин чармайлт дэмий хоосон болно.

Хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, тайлан гаргахад тодорхой хугацаа шаардагддаг. Томоохон байгууллагын үйл ажиллагааг авч үзэхэд алдаа гаргах магадлал өндөр байдаг.

Автоматжуулсан системийг ашиглах үед мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах үйл явцыг ихээхэн хялбаршуулдаг. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд үйлдвэрлэгчид орчин үеийн олон төрлийн технологийг санал болгодог.

Үр дүнг хэрхэн үнэлж, ямар дүгнэлт хийж болох вэ?

360 градусын аргыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээ хийсний дараа та хэлтэс хоорондын харилцааны мөн чанар, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцааг олж мэдэх боломжтой.

Энэ нь ажилтан нь компанийн соёлд хэрхэн нийцэж байгаа, түүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж хангалттай эсэхийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

Нийтлэг алдаа

"360 градус" аргын дагуу боловсон хүчний үнэлгээг туршлагагүй мэргэжилтэнд даатгадаг бөгөөд энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм.Хэрэв ийм арга хэмжээ анх удаа зохион байгуулагдаж байгаа бол гуравдагч талын үйлчилгээ үзүүлэгчийг татан оролцуулахыг зөвлөж байна. Бүх үйл ажиллагаа дууссаны дараа боловсон хүчний мэргэжилтнүүдийг сургах боломжтой.
Бүх үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийдэг.Энэ хандлага буруу тул тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд хамгийн чухал мэргэшлийг авч үзэх шаардлагатай.
"Бэлэн" анкет татаж авах нь нийтлэг алдаа юм.Ийм ажил нь тухайн байгууллагын бие даасан шинж чанарыг харгалздаггүй тул та үүнийг хийх ёсгүй. Тэдний тусламжтайгаар олж авсан мэдээлэл нь тийм ч их ашиггүй болно. Бие даан эсвэл мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар асуулга үүсгэх шаардлагатай.
П Урьдчилсан PR сурталчилгаагүйгээр албадан үнэлгээ хийх.Үүний үр дүнд янз бүрийн сөрөг үр дагавар гарч болзошгүй: ажилтнууд санаа зовж, найдвартай хариулт өгөх боломжгүй болно. Төлөвлөсөн үйл явдлын талаар ажилчдад анхааруулах төдийгүй зорилгоо илэрхийлэх нь чухал юм. Богино илтгэл бэлтгэхийг зөвлөж байна.
360 градусын үнэлгээг далд хийх гэсэн оролдлого.Ийм үйлдэл нь бодитой байдлыг нэмэгдүүлж, найдвартай мэдээлэл олж авахад тусална гэж зарим хүмүүс үздэг. Гэхдээ ийм үзэл бодол нь буруу бөгөөд эсрэгээрээ үр дагаварт хүргэх болно: албан бус сувгаар мэдээлэл гарч, удирдагчид үл итгэх байдал бий болно. Сэтгэлзүйн уур амьсгал улам дордох болно.

Жишээ

Компьютерийн технологи хөгжүүлэх чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг “Актуал Торг” ХХК нь 360 градусын аргыг ашиглан ажилчдын судалгааг явуулдаг.

Гурван даалгавар байна:

мэдээллийн технологийн хөгжүүлэгчдийн ажлын үр нөлөөг судлах;
мэргэжилтнүүдийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох;
зарим ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхийн тулд нэмэлт сургалт шаардлагатай эсэхийг олж мэдэх.

360 градусын үнэлгээ- ажилтнуудын гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд ажилтан бүрийн тухай болон компанийн талаархи мэдээллийг цуглуулахад чиглэсэн оновчтой шийдэл. "360 градус" аргыг хэрэглэх явцад оролцогч бүр өөрийгөө үнэлэхээс гадна хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд, менежерүүд, түүнчлэн энэ ажилтантай шууд холбоотой байдаг үйлчлүүлэгчид (заавал биш) үнэлгээ өгдөг. Ажилтныг яг хэн үнэлэх вэ гэдэг нь судалгааны зорилгоос хамаарна.

Ажилтны 360 градусын үнэлгээ нь ажилтны өөрийгөө үнэлэх явцад өгсөн үнэлгээг хүрээлэн буй орчных нь тэмдэглэсэн үр дүнтэй харьцуулах, түүний давуу тал, хөгжлийн чиглэлийн талаар шаардлагатай дүгнэлт гаргах, түүнчлэн түүний талаар олон янзын санал бодлыг авах боломжийг олгодог. ажил.
Энэ үйл явдлын дараа байгаа өгөгдлийг ажилтны дарга ашиглаж болно: судалгааны үр дүнд үндэслэн тэрээр өөрийн харьяа албан тушаалтны талаарх хураангуй мэдээллийг харж, түүнд үндэслэн түүнд бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө (PDP) санал болгож болно.

360 градусын үнэлгээний арга нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

Бэлтгэл хэсэг. Санал асуулга бүрдүүлэх, сонгох, судалгаанд оролцох ажилтны орчныг сонгох.
Оршил хэсэг: Судалгааны зорилго, аргачлалыг тайлбарлах зорилгоор арга хэмжээнд оролцогчидтой хийсэн ярилцлага.
Оролцогчдын судалгаа, дүгнэлт гаргах, тайлангийн баримт бичгийг бэлтгэх.
Арга хэмжээнд оролцсон ажилтнуудын санал хүсэлт.

Ядаргаатай хяналтаас урьдчилан сэргийлэх, аль болох үр дүнтэй явуулахын тулд энэ үйл явцад туршлагатай шинжээчийг татан оролцуулах санал хүсэлтийн үе шатанд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

360 градусын үнэлгээг дараахь зорилгоор хийдэг.

Судалгаанд оролцож буй ажилчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах.
Ажилтны мэргэжлийн чанарыг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалтын хэмжээг шинжлэх, тодорхойлох.
Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргана.
Мэргэжилтний амжилттай ажиллахад хувь нэмэр оруулах аргуудыг тодорхойлох, түүний ажиллах хүсэл эрмэлзэл, ажлын үйл явцад оролцох оролцоог нэмэгдүүлэх.
Санал хүсэлтийн механизмыг ашиглан ажилтан, менежер хоёрын харилцан ойлголцлыг сайжруулах.

360 градусын санал хүсэлт нь давуу болон сул талуудтай.

360 градусын үнэлгээний аргын давуу талууд:

Үйл явцын хэд хэдэн оролцогчдын санаа бодлыг харгалзан ажилтныг бодитой үнэлэх чадвар.
Санхүүгийн ашиг тус: Дотоод ажилтнуудын хүчин чармайлтаар судалгаа хийх боломжтой.
Оролцогчдын тэгш байдал: санал асуулгад удирдагч нь доод албан тушаалтны мэргэжлийн хөрөг зургийг зураад зогсохгүй захирагч нь удирдагчийн ажлын талаархи байр сууриа илэрхийлдэг.
Оролцогчдын нэрээ нууцлах: ажилчид нэрээ нууцалдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх боломжийг олгодог.

Аргын хязгаарлалт:

Үүнийг ажилтны ажилд шилжүүлэх, орлого нэмэгдүүлэх, ажлаас халах зэрэг өөрчлөлтөд ашиглах боломжгүй.
Энэ аргыг хэрэглэхдээ бид ажилтны ур чадварын тухай ярьж байгаа бөгөөд түүний амжилттай үр дүнг оруулаагүй болно.
Нөхцөл байдлын цаашдын хөгжлийг урьдчилан харахгүйгээр зөвхөн тухайн үед хамааралтай шинж тэмдгүүдийн үнэлгээ байдаг.
Ажилтны өөрийн үнэлгээний судалгааны үр дүнд үзүүлэх нөлөө (хэрэв өөрийн үнэлгээг хэтрүүлсэн эсвэл дутуу үнэлсэн бол судалгааны мэдээлэл 100% найдвартай биш байж болно).

Аргын сул талуудын нөлөөллийг багасгахын тулд "360 градус" -ыг үнэлгээний төв явуулах, ярилцлага хийх, ажиглалт хийх, чадварын шалгалт өгөх (тоон тест, аман тест гэх мэт) аргуудтай хослуулахыг зөвлөж байна.

360 градусын ажилтнуудын үнэлгээ нь дараах тохиолдолд үр дүнтэй байх болно.

компани нь ажлын ардчилсан хэв маягийг ашигладаг;
удирдлага нь багийн ажил, хамтын хүчин чармайлтыг сайшааж байна;
ихэнх ажилчид олон цагаар ажилладаг;
компани нь хөгжсөн корпорацийн соёлтой;
баг дахь таатай уур амьсгал.

"360 градус": SHL-ийн үнэлгээний арга

SHL-ийн мэргэжилтнүүд багажийг боловсруулсан - асуулга "360 градус", түүний тусламжтайгаар бие даасан ажилтан болон мэргэжилтнүүдийн багийн үр дүнтэй үнэлгээг хийдэг. Санал асуулгын үр дүнд үндэслэн хязгаарлагдмал байдал, чадамжийг хөгжүүлэх чиглэлийг харгалзан ажилтнуудын цаашдын хөгжлийн хамгийн сайн хувилбаруудыг тодорхойлно.
Та 360 градусын судалгааг зохион байгуулах, явуулахад SHL-ийн мэргэжилтнүүдийн багийг татан оролцуулж болно, эсвэл та өөрөө судалгааг онлайнаар бөглөж болно.

Мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх түгээмэл арга. Бид иж бүрэн үнэлгээ нь ямар зорилтуудыг шийдвэрлэх, давуу болон сул талууд юу болохыг, мөн судалгааг хэрхэн зохион байгуулахыг ойлгодог.

Аргын мөн чанар

360 градусын үнэлгээ нь ажилтны ажил дээр харилцаж байгаа бүх хүмүүсийн санал хүсэлтийг өгөх сайн арга юм. Энэ бол удирдагч, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд, зарим тохиолдолд үйлчлүүлэгчид юм. Нэрээ нууцлах тохиолдолд тэд түүний ажилд чухал ач холбогдолтой үнэлэгдсэн хүмүүсийн чанаруудтай холбоотой асуултуудад хариулдаг. Тухайлбал, санаачлагатай, багаар ажиллах чадвартай, хариуцлагатай.

Зорилго нь ажилтанд мэргэжлийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бусдын үнэлгээтэй уялдуулах, түүний сул тал, давуу тал, бэрхшээл, боломжуудыг олж харахад туслах явдал юм. Үүнийг хийснээр хүн хөгжсөн ур чадвараа өөртөө итгэлтэйгээр ашиглаж, сул талыг нь "сугалах" боломжтой болно. Үүнийг хийхийн тулд үнэлгээний үр дүнд үндэслэн бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Үнэлгээ нь шийдвэрлэхэд туслах ажлууд

Ажилчдын сургалтыг төлөвлө

Хүний чадамжийн хөгжлийн түвшинг тодорхойлсны дараа түүнийг аль курс, семинарт явуулах, компанид зөвлөгч хэрэгтэй эсэх гэх мэтийг тодорхойлох боломжтой болно.

Ажилтны өөрийгөө ухамсарлах чадварыг нэмэгдүүлэх замаар түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх

Тэдний давуу болон сул талуудын талаар илүү ихийг мэдэж авснаар ажилтан илүү үр дүнтэй ажиллах боломжтой болно. Магадгүй түүний зарим чанарыг бусад хүмүүс өөрөөсөө хамаагүй өндөр үнэлдэг байх. Үүнийг мэдсэнээр тэрээр тэдгээрийг хэрэгжүүлэхдээ илүү итгэлтэй байх болно.

Төслийн багийн сонгон шалгаруулалт, шинэ салбар, боловсон хүчний нөөц

360 градусын арга нь үнэлгээ авагчийн онцлог шинж чанаруудаас гадна багийн доторх хүмүүстэй хэрхэн харьцдаг талаар ойлголттой болох сайн арга юм. Гэхдээ боловсон хүчний нөөцийг сонгох эсвэл нарийн төвөгтэй төсөл дээр ажиллахад нэг 360 үнэлгээ хангалтгүй гэдгийг санаарай. Чадвараас гадна хатуу ур чадвар, өөрөөр хэлбэл тухайн салбар, албан тушаалд хамаарах мэргэжлийн ур чадвар, чадварыг үнэлэх нь чухал юм.

Менежерт ажилтны талаар бодитой ойлголт өгөх

Дэд албан тушаалтны чадамжийг нэгтгэн үзэх нь менежерийн түүний талаархи бодлыг илүү бодитой болгоно. Тэгэхээр энэ нь удирдлагын чанар, ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд тусална. Онцгой тохиолдолд мэдэгдэхүйц үр дүн гарах болно: хэрэв ажилтан буруутай гэж үзсэн эсвэл эсрэгээрээ "дуртай хүмүүсээр алхсан" бол.

Хязгаарлалт

Баталгаажуулалт.
Ажил мэргэжлийн шийдвэр: ажлаас халах, албан тушаал ахих.
Цалингийн шийдэл.

Баталгаажуулалт нь бусдын субьектив санаа бодлыг бус харин бодитой үнэлгээний аргыг шаарддаг. Өөрөөр хэлбэл, ерөнхий ур чадвар төдийгүй тусгай мэргэжлийн ур чадвар (хатуу ур чадвар) шалгахын тулд шалгалт өгөх шаардлагатай.

Хэрэв та сүүлийн хоёр зорилго болох ажил мэргэжил, цалингийн шийдвэрийн төлөө 360 градусын аргыг ашиглахыг оролдвол үнэнч бус хариулт авах эрсдэлтэй бөгөөд энэ нь буруу мэдээлэл гэсэн үг юм. Зарим ажилчид хувийн оноогоо тооцоолж, тооцооллыг дутуу үнэлдэг бол зарим нь "харилцааг сүйтгэхгүйн тулд" хэтрүүлэн үнэлэх болно.

Шаардлагатай нөхцөл, зарчим

Судалгаанд оролцогчид санал асуулгын зорилгыг тодорхой ойлгох ёстой

Судалгаанд оролцогчдод 360 бол давуу болон сул талуудынхаа талаар хамтран ажиллагсаддаа санал хүсэлт өгөх арга гэдгийг тайлбарлах нь чухал юм. Үнэлгээний үр дүн нь ЗӨВХӨН ажилтны хөгжлийн хөтөлбөрт нөлөөлнө.

Тэгэхээр энэ нь утгагүй юм:

Оноо тогтоохын тулд бага оноо. Эцсийн эцэст үнэлгээ нь цалин эсвэл албан тушаал ахихад нөлөөлөхгүй.
Таалагдахын тулд хэтрүүлэн үнэл. Эцсийн эцэст, дараа нь хүн асуудлыг харж, даван туулахгүй байх болно.

Нэрээ нууцлахыг бүрэн хангах ёстой

Судалгаа явуулж буй хүний нөөцийн менежер хүртэл яг хэн ямар хариулт өгснийг мэдэх албагүй. Нэмж дурдахад хэн ямар оноо өгсөн бэ гэдгийг олж мэдэх боломжгүй гэдгийг санал асуулгад оролцогчдод итгүүлэх нь чухал юм. Үгүй бол багийн дотор үнэнч бус хариулт, зөрчилдөөн гарах магадлал эрс нэмэгддэг.

Үнэлгээнд зөвхөн үнэлгээ хийлгэж буй хүнтэй шууд харьцдаг хүмүүсийг хамруулна.

Жишээлбэл, тухайн хүн тэдэнтэй шууд ажилладаг тохиолдолд л үйлчлүүлэгчдийг холбох нь зүйтэй. Жишээлбэл, тэр борлуулалтын менежер юм.

360 градусын үнэлгээний тайланг зөвхөн үнэлгээ авсан ажилтан болон судалгаа хийсэн хүний нөөцийн менежер авах боломжтой.

Түүнчлэн ажилтантай урьдчилан тохиролцсон тохиолдолд үр дүнг менежерт үзүүлж болно.

Аргын давуу тал

Ажилчдын ур чадварын цогц үнэлгээг авах боломж

Бид алсын харааг өөр өөр өнцгөөс хүлээн зөвшөөрдөг. Үр дүн нь нарийн төвөгтэй, нэлээд бодит дүр зураг юм. Үүний үндсэн дээр та тодорхой нэг хүнд зориулсан бие даасан хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулж болно.

Байгууллагадаа ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх

Санал асуулгад оролцогчид өөрсдийн санал бодлыг удирдлагад чухал ач холбогдолтой гэж үзэж, байгууллагын дотоод үйл явцад оролцож байгаагаа мэдэрдэг.

Хэрэглэгчийн үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх

Үйлчлүүлэгчид нь компанийн дотоод асуудалд оролцож, санал бодлыг нь сонсож байгаад сэтгэл хангалуун байдаг. Үүнээс гадна тус байгууллага боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ажлаа сайжруулах тал дээр ажиллаж байна гэж тэд харж байна.

Аргын сул тал

Хязгаарлагдмал хэрэглээ

360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний зорилго нь юуны түрүүнд ажилтнуудаа хөгжүүлэх явдал юм. Боловсон хүчний шийдвэрийн хувьд - тушаал дэвших, ажлаас халах, цалингийн өөрчлөлт - энэ аргыг хэрэглэх боломжгүй.

стресс

Хүн "бууны дор" мэдэрдэг: одоо түүнтэй хамт ажилладаг бүх хүмүүс түүнд дүн тавих болно гэдгийг тэр мэддэг. Тиймээс хүний нөөцийн ажилтан нь юу болж байгаагийн зорилгыг ажилтантай урьдчилан тодорхой илэрхийлж, үр дүн нь цалин хөлс, тушаал дэвших шийдвэрт ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй, харин цаашдын хөгжлийн векторыг тодорхойлоход тусална гэдгийг тодорхой болгох нь чухал юм.

Бүрэн нэрээ нууцлах хэрэгцээ

Тусгай програм хангамжгүйгээр үүнийг хийхэд хэцүү байдаг. Хамгийн оновчтой шийдэл бол автомат үйлчилгээнд хамрагдах явдал юм.

Үр дүнг боловсруулах хөдөлмөрийн эрч хүч

Мэдээллийг цуглуулж, боловсруулж, дараа нь бэлэн тайлан гаргадаг автомат үйлчилгээгээр энэ асуудлыг шийддэг. 360 үнэлгээний өгөгдөлд бие даан дүн шинжилгээ хийх боломжтой боловч хүний нөөцийн мэргэжилтэнд маш их цаг хугацаа шаардагдана.

Үнэлгээг хэрхэн хийх вэ: алхамууд

Бид ямар чадамжид суралцахаа тодорхойлдог. Бид зөвхөн ажилтны хөгжлийн түвшин нь түүний ажлын үр ашигт шууд нөлөөлдөг чанаруудыг л сонгодог. Үүнийг хийхийн тулд та компанид байгаа ажлын профайл, корпорацийн ур чадварын загвар эсвэл үнэлэгдсэн ажилтны үүрэг, үндсэн шаардлагын жагсаалт зэргийг ашиглаж болно.
Бид санал асуулгын хуудсыг боловсруулж байна. Чадамж бүрийг хэд хэдэн асуултаар үнэлэх ёстой бөгөөд энэ нь үр дүнгийн бодит байдлыг нэмэгдүүлэх болно.
Нэрээ нууцлахыг анхаарч үзээрэй.
Бид үнэлгээчдийг сонгодог. Энэ нь зөвхөн үнэлэгдсэн хүнтэй шууд харьцдаг хүмүүс байх ёстой.
Бид бүх судалгаанд оролцогчидтой 360 градусын үнэлгээний зорилгын талаар ярилцдаг.
Бид үр дүнд дүн шинжилгээ хийдэг.
Бид үнэлгээ өгсөн хүмүүст санал хүсэлтээ өгч, хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулахад тусалдаг. Хамгийн их эелдэг байдлыг харуулах, аливаа чадамжийн бага оноо нь өгүүлбэр биш харин хөгжлийн бүсийг тодорхойлох явдал гэдгийг илэрхийлэхийг хичээх нь чухал юм.

Давхардсан асуултуудыг оруулна уу

Чин сэтгэлгүй, бодолгүй, санамсаргүй хариултуудыг оруулахгүйн тулд зарим асуултыг давхардуул: өөрөөр хэлбэл. Хамгийн гол нь давхардсан асуултууд тестийн туршид зайтай байх болно: дараалсан асуултууд мэдэгдэхүйц байх болно.

50 гаруй асуулт бүү асуу

Хэрэв асуулга хэтэрхий урт байвал асуулгад оролцогчид ядарч, эцэст нь юу ч бодолгүй хариулж эхэлдэг.

Нарийвчилсан, хоёрдмол утгагүй үг хэллэг

Хамгийн энгийн, сайн мэддэг үгсийг ашигла, тодорхойлолтыг тодорхой болго. Хүн бүр асуултуудыг өөр өөрийнхөөрөө ойлгодог бол сүүлийн үеийн дүр зураг гарахгүй. Жишээлбэл, оронд нь "Та А. заавал байх ёстой гэж үзэж байна уу?" "А. гэрээгээ үргэлж дагаж мөрддөг нь үнэн үү?" гэж асуу.

"Би мэдэхгүй" гэсэн сонголт

Хариултын хувилбаруудад "Би мэдэхгүй" эсвэл "Надад мэдээлэл алга" гэж оруулахаа мартуузай - хариуцагч ажилтны зарим шинж чанаруудын илрэлийг ажиглаж чадахгүй байх магадлалтай.

Компани бүрт хүн ба мөнгө гэсэн хоёр төрлийн капитал байдаг. Хоёуланг нь хадгалж, үржүүлж, ухаалаг ашиглах ёстой. Энэ нь ажлын гинж хэр хүчтэй, түүний хүчтэй ба сул холбоосууд юу болохыг ойлгоход тусална. 360 градусын боловсон хүчний үнэлгээний арга. Энэ нь багийг илүү өргөн хүрээнд авч үзэх, ажилчдын урам зориг, нийтлэг ажилд хэр зэрэг оролцож байгааг олж мэдэх боломжийг олгодог. Үнэлгээний систем нь манай компанид боловсон хүчний өөрчлөлтийг эхлүүлэх, ажилчдын дунд эрүүл өрсөлдөөнийг бий болгох боломжийг олгосон.

360 градусын аргын мөн чанар, давуу тал нь юу вэ

Аж ахуйн нэгжүүдийн 95% -д ажилтнуудаа дарга, түүний орлогч нар үнэлдэг. Үр дүн нь "дээрээс" гэсэн субьектив байдлаас болж мэргэжлийн үйл ажиллагаа, ажил дээрх зан төлөвт ямар нэг зүйлийг өөрчлөхөд хэцүү байдаг ажилтны талаархи өрөөсгөл мэдээлэл юм. Менежер нь багийн амьдралд өөрийгөө бүрэн шингээж, ажилчид хэрхэн биеэ авч явах, тэд тавьсан даалгавраа зөв ойлгож байгаа эсэх, хэн албан тушаал ахих ёстой, хэнийг сургалтанд явуулах ёстой зэрэгт дүн шинжилгээ хийж чадахгүй. 360 градусын аргачлал нь үнэлгээний гол чиглэлийг тодорхойлоход тусалдаг бөгөөд дээд албан тушаалтнуудад харьяа ажилтан бүрийн нарийвчилсан хөрөг зургийг авах боломжийг олгодог.

Сарын шилдэг нийтлэл

Хэрэв та бүх зүйлийг өөрөө хийвэл ажилчид хэрхэн ажиллахыг сурахгүй. Дэд албан тушаалтнууд таны даалгасан даалгаврыг тэр даруй даван туулахгүй, гэхдээ шилжүүлэхгүйгээр та цаг хугацааны дарамтанд орох болно.

Бид энэ нийтлэлд хэвшмэл байдлаас ангижрах, өдрийн цагаар ажиллахаа зогсооход туслах төлөөлөгчдийн алгоритмыг нийтэлсэн. Та хэнд нь даатгаж, даалгаж болохгүй, даалгавраа хэрхэн зөв өгч дуусгах, ажилтнуудаа хэрхэн хянах талаар суралцах болно.

Аргын мөн чанар.Баг нь асуулгад заасан чадамжид үндэслэн хүн бүрийн талаархи санал бодлыг бүрдүүлдэг. Ажилтнууд бие биенээ төдийгүй өөрсдийгөө үнэлдэг. Түүнчлэн үнэлгээг удирдлагаас нь заавал өгдөг. Тиймээс та ажилтан хамт ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудын нүдэн дээр хэрхэн харагддагийг ойлгож чадна.

Давуу тал. 360 градусын үнэлгээний систем нь дөрвөн үндсэн давуу талтай.

объектив байдал (өөр өөр үзэл бодлыг харгалзан үздэг);
энгийн байдал (анкетыг ямар ч компанид тохируулж болно);
зардлын үр ашиг (гадны мэргэжилтнүүд оролцдоггүй);
нэрээ нууцлах (ажилтнууд санал бодлоо илэрхийлэхээс айдаггүй).

Жишээ.Манай компанид би болон Жулио Д'Эрме гэсэн хоёр удирдах түнш бий. Бид үргэлж намайг илүү хатуу, Жулио бол тайван, эелдэг дарга гэж боддог байсан. Тэд ажилчдынхаа нүдэн дээр ингэж харагдсан. Гэсэн хэдий ч 360 градусын үнэлгээний дараа тус компанийн ихэнх ажилчид эсрэгээр нь боддог болох нь тогтоогджээ. Тиймээс бид өөрийгөө үнэлэх, бусдын үзэл бодол хоёрын ялгаатай тулгардаг.Үнэлгээний алгоритм

Энэ арга нь тодорхой зааваргүй байна. Интернетээс та янз бүрийн пүүсүүд хэрхэн үнэлгээ хийж, ямар үр дүнд хүрсэн тухай олон загвар, жишээг олж болно. Бид янз бүрийн эх сурвалжид дүн шинжилгээ хийж, 360 градусын аргыг ашиглан ажлын төлөвлөгөөгөө эмхэтгэсэн.

Үе үе.Бид зургаан сар тутамд үнэлгээ хийдэг. Энэ бол ажилчид дутагдалтай тал дээр ажиллах, ур чадвараа дээшлүүлэх оновчтой үе юм. Үүнээс гадна, зургаан сар тутамд багийн нөхцөл байдлыг хянах нь бидэнд тохиромжтой.

Судалгаанд хэн оролцох вэ.Манай тохиолдолд үнэлгээнд оролцогчид нь хэлтсийн дарга нар, үүсгэн байгуулагчид зэрэг компанийн нийт ажилтнууд юм. Хүн бүр ажилдаа харшлахгүйгээр хамт ажиллагсдаа аюулгүйгээр үнэлэхийн тулд бид үнэлгээний бүх үйл явцад долоо хоног хуваарилдаг.

Мэдээлэл цуглуулах арга.Бидний хувьд судалгааны хамгийн тохиромжтой сонголт бол онлайн формат юм. Энэ нь хурдан, тохиромжтой, нэргүй юм.

Чадамжийн загвар, асуулга.Тус компани нь 150 гаруй ажилтантай учраас ганц хоёр санал асуулга явуулахад хүрэлцэхгүй нь шууд тодорхой болсон. Нийтдээ гурван бүлгийн чадамжийг тодорхойлсон: корпораци (хүн бүрт нийтлэг), мэргэжлийн (хэлтэс тус бүрийн хувьд), удирдлагын (тэнхимийн дарга нарт). Блок бүрт холбогдох асуултуудын жагсаалт байдаг.

Эхний үнэлгээний огноо.Бид сайтар бэлтгэхийн тулд нэг сар зарцуулдаг. Үүний үндсэн дээр бид үнэлгээний эхлэх хугацааг төлөвлөж байна.

Хэн хэнийг үнэлж байна.Ажилтнууд мэргэжлийн ур чадварын дагуу бие биенээ үнэлдэг: менежерүүд - доод албан тушаалтнууд, ажилчид - хэлтсийн хамт олон болон өөрсдөө. Компанийн менежерүүд болон үүсгэн байгуулагчид удирдлагын ур чадварын үнэлгээг авах ёстой. Дараа нь хэлтсийн дарга нар өөрсдийн харьяа албан тушаалтнууд, бусад хэлтсийн дарга нар, компанийг үүсгэн байгуулагчид болон өөрсдийгөө үнэлдэг. Эцсийн шатанд хэлтэс хоорондын хөндлөнгийн үнэлгээг хийдэг.

Үнэлгээ хэр байна.Даваа гаригаас бид үнэлгээгээ эхлүүлнэ. Хүний нөөцийн хэлтэс нь SurveyMonkey цахим платформын холбоос бүхий бүх ажилтнуудад имэйл илгээдэг бөгөөд бид санал асуулгын хуудсыг урьдчилан байршуулдаг. Нийтдээ 11 асуулга авсан: нэг нь менежерүүдийн удирдлагын ур чадварыг үнэлэх, хоёрдугаарт - хэлтэс хоорондын ерөнхий хөндлөн үнэлгээний нэг хэсэг болох корпорацийн чадамжийг үнэлэх, үлдсэн ес нь хэлтэс тус бүрийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх.

Судалгааны онлайн форматын ачаар ажилтнууд гар утас, компьютер эсвэл корпорацийн таблетаас асуулга бөглөж, шаардлагатай бол бид гаргадаг. Ажилтныг байгууллагын болон мэргэжлийн ур чадвараар нь үнэлдэг тул нэг хүнд ногдох олон арван асуулга байдаг. Манай хэлтсийн хамт олон, удирдлагуудад үнэлгээ өгөхийн тулд бид дор хаяж дөрөв хоногийн хугацаа өгдөг. Ийм эсийн дотор харилцан үйлчлэл нь илүү ойр байдаг, учир нь "эсрэгээр суудаг" хүмүүс бие биенээ илүү сайн мэддэг. Үүнээс болж нэг ажилтны үнэлгээний бодитой байдал нэмэгдэж байна. Тийм ч учраас тус хэлтэст өөрсдийн санал асуулгын хуудсыг үнэлгээнд ашигладаг.

Дараа нь гурван өдрийн дотор хэлтэс хоорондын хөндлөнгийн үнэлгээ явагдана. Энэ үе шатанд өөр өөр хэлтсийн ажилтнууд нийтлэг чадамжаар бие биенээ үнэлж, багаар ажиллахтай холбоотой асуултуудад хариулдаг. Ажилчдын хуваарь өөр байдаг тул бид ийм хугацааг тогтоодог: хэн нэгэн нь таван өдрийн хугацаатай, хэн нэгэн ээлжээр ажилладаг. Долоо хоногийн дараа цахим платформ дээрх судалгаа автоматаар хаагдана. Дараагийн 2-3 хоногт хүний нөөцийн хэлтэс мэдээллүүдээ байршуулж, үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийж, судалгаанд оролцсон ажилтан бүрийн хүснэгтийг Excel дээр эмхэтгэдэг. Эхнээс нь дуустал - хоёр долоо хоног.

Санал асуулгад юу оруулах вэ

Санал асуулга гаргахын тулд ажилчдын мэргэжлийн болон хувийн ямар чанарыг үнэлэхийг шийдэх шаардлагатай. Жишээлбэл, корпорацийн чадамжийг үнэлэхэд харилцааны ур чадвар, санаачлага, цагийн менежмент, шүүмжлэл, стресст тэсвэртэй байдлын талаархи асуултууд багтдаг. Чадамжийн төрөл бүрийн хувьд бид 10-16 үнэлгээний мэдэгдэл хийсэн. Түүгээр ч барахгүй бараг бүх мэдэгдэл үйл үгээр эхэлдэг: жишээлбэл, "Шинэ санаа дэвшүүлж, хэрэгжүүлдэг" эсвэл "Даалгавраа цаг тухайд нь биелүүлдэг, заасан хугацаандаа биелүүлдэг". Үнэлгээний хувьд арван онооны хэмжүүр ашиглах нь дээр. Таван онооны систем нь сургуулийн хэвшмэл ойлголтыг илэрхийлэхэд хүргэдэг.

Ажилчдаа 360 градусын үнэлгээнд хэрхэн бэлтгэх вэ

Аливаа гэрчилгээ, үнэлгээ нь хүмүүст стресстэй байдаг: сургууль эсвэл институтийг санаарай. Тиймээс туршилт хийхээс хэд хоногийн өмнө бүхэл бүтэн баг эсвэл хэлтэс бүрийн ажилтнуудтай ярилц. Нууцлалын тухай ярь, хэн хэнд, яагаад ямар үнэлгээ өгснийг хэн ч мэдэхгүй гэж амла. Энэхүү арга хэмжээ нь багийн уур амьсгал, урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлнэ гэдэгт ажилчдад итгүүл. Үнэлгээг өөрсдөдөө зориулж хийдэг гэдгийг доод албан тушаалтнуудад хэлэх нь чухал тул та аль болох шударгаар хариулах хэрэгтэй. Мөн ажилчид үнэлгээний үр дүн нь тэдний цалинд нөлөөлөхгүй бөгөөд багт гэнэтийн өөрчлөлт гарахгүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Үр дүнг хэрхэн үнэлэх вэ

Ажилтан бүрийн хувьд бид үр дүнгийн хүснэгтийг бүрдүүлдэг (хүснэгт)үүний үндсэн дээр бид чадамжид дүн шинжилгээ хийдэг. Ажилчдын гүйцэтгэлийг эхлээд хэлтсийн дарга нар, дараа нь компанийн гүйцэтгэх захирал, үүсгэн байгуулагчид судалдаг. Бид үргэлж хамт ажиллагсдынхаа санаа бодлыг сонсож, бүх санал хүсэлтийн дараа өөрсдийн үнэлгээг өгдөг. Эхлээд бид асуулга бүрийг тусад нь авч үздэг, дараа нь янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын бүлгүүдийн асуулгын хуудсыг авч үздэг. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан компанид удаан хугацаагаар ажилласан бол одоогийн үзүүлэлтүүдийг өнгөрсөн жилтэй харьцуулдаг. Өмнөх үнэлгээний үр дүн олон нийтэд хадгалагддаг тул ажилтнууд болон тэдгээрийн менежерүүд тодорхой хугацааны эерэг эсвэл сөрөг динамикийг хянах боломжтой.

Тиймээс та үргэлж ажилчдын үнэлгээ бүхий хүснэгтийг нээж, өөр өөр хугацаанд тоонуудыг харьцуулах боломжтой. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь үнэлгээнд хамрагдсан албан тушаал, ур чадварын багцаас хамаарна гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Жишээлбэл, сушифын хувьд багаар ажиллах нь нэн тэргүүнд тавигдах ёстой бол маркетингийн захирлын хувьд энэ нь гол үзүүлэлт биш юм. Ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, гүйцэтгэлийн талаархи дүгнэлтийг гаргах үндсэн ур чадварт үргэлж анхаарлаа хандуулаарай. Заримдаа арифметик дундаж биш зөвхөн нэг тоо шийдвэрлэх боломжтой. Маркетингийн захирлын үнэлгээний үр дүнг авч үзье (хүснэгт).

Маркетингийн захирлын бүх чадамжийн дундаж оноо 8.6 байна. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж - 7.9. 7 ба түүнээс дээш утгыг эерэг гэж үзнэ. Гэхдээ үзүүлэлт бүрийг тусад нь авч үзэх ёстой. Жишээлбэл, ажилтан өөрийгөө үнэлэхдээ олон долоо, зургаа тавьдаг болохыг бид харж байна - энэ нь түгшүүртэй шинж тэмдэг юм. Ажилтан нь түүний шинэлэг арга боловсруулах, хэрэгжүүлэх чадвар, мөн яарахгүйгээр ажлаа төлөвлөх чадварыг нэлээд доогуур үнэлэв. Дүгнэлтээс харахад маркетингийн захирал өдөр тутмын ажилд хангалттай цаг зав байдаггүй тул инноваци, компанийн хөгжилд зохих анхаарал хандуулах боломжгүй байдаг. Бид юуны түрүүнд эдгээр асуудлыг хувийн хэлбэрээр хэлэлцүүлэхээр өргөн барьсан. Тус хэлтэст яаралтай ажил байнга гардаг нь тогтоогдсон. Түүгээр ч барахгүй харьяа албан тушаалтнуудад өгсөн тодорхой хэмжээний ажил хугацаандаа хийгдэж чадахгүй байгаатай холбоотой. Ажилтан өөрөө асуудлыг шийдэх гэж оролдсон боловч ажлын нэг хэсэг нь үе үе хойшлогддог. Дуусаагүй ажлуудын ийм мөчлөгт инновацийг нэвтрүүлэх талаар бодох шаардлагагүй.

Тэд юу хийсэн юм.Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид маркетингийн захирлын даалгаврын нэг хэсэг, тухайлбал тайлантай ажиллах ажлыг ачаалал багатай хамт ажиллагсаддаа шилжүүлэх ёстой гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Мэдээллийн улмаас яаран гарсан нь ажилтан түүний үр дүнг зохих ёсоор үнэлэхэд саад болжээ. Үлдсэн үнэлгээнээс харахад найруулагчийн харилцааны ур чадвар маш сайн хөгжсөн тул ажилдаа энэ тал дээр анхаарч ажиллахыг санал болгов. Мөн үнэлгээний дараа зарим ажилчдын ажлын цагийн хуваарьт зохицуулалт хийж, мөн нийт хэлтсийг цагийн менежмент, инноваци, бүтээлч сэтгэлгээтэй холбоотой сургалтуудад хамруулсан.

Бидний жишээн дээр Соучф хамт ажиллагсдынхаа дунд хамгийн сайн үр дүнг харуулсан. Ерөнхий үнэлгээ - 8.7, өөрийн үнэлгээ - 7.4. Гэхдээ шалгуур үзүүлэлтүүдийг сайтар судалж үзэхэд ажилтан баг доторх харилцаа холбоо (6), мөн өөрийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхэд асуудалтай хэвээр байгаа нь тогтоогдсон (6). Шалтгааныг олж мэдэхийн тулд бид хамтран ажиллагсдынхаа үр дүнтэй асуулгын хуудсыг хянаж үзсэн. Үүний зэрэгцээ манай бүх ажилчид хэдийгээр мэргэжлийн хүмүүс ч гэсэн залуу, амбицтай хүмүүс байдгийг бид анхаарч үзсэн. Ихэнхдээ хэд хэдэн удирдагчтай багт хүн бүр хөнжлөө өөртөө татаж, буулт хийхгүй байх нөхцөл байдал үүсдэг. Хамт ажиллагсдад мэргэжлийн ур чадварын түвшинг харгалзан үүрэг хариуцлагын хуваарилалт илүү дутмаг байсан. Үүний үр дүнд хүн бүр хэний ч үгийг сонсохгүйгээр бие даан шийдвэр гаргадаг болсон. Урам зоригийн хувьд ч мөн адил.

Үүнийг яаж засах вэ.Бид ажилчдаа анхааралтай сонгож, хамгийн сайныг нь авч үлдэхийг хичээдэг. Тийм ч учраас бид сушифуд ахисан түвшний сургалтыг санал болгосон. Зөрүүд зан чанар нь өндөр хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой байдаг бөгөөд энэ нь хүн өөрийгөө сайжруулах, карьераа өсгөхийн тулд бүх хүч чадлаараа хичээдэг гэсэн үг юм. “360 градус” аргачлалаар дараагийн үнэлгээний үр дүнд үндэслэн түүний мэргэжлийн хүн болж төлөвшсөн үр дүнг бид тодорхойлох боломжтой болно.

360 градусын аргыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээний сөрөг жишээ

2015 онд эхний үнэлгээний үр дүнд хамгийн бага үзүүлэлттэй зургаан хүний бүрэлдэхүүнтэй бүлэг тогтоосон. Эдгээр ажилчид өөрсдийн ажил, мэргэжлийн чанаруудын талаар хамгийн олон тооны "сөрөг шүүмж" авсан байна. Тэд шүүмжлэлийг бусдаас дор хүлээж авсан, хоцорсон, хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй.

Үр дүнг үнэлсний дараа бид тодорхой үзүүлэлтүүдийг (сургалт, цаг тухайд нь санал хүсэлт, тодорхой үүрэг даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавих) сайжруулахаар ажилласан. Хоёр ажилтан ажлын арга барилаа өөрчилж, тушаал дэвшсэн. Дахин хоёр нь компанидаа үлдэж, сайн үр дүнд хүрсэн. Харин хамгийн муу ажилласан хоёр ажилтан салах хэрэгтэй болсон.

Нэгэн удаа ажилтнаа амжилтгүй ахиулсан тохиолдол гарч байсан. Үнэлгээний дүнгээс харахад тогооч маш өндөр оноо авсан. Бид түүнийг удирдах албан тушаалд шилжүүлэхээр шийдсэн. Гэвч ажилтан хүлээлтийг биелүүлээгүй бөгөөд зургаан сарын дараа бид түүнийг удирдах чадваргүй байсан тул анхны албан тушаалд нь буцаах шаардлагатай болсон. Мэдээжийн хэрэг, ийм шийдвэр гаргахаас өмнө бид ажилтанд хамгийн их дэмжлэг үзүүлсэн. Энэ нь тус болохгүй нь тодорхой болоход тэд бүх зүйлийг буцааж өгөхөөр харилцан тохиролцов. Ажилтан өөрөө хүмүүсийг удирдах нь түүнд нэлээд хэцүү гэдгийг ойлгож байсан бөгөөд өмнөх албан тушаалдаа тэрээр жинхэнэ мэргэжлийн хүн байсан бөгөөд ажлаасаа илүү их таашаал авдаг байв. Удирдлагын даалгаврыг тогоочоос хасмагц тэрээр бүх хүч, урам зоригоо дуртай бизнестээ чиглүүлж, илүү их ажилд оров. Үүний ачаар тэрээр цалингийн хувьд хохирсонгүй.

үр дүн

Бид 2015 оноос хойш зургаан сар тутамд 360 градусын ажилтнуудын үнэлгээний системийг ашиглаж байгаа бөгөөд үр дүндээ сэтгэл хангалуун байна. Манай ажилчдын 15% нь гайхалтай гүйцэтгэлтэй бөгөөд нийт өндөр оноо (9.5-аас дээш оноо) авдаг. 80% нь үр дүнтэй ажилчид. Тэдний дундаж оноо 8-9.5 оноотой байна. Тэдний хувьд гол шинж чанарууд нь даалгавраа үр дүнтэй гүйцэтгэж, үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог үндсэн ур чадварууд юм. Ажилчдын 5% нь янз бүрийн шалтгааны улмаас компанид хүссэн үр дүнг авчирдаггүй. Тэдний хувьд бид хамгийн үр дүнтэй шийдлийг олохыг хичээдэг: өөр албан тушаалд, өөр газар руу шилжих сонголтыг сонгож, ур чадварыг нь дээшлүүлэх сургалтуудыг зохион байгуулдаг.

360 градусын үнэлгээ гэж юу вэ

360 градусын үнэлгээ гэдэг нь менежер, доод албан тушаалтнууд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид (гадаад болон дотоод), ханган нийлүүлэгчид болон ажилтны өөрийнх нь ур чадварын үнэлгээ юм.

360 градусын аргыг анх 1987 онд Питер Уорд санал болгосон.

Түүний энэ аргад өгсөн анхны тодорхойлолт нь:

360 градусын үнэлгээ гэдэг нь тухайн хүний (эсвэл бүлгийн) ажлын талаархи тодорхой тооны хүмүүсээс хүлээн авсан мэдээлэл, түүний талаархи санал хүсэлтийг системтэй цуглуулах явдал юм. Аргын зохиогчийн үзэж байгаагаар түүний хэрэглээний хамрах хүрээ маш өргөн байж болно.

өөрийгөө хөгжүүлэх, хувь хүний зөвлөгөө өгөх(санал хүсэлтийг хүлээн авах нь ажилтанд зан төлөвийг тохируулах, хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлох боломжийг олгодог);

баг бүрдүүлэх(багийн ажил эхлэхээс өмнө багийн давуу болон сул талуудыг тодорхойлох боломжийг олгодог багийн санал хүсэлт гэсэн үг);

Гүйцэтгэлийн удирдлага(тогтмол санал хүсэлт нь тухайн хүнд ажлын үр ашиг нь хэр зэрэг өссөнийг дүгнэх боломжийг олгодог);

стратегийн болон зохион байгуулалтын хөгжил(ялангуяа хөгжүүлэх шаардлагатай цэгүүдийг тодорхойлох чадвар, энэ чиглэлээр 360 градусын аргыг хэрэглэх нь тодорхой хүмүүсийн зан үйлийг өөрчилснөөр та байгууллагын үйл ажиллагааг бүхэлд нь өөрчлөх боломжтой гэдэгт үндэслэсэн болно);

сургалт болон бусад сургалтын үйл ажиллагааны үр нөлөөний үнэлгээ(сургалтын дараа явуулсан асуултууд нь сургалтын дараа ажилтны зан төлөвт ямар өөрчлөлт гарсан талаар зан үйлийн түвшинд тодорхойлоход чиглэгддэг);

цалин(төлбөрийн хэмжээг тогтоохдоо 100 хувь ашиглаагүй).

Компаниуд яагаад 360 градусын үнэлгээг одоо ашиглаж байгаа вэ, энэ аргын давуу болон сул талууд, тэдгээрийг хэрхэн шийдвэрлэх талаархи зөвлөмжийг энэ нийтлэлд тусгасан болно.

360 градусын аргыг бие даан, бусад үнэлгээний процедурт нэмэлт арга болгон ашигладаг.

360 градусын аргыг ашигласан:

ажилчдын сургалтын хэрэгцээ, хөгжүүлэх шаардлагатай ур чадваруудыг тодорхойлох, хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах;

тухайн ажлын байранд тодорхой хугацаанд ажил гүйцэтгэхэд заасан шалгуурын дагуу үйл ажиллагааны одоогийн үнэлгээ (дүрмээр бол зорилго, гүйцэтгэлийн үнэлгээний хамт);

төслийн багийг сонгох эсвэл нарийн төвөгтэй төслүүд дээр ажиллах чадвартай ажилчдыг тодорхойлох;

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхийн тулд мэргэжлийн шалгалт, профайл кейс, үнэлгээний төв зэрэг нь илүү дээр юм (учир нь 360 градусын арга нь өнгөрсөн хугацаанд үзүүлсэн чанарыг үнэлдэг бөгөөд боловсон хүчний нөөцийг үнэлэхийн тулд та хэрхэн ажиллахыг урьдчилан таамаглах хэрэгтэй. хүн ирээдүйд шинэ албан тушаалд биеэ авч явах болно).

360 градусын үнэлгээний үр дүнд үндэслэн бид дараахь дүгнэлтийг хийж болно.

хэлтэс хоорондын харилцан үйлчлэлийн мөн чанар, зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг тодорхойлох;

тухайн хүн тухайн байгууллагын болон одоо байгаа багийн байгууллагын соёлд хэрхэн нийцэж байгаа;

Хүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж хэр хангалттай вэ?

Энэ нь урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог боловсруулахад шууд ашиглагддаггүй (учир нь аргачлал нь зөвхөн хувийн чанарыг тодорхойлох боломжтой бөгөөд мэргэжилтнүүдийн мэргэшил, тэдний компанид авчирдаг үнэ цэнийг тодорхойлоход тохиромжгүй байдаг).

360 градусын үнэлгээг амжилттай хийхэд шаардлагатай үндсэн нөхцөлүүд:

нягт уялдаатай баг, ажилчдын хоорондын итгэлцсэн харилцаа;

ажилтнуудын тодорхой эргэлт байхгүй (ажилтнууд дор хаяж 1 жил хамтран ажилласан);

үнэлгээний нэргүй байдлыг хангах (ажилтнуудын үнэлгээг задруулахгүй гэдэгт итгэх итгэл);

Үнэлгээний зорилгын талаар ажилчидтай урьдчилан тайлбарлах ажил (үнэлгээ эхлэхээс өмнө зорилгоо боловсруулж, ажилчдад мэдэгдэх ёстой, мэдлэг нь үнэлгээний стрессийг бууруулж, илүү бодитой мэдээлэл авах боломжийг олгоно);

Үнэлгээний үр дүнгийн талаархи заавал санал хүсэлт (үнэлгээ хийснээс хойш нэг сарын дотор хийх ёстой, энэ хугацаанд энэ нь ажилтны хувьд хамааралтай, ач холбогдолтой хэвээр байна);

Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн гаргасан шийдвэрийг заавал хэрэгжүүлэх (үнэлгээний зорилгоор хийсэн үнэлгээ нь өөрөө утгагүй, шийдвэрийн хэрэгжилтэд хатуу хяналт тавих нь үнэлгээг боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хэрэгсэл болгоно);

Үнэлгээний үр дүн нь хөгжилд чиглэгдэх ёстой (зөвхөн ийм байдлаар л үнэлгээний хэт үнэлээгүй үр дүнг авах боломжтой болно, 360 градусын үнэлгээнд энэ нь дүрмээр бол таны шийдвэрлэх ёстой гол дутагдал юм. , 360 градус нь зөвхөн эерэг талуудтай гэсэн санааг гаргахаас өмнө 2-3 үнэлгээ хийх шаардлагатай).

Аргын давуу талууд:

нэг ажилтны олон талын үнэлгээг авах (ажилтан нь ажлынхаа гүйцэтгэлд шууд тулгардаг хүмүүсээс үнэлгээ авдаг, бусад аргуудаас ялгаатай нь үнэлгээчдийн хүрээ ихээхэн өргөжсөн);

ардчилсан арга (зөвхөн удирдагч нь доод албан тушаалтнуудаа үнэлдэг төдийгүй доод албан тушаалтнууд нь түүнийг үнэлж чаддаг, энэ нь ажилчдын байгууллагад үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг, тэдний хувьд энэ нь тэдний санаа бодлыг сонсдог үзүүлэлт юм);

үйлчлүүлэгчидтэй итгэлцсэн харилцааг бий болгох, бэхжүүлэх (энэ нь байгууллага харилцагчийн үйлчилгээг сайжруулахаар ажиллаж байгааг дахин харуулах боломж юм);

корпорацийн стандартын шаардлагын дагуу үнэлгээний шалгуурыг загварчлах (тодорхой байгууллагад боловсруулсан чадварууд нь шалгуур үзүүлэлт болдог).

Аргын сул тал

Арга бүр өөрийн хэрэглээний хязгаартай тул үнэлгээний аргыг сонгохдоо үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс 360 градусын аргын сул талууд:

үндсэн боловсон хүчний шийдвэр гаргахад шууд ашиглагддаггүй: өөр албан тушаалд шилжих, ажлаас халах, цалингийн өсөлт;

ажилтны ололт амжилтыг бус зөвхөн ур чадварыг үнэлдэг;

Эдгээр 2 дутагдлыг арилгах нь уг аргыг бусад үнэлгээний аргуудад нэмэлт болгон ашиглах явдал юм.

нууцлалыг өндөр түвшинд байлгах шаардлагатай;

Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд мэдээлэл цуглуулж, үнэлгээний үр дүнг гаргадаг гадны байгууллагуудыг татан оролцуулж болно. Эсвэл нууцлалын зарчмыг харгалзан үздэг байгууллагад мэдээлэл цуглуулах аргыг авч үзье. Одоо боловсон хүчний үнэлгээний автоматжуулсан системийг улам бүр ашиглаж байгаа бөгөөд үүний ачаар мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах үйл явцыг ихээхэн хөнгөвчилж байна.

үнэлгээнд хамт ажиллагсдаас илэн далангүй мэдээлэл авахад хэцүү байдаг (ялангуяа удирдагчийн талаархи доод албан тушаалтнуудын санал бодол);

Дүрмээр бол, нууцыг чанд сахих зарчмыг чанд баримталдаг ч захиргаанууд удирдагчдаа маш их үнэлдэг. Энэ байдлыг доод албан тушаалтнуудын үнэлгээний жинг ашиглан засч залруулж болно. Дэд албан тушаалтнуудын үнэлгээний жинг менежер эсвэл хамт ажиллагсдын үнэлгээний жинтэй харьцуулахад бууруулснаар та эцсийн үр дүнг нухацтай өөрчилж чадна.