ХОЛБООНЫ БОЛОВСРОЛЫН ГАЗАР УЛСЫН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ

"КАЗАН УЛСЫН САНХҮҮ ЭДИЙН ЗАСГИЙН ХҮРЭЭЛЭГ"

Эдийн засгийн шинжилгээ, аудитын газар

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

сахилга бат "Цогцолбор эдийн засгийн шинжилгээ эдийн засгийн үйл ажиллагаа»

Сэдэв: Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх

Казань 2010 он

Танилцуулга

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын үндсэн бүтцийн нэгж нь боловсон хүчний алба бөгөөд боловсон хүчнийг ажилд авах, халах, түүнчлэн боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Сүүлчийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхийн тулд сургалтын алба эсвэл техникийн сургалтын алба байгуулдаг.

Удирдлагын боловсон хүчнийг үндэсний эдийн засагт үр дүнтэй ашиглах нь тэдгээрийг аж ахуйн нэгж, салбар, эдийн засгийн бүс нутагт эдийн засгийн үндэслэлтэй хуваарилах, олж авсан мэдлэг, мэргэшил, мэргэжлийн түвшинд нийцүүлэн зохистой ашиглах, удирдлагын боловсон хүчнийг тэдний хөдөлмөр эрхэлж буй салбарт ашиглах явдал юм. илүү үр ашигтай ашиглах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Одоогийн байдлаар эдийн засгийн удирдлагын бүх хүрээг - удирдлага, төлөвлөлт, эдийн засгийн механизмыг боловсронгуй болгох ажлыг хурдасгах зорилтууд тавигдаж байх үед боловсон хүчний бодлогын тодорхой зорилтуудыг хэрэгжүүлэх ач холбогдол хэмжээлшгүй нэмэгдэж байгаа нь эрчимтэй байгааг харуулж байна. ажилд авч үзсэн асуудал.

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь дүрмээр бол зохион байгуулалтын түвшин доогуур, мэргэжлийн хувьд сул байдаг. Үүнээс болж тэд боловсон хүчний менежмент, ажлын хэвийн нөхцлийг хангах хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэггүй. Тэдгээрийн дотроос хамгийн чухал нь: нийгэм-сэтгэл зүйн оношлогоо; бүлгийн болон хувийн харилцаа, манлайллын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах; үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах; Мэдээллийн дэмжлэгболовсон хүчний удирдлагын систем; хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент; нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгох сул орон тоо; хүний ​​нөөц, боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх; боловсон хүчний маркетинг; бизнесийн карьер төлөвлөлт, хяналт; ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох; хөдөлмөрийн урам зоригийг удирдах; хуулийн асуудлууд хөдөлмөрийн харилцаа; хөдөлмөрийн психофизиологи, эргономик, гоо зүй.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийг оновчтой болгохын тулд боловсон хүчинтэй ажиллахад аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн заалтуудыг тодорхойлсон боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалыг бий болгох шаардлагатай.

Нэгдмэл зарчмуудыг бий болгох стратегийн менежментсалбарын боловсон хүчнийг хөгжүүлэх;

Аж ахуйн нэгжийн стратеги төлөвлөлтөд боловсон хүчний бодлогыг нэгтгэх боловсон хүчний ажилудирдлагын бүх түвшинд;

боловсон хүчин бэлтгэх, давтан сургах шинэ арга, тогтолцоог нэвтрүүлэх;

Тарифын бодлого, цалин хөлсийг уялдуулан явуулах;

Эдийн засгийн хөшүүрэг, нийгмийн баталгааг хөгжүүлэх;

Ажилчдын эрх, баталгааг хамгаалах, хөдөлмөрийн хамт олны төлөөлөлтэй ажиллах;

Хүний нөөцийг хөгжүүлэх чиглэлээр тулгамдаж буй асуудлыг судлах;

Зохицуулалт, арга зүйн дэмжлэгийн материалыг бэлтгэх өндөр түвшинХувийн менежмент.

Хэрэв команд-захиргааны тогтолцооны нөхцөлд эдгээр ажлуудыг хоёрдогч гэж үздэг байсан бол зах зээлд шилжих явцад тэд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг бөгөөд байгууллага бүр тэдний шийдлийг сонирхож байна.

1. Шинжилгээний даалгавар, чиглэл, мэдээллийн дэмжлэг хөдөлмөрийн нөөц

Үйлдвэрлэлийг эрчимжүүлэх, түүнийг нэмэгдүүлэх эдийн засгийн үр ашигболон бүтээгдэхүүний чанар нь байгууллагын хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн эдийн засгийн санаачлагыг хөгжүүлэхийг таамаглаж байна. Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ хийх гол ажил бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд саад учруулж, ажлын цаг алдах, өсөлтөд сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлийг тодорхойлох явдал юм. цалинболовсон хүчин.

Хөдөлмөрийн нөөцөд дүн шинжилгээ хийх явцад бид дараахь зүйлийг судалдаг.

Байгууллагын үйлдвэрлэлийн нэгжийн ажлын байрыг үйлдвэрлэлд шаардлагатай мэргэжлийн, мэргэшсэн бүрэлдэхүүнээр хангах (үйлдвэрлэлийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах);

Үйлдвэрлэлийн процесст хөдөлмөрийн нөөцийг (ажлын цаг) ашиглах;

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг (ажилчинд ногдох бүтээгдэхүүний өөрчлөлт, үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлт);

Цалингийн хөрөнгийг ашиглах үр ашиг;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт ба дундаж цалингийн харьцаа.

Шинжилгээний мэдээллийн эх сурвалж: хөдөлмөрийн төлөвлөгөө; маягт No1 - аж ахуйн нэгж "Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талаархи үндсэн мэдээлэл", No P-4 "Ажилчдын тоо, цалин, хөдөлгөөний талаархи мэдээлэл", №1-Т "Ажилчдын тоо, цалингийн талаархи мэдээлэл үйл ажиллагааны төрөл"; тухайн байгууллагын цех, алба, алба, хэлтсийн үйл ажиллагааны тайлан, судлаачийн тавьсан зорилго, зорилтоос хамааран тухайн байгууллага, түүний бүтээмжтэй хэлтэс, үйлчилгээний хөдөлмөрийн нөөцтэй холбоотой бусад тайлан.

1.1 Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцөөр хангагдсан байдалд хийсэн дүн шинжилгээ

Бүх ажлын цар хүрээ, цаг үеэ олсон байдал, тоног төхөөрөмж, машин, механизмын ашиглалтын үр ашиг, үүний үр дүнд үйлдвэрлэлийн хэмжээ, түүний өртөг, ашиг болон бусад эдийн засгийн үзүүлэлтүүд нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны цар хүрээнээс хамаарна. хөдөлмөрийн нөөцөөр хангагдсан, тэдгээрийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байна. .

Үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг зохистой ашиглах (PPP) нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасралтгүй явуулах, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл юм.

Үндсэн үйл ажиллагааны PPP нь байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой хүмүүсийг (үйлдвэрлэл аж үйлдвэрийн бүтээгдэхүүн, үйлдвэрлэлийн шинж чанартай ажлын гүйцэтгэл, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, байгууллагын удирдлага гэх мэт). Тэд ажилчид, ажилчид гэж хуваагддаг.

Ажилчид хөдөлмөрийн объектод шууд нөлөөлж, бүтээгдэхүүнийг зөөж, хөдөлмөрийн хэрэгсэлд анхаарал тавьж, ажил, бүтээгдэхүүний чанарыг хянах, бусад төрлийн үйлдвэрлэлийн үйл явцад үйлчилдэг. Ажилчдын дунд үйлчилгээний бага ажилтнууд (MOP) - үйлдвэрлэлийн үйл явцтай шууд холбоогүй ажилчид: үйлдвэрлэлийн бус байрны цэвэрлэгч, шуудан зөөгч, хувцасны өрөөний үйлчлэгч, автомашины жолооч, хамгаалалтын ажилтнууд орно.

Ажилчдыг менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилчид (бичиг хэргийн ажилтан, нягтлан бодох бүртгэл, нарийвчилсан боловсон хүчин) гэж хуваадаг.

Ажиллах хүчний хүртээмж, үр дүнтэй ашиглалтад дүн шинжилгээ хийх, статистик хэлбэр No 1-T "Хөдөлмөрийн тайлан".

Шинжилгээний явцад үйлдвэрлэлийн нэгжийн боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг судлах шаардлагатай. Эдгээр өгөгдөл нь дүн шинжилгээ хийсэн аж ахуйн нэгж нь үйлдвэрлэлийн чадавхийг бууруулж эсвэл нэмэгдүүлж байгааг харуулж байна ( тодорхой татах хүчажилчид үнэндээ төлөвлөгөөтэй харьцуулахад, өнгөрсөн жилтэй харьцуулахад).

Хэрэв боловсон хүчний бүтцэд менежерүүдийн тоо, хувь хэмжээ нэгэн зэрэг нэмэгдэхийн хэрээр ажилчдын тоо буурч байвал. Энэ нь хөдөлмөрийн ашиглалтын чанарын үзүүлэлтүүдийн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн үнэлгээг өгч болох байгууллагын удирдлагын бүтцэд гарсан өөрчлөлттэй холбоотой байж болох юм.

Мэргэжилтнүүдийн тоо цөөрсөн нь шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтнүүд дутмаг байгаатай холбоотой байж болох юм.

Тоон үзүүлэлтээс гадна ажилчдын ерөнхий боловсролын болон мэргэжлийн ур чадварын түвшин, хүйс, нас, үйлдвэрлэлийн дотоод бүтцээр тодорхойлогддог чанарын бүрэлдэхүүнийг судалдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажилчдыг ажлаас халах асуудлыг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй, учир нь энэ нь ихэвчлэн шийдэгдээгүй асуудалтай холбоотой байдаг. нийгмийн асуудлууд. Тиймээс аж ахуйн нэгжийг ажилчидтай хангах үзүүлэлтүүд нь тэдгээрийн ашиглалтын түвшинг хараахан тодорхойлоогүй байгаа бөгөөд мэдээжийн хэрэг үйлдвэрлэлийн хэмжээнд шууд нөлөөлөх хүчин зүйл болж чадахгүй. Бүтээгдэхүүний гарц нь ажилчдын тооноос бус харин үйлдвэрлэлийн ажилд зарцуулсан хөдөлмөрийн хэмжээ, ажлын цаг, нийгмийн хөдөлмөрийн үр ашиг, түүний бүтээмж зэргээс хамаарна. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хамт олны ажлын цагийг үр ашигтай ашиглах талаар судлах шаардлагатай байна.

Аж ахуйн нэгжийн ажлын цаг ашиглалтад дүн шинжилгээ хийх явцад үйлдвэрлэлийн даалгаврын үнэн зөвийг шалгах, тэдгээрийн хэрэгжилтийн түвшинг судлах, тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх боломжийн байдлыг тогтоох, ажлын цагийн алдагдлыг тодорхойлох, тэдгээрийн шалтгааныг тогтоох; ажлын цаг ашиглалтыг цаашид сайжруулах арга замыг тодорхойлж, шаардлагатай арга хэмжээг боловсруулж байна.

1.2 Ажлын цагийн ашиглалтын дүн шинжилгээ

Үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг биелүүлэх хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг нь ажиллах хүчний гишүүн бүрт ногдох гарцыг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн зохистой хэрэглээхөдөлмөрийн нөөц бол ажлын цагийг хэмнэлттэй, үр ашигтай ашиглах явдал юм. Хэрхэн бүрэн, оновчтой ашиглаж байгаагаас ажлын цаг, ажлын үр ашиг, бүх техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн биелэлтээс хамаарна. Тиймээс ажлын цагийн ашиглалтын дүн шинжилгээ нь аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн шинжилгээний ажлын чухал хэсэг юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын бүрэн байдлыг нэг ажилтны дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд ажилласан өдөр, цаг, түүнчлэн ажлын цагийн сангийн ашиглалтын түвшингээр үнэлж болно. Ийм дүн шинжилгээг ажилчдын ангилал тус бүр, үйлдвэрлэлийн нэгж, аж ахуйн нэгжийн хувьд бүхэлд нь хийдэг.

Ажлын цагийн сан (FRV) нь ажилчдын тоо (KR), жилд дунджаар нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо (D), ажлын өдрийн дундаж уртаас (P) хамаарна.

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинжилгээ

Үйлдвэрлэлийн процесст ижил үр дүнг хөдөлмөрийн үр ашгийн янз бүрийн түвшинд авч болно. Үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хөдөлмөрийн үр ашгийн хэмжүүрийг хөдөлмөрийн бүтээмж гэж нэрлэдэг. Өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн бүтээмж гэдэг нь түүний үр ашиг буюу тухайн хүний ​​ажлын цаг тутамд тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх чадварыг ойлгодог.

Ажлын байр, цех, аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн бүтээмжийг тухайн ажилчин нэгж хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ (бүтээгдэхүүн) эсвэл нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд зарцуулсан цаг хугацаа (хөдөлмөрийн эрчм) -ээр тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт болох дундаж цалингийн нэг ажилчинд ногдох үнэ цэнийн бүтээгдэхүүн нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөс бий болсон бүтээгдэхүүнээс бүрдэнэ. техникийн түвшинНэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ажлын цагийн өртөг буурсантай холбоотой үйлдвэрлэл (бодит хөдөлмөрийн бүтээмж) бөгөөд үйлдвэрлэлийн хэмжээг үнийн хувьд өөрчилдөг хүчин зүйлээр тодорхойлогддог бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжтэй ямар ч холбоогүй болно. үнэлгээний хүчин зүйлүүд.

Нэг дундаж ажилчинд ногдох гарцыг үнэ цэнээр нь тооцоход батлагдсан аливаа эзлэхүүний үзүүлэлт нь бүтээгдэхүүний нэр төрөл дэх бүтцийн өөрчлөлт, бүтээмжгүй ажлын цаг, техникийн дэвшлийн хүчин зүйлийн өөрчлөлт, хөдөлмөрийн бүтээмжгүй байдал зэрэг хүчин зүйлсийн өөрчлөлтөд өртөх нь дамжиггүй. шийдвэрлэх нөлөө нь хөдөлмөрийн бүтээмжээр дамжуулан үйлдвэрлэлийн түвшинд шууд нөлөөлдөг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг шинжлэх явцад дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх даалгаврын биелэлтийн түвшин;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилтын эрч хүч, энэ хүчин зүйлээс шалтгаалан үйлдвэрлэлийн өсөлтийг тодорхойлох;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлтөд нөлөөлөх хүчин зүйлс;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөц, тэдгээрийг ашиглах арга хэмжээ.

Энэ үзүүлэлтийг онцгой анхаарах хэрэгтэй, учир нь. үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, түүний өртгийн түвшин, цалингийн сангийн зарцуулалт гэх мэт бусад олон үзүүлэлтүүдийн түвшин үүнээс хамаарна.

Хөдөлмөрийн бүтээмжид дүн шинжилгээ хийх явцад төлөвлөгөөний биелэлтийн түвшин, өсөлтийн динамик, хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг өөрчлөх шалтгааныг тогтоох шаардлагатай. Ийм шалтгаан нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, ТХХТ-ийн тоо өөрчлөгдөх, механикжуулалт, автоматжуулалтын хэрэгслийг ашиглах, ээлжийн болон бүтэн өдрийн турш зогсолт хийх, арилгах гэх мэт байж болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн ерөнхий үзүүлэлт (ажилчин эсвэл нэг ажилчинд ногдох үйлдвэрлэл) нь бие даасан төрлийн бүтээгдэхүүний материалын эрч хүч, хамтын нийлүүлэлтийн хэмжээ, бүтээгдэхүүний бүтцээс ихээхэн хамаардаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг ТХХТ-ийн нэг ажилчин болон нэг ажилчинд ногдох тооцоолно. Эдгээр хоёр үзүүлэлт байгаа нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг шинжлэх боломжийг бидэнд олгодог. ТХХТ-ийн нэг ажилтанд ногдох хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь нэг ажилчинд ногдох хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй харьцуулахад өндөр байгаа нь ТХХТ-ийн нийт тоонд ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэж, ажилчдын эзлэх хувь буурч байгааг харуулж байна. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн өндөр зохион байгуулалттай холбоотойгоор ТХХТ-ийн бүх боловсон хүчний бүтээмж нэмэгдэж байгаа тохиолдолд л ажилчдын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх үндэслэлтэй юм. Дүрмээр бол, ТХХТ-ийн нэг ажилчинд ногдох бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь нэг ажилчинд ногдох бүтээмжийн өсөлтийн хурдтай тэнцүү буюу түүнээс өндөр байх ёстой.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг үнэлэхийн тулд ерөнхий болон тодорхой үзүүлэлтүүдийн системийг ашигладаг.

Ерөнхий үзүүлэлтүүдэд нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж, өдөр тутмын, цагийн дундаж бүтээмжийг үнэ цэнийн хувьд багтаана. Хэсэгчилсэн үзүүлэлтүүд нь нэг хүн-өдөр эсвэл хүн-цагт бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд зарцуулсан цаг хугацаа юм.

Нэг ажилтны жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээг дараах хүчин зүйлсийн бүтээгдэхүүнээр илэрхийлж болно.

HV = UD × L × R × SV

Хариуд нь эдгээр хүчин зүйлсийг илэрхийлж болно дараах байдлаар:

Жилийн дундаж гарц

(GW)= Залагдах боломжтой бүтээгдэхүүн (TP)

дундаж жагсаалт аж үйлдвэрийн тоо боловсон хүчин (SSCH PPP)

Нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувь (LE) = Ажилчдын AMS / PPP-ийн AMS

Жилд нэг ажилчин ажилласан өдрийн тоо

(D) = нийт ажилласан цагийн тоо

SCH ажилчид

Ажлын дундаж өдөр

(P) = нийт ажилласан цаг/ нийт ажилласан цагийн тоо

Нэг цагийн дундаж үйлдвэрлэл (SV) = Зах зээлжих боломжтой бүтээгдэхүүн

/ Нийт ажилласан цаг

2. Ажилтны мэргэшлийн шинжилгээ

Удирдлагын нийтлэг зарчим: "Аливаа өөрчлөлтийг одоогийн нөхцөл байдлын үнэлгээний үндсэн дээр хийх ёстой." Боловсон хүчний менежментийн салбарт "боловсон хүчний шинжилгээ" гэх мэт зайлшгүй шаардлагатай (харамсалтай нь ихэвчлэн үл тоомсорлодог) журам байдаг. Чухамдаа тэр л менежерт одоогийн нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд хийх шаардлагатай арга хэмжээний талаар тодорхой ойлголттой болох боломжийг олгодог.

Мэргэжил дээшлүүлэх, түүнчлэн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар эзэмших нь үр дүн юм үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Тусгайлан зохион байгуулсан сургалт нь зорилгодоо богино хугацаанд хүрэх боломжийг олгодог.

Ахисан түвшний сургалт нь тогтмол сайжруулахад чиглэгддэг мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадвар, мэргэжлийн ур чадварын өсөлт.

Ахисан түвшний сургалтын нэг онцлог нь ажил гүйцэтгэх тодорхой мэдлэг, практик ур чадварыг эзэмшсэн оюутнууд сургалтын материалд шүүмжлэлтэй хандаж, юуны түрүүнд үйлдвэрлэлд шаардлагатай зүйлээ олж авахыг эрмэлздэг явдал юм.

Ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх.

Ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх шаардлагатай байгааг гэрчлэх үзүүлэлт бол ажилчдын дундаж ангиллын бууралт, ажилчдын ангиллын ажлын ангиллаас хоцрогдол юм. Тиймээс ажиллах хүчний одоо байгаа болон шаардлагатай мэргэшлийн бүтцийг системтэйгээр шинжлэх хэрэгтэй. Юуны өмнө одоогийн нөхцөл байдлын шалтгааныг шинжлэх шаардлагатай - ажил гүйцэтгэх техник, технологийн өөрчлөлт нь ажилчдад тэдгээрийг эзэмших үүрэг даалгавар өгдөг.

Өөр нэг үзүүлэлт нь ажилтны буруугаас болж гэмтэлтэй бүтээгдэхүүний өсөлт байж болно.

Гүнзгийрүүлэх сургалтын нэг хэлбэр нь холбогдох мэргэжлийг хөгжүүлэх явдал тул ажиллах хүчийг мэргэшлээр ашиглах оновчтой байдал, ажлын цагийн сангийн зарцуулалт, алдагдлыг арилгах боломжид дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Үйлдвэрлэлд бий болсон ахисан түвшний сургалтын тогтолцоонд үйлдвэрлэл, техникийн дамжаа, хоёрдугаар болон хосолсон мэргэжил олгох сургалт, шинэ бүтээгдэхүүн, техник, технологи судлах тусгай зориулалтын курс, ажлын дэвшилтэт арга зүйг судлах сургууль зэрэг багтана.

Үйлдвэрлэл, техникийн курс нь хамгийн өргөн тархсан хэлбэрийн хувьд ажилчдын үйлдвэрлэлийн ур чадвар, техникийн мэдлэгийг шаардлагатай түвшинд хүргэх, тухайн мэргэжлийн хүрээнд ажилчдын ур чадварыг (зэрэглэл, анги гэх мэт) дээшлүүлэх зорилгоор бий болгодог. болон мэргэжил. Сургалтын үргэлжлэх хугацаа тус бүрт судалгааны бүлэгГурван сараас (ажлын завсарлагатай) зургаан сараас (ажлын завсарлагатай) хооронд дангаар нь тогтооно.

Орчин үеийн үйлдвэрлэл нь зөвхөн ажилчдын төдийгүй бусад ангиллын үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын тодорхой мэдлэг, ур чадварыг шинэчлэхэд өндөр шаардлага тавьдаг. Менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх үндсэн ажил бол шинжлэх ухаан, техник, зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинэ санааг аж ахуйн нэгжийн практикт хурдан нэвтрүүлэх явдал юм. Энэ ангиллын ажилчдын ахисан түвшний сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох нэг арга бол тогтсон үечилсэн (болон ихэвчлэн үечилсэн) сургалтаас мэдлэгийг тасралтгүй дүүргэх, шинэчлэхэд шилжих явдал юм. Тиймээс менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын мэргэшсэн сургалт нь тасралтгүй боловсролын тогтолцооны салшгүй хэсэг болох ёстой, тэр дундаа тухайн улсын дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын тогтолцоог холбосон байх ёстой.

Ажиллагсдын мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжлийн ангилал нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Эдгээр нь өөрийн мэргэшсэн ажилчдыг багш, гадны мэргэжилтэн, зөвлөх, их сургуулийн профессор гэх мэтээр ашигладаг аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын сургалтууд байж болно. Энэхүү ахисан түвшний сургалтын хэлбэр нь үйл ажиллагааны шинж чанартай бөгөөд сургалтад хангалттай анхаарал хандуулдаг. Сургалтыг боловсон хүчний сургалтын алба, байхгүй тохиолдолд боловсон хүчний хэлтэс эсвэл хариуцсан мэргэжилтэн (жишээлбэл, боловсон хүчний менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн менежер) зохион байгуулдаг.

Мэргэшсэн сургалтын дарааллаар өргөн хүрээний асуудлын талаар илүү гүнзгий мэдлэгийг тусгай факультет эсвэл дээд боловсролын байгууллага, сургалтын төвүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх курст авах боломжтой.

Ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах нь сургалтын салшгүй хэсэг юм боловсон хүчний нөөцТиймээс энэ нь аж ахуйн нэгжийн захиргаа ба ажилчдын хамтын гэрээнд тусгагдсан бөгөөд мэргэшлийг дээшлүүлэх арга хэмжээг өөрсдөө аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлтийн системд тусгасан болно.

ажиллах хүчний бүтээмжийн ур чадвар

3. Практик хэсэг

Хүснэгт No1 Байгууллагын бие бүрэлдэхүүн, тэдний хөдөлгөөнтэй аюулгүй байдал

Үзүүлэлт	Өмнөх жил	Тайлант жил
		төлөвлө	баримт
	271	259	251
Үүнд: аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилтнууд (хүмүүс) үүнд:	265	251	240
- ажилчид	200	192	183
- удирдагчид	9	9	10
- мэргэжилтнүүд	30	32	31
- ажилчид	20	12	11
- бусад	6	6	5
2. Хүлээн зөвшөөрсөн, (хүмүүс)	80	X	62
3. Ажлаас халагдсан (хүмүүс) үүнд:	53	X	54
- дээр өөрийн хүсэл	45	X	43
	3	X	5
4. Бүх ажилчдын нэг жилийн хугацаанд ажилласан нийт тоо (мянган хүн өдөр)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

Хүснэгт No2 Боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлт.

Боловсон хүчний ангилал	Өмнөх жил	%	Тайлант жил				Боловсон хүчний эзлэх хувь дахь өөрчлөлт
			төлөвлө	%	баримт	%	Төлөвлөгөөтэй харьцуулахад	Өмнөхтэй харьцуулахад. жил.
Үүнд: аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилтнууд ТХХТ (хүн)	265	100	251	100	240	100
- ажилчид	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- удирдагчид	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- мэргэжилтнүүд	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- ажилчид	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- бусад	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

Хүснэгт 2-оос харахад ТХХТ-ийн дийлэнх хувийг ажилчид эзэлж, дараа нь мэргэжилтэн, ажилчид, менежерүүд болон бусад ажилчид эзэлж байна.

Төлөвлөгөөтэй харьцуулбал: ажилчид, ажилчид болон бусад ажилчдын хувийн жин буурч, удирдах ажилтны болон мэргэжилтнүүдийн хувь хэмжээ нэмэгдсэн. Менежерүүдийн эзлэх хувийн жингийн өсөлт нь удирдлагын бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотой байж болох бөгөөд мэргэжилтнүүдийн өсөлтийг хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулсантай холбон тайлбарлаж байна. Ажилчдын тоо буурч байгааг хөдөлмөрийн ашиглалтын чанарын үзүүлэлтүүдийн шинжилгээний үр дүнгээс харж болно.

Өмнөхтэй харьцуулахад. он: менежер, ажилчдын эзлэх хувь мэдэгдэхүйц буурсан. Энэ нь орон тооны цомхотгол, эсвэл байгууллагын удирдлагын аппаратын бүтцэд өөрчлөлт оруулах гэсэн үг юм.

Чанарын бүтцийн өөрчлөлт нь ажиллах хүчний хөдөлгөөний үр дүнд үүсдэг тул дүн шинжилгээ хийхдээ үүнд онцгой анхаарал хандуулдаг. Үүний тулд дараахь үзүүлэлтүүдийг тооцоолно.

Ажилд авах эргэлтийн харьцаа (CR)

Kpr \u003d Ажилд авсан ажилчдын тоо / Ажилчдын цалингийн дундаж тоо

Боловсон хүчний эргэлтийн харьцаа

K in \u003d халагдсан ажилчдын тоо / Ажилчдын цалингийн дундаж тоо

Ажилтны эргэлтийн түвшин

K tk = Өөрийн хүслээр болон хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан ажилчдын тоо / Ажилчдын цалингийн дундаж тоо.

Хүснэгт №3

Үзүүлэлт	Өмнөх жил	Тайлант жил		Өмнөхтэй харьцуулах жил
		төлөвлө	баримт
1. Ажилчдын дундаж тоо (хүн) - нийт:	271	259	251
2. Хүлээн зөвшөөрсөн, (хүмүүс)	80	X	62	-18
K pr (%)	29,52	X	24,7	-4,82
3. Ажлаас халагдсан, (хүмүүс) Үүнд:	53	X	54	1
- өөрийн хүсэлтээр	45	X	43	-2
- ажил тасалсан болон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бусад тохиолдолд	3	X	5	2
K TC (%)	17,71	X	19,12	1,41
Ажлаас халагдсан	5	X	6	1
Кв (%)	1,84	X	2,39	0,55

Хүснэгт 3-аас харахад өмнөх онтой харьцуулахад ажилд орсон хүний ​​тоо буурсан байна. Ажлаас халагдсан ажилчдын тоог өөрсдийн хүсэлтээр, ажил тасалсан болон хөдөлмөрийн сахилгын бусад зөрчлийн улмаас өөрчилсөн, түүнчлэн бусад шалтгаанаар ажлаас халагдсан нь дүн шинжилгээ хийх явцад ажилчдыг ажлаас халах болсон шалтгааныг судлах шаардлагатай байгааг харуулж байна. Нийгмийн таагүй уур амьсгал, урам зориг муу, ажлын нөхцөл, ажлын сэтгэл ханамж хангалтгүй гэх мэт.Ажилчдад ярилцлага өгөх, асуулга авах ямар аргыг ашигладаг. Энд дүрэм үйлчилнэ: Тоо хэмжээ, чанар, хөдөлгөөн, цомхотголын шалтгаан.

Хүснэгт No4

Үзүүлэлт	Конвенцууд	Өмнөх жил	Тайлант жил		Өмнөх жилээс гарсан өөрчлөлтүүд		Төлөвлөгөөнөөс баримтаас хазайх
			төлөвлө	баримт	төлөвлө	баримт
1. Ажилчдын дундаж тоо (хүн) - нийт:	Х	(Ch0)271	259	(Ch1)251	-12	-20	-8
4. Бүх ажилчдын нэг жилийн хугацаанд ажилласан нийт тоо (мянган хүн өдөр)	өдөр	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Бүх ажилчдын нэг жилийн хугацаанд ажилласан нийт ажилчдын тоо (мянган хүн-цаг)	PM	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Нэг ажилтны ажилласан цаг, h	Trch=Tch/H	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Нэг ажилчин ажилласан өдрийн тоо	Dn=Dn:H	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Ажлын дундаж өдөр, h	Tcm=Th:Dn					0,202.	0,085.

Хүснэгт 4-т ажиллагсдын бодит дундаж тоо өмнөхтэй харьцуулахад мэдэгдэхүйц буурсан байна. жил, төлөвлөгөө -20 хүн. Ажлын өдрийн дундаж урт 0.2-оор, нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо мөн 6.4-өөр нэмэгдсэн тул нэг ажилтны ажилласан цагийн бодит өсөлт 84.3 цагаар өссөн байна.Ажилчид илүү цагаар ажилласан гэж үзэж болно.

Ажлын цагийн сан (FRV) нь:

STF(жил) = CR * D * P

KR - ажилчдын тоо,

D - жилд дунджаар нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо,

P нь ажлын дундаж өдөр.

FRVplan \u003d 259 * 174.1 * 7.720 \u003d 348109.46

PDFact = 251*176.5*7.805= 345773.20

FRVfact - FRVplan = 345773.20-348109.46= - 2336.262

Ажлын цагийн сангийн төлөвлөгөөнөөс хазайсан нь боловсон хүчний тоо 20 хүнээр буурч, нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм.

Шинжилгээнд хамрагдсан аж ахуйн нэгжийн бодит ажлын цагийн сан нь төлөвлөсөн ажлын цагийн сангаас -2336.262 цагаас бага байна.Түүний өөрчлөлтөд үзүүлэх хүчин зүйлийн нөлөөллийг үнэмлэхүй зөрүүний аргаар тодорхойлж болно.

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174.17.720 \u003d -10752.41цаг;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176.5-174.1)2517.720=+4650.528 цаг;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7.805–7.720)251176.5=+3765 ц;

Нийт -2336.262 цаг

Нэг ажилтны бүтээгдэхүүний жилийн дундаж үйлдвэрлэл (GW).

HV = UD × L × R × SV

Хүснэгт No1.4-ийн өгөгдөл

EL - Нийт ажилчдын тоонд эзлэх ажилчдын эзлэх хувь = AMS / AMS PPP

UD квадрат \u003d 259/251 \u003d 1.03

UD бодит = 251/240 = 1.04

D - жилд нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо

P - ажлын дундаж өдөр

CB - нэг цагийн дундаж үйлдвэрлэл =

борлуулах боломжтой бүтээгдэхүүн / нийт ажилласан цагийн тоо.

TP кв. = 13226

TP баримт = 13741

NE кв. 13226/348.2=37.98

SV баримт 13741 / 345.8 = 39.74

GV кв. = 1.03*174.1*7.72*37.98 = 52578.50

GW баримт. = 1.04*176.5*7.80*39.74 = 56898.46

GV баримт.- GVpl. =52578.50 -56898.46 = 4319.96

Дээрх тоо баримт нь компанийн хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж байгааг харуулж байна. Энэ нь ажлын дундаж өдрийн өсөлт, түүнчлэн Европын стандартад нийцсэн орчин үеийн шинэ технологийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлж байгаатай холбоотой юм. Учир нь дундаж үйлдвэрлэлийн өсөлт төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 1.76 болсон. Энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэгэн зэрэг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг тул үйлдвэрлэлийн өсөлтийн хандлага нь эерэг бөгөөд дүн шинжилгээ хийж буй аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглаж байгааг харуулж байна.

Хүснэгт No5 Тайлант жилийн боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх

Үзүүлэлт	Төлөвлөгөө	Тайлан	Төлөвлөгөөний хэрэгжилт(%)
1. Шинэ ажилчдыг сургах	9	11	122,2
2. Ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх - нийт үүнд:	62	66	106,5
- үйлдвэрлэлийн техникийн курсууд дээр	31	33	106,5
- хөдөлмөрийн дэвшилтэт аргуудыг судлах сургуулиудад	27	28	103,7
- хоёр дахь мэргэжлээр сургах дарааллаар	4	5	125.0
3. Инженерийн мэргэжил дээшлүүлэх	20	23	115.0
4. Сургалт: Магистрын сургуульд	5	6	120.0
- техникийн сургуулиудад	2	3	150.0
- дээд боловсролын байгууллагуудад	3	3	100.0
— игтисади тэ’лими мэктэб вэ семинарларда	44	46	104,6

Хүснэгтээс харахад компанид мэргэшсэн боловсон хүчин хэрэгтэй байгаа тул бүх үзүүлэлтийн хувьд төлөвлөгөөний тайлагналын өгөгдлөөс илүү гарсан нь харагдаж байна. Мэргэшсэн сургалтад явуулсан хамгийн олон ажилчид нь ажилчид, ажилчид, инженерүүд байв. Энэ нь тухайн компани ажилчдаа хэрэгцээтэй, халамжилж, ахисан түвшний сургалтад явуулдаг гэсэн үг. Үүнтэй холбогдуулан тус компани хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын түвшинг дээшлүүлэхийг хүсч байна.

Хүснэгт No6 Цалингийн талаарх мэдээлэл

Үзүүлэлт	Төлөвлөгөө	Баримт		Отч төлөвлөгөөнөөс баримтын хазайлт. жил.	Өмнөх жилийн төлөвлөгөөнөөс баримтаас хазайсан
		Тайлант жилийн хувьд	Өмнөх жилийн хувьд
1. Бүх ажилтны цалингийн сан Үүнд:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 Үүнээс үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн ажилтнууд:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- ажилчид	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- менежерүүд	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- мэргэжилтнүүд	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- ажилчид	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- бусад	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Үйлдвэрийн бус боловсон хүчин	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.Цалингийн жагсаалтад ороогүй ажилчдын цалин хөлсний сан	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. Аж ахуйн нэгжийн бүх ажилтнуудын мэдэлд үлдсэн ашгийн зардлаар мөнгөн төлбөр, урамшуулал, үүнд:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Үйлдвэрийн-үйлдвэрлэлийн ажилтнуудаас:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- ажилчид	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- менежерүүд	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- мэргэжилтнүүд	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- ажилчид	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- бусад	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Үйлдвэрийн бус боловсон хүчин	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

Ерөнхий цалингийн сан төлөвлөгөөт болон өмнөх оныхоос -84-өөр их хэмжээгээр буурч, бууралтад удирдах ажилтны цалин -14.9, ажиллагсдын нэлээд хэсэг нь -66.1, бусад ажилчдын цалин буурсан нь нөлөөлсөн байна. Удирдагч, ажилчдын цалингийн бууралт нь үйлдвэрлэлийг өөрчлөн зохион байгуулах, дахин авч үзэхтэй холбоотой байх магадлалтай. функциональ үүрэгудирдах баг. Мөн ажилчдын цалингийн сан -66.1 буурсан, ажилчдын цалин 45.7 нэмэгдсэн нь дахин авч үзэхтэй холбоотой байж магадгүй юм. албан ёсны цалинаж ахуйн нэгж дээр.

Мөнгөн төлбөр, урамшуулал төлөвлөгөө болон өмнөх оныхоос 28.4-өөр өссөн нь өсөлтөд голлон нөлөөлсөн байна. бэлэн мөнгөний төлбөражиллах боловсон хүчин.

Хүснэгт No7 Ажилчдын цалингийн сангийн бүрдэл.

Хүснэгт 7-ийн өгөгдлөөс харахад хэрэглээнд ашигласан хөрөнгийн бүтцэд хамгийн их хувийг хэсэгчлэн төлдөг. Цалингийн сангийн хувьсах хэсэг нь үйлдвэрлэлийн үр дүнд ажилчдад олгодог урамшуулал, амралтын төлбөрийн хэмжээ юм. Хүснэгтээс харахад компани нь ажилчдадаа илүү цагаар ажилласных нь төлөө нэмэлт цалин өгдөг, мөн ажилласан хугацааны цалин хөлсийг төлдөг 25.2 нь ажилчдын тоо тогтмол байгааг харуулж байна.

Дүгнэлт

Байгууллагын тогтвортой үйл ажиллагааг хангахын тулд түүний хөгжлийг төлөвлөх, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг урт хугацааны төлөвлөлт хийх нь маш чухал юм.

Ихэнх компаниудад хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл хүний ​​нөөцийн удирдлага нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог төлөвлөхөд илүү дассан байдаг. Тэдний гол үүрэг бол аж ахуйн нэгж, байгууллага нь орон тооны хүснэгтийн дагуу байх ёстой олон ажилтантай байх явдал юм.

Хүчин зүйлд дүн шинжилгээ хийх нь зүйтэй гадаад орчинБайгууллагын боловсон хүчинд хараахан ороогүй ийм ажилчдыг ажиллуулах тодорхой мэргэжлийг санал болгож байгаа эсэхийг шалгах.

Хөдөлмөрийн нөөцийн эрэлт, нийлүүлэлтийн урьдчилсан тооцооны үр дүнд аливаа байгууллага хэрэгцээтэй хүмүүсийн тоо, тэдний мэргэшлийн түвшин, боловсон хүчний байршуулалтыг олж мэдэх боломжтой.

Үүний үр дүнд боловсон хүчний уялдаа холбоотой бодлого, үүнд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, сайжруулах, урамшуулах тогтолцоо, захиргаа, ажилчдын хоорондын харилцааны бодлогыг боловсруулж болно. Энэхүү стратеги төлөвлөгөөг ажиллах хүчний тодорхой хөтөлбөрүүдэд хувааж болно.

Тухайн байгууллагад шаардлагатай ажилчдын тоо, тухайн хугацаанд шаардлагатай мэргэжлийн бүтцийг тооцоолохын тулд ажиллах хүчний төлөвлөгөө боловсруулдаг. Боломжит ажилд авах эх үүсвэрийн талаар шийдвэр гаргаж, байгууллагын хэрэгцээ, ажил, мөнгөн болон ёс суртахууны боломжит урамшууллыг ажилчдын ирээдүйн бүрэлдэхүүнд мэддэг байхын тулд холбоо тогтоож, хадгалах ёстой. Компаниудад маш өөр ур чадварын түвшний хүмүүсийг ажиллуулж, олон төрлийн мэргэжлийг шаарддаг тул ажилд авах сүлжээ хангалттай өргөн, олон талт байх ёстой. Орон нутгийн сургуулиуд нь бага насны ажилчдыг элсүүлэх сайн эх сурвалж болдог бөгөөд олон компаниуд сургуулийн сурагчдад зориулсан сургалтын гэрээнд оролцохын тулд тэдэнтэй ашигтай харилцаатай байдаг. Ихэнх томоохон компаниуд жил бүр их дээд сургууль төгсөгчидтэй хийх уулзалтад оролцдог. боловсролын байгууллагуудтэдэнд ажил мэргэжлийн боломжийн талаарх мэдээллээр хангах. Удирдлагын албан тушаалд илүү мэргэшсэн ажилчдыг элсүүлэх эх сурвалжууд нь хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд, тусгай агентлагууд болон ажилд зуучлах зөвлөхүүд эсвэл гүйцэтгэх хайлтын зөвлөхүүд гэх мэт олон янз байдаг. Сул орон тоонд өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулахын тулд өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг ажилд авах нөөц бүрдүүлэх нь маш чухал юм. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол ажилд авах явцад гарсан алдаа багасна.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент-М.: БЕК, 2007. - 315х.

2. Любушин Н.П. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн цогц шинжилгээ 2-р хэвлэл 2005 - 444х.

3. Глазов М.М. Менежмент. - Санкт-Петербург: Эдийн засаг, санхүү, 2008. - 587х.

4. Ефимова О.В. Санхүүгийн шинжилгээ. - М.: Нягтлан бодох бүртгэл, 2009. - 440-өөд он.

5. В.В.Ковалев ба Вит. В.Ковалев. "Санхүүгийн тайлангийн шинжилгээ" - М.: Финстатинформ, 2008. 467х.

6. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Байгууллагын санхүү: удирдлага, дүн шинжилгээ.: Заавар. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: Эксмо хэвлэлийн газар, 2007. – 512 х.

7. Кондраков Н.П. Зах зээлийн нөхцөлд нягтлан бодох бүртгэл, бизнесийн шинжилгээ, аудит. - М .: Хэтийн төлөв, 2008. 506 он.

8. Петров В.И. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ // Орчин үеийн менежмент - 2001. - № 12. -аас. 21-25.

1.1. Ажилчид, тэр дундаа МНН-ууд, дагалдангууд, хамгаалалтын ажилтнууд.

1.2. Ажилчид - нийт

Үүнд:

1.2.1. Удирдагчид:

а) аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга;

б) аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын бүтцийн хэлтсийн дарга нар.

1.2.2. Мэргэжилтнүүд. Энэ бүлэг нь жишээлбэл хэд хэдэн бүлэгт хуваагддаг

- инженерийн чиглэлээр ажилладаг;

Дизайн;

Эдийн засгийн;

болон бусад үйл ажиллагаа.

1.2.3. Бусад ажилчидажилтнуудтай холбоотой. Үүнд гурван бүлгийн ажилчид багтдаг.

- оффисын ажил, эдийн засгийн үйлчилгээний чиглэлээр ажилладаг;

Мэдээлэлжүүлэх;

Удирдлагын үйл явцын техникийн дэмжлэг.

2. Аж үйлдвэрийн бус боловсон хүчин.

Үүнд: тээвэр, нийтийн аж ахуй, худалдаа, үйлчилгээний ажилтнууд Хоол хийх, кэнд тэсэрруфаты муэссисэлэри, гэзет вэ радио рэЬбэрликлэринин редак-циялары, эмэлиЗЗэт бирлиЗи, мэ’лумумэт мэктэблэри, мэ’лумумэт муэссисэлэри, тэ’лим муэссисэлэри вэ курслар, Ьесаб. сургуулийн өмнөх боловсрол, аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа соёлын байгууллагууд.

нэмэлт мэдээлэл:

Материаллаг салбарын зарим аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг үйл ажиллагааны хоёр хэлбэрт хуваадаг.

1. үндсэн бизнесийн боловсон хүчин болон

2. үндсэн бус, үйлчилгээний ажилтан (аж ахуйн нэгжийн нийгмийн дэд бүтцэд ажиллаж байгаа хүмүүс орно).

Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнууд болон балансад байгаа үйлдвэрлэлийн бус байгууллагын ажилтнуудыг хуваарилдаг. аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж(d/s, DK ZhKU)

Албан ёсны статистик мэдээллээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг дараахь ажилчдын ангилалд хуваадаг.

1. захиргааны болон удирдах ажилтнууд (захиргааны аппаратын ажилтнууд)

2. ажиллах үндсэн ба туслах;

3. оюутнууд болон бага үйлчилгээний ажилтнууд (MOP).

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг дараахь чиглэлээр ангилж болно.

1. Өмчийн харилцаагаар:

Аж ахуйн нэгжийн эзэд

Цалин авдаг хүмүүс

ажилчид;

Ажилчид, үүнд. удирдагчид, мэргэжилтнүүд.

3. Үйл ажиллагааны чиглэлээр:

Үндсэн чиглэлээр ажилладаг;

Үндсэн бус үйл ажиллагаанд ажилд орсон.

4. Үндсэн ажлын байранд:

мужид;

Мужаас гадуур.

Бүтцийн хувьд үйлдвэрлэлийн цогцолборын томоохон цар хүрээтэй тул хөдөлмөрийн зардлыг ажлын төрөл, зориулалтын дагуу тодорхой хуваарилах, нягтлан бодох бүртгэлгүйгээр түүний хөгжлийн чиглэлийг зөв үнэлэх, чиглүүлэх боломжгүй юм.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг тодорхойлох ажлыг тодорхой хугацаанд ажилчдын тоог тооцоолох хүртэл багасгадаг.

Боловсон хүчний ашиглалтын үр нөлөөг шинжлэхийн тулд боловсон хүчний тооны үзүүлэлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хуульд заасны дагуу аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчний тоо, түүний мэргэжил, мэргэшлийн бүрэлдэхүүнийг өөрөө тодорхойлж, мужуудыг баталдаг.

Ялгах ТХХТ-ийн нийт болон цалингийн тоо. Нийт боловсон хүчний тоо (N нийт) - ТХХТ болон үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчний нийлбэр.

Цалингийн PPP (Ch PPP)Байнгын, улирлын чанартай, мөн түр хугацаагаар нэг ба түүнээс дээш хоногийн хугацаанд ажилд авсан аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын нийт тоог (ажилчид H ажилчид, менежерүүд - H менежерүүд, мэргэжилтнүүд - H тусгай хүмүүс, бусад ажилчид - H sl) багтаасан болно.

H ppp \u003d H боол + H гар + H тусгай + H sl.

Цалингийн жагсаалтад бодит ажил эрхэлдэг, түүнчлэн албан томилолт, ээлжит амралт, сургалтын амралт, жирэмсний амралттай, төрийн болон олон нийтийн ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилдаа яваагүй, өвчний улмаас ажилдаа ороогүй хүмүүс орно. ажлаа орхисон, түүнчлэн өөр ажилд түр шилжүүлсэн захиргааны зөвшөөрөл, хэрэв тэдэнд зориулж байнгын газар олгосон бол.

Тодорхой хугацааны ажилчдын тоог тооцоолохын тулд индикаторыг ашиглана уу ажилчдын дундаж тоо. Энэ нь дундаж гарц зэрэг үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийхэд зайлшгүй шаардлагатай. дундаж цалин, дундаж орлого, боловсон хүчний хөдөлгөөн, тэдгээрийн ашиглалтын эрчим. Тиймээс, сарын дундаж ажилчдын тоог тухайн сарын ажлын өдөр, түүний дотор баяр, амралтын өдрүүдийг багтаасан ажилчдын цалингийн нийлбэрийг тухайн сарын ажлын өдрийн тоонд хуваах замаар тодорхойлно.

H Лхагва гариг хасалт \u003d H сарын ажлын өдөр бүрийн ажилчдын цалингийн тоо: n (сарын ажлын өдрийн тоо)

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын аюулгүй байдлыг ажилтнуудын бодит тоог төлөвлөсөн (суурь) хугацаатай харьцуулах замаар тогтооно.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг шинжлэх аргуудын нэг бол боловсон хүчний тооны үнэмлэхүй хазайлтыг тодорхойлох явдал юм.

Шинжилгээ нь ажилчдын бодит тооноос ерөнхийдөө болон ангиллаар нь төлөвлөсөн ажилтны тооноос үнэмлэхүй хазайлтыг тооцоолохоос эхэлдэг. Өгөгдлийг хүснэгтэд оруулсан болно.

Таб. 1. Бодит тооны хазайлт

Ажилчдын ангилал	Байгууллагын боловсон хүчний тоо	Ажилчдын үнэмлэхүй илүүдэл буюу хомсдол (+, -).
Суурь жил	төлөвлө	баримт	Гр. 2-гр.1	Гр.3-гр.1	Гр.3-гр.2
Бүх ажилтнууд				+2	-2	-4
Үүнд: PPP				-0	-1	-1
Үүнээс ажилчид				-10	-11	-1
Эдгээрээс гол нь				-0	-5	-5
туслах				-10	-6	+4
мэргэжилтнүүд				+7	+6	-1
ажилчид				+1	+1	-
MOS				+2	+3	+1
Аж үйлдвэрийн бус ажилтнууд				+2	-1	-3

Тооцооллын үр дүн нь ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинтэй болохыг харуулж байна.

Төлөвлөсөн мэдээллээс боловсон хүчний ангиллын үнэмлэхүй хазайлтын статистик тоо баримтаас харахад аж ахуйн нэгжид үндсэн ажилчдын дутагдал (5 хүн), туслах ажилчдын илүүдэл (4 хүн) байгааг харуулж байна. Бүх ангиллын ажилтнууд үйлдвэрлэлд ижил үүрэг гүйцэтгэдэггүй. үйл явц.

Үйлдвэрлэлд шууд нөлөөлдөг ажилчдын тоог шинжлэхдээ үнэмлэхүй хазайлтын статистик мэдээллээр хязгаарлагдах боломжгүй.

Үүний тулд төлөвлөсөн өгөгдлөөс ажилчдын тооны харьцангуй хазайлтыг тооцоолно.

Энэ утгыг үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн түвшинд тохируулсан бодит болон төлөвлөсөн хоёрын зөрүү гэж тодорхойлдог. Ажилчдын тоо болон үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь шууд пропорциональ хамаарлаар харилцан хамааралтай гэж үзье.

Зах зээлд нийлүүлэх төлөвлөгөө 98% биеллээ гэж бодъё. Тиймээс тодорхой хэмжээний үйлдвэрлэлийн ажилчдын хэрэгцээг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Төлөвлөсөн ажилчдын тоог төлөвлөсөн бүтээгдэхүүний хувиар үржүүлж, 100-д ​​хуваана.

710 * 98: 100 = 696 хүн

Үүний үр дүнд тухайн үйлдвэрлэлийн хэмжээний хувьд ажилчдын илүүдэл 13 хүн байв.

Хүснэгт 1-ийн өгөгдлийг ашиглан боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийцгээе.

Таб. 2 - Боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх

Ажилтны ангилал	Боловсон хүчний ангиллын эзлэх хувь,%	хазайлт %
Суурь жил	төлөвлө	баримт	Гр.2-гр.1	Гр.3-гр.1	Гр.3-гр.2
ажилчид	87,8	86,6	86,6	-1,2	-1,2	-
Эдгээрээс гол нь	52,9	52,0	51,5	-	-0,5	-0,5
туслах	35,8	34,5	35,1	-1,3	-0,7	-0,6
мэргэжилтнүүд	9,9	9,8	9,6	+0,9	+0,7	-0,2
ажилчид	3,1	3,2	3,2	+0,1	+0,1	-
MOS	0,2	0,4	0,6	+0,2	+0,4	+0,2
Нийт RFP	100,0	100,0	100,0

Шинжилгээнд гол ажилчдад үйлчилдэг туслах ажилчдын тоог бууруулахад онцгой анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна. Туслах ажилчдын дийлэнх хувь нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, туслах ажлыг механикжуулахад дутагдалтай байгааг ихэвчлэн тодорхойлдог.

Гэсэн хэдий ч шинэ техник, технологи, ялангуяа автоматжуулалтыг нэвтрүүлэх үйлдвэрлэлийн үйл явцүндсэн ажилчдын эзлэх хувь буурч, туслах ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэж, харин хоёулангийнх нь үнэмлэхүй тоог бууруулахад хүргэдэг.

Тооцооллыг уламжлалт томъёоны дагуу хийдэг.

Тоо руу. гол боол. = Ч р. Исн. : H r.ppp * 100%

K \u003d 427: 820 * 100 \u003d 52.0%

Байгууллагын боловсон хүчнийг шинжлэх дараагийн үе шат бол түүний чанарын бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчид хэд хэдэн ажлын байранд ажиллах боломжтой. Энэ тохиолдолд үндсэн ажлыг хуваарилдаг бөгөөд үүнийг тэмдэглэсэн болно ажлын номүндсэн болон нэмэлт аль аль нь: хагас цагийн, гэрээт, энгийн, нэг удаагийн.

Боловсон хүчний бүтцэд ажилчдын ангиллын нийт тоонд харьцуулсан харьцааг ойлгодог.

Ажилчдын тоог дараахь аргуудын аль нэгээр тодорхойлж болно.

1) боловсруулсан хөтөлбөрүүдийн нарийн төвөгтэй байдлын дагуу;

2) ажлын байрны тоогоор;

3) үйлчилгээний стандартын дагуу.

Хөдөлмөрийн эрч хүчээрҮйлдвэрлэсэн хөтөлбөрүүд: хэвийн үйл ажиллагаанд ажиллаж буй ажилчдын тоог дараахь байдлаар тодорхойлно.

Энд N j нь j -р бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэмжээ;

t j - j -th бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрч хүч, n-h;

K B - цаг хугацааны стандартыг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөсөн эргэлт;

n нь бүтээгдэхүүний хүрээн дэх албан тушаалын тоо юм.

Ажлын тоогоор(үндсэн болон туслах ажилчдын тооцоо)

энд W PM нь ажлын байрны тоо;

f CM - ээлжийн тоо (ээлжийн ажил);

K SP - цалингийн харьцаа

үйлчилгээний стандартын дагууТуслах ажилчдын тоог дараахь байдлаар тодорхойлно.

нэг ээлжинд үйлчилгээ үзүүлж буй объектуудын нийт тоо хаана байна (RM, машин хэрэгсэл гэх мэт);

f SM нь ээлжийн тоо;

H 0 - үйлчилгээний хувь хэмжээ (нэг ээлжинд нэг ажилтны үйлчилгээ үзүүлж буй объектын тоо).

Ажилчдыг ажилд авч, ажлаас нь халдаг тул тухайн хугацааны ажилчдын тоо тогтмол утга биш юм. Тиймээс, сарын эхэн эсвэл эцсийн ажилчдын цалингийн тоо нь тухайн үеийн хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмжийг тодорхойлохгүй.

Үүнийг хийхийн тулд тухайн үеийн ажилчдын дундаж тооны үзүүлэлтийг тооцоолно.

Ирц - нэг ээлжинд (нэг өдөр) ажилд ирэх ёстой ажилчдын тоо. Цалингийн жагсаалтад бизнес аялал, цэргийн бэлтгэлийн бааз, амралт, өвчтэй гэх мэт байнгын болон түр ажилчдыг багтаасан болно.

Таны харж байгаагаар тоо нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, нэг ажилтны ажлын цаг (F D.R.) -ийн төсөв (үлдэгдэл) зэргээс хамаарна. Ажлын цагийн төсөв гэдэг нь хянан үзэж буй хугацаанд нэг хүний ​​ажиллах боломжтой цагийн дундаж тоо юм. Энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйл ажиллагааны горим, төлөвлөсөн ажлын цагийн алдагдлыг үндэслэн тооцдог (хүснэгт 2.1).

Хүснэгт 2.1

Тухайн аж ахуйн нэгжийн нэг ажилтны ажлын цагийн төсөв

Түр ажилчдын тоог ажлын байрны тоо, үйлчилгээний стандартаар тогтоодог.

TSS-ийг тооцоолохдоо дараахь хүмүүсийг хүмүүсийн жагсаалтаас хасна.

жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүд (3 жил хүртэл);

· амралтаараа байгаа сүүлийн курсуудын d / o ба / o оюутнууд;

Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу ахмад дайчид, хагас цагаар ажилладаг.

Байгууллагын боловсон хүчний төлөв байдлыг дараахь коэффициентүүдийг ашиглан тодорхойлж болно.

1) Элэгдлийн түвшин (K VC)

энд R HC нь тухайн хугацаанд ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;

Тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоо.

2) Хүрээний хүлээн авах хурд (K PC)

энд R P нь тухайн хугацаанд ажилд авсан ажилчдын тоо юм.

3) Хүрээний тогтвортой байдлын коэффициент (K SC)

хаана - хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас өөрийн хүслээр аж ахуйн нэгжээс гарсан ажилчдын тоо;

Өмнөх хугацаанд аж ахуйн нэгжид ажиллагсдын дундаж тоо, н.

K SC нь аж ахуйн нэгж болон бие даасан хэлтэсүүдийн үйлдвэрлэлийн менежментийн зохион байгуулалтын түвшинг үнэлэхэд ашиглагддаг.

4) Ажилтны эргэлтийн түвшин (K TC) - тухайн хугацаанд тэтгэвэрт гарсан эсвэл ажлаас халагдсан аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог (R HC) тухайн үеийн дундаж тоонд хуваах замаар тодорхойлно.

Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний тоог тооцоолох (PPP)

PPP - үйлдвэрлэлд ажиллаж буй аж үйлдвэрийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнууд.

ТХХТ-ийг ажилчид, ажилчид гэж хуваадаг. Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шууд оролцдог ажилчдыг үндсэн ажилчид гэж нэрлэдэг. Засварын ажилчид, үндсэн хөрөнгийг засварлах, түүхий эд тээвэрлэх, тоног төхөөрөмжийн үйл ажиллагаа, технологийн процесс, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хяналт тавьдаг хүмүүсийг туслах ажилчид гэж нэрлэдэг. Ажиллагсдын дунд менежерүүд, мэргэжилтнүүд, энгийн ажилчид ялгагдана. Менежерүүдэд аж ахуйн нэгжийн тэргүүний албан тушаал хашиж буй ажилчид, бүтцийн нэгжтэдний албан тушаалын орлогч, ерөнхий мэргэжилтнүүд. Мэргэжилтнүүдэд инженер, техник, эдийн засгийн ажил эрхэлдэг ажилчид, тухайлбал, инженер, эдийн засагч, нягтлан бодогч, хуулийн зөвлөх гэх мэт ажилчид багтана. Зүгээр л ажилчид нь үйлчилгээг бэлтгэх, бичиг баримт бүрдүүлэх, бүртгэх, хянах, удирдах ажилчид юм.

PPP-ийн тоог тооцоолох

Ажилчдын ангилал тус бүрээр тусад нь үйлдвэрлэдэг:

Chppp \u003d Uopr + Chvsp + Chsl

Тайлант хугацаанд ТХХТ-ийн тоог тооцоолох

Үндсэн ажилчид.

ODA-ийн тоог хөдөлмөрийн эрчмээс хамаарч тооцоолж болно үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрэсвэл үйлчилгээний тарифыг ашиглах. 6-р зүйлийн эхний өгөгдөлд тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний хэмжээг технологийн процессын үе шатуудад зориулж тогтоосон болно. Тиймээс үндсэн ажилчдын тоог тооцоолохдоо үйлчилгээний тарифын аргыг (NOBS) хэрэглэнэ. Ялгах: ирц, орон тооны болон ажилчдын цалингийн тоо.

1 ээлжийн ажилчдын ирцийн тоог тогтоосон

Хэрэв өдрийн цагаар хэд хэдэн ээлж ажилладаг бол өдрийн ирцийг тооцдог.

Чяв=Чяв нсм (14)

энд ncm нь өдрийн ээлжийн тоо юм.

F2=60 4=240 цаг

Чяв3=10 4=40 хүн

4=15 4=60 хүн

Тасралтгүй үйлдвэрлэлийн үйл явцын хувьд амралтын өдрүүдийг солих шаардлагатай.

Бригадын сэлгээний тоо нь нэг ээлжийн ирцтэй тэнцүү байна.

H subm \u003d Chyav (15)

1 өдрийн сонгуулийн ирцийн хүч, орлуулах бригадын хүч нь боловсон хүчний хүчийг бүрдүүлдэг.

Чяв + Ч субм = Чшт ​​(16)

Ншт1=112+28=140 хүн

Ншт2=116+29=145 хүн

Ншт3=44+11=55 хүн

Chsht4 \u003d 60 + 15 \u003d 75 хүн.

Үүнээс гадна хүний ​​тоог харгалзан үздэг хүний ​​тоотөлөвлөсөн ажлаасаа тасарсан хугацааг орлуулах.

Ажилтны тоог цалингийн санд шилжүүлэхийн тулд хөрвүүлэх коэффициентийг (Kper) тооцоолох шаардлагатай.

Chsp \u003d Чшт Кпер (17)

Шилжүүлгийн коэффициентийг тодорхойлохын тулд ажлын цагийн балансыг эмхэтгэсэн.

Нэг дундаж ажлын цагийн тэнцэл - жагсаалт ажилчин.

Нэхэх = 360 хоног.

Tnom \u003d Tcal - t out pr (18)

360-116=244 хоног

Tef \u003d Tnom - t pl. нев. (19)

244-35=209 хоног

Chsp \u003d Чшт Кпер

Chsp1=140 1.167=163 хүн

Nsp2=145 1.167=168 хүн

Nsp3=55 1.167=64 хүн

Nsp4=75 1.167=88 хүн

Тайлант хугацаанд үндсэн ажилчдын нийт тоо дараах байдалтай байна.

Cpr \u003d Chsp1 + Chsp2 + Chsp3 + Chsp4 (21)

Чопра=163+168+64+88=483 хүн

Туслах ажилчид.

Туслах ажилчид нь ээлжийн болон өдрийн ажилчдаас бүрдэнэ.

Chvsp \u003d Chm rev + Chdn rev (22)

Туслах ажилчдын ээлжийн ажилчдын цалингийн тооцоог үндсэн ажилчдын адилаар хийдэг.

Nvsp = 30 хүн

Чяв=30 4=120 хүн

Ншт=72+30=102 хүн

Chsp=102 1,167=119 хүн

Өдрийн ээлжийн ажилчдын хувьд:

Чяв=Чяв=Чяв=13

Chsp=Чяв Кпер (23)

Chsp=13 1.167=15 хүн

Fsp=Fsp+Fsp (24)

Nvsp=119+15=134 хүн

Ажилчид.

Анхны өгөгдлөөр ажилчдын тоог 9-р цэгээр тогтоосон. Тоо = 50 хүн.

Төлөвлөсөн хугацаа

Үндсэн ажилчид: Chsp \u003d Chyav (ncm + 1) Nper 1.05

Эхний мэдээллээр нэг ээлжинд үйлдвэрлэлийн үндсэн ажилчдын тоог 5% -иар нэмэгдүүлэхийг заажээ.

Технологийн үйл явцын үе шатаар хасагдсан ODA тоо.

Chsp=Chsp1 1.05 (25)

Chsp1=163 1.05=171 хүн

Nsp2=168 1.05=176 хүн

Nsp3=64 1.05=67 хүн

Nsp4=88 1.05=92 хүн

Төлөвлөлтийн хугацаанд үндсэн ажилчдын нийт тоо.

Чопра=171+176+67+92=506 хүн

Төлөвлөлтийн хугацаанд туслах ажилчид, ажилчдын тоо өөрчлөгддөггүй.

Тооцооллын үр дүнд тайлант болон төлөвлөлтийн хугацаанд ТХХТ-ийн тоог ажилчдын ангиллаар тодорхойлно.

Chppp \u003d Chopr + Chvsp + Chsl

NPP=483+119+50=652 хүн

NPP=506+119+50=675 хүн

PPP-ийн тооны өөрчлөлт нь:

Дүгнэлт: Төлөвлөлтийн хугацаанд ТХХТ-ийн тоо 3.53% -иар өөрчлөгдсөн нь төлөвлөлтийн хугацаанд үйлдвэрлэлийн гол ажилчдын тоо 5% -иар нэмэгдсэнтэй холбоотой юм.

Ажилчдын тоо / Ажилчдын тоо

2. Нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж бүтээгдэхүүн= TP-ийн эзлэхүүн / Ажилчдын тоо

3. Нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж бүтээгдэхүүн= TP-ийн эзлэхүүн / Ажилчдын тоо

4. Лхагва гараг. нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо= Нийт ажилласан хүн-өдөр / Ажилчдын тоо

5. Лхагва гараг. ажлын цаг =Нийт ажилласан хүн-цаг / Нийт ажилласан хүн-өдөр

6. Нэг ажилчинд ногдох ажлын цагийн дундаж хэмжээ= TP-ийн хэмжээ / Нийт ажилласан хүн-цаг

7. Хөдөлмөрийн орц =Ажилласан хүн/цагийн нийт тоо / TP хэмжээ

Төлөвлөгөөтэй харьцуулахад ажилчдын дундаж тоо өөрчлөгдөөгүй байгааг хүснэгтээс харж болно. Ажилчдын дундаж тооны хувьд 12.53%-иар өссөн нь үнэмлэхүй дүнгээр 460 хүн болжээ. Үүний зэрэгцээ нийт ажилчдын тоонд ажилчдын эзлэх хувь төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 12,53% өссөн байна.

1 ажилтанд ногдох жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн хувьд 4.66%-иар өсч, 1 ажилтанд ногдох үйлдвэрлэлийн хэмжээ 1.31%-иар тус тус буурчээ.

Нийт ажилласан хүн-өдөр, хүн-цаг нь төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 13.51%, 14.92% тус тус өссөн байна. Үүний зэрэгцээ нэг ажилтны ажилласан өдрийн дундаж тоо 2 хоног буюу 0.87%-иар өссөн байна. Ажлын өдрийн дундаж үргэлжлэх хугацаа төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 0.1 цагаар (1.24%) нэмэгдсэн байна. 1 ажилчинд ногдох цагийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээ 8.92%-иар дутуу биелсэн байна. Бодит хөдөлмөрийн орц төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 9,8% өссөн.

Нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн шинжилгээг хийхдээ үнэмлэхүй зөрүүний арга болон дараах хүчин зүйлийн загварыг ашиглана.

GVpp \u003d UD x D x P x PV, энд GVpp нь нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж гарц юм;

UD - нийт ажилчдын тоонд эзлэх ажилчдын эзлэх хувь,%;

D - нэг ажилтны ажилласан өдрийн дундаж тоо, хоног;

P - ажлын өдрийн дундаж үргэлжлэх хугацаа, цаг;

CV - нэг ажилчинд ногдох цагийн дундаж гаралт, урэх.

ΔGWud = Δ UD´Dpl´Ppl´ChVpl = 0.09´240 ´ 7.85 ´9967.04= 1690011.30 мянган рубль

ΔGVd =UDf´ Δ D´Ppl´ChVpl = 0.70´ 2 ´ 7.85 ´ 99967.04 = 109537.77 мянган рубль.

Rb

ΔGVchv = UDf´Df´Pf´ΔChV= 0.70 ´ 240 ´ 7.85 ´ (-889.56) = -1173151.73 мянган рубль

========================

Нийт: = 793843.62 мянган рубль

Үүний үр дүнд 1 ажилчинд ногдох жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээ 793,843.62 мянган рубль болж, тооцоонд бага зэрэг алдаа гарсан. 1 ажилчинд ногдох жилийн дундаж бүтээгдэхүүн 1,690,011.30 мянган рублиэр өссөн байна. аж үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн нийт боловсон хүчний тоонд ажилчдын эзлэх хувь 12.53%-иар нэмэгдсэнтэй холбоотой. Нэг ажилчин ажилласан өдрийн дундаж тоо өссөнөөс үүдэн үйлдвэрлэлийн хэмжээ 117,527.39 мянган рублиэр өссөн байна. ажлын цагийн бүтэн өдрийн алдагдлыг бууруулахтай холбогдуулан. Ажлын өдрийн дундаж урт 0.1 цагаар нэмэгдэж, үүнээс үүдэн гарсан бүтээгдэхүүн нь 167446.27 мянган рублиэр өссөн байна. 1 ажилчинд ногдох цагийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээ 1,173,151,73 мянган рублиэр буурсан байна. Энэ бүхэн нь 1 ажилчинд ногдох жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн өсөлтөд хүргэсэн.

Нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж үйлдвэрлэлд нэг ажилчин жилд ажилласан өдрийн тоо, ажлын дундаж өдөр, нэг цагийн дундаж бүтээгдэхүүн нөлөөлдөг.

GWr \u003d D x P x CV, энд GVppp нь нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж гарц юм;

ΔGVd \u003d Δ D´Ppl´ChVpl \u003d 2 ´ 7.85 ´ 9967.04 = 156482.53 мянган рубль.

ΔGVp = Df´ Δ P´ChVpl = 240 ´ 0.1 ´ 9967.04 = 239208.96 мянган рубль.

ΔGVcv = Df´Pf´ΔChV = 240 ´ 7.85 ´ (-889.56) = -1675931.04 мянган рубль

=======================

Нийт: = -1280239.55 мянган рубль.

Хүчин зүйлийн шинжилгээнээс харахад 1 ажилчинд ногдох жилийн дундаж үйлдвэрлэлд ажлын өдрийн дундаж хэмжээ 239,208.96 мянган рублиэр өссөн нь нөлөөлсөн болохыг харж болно. Түүгээр ч зогсохгүй бүтэн өдрийн ажлын цаг буурч, ээлжийн ажлын цагийн алдагдал 156482.53, 1675931.04 мянган рублиэр нэмэгдсэн байна. тус тус. 1 ажилчинд ногдох жилийн дундаж бүтээгдэхүүн 1280239.55 мянган рублиэр буурсан нь юу болов.

6. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАРДАЛЫН ШИНЖИЛГЭЭ

Цалингийн сангийн үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтыг тооцоолъё. Тооцооллыг аналитик хүснэгт 6.1-д нэгтгэн үзүүлэв.

Хүснэгт 6.1

Үзүүлэлтүүд	Өмнөх жил	Тайлант жил		Хазайлт
						Өмнөхөөс жилийн
1.VTP, сая рубль
2. Ажилчдын жилийн дундаж тоо
1 ажилчинд ногдох 3.GV, сая рубль.
Ажилчдын 4.FZP, сая рубль
5. Дундаж жил ажилчдын цалин, сая рубль
Ажилчдын 6.FZP, сая рубль.