A szervezet alkalmazottainak javadalmazási rendszerének elemzése. A javadalmazási formák és rendszerek elemzése. Ebben az esetben

30.03.2020

Ukrajna Oktatási és Tudományos Minisztériuma

Vállalkozásgazdaságtani Tanszék

TANFOLYAM MUNKA

Szakterület: A vállalkozás gazdasági és pénzügyi tevékenységének elemzése

Téma: Az 1. számú vállalkozás bérrendszerének elemzése

Elkészült:

St. gr.

Opció sz.

Ellenőrizve:

BEVEZETÉS

A munkaerő javadalmazása kiemelt helyet foglal el a szociális és munkaügyi szféra szerkezetében és a szociálpolitika prioritásaiban. Ezt az emberi élet biztosításának fontossága, valamint a társadalom és a gazdaság fejlődésében betöltött sajátos funkciói magyarázzák.

Jelenleg azonban számos akut probléma és hiányosság halmozódott fel a fizetésben és annak szervezésében. Ráadásul teljesen nyilvánvaló okokból kiküszöbölésük nélkül lehetetlen hatékonyan végrehajtani a kulcsfontosságú társadalmi-gazdasági reformokat - nyugdíjreformot, a lakás- és kommunális szolgáltatások korszerűsítését, az adórendszert stb.

Felsoroljuk a bérek területén a legnagyobb és legégetőbb problémákat, amelyek viszont számos egyéb negatív következmény és hiányosság forrásai és okai lehetnek:

Fizetési késések bérek;

A bérek alacsony reproduktív funkciója;

A bérek ösztönző szerepének meredek csökkenése az ország gazdaságának, a vállalkozások termelési volumenének, valamint a dolgozók fizikai és szellemi képességeinek megvalósításában;

A munkarész arányának csökkentése a munkavállaló összjövedelmében, ami a munkával szembeni apátia növekedését, presztízsének csökkenését jelzi, ennek minden társadalmi következményével együtt;

Túlzott, indokolatlanul magas bérkülönbség.

Ez lejáratú papírok számú vállalkozás bérrendszerének elemzése. E cél elérése előre meghatározta a következő feladatok megfogalmazását és megoldását:

Feltárni a javadalmazási szervezés lényegét és alapelveit;

A vállalkozások béralapjának kialakításához szükséges források és mechanizmusok azonosítása;

Felméri a vállalkozás béralapjának összetételét és szerkezetét;

Arányelemzés hatékony felhasználása béralap;

Feltárni a modern gazdasági trendek hatását a bérek szervezésére.

A vizsgálat tárgya az 1. számú vállalkozás termelési és gazdasági tevékenysége.

A tanulmány tárgya a javadalmazás szervezése és a fenti vizsgálati tárgy béralapjának eredményes felhasználásának mutatói.

A vizsgálatot olyan általános tudományos módszerekkel végeztük, mint a lánchelyettesítések módszere, abszolút különbségek, általánosítás, összehasonlítás stb.

A kurzusmunka egy bevezetőből, három részből, egy következtetésből és a felhasznált források felsorolásából áll.

1. SZAKASZ.

A FIZETÉSI RENDSZER ELEMZÉSÉNEK ELMÉLETI ALAPJAI

1.1 A bér fogalma és lényege

A javadalmazás a munka értékének és árának pénzbeli kifejeződése, amelyet a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy nyújtott szolgáltatásokért fizetnek, és amelynek célja a munkatermelékenység kívánt szintjének elérésének ösztönzése.

A javadalmazás fontos mind a munkavállalók számára, akiknek többsége számára ez a fő bevételi forrás, mind pedig a vállalkozás számára, mivel a bérek aránya a hozzáadott értékben meglehetősen nagy, a munkaerőköltségek az összes termelési költségben meglehetősen jelentősek.

A munkavállaló fizetését, a vállalkozás típusától függetlenül, a személyes munka-hozzájárulása határozza meg, a vállalkozás végeredményétől függ, adók szabályozzák, és nem korlátozódik a maximális összegekre.

A bérek nagyságát, a felhalmozási és kifizetési eljárást Ukrajna hatályos jogszabályai, vonatkozó rendeletek és határozatok, iparági utasítások szabályozzák.

A vállalkozások a munkavállalók javadalmazásának formáját, rendszerét és összegét, valamint egyéb bevételi formákat a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően önállóan állapítják meg.

A vállalkozások a bérek szakmától, képzettségétől, összetettségétől és az elvégzett munka körülményeitől függően iránymutatásul szolgálhatnak az ágazati megállapodások által meghatározott hatósági fizetések tarifatáblázatai és arányszámai.

Társadalmi-gazdasági kategóriaként a bér a munkavállalók személyes szükségleteinek kielégítésének fő eszköze, a társadalmi termelés fejlődését, a munka termelékenységének növekedését, a termelési költségek csökkentését ösztönző gazdasági kar, az újraelosztás eszköze. a nemzetgazdasági ágazatok között.

A piaci kapcsolatokra való átállás hazánkban alapjaiban változtatta meg a bérek gazdasági jellegét. A munkabér a fő része a munkabérnek, amelynek anyagi formája van (pénzbeli vagy természetbeni), és több (alapbér) vagy kevesebb (pótbérek) állandó. A társadalom tagjainak többsége számára mindig is a bér volt és marad jólétének alapja. Ennek köszönhető, hogy azokban az országokban, ahol piacgazdaság a munkavállaló és családtagjai fedezik élelmiszer-, ruházat-, szállás- stb. szükségleteik nagy részét. A közhiedelemmel ellentétben a magasan fejlett országok polgárainak összjövedelmében a munkabér részaránya az elmúlt években folyamatosan nőtt, miközben a tulajdonból származó bevételek csökkentek.

A lakosság tényleges keresletét kialakítva a bérek nagymértékben meghatározzák az ország gazdaságának dinamikáját. Mivel elválaszthatatlanul összefügg a lakosság gazdasági aktivitásával, más jövedelemtípusokhoz képest jelentősebb hatással van a gazdaság fejlődésére. Mindenekelőtt a fogyasztási cikkek előállítását serkenti. Figyelembe kell venni azt is, hogy a magas bérek arra ösztönzik a vállalat vezetőit, hogy racionálisan alkalmazzák a személyzetet, és aktívan változtassák meg az új berendezéseket és a modern technológiákat.

A teljes bér tükrözi a munkaerő árát és újratermelésének költségét, valamint egy bizonyos minőségű munkaerő keresletét és kínálatát. Ezenkívül a fizetés összege közvetlenül kapcsolódik számos mennyiségi és minőségi jellemzőhöz, amelyek tükrözik a költségeket (például a ledolgozott órák száma) és a munka eredményeit (különösen a kibocsátást). A piacgazdaságban a béreket számos piaci és nem piaci tényező befolyásolja, amelyeket legalább két szinten kell figyelembe venni.

Az egyes régiókon belül egy bizonyos szintű javadalmazás alakul ki, amely tükrözi a munkavállaló által a munkáltatónak nyújtott munkaerő (munkaerő) árát. A munkaerő piaci ára (munkaszolgálat) olyan pénzbeli jutalom, amelyet a munkáltató hajlandó fizetni, és a munkavállaló vállalja, hogy megkapja azért, mert képességeit meghatározott ideig és intenzitással használja a vállalkozásban végzett munkára.

Vannak olyan tényezők is, amelyek vállalati szinten működnek, ahol valójában közvetlen és szinte folyamatos interakció van a munkavállalók és a munkáltatók között. Itt alakulnak ki a munkafolyamatok főbb jellemzői, amelyek befolyásolják azok hatékonyságát és mindenekelőtt a munkahatékonyságot. Ahhoz, hogy a dolgozók képességei kibontakozhassanak, munkájuk eredményes legyen, bizonyos kapcsolatot kell kialakítani a munka ára és a dolgozó hatékonyságát jellemző mutatók között. Ez utóbbi kialakítása a vállalkozásnál a bérezés tárgya.

A munkaadók számára a bérek a termelési költségek és az áruk árának elemét jelentik. Méretét jelentősen befolyásolja a munkaerő költsége, amely a térség adott gazdasági fejlettségi szintjén a sajátos jellemzőkkel rendelkező munkaerő újratermeléséhez szükséges fogyasztói források összege. Ebből a meghatározásból látható, hogy értéke az áruk és szolgáltatások piacának közvetlen befolyása alatt alakul ki.

Közöttük szorosabb a kapcsolat fizetésés a munka ára, amelyet általában pénzben fejeznek ki, és általában nem felel meg a munka értékének. Valójában a munkaerő árát egyidejűleg számos olyan tényező befolyásolja, amelyek mind a munkaerő költsége felé, mind attól távolodva változnak. Értékét elsősorban a munkaerő-piaci helyzet befolyásolja. Ugyanakkor a foglalkoztatottak általában hajlamosak a munkaerő árát az értékéhez képest emelni, míg a vállalkozó éppen ellenkezőleg, csökkenteni igyekszik. Ennek eredményeként a munkaerő fajlagos ára a piaci viszonyok két oldalának, az eladóknak és a vevőknek a kölcsönhatásaként alakul ki.

A fogyasztási cikkek piacának helyzetének figyelembevétele megköveteli a nominális és a reálbérek közötti különbségtételt. A reálbért a nominálbér összegével megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége határozza meg.

A bérek abszolút szintjét annak reálértéke alapján kell értékelni. Ugyanakkor fontos a bérek relatív nagyságának felmérése (ami nominális és reálbérek alapján is megtehető). Meg kell jegyezni, hogy a bérek relatív nagysága a fő meghatározója a munkavállaló társadalmi helyzetének és értékének a társadalomban. A vállalkozók szemszögéből a magas munkaerőköltségek fontos jelei egy vállalkozás versenyképességének és stratégiai kilátásainak.

A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket a saját csapatától és az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának minőségétől tegye függővé, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját. A bérezés a következőket foglalja magában:

a) a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;

b) kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;

c) a munkavállalók és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;

d) a mutatók és a munkavállalók jutalmazási rendszerének alátámasztása.

A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkaerő azon képessége, hogy egy bizonyos mennyiségű kibocsátást adjon egységnyi idő alatt.

1.2. Bérszámfejtés jellemzői

A bérezés fő funkciói:

1 A bérek reproduktív funkciója az, hogy biztosítja a megfelelő képzettségű munkaerő normális újratermelését.

2 Az ösztönző funkció olyan bérek megállapítását írja elő, amelyek a munkavállalókat a munka termelékenységének növelésére és jobb munkahelyi eredmények elérésére ösztönzik.

3 A bérek szabályozó funkciója a bérszintek képzettségtől, a munka összetettségétől, a feladatok intenzitásától, a specializációtól függő differenciálás elvét valósítja meg.

4 A bérek társadalmi funkciója arra irányul, hogy biztosítsa ugyanaz a fizetés ugyanazért a munkáért, vagyis a kapott jövedelemre vonatkozó társadalmi igazságosság elvének érvényesítéséért.

A fizetési struktúra a következő elemeket tartalmazza: alapbér, pótbér, egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések, haszonrészesedés és részesedés kifizetések.

Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, teljesítmény, szolgálat, munkaköri feladatok) szerint végzett munka ellenértéke. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában állapítják meg a dolgozók számára, valamint a vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak hivatalos fizetését; kamat vagy jutalék a termékek (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.

A többletbérek a megállapított normatívát meghaladó munkavégzésért, a munka sikereiért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A többletbérek mértéke a legtöbb esetben a vállalkozások munkájának végeredményétől függ.

A pótlólagos béralap tartalmazza: pótlékokat és pótlékokat a tarifákhoz és a hatósági fizetésekhez, a termelési eredményhez kapcsolódó prémiumokat, a szolgálati időért és a szolgálati időért járó javadalmazást (százalékos juttatások), a hétvégi munkavégzés díját, ünnepekés túlóra, fizetett éves szabadság, pénzbeli kompenzáció kihasználatlan nyaralásra.

Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések a következők: a munkavállaló hibáján kívüli állásidő kifizetése, az éves munkaeredményen alapuló díjazás, felfedezések, találmányok és racionalizálási javaslatok díjazása, bónuszok új áruk létrehozásáért, gyártás megszervezéséért és gyártásáért .

1.3 A javadalmazás formái és rendszerei

A javadalmazási rendszer alatt a munka mértékét (rátáját) jellemző mutatók és fizetésének a munkaügyi normákon belüli és azt meghaladó mértéke közötti bizonyos kapcsolatot értjük, amely garantálja, hogy a munkavállaló a munka tényleges eredményeinek (relatív) megfelelő bért kapjon. normához) és a munkáltató és a munkavállaló, az ő munkaerő között megállapodott ár.

A bérek formája a fizetési rendszerek egyik vagy másik osztálya, amely a munkaeredmények elszámolásának fő mutatója szerint van csoportosítva a munkavállaló által a fizetés érdekében végzett munka értékelése során.

A vállalkozásoknál a legelterjedtebbek kétféle díjazást kaptak: darabmunkát és munkaidőt.

A darabbérek a darabbérek megállapításán alapulnak, figyelembe véve az elvégzett munka kategóriáját és az első kategória tarifa mértékét.

A darabdíjazás rendszerint az alábbi feltételekkel kerül alkalmazásra:

1. Mennyiségi teljesítménymutatók jelenléte, amelyek közvetlenül függenek egy adott alkalmazotttól vagy csapattól.

2. A mennyiségek pontos elszámolásának lehetősége (elvégzett munkák száma).

3. Lehetőség egy adott területen dolgozók számára a termelés vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére.

4. Egy adott termelési helyen dolgozó munkavállalók ösztönzésének szükségessége a termékek kibocsátásának vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére.

5. Munkavégzés műszaki szabályozásának lehetősége (műszakilag indokolt munkaügyi normák alkalmazása).

Darabbér nem javasolt, ha használatuk a termék minőségének romlásához vezet; a technológiai rendszerek megsértése; romló berendezések karbantartása; a biztonsági követelmények megsértése; nyersanyagok és kellékek pazarlása.

A darabalapú javadalmazási forma a következő módszerek szerint oszlik meg:

A darabbér definíciói (közvetlen, közvetett, progresszív, darabbér, szerződés);

Elszámolások alkalmazottakkal (egyéni vagy kollektív);

Pénzügyi ösztönzők (bónuszfizetéssel vagy anélkül).

Közvetlen egyéni darabbér-rendszer esetén a dolgozó keresetét a következő képlet határozza meg

ahol RFP pis- a munkavállaló teljes keresete, dörzsölje. P - darab darabarány, dörzsölje.; K- a feldolgozott termékek száma, jellege. egységek

ahol m- az elvégzett munka kategóriájának óradíja, dörzsölje;

N vr, N extrudálás- a termelési egység és a kibocsátás egy bizonyos ideig történő feldolgozásának időnormái.

A közvetlen kollektív darabbéres rendszerben a dolgozók keresetét hasonló módon határozzák meg a kollektív darabbér és a brigád egészének összteljesítménye (végzett munka) felhasználásával.

A darabbónusz rendszerben a prémiumrendeletben meghatározott mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért és túlteljesítéséért a munkás-darabmunkás vagy csapat jutalom jár. Egy munkás keresete darabbónusz rendszerben ( RFP sp) a következő képlet határozza meg

ahol R- a bónusz összege a tarifa mértékének százalékában a megállapított mutatók és bónuszfeltételek teljesítése után; nak nek- a bónusz összege a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túlteljesítésének minden százaléka után,%; n- a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túlteljesítésének százalékos aránya.

A munkavállalók jutalmazása a béralapból és az anyagi ösztönző alapból is folyósítható a következő mutatók alapján:

A munkatermelékenység növelése és a termelés volumenének növelése, különös tekintettel a termelési célok és személyes tervek, a műszakilag indokolt termelési normák teljesítésére és túlteljesítésére, valamint a normalizált munkaerő-intenzitás csökkenése;

A termékek minőségének javítása és a munka minőségének javítása, például a kiváló minőségű termékek gyártásának növelése, a termékek minőségének növelése stb.;

Nyersanyagok, anyagok, szerszámok és egyéb anyagi javak megtakarítása.

A bónuszrendszert és a prémium nagyságát a vállalkozás tevékenységének javítására irányuló célok, a termelőhely jelentősége és szerepe, a normák jellege, a tervezett célok mennyisége és összetettsége határozza meg. A darabbónusz díjazási rendszerének hatékony prémium kifizetése elsősorban a mutatók és a bónuszfeltételek helyes megválasztásától függ, amelyek közvetlenül a munkavállaló munkájának eredményétől függenek. Fontos továbbá a megállapított mutatók végrehajtásának pontos rögzítése.

A darab-progresszív rendszerben a normatívák teljesítésének határain belüli munkás munkavégzése közvetlen, ezen kezdeti normatívát meghaladó munkavégzés esetén emelt díjazásban történik. A termelési normák teljesítésének határát, amely felett a munkát emelt díjakkal fizetik, általában az elmúlt három hónapra vonatkozó normák tényleges teljesítésének szintjén állapítják meg, de nem alacsonyabbak a jelenlegi normáknál. A darabbérek emelésének nagyságát, az eredeti bázis túlteljesítésének mértékétől függően, minden konkrét esetben speciális skála határozza meg. A darab-progresszív rendszer használatának fő követelményei a következők: a kiindulási alap helyes felállítása; hatékony áremelési skálák kidolgozása; a termelési teljesítmény és a ténylegesen ledolgozott idő pontos elszámolása az egyes munkások által. Ennek a bérrendszernek a gyakorlati alkalmazása csak a termelés „szűk” területein indokolt, ahol a felgyorsult kibocsátás ösztönzésére van szükség.

A közvetett darabbér-rendszerben a munkavállaló keresetének összege közvetlenül függ az általa kiszolgált darabmunkások munkájának eredményétől. Ezt a rendszert általában a kisegítő dolgozók fizetésére használják.

A munkavállaló fizetését ebben az esetben a következő képlet határozza meg:

ahol R ks- közvetett darabbér; Q fő- a segédmunkás által kiszolgált fő munkavállalók által előállított termékek (végzett munka) mennyisége.

ahol m nap- segédmunkás tarifa, dörzsölje; H fő- az e segédmunkás által kiszolgált fő munkások termelési aránya.

Az egyösszegű bérrendszer olyan rendszer, amelyben egy munkavállaló (munkavállalók egy csoportja) keresetét az általa végzett minőségi munka teljes mennyiségére vonatkozóan határozzák meg. A darabmunka összegét a mindenkori idő- (termelési) és tarifák, ezek hiányában a hasonló munkára vonatkozó normák és árak alapján határozzák meg. Általában bónuszt kapnak a munkavállalók, ha egy feladatot időben, jó minőségű munkával végeznek. Az ilyen javadalmazási rendszert általában egyszeri és szerződéses munkákra használják, általában javításra, befejezésre.

idő alapú Ezt a díjazási formát úgy hívják, hogy a munkavállaló keresetét a megállapított tarifa vagy fizetés alapján halmozzák fel az általa ténylegesen ledolgozott időre.

E rendszer szerint a javadalmazás összege egy bizonyos ideig csak attól függ, hogy milyen követelményeket támasztanak a munkavállalóval ezen a munkahelyen. Ennek során azt feltételezik munkaidő a dolgozó átlagos eredményeket ér el.

Az időbért elsősorban akkor alkalmazzák, ha:

A tervezett termékmennyiség megállapításának és a megtermelt mennyiség elszámolásának költségei viszonylag magasak;

A munka mennyiségi eredményét már a munkafolyamat menete határozza meg (például adott mozgásritmusú szállítószalagon végzett munka);

A munka mennyiségi eredménye nem mérhető és nem döntő;

A munkaerő minősége fontosabb, mint a mennyisége;

A munka veszélyes;

A munka heterogén jellegű és szabálytalan terhelésű.

Az időbér alkalmazásakor számos követelménynek kell megfelelni. Ezek közül a leggyakoribbak a következők:

1. az egyes alkalmazottak által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolása és ellenőrzése;

2. helyes beosztás az időmunkásokhoz tarifakategóriák(illetve havibér szerinti fizetés esetén a munkabér) szigorúan képzettségüknek megfelelően és az általuk végzett munka tényleges összetettségének figyelembevételével, valamint a szakemberek és alkalmazottak bérezése szigorúan a szakképzettségükhöz igazodó az általuk ténylegesen elvégzett hivatali feladatokat, figyelembe véve a személyes üzleti tulajdonságok minden alkalmazott;

3. ésszerű szolgáltatási normák, normalizált feladatok és létszámszabványok kialakítása és helyes alkalmazása az egyes munkavállalói kategóriákra vonatkozóan, figyelmen kívül hagyva az eltérő mértékű terhelést, és ebből következően a munkanap folyamán eltérő szintű munkaerőköltségeket;

4. optimális munkaszervezés minden munkahelyen, a munkaidő hatékony felhasználásának biztosítása.

Az időbér grafikus ábrázolása az 1. ábrán látható.

1. ábra Időbér

Az ábráról jól látható, hogy az időbérek mellett a bérek összege (WP) nem függ a munkatermelékenységtől (PT), de a kibocsátási egységre jutó fajlagos bér (Y) csökkenni fog a munkatermelékenység növekedésével. Ebből egy nagyon fontos következtetés következik: az alacsony munkatermelékenység melletti időbér felhasználásának körülményei között a vállalkozásnak fennáll a költségnövekedés kockázata.

Az időalapú javadalmazásnak két fajtája van: egyszerű időalapú és időbónusz.

Egy egyszerű időalapú rendszerben a munkavállaló bére a rá rendelt tarifa szerint vagy a ténylegesen ledolgozott időre járó fizetés alapján kerül felszámításra, és a következő képlet szerint számítják ki:

ahol m- a megfelelő kategóriájú munkavállaló óránkénti (napi) tarifája, dörzsölje; T a termelésben ténylegesen ledolgozott idő, óra (nap).

A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer három típusra oszlik: óra, napi, havi. Órabér esetén a munkabér számítása a munkavállaló óradíjából és az általa az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott óraszámból történik. A napi fizetésnél a munkavállaló bérét a munkavállaló napi bére és a ténylegesen ledolgozott napok (műszakok) száma alapján számítják ki. A havi fizetésnél a bérszámítás a fix havi fizetések (kulcsok), az adott hónapra vonatkozó munkarendben előírt munkanapok száma, valamint a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkanapok száma alapján történik. egy adott hónap.

Az időbónusz rendszerben a munkavállalók számára a ledolgozott munkaórák után fizetett díjazás mellett bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók biztosítását szolgáló díjszabás alapján jutalmat állapítanak meg. Az időbónusz rendszer szerinti munkavállaló fizetése ( ZP pvp) a következő képlet határozza meg:

A bónuszok hatékony felhasználása a dolgozók berendezésekhez, munkakörökhöz való szigorú időbeosztásával, a bónuszmutatók megfelelő megválasztásával lehetséges.

A javadalmazási rendszer legyen rugalmas, ösztönözze a munkatermelékenység növekedését, és kellően motiváló hatású. A bérek növekedése nem haladhatja meg a termelékenység és a hatékonyság növekedési ütemét. A javadalmazási rendszer rugalmassága abban rejlik, hogy a kereset egy részét a vállalkozás általános hatékonyságától teszik függővé.

A gazdasági reform kezdetén sok vállalkozás került olyan helyzetbe, amely nem kedvezett a hatékony fizetési rendszer megszervezésének. Az árliberalizáció csökkentette a munkavállalók ösztönzését a munka egyéni eredményének javítására, a vállalkozókat pedig a nyereség növelésére. Ezt segíti elő az adómechanizmus, valamint a költségvetésen kívüli alapok létrehozásának mechanizmusa is.

Mindenekelőtt arra kell törekedni, hogy a tarifák, és lehetőség szerint minden bér az áremelkedéshez igazodjon, ha nem is 1:1 arányban, akkor olyan arányban, amit a cég termékei iránti maximális kereslet enged az árak emelkedésekor. Az áremelkedés mögött elmaradó bérnövekedés elsősorban a fogyasztói kereslet szűküléséhez és a termelési volumen további csökkenéséhez vezet, amit újabb áremelések kompenzálnak. Az áremelkedést lehetőség szerint kompenzáló bérindexálás lehetővé teszi a bérek ösztönző szerepének megtartását.

Ugyanakkor a bérek ösztönző funkciójának megőrzése érdekében minden intézkedés megtétele mellett mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy a munkavállaló legkisebb kizárása is munkafolyamat nem munkabér formájában térítették meg, hanem garancia és kompenzációs kifizetések formájában, amelyeket általában a tarifafizetés alatt állapítottak meg.

A munka egyéni eredményének minden csökkentését a bérek csökkentésével kell kísérni. A garanciák és kártérítések bizonyos keretek között kompenzálhatják ezt a csökkenést, ha az nem a munkavállaló hibájából következett be. Valamennyi tulajdonosi forma vállalkozásaira jellemző, hogy figyelmen kívül hagyják a béreket a munkáért fizetett alapokra, valamint a garancia és kompenzáció formájában kifizetett pénzeszközökre. Ennek különböző magyarázatai vannak: nem hajlandó extra papírmunkát készíteni, megérteni a garanciális kifizetések okait és elkövetőit, az ilyen kifizetésekre való hajlandóság hiánya, a képzett munkaerő hiánya a vezetői apparátusban és még sok más. Ilyen körülmények között a munkavállaló számára az általa kapott pénz munkáért fizetettként jelenik meg. Mivel a gazdasági válság már több mint egy éve tart, a kompenzációs kifizetések összege többet foglal el a munkavállalók tényleges bérében. fajsúly mint a vállalkozás a legrosszabb helyzetben van. Ha a munkavállalók ezeket a pénzeszközöket munkájukért fizetettnek tekintik, akkor ez a jövőben arra adhat okot részükről, hogy teljes többletdíjat követeljenek munkájuk hatékonyságának növeléséért. Ha a munkavállaló által kapott pénzeszközök egyértelműen megoszlanak a munkáért és a kompenzációként kifizetett pénzeszközökre, akkor a helyzet javulásával és teljesítményük javulásával a munkavállalók további kifizetést igényelhetnek a munkadíj különbözete összegében. és a helyettesítő kompenzáció kifizetése.

A gazdaság adminisztratív-irányítási modelljében a bérek főként központilag szabályozott alapokból származtak (béralap és anyagi ösztönző alap). Egy ilyen mechanizmus hatástalansága különösen abban nyilvánult meg, hogy az egyik vagy másik béralap emelése öncélúvá vált, és a munkavállaló munkajárulékának megfelelő kifizetése a kapott alaptól vált függővé. Ez lekicsinyelte az egyéni megközelítés fontosságát az egyesek munkájának értékelésében, és a kollektív önzés, a felelőtlenség és a szubjektivizmus különféle formáihoz vezetett.

A piaci modellben a béralap egyéni bérekből áll, és a fizetési formák és rendszerek, valamint az egyes munkavállalók munkájának eredményének összessége határozza meg. A béralap a vállalkozásnak a munkavállalók javadalmazására fordított összköltségét fejezi ki. A vállalkozás tulajdonosa vagy munkáltatója által képviselt vezetése jogosult eldönteni, hogy milyen béralapot engedhet meg, figyelembe véve a piaci viszonyokat, a munkaerő-piaci munkaerőköltséget, biztosítva a termékek árupiaci versenyképességét, infláció és sok más tényező.

A gazdaság piaci viszonyok felé történő átalakítása elengedhetetlen feltételként támasztja alá a munkavállalók szociális védelmének erősítését. A bérekben ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a fizetés mértéke biztosítja a megfelelő képzettségű munkaerő normális újratermelését. A nyereség növekedését pedig nem a munkás túlzott munkaintenzitása miatt, hanem a termelési folyamat ésszerű megszervezésével és annak növelésével kell megvalósítani. technikai szinten, megkönnyíti a munkát. A társadalombiztosítás a piacgazdaságban abban is rejlik, hogy a rendszerben elért eredmények figyelembevételével minden lehetőség adott az egyéni bérek növekedéséhez a személyes munkaeredmények növelésével. szociális partnerség bérgaranciák. A munkavállalók védelmének ez a második mutatója a bérek tekintetében messze nem minden vállalkozás valósítható meg. A piacgazdaságban gyakran szembehelyezkedik vele a szociális védelem másik dimenziója: a munkahelyek megtartása. A termelés visszaesésével, amelyet a legtöbb cégvezető átmenetinek (bár hosszú távú jelenségnek) tekint, sok munkaadó a társadalombiztosítás fő mutatójaként a munkahelyek megőrzésének útjára lép, még a normális reprodukció biztosításának rovására is. figyelembe venni, hogy egy ilyen helyzet hosszú távú fennmaradása a bérek funkcióinak teljes elvesztéséhez vezet.

A piacgazdasággal rendelkező országok tapasztalatai azt mutatják, hogy ma már lehetetlen a béreket megfelelően megszervezni egy vállalkozásnál annak fő eleme, a munkaerő-adagolás nélkül. Lehetővé teszi, hogy megfeleltetést hozzon létre a munkaerőköltségek mennyisége és a kifizetés összege között, meghatározott szervezeti és technikai feltételek mellett. A reform kezdetén azonban, amikor radikális bérszervezési változtatásra volt szükség, az arányosítás problémája mind a gazdálkodó testületek, mind a gyakorlati szakemberek részéről sokkal kevesebb figyelmet kapott. Széles körben elterjedt az a vélemény, hogy a piaci viszonyokra való átmenet során a normák elvesztik jelentőségüket, mivel elsősorban bérszabályozási funkciót töltenek be.

A jelenleg kialakuló munkaerőpiac, a vállalkozások önállósága a tarifák és bérek szabályozásában, meghatározásában valós előfeltételeket teremt a korábban kialakult negatív gyakorlat, a munkaügyi normák bérszabályozására való felszámolására. Ezért objektív igény mutatkozik az arányosítás javítására, a szint átfogó elemzésének rendszeres elvégzésére és azon hibák kiküszöbölésére, amelyek a központilag meghatározott tarifákkal történtek, amelyek az időnormák deformálódásához vezettek, pl. túlbecsülésük. A munkaerő piacgazdasági arányosításának javítására irányuló minden munka a munkáltatót terheli, mert elsősorban az általa felvett munkaerő racionális felhasználásában érdekelt. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavállalók abban is érdekeltek, hogy a munkáltató objektíven értékelje munkájukat. A megbízható szabályozási keret hiánya mindkét fél érdekeinek ütközéséhez, a társadalmi mikroklíma megsértéséhez vezet. A gazdasági válság és a termelés visszaesése továbbra is negatívan viszonyul a munkaerő-racionalizálás javításához minden tulajdon- és tevékenységtípusú vállalkozásoknál. De a válság elmúlik, és a vállalkozásoknak megbízható normákra lesz szükségük. Ekkorra már meg kell állnia a szükséges kamatszabó személyzetnek és a szükségesnek normatív alap. Így a kilátásokat figyelembe véve a vállalkozásnál a munkaerő-adagolási munkának folyamatosan folytatódnia kell, még ha nem is tükröződik teljes mértékben az adminisztráció gyakorlati tevékenységében a munkaerő és a bérekre fordított források ésszerű felhasználása értelmében.

Az új körülmények között a munka szabályozásának javítására irányuló munkát a lehető legnagyobb mértékben a szabványok minőségének javítására kell irányítani, és mindenekelőtt a szabványok egyenlő intenzitásának biztosítására minden típusú (kézi, gépesített, gépi stb.) munka esetében. ) és a női munkavállalók minden csoportja számára (munkások, szakemberek, vezetők).

A normák egyenlő intenzitása a különböző termelési területeken vagy egyenlő vagy számszerűen közeli intenzitási együtthatók megállapításával a munkafolyamat egyes elemeire (fogadás, működés stb.) vagy munkatípusokra, vagy a munkaintenzitás bizonyos szintjének figyelembevételével érhető el. a normákban.

A feszültségi együtthatók többféleképpen határozhatók meg:

a) a vállalkozásnál érvényben lévő normák és a szabványként elfogadott normák arányából, amelyek a legproduktívabb teljesítmény körülményei között végzett konkrét munka kutatása és szabályozása alapján, vagy matematikai módszerekkel állapíthatók meg. statisztika;

b) a munkaerőköltség szintjének (a normáknak való megfelelés százalékos arányának) reciprokjaként.

A normák egyenlő intenzitása a legfontosabb vagy gyakran ismételt munkatípusokra (műveletekre) vonatkozó kronometrikus megfigyelések eredményeként kapott adatokkal való összehasonlítás alapján ítélhető meg. A +/- 10%-on belüli eltérések normálisnak tekinthetők. Ebben az esetben, valamint a stressztényezők meghatározásakor fontos, hogy a normák értékelésénél figyelembe vegyék az egyes munkahelyeken meglévő szervezeti és műszaki feltételek normatívnak való megfelelésének mértékét.

Ha a tényleges szervezési és műszaki feltételek eltérnek a munkaügyi normákban meghatározottaktól, az egyes dolgozók munkaerőköltségének műszaki ellenőrzése jelentősen megnő, vagy éppen ellenkezőleg, csökken, ami a "nyereséges" és a "veszteséges" megjelenéséhez vezet. munkák bérért. Az ilyen munkahelyeken a szervezeti és technikai feltételeket összhangba kell hozni a normatívával, vagy a normatívát felül kell vizsgálni.

A vállalkozásoknál kidolgozott bónuszrendszerek célja lehet a kibocsátás növekedésének ösztönzése vagy ennek korlátozása (regresszív bónuszrendszer). De mindenesetre bónuszokat kell fizetni a munkavállalóknak, ha magas munkaarány mellett elérik vagy túlteljesítik a megállapított munkanormát.

A munkások munkaerő-arányosításának javítása állapotának átfogó elemzése alapján történik műhelyek, szekciók és egyéb részlegek, munkatípusok, szakmák stb. szerint. Ebben az esetben a normák betartásának elemzéséből származó adatokra, a munkanapról készült fényképekre és az időmérések adataira kell támaszkodni.

A darabmunkások esetében a bérszint szabályozásának fő mutatója a teljesítménynormák százalékos aránya. A magasabb mutató lehetővé teszi magasabb bérek biztosítását azonos tarifák mellett, valamint a bónusz kifizetések növelését, ha a bónuszok mutatója a normáknak való megfelelés mértéke. Ezért az egyformán hangsúlyos normák elemzésének és megállapításának egyik fő területe a normák teljesítési szintjének meghatározása a fő- és a segédtermelésben; a vállalkozás strukturális részlegei szerint (műhely, telephely stb.); munkatípusok, szakmák szerint; munka kategóriája szerint; normál körülmények között, valamint nehéz és veszélyes munkakörülmények között végzett munkában.

Különös figyelmet kell fordítani az időmunkások, a szakemberek és az alkalmazottak munkájának arányosítására. Megjegyzendő, hogy az arányosítás módszertani alapjain alapuló nominális bérrendszerek alkalmazása azt sugallja, hogy a munkabér kifizetésének feltétele a megállapított munkakör szigorú teljesítése, vagy bizonyos mennyiségű, megfelelő minőségű termék kiadása. Ezért a munkaerőköltség-normák minőségének javítása ezen munkavállalói kategóriák esetében a darabonkénti munkásokkal megegyező módon történhet. A szakemberek és az alkalmazottak, valamint egyes munkavállalói kategóriák munkaerõ-adagolásának javítását leterheltségük mértékének elemzése és a felelõsségek ésszerû elosztása, az irányítási struktúra javítása és a modern eszközök bevezetése alapján kell végrehajtani. technikai eszközökkel. El kell végezni a szükségtelen vezetői kapcsolatok csökkentését, ésszerűsítését, a kisegítő, karbantartó és vezetői létszám csökkentését. Minden szakembernek meg kell határoznia egy olyan munkarendet, amely biztosítja a teljes napi terhelést egész évben. A szabályzat előírásainak konkrétnak kell lenniük, tükrözniük kell az adott munkahelyen, adott munkakörben és a megfelelő képesítési kategóriába tartozó szakember munkájának sajátosságait. A vállalkozás új struktúrájának és irányítási rendszereinek meghatározására irányuló munka eredményeként az alkalmazottak beosztásainak megnevezése az általuk ténylegesen ellátott funkciók, a létszámtábla összeállításához szükséges vezetők, szakemberek és alkalmazottak létszáma szerint. eldöntött.

Ahhoz, hogy a munkaügyi normákat egyenlő intenzitású munkavégzés eredményes és társadalmilag méltányos legyen, fontos, hogy az egyenlő intenzitású normák elérésének fő eszköze ne az előző időszakhoz képest automatikus szigorításuk legyen, hanem a normák végrehajtása. bizonyos szervezési és technikai intézkedések, amelyek a munka termelékenységének és minőségének növelését, a munkahelyek és felszerelései karbantartásának javítását célozzák. A munkaerő-adagolás javítása során célszerű figyelembe venni a szakképzett munkások, technológusok, termelésszervezési és irányítási szakemberek véleményét, tapasztalatát.

Minden vállalkozásnál meg kell határozni a megnövekedett munkaügyi normák kompenzációjának formáit. Ezek lehetnek:

A tarifák (bérek) növekedése a vállalkozás kollektív szerződésben elfogadott díj- és bérrendszerének megfelelően; a kompenzációnak ez a legracionálisabb formája lehetővé teszi a normák felülvizsgálata által érintett valamennyi munkavállaló fedezését;

Az intenzív munkaügyi normák melletti munkáért járó prémiumok növelése, ha a tarifák emelése nem elegendő a teljes kompenzációhoz, miközben megengedett a kezdeti bónuszalap megállapítása az új norma végrehajtási szintje alatt;

Egyéni pótlékok megállapítása az egyes alkalmazottak számára az intenzív munkaügyi normák mellett végzett munkáért, teljes mértékben kompenzálva a bérkiesést

Három fő lehetőség kínálkozik a munkavállalók és alkalmazottak javadalmazásának javítására:

A tarifafizetés ösztönző hatásának jelentős növekedése alapján;

A tarifán felüli kifizetések ösztönző hatásának növelése alapján (prémiumok, normatúlteljesítés kifizetése, pótlékok, a KTU szerinti kollektív béralap túldíjas részének felosztása);

A béralapok képzési és vállalkozási részlegek közötti elosztási mechanizmusának ösztönző szerepének erősítése alapján.

A fizetési rendszer megválasztása a munkáltató teljes jogköre. A vállalkozás adminisztrációja a kibocsátás mennyisége, minősége és szállítási ideje, az alkalmazottak azon képessége alapján, hogy befolyásolják a termelési tartalékok megvalósítását, figyelembe véve fizikai, szakmai, képzettségi és egyéb jellemzőiket, sajátos fizetési rendszereket dolgoz ki és hoz. törvényben meghatározott határidőn belül az érintett munkavállalói csoportokhoz. A szakszervezet csak akkor nem érthet egyet a javasolt rendszerekkel, ha azok túlzott munkaintenzitást követelnek meg, és károsak lehetnek a munkavállaló egészségére, vagy nem az általa meghatározott fizetési feltételeken alapulnak. kollektív megállapodás.

A darabbérek felhasználásának célszerűségét biztosító feltételek jól ismertek, ezek a következők: 1) a kibocsátás vagy a munka mennyiségi mutatóinak megléte, amelyek megfelelően tükrözik a munkavállaló munkaerőköltségeit; 2) az a tény, hogy a dolgozóknak valódi lehetőségük van a termelés vagy a munka mennyiségének növelésére a megállapított normával szemben a termelés valós technikai és szervezési feltételei között; 3) a termelés növekedésének ösztönzésének, a munka mennyiségének növelésének vagy az alkalmazottak számának csökkentésének szükségessége a munkavállalók munkaerejének fokozódása miatt; 4) a munkaügyi normák kialakításának és az alkalmazottak kibocsátásának elszámolásának lehetősége és gazdasági megvalósíthatósága; 5) a darabmunka-fizetés negatív hatásának hiánya a termék (munka) minőségének szintjére, a technológiai rendszereknek és a biztonsági követelményeknek való megfelelés mértékére, valamint a nyersanyagok, anyagok és energia költésének ésszerűségére. Ilyen feltételek hiányában javasolt az időarányos díjazási forma alkalmazása.

A piacra lépés során számos vállalkozás hajlamos lehet a darabdíjas fizetést időarányos fizetésre cserélni. Ebben az esetben minden intézkedést meg kell tenni annak érdekében, hogy az időbér felhasználása ne járjon a munka hatékonyságának csökkenésével. Ez nagyon nem kívánatos, tekintettel az áru- és munkaerőpiacon fennálló lehetséges versenyre. Ezen intézkedések közé tartozik mindenekelőtt a magas szintű munkaerő-adagolás megőrzése és fenntartása időarányos fizetési móddal. A munkaidőben dolgozó, valamint a darabmunkás díjszabását szigorúan a munkanorma teljesítéséért kell fizetni. Ugyanakkor az időmunkások munkájának arányosítása nem korlátozódhat csupán a szolgáltatási színvonal vagy a népesedési normák alapján történő számának megállapítására. Ha az ilyen normákat betartják, a megfelelő link, szakasz, műhely stb. mutatói. alacsony lehet. Ezért az időbérrel dolgozók munkáját normalizálni kell, és más, munkájuk eredményét figyelembe vevő mutatók alapján értékelni kell.

Ezek a mutatók lehetnek:

Először is, szabványosított (termelési) feladatok, amelyek meghatározzák az egyes munkaidőben dolgozók munkamennyiségét műszakonként, héten vagy hónaponként. Ezeket a mutatókat célszerű a kézi és gépi-kézi munkához, valamint a megszakított, esetenként folyamatos berendezésgyártáshoz használni, ahol megmarad a dolgozók közvetlen befolyása a teljesítményre;

másodszor, tervezett normák vagy feladatok egy brigád (link), részleg, üzlet termékgyártásához. Az ilyen mutatók különösen a termelési és szállítósorokat, géprendszereket, egységeket és berendezéseket kiszolgáló munkavállalók számára megfelelőek, ahol nem veszik figyelembe mindegyik teljesítményét, és nincsenek meghatározva az egyedi termelési arányok (normalizált feladatok);

a tetih-ben a munkaidőben dolgozók munkaügyi normáit fel lehet hozni és figyelembe lehet venni a technológiai paraméterek és módok megvalósítási foka formájában: nyersanyagok, anyagok és egyéb termelési erőforrások felhasználási aránya, bizonyos típusú munkák elvégzésének ütemezése, stb. A szigorúan szabályozott folyamatos gyártásnál, valamint számos segédmunkás által végzett munkánál célszerű ilyen mutatókat használni. Az időbér hatékony felhasználásának fontos feltétele minden munkavállalói kategória számára a lehetséges teljesítmények úgynevezett standardjainak kialakítása a vállalkozásoknál. Felszerelhetők szinte minden termelési és gazdasági aktivitás linkeket, brigádokat, műhelyeket, részlegeket, egységeket, iparágakat stb., és felhívják a dolgozók figyelmét, amelyek számát a szabványok szerint bizonyos normalizált feladatok formájában határozzák meg. E feladatok teljesítésének mértékével arányosan kell bért fizetni. Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy az időbér széleskörű elterjedése magas szervezeti támogatottságot (alapanyagok, anyagok, félkész termékek, szerszámok, energia, szállítás, beállítás, javítás stb.) igényel a műszaki és termelési szolgálatoktól. vállalkozás. A piaci kapcsolatokra való átállás során a kollektív bérrendszerek szervezése, különösen a szerződéses és a bérleti díjak megszervezése igen differenciált megközelítést igényel. Ez annak köszönhető, hogy a tizenegyedik és tizenkettedik ötéves terv éveiben az ilyen fizetési formák fokozottabb bevezetésére is sor került. A kollektív formákat számos esetben adminisztratív nyomásra vezették be, néha egy-egy divatos irányzat előtti tisztelgésként. Korántsem minden vállalkozás igazolta a kollektív javadalmazási formák vitalitását és eredményességét, így ezek mesterséges megőrzésére nem kell törekedni. E tekintetben figyelembe kell venni azokat a feltételeket, amelyek előre meghatározzák a kollektív szervezési és javadalmazási formák célszerűségét és szükségességét. Különösen akkor célszerűek, ha a munkaközösségbe való beilleszkedés technológiailag kondicionált, azaz a dolgozók közös erőfeszítése szükséges egy technológiai komplexum megvalósításához. A termelés végső eredménye pedig ezeknek a munkásoknak a munkájának közvetlen eredménye.

Az alkotásoknak három fő csoportja felel meg ezeknek a követelményeknek. Először is a készülékek, egységek, nagy berendezések közös karbantartásával, nagyméretű tárgyak (termékek) összeszerelésével és telepítésével kapcsolatos munka, valamint számos nehéz művelet, amelyet egyének nem tudnak elvégezni. Vagyis az általános egyéni műveleteinek olyan technológiai sorrendje technológiai folyamat, amelynél az egyes munkatípusok eltérő munkaerő-intenzitása miatt lehetetlen a dolgozókat egy műszakban egyenletesen terhelni csak a szakterületükön. Másodsorban szállítószalag jellegű munkákról van szó, ahol a végeredmény elérése minden dolgozótól egyértelmű, jól koordinált, időben szinkronizált műveletvégrehajtást követel meg, munkahelyi lemaradás (extra szükséges) nem megengedett. Itt mindenki megszakítás nélkül biztosítja a munka előterét másoknak, az egyes következő munkások munkájának mennyisége teljes mértékben attól függ, sikeres munka az előzőt. Az egyes munkások munkaerőköltsége közvetlenül tükröződik a termelés végeredményében, és a kibocsátások számával mérhető elkészült termékek. Harmadszor, ezek a karbantartási munkák és a technológiai folyamat lefolyásának ellenőrzése. Az ilyen munkavégzés nem határozható meg az egyes dolgozók egyéni kibocsátásának mutatóival, azonban ezek a dolgozók a megállapított normákat meghaladó hatást gyakorolnak a termékek mennyiségi kibocsátására. Ezért az eredményeken alapuló kollektív fizetés teljes mértékben indokolt a dolgozók munkafunkcióinak kombinálásával, vagy a teljes munkamegosztással.

A kollektív darabbér alkalmazása más, ezekben a csoportokban nem szereplő munkakörökben a bérek és annak eredménye közötti kapcsolat elvesztéséhez, végső soron pedig a munkavállalók munkájuk eredményei iránti anyagi érdeklődésének gyengüléséhez vezet.

2. SZAKASZ

A FIZETÉSI ALAP ELEMZÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Nagy jelentőséggel bír az egyes vállalkozásoknál a bérek felhasználásának elemzése. Ennek során szükséges a béralap felhasználásának szisztematikus nyomon követése, a munkatermelékenység növelésével és a termékek munkaerő-intenzitásának csökkentésével megtakarítási lehetőségek feltárása.

Két megközelítés létezik:

1. Általános elemzés, amely nem rendelkezik a béralap fix és változó részekre való felosztásáról.

2. Elemzés a béralap fix és változó komponensekre való felosztása alapján.

A bérek elemzéséhez a második megközelítést alkalmazzuk, amely lehetővé teszi, hogy teljesebb elemzést végezzünk, és pontosabban meghatározzuk a béralap hatékony felhasználásának módjait és intézkedéseit.

A béralap változó része a termelés volumenével arányosan változó rész. Ez a dolgozók darabbére, a termelési eredményekért a dolgozók és a vezetők prémiumai, valamint a változó bérek arányának megfelelő szabadságdíj összege.

ábra szerint a bérszámfejtés változó része. 2.1, függ a termelés mennyiségétől, szerkezetétől, a fajlagos munkaintenzitástól és az átlagos órabér mértékétől.

Rizs. 2. A változó béralap faktorrendszerének strukturális-logikai modellje.

E tényezőknek a béralap abszolút és relatív eltérésére gyakorolt hatásának meghatározására számos számítást végeznek, amelyek eredményei alapján megállapítható, hogy a változások milyen eredményt hoztak, és következtetéseket vonhatunk le arra vonatkozóan, hogy ki ebből a helyzetből.

Szükséges továbbá elemezni a béralap állandó részének változásának okait, amely nem változik a termelési volumen növekedésével vagy csökkenésével. Tartalmazza: munkaidőben dolgozók, alkalmazottak, óvodák, klubok, szanatóriumok stb. dolgozóinak fizetését, valamint mindenféle kiegészítő kifizetést. E munkavállalói kategóriák béralapja az átlagos létszámtól és a megfelelő időszak átlagkeresetétől függ. A munkaidőben dolgozók éves átlagbére emellett függ az átlagosan egy dolgozó által évente ledolgozott napok számától, a műszak átlagos hosszától és az átlagos órabértől is.

ábra szerint. A 2. ábrán a következő modellek használhatók az időbér alap abszolút eltérésének determinisztikus faktoranalízisére:

FOT = CR GZP

ahol a FOT a béralap;

CH - átlagos szám;

GZP - egy dolgozó átlagos éves fizetése

FOT = CR D DZP

ahol D az egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente;

DZP - a munkavállaló átlagos napibére.

FOT = CR D P FZP

ahol P a műszak átlagos időtartama;

NWP az egy dolgozóra jutó átlagos órabér.

Rizs. 3 Munkaidőben dolgozók béralapjának determinisztikus faktoriális rendszere

A pénzeszközök bérfelhasználásának hatékonyságának értékeléséhez olyan mutatókat kell alkalmazni, mint a termelés volumene folyó áron, a bevétel, a bruttó, nettó, a bérek hrivnyájára jutó tőkenyereség stb. Az elemzés során tanulmányozni kell ezeknek a mutatóknak a dinamikáját, a terv megvalósítását szintjüknek megfelelően. Az elemzés elmélyíthető a modell minden tényezőjének részletezésével.

Az elemzés eredményeként láthatóvá válnak a bérek forrásfelhasználásának hatékonyságát növelő tartalékok felkutatásának főbb irányai.

A DFZP abs béralap abszolút változását úgy határozzuk meg, hogy az f béralap bérére ténylegesen felhasznált pénzeszközöket összehasonlítjuk a pl béralap tervezett béralapjával, mint egész a vállalkozásra, a termelési egységekre és a munkavállalói kategóriákra vonatkozóan:

A DFZP rel béralap relatív változása a ténylegesen felhalmozott bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként kerül kiszámításra, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigáltan. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy csak a bérszámfejtés változó része kerül kiigazításra. A béralap FZP sávjának változó része a bértömegnek az a része, amely a termelés volumenével arányosan változik.

A képlettel meghatározható a béralap relatív változása, figyelembe véve a termelési terv megvalósulását

ahol FZP sk a tervezett béralap, a kibocsátási terv teljesítési együtthatójával kiigazítva;

FZP pl.per, FZP pl.post - a tervezett béralap változó, illetve állandó összege;

To vp - a termékek előállítására vonatkozó terv végrehajtási együtthatója.

A bérszámfejtés változó részének elemzésére használt faktormodell a következő:

ahol VVP total a teljes kibocsátás mennyisége, darab;

UD i az i-edik típusú termék részesedése a termelés volumenéből (termékszerkezetből);

UTE i - az i-edik terméktípus fajlagos munkaintenzitása, normál óraszám;

i -től az órabér szintje, UAH.

A munkaidőben dolgozók béralapjának állandó részének elemzésére használt faktormodellnek a formája van

ahol H a dolgozók átlagos száma;

D - egy munkavállaló által ledolgozott átlagos munkanapok száma évente (munkanapok száma egy évben), napok;

T - egy munkavállaló által naponta ledolgozott átlagos munkaórák száma (a munkanap hossza), óra;

NWRP – átlagos órabér, UAH/h.

– a gyártási szabványok felülvizsgálata;

- az árak felülvizsgálata;

– a munka kategóriáinak változása;

– a tarifák felülvizsgálata;

3. SZAKASZ. 1. SZÁMÚ VÁLLALKOZÁS KIFIZETÉSI ALAPJÁNAK ELEMZÉSE

3.1. A vállalkozás rövid leírása, műszaki és gazdasági mutatói

Ma az Enterprise No. 1 fenntartható vállalkozás. Egyedülálló és nagy teljesítményű berendezéseket gyárt.

A vállalkozás tevékenységéről a legvilágosabb képet főbb műszaki-gazdasági mutatóinak elemzése ad (3.1. táblázat).

3.1. táblázat

A vállalkozás műszaki és gazdasági mutatói

400 000 UAH-val nőtt az értékesítés, ami a termékek versenyképességét jelzi. Ezt támasztja alá a kereskedelmi termékek export részarányának 60-62%-os növekedése is, beleértve a nem FÁK-országokat is. A gépészeti termékek volumenének 10,3%-os növekedése ugyanakkor kevésbé jelentős ütemben történik.

1 fő havi átlagbérének 19,0%-os növekedése annak köszönhető, hogy az értékesítési volumen növekedésével az átlagos létszám 2%-kal csökken, ami a termelékenységi mutatók emelkedése miatt némi tartalékot képez a bérek emelésére. A beruházások 89,2%-os növekedése azt jelzi, hogy a társaság pozíciója kellően stabil ahhoz, hogy befektetésfejlesztésre fordítson forrást.

Meg kell jegyezni a nettó nyereség 5,7%-os növekedését, valamint, bár nem jelentős, de a teljes költségen piacképes termékek 1 UAH-jára vetített költségek 3,1%-os csökkenését jelzik, ami a vállalkozás hatékonyságának növekedését jelzi. A profitnövekedés részben annak köszönhető, hogy az export részaránya bővült a FÁK-on kívüli piacokra, ahol magasabb a cég termékeinek árszínvonala. Az a tendencia, hogy a piacképes termékekben az export részaránya bővül, az agresszív marketingstratégia alkalmazásának, valamint az előállított termékek minőségének és versenyképességének javítására irányuló folyamatos munka eredménye.

3.2 Bérszámfejtés

A munkaerõforrások felhasználását a bérekkel szoros összefüggésben kell mérlegelni.

A közgazdasági szakirodalomban nincs általánosan elfogadott értelmezés a bérekről. Íme néhány definíció a bérekről.

A munkabér a munkavállalók személyes szükségleteinek fedezésére szolgáló nemzeti jövedelem része, amelyet az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően készpénzben adnak ki.

A bér a munka értékének és árának pénzben kifejezett kifejezése, amely a vállalkozás tulajdonosa által a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett kereset formájában jelenik meg.

A bér a munka jutalma.

A bérek a termékek előállítási és értékesítési költségeinek részét képezik, amelyet a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazására fordítanak.

Ukrajna 1995. március 24-i, 108/95 számú, VR „A bérekről szóló” törvényének 1. cikke értelmében „a munkabér általában pénzben kiszámított díjazás, amely a munkaszerződés szerint , tulajdonosa vagy felhatalmazása szerint a szerv fizeti azokat a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy a nyújtott szolgáltatásért.

Az alkalmazottak összes bére nominális és reálbérre oszlik.

A névleges bér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a számlázási időszakban (nap, hónap, év) kapott munkájáért.

A reálbér a nominálbérrel megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége. Más szóval, a reálbér a nominálbér vásárlóereje. A reálbérek szorosan összefüggenek az áruk és szolgáltatások nominális és árával.

A bérek összege az elvégzett munka összetettségétől és feltételeitől, a munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságaitól, munkája eredményétől és a végeredménytől függ. gazdasági aktivitás vállalkozások. A fizetést adók szabályozzák, maximális mértéke nincs korlátozva.

A fizetési struktúra a következő összetevőket tartalmazza:

- alapilletmény

- kiegészítő fizetés;

– egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések;

– nyereségben való részvétel és részvénykifizetések.

A kiegészítő bérszámfejtés tartalmazza:

1 A tarifákhoz és a hivatalos fizetésekhez kapcsolódó juttatások és kiegészítő kifizetések:

- kiemelten felelősségteljes munkát végző szakmunkások, magas képzettséggel;

- a főállásuk alól fel nem ment dolgozók közül a munkavezetőknek a csoportok vezetésére;

- személyi juttatások;

– szakmák (beosztások) összevonására, szolgáltatási területek bővítésére;

- nehéz munkához káros körülmények, több műszakos és folyamatos gyártási módban végzett munkához;

- vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak a munkában elért magas teljesítményért.

2 teljesítménydíj:

– a termelési célok teljesítése és túlteljesítése;

- Az akkordfeladatok határidőre történő elvégzése;

– a munka termelékenységének növekedése;

- nyersanyagok, anyagok, eszközök megtakarítása;

– a berendezések állásidejének csökkentése.

3 A szolgálati időre és a szolgálati időre vonatkozó díjazás (százalékos pótlék).

4 Hétvégi, ünnepnapi és túlórák fizetése.

5 Éves szabadság kifizetése, pénzbeli térítés a fel nem használt szabadságért.

Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések a következők:

1 A munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidő kifizetése.

2 Javadalmazás a évi teljesítmény alapján.

3 Jutalmak felfedezésekért, találmányokért és racionalizálási javaslatokért.

4 Díjak új termékek létrehozásáért, gyártásszervezéséért és gyártásáért.

5 Egyszeri ösztönzők, például évfordulók és emlékezetes dátumok természetben és pénzben.

6 A vállalkozás által a munkavállalóknak nyújtott munkaügyi és szociális juttatások összegei:

– egyszeri támogatás a nyugdíjba vonuló munkavállalóknak;

– kiegészítő kifizetések és kiegészítések az állami nyugdíjhoz a dolgozó nyugdíjasok számára;

- kezelési és pihenési utalványok ára.

A pótbér összege nem haladhatja meg a munkavállaló alapbérének 50%-át.

Minden dolgozó fizetését adók szabályozzák. Ukrajna törvényével összhangban „A jövedelemadóról magánszemélyek» 2004. január 1-től egységes, 13%-os adókulcsot vezettek be a magánszemélyekre.

A javadalmazási rendszerben különleges helyet foglal el a minimálbér – ez törvényileg fix méretű egyszerű, szakképzetlen munkabér, amely alatt a munkavállalók által végzett havi, óramunkanorma kifizetése nem teljesíthető. A minimális bérszint a tarifatáblázatok első kategóriájának felel meg. A képzettebb munkaerő (magasabb kategóriájú munkaerő) díjazása a tarifatáblázatokban megadott tarifális együtthatók alapján történik, amelyet az e és az első kategória bérszintjének aránya határoz meg.

A béralap a statisztikai hivatal jelenlegi utasítása szerint nemcsak a béralapot tartalmazza, hanem a társadalombiztosítási alapok kifizetéseit és a vállalkozás rendelkezésére álló nettó nyereséget is.

A fogyasztásra felhasznált pénzeszközök összetételében a legnagyobb részt a béralap foglalja el, amely az előállítási költségben szerepel.

Az előállítási költségben szereplő béralap felhasználásának elemzését megkezdve mindenekelőtt annak tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérését számítjuk ki.

E tekintetben különbséget tesznek a béralap abszolút és relatív változásai között.

Mivel az abszolút eltérést a termelési terv teljesülési fokának figyelembevétele nélkül határozzák meg, így nem lehet megítélni a megtakarításokat vagy a béralap túlköltését.

A béralap relatív változását a tényleges bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként számítják ki, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigálva. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy csak a bérszámfejtés változó része kerül kiigazításra. A béralap FZP sávjának változó része a bértömegnek az a része, amely a termelés volumenével arányosan változik.

Az FZP per a következőket tartalmazza:

- a munkások darabbére;

– prémiumok a dolgozóknak és a vezetőségnek a termelési eredményekért;

- a változó kereset hányadának megfelelő szabadságdíj összegét.

A bérszámfejtés állandó része a termelés volumenének növekedésével vagy csökkenésével nem változik.

Az FZP bejegyzés a következőket tartalmazza:

- a munkavállalók bére díjszabás szerint;

- vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak fizetése béren;

- minden típusú pótdíj;

- a nem ipari ágazatokban dolgozók javadalmazása;

- a rendes munkabér hányadának megfelelő szabadságdíj összegét.

A bértényező modellben a legjelentősebb tényező az órabér (1 munkaórára vetítve) vagy az átlagos órabér mértéke, amelyek a következőktől függenek:

– az alkalmazottak képzettségi szintje;

- a munka intenzitása (az elemzés során figyelembe veszik a termékek munkaintenzitásának csökkentésének lehetőségét);

– a gyártási szabványok felülvizsgálata;

- az árak felülvizsgálata;

– a munka kategóriáinak változása;

– a tarifák felülvizsgálata;

- a különféle járulékos kifizetések és prémiumok mennyisége (munkatapasztalat utáni pótdíjak, túlóra, vállalkozás hibája miatti állásidő).

Az elemzés során részletesen megvizsgáljuk a béralap összetételét a munkavállalói kategóriák és a bértípusok összefüggésében. Ezek az adatok lehetővé teszik a béralap szerkezetének megítélését munkavállalói kategóriák és kifizetési típusok szerint. táblázatban. A 3.2 mutatja az ilyen típusú elemzés kezdeti adatait.

Meghatározzuk a béralap abszolút eltérését:

8250000-7400000 = 850000 UAH

A számításokból látható, hogy a teljes béralapban növekedés történt.

3.2. táblázat

Kiinduló adatok a béralap elemzéséhez

Fizetési mód	A fizetés összege, ezer UAH.
Fizetési mód	2007	2008	Eltérés
1	2	3	4
1 A dolgozók bérének változó része 1,1 darabár 1.2 Teljesítménybónuszok
2 A dolgozók bérének állandó része 2.1 Munkaidőbér tarifálisan 2.2 Felárak
3 A munkavállalók teljes fizetése szabadságdíj nélkül (1. + 2. o.)	6650	7430	+780
4 Munkavállalók szabadságdíja 4.1 A változó részhez kapcsolódik 4.2 Az állandó részre vonatkozóan
5 Műszaki alkalmazottak díjazása	1	3	+2
6 Általános bérszámfejtés (3. szakasz + 4. pont + 5. pont) Beleértve: 6.1 - változó rész (1. záradék + 4.1. pont) 6.2 - állandó rész (2. szakasz + 4.2. pont + 5. pont)
7 Részesedés a teljes béralapból, %: - változó rész - állandó rész

Vegyünk egy példát az időbér alap elemzésére két szomszédos évre (3.3. táblázat).

3.3. táblázat

Kiinduló adatok az időalap elemzéséhez

bérek

Index	2007	2008	Eltérés
1 Átlagos létszám munkaidőben dolgozók (H), fő.	55	60	+5
2 Egy által ledolgozott napok száma dolgozók átlagosan évente (D), nap.	200	205	+5
3 Egy műszak átlagos időtartama (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Időbér alap, t UAH.	1851	1973	+122
5 Egy munkaidőben dolgozó átlagos éves fizetése (GZP), t UAH. (4. tétel: 1. tétel)
6 Egy munkaidőben dolgozó átlagos napi bére (DZP), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék))
7 Egy munkaidőben dolgozó átlagos órabére (AW), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék · 3. záradék))

Ezen tényezők befolyása az abszolút különbségek módszerével számítható ki:

= (60-55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - a bérszámfejtés túlköltése.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - a bérszámfejtés túlköltése.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - a bérszámfejtés túlköltése.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Megtakarítás a bérszámfejtésben.

Egyenlegellenőrzés: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - helyes a számítás.

Az elvégzett elemzésből azt látjuk, hogy a béralap megtakarítása 235176 UAH. 2008-ban 2007-hez képest csak a dolgozók átlagos órabérének csökkenése volt az oka. Más tényezők a bérek túlköltéséhez vezettek. A dolgozók számának átlagosan évi 5 fős növekedése 2008-ban 2007-hez képest a bértömeg 168 300 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. A műszak átlagos időtartamának 0,5 órával történő növekedése miatt a bérek 138 006 UAH-val történő túlköltése miatt. Ez is egy olyan tényező, amely a bértömeg 50 490 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. 2008-ban 2007-hez képest 1 nappal nőtt az egy munkavállaló által ledolgozott átlagos munkanapok száma évente. E tényezők kombinációja a béralap teljes túlköltéséhez vezetett 2008-ban 2007-hez képest 121 620 UAH-val.

KÖVETKEZTETÉS

A kurzusmunka célja az 1. számú Vállalkozás 2007-2008 közötti béralapjának elemzése és módszerek kidolgozása a bérrendszerek fejlesztésére, valamint a vállalkozás teljesítményét legjobban befolyásoló új bérformák felkutatására.

Az első és a második részben a bérek, mint gazdasági kategória megítélésének kérdéseit, a társadalom életében betöltött szerepét, a vállalkozások bérrendezésének alapelveit, valamint a bérfizetés fajtáit és formáit tekintik át.

A harmadik rész ismerteti a vizsgált vállalkozás és alosztályának jellemzőit, elemzi a javadalmazási formákat és rendszereket, áttekinti a dolgozók béralapjának szerkezetét, elemzi a béralap felhasználását és az átlagbéreket. A vizsgálatot különféle módszerekkel végezték gazdasági elemzés.

LISTA IRODALMI FORRÁSOK

1. Gazdasági elemzés / Szerk. F. F. Butintsya. - Zsitomir: PP "Ruta", 2003. - 680-as évek.

2. Gazdasági elemzés / Szerk. M. G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - 540-es évek.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. A jelenlegi üzlet gazdasági elemzése és diagnosztikája: Rovatkalauz. - Kijev: Elsődleges Irodalmi Központ, 2005 - 400 p.

4. Mnikh E.V. Gazdasági elemzés: Pdruchnik. - Kijev: Elsődleges Irodalmi Központ, 2003. - 412 p.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. hogy be. Az üzlet gazdaságtana. - K .: Vidavnichiy Dim "Szó", 2004. - 272 p.

6. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése. - Minszk: Új ismeretek, 2003. - 704 p.

7. Tarasenko N.V. Gazdasági elemzés: Elsődleges útmutató.-4. faj.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Műhely a pénzügyi-gazdasági tevékenység elemzéséről gazdasági és kereskedelmi és gazdasági főiskolák és egyetemek hallgatói számára: Tesztek, feladatok, üzleti játékok, szituációk. - Rostov n / a: "Phoenix" kiadó, 2001. - 448 p.

9. A cég válságkezelésének stratégiája és taktikája / Szerk. szerk. A.P. Gradov és B.I. Unokatestvér. - Szentpétervár: Különleges irodalom, 1996. - 510p.

10. A közgazdasági elemzés elmélete / Szerk. N. P. Lyubushina. - M.: Jogász, 2002. - 480-as évek.

11. Pénzügyi menedzsment. Elmélet és gyakorlat: Tankönyv / Szerk. E.S. Sztojanova. - 3. kiadás, átdolgozva. és további – M.: Kilátás, 1999. – 574 p.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. A közgazdasági elemzés módszerei. - M.: Pénzügy és statisztika, 1988. - 76p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. A vállalkozások pénzügyi és gazdasági tevékenységeinek diagnosztikájának modern technológiája. - K.: KNEU, 2002. - 192p.

14. Közgazdasági elemzés / Szerk. L. G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610-es évek.

15. Prykina L.V. A vállalkozás gazdasági elemzése. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407p.

16. Pjasztolov S.M. Vállalkozások tevékenységének gazdasági elemzése. - M.: Akadémiai Projekt, 2002. - 573 p.

A VKM-Steel LLC-ben a munkavállalók javadalmazásának megszervezését alapvetően két szervezeti részleg végzi: a Munkaügyi és Bérszervezési Osztály (OOTiZ) és a Humánerőforrás Osztály (OK), de egyik sem oldja meg a motivációs problémákat. Az EBK és a QA közvetlenül a szociális igazgatónak, aki viszont az ügyvezető igazgatónak számol be.

Az emberi erőforrások vezetője az alábbi feladatokat látja el:

- a vállalkozás szervezeti kultúrája, azaz a normák és értékek betartása feletti ellenőrzés;
- a vállalkozás személyi állományának irányítása a szükséges szakmákkal, szakmákkal és végzettséggel rendelkező munkavállalókkal és alkalmazottakkal;
- a munkavállalók megismertetése a szükséges dokumentumokkal a felvétel során a munkafeltételekkel és annak fizetésével;
- munkaszerződések megkötése és interjúk az elbocsátást kérő munkavállalókkal;
- a belső munkajog szabályainak tisztázását és betartását célzó munkák elvégzése;
- a személyzet kiválasztásával, kiválasztásával és elhelyezésével kapcsolatos munkák végrehajtása képzettségük, személyes és üzleti tulajdonságaik értékelése alapján;
- szisztematikus elemzés készítése személyzeti munka a vállalkozásnál annak javítására vonatkozó javaslatok kidolgozása.

A "VKM-Stal" LLC rendelkezik "A vezetők, szakemberek és alkalmazottak munkájának fizetéséről és ösztönzéséről szóló szabályzattal"; főmunkások és segédmunkások ”(a fő- és kisegítő munkakörökhöz műhelyenként külön-külön kerülnek kidolgozásra). Bevezetésre kerültek a munkavállalók munkamotivációjának növelése, a munka minőségi és mennyiségi eredményeinek javításában való anyagi érdekeltség biztosítása, a piacképes termékek előállítására vonatkozó tervezett célok teljesítése, az egységnyi kibocsátás (munka, szolgáltatások), javítja a termékek minőségét, és profitot termel.

A fizetés volt és marad az egyik legfontosabb motivációs tényező. Fontolja meg, hogyan fizetik és ösztönzik a vállalkozás személyzetének munkáját.

A műhelyek fő- és segédmunkásainak bére darabmunka - prémium és darabmunka - munkaidőbér rendszer szerint történik. A javadalmazás garanciája az Orosz Föderációban megállapított minimálbér.

A VKM-Steel LLC vállalkozásnál a következő bérrendszereket alkalmazzák: időalapú - bónusz és darabbér - bónusz.

A VKM-Steel LLC alkalmazottai alapbérének (állandó részének) kiszámítása a 2.6. táblázat szerint történik.

A munkavállalók javadalmazása a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függően egyetlen béralapból történik. Meghatározása az elvégzett munka mennyiségétől, összetettségétől és felelősségének mértékétől, a képzettségtől, a személyes munkaerő-hozzájárulás eredményeitől és a munka minőségétől, valamint a vállalkozás gazdasági és pénzügyi, gazdasági tevékenységének eredményeitől függően történik.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak fizetése ezen felül tartalmazza hivatalos fizetés a következő kifizetések a béralapból:

- a munkához való hozzáállás minőségi együtthatójának juttatása;
- bónusz bizonyos teljesítménymutatók eléréséhez a bónuszokról szóló szabályzatnak megfelelően.

2.6. táblázat - A VKM-Stal LLC alkalmazottainak alapbére (állandó része) összetétele

Fizetési mód	Kalkulus módszer
Darabmunkások - a munka típusa és a szakma megnevezése szerint	Darabár szorozva az elvégzett munka mennyiségével (a Minőségellenőrzési Osztály által átvett és az értékesítési raktárnak vagy más részlegeknek átadott végtermékre)
Munkaidőben dolgozók - a képesítési kategória nagysága és a szakma megnevezése szerint	Az óradíj szorozva a ténylegesen ledolgozott órákkal
Vezetők, szakemberek és alkalmazottak (RSiS) - a hivatalos fizetés nagysága szerint a létszámtáblázat szerint	Fizetés szorozva a ténylegesen ledolgozott órákkal

A hivatalos illetmény a munkavállaló garantált pénzbeli javadalmazása a rábízott feladatok ellátásáért. hivatalos feladatokatés a díjszabás szerint kerül megállapításra, figyelembe véve a munka összetettségét, a munkavállaló képzettségét, a szerkezeti egység fontosságát.

Az alkalmazottak munkájuk minőségéért való személyes felelősségének erősítése, a vállalkozás szervezeti és adminisztratív dokumentumainak időben történő végrehajtása, a magas teljesítményfegyelem, további anyagi ösztönzők bevezetése - a munkához való minőségi hozzáállás együtthatója (KKT) juttatása.

A munkához való minőségi hozzáállás együtthatójának bónusza tükrözi a közvetlen felettes személyes véleményét a neki beosztott munkavállaló munkájához való minőségi hozzáállásáról. A CCP juttatásának összegét a hivatalos fizetésből határozzák meg, és a munkavállaló jelentési hónapban végzett munkájának értékelésétől függ. A maximális pótlék 0,67 (2.7. táblázat).

2.7. táblázat - A VKM-Stal LLC vezetői, szakemberei és alkalmazottai munkaminőségének értékelésére szolgáló mutatók

A dolgozók munkájának minőségének értékelését a strukturális egység vezetője, a területi igazgatók esetében az ügyvezető igazgató végzi.

A vállalkozás minden munkavállalóra (kollektív felelősséggel rendelkező munkavállalói csoportra) rögzíti az összes olyan esetet, amikor a szakképzettségre, a munkaköri feladatok ellátására vonatkozó szabályozási követelmények nem teljesülnek, valamint azt, hogy szélsőséges vagy kritikus helyzetekben hatékony döntéseket hoznak és nem hoznak.

További ösztönzőként a szerkezeti egység beszámolási időszakra vonatkozó munkájának eredményei alapján a munkavállalók bónuszt kapnak a mutatók és összegek tekintetében a „Az LLC VKM- vezetőinek, szakembereinek és alkalmazottainak jutalmairól szóló szabályzatnak” megfelelően. Acél” és „A kulcsfontosságú munkavállalók és segédmunkások munkájának díjazása és ösztönzése” című szabályzatban.

A tervezett maximális bónusz a vállalkozásnál 50%. A bónusz a fő és a további mutatók bónuszokat.

A bónuszok fő mutatója mindenki számára szerkezeti felosztásokés a vezetők minden szintje a "Termékértékesítési nyereség tervének teljesítése" mutató, amelynek végrehajtásáért 20% bónuszt számolnak fel.

A fő munkavállalók bónuszainak fő mutatója a "termelési szabványok 100% -os teljesítése" mutató. A főbb dolgozókra vonatkozó bónuszmutatókat a 2.8. táblázat tartalmazza.

2.8 táblázat - A VKM-Stal LLC fő- és segédmunkásainak bónuszmutatói

Bónusz mértéke

A nélkülözhetetlen dolgozók számára:

- a termelési normák 100%-os teljesítése;
- nincs hibás termék

Különböző szerkezeti részlegek segédmunkásai számára:

a) ipari helyiségek, szolgáltató helyiségek, fürdőszobák takarítója; ruhatáros:

a feladatok időben történő és minőségi elvégzése;

2) fix területek (fürdőszoba stb.) példamutató karbantartása
b) szerelőnek, esztergályosnak, marónak, villanyszerelőnek, rakodónak, köszörűnek:
- 1) a termelési szabványok teljesítése a fő munkavállaló által;
- 2) nincs összeszerelősor állásidő

A dolgozók prémiumainak felhalmozásának alapja az üzemi számvitel, a számvitel és a statisztikai adatszolgáltatás adatai.

A prémium összege csökkenthető: nem megfelelő termékek előállítása; a technológiai folyamat be nem tartása a munkavállalók részéről; a megfelelő termékek tervezett outputjainak elmulasztása; a természetvédelmi tervek és intézkedések nem teljesülése; a rend és a fegyelem megerősítésére irányuló intézkedések meghozatalának elmulasztása; az MPC normatív kibocsátásainak túllépése; az adminisztráció utasításainak és utasításainak elmulasztása; alacsony termelési kultúra; hiányzás stb.

A VKM-Stal LLC vállalkozásnál további bérkifizetések is történnek. A több műszakos munkavégzés pótdíja az alábbi összegekben kerül megállapításra (vezetőknek, szakembereknek és munkavállalóknak):

- ha 2-ben dolgozik váltás mód az esti műszakban végzett minden munkaórára - 20% (10 rubel a fő- és segédmunkások számára);
- 3 műszakban végzett munka esetén az esti műszak minden órája után - 20%; az éjszakai műszakban végzett munka minden órájára - 40% (30 rubel a fő- és segédmunkások számára);
- napi ügyelet esetén - 20% minden éjszakai munkaóráért (22:00 és 06:00 óra között).
- ideiglenesen távollévő munkavállaló után az összevont munkakörre megállapított tiszti illetmény 25%-ának megfelelő pótlék jár a munkavállalóknak.

A veszélyes munkakörülmények között dolgozó JSC munkavállalók számára többletfizetést állapítanak meg alapfizetés(2.9. táblázat). Olyan szakmák dolgozóiról van szó, mint acélgyártó, acélgyártó asszisztens, gépész, hegesztő, hegesztő, darukezelő stb.

2.9 táblázat - Kiegészítő kifizetések a VKM-Stal LLC veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalói számára

A szállítószalagokon, gyártósorokon aktív munkát végző munkavállalók munkaintenzitási pótlékai a munkahelyen dolgozó munkavállaló intenzitási tényezőjének mutatójának értékétől függően a 2.10. táblázatban szereplő órabér mértékére kerülnek megállapításra.

2.10 táblázat - A VKM-Stal LLC dolgozóinak a munka intenzitásáért fizetett kiegészítő kifizetések

A személyi állomány ösztönzése, a munkavállalónak a vállalkozás fejlődéséhez való személyes hozzájárulásának elismerése, a munkavállalók magas végeredmény elérése iránti érdeklődésének növelése, a munkatermelékenység növelése, az anyag- és energiaforrások megtakarítása, valamint a munkafegyelem erősítése érdekében a vállalkozás az alábbi jutalomban részesül. rendszer, a 2.11.

2.11. táblázat - A "VKM-Stal" vállalkozás alkalmazottainak jutalmazási rendszere

		Összeg, dörzsölje.
	Köszönetnyilvánítás
	Jutalom a vállalkozás díszoklevelével
	Belépés a Munka sikátorába A vállalkozás dicsősége
	Kitüntetése díszoklevéllel, a Szaranszki Polgári Védelem Proletarszkij Kerülete Igazgatóságának vezetőjének köszönete
	Kitüntetése díszoklevéllel, a szaranszki polgári védelem adminisztrációs vezetőjének köszönetével
	Kitüntetése díszoklevéllel, a Moldovai Köztársaság Államgyűlésének köszönetével
	Kitüntetések átadása a Moldovai Köztársaság vezetőjének, a Moldovai Köztársaság kormányának
	Osztályi címek kiosztása "Tizetes mérnök" stb.
	Az Orosz Föderáció tiszteletbeli címeinek kiosztása
	Kitüntetése az Orosz Föderáció kitüntetéseivel és kitüntetéseivel

A hatályos kollektív szerződésnek megfelelően az LLC VKM-Stal a 2.12. táblázatban bemutatott kifizetéseket állapított meg.

2.12. táblázat - Kifizetések és anyagi segítség a VKM-Stal LLC alkalmazottainak

		Összeg, dörzsölje.
	Egyszeri díjazás a nyugdíjkorhatár betöltésekor
	Egyösszegű juttatás kifizetése a hozzátartozóknak a munkavállaló halála esetén
	Egyszeri támogatás folyósítása hozzátartozóknak olyan nyugdíjas halála esetén, akinek utolsó munkahelye a VKM-STAL LLC.
	Egyszeri segély folyósítása hozzátartozóknak egy második világháborús veterán halála esetén
	Egyösszegű ellátás folyósítása közeli hozzátartozók halála esetén
	A DOL-nak szóló utalvány költségének kompenzációja a vállalkozás alkalmazottainak gyermekei számára	a költség 10%-a
	Újévi ajándékok biztosítása az alkalmazottak gyermekeinek
	Műtéten átesett alkalmazottak költségtérítése, ha rendelkeznek a megfelelő dokumentumokkal	a költség 10%-a
	Juttatás kifizetése annak a munkavállalónak, aki hadkötelezettség miatt elhagyta a vállalkozást, és szolgálati idő után visszatért a vállalkozáshoz
	Meleg étkezés költségtérítése	40 rubel/nap
	Egyszeri anyagi segítség a házasságkötéshez
	Egyszeri anyagi segítség gyermek születésekor

A vállalkozás javadalmazási rendszerének teljesebb elemzéséhez véleményünk szerint szükséges a VKM-Stal LLC 2010-2012 közötti béralapjának (WFP) elemzése.

A béralap összetételének, szerkezetének, dinamikájának elemzéséhez a 2010-2012. évi bértömegek szerinti összehasonlítható árakat használtuk fel. év.

2.13. táblázat – A VKM-Stal LLC bérszámfejtésének összetételének, szerkezetének és dinamikájának elemzése

Index		2012-től való eltérés 2010 in ud. súly, %	Növekedési ütem 2010-re, %
Összeg, ezer rubel	Összeg, ezer rubel	Összeg, dörzsölje.
1. Munkaerőköltségek a költség részeként (termelési költségek)
2. Kifizetések a vállalkozás rendelkezésére álló nyereségből
Teljes bérszámfejtés

A 2.13. táblázatban szereplő adatok alapján megállapítható, hogy a 2012. évi adatszolgáltatásban a szervezet bérállományának szerkezetét 99,65%-ban a költség részeként szereplő munkaerő-költségek, 0,35%-ban pedig a vállalkozás rendelkezésére álló nyereségből származó kifizetések képviselték. . Hasonló volt a helyzet a vizsgálati időszak elején is. A munkaerőköltség termelési költségen belüli részarányában kismértékben - 0,36 százalékponttal, ennek megfelelően az eredményből történő kifizetéseknél - -0,36 százalékpontos eltérés mutatkozott 2012-hez képest. A 2010-ben, 2011-ben és 2045-ben a fogyasztásra elkülönített forrás jelentős hányadát az önköltségi árba beszámított és a termékértékesítésből származó bevételben megtérülő rész foglalta el (99,29%; 99,48% és 99,65%). A bértömeg tételek tényleges növekedési ütemének elemzése a munkaerőköltségek 5 930,3 ezer rubel növekedését tükrözi a költségek részeként. vagy 13,5%. A tényleges növekedési ráta jelentős csökkenése a nyereségből származó kifizetések 2012-es, 2010-hez viszonyított 55,7%-os csökkenésével függ össze. Általánosságban elmondható, hogy a vállalkozás 13,1%-kal nőtt a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök (FZP) összege, ami abszolút értékben 5 790,9 ezer rubelt tett ki. Bizonyos mértékig a nyereségből származó kifizetések 55,7%-os csökkenése is negatív pont volt, mivel a tényleges növekedési ütem csökkenése a vállalkozás 2010-től kezdődő gazdasági tevékenységének eredményei alapján veszteség jelenlétével függ össze. 2012-ig.

Összefoglalva, meg kell jegyezni, hogy a VKM-Steel vállalat bérrendszerének számos hiányossága van.

Egyrészt a bérrendszer alapját az ETCS alapján szervezett tarifatáblázatok képezik. Ugyanakkor az ETKS-t sokáig nem vizsgálták felül, legutóbbi kiadása óta sok minden változott: a fizetés mértéke, a munkaerőpiac, a szakmák és szakterületek listája, a bérmunkás értékrendje, stb.

Másodszor, sok munkavállaló nem érti ennek a bérrendszernek a sajátosságait: mi határozza meg személyes keresetét, a prémium nagysága, hogyan alakul.

Harmadszor, az alkalmazott bónuszrendszer elsősorban a közigazgatás hatalmi funkcióinak megvalósítására szolgál, nem pedig ösztönzésként.

Negyedszer, a bérszínvonal ezt a vállalkozást magasabb, mint a város többi vállalkozásában, de alacsonyabb, mint a köztársaság egészében.

Közgazdaság- és Gazdálkodástudományi Kar

Személyzetgazdálkodási, szolgáltatási és turisztikai osztály

TANFOLYAM MUNKA

az "Emberi erőforrás menedzsment" tudományágban

A személyzet javadalmazási rendszerének fejlesztése (az "OKO" cég példáján)

annotáció

A kurzusmunka témája: „A személyzet javadalmazási rendszerének fejlesztése”. A munka 48 oldalt, 10 táblázatot, 2 grafikát, 26 felhasznált forrást tartalmaz.

Az elméleti rész információkat tartalmaz a javadalmazási rendszerek felépítéséről, szabályozásáról, a javadalmazás formáiról és hagyományos rendszereiről, valamint a szervezet személyzetének motivációjáról és ösztönzéséről.

A munka második fejezetében az "OKO" cég példáján a bérek elemzését végezzük, amely tartalmazza a szervezet szervezeti és gazdasági jellemzőit, a bérek jelenlegi helyzetét, a bérek elemzését alkalmazotti kategóriák szerint. valamint a vállalat jelenlegi bérrendszerének fő hiányosságait.

Bevezetés

2 A bérek szervezésének és szabályozásának elemzése az "OKO" cég példáján

3 A társaság javadalmazási rendszerének fejlesztése

3.3 Számítás gazdasági hatékonyság tervezett tevékenység

Következtetés

A. melléklet

Bevezetés

A piacgazdaságban a bérek a munkavállalók, a munkaadók és az állam közvetlen érdekét fejezik ki, gazdasági és társadalmi céljuk van. A bérek gazdasági célja a termelés fejlődésének ösztönzése, hatékonyságának növelése. Társadalmi célja az emberek jólétének biztosítása a termelés hatékonyságának növekedésével és bővítésével szoros összefüggésben.

A jelenlegi munkaügyi jogszabályok a "díjazás" kifejezést nemcsak a munkavállaló bérének összegének tekintik, hanem azoknak a teljes kapcsolatrendszernek is, amelyek annak biztosításához kapcsolódnak, hogy a munkáltató megállapítsa és végrehajtsa a munkavállalóknak fizetett munkájukért. törvényeknek, egyéb szabályozó jogszabályoknak, kollektív szerződéseknek, megállapodásoknak, helyi szabályozásoknak és munkaszerződéseknek megfelelően. A bérek - a munkavállalók érdeklődésének egyik fő eszköze munkájuk eredményei, termelékenysége, a termékek mennyiségének növelése, minőségének javítása iránt.

A fizetés olyan pénzbeli vagy természetbeni díjazás összessége, amelyet a munkavállaló a ténylegesen elvégzett munkáért, valamint a munkaidőbe beszámított időszakokért kap. A bérek egyrészt a fő bevételi forrást jelentik, és javítják a dolgozók életszínvonalát, másrészt a termelési hatékonyság növelésének anyagi ösztönzői. Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, folyamatosan fejleszteni kell a bérrendszert, hogy az teljes mértékben biztosítsa a munkaerő újratermelését, figyelembe véve a munka feltételeit és eredményeit, ösztönözze a készségek, a termelékenység javulását, termékminőség, ésszerű felhasználás és mindenféle erőforrás megtakarítása.

Minden munkavállaló munkajövedelmét a személyes hozzájárulása határozza meg, figyelembe véve a vállalkozás végeredményét, adók szabályozzák, és nem korlátozódnak a maximális összegekre. A minimálbért minden szervezeti és jogi formájú munkavállaló számára törvény állapítja meg.

A társaság adminisztrációja önállóan választja meg és alkalmazza a munkavállalók különféle javadalmazási rendszereit. Ezen a tevékenységi területen az adminisztráció a személyzeti osztály szakembereire vagy személyzeti vezetőire támaszkodik, akiknek szakmai képességei gyakran korlátozottak és nem felelnek meg a modern követelményeknek.

A gyakran alkalmazott bérszervezési formák nem hatékonyak, kevés munkavégzésre ösztönzik a dolgozókat.

képességeik teljes mértékében, ami hátrányosan befolyásolhatja a szervezet versenyképességét.

Ez a téma azért aktuális, mert az ország, a munkaerő és az egyén társadalmi-gazdasági életének egyik fő tényezője a bér.

Ez a téma a következő szerzők munkáiban tükröződik: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev és mások. A vizsgálat tárgya az "OKO" cég, amely gyártására és telepítésére szakosodott műanyag ablakok.

Ennek a munkának a célja a vállalati javadalmazási problémák átfogó elemzése és javaslattétel a szervezeten belüli javadalmazás javításának hatékony módjaira. A célnak megfelelően a következő feladatokat oldjuk meg:

A díjazás lényegének meghatározása és kialakításának rendje;

A javadalmazási szervezés elemeinek tanulmányozása vállalati példán;

Más, korszerű bérrendszer alkalmazásának lehetőségének mérlegelése:

Új javadalmazási formák, javadalmazási elemek alkalmazásának eredményességének mérlegelése.

1 A bérrendszer elméleti alapjai a vállalkozásnál

1. 1 Bérszervezési és -szabályozási alapelvek

Munkadíjazás - olyan kapcsolatrendszer, amely annak biztosításához kapcsolódik, hogy a munkáltató a törvényekkel, más szabályozási jogi aktusokkal, megállapodásokkal, kollektív szerződésekkel, helyi szabályozásokkal és munkaszerződésekkel összhangban kifizetéseket alakítson ki és hajtson végre minden munkavállalónak a munkájukért.

A bér alapja a munka, mint termelési tényező ára, amelyre redukálódik végső teljesítmény. A határtermelékenység elmélete szerint a munkásnak olyan terméket kell előállítania, amely megtéríti a bérét, ezért a bérek közvetlenül függenek a munkások munkájának hatékonyságától.

A javadalmazásnak két formája van: pénzbeli és nem pénzbeli. A monetáris forma a fő, mert ez a pénznek a piaci entitások áru-pénz viszonyában betöltött univerzális megfelelőjének köszönhető.

A díjazás lehet természetbeni vagy kiegészítő fizetett szabadság formájában is. Ha a vállalkozás nem rendelkezik készpénzzel, akkor az általuk előállított termékekkel fizethet a munkavállalóknak, amelyeket közvetlenül elfogyasztanak, más árukra cserélnek vagy eladnak. A szabadidőért fizetni kell. Ennek az űrlapnak a célja a magas színvonalú és intenzív munka ösztönzése, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy ezt az időt kikapcsolódásra, kiegészítő bevételre vagy tanulásra fordítsa.

Fontos sajátosságot jelentenek az alkotó munkások (irodalom, művészet, tudomány) munkája díjazásának formái, akiknek az általuk megrendelt alkotásokért - azok létrehozásáért, megvalósításáért és gyakorlati felhasználással vagy nyilvános előadásmóddal történő terjesztéséért - jogdíjat fizetnek a rendelet szerint. az aktuális szabályozó dokumentumokat.

A munkabér a munkaszerződés (szerződés) alapján végzett munkáért fizetett készpénz összege és a természetbeni kifizetés értéke.

A bérezés fő funkciói:

1) reproduktív;

2) mérés;

3) stimuláló;

4) szabályozási;

5) társadalmi.

A reproduktív funkció olyan mennyiségű anyagi javakkal és szolgáltatással látja el a munkavállalót, amely elegendő a munkaerő normális újratermeléséhez és a szellemi potenciál növeléséhez, a termelés változó technikai és társadalmi tényezőinek megfelelően. A munkaerő újratermelésének összköltsége szempontjából annak költsége magában foglalja a munkavállaló életének olyan aspektusait, mint az élelmezési, lakhatási, oktatási, egészségügyi ellátási szükségletek kielégítésének költsége, és ennek meg kell egyeznie. a „fogyasztói kosár” költségét vagy meghaladja.

Mérési funkció - az egyes munkavállalók munkaerő-hozzájárulásának és a munkaerőköltségeknek a becsült mutatója a munkatermék előállítása során. Különböző bérelemek segítségével mérik a különböző minőségű és mennyiségű munkaerőköltségeket. Ennek a funkciónak a hatékonysága a bérdifferenciálás elvének betartásától függ.

Az ösztönző funkció anyagi ösztönzés a munka iránti érdeklődésre, valamint a munka termelékenységének és a munka minőségének növelésére. Ennek a funkciónak a megvalósítását a munkaügyi normák, tarifák és bónuszrendszerek olyan egyedi bérrendszerekbe történő kombinálásával biztosítják, amelyek a munkavállalók egyéni és kollektív munkaeredményeitől függően változtatják a javadalmazás szintjét.

A szabályozó funkció a munkavállalók és a munkaadók érdekeinek egyensúlyban tartását tölti be. Szabályozza a vállalkozás termékei és szolgáltatásai iránti keresletet, valamint a munkaerő-piaci munkaerőt. A szabályozási funkció megvalósításának alapja a bérek munkavállalói csoportok szerinti differenciálása, tevékenységi prioritás vagy egyéb megkülönböztető jegyek szerint. Így bizonyos politikát dolgoznak ki a munkavállalók különböző kategóriáinak bérszintjének meghatározására meghatározott termelési körülmények között.

A szociális funkció bérszínvonalbeli különbségeket állapít meg. Ennek a különbségnek kellően jelentősnek kell lennie ahhoz, hogy biztosítsa a továbbképzés iránti érdeklődést, valamint a javadalmazás mértékét a munka súlyosságától és felelősségétől függően. Az ilyen különbségtétel mértékének azonban összhangban kell lennie a közötti bérek méltányosságának koncepciójával társadalmi csoportok, mind az adott vállalkozásnál, mind az adott régióban dolgozó.

A bér a munkaerő ára, amely megfelel a munkaerő újratermelését biztosító, a munkavállaló és családtagjai testi és lelki szükségleteit kielégítő áruk és szolgáltatások költségének. Tegyen különbséget a nominális és a reálbérek között.

A névleges bér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a munkájáért kap. A nominálbérek értékéből meg lehet ítélni az ember kereseti szintjét, jövedelmét, de nem fogyasztási és jóléti szintjét. Kétféle névleges bér létezik: a felhalmozott (teljes esedékesség) és a kifizetett (adók nélkül).

Reálbér - az anyagi javak és szolgáltatások mennyisége, amely nominális bérért megvásárolható az áruk és szolgáltatások adott árszintjén. A reálbérek a nominálbérek tényleges vásárlóerejét tükrözik. A mennyiségek közötti összefüggést a következő képlet fejezi ki:

Lv. h. n. = un. h. n. / Pack., ahol az Ur. h. p a reálbérek indexe; ENSZ. h. n a nominálbérek indexe; Az UP az áruk és szolgáltatások árindexe.

A piacgazdaságban a bérek a munkaadók, a munkavállalók és az állam egészének legfőbb és közvetlen érdekét tükrözik.

A javadalmazás eredményes megszervezésének egyik feltétele, hogy megfelelő mechanizmust találjanak az említett háromoldalú partnerség szükséges érdekegyensúlyának megvalósítására és betartására.

A vállalkozás általános javadalmazási szintje a következő fő tényezőktől függhet:

1) a vállalkozás gazdasági tevékenységének eredményei, jövedelmezősége;

2) a vállalkozás személyzeti politikája;

3) a munkanélküliség szintje a régióban és a régióban;

4) a bérek és a szakszervezetek tevékenységének állami szabályozása;

5) a munkaerő-piaci verseny, a megfelelő szakterületeken dolgozók iránti kereslet és kínálat helyzete.

A piaci viszonyok között a bérek megszervezése a vállalkozásnál két probléma megoldására hivatott:

Garantálja a munkavállalónak a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelő díjazást;

Annak biztosítása, hogy a munkáltató a termelési folyamat során olyan eredményt érjen el, amely lehetővé teszi számára a költségek megtérülését és a nyereséget.

A munkaszervezés a következő elveken alapul:

1 Bérek megvalósítása mennyiségtől és minőségtől függően;

2 A bérek differenciálása a munkavállaló képzettsége és a munkakörülmények függvényében;

3 A munka végső eredményei iránti egyéni és kollektív érdek maximális kombinációja;

4 A szociális védelem erősítése, vagyis a reálbérek szisztematikus emelése;

5 A munkatermelékenység növekedési ütemének túllépése az átlagbérek növekedési üteménél;

6 Különféle lehetőségek kihasználása a vállalkozások által a bérek keresésére;

7 A díjazás időszerűsége;

8 Egységes állami politika megvalósítása a bérszabályozás területén .

A javadalmazás szervezése négy alkotóelem alkalmazásán alapul:

1 A munkavégzés technikai szabályozása - az ésszerű munkaügyi normák (idő, termelés, karbantartás, szolgálati idő, létszám normái) megállapítása, amelyek szükségesek az adott munka elvégzéséhez szükséges munkaerő-költségek objektív mennyiségi felméréséhez. Az egységnyi munkabér összegének meghatározásakor normákat használnak.

2 A tarifarendszer, amely tarifákból, tarifatáblázatokból, tarifa- és képesítési jegyzékekből, alkalmazottak hivatalos fizetéséből, tarifális bérekhez kapcsolódó pótlékokból és pótlékokból, regionális együtthatókból áll. A munkaerőpiac a kereslet-kínálat törvényein keresztül elsősorban a tarifák és a hatósági fizetések értékét befolyásolja. A pótdíjak és juttatások többre irányulnak teljes értékelés a szülés jellemzői - súlyossága, intenzitása, jelentősége, kedvezőtlen körülmények között végzett munka, sürgősség és mások.

3 Olyan javadalmazási formák és rendszerek, amelyek integrálják a munkaügyi normák alkalmazási módjait és a munkavállalók bérszámításának tarifarendszerét, figyelembe véve a munkájuk jellemzőit.

4 A béralap kialakításának mechanizmusa, amely a források meghatározásában és a bérekre, ösztönző kifizetésekre szánt összeg indoklásában nyilvánul meg.

A normatív béralap számítása a vállalkozásnál növekményes és analitikus módszerekkel történik. Az első esetben az alapalapból és a termelés volumenének növeléséből indulnak ki; a másodikban - a gyártási program összetettsége alapján.

A normatív béralap analitikus tervezésében két módszer alkalmazható: közvetlen - a termékek (szolgáltatások) és a munkaszakaszok bérintenzitásának normái alapján történő számítás; közvetett: a termelési egység objektív szervezeti és műszaki jellemzőivel arányos számítás.

A vállalkozás eredményességének és jövedelmezőségének ösztönzésére kialakított ösztönző alapot a szabályozói béralapok kötelező járulékainak reziduális, műszaki fejlesztési, társadalmi fejlesztési és osztalékalapjának levonása után ténylegesen befolyt bevételből alakítják ki.

A tarifarendszer hagyományosan a munkavállalók bérezésének alapja, és a munkakörülményektől, a munkavállalók képzettségétől, a javadalmazási formától és az ágazat nemzetgazdasági jelentőségétõl függõen épül fel.

A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérét differenciálják. Segítségével egyenlő gazdasági feltételek mellett biztosított a munka és fizetés mértékének egysége, egyenlő munkáért egyenlő bérezés, a bérek fő részének differenciálása a munka minőségét jellemző tényezők függvényében. Fizetése tehát a munka-hozzájárulás becsült összegéből áll, és kis mértékben függ az adott egység és a vállalkozás egészének munkájának végeredményétől.

Tekintsük részletesebben a tarifarendszer fő elemeit. A tarifa- és minősítési útmutató egy szabályozó dokumentum, amely a munka minősítésére, a munkavállalók képesítési kategóriáinak kijelölésére, valamint a szakképzési rendszerben és közvetlenül a munkavállalók képzésére és továbbképzésére vonatkozó programok elkészítésére szolgál. termelésben. Tartalmazza azokat a szükséges képesítési jellemzőket és követelményeket, amelyek a tartalomban, összetettségben és pontosságban, munkaprofilban eltérő munkát végző munkavállalókra vonatkoznak, a termelési készségek, a felhalmozott tudás vonatkozásában, valamint figyelembe véve a munkavállaló felelősségének jellegét a munka helyes elvégzése.

A munkaszámlázás lebonyolításának ágazatközi egysége érdekében kidolgozásra került a Munkavállalók Munkáinak és Szakmáinak Egységes Díjszabású és Képesítési Referenciakönyve (ETKS), amely megtartja a szerepét. normatív dokumentum bérügyekben. Ezen kívül további 72 tarifa-minősítési útmutató készült a különböző iparágakra és munkatípusokra, figyelembe véve azok iparági sajátosságait. Az ETKS-ben 6195 munkavállalói foglalkozást számítanak fel. Ezen útmutatók alapján:

1) megállapítják a szakma megnevezését;

2) a munka kategóriáit határozzák meg, vagy a munkát egy vagy másik javadalmazási csoporthoz rendelik, attól függően, hogy milyen összetettséggel, jelleggel és különleges munkakörülmények között végzik, valamint a munkavállalóktól megkövetelt képesítéstől függően;

3) olyan képesítési kategóriát rendelnek hozzá, amelytől a munkavállaló bérének nagysága függ;

4) a gazdaság valamennyi ágazatában tanterveket és programokat dolgoznak ki a munkavállalók képzésére, átképzésére és továbbképzésére;

5) munkakörök és szakmák listái készülnek a kedvezményes nyugdíjellátáshoz stb.

A tarifa-minősítési útmutatóban szakmánként és kategóriánként három rész található: „Munka jellemzői”, „Meg kell ismerni”, „Példák a munkára”. A jellemző jelzi a munka összetettségét, a gyártás szervezeti és műszaki feltételeit, a technológiai berendezéseket, a függetlenség szükséges mértékét az ilyen típusú munkavégzés során. Megadjuk az egyes szakterületek megfelelő tarifakategóriájában végzett munka legjellemzőbb példáit.

Mivel a fizetésemelésről, a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak prémiumainak bevezetéséről (törléséről) legalább háromévente egy minősítés eredményeként születik döntés, munkaköri minőségüket elsősorban a követelmények alapján határozzák meg. minősítési kézikönyv.

A tarifakulcs (illetmény) a munkavállalók különböző csoportjainak és kategóriáinak munkaidőegységenkénti bérének abszolút összegét fejezi ki. A díjtételek kategóriánkénti meghatározásának kiinduló alapja az 1. kategória díjtétele, amely a legegyszerűbb munkáért járó díjazás mértékét határozza meg. A tarifák segítségével a bérek ágazatközi szabályozása valósul meg. A gazdaság vezető ágazataiban emelt tarifák megállapítását jelenti. A legmagasabb díjakat a kitermelő iparban dolgozókra állapítják meg, amelyek meghatározzák a tudományos és technológiai fejlődést. A nem állami tulajdonú vállalkozásoknál a tarifák értéke elsősorban a vállalkozás pénzügyi helyzetétől függ, és azt önállóan határozzák meg. Vannak óránkénti, napi és havi tarifák. Minden minősítési kategóriához be vannak állítva.

1. ábra - A tarifa mértékének kialakulása

A tarifakategória olyan érték, amely tükrözi a munka összetettségét és a munkavállaló képzettségét.

Képesítési kategória - olyan érték, amely a munkavállaló szakmai képzettségének szintjét mutatja.

Díjszabás - a munka díjkategóriáinak halmaza (szakmák, beosztások), amelyeket a munka összetettségétől és a munka összetettségétől függően határoznak meg. minősítési jellemzők munkavállalók tarifaegyütthatói segítségével. A megfelelő kategória órabérének és az 1. kategória órabérének arányát tarifa-együtthatónak nevezzük, és azt mutatja meg, hogy e kategória munkabérének (munkadíjának) mértéke hányszor haladja meg a munkadíj mértékét. 1. kategória. Ebben az esetben az első kategória tarifaegyütthatóját eggyel egyenlőnek tételezzük fel.

1. táblázat - Példa a tarifatáblázatra

Tarifa

együttható

A tarifatábláknak a következő jellemzői vannak: tarifaskálák tartománya, számjegyek száma, tarifaegyütthatók, a tarifaegyütthatók abszolút és relatív növekedése.

A bérkategóriák száma a munkavállalók leggyakoribb hálójában 6, a költségvetési szervezetek alkalmazottainak egységes bértáblájában - 18.

A tarifaegyütthatók abszolút növekedése a szomszédos kategóriák tarifaegyütthatói közötti különbség. Az együtthatók relatív növekedése a nagyobb együttható és a kisebb aránya mínusz egy százalékban kifejezve.

2. táblázat - A tarifatáblázatok típusai

A tarifa-skála szélső kategóriáinak arányát tartománynak nevezzük. Meghatározza az arányt a magasabb és alacsonyabb képzettségű munkavállalók komplexitásában és javadalmazásában.

A körzeti béregyütthatók a vállalkozás telephelyétől függően a bérek változását tükrözik, és a kerületek közötti szabályozás eszközei. Az ilyen szabályozás szükségességét a fogyasztási cikkek jelentős részének kiskereskedelmi árszintjének területi különbségei, a fogyasztás anyagi összetételének a régiók természeti és éghajlati adottságaiból adódó különbségei, valamint a fogyasztási cikkek eltérő fejlődési üteme magyarázza. a termelés és a munkaerő-szükséglet és annak helyi munkaerő rovására való kielégítésének lehetősége közötti kapcsolat.különböző területek erőforrásait. A regionális együtthatót az alkalmazottak bérére számítják, a maximális méret korlátozása nélkül. A körzeti együtthatók nem képezik a hivatalos fizetéseket és az új tarifákat.

Így a javadalmazás a munkaerő költségeként (áraként) alakul ki, biztosítva a munkaerő normális újratermelését, motiválva a munkavállalókat a munkahelyükön történő hatékony munkavégzésre. Minimális szintjét az állam szabályozza, figyelembe véve gazdasági fejlettségét, megállapítva: a minimálbér összegét és az I. kategóriás tarifa mértékét; a vállalkozás bevételének munkabérre fordított részének meghatározásának feltételei; a bérezés feltételei költségvetési szervezetekés intézmények; indexelő mechanizmus.

1.2 Formák és hagyományos bérrendszerek

A bérek megszervezésének szükséges elemei azok a javadalmazási formák és rendszerek, amelyek kapcsolatot teremtenek a kereset összege, a munka minősége és mennyisége között, amelyek a termelés és a munka szervezeti feltételeitől függően meghatároznak egy bizonyos számítási eljárást. eredmények.

A bérrendszerek jellemzik a bérelemek: tarifarész, pótdíjak, pótlékok, prémiumok közötti kapcsolat számítását.

A munkaerő mennyiségének mérési módszere szerint a fizetési rendszereket osztályozzák:

Darabmunkán (a munka mennyiségét a munkavállaló által gyártott termékek mennyiségével vagy az elvégzett munkával mérik);

Időalapú (a munka mennyiségét a munkavállaló által ledolgozott idővel mérik);

Chord (a munka mennyiségét egy bizonyos mennyiségű munka méri).

A munka eredményeinek kifejezési és értékelési formái szerint a fizetési rendszereket a következőkre osztják:

Kollektív (a kollektív munka értékelése alapján);

Egyéni (az egyes alkalmazottak munkájának eredményeinek értékelése alapján).

A munkavállalók munkaerő-hozzájárulásának értékelésekor figyelembe vett mutatók száma szerint a fizetési rendszereket a következőkre osztják:

1) egytényezős vagy egyszerű (egyszerű darabmunka, egyszerű időalapú);

2) többtényezős vagy bónuszok (darabbónusz, egyösszegű bónusz, időalapú bónusz, darab-progresszív és mások).

A munkavállalónak a munka eredményére gyakorolt hatásának jellege szerint a fizetési rendszereket közvetlen és közvetett fizetésekre osztják.

Az időarányos bérek olyan bérek, amelyekben a termelésben ténylegesen ledolgozott időre a megállapított tarifa szerinti bért vagy fizetést kapják a munkavállalók.

A fizetési mechanizmus alapján az időalapú forma elsősorban a dolgozók képzettségének javítását, a munkafegyelem erősítését ösztönzi.

3. táblázat – A javadalmazási formák és rendszerek

Az időarányos javadalmazási formát olyan esetekben kell alkalmazni, ha:

A dolgozó nem gyakorolhat közvetlen befolyást a kibocsátás növekedésére, amelyet a gépek, készülékek vagy egységek termelékenysége határoz meg;

Nincsenek mennyiségi mutatói a teljesítménynek, amelyek szükségesek a darabbér megállapításához;

Olyan munkahelyeken és telephelyeken, ahol a termékek és a munka magas minőségének biztosítása a munka fő mutatója;

Olyan munkakörökben, ahol a munkaerő elszámolása és arányosítása költséges és gazdaságilag nem célszerű, valamint ahol a munkavállaló munkája nem alkalmas a pontos arányosításra;

Berendezés karbantartási munkák végzésekor, valamint szabályozott ritmusú szállítószalagokon.

A darabmunkás javadalmazási forma olyan forma, amelyben az alkalmazottak fizetése előre meghatározott ütemben jár minden egyes elvégzett munkaegység vagy legyártott termék után.

Az árakat az ilyen típusú munka kategóriájának megfelelő tarifa és a megállapított időnorma (gyártás) alapján számítják ki:

Ps \u003d Ts * Hvr,

ahol Рс - darabár, r.; Тс - óránkénti (napi) tarifa, dörzsölje; Nvr - az idő norma.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

ahol Рс - darabár, r.; Тс - óránkénti (napi) tarifa, dörzsölje; Nvyr - termelési sebesség.

A darabmunka díja nem függ attól, hogy az értékelt munkát mikor végezték el - délután, este vagy éjszaka, valamint a túlóráktól (különféle felárak vannak, amelyek figyelembe veszik ezeket a munkatényezőket). Ha a munkaügyi normák vagy a tarifák változnak, akkor ez az egyéni tarifák újraszámításához vezet.

A darabos fizetési forma elsősorban a munka volumetrikus, mennyiségi mutatóinak javítását ösztönzi, ezért olyan termelési területeken alkalmazzák, ahol túlsúlyban van a kézi vagy gépi-kézi munka. Ilyen feltételek mellett lehet figyelembe venni a gyártott termékek mennyiségét és minőségét, biztosítani a termelési mennyiség növekedését és a megállapított munkaügyi normák érvényességét.

A darabbér-forma akkor a legmegfelelőbb, ha:

A munka mennyiségi mutatóinak jelenléte, amelyek közvetlenül függenek a munkavállalótól vagy csapatától;

Lehetőségek a dolgozók számára a termelés vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére;

Lehetőségek az elvégzett munka mennyiségének (volumenének) pontos elszámolására;

Ezen a területen a munkavállalók ösztönzésének szükségessége a termékek termelésének vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére;

ésszerű munkaügyi normák alkalmazása;

A darabmunkadíj negatív hatásának hiánya a termék (munka) minőségére, a technológiai biztonsági követelményeknek és rendszereknek való megfelelés mértékére, az alapanyagok, energia és anyagok ésszerű felhasználására.

A darabbéres javadalmazás formája a teljesítmény elszámolási módjától és az alkalmazott kiegészítő ösztönzők típusától (bónuszok, prémiumok, prémiumok) függően oszlik meg: közvetlen darabmunka, darab progresszív, darabbónusz, darabbér, közvetett darabbér. magasabb árak).

Attól függően, hogy a munkavállaló keresetét hogyan határozzák meg - egyéni vagy csoportos teljesítménymutatók - az egyes rendszerek egyéni vagy kollektívek lehetnek.

Közvetlen egyéni darabbér-rendszer esetén a dolgozó keresete a következő képlettel határozható meg:

3=Z P iqi,

ahol P i - ár érte i-edik nézet termékek vagy munka, r.; q i - az i-edik típusú feldolgozott termékek száma.

Közvetlen kollektív darabmunka rendszerben a dolgozók bére hasonló módon határozható meg az egyéni és a kollektív darabmunkaarányok, valamint a csapat teljes kibocsátásának (végzett munkájának) felhasználásával.

A csapat munkájának végeredményéért egyedi darabdíjazású fizetést olyan esetekben alkalmaznak, amikor a csapatmunka a technológiailag összekapcsolt munkavállalók szigorú munkamegosztását igényli. Szakmánként, a brigádban egyedi darabdíjakat határoznak meg a tarifadíjak és a teljes brigád termelési arány alapján.

A kollektív darabbéres fizetést gyakrabban alkalmazzák összetett csapatokban, ahol az általános munkások egyértelműen meghatározott munkamegosztás nélkül, a felcserélhetőség elvén dolgoznak.

A darab-progresszív bérrendszerben a munkás munkáját a normatívák teljesítésének határain belül közvetlen darabbérben, ezen kezdeti normákon felüli munkabérben pedig emelt díjazásban fizetik.

A progresszív darabbéres rendszer használatának fő követelményei közé kell tartoznia a kiindulási alap helyes megállapításának, az árak emelésére szolgáló hatékony skálák kialakításának, a kibocsátás és az egyes munkavállalók által ténylegesen ledolgozott idő pontos elszámolásának.

A darabbónusz rendszerben a munkás-darabmunkás vagy dolgozói csoport a közvetlen darabbéres kereseten felül a megállapított mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért, illetve túlteljesítéséért jutalomban részesül, amelyet a 2008. évi XX. bónuszokat.

A darabbér-rendszernél a mértéket nem egy műveletre, hanem a teljes munkamennyiségre határozzák meg. A darabmunka összegét a mindenkori idő (termelés) és díjszabás alapján, ezek hiányában pedig a hasonló munkára vonatkozó normák és tarifák alapján határozzák meg. Általában egyösszegű fizetéssel jutalmazzák a dolgozókat a feladatok elvégzésének határidejének lerövidítéséért, ami erősíti e rendszer ösztönző szerepét a munkatermelékenység növekedésében.

A közvetett darabbérrendszerben, amelyet elsősorban a főmunkások kiszolgálásával közvetlenül foglalkozó segédmunkások bérére alkalmaznak, közvetett darabbér kerül megállapításra.

A díjazás egyik vagy másik formájának felhasználása a termelés körülményeitől függ. Minden egyes esetben azt a javadalmazási formát kell alkalmazni, amely a legjobban megfelel a termelés szervezeti és technikai feltételeinek, és ezáltal hozzájárul a munkavégzés eredményének javításához.

Az új technológiák és piaci viszonyok összefüggésében a darabbérek (tiszta formájában) terjedelmének folyamatos csökkenésének jelenlegi tendenciája szükségessé teszi az időalapú bérrendszerek alkalmazását a szükséges feltételekkel. a munkaidő gazdasági indoklása a munka termelékenységének, hatékonyságának vagy jövedelmezőségének kritériumai szerint, a munkavállaló által végzett funkcióktól és munkától függően. Ugyanakkor a díjazás mértékének egyetlen mérőszáma lehet a bizonyos bonyolultsági fokú 1 normál óra munkabér díjszabása a különféle tevékenységek és munkavállalói kategóriák vonatkozásában.

1. 3 A személyzet motiválása és ösztönzése a javadalmazási politika részeként

A bérek egyénre szabása magában foglalja a munka anyagi javadalmazását, a munkakörülmények káros hatásainak kompenzációját, a munkavállalók kedvezõtlen munkakörülményekkel jellemzõ területekre való csábítását, a többletmunkaeredményekért járó fizetést, gazdasági értékelés javított munkaerő.

A szervezet alkalmazottai munkájának ösztönzésének (motivációjának) a következő fő irányai vannak:

1) a díjszabás szerinti fizetés, amely a munkavállalónak a szervezet tevékenységének eredményéhez való hozzájárulásának értékelését jellemzi (abszolút érték és a vállalkozás többi alkalmazottjának fizetési szintjével való arány).

2) kiegészítő kifizetések és juttatások rendszere, amely köztes helyet foglal el a tarifarendszer és a bónuszfizetés között. A pótdíjak és pótlékok leggyakrabban egy-egy munkavállaló speciális munkakörülményeit jellemzik.

Fizetésük összegét és feltételeit kollektív szerződések határozzák meg. Az ösztönző kifizetések (többletfizetések és pótlékok) sajátossága, hogy a munkavállaló munkanap során felmerülő többlet energiaköltségét vagy munkaterhét kompenzálják.

Minden típusú pótdíj feltételesen a következő csoportokba sorolható:

Az elvégzett munka sajátosságaihoz kapcsolódó kiegészítő kifizetések (túlóra, ünnepnapi és hétvégi munka, műszakos munkavégzés és a munka utazási jellege);

Felárak és pótlékok a szokásostól eltérő munkakörülményekért (nehéz munkakörülmények, intenzitás a szállítószalagon, éjszakai, földalatti, vészhelyzetben végzett munka);

Pótdíjak, pótlékok munkavégzés többleteredményéért (szakmák összekapcsolásáért, szolgáltatási területek bővítéséért, csapatvezetésért, szakmai kiválóságért, munkában elért eredményért, sürgős munkáért).

3) bónuszrendszer az alkalmazottak számára. A prémium alatt az alapkeresetet meghaladó pénzbeli kifizetést kell érteni a munkavállalóknak bizonyos eredmények elérésére, kötelezettségeik teljesítésére, valamint további (kötelezettségek, eredmények) növekedésük ösztönzése érdekében. Így a bónuszok egyfajta ösztönző kiegészítő kifizetéseknek és juttatásoknak tekinthetők.

4) a gazdálkodó alkalmazottai számára a vállalaton belüli juttatások rendszerei a következők:

Támogatás, kedvezményes étkezés, meleg ital és snack automaták telepítése a vállalkozásnál;

Lakásköltségek, lakhatási és kommunális szolgáltatások költségeinek megtérítése;

Képzés és továbbképzés fizetése;

A vállalat termékeinek értékesítése alkalmazottai számára kedvezményes áron (10% vagy több);

a munkavállaló munkavégzési helyére és onnan történő utazásának költségeinek teljes vagy részleges kifizetése;

Dolgozói kamatmentes vagy alacsony kamatozású kölcsönök biztosítása;

A cég közlekedési igénybevételi jogának megadása, lakhatás biztosítása;

fizetés betegszabadság bizonyos szint felett a munkavállalók egészségbiztosítása a vállalkozás költségén, szanatóriumok kedvezményes utalványainak biztosítása.

Ezek az intézkedések lehetővé teszik a vállalkozás munkavállalóinak szociális biztonságának és rendkívül hatékony tevékenységük munkaerő-motivációjának növelését.

5) az immateriális (nem gazdasági előnyök) és az alkalmazottak kiváltságai a következők:

Csúszó, rugalmas munkarendhez való jog megadása;

Szabadidő biztosítása, a fizetett szabadság időtartamának növelése bizonyos teljesítmények és sikeres munkavégzés esetén;

Korengedményes nyugdíj és mások.

A többletszabadidő biztosításának lehetőségeinek kihasználása, a szabadságok differenciálása és a munkaidő újraelosztása a nem termelési időköltségek csökkenéséhez, a személyi állomány érdeklődésének növekedéséhez a termékminőség javítása iránt, és ennek következtében a munkaidő csökkenéséhez vezet. munkaidő elvesztése.

6) az alkalmazottak erkölcsi ösztönzése magában foglalja: előléptetést; karriertervezés; bármilyen értékes ajándékot; tisztelet és köszönet.

A személyzeti menedzsment eredményessége, amely az elért eredményekben nyilvánul meg, a megtett intézkedések hatékonyságától függ, amelyek között a javadalmazásé a legfontosabb szerep.

A munkavállaló anyagi javadalmazásának meghatározásának folyamata során egyrészt figyelembe kell venni a munkavállaló tevékenységét, másrészt motiválni kell őt a kívánt tevékenységi szint elérésére.

A személyi díjazás a munkáltatónál munkaszerződés alapján felmerülő összes költséget jelenti.

Bár az anyagi jutalom vezető szerepet játszik a motivációban, más tényezők figyelembevétele nélkül nem éri el a kitűzött célt. Társadalmi-pszichológiai és szervezeti-adminisztratív tényezőkkel kell kombinálni: a csapat elismerése, részvétel a vezetői döntéshozatalban, hatalom, kiváltságok, érdekes munka, előléptetés, kényelmes munkakörülmények stb.

Az anyagi motivációt nemcsak a fiziológiai szükségletek kielégítésének eszközének tekintik, hanem a biztonság iránti igényt is. A díjazás mértéke a tisztelet és a pozíció mértékét is tükrözi. Ha növekedése tükrözi a munkavállaló érdemeit, akkor ez a vezetés, a presztízs és a különleges státusz magas értékelésének mutatója. Egyes szerzők hajlamosak a jutalmazást az önbecsülés iránti igény kielégítésének eszközének tekinteni. A jutalom minden, amit az ember értékesnek tart a maga számára. Az emberek értékfelfogása sajátos, ezért a javadalmazás értékéhez viszonyított megítélése is eltérő.

A nem hatékony javadalmazási rendszer elégedetlenséget válthat ki a munkavállalókban, és negatív következményekkel járhat a szervezetre nézve a munkavállalók demotivációja, a termelékenység stagnálása vagy csökkenése, magas fluktuáció, az alkalmazottak közötti kapcsolatok feszültsége formájában. Az elégedetlen dolgozók nyílt konfliktusba kerülhetnek a szervezet vezetőivel, leállíthatják a munkát, sztrájkot szervezhetnek, vagy teljesen elhagyhatják a szervezetet.

A hatékony jutalmazási rendszer növeli a dolgozók produktivitását, a szervezet számára megfelelő irányba tereli tevékenységüket.

A javadalmazás területén minden változást át kell gondolni és megfelelően előkészíteni, hiszen ez egy rendkívül érzékeny, a munkavállalók anyagi érdekeit közvetlenül érintő terület, amelyben a tévedés költsége rendkívül magas. A jutalmak értéke az alkalmazottak viselkedésének serkentése, a kitűzött célok elérésére irányítja őket. stratégiai célokés összekapcsolja a munkavállalók anyagi érdekeit a szervezet stratégiai céljaival.

Ez a kulcsbeállítás a jutalmazási rendszer következő céljait határozza meg:

1 Munkatársak bevonása a szervezetbe. A szervezetek versenyeznek egymással a munkaerőpiacon, és igyekeznek magukhoz vonzani a stratégiai célok eléréséhez szükséges tehetségeket. Ebben az értelemben a javadalmazási rendszernek versenyképesnek kell lennie a szervezet által igényelt munkavállalói kategóriához képest.

2 Az alkalmazottak megtartása a szervezetben. Ha egy szervezetben a javadalmazás nem egyezik a munkaerő-piaci ajánlatokkal, előfordulhat, hogy az alkalmazottak elhagyják azt. Az alkalmazottak elvesztésének elkerülése érdekében szakmai oktatásés amelyek fejlesztésére a szervezet bizonyos forrásokat költött, a vezetőknek biztosítaniuk kell a jutalmazási rendszer versenyképességét.

3 A termelési viselkedés ösztönzése. A javadalmazásnak az alkalmazottakat a szervezet számára szükséges tevékenységekre kell irányítania. A termelékenységet, a kreativitást, a tapasztalatot és a szervezet iránti elkötelezettséget jutalmazási rendszeren keresztül kell ösztönözni.

4 A munkaerőköltségek szabályozása. Mivel a legtöbb modern szervezetnél a munkaerőköltségek jelentik a fő költségtételt, hatékony irányítás ezek elengedhetetlenek a szervezet általános sikeréhez. A jól kiszámított kompenzációs rendszer lehetővé teszi a szervezet számára, hogy kézben tartsa a munkaerőköltségeket, miközben biztosítja a megfelelő emberek elérhetőségét. Az indokolatlanul magas bérköltségek sok szervezet csődjéhez vezettek.

5 Hatékonyság és egyszerűség. A javadalmazási rendszert a szervezet minden dolgozójának jól meg kell értenie (különben nem megfelelő reakciót válthat ki a személyzet részéről, és rossz cselekvésekhez vezethet, amelyeket ösztönözni akart), és nem igényel jelentős anyagi erőforrások működésének biztosítására.

6 A jogszabályi előírásoknak való megfelelés. A munkavállalók javadalmazását minden országban bizonyos mértékig állami jogszabályok szabályozzák, amelyek figyelmen kívül hagyása a szervezettel szembeni bírósági és közigazgatási szankciókhoz vezethet, ami jelentős anyagi és erkölcsi költségekkel jár. A javadalmazási rendszer fenti céljai ütközhetnek egymással (például költségszabályozás, szakképzett munkaerő bevonása). A szervezet vezetésének meg kell találnia e problémák megoldási fokainak optimális arányát (minden szervezet számára a saját fejlesztési szakaszában). Egy új vállalat létrehozásának pillanatában pedig a munkaerőköltségek minimalizálásának feladatát általában feláldozzák a képzett munkaerő vonzásának feladatára. A gazdasági nehézségek idején a szervezetek gyakran halogatják az új alkalmazottak felvételét, és a bérköltségek csökkentésére összpontosítanak.

Így a javadalmazás fő célja a szervezet stratégiai céljainak megvalósításának biztosítása a munkaerő vonzásával, megtartásával és ösztönzésével.

Minden szervezet saját munkavállalói javadalmazási rendszerét alkalmazza, amely tükrözi az előtte álló célokat, vezetői vezetési filozófiáját, hagyományait, és figyelembe veszi a rendelkezésére álló erőforrásokat is. Ebben a tekintetben nehéz általános ajánlásokat adni a rendszer felépítésére. Csak a szervezet vezetése (esetenként szakmai segítséggel) döntheti el, hogy a számukra legmegfelelőbb javadalmazási módok közül melyik a legmegfelelőbb. A tanulmányok azonban kimutatták, hogy a meglehetősen stabil környezetben működő szervezetekben külső környezet, a hagyományos javadalmazási módszerek hatékonyabbak, míg a nagy instabilitás és kiszámíthatatlanság körülményei között működő cégeknél sikeresebben működnek a nem hagyományos rendszerek. Ez az állítás a belső szervezeti struktúrákra is igaz: merev hierarchikus szervezetekben hatékonyabb a hagyományosak alkalmazása; módszereket, a gyorsan változó vagy elmosódott szerkezetű szervezetekben pedig a nem hagyományos módszerek működnek jobban.

A gyakorlat hét általános szabályt dolgozott ki a személyzet anyagi ösztönzésére, amelyek az anyagi és erkölcsi ösztönzők egységén alapulnak az anyagiak dominanciájával:

Az anyagi ösztönző rendszernek egyszerűnek és minden munkavállaló számára érthetőnek kell lennie;

A rendszereknek rugalmasnak kell lenniük, lehetővé téve az azonnali jutalmat minden pozitív teljesítményért;

A bátorítás mértéke gazdaságilag és pszichológiailag indokolt legyen (több és kevesebb; gyakrabban, de kevesebb);

A személyzet ösztönzését fontos olyan mutatók szerint szervezni, amelyeket mindenki helyesnek tart;

Az ösztönző rendszereknek az alkalmazottak körében az anyagi jutalmak igazságosságának érzését kell kialakítaniuk;

Az ösztönző rendszereknek hozzá kell járulniuk a munkavállalók érdeklődésének növeléséhez nemcsak az egyéni munka javítása iránt, hanem a más munkavállalókkal való „üzleti kapcsolatokban” is;

Az alkalmazottaknak egyértelmű kapcsolatot kell látniuk munkájuk eredménye és a vállalat tevékenysége között (mihez vezethetnek a munkavállalók hibái, és milyen sikerekhez vezetnek).

A szabályok a munkavállalók anyagi ösztönzési rendszerének kialakítására szolgálnak. Nagyon fontos annak meghatározása, hogy a munkabér mellett hányszor (hetente, havonta, negyedévente, évente kétszer vagy egyszer) és milyen összegekben kerül sor pénzbeli juttatás kifizetésére. Az általános rendszer egyesíti az egyéni munka kifizetését a nyereség egy százalékának a munkavállalók közötti egyenlő arányú felosztásával, érdekeltté téve őket a közös ügy sikerében. Ez a kombináció teremti meg az anyagi alapot annak, hogy minden alkalmazott azonosuljon a szervezet céljaival.

A munkaerő-ösztönzők akkor hatékonyak, ha a hatóságok képesek elérni és fenntartani azt a munkát, amelyért fizetnek. Az ösztönzőknek nem az a célja, hogy általánosságban munkára ösztönözzék az embert, hanem arra ösztönözzék, hogy jobban (többre) tegye azt, ami a munkaügyi kapcsolatoknak köszönhető. Ezt a célt csak szisztematikus megközelítéssel és a szülés ösztönzésével lehet elérni.

A munkaerő erkölcsi és anyagi ösztönzőinek rendszere olyan intézkedések sorozatát foglalja magában, amelyek célja a munkavállalók üzleti tevékenységének növelése, és ennek eredményeként a munkaerő hatékonyságának és minőségének növelése. Ugyanakkor a munkavállalónak tudnia kell, milyen követelményeket támasztanak vele szemben, milyen díjazásban részesül, ha azokat szigorúan betartják, milyen szankciók következnek azok megszegése esetén.

Az ellenőrzött és motivált magatartás közötti határ azonban feltételes és mobil, hiszen az erős munkamotivációval rendelkező munkavállalóban van önfegyelem, a követelmények lelkiismeretes teljesítésének és kezelésének szokása, valamint saját magatartási normái.

A jutalmak hatékonysága nem csak a típusuktól függ, hanem az időzítéstől és a gyakoriságtól is. Így a javadalmazásnak szinte semmilyen hatása nincs a munkavállalókra, ha hosszú időre eltér a teljesítési időszaktól. Fontos olyan légkör kialakítása a csapatban, amelyben bármely munkavállaló biztos abban, hogy javadalmazása megfelel a ráfordított erőfeszítéseknek és az elért eredményeknek, összehasonlítva más alkalmazottak eredményeivel.

Az anyagi jutalmak tervezésekor a következő általános rendelkezéseket kell betartani:

Ösztönözze az anyagi munkásokat, hogy keményen dolgozzanak a szervezetben;

A jutalmakat vagy az erkölcsi ösztönzést kellően gyorsan végrehajtani, hogy a munkavállaló ne veszítse el a kapcsolatot a többlet hozzájárulása és az adminisztrációtól kapott elismerés között;

Ne az erőfeszítésekért fizess, hanem az eredményekért, főleg azokért, amelyek a profitot befolyásolják;

Lehetőség szerint a munkavállaló által a felelősségi körében elért eredmények szerint fizessen;

Fizessen többet, ha a vállalat jól megy, és csökkentse a fizetést, ha az eredmények nem elég jók;

A megfelelő alkalmazottak megtartása érdekében gondoskodni kell a felhalmozott összeg egy részének kifizetéséről idénösszegeket a következő években, feltéve, hogy a munkavállaló továbbra is a szervezetnél dolgozik. Távozás esetén ezeket az összegeket (részben vagy egészben) elveszíti;

Az anyagi javadalmazást a munkavállaló számára legelfogadhatóbb és legvonzóbb formában végezni.

Ezek a munkaerő-motivációt növelő intézkedések lehetővé teszik a vállalkozás munkaerő-potenciáljának hatékonyabb kihasználását és piaci versenyképességének növelését.

2. A bérek szervezésének és szabályozásának elemzése az "OKO" cég példáján

2. 1 A vállalat szervezeti és gazdasági jellemzői

Az OKO céget 2007-ben alapították Meleuz városában, a Baskír Köztársaságban. Az elmúlt évek során hatalmas tapasztalatra tett szert a kifogástalan és felelősségteljes kiszolgálásban, ami sok ügyfélben meg is nyilvánul. A cég minden ügyfél számára egyéni megközelítést, szakképzett tanácsadást, a megrendelés költségének pontos kiszámítását, segítséget nyújt a termékek helyes kiválasztásában.

Az OKO egy megbízható, aktívan fejlődő cég, amely az európai környezetvédelmi előírásoknak megfelelően működő, elit, környezetbarát, minősített PROPLEX (Ausztria) profilt használó, minőségi fém-műanyag termékek fejlesztésével, gyártásával és beépítésével foglalkozik. program „Felelősség a holnapért”.

A cég küldetése, hogy az ablakrendszerek fejlesztésével és gyártásával, integrált alkatrészellátással, valamint átfogó szakmai szolgáltatás nyújtásával minőségi, védelmet és kényelmet garantáló PVC ablakokat biztosítson a fogyasztónak.

Az OKO cég fő tevékenységei jelenleg:

PROPLEX profilrendszer műanyag nyílászárói;

REHAU profilrendszerű műanyag nyílászárók (Németország);

Erkélyek és loggiák befejezése;

Vidéki házak üvegezése;

Műanyag csúszórendszer Slidors (Oroszország);

Alumínium tolórendszer Provedal (Oroszország).

A cég elsősorban a Proplex műanyag profilt használja, amelyet Oroszországban gyártanak osztrák technológiákkal.

A Proplex műanyag profilrendszert bármilyen helyiségbe történő ajtók és ablakok gyártására tervezték, és kifejezetten az orosz működési feltételekhez igazították. A rendszer megfelel minden orosz hőszigetelési követelménynek, valamint minden fontosabb nemzetközi szabványnak.

A végfelhasználó számára nyilvánvaló az ilyen széles termékskála előnyei. A vevő ablak megrendelésekor lehetőséget kap arra, hogy pontosan azt a rendszert válassza ki, amely az igényeinek a legteljesebb mértékben megfelel, és természetesen anyagi lehetőségeihez is igazodik. Számos előnnyel jár a PVC szerkezet gyártója számára is, ha több PROPLEX rendszert használ. Először is lehetőséget ad arra, hogy több fogyasztói szegmensben dolgozzon, hogy szélesebb termékválasztékot kínálhasson. Másodszor, minden PROPLEX profilrendszert úgy terveztek, hogy minimálisra csökkentsék azokat a kényelmetlenségeket, amelyek az egyik rendszerről a másikra való átállás során a berendezések cseréjével járhatnak.

A cég mindig arra törekszik, hogy csak a legjobb és minőségi termékeket kínálja, figyelembe véve az ügyfelek minden követelményét és kívánságát.

A vállalat lineáris-funkcionális irányítási struktúrát alkalmaz. Minden részleg élén egy vezető áll, akinek a kezében összpontosul az összes irányítási funkció. Kizárólagos irányítást gyakorol a neki alárendelt társaság munkavállalói felett. Az általa adott parancsok az alsóbb szinteken kötelezőek. Minden vezető a cég igazgatójának tesz jelentést. Az OKO társaság felépítése adminisztratív és vezetői személyzetből, termelő személyzetből, kiszolgáló személyzetből és támogató személyzetből áll.

A cég létszáma 27 fő: főigazgató - 1 fő, főkönyvelő - 1 fő, könyvelő - 3 fő, termelési vezető - 1 fő, marketinges - 2 fő, értékesítési vezető - 2 fő, összeszerelő - üvegező - 5 fő, szerelők - 5 fő, beszállító - 1 fő, asszisztens - 2 fő, sofőr - 2 fő, takarító - 2 fő.

2. ábra - Szervezeti struktúra OKO cég

A vállalkozás egyes alkalmazottainak felelőssége és funkciói:

vezérigazgató irányítja a társaság pénzügyi-gazdasági tevékenységét, gondoskodik a rábízott feladatok és funkciók ellátásáról, megszervezi a társaság valamennyi szerkezeti részlegének munkáját és eredményes interakcióját, gondoskodik a társaság tevékenységében a jogszabályoknak való megfelelésről, megszervezi a munkavégzést, hogy biztosítsa az ellátást. a cég szakképzett személyzettel, azok ésszerű felhasználása szakmai ismeret, tapasztalattal és szaktudással, a munkavállalók minősítésével és képzésével, a társaság működési és gazdasági tevékenységével kapcsolatos egyéb vezetői és adminisztratív feladatokat lát el.

A könyvelők felelősek azért, hogy a cég tevékenységéről és vagyoni helyzetéről megbízható és teljes körű információkat képezzenek, amelyek szükségesek a pénzügyi kimutatások felhasználóinak: vezetőknek, szervezőknek, résztvevőknek és a társaság vagyonának tulajdonosainak, valamint külsősöknek: befektetőknek. , hitelezők és a pénzügyi kimutatások egyéb felhasználói. A könyvelők feladatai közé tartozik az olyan információk szolgáltatása is, amelyek a pénzügyi kimutatások belső és külső felhasználói számára a jogszabályok betartásának ellenőrzéséhez szükségesek. Orosz Föderáció amikor a vállalkozás vállalkozási tevékenységet folytat, a vagyon és a szerződések megléte, mozgása, anyag-, munkaerő- és pénzügyi források a jóváhagyott normákkal, szabványokkal és becslésekkel kapcsolatban. Ezen túlmenően az ilyen feladatok közé tartozik a társaság gazdasági tevékenységének negatív eredményeinek kiküszöbölése és pénzügyi stabilitásának biztosítása.

A termelési vezető közvetlenül a főigazgatónak van alárendelve. Foglalkozik a gyártási folyamat műszaki fejlesztésének tervezésével, megszervezi a munkát és előkészíti a gyártási folyamat megvalósításához szükséges összes erőforrást. A gyártásvezető teljes ellenőrzést gyakorol a megvalósítás, a szállítás és a szállítás folyamata felett is dokumentáció eredmények termelési tevékenységek cégek. Nyilvántartást vezet a termelési tevékenységről, az anyagfelhasználásról, valamint elkészíti a szükséges dokumentációt a felsőbb vezetés felé történő beszámoláshoz. Ellenőrzi a termelés minőségét.

A marketingvezető közvetlenül a vezérigazgatónak számol be. Ez egy szakember, aki a legtöbbet nyújtja hatékony munkavégzés az "OKO" cég a teljes marketing mix segítségével növeli tevékenységének megtérülését. A marketingszakember a termékek promóciójára és értékesítésére vonatkozó tervek kidolgozásával, elemzésével foglalkozik célközönségés a piac, a kereslet és kínálat változásának előrejelzése, promóciók, rendezvények szervezése, kutatás, szortiment kialakítás, árképzés.

Az értékesítési vezető reklámozási szolgáltatásokat nyújt és népszerűsít, szerződéseket köt, új ügyfeleket keres, új megrendeléseket fogad, tanácsot ad az ügyfeleknek, a számviteli osztály követelményeinek megfelelően számlákat tölt ki, kölcsönösen előnyös ügyleteket köt, elvégzi a közvetlen felettes egyéni hatósági megbízásait. , megfelel a cégnél elfogadott munkaügyi előírásoknak.

A szállító a műszaki előadók kategóriájába tartozik. Dokumentációt készít az átvett és feladott árukról, előre nem ütemezett anyagvásárlást végez, az árukat útközben kíséri, gondoskodik a biztonságról és elősegíti azok korszerű kiszállítását, ellenőrzi az áruk állapotát, meghatározza a szállítás módját, intézkedik a szállítás hatékonyságának javításáról. az anyagi erőforrások kiaknázása a beszerzésükkel, szállításukkal és tárolásukkal kapcsolatos költségek csökkentésével.

A cég jelenleg két területen tevékenykedik: műanyag nyílászárók gyártása és beépítése. Készítsük el a cég 2013-ra tervezett értékbecslését.

Itt a 2011-2012-es pénzügyi kimutatások kerülnek felhasználásra. A jelentés főbb sorait összehasonlítjuk az értékesítés volumenével. 2013-at választották előrejelzési időszaknak.

A paraméterértékek előrejelzése során a következő fő feltételezéseket hajtottuk végre:

Az árbevétel növekedési üteme 10%-os lesz, tekintettel a kedvező makrogazdasági folyamatokra;

Az energiaárak és a bérek emelkedése miatt a költség aránya az árban 75%-ról 80%-ra nő;

Az árbevétel és a forgótőke közötti megfelelés nagyjából a korábbi szinten marad;

Az effektív jövedelemadó kulcsa 8%-ról 12%-ra emelkedik;

Az adminisztratív költségek szintje változatlan marad;

Az amortizáció mértéke a korábbi szinten marad;

Az ország gazdasági helyzetének javulása miatt a kintlévőségek szintje 6%-kal csökken;

Az árbevétel növekedése és a társaság nyereségének növekedése miatti szállítói kötelezettségek 8%-kal csökkennek (lásd 2. táblázat).

4. táblázat - A modell paramétereinek előrejelzése 2013-ra, %.

2. 2 A javadalmazás jelenlegi helyzete a vállalaton belül és egyes munkavállalói kategóriák bérének elemzése

A társaság az alkalmazottak díjazását a megkötött szerződéseknek megfelelően az elfogadott tarifadíjak (hivatalos fizetések) és a szervezeti jutalmak szabályozása szerint állapította meg, ha képzettségük megfelel az elvégzett munka konkrét eredményének. Ez a megkötött kollektív szerződés alapján történik.

A munkáltató a minimálbérnél nem alacsonyabb bért garantál a munkavállalóknak. Az is kötelessége, hogy a munkavégzés során gondoskodjon a munkavállalók egészségének és életének biztonságáról. Ő felelős ezért az Orosz Föderáció jogszabályai szerint.

A szervezet igazgatója vállalja, hogy pénzeszközök jelenlétében olyan anyagi segítséget nyújt, mint:

Kifizetések társadalmi karakter gyermek születésekor;

Saját esküvők és gyermekesküvők kifizetése;

Családtagok halálával kapcsolatos kifizetések és a szükséges szállítás biztosítása.

A megkötött kollektív szerződés szerinti munkabér kifizetésére határidőben, legkésőbb a következő hónap 25. napjáig kerül sor. Kivételes esetben az egyéni munkavállalók munkabér terhére előre nem tervezett előleget kaphatnak, de legfeljebb a havi kereset összegét.

Vminek megfelelően Munkatörvény pihenőidőt kapnak a dolgozók. Ezenkívül fizetés nélküli pihenőidőt biztosítanak az alábbi esetekben:

Saját gyermekeinek megtekintése a hadseregben (legfeljebb két nap);

Gyermekek esküvője (legfeljebb három nap).

Előírja továbbá a fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló írásbeli kérelme alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 128. cikke):

Dolgozó öregségi nyugdíjasok (évente legfeljebb 14 naptári nap);

A katonai szolgálat során szerzett sérülés vagy sérülés következtében, valamint a katonai szolgálatban kapott betegség következtében elhunyt katonaszemélyzet felesége és szülei - legfeljebb 14 naptári nap);

Házasság bejegyzése vagy gyermek születése, rokonok halála esetén - legfeljebb 5 naptári napig.

A szervezet munkaidő-nyilvántartást vezet a munkarend betartásának ellenőrzésére és a munkaidő rögzítésére. A munkaidő-nyilvántartás rendszeresen tükrözi az egyes munkavállalók munkába érkezésének és munkából való távozásának idejét, munkaidejének időtartamát, valamint az állásidőt, a távollétet vagy a munkából való késést.

A munkaidő-felhasználás és a munkahelyen való jelenlét elszámolása folyamatos regisztrációval történik, azaz minden érkező, késésben lévő és bármilyen okból hiányzó munkavállalót feljegyeznek.

5. táblázat - Bérszámfejtés beosztások szerint

Munka megnevezése	Személyzeti egységek száma	Hivatalos	kifizetendő	Átlagos havi fizetés, dörzsölje.
vezérigazgató
Főkönyvelő
Főnök Termelés
Marketingszakember
Értékesítési vezető
Könyvelő
üveges
Telepítők
Segítők
Támogató
Raktáros
Takarítónő

A táblázat a 2012-es adatokat tartalmazza. Ez a cég a hivatalos fizetéseken alapuló javadalmazási rendszert alkalmaz. Általában az alkalmazottak száma 25 fő, az átlagos havi fizetés pedig körülbelül 13 880 rubel. Minden alkalmazott bizonyos fizetést kap a betöltött pozíciótól függően. További készpénz, vagyis prémiumok és pótlékok formájában a munkavállalók saját fizetésük 20%-át kapják.

6. táblázat - Béralap egyes munkavállalói kategóriák számára "OKO"

dolgozók	Bérszámfejtési alap, ezer rubel
dolgozók		Növekedési üteme, %
vezérigazgató
Főkönyvelő
Főnök Termelés
Marketingszakember
Értékesítési vezető
Könyvelő
Gyűjtő-üvegező
Telepítők
Segítők
Támogató
Raktáros
Takarítónő
Teljes bérszámfejtés

Ezen számítások alapján megállapítható, hogy a marketingesek az átlagkereset nagy részét teszik ki a bérlistán. A marketingesek fizetése 2011 és 2012 között átlagosan 17,1% volt. A főigazgató fizetése 12,1%-kal emelkedett, a főkönyvelőké - 13%-kal, a termelési vezetőké 7%-kal, az értékesítési vezetőké - 8%-kal, a könyvelőké - 10,9%-kal, az összeszerelőké-üvegezőké, szerelőkké. - 2012-ben 7,3%-kal, asszisztenseknél 6,2%-kal, beszállítónál 7,7%-kal, raktárosnál 7,8%-kal, takarítónál 5,7%-kal 2011-hez képest. a 2011-től 2012-ig tartó időszak 9,2%-ot tett ki.

A dolgozók és alkalmazottak fizetésének összege a havi hivatalos fizetések felhasználásával kerül megállapításra. Ugyanígy a munkavállalók bónuszt kapnak, vagyis az alapkeresetet meghaladó pénzösszeg kifizetését. A prémiumok fő célja az elért eredmények és a munka sikerének ösztönzése, valamint a munkavállalók ösztönzése a későbbi munkavégzésre. Ezenkívül a szervezet alkalmazottai bónuszt kapnak a vállalkozás végeredménye alapján. Az év során végzett összes munka eredménye alapján járó prémium kifizetése a termelési és pénzügyi tevékenységek eredményeinek összesítésekor történik. Ezt minden dolgozónak kifizetik, attól függően, hogy mindegyikük hozzájárult a vállalat céljainak és eredményeinek eléréséhez, és évente egyszer.

A szervezet évente kiszámítja a munkaidő költségvetését. A munkaidő meghatározása a következő képlettel történik: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), ahol Trv a munkaidő hossza;

Tk - a naptári napok száma egy évben;

TV - a szabadnapok száma egy évben;

Tprz - az ünnepek száma egy évben;

Ez az időtartam a következő és további ünnepek, napok;

Tb - szülés és betegség miatti munkából való távolmaradás, napok;

Tu - a tanulmányi szünetek időtartama, napok;

Tg - köz- és állami feladatok ellátásának ideje, napok;

Tpr - törvény által engedélyezett egyéb távollétek, napok;

Psm - a műszak időtartama, óra;

Tkm - munkaidő-kiesés a szoptató anyák munkanapjának hosszának csökkenése miatt, óra;

Tp - munkaidő-kiesés a serdülők munkanapjának hosszának csökkenése miatt, óra;

Тс - munkaidő-kiesés a lerövidített munkanap miatt ünnep előtti napok, néz.

Az év időkeretének kiszámítása (8 órában munkahét) szerepel a táblázatban.

7. táblázat - Évi munkaidő-költségvetés


Névleges
Hiányzás
Beleértve:
a) következő és további
b) betegség és szülés
c) tanulmányi szabadság

e) egyéb hiányzások, megengedett
Munkaidő-kiesés a munkanap folyamán alapos okból
Beleértve:
a) szünetek a gyermekek étkeztetéséhez
b) a tinédzserek munkaidejének lerövidítése
Tervezett hatékony alap
munkaórák

8. táblázat – Tervezett és jelentési idő költségvetése egy dolgozóra vonatkozóan

	Tervezett év		Beszámolási év
		munkás		A munkaidő %-ában
naptár alap
Hétvége
Névleges alap
Hiányzás
Beleértve:
a) beteg
b) újabb nyaralás
c) szülési szabadság
d) állami és közfeladatok ellátása
e) tanulói szabadság
e) hiányzás tiszteletteljes okokból
Munkaidő hasznos (reál)alapja
Munkanapon belüli szünetek, órán belül
Átlagos munkanap, óra
Munkanapi költségvetés az évre, óra

2. 3 A szervezetben meglévő bérrendszerek hátrányai

A cégnél a meglévő bérrendszereket hiányosságok jellemzik. Az egyik fő hátrány, hogy a bérek néha nem teljesen, vagy még csak nem is felelnek meg a munkavégzés végeredményének. Ezenkívül a bónusz kifizetések nem mindig felelnek meg az elvégzett munka eredményének. Vannak olyan helyzetek a szervezetben, amikor a menedzser maga osztja ki a bónuszokat, és fennáll annak a lehetősége, hogy a bónusz a vezető értékelésének szubjektivitásától függ. A munka eredménye lehet kollektív, az eredményeken alapuló fizetés pedig egyéni. Felmerül tehát a szervezet előtt a kérdés, hogy egyéni eredményekre van szükség, vagy kollektív bérezést kell bevezetni?

Véleményem szerint, ha elválasztjuk a munka eredményét a kollektív összetevőtől, akkor a stabilitás és a kollektív egységesítés elveszik. Számos példa van arra, hogy a vállalkozások a magánérdekekre figyeltek, majd egyesületi formákat próbáltak létrehozni. Szinte minden létező rendszer nem összpontosítja figyelmét a kollektív együttműködésre, és ezzel összefüggésben a dolgozók, pontosabban a vezetők és az irányítottság széthúzása tapasztalható. Felmerül tehát egy másik kérdés: hogyan lehet ösztönözni a munka termelékenységének és minőségének növekedését? Mit kell erre használni? A modern gazdaságra jellemző, hogy alkalmasak rá a bérrendszerek, amelyek a profitmegosztáson és a jövedelemelosztáson alapulnak. A Profit Sharing nevű rugalmas bérrendszer előnye, hogy előre meghatározzák a nyereségrészesedést, és ebből bónuszalapot képeznek, amelyből a dolgozók rendszeres kifizetéseket kapnak. A nyereség mértékét a profit szintje, valamint a kereskedelmi és ipari tevékenységek összesített eredménye határozza meg. Egyes esetekben egy ilyen rendszer magában foglalja a teljes vagy egy részének részvények formájában történő kifizetését. A "Profit Sharing" rendszerben bónuszokat fizetnek a szervezet termelési tevékenységének bármely konkrét eredményéért és eredményéért. A jutalmak a fizetés arányában kerülnek felhalmozásra, figyelembe véve a munkavállaló munkaügyi és személyes jellemzőit: hiányzások és késések hiánya, munkatapasztalat, racionalizálási tevékenységek, vállalat iránti hűség stb. De ennek a rendszernek számos hátránya is van. A díjak összege számos külső tényezőtől függ, amelyek befolyásolják a vállalat által kapott nyereség mértékét. Ezek a tényezők közvetlenül nem függnek a szervezet alkalmazottaitól. Egy ilyen rendszer alkalmazásakor figyelembe kell venni, hogy a nyereség növekedése piaci tényezőktől függhet, és rövid távú jellegű is lehet. Ezért a vállalat haszonkulcsa nem mindig a legjobb alap a bérek emelésére. Egy ilyen rendszerben fennáll a veszteség kockázata a vállalatnál, mivel a vállalatot számos olyan tényező érinti, amelyeket nem lehet ellenőrizni.

A jövedelemelosztási rendszer feltételezi, hogy a bónuszok olyan mutatóktól függenek, mint az anyagok minősége és gazdaságossága, a munka termelékenysége és az elvégzett munka megbízhatósága. Ennek eredményeként a munkavállaló szoros kapcsolatot fog érezni a haszonkulcs és a munkája eredménye között.

A fenti első rendszer pozitív hatással van az alkalmazottak fluktuációjának csökkentésére és új munkavállalók bevonására. A második rendszer elsősorban a minőség növelésének ösztönzését, a termelékenység növelését és az esetleges költségek csökkentését érinti. Ezen információk elemzése után azt látjuk, hogy a jövedelemmegosztási rendszernek nagyobb az előnye. Megállapítható, hogy a meglévő rendszer hiányosságai annak egyéni sajátosságaiból fakadnak. És ha ezeket legyőzik, akkor maga a rendszer gyökeresen megváltozik.

3 A társaság javadalmazási rendszerének fejlesztése

3. 1 Az optimális bérrendszer kiválasztásának szakaszai

Minden cég szívesebben választ az igényeinek megfelelő bérrendszert. Vannak olyan szabályok, amelyek hasznosak lehetnek a vállalat számára a javadalmazási rendszer kiválasztásakor. És annak érdekében, hogy az "OKO" cég aktívan és gyümölcsözően fejlődjön, ezeket az alapvető módszereket alkalmazni kell. A javadalmazási rendszert általában a szervezet hivatalos tevékenységének megkezdése előtt választják ki, de ha a cég már hivatalosan működik, és a korábban kialakított javadalmazási rendszer nem hatékony, akkor módosítható.

A bérrendszer kiválasztásának a következő főbb lépései vannak:

1 Létre kell hozni egy munkacsoportot, amelynek értékelnie kell a bérrendszerek hatékonyságát a szervezetben érintett valamennyi munkavállalói kategória esetében. Ez segít elkerülni a szubjektív véleményeket, ellentétben azokkal a helyzetekkel, amikor egy szakember felelős az értékelésért.

2 A társaság teljes személyzetét csoportokba kell osztani, amelyek számára javadalmazási rendszert alakítanak ki. Ugyanakkor el kell dönteni, hogy a szervezet egységes javadalmazási rendszert alkalmaz-e, vagy azt a munkavállalói kategóriák szerint alakítják ki, és eltérő rendszereket alakítanak ki számukra. Ha a második lehetőséget választják, akkor a szervezet alkalmazottait csoportokra kell osztani. Az egyik csoportba azok a munkavállalók kerülnek, akik azonos hatást mutatnak a vállalat eredményére. A személyzetet nem is csoportonként, hanem osztályonként és osztályonként lehet figyelembe venni.

3 Az egyes munkavállalói csoportok felelősségi köre fel van tüntetve. Ebben a szakaszban a vállalat vezetésének el kell döntenie arról a kérdésről, hogy az egyes munkavállalói csoportok milyen mutatókért felelősek - a kiadások, a nyereség, a bevételek és még sok más tekintetében.

4 A vállalat minden csoporthoz kiválaszt néhány elfogadható fizetési rendszert, a felelősségi körüktől függően. Például a munkavállalók felelősek lehetnek a jövedelem és a bevétel összegéért. Ez értékeli a bérrendszer bónuszrendszerként vagy jutalékos alapon történő alkalmazását. Ha a csoportokhoz meghatározott mutatókat állítanak be, akkor a kiválasztott mutatók egy bizonyos szintjének elérésekor bevezethető egy jutalmazási rendszer.

5 Fel kell mérni a minőségi mutatókat a kiválasztott bérrendszerek mindegyikénél. Például, hogyan lesz kényelmesebb a könyvelőnek a bérszámítás, és milyen javadalmazási rendszer alapján derül ki, hogy mitől függ a munkavállalóknak fizetett kifizetések összege.

6 Értékelje ötfokú skálán az egyes munkavállalói csoportokhoz kiválasztott bérrendszereket! A javadalmazási rendszerek mindegyikét elemzik a hatáskörnek való megfelelés, a munka sajátosságai és a minőségi mutatók szempontjából.

7 Olyan bérrendszereket kell választani, amelyek a maximális pontszámot kapták. Ha több rendszer ugyanazt a pontszámot éri el, akkor a vezetőségnek meg kell határoznia, hogy melyik rendszer szerint lesz a leghatékonyabb a személyzeti menedzsment.

8 A bérrendszereket, amelyeket végül választanak, speciális dokumentumokban kell rögzíteni: szabályzatokban, kollektív vagy munkaszerződésekben. Ezután minden alkalmazottat meg kell ismertetnie a számára kiválasztott javadalmazási rendszerrel.

Az A. függelék egy táblázatot mutat be a meglévő fizetési rendszerek előnyeiről és hátrányairól, amelyek segítenek a szervezet számára megfelelő rendszer kiválasztásában.

3. 2 A belső javadalmazási rendszer fejlesztésének főbb irányai

Minden hiányosság ismeretében meg kell határozni a fejlődés menetét a bérválságból való kilábalás érdekében. Vissza kell állítani a béreket, mint a piacgazdaság valódi, hatékonyan működő gazdasági kategóriáját.

A vállalat első számú prioritása, hogy a reálbéreket a munkaerő költségéhez emelje. A bér nemcsak gazdasági, hanem társadalmi kategória is, mert egy bizonyos társadalmi státuszt garantál az embernek. A munkaerõ árának megtérítésének költsége nem csak a munkavállaló szociális szükségleteit fedezi, kivéve azokat a költségeket, amelyek az élelmezési, ruházati, lakásfenntartási, oktatási és egészségügyi ellátás költségeit kompenzálják. Megállapítható, hogy a minimálbérek és az átlagbérek szintjével kapcsolatos kérdések megoldásához a minimális fogyasztói költségvetésre kell összpontosítani, amelyet munkavállalói kategóriánként és termelési típusonként eltérően számítanak ki.

A bérválság leküzdése érdekében fokozatosan fel kell számolni a munkaerő területén tapasztalható magas differenciáltságot minden munkavállalói kategória esetében, valamint vissza kell állítani egy fontos funkciót - a munkaerő-ösztönzést. Erősödik a bérek differenciálása, ezért meg kell találni a módokat a bonyolult és egyszerű munkavégzés racionális arányainak kialakítására és fenntartására.

Az OKO operációs rendszereit úgy kell kialakítani, hogy a dolgozók a szervezeten belül egységesek legyenek, nem pedig szétválasztásuk, hanem az együttműködés ösztönzésére van szükség, nem pedig a dolgozók közötti konfliktusokra. Az új bérrendszerekben szükség van a szolgálati idő által meghatározott alapbér mértékének csökkentésére, illetve a keresettel arányos béremelésre.

Az egész vállalatnak a termelékenységre és a termékminőségre kell összpontosítania. Hatékony követelményeket kell kialakítani és meghatározni a termelés megszervezésére vonatkozóan: az egyes dolgozók feladatait és felelősségeit határidőre vagy határidő előtt kell elvégezni; a termék minőségének kell az első helyen állnia; igyekezzen minden munkát a legalacsonyabb költséggel elvégezni a vállalat számára; kell használni a legújabb és hatékony eszközök, módszerek és technológiák. A személyzeti politikának hozzá kell járulnia a személyi állomány stabilitásához, lehetőségeihez további fejlődés, valamint a kedvező szociálpszichológiai légkör a csapatban.

Célja egy anyagi érdekű rendszer bevezetése, amely a munkavállalók befektetésének rendszereként épül fel, és objektíven a magas hatékonyságra törekszik, a szervezet által bevezetett, a költségeket és a munkaerő-eredményeket összehasonlító értékelési szempontok szerint. Olyan megközelítést kell bevezetni, ahol a bérek a befektetés, mint munkaerő funkcióját veszik át, mert a beruházások jóval szélesebbek, mint a hagyományos bérek, nem korlátozódnak és nem redukálódnak rá. Fő forrásuk a végső bevétel. A munkavállalók anyagi ösztönzési rendszerének az elvégzett munka képzettségi szintjére kell összpontosítania, nem pedig az oklevéllel megszerzett képesítésre. A munkavállalók kreativitásának és kezdeményezőkészségének ösztönzése a „személyes hozzájárulás” és a „szervezetnek nyújtott szolgáltatás” ellenértékeként jelenjen meg. A társaság maga határoz meg egy bizonyos kritériumrendszert, amely alapján a személyes hozzájárulás és érdemek értékelése megtörténik. Az érdemek és hozzájárulások a munkavállaló személyes tulajdonságainak megnyilvánulását jelentik munkahely, tevékenysége eredményeinek értékelése. A munkavállaló személyes hozzájárulásának kifizetése ugyan ellentétes a munka kollektív jellegével, de a teljes hozzájárulás figyelembevételével mégis felhasználható a munkavállaló képzettségének felmérésére. A kollektivizmus legyen a munkaösztönzés kialakulásának elve.

Az "OKO" cégnél ilyen javadalmazási rendszert alkalmazhat, amelyet "lebegő fizetésnek" neveznek. Ez abban rejlik, hogy a szervezet alkalmazottai minden hónapban új fizetést kapnak, a következő hónap fizetését pedig a munkavállalók előző havi munkájának eredménye határozza meg. Például bizonyos feladatok elvégzése során a munka termelékenységének minden százalékos csökkenésére vagy növekedésére a fizetések összege csökken vagy nő. Vagy a munkavállalók fizetését a tényleges nyereség rovására alakítják ki.

A cég egyik jelentős problémája a késés, ami sérti a munkafegyelmet. Ezek elkerülése érdekében pedig be kell vezetni egy olyan bírságrendszert, amely csökkenti a késések, a fegyelemsértések százalékos arányát és növeli a cég hatékonyságát. A büntetés-rendszer többféle módszert is tartalmazhat.

1 Büntetések - készpénzlevonás, értékcsökkenés.

2 Gyakorlatok.

3 Jövedelemjelentés. Ebben az esetben bizonyos felszerelések megléte esetén a munkába érkezés és indulás időpontja rögzített. Hátránya, hogy ez a módszer nagyon drága és nagy pénzügyi befektetést igényel.

4 „Szégyentábla” – információs tábla, amelyen kifüggesztik a későn dolgozók névsorát. Ez a módszer csak akkor lesz hatékony, ha a néhai dolgozó ezt problémának tekinti. Ennek a módszernek a fő hátránya, hogy alkalommá válhat a kollégákkal való poénkodásra.

5 Beszélgetés. A vezetőség magyarázó munkája kései beosztottakkal, szóbeli figyelmeztetés.

6 Megrovások és figyelmeztetések.

7 Elbocsátás. Extrém módszer a munkavállalók befolyásolására abban az esetben, ha a fenti módszerek nem működnek.

3. 3 A rendezvény gazdasági hatékonyságának számítása

Számítsuk ki az egyik javasolt intézkedés várható gazdasági hatékonyságát. Ilyen esemény a bírságrendszer bevezetése a társaságban. Ez az intézkedés csökkenti a munkavállalók hibájából adódó munkaidő-kiesést.

9. táblázat - Kiinduló adatok a gazdasági hatékonyság kiszámításához

1) Az időmegtakarítás meghatározása:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 óra

2) A megtakarítás meghatározása számokban:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 fő.

3) Az esemény által érintett munkavállalók munkatermelékenységében bekövetkezett változások meghatározása:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, azaz az esemény által érintett munkavállalók munkatermelékenysége 13,9%-kal nő

4) Az alkalmazottak munkatermelékenységében bekövetkezett változások meghatározása általában a szervezet számára:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) A termelési mennyiség növekedésének meghatározása:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, azaz a termelés volumene 12,3%-kal nő.

6) A bérmegtakarítás meghatározása:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubel.

7) A költségvetésen kívüli alapok levonása utáni megtakarítások meghatározása: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rubel

8) A költségcsökkentésből származó megtakarítások meghatározása:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubel.

9) Az éves gazdasági hatás meghatározása:

Pl.=Esn. seb. -En*Zed,

Pl.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Ebből arra következtethetünk, hogy az általam javasolt bérrendezés javítási lehetőség (a munkavállaló hibájából kiesett munkaidő kiküszöbölése) gazdaságilag megvalósítható, hiszen a számítással kapott várható gazdasági hatékonyság pozitív.

Következtetés

A piacgazdaságra való átállás keretében a szervezetek olyan új javadalmazási modelleket keresnek, amelyek teret adnak a személyes anyagi érdekek fejlesztésének.

A szakdolgozatom kidolgozása és a téma szakirodalmának tanulmányozása során kiderült, hogy a bérek közvetlenül összefüggenek a munkaerőpiaccal. A munkabér a munkavállaló jövedelmének legfontosabb eleme, a munkatevékenységhez tartozó erőforrások tulajdonjogának gazdasági megvalósításának egyik formája.

Az állam az adórendszeren és a minimálbér megállapításán keresztül közvetetten befolyásolja a bérek összegét, mind az egyéni munkavállalók, mind a szervezet béralapjának nagyságában.

A szociális munka jellege sokrétű, eredményeit egyetlen szempont alapján sem lehet figyelembe venni a munkavállaló díjazásának meghatározásakor. Ezért különféle módszereket alkalmaznak annak megállapítására, hogy a javadalmazás összege mennyire függ az eredménytől. A javadalmazási rendszer a munka díjazásának mértéke annak eredményeivel vagy költségeivel mérhető.

A javadalmazási rendszer a szóban forgó cég példáján nem ideális, a munkavállalók jogainak sérelme nem kelti a motivációt és a saját munkájuk díjazási igényének kielégítését.

A javadalmazási rendszernek ösztönöznie kell a munkatermelékenység növekedését, és kellő motivációs hatással kell lennie. A bérek növekedése nem haladhatja meg a termelékenység növekedését.

A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és merev függése a csapat gazdasági tevékenységének végeredményétől. A probléma megoldásában fontos szerepet játszik jó választás valamint a bérformák és -rendszerek ésszerű alkalmazása.

A munkaerő elszámolásának és fizetésének biztosítania kell:

Munkatermelékenység ellenőrzése; a munkaerő mennyisége és minősége; munkaidő felhasználása; béralap;

Korszerű és korrekt bérszámfejtés megvalósítása;

A munkaerőre és annak fizetésére vonatkozó adatok beszerzése tervezéshez és működési szabályozáshoz;

A munkaerőről és annak kifizetéséről szóló elszámolás és statisztikai jelentés időben történő elkészítése.

A probléma megoldása csak egy megfelelőbb, korszerűbb, a vállalaton belüli helyzetet figyelembe vevő javadalmazási rendszer választása lehet.

A szervezet a munkabér mellett különféle kiegészítő juttatásokat is biztosít dolgozóinak. Ma már minden teljes munkaidős munka szerves részét képezik az olyan juttatások, mint a fizetett szabadság, táppénz, egészség- és életbiztosítás, nyugdíj. A kiegészítő juttatások érzékelt értéke olyan tényezőktől függ, mint az életkor, a családi állapot, a család mérete stb. Például a nagycsaládosok általában nagyon aggódnak az egészségügyi ellátások és az életbiztosítás összege miatt, az idősebbek pedig a kilépési támogatások miatt. nyugdíj, fiatal munkavállalók - azonnali készpénz. A kutatások azt mutatják, hogy a jutalmak befolyásolják az emberek döntéseit a csatlakozásról, a távolmaradásról, arról, hogy mennyit kell termelniük, mikor és egyáltalán elhagyják-e a szervezetet. Számos tanulmány kimutatta, hogy a hiányzások száma és az alkalmazottak fluktuációja közvetlenül összefügg a kapott javadalmazással való elégedettséggel.

Ahhoz, hogy a vállalat alkalmazottait még nagyobb eredményekre ösztönözze, hatékony kiegészítő jutalmazási rendszert kell kidolgozni, például:

1) prémium kifizetése különösen fontos munka elvégzéséért;

2) a munkában elért eredmények után járó jutalmak kiosztása;

3) a munka eredményeiért járó jutalmak növelése;

4) a szolgálati időért járó béremelés;

5) hálát adni a legjobb alkalmazottaknak;

6) informális rendezvények és csapattalálkozók tartása a csapat pszichológiai helyzetének biztosítása érdekében;

7) a kereset százalékos arányának növelése, amikor a munkavállaló elér egy bizonyos összeget a szervezet teljes nyereségében;

8) versenyek tartása az alkalmazottak között.

Ezen intézkedések célja a termelékenység növelése, a munka minőségének javítása és költségeinek csökkentése, a termelési célok határidőre való teljesítése, a munkarend betartása, a munkaszervezés javítása, a munkavállalók munkára ösztönzése.

A felhasznált források listája

1 Aleksandrova A. B. Fizetés részére modern vállalkozás. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 p.

2 Androsova L. A. Munkagazdaságtan: Tankönyv. - Penza: Penz. állapot unt, 2009. - 160 p.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Munkadíjazás a vállalatnál: elméleti és gyakorlati kérdések. - Ivanovo: Iván. állapot energia un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. Egy gazdálkodó szervezet közgazdasági elemzésének alapjai. -M.: Pénzügy és statisztika, 2009.

5 Volgin N. A. Bérek: termelési, szociális. gömb, állapot szolgáltatás. (Elemzés, problémák, megoldások) / N. A. Volgin. - M.: Vizsga, 2011. - 222 p.

6 Vorobieva E. V. Fizetés az adóhatóság követelményei szerint: Gyakorlati ajánlások könyvelőnek. - M.: "AKDI Gazdaság és Élettudomány", 2011. - 592 p.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Labor rationing: process approach // Researched in Russia. - 2008. - 23 p.

8 Genkin BM Közgazdaságtan és munkaszociológia: tankönyv egyetemek számára. - 5. kiadás, add. - M.: NORMA, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. A munkaerő megszervezésének és előmozdításának rendszere (kísérlet módszertani fejlesztés). //Közgazdász. 2008. - 3. sz.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. A munka gazdaságtana és szociológiája Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Bérezési kérdések és válaszok”, Referencia és módszertani kézikönyv - Moszkva: Profizd, 2009 - 160 p.;

12 A munkaerő szervezése, szabályozása és díjazása az ipar vállalkozásánál: Oktatási és módszertani anyagok / Szerző-összeáll. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 p.

13 Szervezet és bérek a vállalkozásnál: Kézikönyv / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 p.

14 Bérek szervezése. Tapasztalatok, problémák, ajánlások / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev és mások; Szerk. V. I. Matusevich - Minszk: Munkaügyi Kutatóintézet, 2009. - 400 p.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Vizuális segédeszközök albuma a "Munka szervezése, szabályozása és javadalmazása" tudományágban. - Jekatyerinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 p.

16 Pashuto V.P. Szervezet, arányosítás és bérek a vállalatnál: képzési kézikönyv. - M.: KNORUS, 2005. - 320 p. - ISBN 5-85971119-0.

17 Jövedelem- és bérpolitika: Tankönyv / Szerk. P. V. Savchenko és Yu. P. Kokina. Moszkva: Ügyvéd, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Fizetés modern körülmények között (12. kiadás). - Szentpétervár: Gerd Kiadó, 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Bérek az Orosz Föderációban. Jogi kutatás: Monográfia. - Jekatyerinburg: UrGUA Kiadó, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Vállalkozásgazdaságtan: Tankönyv / Szerk. V. M. Prudnikova - Moszkva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. „A munkavállalók és alkalmazottak bérének megszervezése”, Kézikönyv szakszervezeti aktivisták számára - M .: Profizd, 2008 -176 p;

22 Shchadilova S. M. „Bérszámfejtés minden tulajdonformájú vállalkozásnál” gyakorlati útmutató. Novoszibirszk - M.: 2008

24 Shestak O. N. A pénzeszközök bérfelhasználásának optimalizálása a vállalkozásoknál. // Számvitel és elemzés, 2008. 11. sz. - 43-45.

25 Shepelenko ST. "A munkaerő megszervezése, szabályozása és javadalmazása az M vállalatnál: ICC "Mart"";, Rostov n / D, 2010 -160 p.;

26 Yakovlev R. A bérreform hosszú folyamat. // Ember és munka, 2009. 10. szám - S. 18-26

A. melléklet

10. táblázat - A meglévő bérrendszerek előnyei és hátrányai

Bérrendszer		Előnyök	Hibák

Idő		Könnyű bérszámfejtés, bőséges fizetési arányok és ledolgozott órák	A fizetés nem a teljesítménytől függ
Mire prémium		Könnyű számítás, a bónuszok kiosztásánál a teljesítmény figyelembe vehető	A bónuszok nagysága nem mindig függ a munka eredményétől. A bónuszokat a menedzser osztja ki, így lehetőség van szubjektív értékelésre
darabmunka		A bérek mértéke egyértelműen a megtermelt termék mennyiségétől függ, nyilvánvaló a munkavállalók érdeke a munkatermelékenység növelése	Az előállított termékek minőségét nem veszik figyelembe, csak a mennyiséget
prémium	Olyan alkalmazottak számára, akiknek munkaeredménye fizikai értelemben értékelhető	Ugyanaz, mint a darabbér-rendszer. Ezen túlmenően, ha prémiumot állapítanak meg a termék minőségére, a munkavállaló abban érdekelt, hogy több terméket állítson elő anélkül, hogy a minőséget veszélyeztetné.	Ugyanaz, mint a darabbér-rendszer, feltéve, hogy a prémiumok nem kapcsolódnak az előállított termékek minőségéhez
Bónusz	Azon alkalmazottak számára, akik közvetlenül befolyásolják a szervezet nyereségének vagy bevételének szintjét	Az alkalmazottak közvetlen érdeke a szervezet bevételének vagy profitjának növelése	A bevétel és a profit növekedése nem mindig függ közvetlenül a munkavállalótól
Fizessen a munkáért jutalék	Olyan alkalmazottak számára, akik közvetlenül függnek a szervezet jövedelmétől	Ugyanaz, mint a javadalmazási bónuszrendszer. Minél magasabb a kapott jövedelem, annál magasabb a fizetés. Maga a munkavállaló hozzávetőlegesen ki tudja számítani a fizetését	Ugyanaz, mint a javadalmazási bónuszrendszer


Vámmentes	Csoportban dolgozó és hasonló feladatokat ellátó szakemberek számára	A csoporttagok a fizetésemelésben érdekeltek, ami azt jelenti, hogy a kollektív munka hatékonyabbá válik	Nehéz felmérni a csoport egyes tagjainak hozzájárulását. Lehet "kiegyenlítés"
Csoportos jutalmazási rendszer	Egy adott projekt végrehajtására egyesült csoportban dolgozó szakemberek számára	Ugyanaz, mint a tarifamentes bérrendszer. A szakemberek szívesebben vesznek részt egy új projektben, és segítik egymást annak mielőbbi befejezésében	Ugyanaz, mint a tarifamentes bérrendszer
Díjazás tudásért és kompetenciáért járó bónuszokkal	Olyan szakembereknek, akiknek munkája speciális ismereteket, készségeket és magas szintű professzionalizmust igényel	A szakemberek anyagilag érdeklődnek a szakmai fejlődés iránt	A hozzáértés és tudás nem mindig esik egybe a hatékony munkával

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Azok a hallgatók, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik tanulmányaikban és munkájuk során használják fel a tudásbázist, nagyon hálásak lesznek Önnek.

közzétett http://www.allbest.ru/

absztrakt

A munka 57 oldalt, 6 képletet, 16 táblázatot, 34 felhasznált forrást tartalmaz.

Fizetés, javadalmazási rendszer, javadalmazási forma, személyi állomány, bérfunkció, prémium, pótlék, mérték, pótlék, munkatermelékenység, munkaerő-források.

A vizsgálat tárgya a VKM-Steel LLC.

A munka célja a VKM-Steel LLC javadalmazási rendszerének feltárása és a fejlesztés főbb irányainak megfogalmazása ennél a vállalkozásnál.

Kutatási módszerek - felmérés, kérdezés, elemző, gazdasági-statisztikai és összehasonlító módszer.

A megvalósítás mértéke részleges.

Hatály - a VKM-Steel LLC személyzeti irányításának gyakorlatában.

Bevezetés

1. A vállalkozás bérrendszerének elméleti alapjai

1.1 A bérek lényege és funkciói

1.2 A javadalmazás formái és rendszerei

1.3 Külföldi tapasztalatok a modern formák és rendszerek alkalmazásában

bérek

2. A vállalkozás bérrendszerének elemzése a VKM-Stal LLC példáján

2.1 A munkaerő-források jelenlegi állapotának tanulmányozása

a vállalkozásnál

2.2 A vállalkozás jelenlegi bérrendszerének elemzése

2.3 A javadalmazási rendszer hatékonyságának értékelése a vállalkozásnál

3. A bérrendszer fejlesztése a VKM-Stal LLC-nél

Következtetés

A felhasznált források listája

Bevezetés

A modern Oroszországban sok hazai ipari vállalkozás új irányítási mechanizmusokat vezet be a szükséges teljesítményszint biztosítása érdekében. A világ helyzetében pénzügyi válság a vállalkozások vezetőinek feladata olyan irányítási mechanizmusok létrehozása, amelyek képesek biztosítani a vállalkozás egészének maximális hatékonyságát. Ez a feladat kétségtelenül összetett, megoldásához számos olyan intézkedést kell végrehajtani, amelyek a vállalkozások működésének valamennyi vezetési és gazdasági folyamatát optimalizálják.

Egyrészt a válságellenes intézkedések gyakorlata megmutatta, hogy a humánerőforrás-gazdálkodás folyamatai és rendszerei, különös tekintettel a személyzet javadalmazási és ösztönzési rendszerére, az optimalizálás elsődleges tárgyává váltak. És ez nem ésszerűtlen: a munkavállalók javadalmazása az egyik legjelentősebb költségtétel minden olyan vállalkozásnál, amelynek tulajdonosai menedzsment eszközt szeretnének kapni ehhez a cikkhez, megértve, hogy hol találhatóak a lehetséges optimalizálás és a munkavállalók teljesítményére gyakorolt hatások.

Másrészt sokakon megőrizve ipari vállalkozások A szovjet idők óta a munkavállalók javadalmazásának és ösztönzésének szabályozásának elvei és szabályai a mai valóságban nem felelnek meg a változó piaci és üzleti igények követelményeinek, különösen a gazdasági válsághelyzetben, aminek következtében objektív igény mutatkozik a vállalkozások alkalmazottainak javadalmazásának és ösztönzőinek javítása.

Az elmúlt évek gyakorlata alapján megállapítható, hogy a személyi állomány javadalmazási és ösztönzési rendszerének kiemelt célja az „üzleti háromszög” fő feladatainak progresszív megoldása a javadalmazás és ösztönzés területén, nevezetesen: a részvényesek része - ez a maximális befektetési megtérülés biztosítása a személyzet számára a béralap tekintetében; a vezetők részéről - biztosítva a munkavállalók munkatevékenységének eredményeinek a kapott jövedelem szintjével való összekapcsolását; a személyzet részéről - olyan állás keresése, amely kielégíti a kulcsfontosságú igényeket és megfelel a munkaerő-tevékenység fő motivátorainak. A javadalmazási és munkaösztönzési rendszer különböző modelljeinek felépítése keretében hozott intézkedések sikere attól függ, hogy mennyire helyesen határozzák meg a javadalmazási és munkaösztönzési célokat és irányokat.

A fenti problémák megoldásának relevanciája az orosz gazdaság számára meghatározta a kurzusmunka témáját.

Jelen kurzusmunka célja a VKM-Steel LLC bérrendszerének feltárása és a fejlesztés főbb irányainak megfogalmazása ennél a vállalkozásnál.

A cél elérése érdekében a következő feladatokat oldották meg:

Feltárni a bérek lényegét és funkcióit;

Fontolja meg a javadalmazás formáit és rendszereit;

Fedezd fel Tengerentúli élmény korszerű javadalmazási formák és rendszerek alkalmazása;

Végezzen tanulmányt a VKM-Steel LLC munkaerő-forrásainak jelenlegi állapotáról;

A VKM-Steel LLC jelenlegi bérrendszerének elemzése;

Értékelje a VKM-Steel LLC bérrendszerének hatékonyságát;

Javasolja a VKM-Stal LLC legfejlettebb javadalmazási rendszerét.

A munka vizsgálati tárgya a VKM-Steel LLC.

A szakdolgozat megírásának elméleti és módszertani alapját orosz és külföldi szakemberek munkái, publikációi adták a vizsgált kérdésekben.

1. A bérrendszer elméleti alapjai a vállalkozásnál

1.1 A bérek lényege és funkciói

A bérek a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök fő része, amely a jövedelem (nettó termék) részesedése, a csapat munkájának végeredményétől függően, és az alkalmazottak között a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően oszlik meg. mindegyik reálmunka-hozzájárulása és a befektetett tőke összege.

A közgazdasági elméletben két fő fogalom létezik a bérek természetének meghatározására:

a) a bér a munka ára. Értéke és dinamikája a piaci tényezők és mindenekelőtt a kereslet és kínálat hatására alakul ki;

b) a munkabér az áru "munkaerő" értékének pénzben kifejezője, vagy "az áru munkaerő értékének átszámított formája". Értékét a termelési feltételek és a piaci tényezők - a kereslet és a kínálat - határozzák meg, amelyek hatására a bérek eltérnek a munkaerő költségétől.

A munkaerőpiacon az eladók egy bizonyos képzettséggel, szakterülettel rendelkező munkavállalók, a vevők pedig vállalkozások és cégek. A munkaerő ára a garantált alapbér fizetés, tarifa, darabmunka és órabér formájában. A munkaerő iránti kereslet és kínálat szakképzettsége szerint differenciálódik, figyelembe véve a konkrét fogyasztói keresletet és a tulajdonosok kínálatát, vagyis az egyes típusaira piacrendszer alakul ki.

A munkaerő adásvétele munkaszerződések(szerződések), amelyek a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyt szabályozó fő dokumentumok.

A társadalmi termelés megszervezésének és a rendkívül hatékony munkavégzés ösztönzésének legfontosabb feltétele a munka mértékének és fizetésének mértékének megállapítása. A javadalmazás mértéke a munkavállalók által munkájuk ellátásáért kapott díjazás vagy bér. A gyakorlatban egy adott munkavállaló fizetése vagy jövedelme különféle pénzbeli kifizetések formájában jelentkezhet: havi fizetések, órabérek, prémiumok, javadalmazás, díjak, kompenzációk stb.

A bérek lényege abban rejlik, hogy a munkavállalók pénzben kifejezett hányadát képviseli a nemzeti jövedelem azon részében, amely a személyes fogyasztásra és elosztásra irányul, az egyes munkavállalók által a társadalomra fordított munka mennyisége és minősége szerint. Termelés.

A fizetés több funkciót is ellát. A reproduktív funkció a munkaerő-újratermelés lehetőségének biztosításában áll a társadalmilag normális fogyasztási szinten, vagyis olyan abszolút bérösszeg meghatározásában, amely lehetővé teszi a munkaerő normális újratermelésének feltételeinek megvalósulását, más szóval: a normális életvitelre képes munkavállaló életkörülményeinek fenntartása, sőt javítása (lakás, élelem, ruha, azaz alapvető szükségletek fizetése), akinek valódi lehetősége legyen a munkából való pihenésre a szükséges erő helyreállítása érdekében. munkához. Ezenkívül a munkavállalónak képesnek kell lennie a gyermekek felnevelésére és oktatására, a jövőbeni munkaerő-forrásokra. Innen ered e funkció eredeti jelentése, meghatározó szerepe másokhoz képest. Abban az esetben, ha a fő munkahelyen a fizetés nem biztosítja a munkavállaló és családtagjai számára a normális szaporodást, felmerül a többletjövedelem problémája. A két-három fronton végzett munka a munkaerő-potenciál kimerülésével, a professzionalizmus csökkenésével, a munka- és termelési fegyelem romlásával stb.

A szociális funkciót néha megkülönböztetik a reproduktív funkciótól, bár ez az első folytatása és kiegészítése. A bérnek, mint az egyik fő bevételi forrásnak nemcsak a munkaerő újratermeléséhez kell hozzájárulnia, hanem lehetővé kell tennie egy személy számára, hogy egy sor szociális juttatást – egészségügyi szolgáltatások, minőségi rekreáció, oktatás, gyermeknevelés – igénybe vehessen. rendszer óvodai nevelés stb. Ráadásul a nyugdíjas korban dolgozó személy kényelmes megélhetését biztosítani.

A vállalkozás vezetése szempontjából fontos az ösztönző funkció: a munkavállalót munkaerő-aktivitásra, a megtérülés maximalizálására, a munka hatékonyságának növelésére kell ösztönözni. Ezt a célt szolgálja a kereset összegének megállapítása az egyesek által elért munkaeredmények függvényében. A bérek elválasztása a munkavállalók személyes munkaerõfeszítéseitõl aláássa munkaerőbázis a bérek, a bérek ösztönző funkciójának gyengüléséhez, fogyasztói funkcióvá való átalakulásához vezet, és kioltja az ember kezdeményezését és munkaerõfeszítését.

A munkavállalónak érdekeltnek kell lennie képzettségének javításában, hogy több keresethez jusson, mert. a magasabb végzettség többet fizet. A vállalatok magasabban képzett munkaerő iránt érdeklődnek a munka termelékenységének növelése és a termékminőség javítása érdekében. Az ösztönző funkció megvalósítását a vállalkozás vezetése speciális javadalmazási rendszereken keresztül valósítja meg, amelyek a munkaeredmények, valamint a béralap (PAY) nagysága és a vállalkozás hatékonysága közötti kapcsolat értékelésén alapulnak.

A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és merev függése a munkaközösségek gazdasági tevékenységének végeredményétől. A probléma megoldásában fontos szerepet játszik a bérformák és -rendszerek helyes megválasztása és ésszerű alkalmazása, amelyről az alábbiakban lesz szó.

A bérek státuszfüggvénye azt jelenti, hogy a bérek összege által meghatározott státusz megfelel a munkavállaló munkaügyi helyzetének. A státusz egy személy helyzetére utal a társadalmi kapcsolatok és kapcsolatok egy bizonyos rendszerében. A foglalkoztatási státusz az adott munkavállaló elhelyezkedése a többi munkavállalóhoz képest mind vertikálisan, mind horizontálisan. Így ennek a státusznak az egyik fő mutatója a munkabér mértéke, amelynek a saját munkaerő-ráfordítással való összehasonlítása lehetővé teszi a javadalmazás igazságosságának megítélését. Ez megköveteli az egyes csoportok, személyzeti kategóriák javadalmazására vonatkozó kritériumrendszer nyilvános kidolgozását, figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait, amelynek tükröződnie kell a kollektív szerződésben (szerződésekben). A státuszfunkció mindenekelőtt maguknak a munkavállalóknak fontos, a megfelelő szakmák alkalmazottainak más vállalkozásoknál fennálló fizetésére vonatkozó követeléseik szintjén, valamint a személyzet magasabb anyagi jólétre való orientációja szempontjából. Ennek a funkciónak a megvalósításához anyagi alapra is szükség van, amely a munkaerő megfelelő hatékonyságában és a vállalat egészének tevékenységében testesül meg.

A szabályozó funkció a munkaerőpiac és a cég jövedelmezőségének szabályozása. Természetesen, ceteris paribus, a munkavállalót az a vállalkozás veszi fel, ahol többet fizet. De egy másik dolog is igaz - veszteséges, ha egy vállalkozás túl sokat fizet, különben csökken a jövedelmezősége. A vállalkozások munkaerőt vesznek fel, a munkavállalók pedig felajánlják munkájukat a munkaerőpiacon. Mint minden piacon, a munkaerőpiacon is megvannak a munkaerő árképzésének törvényei.

A bérek termelési-részesedésének függvénye meghatározza az élőmunka (a béren keresztül) részvételének mértékét a javak (termékek, szolgáltatások) árának kialakításában, részesedését a teljes termelési költségekben és a munkaerőköltségekben. Ez a részesedés lehetővé teszi a munkaerő olcsóságának (magas költségének) mértékének, munkaerő-piaci versenyképességének megállapítását, mivel csak az élőmunka indítja mozgásba a megtestesült munkát, ami azt jelenti, hogy kötelező betartani a munkaerőköltség alsó határait. valamint a béremelés bizonyos korlátai. Ez a funkció a korábbi funkciók végrehajtását testesíti meg a tarifák (fizetések) és a rácsok, a kiegészítő kifizetések és juttatások, a bónuszok, a számítási eljárás és a bérszámfejtés rendszerén keresztül.

A termelésmegosztás funkció nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók számára is fontos. Egyes tarifamentes bérrendszerek és más rendszerek az egyéni béreknek a béralaptól és a munkavállaló személyes hozzájárulásától való szoros függőségét jelentik. A vállalkozáson belül az egyes egységek béralapja hasonló függőségre építhető (munkajárulék-együtthatóval (KTV) vagy más módon).

Egy kétirányú probléma megoldása a vállalati bérszervezéshez kapcsolódik:

Garantáljon díjazást minden alkalmazott számára a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;

Annak biztosítása, hogy a munkáltató olyan eredményt érjen el a termelési folyamatban, amely lehetővé teszi számára (a termékek árupiaci értékesítése után) a költségek megtérülését és a nyereséget.

Így a bérek megszervezésével megvalósul a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, hozzájárulva a piacgazdaság két mozgatórugója közötti szociális partnerségi kapcsolatok fejlődéséhez.

A bérek gazdasági célja az emberi élet feltételeinek biztosítása. Ennek érdekében az ember bérbe adja szolgáltatásait. Nem meglepő, hogy a munkavállalók magas bérekre törekednek, hogy jobban kielégíthessék szükségleteiket. Főleg azóta magas szint a bérek jótékony hatással lehetnek az ország gazdaságának egészére, magas áru- és szolgáltatáskeresletet biztosítva.

Így a vállalkozásnál a bérezés fő követelménye, amely a munkavállaló és a munkáltató érdekeinek egyaránt megfelel, a szükséges béremelés biztosítása; miközben csökkenti az egységnyi termelési költséget; garantálja az egyes alkalmazottak bérének növekedését, ahogy a vállalkozás egészének hatékonysága nő.

1.2 A javadalmazás formái és rendszerei

A vállalkozások önállóan alakítják ki és hagyják jóvá a javadalmazási formákat és rendszereket. A vállalkozásoknál alkalmazott tarifák és fizetések iránymutatásul szolgálhatnak a bérek szakmától, képzettségétől és munkakörülményeinek összetettségétől függően.

A fizetési rendszer a munka mértékét (normáját) jellemző mutatók és a fizetésének a munkanormán belüli és feletti mértéke közötti bizonyos kapcsolat, amely garantálja, hogy a munkavállaló a ténylegesen elért munkaeredménynek (a munkavégzés mértékéhez viszonyítva) megfelelő bért kapjon. norma) és a munkavállaló és a munkáltató munkaerő között megállapodott ár .

A bérek megszervezésének gyakorlatában a munkaerő-adagolásnak két típusa van: tarifális (a munka minőségére vonatkozó szabványok meghatározása) és szervezési és technikai (a munkamennyiség normáinak meghatározása a végrehajtás meglévő szervezeti és technikai feltételei mellett). Az Orosz Föderációban a vállalkozások leggyakrabban a korábbi gazdasági rendszerben kialakított vámszabályozási rendszert alkalmazzák.

A szervezeti és műszaki szabályozást minden vállalkozás önállóan biztosítja, de módszertanának egységesnek kell lennie, ellenkező esetben az egyenlő munkáért egyenlő bér elve csak a vállalkozáson belül biztosított, a társadalom egészében nem.

A díjazás alapja a tarifarendszer, amely olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a bérek differenciálása és szabályozása az elvégzett munka összetettségétől függően történik; munkakörülmények (normál, nehéz, káros, különösen nehéz és különösen káros); természeti és éghajlati feltételek a munkavégzéshez; a munka intenzitása és jellege.

A tarifarendszer a következő elemeket tartalmazza: tarifa mértéke; tarifa skála; tarifa-együtthatók és tarifa-minősítési kézikönyvek.

A tarifatábla az első, legalacsonyabb szinttől induló óra- vagy napidíjas táblázat. Jelenleg főként hatjegyű tarifaskálákat alkalmaznak, a munkakörülményektől függően differenciáltan. Minden rácsban tarifák vannak megadva a darabmunkások és az időmunkások munkájáért.

A tarifa mértéke egy bizonyos bonyolultságú munkadíj összege, amelyet időegységenként (óra, nap, hónap) termelnek. A tarifa mértékét mindig pénzben fejezzük ki, mérete a kategória növekedésével nő.

A kategória az elvégzett munka összetettségét és a munkavállaló képzettségi szintjét jelzi. A díjtételek nagysága közötti arányt, az elvégzett munka kategóriájától függően, a tarifa-együttható segítségével határozzák meg, amelyet az egyes kategóriák tarifatáblázatában jeleznek. Ha a megfelelő tarifa-együtthatót megszorozzuk az alapnak számító első kategória mértékével (illetményével), akkor a fizetés egy adott kategóriára vonatkozik. Az első kategória tarifaegyütthatója eggyel egyenlő. A második kategóriától kezdve a tarifa-együttható növekszik, és a tarifatábla által biztosított legmagasabb kategóriára éri el a maximális értékét.

Az UTC főként a nem állami vállalatoknak ajánlható. Ami a nem költségvetési vállalkozásokat illeti, pénzügyi helyzetüktől és képességeiktől függően önállóan alakíthatnak ki tarifatáblázatot, meghatározhatják kategóriáinak számát, a tarifaegyütthatók fokozatos abszolút és relatív növekedésének mértékét a hálózaton belül.

A munkavállalókhoz rendelt kategóriákat, az alkalmazottak által megállapított konkrét hatósági fizetéseket szerződésekben, megállapodásokban vagy egy vállalkozás, szervezet részére szóló megrendelésekben tüntetik fel. Ezeket a dokumentumokat a számviteli osztály tudomására kell hozni, mivel a munkavállaló kimeneti bizonylataival vagy a munkaidő-nyilvántartással együtt ezek képezik a bérszámítás alapját.

A díjazás díjszabási rendszerének előnye, hogy egyrészt a munkadíj összegének meghatározásakor lehetővé teszi annak összetettségének és a munkavégzés feltételeinek figyelembevételét; másodsorban biztosítja a javadalmazás egyénre szabását, figyelembe véve a munkatapasztalatot, a szakmai ismereteket, a szervezetben szerzett folyamatos munkatapasztalatot; harmadszor, lehetővé teszi a megnövekedett munkaintenzitás tényezőinek figyelembevételét és a normáltól eltérő körülmények között végzett munkavégzést. A díjazásban ezen tényezők figyelembe vétele a tarifákhoz és a fizetésekhez kapcsolódó kiegészítő kifizetésekkel és kedvezményekkel történik.

A tarifamentes díjazási rendszer a munkavállaló keresetét teljes mértékben függővé teszi annak a csapatnak a végeredményétől, amelyhez a munkavállaló tartozik. Ebben a rendszerben nincs fix fizetés vagy tarifa. Egy ilyen rendszer alkalmazása csak azokban a helyzetekben tanácsos, ahol valós lehetőség van egy alkalmazott munkájának eredményeinek figyelembevételére az egyes csapatok általános érdeke és felelőssége mellett.

Az összes bérrendszert, attól függően, hogy melyik fő mutatót használják a munka eredményének meghatározására, általában két nagy csoportra osztják, amelyeket bérformáknak neveznek.

A bérek formája a bérrendszerek egyik vagy másik osztálya, amely a munkaeredmények elszámolásának fő mutatója szerint van csoportosítva a munkavállaló által a fizetés érdekében végzett munka értékelése során.

A bérezésnek két fő formája van: órabér és darabbér.

Időalapú - a javadalmazás olyan formája, amelyben a ténylegesen ledolgozott időre meghatározott mértékű bért vagy fizetést halmoznak fel a munkavállalónak.

Darabmunka - a ténylegesen elvégzett munkamennyiség (gyártott termékek) díjazásának formája a munkaegységenkénti aktuális árakon.

A munkabér idő- és darabbérformáinak megvannak a maga változatai, amelyeket rendszerint rendszernek neveznek.

Az időarányos javadalmazási formának többféle rendszere létezik: egyszerű időalapú, időbónusz, időbónusz normalizált feladattal, „lebegő fizetés” stb.

Az egyszerű munkaidő-alapú rendszerben a bérek kiszámítása az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók ténylegesen ledolgozott időre vonatkozó tarifájával történik. Óra, napi, havi tarifa beállítható.

A munkavállaló havi fizetését (Zpm) az ebbe a kategóriába tartozó alkalmazottak megállapított óradíja mellett (Tch) a következő képlet határozza meg:

Zp.m. = Tch ChChf, (1,1)

ahol Chf az egy hónapban ténylegesen ledolgozott órák száma.

Hasonló módon határozzák meg a munkás napi díjszabású havi bérét.

Havi fizetés esetén a bérszámítás a fix havi fizetések (kulcsok), a munkavállaló által az adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkanapok száma, valamint a munkavégzés szerinti tervezett munkanapok száma alapján történik. ütemterv egy adott hónapra.

Időbónusz bérrendszer - egy egyszerű időbér és a mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért járó bónusz kombinációja a munkavállalói bónuszokra vonatkozó speciális rendelkezések szerint.

Az illetményrendszerben a béreket nem tarifális, hanem megállapított havi hatósági fizetések alapján fizetik ki. A hivatalos fizetési rendszert a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak esetében alkalmazzák. Hivatalos havi fizetés - a bérek abszolút összege, amelyet a betöltött pozíciónak megfelelően állapítanak meg. A javadalmazási rendszer tartalmazhat mennyiségi és minőségi mutatók prémium elemeit.

A fizetés változó része olyan elemeket tartalmaz, mint a pótlékok és pótlékok. Jellegüknél fogva pontosan ehhez a fizetési részhez közel állnak, de gyakoriságukat tekintve eltérnek a hivatalos fizetéstől vagy tarifa mértékétől. A bér minden eleme ellátja a maga funkcióját. A kiegészítő kifizetések és juttatások általában különleges munkakörülményekhez kapcsolódnak. Viszonylag stabilak és személyre szabottak, vagyis egy adott személyre vannak beállítva.

Számos kiegészítő kifizetés és juttatás kötelező minden tulajdonformájú vállalkozás számára. Fizetésüket az állam garantálja, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg. A munkavégzés bizonyos területein egyéb pótdíjak és pótlékok érvényesek. A legtöbb esetben ezek a pótdíjak is kötelezőek, de konkrét összegüket közvetlenül a vállalkozásnál tárgyalják.

A kifizetések jellege szerint a pótdíjak és pótlékok kompenzációsra (esti és éjszakai munkáért, pl. túlóra; hétvégi és ünnepnapi munkavégzésre stb.) és ösztönzők (magas képzettségért (szakembereknél); szakmai ismeretekért (dolgozóknál); kisebb létszámmal végzett munkavégzésért stb.).

Így a munkavégzés sajátosságai a pótdíjakban és pótlékokban jelennek meg, amelyek listáját a vállalkozás önállóan állítja össze, anélkül, hogy megsértené a kompenzációs típusaikra vonatkozó állami garanciákat. A pótlékok és pótlékok a bér állandó részének százalékában vagy abszolút összegben állapíthatók meg.

Bármilyen tulajdonformájú vállalkozásnál a vállalkozás vezetőségének jóvá kell hagynia személyzeti asztalok, ahol az alkalmazottak beosztásai és a hozzájuk tartozó havi fizetések szerepelnek.

Az egyes munkavállalói kategóriák havi fizetése differenciálható a végzettség, tudományos cím, végzettség stb. a szakmára (beosztásra) vonatkozó szabályozásnak megfelelően.

A menedzsment, mérnöki és műszaki dolgozók, valamint a pénzügyi-gazdasági tevékenység eredményéért dolgozók a vállalkozás nyereségéből a vállalkozás által jóváhagyott rendelkezések szerint jutalmazhatók.

Az állami vállalatok vezetőinek díjazását a munkaszerződésben (szerződésben) kell rögzíteni, ezért ezt szerződésesnek nevezzük.

A darabbér-rendszert akkor alkalmazzák, ha lehetséges a munka eredményének mennyiségi mutatóinak figyelembevétele és korrekciója termelési normák, időszabványok és normalizált termelési feladat meghatározásával. A dolgozók darabbérrendszerében a fizetés a megtermelt termék mennyiségének megfelelő darabáron történik. A darabbér alapja a termékre, munkára, szolgáltatásra jutó darabbér, amelyet a következő képlet határoz meg:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

ahol Tst - az elvégzett munka óradíja, dörzsölje;

Nchvyr, - munkaóránkénti teljesítmény aránya;

Piros - arány.

A darabbér, és ennek megfelelően a javadalmazás darabdíjas formája lehet egyéni és kollektív.

A darabmunka után járó kereset számítási módszerétől függően a javadalmazásnak többféle formája létezik.

Közvetlen darabbér-rendszer - amikor az alkalmazottak munkáját darabbérben fizetik közvetlenül az előállított termékek (műveletek) számának megfelelően, az alábbi képlet szerint:

Zed = RedCV, (1.3)

ahol Zed - darabmunka kereset, dörzsölje;

Piros - ár;

B az előállított termékek száma.

Alkalmazható ott, ahol a kibocsátás növekedése főként a dolgozón múlik, ahol az előadó munkáját racionalizálják, ahol előtérbe kerül a termék- és szolgáltatástermelés bővítésének igénye. Ez a rendszer nem ösztönzi kellőképpen a dolgozót a termékek minőségének javítására és a termelési erőforrások gazdaságos felhasználására.

Darabmunka-bónusz - amikor a bérek bónuszokat tartalmaznak a termelési szabványok túllépéséért, bizonyos minőségi mutatók eléréséért: munka átadása az első bemutatástól, házasság hiánya, panaszok, anyagok megtakarítása. Alapjául szolgál a munkavállalók motiválásához, hogy mind mennyiségi, mind minőségi munkaeredményt javítsanak.

A közvetett darabmunkát a segédmunkások (beállítók, komissiózók stb.) munkadíjának fizetésére használják. Keresetük összegét azon fő munkavállalók keresetének százalékában határozzák meg, akiknek a munkáját szolgálják:

Közvetett darabbér esetén a díjtétel a főmunka normalizált tárgyának tarifája alapján kerül megállapításra, amelyet a közvetett darabmunkás szolgál ki:

ahol Pk egy közvetett darabbér, dörzsölje. és zsaru;

Тс - vámtarifa, dörzsölje. és zsaru;

Q a közvetett munkavállaló fő munkájának normalizált mennyisége, amelyet egy közvetett darabmunkás szolgál ki.

Ez a rendszer motiválja a munkavállaló érdeklődését a termelési folyamatok karbantartásának javítása, az erőforrások ésszerű felhasználása stb.

Chord - amikor a teljes keresetet a munka bizonyos szakaszainak elvégzésére vagy az elvégzett munka teljes körére határozzák meg. A darabmunka forma változata a vállalkozás állományába nem tartozó, megkötött polgári jogi szerződés alapján munkát végző munkavállalók díjazása. Az egyösszegű díjazás a teljes munkakör elvégzését serkenti kisebb létszámmal és rövidebb idő alatt.

A darabdíjak meghatározása egyéni díjazási formával történik a következő képlet szerint:

Kollektív munkaformával a képlet szerint:

ahol a Rák darabbér darabbér, dörzsölje. és zsaru;

Pi - az i-edik típusú munka ára, dörzsölje. és zsaru;

gi - az i-edik típusú munka mennyisége fizikai egységekben;

Q - a végeredményen végzett munka teljes mennyisége fizikai értelemben.

A darabonkénti feladat elvégzésének határidejének lerövidítéséért a munkavégzés minőségi elvégzésével a dolgozók jutalomban részesülnek. Ekkor a rendszert accord-bónusznak hívják.

Egyéb fizetési formák közül kiemelendő a vámmentes modell, melynek célja a munkaerő megszervezésének és ösztönzésének javítása. Szintetizálja az idő- és darabbérek fő előnyeit, és rugalmasan összekapcsolja a béreket a vállalat és az egyes alkalmazottak teljesítményével. Azon alapul, hogy a munkavállaló bére teljes mértékben függ a munkaközösség munkájának végeredményétől és a munkavállaló munkájának értékelésétől. Lényege abban rejlik, hogy a csapat minden dolgozójához hozzárendelnek egy bizonyos képzettségi szintet, amely nem képez fizetést. Ez a modell alkalmazható:

A munkavállaló képzettségi szintjének állandó együtthatója alapján;

Állandó és aktuális képzettségi szint együtthatók alapján.

Az első esetben a munkavállaló számára egyetlen állandó képzettségi együtthatót állapítanak meg, amely tükrözi a csapat munkájának eredményéhez való hozzájárulását. A második esetben az állandó együtthatót a munkavállaló munkájának fő eredményeivel összhangban határozzák meg, figyelembe véve képzettségét, munkatermelékenységét, munkához való hozzáállását, és az aktuális együttható figyelembe veszi a munka adott időszakában végzett munka jellemzőit. idő.

Így a bérszervezés gyakorlatában kétféle bérrendszer létezik: tarifás és nem tarifális. A következő főbb bérformákat is megkülönböztetjük: idő-, darab- és darabmunka.

1.3 Külföldi tapasztalat a korszerű javadalmazási formák és rendszerek alkalmazásában

Külföldön széles körű tapasztalat halmozódott fel a legkülönfélébb bérrendszerek alkalmazásában. Az egyes országok rendszereit megkülönböztető jegyek jellemzik: Svédország - szolidáris bérek, Japán - fizetés a tapasztalatért és az innovációért, Németország - a termelékenység növekedésének ösztönzése, USA - a képesítésekért való fizetés, Nagy-Britannia - az egyéni szerződések szerinti fizetés, Franciaországban - az individualizálás a bérek, Olaszország - kollektív és egyéni pótdíjak fizetése az iparági tarifákhoz, valamint a megélhetési költségek emelkedése miatti pótdíjak. Ugyanakkor a bérrendszerek általános fókuszában a termelés hatékonyságának növelése áll.

A fejlett piacgazdaságú országokban fokozatosan felhagynak az egyéni kibocsátástól függő hagyományos bérformákkal. Ennek oka az a tény, hogy a tudományos és technológiai fejlődés körülményei között egyre nehezebb mérni egyrészt az egyes munkavállalók személyes hozzájárulását a teljes termelési folyamathoz, másrészt az együttműködést ösztönző feladatokat. a munkakollektíván belül előtérbe kerül tagjaik átstrukturálódásának és innovációk érzékelésének képessége, a felelősségtudat a termék megbízhatóságáért és minőségéért. Innen ered az időarányos javadalmazási formák felé való orientáció, amelyek elsősorban a géphasználat mértékén, az alapanyag- és energiamegtakarításon, a munka szorgalmán stb. alapulnak, i. a siker mutatói a csoport (csapat) és a vállalat egészének csapata szintjén. A nettó időbér azonban nem vonatkozik. Az időarányos javadalmazási forma valamennyi rendszere normatív alapú, ami növeli annak hatékonyságát. Ugyanott, ahol megmarad a darabmunka forma, általánosan csökken a bérek változó része.

Svédországban nőtt az összteljesítményhez kötött bér változó része, a hagyományos darabmunka formái veszítettek jelentőségükből, a hangsúly a bónuszrendszereken és a csoportszintű jó teljesítmény előmozdításán van.

Németországban a rugalmas munkaszervezési formák mellett nagy figyelmet a szakmák összekapcsolásáért és többletfelelősségvállalásért díjazást kap. Ennek megfelelően a fizetési struktúra olyan tényezőket is figyelembe vesz, mint a pszichés stressz és a munkaszervezésért, annak minőségéért, az eszközök működésének biztosításáért való felelősség.

Az érdemrendszert a bérpolitikában is alkalmazzák. Az „érdemértékelés” rendszere az azonos végzettségű, de eltérő munkaminőségi mutatókkal rendelkező munkavállalók bérének megállapítására szolgál. A munkavállalók értékelésének tényezői lehetnek a termelési (normáknak való megfelelés, a házasság szintje, a munkaidő felhasználása stb.) és a személyes (kezdeményezés, munka és kreatív tevékenység, a termelési döntésekért való felelősségvállalás, munkavégzési képesség) tényezők. egy csapat stb.). A dolgozók érdemeinek értékelési módszerei eltérőek - pontozás, kikérdezés, szakértői értékelés, a dolgozók csoportosítása a munkájuk értékelésének eredményei alapján. Az érdemértékelést az Egyesült Államokban használják legszélesebb körben.

A munkavállalók pénzügyi részvételének különféle formái hozzájárulnak ahhoz, hogy elmélyítsék a munkavállalók érdeklődését a vállalat ügyei iránt, ösztönözzék a személyzetet a rendkívül hatékony munkavégzésre, ami végső soron megnövekedett profitban és munkatermelékenységben nyilvánul meg.

A munkaerő minőségének javításának ösztönzése (személyzetfejlesztés) a következőkre irányul:

Személyzet toborzása és kiválasztása felvételkor;

A személyzet szisztematikus tanúsítása;

Vállalkozások személyzetének összevonása;

Megfelelő szervezeti, technikai és társadalmi-gazdasági munkafeltételek megteremtése a vállalkozásoknál;

Anyagi ösztönzés a munkavállalók szakmai és képzettségi szintjének folyamatos növekedéséhez.

A személyzeti fejlesztési mechanizmus konkrét javadalmazási, kiegészítő kifizetések és juttatások rendszerében valósul meg. Különösen fontos szerepet játszanak a többletbevételi ráták, amelyeket a munkavállaló a vállalkozástól kap.

1) A munkavállalók vállalkozásba vonzásának rendszere például a fiatalok számára elegendően magas kezdeti bért biztosíthat, amely nem igényel anyagi ösztönzőket. Japánban külön családi pótlék jár a fiatalok számára, melynek nagysága az életkorral és a szolgálati idővel párhuzamosan csökken az alapbér emelésével, tükrözve a munkavállaló szakmai és képzettségi szintjének emelkedését.

2) Széles körben használják külföldön különféle módszerek tanúsítvány. A legismertebb módszer a munkavállaló érdemeinek értékelése. Az értékelés lényege abban rejlik, hogy az azonos képzettségű és azonos pozíciót betöltő munkavállalók képességeiknek, tapasztalatuknak, céljaiknak köszönhetően képesek elérni. különböző eredményeket. A vállalkozásoknál végzett érdemek értékelése felhasználható az előléptetésről, a béremelésről (csökkentésről), a szakképzésről (átképzésről), a szerződés megújításáról (felmondásáról), a munkából való elbocsátásról szóló döntések meghozatalában.

A munkavállalók üzleti, személyes tulajdonságainak értékelése fontos eszköze versenyképességük növelésének a vállalaton belüli munkaerőpiacon.

3) A személyzet megtartása a vállalatnál a meglévő bérek, szociális juttatások, vállalati részvények osztaléka stb. rendszerén keresztül valósul meg. Japán rendelkezik a legérdekesebb tapasztalattal a bérrendszer segítségével a személyzet megtartásával kapcsolatban, ahol az első alkalommal alkalmazottak bérei 3,5-4-szer alacsonyabbak, mint a pályafutásukat már befejezőké. Az „élethosszig tartó foglalkoztatás” rendszere automatikus fizetésemelést ír elő a munkavállaló életkorának megfelelően. De mostanában ezt a rendszert kezdték kiegészíteni az eredményekért járó jutalmakkal. Magának a bérnek a részeként „megélhetési pótdíjak” is járnak, amelyek magukban foglalják a lakhatási, közlekedési és hasonló jellegű juttatásokat az élet különböző szükségleteinek fedezésére. E pótlékok együttes összege a munkavállaló tarifakeresetének 9-10%-a, a teljes keresetösszegben ez elenyésző. Ennek ellenére úgy tűnik, hogy a munkavállaló egyik létfontosságú törekvése sem kerüli el a munkáltató figyelmét. A munkatársak céggel való közösségtudatának fejlesztését szolgálják az állami társadalombiztosítási rendszerben kötelezően meghatározott további szociális juttatások, juttatások és a munkatársaknak „önkéntes” alapon nyújtott szolgáltatások. Ide tartozik a cégközi időskori ellátás, amelyet a korábbi végkielégítési alapból alakítottak át. Japánban a vállalatok körülbelül 10%-a rendelkezik nyugdíjalappal. Ezeket az alapokat adókedvezményekkel látják el, ami további ösztönzést ad a cégeknek a személyzet megtartására.

4) A megfelelő szintű szervezeti és technikai feltételek megteremtése a vállalkozásoknál az eszközök és a technológia szisztematikus megújításában, a munkakörülmények javításában nyilvánul meg, ami egyebek mellett segíti a munkaerő vonzását és megtartását. A termelés magas szervezeti és technikai színvonala a munka termelékenységének növekedését okozza, a termékek minőségének javulásához, a munkaidő-kiesés csökkenéséhez vezet. E feltételek közé tartozik a munkaszervezés és a munka szabályozása is – ez utóbbi a bérek megszervezésének eleme, így annak nagyságát és differenciáltságát is befolyásolja. A munka társadalmi-gazdasági feltételei a munka anyagi és erkölcsi jutalmazásának módszerei. Ezek között fontos szerepet töltenek be a mértékek és illetmények megállapításának és szabályozásának módszerei: egységes bérkulcsok, automatikus béremelés, az érdemi értékelések eredményei alapján változó mértékek. Ez lehetővé teszi a konkrét egyes iparágakés munkáscsoportok.

5) A képzettségi szint folyamatos fejlesztésének ösztönzését a tudás, képesítés, szakmakombináció stb. fizetési rendszereinek alkalmazása biztosítja. A tudásért fizetett fizetés lényege, hogy a munkavállaló nem csak azért kap fizetést, amit a munkahelyén csinál, hanem azért is, amit potenciálisan meg tud tenni, ha van hozzá tudása. Ez a rendszer hatékony a termelés gyors korszerűsítésének, az új termékek előállítására való átállásnak a feltételei között.

A külföldi országok tapasztalatai, az úgynevezett klasszikus piac (például Franciaország, Németország, Svédország, Japán stb.) érdemelnek kiemelt figyelmet. A bérszabályozás főbb formái a következők:

állami szabályozás - minimálbér megállapítása, növekedésének maximális mértéke az infláció során, adópolitika;

kollektív tárgyalások szabályozása országos és ágazati szinten - szerződéses alapon a kormány, az ágazati vezetők és a szakszervezetek között, a jövedelmek, a bérek formái és rendszerei indexálásának általános rendje, az egyszeri emelések mértéke, a szociális kifizetések és az ellátásokat (ideértve a munkanélküli ellátásokat is) meghatározzák;

vállalati kollektív szerződések - a cégek meghatározzák a tarifák és a fizetések nagyságát, a kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat, jóváhagyják a nyereségrészesedés rendszerét stb.;

munkaerőpiac - határozza meg az átlagbért stb.

Mindezek a formák szorosan összefüggenek egymással, kölcsönhatásba lépnek és befolyásolják egymást, egyetlen mechanizmust hozva létre a bérek szabályozására. Tekintsük részletesebben Franciaország példáján a bérszabályozás és -szervezés jellemzőit és konkrét eszközeit.

A bérek állami szabályozása három irányban valósul meg: az adórendszeren, a jogszabályokon és a munkaszerződéseken keresztül, valamint a béralap növekedésének az inflációs dinamikától való függőségének megállapításával. A helyi adók számításának alapját képező elemek egyike a béralap (értékének 18%-a). A béralaphoz a vállalkozások egyéb adófizetései is kapcsolódnak. Így az alap 2,6%-át átadják a személyzet átképzésével foglalkozó állami szervezeteknek (ha a vállalkozásnak nincs ilyen központja), 1%-át pedig a lakásépítéssel foglalkozó szakszervezeteknek (ha nincs saját építés). Ez azt jelenti, hogy a bérek csekély növekedése is a vállalkozás rendelkezésére álló nettó jövedelem érezhető csökkenéséhez vezethet. Ezek a veszteségek elkerülhetők a rendelkezésre álló munkaerő-források felhasználásának javításával, a progresszív technológia bevezetésével, modern módszerek szervezés és termelésirányítás.

A béralap növekedésének szabályozásában a központi láncszem a munka törvénykönyve, valamint a szakszervezetek, minisztériumok, vállalkozások és az egyéni munkavállalók közötti bérügyi szerződéses kapcsolatok. A parlament által elfogadott Munka Törvénykönyve rögzíti a munkavállalók alapvető szociális garanciáit: a minimálbért, a munkanélküli segély folyósításának feltételeit, a nyugdíj összegét és az annak megszerzéséhez szükséges munkatapasztalatot, a fizetett szabadság időtartamát, az alapelveket. a béralap képzését és a szociális kiadásokat közvetlenül vagy közvetve befolyásoló egyéb kérdéseket oldanak meg.

Az ágazati szakszervezetek és a minisztériumok közötti megállapodásokban (országos munkaszerződésekben) olyan tarifarendszereket alakítanak ki, amelyek az egyes kategóriákon belül meglehetősen széles fizetési skálával rendelkező gazdasági ágazatokban egységesek. A nemzeti munkaszerződések a szolgálati időt is meghatározzák a béremelés érdekében. Például két év elteltével a munkavállaló fizetése a mérték 2%-ával emelhető, éves pozitív igazolás alapján.

A munkavégzés díjazására vonatkozó, a vállalkozások szintjén megkötött megállapodásokat kollektív és munkaszerződések formájában formálják. A kollektív szerződés a vállalkozások és a munkavállalók között jön létre a helyi szakszervezettel egyetértésben. A szerződés rendelkezik a vállalkozásnál érvényben lévő tarifák és fizetések nagyságáról, valamint a díjazás egyéb feltételeiről (szabadság kifizetése, éves díjazás, különféle pótlékok).

A munkavállaló és a vállalkozás igazgatása között munkaszerződés (szerződés) jön létre. Meghatározza a bér konkrét összegét és a díjazás egyéb feltételeit.

A munkaerő minőségétől és hatékonyságától függően számos vállalkozásban a munkavállalók éves prémiumot (a tizenharmadik fizetést) kapnak. Háromévente egyszer a jövedelemkamatokra vonatkozó külön megállapodás alapján a kapott jövedelem után bónuszt fizetnek, amely általában nem haladhatja meg a tarifa 1,5-ét. Az éves javadalmazást öt évre adják ki a munkavállalóknak. Ez idő alatt a díjazás összegét egy speciális bankszámlán írják jóvá, amelynek kamatait nem adóztatják, ami érdeket teremt a vállalkozásnál történő munkavégzés iránt.

Franciaországban is létezik egy mechanizmus a béralap szabályozására az infláció függvényében. A vállalkozói konföderáció és a pénzügyi igazgatás megállapodik és rögzíti a következő évi béralap összegét, de a béralap növekedése nem haladhatja meg az infláció növekedését.

Végezetül meg kell jegyezni, hogy a francia vagy bármilyen más tapasztalatot nem lehet mechanikusan átvinni gazdaságunkba. Elemzése azonban hasznos. Hozzájárul a modern feltételek melletti bérszervezési és szabályozási új megközelítések és modellek kutatásának intenzívebbé tételéhez. De nemcsak külföldön, új javadalmazási modelleket dolgoznak ki és vezetnek be. Hazánkban tapasztalatokat szereztek egy olyan meglehetősen eredeti és ígéretes javadalmazási rendszer bevezetésében, mint a "vámmentes".

céges bérek

2. A vállalkozás bérrendszerének elemzése a VKM-Stal LLC példáján

2.1 A munkaerő-erőforrások jelenlegi helyzetének tanulmányozása a vállalkozásnál

A "VKM-Steel" Korlátolt Felelősségű Társaságot az alapító határozata alapján hozták létre (2005. május 12-i 1. számú alapítói határozat) és az 1998. február 8-án kelt 14-FZ szövetségi törvénnyel összhangban. Korlátolt Felelősségű Társaságokról".

A "VKM-Steel" LLC fő céljai a következők:

Értékesítési piacok bővítése új típusú termékek fejlesztésével és a gyártott termékek versenyképességének növelésével, az exportpotenciál figyelembevételével;

Új fejlesztése modern mechanizmusok finanszírozás beruházási projektek a befektetők saját és kölcsöntőke, valamint állami támogatás kombinációja révén;

Társadalmi és kereskedelmi hatások biztosítása a termelési volumen jelentős növelésével, a munkahelyek számának és a bérek növekedésével.

A VKM-Stal LLC fő tevékenységei a következők:

Acélöntvények gyártása teherszállító vasúti kocsikhoz;

Vegyi, gáz, olaj és egyéb termékek fejlesztése, gyártása és értékesítése

Berendezések, speciális autóipari berendezések és alkatrészek, teherszállító gördülőállomány vasúti szállításhoz;

A funkcionális és fogyasztói tulajdonságokat javító legújabb típusú technológiák fejlesztése és integrálása ipari termékekés fogyasztási cikkek;

Külgazdasági tevékenység megvalósítása;

Gazdasági, jogi és pénzügyi tevékenységekkel kapcsolatos tanácsadás és szakértelem;

Lízingtevékenység megvalósítása;

Szolgáltatások nyújtása áruk vasúti szállításához;

Kölcsönzött pénzeszközök és befektetések bevonása az országban és külföldön a kereskedelmi gyakorlatban alkalmazott bármilyen formában, beleértve a részvények, kötvények, váltók és egyéb értékpapírok eladását és vásárlását;

Tanácsadó szolgáltatások nyújtása szervezetek irányítása területén;

Kereskedelmi ügyletek szervezése és lebonyolítása az értékpapírpiacon.

A vállalkozás teljes személyzete a főtevékenység (ipari és termelő) és a vállalkozás mérlegében szereplő szervezetek személyzetére (nem ipari, nem alapszemélyzet) oszlik.

A vállalkozás munkaerő-erőforrással rendelkező biztonságát a 2.1. táblázat mutatja be.

2.1. táblázat - A "VKM-Stal" LLC vállalat biztonsága munkaerő-erőforrásokkal a 2010-2012 közötti időszakra

	Szám, fő	Eltérés 2012-től 2010-ig (+,-)


Átlagos alkalmazotti létszám
Összes dolgozó
Beleértve: Nélkülözhetetlen dolgozók; Segédmunkások

Teljes RFP

Az alkalmazotti létszám 2012 végén 2058 fő volt (2011-ben - 2028 fő, 2010-ben - 1884 fő), ebből segédtermelésben 494 fő, közvetlenül a főtermelésben 1473 fő, az adminisztrációban 91 fő. .

Egy vállalkozás munkaerő-ellátottságának elemzésének legfontosabb szakasza a mozgásának vizsgálata. A VKM-Steel LLC munkaerő mozgásának jellemzésére a 2.2 táblázatot elemezzük.

2.2. táblázat - Tájékoztató a VKM-Stal LLC 2010-2012 közötti munkaerő-mozgásának elemzéséhez

Index	2012 eltérés 2010-től	Növekedés 2012-2010, %

Alkalmazottakból állt az időszak elején, fő.
Összesen elfogadott, fő
Összesen kiesett, fő, beleértve:
Által saját akarata;
Átkerült más vállalkozásokhoz
Munkafegyelem megsértése miatt elbocsátották;
A létszámleépítésről
Alkalmazottakból állt az időszak végén, fő.
Átlagos létszám, fő
Egy évig dolgozó alkalmazottak száma, fő.
Bevételi forgalom aránya, % (2. o.: 9. o.)
Nyugdíjas fluktuáció aránya, % (p.3:p.9)
Teljes forgalom aránya, % [(2. sor+3. sor): 9. sor]
A személyzet fluktuációja, % [(4+6.o.):9.o.]
Képkocka-megtartási arány, % (10.o.:9.o.)

A 2.2. táblázat adataiból látható, hogy a vizsgált vállalkozásnál a teljes árbevétel aránya a 2010-2012. 31%-kal csökkent. A 2012-es felvételi fluktuáció alacsonyabb, mint a nyugdíjasok aránya.

A vállalkozásnál nagy figyelmet fordítanak a fegyelemre, így a munkafegyelem megsértése (hiányzás, késés stb.) miatt elbocsátottak száma 2-szeresére csökkent. De saját kérésükre 2012-ben 14 fővel kevesebben – 276 fővel (ideértve az ideiglenes munkavállalókat is) – mondtak fel.

A bérmunkások aránya 42%-kal csökkent. Bővült az év során a vállalkozásnál dolgozók száma is. Megállapítható, hogy a dolgozók elégedettek a munkakörülményekkel és a keresetszinttel.

2.3. táblázat – A VKM-Steel LLC munkaerő-felhasználása 2010-2012 között

Index				Eltérés 2012-től 2010-ig +/-

Átlagos dolgozói létszám (HR)
Évente egy dolgozó dolgozott:

óra (H)
Átlagos munkanap (P), óra
Munkaidő alap, h.

A 2.3. táblázat adatai alapján megállapítható, hogy a vizsgált vállalkozásnál a tényleges munkaidő-alap a 2010-2012-es vizsgálati időszakban nőtt. 4 318 83,3 órával Az OOO VKM-Steel rendelkezésre álló munkaerő-erőforrásai nincsenek teljesen kihasználva. Átlagosan egy dolgozó 238,2 helyett 237,2 napot dolgozott, amihez kapcsolódóan a tervezett egész napos munkaidő-kiesés dolgozónként 1 napot, mindenkinél 1682 napot jelentett.

Az egész napos és a műszakon belüli munkaidő-kiesések okainak feltárására a tényleges és a tervezett munkaidő egyenleg adatait összehasonlítjuk (2.4. táblázat).

2.4. táblázat – A VKM-Stal LLC egy átlagos dolgozójára jutó munkaidő mérlege

Modern rendszerek Oroszországban. A vállalkozás jelenlegi bérrendszerének elemzése, hatékonyságának növelése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2012.01.16

A bérek elméleti alapjai modern körülmények között. A bérek lényege, funkciói, formái, értékelési rendszerei, módszerei. A vállalkozásnál a béralap kialakulásának, felhasználásának, felhasználásának gazdasági hatékonyságának elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva 2013.02.18

A bérek társadalmi-gazdasági lényege és szervezésének alapja. Az AMSU Vállalati Élelmiszerkombináció javadalmazási rendszerének elemzése. A bérrendszer alkalmazásának eredményessége és az azt javító intézkedések a vizsgált vállalkozásnál.

szakdolgozat, hozzáadva: 2008.04.13

A bérek lényege, funkciói és értéke; a javadalmazás formái és rendszerei; hazai és külföldi tapasztalat. Az OAO OOMZ "Transprogress" munkaszervezésének és fizetési formájának elemzése, a munkavállalók bónuszainak és ösztönzőinek rendszere, a javadalmazás összege.

szakdolgozat, hozzáadva: 2014.06.03

A bérek elméleti alapjai: modern átalakulások ezen a területen, a bérezés főbb formái és rendszerei. Jellegzetes marketing kutatás külföldi munkavállalás ösztönzése. A pénzeszközök bérfelhasználásának eredményességének értékelése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.05.25

A munkatermelékenység szintjének, a vállalkozás munkaerő-erőforrásainak dinamikájának és szerkezetének elemzése. A munkabér lényege, funkciói, számításának rendje, a felhasználás hatékonyságának értékelése. A javadalmazás formái és rendszerei, valamint alkalmazásuk feltételei a szervezetben.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.06.16

A bérek gazdasági tartalma és szervezete. A bérek formái és rendszerei. Az LLC "M. Egorova" pénzügyi helyzetének értékelése, a munkaerő és a bérek elemzése a vállalkozásnál. A fizetés és a munkavállalási ösztönzők javításának módjai a vállalatnál.

Index	Eltérés ténye. 2012, +/-	Növekedési tény. 2012, %
		2010 tényétől	a 2012-es tervből	igazából 2010.	a 2012-es terv szerint

Naptári időalap, beleértve
Ünnepies
Hétvégén
Névleges munkaidő alap, nap
Munkahelyi távolmaradások, napok, beleértve:
Éves ünnepek



Részvételi alap munkaidő, napok
A munkanap időtartama, óra.
Munkaidő költségvetés, óra
Ünnep előtti lerövidített napok, óra.
Műszakon belüli állásidő, óra
Hasznos munkaidő alap, óra

A következő szakaszban a javadalmazási formák és rendszerek elemzésére kerül sor. A javadalmazás formáinak és rendszereinek összehasonlító leírásával kell kezdődnie, amelyet alapul kell venni alkalmazásuk célszerűségének megalapozottsága . Az elemzés ebben az esetben a darabmunka vagy órabér igénybevételét meghatározó feltételek azonosításán alapul, a munka költségeinek és eredményeinek elszámolása, valamint a berendezések, a technológia, a termelés és a munkaszervezés jellemzői, a munkavégzésre vonatkozó követelmények alapján. a munka minősége, a személyes és a kollektív érdekek összekapcsolásának szükségessége.

Mivel a javadalmazási formák és rendszerek megválasztásának célszerűsége ezek alkalmazási feltételeinek betartásából következik, a különböző javadalmazási formák és rendszerek térhódítása a munka- és termelésszervezés sajátosságainak következménye. Meghatározható vagy az egyes rendszerek bérére fordított források mértéke alapján, vagy a szociológiai kutatások eredményei alapján.

Azonosítani is szükséges a bérezési díjszabás nélküli lehetőség igénybevételének megvalósíthatósága. Ha egy vállalkozásnál tarifamentes bérrendszert alkalmaznak, akkor annak elemzése mindenekelőtt feltárja a munkavállalók képzettségi szintjei megállapításának megalapozottságát. Ezen túlmenően a vámmentes szabályozás szempontjából nagyon fontos elemezni az adott munkavállaló hozzájárulását tükröző mutatók összességét és hatásának mértékét. összesített eredményeket csapattevékenységek.

A javadalmazási formák és rendszerek elemzését célszerű befejezni prémium pozíciók értékelése, működik a vállalkozásban.

Valamennyi alkalmazott bónuszrendszernek költséghatékonynak kell lennie, azaz a tevékenység megvalósításából származó eredményeknek meg kell haladniuk a költségeket, amit szintén az elemzés fontos szempontjának tekintünk.

A gazdasági hatékonyság kritériuma a következő egyenlőtlenségek betartása:

E - P > 0 vagy > 1,

ahol E – a bónuszrendszer bevezetésének hatása;

P - a fizetett prémium összege,

A hatás kifejezhető különböző mértékegységekben, de a költségekkel, azaz a prémiummal összehasonlítva az eredményt pénzben kell kifejezni:

ahol U D, U B a bónuszmutató elért és alapszintje, a bónuszmutató egységeiben;

C i a hatás feltételei;

n az effektus tagjainak száma.

A bónuszmutató abszolút (A D - A B) vagy relatív változását módosítani kell annak érdekében, hogy a kapott hatás pénzben kifejezhető legyen. A bónuszmutató abszolút változásával - a bónuszmutató egységnyi hatásának mértékével - relatív változással - a bónuszrendszer bevezetésével elért összhatással -

A bónuszrendszer eredményességének értékelésekor figyelembe kell venni, hogy a prémium összege a főbérhez viszonyítva ne legyen kevesebb 10%-nál, aminek tekintendő pszichológiai küszöb.Úgy gondolják, hogy ellenkező esetben a bónuszt a munkavállaló nem fogja ösztönzésnek tekinteni. Ezen túlmenően, a prémium nagyságát kapcsolódnia kell a munkavállalónak a bónuszmutató megfelelő teljesítményszintjének eléréséhez szükséges erőfeszítéseihez. Figyelembe kell venni azokat a tényezőket is, amelyek nem függenek a munkavállaló erőfeszítéseitől, de befolyásolják az elért hatás nagyságát.

A javadalmazás és a munkaerő-ösztönzés egyéni feltételeit a vállalkozás alkalmazottaival kötött munkaszerződések (szerződések) írják elő, ezért elemezni kell a kapcsolat megfelelőségét. munkaszerződés(szerződés) a vállalkozás kollektív szerződésével, valamint a munkavállaló társadalombiztosítási kötelezettségének való megfelelés.

A bérek megszervezésének elemzése minden szakaszának végrehajtása lehetővé teszi, hogy valós képet kapjon a vállalkozás állapotáról. Az elemzés minden szempontjára vonatkozóan a megfelelő eszköztár segítségével mélyebb vizsgálat is elvégezhető, amely a céltól és a kiindulási információk elérhetőségétől függ. Csak a kutatás átfogó megközelítése mellett az elemzés eredményei hatékonyan befolyásolják a munkavállalók bérezésének javítását, erősítik annak ösztönző hatását, növelik a termelés hatékonyságát és a vállalkozás versenyképességét.

A szervezet alkalmazottainak javadalmazási rendszerének elemzése. A javadalmazási formák és rendszerek elemzése. Ebben az esetben

annotáció

Bevezetés

1 A bérrendszer elméleti alapjai a vállalkozásnál

1. 1 Bérszervezési és -szabályozási alapelvek

1.2 Formák és hagyományos bérrendszerek

1. 3 A személyzet motiválása és ösztönzése a javadalmazási politika részeként

2. A bérek szervezésének és szabályozásának elemzése az "OKO" cég példáján

2. 1 A vállalat szervezeti és gazdasági jellemzői

2. 2 A javadalmazás jelenlegi helyzete a vállalaton belül és egyes munkavállalói kategóriák bérének elemzése

2. 3 A szervezetben meglévő bérrendszerek hátrányai

3 A társaság javadalmazási rendszerének fejlesztése

3. 1 Az optimális bérrendszer kiválasztásának szakaszai

3. 2 A belső javadalmazási rendszer fejlesztésének főbb irányai

3. 3 A rendezvény gazdasági hatékonyságának számítása

Következtetés

A felhasznált források listája

A. melléklet

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Érdekes cikkeket

Érdekes cikkeket