Lehet-e ugyanaz a munka különböző fizetéssel? Lehetséges-e a fizetések villázása a létszámtáblázatban Villák a létszámtáblázatban
A mai élet valóságában, amikor a tudományos és technológiai fejlődés nem áll meg, az üzlet fejlődik és mobillá válik, nekünk, a személyzeti adminisztráció szakembereinek egyre nehezebb megfelelni az orosz jogszabályok követelményeinek. Ez különösen jól látszik a létszámtáblázat elkészítésekor.
Méltányosság a személyzetben
A személyzeti táblázat az normatív dokumentum a struktúrát kidolgozó vállalkozások, személyi állomány valamint a szervezet méretét, a méret megjelölésével bérek a betöltött pozíciótól függően. Ehhez a dokumentumhoz egy egységes T-3 formanyomtatvány tartozik. 
2013 óta az egységes nyomtatványok fenntartása a munkáltatók számára választható. A 2011. december 6-án kelt 402-FZ „A számvitelről” törvény azonban nem tiltja ezek használatát. A munka során azonban továbbra is javasolt lehetőség szerint az egységes nyomtatványok használata, hogy elkerüljük az ellenőrök további kérdéseit. De ha továbbra is úgy dönt, hogy a saját személyzeti formáját használja, akkor azt a vállalkozás (a fő tevékenység) megrendelésével kell jóváhagyni.
A dokumentum (személyzet) a maga formájában meglehetősen egyszerű és egyben nagyon hasznos, mivel lehetővé teszi a mennyiségi, ill. pénzügyi források cégek. Ennek a dokumentumnak az összeállításakor azonban a személyzeti tisztek meglehetősen nehéz feladattal szembesülnek - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkében foglalt követelménynek való megfelelés és az alkalmazottak azonos értékű munkáért egyenlő bérezése. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy nem lehetnek különböző fizetések ugyanazon pozíciókért.
A jogalkotó minden munkáltatóval szemben meglehetősen méltányos követelményt támasztott, ami a gyakorlatban nehezen teljesíthető. Először is, ma már sok munkáltató a „megállapodás” módszert alkalmazza egy leendő munkavállalóval a bérekre még az interjú szakaszában is, az iskolai végzettségétől, tapasztalatától és általános képzettségétől függően, függetlenül a személyzeti táblázattól. Tehát a "titkár" pozíciója lehet egy tapasztalattal és idegen nyelvtudással rendelkező személy, magas fizetéssel, és egy egyetemi végzettségű, akinek nincs munkatapasztalata és nincs nyelvtudása, sokkal alacsonyabb fizetéssel. A bérek függhetnek az ország gazdasági helyzetétől és úgymond az iparágon belüli "kórházi átlaghőmérséklettől". Ebben az esetben az új munkavállaló fizetése magasabb lehet, mint a cégnél hosszabb ideje alkalmazotté; vagy fordítva, kevesebb. (Ez megtörténhet például válság idején, amikor lényegesen kevesebb az üresedés a munkaerőpiacon, mint az álláskeresők között). Nem ritka, hogy a munkáltató a következményekre nem gondolva nem a pozícióért, hanem egyszerűen egy konkrét munkavállalóért emeli meg a fizetést, például attól tartva, hogy egy versenytárshoz kerül.
Ennek eredményeként az úgynevezett "villát" látjuk egy pozíció fizetésének. Ez a törvény, nevezetesen a Munka Törvénykönyve 22. cikkének közvetlen megsértése Orosz Föderáció. E jogsértésért az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikkével összhangban pénzbírságot lehet kiszabni. Ebben az esetben az eltérés megszüntetésének kötelezettsége keletkezik. Ezt többféleképpen megteheti, de minden esetben meg kell javítania.
Sokan úgy gondolják, hogy elkerülhető a pénzbírság, ha beosztásonként különböző munkaköri leírásokat ír alá minden dolgozóval. Meg is próbálhatod. Ez azonban semmiképpen sem védi meg a munkáltatót a munkavállalóval való pereskedés kockázatától, az ebből eredő összes következménnyel együtt. Persze lehet pusztán elméletileg is próbálkozni, de valójában a munkaköri leírásnak tükröznie kell a munkakör feladatait, akár a dokumentum címe alapján is. Kiderül, hogy minden pozícióhoz - egy munkaköri leírás, amely tükrözi a pozíció munkaügyi funkcióját.
Megpróbálhatja a feladatokat nem a munkaköri leírásban rögzíteni, hanem közvetlenül magában a szerződésben. De ez azt jelenti, hogy minden munkavállalóval nem sablonos, hanem egyéni munkaszerződést kell kötni. Ez munkaigényes, és nem nyújt 100%-os garanciát a kockázatok elleni védelemre. . A beosztás a jogi szótár szerint egy állami vagy nem állami szervezet meghatározott sorrendben felállított létszámtáblázatának elsődleges szerkezeti egysége, amely meghatározza a jogkör tartalmát és körét, a fizetés mértékét és a hierarchiában elfoglalt helyét. az azt helyettesítő személy szervezetének felépítése (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003). Végső soron, bármit is mondjunk, mégis arra a következtetésre jutunk, hogy minden fogalom és definíció szerint az azonos munkakörben dolgozó alkalmazottaknak egyenlő feladatokat kell ellátniuk, és egyenlő fizetést kell kapniuk. Ezért ez a trükk meglehetősen kétséges.
Hogyan kerüljük el a "villákat"?
Minden személyzeti tisztviselő elgondolkodik azon, hogyan kerülheti el ezt a kellemetlen fizetési „villát” úgy, hogy egy új munkatársat olyan pozícióba vesz fel, mint amilyenben egy másik munkavállaló már régóta dolgozik, de más fizetéssel, vagy megváltoztatja a fizetést. dolgozó alkalmazott. Itt nincs sok lehetőségünk, de van!
Ha a törvényi követelményeknek eleget akar tenni, és egyben „más” pénzért „megszerezni” azt a munkavállalót, az első és legkézenfekvőbb lehetőség a személyi pótlék megállapítása. A nem állami vállalatok itt nagyobb szabadságot kapnak. Ez lehet egyrészt a különösen fontos munkák elvégzéséért járó juttatás, másrészt magasan képzett. Sok lehetőség van - minden a munkáltató képzeletétől függ (ésszerű keretek között). Ez különösen igaz akkor, ha a munkavállalót a fő alkalmazott távollétének idejére veszik fel, például a szülői szabadság idejére. Gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor csak egy „drágább” alkalmazott található helyettesítőként (ez különösen igaz azokra a vállalatokra, amelyek nem felelnek meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 134. cikkének a bérindexálásról szóló követelményeinek). Ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírásainak megfelelően emelni kell a pozíció fizetését, de sok munkáltató ezt elkerüli azzal, hogy a „nyugdíjas” munkavállalóval azonos fizetést biztosít, miközben személyi juttatást állapít meg. .
Például egy jól felépített, a munkához való személyes hozzájáruláson és az elért eredményeken alapuló motivációs rendszer magasabb szintű javadalmazást biztosíthat a magasabb képzettségű munkavállaló számára a pozícióért azonos fizetés mellett. Ez nehéz, de megvalósítható feladat.
Amikor még nem regisztráltunk egy alkalmazottat, akkor vannak lehetőségek, de mit tegyünk, ha a cégnél régóta az a gyakorlat, hogy különböző fizetésekkel egyenlő pozíciókra regisztrálnak alkalmazottakat. Itt is vannak lehetőségek, de nem olyan sok.
A pozícióbérek kiegyenlíthetők az alacsonyabb fizetésű munkavállalók fizetésének a legmagasabbra emelésével ebben a beosztásban. Ez a lehetőség természetesen nem a legjövedelmezőbb a munkáltató számára a pénzügyi költségek szempontjából, de leginkább a törvényi előírásoknak felel meg.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkében foglalt követelményeknek való megfelelés problémájának megoldása során a személyzeti táblázattal kapcsolatban mérlegelheti az álláshelyek átnevezésének lehetőségét is. Itt minden a személyzeti szakember képzeletétől és szaktudásától függ. Egy is segíthet minősítési útmutató, ami mára kétségtelenül elavult, de még így is képes „dobni” egy-két ötletet a személyzeti tisztnek. Csak annyit kell tennie, hogy ne felejtse el megfelelően megszervezni az alkalmazottak új pozícióba történő áthelyezését és bejegyzéseket a munkakönyvekbe.
A legnehezebb és munkaigényesebb lehetőség az alkalmazottak minősítésének elvégzése a pozíció besorolásához. Ez az opció egy teljes munkafolyamat a pozíciók és kategóriák leírásán, az iskolai végzettség, a speciális ismeretek mennyisége, az ebben vagy hasonló pozícióban szerzett munkatapasztalat, valamint az olyan pozíciók mutatói alapján, amelyek lehetővé teszik a a jelenlegi pozíciók által biztosított munka elvégzéséhez szükséges ismeretek és készségek. Ugyanakkor az alkalmazottak minden szakmai és képzettségi csoportja számára biztosítani kell a saját speciális indikátorokat és értékelési szempontokat. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállalók tanúsításának folyamatát és rendszerét a vállalat helyi szabályzatában kell előírni. A dolgozók minősítése után lehetőség nyílik a javadalmazási rendszer felülvizsgálatára és a kategóriákon belüli beosztások bérkiegyenlítésére.
* * *
Így a munkaügyi jogszabályok be nem tartása esetén a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 5.27. cikke olyan pénzbírságot ír elő, amely minden egyes szabálysértési tényért kiszabható. Abban az esetben, ha be személyi állomány sok fizetésbeli eltérésre derül fény a pozíciókban, elég jelentős pénzbüntetésre lehet számítani. Szóval érdemes megtörni?
Egyetért azzal, hogy elvileg egy olyan cégben, ahol a bérekkel kapcsolatos információk átláthatóak és igazságosan oszlanak meg a munkavállalók között, mindenki könnyebben, jobban, tovább és örömmel dolgozik!
A fizetések „villája” elterjedt, de törvényi szempontból meglehetősen ellentmondásos módja annak, hogy az azonos beosztásban dolgozóknak különböző béreket fizessenek.
Ebből a cikkből megtudhatja:
- milyen esetekben nem minősül a munkavállalók diszkriminációjának a fizetés „villája”;
- hogyan kell tükrözni a fizetési tartományt a személyzeti táblázatban;
- mekkora kockázata van annak, ha egy munkáltató ilyen bérrendszert alkalmaz 2015-ben.
Állítsa be a fizetési tartományt
Előfordul, hogy a munkáltató bizonyos okokból többet akar fizetni egy alkalmazottjának, mint a hasonló pozíciót betöltő kollégájának, és ennek érdekében az úgynevezett „dugós” fizetést állapítja meg: a pontos összeg helyett a felső és alsó fizetési szintet jelzi. a létszámtáblázatban a folytatás érdekében Döntse el, melyik alkalmazott mennyit fizessen.
Ez a megközelítés általában feldühíti az alkalmazottakat, mivel az egyik kulcsfontosságú norma megsértéseként értelmezik. Munkatörvény, nevezetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének 6. bekezdése, 2. része, amely kötelezi a munkáltatót, hogy azonos értékű munkáért egyenlő bért fizessen. A munkavállalók helyzete előre láthatóan az „egyenlő pozíció - azonos fizetés” kijelentéshez vezet, de az ezzel egyetértésre nem hajlandó munkáltatók a viták és a félreértések elkerülése érdekében helyi törvényeket dolgoznak ki (bérekre vonatkozó szabályozás stb.), amelyek tükrözik a fizetési tartományok meghatározásának képességét .
Mi a munkáltató kockázata?
Sok munkáltató szerint két azonos pozíciót betöltő munkavállaló nem feltétlenül hoz létre egyforma minőségű terméket: valakinek több gyakorlati tapasztalata vagy tudása, magasabb végzettsége stb. jövedelemszint - természetes módon tükrözi ezt a különbséget, anélkül, hogy megsértené az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkét.
Az ilyen döntés logikája ellenére ellentmondásosnak tekinthető, mivel a Rostrud, figyelembe véve az ilyen precedenseket, a munkavállalók oldalára áll (Rostrud 2011. április 27-i levele, 1111-6-1). Következésképpen az a munkaügyi felügyelő, aki a létszámjegyzékben lévő "dugó" ellenőrzésekor nagy valószínűséggel bírságot szabhat ki a munkáltatónak. A kapott végzés megtámadása érdekében az utóbbinak jogában áll bírósághoz fordulni.
NÁL NÉL mostanában arbitrázs gyakorlat azt mutatja, hogy a munkaügyi felügyelő döntése elleni sikeres fellebbezés esélye ilyen esetekben igen nagy: a munkáltatótól való visszakövetelés mellett az „alulmaradt” fizetés általában nem hozza meg a kívánt eredményt a munkavállaló részéről, de csak azzal a feltétellel, a munkáltató pozícióját a megfelelően elkészített dokumentumok megléte igazolja.
A fizetés "villát" tükrözzük a dokumentumokban
A munkáltató nem köteles megismertetni a munkavállalókkal az eredeti létszámjegyzéket: a bér összegének igazolására elegendő egy munkamegbízás és egy másolat. munkaszerződés. Ezekről a dokumentumokról minden munkavállaló három napon belül másolatot kaphat megfelelő kérelem benyújtásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke), de a munkáltatónak joga van nem teljesíteni a személyzeti táblázattal való megismerkedés követelményét, amelyet gyakran tesznek. elégedetlen alkalmazottak továbbítják a bérekkel kapcsolatos vitában (a Moszkvai Városi Bíróság 2013. április 24-i 11-16949. sz., Nyizsnyij Novgorod Regionális Bíróság 2013. április 23-i fellebbezési határozata a 33-3353/2013. sz. ügyben).
A VSOTRK rendszer jelentése az, hogy a kollektív ércfizetési alapot, amely a vállalkozás nyereségének meghatározott fix százaléka, osztják fel a összevont bérkulcs, amelyet minden alkalmazottra meghatároznak. Nyilvánvaló, hogy az összetett bérrátának tükröznie kell a dolgozók képzettségének, valamint munkájuk értékének és jelentőségének stabil különbségeit egy adott vállalkozás számára. Ugyanakkor feltételezhető, hogy a munkavállalók képzettségében és a munkájuk jelentőségében mutatkozó különbségek már megmutatkoztak a vállalkozásnál érvényes tarifákban és fizetésekben. Akkor kezdeti összetett bérkulcsok :
ahol - az i-edik munkavállaló átlagkeresete, illetve a vállalkozás minimális átlagkeresete a VSOTRK rendszerre való átállást megelőző időszakban (hat hónap, év).
Ezután a kezdeti összetett bérkulcsok teljes skáláját 8-15 képesítési csoportra kell bontani. Ugyanakkor kívánatos, hogy a hasonló feladatokat ellátó, azonos felelősséget viselő munkavállalók ugyanabba a képesítési csoportba, illetve szomszédos kategóriákba kerüljenek (a képzetleneket célszerű egy csoportba sorolni). Ez magában foglalja a VSOTRK rendszer vállalkozásnál történő alkalmazásának fő feltételét - a bérek jelentős különbségének meglétét (8 vagy több alkalommal), amely lehetővé teszi elegendő számú képesítési csoport azonosítását.
Minden képesítési csoportnak megvan a saját "villa" aránya a bérekben. A megállapított béregyüttható-intervallumok egy adott képzettségi csoporton belül a munkavállaló munka-hozzájárulásában mutatkozó lehetséges egyéni különbségeket tükrözik. A „villa” átlagértéke a fizetési arányok alapegyütthatója, amelyet azután kiigazítanak, figyelembe véve a munkavállaló munka-hozzájárulását, valamint az egysége és a vállalkozás tevékenységének eredményeit. egész. Ehhez minden szakmához (szakterülethez) növekedési és csökkenési mutatókat kell kidolgozni:
ahol - az arány tényleges együtthatója az i-edik munkavállaló bérében;
- a "villa" arányok átlagértéke bérekben;
– a növekvő és csökkenő mutatók összértékei.
Egy kisvállalkozásnál megengedett olyan kritériumok kiemelése, amelyek minden munkavállalói kategória számára egységesek, korrigálva a fizetési arányok alapvető együtthatóját. Ugyanakkor a növekvő mutatók ideális esetben a csökkenő mutatók „tükörképei” legyenek.
|
Pozíciók |
fizetés, dörzsölje. |
Együttható fizetési arányok |
|
vezérigazgató |
||
|
Főmérnök |
||
|
Műveleti vezető |
||
|
Műveleti mester |
||
|
Segédgyártás vezetője |
||
|
Segédgyártási szerelő |
||
|
Marketing Osztály vezetője |
||
|
Marketing menedzser |
||
|
Főkönyvelő |
||
|
Programozó |
||
|
Emberi Erőforrások vezetője |
||
|
Biztonsági őr |
||
|
Diszpécser |
||
|
Titkár |
||
|
üveg vágó |
||
|
Építész |
||
|
Egy elektronikus |
||
|
Sofőr |
||
A bérekben a differenciálás mértéke 10,46-szoros, vagyis a differenciálás jelentősnek tekinthető, ami lehetővé teszi a VSOTRK rendszer alkalmazását.
A vállalkozás alkalmazottait hasonló kategóriákba osztjuk:
A bérek arányainak tartományát (1,00–10,46) „villákra” bontjuk. Az amplitúdó a "villa" az arányok a bérek at ezt a vállalkozást azonos az első hét minősítési csoportnál, és van + 0,45, míg a nyolcadik minősítési csoportnál, amely felsővezetőket tartalmazott, az amplitúdó az + 1.55. Ezért az első hét kategória korrekciós (növekvő és csökkenő) együtthatói eltérnek a nyolcadik csoport együtthatóitól.
Például egy munkavezető, akinek a vállalkozásnál 4 éves tapasztalata van, a hónap végén a következő személyes teljesítményeredmények vannak: nincs követelés a vezetés részéről; a működési költségek megtakarítása. A cég ugyanakkor nem teljesítette a termékértékesítés volumenére vonatkozó tervet.
A mester a 3,73–4,63 közötti bérezési „villa” arányokkal szerepel a minősítési csoportban. Ennek a képességcsoportnak az átlagvilla 4,18. Ekkor a mester teljes bére a következő lesz:
|
Fizetési arány zárójelben csoportonként |
||||||||
|
1. Képzetlen személyzet |
||||||||
|
2. Dolgozók |
||||||||
|
3. Alkalmazottak |
||||||||
|
4. Szakemberek |
||||||||
|
5. Vezető szakértők |
||||||||
|
6. Vezetők alosztályok, osztályok |
||||||||
|
7. Senior vezetők |
||||||||
|
Az alaptényező növelése / csökkentése mutatók a bérekben |
jelentőség |
Csoportoknak |
8. csoport (felsőbb vezetők) |
|
1. Az értékesítési volumenre vonatkozó tervnek a vállalkozás általi teljesítése/nem teljesítése |
0,18 | 0,62 | |
|
2. A hivatali feladatok minőségi és határidőre történő ellátása, a vezetőség részéről panaszok és igények hiánya / Munkafegyelem megsértése, hivatali feladatok nem megfelelő minőségű és idő előtti ellátása |
0,14 | 0,47 | |
|
3. Folyó költségek megtakarítása / Vállalkozás anyagi károkozása, önhibából történő házasságkötés |
0,10 | 0,38 | |
|
4. Szakterületen szerzett munkatapasztalat ennél a vállalkozásnál 3 év vagy több / kevesebb, mint 3 év |
0,03 |
n a résztvevő alkalmazottak száma a bérszámfejtés elosztása.Publikációk
Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Vállalkozások alkalmazottainak javadalmazása
Tatulov B.E. Személyzeti motivációs rendszerek elemzése Oroszországban és külföldön Braude A.M. Pénzügyi struktúra megvalósítása: marginális elemzés alkalmazása a bérrendszer kialakításában
Lityagin A. A személyi javadalmazás optimalizálása. Tippek felsővezetőknek
Danilova E. Tarifarendszerek Kapcsolódó szakaszok és egyéb webhelyek |
- Volgin, N., Val E. VILAR: a hatékony munka motivációs alapja // Ember és munkaerő. - 2000. - 4. sz. – P. 75–79.
- Volkova N.V. Személyzeti politika fiatal szakemberek biztosítására a vállalkozásnál (felsőfokú gazdasági szakokon végzettek példáján oktatási intézmények) // Dis. … cand. gazdaság Tudományok: 06.08.00. - Biysk, 2005. - 169 p. ( 38–42)
- Volkova N.V. A személyzet versenyképességének felmérése a rugalmas bérrendszer szerves részeként // A versenyképesség növelésének problémái munkaerő-források: interregionális tudományos-gyakorlati konferencia anyagai. - Biysk: Nyomda, 2002. - S. 75–78.
- Mazmanova B.G. Fizetéskezelés: tankönyv. juttatás. - M. : Pénzügy és statisztika, 2001. - 368 p. ( 244–314)
- Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M. Rugalmas bérrendszerek: típusok, konstrukciós elvek, alkalmazási tapasztalatok // Nemzetközi Tudományos és Gyakorlati Konferencia „A termelés és menedzsment szervezésének tudománya és gyakorlata” (Szervezet - 2001): tudományos beszámolók gyűjteménye / Alt. állapot tech. un-t im. I.I. Polzunov. - Barnaul: AltGTU Kiadó, 2001. - S. 147–151.
- Milyaeva L., Koinash G. A vámmentes bérrendszer másik változata // Ember és munka. - 2001. - 4. sz. – P. 49–53.
Mennyire legális és legális elvileg a bérek összegét a létszámtáblázatban a fizetések „villa” formájában feltüntetni?
A gyakorlatban nagyon elterjedt, hogy a munkavállalók hivatali illetményét nem meghatározott (fix) összegben állapítják meg, hanem a minimálbér és a maximális hivatali illetmény közötti intervallum meghatározása formájában. A fizetés nagyságának ilyen tükrözését a személyzeti táblázatban a fizetések "villájának" vagy "villának" nevezik a személyzeti táblázatban. Annak ellenére, hogy ez a fajta "villa" korunkban nem ritka, kevés munkaadó gondolkodik el azon a kérdésen, hogy mennyire legális, és hogy a bérek ilyen tükrözése a személyzeti táblázatban elvileg legális-e.
Az alkalmazottak munkaerőköltségének felmérése
A munkáltató számára kétségtelenül szükséges a differenciált javadalmazási megközelítés, amely lehetővé teszi a munkavállalók ösztönzését a munkáltató által kívánt eredmények elérésére, ezáltal pozitívan befolyásolja a munkavállalók munkához való hozzáállását és annak eredményeit. A munkaadók ezért folyamodnak a fizetési „villához”, amely szerint a munkavállaló képességeitől függően eltérően fizetik a munkavállalókat.
Az ilyen „differenciálódás” azonban kívülről úgy tűnik, hogy ugyanannak a munkáltatónak különböző alkalmazottai vannak. Azaz azonos munkakörben, azonos szakmában dolgozó, azonos munkakörben, azonos minőségben, azonos munkakörben végzett munkavégzés és egyéb egyenlő viszonyok mellett más-más fizetést kapnak munkájukért.
Emlékezzen erre alább fizetés vagy tarifa mértéke par. 73) az Art. (1) bekezdése. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 1. cikke ( tovább - TC RK), - rögzített a munkavállaló munkabérének összege a munkaügyi normák teljesítése érdekében ( munkaköri kötelességek) időegységenként meghatározott összetettség (minősítés). A munkavállaló munkaügyi (hivatalos) feladatait munkavégzési funkciója határozza meg, vagyis egy bizonyos beosztásban, szakmában, szakterületen végzett munka. E rendelkezésekből az következik, hogy a munkavállaló fizetésének mértékét meghatározó fő szempont, az általa egy adott pozícióban, szakmában vagy szakterületen végzett munka összetettsége. Ha az alkalmazottak ugyanazt a pozíciót töltik be, akkor feltételezzük, hogy az általuk végzett munka összetettsége azonos. Ezért a fizetésnek is azonosnak kell lennie. Nem lehet nyomon követni, hogy a munkáltató ugyanazon munkavégzésért azonos feltételek mellett miért fizet az egyik munkavállalónak dokumentáltan kevesebbet, mint a másiknak a fizetések „villájának” köszönhetően. Ráadásul ebben a helyzetben könnyen megvádolható a munkáltató elfogultsággal a munkavállalók munkaerőköltségének megítélésében, és könnyen megeshet, hogy a vádak teljesen alaptalanok.
És mi a helyzet az Art. (2) bekezdésében rögzített alkotmányos normával? A Kazah Köztársaság Alkotmányának 24. cikke rögzíti mindenkinek igaza vana munka díjazására minden megkülönböztetés nélkül?
MEGJEGYZÉSRE Az Art. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 1958. június 25-én Genfben aláírt és a Kazah Köztársaság által 1999. július 20-án ratifikált, „A foglalkoztatás és a foglalkozás terén történő megkülönböztetésről” szóló 111. sz. foglalkoztatási diszkrimináció a munkavállalói jogok és szabadságok bármilyen korlátozását vagy a munkavállalói jogok és szabadságok nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, vallástól stb. vagy egyéb körülményektől függően megszerzett előnyét jelenti, abban az esetben, ha az ilyen korlátozás vagy előny nem kapcsolódik üzleti tulajdonságok munkás. Az Egyezmény preambuluma szerint a diszkrimináció az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában meghirdetett jogok megsértését jelenti.
Egyenlő munkáért egyenlő bérhez való jog
A munkajog egyik alapelve, amelyet a Ptk. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 4. cikke előírja a munkavállalók jogainak és esélyeinek egyenlőségét, a munkáért a minimálbérnél nem alacsonyabb méltányos díjazást és a diszkrimináció tilalmát. par. 15) az Art. (1) bekezdése. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 22. cikke értelmében a munkavállalónak joga van egyenlő munkáért egyenlő bérhez, megkülönböztetés nélkül. Sőt, a par. 1) Art. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyve 145. cikke értelmében a foglalkoztatás területén az állampolgárok számára az állam biztosítja a védelmet a diszkrimináció bármely formájával szemben. Annak érdekében, hogy a munkáltatók betartsák ezeket a normákat, az államot – a felhatalmazott szerv által képviselve – fel kell hívni a diszkrimináció megelőzésére, illetve a munka területén tapasztalható bármilyen formájának visszaszorítására.
FIGYELEM A fizetés fix fizetésként való meghatározása alapján a létszámtáblázat megfelelő oszlopában kell feltüntetni átalány, nem a "-tól...-ig" értéktartomány.
Így a fizetés megállapítása a személyzeti táblázatban a „…-tól” és a „…-ig” értéktartományban ugyanarra a pozícióra nem felel meg a követelményeknek. Munkatörvény, hiszen a munkavállalónak joga van kapni, a munkáltató pedig köteles egyenlő munkáért egyenlő bért biztosítani a munkavállalóknak.
A javadalmazás differenciált megközelítése
Mit tegyen a munkáltató, amikor sajátosságokat állapít meg a munkavállalók javadalmazásában, azaz a bérek differenciálását? Mindenekelőtt azt kell meghatározni, hogy a jogszabályok szerint milyen lehetőségei vannak erre a munkáltatónak.
Tehát az Art. (1) bekezdése szerint. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 121. cikke meghatározza a munkavállaló havi fizetésének összegét. differenciáltan a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől és minőségétől, valamint a munkakörülményektől függően. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak jogalapja van a bérek differenciálásának alkalmazására, a lényeg az, hogy azt helyesen alakítsa ki, és egyúttal különbséget tegyen a munkavállalók bérének összege között, a következők alapján:
- képesítésük;
- a munka összetettsége;
- az elvégzett munka mennyisége és minősége;
- munkakörülmények.
Példákat kell adni az ilyen megkülönböztetés módjára.
1. módszer. Gondoskodjon az ütemtervben munkakörök előtagokkal: "senior", "junior", "vezető", "fő" stb. De figyelembe kell venni, hogy egy ilyen „előtag” hozzáadása a pozíció megjelölésében nem elegendő. Ugyanakkor elengedhetetlen a munkaügyi funkció megváltoztatása, mivel logikus, hogy a „vezető menedzser” feladatai eltérjenek a „vezető” feladataitól, és ezt a különbséget tükrözni kell munkaköri leírások, a munkaszerződésekben vagy a munkáltató egyéb belső aktusaiban. Ezen túlmenően, egyúttal feltétlenül szükséges a munkavállalók beleegyezésével formalizálni a munkavállalók e munkakörbe történő áthelyezését, mivel a Ptk. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyve 41. §-a szerint a munkavállaló munkakörének (beosztásának) megváltoztatása egy másik munkakörbe való áthelyezés, amely csak írásbeli hozzájárulás esetén jogszerű. Ha a vállalatnak van egy személyzeti táblázata olyan pozíciókkal, amelyekhez fizetési villát biztosítanak, akkor az ilyen pozíciókat a munkavállalók áthelyezése után csökkenteni kell.
2. módszer. Létrehozás ugyanazon beosztáson, szakmán vagy szakterületen vagy kategórián belül . Ugyanakkor azt sem szabad elfelejteni hivatalos feladatokat, az iskolai végzettség, a munkatapasztalat követelményei a különböző kategóriákhoz és kategóriákhoz is eltérjenek. A kategóriák és kategóriák létrehozásának lehetősége kényelmes az újonnan felvett munkavállalók számára. A már dolgozó munkavállalókkal kapcsolatban nem egészen, hiszen ahhoz, hogy a már dolgozó munkavállalókhoz kategóriát és kategóriákat rendeljünk, tanúsítást kell végezni, és a fenti eljárást kell követni a munkavállalók áthelyezésénél az áthelyezéshez való hozzájárulás kötelező megszerzésével.
3. módszer. Létrehozás juttatások és ösztönző kifizetések . Ez beállítja ugyanaz a fizetés, a többi, a fizetésnél magasabb összeget juttatások, kompenzációk formájában folyósítják, például a munkatapasztalatra, az iskolai végzettségre, a munka mennyiségére, stb. Ennek a módszernek a legitimitásához szükséges, hogy a munkáltatói munkabért szabályozó belső törvényben meghatározzák a prémiumok és ösztönző juttatások folyósításának indokait és mértékét.
MEGJEGYZÉSRE Emlékeztetni kell arra, hogy a munkáltató béreket szabályozó belső törvénye olyan dokumentum, amelyet a vállalkozás minden alkalmazottjának meg kell ismernie. festés alatt.
Bármilyen módszerrel a bérek differenciálására azon munkavállalókkal, akikkel korábban munkaszerződést kötöttek, további megállapodásokat kell aláírni:
- áthelyezés másik munkahelyre;
- a munkaszerződés bérszabályozási feltételeinek módosítása, kiegészítése:
- hivatkozással a javadalmazási kérdéseket szabályozó munkáltatói belső törvényre;
- ezen aktus részleteinek feltüntetésével;
- megjelölve a pótlékok és ösztönző kifizetések folyósításának feltételeit.
Hogyan lehet megszüntetni a "fizetési villát" a létszámtáblázatban?
Ha úgy adódik, hogy vállalkozása létszámtáblázata „bérvillát” ír elő, és ennek megszüntetése mellett döntenek, akkor ezt a legelfogadhatóbb és legkedvezőbb módon kell megtennie, vagyis juttatások és ösztönző kifizetések megállapításával. Ehhez több egymást követő lépést kell megtenni.
1. lépésBelső aktus kidolgozása és jóváhagyása a javadalmazási kérdések szabályozása, a juttatások, ösztönző kifizetések rendszeréről, azok folyósításának rendjéről és összegéről. Ha egy ilyen aktust már jóváhagytak és hatályban van, adja hozzá a megadott kifizetésekre vonatkozó hiányzó feltételeket.
2. lépésAláírás ellenében ismertesse meg az összes alkalmazottat a megadott aktussalés megváltoztatja azt.
3. lépésVáltoztassa meg a személyzetet a vállalkozás vezetőjének vagy a vezető által meghatalmazott más személynek megfelelő aktus (parancs) kiadásával.
4. lépésVálassza ki a maximális fizetését azon munkavállalók esetében, akiknek a „villa” pozícióból a maximumot fizették ki, elkerülendő a munkavállalókkal való vitákat, ha nem sikerült meggyőzni őket arról, hogy a pótlékok kialakításának köszönhetően a keresetük változatlan marad. Jobb a munkavállaló helyzetének javítása, mint rontása, különösen azért, mert az új fizetés megállapításához meg kell szerezni a munkavállaló beleegyezését.
5. lépésÍrjon alá egy kiegészítő megállapodást a munkaszerződés javadalmazási feltételeinek módosításáról minden olyan munkavállalóval, akit a változások érintenek.
Összegezve megállapíthatjuk, hogy a díjazás differenciált megközelítése szükséges, mert az pozitívan hat a dolgozók munkához való hozzáállására, pontosabban munkájuk eredményére. A fizetések "villája" létrehozása a személyzeti listán pedig sérti a munkajog egyik alapelvét - a munka területén a diszkrimináció tilalmát.
A szakemberek kiválasztásának módszerei és a dokumentáció vezetésének szabályai. A személyzeti menedzsment stratégiája és a munkajog finomságai. HR-esként első kézből tudja, mennyi készséget és tudást igényel ez a szakma.
Azt is tudjuk, hogy a humánerőforrás-szakértő feladatai mennyire összetettek és sokrétűek. Tisztában vagyunk vele, mennyire fontos, hogy időben és teljes körűen megkapjuk a speciális információkat. Tisztában vagyunk vele, hogy néha milyen nehéz lehet a törvényeket értelmezni és a gyakorlatban alkalmazni.
Segítségül létrehoztuk a "Handbook of Personnel Officer" magazin hivatalos weboldalát - egy portált, ahol a legfontosabb szakmai információkat összegyűjtik.
A regisztráció a Pro-personal.ru oldalon:
A létszámról és személyzeti irodai munka- minden nap.
Operatív tájékoztatás a munkaügyi jogszabályok változásairól.
Rostrud pontosítások, szakértői észrevételek, bírói gyakorlat elemzése.
gyakorlati tanácsok, lépésről lépésre utasításokat minden kulcsfontosságú folyamathoz.
A projektcsapat a személyzeti menedzsment és a munkajog területén tapasztalt szakértőkből áll. Munkájuk eredménye olyan anyagok, amelyek megkönnyítik a személyzeti szakemberek munkáját minden szakaszban: a személyzet kialakításától a jelentések elkészítéséig és az Állami Felügyelőséggel való interakcióig.
Olyan információs tér kialakítására törekszünk, ahol a hivatásos személyzeti tisztek mindent megtalálnak, amire szükségük van eredményes munka. A magazin elektronikus változatában nemcsak hasznos cikkeket talál, hanem számos szolgáltatást is, amelyek nagyban megkönnyítik a munkáját. Közöttük:
Nyugdíjkifizetések, egyéb juttatások kalkulátorai.
Gyártási naptárak a munkaidő-normák kiszámításának funkciójával.
Gyógyszertári menetrendek.
Használja az ingyenes demo hozzáférést az anyagok információtartalmának és gyakorlati értékének a gyakorlatban történő értékeléséhez.
Regisztráljon, hogy a lehető leghatékonyabban használja ki a személyzeti portál lehetőségeit.