Villa a létszámtáblázatban: hogyan sértjük meg az Alkotmányt. Bérek „villája” a létszámtáblázatban: lehetséges kockázatok A Szocialista Munkaügyi Minisztérium levele a bérvilláról

17.10.2020

Jó napot! Vannak helyzetek, amikor önéletrajz alapján felveszünk egy alkalmazottat, de kiderül, hogy túlbecsülte a képességeit, és ki kell képezni, és már magasan kvalifikált szakemberként kap fizetést. Lehetséges-e benne személyi állomány a minimum és maximum fizetések „villát” határozzák meg, és a vezetés belátása szerint és a munkavállaló képzettségének megfelelően határozzák meg. Hogyan készítsünk ilyen létszámtáblázatot? És van-e ajánlás az ilyen helyzetekre, amikor egy új munkavállalónak alacsonyabb fizetést adnak, amíg nem bizonyítja, hogy megfelel a munkaköri leírásoknak?

Válasz

A munkaügyi jogszabályok kötelezik a munkáltatót, hogy azonos értékű munkáért egyenlő bért fizessenek a munkavállalóknak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke). Ebben a tekintetben a fizetési tartomány megállapítása egy szakmára vagy egy olyan pozícióra vonatkozóan, amely nem rendelkezik kategória vagy kategória szerinti besorolással, diszkrimináció a munka területén (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke).

A javadalmazás összegének változása ebben az esetben a munkavállaló munkaképességétől, az általa végzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől függően, amelyet a „Pótdíjak, dörzsölés” tartalmaz. létszám ().

Hasonló pozíciót tölt be Rostrud ben.

Nina Kovyazina

2. Helyzet: Lehet-e eltérő fizetést megállapítani az azonos pozíciót betöltő munkavállalók számára?

Igen, megteheti, ha a pozíció különböző kategóriákat biztosít.

Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció nem tiltja, hogy eltérő fizetéseket állapítsanak meg az azonos pozíciót betöltő munkavállalók számára. Csak azt mondják, hogy a fizetésnek a munkavállalótól, az általa végzett munka összetettségétől és a munka minőségétől kell függnie (). A személyes fizetés meghatározása azonban nem lehet önkényes (). Ezért, ha a szervezet eltérő fizetést állapít meg az azonos beosztást betöltő alkalmazottaknak, a munkaköri leírásoknak eltérő felelősséget kell meghatározniuk számukra. A személyzeti listán pedig adjon meg különböző kategóriájú pozíciókat. Például adja meg a pozíciókat: bérszámfejtő, tárgyi eszköz könyvelő, értékesítő, vezető értékesítő stb.

Nina Kovyazina

Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese

Jelenlegi személyi változások

A GIT ellenőrei már az új szabályozás szerint dolgoznak. A Kadrovoe Delo magazinból tájékozódhat arról, hogy október 22-e óta milyen jogaik vannak a munkáltatóknak és a személyzeti tiszteknek, és mely hibákért már nem büntethetnek meg.
A munkaköri leírásról egyetlen szó sincs a Munka Törvénykönyvében. De a személyzeti tiszteknek szükségük van erre az opcionális dokumentumra. A "Személyzeti Üzlet" magazinban megtalálja a legfrissebbet munkaköri leírás személyügyi tisztnek a szakmai színvonal követelményeinek figyelembevételével.
Ellenőrizze a PVR relevanciáját. A 2019. évi változások miatt az Ön dokumentumában foglaltak jogszabálysértőek lehetnek. Ha a GIT elavult megfogalmazást talál, akkor rendben lesz. Milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni - olvassa el a „Személyzeti Üzlet” magazinban.
A "Személyzeti Üzlet" magazinban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Az Ön számára – kész megoldások olyan helyzetekre, amelyekkel ötből négy vállalat szembesül az ütemterv elkészítésekor.
Készüljetek fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét módosítja a Munka Törvénykönyvét. Összesen hat módosítás van. A cikkből megtudhatja, hogy a módosítások hogyan érintik az Ön munkáját, és mit tegyen most, hogy a változások ne érjenek meglepetést.

Az osztályozási rendszer feltétele a hivatali illetmény nagyságának meghatározása a pontszámítás eredménye alapján. Egységes szabályok szerint kell végrehajtani, pozíciótól és egységtől függetlenül. A hivatalos fizetés megállapításához figyelemmel kell kísérni a munkaerőpiacot, figyelembe véve:

- a vállalkozás belső személyzeti politikája;
- a vállalkozás pénzügyi és gazdasági helyzete és lehetőségei.

Nyilvánvaló, hogy a vámtarifa-ranglista kidolgozásának folyamatát az 1.3. számú ábra mutatja Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetsky L.G. és egyéb Vezetői döntések elemzése és indoklása. - M.: Pénzügy és statisztika, 2009

Rizs.

A pozíció megfelelő belső értékének szervezettségének hatékonyságának felmérésére a kulcspozíciókat meghatározó pozíciókra besorolási fokozatok elemzése történik, amelyekhez piaci paramétereket határoznak meg, és ennek megfelelően pénzbeli kompenzáció ez vagy egy hasonló bejegyzés. A fizetési villa alsó határa, vagyis a minimálbér az átlagszintnek felel meg piaci értéke pozíciókat. De ha a vállalkozás pénzügyi helyzete ezt nem teszi lehetővé, akkor a minimálbér megegyezik a piaci minimálbérrel. Ezután minden évfolyamhoz beállítanak egy fizetési tartományt, az úgynevezett villát. Ezt a villát nem minden pozícióra külön-külön határozzák meg, hanem a teljes évfolyamra. Mivel a hivatalos fizetés a munkahely fő értékét tükrözi, nem pedig egy adott munkavállaló eredményességét, ezért minden besorolási fokozathoz lehetőség van egy azonos tartományba eső villa „kiszabására”. A tartományok határozzák meg a felső és az alsó szintet. A zenekarok mérete attól függ, hogy a vállalat hogyan vélekedik arról, hogy ugyanezek a zenekarok hogyan támogatják a szakmai előmenetelt és más szervezeti értékeket. Ezért a villának általában állandó értéke van. A villaszintek nevei a szakmai fejlődés kategóriái lesznek. A tisztségviselői illetmény nagyságának sematikus meghatározása az osztályozási rendszerben végzett pontszámítás eredményei alapján az 1.3-1. számú ábrán „A hivatali illetményvilla tartományai” látható.

Rizs. No. 1.3-1 "A hivatalos fizetési villa tartományai"

Így a piaci átlagkereset, mint minimum, automatikusan emeli a vállalkozás tekintélyét és versenyképességét a munkaerőpiacon. Az egy pozíción belüli 30 százalékos fizetésemelés pedig erős motivációs tényező.

A legalacsonyabb (utolsó) besorolási fokozat minimális hivatalos fizetése nem lehet alacsonyabb, mint az állami normatívák és garanciák, azaz nem lehet alacsonyabb az állam által megállapított minimálbér összegénél. Ezért az osztályozási rendszer végső számításainak bevezetése előtt ellenőrizni kell, hogy ez a hivatalos fizetés megfelel-e az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak.

A munka eredménye egy szabványos táblázat formátum, amely tartalmazza az összes beosztás leírását, amely tartalmazza a beosztások megnevezését, lineáris hovatartozását, alárendeltségét, évfolyamszámát, az egyes pozíciók értékének integrált mutatóit, a besorolási szinthez tartozást, fizetési villát. .

A végeredmény egy olyan osztályozási ütemterv, amely a vállalkozás összes pozícióját egyetlen egésszé egyesíti, valamint az így létrejövő hierarchikus struktúrát egyetlen koordinátarendszerbe építi és illeszti. Vizuálisan az 1.3-2. ábra Osztályozási ütemterv mutatja be.

A grafikon ábrázolásának előfeltétele az osztályzatok darabjainak metszéspontja. A metszéspontok - ez a szakmai növekedés és ennek megfelelően a fizetésemelés lehetősége. Egy ilyen kereszteződés azt bizonyítja, hogy egy hivatásos dolgozó többet tud szerezni az évfolyamában, mint bármely szakember a szomszédos, magasabb rendű besorolásban. A grafikon alapján különféle analitikai következtetések vonhatók le.

Ez a diagram a munka tartalma szerint magyarázza el a pozíciók hierarchiáját. Ebben a struktúrában minden pozíció meghatározza az egyes pozíciókra vonatkozó követelményeket, és lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy meghatározzák:

- alárendeltségük;
- a felelősség mértéke;
- a fejlesztés (képzés) igénye.

De a legfontosabb dolog az, hogy a végső összesítő táblázat adatainak kézhezvétele és a grafikonra történő átvitele után azonnal megállapítható legyen, hogy mely helyeken és mely osztályokon van béreltérés.

Szemléltető példaként az 1-es és 2-es virtuális pontok kiegészítéseként kerültek elhelyezésre, az elemzés alapján megállapítható, hogy ezek a pontok „kiesnek” az általános felhalmozási folyosóból. hivatalos fizetések.

Így például az 1. pont azt jelzi, hogy az ehhez a pozícióhoz megkívánt tudás, hatáskör és felelősség csekély, és ezekért a fizetés jelentős. Ennek megfelelően ezt a pozíciót túlbecsülik a fizetési skálán, és alulbecsülik a pontskálán. A 2. pontot figyelembe véve a grafikonon látható, hogy itt minden pontosan az ellenkezője. Ezt a pozíciót nagy hatáskörrel ruháztuk fel, de a fizetést a terheléshez képest aránytalanul határoztuk meg. Következésképpen ez a pozíció túlértékelt a pontskálán, és alulértékelt a fizetési skálán.

Ilyen esetekben ezeket az ellentmondásokat felül kell vizsgálni és újraszámítással ki kell küszöbölni. De ha minden poszt egy deformálatlan folyosóba esik, amelyet a hivatalos fizetések hatékony meghatározásának tartományának neveznek, akkor a számítások megbízhatóak és objektívek voltak.

juttatási rendszer

A könyveléshez egyéni jellemzők Az alkalmazottak számára, és némi rugalmasságot és kezelhetőséget ad a kompenzációs rendszernek, bérkiegészítést is használhat. A bónuszokat az alapbér százalékában határozzák meg, és felhalmozható részmunkaidős foglalkoztatásért és szakmák kombinációjáért, idegen nyelv ismeretéért és munkavégzés közbeni használatáért, más munkavállalók irányításáért, általános munkavégzés hatékonyságáért stb. A juttatások lehetnek állandóak és ideiglenesek (3-6 hónapig).

Így (alapbér) + (juttatások) alkotják az alapbért. Az alapbér a beosztás ára és a dolgozó termelési magatartásának néhány állandó jellemzője. Ezen túlmenően az alapbér lehet a pénzbeli javadalmazás változó részének kiszámításának és felszámításának alapja, pl. a vállalkozás alkalmazottainak egyéni vagy csoportos teljesítményéért fizetett díjazás.

1. Osztályzatot adnak professzionális minőség személy. Egy ilyen rendszernek köszönhetően a vezetés egyértelműen megérti, milyen nehéz feladatokat lehet egyik vagy másik alkalmazottra kiosztani. -ban használt klasszikus osztályozási rendszer nagy cégek, a beosztások értékelésén alapul, az úgynevezett minősítési fokozatok, vagy címek pedig lehetővé teszik maguknak az embereknek a tapasztalatát, tudását, kapcsolatait és személyes tulajdonságait.
2. Az osztályozási rendszer minden típusú munkakört értékel, ami rendkívül értékes eszközzé teszi a bérstruktúra alakításában. A pozíciók értékelésének kritériuma a pozíció pozíciójának a vállalat egészére gyakorolt befolyásának mértéke és a végeredményre gyakorolt hatás típusa.
3. A bérek besorolási rendszerére azért van szükség, hogy ne a leghaszontalanabb alkalmazottak kapják a legmagasabb fizetést. Az osztályozási rendszer tulajdonképpen egy állásértékelő kialakítása. A javadalmazási rendszernek meg kell felelnie az elfogadott személyi fejlesztési stratégiának, hatékony és motiváló javadalmazási rendszernek kell lennie, elő kell segítenie a vállalkozás dolgozóinak fejlődését, előmenetelét, valamint érthetőnek és átláthatónak kell lennie a személyzet számára.

Mielőtt a személyzeti táblázatban rögzített fizetési összegről beszélne, emlékezzen az alapvető szabályokra Munkatörvény rögzítve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében. A befizetés összegével kapcsolatban emlékeztetni kell a 3. cikkben foglalt követelményekre. 22 kód. Kimondja, hogy egyenlő munkáért egyenlő bér kell.

Ebből a következtetések levonhatók:

Az egyenlő bérezés elve a munkajog egyik alapelve. Ezt nem lehet megkerülni.

Mit mond a törvény?

Természetesen minek a következményei egyenlő munka különböző fizetéseket állapítanak meg, nem is tekinthetők legálisnak. Ilyen feltétel, rögzítve a kikötött Munkatörvény dokumentumokat, nagyon súlyos következményekkel járhat a munkáltatóra nézve.

Abban az esetben, ha nyilvánvalóan megsértik a munkavállalók képzettségüktől és az elért eredményektől függő egyenlősége elvét, a munkáltató megkövetelheti:

Ezen túlmenően figyelmet kell fordítani a diszkrimináció tilalmára a munkavégzés területén.

Ebben az esetben az elkövetőket megbüntetik (Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.62. cikke):

A polgárok számára - 1-3 ezer rubel pénzbírság.
Szervezetek számára - 50-100 ezer rubel.

Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.62. cikke. Megkülönböztetés

A diszkrimináció, vagyis a jogok, szabadságjogok megsértése ill jogos érdekei személy és állampolgár, nemétől, fajától, bőrszínétől, nemzetiségétől, nyelvétől, származásától, vagyonától, családjától, társadalmi és hivatali helyzetétől, életkorától, lakóhelyétől, valláshoz való viszonyától, meggyőződésétől, társadalmi egyesületekhez való tartozásától vagy nem hovatartozásától függően, ill. Bármi társadalmi csoportok, —

az állampolgárokra ezer-háromezer rubel közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után; a jogalanyok- ötvenezertől százezer rubelig.

Mit lehet tenni ennek kijavítására?

Abban az esetben, ha az azonos munkakörben végzett egyenlő munkáért eltérő fizetést kell fizetni, a munkáltató az alábbi módszereket alkalmazhatja:

Speciális munkakörülményekért járó juttatások kifizetése. Ha egy adott alkalmazottat kell bátorítania, bármilyen okból pótlékot lehet megállapítani számára. Például függetlenül attól, hogy a hétköznapi munkavégzés során mekkora idegen nyelv szükséges, a munkáltatónak joga van az idegen beszéd ismeretéhez feltételt szabni a havi kifizetésekhez.
Juttatások és rendszeres prémiumok. Abban az esetben, ha a kifizetések munkaszerződés szerinti feladatok ellátásához kapcsolódnak.

Következtetés

Ebből arra következtethetünk, hogy bár az egy munkakörben végzett munka eltérő lehet, a munkáltatónak vita esetén bizonyítania kell, hogy jelentős különbségek vannak a képzettség szintjében, az elért eredményekben, a munka termelékenységében vagy egyéb figyelemre méltó pontokban. Enélkül az állományi listán szereplő azonos beosztások fizetésbeli különbsége adminisztratív büntetés indoka.

Nem talált választ a kérdésére? Kitalál, hogyan oldja meg a problémáját - hívjon azonnal:

A VSOTRK rendszer jelentése az, hogy a kollektív ércfizetési alapot, amely a vállalkozás nyereségének meghatározott fix százaléka, osztják fel a összevont bérkulcs, amelyet minden alkalmazottra meghatároznak. Nyilvánvaló, hogy az összetett bérrátának tükröznie kell a munkavállalók képzettségének, valamint munkájuk értékének és jelentőségének stabil különbségeit egy adott vállalkozás számára. Ugyanakkor feltételezhető, hogy a munkavállalók képzettségében és a munkájuk jelentőségében mutatkozó különbségek már megmutatkoztak a vállalatnál tarifákés fizetések. Akkor kezdeti összetett bérkulcsok :

ahol - az i-edik munkavállaló átlagkeresete, illetve a vállalkozás minimális átlagkeresete a VSOTRK rendszerre való átállást megelőző időszakban (hat hónap, év).

Ezután a kezdeti összetett bérkulcsok teljes skáláját 8-15 képesítési csoportra kell bontani. Ugyanakkor kívánatos, hogy a hasonló feladatokat ellátó, azonos felelősséget viselő munkavállalók ugyanabba a képesítési csoportba, illetve szomszédos kategóriákba kerüljenek (a képzetleneket célszerű egy csoportba sorolni). Ez magában foglalja a VSOTRK rendszer vállalkozásnál történő alkalmazásának fő feltételét - a bérek jelentős különbségének meglétét (8 vagy több alkalommal), amely lehetővé teszi elegendő számú képesítési csoport azonosítását.

Minden képesítési csoportnak megvan a saját "villa" aránya a bérekben. A javadalmazásban megállapított együttható intervallumok tükrözik a munkavállaló munka-hozzájárulásában az adott képzettségi csoporton belüli lehetséges egyéni különbségeket. A „villa” átlagértéke a fizetési arányok alapegyütthatója, amelyet azután kiigazítanak, figyelembe véve a munkavállaló munka-hozzájárulását, valamint az egysége és a vállalkozás tevékenységének eredményeit. egész. Ehhez minden szakmához (szakterülethez) növekedési és csökkenési mutatókat kell kidolgozni:

ahol - az arány tényleges együtthatója az i-edik munkavállaló bérében;

- a "villa" arányok átlagértéke bérekben;

– a növekvő és csökkenő mutatók összértékei.

Egy kisvállalkozásnál megengedett olyan kritériumok kiemelése, amelyek minden munkavállalói kategória számára egységesek, korrigálva a fizetési arányok alapvető együtthatóját. Ugyanakkor a növekvő mutatók ideális esetben a csökkenő mutatók „tükörképei” legyenek.

Pozíciók	fizetés, dörzsölje.	Együttható fizetési arányok
vezérigazgató
Főmérnök
Műveleti vezető
Műveleti mester
Segédgyártás vezetője
Segédgyártási szerelő
Marketing Osztály vezetője
Marketing menedzser
Főkönyvelő
Programozó
Emberi Erőforrások vezetője

Biztonsági őr
Diszpécser
Titkár
üveg vágó
Építész




Egy elektronikus
Sofőr

A bérekben a differenciálás mértéke 10,46-szoros, vagyis a differenciálás jelentősnek tekinthető, ami lehetővé teszi a VSOTRK rendszer alkalmazását.

A vállalkozás alkalmazottait hasonló kategóriákba osztjuk:

vezetők legmagasabb szint

: 10,46; 10,36;

osztályok, osztályok vezetői

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

vezető szakértők

: 5,94; 5,96;

szakemberek

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

alkalmazottak

:2,98; 2,00;

dolgozók

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

egyéb alkalmazottak, szakképzetlen személyzet: 1,12; 1,85; 1.00.

A bérek arányainak tartományát (1,00–10,46) „villákra” bontjuk. Az amplitúdó a "villa" az arányok a bérek at ezt a vállalkozást azonos az első hét minősítési csoportnál, és van + 0,45, míg a nyolcadik minősítési csoportnál, amely felsővezetőket tartalmazott, az amplitúdó az + 1.55. Ezért az első hét kategória korrekciós (növekvő és csökkenő) együtthatói eltérnek a nyolcadik csoport együtthatóitól.

Például egy munkavezető, akinek a vállalkozásnál 4 éves tapasztalata van, a hónap végén a következő személyes teljesítményeredmények vannak: nincs követelés a vezetés részéről; a működési költségek megtakarítása. A cég ugyanakkor nem teljesítette a termékértékesítés volumenére vonatkozó tervet.

A mester a 3,73-4,63 közötti bérek "villa" arányaival szerepel a minősítési csoportban. Ennek a képességcsoportnak az átlagvilla 4,18. Ekkor a mester teljes bére a következő lesz:

	Fizetési arány zárójelben csoportonként

1. Képzetlen személyzet
2. Dolgozók
3. Alkalmazottak
4. Szakemberek
5. Vezető szakértők
6. Vezetők alosztályok, osztályok
7. Senior vezetők

Az alaptényező növelése / csökkentése mutatók a bérekben	jelentőség	Csoportoknak	8. csoport (felsőbb vezetők)
1. Az értékesítési volumenre vonatkozó tervnek a vállalkozás általi teljesítése/nem teljesítése		0,18	0,62
2. Kiváló minőségű és időben történő végrehajtás hivatalos feladatokat, vezetői panaszok, igények hiánya / Munkafegyelem megsértése, hivatali feladatok nem megfelelő minőségű és idő előtti ellátása		0,14	0,47
3. Folyó költségek megtakarítása / Vállalkozás anyagi károkozása, önhibából történő házasságkötés		0,10	0,38
4. Szakterületen szerzett munkatapasztalat ennél a vállalkozásnál 3 év vagy több / kevesebb, mint 3 év		0,03	n a résztvevő alkalmazottak száma a bérszámfejtés elosztása. Publikációk Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Vállalkozások alkalmazottainak javadalmazása Figyelembe veszik a rugalmas bérrendszerek jellemzőit, előnyeit és hátrányait, elemzik a dolgozók munkavégzésének hatékonyságát értékelő mutatókat, megadják azokat a követelményeket, amelyeknek egy hatékony bérrendszernek meg kell felelnie, és matematikai eszközöket javasolnak a felépítéséhez. Tatulov B.E. Személyzeti motivációs rendszerek elemzése Oroszországban és külföldön A dolgozat a külföldi vállalatoknál elterjedt rugalmas bérrendszereket elemzi (a japán és németországi vállalkozások tapasztalatait közöljük). Braude A.M. Pénzügyi struktúra megvalósítása: marginális elemzés alkalmazása a bérrendszer kialakításában A munka során a határjövedelem kiszámítása a vezetői döntések meghozatalának alapja, beleértve a kereskedelmi menedzserek javadalmazási rendszereinek kidolgozását is. Lityagin A. A személyi javadalmazás optimalizálása. Tippek felsővezetőknek Javaslatok születnek a kompenzációs rendszerek létrehozására és optimalizálására, a személyi költségek hatékonyságának értékelésére, valamint a munkakörök pontozására. Danilova E. Tarifarendszerek A dolgozat a tarifális bérrendszer felépítésének módszereit vizsgálja (osztályozás, rangsorolás, pontozás, faktoros összehasonlítás). Kapcsolódó szakaszok és egyéb webhelyek

Volgin, N., Val E.

Volkova N.V.

oktatási intézmények

38–42

Volkova N.V.

munkaerő-források

Mazmanova B.G.

244–314

Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.

Milyaeva L., Koinash G.

A fizetések „villája” elterjedt, de törvényi szempontból meglehetősen ellentmondásos módja annak, hogy az azonos beosztásban dolgozóknak különböző béreket fizessenek.

Ebből a cikkből megtudhatja:

milyen esetekben nem minősül a munkavállalók diszkriminációjának a fizetés „villája”;
hogyan kell tükrözni a fizetési tartományt a személyzeti táblázatban;
mekkora kockázata van annak, ha egy munkáltató ilyen bérrendszert alkalmaz 2015-ben.

Állítsa be a fizetési tartományt

Előfordul, hogy a munkáltató bizonyos okokból többet akar fizetni egy alkalmazottjának, mint a hasonló pozíciót betöltő kollégájának, és erre az úgynevezett „dugós” fizetést állapítja meg: a pontos összeg helyett a felső és alsó lécet jelzi. a személyzeti asztal bérek annak érdekében, hogy a jövőben eldönthessük, hogy a munkavállalók közül ki mennyit fizessen.

Ez a megközelítés általában feldühíti a munkavállalókat, mivel úgy értelmezik, hogy megsértette a munkajog egyik kulcsfontosságú normáját, nevezetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének (6) bekezdésének 2. része, amely arra kötelezi a munkáltatót, hogy egyenlő értékű munkáért egyenlő bért kell fizetni. A munkavállalók helyzete előre láthatóan az „egyenlő pozíció - azonos fizetés” kijelentéshez vezet, de az ezzel egyetértésre nem hajlandó munkáltatók a viták és a félreértések elkerülése érdekében helyi törvényeket dolgoznak ki (bérekre vonatkozó szabályozás stb.), amelyek tükrözik a fizetési tartományok meghatározásának képességét .

Mi a munkáltató kockázata?

Sok munkáltató szerint két azonos pozíciót betöltő munkavállaló nem feltétlenül hoz létre egyforma minőségű terméket: valakinek több gyakorlati tapasztalata vagy tudása, magasabb végzettsége stb. jövedelemszint - természetes módon tükrözi ezt a különbséget, anélkül, hogy megsértené az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkét.

Az ilyen döntés logikája ellenére ellentmondásosnak tekinthető, mivel a Rostrud, figyelembe véve az ilyen jellegű precedenseket, a munkavállalók oldalára áll (Rostrud 2011. április 27-i levele, 1111-6-1). Következésképpen az a munkaügyi felügyelő, aki a létszámjegyzékben lévő "dugó" ellenőrzésekor nagy valószínűséggel bírságot szabhat ki a munkáltatónak. A kapott végzés megtámadása érdekében az utóbbinak jogában áll bírósághoz fordulni.

NÁL NÉL mostanában arbitrázs gyakorlat azt mutatja, hogy a munkaügyi felügyelő döntése elleni sikeres fellebbezés esélye ilyen esetekben igen nagy: a munkáltatótól való visszakövetelés mellett az „alulmaradt” fizetés általában nem hozza meg a kívánt eredményt a munkavállaló részéről, de csak azzal a feltétellel, a munkáltató pozícióját a megfelelően elkészített dokumentumok megléte igazolja.

A fizetés "villát" tükrözzük a dokumentumokban

A munkáltató nem köteles megismertetni a munkavállalókkal az eredeti létszámjegyzéket: a bér összegének igazolására elegendő egy munkamegbízás és egy másolat. munkaszerződés. Ezekről a dokumentumokról minden munkavállaló három napon belül másolatot kaphat megfelelő kérelem benyújtásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke), de a munkáltatónak joga van nem teljesíteni a személyzeti táblázattal való megismerkedés követelményét, amelyet gyakran tesznek. elégedetlen alkalmazottak továbbítják a bérekkel kapcsolatos vitában (a Moszkvai Városi Bíróság 2013. április 24-i 11-16949. sz., Nyizsnyij Novgorod Regionális Bíróság 2013. április 23-i fellebbezési határozata a 33-3353/2013. sz. ügyben).