A könyvtárvezető szakmai tulajdonságai és jellemzői. Könyvtárvezető: a szakma és a személyiség követelményei A könyvtárvezetővel szemben támasztott szakmai követelmények

27.04.2022

Az életünk nem áll meg. Minden nap változik. Hazánkban a nyitott demokratikus társadalom és a vállalkozói tevékenység modern körülményei között minden szervezetben szükségessé vált az irányítási stratégia megváltoztatása. A jelenlegi helyzethez kapcsolódóan új vezetési megközelítések keresése szükséges. Annak érdekében, hogy a szervezetek könnyen alkalmazkodjanak a világ modern helyzetéhez, a legtöbb vezető a szervezet irányítási stratégiájában a modern menedzsment elméletét és gyakorlatát alkalmazza.

A könyvtár a modern társadalom szerves része. Ezért ő is aktívan érdeklődött a menedzsment iránt. A könyvtárnak új szükséglete van - egy új szakembergárda kialakítása, amely képes megoldani a modern könyvtár vezetésének legbonyolultabb problémáit is. A megoldandó feladatok sajátosságai kiemelt szerepet szabtak a könyvtár vezetőjének. Ez egy professzionális vezető, aki speciális ismeretekkel, készségekkel és képességekkel rendelkezik a vezetői tevékenység területén.

Jelenleg a "menedzser" fogalma erős pozíciót szerzett a könyvtári környezetben. Egyre több könyvtár telik meg fiatal, energikus vezetőkkel.

Ahhoz, hogy a vezető a központi figura legyen a könyvtárgazdálkodási rendszerben, meg kell felelnie bizonyos követelményeknek. Mindegyiket rögzítik az „Orosz Föderáció kulturális dolgozóinak beosztására vonatkozó tarifák és minősítési jellemzők”.

A könyvtárak és szervezeti egységei vezetőivel szemben támasztott speciális szakmai oktatás követelményei nagyon fontosak, hiszen sajnos még a könyvtári szakemberek között is kevés a jó vezető. Sokan pedig úgy vélik, hogy a könyvtárvezetőnek egyáltalán nincs szükség speciális könyvtári oktatásra.

De ez egyáltalán nem így van! A könyvtárvezető készségeinek és képességeinek fejlesztésére speciális programokat dolgoznak ki a vezetőképzés alapos elemzése és tervezése alapján. A könyvtárnak a teljesítmény értékelésével mindenekelőtt meg kell határoznia a vezetői képességek vezetői gyakorlatban való megvalósításának szintjét. Ezután meg kell határozni, hogy milyen képességekre és készségekre van szükség a vezetői pozíciók különböző szintjein.

Mindez lehetővé teszi a könyvtári hatóságok számára, hogy megtudják, hogy a vezetők közül melyik a legmegfelelőbb végzettség az egyes pozíciókra, kinek van szüksége képzésre, átképzésre. Ennek megfelelően ütemterv készül az esetleges előléptetésre (előléptetési tartalék) vagy más pozícióba áthelyezésre tervezett konkrét személyek felkészítésére.

A könyvtári személyzet kiválasztási és képzési rendszere öt szakaszból állhat:

1. szakasz - a könyvtárvezetők és a személyzeti szolgálatok munkatársai a kulturális egyetemekről választják ki a vezetői munkára leginkább alkalmas és hajlamosabb hallgatókat.

2. szakasz - a fiatal szakemberek szakmai gyakorlaton vesznek részt a könyvtárban, és alapképzésen vesznek részt a könyvtár munkájának részletes megismeréséhez. Ennek alapján történik a könyvtári szakemberek elsődleges kiválasztása a vezetői pozícióba való előléptetési tartalékba.

3. szakasz - együttműködés az alulról építkező könyvtári vezetőkkel és tartalék jelöléssel. A tevékenységek közé tartozik a továbbképzések képzése, a könyvtári vezetők helyettesítése, mint alsós. Az eredmények elemzése után másodlagos szelekcióra kerül sor. Azokat az alkalmazottakat, akik sikeresen teljesítik, megüresedett vezetői pozíciókra jelölik.

4. szakasz - munka a középszintű könyvtár vezetőivel. Egyedi tervek szerint épül. Általában ezek az alapvető menedzsment, marketing, üzleti kapcsolatok, közgazdaságtan és jogtudomány képzési programok.

5. szakasz - a legbonyolultabb és legkényesebb folyamatot hajtják végre, ahol a könyvtári vezetők vezető beosztásba történő kinevezése történik. Az egyik fő nehézség a több szempont alapján történő választás. Mivel a vezetőnek sok tulajdonságnak kell megfelelnie.

A felsővezetőnek jó ismeretekkel kell rendelkeznie a könyvtárügyben általában, a könyvtári folyamatok megszervezésének sajátosságaiban egy adott könyvtárban, rendelkeznie kell a funkcionális részlegeken szerzett tapasztalattal és megfelelő képzettséggel.

A könyvtári szakember képzettsége alatt azt értjük, hogy képes különböző bonyolultságú munkavégzésre. Ez a képesség pedig egy szakember tudásából és készségeiből tevődik össze. A tudást és a készségeket leggyakrabban az iskolai végzettség és a munkatapasztalat alapján ítélik meg. A tényleges ismeretek és készségek azonban eltérhetnek a dokumentumokban rögzítettektől. A készségek a vezető üzleti és személyes tulajdonságaitól, jellemének néhány vonásától is függnek. Ezért a képesítés nem egyszer mért tudás és készségek szintje.

Vannak olyan minősített jellemzők is, amelyek meghatározzák a könyvtárvezetőkkel szemben támasztott követelményeket és közvetlen feladataikat. A munkaköri feladatok listája közvetlenül a könyvtárban kerül kialakításra munkaköri leírások formájában. Ezen utasítások szövege a következő részekből áll:

Általános rendelkezések;

Funkciók;

Munkaköri kötelezettségek;

Felelősség;

Kapcsolatok;

A díjazás feltételei;

Értékelési mutatók.

A munkaköri leírás önálló dokumentumként vagy a munkaszerződés mellékleteként használható fel.

Ellentétben a képesítési jellemzőkkel, ahol nincsenek követelmények a vezetők személyes tulajdonságaira vonatkozóan, a professiogramokat fejlesztik. Azokat a követelményeket tükrözik, amelyek egy adott pozícióban a funkcionális feladatok ellátásához szükségesek.

A professziográfia egy szakma vagy szakterület leírása a személlyel szemben támasztott követelmények szempontjából. A professziográfia eredménye egy professiogram - egy bizonyos szakterület, szakma személyére vonatkozó követelményrendszer leírása.

A könyvtárvezetők átfogó átfogó értékelése a következők értékelésén alapulhat:

Személyiség (üzleti és szakmai tulajdonságok);

A munkatevékenység minősége;

A csapat munkájának eredményessége, eredménye, vagyis a vezető közvetlen vezetői hatása.

Hogyan és mit olvasnak ma a szibériaiak? A Novoszibirszki Állami Könyvtár (NGONB) igazgatója, Szvetlana Taraszova válaszolt erre és más kérdésekre az Irodalom Éve kapcsán.RF

Interjú: Natalia Reshetnikova/RG, Novoszibirszk
Fotó: Tatyana Kravchenko/RG, Novoszibirszk

Szvetlana Antonovna, szégyenszemre, mint olvasó, évek óta nem jártam a könyvtárban. És az emlékekben az marad, hogy mindig elaludtam benne ...

Svetlana Tarasova: Szóval ez nagyszerű! Németország, Hollandia büszke arra, hogy az olvasók elaludhatnak velük. Ez az ember azon hely iránti bizalmának legmagasabb foka, ahonnan jött. És csak a mi társadalmunkban tartják ezt valami rossznak. A kollégák néha azt mondják nekem: "Hadd, alszanak!" Szóval csodálatos. A férfi dolgozott, bejött hozzánk, olvasott és végül megnyugodott, elaludt. Hadd pihenjen.

Az okostelefonok és táblagépek korában, amikor folyamatosan kéznél vannak a szövegek, miért van szükség könyvtárra abban az értelemben, ahogyan mindannyian megszoktuk?

Svetlana Tarasova: Hasonló kérdést lehet feltenni a mozikról, színházakról, múzeumokról. Ha bárki letöltheti iPadjére és megnézheti a hivatalos megjelenés előtt, miért menjen moziba? Szerencsére az ember megőrzi igényét a hitelesre, az igazra, az igazira. Egyik olvasónk ezt mondta: „Szeretnék hozzáférni a világ összes könyvéhez az Ön könyvtárában, digitális formában is. Például szuahéli nyelven. Miért ne? És miért kell az embereknek olyasmit keresniük az interneten, amit nem értenek? A könyvtár továbbra is megbízható hely. Ahol nem lesz megtévesztés, de lesznek pontos információk, amelyeket az ember szeretne megkapni.

Maga a technológia – az Internet – nem teszi lehetővé az információhoz való legszabadabb hozzáféréshez való emberi jog megvalósítását. Minél távolabb élnek a polgárok a metropolisztól, annál nehezebb információkat, könyveket, dokumentumokat szerezni. Egyes esetekben egyáltalán nincs hozzáférés. Térségünkben a kis- és kistelepülések ötven százaléka nem rendelkezik könyvtárral. Oda autóval érkezünk, melynek neve "Információs és Könyvtári Szolgáltató Komplexum" (). Régiója a szövetségi program keretében kapott. Fel van szerelve mindennel, amire szüksége van. Tehát közelebb hozzuk az elektronikus szolgáltatásokat, könyveket adunk ki, információkat keresünk. Aztán egy bejegyzés jelent meg a vendégkönyvben: "Amikor a könyvtár elkezdett hozzánk jönni, rájöttünk, hogy Isten nem felejtett el minket, és senkinek sem volt szüksége rá, és most már tudjuk, hogyan kell felszerelni Oroszországot." Nyilvánvalóan elolvasták a "Hogyan szereljük fel Oroszországot" című könyvet. A könyvtárra sok szempontból szükségük van az embereknek.

Hogyan látja a modern könyvtárat?

Svetlana Tarasova: Erre a kérdésre olvasóinknak kell választ adniuk. Gyakran kérdezzük meg őket, készítünk felméréseket. Az egyikben a választ kaptuk: „A könyvtár legyen könnyű és vidám. Hogy amikor reggel felébredsz, tudd, hogy nincs ennél érdekesebb hely a városban. Látod, az emberek fel akarnak ébredni és könyvtárba menni. Mert ez a legjobb hely, ahol kényelmes, ingyenes és biztonságos. Ez is nagyon fontos.

Vezetőként úgy gondolom, hogy a könyvtárnak a kultúra szintézisének kell lennie. Amint helyesen megjegyezted, olyan korban élünk, hogy ostobaság lenne minden újat elutasítani. Ma a technika mindent meghatároz, és a könyvtár ne maradjon csak egy hagyományos papírkönyvnél, legyen képes használni és kínálni azokat a technológiákat, amelyek az olvasóink birtokában vannak. Ha van, akkor elektronikus kölcsönzést kell végeznünk. Az NGOSL több éve együttműködik az elektronikus könyvtárral, amely több mint 140 ezer címet tartalmaz, köztük szépirodalmat, folyóiratokat, jogi és közgazdasági irodalmat. Pénzt fizetünk ennek az erőforrásnak a használatáért, cserébe hozzáférést kapunk, olvasóinknak jelszót adunk. Vagyis az előfizetésünk tulajdonosa nem fizet azért, hogy könyvet töltsön le a LitRes-ről. Ez kényelmes.

Az elmúlt három évben azt a pénzt, amelyet a területi könyvtár a területi költségvetésből az alap beszerzésére kapott, három részre osztották: folyóiratok, könyvek és elektronikus források vásárlására. Tizenöt elektronikus forrásból álló adatbázist sikerült megszereznünk. Olvasótermeket nyitottunk a regionális könyvtárakban. Megállapodtunk az elektronikus adatbázisok birtokosaival, hogy azokat ne csak a régióközpont lakói, hanem a kerületek is használhassák. Az elektronikus forrásokba fektetett pénzeszközök hatékonyan működtek. Idén óta nem kapunk pénzt ezekre a célokra. Ez rossz azoknak az olvasóknak, akiket hirtelen elutasítanak. Például az év elején kaptam egy e-mailt, amelyben egy olvasó azt kérdezi: „Öt éve használjuk a Grebennikov kiadó elektronikus könyvtárát, ahol a vállalkozások gazdasági helyzetéről szerzünk információkat. Hol szerezhetjük most meg?" Feltettem ezt a kérdést a Novoszibirszki Régió Kulturális Minisztériumában, azt válaszolták, hogy eddig korlátozott a költségvetés. 2014-ben részköltségvetés volt, 2015-ben már csak az Orosz Állami Könyvtár Értekezési Könyvtárának használatát tudtuk fizetni. Az olvasók pedig többet akarnak.

A könyvtárak egy alapot alkotnak, ahogy mondjuk, hibrid. Azokból a könyvekből áll, amelyeket megvásárolunk (a polcainkon vannak), valamint elektronikus forrásokból. És minden könyvtár - attól függően, hogy milyen olvasókat szolgál ki - felveszi a forrásokat és előfizet rájuk. A könyvtár számára ez fizetős szolgáltatás. De az olvasók számára ingyenes. Mert az Orosz Föderáció alkotmánya garantálja, hogy az információhoz való hozzáférés az egész országban ingyenes.

Van egy csodálatos projekt az Orosz Múzeumban. Megvalósítják a Novoszibirszk régióban?

Svetlana Tarasova: Ez a mi büszkeségünk. Az Orosz Múzeum virtuális fiókjának státuszát az Iskitim Városi Könyvtár kapta. A felszerelések beszerzése már megtörtént, aminek köszönhetően a múzeum forrásai az iskitimi lakosok rendelkezésére állnak. Ez elképesztő! Eljössz a könyvtárba, és megismerkedsz a kiállításokkal. És ezek nem csak nyílt források, amelyek a múzeum honlapján is megtalálhatók, hanem az Orosz Múzeumban tárolt műalkotások maximális mennyisége. És speciálisan kiválasztott programokon keresztül lesz elérhető.

Most lehetőség nyílik virtuális moszkvai színházak nézésére. Miért ne lehetne tehát a könyvtár a megtekintés helye a faluban? Ehhez jó minőségű internetre és berendezésekre van szükség. És ezt mindenhol meg kell tenni.

A könyvtáraknak a lehető leghasznosabbaknak kell lenniük az emberek és a hatóságok számára. Például a regionális könyvtárban és további tizenkét körzetben a nyugdíjasokat számítógépes műveltségre képezik. Segítünk az önkormányzati könyvtáraknak számítógépes laborok felszerelésében. A támogatást állami szervezetek és vállalkozások nyújtják. Az állam nem támogatja a könyvtári munka ezen területét, mivel erre a tevékenységre nincs engedélyünk. Mondd, miért kell a nyugdíjasoknak államilag kiállított igazolás arról, hogy megtanultak számítógépet használni? Az idősebbeknek gyakorlati tudásra van szükségük.

Szvetlana Antonovna, tudom, hogy valaha sokat utazott különböző országokban, és megismerkedett a könyvtárakkal. Kialakítottál már véleményt, mi legyen a könyvtár a mi korunkban?

Svetlana Tarasova: Amikor egy új könyvtárról beszélünk, a világ tapasztalataiból indulunk ki. Elképesztő, de Németországban, Franciaországban, az Egyesült Államokban elérhető az internet, és magas az életszínvonal, de az emberek továbbra is papírkönyveket olvasnak. És hogyan olvasnak újságot! Két évvel ezelőtt Németországban voltam más könyvtárosokkal. Öt percig hiba volt a könyvvisszaadó állomásokon (nekünk is van ilyen). Felsorakozva. De ma már nem szégyellem kijelenteni, hogy mi - könyvtárosok - nem kapunk hiába pénzt. És több olvasónk van. Három éve nyáron még ijesztő volt a termek üressége, de ma már nincs ilyen.

Nagyon sajnálom, hogy környékünkön leálltak az új könyvtár tervezésének munkálatai. Nagyon sok előkészítő munka történt. Megkérdeztük az olvasókat, ők erről szóltak. Nagyon érdekes képet festettek. Valaki azt mondta, hogy "legyen a személyes térem", egy hely a kommunikációhoz és a csoportmunkához. Egy olvasó ezt írta: „Elképzelem, hogy elmegyek a családommal a könyvtárba. Van egy ismerős házaspárunk gyerekkel. Így hát mindannyian jövünk, beszélgetünk, játszunk, olvasunk a gyerekekkel.” Valaki azt kívánta, hogy legyen télikert, mert minket, szibériaiakat nem nagyon kényeztet az időjárás. És így lehetséges lenne, hogy vegyen egy könyvet, és menjen olvasni "a természetbe". A fiatalok azt mondták, hogy a könyvtár épületének magasnak kell lennie: „Szeretnék felülről olvasni és szemlélni a várost.” Valaki szeretne jönni és játszani egy hangszeren. Egyébként ma a műteremben van ilyen lehetőségünk. Bárki, aki sokat dolgozik, tarthat egy kis szünetet vagy edzhet szimulátorokon vagy akár. Miért ne?! Ezek helyes gondolatok. Ma már lehetőség van színházzal, kiállítótérrel, múzeummal, könyvesbolttal integrált könyvtár kialakítására. Mindezek a példák már léteznek a világ gyakorlatában.

Nem el kell lökni az embereket, hanem megteremteni a feltételeket számukra. Sajnos az orosz régiókban nem épültek ki a modern megértési szintű, színvonalas könyvtárak. Továbbra is remélem, hogy az értelem győzni fog, és regionális önkormányzatunk visszatér az új könyvtár építésének kérdéséhez. Egy tudományos és oktatási központnak mondható régiónak olyan térre van szüksége, amely meglepetést, örömet okoz, örömet okoz és vonz.

Olaszországban megdöbbentek a pályaudvarok könyvtárai. Az emberek odatekerik a bőröndöket, levesznek a polcokról kávét, pizzát, könyveket, és leülnek a kanapékra. És úgy neveltek minket, hogy a könyv és az étel összeférhetetlen a könyvtárban. Mit érzel ezzel kapcsolatban?

Svetlana Tarasova:én azért vagyok. Sok mindennek kell lennie egy könyvtárban. És sok út (az út, mint érdek) vezessen a könyvtárba, széles és keskeny ösvények, amelyek mentén jönnek hozzánk az emberek. Fontos, hogy párbeszédet folytassunk az olvasókkal. Például az ő kérésükre elkezdtük otthon kiadni a könyveket, korábban nem volt ilyen. Megnövelték a nyitva tartást, lemondták a könyvtári igazolvánnyal való belépést (csak könyvet kell hazavinni). Vannak helyek, ahol lehet kávét inni. A könyvtár legyen a harmadik hely - az otthon és a munkahely után -, ahová az ember érkezik.

Milyen könyvekért jönnek a novoszibirszkiek a könyvtárba?

Svetlana Tarasova: Az össz-orosz rész a "Szürke ötven árnyalatára" mutat, munkák,. Mindig keresünk prémium alkotásokat – olyan könyveket, amelyek szerzői irodalmi díjakat kaptak. Egy adott könyv iránti érdeklődés az íróval, költővel való kreatív találkozás után jelentkezik. Tehát az önéletrajz továbbra is hihetetlen népszerűségnek örvend. Miután Vlagyimir Vlagyimirovics meglátogatott minket, az ő könyvét is meg kellett vásárolnunk, hiszen minden kéznél van.

Ezt segíti elő a „Fehér Folt” irodalmi fesztivál is, amely néhány éve túllépett egy műfajon -. Akiket nem kaptunk ennek az eseménynek köszönhetően! Hihetetlenül hálás vagyok a sorsnak és a fesztiválnak, hogy többször is eljött hozzánk kiváló filológus, könyvtári, kulturális és közéleti személyiség, az Összoroszországi Külföldi Irodalmi Könyvtár vezetője. Legérdekesebb szakmai szemináriumaira mindenki sokáig emlékezni fog. Legutóbbi távozása jóvátehetetlen veszteség mindannyiunk számára.

Általánosságban elmondható, hogy az embereknek eltérőek az érdeklődési körei és az igényei. Valószínűleg nem szükséges az olvasott könyvekre koncentrálni. Véleményem szerint jobb, ha meghallgatja olyan emberek ajánlásait, akiket tisztel és értékel. Itt van a regionális kulturális miniszterünk, Vaszilij Kuzin hihetetlen tekintélynek örvend. Amint megemlít egy szerzőt, megszólal a telefonom, és arra kér, hogy keressem meg ezt a könyvet.

Az olvasók nem felejtik el Mihail Schukin, Pjotr Dedov, Gennagyij Praskevics, Jevgenyij Martysev, Vjacseszlav Shalygin és más figyelemre méltó írók műveit. Szeptemberben az interregionális kiállítás-fesztivál háromnapos programját mutatjuk be a novoszibirszkieknek

A modern világban a szép nem, a nők egyre inkább a könyvtári személyzet képviselőiként lépnek fel. Ennek megfelelően a könyvtárvezetői posztot is nők töltik be. Mivel ez a leendő szakmám is, szeretném átgondolni a női vezető néhány jellemzőjét, és azt, hogy szociálpszichológiai tulajdonságai hogyan befolyásolják vezetési stílusát.

A szervezetirányítás számos olyan funkció megvalósítását jelenti, amelyek szorosan kapcsolódnak a csapat jellegéhez, feladataihoz, összetételéhez és a konkrét helyzetek jellemzőihez. A szervezet csapatának személyes tekintéllyel, politikai érettséggel, fejlett szervezeti készségekkel, magas magatartási kultúrával és a témát jól ismerő vezetőre van szüksége. Mindez segít abban, hogy a vezető józanul értékelje a sikertelen munka eredményét, ne essen pánikba kudarcok esetén, ne adja fel, hanem a beosztottakat a kemény munka folytatására ösztönözze.

A modern típusú női vezető az a személy, aki a különböző tulajdoni formák mellett egyes gazdasági, termelési és társadalmi célok megvalósítása érdekében egy vállalkozást vagy annak alosztályát irányítja, irányítja, szervezi és szabályozza a beosztott csapat tevékenységét.

A női vezetőt olyan személynek kell tekinteni, akinek olyan sajátos tulajdonságai vannak, amelyek előfeltételei tevékenységei sikeres végrehajtásának. Azt is hozzá lehet tenni, hogy a női menedzser tevékenységét, munkájának eredményeit befolyásolja temperamentuma, karaktere, személyiségtípusa, munkastílusa.

A helyzetek változatossága és bizonyos problémák megoldásának változatos megközelítései, amelyek a női menedzserek munkáját valósítják meg, megnyitották az utat a modern női vezetők kvalitásaira vonatkozó követelmények különféle osztályozásainak kidolgozásához.

Mindenekelőtt a női vezetők szükségességét kell kiemelni. legyen példa a beosztottak számára . Nem könnyű, de lehetséges. A női vezetőknek az egyszerűség és az elegancia tükrét kell mutatniuk az öltözködésben, a szorgalmat az oktatásban, a mértékletességet és a készségeket a cselekvésekben, példát kell mutatniuk az óvatosságra a magán- és közéletben.

A modern női menedzserek tulajdonságait meghatározott szempontok alapján lehet osztályozni. A kritériumokat például a vezető következő tevékenységi területei határozhatják meg:

I. A szervezet szervezeti és vezetési köre.

II. Szociális tevékenységi kör (emberekkel való munka).

III. Termelési tevékenységi terület (termelés, vagy a szervezet más fő tevékenysége).

IV. A női vezető személyisége meghatározó eleme tevékenységi körei integrált rendszerének.

Tekintsük a tevékenységi körök szemantikai jelentését és a női menedzser tulajdonságainak megfelelő modelljeit.

Egyes kritérium(bázis). A női menedzser a csapat minden területének vezetője, például egy cég, szervezet, vállalkozás vezetője. Ez a kritérium megfelel a szervezeti és vezetői besorolásnak, amely tükrözi a női vezetőkkel szemben támasztott általános vezetői követelményeket. (Asztal 1)

JÓVÁHAGY:

[Munka megnevezése]

_______________________________

[Cégnév]

_______________________________

_______________________/[TELJES NÉV.]/

"______" _______________ 20_______

MUNKAKÖRI LEÍRÁS

Könyvtárigazgatók

1. Általános rendelkezések

1.1. Jelen munkaköri leírás határozza meg és szabályozza a könyvtárigazgató [Szervezet neve genitív esetben] (a továbbiakban: Szervezet) jogkörét, funkcionális és munkaköri feladatait, jogait és felelősségét.

1.2. A könyvtár igazgatója a vezetők kategóriába tartozik, a munkakörbe a hatályos munkaügyi jogszabályokban megállapított eljárási rend szerint nevezi ki és menti fel a Szervezet vezetőjének rendeletével.

1.3. A Könyvtár Igazgatója közvetlenül a Szervezet [közvetlen felettesi beosztásának neve datív esetben] alá tartozik.

1.4. A könyvtárigazgatói munkakör betöltésére felsőfokú szakmai végzettséggel (könyvtári, közgazdasági, kulturális és művészeti, pedagógiai) és legalább 5 év kulturális testületi és könyvtári vezetői munkakörben szerzett gyakorlattal rendelkező személy kerül.

1.5. A könyvtár igazgatójának tudnia kell:

az Orosz Föderáció törvényei és egyéb normatív jogi aktusai, amelyek a könyvtárak tudományos és termelési, gazdasági és pénzügyi és gazdasági tevékenységét szabályozzák;
a gazdasági és pénzügyi gazdálkodás alapjai;
a könyvtárak tevékenységéhez kapcsolódó módszertani és szabályozási dokumentumok;
a könyvtár profilja, specializációja és szerkezeti jellemzői;
a kulturális szektor és a könyvtár technikai, gazdasági és társadalmi fejlődésének kilátásai;
modern információs technológiák típusai;
az ágazati tarifaszerződések, kollektív szerződések, valamint a társadalmi és munkaügyi viszonyok kialakításának és megkötésének rendjét;
menedzsment elmélete és gyakorlata;
vezetési pszichológia;
a könyvtár alapító okirata;
a gazdasági és pénzügyi szerződések megkötésének és végrehajtásának rendje;
a munkajog alapjai;
belső munkaügyi szabályzat;
munkavédelmi és tűzvédelmi szabályokat.

1.6. A könyvtárigazgató átmeneti távolléte idejére feladatait [helyettes beosztás] látja el.

2. Munkaköri kötelezettségek

A könyvtár igazgatója a következő feladatokat látja el:

2.1. Irányítja a könyvtár kutatás-termelési, gazdasági és pénzügyi, gazdasági tevékenységét.

2.2. Megszervezi a könyvtár strukturális részlegeinek interakcióját, tevékenységüket a könyvtári munka fejlesztésére, javítására irányítja, figyelembe véve a szociokulturális prioritásokat és a könyvtárügy jelenlegi fejlettségi szintjét.

2.3. Gondoskodik arról, hogy a könyvtár a szövetségi (területi, önkormányzati) költségvetéssel, állami nem költségvetési szociális alapokkal, beszállítókkal, megrendelőkkel, szerződéses partnerekkel szemben fennálló kötelezettségeinek eleget tegyen.

2.4. Gondoskodik a könyvtár tevékenységében a jogszabályok betartásáról, a gazdálkodás törvényes eszközeinek igénybevételéről, a szerződési és pénzügyi fegyelem erősítéséről, a könyvtár fejlesztése érdekében a befektetési vonzerő növeléséről, a munkaügyi kapcsolatok szabályozásáról.

2.5. Védi a könyvtár vagyoni érdekeit az állami hatóságokban és a közigazgatásban.

2.6. A parancsegység és a kollegialitás kombinációját biztosítja a könyvtárkezelésben.

2.7. Intézkedik a könyvtár szakképzett személyzettel való ellátása, szakmai tudásának és tapasztalatának ésszerű felhasználása és fejlesztése, a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkaügyi jogszabályok előírásainak betartása érdekében.

2.8. Gondoskodik a társadalmi partnerség elvei alapján a könyvtár dolgozóival kötött kollektív szerződés végrehajtásáról.

A könyvtár igazgatója hatósági szükség esetén a törvényben előírt módon bevonható hivatali feladatai ellátásába túlóra.

3. Jogok

A könyvtárigazgatónak joga van:

3.1. Vezetést biztosít a beosztottak számára.

3.2. Munkaszerződésben meghatározott munkát biztosítani számára.

3.3. Olyan munkahelyre, amely megfelel a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek és a kollektív szerződésben előírt feltételeknek.

3.4. Teljes körű és megbízható tájékoztatást kap a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről.

3.5. Végezzen szakképzést, átképzést és továbbképzést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben megállapított eljárásnak megfelelően.

3.6. Tevékenységük kérdéseivel kapcsolatos anyagokat, dokumentumokat fogadni.

3.7. Lépjen kapcsolatba a Szervezet összes részlegével, hogy megoldja szakmai tevékenységük működési kérdéseit.

4. Felelősség- és teljesítményértékelés

4.1. A könyvtár igazgatója adminisztratív, fegyelmi és pénzügyi (és bizonyos esetekben az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt - és büntetőjogi) felelősséggel tartozik a következőkért:

4.1.1. A közvetlen felettes hatósági utasításának elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése.

4.1.2. Munkavégzési feladataik és rábízott feladataik elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása.

4.1.3. A kapott hatósági jogosítványok jogellenes felhasználása, valamint személyes célokra történő felhasználása.

4.1.4. Pontatlan információ a rábízott munka állásáról.

4.1.5. Intézkedések elmulasztása a biztonsági előírások, tűzvédelmi és egyéb szabályok azonosított megsértésének megakadályozására, amelyek veszélyt jelentenek a vállalkozás és alkalmazottai tevékenységére.

4.1.6. A munkafegyelem betartatásának elmulasztása.

4.2. A könyvtárigazgató munkájának értékelése:

4.2.1. A közvetlen vezető - rendszeresen, a munkavállaló napi munkavégzése során.

4.2.2. A vállalkozás tanúsítási bizottsága - időszakonként, de legalább kétévente az értékelési időszakra vonatkozó munka dokumentált eredményei alapján.

4.3. A könyvtárigazgató munkája értékelésének fő szempontja a jelen utasításban előírt feladatok ellátásának minősége, teljessége és időszerűsége.

5. Munkakörülmények

5.1. A könyvtárigazgató munkavégzésének módját a szervezetben kialakított Belső Munkaügyi Szabályzat határozza meg.

5.2. A termelési igény kapcsán a könyvtár igazgatója köteles üzleti utakra (ideértve a helyieket is).

Ismerte az utasítást ___________ / ____________ / "____" _______ 20__

VÉGZETT MUNKA

könyvtárvezetés

Bevezetés

1.1 A gazdálkodás története. A könyvtárvezetés fogalmának kialakulása

1.2 A vezető tevékenysége és a vele szemben támasztott követelmények

1.3 A női vezetők minőségi modellje

2.3.1 Közvélemény-kutatás

Következtetés

Irodalom

Alkalmazások

Bevezetés

Az elmúlt évtizedben a koncepció könyvtárvezető , amely eleinte szokatlannak és messzemenőnek tűnt, sokkal gyakrabban és tiszteletteljesebben kezdték használni a könyvtáros szakmai terminológiát. Elég, ha csak annyit mondunk, hogy egyre több könyvtárat töltenek fel szakirányú felsőoktatási intézményekben rangos vezetői képesítést szerzett szakemberek.

Az idő nem áll meg. A könyvtárnak új feladatai vannak. Döntésük sajátossága kiemelt szerepet szán a könyvtár vezetőjének. Ma a könyvtár vezetője olyan szakmai vezető, aki olyan szintű készségeket, kompetenciákat, erkölcsi és személyes tulajdonságokat ért el, amely lehetővé teszi számára, hogy aktívan hozzájáruljon mind a könyvtár, mind a társadalom egészének fejlődéséhez.

Felelősségvállalás az üzleti életben, kockázatvállalási képesség, döntéshozatal nem hagyományos helyzetekben, innováció iránti érzékenység, konfliktuskezelési képesség, önfejlesztési vágy, magas hatékonyság, stresszállóság, általános pozitív életszemlélet - ez nem csupán a modern menedzserrel szemben támasztott követelmények listája, amely megkülönbözteti őt a korábbi formáció vezetőjétől. Ez a könyvtár életének objektív feltételei által megszabott, gazdálkodásban alátámasztott tulajdonságok összessége, amely lehetővé teszi a vezető számára, hogy a könyvtár méltó létét és fejlődését biztosítsa.

E rendelkezés minden bizonyítéka mellett a vezető irányítási rendszerben betöltött szerepe, szakmai és személyes tulajdonságai, ezek megszerzésének módjai állandó viták tárgyát képezik. Egyes igazgatók, akiket megnyugtat a könyvtár kereslete és viszonylagos stabilitása, eltávolodnak a modern problémáktól, és a hagyományos irányítási formákat részesítik előnyben. Ezzel megfosztják a könyvtári tevékenységet a kiváló perspektívától.

A másik fele éppen ellenkezőleg, a könyvtár modernizálására törekszik, így véletlenszerűen bevezetik azokat a nyugati gazdálkodási módszereket, amelyek ellentmondanak az oroszországi könyvtári szolgáltatások alapelveinek, ami szintén alapvetően helytelen.

A vezetőről, mint a menedzsment területén speciális ismeretekkel rendelkező szakemberről alkotott képet a teljes oktatási rendszer, sokféle tudományos kutatás, kiterjedt információs hálózatok, szerteágazó üzleti és tanácsadási szolgáltatások alakítják ki és tartják fenn a menedzsmentben.

Ma már minden vezetési koncepcióban elismerik a professzionalizmust, mint a vezetés alapját. Sőt, a menedzsment nemzeti szintű fejlesztésének és alkalmazásának jelentős sajátosságai ellenére a szakmai menedzser a legmagasabb szintű kategória, amely meghatározza a menedzsment nemzetközi jellegét. Felismerték, hogy a vezetők képzése és képzése a különböző országokban mind lényegében, mind a képzés szervezési módszereiben nagyon szorossá vált, különösen az elmúlt két évtizedben. A menedzsment, mint szakma igazán nemzetközivé válik. A menedzser szakma relevanciája és már szükségessége kapcsán, mint már említettük, a könyvtárban is meghonosodott. A könyvtárvezető a leendő szakmám. Számomra érdekes, és ígéretesnek tartom. A szinte minden könyvtárba behatolt újítás kapcsán a következő kérdéseket kell mérlegelni:

Szükségesek bizonyos személyiségjegyek ahhoz, hogy könyvtárvezető legyen?

Mik a követelmények egy modern könyvtárvezetővel szemben? Mi a menedzser feladata?

Dolgozatom célja mindezen kérdések megválaszolása, és feltárni azokat a szakmai tulajdonságokat, jellemzőket, amelyekre egy könyvtárvezetőnek szüksége van.

1. fejezet

2.1 A gazdálkodás története. A könyvtárvezetés fogalmának kialakulása

A vezetői professzionalizmus elve a vezetéssel egy időben született meg, és azzal együtt fejlődött ki. Még F. Taylor korai koncepcióiban is kialakult nem menedzsment szinten nem lehet figyelmen kívül hagyni a hozzáértő menedzsment feladatát, amely elkülönült a termelési műveletektől.

Közigazgatási (klasszikus) iskola, amely a 20-as években alakult ki. a vezetés általános módszertani alapelvei, meglehetősen szigorúan és határozottan jelezték a magasan kvalifikált vezetők szükségességét. Ennek az iskolának a legnagyobb képviselője, A. Fayol ezt írta: „A körültekintő és körültekintő vezető az a személy, aki rendelkezik minden szükséges tudással az előtte álló vezetői, műszaki, kereskedelmi és pénzügyi problémák megoldásához, valamint elegendő fizikai és intellektuális energiával. és a hatékonyság...”

A következő iskolákban és menedzsment koncepciókban a menedzserek szakmai tevékenységének elemeit tanulmányozták:

gazdasági és társadalmi funkciók (E. Mayo);

a hatalom és a vezetés gyakorlásának informális pillanatai ( interperszonális kapcsolatok iskolája);

a személyes tulajdonságok megnyilvánulása a vezető munkájában ( menedzserizmus empirikus iskola).

Ha figyelembe vesszük a könyvtárgazdálkodás oroszországi eredetét, egy érdekes vonást azonosíthatunk: rövid időn belül végigmegy a fejlődés minden szakaszán, amelyet a Nyugat egy egész évszázada elsajátított.

A könyvtárvezetés koncepciója az 1990-es évek elején született meg. Ebben a pillanatban az országban az egész társadalmi-gazdasági élet radikális átrendeződése zajlott, amely a könyvtári gazdálkodás elveinek gyökeres megváltoztatását követelte meg.

A könyvtárgazdálkodási koncepció kialakulásának időszakában három szakaszt különböztetnek meg, amelyek nemcsak a könyvtári gazdálkodás paradigmája, hanem általában a menedzsment mint filozófiai és módszertani fogalom megközelítési különbségeit tükrözik.

Első fázis:

a könyvtárvezetés születése,

a hatékony irányítási rendszerekkel kapcsolatos elképzelések a klasszikus megközelítésről valamilyen új, még mindig kialakulóban lévő mintára való átmenet folyamatában voltak,

a klasszikus elképzelések válsága a menedzsment hatékonyságának tényeiről különféle formákban és módosulásokban,

a hagyományos menedzsment alapjainak azonosítása, elemzése és éles kritikája,

a hagyományos menedzsment alapjainak alternatíváinak népszerűsítése,

a tudományos menedzsment új szabványainak előmozdítása.

Második fázis:

a könyvtári vezetőség kialakítása,

a könyvtárgazdálkodás, mint tudomány új alapjainak megteremtése, amely a világmenedzsment alapokon nyugvó új szemléletmód módszertani kidolgozásában fejeződik ki.

Harmadik szakasz:

különböző megközelítések, célok, funkciók, irányítási formák kombinációja,

a modern menedzsment fejlődésének magas dinamikája,

a más országok által felhalmozott vezetési tapasztalatok elsajátítása annak érdekében, hogy a hazánk számára legígéretesebb gazdálkodási területeket átalakítsuk.

Az elmúlt évtizedben a könyvtárgazdálkodás fogalmi alapjainak, tárgyának és tárgyának, mint tudományágnak a kialakításával, a könyvtártudományok rendszerében betöltött szerepének és helyének meghatározásával együtt alapvető fontosságúvá váltak a diverzifikációs problémák.

Az E.M. Korotkov, a könyvtárgazdálkodás egyik vezető szakértője, a diverzifikáció a különféle formák, megközelítések, célok, kezelési objektumok, funkciók stb. kombinációja. Ahogy a menedzsment fejlődik, úgy nő az alternatíváinak száma. A sikeres irányítás többek között annak a gazdálkodási típusnak a sikeres és ésszerű megválasztása, amely adott körülmények között a legmegfelelőbb vagy legeredményesebb lesz, ehhez ismerni kell a lehetséges irányítási típusokat, és rendelkezni kell azok kiválasztásának módszereivel.

2.2 A vezető tevékenysége és a vele szemben támasztott követelmények

A vezetés feladatai és funkciói egy speciális szakembercsoport tevékenységén keresztül valósulnak meg, amelyeket általában menedzsereknek neveznek.

A menedzser olyan szakember, aki hivatásszerűen foglalkozik vezetői tevékenységgel a szervezet működésének egy meghatározott területén.

A professzionális foglalkozás azt jelenti, hogy ez a szakember állandó pozíciót tölt be a vállalkozásban, és felhatalmazással rendelkezik egy adott tevékenységi területen vezetői döntések meghozatalára.

Egyetlen szervezet sem létezhet menedzserek nélkül, és ennek számos oka van:

1. A vezetők biztosítják, hogy a szervezet teljesítse elsődleges célját.

2. A menedzserek megtervezik és kialakítják az egyes műveletek és a szervezetben végzett tevékenységek közötti interakciót.

3. A menedzserek stratégiákat dolgoznak ki a szervezet változó környezetben való viselkedésére.

4. A vezetők biztosítják, hogy a szervezet a szervezetet irányító személyek és intézmények érdekeit szolgálja.

5. A menedzserek jelentik a fő információs kapcsolatot a környezettel.

6. A vezetők formálisan felelősek a szervezet teljesítményéért.

7. A vezetők hivatalosan képviselik a szervezetet ünnepélyes rendezvényeken.

A vezetők a vezetési tevékenységek alanyaiként számos különböző szerep megszervezésében játszanak szerepet:

döntéshozó szerepe

információs szerep,

a vezető szerepe.

csoportvezetők;

laboratóriumok, osztályok, vállalkozások funkcionális szolgálatainak vezetői;

a termelési osztályok vezetői;

különböző szintű adminisztrátorok, különböző osztályok és külső partnerek tevékenységének koordinálása;

a vállalkozások vezetői, általában a cégek.

Amint azt számos nyugat-európai és amerikai kézikönyv is megjegyzi, a menedzserek nagy mennyiségű munkával felruházott emberek, amelyeket csak más emberek segítségével tudnak elvégezni. Így volt ez régen, így van ma is. A vezetői tevékenység lényege változatlan, csak a vezető funkciói és munkamódszerei változnak. De ne feledje, hogy a menedzser nem feltétlenül főnök. A vezetőt nem a hatalom, nem a rang teszi vezetővé, hanem az egész szervezet tevékenységéhez való hozzájárulás és annak eredményeiért való felelősség. Bármely modern szervezetben a leggyorsabban növekvő csoport a vezetőkhöz tartozik, de általában nincsenek beosztottak: döntéseik csak tanácsadó jellegűek, és más adminisztrátorokon keresztül hajtják végre.

Vezetőnek lenni azt jelenti, hogy megosztjuk a felelősséget egy vállalkozás sikeréért. Az a személy, akitől nem várható el semmilyen felelősség, nem vezető. A menedzserek csak abban különböznek a többi szakembertől, hogy felelősséget vállalnak az egész vállalkozás működéséért.

A menedzserek a cég egyik legalapvetőbb erőforrásai. Egy teljesen automatizált cégnek szinte nincs dolgozója – de lesznek vezetők.

A menedzserek a legdrágább erőforrások, és a leggyorsabban amortizálódnak. Évekbe telik egy vezetői csapat felépítése, de néhány hónap alatt megsemmisíthető. A menedzserekbe történő befektetések és a cégek velük szemben támasztott követelményei nőnek. Ezek a követelmények minden generációban megduplázódnak.

A megoldandó feladatok sajátossága előre meghatározza a vezetői munka túlnyomóan szellemi, kreatív jellegét. A menedzserek az emberi, pénzügyi és fizikai erőforrásokat a lehető legproduktívabbá teszik. Speciális munkatárgyuk van - az információ, amelyet átalakítva hozzák meg a kezelt objektum állapotának megváltoztatásához szükséges döntéseket. Ezért a menedzserek a munka eszközeiként mindenekelőtt az információval való munka eszközei. Tevékenységük eredményét a kitűzött célok elérése szerint értékelik.

Öt alapművelet van minden vezető munkájában, függetlenül attól, hogy milyen területen dolgozik. Eredményük az erőforrások integrálása a cég életképességének és növekedésének fenntartása érdekében.

Először is a menedzser célokat tűz ki. Az egyes célcsoportokban feladatokat határoz meg. Eldönti, hogy mit kell tenni e célok elérése érdekében.

Másodszor, a menedzser szervez. Elemzi a cél eléréséhez szükséges tevékenységeket, döntéseket, kapcsolatokat; kezelhető aggregátumokra osztja, ezeket az aggregátumokat pedig kezelhető munkaügyi feladatokra. A menedzser ezeket a populációkat és feladatokat egy szervezeti struktúrába csoportosítja. Kiválasztja az aggregátumok által elvégzendő személyeket és az elvégzendő feladatokat.

Harmadszor, a menedzser fenntartja a motivációt és a kommunikációt. Különféle munkákért felelős emberekből álló csapatot alkot. És ezt konkrét technikák segítségével teszi, a fizetésről, kinevezésekről, előléptetésekről szóló személyi döntéseken és különféle döntéseken keresztül, amelyek meghatározzák az úgynevezett munkahelyi életminőséget, ami egyáltalán nem korlátozódik a bérekre vagy a munkakörülményekre. a mi szokásos értelemben. Ezt pedig úgy teszi, hogy folyamatos kommunikációt tart fenn beosztottaival, feletteseivel és kollégáival.

Negyedszer, a vezető munkájának fontos eleme a mérés. Meghatározza a mértékegységeket – kevés olyan tényező van, amely ennyire fontos egy cég sikeréhez. Eléri, hogy minden ember rendelkezzen olyan mutatókkal, amelyek az egész vállalat munkájára fókuszálnak, és egyben egy adott egyén munkájára, és segíti őt ennek elvégzésében. A vezető elemzi, értékeli és értelmezi az eredményeket. Mint a munka minden más területén, ezeket is közli feletteseivel, beosztottjaival, munkatársaival.

Ötödször, a menedzser hozzájárul az emberek kompetenciájának növekedéséhez, beleértve önmagát is. A munkahelyi élet említett minőségei az egyik lehetséges értelmezésben csak olyan feltételek összessége, amelyek hozzájárulnak a cégtagok kompetenciájának növekedéséhez.

Mindezek a műveletek munkakategóriákra oszthatók, amelyek mindegyike meghatározott tulajdonságokat és képesítést igényel.

A vezetők két konkrét feladatot látnak el:

A kihívás az, hogy létrehozzunk egy igazi egészet, amely nagyobb, mint a részek összege, egy olyan produktív egységet, amely többet hoz, mint amennyit belehelyeznek. Vagyis a menedzser rendszert hoz létre, és hozzájárul a rend kialakításához a házban, vagy mindenesetre biztosítja az új rend kialakítását, amely minőségileg felülmúlja az előzőt.

A probléma megoldása megköveteli a menedzsertől, hogy maximalizálja a rendelkezésére álló erők (elsősorban az emberi erőforrások) felhasználásának hatékonyságát, és semlegesítse a gyenge pontokat.

A feladat minden döntésben és cselekvésben összhangba hozni a közeli és a távoli jövő követelményeit.

A gazdasági, különösen a termelési folyamatok mint irányítási objektumok sajátossága előre meghatározza a vezetők munkájának sajátos jellegét és a velük szemben támasztott követelmények összetételét. A menedzser munkája rendkívül kreatív jellegű, sokoldalú tudást igényel, és magában foglalja az ember analitikus tevékenységre való hajlamát, valamint azt a képességet, hogy bizonyos pillanatokban korlátozott problémákra koncentráljon. Mivel a vezető munkájának fő tárgya a vezetői információ, eredményes munkájának előfeltétele a modern információs technológiák vállalatirányítási alkalmazásának ismerete és képessége.

ismeretek az elmélet területén és készségek a vezetési gyakorlat területén;

képes kommunikálni és dolgozni emberekkel;

kompetencia a vállalkozás specializációjának területén.

Az első követelménykategória azt jelenti, hogy a vezető speciális képzettséggel rendelkezik a vezetéselmélet területén, ismeri a modern makro- és mikroökonómia alapjait, általános rendszerelméletet és vezetői döntéshozatalt, képes új információs technológiák átvételére, valamint gazdasági és matematikai ismeretekre. módszerek a döntések optimalizálására. Tekintettel a modern vezetéselmélet és -gyakorlat fejlődésének dinamikus jellegére, a vezető kötelező tulajdonsága legyen a folyamatos tanulásra és szakmai fejlődésre való hajlam. A vezetői kompetenciakövetelmények második kategóriája az emberekkel való kommunikáció és munkavégzés képessége. Ez a vezetőnek a vállalkozás kommunikációs rendszerében betöltött kötelező pozíciójából következik. Bármely vezetési helyzet elemzéséhez a vezetőnek rendszerint biztosítania kell a külső és belső kommunikációt a rendszer olyan alanyai között, mint a felsővezető, a kapcsolódó osztályok vagy vállalkozások munkatársai, egy munkacsoport (csoportok, osztályok vagy vállalkozások) és külön-külön. beosztott alkalmazottak. A vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy objektíven felismerje a vezetői szituáció egyes alanyait, megfelelően (munkastílusának és motívumának megfelelően) reagáljon rá, és optimálisan befolyásolja a tevékenység céljának elérését.

A kommunikációs képesség nagymértékben függ az ember egyéni jellemzőitől, ezért a szakmai alkalmasság és a vezetői készségszint tesztjei segítségével határozható meg.

A vállalkozás szakterületére vonatkozó kompetenciához kapcsolódó követelmények harmadik kategóriája a termelési folyamatok technológiájával, a folyamatban lévő termelés elméleti és gyakorlati vonatkozásaival, jellemzőivel és fizikai folyamataival kapcsolatos speciális ismeretek rendelkezésre állását írja elő.

Egy adott vezető tevékenységének jellegét a vállalkozásnál a vezetői döntések meghozatalában rá ruházott jogkörök összetétele határozza meg. Az összetételt a vállalatnál elfogadott munkamegosztási rendszernek és a vezetők szakosodásának megfelelően alakítják ki. Alapvetően minden vállalkozás szerkezetében a vezetők kétféle munkamegosztása található: horizontális és vertikális.

A vezetés horizontális munkamegosztása a vezetők főként funkcionális alapon történő specializálódásához kapcsolódik, vagyis egy vagy több tantárgyi menedzsment funkciót rendel hozzájuk. Az ilyen munkamegosztás meghatározza a vállalatnál a marketing, a termelés, a pénzügy, a személyzet stb. speciális egységeinek tudatát. A vezetők vertikális munkamegosztása a végrehajtott folyamatok természetétől, a tevékenység mértékétől függ, és a a vállalkozás szervezeti felépítése, a vezetési szintek részeként. Általános szabály, hogy egy vállalat három hierarchikus vezetési szintre osztható: felső, középső és alsó. A vezetői döntések következményeinek volumene és jelentősége minden szinten növekszik az alacsonyabb vezetésből a magasabb vezetésbe való átállással. A felső vezetésbe a vállalkozás vezetője, első helyettesei a funkcionális területeken (K+F, termelés, marketing stb.) tartoznak. A középvezetés a vállalkozás osztályainak, szolgálatainak és adminisztratív szerveinek vezetőiből áll, és legfeljebb 60%-ot foglal magában. a vállalat vezetőinek teljes száma. A legalacsonyabb szintre tartozik a kreatív csoportok, alulról szerveződő laboratóriumok, termelési csoportok stb. vezetője.

Egy modern gazdasági szervezet háromféleképpen ábrázolható: - mint az objektív tevékenység formációinak rendszere;

mint szociális intézmény;

mint az emberek közössége (kollektívája) és az interperszonális (interperszonális) kapcsolatrendszer.

Ennek megfelelően a vezetőnek három tevékenységi területe van. A vezetői pozícióból a szervezet három szintje és ennek megfelelően három alrendszere különböztethető meg:

A célok rendszere (általános és magáncélok, stratégiai, taktikai és operatív célok rendezett halmaza);

Maga a szervezet (a felelősségi területek világos és pontos meghatározása az egyes egységek és alkalmazottak konkrét céljainak elérése érdekében);

Ellenőrzési rendszer (a kitűzött célok és az elért eredmények összehasonlítása, tájékoztatás az eltérésekről és az eredmények a céloktól való eltérésének okainak elemzése).

A vezető három fő tevékenységi területét figyelembe véve a szakmailag fontos tulajdonságok négy fő csoportja különíthető el:

Motivációs cél;

Érzelmi-akarati;

Intelligens;

Kommunikatív.

A motivációs cél és az érzelmi-akarati tulajdonságok a következők:

sikerre való törekvés (eredményekre való orientáció, birtoklási vágy, elszántság, önbizalom);

óvatosság, lelkiismeretesség, figyelem, pontosság, mások elismerése;

önrendelkezés (szabadság, világos választás, nyitottság);

szociális kompetencia (kontaktus, szociabilitás, vitakészség, meggyőzőerő, vonzerő, báj, barátságos attitűd a szervezethez, magabiztos magatartás);

haragkontroll (nyugalom, önuralom, konfliktusmegoldási hajlandóság, alacsony ingerlékenység).

A kommunikációs készségek közé tartozik:

együttműködési és csoportmunka képessége;

szociális kompetencia versenyhelyzetben céljaik megvalósításában.

A vezetői tevékenységhez elengedhetetlenek az általános kommunikatív tulajdonságok is, amelyek négy csoportra oszthatók:

1. A kommunikáció tartalmának szervezésével kapcsolatos tulajdonságok;

2. Kommunikációs partnerhez való hozzáállás;

3. A partnerre gyakorolt hatás módja;

4. Egy módja annak, hogy felfedezze önmaga partnerét.

A szükséges szakmai kvalitások mind a mindennapi, szakmai tevékenység során, mind a speciálisan szervezett szakmai képzés során kialakulnak.

A modern menedzser olyan szakember, aki optimista a könyvtár jövőjét illetően, és tudja, hogyan találjon racionális kiutat a legnehezebb helyzetekből.

2.3 A női vezetők minőségi modellje

A modern világban a szép nem – a nők – egyre inkább a könyvtári személyzet képviselőiként lép fel. Ennek megfelelően a könyvtárvezetői posztot is nők töltik be. Mivel ez a leendő szakmám is, szeretném átgondolni a női vezető néhány jellemzőjét, és azt, hogy szociálpszichológiai tulajdonságai hogyan befolyásolják vezetési stílusát.

A modern típusú női vezető az a személy, aki egy vállalkozást vagy annak alosztályát irányítja, irányítja, szervezi és szabályozza egy beosztott csapat tevékenységét bizonyos gazdasági, termelési és társadalmi célok megvalósítása érdekében különböző tulajdoni formák mellett.

Mindenekelőtt azt kell kiemelni, hogy a női vezetők példaként szolgáljanak a beosztottak számára. Nem könnyű, de lehetséges. A női vezetőknek az egyszerűség és az elegancia tükrét kell mutatniuk az öltözködésben, a szorgalmat az oktatásban, a mértékletességet és a készségeket a cselekvésekben, példát kell mutatniuk az óvatosságra a magán- és közéletben.

A modern női menedzserek tulajdonságait meghatározott szempontok alapján lehet osztályozni. A kritériumokat például a vezető alábbi tevékenységi területei határozhatják meg: . A szervezet szervezési és vezetési tevékenységi köre. Társadalmi tevékenységi kör (emberekkel végzett munka) Termelési tevékenységi köre. Maga a női vezető személyisége sarkalatos eleme tevékenységi köreinek integrált rendszerében.

Tekintsük a tevékenységi körök szemantikai jelentését és a női menedzser tulajdonságainak megfelelő modelljeit.

Az első kritérium (alap). A női menedzser a csapat minden tevékenységi területének vezetője, például egy cég, szervezet, vállalkozás vezetője. Ez a kritérium megfelel a szervezeti és vezetői besorolásnak, amely tükrözi a női vezetőkkel szemben támasztott általános vezetői követelményeket. (Asztal 1)

1. táblázat Általános szervezeti és vezetői besorolás és kritériumok a modern típusú vezető vezetői tulajdonságainak értékeléséhez.

Minőségi rangsorok Minőségi csoportok (első szint) Az első szint kritériumai 1 Szakmai vezetői kompetencia Szakmai ismeretek és készségek rendelkezésre állása a termelés és embermenedzsment területén, az adott vezetői beosztásban végzett munka ismerete 2 Szervezeti tulajdonságok Emberekkel való kapcsolat 3 Üzleti tulajdonságok Attitűd az üzlethez 4 Erkölcsi tulajdonságok Az erkölcshöz való hozzáállás 5 Politikai kultúra kreatív tevékenység vezető pozícióban

Második kritérium. A rábízott egységet irányító nő egy embercsapat vezetője, oktatója, szervezője. És ez a szociális szféra. Ennek alapján kidolgozták a női vezető tulajdonságainak szociálpszichológiai osztályozását: a társadalmi folyamatok irányításának képességét. Magában foglalja a szükséges munkakörülmények, életkörülmények, jó erkölcsi és pszichológiai légkör, munka- és teljesítményfegyelem, stb.

Harmadik kritérium. A női menedzser a termelés vezetője és szervezője. Innen került kidolgozásra a termelésirányítási képesség minőségi osztályozása. Ezt a besorolást a gyártási folyamat sajátos körülményei határozzák meg. Tartalmaznia kell különösen az olyan tulajdonságblokkokat, mint a hatékony vállalatirányítási rendszer megszervezésének képessége, a profitszerzés, a csapat stabil gazdasági helyzetének biztosítása, a termelés megszervezése, a technológiai folyamatok magas szintjének biztosítása, a vállalati munka megszervezése. személyzet a munkahelyen stb.

És végül, a női vezető képessége a termelés, a munkaerő és a cég (szervezet, vállalkozás) egészének irányítására nem valósítható meg hatékonyan, ha nem tudja irányítani önmagát (negyedik kritérium). Ez a tevékenységi terület (személyes menedzsment) a női menedzser tulajdonságainak egy másik modelljének felel meg, tükrözve a személyes szerveződési képességét. A modell olyan nagy kapacitású tulajdonságokon alapul, mint a személyes szervezettség, az önfegyelem, a személyes munka technikájának ismerete, az érzelmi és akarati potenciál, a jó egészség és a munkakörülmények higiéniája.

Funkcióik hatékony ellátásához a modern női vezetőknek el kell sajátítaniuk a vezetői készségek bizonyos összetevőit:

képes legyen kapcsolatba lépni különböző szintű emberekkel (beosztottak, kisegítő személyzet, üzleti körök, felettesek stb.),

üzleti és kreatív kapcsolatok kialakítása a kollégákkal,

képes legyen szóbeli és írásbeli beszédet használni a partnerek befolyásolására és a kölcsönös megértés elérésére,

képes legyen az információt észlelni, asszimilálni és felhasználni stb.

A szervezet teljes körű irányításához a modern női vezetőknek szervezeti, gazdasági és pszichológiai eszközök egész arzenáljával kell rendelkezniük.

A megfelelő készségekkel és eszközökkel felvértezett női vezetők képesek lesznek hatékonyan felhasználni az emberi erőforrásokat a választott stratégia megvalósításához, erősítik „csapatuk kohézióját”, stratégiai motiváló tényezőként tudják használni, amely a szervezet céljainak elérésére irányítja az alkalmazottakat. , és ezzel növeli a strukturális oktatási egység irányíthatóságát .

Figyelembe véve a női vezető személyi tulajdonságainak általános modelljében szereplő tulajdonságblokkokat, bemutatjuk a fenti struktúra kulcselemeit. A javasolt szervezeti és vezetési modellben a női vezetőhöz szükséges tulajdonságok összessége hat nagy blokk formájában jelenik meg (lásd 1. táblázat). A szakmai vezetői kompetencia (2. táblázat) öt minőségcsoportot foglal magában

szervezeti és vezetői kultúra,

gazdasági kultúra,

jogi kultúra,

Vezetői tapasztalat

Magánvállalkozásban szerzett tapasztalat.

Ezen csoportok mindegyike meglehetősen sajátos elsődleges tulajdonságokon alapul.

2. táblázat Egy női vezető szakmai kompetenciája.

Minőségi rangsor Főbb minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges tulajdonságok (harmadik szint) 1 Szakmai vezetői kompetencia 1.1. Szervezeti és vezetői kultúra Az alábbiak ismerete: 1) a menedzsment elmélete és gyakorlata (termelésben, szolgáltatásban stb.); 2) a szakmai tevékenység feltételei; 3) gyártási technikák és technológiák; 4) a termelés megszervezése; 5) a személyzeti menedzsment elméletei és gyakorlatai; 6) pszichológia; 7) szociológia; 8) pedagógia. Birtoklása: 1) a személyes munka technikája (személyes irányítás); 2) számítástechnika és szervezéstechnika. 1.2. Gazdasági kultúra Az alábbiak ismerete: 1) gazdaságelmélet; 2) tervezés; 3) finanszírozás és hitelezés; 4) statisztika; 5) munkagazdaságtan; 6) számvitel; 7) marketing; 8) bankszektor (makro- és mikroökonómia); 9) adózás; 10) értékpapírokkal való munka; 11) a kereskedelem alapjai. A gazdaságirányítási módszerek alkalmazásának képessége1.3. Jogi kultúra Gazdasági, munkaügyi és egyéb jogfajták ismerete, ezen ismeretek felhasználási képessége és hajlandósága 1.4. Gyártási tapasztalat 1. Gyártási tapasztalat 2. Vezetői tapasztalat egy adott szervezet- vagy osztályvezetői pozícióban 3. Széleskörű tudatosság 1.5. Vállalkozói tapasztalat 1. Magánvállalkozási tapasztalat 2. Vezetői tapasztalat nem állami vállalatoknál és szervezeteknél.

Például a szervezeti és vezetői kultúrát a szervezeti munka módszereinek és technikáinak ismerete határozza meg. Az ilyen ismeretek elsajátítása hozzájárul a vezető kreatív, aktív személyiség kialakulásához, és megnyilvánul közvetlen vezetői tevékenységében, az általa alkalmazott vezetési módszerekben és technikákban.

A női vezető gazdasági kultúrája a közgazdasági ismeretei, a piaci kapcsolatrendszer, a gazdasági információk elemzésének és értékelésének képessége, a helyes általánosítások és következtetések levonására, új gazdasági elképzelések és megoldások megfogalmazására való képessége alapján alakul ki. A női vezető gazdasági kultúrájának kialakítása magában foglalja: a tudomány tanulmányozását; a gazdasági gondolkodás fejlesztése; az irányítási módszerek elsajátítása; tervezés, statisztika, finanszírozás és hitelezés, számvitel, értékpapírokkal való munkavégzés, munkagazdaságtan és a gazdaság egyéb területeinek ismerete. A női vezető jogi kultúrája összetett fogalom. Tartalmazza a jogi ismereteket, a jogi ismeretek alkalmazásának képességét, a jogszabályok betartását, a beosztottak jogi kultúrájának fejlesztésében való részvételt; a jogalkotási tevékenységekben való részvétel képessége. A női vezető szakmai kompetenciája is a vezetői tapasztalata alapján alakul ki, amelyet a különböző vezetői beosztásokban eltöltött idő határoz meg.

Szervezési tulajdonságok. Ez az emberekkel való interakció területe. A tulajdonságok négy alrendszerét foglalják magukban: a vezetés iránti vágy, az emberekkel való kommunikáció képessége, a közös munkatevékenységek megszervezésének képessége; személyes vonzerő (3. táblázat).

3. táblázat Egy női vezető szervezeti tulajdonságai

Minőségi rangsor Főbb minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges minőségek (harmadik szint) 2 Szervezeti minőségek 2.1. A vezetés iránti szenvedély 1. Belső vezetési igény 2. A vezetői vágy 2.2. Kommunikációs képesség (szociabilitás) Képes: 1) kapcsolatokat építeni beosztottakkal, kollégákkal, vezetőkkel, más emberekkel különböző helyzetekben 2) támaszkodni a csapatra 3) elbűvölni az embereket, nem parancsra, hanem rábeszéléssel cselekedni 4) társasági készség 2.3. Képes a közös munkavégzés megszervezésére Képes: 1) csapatot kiválasztani és alakítani 2) hatáskör-átruházási képességet 3) teljesítményt ellenőrizni 4) irányítási szervezési és adminisztratív módszereket alkalmazni 2.4. Személyes vonzerő 1) extroverzió 2) nyitottság 3) a hatalom megszerzésének képessége 4) önbizalom 5) humorérzék 6) báj

A női vezetők feladata, hogy találjanak más embereket, akik el tudják látni az adott munkát. A vezetőnek ellenőriznie kell a munkájukat.

Üzleti tulajdonságok. Ez az aggodalomra okot adó terület. Három fő tulajdonságcsoportot foglal magában: a stratégiai gondolkodás képességét, a vállalkozási képességet (cselekvési taktikák) és a személyes szervezettséget (3.5. táblázat). A stratégiai gondolkodás képessége magában foglalja: magas intelligencia, széles látókör, kíváncsiság, körültekintés; az ötletgenerálás, a kilátás meglátása és figyelembevétele, a feladatok megfogalmazása, a lényeg kiemelése, a meghozott döntések következményeinek előrelátása.

A vállalkozói modell 22 elsődleges tulajdonságot tartalmaz. Itt vannak:

Önkifejezésre való törekvés

Üzleti tevékenység,

hatékonyság,

üzleti érzék,

magabiztosság,

céltudatosság,

Az a képesség, hogy befejezze, amit elkezdett

Az a képesség, hogy ne veszítse el szívét a kudarcok miatt,

nyugalom,

önelégedetlenség,

Törekedj arra, hogy a legjobb munkát végezd

kezdeményezés,

Bátorság,

Meghatározás,

Kockázatvállalási hajlandóság és készség

gyakorlatiasság, találékonyság,

Takarékosság,

Rugalmasság, eredményorientáltság

Józan ész birtokában

Az a képesség, hogy összekapcsolja terveit valós feltételekkel.

De a személyes szervezettség az idő értékelésének képessége, az elkötelezettség, az önfegyelem, a rendszer szerinti élet és munka képessége.

4. táblázat Egy női vezető üzleti tulajdonságai

Minőségi rangsor Fő minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges minőségek (harmadik szint) 3 Üzleti tulajdonságok 3.1. Stratégiai gondolkodás képessége (tevékenységstratégia) -Intelligencia, -Széles látókör, -Kíváncsiság, -Gyorsság, -Ötletgeneráló képesség, -Feladatok kitűzésének és megfogalmazásának képessége, a lényeg kiemelése, -Innovatív szemlélet (nem- standard gondolkodás), -Döntési képesség, 3.2. Vállalkozási készség (tevékenység taktika) - Önkifejezési vágy, önmegvalósítás, - Üzleti aktivitás, - Magabiztosság, - Céltudatosság, - Állandó önfejlesztésre való törekvés, - Bátorság, - Praktikusság, - Takarékosság, - Eredményorientáció 3.3 . Személyes szervezettség - Kötelezettség (szavatartás képessége), - Pontosság, - Önfegyelem, higgadtság.

Erkölcsi tulajdonságok. A szolgálati etika előírja a női vezetőnek, hogy legyen igazságos az alkalmazottak képességeinek és viselkedésének felmérése során, zökkenőmentes legyen az ügyintézésben, elvileg az üzleti életben, figyelmes, tapintatos és jóindulatú. Az önbizalom és arrogancia, a mértéktelen kategorikusság, a kritikát nem tűrő magatartás, a beosztottak személyes méltóságának tiszteletben tartása rontja a kapcsolatokat a csapatban. A női vezető moráljában az elsődleges tulajdonságok két csoportja különíthető el: a lelki tulajdonságok és a viselkedéskultúra (5. táblázat).

5. táblázat Egy női vezető erkölcsi tulajdonságai.

Minőségi rangsor Főbb minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges tulajdonságok (harmadik szint) 4 Erkölcsi tulajdonságok 4.1. Lelki (belső) tulajdonságok - Tisztesség, - Őszinteség, - Bátorság, - Nemesség, - Irgalmasság.4.2. Viselkedéskultúra - Udvariasság, - Tolerancia, - Kiegyensúlyozottság és visszafogottság, - Érzékenység, - Odafigyelés a beosztottakra, - Méltányosság.

politikai kultúra. Kritériuma az egész társadalom érdekeinek, a beosztott csapat és a dolgozó személyiségének megértése. Emellett olyan tulajdonságokat foglal magában, mint a politikai helyzet ismerete, a vita lebonyolítására való képesség, a különböző nézőpontokkal szembeni tolerancia stb. (6. táblázat).

6. táblázat Egy női menedzser politikai kultúrája

Minőségi rangsor A minőségek főbb blokkjai (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges minőségek (harmadik szint) 5 Politikai kultúra 5.1 saját nézőpont, - Vitavezetési képesség, - Tolerancia a különböző nézőpontokkal szemben a munkakollektíva - az emberektől való tanulás képessége és vágya, - önmagával és beosztottaival szembeni igényesség, - a hatóságokkal való megfelelő kapcsolat kialakításának képessége, - a kritikák megfelelő kezelésére a csapatban

És végül egy női vezető teljesítménye. Ez a vezető hosszú, intenzív kreatív tevékenységére való képességnek tekinthető. A teljesítmény egyrészt a fiziológiai potenciálon alapul: egészség, életkor, edzett idegrendszer, rossz szokások hiánya. Másrészt nem kevésbé fontos a tulajdonságok érzelmi-akarati komplexuma: akarat, szorgalom, kitartás a munkában, elégedettség annak eredményeivel, munka iránti elkötelezettség (7. táblázat).

könyvtári vezetőségi vezető

7. táblázat Egy női vezető teljesítménye

Minőségi rangsor Főbb minőségi blokkok (első szint) Minőségcsoportok (második szint) Elsődleges tulajdonságok (harmadik szint) 6 Munkaképesség 6.1. Fiziológiai potenciál - Jó egészség, Megfelelő életkor, Az idegrendszer edzettsége, Rossz szokások (alkohol, drog, dohányzás, stb.) hiánya 6.2. Érzelmi-akarati potenciál - Akarat, - Szorgalom, - Kitartás a munkában, - Munkakedv (hivatás), - Vidámság, - Családi jólét.

A női vezetők személyes tulajdonságairól szólva figyelni kell egy másik fontos szempontra - az emberek vezetésének jogára. Szólnunk kell legalább az emberek vezetésének szakmai és erkölcsi jogáról. A szakmai jogot a hozzáértés, a szervezőkészség és a hatékonyság, az erkölcsi jogot pedig a női vezetők erkölcsi tulajdonságai és politikai kultúrája biztosítja. A munkacsoport irányításának képességét a munkakörülmények, az életkörülmények, az erkölcsi és pszichológiai légkör, a munka- és teljesítményfegyelem határozzák meg.

8. táblázat A női menedzser tulajdonságainak osztályozása: a szociális szféra irányításának képessége.

szám A vezetővel szemben támasztott főbb követelményblokkok - nő Kritérium tartalma Második szint kritériumai 1 Munkakörülmények A szükséges munkakörülmények megteremtésének képessége - Egészségügyi és higiéniai feltételek, - Egészségügyi és életkörülmények, - Munka- és pihenési mód , - Tűzvédelem.Lakhatás, óvoda és bölcsőde biztosítása, -Közlekedési szolgáltatások, -Közüzemi szolgáltatások, -Pihenés és kezelés szervezése.sport,rekreáció szervezése,-Létszám fluktuáció hiánya,-szociális fejlesztés tervezése.

Képes a termelés megszervezésére. A női menedzser termelési értékelése az irányított szervezet termelési és gazdasági tevékenységének eredményein alapul, és annak értékelésével történik, hogy tevékenysége vagy minősége megfelel-e a munkacsoport feltételeinek.

A kollektíva termelési és gazdasági tevékenységének eredményeinek értékelése objektív és indokolt, elemzésen, következtetésen alapul a termékek előállítása, a munkavégzés és a szolgáltatásnyújtás hatékonyságának szintjéről, amelyek megfelelnek a szervezet profiljának. szervezet.

A női vezető tulajdonságainak (specifikus feltételek melletti termelésirányítási képesség) termelésértékelésének tényezőit és kritériumait a táblázat tartalmazza. kilenc.

Az a képesség, hogy irányítsd magad. Ez a képesség a női vezető személyes szervezettségén, az önfegyelemen, az érzelmi és akarati potenciálon, a jó egészségen, az önkontrollon alapul - a személyes irányítás rendszerén, amely magában foglalja a gyakorlatban alkalmazott és a nő munkáját szervező tanácsokat. a legtermékenyebb eredményt elérő vezető (10. táblázat).

9. táblázat A női vezető tulajdonságainak osztályozása: a termelési szektor irányításának képessége

szám A női termelési vezetőkkel szemben támasztott főbb követelményblokkok A kritérium tartalma Második szint kritériumai 1 Hatékony vállalatirányítási rendszer szervezése. (Stabil gazdasági helyzet biztosítása, gazdasági módszerekkel való nyereségszerzés képessége) Képesség magas hatékonyságú vállalati (cég)irányítási rendszer kialakítására és fenntartására - Szervezeti és funkcionális irányítási struktúra, - A vezetői apparátus munkájának szervezettsége, funkcionális szolgáltatások, - Funkciók elosztása az irányítási rendszerben, - Munkaköri leírások, - Döntésvégrehajtás-ellenőrzési rendszerek 2 A termelési csapat stabil gazdasági pozíciójának, gazdasági módszerekkel történő profittermelő képességének biztosítása A közgazdasági fogalmak és mutatók lényegének megértése , piacgazdaságban gazdasági és egyéb módszerekkel történő befolyásolásának képessége Pénzügyi helyzet, számvitel, adók, - Piacgazdasági munkatervezési képesség, - A termelés gazdasági előkészítése 3 Marketingmenedzsment Képes az elégedettséget egyetlen folyamatba kapcsolni vásárlói igények - Reklám, - Létrehozott termékek forgalmazása, - Termékek értékesítése, 4 Gyártásszervezés Képes a termelés megszervezésére a tudományos és technológiai fejlődés feltételei között - Logisztika, - Külkapcsolatok, - Dokumentáció biztosítása, - Személyzet 5 Termelés technológia és munkaszervezés Képesség termelési és fejlett technológiák megvalósítására, munkahelyi munkaszervezésre - Új technológiák fejlesztése, bevezetése, - Korszerű munkaszervezési módszerek megismertetése, - Technológiai térképek és munkafolyamat-térképek használata.

A modern női vezetők személyes tulajdonságaira vonatkozó javasolt modellek használatához nagyon fontos, hogy helyesen megértsük bizonyos tulajdonságok tartalmát. A minőségek ilyen fogalommeghatározásait és szakmai jellemzőit kidolgozták, és a modern női vezetők minőségi modelljének alapvető elemei.

10. táblázat: Egy női vezető képessége arra, hogy menedzselje magát

sz. A női termelési vezetővel szemben támasztott főbb követelményblokkok A kritérium tartalma Második szint kritériumai 1 Személyes szervezet Képesség a rendszer szerint élni és dolgozni - Az idő megbecsülésének és hatékony felhasználásának képessége, - Képesség, hogy összpontosítson a fő dolog, - Mindent rendben tud tenni - Nyugodtság, - Felelősség. Hatáskör átruházásának képessége 4 Érzelmi és akarati potenciál Az akarat irányításának képessége - Szorgalom, - Kitartás a munkában, - Magabiztosság, - Optimizmus és vidámság, - A munka és a csapat iránti odaadás, - Önbizalom 5. Képesség az öngyógyításra Jó egészség, mentálhigiénia érc-Táplálkozás, -Alvás, -Idegrendszer edzettsége, -Munka- és pihenésmód 6Képesség életcélok megfogalmazására és megvalósítására Képesség életcélok megfogalmazására és elérésére csapat.7Személyes önkontrollAz életfolyamatok irányításának képessége, ill. viselkedés Az imázs, a jó hírnév kialakításának és fenntartásának képessége

Ezeket a szociálpszichológiai jellemzőket a szakmaválasztásnál figyelembe kell venni. Minden női vezetőnek meg kell próbálnia maximalizálni a vállalati erőforrások ésszerű felhasználását, meg kell választania a megfelelő stratégiai irányt, helyesen kell megoldania a vezetői feladatokat, és meg kell próbálnia maximális hasznot hozni a szervezet számára.

2. fejezet Könyvtárvezető: a szakma és a személyiség követelményei

2.1 Vezetői munka a könyvtárban és a vezetői feladatok

Jelenleg a "menedzser" fogalma erős pozíciót szerzett a könyvtári környezetben. Egyre több könyvtár telik meg fiatal, energikus vezetőkkel.

A könyvtári személyzet kiválasztási és képzési rendszere öt szakaszból állhat:

Színpad - a könyvtár vezetői és a személyzeti szolgálatok munkatársai választják ki a kulturális egyetemekről a vezetői munkára leginkább alkalmas és hajlamosabb hallgatókat.

Színpad - a fiatal szakemberek szakmai gyakorlaton vesznek részt a könyvtárban és a kezdeti tanulmányi kurzuson, amely a munkájának részletes megismeréséhez kapcsolódik. Ennek alapján történik a könyvtári szakemberek elsődleges kiválasztása a vezetői pozícióba való előléptetési tartalékba.

Színpad - együttműködés a helyi szintű könyvtári vezetőkkel és az előléptetési tartalékkal. A tevékenységek közé tartozik a továbbképzések képzése, a könyvtári vezetők helyettesítése, mint alsós. Az eredmények elemzése után másodlagos szelekcióra kerül sor. Azokat az alkalmazottakat, akik sikeresen teljesítik, megüresedett vezetői pozíciókra jelölik.

Színpad - munka a középszintű könyvtár vezetőivel. Egyedi tervek szerint épül. Általában ezek az alapvető menedzsment, marketing, üzleti kapcsolatok, közgazdaságtan és jogtudomány képzési programok.

Stage - a legbonyolultabb és legkényesebb folyamatot hajtják végre, ahol a könyvtári vezetők vezető beosztásba történő kinevezése történik. Az egyik fő nehézség a több szempont alapján történő választás. Mivel a vezetőnek sok tulajdonságnak kell megfelelnie.

Általános rendelkezések;

Munkaköri kötelezettségek;

Felelősség;

Kapcsolatok;

A díjazás feltételei;

Értékelési mutatók.

A munkaköri leírás önálló dokumentumként vagy a munkaszerződés mellékleteként használható fel.

A könyvtárvezetők átfogó átfogó értékelése a következők értékelésén alapulhat:

személyiség (üzleti és szakmai tulajdonságok);

a munkatevékenység minősége;

a csapat munkájának eredményessége és eredménye, vagyis a vezető közvetlen vezetői hatása.

2.2 A könyvtár vezetőjének személyisége

A könyvtárgazdálkodási szakirodalom különféle preferált személyiségjegyeket sorol fel, amelyekkel egy könyvtárvezetőnek rendelkeznie kell. Általában a könyvtárosok körében végzett felmérés eredményein alapulnak. Például: felmérést végeztek az Orosz Tudományos Akadémia Szibériai Fióktelepe Állami Nyilvános Tudományos és Műszaki Könyvtárának osztályvezetői, ágazatvezetői és főkönyvtárosai körében, amely lehetővé tette a könyvtár számára legkedvezőbb személyiségjegyek megállapítását. fejnek kellett volna. Soroljuk fel ezeket a tulajdonságokat:

1) Szervezési tulajdonságok:

a beosztottak érdeklődésének képessége a munka eredményeiben;

a beosztottak munkájának megszervezésének képessége;

gyors és önálló döntéshozatal képessége;

2) Szakmai tulajdonságok:

a képesség, hogy elemezze cselekedeteit és előre látja a következményeket;

a modern tudományos menedzsment módszerek alkalmazásának képessége;

gyakorlati esetek gyors és hatékony megoldásának képessége;

3) Kreatív tulajdonságok:

„az innováció érzése” – az új megragadásának képessége a tudományban és a gyakorlatban;

Analitikus elme;

kezdeményezés;

4) Pedagógiai tulajdonságok:

kapcsolattartási képesség;

képesség a beosztottak véleményének meghallgatására;

igényesség és pontosság;

5) Erkölcsi és etikai tulajdonságok:

őszinteség;

érzékenység;

tárgyilagosság;

magas szintű kultúra;

6) Társadalmi-politikai tulajdonságok:

személyes példa a munkában;

Társadalmi felelősség;

a bizalom elnyerésének képessége.

A vezetőkkel szemben támasztott követelményeknek különböző csoportosításai vannak. Tehát E. Yu. Genieva a jó vezető következő jellemzőit adja meg:

teljesen tisztában van saját önfejlesztéséért vállalt felelősséggel. Más szóval - a vezetőnek mindig fejlődnie, tanulnia és fejlődnie kell szakmai tevékenységében;

tettei motiváltak, vagyis a vezető nem cselekedhet cél nélkül, és tetteit igazolni kell.

proaktív - mindig új projekteket, nem szabványos problémamegoldási módokat kínál, friss megoldásokat hoz a munkába;

világos reális célokat, vagyis a célhoz vezető utat, a megvalósítást esetleg zavaró problémák megoldását világosan megfogalmazva és kiépítve képes kialakítani. A célok pedig ne legyenek egekbe menőek, hanem reálisan elérhetőek és megfeleljenek a könyvtár állapotának;

tele van életenergiával és megfertőzi a körülötte lévőket. Ez pedig növeli a csapat produktivitását és nemcsak a dolgozók, hanem a könyvtári olvasók hangulatát is. Bárki örülni fog, ha egy optimista és vidám alkalmazott találkozik vele;

nem lusta, és keresi a módját, hogy javítsa saját szakmai készségeit. Ez annak köszönhető, hogy világunk nem áll meg. Folyamatosan fejlődik és fejlődik. A könyvtár is ezt teszi. És hogy a fejlődés ne álljon meg, a vezetőknek mindig fejleszteniük és javítaniuk kell készségeiket;

ismeri gyengeségeit, és tanácsot, segítséget kér azoktól, akik bizonyos körülmények között nála erősebbek;

Tudja, hogyan találja meg a közös nyelvet az alatta lévőkkel és a felette lévőkkel. Ez hozzájárul a jó légkör kialakításához a csapatban, és növeli a munka termelékenységét az egész könyvtárban;

Egy jó vezető soha nem mond nemet senkinek. Egyes projekteket tanulmányozni és elemezni kell, nem hagyva figyelmen kívül az apróságokat és a minőségi ötleteket. Ne írd le őket azonnal. Van még egy ilyen mondás is: "Ha sietsz, megnevetteted az embereket." Emellett a könyvtárban is vannak olyan dolgozók, akik a „nem” hallatán önmagukba zárkóznak, és már nem kezdeményeznek. Ötleteik pedig létfontosságúak lehetnek a könyvtár számára.

E. Yu. Ganieva megjegyzi, hogy vezetőnek még meg kell születnie, vagyis vannak bizonyos tulajdonságok, amelyeket a természet adott az embernek. Minden bizonnyal nagyon nehéz lesz fejleszteni őket a tanulási folyamatban. De a világon semmi sem lehetséges! Hiszen senki sem tagadja, hogy szinte mindent meg lehet tanulni. Csupán arról van szó, hogy egy „természetes vezetőnek” sokkal kevesebb munkára és időre lesz szüksége hivatalos feladatai ellátásához, mint annak, akinek nem volt hajlandósága a vezetői tevékenységre.

N. V. Zhako úgy véli, hogy egy vezetőnek egyedi információs kultúrával kell rendelkeznie, amelynek fő összetevője az elemző olvasás birtoklása. A könyvtár vezetője számára abszolút bármely könyv, szöveg és elvileg bármilyen dokumentum információforrássá, vagy akár szakmai tevékenység forrásává válhat. Ezért az információs kultúra fontos elemévé válik a szövegben való gyors eligazodás, az olvasottak megértésének képessége.

Emellett a könyvtár vezetőjének képesnek kell lennie önálló szövegalkotásra, és mindig készen kell állnia arra, hogy hivatalos keretek között nagyszámú közönséghez szóljon beszéddel, beszámolóval. A beszédművészet a könyvtárvezető információs kultúrájának nélkülözhetetlen elemévé válik, hiszen az informatizálódás, az információs piac kialakulásának körülményei között új kapcsolati közönségek folyamatos fejlesztése, a potenciális szponzorok és olvasók együttműködésbe való bevonása valósul meg. kívánt.

Nyilvánvaló, hogy a vezető személyi tulajdonságainak köre minden könyvtár vezető állományára vonatkozik, függetlenül azok típusától és típusától. Ezek a szakmailag jelentős tulajdonságok a CLS menedzsment professiogramjának kialakítása során, a 300 CLS vezető bevonásával végzett felmérés során derültek ki részletesebben. Ennek eredményeként a vezető személyes tulajdonságainak a következő csoportjai származtak:

a különböző emberekkel fennálló kapcsolatokat jellemző tulajdonságok:

Kollektivizmus,

Őszinteség,

Igazságszolgáltatás,

Megértés,

Rugalmasság,

Őszinteség,

a vezető stílusát jellemző tulajdonságok:

Kezdeményezés,

hatékonyság,

igényesség,

Mindfulness (önvédelem a technikai hibák ellen),

Felelősség;

az általános viselkedési stílust jellemző tulajdonságok:

nyugalom,

Önuralom

Egyensúlyi,

Bizalom;

elme tulajdonságai:

Memória,

Analitikus.

Emellett olyan pszichológiai és fiziológiai tulajdonságok is szükségesek egy jó vezetőhöz, mint a kíváncsiság, a kitartás, az akarat, az intuíció, az egészség, a kreatív személyiség.

A nemkívánatos tulajdonságok között a válaszadók a következőket nevezték meg:

impulzivitás, mivel a meggondolatlan döntések nem mindig helyesek, és gyakran negatív következményekkel járnak;

A "szolga" karakter is negatív tulajdonság. Nagyon gyakran sok vezető – akár tapasztalatlansága, akár természete miatt – kezdi el a vezetést szolgálni. Ugyanakkor a vezetők elveszítik egyéniségüket, túlzott kezdeményezést kezdenek mutatni, ami nem hoz semmilyen hasznot. Emiatt a vezető rendkívül negatív attitűdöt vált ki mind beosztottai, mind kollégái körében.

gyanakvás: ha a vezető mindenben veszélyt lát, valami kedvezőtlen dolgot lát beosztottjai döntéseiben, projektjeiben, akkor elveszti a bizalmukat. A könyvtár pedig, melynek fejében fájó gyanakvás, hitetlenség támad, még sokáig nem tud létezni.

konformizmus, vagyis a pozíció hiánya, passzivitás. A jó vezetőnek mindig meg kell lennie a saját álláspontjával minden helyzetben, és tudnia kell azt megvédeni, még akkor is, ha ez nem esik egybe a felsőbb vezetés álláspontjával.

A tulajdonságok másik csoportja a vezetői döntések meghozatalához szükséges tulajdonságokat tükrözi. I. M. Suslova, a tulajdonos vezető szerint:

speciális ismeretek alkalmazásának képessége;

emberek széles körével való munkavégzés képessége;

azonosítja a problémás területeket;

alternatív megoldást keres egy adott problémára.

Fontolja meg azokat a készségeket, amelyekre egy jó vezetőnek szüksége van:

képes kezelni magát bármilyen helyzetben;

különböző személyes értékek jelenléte;

a jó menedzsernek világos céljai vannak, képesnek kell lennie azokat kitűzni;

magas önfejlesztési képesség;

bármilyen bonyolultságú probléma megoldásának képessége;

Kreatív készségek;

mások befolyásolásának képessége;

képesség a vezetés stílusának és gyakorlatának megértésére;

beosztottak képzése.

A jó vezető mindig elemzi a szerepét a csapattal, amelyben dolgozik, a vezetőséggel és a társadalom egészével kapcsolatban. Racionális feladatokat oszt ki munkatársaira. A jó vezető önállóan is kitűz egy célt, elemezve és az aktuális helyzethez igazítva azt. Hiszen egy bizonyos mű céljának mindig meg kell felelnie a könyvtár állapotának.

A vezető igyekszik átruházni a jogkört, és így minden alkalmazott időben megbirkózni tud velük. Ahhoz pedig, hogy a munka minősége érezhetően javuljon, kreatív környezetet kell teremteni a csapatban. A dolgozók számára sokkal érdekesebb lesz a rájuk bízott feladatok elvégzése, ráadásul kreatív potenciáljuk is egyre magasabbra nő. Ez a munkaforma segíti a munkavállalót önmaga kiteljesedésében és érvényesülésében, ami szintén nagyon fontos minden ember számára.

A jó vezetőnek ösztönöznie kell a beosztottak minőségi munkáját. Bármilyen bátorítás kellemes lesz az alkalmazott számára, még akkor is, ha az egyszerű dicséret. Természetesen egy pénzdíj vagy jutalom sokkal kellemesebb lesz. Egy jó menedzser tudja ezt, és kétségtelenül különféle stimulációs módszereket alkalmaz a munkájában.

Minden főnöknek "visszacsatolást" kell kialakítania a beosztottakkal. Meg kell hallgatnunk és meg kell hallanunk munkatársainkat, meg kell teremtenünk fejlődésük feltételeit. Nem lehet elnyomni a beosztottak kezdeményezését. Hiszen néha merész ötleteik és döntéseik hozzásegítenek a könyvtár új átalakulásához.

Egy jó vezetőnek "nehéz emberekkel" kell foglalkoznia. Ezek az emberek megzavarják a munkakörnyezetet a csapatban.

A jó könyvtárvezető tulajdonságai:

kezeld magad minden helyzetben,

energia, optimizmus, bármitől függetlenül;

képes megbirkózni a stresszes helyzetekkel;

csapatalakítás képessége, vagyis az „egymással jól megférő” beosztottak kiválasztása, gyümölcsöző alkotói környezet kialakítása;

más emberek befolyásolásának képessége. Hiszen egyes beosztottak ráerőltethetik a saját álláspontjukat, ami rendkívül téves. És van, aki egy ujját sem mozdítja „akciós ajánlat” nélkül. Csak befolyásolni kell őket! Ez lehetővé teszi a könyvtár számára, hogy jobban teljesítse küldetését.

Vegye figyelembe a vezetési stílus jellemzőit:

Asztal 1

A vezető és a beosztottak interakciójának paraméterei Vezetési stílusok Hatósági DemokratikusLiberális Döntéshozatali paraméterekEgykezesKonzultáció a beosztottakkal Utasításra vár a vezetéstől Döntések meghozatalának módja Parancsok, parancsok, parancsok.Ajánlatok, kérésekfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségfelelősségmegosztás beosztottak kezébe A tulajdon hiányosságaihoz való hozzáállás Mindenki tud, mindent tud, fejleszti a saját képzettségét Fejleszti tudását, beosztottak ismereteit Toborzáshoz való hozzáállás Fél a szakképzett munkatársaktól Vállalkozást választ, hozzáértő munkatársakat Nem toboroz Kommunikációs stílus Távolságos, nem társaságkedvelő Barátságos, szereti a kommunikációt Fél a kommunikációtól, a munkavállaló kezdeményezésére kommunikál A beosztottakkal való kapcsolat jellegét a hangulat diktálja Állandó önuralom Gyengéd, alkalmazkodó Fegyelemhez való hozzáállás Merev fegyelem Ésszerű fegyelem, eltérő fegyelmezett megközelítés Formális fegyelmet igényel Hozzáállás a beosztottakra gyakorolt erkölcsi befolyásoláshoz A büntetés a fő módszer; Stimuláció - bátorítja a kiválasztottakat ünnepnapokon Különféle ösztönzések folyamatosan Ugyanúgy működik

Ez a táblázat tükrözi a vezető tevékenységének a karakterétől és vezetési stílusától való függőségét. Tehát mielőtt egy személyt vezető pozícióba helyezünk, érdemes meghatározni a vezetési stílusát, és előre felmérni jövőbeli tevékenységét. Ezek után le kell vonni a következtetéseket: kell-e egyáltalán ez a vezető a könyvtárban? És ha kell, melyik osztályra érdemesebb berakni?

A vezető fontos tulajdonsága az önmenedzselés. Az önmenedzselés a bevált munkamódszerek következetes és céltudatos alkalmazása a napi gyakorlatban az idő optimális és értelmes felhasználása érdekében. Az önmenedzselés az egyéni menedzser önfejlesztésének eszköze.

Az önmenedzselés fő összetevője a célmeghatározás, vagyis kezdetben meg kell határoznia tevékenységének irányát. A cél kitűzése után következik a cél konkrét megfogalmazása. Más szóval, meg kell válaszolnia a kérdést: mire van szükségem? mit akarok? A következő lépés a tervezés. Ebben a szakaszban a cél megvalósításához szükséges idő, erőfeszítés és költségek tervezése történik. Ez sematikusan kifejezhető:

Célmeghatározás.

Konkrét célmeghatározás.

Tervezés.

Kísérlet a vezető modern könyvtári munkájának modelljének bemutatására - a könyvtárvezetőt készítette és. Dzherilevskaya I.K., kiemelve ennek a modellnek a következő fő elemeit:

a főbb tényezők, amelyek meghatározzák a fej viselkedését a piaci körülmények között:

Változás az önmagunkhoz való hozzáállásban

A beosztottakhoz való hozzáállás megváltoztatása

Saját viselkedés tudatosítása;

a vezetői tevékenység ideológiai szintje, amelyet a tevékenység lényegét és jelentését alkotó végső értékek jellemeznek;

a tevékenység viselkedési szintje olyan instrumentális értékek miatt, amelyek a vezető önmagához és beosztottjaihoz való hozzáállását jellemzik, mint a tevékenység eszközének alapját;

a végső instrumentális értékek hierarchiája, amely a vezetői tevékenység ideológiáját alkotja;

az instrumentális értékek egyéni kiválasztásának folyamata és a végső értékeknek való alárendelése, személyes értelmet és tudatos jelleget adva a vezetői tevékenységnek;

a vezetési kultúrát jellemző információk kinyerésének, értelmezésének és a saját viselkedési stratégia kialakításának folyamatában történő felhasználásának készségei. A vezető tulajdonságaival szemben támasztott követelmények a betöltött pozíció szintjétől is függenek. Ha a felsővezető stratégiai problémákat old meg, számára fontos a gondolkodás szélessége, az önálló cselekvés vágya, akkor a középvezető a könyvtár tevékenységének megszervezésével, a beosztottak társadalmi szükségleteinek kielégítésével kapcsolatos problémák megoldására koncentrál, ezért olyan vezetői tulajdonságokra van szüksége, mint a kommunikációs készség, a munka elvégzésének képessége.

A vezető tulajdonságai még nagyobb mértékben fontosak az alacsony szintű vezetők számára, akik közvetlenül kapcsolódnak a csapathoz. Meg kell mutatniuk, hogy képesek megszervezni a beosztottak munkáját, meg kell tudniuk valósítani az ötleteket, legyenek kedvesek és érzékenyek a beosztottak igényeire, de akaratot és szigort kell mutatniuk abban, ami közvetlenül működik.

A követelmények ilyen felosztása attól függően, hogy a vezető milyen hovatartozással rendelkezik egy vagy másik vezetési szinthez, csak nagy könyvtárakban lehetséges, a kis könyvtárakban a vezető gyakran helyettesíti a teljes irányítási apparátust.

A könyvtárvezető munkájában vannak még olyan momentumok, amelyek első ránézésre nem tűnnek annyira fontosnak, de a munkája eredményességét is befolyásolják - ezt nevezik munkája eredményességének - ezt hívják a tudományos munkaszervezés vagy a vezető munkaszervezésének kultúrája.

Ez mindenekelőtt munkaidejének ésszerű felhasználására, a munkahely állapotára és a dokumentációra vonatkozik. A vezető számára is fontos a megjelenési kultúra, ezen belül az önmenedzselés kultúrája, valamint a megjelenés, az üzleti ruhák stb. kultúrája, mert gyakran a könyvtár egészét a vezetők megjelenése és viselkedése alapján ítélik meg.

2.3 A vezető főbb képesítési jellemzőinek gyakorlati tanulmányozása

2.3.1 Közvélemény-kutatás

Szakdolgozatom részeként egy szociológiai felmérés elvégzése mellett döntöttem. Az elméleti szempontok, amelyek a menedzser tulajdonságait tükrözik, természetesen csodálatosak. De az elmélet nem mindig esik egybe a gyakorlattal. És hogy erről meggyőződjek, vagy fordítva, hogy eltántorítsak, úgy döntöttem, készítek egy felmérést.

A felmérésben különböző kategóriájú emberek vettek részt:

könyvtári olvasók,

rendszeres könyvtárosok,

a könyvtárban vezető tisztséget betöltő személyek (magasabb vezető).

Egyetlen kérdést tettek fel nekem: "Soroljon fel 10 tulajdonságot (személyes és szakmai egyaránt), amellyel egy könyvtárvezetőnek rendelkeznie kell."

A megkérdezett személyek felsorolták azokat a tulajdonságokat, amelyeket szükségesnek éreznek egy könyvtárvezető számára. Természetesen a kérdőívben felsorolt tulajdonságok is eltérőek a válaszadók különböző kategóriáinál. Ez annak köszönhető, hogy mindenkinek megvannak a maga követelményei a könyvtárvezetővel szemben. Nézzük meg közelebbről az eredményeket.

a válaszadók csoportja az olvasók és a könyvtárlátogatók. Kérdőívükben az ideális könyvtárost írták le. Az olvasók szerint a könyvtárvezető számára a legszükségesebb tulajdonságok:

az olvasók kiszolgálásának sebessége,

Báj,

Műveltség.

Így az ideális könyvtárvezető az olvasók számára: elbűvölő munkatárs, kedves, aki mindig segít megtalálni a szükséges információkat, és gyorsan, vagy jó tanácsot ad. Sokoldalú gondolkodású, okos és mindig tudja, mit és hol kell keresni. Beosztottaival együtt az olvasókat is szolgálja, tevékenységet szervez.

Megállapítható, hogy az olvasók számára a személyes tulajdonságok fontosabbak, mint a szakmaiak.

a megkérdezettek csoportja közönséges könyvtáros volt. Elmondhatjuk, hogy felsorolták azokat a tulajdonságokat, amelyekkel a főnöküknek rendelkeznie kell. A könyvtárosok szerint a könyvtárvezető számára a legszükségesebb tulajdonságok: - jóindulat,

társaságkedvelő,

professzionalizmus,

megértés,

a feladatok egyértelmű megfogalmazásának képessége,

humorérzék.

Vagyis az ideális vezető és közvetlenül a közvetlen vezető: a szakterületének szakembere, világosan megfogalmazott, megvalósítható feladatokat tűz ki. Ugyanakkor az ideális vezető egy kedves, társaságkedvelő, toleráns és érzékeny Személy (nagy H betűvel). Finoman átérzi a csapatát, mindenkivel megtalálja a közös nyelvet, nyitott, könnyen oldja a helyzetet. A könyvtárosok válaszait elemezve a következőket állapíthatjuk meg: a személyes tulajdonságok mellett a szakmai tulajdonságok is egy sorba kerülnek, vagyis a vezetőnek egyszerre kell lennie a szakterületének szakemberének és egyben érzékeny embernek. 3. csoport – a könyvtárban vezető pozíciót betöltő személyek. Kérdőíveikben, amelyeket felajánlottak nekik, leírták azokat a tulajdonságokat és tulajdonságokat, amelyekkel egy vezetőnek rendelkeznie kell. Vegye figyelembe őket:

jóakarat,

magas hatásfok,

felelősség,

professzionalizmus,

csapatépítés,

a szakma iránti elkötelezettség.

Így a könyvtárban vezető pozíciót betöltő személyek ideális menedzsere: olyan szakember, aki szereti a hivatását, ezért azt mindig a legapróbb részletekig csinálja. Ezenkívül a vezetőnek mindig felelősséget kell vállalnia az általa hozott döntésekért. Hatékonysága nagy, talán több feladatot is képes lesz egyszerre ellátni. A jó menedzser mindig kitűnő hangulatban van, barátságos is, ami kétségtelenül kihat a csapatára is, amelyet maga is alakít, szakképzett munkaerőt válogatva.

Ebből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a könyvtár felső vezetői számára a szakmai kvalitások elsődlegesek, nem pedig a személyesek.

Nos, ha figyelembe vesszük mindazokat a tulajdonságokat, amelyeket a megkérdezettek felsoroltak, akkor azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a könyvtárvezető olyan ember, akinek rendkívül sokféle szakmai és személyes tulajdonsággal kell rendelkeznie.

És itt természetesen az elmélet egybeesik a gyakorlattal. A könyvtárvezető egy nagyon érdekes és egyben nehéz szakma, amely speciális műveltséget és sok tudást igényel. És ahhoz, hogy azzá váljon, megfelelő oktatásra, sok erőfeszítésre és önmagadon végzett munkára van szüksége.

2.3.2 A könyvtárvezetői készségek gyakorlati alkalmazása

Emellett a Leningrádi Állami Műszaki Egyetem tudományos könyvtárában lezajlott gyakorlat részeként lehetőséget kaptam, hogy a humanitárius és társadalmi-gazdasági olvasóterem főkönyvtárosa lehessek, azaz bizonyos mértékig könyvtárvezetői feladatokat látott el.

Közvetlen feladataim közé tartozott egy rendezvény lebonyolítása – szakirodalmi áttekintés a „Üzleti kommunikáció” témában. Az olvasóközönség a Leningrádi Állami Műszaki Egyetem másodéves hallgatói. Az irodalom minőségi áttekintésének elkészítéséhez az egész alapot át kell tanulmányozni, olyan könyveket kell kiválasztani, amelyek hasznosak és érdekesek lesznek az olvasók számára. Tehát egy jó vezetőnek ismernie kell a könyvtári pénztárat, annak sajátosságait, jellemzőit, újdonságait. Érdemes szem előtt tartani azoknak az olvasóknak a sajátosságait is, akiknek a szemle készül. Ha diákokról van szó, akkor a következőket kell figyelembe venni:

tanulmányozza az áttekintés témáját - azonosítsa jellemzőit, gondolja át, milyen szempontok fedezhetők fel, melyik irodalom a legalkalmasabb, és hogyan kell azt hozzáértően bemutatni.

beszédterv - figyelembe kell venni az esetlegesen felmerülő szervezési költségeket, ne hagyja ki a beszéd fontos pontjait.

felülvizsgálati idő - az áttekintés ne legyen túl hosszú, mert az olvasók abbahagyják a hallgatást, de másrészt ne túl gyorsan, mert nem hoz semmi hasznot. Ellenőrzési idő - 15-20 perc. Ez idő alatt teljesen fel lehet fedni a kiválasztott könyvek tartalmát, ugyanakkor az olvasók nem fognak belefáradni az információáramlásba.

a diszciplína tanulmányozásához szükséges irodalom: "Üzleti kommunikáció" - a hallgatók tanulásának minősége a kiválasztott könyvek minőségétől függ, ezért a tankönyvek, kézikönyvek, műhelyek tanácsadása előtt tanulmányoznia kell azokat, és konzultálnia kell a könyvet vezető tanárral. fegyelem.

irodalom, amely érdekelheti a diákokat - más szóval - a "lélekért" szóló könyvek. Sok diák szabadidejében érdeklődhet a kommunikáció pszichológiája, a non-verbális kommunikáció iránt. Ha érdekes irodalmat vesz fel, akkor az olvasók vonzódnak hozzá, új témákat akarnak majd tanulmányozni, ebbe az irányba fejlődni. Ezért a könyveket fényesnek, érdekesnek kell kiválasztani, amelyek érdeklik az új generációt.

közönség érdeklődése - ha az áttekintést monoton, monoton módon végzik, akkor az olvasók elvesztik érdeklődésüket, elvonják a figyelmüket, várják a végét. Ezért minden könyvet másként kell bemutatni, a jellemzőire és érdekességeire összpontosítva. Ha a közönség „őszintén szólva unatkozni kezd”, akkor kicsit „csillapíthatja a helyzetet”, ha elolvas egy vicces idézetet a könyvből.

Itt jegyezhető meg, hogy a szakirodalmi áttekintés elkészítése előtt a könyvtárosnak számos jellemzőt figyelembe kell vennie, át kell tanulmányoznia az alapot, és magát a bemutatót is meg kell szerveznie, figyelembe véve az esetlegesen felmerülő szervezési rezsiköltségeket is.

Irodalmi áttekintési terv:

1) Diákok köszöntése.

2) Tájékoztassa a tanulókat, hogy a humanitárius és társadalmi-gazdasági irodalom olvasótermében vannak. Emlékeztesd az olvasókat, hogy az ebben a teremben található összes könyvet, tankönyvet és kézikönyvet csak abban lehet tanulmányozni.

3) Kérje meg a tanulókat, hogy adják le könyvtári igazolványukat, hogy újra regisztrálhassák azokat.

4) Bevezetés az áttekintés témájába.

5) Irodalmi áttekintés.

6) Lehetőséget adni a tanulóknak arra, hogy önállóan megismerkedjenek az őket érdeklő könyvekkel.

7) Kérd meg a tanulókat, hogy töltsenek ki egy értékelő lapot, ahol feltüntetik, hány könyvet írtak fel a füzetükbe, és amelyek egyszerűen tetszettek nekik.

A felülvizsgálat, mint már említettük, 15-20 percre készült.

Az áttekintés célja, hogy a hallgatók megismerkedjenek az alábbi témakörök szakirodalmával:

kommunikáció pszichológiája;

üzleti beszélgetés;

kommunikáció;

nonverbális kommunikáció;

retorika;

üzleti kultúra.

A szakirodalom áttekintése után néhány percet kell hagyni az olvasóknak, hogy önállóan is részletesebben tanulmányozhassák a könyveket, esetleg vegyék és tanulmányozzák azokat, amelyekre szükségük van vagy éppen tetszenek.

A munka elvégzése után érdemes megjegyezni, hogy a főkönyvtárosnak milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie:

szakmaiság;

szervezet;

beszédkészség;

koncentráció;

felelősség;

oktatás.

Mindezek a tulajdonságok minden bizonnyal segítenek abban, hogy jó könyvtárvezetővé váljon, és bármilyen rendezvényt a legmagasabb szinten tartson.

A könyvtárvezető nagyon érdekes és egyben felelősségteljes munka.

A könyvtár a tudás kimeríthetetlen forrása volt, az és az is marad, az egyik legfontosabb közintézmény és egyszerűen az a hely, ahol az ember megpihenheti a lelkét. A könyvtáros az az „életmentő”, aki nemcsak a megfelelő könyv megtalálásával segít, hanem egyszerű tanácsokkal vagy őszinte kommunikációval is. Az „ember közönséges asszisztenseinek” is van vezetője. Mi legyen ő? Megpróbálok válaszolni ezekre a kérdésekre. Nem titok, hogy minden ember egy szervezet élére, esetünkben könyvtárvezetőre vágyik. Egyesek számára talán maga a cél, hogy "nagyfőnökké" váljanak. Ennek érdekében a legtöbben „átmennek a fejükön”, „intrikusokat csinálnak”, hazudnak, „megfordulnak” és egyszerűen „megszívják” a hatóságokat. Azt mondják, rossz az a katona, aki nem álmodik arról, hogy tábornok lesz. De nézzük az érem másik oldalát.

Egy szép napon Isten egy régóta várt pozíciót küldött neked érdemeidért. Elhatároztad, hogy minden idők és népek legigazságosabb és legbecsületesebb vezetője leszel. Készen állsz a feladatra? Képes vagy megőrizni az emberséget, és nem leszel kemény diktátor a beosztottaid számára? Tudásbázisa és képesítési jellemzői megfelelnek az új státuszának?

Először is meg kell jegyezni, hogy a könyvtárvezetőnek olyan szakmai tudással kell rendelkeznie, amelyet könnyedén alkalmazni tud. Az ő képzettsége is szakosodott legyen – elvégre vezető. Vagyis a hétköznapi könyvtáros elméleti tudása mellett a vezetőnek szüksége van arra a képességre, hogy elemezze cselekedeteit és előre látja azok következményeit. Tevékenységüknek a tudományos menedzsment modern módszereire kell épülniük. Sajnos nem minden vezető rendelkezik ezekkel a tulajdonságokkal. De végül is ezeken a tulajdonságokon kívül a menedzsernek rendelkeznie kell a szükséges tulajdonságokkal is. Tekintsük őket.

Nagyon gyakran a vezetők annyira elmerülnek a "papírmunkában", hogy észre sem veszik a csapatban kialakult helyzetet. De az interperszonális kapcsolatok a kulcsa a produktív munkának. Ha két kiváló szakembert, akik kicsit sem kedvelik egymást, egy dologra bíznak, akkor nem fognak megbirkózni. És ha sikerül, akkor "nevetnek a csirkék". Tegyük fel, hogy két közönséges könyvtárost bíztak meg egy kiállítás elkészítésével. Az egyik szakember hibát talál a másikban, a másik pedig az elsőre hivatkozik. A kiállításnak nem lesz hatása, esetleg a dolgozók belső ellentmondásai miatt egyáltalán nem is kerül sor.

Ebből arra következtethetünk, hogy ahhoz, hogy a termelő munka alapja erős és megbízható legyen, számos, az emberi kapcsolatokra vonatkozó hibát el kell kerülni. És nem csak a hétköznapi alkalmazottak közötti interperszonális kapcsolatok, hanem a vezetés és a beosztottak között is.

Figyelembe kell venni, hogy egy jó menedzsernek meg kell szabadulnia a csapatban konfliktusban lévő emberektől, vagy ha az elbocsátás bármilyen okból lehetetlen, akkor a helyükre kell tudni állítani őket. Ellenkező esetben a csapat gerinctelen és gerinctelen embernek fogja tekinteni a főnökét, aki nem tudja megvédeni beosztottjai érdekeit. Egy ilyen vezető nem élvezhet tekintélyt alkalmazottai körében.

A vezető másik fontos feladata a konkrét, teljesen egyeztetett, és ami a legfontosabb, elérhető célok kitűzése. Lehetetlen például 2 óra alatt minőségileg rendezni egy kiállítást, nem lehet egy nap alatt rendezvényt megszervezni és úgy felkészülni rá, hogy az minden olvasó számára érdekes legyen. Ha a beosztott tisztában van a feladatával, akkor fokozatosan halad annak végrehajtása felé.

Nagyon gyakran a beosztottak ajánlják fel projekteiket, új és merész megoldásokat a könyvtár számára. A „csatába rohanó” munkatársaik kezdeményezését nemcsak ösztönözni, hanem ösztönözni is kell. Bárki örömmel veszi észre, hogy a jól végzett munkáért bónuszt, jutalmat vagy csak nyilvános dicséretet kap. Apróság, de szép! Ennek érdekében talán érdemes egy kicsit elidőzni munka után, vagy fordítva - korán jönni és mosolyogva végezni a feladatot.

Ha közös munkáról van szó, nem szabad elfelejteni a bizalmat. Minden vezetőnek bíznia kell a beosztottjaiban. Emlékeztetni kell arra, hogy senki sem tud mindent ellenőrizni, ezért meg kell tanulnia megbízni az alkalmazottaiban, és nem óránként ellenőrizni a munkájukat. A teljes kontroll elnyomhatja a beosztottak kezdeményezését és önmegvalósításának lehetőségét. Az alkalmazottak nem akarnak ott dolgozni, ahol akadályozzák saját döntéseik meghozatalában.

Minden vezetőnek ritkán kell dicsérnie és sajnos gyakran szidnia alkalmazottait. Itt emlékeznünk kell arra, hogy a dicséret nagyon jól tükrözi az alkalmazott teljesítményét és kezdeményezését. A dicséret különösen hatásos az újonnan érkezettek esetében, akik elszenvedték az első kudarcot, ami minden alkalmazottal megtörténhet. A kritikát nagyon helyesen kell végrehajtani. Soha nem szabad felemelni a hangját és személyeskedni, egy konkrét cselekedetet kell kritizálnia, nem pedig a munkavállaló személyiségét összességében. Nem akarod, hogy utáljanak.

Arra is emlékeznie kell, hogy nyilvánosan dicsérnie kell, és szemtől szembe kell inteni. Ha arra van szükség, hogy valakinek a hibája tanulság legyen mások számára, akkor érdemes nyilvánosan megmagyarázni a beosztott hibáját, de nem nevezni (így megmarad a munkavállaló arca és a hatóságokhoz való jó hozzáállása ).

A jó vezető legyen figyelmes az emberekre, mindig hallgassa meg panaszaikat, bármiről legyen is szó, még akkor is, ha személyesen nem tud segíteni rajtuk. Leggyakrabban azok, akik panaszkodnak a főnöknek, az egész csapat nevében beszélnek. Ezért, ha a vezető figyelmen kívül hagyja ezeket a panaszokat, az nagyon negatív hatással lesz mind az imázsára, mind a csapat légkörére.

Nagyon gyakran a csapattal való egyesülés vágya készteti a vezetőket, különösen a fiatalokat, hogy túlzottan barátságos kapcsolatokat alakítsanak ki beosztottakkal. Ezt kerülni kell, hiszen az „új barátok” már nem fognak megfelelően bánni a főnökkel, ami jelentősen megnehezíti a közvetlen feladatok ellátását. A fentiekből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy ahhoz, hogy valaki jó vezető legyen, csak két dologra kell emlékeznie anélkül, hogy megfeledkezne szakmai tudásáról és készségeiről. Először is igazságosnak kell lennie minden alkalmazottjával szemben. Másodsorban pedig nem kell félni a felelősségvállalástól (mindig és mindenhol a vezető a hibás mindenért, aki aztán ki tudja fejezni elégedetlenségét a beosztottaival).

De a legfontosabb nem csak a cél elérése, előrelépés, hanem az is, hogy Ember maradjunk, nagy H-vel.

Véleményem szerint felsoroltam azokat a legalapvetőbb tulajdonságokat, amelyekkel egy főnöknek rendelkeznie kell. És ha a közlegény csak erre törekszik, akkor remélem a munkám segít ebben. Már csak szabad kereket kell találni...

Következtetés

Szeretnék hinni, hogy ezek mind segíteni fognak neked. És Ön viszont helyesen fejezi ki gondolatait, elsajátítja a tárgyalás művészetét, megfelelően kijut minden helyzetből, legyőzi a félénkséget és a beszédtől való félelmet, megtanulja megérteni a non-verbális nyelvet és még sok más. Legyenek ezek a könyvek a legjobb barátaid!

Felhasznált irodalom jegyzéke

1. Malkhanova, I. V. Üzleti kommunikáció: tankönyv \ I. V. Malkhanova.- M .: Academic Prospect, 2008.- 246 p.- ISBN 978-5-459-00615-5

2. Borozdina, G. V. Az üzleti kommunikáció pszichológiája \ G. V. Borozdina.- M .: Infra-M, 2002.-239s.- (Felsőoktatás) .- ISBN5-16-001093-9

3. Leonov, N. I. Az üzleti kommunikáció pszichológiája: tankönyv. pótlék \ N. I. Leonov. - Moszkva: A Moszkvai Pszichológiai és Szociális Intézet Kiadója, 2005. - 255 p. - (Pszichológus könyvtára) .- ISBN 5-89502-670-2

4. Kuzin, F. A. Az üzleti kommunikáció kultúrája: gyakorlat. pótlék \ F. A. Kuzin. - M.: Os, 1998. - 239 p. - ISBN 5-86894-082-2

5. Baeva, OA Oratórium és üzleti kommunikáció: Proc. pótlék \ O. A. Baeva. - M.: Új ismeretek, 2002. - 367 p. - ISBN 5-94735-007-6

6. Shelamova, G. M. Az üzleti kommunikáció etikettje\ G. M. Shelamova.- M.: Akadémia, 2005.- 187p.- ISBN 5-7695-1948-7

7. Pasmurov, A. Ya. Hogyan lehet hatékonyan előkészíteni és megtartani egy konferenciát, szemináriumot, kiállítást \ A. Ya. Pasmurov. - Moszkva, 2006 - 265 o. - ISBN 5-469-01393-6

8. Mokshantsev, R. I. A tárgyalások pszichológiája: Proc. Juttatás \ R. I. Mokshantsev. - M.: INFRA-M, 2002. - 350-es évek. - ISBN 5-16-000851-9

9. Sternin, I. A. Gyakorlati retorika \ I. A. Sternin. - Moszkva: Akadémia, 2006. - 268s. -.- ISBN 5-7695-3192-4 (ford.)

10. Nepp M. Non-verbális kommunikáció: tankönyv \ M. Nepp, D. Hall. - St. Petersburg: Prime - Eurosign, 2004. - 256p. - (Fő tankönyv).- ISBN 5-93878-128-0

11. Lewis Richard D. Üzleti kultúra a nemzetközi üzleti életben. Összecsapástól a kölcsönös megértésig \ Lewis Richard D. ford. angolból. T. A. Nestina. - M.: Delo, 1999. - 440-es évek. - ISBN 8-5788-086-2

12. Bowman J. Ne vedd el az utolsó fánkot. Az üzleti etikett új szabályai Bowman J. - Szentpétervár - Péter, 2010. - 304s. - ISBN 978-5-987-00111-5

Alkalmazások

Melléklet 1. Áttekintés „Üzleti kommunikáció”

Bevezetés a felülvizsgálatba.

Sok diák, aki belépett az egyetemre, sajnos nem rendelkezik üzleti kommunikációs készségekkel. Nem tudnak helyesen és helyesen tájékozódni, vagy kérdéseket feltenni tanároknak, osztálytársaiknak és még szüleiknek sem. A diákoknak olyan része is van, akik szégyellik az ismeretséget, félnek a megszólításukra érkező negatív reakciótól. És van még egy rész, ami fél a nyilvánosság előtt megszólalni, nem is csak egy nagy riporttal, előadással, hanem házi feladattal.

Mindezek a problémák megoldhatók! Mindenki tanul, fejlődik napról napra, arra törekszik, hogy önmagát jobbá tegye. Ha rájön, hogy ez a problémája van, akkor félúton van a megoldása felé. Ha tovább szeretne dolgozni önmagán, sok új és érdekes dolgot tanulhat meg, forduljon a homo sapiens legjobb barátaihoz - könyvekhez.

Szakirodalmi áttekintés.

Ma azokra a könyvekre szeretném felhívni a figyelmet, amelyek véleményem szerint nagyon érdekesek és informatívak. Néhányukat Ön (diákok) az oktatási folyamat részeként fog tanulni, és néhányat, ha érdekli Önt, szabadidejében tanulhat.

60 könyvet választottak ki a diákok számára. Az értékelésben megjelölik azokat a könyveket, amelyekre szükség lesz az oktatási folyamatban, és azokat a könyveket, amelyek a leginkább érdeklik a diákokat.

A recenzió során meg kell adni a hallgatóknak a könyv nevét, szerzőjét, megjelenési helyét és évét, hogy le tudják írni, hiszen a legtöbb könyvre a szakon belül szükségük lesz. A könyveket is ki kell mutatni.

2. melléklet Felmérés „Könyvtárvezető. A szakmával és a személyiséggel szemben támasztott követelmények

Tisztelt Könyvtárvezetők! Szeretnénk megkérni Önt, hogy vegyen részt a könyvtáros minőségi felmérésünkben.

1. Életkorod

3. Oktatás

4. Könyvtári ágazatban (és külön más iparágakban) szerzett munkatapasztalat

5. Vezetői tapasztalat a könyvtárban (könyvtári részleg)

6. Miért döntött úgy, hogy a könyvtár (osztály) vezetője lesz?

7. Milyen munkát végzett, amikor vezető lett? Mit változtatott a könyvtárában (részlegében)?

8. Ön szerint milyen személyes tulajdonságokra van szüksége egy vezetőnek a munkájában?

9. Milyennek látja az ideális beosztottat?

10. Milyennek látja az ideális csapatot?

11. Mik a szakmai tervei?

Köszönjük, hogy részt vett a felmérésben!

Korrepetálás

Segítségre van szüksége egy téma megtanulásához?

Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Jelentkezés benyújtása a téma azonnali megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.

A könyvtárvezető szakmai tulajdonságai és jellemzői. Könyvtárvezető: a szakma és a személyiség követelményei A könyvtárvezetővel szemben támasztott szakmai követelmények

1. fejezet

2.1 A gazdálkodás története. A könyvtárvezetés fogalmának kialakulása

2.2 A vezető tevékenysége és a vele szemben támasztott követelmények

2.3 A női vezetők minőségi modellje

2. fejezet Könyvtárvezető: a szakma és a személyiség követelményei

2.1 Vezetői munka a könyvtárban és a vezetői feladatok

2.2 A könyvtár vezetőjének személyisége

2.3 A vezető főbb képesítési jellemzőinek gyakorlati tanulmányozása

2.3.1 Közvélemény-kutatás

2.3.2 A könyvtárvezetői készségek gyakorlati alkalmazása

Következtetés

Korrepetálás

Érdekes cikkeket

Érdekes cikkeket