A munkaviszonyok szabályozása: kollektív munkaszerződés. Kollektív munkaszerződés és jellemzői Egyéni és kollektív szerződés

A munkáltató a potenciális jelentkezővel munkaviszonyt köt a hivatalos szerződési feltételekkel, amely egyértelműen meghatározza a felek jogi kötelezettségeit. Így a munkáltató és a beosztott közötti jogviszonyok szabályozása jogalkotási aktusok és normák, valamint egy kollektív munkaszerződésnek nevezett belső dokumentum segítségével történik.

Általános fogalmak, az egyéni vállalkozókkal való munkaügyi kapcsolatok szabályozása

A kollektív munkaszerződés fogalma egy vállalkozás társadalmi és munkaügyi viszonyait szabályozó jogalkotási dokumentum, amelyet a munkavállaló és a munkáltató a törvényes képviselőik közötti tárgyalások útján köt meg. A társaság nevében az ügyvezetői törvény rendelkezése alapján kijelölt személyek, a munkavállalók érdekeit szakszervezeti szervezetek képviselik.

Jegyzet! A Munka Törvénykönyve ötödik cikkelye Orosz Föderáció Szabályozza a kollektív szerződések végrehajtását normatív aktusok és megállapodások útján.

Az ilyen dokumentumot nagyvállalat vagy egyéni jogi személy szintjén lehet összeállítani (Az Orosz Föderáció kódexének 40. cikke). A kollektíva kialakításában munkaszerződés a munkáltató megbízásából külön létrehozott bizottság vesz részt, amely mindkét fél képviselőiből áll. A szerződés tárgyalásába bevont kérdések hozzávetőleges körét a Kbt. 41. §-a alapján.

A kollektív munkaszerződés aláírása után (törvényben meghatározott hét napos időszak) a dokumentumot a szakosodott munkaügyi szervek nyilvántartásba veszik. A dokumentum érvényessége a regisztráció befejezését és a munkavállalók munkaszervezési feltételeinek ellenőrzését követően kezdődik.

Munkaszerződések egyéni képviselőkkel, főbb típusai

A szerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszonyt hozza létre. Az egyéni vállalkozókkal kötött kollektív munkaszerződések típusai:

1. Szigorúan meghatározott időtartamra szóló szerződés:

• sürgős - 2 hónaptól 5 évig;
• határozatlan - korlátlan érvényességi idő munkaügyi kapcsolatok.

1. A munkaviszony jellege szerint:

• szerződés a fő munkahelyen;
• közötti megállapodás Egyediés a munkáltató;
• távoli tevékenység (például otthon) művészet. 49.

Határozott idejű szerződés

A határozott idejű szerződés olyan tevékenység, amelyet egyértelműen meghatározott időtartamra kötnek. A határozott idejű kollektív munkaszerződésnek a következő jellemzői vannak:

• a sürgős jellegű munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. és 2. része határozza meg;
• abban az esetben adják ki, ha a tevékenység típusa nem biztosít határozatlan idejű foglalkoztatást;
• feltételekkel határozott idejű szerződésépítőipari, szezonális, ideiglenes tevékenységet végeznek;
• a munkaszerződésben részt vevő felek önkéntes megállapodása alapján dolgozik, a munkavállaló jogát jelenti állandó munkaviszony formálására;
• a szerződésben egyértelműen meghatározott szerződési feltételek hiányában a dokumentumot véglegesen aláírják;
• a szerződés lejárta után a munkavállaló a helyén marad, a munkaszerződés határozatlannak minősül.

Határozatlan idejű szerződés

A nem időkeretre kötött szerződéstípust határozatlan idejű munkaszerződésnek nevezzük, más szóval határozatlan idejű munkaviszonyról van szó.

Polgári jogi szerződés alapján végzett munkavégzés

Példa egy olyan kétoldalú kapcsolatra, amelyben egy meghatározott típusú munkatevékenységet munkaszerződések megkötése nélkül végeznek, polgári jogi szerződésnek nevezzük.

A dokumentum világos felsorolást tartalmaz bizonyos típusú, eredményre törekvő szolgáltatások nyújtására vonatkozó felelősségekről, egyértelműen meghatározott időkeretekkel, a megrendelés egyedi fizetésével.

Az egyéni vállalkozóval kötött munkaszerződés megkötésének eljárása

A munkáltató (vállalkozó) és a pályázó közötti megállapodás megkötésének általános indokai:

• a munkaviszonyokat a munkaügyi törvény 48. cikke szabályozza;
• a foglalkoztatás általános elveinek működése;
• az okmány önkormányzati nyilvántartásba vétele;
• a munkaügyi kapcsolatok kötelező írásbeli bejegyzése;
• kifizetések és biztosítási díjak fizetése;
• nyugdíjbiztosítási igazolások nyilvántartásba vétele.

Töltse le a kollektív munkaszerződés mintáját

Szükséges dokumentumok

A munkaszerződés megkötésekor a pályázó benyújtja szükséges információ a szükséges dokumentációban szereplő személyes adatokról:

• az útlevél;
• munkakönyv, részmunkaidős állást igazoló dokumentum;
• nyugdíjbiztosítási igazolás;
• katonai igazolvány;
• képesítési bizonyítvány.

A munkaszerződés megkötési eljárásának jellemzői

A kollektív szerződések és szerződések elkészítésének alapelvei:

• a felek egyenlő jogai;
• a normatív aktusok tartalmában szereplő kérdések megoldásának szabad megválasztása;
• törvény szabályainak és előírásainak betartása;
• a felek képviselőinek hatásköre;
• kötelezettségek önkéntes vállalása és teljesítése;
• szisztematikus ellenőrzés;
• kötelező felelősség.

Fontos! A kollektív munkaszerződés célja a munkavállalók jogainak védelme, a felek kétoldalúan határozzák meg a dokumentum szerkezetét és rendelkezéseit.

A főbb információk, amelyeket a kollektív munkaszerződés mintájának tartalmaznia kell:

• a személyzet fejlesztésével kapcsolatos információk;
• felhalmozási rendszer adatai bérek, anyagi kártérítés kifizetése, figyelembe véve az indexálást és az inflációt;
• az üdülési kampányok regisztrációs eljárása;
• kényelmes munkakörülmények megszervezése;
• a fiatal munkavállalók támogatása a tanulás és a munka összekapcsolása során;
• egyéb szolgáltatások nyújtása a veszélyes termelésben: élelmiszerek fizetése, szanatóriumi kezelés.

A kollektív munkaszerződés példájának a következő szakaszokat kell tartalmaznia:

• Általános rendelkezések;
• munkaügyi normák és fizetések;
• garantált díjak és a kártérítések visszatérítése;
• foglalkoztatás átszervezés vagy elbocsátás esetén;
• a munkaidő-szervezés rendjét, a szükséges szabadság biztosítását;
• a munkavédelem biztosítása;
• szakszervezeti szervezetek létrehozása.

Munkakönyv kitöltése

Az állást kapó munkavállaló munkatevékenységére vonatkozó információk a munkavállaló útlevelében - egy munkakönyvben - tükröződnek. A vállalkozás személyzeti alkalmazottja köteles nyilvántartást vezetni a dokumentumban (kivételt képeznek a munkáltatók - magánszemélyek).

Kitöltési rendelés munkakönyv a szövetségi törvény és a Munka Törvénykönyvének vonatkozó rendelkezései szabályozzák.

A munkavállalói útlevélnek tartalmaznia kell minden olyan információt, amely segíti a munkáltatót a vállalkozás értékelésében és professzionális minőség potenciális alkalmazott.

Larisa Fedorova a kollektív munkaszerződésről beszél

Kollektív munkaszerződés, mi az?

A kollektív munkaszerződés az munkaszerződés a munkáltató és a munkavállalói csapat között valamint a jogi felelősség rögzítése.

A kollektív és az egyéni munkaszerződések szorosan összefüggenek. A kollektív szerződést az egyes munkavállalók felvételéhez szükséges egyéni munkaszerződéseken felül kell megkötni, és a 7. fejezet, Art. rendelkezései szabályozzák. 40. és Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 44. cikke.

Helyi kinevezési jogi aktus státuszú, tükrözi azokat a főbb vitákat, amelyek a szakszervezet vezetője és tagjai között felmerülhetnek.

Ennek megfelelően irányító karként működik, tudatosan olyan kérdésekre helyezve a hangsúlyt, amelyek mindkét fél számára jelentősek.

Mikor kötnek ki?

Kötelező a kollektív munkaszerződés vagy sem?

Az ilyen típusú dokumentáció összeállítása nem szükséges.

De a kétségtelen előnyök miatt egyre gyakrabban használják.

Összeállításkor vegye figyelembe a nehéz pillanatokat a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatában.

Ugyanakkor egy hozzáértő vezető képes előre látni a tudatos szabályozást igénylő árnyalatokat.

A felek munkaügyi kollektívában fennálló kapcsolatait érintő változó körülmények miatt a kollektív munkaszerződés rendelkezései elavulhatnak.

Mi a teendő, ha a szabályzat csak a meghatározott határidők betartásával engedi újratárgyalni? Ezt figyelembe kell venni csak egy főpéldány lehet. De a munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a változtatásokat és kiegészítéseket.

A kollektív munkaszerződés időtartama legfeljebb 3 év. Ennek megfelelően 1 vagy 2 évre megkötési joga van. Amíg a megkötött példány jogerős, a kiegészítő mellékletek a megjelölt változtatásokkal és az elfogadott kiegészítő rendelkezésekkel érvényesek.

A megjelölt időpontig a kollektív munkaszerződés érvényessége lemondást vagy felmondást nem tesz lehetővé, kivéve a felek által meghatározott rendelkezések végrehajtásának megsértését. Ebben az esetben a munkáltatónak és a csapatnak is joga van kezdeményezni a felmondást.

REFERENCIA: A szerződés lejártakor újra kell indítani a főbb rendelkezések vagy bekezdések frissítésével. Ha ez nem történik meg, megteszi ugyanarra az időszakra meghosszabbították amelyhez kötötték.

A munkáltató előnyei a TD megkötésében vitathatatlanok.

Végül is itt koordinálja az összes olyan árnyalatot, amely egy menedzser tevékenységében előfordulhat.

A későbbi vezetői munka nem az irányítási modellek felkutatására, hanem a megállapított rendelkezések végrehajtására irányul.

Ennek megfelelően a viták előfordulása minimálisra csökken, és ha azok beérnek, a békéltető bizottság és más felhatalmazott személyek mindenekelőtt a kollektív munkaszerződés meglétére és alkotóinak rendelkezéseire fordulnak.

Jelentős támogatást tud nyújtani munkavállalói panasz esetén a munkaügyi felügyelőséghez, az ügyészségre. Az egyes helyzetek csapattal való tényleges koordinációjára támaszkodva a vezetői kapcsolat mentesül a felelősség alól.

Különbség a hasonló dokumentációtól

Mi a különbség a kollektív szerződés és a munkaszerződés között?

Észrevehető különbség van a kollektív munkaszerződés és más típusú munkaszerződések között:

1. Ő csak egységes rendelkezéseket hirdet minden alkalmazottra jellemző.
2. A végén fejlesztések, változtatások megengedettek, megbeszélések mindaddig, amíg minden pont át nem megy a felek közös megegyezésén. A formanyomtatvány kollektív munkaszerződés esetén nem releváns.
3. Összeállításkor megengedett olyan kiváltságokkal kapcsolatos rendelkezések bevezetése, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem szabványosít, de nem sérti meg.
4. A kollektív munkaszerződés befolyásolja az egyéb típusú szerződéses dokumentációk módosításának megengedhetőségét, de fordítva nem.

FONTOS: Néhány rendelkezés szerepel a kollektív munkaszerződésben, a munkakörülmények javításával kapcsolatos, a munkaszabadság időtartama vagy a munkanap normalizálása, joga van felülírni a törvényt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg, ha azokat a munkáltató költségén állapítják meg.

Következtetési sorrend

A dokumentum elkészítését a kollektíva részéről egy aktivista csoport kezdeményezte, vagy közvetlenül a munkáltató ajánlotta fel.

Ahol előzetes másolat készül, amelynek szövegét a szerződő fél megismerésére hívjuk fel.

Gyakran felmerül a kérdés Általános találkozó, ahol a nyílt szavazás eredményeként egyszerű szótöbbséggel elismerik annak elkészítésének szükségességét.

Ebben az esetben érdemes a kérdést feltétlenül napirendre tűzni, a találkozó kezdete előtt. Ha a kezdeményező csoport az ülésen a kérdés megvitatásán kívül tett javaslatot, a jóváhagyási eljárás a felek közötti tárgyalások útján történik. Ezt követően a szöveg egyeztetett változatát megvitatásra bocsátják és a szakszervezeti ülésen jóváhagyják.

Az adminisztráció és a munkatársak részéről a megkötés részletes feltételeiről és a bevezetendő rendelkezésekről szóló megállapodás alapján tárgyalásokat folytató képviselők és meghatalmazottak kerülnek kijelölésre.

Ha a kérdés az ülésen kívül merül fel, képviseleti javaslatot lehet tenni a szakszervezet felé, az adminisztráció oldaláról - a vezetőhöz intézett nyilatkozattal.

Működési utasítás alapján h.2 Cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 29. cikke értelmében a szakszervezet képviselői kötelesek megvédeni saját érdekeiket, és joguk van a képviselők közül megválasztani.

Meghívás tárgyalásra

Az aktív csoportot általában a munkavállalók közül osztják fel. Egyes munkáltatók maguk is felajánlják kollektív munkaszerződés megkötését, mert ezek a követelmények egyre inkább hallgatólagosak, sőt olykor közvetlenül is motiválják a megkötését.

A kezdeményező fél írásban terjeszt elő tárgyalási javaslatot. szerződő fél 7 napon belül az átvétel napjától számítva pozitív választ ad, vagy megindokolja az elutasítás indokait.

Ha az elutasítás okai nem meggyőzőek, megtámadható munkaügyi felügyelőség(GTI). Az írásbeli hozzájárulás kézhezvétele után bizottságot alakítanak ki a tárgyalásokon való részvételre.

Az írásbeli válasz kézhezvételét követő napon kezdődik a felek közötti tárgyalási időszak.

A válasz szövegében bizottsági tagok névsorát kell benyújtani a tárgyalásokon való részvétel, amely meghatározza az Art. 1.2. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 36. cikke.

A bizottság tagjai általában a vállalkozás részlegeinek képviselőiből állnak, amit az Art. 2-5. pontja szabályoz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 37. cikke.

Az IP dolgozói jogosultak maguk közül felelős személyeket kijelölni, vagy kollektív tárgyalásokat folytatni, ha vannak nem haladja meg az 5 főt.

A szakszervezeti tagokat a szakszervezeti szervezeten keresztül értesítik, és a megválasztott képviselők névsorát biztosítják.

Nem később mint 2 nappal a tárgyalások megkezdése előtt a szerződő felek kicserélik a rendelkezésre álló információkat. Ez lehetőséget ad számukra a tárgyalásokra való felkészülésre, ami megerősíti az Art. (7) bekezdését. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 37. cikke.

A tárgyalásokon megtörténik a szöveg előzetes dokkolása. Ha a felek nem jutnak megegyezésre, a tárgyalásokat elhalasztják.

A tárgyalási időszak teljes időtartama korlátozott 3 hónap. Ha ez idő alatt nem születik megegyezés, előzetes szöveg készül, amelyhez külön csatolják a felek közötti nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyveket a cikk 2.3. részéből Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 40.

Egy kész egyeztetett szöveget vagy egy előzetes másolatot a nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyvekkel együtt benyújtják az ülésnek a szerződés jóváhagyására.

Partik és tartalom

A kollektív munkaszerződés felei a „Munkáltató” és a „Munkavállalók” a dokumentum első bevezető pontjában feltüntetettek szerint, személyes adatok feltüntetésével. hivatalosés a szervezet neve.

A kollektív munkaszerződés szerkezetét a következők határozzák meg:

• bevezető rész;
• alapvető rendelkezések;
• következtetés.

Annak ellenére, hogy az egyes szervezetek sajátosságai egyedi megközelítést és a szükséges árnyalatok bevezetését biztosítják a dokumentumban.

Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma megkönnyítette a bizottság sorsát, és felhasználásra ajánlotta az ún "elrendezés", jóváhagyva a 03.11.06-án kelt levélben.Ő ajánl opciók kumulatív halmazaés lehetővé teszi a dokumentum szerkezetének világos tükrözését.

1. Foglalkoztatás. Ez határozza meg a funkcionális jogkör elosztásához szükséges vezetői pozíciókat. Valamint a munkavállalók bizonyos kategóriáinak nyújtott juttatások és kedvezmények.
2. Munkaórák, pihenőidő, szabadság biztosítása. Minden pozíció megadja a szükséges jellemzőket és további ösztönzőket biztosít.
3. Fizetés. A beszélgetés egyik legégetőbb kérdése. Anyagi ösztönzési lehetőségeket kínál bizonyos munkavállalói kategóriák számára.
4. Munkakörülmények. Munkavédelem. Lehetővé teszi az egészségügyi szabványok javítását és a negatív technogén tényezők elleni védelmet.
5. Az egészségben okozott károk megtérítése. Egészségügyi szolgáltatás. A rendelkezések szociális garanciákat biztosítanak a sérülésekre, csonkításokra, mérlegelik az egészségügyi megelőzés lehetőségeit.

A kollektív munkaszerződést a szerződéskötésre kialakított formanyomtatvány szerint kell kitölteni. Nincsenek speciális követelmények rá..

Aláírás feltételei

A szerződést a felek írják alá, a munkáltató személyes adatainak és a vállalkozás nevének feltüntetésével, a tulajdonosi forma megjelölésével.

Az aláíráshoz kézzel írt átirat szükséges, és a dokumentum szövegének végére kerül.

A részleteket a bevezető részben, a felek meghatározásakor jelezzük.

A szám a dokumentum elejére kerül, közvetlenül a neve alatt.

A megállapodás aláírásának pillanatától lép hatályba felek, és a teljes időszakra érvényes. A futamidő végén meghosszabbítható, vagy újra létrehozható.

Hány kollektív munkaszerződés köthető egy szervezetben? A szerződés a felek számának megfelelően készül - 2 példányban. Az egyiket a fej tartja, a másikat a szakszervezeti szervezetben. Ennek hiányában - meghatalmazott személlyel.

FIGYELEM: ha a szerződést nem kívánják megújítani, a munkáltató köteles értesíteni a szakszervezetet vagy munkáscsapat megszűnésekor.

Az értesítés írásban, az eljárás nyilvántartásba vételével történik.

Az okmányt az érvényesség teljes időtartama alatt más fontos dokumentumokkal együtt széfben tárolják, a hozzá csatolt dokumentációval együtt.

Az elavult példányt széfben tárolják. de egy másik mappában. Ott kell lennie 3 éven belül, majd átkerül az archívumba. A levéltári dokumentumokat 75 évig őrzik.

vagy - a szervezet élete soránés vállalkozások, ezt követően az egyéb dokumentációkkal együtt leírásra kerül.

Módosítás

Ha a szerződés már nem felel meg az idő- és munkafeltételeknek.

Illetve, ha a termelés szervezetének javítására további lehetőségek jelentek meg, a szerződés kiegészíthető.

Kiegészítő dokumentáció formájában rendelkeznek, és lehetővé teszik a következő nevet:

• a kollektív szerződés kiegészítései;
• melléklet a kollektív szerződéshez.

A kiegészítések megengedettek legfeljebb 3 hónap múlva a következő kiadás után. Főpéldány nélkül nem érvényesek.

Alkalmazások

Dokumentáció a szerződéshez csatolva, az elkészítésére vonatkozó eljárás helyességét tükrözi aláírásával és az ülés általi jóváhagyásával. Magába foglalja:

• protokollok;
• a szavazatszámláló bizottság aktusa;
• előzetes változat;
• kiegészítések és protokollok a változtatásokhoz.

FIGYELEM! A kollektív munkaszerződés előkészítése vagy megkötése során elkövetett jogsértésekért a munkáltató közigazgatási bírsággal sújtható, lehetséges szankciók kiszabása.

Felmondás

A természetes rendkívüli felmondás eseteit kivéve, idő előtti felmondás engedélyezhető..

Engedélyezettek:

• a felek megállapodása alapján;
• egyoldalúan;
• bíróilag.

A szerződés kényszerű felmondása megengedett ha valamelyik fél nem tartja be az abban foglaltakat amelyhez okirati bizonyítékok szükségesek.

A kollektív munkaszerződés egyes feltételei megkövetelik a dokumentum újratárgyalását vagy megszüntetését.

Ezek az esetek:

• a vállalkozás átszervezése;
• tulajdonosi forma változásai;
• jogi személy felszámolása és szerkezetátalakítása.

A megállapodás megkötési eljárása szabályozza, hogy rendelkezéseibe, bekezdéseibe és albekezdéseibe beépítsék azokat a kérdéseket, amelyek „botlókövekké” válhatnak az adminisztratív utasítások és a csapat követelményei között.

Hasznos videó

Ez a videó részletezi a kollektív munkaszerződés megkötésének bonyolultságát:

A kollektív munkaszerződés egy szervezet és egy vállalkozás alkalmazottai között létrejött szerződés, amely a munkajog hatályos rendelkezésein alapul, és a szervezet minden alkalmazottja számára további garanciák nyújtásának lehetőségén alapul.

Kollektív szerződés megkötésekor az új munkavállalókkal minden későbbi szerződést mindig „kollektív” módon kötnek, a szokásos egyéni munkaszerződéseket már nem alkalmazzák. A kollektív szerződés megléte a vállalkozásnál a munkavégzés nem kötelező feltétele, azonban ha a munkavállalók képviselőik által képviselve kollektív szerződés megalkotására tesznek javaslatot, akkor a munkáltatónak nincs joga megtagadni. pontjában foglaltaknak megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 36. cikke.

A munkavállalói megállapodás megkötésének célja leggyakrabban a bónuszokkal kapcsolatos kérdések tisztázása, a juttatások és egyéb kompenzációs kifizetések megállapítása, valamint a munkarend szabályozása, beleértve a munka- és pihenőidőt is.

A munkáltatóknak is megvannak a maguk előnyei a kollektív munkaszerződések megkötésében:

1. Az ilyen megállapodás megkötésének legfontosabb előnye a munkáltató számára a kapcsolatok teljes formalizálása a vállalkozásnál, amely jelentősen csökkentheti az egyes munkavállalók számára biztosított további garanciák miatti esetleges nehézségeket és problémákat.
2. Egy ilyen jellegű megállapodás megkötése jelentősen leegyszerűsítheti a munkavállalók és a munkáltató közötti munkaügyi kapcsolatokat, mivel a kollektív szerződés rendelkezéseit figyelembe véve annak normái minden résztvevőre vonatkoznak. munkaügyi kapcsolatokállapotuktól és jellemzőiktől függetlenül.
3. Ezenkívül a kollektív szerződés lehetővé teszi a bónusz- és egyéb ösztönző kifizetések rendszerezését annak érdekében, hogy pontosabban figyelembe lehessen venni az adóalapot a kifizetések kiadásakor és az adószolgálat felé történő bejelentéskor.

A jogszabályok lehetővé teszik, hogy a munkáltató és a munkavállalók önállóan szabályozzák a kollektív szerződés feltételeit, a munkáltatónak pedig meg kell hallgatnia a képviselő-testület véleményét, és annak indítványai alapján meg kell állapítania az általános kollektív szerződésben foglaltakat.

Amit a törvény mond

A kollektív munkaszerződések szabályozására vonatkozó jogszabályok szinte teljes egészében a szervezet munkavállalóinak munkajogainak védelmére épülnek, ezért a munkáltató intézkedései bizonyos kérdésekben jelentősen korlátozottak.

A munkáltatónak különösen nincs joga megtagadni a munkavállalók képviselő-testületét a vállalkozásnál kollektív szerződés létrehozásának kezdeményezésére tett javaslatban, azonban a létrehozás kezdeményezője nemcsak a munkavállalók vagy szakszervezeteik lehetnek, hanem a munkáltatókat is, ha úgy gondolják, hogy a kollektív szerződés bevezetése segíti a munkavállalók és a munkáltatók munkajogainak érvényesülését.

A fő normatív aktus, amellyel összhangban a munkaviszonyokat szabályozzák, az Munka Törvénykönyve RF. Művészet. A szabályzat 40. cikke rögzíti a kollektív szerződések alapelveit a szervezeteken belül vagy az egyéni vállalkozók keretein belül. Az Art. 1. részével összhangban. A 40. cikk értelmében a kollektív szerződés egy vállalkozás helyi normatív aktusa, amely szabályozza a szervezet alkalmazottai vagy az egyéni vállalkozó alkalmazottai és a munkáltató közötti társadalmi és munkajogi viszonyokat. Ebben az esetben a szerződés a vállalkozás közvetlen vezetése és a munkavállalók képviseleti testületei között jön létre, amelyeket leggyakrabban szakszervezetek képviselnek.

A kollektív szerződés létrehozására irányuló javaslat előterjesztését követően három hónapon belül meg kell történnie a rendelkezések kidolgozásának és jóváhagyásának. Ha a munkavállalók és a munkáltatók valamilyen oknál fogva nem jutottak közös következtetésekre és rendelkezésekre, akkor az elfogadott döntések alapján kollektív szerződést kötnek, és a meg nem egyeztetetteket mindaddig megvitatják, amíg mindkét fél el nem fogadja. A tárgyalások végéig a feleknek jegyzőkönyvet kell készíteniük a nézeteltérésekről azokban a kérdésekben, amelyek nem felelnek meg a munkavállalók és a munkáltatók képviselőinek.

Fontos! A kollektív munkaszerződés elkészítésében nemcsak anyavállalatok, hanem fióktelepek vagy más különálló intézmények is részt vehetnek.

A jogszabályok lehetővé teszik a kollektív szerződés többé-kevésbé szabad megalkotását, ezért a különböző szervezetek közötti megállapodások szinte minden árnyalata és jellemzője egyéni, azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállalók közötti megállapodás minden rendelkezése a munkáltatóknak meg kell felelniük az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak és egyéb jogszabályi előírásainak.

Miért van szükség kollektív szerződésre?

A kollektív szerződés a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszonyok általános munkajogi alapon történő szabályozásának egyik módja. Ez a fajta szerződés nemcsak azt teszi lehetővé, hogy az alkalmazottak és a szervezet között bármilyen kapcsolat jöjjön létre általános normák alapján, hanem konkrét helyzetek és rendelkezések előírása is, amelyek mindegyik fél számára megfelelnek.

A magánjellegű helyzetekre példa az a lehetőség, hogy a munkavállaló rövid ideig fizetés nélküli szabadságot vegyen ki, például elutazzon gyermeke vagy rokona esküvőjére, amit egyáltalán nem szabályoz a törvény. A munkajog csak a saját házastársi kapcsolatfelvételhez írja elő a szabadság bejegyzését.

Mindenekelőtt a kollektív szerződés kompromisszum a szervezet munkásosztályának képviselői és a közvetlen parancsnoki állomány között, mivel lehetővé teszi mindenféle további munkavédelmi garanciák megállapítását és a kiegészítő garanciák normáinak megállapítását - prémiumok kifizetését havi és éves szinten, a bérek és előlegek nyújtásának szabályai, azok százalékos aránya stb.

A dokumentum elkészítésekor a munkavállalók maguk tehetnek javaslatot a kollektív szerződés végrehajtására, valamint részt vehetnek az elfogadott vagy elfogadott normák megvitatásában. Így megvalósul a munkavállalók joga a vállalkozás vezetésére.

Az összes munkavállalóval kötött általános megállapodás lehetővé teszi a vállalkozás adókötelezettségének pontos meghatározását, valamint további garanciák létrehozását a vezetés számára és egyszerűsíti a személyzeti osztály munkáját, mivel a kollektív szerződés valójában azt jelenti, hogy a vállalkozás egységes és szigorú meghatározott formájú munkaszerződés, amely minden munkavállalóra érvényes.

A kollektív munkaszerződés feltételei

A kollektív szerződés csak a hatályos jogszabályok szerint köthető; a munkaviszony létesítésének alapvető szabályait nem lehet csökkenteni vagy megváltoztatni.

Ennek értelmében a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés a következő feltételeket tartalmazhatja:

• a javadalmazás módjai, valamint azok formái és összegei, beleértve a bónuszokat, ösztönzőket, kompenzációs kifizetéseket;
• a bérek indexálásának lehetősége és szabályai, valamint a különböző mutatók meghatározásának módjai és a terv túlteljesítése;
• a munkavállalók foglalkoztatására és továbbképzésére vonatkozó szabályok, ideértve az átképzés lehetőségét is;
• munkarend, amely meghatározza a napközbeni pihenő és munkaidőt;
• nyaralás szabályai;
• lehetőségek és programok a munkakörülmények javítására;
• a munkavállalók egészségvédelme és a munkahelyi biztonság alkalmazásának szabályai;
• a munkavállalók bizonyos kategóriáinak kedvezményes jogai;
• az alkalmazottak és családtagjaik pihenési feltételei a szervezet költségére;
• élelmiszer-rendszer a vállalkozás alkalmazottai számára;
• a kollektív szerződésben foglaltak teljesítésének ellenőrzése, valamint a meglévő helyi normatív aktus módosításának módjai;
• a munkavállalók megtagadják a sztrájkot, ha a szerződés feltételeit maradéktalanul végrehajtják stb.

A kollektív szerződés nem ronthatja a vállalkozás alkalmazottainak munkakörülményeit a jelenlegi munkaügyi normákhoz vagy a szervezet más alkalmazottaihoz képest.

Kollektív munkaszerződés megkötése

A kollektív szerződést a vállalkozásnál történő bevezetéséről szóló tárgyalások megkezdésétől számított három hónapon belül meg kell kötni. A törvény megalkotásának kezdeményezője lehet a munkaügyi kapcsolatok bármely fél - a munkavállalók képviselő-testülete vagy egy szervezet vezetője. A kollektív szerződés megkötéséről a kezdeményező fél írásos értesítést küld a második félnek, a második félnek a tárgyalások megkezdésére egy naptári héten belül írásban kell válaszolnia.

Tárgyalás útján különböző elfogadható és elfogadhatatlan feltételek jönnek létre, amelyek beépíthetők a dokumentum végleges változatába. Olyan rendelkezéseket, amelyekben a felek nem tudtak megegyezni, a szerződés nem tartalmazhat. A felek ezekről külön tárgyalásokon állapodhatnak meg, és a későbbiekben további adatokat is megadhatnak.

Munkaügyi szabályok a kollektív szerződésben

A kollektív szerződés a vállalkozás helyi aktusa, amely munkaviszonyt hoz létre a vállalkozás alkalmazottai és tulajdonosai között. A munkajog előírásai szerint ez az aktus nem a munkaügyi kapcsolatok kötelező tulajdonsága, csak bármelyik fél kezdeményezésére köthető meg. Ugyanakkor a munkáltató nem tagadhatja meg a kollektív munkaszerződés megkötését, ha annak megkötését a munkavállalók képviselete kezdeményezte.

Ugyanakkor a menetrend munkanap a munkaügyi kapcsolatok kötelező tulajdonsága, amely nélkül egyetlen vállalkozás sem létezhet jogilag. Az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15., 21-22. cikke értelmében a munkavállaló köteles betartani a vállalkozás belső szabályzatát.

Az Art. keretein belül. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikke szerint a szervezet belső munkaügyi szabályzata egy vállalkozás helyi szabályozási aktusa, amely meghatározza a munkavállalók felvételének és elbocsátásának szabályait és jellemzőit, valamint az egyes munkavállalók jogait és kötelezettségeit. a munkavállaló teljesítményéhez képest munkaköri kötelességek valamint a javadalmazási és ösztönzési rendszer szabályozása.

A fentiek alapján megállapítható, hogy kollektív munkaszerződésben a munkaügyi szabályozás szerepelhet, de csak a felek közötti általános megállapodás esetén, míg a szabályok a vállalkozás önálló normatív aktusaként is működhetnek.

Munkaügyi viták kollektív szerződés alapján

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 398. cikke szerint a kollektív munkaügyi vita egy szervezet alkalmazottai és a munkáltató közötti nézeteltérésekre vonatkozik a munkakörülmények tekintetében. Mindegyik fél érdekeit képviselheti egy képviselő, beleértve a lezáratlan kérdések megoldására irányuló tárgyalásokat is.

A munkaügyi jogvita megindítása a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozattal történik, amely a követelések lényegét tükrözi. A dokumentumot a felhatalmazott szerv bocsátja rendelkezésre a munkavállalók részéről felmerülő munkaügyi viták megoldására. A követelmények átadása csak a vállalkozás azon dolgozóinak személyes szavazásával lehetséges, akik egyetértenek vagy nem értenek egyet a követelményekkel.

A munkáltató az igényekre két munkanapon belül választ ad, esetenként azonban a kérelem elbírálásának határideje akár három hétre is meghosszabbítható. A válasz eredménye lehet a felek megbékélésének kérdéseivel foglalkozó békéltető bizottság létrehozásának javaslata. A nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyv elkészítése után a felek közötti tárgyalási eljárást közvetítő részvételével kell lefolytatni. Ha a közvetítő nem tud megbirkózni a feladatával, akkor a vita következő szakasza a munkaügyi választottbíróság. A konfliktus elmélyülése esetén a fegyverszünet lehetősége nélkül a szervezet dolgozóinak joguk van sztrájkot indítani.

Kollektív munkaszerződés minta

Kollektív munkaszerződés - olyan munkaszerződés, amely a vállalkozás összes munkavállalóját közösen egyesíti törvényi rendelkezéseket a munkáltató és egymás felé. Az aktus nem lehet ellentétes a rendelkezésekkel Munkatörvényés bármilyen módon rontja a vállalkozás alkalmazottainak helyzetét.

Kollektív szerződés köthető kétoldalú alapon a vállalkozás tulajdonosa és a munkaügyi kollektíva között, de ennek előkészítésében gyakrabban vesznek részt a szakszervezetek is.

Cél dokumentum: a személyzetpolitika fő feladatainak gyakorlati megvalósítása a vállalkozás tulajdonosának meghatalmazott képviselőjeként működő adminisztráció és a bérelt alkalmazottak közötti alapvető szervezeti és társadalmi-gazdasági kapcsolatokon keresztül.

Célja dokumentum - definíció:

A szerződő felek közötti kapcsolatok szervezésének általános elvei és feltételei;

Az adminisztráció kötelezettségei a felvett személyzet megfelelő szervezeti, műszaki, egészségügyi és egyéb munkakörülményeinek megteremtésével kapcsolatban, beleértve a szociális juttatások és garanciák rendszerét;

A munkaközösség kötelezettségei a rábízott feladatok ellátása tekintetében;

A felek kölcsönös jogai;

A szakszervezetek és egyéb funkciók állami szervezetek;

A munkaügyi viták rendezésének általános eljárása.

A dokumentum formáját, szabványos felépítését és feldolgozásának eljárását az Orosz Föderáció „A kollektív szerződésekről és szerződésekről” szóló törvénye és a hozzá fűzött hivatalos megjegyzések szabályozzák.

Általános módszertani követelményeknek dokumentálni:

Egy olyan valóság, amely csak az adminisztráció jól finanszírozott kötelezettségvállalásait tükrözi;

A felek kölcsönös jogairól és kötelezettségeiről szóló nyilatkozat konkrétsága, amely nem teszi lehetővé azok kettős értelmezését;

A munkaügyi kapcsolatok érintett szempontjainak teljessége, elsősorban a potenciálisan konfliktusos kérdések tekintetében.

Felhasználók dokumentum:

Ügyintézés - a személyügyi szolgálat meghatározott vezetői és alkalmazottai személyében;

A vállalkozás szakszervezeti szervei;

A vállalkozás munkaközösségének tagjai.

A formáció jellemzői dokumentumokat az átszervezés időszakában.

Egy adott vállalkozás tevékenységeinek jellemzőinek tükrözése az átszervezés során (a dokumentumot a követelmények figyelembevételével alakítják ki átfogó stratégia a vállalkozás átszervezése és az ebből eredő személyzeti politika).

A vállalati adminisztráció lehetőségeinek egyértelmű meghatározása:

Lehetőségek tömeges létszámcsökkentés végrehajtására és a fennmaradó részének részleges terhelésre való áthelyezésére, figyelembe véve a hatályos jogszabályok és a szövetségi és regionális szintű egyéb szabályozási aktusok által megállapított korlátozásokat;

Lehetőségek a nem hagyományos szervezeti formák alkalmazására és a javadalmazásra bizonyos személyzeti kategóriák számára;

Lehetőségek a munkavállalók azonnali áthelyezésére más munkakörökbe, munkakörökbe a szakszervezeti szervek hozzájárulása nélkül (külső vagy belső termelési és technológiai feltételek változása esetén).

A szakszervezetek és egyéb közjogi szervezetek vállalkozási tevékenységének irányításában való részvételi jogának korlátozása a hatályos jogszabályok által meghatározott minimális keretek között.

A munkavállalói kollektíva szociális juttatások és garanciák listájának csökkentése az adminisztrációról a jogszabályban meghatározott minimumra a vállalkozás átszervezésének teljes időtartamára (a vállalkozás pénzügyi helyzetének javulása esetén ez a lista a közigazgatás kezdeményezésére bővíthető ).

Egyedi munkaszerződés felvételkor kötjük meg a munkavállalóval (dokumentumlap a 9. témakörben).

Cél dokumentum: meghatározás Általános feltételek valamint a vállalkozás adminisztrációja és a munkavállaló közötti kapcsolat sajátos elemei.

Űrlapok dokumentum:

Az abban rögzített időtartamra kötött határozott idejű szerződés;

Határozatlan idejű szerződés, melynek időtartama konkrétan nincs meghatározva.

Célja dokumentum:

A munkavállaló munkaköri funkcióinak meghatározása, teljesítményük eredményének értékelése, tevékenysége eredményességének értékelési eljárása;

A munkavállaló díjazásának, a rá vonatkozó juttatások és szociális garanciák feltételeinek, eljárásának és összegének meghatározása;

A felek egyéb jogainak és kötelezettségeinek szabályozása;

A szerződés idő előtti felmondás feltételeinek és eljárási rendjének meghatározása.

Fejlesztők dokumentum:

HR szakember (szabványos dokumentumforma);

A felvett alkalmazott közvetlen felettese (tartalom).

Felhasználók dokumentum:

Az adminisztráció képviselői a közvetlen vezető személyében és a személyzeti szolgálat munkatársai;

Az alkalmazott, aki aláírta a szerződést.

Fontolgat átfogó szerkezet egyedi szerződés.

protokoll rész: a szerződő felek meghatározása (a vállalkozás képviselője és a bérelt alkalmazott).

Tantárgy szerződés: a vállalkozás és a munkavállaló közötti munkaviszony létrejöttének ténye, a munkahely megjelölésével. szerkezeti egység vállalkozás vagy termelési típus) és a betöltött pozíció.

Érvényesség szerződés:

A határozatlan idejű (csak a vállalkozás számára legértékesebb alkalmazottakkal kötött) szerződésekben nincs meghatározva;

Határozott idejű szerződéseknél ez egybeesik a vállalkozás átszervezésének tervezett időpontjával.

A felek kölcsönös kötelezettségei:

A fő kötelezettség a jelen pontban és a szerződéshez csatolt egyedi vagy szabványos munkaköri leírásban meghatározott feladatok határidőre és hatékony ellátása;

A munkavállalónak az adott vállalkozás és az érintett részleg tevékenységének sajátosságaiból adódó további kötelezettségei;

Szervezeti kötelezettségek (a megállapított funkciók ellátásához szükséges munkafeltételek megteremtése);

Gazdasági kötelezettségek (a szerződés jelen pontjában megállapított díjazás a munkavállaló részére (az alap- és pótbér összege az adott munkahelyre megállapított javadalmazási rendszer szerint kerül feltüntetésre), szükség esetén e kifizetések rendje és feltételei , a kifizetések indexálására vonatkozó eljárás);

Társadalmi kötelezettségek (szociális juttatások és szociális garanciák meghatározott munkavállaló számára).

A felek kölcsönös jogai:

Meghatározza a bevezetett funkciók ellátásához szükséges erőforrás-támogatást, valamint tükrözze egyéb szakmai vagy társadalmi érdeklődését (a befejezést követően áthelyezése más pozícióba próbaidő, tanulmányi szabadság stb.);

Határozza meg a munkavállaló ideiglenes áthelyezésének lehetőségét egy másik személyhez munkahely vagy termelési telephely, a számlázási időszakra nem garantált fizetés nagyságának csökkentése a munkavállaló tevékenységének negatív eredménye esetén stb.

A felek felelőssége meghatározza a felek kölcsönös felelősségét kötelezettségeik elmulasztásáért, és rendelkezik:

Különleges közigazgatási és gazdasági szankciók alkalmazásának lehetősége a munkavállalóval szemben;

Megfelelő kártérítés fizetésének szükségessége a munkavállalónak érdekeinek megsértése esetén (beleértve a szerződés idő előtti felmondását az adminisztráció kezdeményezésére).

Korai felmondási eljárás A szerződés meghatározza mind az adminisztráció, mind a munkavállaló kezdeményezésére a munkaviszony idő előtti megszüntetésének konkrét feltételeit, eljárását és következményeit.

További feltételek a szerződés alapján egy adott vállalkozás tevékenységének jellemzőiből és a munkavállaló által közvetlenül betöltött pozícióból erednek.

Kellékek rész tartalmazza a felek adatait (címek, útlevél adatok, elszámolási és letéti számlák), aláírásokat stb.

melléklet a szerződéshez: testreszabott vagy szabványos munkaköri leírás(A szerződés aláírása előtt a bérelt alkalmazott tanulmányozta és jóváhagyta). (a nyomtatvány a 9.1. pontban található).

A személyzet alkalmazkodása.

Az új alkalmazottak adaptációjának problémája a személyzeti menedzsment egyik legsürgetőbb problémája. Fontosságát hangsúlyozza, hogy az "adaptáció" egy orvosi kifejezés, ami hozzászokást jelent. Az alkalmazottak termelékenysége és munkaminősége, a pszichológiai légkör és az interperszonális kapcsolatok állapota attól függ, hogy mennyire lesz sikeres az alkalmazkodás. Az alkalmazkodás egyfajta mutató a személyzet felkutatásával, kiválasztásával és kiválasztásával kapcsolatos munka értékelésére.

A vállalkozásoknál az új munkavállalók adaptációját általában két szempont szerint vizsgálják: munkaerőként és mint társadalmi alkalmazkodás.

A munkához való alkalmazkodás magában foglalja a munkához való alkalmazkodóképességet. A munkaerő-adaptáció eredményeként új alkalmazott megtanulja a munka sajátosságait ezt a vállalkozást. A társadalmi adaptáció során az új munkavállaló személyként nyilatkozik meg, és elfoglalja helyét egy adott vállalkozásnál az informális csoportok rendszerében.

A szint megkülönbözteti az elsődleges (a munkatapasztalattal nem rendelkező személyek számára) és a másodlagos alkalmazkodást, valamint az irányultság szerint - szakmai, pszichofiziológiai és szociálpszichológiai.

A szakmai adaptáció a munkaerő-adaptáció analógja, a szociális adaptáció pedig pszicho-fiziológiai és szociálpszichológiai részekre oszlik.

Szakmai adaptáció a szakma, annak finomságai, sajátosságai, szükséges készségek, technikák aktív fejlesztéséből áll; a döntéshozatal módjai a standard helyzetekben. Ez azzal kezdődik, hogy a kezdő tapasztalatának, tudásának, jellemének feltárása után meghatározzák a számára legmegfelelőbb képzési formát, például tanfolyamokra küldik, vagy mentort csatolnak.

A szakmai alkalmazkodás összetettsége a tevékenységek szélességétől és változatosságától, az iránta való érdeklődéstől, a munka tartalmától, a szakmai környezet hatásától és az egyén egyéni pszichológiai tulajdonságaitól függ.

Pszichofiziológiai alkalmazkodás Nem jelent különösebb nehézséget a munkakörülményeknek, a munka- és pihenőidőnek, meglehetősen gyorsan megy végbe, és nagymértékben függ az ember egészségétől, természetes reakcióitól, ezeknek a körülményeknek a jellemzőitől. Ennek ellenére a legtöbb baleset a munka első napjaiban történik éppen a hiánya miatt.

Szociálpszichológiai alkalmazkodás alkalmazkodás a csapathoz és normáihoz, a vezetéshez és a kollégákhoz, a gazdasági realitásokhoz. Jelentős nehézségekkel járhat együtt, amelyek között szerepel a gyors siker megtévesztett elvárása, a nehézségek alábecsülése, az élő emberi kommunikáció fontossága, a gyakorlati tapasztalat, valamint az elméleti ismeretek, instrukciók értékének túlértékelése.

Amellett, hogy az embert munkához kell igazítani, ma ennek az ellenkezőjére is szükség van - a munka személyhez igazítása. Ez magában foglalja: a munkahelyek ergonómia követelményeinek megfelelő megszervezését; a munkaidő ritmusának és időtartamának rugalmas szabályozása; a szervezet (alosztály) felépítésének és a munkaügyi funkciók, konkrét feladatok elosztásának felépítése a munkavállalók személyes jellemzői és képességei alapján; az ösztönző rendszer individualizálása.

Az alkalmazkodás folyamatában a munkavállaló több szakaszon megy keresztül. Az első szakaszban a helyzet általános megismerése és az alkalmazkodás (függőség, sztereotípiák asszimilációja) történik. A második szakasz az asszimiláció, azaz. teljes illeszkedés. Végül az utolsó, harmadik szakaszban megtörténik az azonosulás - a személyes célok azonosítása a csapat céljaival.

Az alkalmazkodás hozzávetőleges sorrendje így néz ki a következő módon:

Ismerkedés a céggel, jellemzőivel, belső munkaügyi szabályzataival stb.;

Csapatbemutató ceremónia, munkahelyi ismerkedés;

Beszélgetés a vezetővel;

Szociális juttatások és ösztönzők megismerése;

Tűzvédelmi és biztonsági eligazítás;

Képzés speciális program szerint;

Dolgozzon a munkahelyén.

Az alkalmazkodás folyamatában gyakran a munkavállaló konform vagy konvencionális viselkedése nyilvánul meg. A konform viselkedés abban nyilvánul meg, hogy az ember megtartja státuszát azáltal, hogy alkalmazkodik mások attitűdjéhez. Ugyanakkor a konform viselkedés tartománya az idegen normák és értékek kényszerű elismerésétől az elvtelen megbékélésig terjed. A konvencionális magatartás a kompromisszumok tartósan megújuló rendszereként fogható fel.

Az alkalmazkodási folyamat során a következőket kell elérni:

A vállalkozás ügyeiben való érintettség érzése, cég;

Feladatainak helyes megértése, hivatalos feladatokat;

Feladataik ellátásához szükséges készségek fejlesztése;

Magas szint motiváció a munkára;

Érdeklődés a vállalkozás, cég ügyeinek javítása iránt;

A vállalat sikerében betöltött szerepének megértése.

Az alkalmazkodás során az új munkavállalót zökkenőmentesen be kell vezetni tevékenységébe, ki kell zárni azokat a helyzeteket, amelyek negatívan befolyásolhatják a munkavállaló belépését a csapat munkaritmusába, a túlterheléssel járó előre nem látható nehézségeket, információhiányt stb. Ezért az alkalmazkodás menedzsmentjét azokra a tényezőkre gyakorolt ​​aktív befolyásolásban kell kifejezni, amelyek meghatározzák annak lefolyását, időzítését és a káros hatások csökkentését.

Alkalmazkodási problémák a vállalatnál hosszabb ideje dolgozó munkavállalóknál is jelentkezhetnek. Ezek a problémák jellemzően akkor merülnek fel, amikor az alkalmazottakat pozícióba helyezik át. Az ilyen alkalmazkodást másodlagosnak nevezzük. Általában gyorsabban és könnyebben megy, mint a kezdeti alkalmazkodás.

E tekintetben helyénvalónak tűnik a személyzeti menedzsment szolgáltatás részeként egy alosztály (vagy szakember) kijelölése az alkalmazkodás irányítására.