A munkaügyi polgári jogi kapcsolatok jogalapja az Orosz Föderáció fegyveres erőinél. A munkaügyi kapcsolatok kurzusmunka jellemzői GP VS RF. Munkaszerződés alapján végzett munka típusai

Az Orosz Föderációban végrehajtott katonai reform nemcsak a fegyveres erők tevékenységének haditechnikai és szervezési kérdéseit érinti jelentős mértékben, hanem jogi státusz változás az érintett jogviszonyokban résztvevők jelentős része. Ez többek között a fegyveres erőknél munkaügyi tevékenységét végző polgári állomány számának növekedésében, jelentőségének növekedésében nyilvánul meg. Ez a szolgáltatás nem katonai fegyelmi, hanem munkaügyi és polgári keretek között valósul meg jogviszonyok. E kapcsolatok sajátossága alapos tanulmányozást igényel.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek polgári személyi állománya a fegyveres erők állománya, amelyben orosz állampolgárok és külföldi állampolgárok is dolgoznak, akik bizonyos munkavégzésre vagy szakmai szolgálati tevékenységet végeztek. személyi állomány beosztásokat és szakterületeket az Orosz Föderáció fegyveres erőinek egységeiben annak biztosítása érdekében, hogy teljesítsék a rájuk bízott feladatokat. A hadsereg polgári állománya különleges jogállással rendelkezik, és munkaszerződés alapján foglalkoztatott személyekből, valamint szövetségi köztisztviselőkből áll, akiknek szakmai tevékenysége munkaszerződés a szövetségi állam közszolgálatához tartozik.

Az Orosz Föderáció fegyveres erőinél dolgozó alkalmazottak jogállása

Elmondható, hogy a fegyveres erők polgári állományának jogállása kettős jellegű: egyrészt, polgári személyzet a hadseregnek minden joga és kötelezettsége megvan, ami a többi alkalmazottat mint alattvalót megilleti Munkatörvény; másrészt e jogok és kötelezettségek érvényesülése összefügg a honvédségi szolgálat egyes jellemzőivel. Az alkotmányos normák értelmében a fegyveres erők polgári személyi állományának joga van szabadon rendelkezni munkavégzési képességei felett, valamint joga van a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között végzett munkavégzéshez, valamint a munkavégzés díjazásához, megkülönböztetés nélkül. (Az Orosz Föderáció Alkotmánya 37. cikkének (1) és (3) bekezdése). A polgári személyi állománynak is joga van a pihenéshez, amely magában foglalja a szövetségi törvény által garantált munkaidő hosszát, a hétvégéket, ill. ünnepek, éves fizetett szabadság (az Orosz Föderáció alkotmánya 37. cikkének (5) bekezdése).

Fontos, hogy mindenki, beleértve az orosz hadsereg polgári állományát is, életkor szerint, betegség, rokkantság, családfenntartó elvesztése, gyermeknevelés és egyéb, törvényben meghatározott esetekben garantált társadalombiztosításban részesüljön (39. cikk 1. pont). az Orosz Föderáció alkotmánya). A fegyveres erők polgári személyi állományával kapcsolatos e jogok érvényesítésének jellemzőit a hadsereg által megoldandó feladatok sajátosságai, valamint az ezekből fakadó, az ország védelmével kapcsolatos tevékenységek sajátosságai határozzák meg. . A fegyveres erők polgári személyi állományának munkavégzésének jogi szabályozását a szövetségi munkaügyi jogszabályok, a közszolgálatról szóló szövetségi jogszabályok, valamint a szövetséget alkotó jogalanyok jogszabályai végzik. Számos szempontot alárendelt rendeletek szabályoznak: Oroszország elnökének rendeletei, az Orosz Föderáció kormányának rendeletei, a védelmi miniszter rendeletei.

Az orosz fegyveres erők munkajogáról szóló irodalom

1. Az Orosz Föderáció kormányának 2000. december 30-i, N 1027 (2009. október 2-án módosított) rendelete „A védelem és a bűnüldözés területén feladatokat ellátó egyes szövetségi végrehajtó szervek alkalmazottai javadalmazási feltételeinek egyszerűsítéséről és állambiztonság" // SZ RF. 2001.08.01., N 2, art. 179.

2. Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2009. január 15-i N 188-O-P határozata "Az 5. helyőrségi katonai bíróság kérésére a szövetségi törvény 10. cikkének (2) bekezdése alkotmányosságának ellenőrzésére "A munkaügyi nyugdíjakról Orosz Föderáció" // Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának közleménye. - 2009. - N 4.

3. Kovaljov V.I. A civil személyzet munkajogainak védelme költségvetési intézmények Az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériuma, katonai egységek (szervezetek) elbocsátáskor // Törvény a fegyveres erőkben. - 2009. - N 6.

4. Kovalev V.I. Az Orosz Föderáció fegyveres erői polgári személyzetének aktuális kérdései // Jog a fegyveres erőkben. - 2011. - N 4.

Az Orosz Föderáció munkajogának általános rendelkezései

A munkajog az egyik vezető helyet foglalja el a modern orosz jog rendszerében. Szabályozza azokat a társadalmi viszonyokat, amelyek a munkaerőpiac működése, a bérmunka szervezése és felhasználása során alakulnak ki. Összességében ezek a kapcsolatok alkotják az orosz munkajog tárgyának fő elemeit (magját).

A munkajogi normák szabályozzák a munkavállalónak a munkáltatóval fennálló kapcsolatait, amelyek a munkavállaló foglalkoztatása terén a munkáltató meghatározott szervezetében keletkeznek. A munkajog tárgyát együttesen alkotó társadalmi viszonyok között a fő helyet a munkaviszonyok foglalják el, amelyek mind az anyagi és szellemi javak előállításának folyamatában, mind a szolgáltatási szektorban alakulnak ki, ahol a munkások munkája szerveződik. a munka társadalmi együttműködésének alapját használják.és a munkaügyi kapcsolatok fő tartalma a munka, azaz. az állampolgárok munkaképességének (munkaerő) közvetlen megvalósításához kapcsolódó tevékenységek. Ebből adódóan a munkajog fő tárgya az élőmunka vagy munkavégzés alkalmazására és megszervezésére vonatkozó társadalmi viszonyok.

Modern módszer Az orosz munkajog négy fő jellemzővel jellemezhető: egyrészt az e jogág tárgyát képező társadalmi viszonyok centralizált és helyi szabályozásának kombinációja; másodszor a szerződéses, az ajánló és a kötelező szabályozási módszerek kombinációja; harmadszor a munkaügyi kollektívák és a szakszervezeti testületek társadalmi kapcsolatainak szabályozásában való részvétel; negyedrészt a munkajogok védelmének és a kötelezettségek biztosításának módjainak eredetisége.

A munkajog forrásai jogi aktusok és külön normák, amelyek a munkajog tárgyát képező kapcsolatok szabályozására szolgálnak. A munkajog forrásainak sajátosságai vannak. Először is közzéteszik őket különböző szinteken a munka jogi szabályozása: szövetségi, regionális, helyi és helyi. Másodszor, a munkajog forrásait nemcsak állami szervek fogadhatják el, hanem nevükben önkormányzatok, a munkajog alanyai is. Harmadszor, a munkajog forrásai a munkajogi szabályozás általános és speciális formáit egyaránt tükrözik. Negyedszer, a munkajog forrásait nemcsak a nekik adott jogerő alapján lehet alkalmazni, hanem a munkavállalók érdekeit tükröző elv alapján is. A munkavállalók többletjuttatásait megállapító normatív aktust abban az esetben is alkalmazni kell, ha az NLA magasabb szintű juttatást nem határoz meg.

A munkajog fő forrásai az Orosz Föderáció alkotmánya, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, az Orosz Föderáció elnökének rendeletei, az Orosz Föderáció kormányának rendeletei, a szervezetek alkalmazottai és a munkáltatók közötti kollektív szerződések, valamint munkajogi normákat tartalmazó helyi szabályozás. A munkajog forrásai között szerepelnek a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) egyezményei. Jelenleg 57 ratifikált ILO-egyezményt kell alkalmazni Oroszország területén.

Az oroszországi munkajog rendszere olyan jogi normák összessége, amelyek egyetlen anyagi egészet (ágazatot) alkotnak, különálló, viszonylag független strukturális képződményekre (intézményekre), valamint más stabil normaközösségekre, amelyek töredékesebb szerkezeti biztonsággal rendelkeznek ( pedagógiai intézmények).

A munkajogi rendszer legjellemzőbb szerkezeti felosztásai az intézmények. Az iparáginál kevésbé kiterjedt jogi normarendszert tartalmaznak, amelyek a szabályozás tárgyában különböznek, i. a társadalmi viszonyok bizonyos típusainak jellemzői vagy a társadalmi viszonyok bármely típusának egyes pártjai (elemei).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (TRK RF) 14 szakaszt tartalmaz, amelyek mindegyike különálló munkajogi intézményeket tartalmaz:

1) Általános rendelkezések;

2) szociális partnerség a munka területén;

3) munkaszerződés;

4) munkaidő;

5) pihenőidő;

6) fizetés és munkaerő-adagolás;

7) garanciák és kártérítések;

8) munkarend, munkafegyelem;

9) a munkavállalók szakmai képzése, átképzése és továbbképzése;

10) munkavédelem;

11) anyagi felelősség a munkaszerződés felei;

12) bizonyos munkavállalói kategóriák munkaügyi szabályozásának jellemzői;

13) a munkajogok és szabadságok védelme, a munkaügyi viták elbírálása és rendezése, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb cselekmények megsértéséért való felelősség;

14) záró rendelkezések.

A munkajogi alapelvek alatt a munkaerőpiac működésével, a bérmunka igénybevételével és szervezésével összefüggő társadalmi viszonyok jogi szabályozásának a hatályos jogszabályokban rögzített alapvető és vezérelveit értjük. Az Orosz Föderáció alkotmányában rögzített valamennyi jogágra vonatkozó általános jogelvek mellett a munkajognak megvannak a maga ágazaton belüli jogelvei. Ezek tartalmazzák:

a) a munka szabadsága és a kényszermunka tilalma a munkaviszonyban;

b) munkanélküli védelem és foglalkoztatási segély;

c) tisztességes munkakörülmények biztosítása;

d) a munkavállalók jogainak és esélyeinek egyenlősége;

e) időszerű, tisztességes és tisztességes díjazás biztosítása;

f) azonos értékű munkáért egyenlő bér fizetése;

g) a diszkrimináció tilalma a munkaügyi kapcsolatok szabályozásában;

h) a jogok és érdekek védelmét szolgáló egyesületek jelenléte a munkavégzés folyamatában;

i) a munkavállalók részvétele a szervezet irányításában;

j) a munkaviszonyok állami és szerződéses szabályozásának kombinációja;

k) a munkavállalónak a munkavégzés során okozott károk megtérítésének kötelezettsége;

l) a munkajogok védelmének biztosítása;

m) a munkaügyi jogszabályok betartása feletti szakszervezeti ellenőrzés;

o) a munkajogok törvény által nem tiltott módon történő védelme.

A munkajog alanyai - a munkaügyi és más szorosan kapcsolódó kapcsolatokban részt vevők, amelyek ennek az iparágnak a tárgyát képezik, és amelyek a törvény követelményeinek megfelelően képesek olyan tevékenységeket végrehajtani, amelyek jogi következményekkel járnak. A munkajog alanyai közé tartozik a munkáltató, a munkavállaló, a szakszervezet.

Gólok Munkatörvényáll a munkajogok és az állampolgárok szabadságainak állami garanciáinak megteremtésében, a kedvező munkakörülmények megteremtésében, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelmében.

A munkajog fő feladatai a szükséges jogi feltételek megteremtése a munkaviszonyban részt vevő felek érdekeinek, az állam érdekeinek, valamint a munkaügyi kapcsolatok és más, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok jogi szabályozásának optimális összehangolásához:

A munkaszervezésről és a munkaerő-gazdálkodásról;

Munkaviszony ennél a munkáltatónál;

Az alkalmazottak szakképzése, átképzése és továbbképzése közvetlenül ettől a munkáltatótól;

Szociális partnerség, kollektív tárgyalások, kollektív szerződések és szerződések megkötése;

A munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkafeltételek kialakításában és a munkaügyi jogszabályok alkalmazásában a törvényben meghatározott esetekben;

A munkáltatók és munkavállalók anyagi felelőssége a munka területén;

Felügyelet és ellenőrzés, ideértve a szakszervezeti ellenőrzést is, a munkaügyi jogszabályok (ideértve a munkavédelmi jogszabályokat is) és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok betartása felett;

Munkaügyi viták rendezése;

Kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben.

Mindenkinek egyenlő esélyei vannak munkajogainak gyakorlására. Senki nem korlátozható a munkajogokban és szabadságokban, és nem részesülhet előnyben, nemre, fajra, bőrszínre, nemzetiségre, nyelvre, származásra, tulajdonra, családra, társadalmi és hivatalos státuszra, életkorra, lakóhelyre, valláshoz való viszonyulásra, politikai helyzetre való tekintet nélkül. meggyőződésből, közéleti egyesületekben való tagságból vagy nem tagságból, valamint egyéb, ehhez nem kapcsolódó körülményekből üzleti tulajdonságok munkás.

A kényszermunka, i.e. tilos bármilyen büntetés (erőszakos befolyásolás) fenyegetésével munkát végezni.

Munkaügyi kapcsolatok és szociális partnerség a munka szférájában

Munkaügyi kapcsolatok - a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló, a munkavállaló által térítés ellenében végzett munkavégzésről szóló megállapodáson alapuló kapcsolatok (munkavégzés az állományi névjegyzéknek megfelelő beosztás, szakma, szakképzettséget megjelölő szakterület; meghatározott típus a munkavállalóra bízott munkavégzés), a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzat szabályainak, ha a munkáltató biztosítja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi rendelkezések által előírt munkafeltételeket, munkaszerződést.

A munkaügyi kapcsolatok felei a munkavállaló és a munkáltató.

alkalmazott - Egyedi munkaviszonyba lépett a munkáltatóval. A 16. életévüket betöltött személyeknek joguk van munkavállalóként munkaviszonyt létesíteni.

A munkáltató magánszemély ill entitás(szervezet), amely munkavállalóval munkaviszonyba lépett.

A munkavállaló és a munkáltató között munkaszerződés alapján munkaviszony az alábbiak következtében jön létre:

hivatali választások;

Pályázat útján történő választás a megfelelő pozíció betöltésére;

Kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;

Felhatalmazott testületek által a szövetségi törvénynek megfelelő munkaköri megbízások a megállapított kvóta alapján;

Bírósági határozat munkaszerződés megkötéséről.

A munkaviszony tartalma a munkaviszonyban részes felek jogai és kötelezettségei. Ráadásul ezek a jogok és kötelezettségek ennek megfelelő természetűek, pl. A munkavállaló joga megfelel a munkáltató ennek végrehajtási kötelezettségének. Ezzel szemben a munkáltató joga a munkaviszonyban megfelel a munkavállaló azon kötelezettségének, hogy eleget tegyen a munkáltató képviselőinek törvényes rendelkezéseinek.

A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló megállapodása, amelynek értelmében a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót a kikötött munkavégzési funkciójának megfelelő munkával látja el, biztosítja a munkajog és más munkajogot tartalmazó jogszabály által előírt munkafeltételeket. normák, a kollektív szerződés, szerződések, helyi szabályozások és jelen szerződés időben és teljes mértékben kifizeti a munkavállalót bérek, és a munkavállaló vállalja, hogy a jelen megállapodásban meghatározott munkaügyi funkciót személyesen látja el, betartja az erre a munkáltatóra érvényes belső munkaügyi szabályzatot.

1) a munkavállaló vezetékneve, utóneve, családneve és a munkáltató neve (a munkáltató vezetékneve, keresztneve, apaneve - magánszemély), akik munkaszerződést kötöttek;

2) információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;

3) adózó azonosítószáma (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - nem egyéni vállalkozókat);

4) információ a munkáltató képviselőjéről, aki aláírta a munkaszerződést, és annak alapján, hogy milyen jogosítványokkal rendelkezik;

5) a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

a) a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más településen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, az önálló szervezeti egység és annak elhelyezkedése megjelölésével;

b) munkavégzési funkció (munkavégzés a beosztás szerinti állományi névjegyzékben, szakmában, szakmában, szakképzettséget megjelölve; a munkavállalóhoz rendelt meghatározott munkatípus). Ha a szövetségi törvényeknek megfelelően a kompenzációk és juttatások nyújtása vagy a korlátozások megléte bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve, képesítési követelmények meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott neveknek és követelményeknek;

c) a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén annak érvényességi ideje és azok a körülmények (okok), amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szerint;

d) a díjazás feltételeit, ideértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetését), a pótlékokat, juttatásokat és ösztönzőket;

e) a munkaidő és a pihenőidő módja (ha ez a munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

f) a nehéz munka és a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka ellentételezése, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, megjelölve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;

g) a munkavégzés jellegét szükség szerint meghatározó feltételek (mobil, utazás, közúti, egyéb);

h) a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban;

i) egyéb feltételek a munkajogi jogszabályokban és egyéb munkajogi normákat tartalmazó rendelkezésekben meghatározott esetekben.

A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz, kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz, helyi előírásokhoz képest.

Munkaszerződés köthető:

határozatlan időre;

Öt évnél nem hosszabb határozott időre (határozott idejű munkaszerződés).

Határozott idejű munkaszerződés akkor jön létre, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére vagy végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető, mégpedig az Art. 1. részében foglalt esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. 2. részében előírt esetekben Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződés köthető a felek megállapodásával, anélkül, hogy figyelembe kellene venni az elvégzendő munka jellegét és végrehajtásának feltételeit.

Ha a munkaszerződés nem határozza meg érvényességi idejét, akkor az határozatlan időre kötöttnek minősül. A munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató általi aláírásának napján lép hatályba, hacsak a szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb jogszabályai vagy a munkaszerződés másként nem rendelkeznek, vagy attól a naptól, amikor a munkavállaló ténylegesen munkába áll. a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából.

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

A felek megállapodása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke);

A munkaszerződés lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak megszüntetését;

A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke);

A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. és 81. cikke);

A munkavállaló kérelmére vagy hozzájárulásával más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;

A munkavállaló megtagadása a munka folytatásának megtagadása a szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet joghatóságának (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke);

A munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 4. része);

A munkavállaló megtagadása egy másik munkakörbe való áthelyezésről, amelyre az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által előírt módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges, vagy a munkáltató számára megfelelő állás hiánya ( az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének 3. és 4. része);

A munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településen dolgozzon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 721. cikkének 1. része);

A felek ellenőrzésén kívül eső körülmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke);

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a munkaszerződés megkötésére megállapított szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munka folytatásának lehetőségét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke).

A munkaszerződés más okból is felmondható.

A szociális partnerség a munka területén a munkavállalók (a munkavállalók képviselői), a munkáltatók (a munkaadók képviselői), a hatóságok, az önkormányzatok közötti kapcsolatrendszer, amelynek célja a munkavállalók és a munkáltatók munkajogi szabályozással kapcsolatos érdekeinek összehangolása. kapcsolatok és más, azokhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok. A felek szociális partnerség megfelelően felhatalmazott képviselők által képviselt munkavállalók és munkáltatók.

A szociális partnerség a következő formákban valósul meg:

Kollektív tárgyalások kollektív szerződések előkészítéséről és megkötéséről;

Kölcsönös konzultációk (tárgyalások) a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb viszonyok szabályozásának, a munkavállalók munkajogi garanciáinak biztosításának, valamint a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok javításának kérdéseiről;

A munkavállalók, képviselőik részvétele a szervezet irányításában;

A munkavállalók és a munkáltatók képviselőinek részvétele a munkaügyi viták megoldásában.

A kollektív szerződés olyan jogi aktus, amely a szervezetben a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozza, és amelyet a munkavállalók és képviselőik által képviselt munkáltató köt meg. A szociális partnerségben a munkavállalók képviselői a szakszervezetek és szövetségeik, az összoroszországi alapokmányokban meghatározott egyéb szakszervezeti szervezetek, az interregionális szakszervezetek vagy a munkavállalók által választott egyéb képviselők. A munkáltató érdekeit a kollektív tárgyalásokban, a kollektív szerződés megkötésében vagy módosításában, valamint a munkavállalók és a munkáltató közötti kollektív munkaügyi viták elbírálásában és megoldásában a szervezet vezetője, a munkáltató - egyéni vállalkozó - képviseli. (személyesen) vagy az általuk meghatalmazott személyek.

A kollektív szerződés megkötését kollektív tárgyalások előzik meg, amelyek során a kollektív szerződés tervezetét dolgozzák ki. A kollektív szerződés tartalmát és szerkezetét annak felei határozzák meg, pl. megfelelően végrehajtott jogkörrel rendelkező képviselők kollektív szerződés megkötésére a szervezet, a fióktelep, a képviselet és a munkáltató munkavállalói nevében.

A kollektív szerződés legfeljebb három évre jön létre. Végrehajtásának ellenőrzését a munkaszerződést kötő felek, képviselőik, valamint az illetékes munkaügyi hatóságok végzik.

A kollektív szerződésekre vonatkozó jogszabályok megsértéséért adminisztratív felelősség vonatkozik.

Munkaórák. Alkalmazotti bérek

A munkaidő fogalmát a különböző tudományágak használják. Például a közgazdaságtudományokban munkaidőnek minősülnek azok az időszakok, amelyek során munkavégzés történik, a szünetek nem tartoznak ebbe a fogalomba, azok munkaidő-kiesésnek minősülnek. A munkajog szempontjából csak a munkaidő jogi fogalma számít.

Eszerint a munkaidő az az idő, amely alatt a munkavállalónak a belső munkaügyi szabályoknak és a munkaszerződés feltételeinek megfelelően munkaköri feladatokat kell ellátnia, valamint egyéb olyan időszakok, amelyek az orosz munka törvénykönyve szerint A Föderáció, az Orosz Föderáció egyéb szövetségi törvényei és egyéb jogi aktusai a munkaidőre vonatkoznak.

Ebből a definícióból kitűnik, hogy a jogi fogalom szerint a munkaidő nem csak a munkavállaló közvetlen munkavégzésének időszakait foglalja magában. munkaköri kötelességek, hanem a hatályos jogszabályok szerint a munkaidőbe beszámított egyéb időszakokat is. Tehát, amint az következik jogi fogalom, a munkaidőbe beletartozik a közgazdaságtudományi szempontból ekként elismert egyéni termelési veszteség is.

A normál munkaidő nem haladhatja meg a heti 40 órát.

A munkáltató köteles nyilvántartani az egyes munkavállalók által ténylegesen ledolgozott időt. E kötelezettség teljesítése magában foglalja a munkáltató meghatalmazott képviselőinek kijelölését, akiknek nyilvántartást kell vezetniük a szervezet minden dolgozójának munkaidejéről. A munkáltató köteles ilyen napi elszámolást biztosítani.

A pihenési teher az az idő, amely alatt a munkavállaló mentes a munkavégzés alól, és amelyet saját belátása szerint használhat fel.

A pihenőidő típusai a következők:

1) munkanapi szünetek (műszak);

2) napi (műszakok közötti) pihenés;

3) szabadnapok (heti megszakítás nélküli pihenő);

4) munkaszüneti napok;

5) ünnepnapok.

A felsorolt ​​pihenőidő típusok időtartamban is eltérnek. A pihenőidő biztosítása a munkáltató kötelezettsége, amely megfelel a munkavállalók azon jogának, hogy jogszabályban meghatározott esetekben minden típusú pihenőidőt kapjanak.

Fizetés (hivatalos fizetés) - a munkavállaló fix összegű javadalmazása bizonyos összetettségű munkaügyi (hivatalos) feladatok ellátásáért egy naptári hónapra, a kompenzáció, az ösztönzők és a szociális kifizetések nélkül.

Fizetés (munkavállaló javadalmazása) - a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkáért járó díjazás, valamint kompenzációs kifizetések (pótdíjak és kompenzációs jellegű juttatások, beleértve a a megszokottól eltérő körülmények, különleges éghajlati viszonyok között és radioaktív szennyeződésnek kitett területeken történő munkavégzés, egyéb kompenzációs kifizetések) és ösztönző kifizetések (többletfizetések és ösztönző jellegű juttatások, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 132. cikke szerint minden alkalmazott fizetése a képzettségétől, az általa végzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ, és nem korlátozódik a maximális összegre. Ez a szabály felsorolja azokat a körülményeket, amelyek alkalmazása a munkabér összegének megállapítása során nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek, amelyek kapcsán a munkáltatónak joga van a munkavállalók számára eltérő bért megállapítani, megjelölve a felsorolt ​​körülmények valamelyikét, amelynek bizonyítása lehetővé teszi. a munkáltató döntését jogszerűnek és indokoltnak kell elismerni. A faj, a bőrszín, a nem, az életkor, a nemzetiség, a nyelv, a származás, a vagyoni és társadalmi státusz, a lakóhely, a valláshoz való hozzáállás, a politikai vélemények, az egyesületi tagság vagy nem tagság jelei azok közé tartoznak, amelyek az alapításkor diszkriminatívak. és a bérek összegének megváltoztatása.

A díjazás tarifarendszere a közszférában dolgozók bérének meghatározására szolgál. Ez a rendszer viszonyítási alapként szolgál a költségvetési támogatásban nem részesülő szervezetek alkalmazottainak bérének meghatározásához.

Vámtarifa - a munkavállaló fix összegű javadalmazása egy bizonyos összetettségű (képzettség) munkaügyi normának időegységenkénti teljesítésére, a kompenzációs, ösztönző és szociális kifizetések figyelembevétele nélkül.

Alapbér (hivatali alapbér), alapbér mértéke - minimálbér (hivatali illetmény), állami vagy önkormányzati intézményben a munkavállalói szakmában vagy munkavállalói beosztásban szakmai tevékenységet folytató munkavállaló munkabérének mértéke, az érintett szakmában foglaltakkal. képesítési csoport, a kompenzáció, ösztönző és szociális kifizetések nélkül.

A béreket készpénzben fizetik az Orosz Föderáció pénznemében, i.е. rubelben. A kollektív vagy munkaszerződés értelmében a munkavállaló írásbeli kérelmére a díjazás más formákban is lehetséges, amelyek nem mondanak ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak és az Orosz Föderáció nemzetközi szerződéseinek. Ebből következően a munkabér a törvényben meghatározott esetekben és a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján nem pénzben folyósítható.

A munkáltató a munkabér kifizetésekor köteles írásban értesíteni a munkavállalót a tárgyidőszakra járó munkabér összetevőiről, a levonások mértékéről és indokairól, valamint a fizetendő teljes összegről. A bért a munkavállalónak általában az általa végzett munkavégzés helyén fizetik ki, vagy a munkavállaló által megjelölt bankszámlára utalják át a kollektív vagy munkaszerződésben meghatározott feltételekkel.

A munkabért legalább félhavonta a szervezet belső munkaügyi szabályzatában, kollektív szerződésben, munkaszerződésben megállapított napokon kell kifizetni.

A munkabér elmulasztása vagy késedelmes fizetése a munkaügyi jogszabályok megsértését jelenti, amiért közigazgatási felelősség is felmerülhet. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. cikke értelmében a munkáltató bizonyos százalékot fizethet minden egyes késedelmes munkanapért. A két hónapot meghaladó munkabér és egyéb, törvényben megállapított kifizetések (önző vagy egyéb személyes érdekből fakadó) elmulasztásáért a szervezet vezetője – a tulajdoni formától függetlenül – büntetőjogi felelősséget állapít meg (Btk. 1451. cikk). az Orosz Föderáció).

Garancia és kártérítés

Garanciák - azok az eszközök, módszerek és feltételek, amelyekkel a munkavállalóknak a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén biztosított jogok érvényesülése biztosított. Így a törvényben meghatározott garanciák alkalmazásának céljaként a munkavállalói jogok gyakorlását jelölték meg. Ez azt jelenti, hogy a garanciák biztonsági funkciót töltenek be a munkavállalók által megállapított jogokhoz képest.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt általános garanciákon túlmenően (garancia a felvételre, áthelyezésre, bérekre stb.) A munkavállalók garanciákat és kompenzációt kapnak a következő esetekben:

üzleti útra küldéskor;

Ha más területre költözik dolgozni;

Állami vagy közfeladatok ellátása során;

A munka és az oktatás összekapcsolásakor;

A munkavállaló hibájából történő kényszerű munkavégzés esetén;

éves fizetett szabadság kiadásakor;

Egyes esetekben a munkaszerződés felmondása;

A munkáltató hibájából a munkavállaló elbocsátásakor a munkakönyv kiállításának késedelme miatt;

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt egyéb esetek.

Kompenzáció - készpénzes fizetések, amelyet azzal a céllal hoztak létre, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt munkavégzéssel vagy egyéb feladatok ellátásával kapcsolatos költségeket megtérítsék az alkalmazottaknak.

A hatályos jogszabályok szerint az alábbi körülmények különböztethetők meg, amelyek jogi fogalomként jellemzik a kártérítést.

Először is, a kompenzáció kompenzációs jellegű, bizonyos költségeket meg kell térítenie a munkavállalónak. Ezeket a költségeket a munkavállaló kompenzálhatja mind az elmúlt időért, mind a jövőbeni kiadások esetén, például a helyszínre történő utazás költségeiért. üzleti útés fordítva, miközben a munkavállalóknak nyújtott garanciák nem kompenzációs jellegűek. A garanciák célja a munkavállalók munkajogainak érvényesülése. A kompenzáció célja a munkavállalóknál a megállapított feladatok ellátása, valamint bizonyos jogok, így különösen a képzéshez való jog gyakorlása során felmerült költségeinek megtérítése.

Másodszor, a „kompenzáció” fogalmának alkalmazása magában foglalja a közvetlen kapcsolat fennállásának bizonyítását a munkavállaló felmerült vagy várható költségei és a szövetségi törvény által előírt munkavégzés vagy egyéb kötelezettségek teljesítése között a munkavégzésre szánt idő alatt. kötelességek. Más szóval, igazolni kell a munkavállaló felmerült vagy jövőbeni kiadásainak összefüggését bizonyos munkavégzési feladatok vagy a szövetségi törvényben előírt egyéb feladatok ellátásával, például a tanú tárgyalás helyszínére történő utazásával. E körülmények bizonyítása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy követelje a felmerült költségek megtérítését.

Harmadszor, a munkavállaló felmerült vagy jövőbeni kiadásait a munkáltató meghatalmazott képviselőjének tudtával vagy beleegyezésével, vagy a szövetségi törvényben meghatározott indokok alapján kell felmerülni. A munkáltató saját költségén megtérítheti a munkavállaló esetleges felmerülő és jövőbeni kiadásait, így azokat megtéríthetőnek ismeri el. Ebben az esetben a munkavállaló helyzete a hatályos jogszabályok által megállapított pozícióhoz képest javul, ami teljes mértékben összhangban van a munkaügyi szabályozás jogi alapelveivel.

A garanciák és kártérítések nyújtásakor a megfelelő kifizetéseket a munkáltató költségére teljesítik. Azok a testületek és szervezetek, amelyek érdekében a munkavállaló állami vagy közfeladatot lát el (zsűrik, adományozók, választási bizottságok tagjai stb.), az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott módon és feltételekkel fizetnek a munkavállalónak, egyéb az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai. Ezekben az esetekben a munkáltató az állami vagy közfeladatok ellátásának idejére felmenti a munkavállalót a főmunka alól.

Munkafegyelem. Munkahelyi biztonság és egészségvédelem. A személyzet szakképzése és átképzése

A munkafegyelem minden alkalmazott köteles betartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés szerint meghatározott magatartási szabályokat.

A munkáltató köteles a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés értelmében megteremteni a munkavállalók számára a munkafegyelem betartásához szükséges feltételeket.

A munkavégzés során a jogszerű magatartás alapját képező helyi előírások egyike a belső munkaügyi szabályzat. Ezek a szabályok az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban szabályozzák a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárását, a munkaszerződésben részt vevő felek alapvető jogait, kötelezettségeit és felelősségét, a munkaidőt, a pihenőidőt, az ösztönzőket. és a munkavállalókra alkalmazott szankciók, valamint a munkaviszony szabályozásának egyéb kérdései ennél a munkáltatónál.

A belső munkaügyi szabályzatot a munkáltató a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével hagyja jóvá, és általában a kollektív szerződés mellékletét képezi. Nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a törvényben meghatározott helyzethez képest. A munkáltató saját költségén a szervezet szakszervezeti szervének véleményét figyelembe véve jelen szabályzatban a jogszabályban meghatározott juttatásokhoz képest többletjuttatásról is rendelkezhet a munkavállalók számára.

A munkáltató ösztönözheti azokat a munkavállalókat, akik lelkiismeretesen végzik munkavégzési kötelezettségeiket. A legfontosabb ösztönzők a következők:

Hálanyilatkozat;

Díj kiadása;

Értékes ajándék odaítélése;

Kitüntető oklevél átadása;

Felterjesztés a szakma legjobbja címre.

Az ösztönzők listája nem teljes.

A fegyelmi szankciókkal ellentétben a munkáltató bármely képviselője alkalmazhat ösztönző intézkedéseket. A munkáltató meghatalmazott képviselője, i.e. a munkavállalók felvételére és elbocsátására jogosult személy ezt a jogát megfelelő utasítással (utasítással) átruházhatja a közigazgatás más képviselőire.

A fegyelmi felelősség a jogi felelősség speciális fajtája, alkalmazása mindig a munkavégzéssel ill hivatalos feladatokat. A fegyelmi felelősség sajátossága a törvényben meghatározott szankciók kiszabása, amelyek tartalmát főszabály szerint a munkaviszony alanya, azaz a munkáltató alkotja, amellyel kapcsolatban a fegyelmi felelősség a munkáltatói jogkör egyik megnyilvánulása. a vele munkaszerződést kötött munkavállaló vonatkozásában.

A fegyelmi vétséget elkövetett munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása (fegyelmi büntetés kiszabása) a munkáltató meghatalmazott képviselőinek joga, akik a jogszabályok és az alapító okiratok értelmében jogosultak a munkavállalók felvételére és elbocsátására. Az a munkavállaló, aki fegyelmi vétséget követett el, köteles elviselni törvény által megállapított káros következményei. Ezért a munkáltató meghatalmazott képviselőjének joga van felmenteni a munkavállalót az ilyen kötelezettség alól. Ebben az esetben a munkavállaló helyzete a törvény által biztosított helyzethez képest javul, ezért az ilyen mentességet a munkajog követelményeinek megfelelőnek kell elismerni.

Fegyelmi vétség elkövetéséért, pl. ha a munkavállaló a rábízott munkafeladatait hibájából nem teljesíti, vagy nem megfelelően teljesíti, a munkáltató az alábbi fegyelmi szankciókat alkalmazhatja:

Megjegyzés;

Rendreutasítás;

Elbocsátás megfelelő okokból.

A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett kötelességszegés súlyát és az elkövetés körülményeit.

Ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés, akkor úgy kell tekinteni, hogy nincs ilyen büntetés. A munkáltató a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy év lejárta előtt jogosult a munkavállalótól saját kezdeményezésére, a munkavállaló kérelmére, közvetlen felettese vagy a munkavállalók képviselő-testülete.

A munkavédelem a munkavállalók életének és egészségének megőrzésére szolgáló rendszer a munkájuk során, beleértve a jogi, társadalmi-gazdasági, szervezési és műszaki, egészségügyi és higiéniai, orvosi és megelőző, rehabilitációs és egyéb intézkedéseket.

MUNKAJOGI ALAPOK

1. A munkajog fogalma, tárgya, módszere, forrásai, elvei és funkciói

A munkajog olyan jogág, amely szabályozza a munkaviszony keletkezésének, működésének és megszűnésének eljárását, meghatározza a munkavállalók közös munkájának rendjét, meghatározza a munkavédelmi intézkedést és a munkaügyi viták rendezésének eljárását. A munkajog normái nem technológiai folyamatokat, hanem a munkaviszonyok alanyainak társadalmi viszonyait, vagyis a munka társadalmi formáit szabályozzák. Ebből a szempontból a tudós, a feltaláló, az író munkája és a munka egyéb egyéni formái nem tartoznak a munkajogi szabályozás hatálya alá, mivel azokat a társadalmi kapcsolatokon kívül végzik. A munkajog szabályozza azokat a társadalmi viszonyokat, amelyek a munkaképesség alkalmazása és megvalósítása kapcsán keletkeznek.

A munkajog tárgya a munkaügyi kapcsolatok, amelyek akkor keletkeznek, amikor a munkavállaló munkaképességét munkavégzése során használja, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó egyéb társadalmi kapcsolatok.

Ezek tartalmazzák:

munkavállaló és munkáltató közötti kapcsolat;

a munkaügyi kollektíva érdekeit képviselő szakszervezeti testület szervezeti és vezetési kapcsolatai a vállalkozás adminisztrációjával a munkakörülmények, a dolgozók életének és pihenésének javítása tekintetében;

a munkaerő újraelosztásával kapcsolatos kapcsolatok;

foglalkoztatással és foglalkoztatással kapcsolatos kapcsolatok;

az anyagi kár megtérítésével kapcsolatos kapcsolatok;

munkaügyi jogviták rendezésében keletkező eljárási viszonyok.

A munkajog módszere összetett természetű, mivel egyesíti a diszpozitív és imperatív befolyás elemeit a munkaviszonyok alanyaira.

Ennek a módszernek a főbb jellemzői a következők:

A polgárok a társadalmi termelésbe nem direktíva előírásával, hanem szabad kamat alapján, azaz a munkaviszony résztvevőinek szerződési szabadságot biztosítva vesznek részt. A munkaviszony önkéntes és szerződéses jellegét a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke.

A munkaviszonyok, valamint a polgári jog a felek jogi egyenjogúságának velejárója. A munkaügyi kapcsolatok azonban a munkavállaló és a vállalkozás irányító szervei közötti hatalmi-adminisztratív kapcsolatokhoz is társulnak, ami a felek egyenlőtlenségi helyzetét teremti meg, és a munkaügyi kapcsolatokat közelebb hozza az adminisztratívhoz. Ugyanakkor a munkaviszonyok sokkal inkább polgári jogi alapon épülnek fel, és a munkaviszonyban részt vevő felek jogi egyenlőtlensége nem annyira a munkavállaló vállalkozási adminisztrációtól való függésében, hanem abban nyilvánul meg. állami garanciák a munkavállalók érdekeinek a munkáltató előtti védelmére.

A munkajogot a központosított és a helyi szabályozás kombinációja jellemzi. A felek megállapodása alapján elfogadott helyi törvényekben meghatározzák a munkanapot, meghatározzák a pihenés (szünet) idejét, megállapodnak a szabadságok menetrendjéről és egyéb olyan kérdésekről, amelyek részletesen szabályozzák a munkavállalók munkakörülményeit. Fontos, hogy a helyi törvények normái ne legyenek ellentmondva a szövetségi jogszabályoknak.

A munkajog módszereinek sajátossága a munkaviszonyban részes felek kötelezettségeinek teljesítése érdekében alkalmazott szankciók jellegében is megnyilvánul. A szankciók alkalmazása és a munkavállalók jogainak védelme a munkavállalók visszahelyezésével kapcsolatos kérdések kivételével peren kívül történik. A munkajogi felelősségi intézkedések vagyoni és fegyelmi jellegűek. Ide tartozik a megrovás, a megrovás, a bónusz fizetéstől való megvonás és egyéb hátrányos következmények az elbocsátásig vagy elbocsátásig.

A munkajog forrásai olyan jogi normákat tartalmazó aktusok, amelyeken keresztül a munkaviszonyokat szabályozzák. A munkajog forrásait szövetségi és helyi forrásokra osztják.

A szövetségi források a következők:

az Orosz Föderáció alkotmánya, amely a munkajog jogalapja;

Munkajogi normákat tartalmazó szövetségi törvények;

az Orosz Föderáció elnökének rendeletei a munkaügyi kapcsolatok szabályozására;

Az Orosz Föderáció kormányának a munkajog tárgyát képező kapcsolatokat szabályozó rendeletei;

az Orosz Föderáció minisztériumainak, osztályainak és bizottságainak normatív aktusai;

az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának állásfoglalásai a munkaügyi kapcsolatok vitatott kérdéseiről.

Meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának aktusai önmagukban jogforrások. Nem vezethetnek be új normákat, nem változtathatnak meg a régieken. De az általánosítás eredményeként bírói gyakorlat Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága arra a következtetésre juthat, hogy szükséges a jelenlegi jogszabályok módosítása.

A munkajog helyi forrásai a következők:

az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szabályozási jogi aktusai;

az önkormányzatok törvényhozása;

a vállalkozásnál kialakított belső munkaügyi szabályzat;

kollektív szerződések és szerződések;

munkaszerződések;

Vállalkozás- és intézményvezetői utasítások és utasítások.

A munkajog forrásai között különleges helyet foglalnak el a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) törvényei. Az Orosz Föderáció 52 ILO-egyezmény érvényesülését ismerte el a területén.

A munkajog alapelvei. A munkajog alapelvei a következők:

annak elve, hogy a polgárok szabadon rendelkezzenek munkaképességükkel;

az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elve, megkülönböztetés nélkül;

a munkavállalók helyzetének a hatályos munkajog által előírt szint alá való romlásának elfogadhatatlanságának elve.

A munkajog funkcióit a munkajog előtt álló feladatok határozzák meg. Ezeket a feladatokat az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke. Az ebben a cikkben meghatározott feladatok többnyire deklaratív jellegűek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott feladatok alapján a munkajog két funkciója különböztethető meg: szabályozó és elősegítő.

A szabályozó funkció kiterjeszti hatását a munkára és a kapcsolódó kapcsolatokra.

A könnyítő funkció az, hogy a munkajog nem közvetlenül, hanem más (jogi és nem jogi) társadalmi intézményekkel együtt tölti be. A munkajog célja a munka termelékenységének növekedése, a munka minőségének javítása, az anyagi termelés hatékonyságának növelése, a lakosság anyagi és kulturális életszínvonalának emelése, valamint a munkafegyelem erősítése. Ehhez hozzátehetjük, hogy a munkajog hozzájárul a termelési igényeket kielégítő munkaerőpiac megteremtéséhez.

2. Munkaügyi kapcsolatok

A munkajog fő tartalmát a munkaviszonyok alkotják. Valójában ezek a munkajogi normák által szabályozott társadalmi viszonyok.

A munkaügyi kapcsolatok tárgyait fő és kiegészítő csoportokra osztják. Az ilyen felosztás azon alapul, hogy egy adott alany milyen befolyást gyakorol a munkaviszonyok létrejöttére, működésére és megszűnésére.

A munkaügyi kapcsolatok fő alanyai a munkavállaló és a munkáltató.

További alanyok a munkaügyi kollektív tanács, a munkaügyi vitabizottságok, a szakszervezetek, a foglalkoztatási szolgálatok, a vállalati jogi szolgálatok és más olyan struktúrák, amelyek biztosítják a termelés normális működését. További tantárgyak lehetnek a fő alanyok, amikor közvetlenül meghatározzák a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának, működésének vagy megszűnésének sorsát.

A munkaviszony olyan megállapodáson alapul, amelynek értelmében az egyik fél (munkavállaló) köteles meghatározott szakterületen, szakképzettségben vagy munkakörben, belső szabályzatok hatálya alá tartozó munkát végezni, a vállalkozás (munkáltató) pedig vállalja, hogy a munkavállalónak munkabért fizet, és gondoskodik. törvényben, kollektív szerződésben és a felek megállapodásában meghatározott munkafeltételek. Külsőleg a munkaviszony a polgári jogi kötelezettségek egy fajtájának tűnik. A polgári jogi jogviszonyok keretében azonban az előadóművész köteles a szerződésben meghatározott munka eredményét biztosítani, azaz a kötelezettségét megfelelően teljesíteni. A munka jellegével és mértékével, a munkanap módjával és ütemtervével, a vállalt kötelezettségek teljesítésének módjaival, azaz magával a munkafolyamattal, és nem csak annak eredménnyel kapcsolatos kérdések hatáskörbe tartoznak. munkaviszony ami megkülönbözteti a polgári jogtól.

A munkaügyi kapcsolatok típusai.

A következő típusú munkaügyi kapcsolatok léteznek:

Foglalkoztatási kapcsolatok. Szigorúan véve ezek a kapcsolatok még nem munkaügyi kapcsolatok. Megelőzik a munkaügyi kapcsolatok kialakulását, és megfelelő jogi keretet teremtenek számukra. Ezek határozzák meg a jövőbeni munkaviszonyok jellegét. Ebben a szakaszban még nincs munkavállaló és munkáltató. Itt van egy magánszemély, aki a vállalkozás adminisztrációjával kapcsolatba lép munkaszerződés megkötésével kapcsolatban.

közvetlen munkaügyi kapcsolatok. Itt működik minden munkajogi tantárgy (fő és kiegészítő).

A munkaszerződés felmondásával és a munkavállalók elbocsátásával kapcsolatos kapcsolatok.

A munkavállaló visszahelyezésével kapcsolatos kapcsolatok. Ezek a kapcsolatok akkor keletkeznek, ha a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, és az a munkavállaló, aki nem értett egyet a döntéssel, bírósághoz fordult visszahelyezési kérelemmel.

Az alanyok jogai és kötelezettségei. A munkaviszony egyik összetevője az alanyok jogai és kötelezettségei.

A munkavállalók fő jogai a következők:

a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkakörülményekhez való jog;

jog (a munkáltatóval egyetértésben) munkaidő és munkaidő megállapítására;

a munkáért járó díjazáshoz való jog a személyes munkavégzéstől és a munka minőségétől függően;

a szakszervezetekhez való csatlakozás joga;

az éves fizetett szabadsághoz való jog;

a munkával összefüggő egészségkárosodással okozott kár megtérítéséhez való jog;

időskori és rokkantsági szociális biztonsághoz való jog;

munkavállalói jogaik bírósági védelméhez való jog.

A munkavállalók kötelességeit és jogait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 21. cikke, és részletesen szabályozzák a belső munkaügyi szabályzatok és a kiegészítő utasítások.

A munkavállaló köteles:

lelkiismeretesen ellátja a munkaköri kötelezettségeit;

tartsa be a munkafegyelmet;

gondoskodik a vállalkozás, intézmény, szervezet vagyonáról;

megfelelnek a megállapított munkaügyi normáknak.

A munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit is a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke.

3. Kollektív szerződések és szerződések

A kollektív szerződés olyan jogi aktus, amely szabályozza a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatokat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 7. fejezete, 40-44. cikk). Az Orosz Föderáció kollektív szerződésekről és szerződésekről szóló, 1992. március 11-i 2490 - 1. számú törvénye (az 1999. május 1-i módosítással) megállapítja, hogy az egyik fél kezdeményezése, amely kollektív szerződés tervezetét nyújtja be a másik fél, elegendő a kollektív szerződés megkötéséhez. A felek közötti nézeteltérés esetén kollektív tárgyalásokat folytatnak közöttük. A kollektív szerződés tartalmával kapcsolatos vitás kérdéseket peren kívül és a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság igénybevétele nélkül oldják meg. Ez az egyik olyan jellemző, amely megkülönbözteti a kollektív szerződéseket az egyéni munkaszerződésektől.

A kollektív tárgyalások lefolytatására és a kollektív szerződés tervezetének elkészítésére a felek meghatalmazott képviselőikből egyenlő alapon bizottságot alkotnak. A képviselők jogkörét külön jogszabály tartalma vagy személyi hivatali kötelezettség határozza meg. A munkaügyi kollektíva meghatalmazott képviselői általában a vállalkozás szakszervezeti bizottságának elnöke és a munkaügyi kollektíva tanácsának elnöke. A munkáltató meghatalmazott képviselője lehet a vállalkozás vezetője vagy más tisztségviselő, illetve meghatalmazás alapján a vállalkozás igazgatásának bármely képviselője.

Ha a felek nem tudtak megegyezni, a nézeteltérésekről jegyzőkönyv készül, és három napon belül békéltető bizottságot hoznak létre, vagy a felek közös megegyezéssel választott közvetítőhöz fordulnak.

Az egyeztetőbizottság munkájában részt vevő felek meghatalmazott képviselői a tárgyalások idejére felmentik fő munkájuk alól, év közben legfeljebb három hónapos átlagkeresetük megőrzésével. A kollektív szerződésben részt vevő kollektív meghatalmazott képviselők nem vonhatók fegyelmi eljárás alá, nem helyezhetők át más munkakörbe, nem bocsáthatók el.

A nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyvet hét napon belül meg kell vizsgálni. A kollektív szerződés elfogadásának megtagadása esetén a munkáltatót adminisztratív felelősség terheli (a minimálbér tízszereséig terjedő pénzbírság a szerződés megkötésére előírt határidő lejártát követő minden nap után). A kollektív szerződésben vállalt kötelezettségek elmulasztásáért vétkes munkáltató a minimálbér százszorosáig terjedő pénzbírsággal sújtható. A kollektív szerződésben foglaltak munkáltató általi elmulasztása elleni óvás szélsőséges intézkedéseként a munkavállalóknak jogában áll sztrájkot hirdetni, ha erről a munkáltatót legkésőbb 14 nappal annak megkezdése előtt értesítették. A sztrájkról szóló döntést itt kell meghozni Általános találkozó a vállalkozás alkalmazottai legalább az összes alkalmazott szavazatának 2/3-a.

A munkáltatóval megkötött kollektív szerződést a munkavállalói közgyűlésen egyszerű szótöbbséggel kell elfogadni. A kollektív szerződés az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumában való bejegyzésének pillanatától lép hatályba. A nagyvállalatoknál lehetőség van több kollektív szerződés elfogadására (például minden műhelyre stb.).

A kollektív szerződés egy évtől három évig terjedő időtartamra jön létre. Bár a gyakorlatban a kollektív szerződés egy új kollektív szerződés elfogadásáig érvényes. A vállalkozás tulajdonosának megváltozásakor, ha a kollektív szerződés időtartama még nem járt le, ez a szerződés három hónapig érvényes, ezt követően újjal kell helyettesíteni. Ha az új tulajdonos hozzájárul a régi kollektív szerződés szövegének megtartásához, akkor beleegyezési jegyzőkönyvet kell készíteni. A vállalkozás felszámolása esetén a kollektív szerződés a felszámolási eljárás teljes időtartamára érvényes. A kollektív szerződést aláíró feleknek évente be kell számolniuk annak végrehajtásáról a munkaügyi kollektív közgyűlésen.

A kollektív szerződések mellett a törvény rendelkezik a szerződések megkötéséről.

A megállapodások többféle típusúak lehetnek: általános; ipar (tarifa); különleges.

Az Általános Megállapodás szövetségi szinten jön létre az Összoroszországi Dolgozók Szövetsége és az Orosz Föderáció kormánya között. Az általános megállapodások közé tartoznak a szakszervezetek köztársasági szövetségei vagy a munkavállalók szövetségei között kötött megállapodások és végrehajtó szervek az Orosz Föderáció alanyai. Az Általános Megállapodás rögzíti az állam társadalmi-gazdasági politikájának általános elveit a munkaügyi kapcsolatok területén.

Ipari megállapodás jön létre az adott iparág szakszervezetei és az illetékes minisztérium (osztály, bizottság) között. Célja egy adott iparág társadalmi-gazdasági fejlesztése, a munkakörülmények javítása és a bérek emelése (például a szén-, gépiparban stb. dolgozók számára), valamint szociális garanciák biztosítása a munkavállalók számára. külön iparág ipar.

Területi szinten külön megállapodás jön létre a vállalkozások szakszervezetei és a területi végrehajtó hatóságok között. A megállapodás tartalmaz egy rendelkezést a javadalmazásról, a munkakörülményekről és a munkavédelemről, a munka- és pihenőidőről, valamint a munkaügyi kapcsolatok egyéb jelentős kérdéseiről.

4. Munkaszerződés. A lezárás és a befejezés sorrendje

Mint már említettük, a közvetlen munkaviszony a munkaszerződés megkötésének pillanatától kezdődik.

A munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. fejezete, 56-65. cikkei) önkéntes megállapodás a munkavállaló és a munkáltató között az alapvető munkafeltételekről. Ebben az értelemben a munkaszerződés az a cselekmény, amikor a munkavállaló munkaképességét, készségeit, készségeit, képesítését ideiglenes használatra átadja a munkáltatónak. A munkaszerződés megállapítja jogi kapcsolat a munkajog alanyai között, és jogszabályba foglalja a szerződést kötő felek jogait és kötelezettségeit.

A munkaszerződés jellemző vonása a szerződést aláíró munkavállaló belső munkaügyi szabályzatnak való alárendeltsége, valamint a munkavállaló folyamatos munkavégzési kötelezettsége, nem pedig az egyes feladatok elvégzésének sorrendjében vagy egyszeri alkalommal. megbízások, ami jellemző a polgári jogi szerződésekre, például munkaszerződésre vagy megbízási szerződésre.

A megkötés formájától függően a munka három típusra oszlik: megállapodás a közös munkavégzésről; munkaszerződés; Szerződés.

Az üzleti partnerségek résztvevői (alapítói) és a vállalatok közös munkavégzésről szóló megállapodást kötnek. A jogi személyek e szervezeti és jogi formáinak sajátossága, hogy résztvevőik az alaptőkéhez vagy az alaptőkéhez való hozzájárulásaik egyesítése alapján közös (részes vagy közös) tulajdonosok, és egyúttal munkaügyi tevékenységet végeznek a törvényben meghatározottaknak megfelelően. az alapító okirat feltételeit. Ez alól kivételt képeznek a közreműködők (betéti társaságok) - a betéti társaságok tagjai és a nyitott részvényesek részvénytársaságok. A közös munkavégzésre vonatkozó megállapodás megkötésekor például a zárt részvénytársaság alapítói saját belátásuk szerint megteremtik a normál termeléshez ill. vállalkozói tevékenység. A közös munkavégzésről szóló megállapodást meg kell különböztetni az egyszerű partnerség polgári jogi megállapodásától, azaz a közös tevékenységről szóló megállapodástól (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1041. cikke). Jelen megállapodás a társulás résztvevői között a közös üzletvitelről (pénzügyi, gazdasági és egyéb vállalkozási tevékenységről) jön létre, ideértve a résztvevők közös vagyonának elidegenítésével, a meghatalmazott (részvény) rendelkezésével kapcsolatos kérdéseket is. tőke stb.

A jogi személy alapítói és a munkavállalók között munkaszerződés jön létre. Az alkalmazottak nem tulajdonosai a vállalkozásnak, nem jogosultak részt venni a nyereség felosztásában és a vállalkozás irányításában. Az alapítók beleegyezésével, i.e. a vállalkozás tulajdonosai, az alkalmazottak hozzájárulhatnak az alaptőkéhez, és igényt tarthatnak a nyereség egy részére. A munkavállaló csak a vállalkozás elsőbbségi részvényeit (azaz szavazati jogot nem adó részvényeket) jogosult megvásárolni.

Munkaszerződés köthető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke):

határozatlan időre;

öt évnél nem hosszabb határozott időre (határozott idejű munkaszerződés);

ideje egy adott feladat elvégzésére.

Egy bizonyos munka időtartamára szóló munkaszerződés a határozott idejű munkaszerződés egy fajtája. Határozott idejű munkaszerződés jön létre (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke):

Azokban az esetekben, amikor a munkaviszony meghatározott időtartamra nem létesíthető. Ilyen helyzet adódhat az előttünk álló munka jellegének figyelembevételével (például egy szülői szabadságon lévő nő helyettesítésének szükségessége kapcsán), vagy a munkavégzés körülményeinek figyelembevételével (pl. szélsőséges körülmények), vagy a munkavállaló érdekének figyelembevételével (pl. a szolgálatos felesége munkába lépéskor határozott idejű munkaszerződést köthet, figyelembe véve férje várhatóan más településre történő áthelyezését további szolgáltatásra).

A törvényben közvetlenül előírt esetekben. Ilyen esetek a következők:

-vel munkaszerződés megkötése hivatalos vállalkozások;

szerződés megkötése felsőoktatási intézmény tanárával;

munkaszerződés megkötése a távol-északon és az azzal egyenértékű területeken végzett munkára (ez a szerződés legfeljebb három évre, a Jeges-tenger szigetein pedig legfeljebb két évre köthető );

munkaszerződés megkötése olyan személlyel, akit állami szervben választott munkakör pótlására elfogadnak.

A határozott idejű munkaszerződés fontos jellemzője, hogy ha a határozott idejű munkaszerződés időtartama lejárt, és egyik fél sem követelte a munkaszerződés felmondását, a hatálya határozatlan időre meghosszabbodottnak minősül (Nr. 58. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

annak a vállalkozásnak a teljes neve, amelyben a munkavállaló munkatevékenységét végezni kell;

a munkavállaló szakterületének és képzettségének megjelölése, valamint, hogy milyen pozícióra fogadják el;

a felek jogai és kötelezettségei, pl. a munkavállaló és a munkáltató összes funkciója (kívánatos feltüntetni azon munkák kimerítő listáját, amelyeket a munkavállaló köteles elvégezni, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének megfelelően, a munkáltatónak nincs joga megkövetelni a munkavállalót a szerződésben nem rögzített munka elvégzésére);

díjazás feltételei (kategória az Egységes tarifa-skála szerint - UTS stb.);

a munkaszerződés megkötésének időpontja és lejárata.

A munkaszerződés a főbb feltételeken túl további feltételeket is tartalmazhat, amelyek meghatározzák a felek kötelezettségeit (pl. pótszabadság, a munkaidőről és a pihenőidőről, a különféle járulékos fizetésekről stb.).

A munkaszerződés szövegét két példányban kell elkészíteni, a vállalkozás pecsétjével ellátva, és a felek aláírják. Az egyik példányt közvetlenül a munkáltató, a másikat a munkavállaló őrzi.

A felvételi eljárás előírja a munkaszerződés megkötésére jogosult személy személyes megjelenését a vállalkozás vezető testületében. A munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével jön létre. A kezdeti akaratnak a munkát elvállalni kívánó személytől kell származnia. Ezt az akaratot írásbeli nyilatkozat benyújtásával fejezik ki. Az ellenvégrendeletnek a munkáltatótól kell származnia, aki köteles válaszolni az írásbeli kérelemre. Ha a munkáltató hozzájárul a munkaszerződés megkötéséhez, a munkavállaló személyi igazolványt és munkakönyvet nyújt be a vállalkozás nyilvántartási és számviteli szervéhez (személyzeti osztály). Ha a munkavállalót speciális képzettséget és a szükséges szakterületet igénylő munkára veszik fel, akkor ezt a végzettséget és szakot igazoló dokumentumot (oklevél, bizonyítvány stb.) kell benyújtania. A 21 év alatti személyeknek egészségügyi igazolást kell bemutatniuk munkába állásukkor. Ez a követelmény vonatkozik a munkavállalók bizonyos kategóriáira is, akiknek a munkája káros vagy veszélyes körülményekkel jár (például járművezetők, számos kohászati ​​szakma stb.), vagy nagyszámú ember kiszolgálásával jár (pl. például élelmiszerárusok, vendéglátóipari dolgozók, óvodapedagógusok stb.). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke megtiltja, hogy a munkavállalásra jelentkezőktől dokumentumokat kérjenek a törvényben előírtakon kívül. Kérdőívek és egyéb, a munkavállalóra vonatkozó kiegészítő információkat tartalmazó anyagok csak a munkavállaló beleegyezésével tölthetők ki.

Ezen dokumentumok benyújtásával és üresedés esetén munkaszerződést kell kötni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke tiltja a felvétel indokolatlan megtagadását. A foglalkoztatást a vállalkozás (munkáltató) adminisztrációja rendeli el. De függetlenül attól, hogy a munkaviszonyt szabályszerűen hajtották-e végre, a tényleges munkába bocsátás munkaszerződés megkötésének minősül.

A felvétel feltétele egy teszt letétele, amely igazolja, hogy a munkavállaló alkalmas-e a rábízott munkára. A tesztelés időtartama nem haladhatja meg a három hónapot, és a szakszervezeti testülettel egyetértésben - hat hónapot (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. és 71. cikke). Ha a próbaidő lejárta után a munkavállaló tovább dolgozik, és egyik fél sem kérte a munkaviszony megszüntetését, a próbaidőt lejártnak kell tekinteni, a munkaszerződést pedig határozatlan időre megkötöttnek kell tekinteni. Az a munkavállaló, aki nem felelt meg a vizsgán, a szakszervezeti testület beleegyezése nélkül mentesül a munkából. Az ilyen felmentést azonban a munkavállaló bíróságon megtámadhatja.

Munkára jelentkezéskor próbaidő nem állapították meg 18 év alatti személyek számára; a szakiskola elvégzése után fiatal munkavállalók; fiatal szakemberek felső- és középfokú szakoktatási intézmények elvégzése után. Nem állapítanak meg próbaidőt, ha a munkavállalót egy másik vállalkozáshoz helyezik át, és más településen dolgoznak.

Munkakönyveket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke) vezetnek minden olyan munkavállaló számára, aki több mint öt napot dolgozott a vállalkozásnál. Az első alkalommal munkába lépő munkavállalók munkakönyv helyett az utolsó lakóhelyről szóló igazolást adják ki. Ebben az esetben a munkafüzetet legkésőbb a foglalkoztatás napjától számított egy héten belül kitöltik.

A munkafüzet a következőket tartalmazza:

az alkalmazottra vonatkozó adatok (vezetéknév, keresztnév, apanév, születési idő, munkavégzés helye, szakma, beosztás, végzettség);

a foglalkoztatási végzés dátuma és száma, az elbocsátási végzés dátuma és száma, feltüntetve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkét;

információ más munkakörbe való áthelyezésről, pozícióba való kinevezésről, rang kijelöléséről stb.

A munkafüzetben kiosztva különleges hely a díjak, előléptetések és köszönet feljegyzéseiért. Ezek a bejegyzések a megrendelés dátumával és számával készülnek. A büntetéseket a munkakönyv nem tartalmazza.

Az áthelyezés egy másik munkára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72–75. cikke) a munkaszerződés egyik szükséges feltételének megváltoztatásának minősül.

A munkaügyi jogszabályok a másik munkakörbe történő áthelyezések többféle típusát különböztetik meg:

áthelyezés ugyanabban a vállalkozásnál, amelyre akkor kerül sor, ha a munkavállalót tartósan más szakmában, szakmában, végzettségben vagy beosztásban bízzák meg;

áthelyezés egy másik céghez;

áthelyezni egy másik területre dolgozni.

Ezek állandó áthelyezések, és csak a munkavállaló beleegyezésével hajthatók végre. A tartós áthelyezésen túl a munkáltatónak joga van a munkavállalót ideiglenesen más munkakörbe áthelyezni. Ideiglenes áthelyezés nem kell hozzá a munkavállaló beleegyezése. Ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe két esetben megengedett: termelési igények miatt; üzleti leállás miatt.

A termelési szükségszerűség (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke) természeti katasztrófa, ipari baleset megelőzésének vagy megszüntetésének szükségességét, valamint a távollévő alkalmazott helyettesítésének szükségességét jelenti.

Az áthelyezést meg kell különböztetni a másik munkahelyre való áthelyezéstől (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). Az áthelyezés történhet ugyanazon a létesítményen belül vagy másik létesítménybe, de ugyanazon a területen. Bármilyen mozgáshoz nem szükséges a munkavállaló beleegyezése, mivel az az alapvető munkakörülmények megváltoztatása nélkül történik, vagyis a munkavállaló beosztásának, képzettségének és szakterületének megváltoztatása nélkül költözik (például a szakterületen belüli más mechanizmusra vagy egységre történő munka kijelölése, munkaszerződésben meghatározott képesítés vagy beosztás).

Nem minősül áthelyezésnek vagy áthelyezésnek az a helyzet, ha a termelésszervezés változása miatt megváltoznak a lényeges munkakörülmények (munkaidő, bér, fokozatok, munkakörök változása stb.), de a munkavállaló ugyanabban a munkakörben folytatja a munkát. szakterület, képesítések, pozíciók. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban értesíteni a lényeges munkakörülmények várható változásairól.

A munkaszerződés megszűnésének indokait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke. A munkaszerződés felmondásának fő formája a felmondás, amely a munkaszerződés lejárta miatti felmondásától eltérően a felek kölcsönös vagy egyoldalú akaratnyilvánításának akarati aktusa. A futamidő lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 2. szakasza) csak a határozott idejű munkaszerződésekre vonatkozik.

A munkaszerződés felmondható:

a felek megállapodása alapján;

a munkavállaló kezdeményezésére;

a munkáltató kezdeményezésére;

más illetékes hatóságok kezdeményezésére;

törvényben meghatározott egyéb esetekben.

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke) nem sokban különbözik a munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásától, mivel mindkét esetben a felek valamilyen módon megegyeznek. .

A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. Ha a munkavállaló a határozatlan időre kötött munkaszerződést fel kívánja mondani, azt két héttel korábban írásban kell bejelentenie a munkáltatónak. Egy felmondó levélben saját akarat a munkavállalónak meg kell jelölnie a felmondás okát. Ha a munkavállaló elbocsátásának oka a munka folytatásának lehetetlensége (beiratkozás oktatási intézmény, nyugdíjazás stb.), a munkaszerződés a munkavállaló által kért határidőn belül megszűnik. Más felmondási ok esetén a szerződés két hét elteltével szűnik meg, de a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján ennél az időszaknál korábban is felmondható.

A határozott idejű munkaszerződést a munkavállaló e szerződés lejárta előtt felmondhatja a munkavállaló olyan betegsége (fogyatékossága) esetén, amely megakadályozza a munkaszerződés főbb feltételeinek teljesítését, vagy jogsértés esetén. a munkáltató által a munkajog, kollektív szerződés vagy munkaszerződés, valamint egyéb jó okok.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Ez vonatkozik a határozatlan időre kötött munkaszerződésekre és a határozott idejű szerződésekre.

A következő okok miatt lehet megszüntetni:

szervezet felszámolása vagy tevékenység megszüntetése munkáltató - magánszemély által;

a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése;

a munkavállaló nem felel meg a betöltött beosztásnak vagy az elvégzett munkának, mert:

egészségi állapota az orvosi jelentésnek megfelelően;

elégtelen képesítés, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;

a szervezet vagyonának tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

a munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzési kötelezettsége alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;

a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

távollét (a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás a munkanap során több mint négy órát egymás után);

munkahelyi megjelenés alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező állapotban;

törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok felfedése, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során;

jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy közigazgatási szankció alkalmazására jogosult szerv határozatával a munkavégzés helyén elkövetett idegen vagyonának (beleértve a kis értékű) ellopását, vagyonának sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását;

a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményének elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztésére adnak okot;

oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen vétség, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;

a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei egyszeri durva megsértése munkaköri kötelezettségeikben;

a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor hamis okmányok vagy szándékosan hamis adatok benyújtása a munkáltatónak;

az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése, ha az elvégzett munka államtitokhoz való hozzáférést igényel;

a szervezet vezetőjével, a szervezet végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben rögzítettek;

az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.

§-ában foglalt okok alapján is felmondható a munkaszerződés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83., 84. cikke.

A munkaszerződés felmondása a felektől független körülmények miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke):

az alkalmazott katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;

a korábban ezt a munkát végző alkalmazott munkahelyi visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;

hivatalba nem választás;

a munkavállalónak a korábbi munka folytatását kizáró büntetésre való elítélése a jogerős bírósági ítélet értelmében;

a munkavállaló teljes rokkantként történő elismerése az orvosi jelentésnek megfelelően;

munkavállaló vagy munkáltató - magánszemély halála, valamint munkavállaló vagy munkáltató - magánszemély halottnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése;

olyan rendkívüli körülmények kialakulása, amelyek megakadályozzák a munkaügyi kapcsolatok folytatását (katonai akciók, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormánya vagy egy állami hatóság határozata elismeri az Orosz Föderáció megfelelő tárgya.

A munkaszerződés felmondása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének (2) bekezdésében meghatározott alapon megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével nem lehet másik munkára áthelyezni.

A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény (11. cikk, 77. cikk) által a megkötésére megállapított szabályok megsértése miatt szűnik meg, ha e szabályok megsértése kizárja a munkavégzés folytatásának lehetőségét következő esetek:

munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltésétől vagy bizonyos tevékenységek gyakorlásától;

munkaszerződés megkötése olyan munka elvégzésére, amely ennek a személynek egészségügyi okokból ellenjavallt az orvosi jelentésnek megfelelően;

megfelelő oktatási dokumentum hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel a szövetségi törvénynek vagy más szabályozási jogi aktusnak megfelelően;

a szövetségi törvényben meghatározott egyéb esetekben.

A munkaszerződés megszűnése az Art. (1) bekezdésében meghatározott esetekben. 77. pontját akkor kell megtenni, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át.

(11) bekezdése szerinti munkaszerződés felmondása esetén a Kbt. 77 a munkáltató fizet a munkavállalónak végkielégítés havi átlagkereset összegében, ha a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése a munkavállaló hibájából történt.

5. Az alapvető munkafeltételek jogi szabályozása

Az alapvető munkafeltételek jogi szabályozása határozza meg a munkaviszonyok tartalmát. A munkavégzés egyik legfontosabb feltétele a munkaidő megállapítása, i. azt az időtartamot, ameddig a munkavállalónak el kell látnia a rábízott feladatokat.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve háromféle munkaidőt határoz meg:

normál munkaidő;

csökkentett munkaidő;

részmunkaidős állás.

A normál munkaidő nem haladhatja meg a heti 40 órát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 91. cikke). Ennek az időnek a hét napjai szerinti elosztására a felek megállapodása az irányadó. Öt nappal munkahét a munkanap időtartama nem haladhatja meg a nyolc órát, ha pedig hat nap, akkor nem haladhatja meg a hét órát. A munkaszüneti napok előestéjén a munkanap időtartama öt- és hatnapos munkahét esetén is egy órával csökken, a szabadnapok előestéjén pedig hatnapos munkahét esetén, a munkanap nem haladhatja meg a hat órát.

Éjszakai munkavégzés esetén a munkaidő egy órával csökken. Ez a szabály nem vonatkozik a folyamatos termelési ciklusú vállalkozásokban foglalkoztatott munkavállalókra, valamint a hatnapos munkahéten dolgozókra. Folyamatosan működő iparágakban, ahol a munkakörülmények miatt a napi vagy heti munkaidő nem tartható be, megengedett a munkaidő-elszámolás összegzése úgy, hogy az elszámolási időszakra vonatkozó munkaidő ne haladja meg a normál munkaidőt. órák.

Csökkentett munkaidő az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 92. cikke megállapítja:

16 és 18 év közötti munkavállalók esetében - legfeljebb heti 36 óra;

a 14 és 15 év közötti munkavállalók, valamint a 14 és 15 év közötti tanulók számára a szünidőben - legfeljebb heti 24 órában, és a tanulmányi időszakban - legfeljebb a megállapított normatíva felét (ugyanez a szabály vonatkozik a 16 és 18 év közötti személyek, ha az iskolai szabadidejükben dolgoznak);

-vel dolgozó alkalmazottak számára káros körülmények munka, - legfeljebb heti 36 óra.

A csökkentett munkaidőben, ünnepnapok és hétvégék előestéjén dolgozó munkavállalók esetében a munkaidő hossza nem változik. Éjszakai munkába (22:00-06:00) 18 év alatti munkavállalók nem vonhatók be. A csökkentett munkaidőben részesülő munkavállalók bérének összege nem lehet kevesebb, mint az ugyanazon vállalkozás teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóinak fizetett bér.

A részmunkaidős munkavégzés a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával jön létre. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 93. cikke értelmében a munkáltatónak nincs joga megtagadni a részmunkaidős munkavégzés lehetőségére vonatkozó kérelmet a következő munkavállalói kategóriák esetében: a) terhes nők; b) 14 év alatti gyermeket nevelő nők, és ha a gyermek fogyatékos - 16 éves korig; c) beteg családtagot ápoló személyek. Ezekben az esetekben a munkabért a ledolgozott órák arányában vagy a teljesítmény függvényében fizetik ki.

A munkavállalók törvényben meghatározott rendes munkaidőn túli munkavégzésre történő bevonása, pl. A túlóra általában nem megengedett. A munkáltató csak kivételes esetben (a vállalkozás szakszervezeti szervével egyetértésben) vonhatja be a munkavállalót túlórába, amelynek időtartama nem haladhatja meg a napi négy órát. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 98. cikke értelmében az ilyen esetek közé tartozik: az ország védelméhez szükséges munka elvégzése; természeti katasztrófa vagy ipari baleset megelőzése érdekében; nyilvános produkció szükséges munkát vízellátásról, gázellátásról, fűtésről, világításról, közlekedésről, hírközlésről; a helyettesítő munkavállaló meg nem jelenése, ha a munka nem tesz lehetővé szünetet; törvényben meghatározott egyéb rendkívüli körülmények. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 99. cikke felsorolja azon munkavállalók kategóriáit, akiknek nem szabad túlóráznia. Ez a 3–14 éves gyermeket nevelő nőkre vonatkozik; 18 év alatti munkavállalók; munkában tanuló munkavállalók. A 3 és 14 év közötti gyermeket nevelő nők, valamint a fogyatékkal élők csak hozzájárulásukkal vonhatók túlórába. Az első két órában végzett túlóra fizetése nem kevesebb, mint másfélszerese, a következő órákban pedig nem kevesebb, mint kétszerese. Kártérítés túlóra szabadság nem megengedett. A munkavállaló munkaképességének normális újratermelődéséhez törvényben rögzített pihenőidőt biztosítanak.

A pihenőidő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 106-128. cikke) az az idő, amely alatt a munkavállalót fel kell szabadítani a munkavégzés alól, és amelyet saját belátása szerint használhat fel.

A következő típusú pihenőidőket törvényesen állapítják meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 107. cikke):

szünetek a munkanap során;

heti pihenőidő (hétvégén és ünnepnapokon);

éves rendes szabadságok;

fizetés nélkül távozni.

A munkanap alatti szünetek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 108. és 109. cikke) pihenő- és étkezési szünetekre, valamint további szünetekre oszlanak.

A pihenő és étkezési szünet nem számít bele a munkaidőbe, és nem haladhatja meg a két órát. Az ilyen szünetet általában négy órával a munka megkezdése után biztosítják. A szünet kezdetét és végét a munkaviszonyban álló felek határozzák meg, és a belső munkaügyi szabályzat rögzíti.

A munkavállalók bizonyos kategóriái számára további szüneteket állapítanak meg. Például a télen a szabadban dolgozó munkavállalók számára megengedett egy további szünet a benti bemelegítés érdekében.

A heti pihenőidőnek folyamatosan legalább 42 órásnak kell lennie. Erre valók az ünnepek. Általánosan elfogadott, hogy ezek a napok szombat és vasárnap. A folyamatos termelési ciklusú vállalkozásoknál a munkaszüneti napokat a hét különböző napjain biztosítják műszakbeosztás szerint. Hétvégén tilos a munkavégzés, kivéve az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 111. Az ünnepnapokat az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 112. cikke. A munkaszüneti napokon végzett munka díja kétszeres, vagy egy másik pihenőnap biztosításával kompenzálható. Ha egy hétvége egybeesik ünnepnappal, a szabadnap átkerül az ünnepet követő következő munkanapra.

A rendszeres éves szabadságot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 114. és 115. cikke) minden munkavállalónak biztosítják, függetlenül a munkahelyüktől.

Az éves szabadságok a következőkre oszlanak: éves fizetett szabadság; kiegészítő éves szabadság; fizetés nélkül távozni.

Éves fizetett szabadság jár a munkavállalóknak hat hónap folyamatos munkavégzés után. A 18 éven aluli munkavállalók, valamint a tartalékba áthelyezett és szervezett toborzásban munkába küldött katonai állomány három hónap folyamatos munkavégzés után fizetett szabadság adható kérésére. Ugyanez a jog jár a nőknek a szülési szabadság előtt vagy közvetlenül azt követően. A szabadság kiadásának rendjét a munkáltató határozza meg a szakszervezeti testülettel egyetértésben. Az éves fizetett szabadság időtartamának legalább 28 naptári napnak kell lennie. A betegség vagy átmeneti rokkantság időtartama nem számít bele a szabadság napjaiba. A munkavállalónak joga van megtagadni az éves fizetett szabadságot, és azt a következő évre áthelyezni. Ugyanakkor tilos az éves szabadságot két egymást követő évben nem igénybe venni. Szintén tilos a szabadságot pénzbeli ellentételezéssel helyettesíteni, kivéve a szabadságot nem igénybe vevő munkavállaló elbocsátásának eseteit.

A fő fizetett szabadságon felül további éves szabadságot biztosítanak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 116-119. cikkei). További szabadságot biztosítanak a következő munkavállalói kategóriák számára: káros munkakörülményekkel járó munkakörben foglalkoztatottak; szabálytalan munkaidővel; hosszú munkatapasztalat egy vállalkozásnál; a Távol-Észak és a velük egyenértékű területek munkájában alkalmazottak. A pótszabadság a főszabadsággal egyidejűleg adható, és a pótszabadság napjainak számát hozzá kell adni a főszabadság napjaihoz. Ennek az összegzésnek a mechanizmusa azonban még nem eléggé kidolgozott.

A fizetés nélküli szabadságot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 128. cikke) a munkáltató hozzájárulásával adják ki a munkavállaló kérésére, amelyben meg kell jelölnie azokat az okokat, amelyek arra késztették, hogy rövid fizetés nélküli szabadságra menjen. Ez lehet családi körülmény vagy más jó ok. A felek megállapodása alapján ez a szabadság a következő időszakban is kidolgozható.

6. Munkafegyelem

A munkafegyelem (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. fejezete, 189–195. cikk) egy bizonyos eljárás a munkavállalók viselkedésére a termelési folyamatban. A meggyőzés módszerei, a munkavállaló anyagi érdeke, valamint a lelkiismeretes munkára való anyagi ösztönzés módszerei dolgozzák ki. cikknek megfelelően.Cikkely. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189., 190. cikke értelmében a munkavállalók kötelesek becsületesen és lelkiismeretesen dolgozni, időben és pontosan teljesíteni a munkáltató utasításait, betartani a technológiai fegyelem, a munkavédelmi, biztonsági és ipari higiéniai követelményeket, valamint hogy gondoskodjon a vállalkozás vagyonáról.

A munkaügyi kötelezettségek példamutató teljesítése érdekében ösztönző intézkedéseket vezetnek be a munkavállalók számára (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191. cikke). Lehetnek erkölcsi (hála közlése, díszoklevél adományozása stb.) és tárgyi jellegűek (kitüntetés kiadása, értékes ajándékok odaítélése). Különleges munkavégzési érdemeikért az alkalmazottakat kitüntetések, érmek és kitüntető címek adományozására ajándékozzák.

A munkafegyelem megsértése esetén a munkáltató a következő fegyelmi intézkedéseket alkalmazhatja: megrovás, megrovás, elbocsátás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke).

A fegyelmi felelősségre vonatkozó jogszabályok, alapszabályok és fegyelmi szabályzatok más fegyelmi szankciókat is előírhatnak. A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett kötelességszegés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, korábbi munkáját, valamint a munkavállaló magatartását.

A fegyelmi büntetés kiszabásához a munkáltató köteles a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni a munkavégzési kötelezettség megszegésének okáról. Minden kötelességszegésért csak egy fegyelmi szankció alkalmazható, de legkésőbb a felfedezéstől számított egy hónapon belül (nem számítva a munkavállaló beteg vagy szabadságának idejét). Ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új büntetés, akkor azt egyáltalán nem alkalmazzák. A fegyelmi büntetés érvényességi ideje alatt a munkavállalóval szemben ösztönző intézkedés nem alkalmazandó. A munkáltatónak joga van a fegyelmi büntetés alkalmazása helyett a munkafegyelem megsértésének kérdését a munkaügyi kollektíva elé utalni. A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzést az alkalmazás indokainak megjelölésével átvételi elismervény ellenében közöljük a munkavállalóval.

A fegyelmi szankciót az év lejárta előtt az azt alkalmazó szerv vagy tisztségviselő a közvetlen vezető vagy a munkaügyi kollektíva kérelmére saját kezdeményezésére feloldhatja, ha ezt a munkást nem követett el új vétket, és lelkiismeretes munkásnak mutatta magát. Fegyelmi eljárás törvényben előírt módon lehet fellebbezni.

7. Munkaügyi jogviták rendezésének rendje

A munkaügyi viták rendezésének eljárása. Az Orosz Föderáció alkotmánya (4. cikk, 37. cikk) elismeri az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot a szövetségi törvény által meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkot is. Alatt munkaügyi viták meg kell érteni azokat a nézeteltéréseket, amelyek a munkaügyi jogszabályok alkalmazásával, a munkakörülmények megállapításával vagy megváltoztatásával kapcsolatban merülnek fel.

A vitákat a következők okozhatják:

a munkáltatók és a munkavállalók munkajog-ismeretének hiánya, aminek következtében azt helytelenül alkalmazzák;

magának a jogszabálynak a tökéletlensége a gyorsan változó külső körülmények között;

a munkavállalók és a munkáltató közötti nézeteltérések új munkakörülmények létrehozásával vagy a meglévő munkakörülmények megváltoztatásával, például új termelési szabványok bevezetésével kapcsolatban;

nézeteltérések a munkáltató és a szakszervezet között.

Egyéni munkaügyi viták (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381-397. cikkei), amelyek a munkavállaló és a munkáltató között a jogszabályok és egyéb munkaügyi szabályok, kollektív szerződés és egyéb munkaszerződések, valamint a munkavégzés feltételeivel kapcsolatban merülnek fel. munkaügyi vitabizottságok vagy bíróságok mérlegelik általános joghatóság.

A Munkaügyi Viták Bizottságát (CTC) a munkaügyi kollektíva és a munkáltató közgyűlése választja meg. A bizottságba megválasztottnak tekintik azokat a jelölteket, akik a legtöbb szavazatot kapták, és akikre az ülésen megjelentek több mint fele szavazott. A választási eljárást, a CCC létszámát és összetételét, hatáskörének idejét a munkaközösség közgyűlése határozza meg. A bizottság tagjai közül elnököt és titkárt választ.

A munkaügyi vitát a CCC elbírálja, ha a munkavállaló önállóan vagy közreműködésével szakszervezeti szervezet nem oldotta meg a nézeteltéréseket a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalásokon. A munkavállaló attól a naptól számított három hónapon belül fordulhat a CCC-hez, amikor tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna jogának megsértéséről. A bizottság viszont köteles a vitát a kérelem benyújtásától számított tíz napon belül megvizsgálni. A KTS-hez beérkezett munkavállalói kérelmet kötelezően regisztrálni kell. A vitát a kérelmet benyújtó munkavállaló és a munkáltató képviselője jelenlétében tárgyalják. A vita tárgyalása a munkavállaló távollétében csak a munkavállaló írásbeli kérelmére lehetséges. Ha a munkavállaló nem jelenik meg a bizottság ülésén, a kérelem elbírálását elhalasztják. Abban az esetben, ha a munkavállaló ismételten, alapos indok nélkül nem jelenik meg a bizottság ülésén, a bizottság dönthet úgy, hogy visszavonja ezt a kérelmet az elbírálástól.

A KTS-nek joga van tanúkat idézni az ülésre, meghívni szakembereket, a szakszervezet képviselőit. A bizottság kérésére a munkáltató köteles a szükséges számításokat és dokumentumokat rendelkezésre bocsátani. A CCC határozatait az ülésen jelenlévő bizottsági tagok többségi szavazatával hozza. Az a bizottsági tag, aki a többség döntésével nem ért egyet, köteles a bizottság ülésének jegyzőkönyvét aláírni, de abban joga van különvéleményét kifejteni. A bizottság határozatának másolatait a döntéstől számított három napon belül át kell adni a munkavállalónak és a munkáltatónak.

A CCC határozatát a munkáltató a fellebbezésre biztosított tíz nap lejártát követő három napon belül végrehajtja. Ha a munkáltató az előírt határidőn belül nem tesz eleget a bizottság határozatának, a munkavállaló számára végrehajtási okiratot állítanak ki. A bírósági végrehajtó a Bizottság által kiállított és legkésőbb a bírósághoz való kézhezvételtől számított három hónapon belül bemutatott igazolás alapján a CCC határozatát jogerősen végrehajtja.

A munkaügyi vitákat általános joghatósággal rendelkező bíróságok tárgyalják a következő esetekben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391-397. cikke):

ha a munkavállaló vagy a munkáltató nem ért egyet a CCC döntésével;

az ügyész kérelmére, ha a BTK határozata jogszabályba ütközik;

ha a vállalkozásnál a munkaügyi vitás bizottságokat nem állítják össze vagy nem hozták létre;

a munkavállaló kérelmére a visszahelyezéskor, a felmondás időpontjának és megszövegezésének megváltoztatásakor, a kényszerű távollét vagy az alacsony bérezésű munkavégzés idejére járó fizetéskor;

a munkáltató kérésére a vállalkozásnak okozott anyagi kár munkavállaló általi megtérítéséről.

A bíróságok elbírálják azokat a jogvitákat is, amelyek a másik vállalkozásból áthelyezés útján meghívott személyek felvételének megtagadásáról szólnak, valamint olyan személyekről, akikkel a munkáltató a törvény értelmében munkaszerződést köteles volt kötni.

A munkába való visszahelyezés iránti kérelemben a munkavállalónak joga van követelni:

azonnali visszahelyezés a munkába;

a kényszerű távolmaradás díja (még ha a felperes ezt a keresetlevélben nem is írja elő, a bíróság köteles ezt a kérdést az alperessel felvetni);

erkölcsi kár megtérítése (a bíróságok az erkölcsi kár megtérítése iránti igényeket a követelés értékével arányos összegben teljesíthetik).

A munkahelyi visszahelyezés iránti keresetet attól a naptól számított egy hónapon belül kell benyújtani a bírósághoz, amikor a munkavállaló megkapja az elbocsátási végzés másolatát, vagy a munkakönyv kiállításának napjától. A munkaügyi vita rendezése iránti kérelmet attól a naptól számított három hónapon belül kell benyújtani a bírósághoz, amikor a munkavállaló tudomást szerzett, vagy tudomást kellett szereznie jogának megsértéséről. Ha a munkavállaló anyagi kárt okoz a vállalkozásnak, a munkáltatónak joga van bírósághoz fordulni az okozott kár felfedezésének napjától számított egy éven belül.

A jogellenesen elbocsátott vagy más munkakörbe áthelyezett munkavállaló visszahelyezésére vonatkozó határozat azonnali végrehajtásra kerül. Ha a munkáltató késlelteti a munkába való visszahelyezésről szóló bírósági határozat végrehajtását, a bíróság határozatot hoz neki az átlagkereset kifizetéséről.

Kollektív munkaügyi viták. A munkaügyi viták rendezésének eljárását, valamint a sztrájkjog gyakorlását az Orosz Föderáció 1995. november 23-i, „A munkaügyi viták megoldási eljárásáról” szóló törvénye írja elő, a 175-FZ. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 398-418.

398. cikk. Alapfogalmak

Kollektív munkaügyi vita - a munkavállalók (képviselőik) és a munkáltatók (képviselőik) között a munkakörülmények (beleértve a munkabért) megállapításával, megváltoztatásával, a kollektív szerződések, szerződések megkötésével, módosításával és végrehajtásával kapcsolatos, megoldatlan nézeteltérések, valamint a munkáltató megtagadása, hogy figyelembe vegye a munkavállalók választott képviselő-testületének véleményét a munkajogi normákat tartalmazó jogi aktusok elfogadásakor a szervezetekben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).

Békéltető eljárások - a kollektív munkaügyi vita megvizsgálása annak békéltető bizottság általi megoldása céljából, közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbírósági eljárásban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).

A kollektív munkaügyi vita kezdetének időpontja az a nap, amikor a munkáltatónak (képviselőjének) a munkavállalók (képviselőik) vagy a munkáltató (képviselője) követeléseinek egy részének vagy egészének elutasításáról szóló határozatát nem jelentik be a 2011. évi CX. Művészet. határozatának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 400. cikke, valamint a kollektív tárgyalások során felmerülő nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyv összeállításának időpontja (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).

A sztrájk a munkavállalók ideiglenes önkéntes megtagadása munkaköri kötelezettségeik teljesítésében (részben vagy egészben) a kollektív munkaügyi vita megoldása érdekében (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke).

pontja szerint meghatározott munkavállalók és képviselőik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 29-31. A munkavállalók és (vagy) a munkavállalók képviselő-testülete (fióktelep, képviselet, egyéb különálló szervezeti egység) által előterjesztett követelményeket a munkavállalók közgyűlésén (konferencián) hagyják jóvá. A munkavállalói értekezlet akkor minősül illetékesnek, ha azon a dolgozók több mint fele jelen van. A konferencia akkor tekinthető megfelelőnek, ha azon a megválasztott küldöttek legalább kétharmada jelen van.

A munkáltató köteles a munkavállalók, illetve a munkavállalók képviselői számára biztosítani a szükséges helyiségeket az igények megfogalmazására irányuló értekezlet (konferencia) lebonyolításához, és nem áll jogában annak megtartását beavatkozni.

A munkavállalók követelményeit írásban rögzítik és megküldik a munkáltatónak. A szakszervezetek és szövetségeik követeléseit előterjesztik és megküldik a szociális partnerség érintett feleinek. A követelmények írásban kidolgozott másolata a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálatához küldhető. Ebben az esetben a megjelölt Szolgálat köteles ellenőrizni a követelések beérkezését a kollektív munkaügyi vitában részt vevő másik félhez.

A munkáltató köteles figyelembe venni a hozzájuk eljuttatott munkavállalói igényeket. A munkáltató a meghozott döntéséről a munkavállalók kérelmének kézhezvételétől számított három munkanapon belül írásban tájékoztatja a szervezet munkavállalóinak képviselő-testületét (fióktelep, képviselet, egyéb önálló szerkezeti egység). A munkáltató (munkaadói szövetség) képviselői kötelesek figyelembe venni a szakszervezetek (szövetségeik) hozzájuk eljuttatott követelményeit, és a meghozott döntésről a szakszervezeteket (szövetségeiket) a kézhezvételtől számított egy hónapon belül tájékoztatni. ezek a követelmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 400. cikke).

A kollektív munkaügyi vita rendezésének eljárása a következő lépésekből áll:

kollektív munkaügyi vita békéltető bizottság általi elbírálása;

kollektív munkaügyi vita elbírálása közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbíróságon.

A kollektív munkaügyi vita békéltető bizottsági tárgyalása kötelező lépés. Ha a békéltető bizottságban nem születik megállapodás, a kollektív munkaügyi vita felei közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbírósági eljárásban tárgyalják a kollektív munkaügyi vitát.

A kollektív munkaügyi vitában részt vevő feleknek a jogvita kezdetét követően bármikor joguk van a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálatához fordulni a vita bejelentési nyilvántartásba vétele érdekében.

A kollektív munkaügyi vita egyik felének sincs joga kibújni a békéltető eljárásban való részvételtől.

A felek képviselői, a békéltető bizottság, a közvetítő, a munkaügyi választottbíróság, a megjelölt Szolgálat köteles a jogszabályban biztosított valamennyi lehetőséget igénybe venni a felmerült munkaügyi vita rendezésére.

A békéltető eljárás az RF TR által meghatározott határidőn belül zajlik. A békéltető eljárás lefolytatására előírt határidők szükség esetén a kollektív munkaügyi vitában részt vevő felek egyetértésével meghosszabbíthatók.

Ha az egyeztető eljárások nem vezettek a kollektív munkaügyi vita megoldásához, vagy a munkáltató kibújik a békéltető eljárás elől, nem tartja be a kollektív munkaügyi vita rendezése során létrejött megállapodást, úgy a munkavállalónak vagy képviselőjének joga van kezdjen el sztrájkot szervezni.

A sztrájkban való részvétel önkéntes. Senki nem kényszeríthető arra, hogy részt vegyen a sztrájkban, vagy megtagadja a részvételt. Azok a személyek, akik a munkavállalókat a sztrájkban való részvételre kényszerítik, vagy a részvételt megtagadják, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által megállapított eljárásnak megfelelően fegyelmi, közigazgatási és büntetőjogi felelősséggel tartoznak.

A munkáltató képviselői nem jogosultak sztrájkot szervezni és abban részt venni.

A sztrájk meghirdetéséről szóló döntést a szervezet (fióktelep, alosztály, egyéb külön szervezeti egység) dolgozóinak közgyűlése (konferenciája) hozza meg a munkavállalók által korábban kollektív munkaügyi vita rendezésére felhatalmazott munkavállalói képviselő-testület javaslatára. A szakszervezet (szakszervezeti szövetség) által elfogadott, a sztrájk meghirdetéséről szóló határozatot minden egyes szervezet esetében a szervezet alkalmazottainak értekezlete (konferencia) hagyja jóvá. A munkavállalói értekezlet (konferencia) akkor tekinthető megfelelőnek, ha azon az összes alkalmazott (konferencia-küldöttek) legalább kétharmada részt vesz. A határozat elfogadottnak minősül, ha az értekezleten (konferencián) megjelent munkavállalók legalább fele igennel szavazott. Ha a munkavállalói értekezlet (konferencia összehívása) nem tartható, a munkavállalók képviselő-testülete jogosult döntését jóváhagyni a munkavállalók több mint felének a sztrájkot támogató aláírásainak összegyűjtésével.

Öt naptári nap egyeztető bizottsági munkavégzés után egyórás figyelmeztető sztrájkot egy alkalommal lehet hirdetni, amelyre a munkáltatót legkésőbb három munkanappal korábban írásban figyelmeztetni kell. Figyelmeztető sztrájk lebonyolítása során az azt vezető szerv az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelően minimálisan szükséges munkát (szolgáltatásokat) nyújt.

A közelgő sztrájk kezdetéről a munkáltatót legkésőbb tíz naptári nappal korábban írásban értesíteni kell.

A sztrájk kihirdetéséről szóló határozatban meg kell határozni:

a kollektív munkaügyi vitában részt vevő felek közötti nézeteltérések listája, amelyek a sztrájk meghirdetésének és megtartásának alapját képezik;

a sztrájk kezdetének dátuma és időpontja, várható időtartama és a résztvevők várható száma;

a sztrájkot vezető szerv neve, az egyeztető eljárásban való részvételre jogosult munkavállalók képviselőinek összetétele;

javaslatokat a sztrájk ideje alatt szervezetben, fióktelepen, képviseletben, egyéb elkülönült szerkezeti egységben végzett minimálisan szükséges munkákra (szolgáltatásokra).

A munkáltató figyelmezteti a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálatát a közelgő sztrájkra.

Az Art. Az Orosz Föderáció alkotmányának 55. cikke illegális, és a sztrájk nem megengedett:

a hadiállapot vagy a rendkívüli állapot vagy a rendkívüli állapotra vonatkozó jogszabályok szerinti különleges intézkedések bevezetésének időszakában; az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek szerveiben és szervezeteiben, más katonai, félkatonai és egyéb alakulatokban és szervezetekben, amelyek felelősek az ország védelméért, az állambiztonságért, a sürgősségi mentésért, a kutatás-mentésért, a tűzoltásért, a megelőzésért vagy felszámolásért természeti katasztrófák és vészhelyzetek; a bűnüldöző szerveknél; a különösen veszélyes típusú termelést vagy berendezéseket közvetlenül kiszolgáló szervezetekben, mentő- és sürgősségi egészségügyi állomásokon;

a lakosság életének biztosításával összefüggő szervezetekben (energiaellátás, fűtés-hőellátás, vízellátás, gázszolgáltatás, légiközlekedés, vasúti és vízi közlekedés, hírközlés, kórházak), abban az esetben, ha a sztrájkok veszélyt jelentenek a lakosság védelmére. ország és állam biztonsága, az emberek élete és egészsége .

A sztrájk kollektív munkaügyi vita esetén jogellenes, ha azt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírt feltételek, eljárások és követelmények figyelembevétele nélkül hirdették ki.

A sztrájkot jogellenesnek minősítő határozatot a köztársaságok legfelsőbb bíróságai, regionális és regionális bíróságai, szövetségi jelentőségű városok bíróságai, autonóm régiók és autonóm körzetek bíróságai hozzák meg munkáltató vagy ügyész kérelmére. A bíróság döntésére a sztrájkot vezető szerven keresztül tájékoztatják a dolgozók, amely köteles haladéktalanul tájékoztatni a sztrájkban résztvevőket a bíróság döntéséről. A sztrájkot jogellenesnek elismerő bírósági határozat, amely jogerőre lépett, haladéktalanul végrehajtandó. A munkavállalók kötelesek abbahagyni a sztrájkot, és legkésőbb az említett bírósági határozat másolatának a sztrájkot vezető szervnek történő átadását követő napon kezdik meg a munkát (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 413. cikke).

Emberek életének vagy egészségének közvetlen veszélyeztetése esetén a bíróságnak jogában áll a meg nem kezdődött sztrájkot 30 napig elhalasztani, a megkezdett sztrájkot ugyanerre az időtartamra felfüggeszteni. Az Orosz Föderáció vagy egyes területei létfontosságú érdekeinek biztosítása szempontjából különösen fontos esetekben az Orosz Föderáció kormányának jogában áll felfüggeszteni a sztrájkot mindaddig, amíg a kérdést a megfelelő bíróság el nem dönti, de legfeljebb tíz naptári napig. .

A sztrájkjogot a szövetségi törvény korlátozhatja.

A munkavállaló sztrájkban való részvétele nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének és a munkaszerződés megszüntetésének okának, kivéve a sztrájk megszüntetésére vonatkozó kötelezettség elmulasztását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 414. cikke). . A sztrájkban részt vevő munkavállalókkal szemben fegyelmi intézkedések alkalmazása tilos, kivéve az Art. 6. részében foglaltakat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 413.

A sztrájk idejére az abban részt vevő munkavállalók megtartják munkahelyüket és beosztásukat. A munkáltatónak joga van munkabért nem fizetni a munkavállalóknak a sztrájkban való részvételük ideje alatt, kivéve a kötelező minimum munkavégzést (szolgáltatást) végző munkavállalókat. A kollektív szerződés, megállapodás vagy kollektív munkaügyi vita rendezése során létrejött megállapodások előírhatják a sztrájkban részt vevő munkavállalók kártérítését.

Azon munkavállalók, akik a sztrájkban nem vesznek részt, de annak lefolytatásával összefüggésben nem tudták a munkájukat ellátni, és ezzel összefüggésben írásban állásidő kezdetét bejelentették, a munkavállaló hibájából kieső munkaszüneti időért a munkavállaló hibájából kifolyólag fizetendő módon és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt összeg. A munkáltatónak jogában áll ezeket a munkavállalókat más munkahelyre áthelyezni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt módon. A kollektív szerződés, megállapodás vagy a kollektív munkaügyi vita rendezése során létrejött megállapodások az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírtnál kedvezményesebb eljárást írhatnak elő azoknak a munkavállalóknak a kifizetésére, akik nem vesznek részt a sztrájkban.

A munkajog tárgykörébe azok a társadalmi viszonyok tartoznak, amelyeket bérmunka generál. A munkavállaló munkatevékenységét a munkáltató által meghatározott irányítás és feltételek mellett végzi. A munkajog tárgya nem általában a munka, hanem csak a belső kapcsolatok közszervezet a munka és a belőlük származó szomszédos kapcsolatok, azaz. a termelési munkára vonatkozó társadalmi viszonyok egész komplexuma.

Így a munkajog egy olyan jogág, amely szabályozza az állami és önkormányzati vállalkozásoknál, kereskedelmi és nonprofit szervezeteknél és intézményeknél a munkaszerződés alapján történő munkaerő-felhasználással kapcsolatos társadalmi viszonyokat, valamint az egyéb munkavállalók egyes kategóriáinak munkaviszonyait. állampolgárok.

A munkajog forrásai

A munkaviszonyokat szabályozó normatív jogi aktusok általánosra és speciálisra oszlanak.

Általános törvények szabályozzák minden munkavállaló munkaviszonyát, függetlenül attól, hogy hol alkalmazzák a munkájukat.

Speciális törvények az általános normák működését a munkavállalók bizonyos kategóriáihoz igazítják, a tulajdonformától, a munkavégzés természeti és éghajlati viszonyaitól, a terület speciális jogi szabályozásától, a gazdasági ágazattól, a természettől függően. munkaügyi kapcsolatok munkavállaló a munkáltatóval, munkakörülmények (nehéz, káros, különösen káros).

A munkajog alapelvei a következők:

• a munka szabadsága;
• a kényszermunka és a diszkrimináció tilalma a munkaügyi kapcsolatok területén;
• a foglalkoztatás előmozdításához és a munkanélküliségtől való védelemhez való jog biztosítása;
• a munkavégzés jogának biztosítása a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között;
• a munka díjazásához való jog biztosítása;
• a pihenéshez való jog biztosítása;
• a munkavállalónak a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben okozott kár megtérítéséhez való jog biztosítása.

A munkajog állami garanciákat állapít meg a munkavállalók munkajogai elismerésének, betartásának és védelmének biztosítására, ezek betartása feletti állami felügyelet és ellenőrzés gyakorlására, mindenki jogának biztosítására jogai és szabadságai állami védelméhez, beleértve a bírósági eljárást is. Elismerik a munkavállalók egyesülési jogát, ideértve a szakszervezetek és a munkavállalók nyilvános amatőr teljesítményének testületeinek létrehozásának jogát, hogy megvédjék jogaikat, szabadságaikat és érdekeiket a munkaügyi kapcsolatok terén, és nyilvános ellenőrzést gyakoroljanak ezek betartása felett.

Mint fentebb említettük, a munkaviszony létrejöttének egyik fő oka a munkaszerződés. Nézzük meg közelebbről ezt a dokumentumot.

Munkaszerződés (szerződés) - a munkajog fő intézménye

A testületek, intézmények és szervezetek feladataival összhangban e munkavállalók számára a munkavégzés speciális díjazásának feltételeit, valamint kiegészítő juttatásokat és juttatásokat állapítanak meg.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek polgári személyzettel történő felszerelésének jogalapja, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, mint fő dokumentum mellett, a következők:

• az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának rendelete "Az Orosz Föderáció fegyveres erőinek polgári személyzetével kötött munkaügyi megállapodások (szerződések) megkötéséről";
• az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának rendelete "Az Orosz Föderáció fegyveres erői polgári személyi állományának biztonságát biztosító intézkedésekről";
• Az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának „Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőiben folyó kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárásáról” szóló rendelete, valamint az Orosz Föderáció fegyveres erőiben végzett jogi munka jól ismert kézikönyve.

Fontolja meg az Orosz Föderáció fegyveres erőinek polgári személyzetével való munkaszerződések megkötésének eljárását.

A munkaszerződés lényeges feltételei

A munkaszerződés fogalmát és besorolását a fentiekben elemeztük. Tekintsük részletesebben magának a munkaszerződésnek a tartalmát és annak lényeges feltételeit.

A munkaszerződések (szerződések) megkötésekor az alábbi lényeges (kötelező) feltételeket kell biztosítani:

• munkavégzés helye (meghatározott katonai egység);
• munkavégzési funkció (egy adott szakma (beosztás) végzettségének megfelelő munka, amelyet a munkavállalónak el kell látnia);
• a munkavégzés megkezdésének és befejezésének időpontja, ha határozott idejű munkaszerződést kötnek;
• a munkáltató kötelezettségei a munkavédelem biztosítására;
• bérviszonyok.

Nak nek további feltételek a munkaszerződés (szerződés) a következőket tartalmazza:

• a szakmák (beosztások) összekapcsolásáról;
• a munkaidőről és a pihenőidőről;
• tesztelésről stb.

Ezenkívül külön megállapodást (szerződést) lehet kötni a munkavállalóval az államtitkot képező információk munkavállaló általi felfedésének tilalmáról (Az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának rendelete "A befogadási eljárásra vonatkozó utasítások jóváhagyásáról". az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek katonai és polgári állománya államtitkokra."

Amint fentebb említettük, a munkaszerződés feltételeiben tesztet is elő lehet írni. Hadd tartsuk röviden ezt az álláspontot.

A próbaidő alatt a munkavállalóra az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, törvényeknek, egyéb szabályozó jogszabályoknak, munkajogi normákat tartalmazó helyi rendeleteknek, kollektív szerződésnek, megállapodásnak a rendelkezései érvényesek.

A munkavállalási tesztet nem állapítják meg:

• a jogszabályban előírt módon a megfelelő munkakör betöltésére pályázat útján állást megpályázó személyek;
• terhes nők;
• tizennyolc év alatti személyek;
• végzett személyek oktatási intézmények elsődleges, másodlagos és magasabb szakképzésés először megy dolgozni a kapott szakterületen;
• fizetett munkára választott (kiválasztott) pozícióba személyek;
• a munkavégzésre meghívott személyek más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében, a munkáltatók megállapodása szerint;
• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és kollektív szerződés által előírt egyéb esetekben.

A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetvezetők és helyetteseik, a főkönyvelők és helyetteseik, a fióktelep-, képviseleti- és egyéb különálló vezetők számára. szerkezeti felosztások szervezetek - hat hónap, ha a szövetségi törvény másként nem rendelkezik. Nem számít bele a próbaidőbe a munkavállaló átmeneti rokkantságának ideje és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkából. A teszt nem kielégítő eredménye esetén a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt, erről legkésőbb három nappal korábban írásban értesíti, megjelölve az okok megjelölését. alapja annak elismerésére, hogy ez a munkavállaló nem teljesítette a vizsgát. A munkavállalónak joga van bíróságon fellebbezni a munkáltató döntése ellen.

A szerződés egyik lényeges feltétele a munkavállaló díjazásának vagy bérének feltétele.

Bér

Jelenleg az állam csak a minimálbért állapítja meg, a munkaadónak meghagyva a bérszabályozás jogát. A költségvetési szervezetek és a köztisztviselők – ideértve az Orosz Föderáció fegyveres erőinek intézményeit és polgári személyzetét is – kivételével a bérek megállapítását nem szabályozza szigorúan a törvény.

A minimálbér (SMIC) határozza meg a képzetlen munkavállalók bérének alsó határát normál munkakörülmények között végzett egyszerű munkavégzés esetén. A minimálbér nem lehet alacsonyabb az országban érvényes létminimumnál. A béreket rubelben fizetik.

A jogszabályok időalapú, darabmunka- és egyéb javadalmazási rendszereket határoznak meg.

Katonai szervezetekben további kifizetéseket lehet biztosítani a munkavállalók számára:

• bónuszok a kulcsfontosságú teljesítményeredményekért;
• ösztönző jellegű prémiumok megállapítása (magas munkateljesítményekért, különösen fontos (sürgős) munkák elvégzéséért azok végrehajtásának idejére, speciális munkamódszerekért);
• a naptári év eredményei alapján lelkiismeretes feladatellátásért egyszeri pénzjutalom kifizetése;
• pénzügyi segítségnyújtás.

Az ösztönző kifizetések előállítási eljárását és feltételeit kollektív szerződések vagy prémium rendelkezések rögzítik, a katonai egységek (alosztályok) sajátos feltételei és feladatai alapján.

A Munka Törvénykönyve előírja továbbá a polgári személyi állomány számára különböző indokok alapján (éjszakai munkavégzés, feldolgozás, kombinált stb.) fizetendő kiegészítő kifizetések felállítását.

Bérrendszerek, anyagi ösztönzési formák, méretek tarifák(illetmény), valamint a munkaügyi normákat a munkáltatók, azok egyesületei (szakszervezetei, egyesületei) állapítják meg az illetékes szakszervezeti testületekkel egyetértésben, és azokat kollektív szerződésekben és szerződésekben rögzítik.

Most fontolja meg a felvételi eljárást, a munkaszerződés megkötését és a felmondás okait.

A polgári személyi állomány felvételének, a munkaszerződés megkötésének rendje és megszűnésének indokai

Minden munkaszerződés írásban jön létre. A munkaszerződés megkötését követően megbízást adnak ki, amelyet átvétel ellenében közölnek a munkavállalóval. A munkaszerződés két példányban készül - a munkavállaló és a munkáltató számára, amelyeket a felek írnak alá. A szerződés módosítása csak írásban történik.

A munkába való beiratkozás rendelésre a szerződésben meghatározott naptól történik.

Meg kell jegyezni, hogy a jogszabályok meghatározták azon dokumentumok listáját, amelyeket a munkavállalónak be kell nyújtania az állásra jelentkezésekor:

• az útlevél;
• foglalkoztatási előzmények;
• biztosítási igazolás állami nyugdíjbiztosításról;
• katonai regisztrációs dokumentumok;
• oktatási dokumentum;
• a képesítésekre vagy a speciális ismeretek elérhetőségére vonatkozó dokumentumokat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megtiltja más dokumentumok bemutatását, kivéve, ha ezt a törvény kifejezetten előírja.

Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló szolgálati idejére és munkatevékenységére vonatkozó fő dokumentum egy munkakönyv. Rögzíti a szolgáltatások, promóciók és díjak áthaladását. A munkavállaló elbocsátásának okait a munkakönyvben rögzítik.

Munkaszerződést a 16. életévüket betöltött személyekkel kötnek, kivételes esetekben - 15 éves kortól.

A munkaszerződés az alábbi okok miatt mondható fel:

• a felek megállapodása;
• a munkaszerződés lejárta, kivéve, ha a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak megszüntetését;
• a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére;
• a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére;
• a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;
• a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével kapcsolatban;
• a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozásával összefüggésben;
• a munkavállaló egészségi állapota miatti más munkakörbe történő áthelyezésének megtagadása az orvosi jelentésnek megfelelően;
• a munkavállaló áthelyezésének megtagadása a munkáltató másik településre történő áthelyezésével összefüggésben;
• a felek által nem befolyásolható körülmények;
• a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét.

A munkaszerződés megszüntetését a katonai egység parancsnoka parancsolja. A munkavállaló megbízásában és munkafüzetében fel kell tüntetni az elbocsátásának okát, szigorúan a munkaügyi jogszabályok szövegének megfelelően, és hivatkozni kell a jogalkotási aktus vonatkozó bekezdésére és cikkére.

A munkáltató a munkaszerződés megszűnésekor a felmondás napján (utolsó munkanapon) munkakönyvet, valamint a munkavállaló írásbeli kérelmére a munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumok másolatát köteles átadni.

Munkafegyelem és annak megszegéséért való felelősség

Mielőtt beszélgetésbe kezdenénk a munkafegyelemről, emlékezzünk vissza, mi a fegyelem általában. A fegyelem egy meghatározott rendnek vagy szabályoknak való engedelmesség kötelezettsége. A fegyelem lehet munkaügyi, katonai stb. Fontolja meg, hogy ebben az esetben milyen munkafegyelemre van szükségünk és annak típusait.

A munkafegyelem fogalma, fajtái

A munkafegyelem a munkavállaló azon kötelezettsége, hogy betartsa azokat a normákat, amelyek a szervezettel (vállalkozással) és magát a munkafolyamatot szabályozzák.

A katonai egység tekintetében a munkafegyelem (munkafegyelem) olyan jogi normák összessége, amelyek szabályozzák a belső munkarendet, meghatározzák az alkalmazottak munkavégzési kötelezettségeit és a parancsnokságot, meghatározzák a sikeres munkavégzés ösztönzőit és felelősséget e kötelezettségek elmulasztásáért. .

A munkafolyamat során a munkavállalónak háromféle fegyelmet kell betartania: munkaügyi, technológiai és termelési.

A munkások technológiai fegyelme a munkafegyelem része, amely a termelésben a műszaki szabályok betartásából áll.

Alkalmazotti jogsértés technológiai fegyelem gyártási kihagyás.

Termelési fegyelem - olyan intézkedések összessége, amelyek célja a termelés rendjének fenntartása, a vállalkozás világos és ritmikus munkájának biztosítása.

Az egyes katonai egységekben a munkarendet a belső munkaügyi szabályzat határozza meg, amelyet a parancsnokság javaslatára a dolgozók közgyűlése (konferencia) hagy jóvá.

A belső munkaügyi szabályzatok kidolgozásakor a következőket tükrözik:

• a katonai egység parancsnokságának és alkalmazottainak fő feladatai;
• toborzási és elbocsátási kérdések;
• a munkaidő felhasználásának kérdései;
• a lelkiismeretes munkavégzés ösztönzésének és a munkafegyelem megsértése miatti végrehajtási intézkedések alkalmazásának rendjét.

A munkafegyelmet kétféleképpen biztosítják:

• ösztönző intézkedések;
• a felelősség mértékét.

A katonai egység munkafegyelem erősítését befolyásoló fő tényezők:

• vezetők, szakemberek és műszaki előadók minősítése;
• kollektív munkaszerződések (szerződések) kötelező megkötése;
• pénzügyi ösztönző intézkedések;
• kompetens fegyelmi gyakorlat lefolytatása;
• a munkafegyelem állapotának elemzése és az azt erősítő intézkedések tervezése.

A katonai egységek parancsnokai az alárendelt polgári állomány tekintetében az alábbi ösztönzőket alkalmazzák a munkafeladatok példamutató ellátásáért, a munka termelékenységének növeléséért és a munka egyéb eredményeiért:

• hálaadás;
• bónuszok;
• jutalom értékes ajándékkal;
• díszoklevél adományozása;
• bekerülése a Becsületkönyvbe, a Becsülettáblán.

A belső munkaügyi szabályzat, alapszabály és fegyelmi szabályzat egyéb ösztönzőket is tartalmazhat.

Az ösztönzők alkalmazásakor a munkaközösség véleményét is figyelembe veszik. Több ösztönző intézkedés kombinálása megengedett (például hála bejelentése és értékes ajándékkal való jutalmazás).

Az ösztönzést a katonai egység parancsnoka parancsára hirdeti meg, közli a teljes munkaerővel, és beírja a munkavállaló munkakönyvébe az „Ösztönzők” rovatba.

Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállalóval szemben nem alkalmaznak ösztönző intézkedéseket a rá kiszabott fegyelmi büntetés érvényességi ideje alatt.

Különleges munkavégzési érdemeikért az alkalmazottakat magasabb besorolású szervek elé terjesztik, hogy kitüntetéseket, érmeket, az Orosz Föderáció kormányának díszoklevelét, jelvényeket, kitüntető címeket és e szakma legjobb dolgozója címet adományozzanak.

Tekintsük most részletesen a fegyelmi szankciókat és alkalmazásuk sorrendjét.

A fegyelmi szankciók és alkalmazásuk rendje

Azok a munkavállalók, akik fegyelmi vétséget követtek el, fegyelmi felelősségre vonhatók.

A munkavállaló fegyelmi vétsége az, ha a munkavállaló nem vagy nem megfelelően teljesíti munkavégzési kötelezettségét.

A fegyelmi eljárás csak bizonyos feltételek mellett lehetséges:

• fegyelmi vétség elkövetése;
• a cselekmény jogellenessége;
• a munkás hibája.

A fegyelmi felelősséget a belső munkaügyi szabályzat írja elő. Minden munkavállalóra vonatkozik, kivéve azokat, akikre külön fegyelmi felelősség vonatkozik. A katonai egység parancsnoksága a belső munkaügyi szabályzat szerint fegyelmi büntetés kiszabására jogosult.

A munkafegyelem megsértéséért az alábbi fegyelmi szankciókat lehet alkalmazni:

• megjegyzés;
• rendreutasítás;
• súlyos megrovás;
• elbocsátás.

A fegyelmi felelősségre vonatkozó jogszabályok, alapszabályok és fegyelmi szabályzatok a munkavállalók bizonyos kategóriáiról és egyéb fegyelmi szankciókról is rendelkezhetnek.

A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe veszik az elkövetett kötelességszegés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a korábbi munkáját és a munkavállaló magatartását. A konkrét fegyelmi büntetés megválasztása a katonai egység parancsnoki joga.

A fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkavállalótól írásos magyarázatot kell kérni. A munkavállaló írásbeli magyarázatának megtagadása nem lehet akadálya a megfelelő büntetés kiszabásának. Ilyen helyzetben a katonai egység parancsnoksága igazolást (jelentést) készít, amely rögzíti azt a tényt, hogy a munkavállaló megtagadta kötelességszegésének magyarázatát.

A fegyelmi szankciót a kötelességszegés felfedezése után haladéktalanul, de legkésőbb egy hónapon belül kell kiszabni, nem számítva a munkavállaló betegeskedését vagy szabadságát. A kötbér nem alkalmazható a kötelességszegés napjától számított hat hónapon túl, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzésének eredménye alapján pedig - legkésőbb az elkövetéstől számított két éven belül. A fenti határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés szabható ki. A büntetést a katonai egységre vonatkozó utasításban, az alkalmazás indokainak megjelölésével közlik, és átvételi elismervény ellenében jelentik a munkavállalónak.

A fegyelmi intézkedések – az elbocsátás kivételével – nem kerülnek be a munkakönyvbe. Ha a fegyelmi büntetés kihirdetésétől számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés, úgy kell tekinteni, hogy nem volt fegyelmi büntetés kiszabott. A fegyelmi szankciót az azt alkalmazó szerv vagy tisztségviselő a közvetlen vezető vagy a munkaközösség kérelmére az azt alkalmazó szerv vagy tisztségviselő az év lejárta előtt is visszavonhatja, ha a fegyelmi büntetés hatálya alá tartozó személy nem követett el új kötelességszegést követett el, és lelkiismeretes alkalmazottként mutatkozott be.

Munkaszerződés, belső munkaügyi szabályzat, új és változó meglévő munka- és életkörülmények kialakítása.

Az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló fő testületek a katonai egység munkaügyi kollektívájának közgyűlésén (konferenciáján) megválasztott munkaügyi vitabizottságok (CTS), valamint a járási (városi) bíróságok.

A katonai egységekben felmerülő munkaügyi viták elbírálásának elsődleges szerve a KBSZ, kivéve azokat a vitákat, amelyek elbírálására eltérő eljárási rendet állapítanak meg. Munkaügyi jogvita tárgyát képezi a KBSZ-ben, ha a munkavállaló önállóan vagy az őt képviselő szakszervezeti szervezet közreműködésével a nézeteltéréseket a katonai egység parancsnokságával folytatott közvetlen tárgyalások során nem rendezte.

A munkavállaló attól a naptól számított három hónapon belül fordulhat a CCC-hez, amikor tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna jogának megsértéséről. A határidő megalapozott elmulasztása esetén a CCC azt visszaállíthatja és a vitát érdemben rendezheti.

A KTS köteles a munkaügyi vitát a munkavállaló kérelmétől számított tíz napon belül megvizsgálni. A CCC határozatának másolatait a határozat keltétől számított három napon belül át kell adni a munkavállalónak és a katonai egység parancsnokának.

A CCC határozata ellen az érdekelt alkalmazott vagy a katonai egység parancsnoksága fellebbezéssel élhet a járási (városi) bírósághoz, attól a naptól számított tíz napon belül, hogy a határozat másolatát kézbesítették.

A CCC határozata nélkül a munkaügyi vitákat közvetlenül a bíróságokon vizsgálják az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben:

• visszaállítással kapcsolatos viták;
• a munkaviszony megtagadásával kapcsolatos viták;
• viták a dátum és a felmondás okának módosításával kapcsolatban stb.

Kollektív munkaügyi vita - megoldatlan nézeteltérések a civil személyzet és a munkáltató között a munkakörülmények (beleértve a munkabért) kialakításával és megváltoztatásával, a kollektív szerződések és megállapodások megkötésével, megváltoztatásával és végrehajtásával kapcsolatban.

Ezen nézeteltérések esetén a munkavállalók közgyűlésen többségi szavazattal megválasztott képviselői a követelményeket írásban elkészítik és átadják a katonai egység parancsnokságának képviselőjének, ezáltal kollektív tárgyalásokat kezdeményeznek.

A katonai egység parancsnoka köteles a követelményeket mérlegelésre elfogadni, és annak eredményéről három munkanapon belül írásban értesíteni a munkavállalók képviselőit.

A kollektív munkaügyi vita kezdete az a nap, amikor a katonai egység parancsnoksága tájékoztatja a polgári személyi állomány követelményeinek elutasításáról.

A nézeteltérések megoldására békéltető eljárásokat alkalmaznak (a vita békéltetése békéltető bizottság, közvetítők vagy munkaügyi választottbíróság által), amelyekben a részvételtől a kollektív vita egyik felének sincs joga kibújni.

A békéltető bizottság legfeljebb három munkanapon belül jön létre a felek képviselőiből egyenlő alapon, és a katonai egység parancsára hirdeti ki.

A kollektív munkaügyi vitát a békéltető bizottságnak öt munkanapon belül el kell bírálnia. Az egyeztetőbizottság határozatát a bizottság jegyzőkönyvében rögzítik, és a felekre nézve kötelező érvényű, és a határozatban meghatározott módon és határidőn belül hajtják végre.

Ha nem születik megállapodás, a békéltető eljárás közvetítő részvételével vagy munkaügyi választottbírósági eljárásban folytatódik.

A kollektív munkaügyi viták rendezésében a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálat munkatársai is részt vehetnek.

A közvetítőjelölt kiválasztása a felek megegyezésével történik. Ha három napon belül nem születik megállapodás, a közvetítőt a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálata jelöli ki.

A kollektív munkaügyi vita közvetítő részvételével történő elbírálására a felhívástól (kijelöléstől) számított hét napon belül kerül sor, és az elfogadott határozat elfogadásával vagy a nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyv elkészítésével ér véget.

A munkaügyi választottbíróság a felek megegyezésével létrehozott ideiglenes testület, amely három, a vitában részt vevő felektől független munkaügyi választottbíróból áll. A munkaügyi választottbíróság összetételét, szabályzatát, jogkörét a katonai egység parancsnoksága, a munkavállalók képviselője és a kollektív munkaügyi viták rendezésére szolgáló szolgálat határozata határozza meg.

A munkaügyi választottbíróság a vitát öt napon belül megvizsgálja, annak rendezésére javaslatokat dolgoz ki, amelyeket írásban eljuttatnak a vitás felekhez, és akkor válnak kötelezővé, ha a felek írásban megállapodást kötöttek azok végrehajtásáról.

A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárását a „A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárásáról” szóló szövetségi törvény és az Orosz Föderáció Védelmi Minisztériumának „A fegyveres erők kollektív munkaügyi vitáinak megoldásáról szóló eljárásról szóló rendelete” határozza meg. Orosz Föderáció."

Terv

1. A munkajog fogalma, tárgya, módszere

2. A munkaviszony fogalma, jelei

3. A munkajog forrásai

A munkajog fogalma.

Az emberek túlnyomó többségének életében a munkajoggal kell foglalkoznia. Ha egy személyt felvesznek (közömbös egy állami szervezethez vagy magáncéghez, egyéni vállalkozóhoz vagy csak egy állampolgárhoz sofőrnek, titkárnak, dajkának stb.) - ez azt jelenti, hogy munkaszerződést kötöttek vele, válik munkás,és az őt felvevő szervezet vagy magánszemély a munkáltató. Kapcsolatuk szabályozott Munkatörvény, amelynek céljai az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke értelmében a munkavállalók jogaira és szabadságaira vonatkozó állami garanciák megállapítása, a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme.

munkajog tárgya.

Az általános jogelmélet szerint tantárgy jogág az ezen ág szabályai által szabályozott társadalmi viszonyok összessége. A munkajog tárgya az embereknek a munkafolyamatban való közvetlen tevékenységével összefüggésben keletkező kapcsolat.

Azonban nem minden munka eredményez olyan társadalmi kapcsolatokat, amelyek a munkajog tárgyát képezik. A vállalkozó – a termelőeszköz tulajdonosának – önálló munkája egyáltalán nem szorul jogi szabályozásra, itt jogviszonyok csak a munka eredményére vonatkozhatnak. A másik dolog a nem független bérmunka. Röviden azt mondhatjuk, hogy az ilyen munkával kapcsolatos kapcsolatokban (ezeket munkaviszonynak hívják) az egyik fél, ún. munkás,átadja a másik félnek, hívják munkáltató feltételes díj ellenében munkaképesség.

Ennek a kapcsolatnak a létrejötte következtében a termelőeszközöket birtokló munkáltató lehetőséget kap a munkavállalók által birtokolt munkaerő feletti rendelkezésre. Más szóval a munkaerő és a termelési eszközök kombinációja létezik, amely szerint közgazdasági elmélet szükséges a gyártási folyamathoz. Így a munkaviszonyok tárgya az élőmunka, és nem annak eredménye. Ezek a kapcsolatok képezik a munkajog tárgyának magját.

A teljesen önálló vállalkozói munka mellett számos olyan tevékenység létezik, amelyet a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a munkajog hatálya alá.

Ezek a következő tevékenységek:

katonai állomány katonai szolgálati feladataik ellátása során;

szervezetek igazgatóságának (felügyelő bizottságának) tagjai (kivéve a szervezettel munkaszerződést kötött személyeket);

Polgári jogi szerződés alapján történő munkavégzés;

Mások, ha azt szövetségi törvény állapítja meg (például az „On termelőszövetkezetek» megállapítja, hogy a szövetkezet tagjainak munkáját ez a törvény és a szövetkezet alapszabálya, a szövetkezet alkalmazottainak pedig az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai szabályozzák.

Különös figyelmet kell fordítani a munkaügyi és a polgári jogi szerződések (szerződések, fizetett szolgáltatások, megbízások stb.) alapján létrejövő jogviszonyok megkülönböztetésére. Ha az ilyen szerződésben szereplő vállalkozó magánszemély, akkor a szerződés teljesítése a vállalkozó személyes munkaerő felhasználásával jár, és ha a vállalkozó a termelőeszközöket nem birtokolja, hanem a megrendelőtől kapja meg, akkor munkája, akárcsak egy alkalmazott munkája, nem teljesen független. A különbség az, hogy a polgári jogi szerződés alapján az előadóművész, aki gazdaságilag függ, az akarat autonómiája értelmében független. Itt nincs a munkaviszony jellemző vonása - hatalmi alá-fölérendeltség, a megrendelő nem rendelkezik az előadó munkaerővel, csak a végeredményt kapja meg.

NÁL NÉL modern körülmények között a munkavégzéssel összefüggésben kialakuló valós kapcsolatok ágazati hovatartozásának helyes meghatározása fontos, hiszen a munkáltatóknak gyakran előnyös, ha a munkaviszonyokat természetüknél fogva polgári jogi szerződésekkel leplezik - ez lehetővé teszi a munkavállalók számára biztosított garanciák elkerülését. munkajog szerint (éves szabadság, korlátozott kártérítési felelősség stb.). A Munka Törvénykönyve előírja (11. cikk), hogy azokban az esetekben, amikor a bíróság megállapítja, hogy a polgári jogi szerződés ténylegesen fennáll. a munkavállaló és a munkáltató munkaviszonya szabályozott, a munkaügyi jogszabályok rendelkezései az irányadók.

A munkaviszonynak a következő jelei vannak:

1. Munkavállaló a munkáltató utasítására köteles a szakterületéhez, képzettségéhez vagy beosztásához kapcsolódó munkát végezni.

Polgári szerződésáltalában egyénileg meghatározott munka, konkrét feladat elvégzése.

2. Munkavállaló köteles a szervezet belső munkaügyi szabályzatának szabályait betartani, azaz betartani a munkaidőt, meghatározott időn belül meghatározott munkavégzést végezni, betartani technológiai irányelveket munkáltató.

Végrehajtó polgári jogi szerződés szerint önállóan szervezi munkáját, akkor dolgozik, amikor akar és amennyit akar, csak a végeredményért felelős.

3. Az esetek túlnyomó többségében munkaügyi kapcsolatok alakulj csapatban, dolgozz tovább polgári jogi szerződések mindig egyénileg.

A jogi szabályozás módszerét az általános jogelmélet szerint a következő főbb jellemzők (tulajdonságok) jellemzik:

A jogviszonyok keletkezésének, megváltoztatásának és megszűnésének eljárása;

A jogviszonyokban résztvevők általános jogállása;

A jogok és kötelezettségek megállapításának jellege;

A jogok védelmének módjai és a kötelezettségek biztosításának eszközei.

E besorolás alapján a munkajogi módszer a következőképpen jellemezhető:

1. A munkaügyi kapcsolatok kialakításában döntő szerepet játszik a kétoldalú jogi aktus - a munkaszerződés. Bár néha ehhez a munkaszerződésen kívül egyéb jogi tényekre is szükség van (munkahelyre történő megválasztás; pályázat útján történő megválasztás a megfelelő tisztség betöltésére; kinevezés vagy jóváhagyás egy pozícióba stb.).

2. A munkaviszonyban részt vevő felek általános jogállását a munkaszerződés megkötésekor fennálló egyenjogúság és a megkötést követően keletkező hatalmi alá-fölérendeltségi viszony kombinációja jellemzi.

A szabad, jogilag egyenrangú alanyok, a munkáltató és a munkavállaló lépnek fel a munkaerőpiacon, csak közös akaratukkal lehetséges a munkaviszonyok kialakulása.

A munkaszerződés megkötését követően azonban sérül az egyenlőség, és hatalmi alá-fölérendeltségi viszonyok jönnek létre. A munkáltató hatalommal való felruházása szükséges, hiszen a dolgozók szoros interakcióját igénylő kollektív munka a szervező egységes akaraton, a parancsoló elven kívül lehetetlen.

3. A munkajogot jellemzik a jogok és kötelezettségek megállapításának központosított, helyi és szerződéses módszereinek kombinációja.

A munkaügyi kapcsolatok központosított (jogalkotási) szabályozása minimális garanciákat ír elő a munkavállalók számára. A munkajog jellegzetessége az imperatív és a diszpozitív normák kombinációja az utóbbiak elterjedésével.

A helyi szabályozás külön szervezet keretein belül történik a munkáltató által (egyedül vagy a munkavállalók képviselő-testületével közösen) a szervezeten belül hatályos jogszabályok kibocsátásával. Ezek a törvények meghatározzák a munkajog normáit a szervezet jellemzőivel kapcsolatban. Sőt, a helyi szabályozás nem mond ellent a törvénynek.

A munkaviszonyok szerződéses szabályozása kollektív szerződések, megállapodások, valamint munkaszerződések alapján történik. A kollektív szerződés a szervezetben jön létre, és helyi jogi aktus szerepét tölti be, a megállapodások hatálya szélesebb (egész Oroszország, régió, ipar stb.). Valamennyi munkavállalóval munkaszerződést kötnek, ezek alapján történik a munkaviszonyok egyedi szerződéses szabályozása.

4. A Munka Törvénykönyve (352. cikk) a következőket írja elő a munkajogok védelmének módjai és jogos érdekei alkalmazottak:

- a munkaügyi jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése;

A munkavállalók munkajogainak védelme a szakszervezetek által;

A munkavállalói jogok önvédelme.

Sőt, ha az állami felügyelet és ellenőrzés, valamint a jogok önvédelme sok iparágra jellemző, akkor a szakszervezeti jogvédelem a munkajog jellemzője.

A munkaviszonyban álló felek közötti nézeteltérések megoldása (ezeket munkaügyi vitáknak nevezzük) sajátosságai is vannak: megoldásukra minden jogágban közös bírósági eljáráson túl ezek mérlegelése is biztosított a szervezetben létrehozott speciális testületek - munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottságok.

Végül, a munkáltatót felruházták azzal a joggal, hogy érdekeit védje a munkavállalók speciális, csak munkajogra jellemző felelősségi formákhoz való vonása: fegyelmi és anyagi.

MUNKAVÁLLALÁSI KAPCSOLAT

Mint az általános jogelméletből ismeretes, a jogviszony a jog által szabályozott társadalmi viszony. Az Art. 1. §-a szerint a munkajog szabályozza a munkaviszonyokat és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb jogviszonyokat.

Ebben a rendszerben központi helyet foglalnak el a munkaviszonyok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a következő részletes meghatározást adja (15. cikk): « Munkaügyi kapcsolatok - a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló, a munkavállaló által egy munkaköri feladat (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka) fizetés ellenében történő személyes ellátásáról, a munkavállaló belső munkaügyi szabályzatnak való alárendeltségéről, miközben a munkáltató biztosítja a munkavégzést. munkajog, kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés által előírt feltételek."

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között munkaszerződés alapján jön létre. Egyes esetekben a munkaviszony létesítéséhez a munkaszerződés megkötésén túl egyéb jogi tényekre is szükség van: választás vagy versenyeztetés útján történő beosztásra, beosztásra vagy beosztásba történő jóváhagyásra, munkába helyezésre. törvényesen felhatalmazott szervek által meghatározott kvóta miatt stb.

Munkaviszonyban álló felek munkáltató és munkavállaló. munkás lehet olyan magánszemély, aki betöltötte a tizenhatodik életévét (jogi személy nem lehet munkavállaló). Azokban az esetekben, amikor a fő Általános oktatáséletévüket betöltött személyek is köthetnek munkaszerződést az általános oktatási intézmény szövetségi törvényével összhangban. tizenöt éves.

életévét betöltött tanulóval az egyik szülő (gyám, gondnok) és a gyám-gondnokság egyetértésével munkaszerződés köthető. tizennégy éves a tanulástól szabad idejében könnyű munkát végezni, amely nem károsítja egészségét és nem sérti a tanulási folyamatot. Kivételként megengedett 14 éven aluli személyek felvétele filmek, előadások, cirkuszi előadások stb. forgatásán való részvételre. 18 éven aluli személyek felvételekor kötelező orvosi vizsgálatot kell végezni. A munkavállaló alapvető jogait és kötelezettségeit a Ptk. 21 TK.

munkáltató lehet magánszemély vagy jogi személy (szervezet); a szövetségi törvények által meghatározott esetekben munkáltatóként más munkaszerződés megkötésére jogosult szervezet is eljárhat. Ha egy magánszemély egyéni vállalkozó, akkor a szervezettel egyenrangú munkáltatóként járhat el (a törvényben meghatározott sajátosságok függvényében), ellenkező esetben az állampolgár csak személyes háztartásának kiszolgálására alkalmazhat munkavállalókat. A munkáltató főbb jogait és kötelezettségeit a Kbt. 22 TK.

A munka törvénykönyvéhez közvetlenül kapcsolódó jogviszonyok a következőkre szólítanak fel:

Munkaszervezés és munkaerő-gazdálkodás;

Munkaviszony ennél a munkáltatónál;

Az alkalmazottak szakképzése, átképzése és továbbképzése közvetlenül ettől a munkáltatótól;

Szociális partnerség, kollektív tárgyalások, kollektív szerződések és szerződések megkötése;

A munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkafeltételek kialakításában és a munkaügyi jogszabályok alkalmazásában a törvényben meghatározott esetekben;

A munkáltatók és munkavállalók anyagi felelőssége a munka területén;

A munkaügyi jogszabályok (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat) betartásának felügyelete és ellenőrzése (beleértve a szakszervezeti ellenőrzést is);

Munkaügyi viták megoldása.

A munkajogi normák e kapcsolatokra gyakorolt ​​hatásának eredményeként a munkajogi jogviszony rendszere jön létre.

A munkajog forrásai.

A jogelméletben a jogforrás fogalmát kétféleképpen értelmezik: mint a társadalom életének anyagi feltételeit, amelyek egyik vagy másik jogállam (anyagi értelemben vett jogforrás) kialakulásához vezetnek. valamint a jog (formális jogi értelemben vett jogforrás) szabályait tartalmazó illetékes hatóságok aktusaként. A következőkben a jogforráson mindenhol a formális jogi értelemben vett jogforrást, azaz normatív aktust fogjuk érteni.

A normatív aktusokat az állami hatóságok (szövetségi és a szövetség alanyai), valamint a helyi önkormányzatok fogadják el. A munkajog forrásainak sajátossága, hogy közöttük olyan szabályozások jelen vannak, amelyek nem közvetlenül az államtól származnak - ezek a munkáltató által elfogadott helyi jogi aktusok (a munkavállalók képviselőivel együtt vagy egyénileg), kollektív szerződések és megállapodások.

A Munka Törvénykönyve felsorolja ezeket a forrásokat, és felállítja a hierarchiát. Az Art. 5 a munkaügyi kapcsolatok és más, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok szabályozása az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban, a szövetségi alkotmányos törvényeket a munkajog (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat is) és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok hajtják végre:

a Munka Törvénykönyve;

Egyéb szövetségi törvények;

az Orosz Föderáció elnökének rendeletei;

Az Orosz Föderáció kormányának rendeletei

A szövetségi végrehajtó hatóságok normatív jogi aktusai;

Az Orosz Föderáció alanyai alkotmányai (charta), törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai;

Önkormányzati törvények és munkajogi normákat tartalmazó helyi rendeletek.

A munkajog forrásai ebben a listában a jogerő csökkenő sorrendjében találhatók, azaz ütközés esetén a fenti forrást kell alkalmazni. Két tulajdonságot kell kiemelni.

Először, A Munka Törvénykönyvének prioritása - a Munka Törvénykönyve és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szövetségi törvények közötti ellentmondások esetén a Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni. Ha egy újonnan elfogadott szövetségi törvény ellentmond a Munka Törvénykönyvének, akkor ezt a szövetségi törvényt kell alkalmazni a Munka Törvénykönyvének megfelelő módosításai és kiegészítései mellett.

Másodszor, a szövetségi jogszabályok prioritása - a szövetséget alkotó jogalanyok törvényei nemcsak a szövetségi törvényeknek, hanem az elnöki rendeleteknek, a kormányrendeleteknek, sőt a szövetségi végrehajtó szervek szabályozási jogi aktusainak sem lehetnek ellentmondóak.

A munkaviszonyok szerződéses szabályozását külön-külön a kollektív szerződések, megállapodások, munkaszerződések (Munka Törvénykönyve 9. cikke) írják elő. Sőt, ha ez utóbbi a jogérvényesítés egyéni cselekménye, akkor az első kettő szabályozási feltételeket is tartalmazhat, így munkajog forrása. Ezek a feltételek nem csökkenthetik a munkavállalók munkajog által meghatározott jogait és garanciáit. Ha kollektív szerződésben, megállapodásban vagy munkaszerződésben ilyen feltételek szerepelnek, ezek nem alkalmazhatók.

Az igazságszolgáltatási aktusok közvetlenül szomszédosak a munkajog forrásaival, bár nem szerepelnek a jogforrások számában, de a munkajog alkalmazása szempontjából fontosak. Mindenekelőtt az Alkotmánybíróság határozatairól és határozatairól, a Legfelsőbb és Felsőbb Választottbíróságok Plénumának határozatairól, olyan bírósági határozatokról van szó, amelyek a végrehajtó hatóságok aktusait törvényekkel összeegyeztethetetlennek és nem alkalmazhatónak ismerik el.