kapcsolatban merülnek fel a munkaviszonyok. Munkaügyi kapcsolatok: (koncepció, pártok). A jogviszonyok minden típusa feltételesen felosztható

15.03.2020

Vazyagina A.S.

A munkaviszony fogalma, jellemzői, tárgyai és tartalma a modern jogalkotásban

A társadalomban sokféle kapcsolat létezik – gazdasági, politikai, jogi, erkölcsi, spirituális, kulturális stb. Az emberi társadalom maga is kapcsolatok összessége. Az egyének és társulásaik között kialakuló mindenfajta kapcsolat nyilvános (társadalmi) kapcsolat.
A jog, amely bizonyos társadalmi viszonyokat szabályoz, megadja azokat jogi forma, ennek következtében legálissá válnak.
A jogviszony a jog szabályai által szabályozott társadalmi kapcsolat, amelynek résztvevői alanyi jogok és kötelezettségek viselői.

A jogviszonyokat a különböző jogágak normái szabályozzák, beleértve a munkajogot is, az ilyen jogviszonyok rendezettnek minősülnek. Munkatörvény munka és a belőlük származó származékok, közvetlenül kapcsolódóak, a munkások munkájára vonatkozó viszonyok, azaz ez jogi kapcsolat a munkajog alanyai.

1. cikk Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció meghatározza a munkajog szabályozásának tárgyát - ez mindenekelőtt a munkaügyi kapcsolatok és más, azokhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok.

A társadalmi munkaviszonyok egy adott társadalom termelési viszonyainak természetét tükrözik, mivel a termelési viszonyok akaratlagos részét képezik. A termelési viszonyok összetettek, a termelőeszközök tulajdonviszonyaiból, az elosztási, csere-, termelésirányítási és munkaügyi kapcsolatokból állnak. A munkaügyi kapcsolatok a munkaügyi viszonyokkal ellentétben az állampolgár akaratától függetlenül keletkeznek és objektíven léteznek.
A munkaügyi kapcsolatok elméletének tanulmányozásában a legnagyobb érdem N.G. Alekszandrov.

A "Munkaügyi kapcsolatok" című monográfiájában N.G. Alekszandrov a következő módon definiálta a „munkaviszony” fogalmát: ez „kizsákmányolástól mentes emberek bajtársi együttműködésének kifejezése, olyan jogviszony, amelyben az egyik fél (a munkavállaló) köteles a munkaerőt felhasználni, csatlakozva a vállalkozás (intézmény, gazdaság) személyi állományához. ) és az utóbbi belső munkaügyi szabályzatának betartásával, a másik fél pedig köteles a munkavégzésért díjazást fizetni, valamint a munkavállaló egészsége szempontjából biztonságos és a munka termelékenységét kedvező feltételeket biztosítani a munkavégzéshez.
A munkajog egy másik kiemelkedő tudósa, L.Ya. Gunzburg, a munkaügyi együttműködésből eredő kapcsolatok jogi kifejeződéseként definiálható, legalább két személyt köt össze: egy munkavállalót és egy vállalkozást; a „szabadság” és az „egyenlőség” jelei a munkavállaló szerves jellemzői. A jogviszony elsősorban vagyoni jellegű, tekintélyelvű, és közismert, konkrétan szabályozott normarögzítést foglal magában (jogban, szokásban, kollektív szerződésben stb.).

professzor K.N. Guszov a munkaviszonyt a munkavállaló és a munkáltató (szervezet) közötti önkéntes jogviszonyként határozza meg, amelyen belül a munkavállaló kötelezettséget vállal bizonyos munkavégzési funkció (meghatározott szakkör, szakképzettség, beosztás szerinti) ellátására, a belső munkaügyi szabályzat hatálya alá, és a munkáltató - a munkajárulék megfizetésére és a munkafeltételek megteremtésére a törvénynek, kollektív munkaszerződésnek megfelelően.

2006. június 30-i szövetségi törvény 90. sz. - FZ jelentős változtatásokat hajtott végre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szinte minden cikkében. Többek között módosították az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikkét, amely meghatározza a munkaviszonyok fogalmát.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke szerint a munkaügyi kapcsolatok olyan kapcsolatok, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapulnak, amely a munkavállaló által fizetés ellenében teljesített munkavégzésről (a munkakörnek megfelelő munkavégzésről) szól. személyi állomány, végzettséget jelző szakmák, szakkörök; a munkavállalóra bízott konkrét munkavégzés), a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzat szabályainak, miközben biztosítja a munkáltató számára a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi szabályzat, munkaszerződés.

A Munka Törvénykönyve foglalkozik a munkaviszonnyal, bár erről inkább beszélni kellene munkajogok kapcsolatokat, mivel ezeket a kapcsolatokat a munkajog normái szabályozzák.
Valójában ez a meghatározás tartalmazza a munkaviszony minden olyan fő jellemzőjét, amely megkülönbözteti azt a munkavégzéssel kapcsolatos egyéb kapcsolatoktól.

A munkaviszony egyik jellemzője az állampolgár bevonása a munkaközösségbe, amelynek eredményeként egy adott szervezet alkalmazottja lesz, ennek a szervezetnek a helyi előírásai szerint. A munkaügyi jogviszony alanyainak magatartását e szervezet belső munkaügyi szabályzata szabályozza, amelynek kötelesek betartani, és mivel a belső munkaügyi szabályzat egy helyi normatív aktus, amelyet a munkáltató a Ptk.-ban előírt módon fogad el. . Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. §-a értelmében tehát kifejezik a munkáltató akaratát. Fentiek alapján, a munkavállaló a munkáltató akaratának van alárendelve azzal a feltétellel, hogy ezt az akaratot a jelenlegi orosz jogszabályok által előírt bizonyos garanciák korlátozzák.

A munkaügyi kapcsolatok sajátossága, hogy azon alapulnak visszatérítendő alapon. A munkáltató köteles a munkavállalónak az általa végzett munkáért (rendszeres, legalább havi kétszeri kifizetéssel) a törvényben megállapított minimálbérnél nem alacsonyabb összeget fizetni.

A munkaviszony sajátossága, hogy a munkaviszonyban részes felek minden joga és kötelezettsége az személyes karakter. Ezek elválaszthatatlanul összefüggenek a munkavállaló személyiségével, aki a munkaköri feladat ellátásában a munkáltató hozzájárulása nélkül nem helyettesítheti magát mással, ahogyan a munkáltató sem helyettesítheti ok nélkül a munkavállalót mással.
A munkaviszony folyamatos, azaz a munkavállaló munkájának eredményétől függetlenül fennáll.

A „munkaviszony” fogalma mindig ugyanaz, tárgyában, tartalmában, keletkezési és megszűnési okában változatlanul. A munkaviszonyoknak mindig meghatározott tárgyai és konkrét tartalma van. A munkaviszony a munkavállaló és a vállalkozás között jogviszonyt létesít. Ez a kapcsolat mindig konkrét. Egy bizonyos munkás és egy bizonyos vállalkozás között keletkezik; munkaviszony létesítésekor meghatározzák a munkavállaló munkaügyi funkcióját, a munkavégzés díjazásának mértékét stb.

A munkaügyi kapcsolatok alanyai a munkavállaló és a munkáltató. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke a következőképpen határozza meg a munkaviszonyban részt vevő feleket: „A munkavállaló az a magánszemély, aki munkaviszonyt kötött a munkáltatóval. Munkáltató - olyan magánszemély vagy jogi személy (szervezet), amely egy munkavállalóval munkaviszonyba lépett. A szövetségi törvények által előírt esetekben munkáltatóként más, munkaszerződés megkötésére jogosult szervezet is eljárhat. .

Ahhoz, hogy egy állampolgár vagy jogi személy munkaviszonyt tudjon kötni, munkaügyi jogi személyiséggel kell rendelkeznie. A foglalkoztatási jogalanyiság magában foglalja a munkaképességet (a munkajogok megszerzésére való képességet), a munkaképességet (a munkavállalói jogok és kötelezettségek cselekményével való gyakorlásának képességét) és a munkajogi jogsértést (a munkaügyi jogviszonyokért való felelősséget).

A munkavállalói személyiség a munkaviszony alanyai jogállásának egyik eleme, amelyet a hatályos jogszabályok a 16. életévüket betöltött munkavállaló számára állapítanak meg. A jogalkotó ez alól az általános szabály alól kivételeket ír elő, és bizonyos feltételek mellett megengedi a következtetést munkaszerződés 15 éven felüliekkel a tanulástól szabad idejükben könnyű munkát végezni. (3) bekezdése szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 63. §-a értelmében a 14. életévét betöltött személyekkel is lehet munkaszerződést kötni, az egyik szülő, valamint a gyámhatóság beleegyezésével olyan könnyű munka elvégzésére. ne sértse meg a tanulási folyamatot. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve olyan rendelkezést tartalmaz, amely lehetővé teszi a munkaszerződés megkötését 14 év alatti személyekkel, az egyik szülő, valamint a gyámhatóság és a gyámhatóság beleegyezésével. Ebben az esetben a jogalkotó szigorúan meghatározza azon munkáltatók körét, akiknek lehetőségük van ilyen kategóriájú munkavállalókkal munkaszerződést kötni (ezek filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok). A 14 éven aluli munkavállalókat az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül csak alkotások létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) lehet bevonni.

Az életkori kritériumon kívül a „fizikai állapot” ismérve, vagyis a munkaviszony létesítésére vonatkozó fizikai képesség. A fizikai állapot azonban csak a munkajogi személyiség tartalmát határozza meg, hiszen a megváltozott munkaképességű személy elismerése valójában nem fosztja meg a munkavégzés lehetőségétől, hanem csak korlátozza az egyes munkatípusokban való elhelyezkedési lehetőségeit.

A munkáltató jogállása a munkáltató típusától függ (állami vagy önkormányzati vállalkozás, egyéni vállalkozó, termelőszövetkezet, magánszemély, aki nem egyéni vállalkozó) és a törvény és annak alapszabálya vagy rendelete határozza meg.

A munkáltatói szervezet munkajogi személyisége a létrehozás pillanatától keletkezik, vagyis attól a pillanattól kezdve, amikor az állami szerv bevezeti a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába ezt a jogi személyt.

Annak érdekében, hogy a szervezet képes legyen munkavállalókat vonzani, a munkáltatónak jóvá kell hagynia a létszámtáblázatot. Az alkalmazottak felvétele ezen létszámtáblázat szerint történik.

Ezen túlmenően a szervezetnek béralapot kell képeznie, hogy ki tudja fizetni az alkalmazottak bérét, külön érdemek díjazását stb.
Nál nél költségvetési intézmények a munkaügyi jogi személyiség kialakulásának előfeltétele a létszámtáblázat jóváhagyása és a banki bérszámla nyitása.

A munkajogi jogalanyiság mellett a munkaviszony alanyai jogállásának egyéb elemei a munkavégzésre vonatkozó alapvető jogok és kötelezettségek, az alapvető munkajogok törvényi garanciái, ill. munkavállalói feladatokat, azaz e jogok és kötelezettségek optimális érvényesülése és védelme érdekében a munkajog által megállapított jogi eszközök, intézkedések, valamint a törvényben biztosított jogsértési felelősség munkaköri kötelességek.

Az alanyi összetétel szerint a jog egyéni és kollektívre osztható. Az egyéni jogok körébe tartozik: a munkaszerződés megkötésének, módosításának és felmondásának joga; a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés joga; joga van munkahely, amely megfelel a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek és a munkaszerződésben rögzített feltételeknek; az időbeni és teljes fizetéshez való jog bérek; a pihenéshez való jog; a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről való megbízható tájékoztatáshoz való jog; szakképzés, átképzés és továbbképzés; a munkavégzéssel összefüggésben neki okozott kár megtérítéséhez és az erkölcsi kár megtérítéséhez való jog; a kötelező társadalombiztosításhoz való jog. A kollektív jogok magukban foglalják: az egyesülési jogot, ideértve a szakszervezetek létrehozásának és azokhoz való csatlakozásának jogát; a szervezet irányításában való részvétel joga; kollektív tárgyalások lefolytatásának és kollektív szerződések és szerződések megkötésének joga képviselőik útján, valamint a kollektív szerződés, megállapodások végrehajtásáról való tájékoztatáshoz.

„A munkavállaló jogállása, mint a munkajog alanya” című monográfiájában V.V. Fedin azon véleményét fejezi ki, amellyel nem lehet egyet érteni, hogy a munkavállalói jogok, szabadságok, ill. jogos érdekei minden nem tiltott eszközzel és az egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésének joga, ideértve a sztrájkjogot is, sajátos jellegűek, hiszen lehetnek egyéniek és kollektívak is. .

Ezen túlmenően a jogok feloszthatók munkaviszony keretében gyakorolt jogokra és a munkaviszonyhoz közvetlenül kapcsolódó jogviszony keretében gyakorolt jogokra. Lehetőség van továbbá a védőjogok (jogok, szabadságok és törvényes érdekek védelméhez való jog; egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésének joga; kártérítéshez és erkölcsi kár megtérítéséhez való jog) és szabályozási (minden egyéb jog) elkülönítése. ).

A Munka Törvénykönyve a munkavállaló kötelességei között a következőket határozza meg: a munkaszerződésben rábízott munkavégzési kötelezettségét lelkiismeretesen teljesíti; betartani a belső munkaügyi szabályzat szabályait; tartsa be a munkafegyelmet; megfeleljen a megállapított munkaügyi normáknak; betartja a munkavédelmi és a munkabiztonsági követelményeket; gondoskodik a munkáltató vagyonáról (ideértve a munkáltató birtokában lévő harmadik személyek vagyonát is, ha ezen vagyon biztonságáért a munkáltató felelős) és más munkavállalók vagyonáról; haladéktalanul értesíteni kell a munkáltatót vagy a közvetlen felettesét olyan helyzet bekövetkeztéről, amely veszélyezteti az emberek életét és egészségét, a munkáltató vagyonának biztonságát (ideértve a munkáltató birtokában lévő harmadik személyek vagyonát is, ha a munkáltató felelős). az ingatlan biztonsága érdekében).

Minden személyt, akivel munkaszerződést kötöttek, megilletik ezek a törvényben meghatározott jogok és kötelezettségek. Meghatározzák számukra a lehetséges (jogos) és megfelelő (kötelességi) magatartás határait a munkáltatóval való munkaviszonyban.

A munkavállalók jogai és kötelezettségei, valamint a munkáltató jogai és kötelezettségei elválaszthatatlanul összefüggenek egymással, hiszen a munkavállaló jogai megfelelnek a munkáltató kötelezettségeinek. Ebből következően a munkavállaló kötelességei megfelelnek a munkáltató jogainak. A munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve 22. §-a tartalmazza.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkáltató jogai között a következőket határozza meg: a munkavállalókkal munkaszerződések megkötése, módosítása és megszüntetése; kollektív tárgyalásokat folytatni és kollektív szerződéseket kötni; ösztönözze az alkalmazottakat a lelkiismeretes és hatékony munkára; megkövetelik a munkavállalóktól munkavégzési kötelezettségeik teljesítését és gondos hozzáállást a munkáltató tulajdonához (ideértve a munkáltató birtokában lévő harmadik személyek tulajdonát is, ha a munkáltató felelős ezen vagyon biztonságáért) és más munkavállalóktól, a belső munkavégzés betartását. előírások; bevonni a dolgozókat a fegyelmi és felelősség; fogadja el a helyi szabályozást (kivéve a munkáltatókat - olyan személyeket, akik nem egyéni vállalkozók); hozzon létre munkaadói szövetségeket érdekeik képviselete és védelme érdekében, és csatlakozzon hozzájuk.

A jogalkotó a munkáltató kötelezettségei közé beépítette: a munkaügyi jogszabályokat és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat, a helyi előírásokat, a kollektív szerződés feltételeit, a megállapodásokat és a munkaszerződéseket; a munkavállalókat a munkaszerződésben meghatározott munkával látja el; biztosítja a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek megfelelő biztonsági és munkakörülményeket; a munkavállalókat a munkaköri feladataik ellátásához szükséges felszerelésekkel, szerszámokkal, műszaki dokumentációval és egyéb eszközökkel biztosítani; egyenlő értékű munkáért egyenlő fizetést biztosítanak a munkavállalóknak; a munkavállalókat megillető munkabért a Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződés, a belső munkaügyi szabályzat, a munkaszerződés szerint megállapított határidőn belül teljes mértékben kifizeti; kollektív tárgyalások lefolytatására, valamint kollektív szerződés megkötésére; a munkavállalók képviselőinek a kollektív szerződés, megállapodás megkötéséhez és azok végrehajtásának ellenőrzéséhez szükséges teljes körű és megbízható tájékoztatást; a munkavállalókat aláírás ellenében megismertetni a munkatevékenységükhöz közvetlenül kapcsolódó, elfogadott helyi szabályzatokkal; időben be kell tartania a munkaügyi törvények és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok állami felügyeletére és ellenőrzésére felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv, a meghatározott tevékenységi körben ellenőrzési és felügyeleti feladatokat ellátó egyéb szövetségi végrehajtó szerv utasításait, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok megsértéséért kiszabott pénzbírságok megfizetése; megvizsgálja az érintett szakszervezeti szervek, a munkavállalók által megválasztott egyéb képviselők beadványait a feltárt munkajogi és egyéb munkajogi normákat tartalmazó megsértésekről, intézkedik a feltárt jogsértések megszüntetéséről, és a megtett intézkedésekről jelentést tesz e szerveknek, képviselőknek; olyan feltételeket kell teremteni, amelyek biztosítják a munkavállalók részvételét a szervezet irányításában a Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés által előírt formákban; gondoskodik a munkavállalók munkavégzésével kapcsolatos mindennapi szükségleteiről; elvégzi a munkavállalók kötelező társadalombiztosítását; megtéríteni a munkavállalóknak a munkavégzésük során okozott kárt, valamint megtéríteni az erkölcsi kárt; ellátja a munkajogi normákat, kollektív szerződést, megállapodásokat, helyi szabályzatokat és munkaszerződéseket tartalmazó egyéb munkajogi jogszabályokban és egyéb szabályozó jogszabályokban meghatározott feladatokat.

A munkavállaló és a munkáltató tényleges tevékenysége a munkaviszony elválaszthatatlanul összefüggő, akarati tartalomhoz kötött anyagi tartalma, vagyis az e jogviszonyokban résztvevők alanyi jogai és kötelezettségei.
A munkaügyi kapcsolatok akaratlagos (jogi) tartalmát a résztvevők - munkavállalók és munkáltatók - alanyi munkajogai és kötelezettségei alkotják.

A munkavállalók szubjektív munkajogai a következők biztosítására irányulnak: meghatározott szakterületen végzett munkával való tényleges foglalkoztatás, normál munkakörülmények és annak minőségének és mennyiségének megfelelő díjazás; a munkavállaló munkabecsülete és méltósága.

A szubjektív jogokat a konkrétság, az igényesség és a viszonylagos magatartási szabadság jellemzi megvalósításukban.

Az igényességet, mint a munkavállaló alanyi jogainak egyik jelét, más alanyok tevékenysége biztosítja (például a biztonságos és egészséges munkakörülmények biztosításához való jog, a munkáltató vagyonával való gondos kezelés követelésének joga).
A munkaviszony tartalmának másik eleme a munkavállalót sújtó kötelezettségek, amelyeket az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke.
Szmirnov O.V. a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét a munkavállalók kötelességszerű intézkedéseinek összességeként határozta meg, amelyek személyes munkájuknak a szervezet feladatainak végrehajtásában való részvételével kapcsolatosak, amellyel munkaviszonyban állnak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (91. cikk) szerint a munkavállaló munkaköri feladatait az országban látja el munkaidő.
A munkajog a munkával kapcsolatos társadalmi viszonyok egy fontos vonatkozását szabályozza. Minden más jogágtól eltérően az emberek és a társadalom munkahelyi viszonyait így vagy úgy befolyásolva a maximális garanciák garantálását célozza a munkaképességét biztosító személy számára; A munkajog célja a polgárok védelme, amikor egyéni munkaviszonyban végeznek munkát.

A dolgok jelenlegi állása ben modern társadalom, tekintettel az Orosz Föderációt is érintő gazdasági világválságra, a legtöbb vállalat munkáját érintette. A veszteségeket elszenvedett munkáltatók igyekeznek minimalizálni pénzügyi költségeiket, beleértve a munkaerő vonzását is. Megtartott nyilvános rendezvények létszámleépítésekről és elbocsátásokról. Sok cégnek nincs lehetősége kifizetni az alkalmazottaknak azt a bért, amit a közelmúltig fizettek. Azok a munkaadók, akik megőrizték a munkaerő-vonzás igényét, kölcsönzött munkaerő alkalmazásával, vagy polgári jogi szerződés alapján munkára vonzzák az állampolgárokat. A magasan képzett munkavállalók vállalják, hogy alacsonyabb fizetéssel mennek dolgozni fizetés mint amire korábban számítottak.

V.V. Fedin. A munkavállaló jogállása a munkajog alanyaként: monográfia. - M .: TK Velby, "Prospect" kiadó, 2005.

Bevezetés

1. fejezet A munkaviszony fogalma

1.1 § A munkaviszony fogalma és jellemzői

2. fejezet A munkaviszony szerkezete

2.1 § Munkaviszony alanyai

2.2. § A munkaügyi kapcsolatok tárgya és típusai

Következtetés

Bevezetés

A munkajog, mint az orosz jog egyik vezető ága, szabályozás alá esik, a PR a társadalom életének legfontosabb területén - a munka területén. Mivel a munkaügyi kapcsolatok fontos helyet foglalnak el minden modern ember életében, ez a téma mindig aktuális lesz.

„Hogy ez vagy az a társadalmi viszony formát öltsön jogviszony, először is két feltétel szükséges: egyrészt szükséges, hogy egy adott társadalmi viszony az emberek akaratlagos viselkedésében fejeződjön ki vagy fejeződjön ki, másrészt szükséges, hogy azt az uralkodó akarata szabályozza. osztályba emelték joggá, azaz a törvény szabályait."

Igen, valóban, az általános jogelmélet a jogviszonyt a jogállamiság működésével kapcsolja össze, és jogállamiság által szabályozott társadalmi viszonyként határozza meg. Ebből kifolyólag a munkajog területén a jogviszonyok a munkajog által szabályozott munkaviszonyok és az azokból származó származékok, egymással szorosan összefüggő kapcsolatok. Minden társadalmi viszony, amely a munkajog tárgyát képezi, a való életben mindig jogviszonyok formájában hat ezen a területen, i.e. már érvényben vannak a munkaügyi törvényeik.

A munka megírásakor az volt a cél, hogy a munkaviszonyt minden szempontból figyelembe vegyük. Egyrészt maga a jogviszony fogalma, jellemzői és típusai, másrészt a munkaviszony szerkezete, amely magában foglalja az e jogviszonyban résztvevők jogait és kötelezettségeit, harmadszor a munkaviszony alanyainak figyelembevétele, külön egy munkavállaló, külön-külön munkáltató, és végül a munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének okai. A munkajogi jogviszonyok minden fajtája akarati, i.e. a munkajog alanyai akaratából keletkeznek. Minden jogviszony elemekből épül fel: tárgy, alany, tartalom, keletkezési és megszűnési ok. E fogalmak tanulmányozásával megértjük a munkaviszony szerkezetét. És elemezzük részletesen a munkaviszony fő alanyait: a munkavállalót és a munkáltatót. Felületesen érintjük a munkaügyi kapcsolatok egyéb témáit is.

Bármely munkajogi jogviszony keletkezik, megváltozik és megszűnik. A negyedik részben a munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének alapjául szolgáló jogi tényeket, konkrét okokat vizsgáljuk.

Ezeknek a problémáknak szenteljük kurzusmunkánkat, amelyben egy olyan aktuális témát igyekszünk teljes körűen feltárni, mint a munkaügyi kapcsolatok.

A fentiek mindegyike ismét bizonyítja, hogy a téma a mi lejáratú papírok nagyon érdekes alapos megfontolásra. Mi pedig társadalmunk tagjaiként érdekelni fogunk a vele való együttműködésben.

1. fejezet A munkaviszony fogalma

1.1 § A munkaviszony fogalma és jellemzői

A jogviszony rendszerében a munkajogi jogviszony a fő, hiszen ez köt minden más típusú jogviszonyt. A munkaviszony „a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló, a munkavállaló által egy munkakörben (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka) fizetés ellenében teljesített, a munkavállalónak a belső munkaügyi szabályoknak való alárendeltségéről szóló megállapodáson alapuló kapcsolat. hogy a munkáltató biztosítja a munkajog, kollektív szerződések, megállapodások, munkaszerződések által előírt munkafeltételeket. A munkaviszony tulajdonképpen munkaviszonyként működik, hiszen azt a törvény szabályozza.

A munkaviszonyoknak vannak olyan jellemzői, amelyek lehetővé teszik a munkavégzéssel kapcsolatos polgári jogi kapcsolatoktól való megkülönböztetését. A foglalkoztatási viszonyok a folyamatos jelleg velejárói, pl. a munkavállaló (határozatlan idejű vagy határozott idejű) munkaszerződést kötött, nem egyszeri, hanem polgári jogi szerződésben (szerződésben) meghatározott munkavégzési feladat ellátására köt jogviszonyt. , feladat). A munkaszerződés megkötése után (és ez a munkaviszonyok kialakulásának bizonyítéka) az állampolgár munkavállalói státuszt szerez, és bekerül a munkaközösségbe. A munkaügyi jogviszonyok alanyainak magatartását a belső munkaügyi szabályzat szabályozza. A munkaerő felhasználásával összefüggő polgári jogi jogviszonyokban az állampolgár saját felelősségére egyszeri feladatot lát el, amelyben a munkavégzés végeredménye kerül meghatározásra. Ugyanakkor az állampolgár (vállalkozó, előadóművész) nem tartozik a munkaközösségbe, és nem vonatkozik rá a belső munkaügyi szabályzat. A definícióból látható, hogy a munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató. A munkajog területén minden jogviszonynak önálló tartalma van az alanyok jogairól és kötelezettségeiről. A munkaviszony tartalma az alanyok kölcsönös munkajogai és kötelezettségei, amelyeket munkajog, kollektív szerződés, szerződések és munkaszerződés határoz meg. A munkaviszony számos jogot és kapcsolódó kötelezettséget tartalmaz a felek számára: munkaidő, pihenőidő, díjazás, fegyelmi felelősség stb. A munkavállaló alapvető jogairól és kötelezettségeiről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke, valamint a munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei - Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke. A munkavállalói jogok és kötelezettségek nagysága és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkavégzésének (szakterülete, végzettsége, beosztása) függvényében határozzák meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke megnevezi a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okait. A résztvevők akaratának jogi kifejezése munkaügyi kapcsolatok munkaszerződésről van szó. A munkavállalók egyes kategóriái esetében összetett jogi struktúra jön létre, amely megelőzi a munkaviszonyok kialakulását. A munkajogban ez a bonyolult jogi összetétel bizonyos sorrendben előforduló jogi tények összessége: versenyvizsga és munkaszerződés, beosztásra megválasztás és munkaszerződés stb. Az összetett jogi struktúrák közé tartoznak az olyan eljárások, mint a megválasztás (választás) egy pozícióba (például egyetemi rektor megválasztása); a tanári kar versenyképes kiválasztása; beosztásba történő kinevezés vagy jóváhagyás (például bírák kinevezése vagy vezetői pozícióba lépő munkavállaló magasabb vezető testület általi jóváhagyása).

Munkaviszony keletkezhet törvényileg felhatalmazott szervek által meghatározott keretszám alapján történő munkaköri megbízás alapján is, pl. a speciálisan rászoruló állampolgárok állásainak minimális száma szociális védelem. Például minden szervezet esetében – szervezeti és jogi formáktól, tulajdonosi formáktól függetlenül – a kvóta legalább 2 fő és legfeljebb 4%-a az összlétszámnak, ha a létszám meghaladja a 30 főt.

Összetett jogi összetétel, amely magában foglalja a munkaszerződés és a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat kiadását, a munkaviszonyok kialakulásának alapja. Ez a helyzet a bérbeadás jogellenes megtagadása esetén lehetséges. A bíróság a munkaerő-felvétel indokolatlan megtagadása miatti kereset elbírálásakor dönthet a munkaszerződés megkötéséről. A Munka Törvénykönyve 3. és 64. cikke a munkaszerződés megkötésének megtagadása ellen fellebbezési lehetőséget biztosít. Így a bíróság határozata ebben az esetben jogalkotó jogi tény.

A munkaviszony létrejöttének alapja Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16., 61. és 67. cikke elismeri a tényleges munkavállalást a munkáltató (képviselője) tudtával vagy nevében. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított három napon belül.

A szerződéses okok (jogi tények) szintén jellemzőek a munkaviszonyok változásaira. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke értelmében a munkavállaló áthelyezése más munkahelyre csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megengedett. Másik munkára a munkaviszonyban álló fél egyoldalú akaratából történő áthelyezés csak a törvényben szigorúan meghatározott esetekben lehetséges (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

A munkaviszony megszüntetésének oka a felek megállapodása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke), valamint mindegyikük egyoldalú akarata (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. és 81. cikke). Számos esetben a munkaviszony megszüntetésének alapja lehet a munkaviszonyban nem részes szerv akarata (cselekménye) (Mt. 83. § 1., 2., 4., 5. pont). az Orosz Föderáció). Az általános jogelmélet a jogviszonyt a jogállamiság működésével kapcsolja össze, és jogállamiság által szabályozott társadalmi viszonyként határozza meg. Ebből kifolyólag a munkajog területén a jogviszonyok a munkajog által szabályozott munkaviszonyok és az azokból származó származékok, egymással szorosan összefüggő kapcsolatok. Minden társadalmi viszony, amely a munkajog tárgyát képezi, a való életben mindig jogviszonyok formájában hat ezen a területen, i.e. már érvényben vannak a munkaügyi törvényeik. A közkapcsolatok fajtái a munkajog területén is bizonyos típusú jogviszonyoknak felelnek meg: adott munkáltatónál történő foglalkoztatás és foglalkoztatás biztosítása; a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaügyi kapcsolatok; a munkaszervezésről és a munkaerő-gazdálkodásról; szakképzés esetében közvetlenül a munkáltatótól történő átképzés; szociális partnerségi kapcsolatok; a munkáltatók és munkavállalók munkaügyi felelősségéről; a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyeletéről és ellenőrzéséről; eljárási és eljárási jogviszonyok egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésére.

A munkajogi jogviszonyok minden fajtája akarati, i.e. a munkajog alanyai akaratából keletkeznek. Minden jogviszony elemekből épül fel: tárgy, alany, tartalom, keletkezési és megszűnési ok.

A munkajog területén a jogviszonyok tárgya a munkavégzés eredménye, a különféle társadalmi-gazdasági juttatások, amelyek megfelelnek a munkavállaló és a munkáltató követelményeinek. A védő jogviszonyokban ez az anyagi érdek és a munkajogok védelme.

A munkajogi jogviszonyok alanyai a munkavállalókon és a munkáltatókon kívül különböző résztvevők lehetnek: a foglalkoztatást biztosító jogviszonyokban a munkaügyi szolgáltató szervek; a hatóságok és a helyi önkormányzatok, mint szociális partnerek a szociális partnerségi jogviszonyokban; a munkaügyi jogszabályok betartását felügyelő és ellenőrző testületek a jogviszonyokban; a munkaügyi jogviták rendezésére irányuló joghatósági szervek.

A munkajog területén fennálló bármely jogviszony konkrét keletkezési és megszűnési okok fennállását vonja maga után. Jogi tényeknek nevezzük azokat a körülményeket, amelyekkel a jogszabály a jogviszonyok keletkezését, megváltozását és megszűnését összekapcsolja. Például munkaviszony keletkezik a munkaközvetítő és az állampolgár között olyan jogi tény alapján, mint az állampolgár álláskeresési segítségnyújtás iránti kérelme; a szakképzési és átképzési jogviszony közvetlenül a munkáltatóval tanulószerződés megkötése következtében keletkezik.

A munkajog területén a jogviszonyok tartalma magában foglalja a felek különféle jogainak és kötelezettségeinek összességét. Például a munkaügyi jogszabályok betartása feletti felügyeleti és ellenőrzési jogviszonyok tartalma magában foglalja a felek jogait és kötelezettségeit a munkáltató jogellenes cselekményei következtében megsértett munkavállalói jogok helyreállításával, valamint a büntetőeljárás lefolytatásával kapcsolatban. bűnös tisztviselők.

A jogviszony, és különösen a munkajogi szabályozási jogviszony tartalma annak tulajdonságainak és összefüggéseinek egysége. A munkaszabályozási jogviszony résztvevőit alanyi jogok és kötelezettségek kötik, amelyek bizonyos kombinációja feltárja jogi tartalmát. A munkaarányos jogviszony anyagi tartalma maga a magatartás, az alanyok tevékenysége, az általuk végrehajtott cselekmények, amely a jogviszonyban megjelenik, jogi tartalma alanyi jogok és jogi kötelezettségek összefüggéseként.

Így a társadalmi munkaviszony résztvevőinek interakciója a munkaügyi szabályozási jogviszonyban nyilvánul meg, mint az alanyok interakciója, alanyi jogok és kötelezettségek általi összekapcsolása, amikor az egyik (munkavállaló) joga megfelel a másik kötelességének ( munkáltató), nevezetesen a munkáltató azon joga, hogy megkövetelje a munkavállalótól a munkaügyi normák betartását - kötelesség dolgozó azok végrehajtásához. A munkajogi szabályozási jogviszony a munkaügyi jogok és kötelezettségek egész sorából áll, pl. összetett, de egységes jogviszony és folyamatos jellegű. Ennek megfelelően alanyai folyamatosan (szisztematikusan) gyakorolnak alanyi jogokat és teljesítik kötelezettségeiket.

Az alanyi jogon ugyanakkor a törvény által védett lehetőség - a meghatalmazott szabadságának jogi intézkedése - a munkaügyi jogviszony egyik alanya a másiktól követelésére - köteles alany - bizonyos cselekvések (bizonyos magatartás) értendő. ). A jogviszonyban részt vevő szubjektív kötelessége a munkajogszabályozással kapcsolatban a kötelezett tisztességes magatartásának jogi mércéje, vagyis a szubjektív kötelesség az alanyi jognak megfelelő megfelelő magatartásból áll, azaz. a munkaügyi normák betartásának kötelezettsége.

Mivel a munkaügyi szabályozási jogviszony mindig meghatározott személyek között jön létre közöttük létrejött megállapodás - kollektív szerződés, munkaszerződés - alapján, ez a jogviszony a résztvevők meghatározott jogainak és kötelezettségeinek kifejezési formájaként határozható meg. Ebben az értelemben a munkaracionalizálási jogviszony felvázolja azokat a kereteket, amelyekben résztvevői magatartása megvalósulhat.

A munkaügyi jogviszony a munkaviszony egyik válfaja, amelyre a Munka Törvénykönyve a munkaviszony résztvevőihez hasonlóan alapvető (törvényi) jogokat és kötelezettségeket ír elő. Ami a munkavállaló személyiségét illeti, ezeket a jogokat és kötelezettségeket az Orosz Föderáció alkotmányával (37. cikk stb.) megfelelően rögzítik Általános nézet a Munka Törvénykönyvében, mint a munkavállaló fő (törvényben meghatározott) jogai és kötelezettségei (21. cikk), valamint mint a munkáltató fő (törvényes) jogai és kötelezettségei (Mt. 22. cikk).

A munkaviszony létesítésekor a munkavállalót és a munkáltatót, mint alanyát alanyi jogok és kötelezettségek illetik meg, amelyek e munkaviszony tartalmát alkotják, amelyek a meghatározott alapvető (törvényben meghatározott) jogok és kötelezettségek specifikációját, pontosítását jelentik.

Ennek tartalma tehát a munkajogi jogviszonyban alanyi jogokból és jogi kötelezettségekből áll, amelyeket annak résztvevői e jogviszony létrejöttével a közöttük kötött munkaszerződés alapján szereznek. Mivel a munkaviszony összetett, de egységes jogviszony és tartós jellegű, a munkavállaló és a munkáltató folyamatosan gyakorolja jogait és teljesíti kötelezettségeit mindaddig, amíg a munkaviszony és a munkaszerződés, amely alapján jelen jogviszony fennáll. létrejött kapcsolat érvényes.

Az Art. A Munka Törvénykönyve 21. §-a rögzíti a munkavállaló alapvető (törvényben meghatározott) jogait és kötelezettségeit, amelyek meglehetősen széles körben kerülnek bemutatásra. Ez a jog a Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények által meghatározott módon és feltételekkel munkaszerződést kötni, módosítani és felmondani, valamint olyan munkaszerződésben meghatározott munkát biztosítani számára, amelynek tartalmaznia kell egy záradékot a a munkavállalónak be kell tartania a munkaügyi előírásokat, amelyeket iparági vagy helyi szabályozás formájában fogalmaznak meg.

Így az Art. A Mt. 21. §-a előre meghatározza a konkrét munkaviszony tartalmát, ideértve azokat a munkajogi jogviszonyokat is, amelyekben az e törvénycikkben rögzített törvényi (alap)jogok és kötelezettségek meghatározott alanyi jogok és munkavégzési kötelezettségek formájában nyilvánulnak meg. tól től ezt az alkalmazottat aki ezzel a munkáltatóval munkaszerződést kötött és vele a meghatározott jogviszonyt kötötte.

A Munka Törvénykönyvében (22. cikk) először foglalta össze a munkáltató alapvető (törvényi) jogait és kötelezettségeit. A munkaerõ-szabályozás tekintetében a munkáltatónak joga van a munkavállalókkal a törvényben elõírt módon munkaszerzõdést megkötni, módosítani és felmondani, kollektív tárgyalásokat folytatni és kollektív szerzõdést kötni, megállapodni a munkaügyi normákról, és kötelezni a munkavállalókat azok teljesítésére.

A munkáltatónak sok feladata van. Az Art. A Munka Törvénykönyve 22. §-a különösen rögzíti a törvények és egyéb szabályozási aktusok, a helyi szabályozások, a kollektív szerződés feltételeinek, a szerződések és a munkaszerződések feltételeinek betartására vonatkozó kötelezettségeit, beleértve a munkaszabályozás szabályozását is.

A munkáltató köteles azok eredménye alapján kollektív tárgyalásokat lefolytatni, a Munka Törvénykönyve által előírt módon kollektív szerződést kötni, valamint a munkavállalók képviselőit a kollektív szerződés megkötéséhez, megállapodáshoz és ellenőrzéshez szükséges teljes és megbízható tájékoztatást adni a munkaügyi szabályozásról. végrehajtásuk. Ezen túlmenően a munkáltató köteles haladéktalanul teljesíteni az állami felügyeleti és ellenőrző szervek utasításait, megfizetni a törvények megsértése miatt kiszabott pénzbírságokat, a munkaszabályozásra vonatkozó munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat, valamint figyelembe venni az illetékes szakszervezet beadványait. testületek, a munkavállalók által választott egyéb képviselők a feltárt törvénysértésekről, egyéb munkajogi törvénysértésekről intézkednek azok megszüntetéséről, és a megtett intézkedésekről beszámolnak a megjelölt szerveknek, képviselőknek.

Így a munkajogi szabályozásra vonatkozó jogviszonyok tartalma az alanyok alanyi jogainak és kötelezettségeinek összessége.

2. fejezet A munkaviszony szerkezete

2.1 § Munkaviszony alanyai

munkaviszony szociális munkás

A munkajog alanyai a munkajog által szabályozott társadalmi kapcsolatok azon résztvevői, akiknek munkajogai és kötelezettségei vannak, és azokat gyakorolhatják.

A munkajogban az állampolgár munkajogi cselekvőképességgel (alkalmas, hogy rendelkezzen munkajoggal), munkaképességgel (alkalmas a munkajogok és kötelezettségek cselekedeteivel való gyakorlására) és deliktuális képességgel (a munkabűncselekményekért való felelősségvállalás képességével) rendelkezik. Ez a három elem egyszerre fordul elő, és munkásszemélyiségnek nevezzük. A munkajogi jogi személyiség szükséges előfeltétele, feltétele a munkajogi jogviszonyok létrejöttének. A munkajog alanyává váláshoz munkajogi személyiség szükséges.

A munkajog tárgya a munka és az abból származó kapcsolatok, ezért a munkajog alanyai a munkajog és az ahhoz szorosan kapcsolódó kapcsolatok felei. E tekintetben a munkajog alanyai lehetnek: állampolgárok; munkavállalók; munkáltatók (bármilyen szervezeti és jogi formájú szervezetek vagy magánszemélyek); munkáltatói szövetségek; a munkavállalók képviselői, ideértve a szakszervezeti testületeket és a munkavállalók által felhatalmazott egyéb választott testületeket; a munkaügyi jogszabályok betartását felügyelő és ellenőrző szervek; munkaügyi vitákat elbíráló szervek; munkaközvetítők.

A neves Trudovik tudós V.N. 1999-ben Skobelkin azt javasolta, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében megszilárdítsák a munkaügyi kollektíva státuszát a munkajog alanyaként. Az alany munkajogban rögzített jogállását munkajogi alany jogállásának nevezzük. A jogállás tartalma a következő elemeket tartalmazza: munkaügyi jogi személyiség; alapvető (törvényes) munkajogok és kötelezettségek; a munkajogok (általános és speciális) garanciái; törvényben vagy szerződésben megállapított felelősség a munkavégzési kötelezettségek megszegéséért.

Az állampolgár mint a munkajog alanya.Az állampolgár mint munkajog alanya jogállását meg kell különböztetni a munkavállaló jogállásától. Az állampolgár akkor is a munkajog által szabályozott kapcsolatok alanyává válik, amikor keres megfelelő munkakör. Itt keletkeznek a munkaviszonyt megelőző munkaviszonyok és munkaviszonyok.

Az állampolgárnak mint munkajog alanyának jogállása a munka területén minden állampolgárt megillető alapvető alkotmányos jogokból áll. E jogok jogi garanciái bizonyos sajátosságokkal rendelkeznek (például kiskorúak vagy fogyatékkal élők számára kvótákat határoznak meg a foglalkoztatásra, vagyis ezek a kategóriák az általános garanciákon túlmenően speciális foglalkoztatási garanciákat is vállalnak).

Az állampolgár munkajogi személyisége főszabály szerint 16. életéve betöltésekor keletkezik, amikor önállóan elhelyezkedhet (a Munka Törvénykönyve 63. cikke). Azokban az esetekben, amikor a fő Általános oktatás vagy kilépve az általános oktatási intézmény szövetségi törvényével összhangban munkaszerződést köthetnek a tizenöt éves kort betöltött személyek. A tizennegyedik életévét betöltött tanulóval az egyik szülő (gondnok, gondnok) és a gyám- és gyámtestület hozzájárulásával munkaszerződés köthető iskolai szabadidejében könnyű munka végzésére, nem károsítja az egészségét és nem sérti a tanulási folyamatot. Filmművészeti szervezetben, színházban, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gyám, gondnok) és a gyám- és gyámhatóság hozzájárulásával tizennégy éven aluli személlyel munkaszerződést kötni. az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül részt venni művek létrehozásában és (vagy) előadásában.

Az állampolgárok munkajogi személyiségére vonatkozó életkor kritériumának jogi természete abban rejlik, hogy ezzel az életkorral jogilag összefüggenek a munkavállalási kor elérésével. A munkaügyi jogviszonyokban a kiskorú munkavállalók a polgári többségnek számítanak (azaz a 18 éven felüliek), a munkavédelem, a munkaidő területén pedig bizonyos előnyöket élveznek (például rövidített munkaidő, hosszabb szabadság).

Az állampolgárok munkajogi személyiségét jellemző életkori ismérv mellett létezik egy akarati ismérv is, pl. az állampolgárok akaratlagos munkaképességének állapota. Tehát a gondnokság alatt álló elmebeteg nem lehet munkajogi alany, hiszen nem képes felelősséget vállalni tetteiért, és a gyám nem köthet vele munkaszerződést, mert. munkaszerződés alapján a munkavállaló vállalja, hogy a munkakört személyesen látja el. A bíróság által cselekvőképtelennek vagy korlátozottan cselekvőképesnek elismert személyek a törvényben meghatározott esetekben nem lehetnek a munkajog alanyai.

Az Orosz Föderáció alkotmánya, a szövetségi törvény „A lakosság foglalkoztatásáról Orosz Föderáció", az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzítette a munka szabadságának elvét és a kényszermunka tilalmát, ezért azt a munkajogi személyiséget, amellyel az állampolgár rendelkezik, nem valósíthatja meg. A jogszabályok minden állampolgár számára egyenlő munkajogi személyiséget garantálnak, korlátozása csak a törvényben meghatározott esetekben megengedett így külön jogszabály életkori korlátokat vagy ezzel kapcsolatos korlátozásokat állapított meg képesítési követelmények(pl. közszolgálatba a 18. életévét betöltött személyeket veszik fel, bíró lehet felsőfokú jogi végzettséggel rendelkező állampolgár). Ezenkívül a bíróság az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyve vagy a Közigazgatási Bűncselekmények Törvénykönyve értelmében bűncselekmény vagy közigazgatási szabálysértés esetén bizonyos időre megfoszthatja az állampolgárt a részvételi jogtól. bizonyos tevékenységekben vagy bizonyos beosztásokban. A munkajogi személyiség korlátozása csak részleges és ideiglenes lehet. Az állampolgár munkajogi személyiségétől való teljes és határozatlan idejű megfosztása nem megengedett.

A polgár alapvető törvényi jogait a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke.

Tekintsük az állampolgárok egy ilyen kategóriáját - a munkajog alanyait - bérelt munkaerőként. A munkavállaló jogállásának, azaz egy adott munkáltatóhoz viszonyított jogállásának megvannak a maga változatai a munkaszerződések és a jogviszonyok típusától függően. A munkavállaló az a magánszemély, aki munkaviszonyt kötött egy munkáltatóval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke). A munkavállaló lehet külföldi állampolgár és hontalan is (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke). Az állampolgárok és a külföldiek bizonyos kategóriái számára speciális követelmények felvételkor speciális munkajogi jogi személyiséggel kell rendelkezniük. Például, összhangban a szövetségi törvénnyel "On jogi státusz külföldi állampolgárok az Orosz Föderációban" az Orosz Föderációban dolgozni kívánó külföldi állampolgárnak igazolást kell szereznie a munkavállalási jogáról, a munkáltatói szervezetnek pedig engedélyt kell szereznie külföldi munkavállalók vonzására és alkalmazására.

A munkavállalók alapvető munkajogairól és kötelezettségeiről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke. Ezek a törvényi jogok és kötelezettségek abszolút minden munkavállalóra vonatkoznak. Meghatározzák a lehetséges (jogos) és megfelelő (kötelesség) magatartás határait a munkáltatóval fennálló munkaviszonyaikban.

A munkavállalók státuszát meghatározó szükséges elem a jogaik biztosítása. A törvényben meghatározott munkajogok és kötelezettségek jogi garanciái a munkajog által ezek végrehajtására és védelmére megállapított jogi eszközök és intézkedések.

Az állampolgárok, mint a munkajog alanyai jogállásának tartalma magában foglalja a kötelezettségeik elmulasztásáért vagy nem megfelelő ellátásáért való felelősséget. A munkaügyi jogszabályok megsértéséért való jogi felelősség fegyelmi lehet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke); anyag (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 238. cikke); közigazgatási, polgári jogi, büntetőjogi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 419. cikke).

Az állampolgárok második kategóriája, mint a munkajog alanya, a dolgozó tulajdonosok. A munkajog szabályozza azon munkavállalók munkaviszonyait, akik részvényesek, gazdasági társaságok résztvevői és társaságok. A munkaügyi személyiség ebben az esetben szorosan összefonódik a polgári jogi személyiséggel, mivel a tagsági szerződés alapján keletkezett jogviszonyokat a polgári jog szabályozza. A dolgozó tulajdonosok jogi személyiségét két jogág szabályozza: a polgári és a munkajogi.

Az állampolgárok mint munkajog alanyai munkáltatók is lehetnek. Az egyén munkaadóként jár el, amikor az vállalkozói tevékenység oktatás nélkül jogalany vagy felvesz házvezetőnőt, nevelőnőt, titkárnőt, i.e. más emberek munkáját használja fel háztartásának szolgálatába, vagy kreatív vagy tudományos tevékenységbe segít.

A jogi személy megalakítása nélkül végzett vállalkozási tevékenységet a polgári jog szabályozza. A vállalkozói státusz megszerzésével az állampolgár munkáltatói státuszt is kap - a munkajog alanya. A munkáltatóknál dolgozó munkavállalók munkaügyi szabályozásának jellemzői - magánszemélyek, amelyeket Ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 48. cikke. Sajnos a munkaügyi jogszabályok nem szabályozzák az állampolgárok-munkaadók alsó korhatárát. Célszerűbb lenne a munkaügyi jogi személyiség kialakítása a 18. életévüket betöltött vállalkozók számára, i.e. a polgári kor elérésétől. Hasonló vélemény már a jogirodalomban is megfogalmazódott. A munkaügyi kapcsolatokban a munkáltató - az egyén közvetlenül a saját nevében és saját érdekei szerint jár el.

4. rész Art. A Munka Törvénykönyvének 11. cikke kimondja, hogy "az Orosz Föderáció területén a Kódex, a törvények és egyéb szabályozási jogi aktusok által megállapított szabályok vonatkoznak a külföldi állampolgárok, hontalanok, az általuk vagy részvételükkel létrehozott vagy létrehozott szervezetek munkaügyi kapcsolataira. , hacsak az Orosz Föderáció szövetségi törvénye vagy nemzetközi szerződése másként nem rendelkezik". Ennek alapján a külföldi állampolgárok és a hontalanok nemcsak munkavállalók lehetnek, hanem munkáltatók is, minden jogukkal és kötelezettségükkel együtt.

Munkáltatónak minősül a bármilyen tulajdonformájú szervezet, valamint a munkaügyi jogi személyiséggel, és mindenekelőtt munkáltatói jogképességgel rendelkező magánszemély, i. az állampolgárokkal való munkaszerződések megkötésének képessége, ideértve a kollektív termelés tagjainak - a tulajdonosoknak való munka biztosítását.

A magánszemélyeket már munkáltatónak tekintettük. A törvényben a munkáltatók számára előírt általános kötelezettségeken túlmenően a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 303. cikke további kötelezettséget ír elő a munkáltatókra - magánszemélyekre -, hogy a munkavállalóval kötött írásbeli munkaszerződést regisztrálják az illetékes önkormányzatnál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megtiltja a munkáltatónak - magánszemélynek, hogy a munkakönyvekbe bejegyzéseket tegyen és készítsen munkakönyvek először alkalmazott alkalmazottak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 309. cikke). A munkáltatóknak - magánszemélyeknek - dolgozó munkavállalók munkavégzésének szabályozásának jellemzőit a „Munkaszerződés” témakör tartalmazza.

A munkáltatói szervezet alatt a közszükségletek kielégítése és a haszonszerzés érdekében a munkavállalók toborzására, termék előállítására, munkavégzésre és szolgáltatásnyújtásra jogszabályban előírt módon alakult önálló gazdálkodó szervezet értendő.

A szervezet munkajogi személyiséggé válik attól a pillanattól kezdve állami regisztráció. A szervezet jogkörei (jogosítványai) tekintetében a legfontosabb gazdálkodási kérdéseket jogszabályok és az alapszabály szabályozza, amely a modern körülmények között a piaci kapcsolatokra való átállás maximális függetlenséget és hatékonyságot biztosít számára. A szervezet önállóan meghatározhatja a vezető testületek felépítését és fenntartásának költségeit; munkaadói tevékenységüket a nemzetgazdaság minden területén és ágában gyakorolják; megállapítja a munkavállalók javadalmazásának formáit, rendszereit és összegeit; telepítés további ünnepek, egyéb juttatások és előnyök, gazdasági helyzetük alapján. A munkáltató fő jogait és kötelezettségeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti. Az Art. 22 bármely szervezet, függetlenül a tulajdonosi formáktól, valamint a szervezeti és jogi formáktól, köteles alkalmazottai számára biztosítani a következőket: munkavédelem; a törvényes minimálbér; azonos értékű munkáért egyenlő fizetést; a munkavállaló munkavégzése során az egészségben okozott kár megtérítése. A munkáltatói jogállás tehát nemcsak munkáltatója jogi személyiségét feltételezi, hanem azt is, hogy betartsa azokat a jogszabályokat, amelyek minden munkavállaló számára garantálják alapvető munkajogainak védelmét és feladatai teljesítésének képességét.

pontjában foglaltak alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. cikke alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy egy szervezet különálló szerkezeti egysége - fióktelep vagy képviselet - nem járhat el munkáltatóként, mivel nem rendelkezik jogi személy jogaival. Egyes tudósok (például EB Khokhlov) kifejtik, hogy "a strukturális részlegek, még ha különállóak is, egy jogi személy részlegei maradnak. Ez azt jelenti, hogy nem rendelkeznek jogi személyiséggel, vezetőik pedig csak hatáskörrel rendelkeznek, amelynek terjedelme határozza meg a jogi személy A vezető szükség esetén meghatalmazott útján a jogi személy nevében üzleti tevékenységet folytat, ideértve a számlanyitást és a munkaszerződés megkötését. Van egy másik nézőpont is a szakirodalomban. Szóval, T.Yu. Korshunova azt állítja, hogy egy jogi személy különálló részlegének rendelkeznie kell a munkáltató összes jogával és kötelezettségével. Vegye figyelembe, hogy be gyakorlati tevékenységek jelenleg külön-külön adják ki a vezetőknek szerkezeti felosztások a meghatalmazások szinte teljes egészében felsorolják a munkáltatói jogképességgel járó jogok és kötelezettségek teljes körét.

A szövetségi törvényben meghatározott esetekben a munkáltató egy másik jogalany is lehet (nem jogi személy vagy magánszemély), amelynek jogosultnak kell lennie munkaszerződés megkötésére. Ilyen szervezetek közé tartoznak az állami egyesületek, beleértve a szakszervezeteket is, amelyek jogi személy jogait szerezhetik meg. Az állami hatóságok és a helyi önkormányzatok munkáltatóként is felléphetnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 23. cikkének 2. része). Ezen túlmenően a politikai párt, annak területi kirendeltségei és egyéb szervezeti egységei jogosultak határozott idejű munkaszerződést kötni a politikai párt apparátusának alkalmazottaival, legfeljebb a politikai párt vezető testületeinek hivatali idejére. , regionális kirendeltségei és egyéb szerkezeti alosztályai. Más szóval, egy politikai pártnak joga van munkáltatóként fellépni. A munkáltatói szervezet, mint munkajogi alany tevékenysége felszámolása miatt megszűnhet. A hatályos jogszabályok értelmében a vállalkozás a következő esetekben kerül felszámolásra: csődöt jelent; a feltételek be nem tartása miatt tevékenységének megtiltására vonatkozó döntés meghozatala, törvénnyel megállapított; az érvénytelen alapító okiratok bíróság általi elismerése. A szervezet a jogi személyek állami nyilvántartásából való kizárás pillanatától számít felszámoltnak. Azóta a foglalkoztató szervezet munkaügyi jogi személyisége is megszűnt.

A munkáltató jogait és kötelezettségeit a munkaügyi kapcsolatokban gyakorolja: Egyedi ki a munkáltató; a jogi személy (szervezet) vezető testületei vagy az általuk a törvényben, más szabályozási aktusban, a jogi személy (szervezet) létesítő okiratában és a helyi szabályozásban előírt módon meghatalmazott személyek.

A szervezet vezetője különleges jogállással rendelkezik. Joga van elfogadni és elbocsátani, előírni fegyelmi eljárás a munkásokon. A szervezet vezetőjének munkaügyi jogviszonyokkal kapcsolatos jogait és kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve, egyéb szabályozó jogszabályok, a szervezet létesítő okiratai, valamint a munkaszerződés határozza meg. Vezető egyedüliként végrehajtó ügynökség jogi személy gyakorolja a munkáltató jogait és kötelezettségeit a munkavállalókkal fennálló munkaviszonyban. A szervezet vezetője jogosult a hatáskörök egy részét másokra átruházni tisztviselők szervezetek. A hatáskör-átruházást a vezető utasításával kell formalizálni, vagy tükröznie kell a szervezet helyi szabályozási aktusában.

2.2. § A munkaügyi kapcsolatok tárgya és típusai

A munkaviszony tárgya egy bizonyos munkavégzés, amelyet meghatározott szakterület, képesítési pozíció jellemez.

A munkaviszony tárgyának jellemzője jelenleg nem egyértelmű, hiszen a munkaviszonyban a tárgy lényegében elválaszthatatlan annak tárgyi tartalmától (a kötelezettek magatartása stb.). A munkavállaló által nyújtott hasznos hatás (előadás stb.) főszabály szerint a termelési folyamat során felhasználható. És mivel a munkajogban az anyagi javak (tárgyak) gyakorlatilag elválaszthatatlanok a munkavállaló munkatevékenységétől, a munkaviszonyok anyagi tartalmának jellemzője kimeríti tárgyuk kérdését.

A munkaviszony tárgyi tartalma alatt a benne résztvevők (alanyok) tényleges magatartását értjük, amelyet alanyi munkajogok és kötelezettségek biztosítanak. A tényállás mindig másodlagos, és a munkaviszony jogi (akarati) tartalmától függ, amelyet a résztvevők alanyi jogai és kötelezettségei alkotnak. E jogok és kötelezettségek tartalma abban fejeződik ki, hogy a törvény által meghatározott kereteken belül van lehetőség eljárni, követelni, követelni, előnyöket élvezni stb. valamint más alanyok kölcsönös érdekeinek és szükségleteinek kielégítésének kötelezettsége.

A tárgyi és jogi (akarati) összetevők egysége alapján azt mondhatjuk, hogy a munkavállalók munkajogi jogviszony tartalmában foglalt alanyi jogai és kötelezettségei megvalósultak és konkretizálódnak a törvényben foglalt jogok és kötelezettségek, amelyek a jogviszony tartalmát alkotják. alkalmazottak helyzete. A munkaviszony alanyainak e jogairól és kötelezettségeiről a munka következő részében lesz szó. Anyagi érdek fűződik a munkavégzés eredményeihez, a munkavállaló és a munkáltató gazdasági és szociális szükségleteinek kielégítéséhez, az alanyok vonatkozó munkajogainak védelméhez.

A munkaügyi kapcsolatok ilyen fogalma tágabbnak tűnik, magában foglalja a munkavállaló és a munkáltató közötti tényleges munkaviszonyt és a munkához közvetlenül kapcsolódó egyéb társadalmi kapcsolatokat. Ezen jogviszonyok mindegyike tárgyilag, tartalmilag, keletkezési és megszűnési okukat tekintve eltérő.

A munkaügyi kapcsolatok típusait a munkajog tárgya határozza meg, ezek között szerepel:

A foglalkoztatást és foglalkoztatást elősegítő jogviszonyok;

a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaügyi kapcsolatok;

a munkaszervezésre és a munkaerő-gazdálkodásra vonatkozó jogviszonyok;

a munkavállalók szakmai képzésére, átképzésére és továbbképzésére vonatkozó jogviszonyok;

a szakszervezetek jogviszonyai a munkáltatókkal a munkavállalók munkajogainak védelme érdekében;

felügyeleti és ellenőrzési jogviszonyok;

a munkaszerződésben részes felek anyagi felelősségére vonatkozó jogviszonyok;

jogviszonyok munkaügyi viták rendezésére;

A jogviszonyok minden típusa felosztható:

Alap (munkaügyi kapcsolatok);

kapcsolódó és szervezeti és vezetői (a foglalkoztatásról, a szervezésről és a munkaerő-gazdálkodásról);

védő jogviszonyok (a felügyeletről és ellenőrzésről, a munkaszerződést kötő felek felelősségéről, a munkaügyi viták megoldásáról, a kötelező társadalombiztosításról).

Következtetés

A fentieket összefoglalva megállapítható, hogy a munkaügyi kapcsolatok olyan kapcsolatok, amelyek a munkáltató között keletkeznek (bármilyen kereskedelmi ill. Nonprofit szervezet, egyéni állampolgárok) és a munkavállaló bizonyos munkaügyi tevékenységek felek általi végrehajtása tekintetében, főszabály szerint egyéni munkaügyi és kollektív szerződések alapján, bizonyos díj ellenében. Fontos megjegyezni, hogy a munkaviszony külön nem létezik, folyamatos kapcsolatban áll a munkaviszonyt kísérő, illetve azt helyettesítő jogviszonyokkal. Ilyen jogviszonyok lehetnek: szervezeti és irányítási, ellenőrzési és felügyeleti kapcsolatok, munkaügyi viták elbírálására szolgáló kapcsolatok, a lakosság foglalkoztatását és foglalkoztatását biztosító kapcsolatok stb. Ebben a munkában a munkaügyi jogviszonyok alanyai, kölcsönös jogaik. és kötelezettségei, valamint ezek jogi tényei munkajogi jogalanyiságuk, amelyre jellemző a meghatározott életkor elérése, a munkaképesség stb. változása és a munkaviszony megszűnése.

A fentieket összefoglalva megállapítható, hogy a munkajog az egyetlen olyan jogalkotási ág, amely nemcsak közvetlenül érintheti a fő termelőerőt - a munkaerő hordozóit, hanem meg is védheti őket a munkavégzés során és a munkanélküliségtől. A munkajog normarendszerének hatására kialakul a munkavállalók szociális védelmének jogi mechanizmusa.

Felhasznált irodalom jegyzéke

1. Az Orosz Föderáció alkotmánya (1993.12.12-én népszavazással elfogadva)

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 2001. december 30., N 197-FZ (a 2012. november 12-i módosítással)

1995. november 24-i 181-FZ szövetségi törvény "A fogyatékkal élők szociális védelméről az Orosz Föderációban" (a 2012. július 20-i módosítással)

5. A 2001. július 11-i szövetségi törvény N 95-FZ „A politikai pártokról”, szerk. 2012.10.02-i dátummal (módosítva és kiegészítve, hatályos 2013.01.01-től)

6. Aleksandrov N.G. Munkaügyi kapcsolatok // N.G. Aleksandrov - M.: Prospekt, 2008. - 342 p.

Borodina V.V., Goncsarov V.G. A munkaügyi kapcsolatok reformjának kérdései és az Orosz Föderáció munka törvénykönyve // Munkajog. 2008. No. 3. S. 53-56

Vdovina Yu.G. Munkajog // Yu.G. Vdovina, D.A. Yastrebov // Képzési tanfolyam (oktatási és módszertani komplexum). - Távoli központ oktatási technológiák MIEMP. - 2010.

Gusov K.N. és Tolkunova VN, Oroszország munkajoga. Tankönyv M., 2009.

Zaykina A.D. Orosz munkajog, M.: Norma, 2007.

Kaminskaya M.S. A munkaügyi kapcsolatok szabályozásában felmerülő néhány problémáról // Munkajog. 2008. No. 3. S. 70-74.

Panina A.B. Munkajog: Kérdések és válaszok. M.: Új ügyvéd, 2008.

Reshetov Yu.S. „A jogviszonyok és szerepük a jogvégrehajtásban”. Kazan, 2007.

Skachkova G.S. Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez (pontonként) (4. kiadás) ("RIOR", "Infra-M", 2012)

Smirnova O.V. Munkatörvény. Tankönyv. M., 2006.

Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M., 2005.

Frolov O.V. A munkavállalók és a munkaadók, mint a munkaviszony felei // Ember és munka. 2009. No. 7. S. 79-80.

A munkaügyi kapcsolatok fogalma

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony a munkavállaló által rábízott feladatok teljesítése során.

Munkaviszony- ez a munkavállaló és a munkáltató közötti önkéntes jogviszony, amelyben a termelési folyamatban mindkét félre munkajog, kollektív és egyéni munkaszerződés vonatkozik.

Magának a kapcsolatoknak is vannak sajátosságai:

a belső munkaügyi szabályzat szabályainak való alárendeltségben jár el;
a dolgozót általában a .

A munkaügyi kapcsolatok résztvevői (alanyai) azok munkavállalók és munkaadók. A munkaviszony alanya lehet külföldi (munkavállalóként és munkáltatói képviselőként egyaránt), valamint munkáltató lehet az a magánszemély állampolgár is, aki alkalmazottat fogad be házvezetőnőnek, személygépkocsivezetőnek, kertésznek stb.

A munkaügyi kapcsolatok tárgyai

A munkaviszony tárgya az készségek, képességek, készségek, amelyeket a munkáltatónak javasol felhasználni, és amelyek az általa szervezett folyamatban a munkáltatót érdeklik. Értük a munkáltató hajlandó fizetni. A piaci kapcsolatokban a munkavállaló ára, mint minden árué, meghatározásra kerül.

A munkaügyi kapcsolatok típusai

Ezek a releváns jogviszony típusától, valamint e jogviszony keletkezésének és fennállásának konkrét hátterétől függenek. Ezért ugyanabban a gyártásban lehetséges különböző típusok munkaviszony, mivel különböző típusú munkaszerződések lehetségesek (határozott idejű, határozatlan idejű, idénymunka idejére, részmunkaidőre stb.).

Ezek közül a munkaviszonyoknak két sajátos típusát különböztetjük meg:

részmunkaidős munkával kapcsolatban;
diákszerződés alapján.

Specifikusságuk az részmunkaidős állás második munkaviszonyt hoz létre a munkavállaló számára a fő munkahelyével együtt. DE hallgatói kapcsolat kötelezi a hallgatót, hogy más munkaviszonnyal ellentétben ne a szakterületen, munkakörben dolgozzon, hanem ezt a szakterületet a munkahelyen sajátítsa el. Majd a feladás után minősítő vizsga, a hallgatói jogviszony teljes egészében munkajogi jogviszonnyá alakul át de az átvett szak vagy szakma.

A munkaügyi kapcsolatok jellemzői

A munkaügyi kapcsolatok sajátossága, hogy a munkaviszonyok személyesek, azaz a munkaszerződés szabadságának fejlődésével a munkavállaló munkaviszonyainak individualizálódása alakul ki.

Egy másik jellemzője, hogy ezek a kapcsolatok kompenzált indításra épülnek, munkabér formájában történő kötelező díjazással jár.

A harmadik jellemző, hogy a munkaviszonyok folyamatos jellegűek azaz nem szűnnek meg egy-egy munkafeladat elvégzése után, hanem egy bizonyos munkavégzési funkció ellátásához kapcsolódnak (munkavégzés beosztásonként a létszámjegyzék, szakma, szakképzettség megjelölésével, vagy a munkavégzés típusának megjelölésével) a munkavállalóra bízott munka) - Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke.

A jogszabályok rögzítik, hogy a munkaviszonyok a munkavállaló munkavégzésének bizonyosságán és stabilitásán alapulnak,és megtiltja a munkáltatónak, hogy a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére kötelezze (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke).

A munkaszerződés és az abból eredő munkaviszony is mindig kölcsönös és kétoldalú.

A munkaviszonyban álló mindkét félnek joga van követelni a másik alanytól a bejelentett jogviszonnyal kapcsolatos munkavállalási kötelezettségének teljesítését.

Mivel a munkáltatót megilleti a fegyelmi jogkör, ő maga is megbüntetheti a munkavállalót, ha az nem teljesíti a munkaügyi jogszabályoknak megfelelő kötelezettségét, fegyelmi és anyagi felelősségre vonhatja, és mindkét fél igénybe veheti az állam kényszerítő erejét. Ez jellemzi a munkaviszonyok akaratlagos tartalmát, amit olyan munkajogi normák támasztanak alá, amelyek normális, biztonságos, megfelelő fizetést, kártérítést (kártérítést), felmondási lehetőséget stb.

A munkaviszonyok kialakulása, változása, megszűnése

, a munkaviszony keletkezésének, változásának és megszűnésének meghatározása, általában a megkötés, a változás és a megszűnés pillanatához kapcsolódik(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke). De meg kell jegyezni, hogy ezek a jogi tények nem mindig egyfajta cselekvést jelentenek (munkavállaló felvétele és elbocsátása), néha olyan körülményekről van szó, amelyek az események természetéhez tartoznak (egy munkavállaló halála, rendkívüli körülmények stb.) . Ezenkívül a jogi tények gyakran alternatív választási lehetőséget biztosíthatnak a résztvevők számára (például felmondási ok), vagy összetett összetételűek, amelyek több körülményt együttesen tartalmaznak (például a bűnösség megléte, a cselekmény jogellenessége, a kár fennállása). valamint a vétkes magatartás és az anyagi kár okozati összefüggése).

A megjelenés alapja A munkaviszony általában munkaszerződésnek minősül. A választható tisztséget betöltő munkavállalók esetében munkaviszonyuk létrejöttének alapja az erre a tisztségre való megválasztás ténye. Egyes munkavállalói kategóriáknál a munkaviszony létrejöttének alapja jogi tények összetett összessége, amikor azt a munkaszerződésen kívül valamilyen jogi tény előzi meg vagy követi. A pályázat útján felvett személyek esetében tehát a munkaszerződés megkötését meg kell előznie az erre a pozícióra pályázat útján történő megválasztásuknak. A 14 éveseknél a munkaviszony létrejöttének összetett összetétele, amikor a munkaszerződés megkötését a szülők beleegyezésének kell megelőznie.

A munkaviszony létrejöttének ténye lehet tényleges munkavállalási engedély még akkor is, ha a felvételt nem dolgozták fel megfelelően.

Munkaügyi kapcsolatok változása jogszerű intézkedésnek köszönhető. A változtatásokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 12. fejezetében meghatározott körülmények tekintik.

A munkaviszony megszűnik a munkaszerződés törvényben meghatározott indokok alapján történő megszüntetésének ténye (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. fejezete).

Munkaügyi kapcsolatok- a munkával kapcsolatos tényleges társadalmi viszonyok a termelésben és más, a munkajog tárgyát képező társadalmi viszonyok, amelyek a munka szférájában a jogviszonyok egész csoportját alkotják. Ez a munkavállaló és a munkáltató közötti önkéntes jogviszony, amelynek értelmében a munkavállaló a szervezet belső munkaügyi szabályzatának betartásával vállalja, hogy bizonyos munkaügyi funkciót lát el, és a munkáltató a munkavégzéshez szükséges feltételeket megteremti a munkavégzéshez szükséges feltételeknek megfelelően. törvény, és a munkavállaló munkáját a törvényben megállapított minimális munkamennyiségnél nem kevesebbet fizeti.

A munkaügyi kapcsolatok mindig kétoldalúak. Egy munkavállalót és egy munkaügyi jogi személyiséggel rendelkező munkáltatót foglalnak magukban.

A munkaügyi kapcsolatok típusait a munkaszerződések típusától függően osztályozzák: hány munkaszerződés - annyiféle munkaviszony. Például a munkaügyi kapcsolatok egy sajátos típusa a részmunkaidős munkavégzés során fennálló munkaviszonyok. Részmunkaidőben a munkavállalónak két munkaviszonya van párhuzamosan.

A munkaviszonyt meg kell különböztetni a munkavégzéssel összefüggő, de a polgári jogi normák által szabályozott jogviszonyoktól, a következő funkciókat:

1) munkaviszonyban a munkavállaló általában a munkaügyi kollektíva tagjaként jár el, polgári jogviszonyban azonban nem;

2) a munkaviszony tárgya maga a munkafolyamat, polgári jogviszonyban pedig annak megtestesült eredménye;

3) munkaviszonyban kötelező feltétel a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzat szabályainak, ami a polgári jogviszonyban nem áll fenn;

4) munkaviszonyban a munkavállaló termelőeszköz-ellátásának, valamint munkavédelmi kötelezettsége a munkáltatót terheli, polgári jogviszonyban pedig a munkavégzés kötelezettsége főszabály szerint, a vállalkozóhoz van rendelve.

A munkaviszonyban fennálló minden jog és kötelezettség személyes jellegű, pl. a munkavállaló nem jelölhet ki valakit a rábízott munkavégzési feladat ellátására. A munkáltató sem cserélheti ki az egyik munkavállalót a másikra kellő indok nélkül. A munkaszerződés alapján keletkező minden jogviszony mindig egyedi, egyben kétoldalú, pl. egyrészt - az egyik oldal hatásköreinek és a másik alany feladatainak komplexuma, amelyek korrelálnak velük, és fordítva.

A munkaviszony szorosan összefügg a munkaszerződéssel, de nem azonos azzal: a munkaviszony tartalmazza az adott munkajogi jogviszony jogainak és kötelezettségeinek teljes összességét, amely annak tartalma, ill. a munkaszerződés tartalma az ő feltételei.

A munkaviszony létrejöttének alapját a jogszabályban nevesített jogi tények képezik. Előfordulásuk kizárólag olyan jogszerű cselekményekhez kapcsolódik, amelyek révén a munkavállalók és a munkáltatók jogai és kötelezettségei megállapításra kerülnek a munkavállaló által munkavégzési feladatának ellátására.

alapján munkaviszony főszabály szerint keletkezik munkaszerződés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve is előírja a következő indokokat munkaviszony létrejötte:

hivatalba választás

pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

Kinevezés egy pozícióra vagy egy pozíció megerősítése;

· a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;

munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából való tényleges munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg.

Munkaszerződésen alapuló munkaviszony a munkakörbe történő megválasztás eredményeként akkor jön létre, ha a megválasztás a munkavállaló által meghatározott munkaköri feladat ellátásával jár.

Pályázat útján az adott állás betöltésére megválasztott munkaszerződésen alapuló munkaviszony akkor keletkezik, ha a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó jogszabályok, vagy a szervezet alapszabálya (szabályzata) felsorolja pályázat útján betöltendő pozíciók, valamint az ezekre a tisztségekre történő versenyeztetési eljárás.

A munkaviszony munkaszerződés alapján a munkajogban és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogszabályi aktusokban, illetve a szervezet alapszabályában (szabályzatában) meghatározott esetekben munkakörbe történő kinevezés vagy beosztás eredményeképpen jön létre.

A munkaviszony változása történhet cselekedetek és események eredményeként is, például munkaszerződésben nem rögzített másik munkakörbe való áthelyezés, de csak a munkavállaló beleegyezésével, kivéve a pontjában előírt gyártási szükséglet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke.

A munkaviszony megszűnése történhet cselekmény eredményeként és esemény eredményeként is, például a munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetése saját akarat) Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke; egy alkalmazott halála Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83.

A jogviszony rendszerében a munkajogi jogviszony a fő, hiszen ez köt minden más típusú jogviszonyt.

A munkaviszony „a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló, a munkavállaló által egy munkakörben (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka) fizetés ellenében teljesített, a munkavállalónak a belső munkaügyi szabályoknak való alárendeltségéről szóló megállapodáson alapuló kapcsolat. a munkáltató biztosítja a munkajog, a kollektív szerződés, a megállapodások, a munkaszerződés által előírt munkafeltételeket” (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke). A munkaviszony valójában munkaviszonyként működik, mivel azt a jogállamiság szabályozza Lásd: Kolobov S.V. Oroszország munkajoga. Tankönyv egyetemek számára. - M., 2008. P. 25 ..

A definícióból látható, hogy a munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató.

A munkajog területén minden jogviszonynak önálló tartalma van az alanyok jogairól és kötelezettségeiről. A munkaviszony tartalma az alanyok kölcsönös munkajogai és kötelezettségei, amelyeket munkajog, kollektív szerződés, szerződések és munkaszerződés határoz meg. A munkaviszony számos jogot és kapcsolódó kötelezettséget tartalmaz a felek számára: munkaidő, pihenőidő, díjazás, fegyelmi felelősség stb. A munkavállaló alapvető jogairól és kötelezettségeiről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke, valamint a munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei - Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke. A munkavállalói jogok és kötelezettségek nagysága és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkavégzésének (szakterülete, végzettsége, beosztása) függvényében határozzák meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke megnevezi a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okait. A munkaviszonyban résztvevők akaratának jogi kifejeződése a munkaszerződés. A munkavállalók egyes kategóriái esetében összetett jogi struktúra jön létre, amely megelőzi a munkaviszonyok kialakulását. A munkajogban ez a bonyolult jogi összetétel bizonyos sorrendben előforduló jogi tények összessége: versenyvizsga és munkaszerződés, beosztásra megválasztás és munkaszerződés stb. Az összetett jogi struktúrák közé tartoznak az olyan eljárások, mint a megválasztás (választás) egy pozícióba (például egyetemi rektor megválasztása); a tanári kar versenyképes kiválasztása; beosztásba történő kinevezés vagy jóváhagyás (például bírák kinevezése vagy vezetői pozícióba lépő munkavállaló magasabb vezető testület általi jóváhagyása).

Munkaviszony keletkezhet törvényileg felhatalmazott szervek által meghatározott keretszám alapján történő munkaköri megbízás alapján is, pl. a speciális szociális védelemre szoruló állampolgárok állásainak minimális száma. Például az 1995. november 24-i N 181-FZ „A fogyatékkal élők szociális védelméről az Orosz Föderációban” SZ RF szövetségi törvénnyel összhangban. 1995. N 48. cikk 4563. Szervezeti és jogi formáktól, tulajdonosi formáktól függetlenül minden szervezet esetében a keretszám nem kevesebb, mint 2 fő és legfeljebb 4%-a az összlétszámnak, ha a létszám 30 főnél nagyobb.

A munkaügyi kapcsolatok jellemzői, különbségei a kapcsolódó polgári jogi kapcsolatoktól.

A munkaviszony fogalma

Munkaviszony- munkajogilag szabályozott, munkaszerződés alapján keletkező társadalmi jogviszonyról van szó, amelynek értelmében az egyik alany (munkavállaló) a belső munkaügyi szabályzat szabályai szerint munkavégzési funkció ellátását vállalja, a másik alany (munkaadó) köteles munkát biztosítani, egészséges és biztonságos körülmények között munkaerő és a munkavállaló munkájáért végzett fizetése a képzettségének, a munka összetettségének, a munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően.

A munkaviszony tartalma- ezek alanyainak a munkaszerződésben, a munkajogban és a kollektív szerződésben (szerződésben) meghatározott kölcsönös jogai és kötelezettségei. A munkavállaló köteles a szerződésben meghatározott munkakörét pontosan ellátni, betartva a jelen termelés belső munkaügyi szabályzatát, a munkáltató pedig köteles betartani a munkaügyi jogszabályokat, valamint a munkavállaló munkavégzésének minden munkafeltételét, amelyet a munka- és kollektív szerződés, valamint munkaügyi jogszabályok.

A munkaviszony számos jogot és kapcsolódó kötelezettséget tartalmaz a feleknek: munkaidő, pihenőidő, díjazás, garanciák és kártérítések stb. A munkavállalói jogok és kötelezettségek nagysága és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkavégzésének (szakterülete, végzettsége, beosztása) függvényében határozzák meg.

A munkaviszony jellemzői:

Munkavállalói tevékenységet azonban folytathatnak azok a személyek is, akik polgári jogi szerződést kötöttek (személyi szerződés, megbízás, fizetett szolgáltatás, szerzői szerződés stb.).

A munkaviszony jellemző vonásai, amelyek elhatárolják a kapcsolódó, ideértve a polgári jogi viszonyoktól:

A munkavállalók jogainak és érdekeinek védelme abban az esetben, ha indokolatlan polgári jogi szerződéseket kötnek velük (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkének 4. része, 19 1. cikke).