Elbocsátás a 81. cikk 5. része alapján. A munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének eljárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése alapján (munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztása). Hogyan szabják ki a büntetéseket

5. bekezdése A Munka Törvénykönyve 81. §-a rendelkezik a munkavállaló elbocsátásának lehetőségéről a munkavégzés ismételt alapos indok nélküli elmulasztása miatt, ha fegyelmi büntetés jár. Az elbocsátáshoz több feltétel együttes fennállása szükséges:

1) a munkaügyi kötelezettségek elmulasztását meg kell ismételni (legalább egy éven belül, az előző szabálysértéstől számítva). Az első, még durva jogsértést ezen az alapon lehetetlen elutasítani;

2) elbocsátás csak a munkavégzési kötelezettség megsértése vagy pontos teljesítésének elmulasztása miatt lehetséges, azaz a munkavállalóra törvényben vagy munkaszerződésben meghatározott kötelezettségek (belső munkaügyi szabályzat megsértése, munkaköri leírások, a vezető utasításai, műszaki szabályok és utasítások stb.).

Az ilyen jogsértések közé tartozik különösen:

Munkavégzés késése vagy idő előtti elhagyása, munkahelyén kívüli tartózkodás alapos ok nélkül;

Lemondás alapos ok nélkül ideiglenes áthelyezés más munkahelyre, ha az áthelyezéshez nem szükséges a munkavállaló beleegyezése;

Az átadás megtagadása vagy kijátszása alapos ok nélkül orvosi vizsgálat(egyes munkavállalói kategóriák számára kötelező), az átadás megtagadása munkaidő biztonsági és munkavédelmi szabályok oktatása;

A munkáltató törvényes utasításainak és rendelkezéseinek elmulasztása;

A munkavállaló munkakörébe tartozó munkavégzés megtagadása.

Az olyan munkavégzés megtagadása, amely nem tartozik a munkavállaló kötelezettségei közé, nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének; a munkáltató illegális parancsainak teljesítésének megtagadása. A munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása felmondást vonhat maga után, ha az alapos indok nélkül megengedett. Lehetetlen például a munkavállaló elbocsátása, ha megtagadta a rendkívüli körülmények között olyan munkára való áthelyezését, amelyet egészségügyi okokból nem tud ellátni, vagy anyagi felelősséggel összefüggő munkába való áthelyezését, megtagadását a szükséges ismeretek hiányával, ill. értékekkel kapcsolatos tapasztalat;

3) a munkavégzés elmulasztásának a munkavállaló hibájából, azaz szándékosan vagy gondatlanságból (hanyagságból) kell történnie. A szándék feltételezi, hogy a munkavállaló tudta, hogy megengedi a fegyelem megsértését vagy a munkavégzés helytelen elvégzését, de ez közömbös volt. A gondatlanság (gondatlanság) arra utal, hogy a munkavállaló nem tudott arról, hogy szabálysértést követ el, de tudnia kellett volna. Gondatlanságból elkövetett jogsértések (gondatlanság) szakmai feladatokat okozta például a jogszabályok, utasítások, szabályok, technológiai folyamatok nem ismerete, amelyeket a munkavállalónak, mint szakembernek ismernie kellett. A munkavédelmi, biztonsági, tűzvédelmi szabályok megsértése akkor minősül elkövetett bűnösnek, ha a munkavállalót a munkáltató előzetesen megismerte.

Ha a munkavállaló nem vétkes a jogsértésben, a munkaszerződésnek a vizsgált indokok alapján történő megszüntetése nem következhet be. Ezért a munkáltatónak mindig meg kell állapítania a jogsértés körülményeit, és helyes jogi értékelést kell adnia; egyúttal kötelező írásbeli magyarázatot kérni a munkavállalótól a jogsértés okairól és körülményeiről;

4) az Art. (5) bekezdése szerinti felmentés. 81. §-a szerinti fegyelmi büntetés korábban elkövetett vétség miatti kérelmet kell megelőznie. 192. §-a alapján, a törvénynek megfelelően kiszabva. oké. A fegyelmi büntetés a kiszabásától számított egy éven belül jogerős; az érvénytelenített büntetéseket nem veszik figyelembe.

Az ezen az alapon történő felmondás fegyelmi intézkedés (Mt. 192. cikk), ezért azt a fegyelmi szankciók kiszabására megállapított módon és határidőn belül kell végrehajtani (Mt. 193. cikk). Ebben az esetben figyelembe kell venni az elkövetett kötelességszegés súlyosságát, elkövetésének körülményeit, a munkavállaló személyiségét és egyéb tényezőket, mivel az elbocsátást a munkavállalóra gyakorolt ​​​​extrém mértékként kell alkalmazni. A munkavállalók jogellenes elbocsátásokkal szembeni védelme érdekében a szakszervezeti taggal kötött munkaszerződés ilyen alapon történő megszüntetéséhez figyelembe kell venni a választott szakszervezeti testület motivált véleményét.

82. Bekezdések szerinti felmondás. és (6) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke fegyelmi intézkedésként.

Az egyszeri hiányzás miatti elbocsátást a törvény engedélyezi, mivel a hiányzás a munkafegyelem súlyos megsértése, amely szétzilálja bármely munkacsoport tevékenységét. s szabályozza. cikk "a" (6) bekezdése 81 TK.

6. §-ának „a” alpontja A Munka Törvénykönyve 81. §-a lehetővé teszi a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását távollét miatt, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét miatt a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkaidőtől való távolmaradás esetén. a munkahelyen alapos indok nélkül a munkanap (műszak) során több mint 4 egymást követő órát.

A gyaloglás felismerhető:

¦ a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyén a teljes munkanap vagy műszak alatt, még akkor is, ha a szervezet területén máshol tartózkodott. ipari helyiségek vagy hadosztályok. Nem minősül távolmaradásnak a munkahelyen kívüli munkavégzés, vagy a szervezet más részlegében való tartózkodás a munkavégzéssel összefüggésben vagy más alapos okból;

¦ a munkavállaló alapos indok nélküli munkahelyi távolléte a munkanap során egymás után 4 óránál hosszabb ideig; a munkahelyről való távolmaradások munkanapon belüli összegzése nem megengedett.

A hiányzások, amelyek a munkaszerződés felmondásához vezethetnek, szintén:

¦ alapos indok nélküli távollét olyan munkából, amelyre a munkavállalót a törvénynek megfelelően áthelyezték;

¦ munkavállaló által a munkavégzés elhagyása a munkáltató írásbeli figyelmeztetése nélkül, vagy a figyelmeztetési idő lejárta előtt, ha a munkáltató ehhez nem járult hozzá.

Nem minősül hiányzásnak:

¦ a másik munkakörbe való áthelyezés megtagadása és az új munkahelyről való hiányzás munkahely ha az átruházást a munkáltató törvénysértő módon végezte; betegség miatti munkából való távolmaradás, még akkor is, ha a munkavállaló nem rendelkezik betegszabadsággal, de a betegség tényét egyéb bizonyítékok, például tanúvallomások, mentőállomási igazolás stb. igazolják;

¦ egyéb megalapozott okból való távolmaradás (a gyermek, más családtag betegsége és egyéb családi körülmény miatt). Ez utóbbi esetekben a munkavállalónak magának kell bizonyítania a munkából való távolmaradás okának megalapozottságát. Szükség esetén azonban a munkáltató köteles ebben segíteni a munkavállalónak, például bekérni a vonatkozó iratokat, kihallgatni tanúkat stb.

Az új munkaügyi törvény értelmében nem tekinthető távolmaradásnak, ha a munkavállaló jogszabályban megengedett okból, például fizetési késedelem miatt abbahagyja a munkát. bérek, valamint az életet és egészséget fenyegető veszély fennállása a munkavédelmi szabályok munkáltató általi megsértése miatt. Ezen túlmenően az Art. Kényszermunkának minősül a Munka Törvénykönyve 4. §-a szerint a bérfizetésre megállapított határidők megsértése, vagy annak hiányában történő kifizetése, valamint a védelmi eszközök biztosítása nélkül végzett, illetve a munkavállaló életét vagy egészségét veszélyeztető munkavégzés. És az ilyen munka Oroszországban tilos.

A távolmaradás miatti elbocsátás fegyelmi intézkedésnek minősül, ezért megköveteli a fegyelmi szankciók kiszabására vonatkozó eljárás betartását (Munka Törvénykönyve 193. cikk).

83. Bekezdések szerinti felmondás. b (6) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke fegyelmi intézkedésként.

6. bekezdésének "b" alpontja A Munka Törvénykönyve 81. §-a rendelkezik a munkaszerződés felmondásának lehetőségéről, ha a munkavállaló a munkahelyén jelenik meg (a munkahelyén vagy olyan munkáltatói szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkavállalónak a munkáltató nevében munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapotában.

Az elbocsátás akkor is megengedett, ha a munkavállaló ilyen állapotban egyszer megjelenik a munkahelyén. Nem mindegy, hogy a munkavállaló mikor jelent meg ittas állapotban: a munkanap elején, közepén vagy végén. Az ilyen állapotban megjelenő munkavállalót a munkáltató köteles az adott napon (műszakban) a munkából elmozdítani (nem engedni dolgozni) (Munka Törvénykönyve 76. cikk). Az elbocsátásnál azonban nem mindegy, hogy a munkavállalót felfüggesztették-e a munkából vagy sem.

Az elbocsátás akkor lehetséges, ha a munkavállaló ittas állapotban volt munkaidőben a munkavégzés helyén, vagy nem a munkahelyén, hanem a szervezet területén vagy abban a létesítményben, ahol munkaköri feladatait kellett volna ellátnia. A munkavállaló ittas állapota, kábítószeres vagy mérgező ittassága mind orvosi jelentéssel, mind egyéb bizonyítékokkal (tanúvallomás, közvetlen vezető magyarázata, munkából való eltiltás, stb.) igazolható.

Az ezen az alapon történő elbocsátás fegyelmi büntetés, ezért megköveteli a fegyelmi szankciók kiszabására vonatkozó eljárás betartását (Munka Törvénykönyve 193. cikk).

84. Bekezdések szerinti felmondás. c, d, e pontok 6 art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

"c" albekezdés fia. 81. §-a biztosítja a munkaszerződés felmondásának lehetőségét olyan törvényileg védett titok" (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) nyilvánosságra hozatala miatt, amely a munkavállaló számára a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben vált ismertté, az Mt. ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is.

Ezen az alapon az elbocsátás egyetlen szabálysértés miatt megengedett.

Az államtitokról szóló, 1993. július 21-i 5485-1. sz. törvény az államtitok fogalmát, mint az állam által katonai, külpolitikai, gazdasági, hírszerzési, kémelhárítási és operatív-kutatási tevékenysége során védett információként határozza meg. amelyek terjesztése károsíthatja az Orosz Föderáció biztonságát. Részletesen felsorolja azokat az információkat, amelyek a fenti tevékenységi területeken államtitoknak minősülnek (5. cikk).

Az Art. A törvény 7. §-a meghatározza azokat a nem minősíthető információkat, amelyek nyilvánosságra hozatala nem minősül bűncselekménynek, és nem vezethet a munkaszerződés felmondásához.

A munkavállaló államtitokhoz való hozzáférése, valamint a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös kötelezettségei a munkaszerződésben rögzítettek, i. kötelező feltételek. Ebből következően az államtitkot képező adatok nyilvánosságra hozatalára a munkaszerződés csak olyan munkavállalóval szüntethető meg, aki a törvényben meghatározott eljárás szerint államtitok-kezelésre jogosult.

Az üzleti titokról szóló, 2004. június 29-i 98-FZ törvényben az üzleti titok olyan bizalmas információ, amely meglévő vagy lehetséges körülmények között lehetővé teszi tulajdonosa számára, hogy növelje bevételét, elkerülje az indokolatlan kiadásokat, megtartsa pozícióját az áruk, építési munkák, szolgáltatások piacára, vagy egyéb kereskedelmi haszonra. Ennek alapján a törvény minősíti azokat a tudományos, műszaki, technológiai, termelési, pénzügyi, gazdasági vagy egyéb információkat (ideértve a gyártási titkot is), amely kereskedelmi értékkel bír, amelyhez jogalap nélkül nincs hozzáférése, és amelynek tulajdonosa megállapított üzleti titkokat.

A törvény meghatározza azokat az információkat, amelyek nem lehetnek kereskedelmi titok. A törvény meghatározza a munkavállalók üzleti titokhoz való hozzáférésének eljárását is.

Az ilyen információk listájának és összetételének meghatározásának joga a tulajdonost illeti meg.

Szolgálati titoknak minősül az olyan információ, amely a tisztségviselők és más alkalmazottak hivatali (hivatali) beosztásából adódóan birtokában van. A szolgálati titkot képező információkat a munkáltatónak kell meghatároznia, figyelembe véve a szervezet érdekeit és a jogszabályi előírásokat. Hivatalos titoknak minősülhetnek a tudományos fejlesztésekkel, új technológiák bevezetésével kapcsolatos információk, találmányok, felfedezések stb.. A törvény előírja az orvosi, banktitok megőrzését, a nyomozás titkosságát stb.

A munkavállalók személyes adatainak védelmét az Art. A Munka Törvénykönyvének 85-90. cikke és a 2006. július 27-i szövetségi törvény (N ° 152-FZ „A személyes adatokról”).

Munkavállaló személyes adatai - a munkáltató által a munkaügyi jogviszonnyal kapcsolatos és egy adott munkavállalóra vonatkozó információk. A munkavállaló személyes adatai olyan bizalmas információkra vonatkoznak, amelyek csak magától a munkavállalótól szerezhetők be. Ha a munkavállalóról harmadik féltől kell információt szerezni, erről a munkavállalót előzetesen értesíteni kell, és tőle írásos hozzájárulást kell kérni.

Azok a személyek, akik hivatali beosztásuk alapján jogosultak a munkavállalók személyes adataihoz, nem jogosultak azokat a munkavállaló hozzájárulása vagy egyéb jogalap nélkül terjeszteni (kiadni).

Az üzleti vagy szolgálati titkot képező információkhoz hozzáférő munkavállalókkal, valamint az alkalmazottak személyes adataihoz hozzáféréssel rendelkező munkavállalókkal kötött munkaszerződéseknek tartalmazniuk kell egy titoktartási záradékot (Munka Törvénykönyve 57. cikk). Minden ilyen munkavállalónak részletesen meg kell ismerkednie az üzleti vagy szolgálati titkot képező információk listájával, valamint a munkavállalók személyes adataira vonatkozó jogi szabályozással.

A munkaszerződés megszüntetésének alapja a lényeges információk nyilvánosságra hozatala, amelynek eredményeként azok harmadik személy tudomására jutnak. A munkáltatónak igazolnia kell azt a tényt, hogy egy adott munkavállaló információt közölt.

A felmondás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló az elkövetett cselekményben szándékos vagy gondatlanság (gondatlanság) formájában vétkes. Ha a munkavállaló nem tudta és nem tudhatta, hogy az információ törvény által védett titkot képez, a munkaszerződés megkötésekor nem ismerték a titkot képező adatok listáját, nem figyelmeztették a vonatkozó információ közlésének elmulasztására, a az alkalmazott nem hibás, és az elbocsátása nem következhet be.

Előfordulhatnak olyan esetek, amikor a munkáltató nem teremtette meg a munkavállaló számára a szükséges feltételeket a nem nyilvánosságra hozandó információkat tartalmazó dokumentumok és egyéb anyagok megbízható védelméhez. Ilyen esetekben a munkáltatónak sincs oka a munkavállaló elbocsátására.

cikk (6) bekezdésének "g" alpontja A Munka Törvénykönyve 81. §-a biztosítja a munkaszerződés felmondásának lehetőségét abban az esetben, ha a munkavállaló a munkavégzés helyén más tulajdonát (beleértve a kis mennyiséget is) ellopja, sikkasztást, annak szándékos megsemmisítését vagy megrongálását követi el, amelyet bírósági ítélet állapít meg. hatályba lépett, vagy bírói, testületi határozat, hivatalos felhatalmazást kapott a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására.

A felmondás indoka lehet mind a munkáltató, mind más személyek (alkalmazottak, a szervezet látogatói, a kiszolgált lakosság stb.) tulajdonában lévő vagyon eltulajdonítása.

Bármilyen lopás, valamint valaki más tulajdonának szándékos megsemmisítése vagy szándékos megrongálása legalább adminisztratív felelősséget von maga után az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve értelmében. Más vagyonának szándékos megsemmisítéséért vagy megrongálásáért jár, ha az nem okozott jelentős kárt, valamint más vagyonának lopással, csalással, jogtalan eltulajdonítással vagy sikkasztással történt kismértékű eltulajdonítása esetén. Egyéb esetekben a lopás, valamint a más vagyonának megsemmisítése, megrongálása büntetőjogi felelősséget von maga után. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 158-168.

E tekintetben az ilyen cselekmények alkalmazottja általi elkövetése megköveteli az anyagok kötelező átadását a bűnüldöző szervek számára az elkövető közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre vonása kérdésének megoldása érdekében.

Felmentésre csak akkor kerülhet sor, ha a lopás, szándékos megsemmisítés vagy vagyonkárosítás tényét jogerős bírósági ítélet (büntetőeljárás megindításakor) vagy az illetékes hatóság közigazgatási bírságot kiszabó határozata igazolja. a vétkes személyről (ha a szabálysértést közigazgatási szabálysértésnek minősítették) . A munkavállaló elbocsátása a meghatározott eljárás betartása nélkül jogellenes.

A felmondást a fegyelmi szankciók kiszabására megállapított határidőn belül kell megtenni (Munka Törvénykönyve 193. cikk). Ebben az esetben azonban az ilyen fegyelmi büntetés alkalmazására nyitva álló egy hónapos határidőt a bírósági ítélet vagy a felhatalmazott szerv közigazgatási büntetés alkalmazásáról szóló határozata hatálybalépésének napjától kell számítani (44. az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i határozata. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció

35. KÉRDÉS A munkavállalók elbocsátása munkavédelmi szabályok megsértése miatt

A munkavállalók munkavédelmi szabályok megsértése miatti elbocsátása a munkavállalók életének és egészségének valós veszélyének megteremtésével, valamint a biztonsági és higiéniai körülmények között végzett munkához való alkotmányos joguk megsértésével jár (az orosz alkotmány 37. cikke). Föderáció).

6. bekezdésének "e" alpontja A 81TC lehetővé teszi a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények megsértése miatt, ha a jogsértés súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy tudatosan valódi az ilyen következmények bekövetkezésének veszélye.

Mivel a munkavégzés során a munkavédelmi követelmények betartása minden munkavállaló jogszabályi kötelezettsége (a Munka Törvénykönyve 21. cikke), ez alapján bármely munkavállaló elbocsátható. Az elbocsátás azonban csak a munkavállaló konkrét vétkes magatartása miatt lehetséges, amely súlyos következményekkel járt, vagy valós veszélyt jelentett annak bekövetkezésére. A kötelességszegés tényének, a munkavállaló (szándékos vagy gondatlan) bűnösségének bizonyítása mellett szükséges az okozati összefüggés megállapítása a kötelességszegés és a bekövetkezett vagy bekövetkezhetett következmények között.

Ezért az ezen az alapon történő felmondást minden esetben az elkövetett kötelességszegés körülményeinek mérlegelésének kell megelőznie az illetékesek írásbeli véleményének elkészítésével. Baleset bekövetkezése esetén az okok kivizsgálása szükséges a Kbt. 227-230 TK. Ellenkező esetben nem kizárt a munkavállalók indokolatlan elbocsátása, és néha a felelősség áthárítása a munkavállalóra a tisztviselők vagy más munkavállalók által a munkavédelem területén elkövetett mulasztások miatt.

Az elbocsátás fegyelmi intézkedés, és megköveteli a megállapított Art. 193. §-a alapján a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárásról

85. A munkavállaló felmondása az Art. 7., 8., 9., 10. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

A munkavállalók munkáltatói bizalmának elvesztése miatti felmondását az Art. (7) bekezdése szabályozza. 81 TK.

A bizalomvesztés az alapja egy korlátozott kör – csak a pénz- vagy áruértéket kiszolgáló alkalmazottak – elbocsátásának. Az áruértékeket nem szabad az anyagi értékekkel azonosítani, amelyek fogalma sokkal tágabb. Az áruértékek egyfajta anyag; ezek a nagy- vagy kiskereskedelmi értékesítésre szánt értékek, azaz elsősorban a polgárok anyagi szükségleteinek kielégítésére szolgáló fogyasztási cikkek.

Az ezen az alapon történő elbocsátás alanyai a mozgalomhoz közvetlenül kapcsolódó munkavállalók Pénzés áruk. Ide tartoznak: eladók, pénztárosok, gyűjtők, taxisok és más alkalmazottak, akik közvetlenül kiszolgálják a megadott értékeket. Ez a felmondási ok nem vonatkozik a munkavállalók más kategóriáira (könyvelők, közgazdászok, könyvvizsgálók stb.).

Ez alapján elbocsáthatók az áruk és pénzértékek átvételével, tárolásával, szállításával, forgalmazásával, értékesítésével, feldolgozásával közvetlenül foglalkozó alkalmazottak, függetlenül attól, hogy kötöttek-e velük megállapodást felelősség vagy nem.

A bizalom elvesztése miatti elbocsátás lehetséges, ha:

¦ pénz- vagy áruérték fenntartásával kapcsolatos bûncselekményt követtek el;

¦ kötelességszegés hátrányos következményeket okozott vagy okozhatott (értékhiány, lopás, fogyasztók megtévesztése stb.);

¦ természeténél fogva ez a helytelen magatartás azt jelzi, hogy a jövőben nem lehet megbízni az értékes munkásban. Általában a helytelen magatartást jelentik, ami egy személy tisztességtelenségét vagy az értékekhez való hanyag hozzáállását jelzi.

A felmondás oka lehet a pénzeszközök gondatlan tárolása vagy a magatartási szabályok megsértése készpénzes tranzakciók pénztáros, a vevő csalása az eladó részéről, áruhamisítás stb.

A kötelességszegést a munkavállaló hibájából, azaz szándékosan vagy gondatlanságból kell elkövetni. A bűntudat hiánya kizárja az elbocsátás lehetőségét.

A munkaszerződés felmondására nemcsak akkor van lehetőség, ha a vétkes cselekmény már hátrányos következményekkel járt, hanem akkor is, ha az ilyen következményekkel járhatott volna. Például a pénztáros gondatlan készpénztárolása okot ad a bizalomvesztés miatti elbocsátásra, függetlenül attól, hogy hiány volt-e (lopás) vagy sem.

Az elbocsátás nem igényel szabálysértési rendszert, és az első szabálysértés esetén lehetséges.

A lopás, vesztegetés és egyéb zsoldos bűncselekmények tényének megállapítása során a pénz- vagy áruértéket kiszolgáló alkalmazottakat bizalomvesztés miatt akkor is elbocsáthatják, ha ezek a cselekmények nem a munkájukhoz kapcsolódnak (a plénum határozatának 45. pontja). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának „A kérelmező bíróságokról Orosz Föderáció az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve” 2004. március 17-i 2. sz.).

Ha a kötelességszegést a munkahelyen vagy munkavégzéssel összefüggésben követik el, az elbocsátás fegyelmi büntetésnek minősül, és a fegyelmi szankciók kiszabására vonatkozó eljárás betartásához (Munka Törvénykönyve 193. cikk) szükséges (lásd a 47. bekezdést). az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozata). Ha azt a munkavégzés helyén kívül vagy a munkahelyen követik el, de nem a munkavégzéssel összefüggésben, a felmondás legkésőbb a munkáltató általi felfedezés időpontjától számított egy éven belül engedélyezhető (Ptk. 81. V. rész). a Munka Törvénykönyve).

A törvény lehetővé teszi a munkaszerződés felmondását egy olyan erkölcstelen bűncselekmény elkövetésére, aki oktatási feladatokat lát el, és amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 8. cikke).

Ezen az alapon csak azokat az alkalmazottakat lehet elbocsátani, akiknek az oktatási tevékenység a munka fő tartalma: iskolai tanárok, mindenféle tanár oktatási intézmények, mesterek ipari képzés vállalkozásoknál, gyermekintézmények oktatóinál és egyéb nevelési-oktatási feladatokat ellátó munkavállalónál.

A meghatározott munkavállalói kört nem lehet tágan értelmezni.

A munkavállaló elbocsátása attól függetlenül lehetséges, hogy az erkölcstelen vétséget hol követték el: munkahelyen, otthon, nyilvános helyen. Ez azon ritka esetek egyike a munkajogban, amikor a munkaszerződés felmondható munkavégzési kötelezettséggel nem összefüggő kötelességszegés miatt. De ez érthető és helyes, hiszen az oktatásban részt vevő személynek ehhez nemcsak formális (megfelelő szakmai felkészültség rendelkezésre állása), hanem erkölcsi joga is kell, hogy legyen.

8. bekezdésének szövegéből következik. A Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében nem minden erkölcstelen vétség járhat elbocsátással, hanem csak olyan, amely nem egyeztethető össze a nevelési feladatokkal, vagyis a vétségnek súlyosnak kell lennie, és ki kell zárnia a munkavégzés lehetőségét.

Az erkölcstelen bűncselekmény elkövetését bizonyítani kell. Ez alapján nem rúghatsz ki alkalmazottat átfogó értékelés magatartása, valamint ellenőrizetlen adatok, pletykák és egyéb, nem kellően megerősített információk alapján. Ugyanakkor figyelembe kell venni az erkölcstelen vétség elkövetése óta eltelt időt, figyelembe kell venni a munkavállaló személyiségét, későbbi magatartását és egyéb sajátos körülményeket.

(8) bekezdése szerinti munkaszerződés megszűnésekor a Kbt. 81. §-a alapján szem előtt kell tartani, hogy ha a kötelességszegést a munkahelyen vagy munkavégzéssel összefüggésben követik el, az elbocsátás fegyelmi büntetésnek minősül, és a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárás betartását igényli. Munka Törvénykönyve 193. cikke) - az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i határozatának 47. pontja Ha a bűncselekményt a munkahelyen kívül vagy a munkavégzés helyén követték el, de nem azzal összefüggésben a munkavégzés során az elbocsátást a munkáltató általi felfedezés időpontjától számított egy éven belül nem lehet megtenni (a Munka Törvénykönyve 81. cikkének V. része).

38. KÉRDÉS Az alkalmazottak elbocsátása indokolatlan döntés miatt

Az indokolatlan döntés meghozatala miatti felmentés csak korlátozott körre vonatkozik: a szervezetek (fiókok, képviseleti irodák) vezetőire, helyetteseikre és főkönyvelőire, ha ez a döntés a vagyonbiztonság megsértésével, a nem rendeltetésszerű használattal vagy a vagyon egyéb kárával járt. a szervezet tulajdona (a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 9. pontja). A szabálysértési rendszer itt nem kötelező, az első szabálysértésre felmentés lehetséges.

A munkaszerződés megszüntetésének ezen okának gyakorlati alkalmazása komoly helyzetelemzést és a döntés körülményeinek alapos vizsgálatát igényli. Mivel a döntést meghozó munkavállaló és a munkáltató általi megítélése egyenesen ellentétes lehet, ezért a felmondás alapja a döntés következménye, nevezetesen a szervezetnek vagyoni károkozása. Minden esetben közvetlen okozati összefüggést kell megállapítani a meghozott döntés és a szervezetet érintő hátrányos vagyoni következmények között.

Meg kell állapítani az indokolatlannak elismert döntést hozó munkavállaló szándékos vagy gondatlanság (gondatlanság) vétségét is. Előfordulhat, hogy szélsőséges helyzetben született a döntés, amely a szervezet számára még kedvezőtlenebb vagyoni következményekkel járhat, vagy olyan körülmények között, amelyek kizárják az eltérő döntés meghozatalát, stb. Egyes esetekben hibás döntések születnek a szakszerűtlenség, az elégtelen tudás, a dolgozók gyenge szakmai felkészültsége, ami a bűntudat jelenlétére utal. Ha ésszerűtlen döntést hoztak a munkavállalónak a munkaköri feladatok ellátásához való lelkiismeretes hozzáállásával kapcsolatos tapasztalatainak hiánya miatt, tartózkodni kell a munkaszerződés felmondásától.

A szervezetek vezető tisztségviselőivel kötött munkaszerződés megszüntetésének további indokait a munkajog határozza meg.

1. Az Art. (10) bekezdése A Munka Törvénykönyve 81. §-a lehetővé teszi a munkaszerződés felmondását a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjével és helyetteseivel a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértése miatt. Mivel ezek a szervezet felelős alkalmazottai, fokozott követelmények vonatkoznak rájuk. Az általános mellett kirúghatók. a munkavégzési kötelezettségek egyszeri, de durva megsértésére minden munkavállalóra megállapított okok. A törvény nem tisztázza, hogy pontosan mi minősül súlyos jogsértésnek; ezt a kérdést eseti alapon döntik el. Elbocsátás lehetséges a munkaügyi jogszabályok durva megsértése, a pénzügyi és a durva jogsértések miatt gazdasági aktivitás szervezetek, visszaélések hivatalos álláspontés más hasonló jogsértések.

A munkaügyi jogszabályok feljogosítják a munkáltatót a munkavállaló elbocsátására a munkafegyelem megsértése miatt, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése szól erről. A szerződés felmondásának alapja e bekezdés szerint, ha a munkavállaló ismételten elmulasztja a kötelezettségeit.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza alkalmazásának jellemzői

A munkaviszony megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére megengedett a vállalkozás felszámolása vagy a munkahelyek leépítése esetén, valamint a munkavállalók vétkes cselekedetei miatt. A megállapított munkafegyelem megsértésével összefüggésben a munkáltató kérelmére történő felmondás fegyelmi intézkedésnek minősül.

A Munka Törvénykönyve a következő szankciótípusokat határozza meg:

• rendreutasítás;
• megjegyzés;
• elbocsátás.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése értelmében a munkáltató csak akkor alkalmazhat elbocsátást, ha egy személy ismételten szabálysértést követett el kötelezettségeinek elmulasztása formájában. Ebben az esetben a megismételt jogsértés alatt azt kell érteni, hogy a munkavállalót ilyen cselekmény miatt már megrovás vagy megjegyzés formájában fegyelmezték. A kötelességszegés puszta ténye nem ad okot a felmondásra, előfeltétel az, hogy a munkavállalónak büntetés jár.

A Munka Törvénykönyve ennek alapján nem ad részletes leírást a szerződés felbontásáról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikke értelmében azonban a munkavállalót fegyelmi eljárás alá vontnak kell tekinteni az alkalmazásától számított egy éven belül.

Így a vétség ismételt, de az első fegyelmi büntetés kiszabásától számított egy év elteltével észrevétel vagy megrovás formájában nem lehet indok a munkaviszony munkáltatói kérelmére történő megszüntetésére.

A fegyelmi büntetés kiszabásának eljárása

Annak érdekében, hogy a munkavállalót felelősségre vonják a kötelezettségeik be nem tartásáért hivatalos feladatokat, a jogsértés tényének megállapítása szükséges. Felvételkor a vezető köteles a munkavállalót aláírás ellenében nemcsak a Belső Szabályzattal megismertetni, hanem a munkaköri leírásban vagy a megbízott egyes feladatok ellátását szabályozó egyéb dokumentumban rögzíthető feladatait is. az alkalmazott. Ha ezt a feltételt a munkáltató nem teljesíti, az elbocsátott személyt bírósági határozattal visszahelyezik a munkahelyére.

Fontos! Elfogadhatatlan, hogy ugyanazon szabálysértésért két fegyelmi felelősségre vonást alkalmazzanak. Ezen túlmenően más pozícióba történő áthelyezéskor a bűncselekmény nem minősül ismételt bűncselekménynek, ha az elsőt az áthelyezés előtti hivatalban követték el.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése a kötelezettségszegés másik jellemzőjét jelzi - alapos indok nélkül. Ezért a munkáltatónak, mielőtt döntést hozna a munkavállaló megbüntetéséről, meg kell állapítania, hogy miért nem látta el feladatait.

Az okok megalapozottságának megítélése a vezető joga, ezért gondosan mérlegelnie kell az indokok megállapítását. Ha ugyanis a bíróság úgy találja, hogy a kötelezettségek elmulasztása indokolt volt, akkor a munkavállalót visszahelyezik a munkahelyére.

Nem vonható felelősségre a munkavállaló a kötelességének elmulasztásáért, ha bebizonyosodik, hogy a munkaköri leírást az alábbi körülmények miatt szegte meg:

1. Az egészségi állapot nem tette lehetővé a szakorvosra bízott feladatok ellátását.
2. A szabálysértést azért követték el, hogy elkerüljék a veszteség, kár, baleset, illetve az emberek életének és egészségének veszélyeztetésének lehetőségét.

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem teljesíti a rábízott feladatokat, olyan dokumentumot (okiratot) kell készíteni, amely kimerítő bizonyítékot tartalmaz tettének bűnösségére. Meg kell őt ismernie ezzel a dokumentummal, és írásos magyarázatot kell kérnie. Ha megtagadja a magyarázatot, akkor ezt a vonatkozó okiratban kell feltüntetni, amelyet az elutasításnál legalább 3 személy aláír.

Fontos! A munkáltatónak joga van fegyelmi büntetés kiszabására a szabálysértés megállapításától számított egy hónapon belül. Ezen időszak letelte után a munkáltató ezen az alapon elveszti az elbocsátási jogát.

A munkavállalónak a rábízott feladatainak ellátásának elmulasztására vonatkozó dokumentumok – ideértve a magyarázó jegyzetet is – alapján a munkáltató végzést ad ki. Az elbocsátott személynek ismernie kell azt. A végzésben fel kell tüntetni a felmondás okát és a munkaviszony megszűnésének időpontját.

Az elbocsátott személy kötelességszegése ellenére a munkáltatónak át kell adnia neki a munkakönyvet aláírással, és az utolsó munkanapon teljes fizetést kell fizetnie. A szerződésnek az elbocsátott hibájából történő felmondása nem mentesíti a munkáltatót az elbocsátási szabályok megsértése miatti felelősség alól, az okmányok kiállításának és számításának késedelme a munkáltatót terheli.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ST 81.

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése;

2) a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

3) a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt a betöltött beosztásnak vagy végzett munkának, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;

4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) a munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzési kötelezettsége alapos indoka nélkül, ha fegyelmi büntetés jár;

6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, négy óránál hosszabb ideig történő távolmaradás esetén. egy sor munkanap közben (műszak) );

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet - a munkáltató vagy az olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;

c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

d) mások vagyonának (beleértve a kis értékű) lopást, sikkasztást, annak szándékos megsemmisítését vagy megrongálását a munkavégzés helyén végrehajtott bírósági ítélettel vagy bírói, testületi, tisztségviselői határozattal megállapított közigazgatási szabálysértések;

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik iránta érzett bizalmát;

7.1) ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket az összeférhetetlenség megelőzésére vagy feloldására, amelyben fél, hiányos vagy hamis információ bevételeikről, kiadásaikról, vagyoni jellegű vagyonukról és kötelezettségeikről, illetve házastársuk (feleségük) és kiskorú gyermekeik bevételeiről, kiadásairól, vagyontárgyairól és vagyoni jellegű kötelezettségeiről szándékosan hiányos vagy valótlan adatok megadásának vagy benyújtásának elmulasztása, megnyitása ( számlák (betétek) jelenléte, készpénz és értéktárgyak tárolása az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata a munkavállaló, házastársa (felesége) és kiskorú gyermekei által meghatározott esetekben a jelen Kódex, más szövetségi törvények, szabályozási jogi aktusok értelmében az Orosz Föderáció elnöke és az Orosz Föderáció kormánya, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a munkavállaló iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek. A "külföldi pénzügyi eszközök" kifejezést ebben a kódexben a 2013. május 7-i 79-FZ szövetségi törvény „A bizonyos kategóriákba tartozó személyek számlanyitásának és vezetésének (betéteinek), készpénztartásának és megőrzésének tilalmáról szóló szövetségi törvényben” meghatározott értelemben használja. Külföldi bankokban lévő, az Orosz Föderáció területén kívül található értéktárgyak külföldi pénzügyi eszközök birtoklására és (vagy) használatára."

8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után;

10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;

11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;

12) érvénytelenné vált;

13) a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben előírtak végrehajtó szerv szervezetek;

14) a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A tanúsítás lebonyolításának eljárását (e cikk első részének 3. pontja) a munkajog és más normákat tartalmazó szabályozási aktusok határozzák meg. Munkatörvény, a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi előírások.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (megüresedett vagy a munkavállaló munkakörének megfelelő munkakörbe). szakképzettség, betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen is üres állásokat felkínálni, ha ez biztosított kollektív megállapodás megállapodások, munkaszerződések.

Más településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen alosztály alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik. a szervezet.

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján, ha a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétséget a munkavállaló kívülálló követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzési kötelezettségek teljesítésével összefüggésben, a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt.

Az e cikk első részének 7.1. pontja alapján a munkavállalóval szembeni bizalomvesztés miatti felmondás formájában történő fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó információkat a munkáltató felveszi a bizalomvesztés miatt elbocsátott személyek nyilvántartásába, A korrupció elleni küzdelemről szóló, 2008. december 25-i N 273-FZ szövetségi törvény 15. cikke előírja.

Kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81

1. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása főszabály szerint csak olyan indokok alapján lehetséges, amelyek kimerítő felsorolását törvény állapítja meg, és csak a megállapított felmondási eljárás szerint. A jogalap nélkül vagy az elbocsátási eljárás megsértésével elbocsátott munkavállalót vissza kell helyezni a korábbi munkakörbe.

A munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának indokaként a jogalkotó az okok három csoportját fogalmazza meg: 1) a munkavállaló bűnös magatartása; 2) a munkavállaló személyiségéhez kapcsolódó okok, de nem vétkes cselekedeteinek eredménye; 3) olyan körülmények, amelyek nem függnek a munkavállaló személyiségétől.

A jogalkotó a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő felmondási okának kialakításakor figyelembe veszi mind a munkavállaló személyiségét, mind a munkavégzés munkavégzési funkciójából adódó sajátosságait. E tekintetben a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének általános és speciális okai vannak. Az előbbi bármely munkavállaló elbocsátásakor alkalmazható, az utóbbi - csak bizonyos kategóriákba tartozó alkalmazottak (például szervezetek vezetői, olyan személyek, akiknek munkatevékenysége a pénz- vagy áruértékek fenntartásához kapcsolódik). A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének általános indokait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kommentált 81. cikke, további (különleges) - részben a kommentált cikkben, részben - a Munka Törvénykönyvének cikkei tartalmazzák. Az Orosz Föderáció törvénye, amely szabályozza a munkavállalók és munkáltatók bizonyos kategóriáinak jogállását, valamint más szövetségi törvényeket.

A felmondási ok megléte főszabályként jogot ad a munkáltatónak, de nem kötelezi a munkaszerződés felmondására. Ezért ha olyan körülmények merülnek fel, amelyek a munkáltató e jogát megalapozzák, a munkáltató vagy egyáltalán nem változtathatja meg a munkavállalóval kötött munkaszerződés tartalmát, korlátozva magát arra, hogy szervezeti és jogi jellegű intézkedéseket alkalmazzon vele szemben, vagy ha a meghatározott körülmény kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott beosztását vagy munkáját megtartsa - a munkavállalót hozzájárulásával más munkakörbe helyezze át. Bizonyos esetekben a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalót, ha az áthelyezés nem lehetséges, vagy a munkavállaló megtagadja az áthelyezést.

2. A hivatkozott cikk (1) bekezdése a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának indokai között a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését nevezi.

A szervezet (jogi személy) felszámolása a polgári jog által meghatározott alapon és módon történik. A jogi személy felszámolása a jogok és kötelezettségek jogutódlás útján történő más személyekre történő átruházása nélkül történő megszűnésével jár (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. cikkének 1. szakasza).

Ami a munkáltató - magánszemély - tevékenységének megszüntetését illeti, ebben az esetben e személy egyéni vállalkozóként végzett tevékenységének megszüntetéséről beszélünk, abban az értelemben, ahogyan ezt a fogalmat az orosz munka törvénykönyve értelmezi. Föderáció (lásd). A munkáltató halála - az egyén önálló alapja a munkaszerződés megszüntetésének ().

A munkáltatók egyéni vállalkozók az Art. értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke olyan speciális jogalanyok, amelyek a törvényben meghatározott célok elérése érdekében járnak el, ideértve a profittermelést is, és ennek megfelelően kötelesek tevékenységüket ilyen vagy olyan formában állami nyilvántartásba vételt (engedélyezést) végezni. . Például, figyelemmel állami regisztráció vállalkozói tevékenységállampolgár egyéni vállalkozóként vagy vezetőként mezőgazdasági(Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 23. cikke); az ügyvédi státusz megszerzésére vonatkozó jogszabályok különleges eljárást írnak elő (lásd az Orosz Föderációban az érdekképviseletről és az ügyvédi kamaráról szóló, 2002. május 31-i N 63-FZ szövetségi törvényt); a megállapított eljárásnak megfelelően kiadott engedély alapján a közjegyzői tevékenységet végzik (Az Orosz Föderáció közjegyzői jogszabályainak alapjainak 3. cikke, 1998. február 11. N 4462-1). Ennek megfelelően az ilyen munkáltatók tevékenységének megszüntetése (vagy felfüggesztése) önálló alapként szolgálhat a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetésére a kommentált cikk (1) bekezdése szerint.

Ha a munkáltató egyéni vállalkozóként bejegyzett magánszemély volt, akkor a munkavállalóval kötött munkaszerződés a kommentált cikk (1) bekezdése alapján szüntethető meg, különösen akkor, ha a munkáltató tevékenysége - a magánszemély saját jogalapja alapján szűnik meg. határozat, amelynek eredményeként bírósági határozattal fizetésképtelenné (csődbe ment) nyilvánították (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 25. cikkének 1. szakasza), az állami nyilvántartásba vételi bizonyítvány lejárta miatt, bizonyos engedélyek megújításának megtagadása tevékenységek típusai (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 3. bekezdése, 28. pontja. N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről ").

3. A szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentését a munkaszerződés megszüntetésének alapjaként a kommentált cikk (2) bekezdése írja elő.

A foglalkoztatottak létszámát a munkáltató által alkalmazott technológiai folyamatok és igények szerint határozzák meg Karbantartás tevékenységét. A személyzet különböző szintű vezetői és adminisztratív pozíciókból, valamint szakemberekből áll. A személyzet létszámát általában a vezető határozza meg az állománylista közzétételével.

Egy szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltoztatásakor az alkalmazottak számának vagy személyzetének csökkentése csak a tulajdonjog átruházásának állami nyilvántartásba vétele után megengedett ().

Az elbocsátás miatti elbocsátáskor figyelembe kell venni a munkavállalók bizonyos kategóriáinak a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogát (ld.). Ugyanakkor, mivel a kommentált cikk 4. része értelmében a szervezet más településen található fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszűnése Ezeknek a szerkezeti felosztások a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke nem alkalmazandó.

4. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének kommentált cikkének (3) bekezdése értelmében a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége a nem megfelelő képesítés következménye lehet. A munkavállaló elégtelen képzettségi szintjét a tanúsítás eredményével kell igazolni.

A tanúsítási eljárás az alábbi szabályok betartását jelenti: a) rendelkezésre állás szabályozási keret(az állam vagy önkormányzat vonatkozó szabályozási jogi aktusa és (vagy) az igazolásról szóló helyi jogszabály); b) a tanúsítási eljárás lebonyolítása a vonatkozó törvényben meghatározott módon létrehozott bizottság által; c) a tanúsítás univerzális jellege (a tanúsítás nem egyéni, hanem egy bizonyos kategóriájú (normatív módon meghatározott kivételekkel) valamennyi munkavállalóra vonatkozik); d) a tanúsítás végrehajtásának gyakorisága (a munkavállalók rendszeres, főszabály szerint, az előző tanúsítás utáni, a hatósági rendben meghatározott időtartam elteltével tanúsításnak vethetők alá).

Az igazolási bizottság azon következtetése, hogy a munkavállaló tényleges képzettségét tekintve nem felel meg a betöltött beosztásának vagy az elvégzett munkának, feljogosítja a munkáltatót a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására.

A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy a munkaszerződés felmondása nem megfelelő képzettség miatt a rövid szolgálati idő miatt a szükséges termelési gyakorlattal nem rendelkező alkalmazottakkal, valamint a speciális végzettség hiánya miatt megengedhetetlen. törvény értelmében nem kötelező feltétel a munkaszerződés megkötésénél.

5. A munkáltató kezdeményezésére történő felmondás alapja a munkavállaló ismételt, alapos indok nélküli elmulasztása (a kommentált cikk 5. pontja).

A munkafegyelem megsértése a rábízott munkavégzési kötelezettségek (jogszabályok, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső munkaügyi szabályzatok, munkaköri leírások, szabályzatok) elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a munkavállaló hibájából, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok stb.).

Ilyen jogsértések a következők:

a) a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyen vagy a munkahelyen. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ha e munkavállaló konkrét munkahelye a munkavállalóval kötött munkaszerződésben, vagy a munkáltató helyi jogszabályában (megrendelés, beosztás stb.) nincs meghatározva, akkor a ha vita van arról, hogy a munkavállaló hol köteles munkaköri feladatait ellátni, akkor abból kell kiindulni, hogy a munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová meg kell érkeznie. munkájával, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató ellenőrzése alatt áll;

b) a munkavállaló alapos ok nélküli megtagadása a munkavégzés alól a munkaügyi normákra megállapított eljárási rend megváltozása miatt (lásd még a hozzá fűzött kommentárt), mivel a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles ellátni a munkaügyi feladatkörét. jelen szerződést, a szervezeti munkarendben hatályos belső szabályok betartására (lásd). Ugyanakkor a munkavégzés folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása miatti megváltozásával összefüggésben nem minősül munkafegyelem megsértésének, hanem a munkaszerződés felmondásának alapjául szolgál. az előírt eljárás betartása;

c) bizonyos szakmában dolgozó munkavállalók orvosi vizsgálatának megtagadása vagy indokolás nélküli kijátszása, valamint a munkavállaló munkaidőben történő áthaladásának megtagadása speciális oktatás valamint a munkavédelmi, biztonsági óvintézkedésekről és működési szabályokról szóló vizsgák letétele, ha ez a munkába lépés előfeltétele (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 35. pontja N 2).

A fegyelmi intézkedések alkalmazásával kapcsolatos viták rendezésekor azon munkavállalókkal szemben, akik megtagadták a munkavállalókra bízott vagyonhiány miatti teljes felelősségre vonatkozó írásbeli megállapodás megkötését (), abban az esetben, ha az nem a munkaszerződéssel egyidejűleg jött létre, záradék Az említett határozat 36. §-a Az RF Fegyveres Erők Plénuma a következők szerint jár el.

Ha az anyagi javak fenntartásával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése a munkavállaló fő munkafeladata, amelyről a felvételkor megállapodnak, és a hatályos jogszabályoknak megfelelően teljes felelősségre vonatkozó megállapodás köthető vele, amelyről a munkavállaló tudott. Egy ilyen megállapodás megkötésének megtagadása munkavégzési kötelezettség elmulasztásának tekintendő, annak minden következményével együtt.

Ha a teljes felelősségre vonatkozó megállapodás megkötésének szükségessége a munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötését követően merült fel, és annak oka, hogy a hatályos jogszabályok változásával összefüggésben az általa betöltött munkakör, illetve az elvégzett munka beletartozik a azon munkavállalók által helyettesített vagy elvégzett munkakörök és munkakörök listája, akikkel a munkáltató a teljes felelősségre vonatkozó írásbeli megállapodást köthet, azonban a munkavállaló a megállapodás megkötését megtagadja, a munkáltató kényszerítőleg köteles más munkát felajánlani, és távollétében, vagy a munkavállaló a felajánlott munkát megtagadja, a munkaszerződés vele összhangban megszűnik.

Nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének, ha a munkavállaló (az októl függetlenül) megtagadja a munkáltatói munkába való visszatérésre vonatkozó utasítást a szabadság lejárta előtt (a Fegyveres Erők Plénumának rendeletének 37. pontja). Az Orosz Föderáció, 2004. március 17. N 2).

A munkavállaló ismételt elmulasztása miatti elbocsátás akkor lehetséges, ha a munkavállalóval szemben korábban fegyelmi szankciót alkalmaztak, amelyet a munkavállaló alapos munkavégzési ok nélküli ismételt elmulasztása esetén nem távolítottak el és nem fizettek vissza ( Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 1. bekezdése, 33. pontja .N 2). A fegyelmi szankciók listáját törvény állapítja meg (ld.).

A munkavégzési kötelezettség ismételt (azaz többszöri) elmulasztása akkor is előfordulhat, ha a munkavállaló a rábízott feladatokat alapos indok nélkül ismételten nem teljesíti. Tekintettel arra, hogy a törvény értelmében a fegyelmi büntetés egy évig érvényes, i.e. 12 hónap, ha a munkáltató nem távolította el határidő előtt a munkavállalótól (lásd), akkor a munkáltatót a munkaszerződés felmondásának joga megilleti, ha a munkavállaló a fegyelmi büntetés kiszabását követő 12 hónapon belül ismét megszegte a munkafegyelmet. . Ugyanakkor a munkavégzés elmulasztását „ismételtnek” ismerve figyelembe kell venni nemcsak a jogsértés megismétlődését, hanem magának a kötelességszegésnek a természetét és súlyosságát, a munkavállaló korábbi magatartását és egyéb körülményeket.

Ha a munkavállaló ismételten megsértette a munkafegyelmet, de fegyelmi szankciót nem alkalmaztak vele szemben, akkor a kommentált cikk (5) bekezdése alapján nem bocsátható el.

A munkafegyelem megsértését ismételtnek kell tekinteni, ha a büntetés ellenére a munkavállaló jogellenes magatartása folytatódik. Ebben az esetben új büntetés alkalmazható vele szemben, beleértve a kommentált cikk (5) bekezdése szerinti elbocsátást (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 2. bekezdése, 33. bekezdése N 2).

A munkáltatónak akkor is jogában áll fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha az a kötelességszegés elkövetését megelőzően saját kezdeményezésére munkaszerződés felbontása iránti kérelmet nyújtott be, mivel a munkaszerződés ebben az esetben csak akkor szűnik meg. az elbocsátásra vonatkozó felmondási idő lejárta után (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának 33. pontja N 2).

Egy alkalmazott, aki felmondólevelet nyújt be saját akarata olyan cselekmény elkövetése után, amely a munkáltatót fegyelmi büntetés kiszabására ad okot, ideértve az elbocsátást is, nem tekinthető kényszerítettnek (ld.).

Nem tekinthető fegyelmi vétségnek a munkavállaló olyan cselekménye, amely nem kapcsolódik munkaköri feladataihoz. A kommentált cikk (5) bekezdése alapján nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat például a mindennapi életben elkövetett helytelen magatartás miatt. A munkaszerződés ezen az alapon történő megszüntetését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái határozzák meg, amelyek szabályozzák a jogállást. tanári kar(cm. ).

6. A munkavállaló munkavégzési kötelezettségeinek egyszeri durva megsértése (a kommentált cikk 6. pontja) elegendő indok a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésére, függetlenül attól, hogy korábban kapott-e fegyelmi szankciót.

A súlyos jogsértések a következők:

1) hiányzás (a kommentált cikk 6. bekezdése). A hiányzás azt jelenti, hogy az egész munkanapon (műszakon) alapos indok nélküli távollétet jelent a munkahelyéről. Távollétnek minősül, ha a munkavállaló egy munkanapon (műszakon) több mint négy órát egymás után alapos indok nélkül távol marad a munkahelyéről. Munkahelynek ebben az esetben nemcsak azt a munkahelyet kell érteni, amelyet a munkavállaló részére kijelöltek, hanem azt is, amelyen a munkavállaló a munkavállaló felettesének utasítása alapján köteles volt tartózkodni (a munkahely fogalmáról lásd a 209. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és annak kommentárja).

Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i N 2 rendeletének 39. bekezdéséből következően az elbocsátás a jelzett alapon különösen végrehajtható:

a) alapos ok nélküli munkahelyi távolmaradásért, pl. a teljes munkanap (műszak) alatt a munkából való távollét, a munkanap (műszak) hosszától függetlenül;

b) a munkahelyen kívüli munkanapon egymás után több mint négy órán át tartó, alapos indok nélküli munkavállaló megtalálásáért;

c) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy jogos indok nélküli kilépéséért, anélkül, hogy a munkáltatót figyelmeztetné a munkaszerződés megszűnésére, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (ld. Művészet.);

d) a munkából való érvényes indok nélküli kilépésért, aki meghatározott időre, a szerződés lejárta előtt vagy a munkaszerződés idő előtti felmondására vonatkozó felmondási idő lejárta előtt kötött munkaszerződést (lásd 80. és kommentárja);

e) a szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint a szabadság (alap, pótló) jogosulatlan szabadsága miatt. A pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül távolmaradásnak, ha a munkáltató a jogszabályban előírt kötelezettségét megszegve megtagadta azok biztosítását, és a munkavállaló által a pihenőnapok igénybevételének ideje nem függött a munkáltató mérlegelésétől (pl. , amely megtagadja a donornak minősülő dolgozót a pihenőnapnak megfelelően azonnal minden egyes vér- és alkotóelem-adási nap után).

Amikor a bíróság egy másik munkakörbe áthelyezett és a munka megkezdésének megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügyet tárgyal, a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni az áthelyezés jogszerűségét igazoló bizonyítékok benyújtására (lásd a cikket és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket). ). Ha az áthelyezést jogellenesnek ismerik el, a távollét miatti elbocsátás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 40. pontja N 2 ).

Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezése, valamint a kényszerű távollét alatti átlagkereset megtérülése tárgyában felmerült vita eldöntésekor kiderül, hogy a munkahelyről való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárást. , a bíróságnak a megfogalmazott követelmények teljesítésekor figyelembe kell vennie: átlagosan ilyen esetekben a visszahelyezett munkavállaló bére ilyen esetekben nem a munkából való távollét első napjától, hanem a munkabér kiállításának napjától követelhető vissza. elbocsátási végzés, mivel a távollét csak ettől kezdve kényszerül (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 41. pontja N 2);

2) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mámorban való megjelenés a munkahelyén (a kommentált cikk "b" alpontja, 6. bekezdés).

Ha a munkavállalót azért bocsátják el, mert ténykedése súlyos következményekkel valós veszélyt idézett elő, meg kell határozni: a) azokat a társadalmilag jelentős érdekeket, amelyek a munkavállaló jogellenes cselekményei következtében veszélybe kerültek; b) olyan körülmények, amelyek megakadályozták a súlyos következmények kialakulását. Ez utóbbiak lehetnek véletlenszerű tényezők, mások vagy maga a munkavállaló tettei, amelyek megakadályozták a súlyos következmények kialakulását.

A munkáltatónak kell megállapítania a munkavállaló bűnösségét. Abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló: a) tudatában volt, vagy tudatában kellett volna lennie annak, hogy a munkavédelmi követelmények megsértésével összefüggő cselekménye jogellenes; b) előre látta, vagy előre tudta volna látnia súlyos következmények valószínűségét. Ha a munkavállaló nem láthatta, és nem is kellett volna előre látnia a súlyos következmények kialakulását, nem menthető fel a vizsgált indokok alapján, ami nem zárja ki a munkavédelmi szabályok megsértése miatti egyéb fegyelmi felelősségre vonás alkalmazását.

alpontja alapján a munkavállaló felelősségre vonása és a munkaszerződés felmondása a munkavállaló hibájának hiányában. A kommentált cikk "e" 6. oldala kizárt. Ilyen speciális esetek a munkavállaló veszélyhelyzetben lévő intézkedései, vagy az illetékes vezető megbízásának teljesítésére irányuló intézkedések. Ez utóbbi esetben a munkavállaló felelőssége kizárt, feltéve, hogy közvetlen vagy felettes vezetőjét figyelmeztette a törvény által védett jogokat és érdekeket veszélyeztető helyzet lehetőségére (lásd még a hozzá fűzött kommentárt).

Mivel a törvény a munkavállaló cselekményét a súlyos következmények kialakulásával (vagy bekövetkezésének lehetőségével) köti össze, a vele kötött munkaszerződés felmondásának okának fennállása jogerős bírósági ítélettel igazolható.

A szóban forgó indokok alapján történő elbocsátással együtt az érintett vétkes tisztviselők közigazgatási szankciókkal is sújthatók (Oroszország közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke).

Azon esetek listája, amelyekben a munkavállaló súlyosan megsérti kötelességeit, kimerítő, és nem tartozik tágan értelmezni (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének N 2 38. pontja). A munkaszerződésnek a kommentált cikk jelen bekezdésében meghatározott okok bármelyike ​​miatti felmondása a fegyelmi szankciók alkalmazására megállapított módon történik (lásd.).

7. A kommentált cikk 1-3., 5. és 6. pontjában felsorolt ​​okok a munkáltató kezdeményezésére történő munkaszerződés megszüntetésének általános indokai közé tartoznak. Ezek mellett a kommentált cikk felsorolja azokat a különleges indokokat (4., 7-13. pont) bizonyos kategóriákba tartozó munkavállalók elbocsátására a sajátosságokból adódó különleges okok fennállása esetén. jogi státusz ezek a dolgozók, feltételek. Ezen okok többsége feltételezi a munkavállaló bűnös cselekményeinek jelenlétét.

8. A szervezet vagyona tulajdonosának változása (a kommentált cikk 4. pontja) csak a szervezet vezetője, helyettesei és a főkönyvelő felmentésére szolgálhat.

9. A pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló munkavállalót a munkáltató elbocsáthatja a beléje vetett bizalom elvesztése miatt bűnös cselekmények elkövetése esetén (a kommentált cikk 7. pontja).

A meghatározott indokok alapján történő felmondás csak a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállalók (átvétel, tárolás, szállítás, elosztás, stb.) esetében lehetséges, és feltéve, hogy olyan vétkes cselekményeket követtek el, amelyek miatt a munkáltató okot adott rá elveszti a belé vetett bizalmát (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 1. bekezdése, 45. pontja N 2). Ilyen munkavállalók főszabály szerint azok a személyek, akik teljes anyagi felelősséggel tartoznak azért, mert nem biztosították a rájuk bízott pénz- vagy áruértékek biztonságát. speciális törvények vagy külön írásos megállapodások (lásd Art. - és kommentárjaik).

A könyvelők, könyvelők, kereskedők, kontrollerek, markerek és egyéb alkalmazottak nem bocsáthatók el bizalomvesztés miatt, mivel az anyagi értékeket közvetlenül nem bízzák rájuk.

A munkáltatói bizalomvesztésnek a munkavállaló anyagi károkozásban való bűnösségének objektív bizonyítékán kell alapulnia. Ha a munkavállaló hibája nem állapítható meg, akkor nem bocsátható el bizalomvesztés miatt, annak ellenére, hogy hiányzik, a rábízott értékben történt sérülés stb.

Sikkasztás, vesztegetés és egyéb zsoldos bûncselekmény tényének megállapítása esetén a munkavállaló bizalomvesztés miatt elbocsátható akkor is, ha ezek a cselekmények nem a munkájához kapcsolódnak. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők 2004. március 17-i dátuma N 2 ).

A munkaszerződés megszűnése abból adódóan, hogy a munkavállaló nem tett intézkedéseket az összeférhetetlenség megelőzésére vagy feloldására, amelyben fél, bevételéről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni jellegű kötelezettségeiről hiányos vagy pontatlan tájékoztatást nem adott vagy nem ad meg. , vagy hiányos vagy pontatlan adatok megadásának elmulasztása vagy tudatos megadása házastársuk és kiskorú gyermekeik jövedelméről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni kötelezettségeiről (Oroszország Munka Törvénykönyve 81. cikkének kommentált cikkének 7.1. pontja) az elbocsátás speciális esete. munkavállaló a munkáltató által belé vetett bizalom elvesztése miatt.

Ahogyan a munkavállalóval kötött munkaszerződés munkáltatói bizalomvesztés miatti felmondása esetén, a meghatározott bekezdés szerint csak azokat a munkavállalókat lehet elbocsátani, akik a munkakörben meghatározott munkaköröket töltik be és végzik. törvényben meghatározott eljárás szerint jóváhagyott listát. A kommentált bekezdés és a kommentált cikk (7) bekezdése közötti különbség azon cselekmények tartalmában, amelyek a munkáltatói bizalomvesztés alapjául szolgálhatnak, valamint az ilyen cselekményeket elkövetők alanyi összetételében rejlik. .

Ha főszabály szerint a munkáltatói bizalomvesztés alapja lehet egy zsoldos jellegű munkavállaló munkával összefüggő és nem összefüggő tevékenysége (mérés, vevő vagy ügyfél testkészlete, lopás stb.), akkor ebben az esetben a bizalomvesztés alapja az olyan cselekmények, amelyek önmagukban nem zsoldos jellegűek (például az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló intézkedések elmulasztása vagy bizonyos szükséges információk megadásának elmulasztása törvény szerint, vagy torz információszolgáltatás) szolgálhat. Ráadásul ez a fajta információ nemcsak magát a munkavállalót érinti, hanem családtagjait is.

Az „összeférhetetlenség” fogalmával kapcsolatban a konfliktus megoldásához szükséges és elégséges intézkedések; a munkavállaló és családtagjai vagyoni helyzetére vonatkozó információk típusai és tartalma; az ilyen munkások köre, lásd az Art. , és megjegyzéseket fűz hozzájuk.

10. Az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének kommentált cikkének 8. pontja), szintén különleges alapot képez a munkaszerződés megszüntetésére.

Ezen az alapon csak azokat az alkalmazottakat szabad elbocsátani, akik oktatási tevékenységet folytatnak, például tanárokat, oktatási szervezetek tanárait, ipari képzés mestereit, gyermekintézmények oktatóit. Az oktatási feladatokat nem ellátó munkavállalókat (beleértve a szervezeti, szervezeti osztályok vezetőit is) ez alapján nem lehet elbocsátani.

A vétség erkölcstelennek minősül, ha ellentmond az általánosan elfogadott erkölcsi normáknak, és nem számít, hogy az elvégzett munkához kapcsolódik-e vagy sem (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának március 17-i rendeletének 46. pontja, 2004 N 2). Ilyen vétségnek kell tekinteni a tanuló személyiségét sújtó fizikai vagy lelki erőszakkal kapcsolatos nevelési intézkedések alkalmazását (lásd). A kötelességszegés súlyosságát a felmondónak vagy a munkaügyi vitarendezési szervnek eseti alapon kell értékelnie.

Ha a munkavállaló a munkahelyén és munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben bizalomvesztést vagy erkölcstelen vétséget okozó bûnös cselekményeket követ el, akkor az ilyen munkavállaló elbocsátható (illetve a (7) bekezdés alapján). vagy a kommentált cikk 8. pontja) a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó megállapított eljárás betartása mellett (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkét és annak kommentárját).

A munkaszerződésnek a kommentált cikk (7) és (8) bekezdése szerinti felmondására akkor is sor kerülhet, ha a bizalomvesztést, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétséget okozó vétkes cselekményeket nem a munkavállaló követi el. munkahelye, és nem a munkaköri feladatainak ellátásához kapcsolódik. Az elbocsátás ebben az esetben nem fegyelmi intézkedés, amelynek alkalmazása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott határidők miatt történik, mivel az Art. 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke értelmében fegyelmi szankciókat csak akkor alkalmaznak, ha a munkavállaló a rábízott munkavégzési kötelezettségeinek hibájából nem teljesít vagy nem megfelelően teljesít.

A kommentált cikk 5. pontja értelmében felmondás abban az esetben, ha a bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekményt, ennek megfelelõen erkölcstelen bûncselekményt a munkahelyén kívül, vagy nem a munkaköri feladatainak ellátásával összefüggésben követnek el, legkésőbb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül lehetséges. A kötelességszegés felfedezésének napját kell tekinteni annak a napnak, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy tudomást kellett szereznie a kötelességszegés tényéről. A munkáltató illetékes tisztségviselőinek körét a fegyelmi vétség felfedezésének napjának rögzítésére megállapított szabályok szerint kell meghatározni (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkét és annak kommentárját).

Mivel a munkaszerződésnek a kommentált cikk 7.1. pontja szerinti felmondása a bizalomvesztés miatti felmondás speciális esete, az ilyen felmondás is a fenti szabályok szerint történik.

11. A szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő indokolatlan döntése csak akkor szolgálhat alapul a munkaszerződés felmondásához, ha ez a vagyonbiztonság megsértésével járt, annak nem rendeltetésszerű használat vagy a szervezet tulajdonában okozott egyéb károkozás (a kommentált cikk 9. pontja).

A munkaszerződés ezen alapon történő felmondása az alábbi feltételekkel lehetséges: a) a munkavállaló később indokolatlannak minősített döntés meghozatalakor a szokásos termelési és gazdasági kockázaton kívül, vagy egyáltalán nem a gazdasági tevékenység céljainak megfelelően járt el. a munkáltató; b) a munkavállaló indokolatlan döntése ténylegesen (pozitív és elmaradt haszon formájában) vagyoni kárt okozott a munkáltatónak.

A döntés indokolatlan voltának eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy a megnevezett hátrányos következmények pontosan ennek a döntésnek a következményeként következtek-e be, és más döntés meghozatalával elkerülhetők lettek volna-e. Ha a munkáltató nem támasztja alá e hátrányos következmények bekövetkezését igazoló bizonyítékot, az Art. (9) bekezdése szerinti elbocsátás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem ismerhető el jogszerűnek (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 2. bekezdése, 48. pontja N 2).

A vagyon jogellenes használata magában foglalja annak funkcionális rendeltetésének nem megfelelő üzemeltetését, vagy olyan célok elérését, amelyek a munkáltató, mint az ingatlan tulajdonosa gazdasági céljain kívül esnek. Ezekkel a munkavállalókkal a munkaszerződés felmondásának oka nemcsak a vagyon elvesztése vagy megsérülése, hanem értékének egy részének elvesztése, pl. értékcsökkenés (amortizáció).

Nem számít, ki okozta a kárt – maga a munkavállaló vagy más személyek; felmondáshoz elegendő az a tény, hogy a vétkes munkavállaló döntése lehetőséget adott (szükséges feltételül szolgált) a munkáltató károkozására.

12. A kommentált cikk 10. pontjában foglalt indokok alapján felmondható a munkaszerződés egy speciális alanyjal, amely jelen esetben a szervezet (fiók és képviselet) vezetője, valamint helyettesei.

Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 55. cikke szerint a jogi személyek képviseleti irodái és fióktelepei különálló strukturális részlegként működnek. A képviseleti iroda a jogi személy telephelyén kívül elhelyezkedő különálló alosztálya, amely a jogi személy érdekeit képviseli és védi. A fióktelep a jogi személynek a telephelyén kívül elhelyezkedő önálló alegysége, amely funkcióinak egészét vagy egy részét látja el, ideértve a képviseleti funkciót is. A képviseleti irodák és fióktelepek vezetőit jogi személy nevezi ki, és annak meghatalmazása alapján jár el.

Az egyéb szerkezeti egységek vezetőivel és helyetteseikkel, valamint a szervezet főkönyvelőjével a kommentált cikk (10) bekezdése szerinti munkaszerződés nem bontható fel (HP rendelet 4. bek., 49. pont). Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i N 2).

A munkaszerződés felmondásának mérlegelt indokai szinte teljes egészében a kommentált cikk (6) bekezdésében foglaltakat reprodukálják. Ebből következően a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője és helyettesei a kommentált cikk (6) vagy (10) bekezdése alapján felmenthetők. Utóbbi esetben a vezetővel kötött munkaszerződés megszüntetéséről szóló határozat meghozatalának alapja lehet a munkavégzési kötelezettségének durvanak minősített megsértése, beleértve azt is, amely alapján a munkaszerződés a (6) bekezdés szerint felmondható. a kommentált cikkből.

A kommentált cikk (10) bekezdése alapján a munkavállaló elbocsátásának alapjául szolgáló fegyelmi vétség súlyosságának kérdése elbírálás tárgyát képezi, figyelembe véve az elkövetés minden konkrét körülményét. Az értékelést az elbocsátásra jogosult személy, vita esetén a munkaügyi vitarendezési szerv végzi. Ugyanakkor a munkáltatót terheli annak bizonyítási kötelezettsége, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és durva jellegű volt. Különösen a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei által a munkavégzési kötelezettségek durva megsértéseként az e személyekre a munkaszerződésben meghatározott kötelezettségek teljesítésének elmulasztása, amely a szervezet egészségének sérelmét eredményezheti. alkalmazottak vagy a szervezetnek anyagi kárt okozó személy (2., 3. bekezdés, 49. pont) a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértésének tekintendő. Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendelete N 2).

13. Ha a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor a munkaszerződés megkötésekor hamis okiratokat (a kommentált cikk 11. pontja) terjeszt a munkáltató elé a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésének alapjaként, az azt jelenti, hogy a felmondás alapja a a munkavállaló bűnös (szándékos) tettei.

A kommentált cikk (11) bekezdése szerinti felmondás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis okiratokat nyújt be a munkáltatónak (például a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló hamisított gyógypedagógiai dokumentumot nyújtott be). A munkaszerződés megkötését megakadályozó, tudatosan valótlan adatok munkáltató felé történő bemutatása esetén a felmondás a Ptk.-ben megállapított szabályok szerint történik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.

par. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2007. március 17-i N 2 rendeletének 2. 51. pontja, ha a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat a munkavállaló hibájából megsértették hamis dokumentumok benyújtása miatt általa, akkor az ilyen munkavállalóval a munkaszerződés a kommentált cikk (11) bekezdése alapján szűnik meg, nem pedig a Kbt. (11) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

14. A szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződés a munkaszerződésben meghatározott esetekben szüntethető meg (a kommentált cikk 13. pontja). A jogalkotó tehát a munkaszerződés munkaszerződésben megállapított indokok alapján történő felmondását a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának egyik speciális eseteként értelmezi. Valójában a vezetővel (a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjával) kötött munkaszerződés rendelkezhet a munkaszerződés megszüntetésének eseteiről, mind a munkavállaló kezdeményezésére, mind olyan körülmények bekövetkezése miatt, amelyek nem függenek egymástól. sem a munkavállaló, sem a munkáltató akaratán.

15. A kommentált cikk 14. pontja értelmében a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére az említett cikkben felsoroltaktól eltérő esetekben is felmondható, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében. .

16. Ilyen esetek között szerepel a szervezet vezetőjével és kollegiális végrehajtó testületének tagjával kötött munkaszerződés felmondásának további indokai (lásd még a hozzájuk fűzött kommentárt); (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 288. cikkét és annak kommentárját), alkalmazottal - külföldi állampolgár stb.

17. A munkaszerződés felmondása akkor tekinthető jogszerűnek, ha a munkáltató a törvényben meghatározott indokokon túl betartja a munkaszerződés felmondására megállapított eljárást, és a munkavállalók bizonyos kategóriáira a törvényben meghatározott felmondási garanciákat is vállal. (lásd az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának 23. pontját N 2).

A megállapított eljárás a következőket tartalmazza:

a) bizonyos kategóriájú munkavállalók elbocsátásának tilalma. Nem szabad a munkavállalót elbocsátani átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (a kommentált cikk 6. része); terhes nők, valamint három éven aluli gyermeket nevelő nők, egyedülálló anyák, akik 14 éven aluli gyermeket nevelnek (18 év alatti fogyatékos gyermeket), egyéb, ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelő személyek (lásd még a kommentárt);

b) figyelmeztetés a közelgő elbocsátásról. A meghatározott kötelezettség a munkáltatót terheli a munkaszerződésnek a szervezet felszámolása, létszám- vagy létszámleépítés miatti megszűnése esetén (lásd még a hozzá fűzött kommentárt).

A munkaszerződés megjelölt indokokkal történő felmondása esetén (a kommentált cikk 1. és 2. pontja) a munkáltatót a felmondás előtt legalább két hónappal aláírás ellenében a munkáltató személyesen figyelmezteti a közelgő felmondásra. A munkavállaló elbocsátásra vonatkozó figyelmeztetésének határidejének be nem tartása esetén, ha más okból nem vonható vissza, a bíróság megváltoztatja az elbocsátás időpontját úgy, hogy a munkaszerződés a megállapított felmondási idő lejárta után szűnik meg. törvény szerint.

Az az időtartam, amelyre a munkaszerződés a felmondás időpontjának eltolódása miatt meghosszabbodik, a munkavállalót az átlagkeresete alapján kell kifizetni.

A munkáltató a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről a kommentált cikk 2. pontja szerint döntéskor köteles írásban értesíteni az elsődleges szakszervezeti szervezet szakszervezeti szervét. legkésőbb két hónappal, tömeges elbocsátás esetén pedig legkésőbb három hónappal a vonatkozó események kezdete előtt (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikkét és annak kommentárját).

A munkáltató a szervezet felszámolásáról, a szervezet, egyéni vállalkozó létszám- vagy létszámleépítéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződés esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor köteles erről legkésőbb 2 óráig írásban értesíteni a munkaügyi szolgálatot. hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt és megjelölve a beosztást, szakmát, szakmát ill képesítési követelmények számukra az egyes munkavállalókra vonatkozó díjazás feltételeit, valamint ha a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére vonatkozó döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet - legkésőbb három hónappal a vonatkozó tevékenységek megkezdése előtt (2. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 25. cikke). A munkavállalók tömeges elbocsátásának koncepciójáról, kritériumairól, szervezeti és jogi következményeiről lásd a Ptk. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73., 82. cikke és az ezekhez fűzött megjegyzések;

c) kötelező tanúsítás lebonyolítása. A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszűnésekor történő igazolás lebonyolításának feltételeiről és eljárásáról lásd a jelen cikkhez fűzött kommentár 4. bekezdését, 1. cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke és annak kommentárja;

d) a felmentett munkavállaló foglalkoztatására irányuló intézkedések megtétele. A kommentált cikk 3. részében foglaltaknak megfelelően a létszám- vagy létszámleépítés, valamint a munkavállalónak a betöltött beosztásával vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége (a kommentált cikk 2. és 3. pontja) miatti felmondás megengedett. ha a munkavállalót beleegyezésével más munkakörbe nem lehet áthelyezni .

Ugyanez a szabály vonatkozik a rektorral, rektorhelyettessel, a kar dékánjával, a fiók (intézet) vezetőjével, az állami vagy önkormányzati felsőoktatási oktatási szervezettel kötött munkaszerződés megszüntetésére is. szakképzés a 65. életév betöltésével kapcsolatban (ld.).

Egyéb munka minden olyan egyéb munka, amelyet a munkavállaló szakképzettségének vagy egészségi állapotának megfelelően képes ellátni. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak ugyanabban a szervezetben a munkavállaló képzettségének megfelelő állást (megüresedett munkakört), és ennek hiányában a szervezetben elérhető másik, megüresedett alacsonyabb pozíciót, ill. alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló a fenti tényezők figyelembevételével végezhet 29 Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozata N 2). A gyakorlatban a munkáltató rendelkezésére álló üres álláshelyek listáját vagy távollétükről szóló értesítést a közelgő elbocsátásról szóló figyelmeztetéssel egyidejűleg kapja meg a munkavállaló. A munkavállaló hozzájárulása bizonyos munka elvégzéséhez (megüresedett munkakör betöltéséhez), vagy annak megtagadása új Munka(beosztások) írásban rögzítésre kerül, és a munkavállaló aláírásával igazolja.

Az alkalmazottak elbocsátása más településen elhelyezkedő önálló szerkezeti egység tevékenységének megszűnése esetén a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató mentesül a felszabaduló munkavállalók szervezetben történő alkalmazásának kötelezettsége alól;

e) a választott szakszervezeti testület indokolt véleményének figyelembevételével. A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásánál a részvételi okokról és a választott szakszervezeti testület motivált véleményének figyelembevételének rendjéről ld. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82., 373. cikke és a hozzájuk fűzött megjegyzések;

f) a munkáltató által a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásához való hozzájárulás kézhezvétele. A kollektív tárgyalásban részt vevő munkavállalók képviselői magatartásuk időtartama alatt a munkáltató kezdeményezésére a képviseletre feljogosító szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem menthetők fel, kivéve a munkaszerződés vétség miatti felmondását, amelyekre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban más szövetségi törvények is előírják a munkából való elbocsátást (lásd még a hozzá fűzött kommentárt).

A kollektív munkaügyi vita rendezésének időtartama alatt a kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók képviselőit, egyesületeiket a munkáltató kezdeményezésére a képviseletükre felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem lehet elbocsátani (lásd még a hozzá fűzött kommentár).

A szakszervezeti alapszervezetek választott testületi testületeinek azon vezetői (helyetteseik), akik fő tevékenységük alól nem mentek fel, megbízatásuk időtartama alatt és annak befejezését követő két éven belül felmenthetők a Ptk (2), (3) bekezdése alapján. cikket csak az illetékes magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával kommentálta (lásd Art. és kommentárja).

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése;

2) a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

3) a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt a betöltött beosztásnak vagy végzett munkának, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;

4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) a munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzési kötelezettsége alapos indoka nélkül, ha fegyelmi büntetés jár;

6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, négy óránál hosszabb ideig történő távolmaradás esetén. egy sor munkanap közben (műszak) );

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet - a munkáltató vagy az olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;

c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

d) mások vagyonának (beleértve a kis értékű) lopást, sikkasztást, annak szándékos megsemmisítését vagy megrongálását a munkavégzés helyén végrehajtott bírósági ítélettel vagy bírói, testületi, tisztségviselői határozattal megállapított közigazgatási szabálysértések;

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik iránta érzett bizalmát;

7.1) ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy megoldja az összeférhetetlenséget, amelynek részese, bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni jellegű kötelezettségeiről hiányos vagy pontatlan tájékoztatást, illetve adatszolgáltatás elmulasztása. tudatosan hiányos vagy pontatlan tájékoztatást adnak vagy szolgáltatnak a bevételekről, kiadásokról, házastársuk és kiskorú gyermekeik vagyonáról és vagyoni kötelezettségeiről, számla (betét) nyitásáról (jelenlétéről), készpénz és értéktárgyak tartásáról az orosz területén kívül található külföldi bankokban Külföldi pénzügyi eszközök föderációja, birtoklása és (vagy) használata a munkavállaló, házastársa (felesége) és kiskorú gyermekei számára a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban meghatározott esetekben. az Orosz Föderáció, ha ezek az intézkedések indokolják a munkáltató részéről a munkavállalóba vetett bizalom elvesztése miatt. A „külföldi pénzügyi eszközök” kifejezést ebben a kódexben a 2013. május 7-i 79-FZ szövetségi törvény „Bizonyos kategóriájú személyek számlanyitásának és vezetésének (betéteinek), készpénztartásának és megőrzésének tilalmáról szóló szövetségi törvényben” meghatározott értelemben használja. Külföldi bankokban lévő értéktárgyak, amelyek az Orosz Föderáció területén kívül találhatók, külföldi pénzügyi eszközök birtoklására és (vagy) használatára”;

8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után;

10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;

11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;

12) érvénytelenné vált;

13) a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározottak;

14) a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A tanúsítási eljárást (e cikk első részének 3. pontja) a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (megüresedett vagy a munkavállaló munkakörének megfelelő munkakörbe). szakképzettség, betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Más településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen alosztály alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik. a szervezet.

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján, ha a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétséget a munkavállaló kívülálló követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzési kötelezettségek teljesítésével összefüggésben, a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt.

Az e cikk első részének 7.1. pontja alapján a munkavállalóval szembeni bizalomvesztés miatti felmondás formájában történő fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó információkat a munkáltató felveszi a bizalomvesztés miatt elbocsátott személyek nyilvántartásába, A korrupció elleni küzdelemről szóló, 2008. december 25-i N 273-FZ szövetségi törvény 15. cikke előírja.

Kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81

(1) A munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának indokai a munkavállalók valamennyi kategóriájára, illetve azok bizonyos kategóriáira vonatkozhatnak, figyelembe véve munkaszerződésük tartalmát.

2. A Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények további okokat adhatnak a munkaszerződés megszüntetésére a munkáltató kezdeményezésére (lásd,).

3. A munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének minden indoka három csoportra osztható, amelyek a következőkhöz kapcsolódnak:

1) termelési jellegű körülmények;

2) a munkavállaló személyes körülményei;

3) a munkavállaló bűnös magatartása.

5. Munkavállaló termelési jellegű körülmény miatti elbocsátása esetén (szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése, alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése, a szervezet vagyonának tulajdonosváltása stb.) , szem előtt kell tartani a Ptk. vonatkozó rendelkezéseit is, amelyek meghatározzák a létrehozás, átalakulás és felszámolás rendjét. jogalanyok.

6. A munkaszerződésnek a munkavállaló személyes körülményei miatti felmondása (például a betöltött munkakörrel vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlenség elégtelen képzettség miatt, amelyet az igazolás eredménye igazol) a munkavégzésre való képtelenséggel jár együtt az irányítása. Ezért különösen fontos, hogy a munkáltató olyan bizonyítékot nyújtson be, amely megerősíti ezeket a körülményeket.

7. Ha a munkavállalót bûnösség miatt elbocsátják (egyszeri súlyos jogsértés vagy ismételt elmulasztás alapos ok nélkül, hiányzás, alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgezõ bódultság, valaki más tulajdonának ellopása a munkahelyen, stb.), be kell tartani a munkavállalót az általa elkövetett kötelességszegésért való felelősségre vonására vonatkozó eljárást és feltételeket (lásd és,).

8. A munkáltató kezdeményezésére szűnt meg munkaviszonyban álló személy visszahelyezésével kapcsolatos vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani a felmondás jogalapjának fennállását és a megállapított felmondási eljárás betartását. .

Második kommentár a Munka Törvénykönyve 81. cikkéhez

1. A munkaviszony megszűnésének egyik indoka a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás (). Ezt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, amely meghatározza a munkaszerződés megszüntetésének indokainak korlátozott listáját. A jogalkotó megtiltja a munkavállalók törvényben kifejezetten meghatározott indokok nélküli elbocsátását.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke tartalmazza a munkaszerződés megszüntetésének általános indokait, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak (1-3, 5, 6, 11 szakasz). Ezenkívül ez a cikk tartalmazza a munkaszerződés felmondásának különleges indokait bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkozóan (4., 7-10., 13., 14. pont).

az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke szerint a munkaszerződés megszüntetésének okai szintén három csoportra oszthatók: 1) a munkaszerződés felmondásának alapja a munkavállaló bűnös cselekményeivel összefüggésben (5., 6. szakasz). , 9, 10). Ezen kívül ebbe a csoportba pp. 7. és 8. pontja szerint azokban az esetekben, amikor a bizalomvesztést, vagy ennek megfelelően erkölcstelen cselekményt a munkavállaló a munkahelyén és munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben követi el; 2) a munkaszervezés változása kapcsán (1., 2., 4. pont); 3) a munkavállaló személyes tulajdonságaival összefüggésben (3., 14. pont).

A törvény az Art.-ban foglalt okok mindegyikére meghatározott felmondási szabályokat írt elő. 81. A munkáltató saját kezdeményezésére felmondhatja a munkavállalóval kötött munkaszerződést, ha a felmondásnak éppen az oka van, és a felmondás minden szabályát betartják. De az Art. 6. része. A 81. § a munkához való jog érvényesülésének általános garanciáit is rögzíti felmondási tilalomként az átmeneti keresőképtelenség és a munkavállaló éves szabadságának időtartama alatt, kivéve a vállalkozás, intézmény teljes felszámolásának eseteit, szervezet. Így a munkavállalót alapos indokkal való távolléte alatt nem szabad elbocsátani. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i N 2 határozatának 23–27. pontja tisztázza az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a munkavállalók számára a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás esetén rendelkezésre álló garanciákat.

2. Az Art. (1) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke olyan ma gyakran használt alapot ír elő, mint egy szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése. Ezen alap meglétének bizonyítéka a szervezetek (egyéni vállalkozók) állami nyilvántartásában történt változások bevezetése. A munkáltató köteles a munkavállalót ennek alapján legkésőbb két hónappal korábban írásban bejelenteni. Ellenkező esetben az elbocsátással kapcsolatos munkaügyi jogvita elbírálásakor a bíróság, miután megállapította, hogy az elbocsátási eljárást megsértették, kötelezi az alperest, hogy az elbocsátás időpontját két hónappal későbbre halassza el, mint a munkavállaló tényleges elbocsátása a megfelelő összegű kifizetéssel. kéthavi átlagkereset. Ennek alapján történő elbocsátáskor a munkavállaló havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítésben részesül, és a munkáltató által a munkabér kifizetését legfeljebb három hónapig garantálja.

3. Az Art. (1) bekezdése szerinti felmentéskor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében meghatározott garanciákat az Art. 81. sz., a munkavállaló szabadságolása és átmeneti rokkantsága idején történő elbocsátásának megengedhetetlenségéről. Ha ebben az időpontban a munkáltató felszámolásra kerül, akkor a szabadságon lévő vagy betegszabadságon lévő munkavállalót két hónappal korábban írásbeli figyelmeztetéssel elbocsátják. A várandós nőket az (1) bekezdésben meghatározott indokok alapján, kötelező alkalmazásuk mellett a jogutód (vagy felszámolóbizottság), ennek hiányában a munkaközvetítő bocsájtja el.

4. Ha egy szervezet más településen (azaz más településen) található fióktelepe, képviseleti irodája vagy más különálló alosztálya tevékenysége megszűnik, az e szerkezeti alosztály munkavállalóival kötött munkaszerződések megszüntetése a 2004. évi CXVI. a szervezet felszámolása esetén.

5. Az Art. (2) bekezdésében foglalt indokok a Kbt. 81. ("szervezet, egyéni vállalkozó létszámának vagy létszámának csökkentése") átveszi az Art. (1) bekezdését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 33. cikke. Annak érdekében, hogy ezen indok munkáltatói alkalmazása jogszerű legyen, egyidejűleg öt feltétel szükséges:

a) a szervezet létszámának vagy létszámának tényleges csökkenése, amelyet a korábbi és az új létszámok, alkalmazotti létszám összehasonlítása igazol;

b) a biztosított elsőbbségi jogot, hogy elsősorban az alkalmazottakat üzleti tulajdonságaik miatt, valamint az elbocsátástól eltiltottakat (terhes nők) és egyenlő mértékben üzleti tulajdonságok pont 2. részében meghatározott személyek részesülnek előnyben. 179 TC;

c) a munkáltató olyan szabad munkakört (üres állást vagy állást, megfelelő munkakört vagy alacsonyabb fizetésű munkakört) ajánlott fel a munkavállalónak, amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel el tud látni. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. Köteles más településen megüresedett állást felajánlani, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja;

d) a munkavállalót két hónappal a felmondása előtt írásban figyelmeztették aláírásra. (3) bekezdése megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával jogosult őt figyelmeztetés nélkül elbocsátani, egyidejűleg kéthavi átlagkereset összegű kártérítés megfizetése mellett. De ha a munkavállaló ehhez nem ad írásos hozzájárulást, az elbocsátás jogellenes lesz;

e) a munkáltató előzetesen kikérte a választott szakszervezeti testület véleményét a munkavállaló - szakszervezeti tag - tervezett felmondásáról.

Ha ezen öt feltétel közül legalább egy nem teljesül, a munkavállalót a bírósághoz benyújtott kereset alapján a bíróság visszahelyezi korábbi munkahelyére.

Ha a munkavállaló olyan beosztást tölt be, amelyről a létszámtáblázat nem rendelkezik, az Art. (2) bekezdése alapján is elbocsátható. A kódex 81. cikke. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 30. bekezdése N 2 meghatározza a köztisztviselők garanciáit a bekezdések szerinti elbocsátásakor. 1. és 2. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

6. Az Art. 3. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja a munkavállaló elbocsátását a betöltött pozícióval vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlenség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei megerősítenek. A meg nem felelés a munkavállaló objektív képtelensége a megfelelően kijelölt munkakör ellátására. A képzettség olyan ok, amelyben a munkavállaló szubjektív hibája nem áll fenn, de kritériuma lehet a végzett munkára, betöltött beosztásra alkalmatlannak való elismerésének.

A munkavállaló nem teljesítését a munkáltatónak kell bizonyítania. Objektív képtelensége a munkaszerződésben meghatározott munka minőségi elvégzésére annak nem kielégítő eredményeiben, szisztematikus házasságban stb. Ha a munkavállaló nem kielégítően végzi munkáját, mert a munkáltató nem teremtett normális munkakörülményeket, az nem tekinthető eltérésnek.

7. A munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatti nem megfelelőségét a munkavállalói igazolás eredménye alapján az igazoló bizottság következtetésével kell igazolni. Ennek a bizottságnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó következtetéseit az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni.

Jelenleg az igazolási eljárást a munkajogi normákat tartalmazó munkaügyi jogszabályok és egyéb szabályozó jogszabályok, a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Ezen az alapon nem lehet elbocsátani csak azért, mert a munkavállaló nem rendelkezik szakirányú végzettséggel, ha azt törvény nem írja elő. Ha a törvény ehhez a munkához speciális oktatás meglétét írja elő, és ennek hiánya miatt a munkavállaló rossz minőségű munkát végez, a képzettség eltérése miatt elbocsátható.

Lehetetlen ezen az alapon elbocsátani azokat a munkavállalókat, akik rövid munkaidő miatt nem rendelkeznek kellő szakmai gyakorlattal (fiatal munkavállalók és fiatal szakemberek), valamint kiskorúak stb.

8. Az Art. 4. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke csak a szervezet vezetője, helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában ír elő új, további elbocsátási okot - "a szervezet tulajdonának tulajdonosváltása". Az új tulajdonos, miután jogaiba lépett, az első három hónapon belül elbocsáthatja a megjelölt személyeket, valamennyit vagy néhányat, helyükre újakkal.

Egy szervezet vagyonának tulajdonjogának változása alatt: egy szervezet vagyona tulajdonjogának egyikről a másikra vagy más személyekre történő átruházása (átruházása), különösen az állami vagy önkormányzati vagyon privatizációja során, pl. az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok, önkormányzatok tulajdonában lévő ingatlanok magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonába való elidegenítése esetén; amikor a szervezet tulajdonában lévő ingatlant állami tulajdonná alakítják; az állami tulajdonú vállalatok önkormányzati tulajdonba adásakor és fordítva; amikor egy szövetségi állami vállalatot az Orosz Föderációt alkotó jogalany tulajdonába ruháznak át, és fordítva.

Tudnia kell, hogy az Art. (4) bekezdésében foglalt feltételek teljesülnek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem vonatkozik a jogi személy átszervezésére, joghatóságának megváltozására.

Az e bekezdés szerinti felmondásra nem kerülhet sor, ha az egész szervezet vagyonának tulajdonosában nem történik változás, hanem csak a szerkezeti egység tulajdonosa, vagy csak a részvényesek összetétele változott (lásd a plénum rendelet 32. pontját). az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2004. március 17-i N 2).

9. Az Art. 5. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja a munkaszerződés felmondását, ha a munkavállaló ismételten nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott. Ezen az alapon jogszerű az elbocsátás, ha egyidejűleg a következő körülmények fennállnak:

1) a munkavállalót az utolsó munkaévre fegyelmi büntetés sújtotta (a több mint egy éve kiszabott fegyelmi büntetés már nem érvényes);

2) a munkavállaló kötelezettséget vállalt fegyelmi vétség, azaz munkaügyi bűncselekmény - alapos ok nélkül nem teljesítette munkavégzési kötelezettségét;

3) a munkáltató a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül és az elkövetéstől számított hat hónapon belül írásbeli magyarázatot kért tőle a munkabűncselekmény okaira (ellenőrzésre két év);

4) a munkáltató figyelembe vette minden korábbi magatartását, több éves lelkiismeretes munkáját, a kötelességszegés körülményeit.

Ez az indok a munkavállaló hibáját tartalmazza, ezért az elbocsátáskor a vétkesség mértékét és formáját veszik figyelembe (lásd az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i határozatának 33–35. pontját N 2).

10. Az Art. 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja, hogy egy alkalmazott öt súlyos egyszeri megsértést követ el a munkakörében, és mindegyik független elbocsátási alap, még akkor is, ha nincs fegyelmi szankciója. Mindegyik a fegyelmi intézkedések szélsőséges mértéke. Ezért az Art. (6) bekezdésének mind az öt albekezdéséhez 81. §-a szerint be kell tartani a fegyelmi szankciók kiszabásának feltételeit és szabályait (lásd még). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (6) bekezdésében a következő elbocsátási indokokat írta elő.

Hiányzás ("a" aláírás), i.e. a munkahelyről a teljes munkanap (műszak) során, annak időtartamától függetlenül, alapos ok nélkül való távollét, valamint a munkanapon (műszakban) egymást követő négy óránál hosszabb ideig tartó, a munkahelyről alapos indok nélküli távollét. Így a kódex a korábbinál szigorúbb fogalmat adott a hiányzásnak. Ezen az alapon az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i N 2 határozatában (39. o.) foglaltak szerint elbocsátható, valamint a következő jogsértések miatt:

a) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy jogos indok nélküli kilépése a munkavégzésről anélkül, hogy a munkáltatót figyelmeztetné a munkaszerződés felmondásáról, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (ld. azt);

b) alapos indok nélküli munkából való távolmaradás, pl. a teljes munkanap (műszak) alatt a munkából való távollét, a munkanap (műszak) hosszától függetlenül;

c) a munkavállaló alapos indok nélküli jelenléte a munkanapon egyhuzamban több mint négy órát a munkahelyen kívül;

d) a szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint a szabadság (alap, pótló) jogosulatlan szabadsága.

A távollét miatti elbocsátás gyakran azzal jár, hogy a munkavállaló megtagadja azt a munkát, amelyre áthelyezték. De ha az áthelyezésre az áthelyezésre vonatkozó szabályok megsértésével került sor, az ilyen megtagadás nem minősül távollétnek. Amikor a bíróság visszaállítja a munkavégzésre a távollét miatt jogellenesen elbocsátott munkavállalót, a kényszerű távollétért az elbocsátási végzés kibocsátásának napjától kell fizetni, mert a távollét csak ettől kezdve kényszerül.

6. bekezdésének "b" alpontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke olyan elbocsátási alapot ír elő, mint a munkahelyi megjelenés alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező részegségben. Azt a munkavállalót, aki a munkanap (műszak) bármely időpontjában ittas állapotban jelenik meg, a munkáltató köteles az adott napon (műszakban) elmozdítani a munkából. De még ha nem is felfüggesztették a munkavégzés alól, ennek bizonyítéka az orvosi jelentés, az akkor készült aktus, a tanúvallomások és a polgári perrendtartás szerinti egyéb bizonyítékok.

6. bekezdésének „c” alpontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében rögzítették a súlyos jogsértésnek minősített új elbocsátási okot - a törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatalát, amelyek a munkavállaló számára ismertté váltak a munkaköri feladatai ellátása, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is. Egyszeri kötelességszegés miatt a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót. Mivel a munkavállalók túlnyomó többsége nem tudja, mi vonatkozik a kereskedelmi és hivatali, és még inkább az egyéb titkokra, a munkáltatók visszaélhetnek ezzel a felmondási okkal. Ezért ebben a kérdésben további tisztázásra van szükség, például, hogy a szervezet minden alkalmazottja felelős-e az üzleti vagy szolgálati titkokért, azok nyilvánosságra hozataláért, vagy csak azok, akiknek a munkaszerződésében a megfelelő feltételt megjelölik, hogy mi van-e a szervezet alapszabályában meghatározott. szervezet jogilag védett titok, stb. .d.

cikk (6) bekezdésének "g" alpontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a olyan alapot tartalmaz, mint a munkavégzés helyén más vagyonának eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), annak sikkasztása, szándékos megsemmisítése vagy megrongálása, amelyet a bíróság jogerős ítélete állapít meg, vagy az illetékes közigazgatási szerv (például rendőrség) határozata. Ha nincsenek ilyen iratok, de csak mondjuk egy őri jegyzőkönyv van a termelés kivonási kísérletéről, akkor a munkavállalót ez alapján nem lehet elbocsátani, ellenkező esetben a bíróság az elbocsátásról szóló vitát elbírálva visszahelyezi a munkahelyére. .

6. bekezdésének "e" alpontja 81. §-a olyan alapot ír elő, mint a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértésének megállapítása, ha ez a jogsértés súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő. A súlyos következmények közé tartozik a munkahelyi baleset, baleset, katasztrófa. De az itt megjelölt következményeket vagy azok nyilvánvalóan valós veszélyét a munkáltatónak kell bizonyítania a jogvita bírósági elbírálásakor.

11. Az Art. 7. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke további okot tartalmaz - a pénz- vagy áruértékeket közvetlenül kiszolgáló munkavállaló elbocsátását olyan bűnös cselekmények elkövetése miatt, amelyek a munkáltató bizalmának elvesztését eredményezik. Ezen az alapon csak a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló alkalmazottat lehet elbocsátani, függetlenül attól, hogy milyen típusú (korlátozott vagy teljes) felelősséget róttak rá. Ezek abszolút többségükben az úgynevezett anyagilag felelős személyek (törvény vagy szerződés alapján), azaz. eladók, pénztárosok, raktárvezetők stb. (őrök nem tulajdoníthatók nekik, mivel ők őrzik a lakat alatt lévő tárgyi értékeket). Sőt, a munkáltatónak tényekkel kell bizonyítania a munkavállaló iránti bizalomhiányt (számítási aktusok, súlyozás, hiány stb.).

12. Az Art. 8. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke ebben az esetben az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen bűncselekményt jelenti, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. Az erkölcstelenség a társadalomban általánosan elfogadott erkölcsi normával ellentétes vétség (közterületen való megjelenés ittas állapotban, trágár nyelvezet, verekedés, emberi méltóságot megalázó magatartás stb.). Ez a vétség a mindennapi életben is elkövethető (például a tanár megveri a feleségét, megkínozza a gyerekeit).

13. A Munka Törvénykönyve 81. cikkének 9. pontja új kiegészítő okot írt elő a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetőinek, helyetteseiknek és főkönyvelőiknek a felmentésére. Ez "a vagyonbiztonság megsértésével, annak rendeltetésellenes használatával vagy a szervezet tulajdonában okozott egyéb károkozással járó indokolatlan döntés meghozataláról van szó". Az „ésszerűtlen döntés” azonban értékelő fogalom, és a gyakorlatban a munkáltató értékeli (egyedül vagy együttesen). Ha a meghatározott munkavállaló döntésével megakadályozza a szervezet vagyonának esetleges nagyobb károsodását, az ilyen döntés nem tekinthető ésszerűtlennek. A 9. pontban meghatározott helyzet bekövetkezése esetén a munkavállaló bűnösségét akkor kell bizonyítani, amikor munkaügyi vita munkáltató. A megjelölt indokok alapján történő felmondás fegyelmi jellegű, ezért a fegyelmi büntetés kiszabásának szabályait be kell tartani (ld.).

14. Az Art. (10) bekezdésében. 81. §-a rendelkezik a szervezeti (fióktelep, képviseleti) vezetők, helyetteseik, főkönyvelők felmentésének alapjáról munkavégzési kötelezettségük egyszeri súlyos megsértése miatt. A fegyelmi felmentésekre is vonatkozik, amelyekben a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke.

Azt, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönti el, az egyes esetek sajátos körülményeinek figyelembevételével. Ugyanakkor magát a munkáltatót terheli annak bizonyítási kötelezettsége, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és durva jellegű volt.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 49. bekezdése értelmében a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője a munkaköri kötelezettségek súlyos megsértését jelenti, helyettesei kötelesek: különös tekintettel az e személyekre a munkaszerződésben meghatározott kötelezettségek teljesítésének elmulasztására, amely a munkavállalók egészségének károsodását vagy a szervezetben vagyoni kárt okozhat.

15. Az Art. (11) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke általános új elbocsátási okot ír elő, kitöltve a munkajogban meglévő hiányosságokat. Ez a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor hamis okmányok vagy tudatosan hamis adatok benyújtása a munkáltató felé. Természetesen az okirat-hamisítást a megfelelő igazságügyi szakértői vizsgálattal és egyéb bizonyítékokkal kell alátámasztani. Ami a szándékosan hamis információkat illeti, úgy gondolom, hogy ezeknek az információknak befolyásolniuk kell a munkát. Például, ha egy nő felvételekor arra a kérdésre, hogy van-e kisgyermeke, nemmel válaszolt, bár voltak ilyen gyerekei, akkor aligha lenne tisztességes elbocsátani ez alapján, mivel ez a tény nem befolyásolja a vállalkozását. minőségeket.

16. Az Art. 13. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja a régi kiegészítő alapot (a Munka Törvénykönyve 254. cikkének 4. szakasza), kiterjesztve azt nemcsak a vezetőkre, hanem a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaira is. A munkaszerződésükben rögzített indokok alapján elbocsáthatók. Ugyanakkor belinkelődik munkakönyv cikk (13) bekezdése alapján készültek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

→

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke megjegyzésekkel és változásokkal a 2018-2019-es időszakban.

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1. szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;
2. a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése, egyéni vállalkozó;
3. a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt a betöltött pozíciónak vagy az elvégzett munkának, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;
4. a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5. a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettség alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;
6. a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:
   • a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sor a munkanap folyamán (műszakban);
   • b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet - a munkáltató vagy az olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;
   • c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
   • d) mások vagyonának (beleértve a kis értékű) lopást, sikkasztást, annak szándékos megsemmisítését vagy megrongálását a munkavégzés helyén végrehajtott bírósági ítélettel vagy bírói, testületi, tisztségviselői határozattal megállapított közigazgatási szabálysértések;
   • e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
7. a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek;
8. ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy megoldja az összeférhetetlenséget, amelyben fél, a bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni jellegű kötelezettségeiről hiányos vagy pontatlan tájékoztatást, illetve adatszolgáltatás elmulasztása, vagy tudatosan hiányos vagy pontatlan információkat nyújtanak be házastársuk és kiskorú gyermekeik bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni kötelezettségeiről, számla (betét) nyitásáról (jelenlétéről), készpénz és értéktárgyak megőrzéséről az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban, birtoklásáról (vagy) külföldi pénzügyi eszközök munkavállaló, házastársa és kiskorú gyermekei általi felhasználása a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban meghatározott esetekben, ha ezek cselekvések adnak okot a munkavállalóba vetett bizalom elvesztése a munkáltató részéről;
9. oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen vétség, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
10. a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
11. a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei egyszeri durva megsértése munkaköri kötelezettségeikben;
12. a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;
13. elvesztette erejét. - 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény;
14. a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződésben előírtak;
15. a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A tanúsítási eljárást (e cikk első részének 3. pontja) a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (megüresedett vagy a munkavállaló munkakörének megfelelő munkakörbe). szakképzettség, betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Más településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen alosztály alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik. a szervezet.

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján, ha a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétséget a munkavállaló kívülálló követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzési kötelezettségek teljesítésével összefüggésben, a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkéhez:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke felsorolja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének okait. Tartalmaz olyan indokokat is, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak, és olyan indokokat, amelyek csak a munkavállalók egy bizonyos kategóriájára vonatkoznak.

A kommentált cikk 1. része a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának 11 konkrét okát tartalmazza, amelyeket a vonatkozó bekezdések rögzítenek.

1.1. 1. pont - a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által. A munkajog nem adja meg a "szervezet végelszámolásának" fogalmát, és a kommentált cikk (1) bekezdésének normáját alkalmazva a Ptk. rendelkezéseit kell alkalmazni, amely meghatározza az alapítás, az átalakulás, valamint a Ptk. jogi személyek felszámolása.

A Polgári Törvénykönyv 61. cikke előírja, hogy a jogi személy felszámolása a jogok és kötelezettségek öröklés útján történő másra történő átszállása nélkül történő megszűnésével jár. Az említett cikk értelmében a jogi személy felszámolható:

• alapítóinak (résztvevőinek) vagy jogi személy létesítő okiratokkal erre felhatalmazott szervének határozatával, pl. a jogi személy létrehozásának időtartamának lejártával, a létrehozási cél elérésével kapcsolatban;
• létrehozása során történő befogadás esetén bírósági határozattal durva jogsértések törvényben foglaltak szerint, ha ezek a jogsértések helyrehozhatatlanok, vagy megfelelő engedély (engedély), vagy törvény által tiltott tevékenység végrehajtása, vagy az Orosz Föderáció alkotmányát sérti, vagy más ismétlődő vagy durva törvénysértésekkel, ill. egyéb jogi aktusok, vagy szisztematikus végrehajtásával Nonprofit szervezet, beleértve köz- vagy vallási szervezet (egyesület), jótékonysági vagy egyéb alapítvány, alapszabályi céljaival ellentétes tevékenység, valamint a Ptk.-ban meghatározott egyéb esetekben.

Jogi személy, kivéve az állami tulajdonú vállalkozást, intézményt, politikai párt ill vallási szervezet, szintén felszámolás alá kerül. 65. §-a szerint fizetésképtelenné (csődbe ment) elismerése miatt. Állami Társaság fizetésképtelenné nyilvánítása (csőd) következtében felszámolható, ha ezt a létrehozásáról szóló szövetségi törvény lehetővé teszi. Nem nyilvánítható fizetésképtelenné (csődbe) az a pénztár, amelyet az ilyen pénztár létrehozásáról és működéséről szóló törvény hoz létre.

Az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti munkavállalói felmondás alapja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke határozatként szolgálhat egy jogi személy felszámolásáról, azaz. az előírt módon elfogadott határozat (a Polgári Törvénykönyv 61. cikke) (az RF Fegyveres Erők Plénumának márciusi rendeletének 28. bekezdése) a tevékenységének megszüntetéséről anélkül, hogy a jogokat és kötelezettségeket öröklés útján más személyekre ruházná át. 17, 2004 N 2). Ugyanakkor nem mindegy, hogy a munkáltatónak minősülő jogi személyt ki és milyen alapon számolja fel. Már maga a szervezet felszámolásának ténye is fontos.

A jogi személy felszámolása akkor tekinthető befejezettnek, és a jogi személy megszűntnek minősül, ha az erről szóló bejegyzést a jogi személyek egységes állami nyilvántartásában megtörténik (a Polgári Törvénykönyv 63. cikkének 8. szakasza).

A kommentár 1. részének (1) bekezdése alapján a munkaszerződés megszüntetésére az egyéni vállalkozó tevékenységének megszűnése esetén is sor kerül. Az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetéséről szóló határozatot saját maga, a bíróság hozhatja fizetésképtelenné (csődbe menővé) nyilvánítás, az állami bejegyzési bizonyítvány lejárta, az engedély megújításának megtagadása miatt. bizonyos típusú tevékenységek.

A szervezet felszámolásával kapcsolatos közelgő felmondásról a munkavállalót aláírás ellenében, legalább 2 hónappal korábban figyelmeztetni kell. A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával azonban a munkáltatónak jogában áll felmondani a vele kötött munkaszerződést a 2 hónapos időtartam lejárta előtt, a munkavállaló átlagkeresetének arányában számított többletkompenzáció megfizetésével. az elbocsátási felszólítás lejártáig hátralévő idő (a Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része - lásd a hozzá fűzött megjegyzéseket). Például, ha a munkavállaló írásos beleegyezésével egy hónappal a felmondás után felmond, akkor elbocsátásakor egy hónapig további kompenzációt kell fizetnie (azaz a figyelmeztetést kapott 2 hónap lejártáig hátralévő időért). az elbocsátásokról). A fenti normában többletkompenzációról van szó, pl. a végkielégítésen felül kifizetett összegről és a szolgálati időre visszatartott havi átlagkeresetről.

cikk 1. és 2. része szerint. 178. §-a alapján a szervezet felszámolása miatt elbocsátott munkavállalók havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést kapnak, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb 2 hónapra a havi átlagkeresetet megtartják. a felmondás időpontjától (a végkielégítés beszámításával). Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az állami foglalkoztatási szolgálat határozatával történt elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő 2 héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. neki (lásd a 178. cikk kommentárját). A munkáltatónál dolgozó elbocsátott munkavállalók garanciáiról és kompenzációiról - magánszemélyek, lásd a megjegyzéseket. az Art. 307.

A szervezet felszámolásával összefüggésben a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha a jogszabályban meghatározott eljárás szerint a szervezet más területén található fióktelep, képviselet vagy más különálló szervezeti egység tevékenysége. helység megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 4. része). Megjegyzendő, hogy bár a kommentált cikk a jogi személy fióktelepeivel és képviseleti irodáival együtt más településen elhelyezkedő különálló szervezeti egységeket is megnevez, polgári jogi szempontból csak a fióktelepek és a képviseletek minősülnek külön szervezeti egységnek. telephelyén kívül található jogi személy (GK 55. cikk).

1.2. 2. pont - egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése. A munkavállalókkal kötött munkaszerződés ilyen alapon történő felmondása jogszerű az alábbi feltételekkel:

• a) valóban (valóban) történik a létszám- vagy létszámcsökkentés. Ezt a körülményt létszám- vagy létszámleépítési végzéssel és új létszámtáblázattal kell megerősíteni. Ugyanakkor új személyi állomány jóvá kell hagyni a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések megkezdése előtt;

b) a munkavállalót nem illeti meg elsőbbségi joga a munkahelyen maradásra. Az Art. A Munka Törvénykönyve 179. §-a értelmében a foglalkoztatottak számának vagy létszámának csökkentésekor a munkában maradás elsőbbsége a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg. Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik a munkahely elhagyását: család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, ami számukra állandó és fő megélhetési forrás); olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó; olyan alkalmazottak, akik ebben a szervezetben munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek; a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantjai; olyan alkalmazottak, akik készségeiket a munkaadó irányába fejlesztik. A kollektív szerződés előírhatja a munkavállalók más kategóriáit, akik élvezik a munkában maradás elsőbbségi jogát, azonos munkatermelékenységgel és képzettséggel.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy sem a Munka Törvénykönyve, sem más szabályozási jogi aktusok nem tartalmaznak a magasabb munkatermelékenységre és képzettségre vonatkozó kritériumokat, amelyekre az 1. sz. 179 TK. Gyakorlatilag fejlesztették ki, beleértve a bírósági. A magasabb munkatermelékenység bizonyítékaként általában olyan mutatókat kell figyelembe venni, mint a lényegesen nagyobb mennyiségű munka elvégzése megfelelő szinten vagy rövidebb idő alatt a hasonló pozíciót betöltő többi munkavállalóhoz képest, a hibák hiánya. a munkavégzés során a munkavállaló magas teljesítményért jutalmakban és egyéb jutalmakban részesül.

A munkavállaló magasabb képzettségének megerősítése érdekében az iskolai végzettségen, a tapasztalaton és a munka sajátosságainak ismeretén túlmenően a munkavállaló által végzett továbbképzés, valamint további minősítési jellemzők(egy vagy több idegen nyelv ismerete, számítógépes munkavégzés képessége). A munkavállaló személyes tulajdonságai is figyelembe vehetőek (szociabilitás, jóindulat, felelősségtudat, gyors eligazodás képessége a nem szabványos helyzetekben stb.). A munkavállaló releváns üzleti tulajdonságainak igazolására különféle dokumentumok használhatók (közvetlen felettes feljegyzései, jellemzők, korábbi tanúsítás eredményei stb.).

A munkában maradáshoz való elsőbbségi jog eldöntésekor azt is figyelembe kell venni, hogy a Kbt. A Munka Törvénykönyve 179. §-a az azonos (azonos) munkakörben maradás elővásárlási jogáról beszél. Ez azt jelenti, hogy ha egy megüresedett állásra több leépítés alatt álló munkavállaló jelentkezik, akkor rájuk nem vonatkozik a munkában maradásra vonatkozó kedvezmény szabálya. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll meghatározni, hogy a munkavállalók közül melyiket kell elbocsátani, hogy megüresedett állást ajánljon fel. Ellenkező esetben a munkáltató azon jogának jogsértő korlátozását jelentené, hogy önállóan, saját felelősségére meghozza a szükséges személyi döntéseket a munkavállalók kiválasztásával, elhelyezésével és elbocsátásával kapcsolatban, amelyre az Mt. plénum rendeletének (10) bekezdése hivatkozik. Az Orosz Föderáció fegyveres erői, 2004. március 17-i N 2;

• c) a munkavállalót előzetesen, legalább 2 hónappal a felmondás előtt személyesen és aláírás ellenében figyelmeztették a közelgő felmondásra a létszám- vagy létszámcsökkentésre. A munkáltatónak azonban – a szervezet felszámolása miatti felmondáshoz hasonlóan – a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával jogában áll felmondani vele a munkaszerződést a 2 hónapos határidő lejárta előtt, további kompenzációt fizetve. a munkavállaló átlagkeresetének összegében, a felmondási figyelmeztetés lejártáig hátralévő idő arányában számítva (Mt. 180. § 3. rész; lásd még a kommentár 1.1. pontját);
• d) a munkavállaló elbocsátásának elbírálásában a szakszervezeti alapszervezet választott testülete vett részt (lásd az Mt. 82. §-ához fűzött megjegyzéseket);
• e) a munkavállalót beleegyezésével nem lehet más munkakörbe áthelyezni (lásd a kommentár 2. pontját).

Az alkalmazottak létszámának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. A jogszabályban meghatározott esetekben azonban a munkáltató e joga korlátozható.

Tehát az Art. A 2001. december 21-i N 178-FZ „Az állami és önkormányzati vagyon privatizációjáról” (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) szövetségi törvény 14. cikke az előrejelzési terv (program) jóváhagyásának időpontjától számítva. a szövetségi tulajdon privatizációja, és addig a pillanatig, amíg a privatizált ingatlan tulajdonjogát át nem ruházzák az egységes vállalkozás ingatlankomplexumának vevőjére, vagy a létrehozott nyitott ingatlan állami bejegyzésének pillanatáig Részvénytársaság az egységes vállalkozás a tulajdonos hozzájárulása nélkül nem jogosult a meghatározott egységes vállalkozás létszámának csökkentésére.

1.3. 3. pont - a munkavállaló összeegyeztethetetlensége a betöltött pozícióval vagy az elvégzett munkával. Ez a bekezdés rendelkezik egy olyan okról, amely megakadályozza a munkavállalót a munkavégzésben, és ez az alapja a munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának, a betöltött munkakörrel vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlenség miatt. Ez a munkavállaló elégtelen képzettsége, amelyet a tanúsítás eredményei is megerősítenek.

A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása megengedhető, feltéve, hogy a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt nem felel meg a betöltött pozíciónak az igazolás eredménye. Vagyis az elégtelen képzettség miatti elbocsátás kérdésének megoldására vonatkozó igazolás lefolytatásának szabályait minden olyan munkavállalóra alkalmazni kell, akivel kapcsolatban felmerül a beosztása és az elvégzett munka közötti eltérés. Ennek ismeretében a munkáltató nem jogosult a munkavállalóval kötött munkaszerződést a fenti indokok alapján felmondani, ha a munkavállalót nem értékelték, vagy az igazoló bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló alkalmas a betöltött munkakör betöltésére. Ugyanakkor a tanúsító bizottságnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó következtetéseit az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának március 17-i rendeletének 31. pontja). , 2004 N 2).

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően a tanúsítási eljárást a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási aktusok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi előírások határozzák meg.

Példaként említhetünk néhány olyan munkavállalói kategóriát, amelyekre vonatkozóan a hatósági jogszabályok rögzítik a tanúsítás eljárását és feltételeit.

Például a szövetségi állam egységes vállalatainak vezetői a rendeletnek megfelelően tanúsítottak, jóváhagytak. Az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 16-i rendelete N 234 "A munkaszerződések megkötésére és a szövetségi állami egységvállalkozások vezetőinek tanúsítására vonatkozó eljárásról" (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), köztisztviselők - az Orosz Föderáció köztisztviselőinek minősítéséről szóló szabályzattal összhangban, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció elnökének 2005. február 1-i rendelete N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Az utas- és áruszállítással foglalkozó szervezetek és részlegeik vezetői és szakemberi tisztségét betöltő személyek a Szabályzat szerinti minősítéssel, jóváhagyással rendelkeznek. Az oroszországi közlekedési minisztérium és az orosz munkaügyi minisztérium 1994. március 11-i N 13/11-i rendelete (BNA RF. 1994. N 7). A nyugdíjpénztári rendszer alkalmazottai az Orosz Föderáció Nyugdíjalap-rendszere alkalmazottainak tanúsítási eljárásáról szóló, jóváhagyott szabályzatnak megfelelően tanúsítottak. A PFR Tanácsának 2007. január 15-i határozata N 5p (BNA RF. 2007. N 24), stb.

Az ezekben és más szabályozó jogszabályokban előírt tanúsítási eljárás is alapul szolgálhat azoknak a munkavállalóknak a tanúsítási eljárását megállapító helyi szabályozás kidolgozásához, amelyekkel kapcsolatban a beosztásukkal vagy munkájukkal való összeegyeztethetetlenség miatt az elbocsátás kérdése felmerül. elégtelen képzettség miatt végzett .

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 3. bekezdése értelmében a munkavállalónak a betöltött pozícióval vagy végzett munkával való feltárt ellentmondása miatti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy az áthelyezés lehetetlen. a munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe (lásd a kommentár 2. bekezdését).

Ha a munkavállalót e cikk 1. részének (3) bekezdése alapján bocsátották el, akkor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arról, hogy a munkavállaló megtagadta a másik munkahelyre való áthelyezését, vagy a munkáltató nem volt képes (például üresedés hiánya miatt). pozíciók vagy munkakörök) munkavállaló áthelyezése a beleegyezésével ugyanabban a szervezetben egy másik munkára (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 31. pontja N 2).

A 3. cikk 1. része szerinti felmentéshez, aki szakszervezeti tag, az elsődleges szakszervezeti szervezet megfelelő választott testületének indokolással ellátott véleményére is szükség van (lásd a 82. cikk kommentárját).

1.4. 4. pont - a szervezet vagyonának tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban). A kommentált cikk 4. pontja alapján a munkáltató kezdeményezésére munkaszerződést csak a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a szervezet főkönyvelőjével lehet felmondani. Más munkavállalók a munkáltató kezdeményezésére nem bocsáthatók el a szervezet tulajdonában bekövetkezett változás miatt (lásd a 75. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkaszerződés név szerinti felmondása csak a szervezet egészének tulajdonában lévő tulajdonos változása esetén lehetséges. Ezeket a személyeket nem lehet elbocsátani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 4. bekezdése alapján, ha a szervezet joghatósága (alárendeltsége) megváltozik, kivéve, ha megváltozik a szervezet tulajdonának tulajdonosa (32. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i rendelete N 2 ).

Mivel a Kbt. 66. §-a, valamint a Ptk. 213. §-a alapján a gazdasági társaságok és gazdasági társaságok alapítóinak (résztvevőinek) hozzájárulása terhére keletkezett, valamint a gazdasági társaságok vagy gazdasági társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett vagyon tulajdonosa a társaság, ill. partnerség, és a résztvevők, a par. 2 p. 2 art. A Ptk. 48. §-a csak az ilyen jogi személyekkel szembeni kötelezettséggel rendelkezik (például társas társaság vagy társaság ügyeinek intézésében való részvétel, nyereségfelosztásban való részvétel), a résztvevők összetételének változása. részvényesek) nem szolgálhat alapul a cikkhez kommentált 4. pont 1. része szerinti munkaszerződés felmondásához az e szabályban felsorolt ​​személyekkel, tk. ebben az esetben maga a partnerség vagy társaság marad az üzleti partnerség vagy társaság tulajdonának tulajdonosa, és az ingatlan tulajdonosa nem változik (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának rendeletének 32. pontja). 2004. március 17-i N 2).

1.5. 5. pont - a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettség alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott. Ez a bekezdés lehetővé teszi a munkavállaló felmentését a munkaszerződésben vagy belső munkaügyi szabályzatban ráruházott feladatainak ismételt, alapos indok nélküli elmulasztása esetén, ha a munkavállaló már fegyelmi büntetés hatálya alatt áll.

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, az Art. 1. részének 5. bekezdése alapján elbocsátott személyek vitáinak rendezésekor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján a munkaköri kötelezettségek ismételt, érvényes ok nélküli elmulasztása miatt figyelembe kell venni, hogy a munkáltatónak joga van ezen az alapon felmondani a munkaszerződést, feltéve, hogy korábban fegyelmi szankciót alkalmaztak. a munkavállalónak, és amikor ismételten nem tett eleget munkavégzési kötelezettségének érvényes ok nélkül, azt nem távolították el és nem váltották be. Munkavállalóval szemben új fegyelmi büntetés alkalmazása, ideértve és e cikk (1) bekezdésének (5) bekezdése szerinti felmondás akkor is megengedhető, ha a rábízott munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a munkavállaló hibájából fegyelmi büntetés kiszabása ellenére is folytatódott (R. 33. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma N 2; lásd még a 194. cikk kommentárját).

A munkáltatónak egyúttal bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által elkövetett, a felmondás okát képező jogsértés valóban megtörtént, és a munkaszerződés felmondásának alapja lehetett, valamint a munkáltató a Ptk. . A Munka Törvénykönyve 193. cikke, a fegyelmi szankció alkalmazásának feltételei (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 34. bekezdése N 2; lásd még a 193. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltatónak akkor is jogában áll fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a kötelességszegés elkövetése előtt saját kezdeményezésére a munkaszerződés felmondására irányuló kérelmet nyújtott be, mivel a munkaviszony ebben az esetben csak az elbocsátásra vonatkozó felmondási idő lejárta után szűnik meg (az Orosz Föderáció fegyveres erőinek plénumáról szóló, 2004. március 17-i rendelet N 2 33. pontja).

A munkavállaló ismételt, alapos indoklás nélküli megsértését fegyelmi szankciók rögzítésével, különösen fegyelmi büntetés kiszabásával kell igazolni.

Ha nem alkalmaztak hivatalos fegyelmi szankciókat a munkafegyelmet megsértő munkavállalóval szemben, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 5. bekezdése szerinti elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek (lásd a 192. cikk kommentárját).

1.6. 6. szakasz - a munkavállalói kötelezettségek egyszeri durva megsértése. A kommentált cikk meghatározott bekezdése, valamint az (5) bekezdés lehetőséget biztosít a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására a munkavégzési kötelezettségek megsértése (nem teljesítése) miatt. Az a tény, hogy az (5) bekezdésben a „munkavégzési kötelezettség elmulasztása”, a 6. bekezdésben pedig a „szabálysértés” kifejezés szerepel, nem változtat az ügy lényegén. Mindkét esetben a munkafegyelem megsértéséről beszélünk (lásd a 192. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

Ha azonban az (5) bekezdés szerint csak a munkafegyelem ismételt megsértése esetén lehet felmenteni, akkor a (6) bekezdés szerint a munkavállaló egyszeri munkavégzési kötelezettség megszegése miatt is elbocsátható, ha az súlyos. Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kifejtette, az e cikk 1. részének 6. bekezdése alapján elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló elkövette a súlyos jogsértések egyikét. bekezdésben meghatározott munkavégzési feladatokat. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértésének listája, amely a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására ad okot, az Art. 1. részének 6. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kimerítő, és nem terjed ki tág értelmezésre (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 38. pontja N 2).

A munkaügyi kötelezettségek (munkafegyelem) durva megsértései között a kommentált cikk 6. pontja tartalmazza:

1) távolmaradás ("a" albekezdés), amely alapos ok nélküli munkahelyről való távollétnek minősül a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről 4 évnél hosszabb, alapos indok nélküli távollét. óra egymás után a munkanap (műszak) során.

Ezen az alapon különösen az alábbiak miatt lehet elbocsátani:

• a) alapos indok nélküli távollét a munkából (azaz a teljes munkanap (műszak) alatti munkából való távolmaradás;
• b) a munkavállaló alapos indok nélküli jelenléte a munkanapon több mint 4 órán keresztül a munkahelyen kívül;
• c) határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés alapos ok nélküli felhagyása a munkaszerződés megszűnéséről szóló munkáltatói figyelmeztetés nélkül, valamint a 2 hetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (rész Munka Törvénykönyve 80. cikkének (1) bekezdése);
• d) a munkából való kilépés alapos ok nélkül olyan személy által, aki meghatározott időre kötött munkaszerződést, a szerződés lejárta előtt vagy a munkaszerződés idő előtti felmondására vonatkozó felmondási idő lejárta előtt (79. cikk, 1. rész) , 80. cikk, 280. cikk, 1. rész, 292. cikk, 296. cikk 1. része) (lásd a hozzájuk fűzött megjegyzéseket);
• e) szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint szabadság (alap, pótló) jogosulatlan szabadsága. Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül hiányzásnak abban az esetben, ha a munkáltató a jogszabályban foglalt kötelezettségét megszegve a pihenőnapok biztosítását megtagadta, illetve a munkavállaló által igénybe vett időt. ezek a napok nem függtek a munkáltató mérlegelésétől (például donornak minősülő munkavállaló ellátásának megtagadása a Munka Törvénykönyve 186. cikkének 4. része szerint a pihenőnap minden egyes véradási napja után azonnal összetevők) (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 39. pontja N 2).

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. március 17-i 2. számú határozatában kifejtette, egy másik munkakörbe áthelyezett és a munka megkezdésének megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor, a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni magának a fordításnak a jogszerűségéről. Ha az áthelyezést jogellenesnek ismerik el, a távollét miatti elbocsátás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 40. pontja N 2 ).

A kommentált cikk (6) bekezdésének "a" pontja vonatkozik mind azokra az esetekre, amikor a munkavállaló a távollét után megkezdte a munkát, mind pedig akkor, amikor ténylegesen elhagyja a munkát anélkül, hogy szándékában állt volna. Mind az első, mind a második esetben az utolsó munkanap számít az elbocsátás időpontjának.

Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos vita eldöntésekor és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset beszedésekor kiderül, hogy a munkahelyről való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette az elbocsátást Az eljárás során a bíróságnak a jogszabályi követelmények teljesítésekor figyelembe kell vennie, hogy az átlag ilyen esetekben a visszahelyezett munkavállaló bére ilyen esetekben nem a távollét első napjától, hanem a felmondás kiállításának napjától követelhető vissza. végzés, mivel a távollét csak ettől kezdve minősül kényszerítettnek (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 41. pontja N 2);

2) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy a munkáltató vagy olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy más mérgező befolyásoltság állapotában. a "b" albekezdést új kiadásban fogadták el) . Ennek alapján elbocsáthatók azok a munkavállalók, akik munkaidőben a munkavégzés helyén alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban tartózkodtak. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott feltétellel összefüggésben felfüggesztették-e a munkavégzés alól.

Az sem mindegy, hogy a munkavállaló mikor dolgozott alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban – a munkanap elején vagy végén.

Szem előtt kell tartani azt is, hogy az ilyen alapon történő felmondás akkor is következhet, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén, hanem a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén volt olyan állapotban, ahol a munkáltató nevében munkaügyi funkciót kell ellátnia.

Az alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapotát orvosi jelentés és egyéb bizonyítékok is megerősíthetik, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie (az RF fegyveres erők plénumának március 17-i rendeletének 42. pontja, 2004 N 2);

3) a törvény által védett állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb titkok, ideértve a egy másik alkalmazott személyes adatainak nyilvánosságra hozatala ("c" pont). A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása jogszerűnek tekinthető, ha az alábbi feltételek teljesülnek:

• az ilyen titok felfedésének tilalmát a munkavállalóval kötött munkaszerződés kifejezetten előírja;
• a munkaszerződés vagy annak melléklete pontosan rögzíti, hogy a munkavállaló milyen konkrét, állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb védett titkot tartalmazó információkat (ideértve más munkavállaló személyes adatait is) nem ad ki;
• törvény által védett titkot bíznak (tudtak) a munkavállalóra munkaköri feladatának ellátásával összefüggésben;
• olyan információ, amelyet a munkaszerződés értelmében a munkavállaló vállal, hogy nem közöl, a hatályos jogszabályok szerint állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb, törvény által védett titkot képező információnak minősül (lásd az 57. §-hoz fűzött megjegyzéseket).

A megnevezett feltételek közül legalább egy hiányában a munkaszerződés megszüntetése al. "c" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem ismerhető el jogszerűnek.

Erre a körülményre az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i N 2. sz. rendelete hívta fel a figyelmet, amely kifejtette, hogy ha egy alkalmazott vitatja az al. A kommentár cikk 1. részének 6. pontjában a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által a hatályos jogszabályoknak megfelelően közölt információ állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb, törvény által védett titokra vonatkozik, a munkavállaló tudomására jutott a munkaköri feladatainak ellátásával kapcsolatos információ, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az információkat nem hozza nyilvánosságra (43. pont);

4) más tulajdonának eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás ("d" alpont). Ez alapján a munkavállaló elbocsátható, feltéve, hogy a meghatározott jogellenes cselekményeket a munkahelyén követte el, és bűnösségét jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy arra felhatalmazott bíró, testület, tisztségviselő határozata állapítja meg. közigazgatási szabálysértési esetek vizsgálata (lásd az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 44. bekezdését, N 2).

E tekintetben nem szolgálhatnak alapul az al. E cikk 1. részének 6. bekezdésének "d" pontja, például a nem osztályon kívüli biztonsági szervek azon cselekményei, amelyek az ingatlanlopás tényét rögzítették, mivel ezek a szervek nem jogosultak közigazgatási szankciók alkalmazására.

Az ilyen fegyelmi büntetés alkalmazására megállapított egy hónapos határidőt a bírósági ítélet vagy a közigazgatási szankció alkalmazására felhatalmazott szerv határozatának hatálybalépésétől kell számítani (a fegyveres erők plénum rendeletének 44. pontja). az Orosz Föderáció 2004. március 17-i N 2).

Minden olyan ingatlan, amely nem tartozik a ezt az alkalmazottat, különösen a munkáltató tulajdonát képező vagyon, más munkavállalók, valamint olyan személyek, akik nem ennek a szervezetnek az alkalmazottai (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 44. pontja N 2);

5) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése ("e" pont). A meghatározott szabálysértés alapja lehet a munkavállaló elbocsátásának, feltéve, hogy ez a jogsértés súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan súlyos következményekkel fenyegetett. Például, ha tűz, baleset, robbanás történt vagy ténylegesen bekövetkezhet, mert a munkavállaló megsértette a megállapított biztonsági szabályokat.

A munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértését ebben az esetben meg kell állapítani és meg kell erősíteni a vonatkozó dokumentumokkal (baleseti jelentés, szakértői vélemény, a szövetségi munkavédelmi felügyelő állásfoglalása stb.).

1.7. (7) bekezdés - a pénz- vagy áruértékeket közvetlenül kiszolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató bizalmának elvesztéséhez vezetnek. A meghatározott bekezdés előírja a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását az általa elkövetett bűnös cselekmények miatt, ha ezek a cselekmények a munkáltató bizalmának elvesztéséhez vezetnek.

Bizalomvesztés miatti elbocsátás csak a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló (átvétel, tárolás, szállítás, elosztás, stb.) munkavállalók esetében lehetséges, feltéve, hogy olyan vétkes cselekményeket követtek el, amelyek okot adottak a munkáltatónak a beléjük vetett bizalom elvesztése (az RF fegyveres erők plénumának 2004. március 17-i rendeletének 45. bekezdése N 2).

Ezért, ha az Art. 1. részének (7) bekezdése szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében elbocsátják azt a munkavállalót, aki nem szolgál közvetlenül pénzbeli vagy áruértéket, akkor az ilyen elbocsátás jogellenes.

A pénzbeli vagy áruértéket közvetlenül szolgáló alkalmazottak közé főszabály szerint azok a munkavállalók tartoznak, akik teljes anyagi felelősséggel tartoznak a törvény vagy a teljes felelősségről szóló külön írásbeli megállapodás alapján rájuk ruházott értékek biztonságáért.

Az orosz munkaügyi minisztérium 2002. december 31-i N 85 rendelete (BNA) jóváhagyta azoknak a beosztásoknak és munkáknak a listáját, amelyeket olyan alkalmazottak helyettesítenek vagy végeznek, akikkel a munkáltató írásbeli megállapodást köthet a teljes egyéni vagy kollektív (csapat) felelősségről. RF. 2003. N 12).

A lopás, vesztegetés és egyéb zsoldos bûncselekmények elkövetésének törvényben elõírt tényének megállapításakor ezek a munkavállalók elbocsáthatók a beléjük vetett bizalom elvesztése miatt, valamint abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem a munkájukhoz kapcsolódnak (45. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i rendelete N 2). Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátását azokban az esetekben, amikor a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén követi el. , de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, legkésőbb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül megengedett (lásd a 192. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

1.8. (8) bekezdés - az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. Ez a bekezdés előírja az oktatási feladatokat ellátó munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetését, ha az e munka folytatásával összeegyeztethetetlen erkölcstelen bűncselekményt követett el.

Ennek alapján csak az oktatási tevékenységet folytató alkalmazottak, például tanárok, oktatási intézmények tanárai, ipari képzés mesterei, gyermekintézmények oktatói elbocsáthatók. Ugyanakkor nem számít, hol követték el az erkölcstelen bűncselekményt: a munkahelyen vagy otthon (az RF fegyveres erők plénumának 2004. március 17-i rendeletének 46. bekezdése N 2).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az ilyen indokok alapján történő elbocsátás eljárása függ az erkölcstelen vétség elkövetésének helyétől, valamint attól a helytől, ahol olyan bűnös cselekményeket követtek el, amelyek a munkáltató bizalmának elvesztését eredményezik. . Ha a munkavállaló erkölcstelen vétséget követ el a munkahelyén vagy a munkahelyén, de nem a munkavégzésével összefüggésben, az elbocsátás ebben az esetben legkésőbb attól a naptól számított egy éven belül megengedett, amikor a munkáltató észlelte. kötelességszegés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. része). Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az Art. 3. részével összhangban. A Munka Törvénykönyve 192. §-a szerint a munkavállaló elbocsátása olyan bűnös cselekmények elkövetése miatt, amelyek a munkáltató részéről a bizalom elvesztését eredményezik, valamint erkölcstelen vétség elkövetése miatt, ha ezeket a cselekményeket (erkölcstelen magatartást) a munkavállaló követi el. a munkavégzés helyén kívül vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzésükhöz kapcsolódóan, nem minősül fegyelmi intézkedésnek, amelynek alkalmazása a Ptk. A Munka Törvénykönyve 193. cikke (lásd a hozzá fűzött megjegyzéseket és a 192. cikket).

1.9. 9. pont - a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, annak rendeltetésellenes használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt. A munkaszerződés e bekezdésben foglalt indokok alapján történő felmondása csak a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában megengedett, és feltéve, hogy azok indokolatlan, jogsértéssel járó döntést hoztak. a vagyon biztonságának, jogellenes használatának vagy a szervezet tulajdonában ért egyéb károkozásnak.

A meghozott döntés ésszerűtlenségének eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy a megnevezett hátrányos következmények pontosan ennek a döntésnek a következményeként következtek-e be, és ezek elkerülhetők lettek volna-e más döntés meghozatalával. Ugyanakkor, ha a munkáltató nem nyújt bizonyítékot a kommentált cikk (9) bekezdésében meghatározott hátrányos következmények megjelenésére, az ezen az alapon történő elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek (az RF Fegyveres Erők Plénumának rendeletének 48. pontja). 2004. március 17-én kelt N 2).

Vagyis az ezen az alapon történő felmondás csak akkor tekinthető jogszerűnek, ha a meghatározott munkavállalók indokolatlan döntése és a bekövetkezett hátrányos következmények között okozati összefüggés áll fenn.

1.10. 10. szakasz - a szervezet vezetője (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei munkaügyi feladataik egyszeri súlyos megsértése. Elfogadja a szervezet vezetőjének, helyetteseinek, valamint a kirendeltség és a képviselet vezetőinek felmentésének lehetőségét, ha egyszeri durva munkavégzési kötelezettségszegést követnek el.

A szervezet egyéb szerkezeti részlegeinek vezetői és helyetteseik, valamint Főkönyvelő szervezetek ez alapján nem utasíthatók el. Az ilyen munkavállalókkal kötött munkaszerződés azonban felmondható, ha az Art. 1. részének 6. bekezdése alapján egyszeri súlyosan megsértette a munkavégzésre vonatkozó kötelezettségeiket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint, ha az általuk elkövetett cselekmények a súlyos jogsértések alpontjában meghatározott listája alá tartoznak. "a" - "e" 6. szakasz, 1. rész, vagy más esetekben, ha ezt a szövetségi törvények előírják (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 49. cikkelye N 2; lásd még megjegyzések a 6. pont 1) pontjához.

A kommentált cikk (10) bekezdése ugyanakkor rendelkezik ugyan a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértése miatti elbocsátásának lehetőségéről, azonban nem határozza meg, hogy ebben az esetben mely munkavégzési kötelezettségek minősülnek súlyosnak. E tekintetben, amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, azt a kérdést, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönti el, figyelembe véve az egyes esetek sajátos körülményeit. Ugyanakkor a munkáltatót terheli annak bizonyítási kötelezettsége, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és durva jellegű volt.

A szervezet (fiók és képviselet) vezetője, helyettesei részéről a munkavégzési kötelezettségek durva megsértéseként különösen a munkaszerződésben e személyekre ruházott kötelezettségek teljesítésének elmulasztását kell figyelembe venni, amely kárt okozhat. az alkalmazottak egészségére vagy a szervezet anyagi kárára (az RF Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i határozatának 49. pontja N 2). Ilyen például a munkavédelmi követelmények, az anyagi javak elszámolási szabályainak megsértése, a statisztikai adatszolgáltatási adatok elferdítése, a hivatali hatalommal való visszaélés vagy azok személyes haszonszerzésre való felhasználása. A szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjét vagy helyettesét nem terhelő cselekmények elvégzésének elmulasztása nem képezheti a felmondás alapját.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a (10) bekezdés jelenléte e cikk 1. részében nem zárja ki az abban megjelölt alkalmazottak elbocsátásának lehetőségét, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 6. bekezdése szerint. , ha az általuk elkövetett cselekmények a munkavégzési kötelezettségek durva megsértésének e bekezdésben meghatározott jegyzékébe tartoznak.

1.11. 11. pont - a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor. Ez a körülmény a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének alapja lehet, feltéve, hogy a munkavállaló által benyújtott okiratok valóban hamisak, és ezt a tényt az illetékes intézmények (hatóságok) megállapították. Például, ha a munkavállaló a jogszabály szerint speciális végzettséget igénylő munkakör betöltésekor hamis (hamis) okmányt mutatott be, amely tanúsítja az iskolai végzettség meglétét, vagy hamis útlevelet vagy más személyazonosító okmányt mutatott be. Vagyis a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak hamis okiratok benyújtása alapja lehet a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a kommentált bekezdés szerinti felmondásának, feltéve, hogy az eredeti dokumentumokat, amelyeket a munkavállalónak be kellett nyújtania, ill. ilyen dokumentumok hiánya jogalap lehet a vele való munkaszerződés megtagadására.

Ha a munkavállaló által benyújtott dokumentumok megbízhatósága vagy pontatlansága önmagában nem szolgálhat alapul a felvétel megtagadásához, az ezen az alapon történő felmondás aligha tekinthető jogszerűnek. Például, ha a munkavállaló hamis végzettségről szóló okiratot nyújtott be, amelynek jelenléte nem szükséges a munkaszerződés alapján rábízott munkavégzéséhez, és a munkáltató az erre vonatkozó dokumentumot nem kérte ki a munkavállalótól.

1.13. 13. pont - a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott esetek. A záradék lehetőséget biztosít a munkaszerződés megszüntetésére a szervezet vezetőjével és a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival (például a társasági társaság igazgatótanácsának tagjaival) további indokok alapján, ha ezek a további indokok közvetlenül fennállnak. a munkaszerződés állapítja meg.

A jogalkotó nem határozza meg sem a munkaviszony megszűnésének további okainak felsorolását, sem azok jellegét, amelyek e munkavállalókkal kötött munkaszerződésben előírhatók. E tekintetben minden esetben a felek megállapodása alapján állapítják meg a szervezet vezetőjével vagy a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződés megszüntetésének indokait.

A kialakult gyakorlat szerint a szervezetvezetőkkel kötött munkaszerződések további felmondási indokként a következőket írják elő: a határozat be nem tartása. Általános találkozó részvényesek; veszteséget okoz az irányított vállalkozásnak, társadalomnak; a vezető felvétele a nem hatékony munkavégzés miatt több mint 3 hónapos késedelem miatt a munkavállalói bérek, pótlékok, törvényben megállapított juttatások kifizetésében, valamint a szervezet adó-, illeték- és kötelező befizetési kötelezettségének kialakulása miatt. Orosz Föderáció az Orosz Föderáció költségvetésébe, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok megfelelő költségvetései, az önkormányzatok és a költségvetésen kívüli alapok több mint 3 hónapra stb.

Példaként említhetjük a munkaszerződés megszüntetésének további indokait is, amelyeket a szövetségi állam egységes vállalkozásának vezetőivel kötött példaértékű munkaszerződés ír elő.

Ezek különösen a következők:

• az előírt módon jóváhagyott mutatók vezetőjének hibájából bekövetkező nem teljesülés gazdasági hatékonyság vállalkozási tevékenységek;
• a vállalkozás ellenőrzésének az előírt módon történő lefolytatásának elmulasztása;
• az Orosz Föderáció kormánya, a szövetségi végrehajtó szervek határozatainak be nem tartása;
• a vállalkozás gazdasági fennhatósága alá tartozó vagyonnal a törvény követelményeit és a vállalkozás alapszabályában meghatározott különleges jogképességét megsértve ügyleteket köt;
• a vállalkozás vezetőjének hibájából 3 hónapot meghaladó bérhátralék fennállása;
• a vezető hibájából az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt módon megállapított munkavédelmi követelmények megsértése, amely a vállalkozás felszámolásáról vagy a tevékenység megszüntetéséről szóló bírósági határozat elfogadását eredményezte szerkezeti egysége;
• a vállalkozás vagyonának használatának biztosításának elmulasztása, pl. ingatlan, a vállalkozás alapszabályában meghatározott tevékenységi típusainak megfelelően rendeltetésszerűen, valamint a vállalkozás részére elkülönített költségvetési és költségvetésen kívüli források rendeltetésszerű felhasználásának több mint 3 évig történő felhasználása. hónapok;
• az Orosz Föderáció jogszabályai, valamint a társaság alapszabálya követelményeinek megsértése az ügyletekben való érdekeltségről szóló információk bejelentése tekintetében, beleértve a társaság alapszabályát. kapcsolt személyek köre szerint;
• megsértése törvény által megállapított az Orosz Föderáció és az egyes tevékenységek végzésének tilalmára vonatkozó munkaszerződés (lásd: Munkaszerződés-minta szövetségi állam egységes vállalatának vezetőjével, az Oroszországi Gazdaságfejlesztési Minisztérium 2005. március 2-i rendeletével jóváhagyva N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

A munkaszerződésben meghatározott további indokok alapján történő felmondás akkor lesz jogszerű, ha a további felmondási okok egyértelműen, konkrétan és határozottan vannak megfogalmazva. Vagyis egyértelművé kell tenni annak végrehajtása során, hogy a szervezet igazgatójával vagy a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjával milyen cselekmények (illetve milyen tétlenségre engedve) lehet a munkaszerződést felmondani.

Teljesen jogos, ha az elbocsátás indokait ezen személyek munkaköri feladataival összefüggésben fogalmazzák meg. Például a munkaszerződés külön záradékában előírt kötelezettség elmulasztása (lásd még a 278. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

A fentieken túlmenően a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása egyéb esetekben is lehetséges, ha ezt a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény kifejezetten előírja. Például az Art. Az állami közszolgálatról szóló törvény 41. §-a értelmében a köztisztviselő az állami szerv vezetőjének határozatával felmenthető a közszolgálatból az Orosz Föderáció állampolgárságának visszavonásával vagy az Orosz Föderáció állampolgárságának megszerzésével összefüggésben. külföldi állam, hacsak az Orosz Föderáció államközi megállapodása másként nem rendelkezik.

2. A kommentált cikk (2) vagy 1. részének (3) bekezdésében foglalt okokból történő felmondás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át. Ez lehet a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen munkakör vagy munka, valamint olyan betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen üres állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés előírja (lásd még a 74. cikkhez fűzött megjegyzéseket). A munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezéséről való döntéskor figyelembe kell venni a munkavállaló valós képességét is a számára felajánlott munkavégzésre, tekintettel végzettségére, képzettségére, munkatapasztalatára (Rendelet 29. pontja). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők 2004. március 17-i plénumának N 2).

3. A kommentált cikk 6. részében foglaltak szerint felmentés a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a, kivéve a szervezet felszámolásával vagy a tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetésével kapcsolatos elbocsátást, nem megengedett a munkavállaló átmeneti rokkantságának ideje alatt vagy szabadságon. Ugyanakkor nem mindegy, hogy a munkavállaló milyen szabadságon van: a következő éves szabadságon, tanulmányi szabadságon, fizetés nélküli szabadságon stb.

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, egy olyan személy visszahelyezésére vonatkozó ügy elbírálásakor, akinek a munkaszerződését a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, köteles bizonyítani az elbocsátás jogalapjának fennállását és a megfelelést. az elbocsátásra megállapított eljárással a munkáltató hárul (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2 határozatának 23. bekezdése). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának említett határozata ugyanakkor megjegyzi, hogy a munkahelyi visszahelyezés eseteinek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy a Kódex által a munkavállalók számára biztosított garanciák végrehajtásakor a velük kötött munkaszerződés megszüntetése, a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elve, ideértve a és maguktól a munkásoktól. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló eltitkolja átmeneti keresőképtelenségét a munkából való elbocsátásakor vagy azt a tényt, hogy tag. szakszervezet vagy a szervezet megválasztott szakszervezeti testületi szervének, annak szerkezeti alosztályainak (nem alacsonyabb, mint az üzlet és azokkal egyenértékű) fő munkavégzés alól fel nem ment vezetője (helyettese), amikor a felmentés kérdésében döntést kell hozni. az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete indokolással ellátott véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárás szerint, illetve a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával készült.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen magatartásából eredő hátrányos következményekért (Határozat 27. pont).