A 81. cikk a munkaviszony megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére. Ennek megfelelően az elbocsátás több különálló helyzetre osztható. És jogukban áll bármely alkalmazottat befolyásolni, függetlenül attól, hogy milyen pozíciót tölt be.

alapinformációk

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYENES!

Sok polgár úgy véli, hogy e cikk segítségével a vállalatnak joga van megszabadulni minden kifogásolható alkalmazotttól. De a gyakorlatban ez messze nem így van. A vállalkozónak joga van azzá válni, de csak akkor, ha beszünteti tevékenységét. De mielőtt kirúgják, követnie kell egy bizonyos cselekvési algoritmust.

Vállalja, hogy minden alkalmazottat értesít a felmondás javasolt időpontjáról.És ezt két hónappal ez előtt a dátum előtt kell megtennie. A munkavállalónak joga van az esedékesség előtti felmondásra, ha ehhez írásban hozzájárul. Ugyanez a cikk rendelkezik a betöltött pozíciónak nem megfelelő munkavállaló elbocsátásának lehetőségéről. Például a munkaviszony megszüntetésének oka lehet a munkavállaló nem megfelelő képzettsége.

A fenti cikknek megfelelően a társaságnak leépítés céljából történő elbocsátásakor a társaságnak figyelembe kell vennie a főbb szempontokat:

1. az elbocsátás előtt a munkavállalónak más, fizetése és képzettsége szempontjából megfelelő pozíciót vagy feladatokat kell felajánlani;
2. tanúsítás után csökkenthető;
3. Minden munkakövetelmény papíron van rögzítve.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltatónak joga van állást ajánlani alacsonyabb végzettség és fizetés mellett is. Nem ritka, hogy a munkaadók más területre költözéssel kínálnak megüresedett pozíciót. A vezetőség nem köteles a munkavállalónak fizetésemelést felajánlani.

A cikk azt is kimondja, hogy a társaságnak joga van elbocsátani egy alkalmazottat, ha az ismételten megszegi kötelezettségeit. Vagyis ez a cikk a munkafüzetben van rögzítve. Ugyanakkor a társaság vállalja, hogy megfelelően betartja az elbocsátási eljárást és az e cikk szerinti szabályokat.

Ha már egy hónap eltelt a bűncselekmény pillanatától, akkor a cégnek nincs joga elbocsátani. Feltételnek minősül az is, hogy a munkavállalónak legkésőbb 12 hónapon belül szabálysértést kell követnie. az utolsótól. A konfliktushelyzet elkerülése érdekében minden kötelezettséget elő kell írni a munkaügyi utasításban.

Definíciók

Elbocsátás a 81. cikk alapján Ez a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás.

Rendelés- Ez egy belső dokumentum, amely nyilatkozaton vagy feljegyzésen alapul. Megjelent 2 példányban.

Jogszabályok

Ezt a kérdést a Munka Törvénykönyve cikke tárgyalja.

Itt ez áll:

1. elbocsátás;
2. elbocsátás;
3. felmondás a munkáltató kezdeményezésére.

Elbocsátási eljárás

A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik juttatások, garanciák, foglalkoztatási feltételek kijelölését. Ez lehetővé teszi, hogy megfelelő feltételeket és tisztességes fizetést biztosítson. Ezenkívül a jogszabályok bizalmat adnak a munkavállalónak a jövőben, és nem teszik lehetővé a munkavállaló indoklás nélküli elbocsátását. Éppen ezért a Munka Törvénykönyve gyakran a munkavállaló, mint a munkáltató oldalát foglalja el.

Az oroszországi munka törvénykönyvének 81. cikke tartalmazza mindazokat az indokokat, amelyek alapján a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót. Ebben a cikkben olyan helyzeteket tárgyalunk, amelyek szinte minden alkalmazottat érinthetnek. Külön bekezdés tartalmazza a vezetőséget és a könyvelőket, valamint a kiskorúak oktatásában részt vevő állampolgárokat.

Valójában a cikk lehetővé teszi, hogy megszabaduljon egy felesleges alkalmazotttól. De a gyakorlatban láthatja, hogy ez nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik.

Cég felszámolása

A bemutatott cikk 1. bekezdése a. Ez egy egyéni vállalkozónak is betudható, aki úgy döntött, hogy befejezi tevékenységét. Ezekben a helyzetekben a munkáltató kezdeményezheti a munkaviszony megszüntetését.

Ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy egy alkalmazott egy szép pillanatban pénz és munka nélkül maradhat. A társaság vállalja, hogy a tervezett felmondás előtt két hónappal értesíti munkavállalóját a közelgő felmondásról. Ha a munkavállaló ellátja feladatait határozott idejű szerződés, akkor egy ilyen nyilatkozatot két héttel előre tesznek.

Lehetőség van a munkavállaló elbocsátására ezen időpont előtt, ha az utóbbi hozzájárul a döntéshez. És az utolsó napon a szervezet kifizeti az összes esedékes összeget és ezen felül végkielégítésátlagkereset összegében.

Ezenkívül a munkavállaló 2 hónapon belül kártérítést kap. átlagkereset összegében. Ha ez egy távoli északi alkalmazott, akkor joga van 3 hónapig átlagos havi fizetést kapni, de új munkahelyig. Ezután minden fizetés leáll.

Hasonló eljárás várható a létszám, illetve a létszámcsökkentéskor is. Az egyetlen különbség a vállalatnál elérhető egyéb szabad állások kínálata. A munkavállaló elbocsátása csak abban az esetben lehetséges, ha a felkínált állások egyike sem elégíti ki.

§ (3) bekezdése szerinti felmondás szabályai. 81

A cikk lehetővé teszi egy alkalmazott elbocsátását, ha nem felel meg a beosztásának. Például nem teljesíti kötelezettségeit, vagy nem rendelkezik kellő ismeretekkel ezen a területen.

De van itt jó néhány funkció:

1. a munkavállalónak más megüresedett állásokat kell felajánlani, ha rendelkezésre állnak;
2. a munkaviszony megszüntetésére csak az ellenőrzés eredménye alapján van lehetőség;
3. Minden követelményt pontosan meg kell határozni munkaköri leírás.

Meg kell érteni, hogy ha egy munkavállaló beleegyezik egy új állásba, akkor az alacsonyabb képzettséggel és bérekkel járhat. Bizonyos esetekben ez egy másik városba költözést jelent.

A cég nem köteles magasabb képzettségű pozícióra, különösen béremelésre. A bizonyítvány csak kivételes polgári kategóriákra vonatkozik. Például gyakran használják főnököknél, tanároknál. A vállalkozásnál a tanúsítást a Belső tanúsítási szabályzat vállalja.

Ha egy alkalmazott úgy dönt, hogy megvédi jogait a bíróság előtt, akkor nemcsak a tanúsítás eredményeit, hanem más tanúvallomásokat is meg kell adnia.

81. cikk 4. bekezdése

Ha a szervezet jelentős változáson megy keresztül, az alkalmazottak elbocsáthatók. Ez elsősorban a tulajdonosváltásokra vonatkozik. Ha ez megváltozik, akkor jogában áll leváltani a kulcspozíciókban dolgozókat. Például vezetőség vagy főkönyvelő. Ez a művelet 3 hónapon belül elvégezhető. a tulajdonjog átruházása után.

De a cikk értelmében a tulajdonosnak joga van egy vagy több alkalmazottat elvenni.

Elbocsátás a 81. cikk (5) bekezdése alapján

Az ötödik bekezdés azt sugallja, hogy lehetőség van a munkavállaló elbocsátására kötelezettségszegés miatt, különösen, ha legalább egy szabálysértés történt. De a munkáltatónak minden lépést dokumentálnia kell, ellenkező esetben jelentős bírságot vonhat maga után.

Azaz elsődleges jogsértés esetén a cég feljegyzést készít, és írásos magyarázatot kér a munkavállalótól.

A nyilatkozat kézhezvételekor a cégnek ellenőriznie kell, hogy nincs-e alapos indok. A tárgyalás után határozatot hozhat a büntetés kiszabására. Ebben az esetben a kötbér többféle lehet, ha azt a kollektív szerződés előírja.

Érdemes emlékezni a munkajogban megállapított időszakokra. Az ilyen típusú büntetéseket legkésőbb a vétség elkövetését követő egy hónapon belül lehet kiszabni. Ellenkező esetben illegális lesz. A másodszor elkövetett szabálysértésnek minden esetben legfeljebb egy évig érvényesnek kell lennie.

Érdemes megjegyezni, hogy minden fennálló kötelezettséget írásban kell rögzíteni, például a munkaköri leírásban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 6. cikkének (81) bekezdésének szabálysértése

Súlyos jogsértés esetén a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót anélkül, hogy megvárná a második kötelességszegést.

Ezek a súlyos jogsértések a következők:

1. alkoholista és erkölcstelen viselkedés;
2. hiányzás;
3. személyes adatok ellopása és nyilvánosságra hozatala.

A helyzet a megsértéshez és a jogi aktus elkészítéséhez való jog írásbeli rögzítésével jár. A kötelezettségszegésről a munkavállalónak írásbeli magyarázatot kell adnia. Érvényességi idő - 2 nap. Alapos indokok hiányában a vállalat elbocsáthatja a kifogásolható munkavállalót.

A hetedik pont a vezetői bizalom elvesztése miatti elbocsátásra vonatkozik. Ez a pénzügyileg felelős személyekre vonatkozik. Az elbocsátáshoz alapos indokra és a bűnösség szilárd bizonyítékára van szükség.

Felmondási idő is van - egy hónap a jogsértés időpontjától számítva. Az ilyen alkalmazottakra gyakran fegyelmi bírságot szabnak ki.

8. tétel

A cikk magában foglalja a munkavállaló elbocsátását, ha pedagógus vagy oktató, ugyanakkor erkölcstelen cselekedetet követ el.

9. tétel

Ez a cikk feltételezi, vagy ha jelentős kárt okoztak a cég vagyonában. A vezetés köteles betartani a jogszabályokban előírt jogszabályi kereteket és belső szabályokat.

A kár tényét is dokumentálni kell. Magát az elbocsátást pedig a jogsértés napjától számított egy hónapon belül kell megtenni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (10) és (11) bekezdése

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke megjegyzésekkel és változásokkal a 2018-2019-es időszakban.

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1. szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;
2. a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése, egyéni vállalkozó;
3. a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt a betöltött pozíciónak vagy az elvégzett munkának, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;
4. a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5. a munkavállaló ismételt nem teljesítése alapos munkavégzési kötelezettség nélkül, ha van fegyelmi eljárás;
6. egyetlen durva jogsértés munkás feladatai:
   • a) távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sor a munkanap folyamán (műszakban);
   • b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet - a munkáltató vagy az olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;
   • c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
   • d) a munkavégzés helyén jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal megállapított idegen vagyonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását, hivatalos felhatalmazással rendelkezik a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására;
   • e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
7. a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek;
8. a munkavállaló elmulasztása az olyan összeférhetetlenség megelőzésére vagy feloldására irányuló intézkedések megtételének elmulasztása, amelyben fél, hiányos vagy hiányos benyújtás hamis információ bevételeikről, kiadásaikról, vagyoni jellegű vagyonukról és kötelezettségeikről, illetve házastársuk (feleségük) és kiskorú gyermekeik bevételeiről, kiadásairól, vagyontárgyairól és vagyoni jellegű kötelezettségeiről szándékosan hiányos vagy valótlan adatok megadásának vagy benyújtásának elmulasztása, megnyitása ( számlák (betétek) jelenléte, készpénz és értéktárgyak tárolása a területen kívül található külföldi bankokban Orosz Föderáció, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata egy alkalmazott, házastársa (felesége) és kiskorú gyermekei által a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének szabályozási jogi aktusaiban és az Orosz Föderáció kormánya által előírt esetekben. Orosz Föderáció, ha ezek a lépések a munkavállaló bizalmának elvesztéséhez vezetnek a munkáltató részéről;
9. az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
10. a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
11. a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei egyszeri durva megsértése munkavégzési kötelezettségeikben;
12. végén a munkavállaló hamis dokumentumokat nyújtott be a munkáltatónak munkaszerződés;
13. elvesztette erejét. - 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény;
14. a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben rögzítették végrehajtó szerv szervezetek;
15. a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A tanúsítás lebonyolítására vonatkozó eljárást (e cikk első részének (3) bekezdése) a munkajog és más normákat tartalmazó szabályozási aktusok határozzák meg. Munkatörvény, a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi szabályozás.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (megüresedett vagy a munkavállaló munkakörének megfelelő munkakörbe). szakképzettség, megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével tud ellátni. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Más településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen alosztály alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik. a szervezet.

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján olyan esetekben, amikor a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétséget a munkavállaló kívülről követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkahelyen, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, legkésőbb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkéhez:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke felsorolja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének okait. Tartalmaz olyan indokokat is, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak, és olyan indokokat, amelyek csak a munkavállalók egy bizonyos kategóriájára vonatkoznak.

A kommentált cikk 1. része a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának 11 konkrét, a vonatkozó paragrafusokban rögzített okát tartalmazza.

1.1. 1. pont - a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által. A munkajog nem adja meg a "szervezet végelszámolásának" fogalmát, és a kommentált cikk (1) bekezdésének normáját alkalmazva a Ptk. rendelkezéseit kell alkalmazni, amely meghatározza az alapítás, az átalakulás, valamint a Ptk. felszámolás jogalanyok.

A Polgári Törvénykönyv 61. cikke előírja, hogy a jogi személy felszámolása a jogok és kötelezettségek öröklés útján történő másra történő átszállása nélkül történő megszűnésével jár. Az említett cikk értelmében a jogi személy felszámolható:

• alapítóinak (résztvevőinek) vagy jogi személy létesítő okiratokkal erre felhatalmazott szervének határozatával, pl. a jogi személy létrehozásának időtartamának lejártával, a létrehozási cél elérésével kapcsolatban;
• bírósági határozattal a megalkotása során elkövetett durva jogsértések esetén, ha ezek a jogsértések helyrehozhatatlan természetűek, vagy megfelelő engedély (engedély) nélküli, vagy jogszabályban tiltott tevékenység végzése, vagy a jogszabályi rendelkezések megsértésével jár. az Orosz Föderáció alkotmánya, vagy a törvény vagy egyéb jogi aktusok ismételt vagy súlyos megsértése, vagy szisztematikus végrehajtása Nonprofit szervezet, beleértve köz- vagy vallási szervezet (egyesület), jótékonysági vagy egyéb alapítvány, alapszabályi céljaival ellentétes tevékenység, valamint a Ptk.-ban meghatározott egyéb esetekben.

Jogi személy, kivéve az állami tulajdonú vállalkozást, intézményt, politikai párt ill vallási szervezet, szintén felszámolás alá kerül. 65. §-a szerint fizetésképtelenné (csődbe ment) elismerése miatt. Állami Társaság fizetésképtelenné nyilvánítása (csőd) következtében felszámolható, ha ezt a létrehozásáról szóló szövetségi törvény lehetővé teszi. Nem nyilvánítható fizetésképtelenné (csődbe) az a pénztár, amelyet az ilyen pénztár létrehozásáról és működéséről szóló törvény hoz létre.

Az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti munkavállalói felmondás alapja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke határozatként szolgálhat egy jogi személy felszámolásáról, azaz. az előírt módon elfogadott határozat (a Polgári Törvénykönyv 61. cikke) (az RF Fegyveres Erők Plénumának márciusi rendeletének 28. bekezdése) a tevékenységének megszüntetéséről anélkül, hogy a jogokat és kötelezettségeket öröklés útján más személyekre ruházná át. 17, 2004 N 2). Ugyanakkor nem mindegy, hogy a munkáltatónak minősülő jogi személyt ki és milyen alapon számolja fel. Már maga a szervezet felszámolásának ténye is fontos.

A jogi személy felszámolása befejezettnek tekintendő, és a jogi személy megszűnt, miután az erről szóló bejegyzést a jogi személyek egységes állami nyilvántartásában megtették (a Polgári Törvénykönyv 63. cikkének 8. szakasza).

A kommentár 1. részének (1) bekezdése alapján a munkaszerződés megszüntetésére az egyéni vállalkozó tevékenységének megszűnése esetén is sor kerül. Az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetéséről szóló határozatot a bíróság hozhatja meg fizetésképtelenné (csődbe jutott) elismerése következtében, a vállalkozói bizonyítvány lejártával összefüggésben. állami regisztráció, bizonyos típusú tevékenységekre vonatkozó engedély megújításának megtagadása.

A szervezet felszámolásával kapcsolatos közelgő felmondásról a munkavállalót aláírás ellenében, legalább 2 hónappal korábban figyelmeztetni kell. A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával azonban a munkáltatónak jogában áll felmondani a vele kötött munkaszerződést a 2 hónapos időtartam lejárta előtt, a munkavállaló átlagkeresetének arányában számított többlettérítés megfizetésével. az elbocsátási felszólítás lejártáig hátralévő idő (a Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része - lásd a hozzá fűzött megjegyzéseket). Például, ha a munkavállaló írásos beleegyezésével egy hónappal a felmondást követően felmond, akkor elbocsátáskor egy hónapig további kompenzációt kell fizetnie (azaz a figyelmeztetést kapott 2 hónap lejárta előtt hátralévő időért). az elbocsátásokról). A fenti normában többletkompenzációról van szó, pl. a végkielégítésen felül kifizetett összegről és a szolgálati időre visszatartott havi átlagkeresetről.

cikk 1. és 2. része szerint. 178. §-a alapján a szervezet felszámolása miatt elbocsátott munkavállalók havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést kapnak, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb 2 hónapra a havi átlagkeresetet megtartják. a felmondás időpontjától (a végkielégítés beszámításával). Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az állami foglalkoztatási szolgálat határozatával történt elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő 2 héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. neki (lásd a 178. cikk kommentárját). A munkáltatónál dolgozó elbocsátott munkavállalók garanciáiról és kompenzációiról - magánszemélyek, lásd a megjegyzéseket. az Art. 307.

A szervezet felszámolásával összefüggésben a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha a jogszabályban meghatározott eljárás szerint a szervezet más területén található fióktelepe, képviselete vagy más elkülönült szervezeti egysége tevékenységét folytatja. helység megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 4. része). Megjegyzendő, hogy bár a kommentált cikk a jogi személy fióktelepeivel és képviseleteivel együtt más településen elhelyezkedő különálló szervezeti egységeket is megnevez, polgári jogi szempontból csak a fióktelepek és a képviseletek minősülnek külön szervezeti egységnek. telephelyén kívül található jogi személy (GK 55. cikk).

1.2. 2. pont - egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése. A munkavállalókkal kötött munkaszerződés ilyen alapon történő felmondása jogszerű az alábbi feltételekkel:

• a) valóban (valóban) történik a létszám- vagy létszámcsökkentés. Ezt a körülményt létszám- vagy létszámleépítési végzéssel és új létszámtáblázattal kell megerősíteni. Ugyanakkor új személyi állomány jóvá kell hagyni a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések megkezdése előtt;

b) a munkavállalót nem illeti meg elsőbbségi joga a munkahelyen maradásra. Az Art. A Munka Törvénykönyve 179. §-a értelmében a foglalkoztatottak számának vagy létszámának csökkentésekor a munkában maradás elsőbbsége a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg. Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik a munkahelyen maradást: család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy segítséget kapnak tőle, ami számukra állandó és fő) megélhetési forrás); olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó; alkalmazottak, akik ebben a szervezetben üzemi sérülést szenvedtek, ill Foglalkozási betegség; a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantjai; olyan alkalmazottak, akik készségeiket a munkaadó irányába fejlesztik. A kollektív szerződés előírhatja a munkavállalók más kategóriáit, akik élvezik a munkában maradás elsőbbségi jogát, azonos munkatermelékenységgel és képzettséggel.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy sem a Munka Törvénykönyve, sem más szabályozási jogi aktusok nem tartalmaznak a magasabb munkatermelékenységre és képzettségre vonatkozó kritériumokat, amelyekre az 1. sz. 179 TK. Gyakorlatilag fejlesztették ki, beleértve a bírósági. A magasabb munkatermelékenység bizonyítékaként általában olyan mutatókat kell figyelembe venni, mint a lényegesen nagyobb mennyiségű munka elvégzése megfelelő szinten vagy rövidebb idő alatt a hasonló pozíciót betöltő többi munkavállalóhoz képest, a hibák hiánya. a munkavégzés során a munkavállaló magas teljesítményért jutalmakban és egyéb jutalmakban részesül.

További megerősítéshez magasan képzett a munkavállaló iskolai végzettségén, tapasztalatán és a munka sajátosságainak ismeretén túlmenően a munkavállaló felsőfokú képzettsége, további minősítési jellemzők(egy vagy több idegen nyelv ismerete, számítógépes munkavégzés képessége). A munkavállaló személyes tulajdonságai is figyelembe vehetőek (szociabilitás, jóindulat, felelősségtudat, gyors eligazodás képessége a nem szabványos helyzetekben stb.). A munkavállaló releváns üzleti tulajdonságainak igazolására különféle dokumentumok használhatók (közvetlen felettes feljegyzései, jellemzők, korábbi tanúsítás eredményei stb.).

A munkában maradáshoz való elsőbbségi jog eldöntésekor azt is figyelembe kell venni, hogy a Kbt. A Munka Törvénykönyve 179. §-a az azonos (azonos) munkakörben maradás elővásárlási jogáról beszél. Ez azt jelenti, hogy ha egy megüresedett állásra több leépítés alatt álló munkavállaló jelentkezik, akkor rájuk nem vonatkozik a munkavégzés elsőbbségére vonatkozó szabály. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll meghatározni, hogy a munkavállalók közül melyiket kell elbocsátani, hogy megüresedett állást ajánljon fel. Ellenkező esetben a munkáltató azon jogának jogsértő korlátozását jelentené, hogy önállóan, saját felelősségére meghozza a szükséges személyi döntéseket a munkavállalók kiválasztásával, elhelyezésével és elbocsátásával kapcsolatban, amelyre az Mt. plénum rendeletének (10) bekezdése hivatkozik. Az Orosz Föderáció fegyveres erői, 2004. március 17-i N 2;

• c) a munkavállalót előzetesen, legalább 2 hónappal a felmondás előtt személyesen és aláírás ellenében figyelmeztették a közelgő felmondásra a létszám- vagy létszámcsökkentésre. A munkáltatónak azonban – a szervezet felszámolása miatti felmondáshoz hasonlóan – a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával jogában áll felmondani vele a munkaszerződést a 2 hónapos határidő lejárta előtt, további kompenzáció megfizetése mellett. a munkavállaló átlagkeresetének összegében, a felmondási figyelmeztetés lejártáig hátralévő idő arányában számítva (Mt. 180. § 3. rész; lásd még a kommentár 1.1. pontját);
• d) a munkavállaló elbocsátásának elbírálásában a szakszervezeti alapszervezet választott testülete vett részt (lásd az Mt. 82. §-ához fűzött megjegyzéseket);
• e) a munkavállalót beleegyezésével nem lehet más munkakörbe áthelyezni (lásd a kommentár 2. pontját).

Az alkalmazottak létszámának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. A jogszabályban meghatározott esetekben azonban a munkáltató e joga korlátozható.

Tehát az Art. A 2001. december 21-i N 178-FZ „Az állami és önkormányzati vagyon privatizációjáról” (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) szövetségi törvény 14. cikke az előrejelzési terv (program) jóváhagyásának időpontjától számítva. a szövetségi tulajdon privatizációja, és addig a pillanatig, amíg a privatizált ingatlan tulajdonjogát át nem ruházzák az egységes vállalkozás ingatlankomplexumának vevőjére, vagy a létrehozott nyitott ingatlan állami bejegyzésének pillanatáig Részvénytársaság az egységes vállalkozás a tulajdonos hozzájárulása nélkül nem jogosult a meghatározott egységes vállalkozás létszámának csökkentésére.

1.3. 3. pont - a munkavállaló összeegyeztethetetlensége a betöltött pozícióval vagy az elvégzett munkával. Ez a bekezdés olyan okot ír elő, amely megakadályozza a munkavállalót a munkavégzés folytatásában, és a munkáltató kezdeményezésére a betöltött munkakörrel vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlenség miatti felmondásának az alapja. Ez a munkavállaló elégtelen képzettsége, amelyet a tanúsítás eredményei is megerősítenek.

A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása megengedhető, feltéve, hogy a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt nem felel meg a betöltött pozíciónak az igazolás eredménye. Vagyis az elégtelen képzettség miatti felmondás kérdésének megoldására vonatkozó igazolás lebonyolítására vonatkozó szabályokat minden olyan munkavállalóra alkalmazni kell, akivel kapcsolatban felmerül a beosztása vagy az elvégzett munkája közötti eltérés. Ennek ismeretében a munkáltató nem jogosult a munkavállalóval kötött munkaszerződést a fenti indokok alapján felmondani, ha a munkavállalót nem értékelték, vagy az igazoló bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló alkalmas a betöltött munkakör betöltésére. Ugyanakkor a tanúsító bizottság következtetései a üzleti tulajdonságok a munkavállalót az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 31. pontja N 2).

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően a tanúsítási eljárást a munkaügyi jogszabályok és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Példaként megnevezhetünk néhány olyan munkavállalói kategóriát, amelyekre vonatkozóan a hatósági jogszabályok rögzítik a tanúsítás eljárását és feltételeit.

Például a szövetségi állam egységes vállalatainak vezetői a rendeletnek megfelelően tanúsítottak, jóváhagytak. Az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 16-i rendelete N 234 „A munkaszerződések megkötésére és a szövetségi állami egységvállalkozások vezetőinek tanúsítására” (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), köztisztviselők - az Orosz Föderáció köztisztviselőinek minősítéséről szóló szabályzattal összhangban, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció elnökének 2005. február 1-i rendelete N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). A személy- és áruszállítással foglalkozó szervezetek és részlegeik vezetői és szakemberi tisztségét betöltő személyek a Szabályzat szerinti minősítéssel, jóváhagyással rendelkeznek. Az oroszországi közlekedési minisztérium és az orosz munkaügyi minisztérium 1994. március 11-i N 13/11-i rendelete (BNA RF. 1994. N 7). A nyugdíjpénztári rendszer alkalmazottait az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának alkalmazottainak tanúsítási eljárásáról szóló, jóváhagyott szabályzattal összhangban tanúsítják. A PFR Tanácsának 2007. január 15-i határozata N 5p (BNA RF. 2007. N 24), stb.

Az ezekben és más szabályozó jogszabályokban előírt tanúsítási eljárás is alapul szolgálhat azoknak a munkavállalóknak a tanúsítási eljárását megállapító helyi szabályozás kidolgozásához, amelyekkel kapcsolatban a beosztásukkal vagy munkájukkal való összeegyeztethetetlenség miatt az elbocsátás kérdése felmerül. elégtelen képzettség miatt végzett .

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 3. bekezdése értelmében a munkavállalónak a betöltött pozícióval vagy végzett munkával való feltárt ellentmondása miatti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy az áthelyezés lehetetlen. a munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe (lásd a kommentár 2. bekezdését).

Ha a munkavállalót e cikk 1. részének (3) bekezdése alapján bocsátották el, akkor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arról, hogy a munkavállaló megtagadta a másik munkahelyre való áthelyezését, vagy a munkáltató nem volt képes (például üresedés hiánya miatt). pozíciók vagy munkakörök) munkavállaló áthelyezése az ő beleegyezésével ugyanabban a szervezetben egy másik munkára (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 31. pontja N 2).

A 3. pont 1. része szerinti felmentéshez, aki szakszervezeti tag, az elsődleges szakszervezeti szervezet megfelelő választott testületének indokolással ellátott véleményére is szükség van (lásd a 82. cikk kommentárját).

1.4. 4. pont - a szervezet vagyonának tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban). A kommentált cikk 4. pontja alapján a munkáltató kezdeményezésére munkaszerződést csak a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a szervezet főkönyvelőjével lehet felmondani. Más munkavállalók a munkáltató kezdeményezésére nem bocsáthatók el a szervezet tulajdonában bekövetkezett változás miatt (lásd a 75. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkaszerződés név szerinti felmondása csak a szervezet egészének tulajdonában lévő tulajdonos megváltozása esetén lehetséges. Ezeket a személyeket nem lehet elbocsátani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 4. bekezdése alapján, ha a szervezet joghatósága (alárendeltsége) megváltozik, kivéve, ha megváltozik a szervezet tulajdonának tulajdonosa (32. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i rendelete N 2 ).

Mivel a Kbt. 66. §-a, valamint a Ptk. 213. §-a alapján a gazdasági társaságok és gazdasági társaságok alapítóinak (résztvevőinek) hozzájárulása terhére keletkezett, valamint a gazdasági társaságok vagy gazdasági társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett vagyon tulajdonosa a társaság, ill. partnerség, és a résztvevők, a par. 2 p. 2 art. A Ptk. 48. §-a csak az ilyen jogi személyekkel szembeni kötelezettséggel rendelkezik (például társas társaság vagy társaság ügyeinek intézésében való részvétel, nyereségfelosztásban való részvétel), a résztvevők összetételének változása. részvényesek) nem szolgálhat alapul a cikkhez kommentált 4. pont 1. része szerinti munkaszerződés felmondásához az e szabályban felsorolt ​​személyekkel, tk. ebben az esetben maga a partnerség vagy társaság marad az üzleti partnerség vagy társaság tulajdonának tulajdonosa, és az ingatlan tulajdonosa nem változik (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának rendeletének 32. pontja). 2004. március 17-i N 2).

1.5. 5. pont - a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettség alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott. Ez a bekezdés lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását a munkaszerződésben vagy belső munkaügyi szabályzatban ráruházott feladatok ismételt, alapos indok nélküli elmulasztása esetén, ha a munkavállaló már fegyelmi büntetésben részesül.

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, az Art. 1. részének 5. bekezdése alapján elbocsátott személyek vitáinak rendezésekor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján a munkaköri kötelezettségek ismételt, érvényes ok nélküli elmulasztása miatt figyelembe kell venni, hogy a munkáltatónak joga van ezen az alapon felmondani a munkaszerződést, feltéve, hogy korábban fegyelmi szankciót alkalmaztak. a munkavállalónak, és amikor ismételten nem tett eleget munkavégzési kötelezettségének érvényes ok nélkül, azt nem távolították el és nem váltották be. Munkavállalóval szemben új fegyelmi büntetés alkalmazása, ideértve és az e § (1) bekezdésének (5) bekezdése szerinti felmondás akkor is megengedhető, ha a rábízott munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a munkavállaló hibájából fegyelmi büntetés kiszabása ellenére is folytatódott (Ptk. 33. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i rendelete N 2; lásd még a 194. cikk kommentárját).

A munkáltatónak egyúttal bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által elkövetett, a felmondás okát képező jogsértés valóban megtörtént és a munkaszerződés felmondásának alapja lehetett, valamint a munkáltató a Ptk. . A Munka Törvénykönyve 193. cikke, a fegyelmi szankció alkalmazásának feltételei (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 34. bekezdése N 2; lásd még a 193. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltatónak akkor is jogában áll fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a kötelességszegést megelőzően saját kezdeményezésére a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet nyújtott be, mivel a munkaviszony ebben az esetben csak az elbocsátásra vonatkozó felmondási idő lejárta után szűnik meg (az Orosz Föderáció fegyveres erőinek plénumáról szóló, 2004. március 17-i rendelet 33. pontja N 2).

A munkavállaló által a munkavégzési kötelezettség alapos indoka nélkül elkövetett ismételt megsértését fegyelmi szankciók feljegyzésével, különösen fegyelmi büntetés kiszabásával kell igazolni.

Ha nem alkalmaztak hivatalos fegyelmi szankciókat a munkafegyelmet megsértő munkavállalóval szemben, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 5. bekezdése szerinti elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek (lásd a 192. cikk kommentárját).

1.6. 6. szakasz - a munkavállalói kötelezettségek egyszeri durva megsértése. A kommentált cikk meghatározott bekezdése, valamint az (5) bekezdés lehetőséget biztosít a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására a munkavégzési kötelezettségek megsértése (nem teljesítése) miatt. Az a tény, hogy az (5) bekezdésben a "munkavállalói kötelezettségek elmulasztása", a 6. bekezdésben pedig a "szabálysértés" kifejezés szerepel, nem változtat az ügy lényegén. Mindkét esetben a munkafegyelem megsértéséről beszélünk (lásd a 192. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

Ha azonban az (5) bekezdés szerint csak a munkafegyelem ismételt megsértése esetén lehet felmenteni, akkor a (6) bekezdés szerint a munkavállaló egyszeri munkavégzési kötelezettség megszegése miatt is elbocsátható, ha az súlyos. Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kifejtette, az e cikk 1. részének 6. bekezdése alapján elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló elkövette a súlyos jogsértések egyikét. bekezdésben meghatározott munkavégzési feladatokat. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértésének listája, amely a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására ad okot, az Art. 1. részének 6. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kimerítő, és nem terjed ki tág értelmezésre (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 38. pontja N 2).

A munkaügyi kötelezettségek (munkafegyelem) durva megsértései között a kommentált cikk 6. pontja tartalmazza:

1) távollét ("a" albekezdés), amely alapos ok nélküli munkahelyi távollétnek minősül a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről 4 évnél hosszabb, alapos indok nélküli távollét. óra egymás után a munkanap (műszak) során.

Ezen az alapon különösen az alábbiak miatt lehet elbocsátani:

• a) alapos indok nélküli távollét a munkából (azaz a teljes munkanap (műszak) alatti munkából való távolmaradás;
• b) a munkavállaló alapos indok nélküli jelenléte a munkanapon több mint 4 órán keresztül a munkahelyen kívül;
• c) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy jogos indok nélküli kilépése a munkavégzésről anélkül, hogy a munkáltatót figyelmeztetné a munkaszerződés felmondásáról, valamint a 2 hetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (1. rész). a Munka Törvénykönyve 80. cikke);
• d) a munkavégzés indokolás nélküli elhagyása olyan személy által, aki meghatározott időre kötött munkaszerződést, a szerződés lejárta vagy a munkaszerződés idő előtti felmondása előtti felmondási idő lejárta előtt (79. cikk, 1. rész) , 80. cikk, 280. cikk, 1. rész, 292. cikk, 296. cikk 1. része) (lásd a hozzájuk fűzött megjegyzéseket);
• e) szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint szabadság (alap, pótló) jogosulatlan szabadsága. Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül hiányzásnak abban az esetben, ha a munkáltató a jogszabályban foglalt kötelezettségét megszegve a pihenőnapok biztosítását megtagadta, illetve a munkavállaló által igénybe vett időt. ezek a napok nem függtek a munkáltató mérlegelésétől (például donornak minősülő munkavállaló ellátásának megtagadása a Munka Törvénykönyve 186. cikkének 4. része szerint a pihenőnap minden egyes véradási napja után azonnal összetevők) (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 39. pontja N 2).

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. március 17-i 2. számú határozatában kifejtette, egy másik munkakörbe áthelyezett és a munka megkezdésének megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor, a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni magának a fordításnak a jogszerűségéről. Ha az áthelyezést jogellenesnek ismerik el, a távollét miatti elbocsátás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 40. pontja N 2 ).

A kommentált cikk (6) bekezdésének "a" pontja vonatkozik mind azokra az esetekre, amikor a munkavállaló a távollét után megkezdte a munkát, mind pedig akkor, amikor ténylegesen elhagyja a munkát anélkül, hogy szándékában állt volna. Mind az első, mind a második esetben az utolsó munkanap számít az elbocsátás időpontjának.

Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezése és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset beszedése során felmerült jogvita eldöntésekor kiderül, hogy a munkahelyről való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárást. , a bíróságnak a jogszabályi követelmények teljesítésekor figyelembe kell vennie, hogy az átlagos ilyen esetekben a visszahelyezett munkavállaló bére ilyen esetekben nem a távollét első napjától, hanem a felmondó végzés kibocsátásának napjától követelhető vissza. , mivel a távollét csak ettől az időponttól számít kényszerűnek (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 41. pontja N 2);

2) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy a munkáltató vagy olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy más mérgező befolyásoltság állapotában. a "b" albekezdést új kiadásban fogadták el) . Ennek alapján az alkalmazottak, akik ben munkaidő a munkavégzés helyén alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott feltétellel összefüggésben felfüggesztették-e a munkavégzés alól.

Az sem mindegy, hogy a munkavállaló mikor dolgozott alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban - a munkanap elején vagy végén.

Figyelembe kell venni azt is, hogy az ilyen alapon történő felmondás akkor is következhet, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén, hanem a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén volt olyan állapotban, ahol a munkáltató nevében munkaügyi funkciót kell ellátnia.

Az alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapotát orvosi jelentés és egyéb bizonyítékok is megerősíthetik, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie (az RF fegyveres erők plénumának március 17-i rendeletének 42. pontja, 2004 N 2);

3) a törvény által védett állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb titkok, ideértve a egy másik alkalmazott személyes adatainak nyilvánosságra hozatala ("c" pont). A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása akkor tekinthető jogszerűnek, ha az alábbi feltételek teljesülnek:

• az ilyen titok felfedésének tilalmát a munkavállalóval kötött munkaszerződés kifejezetten előírja;
• a munkaszerződés vagy annak melléklete pontosan rögzíti, hogy a munkavállaló milyen konkrét, állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb védett titkot tartalmazó információkat (ideértve más munkavállaló személyes adatait is) nem ad ki;
• törvény által védett titkot bíznak (tudtak) a munkavállalóra munkaköri feladatának ellátásával összefüggésben;
• olyan információ, amelyet a munkavállaló a munkaszerződés értelmében nem közöl, a hatályos jogszabályok szerint állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb, törvény által védett titkot képező információnak minősülhet (lásd az 57. §-hoz fűzött megjegyzéseket).

A megnevezett feltételek közül legalább egy hiányában a munkaszerződés megszüntetése al. "c" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem ismerhető el jogszerűnek.

Erre a körülményre az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i N 2. sz. rendelete hívta fel a figyelmet, amely kifejtette, hogy ha egy alkalmazott vitatja az al. A kommentár cikk 1. részének 6. pontjában a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által a hatályos jogszabályoknak megfelelően közölt információ állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb, törvény által védett titokra vonatkozik, a munkavállaló tudomására jutott munkaköri feladatainak ellátásával kapcsolatos információ, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az információkat nem hozza nyilvánosságra (43. pont);

4) más tulajdonának eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás ("d" alpont). Ez alapján a munkavállaló elbocsátható, feltéve, hogy a meghatározott jogellenes cselekményeket a munkahelyén követte el, és bűnösségét jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy arra felhatalmazott bíró, testület, tisztségviselő határozata állapítja meg. közigazgatási szabálysértési esetek vizsgálata (lásd az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 44. bekezdését, N 2).

E tekintetben nem szolgálhatnak alapul az al. E cikk 1. részének 6. bekezdésének "d" pontja, például a magánbiztonsági szervek azon cselekményei, amelyek az ingatlanlopás tényét rögzítették, mivel ezek a szervek nem jogosultak közigazgatási szankciókra.

Az ilyen fegyelmi szankció alkalmazására megállapított egy hónapos határidőt a bírósági ítélet vagy a közigazgatási szankciók alkalmazására felhatalmazott szerv határozatának hatálybalépésétől számítják (az RF Fegyveres Erők Plénumának rendeletének 44. pontja). 2004. március 17-én kelt N 2).

Minden olyan ingatlan, amely nem tartozik a ezt az alkalmazottat, különösen a munkáltató tulajdonát képező vagyon, más munkavállalók, valamint olyan személyek, akik nem ennek a szervezetnek az alkalmazottai (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 44. pontja N 2);

5) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése ("e" pont). A meghatározott szabálysértés alapja lehet a munkavállaló elbocsátásának, feltéve, hogy ez a jogsértés súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan súlyos következmények valós veszélyét idézte elő. Például, ha tűz, baleset, robbanás történt vagy ténylegesen bekövetkezhet, mert a munkavállaló megsértette a megállapított biztonsági szabályokat.

A munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértését ebben az esetben meg kell állapítani és meg kell erősíteni a vonatkozó dokumentumokkal (baleseti jelentés, szakértői vélemény, a szövetségi munkavédelmi felügyelő állásfoglalása stb.).

1.7. (7) bekezdés - a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek. A meghatározott bekezdés előírja a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását az általa elkövetett bűnös cselekmények miatt, ha ezek a cselekmények a munkáltató bizalmának elvesztéséhez vezetnek.

Bizalomvesztés miatti elbocsátás csak a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló (átvétel, tárolás, szállítás, elosztás, stb.) munkavállalók esetében lehetséges, feltéve, hogy olyan vétkes cselekményeket követtek el, amelyek okot adottak a munkáltatónak a beléjük vetett bizalom elvesztése (az RF fegyveres erők plénumának 2004. március 17-i rendeletének 45. bekezdése N 2).

Ezért, ha az Art. 1. részének (7) bekezdése szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében elbocsátják azt a munkavállalót, aki nem szolgál közvetlenül pénzbeli vagy áruértéket, akkor az ilyen elbocsátás jogellenes.

A pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló alkalmazottak közé általában azok a munkavállalók tartoznak, akik teljes anyagi felelősséggel tartoznak a törvény vagy külön írásbeli megállapodás alapján rájuk ruházott értékek biztonságáért. felelősség.

Az oroszországi munkaügyi minisztérium 2002. december 31-i N 85 rendelete (BNA) jóváhagyta azon beosztások és munkák listáját, amelyeket olyan alkalmazottak helyettesítenek vagy végeznek, akikkel a munkáltató írásbeli megállapodást köthet a teljes egyéni vagy kollektív (csapat) felelősségről. RF. 2003. N 12).

A lopás, vesztegetés és egyéb zsoldos bûncselekmények elkövetésének törvényben elõírt tényének megállapításakor ezek a munkavállalók elbocsáthatók a beléjük vetett bizalom elvesztése miatt, valamint abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem a munkájukhoz kapcsolódnak (45. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i rendelete N 2). Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátását azokban az esetekben, amikor a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén követi el. , de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, legkésőbb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül megengedett (lásd a 192. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

1.8. (8) bekezdés - az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. Ez a bekezdés előírja az oktatási feladatokat ellátó munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását, ha olyan erkölcstelen bűncselekményt követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával.

A meghatározott alapon csak azokat az alkalmazottakat szabad elbocsátani, akik oktatási tevékenységet folytatnak, például tanárokat, oktatókat oktatási intézmények, mesterek ipari képzés, gyermekintézmények pedagógusai. Ugyanakkor nem számít, hol követték el az erkölcstelen bűncselekményt: a munkahelyen vagy otthon (az RF fegyveres erők plénumának 2004. március 17-i rendeletének 46. bekezdése N 2).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az ilyen indokok alapján történő felmondás eljárása függ az erkölcstelen vétség elkövetésének helyétől, valamint a munkáltatói bizalomvesztéshez vezető bűnös cselekmények elkövetésének helyétől. . Ha a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül vagy a munkahelyen, de nem a munkavégzéssel összefüggésben követ el erkölcstelen vétséget, ebben az esetben az elbocsátás legkésőbb attól a naptól számított egy éven belül megengedett, amikor a munkáltató felfedezte. a kötelességszegés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. része). Ez annak köszönhető, hogy az Art. 3. részével összhangban. A Munka Törvénykönyve 192. §-a szerint a munkavállaló elbocsátása olyan bűnös cselekmények elkövetése miatt, amelyek a munkáltató részéről a bizalom elvesztését eredményezik, valamint erkölcstelen vétség elkövetése miatt, ha ezeket a cselekményeket (erkölcstelen magatartást) a munkavállaló követi el. a munkavégzés helyén kívül vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzésükhöz kapcsolódóan, nem minősül fegyelmi intézkedésnek, amelynek alkalmazása a Ptk. A Munka Törvénykönyve 193. cikke (lásd a hozzá fűzött megjegyzéseket és a 192. cikket).

1.9. 9. pont - a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, annak rendeltetésellenes használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt. A munkaszerződés e bekezdésben meghatározott indokai alapján történő felmondása csak a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában megengedett, és feltéve, hogy azok indokolatlan, jogsértéssel járó döntést hoztak. a vagyon biztonságának, jogellenes használatának vagy a szervezet tulajdonában ért egyéb károkozásnak.

A meghozott döntés ésszerűtlenségének eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy a megnevezett hátrányos következmények pontosan ennek a döntésnek a következményeként következtek-e be, és ezek elkerülhetők lettek volna-e más döntés meghozatalával. Ugyanakkor, ha a munkáltató nem nyújt bizonyítékot a kommentált cikk (9) bekezdésében meghatározott hátrányos következmények megjelenésére, az ezen az alapon történő elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek (az RF Fegyveres Erők Plénumának rendeletének 48. pontja). 2004. március 17-én kelt N 2).

Vagyis az ezen az alapon történő felmondás csak akkor tekinthető jogszerűnek, ha a meghatározott munkavállalók indokolatlan döntése és a bekövetkezett hátrányos következmények között okozati összefüggés áll fenn.

1.10. 10. szakasz - a szervezet vezetője (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei munkaügyi feladataik egyszeri súlyos megsértése. Elfogadja a szervezet vezetőjének, helyetteseinek, valamint a kirendeltség és a képviselet vezetőinek felmentésének lehetőségét, ha egyszeri durva munkavégzési kötelezettségszegést követnek el.

Mások vezetői szerkezeti felosztások szervezetek és helyetteseik, valamint Főkönyvelő szervezetek ez alapján nem utasíthatók el. Az ilyen munkavállalókkal kötött munkaszerződés azonban felmondható, ha az Art. 1. részének 6. bekezdése alapján egyszeri súlyosan megsértette a munkavégzésre vonatkozó kötelezettségeiket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint, ha az általuk elkövetett cselekmények a súlyos jogsértések alpontjában meghatározott listája alá tartoznak. "a" - "d" 6. szakasz, 1. rész, vagy más esetekben, ha ezt a szövetségi törvények előírják (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 49. cikkelye N 2; lásd még megjegyzések a 6. pont 1) pontjához.

A kommentált cikk (10) bekezdése ugyanakkor rendelkezik ugyan a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértése miatti elbocsátásának lehetőségéről, azonban nem határozza meg, hogy ebben az esetben mely munkavégzési kötelezettségek minősülnek súlyosnak. E tekintetben, amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, azt a kérdést, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönti el, figyelembe véve az egyes esetek sajátos körülményeit. Ugyanakkor a munkáltatót terheli annak bizonyítási kötelezettsége, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és durva jellegű volt.

A szervezet (fiók és képviselet) vezetője, helyettesei részéről a munkavégzési kötelezettségek durva megsértéseként különösen a munkaszerződésben e személyekre ruházott kötelezettségek teljesítésének elmulasztását kell figyelembe venni, amely kárt okozhat. az alkalmazottak egészségére vagy a szervezet anyagi kárára (az RF Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i határozatának 49. pontja N 2). Ilyen például a munkavédelmi követelmények, az anyagi javak elszámolási szabályainak megsértése, a statisztikai adatszolgáltatási adatok elferdítése, a hivatali hatalommal való visszaélés vagy azok személyes haszonszerzésre való felhasználása. Az olyan cselekmények elvégzésének elmulasztása, amelyek nem a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjét vagy helyettesét terhelték, nem képezheti a felmondás alapját.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a (10) bekezdés jelenléte e cikk 1. részében nem zárja ki az abban megjelölt munkavállalók elbocsátásának lehetőségét, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 6. bekezdése szerint. , ha az általuk elkövetett cselekmények a munkavégzési kötelezettségek e bekezdésben meghatározott súlyos megsértésének jegyzékébe tartoznak.

1.11. 11. pont - a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor. Ez a körülmény alapja lehet a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének, feltéve, hogy a munkavállaló által benyújtott okiratok valóban hamisak, és ezt a tényt az illetékes intézmények (hatóságok) megállapították. Például, ha a munkavállaló a jogszabálynak megfelelő speciális végzettséget igénylő munkakör betöltésekor hamis (hamis) okmányt mutatott be, amely igazolja az iskolai végzettség meglétét, vagy hamis útlevelet vagy más személyazonosító okmányt mutatott be. Vagyis a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak hamis okiratok benyújtása alapja lehet a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a kommentált bekezdés szerinti felmondásának, feltéve, hogy az eredeti dokumentumokat, amelyeket a munkavállalónak be kellett nyújtania, ill. ilyen dokumentumok hiánya jogalap lehet a vele való munkaszerződés megtagadására.

Ha a munkavállaló által benyújtott dokumentumok megbízhatósága vagy pontatlansága önmagában nem szolgálhat alapul a felvétel megtagadásához, az ezen az alapon történő felmondás aligha tekinthető jogszerűnek. Például, ha a munkavállaló hamis végzettséggel kapcsolatos okiratot mutatott be, amelynek jelenléte nem szükséges a munkaszerződés alapján rábízott munka elvégzéséhez, és a munkáltató nem kérte ki a munkavállalótól az erre vonatkozó dokumentumot.

1.13. 13. pont - a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott esetek. A záradék lehetőséget biztosít a munkaszerződés megszüntetésére a szervezet vezetőjével és a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival (például a társasági társaság igazgatótanácsának tagjaival) további indokok alapján, ha ezek a további okok közvetlenül fennállnak. a munkaszerződés állapítja meg.

A jogalkotó nem határozza meg sem a munkaviszony megszűnésének további okainak felsorolását, sem azok jellegét, amelyek e munkavállalókkal kötött munkaszerződésben előírhatók. E tekintetben minden esetben a felek megállapodása alapján állapítják meg a szervezet vezetőjével vagy a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződés megszüntetésének indokait.

A kialakult gyakorlat szerint a szervezetvezetőkkel kötött munkaszerződések további felmondási indokként a következőket írják elő: a határozat be nem tartása. Általános találkozó részvényesek; veszteséget okoz az irányított vállalkozásnak, társadalomnak; a vezető által a nem hatékony munkavégzés miatti pótlék az alkalmazottak fizetésének több mint 3 hónapos késése miatt bérek törvény által megállapított juttatások, juttatások, valamint az Orosz Föderáció jogszabályai által megállapított adók, díjak és kötelező befizetések adósságának kialakulása a szervezetnek az Orosz Föderáció költségvetése felé, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok megfelelő költségvetései. Orosz Föderáció, önkormányzatok és költségvetésen kívüli alapok több mint 3 hónapra stb.

Példaként említhetjük a munkaszerződés megszüntetésének további indokait is, amelyeket a szövetségi állam egységes vállalkozásának vezetőivel kötött példaértékű munkaszerződés ír elő.

Ezek különösen a következők:

• az előírt módon jóváhagyott mutatók vezetőjének hibájából bekövetkező nem teljesülés gazdasági hatékonyság vállalkozási tevékenységek;
• a vállalkozás ellenőrzésének az előírt módon történő lefolytatásának elmulasztása;
• az Orosz Föderáció kormánya, a szövetségi végrehajtó szervek határozatainak be nem tartása;
• a vállalkozás gazdasági fennhatósága alá tartozó vagyonnal a törvény követelményeit és a vállalkozás alapszabályában meghatározott különleges jogképességét megsértve ügyleteket köt;
• a vállalkozás vezetőjének hibájából 3 hónapot meghaladó bérhátralék fennállása;
• a vezető hibájából az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt módon megállapított munkavédelmi követelmények megsértése, amely a vállalkozás felszámolásáról vagy a tevékenység megszüntetéséről szóló bírósági határozat elfogadását eredményezte szerkezeti egysége;
• a vállalkozás vagyonának használatának elmulasztása, beleértve a ingatlan, rendeltetésszerű, a vállalkozás alapszabályában megállapított tevékenységi típusainak megfelelően, valamint a vállalkozás részére elkülönített költségvetési és költségvetésen kívüli pénzeszközök rendeltetésszerű felhasználásának 3 hónapnál hosszabb ideje ;
• az Orosz Föderáció jogszabályai, valamint a társaság alapszabálya követelményeinek megsértése az ügyletekben való érdekeltségről szóló információk bejelentése tekintetében, beleértve a társaság alapszabályát. kapcsolt személyek köre szerint;
• megsértése törvénnyel megállapított az Orosz Föderáció és az egyes tevékenységek végzésének tilalmára vonatkozó munkaszerződés (lásd a szövetségi állam egységes vállalatának vezetőjével kötött munkaszerződés-mintát, az Oroszországi Gazdaságfejlesztési Minisztérium 2005. március 2-i rendeletével jóváhagyva N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

A munkaszerződésben meghatározott további indokok alapján történő felmondás akkor lesz jogszerű, ha a további felmondási okok egyértelműen, konkrétan és határozottan vannak megfogalmazva. Vagyis egyértelművé kell tenni annak végrehajtása során, hogy a szervezet igazgatójával vagy a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjával milyen cselekmények (illetve milyen tétlenségre engedve) lehet a munkaszerződést felmondani.

Teljesen jogos, ha az elbocsátás indokait ezen személyek munkaköri feladataival összefüggésben fogalmazzák meg. Például a munkaszerződés konkrét záradékában előírt kötelezettség elmulasztása (lásd még a 278. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

A fentieken túlmenően a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása egyéb esetekben is lehetséges, ha ezt a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény kifejezetten előírja. Például az Art. Az állami közszolgálatról szóló törvény 41. §-a értelmében a köztisztviselő az állami szerv vezetőjének határozatával felmenthető a közszolgálatból az Orosz Föderáció állampolgárságának visszavonásával vagy az Orosz Föderáció állampolgárságának megszerzésével összefüggésben. külföldi állam, hacsak az Orosz Föderáció államközi megállapodása másként nem rendelkezik.

2. A kommentált cikk (2) vagy 1. részének (3) bekezdésében foglalt okokból történő felmondás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át. Ez lehet a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen munkakör vagy munka, valamint olyan betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településeken üresedéseket felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja (lásd még a 74. cikkhez fűzött megjegyzéseket). A munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezéséről való döntéskor figyelembe kell venni a munkavállaló valós képességét is a számára felajánlott munkavégzésre, tekintettel végzettségére, képzettségére, munkatapasztalatára (Rendelet 29. pontja). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők 2004. március 17-i plénumának N 2).

3. A kommentált cikk 6. részében foglaltak szerint felmentés a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke, kivéve a szervezet felszámolásával vagy a tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetésével kapcsolatos elbocsátást, nem megengedett a munkavállaló átmeneti rokkantságának ideje alatt vagy szabadságon. Ugyanakkor nem mindegy, hogy a munkavállaló milyen szabadságon van: a következő éves szabadságon, tanulmányi szabadságon, fizetés nélküli szabadságon stb.

Amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kifejtette, egy olyan személy visszahelyezésére vonatkozó ügy elbírálásakor, akinek a munkaszerződését a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, köteles bizonyítani az elbocsátás jogalapjának fennállását és a megfelelést. az elbocsátásra megállapított eljárással a munkáltató hárul (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2. határozatának 23. pontja). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának említett határozata ugyanakkor megjegyzi, hogy a munkahelyi visszahelyezés eseteinek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy a Kódex által a munkavállalók számára biztosított garanciák végrehajtásakor a velük kötött munkaszerződés megszüntetése, a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elve, ideértve a és maguktól a munkásoktól. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló eltitkolja átmeneti keresőképtelenségét a munkából való elbocsátásakor vagy azt a tényt, hogy tag. szakszervezet vagy a szervezet megválasztott szakszervezeti testületi szervének, annak szerkezeti alosztályainak (nem alacsonyabb, mint az üzlethelyiség és azokkal egyenértékű) fő munkavégzés alól fel nem ment vezetője (helyettese), amikor a felmentés kérdésében döntést kell hozni. a szakszervezeti alapszervezet választott szerve indokolással ellátott véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárás szerint, illetve a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával készült.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért (Határozat 27. pontja).

18. fejezet HÉTVÉGÉNEK ÉS MUNKANÉVÜNNEPEKEN

19. fejezet

szakasz VI. MUNKAFIZETÉS ÉS SZABÁLYOZÁS

• 20. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 21. fejezet BÉR
• 22. fejezet

szakasz VII. GARANCIA ÉS VISSZATÉRÍTÉS

• 23. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 24. fejezet
• 25. fejezet
• 27. fejezet
• 28. fejezet EGYÉB GARANCIA ÉS KÖZTÉRÍTÉS

szakasz VIII. MUNKA SZABÁLYZAT. MUNKAFEGYELEM

• 29. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 30. fejezet MUNKAFEGYELMEZTETÉS

IX. SZAKASZ. ALKALMAZOTTAK KÉPZÉSE, SZAKMAI SZABVÁNY, KÉPZÉS ÉS AZ ALKALMAZOTTAK KIEGÉSZÍTŐ SZAKMAI OKTATÁSA (a 2015. május 2-i 122-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

• 31. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 32. fejezet

X. MUNKAVÉDELEM

• 33. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 34. fejezet MUNKAVÉDELMI KÖVETELMÉNYEK
• 35. fejezet A MUNKAVÉDELEM SZERVEZÉSE
• 36. fejezet

szakasz XI. A MUNKASZERZŐDÉS FELEINEK ANYAGI FELELŐSSÉGE

• 37. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 38. fejezet
• 39. fejezet

NEGYEDIK RÉSZ

• XII. szakasz. AZ EGYES ALKALMAZOTTAK KATEGÓRIÁJÁNAK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 40. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
  • 41. fejezet
  • 42. fejezet
  • 43. fejezet
  • 44. fejezet
  • 45. fejezet
  • 46. ​​fejezet
  • 47. fejezet
  • 48. fejezet
  • fejezet 48.1. A MUNKAVÁLLALÓK – KIS VÁLLALKOZÁSOK – MUNKAVÁLLALÁSI SZABÁLYOZÁSÁNAK SAJÁTOSSÁGAI, MIKROVÁLLALKOZÁSOKHOZ (2016.07.03. N 348-FZ szövetségi törvénnyel bevezetve)
  • 49. fejezet
  • fejezet 49.1. A TÁVMUNKÁK MUNKÁJÁNAK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2013.04.05-i N 60-FZ szövetségi törvénnyel bevezetve)
  • 50. fejezet
  • fejezet 50.1. A KÜLFÖLDI POLGÁROK VAGY HOGYONTALAN SZEMÉLYEK ALKALMAZOTTAK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK SAJÁTSÁGAI (a 2014. december 1-i 409-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 51. fejezet
  • fejezet 51.1. A FÖLDI MUNKÁBAN ALKALMAZOTT ALKALMAZOTTAK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK SAJÁTOSSÁGAI (a 2011. november 30-i 353-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 52. fejezet
  • FEJEZET 52.1. A TUDOMÁNYOS MUNKAVÁLLALÁSOK, A TUDOMÁNYOS SZERVEZETEK VEZETŐI ÉS HELYETTESEI MUNKAVÁLLALÁSÁNAK SZABÁLYOZÁSÁNAK SAJÁTOSSÁGAI (bevezetve a 2014. december 22-i 443-FZ szövetségi törvénnyel)
  • fejezet 53.1. A MUNKAVÁLLALÓ ÁLTAL AZ ALKALMAZOTTAKRA VONATKOZÓ MUNKASZERZŐDÉS (SZEMÉLYZET) ALAPJÁN A MUNKÁLTATÓ ÁLTAL IDEIGLENESEN MÁS SZEMÉLYEKNEK VAGY JOGI SZEMÉLYEKHEZ KÜLDÖTT MUNKAVÁLLALÁSOK SZABÁLYOZÁSÁNAK SAJÁTOSSÁGA
  • 54. fejezet
  • fejezet 54.1. A SPORTOLÓK ÉS EDZŐK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK SAJÁTOSSÁGAI (a 2008. február 28-i 13-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 55. fejezet

ÖTÖDIK RÉSZ

• XIII. A MUNKAVÉDELEM ÉS A SZABADSÁG VÉDELME. MUNKAVITA FELÜLVIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA. FELELŐSSÉG A MUNKAJOGI SZABÁLYOK ÉS MUNKAJOGI NORMÁT TARTALMAZÓ EGYÉB TÖRVÉNYEKÉRT (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 56. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
  • 57. fejezet
  • 58. fejezet
  • 59. fejezet
  • 60. fejezet AZ EGYEDI MUNKAVITA FELÜLVIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA
  • 61. fejezet A KOLLEKTÍV MUNKAVITÁK VIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA
  • 62. fejezet FELELŐSSÉG A MUNKAVÉGZÉS ÉS MUNKAJOGOT TARTALMAZÓ TÖRVÉNYEK MEGÉSÉÉÉÉRT

HATODIK RÉSZ

• szakasz XIV. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke. A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

//=ShareLine::widget()?>

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által;

2) a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

3) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított 3. szakasz)

4) tulajdonosváltás a szervezet vagyona (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) a munkavállaló ismételt nem teljesítése alapos munkavégzési kötelezettség nélkül, ha igen fegyelmi eljárás ;

6) egyedülálló durva jogsértés munkás feladatai:

a) távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sor a munkanap folyamán (műszakban);

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy szervezet területén - munkáltatónál vagy olyan tárgyban, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított "b" záradék)

c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

d) mások vagyonának (beleértve a kis értékű) lopást, sikkasztást, annak szándékos megsemmisítését vagy megrongálását a munkavégzés helyén végrehajtott bírósági ítélettel vagy bírói, testületi, tisztségviselői határozattal megállapított közigazgatási szabálysértések;

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik iránta érzett bizalmát;

7.1) a munkavállaló elmulasztása a megelőzés vagy megoldás érdekében összeférhetetlenség amelynek részes fele, a bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni jellegű kötelezettségeiről hiányos vagy pontatlan adatszolgáltatás vagy adatszolgáltatás elmulasztása, illetve a bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és kötelezettségeiről tudatosan hiányos vagy megbízhatatlan adatszolgáltatás elmulasztása. házastársa (felesége) és kiskorú gyermekei vagyoni jellege, számlák (betétek) nyitása (jelenléte), készpénz és értéktárgyak tartása az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata munkavállaló, házastársa (felesége) és kiskorú gyermekei a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban előírt esetekben, ha ezek a cselekmények elvesztését eredményezik. a munkáltató részéről a munkavállalóba vetett bizalom. A „külföldi pénzügyi eszközök” fogalmát ebben a kódexben a 2013. május 7-i N 79-FZ szövetségi törvény „A személyek bizonyos kategóriái számára számlák (betét) nyitásának és tartásának tilalmáról” meghatározott értelemben használja. készpénzés az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban lévő értékek külföldi pénzügyi eszközök birtoklására és (vagy) használatára."

(A 7.1. cikkelyt a 2012. december 3-i 231-FZ szövetségi törvény vezette be, amelyet a 2012. december 29-i 280-FZ, a 2013. május 7-i 102-FZ és az 505. sz. -FZ, 2016. december 28.)

8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;

10) egyedülálló durva jogsértés a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri feladataik ellátásában;

11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Mikor jogszerű az elbocsátás?

A munkavállaló elbocsátások miatti elbocsátásához a munkáltatónak számos feltételt kell teljesítenie:

• igazolnia kell a tényleges létszámleépítést;
• gyakorolja a munkahely megtartására vonatkozó elővásárlási jogot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkével összhangban;
• a munkavállalónak a szakterületének és egészségi állapotának megfelelő másik szabad munkát ajánlani;
• legkorábban két hónappal az elbocsátás előtt a munkavállaló figyelmeztetésére a megfelelő figyelmeztetést a munkavállalónak alá kell írnia;
• előzetes kérelmet nyújt be a szakszervezethez, hogy a szakszervezeti tag vagy vezető munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntésről véleményt kérjen.

Ha e feltételek közül legalább egy nem teljesül, akkor a munkavállalónak jogában áll visszahelyezést kérni. A munkaszerződés megszűnésekor a munkáltató köteles megfelelő bejegyzést tenni a munkakönyvbe és a személyi igazolványba, amely alapján a végkielégítés folyósításra kerül, és a munkaviszony időtartama alatti havi átlagkereset megtakarítható két főre. hónapok.

Mikor jogszerű a betöltött pozíció elégtelensége miatti felmondás?

Ha az igazolás eredményeként kiderül, hogy a munkavállaló nem felel meg a betöltött munkakör követelményeinek, a munkaszerződés megszüntethető. Rostrud 2013. március 6-án kelt N PG / 118061 levele szerint ilyen döntést csak a tanúsító bizottság következtetése alapján lehet meghozni. Az elbocsátás előtt azonban a munkáltató köteles írásos ajánlatot készíteni a munkavállaló számára, amely tartalmazza a vállalkozásban meglévő hasonló üresedéseket. A munkavállalónak aláírásával kell igazolnia, hogy elolvasta ezt a dokumentumot. Ha a munkavállaló számára nem talál megfelelő állást, a munkáltató felmondó határozatot ad ki.

Elbocsátható-e olyan alkalmazott, akinek kiskorú fogyatékos gyermeke van?

A kiskorú, fogyatékkal élő gyermeket nevelő munkavállalókat törvény védi az elbocsátástól, ha ő a gyermek egyedüli gyámja. A Munka Törvénykönyve 261. cikke szerint az ilyen munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátása csak a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1., 5., 6., 7., 8., 10., 11. bekezdése alapján hajtható végre. Ez azt jelenti, hogy a vezető nem bocsáthat el egy alkalmazottat a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség miatt. Mivel cserébe köteles felajánlani egy másik pozíciót a vállalkozásban. Ugyanezek a szabályok vonatkoznak az egyedülálló anyákra, akik három éven aluli gyermeket nevelnek, vagy akiknek több kiskorú gyermekük van.

Jogos-e elbocsátani egy alkalmazottat, mert nem teljesíti a munkatervet?

A munkavállaló elbocsátása a munkaterv elmulasztása miatt csak akkor jogszerű, ha a határozathozatali eljárást maradéktalanul betartották. Vagyis a munkáltatónak jogilag kell bizonyítania, hogy a munkavállaló nem tud megbirkózni a feladataival. Ehhez speciális szolgáltatási ellenőrzést végeznek, és a munkavállaló magyarázó megjegyzéseket ír. Ha az ellenőrzések megerősítették a vezető helyességét, akkor az elbocsátást a Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) vagy (6) bekezdése szerint állítja ki.

Mikor lehetetlen kirúgni a hiányzások miatt?

Elbocsátás távollét miatt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének bekezdései szerint. a 6. pont pedig lehetővé teszi munkavállaló hiányában az egész napot vagy a teljes műszakot. A távollét is beszámítható 4 óránál hosszabb egymás utáni távollétnek. A munkavállaló súlyos és nyomós okból hiányozhat a munkából: olyan rendkívüli esemény történt, ami miatt nem tud bekerülni a szolgálatba. Tehát mi az oka annak, hogy a hiányzás nem vezet elbocsátáshoz? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz külön listát az ilyen okokról, de a jogszabályok elemzésével azonosíthatók. Tehát nem szabad elbocsátani egy alkalmazottat, ha a következő okok miatt igazolja távollétét a munkahelyéről:

• fogyatékosság (betegség);
• állam végrehajtása vagy közfeladatok (például tanúként való fellépés a bíróságon) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 170. cikke);
• véradás és méz. az ezzel kapcsolatos vizsgálatok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 186. cikke);
• sztrájkban való részvétel (kivéve a leállítási kötelezettség elmulasztását) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 414. cikke);
• letartóztatás;
• Szállítási problémákkal kapcsolatos vészhelyzet (például járattörlés, baleset);
• munkából való távollét a fizetés 15 napot meghaladó késése miatt (a vezetőség írásos értesítésével) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke).

Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke csak akkor írja elő a távollét miatti elbocsátást, ha a munkavállalónak nincs olyan alapos oka, amelyet igazolással vagy más dokumentummal megerősíthet.

Elbocsátás hiányzás miatt

Ha egy alkalmazottat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése alapján bocsátanak el, a vezetőségnek bizonyos eljárást kell követnie. A fegyelmi büntetés elbocsátás formájában történő közvetlen alkalmazása előtt a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kell kérni távolmaradásának okairól. A munkavállalónak 2 napja van magyarázó megjegyzés megírására. Ha ezen határidőn belül nem adnak magyarázatot, a vezetőség erről törvényt készít. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. szakasza szerinti elbocsátás jogszerű, ha a munkavállaló megtagadja, hogy írásban indokolja távollétének okait, és nem tudja azokat dokumentumokkal megerősíteni. Ha a munkavállaló magyarázó megjegyzést ír, és a vezetőnek igazolást vagy hiányzást igazoló dokumentumot ad át, akkor az okok érvényességének elismeréséről szóló döntés a vezetőségnél marad. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kifejti, hogy a szervezet vezetésének gondosan fel kell mérnie a távolmaradás okainak fontossági fokát, és alkalmaznia kell a munkavállaló kötelességszegésével arányos büntetést. Ha a vezetőség ennek ellenére elbocsátja a munkavállalót, annak ellenére, hogy a távolmaradás okát megalapozottnak tartja, és időben magyarázatot adott, jogában áll fellebbezni az elbocsátás ellen. Ebben az esetben a munkavállaló keresetet nyújthat be a munkahelye vagy a lakóhelye szerinti járásbírósághoz. Ugyanakkor az állami illetéket nem fizetik meg nekik, mivel a követelés munkából származik. kapcsolatokat.

Elbocsátás hamis betegszabadság miatt

A kérdésre válaszolva többet is mondhatunk: a hamis betegszabadság nemcsak elbocsátással jár, hanem büntetőjogi felelősséggel is. A betegszabadság nyomtatvány egy hivatalos dokumentum, amely alapján az ellátást folyósítják. Ez egyben igazolja a személy munkahelyi távollétét is. Illegális, ha hamis okmányon vesznek fel ellátást, és azt a munkából való távolmaradás igazolásaként mutatják be. Sokféleképpen lehet megkülönböztetni a hamis kórházi nyomtatványt a valóditól: az eredeti dokumentumnak számos megkülönböztető jegye van. Ezek a vízjelek, a vonalkód, a papír és a benne lévő rostok színe, a lapot kitöltő tinta színe stb. Hamis betegszabadság biztosítása háromból áll különböző típusok felelősség: fegyelmi, anyagi és büntetőjogi. A távollét miatti felmentéskor fegyelmi felelősségként a Munka Törvénykönyve 81. cikkelyét kell alkalmazni. Az igazolatlan munkából való távolmaradást hiányzásnak kell tekinteni, és felmondást vonhat maga után, ha a munkáltatónak sikerül szigorúan betartania a büntetés alkalmazási eljárását és feltételeit. Hamis betegszabadság nem lehet bizonyíték a hiányzás érvényes okára. Ezért még akkor is, ha az iskolakerülő időben benyújtja ezt a hamis dokumentumot, a vezetőségnek jogában áll a legszigorúbb büntetést alkalmazni, az elbocsátásra hivatkozva. A hamis okiratot bemutató munkavállalóval szembeni kötelezettségként figyelembe veszik a rokkantsági ellátás összegének visszaszolgáltatását, ha azt sikerült megkapnia. A pénz visszaküldésének megtagadása esetén az összeg levonható az ajánlattételi ajánlatból, de legfeljebb az egyes kifizetések 20%-a. A tartozás fennmaradó részét bíróságon keresztül hajtják végre. Ezenkívül a munkáltató követelheti a veszteségek megtérítését - például a vizsgálat költségeit. A tudatosan hamisított dokumentum felhasználása esetén büntetőjogi felelősségként az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyve 327. cikkének 3. részének normája alkalmazandó. A büntetés mértéke változó: a szabálysértő pénzbüntetéssel, kényszer- vagy javítómunkával, illetve 6 hónapig terjedő letartóztatással sújtható. Az elkövető büntetőjogi felelősségre vonása érdekében a szervezet vezetése vagy az Orosz Föderáció FSS-e (ha hamisítványt találtak) lépjen kapcsolatba a rendőrséggel. Az okmány hamisításának körülményeitől és a bűncselekmény fennállásától függően az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének egyéb normái is alkalmazhatók. Tehát, ha a betegszabadság nyomtatványt önállóan hamisították, akkor az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyve 327. cikkének 1. részét kell alkalmazni, amelyre szigorúbb büntetés - legfeljebb 2 évre megfoszthatják a szabadságától. Ha a munkavállaló várhatóan csalárd módon kapja meg készpénzes fizetések, akkor az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 159.2. cikke alkalmazandó, amelyre a bírság súlyosabb, és a szabadság 2 évig terjedő korlátozását is előírja. Így a munkavállaló hamis betegszabadság igénybevételére tett kísérlete sok negatív következménnyel járhat számára. A minimum, ami egy ilyen hamisítványért fenyegethet, az fegyelmi szankció. Maximum - 2 év szabadságvesztés.

Jogos-e az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése szerinti elbocsátás, ha egy alkalmazott ugyanazon a napon két kötelességszegést követ el?

Minden alkalmazottnak feltétlenül be kell tartania a munkafegyelmet - be kell tartania az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a törvények, a helyi törvények és a munka által meghatározott magatartási szabályokat. szerződéseket. A fegyelem megsértése olyan vétség, amelyért a vezetésnek jogában áll fegyelmi szankciót kiszabni egy alkalmazottra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). Három büntetés jár: megrovás, megrovás és elbocsátás. A büntetés alkalmazása előtt a vezetőség köteles a munkavállalótól két héten belül magyarázó feljegyzést átvenni. Ha a magyarázó jegyzet nincs megírva, akkor okirat készül. Fontos, hogy a munkáltatónak legyen ideje a büntetés alkalmazására a jogsértés felfedezésétől számított egy hónapon belül. A munkavállaló betegségének vagy szabadságának ideje nem számít bele ebbe az időszakba. A beszedési megbízást a kibocsátásától számított három napon belül kell a munkavállalónak aláírásra átadni (értsd: munkanapok, nem számítva a távollét idejét). A végzés elolvasásának megtagadása esetén okirat készül. Az elbocsátás a fegyelmi eljárás legsúlyosabb formája. Munka. a szerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. része értelmében megszűnik, ha a munkavállaló ismételten megsérti a munkafegyelmet. Lehetőség van a munkavállaló elbocsátására a munkavégzés ismételt elmulasztása esetén, valamint korábban alkalmazott fegyelmi büntetés (például megrovás) fennállása esetén. E norma megfogalmazásából az következik, hogy a munkavállalónak már rendelkeznie kell megrovással vagy megjegyzéssel, hogy ha újabb vétséget követ el, e cikk alapján elbocsátható legyen. Érdemes tisztázni, hogy a fegyelmi szankciót egy évig terhelik a munkavállalóra, ha nem ébred fel, a határidő előtt eltávolítják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke). Minden vétségért csak egy büntetés szabható ki. Ha egy alkalmazott egy nap alatt két szabálysértést követ el, akkor egyszerre két büntetést kaphat - minden kötelességszegésért egyet. De mivel ezek a szankciók egyidejűleg lépnek hatályba, a vezetőségnek ebben az esetben nincs joga elbocsátani a munkavállalót. A felmondás csak abban az esetben lehetséges, ha a munkavállaló két fegyelemsértés elkövetésének napján már volt büntetés, megjegyzés vagy megrovás formájában.

Jogos-e a raktárvezető elbocsátása bizalomvesztés miatt, ha a feltárt hiány okait nem azonosítják?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (7) bekezdése szerint az a munkavállaló, aki pénzbeli vagy áruértékek karbantartását végzi, elbocsátható, ha vétkes tettei miatt a munkáltató elveszíti a belé vetett bizalmát. Ha a raktári alkalmazott pénzügyileg felelős személy, akkor áruhiány esetén az ilyen elbocsátás jogalapja alá esik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza szerinti elbocsátás azonban egyfajta fegyelmi szankció, és annak alkalmazásakor a vezetésnek szigorúan be kell tartania az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit és a megállapított eljárást. Kötelezettségeinek és funkcióinak a munkavállaló hibájából történő elmulasztása esetén visszatérítésre van lehetőség. A munkavállaló bűnösségét meg kell állapítani és bizonyítani kell. Az elbocsátás nem indokolható a munkáltató feltételezésével. Ezért a hiány feltárásának ténye nem utalhat egy adott munkavállaló vétkes cselekedeteire. Ha a hiány okait nem azonosítják, a bűnös cselekményeket nem állapítják meg, a bizalomvesztés miatt lehetetlen a pénzügyileg felelős raktári dolgozó elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (7) bekezdése szerint.

Elbocsáthatók-e az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része alapján felsőfokú végzettség hiányában?

A munkáltató kezdeményezheti a munkavállaló elbocsátását, ha az elégtelen képzettség miatt nem felel meg beosztásának (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része). A minősítést a tanúsítás eredménye igazolja. Maga a „képzettség” fogalma magában foglalja a munkavállaló tudásának és készségeinek szintjét szakmánként. A munkavállaló iskolai végzettségéről a meghatározott norma nem tesz említést, azonban a végzettség megléte az egyik olyan tényező, amelyet a minősítő bizottság értékel. A munkavállalóval kötött szerződést indoklás nélkül felmondani lehetetlen. A mi esetünkben a hitelesítő bizottság következtetései és következtetései képezik az alapokat. És egy ilyen bizottság értékeli a munkavállaló üzleti készségeinek szintjét, beleértve az iskolai végzettséget is. 2012-ben bevezették az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.2. cikkét a szakmai normákról és az egyes szakmai tevékenységek végzéséhez szükséges képesítési szintről. De a követelményeket Prof. a szabványok csak akkor kötelezőek, ha a vonatkozó rendelkezéseket a helyi előírások rögzítik. egy adott munkáltató cselekményeiben és a munkavállaló munkaköri leírásában. Így kiderül, hogy a felsőfokú végzettség hiánya miatti elbocsátás bizonyos körülmények között lehetséges. Ha prof. szabványok szükségessé teszik felsőoktatás szakma szerinti munkavégzésre, ugyanakkor a szabványok előírásait a szervezet szabályzata is alátámasztja, akkor a betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlenség miatt a munkavállaló elbocsátható. Az igazoló bizottságot azonban nem irányíthatja prof. szabványok. Ha a vállalat dokumentációja nem tartalmaz követelményeket a felsőoktatás meglétére vonatkozóan, akkor a munkavállaló elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része alapján jogellenes. Tehát iskolai végzettség hiánya miatt csak akkor bocsátható el a munkavállaló, ha az országos szakmai standardban az egyetemi oklevél szükségességének követelménye ill. normatív dokumentumok cégek.

Szükséged lesz

• - munka törvénykönyve RF;
• - tapasztalt személyzeti referens konzultációja;
• - Munkaügyi Felügyelőség;
• - munkáról szóló beszámolók, kollégák vallomásai.

Utasítás

Először is ki kell találnia, hogyan adható ki általában az elbocsátás. Más a megfogalmazás, a törvények, a cikkek, és vannak árnyalatok. Tehát "a felek megegyezésével", "létszám leépítése miatt", "a vállalkozás felszámolása miatt", "a Munka Törvénykönyve 81. cikke alapján" rúghatnak ki. Mindegyik esetnek megvannak a maga finomságai.

Ha felajánlják, hogy tetszés szerint felmond, a munkáltató elvárja, hogy kevés vérrel megszabaduljon tőled, vagyis ne fizesse ki a tartozását. "Elbocsátás a saját akarata"- ez a megfogalmazás kivétel nélkül minden munkáltatónak megfelel. Ennek ellenére pontosan annyit fizetnek, amennyit a kilépéskor dolgozol. Ha a munkavállaló nem akarja aláírni a kérelmet, felajánlhatják neki a "cikk szerinti felmondást".

Ha szándékában áll, ajánlja fel a munkáltatónak a felmondást "a felek megegyezésével", és írja le a szerződésben a feltételeit. Egy beszélgetés során utalhat arra, hogy tudja, milyen nehéz kirúgni egy embert "a cikk alatt", és milyen nyomós bizonyítékokkal kell rendelkeznie a munkáltatónak. Nagyon jó, ha a polgárok egy kiváltságos kategóriájába tartozol: terhes vagy, egyedül neveled gyermeked, vagy ha sokgyermekes anya vagy. Akkor szinte lehetetlen kirúgni.

Ha a munkáltató nem ért egyet ezekkel a feltételekkel, emlékezzen arra, hogy az elmúlt egy-két hónapban történt-e jogsértés vagy téves számítás a munkahelyi életrajzában. Amire fokozottan ügyeljen: ne késsen, a távolmaradást ennek megfelelően kell dokumentálni, a feladatok ellátása egyértelműen megfeleljen az Ön által aláírt munkaszerződésnek. Ne írjon alá papírokat anélkül, hogy megnézné, üzleti útra küldésekor vegye át utazási igazolvány.

Ha elbocsátják a létszámleépítés miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza), akkor nincs miért aggódnia. Munkáltatójának előzetesen értesítenie kell a felmondásról, másik állást kell ajánlania, meg kell határoznia a kedvezményezetteket, be kell jelentenie a csökkentést a munkaügyi szolgálatnak, és a felmondáskor több fizetésből álló végkielégítést kell fizetnie.

Ha a vállalkozás felszámolása miatt fel akarnak rúgni, erre is figyelmeztetni kell legkésőbb 2 hónappal a felmondás előtt. Minden joga megvan a korai felmondáshoz, miután megkapta a zsebében ugyanezen 2 hónap fizetését.

Az Ön számára a legkellemesebb módja a felek megegyezése alapján történő elbocsátás. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. pontja szerint történik. Elbocsátáskor Ön kap pénzbeli kompenzáció. Ennek a kompenzációnak az összegét a munkáltatóval kötött közös megállapodás korlátozza. Van egy írásos megállapodás, amelyben szerepel, hogy mikor bocsátanak el, és mennyi pénzt kaphat.

Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében elbocsátással fenyegetik, ne ijedjen meg idő előtt. Elbocsátható, ha a vállalkozás tulajdonosa megváltozik (81. cikk (4) bekezdés), ha Ön a vezérigazgató, helyettes vezérigazgató vagy főkönyvelő. Elbocsáthatják a pozíciójával való összeegyeztethetetlenség miatt (81. cikk (3) bekezdés). Ezután állítsanak össze egy tanúsító bizottságot, amely kitalál Önnek egy tesztfeladatot. Még ha nem is bírod, nem tudnak azonnal kirúgni. Fel kell ajánlani egy másik pozíciót ebben a szervezetben.

Ha Önt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése alapján elbocsátással fenyegetik, akkor rendszeresen nem teljesíti munkaügyi kötelezettségek. Ne feledje, hogy a kirúgáshoz a jogsértéseknek rendszereseknek és alapos ok nélkül kell történniük. Ezenkívül hivatalos fegyelmi intézkedésekkel kell rendelkeznie.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. bekezdése értelmében távollét vagy késés miatti elbocsátással is megfenyegethetik. De ez csak akkor lehetséges, ha nem nyújtott be semmilyen dokumentumot a távolmaradás okáról. Szintén nem ajánlott rendszeresen késni, de egy 4 óránál kevesebb késésért senki sem rúghat ki. Az egzotikusabb cikkek, amelyekért kirúghatnak, a "Lopás és sikkasztás" és a "Bizalom elvesztése". A pénzügyileg felelős személyek dokumentált jogsértéseihez, illetve alkohol vagy kábítószer hatása alatt elkövetett jogsértésekhez kapcsolódnak.

Még ha még mindig kirúgnak, minden joga megvan a harc folytatásához. Az elbocsátást követő egy hónapon belül beperelheti munkáltatóját. Fel kell venni a kapcsolatot is munkaügyi ellenőrzésés győződjön meg arról, hogy elbocsátáskor kap egy munkafüzetet az elbocsátási jegyzőkönyvvel, az elbocsátási végzést és a szankciók kiszabására vonatkozó utasításokat (ha van ilyen).

jegyzet

1. Ha nem jött el dolgozni, feltétlenül igazolja a távolmaradás okának megalapozottságát.

2. Még egyszer tekintse át munkaszerződését és munkaköri leírását.

3. Ne féljen kiállni a jogaiért.

Hasznos tanácsok

Ha úgy érzi, gyülekeznek a felhők, dokumentáljon minden lépését és döntését.
- Kerülje a fegyelmi intézkedéseket.
- A késések kiküszöbölése.

Források:

• Hogyan lehet megfelelően elbocsátani egy alkalmazottat?

Mindig frusztráló egy állás elvesztése. És nem mindegy, hogy miért történt. Valakit elbocsátanak, valakit valamilyen szakmai vagy munkaköri összeférhetetlenség miatt elbocsátanak, valaki maga kéri a felmondást. De telik az idő, és elkezdődik a másik állás keresése.

Szükséged lesz

• - összefoglaló;
• - továbbító levél

Utasítás

Álljon ellen a kísértésnek, hogy állandóan sajnálja magát. És ne hagyd, hogy a munkád elvesztése miatti bűntudat úrrá legyen rajtad. Szinte mindenkivel előfordul. Még ha nem is az a tény, hogy ez mindig igazságos döntés a hatóságok részéről. De az ilyen gondolatok csak rövid ideig maradjanak a fejedben. Ez már a múlté. A következő lépés az új hely keresése. Ezt az eseményt nagyon komolyan kell venni. Más szóval, maga a keresés új Munka munkává kell alakítani.

Gondolja át a prioritásokat és a kívánt munkaterületeket. Előfordulhat, hogy ki kell terjesztenie a keresést az előző szakterületén túl. Tapasztalataid alapján végzettséged, . Ha nem találja állandó munka, a jó kiút az, ha ideiglenes munkát szerez.

Készít . Ha még soha nem állított össze ilyet, kérjen segítséget szakértőktől, vagy tekintse meg az interneten közzétett mintákat. Egy jól megírt önéletrajz, amely minden szakmai tudását tükrözi, döntő tényező lehet egy új pozíció elfogadásakor. Lehetőleg kísérőlevelet vagy referenciákat vigyen el egy korábbi munkahelyéről. Igény esetén megbeszélheti és szakemberként ajánlhatja.

Keress munkát állásbörzéken, álláspapírokon, internetes oldalakon, foglalkoztatási szolgálatokon keresztül, és használd ki a személyes kapcsolatokat, ismeretségeket is. Ha elhúzódik, ne pazarolja az időt: próbáljon meg valami újat tanulni. Menjen tanulni, és értse meg egy másik szakterület alapjait.

Ha bármilyen kötelességszegés vagy adminisztratív kötelezettségszegés miatt elbocsátották, ez hátrányosan érintheti új álláspályázatát. De az interjún részletesebben elmagyarázhatja a helyzet okait. Nem szabad erről előre beszélni. Nagyon valószínű, hogy egy új munkakörben képes lesz minden tehetségét és képességét megmutatni.

Kapcsolódó videók

Források:

• álláskereső weboldal

A betöltött pozíció következetlensége szerint ne önostorozzon, ne elemezze a szervezetben végzett munkáját, előfordulhat, hogy sokat lusta volt, időt vesztegetett, hanyagul kezelte munkáját. Értse meg az okokat, amelyek a munkához való ilyen hozzáállást okozták, esetleg nem megfelelő tevékenységi területet választott magának, vagy nem volt elégedett a vállalati munkaszervezéssel. Álláskereséskor ezt tartsd szem előtt, az interjún azonnal tedd fel az Önt érdeklő kérdéseket, hogy a következő alkalommal ne ismétlődjön meg a helyzet.Ha nem értesz egyet a kirúgás okával, fordulj bírósághoz. De a munkáltató alapos indok nélkül nem rúghat ki.Az elbocsátás után pihenjen pár napot, tegyen rendet a gondolataiban. Ha lehetséges, vegye fel a kapcsolatot, hogy jobban megértse magát. Amint kipihented magad, kezdj el új állást keresni: írj önéletrajzot, tedd fel álláshelyekre, tanulmányozd a munkaerőpiacot, válaszolj az Önt érdeklő állásajánlatokra.Talán a jelenlegi munkahelyedről való elbocsátás ösztönzőleg hat változtasson tevékenységi körén, vigyázzon egészségére vagy vállalkozására. Nagyon fontos egy ilyen helyzetben, hogy ne önmagunkba húzódjunk, hanem válasszunk célt és fokozatosan érjük el.

A hatályos jogszabályok szerint a munkavállaló a munkaügyi kapcsolatok védettebb oldala. Az pedig nem valószínű, hogy "messziről jövő" okból kirúgják. A jogalkotó azonban továbbra is feljogosítja a munkáltatót arra, hogy elbúcsúzzon a munkavállalótól - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti elbocsátás.

De van egy fontos feltétel: a menedzser csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és a cikkben leírt okokból mondhatja fel a munkaszerződést. 81. § (a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás). A törvényi normák alkalmazásához azt is igazolni kell, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében fennáll az elbocsátás oka. Minden további ok felosztható a munkavállaló hibájának fennállása és távolléte alapján. A helyzet elemzése és a munkafegyelem megsértésének tényének megállapítása után a munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke alapján elbocsátja, kiválasztva a cikk megfelelő bekezdését.

Art. alapján elutasították. 81TC RF - a munkavállaló bűnössége bizonyított

Fontos megérteni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének legtöbb bekezdése (a vezető kezdeményezésével összefüggő elbocsátás) bármely munkavállalóra alkalmazható, státuszától és beosztásától függetlenül. És csak néhány pont alapján bonthatja fel a szerződést a szervezet speciális alkalmazottaival (igazgató, menedzser, könyvelő (főnök) stb.)

Részletesen tanulmányozzuk az elbocsátás indokait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a munkavállalók túlnyomó többségére vonatkozik.

A munkavállaló bizonyítottan bűnös tettei:

1. Munkaügyi kapcsolatok azzal a személlyel fejezhető be, aki ismételten elmulasztotta kötelessége teljesítését, és valamilyen fegyelmi szankciót kapott. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti elbocsátás alapja az 5. cikk. A munkaügyi jogszabályok megsértése tényének bizonyításához a belső szabályzatban és a munkaszerződésben az erre vonatkozó kötelezettségek előírása szükséges. Ezek közé tartozik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján - elbocsátás a szervezet vezetőjének kezdeményezésére):

• egy személy alapos indok nélkül hiányzik a munkahelyéről (dokumentált);
• a munkavállaló megtagadta feladatai teljesítését, hivatkozva a vállalat belső szabályzatának változásaira (nem ért egyet velük) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke);
• a munkavállaló megtagadja az orvosi vizsgálatot;
• kikerüli a kötelező munkavédelmi, mechanizmuskezelési képzést, nem teszi le a munkába álláshoz szükséges vizsgákat. Felhívjuk figyelmét, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján ezen az alapon csak az a személy bocsátható el, aki már van fegyelmi szankcióval (1 évig érvényes). További feltétel az ismételt bizonyított jogsértés.

2. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése szerinti elbocsátás megengedett súlyos jogsértés esetén. hivatalos feladatokatés munkafegyelem. Ezek tartalmazzák:

• bizonyított tény, hogy egy személy egy munkanapon vagy műszakon 4 óránál többet hiányzik a munkából. Csak egy ilyen tény (alapos ok nélkül) tekinthető távolmaradásnak - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján elbocsátásra kerül sor;
• megállapították (orvosi vizsgálat vagy tanúvallomás), hogy a személy megváltozott tudatállapotban jelent meg a munkahelyen. Ide tartozik a kábítószer- és alkoholmérgezés, valamint a mérgező mérgezés;
• egy adott vállalkozásnál (kereskedelmi, állami, szolgálati) munkatevékenységgel kapcsolatos titok nyilvánosságra hozatalára került sor, amelyet csak közvetlen feladatai teljesítésével ismerhetett meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. szakasza szerinti elbocsátáshoz a következő szabályokat kell betartani: korábban a helyi dokumentumokban a kereskedelmi titok(vagy más), valamint a minősített adatok jegyzéke. A titkok felfedésének tilalmáról szóló rendelkezést kötelező kidolgozni munkaszerződés alkalmazottal.
• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (6. szakasz) alapján elbocsátható az a munkavállaló, aki megsértette a munkavédelmi követelményeket, és ez a tény balesethez vagy katasztrófához, balesethez és egyéb súlyos következményekhez vezetett.

3. Felmondhatja a szerződést azzal a munkavállalóval, aki a szerződéskötéskor hamis dokumentumokat nyújtott be, vagy szándékosan hamis adatot közölt személyére, más vállalkozásnál szerzett munkatapasztalatára stb. § (11) bekezdése alapján felmentést adnak ki. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A "hamis" okmányok hamisított oklevelek (az oktatással kapcsolatos információk), munkakönyvek, érdemlevelek stb.

Fontos szempont, hogy a munkavállaló bűnössége esetenként nagyon nehezen bizonyítható, így a munkáltató köteles minden tényt dokumentálni. Készítsen aktust, vonjon be tanúkat, jelenítsen meg (hiányzást) a munkaidő-nyilvántartásban. Ekkor a munkavállaló nem támadhatja meg az elbocsátást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján.

sz. alapján milyen felmondási okok indokolják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a munkavállaló hibája nélkül?

Egy személy nem mindig sérti meg a munkafegyelmet, de a szervezet vezetőjének joga van felmondani vele a szerződést, még akkor is, ha nincs bűnös cselekmény ténye. Például egy alkalmazott nem felel meg a beosztásának - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (3) bekezdése értelmében az elbocsátás megengedett. Ez a helyzet nem csak a munkavállalók elégtelen képzettsége esetén lehetséges. Oknak egy betegség utáni egészségi állapot romlása tekinthető. De van itt egy fontos pont: az alkalmazottak gyakran vitatják az elbocsátást az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, hivatkozva arra a lehetőségre, hogy megszabaduljon minden kifogásolható személytől. A jövőbeni pereskedés elkerülése érdekében a munkáltató köteles gondoskodni az ilyen tényezőkről a munkavállaló alacsony képzettsége miatti szerződés felbontásakor - kötelező az igazolás lefolytatása, feltéve, hogy:

• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti elbocsátást jogszerűnek ismerik el, ha a vállalkozás rendelkezik tanúsítvánnyal.
• A szervezetnek külön tanúsító bizottságot kell létrehoznia, amely a teszt eredményei alapján meghatározza a munkavállaló képzettségi szintjét.
• A tanúsítás nem végezhető kizárólag „kifogásolható” munkavállaló számára – azt az adott kategóriába tartozó összes alkalmazottnak át kell adnia.
• A tanúsítás nem lehet „sürgős” vagy sürgősségi esetekre – a rendelkezésnek rögzítenie kell a végrehajtási időszakot (év, negyedév stb.).
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (3) bekezdése szerinti elbocsátás akkor lehetséges, ha a tanúsítás eredménye alapján a munkavállaló alacsony (nem megfelelő) képzettségének ténye bizonyítást nyer - ezt okirat megerősíti.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében csak a jogalkotó összes követelményének betartásával lehet jogszerűen elbocsátani egy képzetlen alkalmazottat.

A következő ok egy személy felmentésére a vállalkozás felszámolása vagy a tevékenységek teljes beszüntetése lesz - az Art. 1. szakaszának normája. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése alapján is megengedett a munkavállalók elbocsátása, miközben csökkenti a vállalat alkalmazottait és létszámát. Felhívjuk figyelmét, hogy ebben az esetben a felmondás előtt 2 hónappal mindenképpen értesítenie kell az érintettet a tisztújításról, és ezzel egyidejűleg tájékoztatást adni a szerződés megszűnéséről a helyi foglalkoztatási szolgálatnak és a szakszervezetnek. Az elbocsátás elmúlik legális, csak akkor, ha az algoritmust ezért követik:

• Létszám/létszám-csökkentési végzés kiadása.
• Elbocsátási parancs minden alkalmazottra vonatkozóan.
• Értesítés kézbesítése.

Ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy elfogadhatatlan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében átmenetileg munkaképtelen vagy törvényes szabadságon lévő terhes nők és alkalmazottak elbocsátása.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti elbocsátási eljárás

A munkavállalóval fennálló kapcsolatok „cikk” szerinti megszüntetése mindig probléma, és annak érdekében, hogy a munkavállalónak a jövőben ne legyen követelése Önnel szemben, be kell tartania az orosz munka törvénykönyvének 81. cikke értelmében megállapított elbocsátási eljárást. Föderáció. Tekintettel arra, hogy a cikk különböző bekezdései konkrét indokokat tartalmaznak, az elbocsátási eljárás kissé eltérhet.

Például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (3) bekezdése szerinti elbocsátás kötelező igazolást és okirat elkészítését követeli meg. A dokumentum tartalmazni fogja azt az információt, hogy az illető nem "igazolta" a képesítést - ez lesz a munkaszerződés felmondásának alapja. De az elbocsátás előtt a munkáltató vállalja, hogy mást ajánl fel a munkavállalónak betöltetlen állások ahol a feladatok megfelelnek a képesítésének. Elfogadható, hogy a munkavállalót alacsonyabb fizetésű munkára küldik, és akár más területre is áthelyezik, ahol alacsony képzettségnek megfelelő munka van.

Ezt írásban kell megtenni, megtagadás esetén - ennek a ténynek a rögzítését követelni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkének (6) bekezdése szerinti elbocsátás csak a bűnösség vitathatatlan bizonyítéka esetén megengedett. Például, ha hiányzásról van szó, szükségszerűen cselekményt kell készíteni, tanúkat vonnak be. Abban az esetben, ha valaki ittas állapotban, vagy mérgező vagy kábítószer hatása alatt jelenik meg a munkahelyén, fel kell ajánlani a személyt vizsgálatra. Ha nem hajlandó, tanúk segítenek, akik megerősítik nem megfelelő állapotát.

A munkavállalónak 2 nap áll rendelkezésére a kötelességszegés írásbeli magyarázatára. A kérelem kézhezvétele után a főnök megvizsgálja az okot, és tiszteletlenségnek minősítheti, és kezdeményezheti a munkaszerződés megszüntetésének eljárását.