Mit kell fizetni a csökkentésért. Végkielégítés a munkavállalónak elbocsátás miatti felmondás esetén. Ha a csökkentés vakációra esik

Ha a leépítés kérdése felmerül, a munkáltató köteles a munkavállalókat a tervezett felmondás előtt legalább két hónappal megfelelő felszólításban értesíteni.

Sokan azonban már abban a szakaszban vannak, hogy a vállalat változásairól beszéljenek, és új állás után néznek. És megtalálják.

De gyakran előfordul, hogy a megüresedett állás megfelel, megszületett a döntés a felvételről, de a munkáltató már a hivatali feladatok ellátásának megkezdését követeli.

Az egyetlen kiút az, ha mielőbb felmond a régi munkahelyén.

Vagy inkább kilép – a szó még mindig nem ugyanaz, hogy ne keverjük össze egy egyszerű elbocsátással saját akarata. Ezért jobb használni "korai felmondás" kifejezés munkaszerződés» .

Ez jelentős nehézségekkel járhat. Igen, egyrészt létezik a 197-FZ szövetségi törvény. Az viszont, hogy a munkáltató beleegyezik abba, hogy ne várja ki a jelzett két hónapot, éppen az az önkéntes hozzájárulás, de semmiképpen sem kötelezettség. És itt van a legfontosabb – mindkét fél számára! - ne törjön lándzsát.

Előnyök és garanciák

Először is, a létszámleépítés nem mindig jelenti a munkahelyek teljes elvesztését.. Ha a cég vezetése úgy döntött, hogy átszervezi, két osztály, mondjuk, egy vagy olyan pozícióba egyesül, már nincs szükség, akkor a csökkentettnek más, hasonló funkcionalitású lehetőséget kínálnak. Ha egyszerűen nincsenek, akkor - minden lehetséges.

Másodsorban természetesen a pénz:

• fizetés az összes ledolgozott óráért;
• kártérítés a fel nem használt szabadságért;
• végkielégítés;
• pótlék - a csökkentés előtt hátralévő munkanapoknak megfelelően;
• átlagkereset abban a két hónapban, ameddig a munkavállaló belépett a munkaerőpiacra - amíg el nem talál munkát.

Hogyan lehet lemondani?

Valójában maga az elbocsátás folyamata fog kinézni, amelynek célja az alkalmazottak kezdeményezésére történő ütemezés előtti létszámcsökkentés mint a normál esetben:

• a cégvezető megbízást ad a létszámleépítés megkezdésére, megküldi a személyzeti osztálynak;
• a személyzeti tisztek listákat állítanak össze a csökkentést kérelmezőkről (Munka Törvénykönyve 179. cikk);
• azok, akik „szerencsések”, hogy felkerülnek ezekre a listákra, csökkentési értesítést kapnak - ennek legkésőbb két hónappal az elbocsátás időpontja előtt meg kell történnie;
• ha vannak, akik nem járulnak hozzá az értesítés aláírásához (és ehhez joga van), akkor ez a dolog lényegén nem változtat, de ennek ellenére megfelelő aktust kell készíteni. Később ez a papír bekerül az alkalmazott személyi aktájába;
• a korábban kilépni kívánó állampolgár megfelelő formájú kérelmet ír, és benyújtja a hivatalhoz, ahol nyilvántartásba kell venni;
• a cégvezető döntést hoz és határozatot hoz;
• parancsot adnak ki;
• a munkavállaló fizetése a távozása napján történik, bejegyzés történik a munkafüzetbe.

Jelentkezés

A munkavállaló kezdeményezésére történő létszámleépítéssel járó idő előtti elbocsátás, mint bármely más, saját akaratból történő gondoskodás esetén, nyilatkozatot kell írnia. Csak jól kell csinálni.

Sok polgár nem tudja, hogy ez ebben az esetben miben fog eltérni – és a vezetőket természetesen nem érdekli a felszólítás –, és a szokásos petíciót írják.

És ez a szabvány, vagyis a szokásos saját vágy eredményeként kiderül - nincs ellátás, nincs többletbefizetés, és amikor a szerencsétlen polgár rákap, már késő.

Így, esetünkben a papírnak tartalmaznia kell:

Rendelés

Ha a cégvezető a figyelmeztetési idő lejárta előtt nem tiltakozik a munkavállaló korai elbocsátása ellen, megfelelő végzést ad ki. A dokumentum első személyben készült, és a következőket tartalmazza:

• a cég teljes neve;
• saját kezdeményezésű elbocsátási igény (például Ivanov Ivan Petrovics, a jogi személyekkel való együttműködés főosztályvezetője);
• az elbocsátás dátuma;
• számviteli osztályhoz címzett elszámolási kérelem;
• dátum, aláírás, cégbélyegző.

A két hónapos munkavégzés nélküli létszámleépítés esetén az elbocsátási végzést személyes aláírással az elbocsátott személy elé terjesztik, majd a rendelési naplóba bejegyzik.

Igazság, jobb biztonságosan játszani – a félreértések elkerülése végett. Ehhez a munkáltatónak és a kilépő munkatársaknak megfelelő megállapodást kell kötniük - két példányban, mindkét fél számára egy példányban. Mindenképpen le kell írnia, hogy ez a polgár milyen kifizetéseket igényel, és hogyan és mikor kapja meg azokat.

Most a távozó alkalmazott nyugodtan elmehet a számviteli osztályra, és megkaphatja az összes neki járó pénzt, anélkül, hogy félne attól, hogy saját vágya miatt szemrehányást kap.

Hogyan írjam le a munkafüzetembe?

A megfelelő megjegyzés bekerül az állampolgár munkakönyvébe az elbocsátási végzésben szereplő dátum alatt.

Joga van-e a munkáltatónak, hogy a munkavállaló kezdeményezésére ne járuljon hozzá a korai elbocsátáshoz?

Mi a teendő, ha a munkáltató nem akar minden garanciát a munkavállalóra hagyni, és létszámleépítéssel edzés nélkül elengedi?

Sajnos a törvény ebben az esetben a munkáltató oldalán áll... beleegyezhet egy ilyen lépésbe, vagy nem. Azt azonban soha senki nem tarthatja meg, aki szabad akaratából ki akar lépni a cégből (Munka Törvénykönyve 77. cikk).

És kiderül, hogy két kiút van: ne álljon ellen a főnök elutasításának, és dolgozza ki a tervezett elbocsátás előtt kitűzött időt, vagy írjon felmondólevelet a hírhedt hetvenhetedik cikkre hivatkozva. Ami persze azt jelenti minden további juttatás és kifizetés automatikus megvonása- kivéve természetesen a fizetést és a szabadságokért járó kompenzációt. A főnök még ezt a nyilatkozatot is szívesen aláírja.

Rosszabb ebben az esetben nem is az elutasítás ténye, hanem egy másik pillanat. Nyilvánvaló, hogy egyetlen vállalkozó sem érdekelt abban, hogy pénzt zuhanyozzon azokra a személyzetre, akiktől elvál.

Ezért jobb, ha előre megkérdezi a szakembereket, hogyan intézheti a legjobban a munkaszerződés korai felmondásátés utána menj értesíteni a főnököt – előbb szóban.

Általában jó kapcsolatot kell kialakítani a hatóságokkal és Ebben a pillanatban nagyon jó illusztrációja ennek. Mert ha a kereskedő nem érdekelt az elbocsátásban, mint a szokásos redundancia eljárásban, akkor mindent fel lehet használni, hogy „önmagától” írjon egy nyilatkozatot- félrevezetés, közvetlen visszautasítás, sőt megfélemlítés.

De még akkor se add fel. Elméletileg ezután elmagyarázhatja a bíróságnak, hogy szabad akaratából kényszerült nyilatkozatot írni. A gyakorlatban ez szinte soha nem bizonyított.

Ha a főnök beleegyezett az elbocsátásba, de nem adja ki az esedékes pénzt, akkor meg kell védenie jogait. Ennek érdekében felveheti a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel, az ügyészséggel vagy a bírósággal. Ez utóbbi esetben tapasztalt ügyvéd segítségét kell igénybe venni - ez segít elkerülni a "csapdákat" és más, laikus szem számára láthatatlan nehézségeket.

A keresetet a kerületi bíróságon nyújtják be általános joghatóság példányszámban a folyamatban résztvevők száma alapján, és tartalmaznia kell:

• a bírósági körzet teljes neve;
• az összeállítás dátuma és helye;
• a probléma lényege;
• a korai nyugdíjazás okai;
• mi erősíti meg, hogy a főnök visszautasítása pontosan törvénytelen;
• hivatkozások a jogszabályokhoz;
• megkövetelni, amit a kérelmező akar a bíróságtól;
• a csatolt papírok listája;
• aláírásokat.

Ha egy állampolgár meggyőzi a bíróságot, hogy megsértették jogait, a volt főnököknek nemcsak az elbocsátáskor járó pénzt kell fizetniük a munkavállalónak, hanem meg kell téríteniük az erkölcsi és (vagy) anyagi kárt, valamint a jogi költségeket.

Szóval kiderül, hogy a munkavállaló kezdeményezésére történő korai elbocsátásnál a legfontosabb az, hogy ne kapkodjunk. Főleg jelentkezéskor. És persze mindkét félnek jobb lesz, ha tiszteletben tartják egymás jogait, igényeit, és mindenről kedvesen döntenek. Ezzel elkerülheti a panaszokat, a bírósági leszámolásokat, valamint a felesleges idő-, anyagi-, és ami a legfontosabb, ideges költségeket.

A munkaszerződés megszüntetésének ez a módja különösen különbözik a többitől. Joggal nevezhető az egyik leginkább a munkavállaló, nem pedig a munkáltató jogait védő eszköznek. Bár ez a lehetőség a leginkább munkaigényes.

Amit a törvény mond

Egyértelmű kimutatás a különbségekről létszámleépítésés létszámcsökkentés a törvény nem.

A gyakorlatban csak egy különbség van: létszámleépítéskor a beosztás nem kerül ki a létszámlistából, csak az azt ellátó személyek száma változik (5 fő volt, 2 fő marad).

És ha a létszámot csökkentik, akkor a pozíciót általában eltávolítják az ütemtervből (például az anyagkönyvelő pozíciót kizárják, feladatait bérszámfejtő látja el).

Változások végrehajtása a létszámtáblázaton

Létszámcsökkentésre csak akkor van lehetőség, ha a pozíció már nem betölthető személyi állomány. Így módosíthatja a már meglévő ütemtervet, vagy kidolgozhat egy másikat, figyelembe véve az összes változást.

Az ütemterv új változatát a vonatkozó végzés hagyja jóvá, amelyből az is kiderül, hogy miért merült fel a csökkentés szükségessége, milyen időszakban kerül végrehajtásra.

A vállalat vagy vállalkozás minden alkalmazottjának ismernie kell ezt a rendeletet.

Nem csökkenthető személyek kategóriái

Az alkalmazottak vagy a személyzet számának csökkentése - Ez teljes mértékben a cég vagy vállalkozás vezetésének kezdeményezése. A munkavállalók bizonyos kategóriái számára azonban vannak kedvezmények. Az alábbiakban erről bővebben lesz szó.

Általánosságban elmondható, hogy a csökkentésnél egy bizonyos szabály érvényesül, ami a jogszabályokban is tükröződik: mindenekelőtt a kevésbé képzett és alacsony munkaerő-hatékonysági mutatókkal rendelkező munkavállalókat bocsátanak el. A gyakorlatban legtöbbször a legkevesebb munkatapasztalattal rendelkező alkalmazottakról van szó.

A következő munkavállalók élvezik a munkahelyen maradás előnyeit:

1. Fogyatékos gyermekek szülei;
2. egyedülálló anyák;
3. egyedülálló apák;
4. Az egyetlen kenyérkereső a családban;
5. Sérült vagy prof. betegségek ezen a munkahelyen;
6. A háborúk során fogyatékossá vált személyek;
7. Oroszország és a Szovjetunió hősei;
8. A csernobili katasztrófa áldozatai;
9. Szemipalatyinszki perek áldozatai;
10. olyan képzésen vesznek részt, amelyre a szervezet megbízta őket;
11. Alkalmazottak, akik szabadalmaztatták a találmányokat (itt a Szovjetunió jogszabályai érvényesek);
12. Szakszervezeti szervezetek vezetői;
13. A csapat szavazással megválasztott képviselői, akik részt vesznek a vezetőséggel való konfliktushelyzetek megoldásában.

Tehát elfogadhatatlan a csökkentéssel történő elutasítás:

1. Személyek, ;
2. Az a munkavállaló, akinek a betegszabadság;
3. Nők, akiknek 3 év alatti gyermekük van.

Ez a lista nem teljes, a teljes listát a jogszabály tartalmazza.

Az elbocsátások okai

A törvény közvetlenül nem határozza meg az elbocsátások okait. A csökkentés a munkáltató joga, ha van ilyen gazdasági feltételek. De ha vita merül fel, a bíróságnak joga van ellenőrizni, hogy mennyire voltak megalapozottak az indokok, ésszerűen hajtották-e végre a csökkentést.

A súlyos körülmények általában a következők:

• Képtelenség fizetést fizetni a dolgozók nagy létszámának;
• Vannak olyan pozíciók az államban, amelyekre jelenleg nincs szükség;
• Változik a gyártási technológia, amivel kapcsolatban a dolgozók egy része nem lesz kereslet.

Az elbocsátás feltételei

Ezek betartása elsősorban a munkáltatót érinti, ha a jövőben nem kíván bírságot és kártérítést fizetni a jogellenesen elbocsátott munkavállalóknak.

• A redukciós eljárást szigorúan be kell tartani. Az ettől való bármilyen eltérés sok negatív következménnyel jár;
• A felmondást indokolni kell, és a bíróságnak jogában áll ezt ellenőrizni;
• A munkaügyi szolgálatot értesíteni kell. Azoknak a munkáltatóknak, akik figyelmen kívül hagyják ezt a feltételt, gyakran már bírósági végzéssel is fizetniük kell az elbocsátott munkavállalók kényszerű távollétéért.

A csökkentés rendje és menete

A csökkentéssel történő elbocsátás a következő sorrendben történik:

1. A cég vezetése végzést ad ki, amelyet csökkenteni terveznek. És legalább 2 hónappal az alkalmazottak elbocsátása előtt. Erről minden dolgozót személyesen figyelmeztetnek, és aláírás ellenében ismerkednek meg a megbízással;
2. Az elbocsátott munkavállalóknak más, képzettségüknek megfelelő pozíciókat kell felajánlani. Érdemes megfontolni, hogy ezt nem egyszer, hanem a teljes megszűnésig megtörténik;
3. A szakszervezeti szervezetet értesíteni kell, ha a cégben működik. Ha az elbocsátások tömegesek, akkor csökkentési értesítés az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága határozatának megfelelően 3 hónapra elküldi a szakszervezetnek;
4. Kivéve szakszervezeti szervezet, figyelmeztet a munkáltató és a munkaügyi szolgálat;
5. Ha a munkavállaló nem ért egyet a javasolt megüresedett állások egyikével sem, elrendeli a létszámcsökkentést. A munkavállaló megtagadását írásban kell benyújtani, és a munkavállalónak alá kell írnia;
6. A munkavállaló beleegyezésével a két hónapos határidő lejárta előtt elbocsátható.

Munkavállalói jogok létszámleépítés esetén

Sokan rosszul ismerik a törvényi normákat, ami néha kényelmessé válik a gátlástalan munkáltatók számára. Ezt a helyzetet kihasználva gyakran megsértik a munkavállalók jogait, és nem teljesítik az összes esedékes fizetést. Hogy ez ne forduljon elő, érdemes ezt a pontot részletesebben átgondolni.

Milyen jogai vannak a munkavállalónak a törvény által neki biztosított:

• Havi átlagkereset összegű végkielégítés;
• Ezt a bevételt a megtalálás pillanatáig fenntartani új Munka(időkorlát beállítva);
• Munkaügyi vagy kollektív szerződésben meghatározott kártérítésről.

A fenti példákból kitűnik, hogy az állam megvédi az állampolgárokat a vezetés kénye-kedve szerint történő elbocsátásoktól, lehetővé teszi az elbocsátás bírósági megtámadását, ha az jogellenes.

Hogyan történik a végkielégítés?

1. táblázat: Fizetési eljárás

Mi a teendő, ha a kifizetések nem teljesülnek

Fontos információ : minden fizetési késedelem törvénysértő!

Ha ezt a rendelkezést megsértették, bármely munkavállaló bírósághoz fordulhat, követelve:

• Kártérítés a fel nem használt nyaralásért;
• Nem fizetett betegszabadságra;
• Erkölcsi élményekért;
• Az ügyvéddel való kapcsolatfelvétel során felmerült költségek megtérítése;
• Minden %, amely késedelmes fizetés miatt esedékes.

Ezzel egyidejűleg felveheti a kapcsolatot az ügyészséggel. Általában az ijedt munkaadók fizetnek mindent. Ha ez a helyzet, keresetét el lehet utasítani.

Az e hatóságokhoz fordulás elévülési ideje az elbocsátástól számított 3 hónap.

Mindenesetre alaposan tanulmányoznia kell jogait, és meg kell tanulnia, hogyan védheti meg őket.

Hogyan lehet kilépni nyereségesebben: csökkentéssel vagy a felek megegyezésével

Töltsünk egy kicsit összehasonlító elemzés kétféle elbocsátás. Mivel az alkalmazottak gyakran tesznek fel ilyen kérdést a szakembereknek, érdemes odafigyelni ennek megfontolására. Az eredményeket pedig táblázat formájában mutatjuk be.

2. táblázat.Az elbocsátás típusainak összehasonlító elemzése

Hogy mennyire jövedelmező a leszokás, azt mindenki döntse el maga. A táblázatban megadott kritériumokra támaszkodhat, nem veheti figyelembe. Mindenesetre az adott személy számára kialakult helyzetre kell összpontosítania.

Munkáltatói hibák

• Nyomás az alkalmazottakra, hogy saját akaratából kényszerítsék őt a kilépésre. Általában a törvény által előírt fizetések teljesítésére való hajlandóság diktálja;
• A kedvezményes kategóriába tartozó munkavállaló elbocsátása (a kategóriákat fentebb tárgyaltuk);
• A csökkentési eljárás egyeztetésének hiánya a szakszervezettel (ha van ilyen);
• Csökkentés írásbeli értesítés nélkül.

Ez a lista a legjellemzőbb és leggyakrabban előforduló hibákat tartalmazza. Ezek egy részét a jogalkotó jogellenes felmondásként értelmezi, és súlyos jogkövetkezményekkel jár a felelőtlen munkáltatóra nézve.

Következtetés

Összegezve azt mondhatjuk, hogy az elbocsátás miatti elbocsátások bárkit érinthetnek. Ez alól senki sem mentes, főleg, ha országszerte nehéz gazdasági helyzet van.

Ilyen helyzetben fontos ismerni a jogait, és megbizonyosodni arról, hogy azokat nem sértik meg. És ha bizonyos nehézségek merülnek fel, kérjen segítséget az illetékes szakemberektől.

A csökkentés egy meglehetősen legális eszköz, amelyet a munkáltató a személyzet „optimalizálása” érdekében folyamodik. Ez viszont számos problémát és további anyagi terhet okozhat a munkáltatónak, ezért gyakran trükkhöz folyamodnak - „elbocsátották, írjon egy nyilatkozatot - ez a megfogalmazás jobb”. Minden többek között a folyamat kezdeményezőjétől függ.

Leépítés a létszámcsökkentés miatt: lépésről lépésre 2019

Lássuk, hogy megy létszámleépítés miatti elbocsátás. Lépésről lépésre szóló utasítás 2019 tartalmazza:

további információ A létszámleépítési eljárás utolsó szakasza a munkavállalók elbocsátására vonatkozó végzések kiadása. A megrendeléseket általában a T-8 számú egységes formanyomtatványban adják ki. Az „ok” oszlopban meg kell adni egy hivatkozást a létszámcsökkentési intézkedések végrehajtására vonatkozó utasításra, a létszámcsökkentésre vonatkozó értesítést, ha van ilyen, annak a dokumentumnak a részleteihez, amelyben a munkavállaló a felmondáshoz hozzájárult. munkaügyi kapcsolatok a figyelmeztetési idő lejárta előtt. Az alkalmazottaknak el kell olvasniuk ezt a rendeletet, és ott kell hagyniuk aláírásukat.

1. A leépítés nem végezhető önkényesen. Megrendelés szükséges a létszámtáblázat módosításához, amely tartalmazza a kizárásra kerülő állásokat.
2. Továbbá értesítik az érdeklődőket: a szakszervezeti szervezetet, ha van ilyen. Az értesítést az elbocsátás előtt legalább két hónappal meg kell küldeni.
3. Ezenkívül legalább két hónappal a csökkentés előtt értesítik a Munkaügyi Központot. A beosztások és szakmák feltüntetésével elküldik a személyek listáját. Tömegcsökkentés esetén az EPC-t 3 hónappal előre jelezni szükséges.
4. Az alkalmazottakat szintén két hónappal korábban értesítik. A bejelentést írásban kell megtenni, a dolgozók aláírás ellenében ismerkednek meg. Munkavállaló elbocsátása létszámleépítés miattés a csökkentés felmondási idejének lejárta előtt a munkavállaló írásbeli kérelmére van lehetőség. Kártérítést a két hónapos időszak lejártáig hátralévő időszakra számítanak fel.
5. Jelenlét a szervezetben megüresedett állások kötelezi a munkáltatót, hogy ezeket a helyeket felajánlja az elbocsátott munkavállalóknak. Az állások a bejelentéstől számított két hónapon belül jelenhetnek meg, ezeket az állásokat az elbocsátott munkavállalóknak is fel kell ajánlani. Az üresedéseknek meg kell felelniük az alkalmazottak képzettségének és egészségi állapotának, de a teljes lista elérhető. Az eljárást írásban kell elkészíteni, ha a munkavállaló a meghirdetett állást megtagadja, a pályázati adatlapon megfelelő bejegyzést kell tenni és alá kell írni. Ha a munkavállaló egyetért a javasolt megüresedéssel, áthelyezési megbízást adnak ki.
6. A két hónapos időszak lejárta után a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzést adnak ki, amellyel az elbocsátott munkavállalókat meg kell ismertetni.
7. Az utolsó munkanap az elbocsátás napja, a munkavállaló munkakönyvet, számítást és igazolásokat kap az átlagkeresetről. A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a munkájával kapcsolatos egyéb iratokat kiállítani. Az elbocsátás alapja a munkakönyvbe kerül - létszámleépítés miatti elbocsátás, 2. bekezdés, 1. rész.

A létszámleépítések során történt elbocsátások részletei ebben a videóban:

A létszámleépítés miatti elbocsátások általános eljárása

Általánosságban elmondható, hogy az összehúzódás megtartása így néz ki a következő módon.

Döntéshozatal

Minden tevékenységnek megfelelő dokumentációs alátámasztással kell rendelkeznie. A csökkentő határozatot a munkáltató végzése vagy utasítása formájában kell kiadni. Ha ezt a végzést nem az a személy írta alá, akinek hatáskörébe tartozik a beosztottak felvételéről és elbocsátásáról szóló döntés, akkor a csökkentés jogellenesnek nyilvánítható.

Ha a szervezet szabályzata vagy alapszabálya kimondja, hogy az igazgató (a Főigazgatóság vezetője, vezető) felveszi és elbocsátja, csak ő írja alá a csökkentési eljárás megindításáról szóló végzést. A helyettes ilyen határozatának elfogadása jogellenes, és bíróság előtt megtámadható. Ha az állás jelenleg betöltetlen, vagy a főnök hosszú szabadságon vagy betegszabadságon van, először az egyik helyettesnek kell feladatokat kijelölnie (pl. „Munkaszükséglet miatt” feltüntetve a bázison), és csak ezután írja alá a csökkentési parancsot.

Uniós figyelmeztetés

Csökkentéskor előnyben kell részesíteni azokat, akiknek magasabb a munkatermelékenységük vagy annál magasabb magasan képzett. Az első esetben figyelembe kell venni az összes alkalmazott tanúsításának eredményét, és figyelembe kell venni az egyes munkavállalók egyéni teljesítményét is. Például célszerű elhagyni azt a munkavállalót, akinek alacsonyabb a házassága.

Jelenleg nincsenek pontos kritériumok, amelyek alapján a munkatermelékenységet meg kellene határozni, ezért a fő tényező a munkáltató szubjektív véleménye. A konfliktushelyzetek és az elfogultsággal kapcsolatos vádak elkerülése érdekében célszerű egy olyan jutalékot létrehozni a vállalatnál, amely kollegiális döntést hoz az egyes alkalmazottak termelékenységének szintjéről.

A második esetben a jogalkotó arra gondolt, hogy ha két azonos munkakört betöltő, de eltérő képzettségű munkavállaló közül egyet le kell vonni, akkor az alacsonyabb végzettségű munkavállalót el kell bocsátani. Például egy osztálynak két könyvelője van. Az egyiknek egyetemi végzettsége van, a másik pedig főiskolára járt. Az alkalmazottat a munkahelyén kell hagyni felsőoktatás.

Ha a dolgozók képzettsége és termelékenysége azonos, akkor előnyben kell részesíteni:

• annak, akinek legalább két rokkant családtagja van, akiknek a munkavállaló jövedelme jelenti a fő megélhetési forrást;
• olyan munkavállaló, akinek családjában már nem élnek önálló vállalkozói tevékenységet folytatók, például olyan munkavállaló, akinek rokkant anyja van, akivel együtt élnek;
• dolgozók, akik ezt a vállalkozást foglalkozási megbetegedést vagy sérülést szenvedett;
• az anyaország védelmében kapott katonai műveletek rokkantai;
• munkavállalók, akik a munka megszakítása nélkül, a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket.

A kedvezményes munkahelyi szabadság okainak említési sorrendje az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke nem játszik szerepet, és nincs jogi jelentősége.

Figyelmeztesse a foglalkoztatási szolgálatot a jövőbeni elbocsátásokra

Egyes munkáltatók figyelmen kívül hagyják ezt a szakaszt, azzal érvelve, hogy ha ezt nem jelzi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, akkor nem szükséges figyelmeztetni a foglalkoztatási szolgálatot. De ilyen rendelkezést tartalmaz az Art. Az Orosz Föderáció „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 25. cikke, ezért nem lehet figyelmen kívül hagyni.

A figyelmeztetés időtartama attól függ, hogy hány alkalmazottat terveznek elbocsátani:

• 3 hónapig - tömeges elbocsátás esetén;
• 2 hónapig - egyéb esetekben.

A tömegkarakter kiszámítása ugyanúgy történik, mint a szakszervezeti figyelmeztetés esetén.

A figyelmeztetést írásban kell megtenni. Tartalmaznia kell az egyes csökkentendő munkavállalók szakmájával, beosztásával, szakmájával, végzettségével, fizetésével kapcsolatos információkat. A legtöbb régiónak megvan a saját űrlapja, ezért jobb, ha ezt a kérdést egy foglalkoztatási szolgálat munkatársával tisztázza.

A tájékoztatásnak nem magukról a változásokról kell szólnia, hanem az alkalmazottak esetleges elbocsátásáról. Még akkor is, ha a munkavállaló egyetértett a javasolt pozícióval, vagy nem tervezi, hogy regisztráljon a munkaügyi központban, a jelentésnek tartalmaznia kell a rá vonatkozó információkat.

Ennek elmulasztása a munkavállaló munkakörbe történő visszahelyezését és a kényszerű távollét idejére kötbér megfizetését vonhatja maga után. Voltak már bírósági precedensek, ezért jobb, ha egy kis időt szánunk a jelentés benyújtására.

Figyelmeztesse az alkalmazottakat

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalót a csökkentésről, és felajánlani a fennmaradó üresedéseket. Kérjük, vegye figyelembe, hogy a törvény előírja az írásbeli figyelmeztetés kötelező betartását és annak minden munkavállaló számára történő egyedi kiadását. A létszámleépítésről szóló értesítés jóváhagyott mintája a legfontosabb, hogy megfeleljen az írásos formanyomtatványnak, és a figyelmeztetést minden munkavállalónak egyénileg címezze.

A gyakorlatban a munkavállaló néha megtagadja a figyelmeztetés elolvasását. Ebben az esetben okiratot kell készíteni arról, hogy a figyelmeztetést felolvasták a munkavállalónak, és ezt a dokumentumot tanúkkal együtt alá kell írni.

Figyelmeztetést postai úton is küldhet nyugtával és a melléklet leírásával. Ügyeljen arra, hogy megőrizze a gerincet, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az alkalmazott valóban megkapta a figyelmeztetést.

Mivel a törvény kimondja, hogy „legalább két hónap”, 2,5 és 3 hónappal előre is lehet figyelmeztetni a munkavállalót. A legfontosabb dolog a minimális időkeret betartása.

Magában a figyelmeztetésben a viták elkerülése érdekében célszerű feltüntetni a csökkentés pontos időpontját.

A figyelmeztető időszakot nem halasztják el a betegszabadság idejére, így nincs értelme a megfelelő dokumentum kézhezvétele után azonnal „megbetegedni”.

A figyelmeztetés szövege általában már tartalmaz információkat a javasolt pozíciókról. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll felajánlani:

• a munkavállaló képzettségének megfelelő beosztások. Például egy közgazdásznak felajánlhatják a könyvvizsgálói pozíciót. Ebben az esetben a fizetés összege lehet alacsonyabb vagy magasabb;
• a munkavállaló számára egészségügyi okokból megfelelő munkakörök. Nem szükséges, hogy látássérült személy olyan pozíciót ajánljon fel, amelyben nagyszámú apró részlettel végzett munka várható, mivel ezt valószínűleg az orvosi feljegyzések tiltják;
• ugyanazon a területen dolgozni. Bizonyos esetekben a munkáltató megkerülheti a törvény e rendelkezését. Például egy vállalkozás egyetlen jogi személy, de szerkezetében számos területi részleg van. Ha a kollektív szerződésben vagy egyéb dokumentációban, hol van pontosan munkahely A munkáltató minden egyes pozícióhoz felajánlhat egy másik régióban található munkahelyet, formálisan anélkül, hogy bármit megsértene.

A munkavállaló elbocsátásáig hátralévő időszakban a tulajdonos köteles tájékoztatni a munkavállalót minden megüresedett állásról. Ezt jobb írásban megtenni a megfelelő megerősítés érdekében.

Minta közlemény a létszámleépítésről

Ha a bejelentés elkészítésekor nem volt üresedés a szervezetben, ezt a tényt tükrözni kell.

OOO Avtozapchasti
Ivanova eladó-pénztáros I.I.
Értesítés
a közelgő csökkentésről
01.02.2015

Kedves Irina Ivanovna!

Az Avtozapchasti LLC-nél végrehajtott szervezeti és létszámváltozásokkal kapcsolatban létszámleépítésről döntöttek (2015.01.29-i 602. sz. végzés), tájékoztatjuk, hogy pozíció az eladó-pénztáros csökken.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 3. részének követelményeivel összhangban tájékoztatjuk Önt a 2015. február 1-jétől megüresedett állásokról:

1. Pénztáros 20 000 rubel fizetéssel.
2. Beszerzési szakember 25 000 rubel fizetéssel.

Ha a fenti pozíciók nem felelnek meg Önnek, az értesítés kézhezvételétől számított 2 hónap elteltével a munkaszerződés létszámleépítés miatt felmondható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész).
Önnek joga van a munkaszerződést a jelen felszólítás kézhezvételétől számított két hónap lejárta előtt felmondani.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése szerinti elbocsátáskor a munkajog által előírt garanciákat és kompenzációkat kap.

vezérigazgató _______________ Petrov P.P.
__________________ Ivanova I. I. megismerkedett az értesítéssel.

Parancsot ad ki

Az elbocsátás elrendelése fontos cselekmény, amely nélkül lehetetlen a munkavállaló leépítése. Ezt a kérdést teljes felelősséggel kell kezelni, mivel ezt a kérdést gyakran az elbocsátott munkavállalók vitatják a bíróságon.

A végzésben nemcsak az elbocsátás alapját és időpontját, hanem a kompenzálandó szabadságnapok számát is fel kell tüntetni. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikke értelmében a munkavállaló kérelmet írhat, és először szabadságot vehet igénybe. Ebben az esetben az elbocsátás napja lesz a szabadság utolsó napja.

A megbízást általában T-8 vagy T-8A nyomtatványon adják ki, bár a törvény nem tiltja a szabványos űrlaptól való eltérést, ha minden szükséges adat teljesül.

Tegyen bejegyzést személyi igazolványba, munkafüzetbe, végezzen számítást

A megbízás aláírása után a munkavállaló személyi igazolványába és munkakönyvébe megfelelő bejegyzést kell tenni. A bejegyzésnek meg kell másolnia a végzés szövegét, tartalmaznia kell egy hivatkozást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó cikkére.

A munkakönyvi bejegyzés kitöltésekor a létszámleépítés egyik indokát, illetve létszámleépítéshez kapcsolódóan meg kell jelölni.

Egy állásbejegyzés így nézhet ki: „a szervezet létszámának leépítése miatt elbocsátva, a Munka Törvénykönyve 81. cikk 1. részének 2. pontja Orosz Föderáció».

A munkavállaló aláírás ellenében megismerkedik a megbízással, a személyi igazolvány bejegyzésével, a munkakönyvvel, valamint aláírja a munkakönyvi nyilvántartásba, megerősítve, hogy a könyvet a kezébe adta. Ezt követően a társaság megteszi a végső elszámolást.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke értelmében a munkáltató köteles a havi átlagos összegű végkielégítést fizetni. bérek. A kollektív szerződés a létszámleépítés miatti elbocsátáskor magasabb fizetést írhat elő.

Egyéb kötelező okmányok kiállítása

Mielőtt egy korábbi alkalmazott elhagyja a céget, meg kell kapnia a következő kötelező dokumentumokat:

1. Foglalkoztatási előzmények. A személyzeti dolgozónak az utolsó munkanapján távozó személy kezébe kell adnia. Ennek során a könyvmozgási nyilvántartásba bejegyzésre kerül, hogy az okmányt kiállították, és a kilépő aláírásával igazolja az átvételt. Abban az esetben, ha az átadás nem lehetséges - például a munkavállaló megbetegszik, vagy nem ért egyet a csökkentéssel, és megtagadja a könyv átvételét, akkor írásos üzenetet kell küldenie. Tartalmaznia kell egy kérést, hogy jöjjön és vegyen át egy könyvet, vagy adjon engedélyt annak postai úton történő elküldésére. Az ilyen értesítés elküldését követően a személyzeti dolgozó mentesül a munkavállalási engedély előírt határidőn belüli kiadásának elmulasztása miatti felelősség alól.
2. 182n jelű igazolás a fizetés összegeiről, amely két évre, az elbocsátás előző évére halmozódott fel. Összeállítása a Pénzügyminisztérium által kidolgozott formanyomtatvány szerint történik.
3. Igazolás a nyugdíjalapba történő befizetésekről, amelyeket a munka során halmoztak fel és utaltak át. A PF-ben jóváhagyott formában készül.
4. A munkavállalónak joga van írásban másolatot vagy kivonatot kérni a cég munkáját érintő belső irataiból. Ezek lehetnek felvételi, áthelyezési, előléptetési, stb.
5. Átlagbérről szóló igazolás a munkaügyi hatóságok számára. A volt munkavállaló írásbeli kérelem benyújtásától számított három napon belül kell kiállítani. A Munkaügyi Minisztérium ajánl egy ajánlott hivatkozási formát, de a cég kialakíthat saját, a tevékenysége jellemzőinek megfelelőbbet.
6. A munkavállaló szolgálati idejét igazoló igazolás SZV-STAZH formában. Ha a munkáltató nem adta ki ezt az igazolást, akkor 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható.

A kártérítés ütemezése és összege

Elbocsátáskor teljes körű elszámolás történik a munkavállalóval, miközben nem csak a kért igazolásokat, munkakönyvet kapja meg, és felmondja a munkaszerződést, hanem teljes készpénzes elszámolást is végez. Az elbocsátott személynek adott összegnek tartalmaznia kell az őt megillető összes kifizetést. Köztük lesz:

1. A végkielégítés összege az 1 havi átlagkereset összegében.
2. Az álláskeresés idejére (2 hónapig, esetenként 3 hónapig) kifizetett átlagkereset összege.
3. A kiegészítő kompenzáció összege (2 további havi átlagbér).
4. Pénzben kifejezett kompenzáció minden fel nem használt nyaralásért.
5. Fizetés nélküli betegszabadság és üzleti út kifizetése.
6. Fizetés a ledolgozott órák után (a számítás napját is fizetik).

Ha lennének fizetve, de kihasználatlan napokünnepek, a pénzt nem adják vissza.

Az ideiglenes munkavállalók esetében az összegek két heti kereseten alapulnak.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

Abban az esetben, ha az elbocsátás előtt a munkavállalónak nem volt ideje használni az övét újabb vakáció, bár ehhez joga van, ezért anyagilag kompenzálni kell. Ebben a helyzetben a kompenzáció megegyezik a felhalmozott szabadságdíj összegével. Ezenkívül kérelmet kell írnia a szabadság áthelyezésére az aktuális évről a következőre.

Csökkentés esetén a 13. illetmény kifizetése

Ilyen bónusz, mint a 13. fizetés, sok vállalkozásnál elérhető. Az alkalmazottak, akik nem ismerik jól jogaikat, néha észre sem veszik, hogy elbocsátásukkor a munkáltatónak kell kifizetnie ezt a prémiumot az elbocsátott személynek. Még akkor is, ha a csökkentés nyáron történik. Igaz, ez csak akkor lehetséges, ha az illető legalább egy évet dolgozik a cégnél.

A munkáltató általi végkielégítés kifizetésének megtagadása

A munkavállaló elbocsátás miatti elbocsátásakor a munkakönyvbe olyan bejegyzés kerül, amely pontosan a leépítés (létszám vagy létszám) miatti elbocsátást tükrözi, pl. 2. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor a munkáltató önszántából vagy a felek megegyezésével felajánlja a kilépést, ezzel csökkentve a végkielégítés fizetési felelősségét, és ebben az esetben újabb bejegyzés történik a munkakörben, amely nem garantálja a fizetést. végkielégítést, és a munkavállaló nem tudja visszafizetni a szabadnapi juttatás összegét.

Ha a munkakönyvben a munkáltatótól származik a felmondás 2 órára 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikke értelmében a munkavállaló az utolsó munkanapon számíthat a ledolgozott munkaórák bérére, a szabadságért, valamint a végkielégítésre 1 hónapig.

Az a munkavállaló kérhet végkielégítést a második hónapra, ha az elbocsátástól számított 2 héten belül jelentkezik a munkaügyi szolgálatnál, és 2 hónapon belül nem kap állást. Ebben az esetben a munkavállalónak fizetési felszólítással és annak alapjával a korábbi munkáltatóhoz kell fordulnia, és munkafüzetet csatolnia, ahol nincs munkaviszony. A kifizetési kérelmet 2 példányban nyújtják be, és mindkettőn a pályázat elfogadásáról szóló jelzés található. Az aláírt kérelem alapján a vezető fizetési meghagyást ad ki. A fizetés elutasítása esetén a bírósághoz benyújtott kérelemhez csatolhat egy kérelmet a bejegyzés dátumával. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a második hónapra vonatkozóan nincs határidő a kifizetési kérelem benyújtására.

A harmadik havi végkielégítés kifizetése a munkáltatótól is átvehető, de nem saját kérésre, hanem a munkaügyi felügyelő határozata alapján. Egy ilyen dokumentum kötelező, de a harmadik hónapra vonatkozó kifizetések ütemezése nincs meghatározva.

Felmondhatom-e korán a munkámat

Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, hogy a csökkentésről szóló figyelmeztetés kézhezvétele után a munkavállaló azonnal munkát kezd keresni, és megtalálja azt. Mi a teendő ebben az esetben, mert a két hónapos határidő lejárta előtt más jelölt is betöltheti a megüresedett helyet?

Ebben az esetben a munkavállaló élhet a munkaszerződés idő előtti felmondásának jogával. A munkavállalónak megfelelő kérelmet kell írnia, amelyben meg kell jelölni a jogviszony megszűnésének pontos időpontját, és azt a munkáltatónak eleget kell tennie. A nyilatkozat szövegének félreérthetőnek kell lennie:

1. A kérésnek világosnak és részletesnek kell lennie.
2. A felmondás időpontját egyértelműen fel kell tüntetni, és azt, hogy a munkavállaló ismerje a felmondási eljárást.
3. Jelölje meg, mely állásokat kínálták fel.
4. Jelezze, hogy a munkavállaló korábban szeretne felmondani, és nem tart igényt a neki járó kártérítésre.

Ha a munkavállaló a felmondási idő előtt távozik, a fizetésen és a szabadságon kívüli szabadságért járó térítésen felül minden olyan munkanapért bért kell fizetni, amelyet a felmondási idő lejárta előtt nem végzett.

Mi a teendő, ha megsértették a munkaügyi normákat?

Érdemes megjegyezni egy fontos pontot - létszámleépítés leggyakrabban a különféle munkaügyi normák megsértéséhez vezet. Ennek oka az eljárás nagy bonyolultsága a munkáltató számára, a munkából már felfüggesztett munkavállalók kifizetésének szükségessége, valamint a Munka Törvénykönyve vagy magának a szerződésnek néhány jellemzője.

A leggyakoribb jogsértések közül három fordul elő:

• a munkáltató elbocsátott terhes nőt vagy kisgyermekes anyát;
• a munkáltató visszatartotta a fizetést, kompenzációt, prémiumot;
• a munkáltató két hónapon belül megtagadta az utólagos kártérítés kifizetését.

Nem mindegy azonban, hogy mely normákat sértették meg, hiszen az igazságtalanság elleni küzdelem módszere mindig ugyanaz – a Munkaügyi Felügyelőség megkeresése. A Munkaügyi Felügyelőség a legfőbb felügyeleti szerv, amely biztosítja, hogy a munkáltatók és a munkavállalók betartsák munkaügyi normák. Ezért, ha valamilyen jogsértéssel szembesül, érdemes felvenni a kapcsolatot ezzel a szolgáltatással.

Ha igényt szeretne benyújtani a munkaügyi felügyelőséghez, akkor:

• töltse ki az űrlapot a hivatalos webhelyen;
• panaszt készíteni és személyesen benyújtani;
• írjon igényt és küldje el levél formájában.

Miután a munkaerő megkapta a fellebbezést, vizsgálatot végeznek. Ha a szabálysértés ténye ténylegesen kiderül, az ellenőr határozatot ad, és a munkáltatót a jogszabályi előírások szerinti eljárásra kényszeríti. Ha a munkáltató nem tesz eleget a követelményeknek, akkor az állásfoglalás felhasználásával munkaügyi felügyelőség beperelheted őt.

Alkalmazott intézkedéseinek fellebbezése a bíróságon

Sértés esetén a munkavállalónak joga van pert indítani és fellebbezni a határozat ellen. Ehhez egy hónapon belül az elbocsátási végzés másolatának kézhezvételétől (vagy a munka kézhezvételétől, vagy attól a naptól számítva, hogy a munka törvénykönyve 392. cikkének 1. része alapján megtagadták a megbízás vagy munka átvételét), kérelmet kell benyújtani a járásbírósághoz az ilyen elbocsátás jogellenesnek való elismerése, valamint az átlagkereset összegének a munkáltató általi behajtása érdekében.

A bíróság határozatával a munkavállaló visszahelyezhető korábbi munkahelyére, és a javára behajthatja a távollét idejére járó kártérítés összegét. Különösen módosíthatják a megfogalmazást, amely szerint a munkavállalót elbocsátották, saját akaratából történő elbocsátásra (a Munka Törvénykönyve 394. cikkének 3., 4. része), valamint erkölcsi kártérítést ítélhetnek meg.

A leépítéssel történő felmondás eljárása: munkáltatói hibák

A létszámleépítés miatti elbocsátás szigorúan szabályozott folyamat, ezért a munkáltatónak az eljárás megkezdése előtt minden árnyalatot figyelembe kell vennie. Gyakori hibák tapasztalatlan redukciós kezdeményezők szembesülnek:

1. Nyomás a személyzetre. Felismerve, hogy a csökkentendő munkavállalónak van garanciális listája, a vezetők minden eszközzel arra próbálnak rákényszeríteni egy személyt, hogy önkéntes felmondást írjon. Gyakran olyan módszereket alkalmaznak, mint a fenyegetés és a pszichológiai nyomás.
2. A kedvezményes kategóriába tartozó állampolgár névjegyzékébe való felvétel. Amint már említettük, nem minden munkavállalóra vonatkozik a leépítés, és ezt a munkáltatónak figyelembe kell vennie.
3. Következetlenség. Minden elbocsátási intézkedést egyeztetni kell a szakszervezettel. Ez közvetlenül szerepel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében.
4. írásos értesítés nélkül. A kedvezmények listáján szereplő állampolgárok írásbeli értesítése a kezdeményező feladata.

A lista nem teljes, mivel minden redukciós folyamat egyedi. Egyes esetekben a viták tárgyi jellegűek: a munkavállalónak nem fizetik ki megfelelően a pénzbeli prémiumot, végkielégítést stb.

Ugyanakkor a munkaadók, megértve tetteik lényegét, nem konfrontálódnak, hanem ravaszabb megközelítést választanak: megígérik a munkavállalónak, hogy fizetés vagy prémium gyűlik fel, félúton kérnek találkozni a vezetőséggel. , azt mondják, a vállalkozást a teljes csőd veszélye fenyegeti. Általában az egész politika a folyamat késleltetését célozza.

Hogyan lehet helyesen elbocsátani: válaszok a gyakori kérdésekre

1. kérdés

Kifizetnek-e végkielégítést az elbocsátott munkavállalónak, ha más szervezetnél részmunkaidőben dolgozik?

Ebben a helyzetben a munkavállaló továbbra is részmunkaidőben dolgozik, azaz munkaviszonyban áll, de a munkavállalónak joga van felmondás esetén végkielégítésre (a csökkentés időpontjától számított első hónap havi átlagkeresete). Ha a munkavállaló továbbra is részmunkaidőben dolgozik, a csökkentést követő második hónap havi átlagbérét nem kell kifizetni.

2. kérdés

Kell-e fizetni a nyugdíjasoknak a munkavállalók elbocsátásakor?

A nyugdíjas ugyanolyan munkavállaló, mint mások, ezért a munkáltató köteles a munkavállaló átlagkeresetét a csökkentés miatti elbocsátást követő első és második hónapban megtartani. A harmadik hónapban figyelembe veszik, hogy a nyugdíjas nyugdíj formájában kap jövedelmet, így nem történik kifizetés.

A videón a csökkentés sorrendjéről

Kezdetben megadjuk a végkielégítés meghatározását, és feltüntetjük azokat az eseteket, amikor azt felszámítják.

Ez a juttatás a munkáltató által egy olyan alkalmazott javára történő elhatárolása, aki felhagyott egy vállalatnál a létszám vagy a létszám csökkentése érdekében.

Ez a felhalmozás fő feltétele.

Ha egy szakember nem a szervezet vezetésének kérésére hagyja el a céget, hanem pl. durva jogsértés- más szóval "a cikk alapján" - ilyen kompenzációt nem rendelnek hozzá.

A munkavállalót a felmondási idő előtt 2 hónappal értesíteni kell, és meg kell ismerni a szabad, megfelelő állások listáját, ha vannak ilyenek.

A munkavállalónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése szerinti elbocsátásakor felhalmozott kifizetések a következők:

• anyagi ellentételezést kihasználatlan nyaralás;
• alap végkielégítés;
• a munkavállaló által a vállalatnál végzett munka során kapott átlagkereset összege;
• ha a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével ez utóbbit leépítés miatt idő előtt elbocsátják, további kompenzációra jogosult.

A végkielégítés egy olyan összeg, amely megegyezik a munkavállaló által a vállalatnál végzett munka során szerzett kereset átlagértékével.

Ez a kifizetés azért történik, hogy a munkavállalónak a csökkentés után legyen megélhetési eszköze, és legyen lehetősége másik állást találni.

Rögtön meg kell jegyezni, hogy ezeket a garanciákat csak a hivatalosan munkaszerződés alapján foglalkoztatott személyek biztosítják.

Szintén nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló részmunkaidőben jelentkezett beosztása csökken.

Ez annak köszönhető, hogy a szakember csak az egyik munkahelyét veszíti el, miközben a cégben marad. A fő pozíció nála marad.

Hogyan folyósítják a végkielégítést?

A végkielégítés és a kapcsolódó kompenzáció kifizetésekor az első és fő dokumentum az Art. (2) bekezdése szerinti elbocsátással kapcsolatos időbeli elhatárolás elrendelése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

De emellett a munkavállaló leépítése során a kifizetések eljárása nem hajtható végre, ha nincsenek további hivatalos papírok.

Tehát hogyan történik a végkielégítés kifizetése csökkentés esetén?

Mivel a végkielégítést a munkabérből és a munkanapok számából számítják ki, a teljes összeg kiszámításához szüksége lesz:

• a cég létszámtáblázata, amely szerint meghatározzák a munkanapok számát;
• álláspont a bérekkel kapcsolatban;
• munkaszerződés.

Utóbbi azt is meghatározza, hogy milyen együtthatók alapján számítják ki a végkielégítést.

Egyes esetekben a társaság a törvényben meghatározott normához képest megemelt végkielégítés formájában további garanciákat nyújt a munkavállalóknak.

A szerződés időtartama is befolyásolja a fizetés mértékét. Ha van határozott idejű szerződés, melynek érvényessége nem haladja meg a két hónapot, a végkielégítés felhalmozásának szükségességét a cég belső dokumentumai és a munkaszerződés feltételei határozzák meg.

Csökkentés esetén végkielégítés fizetési feltételei

A pénzügyi elhatárolásokat nem kell teljesen egy nap alatt elvégezni. A munkavállaló leépítésének fizetési határideje különösen az elbocsátás napján lehet. A munkáltató a következő típusú kifizetéseket köteles teljesíteni:

• az elbocsátott munkavállaló bére;
• pénzbeli kompenzáció az el nem töltött szabadságért;
• a fő végkielégítés, amely semmilyen módon nem kötött további foglalkoztatáshoz, és nagysága megegyezik a munkavállaló havi átlagkeresetével.

A felmondást követően, az első hónapon belül a végkielégítési eljárás nem tartalmazza a volt munkavállaló többletjuttatásának kifizetését.

Egyes szervezetekben a munkaszerződés megkötésekor a munkáltató előzetesen az állam csökkentésének feltételét írja elő, mert az elbocsátáskor végkielégítés folyósításának rendje magában foglalhatja a végkielégítés emelését is.

Ebben az esetben a szervezet vezetése köteles a szerződésben foglaltakat teljesíteni, és pontosan a megemelt végkielégítést fizetni, nem pedig a minimális mértéket.

Egy másik jellemző az idénymunkásokra vonatkozik. Náluk a végkielégítés nagysága a 14 napi átlagkereset értéke.

Kiemeljük a munkavállaló felmentéséhez kapcsolódó kifizetések számítását munkaköri kötelességek rövidítéssel:

1. TÓL TŐL fizetés nem történik változás- Fizetés, valamint további prémiumok és juttatások. A munkáltatót csökkentés miatt nem illeti meg felmondási jog.
2. Az átlagkeresetet a számtani átlag számítja ki- a 12 hónapra felhalmozott fizetések összegét veszik, és elosztják a hónapok számával.
3. Végkielégítésért- az átlagkereset összegét megszorozzuk a fizetett napok számával. Hétvégén és ünnepek amikor a munkavállaló nem dolgozik.
4. A szabadság díját a ledolgozott időszak értékéből számítják ki. Ha a munkavállaló olyan ideiglenes munkát végzett, amely legfeljebb néhány hónapig tart, akkor egy hónapon keresztül 2 napnak kell lennie.

Példa

Nézzük meg egy példa segítségével, hogyan történnek kifizetések egy alkalmazott elbocsátásakor.

Ha egy szakember havi 15 000 rubelt kapna és évi 250 napot dolgozna, napi átlagkeresete a következő lenne:

(15000 * 12) / 250 \u003d 720 rubel.

Mivel a normál munkarendből számolt végkielégítésre jogosult, az így kapott számot meg kell szorozni a havi munkanapok számával. 5/2 futtatásakor ez lenne:

720*23=16560 rubel.

Mi a teendő szakemberként az elbocsátás után?

Mint fentebb említettük, az alapbefizetések csökkentés napján történő kézhezvétele után az elbocsátott szakember egy hónapot kap álláskeresésre.

Ugyanakkor a munkaszerződés lejártát követő tizennégy napon belül be kell jelentkeznie a foglalkoztatási szolgálatoknál. Ellenkező esetben az egyéntől megtagadják a további juttatásokat, ha nem találnak új állást.

Ha a csökkentés miatti elbocsátástól számított két hónapos időszak elteltével a volt munkavállaló munkakönyvet hoz a céghez, ahol nem lesz nyilvántartás az új foglalkoztatásról, akkor pótlékfizetési kérelmet kell írnia. .

A munkáltatónak ezzel szemben az álláskeresés és a foglalkoztatás idejére az átlagkereset összegét kell biztosítania a csökkentett munkavállaló számára.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a második hónapban kapott munkát, kisebb összegű kifizetésre jogosult. Értékét az új munka beérkezése előtt eltelt napok számából számítják ki.

E juttatás nyújtását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. része szabályozza.

Egyes helyzetekben a munkavállaló végkielégítést kérhet az elbocsátást követő harmadik hónapban.

Hogyan történik a végkielégítés kiszámítása? E kompenzáció csak akkor megengedett, ha rendelkezésre áll a munkaügyi szolgálat által kiállított dokumentum, amely megerősíti, hogy a munkaügyi központ nem tudta foglalkoztatni a regisztrált személyt.

A végkielégítés nem tekinthető munkabérnek. Emiatt a fizetési feltételeket a társaság szabályzata szerint nem kell a fizetés kézhezvételének időpontjához kötni. A passzív időbeli elhatárolás feltételeit a volt munkavállalóval egyeztetjük.

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátása különbözik a saját akaratából való távozástól a szervezetnek a korábbi munkavállalóval szembeni megnövekedett kötelezettségeivel.

Mivel éppen a cég okozta a munkahely elvesztését és a stabil bevételt Egyedi, felelősnek kell lennie a munkavállaló jogainak tiszteletben tartásáért.

A végkielégítés garancia arra korábbi alkalmazott addig lesz megélhetési lehetőség, amíg a munkaügyi szolgálat segítségével új állást nem talál.

A munkaszerződés megszüntetésének egyéb módjai között kiemelik az elbocsátást. A tény az, hogy az egyéb típusú felmondások mellett, amelyeket a Munka Törvénykönyve(Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) szerint ez a legidőigényesebb, ugyanakkor talán a leginkább garantálja a munkavállalói jogok tiszteletben tartását.

Tom, amit a munkavállalóknak és a munkaadóknak tudniuk kell az alkalmazottak elbocsátásakor, ezt a cikket dedikáltam.

A munkavállaló elbocsátását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a létszámcsökkentés érdekében a 81. cikk tartalmazza, amely minden olyan esetet figyelembe vesz, amikor a munkaszerződést a munkáltató felmondja.

○ Leépítés.

✔ Munka törvénykönyve a létszámleépítés miatti felmondásról.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyesíti a hiányzás, a fegyelem vagy a munkavédelmi intézkedések megsértése miatti elbocsátást, valamint azokat az eseteket, amikor a munkavállaló felmond, bár nem bűnös semmiben (ezek a csökkentésen kívül magukban foglalják a szervezet felszámolása, vezetők, helyetteseik és főkönyvelők esetében - a szervezet tulajdonosának változása).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem fejti meg a különbséget a létszámleépítés és a létszámleépítés között. A gyakorlatban a különbség szintén jelentéktelen, és csak abban áll, hogy a létszámcsökkentéssel a létszámtáblázatban lévő pozíció megmarad, de kevesebb lesz benne (például három vezető helyett a létszámtáblázatban). osztály, egy marad).

A létszámleépítéskor egy adott munkakör általában kikerül a beosztásból (például egy vállalkozásnál megszűnik a személyzeti tiszti állás, feladatai pedig könyvelőre kerülnek).

✔ Kit lehet és kit nem lehet elbocsátani?

Annak ellenére, hogy az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése teljes mértékben a vállalkozás vezetésének kezdeményezésétől függ, a törvény számos munkavállalói kategória számára biztosít bizonyos juttatásokat.

Az alábbiakban bővebben mesélek róluk. Addig is elmondom, hogy a csökkentésnél van egy szabály kb kedvezményes munkahelyi megtartás. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy leépítés esetén mindenekelőtt az alacsonyabb képzettségű és alacsonyabb munkatermelékenységű munkavállalókat kell elbocsátani.

A gyakorlatban ez általában azt jelenti elsősorban a kevesebb munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókat kell elbocsátani mert a szolgálati idő általában tapasztalattal jár.

A csökkentés során figyelembe kell venni az eredményeket minősítő vizsgák, a munkavállaló végzettsége (ugyanabban a munkakörben a felsőfokú végzettségű munkavállaló előnyt élvez a középfokú gyógypedagógiai végzettségű kollégával szemben), valamint az egyes munkavállalók által az előző időszakban elért mutatói.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más törvények azt is előírják, hogy a következő munkavállalók részesüljenek előnyben a munkahely elhagyásakor:

• Fogyatékos gyerekekkel.
• Egyedülálló anyák és apák.
• Az egyedüli kenyérkeresők.
• Fogyatékos ill foglalkozási megbetegedés ettől a vállalkozástól kapott.
• Háborús rokkantok.
• A Szovjetunió és az Orosz Föderáció hősei, a dicsőségrend birtokosai.
• A csernobili katasztrófa és a szemipalatyinszki tesztek áldozatai.
• Képzettség emelése a szervezet irányába, a képzés munkavégzéssel való összekapcsolása.
• Alkalmazottak-feltalálók (furcsa módon, a Szovjetunió törvénye „A találmányokról a Szovjetunióban” még mindig érvényben van ebben a részben).

Ráadásul egyes munkavállalókat a munkáltató egyáltalán nem bocsáthat el, kivéve saját akaratukból, megállapodásukból vagy kötelességszegésből.

A csökkentés kapcsán a szokásos kedvezményezetteken kívül nem bocsáthatók el a szakszervezetek vezetőségének üzlethelyiségnél nem alacsonyabb tagjai.

Tilos elbocsátani a munkavállalói csoport választott képviselőit, akik részt vesznek a munkáltatóval való viták rendezésében.

✔ A csökkentés fő okai.

A törvény közvetlenül nem rögzíti, hogy a munkáltatónak mely esetekben van joga a foglalkoztatottak számát vagy létszámát csökkenteni.

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága 2007. december 18-i 867-O-O számú határozatában megállapította, hogy ez a munkáltató joga olyan esetekben, amikor a gazdasági szükség ezt megköveteli.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága azonban a 2007. december 3-án kelt, 19-В07-34 számú határozatával bevezette azt a szabályt, hogy vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni a jogvita szükségességét és érvényességét. a csökkentés.

Ezért az ilyen intézkedéseket megtenni kívánó munkáltató köteles rendelés a csökkentésről jelölje meg, hogy milyen okból történik a felmondás.

Általános szabály, hogy az alkalmazottak elbocsátására kényszerítő okok a következők:

• A vállalkozás alacsony nyeresége és a korábbi alkalmazottak fizetésének képtelensége.
• A korábbi munkatársak alacsony hatékonysága és a szükségtelen pozíciók jelenléte.
• Technológiai vagy termelési szervezési változás, amelyben a dolgozók egy része nem igényelhető.

✔ A szükséges feltételek.

A munkavállalók csökkentés miatti elbocsátása akkor lehetséges, ha a munkáltató számos feltételt betart

1. A törvényben előírt csökkentési eljárás maradéktalan és szigorú betartása.
   Ha a vállalkozás korábban kollektív szerződést kötött a munkavállalókkal, vagy az elbocsátottak munkaszerződése további garanciákat tartalmaz az elbocsátásra, akkor azt is be kell tartani.
2. Az elbocsátás indoklása.
   Mint már említettük, vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni, hogy a felmondás gazdaságilag és szervezetileg indokolt volt-e.
3. Munkaügyi felhívás.
   Külön ki kell emelni ezt a tételt, mivel egyes munkáltatóknak sikerül teljesen megfeledkezniük erről a követelményről, aminek következtében bírság megfizetésére és a kényszerű távollét miatti fizetésre kényszerülnek.

✔ A csökkentése érdekében történő felmondás rendje, rendje, szabályai.

Bármely vállalkozás létszámleépítése meglehetősen bonyolult eljárás, és a jogsértés bármely szakaszában pénzbírsággal vagy jogi eljárással jár a munkáltató számára.

Az elbocsátást a következő sorrendben kell végrehajtani:

1. A vállalkozás vezetése legalább két hónappal a munkavállaló elbocsátása előtt rendeletet ad ki a tervezett leépítésről (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke). A csökkentés várható tényéről az elbocsátandó munkavállalók mindegyikét személyesen figyelmeztetik, és aláírás ellenében megismerik a végzés szövegét. Az elbocsátási végzést azonban nem szabad összetéveszteni egy adott munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzéssel - az ilyen utasításokat sokkal később adják ki, amikor az elbocsátási idő közeledik.
2. A leépítés alá vont munkavállalók esetén a vállalkozás vezetése köteles az elbocsátott munkavállaló képzettségének megfelelő egyéb munkakört felajánlani. Emlékeztetni kell arra, hogy egy másik állás felkínálása nem egyszeri intézkedés: a munkáltató köteles értesíteni az elbocsátottakat a vállalkozásnál megnyíló állásokról egészen a munkaszerződés megszűnéséig. A munkavállaló köteles az ajánlatot vagy elfogadni, és más munkakörben folytatni a munkát, vagy megtagadni - és az elutasítást írásban is rögzíteni kell, dátummal és a munkavállaló aláírásával.
3. A munkáltató értesíti a szakszervezeti szervezetet, ha a vállalkozásnál van ilyen. A felmondási idő megegyezik az alkalmazottakéval, de ha tömeges elbocsátást terveznek, akkor nem két, hanem három hónappal korábban kell figyelmeztetni a szakszervezetet. Ezt a szabályt az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának határozata állapította meg. A szakszervezetnek pedig hét napon belül véleményt kell nyilvánítania a felmondásról. Ha a szakszervezet nem járul hozzá a dolgozók leépítéséhez, akkor a törvény szerint belül három nap a pozíciókat össze kell hangolni. Ha ebben az esetben nem született megállapodás, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalókat, de a szakszervezet fellebbezhet a döntés ellen a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőségnél (Rostrudinspektsiya). A felügyelőség pedig jogellenesnek ismerheti el az elbocsátást, és követelheti az elbocsátott személy visszahelyezését korábbi munkahelyére fizetés ellenében. kártérítésés a kényszerű hiányzásért. A Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség határozata ellen a munkáltató fellebbezést nyújthat be a bírósághoz.
4. A munkáltató a szakszervezet mellett a munkaügyi szolgálatot is figyelmezteti ugyanebben az időkeretben (két, tömeges elbocsátással - három hónap).
5. Ha a munkavállaló két hónapon belül nem járult hozzá a felkínált állások egyikéhez sem, a munkáltató elbocsátási végzést ad ki a létszám csökkentésére. A megbízást általában egységes T-8 formában adják ki. Ebben az esetben a munkavállalót megadják foglalkoztatási előzmények, az utolsó munkahónap ledolgozott napjaiért munkabért és a fel nem használt szabadságnapokért kártérítést kell fizetni (az utolsó szabadság óta ledolgozott idő függvényében). A legfontosabb, hogy a munkavállaló a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke szerint végkielégítést fizetnek. Mértéke nem kisebb, mint a havi átlagbér, de munkaszerződés vagy a munkavállalókkal kötött kollektív szerződés alapján a pótlék emelhető.
6. Ha a munkavállaló az elbocsátást követően be volt jelentve a munkaerőpiacon, de nem állt munkaviszonyban, akkor a korábbi vállalkozás továbbra is két hónapig a havi átlagbért folyósítja (de a már kapott végkielégítés levonása mellett).
7. Ha a munkavállaló beleegyezik, lemondással és a két hónapos időszak lejárta előtt felmondhat. Ebben az esetben a munkáltató a végkielégítésen túlmenően a tényleges felmondás napja és a munkáltató terve szerint felmondási idő közötti le nem dolgozott időért is fizetést fizet. Kívül, munkaszerződés illetve a kollektív szerződés más kifizetéseket is előírhat a létszámleépítéshez.

1. Rendelés a tervezett elbocsátás csökkentésére - legalább két hónappal korábban;
2. A foglalkoztatási szolgálat és a szakszervezeti szervezet (ha van a vállalkozásnál) figyelmeztetése - legalább két hónappal előre, tömeges elbocsátások esetén - legalább három hónappal.
3. A hónap ledolgozott részéért járó munkabér, a fel nem használt szabadság és a végkielégítés kifizetésének határideje legkésőbb a felmondás napja.
4. Fizetési feltételek átlagos fizetés a foglalkoztatási szolgálatnál nyilvántartott, de nem foglalkoztatott munkavállaló esetében - legfeljebb két hónapig.

E feltételek megsértése az egyéni vállalkozókat - 50 minimálbérig terjedő - pénzbírsággal sújthatja jogalanyok- 500 minimálbérig.